271-806-1-PB

MOTIVASI KERJA, BUDAYA ORGANISASI DAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

Adolf Henry

Fakultas Psikologi Universitas Gunadarma

Jl. Margonda Raya No. 100 Depok 16424, Jawa Barat

Abstrak

Produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor, seperti motivasi kerja dan budaya organisasi. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh dari motivasi kerja dan budaya organisasi secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja. Hasil menunjukkan bahwa nilai f dan koefisien determinasi signifikan dan memberikan tanda yang positif. Data yang diperoleh dianalisis menggunakan uji regresi ganda, yang menghasilkan nilai koefisien determinasi sebesar 70.1% dari motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap produktivitas kerja dengan signifikansi sebesar 0.000 (p<0.05). Motivasi kerja memberikan kontribusi yang signifikan sebesar 48.5%, dan budaya organisasi memberikan kontribusi yang signifikan sebesar 70.1% terhadap produktivitas kerja. Kata Kunci: produktivitas kerja, motivasi kerja, budaya organisasi

WORK MOTIVATION, ORGANIZATIONAL CULTURE, AND LABOR PRODUCTIVITY

Abstract

Productivity is affected by several factors, such as working motivation and organizational culture. The purpose of this study is to determine and analyze the influence of job motivation and organizational cultures simultaneously towards productivity. Results show that the value of F and coefficient of determination significantly with positive sign. Data collected were analyzed using multiple regression. Coefficient of determination is 70.1% with the significance of 0000 (P <0.05), which means working motivation and organizational culture explain the changing in productivity as much as 70.1%. Work motivation contributes significantly by 48.5%, and cultural organizations that contribute significantly by 70.1% to work productivity. Key Words: labor productivity, work motivation, organizational culture

PENDAHULUAN

Sasaran setiap perusahaan adalah untuk mencapai keuntungan maksimum sebagaimana telah direncanakan peru-sahaan itu sebelumnya. Pada dasarnya, dalam mencapai sasaran tersebut produktivitas kerja sangatlah penting. Motivasi karyawan pada perusahaan yang

berproduksi menggunakan tenaga kerja manusia menjadi suatu hal yang sangat penting dan menarik untuk dipelajari. Motivasi yang bagus diharapkan akan memberikan produktifitas yang bagus.

Demikian halnya dengan budaya organisasi. Budaya organisasi suatu peru-sahaan dapat meningkatkan produktifitas kerja karyawan. Informasi pengaruh

Henry, Motovasi Kerja … 159

motivasi kerja dan budaya organisasi bagi manajemen suatu perusahaan dengan demikian adlah perlu dalam menjaga produktifitas kerja karyawan yang tinggi. Penelitian ini mencoba untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh dari motivasi kerja dan budaya organisasi secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja; bagaimana pengaruh dari motivasi kerja terhadap produktivitas kerja; serta bagaimana pengaruh dari budaya orga-nisasi terhadap produktivitas kerja.

Menurut Kropp (2002) pada hake-katnya perilaku manusia berorientasi pada tujuan dan umumnya dirangsang oleh keinginan untuk mencapai tujuan, se-dangkan dasar dari setiap individu adalah aktivitas. Oleh sebab itu, dapat dikatakan bahwa setiap perilaku manusia merupa-kan serangkaian kegiatan. Perilaku manusia sebenarnya dapat dikaji melalui saling ketergantungan dua komponen utama yaitu motivasi dan tujuan yang saling tergantung satu sama lainnya. Motivasi merupakan kekuatan dari dalam diri seseorang sedangkan tujuan meru-pakan sesuatu yang ingin dicapai yang berada di luar diri seseorang.

Teori tentang motivasi dapat dike-lompokkan menjadi dua yaitu teori motivasi isi dan teori motivasi proses. Teori motivasi isi menekankan apa yang memotivasi individu untuk melakukan sesuatu, sedangkan teori motivasi proses membicarakan bagaimana proses moti-vasi berlangsung dalam diri individu. Selain kedua kelompok teori ini, ada satu teori motivasi yang mengintegrasikan teori motivasi isi, teori motivasi proses, dan teori desain pekerjaan, yang disebut dengan teori motivasi integratif. Teori ini dikemukakan oleh Randolph dan Blackburn pada tahun 1989 dan akan digunakan sebagai landasan kerja pene-litian ini, yang terutama akan diambil dari komponen yang terkandung di dalamnya. Teori motivasi isi dikemukakan oleh Maslow, yaitu teori keinginan yang ber-hubungan dengan pertumbuhan, Alderfer,

yaitu teori kesehatan motivasi, dan oleh Herzberg dalam teori McClelland.

Teori motivasi proses terdiri dari teori penetapan tujuan dan teori harapan. Teori penetapan tujuan mencoba men-jelaskan hubungan antara niat (intensi) mencapai tujuan dengan perilaku. Indi-vidu menetapkan tujuan secara sadar. Tujuan tersebut dipengaruhi oleh harapan berhasil dan derajat keberhasilan. Ini ber-arti jika karyawan tidak melihat adanya harapan untuk berhasil dan seberapa jauh keberhasilan akan didapatkan, tidak akan menerima tujuan-tujuan yang ditetapkan atau menolak mengerjakannya.

Satu model untuk menangani ma-salah motivasi kerja diajukan oleh Randolp dan Blackburn (1989). Model yang dinamakan model motivasi ter-integrasi ini diterapkan untuk produkti-vitas yang rendah di Home Computers Company (HCC). Model ini didasarkan pada teori harapan karena berorientasi pada proses dan perkembangan yang terjadi pada individu dalam pekerjaan. Teori ini disebut dengan model integratif karena mengintegrasikan beberapa kom-ponen dalam lingkup kerja yaitu kebu-tuhan individu, umpan balik informasi, imbalan yang diinginkan, dampak dari hubungan dengan atasan dan teman kerja, tujuan organisasi, dan pekerjaan itu sendiri.

Miner (1992) mengaitkan motivasi dengan keuntungan yang seharusnya diperoleh organisasi, yaitu dengan adanya suatu proses dalam diri individu yang menstimulasi perilakunya. Dengan kata lain ada hubungan antara motivasi dengan pencapaian tujuan dari organisasi. Hal ini sejalan dengan dengan Robbins (1991) yang mendefinisikan tiga elemen kunci dalam motivasi yaitu usaha, tujuan organisasi, serta kebutuhan. Ini berarti bahwa dalam organisasi, individu dika-takan memiliki motivasi kerja bila peri-laku individu dalam usahanya memenuhi kebutuhan, diarahkan sesuai dengan tujuan yang akan dicapai organisasi.

Jurnal Psikologi Volume 2, No. 2, Juni 2009 160

METODE PENELITIAN

Penelitian ini merupakan studi kasus, yang dilakukan di salah satu persuahaan dengan jumlah karyawan 250 orang. Dipilih 90 orang karyawan dari antara 250 orang karyawan tersebut untuk menjadi partisipan dalam penelitian ini.

Instrumen penelitian yang digunakan adalah kuesioner. Uji Validitas dilakukan untuk mengetahui validitas butir per-tanyaan. Uji ini dalam program SPSS 12 dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation yang merupakan nilai korelasi hitung untuk masing-masing pertanyaan. Apabila nilai korelasi lebih besar dari korelasi tabel, maka butir-butir pertanyaan tersebut dapat dinyatakan valid. Untuk ambang validitas item yang digunakan dalam penelitian ini ditentukan oleh peneliti dengan koefisien validitas sebesar ≥ 0.3 (Azwar, 2000)

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi hasil pengukuran variabel. Suatu instrumen dikatakan reliabel apabila memiliki nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0.70 (Azwar, 1998). Koefisien reliabilitas yang baik adalah apabila semakin mendekati 1 (Kerlinger dan Lee, 2000). Model diuji menggunakan analisis regresi berganda. HASIL DAN PEMBAHASAN

Sebelum dilakukan analisis regresi dan korelasi, maka terlebih dahulu diuji validitas dan reliabilitas instrumen pene-

litian. Suatu instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang me-mang dan seharusnya diukur, sehingga masing-masing pertanyaan dapat mewa-kili keberadaan variabel tersebut. Untuk mengetahui validitas butir-butir perta-nyaan, digunakan alat bantu komputer dengan program SPSS 12 yaitu dengan melihat output pada kolom Corrected Item - Total Correlation yang merupakan nilai r hitung untuk masing-masing pertanyaan, kemudian membandingkan dengan nilai r yang telah ditentukan sebesar 0.30. Hasil uji validitas instrumen penelitian dapat dilihat pada Tabel 1.

Ada lima (5) indikator yang valid untuk variabel motivasi kerja dan budaya organisasi, dan ada 6 indikator yang valid. Setelah dilakukan uji validitas, selanjutnya dilakukan juga uji reliabilitas. Uji reliabilitas dilakukan untuk menge-tahui konsistensi hasil pengukuran dari instrumen yang dipakai. Suatu instrumen dikatakan reliabel apabila memiliki nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0.70. Tabel 2 menunjukkan nilai Alpha Cornbach untuk ketiga variabel.

Nilai Cronbach’s alpha yang lebih besar dari 0.7, yaitu 0.916 untuk variable motivasi kerja, 0.949 untuk variable budaya organisasi, dan 0.936 untuk variabel produktifitas, menunjukkan bah-wa instrumen yang dipakai dalam penelitian ini reliabel dan dapat diper-caya, sehingga seluruh variabel dapat digunakan dalam penelitian.

Tabel 1. Uji Validitas Variabel Corrected Item- Total

Correlation No. Item Motivasi kerja Buaya Organisasi Produktifitas

Status

1 2 3 4 5

0.591 0.557 0.321 0.655 0.665

0.419 0.324 0.440 0.464 0.532

0.728 0.471 0.590 0.795 0.614

Valid Valid Valid Valid Valid


Tabel 2. Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Budaya Kerja Produktifitas

Cronbach’s alpha

Jumlah item

Cronbach’s alpha

Jumlah item

Cronbach’s alpha

Jumlah item

0.916 24 0.949 38 0.936 30

Pengaruh motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap produktifitas diuji menggunakan model regresi berganda. Tabel 3 menunjukkan nilai korelasi ber-ganda antara motivasi kerja dan budaya organisasi dengan produktifitas. Korelasi berganda antara variabel motivasi kerja dan budaya organisasi dengan produk-tivitas kerja sebesar 0.837. Angka ini menunjukkan hubungan yang kuat dan searah antara motivasi kerja dan budaya organisasi dengan produktifitas. Pening-katan pada.motivasi kerja dan budaya organisasi akan meningkatkan produkti-fitas kerja karyawan. Nilai koefisien determinasi sebesar 0.701 yang berarti 70.1 % produktivitas kerja karyawan

dapat dijelaskan oleh variabel motivasi kerja dan budaya organisasi secara bersama-sama. Sedangkan sisanya (100 % - 70.1 % = 29.9 %) dijelaskan oleh variabel lain.

Berdasarkan analisis ragam atau uji F, seperti yang dapat dilihat pada Tabel 4, diperoleh F hitung sebesar 102.165 dengan tingkat signifikansi 0.000. Oleh karena probabilitas lebih kecil dari 0.05 maka model regresi dapat dipakai untuk memprediksi produktivitas kerja. Dike-tahui pula bahwa F hitung > F tabel (102.165 > 3.09), sehingga ada kontribusi yang signifikan antara motivasi kerja dan budaya organisasi secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja.

Tabel 3. Analisis Korelasi Ganda Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Produktivitas Kerja

Model Summary

.837a .701 .695 10.92038 .701 102.165 2 87 .000Model1

R R SquareAdjustedR Square

Std. Error ofthe Estimate

R SquareChange F Change df1 df2 Sig. F Change

Change Statistics

Predictors: (Constant), Motivasi_Kerja, Budaya_organisasia.

Tabel 4. Analisis Ragam untuk Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi dengan Produktivitas Kerja

ANOVAb

24367.250 2 12183.625 102.165 .000a

10375.150 87 119.25534742.400 89

RegressionResidualTotal

Model1

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Motivasi_Kerja, Budaya_organisasia.

Dependent Variable: Produktivitas_Kerjab.


Tabel 5 menunjukkan koefisien

regresi model pengaruh motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap produktifitas kerja. Nilai konstanta sebesar 14.440, nilai koefisien motivasi kerja sebesar 0.028, dan budaya orga-nisasi sebesar 0.680. Konstanta sebesar 14.440 mengindikasikan bahwa jika tidak ada kenaikan nilai dari variabel motivasi kerja (X1) dan budaya organisasi (X2), maka nilai produktivitas kerja (Y) adalah 14.440. Koefisien regresi motivasi kerja sebesar 0.028 menunjukkan bahwa jika motivasi kerja semakin meningkat maka produktivitas kerja karyawan meningkat sebesar 0.022 satuan. Koefisien regresi budaya organisasi sebesar 0.819 menun-jukkan bahwa dengan meningkatnya satu satuan budaya organisasi dengan catatan variabel lain tetap, maka produktivitas kerja karyawan akan meningkat sebesar 0.819.

Menurut Sinungan (2000) bahwa untuk mendapatkan motivasi kerja yang dibutuhkan suatu landasan yaitu ter-dapatnya suatu motivator. Hal ini meru-pakan hasil suatu pemikiran dan kebijak-sanaan yang tertuang dalam perencanaan dan program yang terpadu dan dise-suaikan dengan situasi dan kondisi sesuai dengan keadaan eksternal dan internal. Adapun yang dibutuhkan oleh motivator antara lain pencapaian penyelesaian tugas yang berhasil berdasarkan tujuan dan

sasaran, penghargaan terhadap penca-paian tugas dan sasaran yang telah dite-tapkan, sifat dan ruang lingkup pekerjaan itu sendiri (pekerjaan yang menarik dan memberi harapan), adanya peningkatan (kemajuan), adanya tanggung jawab, adanya administrasi dan manajemen serta kebijaksanaan pemerintah, supervisi, hu-bungan antar perseorangan, kondisi kerja, gaji, status.

Menurut Kropp (2005) budaya organisasi mengacu pada maksud ber-sama tentang kepercayaan dan pema-haman berpegang kepada organisasi atau kelompok tertentu tentang permasalahan, praktek, dan tujuan. Budaya umumnya mencakup enam istilah, yaitu (1) perilaku organisasi, (2) ideologi dan filosofi orga-nisasi, (3) norma-norma kelompok atau organisasi, (4) nilai-nilai yang diperlihat-kan organisasi, (5) kebijakan, prosedur, (6) dan aturan sosialisasi.

Terkait dengan budaya organisasi, Miller (1998) menyebutkan bahwa bu-daya perusahaan adalah nilai dan semangat yang mendasar dalam cara mengelola serta mengorganisasikan peru-sahaan. Nilai itu merupakan keyakinan yang dipegang teguh dan kadang-kadang tidak terungkapkan. Nilai-nilai dan se-mangat tersebut akan mendasari sifat perusahaan dalam usaha menjawab tantangan.

Tabel 5. Koefisien Regresi Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Produktivitas Kerja

Coefficientsa

14.440 8.883 1.626 .108.028 .128 .022 .217 .829.680 .086 .819 7.945 .000

(Constant)Motivasi_KerjaBudaya_organisasi

Model1

B Std. Error

UnstandardizedCoefficients

Beta

StandardizedCoefficients

t Sig.

Dependent Variable: Produktivitas_Kerjaa.


Marsono (2003) berpendapat bahwa individu dan suatu kelompok akan membentuk budaya sebuah organisasi, sehingga budaya organisasi merupakan sistem nilai-nilai, kepercayaan, dan norma-norma berpikir yang terdapat dalam sebuah organisasi yang dapat mengubah persepsi, cara berpikir, dan bertindak para anggotanya. Budaya orga-nisasi inilah yang secara alamiah akan turut serta menentukan tingkat produk-tivitas kerja masing-masing individu maupun sebuah kelompok. Apabila seorang karyawan memahami budaya dalam perusahaannya sebagai sesuatu yang bermakna positif, maka tidak dira-gukan bahwa akan melakukan tindakan-tindakan yang lebih produktif.

Herjanto (1999) mendefinisikan produktivitas sebagai ukuran utama yang digunakan untuk mengukur kinerja dari manajemen operasi. Dengan demikian, produktivitas merupakan ukuran bagai-mana baiknya suatu sumber daya diatur dan dimanfaatkan untuk mencapai hasil yang diinginkan. Nawas (1997) berpen-dapat bahwa indikator yang dapat digu-nakan untuk mengukur produktivitas kerja karyawan, yaitu kualitas kerja, kuantitas kerja, efektifitas kerja, efisiensi kerja, metode kerja, dan kemampuan kerja sama.

Kualitas kerja merupakan suatu ukuran yang menyatakan seberapa jauh telah dipenuhi berbagai persyaratan dan spesifikasi serta harapan. Kuantitas kerja adalah suatu ukuran yang menyatakan berapa banyak hasil kerja atau opti-malisasi pelaksanaan pekerjaan. Efek-tivitas kerja merupakan suatu ukuran yang menyatakan seberapa jauh target telah tercapai, sedangkan efisiensi kerja adalah suatu ukuran yang memban-dingkan rencana penggunaan sumber-sumber dengan realisasi penggunaannya.

Metode kerja merupakan suatu ukuran yang menggambarkan keadaan mengenai metode kerja yang digunakan serta upaya untuk melakukan perbaikan.

Kemampuan kerjasama adalah suatu ukuran yang menggambarkan kemam-puan kerjasama dengan karyawan lain dalam suatu kelompok kerja. Moelyono (1993) berpendapat bahwa pengukuran terhadap hasil akhir yang dicapai oleh organisasi tersebut akan menggambarkan tingkat produktivitas dalam organisasi.

Pencapaian produktivitas kerja yang optimal dalam melaksanakan pekerjaan merupakan salah satu kebutuhan manusia. Kebutuhan ini timbul karena adanya dorongan pada diri seseorang, baik dari dalam maupun dari luar dirinya. Motivasi kerja pada hakikatnya adalah dorongan kerja yang timbul pada diri seseorang untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan (Nawas, 1997).

Simanjuntak (1993) mengemukakan bahwa definisi produktivitas pada dasar-nya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Dengan demikian, cara kerja hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hasil yang dicapai besok harus lebih banyak atau lebih baik dari yang diperoleh hari ini.

Sikap mental seperti ini akan membuat seseorang selalu mencari per-baikan dan peningkatan karyawan yang mempunyai sikap mental ini akan terdorong untuk menjadi dinamis, kreatif, inovatif, serta terbuka. Robbins (1998) menyatakan bahwa produktivitas me-nyiratkan suatu kepedulian baik terhadap efektivitas maupun efisiensi. Berdasarkan batasan ini maka produktivitas kerja karyawan dapat terlibat dalam pencapaian tujuan suatu organisasi secara efektif dan efisien. SIMPULAN

Motivasi kerja dan budaya orga-nisasi mempengaruhi produktifitas kar-yawan. Kontribusi dari motivasi kerja dan budaya organisasi secara bersama-


sama sebesar 70.1% memberikan pe-ngaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Kontribusi dari motivasi kerja sebesar 48.5% mem-berikan pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Kontribusi dari budaya organisasi sebesar 70.1% memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. DAFTAR PUSTAKA Azwar, S. 1998 Tes Prestasi: Fungsi dan

Pengembangan Pengukuran Prestasi Belajar Pustaka Belajar Yogyakarta.

Azwar, S. 2000 Reliabilitas dan Validitas Pustaka Pelajar Yogyakarta.

Herjanto, E. 1999 Manajemen Produksi dan Operasi Gramedia Widiasarana Indonesia Jakarta.

Kerlinger, F.N. and Lee, H.B. 2000 Foundations of Behavioral Research (Fourth Edition) Hartcourt Brace Forth Worth.

Kropp, R. 2000 The Importance of Organizational Culture http : www.amsconsulting.com/ artorgculture.com.html.

Marsono, B. 2003 Studi Korelasional tentang Keterkaitan antara Persepsi Keterampilan Kerja, Komitmen terhadap Pengawasan Kerja dan Budaya Organisasi dengan Pemimpin Cabang Disertasi (Tidak Dipublikasikan) UPT – Universitas Negeri Jakarta Jakarta.

Milller 1998 Organization: A Quantum View Prentice Hall New York.

Miner, J.B. 1992 Industrial Organizational Psychology McGraw-Hill, Inc New York.

Moelyono, M. 1993 Penerapan Produktivitas dalam Organisasi Bumi Aksara Jakarta Bekerja Sama Dengan Pusat Antar Universitas – Studi Ekonomi Universitas Indonesia.

Nawas, Z. 1997 Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja dalam Hubungannya dengan Produktivitas Kerja Pegawai di Lingkungan Kantor Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Propinsi Daerah Tingkat I Sewilayah Sumatera Bagian Selatan Tesis (tidak dipublikasikan) Institut Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Negeri Jakarta Jakarta .

Robbins, S.P. 1991 Management. 3rd ed Prentice-Hall International Edition.

Robbins, S.P. 1998 Organizational Behavior: Concepts, Controversies, Applications Prentice-Hall Inc New Jersey.

Simanjuntak, P.J. 1993 Produktivitas Kerja; Pengertian dan Ruang Lingkupnya Majalah : Prisma No 12 UPT – Universitas Negeri Jakarta Jakarta.

Sinungan, M. 2000 Produktivitas : Apa dan Bagaimana Bumi Aksara Jakarta.

Sugiyono. 2001 Metode Penelitian Administrasi Alfabeta Bandung.

Supratiknya, A. 2000 Statistik Psikologi Grasindo Jakarta.


271-806-1-PB

Documents

Transcript of 271-806-1-PB