8

BAB 2

LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Motivasi kerja

2.1.1.1 Pengertian Motivasi, Motivasi Kerja, Motivasi Karyawan

Menurut Winardi (2007,p1), motivasi berasal dari kata

motivation yang berarti ”menggerakkan”. Motivasi merupakan hasil

sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang

individu, yang menyebabkan timbulnya sikap entutiasme dan

persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu.

Sedangkan motivasi kerja adalah suatu kekuatan potensial yang

ada dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkannya

sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada

intinya berkisar sekitar imbalan moneter dan nonmoneter, yang

dapat mempengaruhi hasil kinerjannya secara positif atau secara

negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang

dihadapi orang yang bersangkutan.

Menurut A. Anwar Prabu Mangkunegara, memberikan

pengertian motivasi dengan kondisi yang berpengaruh

membangkitkan, mengarahkan dan memelihara prilaku yang

berubungan dengan lingkungan kerja.

Menurut H. Hadari Nawawi mendefinisikan motivasi

sebagai suatu keadaan yang mendorong atau menjadi sebab

9

seseorang melakukan sesuatu perbuatan atau kegiatan yang

berlangsung secara sadar.

Menurut Henry Simamora, pengertian motivasi menurutnya

adalah Sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya

tertentu akan menghasilkan tingkat kinerja yang pada gilirannya

akan membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendaki.

Menurut Soemanto secara umum mendefinisikan motivasi

sebagai suatu perubahan tenaga yang ditandai oleh dorongan

efektif dan reaksi- reaksi pencapaian tujuan. Karena kelakuan

manusia itu selalu bertujuan, kita dapat menyimpulkan bahwa

perubahan tenaga yang memberi kekuatan bagi tingkahlaku

mencapai tujuan,telah terjadi di dalam diri seseorang.

Dari pengertian-pengertian motivasi diatas maka dapat

disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu keadaan atau

kondisi yang mendorong, merangsang atau menggerakan

seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang

dilakukannya sehingga ia dapat mencapai tujuannya.

Menurut As’ad (2002,p45) motivasi kerja didefinisikan

sebagai sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan

kerja. Oleh sebab itu, motivasi biasa disebut sebagai pendorong

atau semangat kerja. Sedangkan menurut Robbins ( 2002,p166),

motivasi didefinisikan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan

tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi yang

dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu

kebutuhan individu. Sementara motivasi umum bersangkutan

sengan upaya ke arah setiap tujuan yang fokusnya dipersempit

10

terhadap tujuan organisasi. Ketiga unsur kunci dalam definisi ini

adalah upaya, tujuan, dan kebutuhan.

Dalam hubungannya dengan lingkungan kerja, Ernest L.

McCormick ( mangkunegara, 2002, p94) mengemukakan bahwa

motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh

membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang

berhubungan dengann lingkungan kerja.

Pada hakikatnya saat karyawan bekerja mereka membawa serta

keinginan, kebutuhan, pengalaman masa lalu yang membentuk

harapan kerja mereka. Adanya motivasi terutama motivasi untuk

berprestasi akan mendorong seseorang mengembangkan

pengetahuan dan kemampuannya demi mencapai prestasi kerja

yang lebih baik. Biasanya seseorang yang memiliki motivasi kuat

akan mempunyai tanggung jawab untuk menghasilkan presatsi

yang lebih baik. Menurut Trisnaningsih (2003) dengan adanya

motivasi kerja, diharapkan setiap individu mau bekerja keras dan

antusias untuk mencapai kinerja yang tinggi.

Motivasi kerja ini dimaksudkan untuk memberikan daya

perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai

tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya (Manulang ,

2002).

Menurut Liang Gie dalam bukunya Martoyo (2000), motivasi

kerja adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang

melakukan sesuatu atau bekerja. Seseorang yang sangat

termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial,

guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan

11

organisasi dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi,

hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep

motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerja

individual.

Menurut Martoyo (2000) motivasi kerja adalah sesuatu yang

menimbulkan dorongan atau semangat kerja.

Dari pengertian-pengertian motivasi kerja diatas maka dapat

disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan sebagai sesuatu

yang menimbulkan semangat kerja dan menjadi landasan

seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan.

Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1999) motivasi

karyawan adalah suatu faktor yang mendorong seorang karywan

untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu, oleh

karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor

pendorong perilaku seseorang. Setiap tindakan yang dilakukan

oleh seorang manusia pasti memiliki sesuatu faktor yang

mendorong perbuatan tersebut. Motivasi atau dorongan untuk

bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas

perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan atau

pekerja untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan maka

tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya

apabila terdapat motivasi yang besar dari para karyawan maka hal

tersebut merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan

dalam mencapai tujuannya.

12

Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia

bekerja bersama demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua

macam, yaitu:

a. Motivasi finansial, yaitu dorongan yang dilakukan dengan

memberikan imbalan finansial kepada karyawan. Imbalan tersebut

sering disebut insentif.

b. Motivasi nonfinansial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak

dalam bentuk finansial/ uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti

pujian, penghargaan, pendekatan manusia dan lain sebagainya

(Gitosudarmo dan Mulyono , 1999).

Menurut Payaman J.Simanjuntak (2005,p94-97), memotivasi

bawahan berarti menjadikan mereka merasakan bahwa bekerja

sebagai bagian hidup yang dinikmati. Para pekerja pada umumnya

akan siap bekerja keras bila menghadapi beberapa kondisi berikut

ini:

1. Merasa diperlukan oleh organisasi

2. mengetahui yang diharapkan organisasi

3. perlakuan adil antar pekerja dan dalam pemberian

imbalan

4. peluang untuk berkembang

5. tantangan yang menarik

6. suasana kerja yang menyenangkan

Dari pengertian-pengertian motivasi karyawan diatas maka

dapat disimpulkan bahwa motivasi karyawan merupakan sebagai

sesuatu yang mendorong karyawan untuk melakukan sesuatu yang

berguna bagi perusahaan atau organisasi.

13

Motivasi sebagai sesuatu yang dirasakan sangat penting, hal

ini disebabkan karena beberapa alasan:

1. Motivasi sebagai suatu yang penting (Important Subject)

2. Motivasi sebagai sesuatu yang sulit (Puzzling Subject)

Menurut Mitchell (dalam Winardi , 2000) tujuan dari motivasi

adalah memperediksi perilaku perlu ditekankan perbedaan-

perbedaan antara motivasi, perilaku dan kinerja (performa).

Motivasilah penyebab perilaku; andai kata perilaku tersebut efektif,

maka akibatnya adalah berupa kinerja tinggi.

2.1.1.2 Faktor-faktor motivasi kerja

Sihotang (2007,p245) berpendapat bahwa motivasi kerja melibatkan

dua faktor:

1. Faktor-faktor individual:

a. Kebutuhan-kebutuhan

b. Tujuan-tujuan orang

c. Sikap-sikap

d. Kemampuan-kemampuan orang

2. Faktor-faktor organisasi

a. Pembayaran gaji/upah

b. Keslamatan kesehatan kerja

c. Para mandor (supervisi)

d. Para pengawas fungsional

Yang merupakan pekerjaan yang sulit dalam memotivasi sumber

daya manusia adalah menggabungkan faktor individu dengan faktor

organisasi setiap pekerja yang sangat beraneka ragam, karena

14

motivasi seseorang itu dipengaruhi oleh dasar pendidikannya dan

kebutuhan-kebutuhannya

2.1.1.3 Teori motivasi

Menurut Sihotang ( 2007,p247):

1. Teori motivasi dari Abraham Maslow

Salah satu teori motivasi yang paling banyak diacu

adalah teori "Hirarki Kebutuhan" yang dikemukakan oleh

Abraham Maslow. Maslow memandang kebutuhan manusia

berdasarkan suatu hirarki kebutuhan dari kebutuhan yang paling

rendah hingga kebutuhan yang paling tinggi. Model Maslow

(dalam As’ad, 1998) Ini sering disebut dengan model hierarki

kebutuhan. Karena menyangkut kebutuhan manusia, maka teori

ini digunakan untuk menunjukkan butuhan seseorang yang

harus dipenuhi agar individu tersebut termotivasi untuk kerja.

Kebutuhan pokok manusia yang diidentifikasi Maslow dalam

urutan kadar pentingnya adalah sebagai berikut:

Kebutuhan manusia dibagi menjadi lima tingkatan hyerarchy

pyramid, yaitu:

a. Phycological needs, yaitu kebutuhan fisik seperti pangan,

sandang, dan papan.

b. Security needs, yaitu kebutuhan keamanan jiwa, raga, dan

harta benda milik. Jika dikaitkan dengan kerja maka

kebutuhan akan keamanan sewaktu bekerja, perasaan aman

yang menyangkut masa depan karyawan.

15

c. Social needs atau kebutuhan sosial untuk memiliki keluarga

dan sanak saudara, rasa dihormati, status sosial, harga diri,

dan kebutuhan pendidikan dan agama.

d. Esteem needs, yaitu kebutuhan prestise dan percaya diri

dengan berbagai titel dan gelar-gelar kehormatan.

e. Self actualization needs, yaitu suatu kebutuhan aktualisasi

diri sebagai bukti kesuksesan seseorang dalam berkarya.

Apabila seorang karyawan dapat memenuhi kelima tingkatan

kebutuhannya secara serentak dan harmonis melalui imbalan kerja

yang diperolehnya dari organisasi tempat dia mengabdi, maka dapat

diperkirakan akan sangat memotivasi orang bekerja giat,tanpa

diperintah orang lain. Kesimpulan yang dapat ditarik dari teori ini

adalah untuk memotivasi orang bekerja giat sesuai keinginan kita,

sebaiknya kita memenuhi kebutuhan-kebutuhan sesuai dengan

harapannya. Namun kelemahan dari teori ini adalah bahwa

kebutuhan manusia itu tidaklah berjenjang dan hierarkis, tetapi

kebutuhan itu perlu dipenuhi secara simultan pada tingkat intensitas

tertentu, dengan menentukan apa yang harus dipenuhi lebih dahulu.

2. Teori Motivasi dari Frederick Herzberg

Teori ini berhubungan langsung dengan kepuasan kerja. Hal

ini dikarenakan, berdasarkan studinya tentang hubungan antara

sikap – sikap kerja dan kinerja kerja Herzberg menyatakan, bahwa

motivasi merupakan sebuah dampak langsung dari kepuasan kerja.

Teori ini meneliti tentang dua kondisi yang mempengaruhi seseorang

di dalam pekerjaannya, yaitu:

16

a. kondisi pertama adalah faktor motivator yang meliputi:

a. keberhasilan pekerjaan kerja: hal ini menggambarkan

suatu prestasi kerja.

b. pengakuan (recognition): adanya harapan akan sesuatu

pengakuan dari luar akan hal yang dikerjakan.

c. pekerjaan itu sendiri: berhubungan dengan bagaimana

kondisi pekerjaan tersebut.

d. tanggung jawab: suatu komitmen akan suatu pekerjaan.

e. pengembangan (advancement): berhubungan dengan

keinginan yang ingin dicapai untuk kedepannya.

b. kondisi kedua adalah hygiene. Faktor-faktor hygiene yang justru

menimbulkan rasa tidak puas pada para pekerja adalah:

a. kebijaksanaan administrasi perusahaan

b. supervisi yang sangat ketat

c. hubungan antarpribadi

d. kondisi kerja

e. gaji dan upah

Teori Herzberg memprediksi, bahwa para manajer dapat

memotivasi individu – individu dengan jalan “ memasukkan “

motivator –motivatornya kedalam pekerjaan individu, yaitu proses

yang dinamakan perkayaan pekerjaan (job enrichment).

3. Teori X dan Y dari Mc. Gregor.

Teori ini didasarkan pada asumsi-asumsi bahwa manusia secara

jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X dan

mana yang menganut teori Y. Pada asumsi teori X menandai kondisi

17

dengan hal-hal seperti karyawan rata-rata malas bekerja, karyawan

tidak berambisi untuk mencapai prestasi yang optimal dan selalu

menghindar dari tanggung jawab, karyawan lebih suka dibimbing,

diperintah dan diawasi, karyawan lebih mementingkan dirinya

sendiri. Sedangkan pada asumsi teori Y menggambarkan suatu

kondisi seperti karyawan rata-rata rajin bekerja. Pekerjaan tidak

perlu dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak

betah karena tidak ada yang dikerjakan, dapat memikul tanggung

jawab, berambisi untuk maju dalam mencapai prestasi, karyawan

berusaha untuk mencapai sasaran organisasi (Robbins dalam

bukunya Umar, 2000).

Dalam hal ini motivasi dan kemampuan karyawan

merupakan salah satu aspek atau faktor yang dapat meningkatkan

sinergik (synergistic effect). Maka pembinaan terhadap sumber daya

manusia tidak pada penyelenggaraan latihan (training) saja, tetapi

juga didukung dengan pengembangan atau pembinaan selanjutnya

(development).

2.1.1.4 Meningkatkan Motivasi Kerja

Menurut jurnal Pengaruh stres kerja terhadap motivasi kerja dan

kinerja karyawan PT. H. M. Sampoerna Tbk. Surabaya oleh Ni

Nyoman Novitasari Andraeni (2005):

1. Peran Pemimpin atau Atasan

Ada dua cara untuk meningkatkan motivasi kerja, yaitu

bersikap keras dan memberi tujuan yang bermakna:

a. Bersikap keras dengan memberikan ancaman atau paksaan

18

kepada tenaga kerja untuk bekerja keras, gaya kepemimpinan

yang lebih berorientasi pada tugas (teori kepemimpinan Fiedler-

skor LPC rendah, teori kepemimpinan situasional- gaya telling),

model ini untuk memotivasi tenaga kerja. Bila tenaga kerja

mengharkat tinggi nilai taat kepada atasan, maka ia akan

melakukan pekerjaan sebagai kewajiban dan tidak karena

paksaan, dan performance akan bagus. Jika tenaga kerja

memberi harkat yang tinggi pada nilai kemandirian dan merasa

telah memiliki kemapuan untuk melakukan pekerjaan, maka ia

akanmerasakan pekerjaan sebagai suatu paksaan.

b. Memberi tujuan yang Bermakna. Bersama-sama dengan

tenaga kerja yang bersangkutan ditemukan tujuan yang

bermakna, sesuai dengan kemampuan, yang dapat dicapai

melalui prestasi kerjanya yang tinggi. Atasan perlu mengenali

sasaran-sasaran yang bernilai tinggi dari bawahannya agar dapat

membantu bawahan untuk mencapainya dengan demikian atasan

memotivasi bawahannya.

2. Peran Diri Sendiri

Dari teori McGregor, orang-orang dari tipe tipe X memiliki

motivasi kerja yang bercorak reaktif sehingga memerlukan

dorongan/ paksaan untuk bekerja. Tenaga kerja tipe X ini perlu

diubah menjadi tenaga kerja tipe Y , yang memiliki motivasi

kerja yang proaktif. Mendorong tenaga kerja untuk pekerjaan

bukan sebagai suatu kegiatan yang dilakukan untuk

memperoleh gaji dengan siostem nilai yang perlu di ubah. Nilai

bekerja adalah mulia atau ibadah’.

19

3. Peran Organisasi

Berbagai kebijakan dan peraturan perusahaan dapat

menarik atau mendorong motivasi kerja seorang tenaga kerja.

Gugus Kendali Mutu (GKM= Quality Cirkles) merupakan nsatu

kebijakan yang dituangkan ke dalam berbagai peraturan yang

mendasari kegiatan dan yang mengatur pertemuan pemecahan

masalah dalam kelompok kecil. Kebijakan lain yang berkaitan

dengan motivasi kerja ialah kebijakan di bidang imbalan

keuangan.

2.1.2 Kompetensi Individu

2.1.2.1 Pengertian Kompetensi Individu

kompetensi merupakan sesuatu yang sangat signifikan.

Seseorang yang kompeten akan dianggap pantas untuk menjadi

pemimpin oleh orang lain. Orang yang kompeten akan disegani dan

diikuti oleh orang-orang yang ada di sekitarnya. Dan hal itu akan

mendorong terciptanya sebuah kepemimpinan yang sukses (INDO

LEAD, 13 September 2007, Volume 2007, No. 21).

Menurut Dharma (2002, p109), kompetensi individu

merupakan karakteristik yang mendasari seorang dan berkaitan

dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya.

Menurut Payaman J. Simanjuntak (2005, p10), kompetensi

individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja.

20

2.1.2.2 Faktor – faktor Pembentuk Kompetensi Individu

Menurut Dharma (2002, p109), ada lima karakteristik

pembentuk kompetensi individu, yaitu watak, motif, konsep diri,

pengetahuan dan keterampilan. Dua karakteristik yang disebut

terakhir cenderung kelihatan karena ada dipermukaan, sedangkan

tiga kompetensi lainnya lebih tersembunyi dan relatif sulit

dikembangkan, meskipun berperan sebagai sumber kepribadian.

Pengetahuan merupakan informasi yang dimiliki seseorang untuk

bidang tertentu. Keterampilan merupakan kemampuan untuk

melakukan pekerjaan fisik atau mental.

Menurut Payaman J. Simanjuntak (2005, p10), Kompetensi

setiap orang dipengaruhi oleh:

• kemampuan dan keterampilan kerja:

o Kebugaran fisik dan kesehatan jiwa : kebugaran

fisik membuat orang mampu dan tahan bekerja

keras dan lama. Sebaliknya, pekerja yang

kekurangan gizi akan cepat lemah dan lelah, serta

tidak mampu melakukan pekerjaan berat. Demikian

juga gangguan kejiwaan akibat rasa frustasi dan

masalah – masalah ekonomi, membuat yang

bersangkutan tidak konsisten dan tidak

terkonsentrasi melakukan pekerjaan.

o Pendidikan dan pelatihan: pendidikan dan pelatihan

merupakan bagian dari invesatasi sumber daya

manusia (human investment). Semakin lama waktu

yang digunakan seseorang untuk pendidikan dan

21

pelatihan, semakin tinggi kemampuan atau

kompetensinya melakukan pekerjaan, dan dengan

demikian semakin tinggi kinerjanya.

o Pengalaman kerja: pengalaman kerja dapat

memperdalam dan memperluas kemampuan kerja.

Semakin sering seseorang melaukan pekerjaan

yang sama, semakin terampil dan semakin cepat

dia menyelesaikan pekerjaan tersebut. Semakin

banyak macam pekerjaan yang dilakukan

seseorang, pengalaman kerjanya semakin kaya dan

luas, dan memungkinkan peningkatan kinerja.

2.1.3 Kinerja Salesperson

2.1.3.1 Pengertian Kinerja Salesperson

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang

secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan

tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standart

hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan

terlebih dahulu dan disepakati bersama. Pengertian kinerja dalam

organisasi merupakan jawaban berhasil atau tidaknya tujuan

organisasi yang telah ditetapkan.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000,p67) kinerja

(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

22

Menurut Teguh Sulistiyani ( 2003,p223) kinerja seseorang

merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan

yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.

Menurut Barry Cushway ( 2002,p198) kinerja adalah menilai

bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target

yang telah ditentukan.

Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2001,p.34) kinerja adalah

suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas

– tugas yang dibebankan padanya yang didasarkan atas kecakapan,

pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Di dalam kegiatan personal selling, tujuan dari peranan

personal selling itu pada umumnya adalah mempengaruhi konsumen

dalam pengambilan keputusan pembelian, agar dapat meningkatkan

volume penjualan yang tinggi sehingga dengan demikian dapat

mencapai target yang diharapkan. Dan dari personal selling ini maka

didapatkan kinerja salesperson sebagai hasil outputnya.

Kompetensi individu adalah kombinasi pengetahuan,

kemampuan/keterampilan dan sikap yang dimiliki seorang karyawan

sehingga ia mampu melaksanakan pekerjaan yang telah dirancang

bagi dirinya baik untuk saat ini maupun di masa mendatang.

Mengembangkan kompetensi berarti merubah pengetahuan,

kemampuan, keterampilan dan sikap karyawan agar senantiasa

sejalan dengan rancangan atau tuntutan kebutuhan pekerjaan.

Seorang karyawan dikatakan kompeten, artinya karyawan yang

bersangkutan mampu melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya

dengan segala tantangan dan permasalahan yang dihadapi.

23

Menurut Payaman J. Simanjuntak (2005, p103), Kinerja

salesperson / individu adalah tingkat pencapaian atau hasil kerja

seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus

dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu.

2.1.3.2 Karakteristik Kinerja Salesperson

Menurut Shimp ( 2004, p294-300 ) ada enam karakteristik

yang telah diperkirakan untuk menentukan kinerja wiraniaga/

salesperson : ketrampilan, tingkat keahlian, tingkat motivasi,

persepsi peran, karakteristik pribadi, dan adapabilitas.

• Keterampilan

Kemampuan seseorang untuk melakukan tugas-tugas

tertentu sangat bergantung pada keterampilannya, yang

mencakup minat, kecerdasan dan karakteristik kepribadian.

Karena wiraniaga yang berbeda memiliki jenis tugas dan

kegiatan yang berbeda pula, maka beberapa orang lebih cocok

dengan satu jenis penjualan daripada yang lainnya. Dalam

melakukan technical selling, wiraniaga harus memilik

keterampilan analitis dan pengetahuan tekhnis yang mendalam

agar dapat menjelaskan fitur produk dengan jelas pada

pelanggan. Penjualan perdagangan menurut orang-orang

mempunyai keahlian antar individu yang baik dan sangat

adaptif, karena mereka bertemu dengan berbagai jenis

karakteristik pelanggan.

• Tingkat keahlian

24

Tingkat keahlian merupakan suatu kegiatan yang dipelajari

dalam melaksanakan tugas penjualan. Hal ini mencakup keahlian

menjual (seperti mengetahui bagaimana membuat presentasi

penjualan), keahlian interpersonal (seperti mengetahui

bagaimana menanggulangi dan memecahkan konflik) dan

keahlian teknis (seperti pengetahuan tentang fitur produk,

kinerja dan manfaat). Keahlian ini tidak hanya diterapkan pada

posisi penjualan sebagai fungsi persiapan pendidikan individu,

tetapi juga terus dipelajari dan dipertahankan di tempat kerja.

• Tingkat motivasi

Tingkat motivasi mengacu pada jumlah waktu dan energi

yang dilakukan seseorang dalam melakukan pekerjaannya.

Yang menarik mengenai motivasi adalah bahwa secara

timbal balik berkaitan dengan kinerja. Motivasi merupakan

determinan kinerja tetapi juga turut ditentukan oleh kinerja,

jadi seringkali kita menjadi lebih termotivasi setelah kita

menikmati beberapa keberhasilan. Riset menunjukan bahwa

usaha wiraniaga yang meningkat bertujuan untuk mencapai

kinerja dan kepuasan kerja yang lebih besar, namun

adakalanya pula para wiraniaga menjadi termotivasi dalam

pelaksanaan tugasnya. Yang bisa diakibatkan oleh faktor

internal maupun eksternal.

• Persepsi peran

Dalam rangka melaksanakan tugasnya dengan baik,

wiraniaga harus mengetahui apa yang diharapkan darinya

dan memiliki persepsi yang akurat atas perannya.

25

• Karakteristik pribadi

Determinan lain yang dapat dinilai dari efektivitas wiraniaga

adalah karakteristik pribadi individu, dimana karakteristik ini

meliputi: usia,bentuk tubuh, penampilan, ras dan gender

yang diperkirakan mampu mempengaruhi kinerja penjualan.

• Adapatabilitas

Determinan terakhir dari efektifitas wiraniaga adalah

kemampuannya untuk menyesuaikan diri dalam setiap jenis

keadaan yang harus dihadapinya.

Menurut Payaman J. Simanjuntak, Kinerja salesperson

didasarkan pada job description perusahaan itu sendiri akan suatu

jabatan. Hal ini dikarenakan kinerja salesperson merupakan hasil

kerja dari tugas yang harus dilakukan dalam jangka waktu tertentu.

2.1.3.3 Pelaku Evaluasi Kinerja Salesperson

Menurut Payaman J. Simanjuntak (2005, p119), yang

melakukan evaluasi kinerja karyawan biasanya adalah atasan

langsung.

Menurut Payaman J. Simanjuntak (2005, p142-P150), dalam

melakukan evaluasi kinerja ada beberapa alternatif pelaku:

a. Penilaian oleh atasan langsung

Evaluasi kinerja salesperson lebih praktis dilakukan oleh

atasannya langsung karena:

o Pimpinan atau kepala unit biasanya terus menerus

mengamati bahkan mengawasi bawahan

26

melaksanakan tugasnya sehari – hari, supaya

sesuai dengan rencana.

o Secara periodik, pimpinan menerima laporan

pelaksanaan tugas dari bawahan.

` b. Evaluasi Diri Sendiri

Alternatif kedua pelaksanaan evaluasi kinerja adalah oleh

individu yang bersangkutan (self assessment). Penilaian sendiri

mempunyai manfaat:

o Setiap orang mengalami sendiri apa yang

dilakukan, relatif mudah diingat. Dengan demikian

penilaian pribadi diharapkan lebih lengkap dan lebih

adil.

o Penilaian sendiri dapat menghindari penilaian

subyektivitas pimpinan.

o Dengan penilaian sendiri, setiap orang memahami

standar penilaian, dan dengan demikian dia

mengetahui keunggulan dan kelemahannya untuk

diperbaiki.

o Dengan penilaian sendiri, setiap orang didorong

untuk memahami apa yang dituntut dari dia untuk

kemudian diupayakan memenuhinya.

Penilaian sendiri cenderung bias atau dilebih – lebihkan. Hal

ini dapat dikurangi dengan menyusun daftar isian dan pedoman

yang rinci dengan standar atau ukuran yang jelas.

27

c. Tim penilai khusus

Perusahaan membentuk tim penilai khusus yang bersifat

independen. Dapat dibentuk dari internal organisasi, dan dapat

pula dalam bentuk konsultan dari luar organisasi.

d. Pihak terkait

Pihak lain yang terkait yang dapat memberikan penilaian

adalah bawahan langsung, teman sekerja, dan para pelanggan

atau masyarakat umum.

2.1.3.4 Sasaran kinerja

Sasaran kinerja merupakan suatu pernyataan secara spesifik

yang menjelaskan hasil yang harus dicapai, kapan, dan oleh siapa

sasaran yang ingin dicapai tersebut diselesaikan. Sifatnya dapat

dihitung, prestasi yang dapat diamati, dan dapat diukur. Sasaran

merupakan harapan.

Sebagai sasaran, suatu kinerja mencakup unsur-unsur di antaranya:

1. The performers, yaitu orang yang menjalankan kinerja

2. The action and performance, yaitu tentang tindakan atau kinerja

yang dilakukan oleh performer.

3. A time element, menunjukkan waktu kapan pekerjaan dilakukan.

4. An evaluation method, tentang cara penilaian bagaimana hasil

pekerjaan dapat dicapai.

5. The place, menunjukkan tempat dimana pekerjaan dilakukan.

Sasaran yang efektif dinyatakan dengan baik dalam bentuk kata

kerja secara spesifik dan dapat diukur. Perkataan menurunkan,

meningkatkan, dan mendemostrasikan bersifat lebih efektif daripada

28

mengawasi, mengorganisasi, memahami mempunyai pegetahuan

atau apresiasi.

2.1.4 Penjualan Salesperson

2.1.4.1 Pengertian Penjualan Salesperson

Menurut Kotler dan Amstrong ( 2001,p120) penjualan

adalah alat yang cukup efektif pada sejumlah tahap tertentu dalam

proses pembelian khususnya dalam membentuk preferensi,

keyakinan dan tindakan pembeli. Penjualan merupakan bagaimana

cara mengidentifikasikan dan cara apa yang dapat ditempuh guna

memenuhi kebutuhan pelanggan yang dapat menguntungkan

perusahaan.

Menurut Sistaningrum ( 2002,p15) penjualan salesperson

adalah interaksi antara individu yang saling bertemu muka, yang

ditujukan untuk menciptakan, memperbaiki, menguasai, atau

mempertahankan hubungan pertukaran yang saling menguntungkan

dengan pihak lain.

Di dalam kegiatan personal selling, tujuan dari peranan

personal selling itu pada umumnya adalah mempengaruhi konsumen

dalam pengambilan keputusan pembelian, agar dapat meningkatkan

volume penjualan yang tinggi sehingga dengan demikian dapat

mencapai target yang diharapkan.

Menurut Kotler (2002, p626) penjualan pribadi adalah

interaksi langsung dengan satu calon pembeli atau lebih guna

melakukan presentasi, menjawab pertanyaan dan menerima

pesanan.

29

Menurut Shimp (2004, p281) personal selling adalah suatu

bentuk komunikasi orang per-orang dimana seorang wiraniaga

berhubungan dengan calon pembeli dan berusaha mempengaruhi

mereka agar mereka membeli produk atau jasanya.

Menurut Masterson dan Pickton ( 2004, p256 ) personal

selling adalah presentasi secara lisan, dan percakapan dengan satu

pembeli yang potensial,dengan tujuan mendapatkan penjualan.

Penjualan personal adalah alat yang paling efektif pada

sejumlah tahap tertentu dalam proses pembelian, khususnya dalam

membentuk preferensi, persepsi keputusan pembelian, keyakinan

dan tindakan pembelian. Hal ini dikarenakan dalam personal selling,

calon pembeli dapat bertanya lebih banyak dan si penjual pun dapat

mempengaruhi si pembeli.

Penjualan merupakan aktivitas yang penting di dalam

perusahaan karena dari penjualan diperoleh sumber pendapatan

berupa laba untuk membiayai kelangsungan hidup perusahaan.

Siklus penjualan dimulai dari permintaan barang untuk pelanggan

samapi berpindahnya kepemilikan barang dari penjual ke pelanggan

dengan sistem pembayaran tunai ataupun dengan pembayaran

kredit.

Umumnya tujuan penjualan dinyatakan dalam volume

penjualan (Tjiptono 2002,p249). Tujuan ini dapat dipecah

berdasarkan penentuan apakah volume penjualan yang ingin dicapai

itu berdasarkan per wilayah operasi atau per salesperson di dalam

suatu wilayah operasi. Menurut Tjiptono 2002, penjualan

30

Salesperson adalah penjualan yang dilakukan oleh suatu individu /

salesperson.

Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa

penjualan adalah interaksi dalam proses pembelian dalam

membentuk preferensi tindakan pembeli yang saling

menguntungkan dengan pihak lain.

2.1.4.2 Faktor – faktor Yang Mempengaruhi Penjualan

Penjualan dipengaruhi oleh beberapa faktor:

1. Kondisi dan kemampuan penjual

Dalam transaksi penjualan melibatkan 2 pihak, dimana penjual

merupakan pihak pertama dan pebeli pihak kedua. Dalam hal ini

penjual harus dapat menyakinkan kepada pembelinya agar dapat

berhasil mencapai sasaran penjualan yang diharapkan.

4. Kondisi Pasar

Pasar sebagai kelompok pembeli atau pihak yang menjadi

sasaran dalam penjualan dapat mempengaruhi kegiatan

penjualan. Faktor – faktor kondisi pasar adalah:

a. Jenis pasar ( pasar konsumen, pasar industrial, pasar

penjual, pasar pemerintah atau pasar internasional ).

b. Segmen pasar

c. Daya beli

d. Frekuensi pembelian

e. Keinginan dan kebutuhan

31

5. Modal

Modal diperlukan sebagai salah satu langkah awal untuk

menyukseskan kegiatan penjualan. Dimana dalam suatu

penjualan diperlukan adanya promosi, tempat, dan sebagainya.

6. Kondisi Organisasi Perusahaan

Perusahaan besar memiliki bagian penjualan yang khusus untuk

menangani penjualan dimana didalam bagian penjualan tersebut

terdapat ahli – ahli yang khusus dalam hal penjualan.

Sedangkan perusahaan kecil biasanya ditangani oleh orang yang

melakukan fungsi yang lain sehingga orang tersebut tidak

mempunyai keahlian khusus dalam bidang penjualan.

7. Faktor –faktor Lain

Penjualan dipengaruhi oleh iklan, peragaan, kampanye, hadiah

dan sebagainya. Hal ini digunakan untuk menarik minat pembeli

untuk membeli produk tersebut.

2.1.5 Hubungan Motivasi, kemampuan, kinerja dan Penjualan

Salesperson

Menurut Winardi (2004, P31), apabila motivasi rendah, maka kinerja

para karyawan akan menyusut seakan – akan kemampuan mereka rendah.

Karena alasan itulah, motivasi dan pembangkitan motivasi merupakan

sebuah fungsi manajemen penting. Konsep motivasi merupakan sebuah

konsep penting dalam studi tentang kinerja kerja individu.

Para periset dan para manajer praktik pada umumnya menerima

pendapat yang menyatakan, bahwa kinerja pekerja merupakan hasil dari

banyak faktor yang sebagian tidak diketahui oleh pihak manajer dan bahkan

32

ada beberapa di antara faktor – faktor tersebut yang tidak dipahami secara

sadar oleh pekerja. Terdapat adanya kesetujuan pandangan bahwa kedua

variabel yang paling penting dalam hal menerangkan kinerja individu adalah:

motivasi dan kemampuan ( kompetensi individu ). Kaitan antara variabel –

variabel tersebut diperlihatkan melalui persamaan berikut : ( Winardi; 2004;

P63)

KINERJA = MOTIVASI X KEMAMPUAN

Menurut Payaman J. Simanjuntak (2005, p10), kinerja setiap orang

dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat digolongkan pada 3 kelompok,

yaitu kompetensi individu orang yang bersangkutan, dukungan organisasi

dan dukungan manajemen.

Sumber: Payaman J. Simanjuntak (2005, p13)

Gambar 2.1 Faktor –faktor Kinerja Individu

Kinerja Individu

Kemampuan/ Kompetensi

Individu

Dukungan Manajemen

Dukungan Organisasi

33

Menurut Robert L. Malthis dan John H. Jackson (2005,p113) 3 faktor

utama yang mempengaruhi kinerja individu:

1. Kemampuan

2. Tingkat waktu yang dicurahkan

3. Dukungan organisasi

KINERJA = KEMAMPUAN X USAHA X DUKUNGAN

Menurut Mangkunegara (2000,p.35) faktor – faktor yang

mempengaruhi kinerja adalah:

1. Faktor kemampuan secara psikologis.

Kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan

kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu

ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai.

2. Motivasi

Terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi

kerja motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai

terarah untuk mencapai tujuan kerja.

Dalam kehidupan manusia selalu mengadakan bermacam - macam

aktivitas, salah satunya dalam gerakan - gerakan yang dinamakan kerja.

Membahas mengenai motivasi kerja tidak bisa dilepaskan dari job

performance. Kinerja (performance) adalah hasil interaksi antara motivasi

kerja, kemampuan (abilities), dan peluang (opportunities). Bila motivasi

kerja rendah, maka unjuk kerja akan rendah pula meskipun kemampuan

ada dan baik. Sebaliknya jika motivasi kerjanya besar, namu peluang

34

untuk menggunakan kemampuan tidak ada atau tidak diberikan, kinerja

(performance) juga akan rendah.

Motivasi kerja seseorang dapat lebih bercorak proaktif atau reaktif.

Pada motivasi yang proaktif, orang akan berusaha untuk meningkatkan

kemampuannya sesuai dengan yang dituntut oleh pekerjaan dan atau

akan berusaha untuk mencari, menemukan dan atau menciptakan

peluang dimana ia dapat menggunakan kemampuannya untuk

performance yang tinggi. Sebaliknya motivasi kerja seseorang yang lebih

reaktif, cenderung menunggu upaya atau tawaran dari lingkungannya. Ia

baru mau bekerja jika didorong , dipaksa ( dari luar dirinya) untuk

bekerja.

Penjualan personal merupakan salah satu strategi pemasaran

yang digunakan untuk mengkomunikasikan informasi mengenai produk

atau jasa secara langsung kepada konsumen. Personal selling memiliki

peran penting, sehingga perusahaan perlu terus-menerus memberikan

pelatihan terhadap salespersonnya. Setiap perusahaan menginginkan agar

salesperson dapat bekerja secara efektif yaitu mencapai target penjualan

yang ditetapkan. Agar salesperson dapat bekerja secara efektif, maka

perlu memperhatikan prinsip-prinsip atau aspek-aspek dalam penjualan

personal. Prinsip-prinsip dalam penjualan personal antara lain

profesionalisme, keterampilam negosiasi, dan relationship marketing.

35

2.2 Kerangka Pemikiran

1. Motivasi kerja ( X1 )

Indikator:

a. Pengakuan

b. Keberhasilan pekerjaan kerja

c. Pengembangan

d. Pekerjaan itu sendiri

e. Gaji dan upah

f. Hubungan antar pribadi

g. Kondisi kerja

2. Kompetensi individu (X2)

Indikator:

a. Pelatihan dan pendidikan

b. Pengalaman kerja

c. Kebugaran fisik dan kesehatan jiwa

3. Kinerja salesperson (Y)

Indikator:

a. Prospekting

b. Presentasi

c. Service guarantee

d. Negosiator

e. Closing

4.Penjualan salesperson (Z)

Indikator:

Berdasarkan data rata – rata penjualan salesperson perusahaan dalam satu

tahun.

36

Sumber: Kuncoro,A. Engkos,Riduwan.( 2006,Cara menggunakan dan memakai analisis jalur)

Gambar 2.2 Struktur Kerangka Pemikiran

Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran

2.3 Hipotesis

Menurut Supranto (2201, p124) hipotesis pada dasarnya merupakan suatu proporsi

atau tanggapan yang mungkin benar, dan sering digunakan sebagai dasar pembuatan

atau keputusan atau pemecahan persoalan ataupun untuk dasar penelitian lebih lanjut.

Anggapan atau asumsi dari suatu hipotesis juga merupakan data, akan tetapi karena

kemungkinan bisa salah, maka apabila akan digunakan sebagai dasar pembuatan

Motivasi Kerja (X1)

Kompetensi Individu (X2)

Kinerja Salesperson (Y)

Penjualan Salesperson (Z)

X1

X2

Y Z

37

keputusan harus diuji terlebih dahulu dengan menggunakan data primer dan sekunder.

Hipotesis selalu dimasukan dalam bentuk pernyataan yang menghubungkan antar dua

variabel atau lebih, yaitu: variabel terpengaruh dan variabel berpengaruh.

Untuk menguji hasil hipotesis digunakan data yang dikumpulkan dari sampel

sehingga merupakan data perkiraan. Oleh karena itu, keputusan yang dibuat dalam

menolak atau menerima hipotesis mengandung ketidakpastian. Ada dua jenis kesalahan

yang dapat terjadi dalam pengujian hipotesis, kesalahan itu bisa terjadi karena menolak

hipotesis nol padahal hipotesis itu benar (disebut kesalahan jenis I) atau menerima

hipotesis nol padahal hipotesis itu salah (disebut kesalahan jenis II). Misalnya apabila

hipotesis itu benar diberi simbol Ho dan kalau hipotesis alternatif benar Ha.