PERINGATAN !!! Bismillaahirrahmaanirraahiim

Assalamu’alaikum warahmatullaahi wabarakaatuh

1. Skripsi digital ini hanya digunakan sebagai bahan referensi

2. Cantumkanlah sumber referensi secara lengkap bila Anda mengutip dari Dokumen ini

3. Plagiarisme dalam bentuk apapun merupakan pelanggaran keras terhadap etika moral penyusunan karya ilmiah

4. Patuhilah etika penulisan karya ilmiah

Selamat membaca !!!

Wassalamu’alaikum warahmatullaahi wabarakaatuh

UPT PERPUSTAKAAN UNISBA

HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN KEDISIPLINAN KARYAWAN PADA PT. INDUSTRI TELEKOMUNIKASI

INDONESIA (PERSERO)

DIVISI SEKRETARIS PERUSAHAAN DAN SDM

Skripsi

Untuk memenuhi salah satu persyaratan

mencapai derajat S-1

Program Studi Manajemen

Disusun Oleh :

Wendy Aryanto

10090304069

Kepada

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS ISLAM BANDUNG

2009

Draft Skripsi

HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGA KEDISIPLINAN KARYAWAN

PADA PT. INDUSTRI TELEKOMUNIKASI INDONESIA (PERSERO)

DIVISI SEKRETARIS PERUSAHAAN DAN SDM

Skripsi yang dipersiapkan dan disusun oleh:

WENDY ARYANTO

10090304069

Telah disetujui oleh:

Pembimbing Utama

Sri Suwarsi, SE..M.Si tanggal………………..

Pembimbing Pendamping

H. Aminudin Irfani SE,.M.Si tanggal………………...

PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama : Wendy Aryanto

Npm : 10090304069

Jurusan : Manajemen

Judul Skripsi : HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGA KEDISIPLINAN

KARYAWAN PADA PT. INDUSTRI TELEKOMUNIKASI

INDONESIA (PERSERO) DIVISI SEKRETARIS PERUSAHAAN

DAN SDM

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi ini merupakan hasil karya tulis ilmiah

sendiri dan bukanlah merupakan karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar

akademik atau pihak lain. Adapun karya atau pendapat pihaklain yang dikutip, ditulis

dengan kaidah penulisan ilmiah yang berlaku.

Pernyataan saya buat dengan penuh tanggung jawab dan saya bersedia

menerima konsekuensinya apapun sesuai dengan aturan yang berlaku apabila

dikemudian hari diketahui pernyataan ini tidak benar.

Bandung, Juli 2009

Yang member pernyataan

Wendy Aryanto

i

HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN KEDISIPLINAN KARYAWAN

PADA PT. INDUSTRI TELEKOMUNIKASI INDONESIA (PERSERO)

DIVISI SEKRETARIS PERUSAHAAN DAN SDM

Oleh :

WENDY ARYANTO

10090304069

INTISARI

PT. INDUSTRI TELEKOMUNIKASI INDONESIA (PERSERO) sebagai perusahaan yang besar menyadari bahwa sumber daya manusia memegang peranan penting dalam melancarkan setiap setiap kegiatan operasional kantor. Agar karyawan memiliki sikap positif terhadap pekerjaannya, perusahaan harus mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinannya dalam memotivasi karyawan.

Salah satu upaya yang dilakukan untuk meningkatkan kedisiplinan karyawan adalah dengan cara memberikan motivasi kerja yang lebih baik dan sesuai dengan peraturan yang ada di perusahaan. Dengan kata lain perusahaan dapat mengakomodir apa yang diinginkan karyawan agar motivasi dan kedisiplinanya meningkat. Dengan motivasi dan kedisiplinan kerja karyawan yang meningkat maka perusahaan mendapatkan hasil yang diharapkan.

Berkaitan denganhal tersebut di atas, yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini adalah “bagaimana memberikan motivasi kerja, bagaimana pelaksanaan kedisiplinan karyawan, seberapa besar hubungan motivasi kerja dengan kedisiplinan karyawan pada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia (Persero)

Pada penelitian ini, penulis mengumpulkan data dengan menyebarkan kuesioner. Sampel penelitian diambil 75 orang karyawan. Setelah penulis melakukan analisis terhadap data yang dikumpulkan dengan bantuan SPSS for Window version 10.0

Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat motivasi kerja baik, kedisiplinan karyawan tinggi. Berdasarkan hasil pengolahan kuesioner, hubungan motivasi kerja dengan kedisiplinan karyawan adalah cukup.

ii

THE CORELATION OF THE MOTIVATION OF JOB WITH

DISCIPLINE OF EMPOYEES

AT SECRETARY COMPANY AND HUMAN RESOURCE DIVISION

PT. INDUSTRI TELEKOMUNIKASI INDONESIA (PERSERO)

WENDY ARYANTO

10090304069

ABSTRACT

PT. INDUSTRI TELEKOMUNIKASI INDONESIA (PERSERO) Distribution realize that Human Resource play a part important in launching company operational activity. So that employees have positive attitude to its work, company have to know influencing the motivation of job.

One of the conducted by effort is company to increase the motivation of job is by doing good and fairly partisifative leadership. Equally give fairly and competent as according to contribution they wich have pass to company or organization. With giving of competent and fair persipative leadership, hence the Human Resource will feel that their motivation of become a good.

Relate to the mentioned above, becoming the problem of this research is “How giving motivation of job, How Dicipline of employees, How big relate of the .to the motivation of job in PT. INDUSTRI TELEKOMUNIKASI INDONESIA (PERSERO). At this research, compiler collect data through propagate questioner. As research sample taken 75 employees. Compiler analyze to collected data contructively SPSS Window version for 10.0. Result of research indicated that the motivation motivation its good, discipline employees its high.Pursuant to result of processing of questioner the motivation of job with discipline of employees have a related its enough.

����

�

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim, Assalamu’alaikum Wr.Wb.

Alhamdulillah, Puji dan Syukur penulis pnjatkan kehadirat Allah SWT atas

Ridho dan Hidayah-nya, dengan segala perjuangan dan usaha yang penuh dengan

tetesan keringat, akhirnya penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi yang

berjudul “Hubungan Motivasi Kerja dengan Kedisiplinan Karyawan Pada PT.

Industri Telekomunikasi Indonesia (PERSERO)”.

Penulisan skripsi ini merupakan perwujudan tanggung jawab penulis sebagai

mahasiswa untuk dapat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam

Bandung. Keberhasilan penulis dalam menyelesaikan penyusunan skripsi ini adalah

berkat bimbingan dan bantuan dari berbagai pihak yang tanpa disadari telah

mempengaruhi penulis dalam cara berfikir, bersikap, dan bertingkah laku. Penulis

menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak mungkin terwujud tanpadorongan dan

bimbingan dari berbagai pihak.

Dengan penuh kesadaran diri dan segala kerendahan hati, penulis menyadari

bahwa dalam menyusun skripsi ini masih terdapat kekurangan yang disebabkan

karena pengalaman dan kemampuan penulis.

���

�

Penyelesaian skripsi ini tidak lepas dari bimbingan, bantuan serta dukungan

dan doa yang tidak henti-hentinya, terutama kasih saying yang tulus selama ini.

Mama dan Papa tercinta (ini sedikit karya dank ado kecil buat papa dan mama),

terima kasih yang sebesar-besarnya atas dukungannya baik moril dan materil selama

ini.

Pada kesempatan kali ini juga, penulis ingin mengucapkan terima kasih

kepada:

1. Bapak Prof. H.E. Saefullah, SH.,LLM. selaku Rektor Universitas Islam

Bandung.

2. Bapak Prof. Dr. Muhardi, SE.,M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Islam Bandung, atas kesediaannya yang secara tidak langsung

ikut berperan dalam penyelesaian skripsi ini.

3. Ibu Ratih Tresnati SE.,M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen

Universitas Islam Bandung.

4. Ibu Sri Suwarsi, SE.,M.Si selaku pembimbing I yang telah membimbing,

memberikan petunjuk dan mengarahkan penulis selama penyusunan

skripsi ini.

5. Bapak H.Aminudin Irfani, SE.,M.Si selaku pembimbing II yang telah

sabar membimbing, memberikan petunjuk dan mengarahkan penulis

selama penyusunan skripsi ini.

��

�

6. Para Dosen dan Staf Pengajar Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen

Universitas Islam Bandung yang telah mengajar, mengarahkan, dan

membantu penulis selama perkuliahan.

7. Teman-teman SDM, team touring terutama Bapak Dudung Abdurahman

Se.,M.Si yang selalu membina, member masukan dan membimbing kami

semua. “Pengalaman yang tidak akan pernah terlupakan menjadi anak

SDM dan team Touring”

8. Ibu Dede R.Oktini SE.,M.Si selaku dosen wali terima kasih atas

bimbingan, nasehat dan petunjuknya selama penulis menjalankan studi di

Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Islam Bandung.

9. Adik-adikku tercinta Fandy Adiguna dan Willy Triady terima kasih

dukungan dan doanya dan semoga apa yang dicita-citakan adikku bisa

tercapai.

10. Sayangku Puput Putri Elizabeth salah satu hal terindah yang penulis

miliki, atas cinta, perhatian dan kasih sayangnya, terutama kesediaan serta

kesabaran untuk selalu menemani.

11. Sahabat-sahabatku Agung Adiwinata Jc, Enan, Daniel P.Daulay, Edo,

Alta, Hary, Riandhy, Bowo, Feby dan temen-temen lainnya yang tidak

penulis sebutkan satu-satu yang senantiasa membantu, memberikan

bantuan doa dan dorongan kepada penulis.

���

�

12. Teman-teman seperjuangan Anak-anak Manajemen 2004 UNISBA yang

tidak dapat dituliskan satu persatu.

13. Untuk Staf dan Karyawan PT. Industri Telekomunikasi Indonesia

(PERSERO) yang telah memberikan masukan dan informasi-informasi

yang dibutuhkan.

14. Dan pihak-pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini.

Semoga Allah SWT memberikan balasan yang berlipat ganda atas kebaikan

dan bantuan yang diberikan kepada penulis selama mengikuti studi di Fakultas

Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Islam Bandung. Akhir kata semoga skripsi

ini dapat bermanfaat dan menjadi sumbangan yang berguna bagi perkembangan

Fakultas Manajemen khususnya, maupun pihak-pihak yang membutuhkan pada

umumnya.

Wassalammu’alaikum Wr.Wb

Bandung, 1 Juli 2009

Penulis

vii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL

SURAT PERNYATAAN

LEMBAR PENGESAHAAN

MOTTO

INTISARI ................................................................................................... i

ABSTRACT.................................................................................................. ii

KATA PENGANTAR ................................................................................. iii

DAFTAR ISI ............................................................................................... vii

DAFTAR TABEL ....................................................................................... xi

DAFTAR GAMBAR ................................................................................... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................... xiv

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian ............................................................... 1

1.2 Identifikasi Masalah ....................................................................... 6

1.3 Tujuan Penelitian............................................................................ 6

1.4 Manfaat Penelitian .......................................................................... 7

1.5 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis ................................................. 8

1.5.1 Kerangka Pemikiran ............................................................. 8

1.5.2 Hipotesis ............................................................................... 16

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Fungsi-fungsi Sumber daya Manusia .............................................. 17

2.2 Motivasi Kerja ................................................................................ 20

2.2.1 Pengertian Motivasi Kerja ..................................................... 20

2.2.2 Tujuan Pemberian Motivasi .................................................. 25

2.3 Kedisiplinan Karyawan .................................................................. 32

2.3.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan karyawan ..... 33

2.3.2 Peningkatan kedisiplinan ....................................................... 39

viii

2.3.3 Dimensi dan Ukuran Kedisiplinan Karyawan ......................... 41

2.4 Hubungan Motivasi Kerja Karyawan dengan Kedisiplinan Karyawan

....................................................................................................... 42

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian ............................................................................. 45

3.1.1 Sejarah Operasional PT. Industri Telekomunikasi

Indonesia (PERSERO) ......................................................... 45

3.1.2 Visi dan Misi Perusahaan ..................................................... 49

3.1.3 Strategi Perusahaan .............................................................. 50

3.1.4 Produk, Pasar, dan Kompetensi Perusahaan .......................... 50

3.1.5 Struktur Organisasi PT. Industri Telekomunikasi

Indonesia (PERSERO) ......................................................... 53

3.1.6 Deskripsi Kerja Divisi Sekretaris Perusahaan dan SDM

PT. Industri Telekomunikasi Indonesia (PERSERO) ............ 53

3.2 Metode Penelitian ........................................................................... 55

3.2.1 Populasi dan Sampel ............................................................. 55

3.2.2 Teknik Pengumpulan data ..................................................... 56

3.2.3 Operasionalisasi Variabel...................................................... 57

3.2.4 Analisis Data ........................................................................ 61

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Uji Validitas dan Reliabilitas .......................................................... 68

A. Uji Validitas......................................................................... 68

B. Uji Reliabilitas ..................................................................... 70

4.2 Karakteristik Responden ................................................................. 72

4.3 Deskripsi Motivasi kerja di Divisi Sekretaris Perusahaan dan

Sumber Daya Manusia Pada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia

(PERSERO) ................................................................................... 73

4.4. Deskripsi Kedisiplinan Karyawan Di Divisi Sekretaris dan

Sumber Daya Manusia Pada PT. Industri

ix

Telekomunikasi Indonesia .............................................................. 83

4.4.1 Deskripsi Deskripsi Kedisiplinan Karyawan Di Divisi

Sekretaris dan Sumber Daya Manusia ............................................. 83

4.4.2 Tanggapan Responden Tentang Kedisiplinan Karyawan ........ 86

4.5 Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kedisiplinan Karyawan

di Divisi Sekretaris Perusahaan dan Sumber Daya Manusia

Pada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia .................................. 96

4.5.1 Uji Hipetesis ......................................................................... 97

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan .................................................................................... 100

5.2 Saran .............................................................................................. 101

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN-LAMPIRAN

���

�

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Produk, Pasar dan Kompetensi PT. Industri Telekomunikasi

Indonesia....................................................................................................51

Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Motivasi Kerja.................................................57

Tabel 3.3 Operasionalisasi Kedisiplinan Karyawan……………….……………….59

Tabel 3.4 Bobot penilaian untuk Motivasi kerja karyawan………………….……..64

Tabel 3.5 Bobot penilaian untuk Kedisiplinan Karyawan….……………………...65

Tabel 3.6 Klasifikasi Motivasi Kerja……………………………………………....65

Tabel 3.7 Pedoman Untuk Memberikan InterprestasiTerhadap Koefisien

Korelasi………………………………………………………………….66

Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Variabel X (Motivasi kerja)........................................69

Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Variabel Y (Kedisiplinan Karyawan).........................70

Tabel 4.3 Hasil Uji Reliabilitas Variabel X (Motivasi Kerja)...................................71

Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Y (Kedisiplinan Karyawan).....................71

Tabel 4.5 Karakteristik responden………………………………………………….72

Tabel 4.6 Pendapat Responden Mengenai Motivasi Kerja…………………………75

����

�

Tabel 4.7 Tabel Standar Nilai Rata-rata Motivasi kerja………………….....…….80

Tabel 4.8 Nilai Rata-Rata Motivasi Kerja “Kebutuhan Akan Prestasi………..…..81

Tabel 4.9 Nilai Rata-Rata Motivasi Kerja “Kebutuhan Akan Kekuasaan……..….81

Tabel 4.10 Tabel Nilai Rata-Rata Motivasi Kerja “Kebutuhan Akan Persahabatan..82

Tabel 4.11 Persentase Ketidakhadiran Karyawan Divisi Sekretaris Perusahaan dan

Sumber Daya Manusia Tahun 2008……………………………………83

Tabel 4.12 Pendapat Responden Mengenai Kedisiplinan Karyawan………….…..86

Tabel 4.13 TabelStandarNilaiRata-rata Kedisiplinan…………………...…………91

Tabel 4.14 Nilai Rata-Rata Kedisiplinan Kerja Karyawan “Sikap……..…………92

Tabel 4.15 Nilai Rata-Rata Kedisiplinan Kerja Karyawan “Tingkah Laku….…….93

Tabel 4.16 Nilai Rata-Rata Kedisiplinan Kerja Karyawan “Tanggung Jawab…….93

xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Bagan Kerangka Pemikiran...................................................................15

Gambar 3.1 Struktur Organisasi................................................................................53

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sejalan dengan era globalisasi dan peningkatan pertumbuhan ekonomi setiap

perusahaan dituntut untuk mempersiapkan diri agar dapat menjadi perusahaan yang

siap berkompetisi dengan perusahaan lain. Faktor yang kemudian turut berperan

dalam mencapai hal tersebut adalah sumber daya manusia yang berkualitas, oleh

karena itu dibutuhkan pengelolaan sumber daya manusia yang baik. Hal ini dapat

dimengerti sebab manusia merupakan satu-satunya penggerak dan pengelola semua

aktivitas dalam perusahaan.

Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi,

karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan

organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif para karyawan

meskipun alat-alat yang dimiliki oleh perusahaan begitu canggih. Alat-alat canggih

yang dimiliki oeh perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan, jika peran aktif

karyawan tidak diikut sertakan. Mengatur karyawan adalah sulit dan kompleks,

karena mereka memiliki pikiran, perasaan, status keinginan, dan latar belakang yang

bermacam-macam yang dibawa kedalam organisasi.

Semakin meningkatnya segala aktivitas perusahaan dan semakin majunya

perkembangan teknologi secara terus menerus akan membawa akibat kepada semakin

2

kompleknya masalah yang akan dihadapi oleh perusahaan atau dunia usaha pada saat

ini, sehingga menyebabkan banyaknya aktifitas yang harus dilakukan beserta

permasalahan-permasalahan yang harus dihadapi oleh organisasi, terutama organisasi

perusahaan didalam mencapai tujuannya.

Masalah yang utama di dalam sebuah organisasi yaitu bagaimana

meningkatkan kedisiplinan karyawan di dalam sebuah organisasi tersebut agar tujuan

perusahaan tercapai. Karyawan yang cakap, mampu, dan terampil, belum tentu

menjamin disiplin yang tinggi. Mereka baru bermanfaat dan mendukung terwujudnya

tujuan perusahaan jika mereka memiliki etos kerja serta kedisiplinan yang tinggi

untuk berprestasi.

Kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari Manajemen Sumber Daya

Manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena

semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya.

Motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor baik faktor internal

maupun eksternal. Salah satu faktor eksternal yang mempengarui motivasi kerja

karyawan adalah kesejahteraan karyawan, penghargaan, lingkungan kerja, masa

kerja, serta pendidikan dan latihan kerja. karyawan di PT. Industri Telekomunikasi I

ndonesia Bagian Sumber Daya Manusia & Umum Bandung(Jawa Barat). Tujuan

penelitian ini mengacu pada permasalahan untuk mengetahui faktor-faktor motivasi

berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Faktor-faktor yang dijadikan objek

kajian pada penelitian ini antara lain adalah tingkat kesejahteraan karyawan,

3

penghargaan, lingkungan kerja, masa kerja serta pendidikan dan latihan kerja. terkait

dengan sifat dan karakteristik setiap individu karyawan di PT. Industri

Telekomunikasi Indonesia bagian sumber daya manusia & umum Bandung (Jawa

Barat) Saran yang diajukan dengan melihat hasil penelitian pada di PT. Industri

Telekomunikasi Indonesia bagian sumber daya manusia & umum Bandung (Jawa

Barat) adalah perusahaan hendaknya secara serius memberi perhatian terhadap

faktor-faktor motivasi dan kedisiplinan untuk meningkatkan kinerja karyawannya.

Kedisiplinan dalam sikap yaitu, mematuhi peraturan-peraturan yang berlaku

oleh perusahaan agar karyawan memiliki kesadaran, esediaan, dan kesuksesan dalam

mematuhi peraturan perusahaan. Sehingga dengan di patuhinya peraturan tersebut

akan mengoptimalkan kinerja perusahaan. Kedisiplinan dalam sikap yaitu, karyawan

dituntut untuk selalu hadir tepat waktu, pemenfaatan aturan kerja sesuai aturan

perusahaan, atribut pakaian kerja dengan lengkap sesuai peraturan perusahaan. sangat

penting dalam cara berpakaian yang rapih karena siapapun yang melihat akan

memberikan kesan yang baik bagi karyawan itu sendiri maupun perusahaan dengan

pecitraannya di mata masyaraat secara luas. Kedisiplinan dalam tanggung jawab

yaitu, tanggung jawab atas hasil dan kualitas kerja yang dilakukan karyawan di setiap

bidangnya, serta tanggung jawab peralatan dan inventaris kantor yang digunakan.

Jadi apabila kedisiplinan yang telah berlaku diperusahaan tidak dipatuhi dan

terus dibiarkan akan berakibat tidak tercapainya tujuan perusahaan dan juga semakin

4

menurunya motivasi karyawan dalam bekerja, sehingga perencanaan jangka panjang

kedepannya perusahaan bisa mengalami kerugian.

Karyawan itu harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta menaati

peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. Disiplin karyawan

sangat penting karena hanya dengan kedisiplinan akan memungkinkan perusahaan

dapat mencapai tujuan dan hasil yang optimal.

Untuk itulah dibutuhkan motivasi kerja karyawan, karna faktor motivasi kerja

menjadi perhatian utama. Motivasi yang tingi akan berdampak kepada peningkatan

produktivitas kerja, tingkat absensi akan dapat diperkecil, kemungkinan perpindahan

( turn over) pegawai dapat diperkecil seminimal mungkin, dan tuntutan yang sering

kali terjadi berkurang. Sehingga penulis perlu mengadakan penelitian dan

mengangkat judul : HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN

KEDISIPLINAN KARYAWAN PADA PT. INDUSTRI TELEKOMUNIKASI

INDONESIA (PERSERO) DIVISI SEKRETARIS DAN SDM

Fredrick W Taylor berpendapat bahwa manusia tidak dapat didekati semata-

mata dengan konsep manajemen ilmiah (scientific management) yang lebih

menekankan pada rasio usaha dan hasil. Motivasi kerja seseorang tidak dapat dilihat

dari satu dimensi, yaitu memenuhi kebutuhan fisik semata

Efektifitas kelompok atau organisasi akan tergantung pada keinginan bekerja

para anggota yang terikat tuga-tuga kelompok. Baik pada saat mereka memecahkan

5

masalah maupun pada saat kerja kelompok. Kerja kelompok tidak selalu dalam

bentuk aktifitas fisik, melainkan juga aktifitas emosi atau intelektual, meski pada

akhirnya motivai anggota kelompoklah yang paling menentukan produktivitas. Untuk

itulah para karyawan khususnya bawahan perlu diberi dorongan dan semangat agar

tugas-tuganya dapat berjalan dengan lancar sesuai dengan apa yang diharapkan.

Menurut Sudarman Danim (2004:23)

“Motivasi adalah sebagai setiap daya gerak atau gaya dorong yang muncul pada diri individu untuk secara sadar mengabdikan diri bagi pencapaian organisasi.kesadaran yang dimaksudkan disini dapat bersumber dari factor-faktor internal dan dapat pula muncul secara eksternal”.

Fredrick W Taylor berpendapat bahwa manusia sama dengan mesin (man as

machine), selayaknya mesin produksi. Sifat mesin, manakala perangkat kerasnya

bagus akan tetap disediakan bahan bakar atau tenaga pembangkit lain, akan tetap

hidup.

Teori Maslow mengenai motivai menekankan dua pemikiran pokok:

1. Manusia mempunyai banyak kebutuhan, tetapi hanya kebutuhan-

kebutuhan yang belum dipenuhi yang mempengaruhi perilaku manusia.

2. Kebutuhan manusia dikelompokkan hierarki menurut kepentinganya. Bila

satu kebutuhan telah terpenuhi, kebutuhan lain yang lebih tinggi muncul

untuk dipuakan. (Hutauruk 1993:128)

Dalam suatu motivasi umumnya terdapat dua unsur pokok, yaitu unsur

dorongan/kebutuhan dan unsur tujuan. Proses interaksi timbal balik antara kedua

6

unsur tadi terjadi dalam diri manusia, misalnya keadaan cuaca, kondisi lingkungan

dan sebagainya.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan dalam latar belakang masalah diatas,

maka penelitian masalah dapat diidentifikasikan sebagai berikut :

1. Bagaimana motivasi kerja pada perusahaan PT. INDUSTRI

TELEKOMUNIKASI INDONESIA DI DIVISI SEKRETARIS DAN

SDM?

2. Bagaimana kedisiplinan karyawan pada perusahaan PT. INDUSTRI

TELEKOMUNIKASI INDONESIA DI DIVISI SEKRETARIS DAN

SDM?

3. Bagaimana hubungan motivasi kerja dengan kedisiplinan karyawan pada

perusahaan PT. INDUSTRI TELEKOMUNIKASI INDONESIA DI

DIVISI SEKRETARIS DAN SDM?

1.3 Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengumpulkan data-data yan berhubungan

dengan motivasi kerja karyawan dan disiplin karyawan, dengan tujuan sebagai

berikut:

7

1. Untuk mengetahui motivasi kerja pada perusahaan PT. INDUSTRI

TELEKOMUNIKASI INDONESIA DI DIVISI SEKRETARIS DAN

SDM?

2. Untuk mengetahui kedisiplinan karyawan pada perusahaan PT.

INDUSTRI TELEKOMUNIKASI INDONESIA DI DIVISI

SEKRETARIS DAN SDM?

3. Untuk mengetahui hubungan antara motivasi kerja dengan kedisiplinan

karyawan pada perusahaan PT. INDUSTRI TELEKOMUNIKASI

INDONESIA DI DIVISI SEKRETARIS DAN SDM?

1.4 Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dan dapat memberikan

masukan kepada:

1. Penulis

Menambah wawasan pengetahuan dan pengalaman dalam bidang SDM, dan

mencoba untuk melaksanakannya dalam praktek.

2. Bagi Perusahaan

Perusahaan sebagai tempat objek penelitian, dengan harapan dapat

memberikan informasi dari keterangan-keterangan yang penulis tuangkan

dalam skripsi ini sehingga dapat dijadikan bahan pertimbangan perusahaan

dalam menangani masalah karyawan terutama mengenai bagaimana motivasi

8

kerja karyawan dilakukan pada organisasi dalam meningkatkan disipli kerja

karyawan.

3. Rekan mahasiswa

Diharapkan hasil penelitian ini dapat digunakan sebaai bahan kajian dalam

bidang penelitian yang sama.

1.5 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis

1.5.1 Kerangka Pemikiran

Motivasi sangat penting dimiliki oleh setiap bawahan karena motivasi adalah

hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia supaya mau

bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal terhadap pencapaian tujuan

organisasi dan produktifitas kerja. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya

mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif

berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan mampu, cakap, dan terampil,

tetapi yang terpenting mereka mau bekerja iat dan berkeinginan untuk mencapai hasil

kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak ada artinya bagi

perusahaan jika mereka tidak mau bekerja giat.

Menurut Reksohadiprojo (2000 : 253-254) Membedakan pengertian motivasi

menjadi dua yaitu motivasi internal dan eksternal sebagai berikut:

1. Motivasi Internal

9

”Kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang akan menimbulkan motivasi internalnya. Kekuatan ini akan mempengaruhi pikirannya, yang selanjutnya akan mengarahkan perilaku orang tersebut”.

2. Motivai Ekternal

”Teori motivasi eksternal tidak mengabaian teori motivasi internal, tetapi justru mengembangkannya. Teori motivasi eksternal menjelaskan kekuatan-kekuatan yan ada didalam individu yang dipengaruhi intern yang dikendalikan oleh manager, yaitu meliputi suaana kerja dan hubungan kerja”.

Proses timbulnya motivasi seseorang menurut Gitosudarmo (1997),

mengatakan bahwa proses timbulnya motivai seseorang merupakan gabungan dari

konsep kebutuhan, dorongan, tujuan, dan imbalan. Sedangkan proses motivasi itu

sendiri terdiri dari beberapa tahapan proses sebagai berikut.

1. Munculnya suatu kebutuhan yang belum terpenuhi menyebabkan adanya

ketidak seimbangan (tention) dalam diri seeorang dan berusaha untuk

mengurangi berperilaku tertentu.

2. Seseorang kemudian mencari cara-cara untuk memuaskan keinginan

terebut.

3. Seseorang mengarahkan perilakunya kearah pencapaian tujuan atau

prestasi dengan carara yang tidak dipilihnya dengan didukung oleh

kemampuan, keterampilan, maupun pengalamannya.

4. Penilaian prestasi dilakukan oleh diri sendiri atau orang lain (ataan)

tentang keberhasilannya dalam mencapai tujuan.

10

5. Imbalan atau hukuman yang diterima atau dirasakan tergantung kepada

evaluai atas prestasi yang dilakukannya.

6. Akhirnya seseorang menilai sejauh mana perilaku dan imbalan yang telah

memuaskan kebutuhannya.

Prinsip-prinsip dalam motivasi kerja menurut Mangkunegara (2001 : 100-

101), menyatakan bahwa terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja, yaitu:

1. Prinsip partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, karyawan perlu diberikan kesempatan ikut

berpaartisipasi dalam menentukan tujuan yang ingin dicapai.

2. Prinsip Komunikasi

Pemimpin mengkomunikaikan segala sesuatu yang berhubungan dengan

usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas karyawan akan lebih

mudah dimotivasi kerjanya.

3. Prinsip Mengakui Andil Bawahannya

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (karyawan) mempunyai andil

didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut karyawan

akan lebih dimotivasi kerjanya.

4. Prinsip Pendelegasian Wewenang Pemimpin yang memberikan otoritas

tau wewenang kepada karyawan bawahan untuk sewaktu-waktu dapat

mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang akan dilakukan, akan

11

membuat karyawan yang berangkutan menjadi termotivasi untuk

mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.

5. Prinsip memberi perhatian pemimpin memberikan perhatian terhadap apa

yang diinginkan karyawannya. Dengan perhatian yang diberikan tersebut

bawahan akan termotivasi untuk bekerja seperti apa yang diharapkan oleh

pimpinan.

Adapun dimensi-dimensi dan indikator-indikator yang dapat mempengaruhi

motivasi kerja menurut Mc.Gregor:

a. Kebutuhan dan tuntutan untuk hidup layak • Keterpenuhan kebutuhan dan tuntutan hidup

b. Tugas dan fungsinya menuntut dia bekerja • Kesadaran mengembangkan jabatan yang diduduki • Kesadaran mengembangkan tugas pokok

c. Dorongan berpartisipasi • Rasa memiliki organisasi • Keinginan berprestasi • Hubungan kekerabatan • Situai lingkungan kerja

d. Kesadaran dan tujuan • Memiliki kesadaran yang tinggi untuk menerima ide dan

memecahkan masalah secara inovatif • Berani mengemukakan pendapat dan mempertanggung

jawabkannya demi kemajuan organisasi • Menghargai dunia organisai dan kepemimpinan orang lain • Rasa harga diri yan tinggi • Memiliki antiipai atau berfiir kedepan dengan memperhatikan

masa sekarang dan kearifan masa lalu • Memperhatikan kepentingan umum dari pada kepentingan

individu e. Suasana lingkungan yang sehat

12

• Iklim bebas dan terarah • Tidak ada rasa curiga • Rasa puas dalam diri • Toleransi antar kerabat • Kesadaran tinggi akan tugas

f. Terpenuhinya kebutuhan pribadi • Kebutuhan harga diri • Rasa diikutsertakan • Rasa diterima dalam kelompok • Pengharaan nirmateril atas prestasi

Kedisiplinan yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab

seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal mini mendorong

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Seorang manajer

dikatakan efektif di dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik.

Menurut Alex S Nitisemito (1988 : 199)

”Kedisiplinan adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis”.

Menurut Henry Simamora ( 1995 : 565 )

”Kedisiplinan adalah bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja dalam suatu organisasi”.

Menurut Malayu Hasibuan (2007 :193) pengertian kedisiplinan, kesadaran,

kesediaan :

1. Kedisiplinan

”Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”.

13

2. Kesadaran

”Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua

peraturan dan sadar akan tugas dan tanggungjawabnya”.

3. Kesediaan

”Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang

sesuai dengan peraturan perusahaan, baik tertulis maupun tidak”.

Hukuman diperlukan dalam meningkatkan kedisiplinan dan mendidik

karyawan supaya menaati semua peraturan perusahaan. Pemberian hukuman harus

adil dan tegas terhadap semua karyawan. Dengan keadilan dan ketegasan, sasaran

pemberian hukuman akan tercapai. Peraturan tanpa dibarengi pemberian hukuman

yang tegas bagi pelanggarnya bukan menjadi alat pendidik bagi karyawan.

Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan

bagi karyawan dalam menciptakan tatatertib yang baik bagi perusahaan. Dengan

tatatertib yang baik, seangat kerja, moral kerja, efesiensi, dan evektifitas kerja

karyawan akan meningkat. Hal ini akan mendukung tercapainya tujuan perusahaan,

karyawan dan masyarakat. Kedisiplinan suatu perusahaan dikatakan baik, jika

sebagian besar karyawan menaati peraturan-peraturan yang ada.

Agar kedisiplinan karyawan dapat terlaksana dengan baik maka perusahaan

perlu memasukkan unsur partisipasi. Dengan memasukkan unsur partisipasi maka

para karyawan akan merasa bahwa peraturan tentang ancaman hukuman adalah hasil

persetujuan bersama. Misalnya suatu perusahaan ingin melaksanakan kedisiplinan

14

masuk kantor tepat pada waktunya. Di sini pemimpin dapat mengemukakan arti

pentingnya masuk kantor tepat waktunya bagi kemajuan perusahaan tersebut, yang

mana berarti perusahaan mempunyai kemungkinan untuk menambah kesejahteraan

nantinya. Dan ancaman hukuman yang dikemukakan hanyalah sekedar sebagai suatu

langkah untuk melakukan pendidikan ke arah itu.

Dalam melaksanakan pengukuran terhadap kedisiplinan karyawan terdapat

indikator-indikator kedisiplinan karyawan yang dapat dijadikan ukuran yaitu :

1. Sikap

• Kesadaran akan adanya peraturan-peraturan perusahaan yang harus ditaati

• Kesediaan dalam menaati peraturan-peraturan yang ada di perusahaan

• Kesukarelaan dalam menaati peraturan-peraturan yang ada di perusahaan

2. Tingkah laku

• Kehadiran tepat waktu sesuai aturan perusahaan

• Pemanfaatan waktu kerja sesuai aturan perusahaan

• Memakai atribut pakaian kerja dengan lengkap sesuai dengan aturan

perusahaan

• Mengikuti kegiatan rutin perusahaan seperti apel pagi dan senam pagi

3. Tanggung jawab

• Tanggung jawab terhadap hasil kerja

• Tanggung jawab terhadap kualitas kerja

• Tanggung jawab terhadap peralatan dan inventaris kantor yang digunakan

15

Maka berdasarkan uraian diatas, penentuan variabel independen pada

penelitian ini adalah motivasi kerja, sedangkan kedisiplinan karyawan sebagai

dependen variabel.

Motivasi Kerja (X)

Kebutuhan akan prestasi: -Keinginan tantangan pekerjaan. -Kinginan akan penghargaan. -Doronan untuk bekerja melebihi standar. -dorongan untuk berhasil. -Keinginan untuk menyelesaikan pekerjaan. -Bertanggung jawab untuk pemecahan masalah. -Menentukan tujuan-tujuan yang menantang. Kebutuhan akan kekuasaan: -Memilki kecenderungan untuk berpengaruh terhadap yang lain. -Memilki kecenderungan untuk mengendalikan orang lain. -Berupaya terus-menerus untuk mempengaruhi orang lain. -Menyukai tempat kerja dalam situasi kompetitif. Kebutuhan untuk bersahabat: -Keinginan akan hubungan personal yang ramah. -Keinginan akan hubungan personal yang akrab. -Keinginan untuk di sukai, dan diterima baik oleh orang lain. -Berjuang keras untuk persahabatan. -Lebih menyukai situasi kooperatif. -Menghindari situasi kompetitif. -Keinginan akan hubungan timbal-balik yang tinggi.

Kedisiplinan Karyawan (Y)

Sikap: -Kesadaran akan adanya peraturan-peraturan perusahaan yang ditaati. -Kesediaan dalam menaati peraturan-peraturan yang ada di perusahaan.-Kesukarelaan dalam menaati peraturan-peraturan yang ada di perusahaan. Tingkah laku: -Kehadiran tepat waktu. -Pemanfaatan waktu kerja sesuai aturan perusahaan. -Memakai atribut pakaian kerja dengan lengkap sesuai dengan aturan perusahaan. -Mengikuti kegiatan rutin perusahaan seperti apel pagi dan senam pagi. Sesuai jadwal yang ditentukan oleh perusahaaan. Tanggung jawab: -Tanggung jawab terhadap hasil kerja. -Tanggung jawab terhadap kualitas kerja. -Tanggung jawab terhadap peralatan dan inventaris kantor.

16

Gambar 1.1 Bagan Kerangka Pemikiran

Berdasarkan kerangka pemikiran tersebutdi atas, maka hipotesis penelitian adalah sabagai berikut: 1.5.2 Hipotesis: Terdapat hubungan motivasi kerja dengan kedisiplinan karyawan.

���

�

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Fungsi-fungsi manajemen

1. Perencanaan ( Human resourses planning ).Perencanaan adalah

merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efesien agar sesuai dengan

kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan perencanaan

dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian meliputi

pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan

pemberhentian karyawan, program kepegawaian yang baik akan

membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2. Pengorganisasian.

Pengorganisasian (organizing) adalah kegiatan untuk mengorganisasikan

semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,

delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi

(organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai

tujuan. Dengan orang yang baik akan membantu terwujudnya tujuan

secara efektif.

���

�

3. Pengarahan

Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan

agar mau bekerja sama dan bekerja dengan efektif dan efesien dalam

membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Pengarahan dilakukan pemimpin dengan menugaskan bawahan agar

mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

1. Pengendalian

Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua

karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai

dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan dan kesalahan, diadakan

tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan

meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan

pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

b. Fungsi-fungsi operasional

� 1. Pengadaan

Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,

orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan

kebutuhan perusahaan, pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya

tujuan perusahaan.

��

�

2. Pengembangan

Pengembangan (development) adalah proses meningkatkan keterampilan,

teknik, teknik teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan

dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan

masa kini maupun masa depan

3. Kompensasi

Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung

(direct) dan tidak langsung (indirect), uang dan barang kepada karyawan,

prinsip kompensasi adalah adil dan layak.

4. Pengintegrasian

Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatuakan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerja sama

yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba,

karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil kerjanya. Pengintegrasian

merupakan hal yang penting dan sulit dalam manajemen sumber daya

manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.

5. Pemeliharaan

Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental, loyalitas karyawan agar tetap mau

��

�

bekerja sama sampai pension. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan

program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar

karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.

6. Kedisiplinan

Kedisiplinan (discipline) merupakan fungsi manajemen sumber daya

manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan yang maksimal.

Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-

peraturan perusahaan dan norma-norma social.

7. Pemberhentian

Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang

dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan

karyawan, perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab

lainnya. Pelepasan ini diatur oleh undang-undang No.12 Tahun 1964.

2.2 Motivasi Kerja

2.2.1 Pengertian Motivasi Kerja

Menurut Malayu S.P Hasibuan dalam buku manajemen dasar, pengertian dan

masalah, “Motivasi” berasal dari bahasa latin movere yang berarti dorongan atau daya

penggerak. “Motivasi adalah pemberi daya penggerak yang menciptakan kegairahan

kerja seseorang agar meraka mau bekerjasama, bekerja sama secara efektif dan

��

�

terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan.” (Hasibuan,

2006:216)

Motivasi ini mempersoalkan bagaimana caranya perusahaan mendorong

gairah kerja karyawan agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua

kemampuan dan keterampilan dalam mencapai tujuan perusahaan. Pada dasarnya

perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap, dan terampil,

tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapi hasil

kerja yang optimal. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap

karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk meningatkan produktivitas kerja

yang tinggi.

Motivasi harus dilakukan perusahaan terhadap karyawannya karena:

(Hasibuan, 2006:216-217).

1. Karena perusahaan membagi-bagikan pekerjaanya kepada para karyawan untuk

dikerjaan dengan baik.

2. Karena ada karyawan yang mampu untuk mengerjakan pekerjaanya, tetapi ia

males atau kurang bergairah mengerjakannya.

3. Untuk memelihara dan atau meningatkan kegairahan kerja karyawan dalam

menyelesaikan tugas-tugasnya.

4. Untuk memberikan penghargaan dan kepuasan kerja kepada karyawan.

�

�

Motivasi hanya dapat diberikan kepada orang-orang yang mampu untu

mengerjakan pekerjaan tersebut. Bagi orang-orang yang tak mampu untuk

mengerjakan pekerjaan tersebut tidak perlu dimotivasi karena percuma. Memotivasi

ini sangat sulit, perusahaan sulit untuk mengetahui kebutuhan (needs) dan keinginan

(wants) yang diperlukan karyawan atau bawahan dari hasil pekerjaannya itu.

Menurut Peterson dan Plowman keinginan-keinginan (wants) itu adalah:

a. The desire to live, artinya keinginan untuk hidup

b. The desire for possession, artinya keinginan untuk memiliki sesuatu.

c. The desire for power, artinya keinginan akan kekuasaan.

d. The desire for recognition, artinya keinginan akan pengakuan.

(Hasibuan, 2006:217)

Menurut Abraham H.Maslow kebutuhan-kebutuhan (needs) itu adalah:

1. Kebutuhan fisiologis, perwujudan paling nyata dari kebutuhan fisiologis ialah

kebutuhan-ebutuhan pokok manusia seperti sandang, pangan dan perumahan.

Kebutuhan ini dipandang sebagai kebutuhan yang paling mendasar bukan saja

karena setiap orang membutuhkannya terus-menerus sejak lahir hingga ajalnya,

akan tetapi juga karena tanpa penuasan berbagai kebutuhan tersebut seseorang

tidak dapat dikatakan hidup secara normal.

��

�

2. Kebutuhan keamanan, dalam arti keamanan fisik seperti dipekerjakannya satpam

di tempat kerja, akan tetapi juga keamanan bersifat psikologis seperti dengan

adanya perlakuan adil dalam pembagian tugas sesuai kemampuan, keseimbangan

jiwa seseorang atas teguran, di asuransikannya para karyawan sebagai bentuk

pengamanan diri, adanya “security of tenure” yang artinya terdapat jaminan

bahwa seseorang tidak akan mengalami pemutusan hubungan kerja selama yang

bersangkutan menunjukkan prestasi kerja.

3. Kebutuhan sosial, telah umum diterima sebagai kebenaran universal bahwa

manusia adalah makhluk sosial dalam kehidupan organisasional manusia sebagai

insan sosial mempunyai berbagai kebutuhan yang berkisar pada pengakuan akan

keberadaan seseorang dan penghargaan atas harkat dan martabatnya. Biasanya

kebutuhan sosial tersebut tercermin dalam empat bentuk “perasaan” yaitu:

a. Perasaan diterima oleh orang lain dengan siapa dia bergaul dan berinteraksi

dalam organisasi. Dengan perkataan lain ia memiliki (sense of belonging)

yang tinggi.

b. Harus diterima sebagai kenyataan bahwa setiap orang memiliki jati diri yang

khas dengan segala kelebihan dan kekurangannya. Dengan jati dirinya yang

khas dan rasa percaya diri setiap orang merasa dirinya itu penting (sense of

importance), tidak ada manusia yang senang apabila di remehkan.

�

�

c. Kebutuhan akan perasaan maju (need for achievement) dapat dikatakan secara

kategorikal bahwa pada umumnya manusia tidak senang apabila menghadapi

kegagalan. Sebaliknya dia akan senang dan bangga apabila dia meraih

kemajuan dan suka menerima tantangan kerja untuk mencapai kemajuan.

d. Kebutuhan akan perasaan diikutsertakan atau (sense of participation).

Kebutuhan ini terasa dalam banyak segi kehidupan organisasional, akan tetapi

mungkin paling terasa dalam proses pengambilan keputusan yang

menyangkut diri dan tugas seseorang. Partisipasi itu beraneka ragam seperti

dikonsulltasikan, diminta memberikan informasi, di dorong memberikan saran

atau pendapat dan sebagainya.

4. Kebutuhan akan penghargaan diri (esteem needs), pengakuan serta penghargaan

prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise timbul

karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Semakin tinggi posisi

seseorang dalam perusahaan maka semakin tinggi pula prestisenya. Prestise dan

status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai simbol status,

misalnya kenaikan jabatan, fasilitas kerja, bonus dan lainnya.

5. Aktualisasi diri. Dewasa ini makin disadari oleh berbagai kalangan yang semakin

luas bahwa dalam diri setiap orang terpendam kemampuan yang belum

seluruhnya dikembangkan. Adalah hal yang normal apabila dalam meniti karier,

seseorang ingin agar potensinya itu dikembangkan secara sistematik sehingga

��

�

manjadi kemampuan efektif. Dengan pengembangan demikian seseorang dapat

memberikan sumbangan yang lebih besar bagi kepentingan organisasi dan dengan

demikian meraih kemajuan professional yang pada gilirannya memungkinkan

yang bersangkutan memuaskan berbagai jenis kebutuhannya. Kebutuhan

aktualisasi diri dilakukan dengan menggunakan kecakapan, kemampuan,

keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja dan untuk

kemajuan perusahaan.

(Siagian, 15:146-158)

2.2.2 Tujuan pemberian motivasi yaitu:

1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan.

2. Meningkatan moral dan kepuasan kerja karyawan.

3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.

5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingat absensi karyawan

6. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan.

��

�

9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan aryawan.

10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Asas-asas motivasi yaitu:

1. Asas mengikut sertakan , artinya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi

dan memberikan kesempatan kepada mereka untuk mengajukan pendapat,

rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan.

2. Asas komunikasi, artinya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang

ingin dicapai, cara-cara mengerjakannya dan kendala-kendala yang di hadapi.

3. Asas pengakuan, artinya memberikan penghargaan, pujian, dan pengakuan

yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.

4. Asas wewenang yang di delegasikan, artinya memberikan kewenangan dan

kepercayaan diri pada bawahan, bahwa dengan kemampuan dan

kreativitasnya ia mampu mengerjakan tugas-tugas dengan baik.

5. Asas adil dan layak, artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan harus

berdasarkan atas “asas keadilan dan kelayakan” terhadap semua karyawan.

��

�

6. Asas perhatian timbal-balik, artinya bawahan yang berhasil mencapai tujuan

dengan baik, maka pemimpin harus bersedia memberikan alat dan jenis

motivasi. Tegasnya kerjasama yang saling menguntungkan kedua belah pihak.

Alat-alat motivasi yaitu:

1. Material insentif, yaitu alat motivasi yang diberian berupa uang atau barang

yang mempunyai nilai pasar. Memberikan kebutuhan ekonomis seperti

kendaraan, rumah dan lain-lain.

2. Nonmaterial insentif, yaitu alat motivasi yang diberikan berupa barang atau

benda yang tidak ternilai, hanya memberikan kepuasan atau kebanggaan

rohani saja seperti medali, piagam, bintang jasa dan lain-lain.

3. Kombinasi material dan nonmaterial insentif, yaitu alat motivasi yang

diberikan berupa material (uang dan barang) dan nonmaterial (medali,

piagam). Hal tersebut memenuhi kebutuhan ekonomis dan kepuasan atau

kebanggaan rohani.

Jenis-jenis motivasi yaitu:

1. Motivasi positif, yaitu perusahaan memotivasi bawahan dengan memberikan

hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini

semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya

senang menerima yang baik-baik saja.

��

�

2. Motivasi negative, yaitu perusahaan memotivasi bawahan dengan

memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaanya kurang baik

(prestasinya rendah). Dengan motivasi negative ini semangat kerja bawahan

dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum,

tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

Metode-metode motivasi yaitu:

1. Metode langsung adalah motivasi yang diberikan secara langsung kepada

setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi

sifat khususnya seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam dan

lain sebagainya.

2. Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan

fasilita-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja dan kelancaran

tugas, sehingga para aryawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaanya.

Motivasi tidak langsung seperti ruang kerja yang nyaman, penempatan

karyawan yang tepat, kursi yang empuk, suasana dan lingkungan pekerjaan

yang baik.

(Hasibuan,2006).

Suatu perusahaan dapat memotivasi karyawannya dalam bekerja dengan cara

memahami tujuan pemberian motivasi itu sendiri.

�

�

Teori kebutuhan oleh David Clarence McClelland:

a. Kebutuhan akan prestasi (need for achievement) merupakan daya

penggerak yang memotivasi semangat bekerja seseorang akan mendorong seseorang

untuk mengembangkan kreatifitas dan mengarahkan semua kemampuan dan energi

yang dimilikinya untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Karyawan akan

antusias untuk berprestasi tinggi, asalkan di berikan kesempatan. Seseorang

menyadari bahwa hanya dengan mencapai prestasi kerja yang tinggi akan dapat

memperoleh pendapatan yang besar. Dengan pendapatan yang besar maka tercapailah

kebutuhan-kebutuhan yang di inginkan.

b. kebutuhan akan affliasi atau bersahabat (need for affiliation) merangsang

gairah bekerja karyawan karena setiap orang menginginkan hal-hal:

- Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan tempat

tinggal dan bekerja.

- Kebutuhan akan perasaan di hormati, karena setiap manusia merasa

dirinya penting.

- Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal, dan

- Kebutuhan akan perasaan ikut serta.

c. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power) merangsang dan memotivasi

gairah kerja karyawan serta mengarahkan semua kemampuannya demi

���

�

mencapai kekuasaan dan kedudukan yang terbaik. Ego manusia ingin lebih

berkuasa dari manusia lainnya akan menimbulkan persaingan. Persaingan

ditimbulkan secara sehat oleh manajer dalam memotivasi bawahannya,

supaya mereka termotivasi untuk bekerja giat.

Adapun dimensi-dimensi dan indikator-indikator yang dapat mempengaruhi

motivasi kerja menurut Mc.Gregor:

a. Kebutuhan dan tuntutan untuk hidup layak

- keterpenuhan ebutuhan dan tuntutan hidup.

b. Tugas dan fungsinya menuntut dia bekerja

- kesadaran mengembangkan jabatan yang diduduki

- kesadaran mengembangkan tugas pokok.

c. Dorongan berpartisipasi

- rasa memiliki organisasi

- keinginan berprestasi

- hubungan kekerabatan

- situasi lingungan kerja

d. Kesadaran dan Tujuan

- memiliki kesadaran yang tinggi untuk menerima ide dan memecahkan

masalah secara inovatif

���

�

- berani mengemukakan pendapat dan mempertanggung jawabkannya

demi kemajuan organisasi

- menghargai dunia organisasi dan kepemimpinan orang lain

- rasa harga diri yang tinggi

- memiliki antisipasi atau berfiir kedepan dengan memperhatikan masa

sekarang dan kearifan masa lalu

- memperhatikan kepentingan umum dari pada kepentingan individu

e. Suasana lingkungan yang sehat

- iklim bebas dan terarah

- tidak ada rasa curiga

- rasa puas dalam diri

- toleransi antar kerabat

- kesadaran tinggi akan tugas

f. Terpenuhinya kebutuhan pribadi

- kebutuhan harga diri

- rasa diikutsertakan

- rasa diterima dalam kelompok

- penghargaan nirmateriil atas prestasi

��

�

2.3 Kedisiplinan Karyawan

Kedisiplinan merupakan faktor yang sangat berpengaruh dalam menciptakan

keadaan atau kondisi kerja yang baik dan terarah. Hal ini tentunya akan

mempengaruhi efektivitas kerja karyawan dalam usaha untuk mewujudkan tujuan

organisasi

Menurut Gauzali Syadam (1996 : 284)

”Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan

mentaati segala norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya.”

(1996:284)

Menurut Malayu Hasibuan ( 2007 : 193 )

“Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.”

Menurut Alex S. Nitisemito ( 1988 : 199 )

“kedisiplinan adalah sebagai sikap, tingkah laku dan perbuatan sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis.”

Suatu peraturan sangat diperlukan untuk memberi bimbingan dan penyuluhan

bagi karyawan dalam menciptakan tata tertib yang baik bagi organisasi. Organiasi

akan sulit mencapai tujuannya, jika karyawan tidak mematuhi peraturan-peraturan

���

�

yang telah ditetapkan. Tujuan organisasi dapat tercapai apabila sumber daya manusia

sebagai penggerak organisasi, bertindak sesuai dengan standar kerja yang telah

ditetapkan. Sebaliknya pelanggaran terhadap peraturan dapat menghambat

pemenuhan standar organiasasi yang berdampak buruk bagi karyawan maupun bagi

perusahaan.

2.3.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kedisiplinan Karyawan

Menurut Drs. Gauzali Saydam dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya

Manusia” (1996 : 291) menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan

adalah :

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi

Dengan adanya pemberian kompensasi para pegawai akan dapat mematuhi

segala peraturan yang berlaku, karena ia merasa mendapat jaminan balas jasa

yang setimpal.

2. Ada tidaknya keteladanan pemimpin

Keteladanan pemimpin maksudnya bahwa semua karyawan akan selalu

memperhatikan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya dari ucapan,

perbuatan, dan sikap ataupun disiplin yang sudah ditetapkan. Adapun

perbuatan pimpinan akan berpengaruh pada pola pengelolaan disiplin dalam

organisasi.

� �

�

3. Aturan yang dapat dijadikan pegangan

Pembinaan disiplin akan terlaksana dalam organiasasi, bila ada aturan yang

jelas dan diinformasikan kepada mereka. Dengan demikian, para pegawai

akan mendapat suatu kepastian bahwa siapa saja yang melanggar peraturan

akan diberikan sanksi.

4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

Bila ada pegawai yang melanggar atau melakukan tindakan indisipliner, maka

pimpinan harus dapat mengambil tindakan yang sesuai peraturan yang ada.

Tindakan seorang pemimpin yang tegas terhadap pelanggaran akan

mempengaruhi suasana kerja.

5. Pengawasan pimpinan

Dalam setiap kegiatan yang dilakukan perlu adanya pengawasan, hal ini

dilakukan agar karyawan dapat melaksanakan pekerjaan dengan cepat sesuai

dengan harapan.

6. Perhatian kepada pegawai

Pimpinan yang memberikan perhatian besar kepada karyawan akan dapat

menciptakan kedisiplinan yang baik. Pimpinan bukan hanya dekat dalam arti

fisik tetapi dekat pula dalam arti batin. Pemimpin yang demikian berpengaruh

���

�

besar terhadap kedisiplinan melalui dorongan serta dukungan yang bisa

menciptakan semangat kerja dan moral kerja.

7. Penciptaan kebiasaan pendukung kedisiplinan

Kebiasaan positif yang perlu dibudidayakan antaralain :

a. Saling menghormati

b. Memberi pujian sesuai tempat dan waktu

c. Mengikut sertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan yang

berkaitan dengan pekerjaan

d. Memberikan informasi

Menurut Malayu Hasibuan dalam bukunya “Majemen Sumber Daya

Manusia” (2000 : 195) menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan

adalah :

1. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.

Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup

menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan)

yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan

bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.

���

�

2. Teladan Pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan

karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan

harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan

perbuatan. Dengan teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan

pun akan kurang disiplin.

3. Balas jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan

karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap

perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin membaik terhadap

pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan

sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama

dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam

pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya

kedisiplinan karyawan yang baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu

berusaha bersikap adil kepada semua bawahannya. Dengan keadilan yang baik akan

menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan dengan baik

pada setiap perusahaan supaya kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula.

���

�

5. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam

mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus

aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja

bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada/hadir di tempat kerja agar dapat

mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami

kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Waskat efektif merangsang

kedisiplianan dan moral kerja karyawan. Karyawan merasa mendapat perhatian,

bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan pengawasan dari atasannya.

Dengan waskat, atasan secara langsung dapat mengetahui kemampuan dan

kedisiplinan setiap individu bawahannya, sehingga konduite setiap bawahan dinilai

objektif. Waskat bukan hanya mengawasi moral kerja dan kedisiplinan karyawan

saja, tetap juga harus berusaha mencari sistem kerja yang lebih efektif untuk

mewujudkan tujuan organisasi, karyawan dan masyarakat. Dengan sistem yang baik

akan tercipta internal kontrol yang dapat mengurangi kesalahan-kesalahan dan

mendukung kedisiplinan serta moral kerja karyawan.

6. Sanksi Hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan. Dengan

sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar

peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan akan

���

�

berkurang. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk

akal, dan dinformasikan secara jelas kepada semuakaryawan. Sanksi hukuman

hendaknya seharusnya tidak terlalu ringan atau terlalu berat supaya hukuman itu tetap

mendidik karyawan untuk mengubah perilakunya. Sanksi hukuman hendaknya cukup

wajar untuk tingkatan indisipliner, bersifat mndidik, dan menjadi alat motivasi untuk

memelihara kedisiplinan dalam perusahaan.

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi

kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk

menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang

telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi

karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh

bawahan. Dengan demikian, pimpinan akan memelihara kedisiplinan karyawan

perusahaan. Sebaliknya apabila seorang pemimpin kurang tegas atau tidak

menghukum karyawan yang indisipliner, sulit baginya untuk memelihara kedisiplinan

bawahannya, bahkan sikap indisipliner karyawan akan semakin banyak karena

mereka beranggapan bahwa peraturan dan sanksi hukumannya tidak berlaku lagi.

8. Hubungan kemanusiaan

Pemimpin harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang

serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal diantara semua karyawannya.

��

�

Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan

suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada

perusahaan.

Dari delapan fakator yang mempengaruhi kedisiplinan karyawan diatas dapat

diambil kesimpulan bahwa faktor dari perilaku kepemimpinan yang dipakai

pemimpin sangat dominan dan sangat berpengaruh terhadap kedisiplinan karyawan.

2.3.2 Peningkatan Kedisiplinan

Menurut Gauzali Saydam dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya

Manusia” (1996 : 288) Penegakan kedisiplinan tidak dapat diserahkan hanya kepada

karyawan semata-mata. Untuk itu organisasi harus mempunyai langkah-langkah

dalam meningkatkan kedisiplinan karyawan yaitu :

1. Menciptakan peraturan-peraturan dan tata tertib yang harus dilaksanakan oleh

karyawan

2. Menegakkan dan memberikan sanksi-sanksi bagi pelanggaran kedisiplinan

3. Melakukan pembinaan kedisiplinan secara terus menerus

Didalam suatu organisasi bentuk kedisiplinan yang baik akan tergambar pada

suasana seperti ini :

a. Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan organisasi

��

�

b. Tingginya prestasi, semangat dan gairah kerja dalam melakukan pekerjaan

c. Besarnya rasa tanggung jawab karyawan dalam setiap pekerjaan yang

diberikan kepadanya.

d. Meningkatkan efesiensi dan produktivitas organisasi.

Sedangkan lemahnya kedisiplinan karyawan akan terlihat pada suasana

sebagai berikut :

a. Tingginya angka kemangkiran (absensi) karyawan

b. Sering terlambatnya karyawan masuk kantor atau pulang lebih awal dari jam

yang telah ditentukan.

c. Menurunnya prestasi, semangat dan gairah kerja dalam melakukan pekerjaan.

d. Berkembangnya rasa tidak puas, Saling curiga dan saling lempar

tanggungjawab antar sesama karyawan.

e. Tidak terlaksana supervisi dan waskat (pengawasan melekat) yang baik dari

atasan.

f. Sering terjadi pertentangan antara atasan dengan karyawan maupun

sebaliknya.

��

�

2.3.3 Dimensi dan Ukuran Kedisiplinan karyawan

Dalam melaksanakan pengukuran terhadap kedisiplinan karyawan terdapat

indikator-indikator kedisiplinan karyawan yang dapat dijadikan ukuran yaitu :

1. Sikap

• Kesadaran akan adanya peraturan-peraturan perusahaan yang harus ditaati

• Kesediaan dalam menaati peraturan-peraturan yang ada di perusahaan

• Kesukarelaan dalam menaati peraturan-peraturan yang ada di perusahaan

2. Tingkah laku

• Kehadiran tepat waktu sesuai aturan perusahaan

• Pemanfaatan waktu kerja sesuai aturan perusahaan

• Memakai atribut pakaian kerja dengan lengkap sesuai dengan aturan

perusahaan

• Mengikuti kegiatan rutin perusahaan seperti apel pagi dan senam pagi

3. Tanggung jawab

• Tanggung jawab terhadap hasil kerja

• Tanggung jawab terhadap kualitas kerja

• Tanggung jawab terhadap peralatan, sarana dan inventaris kantor yang

digunakan

�

�

2.4 Hubungan Motivasi Kerja dengan Kedisiplinan Karyawan

Menurut Malayu S.P Hasibuan dalam buku manajemen dasar, pengertian dan

masalah ”motivasi” berasal dari bahasa latin movere yang berarti dorongan atau daya

penggerak. Motivasi adalah pemberi daya penggerak yang menciptakan kegairahan

kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja secara efektif dan terintegrasi

dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan. ”(Hasibuan,2006:216)

Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan,

menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias

mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan

pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada

tujuan yang diinginkan. Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan mampu,

cakap, dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan

untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan karyawan

tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja giat.

Dari definisi di atas kita dapat mengambil benang merah atau hubungan dari

motivasi kerja karyawan dengan kedisiplinan karyawan yaitu dengan meningkatnya

motivasi kerja akan mendorong karyawan untuk memiliki gairah kerja dan semangat

kerja sehingga kedisiplinan karyawan semakin meningkat dengan sendirinya, hal ini

disebabkan karyawan memiliki semangat kerja keras untuk mencapai prestasi kerja

yang tinggi yang di butuhkan perusahaan dalam mencapai target yang diinginkan

secara optimal.

��

�

Kalau kita sepakat bahwa fungsi ideal dari pelaksanaan tugas karyawan dalam

unit kerja adalah fungsi pelayanan, maka orientasi manajemen harus berfokus pada

pelanggan. Maka konteks seharusnya adalah bahwa arah pelaksanaan tugas karyawan

adalah memberikan pelayanan pada pelanggan, baik internal maupun exsternal.

Hal-hal di atas tidak mudah. Karena barisan terdepan dalam pemberian

pelayanan adalah karyawan dengan berbagai persoalannya. Bukan tidak mungkin

pelanggan memperoleh citra yang buruk tentang lembaga/organisasi, gara-gara

pekerjaan pelayanan oleh karyawan yang jelek. Dari sinilah mungkin enter-point-nya.

Harus fokus pada peningkatan motivasi kerja. Karena tidak mungkin terjadi “fokus

pada pelanggan” tanpa didahului oleh “fokus pada karyawan.”

Berbicara motivasi kerja, ada beberapa faktor utama yang mempengaruhi. Menurut

Gibson, kinerja individual karyawan dipengaruhi oleh faktor motivasi, kemampuan

dan lingkungan kerja.

Faktor motivasi memiliki hubungan langsung dengan kinerja individual

karyawan. Sedangkan faktor kemamampuan individual dan lingkungan kerja

memiliki hubungan yang langsung dengan kedisiplinan karyawan. Kedua faktor

tersebut keberadaannya akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Karena

kedudukan dan hubungannya itu, maka sangatlah strategis jika pengembangan

kedisiplinan individual karyawan dimulai dari peningkatan motivasi kerja. Diyah

Dumasari Siregar ST, MM, dalam tulisannya menyatakan, bahwa karyawan dan

�

�

perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Karyawan memegang

peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan.

Berdasarkan pengalaman dan dari beberapa buku, biasanya karyawan yang puas

dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang

diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki motivasi dan kedisiplinannya.

Apa sebenarnya yg dibutuhkan karyawan? Menurut Maslow, jenjang kebutuhan

manusia sebagai karyawan dari yang terrendah hingga yang tertinggi adalah :

-Physiological Needs (Kebutuhan fisiologis/dasar/pokok)

-Safety Security (kebutuhan akan rasa aman).

-Social/Affiliation Needs (kebutuhan untuk bersosialisasi)

-Esteem Needs (kebutuhan harga diri).

-Self-actualization Needs (kebutuhan aktualisasi diri).

45

BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

3.1.1 Sejarah Operasional PT. Industri Telekomunikasi Indonesia

(PERSERO)

PT. INTI telah bergerak di bidang telekomunikasi selama lebih dari 3 dasawarsa

sebagai pemasok utama pembangunan jaringan telepon nasional yang

diselenggarakan oleh PT Telkom dan Indosat.

Saat ini INTI telah melakukan perubahan mendasar ruang lingkup bisnis inti

dari manufaktur menjadi penyedia jasa engineering solution, khususnya Sistem

Infokom dan Integrasi Teknologi, atau yang lebih dikenal dengan istilah ISTI

(Infocom System & Technology Integration).

Berbekal pengalaman dan kompetensi di bidang telekomunikasi selama lebih

dari 30 tahun (didirikan pada tahun 1974), Pada tahun fiskal 2006 (per 31 Desember),

INTI menghasilkan nilai penjualan sekitar 629,5 miliar rupiah, dengan pendapatan

bersih sekitar 8,6 miliar rupiah.

Dari cikal bakal Laboratorium Penelitian & Pengembangan Industri Bidang Pos

dan Telekomuniasi (LPPI-POSTEL), pada 30 Desember 1974 berdirilah PT Industri

Telekomunikasi Indonesia (INTI) sebagai Badan Usaha Milik Negara (BUMN)

46

dengan misi untuk menjadi basis dan tulang punggung pembangunan Sistim

Telekomunikasi Nasional (SISTELNAS).

Selama lebih dari 30 tahun berkiprah dalam bidang telekomunikasi, INTI telah

mengalami berbagai perubahan dan perkembangan.

Milestone Sejarah INTI

Era 1974 - 1984

Fasilitas produksi yang dimiliki INTI antara lain adalah:

1. Pabrik Perakitan Telepon

2. Pabrik Perakitan Transmisi

3. Laboratorium Software Komunikasi Data

4. Pabrik Konstruksi & Mekanik

Kerjasama Teknologi yang pernah dilakukan pada era ini antara lain dengan

Siemen, BTM, PRX, JRC, dan NEC.

Pada era tersebut produk Pesawat Telepon Umum Koin (PTUK) INTI menjadi

standar Perumtel (sekarang Telkom).

Era 1984 – 1994

Fasilitas produksi terbaru yang dimiliki INTI pada masa ini, di samping

fasilitas-fasilitas yang sudah ada sebelumnya, antara lain adalah Pabrik Sentral

Telepon Digital Indonesia (STDI) pertama di Indonesia dengan teknologi produksi

Trough Hole Technology (THT) dan Surface Mounting Technology (SMT).

Kerjasama Teknologi yang pernah dilakukan pada era ini antara lain adalah:

47

� Bidang sentral (switching), dengan Siemens

� Bidang transmisi dengan Siemens, NEC, dan JRC

� Bidang CPE dengan Siemens, BTM, Tamura, Shapura, dan TatungTEL

Pada era ini, INTI memiliki reputasi dan prestasi yang signifikan, yaitu:

� Menjadi pionir dalam proses digitalisasi sistem dan jaringan telekomunikasi di

Indonesia.

� Bersama Telkom telah berhasil dalam proyek otomatisasi telepon di hampir

seluruh ibu kota kabupaten dan ibu kota kecamatan di seluruh wilayah

Indonesia.

Era 1994 - 2000

Selama 20 tahun sejak berdiri, kegiatan utama INTI adalah murni manufaktur.

Namun dengan adanya perubahan dan perkembangan kebutuhan teknologi, regulasi

dan pasar, INTI mulai melakukan transisi ke bidang jasa engineering.

Pada masa ini aktivitas manufaktur di bidang switching, transmisi, CPE dan

mekanik-plastik masih dilakukan. Namun situasi pasar yang berubah, kompetisi yang

makin ketat dan regulasi telekomunikasi yang makin terbuka menjadikan posisi INTI

di pasar bergeser sehingga tidak lagi sebagai market leader. Kondisi ini

mengharuskan INTI memiliki kemampuan sales force dan networking yang lebih

baik.

Kerjasama teknologi masih berlangsung dengan Siemens secara single-source.

2000 - 2004

48

Pada era ini kerjasama teknologi tidak lagi bersifat single source, tetapi

dilakukan secara multi source dengan beberapa perusahaan multinasional dari Eropa

dan Asia. Aktivitas manufaktur tidak lagi ditangani sendiri oleh INTI, tetapi secara

spin-off dengan mendirikan anak-anak perusahaan dan usaha patungan, seperti:

� Bidang CPE, dibentuk anak perusahaan bernama PT. INTI PISMA International

yang bekerja sama dengan JITech International, bertempat di Cileungsi Bogor.

� Bidang mekanik dan plastik, dibentuk usaha patungan dengan PT PINDAD

bernama PT. IPMS, berkedudukan di Bandung.

� Bidang-bidang switching, akses dan transmisi, dirintis kerja sama dengan

beberapa perusahaan multinasional yang memiliki kapabilitas memadai dan

adaptif terhadap kebutuhan pasar.

Beberapa perusahan multinasional yang telah melakukan kerjasama pada era ini,

antara lain:

� SAGEM, di bidang transmisi dan selular

� MOTOROLA, di bidang CDMA

� ALCATEL, di bidang fixed & optical access network

� Ericsson, di bidang akses

� Hua Wei, di bidang switching & akses

2005 - sekarang

Dari serangkaian tahapan restrukturisasi yang telah dilakukan, INTI kini

memantapkan langkah transformasi mendasar dari kompetensi berbasis manufaktur

49

ke engineering solution. Hal ini akan membentuk INTI menjadi semakin adaptif

terhadap kemajuan teknologi dan karakteristik serta perilaku pasar.

Dari pengalaman panjang INTI sebagai pendukung utama penyediaan

infrastruktur telekomunikasi nasional dan dengan kompetensi sumberdaya manusia

yang terus diarahkan sesuai proses transformasi tersebut, saat ini INTI bertekad untuk

menjadi mitra terpercaya di bidang penyediaan jasa profesional dan solusi total yang

fokus pada Infocom System & Technology Integration(ISTI).

3.1.2 Visi dan Misi Perusahaan

Pada PT Industri Telekominikasi Indonesia ini terdapat visi perusahaan yaitu

INTI bertujuan menjadi pilihan pertama bagi pelanggan dalam mentransformasikan

"MIMPI” menjadi “REALITA”.Dalam hal ini, "MIMPI" diartikan sebagai keinginan

atau cita-cita bersama antara INTI dan pelanggannya, bahkan seluruh stakeholder

perusahaan.

Adapun misi dari PT.Industri Telekomunikasi Indonesia,yaitu Berdasarkan

rumusan visi yang baru maka rumusan misi INTI terdiri dari tiga butir sebagai

berikut:

� Fokus bisnis tertuju pada kegiatan jasa engineering yang sesuai dengan

spesifikasi dan permintaan konsumen

� Memaksimalkan value (nilai) perusahaan serta mengupayakan growth

(pertumbuhan) yang berkesinambungan

50

� Berperan sebagai prime mover (penggerak utama) bangkitnya industri dalam

negeri.

3.1.3 Strategi Perusahaan

Strategi INTI dalam periode 2006-2010 difokuskan pada bidang jasa pelayanan

infokom dengan penekanan pada pengembangan "Infocom System & Technology

Integration (ISTI)".Bisnis INTI dalam kurun waktu 2006-2010 akan dipusatkan untuk

memenuhi kebutuhan customer yang berbadan hukum. Dengan demikian target

utama pembeli atau pengguna produk/jasa INTI adalah operator-operator jasa layanan

telekomunikasi, badan-badan pemerintah, khususnya bidang pertahanan dan

keamanan, dan perusahaan-perusahaan baik swasta maupun BUMN.

3.1.4 Produk, Pasar, dan Kompetensi Perusahaan

Ruang lingkup bisnis INTI difokuskan pada penyediaan jasa dalam bidang

informasi dan telekomunikasi atau infokom, yang terdiri dari:

• Infrastructure Development Support

• Infocom Operations & Maintenance Support

• Infocom System & Technology Integration

• Infocom Total Solution Provider

Selain itu, INTI juga melakukan penjualan produk software dan produk dan

jasa multimedia. Sesuai dengan perkembangan teknologi dan tuntutan pasar, INTI

membagi kegiatan bisnisnya menjadi empat bidang kegiatan sebagai berikut:

51

• Jaringan Telekomunikasi Tetap (JTT)

• Jaringan Telekomunikasi Selular (JTS)

• Jasa Integrasi Teknologi (JTT)

• Jaringan Telekomunikasi Privat (JTP)

• Outside Plant (OSP)

Tabel 3.1 Produk, pasar dan kompetensi PT. Industri Telekomunikasi Indonesia

Product Market Competence

Fixed

Telecommunication

Network (JTT)

Fixed Telecommunication

Operator

System Integration

• Fixed Network

• Narrowband and

Wideband

Cellular

Telecommunication

Network (JTS)

Cellular

Telecommunication

Operator

System Integration

• Cellular Network

• Narrowband and

Wideband

Technology Integration

Service (JIT)

Telecommunication

Operator, Corporate &

Public

Original Products and

Capability

• Engineering Design

• Network Management

52

Product Market Competence

Tools

• CPE (Customer

Premises Equipment)

• CME (Civil,

Mechanical and

Electrical)

• Technology Solution

OutSide Plant (OSP) Fixed & Cellular

Telecommunication

Operator

Installation & Maintenance

• Cabling/Wiring

• Ducts, poles, towers,

repeaters etc.

• Fixed & Cellular

Network

53

3.1.5 Struktur Organisasi PT. Industri Telekomunikasi Indonesia (PERSERO)

Gambar 3.1 Struktur Organisasi

3.1.6 Deskripsi Kerja Divisi Sekretaris Perusahaan dan SDM PT. Industri

Telekomunikasi Indonesia (PERSERO)

Pada struktur orgnisasi PT.Industri Telekomunikasi Indonesia (PERSERO)

ini, penulis hanya akan membahas pada divisi sekretaris perusahaan dan sumber daya

manusia bagian Bang & Yan SDM. Uraian tugas pada struktur orgnisasi PT.Industri

Telekomunikasi Indonesia (PERSERO) adalah sebagai berikut :

1. Menyusun rencana kerja dan melaksanakan kegiatan urusan kesejahteraan,

hubungan industrial dan penggajian

2. Mengarahkan dan mengevaluasi kegiatan urusan kesejahteraan, hubungan

industrial dan penggajian sebagai pedoman kegiatan urusan kesejahteraan,

hubungan industrial dan penggajian.

54

3. Dibantu oleh para ahli muda melakukan penyusunan rencana jangka panjang

dan rencana jangka pendek.

4. Evaluasi Kenaikan Gaji Berkala & Pelaksanaannya

5. Fasilitas Kesehatan, Olah Raga, Jabatan

6. Hubungan Kepegawaian / Industrial

7. Kesejahteraan Asuransi Karyawan, Asuransi Keluarga, Musibah.

8. Pelaksanaan Pemberian Fasilitas

9. Pendataan & Pengelolaan Absensi & Laporan, cuti, Lembur.

10. Penyusunan & Perbaikan Ketentuan (SKD) pemberian Kesejahteraan

Karyawan

11. Penyusunan SKD Pemberian Fasilitas

12. Pelaksanaan Penggajian & Laporannya

13. Perencanaan & Pengelolaan Hubungan Industrial

14. Perencanaan & Pengelolaan Perundingan Penyusunan PKB 2006-2008 dan

sosialisasi

15. Perijinan Ketenagakerjaan (SDM)

16. Menyusun program kerja, dan anggaran biaya & investasi unitnya.

17. Bekerjasama dengan unit-unit di lingkungan perusahaan dalam melaksanakan

kegiatan pelayanan Kesejahteraan, Hubungan Industrial dan Penggajian serta

memecahkan masalah-masalah yang dihadapi dalam bidang Kesejahteraan,

Hubungan Industrial dan Penggajian.

55

18. Melaksanakan tugas-tugas khusus atau tambahan yang diberikan oleh

atasannya.

19. Menyampaikan laporan kemajuan pencapaian program kerja dan laporan lain

yang dibutuhkan kepada atasannya.

20. Membina dan mengembangkan kompetensi karyawan di unitnya.

3.2 Metode Penelitian

Penulis dalam melakukan penelitian ini menggunakan metode verifikatif,

metode verifikatif menurut Nazir (1999 ; 63) adalah “metode yang digunakan untuk

menguji hipotesis dengan perhitungan statistik.

3.2.1 Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan di PT .Industri Telekomunikasi

Indonesia (PERSERO) pada divisi sekretaris perusahaan dan sumber daya manusia

sebanyak 75 orang sedangkan sampel yang gunakan adalah Teknik Random

Sampling, yaitu pengambilan populasi dari semua anggota populasi secara acak

sederhana dengan memperhatikan strata yang ada dalam populasi tersebut. Populasi

dalam penelitian ini adalah karyawan PT. INTI yang berjumlah 700 orang.

Sedangkan sampel yang diambil adalah berjumlah 75.

Menurut Suharsimi (2002), apabila subjek kurang dari 100, maka lebih baik

diambil seluruhnya sehingga penelitian merupakan penelitian populasi. Selanjutnya,

jika jumlah subjeknya besar dapat diambil antara 10%-15% atau 20%-25%. Oleh

56

karena itu, berdasarkan peraturan diatas maka sampel dalam penelitian ini adalah

berjumlah 75.

3.2.2 Teknik Pengumpulan Data

Jenis data yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah data primer dan

data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh dari studi lapangan yang

berhubungan dengan masalah yang diteliti. Data sekunder adalah data yang diperoleh

dari studi literatur yang dimaksudkan untuk mendukung kekuatan dan kebenaran data

primer yang baik dari buku-buku maupun dari literatur lainnya.

Adapun dalam pengumpulan data digunakan beberapa teknik pengumpulan

data yang digunakan yaitu :

1. Study Pustaka (Library research)

Penelitian ini dilakukan untuk memperoleh data sekunder yang akan dijadikan

landasan teori masalah yang akan diteliti. Dalam penelitian ini penulis

membaca dan mempelajari litelatur, jurnal, dan artikel dari internet juga buku-

buku manajemen dan SDM sebagai referensi yang berhubungan dengan

masalah yang akan diteliti.

2. Penelitian Lapangan (Field research)

Pada penelitian lapangan, penulis mendatangi perusahaan yang dijadikan

objek penelitian dan mengumpulkan semua informasi yang berhubungan

dengan penelitian melalui wawancara, dan kuisioner yang dibagiakan kepada

karyawan PT Industri Telekomunikasi Indonesia (PERSERO)

57

3.2.3 Operasionalisasi Variabel

Di dalam penelitian ini terdapat dua variabel, dimana adalah Motivasi kerja

sebagai independen variabel (X), dan Kedisiplinan Karyawan (Y), sebagai dependen

variabel.

Tabel 3.2Operasionalisasi Variabel Motivasi Kerja

Variabel Sub Variabel Dimensi Indikator Skala

Motivasi kerja adalah “individu mempunyai cadangan energy potensial,bagaimana energy itu di lepaskn dan dikembangkan tergantung pada kekuatan dan dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia|” (McClelland,2001:173)

a. Kebutuhan akan prestasi

b. Kebutuhan akan kekuasaan

-Keinginan tantangan pekerjaan. -Keinginan akan penghargaan. -Dorongan untuk bekerja melebihi standar. -dorongan untuk berhasil. -Keinginan untuk menyelesaikan pekerjaan. -Bertanggung jawab untuk pemecahan masalah. -Menentukan tujuan-tujuan yang menantang. -Memilki kecenderungan untuk berpengaruh terhadap yang lain. -Memilki kecenderungan untuk mengendalikan orang

Ordinal

Ordinal

Ordinal

Ordinal

Ordinal

Ordinal

Ordinal

Ordinal

Ordinal

58

Variabel Sub Variabel Dimensi Indikator Skala

c. Kebutuhan untuk bersahabat

lain. -berupaya terus-menerus untuk mempengaruhi orang lain. -Menyukai tempat kerja dalam situasi kompetitif. -Keinginan akan hubungan personal yang ramah. - Keinginan akan hubungan personal yang akrab. -Keinginan untuk di sukai, dan diterima baik oleh orang lain. -Berjuang keras untuk persahabatan. -Lebih menyukai situasi kooperatif. -Menghindari situasi kompetitif. -Keinginan akan hubungan timbal-balik yang tinggi.

Ordinal

Ordinal Ordinal

Ordinal

Ordinal

Ordinal

Ordinal

Ordinal

Ordinal

59

Tabel 3.3 Operasionalisasi Kedisiplinan Karyawan

Variabel Sub Variabel Dimensi Indikator Skala

Kedisiplinan kedisiplinan adalah Suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis. ( Alex S Nitisemito 1988 : 1999)

a.Sikap

b.Tingkah

1.Kesadaran akan

adanya peraturan-

peraturan perusahaan

yang harus ditaati.

Dari hal atau resiko

yang ringan sampai

yang berat yang telah

berlaku di

perusahaan.

2.Kesediaan dalam

menaati peraturan-

peraturan yang ada di

perusahaan. Telah siap

dengan aturan yang

telah berlaku di

perusahaan

3.Kesukarelaan dalam menaati peraturan-

peraturan yang ada di

perusahaan. Dilakukan

secara ikhlas dengan

resiko yang telah

diberikan oleh pimpinan

atau perusahaan.

1. Kehadiran tepat

Ordinal

Ordinal

Ordinal

Ordinal

60

Variabel Sub Variabel Dimensi Indikator Skala

laku

c.Tanggung jawab

waktu. Seperti mentaati waktu yang telah ditentukan perusahaan.

2.Pemanfaatan waktu kerja sesuai aturan perusahaan. Dimana karyawan harus memaksimalkan waktu kerja yang ditentukan oleh perusahaan.

3. Memakai atribut pakaian kerja dengan lengkap sesuai aturan perusahaan. Memberikan kesan positif bagi perusahaan dan masyarakat umum.

4. Mengikuti kegiatan rutin perusahaan seperti apel pagi dan senam pagi. Sesuai jadwal yang ditentukan oleh perusahaaan.

1. Tanggung jawab terhadap hasil kerja. Hasil akhir pekerjaan

Ordinal

Ordinal

Ordinal

Ordinal

61

Variabel Sub Variabel Dimensi Indikator Skala

harus memenuhi standard dari perusahaan.

2. Tanggung jawab terhadap kualitas kerja. Menyangkut individu karyawan 3. Tanggung jawab terhadap peralatan dan inventaris kantor yang digunakan. Yaitu penggunaan Fasilitas yang ada dilakukan dengan sebaik mungkin

Ordinal

Ordinal

3.2.4 Analisis Data

a. Uji Validitas Dan Reliabilitas

Untuk menganalisa data yang akan diperoleh dari penelitian, menjawab

pertanyaan – pertanyaan riset yang diajukan, digunakan metode analisis data, perlu

dilakukan uji validitas dan uji reabilitas terhadap pengumpulan data, dalam hal ini

adalah kuesioner yang disebarkan dan diolah dengan mengunakan SPSS 10.0 For

window

1. Uji Validitas

Pengujian validitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana ketepatan dan

kecermatan pernyataan dari alat penelitian dalam menjalankan fungsinya (Arikunto,

62

1996 : 158). Uji validitas dimaksudkan untuk melihat konsistensi independent

variabel dengan apa yang akan diukur, selain itu untuk mengetahui seberapa jauh alat

pengukur dapat memberi gambaran terhadap objek yang akan diukur. Ada pun syarat

penting yang harus dipenuhi oleh kuesioner adalah valid, Yaitu suatu kuesioner

disebut valid jika butir-butir pertanyaan mampu mengungkap sesuatu yang akan

diukur oleh angket tersebut Dengan demikian dapat diharapkan kuesioner yang

digunakan dapat berfungsi sebagai alat pengukur data yang akurat dan dapat

dipercaya.

Syarat validitas:

1. Menentukan hipotesis:

Ho: skor butir berkorelai positif dengan skor factor

Ha: skor butir tidak berkorelasi positif dengan skor factor

2. Menentukan nilai r tabel

Lihat table, dengan df= n-2 �=5%

3. Mencari r hasil (lihat corrected item total cerrlation)

4. Mengambil keputusan

-jika hasil positif, serta r hasil > r table, maka butir terebut valid.

-jika r hasil tidak positif,serta r hasil < r table, maka butir terebut tidak valid.

-jika hasil > r table tapi bertanda negative HO tetap akan di tolak

63

2. Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas perlu dilakukan untuk mengetahui sejauh mana suatu

alat pengukur dapat dipercaya dan diandalkan. Reliabilitas adalah suatu analisis yang

menunjukkan tingkat kemantapan dan ketepatan suatu alat ukur, dalam arti apakah

ukuran yang diperoleh tetap merupakan ukuran yang benar dari suatu yang diukur (

Arikunto, 1996 : 168 ). Adapun syarat penting yang harus dipenuhi oleh kuesioner

adalah reliabel yaitu suatu angket disebut reliabel jika jawaban seseorang terhadap

suatu pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu-ke waktu. Tujuannya untuk

mengetahui sejauh mana pengukuran dapat memberikan hasil yang konsisten bila

dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap subjek dengan menggunakan alat

ukur yang sama

Syarat reliabilitas:

1. Menentukan hipotesis

Ho = skor butir berkorelasi positif dengan komposit faktornya

Ha = skor butir tidak berkorelasi positif dengan komposit faktornya

2. Menentukan nilai r table

dari table r (lihatlampiran) untuk df jumlah kasus -2 atau dalam kasu ini df n-

2 tingat signifikansi 5%

3. Mencari r hasil

Di sini r hasil adalah angka ALPHA (terletak di akhir output)

4. Mengambil keputusan

64

Dasar pengambilan keputusan:

-jika r alpha positif dan r alpha > r table, maka butir atau variable tersebut

reliabel

-jika r alpha positif dan r alpha < r table, maka butir atau variable tersebut

tidak reliable

-jika r alpha > r table tapi bertanda negative, ho tetap akan ditolak.

b. Teknik Pengolahan Data

Penulis menganalisis dan menginterprestasikan faktor-faktor yang diperolah

dalam penelitian dan menyesuaikan dengan teori yang mendukung penelitian secara

kuantitatif. Untuk menghitung Motivasi kerja dan kedisiplinan karyawan, penulis

akan mengumpulkan data yang diperolah melalui kuesioner kemudian dianalisis.

Penulis mengumpulkan dan mengolah data yan diperoleh dari kuesioner

dengan cara memberikan bobot penilaian dari setiap pertanyaan berdasarkan skala

likert.Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang

atau sekelompok orang (Sugiono,2003 ; 86). Adapun bobot penilaian skala likert dari

setiap variable adalah sebagai berikut

Tabel 3.4 Bobot penilaian untuk Motivasi kerja karyawan

Keterangan Bobot Sangat Tinggi (ST) 5 Tinggi (T) 4 Cukup (C) 3 Rendah (R) 2 Sangat Rendah (SR) 1

65

Tabel 3.5 Bobot penilaian untuk Kedisiplinan Karyawan

Keterangan Bobot Sangat Tinggi (ST) 5 Tinggi (T) 4 Cukup (C) 3 Rendah (R) 2 Sangat Rendah (SR) 1

c. Analisis deskripsi

Tabel 3.6 Klasifikasi Motivasi Kerja

Nilai rata-rata Tingkat Motivasi

kerja karyawan

1,00 - 1,79 Sangat Rendah

1,8 - 2,59 Rendah

2,6 – 3,39 Cukup

3,4 – 4,19 Tinggi

4,2 - 5 Sangat Tinggi

d. Pengujian Hipotesis

Uji hipotesis

1. Menentukan rumus hipotesis.

Ho : r = 0

Artinya tidak terdapat hubungan yang signifikan antara variabel

Motivasi Kerja Karyawan dengan variabel Kedisiplinan Karyawan

Ha : r � 0

66

Artinya terdapat hubungan antara variabel Motivasi Kerja Karyawan

dengan variabel Kedisiplinan Karyawan

2. Menentukan tingkat signifikansi (5%)

3. Uji 2 sisi (two-tailed)

Dasar pengembilan keputusan :

- Jika probability > 0,05 maka Ho diterima

- Jika Probability < 0,05 maka Ho Diterima

4. Menentukan koefisien korelasi dengan rumus statistik Spearman Rho (rs)

5. Menafsirkan koefisien korelasi

Tabel 3.7 Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi

Terhadap Koefisien Korelasi Koefisien Korelasi (rs) Interprestasi

0,00 – 0,119 Sangat rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 1,000 Sangat Kuat Sumber: Prof. DR. Sugiono (2006:160)

6. Menentukan keputusan uji

a. Uji Signifikansi

Jika signifikansi hitung < signifikansi penelitian, maka Ho ditolak

Jika signifikansi hitung > signifikansi penelitian, maka Ho diterima

b. Uji Perbandingan thitung dengan ttabel

67

Untuk menguji kebenaran hipotesis yang akan diteliti, maka digunakan

pengujian t, dengan tingkat signifikan/probabilitas 0,05 (5%) serta menggunakan

dk = n – 2, dengan rumus :

212

rsnrst−

−=

Dimana : rs = koefesien korelasi Spearman rs = koefesien determinasi n = banyaknya responden

dengan ketentuan :

1. Jika t hitung > t tabel maka Ho ditolak, artinya ada hubungan antara Motivasi

kerja karyawan dengan Kedisiplinan Karyawan.

2. Jika t hitung < t tabel maka Ho diterima, artinya tidak ada hubungan antara

Motivasi kerja karyawan dengan Kedisiplinan karyawan.

68

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Setelah penulis melakukan studi lapangan dan mengolah data yang

diperoleh dengan menggunakan bantuan program SPSS 10.0 For Window, maka

pada bab ini penulis akan menyajikan hasil penelitian dan pembahasannya.

Bab ini menyajikan hasil dan interpretasi data yang dikumpulkan melalui

kuesioner. Penelitian ini mempunyai tiga tujuan, yaitu : (1) Untuk mengetahui

bagaimana Motivasi kerja pada PT Industri Telekomunikasi Indonesia (Persero)

Divisi Sekretaris Perusahaan dan SDM, (2) Untuk mengetahui bagaimana

kedisiplinan karyawan pada PT Industri Telekomunikasi Indonesia (Persero), (3)

Untuk mengetahui hubungan antara Motivasi kerja dengan Kedisiplinan

Karyawan pada PT Industri Telekomunikasi Indonesia (Persero)

4.1 Uji Validitas dan Reliabilitas

a. Uji Validitas

Validitas dan reliabilitas dari butir-butir pertanyaan dalam kuesioner

variabel Motivasi kerja (X) dan variabel Kedisiplinan Karyawan (Y) dan,

ditunjukan oleh tabel uji validitas dan reliabilitas yang dapat dilihat dari lampiran.

Nilai dari hasil kuesioner yang telah disebarkan harus diuji kesahihan dan

keandalannya dengan melakukan uji validitas dan reliabilitas dengan

menggunakan bantuan program SPSS for Window versi 10.

Untuk mengetahui kesahihan kuesioner yang telah disebarkan dengan

jumlah 16 butir pertanyaan tentang motivasi kerja dan 10 butir pertanyaan tentang

69

kedisiplinan karyawan, digunakan taraf signifikansi sebesar 5% atau 0,05.

Terdapat 2 kriteria untuk menentukan validitas suatu pernyataan, yaitu:

• Nilai r positip

• Nilai r hitung > r table

Hasilnya adalah untuk variabel motivasi kerja semuannya valid dan variabel

kedisiplinan karyawan semuannya valid, dengan nilai r table 0,1497 untuk df : 75 –

2 = 73 pada tingkat signifikasi sebesar 5% atau 0,05. Untuk melihat sahih

tidaknya, pengolahan validitas dapat dilihat pada ( lampiran 4 dan 5 )

Tabel 4.1Hasil uji validitas variabel X

(Motivasi kerja)

Pernyataan Nilai Uji Validitas R kritis

Keterangan Hasil Uji

1 0,1728 0,1497 Valid 2 0,7153 0,1497 Valid3 0,5778 0,1497 Valid 4 0,6130 0,1497 Valid 5 0,7405 0,1497 Valid6 0,2055 0,1497 Valid 7 0,5454 0,1497 Valid 8 0,2102 0,1497 Valid9 0,1759 0,1497 Valid

10 0,5393 0,1497 Valid 11 0,6287 0,1497 Valid12 0,7405 0,1497 Valid 13 0,7153 0,1497 Valid 14 0,6130 0,1497 Valid15 0,6294 0,1497 Valid 16 0,5716 0,1497 Valid

Sumber : Hasil olah data kuesioner

Berdasarkan tabel diatas dapat disimpulkan bahwa semua item pada

variabel X memiliki koofesien lebih besar dari r kritisnya sehingga dapat

70

disimpulkan item-item tersebut valid dalam artian item-item yang digunakan

untuk mengukur variabel Motivasi Kerja akan mampu menghasilkan data yang

akurat sesuai dengan tujuan penelitian.

Tabel 4.2Hasil uji validitas variabel Y

(Kedisiplinan Karyawan)

Pernyataan Nilai Uji Validitas R kritis

Keterangan Hasil Uji

1 0,5997 0,1497 Valid 2 0,6439 0,1497 Valid 3 0,5624 0,1497 Valid4 0,7026 0,1497 Valid 5 0,7492 0,1497 Valid 6 0,8099 0,1497 Valid7 0,7281 0,1497 Valid 8 0,7081 0,1497 Valid 9 0,5036 0,1497 Valid10 0,5070 0,1497 Valid

Berdasarkan tabel diatas dapat disimpulkan bahwa semua item pada

variabel Y memiliki koofesien lebih besar dari r kritisnya sehingga dapat

disimpulkan item-item tersebut valid dalam artian item-item yang digunakan

untuk mengukur variabel Kedisiplinan Karyawan akan mampu menghasilkan data

yang akurat sesuai dengan tujuan penelitian

b. Uji Reliabilitas

Uji kehandalan (reliabilitas) dimaksudkan untuk melihat kemampuan

variable independen dalam mencapai apa yang ingin diukur. Pengujian ini

menyangkut akurasi, konsistensi dan stabilitas. Pengujian ini dilakukan dengan

bantuan program SPSS for Window Versi 10. Untuk memutuskan apakah

71

instrument tersebut reliabel atau tidak, besarnya nilai Alpha tersebut dibandingkan

dengan r table.

Berdasarkan kriteria Alpha > r table maka instrument tersebut dikatakan

reliable. Dan hasil pengolahan data, terlihat bahwa nilai reliabilitas pada variable

Motivasi kerja sebesar 0,8440 (lampiran 4) dan nilai reliabilitas pada variable

kedisiplinan karyawan sebesar 0,8826 (lampiran 5) dengan nilai r table 0,1497 pada

df = 73 maka instrument penelitian tersebut dikatakan reliable.

Tabel 4.3Hasil Uji Reliabilitas Variabel X

(Motivasi Kerja)

Hasil Uji

Reliabilitas R kritis

Keterangan

Hasil Uji

0,8440 0,1497 Reliabel

Sumber : Hasil olah data kuesioner

Dari tabel diatas dapat disimpulakn bahwa, semua item pada variabel X

memilki nilai reliabilitas lebih besar dari r kritisnya sehingga dapt disimpulkan

bahwa item-item tersebut reliabel dalam artian item-item yang digunakan untuk

mengukur variabel Motivasi Kerja akan mampu menghasilkan data yang dapat

dipercaya atau dapat diandalakan.

Tabel 4.4Hasil Uji Reliabilitas Variabel Y

(Kedisiplinan Karyawan)

Hasil Uji

Reliabilitas R kritis

Keterangan

Hasil Uji

0,8826 0,1497 Reliabel

Sumber : Hasil olah data kuesioner

72

Dari tabel diatas dapat disimpulakn bahwa, semua item pada variabel X

memilki nilai reliabilitas lebih besar dari r kritisnya sehingga dapt disimpulkan

bahwa item-item tersebut reliabel dalam artian item-item yang digunakan untuk

mengukur variabel Kedisiplinan Karyawan akan mampu menghasilkan data yang

dapat dipercaya atau dapat diandalakan.

4.2 Karakteristik Responden

Untuk seluruh responden pada penulisan ini, penulis membaginya kedalam

4 kategori, yaitu : jenis kelamin, Usia, Pendidikan Terakhir, Lama Kerja.

Singkatnya dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 4.5Karakteristik responden

No Keterangan Jumlah % N 1. Jenis Kelamin Laki-laki 50 66,6 50 2. Jenis kelamin Perempuan 25 33,3 25 Total 75 100 75

1. < 30 tahun 0 0 0 2. 31 – 40 tahun 20 26,6 20 3. 41 – 45 tahun 33 44 33 4. 46 – 50 tahun 18 24 18

5 > 50 tahun 4 5,3 4 Total 75 100 75

1. SD 1 1,3 1 2. SLTP 5 6,6 5 3. SMU 45 60 45 4. D3 7 9,3 7 5 S1 16 21,3 16 6 S2 1 1,3 1

Total 75 100 75 1. 0 – 5 tahun 6 8 6 2. 6 – 10 tahun 29 38,6 29 3 > 10 tahun 40 53,3 40

Total 75 100 75

73

Dari tabel 4.5 tersebut di atas, karakteristik karyawan yang bekerja di

PT.Industri Telekomunikasi Indonesia (Persero), dilihat dari jenis kelamin ,Usia,

Pendidikan terakhir dan Lama kerja. Adalah sebagai berikut :

a. Responden laki-laki lebih banyak dari perempuan

b. Responden rata-rata berusia 31-50 tahun

c. Responden rata-rata berpendidikan terakhir setingkat SMU

d. Responden rata-rata lama bekerja diatas 10 tahun.

Berdasarkan dari hasil diatas maka penulis menganggap bahwa

responden yang dijadikan objek penelitian ini cukup memadai sehingga dapat

dijadikan sampel penelitian. Terbukti sebanyak 73,3% responden berusia diatas

45 tahun yang berarti bahwa dari sisi usia, pemahaman responden akan suatu

masalah dan pemecahan permasalahan jauh lebih matang dibandingkan responden

yang memiliki usia di bawah 45 tahun.

4.3 Deskripsi Motivasi Kerja Di Divisi Sekretaris Perusahaan dan

Sumber Daya Manusia Pada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia

(Persero) DIVISI SEKRETARIS PERUSAHAAN DAN SDM

Dalam rangka meningkatkan motivasi kerja, pihak perusahaan dalam hal

ini PT. Industri Telekomunikasi Indonesia (Persero), berusaha meningkatkan

motivasi kerja dengan cara sebagai berikut:

a. Menciptakan suasana atau lingkungan kerja yang nyaman dan menggairahkan

bagi karyawan. Selain itu juga dijalin hubungan yang harmonis antar

karyawan dan perusahaan.

74

b. Pemberian penghargaan dan bonus bagi karyawan yang berprestasi. Sehingga

karyawan itu termotivasi untuk bekerja secara maksimal untuk lebih baik lagi.

c. Mendorong sikap kinerja karyawan untuk lebih bertanggung jawab lagi dalam

menjalankan atau melakukan pekerjaan.

Pendapat responden mengenai ukuran-ukuran dari indikator Motivasi Kerja

secara rinci dapat dilihat pada tabel 4.6 berikut ini :

Tabel 4.6 Pendapat Responden Mengenai Motivasi Kerja

No. Pernyataan

Tanggapan Responden

ST T C R SR TOTAL

F % F % F % F % F % F %

1

Keinginan akan

tantangan dalam

pekerjaan yang anda

miliki

16 21,3 33 44 26 34,7 0 0 0 0 75 100

2

Keinginan anda dalam

mencapai penghargaan

di tempat kerja 54 72 21 28 0 0 0 0 0 0 75 100

3 Dorongan anda untuk

bekerja melebihi standar 56 74,7 19 25,3 0 0 0 0 0 0 75 100

4

Dorongan anda untuk

berhasil dalam

melakukan pekerjaan 48 64 23 30,7 4 5,3 0 0 0 0 75 100

5

Keinginan anda untuk

menyelesaikan

pekerjaan 54 72 21 28 0 0 0 0 0 0 75 100

6 Tanggung jawab anda

dalam melakukan 21 28 20 26,7 30 40 4 5,3 0 0 75 100

75

No. Pernyataan

Tanggapan Responden

ST T C R SR TOTAL

F % F % F % F % F % F % pemecahan masalah

7

Antusias anda dalam

menentukan tujuan-

tujuan yang menantang 49 65,3 25 33,3 1 1,3 0 0 0 0 75 100

8

Kecenderungan anda

untuk mempengaruhi

orang lain 20 26,7 23 30,7 32 42,7 0 0 0 0 75 100

9

Kecenderungan anda

untuk mengendalikan

orang lain 23 30,7 22 29,3 30 40 0 0 0 0 75 100

10

Anda menyukai tempat

kerja dalam situasi

kompetitif 36 48 37 49,3 2 2,7 0 0 0 0 75 100

11

Keinginan anda dalam

hubungan antar personal

ramah dan akrab 45 60 30 40 0 0 0 0 0 0 75 100

12

Keinginan anda untuk

disukai, dan diterima

baik oleh orang lain 54 72 21 28 0 0 0 0 0 0 75 100

13 Perjuangan anda untuk

persahabatan 54 72 21 28 0 0 0 0 0 0 75 100

14 Anda menyukai

situasiyang kooperatif 48 64 23 30,7 4 5,3 0 0 0 0 75 100

15

Kecenderungan anda

menghindari situasi

kompetitif 41 54,7 24 32 9 12 1 1,3 0 0 75 100

76

No. Pernyataan

Tanggapan Responden

ST T C R SR TOTAL

F % F % F % F % F % F %

16 Keinginan anda akan

hubungan timbal-balik 55 73,3 20 26,7 0 0 0 0 0 0 75 100

Sumber : Data diolah (Juni, 2009)

Berdasarkan Tabel 4.6 diatas dapat di interpretasikan sebagai berikut

berdasarkan indikator dari Motivasi Kerja :

1. Pada pertanyaan no. 1 diatas terlihat bahwa 65,3% dari responden

menyatakan sangat tinggi dan tinggi, artinya 65,3 % responden

menyatakan bahwa karyawan sangat menginginkan akan tantangan dalam

pekerjaannya. Adanya keinginan dalam diri karyawan dan dorongan dari

atasan sebagai pemimpin perusahaan. Sedangkan 34,7% responden

menyatakan cukup, artinya 34,7% menyatakan bahwa karyawan terkadang

menginginkan tantangan dalam pekerjaannya.

a. Kurangnya kemauan atau keinginan dalam diri karyawan

b. Respon kepihak atasan kurang.

2. Pada pertanyaan no. 2 diatas terlihat bahwa 100% dari responden

menyatakan sangat tinggi dan tinggi, artinya 100 % responden menyatakan

bahwa karyawan sangat ingin dalam mencapai penghargaan di tempat

kerja. Timbulnya rasa keinginan yang besar dari karyawan untuk

memperoleh penghargaan dari perusahaan.

3. Pada pertanyaan no. 3 diatas terlihat bahwa 100% dari responden

menyatakan sangat tinggi dan tinggi, artinya 100% responden menyatakan

77

bahwa karyawan selalu bekerja melebihi standar. Adanya rasa paksaan

dari perusahaan terhadap karyawan.

4. Pada pertanyaan no. 4 diatas terlihat bahwa 94,7% dari responden

menyatakan sangat tinggi dan tinggi, artinya 94,7% responden menyatakan

bahwa karyawan selalu berhasil dalam melakukan pekerjaannya.

Sedangkan 5,3% responden menyatakan cukup, artinya 5,3% responden

menyatakan terkadang karyawan berhasil dalam melakukan pekerjaannya.

Timbulnya rasa keinginan yang besar dari karyawan untuk menyelesaikan

suatu tugas yang diberikan oleh atasan dengan pencapaian hasil yang

maksimal.

5. Pada pertanyaan no. 5 diatas terlihat bahwa 100 % dari responden

menyatakan sangat tinggi dan tinggi, artinya 100 % responden

menyatakan bahwa karyawan sangat memiliki keinginan untuk

menyelasaikan pekerjaannya. Adanya rasa keinginan untuk menyelesaikan

pekerjaan/tugas dan tanggung jawab kepada atasan.

6. Pada pertanyaan no. 6 diatas terlihat bahwa 54,7 % dari responden

menyatakan sangat tinggi dan tinggi, artinya 54,7 % responden

menyatakan bahwa karyawan sangat bertanggung jawab dalam melakukan

pemecahan masalah. Sedangkan 40 % responden menyatakan cukup yang,

artinya 40 % menyatakan bahwa terkadang karyawan cukup bertanggung

jawab dalam melakukan pemecahan masalah. Sedangkan 5,3 % responden

menyatakan rendah, artinya 5,3 % karyawan menyatakan tidak

bertanggung jawab dalam melakukan pemecahan masalah. Adanya

78

tanggung jawab yang besar terhadap tugas yang diberikan dari perusahaan.

7. Pada pertanyaan no. 7 diatas terlihat bahwa 98,6 % dari responden

menyatakan sangat tinggi dan tinggi, artinya 98,6 % menyatakan bahwa

karyawan sangat antusias dalam menentukan tujuan-tujuan yang

menantang. Sedangkan 1,3% karyawan menyatakan cukup, artinya 1,3%

menyatakan bahwa karyawan terkadang antusias dalam menentukan

tujuan-tujuan yang menantang. Adanya rasa keinginan yang besar untuk

pencapaian target/tujuan dari perusahaan.

8. Pada pertanyaan no. 8 diatas terlihat bahwa 57,4% dari responden

menyatakan sangat tinggi dan tinggi, artinya 57,4% menyatakan bahwa

karyawan sangat cenderungan untuk mempengaruhi orang lain. Sedangkan

42,7% karyawan menyatakan cukup, artinya 42,7% menyatakan bahwa

terkadang karyawan mempengaruhi orang lain. Timbulnya rasa dari

karyawan untuk mempengaruhi orang lain dalam suatu perusahaan.

9. Pada pertanyaan no. 9 diatas terlihat bahwa 60% dari responden

menyatakan sangat tinggi dan tinggi, artinya 60% menyatakan bahwa

karyawan sangat cenderung untuk mengendalikan orang lain. Sedangkan

40% karyawan menyatakan cukup, artinya 40% menyatakan bahwa

karyawan terkadang mempengaruhi orang lain. Timbulnya rasa dari

karyawan untuk mengendalikan orang lain dalam suatu perusahaan.

10. Pada pertanyaan no. 10 diatas terlihat bahwa 97,3 % dari responden

menyatakan sangat tinggi dan tinggi, artinya 97,3 % menyatakan bahwa

karyawan sangat menyukai tempat kerja dalam situasi kompetitif.

79

Sedangkan 2,7 % responden menyatakan cukup, artinya 2,7% menyatakan

bahwa karyawan terkadang menyukai tempat kerja dalam situasi

kompetitif. Adanya rasa keinginan yang besar yang timbul dari karyawan

untuk menyukai suasana/tempat kerja dalam situasi kompetitif sesame

karyawan dalam suatu perusahaan.

11. Pada pertanyaan no. 11 diatas terlihat bahwa 100% dari responden

menyatakan sangat tinggi dan tinggi, artinya 100% menyatakan bahwa

karyawan sangat menginginkan hubungan antar personal ramah dan akrab.

Adanya rasa keinginan yang besar yang timbul dari karyawan untuk

memperoleh hubungan antar karyawan yang ramah dan akrab.

12. Pada pertanyaan no. 12 diatas terlihat bahwa 100% dari responden

menyatakan sangat tinggi dan tinggi, artinya 100% menyatakan bahwa

karyawan selalu ingin untuk disukai dan diterima baik oleh orang

lain.timbulnya rasa keinginan yang sangat besar dari karyawan untuk

disukai dan diterima baik oleh orang lain.

13. Pada pertanyaan no. 13 diatas terlihat bahwa 100% dari responden

menyatakan sangat tinggi dan tinggi, artinya 100% menyatakan bahwa

karyawan sangat memperjuangkan untuk persahabatan. Timbulnya rasa

keinginan yang sangat besar dari karyawan untuk memperjuangkan

persahabatan dalam suatu perusahaan.

14. Pada pertanyaan no. 14 diatas terlihat bahwa 94,7% dari responden

menyatakan sangat tinggi dan tinggi, artinya 94,7% menyatakan bahwa

karyawan sangat menyukai situasi yang kooperatif. Sedangkan 5,3 %

80

karyawan menyatakan cukup, artinya 5,3% menyatakan bahwa karyawan

terkadang menyukai situasi yang kooperatif. Adanya rasa keinginan yang

sangat besar yang timbul dari karyawan untuk menyukai situasi kooperatif.

15. Pada pertanyaan no. 15 diatas terlihat bahwa 86,7% dari responden

menyatakan sangat tinggi dan tinggi, artinya 86,7% menyatakan bahwa

karyawan sangat cenderung menghindari situasi kompetitif. Sedangkan

12% karyawan menyatakan cukup, artinya 12% menyatakan bahwa

karyawan terkadang menghindari kecenderungan situasi kompetitif.

Sedangkan 1,3% karyawan menyatakan rendah, artinya 1,3% menyatakan

bahwa karyawan tidak menghindari kecenderungan situasi kompetitif.

Timbulnya rasa dari karyawan untuk menghindari situasi yang kompetitif.

16. Pada pertanyaan no. 16 diatas terlihat bahwa 100% dari responden

menyatakan sangat tinggi dan tinggi, artinya 100% menyatakan bahwa

karyawan sangat menginginkan akan hubungan timbal-balik. Adanya rasa

keinginan yang sangat besar yang timbul dari karyawan untuk

memperoleh timbal balikantar sesama karyawan dalam suatu perusahaan.

Dilihat dari data yang diperoleh tentang rata-rata jawaban responden

terhadap item pernyataan Motivasi Kerja, diperoleh nilai rata-rata sebesar 4,43

(Lampiran 2). Tingkat Motivasi Kerja tersebut dapat dijelaskan dengan tabel 4.7

dibawah ini:

81

Tabel 4.7 Tabel Standar Nilai Rata-rata Motivasi kerja

Nilai Rata-rata Motivasi Kerja Mean Motivasi Kerja

1,00 – 1,79 Sangat Rendah -

1,8 – 2,59 Rendah -

2,6 – 3,39 Cukup -

3,4 – 4,19 Tinggi -

4,2 - 5 Sangat Tinggi 4,43

Berdasarkan Tabel 4.3 mengenai nilai rata-rata jawaban dari masing-

masing karyawan terhadap Motivasi Kerja pada umumnya nilai yang diperoleh

dari 75 responden dengan nilai 4,43 (kategori sangat tinggi). Dengan demikian

responden menilai bahwa Motivasi Kerja merupakan motivasi yang diaplikasikan

Karyawan sudah diterapkan dengan sangat tinggi.

Tabel 4.8Nilai Rata-Rata Motivasi Kerja “Kebutuhan Akan Prestasi

Nilai Rata-rata Tingkat Motivasi

Kerja

Rata-Rata Motivasi

Kerja

1,00 – 1,79 Sangat Rendah -

1,8 – 2,59 Rendah -

2,6 – 3,39 Cukup -

3,4 – 4,19 Tinggi -

4,2 - 5 Sangat Tinggi 4,43

82

Berdasarkan Tabel diatas kebutuhan akan prestasi berada pada nilai rata-

rata 4,2 – 5 yang berarti memiliki tingkat motivasi sangat tinggi dengan rata-rata

motivasi kerja yang didorong oleh kebutuhan akan prestasi bernilai 4,43.

Tabel 4.9 Nilai Rata-Rata Motivasi Kerja “Kebutuhan Akan Kekuasaan

Nilai Rata-rata Tingkat Motivasi

Kerja

Rata-Rata Motivasi

Kerja

1,00 – 1,79 Sangat Rendah -

1,8 – 2,59 Rendah -

2,6 – 3,39 Cukup -

3,4 – 4,19 Tinggi 4,06

4,2 - 5 Sangat Tinggi -

Berdasarkan Tabel diatas kebutuhan akan kekuasaan berada pada nilai

rata-rata 3,4 – 4,19 yang berarti memiliki tingkat motivasi tinggi dengan rata-rata

motivasi kerja yang didorong oleh kebutuhan akan kekuasaan bernilai 4,06.

Tabel 4.10Tabel Nilai Rata-Rata Motivasi Kerja “Kebutuhan Akan Persahabatan

Nilai Rata-rata Tingkat Motivasi

Kerja

Rata-Rata Motivasi

Kerja

1,00 – 1,79 Sangat Rendah -

1,8 – 2,59 Rendah -

2,6 – 3,39 Cukup -

3,4 – 4,19 Tinggi -

4,2 - 5 Sangat Tinggi 4,62

83

Berdasarkan Tabel diatas kebutuhan akan persahabatan berada pada nilai

rata-rata 4,2 – 5 yang berarti memiliki tingkat motivasi sangat tinggi dengan rata-

rata motivasi kerja yang didorong oleh kebutuhan akan persahabatan bernilai 4,62.

4.4 Deskripsi Kedisiplinan Karyawan Di Divisi Sekretaris Perusahaan

dan Sumber Daya Manusia Pada PT. Industri Telekomunikasi

Indonesia

4.4.1 Deskripsi Kedisiplinan Karyawan di Divisi Sekretaris Perusahaan

dan Sumber Daya Manusia

Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan timbul

dari diri seorang karyawan, banyak cara untuk melihat apakah karyawan tersebut

memiliki kedisiplinan yang tinggi atau tidak, hal tersebut dapat di lihat dari data

turn over karyawan, data ketidakhadiran karyawan ketika bekerja,dll.

Pada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia (Persero) kedisiplinan yang

muncul dari setiap karyawan dapat dilihat salah satunya dengan data

ketidakhadiran karyawan seperti pada tabel 4.11 di bawah ini :

84

Tabel 4.11 Persentase Ketidakhadiran Karyawan

Divisi Sekretaris Perusahaan dan Sumber Daya Manusia Tahun 2008

Ketidakhadiran Januari 2008

Februari 2008

Maret 2008

April 2008

Mei 2008

Juni 2008

Mangkir 38,6 8 9,3 6,6 5,3 8

Terlambat 53,3 26,6 24 1,3 6,6 5,3

Cepat Pulang 34,6 60 33,3 44 21,3 8

Sumber : Divisi Sekper&SDM PT. Industri Telekomunikasi Indonesia(Persero)

Data diatas merupakan gambaran dari seberapa tinggi kedisiplinan karyawan

di PT. Industri Telekomunikasi Indonesia (Persero) pada Divisi Sekretaris

Perusahaan dan Sumber Daya Manusia. Dapat dilihat jumlah rata-rata persentase

kemangkiran pada tahun 2008 berjumlah 10,2 %, jumlah rata-rata perentase

keterlambatan pada tahun 2008 berjumlah 17,3 % dan jumlah rata-rata persentase

cepat pulang pada tahun 2008 berjumlah 30,4 %.

Keterangan persentase ketidakhadiran karyawan, Mangkir 10,2% saat waktu

kerja, Terlambat 17,3% saat jam masuk kerja, Cepat Pulang30,4% saat jam kerja

belum berakhir. Semua hal ini di sebabkan karena kurangnya pengawasan dari

atasan, kurangnya kesadaran karyawan akan arti pentingnya kedisiplinan waktu

Ketidakhadiran Juli 2008

Agustus2008

September2008

Oktober2008

November2008

Desember2008

Rata-

Rata

Mangkir 9,3 21,3 8 1,3 2,6 4 10,2%

Terlambat 18,6 5,3 6,6 24 9,3 26,6 17,3%

Cepat Pulang 28 25,3 28 37,3 21,3 24 30,4%

85

dan dari diri karyawan sendiri kurangnya motivasi dan semangat bekerja.

Tingkat kedisiplinan karyawan pada perusahaan merupakan salah satu faktor

penentu keberhasilan perusahaan, untuk itu perusahaan perlu membuat prosedur

pelaksanaan kedisiplinan agar pelaksanaan kedisiplinan perusahaan berjalan

dengan baik.

Proses pelaksanaan kedisiplinan karyawan pada PT. INDUSTRI

TELEKOMUNIKASI INDONESIA DIVISI SEKRETARIS PERUSAHAAN

DAN SDM meliputi beberapa hal diantaranya adalah sebagai berikut :

1. Pemimpin unit kerja bertanggungjawab demi berlakunya tatatertib

perusahaan serta menjaga tegaknya kedisiplinan karyawan di bawah

pengawasannya. Tetapi yang bertanggungjawab penuh dan mempunyai

wewenang dalam proses pelaksanaan kedisiplinan adalah pimpinan

perusahaan.

2. Perusahaan dapat mengambil tindakan demi terlaksananya tata tertib

perusahaan serta demi tegaknya kedisiplinan karyawan, apabila terdapat

alasan-alasan yang menurut pendapatnya memerlukan tindakan tersebut.

3. Peringatan lisan diberikan oleh pimpinan unit kerja atas kasus-kasus

pelanggaran tatatertib perusahaan yang dianggap ringan.

4. Peringatan tertulis diberikan oleh pimpinan perusahaan atas kasus-kasus

pelanggaran tatatertib perusahaan yang dianggap berat.

5. Bila dalam jangka waktu berlakunya surat peringatan yang sedang berjalan,

yang bersangkutan melakukan pelanggaran/kesalahan lagi, maka kepadanya

langsung diberikan lagi peringatan tingkat berikutnya.

86

6. Bila sampai saat berakhirnya masa berlakunya surat peringatan, ternyata

karyawan yang bersangkutan telah menunjukkan perbaikan-perbaikan, maka

surat peringatan yang pernah diberikan menjadi pegangan bagi pihak

perusahaan.

7. Apabila setelah diberi peringatan terakhir, karyawan yang bersangkutan

masih belum dapat memperbaiki kesalahannya, maka direksi dapat

menjatuhkan sanksi administrtif/hukum disiplin, sesuai dengan peraturan

yang berlaku.

Proses pelaksanaan hukuman disiplin meliputi beberapa hal diantaranya adalah

sebagai berikut :

1. Terhadap kesalahan-kesalahan yang dilakukan oleh karyawan, selain

berupa peringatan-peringatan tertulis, dapat dikenakan hukuman berupa :

a. Pembebasan tugas sementara

b. Penurunan gaji

c. Penurunan pangkat

d. Pemutusan hubungan kerja

2. Selain hukuman disiplin tersebut diatas, kepada karyawan yang

bersangkutan dapat dikenakan pula sanksi administratif berupa :

a. Pencabutan fasilitas-fasilitas tertentu

b. Kewajiban membayar ganti rugi dalam bentuk uang atau barang

4.4.2 Tanggapan Responden Tentang Kedisiplinan Karyawan

Pendapat responden mengenai ukuran-ukuran dari indikator kedisiplinan

secara rinci dapat dilihat pada tabel 4.12 berikut ini :

87

Tabel 4.12Pendapat Responden Mengenai Kedisiplinan Karyawan

No. Pernyataan

Tanggapan Responden

ST T C R SR TOTAL

F % F % F % F % F % F %

1

Kesadaran saya akan

adanya peraturan-

peraturan

perusahaan yang

harus saya taati

56 74,6 14 18,6 3 4 2 2,6 0 0 75 100

2

Kesediaan saya

menaati peraturan-

peraturan yang ada

di perusahaan

tempat saya bekerja

26 34,6 36 48 6 8 7 9,3 0 0 75 100

3

Kesukarelaan saya

menaati peraturan-

peraturan yang ada

di perusahaan

tempat saya bekerja

30 40 41 54,6 0 0 3 4 1 1,3 75 100

4

Disiplin waktu saya,

di tempat dimana

saya bekerja 39 52 28 37,3 3 4 5 6,6 0 0 75 100

5

Pemanfaatan waktu

kerja saya, sebaik-

baiknya sesuai

dengan aturan

perusahaan di

tempat saya bekerja

26 34.6 35 46,6 10 13,3 4 5,3 0 0

75 100

88

No. Pernyataan

Tanggapan Responden

ST T C R SR TOTAL

F % F % F % F % F % F %

6

Atribut pakaian

kerja saya, dengan

lengkap sesuai

dengan aturan

perusahaan tempat

saya bekerja

21 28 37 49,3 11 14,6 6 8 0 0 75 100

7

Kegiatan rutin saya

di perusahaan

seperti apel pagi,

upacara, dan senam

pagi

19 25,3 42 56 12 16 2 26,6 0 0 75 100

8

Pekerjaan yang saya

kerjakan selalu

berkomitmen

terhadap hasil yang

saya kerjakan

16 21,3 38 50,6 17 22,6 4 5,3 0 0

75 100

9

Memperhatikan

kualitas kerja dalam

semua pekerjaan

yang saya kerahkan.

21 28 45 60 8 10,6 0 0 0 0 75 100

10

Menjaga dan

memelihara alat-alat

dan inventaris

kantor yang saya

gunakan

30 40 40 53,3 5 6,6 0 0 0 0 75 100

Sumber : Data diolah (Januari, 2009)

89

Berdasarkan Tabel 4.12 diatas dapat di interpretasikan sebagai berikut

berdasarkan indikator dari kedisiplinan :

1. Pada pertanyaan no. 1 diatas terlihat bahwa 93,2 % dari responden

menyatakan sangat tinggi dan tinggi, artinya 93,2 % menyatakan bahwa

karyawan menyadari akan adanya peraturan-peraturan perusahaan yang

harus ditaati. Sedangkan 4 % responden menyatakan cukup yang, artinya 4

% menyatakan bahwa karyawan terkadang tidak menyadari akan adanya

peraturan-peraturan perusahaan yang harus ditaati. Sedangkan 2,6 %

responden menyatakan rendah, artinya 2,6% menyatakan bahwa karyawan

tidak menyadari akan adanya peraturan-peraturan perusahaan yang harus

ditaati. Timbulnya rasa kesadaran yang sangat besar akan adanya

peraturan-peraturan perusahaan.

2. Pada pertanyaan no. 2 diatas terlihat bahwa 82,6 % dari responden

menyatakan sangat tinggi dan tinggi, artinya 82,6 % menyatakan bahwa

karyawan bersedia manaati peraturan-peraturan yang ada di perusahaan .

Sedangkan 8 % responden menyatakan cukup yang, artinya 8 %

menyatakan bahwa karyawan terkadang tidak bersedia menaati peraturan-

peraturan yang ada di perusahaan. Sedangkan 9,3 % responden

menyatakan tidak setuju, artinya 9,3 % menyatakan bahwa karyawan tidak

bersedia mentaati peraturan-peraturan yang ada di perusahaan. Adanya

rasa kesediaan yang timbul dari karyawan.

3. Pada pertanyaan no. 3 diatas terlihat bahwa 94,6 % dari responden

menyatakan sangat tinggi dan tinggi, artinya 94,6 % menyatakan bahwa

90

karyawan secara sukarela mentaati peraturan-peraturan yang ada di

perusahaan. Sedangkan 5,3 % responden menyatakan rendah dan sangat

rendah, artinya 5,3 % menyatakan bahwa karyawan tidak secara sukarela

mentaati peraturan-peraturan yang ada di perusahaan. Adanya rasa

kesukarelaan yang besar untuk menaati peraturan-peraturan yang ada di

perusahaan.

4. Pada pertanyaan no. 4 diatas terlihat bahwa 89,3 % dari responden

menyatakan sangat tinggi dan tinggi, artinya 89,3 % menyatakan bahwa

kedisiplinan waktu karyawan di tempat dimana dia bekerja. Sedangkan 4

% responden menyatakan cukup yang, artinya 4 % menyatakan bahwa

karyawan terkadang tidak disiplin waktu dimana di tempat dia bekerja.

Sedangkan 6,6 % responden menyatakan rendah, artinya 6,6 %

menyatakan bahwa karyawan tidak disiplin waktu dimana di tempat dia

bekerja. Adanya rasa disiplin waktu dari karyawan untuk perusahaan.

5. Pada pertanyaan no. 5 diatas terlihat bahwa 81,2 % dari responden

menyatakan sangat tinggi dan tinggi, artinya 81,2 % menyatakan bahwa

karyawan selalu memanfaatkan waktu kerja sebaik-baiknya sesuai dengan

aturan perusahaan. Sedangkan 13,3 % responden menyatakan cukup yang,

artinya 13,3 % menyatakan bahwa karyawan terkadang tidak selalu

memanfaatkan waktu kerja sebaik-baiknya sesuai dengan aturan

perusahaan. Sedangkan 5,3 % responden menyatakan rendah, artinya 5,3

% menyatakan bahwa karyawan tidak memanfaatkan waktu kerja dengan

sebaik-baiknya sesuai dengan aturan perusahaan. Adanya rasa

91

memanfaatkan waktu kerja sebaik-baiknya yang timbul dari karyawan

untuk perusahaan.

6. Pada pertanyaan no. 6 diatas terlihat bahwa 77,3 % dari responden

menyatakan sangat tinggi dan tinggi, artinya 77,3 % menyatakan bahwa

karyawan selalu memakai atribut pakaian kerja dengan lengkap sesuai

dengan aturan perusahaan. Sedangkan 14,6 % responden menyatakan

cukup yang, artinya 14,6 % responden menyatakan bahwa karyawan

terkadang tidak selalu memakai atribut pakaian kerja dengan lengkap

sesuai dengan aturan perusahaan. Sedangkan 8 % responden menyatakan

rendah, artinya 8 % responden menyatakan bahwa karyawan tidak

memakai atribut pakaian kerja dengan lengkap sesuai dengan aturan

perusahaan. Adanya rasa keinginan yang timbul untuk menggunakan

atribut pakaian kerja.

7. Pada pertanyaan no. 7 diatas terlihat bahwa 81,3 % dari responden

menyatakan sangat tinggi dan tinggi, artinya 81,3 % menyatakan bahwa

karyawan selalu mengikuti kegiatan rutin perusahaan seperti apel pagi,

upacara, dan senam pagi. Sedangkan 16 % responden menyatakan cukup

yang, artinya 16 % responden menyatakan bahwa karyawan terkadang

tidak selalu mengikuti kegiatan rutin perusahaan seperti apel pagi,

upacara, dan senam pagi. Sedangkan 26.6 % responden menyatakan

rendah, artinya 26,6 % responden menyatakan bahwa karyawan tidak

mengikuti kegiatan rutin perusahaan seperti apel pagi, upacara, dan senam

pagi. Adanya rasa keinginan yang timbul untuk mengikuti kegiatan rutin.

92

8. Pada pertanyaan no. 8 diatas terlihat bahwa 71,9 % dari responden

menyatakan sangat tinggi dan stinggi, artinya 71,9 % menyatakan bahwa

karyawan selalu berkomitmen terhadap hasil kerja yang dikerjakannya.

Sedangkan 22,6 % responden menyatakan cukup yang, artinya 22,6 %

responden menyatakan bahwa karyawan terkadang tidak selalu

berkomitmen terhadap hasil kerja yang dikerjakannya. Sedangkan 5,3 %

responden menyatakan rendah, artinya 5,3 % responden menyatakan

bahwa karyawan tidak berkomitmen terhadap hasil kerja yang

dikerjakannya. Timbulnya rasa untuk mengerjakan pekerjaan (komitmen

kerja) terhadap hasil yang karyawan capai dalam perusahaan.

9. Pada pertanyaan no. 9 diatas terlihat bahwa 88 % dari responden

menyatakan sangat tinggi dan tinggi, artinya 88 % menyatakan bahwa

karyawan sangat memperhatikan kualitas kerja dalam semua pekerjaan

yang dikerjakan. Sedangkan 10,6 % responden menyatakan cukup, artinya

10,6 % responden menyatakan bahwa terkadang karyawan tidak selalu

memperhatikan kualitas kerja dalam semua pekerjaan yang dikerjakan.

Karyawan selalu memperhatikan ketelitian dalam setiap pekerjaan.

10. Pada pertanyaan no. 10 diatas terlihat bahwa 93,3 % dari responden

menyatakan sangat tinggi dan tinggi, artinya 93,3 % menyatakan bahwa

karyawan selalu menjaga dan memelihara alat-alat dan inventaris kantor

yang digunakan. Sedangkan 6,6 % responden menyatakan cukup, artinya

6,6% responden menyatakan bahwa terkadang karyawan tidak selalu

menjaga dan memelihara alat-alat dan inventaris kantor yang digunakan.

93

Adanya rasa keinginan yang besar timbul dari karyawan untuk selalu

menjaga dan memelihara alat-alat dan inventaris kantor.

Dilihat dari data yang diperoleh tentang rata-rata jawaban responden

terhadap item pernyataan Kedisiplinan Karyawan, diperoleh nilai rata-rata sebesar

4,18 (Lampiran). Tingkat kedisiplinan karyawan tersebut dapat dijelaskan dengan

tabel 4.13 dibawah ini :

Tabel 4.13 Tabel Standar Nilai Rata-rata Kedisiplinan Nilai rata-rata Tingkat Kedisiplinan

1,00 – 1,79 Sangat Rendah

1,8 – 2,59 Rendah

2,6 – 3,39 Cukup

3,4 – 4,19 Tinggi

4,2 – 5 Sangat Tinggi

Berdasarkan Tabel 4.13 mengenai nilai rata-rata jawaban dari masing-

masing karyawan terhadap Kedisiplinan karyawan pada umumnya nilai yang

diperoleh dari 75 responden dengan nilai 4,18 (kategori tinggi). Dengan demikian

bahwa kedisiplinan karyawan pada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia

(Persero) Divisi Sekretaris Perusahaan Dan SDM adalah tinggi.

94

Tabel 4.14 Nilai Rata-Rata Kedisiplinan Kerja Karyawan Sub Variabel Sikap

Nilai Rata-rata Tingkat Kedisiplinan Kerja Karyawan

Rata-Rata Kedisiplinan Kerja

Karyawan Sub Variabel Sikap

1,00 – 1,79 Sangat Rendah -

1,8 – 2,59 Rendah -

2,6 – 3,39 Cukup -

3,4 – 4,19 Tinggi -

4,2 - 5 Sangat Tinggi 4,33

Berdasarkan Tabel diatas kedisiplinan kerja karyawan dari Sub Variabel

Sikap berada pada nilai rata-rata 4,2 – 5 yang berarti memiliki tingkat

kedisiplinan kerja karyawan sangat tinggi dengan dengan rata-rata kedisiplinan

kerja karyawan yang diukur oleh sub variabel sikap bernilai 4,33.

Tabel 4.15 Nilai Rata-Rata Kedisiplinan Kerja Karyawan Sub Variabel Tingkah Laku

Nilai Rata-rata Tingkat Kedisiplinan Kerja Karyawan

Rata-Rata Kedisiplinan Kerja

Karyawan Sub variable Tingkah laku

1,00 – 1,79 Sangat Rendah -

1,8 – 2,59 Rendah -

2,6 – 3,39 Cukup -

95

Nilai Rata-rata Tingkat Kedisiplinan Kerja Karyawan

Rata-Rata Kedisiplinan Kerja

Karyawan Sub variable Tingkah laku

3,4 – 4,19 Tinggi 4,11

4,2 - 5 Sangat Tinggi -

Berdasarkan Tabel diatas kedisiplinan kerja karyawan Sub Variabel

tingkah laku berada pada nilai rata-rata 4,2 – 5 yang berarti memiliki tingkat

kedisiplinan kerja karyawan tinggi dengan dengan rata-rata kedisiplinan kerja

karyawan yang diukur oleh sub variabel tingkah laku bernilai 4,11.

Tabel 4.16 Nilai Rata-Rata Kedisiplinan Kerja Karyawan Sub Variabel Tanggung

Jawab

Nilai Rata-rata Tingkat Kedisiplinan Kerja Karyawan

Rata-Rata Kedisiplinan Kerja

Karyawan Sub Variabel Tanggung

Jawab 1,00 – 1,79 Sangat Rendah -

1,8 – 2,59 Rendah -

2,6 – 3,39 Cukup -

3,4 – 4,19 Tinggi 4,11

4,2 - 5 Sangat Tinggi -

96

Berdasarkan Tabel diatas kedisiplinan kerja karyawan Sub Variabel

Tanggung Jawab berada pada nilai rata-rata 4,2 – 5 yang berarti memiliki tingkat

kedisiplinan kerja karyawan tinggi dengan dengan rata-rata kedisiplinan kerja

karyawan yang diukur oleh sub variabel tanggung jawab bernilai 4,11.

4.5 Hubungan Motivasi kerja dengan Kedisiplinan karyawan di Divisi

Sekretaris Perusahaan dan Sumber Daya Manusia Pada PT.

INDUSTRI TELEKOMUNIKASI INDONESIA DI DIVISI

SEKRETARIS PERUSAHAAN DAN SDM

Untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang berarti (signifikan) atau

tidak antara variabel Motivasi kerja (X) dan variabel Kedisiplinan Karyawan (Y)

pada PT INDUSTRI TELEKOMUNIKASI INDONESIA DIVISI SEKRETARIS

PERUSAHAAN DAN SDM. Maka penulis menggunakan analisis statistik

dengan metode koefisien korelasi rank spearman dengan bantuan SPSS seri 10.0,

dimana menggunakan 16 butir pertanyaan untuk motivasi kerja karyawan dan 10

butir pertanyaan untuk kedisiplinan karyawan sebagai indikatornya.

Untuk mengetahui sejauh mana peranan diantara keduanya, maka

dilakukan pengolahan data dengan bantuan program SPSS seri 10.0 dengan

tingkat kepercayaan sebesar 0,05. di peroleh hasil sebesar 0,411. Untuk koefisien

korelasi yang sebesar 0,411 ini menurut Sugiono (2006:160) menunjukan bahwa

korelasinya termasuk dalam kategori sedang, artinya terdapat hubungan positif

sedang antara motivasi kerja dengan kedisiplinan karyawan pada PT. Industri

Telekomunikasi Indonesia.

97

4.5.1 Uji Hipotesis

Untuk mengetahui signifikan atau tidaknya hubungan itu, maka dilakukan

uji hipotesis, dimana hipotesis yang diajukan adalah :

Ho : r = 0

Artinya tidak terdapat hubungan yang signifikan antara variabel

Motivasi Kerja dengan variabel Kedisiplinan Karyawan

Ha : r � 0

Artinya terdapat hubungan antara variabel Motivasi Kerja dengan

variabel Kedisiplinan Karyawan

a. Uji t

Hasil rs adalah positif adalah,

Jika rs (hitung) > rs (table) maka H1 diterima dan Ho diterima

Jika rs (hitung) < rs (table) maka H1 ditolak dan Ho di tolak.

Sedangkan hasil rs adalah negatif adalah,

Jika rs (hitung) < rs (table) maka H1 diterima dan Ho diterima

Jika rs (hitung) > rs (table) maka H1 ditolak dan Ho di tolak.

Sedangkan kriteria diterima atau ditolaknya uji hipotesis adalah sebagai berikut :

Jika t (hitung) > t (table) maka H1 diterima dan Ho diterima

Jika t (hitung) < t (table) maka H1 ditolak dan Ho di tolak.

Dengan taraf signifikan (�) = 0,05, derajat kebebasan (df) = 75 – 2 = 73, maka

diperoleh :

T table = 1,667

T hitung = T = rs 212

rsN−

−

98

t = 0,411 2411,01275

−−

t = 0,411

t = 3,851

Dari perhitungan diatas diperoleh t hitung > t table (3,851 > 1.667)

sehingga dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya ada hubungan

yang signifikan antara motivasi kerja karyawan dengan kedisiplinan karyawan.

Jadi jika pelaksanaan motivasi kerja karyawan dilaksanakan dengan baik

maka kedisiplinan karyawan akan meningkat.

b. Uji Signifikansi

Dalam uji signifikansi peneliti membandingkan antara hasil signifikansi

dalam program SPSS for Window versi 10.0 dengan tingkat signifikansi yang

peneliti tetapkan, yaitu 0,05. Adapun kriterianya adalah sebagai berikut :

Jika Sig < � maka Ho ditolak

Jika Sig < � maka Ho diterima

Dari hasil pengolahan SPSS for window versi 10 diketahui tingkat

signifikansinya sebesar 0,000 yang berarti lebih kecil dari 0,05. Artinya Ho

ditolak atau H1 diterima. Hal ini menunjukan bahwa antara variabel motivasi

kerja karyawan dengan kedisiplinan karyawan terdapat hubungan.

Berdasarkan ke-2 uji hipotesis (uji t dan uji signifikansi) diperoleh kedua

uji menunjukkan Ho ditolak, artinya hubungan kedua variabel (hubungan motivasi

99

kerja dengan kedisiplinan karyawan adalah signifikan). Sehingga dapat

disimpulkan bahwa terdapat hubungan positif sedang (0,411) antara motivasi

kerja dengan kedisiplinan karyawan di Divisi Sekretaris Perusahaan dan Sumber

Daya Manusia pada PT. INDUSTRI TELEKOMUNIKASI INDONESIA

DIVISI SEKRETARIS PERUSAHAAN DAN SDM.

����

�

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Setelah penulis mengadakan penelitian tentang hubungan Motivasi Kerja

dengan Kedisiplinan Karywan pada PT. INDUSTRI TELEKOMUNIKASI

INDONESIA (PERSERO) DIVISI SEKRETARIS PERUSAHAAN DAN SDM, baik

pengamatan langsung maupun tidak langsung melalui penyebaran kuesioner, maka

penulis dapat memberikan kesimpulan sebagai berikut :

1. Motivasi Kerja Karyawan pada PT. INDUSTRI TELEKOMUNIKASI

INDONESIA (PERSERO) DIVISI SEKRETARIS PERUSAHAAN DAN

SDM adalah di Klasifikasikan sangat tinggi dan dapat dibuktikan dari hasil

jawaban responden dengan rata-rata 4,43%.

Secara Parsial juga dapat disimpulkan bahwa Motivasi Kerja yang berkaitan

dengan kebutuhan akan Prestasi sangat tinggi dengan rata-rata 4,43%.

Motivasi kerja yang berkaitan dengan kebutuhan akan kekuasaan tinggi

dengan rata-rata 4,06%. Dan Motivasi Kerja dengan kebutuhan akan

persahabatan adalah sangat tinggi dengan rata-rata 4,62%.

2. Tingkat Kedisiplinan Karyawan pada PT. INDUSTRI TELEKOMUNIKASI

INDONESIA (PERSERO) DIVISI SEKRETARIS PERUSAHAAN DAN

SDM adalah tinggi, karena berdasarkan table Standar dapat diketahui bahwa

����

�

hasil mean jawaban responden terhadap item Kedisiplinan Karyawan dengan

nilai mean 4,18. Jadi Kedisiplinan Karyawan pada PT. INDUSTRI

TELEKOMUNIKASI INDONESIA (PERSERO) DIVISI SEKRETARIS

PERUSAHAAN DAN SDM sudah tergolong tinggi.

Secara parsial juga dapat disimpulkan bahwa kedisiplinan karyawan yang

berkaitan dengan sub variabel sikap sangat tinggi dengan rata-rata 4,33%.

Kedisiplinan karyawan yang berkaitan dengan sub variabel tingkah laku

tinggi dengan rata-rata 4,11%. Kedisiplinan karyawan yang berkaitan dengan

sub variabel tanggung jawab tinggi dengan rata-rata 4,11%.

3. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kedisiplinan Karyawan, berdasarkan hasil

perhitungan SPSS di peroleh nilai koefisien korelasi sebesar 0,411 yang

memperlihatkan cukup hubungan kedua variable. Berdasarkan pada tafsiran

koefisien korelasi dari Sugiono bahwa hubungan kedua variabel tersebut

adalah sedang. Dimana arah hubungan antara Motivasi kerja dengan

kedisiplinan karyawan adalah positif, artinya semakin baik Motivasi Kerja

maka kedisiplinan karyawan akan semakin baik, demikian juga sebaliknya

bila Motivasi kerja buruk maka Kedisiplinan karyawan akan buruk.

5.2 Saran

Melihat hasil penelitian dan kesimpulan diatas, penulis mempunyai saran-

saran yang dapat dijadikan bahan pertimbangan oleh pihak perusahaan, yaitu :

���

�

1. Tentang Motivasi Kerja di divisi sekretaris perusahaan dan SDM PT.Industri

Telekomunikasi Indonesia ( Persero ) Divisi Sekretaris Perusahaan dan SDM

a. Tanggung jawab karyawan dalam melakukan pemecahan masalah, dengan

bukti 5,3 % responden menyatakan rendah, artinya 5,3 % karyawan

menyatakan tidak bertanggung jawab dalam melakukan pemecahan

masalah.

b. Kecenderungan karyawan menghindari situasi kompetitif, dengan bukti

1,3% karyawan menyatakan rendah, artinya 1,3% menyatakan bahwa

karyawan menghindari kecenderungan situasi kompetitif.

Berdasarkan temuan diatas maka saran penulis kepada PT.Industri

Telekomunikasi Indonesia ( Persero ) Divisi Sekretaris Perusahaan dan SDM:

a. Perusahaan dapat melakukan dialog dengan karyawan tersebut untuk

mengetahui alasan yang jelas mengapa mereka tidak memiliki tanggung

jawab dalam melakukan pemecahan masalah, sehingga dapat di carikan

solusi yang tepat sebagai jalan keluar yang terbaik.

b. Perusahaan dapat memberikan sanksi kepada setiap karyawan yang tidak

mau melakukan keputusan yang telah diambil yang merupakan hasil

mufakat bersama.

2. Tentang kedisiplinan karyawan di divisi sekretaris perusahaan dan SDM PT.

Industri Telekomunikasi Indonesia (persero) Divisi Sekretaris Perusahaan dan

SDM:

����

�

a. Kesadaran karyawan akan adanya peraturan-peraturan perusahaan yang

harus ditaati, dengan bukti 2,6 % responden menyatakan rendah, artinya

2,6% menyatakan bahwa karyawan tidak menyadari akan adanya

peraturan-peraturan perusahaan yang harus ditaati.

b. Kesediaan karyawan menaati peraturan-peraturan yang ada di perusahaan

tempat mereka bekerja, dengan bukti 9,3 % responden menyatakan tidak

setuju, artinya 9,3 % menyatakan bahwa karyawan tidak bersedia mentaati

peraturan-peraturan yang ada di perusahaan.

c. Kesukarelaan karyawan menaati peraturan-peraturan yang ada di

perusahaan tempat mereka bekerja, dengan bukti 5,3 % responden

menyatakan rendah dan sangat rendah, artinya 5,3 % menyatakan bahwa

karyawan tidak secara sukarela mentaati peraturan-peraturan yang ada di

perusahaan.

d. Disiplin waktu karyawan, di tempat dimana mereka bekerja, dengan bukti

6,6 % responden menyatakan rendah, artinya 6,6 % menyatakan bahwa

karyawan tidak disiplin waktu dimana di tempat dia bekerja.

e. Pemanfaatan waktu kerja karyawan, sebaik-baiknya sesuai dengan aturan

perusahaan di tempat mereka bekerja, dengan bukti 5,3 % responden

menyatakan rendah, artinya 5,3 % menyatakan bahwa karyawan tidak

memanfaatkan waktu kerja dengan sebaik-baiknya sesuai dengan aturan

perusahaan.

�� �

�

f. Atribut pakaian kerja karyawan, dengan lengkap sesuai dengan aturan

perusahaan tempat mereka bekerja. Dengan bukti 8 % responden

menyatakan rendah, artinya 8 % responden menyatakan bahwa karyawan

tidak memakai atribut pakaian kerja dengan lengkap sesuai dengan aturan

perusahaan.

g. Kegiatan rutin karyawan di perusahaan seperti apel pagi, upacara, dan

senam pagi, dengan bukti 26.6 % responden menyatakan rendah, artinya

26,6 % responden menyatakan bahwa karyawan tidak mengikuti kegiatan

rutin perusahaan seperti apel pagi, upacara, dan senam pagi.

h. Pekerjaan yang karyawan kerjakan selalu berkomitmen terhadap hasil

yang mereka kerjakan, dengan bukti 5,3 % responden menyatakan

rendah, artinya 5,3 % responden menyatakan bahwa karyawan tidak

berkomitmen terhadap hasil kerja yang dikerjakannya.

Berdasarkan hasil temuan diatas maka penulis memberikan saran kepada PT.

Industri Telekomunikasi Indonesia (Persero) Divisi Sekretaris Perusahaan dan

SDM sebagai berikut :

a. Saran untuk pernyataan sikap karyawan :

• Perusahaan dalam hal ini hendaklah lebih menekankan pada

sosialisasi peraturan-peraturan perusahaan dan membuat buku

panduan tentang peraturan-peraturan perusahaan dengan baik

����

�

sehingga karyawan dapat memahaminya dengan jelas.

• Perusahaan dalam hal ini harus lebih menekankan kepada

karyawan bahwa peraturan-peraturan perusahaan tersebut dibuat

tidak hanya dibutuhkan perusahaan saja tetapi juga

mempermudahkan karyawan untuk menunjang kenyamanan dan

keamanan dalam bekerja sehingga karyawan akan bersedia

menaati peraturan-peraturan tersebut.

• Perusahaan harus menunjukkan keteladanannya dalam menaati

peraturan-peraturan perusahaan sehingga karyawan secara sukarela

dapat mengikuti yang diinginkan perusahaan, selain itu perusahaan

juga harus lebih menekankan kepada karyawan bahwa dengan

adanya peraturan-peraturan perusahaan banyak keuntungan yang

didapat oleh karyawan sehingga karyawan scara sukarela mentaati

peraturan perusahaan.

b. Saran untuk pernyataan tingkah laku karyawan :

• Perusahaan dalam hal ini harus menekankan kepada karyawannya

tentang arti pentingnya masuk kantor tepat pada waktu bagi

kemajuan perusahaan, yang mana berarti dengan karyawan masuk

kantor tepat waktu maka perusahaan mempunyai kemungkinan

untuk menambah kesejahteraan karyawan nantinya.

• Hendaknya perusahaan memberikan semacam hadiah atau

����

�

penghargaan kepada karyawan yang berprestasi atau yang

berkinerja baik sehingga dengan demikian karyawan akan

termotivasi untuk lebih meningkatkan kinerjanya dan

memanfaatkan waktu kerja dengan sebaik-baiknya.

• Perusahaan hendaknya menjelaskan kepada karyawannya bahwa

dengan memakai atribut dan pakaian kantor dengan lengkap maka

akan menunjukkan rasa kebersamaan dalam bekerja.

• Perusahaan lebih menekankan bahwa kegiatan rutin perusahaan

seperti senam pagi selain meningkatkan kesehatan karyawan juga

dapat meningkatkan semangat kerja dan meningkatkan

keharmonisan.

c. Saran untuk pernyataan tanggung jawab karyawan :

• Perusahaan harus lebih aktif memotivasi dalam pekerjaan

bawahannya agar karyawan dapat meningkatkan kedisiplinan serta

berkomitmen pada hasil kerja. Dan juga perusahaan harus lebih

aktif dalam mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada

bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikannya.

DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan S.P malayu. 2006. Manajemen Dasar, Pengertian, Dan Masalah, Cetakan kelima, Bumi Aksara, Jakarta.

Danim, Sudarman. 2004. Motivasi Kepemimpinan Dan Efektivitas kelompok. Cetakan pertama, Rineka Cipta, Jakarta

Siagian, Sondang. 2004. Teori Motivasi Dan Aplikasinya. Rineka Cipta, Jakarta

Arikunto, Suharsimi. 1996. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Rineka Cipta, Jakarta

Sugiono. 2004. Statistik Untuk Penelitian. Cetakan keempat, Alfabeta, Bandung

KUESIONER

Kepada

Yth : Bapak / Ibu / Saudara / Saudari

Karyawan PT. Industri Telekomunikasi Indonesia

Di Tempat

Dengan Hormat

Dalam rangka menyelesaikan tugas akhir saya :

Nama : Wendy Aryanto

Nomor Pokok Mahasiswa : 10090304069

Program Studi : Ekonomi – Manajemen Universitas Islam Bandung

Bermaksud mengadakan penelitian yang berjudul ”Hubungan Motivasi Kerja

Karyawan dengan Kedisiplinan Karyawan Pada PT. Industri

Telekomunikasi Indonesia”. Maka mohon kesediaan Bapak / Ibu / Saudara /

Saudari meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner.

Kuesioner ini dibuat hanya untuk keperluan penelitian yang bersifat ilmiah

serta dijamin kerahasiaannya karena tidak disebarluaskan. Mengingat sangat

pentingnya data tersebut, maka partisipasi Bapak / Ibu / Saudara / Saudari sangat

diharapkan karena partisipasi tersebut memberikan arti yang sangat penting bagi

penelitian ini.

Atas segala bantuan dan kerja sama dari Bapak / Ibu / Saudara /Saudari

saya ucapkan terima kasih.

Bandung, juni 2009

Hormat Saya

Wendy Aryanto

KUESIONER MOTIVASI KERJA KARYAWAN

NO Pertanyaan Nilai

ST T C R SR

1 Keinginan akan tantangan dalam pekerjaan yang anda

miliki

2 Keinginan anda dalam mencapai penghargaan di

tempat kerja

3 Dorongan anda untuk bekerja melebihi standar

4 Dorongan anda untuk berhasil dalam melakukan

pekerjaan

5 Keinginan anda untuk menyelesaikan pekerjaan

6 Tanggung jawab anda dalam melakukan pemecahan

masalah

7 Antusias anda dalam menentukan tujuan-tujuan yang

menantang

8 Kecenderungan anda untuk mempengaruhi orang lain

9 Kecenderungan anda untuk mengendalikan orang lain

10 Anda menyukai tempat kerja dalam situasi kompetitif

11 Keinginan anda dalam hubungan antar personal

ramah dan akrab

12 Keinginan anda untuk disukai, dan diterima baik oleh

orang lain

13 Perjuangan anda untuk persahabatan

14 Anda menyukai situasi yang kooperatif

15

16

Kecenderungan anda menghindari situasi kompetitif

Keinginan anda akan hubungan timbal-balik

KUESIONER KEDISIPLINAN KARYAWAN

No pernyataan Nilai ST T C R SR

1 Kesadaran saya akan adanya peraturan-peraturan

perusahaan yang harus saya taati

2 Kesediaan saya menaati peraturan-peraturan yang ada

di perusahaan tempat saya bekerja

3 Kesukarelaan saya menaati peraturan-peraturan yang

ada di perusahaan tempat saya bekerja

4 Disiplin waktu saya, di tempat dimana saya bekerja

5 Pemanfaatan waktu kerja saya, sebaik-baiknya sesuai

dengan aturan perusahaan di tempat saya bekerja

6 Atribut pakaian kerja saya, dengan lengkap sesuai

dengan aturan perusahaan tempat saya bekerja

7 Kegiatan rutin saya di perusahaan seperti apel pagi,

upacara, dan senam pagi

8 Pekerjaan yang saya kerjakan selalu berkomitmen

terhadap hasil yang saya kerjakan

9 Memperhatikan kualitas kerja dalam semua pekerjaan

yang saya kerahkan.

10 Menjaga dan memelihara alat-alat dan inventaris

kantor yang saya gunakan

Lampiran Motivasi Kerja

Reliability

****** Method 2 (covariance matrix) will be used for this analysis ******

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)

Mean Std Dev Cases

1. BUTIR_1 3.8667 .7413 75.0 2. BUTIR_2 4.7200 .4520 75.0 3. BUTIR_3 4.7467 .4378 75.0 4. BUTIR_4 4.5867 .5949 75.0 5. BUTIR_5 4.7200 .4520 75.0 6. BUTIR_6 3.7733 .9238 75.0 7. BUTIR_7 4.6400 .5104 75.0 8. BUTIR_8 3.8400 .8227 75.0 9. BUTIR_9 3.9067 .8411 75.0 10. BUTIR10 4.4533 .5525 75.0 11. BUTIR11 4.6000 .4932 75.0 12. BUTIR12 4.7200 .4520 75.0 13. BUTIR13 4.7200 .4520 75.0 14. BUTIR14 4.5867 .5949 75.0 15. BUTIR15 4.4000 .7534 75.0 16. BUTIR16 4.7333 .4452 75.0

Correlation Matrix

BUTIR_1 BUTIR_2 BUTIR_3 BUTIR_4 BUTIR_5

BUTIR_1 1.0000 BUTIR_2 .1694 1.0000 BUTIR_3 .0611 .6609 1.0000 BUTIR_4 .1491 .4684 .3189 1.0000 BUTIR_5 .2097 .6693 .5244 .5689 1.0000 BUTIR_6 -.0447 .1696 .0566 .0485 .1372 BUTIR_7 .0143 .3772 .5539 .3044 .3186 BUTIR_8 .1197 .2050 .0360 .1944 .1323 BUTIR_9 .0665 .0370 .0817 .1649 .1081

BUTIR10 .0176 .2987 .4253 .3311 .5152 BUTIR11 .2218 .5213 .4005 .4882 .4607 BUTIR12 .2097 .6693 .5244 .5689 1.0000 BUTIR13 .1694 1.0000 .6609 .4684 .6693 BUTIR14 .1491 .4684 .3189 1.0000 .5689 BUTIR15 .1452 .5317 .3113 .3136 .4921 BUTIR16 .0136 .4969 .8273 .2926 .5641

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)

Correlation Matrix

BUTIR_6 BUTIR_7 BUTIR_8 BUTIR_9 BUTIR10

BUTIR_6 1.0000 BUTIR_7 .1399 1.0000 BUTIR_8 .0050 .1184 1.0000 BUTIR_9 .1289 .1095 .1344 1.0000 BUTIR10 .1776 .5865 .0428 .1505 1.0000 BUTIR11 .2136 .4939 .2065 -.0586 .4265 BUTIR12 .1372 .3186 .1323 .1081 .5152 BUTIR13 .1696 .3772 .2050 .0370 .2987 BUTIR14 .0485 .3044 .1944 .1649 .3311 BUTIR15 .3845 .4498 .1919 .1664 .4675 BUTIR16 .1139 .7017 -.0074 .0770 .4981

BUTIR11 BUTIR12 BUTIR13 BUTIR14 BUTIR15

BUTIR11 1.0000 BUTIR12 .4607 1.0000 BUTIR13 .5213 .6693 1.0000 BUTIR14 .4882 .5689 .4684 1.0000 BUTIR15 .5092 .4921 .5317 .3136 1.0000

BUTIR16 .4308 .5641 .4969 .2926 .3223

BUTIR16

BUTIR16 1.0000

* * * Warning * * * Determinant of matrix is zero

Statistics based on inverse matrix for scale ALPHA are meaningless and printed as .

N of Cases = 75.0

N of Statistics for Mean Variance Std Dev Variables Scale 71.0133 29.1214 5.3964 16

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)

Item-total Statistics

Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Squared Alpha if Item if Item Total Multiple if Item Deleted Deleted Correlation Correlation Deleted

BUTIR_1 67.1467 27.2350 .1728 . .8539 BUTIR_2 66.2933 25.6425 .7153 . .8260 BUTIR_3 66.2667 26.3333 .5778 . .8319 BUTIR_4 66.4267 25.1128 .6130 . .8272 BUTIR_5 66.2933 25.5344 .7405 . .8249 BUTIR_6 67.2400 26.3200 .2055 . .8587

BUTIR_7 66.3733 26.0209 .5454 . .8319 BUTIR_8 67.1733 26.6587 .2102 . .8543 BUTIR_9 67.1067 26.8804 .1759 . .8573 BUTIR10 66.5600 25.7903 .5393 . .8316 BUTIR11 66.4133 25.7323 .6287 . .8285 BUTIR12 66.2933 25.5344 .7405 . .8249 BUTIR13 66.2933 25.6425 .7153 . .8260 BUTIR14 66.4267 25.1128 .6130 . .8272 BUTIR15 66.6133 23.9160 .6294 . .8245 BUTIR16 66.2800 26.3124 .5716 . .8320

Reliability Coefficients 16 items

Alpha = .8440 Standardized item alpha = .8866

�

Kedisiplinan Karyawan

Reliability

****** Method 2 (covariance matrix) will be used for this analysis ******

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)

Mean Std Dev Cases

1. BUTIR1 4.6533 .6876 75.0 2. BUTIR2 4.0800 .8968 75.0 3. BUTIR3 4.2800 .7809 75.0 4. BUTIR4 4.3467 .8462 75.0 5. BUTIR5 4.1067 .8314 75.0 6. BUTIR6 3.9733 .8695 75.0 7. BUTIR7 4.0400 .7248 75.0 8. BUTIR8 3.8800 .8047 75.0 9. BUTIR9 4.1467 .6513 75.0 10. BUTIR10 4.3333 .6003 75.0

Correlation Matrix

BUTIR1 BUTIR2 BUTIR3 BUTIR4 BUTIR5

BUTIR1 1.0000 BUTIR2 .4619 1.0000 BUTIR3 .1329 .1220 1.0000 BUTIR4 .5577 .7108 .1579 1.0000 BUTIR5 .3256 .4778 .3905 .5806 1.0000 BUTIR6 .3686 .6440 .3296 .6372 .7518 BUTIR7 .3264 .3900 .4336 .4838 .7104 BUTIR8 .4367 .5190 .4198 .4787 .7264 BUTIR9 .2660 .3035 .1307 .2253 .2203 BUTIR10 .2837 .3514 .2595 .4877 .3610

BUTIR6 BUTIR7 BUTIR8 BUTIR9 BUTIR10

BUTIR6 1.0000 BUTIR7 .8808 1.0000 BUTIR8 .6327 .5412 1.0000 BUTIR9 .3411 .3595 .2403 1.0000 BUTIR10 .2762 .3106 .3357 .6337 1.0000

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)

N of Cases = 75.0

N of Statistics for Mean Variance Std Dev Variables Scale 41.8400 29.2173 5.4053 10

Item-total Statistics

Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Squared Alpha if Item if Item Total Multiple if Item Deleted Deleted Correlation Correlation Deleted

BUTIR1 37.1867 25.2890 .5997 .4338 .8788 BUTIR2 37.7600 22.8876 .6439 .6884 .8692 BUTIR3 37.5600 25.7362 .5624 .3093 .8890 BUTIR4 37.4933 22.8209 .7026 .7400 .8641 BUTIR5 37.7333 22.6036 .7492 .7201 .8604 BUTIR6 37.8667 21.8739 .8099 .9125 .8549 BUTIR7 37.8000 23.5676 .7281 .8661 .8633 BUTIR8 37.9600 23.0930 .7081 .6417 .8639 BUTIR9 37.6933 26.1074 .5036 .5614 .8844 BUTIR10 37.5067 25.7668 .5070 .6468 .8784

Reliability Coefficients 10 items

Alpha = .8826 Standardized item alpha = .8798�