PERINGATAN - elibrary.unisba.ac.idelibrary.unisba.ac.id/files/10-1790_Fulltext-up.pdfUPT...

PERINGATAN !!! Bismillaahirrahmaanirraahiim

Assalamu’alaikum warahmatullaahi wabarakaatuh

1. Skripsi digital ini hanya digunakan sebagai bahan referensi

2. Cantumkanlah sumber referensi secara lengkap bila Anda mengutip dari Dokumen ini

3. Plagiarisme dalam bentuk apapun merupakan pelanggaran keras terhadap etika moral penyusunan karya ilmiah

4. Patuhilah etika penulisan karya ilmiah

Selamat membaca !!!

Wassalamu’alaikum warahmatullaahi wabarakaatuh

UPT PERPUSTAKAAN UNISBA

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN

KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN

CV. NIFTRASOFT BANDUNG

SKRIPSI

Diajukan Dalam Rangka Melengkapi Salah Satu Prasyarat Menempuh Ujian

Sidang Sarjana Fakultas Psikologi Universitas Islam Bandung

Oleh :

SUSI MARTINI

NPM 10050004134

UNIVERSITAS ISLAM BANDUNG

FAKULTAS PSIKOLOGI

2010

i

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN

KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN

CV. NIFTRASOFT BANDUNG

NAMA : SUSI MARTINI

NPM : 10050004134

Bandung, Oktober 2010

UNIVERSITAS ISLAM BANDUNG

FAKULTAS PSIKOLOGI

Menyetujui,

Hj. Lelywati I.S Dra, M.Psi Oki Mardiawan, M.Psi.

Pembimbing I Pembimbing II

Mengetahui,

Dr. H. Umar Yusuf, M.Si

Dekan Fakultas Psikologi

Universitas Islam bandung

ii

��

��

��

��

� ��! ��"#��$�%��

iii

KATA PENGANTAR

Bismillahirrohmaanirrohiim,

Alhamdulillahirobbil’alamin, segala puji dan syukur penulis panjatkan

kehadirat ALLAH SWT atas limpangan Rahmat dan Karunia-Nya sehingga

penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

Penyelesaian skripsi ini dimaksudkan untuk melengkapi tugas akhir dan

guna memenuhi persyaratan untuk menempuh ujian sidang sarjana di Fakultas

Psikologi Universitas Islam Bandung. Skripsi ini berjudul HUBUNGAN

ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA

KARYAWAN CV. NIFTRASOFT BANDUNG.

Sebagai penulis saya sangat menyadari bahwa skripsi ini sangat mungkin

terdapat kekurangan yang disebabkan oleh keterbatasan kemampuan saya sebagai

manusia, karena kesempurnaan hanyalah milik ALLAH SWT, bagaimanapun

saya telah berusaha semaksimal mungkin untuk mencurahkan semua potensi yang

telah diberikan oleh ALLAH SWT kepada saya. Alhamdulillah berkat do’a,

bantuan dan dukungan yang tiada hentinya dari berbagai pihak, penulisan skripsi

ini dapat terselesaikan, maka dari lubuk hati yang paling dalam, penulis ingin

mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak dan Mamah tercinta, yang tiada henti-hentinya memberikan dorongan,

dukungan, do’a, perhatian dan kasih sayangnya kepada penulis.

iv

2. Ibu Hj. Lelywati I. S., Dra., M.Psi., selaku pembimbing I yang telah sabar

membimbing penulis, memberikan masukan, saran, ilmu pengetahuan dan

pemikiran untuk keberhasilan menyelesaikan skripsi ini.

3. Kang Oki Mardiawan, M.Psi., selaku pembimbing II yang senantiasa

memberikan waktu, motivasi, saran, ilmu, pengetahuan dan pemikirannya

dalam membimbing penulis untuk keberhasilan menyelesaikan skripsi ini.

4. Bapak DR. Umar Yusuf, M.Si, selaku dekan Fakultas Psikologi UNISBA.

5. Ibu Lisa Widawati, Dra., M.Psi, selaku dosen wali yang telah banyak

memberikan waktu, motivasi, nasehat, dukungan, do’a dan pengetahuannya

selama ini.

6. Kang Ali Mubarok, M.Psi. yang telah memberikan motivasi, ilmu

pengetahuan, saran dan masukan yang sangat membantu penulis dalam

memperbaiki jalan penelitian ini.

7. Ibu Hj. Endang Pudjiastuti, Dra., M.Pd. dan Ibu Lilim Halimah, BHSc.

MHPSY yang telah memberikan masukan yang sangat membantu penulis

dalam memperbaiki penelitian ini.

8. Seluruh jajaran Fakultas Psikologi UNISBA, dosen dan staff yang telah

membantu saya selama menuntut ilmu di Fakultas Psikologi.

9. Bapak Ir. Kamaludin, M.Sc., sebagai pemilik perusahaan CV. Niftrasoft,

terimakasih telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk mengadakan

penelitian di CV. Niftrasoft Bandung.

v

10. Bapak Yeddy Andriansyah, ST dan ibu Yeni Nurhidayani selaku HRD di

perusahaan CV. Niftrasoft Bandung, yang telah memberikan bantuan, waktu

dan motivasi dalam penyelesaian skripsi ini.

11. Seluruh karyawan CV. Niftrasoft, terimakasih sudah mau membantu penulis

dalam penyelesaian skripsi.

12. Sahabatku Nur Indra Purnomo, yang selalu setia menemani penulis,

memberikan motivasi dan meluangkan waktunya membantu dalam

menyelesaikan skripsi ini.

13. Teman-teman seperjuangan di Fakultas Psikologi UNISBA angkatan 2004,

terima kasih atas bantuan, dorongan, do’a serta pertemannnya selama ini.

14. Semua pihak yang telah membantu dan tidak dapat disebutkan satu persatu.

Semoga seluruh kebaikan yang telah diberikan kepada penulis terima,

dibalas oleh ALLAH SWT, Amin. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat

memberikan manfaat yang seluas-luasnya bagi orang yang tidak pernah berhenti

untuk belajar.

Bandung, Agustus 2010

Penulis

vi

ABSTRAK

SUSI MARTINI. 10050004134. Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Komitmen Organisasi Pada Karyawan CV. Niftrasoft Bandung.

CV. Niftrasoft merupakan perusahaan yang bergerak dibidang perangkat lunak (Software). Melalui wawancara dari pihak HRD, diketahui bahwa ada penurunan kinerja karyawan dan sering terjadi keluar masuknya karyawan. Setelah ditelusuri ternyata terdapat karyawan yang menunda-nunda pekerjaan, bermalas-malasan ketika tidak ada atasan, meninggalkan kantor pada jam kerja, dan terlambat masuk kerja. Setelah dilakukan wawancara terhadap karyawan, mereka mengeluhkan mengenai apa yang mereka rasakan di perusahaan, seperti tidak adanya tunjangan kesehatan, tidak adanya jenjang karir, ketidak jelasan jalur komunikasi, terjadinya overload, dsb. Keluhan-keluhan tersebut menunjukkan adanya ketidakpuasan karyawan yang lambat laun dapat mempengaruhi komitmen mereka terhadap organisasi. Namun demikian, pada kenyataannya terdapat karyawan yang masih bertahan di perusahaan lebih dari satu tahun, walaupun mereka merasa tidak puas. Dari fenomena tersebut peneliti ingin mengetahui lebih lanjut apa yang mendasari mereka untuk tetap bertahan di perusahaan tersebut.Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa erat hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada karyawan CV. Niftrasoft Bandung. Dimana menurut Allen & Meyer, terdapat 3 dimensi komitmen organisasi yaitu berdasarkan affective commitment, continuance commitment dannormative commitment. Metode yang digunakan adalah metoda korelasional. Pengambilan sampel menggunakan teknik purposive sampling, yaitu sebanyak 18 orang karyawan. Hipotesis penelitian ini adalah ”Semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin tinggi affective commitment, continuance commitment dannormative commitment pada karyawan CV. Niftrasoft Bandung. Statistik uji yang digunakan adalah dengan teknik korelasi Rank Spearman. Berdasarkan hasil pengolahan data diperolah rs = 0.564, yang berarti terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan affective commitment pada karyawan, dengan keeratan sedang. Artinya semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin tinggi affective commitment. Sedangkan rs = -0.299, maka tidak terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan continuance commitment pada karyawan. Dan rs = 0.081, maka tidak terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan normative commitment pada karyawan CV. Niftrasoft Bandung.

vii

DAFTAR ISI

LEMBAR PEGESAHAN ........................................................................... i

MOTTO ...................................................................................................... ii

KATA PENGANTAR ................................................................................. iii

ABSTRAK ................................................................................................... vi

DAFTAR ISI ............................................................................................... vii

DAFTAR TABEL, SKEMA DAN DIAGRAM .......................................... xi

DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................... xiii

BAB I PENDAHULUAN ...................................................................... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ...................................................................... 1

1.2 Identifikasi Masalah ............................................................................ 12

1.3 Tujuan Penelitian ................................................................................ 19

1.4 Bidang Kajian ..................................................................................... 19

1.5 Kegunaan Penelitian ............................................................................. 20

BAB II TINJAUAN TEORETIS ........................................................... 21

2.1 Definisi Kepuasan Kerja ...................................................................... 21

2.1.1 Teori Kepuasan Kerja .................................................................. 23

2.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja .................... 24

2.1.3 Profil Karyawan Puas ................................................................. 31

2.1.4 Reaksi-Reaksi Terhadap Ketidakpuas .......................................... 32

2.1.5 Memperbaiki Ketidakpuasan Kerja ............................................. 35

viii

2.2 Definisi Komitmen Organisasi ............................................................. 36

2.2.1 Dimensi-Dimensi Komitmen ....................................................... 37

2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen ............................ 42

2.2.3 Proses Terbentuknya Komitmen Karyawan ................................. 43

2.2.4 Dampak Komitmen Karyawan ..................................................... 46

2.2.5 Meningkatkan Komitemn ............................................................ 49

2.2 Kerangka Berpikir ................................................................................ 52

2.3 Hipotesis Penelitian .............................................................................. 61

BAB III METODE PENELITIAN .......................................................... 62

3.1 Rancangan Penelitian ........................................................................... 62

3.2 Variabel Penelitian ............................................................................... 62

3.3 Definisi Konseptual dan Operasional Variabel Penelitian ..................... 62

3.3.1 Variabel Kepuasan Kerja ............................................................. 62

3.3.2 Variabel Komitmen Organisasi .................................................... 64

3.4 Alat Ukur ........................................................................................... 66

3.4.1 Angket Kepuasan Kerja ............................................................... 66

3.4.2 Angket Komitmen Organisasi ...................................................... 70

3.5 Populasi dan Sampel ............................................................................ 72

3.6 Pengujian Alat Ukur ............................................................................. 72

3.6.1 Uji Validitas ................................................................................ 73

3.6.2 Uji Reliabilitas ............................................................................ 74

3.6.3 Hasil Uji Coba Alat Ukur ............................................................ 76

3.6.4 Perhitungan Median ..................................................................... 76

ix

3.7 Teknik Analisis Data ............................................................................ 77

3.7.1 Uji Koefisien Korelasi Rank Spearman ........................................ 77

3.7.2 Uji Signifikansi rs ........................................................................ 79

3.8 Hipotesis Penelitian .............................................................................. 80

3.9 Prosedur Pelaksanaan ........................................................................... 81

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN .................................................. 83

4.1 Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian .................................................... 83

4.1.1 Hasil Korelasi Antara Kepuasan Kerja dengan

Affective Commitment .................................................................. 83


Continuance Commitment ............................................................ 85


Normative Commitment ............................................................... 86

4.2. Hasil Tabulasi Silang ............................................................................. 87

4.2.1 Hasil Tabulasi Silang kepuasan kerja dengan affective commitment

pada karyawan CV. Niftrasoft Bandung ....................................... 87

4.2.2 Hasil Tabulasi Silang kepuasan kerja dengan continuance commitment

pada karyawan CV. Niftrasoft Bandung ...................................... 88

4.2.3 Hasil Tabulasi Silang Kepuasan kerja dengan normative commitment

pada karyawan CV. Niftrasoft Bandung ....................................... 89

4.3 Gambaran Kepuasan Kerja Karyawan CV. Niftrasoft Bandung ............ 90

4.4 Gambaran affective commitment, continuance commitment,

normative commitment CV. Niftrasoft Bandung ................................... 92

x

4.5 Pembahasan ......................................................................................... 93

4.5.1 Pembahasan data hasil penelitian hubungan antara kepuasan

kerja dengan affective commitment .............................................. 93


kerja dengan continuance commitmen .......................................... 96


kerja dengan normative commitmen ............................................. 100

4.5.4 Pembahasan kepuasan kerja karyawan CV. Niftrasoft Bandung ... 103

4.5.5 Pembahasan Komitmen Karyawan Terhadap Organisasi .............. 111

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .................................................. 115

5.1 Kesimpulan.......................................................................................... 115

5.2 Saran ................................................................................................... 116

5.2.1 Saran bagi penelitian selanjutnya................................................. 116

5.2.2 Saran bagi pihak perusahaan CV. Niftrasoft Bandung ................. 117

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 122

LAMPIRAN

xi

DAFTAR TABEL, SKEMA DAN DIAGRAM

Tabel

3.1 Skor Kuesioner Kepuasan Kerja ........................................................ 67

3.2 Kisi-kisi Item Kepuasan Kerja ........................................................... 67

3.3 Skor Kuesioner Komitmen ................................................................ 70

3.4 Kisi-kisi Item Komitmen ................................................................... 71

3.5 Koefisien Guilford ............................................................................. 75

4.1.1 Hasil Perhitungan Korelasi Rank Spearman Antara Kepuasan Kerja

dengan Affective Commitment ........................................................... 84

4.1.2 Hasil Perhitungan Korelasi Rank Spearman Kepuasan Kerja dengan

Continuance Commitment .................................................................. 85

4.1.3 Hasil Perhitungan Korelasi Rank Spearman Kepuasan Kerja dengan

Normative Commitment ..................................................................... 86

4.2.1 Hasil Tabulasi Silang antara Kepuasan kerja dengan affective

commitment ....................................................................................... ... 87

4.2.2 Hasil Tabulasi Silang antara Kepuasan Kerja dengan continuance

commitment ....................................................................................... 88

xii

4.2.3 Hasil Tabulasi Silang antara Kepuasan Kerja dengan Normative

commitment ....................................................................................... 89

4.3 Kepuasan Kerja karyawan ................................................................. 90

4.3.1 Dimensi – dimensi Kepuasan Kerja ................................................... 91

4.4 Komitmen Organisasi ........................................................................ 92

Skema

2.1 Hypothetical Model dari Job Satisfaction Determinants ..................... 30

2.2 Skema Berpikir .................................................................................. 60

Diagram

4.5.1 Tabulasi silang kepuasan kerja dan affective commitment .................. 94

4.5.2 Tabulasi silang antara kepuasan kerja dengan continuance commitment 98

4.5.3 Tabulasi silang kepuasan kerja dengan normative commitment .......... 100

4.5.4.1 Gambaran kepuasan kerja karyawan CV. Niftrasoft Bandung ............ 103

4.5.4.2 Prosentase ketidak puasan karyawan pada tiap dimensi pekerjaan...... 106

4.5.5 Gambaran komitmen organisasi ......................................................... 111

xiii

DAFTAR LAMPIRAN

Uji Validitas Kepuasan Kerja ............................................................. lampiran 1

Komitmen Organisasi ........................................................................ lampiran 2

Reliabilitas Kepuasan Kerja ............................................................... lampiran 3

Reliabilitas Komitmen Organisasi ...................................................... lampiran 3

Data Mentah Kepuasan Kerja (selisih harapan dan kenyataan) ........... lampiran 4

Data Mentah Komitmen Karyawan Terhadap Organisasi ................... lampiran 5

Data Mentah Dimensi-Dimensi Kepuasan Kerja ................................ lampiran 6

Kriteria Dimensi Kepuasan Kerja ....................................................... lampiran 7

Kriteria Tingkat Kepuasan Kerja Berdasarkan Perhitungan Median ... lampiran 8

Kriteria Tingkat Komitmen Organisasi Berdasarkan

Perhitungan Median ........................................................................... lampiran 8

&�

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Softrware atau perangkat lunak merupakan suatu program atau sistem

yang dirangkai sedemikian rupa untuk menjalankan perintah pengguna (user),

agar mempermudah dalam bekerja. Software dapat dibuat sesuai dengan

kebutuhan dari user, biasanya digunakan dalam dunia bisnis, industri, suatu

instansi, dll. Dengan adanya software, suatu pekerjaan dapat dilakukan dengan

lebih cepat, mudah dan efisien.

Saat ini software telah menjadi kebutuhan dalam hidup manusia untuk

mempermudah menyelesaikan pekerjaan dengan menggunakan media komputer.

Pentingnya software ini, menjadi semakin meningkatnya permintaan pasar dalam

pembuatan software yang sesuai dengan kebutuhan konsumen. Salah satu

perusahaan di Bandung yang menghasilkan suatu produk berupa software untuk

komputer yaitu CV. Niftrasoft. Perusahaan ini memproduksi bermacam-macam

software dan juga menerima pembuatan software sesuai dengan keinginan dari

konsumen. Produk yang dihasilkan berupa software absensi, accounting, software

untuk Rumah Sakit, Rumah Makan, Hotel, perpustakaan, warnet, rental, dan lain

sebagainya.

Perusahaan CV. Niftrasoft berdiri pada tahun 2003 di bawah naungan CV.

Niftra Multi Jasa. Perjalanan menuju didirikannya CV. Niftra Multi Jasa berawal

sejak tahun 1990, dengan konsep usaha personal enterpreunership dalam bidang

'��!�( �� )�

�

teknologi telekomunikasi. Seiring dengan bertambahnya sumber daya manusia

dan bertambah majunya perusahaan ini, maka pada tahun 2003 dibentuklah suatu

struktur organisasi, visi dan misi, aturan untuk para karyawannya. Kini

karyawannya telah mencapai sekitar 64 orang yang tersebar di kantor pusat dan

cabang yang berada di Jakarta, Semarang dan Surabaya. Sudah banyak tempat-

tempat usaha di Bandung yang menjadi pelanggan dari perusahaan ini. CV.

Niftrasoft dipimpin oleh seorang pemimpin yang sekaligus sebagai owner atau

pemilik perusahaan. Owner memiliki kewenangan penuh dalam pembuatan

keputusan dan penetapan suatu kebijakan di perusahaan tersebut.

Untuk memperbaiki sistem yang ada di perusahaan, maka pada awal tahun

2010 perusahaan CV. Niftrasoft mulai menuju pada suatu sistem baru yang

disebut sebagai QMS (Quality Management System), yang berasal dari

Management Mutu ISO 9000. Dibentuklan struktur organisasi yang baru, visi dan

misi, pembuatan alur kerja serta pembuatan SOP (Standard Operational

Procedure). Hingga saat ini sistem baru tersebut masih pada tahap sosialisasi atau

pengenalan kepada para karyawan dan sedikit demi sedikit mulai di jalankan.

Kebanyakan karyawan mendukung manajemen yang baru tersebut dan berharap

dapat meningkatkan mutu perusahaan.

Selain itu, untuk meningkatkan produktivitas dan semangat kerja para

karyawannya, CV. Niftrasoft memberikan sistem reward dalam bentuk uang bagi

karyawan yang memiliki kehadiran penuh dalam sebulan yaitu 26 hari dan uang

tambahan untuk bagian tertentu. Misalnya uang transport untuk bagian marketing

dan teknisi. Dari hasil wawancara yang dilakukan kepada beberapa orang

'��!�( �� *�

�

karyawan, karyawan merasa untuk mencapai reward tersebut cukup sulit (untuk

didapat), karena kehadiran mereka harus penuh selama satu bulan dan apabila

sakit atau tidak masuk satu hari saja maka imbalan itu tidak berlaku lagi. Jarang

sekali karyawan yang mendapatkan reward kehadiran dan menjadikan karyawan

tidak mengharapkan reward tersebut. Namun setiap bulannya ada saja karyawan

yang mampu mendapat reward kehadiran, yaitu antara 3 sampai 8 orang dan

kebanyakan tiap bulannya didapat oleh orang yang sama pula.

Berdasarkan hasil wawancara terhadap pemilik perusahaan dan bagian

HRD, bahwa di CV. Niftrasoft telah terjadi penurunan pendapatan perusahaan dan

juga penurunan kinerja para karyawannya. Menurut penuturan mereka, terdapat

karyawan yang sering bermalas-malasan pada saat jam kerja terutama ketika tidak

ada pimpinan atau owner, meninggalkan kantor pada jam kerja, kehadiran

menurun dan karyawan banyak yang tidak bertahan lama bekerja di perusahaan

tersebut. Menurut penuturan dari pimpinan, kebanyakan karyawannya bekerja

hanya sebagai batu loncatan saja. Setelah mendapatkan pekerjaan yang lebih baik

mereka biasanya keluar dari perusahaan.

Seringnya terjadi keluar masuk karyawan (Turn over), menyebabkan

perusahaan mendapatkan kerugian waktu dan biaya yang dikelurkan untuk

merekrut karyawan baru. Adapun perilaku karyawan yang kelur dari perusahaan

ini, yaitu dikarenakan karyawan sendiri yang mengundurkan diri, adanya masalah

personal antara karyawan dengan pihak perusahaan, habisnya masa kontrak, dan

pemberhentian kerja oleh perusahaan. Karyawan yang mengundurkan diri

biasanya memiliki alasan bahwa ia memiliki pekerjaan yang baru di tempat lain,

'��!�( �� #�

�

tidak puas dengan pendapatan yang diperoleh, tidak puas dengan kebijakan

perusahaan, dan lain sebagainya.

Selain itu, di CV. Niftrasoft terdapat pula keluhan-keluhan yang

disampaikan oleh pihak konsumen. Keluhat tersebut misalnya saja software yang

dibeli terjadi error atau kerusahan, pengerjaan atau pemasangan produk yang

tidak sesuai dengan kesepakatan, misalnya lebih lama pengerjaannya dari

perjanjian yang telah disepakati, dan pelayanan yang kurang memuaskan, seperti

datang tidak tepat waktu atau pelayanan yang kurang ramah terhadap konsumen.

Hal-hal yang disebutkan di atas merupakan suatu permasalah yang terjadi

di perusahaan CV. Niftrasoft Bandung, yang apabila terus berlanjut maka dapat

membuat perusahaan mengalami kerugian seperti menurunya pendapatan

perusahaan dan pencitraan yang kurang baik di mata konsumen.

Karyawan yang mengundurkan diri atau keluar dari perusahaan,

menunjukkan bahwa karyawan tersebut memiliki komitmen organisasi yang

rendah atau bahkan tidak memiliki komitmen terhadap perusahaan CV. Niftrasoft

Bandung. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi akan lebih dapat

bertahan sebagai bagian dari organisasi dibandingkan karyawan yang tidak

memiliki komitmen terhadap organisasi, Allen dan Meyer (1996). Karyawan

yang tidak memiliki komitmen organisasi, ia merasa bahwa dirinya tidak memiliki

keterikatan dan bukan bagian dari organisasi, sehingga mereka tidak perduli

dengan permasalah yang terjadi di perusahaan dan memiliki keinginan untuk tidak

melanjutkan keanggotaannya. Karena dengan keluar dari organisasi, merupakan

satu-satunya cara bagi mereka agar terbebas dari permasalahan dan mereka akan

'��!�( �� +�

�

mencari pekerjaan lain yang lebih baik dibandingkan dengan pekerjaannya saat

ini.

Akan tetapi, selain terjadinya turnover, terdapat pula karyawan yang

masih bertahan di perusahaan CV. Niftrasoft Bandung. Berdasarkan data yang

diperoleh dari perusahaan, sampai saat ini terdapat sekitar 20 karyawan yang telah

bekerja di CV. Niftrasoft yang minimal lebih dari satu tahun. Dari hasil

wawancara terhadap beberapa karyawan tersebut, mereka tetap bertahan di

perusahaan hingga saat ini karena mereka merasa nyaman bekerja di perusahaan

CV. Niftrasoft dan nyaman dengan hubungan yang telah terjalin dengan rekan

sekerja maupun owner. Mereka juga merasa telah menjadi bagian dari perusahaan

dan merasa bahwa masalah yang dihadapi oleh perusahaan merupakan

masalahnya juga, sehingga mereka memiliki keinginan untuk memajukan

perusahaan dan melanjutkan keanggotaannya. Salah satu bentuk kontribusi dan

kepedulian mereka terhadap perusahaan yaitu mereka selalu memberikan saran

dan masukan yang membangun, serta berupaya untuk memberikan pelayanan

yang terbaik bagi konsumen. Misalnya bersedia memberikan pelayanan di luar

jam kerja bagi konsumen yang membutuhkan.

Terdapat pula alasan lain yang membuat mereka tetap bertahan di

perusahaan yaitu karena mereka juga membuat pertimbangan-pertimbangan

apabila mereka bekerja di perusahaan lain. Selain sulitnya mendapat pekerjaan

yang sesuai dengan keahlian mereka, juga dengan meninggalkan perusahaan dan

bekerja di tempat lain berarti mereka harus memulai karir dari awal lagi di tempat

tersebut, dan belum tentu mereka merasa nyaman atau memperoleh apa yang telah

'��!�( �� $�

�

didapat di perusahaan CV. Niftrasoft. Kemudian sebagian yang lain juga memiliki

alasan bahwa mereka tetap bertahan di perusahaan yaitu karena terdapatnya tugas

pekerjaan yang harus mereka selesaikan dan mereka terikat oleh kontrak kerja

dengan perusahaan. Sehingga mereka harus menunaikan perjanjian yang telah di

sepakati ketika mereka masuk kerja. Walaupun alasan yang disampaikan oleh

karyawan beragam, akan tetapi perilaku tetap bertahan di perusahaan tersebut

merupakan salah satu bentuk terdapatnya komitmen organisasi pada karyawan

CV. Niftrasoft Bandung.

Sebalinya, perilaku tidak masuk kerja dan bermalas-malasan saat bekerja,

merupakan indikasi dari lemahnya komitmen organisasi pada karyawan.

Walaupun saat ini mereka masih tetap bekerja, namun pada suatu waktu mereka

dapat saja keluar dari perusahaan. Untuk lebih jelasnya mengapa karyawan

memiliki komitmen yang rendah terhadap perusahaan, peneliti juga melakukan

wawancara lebih lanjut terhadap beberapa orang karyawan baik yang belum

bekerja satu tahun sampai yang telah bekerja lebih dari satu tahun. Berdasarkan

hasil wawancara yang diperoleh, karyawan mengungkapkan berbagai keluhan-

keluhan yang mereka rasakan mengenai perusahaan dan pekerjaan mereka.

Berikut akan diuraikan mengenai keluhan-keluhan dari para karyawan.

Hal pertama yang dikeluhkan oleh karyawan yaitu mengenai tidak adanya

tunjangan kesehatan yang diberikan oleh perusahaan. Keluhan ini kebanyakan

dikeluhkan oleh karyawan yang telah bekerja cukup lama, yaitu sekitar satu tahun.

Menurut mereka tunjangan kesehatan dirasa sangat diperlukan untuk menjamin

kesehatan dan keselamatan kerja. Alasan lain juga yaitu dikarenakan mereka

'��!�( �� ,�

�

melihat bahwa di perusahaan lain pun tunjangan kesehatan ini telah diberlakukan

sedangkan di CV. Niftrasoft belum ada. Pihak manajemen mengatakan bahwa

perusahaan merasa belum siap untuk memberikan tunjangan kesehatan kepada

karyawannya. Mereka berencana tunjangan kesehatan ini akan mulai diberikan

kepada karyawan yang telah lama, misalnya telah bekerja selama 2 tahun lebih,

atau karyawan yang telah diangkat menjadi karyawan tetap oleh owner. Akan

tetapi sampai sekarang belum ada keputusan yang pasti mengenai kebijakan ini

dari owner.

Keluhan yang kedua, yaitu mengenai alur kerja yang tidak jelas atau

koordinasi kerja dari atasan ke bawahan, ataupun sebaliknya. Menurut mereka, di

perusahaan sering terjadi overload, yaitu melakukan pekerjaan yang sebenarnya

bukan dari tugasnya. Overload disini adalah misalnya seorang karyawan

melimpahkan tugasnya kepada karyawan lain, atau owner memberikan tugas

langsung kepada karyawan tanpa melewati manajer di bidangnya. Hal tersebut

menyebabkan tidak tertatanya jalur komunikasi dan menyebabkan kebingungan

para karyawan. Disatu sisi mereka harus menjalankan tugas dari atasan mereka

(manajer), disatu sisi lain mereka juga merasa segan dan tidak mampu menolak

perintah owner. Sehingga karyawan melakukan pekerjaan di luar job description

mereka, arah komunikasi menjadi tidak jelas dan dapat menyebabkan terjadinya

kekeliruan antara karyawan dengan manajernya. Begitu pula sebaliknya,

karyawan lebih senang membicarakan pekerjaan mereka langsung kepada owner,

dibanding kepada manajer mereka. Hal ini disebabkan karena mereka merasa

lebih dekat dengan owner dibanding dengan manajer.

'��!�( �� %�

�

Keluhan ketiga yang disampaikan oleh karyawan, yaitu mengenai

penetapan status mereka yang kurang jelas. Ketika awal bekerja karyawan disebut

sebagai karyawan kontrak. Apabila masa kontraknya telah habis sesuai dengan

perjanjian, maka karyawan tersebut ada kemungkinan untuk dikeluarkan atau

terus bekerja sesuai dengan kriteria penilaian dari owner. Menurut karyawan,

kebijakan di perusahaan masih belum jelas dalam penetapan status karyawan

apakah ia masih karyawan kontrak atau karyawan tetap. Karena selama ia masih

bekerja di perusahan tersebut, selama itu pula ia masih di katakan karyawan

kontrak, walaupun sebenarnya perjanjian kontrak sudah habis. Hal ini

menyebabkan karyawan merasa tidak nyaman atau merasa cemas dengan

statusnya yang tidak jelas tersebut, karena karyawan harus siap kapanpun jika

suatu hari di keluarkan dari perusahaan dan mereka pun belum memiliki alternatif

pekerjaan lain. Selain itu, terdapat pula ketidak jelasan mengenai kebijakan yang

menyatakan bahwa untuk karyawan yang telah bekerja selama 2 tahun lebih maka

karyawan dapat dikatakan sebagai karyawan tetap, namun tergantung dari

kebijakan owner, dan kebijakan tersebut belum dituangkan dalam bentuk tulisan.

Sehingga kepastiannya masih dipertanyakan.

Keluhan yang selanjutnya yaitu yang ke-empat mengenai pemberian gaji

yang diberikan oleh perusahaan yang tidak sesuai dengan tanggal yang telah

disepakati atau tidak sesuai dengan perjanjian di atas metrai ketika awal masuk

kerja. Menurut mereka untuk mendapatkan gaji bulanan tersebut terkadang

mereka harus menanyakannya langsung atau memintanya kepada atasan. Hal

tersebut tidak jarang membuat mereka menjadi kesal dan mempertanyakan kinerja

'��!�( �� "�

�

kerja dari bagian yang mengurusi upah karyawan. Selain itu mereka juga

mempertanyakan cara perhitungan gaji yang menurut mereka tidak sesuai dengan

standar yang berlaku, misalnya gaji di bawah UMR. Inilah yang menjadi alasan

mengapa mereka mengeluhkan gaji yang kecil, karena mereka juga

membandingkan gaji yang diterima di perusahaan lain yang pekerjaannya sama.

Adapun sistem upah yang berlaku di perusahaan ini yaitu berdasarkan

upah harian. Karyawan akan di gaji berdasarkan jumlah hari ia masuk kerja dan

akan diberikan setiap bulannya. Akan tetapi terdapat pula sistem upah bulanan

yang berlaku untuk orang-orang tertentu saja dilihat dari tingkat jabatan misalnya

manajer, lamanya bekerja, serta produktivitas dari karyawan tersebut. Terdapat

pula sistem naik pangkat yang berlaku, yaitu naik pangkat akan diberikan setelah

beberapa bulan bekerja dan sifatnya akan berbeda-beda pada setiap orang.

Kesemua itu tergantung dari kebijakan atasan langsung atau owner, yang mana

penilaiannya berdasarkan banyaknya reward yang diperoleh, kerajinan, keahlian,

disukai konsumen (untuk bagian tekhnisi), dan kecepatan dalam melakukan

pekerjaan. Sampai saat ini di perusahaan CV. Niftrasoft belum terdapat standar

penilaian kerja (Performance appraisal) secara tertulis atau baku untuk

karyawannya. Sehingga hal ini dapat menjadi penyabab karyawan merasa

mendapatkan penilaian yang tidak adil dan tidak objektif terhadap mereka. Begitu

pula mengenai promosi atau naik jabatan, menurut mereka hanya orang-orang

tertentu sajalah yang dapat memperoleh naik jabatan.

Keluhan lain dari karyawan yaitu mengenai kemampuan manajer dalam

membimbing bawahannya, menurut karyawan terdapat manajer yang kurang

'��!�( �� &-�

�

kompeten dibidangnya, kurang memberikan semangat atau support kepada

bawahanya, dan terkadang juga terjadi kekeliruan dalam bekerja, dikarenakan

kurangnya pengetahuan dibidangnya. Selain itu sering pula terjadinya pergantian

manajer yang baru. Hal ini membuat mereka harus melakukan penyesuaian

berulang-ulang dengan setiap manajer baru mereka dan hubungan yang terjalin

pun belum tentu dekat atau hangat dengan manajer tersebut.

Keluhan-keluhan yang disampaikan karyawan di atas, merupakan apa

yang mereka rasakan mengenai hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan

selama mereka bekerja di perusahaan CV. Niftrasoft Bandung. Keluhan

merupakan suatu sikap karyawan yang timbul dari penilaiannya terhadap sejumlah

situasi kerja yang membuat mereka merasa tidak puas dan cenderung bersifat

negatif. Menurut Robbins (1998), ketidakpuasan karyawan dapat diungkapkan

dalam sejumlah cara. Misalnya dapat mengundurkan diri, karyawan dapat

mengeluh, menjadi tidak patuh, mencuri properti organisasi, atau menghindari

sebagian tanggung jawab kerja mereka. Ketidakpuasan kerja ini dapat terjadi

karena adanya kesenjangan antara apa yang diharapkan oleh karyawan dengan

kenyataan yang diterima. Jadi, setiap karyawan yang bekerja memiliki sejumlah

harapan-harapan dari pekerjaannya, apabila harapannya sesuai dengan kenyataan

yang ia terima, maka karyawan akan merasa puas. Akan tetapi apabila harapannya

tidak sesuai dengan kenyataannya, maka karyawan akan merasa tidak puas. Dari

fenomena yang terjadi di CV. Niftrasoft Bandung, terdapatnya keluhan-keluhan

'��!�( �� &&�

�

yang disampaikan oleh karyawan, mengindikasikan terdapatnya ketidakpuasan

yang dirasakan karyawan pada dimensi-dimensi pekerjaan.

Komitmen karyawan terhadap perusahaan atau komitmen organisasi

merupakan suatu proses yang panjang dan berkembang dari pengalaman-

pengalaman yang diperoleh karyawan selama mereka bekerja. Karyawan yang

merasa puas dengan pekerjaannya dan menilai hal tersebut sebagai suatu

pengalaman yang positif, maka lambat laun dapat mengembangkan komitmen

organisasi mereka. Sedangkan karyawan yang merasa tidak puas dengan

pekerjaannya dan menilai hal tersebut sebagai pengalaman yang negatif, maka

dapat pula mempengaruhi pembentukan komitmen organisasi mereka.

Berkembangnya komitmen atau menurunnya komitmen organisasi karyawan,

tergantung dari penilaian karyawan itu sendiri terhadap pengalaman-pengalaman

yang mereka peroleh selama di perusahaan tersebut, baik pengalaman itu

memuaskan maupun yang tidak memuaskan mereka. Karena pada kenyataannya,

selain terjadinya keluar masuk karyawan terdapat pula karyawan yang masih

bertahan di perusahaan tersebut dalam waktu yang cukup lama, walaupun mereka

juga mengeluhkan hal yang sama.

Berdasarkan fenomena yang telah diuraikan, maka peneliti tertarik untuk

melakukan penelitian di perusahaan tersebut dan ingin mengetahui lebih lanjut

mengenai “Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi pada

Karyawan CV. Niftrasoft Bandung.”

'��!�( �� &)�

�

1.2 Identifikasi Masalah

Setiap karyawan yang bekerja memiliki seperangkat nilai dan harapan-

harapan yang dibawanya ketika masuk organisasi. Dengan adanya nilai-nilai dan

harapan-harapan tersebut dapat mendorong seseorang untuk bertingkah laku.

Harapan-harapan tersebut ditujukan tidak lain untuk memenuhi kebutuhan-

kebutuhan hidup mereka. Misalnya dengan mendapatkan imbalan berupa gaji,

maka karyawan dapat memenuhi kebutuhan fisik. Selain itu terdapat kebutuhan

lain yang sifatnya psikologis, misalnya mendapatkan status sosial dan

penghargaan. Dengan terpenuhinya kebutuhan karyawan maka mereka akan

merasa puas dan dapat meningkatkan semangat mereka dalam bekerja. Begitu

pula sebaliknya. Menurut Porter (1961), apabila terjadi kesenjangan antara apa

yang mereka harapkan dengan kenyataan yang dirasakan, maka dapat

menimbulkan ketidakpuasan kerja pada karyawan. Karyawan yang merasa tidak

puas dengan pekerjaannya dapat terlihat dari perilaku mereka seperti memiliki

absensi yang tinggi, produktivitas kerja yang menurun, dan memutuskan untuk

keluar dari perusahaan.

Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya. Menurut Wexley and Yukl (1977:108), kepusan kerja dipengaruhi

oleh 3 faktor: Pertama, karakteristik individu seperti need, values, personality

traits. Kedua, faktor situasional seperti pengaruh kelompok acuan, perbandingan

terhadap situasi sosial yang ada dan pengalaman bekerja. Ketiga, kondisi

pekerjaan seperti, gaji (compensation), pengawasan (supervision), pekerjaan itu

'��!�( �� &*�

�

sendiri (the work itself), rekan kerja (co-workers), keamanan kerja (job security)

dan kesempatan promosi (advancement opportunity).

Berdasarkan fenomena yang ada di CV. Niftrasoft Bandung,

ketidakpuasan karyawan terhadap kondisi pekerjaan diungkapkan dalam bentuk

keluhan-keluhan yang mereka rasakan terhadap dimensi pekerjaan. Karyawan

CV. Niftrasoft Bandung mengharapkan perusahaan memberikan tunjangan

kesehatan kepada mereka, hal ini dapat terjadi karena mereka melakukan

perbandingan sosial dengan perusahaan-perusahaan lain yang juga telah

memberlakukan adanya tunjangan kesehatan bagi karyawannya. Selain itu

karyawan juga mengharapkan adanya kejelasan mengenai status mereka, apakah

masih karyawan kontrak atau telah menjadi karyawan tetap. Kejelasan dari status

karyawan ini berhubungan dengan Job Security atau rasa aman yang akan

dirasakan karyawan karena mereka tidak merasa takut bila suatu waktu

dikeluarkan secara tiba-tiba oleh perusahaan. Begitu pula dengan tunjangan

kesehatan yang diharapkan oleh karyawan, hal ini berhubungan pula dengan Job

Security atau rasa aman yang dirasakan oleh karyawan dalam bekerja. Apabila

karyawan merasa tidak mendapatkan suatu keamanan atau jaminan dalam bekerja,

maka dapat menyebabkan ketidak puasan karyawan. Begitu pula sebaliknya.

Faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yaitu faktor

pekerjaan itu sendiri. Karyawan mengharapkan perusahaan membuat batasan-

batasan yang jelas mengenai tugas pekerjaan dan arah komunikasi. Sehingga

karyawan tidak mengalami kebingungan mengenai siapa saja yang berhak

memerintahnya, siapa yang bertanggung jawab, kepada siapa harus

'��!�( �� &#�

�

dikomunikasikan, dan apa saja batasan yang harus ia kerjakan. Dengan

komunikasi dan arah kerjanya yang jelas, hal ini dapat meminimalisir terjadinya

kesalahan dalam bekerja dan dapat meningkatkan pula kepuasan kerja pada

karyawan.

Begitu pula dengan faktor pengawasan dari atasan. Karyawan

mengharapkan atasan mereka adalah seseorang yang berkompeten di bidangnya,

serta dapat memberikan dorongan dan dukungan kepada bawahannya.

Berdasarkan penelitian Yukl (1971), menunjukkan bahwa para pekerja lebih puas

dengan pemimpin yang bijaksana dan memberikan dukungan kepada bawahan,

dibanding dengan pemimpin yang selalu berbeda atau bermusuhan dengan

bawahannya.

Terdapat pula faktor kompensasi yang dapat menyebabkan karyawan

menjadi tidak puas. Karyawan mengharapkan gaji yang mereka terima sesuai

dengan perjanjian yang telah disepakati di awal masuk kerja, dan juga diberikan

tepat pada waktunya. Akan tetapi tidaklah begitu pada kenyataanya. Pada saat

karyawan telah memenuhi kewajibannya menjalankan tugas, perusahaan tidak

memperhatikan kewajibannya dalam memberikan finansial kepada karyawan

dalam bentuk upah dengan tepat waktu. Sehingga karyawan merasa kecewa dan

merasakan ketidakpuasan, karena dengan terhambatnya pemberian upah

menyebabkan pula terhambatnya dalam pemenuhan kebutuhan mereka.

Faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yaitu tidak

adanya kesempatan untuk mendapatkan perubahan status. Tidak adanya

kesempatan promosi dapat menyebabkan terhambatnya kebutuhan karyawan

'��!�( �� &+�

�

dalam mengembangkan karirnya di perusahaan tersebut. Sebaik apapun mereka

bekerja, namun tidak adanya kesempatan untuk promosi, maka tetap saja tidak

dapat berpengaruh terhadap perkembangan karir mereka.

Sedangkan Meyer dan Allen (1991), merumuskan suatu definisi

mengenai komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang

merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dangan organisasinya dan

memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan

keanggotaannya dalam berorganisasi. Pembantukan komitmen organisasi pada

karyawan merupakan proses yang panjang. Pengalaman-pengalaman karyawan

yang positif selama bekerja, dapat meningkatkan komitmen organisasi mereka,

yang mana pada tiap individu tidaklah sama tingkat maupun bentuk

komitmennya. Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap

perusahaan mereka merasa dirinya telah menyatu di dalam perusahaan tersebut,

sehingga mereka akan lebih dapat bertahan sebagai bagian dari organisasi

dibandingkan karyawan yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi.

Selain itu mereka bekerja atas keinginan mereka sendiri dan berkeinginan untuk

mengembangkan perusahaan dengan bekerja sebaik mungkin.

Berdasarkan teori yang dijelaskan oleh Allen & Meyer, mereka

menyatakan bahwa terdapat 3 dimensi komitmen, yaitu komitmen berdasarkan

affective, continuance dan normative. Setiap karyawan yang mempertahankan

dirinya dalam suatu organisasi, mereka berdasarkan komitmen yang mereka

miliki. Dari fenomena yang terjadi di CV. Niftrasoft Bandung, terdapat karyawan

yang masih bertahan dan telah bekerja selama 1 tahun bahkan lebih. Terdapat

'��!�( �� &$�

�

berbagai macam alasan yang membuat mereka memutuskan untuk tetap bertahan

dalam perusahaan, walaupun mereka juga mengeluhkan hal yang sama mengenai

ketidakpuasan mereka terhadap pekerjaan. Alasan pertama yang membuat mereka

tetap bertahan di perusahaan yaitu karena mereka merasa nyaman bekerja di

perusahaan CV. Niftrasoft dan nyaman dengan hubungan yang telah terjalin

dengan rekan sekerja maupun owner. Mereka juga merasa telah menjadi bagian

dari perusahaan dan merasa bahwa masalah yang di hadapi oleh perusahaan

merupakan masalahnya juga, sehingga mereka berkeinginan untuk melanjutkan

keanggotannya di CV. Niftrasoft. Karyawan yang memiliki kedekatan emosional

yang erat dengan perusahaan sehingga memutuskan untuk tetap bertahan di

perusahaan karena keinginannya, menurut Allen & Meyer (1997) individu

tersebut memiliki komitmen yang tinggi berdasarkan Affective commitment.

Affective commitment ini berkembang dari pengalaman-pengalaman yang

memuaskan karyawan dalam memenuhi kebutuhannya selama bekerja di CV.

Niftrasoft Bandung dan pengalaman yang dapat memberikan perasaan kompeten

dalam diri karyawan yang berkaitan dengan pekerjaan.

Hal ini berarti bahwa individu yang memiliki komitmen organisasi

berdasarkan affective commitment yang tinggi, mereka akan memiliki motivasi

dan keinginan untuk berkontribusi secara berarti terhadap organisasi dibandingkan

individu dengan affective commitment yang lebih rendah. Sehingga karyawan

merasa nyaman berada di perusahaan. Berdasarkan hasil penelitian dalam hal

role-job performance, atau hasil pekerjaan yang dilakukan, individu dengan

affective commitment akan bekerja lebih keras dan menunjukkan hasil pekerjaan

'��!�( �� &,�

�

yang lebih baik dibandingkan yang komitmennya lebih rendah. Kim dan

Mauborgne (Allen & Meyer, 1997) menyatakan individu dengan affective

commitment tinggi akan lebih mendukung kebijakan perusahaan dibandingkan

yang lebih rendah.

Terdapat pula alasan lain yang menyatakan bahwa mereka tetap bertahan

di perusahaan yaitu karena mereka membuat pertimbangan-pertimbangan apabila

mereka bekerja di perusahaan lain. Selain sulitnya mendapatkan pekerjaan, juga

dengan bekerja di tempat lain berarti mereka harus memulai karir dari awal lagi di

tempat tersebut, dan belum tentu mereka merasa nyaman atau memperoleh apa

yang telah di dapat dari perusahaan CV. Niftrasoft. Menurut Allen dan Meyer

(1997), karyawan yang memiliki kesadaran akan mengalami kerugian jika

meninggalkan organisasi, maka karyawan tersebut memiliki Continuance

commitment yang tinggi. Kerugian tersebut dapat dikarenakan karyawan telah

berinfestasi seperti waktu dan tenaganya selama ia bekerja di perusahaan,

sehingga karyawan tidak ingin kehilangan apa yang telah diinfestasikannya.

Individu dengan continuance commitment yang tinggi akan bertahan dalam

organisasi, bukan karena alasan emosional, tapi karena adanya kesadaran dalam

individu tersebut akan kerugian besar yang dialami jika meninggalkan organisasi.

Berkaitan dengan hal ini, maka individu tersebut tidak dapat diharapkan untuk

memiliki keinginan yang kuat untuk berkontribusi pada organisasi. Semakin besar

continuance commitment seseorang, maka ia akan semakin bersikap pasif atau

membiarkan saja keadaan yang tidak berjalan dengan baik.

'��!�( �� &%�

�

Sedangkan karyawan lain memiliki alasan mengapa mereka tetap bertahan

yaitu kerena terdapatnya tugas pekerjaan yang harus mereka selesaikan dan

mereka terikat oleh kontrak kerja dengan perusahaan. Sehingga mereka harus

menunaikan perjanjian yang telah di sepakati ketika mereka masuk kerja. Menurut

Meyer & Allen (1991) individu yang tetap bertahan dalam organisasi karena

merasa adanya suatu kewajiban atau tugas, mereka memiliki komitmen organisasi

berdasarkan normative commitmen. Normative commitment dapat berkembang

dari sejumlah tekanan yang dirasakan individu selama proses sosialisasi (dari

keluarga atau budaya) dan selama sosialisasi saat individu baru masuk ke dalam

organisasi. Karyawan dengan normative commitment berlandaskan pada suatu

keyakinan bahwa bertahan di perusahaan merupakan hal yang benar dan hal

tersebut merupakan moral yang harus dijalankan. Meyer & Allen (1991)

menyatakan bahwa perasaan semacam itu akan memotivasi individu untuk

bertingkahlaku secara baik dan melakukan tindakan yang tepat bagi organisasi.

Terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen dalam

berorganisasi, diantaranya yaitu karakteristik pribadi individu, karakteristik

organisasi dan pengalaman selama berorganisasi. Yang termasuk karakteristik

organisasi misalnya, struktur organisasi, desain kebijaksanaan dalam organisasi

dan bagaimana kebijaksanaan organisasi tersebut disosialisasikan. Sedangkan

pengalaman berorganisasi tercakup ke dalam kepuasan dan motivasi anggota

organisasi selama berada dalam organisasi, perannya dalam organisasi tersebut

dan hubungan antara anggota organisasi dengan supervisor atau pemimpinnya.

'��!�( �� &"�

�

Komitmen organisasi hampir serupa dengan kepuasan kerja, karena

keduanya melibatkan perasaan tentang situasi kerja. Konsep kepuasan kerja dan

komitmen organisasi adalah berhubungan erat, walaupun keduanya berbeda.

Berdasarkan fenomena yang diuaraikan di atas dan teori yang digunakan,

maka permasalahan yang hendak dilihat dalam penelitian ini adalah “Seberapa

erat hubungan antara kepuasan kerja dengan affective commitment, continuance

kommitment dan normative commitment pada karyawan CV. Niftrasoft

Bandung?”

1.3 Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan data serta informasi yang

dapat digunakan untuk menguraikan mengenai hubungan serta keeratan antara

kepuasan kerja dengan dimensi-dimensi komitmen organisasi pada karyawan CV.

Niftrasoft Bandung.

1.4 Bidang Kajian

Adapun yang menjadi bidang kajian dari penelitian ini yaitu bidang kajian

Psikologi Industri dan Organisasi yang merupakan sub bagian dari ilmu psikologi

yang mempelajari tentang hal-hal yang berkaitan dengan perilaku kerja di

perusahaan.

'��!�( �� )-�

�

1.5 Kegunaan Penelitian

1. Kegunaan Teoretis

� Hasil penelitian ini dapat menambah pengetahuan di bidang psikologi

industri, khususnya mengenai hubungan antara kepuasan kerja dengan

komitmen organisasi pada karyawan CV. Niftrasoft di Bandung.

� Hasil penelitian ini juga dapat dijadikan sebagai bahan pemikiran atau

referensi bagi mahasiswa yang tertarik untuk meneliti mengenai

kepuasan kerja maupun komitmen organisasi karyawan.

2. Kegunaan Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan informasi bagi

perusahaan menganai kepuasan kerja karyawan serta bagaimana komitmen

organisasi karyawan. Sehingga dapat dijadikan sebagai bahan masukan

dan bahan evaluasi mengenai langkah-langkah kebijakan di perusahaan

tersebut.

)&�

BAB II

TINJAUAN TEORETIS

2.1 Definisi Kepuasan Kerja

Wexley dan Yukl (1984 : 45)

“Job satisfaction is the way an employee feels about his or her job. It is generalized attitude toward the job based on evaluation of different aspect of the job. A person attitude toward his job reflect pleasant and unpleasant experiences in the job and his expectation about future experiences.”

Kepuasan kerja adalah bagaimana perasaan karyawan terhadap pekerjaannya.

Kepuasan kerja secara umum merupakan sikap terhadap pekerjaan yang

didasarkan pada evaluasi terhadap aspek-aspek yang berbeda dari pekerjaan.

Sikap seseorang terhadap pekerjaannya tersebut menggambarkan pengalaman-

pengalaman menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam pekerjaan dan

harapan-harapan mengenai pengalaman mendatang.

Porter (dalam Luthans, 1995)

“Job satisfaction is difference between how much of something there

should be and how much there is now.”

Kepuasan kerja adalah perbedaan antara seberapa banyak sesuatu yang

seharusnya diterima dengan seberapa banyak sesuatu yang sebenarnya dia

terima

Davis dan Newstrom (1985 : 109)

“Job satisfaction is the favourableness or unfavorableness with which

employees view their work.”

'��!!�� .�� ))�

�

Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang pekerja yang

berhubungan dengan bagaimana ia memandang pekerjaannya.

Osborn (1982 : 40)

“Job satisfaction is the degree to which an individual feels positively or

negatively about the various facets of the jobs tasks, the work setting and

relationship with co-worker.”

Kepuasan kerja adalah derajat positif atau negatifnya perasaan seseorang

mengenai beberapa segi tugas-tugas pekerjaan, tempat kerja serta hubungan

dengan sesama pekerja..

Jewell dan Siegall (1998) Kepuasan kerja adalah sikap yang timbul berdasarkan penilaian terhadap

situasi kerja. Yang merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap

pekerjaannya yang bermacam-macam. Kepuasan kerja erat kaitannya

dengan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan

menurut cara karyawan memandang pekerjaan mereka.

Mathis and Jackson (2000)

“Job satisfaction is a positive emosional state resulting one’s job

experiences.”

Kapuasan kerja merupakan pernyataan emosional yang positif yang

merupakan hasil evaluasi dari pengalaman kerja.

Dari definisi-definisi tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan

kerja adalah cara seseorang memandang pekerjaannya atau perasaan seseorang

terhadap pekerjaannya baik positif maupun negatif yang berasal dari aspek-aspek

dalam dirinya seperti pengalaman, harapan, maupun aspek-aspek yang berasal

'��!!�� .�� )*�

�

dari pekerjaan itu sendiri seperti tugas-tugas, tempat kerja dan hubungannya

dengan sesama pekerja.

2.1.1 Teori Kepuasan Kerja

Terdapat beberapa teori mengenai kepuasan kerja, diantaranya yaitu: (1)

Discrepancy Theory, (2) Equity Theory, dan (3) Two factor Theory. Di dalam

penelitian ini, teori yang akan digunakan yaitu Discrepancy Theory.

Discrepancy Theory (Teori Ketidaksesuaian)

Menurut Wexley and Yukl (1977 : 99), teori ini dikemukakan oleh

Porter (1961), Porter mengukur ketidapuasan kerja seseorang dengan

menghitung selisih apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.

Menurut Locke (1969), kepuasan dan ketidakpuasan dengan sejumlah aspek

pekerjaan tergantung pada selisih atau discrepancy antara apa yang dianggap telah

didapatkan dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah

diperoleh atau dicapainya melalui pekerjaan.

Jumlah yang diinginkan dari kerakteristik pekerjaan didefinisikan sebagai

jumlah minimum yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan yang ada.

Seseorang akan terpuaskan jika ada selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan

dengan kondisi-kondisi aktual. Dengan demikian orang akan merasa puas bila

tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan,

karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi. Semakin besar

kekurangan dan semakin banyak hal-hal yang diinginkan, semakin besar

ketidakpuasannya. Jika terdapat lebih banyak jumlah faktor pekerjaan yang dapat

'��!!�� .�� )#�

�

diterima secara minimum dan kelebihannya menguntungkan, misalnya upah

ekstra, jam kerja yang lebih lama, maka orang yang bersangkutan akan sama

puasnya bila terdapat selisih jumlah yang diinginkan.

Variasi model lain ketidakpuasan tentang kepuasan kerja yang telah

dikemukakan, misalnya Porter (1961) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai

selisih dari banyaknya sesuatu yang ”seharusnya ada” dengan banyaknya ”apa

yang ada”. Konsepsi ini pada dasarnya sama dengan model Locke, tetapi ”apa

yang seharusnya ada” menurut Locke berarti penekanan yang lebih banyak

terhadap pertimbangan-pertimbangan yang adil dan kekurangan atas kebutuhan-

kebutuhan karena determinan dari banyaknya faktor pekerjaan yang lebih disukai.

Studi penelitian yang dilakukan Wanous dan Lawir (1972) dikutip dari

Wexley dan Yukl, menemukan bahwa para pekerja menemukan tenggapan yang

berbeda-beda menurut bagaimana kekurangan atau selisih itu didefinisikan maka

dapat dikatakan bahwa sikap karyawan terhadap pekerjaan tergantung bagaimana

discrepancy itu dirasakannya. Kedua menyimpulkan bahwa orang memiliki lebih

dari satu jenis perasaan terhadap pekerjaannya dan tidak ada cara terbaik yang

tersedia untuk mengukur kepuasan secara tepat yang ditentukan oleh tujuan

pengukuran.

2.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Wexley and Yukl (1977:108), kepuasan kerja ditentukan atau

dipengaruhi oleh sekelompok faktor. Faktor-faktor itu dapat dikelompokan ke

dalam tiga bagian, yaitu yang termasuk dalam karakteristik individu, variabel

'��!!�� .�� )+�

�

situasional, dan karakteristik pekerjaan. Berikut akan diuraikan satu persatu dari

ketiga bagian tersebut beserta faktor-faktor yang termasuk di dalamnya, yaitu :

1) Karakter individu

a. Needs (kebutuhan-kebutuhan individu)

Salah satu sifat dasar manusia adalah adanya kebutuhan dalam dirinya.

Kebutuhan adalah paling penting karena seorang pekerja akan

menginginkan lebih banyak faktor pekerjaan yang merupakan alat untuk

memenuhi kebutuhan yang timbul sekarang. Jika satu faktor pekerjaan

(misalnya pengakuan) yang disediakan dalam kerjanya sudah cukup

memenuhi kebutuhannya yang relevan (misalnya penghargaan), maka

faktor pekerjaan tambahan lainnya tidak akan diinginkan pekerja dan tidak

akan meningkatkan kepuasan kerja.

b. Values (nilai-nilai yang dianut individu)

Nilai-nilai adalah kayakinan-keyakinan seseorang yang relatif tentang

perilaku apa yang “benar” dan yang “salah”, tujuan-tujuan hidup apa yang

diinginkan dan apa yang tidak diinginkan. Nilai-nilai yang dianut ini akan

mempengaruhi acuan pekerja atau kesukaan pekerja terhadap jenis-jenis

pekerjaan dan kondisi kerja tertentu.

c. Personality traits (ciri-ciri kepribadian)

Sifat-sifat kepribadian seperti harga diri, dapat menggerakkan aspirasi dan

acuan kerja seseorang. Harga diri adalah sejauhmana seseorang menyukai

dan menilai serta menganggap dirinya sebagai manusia yang cakap dan

memenuhi syarat. Seorang pekerja dengan harga diri yang tinggi akan

'��!!�� .�� )$�

�

lebih menyukai pekerjaan yang lebih penting atau pekerjaan yang

memberikan kesempatan untuk maju dan keberhasilan diri. Seorang

pekerja dengan harga diri rendah akan lebih menyukai pekerjaan yang

prestisenya rendah sesuai dengan pandangan yang kurang baik terhadap

dirinya serta tidak banyak menuntut (Korman, 1970).

2) Variabel situasional

a. Current Social Comparison (perbandingan terhadap situasi sosial yang

ada).

Seorang pekerja akan membandingkan keuntungan hasil-hasil yang

dianggapnya diperoleh dari pekerjaannya dengan keuntungan-keuntungan

hasil yang diterima oleh pekerja-pekerja lainnya yang pekerjaannya sejenis

setelah menghitung selisih antara input-inputnya dengan input-input orang

bandingannya. Persepsi seorang pekerja tentang “apa yang seharusnya

ada” dalam pekerjaannya juga dipengaruhi oleh persepsinya terhadap “apa

yang telah ada” dalam pekerjaan sebelumnya.

b. Refference Group (pengaruh kelompok acuan)

Kelompok acuan adalah kelompok dimana seseorang mencari petunjuk

atau pendapat dalam menafsirkan dan mengevaluasi pengalaman dirinya.

Harapan-harapan dan aspirasi seseorang terhadap suatu pekerjaan akan

dipengaruhi oleh konsespsi kelompok acuan tentang jenis pekerjaan apa

serta kondisi bagaimana yang sesuai dengan dirinya (Korman, 1971).

Seorang pekerja akan lebih puas jika pekerjaannya dibenarkan oleh

kelompok acuannya daripada tidak.

'��!!�� .�� ),�

�

c. Jobs Factors in Priors Experiences (pengaruh dari pengalaman kerja

sebelumnya).

Kondisi-kondisi sebelumnya merupakan faktor penting bagi seorang

pekerja dalam menentukan harapan-harapan minimum bagi masa

depannya. Tak seorangpun menginginkan upah lebih rendah atau

keuntungan lebih kecil dibanding dengan yang telah diterima sebelumnya

dalam pekerjaan yang sama atau dalam pekerjaan sebelumnya.

3) Karakteristik pekerjaan

a. Compensation (imbalan yang diterima)

Beberapa studi telah menemukan bahwa upah merupakan karakteristik

pekerjaan yang menjadi penyebab paling mungkin terhadap ketidakpuasan

kerja (Lawler, 1971). Misalnya dalam studi Porter (1960), 80% manajer

manyatakan tidak puas dengan gaji yang diterimanya. Yang manjadi

penyebab utama ketidakpuasan adalah para pekerja menilai upahnya

dengan membuat perbandingan-perbandingan sosial. Semakin tinggi

tingkat pendidikan dan profesional pekerja semakin tinggi kemungkinan ia

melakukan perbandingan sosial dengan orang-orang yang profesinya sama

di luar organisasi (Goodman, 1974). Selain itu menurut Goodman (1974),

jika upah pekerja cukup untuk memenuhi kebutuhan keluarga dan dirinya,

ia akan lebih puas dibanding jika ia menerima upah lebih rendah dari yang

diperlukan untuk memenuhi standar hidup yang memadai.

'��!!�� .�� )%�

�

b. Supervision (pengawasan yang dilakukan oleh atasan)

Perilaku pengawas terdekat merupakan determinan penting bagi kepuasan

kerja. Namun tanggapan pekerja terhadap pengawasnya biasanya akan

tergantung pada karakteristik pengawasnya. Satu-satunya perilaku

pemimpin yang mempunyai pengaruh dapat diramalkan terhadap kepuasan

bawahan adalah kebijaksanaan (consideration). Berdasarkan penelitian

Yukl (1971), menunjukkan bahwa para pekerja lebih puas dengan

pemimpin yang bijaksana dan memberikan dukungan kepada bawahan,


bawahannya.

c. The Work itself (pekerjaan itu sendiri)

Studi-studi tentang pentingnya perbedaan karakteristik pekerjaan

menemukan secara konsisten bahwa sifat pekerjaan itu sendiri adalah

determinan utama dari kepuasan kerja. Penelitian yang dilakukan oleh

Hackman dan Oldham (1975), mereka mengoperasikan daftar

pertanyaan yang dikenal dengan Job Diagnostik Survey untuk beberapa

ratus pekerja yang bekerja pada 62 jenis pekerjaan. Berikut ini lima

dimensi inti dari pekerjaan, yaitu :

• Skill Variety (Ragam Keterampilan)

yaitu tingkat dimana suatu pekerjaan menuntut berbagai jenis

aktivitas dalam menyelesaikan pekerjaannya, yang mencakup

penggunaan banyak jenis keterampilan dan bakat-bakat pekerja.

'��!!�� .�� )"�

�

• Task Identity (Identitas Pekerjaan)

Yaitu tingkat dimana pekerjaan tersebut menuntut kelangkapan

dalam ”suatu kesatuan” dan setiap bagian pekerjaan dapat

diidentifisir. Mengerjakan pekerjaan mulai dari permulaan hingga

berakhir dengan hasil yang nyata.

• Task Significance (Kepentingan Pekerjaan)

Yaitu tingkat dimana suatu pekerjaan memiliki dampak penting

bagi kehidupan atau pekerjaan orang lain baik dalam lingkungan

organisasi maupun luar organisasi.

• Autonomy (Otonomi)

Yaitu tingkat dimana suatu pekerjaan memberikan kebebasan,

kemandirian serta keleluasaan bagi pekerja dalam merencanakan

pekerjaannya dan dalam menentukan prosedur yang digunakan

dalam menyelesaikan pekerjaan.

• Feedback From The Job Itself (Umpan balik pekerjaan itu sendiri)

Yaitu suatu tingkat dimana dalam menyelesaikan aktivitas-aktivitas

kerja yang dituntut oleh pekerjaan memberikan konsekuensi pada

pekerja mendapatkan informasi langsung dan jelas tentang

evektifitas pelaksanaan kerjanya.

d. Co-Workers (hubungan antara rekan sekerja)

Interaksi yang terjadi sesama pekerja akan menciptakan suasana kerja

tertentu yang berpengaruh pula pada kepuasan kerja.

'��!!�� .�� *-�

�

e. Job Security (keamanan kerja)

Rasa aman didapatkan dari adanya suasan kerja yang menyenangkan, tidak

ada rasa takut akan sesuatu hal yang tidak pasti dan tidak ada

kekhawatiran akan diberhentikan secara tiba-tiba.

f. Advancement Opportunity (kesempatan untuk memperoleh perubahan

status).

Faktor ini cukup besar peranannya dalam menumbuhkan kepuasan kerja,

terutama bagi karyawan yang memiliki keinginan besar untuk maju dan

mengembangkan dirinya.

Untuk lebih jelasnya mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja menurut Wexley & Yukl, dapat dilihat pada gambar berikut :

Skema 2.1 Hypothetical Model dari Job Satisfaction Determinants

(Sumber: Wexley & Yukl, 1977)

Karakteristik Individu

Karakteristik Pekerjaan

Variabel Sitasional

Needs, Valuas, and Personal Traits

- Current Social Comparison - Refference Group - Jobs Factors in Periors Experiences

- Compensation - Supervision - The Work Itself - Co-Workers - Job Security - Advancement Opportunity

Perception of Conditions That

Should Exist

Employee Job Satisfaction

Perception of Actual Job Conditions

'��!!�� .�� *&�

�

2.1.3 Profil Karyawan Puas

Menurut Keith Davis & JW. Newstorm (1985:110) kepuasan kerja

berkaitan dengan sejumlah variabel yang memungkinkan para manajer dapat

memperkirakan kelompok yang lebih cenderung mengalami kepuasan, sebagian

variabel itu adalah variabel pekerja dan variabel lingkungan kerja. Variabel-

variabel tersebut yaitu :

1. Usia

Ketika para karyawan bertambah usianya, mereka lebih cenderung sedikit

lebih puas dengan pekerjaannya. Ada sejumlah alasan mengenai hal ini,

seperti semakin sulitnya pendapatan dan memulai karir baru di tempat lain,

makin rendahnya harapan dan penyesuaian lebih baik dengan situsi kerja

karena telah berpengalaman dengan situasi itu. Sebaliknya para pekerja yang

lebih muda cendrung kurang puas karena beranggapan lebih tinggi harapan,

kurang penyesuaian dan berbagai sebab lain.

2. Tingkat Pekerjaan

Orang-orang dengan pekerjaan pada tingkat yang lebih tinggi cenderung lebih

merasa puas dengan pekerjaannya. Mereka biasanya telah memiliki

penghasilan yang dapat menjamin taraf hidup yang layak, talah memiliki

pekerjaan yang memungkinkan mereka menunjukkan kemampuan kerjanya

dan telah memiliki status sosial yang relatif lebih tinggi di dalam dan di luar

organisasi.

'��!!�� .�� *)�

�

3. Ukuran Organisasi

Besar kecilnya organisasi turut berpengaruh pada kepuasan kerja. Artinya, jika

karena besarnya organisasi para keryawan ”terbenam” dalam massa pekerja

yang jumlahnya besar sehingga jati diri dan identitasnya menjadi kabur hanya

dikenal dengan ”nomor pegawai”. Hal tersebut dapat mempunyai dampak

negatif pada kepuasan kerja. Salah satu alasan untuk mengatakan demikian,

misalnya karena harapan mereka untuk turut berpartisipasi dalam proses

pengambilan keputusan menjadi lebih terwujud, solidaritas antara sesama

karyawan menurun, manjalin tali persahabatan menjadi lebih sulit, perhatian

dan perlakuan pimpinan yang bersifat personal tidak terjadi, kesemuanya itu

dapat manjadi faktor penyebab rendahnya kepuasan kerja.

2.1.4 Reaksi-Reaksi Terhadap Ketidakpuasan

Munculnya ketidakpuasan dalam diri individu secara tidak langsung

berpengaruh terhadap usaha pencapaian tujuan organisasi, kerena individu berada

dalam suatu sistem organisasi. Mitchell (1982) mengemukakan beberapa akibat

dari kepuasan kerja yang membedakan tingkah laku yang puas dan tidak puas

terhadap pekerjaannya, yaitu :

1. Pindah Kerja (Turn Over)

Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja maka semakin rendah perilaku turn

over (pindah kerja/ meninggalkan organisasi), demikian pula sebaliknya.

Penyebab ketidakpuasan ini mungkin karena rendahnya rasa percaya diri,

menerima pengakuan yang rendah atas apa yang telah dilakukannya,

'��!!�� .�� **�

�

pengalaman konflik kerja dengan atasan maupun dengan rekan sekerjanya dan

menyangkut jenjang karir mereka.

2. Kehadiran (Absences)

Perkerja yang memiliki kepuasan kerja yang rendah cenderung memiliki

ketidakhadiran ditempat kerja yang tinggi. Demikian pula sebaliknya, pekerja

yang mendapatkan kepuasan kerja, akan rendah tingkat ketidakhadirannya di

tempat kerja.

3. Produktifitas

Pengaruh kepuasan terhadap produktifitas, yaitu berupa adanya perubahan

dalam hasil kerja, menjadi lebih baik atau lebih buruk. Adanya perubahan

dalam kecepatan kerja dan perubahan dalam kualitas kerja.

4. Kesehatan

Kesehatan fisik dan mental dapat meningkat jika pekerja merasa puas dengan

pekerjaannya. Demikian pula sebaliknya, kesehatan fisik dan mental akan

menurun jika pekerja merasa tidak puas terhadap pekerjaannya.

Selain itu menurut Robbins (1998), ketidakpuasan karyawan dapat

diungkapkan dalan sejumlah cara. Misalnya dapat mengundurkan diri, karyawan

dapat mengeluh, menjadi tidak patuh, mencuri properti organisasi, atau

menghindari sebagian tanggung jawab kerja mereka. Bagan di bawah ini

menunjukkan 4 kemungkinan tanggapan yang berbeda dari karyawan yang merasa

tidak puas. Keempat perilaku tersebut digolongkan dalam 2 dimensi, yaitu

construktive atau destruktive dan aktif atau pasif.

'��!!�� .�� *#�

�

Aktif

KELUAR SUARA

Destructive Constructive

MENGABAIKAN KESETIAAN

Pasif

• Keluar (Exit) : perilaku diarahkan meninggalkan organisasi, yang meliputi

mencari posisi baru sekaligus mengundurkan diri.

• Suara (Voice) : secara aktif dan konstruktif berupaya memperbaiki, yang

meliputi menyarankan perbaikan, dan mendiskusikan masalah dengan atasan.

• Kesetiaan (Loyalty) : secara pasif namun optimis menunggu perbaikan

kondisi, yang meliputi membela organisasi dari kritikan eksternal, dan

mempercayai organisasi dan manajemennya untuk ”melakukan hal yang

benar.”

• Pengabaian : secara pasif membiarkan keadaan memburuk, yang meliputi

keabsenan atau keterlambatan yang kronis, penurunan usaha, dan peningkatan

tingkat kesalahan.

'��!!�� .�� *+�

�

2.1.5 Memperbaiki Ketidakpuasan Kerja

Jika seseorang atau sekelompok pekerja merasa tidak puas lengkah

pertama untuk mengembangkan kepuasan yang seharusnya dilakukan adalah

menentukan penyebab-penyebab ketidakpuasan. Menurut Wexley and Yukl

(1977), ada beberapa pendekatan untuk mengatasi masalah-masalah dan

memperbaiki ketidakpuasan bila penyebabnya telah ditentukan, yaitu :

1. Mengadakan perubahan-perubahan dalam kondisi kerja, pengawasan,

kompensasi atau rancangan pekerjaan (job design). Hal ini tergantung

pada faktor pekerjaan mana yang menjadi penyebab ketidakpuasan kerja.

2. Memindahkan karyawan pada pekerjaan yang lain untuk mendapatkan

pasangan yang lebih baik antara karakteristik karyawan dengan

karakteristik pekerjaannya.

3. Berusaha merubah persepsi atau harapan-harapan para pegawai yang tidak

puas. Pendekatan ini cocok bila para pekerja memiliki kesalahan konsepsi

yang didasarkan pada informasi yang tidak memadai atau tidak benar.

Misalnya, jika para karyawan cemas terhadap adanya kabar angin atau

desas desus tentang diberhentikannya beberapa orang karyawan. Pihak

pimpinan harus memberikan penjelasan tentang masalah yang sebenarnya

kepada para pegawai sehingga dapat mengurangi bahkan menghilangkan

kecemasan yang dirasakan para pegawai sehingga tidak menimbulkan

ketidakpuasan kerja para pegawai tersebut.

'��!!�� .�� *$�

�

2.2 Definisi Komitmen Organisasi

Meyer dan Allen (1991) :

“Noted that common to the various definitions of organizational

commitment is "the view that commitment is a psychological state that (a)

characterizes the employee's relationship with the organization, an (b) has

implications for the decision to continue membership in the

organization." (p 67).

Merumuskan suatu definisi mengenai komitmen dalam berorganisasi sebagai

suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota

organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan

individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Berdasarkan

definisi tersebut anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya

akan lebih dapat bertahan sebagai bagian dari organisasi dibandingkan

anggota yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi.

Porter dan Richard M. Steers, (Mowday, dkk, 1982:27) :

“The relative strength of an individual's identification with and

involvement in a particular organization”.

Komitment organisasi adalah sebagai kekuatan yang relatif dari individu

dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi.

Hal ini dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu : a) Penerimaan terhadap nilai-

nilai dan tujuan organisasi, b) Kesiapan dan kesedian untuk berusaha dengan

sungguh-sungguh atas nama organisasi, c) Keinginan untuk mempertahankan

keanggotaan didalam organisasi (menjadi bagian dari organisasi)

Maier & Brunstein, (2001) :

Komitmen organisasi merupakan kondisi dimana karyawan sangat

tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai dan sasaran organisasinya. Komitmen

terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal,

'��!!�� .�� *,�

�

karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk

mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi

dalam mencapai tujuan.

Luthans (1995) :

Komitmen organisasi didefinisikan sebagai : 1) keinginan kuat untuk

tetap sebagai anggota organisasi tertentu, 2) keinginan untuk berusaha

keras sesuai keinginan organisasi, 3) keyakinan tertentu, dan penerimaan

nilai dan tujuan organisasi.

Robbins, (1998) :

Komitmen organisasi adalah sampai tingkat mana seseorang karyawan

memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, dan

berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.

Dari definisi-definisi yang diuraikan di atas, maka dapat disimpulkan

bahwa komitmen organisasi adalah keadaan psikologis individu yang

berhubungan dengan keyakinan, kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap

tujuan dan nilai-nilai organisasi, kemauan yang kuat untuk bekerja demi

organisasi dan keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.

2.2.1 Dimensi-Dimensi Komitmen

Meyer dan Allen (1991) merumuskan tiga dimensi komitmen dalam

berorganisasi, yaitu: affective, continuance, dan normative. Ketiga hal ini lebih

tepat dinyatakan sebagai komponen atau dimensi dari komitmen berorganisasi,

daripada jenis-jenis komitmen berorganisasi. Hal ini disebabkan hubungan

anggota organisasi dengan organisasi mencerminkan perbedaan derajat ketiga

dimensi tersebut.

'��!!�� .�� *%�

�

1. Affective Commitment.

Affective commitment berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap

organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dengan

kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan affective commitment yang

tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki

keinginan untuk itu (want to). Individu dengan affective commitment yang tinggi

memiliki kedekatan emosional yang erat terhadap organisasi, hal ini berarti bahwa

individu tersebut akan memiliki motivasi dan keinginan untuk berkontribusi

secara berarti terhadap organisasi dibandingkan individu dengan affective

commitment yang lebih rendah.

Komitmen terhadap perusahaan dalam affective commitment berkembang

sebagai hasil dari pengalaman individu, pengalaman tersebut memuaskan

kebutuhan individu dan sesuai dengan nilai-nilai yang dianutnya. Pengalaman

kerja dapat dibagi kedalam 2 ketegori yaitu pengalaman memuaskan kebutuhan

individu untuk merasa nyaman dalam organisasi baik secara fisik maupun secara

psikologis dan pengalaman yang dapat memberikan perasaan kompeten dalam diri

karyawan yang berkaitan dengan pekerjaan. Karyawan ingin tetap menjadi

anggota dalam suatu organisasi yang dapat memberi pengalaman kerja yang

positif. Hal ini disebabkan karena mereka menghargai pengalaman ini dan

mengharapkan pengalaman ini terus berlanjut, selain ini sebagai cara untuk

mempertahankan keseimbangan dalam hubungannya dengan organisasi, mereka

akan mengarahkan segala usaha untuk efektifitas organisasi.

'��!!�� .�� *"�

�

Berdasarkan beberapa penelitian affective commitment memiliki hubungan

yang sangat erat dengan seberapa sering seorang anggota tidak hadir atau absen

dalam organisasi. Berdasarkan hasil penelitian dalam hal role-job performance,

atau hasil pekerjaan yang dilakukan, individu dengan affective commitment akan

bekerja lebih keras dan menunjukkan hasil pekerjaan yang lebih baik

dibandingkan yang komitmennya lebih rendah. Kim dan Mauborgne (Allen &

Meyer, 1997) menyatakan individu dengan affective commitment tinggi akan

lebih mendukung kebijakan perusahaan dibandingkan yang lebih rendah.

2. Continuance Commitment

Continuance commitment berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi akan

mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan

continuance commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi

karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut

(Allen & Meyer, 1997). Misalnya gaji atau mungkin juga karena ia tidak dapat

menemukan pekerjaa lain. Individu dengan continuance commitment yang tinggi

akan bertahan dalam organisasi, bukan karena alasan emosional, tapi karena

adanya kesadaran dalam individu tersebut akan kerugian besar yang dialami jika

meninggalkan organisasi. Berkaitan dengan hal ini, maka individu tersebut tidak

dapat diharapkan untuk memiliki keinginan yang kuat untuk berkontribusi pada

organisasi. Jika individu tersebut tetap bertahan dalam organisasi, maka pada

tahap selanjutnya individu tersebut dapat merasakan putus asa dan frustasi yang

dapat menyebabkan kinerja yang buruk. Komitmen juga berhubungan dengan

'��!!�� .�� #-�

�

bagaimana anggota organisasi merespon ketidakpuasannya dengan kejadian-

kejadian dalam pekerjaan (Allen & Meyer, 1997).

Continuance commitment tidak berhubungan dengan kecenderungan seorang

anggota organisasi untuk mengembangkan suatu situasi yang tidak berhasil

ataupun menerima suatu situasi apa adanya (Allen & Meyer, 1997). Hal menarik

lainnya, semakin besar continuance commitment seseorang, maka ia akan semakin

bersikap pasif atau membiarkan saja keadaan yang tidak berjalan dengan baik.

3. Normative Commitment

Normative commitment menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus

berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative commitment yang

tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus

berada dalam organisasi tersebut (Allen & Meyer, 1997). Individu dengan

normative commitment yang tinggi akan tetap bertahan dalam organisasi karena

merasa adanya suatu kewajiban atau tugas, mereka berlandaskan pada suatu

keyakinan bahwa itu adalah yang benar dan hal tersebut merupakan moral yang

harus dijalankan. Meyer & Allen (1991) menyatakan bahwa perasaan semacam

itu akan memotivasi individu untuk bertingkahlaku secara baik dan melakukan

tindakan yang tepat bagi organisasi. Namun adanya normative commitment

diharapkan memiliki hubungan yang positif dengan tingkah laku dalam pekerjaan,

seperti job performance, work attendance, dan organizational citizenship.

Normative commitment akan berdampak kuat pada suasana pekerjaan (Allen &

Meyer, 1997).

'��!!�� .�� #&�

�

Meyer dan Allen berpendapat bahwa setiap komponen memiliki dasar

yang berbeda. Karyawan dengan komponen affektif tinggi, masih bergabung

dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi.

Sementara itu karyawan dengan komponen continuance tinggi, tetap bergabung

dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Karyawan

yang memiliki komponen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi

karena mereka harus melakukannya.

Setiap karyawan memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda

berdasarkan komitmen organisasi yang dimilikinya. Karyawan yang memiliki

komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku berbeda dengan

karyawan yang berdasarkan continuance. Karyawan yang ingin menjadi anggota

akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan

organisasi. Sebaliknya, mereka yang terpaksa sebagai anggota akan menghindari

kerugian finansial dan kerugian lain, mungkin hanya melakukan usaha yang tidak

maksimal. Sementara itu, komponen normatif yang berkembang sebagai hasil dari

pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang

dimiliki karyawan. Komponen normatif yang menimbulkan perasaan kewajiban

pada pegawai untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari

organisasi.

'��!!�� .�� #)�

�

2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen

Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen dalam berorganisasi menurut

Allen & Meyer (1997), yaitu :

1. Karakteristik pribadi individu, karakteristik organisasi, dan pengalaman

selama berorganisasi. Karakteristik pribadi terbagi ke dalam dua variabel,

yaitu:

• Variabel demografis, mencakup gender, usia, status pernikahan,

tingkat pendidikan, dan lamanya seseorang bekerja pada suatu

organisasi. Dalam beberapa penelitian ditemukan adanya hubungan

antara variabel demografis tersebut dan komitmen berorganisasi,

namun ada pula beberapa penelitian yang menyatakan bahwa

hubungan tersebut tidak terlalu kuat (Aven Parker, & McEvoy;

Mathieu & Zajac dalam Allen & Meyer, 1997).

• Variabel disposisional, mencakup kepribadian dan nilai yang dimiliki

anggota organisasi. Hal-hal lain yang tercakup ke dalam variabel

disposisional ini adalah kebutuhan untuk berprestasi dan etos kerja

yang baik (Buchanan dalam Allen & Meyer, 1997). Selain itu

kebutuhan untuk berafiliasi dan persepsi individu mengenai

kompetensinya sendiri juga tercakup ke dalam variabel ini. Variabel

disposisional ini memiliki hubungan yang lebih kuat dengan komitmen

berorganisasi, karena adanya perbedaan pengalaman masing-masing

anggota dalam organisasi tersebut.

'��!!�� .�� #*�

�

2. Karakteristik organisasi, adalah struktur organisasi, desain kebijaksanaan

dalam organisasi, dan bagaimana kebijaksanaan organisasi tersebut

disosialisasikan.

3. Pengalaman berorganisasi, yaitu tercakup ke dalam kepuasan dan motivasi

anggota organisasi selama berada dalam organisasi, perannya dalam

organisasi tersebut, dan hubungan antara anggota organisasi dengan

supervisor atau pemimpinnya.

Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi diatas dapat

disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan faktor-faktor yang mempengaruhi

komitmen organisasi dapat dibagi menjadi dua yaitu faktor yang berasal dari

dalam individu yaitu faktor personal, dan berikutnya adalah faktor yang berasal

dari luar individu yaitu faktor organisasional. Faktor personal merupakan faktor

yang ada didalam diri individu dalam menyikapi bermacam masalah yang ada

didalam suatu organisasi, hubungan interpersonal diantara individu, pendidikan,

dorongan berprestasi, masa kerja dan usia. Faktor organisasional menyangkut

permasalahan eksternal individu yang didalamnya termasuk pengayaan tugas,

tantangan kerja, komunikasi antar individu, kerjasama dan kepercayaan yang

tinggi.

2.2.3 Proses Terbentuknya Komitmen Karyawan

Komitmen dalam berorganisasi dapat terbentuk karena adanya beberapa

faktor, baik dari organisasi, maupun dari individu sendiri. Dalam

perkembangannya affective commitment, continuance commitment, dan normative

'��!!�� .�� ##�

�

commitment, masing-masing memiliki pola perkembangan tersendiri. (Allen &

Meyer, 1997)

Proses terbentuknya Affective commitment

Ada beberapa penelitian mengenai antecedents dari affective commitment.

Berdasarkan penelitian tersebut didapatkan tiga kategori besar. Ketiga kategori

tersebut yaitu :

a. Karakterisitik Organisasi. Karakteristik organisasi yang mempengaruhi

perkembangan affective commitment adalah sistem desentralisasi

(bateman & Strasser, 1984; Morris & Steers, 1980), adanya kebijakan

organisasi yang adil, dan cara menyampaikan kebijakan organisasi kepada

individu.

b. Karakteristik Individu. Ada beberapa penelitian yang menyatakan bahwa

gender mempengaruhi affective commitment, namun ada pula yang

menyatakan tidak demikian (Aven, Parker, & McEvoy; Mathieu

&Zajac dalam Allen & Meyer, 1997). Selain itu usia juga mempengaruhi

proses terbentuknya affective commitment, meskipun tergantung dari

beberapa kondisi individu sendiri, organizational tenure (Cohen; Mathieu

& Zajac dalam Allen & Meyer, 1997), status pernikahan, tingkat

pendidikan, kebutuhan untuk berprestasi, etos kerja, dan persepsi individu

mengenai kompetensinya.

c. Pengalaman Kerja. Pengalaman kerja individu yang mempengaruhi proses

terbentuknya affective commitment antara lain Job scope, yaitu beberapa

karakteristik yang menunjukkan kepuasan dan motivasi individu

'��!!�� .�� #+�

�

(Hackman & Oldham, 1980 dalam Allen & Meyer, 1997). Hal ini

mencakup tantangan dalam pekerjaan, tingkat otonomi individu, dan

variasi kemampuan yang digunakan individu. Selain itu peran individu

dalam organisasi tersebut (Mathieu & Zajac, 1990 dalam Allen &

Meyer, 1997) dan hubungannya dengan atasan.

Proses terbentuknya Continuance commitment

Continuance commitment dapat berkembang karena adanya berbagai

tindakan atau kejadian yang dapat meningkatkan kerugian jika meninggalkan

organisasi. Beberapa tindakan atau kejadian ini dapat dibagi ke dalam dua

variable, yaitu investasi dan alternatif. Selain itu proses pertimbangan juga dapat

mempengaruhi individu. Investasi termasuk sesuatu yang berharga, termasuk

waktu, usaha ataupun uang, yang harus individu lepaskan jika meninggalkan

organisasi. Sedangkan alternatif adalah kemungkinan untuk masuk ke organisasi

lain. Proses pertimbangan adalah saat di mana individu mencapai kesadaran akan

investasi dan alternatif, dan bagaimana dampaknya bagi mereka sendiri.

Proses terbentuknya Normative commitment

Wiener (Allen & Meyer, 1997) menyatakan normative commitment

terhadap organisasi dapat berkembang dari sejumlah tekanan yang dirasakan

individu selama proses sosialisasi (dari keluarga atau budaya) dan selama

sosialisasi saat individu baru masuk ke dalam organisasi. Selain itu normative

commitment juga berkembang karena organisasi memberikan sesuatu yang sangat

berharga bagi individu yang tidak dapat dibalas kembali (Allen & Meyer; Scholl

'��!!�� .�� #$�

�

dalam Allen & Meyer, 1997). Faktor lainnya adalah adanya kontrak psikologis

antara anggota dengan organisasinya (Argyris; Rousseau; Schein dalam Allen

& Meyer, 1997). Kontrak psikologis adalah kepercayaan dari masing-masing

pihak bahwa masing-masing akan timbal balik memberi.

2.2.4 Dampak Komitmen Karyawan

Meyer dan Allen (1991) berpendapat, bagaimanapun, bahwa ketiga

komponen komitmen memiliki konsekuensi berbeda bagi perilaku terkait dengan

pekerjaan, seperti kehadiran, kinerja dan kemauan untuk pergi meninggal

organisasi. Dasar argumen ini tentu saja terletak pada perbedaan dalam sifat

psikologis setiap bentuk komitmen.

Karyawan dengan Affective commitment

Individu dengan affective commitment yang tinggi memiliki kedekatan

emosional yang erat terhadap organisasi, hal ini berarti bahwa individu tersebut

akan memiliki motivasi dan keinginan untuk berkontribusi secara berarti terhadap

organisasi dibandingkan individu dengan affective commitment yang lebih rendah.

Berdasarkan beberapa penelitian affective commitment memiliki hubungan yang

sangat erat dengan seberapa sering seorang anggota tidak hadir atau absen dalam

organisasi. Berdasarkan hasil penelitian dalam hal role-job performance, atau

hasil pekerjaan yang dilakukan, individu dengan affective commitment akan

bekerja lebih keras dan menunjukkan hasil pekerjaan yang lebih baik

dibandingkan yang komitmennya lebih rendah. Kim dan Mauborgne (Allen &

'��!!�� .�� #,�

�

Meyer, 1997) menyatakan individu dengan affective commitment tinggi akan

lebih mendukung kebijakan perusahaan dibandingkan yang lebih rendah.

Berdasarkan penelitian Ghirschman (1970) dan Farrell (1983), Meyer et

al. (1993) meneliti tiga respon ketidakpuasan, yaitu voice, loyalty, dan neglect.

Dalam penelitian yang diadakan pada perawat, affective commitment ditemukan

memiliki hubungan yang positif dengan keinginan untuk menyarankan suatu hal

demi kemajuan (voice) dan menerima sesuatu hal sebagaimana adanya mereka

(loyalty) dan berhubungan negatif dengan tendency untuk bertingkah laku pasif

ataupun mengabaikan situasi yang tidak memuaskan (neglect). Individu dengan

affective commitment yang tinggi cenderung untuk melakukan internal whistle-

blowing (yaitu melaporkan kecurangan kepada bagian yang berwenang dalam

perusahaan) dibandingkan external whistle-blowing (yaitu melaporkan kecurangan

atau kesalahan perusahaan pada pihak yang berwenang).

Karyawan dengan Continuance commitment

Individu dengan continuance commitment yang tinggi akan bertahan

dalam organisasi, bukan karena alasan emosional, tapi karena adanya kesadaran

dalam individu tersebut akan kerugian besar yang dialami jika meninggalkan

organisasi. Berkaitan dengan hal ini, maka individu tersebut tidak dapat

diharapkan untuk memiliki keinginan yang kuat untuk berkontribusi pada

organisasi. Jika individu tersebut tetap bertahan dalam organisasi, maka pada

tahap selanjutnya individu tersebut dapat merasakan putus asa dan frustasi yang

dapat menyebabkan kinerja yang buruk. Individu dengan continuance commitment

yang tinggi akan lebih bertahan dalam organisasi dibandingkan yang rendah.

'��!!�� .�� #%�

�

Berdasarkan beberapa penelitian continuance commitment tidak memiliki

hubungan yang sangat erat dengan seberapa sering seorang anggota tidak hadir

atau absen dalam organisasi.

Komitmen juga berhubungan dengan bagaimana anggota organisasi

merespon ketidakpuasannya dengan kejadian-kejadian dalam pekerjaan.

Continuance commitment tidak berhubungan dengan kecenderungan seorang

anggota organisasi untuk mengembangkan suatu situasi yang tidak berhasil

ataupun menerima suatu situasi apa adanya. Hal menarik lainnya, semakin besar

continuance commitment seseorang, maka ia akan semakin bersikap pasif atau

membiarkan saja keadaan yang tidak berjalan dengan baik.

Karyawan dengan Normative commitment

Individu dengan normative commitment yang tinggi akan tetap bertahan

dalam organisasi karena merasa adanya suatu kewajiban atau tugas. Meyer &

Allen (1991) menyatakan bahwa perasaan semacam itu akan memotivasi individu

untuk bertingkahlaku secara baik dan melakukan tindakan yang tepat bagi

organisasi. Namun adanya normative commitment diharapkan memiliki hubungan

yang positif dengan tingkah laku dalam pekerjaan, seperti job performance, work

attendance, dan organizational citizenship. Normative commitment akan

berdampak kuat pada suasana pekerjaan.

'��!!�� .�� #"�

�

2.2.5 Meningkatkan Komitmen

Gary Dessler (1999) mengemukakan sejumlah cara yang bisa dilakukan

untuk membangun komitmen karyawan pada organisasi, yaitu :

1. Make it charismatic: Jadikan visi dan misi organisasi sebagai sesuatu yang

karismatik, sesuatu yang dijadikan pijakan, dasar bagi setiap karyawan dalam

berperilaku, bersikap dan bertindak.

2. Build the traditional: Segala sesuatu yang baik di organisasi jadikanlah

sebagai suatu tradisi yang secara terus menerus dipelihara, dijaga oleh

generasi berikutnya.

3. Have comprehensive grievance procedures: Bila ada keluhan atau komlain

dari pihak luar atau dari pihak internal organisasi maka organisasi harus

memiliki prosedur untuk mengatasi keluhan tersebut secara menyeluruh.

4. Provide extensive two-way communication: Jalinlah komunikasi dua arah di

organisasi tanpa memandang rendah bawahan.

5. Create a sense of community: Jadikan semua unsur dalam organisasi sebagai

suatu community dimana di dalamnya ada nilai-nilai kebersamaan, rasa

memiliki, kerjasama, berbagi, dll.

6. Build value-based homogenity: Membangun nilai-nilai yang didasarkan

adanya kesamaan. Setiap anggota organisasi memiliki kesempatan yang sama,

misalnya untuk promosi maka dasar yang digunakan untuk promosi adalah

kemampuan, keterampilan, minat, motivasi, kinerja, tanpa ada diskriminasi.

7. Share and share alike: Sebaiknya organisasi membuat kebijakan dimana

antara karyawan level bawah samapi yang paling atas tidak terlalu berbeda

'��!!�� .�� +-�

�

atau mencolok dalam kompensasi yang diterima, gaya hidup, penampilan

fisik, dll.

8. Emphasize barnraising, cros-utilization, and teamwork: Organisasi sebagai

suatu community harus bekerjasama, saling berbagi, saling memberi manfaat

dan memberikan kesempatan yang sama pada anggota organisasi. Semua

harus memberikan kontribusi yang maksimal demi keberhasilan organisasi

tersebut.

9. Get together: Adakan acara-acara yang melibatkan semua anggota organisasi

sehingga kebersamaan bisa terjalin.

10. Support employee development: Hasil studi menunjukkan bahwa karyawan

akan lebih memiliki komitmen terhadap organisasi bila organisasi

memperhatikan perkembangan karier karyawan dalam jangka panjang.

11. Commit to Actualizing: Setiap karyawan diberikesempatan yang sama untuk

mengaktualisasikan diri secara maksimal di organisasi sesuai dengan kepasitas

masing-masing.

12. Provide first-year job challenge: Karyawan masuk ke organisasi dengan

membawa mimpi dan harapannya, kebutuhannya. Berikan bantuan yang

kongkret bagi karyawan untuk mengembangkan potensi yang dimilikinya dan

mewujudkan impiannya. Jika tahap-tahap awal memiliki persepsi yang positif

terhadap organisasi maka karyawan akan cenderung memiliki kinerja yang

tinggi pada tahap-tahap berikutnya.

'��!!�� .�� +&�

�

13. Enrich and empower: Ciptakan kondisi agar karyawan bekerja tidak secara

monoton karena rutinitas akan menimbulkan perasaan bosan bagi karyawan.

Hal ini tidak baik karena akan menurunkan kinerja karyawan.

14. Promote from within: Bila ada lowongan jabatan, sebaiknya kesempatan

pertama diberikan kepada pihak intern perusahaan sebelum merekrut

karyawan dari luar perusahaan.

15. Provide developmental activities: bila organisasi membuat kebijakan untuk

merekrut karyawan dari dalam sebagai prioritas maka dengan sendirinya hal

itu akan memotivasi karyawan untuk terus tumbuh dan berkembang

personalnya, juga jabatannya.

16. The question of employee security: Bila karyawan merasa aman, baik fisik

maupun psikis, maka komitmen akan muncul dengan sendirinya.

17. Commit to people-first values: Membangun komitmen karyawan pada

organisasi merupakan proses yang panjang dan tidak dapat dibentuk secara

instan. Oleh karena itu perusahaan harus benar-benar memberikan perlakuan

yang benar pada masa awal karyawan memasuki organisasi. Dengan demikian

karyawan akan memiliki persepsi yang positif terhadap organisasi.

18. Put it in writing: Data-data tentang kebijakan, visi, misi, semboyan, filosofi,

sejarah, strategi, dll. organisasi sebaiknya dibuat dalam bentuk tulisan, bukan

sekedar bahasa lisan.

19. Hire ”Right-Kind” managers: Bila pimpinan ingin menanamkan nilai-nilai,

kebiasaan-kebiasaan, aturan-aturan, disiplin, dll pada bawahan, sebaiknya

'��!!�� .�� +)�

�

pimpinan sendiri memberikan teladan dalam bentuk sikap dan perilaku sehari-

hari.

20. Walk the talk: Tindakan jauh lebih efektif dari sekedar kata-kata. Bila

pimpinan ingin karyawannya berbuat sesuatu maka sebaiknya pimpinan

tersebut mulai berbuat sesuatu, tidak sekedar kata-kata atau berbicara.

2.3 Kerangka Berpikir

Setiap karyawan ketika bergabung dalam suatu perusahaan membawa

seperangkat pengalaman dan harapan. Dengan bekerja, karyawan berharap dapat

memenuhi need atau kebutuhan hidupnya sehari-hari, misalnya dengan

mendapatkan upah. Setiap karyawan juga membawa seperangkat nilai (values)

atau kepercayaan dalam diri mereka yang didapat dari keluarga dan budaya.

Mereka juga memiliki sifat kepribadian atau personality traits yang membedakan

individu dengan individu lainnya. Hal-hal tersebut, need, values dan personality

traits ini merupakan karakteristik yang dimiliki dan dibawa oleh setiap karyawan.

Dalam bekerja, karyawan cenderung akan membandingkan keutungan

yang diperolehnya dengan keuntungan yang didapat orang lain yang pekerjaannya

sejenis di luar perusahaan, atau yang disebut dengan Current Social Comparison

(perbandingan terhadap situasi sosial yang ada). Dengan membandingkan

tersebut, karyawan dapat menilai dan mengharapkan pekerjaannya lebih

menguntungkan dari pada dengan yang lainnya. Selain membandingkan dengan

keuntungan yang diperoleh, karyawan juga dapat dipengaruhi oleh kelompok

acuan (Refference Group) dalam menilai pekerjaan. Karyawan mengharapkan

'��!!�� .�� +*�

�

mendapatkan dukungan atau penilaian yang positif dari kelompok acuan atas

pekerjaannya. Karyawan juga cenderung membandingkan pengalaman yang

diperolehnya ketika bekerja di tempat lain dengan pekerjaannya yang sekarang

(Jobs Factors in Priors Experiences). Karena setiap karyawan pasti menginginkan

pekerjaanya yang sekarang lebih menguntungkan dirinya dibanding dengan

pekerjaan sebelumnya. Hal-hal tersebut, current social comparison, refference

group dan jobs factors in priors experiences merupakan faktor situasional yang

mempengaruhi seseorang dalam menilai pekerjaanya.

Dengan adanya karakteristik yang dimiliki individu dan terdapnya faktor

situasional yang berasal dari luar, karyawan dapat menilai pekerjaannya sesuai

dengan apa yang dipersepsikannya. Dengan karakteristik yang dimiliki individu,

karyawan mempersepsikan pekerjaannya apakah dapat memenuhi kebutuhan

hidupnya atau tidak. Sedangkan dengan adanya faktor situasional, karyawan

mempersepsikan pengalaman-pengalaman yang diperoleh sebelumnya dengan

membandingkan pekerjaannya yang sekarang, dengan harapan pekerjaannya yang

sekarang lebih baik dibanding dengan yang sebelumnya.

Setiap karyawan menginginkan apa yang mereka harapkan sesuai dengan

apa yang diperolehnya. Apabila harapan tidak sesuai dengan apa yang

diterimanya, maka dapat menimbulkan ketidakpuasan kerja pada karyawan.

Kepuasan kerja merupakan apa yang dirasakan karyawan terhadap pekerjaannya.

Menurut Porter (1961), untuk mengukur kepuasan kerja seseorang yaitu dengan

menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.

Selain itu, Wexley dan Yulk (1977) membagi karakteristik pekerjaan yang

'��!!�� .�� +#�

�

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan diantaranya yaitu, compensation (upah

yang diterima), supervision (pengawasan dari atasan), the work itself (pekerjaan

itu sendiri), co-workers (hubungan dengan rekan sekerja), job security (rasa

aman), dan advancement opportunity (kesempatan untuk promosi).

Dari fenomena yang terjadi di perusahaan CV. Niftrasoft, terdapatnya

karyawan yang mengeluhkan mengenai beberapa dimensi pekerjaan. Karyawan

merasa sistem perhitungan upah oleh perusahaan masih belum dilakukan secara

tepat. Karyawan membandingkan pekerja yang bekerja di tempat lain bahwa upah

mereka telah sesuai dengan Upah Minimum Regional, berbeda dengan apa yang

mereka terima. Menurut Goodman (1974), yang menjadi penyabab utama

ketidakpuasan adalah para pekerja menilai upahnya dengan membuat

perbandingan-perbandingan sosial. Semakin tinggi tingkat pendidikan dan

profesional pekerja semakin tinggi kemungkinan ia melakukan perbandingan

sosial dengan orang-orang yang profesinya sama di luar organisasi. Keluhan lain

yang disampaikan oleh karyawan, yaitu mengenai pemberian gaji yang tidak tepat

waktu dan terkadang tidak sesuai dengan perjanjian. Karyawan mengaharapkan

hak mereka segera terpenuhi setelah mereka menunaikan tugas-tugas mereka.

Selain mengeluhkan mengenai compensation, karyawan juga mengeluhkan

mengenai tidak adanya tunjangan kesehatan. Karyawan mengharapkan

perusahaan memberikan tunjangan kesehatan terutama bagi karyawan yang telah

lama bekerja. Tunjangan kesehatan ini dirasa perlu oleh karyawan untuk

keselamatan mereka dalam bekerja. Hal ini berhubungan dengan job security atau

keamanan dalam bekerja yang dapat membuat karyawan tidak merasa takut akan

'��!!�� .�� ++�

�

sesuatu hal yang tidak pasti ketika melakukan pekerjaan. Selain itu, karyawan

juga mengharapkan perusahaan memperjelas mengenai keberadaan status

karyawan yang telah lama bekerja. Apakah mereka masih sebagai karyawan

kontrak atau telah menjadi karyawan tetap. Hal tersebut berhubungan pula dengan

job security, yaitu adanya rasa kekhawatiran karyawan akan diberhentikan secara

tiba-tiba oleh perusahaan.

Tidak adanya advancement opportunity atau kesempatan untuk promosi,

dapat pula menyebabkan ketidakpuasan kerja pada karyawan. Menurut mereka

kesempatan untuk naik jabatan diberikan berdasarkan keinginan dan keputusan

langsung dari owner. Sehingga kemungkinannya hanya terjadi pada orang-orang

tertentu saja yang dinilai baik oleh owner. Padahal kesempatan untuk promosi

peranannya cukup besar dalam menumbuhkan kepuasan kerja, terutama bagi

karyawan yang memiliki keinginan besar untuk maju dan mengambangkan diri.

Dengan adanya berbagai keluhan dari karyawan mengenai pekerjaannya,

karyawan merasakan adanya kesenjangan antara harapan dengan kenyataan yang

diterima. Seperti yang diungkapkan oleh Porter, bila selisih antara harapan dan

kenyataan tinggi, maka kepuasan kerja karyawan rendah. Sebaliknya jika selisih

antara harapan dan kenyataan rendah, maka kepuasan kerja karyawan tinggi.

Karyawan yang merasa tidak puas akan bereaksi seperti mengeluh, absences,

produktifitas menurun dan pindah kerja (turn over).

Karyawan yang merasa puas akan tetap berada di perusahaan dibanding

dengan karyawan yang tidak puas. Karyawan yang puas juga diharapkan mereka

memiliki komitmen organisasi yang tinggi. Perilaku pindah kerja merupakan salah

'��!!�� .�� +$�

�

satu pula indikasi dari rendahnya komitmen karyawan terhadap perusahaan.

Menurut Hackett & Guinon (1995), karyawan yang memiliki komitmen

organisasional yang tinggi akan berdampak pada karyawan tersebut, yaitu dia

lebih puas dengan pekerjaannya dan tingkat absensinya menurun. Artinya

karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi akan merasa lebih puas dengan

pekerjaannya. Sedangkan karyawan yang tidak puas, mereka ada yang tetap

melanjutkan keanggotaannya, ada pula yang berkeinginan untuk keluar dari

organisasi. Menurut hasil wawancara, mereka yang tidak puas sebenarnya

menginginkan keluar dari organisasi, akan tetapi mereka merasa nyaman berada di

perusahaan tersebut, misalnya nyaman dengan hubungan antar rekan sekerja yang

sudah terjalin dan merasa telah satu keluarga. Adapun karyawan lainnya yang

tidak puas dan menginginkan keluar dari organisasi, menurut mereka jika saja ia

mendapat pekerjaan yang lebih baik, ia berencana ingin mengundurkan diri.

Karyawan yang tidak puas akan tetapi memiliki perasaan nyaman berada

di perusahaan tersebut karena memiliki kedekatan emosional terhadap perusahaan,

hal ini menandakan bahwa karyawan tersebut memiliki komitmen organisasi.

Komitmen karyawan terhadap perusahaan tidaklah tumbuh dengan begitu saja,

akan tetapi memerlukan proses dan waktu yang panjang, sehingga menimbulkan

kenyamanan kepada mereka berada di organisasi dalam waktu yang lama.

Komitmen karyawan terhadap organisasi dapat diartikan sebagai : 1) keinginan

kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi, 2) keinginan untuk berusaha keras

sesuai keinginan organisasi, 3) keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan

tujuan organisasi.

'��!!�� .�� +,�

�

Di perusahaan CV. Niftrasoft perilaku keluar masuknya karyawan

merupakan hal yang sering terjadi, terutama terjadi pada karyawan yang baru atau

yang berusia lebih muda. Berbeda dengan beberapa karyawan yang telah bekerja

cukup lama yaitu sekitar satu tahun lebih. Menurut Steers dan Porter (1999), dari

berbagai penelitian menunjukkan bahwa semakin lanjut usia seseorang maka akan

semakin memiliki komitmen terhadap organisasinya. Begitu pula dengan semakin

lamanya masa kerja seseorang maka semakin tinggi komitmen organisasinya.

Terdapat beberapa alasan karyawan berkomitmen dan tetap bertahan

dalam perusahaan. Dari hasil wawancara terhadap karyawan, mereka menyatakan

sulit untuk meninggalkan organisasi karena merasa telah nyaman dengan

hubungan yang terjalin selama ini dengan organisasi dan orang-orang di

dalamnya. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan tersebut memiliki komitmen

organisasi berdasarkan affective commitment, yaitu karyawan merasakan adanya

kedekatan emosional yang erat terhadap perusahaan. Karyawan dengan affective

commitment akan memiliki ebsensi yang baik, bekerja lebih keras dan

menunjukkan hasil kerja yang lebih baik dibandingkan dengan karyawan yang

berkomitmen rendah. Seperti halnya dengan karyawan yang memiliki kepuasan

kerja yang tinggi, karyawan akan memiliki loyalitas dan produktivitasnya juga

baik. Kim dan Mauborgne (Allen & Meyer, 1997), menyatakan individu

dengan affective commitment tinggi akan lebih mendukung kebijakan perusahaan

dibandingkan yang lebih rendah.

Selain itu karyawan yang menampilkan perilaku tetap bertahan di

perusahaan, dari hasil wawancara mereka berkomitmen berdasarkan

'��!!�� .�� +%�

�

kebutuhannya akan pekerjaannya yang sekarang. Mereka akan tertarik apabila ada

perkerjaan yang lebih baik dari pekerjaan yang sekarang. Akan tetapi mereka

belum menemukan pekerjaan tersebut. Sehingga mereka tetap memilih bekerja di

perusahaan yang sekarang. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan tersebut

memiliki komitmen organisasi berdasar continuance commitmen, karyawan

merasa akan mendapatkan kerugian jika meninggalkan perusahaan saat ini.

Karena mereka masih sangat membutuhkan pekerjaannya yang sekarang,

misalnya karena gaji. Apabila meninggalkan organisasi, maka belum tentu mereka

akan mendapatkan pekerjaan yang lebih baik di luar sana. Karyawan yang

berkeinginan untuk mencari pekerjaan lain yang lebih baik, menunjukkan bahwa

karyawan merasa apa yang mereka harapan dari perusahaan tersebut tidak sesuai

dengan apa yang didapatnya. Sehingga karyawan memilih alternatif lain di luar

perusahaan. Itu artinya karyawan merasakan adanya ketidakpuasan kerja di

perusahaan tersebut. Continuance commitment juga berhubungan dengan

bagaimana anggota organisasi merespon ketidakpuasannya dengan kejadian-

kejadian dalam pekerjaan. Semakin besar continuance commitment seseorang,

maka ia akan semakin bersikap pasif atau membiarkan saja keadaan yang tidak

berjalan dengan baik, Allen & Meyer (1997).

Berbeda lagi dengan karyawan yang tetap bertahan di perusahaan karena

merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut, karyawan tersebut

memiliki komitmen organisasi berdasarkan normative commitment. Menurut

Allen & Meyer, individu dengan normative commitment tinggi akan tetap

bertahan dalam organisasi karena merasa adanya suatu kewajiban atau tugas,

'��!!�� .�� +"�

�

mereka berlandaskan pada suatu keyakinan bahwa itu adalah yang benar dan hal

tersebut merupakan moral yang harus dijalani. Karyawan juga merasakan adanya

kewajban untuk memberi balasan atas apa yang telah diberikan perusahaan.

Setiap karyawan memilki dasar tingkah laku yang berbeda berdasarkan

kepuasan yang mereka rasakan dan komitmen organisasi yang dimilikinya.

Sehingga karyawan dapat memutuskan atas dasar apa ia tetap bertahan di

perusahaan tersebut. Begitu pula dengan kepuasan kerja yang dirasakan oleh

karyawan, apabila yang diharapkannya sesuai dengan kenyataan yang

diperolehnya. Dengan kepuasan atau ketidak puasan kerja yang dirasakan

seseorang, diharapkan karyawan tersebut memiliki komitmen organisasi dan apa

yang melatar belakangi komitmen mereka, apakah mereka memiliki komitmen

organisasi berdasarkan affective, continuance atau normative commitment.

Sehingga karyawan dapat memberikan kontribusinya dengan baik dan

meneruskan keanggotannya di perusahaan tersebut dalam waktu yang cukup lama.

Berikut kerangka pikir dari peneliti :

'��!!�� .��

�$-�

�

Skem

a 2.

2

Skem

a B

erpi

kir

Fakt

or y

ang

mem

peng

aruh

i ke

puas

an k

erja

:

1.K

arak

teri

stik

in

divi

du :

need

, val

ues,

dan

Pers

onal

ity tr

aits

2. K

arak

teri

stik

Pe

kerj

aan

: o

Com

pens

atio

no

Supe

rvis

ion

oTh

e W

ork

Itsel

fo

Co-

Wor

kers

oJo

b Se

curi

tyo

Adva

ncem

ent

Opp

ortu

nity

3. V

aria

bel

Situ

asio

nal:

Cur

rent

Soc

ial

Com

pari

son,

Re

ffere

nce

Gro

up,

Jobs

Fac

tors

in

peri

ors

expe

rien

ce

DIS

CR

EPA

NC

Y

Ada

nya

kese

njan

gan

anta

ra

Har

apan

de

ngan

K

enya

taan

Puas

at

au

Tid

ak P

uas

Affe

ctiv

e C

omm

itmen

t

Con

tinua

nce

Com

mitm

ent

Nor

mat

ive

Com

mitm

ent

'��!!�� .�� $&�

�

2.4 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka pemikiran, maka peneliti merumuskan hipotesis

penelitian sebagai berikut:

• Semakin tinggi kepuasan kerja, maka semakin tinggi affective commitmen

karyawan CV. Niftrasoft Bandung.

• Semakin tinggi kepuasan kerja, maka semakin tinggi continuance

commitmen karyawan CV. Niftrasoft Bandung.

• Semakin tinggi kepuasan kerja, maka semakin tinggi normative

commitmen karyawan CV. Niftrasoft Bandung.

$)�

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Rancangan Penelitian

Berdasarkan tujuan dilakukannya penelitian ini yaitu untuk mengetahui

hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen karyawan terhadap

perusahaan, maka metoda penelitian yang dipakai adalah dengan metoda

korelasional. Metoda korelasional yaitu suatu metoda penelitian yang

dimaksudkan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara dua atau beberapa

variabel, melalui studi korelasional peneliti dapat mengetahui hubungan variasi

dalam sebuah variabel yang lain. (Suharsimi Arikunto, 2000).

3.2 Variabel Penelitian

Variabel-variabel yang diukur dalam penelitian ini, yaitu :

a. Variabel pertama : Kepuasan kerja

b. Variabel kedua : Komitmen karyawan terhadap perusahaan.

3.3 Definisi Konseptual dan Operasional Variabel Penelitian

3.3.1 Variabel Kepuasan Kerja

Definisi Konseptual :

Kepuasan kerja adalah bagaimana perasaan karyawan terhadap pekerjaannya,

Wexley dan Yukl (1984:45). Kepuasan dan ketidakpuasan dengan sejumlah

aspek pekerjaan tergantung pada selisih atau discrepancy antara apa yang

'��!/�0�� (�� $*�

�

dianggap telah didapatkan dengan apa yang menurut perasaannya atau

persepsinya telah diperoleh atau dicapainya melalui pekerjaan. Locke (1969).

Definisi Operasional :

Kepuasan kerja adalah kesenjangan antara apa yang diharapkan karyawan

terhadap pekerjaannya dengan kenyataan yang ia dapatkan. Karakteristik dari

pekerjaan yang mempengaruhi kepuasan kerja diantaranya, yaitu :

a. Compensation (imbalan yang diterima)

Yang manjadi penyebab utama ketidakpuasan adalah para pekerja menilai

upahnya dengan membuat perbandingan-perbandingan sosial. Semakin

tinggi tingkat pendidikan dan profesional pekerja semakin tinggi

kemungkinan ia melakukan perbandingan sosial dengan orang-orang yang

profesinya sama di luar organisasi. Jika upah pekerja cukup untuk

memenuhi kebutuhan keluarga dan dirinya, ia akan lebih puas dibanding

jika ia menerima upah lebih rendah dari yang diperlukan untuk memenuhi

standar hidup yang memadai.

b. Supervision (pengawasan yang dilakukan oleh atasan)

Tanggapan pekerja terhadap pengawasnya biasanya akan tergantung pada

karakteristik pengawasnya. Satu-satunya perilaku pemimpin yang

mempunyai pengaruh dapat diramalkan terhadap kepuasan bawahan

adalah kebijaksanaan (consideration). Para pekerja lebih puas dengan

pemimpin yang bijaksana dan memberikan dukungan kepada bawahan,


bawahannya.

'��!/�0�� (�� $#�

�

c. The Work Itself (pekerjaan itu sendiri)

Terdapat lima dimensi inti dari pekerjaan, yaitu : Skill Variety (Ragam

Keterampilan), Task Identity (Identitas Pekerjaan), Task Significance

(Kepentingan Pekerjaan), Autonomy (Otonomi), Feedback From The Job

Itself (Umpan balik pekerjaan itu sendiri).

d. Co-Workers (hubungan antara rekan sekerja)

Yaitu interaksi yang terjadi sesama pekerja yang akan menciptakan

suasana kerja tertentu yang berpengaruh pada kepuasan kerja.

e. Job Security (keamanan kerja)

Rasa aman didapatkan dari adanya suasan kerja yang menyenangkan, tidak

ada rasa takut akan sesuatu hal yang tidak pasti dan tidak ada

kekhawatiran akan diberhentikan secara tiba-tiba.

f. Advancement Opportunity (kesempatan untuk memperoleh perubahan

status).

Faktor ini cukup besar peranannya dalam menumbuhkan kepuasan kerja,

terutama bagi karyawan yang memiliki keinginan besar untuk maju dan

mengembangkan dirinya.

3.3.2 Variabel Komitmen Organisasi

Definisi Konseptual :

Komitmen dalam berorganisasi yaitu suatu konstruk psikologis yang merupakan

karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki

implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam

berorganisasi. Meyer dan Allen (1991).

'��!/�0�� (�� $+�

�

Definisi Operasional :

Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan kecenderungan karyawan

untuk tetap bertahan dalam suatu organisasi berdasarkan aspek komitmen yang

mendasarinya. Terdapat 3 dimensi komitmen dalam berorganisasi, diantaranya

yaitu:

1. Affective Commitment

Merupakan hubungan emosional karyawan terhadap perusahaan, merasa

telah teridentifikasi atau merasakan kebersatuan dengan perusahaan, dan

ikut terlibat dalam kegiatan di perusahaan. Karyawan tetap bertahan

karena memang memiliki keinginan untuk terus berada dalam perusahaan.

2. Continuance Commitment

Merupakan kesadaran akan mengalami kerugian jika meninggalkan

perusahaan. Karyawan terus bertahan karena mereka memiliki kebutuhan

untuk menjadi anggota organisasi. Misalnya gaji atau tidak dapat

menemukan pekerjaa lain. Pertimbangan lain karyawan yaitu investasi dan

alternatif. Investasi merupakan sesuatu yang berharga, waktu, usaha

ataupun uang, yang harus individu lepaskan jika meninggalkan organisasi.

Sedangkan alternatif adalah kemungkinan untuk masuk ke organisasi lain.

3. Normative Commitment

Merupakan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam perusahaan,

karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi dan merasa adanya

suatu kewajiban atau tugas. Individu merasa perusahaan telah memberikan

sesuatu yang sangat berharga yang tidak dapat dibalas kembali.

'��!/�0�� (�� $$�

�

3.4 Alat Ukur

Untuk mengumpulkan data yang diperlukan dalam penelitian ini, alat ukur

yang digunakan yaitu berupa kuesioner yang berisikan pernyataan-pernyataan

mengenai kepuasan kerja dan komitmen karyawan terhadap perusahaan. Menurut

Sudjana (1984:7), angket adalah suatu cara pengumpulan data dengan

menggunakan daftar pertanyaan atau daftar isian yang telah disiapkan dan disusun

sedemikian rupa, sehingga calon responden hanya tinggal menandai atau

mengisinya dengan mudah dan cepat.

3.4.1 Angket Kepuasan Kerja

Angket kepuasan kerja digunakan untuk mengukur tingkat kepuasan kerja

pada karyawan. Angket kepuasan kerja ini menggunakan skala dari Likert yaitu

”Method Of Summeted Rating Scale” yang dirancang oleh Marvin Dunnete, dkk

berdasarkan karakteristik pekerjaan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja.

Angket kepuasan kerja ini merupakan daftar pernyataan-pernyataan terhadap

pekerjaan yang jawabannya berupa skala. Cara pengisiannya yaitu dengan

memilih satu di antara empat alternatif jawaban yang ada. Setiap jawaban diberi

skor yang berkisar dari 1 sampai 4 dengan kriteria penilaian sebagai berikut :

'��!/�0�� (�� $,�

�

Tabel 3.1

Skor Kuesioner Kepuasan Kerja

Jawaban Nilai item positif Nilai item negatif

Sangat Setuju (SS)

Cenderung Setuju (CS)

Cenderung Tidak Setuju (CTS)

Sangat Tidak Setuju (STS)

4

3

2

1

1

2

3

4

Alat ukur ini terdiri dari pernyataan positif dan pernyataan negatif, yang

secara rinci dapat dikategorikan berdasarkan hubungan dengan 6 aspek pekerjaan

yang mempengaruhi kepuasan kerja (Wexel dan Yukl). Berikut ini akan disajikan

tabel yang berisikan kisi-kisi item dari alat ukur mengenai kepuasan kerja.

Tabel 3.2

Kisi-kisi Item Kepuasan Kerja

Aspek Indikator Item

Harapan

Item

Kenyataan

Compensation � Menilai upah dengan membuat

perbandingan-perbandingan sosial dengan

orang-orang yang pekerjaannya sejenis di

luar organisasi

� Merasa sistem pembayaran gaji sesuai

dengan usaha yang dikeluarkan

� Merasa upah yang diterima cukup untuk

memenuhi kebutuhan keluarga dan dirinya.

� Merasa mendapat reward atau bonus sesuai

dengan prestasi kerja

� Merasa mendapat uang lembur

1

2, 25

3, 26

4

1 (-)

2, 25

3, 26

4

'��!/�0�� (�� $%�

�

5 5 (-)

Supervision � Merasa atasan menghargai hasil kerjanya

� Merasa atasan mau mendengarkan pendapat

dari bawahannya

� Merasa nyaman dengan hubungan yang

terjalin

� Merasa atasan selalu memberikan dukungan

atau memberikan semangat kepada

bawahannya.

6, 27

7

8, 28, 36,

39

9

6 (-), 27 (-)

7

8, 28 (-), 36

(-), 39

9

The Work

Itself

-

a. Skill Variety

� Merasa pekerjaannya sesuai dengan

kemampuan dibidangnya.

� Merasa tugas yang dilakukan bervariasi

b. Task Identity

� Terdapatnya kejelasan tugas yang harus

dilakukan

� Terdapat kejelasan hasil atau target yang

harus dicapai

c. Task Significance

� Merasa pekerjaan memiliki dampak yang

penting bagi kehidupan orang lain atau

rekan sekerja.

d. Autonomy

� Merasa diberikan kebebasan untuk

merencanakan dan memutuskan prosedur

pekerjaan sendiri

e. Feedback From The Job Itself

� Merasa pekerjaan yang dilakukan

10, 29, 37

40

11

12, 30, 38

13, 31

14

15

16

10 (-), 29

(-), 37, 40

11

12, 13 (-),

38 (-)

13, 31 (-)

14

15 (-)

16 (-)

'��!/�0�� (�� $"�

�

menyenangkan atau tidak membosankan

� Merasa berhasil dalam pekerjaan 32 32

Co-Workers � Merasa memiliki hubungan yang erat

dengan rekan sekerja

� Merasa saling membantu dan bekerja sama

dalam bekerja dalam mencapai tujuan

perusahaan.

17, 33

18

17 (-), 33

18

Job Security � Merasa mendapatkan perhatian kesehatan

dari perusahaan

� Tidak merasa ada tekanan dari siapapun

dalam bekerja

� Merasa nyaman dengan kebijakan yang

berlaku di perusahaan

19

20

21, 34

19 (-)

20

21 (-), 34

(-)

Advancement

Opportunity

� Merasa mendapat kesempatan yang sama

untuk mendapatkan kenaikan jabatan

(promosi)

� Merasa mendapat kesempatan untuk

mengembangkan karir

� Merasa mendapatkan kesempatan yang

sama untuk mendapatkan kenaikan gaji

22

23

24, 35

22 (-)

23

24 (-), 35

(-)

Jumlah Item 80

Dari aspek-aspek tersebut akan didapat bagaimana perasaan puas dan tidak

puasnya karyawan dengan melihat tinggi rendahnya selisih dari skor harapan dan

skor kondisi aktual yang didapat dari pengisian kuesioner. Jika selisih skor yang

didapat rendah maka artinya derajat kepuasan yang dimiliki karyawan tinggi,

karena aspek-aspek pekerjaan dapat terpenuhi sesuai dengan harapan yang

dimilikinya, dengan kata lain karyawan memiliki kepuasan kerja. Namun jika

selisih skor yang didapat tinggi maka artinya derajat kepuasan yang dimiliki

'��!/�0�� (�� ,-�

�

karyawan rendah, karena harapan-harapan yang dimilikinya mengenai aspek-

aspek pekerjaan tidak dapat terpenuhi, dengan kata lain karyawan tidak memiliki

kepuasan kerja.

3.4.2 Angket Komitmen Organisasi

Angket komitmen digunakan untuk mengukur tingkat komitmen karyawan

terhadap perusahaan berdasarkan aspek komitmen. Angket komitmen ini

menggunakan skala dari Likert berdasarkan dimensi affective commitment,

continuance commitmen dan normative commitment dari teori Meyer dan Allen

(1997). Angket komitmen ini merupakan daftar pernyataan-pernyataan yang

jawabannya berupa skala. Cara pengisiannya yaitu dengan memilih satu di antara

empat alternatif jawaban yang ada. Setiap jawaban diberi skor yang berkisar dari 1

sampai dengan 4, kriteria penilaiannya adalah sebagai berikut :

Tabel 3.3

Skor Kuesioner Komitmen

Jawaban Nilai item positif Nilai item negatif

Sangat Sesuai (SS)

Cenderung Sesuai (CS)

Cenderung Tidak Sesuai (CTS)

Sangat Tidak Sesuai (STS)

4

3

2

1

1

2

3

4

Alat ukur komitmen ini terdiri dari pernyataan positif dan pernyataan

negatif, yang secara rinci dapat dikategorikan berdasarkan dimensi komitment

yang dikemukakan oleh Meyer dan Allen. Berikut ini akan disajikan tabel yang

berisikan indikator dari alat ukur mengenai komitmen karyawan, yaitu :

'��!/�0�� (�� ,&�

�

Tabel 3.4

Kisi-kisi Item Komitmen

Aspek Indikator No Item

Affective

Commitment

� Merasa memiliki hubungan emosional

terhadap perusahaan

� merasa telah menjadi bagian dari perusahaan

� merasa bangga bekerja di perusahaan tersebut

� peduli terhadap keberhasilan perusahaan

1, 13, 38

4, 16

7, 19, 30

10, 25

Continuance

Commitment

� Mempertimbangkan keuntungan dan kerugian

jika keluar dari perusahaan

� menjadi bagian dari perusahan merupakan

suatu kebutuhan hidup

� merasa tidak mendapat alternative pekerjaan

lain

� merasa tidak ingin kehilangan atas apa yang

telah diperoleh dari perusahaan

2, 14, 37 (-), 22,

29, 31, 39, 35

5, 17, 27

8, 20

11, 33, 24

Normative

Commitment

� merasa memiliki kewajiban untuk tetap

bertahan di perusahaan.

� Merasa suatu kesalahan bila meninggalkan

perusahaan

� merasa harus memberikan balasan kepada

perusahaan atas apa yang telah diberikan oleh

perusahaan

� memiliki loyalitas terhadap perusahaan

� merasa tidak keberatan dengan peraturan atau

kebijakan dari perusahaan

3, 18, 26, 32

6, 21, 36

9, 23

12, 34, 28

15

Jumlah Item 39

Dari dimensi komitmen karyawan tersebut akan didapat affective

commitment, continuance commitment, dan normative nommitment, dengan

'��!/�0�� (�� ,)�

�

melihat tinggi rendahnya dari setiap skor ketiga aspek tersebut yang didapat dari

pengisian kuesioner. Sehingga menggambarkan dimensi apa yang mendasari

karyawan untuk tetap bertahan di dalam perusahaan.

3.5 Populasi dan Sampel

Populasi penelitian ini dilakukan pada karyawan CV. Niftrasoft Bandung.

Cara pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan

cara teknik Purposive Sampling yaitu mengambil sampel dari populasi yang telah

di tentukan dengan memiliki ciri-ciri atau sifat-sifat tertentu yang memiliki

sangkut paut yang erat dengan tujuan penelitian (Sutrisno Hadi, 82:95). Jumlah

sampel yang digunakan yaitu sebanyak 18 orang karyawan dari 60 karyawan.

Berdasarkan teknik sampling ini maka ditentukan sampel yang memiliki

ciri-ciri sebagai berikut :

• Merupakan karyawan CV. Niftrasoft Bandung.

• Pendidikan minimal SMA dengan tujuan agar subjek dapat memahami

pernyataan-pernyataan yang diajukan di dalam alat ukur.

• Karyawan yang telah memiliki masa kerja minimal 1 tahun, dengan

pertimbangan bahwa karyawan dengan masa kerja tersebut dianggap telah

memiliki pengalaman bekerja di perusahaan tersebut dan mengetahui

permasalahan-permasalahan yang terjadi di dalam perusahaan

3.6 Pengujian Alat Ukur

Sebelum mengambi data di lapangan, peneliti terlebih dahulu akan

melakukan pengujian terhadap alat ukur yang digunakan dengan melakukan uji

'��!/�0�� (�� ,*�

�

validitas dan uji reliabilitas. Suatu alat ukur yang baik harus memiliki validitas

dan reliabilitas. Pengujian alat ukur dilakukan kepada 10 orang subjek yang

memiliki ciri-ciri sesuai dengan sampel penelitian.

3.6.1 Uji Validitas

Uji validitas adalah untuk mengetahui apakah alat ukur tersebut memiliki

taraf kesesuaian dan ketepatan dalam melakukan suatu penilaian, atau apakan alat

ukur tersebut sudah benar-benar mangukur apa yang hendak diukur atau dinilai.

Jadi suatu alat ukur dikatakan valid apabila alat ukur tersebut mengukur apa yang

hendak diukur.

Untuk melihat derajat konsistensi digunakan teknik korelasi melalui

koefisien korelasi Rank Spearman. Alasan menggunakan korelasi tersebut karena

data yang akan diperoleh melalui kedua alat ukur yang digunakan berskala

ordinal.

Langkah-langkah pengujiannya:

a. Menghitung skor total masing-masing item dan skor total setiap responden

dari seluruh item.

b. Memberi ranking dari 1 sampai n pada variabel X juga pada varaiabel Y.

c. Menghitung selisih ranking di atas dikuadrankan dan hasilnya

dicantumkan dalam kolom di.

d. Selisih rangking di atas dikuadrankan dan hasilnya dicantumkan dalam

kolom di² kemudian dijumlahkan � di².

e. Menghitung koefisien korelasi Rank Spearman (rs) dengan rumus:

'��!/�0�� (�� ,#�

�

�X ² + �Y² - � di²r s =

2� � X ² . �Y²

Keterangan: r s = koefisien korelasi Rank Spearman �X = faktor korelasi untuk variabel X �Y = faktor korelasi untuk variabel Y di = perbedaan ranking yang diperoleh

Dalam penelitian ini, uji validitas yang dilakukan menggunakan taraf

signifikansi antara � = 0.01 sampai dengan � = 0.05. Harga � (alpha) akan

menentukan nilai Rank Spearman (rs tabel) pada tabel harga-harga kritis koefisien

korelasi Ranking Spearman. Apabila rs hitung lebih besar dari nilai tabel, maka

item tersebut valid. Sebaliknya apabila rs hitung lebih kecil dari rs tabel maka

item tersebut tidak valid.

3.6.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah uji untuk mengetahui sejauhmana alat ukur yang

akan digunakan tersebut memiliki taraf ketelitian, kepercayaan, kekonstanan atau

kestabilan, sehingga alat ukur tersebut dapat dikatakn reliabel. (Djamaludin

Ancok, 1989). Dalam penelitian ini, teknik yang digunakan dalam menguji

reliabilitas adalah teknik belah dua (Split Half) untuk menghitung indeks

reliabilitas.

Untuk menguji reliabilitas dengan manggunakan teknik split-half (belah

dua), langkah-langkah pengujiannya :

'��!/�0�� (�� ,+�

�

a. Membagi item-item yang valid menjadi dua belahan (kelompok), yaitu

item bernomor ganjil dan item bernomor genap.

b. Menjumlahkan skor masing-masing item pada kelompok item bernomor

ganjil dan kelompok item bernomor genap sehingga menghasilkan skor

total.

c. Menghitung korelasi skor total item ganjil dengan skor item genap dengan

uji statistik Rank Spearman, (dilakukan dengan menggunakan SPSS Versi

18). Selanjutnya untuk mendapatkan prosentase kehandalan kuesioner

penelitian secara keseluruhan digunakan dengan rumus

d.

( )( )ttr

ttrrtotal .1..2

+=

Keterangan: r.tot = Angka reliabilitas keseluruhan item r.tt = Angka korelasi belahan pertama dan belahan kedua

Validitas dan reliabilitas alat ukur dinyatakan dengan angka koefisien

korelasi, yang menurut Guilford (Djamaludin Ancok, 1989), memiliki

pembagian sebagai berikut :

Tabel 3.5

Koefisien Guilford

Koefisien Korelasi Derajat Hubungan 0.00 – 0.20 Tidak ada korelasi, derajat reliabilitas hampir tidak ada0.21 – 0.40 Derajat korelasi rendah, hubungan rendah0.41 – 0.70 Derajat korelasi sedang, hubungan cukup tinggi0.71 – 0.90 Derajat korelasi tinggi, hubungan tinggi0.90 – 1.00 Derajat korelasi tinggi sekali, hubungan sangat tinggi

'��!/�0�� (�� ,$�

�

3.6.3 Hasil Uji Coba Alat Ukur

Berdasarkan uji coba alat ukur kepada 10 responden, diperoleh hasil

sebagai berikut :

1. Dari hasil uji coba validitas skala kepuasan kerja, dengan � = 0.05 dan rs

tabel = 0.564, maka diperoleh 40 pernyataan diterima dan digunakan serta

44 pernyataan ditolak dan dibuang. Sedangkan reliabilitas skala kepuasan

kerja sebesar 0.99 yang berarti keandalan alat ukur kepuasan kerja sebesar

99 %.

2. Dari hasil uji coba validitas skala komitmen, dengan � = 0.05 dan rs tabel

= 0.564, maka diperoleh 39 pernyataan diterima dan digunakan, serta 15

pernyataan ditolah dan dibuang. Sedangkan reliabilitas skala komitmen

sebesar 0.97 yang berarti keandalan alat ukur komitmen sebesar 97 %

3.7 Perhitungan Median

Kriteria untuk menentukan nilai tinggi-rendahnya kepuasan kerja dan

tinggi-rendahnya komitmen karyawan terhadap perusahaan digunakan

perhitungan median, dan skor rendah berada di bawah median.

Ketentuan untuk perhitungan median adalh seagai berikut (Sudjana, 1992) :

1. Perhitungan median dari distribusi tak tergolong. Nilai median dan

bilangan dari data yang terletak di tengah-tengah setelah diurut dari nilai

terkecil sampai nilai terbesar.

2. Tentukan nilai kumulatif yaitu jumlah nilai setiap responden untuk semua

item pernyataan.

3. Susun data berdasarkan dari nilai yang terkecil sampai nilai yang terbesar.

'��!/�0�� (�� ,,�

�

4. Jika banyaknya data berjumlah ganjil maka nilai median adalah nilai yang

paling tengah. Jika jumlahnya genap maka nilai median adalah nilai rata-

rata data yang paling tengah.

3.8 Teknik Analisis Data

Data yang diperoleh dalam penelitian ini diolah dengan menggunakan

Metoda Statistik Non-Paramentrik, dan dianalisis dengan teknik korelasional,

yaitu untuk menentukan derajat signifikansi hubungan antara kepuasan kerja

dengan komitmen karyawan terhadap perusahaan. Adapun data yang diperoleh

menganai kepuasan kerja dan komitmen merupakan data ordinal. Perhitungan

statistik yang dipergunakan untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini adalag

uji korelasi Rank Spearman (rs), yaitu dengan menggunakan bantuan SPSS 18.0.

3.8.1 Uji Koefisien Korelasi Rank Sperman (rs)

Dengan teknik ini peneliti menguji apakah ada hubungan yang signifikan

atau tidak diantara satu variabel dengan variabel lainnya. Adapun langkah-

langkah perhitungan koefisien korelasi Rank Spearman (Siegel, 1994: 253-257)

adalah sebagai berikut :

1. Menyusun tabel, yang berkolom No.Responden, X, Y, R (X), R (Y), di dan

di².

2. Seluruh hasil penelitian kedua alat ukur diberi ranking 1 sampai dengan N,

mulai dari jumlah skor terkecil. Nilai ranking untuk skor kepuasan kerja diberi

simbol R (X) dan nilai ranking untuk skor komitmen diberi simbol R (Y).

'��!/�0�� (�� ,%�

�

3. Menghitunng selisih masing-masing nilai ranking dan hasilnya dicantumkan

dalam kolom di..

4. Selisih ranking kemudian di kuadrankan dan hasilnya dicantumkan dalam

kolom-kolom di² kemudian dijumlahkan.

5. Menghitung rs dengan ketentuan:

�X ² + �Y² - � di²r s =

2� � X ² . �Y²

Keterangan: r s = koefisien korelasi Rank Spearman

�X = faktor korelasi untuk variabel X �Y = faktor korelasi untuk variabel Y di = perbedaan ranking yang diperoleh

a. apabila tidak terdapat data yang berangka sama, maka rumus yang

digunakan adalah:

1- (6 � di² ) rs = N ³ – N

Keterangan: rs = koefisien Rank spearman n = total pengamatan di = perbedaan ranking yang diperoleh

b. Apabila terdapat ranking yang berangka sama pada variabel X,

maka akan mengurangi jumlah kuadrat X. Oleh sebab itu perlu

dilakukan korelasi dengan menghitung faktor korelasi T, yaitu:

'��!/�0�� (�� ,"�

�

T = t ³ – t

12

Dimana t = banyaknya observasi yang berangka sama pada suatu

ranking tertentu.

Faktor korelasi T digunakan untuk mengurangi jumlah kuadrat

baik untuk �X maupun untuk �Y.

c. Bila ranking yang berangka sama berjumlah banyak, maka rumus

yang digunakan dalam penghitungan rs adalah:

�X ² + �Y² - � di²r s =

2� � X ² . �Y²

Keterangan: r s = koefisien korelasi Rank Spearman �X = faktor korelasi untuk variabel X �Y = faktor korelasi untuk variabel Y di = perbedaan ranking yang diperoleh

dimana �X ² = N ³ – N – �Tx

12

�Y ² = N ³ – N – �Ty

12

3.8.2 Uji Signifikansi rs

Uji signifikansi ini digunakan untuk menentukan apakah variabel-variabel

berasosiasi (berhubungan). Signifikansi diuji dari rank yang bersangkutan. Untuk

'��!/�0�� (�� %-�

�

sampel berjumlah besar (N � 10), (Siegel, 1994 : 262-263) signifikansi uji rs

tersebut menggunakan rumus sebagai berikut:

t = rs N - 2

� 1 – (rs²)

Kriteria penolakan Ho jika t hit > t tabel dengan taraf signifikans � = 0,05

dan db = N - 2. Untuk melihat t tabel dipergunakan tabel harga-harga kritis t pada

tabel B untuk tes satu sisi. Untuk mengetahui coeficient determination (kekuatan

korelasi) digunakan rumus sebagai berikut :

Harga rs (Koefisien korelasi Rank Spearman) bergerak dari 0 sampai +1

atau dapat juga ditulis dengan 0 � rs � =1. harga rs dengan tanda 0 menyatakan

tidak adanya korelasi antara variabel. Sedangkan harga rs dengan tanda negatif

menyatakan adanya korelasi yang negatif antara variabel yang diuji.

3.9 Hipotesis Penelitian

H0 : rs � 0,

� Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dengan

affective commitment pada karyawan CV. Niftrasoft Bandung.

� Tidak terdapat hubungan yang signifikan anatara kepuasan kerja dengan

continuance commitment pada karyawan CV. Niftrasoft Bandung.

� Tidak terdapat hubungan yang signifikan anatara kepuasan kerja dengan

normative commitment pada karyawan CV. Niftrasoft Bandung.

d = rs2 x 100%

'��!/�0�� (�� %&�

�

H1 : rs > 0,

� Terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dengan

affective commitment pada karyawan CV. Niftrasoft Bandung.




normative commitment pada karyawan CV. Niftrasoft Bandung.

3.10 Prosedur Pelaksanaan

Dalam melakukan penelitian ini, tahapan-tahapan yang harus ditempuh

adalah sebagai berikut:

1. Tahapan persiapan

a. menentukan ruang lingkup permasalahan

b. melakukan studi kepustakaan

c. memilih topik penelitian

d. menyusun usulan rancangan penelitian (out line) sesuai dengan

permasalahan yang akan diteliti

e. menetapkan sampel dan lokasi penelitian

f. mengajukan usulan penelitian kepada dosen pembimbing

g. mencari keterangan menganai gambaran umum situasi dan kondisi

perusahaan

h. mengurus perizinan resmi kepada pihak perusahaan dalam rangka

pengambilan data penelitian

i. mempersiapkan alat ukur yang digunakan

'��!/�0�� (�� %)�

�

j. melakukan uji coba alat ukur terhadap subjek yang memiliki

kesamaan karakteistik dengan sampel penelitian. Data hasil uji

coba digunakan untuk perbaikan alat ukur yang sebenarnya.

k. Menentukan jadwal pengambilan data.

2. Tahap pengambilan data

a. melaksanakan pengambilan data sesuai dengan jadwal yang telah

ditetapkan

b. melakukan pengumpulan data dari hasil angket kepuasan kerja dan

komitmen karyawan

3. Tahap pengolahan data

a. menilai hasil kuesioner yang telah diisi oleh masing-masing

karyawan yaitu kuesioner kepuasan kerja dengan komitmen

karyawan

b. menghitung dan mentabulasi data-data yang didapat

c. pengolahan data-data dengan pengujian statistik untuk menbguji

hipotesis penelitian dan korelasi antar variabel penelitian.

4. Tahap pembahasan data.

Merumuskan hasil penelitian dan membuat kesimpulan dari hasil

pengujian statistik yang dilakukan.

5. Tahap akhir

a. menyusun laporan penelitian

b. memperbaiki dan menyempurnakan hasil penelitian secara

menyeluruh.

%*�

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

Penelitian ini bertujuan untuk melihat adanya hubungan antara kepuasan

kerja dengan affective commitment, continuance commitment dan normative

commitment pada karyawan CV. Niftrasoft Bandung. Pada bab IV ini penulis akan

menyajikan hasil pengolahan data, dan pengolahan data tersebut didasarkan pada

pengujian statistik, hipotesis yang diajukan, serta konsep-konsep teori yang telah

penulis ajukan.

4.1 Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian

4.1.1 Hasil Perhitungan Korelasi Rank Spearman Antara Kepuasan Kerja

dengan Affective Commitment

Hipotesis Statistik yang diajukan :

H0 : rs � 0 : Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja

dengan affective commitment pada karyawan CV. Niftrasoft

Bandung.

H1 : rs > 0 : Terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja

dengan affective commitment pada karyawan CV. Niftrasoft

Bandung.

'��!/�0�� (�� %#�

�

Hasil Perhitungan :

Tabel 4.1.1

Hasil Perhitungan Korelasi Rank Spearman Antara Kepuasan Kerja

dengan Affective Commitment

Kriteria Pengujian Hasil Uji Kesimpulan

H0 ditolak jika thit > ttab,

Dengan � = 0.05 dan db = N-2 = 16

rs = 0,564

thit = 2,731

ttab = 1,734

d = 31,80 %

Karena thit > ttab,

H0 ditolak.

Analisis hasil statistik :

Berdasarkan hasil melalui perhitungan statistik (tabel 4.1.1), diperoleh :

thit > ttab (2,731 > 1,731), hal ini menunjukkan bahwa H0 ditolak dan H1

diterima. Dengan demikian maka dapat dinyatakan bahwa terdapat hubungan

yang signifikan antara kepuasan kerja dengan affective commitment pada

karyawan CV. Niftrasoft Bandung, artinya semakin tinggi kepuasan kerja maka

semakin tinggi pula affective commitment. Nilai rs = 0,564 menujukkan tingkat

keeratan sedang yang bararti hubungan yang ada cukup berarti.

'��!/�0�� (�� %+�

�

4.1.2 Hasil Korelasi antara Kepuasan Kerja dengan Continuance

Commitment



dengan continuance commitment pada karyawan CV. Niftrasoft

Bandung.

H1 : rs > 0 : Terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dengan


Hasil Perhitungan :

Tabel 4.1.2

Hasil Perhitungan Korelasi Rank Spearman Kepuasan Kerja

dengan Continuance Commitment

Kriteria Pengujian Hasil uji Kesimpulan

H0 ditolak jika -thit < -ttab,

Dengan � = 0.05 dan db = N-2 = 16

rs = - 0.299

thit = -1.253

ttab = -1.734

d = 8.94 %

Karena -thit > -ttab,

maka H0 diterima.

Analisis hasil statistik :

Berdasarkan hasil melalui perhitungan statistik (tabel 4.1.2), dipeoleh : -thit >-ttab

(-1,256 > -1,731), hal ini menunjukkan bahwa H0 diterima dan H1 ditolak.

Dengan demikian maka dapat dinyatakan bahwa tidak terdapat hubungan yang

signifikan antara kepuasan kerja dengan continuance commitment pada karyawan

'��!/�0�� (�� %$�

�

CV. Niftrasoft Bandung. Nilai koefisien korelasi Rank Spearman (-0,299)

menunjukkan tingkat keeratan yang rendah.

4.1.3 Hasil Korelasi Rank Spearman antara Kepuasan Kerja dengan

Normative Commitment



dengan normative commitment pada karyawan CV. Niftrasoft

Bandung.

H1 : rs > 0 : Terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja

dengan normative commitment pada karyawan CV. Niftrasoft

Bandung.

Hasil Perhitungan :

Tabel 4.1.3

Hasil Perhitungan Korelasi Rank Spearman Kepuasan Kerja

dengan Normative Commitment

Kriteria Pengujian Hasil uji Kesimpulan

H0 ditolak jika thit > ttab,

Dengan � = 0.05 dan db = N-2 = 16

rs = 0.081

thit = 0.324

ttab = 1.734

d = 0.65 %

Karena thit < ttab,

maka H0 diterima.

.

'��!/�0�� (�� %,�

�

Analisis hasil statistik

Berdasarkan hasil melalui perhitungan statistik (tabel 4.1.3), dipeoleh : thit < ttab

(0,081 < 1,731), hal ini menunjukkan bahwa H0 diterima dan H1 ditolak. Dengan

demikian maka dapat dinyatakan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan

antara kepuasan kerja dengan normative commitment pada karyawan CV.

Niftrasoft Bandung. Nilai rs = 0.081 menunjukkan derajat keeratan hampir tidak

ada dan hubungan yang ada cenderung diabaikan.

4.2 Hasil Tabulasi Silang

4.2.1 Hasil Tabulasi Silang antara Kepuasan kerja dengan affective

commitment pada karyawan CV. Niftrasoft Bandung.

Tabel 4.2.1

Hasil Tabulasi Silang antara Kepuasan kerja dengan affective commitment

Affective

Commitment

Kepuasan Kerja Total

Puas Tidak puas

F % F % F %

Tinggi 7 38,89 5 27,78 12 66,67

Rendah 0 0 6 33,33 6 33,33

Total 7 38,89 11 61,11 18 100

Dari tabel 4.2.1 dapat dilihat bahwa karyawan yang merasa puas dengan

dimensi-dimensi yang ada di lingkungan kerja dan memiliki affective commitment

yang tinggi, sebanyak 7 orang (38,89%), tidak terdapat karyawan puas dan

memiliki affective commitment yang rendah. Karyawan yang merasa tidak puas

dan memiliki affective commitment yang tinggi yaitu sebanyak 5 orang (27,78%),

'��!/�0�� (�� %%�

�

karyawan yang tidak puas dan memiliki affective commitment yang rendah

sebanyak 6 orang ( 33,33%). Hal ini menunjukkah bahwa karyawan yang puas

cenderung memiliki affective commitment yang tinggi dan karyawan yang tidak

puas lebih banyak memiliki affective commitment yang rendah.

4.2.2 Hasil Tabulasi Silang antara Kepuasan Kerja dengan continuance

commitment pada karyawan CV. Niftrasoft Bandung.

Tabel 4.2.2

Hasil Tabulasi Silang antara Kepuasan Kerja dengan

continuance commitment

Continuance

Commitment


Puas Tidak puas

F % F % F %

Tinggi 3 16,67 8 44,44 11 61.11

Rendah 4 22,22 3 16,67 7 38,89

Total 7 38,89 11 61,11 18 100

Dari tabel 4.2.2 menunjukkan bahwa karyawan yang merasa puas dan

memiliki continuance commitment yang tinggi sebanyak 3 orang (16,67%),

karyawan yang puas dan memiliki continuance commitment yang rendah

sebanyak 4 orang (22,22%). Sedangkan karyawan merasa tidak puas dan memiliki

continuance commitment yang tinggi yaitu sebanyak 8 orang (44,44%), karyawan

yang tidak puas dan memiliki continuance commitment yang rendah sebanyak 3

orang (16,67%). Dengan demikian, karyawan yang tidak puas lebih banyak

'��!/�0�� (�� %"�

�

memiliki continuance commitement yang tinggi, sedangkan karyawan yang puas

lebih banyak memiliki continuance commitment yang rendah.

4.2.3 Hasil Tabulasi Silang antara Kepuasan Kerja dengan Normative

Commitment pada Karyawan CV. Niftrasoft Bandung.

Tabel 4.2.3

Hasil Tabulasi Silang antara Kepuasan Kerja dengan

Normative Commitment

Normative

Commitment


Puas Tidak puas

F % F % F %

Tinggi 5 27,78 7 38,89 12 66,67

Rendah 2 11,11 4 22,22 6 33,33

Total 7 38,89 11 61,11 18 100

Dari tabel 4.2.3 menunjukkan karyawan yang puas dengan pekerjaannya

dan memiliki normative commitment yang tinggi yaitu sebanyak 5 orang

(27,78%), karyawan yang puas dan memiliki normative commitment yang rendah

sebanyak 2 orang (11,11%). Sedangkan karyawan yang tidak puas dan memiliki

normative commitment yang tinggi sebanyak 7 orang (38.89%), karyawan yang

tidak puas dan memiliki normative commitment yang rendah sebanyak 4 orang

(22,22%). Dengan demikian, karyawan yang merasa tidak puas dengan

pekerjaannya cenderung mimiliki normative comitment yang tinggi, begitu pula

karyawan yang puas mereka lebih banyak memiliki normative commitment yang

tinggi pula.

'��!/�0�� (�� "-�

�

4.3 Gambaran Kepuasan Kerja karyawan CV. Niftrasoft Bandung

Tabel 4.3

Kepuasan Kerja karyawan

Tingkat kepuasan kerja Frekwensi Prosentase

Puas 7 38,89 %

Tidak puas 11 61,11 %

Tabel di atas merupakan gambaran dari kepuasan kerja karyawan CV.

Niftrasoft Bandung. Skor kepuasan dan ketidakpuasan tersebut diperoleh dari

hasil selisih antara harapan dan kenyataan yang dirasakan oleh karyawan. Dari

tabel tersebut dapat dilihat bahwa terdapat 7 orang (38,89 %) karyawan CV.

Niftrasoft Bandung yang merasa puas dengan dimensi-dimensi pekerjaannya.

Sedangkan sisanya yaitu sebanyak 11 orang (61,11%) karyawan CV. Niftrasoft

Bandung yang merasa tidak puas dengan pekerjaannya. Dengan demikian,

karyawan yang tidak puas lebih banyak dibandingkan dengan karyawan yang

puas.

'��!/�0�� (�� "&�

�

� Gambaran Dimensi-dimensi Kepuasan Kerja pada Karyawan CV.

Niftrasoft Bandung

Tabel 4.3.1

Dimensi – dimensi Kepuasan Kerja

Dimensi Puas Tidak puas

F % F %

Compensation 8 44,44 10 55,56

Supervision 6 33,33 12 66,67

The work itself 7 38,89 11 61,11

Co-workers 5 27,78 13 72,22

Job security 5 27,78 13 72,22

Advancement opportunity 6 33,33 12 66,67

Dari tabel 4.3.1 dapat kita lihat bahwa dimensi pekerjaan yang membuat

karyawan CV. Niftrasoft Bandung merasa puas yaitu pada dimensi compensation

sebanyak 8 orang (44,44%). Sedangkan dimensi pekerjaan yang membuat

karyawan CV. Niftrasoft Bandung tidak puas yaitu pada dimensi co-workers

sebanyak 13 orang (72,22%), job seciruty sebanyak 13 orang (72,22%),

supervision sebanyak 12 orang (66,67%), advancement opportunity sebanyak 12

orang (66,67%), dan dimensi the work itself sebanyak 11 orang (61,11%).

'��!/�0�� (�� ")�

�

4.4 Gambaran Komitmen Organisasi pada Karyawan CV. Niftrasoft

Bandung

Tabel 4.4

Komitmen Organisasi

Dimensi Tinggi Rendah

F % F %

Affective commitment 12 66,67 6 33,33

Continuance commitment 11 61,11 7 38,89

Normative commitment 12 66,67 6 33,33

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki

affective commitmen yang tinggi sebanyak 12 orang (66,67%), sedangkan yang

memiliki affective commitment rendah sebanyak 6 orang (33,33%). Karyawan

yang memiliki continuance commitment yang tinggi sebanyak 11 orang (61,11%),

sedangkan yang memiliki continuance commitment rendah sebanyak 7 orang

(38,89%). Karyawan yang memiliki normative commitment yang tinggi sebanyak

12 orang (66,67%), sedangkan yang memiliki normative commitment rendah

sebanyak 6 orang (33,33%). Dengan demikian, karyawan CV. Niftrasoft Bandung

kebanyakan memiliki komitmen organisasi yang tinggi, terutama berdasarkan

affective commitment dan normative commitment.

'��!/�0�� (�� "*�

�

4.5 Pembahasan

4.5.1 Pembahasan data hasil penelitian hubungan antara kepuasan kerja

dengan affective commitment

Berdasarkan tabel hasil pengujian statistik diperoleh data bahwa terdapat

hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dengan affective commitment,

dengan derajat keeratan sedang (0,564). Hubungan yang terjadi bertanda positif,

artinya semakin tinggi kepuasan kerja, maka semakin tinggi affective commitment

karyawan.

Kepuasan kerja memiliki hubungan dengan affective commitment.

Gambarannya, karyawan CV. Niftrasoft Bandung yang puas, mereka merasa

dimensi-dimensi pekerjaan telah sesuai dengan harapan-harapan mereka.

Karyawan mempersepsikan bahwa dengan bekerja di CV. Niftrasoft maka

kebutuhan mereka dapat terpenuhi. Dengan terpenuhinya kebutuhan menjadikan

hal tersebut sebagai suatu pengalaman yang positif. Dimana pengalaman positif

tersebut merupakan pengalaman yang dapat memuaskan kebutuhan hidup mereka.

Apabila pengalaman positif tersebut terjadi secara terus menerus, maka akan

semakin bertambah pula kepuasan kerja. Karyawan yang merasa perusahaan dapat

memenuhi kebutuhan mereka dan membuat diri mereka merasa nyaman dalam

bekerja, maka karyawan akan mempertahankan pengalaman tersebut dan berharap

dapat terulang kembali. Salah satu caranya yaitu dengan tetap berada di

perusahaan tersebut. Hal ini lambat laun maka dapat mengembangkan affective

commitment pada karyawan. Karena menurut Allen & Meyer (1991) Affective

commitment berkembang sebagai hasil dari pengalaman kerja individu yang

'��!/�0�� (�� "#�

�

memuaskan kebutuhan individu. Berdasarkan definisi tersebut, pengalaman kerja

karyawan yang memuaskan kebutuhan individu dapat mengembangkan affective

commitment. Sehingga, karyawan CV. Niftrasoft Bandung yang marasa puas dan

menjadikan kepuasan tersebut sebagai pengalaman yang memuaskan, maka

affective commitment karyawan CV. Niftrasoft Bandung pun akan semakin

meningkat.

Berdasarkan uraian di atas, hal ini terbukti pula dengan hasil penelitian yang

menunjukkan bahwa dari sebanyak 7 orang (38,89%) karyawan yang puas,

mereka memiliki affective comitment yang tinggi. Sedangkan karyawan yang

tidak puas yaitu sebanyak 6 orang (33,33%) memiliki affective commitment yang

rendah.

Diagram 4.5.1

Tabulasi silang kepuasan kerja dan affective commitment

Sedangkan sebanyak 5 orang (27,78%) karyawan yang tidak puas namun

memiliki affective commitment yang tinggi, gambarannya yaitu mereka

mempersepsikan pengalaman yang positif bukan berdasarkan ketidakpuasan yang

mereka rasakan, akan tetapi mereka memiliki pengalaman positif yang berasal

38,89

0

27,78

33,33

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

puas & affectivecommitment tinggi

puas & affectivecommitment rendah

tdk puas & affectivecommitment tinggi

tdk puas & affectivecommitment rendah

%

'��!/�0�� (�� "+�

�

dari kedekatan emosional antar karyawan, rekan sekerja, maupun atasan, yang

telah terjalin di antara mereka. Sehingga karyawan mendapatkan kenyamanan

dengan bekerja di perusahaan tersebut. Menurut Kim dan Mauborgne (dalam

Allen & Meyer, 1997) menyatakan individu dengan affective commitment yang

tinggi akan lebih mendukung kebijakan perusahaan dibandingkan yang lebih

rendah. Dengan begitu mereka lebih mempertahankan keanggotaannya di

perusahaan tersebut.

Karyawan ingin tetap menjadi anggota dalam suatu organisasi yang dapat

memberi pengalaman kerja yang positif. Hal ini disebabkan karena mereka

menghargai pengalaman ini dan mengharapkan pengalaman ini terus berlanjut,

selain ini sebagai cara untuk mempertahankan keseimbangan dalam hubungannya

dengan organisasi, mereka akan mengarahkan segala usaha untuk efektifitas

organisasi. Selain itu, menurut Allen & Meyer (1997), karyawan yang memiliki

affective commitment mereka akan memiliki motivasi dan keinginan untuk

berkontribusi secara berarti terhadap organisasi, mereka juga akan bekerja lebih

keras dan menunjukkan hasil pekerjaan yang lebih baik dibanding dengan

karyawan yang memiliki affective commitment yang rendah.

Karyawan yang tidak puas dan memiliki affective commitment yang rendah

ada sebanyak 6 orang (33,33%). Gambarannya yaitu karyawan yang tidak puas

merasa dimensi-dimensi pekerjaannya tidak sesuai dengan harapan-harapan

mereka, karena tidak dapat atau menghambat dalam pemenuhan kebutuhan

mereka. Apabila karyawan merasa kebutuhannya tidak terpenuhi dengan bekerja

di perusahaan CV. Niftrasoft Bandung, maka dapat menjadikan hal tersebut

'��!/�0�� (�� "$�

�

sebagai pengalamannya yang negatif. Pengalam negatif tersebutlah yang dapat

menghambat pembentukan affective commitment. Sehingga karyawan yang tidak

puas, lebih banyak memiliki affective commitment yang rendah.


dengan continuance commitmen

Berdasarkan tabel hasil pengujian statistik diperoleh data bahwa tidak

terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dengan continuance

commitment, dengan tingkat keeratan (-0,299) rendah.

Berdasarkan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa karyawan yang tidak

puas lebih banyak memiliki continuance commitment yang tinggi, yaitu sebanyak

8 orang (44,44%). Gambarannya adalah, karyawan yang tidak puas mereka

merasa bahwa harapannya tidak sesuai dengan kenyataannya. Karyawan yang

tidak puas, sangat mudah sekali untuk keluar dari organisasi, karena bagi mereka

jika perusahaan tidak dapat membuat mereka nyaman, maka untuk apa mereka

mempertahankan pekerjaan tersebut. Mereka pasti lebih tertarik untuk mencari

pekerjaan yang lebih memuaskan kebutuhan mereka.

Allen & Meyer mengatakan bahwa karyawan yang memiliki continuance

commitment yang tinggi akan lebih bertahan di perusahaan di banding dengan

karyawan yang memiliki continuance commitment yang rendah. Gambarannya

adalah mereka tetap bertahan di perusahaan karena mereka tidak memiliki

alternatif pekerjaan yang lebih baik, mereka membutuhkan pekerjaan tersebut saat

ini atau karyawan tersebut melakukan perbandingan atas keuntungan dan kerugian

yang akan di dapat jika keluar dari perusahaan. Keuntungan dan kerugian ini

'��!/�0�� (�� ",�

�

merupakan investasi yang telah diberikan kepada perusahaan, seperti waktu,

tenaga, uang. Dalam bukunya Allen & Meyer (1991), mengemukakan bahwa

continuance commitment dapat berkembang karena adanya berbagai tindakan atau

kejadian yang dapat meningkatkan kerugian jika meninggalkan organisasi.

Beberapa tindakan atau kejadian ini yaitu investasi dan alternatif (pekerjaan, rekan

kerja) yang tidak mungkin didapatkan di dalam organisasi lain. Sehingga

meskipun mereka merasa tidak puas, akan tetapi mereka tidak ingin meninggalkan

organisasi karena mereka telah berinfestasi pada perusahaan dan akan merasa rugi

bila saat ini meninggalkan perusahaan karena dengan bekerja di perusahaan lain

belum tentu ia mendapatkan apa yang ia peroleh di CV. Niftrasoft Bandung.

Dengan demikian, semakin karyawan tidak puas dan semakin karyawan sadar

akan mendapatkan kerugian jika meninggalkan organisasi, maka akan semakin

tinggi continuance commitment karyawan.

Berdasarkan uraian di atas, hal ini sesuai dengan hasil wawancara terhadap

beberapa karyawan. Mereka mengatakan bahwa sebenarnya mereka memiliki

keinginan untuk keluar dari organisasi, akan tetapi mereka merasa bahwa jika

mereka keluar dari perusahaan mereka harus memulai karir kembali dari awal dan

juga karena faktor sulitnya untuk mendapatkan alternatif pekerjaan lain yang

sesuai dengan keterampilan yang telah mereka miliki. Tetap bertahan di

perusahaan merupakan jalan yang aman bagi mereka, selain karena mereka telah

'��!/�0�� (�� "%�

�

menguasai keterampilan pada pekerjaan saat ini, juga karena mereka telah

berinvestasi waktu dan tenaga yang cukup lama di perusahaan tersebut.

Diagram 4.5.2

Tabulasi silang antara kepuasan kerja dengan continuance commitment

Berdasarkan hasil penelitian pada diagram 4.5.4 terdapat pula karyawan CV.

Niftrasoft yang merasa tidak puas dan memiliki continuance commitment yang

rendah yaitu sebanyak 3 orang (16,67%). Gambarannya yaitu, karyawan yang

tidak puas merasa perusahaan tidak dapat diharapkan lagi untuk dapat memenuhi

kebutuhan mereka, sehingga mereka lebih memilih untuk mencari alternatif

pekerjaan lain. Kerena mereka merasa akan mendapat kerugian apabila terus

mempertahankan keanggotaannya pada perusahaan. Apabila ada pekerjaan lain

yang lebih menarik, karyawan yang tidak puas dan memiliki continuance

commitment yang rendah, mereka ada kemungkinan untuk keluar dari perusahaan

CV. Niftrasoft Bandung.

Selain itu karyawan yang merasa puas dan memiliki continuance

commitment yang tinggi yaitu sebanyak 3 orang (16,67%). Gambarannya yaitu,

karyawan CV. Niftrasoft Bandung yang merasa dimensi-dimensi pekerjaan

16,6722,22

44,44

16,67

0

10

20

30

40

50 puas &continuancecommitment tinggipuas &continuancecommitment rendahtdk puas &continuancecommitment tinggitdk puas &continuancecommitment rendah

%

'��!/�0�� (�� ""�

�

sebagai hal yang menyenangkan dan memiliki continuance commitment yang

tinggi, mereka tetap bertahan di perusahaan tersebut bukan karena kedekatan

emosional. Allen & Meyer mengatakan, anggota organisasi dengan continuance

commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena

mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut (Allen &

Meyer, 1997). Misalnya gaji atau mungkin juga karena ia tidak dapat menemukan

pekerjaa lain. Individu dengan continuance commitment yang tinggi akan bertahan

dalam organisasi, bukan karena alasan emosional, tapi karena adanya kesadaran

dalam individu tersebut akan kerugian besar yang dialami jika meninggalkan

organisasi.

Karyawan dengan continuance commitment yang tinggi cenderung tetap

bertahan di perusahaan dibanding dengan yang memiliki continuance commitment

rendah. Akan tetapi Individu yang memiliki contiuance commitment tidak dapat

diharapkan untuk memiliki keinginan yang kuat berkontribusi pada organisasi.

Semakin tinggi continuance commitment seseorang, maka ia semakin bersikap

pasif atau membiarkan saja keadaan yang tidak berjalan dengan baik di

perusahaan. Mereka adalah karyawan yang bekerja hanya sebagai tuntutan tugas

saja, namun tidak berkeinginan untuk memberikan sesuatu yang lebih dan tidak

berkeinginan memberikan kontribusi yang berarti untuk perusahaan

Terdapat pula karyawan CV. Niftrasoft Bandung yang merasa puas dengan

pekerjaannya dan memiliki continuance commitment yang rendah, yaitu sebanyak

4 orang (22,22%). Karyawan CV. Niftrasoft yang merasa aspek-aspek pekerjaan

merupakan suatu hal yang menyenangkan dan mereka memiliki continuance

'��!/�0�� (�� &--�

�

commitment yang rendah, gambarannya adalah karyawan yang puas merasa

harapannya sesuai dengan kenyataan yang ia terima, itu artinya ia dapat

memenuhi kebutuhan hidupnya dengan bekerja di perusahaan CV. Niftrasoft

Bandung. Sehingga mereka tetap bertahan di perusahaan bukan lagi berdasarkan

keuntungan atau kerugian atas investasi yang telah diberikan untuk perusahaan,

tapi berdasarkan faktor lain seperti adanya kebutuhan mereka dengan pekerjaan

tersebut.


dengan normative commitment

Bedasarkan tabel hasil pengujian statistik diperoleh data bahwa tidak

terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dengan normative

commitment pada karyawan CV. Niftrasoft Bandung, dengan korelasi hampir

tidak ada (0,081%) dan cenderung diabaikan.

Diagram 4.5.3

Tabulasi silang kepuasan kerja dengan normative commitment

27,78

11,11

38,89

22,22

0

10

20

30

40

50 puas & normativecommitment tinggi

puas & normativecommitment rendah

tdak puas & normativecommitment tinggi

tdk puas & normativecommitment rendah

%

'��!/�0�� (�� &-&�

�

Berdasarkan diagram 4.5.3, karyawan yang puas dan memiliki normative

commitment yang tinggi sebanyak 5 orang (27,78%). Gambarannya yaitu

karyawan yang puas, merasa kebutuhan-kebutuhannya dapat terpenuhi dengan

bekerja di CV. Niftrasoft. Tingginya normative commitment, karena mereka

merasa perusahaan telah memberikan sesuatu yang tidak dapat dibalas oleh

dirinya. Menurut Allen & Meyer, normative commitment berkembang karena

organisasi memberikan sesuatu yang sangat berharga bagi individu yang tidak

dapat dibalas kembali. Sehingga bertahan di perusahaan tersebut bagi mereka

merupakan suatu keharusan atau hal yang benar atau nilai moral yang harus

mereka jalankan.

Selain itu sebanyak 2 orang (11,11%) karyawan CV. Niftrasoft Bandung

yang merasa puas dan memiliki normative commitment yang rendah.

Gambarannya yaitu, karyawan yang merasa puas dengan dimensi-dimensi

pekerjaan, akan tetapi mereka kurang mendapatkan sosialisasi dari perusahaan

ketika awal masuk kerja. Sosialisasi disini adalah pemberitahuan kepada

karyawan bahwa perusahaan menginginkan kesetiaan dari mereka. Menurut Allen

& Meyer, normative commitment terhadap organisasi dapat berkembang dari

sejumlah tekanan yang dirasakan individu selama proses sosialisasi (dari keluarga

atau budaya) dan selama sosialisasi saat individu baru masuk ke dalam organisasi.

Sehingga karyawan tersebut memiliki normative commitment yang rendah.

Terdapat pula karyawan yang merasa tidak puas dengan dimensi pekerjaan

dan memiliki normative commitment yang tinggi, yaitu sebanyak 7 orang

(38,89%). Gambarannya yaitu, karyawan yang merasa dimensi-dimensi pekerjaan

'��!/�0�� (�� &-)�

�

adahal hal tidak menyenangkan akan tetapi mereka memiliki normative

commitment yang tinggi, mereka merasa bahwa tetap berada di perusahaan adalah

hal yang benar. Karena mereka memiliki tugas dan tanggung jawab yang harus di

kerjakan. Misalnya karena adanya kontrak kerja dengan perusahaan. Allen &

Meyer (1991) mengatakan, bahwa normative commitment berkembang dari

adanya kontrak psikologis antara anggota dengan organisasinya (Argyris;

Rousseau; Schein dalam Allen & Meyer, 1997). Kontrak psikologis adalah

kepercayaan dari masing-masing pihak bahwa masing-masing akan timbal balik

memberi. Karyawan yang memiliki normative commitment yang tinggi akan tetap

bertahan dalam organisasi karena mereka merasa adanya suatu kewajiban atau

tugas, mereka berlandaskan pada suatu keyakinan bahwa itu adalah hal yang

benar dan hal tersebut merupakan moral yang harus dijalankan. Hal ini sesuai

dengan hasil wawancara terhadap karyawan CV. Niftrasoft, mereka yang merasa

tidak puas akan tetapi mereka tetap bertahan di perusahaan karena mereka masih

memiliki kontrak kerja dengan perusahaan dan hal tersebut bagi mereka

merupakan moral yang harus dijalankan.

Sedangkan 4 orang (22,22%) karyawan CV. Niftrasoft Bandung yang

merasa tidak puas dan memiliki normative commitment yang rendah.

Gambarannya yaitu karyawan yang tidak puas merasa bahwa bekerja di

perusahaan CV. Niftrasoft merupakan hal yang tidak menyenangkan karena tidak

dapat memenuhi kebutuhan hidup mereka. Sehingga lambat laun dapat

menurunkan normative commitment karyawan. Karyawan yang tidak puas dapat

keluar dari perusahaan, dan normative commitment yang rendah menandakan

'��!/�0�� (�� &-*�

�

tidak adanya kewajiban moral bagi mereka untuk mempertahankan

keanggotaanya pada perusahaan, karena bagi mereka untuk apa menjalankan

moral atau menjalankan kewajiban sebagai karyawan sedangkan mereka sendiri

merasa tidak puas. Sehingga bagi mereka tidak ada kewajiban untuk membalas

atau loyal pada perusahaan.

4.5.4 Pembahasan kepuasan kerja karyawan CV. Niftrasoft Bandung

Berdasarkan perhitungan median, diperoleh hasil mengenai kepuasan kerja

karyawan CV. Niftrasoft Bandung. Terdapat 7 orang (38,89%) karyawan yang

merasa puas dengan dimensi-dimensi pekerjaannya. Sedangkan sisanya yaitu

sebanyak 11 orang (61,11%) karyawan CV. Niftrasoft Bandung yang merasa tidak

puas dengan pekerjaannya.

Diagram 4.5.4.1

Gambaran kepuasan kerja karyawan CV. Niftrasoft Bandung

Pada diagram 4.5.4.1 nampak bahwa karyawan yang merasa tidak puas

dengan pekerjaannya lebih banyak dibanding dengan karyawan yang puas.

Karyawan yang puas dengan pekerjaannya akan merasa lebih bahagia dan

memiliki motivasi dalam bekerja, sehingga produktivitas mereka dapat

Job Satisfaction

38,89

61,11

010203040506070

KaryawanPuas

KaryawanTidak Puas

%

'��!/�0�� (�� &-#�

�

meningkat. Karyawan CV. Niftrasoft Bandung yang merasa puas dapat

ditunjukkan dengan rendahnya absensi. Mereka merasa nyaman dengan

pekerjaannya dan memiliki motivasi dalam bekerja untuk mencapai tujuan

organisasi. Hal tersebut dapat terjadi karena karyawan merasa bahwa perusahaan

telah memberikan apa yang mereka harapkan, misalnya terpenuhinya kebutuhan

hidup. Sehingga jika perusahaan telah memenuhi kebutuhan karyawanya, maka

karyawan pun berkeinginan untuk memenuhi kebutuhan perusahaan, yaitu dengan

bekerja sebaik mungkin dan tetap menjadi anggota organisasi. Salah satu bentuk

kontribusi mereka terhadap perusahaan yaitu dengan memberikan saran-saran

serta masukan yang dapat membangun perusahaan.

Selain itu, karyawan yang puas akan lebih bertahan di perusahaan

dibanding dengan karyawan yang tidak puas. Menurut Mitchell (1982), semakin

tinggi tingkat kepuasan kerja maka semakin rendah perilaku turn over (pindah

kerja/meninggalkan organisasi). Karena mereka merasa perusahaan cukup dapat

memenuhi kebutuhan hidupnya, artinya apa yang mereka inginkan dapat mereka

peroleh dengan bekerja di perusahaan tersebut. Sehingga kecil kemungkinan bagi

mereka berkeinginan untuk mencari pekerjaan lain. Mereka akan lebih lama

bekerja di perusahaan dan bila perlu mereka akan mengabdi dan memiliki

loyalitas yang tinggi terhadap organisasi, walau bagaimanapun keadaan

perusahaan tersebut.

Sedangkan karyawan yang tidak puas yaitu sebanyak 11 orang (61,11%),

hal ini dapat terjadi karena mereka merasa adanya kesenjangan antara apa yang

mereka harapkan dengan apa yang mereka terima dari perusahaan. Karyawan CV.

'��!/�0�� (�� &-+�

�

Niftrasoft Bandung yang tidak puas, mereka merasa bahwa perusahaan kurang

dapat memenuhi kebutuhan dirinya atau merasa tidak puas dengan apa yang telah

diperolehnya, karena apa yang mereka dapatkan tidak sebanding dengan apa yang

telah mereka berikan untuk perusahaan. Selain itu mereka juga melakukan

perbandingan sosial dengan perusahaan lain, misalnya mengenai gaji atau

tunjangan kesehatan. Mereka melihat bahwa di perusahaan lain telah ada

tunjangan kesehatannya, berbeda dengan di CV. Niftrasoft yang belum ada

tunjangan kesehatannya.

Bentuk ketidakpuasan karyawan, mereka tampilkan dalam perilaku

kerjanya, seperti menunda-nunda pekerjaan, bermalas-malasan, meninggalkan

pekerjaan di luar jam kerja, bekerja hanya untuk menyelesaikan tugas dan

mencapai target saja, mereka tidak berkeinginan memberikan yang lebih untuk

perusahaan. Selain itu bentuk ketidak puasan kerja dapat pula di tampilkan dengan

perilaku yang ekstrim, misalnya mencuri atau merusak properti perusahaan,

absensi yang tinggi, menjelek-jelekkan nama perusahaan, sampai meninggalkan

organisasi.

Berdasarkan hasil wawancara, banyak hal yang dikeluhkan oleh karyawan

CV. Niftrasoft Bandung berkenaan dengan dimensi-dimensi pekerjaan. Hal ini

terbukti dengan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa terdapat dimensi-

dimensi dalam pekerjaan yang dirasa tidak memuaskan oleh karyawan. Berikut

diagram mengenai dimensi-dimensi pekerjaan yang membuat karyawan CV.

Niftrasoft Bandung tidak puas :

'��!/�0�� (�� &-$�

�

Diagram 4.5.4.2

Prosentase ketidak puasan karyawan pada tiap dimensi pekerjaan

Dengan memperhatikan diagram di atas (4.5.4.2), pada dasarnya hampir

semua dimensi membuat karyawan CV. Niftrasoft Bandung tidak puas. Dimensi

yang paling tinggi yaitu pada dimensi co-workers, jos security, supervision,

advancement opporunity dan the work itself.

Karyawan CV. Niftrasoft yang merasa puas pada dimensi co-workers yaitu

sebanyak 5 orang (27,78%), artinya mereka merasa hubungan yang terjalin

dengan rekan sekerja cukup hangat dan merasa nyaman dengan interaksi yang

terjalin. Sebaliknya, terdapat 13 orang (72,22%) karyawan CV. Niftrasoft

Bandung yang merasa tidak puas dengan dimansi co-workers. Karyawan yang

tidak puas dengan dimensi co-workers, mereka merasa hubungan yang terjalin

diantara rekan sekerja kurang hangat, kurang memberikan semangat, dukungan

atau support dalam bekerja. Perilaku mereka dalam bekerja terkesan sendiri-

sendiri, bekerja hanya untuk menyelesaikan tugas dan taggung jawabnya masing-

masing. Selain itu diantara mereka juga kurangnya terjalin kerjasama dan kurang

saling memberikan bantuan dalam bekerja terutama ketika mereka mendapatkan

55,56

66,67

61,11

72,22 66,67

01020304050607080

compensation

supervision

the work itself

co-workers

job security

advancementopprtunity

%

'��!/�0�� (�� &-,�

�

kesulitan. Kondisi seperti ini dapat membuat mereka merasa kurang nyaman

dalam bekerja dan tidak betah untuk berlama-lama berada di perusahaan.

Karyawan CV. Niftrasoft yang merasa puas pada dimensi job security

yaitu sebanyak 5 orang (27,78%). Artinya mereka merasa nyaman dalam bekerja

dan tidak mempermasalahkan dengan kebijakan yang ada di perusahaan.

Sedangkan karyawan yang merasa tidak puas dengan dimensi job security yaitu

sebanyak 13 orang (72,22%). Berdasarkan hasil wawancara pada karyawan CV.

Niftrasoft, mereka merasa perusahaan kurang memperhatikan kebijakan yang

menyangkut kesejahteraan karyawan, seperti tidak diberikannya tunjangan

kesehatan. Selain itu, karyawan juga merasa kebijakan perusahaan kurang jelas

dalam menentukan karyawan kontrak atau karyawan tetap. Hal-hal tersebutlah

yang dapat membuat karyawan merasa tidak aman dan nyaman dalam bekerja.

Menurut Wexley & Yukl, rasa aman didapatkan dari adanya suasana kerja yang

menyenangkan, tidak ada rasa takut akan sesuatu hal yang tidak pasti dan tidak

ada kekhawatiran akan diberhentikan secara tiba-tiba.

Karyawan yang puas dengan dimensi supervision yaitu sebanyak 6 orang

(33,33%). Karyawan CV. Niftrasoft yang tidak puas dengan dimensi supervision

mereka merasa atasan mereka cukup berkompeten di bidangnya dan dapat

memberikan arahan serta bantuan kepada bawahannya. Sedangkan karyawan yang

tidak puas dengan dimensi supervision yaitu sebanyak 12 orang (66,67%) .

Karyawan CV. Niftrasoft yang tidak puas mereka merasa atasan mereka kurang

dapat menghargai hasil kerja bawahan dan kurang memberikan dukungan atau

memberikan semangat kepada bawahannya. Padahal dukungan dan dorongan dari

'��!/�0�� (�� &-%�

�

atasan sangatlah diperlukan, karena dapat meningkatkan rasa percaya diri bagi

karyawan dalam bekerja, serta dapat memberikan kesempatan kepada karyawan

untuk menunjukkan kemampuan yang mereka miliki. Menurut Yukl (1971), para

karyawan menyatakan kepuasannya terhadap atasan yang menunjukkan sikap

penuh perhatian dan memberikan dukungan kepada bawahan daripada atasan yang

bersikap tak acuh dan selalu mengkritik. Kesempatan yang diberikan oleh atasan

kepada bawahannya untuk berpartisipasi juga dapat meningkatkan kepuasan kerja.

Karyawan CV. Niftrasoft yang merasa tidak puas dengan dimensi

advancement opportunity yaitu sebanyak 12 orang (66,67%). Karyawan CV.

Niftrasoft Bandung yang tidak puas dengan dimensi advancement opportunity,

mereka merasa mendapatkan kesulitan dalam mengembangkan karir di

perusahaan tersebut, karena belum adanya kebijakan mengenai hal tersebut.

Sehingga hal tersebut dapat menghambat harapan atau jenjang karir mereka.

Tanpa adanya pengembangan karir, maka karyawan yang berprestasi sekalipun

tidak akan memperoleh kesempatan untuk mencapai sasaran karirnya. Efeknya

adalah apabila pengembangan karir tidak mendapat perhatian maka kepuasan

kerja akan menurun, begitu juga sebaliknya. Selain itu karyawan juga merasa

tidak diberikannya kesempatan yang sama untuk mendapatkan kenaikan gaji atau

kenaikan jabatan (promosi). Sedangkan sebanyak 6 orang (33,33%) karyawan

yang puas dengan dimensi advancement opportunity, mereka merasa kenaikan

jabatan atau promosi di rasa tidak begitu dibutuhkan oleh mereka, karena menurut

mereka pekerjaan yang sekarang sudah sesuai dengan diri mereka.

'��!/�0�� (�� &-"�

�

Karyawan CV. Niftrasoft yang merasa dimensi the work itself sebagai hal

yang tidak menyenangkan yaitu sebanyak 11 orang (61,11%). Karyawan merasa

perusahaan kurang dapat memberikan kejelasan tugas dan tanggung jawab yang

harus dilakukan. Sehingga terkadang karyawan melakukan tugas yang sebenarnya

bukan dari tugas mereka. Selain itu karyawan juga kurang diberikan kebebasan

untuk merencanakan dan memutuskan prosedur pekerjaan sendiri. Sehingga

karyawan merasa kurang mendapat kesempatan untuk menunjukkan kemampuan

yang dimilikinya. Menurut Hockman dan Oldman (1975) dalam Wexley &

Yukl (1989) menyatakan bahwa karyawan akan merasa senang melakukan

pekerjaan yang memberikan kesempatan untuk menunjukkan kemampuannya.

Sedangkan karyawan yang merasa puas dengan dimensi the work itself yaitu

sebanyak 7 orang (3,89%), mereka merasa tugas dan tanggung jawab yang harus

mereka lakukan cukup jelas dan dimengerti.

Pada karyawan CV. Niftrasoft Bandung, terdapat 10 orang (55,56%)

karyawan yang merasa tidak puas terhadap dimensi compensation. Karyawan

yang tidak puas dengan dimensi compensation merasa sistem pembayaran gaji

mereka belum tepat yaitu mereka membuat perbandingan-perbandingan sosial

dengan orang-orang di luar organisasi yang telah menerima gaji sesuai UMR

(upah minimum regional). Sehingga karyawan merasa tidak mendapat upah yang

adil dari perubahan. Ketidakpuasan juga dapat bersumber dari upah yang diterima

diberikan tidak tepat waktu, tidak sesuai dengan perjanjian ketika awal masuk

kerja, atau tidak diberikannya uang lembur. Selain itu juga, apabila upah yang

diterima cukup untuk memenuhi kebutuhan keluarga dan dirinya, maka dapat

'��!/�0�� (�� &&-�

�

meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Karena dengan adanya uang tidak hanya

membantu seseorang untuk memperoleh kebutuhan tetapi juga sebagai feedback

atas hasil kerja yang telah dilakukan. Sedangkan karyawan yang puas dengan

aspek compensation yaitu sebanyak 8 orang (44,44%), mereka merasa upah yang

diterima cukup untuk memenuhi kebutuhan dirinya, karena sesuai dengan

pekerjaan yang telah mereka lakukan.

Tentunya dengan banyaknya keluhan yang disampaikan oleh karyawan,

dapat menimbulkan pengaruh yang negatif bagi karyawan lain maupun bagi

perusahaan. Salah satu contohnya yaitu karyawan yang merasa tidak puas akan

menyampaikan keluhannya kepada rekan sekerjanya dan akhirnya menjadi

tersebar dan diketahui oleh banyak karyawan. Hal inilah yang terjadi di

perusahaan CV. Niftrasoft, kebanyakan dari mereka secara kompak menjawab hal

yang sama dan meresa saling mendapat dukungan dari pekerja yang lain.

Sehingga, dapat menyebabkan kesalahan persepsi antara karyawan dengan

perusahaan.

'��!/�0�� (�� &&&�

�

4.5.5 Pembahasan Komitmen Organisasi pada Karyawan CV. Niftrasoft

Bandung.

Diagram 4.5.5

Gambaran komitmen organisasi

Pada diagram di atas, karyawan CV. Niftrasoft Bandung yang memiliki

affective commitment yang tinggi yaitu sebanyak 13 orang (66,67%). Karyawan

yang affective commitmentnya tinggi, mereka merasa telah menjadi bagian dari

perusahaan karena mereka memiliki kedekatan emosional dengan perusahaan.

Kedekatan emosional yang tinggi ini berasal dari kedekatan yang terjadi antara

karyawan dengan rekan kerja, maupun dengan owner. Menurut karyawan mereka

lebih sering dan senang untuk berkomunikasi secara langsung kepada owner

mengenai pekerjaan, dibandingkan kepada manajer. Karena karyawan merasa

lebih bebas untuk menyampaikan permasalahan kepada owner. Kedekatan

emosional yang terjalin ini, lambat laun menciptakan adanya rasa kekeluargaan di

dalam organisasi. Sehingga rasa kekeluargaan yang terjalin tersebut membuat

karyawan merasa nyaman berada di perusahaan dan dapat menjadi suatu

pengalaman yang menyenangkan bagi mereka. Selain itu, karyawan yang

memiliki affective commitment yang tinggi, mereka juga lebih peduli terhadap

66,6766,67

33,33

61,11

38,8933,33

01020304050607080

Komitmen terhadaporganisasi

affactivecommitment tinggiaffectivecommitment rendahcontinuanceecommitment tinggicontinuancecommitment rendahnormativecommitment tingginormativecommitment rendah

%

'��!/�0�� (�� &&)�

�

keberhasilan perusahaan. Karena mereka memiliki perasaan bahwa mereka

merupakan bagian dari perusahaan yang berpengaruh terhadap kemajuan

perusahaan. Misalnya karyawan lebih tanggap terhadap permasalah yang terjadi di

perusahaan dan merekapun memberikan sumbangan berupa saran dan masukan

kepada perusahaan. Karena karyawan merasa masalah perusahaan adalah masalah

mereka juga. Selain itu dalam hal pekerjaan, mereka akan bekerja lebih keras dan

menunjukkan hasil pekerjaan yang lebih baik dibandingkan yang komitmennya

rendah.Karyawan yang memiliki affactive commitment yang tinggi akan memiliki

motivasi dan keinginan untuk berkontribusi secara berarti terhadap perusahaan.

Menurut Allen & Meyer (1991), affective commitment berkembang

sebagai hasil dari pengalaman individu yang memuaskan kebutuhan individu

sesuai dengan nilai-nilai yang dianutnya. Pengalaman kerja tersebut yaitu

pengalaman memuaskan kebutuhan individu untuk merasa nyaman dalam

organisasi baik secara fisik maupun psikologis dan pengalaman yang dapat

memberikan perasaan kompeten dalam diri karyawan yang berkaitan dengan

pekerjaan. Sehingga semakin banyak pengalaman positif yang karyawan peroleh,

maka semakin tinggi affective commitment. Mereka akan tetap bertahan dalam

perusahaan karena atas keinginan mereka sendiri.

Sedangkan karyawan CV. Niftrasoft yang memiliki affective commitment

yang rendah yaitu sebanyak 6 orang atau 33.33%. Dapat dikatakan karyawan

tersebut memilihi kedekatan emosional yang lemah dengan perusahaan. Karyawan

mempersepsikan pengalaman kerja di perusahaan tersebut sebagai suatu hal yang

negatif. Pengalaman negatif tersebut berasal dari pengalaman yang tidak

'��!/�0�� (�� &&*�

�

memuaskan kebutuhan karyawan dan membuat mereka tidak nyaman berada di

dalam perusahaan. Karyawan yang memiliki affective commitment lebih rendah,

mereka kurang mendukung kebijakan perusahaan dibanding dengan affective

commitment yang lebih tinggi.

Terdapat pula karyawan yang memiliki continuance commitment yang

tinggi pada karyawan CV. Niftrasoft yaitu sebanyak 11 orang atau 61.11%.

Karyawan dengan continuance commitment tinggi mempertimbangkan

keuntungan dan kerugian jika ia keluar dari perusahaan, seperti waktu, uang dan

tenaga yang telah mereka investasikan. Menjadi bagian dari perusahaan

merupakan suatu kebutuhan hidup karena mereka merasa tidak mendapat

alternative pekerjaan lain, menurut mereka pekerjaan lain di luar perusahaan

belum tentu dapat memberikan apa yang telah mereka dapatkan saat ini. Semakin

tinggi continuance comitment seseorang, maka ia akan semakin bersikap pasif

atau membiarkan saja keadaan yang tidak berjalan dengan baik. Mereka akan

lebih bertahan dalam organisasi dibandingkan yang rendah. Jika individu dengan

continuance commitment bertahan dalam organisasi, maka pada tahap selanjutnya

individu tersebut dapat merasakan putus asa dan frustasi yang dapat menyebabkan

kinerja yang buruk.

Berdasarkan diagram 4.5.5 karyawan CV. Niftrasoft yang memiliki

normative commitment yang tinggi yaitu sebanyak 12 orang atau 66.67%. Mereka

tetap bertahan di perusahaan berdasarkan adanya kewajiban atau tugas yang harus

di selesaikan, sehingga mereka merasa harus tetap berada di perusahaan dan

merasa merupakan suatu kesalahan bila meninggalkan perusahaan tersebut

'��!/�0�� (�� &&#�

�

sekarang, misalnya kerena mereka terikat kontrak kerja dengan perusahaan.

Wiener (dalam Allen & Meyer, 1997) menyatakan normative commitment

terhadap organisasi berkembang dari sejumlah tekanan yang dirasakan individu

selama proses sosialisasi (dari keluarga atau budaya) dan selama sosialisasi saat

individu baru masuk ke dalam organisasi. Karyawan yang merasa perusahaan

telah memberikan sesuatu yang berharga bagi dirinya yang tidak dapat dibalas

kembali, juga dapat mengembangkan normative commitment karyawan CV.

Niftrasoft Bandung.

Menurut Allen & Meyer (1991) perasaan suatu kesalahan bila

meninggalkan organisasi ini akan memotivasi individu untuk bertingkah laku

secara baik dan melakukan tindakan yang tepat bagi organisasi. Individu dengan

normative commitment yang tinggi akan tetap bertahan dalam organisasi karena

merasa adanya suatu kewajiban atau tugas, mereka berlandaskan pada suatu

keyakinan bahwa itu adalah yang benar dan hal tersebut merupakan moral yang

harus dijalankan. Karyawan dengan affective commitment merasa tidak keberatan

dengan kebijakan yang berlaku perusahaan saat ini.

&&+�

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab V ini akan dibahas menganai kesimpulan dan saran. Kesimpulan

memuat hal yang diperoleh setelah dilakukan analisis terhadap data dan pengujian

hasil hipotesis penelitian. Saran berisikan catatan penting serta kemungkinan

perbaikan untuk pengembangan penelitian selanjutnya dan juga saran bagi pihak

peusahaan CV. Niftrasoft Bandung.

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil pengolahan data dan pembahasan terhadap kedua

variabel penelitian, diperoleh kesimpulan bahwa :

1) Karyawan CV. Niftrasoft Bandung cenderung tidak puas dengan dimensi-

dimensi pekerjaan. Dimensi yang paling banyak dirasakan tidak puas oleh

karyawan yaitu dimensi co-workers, job security, supervision, advancement

opportunity dan the work itself. Sedangkan dimensi yang cukup puas adalah

compensation.

2) Terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dengan affective

commitment pada karyawan CV. Niftrasoft Bandung, dengan tingkat keeratan

cukup tinggi (0,564). Hubungan yang ada bertanda positif, artinya semakin

tinggi kepuasan kerja maka semakin tinggi affective commitment karyawan.

Secara umum karyawan CV. Niftrasoft Bandung yang merasa puas dengan

dimensi-dimensi pekerjaan memiliki affective commitment yang tinggi.

'��/�1�� &&$�

�

3) Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dengan

continuance commitment pada karyawan CV. Niftrasoft Bandung, dengan

derajat keeratan rendah (-0,299). Secara umum karyawan CV. Niftrasoft

Bandung yang merasa tidak puas dengan dimensi-dimensi pekerjaan memiliki

continuance commitment yang tinggi.

4) Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dengan

normative commitment pada karyawan CV. Niftrasoft Bandung, dengan

tingkat keeratan hampir tidak ada (0,081) dan cenderung diabaikan. Secara

umum karyawan CV. Niftrasoft Bandung yang merasa tidak puas dengan

dimensi-dimensi pekerjaan lebih banyak memiliki normative commitment

yang tinggi, begitu pula dengan karyawan yang merasa puas mereka lebih

banyak memiliki normative commitment yang tinggi.

5.2 Saran

Berdasarkan penelitian yang dilakukan, berikut ini akan diajukan beberapa

saran yang mungkin berguna bagi pengembangan penelitian selanjutnya dan juga

beberapa saran untuk pihak perusahaan CV. Niftrasoft Bandung.

5.2.1 Saran bagi penelitian selanjutnya

Pada penelitian selanjutnya untuk mandapatkan data yang lebih lengkap,

selain dengan menggunakan kuesioner dan wawancara, disarankan untuk

menggali data mengenai karekteristik personal tiap karyawan dan hal-hal lainnya

yang dapat mempengaruhi komitmen karyawan terhadap organisasi. Sehingga

akan diperoleh pembahasan yang lebih kaya dan mendalam.

'��/�1�� &&,�

�

5.2.2 Saran bagi pihak perusahaan CV. Niftrasoft Bandung

Berdasarkan hasil penelitian, maka peneliti memberikan saran kepada

pihak organisasi, sebaiknya berupaya untuk memperhatikan dimensi-dimensi

pekerjaan yang dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan, terutama dimensi

yang membuat karyawan merasa tidak puas, yaitu dimensi co-workers, job

security, supervision, advancement opportunity, dan the work itself.

� Pada dimensi co-workers : perusahaan dapat menciptakan budaya organisasi

tertentu yang dapat meningkatkan rasa kebersamaan dan kerjasama, misalnya

sebelum masuk kerja setiap paginya ada pembacaan yel-yel atau pembacaan

visi dan misi perusahaan. Selain itu untuk meningkatkan rasa kebersamaan,

perusahaan dapat mengadakan pertemuan sebulan sekali dengan seluruh

karyawan yang membahas mengenai evaluasi kerja, kesulitan-kesulitan yang

dihadapi pada tiap divisi sehingga karyawan lain dapat memberikan saran atau

masukannya. Mengadakan kegiatan di luar satu tahun sekali, misalnya

refresing, berpariwisata ke suatu tempat, atau mengadakan pengajian yang

harus diikuti oleh seluruh karyawan. Selain itu, apabila ada karyawan yang

sakit atau mengalami suatu bencana, maka perusahaan harus memberikan

bantuan atau mewajibkan pada setiap divisi perwakilannya untuk menengok

karyawan yang sakit. Hal ini sebagai bentuk dari solidaritas dan perhatian dari

perusahaan, agar terciptanya rasa kebersamaan antar karyawan.

� Pada dimensi job security : diharapkan perusahaan maupun atasan dapat

merumuskan kebijakan yang berhubungan dengan rasa aman pada karyawan,

seperti memberlakukan tunjangan kesehatan, kebijakan tentang penetapan

'��/�1�� &&%�

�

status yang jelas sebagai karyawan tetap, hal ini dilakukan agar karyawan

merasa puas bekerja di perusahaan CV. Niftrasoft karena perusahan

memberikan perhatian mengenai hal tersebut. Apabila perusahaan belum dapat

memberlakukan kebijakan tersebut, maka perusahaan harus memberikan

penjelasan kepada karyawan, sehingga karyawan dapat memahami alasan

perusahaan. Selain itu juga agar terhindar dari persepsi karyawan yang salah

mengenai desas desus tentang diberhentikannya beberapa karyawan, atau

mengenai desas desus tunjangan kesehatan yang akan diberikan untuk

karyawan yang telah bekerja minimal 2 tahun.

� Dimensi supervision : diharapkan perusahaan merumuskan uraian jabatan

yang jelas mengenai tugas dan tanggung jawab dari seorang manajer, sarta

arah koordinasi yang jelas pula. Selain itu apabila terjadi penurunan kerja

pada karyawan, maka hal pertama yang harus dievaluasi adalah manajer

mereka. Seorang manajer harus mengetahui kondisi dari tiap bawahannya,

karakteristik bawahannya, mengetahui cara memperlakukan bawahnnya dalam

memberikan motivasi, dan bagaimana cara mereka membimbing bawahan.

Sehingga karyawan dapat bekerja dengan baik dan menilai manajer mereka

seorang yang berkompeten dan perhatian.

� Dimensi advencement opportunity : sebaiknya perusahaan memperhatikan

jenjang karir untuk karyawannya, hal ini diperlukan agar karyawan merasa

memiliki jenjang karir yang jelas apabila bekerja dalam waktu yang lama di

perusahaan CV. Niftrasoft Bandung. Dengan begitu karyawan akan merasa

puas, dapat meningkatkan semangat bekerja karena ada tujuan yang jelas.

'��/�1�� &&"�

�

Selain itu perusahaan juga harus memberikan kesempatan yang sama pada

setiap karyawan untuk memperoleh promosi dan kenaikan gaji. Oleh karena

itu perusahaan harus membuat peraturan yang jelas dan tertulis mengenai

persyaratan diberikannya promosi dan kenaikan gaji pada setiap divisinya. Hal

ini dilakukan agar terhindar dari kesalahan persepsi antara karyawan dengan

perusahaan, dan agar karyawan merasa di perlakukan sama atau adil oleh

perusahaan.

� Dimensi the work itself : perusahaan diharapkan membuat uraian jabatan yang

jelas secara tertulis pada setiap divisi, beserta jalur koordinasinya. Sehingga

hal ini dapat meminimaliasir terjadinya overload atau kesalahan dalam

bekerja. Uraian jabatan ini harus sering dikaji ulang dan bila perlu di lakukan

revisi setiap sebulan sekali, dengan meminta masukan juga dari setiap

karyawan.

� Dimensi compensation : diharapkan perusahaan mensosialisasikan sistem

perhitungan gaji yang jelas dan terbuka kapada setiap karyawan, yang

dilakukan secara personal. Hal ini dilakukan agar terhindar dari kesalahan

persepsi antara karyawan dengan perusahaan.

Sedangkan untuk meningkatkan Komitmen Organisasi pada karyawan, saran ini

berdasarkan rujukan dari Gary Dessler (1999) yang telah disesuaikan dengan

fenomena yang terjadi di CV. Niftrasoft Bandung. Saran berikut diharapkan dapat

menumbuhkan affective commitment pada karyawan, yaitu:

'��/�1�� &)-�

�

� Perusahaan harus mensosialisasikan mengenai nilai-nilai, peraturan dan

kebijakan perusahaan serta mengenai bahwa perusahaan membutuhkan

kesetiaan dari para karyawannya di awal mereka masuk kerja.

Membangun komitmen karyawan pada organisasi merupakan proses yang

panjang dan tidak dapat dibentuk secara instan. Oleh karena itu perusahaan

harus benar-benar memberikan perlakuan yang benar pada masa awal

karyawan memasuki organisasi. Dengan demikian karyawan akan

memiliki persepsi yang positif terhadap organisasi.

� Berikan bantuan yang kongkret bagi karyawan untuk mengembangkan

potensi yang dimilikinya dan mewujudkan impiannya. Jika tahap-tahap

awal memiliki persepsi yang positif terhadap organisasi maka karyawan

akan cenderung memiliki kinerja yang tinggi pada tahap-tahap berikutnya.

� Perusahaan dapat membangun nilai-nilai yang didasarkan adanya

kesamaan. Berikan pada anggota organisasi bahwa mereka memiliki

kesempatan yang sama, misalnya untuk promosi maka dasar yang

digunakan untuk promosi adalah kemampuan, keterampilan, minat,

motivasi, kinerja, tanpa ada diskriminasi.

� Jalinlah komunikasi dua arah di organisasi tanpa memandang rendah

bawahan.

� Segala sesuatu yang baik di organisasi jadikanlah sebagai suatu tradisi

yang secara terus menerus dipelihara, dijaga oleh generasi berikutnya.

� Bila ada lowongan jabatan, sebaiknya kesempatan pertama diberikan

kepada pihak intern perusahaan sebelum merekrut karyawan dari luar

'��/�1�� &)&�

�

perusahaan. Bila organisasi membuat kebijakan untuk merekrut karyawan

dari dalam sebagai prioritas maka dengan sendirinya hal itu akan

memotivasi karyawan untuk terus tumbuh dan berkembang personalnya,

juga jabatannya.

� Hasil studi menunjukkan bahwa karyawan akan lebih memiliki komitmen

terhadap organisasi bila organisasi memperhatikan perkembangan karier

karyawan dalam jangka panjang.

� Berikan rasa aman kepada karyawan, baik fisik maupun psikis, maka

komitmen akan muncul dengan sendirinya.

� Adakan acara-acara yang melibatkan semua anggota organisasi sehingga

kebersamaan bisa terjalin.

� Bila ada keluhan atau komplain dari pihak luar atau dari pihak internal

organisasi maka organisasi harus memiliki prosedur untuk mengatasi

keluhan tersebut secara menyeluruh.

� Bila pimpinan ingin menanamkan nilai-nilai, kebiasaan-kebiasaan, aturan-

aturan, disiplin, dll pada bawahan, sebaiknya pimpinan sendiri

memberikan teladan dalam bentuk sikap dan perilaku sehari-hari.

&))�

DAFTAR PUSTAKA

Ancok, Djamaludin. 1989. Teknik Penyusunan Skala Pengukuran.Yogyakarta :

Pusat penelitian kependuduan Gajah Mada.

Arikunto, Suharsimi. 2000. Manajemen Penelitian. Jakarta : PT. Rineka Cipta.

As’ad, Moh. 2008. Seri Ilmu Sumber Daya Manusia : Psikologi Industri, cetakan

10. Liberty Yogyakarta.

Hadi, Sutrisno. 1989. Metodologi Research. Jilid 1 & 2. yogyakarta : Penerbit

Andi Offset.

Meyer, J. P., & Allen, N. J. 1997. Commitment in the worplace theory research

and application. California: Sage Publications.

Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi, Jilid 1, edisi 9. Jakarta : PT.

Indeks Kelompok gramedia.

Siegel, Sidney. 1994. Statistik Non Parametrik: untuk ilmu-ilmu sosial.

Terjemahan Suyuti dan Simatupang. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka

Utama.

Sopiah, Dr, MM., M.Pd. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta : Penerbit

ANDI.

Sudjana. 1992. Metoda Statistika, Edisi ke-5. Bandung : Tarsito.

Wexley, Kenneth N., and Yukl, Gary A. 1984. Organizational Behaviour and

Personel Psychology, Revised., Richard D. Irwin, Inc, Illinois. Homewood.

Wexley, Kenneth N., and Yukl, Gary A. 2005. Perilaku Organisasi dan Perilaku

Personalia. Terjemahan Drs. Muh Shobaruddin. Jakarta : Rineka Cipta.

� � &)*�

�

www.niftrasoft.com, (Januari 2010)

www.wikipedia.com, (Januari 2010)

www.rumahbelajarpsikologi.com, (Januari 2010)

L A M P I R A N

� � �

�

Lampiran 1

Uji Validitas Kepuasan Kerja

( Dengan N = 10 dan � = 0.05 )

No Harapan Kenyataan

Item rs hit rs tab Keterangan rs hit rs tab Keterangan 1 -0.058 0.564 ditolak 0.559 0.564 diterima

2 0.213 0.564 ditolak 0.021 0.564 ditolak 3 0.372 0.564 diterima 0.383 0.564 diterima

4 . 0.564 ditolak - 0.025 0.564 ditolak 5 . 0.564 ditolak 0.096 0.564 ditolak 6 -0.058 0.564 ditolak 0.283 0.564 ditolak 7 0.348 0.564 diterima 0.138 0.564 ditolak 8 . 0.564 ditolak 0.395 0.564 diterima

9 -0.058 0.564 ditolak 0.086 0.564 ditolak 10 0.570 0.564 diterima 0.661 0.564 diterima

11 0.522 0.564 diterima 0.345 0.564 diterima


13 0.261 0.564 ditolak 0.545 0.564 diterima







20 . 0.564 ditolak 0.719 0.564 diterima


22 0.146 0.564 ditolak - 0.308 0.564 ditolak 23 0.348 0.564 diterima 0.305 0.564 diterima




27 0.744 0.564 diterima -0.042 0.564 ditolak 28 0.472 0.564 diterima 0.261 0.564 ditolak 29 0.696 0.564 diterima 0.327 0.564 diterima


31 0.711 0.564 diterima -0.055 0.564 ditolak

� � �

�

32 0.522 0.564 diterima 0.083 0.564 ditolak 33 0.856 0.564 diterima -0.712 0.564 ditolak 34 0.696 0.564 diterima 0.180 0.564 ditolak 35 . 0.564 ditolak 0.213 0.564 ditolak 36 0.493 0.564 diterima 0.584 0.564 diterima

37 0.354 0.564 diterima -0.020 0.564 ditolak 38 0.071 0.564 ditolak 0.644 0.564 diterima

39 0.174 0.564 ditolak 0.507 0.564 diterima

40 0.247 0.564 ditolak 0.284 0.564 ditolak 41 0.174 0.564 ditolak 0.349 0.564 diterima

42 0.174 0.564 ditolak 0.257 0.564 ditolak 43 0.522 0.564 diterima -0.598 0.564 ditolak 44 0.174 0.564 ditolak -0.006 0.564 ditolak 45 0.522 0.564 diterima 0.738 0.564 diterima

46 0.398 0.564 diterima -0.329 0.564 ditolak 47 0.261 0.564 ditolak 0.426 0.564 diterima

48 0.674 0.564 diterima 0.142 0.564 ditolak 49 0.572 0.564 diterima 0.778 0.564 diterima

50 0.522 0.564 diterima 0.220 0.564 ditolak 51 0.208 0.564 ditolak 0.716 0.564 diterima





59 0.696 0.564 diterima 0.125 0.564 ditolak 60 0.696 0.564 diterima 0.231 0.564 ditolak 61 0.853 0.564 diterima -0.522 0.564 ditolak 62 0.853 0.564 diterima 0.402 0.564 diterima






68 0.771 0.564 diterima 0.281 0.564 ditolak 69 0.646 0.564 diterima 0.292 0.564 ditolak 70 0.788 0.564 diterima 0.643 0.564 diterima

71 0.798 0.564 diterima -0.405 0.564 ditolak 72 0.798 0.564 diterima 0.426 0.564 diterima

� � �

�










83 0.696 0.564 diterima -0.092 0.564 ditolak 84 0.522 0.564 diterima 0.494 0.564 diterima

� � �

�

Lampiran 2

Komitmen Organisasi

( Dengan N = 10 dan � = 0.05 )

No Komitmen No Komitmen Item rs hit rs tab Keterangan Item rs hit rs tab Keterangan

1 0.499 0.564 Diterima 28 0.000 0.564 ditolak

2 0.832 0.564 Diterima 29 0.609 0.564 diterima


4 0.800 0.564 Diterima 31 -0.442 0.564 ditolak



7 0.272 0.564 Ditolak 34 0.654 0.564 diterima











18 0.647 0.564 Diterima 45 -0.244 0.564 ditolak

19 -0.131 0.564 Ditolak 46 0.056 0.564 ditolak



22 0.143 0.564 Ditolak 49 0.212 0.564 ditolak



25 0.156 0.564 Ditolak 52 0.107 0.564 ditolak



� � �

�

Lampiran 3

Reliabilitas Kepuasan Kerja

Harapan Cronbach's Alpha Part 1 Value .887

N of Items 20(a)Part 2 Value .903

N of Items 20(b)Total N of Items 40

Correlation Between Forms .965

Spearman-Brown Coefficient

Equal Length .982Unequal Length .982

Guttman Split-Half Coefficient .982

Kenyataan Cronbach's Alpha Part 1 Value .895

N of Items 20(a)Part 2 Value .896

N of Items 20(b)Total N of Items 40

Correlation Between Forms .966




Reliabilitas Komitmen Organisasi

Cronbach's Alpha Part 1 Value .925N of Items 20(a)

Part 2 Value .916N of Items 19(b)

Total N of Items 39Correlation Between Forms

.894




� � �

�

Lampiran 4

Data Mentah Kepuasan Kerja

(selisih harapan dan kenyataan)

No

Sampel

Kepuasan kerja Kriteria Nilai

1 53 Tidak puas 1

2 32 Puas 2

3 53 Tidak puas 1

4 61 Tidak puas 1

5 54 Tidak puas 1

6 9 Puas 2

7 78 Tidak puas 1

8 56 Tidak puas 1

9 53 Tidak puas 1

10 20 Puas 2

11 41 Puas 2

12 34 Puas 2

13 46 Tidak puas 1

14 66 Tidak puas 1

15 44 Tidak puas 1

16 44 Tidak puas 1

17 15 Puas 2

18 12 Puas 2

Total771

Puas = 7

Tidak puas = 11

Puas = 2

Tidak puas = 1

� � �

�

Lampiran 5

Data Mentah Komitmen Organisasi

No

Subjek

Affective kriteria nilai Continuance kriteria Nilai Normative kriteria Nilai

1 32 Tinggi 2 45 Tinggi 2 32 Tinggi 2



4 28 Rendah 1 39 Tinggi 2 31 Tinggi 2



7 28 Rendah 1 26 Rendah 1 30 Tinggi 2

8 24 Rendah 1 39 Tinggi 2 29 Rendah 1

9 24 Rendah 1 31 Rendah 1 27 Rendah 1

10 33 Tinggi 2 38 Rendah 1 37 Tinggi 2



13 26 Rendah 1 39 Tinggi 2 28 Rendah 1

14 23 Rendah 1 52 Tinggi 2 30 Tinggi 2

15 29 Tinggi 2 33 Rendah 1 28 Rendah 1


17 30 Tinggi 2 33 Rendah 1 29 Rendah 1

18 29 Tinggi 2 39 Tinggi 2 27 Rendah 1

Total

542

Tinggi=12

Rendah=6 704

Tinggi=11

Rendah=7 576

Tinggi=12

Rendah=6

� � �

�

Lampiran 6

Data Mentah Dimensi-Dimensi Kepuasan Kerja

No

Sampel

Compensa-

sion

Supervi-

sion

The

work

itself

Co-

workers

Job

security

Advancement

opoortunity

1 9 10 18 2 7 72 11 4 6 0 3 83 8 11 16 0 9 94 12 11 20 2 8 85 12 7 21 0 6 86 1 2 3 0 2 17 13 11 26 4 12 128 5 13 20 2 7 99 9 10 18 0 8 9

10 4 1 6 2 5 211 6 5 15 1 7 712 3 5 15 1 6 413 8 10 12 4 6 614 12 14 18 6 6 1015 12 3 12 1 7 916 5 5 20 1 6 717 3 3 5 1 1 218 0 2 8 1 0 1

Total 133 127 259 28 106 119

� � �

�

Lampiran 7

Kriteria Dimensi Kepuasan Kerja

No

Sampel

Compensa-

sion

Supervi-sion The work

itself

Co-workers Job security Advancement

opoortunity

1 Tdk puas Tdk puas Tdk puas Tdk puas Tdk puas Tdk puas

2 Tdk puas Puas Puas Puas Puas Tdk puas

3 Tdk puas Tdk puas Tdk puas Puas Tdk puas Tdk puas



6 Puas Puas Puas Puas Puas Puas


8 Puas Tdk puas Tdk puas Tdk puas Tdk puas Tdk puas


10 Puas Puas Puas Tdk puas Puas Puas


12 Puas Tdk puas Tdk puas Tdk puas Tdk puas Puas

13 Tdk puas Tdk puas Puas Tdk puas Tdk puas Puas


15 Tdk puas Puas Puas Tdk puas Tdk puas Tdk puas




Total Puas = 8

Tdk puas=10

Puas = 6

Tdk puas=12

Puas = 7

Tdk puas=11

Puas = 5

Tdk puas=13

Puas = 5

Tdk puas=13

Puas = 6

Tdk puas=12

� � �

�

Lampiran 8

Kriteria Tingkat Kepuasan Kerja Berdasarkan

Perhitungan Median

Kepuasan Kerja beserta

Aspeknya

Skor

Puas Tidak puas

Kepuasan Kerja < 44 � 44

Aspek compensation < 8 � 8

Aspek supervision < 5 � 5

Aspek the work itself < 15 � 15

Aspek co-workers < 1 � 1

Aspek job security < 6 � 6

Aspek advancement opportunity < 7 � 7

Kriteria Tingkat Komitmen Organisasi Berdasarkan

Perhitungan Median

Aspek Komitmen Skor

Tinggi Rendah

Affective commitment � 29 < 29

Continuance commitment � 39 < 39

Normative commitment � 30 < 30

�

�

� �

� � �

�

RAHASIA

Identitas Subjek

Nama (inisial) : ( L / P )

Usia :

Pendidikan terakhir :

Status Perkawinan :

Jabatan :

Lama kerja :

Angket 1

Petunjuk Pengisian

Pada halaman berikut terdapat sejumlah pernyataan-pernyataan mengenai

kehidupan di tempat Anda kerja. Jawablah setiap pernyataan sesuai dengan apa yang

Anda rasakan pada pekerjaan Anda saat ini.

Pada setiap pernyataan terdapat empat kemungkinan jawaban yang harus Anda

isi pada kolom sebelah kanan. Jawablah setiap pernyataan dengan memberikan tanda ( � )

pada salah satu kolom alternatif jawaban sesuai dengan huruf yang disediakan.

SS = Sangat Setuju

CS = Cenderung Setuju

CTS = Cenderung Tidak Setuju

STS = Sangat Tidak Setuju

Setiap jawaban yang Anda berikan tidak ada jawaban yang salah. Isilah

pernyataan dengan tepat sesuai dengan apa yang Anda rasakan dan jangan sampai ada

pernyataan yang terlewati. Jawaban yang Anda berikan kerahasiaannya terjaga.

Terima kasih atas kesediaan dan kerja sama Anda.

Selamat bekerja

� � �

�

No Pernyataan SS CS CTS STS

1. Saya berharap gaji yang saya terima lebih besar dibanding bekerja di

tempat lain yang pekerjaannya sejenis

Kenyataannya

Gaji yang saya terima lebih kecil dibandingkan di perusahaan lain

dengan pekerjaan yang sejenis

2. Saya berharap perusahaan memberikan gaji sesuai dengan kontrak

kerja yang telah disepakati

Kenyataannya

Gaji yang saya terima sesuai dengan kontak kerja yang telah di

sepakati dengan perusahaan

3. Saya berharap gaji yang saya peroleh cukup untuk memenuhi

kebutuhan keluarga dan hidup sehri-hari

Kenyataannya

Gaji yang saya terima cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup

kaluarga dan kebutuhan hidup sehari-hari

4 Saya berharap perusahaan memberikan reward atau bonus kepada

karyawan yang memiliki prestasi kerja yang baik

Kenyataannya

Saya mendapat reward dari perusahaan apabila saya memiliki pretasi

kerja yang baik

5. Saya berharap perusahaan memberikan uang lembur kepada

karyawan sesuai dengan perjanjian yang telah ditetapkan oleh

perusahaan

Kenyataannya

Saya merasa perusahaan tidak memberikan uang lembur sesuai

dengan perjanjian yang telah ditetapkan oleh perusahaan

6. Saya berharap atasan memberikan penghargaan atas hasil kerja yang

dicapai oleh bawahan

Kenyataannya

Atasan tidak pernah memberikan perngahrgaan atas hasil kerja saya

� � �

�


7. Saya berharap atasan saya dapat mendengarkan pendapat dari

bawahannya

Kenyataannya

Saya merasa atasan dapat mendengarkan pendapat dari bawahannya

8. Saya berharap memiliki hubungan yang dekat dengan atasan baik di

dalam maupun di luar perusahaan

Kenyataannya

Hubungan saya dengan atasan sangat dekat baik ketika di dalam

maupun di luar perusahaan

9. Saya berharap atasan dapat membantu saya ketika menghadapi

kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan

Kenyataannya

Atasan membantu saya ketika menghadapi kesulitan dalam

menyelesaikan pekerjaan

10. Saya berharap pekerjaan yang saya lakukan sekarang sesuai dengan

kemampuan yang saya miliki dibidangnya

Kenyataannya

Saya merasa pekerjaan saya saat ini tidak sesuai dengan kemampuan

yang saya miliki dibidangnya

11. Saya berharap pekerjaan yang saya lakukan sekarang bervariasi

Kenyataannya

Saya merasa pekerjaan yang saya lakukan sekarang bervariasi

12. Saya berharap terdapat SOP (Standar Operasional Prosedur) yang

jelas mengenai pekerjaan yang harus saya lakukan

Kenyataannya

Terdapat SOP (Standar Operasional Prosedur) yang jelas mengenai

pekerjaan yang saya lakukan

13. Saya berharap perusahaan menyampaikan dengan jelas target

pekerjaan yang harus dicapai karyawannya

� � �

�


Kenyataannya

Perusahaan menyampaikan dengan jelas target pekerjaan yang harus

saya capai

14. Saya berharap pekerjaan yang saya lakukan sekarang dapat

bermanfaat untuk orang lain yang berada di luar perusahaan

Kenyataannya

Pekerjaan yang saya lakukan sekarang dapat bermanfaat untuk orang

lain yang berada di luar perusahaan

15. Saya berharap perusahaan memberikan kebebasan kepada saya

untuk membuat perencanaan kerja sendiri

Kenyataannya

Perusahaan tidak memberikan kesempatan kepada saya untuk

membuat perencanaan kerja

16. Saya berharap pekerjaan yang saya lakukan sekarang tidak

membosankan

Kenyataannya

Saya merasa pekerjaan yang saya lakukan sekarang membosankan

17. Saya berharap memiliki hubungan yang dekat dengan rekan kerja

yang berbeda bagian

Kenyataannya

Saya merasa tidak memiliki hubungan yang dekat dengan rekan

kerja yang berbeda bagian

18. Saya berharap dengan rekan sekerja dapat saling membantu dalam

menghadapi kesulitan yang dihadapi di dalam maupun di luar

pekerjaan

Kenyataannya

Antara saya dengan rekan kerja terjadi saling membantu dalam

menghadapi kesulitan yang dihadapi di dalam maupun di luar

pekerjaan

� � �

�


19. Saya berharap perusahaan memberikan bantuan untuk karyawannya

yang membutuhkan biaya pengobatan

Kenyataannya

Perusahaan tidak memberikan bantuan untuk karyawannya yang

membutuhkan biaya pengobatan

20. Saya berharap dapat bekerja tanpa merasa ada tekanan dari siapapun

Kenyataannya

Saya dapat bekerja tanpa merasa ada tekanan dari siapapun

21. Saya berharap perusahaan tidak merubah-rubah kebijkan yang telah

ada

Kenyataannya

Perusahaan sering merubah-rubah kebijakan yang telah ada.

22. Saya berharap atasan memberikan promosi kepada karyawannya

dengan penilaian yang objektif.

Kenyataannya

Saya merasa hanya karyawan-karyawan tertentu saja yang diberi

kesempatan untuk promosi

23. Saya berharap perusahaan menetapkan jenjang karir yang jelas

untuk karyawannya

Kenyataannya

Perusahaan telah menetapkan jenjang karir yang jelas untuk

karyawannya

24. Saya berharap perusahaan memberikan kesempatan kepada

karyawannya untuk memperoleh kenaikan gaji

Kenyataannya

Perusahaan tidak memberikan kesempatan kepada karyawannya

untuk mendapatkan kenaikan gaji

25. Saya berharap gaji yang saya terima sesuai dengan banyaknya tugas

pekerjaan yang harus saya selesaikan

� � �

�


Kenyataannya

Gaji yang saya terima sesuai dengan banyaknya tugas pekerjaan

yang saya lakukan

26. Saya berharap dengan gaji yang saya terima, lebih dari cukup untuk

memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari

Kenyataannya

Gaji yang saya peroleh lebih dari cukup untuk memenuhi kebutuhan

hidup sehari-hari

27. Saya berharap atasan menghargai hasil kerja yang telah saya lakukan

dengan maksimal

Kenyataannya

Atasan kurang dapat menghargai hasil kerja saya, walaupun saya

telah berusaha melakukannya dengan maksimal

28. Saya berharap dapat menceritakan permasalahan yang saya hadapi

kepada atasan baik mengenai pekerjaan maupun di luar pekerjaan

Kenyataannya

Saya tidak dapat menceritakan permasalahan yang saya hadapi

kepada atasan baik mengenai pekerjaan maupun di luar pekerjaan

29. Saya berharap tidak mendapat kesulitan dalam menyelesaikan

pekerjaan, karena pekerjaan yang saya lakukan sesuai dengan

keterampilan yang saya miliki

Kenyataannya

Saya merasa kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan, karena

pekerjaan saya memerlukan keterampilan tertentu yang belum saya

miliki

30. Saya berharap prosedur yang dibuat oleh perusahaan sesuai dengan

pekerjaan yang dilakukan

� � �

�


Kenyataannya

Saya merasa prosedur yang dibuat oleh perusahaan tidak sesuai

dengan pekerjaan yang harus saya lakukan.

31 Saya berharap target yang ditetapkan oleh perusahaan tidak

menyulitkan karyawan dalam mencapainya

Kenyataannya

Saya merasa kesulitan dalam mencapai target yang telah ditetapkan

oleh perusahaan

32. Saya berharap mendapatkan pekerjaan yang menarik

Kenyataannya

Saya merasa pekerjaan yang saya lakukan saat ini menarik

33. Saya berharap memiliki hubungan yang menyenangkan dengan

rekan sekerja

Kenyataannya

saya merasa hubungan yang terjalin dengan rekan sekerja sangat

menyenangkan

34. Saya berharap peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan dapat

membuat nyaman karyawan dalam bekerja

Kenyataannya

Saya merasa peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan tidak

membuat nyaman karawan dalam bekerja

35. Saya berharap perusahaan memberikan kenaikan gaji kepada

karyawannya dengan penilaian yang objektif

Kenyataannya

Saya merasa hanya karyawan-karyawan tertentu saja yang diberi

kesempatan untuk mendapatkan kenaikan gaji

36. Saya berharap dapat melakukan kegiatan bersama di luar pekerjaan

dengan atasan

Kenyataannya

Saya dan atasan tidak pernah melakukan kegiatan bersama di luar

pekerjaan

� � �

�


37. Saya berharap memiliki keterampilan yang cukup untuk

menyelesaikan pekerjaan saat ini

Kenyataannya

Saya memiliki keterampilan yang cukup untuk bekerja di bidang ini

38. Saya berharap tidak melakukan pekerjaan yang bukan tugas dari

pekerjaan saya

Kenyataannya

Saya merasa sering terjadi overload (pekerjaan rangkap), dimana

saya mengerjakan pekerjaan yang sebenarnya bukan dari tugas saya

39. Saya berharap agar saya dan atasan terdapat saling pengertian satu

sama lain

Kenyataannya

Saya dan atasan terdapat saling pengertian satu sama lain

40. Saya berharap dapat memafaatkan kemampuan saya dengan

maksimal di pekerjaan ini

Kenyataannnya

Saya dapat memanfaatkan kemampuan saya dengan maksimal di

pekerjaan ini

� � �

�

RAHASIA

Angket 2

Petunjuk Pengisian

Pada halaman berikut terdapat sejumlah pernyataan-pernyataan mengenai

kehidupan di tempat Anda kerja. Jawablah setiap pernyataan sesuai dengan apa yang

Anda rasakan.

Pada setiap pernyataan terdapat empat kemungkinan jawaban yang harus Anda

isi pada kolom sebelah kanan. Jawablah setiap pernyataan dengan memberikan tanda ( � )

pada salah satu kolom alternatif jawaban sesuai dengan huruf yang disediakan.

SS = Sangat Sesuai

CS = Cenderung Sesuai

CTS = Cenderung Tidak Sesuai

STS = Sangat Tidak Sesuai

Setiap jawaban yang Anda berikan tidak ada jawaban yang salah. Isilah

pernyataan dengan tepat sesuai dengan apa yang Anda rasakan dan jangan sampai ada

pernyataan yang terlewati. Jawaban yang Anda berikan kerahasiaannya terjaga.

Terima kasih atas kesediaan dan kerja sama Anda.

Selamat bekerja

� � �

�


1. Saya merasa nyaman bekerja di perusahaan ini

2. Saya mendapatkan banyak keuntungan dengan terus bekerja di

perusahaan ini

3. Saya tidak dapat meninggalkan perusahaan ini karena saya

terikat kontrak kerja, walaupun saya menginginkannya

4. Saya merasa telah menjadi bagian dari perusahaan ini

5. Saya tetap bertahan di perusahaan ini karena saya sangat

membutuhkan pekerjaan saat ini

6. Saya akan merasa bersalah bila saya meninggalkan perusahaan

sekarang

7. Saya merasa bangga bekerja di perusahaan ini

8. Salah satu konsekuensi negatif dari meninggalkan perusahaan ini

adalah kelangkaan alternatif pekerjaan yang tersedia

9. Perusahaan selalu membantu ketika saya mengalami kesulitan

dalam hidup, sehingga saya harus membalas kebaikan

perusahaan dengan tetap bekerja di

perusahaan ini

10. Saya merasa masalah yang dihadapi perusahaan ini adalah

masalah saya juga

11. Salah satu pertimbangan saya untuk tetap bertahan di perusahaan

ini adalah karena saya tidak ingin kehilangan apa telah saya

peroleh di perusahaan ini

12. Perusahaan ini berhak mendapatkan kesetiaan saya

13. Perusahaan ini memiliki makna yang besar bagi saya

14. Terlalu banyak hal dalam hidup saya yang akan terganggu bila

saya memutuskan ingin meninggalkan

perusahaan saat ini

15. Saya tidak merasa keberatan dengan peraturan dan kebijakan

yang telah ditentukan oleh perusahaan

16. Saya mengaggap perusahaan ini adalah bagian dari keluarga

saya

� � �

�


17. Pekerjaan yang saya jalani di perusahaan ini adalah satu-satunya

pekerjaan yang dapat memenuhi kebutuhan saya dan keluarga

18. Saya tidak dapat meninggalkan perusahaan saat ini, karena saya

memiliki kewajiban terhadap orang-orang di dalamnya

19. Saya senang mendiskusikan organisasi saya dengan orang di luar

organisasi

20. Saya merasa tidak dapat meninggalkan perusahaan saat ini,

karena sulit bagi saya untuk mendapatkan

pekerjaan lain

21. Saya merasa meningglkan perusahaan saat ini merupakan

keputusan yang salah

22. Saya yakin saya memiliki banyak pilihan untuk dijadikan bahan

pertimbangan meninggalkan perusahaan ini

23. Saya berutang besar pada perusahaan ini

24. Saya merasa apabila saya meninggalkan perusahaan ini, sulit

bagi saya untuk memulai karir kembali di tempat lain

25. Saya selalu berusaha untuk memberikan yang terbaik bagi

keberhasilan perusahaan

26. Saya tidak dapat meninggalkan perusahaan ini karena saya

memiliki kewajiban atas pekerjaan yang harus saya selesaikan

27. Apabila saya meninggalkan perusahaan ini, maka kebutuhan

hidup sehari-hari saya tidak akan terpenuhi

28. Meskipun saya mendapatkan tawaran lebih baik di tempat lain,

saya tidak akan keluar dari perusahaan ini

29. Apabila saya meninggalkan perusahaan, saya merasa

keuntungan yang diberikan perusahaan lain mungkin tidak akan

menyamai dengan yang saya dapatkan di sini

30 Saya menceritakan kepada orang lain bahwa perusahaan ini

merupakan tempat kerja yang baik

� � �

�


31. Saya merasa akan mendapatkan kerugian besar jika

meninggalkan perusahaan

32. Saya merasa memiliki tanggung jawab terhadap pekerjaan saya,

sehingga saya tidak dapat meninggalkan

perusahaan ini

33. Saya merasa apa yang telah saya peroleh saat ini belum tentu

saya dapatkan juga di perusahaan lain, walaupun sebenarnya

saya ingin meninggalkan perusahaan ini

34. Walau bagaimanapun keadaan perusahaan, saya akan tetap setia

bekerja di perusahaan ini

35. Karir saya akan terancam jika saya meninggalkan perusahaan ini

36. Meskipun itu untuk kepentingan saya, saya tidak merasa benar

meninggalkan perusahaan saat ini

37. Tidak akan merugikan bagi saya bila meninggalkan perusahaan

dalam waktu dekat

38 Saya merasa memiliki keterikatan emosional dengan perusahaan

39 Saya akan kehilangan banyak hal yang telah saya peroleh saat

ini jika keluar dari perusahaan

PERINGATAN - elibrary.unisba.ac.idelibrary.unisba.ac.id/files/10-1790_Fulltext-up.pdfUPT...

Documents

Transcript of PERINGATAN - elibrary.unisba.ac.idelibrary.unisba.ac.id/files/10-1790_Fulltext-up.pdfUPT...