Post on 07-Jan-2023
PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI MOTIVASI
KERJA
STUDI PADA KARYAWAN PT. GUDANG GARAM, TBK. DIREKTORAT GRAFIKA KOTA
SIDOARJO
Oleh : Ibrahim Kharis Perdana
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Brawijaya
Jl. MT. Haryono 165 Malang
E-mail : kharis.9second@gmail.com
Abstrak :
Penelitian ini dilakukan di PT. Gudang Garam, Tbk. Direktorat Grafika Kota Sidoarjo. Tujuan
dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan terhadap motivasi kerja,
pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan, dan
pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja. Sumber daya manusia dalam
lingkungan suatu unit kerja pada perusahaan dinamakan karyawan. Karyawan merupakan kekayaan
utama suatu perusahaan, karena tanpa keikutsertaan mereka, aktivitas tidak akan terjadi. Oleh karena itu,
kinerja karyawan menjadi hal yang pokok dalam suatu perusahaan. Jika kinerja karyawan mulai menurun,
atau karyawan tidak lagi dapat memenuhi harapan perusahaan, maka sudah saatnya bagi manajemen
memikirkan bagaimana mengatasi permasalahan tersebut. Peningkatan, pengembangan dan pembentukan
tenaga kerja dapat dilakukan melalui upaya pembinaan, pendidikan dan latihan. Selain pelatihan sering
digunakan untuk meningkatkan kinerja, pelatihan juga merupakan upaya untuk meningkatkan motivasi
kerja karyawan karena perusahaan telah berupaya untuk memenuhi salah satu bentuk kebutuhan
karyawan yaitu kebutuhan-kebutuhan aktualisasi diri. Dengan adanya motivasi kerja yang tinggi
diharapkan tercapainya salah satu tujuan perusahaan yaitu peningkatan kinerja karyawan.
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian eksplanatory untuk menjelaskan kausal antara
variabel-variabel melalui pengujian hipotesis. Sampel yang digunakan adalah 97 responden yang
ditentukan melalui rumus Yamane. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan
kuesioner yang diukur dengan skala likert, sedangkan analisis data menggunakan teknik analisis
deskriptif dan analisis jalur untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan melalui
motivasi kerja karyawan pada PT. Gudang Garam, Tbk. Direktorat Grafika Kota Sidoarjo.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa (1) pelatihan secara langsung berpengaruh positif dan
signifikan terhadap motivasi kerja, (2) motivasi kerja secara langsung berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan, (3) pelatihan mempunyai pengaruh langsung yang signifikan terhadap kinerja
karyawan, (4) pelatihan berpengaruh positif secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui
motivasi kerja.
Kata kunci: Pelatihan, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan
Abstract
The research is administered at PT. Gudang Garam Tbk., particularly at the Graphical
Directorate, Sidoarjo city and aimed at identifying, as well as analyzing, the effect of training on working
motivation, working motivation on employee performance, training on employee performance, and
training on employee performance through working motivation. Employees here refer to human resource
in a working unit of a company. Employees are the company’s main asset, without whom its activities
would never take place. Employee performance, therefore, is the focal aspect in any company. When the
employee performance decreases or they are not able to fulfill the company’s expectation anymore, the
management should consider some ways to solve such a problem. Improving, developing, and
formulating (the performance quality of) the employees might be administered through coaching,
education, and training. In addition to its purpose to improving performance, training is also projected to
drive the employees’ working motivation because the company has fulfilled one of their needs in terms of
self-actualization. The elevated working motivation is supposed to support the company’s effort in
achieving one of its goals, i.e. the improvement of employee performance.
This explanatory study seeks to explain the causal relation among variables through hypothesis
testing. 97 respondents are selected by the Yamanae formula as the research samples. The data are
collected through questionnaires and assessed by Likert scale. The data analysis applies descriptive
method and path analysis to discover the effect of training on employee performance through working
motivation of the Graphical Directorate employees at PT. Gudang Garam Tbk. Sidoarjo city. The results
of the study show that: (1) training directly gives positive and significant effect on working motivation;
(2) working motivation directly gives positive and significant effect on employee performance; (3)
training has a direct significant effect on the employee performance; and (4) training indirectly gives
positive effect on the employee performance through working motivation
Keywords: Training, Working motivation, Employee performance
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia dalam
lingkungan suatu unit kerja pada perusahaan
dinamakan karyawan. Karyawan merupakan
kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa
keikutsertaan mereka, aktivitas tidak akan
terjadi. Oleh karena itu, kinerja karyawan
menjadi hal yang pokok dalam suatu
perusahaan. Kinerja merupakan perilaku nyata
yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi
kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai
dengan perannya dalam mencapai tujuan
perusahaan secara efektif dan efisien. Jika
kinerja karyawan mulai menurun, atau
karyawan tidak lagi dapat memenuhi harapan
perusahaan, maka sudah saatnya bagi
manajemen memikirkan bagaimana mengatasi
permasalahan tersebut. Hasibuan (2007: 12)
menyebutkan bahwa “karyawan adalah penjual
jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapatkan
kompensasi yang besarnya telah ditetapkan
terlebih dahulu”. Oleh karena itu, perlu adanya
pengembangan sumber daya manusia dengan
memberikan perhatian secara khusus dalam
upaya peningkatan kinerja karyawan. Selain
pelatihan sering digunakan untuk meningkatkan
kinerja, pelatihan juga merupakan upaya untuk
meningkatkan motivasi kerja karyawan karena
perusahaan telah berupaya untuk memenuhi
salah satu bentuk kebutuhan karyawan yaitu
kebutuhan-kebutuhan aktualisasi diri menurut
Mangkunegara (2007:76). Franco et al (2004)
dalam Riniwati (2011:40) mendefinisikan
tentang pengertian motivasi kerja sebagai
“derajat kerelaan individu dalam menggunakan
dan memelihara upaya untuk mencapai tujuan
perusahaan”. Hasibuan (2014:92) mengatakan
bahwa pada dasarnya perusahaan tidak hanya
mengharapkan karyawan yang mampu, cakap
dan terampil dalam menjalankan tugasnya tetapi
yang terpenting mereka mau bekerja dengan
giat dan berkeinginan untuk mencapai kinerja
yang optimal.
PT. Gudang Garam, Tbk. telah
berkembang dengan pesat. Untuk menunjang
perkembangannya maka PT. Gudang Garam,
Tbk. mendirikan beberapa kantor yang tersebar
di central perdagangan Indonesia. Pertumbuhan
dan perkembangan ini berdampak positif pula
terhadap proses produksi, proses distribusi, CSR
dan lain-lain perusahaan. PT Gudang Garam,
Tbk. Direktorat Grafika Kota Sidoarjo
merupakan salah satu cabang perusahaan yang
memiliki wewenang untuk melakukan produksi
khususnya pengemasan. Pada direktorat ini
terdapat banyak sumber daya manusia yang
sudah berpengalaman di proses produksinya.
Pada bagian penyampaian laporan hasil
produksi ditemukan masih banyak sumber daya
manusia yang belum menguasai pengolahan
data secara sistematis. Maka dari itu, untuk
mengatasi masalah yang terjadi, pihak
perusahaan melaksanakan pelatihan dan
pemberian motivasi agar karyawan dapat lebih
siap dalam menghadapi perubahan organisasi
maupun perubahan kerja sehingga kinerja
karyawan dapat maksimal. Salah satu perubahan
yang harus dihadapi oleh karyawan yaitu
perubahan pekerjaan yang hampir semuanya
menggunakan terknologi canggih, mesin-mesin
printing dan program statistik yang digunakan
untuk mengolah data perusahaan. Dijelaskan
oleh Kepala Bagian Sumber Daya Manusia PT.
Gudang Garam, Tbk. Direktorat Grafika Kota
Sidoarjo pelatihan ini dilakukan karena adanya
beberapa masalah terkait dengan pengolahan
data dan penyajian data. Masalah tersebut
diantaranya adalah: (1)Kurangnya kemampuan
pengolahan dan penyajian data yang sistematis
pada manajemen tingkat bawah, (2)manajemen
tingkat tengah menginginkan efisiensi dan
sistemasinya sebuah laporan dari manajemen
tingkat bawah.
Berdasarkan hal tersebut maka perlu
dikaji lebih lanjut tentang pengaruh pelatihan
dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada
sebuah penelitian yang berjudul Pengaruh
Pelatihan terhadap Kinerja Karayawan melalui
Motivasi Kerja (Studi pada PT. Gudang Garam,
Tbk. Direktorat Grafika Kota Sidoarjo).
Berdasarkan uraian latar belakang di
atas, maka pada penelitian ini rumusan masalah
penelitian adalah:
1. Apakah pelatihan memiliki pengaruh
secara langsung terhadap motivasi kerja
karyawan PT. Gudang Garam, Tbk.
Direktorat Grafika Kota Sidoarjo?
2. Apakah motivasi kerja memiliki pengaruh
secara langsung terhadap kinerja karyawan
PT. Gudang Garam, Tbk. Direktorat
Grafika Kota Sidoarjo?
3. Apakah pelatihan memiliki pengaruh
secara langsung terhadap kinerja karyawan
PT. Gudang Garam, Tbk. Direktorat
Grafika Kota Sidoarjo?
4. Apakah pelatihan memiliki pengaruh
secara tidak langsung terhadap kinerja
melalui motivasi kerja karyawan PT.
Gudang Garam, Tbk. Direktorat Grafika
Kota Sidoarjo?
Tujuan penelitian adalah untuk :
1. Untuk mengetahui dan menganilisis
pengaruh secara langsung pelatihan
terhadap motivasi kerja karyawan PT.
Gudang Garam, Tbk. Direktorat Grafika
Kota Sidoarjo.
2. Untuk mengetahui dan menganilisis
pengaruh secara langsung motivasi
terhadap kinerja karyawan PT. Gudang
Garam, Tbk. Direktorat Grafika Kota
Sidoarjo.
3. Untuk mengetahui dan menganilisis
pengaruh secara langsung pelatihan
terhadap kinerja karyawan PT. Gudang
Garam, Tbk. Direktorat Grafika Kota
Sidoarjo.
4. Untuk mengetahui dan menganilisis
pengaruh pelatihan terhadap kinerja
melalui motivasi kerja karyawan PT.
Gudang Garam, Tbk. Direktorat Grafika
Kota Sidoarjo.
Terdapat beberapa penegertian
pelatihan yang dikemukakan oleh para ahli
sebagai berikut:
Menurut Rivai dan Sagala (2010:212), pelatihan
adalah proses secara sistematis mengubah
tingkat laku pegawai untuk mencapai tujuan
organisasi.
Menurut Mangkunegara (2009:50),
pelatihan (training) adalah suatu proses
pendidikan jangka pendek yang
mempergunakan prosedur sistematis dan
terorganisasi, pegawai non manajerial
mempelajari pengetahuan dan keterampilan
teknis dalam tujuan yang terbatas.
Menurut Hasibuan kata motivasi
berasal dari kata latin “MOVERE” yang berarti
“DORONGAN atau DAYA PENGGERAK”.
(Hasibuan:2014:92). Berikut pengertian
motivasi menurut para ahli :
Menurut Mangkuprawira (2007:233) motivasi
adalah pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegairahan seseorang, agar mereka
mau bekerja sama, bekerja efektif dan
terintegrasi secara efektif dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan.
Menurut Koontz dalam Hasibuan (2014:95),
mengatakan bahwa, motivasi mengacu pada
dorongan dan usaha untuk memuaskan
kebutuhan atau suatu tujuan.
Terdapat beberapa penegertian
pelatihan yang dikemukakan oleh para ahli
sebagai berikut:
Menurut Mangkunegara (2009:67), kinerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Riniwati (2011:50), kinerja adalah
sejauh mana seseorang telah memainkan
bagiannya dalam melaksanakan strategi
organisasi, baik dalam mencapai sasaran khusus
yang berhubungan dengan peran perorangan dan
atau memperlihatkan kompetensi yang
dinyatakan relevan bagi organisasi.
Pelatihan sering dipakai sebagai solusi
atas persoalan kinerja organisasi. Menurut
Simamora (2003:273), pelatihan (training)
merupakan proses pembelajaran yang
melibatkan perolehan keahlian, konsep,
peraturan, atau sikap untuk meningkatkan
kinerja karyawan.
Pelatihan yang telah dilakukan
perusahaan merupakan salah satu upaya untuk
meningkatkan motivasi kerja karyawan.
Simamora (2001), menyatakan bahwa salah satu
tujuan pelatihan adalah untuk memperbaiki
motivasi dan kinerja karyawan. Selain itu,
Mangkunegara (2007:76) juga menjelaskan
bahwa salah satu teknik untuk memotivasi
karyawan dapat dilakukan dengan memenuhi
kebutuhan-kebutuhan karyawan, salah satunya
adalah kebutuhan aktualisasi diri, dimana
karyawan diberi kesempatan untuk tumbuh dan
berkembang.
Motivasi kerja merupakan bagian
terpenting dari kinerja karyawan. Motivasi
dapat digunakan untuk mendorong semangat
kerja para karyawan dalam menyelesaikan
tugas-tugas yang telah diberikan. Menurut
Hasibuan (2003:92) motivasi penting karena
dengan motivasi ini diharapkan setiap individu
karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk
mencapai produktivitas kerja yang tinggi.
Newstrom dan Davis dalam Riniwati
(2011:50), mengemukakan bahwa ada
keterkaitan antara kinerja dengan kemampuan
dan motivasi. Secara matematik kinerja dapat
ditulis dengan rumus P = A x M. Dimana
kinerja (performance) adalah fungsi dari ability
level (A) dan degree of motivation (M).
Berdasarkan perumusan masalah
yang telah disusun dan diperkuat dengan teori,
maka dapat disusun model hipotesis penelitian
sebagai berikut:
H1: Terdapat pengaruh secara langsung
pelatihan terhadap kinerja karyawan PT.
Gudang Garam, Tbk. Direktorat Grafika
Kota Sidoarjo.
H2: Terdapat pengaruh secara langsung
pelatihan terhadap motivasi kerja PT.
Gudang Garam, Tbk. Direktorat Grafika
Kota Sidoarjo.
H3: Terdapat pengaruh secara langsung
motivasi terhadap kinerja karyawan PT.
Gudang Garam, Tbk. Direktorat Grafika
Kota Sidoarjo.
H4: Terdapat pengaruh secara tidak langsung
pelatihan terhadap kinerja melalui
motivasi kerja karyawan PT. Gudang
Garam, Tbk. Direktorat Grafika Kota
Sidoarjo.
METODOLOGI PENELITIAN
Sesuai dengan sampel yang dipilih
berada di berbagai tempat tertentu dan
mengumpulan data menggunakan penyebaran
kuisioner, maka jenis penelitian yang digunakan
adalah explanatory. Penelitian ini dilakukan di
PT. Gudang Garam, Tbk. Direktorat Grafika
Kota Sidoarjo yang terletak di Jalan Letjend
Sutoyo No. 55, Medaeng, Waru, Kabupaten
Sidoarjo pada tanggal 1 Februari 2017 sampai
dengan 30 Maret 2017. populasi dalam
penelitian ini adalah karyawan PT. Gudang
Garam, Tbk Direktorat Grafika Sidoarjo yang
mengikuti pelatihan yg sesuai dengan bidangnya
sebanyak 2827 orang.
Pengumpulan data dalam penelitian ini
menggunakan sampel. Menurut Sugiyono
(2004:73), sampel adalah “bagian dari jumlah
dan karaktersistik yang dimiliki oleh populasi”.
Penentuan sampel dalam penelitian ini yaitu
menggunakan rumus Yamane dalam Rumidi
(2006 : 56) sebagai berikut:
N
n =
= 96,58 dibulatkan menjadi 97.
Sehingga, dalam penilitian ini sampel
yang digunakan berjumlah 97 responden.
Sumber data dalam penelitian ini terdiri
dari dua jenis, yaitu :
Data Primer
Menurut Agung (2012:60), data primer adalah
data yang diperoleh atau dikumpulkan oleh
peneliti atau lembaga tertentu langsung dari
sumbernya, dicatat dan diamati untuk pertama
kalinya dan hasilnya digunakan langsung oleh
peneliti atau lembaga itu sendiri untuk
memecahkan persoalan yang akan dicari
jawabannya.
Data Sekunder
Menurut Agung (2012:60), data sekunder
adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan
oleh orang lain atau lembaga tertentu. Sumber
data sekunder dalam penelitian ini adalah yang
berasal dari data-data tertulis seperti dokumen-
dokumen mengenai jumlah karyawan, jadwal
kerja karyawan, dan struktur organisasi
perusahaan.
Teknik pengumpulan data pada
penelitian ini adalah:
Kuesioner
Alat pengumpulan data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah kuesioner. Menurut Agung
(2012:63), kuesioner adalah teknik
pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan atau
pernyataan tertulis kepada responden untuk
dijawabnya. Dalam penelitian ini kuesioner
disebarkan ke karyawan PT. Gudang Garam
Direktorat Grafika Kota Sidoarjo.
Dokumentasi
Menurut Agung (2012:66), dokumentasi adalah
teknik pengumpulan data yang tidak langsung
ditujukan pada subjek penelitian, namun melalui
dokumen. Dalam penelitian ini teknik
dokumentasi dilakukan dengan cara
mengadakan pencatatan terhadap dokumen-
dokumen mengenai jumlah karyawan, jadwal
kerja karyawan, struktur organisasi perusahaan,
dan hal-hal lain yang dapat menunjang
penelitian.
Setelah ditetapkan item-item dalam
setiap variabel, maka dilakukan pengukuran
terhadap item-item tersebut agar dapat dinilai
dan dianalisis. Adapun teknik pengukuran yang
digunakan adalah dengan menggunakan skala
Likert.
Menurut Ghozali (2011:52), uji
validitas digunakan untuk mengukur sah atau
valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner
dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner
mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang
akan diukur oleh kuesioner tersebut. Menurut
Rianse (2008:165), suatu butir instrument
dikatakan valid apabila taraf signifikansinya
lebih kecil atau sama dengan 0,05 (5%).
Reliabilitas adalah alat untuk
mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner (Gozali, 2011:52). Uji reliabilitas
adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana
alat ukur dapat dipercaya atau diandalkan untuk
diuji, digunakan rumus Alpha Cronbach .
Menurut Siregar (2014:153), tujuan
dilakukannya uji normalitas terhadap
serangkaian data adalah untuk mengetahui
apakah populasi data berdistribusi normal atau
tidak. Metode yang digunakan untuk menguji
normalitas adalah dengan menggunakan normal
probability plot terhadap masing-masing
variabel.
2827
Nd2 + 1
+ 1
2827. 0,12 + 1
Linearitas merupakan persyaratan
yang harus dipenuhi dalam melakukan uji
hubungan atau korelasi dengan menggunakan
statistik parametrik. Apabila koefisien Sig.
hitung pada baris Deviation from linearity lebih
besar dari tingkat kesalahan atau alpha yang
ditetapkan (misalnya 5%) (Sig. > Alpha) maka
dapat dinyatakan bahwa hubungan antara
variabel independen dan dependen cenderung
berbentuk garis lurus (linear). Sebaliknya,
apabila koefisien Sig. hitung pada baris
Deviation from linearity lebih kecil dari tingkat
kesalahan atau alpha yang ditetapkan (misalnya
5%) (Sig. < Alpha) maka dapat dinyatakan
bahwa hubungan antara variabel independen
dan dependen cenderung tidak berbentuk garis
lurus (linear).
Teknis analisis yang digunakan dalam
penelitian ini adalah analisis jalur (Path
Analysis). Menurut Riduwan (2008:2) model
path analysis digunakan untuk menganalisis
pola hubungan antar variabel dengan tujuan
untuk mengetahui pengaruh langsung dan
pengaruh tidak langsung seperangkat variabel
bebas terhadap variable terikat.
Langkah-langkah yang dilakukan untuk menguji
path analysis adalah sebagai berikut:
1. Merumuskan hipotesis dan persamaan
structural.
2. Menghitung koefisien jalur yang
didasarkan pada koefisien regresi.
3. Menghitung koefisien jalur secara simultan
(keseluruhan) Kaidah pengujian
signifikansi dengan menggunakan program
SPSS.
4. Menghitung koefisien jalur secara individu
untuk mengetahui signifikansi analisis
jalur bandingkan antaranilai probabilitas
0,05 dengan nilai probabilitas sig dengan
dasar pengambilan keputusan.
5. Menguji kesesuaian antar model analisis
jalur.
6. Merangkum ke dalam table.
7. Memaknai dan menyimpulkan.
HASIL ANALISIS
Pada penelitian ini melibatkan
responden sebanyak 97 orang karyawan PT.
Gudang Garam Tbk. Direktorat Grafika
Sidoarjo. Berdasarkan hasil penelitian yang
dilakukan, dapat digambarkan tentang
karakteristik dari responden yang diteliti
berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan
terakhir, dan masa kerja.
Data gambaran responden berdasarkan
jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.1
berikut:
Tabel 4.1
Gambaran Responden Berdasarkan
Jenis Kelamin
Jenis
Kelamin
Frekuensi
(Orang)
Persentase
(%)
Laki-laki
Perempuan
56
41
57.73
42.27
Jumlah 97 100
Sumber: Data Primer Diolah, 2017.
Berdasarkan Tabel 4.1 di atas, dapat
diketahui bahwa responden yang memiliki jenis
kelamin laki-laki sebanyak 56 orang atau
57.73%, sedangkan perempuan sebanyak 41
orang atau 42.27%.
Data gambaran responden berdasarkan
jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.2
berikut:
Tabel 4.2
Distribusi Frekuensi Usia Responden
Usia Frekuensi
(Orang)
Persentase
(%)
Dibawah
20 tahun
0 0
21–30
tahun
45 46.39
31–40
tahun
39 40.21
Di atas
40 tahun
13 13.40
Jumlah 97 100
Sumber: Data Primer Diolah, 2017.
Berdasarkan pada Tabel 4.2 di atas
dapat diketahui bahwa dari 97 responden yang
berusia di bawah 20 tahun memiliki persentase
sebesar 0%, yang berusia 21 tahun sampai 30
tahun memiliki persentase 46,39%, yang berusia
31 tahun sampai 40 tahun memiliki persentase
40,21%, dan yang berusia di atas 40 tahun
memiliki persentase sebesar 13,40%. Dengan
demikian mayoritas responden pada penelitian
ini adalah berusia 21 tahun sampai 30 tahun
dengan persentase sebesar 46,39%. Kelompok
usia ini tergolong dalam kelompok usia
produktif dalam bekerja. Pada rentang usia ini
karyawan mampu bekerja dengan baik dan
mempunyai semangat kerja yang cukup tinggi.
Data gambaran responden berdasarkan
jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.3
berikut:
Tabel 4.3
Distribusi Frekuensi Tingkat
Pendidikan Responden
Tingkat
Pendidikan
Frekuensi
(Orang)
Persentase
(%)
SMP 0 0.00
SMA 12 12.38
Diploma 46 47.42
Sarjana(S1) 35 36.08
Magister(S2) 4 4.12
Jumlah 97 100
Sumber: Data primer Diolah, 2017.
Berdasarkan pada Tabel 4.3 di atas
dapat diketahui dari 97 responden menyatakan
bahwa yang berpendidikan SMA/ sederajad
memiliki persentase sebesar 12,38%. Untuk
pendidikan diploma memiliki persentase
47,42%, berpendidikan sarjana (S1) memiliki
persentase sebesar 36,08% dan yang
berpendidikan magister (S2) memiliki
persentase sebesar 4,12%. Hal ini menunjukkan
bahwa mayoritas responden pada penelitian ini
mempunyai pendidikan akhir diploma, dan
mereka sebagian besar dipekerjakan sebagai
staff/ operator produksi. Berdasarkan
penerapannya, jumlah karyawan yang berada di
posisi staff/ operator produksi memang lebih
banyak dibandingkan pada posisi-posisi
manajerial (senior manager, manager, dan
supervisor).
Data gambaran responden berdasarkan
jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.4
berikut:
Tabel 4.4
Distribusi Frekuensi Masa Kerja Responden
Masa
Kerja
Frekuensi
(Orang)
Persentase
(%)
Kurang
dari 2tahun
4 4.12
2-5 tahun 43 44.33
5,1-10
tahun
28 28.87
Lebih dari 22 22.68
10 tahun
Jumlah 97 100
Sumber: Data Primer Diolah, 2017.
Berdasarkan pada Tabel 4.4 di atas
dapat diketahui dari 97 responden menyatakan
bahwa responden dengan masa kerja kurang
dari 2 tahun memiliki persentase sebesar 4,12%.
Untuk masa kerja 2 tahun sampai 5 tahun
memiliki persentase sebesar 44,33%. Untuk
masa kerja 5,1 tahun sampai 10 tahun memiliki
persentase sebesar 28,87%, sedangkan untuk
masa kerja lebih dari 10 tahun memiliki
persentase sebesar 22,68%. Persentase tertinggi
terletak pada masa masa kerja 2 tahun sampai 5
tahun.
Analisis statistik deskriptif digunakan
untuk mendeskripsikan distribusi item-item
variabel Pelatihan (X), Kinerja Karyawan (Y),
dan Motivasi Kerja (Z) yang diperoleh dari
jawaban responden melalui kuesioner yang
disebarkan oleh peneliti. Untuk mengumpulkan
data pada penelitian ini dengan menggunakan
skala likert yang dinilai dari jawaban setiap
responden dengan skor 1-5.
Menurut Widoyoko (2014:110), tabel
penskoran skala likert dapat ditentukan besarnya
kelas (jarak interval) dengan menggunakan
rumus:
Jarak Interval (i) = Skor tertinggi-Skor terendah
Jumlah Kelas Interval
(i) =
= 0,8
Berdasarkan rentang skor, dapat
ditentukan interval masing-masing kelas adalah
sebagai berikut:
1,00 – 1,80 = Sangat tidak setuju
1,80 – 2,60 = Tidak setuju
2,60 – 3,40 = Cukup Setuju
3,40 – 4,20 = Setuju
4,20 – 5,00 = Sangat Setuju
Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Variabel
Pelatihan (X)
Dengan nilai rata-rata variabel
pelatihan (X) sebesar 4,22 dapat disimpulkan
bahwa pelatihan yang dilakukan oleh pusahaan
sangat baik
Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja
Karyawan (Y)
Hasil nilai rata-rata variabel kinerja (Y)
adalah 4,04 maka dapat disimpulkan bahwa
kinerja karyawan baik.
Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Variabel
Motivasi Kerja (Z)
Dari Hasil nilai rata-rata variabel
motivasi (Z) sebesar 4,07 dapat disimpulkan
bahwa motivasi yang diberikan oleh perusahaan
baik.
Tabel 4.8 Uji Validitas Variabel
Dari Tabel 4.8 di atas dapat dilihat
bahwa nilai sig. r indikator pertanyaan lebih
kecil dari 0.05 (α = 0.05) atau semua item
memiliki nilai r hitung> r tabel 0,1996 yang berarti
tiap-tiap indikator variabel adalah valid,
sehingga dapat disimpulkan bahwa indikator-
indikator tersebut dapat digunakan untuk
mengukur variabel penelitian.
Tabel 4.9 Uji Reliabilitas Variabel
No. Variabel Koefisien
Reliabilitas Ket.
1 Pelatihan (X) 0.831 Reliabel
2 Motivasi
Kerja (Z) 0.839 Reliabel
3 Kinerja
Karyawan (Y) 0.772 Reliabel
Sumber: Data Primer Diolah, 2017.
Suatu instrument dikatakan reliabel
jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,60
(Arikunto, 2002:171-172). Dari Tabel 4.9
diketahui bahwa nilai dari alpha cronbach untuk
semua variabel lebih besar dari 0,6. Dari
ketentuan yang telah disebutkan sebelumnya
maka semua variabel yang digunakan untuk
penelitian sudah reliabel.
Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas
Parameter Unstandardized Residual
Model 1 Model 2
N 97 97
Kolmogorov-
Smirnov Z 0.850
0.524
Asymp. Sig.
(2-tailed) 0.466
0.947
Sumber: Data Primer Diolah, 2017.
Dari gambar 4.3 dapat dilihat bahwa
data menyebar disekitar garis diagonal dan
mengikuti arah garis diagonal maka dapat
dikatakan bahwa persyaratan normalitas
terpenuhi.
Tabel 4.11 Hasil Uji Linieritas
Variabel Sig. Keterangan
Pelatihan
terhadap Motivasi
Kerja
0.081 Linier
Pelatihan
terhadap Kinerja
Karyawan
0.477 Linier
Motivasi kerja
terhadap Kinerja
Karyawan
0.176 Linier
Sumber: Data Primer Diolah, 2017
Berdasarkan paparan di atas dapat
disimpulkan bahwa asumsi linearitas data
penelitian ini telah memenuhi syarat karena
semua memiliki nilai p > 0,05.
Tabel 4.12 Hasil Uji Koefisien Jalur
Sumber: Data Primer Diolah, 2017.
Tabel 4.12 menunjukkan koefisien beta
sebesar 0,209 menunjukkan bahwa pengaruh
atribut terhadap Kinerja Karyawan, dengan
thitung sebesar 2,388 dan probabilitas sebesar
0,019 (p<0,05), maka keputusannya adalah H0
ditolak, berarti hipotesis yang menyatakan
Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Karyawan diterima. Arah hubungan
yang positif menunjukkan bahwa semakin tinggi
Pelatihan maka akan memberikan peningkatan
terhadap Kinerja Karyawan.
Tabel 4.13 Hasil Uji Koefisien Jalur
Sumber: Data Primer Diolah, 2017.
Tabel 4.13 menunjukkan koefisien beta sebesar
0,652 menunjukkan bahwa pengaruh Pelatihan
terhadap Motivasi Kerja, dengan thitung sebesar
8,383 dan probabilitas sebesar 0,000 (p<0,05),
maka keputusannya adalah H0 ditolak, berarti
hipotesis yang menyatakan Pelatihan
berpengaruh signifikan terhadap Motivasi Kerja
diterima.
Tabel 4.14 Rekapitulasi Pengaruh Langsung,
Tidak Langsung dan Perngaruh TotaL
Sumber: Data Primer Diolah, 2017.
Dari hasil perhitungan tersebut
menunjukkan bahwa Motivasi Kerja terbukti
sebagai variabel intervening dalam hubungan
antara Pelatihan dengan Kinerja Karyawan. Hal
ini dibuktikan dengan hasil perhitungan Indirect
Effect yang bernilai 0,399. Total pengaruh
(Total Effect) Pelatihan terhadap Kinerja
Karyawan melalui Motivasi Kerja sebesar
0,608. Hal ini menunjukkan bahwa semakin
membaiknya Motivasi Kerja akan menjadi
jembatan yang baik bagi hubungan antara
Pelatihan dengan Kinerja Karyawan
PEMBAHASAN
Hasil temuan pertama menunjukkan
bahwa pelatihan (X) mempunyai pengaruh
langsung positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan (Y). Hal ini dapat dilihat dari hasil
analisis path yang menunjukkan bahwa
besarnya koefisien jalur sebesar 0,209 dengan
nilai probabilitas sebesar 0,019 (0,019 < 0,05)
sedangkan nilai t hitung lebih besar dari t tabel
(2,388 > 1,985).
Hasil di atas mencerminkan bahwa
pelatihan yang diberikan oleh PT. Gudang
Garam, Tbk. Direktorat Grafika Kota Sidoarjo
kepada para karyawan mampu mempengaruhi
kinerja karyawan secara langsung.
Hasil temuan kedua menunjukkan
bahwa pelatihan (X) secara langsung
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
motivasi kerja (Z). Hal ini dapat dilihat dari
hasil analisis path yang menunjukkan bahwa
besarnya koefisien jalur sebesar 0,652 dengan
nilai probabilitas sebesar 0,000 (0,000 < 0,05)
sedangkan nilai t hitung lebih besar dari t tabel
(8,383 > 1,985).
Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa apabila PT. Gudang Garam, Tbk.
Direktorat Grafika Kota Sidoarjo ingin
meningkatkan motivasi kerja karyawan, maka
perusahaan harus memperhatikan pelatihan
yang diberikan kepada para karyawan. Semakin
sering pelatihan diberikan maka motivasi kerja
para karyawan juga semakin tinggi. Namun
sebaliknya, semakin jarang pelatihan yang
diberikan oleh perusahaan kepada para
karyawan maka semakin rendah pula tingkat
motivasi kerja karyawan tersebut.
Hasil temuan ketiga menunjukkan
bahwa motivasi kerja (Z) secara langsung
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan (Y). Hal ini dapat dilihat dari
hasil analisis path yang menunjukkan bahwa
besarnya koefisien jalur sebesar 0,611 dengan
nilai probabilitas sebesar 0,035 (0,000 < 0,05)
sedangkan nilai t hitung lebih besar dari t tabel
(6,972 > 1,985).
Hasil di atas mencerminkan bahwa
semakin tinggi motivasi kerja yang dirasakan
oleh karyawan PT. Gudang Garam, Tbk.
Direktorat Grafika Kota Sidoarjo maka kinerja
yang dihasilkan oleh para karyawan juga
semakin meningkat, sedangkan apabila motivasi
kerja yang dirasakan karyawan rendah maka
kinerja mereka juga menurun.
Hasil temuan keempat menunjukkan
bahwa pelatihan (X) berpengaruh positif secara
tidak langsung terhadap kinerja karyawan (Y)
dimediasi oleh motivasi kerja (Z). Dilihat dari
hasil analisis path, pengaruh tidak langsung
antara variabel pelatihan (X) terhadap kinerja
karyawan (Y) dimediasi oleh motivasi kerja (Z)
sebesar 0,399. Hasil tersebut mencerminkan
bahwa dengan adanya penerapan pelatihan yang
tepat maka dapat menimbulkan motivasi kerja
yang nantinya dapat berpengaruh terhadap
peningkatan kinerja oleh para karyawan.
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil analisis penelitian
dan pembahasan pada bab sebelumnya, maka
dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Pelatihan secara langsung berpengaruh
terhadap motivasi kerja, artinya seberapa
jauh tingkat pelatihan yang diberikan oleh
perusahaan dapat mempengaruhi tingkat
motivasi kerja karyawan PT. Gudang
Garam, Tbk. Direktorat Grafika Kota
Sidoarjo. Semakin sering pelatihan yang
diberikan maka motivasi kerja para
karyawan juga semakin meningkat.
Namun sebaliknya, semakin jarang
pelatihan yang diberikan kepada para
karyawan maka semakin rendah pula
tingkat motivasi kerja karyawan tersebut.
2. Motivasi kerja secara langsung
berpengaruh terhadap kinerja karyawan,
artinya tingkat motivasi kerja yang
dirasakan karyawan dapat berpengaruh
terhadap kinerja yang dihasilkan oleh
karyawan PT. Gudang Garam, Tbk.
Direktorat Grafika Kota Sidoarjo. Semakin
besar harapan, keinginan, atau kebutuhan
dari para karyawan terpenuhi maka
motivasi kerja mereka dapat meningkat.
Dengan meningkatnya motivasi kerja
karyawan maka kinerja mereka juga dapat
meningkat.
3. Pelatihan secara langsung berpengaruh
terhadap kinerja karyawan, artinya
pelatihan yang diberikan perusahaan
mampu mempengaruhi kinerja yang
dihasilkan oleh karyawan PT. Gudang
Garam, Tbk. Direktorat Grafika Kota
Sidoarjo. Semakin sering pelatihan yang
diberikan maka kinerja para karyawan juga
semakin meningkat karena dengan adanya
pelatihan keterampilan karyawan pun akan
meningkat.
4. Pelatihan berpengaruh secara tidak
langsung terhadap kinerja karyawan
melalui motivasi kerja, artinya pelatihan
yang diberikan oleh perusahaan secara
tepat dapat menimbulkan motivasi kerja
yang nantinya dapat berdampak terhadap
kinerja karyawan PT. Gudang Garam, Tbk.
Direktorat Grafika Kota Sidoarjo.
Berdasarkan pembahasan hasil
penilitian, maka saran yang dapat diberikan oleh
peneliti adalah sebagai berikut:
1. Bagi PT. Gudang Garam, Tbk. Direktorat
Grafika Kota Sidoarjo
Meskipun dari hasil penelitian didapatkan
bahwa pelatihan dan motivasi berpengaruh
langsung maupun tidak langsung dalam
peningkatan kinerja karyawan tetapi
diharapkan bagi pihak PT. Gudang Garam,
Tbk. Direktorat Grafika Kota Sidoarjo
untuk meningkatkan beberapa aspek
karena penilaian dari responden masih
rendah. Yaitu;
a. keterampilan dasar
b. pekerjaan selesai tepat waktu
c. ketersediaan perlengkapan
2. Bagi peneliti selanjutnya
Peneliti selanjutnya diharapkan dapat
mengembangkan penelitian ini dengan
menambahkan variabel lain yang masih
berhubungan, misalnya penempatan, stres
kerja, budaya organisasi, dan kompensasi
yang dapat mempengaruhi kinerja
karyawan dengan dimediasi oleh motivasi
kerja. Selain itu, peneliti juga dapat
menggunakan item-item yang berbeda
pada variable intervening dengan
menggunakan teori yang lain. Hal ini
dimaksudkan agar terjadi pengembangan
dari hasil penelitian sebelumnya.
DAFTAR PUSTAKA
Agung, Anak. 2012. Metode Penelitian
Bisnis. Ub Press, Malang.
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis
Multivariative Dengan Program SPSS.
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Semarang.
Hasibuan, M. 2003. Organisasi dan Motivasi:
Cetakan Ketiga. Sinar Grafika Offset,
Jakarta.
Hasibuan. 2007. Manajemen Sumberdaya
Manusia Edisi Revisi. PT Bumi
Aksara,Jakarta.
Hasibuan, Malayu 2014. Manajemen, Dasar
Pengertian dan Masalah. PT Bumi
Aksara, Jakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu AA.
(2007). Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan. Penerbit: PT.
Remaja Rosdakarya. Bandung.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2009.
Perencanaan dan Pengembangan Sumber
Daya Manusia, Refika Aditama, Bandung.
Rianse, Usman dan Abdi. 2008. Metode
Penelitian Sosial dan Ekonomi Teori dan
Aplikasi. Alfabeta, Bandung .
Riduwan dan Engkos Achmad Kuncoro. 2008.
Cara menggunakan dan Memaknai
Analisis Jalur (Path Analysis). Alfabeta,
Bandung.
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. 2010.
Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan Dari Teori ke Praktik. PT
RajaGrafindo Persada, Jakarta.
Riniwati, Harsuko. 2011. Mendongkrak
Motivasi dan Kinerja Pendekatan
Pemberdayaan SDM. UB Press, Malang.
Rumidi, Sukandar. 2006. Metodologi Penelitian
Petunjuk Praktis Untuk Peneliti Pemula.
Yogyakarta: Gajah Mada Univercity Press.
Simamora, Henry. 2001. Manajemen Sumber
Daya Manusia. STIE YKPN, Yogyakarta.
Simamora, Henry. 2003. Manajemen Sumber
Daya Manusi Edisi III. STIE YKPN,
Jakarta Selatan.
Siregar, Syofian. 2014. Statistik Parametrik
ntuk Penelitian Kuantitatif Dilengkapi
dengan Perhitungan Manual dan Aplikasi
SPSS Versi 17. PT Bumi Aksara, Jakarta.
Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Adminitrasi.
CV Alfabeta, Bandung.