Post on 29-Apr-2023
i
PENGARUH MOTIVASI DAN BEBAN KERJA TERHADAP KINERJA PERAWAT UNIT RAWAT INAP RSUD
KABUPATEN SINJAI
THE INFLUENCE OF MOTIVATION AND WORK LOAD ON NURSES‟ PERFORMANCE IN INPATIENT UNIT OF PUBLIC
REGIONAL HOSPITAL OF SINJAI REGENCY
HERIYANI
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
2015
ii
PENGARUH MOTIVASI DAN BEBAN KERJA TERHADAP KINERJA PERAWAT UNIT RAWAT INAP RSUD
KABUPATEN SINJAI
Tesis
Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar Magister
Program Studi
Kesehatan Masyarakat
Disusun dan diajukan oleh
HERIYANI
Kepada
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
2015
iv
PERNYATAAN KEASLIAN TESIS
Yang bertanda tangan di bawah ini
Nama : Heriyani
Nomor Mahasiswa : P1802211012
Program Studi : Kesehatan Masyarakat
Menyatakan dengan sebenarnya bahwa tesis yang saya tulis ini
benar-benar merupakan hasil karya saya sendiri, bukan merupakan
pengambilalihan tulisan atau pemikiran orang lain. apabila di kemudian
hari terbukti atau dapat dibuktikan bahwa sebagian atau keseluruhan tesis
ini hasil karya orang lain, saya bersedia menerima sanksi atas perbuatan
tersebut.
Makassar
Yang Menyatakan
HERIYANI
v
PRAKATA
Assalamu Alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Alhamdulillah, puji syukur bagi Allah Azza wa jalla atas nikmat
iman, waktu dan kesehatan sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis
ini dengan judul “Pegaruh Motivasi Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja
Perawat Unit Rawat Inap RSUD Sinjai”. Tesis ini disusun sebagai salah
satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Kesehatan Masyarakat di
Universitas Hasanuddin.
Penyelesaian tesis ini tidak terlepas dari motivasi dan bantuan dari
berbagai pihak mulai proses penyusunan proposal, penelitian hingga
penyusunan hasil penelitian selesai. Oleh karena itu, penulis dengan tulus
menyampaikan terima kasih dan penghargaan yang sebesar-besarnya
kepada Bapak Prof. Dr. H. Amran Razak, SE, M.Sc selaku ketua komisi
penasihat dan Bapak Dr. Djamil Thalib, SE, M.Si selaku anggota komisi
penasihat atas segala bantuan, bimbingan, nasihat, petunjuk, saran serta
waktu yang telah diberikan selama ini kepada penulis. Rasa hormat dan
terima kasih yang sebesar-besarnya penulis sampaikan pula kepada
Bapak Prof. Dr. H.Indar, SH, MPH, Bapak Dr. Darmawansyah, SE, MS,
dan Ibu Prof. Dr. Hj. Siti Haerani, SE, M.Si atas kesediaannya menjadi
penguji dan telah memberikan banyak arahan serta masukan yang
berharga. Ucapan terima kasih juga penulis sampaikan kepada :
vi
1. Prof. Dr. Dwia Aris Tina Pulubuhu, MA selaku rektor Universitas
Hasanuddin.
2. Prof. Dr. Syamsul Bachri., SH., MS selaku direktur Program
Pascasarjana Universitas Hasanuddin
3. Prof. Dr. drg. H. Andi Zulkifli, M.Kes selaku Dekan Fakultas Kesehatan
Masyarakat Universitas Hasanuddin beserta staf
4. Dr. Ridwan M. Thaha, M.Sc selaku Ketua Program Studi Kesehatan
Masyarakat Program Pascasarjana Universitas Hasanuddin
5. Direktur RSUD Sinjai beserta staf yang telah memberikan kesempatan
kepada penulis untuk melakukan penelitian.
6. Semua pihak yang tidak sempat penulis sebutkan namanya satu
persatu yang telah banyak membantu penulis selama ini.
Akhirnya terima kasih dan penghargaan yang tak terhingga penulis
haturkan kepada kedua orang tua tercinta Ayahanda Muh. Nasir Nur,
Ibunda Dahlia T. A. Ma.Pd, suami terkasih Ridwan Arsyad ST, serta
kakak-kakak (Bripka Sudirman Nasda, SH dan Eka Sugiarti S.Pd , Amelia
Nasda, A.Md.Gz dan Kamaliyanto, S.Kep), dan adik tercinta (Hermiati
Nasda, S.Psi dan Supriadi Nasda, ST), atas segala pengorbanan, do‟a
dan kasih sayang yang diberikan kepada penulis selama menempuh
pendidikan.
Penulis menyadari bahwa tesis ini masih memiliki keterbatasan.
Oleh karena itu, kritik dan saran senantiasa diharapkan dari berbagai
pihak. Semoga tesis dapat memberikan manfaat bagi semua pihak yang
vii
memerlukannya dan Allah Azza wa jalla senantiasa menjaga kita dalam
keistiqomahan di jalan-Nya serta meridhoi dan memberkahi kita semua.
Aamiin Yaa Rabbal „Aalamiin.
Wassalamu Alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Makassar, Juli 2015
Heriyani
x
DAFTAR ISI
Halaman
Sampul depan
Halaman Judul i
Halaman Pengajuan ii
Halaman Persetujuan iii
Lembar Pernyataan Keaslian iv
Prakata v
Abstrak viii
Abstract ix
DAFTAR ISI x
DAFTAR TABEL xii
xi
DAFTAR GAMBAR xiii
I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang 1
B. Rumusan Masalah 7
C. Tujuan Penelitian 7
D. Kegunaan Penelitian 8
II. TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Tentang Rumah Sakit 9
B. Tinjauan Umum Keperawatan 11
C. Tinjauan Umum Tentang Kinerja 14
D. Tinjauan Tentang Standar Asuhan Keperawatan 24
E. Tinjauan Tentang Motivasi 37
F. Tinjauan Tentang Beban Kerja 57
G. Kerangka Konsep Penelitian 63
H. Hipotesis 67
I. Definisi Operasional 68
III. METODE PENELITIAN
A. Rancangan Penelitian 71
B. Lokasi dan Waktu Penelitian 71
C. Populasi dan Teknik Sampel 71
D. Instrumen dan Pengumpul Data 72
E. Pengolahan Data 73
F. Analisis Data 75
IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Peneltian
A.1. Analisis Karakteristik Responden 76
A.2. Analisis Variabel Penelitian 80
A.3. Analisis Pengaruh Variabel Peneltian 84
A.4. Analisis Multivariat 86
xii
B. Pembahasan
B.1. Gambaran Perawat Rawat Inap RSUD Sinjai 88
B.2. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat 93
B.3. Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Perawat 102
V. KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan 106
B. Saran 106
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
xiii
DAFTAR TABEL
Nomor Halaman
1. Distribusi jenis Kelamin Perawat Berdasarkan Tingkat Kinerja 76
2. Distribusi Usia Perawat Berdasarkan Tingkat Kinerja 77
3. Distribusi Pendidikan Perawat Berdasarkan Tingkat Kinerja 78
4. Distribusi Lama Kerja Perawat Berdasarkan Tingkat Kinerja 79
5. Distribusi Status Kepegawaian Perawat 79
Berdasarkan Tingkat Kinerja
6. Distribusi Perawat Berdasarkan Tingkat Motivasi 80
7. Distribusi Frekuensi Indikator Penilaian Motivasi 81
8. Distribusi Perawat Berdasarkan Tingkat Beban Kerja 81
9. Distribusi Frekuensi Indikator Penilaian Beban Kerja 82
10. Distribusi Perawat Berdasarkan Tingkat Kinerja 83
11. Distribusi Frekuensi Indikator Penilaian Kinerja 84
12. Hasil Analisis Variabel Motivasi terhadap Kinerja 85
13. Hasil Analisis Variabel Beban Kerja terhadap Kinerja 85
14. Uji Anova Pengaruh Motivasi dan 86
Beban Kerja dengan Kinerja
15. Model Summary Motivasi dan Beban Kerja 87
dengan Kinerja
16. Tabel Coeffisient Motivasi dan Beban Kerja terhadap Kinerja 88
xiv
DAFTAR GAMBAR
Nomor Halaman
1. A. Job Performance Model of Motivation 44
2. Kerangka Teori Penelitian 65
3. Kerangka Konsep 66
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam perspektif mutu layanan kesehatan erat kaitannya dengan
faktor-faktor subjektivitas orang yang berkepentingan, baik pasien/
konsumen, pemberi layanan kesehatan (provider), penyandang dana,
masyarakat, ataupun pemilik sarana layanan kesehatan. (Pohan, 2007).
Ketersediaan sumber daya manusia kesehatan termasuk
didalamnya tenaga dokter, perawat, bidan, dan sebagainya, yang
merupakan unsur pokok input dalam suatu sistem pelayanan kesehatan,
memberikan andil yang cukup besar dalam penciptaan performance
pelayanan sebagai supplay atas tuntutan kebutuhan kesehatan
masyarakat yang semakin hari semakin meningkat (Gillies, 2004).
Pelayanan rumah sakit saat ini jauh lebih kompleks. Rumah sakit
merupakan industri padat modal, padat karya (padat sumber daya) serta
padat teknologi. Sumber daya manusia merupakan komponen utama
proses pelayanan.(Supriyanto,2010).
Dalam hal rujukan medik, rumah sakit juga diandalkan untuk
memberikan pengayoman medik (pusat rujukan) untuk pusat-pusat
2
pelayanan yang ada di wilayah kerjanya. Sifat pengayoman sangat erat
kaitannya dengan klasifikasi rumah sakit. Ada empat jenis rumah sakit
berdasarkan klasifikasi perumahsakitan di Indonesia yaitu kelas A, B, C,
dan D. Kelas rumah sakit yang lebih tinggi mengayomi kelas rumah sakit
yang lebih rendah dan mempunyai pengayoman wilayah yang lebih luas.
Pengayoman dilaksanakan melalui dua system rujukan yaitu system
rujukan kesehatan yang berkaitan dengan upaya promotif dan preventif
seperti bantuan teknologi, bantuan saran dan operasionalnya dan rujukan
yang berkaitan dengan pelayanan yang bersifat kuratif dan rehabilitative.
(Muninjaya, 2004)
Salah satu indikator keberhasilan rumah sakit yang efektif dan
efisien adalah tersedianya SDM yang cukup dengan kualitas yang tinggi,
profesional sesuai dengan fungsi dan tugas setiap personel. Ketersediaan
SDM rumah sakit disesuaikan dengan kebutuhan rumah sakit berdasarkan
tipe rumah sakit dan pelayanan yang diberikan kepada masyarakat. Untuk
itu ketersediaan SDM di rumah sakit harus menjadi perhatian pimpinan.
Salah satu upaya penting yang harus dilakukan pimpinan rumah sakit
adalah merencanakan kebutuhan SDM secara tepat sesuai dengan fungsi
pelayanan setiap unit, bagian, dan instalasi rumah sakit (Ilyas, 2004).
Keperawatan merupakan bagian integral dari sistem pelayanan
kesehatan dan merupakan salah satu faktor yang menentukan
tercapainya pembangunan nasional, karena keperawatan mempunyai
andil cukup besar dalam menentukan mutu pelayanan kesehatan. Hal ini
3
disebabkan jumlah tenaga keperawatan yang mendominasi tenaga
kesehatan secara keseluruhan dan mempunyai kontak lebih lama dengan
pasien. Untuk itu perlu diperhatikan kinerja perawat dalam melaksanakan
tugas dan fungsinya dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada
pasien.
Kinerja perawat dipengaruhi oleh berbagai faktor berdasarkan model
teori Gibson (1997) yang mengemukakan bahwa ada tiga variabel yang
mempengaruhi perilaku dan kinerja individu yaitu:
1. Variabel individu (kemampuan dan keterampilan, latar
belakang, demografis)
2. Variabel psikologis (persepsi, kepribadian, belajar dan
motivasi)
3. Variabel organisasi (sumber daya, kepemimpinan, imbalan,
struktur dan desain pekerjaan, beban kerja, supervisi.
(Ilyas,2002).
Pelayanan yang diberikan oleh perawat masih sering dikeluhkan
oleh masyarakat terutama pada pelayanan di unit rawat inap. Sorotan
terhadap rendahnya kinerja perawat merupakan masalah yang harus
segera ditanggulangi, sebab pelayanan keperawatan menentukan mutu
pelayanan rumah sakit. Kinerja yang jelek akan berdampak terhadap
rendahnya mutu pelayanan, pasien merasa kurang nyaman dan tidak
puas.
4
Kinerja dalam hal ini erat kaitannnya dengan seberapa besar
motivasi dan beban kerja perawat dalam memberikan pelayanan
kesehatan. Semakin besar motivasi perawat semakin tinggi pula
kinerjanya. Semakin rendah beban kerja perawat semakin baik kinerjanya.
Hal ini didukung oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
Ahmad Ahid Mudayana ,2010 yang menunjukkan bahwa ada pengaruh
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di RS Nur Hidayah Bantul. Ada
pengaruh faktor motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap kinerja
karyawan di RS Nur Hidayah Bantul. Ada pengaruh sub variabel motivasi
intrinsik (tanggung jawab, pengakuan, prestasi kerja, pengembangan
karir, pekerjaan, promosi) terhadap kinerja karyawan di RS Nur Hidayah
Bantul. Pengembangan karir memiliki pengaruh tertinggi dibandingkan
dengan sub variabel motivasi intrinsik lainnya. Tidak ada pengaruh sub
variabel motivasi ekstrinsik (hubungan kerja dan gaji) terhadap kinerja
karyawan di RS Nur Hidayah Bantul. Ada pengaruh sub variabel kondisi
kerja dalam motivasi ekstrinsik terhadap kinerja karyawan di RS Nur
Hidayah Bantul.
Begitu juga dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Nurnaningsi
Batuah dkk, 2012 yang menyimpulkan bahwa ada hubungan yang
bermakna antara beban kerja terhadap kinerja perawat pelaksana dalam
pemberian pelayanan kesehatan di ruang rawat inap Rumah Sakit Islam
Faisal Makassar.
5
Adapun jumlah Perawat Unit Instalasi Rawat Inap RSUD Kabupaten
Sinjai adalah 179 perawat yang terdiri dari Unit Interna sebanyak 53
perawat, unit perawatan anak sebanyak 27 perawat, ICU sebanyak 25
perawat, unit perawatan bedah sebanyak 37 perawat dan unit kebidanan
dan kandungan sebanyak 37 perawat. Dimana perawat terbagi dalam tiga
shift kerja, pagi, sore dan malam.
Jumlah pasien rawat inap mengalami peningkatan signifikan seperti
yang terjadi pada tahun 2013 dengan jumlah 5.471 pasien meningkat
menjadi 7.136 pasien pada tahun 2014. Dimana pada perawatan interna
yang pasiennya berjumlah 1.930 meningkat menjadi 2.461 pasien. Pada
perawatan KIA dari 1.385 pasien pada tahun 2013 meningkat menjadi
2.110 pasien pada tahun 2014. Sedangkan jumlah pasien pada perawatan
anak 630 menjadi 687 pasien. Untuk pasien perawatan bedah berjumlah
1.105 meningkat menjadi 1.409 pasien dan pada perawatan ICU jumlah
pasien 421 pada tahun 2013 meningkat menjadi 468 pasien pada tahun
2014. Pasien ini tersebar di masing –masing ruang perawatan rawat inap
yang memiliki jumlah tempat tidur 154 buah.
Selain itu, berdasarkan indikator pengukuran kinerja Rumah Sakit
pada tahun 2014 pemanfaatan tempat tidur di Rumah Sakit Umum Daerah
Sinjai masih belum maksimal yang menunjukkan adanya penurunan
dibanding tahun 2013 (BOR=61 %, LOS=4 hari). Hal ini dapat dilihat pada
tahun 2014 dengan nilai BOR=58 % , LOS=4 hari yang masih di bawah
nilai ideal. Dimana Bed Occupancy Rate (BOR) adalah presentase
6
pemakaian tempat tidur pada satuan waktu tertentu. BOR merupakan
gambaran tinggi rendahnya tingkat pemanfaatan tempat tidur. Nilai BOR
yang ideal adalah antara 60 – 85%. Sedangkan Length Of Stay (LOS)
adalah rata – rata lamanya seorang pasien di rawat, merupakan
gambaran tingkat efisiensi dan mutu pelayanan. Secara umum nilai LOS
yang ideal antara 6 – 9 hari.
Gambaran di atas menunjukkan bahwa jumlah perawat di ruang
rawat inap 179 orang dan jumlah tempat tidur 154 buah dengan jumlah
pasien yang senantiasa mengalami peningkatan dan di sisi lain capaian
indikator kinerja pada tahun 2014 untuk nilai BOR, LOS, mengalami
penurunan dibanding tahun 2013 yang tentunya hal ini menjadi tantangan
bagi Rumah Sakit Umum Daerah untuk membuat upaya-upaya yang
dapat meningkatkan nilai indikator-indikator tersebut. Salah satunya
dengan peningkatan kinerja tenaga perawat yang berhubungan langsung
dengan pasien sehingga diharapkan perawatan pasien menjadi lebih
optimal yang dapat meningkatkan mutu pelayanan. Untuk itu penulis
tertarik untuk meneliti Pengaruh Motivasi dan Beban Kerja terhadap
Kinerja Perawat Unit Rawat Inap RSUD Kab.Sinjai.
7
A. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian di atas, maka rumusan
masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh motivasi dan beban kerja terhadap kinerja
perawat pada unit rawat inap RSUD Kab. Sinjai.
2. Faktor mana yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja
perawat pada unit rawat inap RSUD Kab. Sinjai.
B. Tujuan Penelitian
a. Tujuan Umum:
Untuk menganalisis pengaruh motivasi dan beban kerja terhadap
kinerja perawat di unit rawat inap RSUD Kab. Sinjai.
b. Tujuan Khusus:
1. Untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja perawat di
unit rawat inap RSUD Kab. Sinjai.
2. Untuk menganalisis pengaruh beban kerja terhadap kinerja
perawat di unit rawat inap RSUD Kab. Sinjai.
8
3. Untuk menganalisis faktor dominan yang berpengaruh terhadap
kinerja perawat unit rawat inap RSUD Kab. Sinjai.
C. Kegunaan Penelitian
1. Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan sumbangan pada
pengembangan ilmu pengetahuan khususnya sumber daya manusia.
2. Sebagai bahan masukan bagi kantor RSUD Kab. Sinjai dalam rangka
peningkatan kinerja perawat unit rawat inap.
3. Sebagai bahan referensi bagi para peneliti selanjutnya.
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Tentang Rumah Sakit
Pengertian rumah sakit menurut WHO: adalah suatu bagian
menyeluruh (integral) organisasi sosial dan medis, yang mempunyai
fungsi memberikan pelayanan kesehatan lengkap kepada masyarakat
baik kuratif maupun preventif. Rumah sakit pun merupakan pusat untuk
latihan tenaga kesehatan dan penelitian bio-psiko-sosioekonomi-budaya.
(Supriyanto,2010).
Definisi rumah sakit menurut DEPKES RI (1989) yaitu merupakan
pusat pelayanan rujukan medik spesialistik, dengan fungsi utama
menyediakan dan menyelenggarakan upaya kesehatan yang bersifat
penyembuhan kuratif dan pemulihan (rehabilitative) pasien.
Rumah sakit menurut SK Menteri Kesehatan RI No
983/MENKES/SK/1992 tentang Pedoman Organisasi Rumah Sakit Umum
adalah rumah sakit yang memberikan pelayanan kesehatan bersifat
dasar, spesialistik dan sub-spesialistik sedangkan klasifikasinya
berdasarkan perbedaan tingkat menurut kemampuan pelayanan
kesehatan yang dapat disediakan yaitu rumah sakit kelas A, kelas B
(pendidikan dan non kependidikan) kelas C dan kelas D.
10
Menurut Supriyanto, 2010 organisasi rumah sakit merupakan
organisai yang unik dan kompleks. Unik karena di rumah sakit terdapat
proses yang menghasilkan jasa perhotelan sekaligus jasa medis dan
perawatan dalam bentuk pelayanan kepada pasien yang rawat inap
maupun berobat jalan. Kompleks karena terdapat permasalahan yang
sangat rumit. Rumah sakit merupakan suatu organisasi padat karya
dengan latar pendidikan yang berbeda-beda. Di dalamnya ada berbagai
macam fasilitas pengobatan dan berbagai macam peralatan. Kemudian,
orang yang dihadapi adalah orang-orang yang beremosi labil, tegang, dan
emosional karena sedang dalam keadaan sakit, termasuk keluarga
pasien. Oleh karena itu pelayanan rumah sakit jauh lebih kompleks
daripada hotel.
1. Merupakan industri padat modal dan padat karya (padat
sumber daya) serta padat teknologi. Sumber daya manusia
merupakan komponen utama proses pelayanan.
2. Sifat produk rumah sakit sangat beragam, demikian pula
proses layanan yang bervariasi, meskipun input sama.
Kadang-kadang sulit memisahkan antara proses keluaran
(output) dan hasil (outcome).
3. Jenis produk/jasa rumah sakit bisa berupa private goods
(pelayanan dokter, keperawatan, farmasi, gizi), public goods
(layanan parkir, front office, customer service, cleaning
11
service, house keeping, laundry, perbankan, travel,
minimarket, imunisasi)
B. Tinjauan Umum Keperawatan
Praktik keperawatan adalah tindakan perawat profesional melalui
kerjasama berbentuk kolaborasi dengan klien dan tenaga kesehatan lain
dalam memberikan asuhan keperawatan atau sesuai dengan lingkungan,
wewenang dan tanggungjawabnya. (Nursalam, 2002). Kewenangan
perawat adalah hak dan otonomi untuk melaksanakan asuhan
keperawatan berdasarkan kemampuan, tingkat pendidikan dan posisi
sarana kesehatan. Kewenangan perawat adalah melakukan asuhan
keperawatan meliputi pada kondisi sehat dan sakit yang mencakup askep
pada perinatal, askep pada neonatal, askep pada anak, askep pada
dewasa, dan askep meternitas, dimana sasarannya adalah individu,
keluarga, kelompok dan masyarakat.
Menurut keputusan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur
Negara No.94/Kep/M.PAN/II/2001 tentang jabatan fungsional perawat dan
angka kreditnya pada Bab 1 ayat 2 dinyatakan bahwa pelayanan
keperawatan adalah pelayanan kesehatan yang didasarkan pada ilmu dan
kiat keperawatan yang mencakup biopsikososiospiritual yang
komprehensif, ditujukan kepada individu, keluarga, kelompok, dan
12
masyarakat, baik sakit maupun sehat, yang meliputi peningkatan derajat
kesehatan, pencegahan penyakit, penyembuhan dan pemulihan
kesehatan dan menggunakan pendekatan proses keperawatan. Pada Bab
II pasal 4 dinyatakan bahwa tugas pokok perawat adalah memberikan
pelayanan keperawatan berupa asuhan keperawatan/ kesehatan kepada
individu, keluarga, kelompok, dan masyarakat dalam upaya kesehatan
pencegahan penyakit, penyembuhan penyakit, dan pemulihan serta
pembinaan peran serta masyarakat dalam rangka kemandirian di bidang
keperawatan/ kesehatan.
Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia No
1239/MenKes/SK/XI/2001 tentang Registrasi dan Praktik Perawat pada
Bab IV pasal 15 dikatakan bahwa perawat dalam melaksanakan praktek
keperawatan berwenang untuk:
a. Melaksanakan asuhan keperawatan yang meliputi pengkajian,
penetapan, diagnosa keperawatan, perencanaan,
melaksankan tindakan keperawatan dan evaluasi
keperawatan.
b. Tindakan keperawatan sebagaimana dimaksud pada butir a
meliputi intervensi keperawatan, observasi keperawatan,
pendidikan dan konseling kesehatan.
c. Dalam melaksanakan asuhan keperawatan sebagaimana
dimaksud pada butir a dan b harus sesuai dengan standar
asuhan keperawatan yang ditetapkan oleh organisasi profesi.
13
d. Pelayanan tindakan medik hanya dapat dilakukan
berdasarkan permintaan tertulis dari dokter.
Dalam melaksanakan kewenangan sebagaimana dimaksud dalam
pasal 16 yaitu:
a. Menghormati hak pasien
b. Merujuk kasus yang tidak dapat ditangani
c. Menyimpan rahasia sesuai dengan peraturan perundang-
undangan yang berlaku
d. Memberikan informasi
e. Meminta persetujuan tindakan yang akan dilakukan
f. Melakukan catatan perawatan dengan baik.
Keperawatan di Indonesia saat ini masih berada dalam proses
mewujudkan keperawatan sebagai profesi. Ini merupakan proses jangka
panjang yang ditujukan untuk memenuhi tuntutan dan kebutuhan
masyarakat Indonesia. Perubahan yang terjadi akan mencakup seluruh
aspek keperawatan yaitu:
1. Penataan pendidikan tinggi keperawatan
2. Pelayanan dan asuhan keperawatan
3. Pembinaan dan kehidupan keprofesian
4. Penataan lingkungan untuk perkembangan keperawatan.
Pengembangan dalam berbagai aspek keperawatan ini bersifat
saling berhubungan, saling mempengaruhi, dan saling berkepentingan.
14
Inovasi dalam keempat aspek di atas merupakan fokus utama
keperawatan dalam proses profesionalisme serta mempersiapkan diri
dengan sebaik-baiknya dalam menghadapi tantangan keperawatan di
masa yang akan datang. (Nursalam, 2007).
Fokus utama keperawatan pada beberapa dasawarsa terakhir
adalah kesehatan masyarakat dengan target populasi total. Keperawatan
memandang manusia tidak hanya dari aspek fisik, tetapi manusia
dipandang sebagai makhluk biopsikososiospiritual. Tujuan praktik
keperawatan sesuai yang dicanangkan WHO (1985) harus diupayakan
pada pencegahan primer, peningkatan kesehatan pasien, perawatan diri,
dan peningkatan kepercayaan diri. (Priharjo,2008)
C. Tinjauan Umum Tentang Kinerja
C.1. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan terjemahan dari bahasa Inggris, work
performance atau job performance tetapi dalam bahasa Inggrisnya sering
disingkat menjadi performance saja. Kinerja dalam bahasa Indonesia
disebut juga prestasi kerja. Kinerja atau prestasi kerja (performance)
diartikan sebagai kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap,
keterampilan dan motivasi dalam mengerjakan sesuatu. Masalah kinerja
selalu mendapat perhatian dalam manajemen karena sangat berkaitan
15
dengan produktivitas lembaga atau organisasi “Performance = ability x
motivation”. Faktor utama yang mempengaruhi kinerja adalah kemampuan
dan kemauan. Banyak orang mampu tetapi tidak mau sehingga tetap tidak
menghasilkan kinerja yang baik. Sama halnya banyak orang mau tetapi
tidak mampu juga tetap tidak menghasilkan kinerja apa-apa. Kinerja
adalah sesuatu yang dicapai atau kemampuan bekerja. Simamora (2001)
menyatakan bahwa prestasi kerja (performance) diartikan sebagai suatu
pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara
langsung dapat tercermin dari output yang dihasilkan baik kuantitas
maupun kualitasnya.
Ilyas (2002) menyatakan bahwa kinerja adalah penampilan hasil
karya personil baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi.
Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja
personel. Penampilan kerja personel tidak terbatas pada personel yang
memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada
keseluruhan jajaran personel yang ada dalam organisasi.
Kinerja keperawatan mencerminkan kemampuan perawat untuk
mengimplementasikan proses asuhan keperawatan (Ilyas, 2002).
C.2. Teori-teori Tentang Kinerja
Menurut Gibson (1997) dalam Ilyas (2002) untuk mengetahui
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja personel dilakukan pengkajian
terhadap tiga kelompok variabel yaitu : variabel individu, variabel
16
organisasi dan variabel psikologis. Ketiga variabel tersebut sangat
mempengaruhi perilaku kerja personel yang berkaitan erat dengan tugas-
tugas yang harus diselesaikan untuk mencapai sasaran suatu jabatan
atau tugas dalam organisasi.
Menurut Henry Simamora (1995:500), kinerja (performance)
dipengaruhi oleh 3 faktor, yaitu:
a. Faktor individual yang terdiri dari : kemampuan dan keahlian,
latar belakang, demografi
b. Faktor psikologis yang terdiri dari: persepsi, attitude,
personality, pembelajaran, motivasi
c. Faktor organisasi terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan,
penghargaan, struktur, job design, supervise, control..
Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas
maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan.
Kinerja individu ini akan tercapai apabila didukung oleh atribut individu,
upaya kerja (work effort), dan dukungan organisasi. Menurut Ruky (2002),
Manajemen Kinerja adalah kegiatan atau program yang diprakarsai dan
dilaksanakan oleh pimpinan organisasi untuk merencanakan,
mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan.
Menurut Lembaga Administrasi Negara (2004), kinerja adalah
gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan,
17
program, kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi
organisasi.
Menurut Teori Attribusi atau Expectancy Theory, dikemukakan oleh
Heider dalam Siagian (2002), pendekatan attribusi mengenai kinerja
dirumuskan sebagai berikut :
K = M x A
Keterangan :
K = Kinerja, M = Motivasi, A = Ability
Konsep ini akhirnya menjadi sangat populer dan seringkali diikuti
oleh para ahli-ahli lain, menurut konsep teori ini, kinerja adalah interaksi
antara motivasi dengan ability (kemampuan), yang mempunyai arti orang
yang tinggi motivasinya tetapi memiliki kemampuan yang rendah akan
menghasilkan kinerja yang rendah, begitu pula orang yang
berkemampuan tinggi tetapi rendah motivasinya. Motivasi merupakan
faktor penting dalam mendorong setiap karyawan untuk bekerja secara
produktif, sehingga berdampak pada kinerja karyawan (Siagian, 2002).
C.3. Penilaian Kinerja
Menurut Swanburg, 1987 dalam Nursalam, 2011 penilaian kinerja
merupakan alat yang paling dapat dipercaya oleh manajer perawat dalam
mengontrol sumber daya manusia dan produktivitas. Proses penilaian
kinerja dapat digunakan secara efektif dalam mengarahkan perilaku
18
pegawai dalam rangka menghasilkan jasa keperawatan dalam kualitas
dan volume yang tinggi. Manajer perawat dapat menggunakan proses
operasional kinerja untuk mengatur arah kerja dalam memilih, melatih dan
membimbing perencanaan karier, serta penghargaan kepada perawat
yang berkompeten.
Menurut Winardi (2002), penilaian kinerja adalah proses menilai
hasil karya personel dalam suatu organisasi melalui instrumen penilaian
kinerja. Pada hakikatnya, penilaian kinerja merupakan suatu evaluasi
terhadap penampilan kerja personel dengan membandingkannya dengan
standar baku penampilan. Adapun model-model penilaian kinerja antara
lain :
1. Penilaian sendiri (Self assessment)
Adalah model penilaian dengan menggunakan teori kontrol
dan interaksi simbolik. Kedua teori ini mendorong dan memberikan
kerangka pemikiran bagi pemahaman fungsi penelitian. Menurut
teori ini, individu harus menyelesaikan tiga tugas untuk mencapai
tujuan mereka yaitu : (1) menetapkan standar untuk perilaku
mereka, (2) mendeteksi perbedaan antara perilaku mereka dan
standarnya (umpan balik), (3) berperilaku yang sesuai dan layak
untuk mengurangi perbedaan ini.
2. Penilaian berdasarkan efektivitas
Penilaian berdasarkan efektivitas (effectiveness based
evaluation) dengan menggunakan sasaran perusahaan sebagai
19
indikasi penilaian kinerja. Metode penilaian ini biasanya dilakukan
oleh perusahaan-perusahaan besar yang mempekerjakan banyak
personel dan menggunakan sistem pengelolaan perusahaan
berdasarkan sasaran (Manajemen Berdasarkan Sasaran = MBS).
Menurut Gillies (1996) dalam Nursalam, 2011 untuk mengevaluasi
bawahan secara tepat dan adil, manager sebaiknya mengamati
prinsip-prinsip tertentu:
a. Evaluasi pekerja sebaiknya didasarkan pada standar
pelaksanaan kerja, orientasi pada tingkah laku untuk posisi
yang ditempati.
b. Sampel tingkah laku perawat yang cukup representative
sebaiknya diamati dalam rangka evaluasi pelaksanaan
kerjanya.
c. Perawat sebaiknya diberi salinan deskripsi kerjanya, standar
pelaksanaan kerja, dan bentuk evaluasi untuk peninjauan
ulang sebelum pertemuan evaluasi, sehingga baik perawat
maupun supervisor dapat mendiskusikan evaluasi dari
kerangka kerja yang sama.
d. Di dalam menuliskan penilaian pelaksanaan kerja pegawai,
manager sebaiknya menunjukkan segi-segi dimana
pelaksanaan kerja itu bisa memuaskan dan perbaikan apa
yang dilakukan
20
e. Jika diperlukan, manager sebaiknya menjelaskan area mana
yang akan diprioritaskan, seiring dengan usaha perawat
untuk melaksanakan kerjanya.
f. Pertemuan evaluasi sebaiknya dilakukan pada waktu yang
cocok bagi perawat dan manajer. Dan diskusi evaluasi
sebaiknya dilakukan dalam waktu yang cukup bagi
keduanya.
g. Baik laporan evaluasi maupun pertemuan sebaiknya disusun
dengan terencana, sehingga perawat tidak merasa kalau
pelaksanaan kerjanya sedang dianalisis. (Simpson,1985)
Menurut Nursalam (2011) , manfaat yang dapat dicapai dalam penilaian
kinerja adalah:
a. Meningkatkan prestasi kerja staf, baik secara individu atau
kelompok, dengan memberikan kesempatan kepada mereka untuk
memenuhi kebutuhan aktualisasi diri dalam rangka pencapaian
tujuan pelayanan.
b. Peningkatan yang terjadi pada prestasi staf secara perorangan
pada gilirannya akan mempengaruhi atau mendorong SDM secara
keseluruhan.
c. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan
meningkatkan hasil karya dan prestasi, dengan cara memberikan
umpan balik kepada mereka tentang prestasinya.
21
d. Membantu rumah sakit untuk menyusun program
pengembangannya dan pelatihan staf yang lebih tepat guna.
Sehingga RS akan mempunyai tenaga yang cakap dan terampil
untuk pengembangan pelayanan keperawatan di masa depan.
e. Menyediakan sarana dan alat untuk membandingkan prestasi
kerja dengan meningkatkan gaji atau system imbalan yang baik.
f. Memberikan kesempatan kepada pegawai atau staf untuk
mengeluarkan perasaannya tentang pekerjaannya, atau hal lain
yang ada kaitannya melalui jalur komunikasi dan dialog, sehingga
dapat memperat hubungan atasan dan bawahan.
Dalam menilai kinerja bawahan diperlukan alat ukur. Agar efektif
alat evaluasinya sebaiknya dirancang untuk mengurangi bias,
meningkatkan objektivitas, serta menjamin keabsahan dan ketahanan.
Menurut Handerson (1984) dalam Nursalam (2011), alat yang digunakan
untuk menilai kinerja bawahan antara lain:
a. Laporan tanggapan bebas.
Pimpinan atau atasan diminta memberikan komentar tentang
kualitas pelaksanaan kerja bawahan dalam jangka waktu tertentu.
Karena tidak ada petunjuk sehubungan dengan apa yang harus
dievaluasi, sehingga penilaian cenderung menjadi tidak sah. Alat ini
kurang objektif karena mengabaikan satu atau lebih aspek penting.
22
b. Checklist pelaksanaan kerja
Checklist terdiri dari daftar kriteria pelaksanaan kerja untuk
tugas-tugas yang paling penting dalam deskripsi kerja karyawan,
dengan lampiran formulir dimana penilaian dapat menyatakan apakah
bawahan memperlihatkan tingkah laku yang diinginkan atau tidak.
Proses kegiatan penilaian kinerja menurut Nursalam, 2011 meliputi:
1. Merumuskan tanggung jawab dan tugas yang harus dicapai oleh
staf keperawatan. Rumusan tersebut telah disepakati oleh
atasannya, sehingga langkah perumusan tersebut dapat
memberikan kontribusi berupa hasil.
2. Menyepakati sasaran kerja dalam bentuk hasil yang harus dicapai
oleh karyawan dalam kurun waktu tertentu dengan penempatan
standar prestasi dan tolak ukur yang telah ditetapkan.
3. Melakukan monitoring, koreksi dan memberikan kesempatan serta
bantuan yang diperlukan oleh stafnya.
4. Menilai prestasi kerja staf melalui perbandingan antara prestasi
yang dicapai dengan standar yang telah ditetapkan.
5. Memberikan umpan balik kepada staf/ karyawan yang dinilai dalam
proses pemberian umpan balik ini, atasan dan bawahan perlu
membicarakan cara-cara memeperbaiki kelemahan yang telah
diketahui untuk meningkatkan prestasi pada periode berikutnya.
Ada beberapa metode yang dapat digunakan pula dalam
melakukan penilaian kinerja antara lain:
23
1. Essai tertulis
Metode ini adalah metode evaluasi yang paling sederhana
yang mendeskripsikan kekuatan, kelemahan, kinerja masa lalu,
potensi dan sasaran perbaikan.
2. Insiden kritis
Menilai perilaku yang merupakan kunci untuk membedakan
antara melaksanakan pekerjaan secara efektif dan tidak efektif.
Daftar insiden kritis memberikan seperangkat contoh yang dapat
diperhatikan karyawan tentang prilaku yang diinginkan dan yang
memerlukan perbaikan.
3. Skala penilaian grafik
Metode evaluasi dimana pengevaluasi menilai factor-faktor
kinerja berdasarkan skala incremental. Dalam metode ini didaftar
seperangkat faktor kinerja seperti kualitas dan kuantitas kerja,
kedalaman pengetahuan, kejujuran, kerjasama, kesetiaan,
kehadiran, kejujuran dan prakarsa. Kemudian mengevaluasi
mengurutkan dari atas ke bawah pada skala incremental
(meningkat).
4. Skala penilaian yang dikaitkan dengan perilaku
Skala yang menggabungkan unsur-unsur utama insiden
kritis dan skala penilaian grafis, penilai menilai karyawan berdasar
butir-butir pada kontinum, tetapi nilai itu berdasar contoh aktual
24
pada pekerja tertentu bukannya penggambaran umum atau ciri-ciri
kepribadian.
5. Perbandingan paksaan
Mengevaluasi kinerja satu individu terhadap kinerja satu atau
lebih individu. Ini merupakan piranti pengukuran relatif bukannya
mutlak.
D. Tinjauan Tentang Standar Asuhan keperawatan
Standar praktik merupakan salah satu perangkat yang diperlukan
oleh setiap tenaga profesional. Standar praktik keperawatan adalah
ekpektasi/harapan-harapan minimal dalam memberikan asuhan
keperawatan yang aman, efektif dan etis. Standar praktik keperawatan
merupakan komitmen profesi keperawatan dalam melindungi masyarakat
terhadap praktik yang dilakukan oleh anggota profesi. Lingkup Standar
Praktik Keperawatan Indonesia meliputi :
1. Standar Praktik Profesional
a. Standar I Pengkajian
b. Standar II Diagnosa Keperawatan
c. Standar III Perencanaan
d. Standar IV Pelaksanaan Tindakan (Impelementasi)
e. Standar V Evaluasi
25
2. Standar Kinerja Professional
a. Standar I Jaminan Mutu
b. Standar II Pendidikan
c. Standar III Penilaian Kerja
d. Standar IV Kesejawatan (collegial)
e. Standar V Etik
f. Standar VI Kolaborasi
g. Standar VII Riset
h. standar VIII Pemanfaatan sumber-sumber
Standar asuhan keperawatan adalah uraian pernyataan tingkat
kinerja yang diinginkan, sehingga kualitas struktur , proses dan hasil dapat
dinilai. Standar asuhan keperawatan berarti pernyataan kualitas yang
diinginkan dan dapat dinilai pemberian asuhan keperawatan terhadap
pasien/ klien. Hubungan antara kualitas dan standar menjadi dua hal yang
saling terkait erat, karena melalui standar dapat dikuantifikasi sebagai
bukti pelayanan meningkat dan memburuk (Wilkinson, 2006).
Tujuan dan manfaat standar asuhan keperawatan pada dasarnya
mengukur kualitas asuhan kinerja perawat dan efektifitas manajemen
organisasi. Dalam pengembangan standar menggunakan pendekatan dan
kerangka kerja yang lazim sehingga dapat ditata siapa yang bertanggung
jawab mengembangkan standar bagaimana proses pengembangan
tersebut. Standar asuhan berfokus pada hasil pasien, standar praktik
26
berorientasi pada kinerja perawat profesional untuk memberdayakan
proses keperawatan. Standar financial juga harus dikembangkan dalam
pengelolaan keperawatan sehingga dapat bermanfaat bagi pasien, profesi
perawat dan organisasi pelayanan. (Kawonal, 2000).
Setiap hari perawat bekerja sesuai standar- standar yang ada
seperti merancang kebutuhan dan jumlah tenaga berdasarkan volume
kerja, standar pemerataan dan distribusi pasien dalam unit khusus,
standar pendidikan bagi perawat profesional sebagai persyaratan agar
dapat masuk dan praktek dalam tatanan pelayanan keperawatan
professional.
Asuhan keperawatan merupakan proses atau rangkaian kegiatan
pada praktik keperawatan yang diberikan secara langsung kepada klien/
pasien di berbagai tatanan pelayanan kesehatan. Dilaksanakan
berdasarkan kaidah-kaidah keperawatan sebagai suatu profesi yang
berdasarkan ilmu dan kiat keperawatan, bersifat humanistik, dan
berdasarkan pada kebutuhan objektif klien untuk mengatasi masalah yang
dihadapi klien.
Menurut Ali (1997) proses keperawatan adalah metode asuhan
keperawatan yang ilmiah, sistematis, dinamis, dan terus- menerus serta
berkesinambungan dalam rangka pemecahan masalah kesehatan pasien/
klien, dimulai dari pengkajian (pengumpulan data, analisis data dan
27
penentuan masalah), diagnosis keperawatan, pelaksanaan dan tindakan
keperawatan (evaluasi).
Asuhan keperawatan diberikan dalam upaya memenuhi kebutuhan
dasar manusia yaitu:
a. Kebutuhan fisiologis meliputi oksigen, cairan, nutrisi.
b. Kebutuhan rasa aman dan perlindungan
c. Kebutuhan rasa cinta dan saling memiliki
d. Kebutuhan akan harga diri
e. Kebutuhan aktualisasi diri
Berdasarkan pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa
asuhan keperawatan merupakan seluruh rangkaian proses keperawatan
yang diberikan kepada pasien yang berkesinambungan dengan kiat-kiat
keperawatan yang dimulai dari pengkajian sampai dengan evaluasi dalam
usaha memeperbaiki ataupun memelihara derajat kesehatan yang
optimal.
Tujuan Asuhan Keperawatan
Adapun tujuan dalam pemberian asuhan keperawatan antara lain:
a. Membantu individu untuk mandiri
b. Mengajak individu atau masyarakat berpartisipasi dalam bidang
kesehatan
28
c. Membantu individu mengembangkan potensi untuk memelihara
kesehatan secara optimal agar tidak tergantung pada orang
lain dalam memelihara kesehatannya
d. Membantu individu memperoleh derajat kesehatan yang
optimal
Fungsi Proses Keperawatan
Proses Keperawatan berfungsi sebagai berikut:
a. Memberikan pedoman dan bimbingan yang sistematis dan
ilmiah bagi tenaga keperawatan dalam memecahkan masalah
klien melalui asuhan keperawatan .
b. Memberi ciri profesionalisasi asuhan keperawatan melalui
pendekatan pemecahan masalah dan pendekatan komunikasi
yang efektif dan efisien.
c. Memberi kebebasan pada klien untuk mendapat pelayanan
yang optimal sesuai dengan kebutuhannya dalam
kemandiriannya di bidang kesehatan.
Tahap-Tahap Proses Keperawatan
1. Pengkajian
Pengkajian adalah upaya mengumpulkan data secara lengkap dan
sistematis untuk dikaji dan dianalisis sehingga masalah kesehatan dan
keperawatan yang di hadapi pasien baik fisik, mental, sosial maupun
spiritual dapat ditentukan. Tahap ini mencakup tiga kegiatan,yaitu
29
Pengumpulan Data, Analisis Data dan Penentuan Masalah kesehatan
serta keperawatan.
a. Pengumpulan data
Tujuan pengumpulan data adalah untuk memperoleh data
dan informasi mengenai masalah kesehatan yang ada pada pasien
sehingga dapat ditentukan tindakan yang harus diambil untuk
mengatasi masalah tersebut yang menyangkut aspek fisik, mental,
sosial dan spiritual serta faktor lingkungan yang mempengaruhinya.
Data tersebut harus akurat dan mudah dianalisis.
Jenis data antara lain:
1. Data Objektif, yaitu data yang diperoleh melalui suatu
pengukuran, pemeriksaan, dan pengamatan, misalnya suhu tubuh,
tekanan darah, serta warna kulit.
2. Data subjekif, yaitu data yang diperoleh dari keluhan yang
dirasakan pasien, atau dari keluarga pasien/saksi lain misalnya;
kepala pusing, nyeri dan mual.
Adapun fokus dalam pengumpulan data meliputi :
a. Status kesehatan sebelumnya dan sekarang
b. Pola koping sebelumnya dan sekarang
c. Fungsi status sebelumnya dan sekarang
d. Respon terhadap terapi medis dan tindakan keperawatan
e. Resiko untuk masalah potensial
30
f. Hal-hal yang menjadi dorongan atau kekuatan klien
b. Analisa data
Analisa data adalah kemampuan dalam mengembangkan
kemampuan berpikir rasional sesuai dengan latar belakang ilmu
pengetahuan.
c. Perumusan masalah
Setelah analisa data dilakukan, dapat dirumuskan beberapa
masalah kesehatan. Masalah kesehatan tersebut ada yang dapat
diintervensi dengan Asuhan Keperawatan (Masalah Keperawatan)
tetapi ada juga yang tidak dan lebih memerlukan tindakan medis.
Selanjutnya disusun Diagnosis Keperawatan sesuai dengan
prioritas.
c.1. Prioritas masalah ditentukan berdasarkan kriteria penting dan
segera. Penting mencakup kegawatan dan apabila tidak diatasi
akan menimbulkan komplikasi, sedangkan Segera mencakup waktu
misalnya pada pasien stroke yang tidak sadar maka tindakan harus
segera dilakukan untuk mencegah komplikasi yang lebih parah atau
kematian.
c.2. Prioritas masalah juga dapat ditentukan berdasarkan hierarki
kebutuhan menurut Maslow, yaitu : Keadaan yang mengancam
kehidupan, keadaan yang mengancam kesehatan, persepsi
tentang kesehatan dan keperawatan.
31
2. Diagnosa Keperawatan
Diagnosa Keperawatan adalah suatu pernyataan yang menjelaskan
respon manusia (status kesehatan atau resiko perubahan pola) dari
individu atau kelompok dimana perawat secara akuntabilitas dapat
mengidentifikasi dan memberikan intervensi secara pasti untuk menjaga
status kesehatan menurunkan, membatasi, mencegah dan merubah
(Carpenito,2000). Perumusan diagnosa keperawatan :
a. Aktual : Menjelaskan masalah nyata saat ini sesuai dengan data
klinik yang ditemukan.
b. Resiko : Menjelaskan masalah kesehatan nyata akan terjadi jika
tidak dilakukan intervensi.
c. Kemungkinan : Menjelaskan bahwa perlu adanya data tambahan
untuk memastikan masalah keperawatan kemungkinan.
d. Wellness : Keputusan klinik tentang keadaan individu, keluarga
atau masyarakat dalam transisi dari tingkat sejahtera tertentu
ketingkat sejahtera yang lebih tinggi.
e. Syndrom : diagnosa yang terdiri dari kelompok diagnosa
keperawatan aktual dan resiko tinggi yang diperkirakan
muncul/timbul karena suatu kejadian atau situasi tertentu.
3. Rencana keperawatan
Semua tindakan yang dilakukan oleh perawat untuk membantu
klien beralih dari status kesehatan saat ini ke status kesehatan yang di
32
uraikan dalam hasil yang di harapkan (Gordon,1994). Merupakan
pedoman tertulis untuk perawatan klien. Rencana perawatan terorganisasi
sehingga setiap perawat dapat dengan cepat mengidentifikasi tindakan
perawatan yang diberikan. Rencana asuhan keperawatan yang di
rumuskan dengan tepat memfasilitasi konyinuitas asuhan perawatan dari
satu perawat ke perawat lainnya. Sebagai hasil, semua perawat
mempunyai kesempatan untuk memberikan asuhan yang berkualitas
tinggi dan konsisten. Rencana asuhan keperawatan tertulis mengatur
pertukaran informasi oleh perawat dalam laporan pertukaran dinas.
Rencana perawatan tertulis juga mencakup kebutuhan klien jangka
panjang (Potter,1997)
4. Implementasi keperawatan
Merupakan inisiatif dari rencana tindakan untuk mencapai tujuan
yang spesifik. Tahap pelaksanaan dimulai dimulai setelah rencana
tindakan disusun dan ditujukan pada nursing orders untuk membantu klien
mencapai tujuan yang diharapkan. Oleh karena itu rencana tindakan yang
spesifik dilaksanakan untuk memodifikasi faktor-faktor yang
mempengaruhi masalah kesehatan klien. Adapun tahap-tahap dalam
tindakan keperawatan adalah sebagai berikut :
Tahap 1 : persiapan
Tahap awal tindakan keperawatan ini menuntut perawat untuk
mengevaluasi yang diindentifikasi pada tahap perencanaan.
33
Tahap 2 : intervensi
Fokus tahap pelaksanaan tindakan perawatan adalah kegiatan dan
pelaksanaan tindakan dari perencanaan untuk memenuhi kebutuhan fisik
dan emosional. Pendekatan tindakan keperawatan meliputi tindakan :
independen,dependen,dan interdependen.
Tahap 3 : dokumentasi
Pelaksanaan tindakan keperawatan harus diikuti oleh pencatatan
yang lengkap dan akurat terhadap suatu kejadian dalam proses
keperawatan.
5. Evaluasi
Perencanaan evaluasi memuat kriteria keberhasilan proses dan
keberhasilan tindakan keperawatan. Keberhasilan proses dapat dilihat
dengan jalan membandingkan antara proses dengan pedoman/rencana
proses tersebut. Sedangkan keberhasilan tindakan dapat dilihat dengan
membandingkan antara tingkat kemandirian pasien dalam kehidupan
sehari-hari dan tingkat kemajuan kesehatan pasien dengan tujuan yang
telah di rumuskan sebelumnya. Sasaran evaluasi adalah sebagai berikut:
Proses asuhan keperawatan, berdasarkan kriteria/ rencana yang telah
disusun. Hasil tindakan keperawatan ,berdasarkan kriteria keberhasilan
yang telah di rumuskan dalam rencana evaluasi.
Terdapat 3 kemungkinan hasil evaluasi yaitu :
34
a. Tujuan tercapai,apabila pasien telah menunjukkan perbaikan/
kemajuan sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan.
b. Tujuan tercapai sebagian,apabila tujuan itu tidak tercapai secara
maksimal, sehingga perlu di cari penyebab dan cara mengatasinya.
c. Tujuan tidak tercapai, apabila pasien tidak menunjukan
perubahan/kemajuan sama sekali bahkan timbul masalah
baru.dalam hal ini perawat perlu untuk mengkaji secara lebih
mendalam apakah terdapat data, analisis, diagnosa, tindakan, dan
faktor-faktor lain yang tidak sesuai yang menjadi penyebab tidak
tercapainya tujuan.
Setelah seorang perawat melakukan seluruh proses keperawatan
dari pengkajian sampai dengan evaluasi kepada pasien ,seluruh
tindakannya harus didokumentasikan dengan benar dalam dokumentasi
keperawatan.
Dokumentasi keperawatan
Dokumentasi adalah segala sesuatu yang tertulis atau tercetak
yang dapat diandalkan sebagai catatan tentang bukti bagi individu yang
berwenang (potter 2005). Potter (2005) juga menjelaskan tentang tujuan
dalam pendokumentasian yaitu :
35
1. Komunikasi
Sebagai cara bagi tim kesehatan untuk mengkomunikasikan
(menjelaskan) perawatan klien termasuk perawatan individual,
edukasi klien dan penggunaan rujukan untuk rencana pemulangan.
2. Tagihan
Financial Dokumentasi dapat menjelaskan sejauh mana lembaga
perawatan mendapatkan ganti rugi (reimburse) atas pelayanan yang
diberikan bagi klien.
3. Edukasi
Dengan catatan ini peserta didik belajar tentang pola yang harus
ditemui dalm berbagai masalah kesehatan dan menjadi mampu untuk
mengantisipasi tipe perawatan yang dibutuhkan klien.
4. Pengkajian
Catatan memberikan data yang digunakan perawat untuk
mengidentifikasi dan mendukung diagnosa keperawatan dan
merencanakan intervensi yang sesuai.
5. Riset
Perawat dapat menggunakan catatan klien selama studi riset untuk
mengumpulkan informasi tentang faktor-faktor tertentu
6. Audit dan pemantauan
Tinjauan teratur tentang informasi pada catatan klien memberi dasar
untuk evaluasi tentang kualitas dan ketepatan perawatan yang
diberikan dalam suatu institusi.
36
7. Dokumentasi legal
Pendokumentasian yang akurat adalah salah satu pertahanan diri
terbaik terhadap tuntutan yang berkaitan dengan asuhan
keperawatan.
Dokumentasi Penting untuk Meningkatkan Efisiensi dan Perawatan Klien
secara Individual
Ada enam penting penting dalam dokumentasi keperawatan yaitu :
1. Dasar Faktual
Informasi tentang klien dan perawatannya harus berdasarkan fakta
yaitu apa yang perawat lihat, dengar dan rasakan.
2. Keakuratan
Catatan klien harus akurat sehingga dokumentasi yang tepat dapat
dipertahankan klien.
3. Kelengkapan
Informasi yang dimasukan dalam catatan harus lengkap, mengandung
informasi singkat tentang perawatan klien.
4. Keterkinian
Memasukan data secara tepat waktu penting dalam perawatan
bersama klien
5. Organisasi
Perawat mengkomunikasikan informasi dalam format atau urutan
37
yang logis. Contoh catatan secara teratur menggambarkan nyeri klien,
pengkajian dan intervensi perawat dan dokter.
6. Kerahasiaan
Informasi yang diberikan oleh seseorang ke orang lain dengan
kepercayaan dan keyakinan bahwa informasi tersebut tidak akan
dibocorkan. Melalui dokumentasi keperawatan akan dapat dilihat
sejauh mana peran dan fungsi perawat dalam memberikan asuhan
keperawatan pada klien. Hal ini akan bermanfaat bagi peningkatan
mutu pelayanan dan bahan pertimbangan dalam kenaikan jenjang
karir/ kenaikan pangkat. Selain itu dokumentasi keperawatan juga
dapat menggambarkan tentang kinerja seorang Perawat.
E. Tinjauan tentang Motivasi
E.1. Pengertian Motivasi Kerja
Pada awalnya, motivasi seseorang untuk melakukan kegiatan
muncul karena merasakan perlunya memenuhi kebutuhan. Apabila
kebutuhan telah terpenuhi, motivasinya akan menurun. Kemudian
berkembang pemikiran bahwa motivasi juga diperlukan untuk mencapai
tujuan tertentu. Namun apabila tujuan telah tercapai, biasanya motivasi
juga menurun. Oleh karena itu, motivasi dapat dikembangkan apabila
timbul kebutuhan maupun tujuan baru. Apabila pemenuhan kebutuhan
38
merupakan kepentingan manusia, maka tujuan dapat menjadi
kepentingan manusia maupun organisasi.
Dengan demikian terdapat kepentingan bersama antara manusia
sebagai pekerja dengan organisasi. Pekerja di satu sisi melakukan
pekerjaan mengharapkan kompensasi untuk memenuhi kebutuhannya
dan di sisi lainnya untuk mencapai tujuan pribadinya untuk mewujudkan
prestasi kerjanya. Sedangkan kinerja organisasi diwujudkan oleh
kumpulan kinerja dari semua pekerja untuk mencapai tujuan organisasi.
Apabila pekerja mempunyai motivasi untuk mencapai tujuan
pribadinya, maka mereka harus meningkatkan kinerja. Meningkatnya
kinerja pekerja akan meningkatkan pula kinerja organisasi. Dengan
demikian meningkatnya motivasi pekerja akan meningkatkan kinerja
individu, kelompok, maupun organisasi.
Terdapat banyak pengertian tentang motivasi. Di antaranya adalah
Robert Heller (1998:6) yang menyatakan bahwa motivasi adalah
keinginan untuk bertindak. Ada pendapat bahwa motivasi harus diinjeksi
dari luar, tetapi sekarang semakin dipahami bahwa setiap orang
termotivasi oleh beberapa kekuatan yang berbeda. Di pekerjaan kita perlu
mempengaruhi bawahan untuk menyelaraskan motivasinya dengan
kebutuhan organisasi.
Sedangkan Stephen P. Robbins (2003:156) menyatakan motivasi
sebagai proses yang menyebabkan intensitas (intensity), arah (direction),
39
dan usaha terus-menerus (persistence) individu menuju pencapaian
tujuan.
Menurut Nursalam (2011), motivasi adalah karakteristik psikologis
manusia yang memberi kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Hal
ini termasuk faktor-faktor yang menyebabkan, menyalurkan dan
mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu (Stoner
dan Freeman, 1995:134). Motivasi menurut Ngalim Purwanto (2000:60)
dalam Suarli. S. adalah segala sesuatu yang mendorong seseorang untuk
melakukan sesuatu. Motivasi adalah perasaan atau pikiran yang
mendorong seseorang melakukan pekerjaan atau menjalankan
kekuasaan, terutama dalam berperilaku (Sortell dan Kaluzny, 1994:59).
Dari berbagai macam definisi motivasi, menurut Stanford (dalam
Luthans,1970) dalam Suarli; :30 , ada tiga hal yang penting dalam
pengertian motivasi, yaitu hubungan antara kebutuhan, dorongan dan
tujuan. Kebutuhan muncul karena seseorang merasakan sesuatu yang
kurang baik fisiologis maupun psikologis. Dorongan merupakan arahan
untuk memenuhi kebutuhan, sedangkan tujuan adalah akhir dari satu
siklus motivasi (Luthans,1988:184).
Memotivasi adalah proses manajemen untuk mempengaruhi tingkah
laku manusia berdasarkan pengetahuan mengenai apa yang membuat
orang tergerak (Stoner dan Freeman, 1995:134). Menurut bentuknya,
motivasi terdiri atas:
40
1. Motivasi intrinsik, yaitu motivasi yang datangnya dari dalam diri
individu
2. Motivasi ekstrinsik, yaitu motivasi yang datangnya dari luar
individu
3. Motivasi terdesak, yaitu motivasi yang muncul dalam kondisi
terjepit secara serentak dan menghentak dengan cepat sekali.
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam
menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan
kondisi atau energy yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk
mencapai tujuan perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif
terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk
mencapai kinerja maksimal. (Anwar Prabu Mangkunegara,2012)
Sikap mental karyawan haruslah memiliki sikap mental yang siap
sedia secara psikofisik (siap secara mental, fisik, situasi, dan tujuan).
Artinya, karyawan dalam bekerja secara mental siap, fisik sehat,
memahami situasi dan kondisi serta berusaha keras mencapai target kerja
(tujuan utama organisasi).
Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan
dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada
pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi
meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan
intensitas, bersifat terus menerus dan adanya tujuan.
41
E.2. Teori-teori Kebutuhan tentang Motivasi
Pengelompokan teori motivasi dibagi dalam dua kategori yaitu :
a. Teori kepuasan, memuaskan perhatian pada faktor-faktor
dalam diri orang yang menggerakkan, mengarahkan, mendukung
dan menghentikan perilaku.Mereka mencoba menentukan
kebutuhan khusus yang memotivasi orang.
b. Teori proses, menguraikan dan menganalisis bagaimana
perilaku itu digerakkan, diarahkan, didukung dan dihentikan (Gibson,
1997).
Memotivasi orang lain, bukan sekedar mendorong atau bahkan
memerintahkan seseorang melakukan sesuatu, melainkan sebuah seni
yang melibatkan berbagai kemampuan dalam mengenali dan mengelola
emosi diri sendiri dan orang lain. Paling tidak kita harus tahu bahwa
seseorang melakukan sesuatu karena didorong oleh motivasinya. Secara
umum motivasi pribadi mempunyai pengertian adalah motivasi yang
didorong oleh kekuatan dari dalam (inner motivation). Didasarkan oleh
misi atau tujuan hidupnya. Seseorang yang telah menemukan misi
hidupnya bekerja berdasarkan nilai (values) yang diyakininya. Nilai-nilai itu
bisa berupa rasa kasih (love) pada sesama atau ingin memiliki makna
dalam menjalani hidupnya. Orang yang memiliki motivasi seperti ini
42
biasanya memiliki visi yang jauh ke depan. Baginya bekerja bukan
sekedar untuk memperoleh sesuatu (uang, harga diri, kebanggaan,
prestasi) tetapi adalah proses belajar dan proses yang harus dilaluinya
untuk mencapai misi hidupnya.
Hubungan motivasi dengan emosi diri sangat dipengaruhi oleh
kecerdasan emosinya (EQ-nya). Paling tidak, ada beberapa keterampilan
yang perlu dimiliki oleh seseorang dalam memotivasi dirinya, yaitu :
1. Mengenali emosi diri
Kemampuan mengenali emosi diri ini meliputi kemampuan kita
untuk mengidentifikasi apa yang sesungguhnya kita rasakan. Setiap
kali suatu emosi tertentu muncul dalam pikiran, kita harus dapat
menangkap pesan apa yang ingin disampaikan. Ketidakmampuan
untuk mengenali perasaan membuat kita berada dalam kekuasaan
emosi kita, artinya kita kehilangan kendali atas perasaan kita yang
pada gilirannya membuat kita kehilangan kendali atas diri dan hidup
kita.
2. Mengelola emosi diri sendiri
Ada beberapa langkah dalam mengelola emosi diri sendiri, yaitu :
pertama adalah menghargai emosi dan menyadari dukungannya
kepada kita. Kedua berusaha mengetahui pesan yang disampaikan
emosi, dan meyakini bahwa kita pernah berhasil menangani emosi ini
sebelumnya. Ketiga adalah dengan bergembira kita mengambil
tindakan untuk menanganinya. Kemampuan kita mengelola emosi
43
adalah bentuk pengendalian diri (self controlled) yang paling penting
dalam manajemen diri, karena kitalah sesungguhnya yang
mengendalikan emosi atau perasaan kita, bukan sebaliknya.
3. Memotivasi diri sendiri
Menata emosi sebagai alat untuk mencapai tujuan merupakan hal
yang sangat penting dalam kaitan untuk memberi perhatian, untuk
memotivasi diri sendiri (achievement motivation). Kendali diri
emosional menahan diri terhadap kepuasan dan mengendalikan
dorongan hati adalah landasan keberhasilan dalam berbagai bidang.
Keterampilan memotivasi diri memungkinkan terwujudnya kinerja yang
tinggi dalam segala bidang.
E.3. Hubungan Motivasi dengan Kinerja
Motivasi dapat dipastikan mempengaruhi kinerja, walaupun bukan
satu-satunya faktor yang membentuk kinerja. Hal tersebut dapat
dijelaskan dari model hubungan antara motivasi dengan kinerja (Robert
Kreitner dan Angelo Kinicki, 2001:205). Masukan individual dan konteks
pekerjaan merupakan dua faktor kunci yang mempengaruhi motivasi.
Pekerja mempunyai kemampuan, pengetahuan kerja, disposisi, dan sifat,
emosi, suasana hati, keyakinan, dan nilai-nilai pada pekerjaannya.
Konteks pekerjaan mencakup lingkungan fisik, penyelesaian tugas,
pendekatan organisasi pada recognisi dan penghargaan, kecukupan
dukungan pengawasan dan coaching, serta budaya organisasi.
44
Gambar 1. A. Job Performance Model of Motivation
Sumber: Robert Kreitner dan Angelo Knicki: Organizational Behavior,2001:205 dalam Wibowo: Manajemen Kinerja,390.
Kedua faktor tersebut saling mempengaruhi, termasuk pula proses
motivasi, membangkitkan, mengarahkan, dan meneruskan. Pekerja akan
lebih termotivasi apabila mereka percaya bahwa kinerja mereka akan
dikenal dan dihargai. Perilaku termotivasi secara langsung dipengaruhi
Individual Inputs
Ability,job knowledge, disposition & traits, Emotions, moods &affect,Belief & Values
Motivational Process
Arousal
Attention & direction
Intensity &persistence
Job context
Physical environment
Task design
Rewards & reinforcement
Supervisory support and coaching
Social norms
Organizational culture
Motivated Behavior
Focus:direction, what we do
Intensity:effort, how hard we try
Quality: task strategies, the way we do it
Duration:persistence, how long we stick to
Performance
45
oleh kemampuan dan pengetahuan/keterampilan kerja individu, motivasi
dan kombinasi yang memungkinkan dan membatasi konteks pekerjaan.
Masalah kinerja tergantung pada kombinasi masukan individu, faktor
konteks pekerjaan, motivasi dan perilaku termotivasi yang tepat.
E.4. Teori Motivasi Terkait dengan Kinerja
Ada beberapa teori motivasi yang dijadikan referensi oleh manager
dalam memotivasi karyawannya, antara lain:
1. Maslow‟s Need Hierarchy Theory
Kebutuhan dapat didefinisikan suatu kesenjangan yang dialami
antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila
pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan
menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya jika kebutuhannya terpenuhi
maka pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira
sebagai manifestasi dari rasa puasnya. Kebutuhan merupakan fundamen
yang mendasari perilaku pegawai. Kita tidak mungkin memahami perilaku
pegawai tanpa mengerti kebutuhannya.
Abraham Maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan
manusia adalah sebagai berikut:
a. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan paling dasar seperti
kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik,
bernafas, seksual.
46
b. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan
diri dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan
hidup.
c. Kebutuhan untuk rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk
diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan
kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
d. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihargai
dan dihormati oleh orang lain.
e. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan
untuk menggunakan kemampuan skill, dan potensi.
Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-
ide memeberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
2. Herzberg Two Factor Theory
Dikembangkan oleh Frederick Hezberg. Ia menggunakan teori
Maslow sebagai titik acuannya. Dua faktor yang menyebabkan timbulnya
rasa puas dan tidak puas menurut Hezberg, yaitu faktor pemeliharaan
(maintenance factors) dan faktor pemotivasian (motivational factors).
Faktor pemeliharaan disebut pula disssatisfiers, hygiene factors, job
context, extrinsic factors. Sedangkan faktor pemotivasian disebut pula
satisfier, motivators, job content, intrinsic factors.
2.1. Faktor Intrinsik
a. Tanggung jawab
47
Tanggung jawab bukan saja hasil dari melakukan pekerjaan
yang baik, tetapi juga terhadap kepercayaan yang diberikan. Ini akan
menimbulkan rasa percaya diri dan siap dalam memikul tanggung
jawab yang lebih besar dalam unit kerja ataupun kelompoknya. Untuk
meningkatkan motivasi maka pimpinan harus menghilangkan
ketidakpuasan dan memberikan peluang untuk pencapaian prestasi,
peningkatan dan tanggung jawab.
b. Pengakuan
Untuk mendapatkan penghargaan, seseorang berusaha
berbuat sesuatu untuk menyenangkan orang lain di unit kerjanya.
Pengakuan terhadap prestasi merupakan alat motivasi yang akan
memberikan kepuasan tersendiri.
c. Prestasi
Merupakan kebutuhan untuk berhasil dalam setiap kegiatan.
Kebutuhan untuk berprestasi menjadi peluang untuk pengembangan
potensi demi kemajuan perusahaan.
2.2. Faktor Ekstrinsik
a. Imbalan/ insentif
Prinsip pemberian imbalan dapat dilakukan atas
pertimbangan perspektif kompetitif, memotivasi (mampu memberikan
dorongan untuk bekerja lebih baik), dan adil (mampu memberikan
perasaan adil bagi karyawan). Tujuan sistem imbalan adalah
memperoleh pegawai yang berkualitas, mempertahankan karyawan
48
yang baik, menjamin keadilan, dan mengendalikan
biaya.(Handoko,1994 dalam Wahyuni, 2008)
b. Kondisi kerja
Adalah semua aspek fisik kerja, psikologis kerja yang dapat
mempengaruhi kepuasaan kerja (AA. Anwar,1993 dalam Wahyuni,
2008). Kondisi kerja berhubungan erat dengan kepuasan kerja
sebagai hasil interaksi dengan lingkungan kerjanya.
3. Achievement Theory
Prof. David Mc. Cleland mengemukakan bahwa produktivitas
seseorang sangat ditentukan oleh „virus mental‟ yanga ada pada dirinya.
Virus mental adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk
mampu mencapai prestasinya secara maksimal. Virus mental yang
dimaksud terdiri dari tiga dorongan kebutuhan, yaitu:
a. Need of Achievement (kebutuhan untuk berprestasi)
b. Need of affiliation (kebutuhan untuk memperluas pergaulan)
c. Need of power (kebutuhan untuk menguasai sesuatu.
Berdasarkan teori Mc. Cleland tersebut sangat penting dibinanya
virus mental, manajer dengan cara mengembangkan potensi mereka
melalui lingkungan kerja secara afektif agar terwujudnya produktifitas
perusahaan yang berkualitas tinggi dan tercapainya tujuan utama
organisasi.
49
Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (2003:202) membahas bahwa
motivasi dapat diperoleh melalui:
1. Needs (Kebutuhan)
Teori motivasi berdasarkan hierarki kebutuhan dikemukakan
Abraham Maslow yang menyatakan bahwa kebutuhan manusia
berjenjang dari physiological, safety, social esteem, dan self actualization.
Implikasi dari teori Maslow menunjukkan bahwa kebutuhan yang
terpuaskan dapat kehilangan potensi motivasional. Karenanya manager
disarankan memotivasi pekerja dengan memecah program atau
pelaksanaan, dimaksudkan untuk memuaskan kebutuhan yang baru
muncul atau tidak terpenuhi.
Sedangkan teori kebutuhan McClelland menunjukkan adanya tiga
kebutuhan yaitu; the need for achievement (kebutuhan untuk berprestasi),
the need for affiliation (kebutuhan akan afiliasi), dan the need for power
(kebutuhan akan kekuasaan). Implikasi yang perlu diperhatikan manager
adalah memberikan pelatihan yang dapat meningkatkan motivasi
berprestasi mereka. Selain itu kebutuhan akan prestasi, afiliasi dan
kekuasaan dapat dipertimbangkan dalam proses seleksi untuk
penempatan yang lebih baik.
2. Job design (Desain Pekerjaan)
Job design adalah mengubah konten dan/ atau proses pekerjaan
spesifik untuk meningkatkan kepuasaan kerja dan kinerja. Metode yang
50
digunakan untuk desain kerja adalah scientific management (management
saintifik), job enlargement (perluasan kerja), job rotation (rotasi kerja) dan
job enrichment (pengkayaan kerja).
3. Satisfaction (Kepuasaan)
Motivasi kerja individual berhubungan dengan kepuasan kerja.
Kepuasan kerja adalah respon bersifat mempengaruhi berbagai pekerjaan
seseorang. Orang yang relatif puas dengan satu aspek pekerjaannya dan
tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya. Karena terdapat
hubungan dinamis antara motivasi dengan kepuasan kerja maka perlu
dipahami penyebab kepuasan kerja dan konsekuensi dari kepuasaan
kerja. Konsekuensi kepuasan kerja ditunjukkan oleh korelasinya dengan
motivasi, pelibatan kerja, organizational citizenship behavior, komitmen
organisasional, ketidakhadiran, pergantian, perasaan stress, dan kinerja.
4. Equity (Keadilan)
Equity theory adalah model motivasi yang menjelaskan bagaimana
orang mengejar kejujuran dan keadilan dalam pertukaran sosial, atau
hubungan memberi dan menerima. Terdapat beberapa pelajaran yang
dapat diperoleh dari equity theory. a) teori keadilan memberikan pelajaran
kepada manager tentang bagaimana keyakinan dan sikap mempengaruhi
kinerja. b) menekankan perlunya bagi manager memberikan perhatian
pada persepsi pekerja tentang apa yang jujur dan adil. c) manager
mendapatkan manfaat dengan memberikan kesempatan kepada pekerja
51
berpartisipasi dalam membuat keputusan tentang manfaat pekerjaan yang
penting. d) pekerja harus diberi peluang mempertimbangkan keputusan
yang mempengaruhi kesejahteraan mereka.
5. Expectation (Harapan)
Teori ini berpandangan bahwa orang berprilaku termotivasi dengan
cara yang menghasilkan manfaat yang dihargai. Dalam teori ini persepsi
memegang peran sentral karena menekankan kemampuan kognitif untuk
mengantisipasi kemungkinan konsekuensi perilaku. Biasanya, teori ini
dapat dipergunakan untuk memprediksi perilaku dalam situasi dimana
pilihan antara dua alternative atau lebih harus dilakukan.
6. Goal Setting (Penetapan Tujuan)
Dampak motivasional dari tujuan kinerja dan reward plan
dikemukakan oleh Frederick Taylor yang secara ilmiah menciptakan
berapa banyak pekerjaan dengan kualitas tertentu seorang individu harus
ditugaskan setiap hari. Ia mengusulkan bahwa bonus didasarkan pada
penyelesaian standar output, kemudian goal setting berkembang menjadi
management by objectives, suatu system managemen yang
menghubungkan partisipasi dalam pengambilan keputusan, penetapan
tujuan dan umpan balik.
Motivasi dipandang sebagai perubahan energi dalam diri
seseorang yang ditandai dengan munculnya perasaan dan didahului
dengan tanggapan terhadap suatu tujuan. Pernyataan ini mengandung
52
tiga pengertian yaitu: a) motivasi mengawali terjadi perubahan energi
pada diri setiap individu, b) motivasi ditandai ada rasa atau perasaan
afeksi seseorang. Motivasi relevan dengan persoalan kejiwaan, afeksi dan
emosi yang dapat menentukan tingkah laku manusia, c) motivasi
dirangsang karena adanya tujuan (Hamzah, 2008). Menurut Purwanto
dalam Hamzah (2008) fungsi motivasi bagi manusia adalah :
1. Sebagai motor penggerak bagi manusia, ibarat bahan bakar
pada kendaraan.
2. Menentukan arah perbuatan, yakni ke arah perwujudan suatu
cita-cita atau tujuan.
3. Mencegah penyelewengan dari jalan yang harus ditempuh
untuk mencapai tujuan, maka makin jelas pula bentangan jalan
yang harus ditempuh.
4. Menyeleksi perbuatan diri yang berarti menentukan perbuatan
mana yang harus dilakukan, yang serasi guna mencapai tujuan
dengan menyampingkan perbuatan yang tidak bermanfaat bagi
tujuan.
Berdasarkan beberapa konsep tentang motivasi, terdapat tiga
unsur yang merupakan kunci dari motivasi yaitu (1) upaya, (2) tujuan
organisasi, (3) kebutuhan. Seseorang termotivasi dalam melakukan tugas,
ia mencoba sekuat tenaga agar dengan upaya yang tinggi menghasilkan
kinerja yang tinggi pula. Oleh karena itu, dalam pemberian motivasi
terhadap seseorang diperlukan pertimbangan kualitas dan kuantitas yang
53
dapat membangkitkan upaya dan diarahkan pada pencapaian tujuan
organisasi. Unsur lain adalah tujuan organisasi, unsur ini penting sebab
segala upaya yang dilakukan seseorang atau sekelompok diarahkan pada
pencapaian tujuan. Tujuan organisasi dalam suatu organisasi harus
ditetapkan secara jelas. Kejelasan tujuan akan mengarahkan segala
aktivitas dan perilaku personal untuk tercapainya tujuan organisasi. Makin
jelas perumusan tujuan organisasi maka makin mudah setiap personal
untuk memahaminya. Unsur terakhir yang terdapat dalam motivasi adalah
kebutuhan, adalah suatu keadaan internal yang menyebabkan hasil-hasil.
tertentu tampak menarik. Suatu kebutuhan yang tidak terpuaskan
menciptakan keinginan yang merangsang dorongan-dorongan dalam diri
individu untuk mencapainya. Dorongan inilah yang menimbulkan perilaku
pencarian untuk menemukan tujuan-tujuan tertentu. Dengan demikian
pemberian motivasi tidak dapat dipisahkan dengan kebutuhan manusia
(Hamzah, 2008).
Berbagai ciri yang dapat diamati bagi seseorang yang memiliki
motivasi kerja antara lain adalah :
1. Kinerja tergantung pada usaha dan kemampuan yang
dimilikinya dibandingkan dengan kinerja melalui kelompok.
2. Memiliki kemampuan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang
sulit.
54
Seringkali terdapat umpan balik yang konkrit tentang bagaimana
seharusnya ia melaksanakan tugas secara optimal, efektif dan efisien.
Pemberian motivasi pada seseorang merupakan suatu mata rantai yang
dimulai dari kebutuhan, menimbulkan keinginan, menyebabkan tensi,
menimbulkan tindakan dan menghasilkan keputusan. Pada awalnya dari
rantai motivasi memulai dengan kebutuhan yang dipenuhi, mencari jalan
untuk memenuhi kebutuhan, perilaku yang berorientasi pada tujuan,
pembangkitan kinerja, menimbulkan imbalan dan hukuman.
Setiap individu memiliki kebutuhan yang kemudian mendorong
keinginan untuk berusaha bagaimana caranya agar dapat memenuhi
kebutuhan tersebut. Keinginan yang belum terpenuhi akan menaikkan
tensi atau menaikkan ketegangan, ketegangan yang terjadi dalam diri
seseorang dapat menimbulkan tindakan yang mengarah pada pencapaian
tujuan. Berdasarkan tindakan yang dilakukan individu tersebut akan
memperoleh suatu hasil. Hasil inilah yang memberikan kepuasan bagi
seseorang. Dengan kepuasan tersebut maka terpenuhilah kebutuhan
yang diinginkan. Bertolak dari uraian teoritis sebagaimana dipaparkan
diatas maka dapat disimpulkan bahwa petugas yang memiliki motivasi
kerja yang tinggi dapat dilihat melalui dimensi internal dan eksternal.
Mengacu pada uraian teoritis diatas dapat didefinisikan bahwa motivasi
kerja merupakan salah satu faktor yang turut menentukan kinerja
seseorang. Besar atau kecilnya pengaruh motivasi pada kinerja
seseorang tergantung pada seberapa banyak intensitas motivasi yang
55
diberikan. Perbedaan motivasi kerja bagi seorang petugas biasanya
tercermin dalam berbagai kegiatan dan bahkan prestasi yang dicapainya
(Hamzah, 2008).
Dimensi Motivasi Kerja
Menurut Hamzah (2008) motivasi kerja petugas terbagi atas dua dimensi,
sebagai berikut :
a. Motivasi Internal yaitu motivasi kerja yang bersumber dari dalam diri
petugas yang menimbulkan dorongan atau semangat untuk bekerja
keras, dapat berupa kesadaran mengenai pentingnya makna
pekerjaan yang dilaksanakan. Indikator motivasi internal meliputi :
1. Tanggung jawab petugas dalam melaksanakan tugas
2. Melaksanakan tugas dengan target yang jelas
3. Memiliki tujuan yang jelas dan menantang
4. Ada umpan balik atas hasil pekerjaannya
5. Memiliki perasaan senang dalam bekerja
6. Selalu berusaha untuk mengungguli orang lain
7. Diutamakan prestasi dari apa yang dikerjakannya
b. Motivasi eksternal yaitu motivasi yang bersumber dari luar diri individu
petugas, berupa kondisi yang mengharuskan melaksanakan
pekerjaan secara maksimal. Indikator motivasi eksternal meliputi :
1. Selalu berusaha untuk memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan
kerja
56
2. Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya
3. Bekerja dengan harapan ingin memperoleh insentif
4. Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari atasan
dan teman.
Menurut Gibson (1998) dalam Illyas (2004), motivasi kerja
merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang.
Menurut Lembaga Administrasi Negara (2004) kinerja adalah gambaran
mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan, program,
kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi
organisasi.
Beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai
(Mangkunegara,2000; dalam Nursalam, 2011) antara lain:
1. Prinsip partisipatif
Pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi
menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin dalam upaya
memotivasi kerja.
2. Prinsip komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan
dengan usaha pencapaian tugas. Informasi yang jelas akan
membuat kerja pegawai lebih mudah dimotivasi.
3. Prinsip mengakui andil bawahan
57
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil
dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut,
pegawai akan lebih mudah dimotivasi.
4. Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin akan memberikan otoritas atau wewenang kepada
pegawai bawahan untuk dapat mengambil keputusan terhadap
pekerjaan yang dilakukannya sewaktu-waktu. Hal ini akan membuat
pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai
tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5. Prinsip memberi perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan
pegawai bawahannya, sehingga bawahan akan termotivasi bekerja
sesuai dengan harapan pemimpin.
F. Tinjauan Tentang Beban Kerja
Beban kerja perawat adalah seluruh kegiatan atau aktifitas yang
dilakukan oleh seorang perawat selama bertugas disuatu unit pelayanan
keperawatan (Marquish dan Marquish,2000). Beban kerja (work load)
biasanya diartikan sebagai patient days yang merujuk pada sejumlah
prosedur, pemeriksaan, kunjungan pada pasien, injeksi dan sebagainya.
Menurut Hasibuan,1994 beban kerja adalah upaya merinci komponen dan
target volume pekerjaan dalam satuan waktu dan satuan hasil.
58
Beban kerja merupakan salah satu unsur yang harus diperhatikan
bagi seorang tenaga kerja untuk mendapatkan keserasian dan
produktivitas kerja yang tinggi selain unsur beban tambahan (fisik, kimia,
biologi, fisiologis,mental, psikologis) akibat lingkungan kerja dan kapasitas
kerja (keterampilan, usia, jenis kelamin). Sebagaimana beban kerja pokok/
tugas pokok perawat adalah memberikan pelayanan keperawatan berupa
asuhan keperawatan/ kesehatan kepada individu, keluarga, kelompok,
dan masyarakat dalam upaya kesehatan, pencegahan penyakit,
penyembuhan penyakit, dan pemulihan serta pembinaan peran serta
masyarakat dalam rangka kemandirian di bidang keperawatan/ kesehatan.
(depkes RI, 2001). Perawat memperhatikan pasien, menjamin mereka
bernafas dengan baik, mendapat cairan dan cakupan nutrisi, membantu
istirahat dan tidur, meyakinkan bahwa mereka nyaman dan dukungan
pada pasien dan keluarganya (Monica,2006 dalam Marni Siregar 2008)
Beban kerja dapat dilihat dalam dua sudut pandang, yaitu secara
objektif dan subjektif. Beban kerja secara objektif adalah keseluruhan
waktu yang dipakai atau jumlah aktifitas yang termasuk dalam defenisi
beban kerja sangat tergantung dari sudut pandang seseorang. Beban
kerja secara subjektif adalah ukuran yang dipakai seseorang terhadap
pertanyaan tentang beban kerja yang diajukan tentang perasaan
kelebihan beban kerja, ukuran dari tekanan pekerjaan dan kepuasan kerja
(Groenewengen dan Hutten,1991). Makin dan Cooper (1988) dalam
Groewengen dan Hutten (1991) melakukan pengukuran terhadap tekanan
59
pada pekerjaan dengan empat faktor analisa yang meliputi gangguan
dalam melakukan pekerjaan, keterlibatan emosi, keterlibatan administrasi,
dan beban kerja di luar pekerjaan yang dihadapi.
Beban kerja menjadi topik yang penting dalam penelitian bidang
kesehatan adalah karena tingkat beban kerja memberikan pengaruh
terhadap kinerja dan mutu pekerjaannya. Menurut Schulttz (1988) dalam
Fridawaty (2000), beban kerja dibedakan menjadi dua yaitu beban kerja
kualitatif dan kuantitatif. Beban kerja kuantitatif terjadi apabila terlalu
banyak pekerjaan yang harus dilakukan pada satuan waktu tertentu,
sedangkan beban kerja kualitatif terjadi apabila pekerjaan yang dihadapi
terlalu sulit. Yang membedakan beban kerja berlebihan dalam pengertian
quantitative overload dan qualitative overload menurut Klapp dalam
Fridawaty (2000). Quantitative overload mengarah pada pengertian too
much to do, sedangkan qualitative overload berarti too difficult to do.
Beban kerja yang berlebihan (overload) adalah suatu kondisi yang terjadi
bila lingkungan memberikan tuntutan melebihi kemampuan individu
(Kartono,1994). Menurut Klapp (1986) mengatakan bahwa suatu
pekerjaan yang memberikan beban kerja yang berlebih akan
menimbulkan rasa tidak senang terhadap pekerjaan dan akan
membangun iklim kerja yang tidak menyenangkan sehingga menimbulkan
motivasi kerja yang rendah.
Menurut Gibson (1996) suatu beban kerja baik berupa suatu
keharusan mengerjakan terlalu banyak tugas atau menyediakan waktu
60
yang tidak cukup untuk menyelesaikan maupun suatu keharusan
mengerjakan tugas yang standar hasil karyanya terlalu tinggi atau
mempengaruhi motivasi dan kepuasan kerja keperawatan, selain
meningkatkan angka absensi serta angka kecelakaan kerja.
Kelebihan beban kerja (beban kerja berat) yang dirasakan oleh
perawat menurut (French dan Caplan,1973 dan Swansburg,2000 dalam
Wahyuni, 2008) meliputi:
a. Harus melakukan observasi secara ketat selama jam kerja (tekanan
darah, nadi, suhu, pernafasan, balance cairan dll)
b. Banyak pekerjaan yang harus dilakukan untuk keselamatan dan
kesehatan pasien
c. Beragamnya jenis pekerjaan yang harus dilakukan demi kesehatan
dan keselamatan pasien selain asuhan keperawatan dan delegasi
tindakan medis
d. Kontak langsung perawat dan pasien secara terus menerus selama
jam kerja
e. Kurangnya tenaga perawat dibanding dengan jumlah pasien
f. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki tidak mampu
mengimbangi sulitnya pekerjaan
g. Harapan pimpinan RS terhadap pelayanan perawatan yang
berkualitas
h. Tuntutan keluarga untuk perawatan kesehatan dan keselamatan
pasien
61
i. Setiap saat dihadapkan dalam pengambilan keputusan yang tepat
j. Tanggung jawab dalam melaksanakan perawatan pasien di ruang
rawat inap
k. Setiap saat menghadapi pasien dengan karakteristik yang berbeda
mulai dari tidak berdaya, koma, sampai kondisi terminal
l. Banyaknya tugas delegatif dari dokter maupun petugas kesehatan lain
m. Tindakan penyelamatan pasien
Salah satu cara untuk mengurangi beban kerja yang terlalu tinggi
adalah dengan menyediakan tenaga kerja yang cukup baik kuantitas
maupun kualitasnya sesuai dengan tuntutan kerja. Semakin banyak
pasien yang ditangani seorang perawat dalam periode waktu tertentu
maka semakin berat beban kerja perawat tersebut (Gillies,1996 dalam
wahyuni, 2008). Pelayanan keperawatan yang bermutu dapat dicapai
salah satunya dengan seimbangnya jumlah tenaga perawat dengan
beban kerjanya di rumah sakit.
Selain faktor jumlah pemeriksaan waktu kerja, uraian pekerjaan
serta kelengkapan fasilitas dan peralatan, beberapa faktor yang juga
mempengaruhi beban kerja yaitu:
1. Umur
Beban kerja seorang perawat akan berkurang oleh karena produktifitas
seseorang akan menurun disebabkan bertambahnya umur. Hal ini
disebabakan keterampilan fisik seperti kecepatan, kelenturan,
62
kekuatan dan koordinasi yang menurun. Namun bisa terjadi sebaliknya
karena bertambahnya pengalaman dan lebih bijkasana dalam
pengambilan keputusan.
2. Pendidikan
Semakin tinggi pendiidikan maka semakin baik pula kinerja pelayanan
yang diberikan.
3. Masa kerja
Semakin lama seorang perawat bekerja maka semakin banyak
pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki sehingga akan
memberikan kinerja yang baik.
4. Keterampilan
Keterampilan yang dimiliki seseorang akan mempengaruhi dalam
melakukan pekerjaannya. Makin baik keterampilannya maka akan
baik pula pelayanan yang diberikan kepada pasien.
5. Kemampuan
Adalah kapasitas seseorang untuk mengerjakan berbagai tugas
dalam pekerjaan yang pada hakekatnya terdiri dari kemampuan
intelektual dan kemampuan fisik.
6. Lingkungan kerja
Suasana lingkungan kerja seperti kebersihan, music yang merdu,
ventilasi yang cukup, pencahayaan, suasana yang tenang, nyaman,
dan tidak bising akan mempengaruhi kinerja seseorang dalam
melaksanakan pekerjaannya.
63
G. Kerangka Konsep Penelitian
1. Dasar Pemikiran Variabel yang Diteliti
Keperawatan adalah salah satu ruang lingkup pelayanan yang
merupakan inti dari kegiatan pelayanaan di RS, dan memberikan
kontribusi besar terhadap pendapatan RS. RS harus menjaga mutu
keperawatan agar mampu bersaing. Meningkatnya pengetahuan dan
kemudahan komunikasi menyebabkan masyarakat menuntut pelayanan
kesehatan yang bermutu. Standar asuhan keperawatan merupakan alat
ukur untuk mengetahui, memantau serta menyimpulkan mutu asuhan
keperawatan yang telah dilakukan (Depkes, 1995).
Dalam organisasi pelayanan kesehatan sangat penting untuk
memiliki instrument penilaian kinerja yang efektif bagi tenaga kerja
profesional. Proses evaluasi kinerja bagi profesional menjadi bagian
terpenting dalam upaya manajemen untuk meningkatkan kinerja
organisasi yang efektif.
64
Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi (determinan) kinerja
personel, dilakukanlah pengkajian terhadap beberapa teori kinerja. Secara
teoritis ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku kerja dan
kinerja yaitu: variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis.
Ketiga kelompok variabel tersebut mempengaruhi perilaku kerja yang ada
pada akhirnya berpengaruh pada kinerja personel. Perilaku yang
berhubungan dengan kinerja adalah yang berkaitan dengan tugas yang
yang harus diselesaikan untuk mencapai sasaran suatu jabatan.
Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis pengaruh motivasi dan
beban kerja terhadap kinerja tenaga perawat rumah sakit. Peningkatan
kinerja merupakan suatu proses sistematis untuk mengevaluasi kelebihan
dan kekurangan setiap personalia serta menemukan solusi untuk
memperbaiki kinerja mereka sehingga proses manajemen dapat
berlangsung secara efektif.
Dengan demikian dapat disusun kerangka konsep yang
menggambarkan aspek-aspek motivasi kerja dan beban kerja yang
berpengaruh pada peningkatan kinerja.
65
2. Kerangka Teori Penelitian
Gambar 2. Kerangka teori penelitian
Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kinerja (Gybson)
VARIABEL INDIVIDU:
Kemampuan dan
Keterampilan
Mental
Fisik
Latar Belakang
Keluarga
Tingkat Sosial
Pengalaman
Demografis
Umur
Gender
Lama Kerja
Pendidikan
VARIABEL
ORGANISASI
Sumber Daya
Kepemimpinan
Imbalan
Struktur
Desain Pekerjaan
Supervisi
Kontrol
Beban Kerja
Beban Kerja
VARIABEL PSIKOLOGI
Persepsi
Sikap
Kepribadian
Motivasi
PERILAKU INDIVIDU:
KINERJA
66
3. Kerangka Konsep
Berdasarkan landasan teori di atas, kerangka konsep penelitian
dapat dilihat pada gambar berikut :
Variabel Independen Variabel Dependen
Gambar 3. Kerangka konsep penelitian
MOTIVASI
BEBAN KERJA
KINERJA
67
4. Identifikasi Variabel
a. Variabel independen/ bebas
Adalah faktor yang dianggap sebagai faktor yang
mempengaruhi variabel dependen. Pada penelitian ini variabel
independen adalah motivasi dan beban kerja.
b. Variabel dependen/ terikat
Adalah faktor yang dipengaruhi oleh variabel independen. Pada
penelitian ini kinerja perawat menjadi variabel dependennya.
H. Hipotesis
a. Hipotesis Mayor
Ada pengaruh motivasi dan beban kerja terhadap kinerja perawat
b. Hipotesis Minor
1. Ada pengaruh motivasi terhadap kinerja perawat
2. Ada pengaruh beban kerja terhadap kinerja perawat
68
I. Definisi Operasional
a. Motivasi Kerja
Motivasi kerja adalah dorongan, keinginan yang terdapat pada
seseorang sehingga ia melakukan suatu pekerjaan yang diukur melalui
kuesioner. Terdiri dari 30 pertanyaan yang meliputi dimensi motivasi
intrinsik dan ekstrinsik yaitu: lingkungan kerja, tambahan di luar gaji,
hubungan dengan rekan kerja, tanggung jawab, pengakuan dan prestasi
kerja. Dengan nilai tertinggi 120 dan nilai terendah 30. Kuesioner ini
merupakan modifikasi pertanyaan dari kuesioner motivasi kerja oleh Dr.
Hamzah B.Uno, M.Pd dalam bukunya teori motivasi dan pengukurannya.
Pada pengukuran motivasi diperoleh dari hasil kuesioner yang telah
dibagikan kepada unit analisis dimana dikatakan memiliki motivasi:
Sangat tinggi rentang skor 99-120
Tinggi rentang skor 76-98
Sedang rentang skor 53-75
Rendah rentang skor 30-52
Kemudian motivasi dikategorikan dalam dua kelompok berdasarkan
nilai mean:
Tinggi = skor motivasi ≥ nilai mean
69
Rendah = skor motivasi ≤ nilai mean
b. Beban Kerja
Beban kerja adalah jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan oleh
sekelompok atau seseorang dalam waktu tertentu. Yang diukur dengan
menggunakan kuesioner pengukuran beban kerja berdasrkan teori French
dan Caplan, 1973 dalam Nursalam dengan nilai tertinggi 53 dan nilai
terendah 13. Pada pengukuran beban kerja dari hasil kuesioner yang
telah dibagikan kepada unit analisis dimana dikatakan memiliki beban
kerja:
Sangat berat rentang skor 43-53
Berat rentang skor 33-42
Sedang rentang skor 23-32
Ringan rentang skor 13-22
Kemudian beban kerja dikategorikan dalam dua kelompok
berdasarkan nilai mean:
Tinggi = skor beban kerja ≥ nilai mean
Rendah = skor beban kerja ≤ nilai mean
c. Kinerja
Pelaksanaan kerja yang di tampilkan oleh perawat dalam
melaksanakan asuhan keperawatan berdasarkan pendekatan proses
70
keperawatan, yang diukur dengan menggunakan kuesioner yang
merupakan adopsi dari Nursalam dengan nilai tertinggi 116 dan nilai
terendah 29, dengan criteria objektif:
Sangat tinggi rentang skor 95-116
Tinggi rentang skor 73-94
Sedang rentang skor 51-72
Rendah rentang skor 29-50
Kemudian kinerja dikategorikan dalam dua kelompok berdasarkan nilai
mean:
Tinggi = skor kinerja ≥ nilai mean
Rendah = skor kinerja ≤ nilai mean
71
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Rancangan Penelitian
Rancangan penelitian adalah keseluruhan dari perencanaan untuk
menjawab pertanyaan penelitian dan mengantisipasi beberapa
kesulitan yang mungkin timbul selama proses penelitian. Penelitian ini
merupakan penelitian survey analitik dengan rancangan penelitian
yang digunakan adalah crosssectional, artinya subjek diobservasi
hanya satu kali dan pengukuran variabel independent dan dependent
dilakukan pada kurun waktu yang sama.
B. Lokasi dan Waktu
Penelitian dilakukan di ruang rawat inap RSUD Kab.Sinjai April- Mei
2015.
C. Populasi dan Teknik Sampel
1. Populasi
72
Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian yang ditetapkan.
Pada penelitian ini populasinya adalah tenaga perawat di unit rawat
inap RSUD Kab. Sinjai yang berjumlah 179 perawat.
2. Sampel
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah simple
random sampling. Dengan rumus perhitungan sampel
(Sugiyono,2012):
S =
( )
Dari perhitungan sampel dengan menggunakan rumus tersebut
diperoleh jumlah sampel sebanyak 106 perawat dari ruang
perawatan di unit rawat inap RSUD Kab.Sinjai dengan kriteria:
1. Perawat yang bekerja di ruang rawat inap
2. Perawat yang bersedia menjadi responden dalam penelitian
ini
3. Perawat yang tidak dalam keadaan cuti kerja dan pendidikan.
D. Instrumen dan Pengumpul Data
Penelitian ini dilakukan di pada unit rawat inap RSUD Kab. Sinjai
dengan menggunakan dua data yaitu data primer dan data sekunder.
Pengumpulan data tentang kinerja perawat berdasarkan motivasi dan
beban kerja perawat . Instrumen yang digunakan ada tiga macam:
1. Instrumen pertama adalah kuesioner untuk mengindentifikasi
motivasi perawat. Untuk mengetahui motivasi perawat yang di uji
73
maka digunakan dasar skala likert, dengan ketentuan perhitungan
skor sebagai berikut:
4 = sangat setuju
3 = setuju
2 = tidak setuju
1 = sangat tidak setuju
2. Instrument kedua adalah kuesioner untuk beban kerja. Untuk
mengetahui beban kerja perawat yang diuji, maka digunakan
dasar skala likert, dengan ketentuan perhitungan skor:
4 = beban kerja berat
3 = beban kerja sesuai
2 = beban kerja ringan
1 = tidak menjadi beban kerja
3. Instrument ketiga adalah kuesioner untuk kinerja perawat
berdasarkan standar kinerja asuhan keperawatan. Untuk
mengetahui kinerja perawat yang diuji, maka digunakan dasar
skala Likert, dengan ketentuan perhitungan skor sebagai berikut:
1 = tidak dikerjakan sama sekali
2 = bila hanya sedikit yang dilaksanakan
3 = bila hanya dilaksanakan sebagian
4 = bila telah dilakukan sepenuhnya tepat
E. Pengolahan Data
1. Penyuntingan Data
74
Penyuntingan data dilakukan dua kali yakni, pertama: pada saat
pelaksanaan wawancara di lapangan dengan tujuan untuk
mengoreksi secara langsung kesalahan-kesalahan pada pengisian
kuesioner oleh pewawancara. Kedua : pada saat awal pengolahan
data yang dimaksudkan untuk menilai hasil pengisian kuesioner
secara keseluruhan apakah memenuhi syarat untuk diikutkan
analisis atau tidak.
2. Koding kuesioner
a. Pembuatan daftar variabel, yang dimaksudkan untuk memberi
kode pada semua variabel yang ada dalam kuesioner.
b. Pemindahan hasil kuesioner ke dalam daftar kode yang ada di
dalam kuesioner.
c. Pembuatan daftar koding, yang digunakan untuk memindahkan
hasil pengisisan daftar koding ke dalam daftar koding tersendiri
yang siap dimasukkan di dalam program input data.
3. Input Data
Sebelum penginputan data kedalam komputer terlebih dahulu
dibuat program input data sesuai karakteristik serta skala masing-
masing variabel, dan untuk selanjutnya data yang sudah ada dalam
bentuk daftar koding dimasukkan kedalam program penginputan
data sampai selesai.
75
4. Cleaning Data
Data yang telah dimasukkan tidak luput dari kesalahan-kesalahan
yang disebabkan oleh faktor keletihan atau kejenuhan peneliti
sehingga perlu dilakukan pembersihan sebelum dianalisis.
b. Analisis Data
Penelitian ini menggunakan desain crosssectional study, sedangkan
analisis pengaruh variabel independen dan variabel dependennya
menggunakan SPSS 18. Data yang diperoleh dianalisis dengan
analisis univariat, analisis bivariat dengan uji pearson correlation, dan
analisis multivariate dengan regresi linear.
76
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada unit rawat inap RSUD Kab.Sinjai
dengan sampel berjumlah 106 perawat. Hasil pengolahan data disajikan
dalam bentuk tabel distribusi frekuensi univariat, bivariat, dan multivariate
yang disertai narasi sebagai penjelasan dari tabel. Adapun hasi penelitian
diuraikan sebagai berikut:
1. Analisis Karakteristik Responden
1.1. Jenis Kelamin Responden
Tabel 1 Distribusi jenis Kelamin Perawat Berdasarkan Tingkat Kinerja di Ruang Rawat Inap RSUD Kabupaten sinjai
Tahun 2015
Jenis
Kelamin
Kinerja Perawat Total
Rendah Tinggi
n % N % N %
Perempuan 40 40 60 60 100 100
Laki-laki 3 50 3 50 6 100
Total 43 40,6 63 59,4 106 100
sumber: data Primer
77
Tabel 1 menunjukkan bahwa jenis kelamin perawat laki-laki
sebanyak 6 orang dan perawat perempuan sebanyak 100 orang.
Hal ini menunjukkan mayoritas perawat pada ruang rawat inap
RSUD Kabupaten Sinjai adalah perempuan. Kinerja Perawat
perempuan cenderung tinggi (60%) dan yang berkinerja rendah 40
%. Sedangkan perawat perawat laki-laki yang berkinerja tinggi dan
rendah masing-masing (50%).
1.2. Usia Responden
Tabel 2 Distribusi Usia Perawat Berdasarkan Tingkat Kinerja di
Ruang Rawat Inap RSUD Kabupaten Sinjai Tahun 2015
Klp Usia
(Thn)
Kinerja Perawat Total
Rendah Tinggi
N % N % N %
18-30 34 39,1 53 60,9 87 100
31-40 9 47,4 10 52,6 19 100
Total 43 40,6 63 59,4 106 100
sumber: data Primer
Dari tabel 2 menunjukkan bahwa usia perawat 18-30 tahun
sebanyak 87 orang dengan kinerja tinggi sebanyak 53 orang (60,9
%) dan kinerja rendah sebanyak 34 orang (39,1%), sedangkan
perawat yang berusia 31-40 tahun sebanyak 19 orang dengan
kinerja rendah sebanyak 9 orang (47,4%) dan yang berkinerja tinggi
sebanyak 10 orang (52,6%). Kinerja seseorang akan merosot
78
seiring dengan bertambahnya usia. Keterampilan individu terutama
kecepatan, kecekatan, kekuatan, dan koordinasi yang menurun
sejalan dengan waktu, dan bahwa kebosanan pekerjaan yang
berlarut-larut dan kurangnya rangsangan intelektual semuanya
menyumbang pada kinerja yang menurun.
1.3. Pendidikan Responden
Tabel 3 Distribusi Pendidikan Perawat Berdasarkan Tingkat
Kinerja di Ruang Rawat Inap RSUD Kabupaten Sinjai Tahun 2015
Pendidikan Kinerja Perawat Total
Rendah Tinggi
N % N % N %
SPK 1 50 1 50 2 100
Diploma 32 44,4 40 55,6 72 100
Sarjana 10 31,3 22 68,8 32 100
Total 43 40,6 63 59,4 106 100
sumber: data Primer
Tabel 3 menunjukkan bahwa pendidikan perawat SPK
sebanyak 2 orang. Perawat yang berpendidikan diploma sebanyak
72 orang dengan kinerja tinggi sebanyak 40 orang (55,6%) dan
yang berkinerja rendah sebanyak 32 orang (44,4%). Sedangkan
perawat yang berpendidikan sarjana berjumlah 32 orang dengan
kinerja tinggi (68,8 %) dan kinerja rendah (31,3%). Salah satu faktor
yang dapat meningkatkan kinerja perawat adalah pendidikan formal
perawat. Pendidikan memberikan pengetahuan bukan saja yang
79
langsung dengan pelaksanaan tugas, tetapi juga landasan untuk
mengembangkan diri serta kemampuan memanfaatkan semua
sarana untuk kelancaran tugas. Tenaga keperawatan yang
berpendidikan tinggi motivasinya akan lebih baik karena telah
memiliki pengetahuan dan wawasan yang lebih luas dibandingkan
dengan perawat yang berpendidikan rendah yang pada akhirnya
memberikan dampak positif terhadap kinerjanya.
1.4. Lama Kerja
Tabel 4 Distribusi Lama Kerja Perawat Berdasarkan Tingkat
Kinerja di Ruang Rawat Inap RSUD Kabupaten Sinjai Tahun 2015
Lam Kerja
(Thn)
Kinerja Perawat Total
Rendah Tinggi
N % N % N %
< 1 5 31,3 11 68,8 16 100
1-5 25 43,1 33 56,9 58 100
> 5 13 40,6 19 59,4 32 100
Total 43 40,6 63 59,4 106 100
sumber: data Primer
Tabel 4 menunjukkan bahwa perawat cenderung lebih
banyak yang bekerja dalam kurun waktu 1-5 tahun sebanyak 58
orang dengan kinerja yang tinggi dengan kontribusi 56,9% (33
orang). Semakin lama masa kerja perawat maka semakin banyak
80
pengalaman perawat tersebut dalam memberikan asuhan
keperawatan yang sesuai dengan standar atau prosedur tetap yang
berlaku.
1.5. Status Kepegawaian
Tabel 5 Distribusi Status Kepegawaian Perawat Berdasarkan
Tingkat Kinerja di Ruang Rawat Inap RSUD Kabupaten Sinjai
Tahun 2015
Status
Kepegawaian
Kinerja Perawat Total
Rendah Tinggi
n % N % N %
PNS 21 55,3 17 44,7 38 100
Tenaga Sukarela 26 38,2 42 61,8 68 100
Total 43 40,6 63 59,4 106 100
sumber: data Primer
Tabel 5 menunjukkan perawat yang berstatus PNS
sebanyak 38 orang dengan kinerja tinggi sebanyak 17 perawat
(44,7%) dan yang berkinerja rendah sebanyak 21 orang (55,3%).
Perawat yang berstatus tenaga sukarela sebanyak 68 orang
dengan kinerja rendah 26 orang (38,2%) dan yang berkinerja tinggi
sebanyak 42 orang (61,8%).
2. Analisis Variabel Penelitian
2.1. Analisis Tingkat Motivasi Perawat
Tabel 6 Distribusi Perawat Berdasarkan Tingkat Motivasi pada Ruang
Rawat Inap RSUD Kabupaten Sinjai. Tahun 2015
81
Tingkat Motivasi Skor Jumlah
(n)
Persentase
(%)
Tinggi ≥ mean 54 50,9
Rendah < mean 52 491
Total 106 100
sumber: data Primer
Tabel 6 menunjukkan bahwa tingkat motivasi perawat pada
ruang rawat inap (perawatan interna, perawatan anak, perawatan
bedah, perawatan kebidanan dan kandungan, ICU) RSUD Sinjai
berada dalam kategori tinggi (50,9%) yaitu sebanyak 54 perawat.
tingginya motivasi perawat akan berdampak positif terhadap
kinerjanya.
Tabel 7. Distribusi Frekuensi Indikator Penilaian Motivasi pada Ruang
Rawat Inap RSUD Kabupaten Sinjai. Tahun 2015
Sub Variabel n Min Max mean±SD
Lingkungan kerja 106 1,80 4,0 2,95±0,46
Tambahan di Luar Gaji 106 1,0 3,6 1,88±0,54
Hub.dengan Rekan Kerja 106 1,80 4,0 3,30±0,49
Tanggung Jawab 106 1,20 3,8 2,86±0,42
Pengakuan Terhadap
Pekerjaan
106 1,80 4,0 3,07±0,41
82
Prestasi Kerja 106 1,80 4,0 3,17±0,41
sumber: data Primer Tabel 7 menunjukkan bahwa sub variabel motivasi yaitu
tambahan di luar gaji memiliki nilai mean yang lebih rendah
(1,88±0,54) daripada sub variabel lainnya, artinya perawat di unit
rawat inap membutuhkan tambahan di luar gaji untuk meningkatkan
motivasinya dalam menjalankan tugas dan fungsinya yang pada
akhirnya dapat meningkatkan kinerjanya. Begitupun dengan
subvariabel tanggung jawab yang memiliki nilai mean 2,86±0,42,
artinya perawat harus diberikan motivasi lagi agar lebih
bertanggungjawab dalam menjalankan tugas dan fungsinya
sebagai tenaga keperawatan.
2.2. Analisis Tingkat Beban Kerja Perawat
Tabel 8 Distribusi Perawat Berdasarkan Tingkat Beban Kerja pada Ruang
Rawat Inap RSUD Kabupaten Sinjai. Tahun 2015
Tingkat Beban Kerja Skor Jumlah(n) Persentase(%)
Berat ≥ mean 56 52,8
Ringan < mean 50 47,2
Total 106 100
sumber: data Primer
Berdasarkan tabel 8 dapat diketahui bahwa perawat pada
ruang rawat inap (perawatan interna, perawatan anak, perawatan
bedah, perawatan kebidanan dan kandungan, ICU) RSUD Sinjai
yang memiliki tingkat beban kerja yang berat, yaitu sebanyak 56
83
perawat (52,8%). Sedangkan sebanyak 50 perawat (47,2%)
memiliki tingkat beban kerja yang ringan.. Tingginya beban kerja
dapat berefek pada penurunan kinerja personel rumah sakit.
Tabel 9 Distribusi Frekuensi Indikator Penilaian Beban Kerja pada Ruang
Rawat Inap RSUD Kabupaten Sinjai. Tahun 2015
Variabel N min Max mean±SD
Observasi secara ketat selama jam
kerja
106 1.0 4.0 2.03±1.01
Banyak pekerjaan yang harus
dilakukan
106 1.0 4.0 2.14±1.06
Beragam jenis pekerjaan 106 1.0 4.0 2.35±1.02
Kontak langsung dengan pasien
terus menerus
106 1.0 4.0 2.38±0.98
Kurangnya tenaga perawat
dibanding pasien
106 1.0 4.0 2.60±1.17
Pengetahuan keterampilan kurang 106 1.0 4.0 2.22±0.96
Harapan pimpinan RS 106 1.0 4.0 2.29±1.02
Tuntutan keluarga untuk perawatan
kesehatan
106 1.0 4.0 2.24±0.98
Setiap saat dihadapkan dalam
pengambilan keputusan
106 1.0 4.0 2.22±1.0
Tanggung jawab 106 1.0 4.0 2.31±1.0
Menghadapi karakterisitik pasien
yang berbeda
106 1.0 4.0 2.56±1.0
Banyaknya tugas delegatif 106 1.0 4.0 2.34±1,01
Tindakan penyelamatan pasien 106 1.0 4.0 2.32±1.10
84
sumber: data Primer
Tabel 9 menunjukkan bahwa frekuensi penilaian beban kerja
untuk observasi secara ketat selama jam kerja (tekanan darah,
nadi, pernafasan, balance cairan) memiliki nilai mean 2.03±1.01,
artinya perawat perlu diberikan motivasi lagi agar tetap melakukan
observasi dengan ketat untuk memantau perkembangan pasien
meskipun hal ini menjadi beban kerja tersendiri bagi perawat. selain
itu, kurangnya tenaga perawat dibanding pasien sering dirasakan
oleh perawat apabila jumlah pasien di shift pagi dan sore
meningkat. Hal ini terlihat dari nilai mean sebesar 2.60±1.17 .
Beban kerja perawat relatif bergantung kepada jumlah tenaga
perawat, jumlah pasien tiap shift, dan tingkat ketergantungan
pasien.
2.3. Analisis Tingkat Kinerja Perawat
Tabel 10 Distribusi Perawat Berdasarkan Tingkat Kinerja pada Ruang
Rawat Inap RSUD Kabupaten Sinjai. Tahun 2015
Tingkat Motivasi Skor Jumlah
(n)
Persentase
(%)
Tinggi ≥ mean 63 59,4
Rendah < mean 43 40,6
Total 106 100
sumber: data Primer
85
Tabel 10 menunjukkan bahwa sebanyak 59,4 % (63
perawat) memiliki kinerja yang tinggi pada ruang rawat inap RSUD
Sinjai. Artinya perawat telah melakukan metode asuhan
keperawatan yang ilmiah, sistematis, dinamis, dan terus- menerus
serta berkesinambungan dalam rangka pemecahan masalah
kesehatan pasien/ klien, dimulai dari pengkajian (pengumpulan
data, analisis data dan penentuan masalah), diagnosis
keperawatan, pelaksanaan dan tindakan keperawatan (evaluasi).
Tabel 11. Distribusi Frekuensi Indikator Penilaian Kinerja pada Ruang
Rawat Inap RSUD Kabupaten Sinjai. Tahun 2015
Sub Variabel n Min Max mean±SD
Pengkajian 106 2,20 4,0 3,59±0,42
Perencanaan 106 1,67 4,0 3,64±0,50
Implementasi 106 1,20 4,0 3,65±0,45
Evaluasi 106 2,0 4,0 3,55±0,44
Komunikasi 106 1,67 4,0 3,66±0,47
Harapan institusi 106 1,50 4,0 3,51±0,42
sumber: data Primer
Tabel 11 menunjukkan bahwa indikator penilaian kinerja
untuk harapan institusi dan profesi memiliki nilai mean 3,51±0,42.
Artinya perawat masih perlu berperan aktif dalam mendukung
harapan institusi dan profesi di rumah sakit.
3. Analisis Pengaruh Variabel Penelitian
86
Pada tahap ini dilakukan analisis statistik dengan
menggunakan uji pearson correlation untuk melihat ada tidaknya
pengaruh antara variabel independen (motivasi dan beban kerja)
dengan variabel dependen (kinerja). Hasilnya dapat dilihat pada
tabel berikut:
Tabel 12 Hasil Analisis Variabel Motivasi terhadap Kinerja pada
Ruang Rawat Inap RSUD Kabupaten Sinjai. Tahun 2015
Motivasi Kinerja Total Koefisien
Korelasi
Proba
Bilitas Tinggi Rendah
Tinggi 33
61,1%
21
38,9%
54
100%
0,328
0,001 Rendah 30
57,7%
22
42,3%
52
100%
Total 63
59,4%
43
40,6%
106
100%
sumber: data Primer
Tabel 12 menunjukkan bahwa perawat yang memiliki
motivasi tinggi cenderung memiliki kinerja yang tinggi 61,1%
Sedangkan koefisien korelasi antara variabel motivasi dengan
kinerja perawat sebesar 0,328 dengan tingkat signifikan 0,001 (sig
87
< α 0,05) yang berarti terdapat pengaruh antara motivasi terhadap
kinerja.
Tabel 13 Hasil Analisis Variabel Beban Kerja terhadap Kinerja pada
Ruang Rawat Inap RSUD Kabupaten Sinjai. Tahun 2015
Beban
Kerja
Kinerja Total Koefisien
Korelasi
Proba
Bilitas Tinggi Rendah
Berat 30
53,6%
26
46,4%
56
100%
- 0,237
0,014
Ringan 33
66%
17
34%
50
100%
Total 63
59,4%
43
40,6%
sumber: data Primer
Tabel 13 menunjukkan bahwa perawat yang memiliki beban
kerja yang ringan cenderung memiliki kinerja yang tinggi dengan
kontribusi sebesar 66%. Sedangkan koefisien korelasi antara
beban kerja dengan kinerja perawat sebesar – 0,237 dengan
tingkat signifikan 0,014 (sig < α 0,05) yang berarti terdapat
pengaruh beban kerja terhadap Kinerja. Beban kerja yang berlebih
akan menimbulkan rasa tidak senang terhadap pekerjaan dan akan
membangun iklim kerja yang tidak menyenangkan yang akhirnya
berdampak pada kinerja yang rendah..
88
4. Analisis Multivariat
Pada tahap ini dilakukan analisis statistik dengan
menggunakan uji regresi linear untuk melihat variabel yang paling
dominan mempengaruhi kinerja perawat. Hasilnya dapat dilihat
pada tabel-tabel berikut:
Tabel 14 Uji Anova Pengaruh Motivasi dan Beban Kerja dengan Kinerja
pada Ruang Rawat Inap RSUD Kabupaten Sinjai. Tahun 2015
Model Sum of
Squares
Df Mean
Square
F Sig
(p)
Regression 1681,969 2 840,984 8,436 0,000
Residual 10267,881 103 99,688
Total 11949,849 105
sumber: data Primer
Tabel 14 menunjukkan bahwa nilai p = 0.000, artinya
persamaannya layak untuk dibaca sehingga disimpulkan bahwa
ada pengaruh motivasi dan beban kerja dengan kinerja perawat.
Tabel 15 Model Summary Motivasi dan Beban Kerja dengan Kinerja pada
Ruang Rawat Inap (RSUD Kabupaten Sinjai. Tahun 2015
Model R R
Squares
Adjusted R
Square
Std.Error
of The
Estimate
Durbin-
Watson
1 0,375 0,141 0,124 9,984 1,7251
sumber: data Primer
89
Tabel 15 (model Summary) memberi informasi seberapa
besar variabel bebas (independen) dapat menjelaskan variable
terikat (dependen), hasilnya bisa dilihat dari nilai adjusted R Square
0.124 atau 12,4%. Artinya variabel motivasi dan beban kerja
menyumbang 12,4% mempengaruhi kinerja Perawat. Dan sekitar
87,6% diasumsikan variabel yang tidak diteliti berpengaruh pada
kinerja perawat. Variabel yang tidak diteliti antara lain variabel
individu (kemampuan dan keterampilan, latar belakang keluarga,
tingkat sosial, pengalaman, demografis), variabel organisasi
(kepemimpinan, struktur, desain pekerjaan, supervisi), dan variabel
psikologi (persepsi, sikap, kepribadian). Hal ini sejalan dengan
penelitian yang dilakukan oleh Qalbia Muhammad Nur, 2013
menunjukkan bahwa supervisi (p=0.002) berhubungan dengan
kinerja perawat pelaksana dalam menerapkan patient safety.
Kesimpulan penelitian ini adalah ada hubungan signifikan antara
supervisi terhadap kinerja perawat pelaksana dalam menerapkan
patient safety di RS Universitas Hasanuddin.
Tabel 16 Tabel Coeffisient Motivasi dan Beban Kerja terhadap Kinerja
pada Ruang Rawat Inap RSUD Kabupaten Sinjai. Tahun 2015
Model B T Sig (P)
Constant 79,395 7,648 0,000
Total Skor Motivasi 0,350 3,185 0,002
90
Total Skor Beban Kerja -0,184 -1,995 0,049
sumber: data Primer
Tabel 16 menunjukkan bahwa nilai Sig (p-value) untuk
variabel motivasi (0,002) lebih rendah daripada nilai Sig (p-value)
variabel beban kerja. Artinya variabel motivasi lebih dominan
mempengaruhi kinerja perawat. Tinggi rendahnya motivasi seorang
perawat ikut menentukan tinggi rendahnya kinerja. Motivasi
merupakan bagian terpenting dari kinerja. Motivasi merupakan
faktor penting dalam mendorong setiap perawat untuk bekerja
secara produktif, sehingga berdampak pada kinerja perawat.
B. Pembahasan
1. Gambaran Perawat pada Unit Rawat Inap RSUD Kabupaten Sinjai
Karakteristik perawat pada unit rawat inap RSUD Kabupaten Sinjai
tergambar pada tabel 1. Dari gambaran tersebut didapatkan informasi
bahwa perawat perempuan jumlahnya lebih banyak daripada perawat laki-
laki. Perawat perempuan cenderung memiliki kinerja yang tinggi.
Hal ini sesuai dengan sejarah awal profesi keperawatan yang
dimulai dari Florence Nightingale yang mulanya sebagai pekerjaan yang
didasari kasih sayang seorang ibu atau perempuan. Keadaan ini
91
memungkinkan perempuan lebih baik kinerjanya dibandingkan laki-
laki.(Zahriani, 2009)
Usia rata-rata perawat 18-30 tahun sebanyak 87 orang (82,1%)
dengan kinerja yang tinggi 60,9%. Perawat yang berusia 31-40 tahun
sebanyak 19 orang (17,9 %) dan memiliki kinerja yang tinggi sebanyak
52,6% dan yang berkinerja rendah sebanyak 9 orang (47,4%). Usia ini
mengindikasikan bahwa kinerja seorang perawat akan berkurang oleh
karena produktifitas seseorang akan menurun disebabkan bertambahnya
usia. Hal ini disebabkan keterampilan fisik seperti kecepatan, kelenturan,
kekuatan dan koordinasi yang menurun. Namun bisa terjadi sebaliknya
karena bertambahnya pengalaman dan lebih bijkasana dalam
pengambilan keputusan sehingga menunjukkan kinerja yang tinggi.
Hubungan kinerja dengan usia sangat erat kaitannya, alasannya
adalah adanya keyakinan yang meluas bahwa kinerja menurun dengan
bertambahnya usia. Pada pekerja yang berusia tua dianggap kurang
luwes dan menolak teknologi baru. Tetapi di lain pihak ada kualitas positif
pada pekerja yang berusia tua, meliputi pengalaman, pertimbangan, etika
kerja yang kuat, dan komitmen terhadap mutu (Robbins, 2002). Menurut
Melcher (1995), faktor usia mempengaruhi prestasi kerja seseorang. Usia
30-40 tahun umumnya memiliki nilai motivasi, ambisi dan kerja keras
untuk mencapai kesuksesan atau prestasi (Robbins,202).
Hal ini relevan dengan penelitian yang dilakukan oleh Hadi Saputra
yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang bermakna antara usia,
92
dengan kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Bhayangkara Polda
Bengkulu.
Untuk tingkat pendidikan mayoritas perawat berlatar pendidikan
diploma. Dari gambaran ini diharapkan agar perawat yang berlatar
pendidikan diploma dan SPK diberikan kesempatan untuk melanjutkan
pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi sebagaimana semakin tinggi
pendiidikan maka semakin baik pula kinerja pelayanan yang diberikan.
Seperti perawat yang berlatar pendidikan diploma cenderung memiliki
kinerja yang tinggi daripada perawat yang berlatar pendidikan SPK
dengan kontribusi 55,6 %. Perawat yang berpendidikan sarjana pun
menunjukkan kinerja yang tinggi dengan kontribusi 68,8 %.
Menurut Handoko (2002), pendidikan merupakan faktor penting
dalam menentukan kemampuan kerja seorang pekerja. Oleh karena
pendidikan adalah langkah awal untuk melihat kemampuan seseorang.
Sementara Hasibuan (2007), pendidikan merupakan indikator yang
mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan
pekerjaan. Dengan latar belakang itu pula seseorang dianggap akan
mampu menduduki suatu jabatan. Selain itu, pendidikan juga merupakan
suatu pembinaan dalam proses berkembangnya kemampuan dasar yang
ada padanya. Berdasarkan definisi tersebut maka dapat disimpulkan
bahwa pendidikan merupakan cerminan seseorang untuk melakukan
suatu pekerjaan berdasarkan kemampuan dasar yang ada padanya.
93
Perawat yang bekerja dalam kurun waktu 1-5 tahun sebanyak 58
orang di unit rawat inap RSUD Sinjai. Semakin lama seorang perawat
bekerja maka semakin banyak pengalaman dan pengetahuan yang
dimiliki sehingga akan memberikan kinerja yang baik dalam melaksanakan
tugas dan fungsinya di rumah sakit.
Lama kerja seorang pekerja cenderung menggambarkan rasa
betah bekerja terhadap suatu organisasi, hal ini disebabkan salah satunya
karena telah beradaptasi dengan lingkungan yang cukup lama sehingga
seorang pekerja akan merasa nyaman dengan pekerjaannya. Penyebab
lain juga dikarenakan adanya kebijakan dari instansi atau perusahan
mengenai jaminan hidup dihari tua (Kreiner dan Kinicki, 2003).
Hal ini relevan dengan penelitian yang dilakukan oleh Hadi Saputra
yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang bermakna antara lama
kerja dengan kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Bhayangkara
Polda Bengkulu.
Tingkat motivasi, tingkat beban kerja dan tingkat kinerja perawat
ditunjukkan pada tabel 6,8 dan 10. Tabel 6,8 dan 10 menjelaskan bahwa
tingkat motivasi perawat pada ruang rawat inap (perawatan interna,
perawatan anak, perawatan bedah, perawatan kebidanan dan kandungan,
ICU) RSUD Sinjai berada dalam kategori tinggi. Motivasi merupakan faktor
penting dalam mendorong setiap karyawan untuk bekerja secara
produktif, sehingga berdampak pada kinerja karyawan (Siagian, 2002).
Sedangkan tingkat beban kerja perawat berada dalam kategori berat,
94
namun tidak berbeda jauh dengan jumlah perawat yang memiliki tingkat
beban kerja yang ringan. Untuk tingkat kinerja perawat memiliki kinerja
yang sangat tinggi pada ruang rawat inap RSUD Sinjai. Hal ini
menunjukkan bahwa perawat telah melaksanakan tugas dan fungsinya
dalam menerapkan standar asuhan keperawatan di rumah sakit. Mulai
dari tahap pengkajian sampai pada tahap evaluasi.
Tabel 7 menunjukkan bahwa sub variabel motivasi yaitu tambahan
di luar gaji memiliki nilai mean yang lebih rendah (1,88±0,54) daripada sub
variabel lainnya, artinya perawat di unit rawat inap membutuhkan
tambahan di luar gaji untuk meningkatkan motivasinya dalam menjalankan
tugas dan fungsinya yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerjanya.
Begitupun dengan subvariabel tanggungjawab yang memiliki nilai mean
2,86±0,42, artinya perawat harus diberikan motivasi lagi agar lebih
bertanggungjawab dalam menjalankan tugas dan fungsinya sebagai
tenaga keperawatan.. Hal ini menunjukkan bahwa tambahan di luar gaji
kurang berpengaruh terhadap motivasi perawat
Paradigma yang berkembang bahwa kenaikan pendapatan/imbalan
dan pemberian insentif/bonus secara otomatis akan selalu dibarengi
dengan kenaikan produktifitas/ kinerja.
2. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Perawat
Keberhasilan pengelolaan organisasi sangat ditentukan oleh
kegiatan pendayagunaan SDM. Berangkat dari hal tersebut sangat
95
penting untuk disadari, adanya teknik-teknik untuk dapat memelihara
prestasi dan kepuasan kerja karyawan. Salah satunya adalah dengan
memberikan dorongan (motivasi) kepada perawat agar mereka dapat
melaksanakan tugas sesuai uraian tugas dan pengarahan. motivasi kerja
adalah sesuatu yang dapat menimbulkan dorongan atau semangat kerja
atau pendorong semangat kerja. Beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi motivasi kerja adalah atasan, rekan kerja, sarana fisik,
kebijaksanaan atau peraturan, imbalan jasa uang dan non uang, jenis
pekerjaan dan tantangan. (I Komang Ardana, Manajemen SDM:193)
Motivasi perawat pada ruang rawat inap (perawatan interna,
perawatan anak, perawatan bedah, perawatan kebidanan dan kandungan,
ICU) RSUD Sinjai menunjukkan perawat yang memiliki motivasi rendah
cenderung memiliki kinerja yang rendah pula. Sebaliknya perawat yang
memiliki motivasi tinggi akan memiliki kinerja yang tinggi pula.
Berdasarkan uji pearson correlation menunjukkan bahwa koefisien
korelasi antara variabel motivasi dengan kinerja perawat sebesar 0,328
dengan tingkat signifikan 0,001 (sig < α 0,05) yang berarti terdapat
pengaruh motivasi terhadap kinerja. Dan berdasarkan analisis multivariate
dengan menggunakan uji regresi linear menunjukkan bahwa variabel
motivasi lebih dominan mempengaruhi kinerja perawat karena nilai Sig (p-
value) untuk variabel motivasi (0,002) lebih rendah daripada nilai Sig (p-
value) variabel beban kerja.
96
Sebagaimana penelitian yang dilakukan oleh Syafrizal (2014)
menunjukkan bahwa motivasi perawat pelaksana di Rumah Sakit Umum
Daerah Langsa umumnya tinggi (55,8%) dan Ada hubungan motivasi
dengan kinerja perawat pelaksana (P = 0,000) .Selain itu, penelitian yang
telah dilakukan oleh Kriska H.Pakudek dkk (2014) juga menunjukkan
terdapat hubungan yang bermakna antara motivasi perawat dengan
pelaksanaan dokumentasi asuhan keperawatan di instalasi rawat inap C
RSUP Prof.DR.D. Kandou Manado. Penelitian yang dilakukan oleh Isra
Wahyuni dkk dari hasil analisis bivariat menunjukkan ada hubungan
motivasi dengan kinerja perawat pelaksana di RS Bhayangkara Medan
dengan nilai p=0,006.
Hasil penilitian ini juga sesuai dengan penelitian yang telah
dilakukan oleh Reski Nur Wahyuningsih (2014) yang menunjukkan bahwa
pengetahuan (p=0,28), motivasi (p=0,00), dan beban kerja (p=0,10)
berhubungan dengan kinerja keselamatan pasien oleh perawat.
Kesimpulan penelitian ini adalah ada hubungan antara tingkat
pengetahuan, motivasi, dan beban kerja terhadap kinerja perawat dalam
mengimplementasikan keselamatan pasien di instalasi rawat inap RSUD
Syekh Yusuf Gowa.
Penelitian ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
Zahriani, 2009 bahwa berdasarkan hasil regresi linier berganda
menunjukkan bahwa variabel motivasi (p=0,049) berpengaruh signifikan
terhadap kinerja perawat dalam kelengkapan rekam medis. Ini sesuai
97
dengan pendapat Foster dkk (2001), yang menyatakan bahwa
meningkatnya kinerja karena pengetahuan yang baik, sikap kerja yang
terkait dengan motivasi yang tinggi untuk melaksanakan tugas dan
keterampilan yang baik.
Hal ini juga didukung oleh hasil penelitian McCleland (1961),
Edward Murray (1957), Miller dan Gordon W (1970, Anwar Prabu
Mangkunegara, (2000) menyimpulkan bahwa ada hubungan yang positif
antar motivasi berprestasi dengan pencapaian kinerja. artinya pimpinan,
manajer dan pegawai yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi akan
mencapai kinerja tinggi, dan sebaliknya mereka yang kinerjanya rendah
disebabkan karena motivasi kerjanya rendah.
Untuk itu, teknik memotivasi kerja pegawai dapat dilakukan melalui
2 cara menurut Mangkunegara (2012: 76-77):
1. Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai
Pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang
mendasari prilaku kerja. Tidak mungkin dapat memotivasi kerja
pegawai tanpa memeperhatikan apa yang dibutuhkannya.
2. Teknik komunikasi persuasif
Merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang
dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara
ekstralogis. Teknik ini dirumuskan dalam “AIDDAS”.
A = Attention (perhatikan)
I = Interest (Minat)
98
D = Desire (Hasrat)
D = Decision (Keputusan)
A = Action (Aksi/ Tindakan)
S = Satisfaction (Kepuasan)
Dalam penggunaanya, pertama kali pemimpin harus memberikan
perhatian kepada pegawai tentang pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan
agar timbul minat pegawai terhadap pelaksanaan kerja. Jika telah timbul
minatnya, maka tindakan kerja dalam mencapai tujuan yang diharapkan
oleh pemimpin. Dengan demikian, pegawai akan bekerja dengan motivasi
tinggi dan merasa puas terhadap hasil kerjanya.
Berdasarkan hasil penelitian Mc. Cleland tentang pencapaian
kinerja, dapat disimpulkan bahwa individu-individu yang memiliki motivasi
berprestasi tinggi untuk mencapai kinerja dapat dibedakan dengan yang
lainnya dalam empat ciri seperti yang disadur oleh R. Wayne Pace
(2002:434) dalam Mangkunegara sebagai berikut:
a. Individu yang senang bekerja dan menghadapi tantangan yang
moderat.
b. Individu yang memperoleh sedikit kepuasan jika pekerjaannya
sangat mudah dan jika terlalu sulit akan cenderung kecewa.
c. Individu yang cenderung tidak menyenangi tugas tersebut jika
tidak mencapai prestasi sesuai dengan yang diinginkan.
d. Individu yang senang memperoleh umpan balik yang konkret
mengenai keberhasilan pekerjaannya.
99
e. Individu yang lebih senang bertanggungjawab secara personal
atas tugas yang dikerjakan.
f. Individu yang puas dengan hasil bila pekerjaan yang dilakukan
sendiri.
g. Individu yang kurang istirahat, cenderung inovatif, dan banyak
bepergian.
h. Individu yang selalu mencari kemungkinan pekerjaan yang
lebih menantang, meninggalkan sesuatu yang lama dan
menjadi rutinitas serta berusaha untuk menemukan sesuatu
yang baru.
Sebagaimana yang dikemukakan oleh Suarli S dalam buku
manajemen keperawatan bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi
kinerja dan kepuasan kerja yaitu motivasi dan lingkungan .
1. Motivasi
Menurut Rowland dan Rowland (1997) fungsi manager dalam
meningkatkan kepuasan kerja staf didasarkan pada faktor-faktor
motivasi. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi meliputi:
a. Keinginan akan adanya peningkatan
b. Rasa percaya bahwa gaji yang didapatkan sudah mencukupi.
c. Memiliki kemampuan pengetahuan, keterampilan dan nilai-nilai
yang diperlukan
d. Adanya umpan balik
100
e. Adanya kesempatan untuk mencoba pendekatan baru dalam
melakukan pekerjaan
f. Adanya instrument kinerja untuk promosi, kerjasama dan
peningkatan penghasilan.
Kebutuhan seseorang untuk mencapai prestasi merupakan kunci
dalam motivasi dan kepuasan kerja. Jika seseorang bekerja untuk
memenuhi kebutuhan, pencapaian prestasi tersebut bisa berubah,
biasanya sebagai dampak dari beberapa faktor dalam organisasi.
Misalnya program pelatihan, pembagian dan jenis tugas yang diberikan,
tipe supervisi yang dilakukan, dan perubahan pola motivasi.
Seseorang memilih suatu pekerjaan didasarkan pada kemampuan
dan keterampilan yang dimilikinya. Motivasi akan menjadi masalah apabila
kemampuan yang dimiliki tidak dimanfaatkan dan dikembangkan dalam
melaksanakan tugasnya. Dalam keadaan ini, persepsi seseorang
memegang peranan penting sebelum melaksankan atau memilih
pekerjaan.
Motivasi seseorang akan timbul apabila mereka diberi kesempatan
untuk mencoba cara baru dan mendapat umpan balik dari hasil yang
diperlukan agar seseorang merasa dihargai dan diperhatikan serta
dibimbing manakala melakukan suatu kesalahan.
2. Lingkungan
101
Faktor lingkungan juga memegang peranan penting dalam
motivasi. Faktor lingkungan tersebut meliputi:
a. Komunikasi
1. Penghargaan terhadap usaha yang telah dilakukan
2. Pengetahuan tentang kegiatan organisasi
3. Rasa percaya diri berhubungan dengan manajemen
organisasi
b. Potensi pengembangan
1. Kesempatan untuk berkembang, meningkatkan karier, dan
mendapatkan promosi
2. Dukungan untuk tumbuh dan berkembang, seperti
pelatihan, beasiswa untuk melanjutkan pendidikan,
pelatihan manajemen bagi staf yang dipromosikan.
c. Kebijakan individual, yaitu tindakan untuk mengakomodasi
kebutuhan individu seperti jadwal kerja, liburan, cuti sakit, serta
pembiayaannya.
1. Ketenangan dalam bekerja
2. Loyalitas organisasi terhadap staf
3. Penghargaan staf sesuai dengan agama dan latar
belakangnya
4. Keputusan organisasi yang adil dan konsisten
5. Upah atau gaji yang bisa mencukupi kebutuhan hidup
6. Kondisi kerja yang kondusif.
102
Selain itu, penting untuk diperhatikan sebagai seorang manajer
keperawatan yang berperan sebagai mentor (Davling 1984) dalam
Marquis dan Houston, 1998:246 yaitu:
a. Model: seseorang yang perilakunya dapat menjadi contoh.
b. Envisioner: seseorang yang dapat melihat dan
mengkomunikasikan arti keperawatan professional dan
keterkaitannya dalam praktik keperawatan.
c. Energizer: manajer yang selalu dinamis dan dapat menstimulasi
staf untuk berpartisipasi terhadap program kerjanya.
d. Investor: manajer yang menginvestasikan waktu dan tenaganya
dalam pengembangan profesi dan organisasi.
e. Supporter: manajer yang memberikan dukungan emosional dan
menumbuhkan rasa percaya diri stafnya.
f. Pemegang prosedur standar (standard procedure), manajer
yang berpegang pada standar yang ada dan menolak aktifitas
yang tidak memenuhi kriteria standar.
g. Teacher-coach: manajer yang mengajarkan kemampuan (skill)
interpersonal atau cara berpolitik yang penting bagi
pengembangan stafnya.
h. Feedback giver: manajer yang memberikan umpan balik, baik
secara tulus positif atau negative dalam pengembangan diri.
i. Eye-opener: manajer yang selalu memberikan wawasan
pandangan yang luas tentang situasi terbaru yang terjadi.
103
j. Door-opener: manajer yang selalu membuka diri dan
memberikan kesempatan kepada staf untuk berkonsultasi.
k. Idea bouncer: manajer yang bisa selalu menedengar dan
berdiskusi mengenai pendapat stafnya.
l. Problem solver: manajer yang akan membantu staf dalam
mengidentifikasi dan meneyelesaikan masalah.
m. Career counselor: manajer yang membantu staf dalam
pengembangan karier (cepat ataupun lambat)
Motivasi diri sendiri (self-motivation) dari manajer merupakan
variabel yang menentukan motivasi pada semua tingkatan, khususnya
kepuasan kerja bagi staf. Sehingga menimbulkan keinginan untuk tetap
bertahan pada institusi tersebut. Sikap yang positif, bersemangat,
produktif, dan melaksanakan kegiatan dengan baik merupakan faktor
utama yang harus dimiliki manajer. Oleh karena itu secara kontinu
manajer selalu memantau tingkat motivasinya dan menjadikan
motivasinya sebagai panutan bagi staf.
Hal penting yang harus dilaksanakan oleh manajer keperawatan
adalah perawatan diri. Untuk memepertahankan “self care” ini, ada
beberapa strategi (Summers, 1994) dalam Suarli S, yaitu:
a. Mencari masukan dari kelompok pendukung yang
memungkinkan manajer untuk selalu memperhatikan dan
mendengarkan keinginan staf
b. Mempertahankan diet dan aktifitas
104
c. Mencari aktifitas yang membantu manajer untuk dapat merasa
santai
d. Memisahkan urusan pekerjaan dan kehidupan di rumah
e. Menurunkan harapan yang terlalu tinggi dan diri sendiri dan
orang lain
f. Mengenali keterbatasan/ kelemahan diri sendiri
g. Menyadari bahwa bukan nya dirinya sendiri yang dapat
menyelesaikan semua pekerjaan, tetapi berusaha dan belajar
untuk menghargai kemampuan staf
h. Berani mengatakan tidak kalau memang merasa tidak dapat
melaksanakan
i. Bersantai, tertawa, dan berkumpul dengan teman-temannya
j. Menanamkan pandangan bahwa semua yang dikerjakannya
adalah kemaslahatan umat dan sebagai ibadah.
3. Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Perawat
Perawat merupakan proporsi tenaga yang paling besar di rumah
sakit. Diperkirakan sekitar 75 % personel adalah perawat dengan segala
perbedaan karakteristik yang dimiliki.
Beban kerja menjadi topik yang penting dalam penelitian bidang
kesehatan karena tingkat beban kerja memberikan pengaruh terhadap
kinerja dan mutu pekerjaannya.
Pada banyak penelitian tentang beban kerja perawat, didapatkan
informasi bahwa banyak waktu perawat habis untuk kegiatan administratif.
105
Sebagai profesional bidang keperawatan seharusnya kegiatan utamanya
adalah asuhan keperawatan kepada pasien rawat inap maupun rawat
jalan. Begitupula dengan pola beban kerja yang berbeda. Hal ini
berhubungan dengan pola kunjungan pasien. Biasanya pada waktu pagi
dan siang hari beban kerjanya lebih besar daripada dibandingkan dengan
waktu kerja sore dan malam hari. Beban kerja yang relatif paling rendah
biasanya pada shift malam sampai pagi hari (Ilyas,2004).
Dari hasil penelitian diketahui bahwa perawat pada ruang rawat
inap (perawatan interna, perawatan anak, perawatan bedah, perawatan
kebidanan dan kandungan, ICU) RSUD Sinjai yang memiliki tingkat beban
kerja ringan cenderung memiliki kinerja yang tinggi. (lihat tabel 13). Di sisi
lain seorang perawat harus menjalankan tugas yang menyangkut
kelangsungan hidup pasien yang dirawatnya. Kondisi inilah yang dapat
menimbulkan tambahan beban kerja dan rasa tertekan pada perawat,
akibatnya kinerja mereka menjadi buruk dan secara tidak langsung
berpengaruh terhadap organisasi dimana mereka bekerja (Nursalam,
2011).
Berdasarkan uji pearson correlation menunjukkan bahwa koefisien
korelasi antara beban kerja dengan kinerja perawat sebesar – 0,237
dengan tingkat signifikan 0,014 (sig < α 0,05) yang berarti terdapat
pengaruh beban kerja terhadap kinerja perawat. Semakin rendah beban
kerja semakin tinggi kinerja sebaliknya beban kerja yang berat akan
menurunkan kinerja perawat. Berdasarkan analisis multivariate dengan
106
menggunakan uji regresi linear, beban kerja tidak menjadi faktor dominan
dalam mempengaruhi kinerja (lihat tabel 16) dengan nilai sig (p=value)
lebih tinggi daripada variabel motivasi.
Hasil penelitian ini juga sesuai dengan penelitian yang telah
dilakukan oleh Reski Nur Wahyuningsih (2014) yang menunjukkan bahwa
pengetahuan (p=0,28), motivasi (p=0,00), dan beban kerja (p=0,10)
berhubungan dengan kinerja keselamatan pasien oleh perawat.
Kesimpulan penelitian ini adalah ada hubungan antara tingkat
pengetahuan, motivasi, dan beban kerja terhadap kinerja perawat dalam
mengimplementasikan keselamatan pasien di instalasi rawat inap RSUD
Syekh Yusuf Gowa.
Hal ini berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh syafrizal
(2014) menunjukkan bahwa beban kerja perawat pelaksana di Rumah
Sakit Umum Daerah Langsa beban kerja perawat pelaksana umumnya
rendah (55,8%). Dan tidak ada hubungan beban kerja dengan kinerja
perawat pelaksana (P =0,187).
Sebagaimana Kesimpulan dari penelitian yang dilakukan oleh Wa
Satria (2013) adalah tidak adanya hubungan beban kerja dengan kinerja
perawat dalam mengimplementasikan patient safety di RS Universitas
Hasanuddin.
Hasil penelitian oleh Ahmad Ahid Mudayana di RS Nur Hidayah
Bantul (2010) bahwa beban kerja tidak berhubungan secara langsung
107
dengan kinerja, tetapi pihak manajemen juga perlu memperhatikan secara
serius beban kerja yang diterima oleh karyawan.
Apabila beban kerja yang diterima terlalu besar maka akan dapat
menimbulkan stres kerja yang bisa mempengaruhi motivasi kerja dan
menurunnya kinerja. Perlu dilakukan evaluasi secara terus menerus serta
memonitoring beban kerja para karyawan agar tetap berada dalam batas
yang wajar dan sesuai dengan tugas yang telah diberikan. Beban kerja
yang normal dapat mempertahankan kinerja karyawan karena karyawan
akan merasa nyaman dan tidak mengalami stres dalam bekerja sehingga
kinerja mereka menjadi lebih baik.
BAB V
PENUTUP
A. KESIMPULAN
108
Berdasarkan hasil analisis yang diuraikan pada BAB IV maka dapat
disimpulkan bahwa:
1. Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja
perawat, artinya semakin tinggi motivasi maka semakin tinggi pula
kinerja perawat.
2. Terdapat pengaruh yang signifikan antara beban kerja terhadap
kinerja perawat, artinya semakin rendah beban kerja maka semakin
tinggi kinerja perawat.
3. Faktor dominan yang berpengaruh terhadap kinerja perawat di ruang
inap RSUD sinjai adalah faktor motivasi yang menunjukkan semakin
tinggi motivasi perawat maka semakin tinggi pula kinerjanya.
B. SARAN
Berdasarkan hasil penelitian ini disarankan beberapa hal sebagai berikut:
1. Pimpinan rumah sakit untuk mengoptimalkan penghargaan bagi
perawat yang memiliki kinerja dan motivasi yang tinggi.
2. Manajemen RS perlu juga merencanakan rotasi perawat untuk
menyesuaikan beban kerja agar tidak terjadi kejenuhan yang
berdampak pada kinerja yang kurang optimal.
3. Manajemen RS merencanakan pelatihan yang dibutuhkan untuk
meningkatkan dan menyesuaikan kompetensi perawat agar
pelayanan maksimal
109
DAFTAR PUSTAKA
Ardana,I.Komang, Mujiati, Ni Wayan. 2012. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Arifin, Munif. 2011. Teori Kinerja.(online).diakses Desember 2014.
Azmi,Haral. 2012. Faktor Pembentuk Kinerja. (online).Diakses Desember
2014.
Batuah,Nurnaningsi, Latif, Abdul dkk. 2012. Hubungan Beban Kerja
Perawat Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Dalam Pemberian
Pelayanan Kesehatan di Ruang Rawat Inap RS Islam Faisal
Makassar. Jurnal Kesehatan Volume 1 No.2.ISSN:2302-1721.
(online). Diakses Desember 2014.
Bimo T, Presidentyas. Evaluasi penerapan Model Praktik Keperawatan
Primer di Ruang Maranata I Rumah Sakit Mardi Rahayu Kudus.
(Online). Diakses. Desember 2014.
Departemen Kesehatan RI (1999). Standar Pelayanan Rumah Sakit.ed.II.
Dirjen Pelayanan Medik.
Gillies, D.A.1990. Nursing Management:A System Aproach,
Philadelphia:WB Saunders Company.
Gomes.S.1995. Pendidikan dan Pelatihan. Penerbit Andi. Yogyakarta.
Hamzah, B.Uno.2010. Teori Motivasi Dan Pengukurannya. Jakarta: Bumi
Aksara.
Hariningsih,W. 2007. Implementasi Kinerja Perawat di RS Pendidikan dan
Komunitas. Dibawakan pada acara semiloka RUU Praktek
Keperawatan. 25-26 April 2007. Pekesi. Jakarta.
Hariyono,Widodo, Suryani, Dyah dkk. 2009. Hubungan antara Beban
Kerja, Stress Kerja dan tingkat konflik dengan Kelelahan Kerja
Perawat di Rumah Sakit Islam Yogyakarta PDHI Kota
Yogyakarta. Jurnal Kesmas UAD Volume 3 No.3 September
2009:162-232.
Haryanti,Aini,Faridah,dkk. 2013. HUbungan Antara Beban Kerja Dengan
Stress Kerja Perawat Di Instalasi Gawat Darurat RSUD
110
Kabupaten Semarang.Jurnal Manajemen Keperawatan.Volume !
No.1.Mei 2013;48-56.Ungaran Indonesia.
Ilyas, Yaslis. 2004. Perencanaan SDM Rumah Sakit. Depok: FKM
Universitas Indonesia.
Indrastuti,Yani.2010. Analisis Hubungan Prilaku Caring dan Motivasi
dengan Kinerja Perawata Pelaksana Menerapakn Prinsip Etik
Keperawatan Dalam Asuhan Keperawatan Di RSUD Sragen. FIK
UI. (Online). Diakses Desemeber 2014.
Juliani. 2007. Pengaruh Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Perawat
Pelaksana di Instalasi Rawat Inap RSU Dr.Piringadi Medan.
USU.(Online). Diakses Desember 2014.
Jurnal Administrasi & Kebijakan Kesehatan Indonesia Volume 01. 2012.
Makassar: Bagian AKK FKM Universitas Hasanuddin.
Makta,La Ode, Noor Bahry Noer dkk. 2013. Pengaruh Motivasi Kerja
dengan Kinerja Perawat Pelaksana Di Unit Rawat Inap RS.Stella
Maris Makassar.Bagian Mars FKM Unhas.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2012. Evaluasi Kinerja SDM.Bandung:
PT.Rafika Aditama.
Marquish,B. L,.Huston,C, 2006. Leadership Roles and Management
Function in Nursing: Theory and Application. 5th Ed.
Philadelphia:Lippincot.
Mastini, Putri. 2013. Hubungan pengetahuan, Sikap, Dan Beban Kerja
Dengan Kelengkapan Dokumentasi Asuhan Keperawatan IRNA
Di RSUP Sanglah Denpasar. (Online). Diakses Desember 2014.
Minarsih, Mike. 2011. Hubungan Beban Kerja Perawat dengan
Produktifitas Kerja Perawat di IRNA Non Bedah (Penyakit Dalam)
RSUP.DR.M.Djamil Padang. Penelitian Manajemen keperawatan.
Fakultas Keperawatan Universitas Andalas. (online). Di akses
Desember 2014.
Muhammad, Qalbia, Irwandy dkk. 2013. Hubungan Motivasi Dan Supervisi
Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Dalam menerapkan Patient
Safety Di Rawat Inap RS Universitas Hasanuddin. (online).
Diakses Desember 2014.
111
Mudayana, Ahmad Ahid. 2010. Hbungan Beban Kerja dengan Kinerja
Karyawan di RS Nur Hidayah Bantul.Jurnal Kesmas UAD. ISSN :
1978-0575
MS,Supriyanto,Ernawaty.2010. Pemasaran Industri Jasa Kesehatan.
Yogyakarta:Penerbit Andi.
Nurhasanah, Dewi. 2013. Implementasi dan Evaluasi
Keperawatan.(online). Diakses desember 2014.
Nurrachmah, E. Asuhan Keperawatan Bermutu di RS. Disampaikan dalam
seminar di RS Islam Cempaka Putih 21 Juni 2001. Jakarta.
Nursalam. 2011. Manajemen Keperawatan, Aplikasi Dalam Praktik
Keperawatan Profesional Edisi 3. Jakarta: Salemba Medika.
Nurseview. 2008. Diagnosis Keperawatan.html. (online). Diakses Maret
2015.
Notoatmodjo,Soekidjo. 2005. Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta:
PT.Rineka Cipta.
Pakudek,K.Kriska,Fredna,dkk. Hubungan Motivasi Perawat dengan
Pelaksanaan Dokumentasi Asuhan Keperawatan di Instalasi
Rawat Inap C RSUP Prof.Dr.D. Kandou Manado.Universitas Sam
Ratulangi. (online). Diakses Desember 2014.
Persatuan Perawat Nasional Indonesia (PPNI). 2005. Standar Praktik
Keperawatan Indonesia. Pengurus Pusat PPNI.
Pohan, Imbalo.S. 2007. Jaminan Mutu Layanan Kesehatan. Jakarta: EGC.
Rismawan, Ivan. 2013. Standar Asuhan Keperawatan.html. (online).
Diakses Maret 2015
Robbins,P.Stephen, Judge,Timothy A. 2008. Prilaku Organisasi
(Organizational Behavior),Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat.
Sabarguna, Boy S, 2008. Manajemen Kinerja Pelayanan Rumah Sakit.
Jakarta: CV.Sagung Seto.
Satria,Wa, Sidin Indahwaty dkk. 2013. Hubungan beban Kerja Dengan
Kinerja Perawat Dalam mengimplementasikan Patient Safety Di
Rumah Sakit Universitas Hasanuddin.(Online). Diakses
Desember 2014.
112
Sipatu, Lindanur. 2013. Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Dan Stress
Kerja terhadap kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD
Undata Palu. E-Journal Katalogis Vol I No.1 hal 146-157.(online).
Diakses Desember 2014.
Siregar, Marni. 2008. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Perawat
Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Swadana Tarutung
Tapanuli Utara. Tesis. Pascasarjana USU.(Online). Diakases
Desember 2004.
Suarli.S, Bahtiar, Yanyan. Manajemen Keperawatan dengan Pendekatan
Praktis. Jakarta: Erlangga.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D.
Bandung: CV. Alfabeta.
Suparyanto. 2012. Teori Kinerja. (online). Diakses Desember 2014.
Soeroso,Santoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia di Rumah
Sakit: Suatu Pendekatan Sistem. Jakarta: EGC.
Syafrizal. 2014. Hubungan Motivasi dan Beban Kerja dengan Kinerja
Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Langsa. Tesis.
Program Studi Magister Ilmu keperawatan. USU Medan. (online).
Diakses Desember 2014.
RSUD Kabupaten Sinjai. 2014. Pelaporan Kinerja Instansi Pemerintah
Tahun 2014. Sinjai. RSUD Kab.Sinjai.
Robot, Fredna J.M. 2009. Analisis Beban Kerja Perawat. FIK UI. Diakses
Desembert 2014
Wahyuni As. 2008. Hubungan Faktor Motivasi dan beban Kerja Terhadap
Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD H.A.Sultan Daeng
Radja Kab.Bulukumba. Program Pascasarjana Unhas. Makassar.
Wahyuni, Isra,.Motivasi dan Kinerja Perawat Pelaksana di RS
Bhayangkara Medan. USU. (online). Diakses Desember 2014.
Wahyuningsih, Nur Reski. 2014. Hubungan Pengetahuan, Motivasi, dan
Beban Kerja terhadap Kinerja Keselamatan Pasien RSUD Syekh
Yusuf Gowa. Bagian Managemen RS FKM Unhas. (online).
Diakses Desember 2014.
113
Wibowo,2007. Manajemen Kinerja Edisi Ketiga. Jakarta: Rajawali Pers.
Zahriani, Ade Ira.2009. Pengaruh Karakteristik Individu Dan Psikologis
Terhadap Kinerja Perawat Dalam Kelengkapan Rekam Media Di
Ruang Rawat Inap RSU DR.Pirngadi Medan.USU. (online).
Diakses Desember 2014.
114
1. Analisis Karakteristik Responden
kelompok usia responden
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
V
al
id
18-30 87 82.1 82.1 82.1
31-40 19 17.9 17.9 100.0
Total 106 100.0 100.0
pendidikan responden
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
V
al
id
SPK 2 1.9 1.9 1.9
diploma 72 67.9 67.9 69.8
sarjana 32 30.2 30.2 100.0
Total 106 100.0 100.0
Lama kerja responden
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
V
al
id
< 1 thn 16 15.1 15.1 15.1
1-5 thn 58 54.7 54.7 69.8
> 5 thn 32 30.2 30.2 100.0
Total 106 100.0 100.0
status kepegawaian responden
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
V
al
id
PNS 38 35.8 35.8 35.8
tenaga sukarela 68 64.2 64.2 100.0
Total 106 100.0 100.0
Jenis kelamin responden
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid perempuan 100 94.3 94.3 94.3
laki-laki 6 5.7 5.7 100.0
Total 106 100.0 100.0
115
Statistics
kelompok
motivasi
beban
kerja kinerja
N Valid 106 106 106
Missing 0 0 0
Mean 3.00 2.25 3.83
Percent
iles
25 3.00 1.00 4.00
50 3.00 2.00 4.00
75 3.00 3.00 4.00
2. Analisis Bivariat-korelasi
Correlations
total skor beban
kerja responden
total skor kinerja
responden
total skor beban kerja responden Pearson Correlation 1 -.237*
Sig. (2-tailed) .014
N 106 106
total skor kinerja responden Pearson Correlation -.237* 1
Sig. (2-tailed) .014
N 106 106
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations
total skor kinerja
responden
total skor
motivasi
responden
total skor kinerja responden Pearson Correlation 1 .328**
Sig. (2-tailed) .001
N 106 106
total skor motivasi
responden
Pearson Correlation .328** 1
Sig. (2-tailed) .001
N 106 106
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
116
Tabel Distribusi Frekuensi indicator penilaian Motivasi
Variabel n min max mean±SD Median
Lingkungan kerja 106 1,80 4,0 2,95±0,46 3,0
Tambahan diluar gaji 106 1,0 3,6 1,88±0,54 1,8
Hubg. Dengan rekan
kerja
106 1,80 4,0 3,30±0,49 3,2
Tanggung jawab 106 1,20 3,8 2,86±0,42 2,8
Pengakuan terhadap
pekerjaan
106 1,80 4,0 3,07±0,41 3,0
Prestasi kerja 106 1,80 4,0 3,17±0,41 3,0
Tabel Distribusi Frekuensi indicator penilaian Kinerja
Variabel n min max mean±SD Median
Pengkajian 106 2,20 4,0 3,59±0,42 3,6
Perencanaan 106 1,67 4,0 3,64±0,50 4,0
Implementasi 106 1,20 4,0 3,65±0,45 3,8
Evaluasi 106 2,0 4,0 3,55±0,44 3,6
Komunikasi 106 1,67 4,0 3,66±0,47 4,0
Harapan institusi 106 1,50 4,0 3,51±0,42 3,5
Tabel Distribusi Frekuensi indicator penilaian beban kerja
Variabel N min max mean±SD Median
Observasi secara ketat jam kerja 106 1.0 4.0 2.03±1.01 2.0
117
Banyak pekerjaan yang harus
dilakukan
106 1.0 4.0 2.14±1.06 2.0
Beragam jenis pekerjaan 106 1.0 4.0 2.35±1.02 2.0
Kontak langsung dengan pasien
terus menerus
106 1.0 4.0 2.38±0.98 3.0
Kurangnya tenaga perawat
disbanding pasien
106 1.0 4.0 2.60±1.17 3.0
Pengetahuan keterampilan
kurang
106 1.0 4.0 2.22±0.96 2.0
Harapan pimpinan RS 106 1.0 4.0 2.29±1.02 3.0
Tuntutan keluarga untuk
perawatan kesehatan
106 1.0 4.0 2.24±0.98 2.0
Setiap saat dihadapkan dalam
pengambilan keputusan
106 1.0 4.0 2.22±1.0 2.0
Tanggung jawab 106 1.0 4.0 2.31±1.0 3.0
Menghadapi karakterisitik pasien
yang berbeda
106 1.0 4.0 2.56±1.0 3.0
Banyaknya tugas deligatif 106 1.0 4.0 2.34±1,01 2.0
Tndakan penyelamatan pasien 106 1.0 4.0 2.32±1.10 3.0
118
OUTPUT SPSS
Report
VAR00003
lingkungan
kinerja
tambahan diluar
gaji
hub. dengan
rekan kerja tanggung jawab
pengakuan
terhadap
pekerjaan prestasi kerja pengkajian perencanaan implementasi evaluasi komunikasi
harapan istitusi
profesi bk
1.00 N 106 106 106 106 106 106 106 106 106 106 106 106 106
Mean 2.9566 1.8849 3.3000 2.8679 3.0755 3.1736 3.5943 3.6447 3.6509 3.5597 3.6698 3.5189 2.3186
Std. Deviation .46435 .54157 .49550 .42304 .41720 .41868 .42084 .50452 .45277 .44257 .47697 .42563 .82470
Median 3.0000 1.8000 3.2000 2.8000 3.0000 3.0000 3.6000 4.0000 3.8000 3.6667 4.0000 3.5000 2.3846
Minimum 1.80 1.00 1.80 1.20 1.80 1.80 2.20 1.67 1.20 2.00 1.67 1.50 1.00
Maximum 4.00 3.60 4.00 3.80 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 3.77
Statistics
VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013
N Valid 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105 105
Missing 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Mean 2.0381 2.1429 2.3524 2.3810 2.6000 2.2286 2.2952 2.2476 2.2286 2.3143 2.5619 2.3429 2.3238
Median 2.0000 2.0000 2.0000 3.0000 3.0000 2.0000 3.0000 2.0000 2.0000 3.0000 3.0000 2.0000 3.0000
Std. Deviation 1.01833 1.06904 1.02826 .98431 1.17342 .96334 1.02773 .98821 .94317 1.00302 1.00884 1.01743 1.10502
119
Minimum 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00
Maximum 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00
klpk_motivasi * Klpk_kinerja Crosstabulation
Klpk_kinerja
Total tinggi rendah
klpk_motivasi tinggi Count 33 21 54
% within klpk_motivasi 61.1% 38.9% 100.0%
rendah Count 30 22 52
% within klpk_motivasi 57.7% 42.3% 100.0%
120
Total Count 63 43 106
% within klpk_motivasi 59.4% 40.6% 100.0%
klpk_beban kerja * Klpk_kinerja Crosstabulation
Klpk_kinerja
Total tinggi rendah
klpk_beban kerja berat Count 30 26 56
% within klpk_beban kerja 53.6% 46.4% 100.0%
ringan Count 33 17 50
% within klpk_beban kerja 66.0% 34.0% 100.0%
Total Count 63 43 106
% within klpk_beban kerja 59.4% 40.6% 100.0%
klpk_motivasi
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid tinggi 54 50.9 50.9 50.9
rendah 52 49.1 49.1 100.0
Total 106 100.0 100.0
121
klpk_beban kerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid berat 56 52.8 52.8 52.8
ringan 50 47.2 47.2 100.0
Total 106 100.0 100.0
Klpk_kinerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid tinggi 63 59.4 59.4 59.4
rendah 43 40.6 40.6 100.0
Total 106 100.0 100.0
Statistics
total skor
motivasi
responden
total skor beban
kerja responden
total skor kinerja
responden
N Valid 106 106 106
122
Missing 0 0 0
Mean 86.29 30.14 104.04
Minimum 56 13 50
Maximum 107 49 116
Jenis kelamin responden * Klpk_kinerja Crosstabulation
Klpk_kinerja
Total tinggi rendah
Jenis kelamin responden perempuan Count 60 40 100
% within Jenis kelamin
responden
60.0% 40.0% 100.0%
laki-laki Count 3 3 6
% within Jenis kelamin
responden
50.0% 50.0% 100.0%
Total Count 63 43 106
% within Jenis kelamin
responden
59.4% 40.6% 100.0%
kelompok usia responden * Klpk_kinerja Crosstabulation
Klpk_kinerja Total
123
tinggi Rendah
kelompok usia responden 18-30 Count 53 34 87
% within kelompok usia
responden
60.9% 39.1% 100.0%
31-40 Count 10 9 19
% within kelompok usia
responden
52.6% 47.4% 100.0%
Total Count 63 43 106
% within kelompok usia
responden
59.4% 40.6% 100.0%
pendidikan responden * Klpk_kinerja Crosstabulation
Klpk_kinerja
Total tinggi rendah
pendidikan responden SPK Count 1 1 2
% within pendidikan
responden
50.0% 50.0% 100.0%
diploma Count 40 32 72
% within pendidikan
responden
55.6% 44.4% 100.0%
sarjana Count 22 10 32
124
% within pendidikan
responden
68.8% 31.3% 100.0%
Total Count 63 43 106
% within pendidikan
responden
59.4% 40.6% 100.0%
Lama kerja responden * Klpk_kinerja Crosstabulation
Klpk_kinerja
Total tinggi rendah
Lama kerja responden < 1 thn Count 11 5 16
% within Lama kerja
responden
68.8% 31.3% 100.0%
1-5 thn Count 33 25 58
% within Lama kerja
responden
56.9% 43.1% 100.0%
> 5 thn Count 19 13 32
% within Lama kerja
responden
59.4% 40.6% 100.0%
Total Count 63 43 106
% within Lama kerja
responden
59.4% 40.6% 100.0%
125
status kepegawaian responden * Klpk_kinerja Crosstabulation
Klpk_kinerja
Total tinggi rendah
status kepegawaian
responden
PNS Count 21 17 38
% within status
kepegawaian responden
55.3% 44.7% 100.0%
tenaga sukarela Count 42 26 68
% within status
kepegawaian responden
61.8% 38.2% 100.0%
Total Count 63 43 106
% within status
kepegawaian responden
59.4% 40.6% 100.0%
126
Hasil analisis regresi linear
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1681.969 2 840.984 8.436 .000a
Residual 10267.881 103 99.688
Total 11949.849 105
a. Predictors: (Constant), total skor beban kerja responden, total skor motivasi responden
b. Dependent Variable: total skor kinerja responden
Coefficientsa
Model Summaryb
Model
R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
Durbin-
Watson
o
n
0
1 .375a .141 .124 9.984 1.7251
a. Predictors: (Constant), total skor beban kerja responden, total skor motivasi
responden
b. Dependent Variable: total skor kinerja responden
127
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardi
zed
Coefficien
ts
t Sig.
Collinearity Statistic
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 79.395 10.381 7.648 .000
total skor motivasi
responden
.350 .110 .296 3.185 .002 .969 1.032
total skor beban kerja
responden
-.184 .092 -.185 -1.995 .049 .969 1.032
a. Dependent Variable: total skor kinerja responden
128
KUESIONER PENELITIAN
Initial Perawat : Jenis Kelamin: 1. Pr 2.Lk
Usia :1. 18-30 thn 2.31-40 thn 3.>40 thn
Pendidikan : 1. SPK 2. Diploma 3.Sarjana
Lama Kerja : 1. < 1 thn 2. 1-5 thn 3. >5 thn
INSTRUMEN MOTIVASI PERAWAT
A. Pertanyaan mengenai lingkungan kerja yang meliputi ketersediaan peralatan medis, suasana dan perasaan kerja. Mohon Anda memberi
tanda silang pada nomor ng telah disediakan sesuai dengan penilaian Anda dalam menilai setiap jawaban: 1= Tidak baik 2=Cukup baik 3=baik 4=sangat baik
No
Pertanyaan Pilihan
1 2 3 4
1 Bagaimana kondisi alat perawatan yang tersedia jika hendak melakukan asuhan keperawatan?
2 Bagaimana suasana dalam ruang kerja pada waktu anda hendak memberikan pelayanan asuhan keperawatan?
3 Bagaimana perhatian pimpinan anda sebelum dan sesudah melakukan perawatan?
4 Bagaimana penataan dan pencatatan administrasi yang ada di ruangan?
5 Bagaimana perasaan anda dengan jam kunjung membesuk?
B. Pertanyaan mengenai tambahan di luar gaji yang diperoleh dari jasa pelayanan. Mohon anda member tanda silang (X) pada nomor yang telah disediakan sesuai dengan dengan penilaian anda.
4= sangat sering 3= sering 2= kadang-kadang 1=tidak pernah
No
Pertanyaan Pilihan
129
1 2 3 4
1 Apakah anda pernah mendapat hadiah atau bonus dari pihak RS tempat anda bekerja?
2 Imbalan yang anda terima sesuai dengan hasil kerja saudara?
3 Apakah anda pernah mendapat jasa pelayanan dari pasien yang diberikan secara tidak adil dan tidak merata?
4 Apakah anda pernah diberikan jasa, selain jasa pelayanan jika anda membantu dokter dalam melakukan tindakan medis?
5 Apakah anda mendapatkan biaya tambahan di luar gaji yang diberikan sesuai dengan waktu yang ditentukan oleh pihak dimana anda bekerja?
C. Pertanyaan mengenai Hubungan dengan rekan kerja. Mohon anda memberi tanda silang (X) pada nomor yang telah disediakan sesuai
dengan penilaian anda dalam menilai setiap jawaban: 1= tidak baik 2= cukup baik 3= baik 4= sangat baik
No
Pertanyaan Pilihan
1 2 3 4
1 Bagaiamana hubungan anda dengan teman sejawat (sesama perawat) dalam memberi asuhan kepada pasien di ruang kerja?
2 Bagaimana hubungan kerjasama anda dengan dokter dalam melakukan pelayanan medis?
3 Bagaiman dengan rekan kerja anda dalam bersikap dan memeberi dorongan?
4 Bagaimana perasaan anda terhadap orang yang bekerjasama dengan anda di ruangan saat ini?
5 Bagaimana perlakuan rekan kerja anda selama bekerja di ruang perawatan?
D. Pertanyaan mengenai Tanggung Jawab. Mohon anda memberi tanda silang (X) pada nomor yang telah disediakan sesuai dengan penilaian anda dalam menilai setiap jawaban:
130
1= sangat tidak setuju 2= tidak setuju 3= setuju 4= sangat setuju
No
Pertanyaan Pilihan
1 2 3 4
1 Saya akan menggantikan teman saya yang berhalangan dinas walaupun saya libur
2 Saya akan menyelesaikan pekerjaan saya sampai tuntas walaupun jam tugas saya telah berakhir
3 Saya tetap menerima pasien baru, melakukan anamnesa dan observasi walaupun pasien tersebut bukan pasien saya
4 Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan yang diberikan dengan baik, tepat waktu sera mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau tindakan yang dilakukan
5 Bila saat hendak berangkat tugas turun hujan, kendaraan mogok, maka saya akan tetap berangkat walau dengan kendaraan apapun
E. Pertanyaan mengenai Pengakuan terhadap pekerjaan yang dilakukan. Mohon anda memberi tanda silang (X) pada nomor yang telah
disediakan sesuai dengan penilaian anda dalam menilai setiap jawaban: 1= sangat tidak setuju 2=tidak setuju 3= setuju 4= sangat setuju
No
Pertanyaan Pilihan
1 2 3 4
1 Saya tetap menunjukkan kemampuan saya agar mitra kerja atau pimpinan saya menghargai dan mengakui keberadaan saya di unit kerja saya
2 Saya termotivasi untuk bekerja lebih baik karena jaminan keamanan dan ketenagakerjaan di RS baik
3 Saya mampu melakukan tugas saya dengan baik karena fasilitas yang saya butuhkan senantiasa tersedia di unit kerja saya
4 Insentif yang saya terima mempengaruhi semangat kerja saya
5 Pendidikan dan pelatihan yang saya ikuti memacu semangat kerja saya dalam memberikan layanan pada pasien.
131
F. Pertanyaan mengenai Prestasi Kerja. Mohon anda memberi tanda silang (X) pada nomor yang telah disediakan sesuai dengan penilaian ana dalam menilai setiap jawaban: 4= sangat setuju 3= setuju 2= tidak setuju 1= sangat tidak setuju
No
Pertanyaan Pilihan
1 2 3 4
1 Saya akan menunjukkan kemampuan kerja saya sesuai dengan pendidikan saya
2 Saya mampu untuk bekerjasama dengan dokter sebagai mitra kerja karena saya mampu berargumentasi sesuai ilmu yang saya mliki.
3 Saya berupaya selalu mengikuti perkembangan dan meningkatkan pengetahuan sendiri dengan membaca tentang layanan keperawatan
4 Saya lebih menyukai pencapaian hasil itu sendiri daripada imbalan keberhasilan
5 Saya senantiasa mempunyai kemauan yang kuat dalam melakukan tugas saya tanpa menunggu perintah.
132
INSTRUMEN KINERJA PERAWAT
Petunjuk:
Berilah tanda silang (X) pada kolom yang ada di bawah ini dengan pilihan sebagai berikut sesuai dengan penilaian anda:
1 = tidak dikerjakan sama sekali
2 = bila hanya sedikit yang dilaksanakan
3 = bila yang dilaksanakan hanya sebagian
4 = bila telah dilakukan sepenuhnya dengan tepat
A. Pertanyaan mengenai Pengkajian yang meliputi penggunaan format pengkajian data yang dikaji. Mohon anda member tanda silang (X)
pada nomor yang telah disediakan sesuai dengan penilaian anda.
No
Pertanyaan Pilihan
1 2 3 4
1 Melaksanakan pengkajian pada pasien saat masuk RS
2 Melengkapi format catatan pengkajian pasien (status pasien) dengan cepat
3 Menilai kondisi pasien secara terus menerus
133
4 Menilai kebutuhan akan pasien/keluarga
5 Membuat prioritas masalah
B. Pertanyaan mengenai Perencanaan. Mohon anda member tanda silang (X) pada nomor yang telah disediakan sesuai dengan penilaian anda.
No
Pertanyaan Pilihan
1 2 3 4
1 Membuat rencana keperawatan berdasarkan kebutuhan pasien
2 Bekerjasama dengan anggota tim kesehatan lain dalam merencanakan perawatan
3 Membuat penjadwalan dalam melaksankan rencana perawatan
C. Pertanyaan mengenai Implementasi. Mohon anda member tanda silang (X) pada nomor yang telah disediakan sesuai dengan penilaian
anda.
No
Pertanyaan Pilihan
1 2 3 4
1 Memberikan asuhan keperawatan secara menyeluruh/holistik pada pasien yang menjadi tanggung jawabnya
2 Menghormati martabat dan rahasia pasien
3 Mampu berfungsi secara cepat dan tepat dalam situasi kegawatan
4 Melaksanakan program pendidikan kepada pasien dan keluarga
5 Bekerjasama dengan anggota tim kesehatan lain di dalam memberikan asuhan keperawatan
134
D. Pertanyaan mengenai Evaluasi. Mohon anda memberikan tanda silang (X) pada nomor yang telah disediakan sesuai dengan penilaian
anda
No
Pertanyaan Pilihan
1 2 3 4
1 Mengevaluasi dan menyesuaikan rencana keperawatan sesuai kebutuhan pasien
2 Mengevaluasi praktek keperawatan dibandingkan dengan standar keperawatan
3 Evaluasi dilakukan secara terus menerus
E. Pertanyaan mengenai Komunikasi. Mohon anda memberikan tanda silang (X) pada nomor yang telah disediakan sesuai dengan penilaian anda
No
Pertanyaan Pilihan
1 2 3 4
1 Berkomunikasi baik dengan rekan kerja dan anggota tim kesehatan lain
2 Mencatat pesanan secara akurat
3 Menanggapi dengan tepat terhadap permintaan dan pertanyaan pasien/keluarga.
F. Pertanyaan mengenai Harapan Institusi dan Profesi. Mohon anda memberikan tanda silang (X) pada nomor yang telah disediakan sesuai dengan penilaian anda
No Pertanyaan Pilihan
1 2 3 4
1 Turut mendukung kebijakan, visi dan misi RS
2 Terus menerus membuat dan memperluas pengetahuan dan keterampilan pribadi
135
3 Menghadiri penyuluhan /seminar/lokakarya yang berhubungan
4 Mau berbagi pengetahuan dengan sesama rekan kerja
5 Berpartisipasi dalam panitia keperawatan dan aktivitas lain yang memajukan pertumbuhan dan perkembangan keperawatan
6 Berpartisipasi dalam belajar pengalaman mahasiswa perawat
7 Membantu orientasi pegawai baru
8 Menunjukkan kemampuan professional
9 Bersikap disiplin
10 Melakukan tugas-tugas sebagaimana yang diperlukan.
136
INSTRUMEN BEBAN KERJA PERAWAT
Petunjuk: Berilah tanda silang (X) pada kolom angka yang ada disebelah kanan masing-masing butir pernyataan dengan pilihan sebagai berikut: 1 = tidak menjadi beban kerja 2 = beban kerja ringan 3 = beban kerja sesuai 4 = beban kerja berat
No Pertanyaan Pilihan
1 2 3 4
1 Harus melakukan observasi secara ketat selama jam kerja (tekanan darah, nadi,
suhu, pernafasan, balance cairan dll)
2 Banyak pekerjaan yang harus dilakukan untuk keselamatan dan kesehatan
pasien
3 Beragamnya jenis pekerjaan yang harus dilakukan demi kesehatan dan
keselamatan pasien selain asuhan keperawatan dan delegasi tindakan medis
4 Kontak langsung perawat dan pasien secara terus menerus selama jam kerja
5 Kurangnya tenaga perawat dibanding dengan jumlah pasien
137
6 Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki tidak mampu mengimbangi sulitnya
pekerjaan
7 Harapan pimpinan RS terhadap pelayanan perawatan yang berkualitas
8 Tuntutan keluarga untuk perawatan kesehatan dan keselamatan pasien
9 Setiap saat dihadapkan dalam pengambilan keputusan yang tepat
10 Tanggung jawab dalam melaksanakan perawatan pasien di ruang rawat inap
11 Setiap saat menghadapi pasien dengan karakteristik yang berbeda mulai dari
tidak berdaya, koma, sampai kondisi terminal
12 Banyaknya tugas delegatif dari dokter maupun petugas kesehatan lain
13 Tindakan penyelamatan pasien
138
SINTESA PENELITIAN
N
O
NAMA PENELITI,
VOL-TGL JURNAL
JUDUL TAHUN HASIL PENELITIAN METODE
&JENIS
PENELITIAN
1 Ahmad Ahid Mudayana,
Jurnal Kesmas UAD Vol.
4.No. 2, JUNI 2010 : 76 -
143 ,ISSN:1978-0575
Pengaruh Motivasi dan
Beban Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan di RS
Nur Hidayah Bantul
2010 Ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di
RS Nur Hidayah Bantul. Ada pengaruh faktor motivasi
intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap kinerja karyawan
di RS Nur Hidayah Bantul. Ada pengaruh sub variabel
motivasi intrinsik (tanggung jawab, pengakuan, prestasi
kerja, pengembangan karir, pekerjaan, promosi) terhadap
kinerja karyawan di RS Nur Hidayah Bantul.
pengembangan karir memiliki pengaruh tertinggi
dibandingkan dengan sub variabel motivasi intrinsik
lainnya. Tidak ada pengaruh sub variabel motivasi
ekstrinsik (hubungan kerja dan gaji) terhadap kinerja
karyawan di RS Nur Hidayah Bantul. Ada pengaruh sub
variabel kondisi kerja dalam motivasi ekstrinsik terhadap
kinerja karyawan di RS Nur Hidayah Bantul.
Jenis penelitian ini
adalah deskriptif
dengan rancangan
cross sectional
2 Nurnaningsi Batuah, Abdul
Latif, Yasir Haskas.
Volume 1 Nomor 2 Tahun
Hubungan beban Kerja
Perawat Terhadap Kinerja
Perawat Pelaksanadalam
pemberian Pelayanan
2012 ada hubungan yang bermakna antara Tugas pokok,
Tugas tambahan, Waktu kerja terhadap kinerja perawat di
ruang rawat inap Rumah Sakit Islam Faisal Makassar,
dengan nilai p = 0,000. Ada hubungan yang bermakna
Penelitian ini
menggunakan
metode deskriptif
139
2012 ISSN : 2302-1721 Kesehatan di Ruang Rawat
Inap RSI Faisal Makassar
antara Kapasitas kerja terhadap kinerja perawat di ruang
rawat inap Rumah Sakit Islam Faisal Makassar, dengan
nilai p = 0,003. Kesimpulan dari penelitian ini adalah
bahwa ada hubungan yang bermakna antara beban kerja
terhadap kinerja perawat pelaksana dalam pemberian
pelayanan kesehatan di ruang rawat inap Rumah Sakit
Islam Faisal Makassar.
Cross sectional
3 Lindanur Sipatu,
e-Jurnal Katalogis, Volume
I Nomor 1, Januari 2013
hlm 146-157 ISSN: 2302-
2019
Pengaruh Motivasi,
Lingkungan Kerja dan
Stress Kerja terhadap
kinerja Perawat di Ruang
Rawat Inap RSUD Undata
Palu
2013 1. Secara simultan ketiga variabel yaitu motivasi,
lingkungan kerja, dan stres kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja perawat di ruang rawat inap
RSUD Palu.
2. Motivasi berpengaruh positif dan tidak signifikan
terhadap kinerja perawat di ruang rawat inap RSUD Palu.
3. Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan tidak
signifikan terhadap kerja perawat di ruang rawat inap
RSUD Palu.
4. Stres Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kerja perawat di ruang rawat inap RSUD Palu.
Pendekatan
analisis yang
digunakan
dalam penelitian
ini adalah model
analisis
regresi berganda
(Multiple
Regression
Analysis).
4 Wa Satria, A. Indahwaty
Sidin, Noer Bahry Noor
Hubungan Beban Kerja
dengan Kinerja Perawat
dalam
Mengimplementasikan
Patient Safety di RS
Universitas Hasanuddin
2013 Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa semakin tinggi
semakin baik kinerja perawat tersebut. Kesimpulan dari
penelitian ini adalah tidak adanya hubungan beban kerja
dengan kinerja perawat dalam mengimplementasikan
patient safety.
Jenis penelitian
yang digunakan
adalah
observasional
dengan
pendekatan cross
sectional study.
140
5 Qalbia Muhammad Nur1,
H. Noer Bahry Noor,
Irwandy
Hubungan Motivasi dan
Supervisi terhadap Kinerja
Perawat Pelaksana dalam
menerapkan Patient Safety
di Rawat Inap RS
Universitas Hasanuddin
2013 Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi
(p=0,027) dan supervisi (p=0.002) berhubungan dengan
kinerja perawat pelaksana dalam menerapkan patient
safety. Kesimpulan penelitian ini adalah ada hubungan
signifikan antara motivasi dan supervisi terhadap kinerja
perawat pelaksana dalam menerapkan patient safety di
RS Universitas Hasanuddin.
Jenis penelitian ini
adalah
observasional
dengan
pendekatan cross
sectional study
6 Srywanty, Jurnal Ilmiah
Kesehatan Diagnosis
Volume 4 Nomor 4 Tahun
2014 ISSN : 2302-1721
Hubungan beban kerja
dengan kinerja perawat di
Instalasi Rawat Inap dan
Ruang ICCU Rumah Sakit
Umum Daerah Labuang
Baji Makassar
2014 1. Ada hubungan antara tugas pokok dengan kinerja
perawat di instalasi rawat inap dan Ruang ICCU RSUD
Labuang Baji
Makassar.
2. Ada hubungan antara tugas tambahan dengan kinerja
perawat di instalasi rawat inap dan ruang ICCU RSUD
Labuang Baji Makassar.
3. Ada hubungan antara kapasitas kerja dengan kinerja
perawat di instalasi rawat inap dan ruang ICCU RSUD
Labuang Baji Makassar.
jenis penelitian ini
adalah
menggunakan
metode deskritif
(Crosssectional)
7 Wahyuni AS Hubungan Faktor Motivasi
dan Beban kerja Terhadap
Kinerja Perawat Di Ruang
Rawat Inap RSUD H.A.
Sultan Daeng Radja
Kabupaten Bulukumba
2008 Secara statistic terdapat hubungan signifikan antara lama
kerja dengan motivasi perawat. Umur dan tingkat
pendidikan tidak berhubungan dengan motivasi kerja.
Terdapat hubungan signifikan antara motivasi perawat,
beban kerja terhadap kinerja perawat dengan kontribusi
28,9 %,sedangkan sisanya sebesar 71,1% dijelaskan faktr
lainnya. Kinerja perawat dalam kategori sedang 57,58 %
(38 orang). Untuk kategori tinggi sebanyak 22 orang
Crosssectional
data dianalisisis
secara univariat,
bivariat,
multivariate
dengan uji regresi
ganda dan data
campuran.
141
(33,33%) dan kategori rendah sebanyak 6 orang (9,09%)
8
Abdul Madjid Arbie
Analisis hubungan faktor-
faktor motivasi terhadap
kinerja perawat puskesmas
di kota Palu, Provinsi
Sulawesi Tengah
2004
Lebih dari setengah perawat memiliki kinerja baik,
sebaliknya 44,6 % kurang baik. Tidak ada hubungan yang
bermakna antara kebutuhan fisiologis, kebutuhan
penghargaan dengan kinerja perawat, kecuali kebutuhan
keamanan, sosial dan aktualisasi diri.
Survey yang
bersifat asosiatif
dengan analisis
statistic
nonparametric, uji
hipotesis
menggunakan uji
korelasi dan
regresi.
9 Marni Siregar
Tesis. Pascasarjana USU
Pengaruh Motivasi
terhadap Kinerja Perawat
Pelaksana di Ruang Rawat
Inap RSUD Swadana
Tarutung Tapanuli Utara.
2008 Prestasi, Tanggung Jawab, pengembangan, Kondisi kerja,
pengakuan, pendapatan berhubungan dengan kinerja
perawat pelaksana.
Explanatory
research. Analisis
data dengan chi-
square dan uji
regresi logistic.