Post on 04-Jan-2016
description
RANGKUMAN BAB 5 – BAB 6
Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Keorganisasian
Dosen :
RD.MUCH.JUSUP NURGRAHA,SE.MM.CHRMP.
NELA TINTIN SOLIHAT
021304054
JURUSAN MANAJEMEN BISNIS
UNIVERSITAS WIDYATAMA
2015
Rangkuman BAB 5
Motivasi dalam organisasi
1) Teori Penguatan
Penguatan adalah sesuatu yang meningkatakan kekuatan respons dan cenderung menyebabkan
pengulangan perilaku yang didahului oleh penguatan. Model penguatan Skinner adalah interval
(tetap atau variabel) dan rasio (tetap atau variabel). Metode untuk mengendalikan perilaku
karyawan; Penguatan Positif, Penguatan Negatif , Hukuman dan Kepunahan.
2) Teori Harapan
Teori ini mencakup konsep-konsep dasar sebagai berikut; Hasil tingkat pertama yang diperoleh
dari perilaku, Hasil tingkat kedua adalah kejadian, Instrumentalitas Valensi adalah dan Harapan
(expectancy).
3) Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori ini merupakan variasi dari teori perbandingan sosial. Komponen utama dari teori ini
adalah; Input, Hasil (outcomes) dan Orang bandingan (comparison person). Kelemahan teori ini
adalah kenyataan bahwa kepuasan orang juga ditentukan oleh perbedaan individu.
4) Behavior Therapy (Modifikasi Prilaku)
Behavioral exceses adalah perilaku target yang negatif (tidak layak) yang ingin dikurangi
frekuensi, durasi, atau intensitasnya. Sedangkan Behavioral deficit adalah target perilaku yang
positif (lanyak) yang ingin ditingkatkan frekuensi, durasi, atau intensitasnya.
Macam – macam motivasi; Pendekatan Yang Keras, Pendekatan Untuk Memperbaiki,
Pendekatan Dengan Tawar Menawar, Pendekatan Melalui Persaingan Efektif dan Pendekatan
Dengan Proses Internalisasi
Rangkuman BAB 6
PRESTASI KERJA
Mangkunegara (2006:50) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya, sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Aspek–Aspek Prestasi Kerja; Kemampuan teknis. Kemampuan
konseptual dan Kemampuan hubungan interpersonal. Faktor–Faktor Yang Mempengaruhi
Prestasi Kerja; Kualitas kerja, Kuantitas kerja, Pengetahuan, Penyesuaian pekerjaan, Hubungan
kerja dan Inisiatif kerja.
Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Standar Kinerja
• Standar kinerja (performance standards)
• Agar efektif
• Standar-standar kinerja yang terkait dengan suatu jabatan (job-related) bisa diperoleh
melalui proses analisis jabatan.
• Prinsip SMART dalam penetapan standar kinerja:
Specific : Jelas dan rinci
Measurable : Dapat diukur
Achievable : Dapat dicapai (berdasarkan kesepakatan antara karyawan dengan
atasannya).
Result oriented : Berorientasi pada hasil
Time framed : Jelas jangka waktu pencapaiannya.
Syarat-syarat penilaian prestasi kerja menurut Wahyudi (2002:122) adalah : 1) Relevan, 2)
Akseptabel, 3) Reliabel, 4) Sensitif, dan 5) Praktis.
Metode-Metode Penilaian Kinerja; Metode penilaian umpan balik 360-derajat, Metode skala
penilaian (rating scales method), Metode insiden kritis (critical incident method, Metode esai
(essay method), Metode standar kerja (work standards method), Metode peringkat (ranking
method, Metode distribusi dipaksakan (forced distribution method).
Karakteristik Penilaian Kinerja Yang Efektif dan Penilaian Kinerja Yang tidak Efektif; 1)
Keharmonisan Strategik, 2) Kriteria Yang terkait Dengan Pekerjaan, 3) Ekspektasi kinerja, 4)
Fokus pada Perilaku Yang Terobservasi, 5) Sensitivitas, 6) Standardisasi, 7) Sokongan
Manajemen dan Karyawan, 8) Keandalan dan Validitas:
a) Keandalan. Instrumen penilaian haruslah memfasilitasi pengukuran kinerja yang andal
(reliable)dan salih (valit).
b) Vadilitas. Vadilitas adalah sejauh mana ukuran kinerja menilai semua aspek yang relavan
dari kinerja.
Pengendalian Kinerja. Pengendalian adalah suatu proses pemantauan dan pengambilan tindakan
untuk menjamin hasil yang diharapkan.