TESIS RENNY edit.pdf

PENINGKATAN EFEKTIVITAS SISTEM INSENTIF DALAM

UPAYA MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI DIVISI

RETAIL BANKING PADA BANK XYZ

RENNY INDRAWATI

SEKOLAH PASCASARJANA

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN

SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA*

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis berjudul Peningkatan Efektivitas

Sistem Insentif Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Pegawai Divisi Retail

Banking Pada Bank XYZ adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi

pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi

mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan

maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan

dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir tesis ini.

Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut

Pertanian Bogor.

Bogor, Agustus 2015

Renny Indrawati

NIM P056120212.41E

* Pelimpahan hak cipta atas karya tulis dari penelitian kerjasama dengan pihak luar IPB harus

didasarkan pada perjanjian kerjasama yang terkait.

RINGKASAN

RENNY INDRAWATI. Peningkatan Efektivitas Sistem Insentif Dalam

Upaya Meningkatkan Kinerja Pegawai Divisi Retail Banking Pada Bank XYZ.

Dibimbing oleh M PARULIAN HUTAGAOL dan M JOKO AFFANDI.

Bank XYZ merupakan salah satu bank yang telah mengeluarkan produk

kartu kredit sejak tahun 2007. Bank XYZ telah mencetak 110.956 kartu sampai

dengan akhir tahun 2013, di mana jumlah tersebut meningkat dari 90.000 kartu di

tahun 2012. Dalam kegiatan operasionalnya, Bank XYZ menerapkan pemberian

insentif untuk penjualan kartu kredit dengan tujuan agar dapat meningkatkan

motivasi karyawan untuk berprestasi lebih baik. Melalui konsep cross selling

bank XYZ memperkenalkan dan menawarkan produk dan layanan yang dimiliki

kepada nasabah, dengan tujuan dan harapan agar nasabah bersedia menggunakan

lebih dari satu produk ataupun layanan yang ada pada bank. Pada dasarnya setiap

perusahaan berharap mencapai target penjualan yang telah ditetapkan, namun

dalam kenyataannya penjualan kartu kredit pada bank XYZ cabang Bogor belum

mencapai target yang telah ditetapkan. Tidak tercapainya target mengindikasikan

bahwa terdapat permasalahan dalam pencapaian kinerja karyawan di mana

karyawan belum termotivasi untuk bekerja secara maksimal. Sedangkan bank

XYZ sudah membuat strategi pemberian insentif untuk staf retail banking yang

melakukan penjualan kartu kredit tersebut.

Strategi pemberian insentif bertujuan untuk dapat lebih memotivasi staf

retail banking dalam melakukan penjualan kartu kredit. Tujuan penelitian ini

adalah: (1) Mengidentifikasikan pengaruh Insentif terhadap motivasi pegawai

divisi retail banking pada bank XYZ dalam pencapaian target penjualan kartu

kredit.(2) Mengidentifikasikan pengaruh Insentif terhadap kinerja pegawai divisi

retail banking pada bank XYZ dalam pencapaian target penjualan kartu kredit. (3)

Merumuskan upaya peningkatan efektivitas sistem insentif dalam upaya

meningkatkan kinerja pegawai divisi retail banking dalam pencapaian target

penjualan kartu kredit.

Proses analisis data dimulai dengan beberapa tahap di mana tahap pertama

yaitu uji validitas dan reabilitas instrumen. Analisis stratistik deskriptif dilakukan

untuk mengetahui bagaimana persepsi responden terhadap pernyataan-pernyataan

di dalam kuesioner melalui analisis rataan skor. Melalui analisis statistik

deskriptif dapat diketahui bagaimana persepsi responden terhadap insentif,

motivasi dan kinerja. Selanjutnya setelah dilakukan analisis statistik deskriptif

dilakukan pengujian SEM (Structural Equation Modelling) yang dioperasikan

melalui program LISREL.

Hasil analisis menunjukkan bahwa Insentif berpengaruh secara signifikan

terhadap motivasi pegawai. Variabel motivasi terhadap kinerja menunjukkan

bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Jika

dibandingkan dengan nilai faktor muatan dari motivasi terhadap kinerja, nilai

yang berbeda terlihat pada faktor muatan variabel insentif terhadap kinerja secara

langsung yang menunjukkan pengaruh yang kecil dan tidak signifikan. Hal ini

menunjukkan faktor insentif mempunyai peranan kecil dalam meningkatkan

kinerja staf divisi retail banking Bank XYZ. Hal ini menunjukkan bahwa insentif

mempengaruhi kinerja pegawai divisi retail banking melalui motivasi, yang dapat

dibuktikan dari nilai pengaruh tidak langsung melalui motivasi yang lebih besar

dibanding pengaruh langsung terhadap kinerja. Adanya motivasi yang tinggi

membuat karyawan menjadi lebih terfokus dan perhatian pada upaya mencapai

hasil kerja yang baik dan sesuai harapan perusahaan sehingga hal ini

menumbuhkan kinerja yang lebih baik dari para karyawan.

Kata kunci : Insentif, Kartu kredit, Kinerja, Motivasi, Structural Equation

Modelling (SEM)

SUMMARY

RENNY INDRAWATI. An Increase In The Effectiveness Of Incentive

System In Order To Increase The Employee Performance Division Retail Banking

Bank XYZ. Supervised by M PARULIAN HUTAGAOL and M JOKO

AFFANDI.

Bank XYZ is bank that already launched credit card in 2007. Bank XYZ

has scored 110.956 cards until the end of 2013. Where the number was increased

from around 90.000 cards in 2012. In their operations, Bank XYZ applying the

provision of insentive for the sale of a credit card with the aim that can improve

employee motivation to high performing better. Through the concept of cross

selling Bank XYZ introduce and offer products and services owned to customers

with purpose and hope that customer willing to use more than one product or

services that are on a bank. Basically every company hopes to reach the target of

predetermined sales. But in reality the sale of a credit card to the Bank XYZ

Bogor branch has not yet reached the set target. Not achieve the target that is

supposed to identify that there is a problem in the achievements of employee

performance whereby the employee has not been motivated to work optimally.

While Bank XYZ strategy are already making the provision of incentives for retail

banking staff who performs the sale of the credit card.

The strategy of incentives aimed at can motivate retail banking staff in

conducting the sale of a credit card. The purpose of this research is: 1. Indentify

the influence of incentives on employee motivation retail banking division in

Bank XYZ in the target of credit card sales. 2. Indentify the influence of an

incentive against the employee performance retail banking divion in Bank XYZ in

the target of credit card sales. 3. Formulate efforts to improve the effectiveness of

incentive system in order to increase the employee performance retail banking

division in the achievements of its sales credit card target.

The process of data analysis begins with some of the stage where the first

stage is a test of validity and reability instrument. Descriptive statistic analysis

conducted to determine how perceptions of respondents to statements in the

questionnaire through analysis rataan score. Through descriptive of statistical

analysis can be seen how perceptions of respondents to incentives, motivation and

performance. Next after the statistical analysis descriptive done testing SEM

(Structural equation model) operated through the LISREL program.

The results of the analysis show that the incentive effect significantly

against the major motivation of employees. Motivational variables on

performance demonstrates that a significant effect on performance the motivation

of employees. When compared to the value of the charge factor of motivation on

performance, different values looks at factors variable charge directly on

performance incentives that show the influence of the small and insignificant.

This incentive has the role of small shows a factor in improving the performance

of staff Bank XYZ retail banking division. This is shows that employees incentive

to affect the performance of retail banking division through motivation,

demonstrable of indirect influence more motivation than through direct influence

on the performance of large.The high motivation make employees being more

focused attention on achieving the results of good work and in accordance with

the hope of a company so it is growing better performance of the employees.

Key words : Credit card, Incentive, Performace, Structural Equation Modelling

(SEM), Work Motivation,

Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang

Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan

atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan,

penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau

tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan

Dilarang mengumumkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh karya tulis ini

dalam bentuk apa pun tanpa izin IPB.

PENINGKATAN EFEKTIVITAS SISTEM INSENTIF DALAM

UPAYA MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI DIVISI

RETAIL BANKING PADA BANK XYZ

SEKOLAH PASCASARJANA

RENNY INDRAWATI

sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

Magister Manajemen

Program Studi Manajemen dan Bisnis

Penguji Luar Komisi pada Ujian Tesis :

Judul Tesis : Peningkatan Efektivitas Sistem Insentif Dalam Upaya

Meningkatkan Kinerja Pegawai Divisi Retail Banking Pada Bank

Nama : Renny Indrawati

NIM : P056120212.41E

Disetujui oleh

Komisi Pembimbing

Prof Dr Ir M Parulian Hutagaol, MS

Dr M Joko Affandi, SU

Anggota

Diketahui oleh

Ketua Program Studi

Manajemen dan Bisnis

Dr Ir Arief Daryanto, MEc

Dekan Sekolah Pascasarjana

Dr Ir Dahrul Syah, MScAgr

Tanggal Ujian:

Tanggal Lulus:

PRAKATA

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas

segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Karya ilmiah

ini disusun sebagai salah satu syarat memperoleh gelar Magister Manajemen pada

Program Studi Manajemen dan Bisnis Sekolah Pascasarjana, Institut Pertanian

Bogor. Tema yang dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Juni-

September 2014 ini adalah Sumber Daya Manusia, dengan judul Peningkatan

Efektivitas Sistem Insentif Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Pegawai Divisi

Retail Banking Pada Bank XYZ. Dalam kesempatan ini saya mengucapkan terima

kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Ir. M Parulian Hutagaol, MS selaku ketua komisi pembimbing

yang telah memberikan arahan, kritikan, saran, semangat dan bimbingannya

selama masa perkuliahan hingga penyusunan tesis.

2. Bapak Dr. M. Joko Affandi, SU selaku anggota komisi pembimbing yang telah

memberikan arahan, kritikan, saran, semangat dan bimbingannya selama masa

perkuliahan hingga penyusunan tesis.

3. Bapa, mama, adik-adik serta seluruh keluarga atas doa dan semangat yang

telah diberikan.

4. Rekan-rekan Manajemen Bisnis angkatan E41 dan E44 serta teman-teman lain

yang penulis tidak dapat sebutkan satu per satu atas bantuan, doa, dukungan

dan keceriaan yang diberikan selama masa perkuliahan hingga saat ini.

Semoga karya ilmiah ini dapat bermanfaat bagi yang membaca dan

menggunakan tesis ini sebagai acuan dan referensi untuk dunia akademisi maupun

usaha.

Bogor, Agustus 2015

Renny Indrawati

DAFTAR ISI DAFTAR TABEL i

DAFTAR GAMBAR ii

DAFTAR LAMPIRAN iii

1 PENDAHULUAN 1 Latar Belakang 1 Perumusan Masalah 3 Tujuan Penelitian 6

Manfaat Penelitian 6 Ruang Lingkup Penelitian 6

2 TINJAUAN PUSTAKA 7

Kerangka Teoritis 7

Insentif 7

Motivasi 8

Kinerja 10

Insentif dan kaitannya dengan kinerja 11

Kajian Penelitian Terdahulu 12

Kerangka Pemikiran 14

3 METODE PENELITIAN 16

Lokasi dan Waktu Penelitian 16 Pendekatan Penelitian 16

Jenis dan Sumber Data 16

Teknik Pengumpulan Data dan Informasi 16

Jumlah Responden 17

Definisi Operasional 17

Teknik Pengolahan dan Analisis Data 18

Teknik Pengolahan Data 18

Analisis Data 18

Analisis Statistik Deskriptif 18

Teknik Analisis Data 20

4 GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN 25

Sejarah Bank XYZ 25

Nilai Perusahaan Bank XYZ 26

Kartu kredit Bank XYZ 26

DAFTAR ISI (lanjutan)

5 HASIL DAN PEMBAHASAN 26 Karakteristik Responden 26

Evaluasi Model 28

Hubungan Insentif terhadap Indikator Pembentuknya 29

Hubungan antara Motivasi dengan Indikator Pembentuknya 32

Hungan antara Kinerja dengan Indikator Pembentuknya 33

Hubungan antar Variabel Laten 34

Pengaruh Insentif terhadap Motivasi 34

Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja 34

Pengaruh Insentif terhadap Kinerja 35

Implikasi Manajerial 36

6 SIMPULAN DAN SARAN 37 Simpulan 37 Saran 37

DAFTAR PUSTAKA 38 LAMPIRAN 43

DAFTAR TABEL

1 Jumlah kartu kredit yang diterbitkan, transaksi dan nilai transasksi kartu

kredit di Indonesia tahun 2009 - 2014 1

2 Target dan realisasi penjualan kartu kredit Bank XYZ Cabang Bogor 5

3 Definisi operasional variabel 17

4 Goodness of Fit 23

5 Sebaran responden berdasarkan jenis kelamin 27

6 Sebaran responden berdasarkan usia 27

7 Sebaran responden berdasarkan tingkat pendidikan 27

8 Nilai pengujian model 28

9 Nilai faktor muatan dan uji-t dimensi insentif 30

10 Nilai faktor muatan dan uji-t dimensi motivasi 32

11 Nilai faktor muatan dan uji-t dimensi kinerja 33

12 Nilai faktor muatan dan uji-t penelitian 33

DAFTAR GAMBAR

1 Skema pemberian insentif kartu kredit dan penilaian kinerja Bank XYZ 4

2 Kerangka konseptual 14

3 Kerangka pemikiran operasional 15

4 Diagram alur 21

5 Model struktural penelitian 24

6 Nilai uji-t model pengaruh insentif terhadap kinerja 29

7 Nilai estimasi faktor muatan model pengaruh intentif terhadap kinerja 30

DAFTAR LAMPIRAN

1 Kuisioner penelitian 44

2 Model estimasi hasil penelitian 50

3 Hasil keluaran perangkat lunak lisrel 52

4 Kajian penelitian terdahulu 57

1 PENDAHULUAN

Latar Belakang

Kartu kredit merupakan salah satu jenis produk yang ditawarkan bank dan

merupakan salah satu jenis pelayanan pembiayaan. Kartu kredit adalah alat

pembayaran dengan menggunakan kartu (APMK) yang dapat digunakan untuk

melakukan pembayaran atas kewajiban yang timbul dari suatu kegiatan ekonomi,

termasuk transaksi pembelanjaan dan/atau untuk melakukan penarikan tunai,

dimana kewajiban pembayaran pemegang kartu dipenuhi terlebih dahulu oleh

penerbit (acquirer), dan pemegang kartu berkewajiban untuk melakukan

pembayaran pada waktu yang disepakati baik dengan pelunasan secara sekaligus

(charge card) ataupun dengan pembayaran secara angsuran (Bank Indonesia,

2014). Tabel 1 menunjukan peningkatan jumlah kartu kredit yang diterbitkan di

Indonesia. Asosiasi Kartu Kredit Indonesia (AKKI), mencatat sejak tahun 2009

hingga November 2014 jumlah kartu, jumlah transaksi dan nilai transaksi

pengguna kartu kredit di Indonesia selalu mengalami peningkatan dari tahun ke

tahun. Di bulan November 2014 saja, AKKI mencatat jumlah kartu yang sudah

beredar sebanyak 15.979.352 buah dengan jumlah transaksi sebanyak

226.571.622 dan dengan nilai transaksi sebesar > 225 triliun rupiah.

Tabel 1 Jumlah kartu kredit yang diterbitkan, transaksi dan nilai transaksi kartu

kredit di Indonesia tahun 2009 - November 2014

Tahun Jumlah Kartu Jumlah Transaksi Nilai Transaksi

(juta rupiah)

2009 12.259.295 177.817.542 132.651.567

2010 13.574.673 194.675.233 158.687.057

2011 14.785.382 205.303.560 178.160.763

2012 14.817.168 217.956.183 197.558.986

2013 15.091.684 235.695.969 219.026.985

2014* 15.979.352 226.571.622 225.274.306 Sumber : Asosiasi Kartu Kredit Indonesia (2014)

Keterangan : *) hingga bulan November 2014

Meningkatnya penggunaan kartu kredit di Indonesia dikarenakan oleh

berbagai faktor yang berkenaan dengan kemudahan, kepraktisan dan citra diri

pemegang kartu saat ini. Dengan perkembangan kebutuhan alat bayar yang lebih

efisien, mudah dan nyaman digunakan, alat bayar melalui kartu kredit ini menjadi

salah satu primadona di masyarakat (Panjaitan, 2012). Berdasarkan data dari Bank

Indonesia (2014) diketahui bahwa terdapat 23 bank di Indonesia yang

menerbitkan kartu kredit. Hal ini menunjukkan bahwa kartu kredit merupakan

salah satu produk unggulan perbankan di Indonesia. Pesatnya pertumbuhan

penyediaan layanan kartu kredit dari perbankan dan penggunaan kartu kredit oleh

nasabah, menuntut perbankan untuk meningkatkan kualitas pelayanan produk

kartu kreditnya untuk tetap dapat bersaing dengan bank penerbit kartu kredit yang

ada. Menurut Indrawati (2013) persaingan antar perbankan menyebabkan

perbankan harus menempuh berbagai macam cara agar tetap eksis. Persaingan

yang semakin ketat menuntut sebuah lembaga penyedia jasa/layanan untuk selalu

memanjakan pelanggan dengan memberikan pelayanan terbaik. Para pelanggan

akan mencari produk berupa barang atau jasa perusahaan yang dapat memberikan

pelayanan yang terbaik kepadanya. Hal ini sesuai dengan pernyataan Wahyuni

dan Pranoto (2013) loyalitas pelanggan dapat dibangun dengan meningkatkan

kepuasan, dengan adanya kepuasan diharapkan pelanggan bersedia melakukan

pembelian ulang serta akan melakukan rekomendasi. Peningkatan kualitas

pelayanan ini dapat dilakukan dengan memperbaiki dan mengembangkan

keunggulan komparatif (comparative advantage) di bidang sumber daya manusia

(Bangun, 2008). Sumber daya manusia adalah asset yang sangat penting, yang

menggerakkan seluruh roda organisasi, maka pengembangan sumber daya

manusia ditempatkan pada urutan tertinggi (Nur, 2007). Menurut Sudarma (2012) dan Emmyah (2009) sumber daya manusia yang

unggul dengan kualitas yang tinggi menjadi tuntutan bagi setiap organisasi agar

mampu mencapai tujuan yang ditetapkan. Setiap perusahaan pada dasarnya ingin

memiliki sumber daya manusia yang mampu bekerja dengan sangat baik. Namun

kenyataannya masing-masing karyawan memiliki karakteristik yang berbeda-

beda. Ada karyawan yang memiliki motivasi dan semangat kerja yang tinggi

tetapi ada pula sebaliknya. Sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat

penting dalam suatu perusahaan. Oleh sebab itu untuk mendapatkan sumber daya

manusia yang berkualitas dan produktif maka dibutuhkan suatu kebijakan yang

dapat merangsang motivasi dan kinerja sumber daya manusia. Sejalan dengan

usaha pencapaian tujuan perusahaan, maka perusahaan perlu memperhatikan dan

mengarahkan para karyawan dengan baik agar karyawan memiliki motivasi dan

semangat kerja yang tinggi serta mau bekerja dengan semaksimal mungkin

(Nugraha et al. 2013). Menurut Chakim (2013) faktor-faktor yang meningkatkan

motivasi antara lain kebutuhan dan kepuasan individu oleh karena itu perusahaan

harus dapat memenuhi kebutuhan apa yang dapat memuaskan dan yang dapat

mendorong semangat kerja karyawan. Pada dasarnya semakin tinggi standar

kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan, maka semakin giat seseorang untuk

bekerja. Secara umum karyawan bekerja karena ingin memperoleh imbalan atau

balas jasa dari perusahaan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.

Menurut Nugraha et al. (2013) salah satu bentuk imbalan yang dapat

diberikan oleh perusahaan adalah insentif yaitu suatu bentuk kompensasi yang

diberikan kepada karyawan yang jumlahnya tergantung dari hasil yang dicapai

baik berupa finansial maupun non finasial. Adanya insentif ini dimaksudkan

untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat dan lebih baik sehingga prestasi

dapat meningkat yang pada akhirnya tujuan perusahaan dapat tercapai. Arep dan

Tanjung (2003) menyatakan bahwa salah satu tantangan perusahaan dalam

manajemen sumber daya manusianya adalah mengembangkan sistem kompensasi

yang dapat memotivasi orang. Karyawan akan memiliki motivasi kerja yang

tinggi jika insentif diberikan secara adil, layak dan memadai. Dengan adanya

insentif diharapkan seseorang akan memiliki motivasi kerja yang tinggi dan

berusaha bekerja lebih baik lagi untuk mendapatkan hasil yang semakin baik pula.

Motivasi kerja sangat penting bagi karyawan karena dengan motivasi kerja

diharapkan individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai

produktivitas kerja yang tinggi. Untuk meningkatkan semangat kerja karyawan,

perusahaan perlu memberikan insentif atau perangsang untuk kepuasan karyawan

sehingga dapat meningkatkan produktivitas perusahaan (Hagemann, 1993).

Motivasi juga sebagai pendorong prestasi kerja karyawan sehingga tujuan yang

diinginkan perusahaan bisa tercapai (Evanita, 2013).

Bank XYZ merupakan salah satu bank yang telah mengeluarkan produk

kartu kredit sejak tahun 2007. Bank XYZ telah mencetak 110.956 kartu sampai

dengan akhir tahun 2013, di mana jumlah tersebut meningkat dari 90.000 kartu di

tahun 2012 (Laporan tahunan bank XYZ, 2013). Pertumbuhan jumlah kartu kredit

bank XYZ didukung oleh sejumlah program baru seperti program persetujuan

langsung bagi nasabah, pendanaan yang dilakukan melalui kantor cabang maupun

marketing, program promosi taktis serta aktivitas cross selling yang dilakukan

oleh staf bank XYZ. Jumlah outstanding pembiayaan kartu kredit tercatat tumbuh

sebesar 10 persen, dan mengkontribusikan 1,23 persen pada total portofolio

pembiayaan bank XYZ. Dalam kegiatan operasionalnya, Bank XYZ menerapkan

pemberian insentif untuk penjualan kartu kredit dengan tujuan agar dapat lebih

meningkatkan motivasi karyawan untuk berprestasi lebih baik. Menurut Sirait

(2006) insentif bukan hanya saja bertujuan untuk mendorong setiap karyawan

berprestasi lebih baik lagi. Pemberian insentif kepada karyawan akan berdampak

terhadap semangat dalam mencapai prestasi yang baik dan memberikan kinerja

yang besar bagi perusahaan

Salah satu cabang bank XYZ yaitu cabang Bogor memiliki sembilan

kantor cabang pembantu dan dua kantor kas. Melalui konsep cross selling bank

XYZ memperkenalkan dan menawarkan produk dan layanan yang dimiliki kepada

nasabah, dengan tujuan dan harapan agar nasabah bersedia menggunakan lebih

dari satu produk ataupun layanan yang ada pada bank. Hal ini dilakukan sebagai

upaya untuk menyiasati mahalnya biaya yang dikeluarkan untuk menjaring

nasabah baru. Cross selling berarti melakukan pendekatan kepada pelanggan

yang sudah ada di perusahaan dan mendorong mereka untuk meningkatkan

keterlibatan mereka dengan perusahaan dengan membeli satu atau lebih banyak

produk tambahan. Itu adalah salah satu alat utama bagi perusahaan untuk

memperkuat hubungan dengan pelanggan (Kamakura et al, 1991). Penjualan kartu

kredit termasuk dalam penjualan cross selling yang di lakukan oleh divisi retail

banking. Melalui konsep cross selling bank dapat memanfaatkan nasabah yang

sudah ada untuk meningkatkan penjualan produk atau layanan mereka. Pelanggan

yang loyal relatif akan melakukan cross selling atau add on selling sehingga

perusahaan memperoleh margin lebih baik dan akan meningkatkan pendapatan

perusahaan dalam jangka panjang (Mashariono dan Oetomo, 2003).

Perumusan Masalah

Setiap perusahaan memiliki strategi masing–masing dalam mencapai

kinerja. Permasalahannya adalah tepatkah strategi itu dipergunakan oleh

perusahaan tersebut, karena bila ternyata strategi yang diterapkan tidak sesuai

dengan keadaan perusahaan maka akan mengakibatkan tidak tercapainya target

yang telah ditentukan oleh perusahaan tersebut. Berbagai cara dapat dilakukan

dalam rangka mencapai keberhasilan dan kesuksesan suatu perusahaan. Target

perusahaan yang akan dicapai oleh suatu perusahaan tentunya harus didukung

oleh suatu strategi yang tepat (Wangi et al. 2014). Perusahaan bisa memberikan

jalan keluar dari masalah-masalah tersebut, salah satu caranya dengan

memberikan insentif, berdasarkan prestasi masing-masing karyawan yang

memiliki hasil kerja yang optimal (Sunardi, 2009). Dengan adanya strategi

pemberian insentif penjualan kartu kredit pada bank XYZ diharapkan dapat

mendorong karyawan untuk lebih termotivasi dalam bekerja dan kemudian akan

timbul semangat kerja yang tinggi, sehingga pada akhirnya tujuan perusahaan

dapat tercapai (Nugraha et al. 2013). Menurut Hasibuan (2010) sebagai alat

motivasi pemberian insentif bertujuan untuk mengarahkan dan menggerakkan

daya dan potensi karyawan agar mau bekerja giat dan antusias dalam mencapai

hasil kerja yang optimal, demi mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Adanya

insentif yang memberikan bayaran berdasarkan prestasi kerja, akan mempertinggi

motivasi kerja karyawan di dalam usaha pencapaian yang telah ditetapkan.

Motivasi tidak kalah penting di bandingkan insentif dalam pencapaian

sasaran prestasi kerja karyawan, karena motivasi merupakan pendorong yang

menyebabkan seseorang rela untuk menggerakkan kemampuan tenaga dan

waktunya untuk menjalankan semua kegiatan yang telah menjadi tugas dan

tanggung jawabnya agar kewajibannya terpenuhi serta sasaran dan tujuan yang

ingin dicapai perusahaan terwujud. Pegawai dalam suatu perusahaan dapat

dimotivasi dengan memberikan apa yang menjadi kebutuhan dan keinginannya.

Namun pemberian motivasi kerja dapat menjadi sulit karena apa yang dianggap

penting bagi seseorang belum tentu penting bagi orang lain (Murti dan

Srimulyani, 2013).

Saat ini Customer Service dan marketing funding yang berada di dalam

divisi retail banking melakukan penjualan kartu kredit kepada nasabah yang

sudah ada (existing) atau nasabah baru. Selanjutnya aplikasi tersebut akan dikirim

ke divisi kartu kredit di kantor pusat untuk diproses (credit card processing

center), jika aplikasi yang diajukan di setujui maka pegawai akan mendapatkan

insentif sebesar 50 ribu per aplikasi, yang akan langsung ditambahkan ke gaji

setiap bulannya, namun jika aplikasi tersebut tidak disetujui maka pegawai tidak

akan mendapatkan insentif. Penjualan kartu kredit berpengaruh terhadap

pencapaian penilaian kinerja (KPI) pegawai divisi retail banking seperti terlihat

pada skema pemberian insentif kartu kredit dan penilaian kinerja Bank XYZ yang

menjadi bagian penilaian cross selling (Gambar 1).

Gambar 1 Skema pemberian insentif kartu kredit dan penilaian kinerja Bank XYZ

Salah satu faktor yang mempengaruhi penilaian Key Performance

Indicator (KPI) customer service dan marketing funding bank XYZ adalah

Penjualan kartu kredit oleh staf

retail banking

Credit Card Processing

Center

Aplikasi disetujui Aplikasi ditolak

Insentif Penilaian KPI No Insentif

penjualan produk kartu kredit yang masuk ke dalam penilaian Cross Selling

dengan bobot nilai 30 persen. Staf yang melakukan penjualan kartu kredit akan

mendapatkan dua penghargaan (reward) sekaligus yaitu insentif berupa uang di

luar gaji dan penilaian kinerja. Untuk pegawai yang sudah berstatus pegawai tetap

penilaian kinerja juga akan berpengaruh terhadap presentase pemberian bonus

tahunan serta kenaikan gaji tiap tahunnya. Bagi pegawai kontrak akan

berpengaruh terhadap penilaian untuk pengangkatan menjadi pegawai tetap.

Menurut Rao (1996) data penilaian prestasi kerja dapat digunakan sebagai

masukan untuk berbagai keputusan yang bisa menambah sehatnya perusahaan

serta produktivitasnya melalui pengembangan sumber daya manusia. Tetapi

berdasar informasi dari bagian kepegawaian dan pejabat divisi retail banking

masih terdapat customer service dan marketing funding yang ada di bank XYZ

cabang Bogor tidak mencapai target penjualan, bahkan ada pegawai yang tidak

berjualan sama sekali produk kartu kredit tersebut.

Berdasarkan laporan Target dan Realisasi penjualan kartu kredit dari tahun

2012 sampai dengan tahun 2014 diketahui bahwa realisasi penjualan kartu kredit

bank XYZ cabang bogor tidak mencapai target yang diharapkan oleh perusahaan.

Pada tahun 2012 realisasi penjualan kartu kredit bank XYZ hanya 776 kartu atau

64,7 persen dari target yang sudah ditetapkan oleh cabang. Pada tahun 2013

realisasi penjualan kartu kredit mengalami penurunan sebesar 22,8 persen atau

hanya terjual 503 kartu. Sedangkan untuk tahun 2014 mengalami peningkatan dari

tahun sebelumnya, di mana kartu yang terjual sebanyak 827 kartu atau 68,9

persen. Tabel 2 menunjukan walaupun realisasi penjualan kartu kredit pada tahun

2014 mengalami peningkatan dibandingkan pada tahun 2013, bank XYZ Cabang

Bogor tetap tidak dapat memenuhi target di mana cabang Bogor menargetkan agar

mampu menjual 1200 kartu kredit setiap tahun.

Tabel 2 Target dan realisasi penjualan kartu kredit Bank XYZ cabang Bogor Nama

Cabang

Target cabang Realisasi 2012 Realisasi 2013 Realisasi 2014

Jumlah % Jumlah % Jumlah % Jumlah %

KCU Bogor 240 20 268 22.33 125 10.42 189 15.75

Cabang 1 72 6 40 3.33 50 4.17 54 4.50

Cabang 2 120 10 64 5.33 27 2.25 45 3.75

Cabang 3 96 8 82 6.83 52 4.33 88 7.33

Cabang 4 96 8 67 5.58 44 3.67 57 4.75

Cabang 5 96 8 41 3.42 53 4.42 52 4.33

Cabang 6 96 8 99 8.25 46 3.83 94 7.83

Cabang 7 72 6 37 3.08 40 3.33 48 4.00

Cabang 8 72 6 48 4.00 35 2.92 38 3.17

Cabang 9 96 8 30 2.50 15 1.25 62 5.17

Cabang 10 72 6 0 0.00 15 1.25 80 6.67

Cabang 11 72 6 0 0.00 1 0.08 20 1.67

Total 1200 100 776 64.67 503 41.92 827 68.92

Sumber: Laporan Target dan Realisasi penjualan kartu kredit bank XYZ cabang Bogor

Pada dasarnya setiap perusahaan berharap mencapai target penjualan yang

telah ditetapkan, namun dalam kenyataannya penjualan kartu kredit pada bank

XYZ cabang Bogor belum mencapai target yang telah ditetapkan. Tidak

tercapainya target mengindikasikan bahwa terdapat permasalahan dalam

pencapaian kinerja karyawan dimana karyawan belum termotivasi untuk bekerja

secara maksimal. padahal bank XYZ sudah membuat strategi pemberian insentif

untuk staf retail banking yang melakukan penjualan kartu kredit tersebut.

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut di atas, pokok permasalahan yang

menjadi objek penelitian adalah :

1. Bagaimana pengaruh insentif terhadap motivasi pegawai divisi retail banking

pada bank XYZ dalam pencapaian target penjualan kartu kredit ?

2. Bagaimana pengaruh insentif terhadap kinerja pegawai divisi retail banking

pada bank XYZ dalam pencapaian target penjualan kartu kredit ?

3. Bagaimana peningkatan efektivitas sistem insentif dalam upaya meningkatkan

kinerja pegawai divisi retail banking pada bank XYZ dalam pencapaian target

penjualan kartu kredit?

Tujuan penelitian

Berdasarkan uraian latar belakang dan perumusan masalah, maka tujuan

penelitian ini adalah :

1. Mengidentifikasikan pengaruh Insentif terhadap motivasi pegawai divisi retail

banking pada bank XYZ dalam pencapaian target penjualan kartu kredit.

2. Mengidentifikasikan pengaruh Insentif terhadap kinerja pegawai divisi retail

banking pada bank XYZ dalam pencapaian target penjualan kartu kredit.

3. Merumuskan upaya peningkatan efektivitas sistem insentif dalam upaya

meningkatkan kinerja pegawai divisi retail banking pada bank XYZ dalam

pencapaian target penjualan kartu kredit

Manfaat penelitian

Penelitian ini di harapkan dapat memberikan manfaat :

1. Bagi perusahaan sebagai bahan masukan dalam penyempurnaan penyusunan

sistem manajemen sumber daya manusia yang dihubungkan dengan pemberian

insentif, motivasi dan kinerja karyawan di masa yang akan datang.

2. Bagi penulis penelitian ini di harapkan dapat menambah pengetahuan dan

wawasan di bidang manajemen sumber daya manusia khususnya yang

diberikan dan diperoleh selama penulis mengikuti perkuliahan di MB IPB.

3. Bagi Akademisi Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan

referensi bagi peneliti lain yang akan melakukan penelitian berkaitan dengan

insentif, motivasi dan kinerja karyawan.

Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini dilakukan untuk mengidentifikasi pengaruh insentif dan

motivasi terhadap kinerja pegawai divisi retail banking pada bank XYZ. Agar

penelitian lebih fokus maka penelitian ini dibatasi dengan ruang lingkup:

1. Insentif dan motivasi kerja serta kinerja pegawai

2. Penelitian dilakukan di bank XYZ cabang Bogor

3. Responden penelitian ini adalah pegawai divisi retail banking di bank XYZ

yaitu customer service dan marketing funding

2 TINJAUAN PUSTAKA

Kerangka Teoritis

Organisasi perlu memberikan perhatian khusus terhadap prestasi yang

diperoleh oleh pegawai dengan cara pemberian reward (hadiah, imbalan, dan

penghargaan) dan motivasi untuk bekerja penuh semangat, memiliki tanggung

jawab yang tinggi terhadap tugasnya, sehingga suatu organisasi akan mudah

dalam memenuhi tujuan yang direncanakan. Suatu reward yang dirancang oleh

suatu organisasi harus mampu memacu motivasi kinerja pegawainya agar kinerja

tinggi. Oleh karena itu, reward yang dibentuk harus memiliki nilai dimata

pegawai (Lina, 2014). Dengan adanya insentif, diharapkan dapat menimbulkan

motivasi kerja pada karyawan sehingga dapat berdampak positif terhadap

kinerjanya. Untuk mendorong kinerja tidak hanya insentif tetapi juga perlu adanya

motivasi kerja dari pegawai. Faktor yang meningkatkan motivasi antara lain

kebutuhan dan kepuasan individu. Oleh karena itu perusahaan harus dapat

memenuhi kebutuhan apa yang dapat memuaskan dan yang dapat mendorong

semangat kerja karyawan (Chakim, 2013).

Insentif

Handoko (2001) mengartikan insentif sebagai perangsang yang ditawarkan

kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari

standar-standar yang telah ditetapkan. Insentif umumnya dilakukan sebagai

strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dengan

memanfaatkan perilaku pegawai yang mempunyai kecenderungan kemungkinan

bekerja seadanya atau tidak optimal. Insentif dapat menjadi perangsang atau

pendorong bagi karyawan, sebab insentif memiliki peran yang sangat vital dalam

pengelolaan dan pemeliharaan sumber daya manusia dalam perusahaan

(Grahayudha et al. 2014). Hasibuan (2010) berpendapat bahwa insentif adalah

daya perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu berdasarkan prestasi

kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan produktivitas kerjanya. Sehingga

dapat disimpulkan bahwa insentif adalah sistem pemberian balas jasa yang

dikaitkan dengan kinerja, baik bersifat materiil maupun bersifat non materiil yang

dapat memberikan motivasi atau daya pendorong bagi karyawan untuk bekerja

lebih baik dan bersemangat, sehingga kinerja karyawan atau hasil kerja lebih

meningkat yang pada akhirnya tujuan perusahaan dapat tercapai.

Pemberian insentif tehadap karyawan merupakan upaya untuk memelihara

karyawan agar dapat bekerja lebih baik dan maksimal. Insentif juga dikatakan

sebagai imbalan atas prestasi, semakin tinggi prestasi karyawan maka seharusnya

perusahaan juga meberikan imbalan lebih kepada karyawanya. Sarwoto (1991)

membagi insentif menjadi dua golongan yaitu insentif material yaitu suatu insentif

yang diberikan pada seorang karyawan dalam bentuk uang maupun jaminan

sosial. Dan insentif non material yaitu insentif yang diberikan berupa pemberian

gelar (title) secara resmi, pemberian tanda jasa atau medali. Menurut Hasibuan

(1997) secara garis besar insentif dapat digolongkan menjadi tiga bagian, yaitu

Insentif material/finansial, insentif non material/non finansial dan insentif sosial.

Pertama insentif material/finansial adalah daya perangsang yang diberikan kepada

karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang atau barang. Kedua

insentif non material/non finansial adalah perangsang yang diberikan kepada

karyawan yang berbentuk penghargaan atau pengukuhan berdasarkan prestasi

kerjanya, seperti piagam, piala, medali dan sebagainya yang nilainya tidak terkira.

Ketiga insentif sosial adalah perangsang pada karyawan yang diberikan

berdasarkan prestasi kerjanya berupa fasilitas dan kesempatan untuk

mengembangkan kemampuannya, seperti promosi, mengikuti pendidikan dan

sebagainya.

Pengukuran dalam Merancang Sistem Insentif

Menurut Panggabean (2002), pengukuran merupakan isu penting dalam

merancang sistem insentif dan pengawasan. Sistem insentif yang efektif

mengukur usaha karyawan dan penghargaan yang didistribusikan secara adil.

Usaha-usaha yang dapat dinilai dengan dua cara yaitu: (1) perilaku karyawan

dapat dimonitor dan penghargaan berkaitan dengan perilaku tersebut. (2) Hasil

kerja (output) dapat diukur dan tingkat output itu menentukan penghargaan.

Motivasi

Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang berarti dorongan atau

menggerakkan. Motivasi adalah dorongan untuk melakukan suatu tindakan.

Sedangkan motif berarti suatu perangsang atau keinginan dan daya penggerak

kemajuan bekerja seseorang, setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin

dicapai (Davis dan Newstrom, 1996) Hal ini berarti motivasi sebagai kesediaan

individu untuk mengeluarkan segala upayanya untuk mencapai tujuan organisasi,

di mana hal tersebut pada dasarnya didasari oleh keinginan untuk mencapai

kebutuhan individual (Robbins, 2001). Setiap peningkatan motivasi kerja pegawai

akan memberikan peningkatan yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja

pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya (Rivai, 2004).

Arep dan Tanjung (2003) mengartikan motivasi sebagai sesuatu yang

pokok, yang menjadi dorongan seseorang untuk bekerja. Manfaat motivasi yang

utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas meningkat.

Manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi

adalah pekerjaan diselesaikan dengan tepat, dengan arti pekerjaan diselesaikan

sesuai dengan standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan

serta orang akan senang dalam melakukan pekerjaannya, sesuatu yang dikerjakan

karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang

mengerjakannya (Arep dan Tanjung, 2003).

Teori motivasi terbagi menjadi dua, yaitu teori yang berfokus pada proses,

dan teori motivasi berfokus pada kebutuhan. Penelitian ini menggunakan teori

motivasi yang berfokus kepada kebutuhan. Beberapa teori motivasi yang berfokus

pada kebutuhan antara lain teori hierarki Maslow, teori ERG Alderfer, teori dua

faktor Herzberg. Menurut Maslow (1970), setiap manusia mempunyai lima

hierarki kebutuhan yaitu fisiologis untuk kebutuhan akan makan, minum, tempat

tinggal. Keamanan dan keselamatan, kebutuhan untuk kemerdekaan dari ancaman,

yaitu keamanan dari kejadian atau lingkungan yang mengancam. Rasa memiliki,

sosial, dan kasih sayang yaitu kebutuhan akan persahabatan, berkelompok,

interaksi dan kasih sayang. Penghargaan (esteem), kebutuhan atas harga diri (Self

Esteem) dan penghargaan dari pihak lain. Aktualisasi diri, kebutuhan untuk

memenuhi diri seseorang melalui memaksimumkan penggunaan kemampuan,

keahlian dan potensi. Dari sudut motivasi teori tersebut menyatakan bahwa

meskipun tidak ada kebutuhan yang benar-benar dipenuhi, sebuah kebutuhan yang

pada dasarnya telah dipenuhi tidak lagi memotivasi. Maslow juga memisahkan

kelima kebutuhan tersebut dalam dua kelompok yaitu kebutuhan tingkat bawah

(Lower order needs) meliputi kebutuhan fisiologis dan rasa aman. Kebutuhan

tingkat atas (Higher order needs) meliputi kebutuhan sosial, penghargaan, dan

aktualisasi diri. Perbedaan antara kedua tingkatan tersebut didasarkan pada dasar

pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal (di dalam diri

seseorang) sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara

external (oleh hal-hal seperti imbalan kerja, kontrak serikat kerja, dan masa

jabatan).

Teori ERG Alderfer mengkaji ulang teori Maslow, yang teorinya dikenal

dengan teori ERG (ERG Theory) yaitu E (Existence) atau kebutuhan keberadaan

(kehidupan), merupakan kebutuhan-kebutuhan yang terpuaskan oleh faktor-faktor

seperti makanan, udara, air, gaji, dan kondisi pekerjaan. R (Relatedness) atau

kebutuhan hubungan (keterkaitan), merupakan kebutuhan-kebutuhan yang

terpuaskan dengan adanya hubungan sosial dan interpersonal yang berarti. G

(Growth) atau kebutuhan kemajuan, merupakan kebutuhan-kebutuhan yang

terpuaskan oleh individu yang memberikan kontribusi yang kreatif atau produktif.

Teori ERG hampir sama dengan teori Hierarki Maslow,namun yang membedakan

dengan teori Maslow antara lain, teori ERG Alderfer mengelompokkan

kebutuhan-kebutuhan dalam tiga kelompok, kebutuhan seseorang tidak harus

terpenuhi kebutuhan tingkat rendah terlebih dahulu sebelum naik ke tingkat

selanjutnya atau tidak harus berhierarki dan seorang individu bisa berfokus pada

ketiga kategori kebutuhan secara bersamaan (Aldelfer 1989).

Terdapat dua perangkat faktor terpisah yang mempengaruhi motivasi

(Herzberg et al. 2008). Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua

kelompok yaitu faktor motivator (motivational factors atau satisfier) dan faktor

hygiene (maintenance factor atau hygiene factor atau dissatisfier). Faktor

motivator merupakan faktor pemuas yang berkontribusi terhadap perasaan positif

tentang pekerjaan. Herzberg menyatakan faktor-faktor yang termasuk dalam

satisfier sebagai faktor motivator yaitu, pencapaian (Achievement),

pengakuan(recognition), pekerjaan itu sendiri (work it self), tanggung jawab

(responsibility), kemungkinan untuk pengembangan (advancement) dan

kemungkinan untuk kemajuan (growth). Sedangkan faktor hygiene (maintenance

factor atau hygiene factor atau dissatisfier) berkontribusi terhadap perasaan

negatif tentang pekerjaan atau yang berhubungan dengan aspek di sekitar

pelaksanaan pekerjaan atau yang mempengaruhi job content disebut juga aspek

ekstrinsik pekerja. Faktor-faktor yang termasuk dissatisfier antara lain kebijakan

dan prosedur, supervisi, kompensasi, hubungan dengan rekan kerja (interpersonal)

dan kondisi kerja.

Kinerja

Setiap perusahaan ingin karyawannya memiliki kemampuan menghasilkan

suatu kinerja yang tinggi. Hal ini sangat sulit dicapai apabila karyawan yang

bekerja di dalamnya merupakan orang – orang yang tidak produktif. Istilah kinerja

menurut Mangkunegara (2001) berasal dari kata job performance atau actual

performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai

seseorang. Dengan demikian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja

adalah hasil yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang

diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditentukan. Mathis et al. (2006)

memaknai kinerja sebagai apa yang dilakukan atau yang tidak dilakukan oleh

karyawan. Menurut Robbins (2008) indikator yang digunakan adalah kuantitas

kerja, kualitas kerja, ketepatan waktu. Kinerja mengacu pada prestasi kerja yang

diatur berdasarkan standar atau kriteria yang telah ditetapkan oleh suatu

organisasi. Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi

berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan, dipengaruhi oleh

keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu (Indrarini, 2009).

Mangkuprawira (2002) mengartikan kinerja sebagai hasil atau tingkat

keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam

melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar

hasil kerja, target atau sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu

dan telah disepakati bersama. Yaitu perbandingan antara keluaran (output) yang

dicapai dengan masukan (input) yang diberikan (Atmosoeprapto, 2001). Akan

tetapi, harus dipahami bahwa tidak semua kinerja mudah di ukur, mudah

dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan atau dibuktikan secara

konkrit. Dengan demikian, kinerja merupakan hasil output dari suatu proses. Jika

output tersebut berasal dan atau sebagai hasil kerja pegawai, maka hal itu

dinamakan hasil kinerja pegawai.

Penilaian kinerja pada dasarnya adalah salah satu faktor kunci guna

mengambangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Adanya kebijakan

atau program penilaian prestasi kerja mengartikan bahwa organisasi telah

memanfaatkan secara baik sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.

Penilaian kinerja adalah proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai

kinerja pegawai. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan keputusan personalia

dan memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan kerja

mereka (Handoko, 2001). Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan

perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Sistem penilaian

kinerja hendaknya mengidentifikasi standar kinerja yang terkait, mengukur

kriteria, dan kemudian memberikan umpan balik pada karyawan dan departemen

SDM (Mangkuprawira, 2002). Penilaian kinerja juga bisa didefinisikan sebagai

prosedur apa saja yang meliputi penetapan standar kinerja, penilaian kinerja

karyawan dalam hubungan dengan standar-standar ini dan memberi umpan balik

kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan

kemerosotan kinerja atau terus berkinerja lebih tinggi lagi (Dessler 1997).

Simamora (1999) mengemukakan bahwa penilaian kinerja memiliki dua tujuan,

yaitu tujuan evaluasi dan tujuan pengembangan. Tujuan evaluasi dimaksudkan

untuk melihat dan menilai hasil kerja di masa lalu, sedangkan tujuan

pengembangan dimaksudkan untuk pertimbangan dimasa depan yaitu

berhubungan dengan pengembangan keahlian dan kemampuan pegawai untuk

meningkatkan kinerja mereka.

Insentif dan kaitannya dengan Kinerja

Salah satu bentuk motivasi tenaga kerja untuk meningkatkan kinerja adalah

melalui insentif yang adil dan layak. Menurut Grahayudha et al.(2014) Salah satu

wujud dari perhatian manajemen perusahaan kepada karyawan dapat berupa

pemberian insentif yang layak sehingga dapat memotivasi kerja karyawan yang

pada akhirnya mempengaruhi prestasi kerja mereka. Pemberian insentif yang

layak diharapkan mampu meningkatkan kesejahteraan sekaligus merupakan

wujud perlindungan kerja bagi karyawan. Pemberian insentif finansial dan non

finansial merupakan dorongan atau motivasi yang berasal dari luar yang

disesuaikan dengan prestasi kerja tenaga kerja. Hal ini memberikan kesimpulan

bahwa dengan insentif maka tenaga kerja akan terus mencoba untuk lebih baik

lagi dalam bekerja baik itu untuk karyawan sendiri maupun bagi perusahaan,

mengingat adanya balas jasa dalam bentuk insentif yang diberikan perusahaan

sesuai dengan hasil dan prestasi kerja yang dicapai. Insentif yang diberikan secara

tepat dapat menjadi salah satu faktor utama yang dapat mendorong karyawan

untuk menimbulkan semangat yang lebih tinggi sehingga dapat meningkatkan

prestasinya untuk bekerja lebih baik dan giat, sehingga mereka dapat

menghasilkan kinerja yang maksimal dan sesuai dengan harapan dimana pada

akhirnya nanti dapat menciptakan keberhasilan perusahaan dalam mencapai

tujuan, cita-cita serta sasaran yang telah ditentukan.

Untuk memperkuat asumsi adanya pengaruh pemberian insentif terhadap

motivasi kerja di dukung oleh pernyataan Rivai (2004) bahwa insentif sebagai alat

untuk memotivasi para pekerja guna mencapai tujuan organisasi yang diberikan

kepada individu maupun kelompok yang berorientasi pada hasil kerja.

Berdasarkan uraian diatas maka pemberian insentif finansial sebagai alat

mempengaruhi motivasi kerja pada karyawan yang tinggi sehingga dapat

mempermudah dalam pencapaian tujuan perusahaan. Menurut Hasibuan (2010)

sebagai alat motivasi pemberian insentif bertujuan untuk mengarahkan dan

menggerakkan daya dan potensi karyawan agar mau bekerja giat dan antusias

dalam mencapai hasil kerja yang optimal, demi mewujudkan tujuan yang telah

ditentukan. Adanya insentif yang memberikan bayaran berdasarkan prestasi kerja,

akan mempertinggi motivasi kerja karyawan di dalam usaha pencapaian tujuan

yang telah ditetapkan.

Program insentif yang baik memang cenderung meningkatkan prestasi

individu dan produktivitas (Ruky 2001). Sistem insentif menunjukan hubungan

yang paling jelas antara kompensasi dan prestasi kerja (produktivitas). Istilah

sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana

pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan

berbagai produktivitas karyawan atau profitabilitas organisasi atau kedua kriteria

tersebut (Handoko 2001). Menurut Grahayudha et al.(2014) Insentif adalah setiap

kompensasi yang diberikan kepada karyawan diluar upah dan gaji yang

diterimanya karena karyawan bekerja dengan lebih baik. Insentif yang dapat

diberikan berupa insentif material dan insentif non material. Ini berarti dengan

pemberian insentif menawarkan kepada karyawan untuk dapat mencapai hasil

yang lebih baik dengan bekerja lebih rajin dan teliti. Dengan adanya insentif ini

karyawan akan berlomba untuk meningkatkan pencapaian hasil kerja, sehingga

karyawan akan mendapat hasil yang lebih besar dari apa yang dilakukannya.

Faktor insentif adalah faktor-faktor yang harus dipenuhi untuk menjamin

keberhasilan suatu sistem insentif. Faktor-faktor insentif yang digunakan dalam

penelitian ini yaitu kejelasan dalam pengaturan, kemudahan sistem insentif untuk

dipahami dan dikalkulasi oleh pegawai, besarnya insentif yang diterima dengan

upaya yang dilakukan (prinsip equal pay equal job), nilai insentif bagi pegawai,

kemudahan mendapatkan insentif dan target yang realistis (Dessler 1997). Untuk

dapat membangun suatu sistem insentif yang baik, maka perusahaan wajib

membuat aturan, tata cara dan pedoman pelaksanaan pemberian insentif pegawai

dengan jelas dan tegas. Peraturan hendaknya tidak membingungkan serta tidak

boleh memberi penafsiran berbeda di tiap unit organisasi. Selain kejelasan dalam

pengaturan pemberiannya, sistem insentif yang dibuat hendaknya mudah

dipahami, dimengerti, dan proses perhitungannya pun hendaknya tidak terlalu

rumit kemudahan sistem akan membuat pegawai dapat mengukur kemampuannya

untuk memberi prestasi terbaik tanpa harus dibebani dengan kesulitan untuk

mengukur pendapatan dari hasil kerjanya.

Kajian penelitian terdahulu

Chakim (2013) dengan judul penelitian “Pengaruh kompensasi, motivasi

dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan admisnistrasi Universitas Wahid

Hasyim Semarang” melakukan penelitian yang bertujuan untuk menguji pengaruh

kompensasi, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dianalisis

dengan menggunakan analisis regresi hasil penelitian menunjukkan bahwa ada

pengaruh positif antara kompensasi terhadap kinerja karyawan. Artinya jika

variabel motivasi ditingkatkan maka kinerja karyawan juga akan meningkat.

Murty dan Hudiwinarsih (2012) melakukan penelitian tentang pengaruh

kompensasi, motivasi dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan.

Dengan judul “Pengaruh kompensasi, motivasi dan komitmen organisasional

terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi (studi kasus pada perusahaan

manufaktur di surabaya)”. Penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda

dan hasil pengujian hipotesis pertama yaitu kompensasi berpengaruh tidak

signifikan terhadap kinerja karyawan.besarnya kompensasi yang diberikan

perusahaan masih dirasakan tidak adil dan tidak sesuai dengan harapan karyawan.

Hasil pengujian hipotesis kedua yaitu motivasi berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan. Dari hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa semakin

besar motivasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan akan meningkatkan

kinerja dari karyawan tersebut.

Penelitian tentang pengaruh insentif finansial dan insentif non finansial

terhadap motivasi dan semangat kerja karyawan dilakukan oleh Nugraha et.al

(2013) dengan menggunakan analisis deskriptif, analisis Statistik Inferensial dan

analisis jalur (path) tujuan dari penelitian ini adalah, untuk mengetahui gambaran

dan signifikansi pengaruh insentif finansial dan insentif non finansial terhadap

motivasi kerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor

Cabang Utama Madura serta untuk mengetahui gambaran dan signifikansi

pengaruh motivasi terhadap semangat kerja karyawan. Berdasarkan hasil analisis,

menunjukkan bahwa insentif finansial berpengaruh signifikan terhadap motivasi

karyawan. Demikian pula insentif non finansial berpengaruh signifikan terhadap

motivasi kerja. Berikutnya variabel motivasi kerja karyawan juga berpengaruh

signifikan terhadap semangat kerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia

(Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Madura.

Pencapaian target penjualan merupakan salah satu ukuran kinerja karyawan.

Karyawan yang dapat mencapai target penjualan dianggap memiliki kinerja yang

baik dan akan mendapatkan insentif atas kinerjanya tersebut, seperti penelitian

Hartono (2013) yang berjudul “Analisis pengaruh kepemimpinan, disiplin dan

insentif terhadap kinerja karyawan pada PT. Teguh Jaya Bina Sentosa Semarang”.

Menggunakan analisis regresi dengan hasil pengujian kepemimpinan mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja dengan arah positif. Disiplin kerja

berpengaruh terhadap kinerja dengan arah positif, artinya apabila tingkat absensi

karyawan, ketepatan karyawan waktu masuk kerja, dan tingkat ketaatan karyawan

terhadap peraturan, maka kinerja karyawan akan meningkat. Insentif berpengaruh

terhadap kinerja dengan arah positif, artinya apabila insentif semakin baik, yaitu

kebijakan sistem pemberian insentif, kepastian waktu pemberian insentif, dan

kejelasan perhitungan pemberian insentif, maka kinerja akan meningkat.

Nafrizal et.al (2012) meneliti mengenai pengaruh insentif, motivasi kerja,

gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja serta

dampaknya pada kinerja personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda

Aceh. Hasil penelitian untuk hipotesis pertama diperoleh penjelasan bahwa

insentif, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi baik secara

parsial maupun simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hipotesis kedua

dapat dijelaskan bahwa insentif, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan budaya

organisasi baik secara parsial maupun simultan berpengaruh terhadap kinerja.

Hipotesis ketiga bahwa insentif, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan budaya

organisasi mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui kepuasan

kerja dan hipotesis keempat kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan

terhadap kinerja personil Polri pada satuan kerja biro operasi polda Aceh.

Fauziah (2012) dengan judul penelitian “Pengaruh insentif dan motivasi

kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor dinas bina marga balai besar

pelaksanaan jalan nasional III satker pelaksanaan jalan nasional wilayah I”

melakukan penelitian tentang pengaruh insentif dan motivasi kerja terhadap

kinerja pegawai tujuan dari penulisan ini adalah untuk mengetahui pengaruh

insentif dan motivasi terhadap kinerja pegawai, hasil analisis tersebut dapat di

ambil simpulan bahwa berdasarkan persamaan regresi maka ada pengaruh insentif

dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.

Penelitian tentang pengaruh pemberian insentif dan disiplin kerja juga

dilakukan oleh Syamsuddinnor (2014) dengan judul penelitian “Pengaruh

pemberian insentif dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Ben

Line Agencies (BLA) Banjarmasin” menggunakan PLS dengan hasil penelitian,

pemberian insentif mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan, karena

insentif yang diberikan oleh pihak perusahaan saat ini sudah cukup baik dan tepat

sasaran serta bisa diterima oleh karyawan, dimana pemberian insentif tersebut

bisa memberikan manfaat bagi mereka dan bisa dipergunakan dalam memenuhi

kebutuhan hidup. Karena perusahaan selalu memperhatikan masalah insentif

kepada karyawan sesuai dengan kinerja yang mereka dapatkan.Dengan

diberikannya insentifoleh perusahaan maka diharapkan akan memberikan manfaat

yang positif bagi kemajuan perusahaan, hal ini bisa dilihat dari motivasi

karyawan yang memiliki peningkatan dalam melaksanakan pekerjaan.

Aisha et al. (2013) melakukan penelitian dengan tujuan untuk membuktikan

secara empiris Efek kemampuan kerja, kondisi kerja, motivasi, dan insentif

kinerja. Dengan judul “Effects of Working Ability, Working Condition, Motivation

and Incentive on Employees Multi-Dimensional Performance”. Hasil penelitian

dengan PLS menunjukkan bahwa kondisi kerja, insentif dan motivasi memiliki

pengaruh yang signifikan pada kinerja karyawan. Selain itujuga mengungkapkan

bahwa beban kerja, fasilitas, dan harapan memiliki efek negatif pada kinerja

karyawan. Sementara itu, kelompok kerja, gaji, pekerjaan keamanan, prestasi,

keadilan, dan tujuan memiliki efek positif terhadap kinerja karyawan.

Dewanto (2004) dengan judul penelitian “Analisis korelasi sistem insentif

terhadap produktivitas asisten mikro di unit layanan mikro Bank BNI (Studi kasus

unit layanan mikro di DKI Jakarta)”. melakukan penelitian yang bertujuan untuk

mengetahui korelasi pemberian sistem insentif terhadap produktivitas asisten

mikro diunit layanan mikro bank BNI. Dengan analisis korelasi rank spearman

secara umum variabel insentif mempunyai korelasi dengan variabel produktivitas

dan uji ketergantungan chi square secara umum sistem insentif mempunyai

hubungan atau ketergantungan terhadap produktivitas

Perbedaan antara penelitian terdahulu dengan penelitian yang dilakukan

penulis adalah skala pengukuran yang digunakan. Bila pada penelitian

sebelumnya menggunakan skala likert yang digunakan untuk mengukur sikap

maka pada penelitian ini digunakan skala semantic differentials yang digunakan

untuk mengukur persepsi. Pada penelitian ini menggunakan indikator teori

motivasi ERG, mengingat teori Maslow dan teori Herzberg telah banyak

dilakukan penelitian dibanding teori ERG. Menurut Robbins dan Judge (2008)

penelitian empiris belum memberikan lebih banyak fakta yang mendukung teori

ERG dibandingkan hierarki kebutuhan. Adapun ringkasan dari kajian penelitian

terdahulu dapat dilihat pada Lampiran 1.

Kerangka pemikiran

Penelitian ini membahas pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja

pegawai divisi retail banking pada bank XYZ. Untuk memperjelas variabel-

variabel yang mempengaruhi prestasi kerja, maka kerangka konseptual yang

dibuat peneliti dapat dilihat pada Gambar 2

Gambar 2 Kerangka konseptual

Insentif

Motivasi

Kinerja

Analisis yang digunakan pada penelitian ini adalah Analisis Structural

Equation Models (SEM) yang menganalisis hubungan antara variabel laten dan

variabel indikator. Yaitu hubungan antara insentif dan motivasi terhadap kinerja.

Indikator dari insentif terdiri dari lima indikator yaitu kejelasan dalam pengaturan,

kemudahan sistem insentif untuk dipahami dan dikalkulasi, prinsip equal pay

equal job, nilai insentif bagi pegawai, kemudahan memperoleh target yang

realistis. Sedangkan untuk indikator dari motivasi di gunakan teori ERG yang

terdiri dari kebutuhan keberadaan (Existence), kebutuhan hubungan (Relatedness),

kebutuhan kemajuan (Growth). Untuk kinerja akan di gunakan penilaian kinerja

dari perusahaan yaitu target. Pada Gambar 3 dapat dilihat secara lebih jelas

kerangka pemikiran operasional.

Gambar 3 Kerangka pemikiran operasional

Keterangan: Ruang Lingkup Penelitian

Visi, Misi dan Tujuan Bank XYZ

Kebijakan Bank XYZ

SDM Berkualitas

Insentif

Kinerja

Saran Implementasi

- Kejelasan dalam

pengaturan

- Kemudahan

system insentif

untuk dipahami

dan dikalkulasi

- Prinsip equal pay

equal job

- Nilai insentif bagi

pegawai

- Kemudahan

memperoleh

target yang

realistis

Pencapaian Target

Motivasi

- Kebutuhan

Keberadaan

(Existence)

- Kebutuhan

Hubungan

(Relatedness)

- Kebutuhan

kemajuan

(Growth)

3 METODE PENELITIAN

Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini akan dilakukan di Bank XYZ cabang Bogor dengan

membatasi ruang lingkup penelitian hanya pada divisi retail banking.

Pengumpulan data dilakukan pada bulan Juni 2014 sampai dengan Mei 2015,

kemudian di lanjutkan dengan pembahasan dan analisis agar dapat menjawab

permasalahan penelitian.

Pendekatan Penelitian

Metode penelitian yang digunakan adalah pendekatan deskriptif yang

bertujuan untuk memberikan gambaran tentang sesuatu yang sedang berlangsung

pada saat penelitian dilakukan, atau untuk menjawab pertanyaan yang

menyangkut sesuatu pada waktu sedang berlangsungnya proses penelitian dan

diklasifikasikan ke dalam penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif

menekankan pada pengujian teori-teori melalui pengukuran variabel-variabel

penelitian dengan angka dan melakukan analisis data dengan prosedur statistik.

Penelitian ini dilakukan menggunakan analisis SEM (Structural Equation

Modelling) untuk mengetahui pengaruh insentif terhadap kinerja marketing

funding dan customer service pada divisi retail banking bank XYZ.

Jenis dan Sumber Data

Data yang diperlukan dalam penelitian ini dikelompokkan dalam dua

kelompok, yaitu data primer dan data sekunder. Data Primer mencakup kuesioner

mengenai insentif, motivasi dan kinerja yang disebarkan kepada responden yaitu

pegawai divisi retail banking yang terdiri dari customer service dan marketing

funding di bank XYZ dan wawancara dengan pihak yang terkait langsung dengan

responden yaitu bagian kepegawaian dan pejabat yang bertanggung jawab pada

divisi retail banking. Data sekunder mencakup literatur yang relevan dengan

penelitian ini berupa buku, jurnal, data dari bagian kepegawaian dan data dari

divisi yang berkaitan dengan penelitian ini yaitu mengenai insentif, motivasi dan

kinerja karyawan.

Teknik Pengumpulan Data dan Informasi

Pada penelitian ini, kegiatan pengumpulan data dilakukan melalui beberapa

metode yaitu :

1. Wawancara

Wawancara dilakukan dengan kepala personalia untuk mendapatkan informasi

mengenai penilaian kinerja pegawai divisi retail banking Bank XYZ cabang

Bogor yang dapat membantu melengkapi pengumpulan informasi dalam

penelitian ini. Selain itu wawancara juga dilakukan terhadap staf customer service

dan marketing funding Bank XYZ cabang Bogor mengenai insentif dan motivasi

yang mereka dapatkan.

2. Kuesioner.

Kuesioner ditujukan kepada staf customer services dan marketing funding yang

ada dalam divisi retail banking dengan tujuan untuk mendapatkan informasi

mengenai pengaruh insentif dan motivasi terhadap kinerja pegawai di Bank XYZ

cabang Bogor.

3. Dokumentasi

Dokumentasi merupakan teknik pengumpulan informasi dengan mempelajari

dokumen-dokumen tertulis mengenai gambaran umum perusahaan, data

perusahaan, data pegawai dan data penilaian kinerja pegawai divisi retail banking.

Jumlah Responden

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai divisi retail banking

yaitu Staf customer service dan marketing funding bank XYZ cabang Bogor.

Responden dibatasi dengan masa kerja, yaitu staf customer service dan marketing

funding yang telah mempunyai masa kerja sekurang-kurangnya enam bulan.

Penetapan kriteria responden berdasarkan masa kerja minimal enam bulan dengan

alasan karena pegawai yang telah mempunyai masa kerja minimal enam bulan

dinilai sudah memiliki sikap terhadap lingkungan kerja yang berjumlah 60 orang.

Definisi Operasional

Secara keseluruhan, penentuan atribut dan indikator serta definisi

operasional variabel yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat dalam tabel

berikut.

Tabel 3 Definisi Operasional Variabel Variabel Definisi Variabel Operasional Indikator

Insentif (ξ) Insentif adalah tambahan-

tambahan kompensasi di atas atau

di luar gaji atau upah yang

diberikan oleh organisasi

Kejelasan dalam pengaturan (X1)

Kemudahan system insentif untuk

dipahami dan dikalkulasi (X2)

Prinsip equal pay equal job(X3)

Nilai insentif bagi pegawai (X4)

Kemudahan memperoleh target yang

realistis (X5)

(Dessler 1997)

Motivasi (ε1) Motivasi merupakan suatu kondisi

yang mendorong atau menjadi

sebab seseorang melakukan suatu

perbuatan (kegiatan).

Kebutuhan Keberadaan (Existence) (Y1)

Kebutuhan hubungan (Relatedness) (Y2)

Kebutuhan kemajuan (Growth) (Y3)

(Aldelfer 1989)

Kinerja (ε2) Kinerja adalah hasil yang dicapai

oleh seseorang dalam

melaksanakan tugas yang

diberikan kepadanya sesuai

dengan kriteria yang ditentukan

Pencapaian Target (Y4)

(Bank XYZ 2013)

Teknik Pengolahan dan Analisis Data

Teknik Pengolahan Data

Data yang diperoleh dari hasil penelitian ini diproses dengan menggunakan

skala semantic differentials (perbedaan semantik). Skala semantic differential

yaitu skala untuk mengukur persepsi, tetapi bentuknya bukan pilihan ganda

maupun checklist, tetapi tersusun dalam satu garis kontinum di mana jawaban

yang sangat positif terletak dibagian kanan garis, dan jawaban yang sangat negatif

terletak dibagian kiri garis, atau sebaliknya. Pada kuesioner disediakan lima

pilihan alternatif jawaban yang dapat dipilih oleh responden. Data yang diperoleh

melalui pengukuran dengan skala semantic differential adalah data interval. Skala

semantic differentials digunakan untuk mengukur persepsi seseorang atau

sekelompok orang mengenai fenomena sosial. Fenomena sosial ini telah

ditetapkan secara spesifik oleh peneliti yang selanjutnya disebut variabel

penelitian (Sekaran dan Bougie 2010).

Analisis Data

Proses analisis data dimulai dengan beberapa tahap di mana tahap pertama

yaitu uji validitas dan reabilitas instrumen. Uji validitas dilakukan untuk

mengetahui tingkat kesahihan instrumen yang digunakan.Sebuah instrumen

dikatakan valid apabila mampu mengukur apayang diinginkan dan dapat

mengungkapkan data dari variabel-variabel yang diteliti secara tepat apabila

instrumen tersebut valid maka akan dilakukan pengolahan tahap selanjutnya.

Reabilitas mengarah kepada keakuratan dan ketepatan dari suatu alat ukur dalam

suatu prosedur pengukuran (Widodo 2006). Dengan menggunakan instrumen

yang valid dan reliabel dalam pengumpulan data, maka diharapkan hasil

penelitian akan menjadi valid dan reliabel. Analisis stratistik deskriptif dilakukan

untuk mengetahui bagaimana persepsi responden terhadap pernyataan-pernyataan

didalam kuesioner melalui analisis rataan skor. Melalui analisis statistik deskriptif

dapat diketahui bagaimana persepsi responden terhadap insentif, motivasi dan

kinerja. Selanjutnya setelah dilakukan analisis statistik deskriptif dilakukan

pengujian SEM (Structural Equation Modelling) yang dioperasikan melalui

program LISREL.

Analisis Statistik Deskriptif

Analisis deskriptif adalah metode penelitian yang meliputi pengumpulan

data dalam rangka menguji hipotesis atau menjawab pertanyaan yang menyangkut

keadaan pada waktu sekarang. Analisis deskriptif merupakan bagian dari statistika

yang mempelajari alat, teknik atau prosedur yang digunakan untuk

menggambarkan atau mendeskripsikan kumpulan data dan atau hasil pengamatan.

Analisis ini bertujuan untuk mengubah kumpulan data menjadi informasi yang

lebih ringkas sehingga mudah dipahami. Data yang diperoleh, kemudian disajikan

dalam bentuk tabel maupun diagram, yang selanjutnya dibahas berdasarkan

kondisi sebenarnya di lapangan. Analisis data secara deskriptif digunakan untuk

melihat penilaian responden terhadap pernyataan dalam kuesioner menggunakan

analisis rataan skor. Analisis rataan skor digunakan untuk melihat persepsi

responden tentang insentif dan motivasi serta kinerja pegawai. Langkah yang

ditempuh adalah dengan mengelompokan jawaban dan menentukan bobotnya

sesuai dengan urutan jawaban. Langkah yang ditempuh adalah dengan

mengelompokkan jawaban dan menentukan bobot sesuai dengan urutan jawaban.

Tahapan dalam menentukan rataan skor menurut Umar (2005) adalah sebagai

berikut:

1. Pengelompokan jawaban

Kuisioner diberikan dalam bentuk pertanyaan-pertanyaan. Setiap pertanyaan

dalam kuisioner tersebut memiliki lima pilihan jawaban yang memiliki nilai

bobot tertentu. Angka 1 menunjukkan adanya arah sikap yang tidak disukai

dengan sikap intensitas tinggi (nilai semakin negatif), sedangkan angka 5

menunjukkan adanya arah sikap yang disukai dengan intensitas yang tinggi

(nilai semakin positif).

2. Menghitung skor

Setelah semua jawaban dikelompokkan kemudian dihitung skor setiap

komponen dengan cara mengalikan jumlah frekuensi dari masing-masing

komponen variabel dengan bobot tersebut. Adapaun rumus yang digunakan

adalah :

Skor = Ʃ (frekuensi jawaban x bobot skala)

3. Melakukan penilaian

Melakukan penilaian terhadap setiap kriteria yang dinilai dalam kuesioner,

sehingga dapat ditarik kesimpulan mengenai tanggapan responden terhadap

faktor-faktor motivasi dan kinerjanya. Adapun kriteria pengujian yang

digunakan dalam penelitian ini adalah :

a. Uji F ( Uji Simultan)

Uji F digunakan untuk menguji variabel-variabel bebas secara bersama-

sama (simultan) terhadap variabel-variabel terikat. Pengujian ini dilakukan

dengan cara membandingkan nilai F hitung dengan nilai F tabel. Apabila F

hitung >F tabel dengan signifikansi dibawah 0,05 (5 persen) maka secara

bersama-sama (simultan) variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap

variabel terikat, begitu juga sebaliknya. Adapun rumus yang digunakan untuk

mengetahui F hitung (Umar 2005) yaitu :

Keterangan :

F = F hitung yang selanjutnya dibandingkan dengan F tabel

= koefiseien determinasi

n = jumlah sampel

k = jumlah variabel bebas

b. Uji T (Uji Parsial)

Uji T digunakan untuk menguji signifikansi konstanta dari variabel bebas

secara parsial atau individual terhadap variabel terikat. Pengujian ini dilakukan

dengan membandingkan nilai T hitung dengan nilai T tabel. Apabila T hitung

>T tabel dengan signifikansi dibawah 0,05 (5 persen) maka secara parsial atau

individual variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat,

begitu juga sebaliknya. Adapun rumus yang digunakan untuk menguji T hitung

yaitu :

Keterangan :

bi = koefisien regresi

Sbi = standar error koefisien regresi

Teknik Analisis Data

Penelitian membutuhkan suatu analisis data dan interpretasi yang akan

digunakan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan penelitian untuk mengungkap

fenomena sosial tertentu, sehingga analisis data adalah proses penyerdehanaan

data ke dalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan diinterpretasikan. Model

penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah model struktur

berjenjang dan untuk menguji hipotesis yang diajukan digunakan teknik analisis

SEM (Structural Equation Modelling) yang dioperasikan melalui program

LISREL.

Alasan yang dikemukakan berkaitan dengan pemakaian SEM yaitu SEM

merupakan sekumpulan teknik statistikal yang memungkinkan pengujian sebuah

rangkaian hubungan yang relatif “rumit” secara simultan. Permodelan melalui

SEM juga memungkinkan seorang peneliti dapat menjawab pertanyaan penelitian

yang bersifat regresif maupun dimensional yaitu mengukur apa dimensi-dimensi

dari sebuah konsep (Augusty dan Ferdinand, 2006). Menganalisis model

penelitian dengan SEM dapat mengidentifikasi dimensi-dimensi sebuah konstruk

dan pada saat yang sama mengukur pengaruh atau derajat hubungan antar faktor

yang telah diidentifikasi dimensi-dimensinya. Keunggulan aplikasi SEM dalam

penelitian manajemen adalah karena karena kemampuannya untuk

mengkonfirmasi dimensi dimensi dari sebuah konsep atau factor yang sangat

lazim digunakan dalam manajemen serta kemampuannya untuk mengukur

pengaruh hubungan-hubungan yang secara teoritis ada (Augusty dan Ferdinand,

2006). Untuk membuat permodelan yang lengkap beberapa langkah yang perlu

dilakukan yaitu:

1. Pengembangan Model Teoritis

Langkah pertama dalam pengembangan model SEM adalah pencarian atau

pengembangan model yang mempunyai justifikasi teoritis yang kuat. Seorang

peneliti harus melakukan serangkaian telaah pustaka yang intens guna

mendapatkan justifikasi atas model teoritis yang dikembangkan. Dalam penelitian

ini akan dikembangkan model yang bertujuan untuk menganalisis pengaruh antara

insentif terhadap kinerja dengan motivasi sebagai variabel intervening.

2. Pengembangan diagram alur (Path Diagram)

Path diagram ini akan mempermudah peneliti melihat hubungan kausalitas

yang akan diuji. Adapun dalam menyusun bagan alur digambarkan dengan

hubungan antar konstruk melalui anak panah. Anak panah yang digambarkan

lurus menyatakan hubungan kausal yang langsung antara satu satu konstruk

dengan konstruk lainnya. Sedangkan garis-garis lengkung antar konstruk dengan

anak panah pada setiap ujungnya menunjukkan korelasi antar konstruk. Model ini

menunjukkan adanya konstruk-konstruk eksogen dan endogen (Augusty dan

Ferdinand, 2006).

a. Konstruk eksogen, dikenal juga sebagai source variables atau independent

variables yang tidak diprediksi oleh variabel yang lain dalam model. Konstruk

eksogen adalah konstruk yang dituju oleh garis dengan satu ujung panah.

b. Konstruk endogen, merupakan faktor yang diprediksi oleh satu atau beberapa

konstruk yang dapat memprediksi satu atau beberapa konstruk endogen lainnya

tetapi konstruk eksogen hanya dapat berhubungan kausal dengan konstruk

endogen.

Gambar 4 Diagram alur

Keterangan :

X1 = Kejelasan dalam pengaturan

X2 = Kemudahan system insentif untuk dipahami dan dikalkulasi

X3 = Prinsip equal pay equal job

X4 = Nilai insentif bagi pegawai

X5 = Kemudahan memperoleh target yang realistis

Y1 = Kebutuhan Keberadaan (Existence)

Y2 = Kebutuhan hubungan (Relatedness)

Y3 = Kebutuhan kemajuan (Growth)

Y4 = Pencapaian target

Insentif Motivasi Kinerja

Y3 Y2 Y1 Y4

3. Konversi Diagram Alur Kedalam Persamaan

Setelah teori atau model teoritis dikembangkan dan digambarkan dalam sebuah

diagram alur, peneliti dapat mulai mengkonversikan spesifikasi model tersebut ke

dalam rangkaian persamaan :

Variabel Endogen : Variabel eksogen + Variabel Endogen + error

4. Memilih Matrik Input dan Estimasi Model Kovarians atau Korelasi

SEM hanya menggunakan matrik Varians atau Kovarians atau matrik korelasi

sebagai data input untuk keseluruhan estimasi yang dilakukannya. Hair et al.

(1995) menemukan bahwa ukuran sampel l minimum adalah sebanyak 5 estimasi

parameter. Bila estimated parameter–nya berjumlah 20, maka jumlah sampel

minimum adalah 100.

5. Kemungkinan Munculnya Masalah Identifikasi

Problem identifikasi adalah problem mengenai ketidakmampuan dari model

yang dikembangkan untuk menghasilkan estimasi yang unik. Bila setiap kali

estimasi dilakukan muncul problem identifikasi, maka sebaiknya model

dipertimbangkan ulang dengan mengembangkan lebih banyak konstruk.

6. Evaluasi Kriteria Goodness–of- fit

Kesesuaian model dievaluasi melalui telaah terhadap berbagai criteria

goodness-of-fit. Tindakan pertama adalah mengevaluasi apakah data yang

digunakan dapat memenuhi asumsi–asumsi SEM yaitu ukuran sample, normalitas

dan lineritas, outliers, multikolinierity dan singularity. Setelah itu, peneliti

melakukan uji kesesuaian dan uji statistik. Beberapa indeks kesesuaian dan cut-off

value-nya yang digunakan untuk menguji apakah sebuah model diterima atau

ditolak adalah:

1) 1X2 – Chi-square statistic

Model yang diuji dipandang baik atau memuaskan apabila nilai chi-square nya

rendah. Semakin kecil nilai X2 semakin baik model itu dan diterima berdasarkan

probabilitas dengan cut-off value sebesar p>0.005 atau p>0.10.

2) RMSEA (The Root Mean Square Error of Approximation)

Merupakan suatu indeks yang dapat digunakan untuk mengkompensasi chi-

square statistic dalam sample yang besar. Nilai RMSEA menunjukkan nilai

goodness-offit yang dapat diharapkan bila model diestimasi dalam populasi (Hair

et al, 1995). Nilai RMSEA yang kecil atau sama dengan 0.08 merupakan indeks

untuk dapat diterimanya model yang menunjukkan sebuah close fit dari model

tersebut berdasarkan degrees of freedom.

3) GFI (Goodness of Fit Indexs)

Merupakan ukuran non statistikal yang mempunyai rentang nilai antara 0 (poor

fit) sampai dengan 1.0 (perfect fit). Nilai yang tinggi dalam indeks ini

menunjukkan sebuah (better fit).

4) AGFI (Adjusted Goodness Fit Indexs)

Tingkat penerimaan yang direkomendasikan adalah bila AGFI mempunyai

nilai sama dengan atau lebih besar dari 0.90 (Hair et al, 1995).

5) CMIN / DF

CMIN / DF adalah the minimum sample discrepancy function yang dibagi

dengan degree of freedom-nya. CMIN / DF merupakan stastistik chi-square, X2,

dibagi Df-nya sehingga X2 – relatif. Nilai X2 – relatif kurang dari 2.0 atau 3.0

adalah indikasi dari acceptable fit antara model dan data (Arbuckle, 1997).

6) TLI (Tucker Lewis Index)

Merupakan incremental indexs yang membandingkan sebuah model yang diuji

terhadap sebuah baseline model, dimana nilai yang direkomendasikan sebagai

acuan diterimanya sebuah model adalah ≥ 0.95 (Hair et al, 1995) dan nilai yang

mendekati 1 menunjukkan α very good fit (Arbuckle, 1997).

7) CFI (Comparative Fit Index)

Rentang nilai sebesar 0–1, dimana semakin mendekati 1, mengidentifikasi

tingkat fit yang paling tinggi – a very good fit (Arbuckle, 1997). Secara ringkas,

indeks–indeks yang dapat digunakan untuk menguji kelayakan sebuah model

disajikan dalam tabel berikut.

Tabel 4 Goodness-of-Fit

Goodness-of-fit indexs Cut of value

Chi Square df α 0,05

Significancy Probability ≥ 0,05

RMSEA ≥ 0,08

GFI ≥ 0,90

AGFI ≥ 0,90

CMIN/DF ≥ 2,00

TLI ≥ 0,95

CFI ≥ 0,95 Sumber : Wijayanto (2008)

7. Interpretasi dan Modifikasi Model

Setelah model diestimasi, residualnya haruslah kecil atau mndekati nol dan

distribusi frekuensi dari kovarians residual harus bersifat simetrik. Model yang

baik mempunyai Standardized Residual Variance yang kecil. Angka 1,96

merupakan batas nilai Standardized Residual yang diperkenankan, yang

diinterpretasikan sebagai signifikan secara statistik pada tingkat 5 % dan

menunjukkan adanya prediction error yang substansial untuk sepasang indikator.

8. Validasi silang model, yaitu menguji fit tidaknya model terhadap suatu

data baru.

Telah diketahui bahwa dalam SEM terdapat dua jenis model, yaitu model

struktural dan model pengukuran. Model struktural dan model pengukuran pada

penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Model struktural :

ε1 = γ12.ξ1 + δ1

ε2 = ε1.β12 + γ13.ξ1 + δ2

dimana :

ε1 =Motivasi

ε2= Kinerja

ξ1 = Insentif

γij= Besar (faktor muatan) ξ1dalam membentuk εj

δi= Tingkat kesalahan yang terjadi pada perhitungan peubah εi

b. Model pengukuran :

Xi = λxi.ξi+ δi

Yi = λyi.εi+ Ɛi

dimana :

Xi = Peubah indikator X pembentuk peubah laten bebas ξi

Yi = Peubah indikator Y pembentuk peubah laten tak bebas εi

λxi = Besar (faktor muatan) Xi dalam membentuk ξi

λyi = Besar (faktor muatan) Yi dalam membentuk εi

δi = Tingkat kesalahan yang terjadi pada perhitungan peubah Xi

Ɛi = Tingkat kesalahan yang terjadi pada perhitungan peubah Yi

Gambar 5 merupakan formulasi model SEM yang digunakan pada

penelitian ini. Gambar 5 menggambarkan diagram alur (path diagram) yang

menunjukkan hubungan kausalitas antar variabel, baik antar variabel laten

maupun variabel laten dengan variabel indikator. Path diagram akan

mempermudah melihat hubungan-hubungan kausalitas variabel yang akan diuji.

Dalam menyusun diagram alur, hubungan antar konstruk akan dinyatakan melalui

anak panah. Variabel-variabel yang teramati atau indikator-indikator yang

digunakan untuk mengukur sebuah variabel laten bersifat reflektif yang terlihat

pada Gambar 5 (Wijayanto 2008).

Gambar 5 Model struktural penelitian

4 GAMBARAN UMUM

Sejarah Bank XYZ

Didirikan sejak 17 Agustus 1971, Bank XYZ telah melakukan berbagai

transformasi usaha sejalan dengan pertumbuhan usaha dan perkembangan

perekonomian nasional. Bank XYZ merupakan salah satu bank komersial utama

di Indonesia. Mencatatkan sahamnya di bursa efek jakarta tahun 1982 sebagai

bank go public yang pertama. Total aset hingga akhir tahun 2014 mencapai 172,6

triliun rupiah atau merupakan salah satu dari sepuluh besar bank nasional. Kredit

yang diberikan sebesar 111,9 triliun rupiah dan dana pihak ketiga sebesar 126,1

triliun rupiah dan modal sendiri sebesar 23,2 triliun rupiah. Bank XYZ memiliki

560 kantor yang tersebar dari Aceh sampai Papua.

Visi Bank XYZ adalah menjadi salah satu bank papan atas di Indonesia,

yang senantiasa menjaga dan meningkatkan kinerja keuangan secara sehat,

meneruskan kepeloporan dan peranannya dalam pertumbuhan industri perbankan

nasional. Melalui layanan produk yang inovatif, jaringan distribusi nasional dan

pengetahuan pasar yang mendalam.

Misinya adalah meningkatkan fungsi intermediasi keuangan secara optimal

melalui pemupukan dana pihak ketiga serta pembiayaan kepada segmen

konsumen, komersial, dan kepada segmen korporasi. Sebagai bank yang telah

beroperasi lebih dari 43 tahun, Bank XYZ memiliki reputasi dan struktur

permodalan yang terus ditingkatkan. Berbagai produk jasa inovatif tersedia bagi

basis nasabah yang terus diperluas, termasuk menawarkan produk jasa dengan

prinsip Syariah. Bank XYZ syariah merupakan bank syariah pertama di Indonesia

yang go public pada bulan Januari 2014. Perjalanan panjang Bank XYZ

memberikan pengalaman perbankan dengan layanan profesional untuk memenuhi

kebutuhan jasa perbankan bagi para nasabah dengan solusi tepat dan bernilai

tambah.

Nilai perusahaan Bank XYZ

1. Integrity, Jujur, dapat dipercaya, beretika, terbuka dan bertindak sesuai dengan

etos kerja yang baik.

2. Collaboration, Berlaku sebagai satu, kerja sama sebagai satu tim, berbagi visi,

nilai dan tujuan, agar dapat meraih bersama hasil yang terbaik.

3. Accountability, Berhubungan dengan rasa memiliki, tanggung jawab dan

bertindak sesuai peraturan.

4. Respect, Menghargai dan mendengarkan pendapat orang lain.

5. Excellence, Performa yang baik, inovasi, belajar, hasrat, percaya diri dan

berani, serta keinginan untuk menjadi yang terbaik.

Kartu kredit Bank XYZ

Bank XYZ menerbitkan kartu kredit pada tahun 2007 bekerja sama dengan

VISA Internasional. Kartu kredit bank XYZ adalah salah satu produk andalan

yang memberikan berbagai keistimewaan dan kemudahan untuk nasabah. Bank

XYZ hanya menerbitkan dua jenis kartu yaitu gold dan platinum. Dengan

beberapa penyempurnaan pada proses pemberian kartu kredit melalui cabang,

telemarketing dan program cross selling, pertumbuhan kartu kredit Bank XYZ

menunjukkan peningkatan yang baik dengan tetap fokus pada segmen premium.

Program cross selling terhadap nasabah funding maupun lending memiliki

porsi terbesar didalam pencapaian jumlah kartu dan program tersebut akan tetap

menjadi prioritas utama dalam memasarkan produk kartu kredit. Seiring dengan

peningkatan jumlah pemegang kartu kredit tersebut, Bank XYZ secara konsisten

terus meluncurkan berbagai variasi program menarik di sejumlah merchant dining

yang disesuaikan dengan profil nasabah dengan cakupan yang lebih luas dari

tahun-tahun sebelumnya. Hal ini merupakan salah satu keunikan tersendiri yang

dimiliki oleh kartu kredit Bank XYZ. Peningkatan pelayanan dan perlindungan

terhadap nasabah juga dilakukan antara lain peluncuran E-statement untuk

kemudahan nasabah dalam mendapatkan tagihan kartu kredit setiap bulan,

penerapan SMS alert dan 3D secure untuk transaksi yang dilakukan melalui

Internet.

5 HASIL DAN PEMBAHASAN

Karakteristik Responden

Pengumpulan data yang dilakukan pada penelitian ini menggunakan

kuesioner yang bertujuan untuk memperoleh informasi mengenai karakteristik

pegawai seperti usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir dan jabatan. Responden

yang dilibatkan dalam penelitian ini sebanyak 60 orang. Responden diharapkan

dapat mewakili keseluruhan populasi pegawai yang ada untuk memberikan

masukan atau tanggapan yang objektif dan jelas terhadap kuesioner penelitian

yang disampaikan. Kelayakan keputusan yang dihasilkan oleh 60 orang responden

ini sangat tergantung pada tingkat kematangan responden yang tercermin dari

latar belakang atau profilnya. Sebelum dilakukan uraian yang menyangkut

penyajian hasil beserta pembahasannya, perlu terlebih dahulu disajikan

karakteristik atau identitas responden yang menjadi sampel dalam penelitian ini

sesuai dengan instrumen penelitian yang diberikan kepada responden berupa

kuesioner.

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap jenis kelamin

responden menunjukkan bahwa sebagian besar responden yang diteliti berjenis

kelamin wanita yaitu sebanyak 58 orang atau 96,67 persen dari total responden.

Sedangkan 2 orang lainnya atau 3,33 persen dari jumlah responden berjenis

kelamin laki-laki. Perbandingan jumlah responden yang diperoleh berdasarkan

jenis kelamin menunjukkan bahwa persentase responden perempuan lebih besar

jika dibandingkan dengan responden laki-laki (Tabel 5).

Tabel 5 Sebaran berdasarkan jenis kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)

Laki-laki 2 3.33

Perempuan 58 96,67

Total 60 100

Pada penelitian ini karakteristik usia responden terbagi dalam tiga

kelompok yaitu responden yang berusia 20-30 tahun, 31-40 tahun, dan 41-50

tahun. Dari hasil penelitian yang telah dilakukan diketahui terdapat 2 responden

atau 3,33 persen yang berusia 41-50 tahun, 7 responden atau 11,67 persen yang

berusia 31-40 tahun dan 51 responden atau 85 persen yang berusia 20-30 tahun

(Tabel 6). Berdasarkan hasil tersebut terlihat bahwa responden yang berusia 20-30

tahun mempunyai persentase tertinggi pada divisi retail banking dan usia tersebut

tergolong usia yang produktif. sehingga diharapkan akan menghasilkan motivasi

kerja yang tinggi dan pada akhirnya akan meningkatkan kinerjanya. Secara umum

seluruh responden dianggap cukup mewakili dalam memberikan persepsi

mengenai insentif, motivasi kerja dan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai.

Karena pada usia tersebut responden dipandang telah cukup dewasa dan memiliki

kematangan sikap dalam mengungkapkan pendapatnya.

Tabel 6 Sebaran berdasarkan usia

Usia Jumlah Persentase (%)

20-30 tahun 51 85

31-40 tahun 7 11,67

41-50 tahun 2 3,33

Total 60 100

Berdasarkan tabel 7 diketahui bahwa proporsi pegawai divisi retail

banking berdasarkan tingkat pendidikan menurut data responden yang terbanyak

adalah yang berpendidikan S1 yaitu sebanyak 50 orang (83,33 persen).

Tabel 7 Sebaran berdasarkan tingkat pendidikan

Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase (%)

DIII 9 15

S1 50 83,33

S2 1 1,67

Total 60 100

Pengelompokan responden berdasarkan jenis kelamin, usia, dan tingkat

pendidikan menunjukkan bahwa populasi pada Bank XYZ cukup beragam

sehingga diharapkan jawaban yang diberikan juga beragam agar dapat dijadikan

jawaban yang mewakili kondisi dari pemberian insentif, motivasi kerja yang

diinginkan oleh pegawai dan kinerja pada Bank XYZ. Jawaban yang diberikan

oleh responden dapat menggambarkan fakta-fakta yang terdapat dalam

lingkungan pekerjaan sehingga dapat digunakan untuk menarik kesimpulan dari

permasalahan yang ada serta dapat digunakan sebagai acuan dalam mencari

solusi.

Evaluasi Model

Alat analisis yang digunakan pada penelitian ini adalah Structural

Equation Modelling (SEM). Penelitian dianggap sudah baik (goodness of fit) jika

nilai hasil pengujian model memenuhi nilai kriteria kesesuaian keseluruhan model

yang dipakai. Nilai dari pengujian kesesuaian keseluruhan model terhadap indeks-

indeks yang dipakai pada penelitian ini ditunjukkan pada Tabel 8.

Tabel 8 Nilai pengujian model

Goodness-of-fit indexs Cut of value Hasil Keterangan

Chi Square/df ≤ 3,0 5,47/9 = 0,607 Memenuhi

Significancy Probability ≥ 0,05 0.7912 Memenuhi

RMSEA ≤ 0,08 0.000 Memenuhi

GFI ≥ 0,90 1.0000 Memenuhi

AGFI ≥ 0,90 0.9900 Memenuhi

CMIN/DF ≥ 2,00 400/9 = 44.4 Memenuhi

TLI ≥ 0,95 1.00000 Memenuhi

CFI ≥ 0,95 1.00000 Memenuhi

RMR ≤ 0.05 0.035 Memenuhi

Berdasarkan nilai yang didapat, keseluruhan model yang dibangun

memiliki nilai yang sesuai dengan batas nilai yang diharuskan (cut of value)

sehingga model yang digunakan dapat menjelaskan informasi empiris sesuai data

yang dikumpulkan. Setelah mengetahui kecocokan model secara keseluruhan,

selanjutnya adalah melihat tingkat signifikansi antar variabel. Tingkat signifikansi

hubungan antar variabel baik variabel indikator dengan variabel laten maupun

antar variabel laten digunakan uji-t dengan tingkat signifikansi α=0.05 (tα/2=1.96).

Hasil pengujian dengan menggunakan software LISREL 9.1 didapatkan hasil

seperti terlihat pada Gambar 5.

Berdasarkan Gambar 5 dapat dilihat bahwa variabel indikator eksogen

untuk variabel laten insentif (X1 – X5) memiliki nilai uji-t yang lebih besar dari

1.96, sehingga variabel-variabel indikator tersebut memiliki hubungan yang

signifikan terhadap masing-masing variabel latennya. Hal yang sama juga dapat

dilihat pada variabel indikator endogen untuk variabel laten motivasi (Y1 – Y3),

serta variabel indikator endogen untuk variabel laten kinerja (Y4). Hubungan yang

signifikan juga dapat dilihat pada hubungan antara variabel laten eksogen insentif

terhadap variabel laten endogen motivasi, variabel laten eksogen insentif terhadap

variabel laten endogen kinerja, dan variabel laten endogen motivasi terhadap

variabel laten endogen kinerja dimana masing-masing nilai uji-t diatas 1.96. Hal

ini menunjukkan bahwa seluruh variabel yang berada pada model struktural

penelitian memiliki hubungan yang signifikan.

Gambar 6 Nilai uji-t model pengaruh insentif terhadap kinerja

Nilai estimasi faktor muatan (loading factor) menunjukkan nilai seberapa

besar tingkat kontribusi relatif dari masing-masing variabel indikator pembentuk

variabel laten. Semakin besar nilai faktor muatan (λ), maka semakin besar

kontribusi variabel indikator tersebut terhadap variabel laten atau variabel

indikator semakin mampu menggambarkan variabel laten. Nilai loading factor

pada masing-masing hubungan variabel dapat dilihat pada Gambar 6. Pembahasan

mengenai hubungan antar variabel pada penelitian ini dibagi menjadi beberapa

bagian, yaitu hubungan antara insentif, motivasi dan kinerja terhadap variabel

indikatornya, serta hubungan antara insentif terhadap kinerja.

Hubungan insentif terhadap indikator pembentuknya

Gambar 7 menunjukkan faktor muatan (loading factor) seluruh model, baik

antar variabel laten (insentif, motivasi dan kinerja) maupun antara variabel laten

dengan variabel indikator. Nilai loading factor antara variabel laten insentif

dengan variabel indikatornya menunjukkan kontribusi dari masing-masing

variabel indikator terhadap variabel laten insentif. Variabel indikator pada dimensi

insentif terdiri dari 5 indikator yang merupakan Kejelasan dalam pengaturan (X1),

kemudahan system insentif untuk dipahami dan dikalkulasi (X2), prinsip equal

pay equal job (X3), nilai insentif bagi pegawai (X4), kemudahan memperoleh

target yang realistis (X5).

Gambar 7 Nilai estimasi faktor muatan model pengaruh insentif terhadap kinerja.

Kontribusi masing-masing variabel indikator terhadap insentif secara

lengkapnya dapat dilihat pada Tabel 9 menyajikan masing-masing indikator

dengan nilai faktor muatan (loading factor) dan uji-t untuk melihat signifikansi

pada masing-masing indikator.

Tabel 9 Nilai faktor muatan dan uji-t dimensi insentif

Indikator keterangan Faktor

muatan Uji-t

Kejelasan dalam pengaturan X1 0,91 19,34

Kemudahan system insentif untuk

dipahami dan dikalkukasi X2 0.89 19,57

Prinsip equal pay equal job X3 0,88 16,84

Nilai insentif bagi pegawai X4 0,98 19,69

Kemudahan memperoleh target yang

realistis X5 0,71 13,03

Informasi yang dapat diambil dari Tabel 9 adalah seluruh indikator pada

dimensi insentif signifikan terhadap variabel laten insentif, yang ditunjukkan oleh

nilai uji-t yang seluruhnya lebih besar dari 1.96. Indikator pada dimensi insentif

yang paling mampu menggambarkan variabel insentif secara umum adalah nilai

insentif bagi pegawai yang ditunjukkan dengan nilai faktor muatan (loading

factor) terbesar yaitu 0.98 dan variabel yang memiliki kontribusi paling kecil

adalah kemudahan memperoleh target yang realistis dengan nilai 0.71.

1. Kejelasan dalam pengaturan

Setiap ketentuan yang diberikan dari kantor pusat selalu di sosialisasikan

ke segenap pegawai Bank XYZ melalui surat resmi maupun pada kesempatan

sosialisasi. Namun aturan insentif tersebut dianggap seringkali mengalami

penyempurnaan atau revisi dalam waktu yang singkat. Hal tersebut disebabkan

aturan kebijakan dalam pengaturan masih memerlukan penyempurnaan secara

terus menerus. Dalam rangka memotivasi kinerja pegawai divisi retail banking ini

juga diperlukan dukungan dari atasan mereka dalam memberlakukan ketentuan

insentif ini, sehingga tujuan pemberian insentif diharapkan dapat meningkatkan

kinerja pegawai divisi retail banking bank XYZ.

2. Kemudahan sistem insentif

Pertanyaan yang di ajukan berkaitan dengan kemudahan pegawai untuk

memprediksi dan mengkalkulasi berapa jumlah insentif yang akan diterima pada

periode tertentu. Pada umumnya pegawai menghitung dari indikator yang paling

mudah untuk di pahami dalam penghitungan insentif yaitu dari pencapaian target.

Insentif yang diterima oleh pegawai divisi retail banking, sebagai hasil

perhitungan yang dilakukan oleh divisi kartu kredit menurut responden jarang

mengalami kesalahan perhitungan. Dari segi ketepatan waktu di terimanya

pembayaran insentif pegawai divisi retail banking tidak di beri informasi

mengenai kapan insentif tersebut akan di bayarkan dan hanya bisa mengecek jika

slip gaji sudah diterima. Hal tersebut memberikan masukan bagi perusahaan untuk

meneliti kembali sistem dan prosedur insentif yang berlaku agar aturannya lebih

di sederhanakan dan lebih di pahami oleh pegawai divisi retail banking.

3. Equal pay equal job

Prinsip equal pay equal job merupakan salah satu prinsip dasar insentif

dan manajemen kompensasi yang menyebutkan bahwa pada umumnya setiap

imbalan yang diberikan hendaknya dikaitkan dengan prestasi kerja seseorang

(Dessler, 1997). Ketika pegawai divisi retail banking dihadapkan dengan

pertanyaan apakah insentif yang diberikan sudah sesuai dengan usaha yang telah

mereka lakukan dan sesuai dengan jenis pekerjaan yang mereka lakukan.

Pertanyaan tersebut jika diajukan kepada semua orang bisa saja akan mendapat

jawaban yang sama yaitu tidak puas akan pendapatan yang mereka terima namun

dalam pertanyaan berikutnya akan diperoleh jawaban bahwa apa yang sebenarnya

diinginkan oleh pegawai adalah bukan sekedar penghargaan dalam bentuk uang,

namun dalam bentuk-bentuk lainnya. Pegawai mengakui bahwa dengan adanya

insentif, mereka merasa termotivasi untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.

Dalam hal ini untuk mencapai target penjualan kartu kredit.

4. Nilai insentif bagi pegawai

Nilai loading factor pada indikator nilai insentif bagi pegawai adalah nilai

yang paling besar, nilai ini menunjukkan bahwa pegawai mengharapkan nilai

tertentu untuk dapat memberikan motivasi yang lebih besar dan diharapkan

pegawai dapat memperoleh kepuasan kerja karena terpenuhinya kebutuhan

dengan di berikannya insentif kepada mereka. Setiap imbalan haruslah bernilai

bagi pegawai (Dessler, 1997) apabila suatu imbalan yang diberikan oleh

perusahaan dirasakan memberi manfaat dan kepuasan kepada pegawai yang diberi

imbalan, maka insentif yang diberikan dapat dikatakan berhasil mencapai tujuan

untuk meningkatkan motivasi seseorang dalam meningkatkan produktivitas

kerjanya.

5. kemudahan memperoleh insentif dan target yang realistis

Faktor kunci keberhasilan penerapan insentif yang lain adalah bahwa

insentif yang di janjikan haruslah dapat di peroleh dengan berdasarkan target yang

realistis, sehingga pegawai tidak mengalami kesulitan dalam memperoleh insentif

tersebut, karena insentif umumnya diberikan pada pekerjaan-pekerjaan tertentu

yang berkaitan dengan pencapaian target sehingga apabila target yang di tetapkan

dirasakan tidak realistis atau tidak sesuai dengan kondisi bisnis yang ada maka

pemberian insentif sebagai alat untuk meningkatkan produktivitas menjadi kurang

efektif.

Hubungan antara motivasi dengan indikator pembentuknya

Motivasi secara umum merupakan variabel laten endogen yang menjadi

variabel intervening pada penelitian ini. Indikator yang menyusun variabel

motivasi terdiri dari 3 indikator. Dimensi motivasi melihat bagaimana penerapan

per motivasi memengaruhi motivasi secara keseluruhan. Tabel 10

memperlihatkan bahwa seluruh indikator pada dimensi motivasi signifikan

terhadap variabel latennya. Terlihat dari nilai uji-t yang berada di atas nilai 1.96.

Indikator kebutuhan keberadaan tidak memiliki nilai uji-t, hal ini disebabkan

karena penulis menggunakan asumsi 1* pada notasi syntac LISREL. Hal ini

dianggap signifikan karena nilai fit nya sudah baik, yaitu RMSEA adalah ≤ 0.08.

Tabel 10 Nilai faktor muatan dan uji-t dimensi motivasi

Indikator Keterangan Faktor muatan Uji-t

Kebutuhan keberadaan (Existence) Y1 0,98

Kebutuhan hubungan (Relatedness) Y2 0,91 12,57

Kebutuhan kemajuan (Growth) Y3 0,99 12,24

Informasi yang dapat diambil dari Tabel 10 adalah seluruh indikator pada

dimensi motivasi signifikan terhadap variabel laten motivasi, yang ditunjukkan

oleh nilai uji-t yang seluruhnya lebih besar dari 1.96. semua indikator pada

dimensi motivasi memiliki faktor muatan yang hampir sama besarnya. Hal ini

menunjukkan bahwa kebutuhan keberadaan (Existence), kebutuhan hubungan

(Relatedness) dan kebutuhan kemajuan (Growth) memiliki peranan yang sama

pentingnya dalam meningkatkan motivasi pegawai divisi retail banking bank

XYZ. Faktor muatan tertinggi ada pada kebutuhan kemajuan (growth) dengan

nilai faktor muatan (loading factor) sebesar 0,99. Kebutuhan kemajuan (growth).

Yaitu keinginan intrinsik dalam diri seseorang untuk maju atau meningkatkan

kemampuan pribadinya. Hal ini sesuai dengan penelitian Arnolds dan Boshoff

(2002), yang menyatakan bahwa pegawai termotivasi dengan kebutuhan kemajuan

(growth) dan kinerja pegawai di pengaruhi dari kesempatan untuk kemajuan dan

juga pegawai menemukan kepuasan dalam hubungan dan kompensasi tetapi gaji

dan keuntungan tidak begitu mempengaruhi, pegawai membutuhkan kemajuan

(growth) yang akan mempengatuhi kinerja. Ketiga tingkat kebutuhan dalam teori

ERG bisa saling menguatkan dan mendorong seseorang untuk ke tingkat yang

lebih tinggi. Dan teori ini memampukan seorang pekerja untuk tetap termotivasi

meski ada tingkatan kebutuhan yang belum terpenuhi. Maksudnya adalah

sebagian besar pegawai divisi retail banking mengatakan tidak puas lebih karena

mereka merasa tidak pernah atau bahkan tidak ada peluang untuk berkembang

atau dikembangkan oleh perusahaan sehingga mereka merasa seolah-olah tidak

ada perhatian dari perusahaan tentang karir mereka. Terkadang hal ini membuat

mereka frustasi dan berakibat pada demotivasi. Dengan terpenuhinya harapan

akan kebutuhan- kebutuhan itu pegawai nantinya tidak lagi melakukan protes atas

kebutuhan dasar mereka, secara otomatis karyawan tahu akan kewajibannya dan

melaksanakannya dengan senang hati. Dampaknya mereka memiliki semangat

kerja tinggi, memiliki komitmen dan kepercayaan yang tinggi serta merasa aman

dan nyaman bekerja di perusahaan itu. Kondisi tersebut sangat memotivasi

karyawan untuk selalu meningkatkan kemampuan dan ketrampilannya sehingga

dapat menyelesaikan tugas tepat waktu, hasil sesuai standart, memenuhi target

yang ditetapkan dan berprestasi

Hubungan antara kinerja dengan indikator pembentuknya

Uji-t menunjukkan bahwa indikator dimensi kinerja adalah signifikan

terhadap kinerja usaha karena nilainya berada di atas 1.96. Nilai uji-t untuk target

tidak tertera pada tabel karena penulis menggunakan asumsi 1* pada notasi syntac

LISREL. Dimana hal ini dianggap signifikan karena nilai fit nya sudah baik, yaitu

RMSEA adalah ≤ 0.08 (Tabel 11).

Tabel 11 Nilai faktor muatan dan uji-t dimensi kinerja

Indikator Keterangan Faktor muatan Uji-t

Pencapaian Target Y4 1,01

Indikator dari kinerja adalah pencapaian target yang merupakan bagian dari

penilaian kinerja di key performance indicator (KPI) pegawai divisi retail banking

bank XYZ. Yang dapat diartikan sebagai ukuran atau indikator yang akan

memberikan informasi sejauh mana kita telah berhasil mewujudkan sasaran

strategis yang telah di tetapkan. Pada pencapaian target penjuakan kartu kredit di

divisi retail banking itu sebagian besar tidak mencapai target hal ini

mengidikasikan bahwa terdapat permasalahan dalam pencapaian kinerja pegawai

divisi retail banking dimana pegawai belum termotivasi untuk bekerja secara

maksimal. Kinerja indivual mengacu pada prestasi kerja individu yang diatur

berdasarkan standar atau kriteria yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi.

Kinerja individual yang tinggi dapat meningkatkan kinerja organisasi secara

keseluruhan (Engko, 2008).

Hubungan Antar Variabel Laten

Pada tabel 12 dapat dilihat hubungan antar variabel insentif, motivasi dan

kinerja.

Tabel 12 Nilai faktor muatan dan uji-t penelitian

Variabel laten Keterangan Koefisien Uji-t

Insentif → Motivasi γ12 0.87 16.87

Motivasi → Kinerja β 0.56 3.56

Insentif → kinerja γ13 0.27 1.77

Insentif → motivasi

→ kinerja γ12. β 0.87 x 0.56 = 0.49

Pengaruh insentif terhadap motivasi

Hasil penelitian menunjukkan pengaruh insentif terhadap motivasi sebesar

0,87 satuan. Hal tersebut terlihat pada tabel 12. Hubungan pengaruh searah yang

di tunjukkan oleh variabel laten insentif terhadap variabel laten motivasi

menghasilkan nilai (γ12) sebesar 0.87 satuan. Kemudian hubungan searah variabel

insentif terhadap variabel motivasi menghasilkan nilai t sebesar 16.87 sehingga

pengaruh variabel laten insentif terhadap motivasi signifikan karena nilai t lebih

besar dari 1.96. Hal ini menunjukkan bahwa pemberian insentif pada pegawai

divisi retail banking dapat membuat pegawai termotivasi. Hal ini sesuai dengan

penelitian Nugraha et.al (2013), Sinara (2009) dan Widyasakti (2007) insentif

berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Apabila karyawan termotivasi maka

semangat kerja karyawan terus terdorong dan meningkat sehingga dapat membantu

pencapaian tujuan perusahaan secara efektif.

Pengaruh Motivasi terhadap kinerja

Hasil penelitian menunjukkan pengaruh motivasi terhadap kinerja sebesar

0.56 satuan. Terlihat pada Tabel 12 Hubungan pengaruh searah yang di tunjukkan

oleh variabel laten motivasi terhadap variabel laten kinerja mengahasilkan nilai

(β) sebesar 0.56 yang menunjukkan bahwa motivasi mempengaruhi kinerja

sebesar 0.56 satuan. Kemudian hubungan searah variabel laten motivasi terhadap

variabel kinerja menghasilkan nilai t sebesar 3.56. Sehingga pengaruh variabel

motivasi terhadap kinerja signifikan karena nilai t lebih besar dari 1.96. Hal ini

sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Devi (2009), dimana motivasi

menunjukkan pengaruh yang signifikan positif terhadap kinerja karyawan.

Dari hasil olah data menunjukkan bahwa kebutuhan keberadaani, kebutuhan

hubungan, kebutuhan kemajuan, secara simultan berpengaruh signifikan terhadap

kinerja pegawai divisi retail banking. Jadi kebutuhan karyawan bekerja tidak saja

untuk mendapatkan kebutuhan yang bersifat ekstrinsik saja, akan tetapi kebutuhan

yang bersifat intrinsik juga sangat dibutuhkan dan itu ternyata berpengaruh

signifikan terhadap kinerja mereka. Keberadaan pegawai yang dibutuhkan oleh

pihak perusahaan menjadikannya semangat untuk bekerja dan berusaha

menyelesaikan tugas sesuai standar yang ditetapkan tanpa ada unsur keterpaksaan.

Dari hasil olah data menunjukkan kebutuhan untuk berkembang (growth)

memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, ini berarti bahwa pegawai

akan terus berprestasi dengan adanya kesempatan untuk mengembangkan diri

karena pegawai memiliki asumsi dengan meningkatnya prestasi dan kesempatan

untuk menduduki jabatan/posisi yang lebih tinggi otomatis kompensasi yang

mereka dapatkan juga akan meningkat/mengalami perubahan lebih baik. pegawai

yang berprestasi tinggi kenyataannya tidak mempedulikan penghargaan-

penghargaan materi. Mereka lebih puas pada nilai intrinsik dari tugas yang

dibebankan kepadanya dan cenderung untuk menyatu dengan tugas pekerjaannya

sampai mereka benar-benar berhasil. Kepuasan pegawai akan nampak lebih jelas

manakala mereka mendapat kesempatan untuk dipromosikan pada jabatan tertentu

atau mendapat kesempatan untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih

tinggi. Sesuai dengan penelitian Hadiyanto (2012 ), dimana penghargaan terhadap

karyawan sangat mempengaruhi. Bentuk motivasi lain dalam meningkatkan

kualitas pegawai, pada waktu-waktu tertentu perusahaan mengadakan pendidikan

dan pelatihan kepada semua karyawan secara bergilir dan bergantian dengan

tujuan untuk meningkatkan ketrampilan mereka.

Pengaruh insentif terhadap kinerja

Hasil penelitian menunjukkan pengaruh insentif secara langsung terhadap

kinerja sebesar 0,27 dengan taraf signifikansi 1,77. Taraf signifikansi 1,77 lebih

kecil dari 1,96 (tα/2=1.96) sehingga dapat disimpulkan pengaruh insentif tidak

signifikan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa insentif bukan merupakan

satu-satunya motivasi individu dalam bekerja. Hasil penelitian ini sesuai dengan

penelitian indudewi et al (2012) dan Sukmasari (2011), yang menyatakan bahwa

adanya pemberian insentif tidak mengakibatkan perubahan Kinerja Pegawai.

Nilai yang berbeda terlihat pada faktor muatan variabel insentif terhadap

kinerja (γ13) yang menunjukkan nilai 0.27. Jika dibandingkan dengan nilai faktor

muatan dari motivasi terhadap kinerja sebesar 0.56. Nilai faktor muatan insentif

terhadap kinerja memiliki nilai yang lebih kecil 0.29. Hal ini menunjukkan faktor

insentif dalam suatu organisasi mempunyai peranan kecil dalam meningkatkan

kinerja, hal ini dimungkinkan karena insentif bukan hanya faktor utama yang

mempengaruhi kinerja dari pegawai divisi retail banking bank XYZ. Semakin

baik sistem pemberian insentif untuk pegawai akan meningkatkan motivasi dan

membangun komitmen organisasi.

Pengaruh secara langsung dari variabel insentif terhadap kinerja (γ13) yaitu

sebesar 0.27, sedangkan pengaruh variabel insentif terhadap kinerja melalui

motivasi adalah sebesar 0.49. Hasil analisis menunjukkan bahwa insentif

mempengaruhi kinerja pegawai divisi retail banking melalui motivasi, yang dapat

dibuktikan dari nilai pengaruh tidak langsung melalui motivasi yang lebih besar

dibanding pengaruh langsung terhadap kinerja. Salah satu cara manajemen untuk

meningkatkan motivasi dan meningkatkan kinerja para pegawai adalah melalui

insentif. Adanya rasa puas dengan insentif yang diberikan akan menumbuhkan

motivasi yang tinggi dalam bekerja, karena para pegawai merasa dihargai dan

didukung dalam bekerja. Adanya motivasi yang tinggi membuat pegawai menjadi

lebih terfokus dan perhatian pada upaya mencapai hasil kerja yang baik dan sesuai

harapan perusahaan sehingga hal ini menumbuhkan kinerja yang lebih baik dari

para pegawai.

Hasil analisa intervening menunjukkan bahwa insentif mempengaruhi

kinerja melalui motivasi, yang dapat dibuktikan dari nilai pengaruh tidak langsung

melalui motivasi kerja yang lebih besar dibanding pengaruh langsung terhadap

kinerja. Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja,

memotivasi dan meningkatkan kinerja para pegawai adalah melalui insentif

(Mathis dan Jackson, 2006). Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Rachmawati (2011), yang menyatakan bahwa insentif berpengaruh terhadap

kinerja dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening. Hal ini menunjukkan

bahwa adanya rasa puas dengan insentif yang diberikan akan menumbuhkan

motivasi yang tinggi dalam bekerja, karena para pegawai merasa dihargai dan

didukung dalam bekerja. Adanya motivasi yang tinggi membuat pegawai menjadi

lebih terfokus dan perhatian pada upaya mencapai hasil kerja yang baik dan sesuai

harapan perusahaan sehingga hal ini menumbuhkan kinerja yang lebih baik dari

para pegawai.

Implikasi Manajerial

Penerapan insentif pada penjualan kartu kredit di bank XYZ sesuai dengan

permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini terindikasi adanya kondisi yang

belum optimal. Oleh karena itu maka dalam pembahasan penelitian ini dikaji

tentang kondisi sistem insentif di tinjau dari efektifitas penerapannya. Berikut ini

adalah gambaran kondisi efektifitas penerapan sistem insentif di bank XYZ.

Dalam rangka mewujudkan sumber daya manusia yang berkualitas, serta

meningkatkan kinerja pegawai lebih baik, perlu melakukan pengembangan di

dalam sumber daya manusia itu sendiri serta kebijakan yang perlu dibenahi atau

disempurnakan. Pengembangan sumber daya manusia dapat dilakukan dengan

berbagai cara, diantaranya dengan memperhatikan kesejahteraan pegawai dengan

melalui pemberian tambahan penghasilan di luar gaji berupa insentif. Insentif

yang diberikan saat ini oleh Bank XYZ hanya berupa insentif materil saja. Agar

dapat berjalan dengan baik dan efektif perlu diperhatikan komponen apa saja yang

mempunyai pengaruh dalam pemberian sistem insentif agar efektif dan

berdampak kepada kinerja pegawai.

Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan untuk mengetahui efektifitas

penerapan sistem yang dilakukan saat ini berjalan dengan baik atau tidak, ternyata

kondisi penerapannya saat ini cenderung tidak efektif, maka perlu dilakukan

pembenahan tentunya didalam menentukan dasar pemberian sistem insentif.

Banyak perusahaan berkeyakinan bahwa pendapatan atau gaji merupakan faktor

utama yang mempengaruhi kepuasan pegawai sehingga ketika perusahaan merasa

sudah memberikan gaji yang cukup, ia merasa bahwa pegawai sudah puas.

Sebenarnya kepuasan kerja pegawai tidak mutlak dipengaruhi oleh gaji semata.

Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai, diantaranya adalah

kesesuaian pekerjaan, kebijakan organisasi termasuk kesempatan untuk

berkembang, lingkungan kerja dan perilaku atasan. Adapun upaya-upaya yang

dapat dilakukan oleh Bank XYZ adalah:

1. Manajer atau supervisor harus menjaga komunikasi serta hubungan yang baik

kepada bawahannya yaitu pegawai divisi retail banking dan memfasilitasi

lingkungan yang sehat untuk keharmonisan interaksi antar pegawai. Pemberian

kritik dan motivasi harus berimbang dan membangun. Karena selama ini atasan

hanya berfokus pada target dan kurang memberikan perhatian untuk supervisi

secara berkala.

2. Pemberian pengakuan, penguatan ketentraman berkelompok, dan peningkatan

reputasi adalah aplikasi dari manajemen untuk mengelola kebutuhan hubungan

(relatedness). Kepuasan kerja dan kepercayaan diri para karyawan harus dijaga

dengan memperhatikan kebutuhan hubungan (relatedness) ini. Metode

komunikasi yang dilakukan harus mengikuti prinsip saling menghormati dan

bertoleransi, serta mendukung peningkatan kemampuan karyawan untuk

bersinergi.

3. Manajemen perusahaan sebaiknya menyediakan peluang untuk pegawai agar

bertumbuh dan berkembang. Jika kebutuhan untuk berkembang (growth) ini

terhambat, karyawan akan mengalami regresi yang membuat frustasi. Sebagian

besar pegawai yang bestatus pegawai tetap maupun kontrak mengharapkan

adanya sistem career path yang jelas dan struktur gaji yang lebih menarik,

yang dalam hal ini menurut persepsi pegawai retail banking yang masih

berstatus kontrak hanya dapat diakomodasi apabila mereka diangkat menjadi

pegawai tetap di Bank XYZ.

6 SIMPULAN DAN SARAN

Simpulan

Beberapa simpulan yang dapat ditarik dari hasil penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Insentif berpengaruh besar secara signifikan terhadap motivasi kerja pegawai

divisi retail banking dan indikator yang memiliki kontribusi paling besar

adalah nilai insentif bagi pegawai.

2. Insentif menunjukkan pengaruh yang kecil dan tidak signifikan terhadap

kinerja jika dibandingkan dengan pengaruh insentif terhadap kinerja pegawai

retail banking melalui motivasi. Bagi sebagian besar responden insentif yang

diberikan oleh perusahaan tidak berpengaruh secara langsung dalam mencapai

kinerja yang di harapkan perusahaan, namun berpengaruh secara tidak

langsung terhadap kinerja dengan media motivasi. Hal ini menegaskan bahwa

motivasi berperan sebagai variabel intervening yang menghubungkan variabel

insentif dengan variabel kinerja.

3. Motivasi kerja pada pegawai divisi retail banking berpengaruh signifikan

terhadap kinerja dan indikator yang memiliki kontribusi paling besar adalah

kebutuhan kemajuan (growth).

Beberapa saran yang dapat penulis kemukaan sehubungan dengan temuan

hasil penelitian ini adalah:

1. Upaya yang dapat dilakukan divisi retail banking Bank XYZ untuk

meningkatkan kinerja pegawai adalah meningkatkan motivasi kerja melalui

perbaikan sistem insentif yang ada. Sebaiknya bukan hanya insentif berupa

materiil tetapi juga non materiil seperti penghargaan bagi pegawai yang

mencapai penjualan tertinggi atau bonus insentif yang lebih besar di saat

penjualan mencapai jumlah tertentu.

2. Kebutuhan untuk keberadaan (existence), kebutuhan hubungan (relatedness)

dan kebutuhan kemajuan (growth) memiliki pengaruh signifikan terhadap

kinerja pegawai. Manajemen diharapkan lebih memperhatikan kebutuhan

pegawai tersebut. agar pegawai akan terus terpacu untuk berprestasi.

DAFTAR PUSTAKA

Aisha AN, Hardjomidjojo P, Yassierli. 2013. Effects of Working Ability,

Working Condition, Motivation and Incentive on Employees Multi-

Dimensional Performance International Journal of Innovation, Management

and Technology. 4(6): 605-609

Alderfer C. (1989). Theories reflecting my personal experience and life dent. The

Journal of Applied Behavioral Science. 25(4) : 351-351

Arnolds A, Boshoff C. 2002. Compensation, esteem valance and job performance:

An empirical assessment of Alderfer's ERG theory. International Journal of

Human Resource Management, 13(4): 697-720

Augusty T, Ferdinand A. Structural Equation Modelling Dalam Penelitian

Manajemen. Semarang (ID) : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.Ag.

AKKI.2014. [internet] [diunduh 2015 januari 7]. Tersedia pada:

http://www.akki.or.id/index.php/cr

Arep I, Tanjung H. 2003.Manajemen Motivasi. Jakarta (ID): Gramedia

Arbuckle, J. L. 1997. Amos User’s Guide Version 3.6. Chicago (US) Smallwaters

Corporation.

Atmosoeprapto K. 2001. Produktivitas Aktualisasi Budaya Perusahaan. Jakarta

(ID): Elex Media Komputindo

Bangun W. 2008.Budaya organisasi dampaknya Pada Peningkatan Daya Saing

Perusahaan.Jurnal Manajemen. 8(1):38-49

Bank XYZ. Annual Report .2013. Jakarta (ID) Bank XYZ.

BI.2014 Peraturan Bank Indonesia No.14/2/PBI/2012 tanggal 6 Januari 2012

tentang PerubahanAtas Peraturan Bank Indonesia Nomor 11/11/PBI/2009

tentang Penyelenggaraan Kegiatan Alat Pembayaran Dengan Menggunakan

Kartu. [Internet] [diunduh 2015 Januari 6]. Tersedia pada

:http://www.bi.go.id/id/statistik/sistem-

pembayaran/apmk/Documents/Daftar%20Penerbit%20Kartu%20Kredit.pdf.

Chakim A. 2013. Pengaruh Kompensasi, Movitasi Dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Administrasi Universitas Wahid Hasyim

Semarang.Jurnal dinamika manajemen.(2 )7:145-160

Davis K, Newstrom JW. 1996. Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta (ID):

Erlangga.

Dessler C. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): Prenalindo

Devi E.K.D. 2009. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap

Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel

Intervening (studi pada karyawan outsourcing pt semeru karya buana

semarang ). [tesis].Semarang (ID): Sekolah Pascasarjana Universitas

Diponegoro.

Dewanto A. 2004. Analisis Korelasi Sistem Insentif Terhadap Produktivitas

Asisten Mikro Bank BNI (Studi Kasus Layanan Mikro Di DKI Jakarta) .

[tesis]. Bogor (ID): Sekolah Pascasarjana, Institut Pertanian Bogor.

Emmyah .2009. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada

Politeknik Negeri Ujung Pandang. [tesis]. Makassar (ID): Program Magister

Ilmu Administrasi Sekolah Tinggi Ilmu Admnistrasi Lembaga Administrasi

Negara Makassar.

Engko C. 2008. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Individual Dengan

Self Esteem Dan Self Efficacy Sebagai Variabel Intervening.Jurnal Bisnis

Dan Akuntansi. 10(1):1-12

Evanita L. 2013. Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan, Pelatihan, dan Kinerja

Karyawan RSUD Lubuk Sikaping.[tesis]. Jakarta (ID): Universitas Esa

Unggul.

Fauziah H. 2012. Pengaruh Insentif Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai Pada Kantor Dinas Marga Balai Besar Pelaksanaan Jalan Nasional

III Satker Pelaksanaan Jalan Nasional Wilayah I Bandar Lampung. Jurnal

Organisasi dan Manajemen. 2(1):54-66

Grahayhuda GR, Musadieq MAL, Mukzam MD. 2014.Pengaruh Insentif

Terhadap Motivasi Kerja (Studi Pada Karyawan PT.AXA Financial

Indonesia Sales Office Cabang Malang).Jurnal Administrasi Bisnis.8(1) :1-7

Hair JF, Anderson RE, Tatham RL, Black WC, 1995, Multivariate Data Analysis

With Readings. Eaglewoods Cliffs. NJ: Prentice Hall Inc.

Hadiyanto. 2012. Pengaruh Insentif Material dan Non Material Terhadap

Ketersediaan Tenaga Kesehatan di Kabupaten Bogor. [tesis]. Jakarta (ID):

Fakultas Ilmu Kesehatan Masyarakat Program Manajemen Pelayanan

Kesehatan Depok

Hagemann G.1993. Motivasi UntukPembinaan Organisasi. Jakarta (ID) : Pustaka

Binaman Pressindo.

Handoko TH. 2001. Manajemen Personalia Dan Manajemen SDM. Yogyakarta

(ID): BPFE

Hariandja MTE. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID):

Gramedia Widiasarana Indonesia

Hartono R. 2013. Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin Dan Insentif

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Teguh Jaya Bina Sentosa Semarang.

Jurnal Dinamika Manajemen. 2 (7):113-128

Herzberg F, Mausner B, Snyderman BB. 2008. Ed Ke-11. The Motivations to

Work. New York (US): John Wiley & Sons, Inc

Hasibuan, M.S.P. 1997. Manajemen Sumberdaya Manusia.Jilid ke 9. Jakarta (ID)

: PT.Toko Gunung Agung

Hasibuan, M.S.P. 2010. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta (ID) : Bumi

Aksara

Indrarini. 2009. Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Dosen

Akademi Swasta di Kota Semarang. [tesis]. Semarang (ID): Program

Pascasarjana Program Studi Manajemen Pendidikan Universitas Negeri

Semarang

Indrawati AD. 2013. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dan

kepuasan pelanggan pada Rumah Sakit Swasta Di Kota Den Pasar.Jurnal

Manajemen Strategi Bisnis dan Kewirausahaan 7(2):135-142

Indudewi D, Nafasati F. 2012. Pengaruh Insentif, Desentralisasi, Ukuran Kinerja

Dan Kejelasan Sasaran Terhadap Kinerja Organisasi (Studi Kasus Pada

Fakultas-Fakultas Di Lingkungan Universitas Semarang). Jurnal Dinamika

Sosbud. 14:53-62

Kamakura WA, Wedel M, De Rosa F, Mazzon JA. 2003. Cross Selling Through

Database Marketing : A Mixed Data Factor Analyzer For Data

Augmentation And Prediction. International Journal Of Research In

Marketing. 20 : 45-65.

Lina D. 2014. Analisis Pengaruh Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap

Kinerja Pegawai Dengan Sistem Reward Sebagai variabel Moderating. Jurnal

Riset Akuntansi Dan Bisnis. 14 (1): 77-97.

Mathis RL, Jackson JH. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Angelica D,

penerjemah; Wuriarti P, editor. Jakarta (ID): Penerbit Salemba Empat.

Terjemahan dari: Human Resource Management. Ed ke-10.

Mangkunegara AA AP. 2001. Manajemen Sumber Daya Perusahaan. Bandung

(ID): Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara AA AP. 2001. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung (ID): Refika

Aditama Bandung.

Mangkunegara AA AP. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung (ID):

Remaja Rusdakarya.

Mangkuprawira S. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta

(ID): Ghalia Indonesia

Mangkuprawira S, Hubeis AV. 2002. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia.

Jakarta (ID): Ghalia Indonesia

Mashariono, Oetomo H.W.2003. Analisis Nilai Pelanggan yang Mempengaruhi

Loyalitas (Studi Kasus Pada Bank KBPR Jetis Ponorogo). Ekuitas

10(2):263-282

Murti H dan Srimulyani VA. 2013, Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai

Dengan Variabel Pemediasi Kepuasaan Kerja Pada PDAM Kota Madiun.

Jurnal Riset Manajemen dan Akuntansi (JRMA).1(1): 10-17.

Murty AM.dan Hudiwinarsih G. 2012. Pengaruh Kompensasi, Motivasi Dan

Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi

(Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur Di Surabaya). The Indonesian

Accounting Review. 2(2) : 215 – 228

Maslow AH. 1970. Motivation and Personality. Ed ke-3. Boston (US): Addison

Wesley Educational Publishers Inc.

Nafrizal, Lubis AR, Indris S. 2012. Pengaruh Insentif, Motivasi Kerja, Gaya

Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta

Dampaknya Pada Kinerja Personil Polri Pada Satuan Kerja Biro Operasi

Mapolda Aceh.Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah

Kuala.2(1): 52-67.

Nugraha G, Astuti ES, Hakam MS. 2013. Pengaruh Insentif Finansial dan Insentif

Non Finansial Terhadap Motivasi dan Semangat Kerja Karyawan (Studi

pada Karyawan PT. Bank Negara Indonesia Persero Tbk. Kantor Cabang

Utama Madura). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). 6(2):1-8

Nur I, 2007. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi dan Dampaknya

Terhadap Peningkatan Motivasi dan Kinerja Karyawan di PT. Petrokimia

Gresik. [tesis]. Surabaya (ID): Universitas Pembangunan Nasional

“Veteran” Jawa Timur.

Pangabean M S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): Ghalia

Panjaitan LT.2012. Analisis Penanganan Carding dan Perlindungan Nasabah

Dalam Kaitannya Dengan Undang-Undang Informasi dan Transaksi

Elektronik No.11 Tahun 2008.Jurnal Telekomunikasi dan Komputer 3(1):1-

Rachmawati K. 2011. Analisis Kinerja Karyawan Ditinjau Dari Kompensasi Dan

Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PG. Soedhono Ngawi.

Jurnal Media Soerjo 8(1):1-15

Rao TV.1996. Penilaian Prestasi Kerja, Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta (ID):

Binaman Pressindo

Robbins SP. 2001. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi.

Pujaatmaka, penerjemah; Jakarta (ID): Pearson Education Asia. Terjemahan

dari: Organizational Behaviour:Concepts,Controversies, Applications.

Robbins SP, Judge TA. 2008. Perilaku Organisasi. Angelica D, Cahyani R,

Rosyid A, penerjemah; Jakarta (ID): Salemba Empat. Terjemahan dari:

Organizational Behavior.

Rivai V. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Edisi ke-1.

Jakarta (ID): PT Raja Grafindo Persada.

Ruky AS.2001. Manajemen Penggajian dan Pengupahan Untuk Karyawan

Perusahaan. Jakarta (ID) : Gramedia pustaka utama

Sarwoto, 1991. Dasar-Dasar Organisasi dan Management. Jakarta (ID): Ghalia

Indonesia

Sekaran U, Bougie R. 2010. Research Methods for Business. Ed ke-5. United

Kingdom (GB): Wiley.

Simamora H. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta (ID): STIE

YKPN Sinara. 2009. Pengaruh Insentif Terhadap Motivasi Kerja (Studi pada Karyawan

PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Pelayanan dan Jaringan

Malang). [tesis]. Malang (ID): Sekolah Pascasarjana Universitas Brawijaya.

Sirait JT. 2006. Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia

dalam Organisasi. Jakarta (ID): PT. Grasindo

Sudarma K.2012. Mencapai Sumber Daya Manusia Unggul ( Analisis Kinerja

Dan Kualitas Pelayanan).Jurnal Dinamika Manajemen 3(1): 76-83

Sukmasari H. 2011. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Insentif, Lingkungan

kerja, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pengelolaan

Keuangan dan Aset Daerah Kota Semarang. [tesis]. Semarang (ID) :

Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Dian Nuswantoro

Semarang.

Sunardi HP.2009. Persepsi Karyawan Dalam Pemberian Insentif Terhadap

Motivasi Kerja. Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis. 9(1) : 55 – 70

Sunyoto D.2009. Analisis Regresi dan Uji Hipotesis. Yogyakarta (ID) : Med Press

Syamsuddinor. 2014. Pengaruh Pemberian Insentif Dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT.Ben Line Agencies (BLA). Jurnal Socioscientia

Kopertis Wilayah XI Kalimantan. 6(1) : 39-44.

Umar H. 2005. Metode Penelitian Untuk Skripsi Dan Tesis Bisnis. Jakarta (ID):

PT. Raja Grafindo Persada.

Wahyuni S, Pranoto.2013. Pelayanan Dan Orientasi Pelanggan Terhadap

Loyalitas Dengan Kepuasan Sebagai Variabel Intervening Pada Pengguna

Kartu Kredit BCA.e-Jurnal Manajemen dan Bisnis. 1(1):1-23

Wangi NKS, Nuridja M, Bagia W. 2014.Analisis Belum Tercapainya Target

Penjualan Elektronik Dan Furniture (Sebuah Kajian Dari Perspektif

Manajemen Pemasaran). Jurnal 4(1):1-10

Widodo PB. 2006. Reliabilitas dan Validitas Konstruk Skala Konsep Diri Untuk

Mahasiswa Indonesia. Jurnal Psikologi Universitas Diponegoro. 3(1): 1-9 Widyasakti, Perdana. 2007. Pengaruh Insentif Terhadap Motivasi (Studi pada

Karyawan Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera Cabang Malang). [tesis].

Malang (ID): Sekolah Pascasarjana Universitas Brawijaya. Wijayanto SH. 2008. Structural Equation Modelling dengan LISREL 8.8.

Yogyakarta (ID): Graha Ilmu.

LAMPIRAN-LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner penelitian Peningkatan Efektivitas Sistem Insentif Dalam

Upaya Meningkatkan Kinerja Pegawai Divisi Retail Banking Pada

Bank XYZ

Kuesioner Penelitian

MANAJEMEN DAN BISNIS

SEKOLAH PASCA SARJANA

Kepada Yth.

Bapak/Ibu staf customer service dan marketing funding

Di Tempat

Saya mahasiswi Magister Manajemen dan Bisnis Institut Pertanian Bogor yang

sedang melakukan penelitian untuk menyelesaikan tesis, saya mohon

kesediaan anda utuk mengisi kuesioner berikut ini sesuai dengan keadaan yang

anda alami dengan sejujur-jujurnya Adapun tujuan dari kuesioner ini untuk

mengumpulkan informasi mengenai identifikasi pengaruh insentif dan motivasi

terhadap kinerja pegawai divisi retail banking. Identitas Bapak/Ibu dan semua

informasi yang diterima sebagai hasil dari kuesioner ini akan saya jaga

kerahasiaannya dan dipergunakan hanya untuk kepentingan akademis Perlu

diketahui bahwa dalam pengisian kuesioner ini, tidak ada jawaban yang salah.

Bantuan dan kerjasama dari Bapak/Ibu dalam pengisian kuesioner ini dapat

memberikan masukan kepada Bank XYZ di masa yang akan datang. Atas

perhatian dan kerja samannya saya ucapkan terima kasih.

Peneliti,

Renny Indrawati

Petunjuk Pengisian :

Responden tidak diminta untuk memberikan jawaban iya atau tidak dalam

pengisian kuesioner ini. Namun responden diminta untuk memberi respon sesuai

dengan apa yang ada di benak responden. Peneliti akan menggunakan skala 1-5,

angka 1 menunjukkan adanya arah sikap yang tidak disukai dengan sikap

intensitas tinggi (nilai semakin negatif), sedangkan angka 5 menunjukkan adanya

arah sikap yang disukai dengan intensitas yang tinggi (nilai semakin positif).

Untuk posisi respon angka 3 menunjukkan adanya kenetralan terhadap objek.

Pada bagian pertama responden diminta untuk mengisi informasi umum

mengenai identitas responden dengan data yang sebenarnya. Sedangkan pada

bagian kedua, responden menjawab pertanyaan dengan memberi tanda silang (X)

pada angka yang sesuai dengan skala yang telah ditentukan pada setiap bagian

atribut.

BAGIAN PERTAMA : LATAR BELAKANG RESPONDEN

Mohon berikan tanda silang (X) pada alternatif jawaban yang tersedia untuk

masing-masing pertanyaan dibawah ini.

Nama :

Usia : tahun

3 . Jenis kelamin

( ) Laki laki ( ) Perempuan

Pendidikan terakhir

( ) DIII (Diploma Tiga)

( ) S1 (Strata satu)

( ) S2 (Strata dua)

5. Posisi

( ) Customer Service ( ) Marketing Funding

BAGIAN KEDUA : PERSEPSI RESPONDEN TERHADAP PEMBERIAN

INSENTIF KARTU KREDIT

Anda cukup memberikan tanda silang (X) pada salah satu pilihan respon yang

paling sesuai dengan keadaan anda.

Contoh :

Pernyataan

Saya dapat menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu

Respon :

Sangat yakin 5 4 3 2 1 Sangat tidak yakin

Jika anda sangat yakin dapat menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu maka

silahkan merespon dengan memilih angka 5. Jika anda merasa sangat tidak yakin

dapat menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu maka silahkan memilih angka

A. INSENTIF

1. Kejelasan dalam pengaturan.

Kejelasan ketentuan pemberian insentif kartu kredit

Jelas 5 4 3 2 1 Tidak jelas

Aturan yang ditetapkan mengenai insentif kartu kredit bersifat tetap ( tidak

berubah-ubah dalam waktu yang singkat)

Tertulis 5 4 3 2 1 Tidak tertulis

Diinformasikan 5 4 3 2 1 Tidak diinformasikan

Dukungan dari atasan dalam menjalankan pekerjaan

Besar 5 4 3 2 1 Tidak ada

Sangat dibutuhkan 5 4 3 2 1 Sangat tidak dibutuhkan

Sangat berpengaruh 5 4 3 2 1 Sangat tidak berpengaruh

Pemberian sistem insentif memotivasi kerja saya

Sangat memotivasi 5 4 3 2 1 Sangat tidak memotivasi

Insentif yang saya terima sudah sesuai prosentasenya

Sangat sesuai 5 4 3 2 1 Sangat tidak sesuai

2. Kemudahan sistem insentif untuk dipahami dan dikalkulasi

Ketentuan insentif mudah dimengerti setiap pegawai

Saya dapat memprediksi berapa insentif yang akan saya terima

Kesalahan perhitungan insentif seringkali terjadi

Insentif diberikan kepada pegawai tidak pernah terlambat

Sangat penting 5 4 3 2 1 Sangat tidak penting

3. Prinsip equal pay equal job

Insentif yang diterima sesuai dengan upaya/kerja keras yang telah dilakukan

Mudah didapatkan 5 4 3 2 1 Sulit didapatkan

Insentif berpengaruh terhadap motivasi mencapai target

Insentif sudah sesuai dengan bobot target yang sudah ditetapkan

4.Nilai insentif bagi pegawai

Hasil insentif dapat mempengaruhi semua kebutuhan hidup saya

Insentif yang saya terima telah mencukupi kebutuhan saya

Sangat cukup 5 4 3 2 1 Sangat tidak cukup

Sistem insentif yang berlaku saat ini sudah tepat untuk diterapkan

Sangat tepat 5 4 3 2 1 Sangat tidak tepat

Status pekerjaan saya lebih penting dari pada penghasilan yang diperoleh

5. Kemudahan mendapat insentif dan target yang realistis.

Saya merasa tidak sulit dalam mendapatkan insentif ini

Target yang ditetapkan oleh perusahaan masih dalam batas kemampuan

Waktu jam kerja anda

Sangat produktif 5 4 3 2 1 Sangat tidak produktif

Target yang ditetapkan sesuai dengan potensi pasar

B. MOTIVASI

1) Kebutuhan Keberadaan (Existence)

Penghasilan yang saya terima sesuai dengan tanggung jawab saya sebagai staf

customer service/ marketing funding

Selain penghasilan saya juga mendapat jaminan sosial ( jaminan kesehatan, hari

tua, tunjangan hari raya, dll)

Lokasi kerja relatif mudah dijangkau

Produk yang bersaing dengan pasar

2) Kebutuhan Hubungan (Relatedness)

Kejelasan tugas dalam tim

Komunikasi antar karyawan berjalan lancar

Sangat lancar 5 4 3 2 1 Sangat tidak lancar

Suasana kerja saling mendukung satu dengan yang lain

Atasan menghargai kerja bawahannya

Sangat dihargai 5 4 3 2 1 Sangat diabaikan

3) Kebutuhan kemajuan (Growth)

Ada kejelasan status kepegawaian yang berlaku

Tekanan pekerjaan yang diberikan

Sangat menantang 5 4 3 2 1 Sangat tidak menantang

Sangat menikmati 5 4 3 2 1 Sangat tertekan

Prestasi kerja dihargai dalam pencapaian target

Sangat dihargai 5 4 3 2 1 Sangat diabaikan

Kesempatan pengembangan karir dalam organisasi

C. KINERJA

1) Pencapaian Target

Target perusahaan terlalu tinggi memberatkan tugas saya

Sangat tinggi 5 4 3 2 1 Sangat rendah

Berdasarkan indikator dan target kerja yang ditetapkan oleh organisasi,

pencapaian target kerja saya

Sangat baik 5 4 3 2 1 Sangat buruk

Pekerjaan dikoordinasikan dengan baik sehingga tidak menghambat pencapaian

target

Pencapaian waktu hasil kerja saya dalam mencapai target organisasi

Cepat 5 4 3 2 1 Lambat

Kinerja saya jika dilihat dari ketepatan waktu dalam bekerja

Sangat baik 5 4 3 2 1 Sangat buruk

TERIMA KASIH

Lampiran 2 Model estimasi hasil penelitian

A. Nilai faktor muatan

B. Nilai t-hitung

Goodness of Fit Model Goodness-of-fit indexs Hasil Cut of value

Chi Square/df 5.47 / 9 = 0.607 < 3.0

Significancy Probability 0.7912 ≥ 0,05

RMSEA 0.0000 < 0,08

GFI 1.0000 ≥ 0,90

AGFI 0.9900 ≥ 0,90

CMIN/DF 400/9 = 44.4 ≥ 2,00

TLI 1.00000 ≥ 0,95

CFI 1.00000 ≥ 0,95

RMR 0.035 < 0.05

Model pengukuran Variabel

Structural

Variabel

Pengukuran

Loading

Factor Nilai t Kesimpulan

Insentif

X1 0.91 19.34 Signifikan

Motivasi

Y1 0.98 Fix model Signifikan

Y2 0.91 12.57 Signifikan

Y3 0.99 13.34 Signifikan

Kinerja Y4 1.01 Fix model Signifikan

Model struktural

Variabel structural

Eksogen

Variabel structural

Endogen Koefisien Nilai T Kesimpulan

Insentif Motivasi 0.87 16.87 Signifikan

Insentif Kinerja 0.27 1.77 Tidak signifikan

Motivasi Kinerja 0.56 3.56 Signifikan

Kesimpulan

1. Insentif berpengaruh besar (koef=0.87) secarasignifikan (Nilai T = 16.87)

terhadap motivasi kerja

2. Insentif berpengaruh kecil (koef=0.27) dantidaksignifikan (Nilai T = 1.77)

terhadapkinerja

3. Motivasi kerja berpengaruh cukup besar (koef=0.56) secarasignifikan (Nilai T

= 3.56) terhadap Kinerja

4. Insentif, Motivasi dan Kinerjadibentuk secara kuat dan signifikan oleh variable

pengukurannya.

5. Insentif, variable yang mempunyai kontribusi paling besar yaitu nilai insentif

bagi pegawai (loading factor x4 = 0.98).

6. Motivasi, variable yang mempunyai kontribusi paling besar yaitu kebutuhan

kemajuan (loading factor Y3 = 0.99)

7. Kinerjadibentuk secara kuat dan signifikan sebesar 1.01 satuan oleh target.

Lampiran 3 Hasil keluaran perangkat lunak lisrel

TI sem

Correlation Matrix

Y1 Y2 Y3 Y4 X1 X2 -------- -------- -------- -------- -------- -------- Y1 1.00 Y2 0.65 1.00 Y3 0.73 0.87 1.00 Y4 0.66 0.72 0.80 1.00 X1 0.72 0.72 0.81 0.71 1.00 X2 0.82 0.72 0.72 0.63 0.28 1.00 X3 0.85 0.65 0.73 0.64 0.14 0.16 X4 0.81 0.80 0.86 0.74 0.11 0.16 X5 0.48 0.57 0.65 0.64 0.12 0.10

Correlation Matrix

X3 X4 X5 -------- -------- -------- X3 1.00 X4 0.15 1.00 X5 0.15 0.17 1.00

TI sem

Parameter Specifications

LAMBDA-Y

MOTIVASI KINERJA -------- -------- Y1 0 0 Y2 1 0 Y3 2 0 Y4 0 0

LAMBDA-X

INS -------- X1 3 X2 4 X3 5 X4 6 X5 7

MOTIVASI KINERJA -------- -------- MOTIVASI 0 0 KINERJA 8 0

INS -------- MOTIVASI 9 KINERJA 10

PSI Note: This matrix is diagonal.

MOTIVASI KINERJA -------- -------- 11 12

THETA-EPS

Y1 Y2 Y3 Y4 -------- -------- -------- -------- Y1 13 Y2 14 15 Y3 16 17 18 Y4 19 20 0 21

THETA-DELTA

X1 X2 X3 X4 X5 -------- -------- -------- -------- -------- X1 22 X2 23 24 X3 25 26 27 X4 28 29 30 31 X5 32 33 34 35 36

TI sem

Number of Iterations = 25

LISREL Estimates (Unweighted Least Squares)

LAMBDA-Y

MOTIVASI KINERJA -------- -------- Y1 0.98 - -

Y2 0.91 - - (0.07) 12.57

Y3 0.99 - - (0.07) 13.34

Y4 - - 1.01

LAMBDA-X

INS -------- X1 0.91 (0.05) 19.34

X2 0.89 (0.05) 19.57

X3 0.88 (0.05) 16.84

X4 0.98 (0.05) 19.69

X5 0.71 (0.05) 13.03

MOTIVASI KINERJA -------- --------

MOTIVASI - - - -

KINERJA 0.56 - - (0.16) 3.56

INS -------- MOTIVASI 0.87 (0.05) 16.87

KINERJA 0.27 (0.15) 1.77

Covariance Matrix of ETA and KSI

MOTIVASI KINERJA INS -------- -------- -------- MOTIVASI 1.00 KINERJA 0.80 1.00 INS 0.87 0.76 1.00

INS -------- 1.00

PSI Note: This matrix is diagonal.

MOTIVASI KINERJA -------- -------- 0.25 0.35 (0.10) (0.10) 2.52 3.41

Squared Multiple Correlations for Structural Equations

MOTIVASI KINERJA -------- -------- 0.75 0.65

Squared Multiple Correlations for Reduced Form

MOTIVASI KINERJA -------- -------- 0.75 0.57

Reduced Form

INS -------- MOTIVASI 0.87 (0.05) 16.87

KINERJA 0.76 (0.04) 17.28

THETA-EPS

Y1 Y2 Y3 Y4

-------- -------- -------- -------- Y1 0.05 (0.18) 0.26

Y2 -0.24 0.17 (0.14) (0.18) -1.72 0.95

Y3 -0.23 -0.03 0.02 (0.14) (0.14) (0.17) -1.69 -0.24 0.09

Y4 -0.13 -0.01 - - -0.02 (0.14) (0.13) (0.10) -0.91 -0.06 -0.18

Squared Multiple Correlations for Y - Variables

Y1 Y2 Y3 Y4 -------- -------- -------- -------- 0.95 0.83 0.98 1.02

THETA-DELTA

X1 X2 X3 X4 X5 -------- -------- -------- -------- -------- X1 0.18 (0.12) 1.54

X2 -0.23 0.21 (0.10) (0.11) -2.25 1.96

X3 -0.06 -0.02 0.22 (0.10) (0.10) (0.14) -0.56 -0.23 1.55

X4 -0.08 -0.12 -0.02 0.03 (0.10) (0.10) (0.10) (0.13) -0.82 -1.13 -0.17 0.26

X5 0.07 -0.23 -0.08 -0.03 0.49 (0.10) (0.10) (0.11) (0.11) (0.14) 0.70 -2.30 -0.77 -0.32 3.47

Squared Multiple Correlations for X - Variables

X1 X2 X3 X4 X5 -------- -------- -------- -------- -------- 0.82 0.79 0.78 0.97 0.51

Goodness of Fit Statistics

Chi-square, standard errors, t-values and standardized residuals are calculated under the assumption of multivariate normality.

Degrees of Freedom = 9 Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 5.47 (P = 0.79) Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 0.0 90 Percent Confidence Interval for NCP = (0.0 ; 4.94)

Minimum Fit Function Value = 0.054 Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.0 90 Percent Confidence Interval for F0 = (0.0 ; 0.042) Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.0 90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.0 ; 0.068) P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.05) = 0.90

Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 0.68 90 Percent Confidence Interval for ECVI = (0.68 ; 0.72) ECVI for Saturated Model = 0.76 ECVI for Independence Model = 18.63

Chi-Square for Independence Model with 36 Degrees of Freedom = 2198.92 Independence AIC = 2216.92 Model AIC = 77.47 Saturated AIC = 90.00 Independence CAIC = 2251.01 Model CAIC = 213.82 Saturated CAIC = 260.44

Normed Fit Index (NFI) = 1.00 Non-Normed Fit Index (NNFI) = 1.00 Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.25 Comparative Fit Index (CFI) = 1.00 Incremental Fit Index (IFI) = 1.00 Relative Fit Index (RFI) = 0.99

Critical N (CN) = 400.50

Root Mean Square Residual (RMR) = 0.035 Standardized RMR = 0.035 Goodness of Fit Index (GFI) = 1.00 Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.99 Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.20

Lampiran 4 Kajian Penelitian Terdahulu No Peneliti Judul Alat analisis Hasil

1. Chakim A.

Pengaruh kompensasi, motivasi dan disiplin

kerja terhadap kinerja karyawan administrasi

Universitas Wahid Hasyim Semarang.

Analisis Regresi Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel kompensasi,motivasi

dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

2. Hartono R.

Analisis pengaruh kepemimpinan, disiplin dan

insentif terhadap kinerja karyawan pada PT.

Teguh Jaya Bina Sentosa Semarang

Analisis Regresi Kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja. Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja. Insentif

berpengaruh terhadap kinerja apabila insentif semakin baik, maka

kinerja akan meningkat.

3. Murty WA.dan

Hudiwinarsih G.

Pengaruh kompensasi, motivasi dan komitmen

organisasional terhadap kinerja karyawan

bagian akuntansi (studi kasus pada perusahaan

manufaktur di surabaya)

Analisis Regresi

Berganda

kompensasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

besarnya kompensasi yang diberikan perusahaan masih dirasakan

tidak adil dan tidak sesuai dengan harapan karyawan.

Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

semakin besar motivasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan

akan meningkatkan kinerja dari karyawan tersebut.

4. Nugraha G. et al.

Pengaruh insentif finansial dan insentif non

finansial terhadap motivasi dan semangat kerja

karyawan (Studi pada Karyawan PT. Bank

NegaraIndonesia Persero Tbk. Kantor Cabang

Utama Madura).

Analisis

deskriptif.

Analisis Statistik

Inferensial dan

Analisis Jalur

(Path)

Ada pengaruh signifikan antara insentif finansial terhadap motivasi

kerja Jadi insentif finansial berpengaruh signifikan terhadap

motivasi. Ada pengaruh signifikan antara insentif non finansial

terhadap motivasi kerja. Jadi insentif non finansial berpengaruh

signifikan terhadap motivasi

5. Nafrizal et al.

Pengaruh insentif, motivasi kerja, gaya

kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap

kepuasan kerja serta dampaknya pada kinerja

personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi

Mapolda Aceh

Analisis Regresi Insentif, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi

baik secara parsial maupun simultan berpengaruhterhadap kepuasan

kerja personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh

insentif, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi

baik secara parsial maupun simultan berpengaruh terhadap kinerja

personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda Aceh,

insentif, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi

mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui

kepuasan kerja personil Polri pada Satuan Kerja Biro Operasi Polda

6. Fauziah H.

pengaruh insentif dan motivasi kerja terhadap

kinerjapegawai pada kantor dinas bina marga

balai besar pelaksanaan jalan nasional III

satker pelaksanaan jalan

nasional wilayah I bandar lampung

Regresi Ada pengaruh insentif dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai

pada kantor Dinas Bina Marga Balai Besar

Pelaksanaan Jalan Nasional III Satker Pelaksanaan Jalan Nasional

Wilayah I Bandar Lampung

7. Aisha AN.et al.

Effects of Working Ability, Working Condition,

Motivation and Incentive on Employees Multi-

Dimensional Performance

PLS Hasil penelitian menunjukkan bahwa kondisi kerja, insentif dan

motivasi memiliki pengaruh yang signifikan statistik pada kinerja

karyawan

8. Syamsuddinnor

Pengaruh pemberian insentif dan disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan pada PT. Ben Line

Agencies (BLA) Banjarmasin

PLS Pemberian insentif mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan,

dengan diberikannya insentif oleh perusahaan maka diharapkan akan

memberikan manfaat yang positif bagi kemajuan perusahaan, hal ini

bisa dilihat dari motivasi karyawan yang memiliki peningkatan

dalam melaksanakan pekerjaan

9. Dewanto A.

Analisis korelasi sistem insentif terhadap

produktivitas asisten mikro di unit layanan

mikro Bank BNI (Studi kasus unit layanan

mikro di DKI Jakarta).

Analisis korelasi

Rank Spearman

dan uji Chi

Square

Dengan analisis korelasi Rank Spearman secara umum variabel

insentif mempunyai korelasi dengan variabel produktivitas dan uji

ketergantungan Chi Square secara umum sisteminsentif mempunyai

hubungan atau ketergantungan terhadap produktivitas.

TESIS RENNY edit.pdf

Documents

Transcript of TESIS RENNY edit.pdf

Paparan Kemen PAN RB Dasar-Dasar SOP Edit.pdf

21 03 2012 Workshop PPID edit.pdf

Disajikan oleh : Dr. Hj. Renny Sofiraeni, M.Pd Widyaiswara Madya LPMP Jawa Barat

APK 3 PANDUAN RENCANA PEMULANGAN PASIEN, edit.pdf

Tugas far mas renny febrianty j1e109206

Referat Bipolar Renny Fix Print

PP. 3.1 PANDUAN PELAYANAN GAWAT DARURAT, edit.pdf

PP. 3.2 PANDUAN RESUSITASI, edit.pdf

tugas 2-Renny Diah P (26010112140085)

AMERIKA LATIN DAN KARIBIA edit.pdf

KONSEP JIHAD DAN IMPLEMENTASINYA TERHADAP …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/5195/1/TESIS EDIT.pdf · doktrin Jihad yang di perintahkan dalam islam.1 Jihad merupakan istilah

Renny Minpro

3 Renny Eka Putri

Presentasi Kasus Renny Fix

Makalah SNBB Renny A

ringsek2012 edit.pdf

staff.ui.ac.idstaff.ui.ac.id/system/files/users/ellyza.herda/publication/6... · Efek Pengecoran Ulang Terhadap Sifat Mekanis Beberapa Logam Paduan Kedokteran Gigi Renny Febrida,

Referat Bipolar Renny

Renny Pseudofakia

PPT CA Pankreas Renny