MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA I

I. PendahuluanII. Perencanaan Sumber Daya ManusiaIII. Penarikan Personalia / SDM yang

dibutuhkanIV. SeleksiV. Pengenalan dan OrientasiVI. Latihan dan Pengembangan SDMVII. Penilaian Pelaksanaan Kerja

VIII. Pemberian Balas Jasa danPenghargaan (KOMPENSASI)

IX. Perencanaan dan PengembanganKarir

X. PHK (Pemutusan HubunganKaryawan)

I. PENDAHULUAN

A. Pengertian Sumber Daya Manusia• Sumber Daya Manusia (SDM) adalah

manusia yang bekerja di lingkungansuatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan).

• Sumber Daya Manusia adalah potensimanusiawi sebagai penggerakorganisasi dalam mewujudkaneksistensinya.

• Sumber Daya Manusia (SDM) adalahpotensi yang merupakan asset danberfungsi sebagai modal (non material/non finansial) di dalamorganisasi bisnis, yang dapatdiwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalammewujudkan eksistensi organisasi.

B. Pengertian Manajemen Sumber DayaManusiaMenurut• Mary Parker Follett

Manajemen Sumber Daya Manusiaadalah suatu seni untuk mencapaitujuan-tujuan organisasi melaluipengaturan orang-orang lain untukmelaksanakan berbagai pekerjaanyang diperlukan, atau dengan katalain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.

• Edwin B. FlippoManajemen Sumber Daya Manusia

adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan danpengawasan kegiatan-kegiatanpengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan danpelepasan sumber daya manusiaagar tercapai berbagai tujuanindividu, organisasi dan masyarakat

• FrenchManajemen Personalia adalah

penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaansumber daya manusia olehorganisasi.

C. Pengertian Penyusunan Personalia / SDM

• Fungsi manajemen yang berkenaandengan penarikan, penempatan, pemberian latihan dan pengembangananggota-anggota organisasi.

Proses / Fungsi Penyusunan Personalia

PerencanaanSumber daya

Manusia

Penarikan PersonaliaYang dibutuhkan Seleksi

PengenalanDan

Orientasi

PemeliharaanKesehatan dan

keamanan

PerencanaanDan pengembangan

Karier

PemberianBalas jasa danPenghargaan

PenilaianPelaksanaan

kerja

Latihan danPengembangan

karyawan

D. Pendekatan-pendekatan masalahpersonalia/SDM

1) Pendekatan Mekanis / konsep faktorproduksiPerkembangan industri, denganpenerapan mesin-mesin dan alat-alatelektronika pada bidang produksi telahmembawa kemajuan yang sangat pesatdalam efisiensi kerja.

Pendekatan mekanis ini biasanyamenimbulkan pada masalah personaliaantara lain :a) pengangguran teknologis

: kehilangan pekerjaan karenapengembangan mesin-mesin atauteknik produksi yang baru.

b) keamanan: seseorang kehilangan pekerjaannya

maka jelas ia akan kehilangansumber penghasilannya.

c) Organisasi buruh → untuk melindungikaryawan dari sikap sewenang-wenangpihak manajemen.

d) Berkurangnya kebanggaan dalambekerja→ manajemen kurang menghargai

kecerdasan, “Goodwill” dankreativitas para pekerja.

2) Pendekatan Paternalisme

Yaitu suatu konsep yang menganggapbahwa manajemen sebagai “Ayah” danbersikap melindungi terhadap parakaryawan.

Ciri-cirinya :- Diselenggarakannya suatu program

personalia tersebut tidak didasarkanatas pertimbangan manfaat dari program tersebut

- Keputusan tentang apa dan bagaimanamelaksanakan program tersebut adalahtergantung semata mata pada pihakmanajemen.

3) Pendekatan Sistem Sosial→ Organisasi / perusahaan adalah

merupakan suatu sistem yang kompleks yang beroperasi dalamlingkungan yang kompleks pula yang bisa disebut sebagai “ Sistem yang adadi luar”.

Pemegang saham Pemerintah Serikat Buruh

ManajemenPerencana Organisasi

Pengarahan pengawasan

PemrosesFungsi-fungsi Faktor-faktor

Personalia Phisik

Supplier Konsumen

Pesaing Masyarakat

(Sistem Ektren)

Lembaga keuangan

(input)

(sistem intern)

(memulai)

output

(umpan balik)

Sumber : Manajemen Personalia

Heidjrachman R dan Suad Husnan

E. Tantangan-tantangan yang dihadapi Manajemen SDM1. Tantangan Ekstern / Lingkungan

= Kekuatan-kekuatan dari luar yang mempengaruhi kegiatan bisnis / perusahaan yang berpengaruh pula pada kegiatan Manajemen SDM, baik langsung maupun tidaklangsung.

Untuk menghadapi tantangan-tantangantersebut, manajemen personalia dapatmengambil langkah-langkah sebagaiberikut:

a) Memonitor secara terus menerus atausecara efektif dan efisienperkembangan dan perubahanlingkungan bisnis dengan melakukanmembaca majalah dan koran, mendengarkan siaran radio, televisi, dll mendapatkan informasi-informasiup to date yang diperlukan.

b) Merespon atau mereaksi secara cepatdalam bentuk fleksibel setiap informasisetelah dianalisis untuk menghasilkanrespon yang paling tepat dengan caramengembangkan, mempertahankan ataumenghentikan kegiatan bisnis dankebijaksanaan SDM yang sedangberlangsung.

→ Perubahan yang cepat

→ Keragaman tenaga kerja

→ Globalisasi :

- Peorganisasi Global

- Pelatihan Internasional

- Adaptasi Produk

- Budaya Perusahaan

- Persekutuan Global

- Kemampuan membiayai tenaga kerjayang bersaing dengan berbagainegara lainnya yang memilikiperusahaan dalam bisnis yang sama

- Perusahaan harus terbuka→ Peraturan pemerintah→ Perkembangan pekerjaan dan peranan

keluarga→ Kekurangan tenaga kerja yang terampil

2. Tantangan Intern / Keorganisasian

Untuk menghadapi tantangan internal, langkah-langkah yang diambil :

a) Meningkatkan kontrol untukmencegah, dengan berusaha agar setiap persoalan dapat diselesaikansecepatnya sebelum berkembangmenjadi persoalan besar.

b) Bertindak secara proaktif dalam arti aktifmelakukan usaha mengambil langkah-langkah penyelesaian, sebelum masalah-masalah lepas dari kendali.

c) Organisasi / perusahaan memerlukanmanajer yang mampu bekerja dalammenghadapi kompetisi secara fleksibel.

→ Posisi organisasi dalam bisnis yang kompetitif

→ Fleksibilitas→ Pengurangan tenaga kerja→ Tantangan restrukturisasi→ Bisnis kecil→ Budaya Organisasi→ Teknologi→ Serikat Pekerja

3. Tantangan Individual / Profesionalitas→ Keserasian antara pekerja dengan

organisasinya→ Tanggung jawab etnis dan sosial→ Produktivitas→ Pelimpahan kekuasaan / wewenang→ Penyaluran buah pikiran

4. Tantangan MSDM lainnya :→ Masih banyak top manajer dan para

manajer pembantunya yang belummemahami fungsi, tujuan dankontribusi MSDM dalammengembangkan organisasi / perusahaan agar menjadi kompetitifdalam mewujudkan eksistensinya.

→ Masih banyak top manajer dan paramanajer bawahannya, yang tidakmenyadari, kurang memahami, dantidak melaksanakan tanggungjawabnya dalam mengelola SDM dilingkungannya masing-masing.

→ Dari manajemen SDM ternyata masihsangat langka tenaga kerja yang profesional untuk melaksanakannyasecara efektif dan efisien.

II. Perencanaan Sumber DayaManusia

A. Pengertian Perencanaan SDM• Arthur W. Sherman dan George W.

BohlanderPerencanaan SDM adalah proses

mengantisipasi dan membuatketentuan (persyaratan) untukmengatur arus gerakan tenaga kerjake dalam, di dalam dan keluarorganisasi dengan tujuan untukmempergunakan SDM seefektifmungkin dan agar memiliki

sejumlah pekerja yang memenuhipersyaratan / kualifikasi dalammengisi posisi yang kapan dan yang manapun mengalami kekosongan.

• G. SteinerPerencanaan SDM merupakan

perencanaan yang bertujuan untukmempertahankan dan meningkatkankemampuan organisasi dalammencapai tujuan / sasarannya, melalui strategi pengembangan / kontribusi pekerjanya di masa depan.

• Umum (luas)Perencanaan SDM adalah proses untuk

menetapkan strategi, memperoleh, memanfatkan, mengembangkan danmempertahankan tenaga kerja sesuaidengan kebutuhan perusahaansekarang dan pengembangannya dimasa mendatang.

B.Manfaat Perencanaan SDM• Meningkatkan Sistem Informasi SDM,

yang secara terus menerus diperlukandalam mendayagunakan SDM secaraefektif dan efisien bagi pencapai tujuanbisnis perusahaan.

• Mempermudah pelaksanaan koordinasiSDM oleh manajer SDM, dalam usahamemperpadukan pengelolaan SDM.

• Untuk memperkirakan kondisi dankebutuhan pengelolaan SDM selama 2 atau 3 dan bahkan 10 tahun mendatang(untuk jangka panjang).

• Untuk mengetahui posisi / jabatan ataupekerjaan yang lowong pada tahunmendatang (untuk jangka pendek).

C. Karakteristik SDM yang Kompetitif• Memiliki kemampuan menjaring,

mengolah dan memanfaatkan informasidalam mencari peluang bisnis yang menguntungkan.

• Memiliki kemampuan merespon secaratepat.

• Memiliki kemampuan merespon secaracepat.

• Mampu menghindari atau memperkecilresiko dalam melaksanakan keputusan.

• Mampu mengendalikan cost benefit ratio yang menguntungkan.

D. Analisis Tenaga Kerja untukPerencanaan SDMLangkah-langkah Analisis tenaga kerja :1. Jumlah tenaga kerja2. Komposisi tenaga kerja3. Kualitas

E. Faktor-faktor yang MempengaruhiPerencanaan SDMI. Faktor Eksternal :

• Faktor Ekonomi Nasional dan Global• Faktor Sosial, Politik dan Hukum• Faktor Teknologi• Faktor Pesaing

II. Faktor Internal (organisasi)• Rencana Strategik dan Rencana

Operasional (taktik)• Anggaran / cost SDM• Peramalan produksi dan penjualan• Faktor Bisnis Baru• Faktor Desain Organisasi dan Desain

Pekerjaan• Faktor Keterbukaan dan

Keikutsertaan Manajer

III. Faktor Ketenagakerjaan• Pensiun, PHK, meninggal dunia dan

tenaga kerja yang selalu absen.• Promosi, pindah, tenaga kerja yang

mendapat pelatihan dan yang mengikuti pendidikan di luarperusahaan / organisasi.

IV. Faktor-faktor Lain• Pasar tenaga kerja• Prestasi kerja• Waktu yang tersedia untuk

mencapai sasaran / tujuan bisnisjangka pendek.

• Faktor demografi• Faktor supervisi• Faktor staf pendukung• Faktor lokasi

III. Penarikan SDM (Rekruitmen)A. Pengertian Penarikan

• Proses mendapatkan sejumlah calontenaga kerja yang kualifaid untukjabatan / pekerjaan utama (produk linidan penunjangnya) di lingkungan suatuorganisasi / perusahaan.

• Proses pencarian dan pemikatan paracalon karyawan (pelamar) yang mampuuntuk melamar sebagai karyawan.

B. Proses Penarikan

PerencanaanSDM

Permintaan-Permintaankhusus dari

Manajer

Lowonganpekerjaan yang

tersedia

AnalisisInformasijabatan

PendapatManajer

Persyaratan-Persyaratan

Jabatan

Metode-Metode

Penarikan

Pelamar-Pelamar

Yang memuaskan

C. Kendala-kendala PenarikanI. Kebijaksanaan-kebijaksanaan

Organisasional• Kebijaksanaan Promosi• Kebijaksanaan Kompensasi• Kebijaksanaan Status Karyawan• Kebijaksanaan Penerimaan Tenaga

Lokal

II. Rencana-rencana SDMIII. Kondisi Pasar Tenaga KerjaIV. Kondisi-kondisi Lingkungan EksternalV. Persyaratan-persyaratan JabatanVI. Kebiasaan-kebiasaan Pelaksana

Penarikan

D. Saluran-saluran / Metode-metodePenarikan• Walk – ins• Rekomendasi dari Karyawan• Pengiklanan• Agen-agen penempatan tenaga kerja• Lembaga-lembaga pendidikan• Organisasi-organisasi Karyawan• Leasing

• Nepotisme• Asosiasi-asosiasi profesional• Operasi-operasi Militer• Open House

IV. SeleksiA. Pengertian Seleksi

• Pemilihan seseorang tertentu darisekelompok karyawan-karyawanpotensial untuk melasanakan suatujabatan tertentu.

• Serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakahpelamar diterima atau tidak

B. Tantangan-tantangan Proses Seleksi• Tantangan-tantangan suplai• Tantangan-tantangan etnis• Tantangan-tantangan organisasional

C. Langkah-langkah / Prosedur dalamProses Seleksi• Penerimaan pendahuluan pelamar• Tes-tes penerimaan• Wawancara seleksi• Pemeriksaan-pemeriksaan referensi• Evaluasi medis (tes kesehatan)• Wawancara oleh penyelia• Keputusan penerimaan

V. Pengenalan dan OrientasiA. Pengertian Orientasi

• Usaha membantu para pekerja agar mengenali secara baik dan mampuberadaptasi dengan suatu situasi ataudengan lingkungan / iklim bisnis suatuorganisasi / perusahaan.

A. Pelaksanaan Program Orientasi• Harus mampu membantu para pekerja

baru untuk mengetahui dan memahamistandar pekerjaan, harapan organisasiatau perusahaan pada dirinya, norma-norma dan tradisi yang dihormati danberlaku di perusahaan sertakebijaksanaan-kebijaksanaan yang harus dijalankannya

• Harus mampu membantu para pekerjabaru untuk memahami dan bersediamelaksanakan prilaku sosial yang mewarnai kehidupan organisasi / perusahaan sehari-hari.

• Harus mampu membantu para pekerjabaru untuk mengetahui dan memahamiberbagai aspek teknis pekerjaan / jabatannya, agar mampu melaksanakantugas-tugasnya secara efektif, efisiendan produktif.

VI. Latihan dan PengembanganSDM

A. Pengertian Latihan danPengembangan• Pelatihan : program-program untuk

memperbaiki kemampuanmelaksanakan pekerjaansecara individual, kelompokdan / atau berdasarkanjenjang jabatan dalamorganisasi / perusahaan.

• Pelatihan : proses melengkapi parapekerja dengan ketrampilankhusus atau kegiatanmembantu para pekerjadalam memperbaikipelaksanaan pekerja yang tidak efisien.

• Latihan : memperbaiki penguasaanberbagai ketrampilan danteknik pelaksanaan kerjatertentu, terinci dan rutin.

• Pengembangan : program untukmenyesuaikan diridengan kemajuanteknologi.

B. Teknik-teknik Latihan danPengembangan• Metode praktis (on – the – job training)• Teknik-teknik presentasi informasi dan

metode-metode simulasi (off – the – job training)

Teknik-teknik latihanDan pengembangan

Off the jobtraining

On the jobtraining

simulasi Presentasiinformasi

Rotasijabatan

MetodeStudikasus

coaching

Roleplaying

Businessgames

Metodekuliah

Programmedinstruction

Selfstudy

Instruksipekerjaan

magang

Vestibuletraining

Latihanlaboratorium

ProgramPengembangan

eksekutif

Analisistransaksional

Presentasivideo

Metodekonferensi

SistemPenilaianprestasi

Penugasansementara

B. Evaluasi Program Latihan danPengembangan

Kriteriaevaluasi

Tes pendahuluan(pre test)

Para karyawanDilatih atau

dikembangkan

Tes purna(post – test)

Transfer ataupromosi

Tindak - lanjut

VII. Penilaian Pelaksanaan Kerja / Prestasi Kerja

A. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja→ Proses melalui mana organisasi-

organisasi mengevaluasi atau menilaiprestasi kerja karyawan.

→ Proses pengamatan (observasi) terhadap pelaksanaan pekerjaan olehseorang pekerja

→ Pendadaran (deskripsi) secarasistematik (teratur) tentang relevansiantara tugas-tugas yang diberikandengan pelaksanaannya oleh seorangpekerja.

→ Kegiatan pengukuran sebagai usahamenetapkan keputusan tentangsukses atau gagal dalammelaksanakan pekerjaan oleh seorangpekerja.

B. Kegunaan-kegunaan PenilaianPrestasi Kerja1. Perbaikan prestasi kerja2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi3. Keputusan-keputusan penempatan4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan

pengembangan5. Perencanaan dan pengembangan

karier6. Penyimpangan-penyimpangan proses

stafting

7. Ketidakuratan informasional8. Kesalahan-kesalahan desain

pekerjaan9. Kesempatan kerja yang adil10. Tantangan-tantangan eksternal

Tujuan umum penilaian prestasi kerja• Untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan

para pekerja.• Untuk menghimpun dan mempersiapkan

informasi bagi pekerja dan para manajerdalam membuat keputusan yang dapatdilaksanakan.

• Untuk menyusun inventarisasi SDM dilingkungan organisasi / perusahaan.

• Untuk meningkatkan motivasi kerja.

Tujuan khusus• Sebagai dasar dalam melakukan promosi,

menghentikan pelaksanaan pekerjaan yang keliru, menegakkan disiplin, menetapkanpemberian penghargaan / balas jasa.

• Mengahasilkan informasi yang dapatdipergunakan sebagai kriteria dalammembuat tes yang validitasnya tinggi.

• Menghasilkan informasi sebagai umpanbalik bagi pekerja dalam meningkatkanefisiensi kerjanya dengan memperbaikikekurangan / kekeliruannya dalammelaksanakan pekerjaan

• Berisi informasi yang dapat digunakanuntuk mengidentifikasi kebutuhan pekerjadalam meningkatkan prestasi kerja.

• Memberikan informasi tentang spesifikasijabatan baik menurut pembidangannyamaupun berdasarkan penjenjangannyadalam struktur organisasi / perusahaan.

C. Standar Pekerjaan dalam PenilaianPrestasi KerjaInformasinya :1. Informasi tentang KPA TUGAS-TUGAS

yang harus dikerjakan oleh seorangpekerja termasuk supervisor.

2. Informasi tentang BAGAIMANA CARAterbaik dalam melaksanakan tugas-tugas tersebut.

3. Informasi tentang HASIL MAKSIMALyang seharusnya dicapai dalammelaksanakan tugas-tugas dengancara tersebut.

D. Persyaratan Sistem PenilaianPrestasi Kerja yang Efektif1. Persyaratan Ilmiah / Legal / Formal :

• Relevansi• Sensitivitas• Reliabilitas

2. Persyaratan Operasional :• Akseptabel• Praktis

E. Metode Penilaian Prestasi Kerja• Metode ukuran ringkas• Metode ranking/skala nilai dan

membandingkan• Metode daftar cek perilaku• Metode distribusi penyebaran kemampuan• Metode grafik skala nilai• Metode Pencatatan kejadian penting• Manajemen berorientasi pada hasil• Metode penyusunan dan review perencanaan1. Interview2. Observasi3. Reviu/diskusi4. Monitor komputer5. Rekaman video

F. Bias Penilaian• Kesan pertama (Halo error)• Hasil yang berbeda (Contrast Error

Result)• Kekeliruan karena kemarahan hati

(Generosity Error)• Kesan hasil penilaian sebelumnya

(Recency Error Result)• Prasangka pribadi

VIII Pemberian balas jasa danpenghargaan

A. Pengertian Kompensasi• Segala sesuatu yang diterima para

karyawan sebagai balas jasa untuk kerjamereka

• Pemberian kepada karyawan denganpembayaran finansial sebagai balas jasauntuk pekerjaan yang dilaksanakan dansebagai motivator untuk pelaksanaankegiatan di waktu yang akan datang

• Penghargaan/ganjaran pada para pekerjayang telah memberikan kontribusi dalammewujudkan tujuannya, melalui kegiatanyang disebut bekerja

B. Tujuan-tujuan Administrasi Kompensasi• Memperoleh personalia yang Qualified• Mempertahankan para karyawan yang ada

sekarang• Menjamin keadilan• Mengendalikan biaya-biaya• Memenuhi peraturan-peraturan legal

C. Jenis-jenis Kompensasi• Kompensasi langsung→ Gaji→ Upah

• Kompensasi tidak langsung→ THR → Tunjangan hari natal→ Jaminan kesehatan→ Liburan→ Cuti

• Insentif→ Bonus

D. Tantangan-tantangan yang mempengaruhi kebijaksanaanKompensasi• Suplai dan permintaan tenaga kerja• Serikat karyawan• Produktivitas• Kesediaan untuk membayar• Kemampuan untuk membayar• Berbagai kebijaksanaan pengupahan dan

penggajian• Kendala-kendala pemerintah• Biaya kehidupan

E. Proses Penentuan UpahAnalisis

pekerjaan

Deskripsi danSpesifikasiPekerjaan

Standar-standarPekerjaan

Evaluasipekerjaan

Survei pengupahanAnalisis masalah

Masalah organisasionalYang relevan

Aturan-aturanadministrasi

Strukturupah

Penilaian prestasiKerja karyawan

diferensial

Pembayaran Upah

PeraturanUpah minimum

IX. Perencanaan danPengembangan Karier

A. Pengertian Karier• Sebagai salah satu urutan promosi atau

pemindahan (transfer) lateral kejabatan-jabatan yang lebih menuntut tanggungjawab atau ke lokasi-lokasi yang lebihbaik dalam atau menyilang hirarkihubungan kerja selama kehidupan kerjaseseorang

•

• Sebagai penunjuk pekerjaan-pekerjaanyang membentuk suatu pola kemajuanyang sistematik dan jelas jalur kariersebagai sejarah pekerjaan seseorang atauserangkaian posisi yang dipegangnyaselama kehidupan kerja

• Seluruh pekerjaan (jabatan) yang ditangani atau dipegang selamakehidupan kerja seseorang.

B. Manfaat Perencanaan Karier• Mengembangkan para karyawan yang

dapat dipromosikan• Menurunkan perputaran• Mengungkap potensi karyawan• Mendorong pertumbuhan• Mengurangi penimbunan• Memuaskan kebutuhan karyawan• Membantu pelaksanaan rencana-

rencana kegiatan yang telah disetujui

C. Mendesain Program PengembanganKarier

• Fase Perencanaan• Fase Pengarahan

→ Konseling Karier→ Menyelenggarakan pelayanan informasi

• Fase Pengembangan→ Penyelenggaraan Sistem Mentor→ Pelatihan→ Rotasi jabatan→ Program Beasiswa / Ikatan Dinas

D. Peranan Departemen Personaliadalam Pengembangan Karier1.Dukungan Manajemen

→Komitmen oleh manajemen puncakadalah krusial untuk mendapatkandukungan para manajer lainnya.

2.Umpan Balik→Memberitahukan kepada para

karyawan secara periodikmengenai prestasi kerja mereka.

→Program penempatan

Tujuan umpan balik :1. Untuk menjamin para karyawan

yang tidak dipromosikan bahwamereka masih bernilai dan akandipertimbangkan untuk promosi-promosi selanjutnya, bila mereka“qualified”.

2. Untuk menjelaskan mengapamereka tidak terpilih.

3. Untuk menunjukkan apa kegiatan-kegiatan pengembangan karieryang harus diambil.

3. Kelompok-kelompok Kerja Kohesif• Organisasi adalah lingkungan yang

memuaskan.

X. Pemutusan HubunganKaryawan

A. Pengertian PHKPHK adalah suatu kondisi tidak

bekerjanya lagi karyawan tersebutpada perusahaan karenahubungan kerja antarakaryawan dan perusahaanterputus, atau tidakdiperpanjang lagi.

B. Dampak PHKI. Bagi Perusahaan

• Terhentinya produksi sementara• Harus mencari penggantinya dengan

karyawan baru• Melepas karyawan yang sudah

berpengalaman dan setia• Memerlukan biaya yang besar untuk

merekrut lagi

II.Bagi Karyawan•Timbulnya situasi yang tidak enakkarena harus menganggur

•Terputusnya hubungan denganteman-teman sekerja

•Berkurangnya rasa harga diri•Hilangnya penghasilan yang diterimauntuk membiayai keluarga

•Harus bersusah payah mencaripekerjaan baru

C. Sebab-sebab PHKI. PHK atas dasar permintaan sendiri

• Masalah keluarga• Tidak dapat mengembangkan karier• Lingkungan kerja yang kurang

nyaman• Masalah kesehatan• Perlakuan yang kurang adil• Tingkat kompensasi yang rendah• Pekerjaan tidak cocok dengan minat

dan bakat

II. PHK karena kebijaksanaanperusahaan• Karyawan tidak disiplin• Karyawan kurang cakap dan tidak

produktif• Karyawan melakukan tindakan

asusila• Penyederhanaan organisasi dalam

perusahaan

III. PHK karena peraturan perundang-undangan• Meninggal dunia• Telah mencapai batas usia untukPHK

• Melanggar peraturan yang berlaku• Berakhirnya kontrak denganperusahaan

D. Macam-macam PHKI. PHK yang bersifat sementara→Karyawan tidak tetap→Perusahaan yang bergerak atau

menghasilkan produk secaramusiman

→Karyawan yang dikenakan tahanansementara

II. PHK yang bersifat permanen(pemberhentian)→ Pemberhentian dengan hormat

• Permintaan sendiri• Telah mencapai usia pensiun• Meninggal dunia• Adanya penyederhanaan

organisasi perusahaan• Tidak cakap jasmani atau rohani

→ Pemberhentian dengan tidakhormat• Melakukan pelanggaran atau

kejahatan• Terlibat dalam perbuatan yang

menentang pemerintah• Meninggalkan tugas tanpa izin• Sengaja melanggar ikatan

perjanjian kerja• Merugikan perusahaan tempat

bekerja