Post on 31-Jan-2018
HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA
KARYAWAN PT. SAMPOERNA PRINTPACK, CAKUNG,
JAKARTA TIMUR
Skripsi
Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Sosial (S.Sos)
Oleh:
Maryam Nurul Aini
1110111000027
PROGRAM STUDI SOSIOLOGI
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1436 H/2014 M
2.
1.
PERNYATAAN BEBAS PLAGIARISME
Skripsi yang be{udul :
HI]BIJNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN KEPUASAN KERJAKARYAWAN PT. SAMPOERNA PRINTPACK, CAKUNG, JAKARTA TIMUR.
Merupakan karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan
memperoleh gelar Strata I di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
Semua sumber saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan sesuai dengan
ketentuan yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jika dikemudian hari terbukti bahwa karya saya ini bukan hasil karya asli saya atau
merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi
yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
',_
Maryam Nurul Aini
PERSETUJUAN PEMBIMBING SKRIPSI
Dengan ini, Pembimbing Skripsi menyatakan bahwa mahasiswa:
Telah menyelesaikan penulisan skripsi dengan judu[:
HUBT]NGAN MOTIVASI KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT.
SAMPOERNA PRINTPACK, CAKUNG, JAKARTA TIMUR
dan telah memenuhi persyaratan untuk diuji.
Nama
NIM
Program Studi
Mengetahui ,
Ketua Program Studi
: Maryam Nurul Aini
:1110111000027
: Sosiologi
Jakarta, I September 2014
Menyetujui,
Pembimbing
Prof. Dr. ZulkifliNrP. 19660813199103 1004 197602252005011005
Ketua Sidang,
latz.Xwlt/L/.\ \
Prof. Dr. ZulkifliNrP. 19660813 1 99103 1 004
PENGESAHAN PANITIA UJIAN SKRIPSI
SKRIPSIHUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT.
SAMPOERNA PRINTPACK, CAKUNG, JAKARTA TIMUR.
Oleh
Maryam NurulAini1110111000027
telah dipertahankan dalam sidang ujian skripsi di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu PolitikUniversitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 19 September 2014.Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat mernperoleh gelar Saq'ana Sosial (S.Sos)pada Program Studi Sosiologi.
Diterima dan dinyatakan memenuhi syarat kelulusan pada tanggal 19 September 2014
Prof. Dr. ZulkifliNIP. 19660813 199103 1004
J
Ketua Program StudiFISIP UIN Jakarta
i
ABSTRAKSI
Skripsi ini bertujuan untuk mengetahui hubungan motivasi kerja dengan
kepuasan kerja karyawan PT. Sampoerna Prinpack, Cakung, Jakarta timur. Penelitian
ini dilakukan di PT. Sampoerna Printpack, Cakung, Jakarta timur. Penelitian ini
menggunakan pendekatan kuantitatif berskala ordinal, sedangkan untuk menguji
adanya hubungan antara dua variabel peneliti menggunakan uji koefisien korelasi
spearman, yang dimaksud dalam hal ini dua variabel tersebut adalah variabel motivasi
kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT. Sampoerna Printpack, Cakung, Jakarta
timur.
Kerangka teori yang digunakan dalam skripsi ini adalah Teori Dua Faktor
yang dikembangkan oleh Frederick Herzberg yang mengkaji tentang motivasi kerja
yaitu faktor motivator (intrinsik) meliputi prestasi kerja, pengakuan orang lain,
tanggung jawab, peluang untuk maju, pekerjaan itu sendiri, kemungkinan
pengembangan karir dan faktor hygiene (ekstrinsik) yaitu kompensasi (pengupahan),
keamanan dan keselamatan kerja, kondisi kerja, status, prosedur organisasi, mutu dari
supervisi teknis dari hubungan interpersonal diantara teman kerja maupun dengan
atasan. Untuk indikator kepuasan kerja digunakan konsep yang berasal dari Paul. E.
Spector yang membagi ke dalam sembilan aspek yaitu upah, promosi, supervisi,
benefit, pengakuan, prosedur dan peraturan kerja, rekan kerja, jenis pekerjaan,
komunikasi.
Hasil uji Spearman dari penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan
yang signifikan antara motivasi intrinsik dengan kepuasan kerja dengan diperoleh
nilai koefisien sebesar 0,853, maka hubungannya sangat kuat. Sementara nilai
koefisien hasil dari uji Spearman hubungan antara motivasi ekstrinsik dengan
kepuasan kerja diperoleh sebesar 0,644, maka hubungannya kuat. Juga hasil analisis
uji spearman dari kedua variabel menunjukkan hubungan yang signifikan (Sig 2-
tailed) sebesar 0,000, sehingga signifikansinya 0,000 < 0,01 maka Ho ditolak dan Ha
diterima. Sedangkan untuk variabel motivasi kerja (intrinsik dan ekstrinsik) dengan
kepuasan kerja terdapat pula hubungan yang signifikan dengan diperoleh nilai
koefisien sebesar 0,850, maka hubungannya sangat kuat. Dari hasil analisis uji
spearman dari kedua variabel juga memiliki hubungan karena nilai signifikansi (Sig
2-tailed) sebesar 0,000, sehingga signifikansinya 0,000 < 0,01 maka Ho ditolak dan
Ha diterima. Berdasarkan pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa semakin
tinggi motivasi kerja yang diberikan oleh perusahaan, maka semakin tinggi pula
kepuasan kerja yang didapat oleh karyawan.
ii
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas
segala Rahmat dan Karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan
skripsi ini meskipun skripsi ini masih jauh dari kata sempurna. Sholawat serta salam
tidak lupa pula penulis panjatkan kepada Nabi Muhammad SAW.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini tidak akan terlaksana dengan
baik tanpa bantuan dari banyak pihak, untuk itu penulis menyampaikan rasa terima
kasih yang mendalam kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Bahtiar Effendy, MA. Selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial
dan Ilmu Politik UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Bapak Ahmad Abrori, M.Si. Selaku pembimbing skripsi penulis sekaligus
dosen pembimbing akademik dengan kesediannya meluangkan waktu
yang banyak untuk membimbing penulis dengan sabar, mengarahkan
penulis secara baik dalam penulisan skripsi serta memberikan bantuan
kepada penulis sehingga penulisan skripsi ini dapat selesai secara tepat
waktu.
3. Bapak Prof. Dr. Zulkifli. selaku Ketua Prodi Jurusan Sosiologi serta para
staf pengajar dosen FISIP UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah
sabar dan membagi ilmu yang bermanfaat kepada penulis selama masa-
masa kuliah.
4. Bapak Nurdin, ST. selaku staf pegawai di PT. Sampoerna Printpack
sekaligus pembimbing penulis di lapangan yang memberikan bantuan
kepada penulis selama penelitian.
iii
5. Kedua orang tua penulis, Ibunda Aslamiyah dan Ayahanda Marjuki.
Terima kasih yang sebesar-besarnya penulis ucapkan kepada Ibu dan Abeh
yang tidak henti mendo’akan, serta memberikan dukungan baik secara
moril maupun materil dan kasih sayang yang tiada henti untuk putri
sulungnya ini, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. penulis
berharap dengan selesainya Skripsi ini dapat membahagiakan Ibu dan
Abeh.
6. Nenek dan kakek tercinta Hj. Asmanih, Tihanih, H. Maruwih (Alm), M.
Arbah (Alm), Adik- adik tercinta Faaiz Anwar dan A. Al-ghifari dan adik-
adik sepupu yang selalu mengisi hari-hari penulis dengan canda dan tawa.
Serta saudara-saudara dari pihak keluarga Ibu dan Abeh yang selalu
memberikan dukungan dan do’a untuk penulis sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini.
7. Terima kasih Irvan Dadi. Sebagai suami, kakak, sekaligus sahabat penulis
yang selalu mendo’akan, membantu baik secara moril maupun materil
kepada penulis, serta memberikan dorongan dan motivasi, sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
8. Kakak Ambarina Enka Putri, yang telah mengajarkan SPSS dan
meminjami buku-buku yang bermanfaat serta memberikan dorongan dan
motivasi, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
9. Sahabat-sahabat penulis, Juairiyah, Maria Ulfa, Diana Lusyanti, Renggi
Anggraini, Dewi palupi, Siti Nurkhozizah, serta adik kelas Raudhotul
Jannah yang selalu mengisi hari-hari penulis dengan canda dan tawa serta
selalu memberikan semangat kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi
ini.
iv
10. Teman-teman seperjuangan Sosiologi angkatan 2010 UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta. yang selalu mengisi hari-hari penulis dengan canda
dan tawa selama masa-masa kuliah.
Semoga partisipasi dari semua pihak dapat menjadi amal shalih dan
mendapatkan balasan dari Allah SWT. Penulis juga berharap semoga skripsi
ini dapat bermanfaat bagi penulis dan umumnya bagi pembaca sekaligus
menjadi acuan untuk peneliti selanjutnya.
v
DAFTAR ISI
ABSTRAKSI………………………………………………………………………… i
KATA PENGANTAR………………………………………………………………. ii
DAFTAR ISI………………………………………………………………………… v
DAFTAR TABEL…………………………………………………………………… vii
DAFTAR DIAGRAM………………………………………………………………. vii
DAFTAR GAMBAR………………………………………………………………... viii
BAB I PENDAHULUAN
A. Pernyataan Masalah………………………………………………. 1
B. Pertanyaan Penelitian…………………………………………….. 3
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian…………………………………… 3
D. Tinjauan Pustaka………………………………………………….. 4
E. Kerangka Teori……………………………………………………. 9
1. Teori Dua Faktor……………………………………………… 9
a. Faktor-Faktor Motivator(Intrinsik)……………………….. 11
b. Faktor-Faktor Hygiene(Ekstrinsik)……………………….. 14
c. Prinsip-Prinsip Dalam Memotivasi Karyawan……………. 17
2. Kepuasan Kerja………………………………………………... 22
F. Definisi Konsep, Skala Pengukuran, dan Operasional Konsep…… 25
1. Definisi Konsep……………………………………………….. 25
2. Skala Pengukuran……………………………………………... 29
3. Operasionalisasi Konsep………………………………………. 29
G. Hipotesis…………………………………………………………… 34
H. Metode Penelitian………………………………………………..... 35
I. Sistematika Penulisan……………………………………………… 41
BAB II GAMBARAN UMUM A. Sejarah Singkat Berdirinya PT. Sampoerna Printpack……………. 42
B. Visi dan Misi PT. Sampoerna Printpack…………………………... 43
C. Sistem Kerja di PT. Sampoerna Printpack……………………….... 43
D. Spesifikasi Pekerjaan di PT. Sampoerna Printpack………………... 44
E. Organisasi Buruh di PT. Sampoerna Printpack…………………….. 45
F. Kegiatan dan Usaha Koperasi PT. Sampoerna Printpack………...... 46
G. Bidang Pembendaharaan PT. Sampoerna Printpack……………...... 47
H. Bidang Sosial PT. Sampoerna Printpack………………………….... 48
I. Kondisi Kerja……………………………………………………….. 48
BAB III ANALISIS HASIL PENELITIAN A. Hasil Percobaan Uji Validitas……………………………………… 49
B. Hasil Percobaan Uji Reliabelitas…………………………………... 50
C. Hasil Uji Validitas Penelitian………………………………………. 50
D. Hasil Uji Reliabelitas Penelitian………………………………….... 53
1. Output Uji Reliabelitas Penelitian Variabel Motivasi Kerja…... 53
2. Output Uji Reliabelitas Penelitian Variabel Kepuasan Kerja….. 54
E. Analisis Statistik Deskriptif………………………………………… 55
F. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin, Pendidikan, dan
Penghasilan Perbulan……………………………………………….. 58
G. Analisis Korelasi Spearman………………………………………… 60
vi
BAB IV PENUTUP A. Kesimpulan…………………………………………………………. 66
B. Saran………………………………………………………………… 67
DAFTAR PUSTAKA………………………………………………………………….. ix
LAMPIRAN-LAMPIRAN
vii
DAFTAR TABEL
Tabel I.F.1 Operasionalisasi Konsep Variabel Motivasi Kerja……………………… 30
Tabel I.F.2 Operasionalisasi Konsep Variabel Kepuasan Kerja…………………….. 32
Tabel I.H.1 Populasi Penelitian……………………………………………………..... 36
Tabel I.H.2 Sampel Penelitian………………………………………………………... 38
Tabel III.C.1 Hasil Uji Validitas dan Reliabelitas Penelitian Variabel Motivasi Kerja dan
Kepuasan Kerja………………………………………………………….. 51
Tabel III.D.1 Hasil Output Uji Reliabelitas Penelitian Variabel Motivasi Kerja…….... 53
Tabel III.D.2 Hasil Output Uji Reliabelitas Penelitian Variabel Motivasi Kerja…….... 53
Tabel III.D.3 Hasil Output Uji Reliabelitas Penelitian Variabel Kepuasan Kerja……... 54
Tabel III.D.4 Hasil Output Uji Reliabelitas Penelitian Variabel Kepuasan Kerja……... 54
Tabel III.E.1 Hasil Analisis Deskriptif…………………………………………………. 55
Tabel III.G.1 Output Hasil Analisis Korelasi Spearman Motivasi Intrinsik dan Kepuasan
Kerja…………………………………………………………………….... 61
Tabel III.G.2 Output Hasil Analisis Korelasi Spearman Motivasi Ekstrinsik dan Kepuasan
Kerja…………………………………………………………………….... 61
Tabel III.G.3 Indikator Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik…………………….. 62
Tabel III.G.4 Output Hasil Analisis Korelasi Spearman Motivasi Kerja dan Kepuasan
Kerja ……………………………………………………………………... 64
Tabel III.F.5 Interpretasi Koefisien Korelasi…………………………………………… 64
DAFTAR DIAGRAM
Diagram III.F.1 Komposisi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin…………………….. 59
Diagram III.F.2 Komposisi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir……………….. 59
Diagram III.F.3 Komposisi Responden Berdasarkan Penghasilan Perbulan……………… 60
viii
Diagram III.G.1 Komposisi Responden Mengenai Motivasi Intrinsik……………………. 63
Diagram III.G.2 Komposisi Responden Mengenai Motivasi Ekstrinsik………………….. 67
DAFTAR GAMBAR
Skema I.E.1 Kerangka Pemikiran……………………………………………............... 25
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Pernyataan Masalah
Skripsi ini mengkaji tentang hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja
karyawan di PT. Sampoerna Printpack, Jalan Raya Bekasi KM 24, Cakung, Jakarta
Timur. Salah satu yang melatarbelakangi penulisan skripsi ini adalah adanya aksi-aksi
demonstrasi buruh yang menuntut kenaikaan upah. Para buruh yang berasal dari
karyawan pabrik di DKI Jakarta, misalnya, menuntut kenaikan upah yang semula
UMP (Upah Minimum Provinsi) sebesar Rp. 2,2 juta menjadi Rp. 3,7 juta pada 2014.
(Dian Triyuli Handoko, 2013). Oleh karena itu, upah memotivasi buruh untuk bekerja
dengan semangat dan sungguh-sungguh. Para pemilik perusahaan berupaya agar
buruh bekerja sesuai dengan yang diharapkan.
Bagaimanapun juga, buruh atau karyawan adalah makhluk sosial atau aset
utama yang dimiliki oleh perusahaan. Mereka adalah perencana, pelaksana dan
pengendali yang selalu berperan aktif dalam memajukan dan mencapai tujuan
perusahaan (Faturrahman, 2005:1). Sebagai mahluk sosial, buruh mempunyai
perasaan, pikiran serta keinginan yang dapat mempengaruhi sikapnya terhadap
pekerjaan. Sikap mereka itu akan mempengaruhi prestasi, kepuasan kerja serta
kecintaanya terhadap pekerjaan. Oleh karena itu pimpinan harus mampu memberikan
dorongan motivasi yang tepat serta memperlakukan karyawan sebagai manusia
seutuhnya sehingga karyawan akan merasa puas dan bekerja dengan baik.
Motivasi kerja sebagian ditentukan oleh kebutuhan dan kebutuhan ini
mempengaruhi tingkat kepuasan kerja. Kepuasan kerja biasanya muncul dari
2
pekerjaan yang menarik karena karyawan yang mengerjakan itu sungguh-sungguh
menumpahkan perhatiannya dan menyukai pekerjaan tersebut. Dengan demikian
motivasi kerja karyawan merupakan faktor penting yang dapat menentukan
keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Hal tersebut harus
diperhatikan oleh manajemen perusahaan dimana karyawan itu bekerja. Kurangnya
perhatian akan hal tersebut dapat menimbulkan efek negatif pada karyawan yang
pada akhirnya dapat menimbulkan kerugian pada perusahan itu sendiri. Selain itu,
motivasi kerja juga akan mempunyai peranan penting bagi output maupun input dari
perusahaan, baik itu dari segi kuantitas maupun kualitas.
Menurut Umar dalam Akbar, (2011: 6), bagi industri, penelitian mengenai
kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha peningkatan produksi dan perbaikan
sikap dan tingkah laku karyawannya. Sedangkan bagi individu, penelitian tentang
kepuasan kerja ini mungkin akan menciptakan tingkat kinerja karyawan sehingga
memungkinkan usaha-usaha peningkatan kebahagiaan hidup mereka.
Dalam menghadapi tingkat persaingan yang tinggi khususnya dalam bidang
industri, PT. Sampoerna Printpack, di Cakung Jakarta Timur, harus bisa
mempertahankan kegiatan perusahaan agar tetap lancar dan meningkatkan daya saing
serta citra perusahaan di mata konsumen. Untuk kepuasan kerja karyawannya, PT.
Sampoerna Printpack, tentunya harus melakukan beberapa usaha dalam memotivasi
karyawannya. Misalnya, memberikan upah yang bisa memenuhi kebutuhan hidup
karyawannya, mengadakan pelatihan-pelatihan kepada karyawan, memberikan
asuransi kesehatan dan jiwa, serta memberikan rasa aman dan nyaman baik dari segi
tempat maupun dari segi hubungan antara karyawan dengan karyawan maupun
dengan atasan.
3
B. Pertanyaan penelitian
1. Apakah ada hubungan yang signifikan antara faktor motivator (intrinsik)
motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT. Sampoerna Printpack.
Cakung, Jakarta Timur?
2. Apakah ada hubungan yang signifikan antara faktor hygiene (ekstrinsik)
motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT. Sampoerna Printpack.
Cakung, Jakarta Timur?
3. Apakah ada hubungan yang signifikan antara motivasi kerja dengan kepuasan
kerja karyawan PT. Sampoerna Printpack. Cakung, Jakarta Timur?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
Tujuan
Dalam penelitian ini terdapat tujuan yang ingin dicapai yaitu:
1. Untuk mengetahui apakah ada hubungan yang signifikan antara faktor
motivator (intrinsik) motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT.
Sampoerna Printpack, Cakung, Jakarta Timur.
2. Untuk mengetahui apakah ada hubungan yang signifikan antara faktor
hygiene (ekstrinsik) motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT.
Sampoerna Printpack, Cakung, Jakarta Timur.
3. Untuk membuktikan apakah ada hubungan motivasi kerja (intrinsik dan
ekstrinsik) dengan kepuasan kerja karyawan PT. Sampoerna Printpack,
Cakung, Jakarta Timur.
4
Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang ingin dicapai dalam melakukan penelitian ini adalah:
1. Manfaat Akademis
Skripsi ini diharapkan bermanfaat untuk studi sosiologi terutama berkaitan
dengan analisis hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja.
2. Manfaat Praktis
Bagi perusahaan skripsi ini diharapkan bisa memberi masukkan bagi
pengambilan kebijakan di lingkungan kerja PT. Sampoerna Printpack.
Bagi buruh skripsi ini diharapkan mampu memberi masukan sekaligus
pengetahuan bagi buruh khususnya tentang cara bekerja dengan baik.
Bagi pemerintah skripsi ini juga diharapkan dapat memberi masukan kepada
pemerintah dalam membuat kebijakan dan peraturan bagi dunia industri
dengan mempertimbangkan aspek-aspek kesejahteraan bagi buruh, khususnya
di Indonesia.
D. Tinjauan Pustaka
Dalam melakukan tinjauan pustaka untuk kepentingan penulisan skripsi yang
berjudul Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kepuasan Kerja Karyawan di PT.
Sampoerna Printpack, Cakung, Jakarta Timur, di bawah ini dideskripsikan secara
singkat tiga skripsi dan satu jurnal dibawah ini:
Pertama , Skripsi Latif Nurrohmadi (2011) mengenai “Pengaruh Motivasi dan
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Guru”. Penelitian ini dilakukan di MTS Negeri
Tangerang II Pamulang. Responden dalam peneliian ini dibagi kedalam dua
kelompok, yaitu kelompok guru dan murid kelas IX. Untuk mengukur motivasi dan
kepuasan kerja, responden yang digunakan adalah para guru. Sedangkan responden
5
untuk mengukur kinerja guru adalah para murid kelas IX. Jumlah populasi guru dalam
penellitian ini adalah 80 orang, sedangkan jumlah murid kelas IX adalah 315 orang.
Analisis penelitian menggunakan metode kuantitatif, teknik analisis data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linear berganda yang dioperasikan
menggunkan SPSS 17. Hasil penelitian menunjukan dalam uji F (simultan) bahwa
motivasi dan kepusan kerja secara signifikan memepengaruhi kinerja guru dengan
nilai sig F 0,000 < 0,05 dan nilai F hitung 15,921. Hasil uji t (parsial) menunjukkan
bahwa motivasi secara signifikan mempengaruhi kinerja guru dengan nilai sig t 0,000
< 0,005 dan nilai t hitung 5.004, dan kepuasan kerja secara signifikan mempengaruhi
kinerja guru dengan nilai sig t 0,006 < 0,05 dan nilai t hitung 2,876. Jadi, dapat
disimpulkan bahwa motivasi dan kepuasan kerja mempengaruhi kinerja guru baik
secara simultan maupun parsial.
Kedua, Skripsi Deniel Septian Akbar (2011) mengenai “Pengaruh Persepsi
Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan” penelitian bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh persepsi
kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja. Metode
yang digunakan dalam penelitian ini yaitu kuantitatif dengan anaisis regresi berganda
melibatkan sampel sebanyak 200 orang. Hasil penelitian menyatakan bahwa secara
bersamaan persepsi kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja secara
signifikan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan (P < 0,05).
Ketiga, Skripsi Febrian Kurnia Akbar (2013) mengenai “Pengaruh Komitmen
Organisasional, Komitmen Profesional, Motivasi Kerja dan Konflik Peran terhadap
Kepuasan Kerja Auditor (Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta)” metode penelitian
yang digunakan yaitu Metode Kuantitatif, analisis data menggunakan uji reliabilitas
dan validitas, uji asumsi klasik dan hipotesis di uji dengan menggunakan regresi
6
linear berganda. Hipotesis yang diajukan adalah komitmen organisasional, komitmen
professional, motivasi kerja dan konflik peran berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja. Hasil penelitian adalah semua variabel reliabel, valid dan memenuhi
asumsi klasik. Hasil uji hipotesisnya adalah komitmen organisasional berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, komitmen professional berpengaruh
positif namun tidak signifikan terhadap kepuasan kerja, motivasi kerja berpengaruh
positif namun tidak signifikan terhadap kepuasan kerja dan konflik peran berpengaruh
negatif namun tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Keempat, jurnal Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno (2008), mengenai
“Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap
Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja Perusahaan ( Studi Kasus Pada PT.
Pei Hai International Wiratama Indonesia)” metode yang digunakan dalam penelitian
ini yaitu menggunkaan pendekatan kuantitatif, Penelitian ini merupakan penelitian
penjelasan (Explanatory research) hasil analisis data dengan menggunakan Structural
Equation Modeling (SEM) melalui program AMOS versi 4.0. Hasil dari penelitian ini
yaitu 1) Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan, 2) Kepemimpinan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan, 3) Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan, 4) Motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja perusahaan, 5) Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja perusahaan, 6) Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja perusahaan, 7) Kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja perusahaan.
Kelima, Skripsi Neneng Pipit Fitrianti (2013), mengenai “Pengaruh Motivasi,
Disiplin, Dan Pengalaman Terhadap Kinerja Karyawan (studi kasus: karyawan
7
PT.PLN Persero Distribusi Jakarta dan Tangerang)”. Penelitian ini menggunakan
pendekatan kuantitatif. Sampel penelitian sebanyak 60 responden yang memiliki
kriteria sesuai dengan penelitian ini. Analisis data menggunakan regresi berganda.
Hasil dari penelitian ini adalah 1.) motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja,
motivasi terbentuk karena adanya dorongan dari diri sendiri yang divisualisasikan
melalui sikap dan tindakan dalam melaksanakan suatu pekerjaan. 2.) disiplin
terbentuk karena adanya suatu sikap, perilaku yang dilakukan secara sukarela dan
penuh kesadaran serta keadaan untuk mengkuti aturan yang telah ditetapkan
perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis. 3.) pengalaman berdasarkan lama
bekerja merupakan pengalaman karyawan yang dihitung berdasarkan satuan
waktu/tahun, sehingga karyawan yang berpengalaman, karena semakin lamanya
karyawan bekerja, maka akan dapat menambah dan memperluas pengetahuan
mengenai bidang pekerjaan yang dijalaninya. 4.) kinerja dapat meningkat dengan baik
bila diiringi dengan meningkatnya motivasi dari para karyawan, disiplin yang tinggi,
dan pengalaman yang cukup lama.
Adapun persamaan dan perbedaan antara penelitian sebelumnya dengan
penelitian ini yaitu jika dalam penelitian yang sudah dilakukan lebih banyak
menggunakan pendekatan ilmu manajemen dan bisnis dan metode yang menggunakan
skala ordinal sedangkan untuk menguji hipotesisnya menggunakan uji F dan uji T ,
disini penulis mencoba melakukan penelitian dengan menggunakan skala ordinal
sedangkan untuk menguji adanya hubungan dan kekuatan hubungan antara variabel X
dan Y menggunakan uji Spearman.
Dalam penelitian ini menekankan disiplin ilmu sosiologi, terutama sosiologi
industri yaitu menjelaskan dinamika sosial yang terdapat di dalam maupun terkait
langsung dengan kegiatan produksi industri (Djajadi, dkk, 2008:1.4). Di antara begitu
8
banyak perubahan sosial yang dihasilkan oleh industrialisasi, pola-pola hubungan
sosial yang berlangsung dalam dunia kerja merupakan situasi sosial yang berkaitan
paling erat dalam logika kapitalisme industrial. Pola hubungan sosial di dalam
pekerjaan menjadi sangat kompleks karena melibatkan cara kerja dan sistem imbalan
yang dibangun berdasarkan prinsip kapitalisme industri. Sementara itu, struktur dan
hubungan sosial ini tidak hanya berlangsung dalam sebuah sistem yang tertutup.
Kondisi-kondisi sosial di luar tempat kerja memberi pengaruh langsung dan tidak
langsung yang tidak kecil. Hubungan sosial yang berlangsung di antara para pekerja
dengan pemilik modal sangat dipengaruhi oleh kebijakan-kebijakan yang dihasilkan
oleh pemerintah sebagai penguasa politik wilayah atau Negara. Dinamika sosial yang
lebih spesifik seperti itu menjadi fokus pembahasan penting dari salah satu cabang
disiplin sosiologi, yakni sosiologi industri, terutama pada pola-pola hubungan sosial
dan struktur sosial yang muncul di dalam lingkungan sosial industri (Djajadi, dkk
2008:1.7).
Teori yang digunakan dalam penelitian ini yaitu teori dua factor, teori yang
menjelaskan tentang motivasi kerja yang dikembangkan oleh Frederick Herzberg.
Teori ini dikembangkan menjadi sembilan aspek penentu kepuasan kerja yang
dikemukakan oleh Paul E. Spector. Alasan peneliti menggunakan teori ini karena
berkaitan dengan penelitian yang akan dilakukan yaitu tentang hubungan motivasi
kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT. Sampoerna Printpack, Cakung, Jakarta
Timur, yaitu dari teori diatas tersebut nantinya akan menjelaskan hal-hal yang hendak
diungkap, seperti kondisi-kondisi sosial yang terjadi di dalam perusahaan, hubungan
karyawan dengan atasan maupun dengan rekan kerja, kebijakan-kebijakan yang
diberikan oleh perusahaan terkait dengan tugas yang harus diselesaikan, cara atau
sikap atasan dalam memerintah bawahan hal tersebut akan berdampak pada kepuasan
9
kerja karyawan, karena semakin tinggi motivasi yang diberikan, maka semakin tinggi
pula kepuasan kerja yang didapat oleh karyawan.
E. Kerangka Teori
1. Teori Dua Faktor
Diantara teori-teori yang berhubungan dengan kepuasan kerja adalah teori
yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg. Berdasarkan penelitiannya
dikembangkan gagasan bahwa ada dua rangkaian kondisi yang memotivasi atau
mempengaruhi seseorang dalam pekerjaannya yaitu satisfaction (kepuasan) dan
dissatisfaction (ketidakpuasan) yang kemudian diistilahkan dengan motivators dan
hygiene factors (Herzberg dalam wibowo,2012:503). Penjelasan kedua istilah itu
adalah sebagai berikut:
Motivator yaitu berasal dari pekerjaan itu sendiri dan disebut dengan satisfier atau
disebut juga sebagai aspek-aspek intrinsik yaitu adanya kepuasan atau perasaan
positif atau hasil langsung yang didapat dalam pekerjaan, seperti prestasi kerja,
pengakuan orang lain, yaitu pengakuan dari sesama rekan kerja maupun
pengakuan dari atasan, tanggung jawab, peluang untuk maju, pekerjaan itu sendiri,
dan kemungkinan pengembangan karir.
Hygiene merupakan perasaan negatif atau dissatisfier atau disebut juga sebagai
aspek-aspek ekstrinsik. Faktor ini dihubungkan dengan kondisi di sekitar
pekerjaan, seperti kompensasi (pengupahan), keamanan dan keselamatan kerja,
kondisi kerja, status, prosedur organisasi, dan mutu dari supervisi teknis dari
hubungan interpersonal diantara teman kerja, atasan, maupun dengan bawahan.
10
Herzberg mengembangkan teori motivator-hygiene atau sering disebut teori
dua faktor. Ia memiliki keyakinan bahwa hubungan individu dengan pekerjaannya
merupakan hubungan dasar dan bahwa sikap seseorang terhadap kerja sangat
menentukan kegagalan dan keberhasilan individu tersebut (Robbins, 2006: 169). Pada
awalnya, ia mengumpulkan data dari 200 orang akuntan dan sarjana teknik dari
sembilan perusahaan yang berbeda (McCormick dalam Pratama, 2011:35).
Selanjutnya, pada wawancara yang berstruktur, karyawan-karyawan tersebut diminta
untuk menjelaskan beberapa pengalaman kerja mereka baik yang dirasakan sangat
menyenangkan dan sangat tidak menyenangkan. Dari data tersebut, ia menemukan
bahwa faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor-faktor
yang menimbulkan ketidakpuasan kerja.
Karyawan-karyawan tersebut cenderung menggambarkan faktor yang
memuaskan berasal dari dalam pekerjaan itu sendiri. Faktor ini berhubungan dengan
isi pekerjaan (job content) dan disebut sebagai motivator, yaitu kebutuhan tingkat
tinggi atau kebutuhan untuk berkembang. Selanjutnya, karyawan-karyawan yang
menggambarkan faktor yang tidak memuaskan berasal dari hal-hal diluar pekerjaan.
Faktor ini berhubungan dengan konteks dari pekerjaan dan disebut sebagai hygiene,
yang merupakan kebutuhan dasar dengan adanya lingkungan yang sehat. Oleh karena
itu faktor ini tidak boleh diabaikan (Herzberg dalam Pratama, 2011:35).
Menurut Herzberg, data tersebut mengungkapkan bahwa lawan dari kepuasan
adalah ketidakpuasan. Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa menyingkirkan
karakteristik yang tidak memuaskan pada pekerjaan tertentu tidak serta merta
menyebabkan pekerjaan itu jadi memuaskan. Oleh karena itu Herzberg
mengemukakan bahwa temuannya mengindikasikan adanya kontinum ganda, dimana
faktor motivator menggambarkan kepuasan dan faktor hygiene menggambarkan
11
ketidakpuasan. Jika faktor motivator tinggi maka kepuasan akan terjadi. Sebaliknya,
jika faktor motivator rendah maka, tidak ada kepuasan yang akan terjadi. Sama
halnya dengan faktor hygiene. Jika faktor hygiene tinggi, maka tidak ada
ketidakpuasan akan terjadi. Namun, jika faktor hygiene rendah, maka ketidakpuasan
akan terjadi (Pratama, 2011:36).
Walaupun Herzberg mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan
multidimensional, berbagai penelitian yang telah dilakukan menjelaskan bahwa istilah
“satisfier-dissatisfier” lebih cocok digunakan dalam klasifikasi “intrinsik” dan
“ekstrinsik”. Pada penelitian lain yang dilakukan oleh Mangkunegara dalam
menghasilkan sebuah kesimpulan bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh
terhadap kepuasan kerja. Jadi meskipun teori motivator dan hygiene merupakan
multidimensi, tetapi dengan adanya temuan ini mengindikasikan bahwa antara
motivasi kerja dan kepusana kerja memiliki hubungan yang sangat dekat, sehingga
teori motivator dan hygiene dapat digunakan untuk meneliti motivasi kerja maupun
kepuasan kerja (Herzberg dalam Pratama, 2011: 38).
a. Faktor- faktor motivator (intrinsik)
Faktor- faktor motivator berhubungan dengan aspek-aspek yang terkandung
dalam pekerjaan itu sendiri. Jadi, berhubungan dengan “job content” atau disebut
juga sebagai aspek-aspek intrinsik dalam pekerjaan. Faktor-faktor yang termasuk
disini adalah:
1) Pekerjaan itu sendiri.
Tidak dapat disangkal di setiap organisasi ada individu yang berpandangan
“minimalis” yang berarti bahwa tingkat kepuasannya sudah dirasakan tinggi apabila ia
12
telah menyelesaikan tugas berdasarkan standar dan mutu yang paling minimal.
Namun pada umumnya para pekerja lebih menginginkan pekerjaan yang mengandung
tantangan yang apabila terselesaikan dengan baik merupakan salah satu sumber
kepuasan kerja ( Sondang, 1989: 128).
Faktor pekerjaan itu sendiri diukur berdasarkan keadaan yang nyata dari
pekerjaan itu yang disertai dengan semua tugas-tugasnya, baik tugas yang ,merupakan
sumber daripada perasaan senang dan puas dari suatu pekerjaan tersebut bersifat rutin
atau bervariasi, kreatif, atau statis, menimbulkan semangat atau melemahkan
semangat kerja, terlalu mudah atau terlalu banyak tantangan (Herzberg dalam
Pratama, 2011:68).
2) Prestasi dalam pekerjaan.
Keberhasilan menyelesaikan tugas atau biasa disebut prestasi kerja merupakan
imbalan yang diberikan pada diri sendiri, yang diperoleh apabila seseorang mencapai
satu tujuan yang menantang dalam pekerjaannya. (McClelland dalam Pratama,
2011:50) telah menemukan bahwa ada perbedaan individu dalam berusaha keras
mendapatkan prestasi. Beberapa orang mencari tujuan yang menantang, sedangkan
orang lain cenderung menyelesaikan tujuan yang sedang ataupun mudah. Dalam
program penetapan tujuan telah dikemukakan bahwa tujuan yang sukar menyebabkan
orang mencapai hasil karya yang lebih tinggi dibandingkan tujuan yang sedang.
Faktor keberhasilan menyelesaikan tugas diukur dari keberhasilan maupun
kegagalan seseorang dalam menyelesaikan tugas, dalam memecahkan persoalan yang
ditemui, dan dalam mempertahankan pendapat serta merasakan atau melihat hasil
pekerjaannya. Jadi, dalam hal ini dapat dilihat keberhasilan atau kegagalan seseorang
13
dalam menyelesaikan tugas dari prestasi kerjanya (Herzberg dalam Pratama,
2011:68).
3) Peluang untuk maju
Peluang untuk maju atau yang biasa disebut pengembangan karir merupakan
usaha formal untuk meningkatkan dan menambah kemampuan, yang diharapkan
berdampak pada pengembangan dan perluasan wawasan, yang membuka kesempatan
mendapatkan posisi atau jabatan yang memuaskan dalam kehidupan sebagai pekerja
(Nawawi, 1997: 290).
Faktor kesempatan untuk maju diukur dengan adanya perubahan yang nyata
dalam status atau posisi seseorang dalam perusahaan, dimana orang yang
bersangkutan menempati status atau posisi yang lebih tinggi dari sebelumnya. Apabila
sesorang dipindahkan ke bagian lain tetapi tidak mengalami kenaikan status atau
posisi, maka perpindahan tersebut tidak dapat dikatakan sebagai “ kesempatan untuk
maju (advancement)” (Pratama, 2011:66).
4) Pengakuan terhadap pekerjaan.
Faktor pengakuan terhadap pekerjaan diukur dari seberapa jauh seseorang
dapat mengakui atau mengenal orang lain sehubungan dengan pelaksaan tugasnya.
Pengakuan ini bisa diperoleh dari atasan, dari teman kerja, dari bawahan maupun dari
masyarakat pada umumnya (Pratama, 2011: 51).
Ada dua jenis pengakuan, yaitu pengakuan yang bersifat positif dan
pengakuan yang bersifat negatif. Pengakuan yang bersifat positif diperoleh apabila
seseorang berhasil dalam melaksanakan tugasnya dan orang yang bersangkutan
mendapat imbalan yang bersifat verbal, seperti pujian, atau imbalan yang bersifat
14
nyata, seperti mendapatkan promosi kenaikan gaji. Pengakuan yang sifatnya negatif
berupa celaan atau kritikan, ataupun tidak didapatkannya kesempatan untuk promosi
(Pratama, 2011: 69).
Gibson, Ivancevich dan Donelly (dalam wibowo, 2007: 149), mengatakan
tujuan utama pemberian penghargaan adalah untuk menarik orang ynag kompeten
untuk bergabung dalam organisasi, mengusahakan pekerja agar selalu datang bekerja,
dan memotivasi pekerja untuk mencapai kinerja yang optimal. Penghargaan
diharapkan dapat meningkatkan motivasi pekerja karena merasa bahwa pekerjaannya
dihargai sehingga meningkatkan kinerja pekerja (wibowo, 2007: 150).
5) Tanggung jawab
Karyawan akan meningkatkan kepuasannya bila mereka mempunyai rasa
memiliki terhadap pekerjaannya. Seorang pemimpin harus memberikan kebebasan
yang cukup dan kekuatan kepada para karyawannya untuk menanggung pekerjaannya
sehingga mereka merasa memiliki hasilnya.
6) Kemungkinan pengembangan karir
Pimpinan harus melakukan mengembangan jenjang karir dan prosedur
evaluasi kinerja pegawai yang jelas. Hal ini digunakan untuk menunjang sistem
promosi yang transparan dan adil. Dengan adanya transparasi ini, maka pegawai
menjadi jelas apa yang dia tuju dan apa yang akan didapatkannya pada sasaran itu.
Hal ini akan menumbuhkan keadilan, sehingga akan meningkatkan kepuasan kerja.
b. Faktor- faktor Hygiene (ekstrinsik)
Faktor-faktor hygiene berhubungan dengan aspek-aspek yang terkandung
dalam konteks dari pekerjaan. Jadi berhubungan dengan “Job Context” atau disebut
15
juga sebagai aspek-aspek ekstrinsik dalam pekerjaan. Faktor-faktor yang termasuk
disini adalah:
1) Kompensasi (pengupahan)
Dewan Penelitian Pengupahan Nasional megartikan upah sebagai suatu
penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberian kerja kepada penerima kerja untuk
suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan (Pratama, 2011: 40).
2) Keamanan dan keselamatan kerja
Perusahaan juga harus mampu memenuhi rasa aman pegawainnya, misalnya
dengan penyediaan asuransi, pengobatan gratis, dan sebagainnya.
3) Status
Pengakuan terhadap status karyawann di pabrik, dengan cara memberikan
kesempatan mereka memberikan ide bagi perbaikan produk atau layanan.
4) Prosedur organisasi
Pimpinan harus menciptakan prosedur kerja yang mendukung keadilan,
transparasi, pengembangan karir, wewenang dan kompensasi.
5) Mutu dari supervisi teknis dari hubungan interpersonal antara sesama rekan kerja,
atasan maupun dengan bawahan
Supervisi adalah suatu kegiatan pengarahan dan pengendalian oleh pengelola
program terhadap pelaksana ditingkat administrasi yang lebih rendah dalam rangka
memantapkan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan tujuan dan sasaran yang telah
ditetapkan ( Handoko, 2003: 15). Supervisi atau pengawasan termasuk fungsi organik
16
administrasi karena apabila fungsi ini tidak dilaksanakan, cepat atau lambat, akan
mengakibatkan matinya atau hancurnya sutau organisasi (Sondang, 1973: 162).
Sondang mengatakan bahwa proses supervisi atau pengawasan dilaksanakan
oleh administrasi dan manajemen dengan mempergunakan dua macam teknik
(Sondang, 1973: 164), yaitu:
1) Supervisi langsung.
Yang dimaksud supervisi langsung ialah apabila pimpinan organisasi
mengadakan sendiri pengawasan terhadap kegiatan yang sedang dijalankan.
Pengawasan langsung ini dapat berbentuk inspeksi langsung.
2) Supervisi tidak langsung.
Supervisi tidak langsung ialah pengawasan dari jarak jauh. Pengawasan ini
dlakukan melalui laporan yang disampaikan oleh para bawahan. Laporan itu bisa
berbentuk tertulis maupun lisan.
Jadi, maksud dari faktor supervisi disini, yaitu mendeskripsikan bagaimana
cara atasan dalam memimpin bawahannya. Karakteristik yang diperlukan seorang
atasan adalah bagaimana kemampuannya dalam memimpin dan membimbing
bawahannya serta apakah ia dapat bertindak adil atau tidak. Dari situlah dapat
dilihat apakah atasan mau bekerja sama dengan bawahannya dalam
menyelesaikan tugas, apakah atasan bersedia member pengarahan dan bimbingan
kepadanya. Selain itu dapat ditemukan adanya atasan yang selalu mengkritik
bawahannya terus menerus, dan ada juga yang senang bila pekerjaan bawahannya
lancar sehingga bawahannya dapat bekerja denga tenang dan bersemangat
(Herzberg dalam Pratama, 2011: 63).
17
Selanjutnya, hubungan interpersonal atau hubungan dengan orang lain
adalah integrasi orang kedalam situasi kerja yang memotivasi mereka untuk
bekerja bersama-sama secara produktif dan kooperatif guna mendapatkan
kepuasan ekonomi, psikologis dan sosial ( Pratama, 2011: 41).
Faktor hubungan interpersonal diukur berdasarkan hal-hal yang terjadi
dalam interaksi antara individu dengan individu. Interaksi yang dimaksud disini
adalah interaksi yang terjadi antara individu dengan atasan, maupun dengan teman
kerja. Hubungan interpersonal mempunyai dua karakteristik, yaitu hubungan
interpersonal yang bersifat socio-technical dan hubungan interpersonal yang
murni bersifat sosial (sosial murni). Hubungan interpersonal yang bersifat socio-
technical adalah hubungan interpersonal yang terjadi dalam hubungannya dengan
pelaksanaan dari pekerjaan. Sedangkan hubungan interpersonal yang bersifat
murni sosial adalah hubungan interpersonal yang terjadi selama jam kerja dan
pada waktu istirahat, misalnya pada waktu makan siang (Herzberg dalam Pratama,
2011: 60).
6) Kondisi kerja
Kondisi kerja tidak terbatas hanya pada kondisi kerja ditempat pekerjaan
masing-masing seperti ventilasi yang cukup, penerangan, keamanan dan lain-lain.
Akan tetapi, kondisi kerja yang mendukung dalam menyelesaikan tugas yaitu
sarana dan prasarana kerja yang memadai sesuai dengan sifat tugas yang harus
diselesaikan (Sondang, 1989: 131).
c. Prinsip-prinsip dalam Memotivasi Kerja Karyawan
Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan menurut
Mangkunegara (2006:61) diantaranya yaitu:
18
1) Prinsip partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan
ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh
pemimpin.
2) Prinsip komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan
dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan
lebih mudah dimotivasi kerjanya.
Menurut Chester I. Barnard (dalam Mulyana, dkk. 2011: 205), ia
mencanangkan perlunya seorang eksekutif membangun sistem komunikasi, sebagai
tugas paling penting yang pertama-tama dilakukan olehnya. Kemudian, ia juga harus
menetapkan tujuan dan menciptakan sarana dan prasarana untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan. Proses penetapan tujuan, memberikan tugas, dan laporan,
dilakukan menggunakan komunikasi. Kominikasi bertindak dan berfungsi
mengendalikan perilaku anggota organisasi dalam berbagai cara. Paling sedikit
komunikasi melaksanakan empat fungsi utama dalam organisasi, yaitu fungsi kendali,
informasi, motivasi, dan penyampaian perasaan emosional. Fungsi komunikasi secara
internal ini akan berujung pada diri pada anggota organisasi itu sendiri, berupa
kemunculan kesadaran diri terhadap organisasinya, antara lain pemahaman terhadap
kinerja organisasi, struktur organisasi, dan reputasinya.
Setiap kelompok, atau organisasi, atau PR ( public relation), atau pertemanan,
sangat memerlukan komunikasi yang efektif agar menjadi kelompok atau organisasi
yang solid, padu, kompak, dan harmonis dalam upaya mencapai tujuannya. Proses
19
komunikasi itu sendiri terdiri atas tiga varietas atau tipe yang sangat penting, yaitu
informasi, persuasi, dan dialog (Smith dalam Mulyana, dkk, 2011: 206-207).
3) Informasi
Informasi merupakan salah satu unsur dalam proses komunikasi, yang sering
disebut dengan pesan. Dalam proses komunikasi, pihak yang diajak berkomunikasi
akan lebih memercayai pesan-pesan yang jujur, apa adanya sesuai dengan fakta,
informasi yang jujur dan terbuka bagi pihak lain, baik di dalam ataupun di luar
organisasi, akan menghilangkan kesalahpahaman dan dapat membina hubungan
pribadi dan organisasional. Kondisi yang demikian ini menimbulkan reputasi bagus,
karena tentu akan didukung oleh seluruh jajaran organisasi. Citra organisasi juga
semakin kukuh dan positif di mata public dan khalayak ( Mulyana, dkk, 2011:208)
4) Persuasi
Proses lain dalam proses komunikasi, adalah persuasi, yang secara sadar
digunakan seseorang (pimpinan) untuk memengaruhi orang lain(bawahan) yang
menjadi penerima pesan/informal ( Smith dalam Mulyana, dkk, 2011:209). Para
penerima informasi yang terpengaruh secara sadar pula, merasakan bukan sebagai
paksaan(koersif) dari pengirim. Efek persuasi, adalah adanya kesadaran dan kerelaan
penerima untuk mengikuti pesan yang diterimanya. Dengan gaya komunikasi
persuasi, ia berhasil memengaruhi orang untuk melaksanakan tugas secara sadar, rela,
dan penuh tanggung jawab.
5) Dialog
Dialog adalah interaksi dalam berkomunikasi secara mendalam dan penuh
kesadaran antara pelaku komunikasi. (Smith dalam Mulyana, dkk, 2011:210) dialog
merupakan usaha untuk mencapai pemahaman bersama di antara mereka yang
20
berinteraksi. Dalam dialog terkandung konfirmasi yang terkait dengan, misalnya,
kejelasan isi dialog, berbagi pengalaman bersama, sling menghormati, berbagi
kepercayaan, saling menjajaki kepentingan masing-masing.
Selanjutnya dari sisi perilaku organisasi, diketahui bahwa setiap anggota
organisasi memiliki motif, dan perilaku, yang berbeda satu sama lain. Perilaku yang
berbeda sedikit banyak berpengaruh terhadap kinerja individu maupun organisasi.
Contoh : setiap anggota organisasi memiliki perasaan yang berbeda yang dapat
meningkatkan atau menurunkan motivasi. Keluhan atau saran yang mereka miliki
akan menjadi penting bagi pengembangan organisasi bila dapat diketahui terlebih
dahulu. Namun keluhan atau saran yang dimiliki olehnya dapat menjadi faktor
pengendali perilaku mereka bila diminta oleh pimpinannya terlebih dahulu. Hal ini
menjadikan komunikasi berfungsi sebagai alat pengendali atau pengawasan, karena
terkait dengan kewenangannya. Komunikasi akan menjadi faktor pemelihara yang
dapat meningkatkan komunikasi. Kejelasan tentang tugas yang diterimanya, serta
laporan yang benar tentang proses kerja, termasuk saran, dan keluhan, yang diterima
dengan baik oleh pimpinan, akan dapat merangsang dan meningkatkan motivasi para
anggota organisasi (Mulyana, 2011: 212-213).
6) Prinsip Mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam
usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah
dimotivasi kerjanya.
7) Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai
bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang
21
dilakukannya, akan membuat pegawai bersangkutan menjadi termotivasi untuk
mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
8) Prinsip memberi perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai atau
karyawan sehingga dapat memotivasi para pegawai bekerja sesuai dengan yang
diharapkan oleh pemimpin.
Teori yang digunakan dalam penelitian ini yaitu Teori Dua Faktor, mengkaji
tentang motivasi kerja. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya untuk
mendorong gairah kerja para karyawan, agar mereka mau bekerja keras dengan
memberikan kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Perusahaan tidak hanya mengharapkan kemampuan dan keterampilan karyawan saja
tetapi juga kemauan karyawan untuk bekerja lebih giat dan mempunyai keinginan
untuk mencapai hasil kerja yang optimal.(Faturohman, 2005:16). Motivasi adalah
sebagai suatu kondisi yang menggerakan manusia ke arah suatu tujuan tertentu
(Mangkunegara, 2003:93).
Berdasarkan penjelasan yang cukup panjang diatas, maka disimpulkan bahwa
definisi motivasi adalah hal-hal yang sangat di perlukan untuk mendorong seseorang
atau karyawan untuk bekerja sama dengan apa yang diharapkan sekaligus menjadi
suatu dorongan untuk mencapai suatu tujuan yang timbul dari keinginan manusia
dalam rangka untuk memuaskan kebutuhannya. Indikator-indikator yang digunakan
untuk mengukur motivasi kerja mengikuti rumusan Teori Dua Faktor Hezberg.
22
2. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja didefinisikan sebagai sikap yang menggambarkan bagaimana
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya secara keseluruhan maupun terhadap
berbagai aspek dari pekerjaannya. Hal ini menyangkut seberapa jauh seseorang
menyukai (like) dan tidak menyukai (dislike) pekerjaannya (Spector, 1997).
Berdasarkan pernyataan tersebut bahwa kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan
emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja.
Spector mengemukakan bahwa kepuasan kerja secara global dapat diperoleh
dengan menjumlahkan keseluruhan tingkat kepuasan terhadap aspek-aspek dalam
pekerjaan (Spector, 1997). Terdapat 9 aspek yang menentukan kepuasan kerja
menurut Spector, yaitu:
1) Gaji
Aspek ini mengukur kepuasan karyawan sehubungan dengan gaji yang
diterima dari perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja. Misalnya gaji
bulanan atau upah minimum regional (UMR).
2) Promosi
Aspek ini mengukur sejauh mana kepuasan karyawan sehubungan dengan
kebijaksanaan promosi, kesempatan untuk mendapat promosi. Kebijakan promosi
harus dilakukan secara adil yaitu setiap karyawan yang melakukan pekerjaan
dengan baik mempunyai kesempatan yang sama untuk dipromosikan.
23
3) Supervisi
Aspek ini mengukur kepuasan kerja seseorang terhadap atasannya. Karyawan
lebih suka bekerja dengan atasan yang bersikap membimbing, mengontrol dan
bersahabat, serta memberi pujian atas kinerja yang baik dari bawahan, dan
memusatkan perhatian kepada karyawan (employee centered), dari pada bekerja
dengan atasan yang bersifat acuh tak acuh, kasar, dan memusatkan pada pekerjaan
(job centered).
4) Benefit (tunjangan Tambahan)
Aspek ini mengukur sejauh mana individu merasa puas terhadap tunjangan
tambahan yang diterima dari perusahaan. Tunjangan tambahan diberikan kepada
karyawan secara adil dan sebanding itu seperti asuransi, liburan, keselamatan
kerja, uang makan dan bonus yaitu keuntungan perusahaan yang diberikan kepada
karyawan sesuai dengan kinerjanya.
5) Pengakuan
Aspek ini mengukur sejauh mana individu merasa puas terhadap pengakuan
yang didapatkan berdasarkan keberadaannya di dalam perusahaan, perannya di
dalam pekerjaan dianggap penting oleh atasan maupun rekan kerja dan pengakuan
terhadap hasil kerjanya. Spector berpendapat bahwa setiap individu ingin usaha,
kerja keras dan pengabdian yang dilakukan karyawan untuk kemajuan perusahaan.
6) Prosedur dan Peraturan Kerja
Aspek ini mengukur kepuasan sehubungan dengan prosedur dan peraturan di
tempat kerja. Hal-hal yang berhubungan dengan prosedur dan peraturan di tempat
24
kerja mempengaruhi kepuasan kerja seorang individu seperti cara atasan dalam
memerintah, cara kerja di team work, cara kerja rekan kerja dalam satu team dan
peraturan yang dijalankan oleh perusahaan sesuai dengan standar operasional
prosedur (SOP).
7) Rekan Kerja
Aspek ini mengukur kepuasan berkaitan dengan hubungan dengan rekan kerja
misalnya adanya hubungan dengan rekan kerja yang rukun dan saling melengkapi.
Rekan kerja yang dimaksud yaitu rekan kerja satu team, dan rekan kerja beda
team.
8) Jenis Pekerjaan
Aspek ini mengukur kepuasan kerja terhadap hal-hal yang berkaitan dengan
pekerjaan itu sendiri. Yaitu pekerjaan yang sesuai dengan minat dan kemampuan
karyawan.
9) Komunikasi
Berhubungan dengan komunikasi yang berlangsung dalam perusahaan, seperti
informasi tentang target pekerjaan, baik informasi yang diperoleh dari atasan
maupun informasi yang diperoleh dari rekan kerja, serta intensitas komunikasi
yang tinggi baik dengan atasan maupun dengan rekan kerja terkait tentang
pekerjaan. Dengan komunikasi yang lancar, karyawan menjadi lebih paham akan
tugas-tugas, kewajiban-kewajiban, dan segala sesuatu yang terjadi di dalam
perusahaan.
25
Skema I.E.1 Kerangka pemikiran
F. Definisi Konsep, Skala Pengukuran dan Operasionalisasi Konsep.
1. Definisi Konsep
a. Motivasi kerja adalah hal-hal yang sangat diperlukan untuk mendorong seseorang
atau karyawan untuk bekerja sama dengan apa yang diharapkan sekaligus
menjadi suatu dorongan untuk mencapai suatu tujuan yang timbul dari keinginan
manusia dalam rangka untuk memuaskan kebutuhannya.
b. Prestasi dalam bekerja keberhasilan menyelesaikan tugas atau biasa disebut
prestasi kerja merupakan imbalan yang diberikan pada diri sendiri, yang
diperoleh apabila seseorang mencapai satu tujuan yang menantang dalam
pekerjaannya.
c. Pengakuan terhadap pekerjaan adalah seseorang termotivasi dalam bekerja karena
apabila ia dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik dia merasa dihargai atau
Motivasi (Herzberg) (X)
Instrinsik
1. Prestasi kerja
2. Pengakuan orang lain
3. Tanggung jawab
4. Peluang untuk maju
5. Pekerjaan itu sendiri
6. Kemungkinan
pengembangan karir
Ekstrinsik
1. Kompensasi (pengupahan)
2. Keamanan dan
keselamatan kerja
3. Kondisi kerja
4. Status
5. Prosedur organisasi
6. Mutu dari supervise teknis
dari hubungan
interpersonal diantara
teman kerja maupun
dengan atasan
Kepuasan kerja
(Spector) (Y)
Kepuasan kerja buruh di
pabrik
1. Upah
2. Promosi
3. Supervisi
4. Benefit
5. Pengakuan
6. Prosedur dan
peraturan kerja
7. Rekan kerja
8. Jenis pekerjaan
9. komunikasi
26
mendapat penghargaan. Misalnya berupa pujian, baik itu pujian dari atasan
maupun dari bawahan, atau dapat berupa kenaikan gaji.
d. Tanggung jawab adalah adanya rasa memiliki terhadap pekerjaannya. Dengan
kata lain seseorang termotivasi dalam bekrja karena ia merasa mampu dalam
menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya.
e. Peluang untuk maju adalah seseorang termotivasi dalam bekerja karena ia
mempunyai tujuan untuk meningkatkan dan menambah kemampuan, yang
diharapkan berdampak pada pengembangan dan perluasan wawasan, yang
membuka kesempatan mendapatkan posisi atau jabatan yang memuaskan dalam
kehidupan sebagai pekerja.
f. Pekerjaan itu sendiri adalah sifat dari pekerjaan yang dibebankan kepada buruh di
pabrik. Dengan kata lain, pegawai percaya bahwa pekerjaan yang mereka lakukan
adalah penting dan tugas yang mereka lakukan amat berarti.
g. Kemungkinan pengembangan karir adalah seorang pegawai termotivasi dalam
bekerja karena tersedianya pengembangan jenjang karir di pabrik.
h. Pengupahan atau kompensasi adalah seseorang termotivasi dalam bekerja karena
upah yang dijanjikan oleh perusahaan.
i. Keamanan dan keselamatan kerja adalah memenuhi rasa aman karyawan dalam
bekerja, misal dengan penyediaan asuransi.
j. Kondisi kerja berkaitan dengan sarana dan prasarana kerja yang memadai sesuai
dengan sifat tugas yang harus diselesaikan.
k. Status adalah pengakuan terhadap status buruh di pabrik, misalnya dengan cara
memberikan kesempatan kepada setiap karyawan untuk memberikan ide bagi
perbaikan produk maupun layanan perusahaan.
27
l. Prosedur organisasi berkaitan dengan prosedur kerja yang mendukung keadilan,
transparansi, pengembangan karir, wewenang dan kompensasi.
m. Mutu dari supervisi teknis dari hubungan interpersonal diantara teman kerja,
dengan atasan dan dengan bawahan adalah seseorang merasa termotivasi dan puas
bekerja karena adanya hubungan yang terjalin dengan baik dengan sesame rekan
kerja, dengan atasan , maupun dengan bawahan dalam suatu perusahan yang
sama.
n. Kepuasan kerja adalah sikap yang menggambarkan bagaimana perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya secara keseluruhan maupun terhadap berbagai aspek dari
pekerjaannya.
o. Gaji yang dimaksud disini adalah kepuasan karyawan sehubungan dengan gaji
yang diterima dari perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja. Misalnya gaji
bulanan atau upah minimum regional (UMR). UMR di PT. Sampoerna Printpack
yaitu operator produksi untuk karyawan tetap Rp. 2.800.000 dan untuk operator
produksi kontrak (outsourcing) Rp. 2.400.000 (profil PT. Sampoerna Printpack)
p. Promosi yang dimaksud disini adalah kepuasan karyawan sehubungan dengan
kebijaksanaan promosi, kesempatan untuk mendapat promosi. Kebijakan promosi
harus dilakukan secara adil yaitu setiap karyawan yang melakukan pekerjaan
dengan baik mempunyai kesempatan yang sama untuk dipromosikan.
q. Supervisi yang dimaksud disini adalah kepuasan kerja seseorang terhadap
atasannya. Karyawan lebih suka bekerja dengan atasan yang bersikap
membimbing, mengontrol dan bersahabat, serta memberi pujian atas kinerja yang
baik dari bawahan, dan memusatkan perhatian kepada karyawan (employee
centered), dari pada bekerja dengan atasan yang bersifat acuh tak acuh, kasar, dan
memusatkan pada pekerjaan (job centered).
28
r. Benefit (tunjangan Tambahan) yang dimaksud disini adalah sejauh mana individu
merasa puas terhadap tunjangan tambahan yang diterima dari perusahaan.
Tunjangan tambahan diberikan kepada karyawan secara adil dan sebanding itu
seperti asuransi, liburan, keselamatan kerja, uang makan dan bonus yaitu
keuntungan perusahaan yang diberikan kesetiap karyawan sesuai dengan kinerja.
s. Pengakuan adalah sejauh mana individu merasa puas terhadap pengakuan yang
didapatkan berdasarkan keberadaannya diakui oleh atsan dan rekan kerja di dalam
perusahaan, perannya di dalam pekerjaan dianggap penting oleh atasan maupun
rekan kerja dan pengakuan terhadap hasil kerjanya. Spector berpendapat bahwa
setiap individu ingin usaha, kerja keras dan pengabdian yang dilakukan karyawan
untuk kemajuan perusahaan.
t. Prosedur dan Peraturan Kerja yang dimaksud disini adalah kepuasan sehubungan
dengan prosedur dan peraturan di tempat kerja. Hal-hal yang berhubungan dengan
prosedur dan peraturan di tempat kerja mempengaruhi kepuasan kerja seorang
individu seperti cara atasan dalam memerintah, cara kerja di team work, cara kerja
rekan kerja dalam satu team dan peraturan yang dijalankan oleh perusahaan sesuai
dengan standar operasional prosedur (SOP).
u. Rekan kerja yang dimaksud disini adalah kepuasan berkaitan dengan hubungan
dengan rekan kerja misalnya adanya hubungan dengan rekan kerja yang rukun dan
saling melengkapi. Rekan kerja yang dimaksud yaitu rekan kerja satu team dan
rekan kerja beda team.
v. Jenis Pekerjaan yang dimaksud disini adalah kepuasan kerja terhadap hal-hal yang
berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri. Seperti pekerjaan yang diberikan sesuai
dengan minat dan kemampuan karyawan.
29
w. Komunikasi yang dimaksud disini adalah berbagai informasi didalam perusahaan,
seperti informasi tentang target pekerjaan, baik informasi yang diperoleh dari
atasan maupun informasi yang diperoleh dari rekan kerja, serta intensitas
komunikasi yang tinggi baik dengan atasan maupun dengan rekan kerja terkait
tentang pekerjaan. Dengan komunikasi yang lancar, karyawan menjadi lebih
paham akan tugas-tugas, kewajiban-kewajiban, dan segala sesuatu yang terjadi di
dalam perusahaan.
2. Skala Pengukuran
Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala ordinal.
Skala ordinal merupakan skala pengukuran dari nilai atau kategori variabel yang
mempunyai sifat membedakan ukuran dan tingkatan. Pada skala pengukuran ordinal,
diasumsikan bahwa nilai atau kategori suatu variabel selain dapat membedakan antara
satu kategori dengan kategori lainnya juga diasumsikan terdapat urutan atau
tingkatan. Selain itu dengan skala pengukuran ordinal, objek-objek dapat digolongkan
dalam kategori tertentu yang mengandung tingkatan sehingga dari kategori yang
terbentuk dapat dibuat peringkat yang menyatakan hubungan dari atau kurang dari,
menurut aturan penataan tertentu (Saragih, Eko, 2007:5).
3. Operasionalisasi Konsep
a. Variabel bebas
Variabel bebas dalam penelitian ini adalah motivasi kerja. Pengukuran
menggunakan skala Likert, yang berisikan beberapa item dari indikator yang nantinya
akan menjadi beberapa pertanyaan objek yang hendak diungkap. Berikut tabel dari
variabel motivasi kerja.
30
Tabel 1.F.1.Operasionalisasi Konsep Variabel Motivasi Kerja
Variabel Dimensi Indikator Item
Motivasi
intrinsic
Prestasi kerja Keberhasilan
menyelesaikan
pekerjaan
1. Mencapai tujuan yang
ditetapkan
2. Mencapai hasil karya yang
lebih tinggi
3. Meningkatkan kualitas kerja
4. Frekuensi mencapai tujuan
yang ditetapkan
5. Frekuensi mencapai hasil
karya yang lebih tinggi
Pengakuan
orang lain
Diakui
prestasinya
dalam bekerja
1. Prestasi kerja diakui dan
dipuji oleh atasan
2. Prestasi kerja diakui dan
dihargai oleh teman kerja
Tanggung
jawab
Rasa memiliki
terhadap
pekerjaan
1. Pekerjaan tepat waktu
2. Memiliki kemampuan
dalam mengerjakan
pekerjaan
3. Memiliki kekuatan untuk
menanggung pekerjaan
Peluang untuk
maju
Kesempatan
berperan dalam
perusahaan
1. Bebas memberikan masukan
terkait dengan pekerjaan
2. Bebas menciptakan
kreatifitas dan metode/cara
baru dalam bekerja
Pekerjaan itu
sendiri
Sifat dari
pekerjaan yang
dibebankan
kepada buruh
pabrik
1. Pekerjaan menimbulkan
semangat kerja
2. Pekerjaan melemahkan
semangat kerja
3. Pekerjaan terlalu mudah
4. Pekerjaan mengandung
tantangan
Kemungkinan
pengembangan
karir
Kesempatan
pengembangan
karir buruh di
pabrik
1. Tersedianya pengembangan
jenjang karir di pabrik
2. Sistem promosi yang terbuka
di pabrik
3. Sistem promosi yang adil di
pabrik
Motivasi
ekstrinsik
Kompensasi
(pengupahan)
Kompensasi
yang didapat
1. Gaji bulanan
2. Tunjangan hari raya (THR)
Keamanan dan
keselamatan
kerja
Keamanan dan
keselamatan
kerja buruh di
pabrik
1. Ketersediaan pertolongan
pertama pada kecelakaan
(P3K) di pabrik
2. Ketersediaan jaminan sosial
tenaga kerja (JAMSOSTEK)
Kondisi kerja Sarana dan
prasarana kerja
1. Ketersediaan mushola di
pabrik
31
yang
mendukung di
dalam pabrik
2. Ketersediaan toilet di pabrik
3. Ketersediaan kantin di
pabrik
4. Tempat kerja yang bersih
5. Tempat kerja yang nyaman
Status Pengakuan
terhadap status
buruh di pabrik
1. Mendapat kesempatan untuk
memberikan ide bagi
perbaikan produk
2. Mendapat kesempatan untuk
ikut rapat terkait dengan
pekerjaan
Prosedur
organisasi
Prosedur kerja
yang
mendukung
yang telah
ditetapkan oleh
perusahaan
1. Prosedur kerja yang
mendukung keadilan bagi
setiap buruh di pabrik
2. Prosedur kerja yang
mendukung keterbukaan
bagi setiap buruh di pabrik
3. Prosedur kerja yang
mendukung pengembangan
karir bagi setiap buruh di
pabrik
4. Prosedur kerja yang
mendukung wewenang bagi
setiap buruh di pabrik
Hubungan
interpersonal
diantara teman
kerja maupun
dengan atasan
Hubungan antar
pribadi dengan
sesama rekan
kerja maupun
dengan atasan
1. Senantiasa menyapa ketika
bertemu dengan teman kerja
di dalam maupun di luar
pabrik
2. Kerjasama yang baik dengan
atasan tidak hanya terjalin di
dalam pabrik tetapi juga di
luar pabrik
b. Variabel terikat
Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Kepuasan kerja, Pengukuran
menggunakan model skala Likert, yang berisikan beberapa item dari indikator
yang nantinya akan menjadi beberapa pertanyaan objek yang hendak diungkap.
Berikut tabel dari variabel Kepuasan kerja.
32
Tabel I.F.2. Operasional konsep variabel Kepuasan kerja.
Variabel Dimensi Indikator Item
Kepuasan
kerja
Upah
(kompensasi)
Jumlah upah
(UMR)
1. Jumlah upah yang diterima
cukup untuk memenuhi
kebutuhan sehari-hari
2. Upah yang diterima sesuai
dengan peraturan yang
ditetapkan oleh pemerintah
Promosi Peluang dan
rasa keadilan
untuk
mendapat
promosi
1. Setiap karyawan mendapatkan
kesempatan yang sama untuk
dipromosikan
2. Setiap karyawan tidak
mendapatkan kesempatan yang
sama untuk dipromosikan
Supervisi Atasan yang
membimbing,
mengontrol,
dan
bersahabat.
1. Atasan selalu membimbing
bawahan dalam menyelesaikan
pekerjaan
2. Atasan selalu mengontrol
kedisipilanan bawahannya
3. Atasan senantiasa menciptakan
suasana yang bersahabat
dengan bawahannya
Benefit Tunjangan,
liburan,
keselamatan
kerja, bonus.
1. Puas dengan liburan (touring)
pertahun yang diberikan oleh
perusahaan
2. Asuransi yang diberikan oleh
perusahaan memenuhi
kebutuhan sehari-hari
3. Ketersediaan pertolongan
pertama pada kecelakaan (P3K)
di pabrik
4. Bonus yang diberikan sesuai
dengan hasil kinerja
Pengakuan Diakui
keberadaan,
pekerjaan,
dan hasil
kerja.
1. Kehadiran saya penting di
perusahaan
2. Keberadaan saya senantiasa
diakui oleh atasan
3. Keberadaan saya senantiasa
diakui oleh rekan kerja
4. Peran saya didalam pekerjaan
penting
5. Peran saya didalam pekerjaan
dianggap penting oleh atasan
6. Peran saya didalam pekerjaan
dianggap penting oleh rekan
33
kerja
7. Hasil kerja saya dihargai oleh
atasan
8. Hasil kerja saya dihargai oleh
rekan kerja
Prosedur dan
peraturan
kerja
Standar
operasional
prosedur
(SOP), cara
atasan
memimpin
bawahan,
cara kerja
diteam work,
cara kerja
rekan kerja
dalam satu
team
1. Cara kerja yang ditetapkan oleh
perusahaan sesuai dengan
standar operasional prosedur
(SOP)
2. Cara yang digunakan oleh
atasan dalam memimpin
bawahan sangat baik
3. Cara kerja diteam work sangat
baik
Rekan kerja Teman kerja
satu team,
teman kerja
beda team.
1. Kerjasama yang baik dengan
rekan kerja satu team tidak
hanya terjalin didalam pabrik
tetapi juga diluar pabrik
2. Senantiasa menjalin hubungan
yang baik dengan teman kerja
beda team
Jenis
pekerjaan
Pekerjaan
sesuai minat
dan
kemmpuan
1. Tidak semua pekerjaan sesuai
minat saya
2. Pekerjaan yang diberikan oleh
perusahaan sesuai dengan
kemampuan
komunikasi Informasi
tentang target
pekerjaan,
intensitas
tentang
komunikasi
yang tinggi
dengan
pimpinan
maupun
dengan rekan
kerja
1. Informasi yang diberikan oleh
atasan tentang target pekerjaan
jelas
2. Informasi yang diberikan oleh
rekan kerja tentang target
pekerjaan jelas
3. Intensitas komunikasi dengan
atasan terkait tentang pekerjaan
tinggi
4. Intensitas komunikasi dengan
rekan kerja terkait tentang
pekerjaan tinggi
34
G. Hipotesis
Hipotesis merupakan pernyataan dugaan (conjectural) tentang relasi antara
dua variabel atau lebih yang mengandung implikasi-implikasi yang jelas untuk
pengujian hubungan-hubungan yang dinyatakan tersebut (Kerlinger, 2004:30).
Hipotesis berfungsi sebagai jawaban sementara terhadap permasalahan yang sedang
diteliti. Kegunaan bagi peneliti, hipotesis menjadikan arah penelitian semakin jelas
atau memberi arah bagi peneliti untuk melaksanakan penelitiannya secara baik (Idrus,
2009:53-54). Hipotesis yang terbentuk dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Ho : - Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara faktor motivator
(intrinsik) motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT. Sampoerna
Printpack. Cakung, Jakarta Timur.
Ha : - Terdapat hubungan yang signifikan antara faktor motivator
(intrinsik) motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT. Sampoerna
Printpack. Cakung, Jakarta Timur.
2) Ho : - Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara faktor hygiene
(ekstrinsik) motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT. Sampoerna
Printpack. Cakung, Jakarta Timur.
Ha : - Terdapat hubungan yang signifikan antara faktor hygiene (ekstrinsik)
motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT. Sampoerna Printpack.
Cakung, Jakarta Timur.
3) Ho : - Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi kerja dengan
kepuasan kerja karyawan PT. Sampoerna Printpack. Cakung, Jakarta Timur.
Ha : - Terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi kerja dengan
kepuasan kerja karyawan PT. Sampoerna Printpack. Cakung, Jakarta Timur.
35
H. Metode Penelitian
1. Pendekatan Penelitian
Pendekatan ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Penelitian kuantitatif
adalah metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivism digunakan untuk
meneliti pada populasi dan sampel tertentu, pengumpulan data dan menggunakan data
instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik, dengan tujuan
untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2008:53-54). Pendekatan
kuantitatif digunakan penulis dengan alasan, agar hasil data yang diperoleh lebih jelas
dan akurat. Dikarenakan penelitian ini berskala ordinal sehingga peneliti menguji
hubungan dengan menggunakan statistika non parametrik yaitu uji korelasi Spearman.
Karena uji statistika non parametik digunakan untuk menguji skala ordinal sehingga
penelitian ini menggunakan variabel yang berbentuk diskret. Variabel diskret adalah
variabel yang besarannya tidak dapat menempati semua nilai. Nilai variabel diskret
selalu berupa bilangan bulat (Saragih dan Eko, 2003:3). Dalam penelitian ini variabel
ynag di maksud adalah Variabel bebas (Independent Variabel) adalah variabel yang
tidak terikat atau tergantung dengan variabel lain atau disebut juga variabel yang
dapat berdiri sendiri. Dan variabel terikat (Dependent variabel) adalah variabel yang
tergantung dengan variabel lainnya, atau disebut juga sebagai variabel konsekuensi.
Adapun variabel yang dimaksud adalah sebagai berikut:
a. Variabel bebas (Independent Variabel) yaitu Motivasi kerja.
b. Variabel terikat (Dependent Variabel) yaitu Kepuasan kerja karyawan.
36
2. Lokasi, Populasi dan Sample
Lokasi penelitian dilaksanakan di PT. Sampoerna Printpack, Jalan Raya
Bekasi KM 24. Cakung, Jakarta Timur. Yang menjadi populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh karyawan tetap PT. Sampoerna Print Pack dan menduduki posisi di
bawah manager yaitu sebanyak 190 karyawan.
Tabel I.H.1. Populasi Penelitian
Karyawan Laki-laki perempuan Total
Jumlah 145 45 190
Dalam penelitian ini yang berhak untuk dijadikan sebagai populasi penelitian
sebanyak 190 karyawan tetap yang bekerja di PT. Sampoerna Printpack. Karyawan
yang dimaksud dalam penelitian ini yaitu pekerja tetap yang menduduki posisi
sebagai operator, dan mereka yang menduduki posisi di bawah manager.
Dalam penelitian ini penulis menggunakan teknik pengambilan sampel
Probabilita adalah suatu teknik penarikan sampel yang mendasarkan diri bahwa
setiap anggota populasi memiliki kesempatan yang sama untuk dipilih. Dari beberapa
cara teknik penarikan sampel probabilita disini penulis menggunakan teknik acak
sederhana ( simple random sampling) adalah teknik penarikan sampel yang paling
mudah dilakukan yaitu caranya seperti mengkuti arisan. Nama-nama responden
dituliskan dalam secarik kertas, kemudian dimasukkan ke dalam satu gelas untuk
diambil satu persatu secara acak, cara ini sudah termasuk acak sederhana (prasetyo
dan jannah, 2011:122-123). Kemudian untuk menentukan jumlah sampel yang diteliti,
37
penulis menggunakan cara perhitungan statistik yaitu dengan menggunakan rumus
slovin. Rumus slovin digunakan dengan syarat apabila sudah diketahui secara pasti
jumlah populasinya, yaitu sebanyak 190 karyawan tetap. Rumus slovin sebagai
berikut (Kriyantono, 2008:162).
n =
Keterangan:
n = Ukuran Sampel
N = Ukuran Populasi
e = Kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang
dapat ditolerir, 5%. (Kriyantono, 2008:162). Berdasarkan rumus slovin di atas, maka
sampel yang diperoleh adalah sebagai berikut:
n =
= 190
1+190.(5%)²
= 190
1+190.(0,05)²
= 190
1+ (190. 0,0025)
= 190
1+ 0,475
= 190 = 128,8 kemudian dibulatkan menjadi 129.
1,475
38
Berdasarkan hasil perhitungan di atas, sampel yang dapat diambil adalah 129
karyawan. Jumlah sampel yang diambil kemudian dibagi menjadi 2 kategori yaitu
karyawan laki-laki dan karyawan perempuan agar penentuan sampel masing-masing
kategori memiliki proposisi yang sama. Prasetyo (2010:13) mengatakan bahwa
perhitungan jumlah sampel penelitian setiap kategori dihitung dengan menggunakan
rumus:
Sampel = x Total Sampel
Maka untuk menentukan sampel dari tiap-tiap kategori adalah:
Karyawan laki-laki
Karyawan perempuan
Tabel I.H.2. Sampel Penelitian
Karyawan Populasi Sampel
Laki-laki 145 98
Perempuan 45 31
Total 190 129
Dalam penelitian ini di peroleh sampel sebanyak 129 orang karyawan tetap,
laki-laki sebanyak 98 orang, dan perempuan sebanyak 31 orang.
39
3. Teknik Pengumpulan Data
a. Sumber data
Berdasarkan sumbernya, data dalam penelitian ini dikategorikan kedalam dua
jenis sumber data, yaitu:
1.) Sumber data yang berasal dari hasil kuesioner.
Pengertian metode kuesioner menurut Darmawan (2013:160) adalah
instrument pengumpulan data atau informasi yang dioperasionalisasikan ke dalam
bentuk item atau pertanyaan secara tertulis.
2.) Sumber data yang diperoleh dari kantor pabrik dengan melihat daftar jumlah
karyawan.
4. Jenis data
Jenis data yang dikumpulkan dalam penelitian ini meliputi data primer dan
data sekunder. Data primer diperoleh secara langsung dengan menggunakan metode
kuesioner, yang dibagikan kepada sejumlah responden, seperti mengajukan
pertanyaan secara tertulis mengenai hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja
karyawan. Data sekunder merupakan data yang diperoleh secara tidak langsung
melalui media perantara. Data sekunder dalam penelitian ini adalah library research
(penelitian kepustakaan) yaitu penelitian yang diperoleh berdasarkan dari sumber
referensi buku, internet, dan lain-lain yang relevan dengan topik penelitian untuk
melengkapi data yang akan diperlukan pada penelitian.
40
5. Analisis Data
Karena data yang diperoleh dalam penelitian ini menggunakan kuesioner
dengan menggunakan model skala Likert, sehingga untuk keperluan analisis secara
kuantitatif jawaban positif tersebut diberi skor atau nilai seperti: (5) sangat setuju, (4)
setuju, (3) ragu-ragu, (2) tidak setuju dan (1) sangat tidak setuju untuk pernyataan
yang bersifat positif, tetapi untuk pernyataan yang bersifat negatif maka perhitungan
skala Likert berbeda, untuk sangat setuju (1), setuju (2), ragu-ragu (3), tidak setuju
(4), dan sangat tidak setuju (5) . Untuk menguji hubungan hipotesis apakah Ho atau
Ha ditolak atau diterima menggunakan Uji korelasi Spearman. Analisis korelasi
Spearman ini tidak mensyaratkan data berdistribusi normal (priyatno, 2012:189),
karena uji Spearman termasuk dalam analisis non parametik merupakan analisis yang
tidak menggunakan parameter-parameter tertentu seperti mean, standar deviasi, varian
dan tidak mensyaratkan data berdistribusi normal, sehingga cocok untuk penelitian
yang berskala ordinal. Karena penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif
sehingga menggunakan bantuan program SPSS dengan menggunakan analisis bivariat
agar dapat menjelaskan hubungan antara dua variabel, yaitu variabel bebas (X)
dengan variabel terikat yang diamati (Y) (Budiharto, 2008:24).
41
I. Sistematika Penulisan
Hasil penelitian ini dirumuskan ke dalam bentuk skripsi dengan sistematika
penulisan sebagai berikut:
BAB I Pendahuluan, bab ini menguraikan secara singkat mengenai pernyataan
masalah, pertanyaan masalah, tujuan dan mafaat penelitian, tinjauan pustaka, kerangka
teori, definisi konsep, skala pengukuran dan operasionalisasi konsep, hipotesis penelitian,
metode penelitian dan sistematika penulisan.
BAB II Pembahasan, bab ini menjelaskan mengenai sejarah singkat berdirinya PT.
Sampoerna Printpack , visi dan misi perusahaan, sistem kerja di perusahaan, spesifikasi
pekerjaan, organisasi buruh yang ada diperusahaan, kegiatan dan usaha koperasi
diperusahaan, perbendaharaan, bidang sosial dan kondisi kerja.
BAB III Analisis Hasil Penelitian, bab ini memaparkan gambaran umum
mengenai hasil penelitian berupa hasil uji validitas dan realibilitas dan hasil analisis data
dengan teknik uji korelasi Spearman.
BAB IV Kesimpulan dan Saran, bab ini mengungkapkan kesimpulan dari hasil
penelitian yang telah diuraikan pada bab-bab sebelumnya yang kemudian terkumpul
menjadi suatu kesimpulan dan saran.
42
BAB II
GAMBARAN UMUM
A. Sejarah singkat berdirinya PT. Sampoerna Printpack, Jakarta Timur.
Dalam laporan inventaris yang diperoleh dari PT. Sampoerna Printpack (2013-
2014:1-2) pabrik Sampoerna Printpack ini berada di Jalan Raya Bekasi, km. 24 Kode
Pos : 13910 Jakarta Timur. Pabrik ini milik Negara Eropa yang dibangun melalui
Penanaman Modal Asing. Dibangun atas dasar kerja sama pemilik asing (Eropa)
dengan Indonesia. Jabatan direktur diduduki oleh John Grendhil yang berasal dari
Eropa. Pabrik besar yang meluas ke berbagai pelosok di Indonesia ini tepatnya berdiri
sejak 27 Agustus 1913 dan berpusat di Surabaya. Sedangkan Pabrik Sampoerna
Printpack yang menjadi lokasi penelitian ini berdiri sejak 28 tahun yang lalu tepatnya
berdiri sejak 10 maret 1985. Hasil produksi dari pabrik ini dikirim ke Surabaya,
Karawang, Cikarang, Banten, Cikupa, Tanggerang dan juga Pulogadung. Pabrik ini
memiliki cabang industri, baik di dalam negeri maupun di luar negeri.
Di dalam negeri selain di daerah Bekasi, PT. Sampoerna Printpack meluaskan
perindustriannya yang berada di daerah Karawang dan Cibitung. Sedangkan di luar
negeri PT. Sampoerna PrintPack mendirikan pabrik di Cina. Di Indonesia Pabrik
Industri PT. Sampoerna PrintPack ini memiliki pekerja sebanyak 10.000 orang yang
terdapat di daerah Karawang dan Cibitung. Di Bekasi sendiri seluruh pekerjanya
berjumlah 300 orang.
Omset atau keuntungan yang diperoleh Pabrik yang berada di Bekasi setiap
bulannya sebesar Rp 1.000.000.000,00 atau 1 Milyar rupiah. Pabrik ini bergerak
dalam bidang percetakan kaleng kemasan makanan, kaleng cat, kaleng minyak dan
juga kemasan baterai EVE ready.
43
Alat-alat yang dipergunakan dalam proses produksi yaitu alat mesin press
bottom, mesin ear handle pai, mesin riming pail, mesin seaming bottom, mesin
expanding, mesin welding dan juga handle kawat. Harga barang yang berukuran kecil
dijual dengan harga Rp 4000,- / barang. Sedangkan barang ukuran besar dijual
dengan harga Rp 40.000,-/barang. Setiap tahunnya masyarakat Indonesia mencetak
banyak sekali lulusan SMK dan sederajat. Untuk mengurangi pengangguran pabrik
menyerap tenaga kerja dengan kriteria minimal lulus SMK (Sekolah Menengah
Kejuruan) dan sederajat. Mayoritas pekerja disana berjenis kelamin laki-laki.
B. Visi dan Misi Perusahaan.
Dalam pedoman program kegiatan perusahaan (2013-2014) PT. sampoerna
Printpack mempunya visi dan misi perusahaan, sebagai berikut:
1. Visi
Menjadi perusahaan yang berkomitmen tinggi dalam mutu dan
pelayanan “We are commited to deliver high quality and service”.
2. Misi
a. Memberikan mutu dan pelayanan terbaik kepada pelanggan “Providing the
best quality and service to all costumers”.
b. Memberikan hasil yang optimal bagi pihak yang berkepentingan
“Providing the optimum result to stackholders”.
C. Sistem kerja di PT. Sampoerna PrintPack
Dalam pedoman program kegiatan perusahaan (2013-2014) Sistem kerja di
pabrik tersebut terus berlangsung selama 24 Jam non-stop. Namun terbagi menjadi 3
sift yaitu :
44
1. Pagi : Pukul 07.30 WIB – 15.00 WIB
2. Sore : Pukul 15.00 WIB – 22.30 WIB
3. Malam : Pukul 22.30 WIB – 07.30 WIB
Tujuan dari diberlakukannya sistem produksi selama 24 jam adalah untuk
mencapai hasil yang maksimal dalam produksi dan mengutamakan ketepatan dan
efisiensi waktu. Sehinga keuntungan sebesar-besarnya dapat diperoleh pabrik.
D. Spesifikasi pekerjaan.
Terdapat Spesifikasi pekerjaan di pabrik tersebut, antara lain :
1. Metal Printing : mencetak gambar atau design.
2. Metal Jacket : memproduksi baterai EVE ready.
3. Component : memotong streep , body erosol, cat semprot
dan juga memilok.
4. Assembling : membuat kaleng.
5. Quality control : mengontrol barang.
6. Accounting : mencatat pemasukan dan pengeluaran pabrik.
7. HRD : menseleksi atau memilih karyawan baru sesuai
kriteria pabrk.
8. Security : Menjaga Keamanan pabrik.
9. Pengurus Gudang : mengirim barang yang telah diproduksi.
10. Engginering : merawat mesin.
11. Office Boy : membersihkan pabrik.
45
E. Organisasi Buruh yang Berada di dalam Pabrik
Para pekerja pabrik PT Sampoerna PrintPack ini tergabung dalam Serikat
Pekerja Seluruh Indonesia. Fungsi Organisasi pekerja tersebut untuk menampung
aspirasi buruh yang tidak terpenuhi oleh pihak manajemen pabrik. Fungsi lain serikat
ini adalah sebagai alat kekuasaan kelompok buruh atau pekerja dalam menuntut hak-
haknya. Disamping itu serikat buruh ini juga dapat menjadi mediator antara buruh
dengan pihak manajemen dalam mencari jalan keluar dari permasalahan yang tengah
dihadapi. Untuk menunjukan eksistensinya serikat buruh tersebut melakukan gerakan
untuk mencapai tujuan yang diinginkan para buruh. Gerakan buruh sebagai upaya
atau usaha yang diorganisasi oleh buruh untuk memperbaiki status mereka dengan
tindakan kolektif melalui serikat buruh.
Penyelesaian masalah dengan cara perundingan kolektif, perundingan kolektif
merupakan suatu “teknik” menggunakan suatu “tekanan sosial yang tidak pernah
mengendur” itu bukan berarti hubungan perundingan kolektif selalu ditandai dengan
rasa permusuhan, oposisi atau saling menuduh. Sebaliknya perundingan kolektif ini
pada umumnya ditandai oleh suasana perdamaian. Jika serikat buruh dan manajemen
merasakan banyak kepentingan yang sama, di mana terjadi kerja sama yang
sesungguhnya melalui perundingan kolektif (Damayanti, 2004).
Tidak hanya itu, untuk meningkatkan kesejahteraan pekerja, pabrik
Sampoerna Print Pack ini menyediakan koperasi yang di buat oleh manajemen pabrik.
(Bahri, 1993:7). Koperasi ialah perkumpulan manusia seseorang-seseorang yang
dengan kesukaannya hendak bekerja bersama-sama untuk memajukan ekonominya.
Berdasarkan laporan pertanggung jawaban pengurus koperasi karyawan PT.
sampoerna Printpack Jakarta (2013-2014) Koperasi ini berfungsi untuk belanja
karyawan dan juga dapat dipakai untuk simpan pinjam. Tujuan didirikan koperasi ini
46
untuk mensejahterakan karyawan dan memenuhi kebutuhan karyawan baik dalam
bekerja maupun dalam memenuhi kebutuhan sehari-hari. Koperasi ini bernama
Koperasi PT. Sampoerna PrintPack.
F. Kegiatan dan usaha koperasi
1. Simpan pinjam/ perkreditan
a. Jasa simpanan tabungan ditentukan sebesar 6% pertahun tanpa dikenai biaya
administrasi atau potongan apapun, dan simpanan dapat diambil sewaktu-waktu.
b. Pinjaman untuk masing-masing anggota dengan criteria sebagai berikut:
1) Sebesar 3.5 juta dengan maksimal potongan sebanyak 15 kali/15 bulan dengan
masa keanggotaan lebih dari 1 tahun.
2) Sebesar 10 juta dengan dan maksimal potongan sebanyak 15 kali/15 bulan
dengan masa keanggotaan lebih dari 3 tahun.
3) Sebesar 15 juta atau total 15 juta dengan maksimal potongan sebanyak 24
kali/24 bulan dengan masa keanggotaan lebih dari 3 tahun, dengan syarat tidak
boleh melebihi ketentuan, yaitu:
Manager maksimal potongan sebesar 4.400.000 rupiah
Kasi maksimal potongan sebesar 2.200.000 rupiah
Karu ke bawah maksimal potongan 1.100.000 rupiah
4) Sebesar diatas 15 juta s/d 20 juta dengan syarat dan ketentuan berlaku dan
dengan persetujuan dari pengawas atau penasehat koperasi.
Dan dengan ketentuan pengurus berhak untuk mengurangi besarnya dan
menolak dengan pertimbangan tertentu.
c. Pemberian kredit barang dengan barang tertentu saat pelaksanaan open table
ataupun tidak yang di sediakan koperasi ( dengan bekerja sanma dengan mitra
usaha lain seperti dengan PT. Mekar Karya Pratama untuk distributor motor
47
Yamaha, dengan Optik Trio Jaya untuk kacamata, dll). Dengan nilai kredit hingga
20 jt khusus untuk sepeda motor dengan mkasimal potongan 36 kali/bulan.
d). Usaha Dagang / Toko
Aneka kebutuhan pokok (beras, gula pasir, susu, minyak goring, tepung terigu,
pasta gigi, detergen, sabun mandi, mie instant, dll)
Aneka minuman dingin, kue kemasan, roko, dll.
Menerima pesanan barang tertentu, sesuai kebutuhan anggota (susu bayi,
popok bayi, jas hujan, sepatu dll).
e). Bekerjasama dengan badan usaha lain guna peningkatan kesejahteraan dan
pemenuhan kebutuhan anggota.
Dalam hal ini koperasi telah bekerja sama dengan beberapa unit usaha guna
memudahkan anggota dalam memenuhi kebutuhannya diantaranya:
Unit usaha property guna sebagai wadah informasi untuk memudahkan
anggota memenuhi kebutuhannya, seperti dengan : Pengembang Perumahan
kintamani dan Perumahan Permai Bekasi.
Unit usaha perbankan guna pemberian pinjaman dalam jumlah besar khusus
untuk kepentingan koperasi, renovasi rumah ataupun untuk biaya pendidikan,
yaitu dengan Bank China Trust.
G. Bidang Perbendaharaan
Untuk peningkatan pelayanan khususnya untuk peningkatan keamanan dan
kenyamanan dalam bertransaksi keuangan, juga mengusahakan agar kinerja pengurus
lebih optimal dan dapat dipertanggungjawabkan secara moral. Salah satu peningkatan
pelayanan tersebut ialah koperasi telah melibatkan Bank sebagai perantara transaksi
dalam hal pinjaman ( dengan metode transfer dari Bank koperasi ke rekening anggota
48
yang meminjam) sehingga secara administrasi menjadi lebih baik, lebih aman dan
kemungkinan terjadi kesalahan dapat dihilangkan.
H. Bidang Sosial
Sebagai salah satu bentuk peningkatan kesejahteraan dan rasa sosialisasi
koperasi dalam hal ini melaksanakan program sosial untuk anggotanya diantaranya
pemberian dana simpati pada anggota yang mengalami musibah.
Hubungan perusahaan dengan masyarakat/lingkungan sekitar terjalin dengan
baik. Karena, berdirinya PT. Sampoerna Printpack tidak menimbulkan dampak
negatif bagi masyarakat sekitar, limbah pabrik dari perusahaan tidak merugikan atau
tidak membahayakan bagi masyarakat yang bertempat tinggal di sekitar pabrik. Juga
dalam hal kegiatan produksi, yaitu selama kegiatan produksi berlangsung tidak
menimbulkan kebisingan yang dapat mengganggu kenyamanan bagi masyarakat
sekitar. Selain itu, dampak positif berdirinya PT. Sampoerna Printpack sedikit
mengurangi tingkat pengangguran di daerah cakung sendiri khususnya, karena
sebagian besar pegawai berasal atau bertempat tinggal tidak jauh dari pabrik tempat
dimana mereka bekerja.
I. Kondisi Kerja
Kondisi kerja meliputi sarana dan prasarana di PT. Sampoerna Printpack,
Cakung, Jakarta timur cukup memadai, seperti ketersediaan tempat ibadah (mushola),
kantin, koperasi, dan tempat kerja yang nyaman.
49
BAB III
ANALISIS HASIL PENELITIAN
Dalam bab ini peneliti akan memberikan hasil analisis validitas dan
reliabilitas. Analisis ini untuk mengetahui konsistensi alat ukur berupa kuesioner dan
juga untuk mengukur validitas item butir pertanyaan dengan teknik Corrected Item
Total Correlation, yaitu mengkorelasikan antara skor item dengan total item,
kemudian melakukan koreksi terhadap nilai koefisiensi korelasi (Priyatno, 2012:176).
Selain itu peneliti juga akan menyajikan hasil analisis hubungan menggunakan uji
koefisiensi korelasi Spearman.
A. Hasil Percobaan Uji Validitas
Validitas berasal dari kata validity yang berarti sejauh mana ketepatan dan
kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsinya. Artinya validitas merupakan
pengukuran yang besarannya mencerminkan secara tepat fakta keadaan sesungguhnya
dari apa yang diukur (Djaali dan Mudjono, 2007:49). Berikut ini adalah hasil dari uji
validitas yang telah dilakukan tes uji coba dari 30 orang karyawan dari PT. Lion
Metal Work, Cakung, Jakarta timur.
Uji validitas dalam penelitian ini menggunkan metode Corrected Item Total
Correlation untuk mengetahui apakah tiap-tiap item valid atau tidak. Selain itu, uji
reliabelitas dilakukan dengan teknik Cronbach Alpha untuk mengetahui konsistensi
alat ukur (priyatno, 2012:178).
Interpretasi dari Output SPSS adalah sebagai berikut: untuk menentukan suatu
item layak atau tidak layak digunakan atau tidak, maka batas nilai minimal korelasi
0,30 bisa digunakan. Menurut azwar (dalam Priyatno, 2012:184), mengatakan bahwa
semua item yang mencapai kosfisien korelasi minimal 0,30 daya pembedanya
50
dianggap memuaskan. Jadi item yang memiliki nilai koefisien korelasi dibawah 0,30
dianggap tidak valid. Dari output diatas dapat diberi kesimpulan bahwa dari item
Corrected Item Total Correlation semuanya diatas 0,30 maka semua item pada
variabel diatas adalah valid.
B. Hasil Percobaan Uji Reliabelitas
Uji realibilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi atau keteraturan hasil
pengukuran suatu instrument penelitian apabila instrument tersebut digunakan lagi
sebagai alat ukur suatu responden.
Berdasarkan Output reliabelitas uji coba, jumlah data yang valid untuk
diproses dan data yang dikeluarkan. Dapat dilihat bahwa data yang valid berjumlah 30
dengan prosentase 100% dan tidak ada yang dikeluarkan (excluded) dengan total data
sebesar 30.
Berdasarkan hasil dari analisis reabilitas dengan teknik Cronbach Alpha.
Untuk menentukan suatu instrument reliabel atau tidak maka bisa menggunakan batas
nilai Alpha 0,6. Menurut Azwar (dalam Priyatno, 2012:187), reliabelitas kurang dari
0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan diatas 0,8 adalah baik.
Sehingga dapat diketahui nilai Cronbach Alpha untuk variabel Motivasi Kerja sebesar
0,930 dan variabel Kepuasan Kerja sebesar 0,897. Karena variabel motivasi kerja dan
kepuasan kerja lebih dari 0,6 maka dapat disimpulkan bahwa instrumen penelitian
dinyatakan reliabel.
C. Hasil Uji Validitas Penelitian
Berikut ini adalah hasil dari uji validitas penelitian yang telah dilakukan
dengan mengambil responden dari jumlah sampel penelitian yang telah ditentukan
untuk diteliti yaitu sebanyak 129 orang karyawan tetap dari PT. Sampoerna Printpack,
Cakung, Jakarta Timur.
51
Tabel III.C.1. Hasil Uji Validitas dan Reliabelitas Penelitian Variabel
Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's Alpha if
Item Deleted
prestasikerja1 264.29 683.053 .404 .961
prestasikerja2 264.28 681.437 .489 .961
prestasikerja3 263.80 684.600 .483 .961
prestasikerja4 264.42 668.605 .665 .960
prestasikerja5 264.55 673.015 .665 .960
pengakuanoranglain1 264.47 661.876 .745 .960
pengakuanoranglain2 264.33 682.505 .396 .961
tanggungjawab1 264.27 667.074 .710 .960
tanggungjawab2 264.52 664.798 .757 .960
tanggungjawab3 264.81 674.965 .456 .961
peluanguntukmaju1 264.12 682.354 .500 .961
peluanguntukmaju2 264.45 670.703 .465 .961
pekerjaanitusendiri1 264.61 677.458 .543 .961
pekerjaanitusendiri2 264.74 672.930 .466 .961
pekerjaanitusendiri3 264.36 665.419 .713 .960
pekerjaanitusendiri4 264.35 670.213 .653 .960
kemungkinanpengem
bangankarir1
264.58 674.370 .580 .961
kemungkinanpengem
bangankarir2
264.56 665.655 .710 .960
kemungkinanpengem
abangankarir3
264.50 674.471 .445 .961
kompensasi1 264.55 673.187 .401 .961
kompensasi2 264.28 672.531 .571 .961
keamanandankesela
matankerja1
264.25 672.438 .512 .961
keamanandankesela
matankerja2
264.38 675.566 .422 .961
kondisikerja1 264.10 678.966 .510 .961
kondisikerja2 264.37 669.657 .621 .960
kondisikerja3 264.50 670.424 .677 .960
kondisikerja4 264.39 673.786 .463 .961
kondisikerja5 264.15 678.502 .656 .961
status1 264.50 669.533 .702 .960
status2 265.08 673.103 .464 .961
52
prosedurorganisasi1 264.43 669.466 .532 .961
prosedurorganisasi2 264.53 682.673 .389 .961
prosedurorganisasi3 264.63 673.329 .513 .961
prosedurorganisasi4 264.68 684.078 .374 .961
hubunganinterperson
al1
264.15 682.080 .355 .961
hubunganinterperson
al2
264.61 676.145 .490 .961
upah1 265.10 676.310 .408 .961
upah2 264.34 670.898 .632 .960
promosi1 264.73 660.090 .707 .960
promosi2 264.48 669.642 .712 .960
supervisi1 264.32 676.031 .513 .961
supervisi2 264.33 671.740 .625 .960
supervisi3 264.26 682.254 .419 .961
benefit1 265.08 676.291 .412 .961
benefit2 264.78 682.531 .305 .961
benefit3 264.66 676.289 .433 .961
benefit4 264.71 677.725 .393 .961
pengakuan1 264.54 668.453 .566 .961
pengakuan2 264.64 680.624 .402 .961
pengakuan3 264.65 681.541 .399 .961
pengakuan4 264.73 679.996 .409 .961
pengakuan5 264.65 679.573 .426 .961
pengakuan6 264.63 680.579 .490 .961
pengakuan7 264.44 678.061 .483 .961
pengakuan8 264.49 681.486 .471 .961
prosedurdanperatura
nkerja1
264.36 679.309 .457 .961
prosedurdanperatura
nkerja2
264.61 681.270 .361 .961
prosedurdanperatura
nkerja3
264.54 675.750 .445 .961
rekankerja1 264.35 681.166 .394 .961
rekankerja2 264.33 682.784 .343 .961
jenispekerjaan1 264.57 672.404 .646 .960
jenispekerjaan2 264.36 685.544 .371 .961
komunikasi1 264.56 673.358 .636 .960
komunikasi2 264.44 661.092 .753 .960
komunikasi3 264.62 682.112 .337 .961
komunikasi4 264.43 661.090 .747 .960
53
Dari output diatas dapat diberi kesimpulan bahwa dari item Corrected Item
Total Correlation semuanya diatas 0,30 maka semua item pada variabel diatas
adalah valid.
D. Hasil Uji Reliabelitas Penelitian
Berikut ini merupakan hasil output uji reliabelitas:
1. Output Uji Reliabelitas Penelitian Variabel Motivasi Kerja
Tabel III.D.1. Hasil Output Uji Reliabelitas Penelitian
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 129 100.0
Excludeda 0 .0
Total 129 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Tabel III.D.2. Hasil Output Uji Realibilitas Penelitian
Output ini menjelaskan tentang jumlah data yang valid untuk diproses dan
data yang dikeluarkan. Dapat dilihat bahwa data atau case yang valid berjumlah 129
dengan prosentase 100% dan tidak ada yang dikeluarkan (excluded) dengan total data
sebesar 129.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.940 36
54
2. Output Uji Reliabelitas Penelitian Variabel Kepuasan Kerja
Tabel III.D.3. Hasil Output Uji Reliabelitas Penelitian
Tabel III.D.4. Hasil Output Uji Realibilitas Penelitian
Dari hasil output diatas dapat diketahui nilai Cronbach Alpha untuk variabel
Motivasi Kerja sebesar 0,940 dan variabel Kepuasan Kerja sebesar 0,915. Karena
variabel nilai kedua-duanya lebih dari 0,6 maka dapat disimpulkan bahwa instrumen
penelitian dinyatakan reliabel.
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 129 100.0
Excludeda 0 .0
Total 129 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.915 30
55
E. Analisis Statistik Deskriptif
Selanjutnya peneliti memaparkan hasil dari analisis statistik deskriptif yang
digunakan untuk menggambarkan statistik data berupa mean, sum, standar deviasi, variance,
range dan lain-lain, dan untuk mengukur distribusi data apakah normal atau tidak dengan
ukuran swekness dan kurtosis (Priyatno,2012: 38). Untuk mengetahui hal tersebut maka hasil
data yang diperoleh yaitu sebagai berikut
Tabel III.E.I. Hasil Analisis Deskriptif
Output Descriptive Statistic
a. Variabel Motivasi Intrinsik
- N adalah jumlah data, yaitu sebanyak 129
- Minimum adalah nilai terendah, yaitu sebesar 53
- Maximum adalah nilai tertinggi, yaitu sebesar 94
- Mean atau nilai rata-rata sebesar 78,60
- Std Deviation, yaitu ukuran penyebaran data dari rata-ratanya. Nilai sebesar 9,113
- Kemiringan (Skewness), yaitu ukuran distribusi data (Priyatno, 2012:44). Untuk
mengetahui apakah data berdistribusi dengan normal atau tidak maka dihitung
rasio skewness dengan perhitungan (Skewness/standar error of skewness) atau -
Descriptive Statistics
N Minimum
Maximu
m Mean
Std.
Deviation Skewness Kurtosis
Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic
Std.
Error Statistic
Std.
Error
motivasiintrinsik 129 53 94 78.60 9.113 -.984 .213 1.823 .423
motivasiekstrinsik 129 46 85 69.91 8.380 -.492 .213 .587 .423
kepuasankerja 129 98 144 120.04 11.963 .071 .213 -.689 .423
Valid N (listwise) 129
56
0,984/0,213 = -4,6. Kriteria yang digunakan yaitu jika rasio skewness antara -2
sampai 2 maka distribusi data normal. Dalam hal ini data motivasi ekstrinsik tidak
berdistribusi normal. Karena statistika Non parametrik tidak megharuskan datanya
berdistribusi normal seperti statistika parametrik.
- Kurtosis, sama halnya dengan skewness, kurtosis juga digunakan untuk mengukur
distribusi data (priyatno, 2012:44) untuk mengetahui apakah data berdistribusi
dengan normal atau tidak maka dihitung rasio kurtosis dengan perhitungan
(Kurtosis/standar error of kurtosis) atau 1,823/0,423 = 4,3. . Kriteria yang
digunakan yaitu jika rasio skewness antara -2 sampai 2 maka distribusi data
normal. Dalam hal ini data motivasi ekstrinsik tidak berdistribusi normal. Karena
statistika Non parametric tidak megharuskan datanya berdistribusi normal seperti
statistika parametrik.
b. Variabel Motivasi Ekstrinsik
- N adalah jumlah data, yaitu sebanyak 129
- Minimum adalah nilai terendah, yaitu sebesar 46
- Maximum adalah nilai tertinggi, yaitu sebesar 85
- Mean atau nilai rata-rata sebesar 69,91
- Std Deviation, yaitu ukuran penyebaran data dari rata-ratanya. Nilai sebesar 8,380
- Kemiringan (Skewness), yaitu ukuran distribusi data (Priyatno, 2012:44). Untuk
mengetahui apakah data berdistribusi dengan normal atau tidak maka dihitung
rasio skewness dengan perhitungan (Skewness/standar error of skewness) atau -
0,492/0,213 = -2,3. Kriteria yang digunakan yaitu jika rasio skewness antara -2
sampai 2 maka distribusi data normal. Dalam hal ini data motivasi ekstrinsik
berdistribusi normal. Karena statistika Non parametrik tidak megharuskan datanya
berdistribusi normal seperti statistika parametrik.
57
- Kurtosis, sama halnya dengan skewness, kurtosis juga digunakan untuk mengukur
distribusi data (priyatno, 2012:44) untuk mengetahui apakah data berdistribusi
dengan normal atau tidak maka dihitung rasio kurtosis dengan perhitungan
(Kurtosis/standar error of kurtosis) atau 0,587/0,423 = 1,3. . Kriteria yang
digunakan yaitu jika rasio skewness antara -2 sampai 2 maka distribusi data
normal. Dalam hal ini data motivasi ekstrinsik tidak berdistribusi normal. Karena
statistika Non parametric tidak megharuskan datanya berdistribusi normal seperti
statistika parametrik.
c. Variabel Kepuasan Kerja
- N adalah jumlah data, yaitu sebanyak 129
- Minimum adalah nilai terendah, yaitu sebesar 98
- Maximum adalah nilai tertinggi, yaitu sebesar 144
- Mean atau nilai rata-rata sebesar 120,04
- Std Deviation, yaitu ukuran penyebaran data dari rata-ratanya. Nilai sebesar
11,963
- Kemiringan (Skewness), yaitu ukuran distribusi data (Priyatno, 2012:44). Untuk
mengetahui apakah data berdistribusi dengan normal atau tidak maka dihitung
rasio skewness dengan perhitungan (Skewness/standar error of skewness) atau -
0,171/0,213 = 0,33. Kriteria yang digunakan yaitu jika rasio skewness antara -2
sampai 2 maka distribusi data normal. Dalam hal ini data motivasi ekstrinsik
berdistribusi normal.
- Kurtosis, sama halnya dengan skewness, kurtosis juga digunakan untuk mengukur
distribusi data (priyatno, 2012:44) untuk mengetahui apakah data berdistribusi
dengan normal atau tidak maka dihitung rasio kurtosis dengan perhitungan
(Kurtosis/standar error of kurtosis) atau 0,689/0,423 = -1,6. . Kriteria yang
58
digunakan yaitu jika rasio skewness antara -2 sampai 2 maka distribusi data tidak
normal. Dalam hal ini data motivasi ekstrinsik tidak berdistribusi normal. Karena
statistika Non parametrik tidak megharuskan datanya berdistribusi normal seperti
statistika parametrik.
F. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin, Pendidikan, dan Penghasilan
Perbulan.
1. Komposisi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan data yang ada, komposisi responden yang diteliti berdasarkan
jenis kelamin secara keseluruhan berjumlah 129 responden. Hal ini menunjukan
bahwa pada penelitian ini lebih banyak jumlah karyawan laki-laki dibandingkan
dengan karyawan perempuan, yaitu karyawan laki-laki dengan jumlah frekuensi
sebanyak 98 (75,9%) dan karyawan perempuan dengan frekuensi sebanyak 31
(24,0%). Karena objek yang di jadikan responden dalam penelitian ini karyawan tetap
yang menduduki posisi sebagai operator produksi yang secara keseluruhan posisi ini
di duduki oleh laki-laki dan untuk pegawai perempuan lebih banyak menduduki posisi
di acconting (mencatat pemasukan dan pengeluaran pabrik) atau di HRD (menseleksi
atau memilih karyawan sesuai kriteria pabrik) atau mereka yang berada di posisi di
bawah manager . Dalam kata lain yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah
mereka yang bekerja dalam menghasilkan produk perusahaan dan sebagai perencana
dalam perbaikan produk perusahaan.
59
Diagram III.F.1. Komposisi responden berdasarkan jenis kelamin
2. Komposisi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Adapun komposisi responden yang diteliti berdasarkan pendidikan terakhir
terbagi atas 5 yaitu SD (0%), SMP (0%), SMA terdiri dari 98 orang (75,9%), D3
terdiri dari 12 orang (9,3%), S1 terdiri dari 19 orang (14,7%). Dari total jumlah
karyawan yang diteliti berdasarkan pendidikan terakhir tersebut, lebih banyak
karyawan yang memiliki pendidikan terakhir SMA sederajat. Hal ini dikarenakan PT.
Sampoerna Printpack bergerak dalam bidang industri maka lebih banyak pegawai
yang berada di posisi operator produksi.
Diagram III.F.2. Komposisi responden berdasarkan pendidikan terakhir
0%
20%
40%
60%
80%
SD SMP SMA D3 S1
Pendidikan Terakhir
Pendidikan Terakhir
60
3. Komposisi Responden Berdasarkan Penghasilan perbulan
Berdasarkan diagram, komposisi responden yang diteliti berdasarkan
penghasilan perbulan menunjukan 26 orang (20%) menjawab 2000.000-3000.000 jt
perbulan. Selanjutnya 80 orang (62%) karyawan lebih banyak menjawab 3000.001-
4000.000 jt perbulan, hal ini dikarenakan karyawan PT. Sampoerna Printpack lebih
banyak berada di posisi operator produksi. 19 orang (14,7%) menjawab 4000.001-
5000.000 jt perbulan, dan hanya 4 orang (3%) yang menjawab lebih dari 5000.001 jt
perbulan, hal ini di karenakan mereka yang berada pada posisi lebih tinggi
pendidikannya, kinerjanya, dan kecakapannya dalam bekerja, seperti supervisor.
Diagram III.F.3. komposisi responden penghasilan perbulan
G. Analisis Korelasi Menggunakan Spearman
Analisis korelasi Spearman digunakan peneliti untuk melihat serta mengukur
hubungan antara variabel yang memiliki skala pengukuran ordinal (Saragih dan Eko,
2007:242). Berikut peneliti akan memaparkan hasil output analisis menggunakan
Korelasi Spearman.
61
Tabel III.G.1. Output hasil analisis Korelasi Spearman Motivasi Intrinsik
dan Kepuasan Kerja
Correlations
Motivasi intrinsik Kepuasan kerja
Spearman's rho motivasiintrinsik Correlation Coefficient 1.000 .853**
Sig. (2-tailed) . .000
N 129 129
kepuasankerja Correlation Coefficient .853** 1.000
Sig. (2-tailed) .000 .
N 129 129
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Dari data di atas dapat dilihat bahwa korelasi motivasi intrinsik dengan
kepuasan kerja diperoleh nilai koefisien sebesar 0,853. Sedangkan pada hasil uji dua
sisi atau sig (2-tailed) diperoleh nilai sebesar 0,000. Karena pada level signifikansi <
0,01 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Jadi, dapat disimpulkan bahwa terdapat
hubungan yang signifikan antara motivasi intrinsik dengan kepuasan kerja.
Tabel III.G.2. Output hasil analisis Korelasi Spearman Motivasi Ekstrinsik
dan Kepuasan Kerja
Correlations
Motivasi ekstrinsik Kepuasan kerja
Spearman's rho motivasiekstrinsik Correlation Coefficient 1.000 .644**
Sig. (2-tailed) . .000
N 129 129
Kepuasankerja Correlation Coefficient .644** 1.000
Sig. (2-tailed) .000 .
N 129 129
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Dari data di atas dapat dilihat bahwa korelasi motivasi ekstrinsik dengan
kepuasan kerja diperoleh nilai koefisien sebesar 0,644. Sedangkan pada hasil uji dua
sisi atau sig (2-tailed) diperoleh nilai sebesar 0,000. Karena pada level signifikansi <
62
0,01 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Jadi, dapat disimpulkan bahwa terdapat
hubungan yang signifikan antara motivasi ekstrinsik dengan kepuasan kerja.
Jadi, kesimpulan dari dua tabel diatas yaitu motivasi intrinsik dan kepuasan
kerja, dengan motivasi ekstrinsik dan kepuasan kerja dapat dilihat bahwa motivasi
intrinsik lebih berpengaruh memotivasi karyawan dalam mencapai kepuasan kerja
yaitu diperoleh nilai koefisien sebesar 0,853. Sedangkan nilai koefisien motivasi
ekstrinsik diperoleh sebesar 0,644. Adapun indikator-indikator yang terdapat dalam
motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik yaitu:
Tabel III.G.3. Indikator Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik
Motivasi Intrinsik Motivasi Ekstrinsik
1. Prestasi kerja
2. Pengakuan orang lain
3. Tanggung jawab
4. Peluang untuk maju
5. Pekerjaan itu sendiri
6. Kemungkinan pengembangan
karir
1. Kompensasi (pengupahan)
2. Keamanan dan keselamatan kerja
3. Kondisi kerja
4. Status
5. Prosedur organisasi
6. Mutu dari supervise teknis dari
hubungan interpersonal diantara
teman kerja maupun dengan atasan
Hasil prosentase dari jawaban tiap-tiap responden mengenai motivasi intrinsik
dan ekstrinsik yaitu:
Interpretasi dari kedua diagram di bawah ini menunjukkan bahwa pada
diagram III.G.I. Motivasi intrinsik, tidak ada responden yang tidak termotivasi secara
intrinsik dengan prosentase 0% untuk jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju,
63
33% responden menjawab sangat setuju, 58% responden menjawab setuju, 9%
responden menjawab ragu-ragu. Sedangkan pada diagram III.G.2. Motivasi ekstrinsik
ada beberapa responden yang merasa tidak termotivasi secara ekstrinsik dengan nilai
prosentase 9% tidak setuju dan 2% sangat tidak setuju, 35% responden menjawab
sangat setuju, 49% menjawab setuju, 5% responden menjawab ragu-ragu.
Diagram III.G.I. Komposisi Responden Mengenai Motivasi Intrinsik
Diagram III.G.2. Komposisi Responden Mengenai Motivasi Ekstrinsik
64
Tabel III.G.4. Output hasil analisis Korelasi Spearman Motivasi Kerja dan
Kepuasan Kerja
Correlations
Motivasi kerja Kepuasan kerja
Spearman's rho Motivasikerja Correlation Coefficient 1.000 .850**
Sig. (2-tailed) . .000
N 129 129
Kepuasankerja Correlation Coefficient .850** 1.000
Sig. (2-tailed) .000 .
N 129 129
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Dari data di atas dapat dilihat bahwa korelasi motivasi kerja dengan kepuasan
kerja diperoleh nilai koefisien sebesar 0,850. Sedangkan pada hasil uji dua sisi atau
sig (2-tailed) diperoleh nilai sebesar 0,000. Karena pada level signifikansi < 0,01
maka Ho ditolak dan Ha diterima. Jadi, dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan
yang signifikan antara motivasi kerja dengan kepuasan kerja.
Berikut ini merupakan tabel interpretasi koefisien korelasi (Sugiyono,
2008:260)
Tabel III.F.5. Interpretasi koefisien Korelasi
Tingkat Koefisien Tingkat Hubungan
0.00 – 0.199 Sangat Rendah
0.20 – 0. 399 Rendah
0.40 – 0.599 Sedang
0.60 – 0.799 Kuat
0.80 – 0.00 Sangat Kuat
Pengujiam signifikansi dimaksudkan untuk mengetahui apakah terdapat
hubungan yang signifikan atau tidak antarvariabel tersebut. Pengujian dilakukan
menggunakan uji dua sisi (two tailed). Signifikansi artinya nyata atau berarti dengan
65
maksud bahwa hubungan yang terjadi dapat diberlakukan untuk populasi (Priyatno,
2012:194).
Dalam hal ini bentuk kriteria pengujian signifikansi yang dimaksud adalah
sebagai berikut:
a. Jika Signifikansi > 0,01 maka Ho diterima
b. Jika Signifikansi < 0,01 maka Ho ditolak
Dari ketiga Output korelasi spearman, motivasi intrinsik dengan kepuasan
kerja, motivasi ekstrinsik dengan kepuasan kerja, dan motivasi kerja dengan kepuasan
kerja, dapat dilihat bahwa untuk variabel motivasi intrinsik dengan kepuasan kerja
diperoleh nilai koefisisen sebesar 0,853. Berdasarkan tabel interpretasi koefisien
korelasi, apabila tingkat koefisien 0,80-0,00 maka hubungannya sangat kuat. Untuk
variabel motivasi ekstrinsik dengan kepuasan kerja diperoleh nilai koefisien sebesar
0,644, maka hubungannya kuat. Berdasarkan tabel interpretasi koefisien korelasi
apabila tingkat koefisien 0,60-0,799, maka hubungannya kuat. Sedangkan nilai
koefisien untuk variabel motivasi kerja dengan kepuasan kerja diperoleh nilai sebesar
0,850, maka hubungannya sangat kuat. Jadi, berdasarkan pernyataan tersebut dapat
disimpulkan bahwa semakin tinggi motivasi kerja yang diberikan oleh perusahaan,
maka semakin tinggi pula kepuasan kerja yang didapat oleh karyawan.
66
BAB IV
PENUTUP
Pada bab ini dijelaskan beberapa kesimpulan dari penelitian ini mengenai
hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT. Sampoerna Printpack,
Cakung, Jakarta timur, serta saran-saran yang diharapkan dapat memberikan manfaat
khususnya dalam bidang pendidikan.
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pengujian yang diperoleh dari penelitian
lapangan yang sudah dibahas pada bab sebelumnya maka peneliti mengambil
kesimpulan mengenai hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT.
Sampoerna Printpack sebagai berikut:
1. Motivasi yang diberikan oleh perusahan dalam menciptakan kepuasan
kerja karyawan terbagi menjadi 2 bagian yaitu motivasi intrinsik dan
motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik yaitu: Prestasi kerja, Pengakuan
orang lain, Tanggung jawab, Peluang untuk maju, Pekerjaan itu sendiri,
Kemungkinan pengembangan karir. Sedangkan motivasi ekstrinsik yaitu:
Kompensasi (pengupahan), Keamanan dan keselamatan kerja, Kondisi
kerja, Status , Prosedur organisasi, Mutu dari supervise teknis dari
hubungan interpersonal diantara teman kerja maupun dengan atasan.
2. Terdapat hubungan yang signifikan antara faktor motivator (intrinsik)
motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT. Sampoerna
Printpack. Cakung, Jakarta Timur.
67
3. Terdapat hubungan yang signifikan antara faktor motivator (ekstrinsik)
motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT. Sampoerna
Printpack. Cakung, Jakarta Timur.
4. Terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi kerja (intrinsik dan
ekstrinsik) dengan kepuasan kerja karyawan PT. Sampoerna Printpack.
Cakung, Jakarta Timur.
B. Saran
1. Diajukan kepada perusahaan terutama pihak manajerial untuk
memperhatikan kedua variabel yang menjadi penelitian ini yaitu motivasi
kerja dan kepuasan kerja agar dapat meningkatkan cara memotivasi
karyawan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawannya.
2. Pemerintah agar lebih memperhatikan kesejahteraan seluruh buruh di
Indonesia baik dari ketetapan UMR (Upah Minimum Regional) yang
diberikan sesuai dengan kebutuhan buruh secara keseluruhan yaitu
kebutuhan fisik ( pakaian, makanan, dan tempat tinggal) maupun
sosialnya (hubungan dengan teman kerja yang baik).
3. Saran peneliti untuk para peneliti selanjutnya untuk melanjutkan
penelitian ini dengan memperhatikan variabel-variabel yang dapat
mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan.
ix
DAFTAR PUSTAKA
Buku
Arikunto, Suharsimi. 2006. Metodelogi penelitian. Yogyakarta: Bina Aksara.
Bahri, Nurdin. 1993. Koperasi. Jakarta: Salemba.
Budiharto. 2008. Metodologi Penelitian kesehatan Dengan Contoh Bidang Ilmu
Kesehatan Gigi. Jakarta: Buku Kedokteran EGC.
Damayanti, Ervina. 2004. Psikologi manajemen. Jakarta : Progres.
Darmawan, Deni. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung : PT. Remaja
Rosdakarya.
Dharma, Agus. 2000. Manajemen Supervisi (Petunjuk Praktis bagi Para Supervisor).
Jakarta : Penerbit PT. Raja Grafindo Persada.
Djaali dan Pudji Mudjono. 2007. Pengukuran dalam Bidang Pendidikan. Jakarta : PT.
Grasindo
Djajadi, Iqbal, dkk. 2008. Sosiologi Industri. Jakarta : Universitas Terbuka.
Handoko, T. Hany. 2003. Manajemen, (Edisi ke-2). Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, Malayu SP. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Idrus, Muhammad. 2009. Metode Penelitian Ilmu Sosial Pendekatan Kualitatif dan
Kuantitatif (Jakarta: Erlangga. Jakarta: Erlangga.
Kerlinger, Fred N. 2004. Asas-asas Penelitian Behavioral. Yogyakarta: Gadjah Mada
University Press.
Kriyantono, Rachmat. 2008. Teknik Praktis Riset Komunikasi. Jakarta: Prenada Media
Group.
Mangkunegara, A. P. 2006. Evaluasi Kinerja, SDM. Bandung : PT. Refika Aditama.
Nawawi, H. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gadjah Mada
University Press.
Prasetyo, Bambang. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Teori dan Aplikasi. Tangerang.
Priyatno, Duwi. 2012. Belajar Analisis Data dengan SPSS 20. Yogyakarta: C.V ANDI.
x
Saragih, Ferdinand D. dan Umanto Eko. 2007. Pengantar Statistik Untuk Bisnis dan
Ekonomi. Jakarta: CV. Andi Utama.
Sinungan, Muchdarsyah. 2000. Produktifitas apa dan bagaimana. Jakarta : Bumi Aksara.
Sondang, P. S. 1973. Filsafat Administrasi. Jakarta : PT. Gunung Agung.
Sondang, P. S. 1989. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Bina Aksara.
Robbins, Stephen. P. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta : PT. Indeks.
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R, D,.Bandung: CV.
Alfabeta.
Skripsi
Akbar, Deniel Septian. 2011. Pengaruh Persepsi Kepemimpinan Transformasional Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja karyawan. Jakarta : Skripsi Fakultas
Psikologi, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Akbar, Febrian Kurnia. 2013. Pengaruh Kemiskinan Organisasional, Komitmen
Profesional, Motivasi Kerja dan Konflik Peran terhadap Kepuasan Kerja Auditor
(Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta). Jakarta : Skripsi Fakultas Ekonomi dan
Bisnis, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Faturrahman, deni. 2005. Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kepuasan Kerja Karyawan
Pada Toko Oval. Bandung : Skripsi fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas
Widyatama.
Fitrianti, Neneng Pipit. 2013. Pengaruh Motivasi, Disiplin, Dan Pengalaman Terhadap
Kinerja Karyawan (studi kasus: karyawan PT.PLN Persero Distribusi Jakarta
dan Tangerang. Jakarta : Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam
Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Pratama, Gilang Raka. 2011. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Polisi.
Jakarta : Skripsi Fakultas Psikologi, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta.
xi
Jurnal
Brahmasari, Ida Ayu dan Agus Suprayetno. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja,
Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan kerja Serta
Dampaknya Pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus Pada PT. Pei Hai
International Wiratama Indonesia) Surabaya : Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan, Vol 10, No 2, 124-135. Universitas 17 Agustus Surabaya.
Sumber Web.
Dian Triyulihandoko, 2013.“UMP DKI Jakarta akan jadi 2,29 juta”.
http://www.tempo.co/read/news/2013/10/29/090525566/UMP-DKI-Jakarta-Akan-
Jadi-Rp-229-Juta..
LAMPIRAN I
KUESIONER UJI COBA
Kuesioner Uji Coba
Assalamualaikum, Wr. Wb.
Sehubungan dengan penyusunan skripsi yang berjudul“Hubungan Motivasi
Kerja Dengan Kepuasan Kerja Karyawan PT. Sampoerna Printpack, Jalan Raya
Bekasi, KM 24, Cakung, Jakarta Timur”, maka dengan segala hormat mohon
kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner (daftar pertanyaan) yang telah dibuat
sebagai salah satu sumber data dalam penelitianini. Daftar pertanyaan ini yang diajukan
semata-mata untuk keperluan penelitian sebagai salah satu syarat menyelesaikan jenjang
Strata 1 Program Studi Sosiologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.Jawaban tidak
berpengaruh terhadap pekerjaan dan karir Bapak/Ibu.Dalam kesempatan ini saya
sampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya atas kesediaan Bapak/Ibu dalam mengisi
daftar pertanyaan kuesionerini.
Hormat Saya,
Maryam Nurul Aini
1110111000027
Petunjuk Pengisian :
Bapak/Ibu diminta untuk memilih jawaban yang dianggap paling benar atau
paling sesuai dengan apa yang Bapak/Ibu pahami/ketahui, dengan cara memberi tanda
centang(√) pada setiap baris pertanyaan. Pada masing baris pertanyaan tersebut terdapat
kolom-kolom jawaban dalam skala yang menunjukan tingkat persetujuan Bapak/Ibu
terhadap pertanyaan-pertanyaan yang ada.
Keterangan Lambang Skala Penilaian:
SS = Sangat Setuju
S = Setuju
RR = Ragu-Ragu
TS = Tidak Setuju
STS = Sangat Tidak Setuju
A. IDENTITAS RESPONDEN
1. Nama :
2. Jenis Kelamin : 1.) Laki-laki 2.) Perempuan
3. Pendidikan Terakhir : 1.) SD 2.) SMP 3.) SMA 4.)D3 5.)S1
4. Penghasilan perbulan : 1.) Rp. 2000.000 – Rp. 3000.000
2.) Rp. 3000.001 – Rp. 4000.000
3.) Rp. 4000.001 – Rp. 5000.000
4.) lebih dari Rp. 5000.001
B. Kuesioner Motivasi Kerja
Motivasi Intrinsik
No Pertanyaan SS S RR TS STS
1. Saya terdorong dalam bekerja untuk mencapai tujuan
yang ditetapkan oleh perusahaan
2. Saya terodorong dalam bekerja untuk mencapai hasil
karya yang lebih tinggi
3. Saya senantiasa berusaha meningkatkan kualitas kerja
yang baik
4. Frekuensi mencapai tujuan yang ditetapkan oleh
perusahaan sering didapat, itu membuat saya lebih
termotivasi dalam bekerja
5. Frekuensi mencapai hasil karya yang lebih tinggi
sering didapat, itu membuat saya lebih termotivasi
dalam bekerja
6. Saya merasa termotivasi dalam bekerja ketika prestasi
kerja saya dipuji oleh atasan
7. Saya merasa termotivasi dalam bekerja ketika prestasi
kerja saya dihargai oleh teman kerja
8. Saya senantiasa termotivasi untuk menyelesaikan
pekerjaan tepat waktu
9. Saya termotivasi dalam bekerja karena memiliki
kemampuan dalam mengerjakan pekerjaan yang
diberikan oleh perusahaan
10. Saya termotivasi dalam bekerja karena memiliki
kekuatan untuk menanggung pekerjaan yang diberikan
oleh perusahaan
11. Bebas memberikan masukan terkait dengan pekerjaan
membuat saya termotivasi dalam bekerja
12. Bebas menciptakan cara baru dalam bekerja membuat
saya termotivasi dalam bekerja
13. Pekerjaan yang diberikan menimbulkan semangat
kerja, membuat saya termotivasi dalam bekerja
14. Saya tidak termotivasi dalam bekerja karena pekerjaan
yang diberikan melemahkan semangat kerja
15. Pekerjaan yang diberikan mengandung tantangan, itu
membuat saya termotivsi dalam bekerja
16. Saya tidak termotivasi dalam bekerja karena pekerjaan
yang diberikan terlalu mudah
17. Tersedianya pengembangan jenjang karir di
perusahaan membuat saya termotivasi untuk bekerja
lebih baik
18. Adanya sistem promosi yang terbuka di perusahaan
membuat saya termotivasi dalam bekerja
19. Sistem promosi yang adil di perusahaan membuat saya
termotivasi dalam bekerja
Motivasi Ekstrinsik
No Pertanyaan SS S RR TS STS
1. Besarnya gaji yang diberikan oleh perusahaan
membuat saya termotivasi dalam bekerja
2. Perusahaan memberikan tunjangan hari raya (THR)
untuk setiap karyawannya, itu membuat saya
termotivasi dalam bekerja
3. Ketersediaan pertolongan pertama pada kecelakaan
(P3K) di perusahaan membuat saya merasa aman
dalam menyelesaikan pekerjaan
4. Ketersediaan jaminan sosial tenaga kerja
(JAMSOSTEK) di perusahaan membuat saya
termotivasi dalam bekerja
5. Ketersediaan mushola di perusahaan membuat saya
termotivasi dalam bekerja
6. Ketersediaan toilet di perusahaan membuat saya
termotivasi dalam bekerja
7. Ketersediaan kantin di perusahaan membuta saya
termotivasi dalam bekerja
8. Saya termotivasi dalam bekerja karena tempat kerja
yang bersih
9. Saya termotivasi dalam bekerja karena tempat kerja
yang nyaman
10. Saya merasa termotivasi dalam bekerja karena sering
mendapat kesempatan untuk memberikan ide bagi
perbaikan produk perusahaan
11. Saya merasa termotivasi dalam bekerja karena sering
mendapat kesempatan untuk ikut rapat terkait dengan
pekerjaan
12. Saya merasa termotivasi dalam bekerja karena
prosedur kerja yang mendukung keadilan bagi setiap
karyawan di perusahaan
13. Saya merasa termotivasi dalam bekerja karena
prosedur kerja yang mendukung keterbukaan bagi
setiap karyawan di perusahaan
14. Saya termotivasi dalam bekerja karena prosedur kerja
yang mendukung pengembangan karir bagi setiap
karyawan di pabrik
15. Saya merasa termotivasi dalam bekerja karena
prosedur kerja yang mendukung wewenang bagi
setiap karyawan di perusahaan
16. Saya senantiasa menyapa ketika bertemu dengan
teman kerja baik di dalam maupun di luar perusahaan
17. Kerjasama yang baik dengan atasan tidak hanya
terjalin di dalam perusahaan tetapi juga di luar
perusahaan, itu membuat saya termotivasi dalam
bekerja
C. Kuesioner Kepuasan Kerja
No Pertanyaan SS S RR TS STS
Upah
1. Jumlah upah yang saya terima cukup untuk memenuhi
kebutuhan sehari-hari
2. Upah yang saya terima sesuai dengan peraturan yang
ditetapkan oleh pemerintah
3. Setiap karyawan mendapatkan kesempatan yang sama
untuk dipromosikan
4. Setiap karyawan tidak mendapatkan kesempatan yang
sama untuk dipromosikan
5. Atasan selalu membimbing bawahan dalam
menyelesaikan pekerjaan
6. Atasan selalu mengontrol kedisiplinan bawahannya
7. atasan senantiasa menciptakan suasana yang
bersahabat terhadap bawahannya
8. Puas dengan liburan (touring) pertahun yang
diberikan oleh perusahaan
9. Asuransi yang diberikan oleh perusahaan memenuhi
kebutuhan sehari-hari
10. Merasa nyaman bekerja karena perusahaan
menyediakan pertolongan pertama pada kecelakaan
(P3K) di pabrik.
11. Puas bekerja di pabrik karena bonus yang diberikan
sesuai dengan hasil kinerja
12. Kehadiran saya penting di perusahaan
13. Keberadaan saya senantiasa diakui oleh atasan
14. Keberadaan saya senantiasa diakui oleh rekan kerja
15. Peran saya didalam pekerjaan penting
16. Peran saya didalam pekerjaan dianggap penting oleh
atasan
17. Peran saya didalam pekerjaan dianggap penting oleh
rekan kerja
18. Hasil kerja saya diakui oleh atasan
19. Hasil kerja saya diakui oleh rekan kerja
20. Cara kerja yang ditetapkan oleh perusahaan sesuai
dengan standar operasional prosedur (SOP)
21. Cara yang digunakan oleh atasan dalam memimpin
sangat baik
22. Cara kerja diteam work sangat baik
23. Kerjasama yang baik dengan rekan kerja satu team
tidak hanya terjalin didalam pabrik tetapi juga diluar
pabrik
24. Senantiasa menjalin hubungan yang baik dengan
teman kerja beda team
25. Tidak semua pekerjaan sesuai dengan minat saya
26. Pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan sesuai
dengan kemampuan saya
27. Informasi yang diberikan oleh atasan tentang target
pekerjaan jelas
28. Informasi yang diberikan oleh rekan kerja tentang
target pekerjaan jelas
29. Intensitas komunikasi dengan atasan terkait pekerjaan
tinggi
30. Intensitas komunikasi dengan rekan kerja terkait
pekerjaan tinggi
LAMPIRAN II
HASIL PERCOBAAN UJI VALIDITAS DAN RELIABELITAS
Hasil Percobaan Uji Validitas dan Reliabelitas
1. Hasil Percobaan Uji Validitas dan Reliabelitas Variabel Motivasi Kerja dan Kepuasan
Kerja
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.952 66
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's Alpha if
Item Deleted
prestasikerja1 264.83 640.764 .372 .951
prestasikerja2 264.73 639.651 .471 .951
prestasikerja3 264.27 643.168 .467 .951
prestasikerja4 264.87 631.982 .533 .951
prestasikerja5 265.03 634.309 .590 .951
pengakuanorang
lain1
264.97 624.516 .626 .950
pengakuanorang
lain2
264.80 640.510 .372 .951
tanggungjawab1 264.73 625.099 .678 .950
tanggungjawab2 265.03 625.137 .672 .950
tanggungjawab3 265.33 635.471 .403 .951
peluanguntukmaj
u1
264.57 640.116 .489 .951
peluanguntukmaj
u2
264.90 632.093 .402 .951
pekerjaanitusend
iri1
265.10 635.955 .491 .951
pekerjaanitusend
iri2
265.23 632.254 .433 .951
pekerjaanitusend
iri3
264.83 622.420 .696 .950
pekerjaanitusend
iri4
264.83 627.799 .633 .950
kemungkinanpen
gembangankarir
1
264.77 637.564 .348 .952
kemungkinanpen
gembangankarir
2
265.10 627.266 .586 .951
kemungkinanpen
gemabangankari
r3
264.97 634.999 .385 .951
kompensasi1 265.07 628.685 .425 .951
kompensasi2 264.77 630.530 .546 .951
keamanandanke
selamatankerja1
264.73 627.375 .560 .951
keamanandanke
selamatankerja2
264.97 631.482 .426 .951
kondisikerja1 264.63 638.861 .433 .951
kondisikerja2 264.90 629.197 .551 .951
kondisikerja3 265.00 630.276 .640 .950
kondisikerja4 264.93 631.099 .446 .951
kondisikerja5 264.67 637.747 .595 .951
status1 265.03 629.689 .591 .951
status2 265.60 628.317 .529 .951
prosedurorganis
asi1
264.93 625.789 .561 .951
prosedurorganis
asi2
265.03 642.309 .330 .952
prosedurorganis
asi3
265.13 628.464 .545 .951
prosedurorganis
asi4
265.17 641.937 .346 .951
hubunganinterpe
rsonal1
264.70 636.976 .356 .952
hubunganinterpe
rsonal2
265.13 633.223 .484 .951
upah1 265.57 638.185 .307 .952
upah2 264.83 631.799 .564 .951
promosi1 265.23 620.116 .675 .950
promosi2 265.37 635.413 .309 .952
supervisi1 264.77 636.392 .454 .951
supervisi2 264.87 640.740 .324 .952
supervisi3 264.77 638.737 .419 .951
benefit1 265.33 636.989 .303 .952
benefit2 265.30 635.321 .372 .951
benefit3 265.17 632.351 .446 .951
benefit4 265.17 632.282 .447 .951
pengakuan1 265.03 626.171 .558 .951
pengakuan2 265.13 632.051 .514 .951
pengakuan3 265.13 636.740 .420 .951
pengakuan4 265.23 636.116 .432 .951
pengakuan5 265.10 633.817 .482 .951
pengakuan6 265.10 635.748 .543 .951
pengakuan7 264.93 634.064 .499 .951
pengakuan8 265.00 638.828 .468 .951
prosedurdanpera
turankerja1
264.80 634.924 .504 .951
prosedurdanpera
turankerja2
265.13 633.775 .470 .951
prosedurdanpera
turankerja3
265.07 631.375 .476 .951
rekankerja1 264.87 635.775 .433 .951
rekankerja2 264.90 636.300 .379 .951
jenispekerjaan1 265.07 633.030 .556 .951
jenispekerjaan2 264.87 643.430 .378 .951
komunikasi1 265.10 641.886 .314 .952
komunikasi2 265.20 643.338 .321 .952
komunikasi3 265.10 639.197 .341 .952
komunikasi4 264.90 622.507 .650 .950
2. Hasil Percobaan Uji Validitas dan Reliabelitas Variabel Motivasi kerja
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.930 36
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
prestasikerja1 144.87 225.775 .326 .929
prestasikerja2 144.77 225.082 .422 .929
prestasikerja3 144.30 226.769 .438 .929
prestasikerja4 144.90 218.783 .575 .927
prestasikerja5 145.07 221.857 .549 .927
pengakuanoranglain1 145.00 214.828 .644 .926
pengakuanoranglain2 144.83 225.178 .350 .929
tanggungjawab1 144.77 214.668 .723 .925
tanggungjawab2 145.07 215.582 .676 .926
tanggungjawab3 145.37 221.137 .426 .929
peluanguntukmaju1 144.60 225.903 .402 .929
peluanguntukmaju2 144.93 220.064 .385 .929
pekerjaanitusendiri1 145.13 223.016 .442 .928
pekerjaanitusendiri2 145.27 219.582 .439 .929
pekerjaanitusendiri3 144.87 213.154 .734 .925
pekerjaanitusendiri4 144.87 216.120 .685 .926
kemungkinanpengembanga
nkarir1
144.80 226.234 .213 .931
kemungkinanpengembanga
nkarir2
145.13 215.913 .627 .926
kemungkinanpengemabang
ankarir3
145.00 219.793 .447 .928
kompensasi1 145.10 216.576 .457 .929
kompensasi2 144.80 216.855 .633 .926
keamanandankeselamatank
erja1
144.77 216.047 .595 .927
keamanandankeselamatank
erja2
145.00 217.034 .507 .928
kondisikerja1 144.67 223.126 .470 .928
kondisikerja2 144.93 216.064 .634 .926
kondisikerja3 145.03 216.723 .742 .926
kondisikerja4 144.97 219.895 .415 .929
kondisikerja5 144.70 223.114 .600 .927
status1 145.07 218.685 .576 .927
status2 145.63 217.895 .512 .928
prosedurorganisasi1 144.97 216.723 .533 .927
prosedurorganisasi2 145.07 226.409 .298 .930
prosedurorganisasi3 145.17 217.178 .561 .927
prosedurorganisasi4 145.20 226.579 .293 .930
hubunganinterpersonal1 144.73 223.099 .334 .930
hubunganinterpersonal2 145.17 219.109 .541 .927
3. Hasil Percobaan Uji Validitas dan Reliabelitas Variabel Kepuasan Kerja
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.897 30
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
upah1 116.47 133.499 .242 .898
upah2 115.73 133.857 .294 .896
promosi1 116.13 126.257 .571 .891
promosi2 116.27 130.202 .333 .897
supervisi1 115.67 132.989 .362 .895
supervisi2 115.77 134.461 .264 .897
supervisi3 115.67 132.299 .442 .894
benefit1 116.23 131.495 .306 .897
benefit2 116.20 128.097 .514 .892
benefit3 116.07 128.961 .478 .893
benefit4 116.07 128.616 .496 .892
pengakuan1 115.93 128.064 .496 .892
pengakuan2 116.03 128.516 .574 .891
pengakuan3 116.03 130.999 .461 .893
pengakuan4 116.13 131.292 .438 .894
pengakuan5 116.00 128.897 .568 .891
pengakuan6 116.00 131.103 .558 .892
pengakuan7 115.83 130.489 .499 .893
pengakuan8 115.90 133.541 .405 .894
prosedurdanperaturankerja1 115.70 129.114 .621 .891
prosedurdanperaturankerja2 116.03 128.102 .598 .891
prosedurdanperaturankerja3 115.97 126.723 .605 .890
rekankerja1 115.77 131.564 .412 .894
rekankerja2 115.80 130.510 .427 .894
jenispekerjaan1 115.97 130.861 .503 .893
jenispekerjaan2 115.77 135.151 .352 .895
komunikasi1 116.00 131.586 .477 .893
komunikasi2 116.10 133.403 .425 .894
komunikasi3 116.00 132.138 .376 .895
komunikasi4 115.80 127.407 .539 .892
LAMPIRAN III
KUESIONER PENELITIAN
Kuesioner Penelitian
Assalamualaikum, Wr. Wb.
Sehubungan dengan penyusunan skripsi yang berjudul“Hubungan Motivasi
Kerja Dengan Kepuasan Kerja Karyawan PT. Sampoerna Printpack, Jalan Raya
Bekasi, KM 24, Cakung, Jakarta Timur”, maka dengan segala hormat mohon
kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner (daftar pertanyaan) yang telah dibuat
sebagai salah satu sumber data dalam penelitianini. Daftar pertanyaan ini yang diajukan
semata-mata untuk keperluan penelitian sebagai salah satu syarat menyelesaikan jenjang
Strata 1 Program Studi Sosiologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.Jawaban tidak
berpengaruh terhadap pekerjaan dan karir Bapak/Ibu.Dalam kesempatan ini saya
sampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya atas kesediaan Bapak/Ibu dalam mengisi
daftar pertanyaan kuesionerini.
Hormat Saya,
Maryam Nurul Aini
1110111000027
Petunjuk Pengisian :
Bapak/Ibu diminta untuk memilih jawaban yang dianggap paling benar atau
paling sesuai dengan apa yang Bapak/Ibu pahami/ketahui, dengan cara memberi tanda
centang(√) pada setiap baris pertanyaan. Pada masing baris pertanyaan tersebut terdapat
kolom-kolom jawaban dalam skala yang menunjukan tingkat persetujuan Bapak/Ibu
terhadap pertanyaan-pertanyaan yang ada.
Keterangan Lambang Skala Penilaian:
SS = Sangat Setuju
S = Setuju
RR = Ragu-Ragu
TS = Tidak Setuju
STS = Sangat Tidak Setuju
A. IDENTITAS RESPONDEN
1. Nama :
2. Jenis Kelamin : 1.) Laki-laki 2.) Perempuan
3. Pendidikan Terakhir : 1.) SD 2.) SMP 3.) SMA 4.)D3 5.)S1
4. Penghasilan perbulan : 1.) Rp. 2000.000 – Rp. 3000.000
2.) Rp. 3000.001 – Rp. 4000.000
3.) Rp. 4000.001 – Rp. 5000.000
4.) lebih dari Rp. 5000.001
B. Kuesioner Motivasi Kerja
Motivasi Intrinsik
No Pertanyaan SS S RR TS STS
1. Saya terdorong dalam bekerja untuk mencapai tujuan
yang ditetapkan oleh perusahaan
2. Saya terodorong dalam bekerja untuk mencapai hasil
karya yang lebih tinggi
3. Saya senantiasa berusaha meningkatkan kualitas kerja
yang baik
4. Frekuensi mencapai tujuan yang ditetapkan oleh
perusahaan sering didapat, itu membuat saya lebih
termotivasi dalam bekerja
5. Frekuensi mencapai hasil karya yang lebih tinggi
sering didapat, itu membuat saya lebih termotivasi
dalam bekerja
6. Saya merasa termotivasi dalam bekerja ketika prestasi
kerja saya dipuji oleh atasan
7. Saya merasa termotivasi dalam bekerja ketika prestasi
kerja saya dihargai oleh teman kerja
8. Saya senantiasa termotivasi untuk menyelesaikan
pekerjaan tepat waktu
9. Saya termotivasi dalam bekerja karena memiliki
kemampuan dalam mengerjakan pekerjaan yang
diberikan oleh perusahaan
10. Saya termotivasi dalam bekerja karena memiliki
kekuatan untuk menanggung pekerjaan yang diberikan
oleh perusahaan
11. Bebas memberikan masukan terkait dengan pekerjaan
membuat saya termotivasi dalam bekerja
12. Bebas menciptakan cara baru dalam bekerja membuat
saya termotivasi dalam bekerja
13. Pekerjaan yang diberikan menimbulkan semangat
kerja, membuat saya termotivasi dalam bekerja
14. Saya tidak termotivasi dalam bekerja karena pekerjaan
yang diberikan melemahkan semangat kerja
15. Pekerjaan yang diberikan mengandung tantangan, itu
membuat saya termotivsi dalam bekerja
16. Saya tidak termotivasi dalam bekerja karena pekerjaan
yang diberikan terlalu mudah
17. Tersedianya pengembangan jenjang karir di
perusahaan membuat saya termotivasi untuk bekerja
lebih baik
18. Adanya sistem promosi yang terbuka di perusahaan
membuat saya termotivasi dalam bekerja
19. Sistem promosi yang adil di perusahaan membuat saya
termotivasi dalam bekerja
Motivasi Ekstrinsik
No Pertanyaan SS S RR TS STS
1. Besarnya gaji yang diberikan oleh perusahaan
membuat saya termotivasi dalam bekerja
2. Perusahaan memberikan tunjangan hari raya (THR)
untuk setiap karyawannya, itu membuat saya
termotivasi dalam bekerja
3. Ketersediaan pertolongan pertama pada kecelakaan
(P3K) di perusahaan membuat saya merasa aman
dalam menyelesaikan pekerjaan
4. Ketersediaan jaminan sosial tenaga kerja
(JAMSOSTEK) di perusahaan membuat saya
termotivasi dalam bekerja
5. Ketersediaan mushola di perusahaan membuat saya
termotivasi dalam bekerja
6. Ketersediaan toilet di perusahaan membuat saya
termotivasi dalam bekerja
7. Ketersediaan kantin di perusahaan membuta saya
termotivasi dalam bekerja
8. Saya termotivasi dalam bekerja karena tempat kerja
yang bersih
9. Saya termotivasi dalam bekerja karena tempat kerja
yang nyaman
10. Saya merasa termotivasi dalam bekerja karena sering
mendapat kesempatan untuk memberikan ide bagi
perbaikan produk perusahaan
11. Saya merasa termotivasi dalam bekerja karena sering
mendapat kesempatan untuk ikut rapat terkait dengan
pekerjaan
12. Saya merasa termotivasi dalam bekerja karena
prosedur kerja yang mendukung keadilan bagi setiap
karyawan di perusahaan
13. Saya merasa termotivasi dalam bekerja karena
prosedur kerja yang mendukung keterbukaan bagi
setiap karyawan di perusahaan
14. Saya termotivasi dalam bekerja karena prosedur kerja
yang mendukung pengembangan karir bagi setiap
karyawan di pabrik
15. Saya merasa termotivasi dalam bekerja karena
prosedur kerja yang mendukung wewenang bagi
setiap karyawan di perusahaan
16. Saya senantiasa menyapa ketika bertemu dengan
teman kerja baik di dalam maupun di luar perusahaan
17. Kerjasama yang baik dengan atasan tidak hanya
terjalin di dalam perusahaan tetapi juga di luar
perusahaan, itu membuat saya termotivasi dalam
bekerja
C. Kuesioner Kepuasan Kerja
No Pertanyaan SS S RR TS STS
1. Jumlah upah yang saya terima cukup untuk memenuhi
kebutuhan sehari-hari
2. Upah yang saya terima sesuai dengan peraturan yang
ditetapkan oleh pemerintah
3. Setiap karyawan mendapatkan kesempatan yang sama
untuk dipromosikan
4. Setiap karyawan tidak mendapatkan kesempatan yang
sama untuk dipromosikan
5. Atasan selalu membimbing bawahan dalam
menyelesaikan pekerjaan
6. Atasan selalu mengontrol kedisiplinan bawahannya
7. atasan senantiasa menciptakan suasana yang
bersahabat terhadap bawahannya
8. Puas dengan liburan (touring) pertahun yang
diberikan oleh perusahaan
9. Asuransi yang diberikan oleh perusahaan memenuhi
kebutuhan sehari-hari
10. Merasa nyaman bekerja karena perusahaan
menyediakan pertolongan pertama pada kecelakaan
(P3K) di pabrik.
11. Puas bekerja di pabrik karena bonus yang diberikan
sesuai dengan hasil kinerja
12. Kehadiran saya penting di perusahaan
13. Keberadaan saya senantiasa diakui oleh atasan
14. Keberadaan saya senantiasa diakui oleh rekan kerja
15. Peran saya didalam pekerjaan penting
16. Peran saya didalam pekerjaan dianggap penting oleh
atasan
17. Peran saya didalam pekerjaan dianggap penting oleh
rekan kerja
18. Hasil kerja saya diakui oleh atasan
19. Hasil kerja saya diakui oleh rekan kerja
20. Cara kerja yang ditetapkan oleh perusahaan sesuai
dengan standar operasional prosedur (SOP)
21. Cara yang digunakan oleh atasan dalam memimpin
sangat baik
22. Cara kerja diteam work sangat baik
23. Kerjasama yang baik dengan rekan kerja satu team
tidak hanya terjalin didalam pabrik tetapi juga diluar
pabrik
24. Senantiasa menjalin hubungan yang baik dengan
teman kerja beda team
25. Tidak semua pekerjaan sesuai dengan minat saya
26. Pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan sesuai
dengan kemampuan saya
27. Informasi yang diberikan oleh atasan tentang target
pekerjaan jelas
28. Informasi yang diberikan oleh rekan kerja tentang
target pekerjaan jelas
29. Intensitas komunikasi dengan atasan terkait pekerjaan
tinggi
30. Intensitas komunikasi dengan rekan kerja terkait
pekerjaan tinggi
LAMPIRAN IV
HASIL UJI VALIDITAS DAN RELIBELITAS PENELITIAN
Hasil Uji Validitas dan Reliabelitas Penelitian
1. Hasil Uji Validitas dan Reliabelitas Variabel motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 129 100.0
Excludeda 0 .0
Total 129 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.961 66
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
prestasikerja1 264.29 683.053 .404 .961
prestasikerja2 264.28 681.437 .489 .961
prestasikerja3 263.80 684.600 .483 .961
prestasikerja4 264.42 668.605 .665 .960
prestasikerja5 264.55 673.015 .665 .960
pengakuanoranglain1 264.47 661.876 .745 .960
pengakuanoranglain2 264.33 682.505 .396 .961
tanggungjawab1 264.27 667.074 .710 .960
tanggungjawab2 264.52 664.798 .757 .960
tanggungjawab3 264.81 674.965 .456 .961
peluanguntukmaju1 264.12 682.354 .500 .961
peluanguntukmaju2 264.45 670.703 .465 .961
pekerjaanitusendiri1 264.61 677.458 .543 .961
pekerjaanitusendiri2 264.74 672.930 .466 .961
pekerjaanitusendiri3 264.36 665.419 .713 .960
pekerjaanitusendiri4 264.35 670.213 .653 .960
kemungkinanpengembanga
nkarir1
264.58 674.370 .580 .961
kemungkinanpengembanga
nkarir2
264.56 665.655 .710 .960
kemungkinanpengemabang
ankarir3
264.50 674.471 .445 .961
kompensasi1 264.55 673.187 .401 .961
kompensasi2 264.28 672.531 .571 .961
keamanandankeselamatank
erja1
264.25 672.438 .512 .961
keamanandankeselamatank
erja2
264.38 675.566 .422 .961
kondisikerja1 264.10 678.966 .510 .961
kondisikerja2 264.37 669.657 .621 .960
kondisikerja3 264.50 670.424 .677 .960
kondisikerja4 264.39 673.786 .463 .961
kondisikerja5 264.15 678.502 .656 .961
status1 264.50 669.533 .702 .960
status2 265.08 673.103 .464 .961
prosedurorganisasi1 264.43 669.466 .532 .961
prosedurorganisasi2 264.53 682.673 .389 .961
prosedurorganisasi3 264.63 673.329 .513 .961
prosedurorganisasi4 264.68 684.078 .374 .961
hubunganinterpersonal1 264.15 682.080 .355 .961
hubunganinterpersonal2 264.61 676.145 .490 .961
upah1 265.10 676.310 .408 .961
upah2 264.34 670.898 .632 .960
promosi1 264.73 660.090 .707 .960
promosi2 264.48 669.642 .712 .960
supervisi1 264.32 676.031 .513 .961
supervisi2 264.33 671.740 .625 .960
supervisi3 264.26 682.254 .419 .961
benefit1 265.08 676.291 .412 .961
benefit2 264.78 682.531 .305 .961
benefit3 264.66 676.289 .433 .961
benefit4 264.71 677.725 .393 .961
pengakuan1 264.54 668.453 .566 .961
pengakuan2 264.64 680.624 .402 .961
pengakuan3 264.65 681.541 .399 .961
pengakuan4 264.73 679.996 .409 .961
pengakuan5 264.65 679.573 .426 .961
pengakuan6 264.63 680.579 .490 .961
pengakuan7 264.44 678.061 .483 .961
pengakuan8 264.49 681.486 .471 .961
prosedurdanperaturankerja1 264.36 679.309 .457 .961
prosedurdanperaturankerja2 264.61 681.270 .361 .961
prosedurdanperaturankerja3 264.54 675.750 .445 .961
rekankerja1 264.35 681.166 .394 .961
rekankerja2 264.33 682.784 .343 .961
jenispekerjaan1 264.57 672.404 .646 .960
jenispekerjaan2 264.36 685.544 .371 .961
komunikasi1 264.56 673.358 .636 .960
komunikasi2 264.44 661.092 .753 .960
komunikasi3 264.62 682.112 .337 .961
komunikasi4 264.43 661.090 .747 .960
2. Hasil Uji Validitas dan Reliabelitas Penelitian Variabel Motivasi Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.940 36
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 129 100.0
Excludeda 0 .0
Total 129 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
prestasikerja1 144.26 232.942 .353 .940
prestasikerja2 144.24 231.903 .442 .939
prestasikerja3 143.76 233.559 .442 .940
prestasikerja4 144.38 224.159 .643 .938
prestasikerja5 144.51 227.580 .594 .938
pengakuanoranglain1 144.43 220.934 .698 .937
pengakuanoranglain2 144.29 232.131 .374 .940
tanggungjawab1 144.23 222.242 .735 .937
tanggungjawab2 144.48 222.361 .717 .937
tanggungjawab3 144.78 226.941 .469 .939
peluanguntukmaju1 144.08 232.510 .446 .939
peluanguntukmaju2 144.41 224.963 .455 .940
pekerjaanitusendiri1 144.57 229.434 .509 .939
pekerjaanitusendiri2 144.70 225.775 .476 .939
pekerjaanitusendiri3 144.32 221.125 .743 .937
pekerjaanitusendiri4 144.31 223.872 .686 .937
kemungkinanpengembanga
nkarir1
144.54 228.188 .521 .939
kemungkinanpengembanga
nkarir2
144.52 222.423 .690 .937
kemungkinanpengemabang
ankarir3
144.46 226.078 .478 .939
kompensasi1 144.51 224.611 .450 .940
kompensasi2 144.24 224.543 .633 .938
keamanandankeselamatank
erja1
144.21 224.604 .561 .938
keamanandankeselamatank
erja2
144.34 225.836 .489 .939
kondisikerja1 144.06 229.762 .506 .939
kondisikerja2 144.33 223.099 .672 .937
kondisikerja3 144.46 223.281 .748 .937
kondisikerja4 144.35 227.041 .444 .940
kondisikerja5 144.11 229.644 .644 .938
status1 144.46 225.125 .658 .938
status2 145.04 225.694 .480 .939
prosedurorganisasi1 144.40 224.288 .523 .939
prosedurorganisasi2 144.50 232.346 .361 .940
prosedurorganisasi3 144.59 224.853 .576 .938
prosedurorganisasi4 144.64 233.153 .346 .940
hubunganinterpersonal1 144.11 231.426 .356 .940
hubunganinterpersonal2 144.57 226.246 .570 .938
3. Hasil Uji Validitas dan Reliabelitas Penelitian Variabel Kepuasan Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.915 30
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 129 100.0
Excludeda 0 .0
Total 129 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
upah1 116.58 134.073 .408 .914
upah2 115.82 134.976 .442 .913
promosi1 116.21 128.901 .615 .910
promosi2 115.96 131.866 .678 .910
supervisi1 115.80 135.443 .430 .913
supervisi2 115.81 135.137 .445 .913
supervisi3 115.74 136.696 .437 .913
benefit1 116.56 133.983 .418 .914
benefit2 116.26 134.867 .420 .914
benefit3 116.14 133.621 .460 .913
benefit4 116.19 133.231 .474 .913
pengakuan1 116.02 131.179 .539 .912
pengakuan2 116.12 135.666 .433 .913
pengakuan3 116.13 135.990 .438 .913
pengakuan4 116.21 135.292 .444 .913
pengakuan5 116.13 134.647 .490 .913
pengakuan6 116.11 135.973 .508 .913
pengakuan7 115.92 135.416 .457 .913
pengakuan8 115.97 137.280 .419 .914
prosedurdanperaturankerja1 115.84 133.981 .564 .912
prosedurdanperaturankerja2 116.09 134.991 .446 .913
prosedurdanperaturankerja3 116.02 131.617 .568 .911
rekankerja1 115.83 136.861 .363 .914
rekankerja2 115.81 136.361 .389 .914
jenispekerjaan1 116.05 132.498 .650 .910
jenispekerjaan2 115.84 138.262 .386 .914
komunikasi1 116.04 132.803 .648 .910
komunikasi2 115.92 128.010 .727 .908
komunikasi3 116.10 136.169 .372 .914
komunikasi4 115.91 127.944 .725 .908
LAMPIRAN V
SKOR NILAI JAWABAN TIAP-TIAP RESPONDEN
NO prestasi kerja pengakuan oranglain Tanggungjawab peluang untuk maju pekerjaan itu sendiri kemLrngkinan pengembangan karir
3 4 5 1 2 1 2 3 1 2 1 2 3 1 2 3
1 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 3 3 5
2 4 5 5 3 2 5 5 2 5 5 5 4 5 4 2 2 5
2 4 5 4 4 4 5 4 3 5 3 5 5 4
5 4 4 5 4 4 z 3 5
5 5 5 3 2 4 4 3
6 4 4 2 4 2 1 2 3 5 5 4 3 1 1 2 2
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5
8 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 4 3 5 4 3 5
9 5 5 4 4 5 4 2 4 5 4 2 4 410 s 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4
x1 4 4 5 4 4 4 3 4 2 3 3 4 4 4 4t2 5 4 5 4 5 4 5 2 4 4 2 3 4 4 5 2
1l 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5
t4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4
15 5 4 5 4 4 5 3 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 416 5 4 4 4 5 3 5 5 3 3 4 5
1,7 5 5 4 5 4 5 5 4 4
18 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 3
19 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
20 5 4 4 4 5 4 4 4 5
21 4 4 4 4 4 4 4 4 4
22 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5
23 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4 4 5
24 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4
25 3 4
26 4 5 2 2 2 3 4 2 2 4 1 3 2 4 4 2 2.
27 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
2a 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4
29 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
30 5 5 4 5 5 4 5 5 4 s 5 4 5
31 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4
4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5
33 4 4 4 4 4
34 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5
35 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5
36 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3
37 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4
38 4 5 2 2 2 3 4 2 ) 4 1 3 2 4 4 2 2
39 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4
40 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4
4L 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5
42 4 5 5 5 3 2 5 5 2 4 5 5 5 5 4 ) s
43 2 4 4 4 4 5 4 5 4 4 3 5 5 4 4 4
5 4 5 4 4 2 4 3 4 4 4 4
45 4 5 5 4 3 4 4 2 4 4
46 4 4 2 4 2 4 7 2 3 5 5 4 3 1 1 2
41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5
48 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 4 3 5 4 5 5
49 5 5 4 5 2 5 2 4 4 4 4
50 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4
4 4 5 4 4 4 3 4 2 3 3 4 4 4 4 5
52 5 4 5 5 5 5 2 4 2 3 4 4 5 2
53 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5
s4 4 s 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4
55 5 4 5 4 4 5 3 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4
56 4 4 5 4 4 4 4 5 3 5 5 3 3 5 4 4 4
57 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4
58 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3
59 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4
50 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5
61 4 4 4 4 4 4 4 4
62 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5
63 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5
64 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4
65 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4
66 4 3 5 2 3 4 2 ) 4 1 3 2 4 4 2 2 2
67 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
68 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4
69 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
70 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 4 4 5 5 4 4 5
77 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
72 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4
13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
74 s 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
75 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5
76 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4
71 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4
rikasi jumlah motivasi intrinsik jum6h motivasi ekstrinsik jumlah kepuasan kerja
3 4
5 84 73 157 117
5 2 77 64 141 107
4 4 77 65 142 114
3 5 76 60 1f6 108
5 74 69 143 1)7z 57 46 103 99
3 4 77 7S 7\2 L04
5 5 86 77 163 143
4 77 l4 151 114
3 5 94 65 159 1.29
2 4 74 55 t29 106
5 5 7S 10 145 124
90 81 t7t !44a3 80 163 118
5 5 85 10 155 729
78 65 143 116
5 5 a1 80 161 L27
3 79 71 150 114
4 5 92 85 tll 135
4 80 65 145 120
76 59 135 115
5 82 156 127
4 4 83 81 164 124
3 3 71 68 14L 110
75 64 139 104
3 2 53 70 123 101
4 80 69 149 720
4 4 74 65 140 720
5 93 75 158 136
5 85 75 160 132
4 5 92 85 177 136
4 4 80 66 146 120
76 59 135 115
5 a2 74 155 127
83 81 164 724
3 3 13 68 t4t 110
5 4 75 64 .t39 108
3 2 53 70 123 101
4 4 80 69 749 720
74 66 140 1ZO
5 85 73 158 135
5 2 77 64 141 106
4 4 77 65 142 '11)
3 5 75 60 135 109
5 74 69 741 tzi2 57 46 103 98
3 4 77 75 152 101
5 5 88 77 155 t434 77 74 151 114
3 5 94 65 t59 1,29
2 4 55 129 105
5 5 75 70 145 1)4
5 90 a1 171 744
83 a0 163 129
5 5 85 70 155 129
4 4 78 65 141 116
5 5 81 80 161 727
3 79 77 150 118
5 92 85 177 135
4 4 80 65 746 72ll
76 135 115
4 5 82 74 155 127
4 83 81 764 124
3 73 5a '147 110
5 4 75 64 139 108
) 53 70 123 101
4 80 59 149 120
4 74 66 L40 120
4 5 93 75 168 136
4 8S 75 160 112
4 5 85 177 136
4 4 80 66 146 120
76 59 135 115
4 5 a2 74 155 127
4 4 83 81 164 724
3 3 73 68 147 110
5 75 64 139 104
7a 4 3 2 2 2 3 4 2 2 3 2 4 4 2 2 2
19 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
80 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4
81 2 5 4 4 4 5 3 5 5 5 4
4 5 4 4 5 4 4 2 4 4 4
a3 4 4 5 s 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
84 4 2 4 2 4 2 3 5 5 1 1 4 2 2
85 4 4 4 5
86 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 4 3 5 4 5 5 5
a7 5 5 5 4 4 4 5 4 2 4 5 2 4 4 4 4 4
88 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
89 4 5 5 4 4 3 4 2 3 3 4 5q0 5 4 5 5 4 5 4 4 5 2 4 4 2 3 4 4 5 2
91 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 492 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 493 5 5 4 4 5 3 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4
94 4 5 4 4 4 4 5 4 3 5 5 3 3 4 5 4 495 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4
96 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 3
91 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4
98 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5
99 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
100 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 5
101 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4
102 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4
103 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4
104 3 5 2 2 2 3 z 2 4 1 3 2 4 2 2 2
105 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
105 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4
107 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
108 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5
109 4 4 4 2 1 2 3 5 5 4 3 1 1 4 2 2
110 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
111 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 4 4 3 5 5 5
112 5 5 4 4 5 4 4 2 5 z 4113 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4114 4 4 5 5 4 4 4 4 4 3 4 2 3 3 4 4 4
115 5 4 5 5 4 5 4 4 5 2 4 4 4 2 4 4 5 2
115 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5
L17 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4
118 5 4 5 4 4 5 3 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4
119 4 4 4 4 4 5 4 3 5 3 3 4 5 4 4 4
120 5 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4
121 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4
122 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4
123 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5
124 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
125 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5
126 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4
127 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
128 4 4 4 4 3 4 4
!29 4 l 5 2 2 2 3 4 2 2 4 1 3 2 4 4 2 2 2
4 5 5 4 3 5 4 4 2
4 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4
3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 2
4 4 4 4 4 2 4 2 4 4 2 4
4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4
2 2 4 2 ) 4 4 3 2 2 2 3 4 2 2 2
5 5 5 5 4 4 4 3 4 5 2
4 5 5 5 5 5 5 5 3 5 4 4 4 4 5 5
2 4 5 4 5 5 5 4 4 5 4 5 2 5 5
4 3 3 4 5 5 4 4 3 3 3 3 5 3 2 4
2 5 2 5 4 3 3 4 3 2 4 2 3 4 3 4 4
1 2 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5
5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5
4 5 5 5 4 4 4 3 4 5 4 3 4 5
4 4 3 3 4 5 4 4 3 4 4 4 3 4 3 5
5 5 5 5 5 s 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4
3 5 4 5 5 5 4 5 4 3 3 4 4 5 3 5
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
4 4 5 4 2 4 4 2 4 4 4 4 5 4 4 4
4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3
4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 1 4
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3
5 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 I 5 4 3
4 5 5 4 4 4 4 l 4 5 4 4 4 4 2 4
4 5 4 4 4 4 3 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4
5 5 5 4 4 4 4 5 3 4 4 5 5 5 4 4
2 2 2 2 2 2 4 4 3 2 2 4 2 3 4 2 2 2
5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 2 5
4 5 5 s 5 5 5 5 5 3 4 4 4 4 4 5 5
2 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 2 5 5 4 5
5 4 3 3 4 5 5 4 3 3 3 3 5 3 2
5 2 4 5 3 3 4 3 2 2 2 3 4 4 4
2 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5
5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 5 5
4 5 s 4 5 5 4 4 4 3 4 5 4 3 4 5
4 4 3 3 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 5
3 5 5 5 5 5 5 3 3 3 4 4 5
5 s 5 5 5 5 5 5 5 s 5 5 5 5 5
4 4 4 4 5 4 4 4 4 2 4 4 4 4 5 4 4 4
4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4
4 4 5 4 4 5 s 4 5 5 4 4 4 2 4
5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
5 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 5 4 3
4 4 5 5 3 5 4 4 4 z 4
1 3 4 4 2 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 5 2 2
4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 3 4 2 2 4 4 4 3 4 4 4 3 3 5 5 4 4 42 4 4 4 4 4 2 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 5
5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5
3 3 4 2 4 2 3 2 2 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2
4 4 5 5 4 2 1 I 4 4 4 4 3 4 2 2 1 5 4 45 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 g
5 4 4 5 4 2 4 5 1 4 4 1 2 2 4 4 4 4 4 5 4 4 45 5 2 3 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 3 5 5 5 5
3 3 4 4 4 3 3 4 3 2 3 4 3 3 4 3 4 2 4 4 4 4 4 4 44 5 4 4 4 4 2 4 5 4 4 4 4 2 2 5 5 4 5 5 4 4 4
4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
5 5 4 5 5 4 2 4 4 5 5 4 44 5 4 4 4 5 3 4 3 4 5 5 4 4 4 5
4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4
4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5
5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 4 5 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4
5 5 4 2 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4
5 4 5 3 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4
4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3
3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 5 4 4
1 3 2 2 4 3 4 4 4 4 4 4 2 z 2
4 5 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5
5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4
3 3 2 4 2 3 3 2 2 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 2
4 4 5 4 2 1 I 4 4 4 4 4 4 3 4 2 2 1 5 4 4 4
5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5
5 4 5 5 2 4 5 1 4 1 2 2 4 4 4 4 5 4 4
4 5 4 5 2 3 f 3 5 5 5 5 5 5 5 5 3 3 5 5 5 5 5
3 3 4 4 4 3 3 3 2 3 4 3 3 4 3 4 2 4 4 4 4 4
4 4 5 4 4 2 4 4 5 4 4 4 4 2 2 5 5 5 5 4 4 4 5
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
4 5 4 4 5 5 5 4 2 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4
4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 3 4 4 3 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5
4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4
4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5
4 4 4 5 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 A 5 4 4 5 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4
4 5 5 4 2 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5
5 4 4 5 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4
4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3
3 4 4 3 4 4 3 l 3 3 3 3 3 4 3 3 5 4 4 4
1 3 2 4 4 2 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2
3 2 53 '70 r23 1014 80 69 149 120
4 4 74 56 140 1204 71 65 142 112
3 5 75 60 135 109
4 5 74 59 143 126
4 2 57 46 103 98
3 77 75 752 101
5 5 88 155 143
4 4 77 151 t143 5 94 65 159 t292 4 74 55 129 10s5 5 75 70 145 124
5 90 a1 171 14483 a0 163 128
5 5 85 70 155 1294 78 65 143 116
5 5 81 80 161 127
3 4 79 7'1 150 118
4 5 92 85 tlt 136
80 66 146 t204 75 59 135 115
4 5 82 74 155 127
4 83 a1 164 124
3 3 73 68 t4t 110
5 75 64 139 108
3 2 53 70 123 101
4 80 69 149 7ZO
74 66 140 7205 93 75 158 136
5 4 85 7S 160 732
4 2 57 46 103 983 77 75 152 101
5 5 88 77 155 14374 151 114
3 5 94 65 1s9 129
2 74 55 L29 105
5 5 7S 70 145 124
4 5 90 81 771 144
4 4 83 80 163 128
5 5 85 70 155 129
4 7a 55 143 tt65 5 81 a0 161 1,27
3 4 79 71 150 118
92 85 111 136
80 55 146 120
4 4 '76 59 135 115
5 a2 74 156 1,27
4 4 83 81 164 124
3 3 71 58 141 110
5 4 75 54 139 108
3 2 53 70 123 101
i,lia-- -i
SURAT KETERANGANNOMOR : 04/KET/HRGA/SPP/M014
: PT. SAMPOERNA PRINTPACKPimpinan
Dengan ini menerangkan bahwa:
Nama
NIM
Progam Studi
Judul Skripsi
PT SAMPOERNA PRINTPACK( an Makine DivisionI Rala Be.asik,ra. 24 ldka.ta 1l9lo, l'1do4F{ra
Tlp. 62-21 4600789 fa,(.62-21 4ffiJ788
SAMPOERNA
Nama yang tersebut di atas telah melaksanakan penelitian/pengumpulan data diPT. SAMPOERNA PRINTPACK.
Demikian surat keterangan ini kami buat untuk dipergunakan sebagafunana semestinya.
Tembusan :
Arsip.
Maryam Nurul Aini
r l10111000027
SosiologiUIN Syarif Hidayatullah Jakarta
Hubungan Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja
Karyawan PT. SAMPOERNA PRINTPACK Cakung, Jakarta Timur.
(EFlrFn{rENa rr0.tr2r1