1

2

Tim Manajemen DesainReformasi Birokrasi

LAN

ASSESSMENT INDIVIDU

BERDASARKAN KOMPETENSI

3

Sumber Daya Manusia (SDM) Aparatur

merupakan elemen terpenting bagi

instansi pemerintah yang berperan

sebagai penggerak utama dalam

mewujudkan visi dan misi serta tujuan

organisasi pemerintah.

Mengingat begitu pentingnya SDM

Aparatur, maka manajemen SDM

diperlukan untuk mengelolanya secara

sistematis, terencana dan terpola agar

tujuan yang diinginkan organisasi pada

masa sekarang maupun yang akan datang

dapat tercapai secara optimal.

LATAR BELAKANG

4

Sesuai dengan program reformasi

birokrasi nasional salah satunya Penataan

Sistem Manajemen SDM Aparatur K/L,

maka LAN mengagendakan Penataan

Sistem Manajemen SDM Aparatur

Dalam rangka menata SDM Aparatur, LAN

telah melakukan berbagai kegiatan untuk

meningkatkan kualitas setiap pegawai

sekaligus menjaganya agar terpelihara

secara berkelanjutan.

Salah satu kegiatan yang harus dilakukan

adalah ASESMEN INDIVIDU berdasarkan

kompetensi untuk semua pegawai/pejabat

di lingkungan LAN.

LATAR BELAKANG

5

Membantu pimpinan dalam mengembangkan manajemen PNS Berbasis Kompetensi di LAN;

Melakukan penilaian kompetensi kepemimpinan di lingkungan PNS;

Mewujudkan Sistem Kediklatan Berbasis Kompetensi;

Mewujudkan pembinaan Widyaiswara Berbasis Kompetensi;

Menyebarluaskan pentingnya assesmen kompetensi dalam manajemen PNS di pemerintahan

Membantu Pemerintah/Pemerintah Daerah dalam pengembangan Assessment Center

TUJUAN PENILAIAN KOMPETENSI MENGGUNAKAN METODE

ASSESMENT CENTER

6

Merupakan tindak lanjut dari

penyusunan standar kompetensi

jabatan di lingkungan LAN.

Profil Kompetensi Peta

Kompetensi SDM Aparatur di

Lingkungan LAN.

Dilaksanakan secara bertahap.

RUANG LINGKUP

7

Suatu proses untuk mengukur

kompetensi pegawai yang ada di

lingkungan LAN, dengan sasaran

terukurnya kompetensi individu

pada seluruh jabatan-jabatan

yang ada di lingkungan LAN

berdasarkan standar kompetensi

jabatan .

DASAR PENGUKURAN

8

a. Gambaran tentang profil kompetensi seluruh pejabat struktural ( Eselon I, II, III, IV) yang ada di lingkungan LAN;

b. Gambaran tentang profil kompetensi seluruh pejabat fungsional khusus yang ada di lingkungan LAN;

c. Gambaran tentang profil kompetensi seluruh pejabat fungsional umum yang ada di lingkungan LAN

HASIL YANG DIHARAPKAN

9

Menggunakan model kompetensi yang telah diadaptasi untuk kepentingan internal LAN dengan pertimbangan tingkat kesulitan dan kelayakan (feasibility) guna mempercepat proses reformasi birokrasi di LAN dengan prinsip:

1. Obyektif : Hasil penilaian kompetensi

menggambarkan potensi dan kompetensi sesungguhnya yang dimiliki PNS

2. Transparan : Hasil penilaian kompetensi yang

menggambarkan potensi dan kompetensi yang dimikliki PNS dapat diketahui oleh PNS yang dinilai dan/atau pejabat yang berwenang

MODEL KOMPETENSI

10

3. Valid : Alat ukur yang digunakan harus

menjamin keakuratan dan dapat mengungkap kompetensi yang akan dinilai.

4. Reliabel : Alat ukur yang digunakan harus

mencerminkan konsistensi tingkat kompetensi yang dimiliki PNS dalam kurun waktu tertentru.

5. Manfaat : Hasil penilaian kompetensi berlaku

selama 2 ( dua) tahun dan dimanfaatkan untuk pengangkatan PNS dalam jabatan struktural.

MODEL KOMPETENSI

11

MEKANISME ASSESSMEN INDIVIDU

12

RENCANA ASSESSMEN INDIVIDU

13

APLIKASI ASSESSMEN INDIVIDU

• Penerapan assesmen individu berdasarkan kompetensi di LAN akan dilaksanakan bertahap dimulai dari pejabat struktural, pejabat fungsional tertentu dan fungsional umum.

• Assesmen individu berdasarkan kompetensi diaplikasikan dengan menyediakan perangkat kelembagaan, personil dan fasilitas.

14

TAHAPAN ASSESSMEN INDIVIDU

a. Tahapan persiapan, meliputi penyiapan bahan, penataan instrumen, uji coba, pemeriksaan jadwal, pemeriksaan kesiapan fasilitas, penentuan tim dan pengarahan tim pelaksana

b. Pelaksanaan, meliputi pengarahan/penjelelasan teknis oleh tim pelaksana, pengisian dokumen administrasi, tes/uji kompetensi, perekaman data, analisis data, penetapan hasil dan pembuatan laporan individual yang memuat profi l kompetensi si assessee, penyusunan laporan pelaksanaan.

15

TAHAPAN ASSESSMEN INDIVIDU

c. Pasca pelaksanaan, meliputi presentasi hasil asesmen individu, pemberian umpan balik kepada assessee dan evaluasi terhadap pelaksanaan assesmen. .

16

TINDAK LANJUT ASSESSMEN INDIVIDU

Secara garis besar, terdapat 2 (dua) jalur dalam menindaklanjuti permasalahan yang terekam dalam peta kompetensi, yaitu :

1. JALUR PENDIDIKAN DAN PELATIHAN (Diklat) Jalur Diklat ditempuh bagi pemenuhan kesenjangan kompetensi yang sifatnya luas dan memerlukan waktu khusus untuk memenuhinya.

2. JALUR NON PENDIDIKAN DAN PELATIHAN Jalur Non Diklat ditempuh untuk menutup kesenjangan kompetensi yang sifatnya khas dan dapat diberikan seiring waktu dalam bekerja di tempat kerja. Hal ini dapat dilakukan melalui bimbingan di tempat kerja, pengarahan insidentil, coaching dan counseling.