TUGAS ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN
RENCANA PROMOSI DAN POLA PENGEMBANGANKARIER ALUMNI IPDN / PURNA PRAJA
OLEH :
KELAS G (PRODI PEMBANGUNAN)FAKULTAS MANAJEMEN PEMERINTAHAN
PENYUSUN :
M. FIKRI CAHYADI (KETUA KELAS G)
PEMBIMBING :
IBU Dra. NURBAITI, MM
INSTITUT PEMERINTAHAN DALAM NEGERIRencana Promosi dan Pengembangan Karir PNS Alumni IPDN/Purna
Praja | 1
( I P D N )
2014KATA PENGANTAR
Dengan mengucapkan puji syukur kehadirat Allah SWT, karena berkat Rahmat dan Hidayah-Nya saya dapat menyelesaikan tugas ini dengan judul: “RENCANA PROMOSI DAN POLA PENGEMBANGAN KARIER ALUMNI IPDN / PURNA PRAJA”.
Melalui kesempatan ini, tidak lepas saya menghaturkan terima
kasih yang tidak terhingga kepada :
1. Yang terhormat, Ibu Dra. Nubaiti, MM yang telah memberikan
petunjuk demi kesempurnaan pembuatan tugas ini.
2. Kedua orang tua, Saudara-saudara, dan teman-teman yang telah
memberikan doa dan dukungan sehingga saya dapat menyelesaikan
penyusunan tugas ini tepat pada waktunya.
3. Siapapun yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu yang
telah membantu memberikan masukan, menyediakan literatur dan
memberikan kritik untuk kesempurnaan tugas ini.
Saya menyadari bahwa tugas ini masih jauh dari kesempurnaan.
Untuk itu, sudilah kiranya para pembaca untuk memberikan masukan
dan saran sehingga isi tugas ini dapat lebih sempurna.
Akhirnya, saya berharap semoga isi tugas ini dapat
memberikan manfaat bagi siapa saja yang memerlukannya dimasa
sekarang dan yang akan datang. Amin..Rencana Promosi dan Pengembangan Karir PNS Alumni IPDN/Purna
Praja | 2
Jatinangor, 10
November 2014
Penyusun/ Ketua Kelas,
M. FIKRI
CAHYADI
DAFTAR ISI
Kata Pengantar…………………………………………………………………………………….2
Daftar isi…………………………………………………………………………………………...3
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang………...………………………………………………………………………4
B. Rumusan Masalah……………………………………………………………………………..5
C. Maksud dan Tujuan Penulisan………………………………………………………………...5
Rencana Promosi dan Pengembangan Karir PNS Alumni IPDN/PurnaPraja | 3
BAB II PEMBAHASAN
A. Rencana Promosi PNS…...
…………………..........................................................
..................6
B. Pola Pengembangan Karier ………………….. ………………………………..……………12
BAB III PENUTUP
A. Simpulan……………………………………………………………………………………..17
B. Saran…………………………………………………………………………………………17
DAFTAR PUSTAKA
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar BelakangPada saat ini, Institut Pemerintahan Dalam Negeri (IPDN) telah
melaksanakan program Pendidikan Tinggi Kepamongprajaan dengan baik.Rencana Promosi dan Pengembangan Karir PNS Alumni IPDN/Purna
Praja | 4
Dalam rangka mewujudkan sistem pemerintahan yang bersih dan berwibawa
(good gavernance) serta mewujudkan pelayanan publik yang baik, efisien,
efektif dan berkualitas tentunya perlu didukung adanya Sumber Daya
Manusia (SDM) aparatur khususnya Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang
profesional, bertanggungjawab, adil, jujur dan kompeten dalam
bidangnya. Dengan kata lain, PNS dalam menjalankan tugas tentunya
harus berdasarkan pada profesionalisme dan kompetensi sesuai
kualifikasi bidang ilmu yang dimilikinya.
Data Badan Kepegawaian Negara (BKN) menunjukkan saat ini terdapat
hampir empat juta pegawai negeri sipil (PNS). Kritik tentang rendahnya
mutu pelayanan PNS selalu dikaitkan dengan profesionalisme semata.
Padahal, tidak memadainya kualitas kerja PNS juga merupakan akibat
tidak berimbangnya rasio antara jumlah PNS dengan parastakeholders-nya.
PNS di Indonesia hanya 1,7 dari total jumlah masyarakat Indonesia
(Sinar Harapan). Terlepas dari pentingnya aspek jumlah, mengefisienkan
jumlah PNS dipandang sebagai formula yang dapat diterapkan guna
memastikan setiap PNS bekerja secara lebih serius berdasarkan posisi
mereka.
PNS atau sering disebut birokrat, sesungguhnya adalah public
servant yang wajib memberikan pelayanan publik yang terbaik kepada
masyarakat sebagai pelanggan. Sebagaimana dalam Ketetapan MPR-RI
No.VI/2001 sesungguhnya sudah mengamanatkan agar Presiden membangun
kultur birokrasi Indonesia menjadi birokrasi yang transparan,
akuntabel, bersih dan bertanggung-jawab serta dapat menjadi pelayan
masyarakat dan menjadi teladan masyarakat. Birokrasi harus
melaksanakan pemerintahan yang baik dan bersih (clean and good governance).
Dalam Undang-Undang Nomor 43 tahun 1999 Tentang Pokok-PokokKepegawaian Bab I butir 8 disebutkan secara jelas bahwa manajemenPegawai Negeri Sipil adalah keseluruhan upaya untuk meningkatkan
Rencana Promosi dan Pengembangan Karir PNS Alumni IPDN/PurnaPraja | 5
efisiensi, efektifitas dan derajat profesionalisme penyelenggaraantugas, fungsi dan kewajiban kepegawaian, yang meliputi perencanaan,pengadaan, pengembangan kualitas, penempatan, promosi, penggajian,kesejahteraan dan pemberhentian. Pada intinya manajemen kepegawaianlebih berorientasi pada profesionalisme SDM aparatur (PNS), yangbertugas memberikan pelayanan kepada masyarakat secara jujur, adil, dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan danpembangunan, tidak partisan dan netral, keluar dari semua pengaruhgolongan dan partai politik dan tidak diskriminatif dalam memberikanpelayanan kepada masyarakat, untuk bisa melaksanakan tugas pelayanandengan persyaratan yang demikian, SDM aparatur (PNS) dituntut memilikiprofesionalisme dan wawasan global serta memiliki kompetensi yangtinggi. Untuk mewujudkan SDM aparatur (PNS) yang profesional danberkompetensi dengan pembinaan karir PNS yang dilaksanakan atas dasarperpaduan antara sistem prestasi kerja dan karir, maka Pengembangan SDM aparatur berbasis kompetensi merupakan suatu keharusan agarorganisasi (birokrasi) dapat mewujudkan kinerja yang lebih baik danmemberikan pelayanan publik yang terbaik.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang di atas, maka dapat
ditetapkan masalah pokok dalam penulisan ini ialah :
Bagaimana proses Rencana Promosi PNS pada umumnya dan Alumni
IPDN/Purna Praja?
Bagaimana pola pengembangan karier yang tepat yang harus
diterapkan kepada PNS?
C. Maksud dan Tujuan Penulisan
Rencana Promosi dan Pengembangan Karir PNS Alumni IPDN/PurnaPraja | 6
1. Maksud Penulisan
Maksud penulisan ini adalah untuk membantu saya dan kelas G dalam
menyelesaikan tugas terstruktur mata kuliah Administrasi Kepegawaian.
Selain itu juga menambah wawasan dan pengetahuan saya terhadap
analisis fakta dan realita yang terjadi di lapangan.
.
2. Tujuan Penulisan
Adapun tujuan penulisan yang ingin dicapai adalah :
1) Mengetahui dan memehami secara menyeluruh bagaimana preses
Rencana Promosi PNS terutaman pada Almuni IPDN/Purna Praja.
2) Mempelari secara mendalam tentang proses birokrasi dan
penyelenggaran pemerintahan yang terjadi, serta dampak yang
ditimbulkan dalam system administrasi kepegawaian.
3) Memberikan pengetahuan dan gambaran polemik kepada pembaca dan
orang-orang sekitar tentang fakta empirik yang terjadi di
lapangan dalam dunia kepegawaian PNS.
4) Sebagai bahan ajaran dan renunagan agar nanti mampu dan siap
turun ke lapangan.
BAB II
PEMBAHASAN
A. Rencana Promosi PNS Alumni IPDN/ Purna Praja
Rencana Promosi dan Pengembangan Karir PNS Alumni IPDN/PurnaPraja | 7
Pelaksanaan promosi PNS dan Manajemen kepegawaian pada
umumnya belum berjalan secara sistematis, konsisten dan terarah,
dimana :
1) Pengadaan & penempatan CPNS/PNS belum mengacu pada kebutuhan
dasar/pokok organisasi, kenaikan pangkat belum didasarkan pada
struktur pangkat/golongan, kompetensi dan prestasi kerja,
2) Pengangkatan dalam jabatan struktural belum berbasis pada
kompetensi dan prestasi kerja,
3) Pengembangan PNS masih sangat terbatas, serta
4) Disiplin kerja, penilaian kerja, peningkatan kesejahteraan
serta program pensiun belum menjadi fokus kajian dan
pertimbangan pimpinan.
Akibatnya iklim kerja kurang kondusif karena pedoman dan
implementasi pola karier PNS belum sepenuhnya bersinergi antara
kebutuhan/tujuan PNS dengan institusi. Oleh karena itu, kita harus
menjamin kepastian arah pengembangan karir PNS di lingkungan
pemerintah, mulai dari karir terendah sampai karir tertinggi sesuai
dengan kompetensi dan prestasi kerja yang dimilikinya. Hal ini
bertujuan untuk mendayagunakan PNS untuk melaksanakan tugas dan
tanggung jawabnya, membina kemampuan, kecakapan dan keterampilan
secara efisien, efektif dan rasional, menyerasikan kemampuan,
kecakapan dan keterampilan pegawai sesuai dengan jenjang dan jenis
penugasan dalam jabatan, dan menciptakan iklim kerja yang kondusif
dan transparan.
Komponen dan hasil kegiatan dalam pola karir :
a. Analisis jabatan dan analisis beban kerja;
b. Peta jabatan;
Rencana Promosi dan Pengembangan Karir PNS Alumni IPDN/PurnaPraja | 8
c. Evaluasi jabatan;
d. Standar kompetensi jabatan; dan
e. Kompetensi pegawai.
A. Alur karir PNS;
a) Pola pembinaan karir;
b) Penempatan PNS;
c) Kenaikan pangkat PNS;
d) Pengangkatan dlm jabatan struktural & fungsional tertentu;
e) Perpindahan PNS;
f) Pendidikan dan pelatihan (diklat) PNS;
g) Disiplin kerja PNS;
h) Penilaian kinerja PNS;
i) Pensiun/pemberhentian PNS.
Ruang lingkup pola karir :
a. Karier PNS dimulai sejak pengangkatan pertama dalam
jabatan sampai dengan pemberhentian sebagai PNS.
b. Alur karir PNS dimulai dari jabatan fungsional umum.
c. Dalam pengembangan karir lebih lanjut PNS dapat tetap
berada pada jabatan fungsional umum, melalui alur karir
jabatan struktural dan/atau jabatan fungsional tertentu.
Alur karir PNS jabatan fungsional tertentu jabatan
struktural pensiun jabatan fungsional umum.
Pembinaan karir jabatan PNS d imulai sejak pengangkatannya
sebagai PNS dan dilaksanakan dalam rangka m engembangkan kompetensi
PNS sehingga memenuhi persyaratan yang ditetapkan untuk melaksanakan
tugas suatu jabatan hingga berhenti sebagai PNS. Penempatan PNS
dapat ditempatkan pada unit kerja yang berbeda karena alasan
Rencana Promosi dan Pengembangan Karir PNS Alumni IPDN/PurnaPraja | 9
kebutuhan organisasi dan syarat sekurang-kurangnya telah 2 (dua)
tahun melaksanakan tugas pada SKPD.penempatan PNS dapat ditempatkan
pada unit kerja yang berbeda karena alasan kebutuhan organisasi dan
syarat sekurang-kurangnya telah 2 (dua) tahun melaksanakan tugas pada
SKPD. Penempatan PNS di dalam lingkup SKPD disesuaikan dengan formasi
PNS dan/atau kebutuhan organisasi, latar belakang pendidikan dan
kompetensi yang bersangkutan. penempatan PNS di dalam lingkup SKPD
disesuaikan dengan formasi PNS dan/atau kebutuhan organisasi, latar
belakang pendidikan dan kompetensi yang bersangkutan.
Kenaikan pangkat PNS
a) Penyesuaian ijazah dilaksanakan dan/atau dikoordinasikan oleh
badan kepegawaian daerah.
b) Kenaikan pangkat melalui pi dalam satu tingkat lebih tinggi
dari pangkat tertinggi dalam jabatan, wajib mengikuti dan lulus
ujian penyesuaian ijazah setelah memenuhi masa kerja golongan.
Persyaratan diangkat dalam jabatan struktural :
a) Memiliki pangkat terendah sesuai jenjang pangkat yang
dipersyaratkan;
b) Sehat jasmani dan rohani;
c) Memiliki kualifikasi dan tingkat pendidikan yang ditentukan;
d) Memiliki kompetensi yang dibutuhkan;
e) Lulus seleksi calon pejabat struktural.
f) Tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin tingkat sedang.
Rencana Promosi dan Pengembangan Karir PNS Alumni IPDN/PurnaPraja | 10
Jenjang Eselon syarat Pangkat Golongan/Ruang minimal terendah dan
tertinggi :
No.
JENJANG ESELON TERENDAH TERTINGGI
1. eselon II.a IV/c IV/d2. eselon II.B IV/b IV/c3. eselon III.a IV/a IV/b4. eselon III.b III/d IV/a5. eselon IV.a III/c III/d6. eselon IV.b III/b III/c7. eselon V.a III/a III/b
Eselon adalah tingkat jabatan struktural, eselon tertinggi sampaidengan eselon terendah dan jenjang pangkat untuk setiap eselon sebagaimana tersebut dalam Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002 adalah sebagai berikut:
(Contoh Jenjang Karier seorang Alumni IPDN/ Purna Praja nantinya) :1) Eselon l.a Pembina Utama Madya IV/d Pembina Utama IV/e
( Sekjen, Dirjen, Inspektur Jenderal di Kementerian dan Pejabat -pejabat lainnya).
2) Eselon l.b Pembina Utama Muda IV/c Pembina Utama IV/e ( Sekda Provinsi. Rektor IPDN, dan Deputi di Kementerian)
3) Eselon II.a Pembina Utama Muda IV/c Pembina Utama Madya IV/d ( Direktur di Kementrian, Asisten, Staf Ahli, Kepala Badan/Dinas di Provinsi, Sekda Kab/Kota, dsb)
4) Eselon II.b Pembina Tingkat I IV/b Pembina Utama Muda IV/c & ( Kepala Biro Povinsi, Asisten, Staf Ahli, Kepala Badan/Dinas Kab/Kota, Dirut RSUD, dsb.)
5) Eselon III.a Pembina IV/a Pembina Tingkat I IV/b( Kepala Kantor, Kabag, Sekretaris Badan/Dinas, Camat, dsb)
Rencana Promosi dan Pengembangan Karir PNS Alumni IPDN/PurnaPraja | 11
6) Eselon III.b Penata Tingkat I III/d Pembina IV/a ( Sekretaris Camat, Kepala Bidang di Dinas/Kantor Kab/Kota, dsb).
7) Eselon IV.a Penata III/c Penata Tingkat I III/d( Lurah, Kepala Seksi, Kapala Sub Bagian (Kasubag), dsb
8) Eselon IV.b Penata Muda Tingkat I Ill/b Penata III/c( Sekretaris Kelurahan, Kepala Seksi dan Kasubag di Kecamatan, dsb)
9) Eselon V Penata Muda Ill/a Penata Muda Tingkat I III/b( Kepala Sekolah SD,SMP,SMA, Kasi di Kelurahan, Kepala Unit, dsb.)
Untuk mengetahui kompetensi PNS dilakukan melalui :
1. Seleksi administrasi dengan 9 kriteria :
Kepangkatan, riwayat jabatan, pendidikan formal, pendidikan &
pelatihan kepemimpinan, pendidikan & pelatihan
teknis/fungsional, duk dan hasil penilaian kinerja & pengalaman
sebagai narasumber
2. Seleksi kompetensi dengan 2 kriteria
a) Tes psikologi (kemampuan umum, sikap kerja, kepribadian, dan
manajerial).
b) Tes kompetensi teknis/bidang dan manajerial, presentasi visi
misi dan kemampuan problem solving).
Khusus di lingkup Dinas Kesehatan dan Rumah Sakit Umum Daerah
dan SKPD yang memerlukan kompetensi teknis tertentu, pengangkatan
dalam jabatan struktural dapat dimulai dari eselon IV.a dengan
pangkat / golongan ruang serendah rendahnya penata (III/c).
Pengangkatan jabatan struktural dilakukan secara berjenjang mulai
Rencana Promosi dan Pengembangan Karir PNS Alumni IPDN/PurnaPraja | 12
dari eselon IV.b ke eselon IV.a, dari eselon IV.a ke eselon III.b dan
seterusnya sampai dengan eselon II.a sesuai ketentuan yang ditetapkan
dalam peraturan ini. Pengangkatan jabatan struktural bagi PNS yang
berasal dari jabatan fungsional tertentu dapat dimulai dari eselon
IV.a sesuai persyaratan dan rumpun jabatan, dengan pangkat/golongan
ruang setinggi-tingginya Penata Tingkat I (III/d) dengan masa kerja
golongan sekurang-kurangnya 2 (dua) tahun. Di lingkup Dinas
Pendidikan pengangkatan pertama dalam jabatan struktural dimulai dari
eselon v.a dengan pangkat / golongan ruang serendah-rendahnya
golongan penata muda (III/a).
Pemindahan secara vertikal setingkat lebih tinggi dapat
dilakukan apabila pejabat yang bersangkutan sekurang-kurangnya telah
2 (dua) kali menduduki jabatan struktural yang berbeda dalam eselon
yang sama sesuai jenjang eselonering. Pemindahan secara horizontal
dilakukan secara teratur bagi yang telah menjalankan tugas jabatannya
sekurang-kurangnya 2 (dua) tahun dan selama-lamanya 4 (empat) tahun
sejak yang bersangkutan dilantik/dikukuhkan & dikecualikan bagi yang
telah menduduki jabatan struktural yang sama minimal 4 (empat) tahun
dapat dipertimbangkan untuk pemindahan jabatan secara vertical setiap
jabatan struktural yang diduduki sekurang-kurangnya dijabat selama 2
(dua) tahun.
Lulusan IPDN S1/D4 Ilmu Pemerintahan;
a) Berusia setinggi-tingginya 51 tahun;
b) Khusus untuk pengalaman masa kerja jabatan struktural, pernah
menjabat sekurang-kurangnya 2 kali dalam jabatan lurah dan
sekurang-kurangnya 2 kali jabatan eselon IV.a yang berbeda di
Rencana Promosi dan Pengembangan Karir PNS Alumni IPDN/PurnaPraja | 13
kecamatan atau 2 kali jabatan eselon IV.a yang berbeda di
bagian bina pemerintahan setda.
c) Dikecualikan pejabat eselon III.b yang tidak memiliki
pengalaman kerja di kelurahan/ kecamatan harus telah mengikuti
pendidikan teknis pemerintahan bagi calon camat dan dinyatakan
lulus.
d) Tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin tingkat sedang dan/atau
tidak sedang dalam menjalani proses hukuman disiplin PNS
dan/atau sedang menjalani proses hukum dengan pihak yang
berwajib;
e) Memiliki kemampuan komunikasi yang handal;
f) Mampu memberdayakan masyarakat;
g) Memiliki dan mampu mempresentasikan visi dan misi organisasi.
Lulusan IPDN S1/D-IV (Ilmu Pemerintahan);
a) Berusia setinggi-tingginya 50 tahun;
b) Khusus untuk pengalaman masa kerja jabatan struktural, pernah
bekerja sebagai staf kelurahan atau kecamatan atau bagian bina
pemerintahan setda sekurang-kurangnya 2 tahun dan pernah
menjabat sekurang-kurangnya 2 kali dalam jabatan eselon IVb
yang berbeda di kelurahan/kecamatan atau 4 tahun dalam jabatan
yang sama di kelurahan/kecamatan.
c) Tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin tingkat sedang dan/atau
tidak sedang dalam menjalani proses hukuman disiplin PNS
dan/atau sedang menjalani proses hukum dengan pihak yang
berwajib;
d) Memiliki kemampuan komunikasi yang handal;
e) Mampu memberdayakan masyarakat;
f) Memiliki dan mampu mempresentasikan visi dan misi organisasi.
Rencana Promosi dan Pengembangan Karir PNS Alumni IPDN/PurnaPraja | 14
Pejabat struktural yang menduduki jabatan baru setingkat lebih
tinggi dan belum mengikuti pendidikan dan pelatihan kepemimpinan
dalam jabatan tersebut belum dapat menerima tunjangan daerah.
Selambat-lambatnya 1 (satu) tahun sejak dilantik sudah harus
mengikuti pendidikan dan pelatihan kepemimpinan sesuai jenjang
jabatannya. Apabila setelah 1 (satu) tahun sejak dilantik belum
mengikuti pendidikan dan pelatihan kepemimpinan dikarenakan kelalaian
yang bersangkutan, maka kepada pejabat yang bersangkutan harus
mengundurkan diri atau diberhentikan dari jabatannya. Pejabat
struktural yang menduduki jabatan baru setingkat lebih tinggi dan
belum mengikuti pendidikan dan pelatihan kepemimpinan dalam jabatan
tersebut belum dapat menerima tunjangan daerah. Selambat-lambatnya 1
(satu) tahun sejak dilantik sudah harus mengikuti pendidikan dan
pelatihan kepemimpinan sesuai jenjang jabatannya. Apabila setelah 1
(satu) tahun sejak dilantik belum mengikuti pendidikan dan pelatihan
kepemimpinan dikarenakan kelalaian yang bersangkutan, maka kepada
pejabat yang bersangkutan harus mengundurkan diri atau diberhentikan
dari jabatannya.
Pengaturan mekanisme dan pedoman penilaian kinerja PNS diatur
dalam peraturan walikota tersendiri. Pencapaian hasil kinerja jabatan
sebagaimana dimaksud dapat dipertimbangkan guna pemberian penghargaan
dan promosi kepada yang bersangkutan. Setiap PNS baik pejabat
struktural maupun pejabat fungsional menyusun program dan target
kinerja sesuai pedoman dan mekanisme evaluasi yang telah ditetapkan.
Penilaian kinerja yang diterapkan oleh pemerintah diharapkan akan
mampu mengetahui kemampuan dan prestasi kerja PNS yang dipergunakan
untuk kebutuhan pengembangan karier PNS yang bersangkutan.
Rencana Promosi dan Pengembangan Karir PNS Alumni IPDN/PurnaPraja | 15
Perpanjangan BUP dilakukan atas dasar kebutuhan organisasi,
kaderisasi, lolos uji kompetensi BUP dapat diperpanjang bagi PNS yang
memangku jabatan tertentu. Masa batas usia pensiun PNS adalah 56
(lima puluh enam) tahun sesuai peraturan perundang-undangan yang
berlaku. & perpanjangan batas usia pensiun sebagaimana dimaksud
ayat (2) hanya dapat dilakukan pada jabatan eselon II.a dan jabatan
fungsional tertentu dengan uji kesehatan serta mendapat pertimbangan
dari baperjakat.
PNS yang akan memasuki masa BUP perlu diberikan pembekalan dan
ketrampilan praktis sebagai bekal menghadapi masa pensiun. Besarnya
bantuan rintisan usaha disesuaikan kemampuan pemerintah. Sebagai
penghargaan atas dharma bakti, setiap PNS yang memasuki masa BUP
berhak untuk mendapatkan bantuan rintisan usaha. Perpanjangan batas
usia pensiun jabatan eselon II.a sebagaimana dimaksud pasal 36 ayat
(3) ditetapkan untuk jangka waktu paling lama 2 (dua) tahun atau
selama- lamanya sampai mencapai usia 58 (lima puluh delapan) tahun.
Perpanjangan batas usia pensiun dapat dilakukan selama-lamanya sampai
mencapai usia 60 (enam puluh) tahun. Perpanjangan batas usia pensiun
pada jabatan fungsional tertentu menyesuaikan peraturan perundang-
undangan yang berlaku.
B. Pengembangan Karier Melalui Kompetensi
Pengembangan karir (seperti promosi) sangat diharapkan oleh
setiap pegawai. Dalam praktek pengembangan karir lebih merupakan suatu
pelaksanaan perencanaan karir seperti yang diungkapkan oleh Handoko
(2000), bahwa pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan
pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir.
Menurut Simamora (1995), proses pengembangan karir dalam suatu
pendekatan formal yang diambil organisasi untuk memastikan bahwaRencana Promosi dan Pengembangan Karir PNS Alumni IPDN/Purna
Praja | 16
orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada
saat dibutuhkan. Sehingga pengembangan karir dapat dikatakan suatu
kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status
seseorang dalam organisasi dalam jaluir karir yang telah ditetapkan.
Pengembangan karir yang dilaksanakan dan dikembangkan pada SDM
aparatur (PNS) melalui pembinaan karir dan penilaian sistem prestasi
kerja. Sistem karir pada umumnya melalui kenaikan pangkat, mutasi
jabatan serta promosi (pengangkatan ke jabatan lain). Lebih lanjut
Moekijat (1995) mengatakan bahwa : dalam pengembangan karir seharusnya
diterima bukan sekedar promosi ke jabatan yang lebih tinggi, tetapi
sukses karir yang dmaksudkan seorang karyawan mengalami kemajuan dalam
bekerja, berupa kepuasan dalam jabatan yang dipercayakan serta
meningkatkan ketrampilan. Hal yang penting dalam pengembangan karir
adalah:
(1) ada kesempatan untuk melakukan yang menyenangkan;
(2) Kesempatan untuk mencapai sesuatu yang berharga;
(3) Kesempatan untuk mempelajari hal-hal yang baru;
(4) kesempatan untuk mengembangkan kecakapan kemampuan.
Pengembangan karir melalui promosi (promotion) bagi PNS merupa kan
suatu yang sangat diidamkan dam merupakan tujuan perencanaan karir.
Promosi adalah perpindahan yang
memperbesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi
di dalam suatu organisasi, sehingga kewajiban, hak, status, dan
penghasilan semakin besar (Malayu, 2000). Dengan promosi berarti ada
kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan pegawai
untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.
Rencana Promosi dan Pengembangan Karir PNS Alumni IPDN/PurnaPraja | 17
Menurut Flippo (1995), promosi berarti perpindahan dari suatu
jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang
lebih tinggi. Biasanya perpindahan jabatan yang lebih tinggi disertai
dengan peningkatan gaji/ upah lainnya. Terkait dengan pengembangan
karir PNS, model pengembangan karir yang mendasarkan pada Peraturan
Pemerintah No. 100 tahun 2000 Tentang Pengangkatan PNS dalam Jabatan
Struktural. Mencakup : (1) Pendidikan : pendidikan dasar, pendidikan
umum dan perguruan tinggi; (2) Pendidikan dan pelatihan dalam
jabatan : diklatpim; (3) Masa kerja; (4) Pangkat dan golongan; (5)
Jabatan : adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggungjawab,
wewenang hak seorang pegawai; (6) DP3 meliputi : kesetiaan, prestasi
kerja, tanggung jawab, kejujuran, kerjasama dan praktek kepemimpinan;
(7) Daftar Urut Kepangkatan (DUK) pegawai yang lebih tinggi
kepangkatannya diberi kesempatan lebih dulu untuk menduduki jabatan
yang lowong. Sedangkan pengembangan karir berdasarkan Analisa Jabatan
melipurti: (1) uraian jabatan kondisi fisik kesehatan, pendidikan,
pekerjaan yang dilaksanakan; (2) Spesifikasi jabatan : pendidikan,
pengalaman, kemampuan, kualifikasi emosi dan syarat kesehatan. Guna
menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan yang
efektif dan efisien, serta mengoptimalkan kompetensi PNS diperlukan
sistem pembinaan yang mampu memberikan kesinambungan terjaminnya hak
dan kewajiban PNS dengan misi tiap organisasi pemerintah. Demikian
juga untuk memotivasi kinerja PNS perlu disusun pola karir dan
pengembangan karir yang memungkinkan potensi PNS dikembangkan secara
optimal.
Pengembangan SDM aparatur (PNS) berbasis kompetensi, sangat
diperlukan guna mewujudkan pemerintahan yang profesional. Kompetensi
Rencana Promosi dan Pengembangan Karir PNS Alumni IPDN/PurnaPraja | 18
jabatan SDM aparatur (PNS), secara umum berarti kemampuan dan
karakteristik yang dimiliki seorang PNS berupa pengetahuan,
keterampilan, sikap, dan perilaku, yang diperlukan dalam
pelaksanaan tugas jabatannya (Mustopadidjaja, 2002). Kompentensi
menyangkut kewenangan setiap individu untuk melakukan tugas atau
mengambil keputusan sesuai dengan perannnya dalam organisasi yang
relevan dengan keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki.
Disinilah kompetensi menjadi satu karakteristik yang mendasari
individu atau seseorang mencapai kinerja tinggi dalam pekerjaannya.
Karakteristik itu muncul dalam bentuk pengetahuan (knowledge),
keterampilan (skill), dan perilaku (attitude) untuk menciptakan aparatur
yang memiliki semangat pengabdian yang tinggi dalam melayani
masyarakat yang selalu bertindak hemat, efisien, rasional, transparan,
dan akuntabel. Kompetensi yang dimiliki PNS secara individual harus
mampu mendukung pelaksanaan strategi organisasi dan mampu mendukung
setiap perubahan yang dilakukan manajemen.
Model kompetensi yang dikaitkan dengan strategi manajemen sumber
daya manusia dimulai pada saat rekruitmen, seleksi, penempatan sampai
dengan pengembangan karier pegawai sehingga pengembangan kompentensi
pegawai tidak merupakan aktifitas yang “instant”. Model kompetensi
(Mitrani, 1992) ini merupakan keterkaitan yang komprehensif dalam
pengembangan SDM aparatur (PNS). Sebelum menetapkan strategi
peningkatan kualitas SDM aparatur, (PNS) terlebih dahulu kita perlu
memotret kondisi faktual SDM aparatur (PNS) dewasa ini secara
komprehensif dengan melihatnya dari sudut pandang manajemen sumber
daya manusia. Dengan menggunakan sudut pandang tersebut, maka kondisi
SDM aparatur (PNS) dapat digambarkan sebagai berikut: a) Belum
Rencana Promosi dan Pengembangan Karir PNS Alumni IPDN/PurnaPraja | 19
tersusunnya perencanaan PNS yang komprehensif, integrated dan
berbasis kinerja.; b) Pengadaan PNS belum berdasar pada kebutuhan
riil; c) Penempatan PNS belum berdasar pada kompetensi jabatan; d)
Pengembangan pegawai belum berdasarkan pola pembinaan karier; e)
Sistem penilai kinerja belum obyeklif; f) Kenaikan pangkat dan jabatan
belum berdasarkan prestasi kerja dan kompetensi; g) Diklat PNS belum
optimal dalam meningkatkan kompetensi. Berangkat dari gambaran di
atas, maka strategi peningkatan kompetensi aparatur seyogyanya
tidak dilihat secara parsial tetapi holistik. Keseluruhan unsur ini
perlu dimanage melalui pembuatan sistemnya, penerapan sistem
tersebut secara konsisten, dan penyempurnaan yang terus-menerus
terhadap sistem yang ada, guna menghasilkan SDM aparatur yang
profesional. Strategi itu meliputi :
Pertama, Strategi Compentency-Based Human Recources Management (CBHRM)
Competency – Based HR Management (CBHRM), atau manajemen pengelolaan
SDM berbasis kompetensi, merupakan salah satu strategi atau pendekatan
baru dalam memetakan kinerja SDM yang mengarah pada profesionalisme
dengan mendasarkan pada kompetensi. Tahap pertama yang mesti dilakukan
ketika suatu perusahaan hendak membangun competency-based HR
management adalah menyusun direktori kompetensi serta profil
kompetensi per posisi. Dalam proses ini, dirancanglah daftar jenis
kompetensi – baik berupa soft dan hard competency – yang dibutuhkan oleh
perusahaan tersebut; lengkap dengan definisi kompetensi yang rinci,
serta juga indikator perilaku dan levelisasi (penjenjangan level)
untuk setiap jenis kompetensi. Dalam tahap ini pula disusun semacam
kebutuhan kompetensi per posisi, atau semacam daftar kompetensi apa
Rencana Promosi dan Pengembangan Karir PNS Alumni IPDN/PurnaPraja | 20
yang dipersyaratkan untuk satu posisi tertentu, berikut dengan level
minimumnya.
Tahap berikutnya merupakan tahap yang paling kritikal, yakni
tahap asesmen/ penilaian kompetensi untuk setiap individu karyawan
dalam perusahaan/ organisasi itu. Tahap ini wajib dilakukan, sebab
setelah kita memiliki direktori kompetensi beserta dengan kebutuhan
kompetensi per posisi, maka kita perlu mengetahui dimana level
kompetensi para karyawan kita–dan dari sini juga kita bisa memahami
gap antara level kompetensi yang dipersyaratkan dengan level yang
dimiliki oleh karyawan saat ini. Terdapat beragam metode untuk
mengevaluasi level kompetensi, dari mulai yang bersifat sederhana dan
praktis hingga yang kompleks. Metode yang praktis adalah meminta
atasan, rekan kerja dan mungkin juga bawahan untuk menilai level
kompetensi karyawan tertentu, dengan menggunakan semacam kuesioner
kompetensi. Kuesioner ini didesain dengan mengacu pada direktori
kompetensi serta indikator perilaku per kompetensi yang telah disusun
pada fase sebelumnya. Tahap berikut dari penerapan CBHRM adalah
memanfaatkan hasil level asesmen kompetensi yang telah dilakukan untuk
diaplikasikan pada setiap fungsi manajemen SDM, mulai dari fungsi
rekrutmen, manajemen karir, pelatihan, hingga sistem remunerasi.
Kedua, Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi (PPBK)
Pelatihan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan
keahlian tertentu, serta sikap agar pegawai semakin terampil dan mampu
melaksanakan tanggung jawabnya dengan baik. Biasanya pelatihan merujuk
pada pengembangan ketrampilan bekerja (vacational) yang dapat digunakan
dengan segera. Program-program pelatihan dirancang untuk menjembatani
Rencana Promosi dan Pengembangan Karir PNS Alumni IPDN/PurnaPraja | 21
kesenjangan antara kompetensi yang dimiliki pekerja dan kompetensi
yang diharapkan dimiliki pekerja. Pelatihan berbasis kompetensi sangat
diperlukan dalam pengembangan SDM aparatur (PNS), karena secara
tradisi atau konvensional hanya menghasilkan peserta pelatihan
memiliki “pengetahuan mengenai apa”. Sementara pelatihan yang
berbasis kompetensi memungkinkan peserta setelah selesai, tidak
sekedar mengerti, akan tetapi “dapat melakukan sesuatu” yang harus
dikerjakan. Melalui pelatihan berbasis kompetensi , pegawai akan
terbantu di dalam mengerjakan pekerjaan yang ada, dapat meningkatkan
tanggung jawab dan mengembangkan karir. Salah satu upaya strategis
yang perlu dilakukan adalah menciptakan sebuah “proses belajar” yang
berlanjut melalui pelatihan dan pengembangan. Dalam Paradigma
Pendidikan (Proses pembelajaran) versi UNESCO (dalam Mangkuprawira,
2007) yang terbaru menekankan bahwa sasaran pendidikan diarahkan
pada : ( 1) learning to know; (2) learning to do; (3) learning to be; (4) learning to live
together. Sedangkan tujuan atau maksud utama dari program-program
pelatihan yang berbasis kompetensi meliputi: (1) Memperbaiki kinerja;
(2) Meningkatkan ketrampilan; (3) Menghindari keusangan manjerial; (4)
Menyolusikan masalah; (5) Orientasi karyawan baru; (6) Penyiapan
Promosi; (7) memberikan kepuasan untuk kebutuhan pengembangan
personal.
Ketiga, Strategi Assesment Center
Fungsi esensial manajemen sumberdaya manusia adalah memastikan
suatu organisasi mencapai tujuan strategis dengan memiliki SDM yang
dapat diandalkan untuk memenuhi kebutuhan organisasi secara
profesional, kompeten, dan menghasilkan kinerja yang efektif hingga
Rencana Promosi dan Pengembangan Karir PNS Alumni IPDN/PurnaPraja | 22
superior pada jabatan dan peranan masing-masing serta berkontribusi
secara optimal dalam memajukan organisasi. Peluang untuk mencapai
akan terbuka lebar apabila suatu organisasi mengadopsi proses
“assesment center” sebagai strategi MSDM . Proses ini dapat menjadi bagian
integral dari program perencanaan dan pengembangan (termasuk promosi
pegawai). Tujuan umumnya adalah agar oraganisasi mempunyai orang-orang
yang siap menjalankan pekerjannya hingga level kompetensi tertinggi,
dengan kata lain tujuan dari tujuan assesment center adalah terciptanya
kesesuaian antara apa yang dibutuhkan dan dapat ditawarkan organisasi
dengan apa yang dibutuhkan dan ditawarkan karyawannya.
Saat ini metode assessment center memang marak digunakan oleh
berbagai organisasi. Assessment Center merupakan evaluasi perilaku dengan
menggunakan suatu standar tertentu berdasarkan beberapa tools dan
beberapa masukan. Metode ini menggunakan berbagai teknik assessment
(multiple assessment) seperti tes, wawancara, kuesioner, maupun simulasi.
Metode assessment center dapat dimanfaatkan untuk menjawab kebutuhan
organisasi dalam melakukan proses evaluasi untuk keperluan rekrutmen,
seleksi, pengembangan, promosi, hingga mempersiapkan jalur suksesi.
Istilah Assesment Center, digunakan untuk menyebut sebuah proses,
prosedur atau metode pendekatan untuk menilai dan mengukur
kompetensi orang. Secara praktis,assesment center dapat dipahami sebagai
proses penilaian (evaluation) atau rating yang canggih dan didesain secara
khusus untuk meminimalkan kemungkinan timbulnya bias, sehingga peserta
dalam proses ini mendapatkan kesempatan yang sama dalam mengungkapkan
potensi dan kompetensinya. (Prihadi, 2004)
Tujuan umum dari asssesment center adalah agar oraganisasi mempunyai
orang-orang yang siap menjalankan pekerjaannya hingga level kompetensi
tertinggi, dengan kata lain tujuan dari tujuan assesment center adalah
Rencana Promosi dan Pengembangan Karir PNS Alumni IPDN/PurnaPraja | 23
terciptanya ksesesuaian antara apa yang dibutuhkan dan dapat
ditawarkan organisasi dengan apa yang dibutuhkan dan ditawarkan
karyawannya.
Lebih lanjut Douglas W. Bray menyatakan bahwa
“Penggunaan assessment centerberbeda menurut tingkat dari karyawan yang
dievaluasi jenis pekerjaan di mana peserta dievaluasi, dan tujuan umum
dari penilaian.” Lebih lanjut, Bray menyebutkan beberapa tujuan
tersebut adalah sebagai berikut:
1. Perekrutan pegawai
Beberapa organisasi telah mempergunakan proses assessment
center sebagai alat pembantu dalam pengambilan keputusan
perekrutan pegawai. Perlunya pelaksanaan proses ini dalam
prakteknya adalah kenyataan bahwa para calon untuk perekrutan
pegawai bukan saja bersedia untuk mengikuti proses penilaian
tetapi sering kali terkesan dengan besamya perhatian yang
dicurahkan oleh perusahaan untuk progranm perekrutan pegawainya.
2. Identifikasi awal
Walaupun poin ini merupakan aplikasinya yang terbaru,
fungsi assessment center untuk melakukan identifikasi logis
dipertimbangkan pada urutan ke-2, karena hal ini akan
mempengaruhi karyawan yang baru saja direkrut sebelumnya. Tujuan
dari identifikasi awal, sampai sejauh ini, adalah untuk
mengetahui potensi pelaksanaan pekerjaan manajerial dari
pegawai-pegawai non-managemen. Tujuan dari penilaian ini bukan
untuk menghambat keputusan promosi akhir para calon ke tingkat
manajemen, tetapi lebih untuk mengidentifikasikan pegawai-pegawai
Rencana Promosi dan Pengembangan Karir PNS Alumni IPDN/PurnaPraja | 24
yang memiliki harapan di masa yang akan datang. Maksud yang
terkandung ialah untuk memberikan kesempatan pengembangan khusus
dan tindakan rangsangan bagi mereka. dengan potensi yang besar,
sehingga dapat posisi yang ditargetkan lebih cepat dari yang
diperkirakan. Dalam jenis aplikasi ini, semua teknik assessment
center dilaksanakan secara perorangan. Tidak dipergunakan latihan
secara kelompok.
3. Penempatan
Salah satu sasaran yang jarang ingin dicapai melalui proses
assessment center adalah penempatan. Hal ini adalah wajar karena
biasanya proses assessment center lebih dijalankan untuk model
manajemen umum daripada untuk pekerjaan-pekerjaan yang bersifat
spesifik. Walaupun demikian, assessment center juga mempengaruhi
keputusan penempatan pegawai dalam beberapa kasus.
4. Promosi
Penggunaan yang cukup sering dari assessment center ialah
sebagai bagian dari proses promosi. Tipe assessment ini dilakukan
untuk berbagai level manajemen yang berbeda. Mungkin assessment
center lebih umum dilaksanakan untuk tingkat manajemen bawah,
namun banyak organisasi yang membatasi penggunaan assessment
center hingga kepada tingkat manajemen menengah. Beberapa
organisasi bahkan menggunakannya untuk jabatan yang hampir setara
dengan wakil presiden.
5. Pengembangan
Rencana Promosi dan Pengembangan Karir PNS Alumni IPDN/PurnaPraja | 25
Rekomendasi untuk pengembangan hampir selalu merupakan salah
satu hasil dari proses assessment center. Namun assessment
center yang dilaksanakan semata-mata untuk tujuan pengembangan
adalah jarang.
6. Affirmative Action
Tujuan baru yang ingin dicapai melalui assessment center
ialah untuk program‘Affirmative Action’, yang ingin mempercepat promosi
bagi kelompok minoritas dan pegawai wanita dalam organisasi
tersebut. Program identifikasi awal adalah sejalan dengan tujuan
ini. Banyak perusahaan yang memperkerjakan lebih banyak pegawai
dari kelompok minoritas. Proses identifikasi, pengembangan, dan
promosi sering kali sangat panjang, dan adalah perlu untuk
mengidentifikasi anggota kelompok minoritas dengan potensi yang
lebih tinggi agar dapat maju lebih cepat.
BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Rencana promosi dan program pengembangan karier PNS harus menjadi
perhatian kita bersama, terutama Alumni IPDN/ Purna Praja sebagai
Pamong Pemerintahan kita saat ini. Untuk memenuhi kebutuhan masyarakat
akan pelayanan publik yang berkualitas yang kian hari kian kompleks
serta menghadapi pada persaingan global, maka dibutuhkan SDM aparatur
(PNS) yang profesional. Idealnya, kebutuhan tersebut dilakukan
secara komprehensif mulai dari perencanaan, pengadaan, penempatan,
Rencana Promosi dan Pengembangan Karir PNS Alumni IPDN/PurnaPraja | 26
pengembangan pegawai, penilaian kinerja, promosi, pendidikan dan
pelatihan, kompensasi, renumerasi, terminasi dan penerapan
peraturan disiplin pegawai.
Sejalan dengan transformasi peran SDM dari professional manjadi
strategik menuntut adanya pengembangan SDM berbasis kompentensi agar
kontribusi kinerja SDM terhadap organisasi menjadi jelas dan terukur.
Mengingat program pengembangan SDM adalah program yang
berkesinambungan maka dalam pelaksanaannya diperlukan proses
pembelajaran yang berkelanjutan agar dapat mendukung keberhasilan
peningkatan kinerja organisasi. Kompetensi merupakan salah satu unsur
penentu upaya peningkatan kinerja organisasi dan penyediaan tenaga
kerja yang memberikan perspektif yang lebih tajam dan spesifik
terhadap pekerja dan pekerjaannya, karena kompetensi merujuk kepada
karakteristik yang mendasari perilaku yang menggambarkan motif,
karakteristik pribadi (ciri khas), konsep diri, nilai-nilai,
pengetahuan atau keahlian yang dibawa seseorang yang berkinerja unggul
(superior performer).
Barbagai strategi pengembangan SDM aparatur (PNS) yang berbasis
kompetensi dapat dilakukan, antara lain: (1) Strategi CBHRM merupakan
salah satu strategi atau pendekatan baru dalam memetakan kinerja SDM
yang mengarah pada profesionalisme dengan mendasarkan pada kompetensi,
yang tersusun dalam direktori kompetensi serta profil kompetensi per
posisi; (2) Strategi Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi
(PPBK) adalah sistem pendidikan dan pelatihan yang menawarkan upaya
peningkatan kinerja SDM dan organisasi melalui kompetensi yang dapat
menciptakan karyawan dengan kemampuan yang sesuai dengan kebutuhan dan
persyaratan pekerjaan; (3) Strategi yang menggunakan Metode assessment
center yaitu sebuah proses, prosedur atau metode pendekatan untuk
Rencana Promosi dan Pengembangan Karir PNS Alumni IPDN/PurnaPraja | 27
menilai dan mengukur kompetensi orang. Strategi/ metode ini
merupakan salah satu sarana/ alat pengambilan keputusan yang berkaitan
dengan SDM seperti rekruitmen, promosi, mutasi dan pengembangan karir
pegawai.
Dimana, seorang Alumni IPDN/ Purna Praja akan meniti karier
berjenjang sesuai dengan kompetensi yang ada dan kepercayaan dari
atasan. Mulai dari Eselon IV a dan b, Eselon III a dan b, Eselon II a
dan b, bahkan Eselon I a dan b. Jika di telaah dari Jabatan, seorang
Alumni IPDN/ Purna Praja akan bisa menjabat di pemerintahan mulai dari
sebagai Kasi Kelurahan, Seklur, Lurah, Sekcam, Camat, Kabid, Kabag,
Kepala Biro, Kepala Dinas/Badan/Kantor, Asisten, Staf ahli, Sekda
Kab/Kota dan Provinsi, dan Dirjen, Irjen, Sekjen di Kementerian.
Sekalipun strategi pengembangan SDN aparatur ( PNS) yang
berbasis kompetensi sudah ada, dan beberapa kebijakan pemerintah
untuk pembinaan dan pengembangan karisr PNS sudah dibuat, sebagai
acuan dan dasar penerapan pengembangan karir PNS berbasis kompetensi,
namun pada pada kenyataannya aplikasi pada pemerintah daerah belum
sepenuhnya di diterapkan.
B. SARAN
Karir PNS Sangatlah penting. Terutama Alumni IPDN/ Purna Praja
sebagai Pamong Pemerintahan kita saat ini. Kita berharap untuk terus
stabil Memberi ketenangan dan kepastian,Maka pengembangan karir PNS
Harus bebasis objektifitas, Fair dan transparan,bentuk ini untuk
mendorong PNS berpacu melayani public. Karena PNS digaji dari uang
Rakyat (APBN),maka metode pengembangan karir PNS tidak bisa semaunya
Rencana Promosi dan Pengembangan Karir PNS Alumni IPDN/PurnaPraja | 28
sendiri dan harus melayani rakyat sepenuh hati.Janganlah kerja
semaunya sendiri karena PNS di gaji rakyat dan bekerja untuk rakyat.
DAFTAR PUSTAKA
http://tidysally.blogspot.com/p/penyusunan-pola-karir-
pegawai-negeri.html
http://harianggoro.mhs.narotama.ac.id/2012/06/19/
pengembangan-karier-pns-pegawai-negri-sipil/
http://litbanglansmd.ucoz.com/blog/2009-02-15-1
http://www.stialan.ac.id/artikel/artikel%20agustinus.pdf
Rencana Promosi dan Pengembangan Karir PNS Alumni IPDN/PurnaPraja | 29
http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/22011/4/
Chapter%20I.pdf
http://www.jpnn.com/read/2014/07/13/245975/Promosi-Jabatan-
Terbuka-Dorong-Kompetisi-di-Kalangan-PNS-
http://www.bkn.go.id/wp-content/uploads/2014/07/permenpan-
2014_013.pdf
http://kabisat1988.blogspot.com/2013/04/pelaksanaan-promosi-
pns-pada-jabatan.html
https://nenglyla.wordpress.com/2011/12/17/promosi-demosi-
dan-mutasi-pegawai/
http://rajawaligarudapancasila.blogspot.com/2014/05/
memahami-merit-sistem-dalam-promosi.html
Rencana Promosi dan Pengembangan Karir PNS Alumni IPDN/PurnaPraja | 30
Top Related