ÉVALUATION D’UNE INTERVENTION DE GROUPE
ÉDUCATIVE POUR LES SUPERVISEURS DES
PROFESSIONNELS DE L’URGENCE
Simon Duguay
Essai soumis à l’École de service social de l’Université Laval
tel que requis comme condition préalable à l’obtention de la
maîtrise en service social (M. Serv. Soc.)
Mai 2015
i
Résumé
À l’image des hommes en général, les professionnels de l’urgence (policiers, ambulanciers,
pompiers, militaires), lorsque confrontés à des difficultés de nature psychosociale, hésitent à
formuler une demande d’aide vers les services professionnels. Les superviseurs, dans les
organisations employant ces professionnels, occupent des fonctions privilégiées pour
intervenir auprès de ces personnes afin de les orienter vers les ressources appropriées.
Nous nous sommes demandé si une intervention éducative de groupe portant sur la
demande d’aide chez les hommes et sur quelques techniques de base en relation d’aide peut
permettre d’outiller des superviseurs de professions d’urgence pour mieux intervenir auprès
d’un subordonné. À cette fin, l’intervention Urgence Masculinité a été mise sur pied et
évaluée. Cette intervention éducative de groupe, d’une durée d’une journée, a été réalisée à six
reprises et a permis de rejoindre un total de 43 superviseurs chez les pompiers, les militaires et
les policiers.
L’évaluation indique que l’intervention a permis aux participants de se sentir plus outillés
pour identifier les problèmes chez leurs subordonnés, pour entrer en relation d’aide auprès de
ces derniers et pour les orienter vers les ressources adéquates. De plus, les participants
rapportent majoritairement avoir acquis de nouvelles connaissances et habiletés et se disent
satisfaits de l’intervention. L’évaluation indique, par contre, que certains participants
présentent toujours des besoins concernant l’identification d’un employé vivant des problèmes
psychosociaux. Il a, de plus, été impossible de former un groupe de superviseurs
ambulanciers, ce qui constitue une limite importante de ce projet.
ii
Avant-propos
Je tiens d’abord à remercier mes parents, Céline et Louis, qui m’ont toujours poussé à
poursuivre mes études et à me dépasser. Je tiens à souligner spécialement le courage avec
lequel ma mère combat un cancer depuis l’automne 2012. Alors qu’on lui donnait neuf mois à
vivre, elle m’a encouragé à me concentrer sur mes études et à ne pas me laisser démoraliser
par sa maladie. C’est donc à ma mère que je dédie cet essai.
Je remercie également ma conjointe, Sophie, qui m’a soutenu tout au long de mes études de
deuxième cycle. Que ce soit en m’apportant un repas tard en soirée à l’université ou en
m’écoutant lui partager mes joies et angoisses, elle a été d’un soutien précieux et indéfectible
au cours des deux dernières années.
Je tiens à saluer et remercier l’équipe de la Maison La Vigile avec qui j’ai travaillé durant
mon projet : Marc-Antoine, Renald, Marianne, Jacques-Denis, Diane, Bernard, Claude,
Audrey et Lucie. Vous faites un travail extraordinaire et ce fût un honneur de partager votre
quotidien pendant ces quelques mois.
Je remercie également Pola Lopez-Tremblay, ma superviseure de stage à l’externe. Je
considère chaque rencontre que nous avons eue comme un privilège. Si un jour j’arrive à la
cheville de Pola comme travailleur social, je serai déjà très grand.
Finalement, je remercie Normand Brodeur, mon directeur d’essai. En travaillant avec lui, je
savais qu’il était reconnu pour son calme, son professionnalisme et sa rigueur. Au fil des
rencontres, j’ai également découvert en lui une personne chaleureuse qui a toujours eu les
mots justes pour me guider, me comprendre, me motiver ou me faire rire.
En espérant que cet essai puisse amener des réflexions et des pistes d’intervention à ses
lecteurs au sujet des professionnels de l’urgence et des clientèles masculines.
iii
Table des matières
Résumé ......................................................................................................................................... i
Avant-propos .............................................................................................................................. ii
Table des matières ..................................................................................................................... iii
Liste des tableaux ........................................................................................................................ v
INTRODUCTION ...................................................................................................................... 1
CHAPITRE 1 – PROBLÉMATIQUE ........................................................................................ 3
1.1. La demande d’aide et la masculinité traditionnelle ......................................................... 3
1.2. La demande d’aide et la masculinité dans les professions d’urgence .............................. 5
1.3. Prévalence de problèmes psychosociaux dans les professions d’urgence ....................... 9
1.3.1. Le suicide .................................................................................................................. 9 1.3.2. Le trouble de stress post-traumatique ..................................................................... 10
1.3.3. La dépression .......................................................................................................... 11 1.3.4. Sommaire ................................................................................................................ 12
1.4. La supervision et la demande d’aide .............................................................................. 13
1.5. Les interventions ............................................................................................................ 16
1.6. Pertinence de l’intervention pour la pratique et les connaissances ................................ 19
CHAPITRE 2 – CADRE CONCEPTUEL ............................................................................... 21
2.1. Le groupe éducatif ......................................................................................................... 21
2.2. La masculinité et le conflit de rôle de genre .................................................................. 23
2.3. Le processus de demande d’aide ................................................................................... 25
CHAPITRE 3 – L’INTERVENTION ....................................................................................... 27
3.1. Le projet « Urgence Masculinité » ............................................................................... 27
3.1.1. Les objectifs d’intervention .................................................................................... 27 3.1.2. Activités et déroulement ......................................................................................... 28
3.1.3. Ajustements apportés .............................................................................................. 30
3.1.4. Organisme en partenariat ........................................................................................ 31
3.1.5. Le recrutement ........................................................................................................ 32
3.2. Cadre d’évaluation ......................................................................................................... 33
3.2.1. Questions de recherche ........................................................................................... 34
3.2.2. Type de devis et protocole ...................................................................................... 34 3.2.3. Instruments d’évaluation......................................................................................... 35 3.2.4. Analyses effectuées................................................................................................. 36 3.2.5. Aspects éthiques ..................................................................................................... 37
3.3. Participants rejoints ........................................................................................................ 38
iv
CHAPITRE 4 – RÉSULTATS ................................................................................................. 40
4.1. Efficacité de l’intervention ............................................................................................ 40
4.1.1. Connaissance des effets de la socialisation masculine traditionnelle et ses
conséquences sur la demande d’aide ................................................................................ 40 4.1.2. Se sentir outillé pour identifier la détresse chez un subordonné, entrer en relation
d’aide avec lui et l’orienter vers une ressource. ................................................................ 41
4.2. Le processus d’intervention ........................................................................................... 43
4.2.1. La satisfaction ......................................................................................................... 44 4.2.2. Autres variables mesurant le processus d’intervention........................................... 45
4.3. Données qualitatives ...................................................................................................... 48
4.3.1. L’efficacité de l’intervention .................................................................................. 48
4.3.2. Le processus d’intervention .................................................................................... 50
CHAPITRE 5 – DISCUSSION ................................................................................................ 53
5.1. Questions de recherche .................................................................................................. 53
5.1.1. Efficacité de l’intervention ..................................................................................... 53 5.1.2. Le processus d’intervention .................................................................................... 55
5.2. Forces et limites ............................................................................................................. 58
5.2.1. Les forces ................................................................................................................ 58
5.2.2. Les limites ............................................................................................................... 59
5.3. Considérations pour la pratique du service social et la recherche ................................. 62
CONCLUSION ......................................................................................................................... 65
Références ................................................................................................................................. 67
Annexes
Annexe 1 – Schéma du conflit de rôle de genre ....................................................................... 76
Annexe 2 – Liste de vérification afin de développer un groupe éducatif ................................. 77
Annexe 3 – Objectifs d’intervention ......................................................................................... 78
Annexe 4 – Déroulement et activités ........................................................................................ 79
Annexe 5 – Questions de discussion de l’étape 1 ..................................................................... 81
Annexe 6 – Dépliant ................................................................................................................. 82
Annexe 7 – Lettre de présentation ............................................................................................ 84
Annexe 8 – Évaluation pré-intervention ................................................................................... 85
Annexe 9 – Évaluation post intervention .................................................................................. 87
Annexe 10 – Évaluation de relance après un mois ................................................................... 90
Annexe 11 – Tableau synthèse de l’évaluation quantitative de l’intervention ......................... 95
v
Liste des tableaux
Tableau 1 : Prévalence des problèmes de santé mentale par profession ................................. 12
Tableau 2 : Test des effets de modèle pour les quatre objectifs spécifiques d’intervention ..... 40
Tableau 3 : Moyenne et écart-type pour le premier objectif spécifique d’intervention ............ 41
Tableau 4 : Probabilité de se sentir outillé pour identifier la détresse chez un subordonné
selon le temps de mesure et la profession (c.f. objectif d’intervention 2) ................................. 42
Tableau 5 : Probabilité de se sentir outillé pour entrer en relation d’aide avec un subordonné
selon le temps de mesure et la profession (c.f. objectif d’intervention 3) ................................. 43
Tableau 6 : Probabilité de se sentir outillé pour orienter un subordonné vers une ressource
d’aide selon le temps de mesure et la profession (c.f. objectif d’intervention 4) ..................... 43
Tableau 7 : Moyenne et écart-type pour la variable mesurant la satisfaction au posttest et à la
relance ...................................................................................................................................... 44
Tableau 8 : Test des effets de modèle pour la variable mesurant la satisfaction ..................... 45
Tableau 9 : Tableau croisé de la variable mesurant la satisfaction selon la profession du
participant ................................................................................................................................. 45
Tableau 10 : Moyenne et écart-type pour les variables mesurant le processus d’intervention
.................................................................................................................................................. 45
Tableau 11 : Effet de variables de contrôle sur l’utilité des mises en situation comme moyen de
mise en pratique des connaissances ......................................................................................... 46
Tableau 12 : Effet de variables de contrôle sur l’efficacité de la formule d’intervention pour
faciliter l’apprentissage des participants ................................................................................. 47
Tableau 13 : Effet de variables de contrôle sur la perception d’avoir acquis de nouvelles
connaissances ........................................................................................................................... 47
Tableau 14 : Effet de variables de contrôle sur la perception d’avoir acquis de nouvelles
habiletés .................................................................................................................................... 48
INTRODUCTION
Les professionnels de l’urgence, soit les policiers, les ambulanciers, les pompiers et les
militaires1 évoluent dans un environnement professionnel particulièrement exigeant et propice
à l’apparition de problèmes de nature psychosociale (Regehr et coll., 2002). Ces emplois, au
sein de la société, sont encore majoritairement occupés par des hommes. On compte, au
Canada, 96,4 % d’hommes chez les pompiers, 78 % chez les policiers, 77 % chez les
ambulanciers et 88 % chez les militaires. (Service Canada, 2012; Forces Canadiennes, 2012).
En parallèle, il est largement reconnu que les hommes, lorsque confrontés à des problèmes de
nature psychosociale, demandent moins souvent d’aide que les femmes (Addis & Mahalik,
2003; Gorski, 2010; Dufour et coll., 2002; Smith et coll., 2006). Au sein des différentes
organisations, les superviseurs occupent une position clé dans l’aide à apporter à leurs
subordonnés. C’est pour cette raison que l’on compte de plus en plus sur ces personnes pour
orienter les employés vivant des difficultés vers les programmes d’aide (Hopkins, 1997).
Dans cette perspective, nous pouvons nous demander si une intervention de groupe
éducative portant sur la demande d’aide chez les hommes et sur quelques techniques de base
en relation d’aide peut permettre d’outiller des superviseurs de professions d’urgence pour
mieux intervenir auprès d’un subordonné? Afin de répondre à cette question de recherche,
l’intervention de groupe « Urgence Masculinité » a été développée et réalisée.
Cet essai se veut une évaluation de cette intervention de groupe. Le premier chapitre
détaille de manière plus précise la problématique en abordant la demande d’aide chez les
hommes, la demande d’aide dans les professions d’urgence, la prévalence de différents
problèmes psychosociaux chez les professionnels de l’urgence, le rôle du superviseur et les
interventions semblables ayant déjà été réalisées. Le deuxième chapitre aborde, quant à lui, le
cadre conceptuel utilisé dans le projet. Le troisième chapitre présente l’intervention réalisée
1 Le concept de « professions d’urgence » regroupe les pompiers, les ambulanciers, les policiers et les militaires.
Ces professionnels sont ceux ayant le mandat de répondre aux situations d’urgence dans la société et sont souvent
employés dans des organisations fortement hiérarchisées d’inspiration militaire. Il s’agit également de la clientèle
principalement visée par l’organisme « La Vigile », qui a collaboré à la réalisation du projet.
2
ainsi que les modalités d’évaluation mises en place. Le quatrième chapitre rend compte des
résultats obtenus aux différentes évaluations. Finalement, le cinquième chapitre présente une
discussion sur les résultats, les forces et les limites de l’intervention ainsi que les
considérations pour les recherches et interventions futures.
CHAPITRE 1 – PROBLÉMATIQUE
1.1. La demande d’aide et la masculinité traditionnelle
Comme abordé en introduction, il est démontré que les hommes recherchent et demandent
moins d’aide que les femmes (Addis & Mahalik, 2003; Dufour, Dulac, Lindsay, Rondeau &
Turcotte, 2002; Gorski, 2010; Smith, Braunak-Mayer & Wittert, 2006) ou le font après avoir
attendu « que quelque chose tombe en panne » (Dulac, 1997, p.8). Demander de l’aide est
l’action de rechercher une assistance momentanée, du secours, de l’appui ou du soutien (Aide,
2014). Addis et Mahalik (2003) mettent de l’avant la demande d’aide adaptative, concept
emprunté aux sciences de l’éducation, pour soutenir la position selon laquelle les hommes
auraient intérêt à demander de l’aide plus rapidement. La demande d’aide adaptative réfère au
fait de demander de l’aide au moment opportun afin de prévenir des conséquences plus graves,
pour l’individu et son environnement, liées à la persistance d’un problème (Newman, 2010;
Addis & Mahalik, 2003). La demande d’aide adaptative est opposée à deux formes de
demande d’aide non-adaptative, soit de demander de l’aide lorsque celle-ci n’est pas
nécessaire et de tout simplement ne pas demander d’aide (Newman, 2008). Pour Newman
(2010), la demande d’aide adaptative serait influencée par la socialisation des individus. Pour
un individu confronté à des difficultés de nature psychosociale, solliciter l’aide d’un
professionnel de la relation d’aide tel qu’un travailleur social ou un psychologue est un
exemple de demande d’aide adaptative. Cette première section tente d’expliquer ce qui fait
obstacle à la demande d’aide chez les hommes en considérant le conflit de rôle de genre, la
socialisation masculine traditionnelle et les différentes formes que peut prendre une demande
d’aide.
Selon la théorie développée dans les années 1980 par l’Américain James M. O’Neil, le
« conflit de rôle de genre est un état psychologique dans lequel les rôles de genre socialisés
ont des conséquences négatives sur l’individu ou les autres » (O’Neil, 2008, traduction libre,
p.362). Plusieurs chercheurs affirment que cette variable inhibe la demande d’aide chez les
hommes. En effet, O’Neil (2008), en faisant une recension des études ayant fait usage du
Gender Role Conflict Scale (GRCS), constate que 18 des 19 études réalisées auprès de
différents groupes d’hommes rapportent un lien significatif entre le conflit de rôle de genre et
4
l’attitude face à la demande d’aide. À titre d’exemple, une étude quantitative réalisée par
Berger, Levant, McMillan, Kelleher & Seller (2005) auprès de 155 hommes démontre
statistiquement que l’attitude positive face à la demande d’aide professionnelle diminue
lorsque certains types de conflit de rôle de genre sont ressentis plus intensément, notamment le
fait d’avoir des pensées traduisant une restriction des attitudes affectives entre deux hommes
(p ≤ 0,001). Une autre étude, cette fois réalisée par Blazina & Watkins (1996) et ayant été
réalisée auprès de 148 étudiants universitaires, arrive aussi à la même conclusion et démontre
qu’un score plus élevé aux échelles de conflit de rôle de genre est corrélé à une perception
plus négative de la demande d’aide.
Dans leur étude portant sur les variables affectant les attitudes face à la recherche d’aide
chez les hommes, Berger, Levant, McMillan, Kelleher & Seller (2005) arrivent aussi à la
conclusion que l’adhésion à la masculinité traditionnelle, c’est-à-dire aux « normes et attentes
associées au rôle traditionnel masculin en Occident » (Levant et coll., 2007), aurait un effet
significatif sur la demande d’aide. Afin de mesurer l’adhésion à la masculinité traditionnelle,
ces chercheurs utilisent le Male Role Norm Inventory-Revised (MRNI-R), évaluant
« l’évitement de la féminité, le rejet de l’homosexualité, l’agressivité, la recherche de succès et
de statut, l’attitude face au sexe, et la restriction des émotions » (Berger, Levant, McMillan,
Kelleher & Seller, 2005, traduction libre, p.74). Ainsi, ils concluent qu’une adhésion plus
grande à la masculinité traditionnelle serait associée à une attitude moins favorable face à la
demande d’aide. Du côté de Blazina & Watkins (1996), des liens sont établis entre la
masculinité traditionnelle mesurée par le MRNI-R et l’attitude face à la demande d’aide. Les
hommes adhérant à ce type de masculinité, en s’imposant une restriction de leur émotivité,
« peuvent croire que les sentiments sont inutiles » (Blazina & Watkins, 1996, traduction libre,
p.463), ce qui pourrait également affecter de manière négative la demande d’aide. Ainsi,
l’adhésion à la masculinité traditionnelle serait, selon les deux études dont il vient d’être fait
mention, liée à une attitude négative face à la demande d’aide.
D’autres études suggèrent, quant à elles, de faire une différence quant aux types de
demandes d’aide faites par les hommes. En effet, l’aide professionnelle n’est pas la seule
source d’aide dont un individu peut se prévaloir lorsqu’il vit un moment difficile. On peut
5
donc définir comme formelle l’aide fournie par un professionnel et comme informelle l’aide
fournie par des personnes du réseau social ou des professionnels, dont le mandat n’est pas
spécifiquement la relation d’aide. L’aide informelle peut être avantageuse « pour des tâches
demandant peu de compétences techniques, quand la situation n’est pas critique ou lorsque
l’aide formelle n’est pas disponible alors que l’aide formelle est davantage souhaitable lorsque
le besoin requiert des ressources et compétences spécialisées » (Woodward, Chatters, Taylor,
Neghbor & Jackson, 2010, traduction libre, p.125). Une étude qualitative réalisée auprès de 15
participants masculins et de 6 professionnels (Wellstead, 2011) révèle que les hommes
utilisent davantage l’aide informelle offerte par leur réseau social, tel que des amis ou la
famille, ou encore des outils d’information. Toujours selon cette même étude, les hommes ont
presque tous identifié qu’« une femme tient un rôle pivot afin de faciliter leur utilisation de
l’information disponible, les soutenir dans leur recherche d’aide et en les encourageant à
adopter des comportements plus positifs afin de favoriser leur bien-être » (Wellstead, 2011,
traduction libre, p.25). Ces résultats concernant l’utilisation de sources d’aide informelle sont
comparables à ce que Dufour, Dulac, Lindsay, Rondeau & Turcotte (2002, p.38) affirment en
disant que « la sollicitation de l’aide auprès des professionnels survient habituellement après
des démarches auprès d’amis, de membres de la famille et de ressources de la communauté
[…] ». On constate néanmoins qu’en proportion, les hommes sollicitent beaucoup moins leur
réseau naturel que les femmes (Dulac, 1997).
En somme, afin de comprendre ce qui amène les hommes à moins demander d’aide que les
femmes, la plupart des écrits se fondent sur la théorie de conflit de rôle de genre ou sur le
concept de masculinité traditionnelle. Un autre aspect important de la demande d’aide chez les
hommes est en lien avec l’aide sollicitée. En effet, on constate que les hommes utilisent
davantage leur réseau naturel d’aide lorsqu’ils vivent des difficultés. Néanmoins, les hommes
utilisent moins l’aide informelle que les femmes. Qu’en est-il des professionnels de l’urgence?
1.2. La demande d’aide et la masculinité dans les professions d’urgence
La section précédente dresse un portrait de la demande d’aide chez les hommes. Cependant,
elle ne s’attarde pas au milieu particulier des professions d’urgence. Ces professionnels font
souvent face à des situations difficiles pouvant amener des problèmes psychosociaux
6
nécessitant le recours à une aide professionnelle. Ainsi, cette section vise à déterminer s’il
existe des différences ou des similitudes entre les différentes professions d’urgence en ce qui a
trait à la demande d’aide et à la masculinité.
D’emblée, il est important de préciser que la majorité des professionnels de l’urgence sont
des hommes. On compte, au Canada, 96,4 % d’hommes chez les pompiers, 78 % chez les
policiers, 77 % chez les ambulanciers et 88 % chez les militaires. (Service Canada, 2012;
Forces Canadiennes, 2012). Il faut donc considérer que les informations présentées dans la
section précédente peuvent également s’appliquer aux professionnels de l’urgence, ceux-ci
étant soumis aux mêmes normes que les autres hommes de la société.
Chez les militaires, les recherches s’étant intéressées à la demande d’aide rapportent que
ces derniers se tourneraient davantage vers des ressources d’aide informelles que vers des
ressources d’aide formelles (Iversen et coll., 2010), ce qui est conséquent avec ce que l’on
connaît de la demande d’aide chez les hommes (Wellstead, 2011). En ce qui a trait à
l’utilisation d’aide professionnelle, on constate que certains problèmes vécus par les militaires
susciteraient davantage de demandes d’aide professionnelle que d’autres (Iversen et coll.,
2010). Ainsi, les militaires reconnaissant souffrir d’état de stress post-traumatique
demanderaient de l’aide professionnelle 64 % du temps alors que ceux ayant une dépendance à
l’alcool ne le feraient que dans une proportion de 23 %. Une autre étude, réalisée pour le
compte du quartier général des soins de santé des Forces Canadiennes (Sudom, Zamorski &
Garber, 2012), avait pour but de quantifier l’effet de quatre variables (la disponibilité des
services, l’accessibilité des services, la stigmatisation et l’attitude négative face à la demande
d’aide) sur la propension à demander de l’aide. De ces variables, seule l’attitude négative face
à la demande d’aide est associée (p ≤ 0,05) à une moins grande propension à faire une
demande d’aide. Or, comme il a été fait mention dans la section précédente, plusieurs études
font des parallèles entre la masculinité et l’attitude face à la demande d’aide.
Contrairement aux résultats obtenus par Sudom, Zamorski & Garber (2012), une étude
qualitative réalisée par Britt (2000) conclut qu’il est difficile pour un militaire d’admettre
avoir un problème de nature psychosociale puisqu’il craint d’avoir des répercussions négatives
7
sur sa carrière ou d’être isolé par son groupe de pairs. L’auteur pose l’hypothèse que les
valeurs de force et de résilience, centrales au monde militaire, expliquent ces craintes.
Tremblay & L’Heureux (2002) identifient également les valeurs de force et de résilience ainsi
que la crainte de vivre une stigmatisation à la suite d’une demande d’aide comme des
caractéristiques pouvant s’appliquer à la clientèle masculine en général.
Concernant les policiers, une étude réalisée auprès de policiers du SPVM montre que
43,18 % de ceux-ci orienteraient leurs collègues au programme d’aide aux employés à la suite
d’un événement traumatique alors que seulement 14 % des personnes ayant vécu un
événement traumatique disent avoir consulté (Marchand, Boyer, Martin & Nadeau, 2010). Ces
statistiques montrent que les policiers reconnaissent que ces programmes sont utiles, mais
qu’ils les utilisent peu pour eux-mêmes. Au sujet de la demande d’aide chez les policiers,
Violanti affirme :
« Traditionnellement, peu importe le problème, les policiers évitent de demander
de l’aide. Il y a plusieurs raisons expliquant cette réticence. Les policiers ne
veulent pas paraître faibles ou vulnérables devant leurs pairs. Les individus qui se
perçoivent comme des « trouveurs de solutions» ont souvent une grande difficulté
à admettre qu’ils ont eux-mêmes un problème. Ainsi, quelques policiers qui
sentent ne plus pouvoir tolérer la souffrance psychologique choisissent de
résoudre leur problème eux-mêmes en se suicidant plutôt qu’en demandant de
l’aide » (Violanti, 1995, traduction libre, p. 8)
Un parallèle intéressant peut être fait entre cette dernière citation et les affirmations de Dulac
(1997) selon lesquelles certains hommes, afin de conserver leur contrôle et leur autonomie,
nient leur souffrance et leur douleur jusqu’à la crise. Nolan (2009), quant à lui, décrit la
culture organisationnelle policière comme « hypermasculine » et affirme que les policiers
cacheraient tout ce qu’ils considèrent comme une faiblesse derrière une omerta que l’auteur
qualifie de « mur bleu du silence ». McElhinny (1994) rapporte, quant à elle, que
l’impartialité, l’impassibilité, l’utilisation de la violence, l’absence d’émotion et le fait de se
montrer dur sont des qualités nécessaires au travail de policier. Bon nombre de ces qualités
peuvent aussi être associées à la masculinité traditionnelle.
Du côté des pompiers, on constate que l’attitude face à la demande d’aide n’est pas
différente de chez leurs collègues militaires ou policiers. Ainsi, lors d’une étude réalisée
8
auprès de 31 pompiers, Haslam & Mallon (2003) ont découvert que malgré la disponibilité de
ressources d’aide formelles, les pompiers continuent de diriger leurs demandes d’aide
principalement vers leur conjointe ou leurs collègues. Demander de l’aide était perçu, par ces
hommes, comme « un échec et un manque de professionnalisme pouvant leur faire craindre de
perdre leur emploi » (Haslam & Mallon, 2003, traduction libre, p.282). Ces propos font donc
écho à ceux de Britt (2000) concernant la crainte d’être stigmatisés à la suite d’une demande
d’aide pour un problème de santé mentale chez les militaires.
Une étude québécoise s’est intéressée à la gestion des émotions chez les pompiers (St-
Denis, 2013). Chez ces professionnels, l’humour serait la méthode préconisée pour gérer
collectivement les émotions et la souffrance. L’auteure affirme que « bien que l’humour puisse
à court terme servir à banaliser la souffrance, cette stratégie peut créer à long terme une
tension entre la reconnaissance sociale et la cohérence personnelle du professionnel » (p.144).
Autrement dit, la norme en vigueur tend à banaliser la souffrance, ce qui amène l’individu à
vivre un dilemme entre son appartenance au groupe de pairs et l’écoute de ses propres besoins.
Cette stratégie, bien que non-adaptative, permet au pompier de préserver son identité
professionnelle. Des parallèles intéressants peuvent être tracés avec les hommes qui décident,
pour maintenir le contrôle, préserver leur identité et éviter la honte, de mettre en sourdine leurs
problèmes en mettant en place des stratégies d’évitement (Dulac, 1997; Tremblay, 2002).
Étrangement, malgré le fait que les expériences traumatiques et les risques inhérents à la
profession d’ambulancier soient parmi les mieux documentés, peu d’écrits abordent la
demande d’aide chez ces derniers. Dans une étude qualitative réalisée sur le processus
décisionnel des ambulanciers lors d’arrêts cardiaques, une équipe de chercheurs norvégienne a
constaté qu’un nombre important de participants trouvaient aidant de pouvoir parler de leurs
sentiments et d’être écoutés par les scientifiques (Steen, Naess & Steen, 1997), ce qui a amené
les chercheurs à relire leurs entrevues auprès de ces professionnels en s’attardant à la culture
organisationnelle. Les ambulanciers interrogés soulignent qu’il n’est pas bien vu de parler de
ses difficultés au travail, ce qui amène les auteurs à formuler l’hypothèse que la culture
organisationnelle ambulancière est fondée sur des valeurs de la masculinité traditionnelle qui
présupposent que l’ambulancier « peut faire face à n’importe quoi » (Steen, Naess & Steen,
9
1997, traduction libre, p.60). Boyle (2000) parle, quant à lui, d’une culture organisationnelle
ambulancière dans laquelle les émotions vécues par les professionnels sont niées et doivent
être vécues dans la sphère privée. Une seule étude québécoise (Hegg-Deloye, 2014) s’est
penchée sur la question et révèle que les ambulanciers québécois sont confrontés, entre autres,
à un faible soutien social de la part des collègues et de leur organisation. Ainsi, le « mur bleu
du silence » constaté dans les organisations policières par Nolan (2009) semble aussi exister
chez les ambulanciers.
À la lumière des études consultées, force est de constater que les professions d’urgence sont
des milieux de travail dans lesquels il demeure difficile de demander de l’aide. Les normes et
la culture dans ces milieux professionnels font, en effet, souvent obstacle à la demande d’aide.
1.3. Prévalence de problèmes psychosociaux dans les professions d’urgence
La dernière section montre que les professionnels de l’urgence demandent peu d’aide. Une
question se pose : les professionnels de l’urgence ont-ils besoin d’aide? La section suivante a
donc pour but de répondre à cette question en recensant la prévalence de trois des problèmes
ayant été les plus quantifiés chez les professionnels de l’urgence, à savoir le suicide, la
dépression et le trouble de stress post-traumatique.
1.3.1. Le suicide
Le suicide est un problème particulièrement répandu dans les sociétés industrialisées. Au
Québec, 13,7 personnes sur 100 000 se sont enlevé la vie en 2010 selon l’Institut National de
la Santé Publique du Québec (2013), soit 22,1/105
chez les hommes et 6,4/105
chez les
femmes. Le suicide est, de plus, lié à l’adhésion aux normes masculines traditionnelles
(Coleman, Kaplan & Casey, 2011). Pour les policiers québécois, on constate un taux plus
élevé, soit de 29/105, sauf au Service de Police de la Ville de Montréal qui a vu son taux de
suicide chuter de 79% douze ans après l’implantation du programme de prévention du suicide
« Ensemble pour la vie » (Mishara & Martin, 2012). Du côté des militaires canadiens, on
observe des taux de suicide entre 24,83/105 pour les hommes n’ayant pas participé à des
missions à l’étranger et 23,83 pour les hommes ayant été déployés, ce qui est comparable à ce
10
qui est observé dans la population masculine canadienne (Bogaert, Whitehead, Wiens &
Rolland, 2013).
Les études portant sur le suicide dans les milieux ambulanciers sont rares. Cependant, le
phénomène a récemment reçu une attention médiatique particulière à la suite du suicide de
trois ambulanciers dans la région de Fredericton au Nouveau-Brunswick (CBC News, 2014)
ainsi que d’une enquête menée par le Journal de Montréal (Archambault, 2014) qui révèle que
le quart des ambulanciers des villes de Montréal et Laval auraient eu des idées suicidaires. En
considérant la prévalence élevée des autres problématiques chez les ambulanciers, il apparaît
important que ce phénomène soit examiné dans le futur. Finalement, il n’a pas été possible de
trouver d’étude ou même d’article quantifiant les suicides chez les pompiers.
1.3.2. Le trouble de stress post-traumatique
Le trouble de stress post-traumatique (TSPT) est un problème fréquemment lié, dans le
discours populaire, à la participation aux conflits armés. Il s’agit en fait d’un trouble anxieux
se développant à la suite d’une exposition à un événement de nature traumatique. On constate
de plus en plus que ce problème afflige un grand nombre de personnes dans la société. Ainsi,
on estime que 9,2 % des Canadiens, soit 5,3 % des hommes et 12,8 % des femmes, vivront un
TSPT au cours de leur vie (Van Ameringen, Mancini, Patterson & Boyle, 2012).
Une étude réalisée auprès d’un échantillon d’hommes policiers du Service de Police de la
Ville de Montréal découvre une prévalence de 7,6 % du TSPT chez ces derniers (Marchand,
Boyer, Nadeau & Martin, 2011). Chez les membres des Forces Armées Canadiennes, groupe
habituellement associé au TSPT, on observe que 8 % des militaires ayant participé à la
mission en Afghanistan entre 2001 et 2008 souffrent de ce problème (Boulos & Zamorski,
2013).
Au regard du TSPT, les pompiers québécois font groupe à part. En effet, les données
recueillies par Douesnard (2010) montrent que la prévalence de ce problème chez les
pompiers québécois serait de 1 %, ce que la chercheuse qualifie elle-même de questionnant. À
titre indicatif, l’étude américaine de Del Ben, Scotti, Chen & Forston (2006) montre une
11
prévalence se situant entre 5 % et 8 %. Ainsi, les pompiers québécois seraient privilégiés
comparativement à la population générale et à leurs confrères américains.
À l’inverse des pompiers, les ambulanciers présentent des prévalences extrêmement élevées
de TSPT. On observe ainsi des taux, en fonction de l’étude consultée, de 21 % (Clohessy &
Ehlers, 1999), 29 % (King, 2013) ou de 25 % (Regehr, Goldberg & Hughes, 2002). Ces taux
sont donc largement supérieurs à ceux observés chez les autres professionnels de l’urgence
ainsi que dans la population générale.
1.3.3. La dépression
La dépression est un problème de santé mentale très commun dans la population. On évalue
sa prévalence sur 12 mois, au Québec, à 4,4 % chez les hommes et à 8,8 % chez les femmes
pour total combiné de 6,4 % (Lesage, Bernèche & Bordeleau, 2010). La prévalence à vie, à
l’échelle canadienne, serait de 11,3 % (Pearson, Janz & Ali, 2013).
La dépression, dans les professions d’urgence est plus commune que dans la population
générale. Tout d’abord, on évalue que 22,5% des pompiers présentent des symptômes modérés
à sévères de dépression (Regehr, Hill & Glancy, 2000). Du côté des policiers, on observe des
taux de 12,1 % de dépression pour les hommes et de 22 % pour les femmes (Darensburg et
coll., 2006), ce qui est également plus élevé que dans la population générale.
Comme pour le TSPT, les ambulanciers souffrent de dépression à des niveaux dépassant
largement les autres groupes. Une étude a ainsi déterminé qu’entre 44 % et 49 % des
ambulanciers canadiens présentent des symptômes dépressifs modérés à élevés (King, 2013).
Finalement, on observe une prévalence de la dépression de 8,4 % chez les militaires canadiens
revenus d’une mission en Afghanistan entre 2001 et 2008 (Boulos & Zamorski, 2013).
Néanmoins, le médecin général des Forces Armées Canadiennes rapporte que « la prévalence
de la dépression chez les hommes dans les Forces Armées Canadiennes serait le double de
celle de la population civile » (La Presse Canadienne, 2014, traduction libre). Cette
observation laisse présager que le problème pourrait être sous-diagnostiqué ou que les données
seront revues à la hausse dans des études subséquentes.
12
1.3.4. Sommaire
Pour des fins de clarté, l’essentiel des informations présentées dans les paragraphes
précédents est résumé dans le Tableau 1.
Tableau 1
Prévalence des problèmes de santé mentale par profession
Problème Groupe
Population Hommes Policiers Pompiers Ambulanciers Militaires
Suicide
(x/105)
13.7 22.1 29
(+)
- - 23.83 (H)
(+)
TSPT 9.2% 5.3% 7,6% (H)
(+)
1%
(-)
21% – 29%
(+)
8%
(-)
Dépression 11.3% - 12,1% (H)
22% (F)
(+)
22.5%
(+)
44% à 49%
(+)
8,4%
(-)
Note. Lorsque l’échantillon est composé uniquement d’hommes, celui-ci est comparé aux hommes dans la population
générale.
Légende
(+) : Signifie un niveau supérieur à celui de la population générale
(-) : Signifie un niveau inférieur à celui de la population générale
(=) : Signifie un niveau comparable à celui de la population générale
(H) : Signifie que la donnée ne concerne que les hommes
(F) : Signifie que la donnée ne concerne que les femmes
- : Signifie une absence de données
En définitive, les professionnels de l’urgence, pourtant formés et sélectionnés pour être des
individus plus résilients (Regehr, Goldberg & Hugues, 2002; Paré, 2011), souffrent
généralement davantage des problèmes susmentionnés que les personnes de la population
générale. La faible demande d’aide chez ces professionnels ne s’explique donc pas par une
moins grande présence de problèmes. À l’inverse, il est préoccupant de constater que la
présence plus élevée de ces problèmes ne se traduise pas, non plus, par une plus forte demande
d’aide. Par ailleurs, il est important de rappeler que les problèmes vécus par les professionnels
de l’urgence ne se limitent pas à ceux identifiés dans cette section. Le choix des trois
problèmes présentés vient, essentiellement, des données disponibles. Il aurait été tout à fait à
propos d’aborder d’autres problèmes, comme les dépendances, si des données avaient été
disponibles.
13
Au-delà de la constatation statistique, les problèmes psychosociaux ont des conséquences
négatives pour les personnes, leur entourage et les organisations (Paré, 2011; King 2013). Afin
de régler des problèmes aussi complexes, l’aide informelle ne suffit souvent pas et les
individus doivent s’adresser à des professionnels qualifiés. Comment est-il possible d’amener
ces personnes à obtenir l’aide dont elles ont besoin?
1.4. La supervision et la demande d’aide
Le superviseur en milieu de travail assume généralement divers rôles et fonctions afin
d’assurer le bon fonctionnement et l’atteinte des objectifs de l’équipe qu’il dirige. Sa position
dans la hiérarchie organisationnelle et la connaissance qu’il a des employés le placent dans
une position privilégiée pour intervenir auprès d’un subordonné à toutes les étapes du
processus de demande d’aide. Cette section vise d’abord à détailler le rôle de superviseur pour
ensuite s’attarder aux variables associées à une plus grande propension à intervenir auprès
d’un employé en difficulté.
Un principal rôle assumé par un superviseur en milieu de travail est le leadership. Ce rôle
est défini comme « un processus d’influence sociale dans lequel une personne est capable
d’obtenir l’aide et le soutien des autres dans l’accomplissement d’une tâche commune »
(Chemers, 1997, traduction libre, p.1). Parmi la multitude de théories existant sur le
leadership, un modèle fréquemment utilisé est celui du leadership « transformationnel ». Dans
ce modèle, le leader « aide ses employés à grandir et devenir des leaders en répondant à leurs
besoins individuels et en augmentant leur pouvoir d’agir […] » (Bass & Riggio, traduction
libre, 2005, p.3). Ce dernier modèle est opposé au « leadership transactionnel » dans lequel
« les travailleurs sont motivés principalement dans des échanges du type punition-
récompense » (Dusya & Crossan, 2004, traduction libre, p.224). Le style de leadership
transformationnel serait ainsi associé à un meilleur moral et à de meilleures performances au
travail que le style transactionnel (Dobby, Anscombe & Tuffin, 2004). Cependant, un mélange
des deux styles s’avère également souhaitable (Forces Canadiennes, 2007; Dusya & Crossan,
2004). Néanmoins, le style de leadership transformationnel est considéré comme étant le plus
souhaitable chez les militaires et les policiers (Dobby, Anscombe & Tuffin, 2004; Forces
Canadiennes, 2007). Un second modèle utilisé pour représenter le leadership est celui de la
14
grille managériale de Robert R. Blake et Jane S. Mouton (1978). Ce modèle se démarque,
entre autres, en identifiant plusieurs styles de leadership. Selon ce modèle, le style de
leadership le plus efficace est le « style d’équipe » qui se caractérise par des niveaux élevés de
préoccupation à propos de la tâche et à propos des employés. Les deux modèles dont il vient
d’être fait mention soulignent l’importance, pour un leader, de répondre aux besoins de ses
employés. Or, un excellent moyen de répondre aux besoins des employés est de leur offrir du
soutien social.
Le soutien social se définit comme « des informations amenant l’individu à croire qu’on
s’occupe de lui, qu’on l’aime, qu’il est estimé et qu’il est membre d’un réseau d’obligations
mutuelles» (Cobb, 1976, traduction libre, p.300). Le soutien social du superviseur est associé à
une plus grande utilisation des services d’aide aux employés dans un cas d’abus d’alcool
(Delaney, Grube & Ames, 1998). Il s’agit également de la variable ayant le plus d’impact sur
le bien-être psychologique des travailleurs dans leur environnement de travail (Repetti, 1987).
Chez les pompiers ayant travaillé lors des attentats terroristes du 11 septembre 2001, un climat
de soutien du superviseur a modéré la relation entre l’exposition au traumatisme et les
symptômes post-traumatiques puisque cela aurait pour effet de favoriser un climat de
discussion plus sécuritaire dans lequel les travailleurs pouvaient partager leurs émotions
(Bacharach & Bamberger, 2007). Ainsi, le soutien du superviseur offert à ses employés
favorise un meilleur bien-être psychologique, réduit les impacts d’événements traumatiques et
favorise la consultation par les employés de ressources appropriées en cas de difficultés. Le
fait de favoriser la consultation par les employés de ressources appropriées en cas de
difficultés constitue par ailleurs un complément important à ces interventions, puisqu’il est
important de reconnaître que, pour certaines problématiques, le soutien social du superviseur
ne saurait être suffisant.
Depuis l’émergence des programmes d’aide aux employés dans les années 1970, on
attribue aux superviseurs en milieu de travail le rôle de diriger les travailleurs vers ces
ressources (Hopkins, 1997). On considère que de former les superviseurs afin qu’ils puissent
amener les employés ayant des besoins psychosociaux à consulter des professionnels en
relation d’aide est un « élément clé dans la réussite des programmes d’aide aux employés »
15
(Donohoe, Johnson, Stevens & Taquino, 1998, traduction libre, p. 2). Ainsi, outre le fait qu’un
leadership efficace soit souhaitable, les superviseurs ont un rôle de premier plan dans
l’orientation des employés vivant des difficultés vers les sources d’aide.
Un aspect déterminant dans la décision d’un superviseur d’intervenir auprès d’un employé
est la reconnaissance du problème vécu par ce dernier. En effet, le fait de nier le problème ou
de l’attribuer à un manque de motivation est lié à une moins grande propension à orienter un
employé vers l’aide appropriée (Donohoe, Johnson, Stevens & Taquino, 1998; Smith, 1995).
Ainsi, le fait d’être sensible et empathique à la détresse d’un employé en reconnaissant son
besoin d’aide est donc lié à de plus grandes chances qu’un superviseur amène ce dernier à
formuler une demande d’aide.
Un autre aspect influençant les probabilités qu’un superviseur intervienne auprès d’un
employé ayant besoin d’aide est sa connaissance du processus d’orientation vers les ressources
d’aide professionnelle. Le fait de ne pas savoir comment intervenir, de penser qu’il est difficile
d’intervenir ou de penser que d’amener un employé à consulter les ressources est un tracas
administratif sont des variables prédisant le fait de ne pas intervenir auprès d’un employé en
difficulté (Harris, 1995). À l’inverse, connaître un employé ayant déjà consulté un programme
d’aide serait lié à une augmentation dans l’intention d’un superviseur d’intervenir (Harris,
1995). Ces variables soulignent donc le fait qu’une démystification du processus d’orientation
vers les ressources d’aide professionnelle est un élément crucial afin de permettre aux
superviseurs d’apporter une aide efficace à leurs employés.
À la lumière de ces informations, on constate donc que les rôles professionnels des
superviseurs dépassent le simple fait d’attribuer des tâches à leurs subordonnés. En effet, un
leader doit veiller au bien-être de son équipe puisque celui-ci est déterminant dans
l’accomplissement de la tâche. Néanmoins, des variables telles que le soutien social offert par
le superviseur, la reconnaissance du problème vécu ou la connaissance du processus
d’orientation d’un employé vers une source d’aide augmentent les probabilités qu’un
superviseur intervienne auprès d’un subordonné en détresse.
16
1.5. Les interventions
Au regard des problématiques présentées précédemment, cette prochaine section recense
les interventions ayant été tentées afin d’amener les superviseurs à offrir un meilleur soutien
aux hommes et de les diriger vers les ressources adaptées à leurs besoins. Dans un premier
temps, les interventions abordant la masculinité avec des personnes en position de supervision
sont présentées. Par la suite, d’autres interventions ayant certains points de convergence avec
le sujet seront également présentées.
Au Québec, dans le cadre du plan d’action gouvernemental en santé mentale 2005-2010, un
total de douze projets pilotes d’intervention ciblant spécifiquement les clientèles masculines
vulnérables au suicide ont été mis sur pied (Ministère de la Santé et des Services sociaux,
2012). Ces différents projets d’intervention ont été réalisés dans des milieux particulièrement
variés, notamment dans des maisons de jeunes, dans des organisations bénévoles ou dans des
milieux de travail. Parmi ces projets, deux se sont davantage intéressés à la formation de
personnes capables d’intervenir auprès d’hommes présentant un besoin d’aide, soit le
programme « S.O.S. Rupture » réalisé dans la région de la Capitale-Nationale et le programme
« Acc/Sais Cible Homme » réalisé à Laval.
Le projet « SOS Rupture » (Desgagnés et coll., 2008), fut réalisé conjointement par deux
organismes communautaires de la région de la Capitale-Nationale et avait pour but de prévenir
le suicide chez les hommes en formant des sentinelles dans le milieu de travail. Le programme
d’intervention de sept heures, amène les participants à acquérir les connaissances nécessaires
concernant la demande d’aide chez les hommes ainsi que sur la crise suicidaire afin
d’intervenir auprès d’un collègue en situation de détresse. Au total, 31 sentinelles furent
formées. Cette formation fût très appréciée des participants qui se disent, lors de l’évaluation,
disposés à accompagner un collègue et l’orienter vers les services d’aide, le cas échéant.
La seconde intervention, le projet Acc/Sais Cible Homme (Plante & Daigle, 2009), est
destinée aux personnes n’exerçant pas des professions en relation d’aide, mais susceptibles de
rencontrer des hommes vivant une crise suicidaire. Le but de cette formation est d’amener les
participants à acquérir des connaissances sur la crise suicidaire et la demande d’aide, à
17
modifier leurs attitudes et à augmenter leur intention d’orienter une personne vers les services
d’aide professionnels. Au terme d’une formation de 90 minutes, les évaluateurs concluent que
les participants ont acquis de nouvelles connaissances et ont davantage l’intention d’orienter
un homme suicidaire vers l’aide professionnelle. Par contre, les évaluateurs soulignent la
nécessité de développer une meilleure empathie face à la clientèle masculine, qui peut souvent
exprimer sa détresse par la colère. Ils recommandent également d’intégrer plus de simulations
afin que les participants soient plus à l’aise d’intervenir. Les évaluateurs concluent que le
projet devrait être étendu à l’ensemble de la province vu son efficacité.
Aux États-Unis, un programme de formation destiné aux étudiants logeant dans les
résidences étudiantes de l’université St-Thomas au Minnesota nommé « Masculinity
Dialogues » a pour but d’amener des aides résidents à réfléchir sur les questions de
masculinité (Klobassa, 2010). Les aides résidents sont des personnes engagées pour superviser
les étudiants habitant les résidences universitaires. Ces derniers ont également pour rôle
d’aider les étudiants, que ce soit sur le plan scolaire ou psychosocial. La première partie du
programme est une formation dans laquelle les participants doivent lire de la documentation
concernant la masculinité et ses enjeux pour ensuite en discuter avec leurs collègues. Dans la
seconde partie, les aides résidents doivent animer des discussions sur la masculinité dans leur
résidence étudiante respective. Ces discussions ont permis aux étudiants de réfléchir de
manière critique sur les enjeux liés à la masculinité. Ce programme est intéressant dans la
mesure où il vise à former des personnes en position de supervision aux enjeux de la
masculinité afin qu’ils puissent produire un changement social dans leur milieu.
Parmi les autres programmes dignes d’intérêt pour répondre au problème de la demande
d’aide chez les hommes, les programmes de sentinelle en prévention du suicide n’étant pas
axés sur la masculinité sont également à considérer. En effet, on constate qu’une formation en
prévention du suicide du style « sentinelle » est liée à un changement positif de l’attitude face
à la demande d’aide des participants recevant la formation (Cascamo, 2013). Ces programmes,
visant souvent les gestionnaires et les superviseurs, sont généralement axés sur l’apprentissage
de compétences en intervention, le développement d’un réseau de soutien et la coopération
avec les ressources (Takada & Shima, 2010). Les formations en prévention du suicide se sont
18
montrées très efficaces dans la réduction des taux de suicide dans les professions d’urgence,
par exemple au SPVM où ce dernier a été réduit de 79 % en 12 ans (Mishara & Martin, 2012),
mais également afin de réduire les problèmes ayant des facteurs de risque communs avec le
suicide (Knox, Litts, Talcott, Feig & Caine, 2003). Ainsi, comme Cascamo (2013) le souligne,
adopter les modèles issus de la prévention du suicide est une piste d’intervention à considérer
afin d’augmenter la demande d’aide chez les hommes.
Dans l’ensemble des programmes abordant la question du suicide, le programme
« Ensemble pour la vie » implanté au SPVM et évalué par Mishara & Martin (2012) semble
un des plus intéressants en raison des participants visés, de sa formule, de sa proximité
géographique et de ses résultats. De 1986 à 1996, le taux moyen de suicide au SPVM était de
30,5/105. À la suite de l’implantation du programme, ce taux a connu une diminution de
78,9% et s’établit désormais à 6,42/105, alors que le taux moyen pour les autres policiers
québécois, pour la même période, a connu une hausse de 11,4% pour s’établir à 29/105. Le
programme est articulé autour de quatre interventions, soit une formation d’une demi-journée
pour tous les policiers, une ligne d’écoute, une campagne publicitaire et une formation d’une
journée à l’intention des superviseurs et des représentants syndicaux. Cette dernière formation
destinée aux superviseurs cible l’identification d’un employé présentant un risque suicidaire
ainsi que l’intervention auprès de ce dernier. Ainsi, ce programme de formation a permis
d’outiller des participants à tous les niveaux de l’organisation du SPVM et a amené une
diminution importante des taux de suicide chez ces policiers.
Il semble donc, à la lumière des interventions recensées, que peu de programmes se sont
intéressés à la demande d’aide chez les hommes dans le contexte des professions d’urgence.
Néanmoins, certaines interventions réalisées dans d’autres milieux professionnels apportent
des solutions concrètes. Également, il ne faudrait pas négliger l’apport des interventions en
prévention du suicide puisque ces dernières amènent les participants à avoir une attitude plus
positive face à la demande d’aide et à acquérir des compétences en intervention.
19
1.6. Pertinence de l’intervention pour la pratique et le développement des connaissances
Au terme de cette recension des écrits, force est de constater que l’adhésion aux normes
masculines traditionnelles affecte de manière négative la demande d’aide lorsque la personne
vit des difficultés personnelles. Les personnes travaillant dans les professions d’urgence,
majoritairement des hommes, sont soumises à une culture organisationnelle agissant à titre
d’obstacle supplémentaire à la demande d’aide. Ainsi, ces personnes exposées à des conditions
de travail souvent difficiles et propices au développement de problèmes psychosociaux,
évoluent dans un système dans lequel il est particulièrement difficile de demander de l’aide.
Les statistiques concernant certaines problématiques comme le suicide, la dépression ou le
TSPT, montrent que la prévalence de ces dernières est habituellement plus élevée dans ces
corps professionnels que dans la population générale, malgré le fait que ces professionnels
soient formés et sélectionnés pour faire preuve de résilience (Regehr, Goldberg & Hugues,
2002; Paré, 2011). Il est pourtant possible de renverser la vapeur en instaurant des
programmes adaptés au milieu de travail, comme en témoignent les résultats du programme de
prévention du suicide « Ensemble pour la vie » implanté au service de police de la ville de
Montréal (Mishara & Martin, 2012).
En considérant le rôle important des superviseurs par leur position stratégique dans les
organisations pour assurer le bien-être et favoriser la demande d’aide des employés, il semble
plus que pertinent d’amener ces personnes à mieux comprendre en quoi la socialisation
masculine ainsi que la culture organisationnelle ayant court dans leur profession affectent la
demande d’aide chez leurs subordonnés et à mieux agir auprès de ces derniers. Voilà pourquoi
il a paru utile de mettre sur pied un programme d’intervention dont le but est d’outiller les
superviseurs des professions d’urgence à intervenir auprès de leurs subordonnés.
La réalisation et l’évaluation d’un tel projet promettent plusieurs bénéfices intéressants.
D’un point de vue scientifique, il s’agit de la seule évaluation d’une intervention éducative
portant sur les effets de l’adhésion à un style de masculinité traditionnelle sur la demande
d’aide professionnelle destinée aux superviseurs dans les professions d’urgence. Ce genre
d’évaluation correspond aux recommandations de Smith, Braunak-Mayer & Wittert (2006,
traduction libre, p.82), selon qui « il est nécessaire de mieux comprendre comment livrer [aux
20
hommes] un message de prévention en santé ». À ce sujet, Addis & Mahalik (2003) concluent
également qu’il est primordial de développer et de tester des interventions créatives ciblant la
demande d’aide chez les hommes. En abordant la question de la demande d’aide chez les
militaires, Price (2011) souligne pour sa part l’importance «d’augmenter notre compréhension
des manières d’offrir les interventions […] aux hommes percevant que les services en santé
mentale sont pour les faibles » (Price, 2011, traduction libre, p.46). Ainsi, intervenir auprès
des superviseurs des professions d’urgence en abordant la demande d’aide chez les hommes
apparaît comme un moyen novateur de rejoindre les clientèles masculines, mais aussi comme
un défi majeur dans le passage des connaissances théoriques vers la pratique.
En ce qui concerne la pertinence sociale de ce projet d’intervention, un rapport du
protecteur du citoyen évaluant l’état des services destinés aux hommes huit ans après le dépôt
du rapport du comité d’experts « Les hommes : s’ouvrir à leurs réalités et répondre à leurs
besoins », souligne entre autres la nécessité de « mettre en place des activités de sensibilisation
aux réalités masculines et aux problématiques vécues par les hommes et offrir aux différents
intervenants des activités de sensibilisation et de formation sur l’intervention auprès des
hommes » (Protecteur du citoyen, 2012, p.9). En amenant les superviseurs des professions
d’urgence à être mieux outillés dans leurs interventions lorsqu’un subordonné manifeste des
comportements de détresse ou de recherche d’aide, c’est à cette préoccupation qu’il est tenté
de répondre. D’autre part, une « intervention visant à changer les normes sociales affectant la
demande d’aide […] a un impact considérable sur la promotion de la santé mentale (Knox,
Litts, Talcott, Feig & Caine, 2003, traduction libre, p.1). Plus qu’une expérience scientifique,
le fait de réaliser cette intervention peut avoir un impact sur la promotion de la santé mentale,
ce qui peut se traduire par une augmentation du mieux-être chez les professionnels de
l’urgence. Finalement, comme le souligne King (2013), en raison de la nature essentielle des
services offerts à la population par les professionnels de l’urgence, il est important que ces
derniers soient dans les meilleures dispositions possible afin d’assumer leur rôle dans la
société.
CHAPITRE 2 – CADRE CONCEPTUEL
Afin de réaliser une intervention de qualité et innovatrice, différents modèles et théories ont
été sélectionnés. D’une part, un modèle structurant le processus d’intervention est utilisé. Il
s’agit du modèle générique de groupe éducatif de Sands et Solomon (2003). Des théories sont
également choisies afin d’orienter le contenu de l’intervention éducative. Dans cette
perspective, les théories sur la tension et le conflit de rôle de genre sont utilisées afin
d’aborder les questions de masculinité. La demande d’aide est, quant à elle, abordée selon la
théorie proposée par Gross et McMullen. Ce modèle et ces théories sont décrits dans ce
chapitre.
2.1. Le groupe éducatif
L’apprentissage est un élément central de l’intervention en service social en général
puisqu’il arrive fréquemment que l’intervenant doive fournir de l’information à sa clientèle
afin qu’elle puisse, par exemple, reprendre du pouvoir sur sa situation. Dans leur typologie des
groupes de traitement, Toseland & Rivas (2005) incluent le groupe d’éducation au même titre
que les groupes de croissance, de thérapie ou de socialisation. Ces groupes ont spécialement
pour but de « faire acquérir des connaissances et des habiletés par le biais de présentations, de
discussions et d’expérimentations » (Turcotte & Lindsay, 2008, p.23). Cependant, bien que
l’existence de ce type d’intervention soit reconnue et fréquemment utilisé dans la pratique du
service social, peu de modèles d’intervention pour guider la pratique ont été conçus. Pour
répondre à ce besoin, Sands et Solomon (2003) proposent ce qu’elles nomment le « modèle
générique d’intervention de groupe éducatif en service social ».
Ce modèle, spécifiquement conçu pour les travailleurs sociaux, présente l’avantage d’être
destiné à une clientèle n’ayant pas besoin d’un traitement, comparativement aux modèles de
groupes psychoéducatifs qui incluent, quant à eux, des objectifs de thérapie pour les
participants. Cet avantage rejoint donc la clientèle des superviseurs des professions d’urgence
visée par ce projet. Le modèle de Sands et Solomon est un modèle qualifié de « générique »,
puisqu’il ne s’adresse pas à une clientèle ou une problématique particulière. Celui-ci peut donc
22
être adapté, par le travailleur social, à la population et la problématique désirée, tout en
demeurant une intervention de groupe en service social.
Le modèle a pour prémisse qu’un besoin d’acquisition de savoirs justifiant une intervention
a déjà été identifié par le travailleur social. L’intervenant doit être préalablement au fait du
niveau de connaissance et de compétence des participants afin d’offrir une intervention
adaptée aux besoins de ces derniers. Dépassant la simple formation magistrale, le groupe
éducatif vise également le partage des savoirs expérientiels des participants, ce qui a pour effet
le développement de dynamiques d’aide mutuelle (Shulman, 2012; Turcotte & Lindsay, 2008)
chez les participants.
Le modèle proposé par Sands et Solomon couvre pas à pas les démarches de planification,
de réalisation et d’évaluation de l’intervention. Lors de la planification, après avoir constaté un
besoin pour un groupe d’éducation, les auteures suggèrent l’établissement d’objectifs
d’intervention. Par la suite, l’intervenant doit considérer la structure du groupe, par exemple le
nombre de participants, le nombre et la durée des rencontres, le rôle de l’animateur, le local, le
contenu, etc. Le modèle propose, pour chacun de ces aspects, certaines considérations
spécifiques à ce type d’intervention. Par exemple, en abordant la taille du groupe, les auteures
affirment que, bien qu’un groupe en service social vise en moyenne sept participants, un
groupe éducatif peut être de plus grande taille, surtout si celui-ci est de courte durée (Sands &
Solomon, 2003). Afin de faciliter la planification, les auteures suggèrent même une liste de
vérification couvrant l’ensemble des éléments à considérer lors de la planification de
l’intervention (annexe 2).
Concernant la phase de réalisation de l’intervention, les auteures donnent des précisions en
ce qui a trait à la sélection du contenu à présenter et des conseils quant à la présentation elle-
même. Elles recommandent, par ailleurs, de varier les techniques de présentation afin de
garder l’intérêt des participants. Par exemple, elles suggèrent l’utilisation de jeux de rôle et de
discussions partant des expériences personnelles des participants afin de développer davantage
d’intimité et de collaboration dans le groupe. Les jeux de rôle sont, par ailleurs, une technique
23
reconnue afin de faire acquérir des savoirs expérientiels en intervention (Browning, Collins &
Nelson, 2008).
Finalement, en ce qui a trait à l’évaluation de l’intervention, le modèle amène également
quelques précisions. Notamment, on recommande d’utiliser des questionnaires comportant des
questions évaluant les objectifs d’intervention, les connaissances acquises et la satisfaction des
participants. L’utilisation de questions ouvertes est également encouragée afin de recueillir des
données qualitatives. L’ensemble des données recueillies peut ainsi servir à bonifier une
intervention future ou à développer des connaissances.
En résumé, le modèle générique de groupe éducatif proposé par Sands et Solomon s’avère
être tout indiqué pour répondre à la problématique soulevée. Ses buts, sa simplicité, sa
flexibilité et les différents conseils pratiques permettent de l’adapter facilement à un groupe de
superviseurs de professions d’urgence.
2.2. La masculinité et le conflit de rôle de genre
La théorie des tensions de rôle de genre (gender role strains) s’inscrit dans le paradigme de
la normativité élaboré à partir des travaux de Joseph H. Pleck. Dans ce paradigme, la
masculinité est définie comme «[…] un ensemble d’attitudes, de comportements et d’habiletés
d’un groupe d’individus qui se conforment à un stéréotype et une norme de la masculinité ».
(Clatterbaugh, 1998 dans Genest-Dufault & Tremblay, 2010, p. 69). En lien avec cette
définition de la masculinité, « les standards culturels de la masculinité, comme mise en œuvre
dans la socialisation de genre, ont des effets potentiellement négatifs sur les hommes » (Pleck,
1995, traduction libre, p.12), ce qu’il nomme les « tensions de rôle de genre ». En somme,
« les tensions de rôle de genre surviennent lorsque des individus intériorisent certaines normes
sociales à propos d’un idéal de genre, même si celles-ci sont contradictoires, inaccessibles ou
incompatibles avec ce qu’ils pensent être réellement» (Tremblay, Morin, Desbiens &
Bouchard, 2007, p. 8).
Pleck (1995) identifie trois types de tensions de rôles de genre. La première, la
contradiction (discrepancy) de rôle de genre, stipule qu’une large proportion d’hommes
24
n’atteint pas la norme de masculinité, ce qui peut se traduire, entre autres, par une faible
estime. Par exemple, comme le rôle de genre est construit selon la culture de l’individu, cette
tension pourrait affecter les hommes immigrants qui, bien qu’atteignant la norme de
masculinité dans leur culture d’origine, ne l’atteignent pas dans celle où ils évoluent. Le
deuxième type de tension identifié est le trauma de rôle de genre, qui réfère à l’idée selon
laquelle un individu, bien qu’ayant atteint la norme de masculinité, peut avoir été traumatisé
lors du processus de socialisation l’y ayant amené. Pleck donne l’exemple de garçons ayant
été intimidés dans leur jeunesse puisqu’ils démontraient des caractéristiques féminines.
Finalement, le troisième type de tension identifié par l’auteur est la dysfonction de rôle de
genre, qui sous-tend que même lorsqu’un homme atteint la norme de masculinité, lui ou ses
proches peuvent en vivre des conséquences négatives. Le fait de ne pas demander d’aide pour
se conformer à la norme de genre en vigueur dans notre société est un excellent exemple de
cette tension.
Issu du même paradigme, le chercheur Jim O’Neil a développé la théorie du conflit de rôle
de genre. Cette théorie postule qu’ «une attitude rigide, restrictive et sexiste face aux rôles de
genre peut causer des conséquences négatives pour les hommes et les autres dans de multiples
sphères de leur vie » (O’Neil, 2008, traduction libre, p.366). Pour O’Neil (2008), le conflit de
rôle de genre prendrait racine dans une socialisation masculine dans laquelle une « peur de la
féminité », c’est-à-dire une réaction adverse à tout ce qui est considéré comme féminin,
créerait quatre « patrons » de conflit de rôle de genre. Ces patrons sont la « restriction de
l’émotivité », les « problèmes liés aux valeurs de pouvoir, de compétitivité et de succès », les
« comportements affectueux restreints entre hommes » et les « conflits entre le travail et les
relations familiales » (Annexe 1). Ces patrons de conflit de rôles sont donc des conséquences
négatives bien réelles de l’adoption d’un rôle de genre masculin traditionnel. Ces patrons sont,
comme il en a été fait mention au chapitre 1, liés à une attitude plus négative face à la
demande d’aide.
La masculinité traditionnelle, selon ce paradigme, est une norme sociale vers laquelle les
hommes sont poussés à se conformer. Celle-ci amène certains aspects positifs, par exemple le
25
« sacrifice pour le bien-être de la famille » (Tremblay & L’Heureux, 2010, p.112) mais aussi
des inconvénients, notamment en ce qui a trait à la demande d’aide.
2.3. Le processus de demande d’aide
Lorsqu’un individu demande de l’aide, il s’agit d’un événement qui s’inscrit dans un
processus. Les chercheurs Gross & McMullen (1983) ont ainsi développé un modèle
permettant de conceptualiser le processus menant une personne à demander de l’aide. Malgré
le fait que ce modèle date aujourd’hui de trois décennies, il demeure souvent utilisé lorsqu’il
est question de demande d’aide (Turcotte, Dulac, Lindsay, Rondeau & Turcotte, 2002; Dulac,
1997; Tremblay & L’Heureux, 2010). Le processus de demande d’aide, selon cette théorie, se
divise en trois étapes soit : 1) la perception de la situation comme nécessitant une aide
extérieure, 2) la décision de supporter les conséquences du problème, de le régler seul ou de
solliciter de l’aide, et 3) la mise en place de stratégies permettant d’obtenir l’aide espérée.
Durant la première étape, l’enjeu pour l’individu est d’identifier la situation comme un
problème et conclure que celui-ci nécessite une aide extérieure. Celui-ci analyse sa situation et
la juge problématique en prenant en compte « ses expériences antérieures, les normes du
milieu, le jugement des autres et la comparaison sociale » (Turcotte, Damant & Lindsay, 1995,
p.93). Les différents aspects environnementaux influencent donc fortement l’étiquetage d’un
problème comme relevant de la demande d’aide (Möller-Leimkühler, 2002).
À la seconde étape, la personne ayant reconnu qu’elle a un problème décide de la marche à
suivre. L’individu, à cette étape, peut décider de ne rien faire, de s’en sortir seul ou de
demander de l’aide (Dulac, 1997). Ce choix serait fait en fonction de caractéristiques
personnelles, par exemple l’estime de soi, mais aussi en fonction de dynamiques sociologiques
qui font en sorte que les personnes associent des coûts différents au fait de demander de l’aide
(Turcotte, Damant & Lindsay, 1995). Dulac (1997) nomme, par ailleurs, trois facteurs souvent
déclencheurs d’une recherche d’aide chez un homme: la crise, la pression des membres du
réseau naturel et l’impossibilité physique de continuer dans la même situation.
26
La troisième étape, la recherche d’aide, pose également certains défis. En effet, l’aide dont
la personne a besoin peut ne pas être disponible ou accessible. De plus, certaines ressources
spécialisées peuvent être absentes d’une région ou ne pas être accessibles monétairement.
Également, l’aide offerte peut ne pas résoudre le problème, par exemple si le traitement ne
correspond pas aux besoins du client. Ainsi, une personne ayant initialement choisi d’obtenir
de l’aide peut finalement décider d’abandonner cette recherche et se retrouver de nouveau à la
première étape.
Comme il est possible de le constater, le processus décrit par Gross et McMullen considère
l’individu dans son environnement afin d’expliquer ce qui amène une personne à demander ou
non de l’aide. Ce modèle laisse donc une place à l’influence de variables telles que
l’intervention d’un superviseur ou la culture organisationnelle du milieu de travail dans la
résolution du problème. Un superviseur connaissant ce processus peut ainsi mieux comprendre
ce qui fait obstacle à la demande d’aide pour un subordonné et répondre plus facilement à ses
besoins.
CHAPITRE 3 – L’INTERVENTION
Afin de répondre aux besoins précédemment mentionnés, le projet d’intervention de groupe
éducatif « Urgence Masculinité » a été mis sur pied. Ce chapitre a pour but de présenter
l’intervention réalisée, les modalités d’évaluation de cette dernière et la clientèle rejointe.
3.1. Le projet « Urgence Masculinité »
Dans un premier temps, il importe de présenter l’intervention réalisée. Cette dernière, d’une
durée d’une journée, cible spécifiquement les personnes exerçant une fonction de leadership
dans une profession d’urgence. Cette première section se veut une présentation de
l’intervention « Urgence Masculinité », en abordant les objectifs d’intervention, le
déroulement, les activités, les changements apportés en cours de route, l’organisme en
partenariat et la démarche de recrutement.
3.1.1. Les objectifs d’intervention
Les objectifs d’intervention sont un élément très important de la planification de
l’intervention de groupe (Turcotte & Lindsay, 2008). Le projet « Urgence Masculinité » a pour
objectif général d’« amener les participants à se sentir plus outillés pour intervenir auprès d’un
subordonné présentant des besoins de nature psychosociale ». Cet objectif se décline en quatre
objectifs spécifiques (tableau sommaire à l’annexe 3).
Le premier objectif spécifique se formule de la façon suivante : « À la fin de l’intervention
les participants connaîtront les effets de la socialisation de genre masculine ainsi que ses
conséquences sur la demande d’aide chez les professionnels de l’urgence ». Cet objectif vise
avant tout l’acquisition de savoirs théoriques concernant la masculinité et la demande d’aide.
Le second objectif spécifique est d’amener les participants « à se sentir davantage outillés à
identifier une demande d’aide ou un besoin de nature psychosociale chez un subordonné ».
Afin de pouvoir intervenir auprès d’un individu, il importe que les participants soient en
mesure de reconnaître qu’une situation est problématique.
28
Le troisième objectif spécifique est d’amener les participants « à se sentir davantage
outillés pour entrer en relation d’aide avec un subordonné ayant un besoin d’aide ». Dans le
libellé de cet objectif, la relation d’aide est comprise au sens ou l’entend Carl R. Rogers (1968,
p.29), c’est-à-dire « des relations dans lesquelles l'un au moins des deux protagonistes cherche
à favoriser chez l'autre la croissance, le développement, la maturité, un meilleur
fonctionnement et une meilleure capacité d'affronter la vie ». Cet objectif vise donc à
augmenter les habiletés de base en relation d’aide des participants afin qu’ils soient en mesure
de conduire une intervention auprès d’un employé.
Finalement, le quatrième et dernier objectif spécifique est d’amener les participants « à se
sentir outillés pour orienter un subordonné vivant un problème de nature psychosociale vers
une ressource appropriée ». Puisque beaucoup de situations vécues par les subordonnés ne
peuvent se régler uniquement par l’implantation de mesures dans le milieu de travail, il est
incontournable d’outiller les superviseurs afin qu’ils puissent orienter les personnes vers la
source d’aide la plus susceptible de répondre à leurs besoins.
3.1.2. Activités et déroulement
Afin d’atteindre les objectifs précédemment identifiés, le déroulement et les activités de
l’intervention ont été prévus (annexe 4). L’intervention est divisée en six étapes distinctes. La
prochaine section a pour but de détailler ces dernières.
La journée d’intervention débute par une période d’accueil. Tout d’abord, les participants
sont invités à remplir le questionnaire pré-intervention (abordé à la section 3.2.3). Par la suite,
le groupe est amené à mettre en place des règles de fonctionnement pour le reste de la journée.
Finalement, une activité brise-glace a lieu. Cette activité est un tour de table durant lequel les
participants sont invités à se présenter, à parler de leurs responsabilités professionnelles et de
leurs attentes face à l’intervention. Ainsi, cette partie instaure un climat de confiance favorable
à la discussion et à la participation de tous, ce qui est un objectif principal de la phase de début
en intervention de groupe (Turcotte & Lindsay, 2008).
29
La deuxième étape de l’intervention est, à l’image de l’intervention réalisée par Klobassa
(2010), une discussion sur la masculinité, les rôles de genre, les normes professionnelles et la
demande d’aide. Afin de faciliter la discussion, des questions (annexe 5) sont présentées au
groupe. La réalisation de cette activité, en plus de permettre une première discussion sur les
différents thèmes et sujets abordés durant la journée, permet également de créer du matériel
utilisé dans les autres parties de la présentation. En effet, en consignant les réponses des
participants sur des tableaux ou des cartons, celles-ci peuvent être réutilisées dans les autres
étapes de l’intervention. Par exemple, lorsque les participants discutent de ce qu’on attend
d’un employé dans leur organisation, il est possible de brosser un portrait d’une certaine
norme professionnelle. Ces informations sont reprises afin de donner des exemples lors des
étapes subséquentes.
La troisième étape de l’intervention aborde de manière plus théorique et magistrale la
construction de la masculinité, la demande d’aide chez les hommes et la demande d’aide dans
les professions d’urgence. C’est durant cette étape que le modèle de demande d’aide de Gross
& McMullen ainsi que les théories de conflit de rôle de genre et de tension de rôle de genre
abordées au chapitre 2 sont présentés aux participants. Malgré un contenu impliquant moins de
participation de la part des participants lors de cette étape, ces derniers sont invités à poser des
questions ou à partager leurs expériences et réflexions sur les éléments apportés afin de
susciter des discussions.
L’après-midi débute avec la quatrième étape. Cette dernière aborde les habiletés de base en
intervention afin de favoriser une relation d’aide plus efficace. Les participants sont donc
initiés aux techniques de communication et d’écoute active (Antai-Otong, 2007; Séguin &
Bouchard, 2001) ainsi qu’aux étapes du processus d’intervention (Van de Sande, Beauvolsk &
Renault, 2002) toujours en gardant à l’esprit les particularités de l’intervention auprès des
clientèles adhérant à la masculinité traditionnelle (Tremblay, 2002) et les attentes des hommes
face à l’aide (Dulac, 1997). Ces éléments sont présentés avec un souci de les adapter à la
réalité de la clientèle des professionnels de l’urgence.
30
La cinquième étape de l’intervention vise à répondre au quatrième objectif d’intervention,
c’est-à-dire d’outiller les participants afin qu’ils soient en mesure d’orienter un employé vers
les services appropriés. Certaines généralités sur le processus de référence sont abordées,
toujours en mettant l’accent sur les particularités des personnes adhérant à une norme de
masculinité traditionnelle. Par exemple, les participants sont sensibilisés au respect du rythme
et de l’autonomie de la personne aidée. Par la suite, un inventaire des principales ressources
est présenté aux participants afin que ceux-ci connaissent davantage les services offerts dans
leur région. La cinquième étape contient également des jeux de rôles sous forme de mises en
situation. Le participant jouant le rôle de l’« aidant » a une mise en situation correspondant à
la perspective qu’un superviseur pourrait avoir d’un subordonné. Le participant jouant le rôle
de l’« aidé » a une feuille expliquant en détail sa situation. Ce modèle de mise en situation
permet aux participants jouant le rôle d’aidant d’explorer la situation de l’aidé et de mettre en
pratique l’ensemble des habiletés et connaissances apprises tout au long de la journée. Ces
mises en situation amènent les participants à vivre une expérience de relation d’aide crédible
et collée sur la réalité, ce qui a pour but de rendre ces derniers plus à l’aise d’intervenir en
situation. Également, le fait de jouer le rôle de l’aidé amène le participant à développer son
empathie (Browning, Collins & Nelson, 2008), un élément primordial en relation d’aide.
Finalement, la sixième et dernière étape consiste en un temps pour conclure la journée.
Durant cette période, les participants sont invités à remplir le questionnaire post intervention
(abordé à la section 3.2.3.). Cette étape est également réservée pour remercier les participants
et conclure la journée.
3.1.3. Ajustements apportés
Dans l’ensemble, peu de modifications ont été apportées à l’intervention planifiée. En effet,
les activités, le contenu et le déroulement de l’intervention sont demeurés sensiblement les
mêmes lors des présentations réalisées afin que ces dernières puissent être comparables lors de
l’évaluation. Cependant, certains changements mineurs ont été apportés pour faciliter la
réalisation des interventions.
31
Premièrement, une modification a été apportée à la formule des mises en situation. Lors de
la première intervention, ces dernières étaient réalisées en séparant les participants en dyade.
Lors des interventions subséquentes, les mises en situation ont plutôt été faites devant le
groupe, avec un exemple donné par l’intervenant. L’apprentissage par l’observation d’autres
personnes, nommé modelage ou apprentissage vicariant (Robert, 1970), est « la technique la
plus fréquemment proposée pour favoriser l’apprentissage des habiletés sociales » (Leclair
Arvisais, 2014, p.6)
Deuxièmement, puisque l’intervention a été réalisée dans différentes régions du Québec, de
légères modifications ont été apportées à la section abordant les différentes ressources d’aide.
En effet, les ressources présentées ont été adaptées à la région visitée, ce qui a amené
l’intervention à être davantage adaptée à la réalité géographique des participants.
Finalement, des changements ont été apportés à l’étape de conclusion de l’intervention. En
effet, dès les premières interventions, plusieurs participants ont utilisé cette période afin de
poser des questions individuelles ou faire des commentaires verbaux sur leur expérience. Un
temps a donc été prévu, dans les interventions subséquentes, afin de répondre à ces
participants.
3.1.4. Organisme en partenariat
La Maison La Vigile est un organisme privé, unique au Québec, venant spécifiquement en
aide aux professionnels de l’urgence, à leurs proches et, ultimement, à toute personne de la
communauté pouvant s’intégrer dans un groupe composé majoritairement de militaires et de
premiers répondants. Fondée au tournant des années 2000, la Maison la Vigile a pignon sur
rue dans le quartier des Chutes-Montmorency de la ville de Québec. La maison offre quinze
places en hébergement aux personnes voulant suivre un des deux programmes réguliers, soit
un programme de nature psychoéducative pour les personnes souffrant de dépression ou
d’épuisement professionnel d’une durée de 21 jours et un programme de traitement des
dépendances d’une durée de 30 jours. La maison propose également deux autres programmes
en fonction de la demande de la clientèle, soit une intervention d’une durée de quinze jours
préparant le traitement d’un trouble de stress post-traumatique ainsi qu’un programme d’une
32
semaine sur la gestion de la colère. La maison de thérapie offre finalement un service d’écoute
24 heures sur 24, un service d’infirmerie et dispose de partenariats avec des professionnels de
tous les horizons (travailleurs sociaux, kinésiologues, médecins, sexologues, psychologues,
psychiatres, etc.).
Les similitudes entre la clientèle visée par le projet et celle rejointe par la Maison La Vigile
ont favorisé l’établissement d’un partenariat dans la réalisation de l’intervention. L’organisme
a ainsi agi à titre de tremplin permettant de rejoindre des superviseurs dans les milieux de
travail. Dans le cadre du projet d’intervention, l’auteur de cet essai s’est intégré à l’équipe
clinique de l’organisme pour une période de six mois et y a réalisé des interventions
individuelles et de groupe. Ce contact direct avec la clientèle de l’organisme a entre autres
favorisé une meilleure connaissance des professionnels de l’urgence, ce qui a permis d’offrir
aux superviseurs rencontrés une intervention adaptée à leur réalité.
3.1.5. Le recrutement
En début de projet, un objectif de quatre groupes a été fixé, soit un groupe par profession
visée. Afin d’atteindre cet objectif, différentes stratégies de recrutement ont été mises en place.
Cette section présente ces stratégies.
La première stratégie de recrutement mise en place consistait à utiliser le réseau de contacts
de la Maison La Vigile, selon ce qui avait été préalablement entendu avec l’organisme. Au
travers des partenariats développés par la maison de thérapie avec les milieux professionnels,
il a été possible d’être mis en relation avec différents décideurs dans des organisations
policières. Pour ce faire, la direction générale de la maison de thérapie a contacté les
personnes-ressources dans ces organisations. Afin de recruter ces organisations, un dépliant
(annexe 6) et une lettre de présentation (annexe 7) ont été remis aux personnes ciblées. Cette
stratégie a permis de former deux groupes rejoignant un total de quinze policiers.
Face au succès limité de la première stratégie de recrutement, la deuxième stratégie
employée a été de se présenter directement dans les organisations ciblées par l’intervention. La
lettre de présentation et le dépliant ont été remis en quantité suffisante à chaque organisation et
33
des rencontres avec les dirigeants ont été sollicitées. Au total, huit organisations de la grande
région de Québec ont été visitées, soit deux unités militaires, quatre organisations
ambulancières, un service de protection des incendies et un corps policier. Cette stratégie de
recrutement n’a pas donné tous les résultats escomptés, puisqu’il a été difficile de rencontrer
des décideurs dans les organisations ciblées. Tout de même, cette stratégie a permis de former
deux groupes ayant rejoint neuf militaires et un policier.
La troisième stratégie de recrutement mise en place a été de communiquer avec les
différentes organisations par courrier électronique. Cette méthode, plus impersonnelle,
présente l’avantage de pouvoir rejoindre un nombre important de milieux de travail très
rapidement, à moindres coûts et à la grandeur de la province du Québec. Au total, 48
organisations de pompiers, d’ambulanciers et de policiers ont été rejointes en utilisant les
adresses courriel disponibles sur les pages web des municipalités, des organisations et des
syndicats. Un total de sept organisations a donné suite à ces courriels. Cela a permis de réaliser
deux interventions auprès de seize pompiers provenant de quatre organisations. Les trois
organisations ayant initialement démontré un intérêt, mais n’ayant pas été rencontrées, n’ont
pas pu réunir de groupe dans les dates prévues pour la réalisation du projet ou n’ont pas donné
suite aux tentatives de contact subséquentes.
En résumé, le recrutement pour ce projet d’intervention s’est avéré une étape difficile ayant
nécessité l’emploi de différentes stratégies. Ces difficultés étaient cependant prévisibles,
compte tenu de la spécificité des participants et des organisations visées.
3.2. Cadre d’évaluation2
Afin de mesurer les résultats de l’intervention, une stratégie d’évaluation a été mise en
place. Cette prochaine section a pour but de présenter les questions de recherche ainsi que la
méthodologie utilisée dans le cadre de l’évaluation de ce projet.
2 À des fins de clarté, un tableau synthèse de l’évaluation quantitative est présenté à l’annexe 11.
34
3.2.1. Questions de recherche
La première question d’évaluation réfère à l’efficacité de l’intervention. Cette dernière se
formule de la façon suivante : « Est-ce que l’intervention Urgence Masculinité peut permettre
à ses participants de se sentir mieux outillés pour intervenir face aux problèmes de nature
psychosociale d’un subordonné ». Cette question renvoie aux objectifs d’intervention
présentés à la section 3.1.1. et à l’annexe 3.
Dans un deuxième temps, il importe de voir si des variables peuvent influencer ou
expliquer les résultats obtenus. Ainsi, la sous-question suivante a également été évaluée :
« Est-ce que l’efficacité de l’intervention varie selon les caractéristiques des participants? »
L’influence de variables telles que la profession, le nombre d’années d’expérience comme
superviseur et le fait d’avoir soi-même déjà fait une demande d’aide a été mesurée.
La seconde question d’évaluation réfère au processus d’intervention. Il sera ainsi tenté de
répondre à la question « Le processus d’intervention est-il adéquat? ». Afin de répondre à cette
question, la satisfaction des participants est d’abord évaluée. Par la suite, certains éléments
spécifiques du processus d’intervention, par exemple les mises en situation, sont également
évalués afin de voir si ces derniers ont contribué aux apprentissages des participants.
À l’image de ce qui est fait pour la première question d’évaluation, la sous-question « Est-
ce que la satisfaction et l’adéquation du processus d’intervention varient selon les
caractéristiques des participants? » est également posée dans cette partie de l’évaluation.
Ainsi, l’influence des mêmes variables est cette fois mesurée sur les données concernant le
processus d’intervention.
3.2.2. Type de devis et protocole
Aux fins de ce projet, le devis de recherche est de nature mixte. En effet, bien que la
majorité des données soient quantitatives, des données qualitatives ont également été
collectées par l’entremise des questionnaires. L’utilisation des deux méthodes de recherche
aura ainsi pour avantage d’amener « une force plus grande que l’utilisation d’un devis
uniquement quantitatif ou qualitatif » (Creswell, 2009, traduction libre, p.2).
35
L’évaluation du projet a été réalisée en suivant un protocole préexpérimental prétest
posttest sans condition témoin (Mercier, Gagnon & Clément, 2010) avec relance. Ce dernier
pourrait être schématisé selon le modèle de Campbell et Stanley (1966, dans Mercier, Gagnon
& Clément, 2010), de la manière suivante : O1 X1 O2 O3, dans lequel les « O » représentent les
observations et le « X » l’intervention. Ce protocole aurait pu être bonifié à l’aide de groupes
témoins ou de distribution aléatoire des participants dans les différents groupes. Or, la réalité
du recrutement aurait été difficilement conciliable avec des protocoles d’évaluation plus
étoffés en raison du nombre de participants limité et des contraintes de temps des
organisations visitées. Ainsi, le protocole sélectionné est celui s’adaptant le mieux au projet,
aux participants visés et au contexte.
3.2.3. Instruments d’évaluation
En raison des questions d’évaluation et des objectifs d’intervention identifiés, il a été
préférable de construire des outils d’évaluation. Ainsi, trois questionnaires ont été mis sur pied
spécifiquement pour ce projet. Ces derniers sont présentés selon l’ordre dans lequel ils ont été
distribués aux participants.
Le premier outil est le questionnaire pré-évaluation (annexe 8) et comporte 17 questions. Ce
dernier débute par des questions visant à recueillir des données sociodémographiques. Par la
suite, les autres questions de cet instrument ont pour but de tracer une ligne de base au prétest
à partir de laquelle il est possible de mesurer les changements amenés par l’intervention. Des
questions mesurant les différentes variables liées à la première question de recherche sont
mesurées à l’aide d’affirmations auxquelles le participant doit donner son niveau d’accord sur
une échelle de Likert à sept échelons allant de «Totalement en désaccord » jusqu’à
«Totalement en accord ». À titre d’exemple, la question 11 du questionnaire se lit comme
suit : « Je me sens outillé pour intervenir auprès d’un subordonné vivant des problèmes
personnels ».
Le second outil est le questionnaire post intervention (annexe 9) et comporte également 17
questions. Cet instrument permet d’évaluer les changements au posttest, c’est-à-dire
immédiatement après l’intervention. Ce questionnaire, comme le précédent, mesure une
36
seconde fois les variables liées à la première question de recherche à l’aide d’échelle de Likert
à sept échelons. Cet outil évalue également les différentes variables liées à la seconde question
de recherche, toujours à l’aide d’affirmations auxquelles les participants donnent leur accord
selon la même échelle de Likert. Finalement, les deux dernières questions recueillent des
commentaires écrits sur l’intervention. Ces questions permettent donc d’obtenir des
commentaires de nature qualitative.
Le troisième et dernier outil est le questionnaire de relance (Annexe 10) et comporte 11
questions. Le but de ce troisième questionnaire est de mesurer le maintien des changements
amenés par l’intervention après une période d’un mois. Les variables évaluées sont avant tout
celles concernant la première question de recherche. Cependant, la onzième question cible la
satisfaction des participants. De plus, un espace est prévu afin de permettre aux participants de
formuler des commentaires écrits par rapport à l’intervention, ce qui permet d’obtenir des
résultats qualitatifs.
3.2.4. Analyses effectuées
Dans le but de choisir les analyses les plus adaptées aux besoins du présent essai, le service
de consultation statistique de l’Université Laval a été consulté. Afin de répondre à la première
question de recherche, les variables mesurées sur des échelles de Likert à sept échelons ont été
transformées en deux catégories, puisque celles-ci n’étaient pas normalement distribuées. À
cette fin, les valeurs 6 et 7 (1 et 2 pour les questions posées à la forme négative) sont
considérées comme « en accord » alors que les autres valeurs sont considérées comme
« neutre » ou « en désaccord ». La variable réponse étant binaire, un modèle de régression
logistique à mesures répétées a été utilisé afin d’étudier l’évolution dans le temps (prétest,
posttest et relance) de la probabilité d’être en accord pour chacune de ces variables. Ceci nous
permet de mesurer l’effet de l’intervention sur ces variables. Les analyses ont été effectuées à
l’aide du sous-menu « Équation d’estimation généralisée » du menu « Modèles linéaires
généralisés » du logiciel SPSS. Cette approche tient compte de la dépendance entre les trois
mesures pour un même individu. En plus de la variable temps, les variables comme la
profession du participant, l’ancienneté dans un poste de supervision et le fait d’avoir déjà
consulté un professionnel pour un problème personnel ont été incorporées dans le modèle afin
37
aussi de mesurer leurs impacts sur la variable réponse, c’est-à-dire sur la probabilité d’être en
accord. Lorsqu’une variable explicative sous forme catégorique est significative, les
probabilités prédites du modèle de chacune des modalités de la variable sont comparées deux à
deux. Si la variable est de type continu, le paramètre Beta et son erreur standard seront
présentés.
Concernant la seconde question de recherche portant sur le processus d’intervention, la
variable mesurant la satisfaction est analysée de la même manière que la première question de
recherche puisque cette dernière a été recueillie au posttest et à la relance. En ce qui a trait aux
autres variables, ces dernières ont seulement été mesurées lors de l’évaluation post-
intervention. Ainsi, ces dernières ne seront qu’analysées à la lumière des mesures de tendance
centrales, soit la moyenne et l’écart-type.
En ce qui concerne la deuxième sous-question, l’évolution de la satisfaction des
participants est analysée de la même manière que l’efficacité, c’est-à-dire en intégrant les
différentes variables de contrôle au modèle statistique. Les autres variables, soit l’utilité des
mises en situation, l’efficacité de la formule d’intervention pour faciliter les apprentissages
ainsi que l’acquisition de connaissances et d’habiletés seront, quant à elles, croisées avec les
variables de contrôle au moyen du Khi carré et du Phi. À cette fin, la variable d’échelle
d’intervalle/ratio mesurant le nombre d’années d’expérience en tant que superviseur a été
transformée en variable d’échelle ordinale en séparant les participants en deux catégories de
taille égale.
Finalement, les données qualitatives recueillies lors de l’évaluation post-intervention et de
la relance après un mois seront utilisées afin de bonifier les données quantitatives obtenues.
Ainsi, les commentaires donnés par les participants seront analysés et sélectionnés en fonction
de leur pertinence par rapport aux questions de recherche.
3.2.5. Aspects éthiques
Afin de conclure le cadre d’évaluation du projet, il est primordial d’aborder les différents
aspects éthiques relatifs à l’évaluation de ce projet. En effet, bien que le projet ne comporte
38
pas de risques importants, certaines précautions ont dû être prises afin d’agir de manière à
préserver l’intégrité, la dignité et la vie privée des participants (Allard & Bouchard, 2005).
Dans un premier temps, les questionnaires utilisés lors de l’évaluation de l’intervention ont
été codés. Chaque participant s’est vu remettre un questionnaire numéroté. Ce numéro est
ensuite utilisé dans l’ensemble des évaluations subséquentes. C’est également à l’aide de ce
numéro que les adresses courriel des participants ont été recueillies dans un document séparé
afin de leur envoyer l’évaluation de relance après un mois. L’utilisation de codes numériques
rend difficile l’identification des participants à partir des questionnaires.
Un autre aspect important concernant l’éthique est le consentement libre et éclairé des
participants à prendre part à l’intervention et aux évaluations. Lors des moments prévus pour
remplir les questionnaires d’évaluation, il a été précisé aux participants qu’ils n’étaient pas
dans l’obligation de les remplir et qu’ils pouvaient changer d’avis en tout temps. Les
participants ont également été informés que les informations récoltées à partir des
questionnaires seraient utilisées pour l’évaluation de l’intervention dans le cadre de cet essai.
Les participants ont donc participé à l’intervention et à son évaluation de manière volontaire et
en pleine connaissance de cause.
3.3. Participants rejoints
L’intervention Urgence Masculinité a été réalisée auprès de six groupes de superviseurs de
professions d’urgence. Les interventions ont été réalisées dans cinq régions du Québec, soit le
Saguenay-Lac-Saint-Jean, la Montérégie, l’Estrie, Chaudière-Appalaches et la Capitale-
Nationale. L’intervention a été réalisée directement dans les milieux de travail ou,
alternativement, dans les locaux de l’Université Laval
Bien qu’il ait été tenté de rejoindre différents groupes d’ambulanciers, il a été impossible de
composer un groupe de superviseurs de cette profession. Les différents groupes contactés
n’ont pas donné suite aux tentatives de contact réalisées. Certaines petites organisations
n’ayant pas une taille suffisante pour constituer un groupe ont démontré un intérêt à participer
39
à l’intervention. Néanmoins, cet intérêt ne s’est pas traduit par une participation de leur part
lorsqu’un groupe réunissant des personnes de plus petites organisations a été constitué.
L’intervention a permis de rejoindre un total de 43 superviseurs. De ce nombre, 42
(97.7 %) ont participé à l’évaluation pré-intervention, 41 (95.5 %) à l’évaluation post-
intervention et 33 (76.7 %) à l’évaluation de relance après un mois. Les résultats du seul
participant ayant uniquement participé à l’évaluation pré-intervention ont été rejetés alors que
ceux des participants n’ayant pas complété l’évaluation de relance ont été considérés comme
des données manquantes.
L’échantillon de 43 superviseurs est composé de 16 pompiers, 16 policiers et 9 militaires.
Les participants étaient âgés de 23 à 48 ans, pour un âge moyen de 42 ans. Concernant
l’ancienneté dans un poste de supervision, les participants ont dit posséder de 1 à 26 années
d’expérience comme superviseurs, pour une moyenne de 8,33 ans.
Des questions supplémentaires posées dans l’évaluation pré-intervention révèlent
finalement que 17 (41,5 %) participants ont déjà formulé une demande d’aide auprès d’un
professionnel pour un problème personnel. Également, 34 (82,9 %) participants disent être
déjà intervenus auprès d’un employé vivant des difficultés personnelles. Ces informations
complémentaires seront, comme mentionné précédemment, utilisées à titre de variable
contrôle dans des analyses statistiques.
CHAPITRE 4 – RÉSULTATS
Ce chapitre vise à présenter les résultats obtenus aux questions de recherche à la suite de la
compilation des réponses aux trois questionnaires remplis par les participants. Il sera divisé
selon l’ordre des questions de recherche présenté à la section 3.2.4.
4.1. Efficacité de l’intervention
La première question de recherche concerne l’efficacité de l’intervention et est évaluée à
l’aide des objectifs d’intervention (présentés à la section 3.1.1.). Dans un premier temps, le
Tableau 2 présente un test des effets de modèle nous renseignant sur les différentes variables
affectant de manière statistiquement significative les résultats aux différents objectifs. Les
prochaines sections détaillent les conclusions à tirer de ce tableau en fonction des objectifs
d’intervention concernés.
Tableau 2
Test des effets de modèle pour les quatre objectifs spécifiques d’intervention
ddl Khi-Carré (seuil signification)
Objectif 1 Objectif 2 Objectif 3 Objectif 4
Expression1
Socialisation2
Identifier3
Intervenir4
Orienter5
Temps de
mesure 2
2,82
(0,244)
3,16
(0,206)
24,07
(0,000)
23,49
(0,000)
27,25
(0,000)
Profession 2 0,81
(0,667)
0,14
(0,9335)
9,16
(0,010)
5,94
(0,050)
7,07
(0,029)
Avoir déjà
consulté 1
0,83
(0,362)
0,04
(0,848)
1,86
(0,173)
0,30
(0,586)
0,36
(0,547)
Ancienneté
dans un poste
de supervision
1 1,67
(0,197)
0,72
(0,395)
0,14
(0,713)
0,32
(0,573)
0,22
(0,637)
Note1. 1. Hommes expriment leur détresse comme les femmes. 2. Socialisation n’affecte pas la demande d’aide. 3. Outillé pour
identifier la détresse. 4. Outillé pour intervenir. 5. Outillé pour orienter.
4.1.1. Connaissance des effets de la socialisation masculine traditionnelle et ses
conséquences sur la demande d’aide
À l’examen du Tableau 2, on constate qu’aucune des variables n’est statistiquement
significative pour les deux items mesurant le premier objectif d’intervention. Ainsi, il n’y a
pas eu d’évolution statistiquement significative de la perception des répondants concernant
l’expression de la détresse chez les hommes et les impacts de la socialisation masculine sur
leur demande d’aide entre le début de l’intervention et la relance. On pourrait donc conclure
41
que l’intervention n’amène pas de changements dans les réponses des participants. Or, afin de
bien comprendre les résultats obtenus, il est important de prendre connaissance de statistiques
descriptives pour cet objectif. Ainsi, le Tableau 3 montre des moyennes qui sont relativement
semblables dans les trois temps de mesure pour les deux affirmations. Ces moyennes se
trouvent, dès le prétest, près du seuil de désaccord (2 et moins). On constate donc que les
participants étaient généralement en désaccord avec les deux affirmations dès le prétest et que
ce désaccord s’est maintenu au posttest et à la relance. Ce désaccord était, par ailleurs,
souhaité puisque les affirmations étaient formulées à la forme négative.
Tableau 3
Moyenne et écart-type pour le premier objectif d’intervention
Prétest (n = 41) Posttest (n = 41) Relance (n = 33)
Moyenne Écart-type Moyenne Écart-type Moyenne Écart-type
Croyances au sujet de la
socialisation masculine
Hommes expriment
leur détresse comme
les femmes
2,05 1,139 1,88 1,418 1,76 1,251
Socialisation n’affecte
pas la demande d’aide 2,88 1,600 2,61 1,909 2,55 1,804
4.1.2. Se sentir outillé pour identifier la détresse chez un subordonné, entrer en relation
d’aide avec lui et l’orienter vers une ressource.
En ce qui a trait aux trois autres objectifs d’intervention, le Tableau 2 montre que le temps
de mesure et la profession du participant affectent de manière statistiquement significative les
résultats obtenus. Les tableaux 4, 5 et 6 détaillent davantage ces deux variables.
Concernant la variable de temps de mesure, on constate que celle-ci, pour les trois objectifs
d’intervention, est statistiquement significative (p ≤ 0,001). En observant les résultats
présentés dans les tableaux 4, 5 et 6, on peut voir que la probabilité pour un participant d’être
en accord avec les affirmations au prétest varie entre 1,9 % et 15 %. Au posttest, ces
probabilités augmentent pour se situer entre 59,9 % et 88,6 %. Ce changement est
statistiquement significatif, pour les trois objectifs, à p ≤ 0,001. Lors de la relance, les
probabilités d’être en accord avec l’affirmation sont toujours élevées, allant de 53,4 % à
42
79,8 %. Les variations entre les résultats du posttest et ceux de la relance ne sont pas
statistiquement significatives, ce qui permet de conclure qu’il y a eu un maintien un mois
après l’intervention.
La profession est la seconde variable ayant un effet significatif dans le modèle. Puisque le
test statistique compare les professions les unes aux autres, on peut constater qu’il existe une
différence entre les scores des militaires et les policiers. Ainsi, les probabilités qu’un militaire
se sente plus outillé qu’un policier pour identifier la détresse, entrer en relation d’aide et
orienter une personne vers les ressources d’aide sont statistiquement significatives (p ≤ 0,01
pour les objectifs 2 et 4, à p ≤ 0,05 pour l’objectif 3).
Tableau 4
Probabilité de se sentir outillé pour identifier la détresse chez un subordonné selon le temps
de mesure et la profession (cf. objectif d’intervention 2)
Probabilité estimée Erreur standard Différences1
Temps de mesure Prétest 0,019 0,022 A
Posttest 0,599 0,088 B
Relance 0,728 0,065 B
Profession Militaire 0,604 0,103 A
Policier 0,119 0,069 B
Pompier 0,278 0,131 AB
Note1. Des lettres différentes signifient une différence statistiquement significative alors que des lettres pareilles signifient
l’absence de différence.
43
Tableau 5
Probabilité de se sentir outillé pour entrer en relation d’aide avec un subordonné selon le
temps de mesure et la profession (cf. objectif d’intervention 3)
Probabilité estimée Erreur standard Différences1
Temps de mesure Prétest 0,044 0,033 A
Posttest 0,675 0,079 B
Relance 0,534 0,088 B
Profession Militaire 0,579 0,115 A
Policier 0,164 0,077 B
Pompier 0,290 0,136 AB
Note1. Des lettres différentes signifient une différence statistiquement significative alors que des lettres pareilles signifient
l’absence de différence.
Tableau 6
Probabilité de se sentir outillé pour orienter un subordonné vers une ressource d’aide selon le
temps de mesure et la profession (cf. objectif d’intervention 4)
Probabilité estimée Erreur standard Différences1
Temps de mesure Prétest 0,154 0,063 A
Posttest 0,886 0,046 B
Relance 0,798 0,062
B
Profession Militaire 0,810 0,069 A
Policier 0,352 0,112 B
Pompier 0,706 0,130 AB
Note1. Des lettres différentes signifient une différence statistiquement significative alors que des lettres pareilles signifient
l’absence de différence.
4.2. Le processus d’intervention
La deuxième question de recherche s’attarde au processus d’intervention. Elle explore des
aspects comme la satisfaction des participants ou la perception des participants par rapport à
différentes composantes de l’intervention. Cette section vise d’abord à présenter les résultats
concernant le processus pour ensuite vérifier si ces derniers peuvent être expliqués par
d’autres variables.
44
4.2.1. La satisfaction
Une question mesurant la satisfaction des participants face à l’intervention a été posée lors
du posttest et de la relance. Le Tableau 8 présente la moyenne et l’écart-type pour les deux
temps de mesure. À la lumière de ces résultats, on constate une légère diminution de la
moyenne et un plus grand écart type à la relance.
Tableau 7
Moyenne et écart-type pour la variable mesurant la satisfaction au posttest et à la relance
Mesure
Moyenne Écart-type
Posttest 6,49 0,637
Relance 6,33 0,854
En intégrant les différentes variables dans un modèle semblable à celui ayant été présenté à
la section précédente (Tableau 7), on constate d’emblée qu’aucune variable n’atteint le seuil
de signification statistique. L’absence de signification statistique entre les résultats des deux
temps de mesure nous amène à conclure qu’il y a un maintien de la satisfaction entre le
posttest et la relance. Il a également été impossible d’intégrer la profession du participant dans
le modèle en raison du manque de variance des données. À l’examen du Tableau 9, on
constate que l’ensemble des militaires a répondu être satisfait de l’intervention, ce qui laisse
une cellule vide et empêche l’intégration de cette variable dans le modèle.
En résumé, la satisfaction des participants à l’égard de l’intervention est très élevée et se
maintient un mois après l’intervention. De plus, aucune variable de contrôle n’a pu modérer
cette relation.
45
Tableau 8
Test des effets de modèle pour la variable mesurant la satisfaction
Ddl Khi-Carré Seuil de signification
Temps de mesure 1 0,428 0,513
Avoir déjà consulté 1 0,324 0,569
Ancienneté dans un
poste de supervision 1 0,198 0,656
Tableau 9
Tableau croisé de la variable mesurant la satisfaction selon la profession du participant
Profession
Militaires Pompiers Policiers Total
Satisfaction « Satisfait » 18 25 24 67
« Neutre » ou
« Insatisfait » 0 2 5 7
Total 18 27 29 74
4.2.2. Autres variables mesurant le processus d’intervention
Contrairement à la variable mesurant la satisfaction, les données concernant les autres
variables mesurant le processus n’ont été recueillies que lors du posttest. Ces dernières
regroupent les questions 11 à 14 du questionnaire post-intervention. Les statistiques
descriptives les concernant sont consignées au Tableau 10. Les prochaines sections
présenteront chacune de ces variables ainsi que l’effet de variables de contrôle sur ces
dernières.
Tableau 10
Moyenne et écart-type pour les variables mesurant le processus d’intervention
Mesure
Moyenne Écart-Type
11- Utilité des mises en situation
comme moyen de mise en pratique1
5,67 0,986
12- La formule d’intervention a
facilité les apprentissages 6,02 0,880
13- Acquisition de connaissances 6,02 0,961
14- Acquisition d’habiletés 5,95 0,921
46
4.2.2.1. L’utilité des mises en situation comme moyen de mise en pratique des éléments
vus lors de l’intervention
Cette question vise à vérifier si les mises en situation permettent, selon les participants, de
mettre en pratique les différents éléments vus durant l’intervention. Les statistiques
descriptives montrent une moyenne se situant à 5,67 et un écart-type de 0,986. De toutes les
questions concernant le processus d’intervention, il s’agit de celle ayant obtenu le plus faible
niveau d’accord de la part des participants.
Au regard de cette question, aucune des variables de contrôle n’affecte de manière
significative les résultats (Tableau 11).
Tableau 11
Effet de variables de contrôle sur l’utilité des mises en situation comme moyen de mise en
pratique des connaissances
Mesure
Khi2
Phi
Ancienneté supervision 1,427 -0,079
Historique de demande d’aide 0,023 0,025
Profession 5,430 0,388
Note. * p ≤ 0,05 ** p ≤ 0,01 *** p ≤ 0,001
4.2.2.2. La formule d’intervention pour faciliter les apprentissages des participants
La treizième question du questionnaire post-intervention a pour but de vérifier si l’approche
d’intervention de groupe éducatif a facilité l’apprentissage des participants. Les statistiques
descriptives montrent une moyenne de 6,02 ainsi qu’un écart-type de 0,880. Ce résultat,
quoique proche du seuil limite défini pour l’étude, indique tout de même qu’une majorité de
participants sont en accord avec l’affirmation « La formule pédagogique adoptée lors de la
formation a facilité mes apprentissages. »
Finalement, les résultats présentés au Tableau 12 montrent qu’il n’a pas été possible de
découvrir de relation entre les résultats obtenus et les variables de contrôle.
47
Tableau 12
Effet de variables de contrôle sur l’efficacité de la formule d’intervention pour faciliter
l’apprentissage des participants
Mesure
Khi2
Phi
Ancienneté supervision 0,316 0,088
Historique de demande d’aide 1,060 0,161
Profession 4,387 0,327
Note. * p ≤ 0,05 ** p ≤ 0,01 *** p ≤ 0,001
4.2.2.3. L’acquisition de nouvelles connaissances
Un des buts de toute intervention éducative de groupe est l’acquisition de connaissances.
Les participants ont donc été invités à indiquer leur niveau d’accord à l’affirmation : « Dans
l’ensemble, cette formation m’a permis d’acquérir de nouvelles connaissances. » Concernant
les statistiques descriptives, cette affirmation obtient une moyenne de 6,02 et un écart-type de
0,961. Il s’agit de l’affirmation ayant le plus haut niveau d’accord de la part des participants.
En ce qui concerne les variables de contrôle, on remarque que la profession affecte de
manière significative (p ≤ 0,01) les résultats à cette question (Tableau 13). En examinant ce
résultat, les données montrent que les militaires sont plus en accord avec l’affirmation que les
pompiers. Ces derniers sont, à leur tour, plus en accord avec l’affirmation que les policiers.
Tableau 13
Effet de variable de contrôle sur la perception d’avoir acquis de nouvelles connaissances
Mesure
Khi2
Phi
Ancienneté supervision 1,896 - 0,215
Historique de demande d’aide 0,000 0,003
Profession 10,206** 0,466**
Note. * p ≤ 0,05 ** p ≤ 0,01 *** p ≤ 0,001
4.2.2.4. L’acquisition de nouvelles habiletés
La dernière question portant sur le processus d’intervention concerne l’acquisition
d’habiletés. Cette question s’inscrit donc dans la même logique que la précédente. Le score
48
moyen d’accord à cette affirmation est de 5,95, ce qui est très légèrement sous le seuil de 6.
L’écart-type se situe, quant à lui, à 0,921. Malgré une moyenne sous le seuil, on peut conclure
qu’une partie importante des participants est en accord avec l’affirmation : « Dans l’ensemble,
cette formation m’a permis d’acquérir de nouvelles habiletés ».
De même que pour la question précédente, la seule variable ayant un effet significatif
(p ≤ 0,01) sur les résultats est la profession du participant (Tableau 14). Les militaires sont
toujours ceux ayant un plus haut niveau d’accord alors que les policiers ont le plus bas.
Tableau 14
Effet de variable de contrôle sur la perception d’avoir acquis de nouvelles habiletés
Mesure
Khi2
Phi
Ancienneté supervision 0,005 0,011
Historique de demande d’aide 0,000 0,003
Profession 10,206** 0,499**
Note. * p ≤ 0,05 ** p ≤ 0,01 *** p ≤ 0,001
4.3. Données qualitatives
Dans le cadre des évaluations post-intervention et de relance, les participants ont été invités
à donner des commentaires écrits sur l’intervention. Ces commentaires constituent une banque
de résultats supplémentaires pour les questions de recherche. Cette prochaine section présente
donc les commentaires permettant d’amener un éclairage complémentaire aux questions de
recherche déjà abordées de manière quantitative.
4.3.1. L’efficacité de l’intervention
Une part importante des commentaires laissés par les participants concerne les différents
objectifs d’intervention. Cette première section de résultats qualitatifs divise donc ces
commentaires selon les objectifs d’intervention auxquels ils se rattachent.
Tout d’abord, en ce qui concerne le premier objectif d’intervention, plusieurs participants
ont souligné avoir fait des prises de conscience au sujet de la socialisation masculine et de la
demande d’aide. Par exemple :
49
« Réalisation que les hommes vivent des problèmes et souvent n’osent pas aller
chercher l’aide » (Participant 028)
D’autres participants, toujours pour le premier objectif, ont également souligné que le sujet de
la demande d’aide chez les professionnels de l’urgence est d’actualité :
« Sujet d’actualité! Bien à propos! » (Participant 024)
« Très adéquat à l’actualité! Bien orienté vers les policiers » (Participant 043)
Peu de critiques ont été formulées spécifiquement par rapport au premier objectif dans les
commentaires des participants.
Le second objectif d’intervention fait référence à l’identification de la détresse chez un
subordonné. Les commentaires portant sur cet objectif dénotent un besoin toujours présent, à
la suite de l’intervention, quant à l’identification de la détresse chez un subordonné :
« La formation nous a été présentée par [nom] à l’effet que l’on aurait les moyens
de déceler les indices de problèmes chez nos collègues et les référer vers les
bonnes ressources. Je ne sais pas si c’était cela qui était prévu, mais je trouve
qu’il y a eu trop de théorie au début. Mais si il y a eu un malentendu entre vous et
[nom], votre formation était bien. » (Participant 041)
« J’aurais aimé avoir une partie sur l’identification des comportements ou
changements physiques, avec exemples concrets. » (Participant 042)
Le troisième objectif aborde, quant à lui, l’établissement d’une relation d’aide avec un
subordonné. Plusieurs participants rapportent qu’il s’agit d’un élément positif de
l’intervention. :
« Voir des techniques d’intervention et des stratégies » (Participant 003)
« Tous les outils et méthodes pour intervenir » (Participant 026)
Néanmoins, plusieurs policiers ont, quant à eux, manifesté la volonté d’aller plus loin en ce
qui a trait à la relation d’aide. Plusieurs commentaires laissés par ces professionnels vont dans
le sens de la critique suivante :
« Aller un peu plus loin, car dans le métier policier, les connaissances de base
sont déjà bien maîtrisées. » (Participant 034)
50
Finalement, le dernier objectif spécifique concerne l’orientation d’un subordonné vers une
source d’aide. Dans l’ensemble, le fait de connaître les ressources disponibles est souligné
comme un élément positif par plusieurs participants. Par exemple :
« Présentation des ressources disponibles » (Participant 006)
« Donne de bonnes idées pour guider/intervenir chez quelqu’un en détresse. »
(Participant 001)
4.3.2. Le processus d’intervention
D’autres commentaires provenant des participants font davantage référence au processus
d’intervention plutôt qu’au contenu. Cette seconde section s’attarde donc aux commentaires
ayant trait au processus d’intervention.
Un premier aspect abordé dans les commentaires des participants est la réalisation des
mises en situation. Pour certains participants, cette activité a permis de voir et d’expérimenter
concrètement une intervention :
« Possibilité d’effectuer des interventions pour la mise en pratique des
connaissances » (Participant 007)
Cependant, les mises en situation ont surtout amené les participants à formuler des critiques et
des suggestions. Quelques participants suggèrent de faire davantage de mises en situation afin
que ceux-ci puissent mesurer leurs progrès au terme de l’intervention :
« Tu pourrais faire une simulation au début […]. On pourrait comparer après. »
(Participant 015)
« Plus de mises en situation et en mettre au début pour voir les changements
réalisés » (Participant 020)
Les policiers font bande à part en ce qui a trait aux mises en situation. Lors de la dernière
intervention de groupe auprès des policiers, les participants ont refusé de participer aux mises
en situation. Le commentaire suivant représente la position adoptée par ces professionnels :
« Pour des sergents/superviseurs de patrouille, les mises en situation étaient du
travail de tous les jours. Notre formation comme superviseur nous amène à
rencontrer des gens à tous les jours. » (Participant 038)
51
Un autre aspect du processus ayant amené des commentaires de la part des participants est
le modèle d’intervention. Tout d’abord, plusieurs participants ont souligné que le fait de
pouvoir partager et participer est un aspect positif de l’intervention, par exemple :
« Les échanges avec les expériences vécues par les pompiers présents »
(Participant 015)
D’autres participants ont plutôt apprécié la vulgarisation de certains concepts lors des
moments plus théoriques de l’intervention. Par exemple :
« L’approche scientifique, cartésienne à un problème que nous connaissons tous,
mais que je négligeais. » (Participant 009)
« Les concepts qui ont été vulgarisés » (Participant 034)
«Le contenu de la formation nous a amené à mettre des mots sur des constatations
déjà faites. » (Participant 038)
Néanmoins, les parties plus théoriques de l’intervention n’ont pas fait l’unanimité. En effet,
certains participants ont critiqué cet aspect de l’intervention et auraient souhaité que les
passages plus théoriques soient écourtés ou sollicitent davantage la participation :
« Plus court en A.M. et plus de temps en P.M. [il faudrait] mettre plus de temps
sur les façons de pouvoir détecter qu’un employé a besoin d’aide » (Participant
013)
« [Plus de] participation durant la théorie. » (Participant 004)
En résumé, il semble que, mis à part quelques suggestions, les participants identifient la forme
de l’intervention comme un élément positif.
Finalement, le commentaire ayant été le plus souvent exprimé par les participants est en
lien avec l’utilité et la nécessité d’une intervention de la sorte dans les professions d’urgence.
Plusieurs participants ont donné des commentaires semblables aux suivants :
« J'ai grandement apprécié la formation et ma suggestion est que cette formation
soit annexée à notre formation obligatoire [nom de la formation] aux trois ans.
Un rappel comme les premiers soins, plus on pratique plus on risque de s'en
souvenir. » (Participant 029)
52
« Formation très appréciée et tellement applicable pour bien des situations dans
les milieux que je travaille. J’ai recommandé cette formation à l'entreprise pour
laquelle je travaille. » (Participant 012)
Dans cette perspective, il semble que les participants reconnaissent l’utilité d’être
outillés pour venir en aide à un subordonné et qu’ils souhaiteraient que ce genre de
formation fasse partie des formations normalement offertes dans les milieux de travail.
53
CHAPITRE 5 – DISCUSSION
Ce cinquième et dernier chapitre fait un retour, dans un premier temps, sur les résultats
obtenus et analyse ces derniers à la lumière des écrits scientifiques et des théories sur le sujet.
Dans un deuxième temps, les forces et limites de l’étude seront présentées. Finalement, les
retombées pour la pratique du service social ainsi que pour les recherches futures seront
explorées.
5.1. Questions de recherche
Cette première section a pour objectif d’aborder les différents résultats obtenus aux
questions de recherche et d’analyser ces derniers afin d’en tirer des conclusions et de pouvoir
en dégager différentes pistes pour les interventions et recherches futures.
5.1.1. Efficacité de l’intervention
La première question de recherche visait à savoir si l’intervention est efficace. Cette
efficacité était déterminée par l’atteinte de l’objectif général « d’amener les participants à se
sentir plus outillés pour intervenir auprès d’un subordonné présentant des besoins de nature
psychosociale» ainsi que des quatre objectifs spécifiques d’interventions (présentés à la
section 3.1.1).
5.1.1.1. Connaissance des effets de la socialisation masculine traditionnelle et ses
conséquences sur la demande d’aide
Le premier objectif spécifique portait sur la connaissance des effets de la socialisation
masculine et ses effets sur la demande d’aide et a été évalué au moyen de deux affirmations
soit « les hommes expriment leur détresse de la même manière que les femmes » et « Pour
moi, la socialisation masculine n’a peu ou pas de liens avec la demande d’aide chez les
hommes ». Les données quantitatives montrent que l’intervention n’a pas apporté de
changement statistiquement significatif pour cet objectif.
De manière générale, le postulat de départ pour le premier objectif d’intervention était que
les participants croient que la socialisation masculine traditionnelle n’affecte pas la demande
54
d’aide ou l’expression de la détresse. Les résultats présentés au Tableau 3 montrent que les
scores moyens au prétest sont relativement faibles (2,05 pour le lien avec l’expression de la
détresse et 2,88 pour le lien avec la demande d’aide) et donc près du seuil de désaccord pour
ces affirmations. Autrement dit, bon nombre de participants, avant même l’intervention,
étaient déjà en désaccord avec les affirmations. De manière plus concrète, il semble que les
participants croyaient, avant l’intervention, qu’il existe un lien entre la socialisation masculine
et la demande d’aide ou l’expression de la détresse. L’intervention n’a donc pas amené un
changement significatif dans les croyances des participants. Par contre, plusieurs participants
soulignent que l’intervention leur a permis de mettre des « mots sur des constatations déjà
faites ». Il est donc possible que l’intervention ait enseigné autre chose n’ayant pas été mesuré
au sujet des effets de la socialisation masculine.
5.1.1.2. Identifier, entrer en relation d’aide et orienter vers les ressources appropriées
En ce qui concerne la perception d’être mieux outillé pour identifier un besoin psychosocial
chez un subordonné, entrer en relation d’aide avec lui et l’orienter vers une source d’aide, les
résultats quantitatifs sont sans équivoque quant à l’efficacité de l’intervention. Les résultats
qualitatifs soulignent, par ailleurs, que plusieurs participants identifient le fait d’acquérir des
compétences en intervention comme une force du projet. Ainsi, le premier constat général est
que ces trois objectifs d’intervention sont largement atteints. Cependant, les différents
objectifs ont été contrôlés à l’aide de variables de contrôle. De celles-ci, seule la profession du
participant a eu des effets sur les résultats.
En ce qui concerne la profession du participant, les résultats quantitatifs indiquent que pour
ces trois objectifs spécifiques, les probabilités qu’un militaire dise se sentir outillé pour
identifier la détresse, entrer en relation d’aide ou orienter un subordonné vers une ressource
sont plus grandes que celles d’un policier. Ces résultats sont surprenants dans la mesure où les
policiers, comme le soulignait un participant, « maîtrisent les connaissances de base [en
intervention] ». Les policiers, qui sont constamment en relation avec la population et
davantage formés aux réalités sociales (École Nationale de Police du Québec, 2014), à la «
[…] résolution de problèmes […] et à l’orientation aux ressources communautaires
spécialisées […] » (Cégep Garneau, 2014) se disent moins outillés que les autres
55
professionnels de l’urgence. Or, il est possible que cette expérience permette aux policiers, au
contraire, d’avoir une meilleure autocritique et que ces derniers soient plus conscients de leurs
limites et de leurs besoins en termes de compétences d’intervention. Dans cette optique, les
commentaires des policiers souhaitant aller « plus loin » dans leurs connaissances prennent
leur sens. Par ailleurs, Bandura (1996, cité dans Ruph, 1997, p.2) affirme qu’« on peut mieux
prévoir la conduite des personnes à partir des croyances qu’elles ont sur leurs compétences
qu’à partir de ce qu’elles sont réellement capables de faire ». Suivant ce raisonnement, malgré
le fait que les policiers soient objectivement mieux formés à l’intervention et possèdent plus
d’expérience que les autres professionnels de l’urgence, le fait qu’ils aient le sentiment d’être
moins bien outillés pourrait se traduire, à terme, par une réticence à intervenir.
Finalement, il semble important de revenir sur le deuxième objectif spécifique, c’est-à-dire
celui ayant pour but d’amener les participants à se sentir outillés pour identifier un besoin
psychosocial chez un subordonné. En effet, bien que les résultats quantitatifs démontrent
l’atteinte de ce dernier, plusieurs participants soulignent, dans leurs commentaires, avoir un
besoin toujours présent à ce sujet. Plus spécifiquement, les participants mentionnent vouloir en
apprendre davantage sur les signes identifiables de la détresse. Cette critique modère donc les
résultats obtenus et souligne un besoin très important des participants.
5.1.2. Le processus d’intervention
La seconde question de recherche aborde les éléments ayant rapport au processus
d’intervention, c’est-à-dire la forme de cette dernière. À cette fin, les participants se sont
prononcés sur leur satisfaction à l’égard de l’intervention dans son ensemble, mais également
à propos de diverses composantes de cette dernière.
5.1.2.1. La satisfaction
La satisfaction des participants à l’égard de l’intervention a été évaluée différemment des
autres variables mesurant le processus. En effet, les participants ont été questionnés sur cet
aspect au posttest ainsi qu’à la relance. Le fait d’avoir évalué cette variable à deux reprises a
donc permis de réaliser des analyses statistiques supplémentaires, tel que mentionné
précédemment.
56
En ce qui concerne la satisfaction des participants, on constate que cette dernière est très
élevée, autant au posttest qu’à la relance. Il existe néanmoins une légère diminution dans les
résultats à la relance. Par contre, cette dernière n’atteint pas le niveau de signification
statistique. Par ailleurs, l’ajout de différentes variables de contrôle n’a pas permis d’observer
une variation dans les résultats.
Les données qualitatives n’ont pas, non plus, permis de relever des commentaires critiquant
l’intervention de manière générale. Au contraire, même des participants ayant eu des critiques
sévères se disent néanmoins satisfaits. Par exemple, le participant 041 dont la critique est
présentée à la section 4.3.1., termine en précisant que malgré tout, la « formation était bien ».
On peut donc conclure que la satisfaction des participants à l’égard de l’intervention est
élevée.
5.1.2.2. Autres variables mesurant le processus d’intervention
Dans le cadre de l’évaluation du processus, d’autres variables ont été mesurées. Les
résultats montrent des moyennes élevées pour l’ensemble de ces variables, ce qui pourrait
amener à conclure que le processus d’intervention a atteint haut la main ses objectifs. Or, il y a
lieu de discuter de ces résultats à la lumière de l’ajout de variables de contrôle et des
commentaires qualitatifs laissés par les participants.
La première variable mesurée est l’efficacité des mises en situation pour mettre en pratique
les éléments vus durant la journée. Cet élément est particulièrement pertinent puisqu’il
s’agissait d’une recommandation du projet Acc/Sais Cible Homme (Plante & Daigle, 2009).
En effet, il est connu que la participation à des jeux de rôle est utile pour acquérir des savoirs
expérientiels en intervention et pour le développement de l’empathie (Browning, Collins &
Nelson, 2008). Dans l’ensemble, les participants rapportent être d’accord avec l’affirmation
selon laquelle les mises en situation leur ont permis de mettre en pratique les éléments vus
plus tôt. Concernant les variables de contrôle, seul l’âge des participants affecte les résultats
obtenus (p≤ 0,05). Les participants les plus jeunes sont davantage en accord avec l’affirmation
que les plus vieux, ce qui va dans le même sens que ce qui était rapporté pour les autres
variables présentées à la section 5.1.1.2. Il est surprenant de constater que la profession du
57
participant n’affecte pas les résultats d’une manière significative. En effet, les policiers ont été
très critiques à l’endroit de cette activité et ont même refusé d’y prendre part lors d’une des
interventions de groupe. Plusieurs de ces professionnels ont expliqué que la réalisation de
mises en situation ne leur était pas nécessaire puisque les interventions de ce genre font partie
de leur travail au quotidien. Malgré tout, les résultats quantitatifs ne reflètent pas ces
commentaires, ce qui laisse croire que certains policiers reconnaissent tout de même l’intérêt
de réaliser ces mises en situation.
La seconde variable mesurant le processus est en lien avec l’impression du participant que
la formule d’intervention a facilité ses apprentissages. Outre les résultats statistiques largement
positifs, des participants ont souligné le fait de pouvoir partager leur expérience comme un
élément positif de la formule d’intervention. Or, cet élément est central dans le modèle de
groupe éducatif de Sands et Solomon (2003). D’autres participants ont également souligné la
vulgarisation des différents aspects scientifiques et techniques abordés au cours de la journée
comme un autre élément positif. Ces commentaires sont cependant tempérés par ceux de
quelques autres participants reprochant à l’intervention de présenter « trop de théorie ».
Malgré un effort constant d’alléger et de vulgariser les aspects théoriques, il semble donc que
des améliorations peuvent être apportées à cet aspect de l’intervention. À cet effet, il serait
souhaitable, afin de faciliter les apprentissages des sujets les plus complexes ou rébarbatifs, de
varier davantage les techniques d’enseignement en réalisant des activités, des discussions ou
en présentant des vidéos (Sands et Solomon, 2003). De plus, « les notions et les habiletés
essentielles sont plus accessibles quand elles sont adaptées au niveau de rendement des
élèves » (Tomlinson, 2004, p. 102). Ainsi, il y aurait peut-être lieu de simplifier ou de mieux
expliquer les aspects plus théoriques afin que ceux-ci soient davantage adaptés aux
participants.
Les deux dernières questions mesurant le processus font référence à l’acquisition de
nouvelles connaissances et habiletés de la part des participants. Pour cette variable comme
pour les précédentes, les résultats quantitatifs obtenus sont très élevés et montrent que les
participants rapportent majoritairement avoir acquis de nouvelles connaissances et de
nouvelles habiletés au cours de l’intervention. Par contre, les variables de contrôle révèlent
58
que la profession du participant affecte significativement les résultats. Ainsi, les policiers sont
ceux rapportant avoir le moins acquis d’habiletés et de connaissances alors que les militaires
sont ceux qui rapportent en avoir acquis le plus. Cette différence est conséquente avec les
informations présentées à la section 5.1.1.2., selon lesquelles les policiers possèdent déjà des
habiletés et des connaissances acquises lors de leur formation de base et en cours d’emploi. Il
est par conséquent logique que ces derniers rapportent moins d’apprentissages que les autres
professionnels de l’urgence durant l’intervention. Il apparaît donc souhaitable, à la lumière de
ces résultats, de différencier les professions lorsque vient le temps de définir le programme
d’intervention afin de refléter davantage les connaissances préalables des participants.
5.2. Forces et limites
Le présent projet présente des forces et des limites ayant affecté la réalisation et
l’évaluation de ce dernier. Il est important de présenter celles-ci afin de pouvoir tirer
davantage de conclusions de l’intervention réalisée.
5.2.1. Les forces
Une première force de ce projet est les participants rejoints. À la lumière de la recension
des écrits, il est rare qu’une étude s’intéresse à la réalité des superviseurs des professions
d’urgence. Le projet a finalement permis de rejoindre quarante-trois superviseurs dans huit
milieux de travail. Parmi les organisations ayant participé au projet, certaines sont réputées,
même dans le milieu de l’intervention auprès des professions d’urgence, pour être difficiles à
rejoindre. Ce projet suggère donc certains moyens pour entrer en contact avec ces
organisations difficiles à rejoindre, notamment par l’utilisation des communications
électroniques et par le bouche à oreille. Ces stratégies se sont avérées plus efficaces que de se
présenter directement sur le lieu de travail.
Dans le même ordre d’idées, le sujet de la détresse chez les professionnels de l’urgence a
souvent été présenté dans l’actualité au cours des dernières années. Des événements comme la
catastrophe ferroviaire de juillet 2013 au Lac-Mégantic ou la vague de suicides dans les Forces
Canadiennes survenue lors de l’hiver 2013-2014 ont mis sous les projecteurs la détresse
parfois vécue par les professionnels de l’urgence. Le documentaire « Héros sous le choc » de
59
Karina Marceau (2014) présenté le 15 septembre 2014 à Télé-Québec montre également en
quoi la question de la détresse chez les professionnels est un enjeu grandissant pour la société
québécoise. Par ailleurs, plusieurs participants ont souligné que l’intervention réalisée dans le
cadre de ce projet touche un sujet qui est d’actualité. Ainsi, force est de constater que le projet
« Urgence Masculinité » tombe à point dans la conjoncture actuelle. Le fait d’avoir rejoint ces
professionnels dans le cadre de ce projet s’avère donc une force dans la mesure où, d’une part,
il révèle certains besoins chez cette clientèle, notamment le fait d’être outillé pour mieux
détecter et identifier la détresse chez un subordonné. D’autre part, l’intervention propose une
solution qui s’avère efficace pour amener les superviseurs à se sentir plus outillés pour
intervenir auprès d’un employé.
Finalement, une dernière force du projet digne de mention est l’utilisation d’un modèle
d’intervention de groupe éducatif dans une perspective de service social. Cette force peut
s’expliquer par la création, dans le groupe, de dynamiques d’aide mutuelle, c’est-à-dire le fait
d’aider les gens à s’entraider (Shulman, 2012; Steinberg, 2008). Par exemple, le fait de
favoriser le partage d’informations et d’expériences est « une des manières les plus simples,
mais importante, par laquelle les membres du groupe peuvent s’entraider ». (Shulman, 2012,
p. 344, traduction libre). Cet aspect a, par ailleurs, été souligné comme un aspect positif de
l’intervention par quelques participants. Il s’agit donc d’avantages importants liés à
l’utilisation d’un modèle issu de l’intervention de groupe en service social plutôt que d’un
modèle davantage orienté vers l’enseignement magistral traditionnel.
5.2.2. Les limites
Une première limite identifiée en lien avec ce projet est la durée de l’évaluation. En effet,
les restrictions de temps imposées par le projet d’intervention ont limité les informations ayant
pu être recueillies auprès des participants. Par exemple, il aurait été intéressant de voir si, à
plus long terme, l’intervention a amené les superviseurs à modifier leurs interventions auprès
de leurs subordonnés. Or, le délai d’un mois avant la relance était trop court pour obtenir des
informations de ce type.
60
Une autre limite du projet est l’utilisation d’une méthodologie presque exclusivement
quantitative. L’utilisation d’une méthodologie quantitative a permis l’obtention rapide d’un
grand nombre de résultats statistiques précis quant à l’atteinte des objectifs. Par contre,
l’utilisation d’une méthodologie qualitative aurait pu présenter des avantages en ce qui a trait à
l’exploration et la compréhension des résultats obtenus. L’importance de cette limite a
néanmoins été amoindrie par l’utilisation des commentaires laissés par les participants.
Toujours au sujet des méthodes quantitatives, certaines variables de contrôle telles que
l’âge, le sexe ou le fait d’avoir déjà eu à intervenir auprès d’un subordonné avaient également
été considérées. En ce qui concerne le sexe et l’expérience d’intervention auprès d’un
subordonné, il aurait été difficile de tirer des conclusions de ces variables puisque les
participants étaient, dans une très forte majorité, des hommes ayant déjà eu à intervenir auprès
de leurs subordonnés. En ce qui concerne l’âge, nous avons constaté que cette variable était
fortement corrélée à la profession du participant. Il a donc été décidé de considérer davantage
la profession plutôt que l’âge du participant puisqu’il est plus aisé d’adapter une intervention à
un groupe de professionnels qu’à un groupe d’âge. Le fait de ne pas avoir considéré ces
variables, malgré les différentes raisons expliquant ces choix, constitue tout de même une
limite de l’étude.
Un autre aspect constituant une limite est le fait de ne pas avoir mesuré la désirabilité
sociale lors de l’évaluation. Étant donné le double rôle d’intervenant et de chercheur de la
personne ayant conduit l’évaluation, il est possible que les participants aient eu tendance à
répondre favorablement aux questions afin de ne pas lui déplaire. Idéalement, l’évaluation des
résultats des interventions sociales devrait être faite par des personnes indépendantes de celles
qui les dispensent.
L’utilisation de questionnaires maison a également été une limite dans le cadre de ce projet.
En effet, il est difficile d’établir la fidélité des résultats d’un questionnaire maison, même en
suivant les différentes règles de construction de ces derniers. Dans le présent projet, la très
grande majorité des items répondent aux règles de construction des questionnaires (Sabourin,
Valois & Lussier, 2010). Néanmoins, certaines erreurs ont été commises. C’est le cas,
61
notamment, des indications « À la suite de la formation » ou « Un mois après la formation »
placées avant certaines affirmations dans le posttest et la relance qui peuvent être considérées
comme tendancieuses. Également, certaines affirmations ont été formulées à la négative pour
amener les participants à ne pas donner la même réponse tout au long du questionnaire. Or, ces
questions semblent avoir amené de la confusion chez certains participants, ce qui a pu affecter
les résultats. Malgré tout, il est important de rappeler que l’utilisation d’un questionnaire
maison dans le cadre de ce projet était nécessaire, compte tenu des objectifs d’évaluation de ce
dernier.
Un autre aspect constituant une limite de ce projet est de n’avoir vérifié que la perception
des participants d’être mieux outillés pour intervenir plutôt que d’évaluer si ces derniers sont
objectivement mieux outillés. Une telle évaluation aux trois temps de mesure, bien que
possible, n’était pas réalisable étant donné le temps et les ressources alloués pour la réalisation
du projet. La perception des participants, bien que plus subjective, peut être évaluée avec
moins de ressources. C’est pour cette raison qu’elle a été préférée aux compétences
d’intervention objectives. Malgré tout, la perception des participants présente également des
avantages comparativement aux compétences objectives. Notamment, comme il en a été fait
mention précédemment, « on peut mieux prévoir la conduite des personnes à partir des
croyances qu’elles ont sur leurs compétences qu’à partir de ce qu’elles sont réellement
capables de faire » (Bandura 1996, cité dans Ruph, 1997, p.2).
Finalement, une dernière limite importante de ce projet est de ne pas avoir été en mesure de
rejoindre les ambulanciers. Malgré plusieurs tentatives, il n’a pas été possible de constituer un
groupe de ces professionnels. Les tentatives de joindre les différentes organisations ont été
vaines, se résultant par des réponses négatives sans autre explication ou une absence complète
de réponse, même après plusieurs relances. Les services ambulanciers, contrairement aux
autres organisations ciblées dans ce projet, sont souvent offerts par des entreprises privées. Il
s’agit peut-être d’un élément ayant pu faire la différence dans le recrutement de ces
professionnels pour une intervention d’une durée d’une journée. En l’absence de réponse et de
justification de ces organisations, les difficultés de recrutement demeurent difficiles à
expliquer. Une piste de solution à explorer pourrait être de recruter les superviseurs
62
ambulanciers de manière individuelle et volontaire plutôt que de faire affaire avec les
organisations les employant. Dans l’ensemble, bien que les ambulanciers partagent des
caractéristiques avec les autres professionnels de l’urgence, il est hasardeux d’étendre les
conclusions de ce projet à ces professionnels.
5.3. Considérations pour la pratique du service social et la recherche
La réalisation de ce projet d’intervention et son évaluation met en lumière des
considérations qui ne sont pas négligeables, autant pour la pratique du service social que pour
la recherche future.
Tout d’abord, bien que le projet « Urgence Masculinité » n’ait pas pour but d’évaluer les
besoins des participants, un élément important qui ressort des évaluations est le besoin
toujours présent chez certains superviseurs d’être mieux en mesure d’identifier les personnes
ayant des problèmes dans leur organisation. En ce sens, il semble essentiel que d’autres
interventions ayant entre autres pour but le développement de la capacité d’identification des
problèmes psychosociaux en milieu de travail soient développées, réalisées et évaluées. Les
résultats de l’intervention « Urgence Masculinité » peuvent, à ce titre, agir comme point de
départ pour des interventions futures. Ces interventions devront, par ailleurs, tenir compte des
particularités des professionnels de l’urgence ainsi que des principes d’intervention auprès des
clientèles masculines.
Dans le même ordre d’idée, il semble que les professionnels de l’urgence soient une
clientèle en émergence en service social et en relation d’aide en général. La naissance et le
succès d’organismes comme La Vigile en est à la fois une preuve et un des premiers jalons. Si
de plus en plus d’études constatent les difficultés vécues par cette clientèle, peu
d’interventions leur étant spécifiquement destinées sont évaluées. Il est donc nécessaire que
d’autres interventions ciblant spécifiquement les professionnels de l’urgence soient réalisées
afin d’accroître la capacité d’action des professionnels de la relation d’aide œuvrant auprès de
ces personnes et de leur réseau social.
63
Également, comme il l’a été souligné par quelques professionnels lors des évaluations, il
pourrait être pertinent d’intégrer des formations à la relation d’aide dans les formations
annuelles des organisations, au même titre que les formations en réanimation
cardiorespiratoire et premiers soins. Les données recueillies montrent que plus de 80 % des
superviseurs ayant participé à l’intervention ont déjà eu à intervenir auprès d’un subordonné
vivant des problèmes personnels. Il est donc primordial que ces derniers puissent se baser sur
les meilleures connaissances actuelles pour mener à bien leurs interventions.
Le présent projet a considéré comme un groupe homogène les quatre professions ciblées au
moyen du terme « professionnel de l’urgence ». L’évaluation initiale des besoins révélait des
similitudes importantes entre ces professions en ce qui a trait à des éléments comme la culture
organisationnelle, l’exposition à des situations potentiellement traumatiques ou les problèmes
psychosociaux vécus. Par contre, l’évaluation de l’intervention montre des différences entre
les différents groupes professionnels. Ces résultats remettent donc en question la pertinence de
cet amalgame des professions dans l’élaboration d’interventions éducatives et suggère plutôt
de cibler davantage les besoins spécifiques à chacune des professions dans le futur. Cela
rappelle l’importance de bien identifier les besoins de la population visée par l’intervention
lors de la première étape de développement d’un groupe éducatif (Sands et Salomon, 2003).
Une des limites du projet est le fait de ne pas avoir rejoint les ambulanciers. Les recherches
sur ces professionnels se limitent souvent à tracer un portrait de leur situation, sans toutefois
proposer d’interventions. De manière générale, il semble que la profession ambulancière fasse
peu l’objet d’études universitaires au Québec et au Canada (Hegg-Deloye, 2014). Il est donc
de la plus haute importance de s’attarder spécifiquement à ces professionnels dans de futures
interventions et recherches, puisqu’il existe un manque important dans les connaissances quant
à l’intervention auprès de ces derniers, alors que les risques associés à cette profession
commencent de plus en plus à être connus (Hegg-Deloye, 2014. De futures recherches et
interventions devraient d’abord s’attarder à trouver des moyens de rejoindre ces
professionnels.
64
Finalement, l’évaluation du présent projet a permis d’identifier les résultats proximaux de
l’intervention réalisée. Il est possible d’amener un participant à se sentir plus outillé pour
intervenir auprès d’un subordonné vivant un problème personnel. Or, des recherches futures
devraient s’intéresser également aux effets à long terme d’une intervention de la sorte. Il a été
longuement question de la culture organisationnelle dans les professions d’urgence et de ses
effets délétères sur la demande d’aide. Mais est-il possible de renverser la vapeur et d’amener
un changement positif qui soit durable dans une organisation? L’exemple du programme
« Ensemble pour la vie » et ses résultats positifs au SPVM semblent indiquer qu’il est possible
d’y arriver. Il s’agit donc d’un défi majeur, autant pour la recherche que pour la pratique du
service social, que d’arriver à des changements semblables en ce qui a trait à la demande
d’aide chez les hommes et chez les professionnels de l’urgence.
CONCLUSION
Dans le cadre de ce projet, les superviseurs ont été ciblés puisqu’ils occupent un poste clé
dans l’organisation leur permettant d’intervenir auprès de leurs subordonnés lorsque ceux-ci
vivent des problèmes de nature psychosociale. Il s’agit d’un des rares programmes
d’intervention éducative de groupe en service social ciblant spécifiquement les professionnels
de l’urgence.
À la lumière des résultats autant qualitatifs que quantitatifs, il semble que les différents
objectifs d’intervention aient été atteints par le programme. Les participants se sentent plus
outillés pour identifier les problèmes chez leurs subordonnés, intervenir et orienter ces
derniers vers les ressources appropriées. En ce qui concerne les croyances au sujet de la
masculinité, il semble que de légers changements se sont opérés chez les participants, mais
que l’intervention a davantage permis de mettre des connaissances validées sur des
impressions et croyances que les participants avaient déjà à ce sujet.
L’évaluation a également permis de constater que le programme a obtenu une satisfaction
élevée de la part des participants. L’évaluation du processus démontre que les participants ont
apprécié le modèle d’intervention de groupe éducatif et que les mises en situation réalisées
leur ont permis de faire de nouveaux apprentissages. Par ailleurs, les participants rapportent,
dans de fortes majorités, avoir fait l’apprentissage de nouvelles habiletés et de nouvelles
connaissances.
L’intervention met de l’avant certaines considérations pour la pratique future.
Premièrement, il semble important qu’une intervention de ce type soit réalisée auprès des
ambulanciers. Ces derniers n’ont pu être rejoints dans le cadre du présent projet. Or, la
littérature démontre qu’ils sont les professionnels de l’urgence souffrant le plus de certains
problèmes psychosociaux. Deuxièmement, l’évaluation souligne le fait que plusieurs
participants se disent, même après l’intervention, avoir toujours un besoin en ce qui a trait à
l’identification des problèmes chez leurs subordonnés. Il importe donc, dans de futures
interventions, de s’attarder prioritairement à ce besoin chez ces superviseurs. Troisièmement,
66
certains participants ont souligné la pertinence de réaliser une intervention semblable à celle
du projet « Urgence Masculinité » sur une base récurrente et au même titre qu’une formation
aux premiers soins. Il s’agit d’une piste intéressante d’intervention afin de favoriser de
manière durable le mieux-être chez les professionnels de l’urgence. Finalement, la clientèle
des professionnels de l’urgence est une clientèle en émergence dans la pratique du service
social. Il est important que cette dernière soit plus abondamment étudiée afin de pouvoir
répondre aux besoins spécifiques de ces derniers.
67
Références
Addis, M.E. & Mahalik, J.R. (2003). Men, Masculinity, and the Contexts of Help Seeking.
American Psychologist, 58(1), 5-14.
Aide. (s.d.). Dans Dictionnaire Larousse en ligne. Repéré à
http://www.larousse.fr/dictionnaires/francais/aide/1840
Allard, M. & Bouchard, S. (2010). La recherche et l’éthique. Dans Bouchard, S. et Cyr, C.
(dir.), Recherche psychosociale : pour harmoniser recherche et pratique (2e éd., p. 483-
507). Ville de Québec, Canada : Presses de l’Université du Québec.
Antai-Otong, D. (2007). Nurse-Client Communication : A Life Span Approach. Sudbury,
Massachussetts, États-Unis : Jones and Bartlett Publishers.
Archambault, H. (2014, 16 mars). Paramédics en détresse. Journal de Montréal. Repéré à
http://www.journaldequebec.com/2014/03/16/paramedics-en-detresse.
Bacharach, S.B. & Bamberger, P.A. (2007). 9/11 and New York City firefighters’ post hoc
unit support and control climates: a context theory of the consequences of involvement in
traumatic work-related events. Academy of Management Journal, 50(4), 849-868.
Bass, B.M. & Riggio, R.E. (2005). Transformational leadership. Mahwah, États-Unis:
Lawrence Erlbaum Associates
Berger, J.M., Levant, R., McMillan, K.K., Kelleher, W. & Sellers, A. (2005). Impact of
Gender Role Conflict, Traditional Masculinity Ideology, Alexithymia, and Age on Men’s
Attitudes Toward Psychological Help Seeking. Psychology of Men & Masculinity, 6(1), 73-
78.
Blake, R.R. & Mouton J.S. (1978). The new managerial grid : strategic new insights into a
proven system for increasing organization productivity and individual effectiveness, plus a
revealing examination of how your managerial style can affect your mental and physical
health. Houston, États-Unis : Gulf Publishing Co.
Blazina, C. & Watkins, C.E. (1996). Masculine Gender Role Conflict: Effects on College
Men's Psychological Well-Being, Chemical Substance Usage, and Attitudes Toward Help-
Seeking. Journal of Counseling Psychology, 43(4), 461-465.
Bogaert, L., Whitehead, J., Wiens, M. & Rolland, E. (2013). Suicides in the Canadian Forces
1995 to 2012 (Publication no SGR-2012-011). Repéré à
http://www.forces.gc.ca/assets/FORCES_Internet/docs/en/about-reports-pubs-
health/suicide-in-the-cf-1995-2012.pdf
68
Boulos, D. & Zamorski, M.A. (2013). Deployment-related mental disorders among Canadian
Forces personnel deployed in support of the mission in Afghanistan, 2001-2008. Canadian
Medical Association Journal, 185(11), E537-E544.
Boyle, M.V. (2000, décembre). Emotional regions, off-stage support and the privatising of
emotional process work. Communication présentée à la conference TASA 2000, Adelaide,
Australie.
Britt, T.W. (2000). The Stigma of Psychological Problems in a Work Environment: Evidence
From the Screening of Service Members Returning From Bosnia. Journal of Applied Social
Psychology, 30(8), 1599-1618.
Browning, S., Collins, J.S. & Nelson, B. (2008). Creating Families : A Teaching Technique
for Clinical Training Through Role-Playing. Marriage & Family Review.38(4), 1-19.
Cascamo, J. (2013). Gatekeeper Suicide Prevention Training and its Impact on Attitudes
Toward Help Seeking (Thèse de doctorat). Accessible par ProQuest Dissertations & Theses.
(3562375)
CBC News. (2014, 10 mars). First responders struggle with PTSD. CBC News. Repéré à
http://www.cbc.ca/news/canada/new-brunswick/first-responders-struggle-with-ptsd-
1.2566363-
Cégep Garneau. (2014). Techniques policières: Cégep Garneau. Repéré
à http://www.cegepgarneau.ca/fr/programmes-etudes/programmes-techniques/techniques-
policieres.php
Chemers, M.M. (1997). An integrative theory of leadership. Mahwah, États-Unis : Lawrence
Erlbaum Associates.
Clohessy, S. & Ehelers, A. (1999). PTSD symptoms, response to intrusive memories and
coping in ambulance service workers. Journal of Clinical Psychology, 38, 251-265.
Cobb, S. (1976). Social support as a moderator of life stress. Psychosomatic medicine, 38(5),
300-314.
Coleman, D., Kaplan, M.S., Casey, J.T. (2011). The social nature of male suicide: A new
analytic model. Journal of Men’s Health, 10(3), 240-252.
Creswell, J.W. (2009). Research Design. Qualitative, Quantitative and Mixed Methods
Approaches. Thousand Oaks, Californie, États-Unis : Sage.
Darensburg, T, Andrew, M.E., Hartley, T.A., Burchfiel, C.M., Fekedulegn, D. & Violanti,
J.M. (2006). Gender and Age Differences in Posttraumatic Stress Disorder and Depression
Among Buffalo Police Officers. Traumatology, 12, 220-228.
69
Del Ben, K.S., Scotti, J.R., Chen, Y.-I. & Forston, B.L. (2006). Prevalence of posttraumatic
stress disorder symptoms in firefighters. Work & Stress: An International Journal of Work,
Health & Organisation, 20(1), 37-48.
Delaney, W., Grube, J.W. & Ames, G.M. (1998). Predicting likelihood of seeking help
through the employee assistance program among salaried and union hourly employees.
Addiction, 93(3), 399-410.
Desgagnés, J.-Y., Déry, F., Marois, J.-D., Morales, M., Tremblay, G. & Turcotte, P. (2008).
SOS Rupture : projet pilote de prévention du suicide. Résultats de recherche. Équipe
Masculinités et Société.
Dobby, L., Anscombe, L. & Tuffin, R. (2004). Police Leadership : Expectations and Impact
(Rapport 20/04). Londre, Royaume-Uni : Home Office.
Donohoe, T.L., Johnson, J.T., Stevens, J. & Taquino, M.A. (1998). Self-Disclosure as a
Predictor of EAP Supervisory Utilization. Employee Assistance Quarterly, 14(2), 1-9.
Douesnard, J. (2010). La santé psychologique des pompiers : portrait de situation et éclairage
de la psychodynamique du travail (Thèse de doctorat). Université Laval.
Dufour, S., Dulac, G., Lindsay, J., Rondeau, G., & Turcotte, D. (2002). La demande d’aide
chez les hommes en difficulté : trois profils de trajectoire. Intervention, (116), 37- 51.
Dulac, G. (1997). Les demandes d’aide des hommes. Montréal : Centre d’études appliquées
sur la famille, École de service social, Université McGill.
Dusya, V. & Crossan, M. (2004). Strategic leadership and organizational learning. The
Academy of Management Review, 29(2), 222-240.
École nationale de police du Québec. (2014). Approche par compétence. Repéré à
http://www.enpq.qc.ca/futur-policier/programme-de-formation-initiale/approche-par-
competences.html
Forces Canadiennes. (2007). Le leadership dans les Forces Canadiennes : Diriger des
personnes (Publication no
A-PA-005/AP-005). Repéré à http://www.cda.forces.gc.ca/cfpds-
sppfc/francais/documents/Leading-People-f.pdf
Forces Canadiennes. (2012). Les femmes dans les Forces. Repéré à
http://www.forces.ca/fr/page/lesfemmes-92
Genest-Dufault, S. & Tremblay, G. (2010). Cinq paradigmes compréhensifs des hommes et
des masculinités: proposition d'une classification originale. Dans Deslauriers, J.-M.,
Tremblay, G., Dufault-Genest, S., Blanchette, D. & Desgagnés, J.-Y. (dir.). Regards sur les
hommes et les masculinités : Comprendre et intervenir (p.61-90). Ville de Québec, Canada
: PUL.
70
Gorski, E. (2010). Stoic, Stubborn, or Sensitive: How Masculinity Affects Men’s Help-
Seeking and Help-Referring Behaviors. UW-L Journal of Undergraduate Research, 13, 1-
6.
Gross, A.E. & McMullen, P.A. (1983). Models of the help-seeking process. Dans B.M.
DePaulo, A. Nadler & J.D. Fisher (dir.), New Directions in Help-Seeking (Vol. 2, p. 47-70).
New-York, États-Unis : Academic Press.
Harris, K.D. (1995). Variables related to supervisory confrontation and referral of employees
to employee assistance programs (EAPS) (Thèse de doctorat). Accessible par ProQuest
Dissertations & Theses. (9613472)
Hegg-Deloye, S. (2014). Contraites psychosociales au travail, risqué d’obésité et risqué
cardiovasculaire chez les paramedics (Thèse de doctorat). Université Laval.
Haslam, C. & Mallon, K. (2003). A preliminary investigation of post-traumatic stress
symptoms among firefighters. Work & Stress: An International Journal of Work, Health &
Organisations,17(3), 277-285.
Hopkins, K.M. (1997). Supervisor Intervention with Troubled Workers A Social Identity
Perspective. Human Relations, 50(10), 1215-1238.
Institut national de santé publique du Québec. (2013). La mortalité par suicide au
Québec :1981 à 2010. Repéré sur le site de l’organisme Réseau Santécom :
http://www.santecom.qc.ca/Bibliothequevirtuelle/INSPQ/9782550669074.pdf
Iversen, A. C., Van Staden, L. Hughes, G.H., Browne, T., Greenberg, N., Hotopf, M., Rona,
R.J., Wessely, S., Thornicroft, G. & Fear, N.T. (2010). Help-seeking and receipt of
treatment among UK service personnel. The British Journal of Psychiatry, 197(2), 149-155.
King, D.B. (2013). Daily dynamics of stress in canadian paramedics and their spouses (Thèse
de doctorat). The University of British Columbia.
Klobassa, V. (2010). Masculinity dialogues : A theory to practice program. Repéré à
http://www.myacpa.org/sc/scm/docs/briefs/SCM_Briefs_S10_Practice_Brief_2.pdf
Knox, K.L., Litts, D.A., Talcott, G.W., Feig, J.C. & Caine, E.D. (2003). Risk of suicide and
related adverse outcomes after exposure to a suicide prevention programme in the US Air
Force: cohort study. BMJ, 327, 1-5.
La Presse Canadienne. (2014, 8 avril). Depression, suicide among Canadian soldiers concerns
military surgeon general.
Leclair Arvisais, L. (2014). Élaboration d’un programme d’habiletés sociales : Quelques
réflexions. Repéré à http://w3.uqo.ca/transition/tva/wp-
content/uploads/3D3c_ElabHabSoc_Interv.pdf.
71
Lesage, A., Bernèche, F., & Bordeleau, M. (2010). Étude sur la santé mentale et le bien-être
des adultes québécois : une synthèse pour soutenir l’action. Enquête sur la santé dans les
collectivités canadiennes (cycle 1.2). Ville de Québec, Canada: Institut de la statistique du
Québec.
Levant, R.F., Smalley, K.B., Aupont, M., House, A.T., Richmond, K. & Noronha, D. (2007).
Initial Validation of the Male Role Norms Inventory-Revised (MRNI-R). The Journal of
Men’s Studies, 15(1), 83-100.
Marceau, K. (2014, 15 novembre). Héros sous le choc [Vidéo en ligne]. Repéré à
http://documentaires.telequebec.tv/heros-sous-le-choc.
Marchand, A., Boyer, R. Martin, M. & Nadeau, C. (2010). Facteur prévisionnels du
développement de l’état de stress post-traumatique à la suite d’un événement traumatique
chez les policier : Volet rétrospectif (Rapport R-633). Montréal, Canada : Institut de
rechercher Robert-Sauvé en santé et sécurité au travail.
McElhinny, B. (1994). An economy of affect : Objectivity, masculinity and the gendering of
police work. Dans Cornwall, A. & Lindisfarne, N. (dir.), Dislocating Masculinity:
Comparative Ethnographies (p. 158-170). Londre, Royaume-Uni : Routeledge.
Mercier, P., Gagnon, M. & Clément, M. (2010). Les protocoles de recherche pré, quasi et
expérimentaux. Dans Bouchard, S. et Cyr, C. (dir.), Recherche psychosociale : pour
harmoniser recherche et pratique (2e éd., p. 87-148). Ville de Québec, Canada : Presses de
l’Université du Québec.
Ministère de la santé et des services sociaux du Québec. (2012). Bilan des projet
d’intervention et d’évaluation auprès des hommes en situation de vulnérabilité : Projets
liés à la cible Intervention préventive et risque suicidaires du Plan d’action en santé
mentale 2005-1010 – La force des liens. Repéré à :
http://publications.msss.gouv.qc.ca/acrobat/f/documentation/2011/11-729-01.pdf
Mishara, B.L. & Martin, N. (2012). Effects of a Comprehensive Police Suicide Prevention
Program. Crisis, 33(3), 162-168.
Möller-Leimkühler, A.M. (2002). Barriers to help-seeking by men: a review of sociocultural
and clinical literature with particular reference to depression. Journal of Affective
Disorders, 71, 1-9.
Newman, R.S. (2000). Social Influences on the Development of Children’s Adaptive Help
Seeking: The Role of Parents, Teachers, and Peers. Developmental Review, 20, 350-404.
Newman, R.S. (2008). Adaptive and nonadaptive Help Seeking With Peer Harassment: An
Integrative Perspective of Coping and Self-Regulation. Educational psychologist, 43(1), 1-
15.
72
Newman, R.S. (2010). How Self-Regulated Learners Cope with Academic Difficulty: The
Role of Adaptive Help Seeking. Theory Into Practice, 31(2),132-138.
Nolan, T. (2009). Behind the Blue Wall of Silence: Essay. Men and Masculinities, 12. 250-
257.
O’Neil, J.M. (2008).Summarizing 25 years of Research on Men’s Gender Role Conflict Using
the Gender Role Conflict Scale : New Research Paradigms and Clinical Implications. The
Counseling Psychologist, 36, 358-445.
Paré, J.R. (2011). Étude générale : Trouble de stress post-traumatique et santé mentale du
personnel militaire et des vétérans (Publication 2011-97-F). Ottawa, Canada : Division des
affaires internationales, du commerce et des finances : Service d’information et de
recherche parlementaire.
Pearson, J., Janz, T. & Ali, J. (2013). Mental and substance use disorders in Canada. Health at
a glance, 82-624-X. Repéré à http://www.statcan.gc.ca/pub/82-624-
x/2013001/article/11855-eng.pdf
Plante, N. & Daigle, M.S. (2009). Évaluation du projet Acc/Sais Cible Homme de l’organisme
C.H.O.C. : Projet visant à aider des milieux professionnels à mieux comprendre la
demande d’aide des hommes en détresse. Trois-Rivière : Université du Québec à Trois-
Rivière
Pleck, J.H. (1995). The gender role strain paradigm: an update. Dans Levant, R.F. & Pollack
W.S. (1995). A new psychology of men (p.11-32). New-York, États-Unis : Basic Books.
Price, T.A. (2011). Stigma Threat and Psychological Help-Seeking Attitudes in Military
Personnel (Thèse de doctorat). Accessible par ProQuest Dissertations & Theses. (3471666)
Protecteur du citoyen. (2012). Examen des services offerts aux hommes du Québec par le
réseau de la santé et des services sociaux depuis le « Rapport Rondeau ». Repéré à
http://www.protecteurducitoyen.qc.ca/fileadmin/medias/pdf/rapports_speciaux/2012-06-
29_rapport_enquete.pdf
Regehr, C., Hill, J. & Glancy, D. (2000). Individual predictors of Traumatic Reactions in
Firefighters. The Journal of Nervous and Mental Disease, 188(6), 333-339.
Regehr, C., Goldberg, G., & Hughes, J. (2002). Exposure to human tragedy, empathy, and
trauma in ambulance paramedics. American Journal of Orthopsychiatry, 72(4), 505- 513.
Repetti, R.L. (1987). Individual and common components of the social environment at work
and psychological well-being. Journal of Personality and Social Psychology, 52(4), 710-
720.
Robert, M. (1970). Apprentissage vicariant chez l’animal et l’humain. L’année psychologique,
70 (70-2), 505-542.
73
Rogers, C.R. (1968). Le développement de la personne. Paris, France : Dunod.
Ruph, F. (1997). Le sentiment de compétence et l’apprentissage chez l’adulte (Examen
synthèse de doctorat, Université de Montréal). Repéré à
http://bv.cdeacf.ca/documents/PDF/15229.pdf
Ryan, A.M. & Shin, H. (2011). Help-seeking tendencies during early adolescence: An
examination of motivational correlates and consequences for achievement. Learning and
Instruction, 21(2), 247-256.
Sabourin, S. Valois, P. & Lussier, Y. (2010). L’utilisation des questionnaires en recherche.
Dans Bouchard, S. et Cyr, C. (dir.), Recherche psychosociale : pour harmoniser recherche
et pratique (2e éd., p. 483-507). Ville de Québec, Canada : Presses de l’Université du
Québec.
Sands, R.G. & Salomon, P. (2003). Developing educational groups in social work practice.
Social Work with Groups, 26(2), 5-20.
Séguin, M. & Bouchard, M. (2001). Étapes de l’entrevue et techniques de base en relation
d’aide. Dans Leblanc, L. & Séguin, M. (dir.). La relation d’aide concepts de base et
interventions spécifiques. Montréal, Québec : Les Éditions LOGIQUES.
Service Canada. (2012). Emploi-Avenir Québec. Repéré à :
http://www.servicecanada.gc.ca/fra/qc/emploi_avenir/statistiques_emploi_avenir.shtml
Shulman, L. (2012). The skills of helping individuals, families, groups, and communities (7e
éd.). New-York, New-York, États-Unis : Brooks/Cole.
Smith, J.A., Braunak-Mayer, A. & Wittert, G. (2006). What do we know about men’s help-
seeking and health service use? Medical Journal of Australia, 184 (2), 81-83.
Smith, M.J.M. (1995). Attributional and attitudinal predictors of supervisory employee
assistance program referrals (Thèse de doctorat). Accessible par ProQuest Dissertations &
Theses. (9530584)
St-Denis, K. (2013). Entre reconnaissance sociale et cohérence personnelle. Management des
émotions chez les pompiers du Québec. Reflets: revue d’intervention sociale et
communautaire, 19(2), 142-161.
Steen, E., Naess, A.C. & Steen, P.A. (1997). Paramedics organizational culture and their care
for relatives of cardiac arrest victims. Resuscitation, 34, 57–63.
Steinberg, D. M. (2008). Le travail de groupe. Un modèle axé sur l’aide mutuelle. Pour aider
les personnes à mieux s’entraider (2e édition). Québec : Les Presses de l’Université Laval.
Sudom, K., Zamorski, M. & Garber, B. (2012). Stigma and Barriers to Mental Health Care in
Deployed Canadian Forces Personnel. Military Psychology, 24(4), 414-431.
74
Takada, M. & Shima, S. (2010). Characteristics and Effects of Suicide Prevention Programs:
Comparison between Workplace and Other Settings. Industrial Health, 48, 416-426.
Tomlinson, C.A. (2004). La classe différenciée. Montréal, Québec : Chenelière éducation.
Toseland, R.W. & Rivas R.F. (2005). An introduction to group work practice (5e edition).
Albany, États-Unis : Pearson /Allyn and Bacon.
Tremblay, G. & L’Heureux, P. (2002). L’intervention psychosociale auprès des hommes : un
modèle émergeant d’intervention clinique. Intervention, 116, 13-25.
Tremblay, G., Morin, M.A., Desbiens, V. & Bouchard, P. (2007). Conflits de rôle de genre et
dépression chez les hommes (Études et analyses #36). Ville de Québec, Canada : CRI-
VIFF.
Tremblay, G. & L’Heureux, P. (2010). La genèse de la construction de la masculinité. Dans
Deslauriers, J.-M., Tremblay, G., Dufault-Genest, S., Blanchette, D. & Desgagnés, J.-Y.
(dir.). Regards sur les hommes et les masculinités : Comprendre et intervenir (p.61-90).
Ville de Québec, Canada : PUL.
Turcotte, D., Damant, D. & Lindsay, J. (1995). Pour une comprehension de la demarche de
recherché d’aide des conjoints violents. Service social, 44(2), 91-110.
Turcotte, D., Dulac, G., Lindsay, J., Rondeau, G. & Turcotte, P. (2002). Les trajectoires de
demande d’aide des hommes en difficulté. (Études et analyses #21). Ville de Québec,
Canada : CRI-VIFF
Turcotte, D. & Lindsay, J. (2008). L’intervention sociale auprès des groupes (2e édition). Ville
de Québec, Canada : Gaëtan Morin Éditeur.
Van Ameringen, M. Mancini, C. Patterson, B. & Boyle, M.H. (2008). Post-Traumatic Stress
Disorder in Canada. CNS Neuroscience & Therapeutics,14, 171-181.
Van de Sande, A., Beauvolsk, M.A. & Renault, G. (2002). Le travail social: Théories et
pratiques. Montréal, Québec : Gaëtan Morin éditeur.
Violanti, J.M. (1995). The mystery within: Understanding police suicide. FBI Law
Enforcement Bulletin, 64 (2), 1-9.
Wellstead, P. (2011). Information behaviour of Australian men experiencing stressful life
events: the role of social networks and confidants. InformationResearch, 16(2), p. 474-1 -
474-20.
Woodward, A.T., Chatters, L.M., Taylor, R.J. Neghbors, H.W. & Jackson, J.S. (2010).
Differences in Professional and Informal Help Seeking among Older African Americans,
75
Black Caribbeans and Non-Hispanic Whites. Journal of the Society for Social Work and
Research, 1(3), 124-139.
77
Annexe 2 – Liste de vérification afin de développer un groupe éducatif
Source : Sands et Solomon, 2003, p.10
78
Annexe 3 – Objectifs d’intervention
Objectif général : Amener les participants à se sentir plus outillés pour intervenir auprès
d’un subordonné présentant des besoins de nature psychosociale
Objectifs spécifiques Moyens
À la fin de l’intervention les participants
connaîtront les effets de la socialisation de
genre masculine ainsi que ses
conséquences sur la demande d’aide chez
les professionnels de l’urgence.
Exposé théorique
Discussions
Exercices
À la fin de l’intervention, les participants
se sentiront davantage outillés pour
identifier une demande d’aide ou un
besoin de nature psychosociale chez un
subordonné.
Exposé théorique
Discussions
Jeu de rôle
À la fin de l’intervention, les participants
se sentiront davantage outillés pour entrer
en relation d’aide avec un subordonné
ayant un besoin d’aide.
Exposé théorique
Discussions
Jeux de rôles
À la fin de l’intervention, les participants
sauront comment orienter un subordonné
vivant des difficultés personnelles vers une
ressource appropriée.
Exposé théorique
Discussions
Jeux de rôles
79
Annexe 4 – Déroulement et activités
Étape 1 - Accueil
Évaluation pré test 15 minutes
Activité brise-glace :
Tour de table et présentation des participants
15 minutes
Étape 2 – Discussions
Discussion sur les principaux thèmes abordés durant la journée :
o Qualités et aptitudes nécessaires dans les professions
d’urgence;
o Masculinité
o Détresse
o Demande d’aide
60 minutes
(Pause) 15 minutes
Étape 3 – Le genre, la demande d’aide et les professions d’urgence
Exposé théorique portant sur :
Le genre
La demande d’aide
La demande d’aide dans les professions d’urgence
90 minutes
Diner
Pause diner 60 minutes
Étape 4 – Établir une relation d’aide
Enseignement de :
Le rôle de superviseur et la demande d’aide
Techniques d’écoute active
Processus d’intervention
Considérations et différences lors de l’intervention auprès d’une
clientèle adhérant aux normes de genre masculines.
75 minutes
(Pause) 15 minutes
Étape 5 - Orienter une personne vers une source d’aide
Enseignement de :
Comment orienter une personne vers une source d’aide
Les principales ressources vers lesquelles orienter une personne
30 minutes
Mises en situation, pratiques et discussions 50 minutes
80
Étape 6 – Conclusion
Sommaire, retour sur l’activité et questions des participants 10 minutes
Évaluation post test 15 minutes
Temps de
formation (sans
pauses) :
360 minutes
6 heures
Temps total (avec
pauses) :
450 minutes
7 h 30 minutes
81
Annexe 5 – Questions de discussion de l’étape 1
Quels sont les qualités, aptitudes, attitudes et traits de personnalité nécessaires à votre
profession?
Sous-question : Ces traits sont-ils partagés de manière égale entre les hommes et les femmes?
Selon vous, existe-il une différence entre le sexe et le genre d’une personne? Laquelle?
Quels sont les qualités, aptitudes, attitudes et traits de personnalité attendus d’un homme
dans notre société?
Sous-question : Est-ce la même chose dans toutes les sociétés et époques?
Existe-t-il des avantages et/ou inconvénients à être un homme ou une femme dans notre
société.
Les hommes demandent-ils moins d’aide que les femmes? Pourquoi?
À quoi peut-on identifier une personne ayant besoin d’aide? En crise?
Sous-question : Est-ce la même chose pour un homme que pour une femme?
En considérant les discussions précédentes, percevez-vous des contradictions entre la
masculinité, les exigences de votre emploi et la demande d’aide?
84
Annexe 7 – Lettre de présentation
Votre participation est importante!
Madame, Monsieur,
Nous vous offrons, par la présente, l’opportunité de participer gratuitement à une intervention de
groupe éducatif portant sur « la demande d’aide chez les hommes » adaptée aux superviseurs de votre
organisation. Plus précisément, cette formation a pour but de former les superviseurs à comprendre les
déterminants de la masculinité affectant la demande d’aide professionnelle chez leurs subordonnés ainsi
qu’à intervenir de manière efficace auprès de ces derniers.
Comme nous le savons, les réalités de votre secteur d’emploi amènent parfois vos employés à
traverser des moments difficiles et vivre de la détresse. Former les superviseurs à comprendre, dépister
et intervenir face à ces problèmes a pour but de prévenir des conséquences et répercussions plus
graves pour vos employés et votre organisation.
L’intervention, d’une durée approximative d’une journée, peut être présentée en un bloc ou,
alternativement, en deux demi-journées à un groupe de 4 à 10 participants. La présentation peut être
réalisée sur votre lieu de travail ou, si vous le souhaitez, dans les locaux de l’Université Laval*.
Ce projet s’inscrit dans le cadre d’un projet de maîtrise en service social réalisé à l’Université Laval
en partenariat avec l’organisme La Vigile.
En espérant une participation de votre part,
Simon Duguay, t.s.
Étudiant à la maîtrise en service social
Université Laval
[email protected] / (418) 576-6634
* Selon la disponibilité des locaux sur le campus.
85
** Ces données sont strictement confidentielles et seront utilisées anonymement afin de faire
l’évaluation de l’intervention**
Annexe 8 – Évaluation pré-intervention
Évaluation pré-intervention
1. Numéro de questionnaire : 2. Sexe :
3. Âge : 4. Date :
5. Ancienneté dans un poste de supervision :
6. Profession :
7. Avez-vous déjà fait une demande d’aide auprès d’un professionnel pour un problème
personnel?
a. Oui
b. Non
8. Avez-vous déjà eu à intervenir auprès d’un subordonné vivant des problèmes personnels?
a. Oui
b. Non
9. Si je devais diriger un subordonné vers une source d’aide ce serait :
a. Ami (e) b. Collègue c. Parent
d. Conjoint(e) e. Médecin f. CLSC / Hôpital
g. Autre membre de la
famille
h. Professionnel en relation
d’aide (psychologue,
travailleur social, etc)
i. Programme d’aide aux
employés
j. Organisme
communautaire
k. Ligne d’écoute
l. Autre : _______________
_______________________
86
** Ces données sont strictement confidentielles et seront utilisées anonymement afin de faire
l’évaluation de l’intervention**
Pour les prochaines questions, encerclez le chiffre correspondant le plus à votre situation ou
votre opinion.
10. Je me sens outillé pour identifier la détresse chez un subordonné.
Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord
1 2 3 4 5 6 7
11. Je me sens outillé pour intervenir auprès d’un subordonné vivant des problèmes personnels.
Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord
1 2 3 4 5 6 7
12. Je me sens outillé pour référer un subordonné vers une source d’aide professionnelle.
Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord
1 2 3 4 5 6 7
14. Les hommes expriment leur détresse de la même manière que les femmes.
Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord
1 2 3 4 5 6 7
15. Les hommes demandent de l’aide aussi souvent que les femmes.
Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord
1 2 3 4 5 6 7
16. Pour moi, la socialisation masculine n’a peu ou pas de liens avec la demande d’aide chez les
hommes.
Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord
1 2 3 4 5 6 7
17. Veiller au bien-être de mes subordonné(s) fait partie de mes responsabilités professionnelles.
Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord
1 2 3 4 5 6 7
87
** Ces données sont strictement confidentielles et seront utilisées anonymement afin de faire
l’évaluation de l’intervention**
Annexe 9 – Évaluation post intervention
Évaluation post intervention
1. Numéro de questionnaire :
Pour les prochaines questions, encerclez le chiffre correspondant le plus à votre situation ou
votre opinion maintenant que vous avez suivi la formation.
2. Les hommes expriment leur détresse de la même manière que les femmes.
Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord
1 2 3 4 5 6 7
3. Il n’y a pas de différence entre la demande d’aide chez les hommes et les femmes
Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord
1 2 3 4 5 6 7
4. Veiller au bien-être de mes subordonné(s) fait partie de mes responsabilités professionnelles.
Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord
1 2 3 4 5 6 7
5. Pour moi, la socialisation masculine n’a peu ou pas de liens avec la demande d’aide chez les
hommes.
Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord
1 2 3 4 5 6 7
6. À la suite de la formation, je me sens outillé pour identifier la détresse chez un subordonné.
Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord
1 2 3 4 5 6 7
7. À la suite de la formation, je me sens outillé pour intervenir auprès d’un subordonné vivant des
problèmes personnels.
Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord
1 2 3 4 5 6 7
88
** Ces données sont strictement confidentielles et seront utilisées anonymement afin de faire
l’évaluation de l’intervention**
8. À la suite de la formation, je me sens outillé pour référer un subordonné vers une source d’aide
professionnelle.
Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord
1 2 3 4 5 6 7
9. Si je devais diriger un subordonné vers une source d’aide ce serait :
a. Ami (e) b. Collègue c. Parent
d. Conjoint(e) e. Médecin f. CLSC / Hôpital
g. Autre membre de la
famille
h. Professionnel en relation
d’aide (psychologue,
travailleur social, etc)
i. Programme d’aide aux
employés
j. Organisme
communautaire
k. Ligne d’écoute
l. Autre : _______________
_______________________
10. Après avoir participé aux mises en situation, je me sens plus en confiance d’intervenir auprès
d’un subordonné.
Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord
1 2 3 4 5 6 7
11. Les mises en situation m’ont permis de mettre en pratique ce que j’ai vu durant la formation.
Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord
1 2 3 4 5 6 7
12. La formule pédagogique adoptée lors de la formation a facilité mes apprentissages.
Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord
1 2 3 4 5 6 7
13. Dans l’ensemble, cette formation m’a permis d’acquérir de nouvelles connaissances
Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord
1 2 3 4 5 6 7
14. Dans l’ensemble, cette formation m’a permis d’acquérir de nouvelles habiletés.
89
** Ces données sont strictement confidentielles et seront utilisées anonymement afin de faire
l’évaluation de l’intervention**
Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord
1 2 3 4 5 6 7
15. Dans l’ensemble, j’ai apprécié la formation.
Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord
1 2 3 4 5 6 7
16. Quels éléments ont étés les plus significatifs / positifs dans la formation (verso au besoin)
17. Quels éléments devraient être améliorés dans la formation (verso au besoin)
95
Annexe 11 – Tableau synthèse de l’évaluation quantitative de l’intervention
Question Variable étudiées et variables de contrôle Temps de mesure Test statistique
Question 1
« Est-ce que l’intervention Urgence
Masculinité peut permettre à ses
participants de se sentir mieux outillés
pour intervenir face aux problèmes de
nature psychosociale d’un subordonné»
Variables étudiées
Connaissance sur les effets de la socialisation masculine
o Les hommes expriment leur détresse de la même manière que les
femmes
o Pour moi, la socialisation masculine n’a peu ou pas de liens avec la
demande d’aide chez les hommes.
Sentiment de se sentir outillé pour identifier la détresse chez un
subordonné
Sentiment de se sentir outillé pour intervenir auprès d’un subordonné
Sentiment de se sentir outillé pour orienter un subordonné vers l’aide
professionnelle
Prétest
Posttest
Relance
Régression logistique à
mesure répétée
Moyenne
Écart-type
Sous question 1
« Est-ce que l’efficacité de
l’intervention varie selon les
caractéristiques des participants »
Variables de contrôle
Ancienneté du participant dans un poste de supervision
Antécédent de recours à l’aide professionnelle par le participant
Profession
Prétest
Posttest
Relance
Régression logistique à
mesure répétée
Question 2
« Le processus d’intervention est-il
adéquat? »
Variables étudiées
Satisfaction du participant
L’utilité des mises en situation comme moyen de mise en pratique des
éléments vus lors de l’intervention
La formule d’intervention pour faciliter les apprentissages des participants
L’acquisition de nouvelles connaissances
L’acquisition de nouvelles habiletés
Satisfaction
Prétest
Posttest
Autres variables
Posttest
Régression logistique à
mesure répétée
Moyenne
Écart-type
Sous-question 2
Est-ce que la satisfaction et
l’adéquation du processus
d’intervention varient selon les
caractéristiques des participants?
Variables de contrôle
Ancienneté du participant dans un poste de supervision
Antécédent de recours à l’aide professionnelle par le participant
Profession
Satisfaction
Prétest
Posttest
Autres variables
Posttest
Régression logistique à
mesure répétée
Khi2
Phi
Top Related