ÉVALUATION D’UNE INTERVENTION DE GROUPE

ÉDUCATIVE POUR LES SUPERVISEURS DES

PROFESSIONNELS DE L’URGENCE

Simon Duguay

Essai soumis à l’École de service social de l’Université Laval

tel que requis comme condition préalable à l’obtention de la

maîtrise en service social (M. Serv. Soc.)

Mai 2015

i

Résumé

À l’image des hommes en général, les professionnels de l’urgence (policiers, ambulanciers,

pompiers, militaires), lorsque confrontés à des difficultés de nature psychosociale, hésitent à

formuler une demande d’aide vers les services professionnels. Les superviseurs, dans les

organisations employant ces professionnels, occupent des fonctions privilégiées pour

intervenir auprès de ces personnes afin de les orienter vers les ressources appropriées.

Nous nous sommes demandé si une intervention éducative de groupe portant sur la

demande d’aide chez les hommes et sur quelques techniques de base en relation d’aide peut

permettre d’outiller des superviseurs de professions d’urgence pour mieux intervenir auprès

d’un subordonné. À cette fin, l’intervention Urgence Masculinité a été mise sur pied et

évaluée. Cette intervention éducative de groupe, d’une durée d’une journée, a été réalisée à six

reprises et a permis de rejoindre un total de 43 superviseurs chez les pompiers, les militaires et

les policiers.

L’évaluation indique que l’intervention a permis aux participants de se sentir plus outillés

pour identifier les problèmes chez leurs subordonnés, pour entrer en relation d’aide auprès de

ces derniers et pour les orienter vers les ressources adéquates. De plus, les participants

rapportent majoritairement avoir acquis de nouvelles connaissances et habiletés et se disent

satisfaits de l’intervention. L’évaluation indique, par contre, que certains participants

présentent toujours des besoins concernant l’identification d’un employé vivant des problèmes

psychosociaux. Il a, de plus, été impossible de former un groupe de superviseurs

ambulanciers, ce qui constitue une limite importante de ce projet.

ii

Avant-propos

Je tiens d’abord à remercier mes parents, Céline et Louis, qui m’ont toujours poussé à

poursuivre mes études et à me dépasser. Je tiens à souligner spécialement le courage avec

lequel ma mère combat un cancer depuis l’automne 2012. Alors qu’on lui donnait neuf mois à

vivre, elle m’a encouragé à me concentrer sur mes études et à ne pas me laisser démoraliser

par sa maladie. C’est donc à ma mère que je dédie cet essai.

Je remercie également ma conjointe, Sophie, qui m’a soutenu tout au long de mes études de

deuxième cycle. Que ce soit en m’apportant un repas tard en soirée à l’université ou en

m’écoutant lui partager mes joies et angoisses, elle a été d’un soutien précieux et indéfectible

au cours des deux dernières années.

Je tiens à saluer et remercier l’équipe de la Maison La Vigile avec qui j’ai travaillé durant

mon projet : Marc-Antoine, Renald, Marianne, Jacques-Denis, Diane, Bernard, Claude,

Audrey et Lucie. Vous faites un travail extraordinaire et ce fût un honneur de partager votre

quotidien pendant ces quelques mois.

Je remercie également Pola Lopez-Tremblay, ma superviseure de stage à l’externe. Je

considère chaque rencontre que nous avons eue comme un privilège. Si un jour j’arrive à la

cheville de Pola comme travailleur social, je serai déjà très grand.

Finalement, je remercie Normand Brodeur, mon directeur d’essai. En travaillant avec lui, je

savais qu’il était reconnu pour son calme, son professionnalisme et sa rigueur. Au fil des

rencontres, j’ai également découvert en lui une personne chaleureuse qui a toujours eu les

mots justes pour me guider, me comprendre, me motiver ou me faire rire.

En espérant que cet essai puisse amener des réflexions et des pistes d’intervention à ses

lecteurs au sujet des professionnels de l’urgence et des clientèles masculines.

iii

Table des matières

Résumé ......................................................................................................................................... i

Avant-propos .............................................................................................................................. ii

Table des matières ..................................................................................................................... iii

Liste des tableaux ........................................................................................................................ v

INTRODUCTION ...................................................................................................................... 1

CHAPITRE 1 – PROBLÉMATIQUE ........................................................................................ 3

1.1. La demande d’aide et la masculinité traditionnelle ......................................................... 3

1.2. La demande d’aide et la masculinité dans les professions d’urgence .............................. 5

1.3. Prévalence de problèmes psychosociaux dans les professions d’urgence ....................... 9

1.3.1. Le suicide .................................................................................................................. 9 1.3.2. Le trouble de stress post-traumatique ..................................................................... 10

1.3.3. La dépression .......................................................................................................... 11 1.3.4. Sommaire ................................................................................................................ 12

1.4. La supervision et la demande d’aide .............................................................................. 13

1.5. Les interventions ............................................................................................................ 16

1.6. Pertinence de l’intervention pour la pratique et les connaissances ................................ 19

CHAPITRE 2 – CADRE CONCEPTUEL ............................................................................... 21

2.1. Le groupe éducatif ......................................................................................................... 21

2.2. La masculinité et le conflit de rôle de genre .................................................................. 23

2.3. Le processus de demande d’aide ................................................................................... 25

CHAPITRE 3 – L’INTERVENTION ....................................................................................... 27

3.1. Le projet « Urgence Masculinité » ............................................................................... 27

3.1.1. Les objectifs d’intervention .................................................................................... 27 3.1.2. Activités et déroulement ......................................................................................... 28

3.1.3. Ajustements apportés .............................................................................................. 30

3.1.4. Organisme en partenariat ........................................................................................ 31

3.1.5. Le recrutement ........................................................................................................ 32

3.2. Cadre d’évaluation ......................................................................................................... 33

3.2.1. Questions de recherche ........................................................................................... 34

3.2.2. Type de devis et protocole ...................................................................................... 34 3.2.3. Instruments d’évaluation......................................................................................... 35 3.2.4. Analyses effectuées................................................................................................. 36 3.2.5. Aspects éthiques ..................................................................................................... 37

3.3. Participants rejoints ........................................................................................................ 38

iv

CHAPITRE 4 – RÉSULTATS ................................................................................................. 40

4.1. Efficacité de l’intervention ............................................................................................ 40

4.1.1. Connaissance des effets de la socialisation masculine traditionnelle et ses

conséquences sur la demande d’aide ................................................................................ 40 4.1.2. Se sentir outillé pour identifier la détresse chez un subordonné, entrer en relation

d’aide avec lui et l’orienter vers une ressource. ................................................................ 41

4.2. Le processus d’intervention ........................................................................................... 43

4.2.1. La satisfaction ......................................................................................................... 44 4.2.2. Autres variables mesurant le processus d’intervention........................................... 45

4.3. Données qualitatives ...................................................................................................... 48

4.3.1. L’efficacité de l’intervention .................................................................................. 48

4.3.2. Le processus d’intervention .................................................................................... 50

CHAPITRE 5 – DISCUSSION ................................................................................................ 53

5.1. Questions de recherche .................................................................................................. 53

5.1.1. Efficacité de l’intervention ..................................................................................... 53 5.1.2. Le processus d’intervention .................................................................................... 55

5.2. Forces et limites ............................................................................................................. 58

5.2.1. Les forces ................................................................................................................ 58

5.2.2. Les limites ............................................................................................................... 59

5.3. Considérations pour la pratique du service social et la recherche ................................. 62

CONCLUSION ......................................................................................................................... 65

Références ................................................................................................................................. 67

Annexes

Annexe 1 – Schéma du conflit de rôle de genre ....................................................................... 76

Annexe 2 – Liste de vérification afin de développer un groupe éducatif ................................. 77

Annexe 3 – Objectifs d’intervention ......................................................................................... 78

Annexe 4 – Déroulement et activités ........................................................................................ 79

Annexe 5 – Questions de discussion de l’étape 1 ..................................................................... 81

Annexe 6 – Dépliant ................................................................................................................. 82

Annexe 7 – Lettre de présentation ............................................................................................ 84

Annexe 8 – Évaluation pré-intervention ................................................................................... 85

Annexe 9 – Évaluation post intervention .................................................................................. 87

Annexe 10 – Évaluation de relance après un mois ................................................................... 90

Annexe 11 – Tableau synthèse de l’évaluation quantitative de l’intervention ......................... 95

v

Liste des tableaux

Tableau 1 : Prévalence des problèmes de santé mentale par profession ................................. 12

Tableau 2 : Test des effets de modèle pour les quatre objectifs spécifiques d’intervention ..... 40

Tableau 3 : Moyenne et écart-type pour le premier objectif spécifique d’intervention ............ 41

Tableau 4 : Probabilité de se sentir outillé pour identifier la détresse chez un subordonné

selon le temps de mesure et la profession (c.f. objectif d’intervention 2) ................................. 42

Tableau 5 : Probabilité de se sentir outillé pour entrer en relation d’aide avec un subordonné

selon le temps de mesure et la profession (c.f. objectif d’intervention 3) ................................. 43

Tableau 6 : Probabilité de se sentir outillé pour orienter un subordonné vers une ressource

d’aide selon le temps de mesure et la profession (c.f. objectif d’intervention 4) ..................... 43

Tableau 7 : Moyenne et écart-type pour la variable mesurant la satisfaction au posttest et à la

relance ...................................................................................................................................... 44

Tableau 8 : Test des effets de modèle pour la variable mesurant la satisfaction ..................... 45

Tableau 9 : Tableau croisé de la variable mesurant la satisfaction selon la profession du

participant ................................................................................................................................. 45

Tableau 10 : Moyenne et écart-type pour les variables mesurant le processus d’intervention

.................................................................................................................................................. 45

Tableau 11 : Effet de variables de contrôle sur l’utilité des mises en situation comme moyen de

mise en pratique des connaissances ......................................................................................... 46

Tableau 12 : Effet de variables de contrôle sur l’efficacité de la formule d’intervention pour

faciliter l’apprentissage des participants ................................................................................. 47

Tableau 13 : Effet de variables de contrôle sur la perception d’avoir acquis de nouvelles

connaissances ........................................................................................................................... 47

Tableau 14 : Effet de variables de contrôle sur la perception d’avoir acquis de nouvelles

habiletés .................................................................................................................................... 48

INTRODUCTION

Les professionnels de l’urgence, soit les policiers, les ambulanciers, les pompiers et les

militaires1 évoluent dans un environnement professionnel particulièrement exigeant et propice

à l’apparition de problèmes de nature psychosociale (Regehr et coll., 2002). Ces emplois, au

sein de la société, sont encore majoritairement occupés par des hommes. On compte, au

Canada, 96,4 % d’hommes chez les pompiers, 78 % chez les policiers, 77 % chez les

ambulanciers et 88 % chez les militaires. (Service Canada, 2012; Forces Canadiennes, 2012).

En parallèle, il est largement reconnu que les hommes, lorsque confrontés à des problèmes de

nature psychosociale, demandent moins souvent d’aide que les femmes (Addis & Mahalik,

2003; Gorski, 2010; Dufour et coll., 2002; Smith et coll., 2006). Au sein des différentes

organisations, les superviseurs occupent une position clé dans l’aide à apporter à leurs

subordonnés. C’est pour cette raison que l’on compte de plus en plus sur ces personnes pour

orienter les employés vivant des difficultés vers les programmes d’aide (Hopkins, 1997).

Dans cette perspective, nous pouvons nous demander si une intervention de groupe

éducative portant sur la demande d’aide chez les hommes et sur quelques techniques de base

en relation d’aide peut permettre d’outiller des superviseurs de professions d’urgence pour

mieux intervenir auprès d’un subordonné? Afin de répondre à cette question de recherche,

l’intervention de groupe « Urgence Masculinité » a été développée et réalisée.

Cet essai se veut une évaluation de cette intervention de groupe. Le premier chapitre

détaille de manière plus précise la problématique en abordant la demande d’aide chez les

hommes, la demande d’aide dans les professions d’urgence, la prévalence de différents

problèmes psychosociaux chez les professionnels de l’urgence, le rôle du superviseur et les

interventions semblables ayant déjà été réalisées. Le deuxième chapitre aborde, quant à lui, le

cadre conceptuel utilisé dans le projet. Le troisième chapitre présente l’intervention réalisée

1 Le concept de « professions d’urgence » regroupe les pompiers, les ambulanciers, les policiers et les militaires.

Ces professionnels sont ceux ayant le mandat de répondre aux situations d’urgence dans la société et sont souvent

employés dans des organisations fortement hiérarchisées d’inspiration militaire. Il s’agit également de la clientèle

principalement visée par l’organisme « La Vigile », qui a collaboré à la réalisation du projet.

2

ainsi que les modalités d’évaluation mises en place. Le quatrième chapitre rend compte des

résultats obtenus aux différentes évaluations. Finalement, le cinquième chapitre présente une

discussion sur les résultats, les forces et les limites de l’intervention ainsi que les

considérations pour les recherches et interventions futures.

CHAPITRE 1 – PROBLÉMATIQUE

1.1. La demande d’aide et la masculinité traditionnelle

Comme abordé en introduction, il est démontré que les hommes recherchent et demandent

moins d’aide que les femmes (Addis & Mahalik, 2003; Dufour, Dulac, Lindsay, Rondeau &

Turcotte, 2002; Gorski, 2010; Smith, Braunak-Mayer & Wittert, 2006) ou le font après avoir

attendu « que quelque chose tombe en panne » (Dulac, 1997, p.8). Demander de l’aide est

l’action de rechercher une assistance momentanée, du secours, de l’appui ou du soutien (Aide,

2014). Addis et Mahalik (2003) mettent de l’avant la demande d’aide adaptative, concept

emprunté aux sciences de l’éducation, pour soutenir la position selon laquelle les hommes

auraient intérêt à demander de l’aide plus rapidement. La demande d’aide adaptative réfère au

fait de demander de l’aide au moment opportun afin de prévenir des conséquences plus graves,

pour l’individu et son environnement, liées à la persistance d’un problème (Newman, 2010;

Addis & Mahalik, 2003). La demande d’aide adaptative est opposée à deux formes de

demande d’aide non-adaptative, soit de demander de l’aide lorsque celle-ci n’est pas

nécessaire et de tout simplement ne pas demander d’aide (Newman, 2008). Pour Newman

(2010), la demande d’aide adaptative serait influencée par la socialisation des individus. Pour

un individu confronté à des difficultés de nature psychosociale, solliciter l’aide d’un

professionnel de la relation d’aide tel qu’un travailleur social ou un psychologue est un

exemple de demande d’aide adaptative. Cette première section tente d’expliquer ce qui fait

obstacle à la demande d’aide chez les hommes en considérant le conflit de rôle de genre, la

socialisation masculine traditionnelle et les différentes formes que peut prendre une demande

d’aide.

Selon la théorie développée dans les années 1980 par l’Américain James M. O’Neil, le

« conflit de rôle de genre est un état psychologique dans lequel les rôles de genre socialisés

ont des conséquences négatives sur l’individu ou les autres » (O’Neil, 2008, traduction libre,

p.362). Plusieurs chercheurs affirment que cette variable inhibe la demande d’aide chez les

hommes. En effet, O’Neil (2008), en faisant une recension des études ayant fait usage du

Gender Role Conflict Scale (GRCS), constate que 18 des 19 études réalisées auprès de

différents groupes d’hommes rapportent un lien significatif entre le conflit de rôle de genre et

4

l’attitude face à la demande d’aide. À titre d’exemple, une étude quantitative réalisée par

Berger, Levant, McMillan, Kelleher & Seller (2005) auprès de 155 hommes démontre

statistiquement que l’attitude positive face à la demande d’aide professionnelle diminue

lorsque certains types de conflit de rôle de genre sont ressentis plus intensément, notamment le

fait d’avoir des pensées traduisant une restriction des attitudes affectives entre deux hommes

(p ≤ 0,001). Une autre étude, cette fois réalisée par Blazina & Watkins (1996) et ayant été

réalisée auprès de 148 étudiants universitaires, arrive aussi à la même conclusion et démontre

qu’un score plus élevé aux échelles de conflit de rôle de genre est corrélé à une perception

plus négative de la demande d’aide.

Dans leur étude portant sur les variables affectant les attitudes face à la recherche d’aide

chez les hommes, Berger, Levant, McMillan, Kelleher & Seller (2005) arrivent aussi à la

conclusion que l’adhésion à la masculinité traditionnelle, c’est-à-dire aux « normes et attentes

associées au rôle traditionnel masculin en Occident » (Levant et coll., 2007), aurait un effet

significatif sur la demande d’aide. Afin de mesurer l’adhésion à la masculinité traditionnelle,

ces chercheurs utilisent le Male Role Norm Inventory-Revised (MRNI-R), évaluant

« l’évitement de la féminité, le rejet de l’homosexualité, l’agressivité, la recherche de succès et

de statut, l’attitude face au sexe, et la restriction des émotions » (Berger, Levant, McMillan,

Kelleher & Seller, 2005, traduction libre, p.74). Ainsi, ils concluent qu’une adhésion plus

grande à la masculinité traditionnelle serait associée à une attitude moins favorable face à la

demande d’aide. Du côté de Blazina & Watkins (1996), des liens sont établis entre la

masculinité traditionnelle mesurée par le MRNI-R et l’attitude face à la demande d’aide. Les

hommes adhérant à ce type de masculinité, en s’imposant une restriction de leur émotivité,

« peuvent croire que les sentiments sont inutiles » (Blazina & Watkins, 1996, traduction libre,

p.463), ce qui pourrait également affecter de manière négative la demande d’aide. Ainsi,

l’adhésion à la masculinité traditionnelle serait, selon les deux études dont il vient d’être fait

mention, liée à une attitude négative face à la demande d’aide.

D’autres études suggèrent, quant à elles, de faire une différence quant aux types de

demandes d’aide faites par les hommes. En effet, l’aide professionnelle n’est pas la seule

source d’aide dont un individu peut se prévaloir lorsqu’il vit un moment difficile. On peut

5

donc définir comme formelle l’aide fournie par un professionnel et comme informelle l’aide

fournie par des personnes du réseau social ou des professionnels, dont le mandat n’est pas

spécifiquement la relation d’aide. L’aide informelle peut être avantageuse « pour des tâches

demandant peu de compétences techniques, quand la situation n’est pas critique ou lorsque

l’aide formelle n’est pas disponible alors que l’aide formelle est davantage souhaitable lorsque

le besoin requiert des ressources et compétences spécialisées » (Woodward, Chatters, Taylor,

Neghbor & Jackson, 2010, traduction libre, p.125). Une étude qualitative réalisée auprès de 15

participants masculins et de 6 professionnels (Wellstead, 2011) révèle que les hommes

utilisent davantage l’aide informelle offerte par leur réseau social, tel que des amis ou la

famille, ou encore des outils d’information. Toujours selon cette même étude, les hommes ont

presque tous identifié qu’« une femme tient un rôle pivot afin de faciliter leur utilisation de

l’information disponible, les soutenir dans leur recherche d’aide et en les encourageant à

adopter des comportements plus positifs afin de favoriser leur bien-être » (Wellstead, 2011,

traduction libre, p.25). Ces résultats concernant l’utilisation de sources d’aide informelle sont

comparables à ce que Dufour, Dulac, Lindsay, Rondeau & Turcotte (2002, p.38) affirment en

disant que « la sollicitation de l’aide auprès des professionnels survient habituellement après

des démarches auprès d’amis, de membres de la famille et de ressources de la communauté

[…] ». On constate néanmoins qu’en proportion, les hommes sollicitent beaucoup moins leur

réseau naturel que les femmes (Dulac, 1997).

En somme, afin de comprendre ce qui amène les hommes à moins demander d’aide que les

femmes, la plupart des écrits se fondent sur la théorie de conflit de rôle de genre ou sur le

concept de masculinité traditionnelle. Un autre aspect important de la demande d’aide chez les

hommes est en lien avec l’aide sollicitée. En effet, on constate que les hommes utilisent

davantage leur réseau naturel d’aide lorsqu’ils vivent des difficultés. Néanmoins, les hommes

utilisent moins l’aide informelle que les femmes. Qu’en est-il des professionnels de l’urgence?

1.2. La demande d’aide et la masculinité dans les professions d’urgence

La section précédente dresse un portrait de la demande d’aide chez les hommes. Cependant,

elle ne s’attarde pas au milieu particulier des professions d’urgence. Ces professionnels font

souvent face à des situations difficiles pouvant amener des problèmes psychosociaux

6

nécessitant le recours à une aide professionnelle. Ainsi, cette section vise à déterminer s’il

existe des différences ou des similitudes entre les différentes professions d’urgence en ce qui a

trait à la demande d’aide et à la masculinité.

D’emblée, il est important de préciser que la majorité des professionnels de l’urgence sont

des hommes. On compte, au Canada, 96,4 % d’hommes chez les pompiers, 78 % chez les

policiers, 77 % chez les ambulanciers et 88 % chez les militaires. (Service Canada, 2012;

Forces Canadiennes, 2012). Il faut donc considérer que les informations présentées dans la

section précédente peuvent également s’appliquer aux professionnels de l’urgence, ceux-ci

étant soumis aux mêmes normes que les autres hommes de la société.

Chez les militaires, les recherches s’étant intéressées à la demande d’aide rapportent que

ces derniers se tourneraient davantage vers des ressources d’aide informelles que vers des

ressources d’aide formelles (Iversen et coll., 2010), ce qui est conséquent avec ce que l’on

connaît de la demande d’aide chez les hommes (Wellstead, 2011). En ce qui a trait à

l’utilisation d’aide professionnelle, on constate que certains problèmes vécus par les militaires

susciteraient davantage de demandes d’aide professionnelle que d’autres (Iversen et coll.,

2010). Ainsi, les militaires reconnaissant souffrir d’état de stress post-traumatique

demanderaient de l’aide professionnelle 64 % du temps alors que ceux ayant une dépendance à

l’alcool ne le feraient que dans une proportion de 23 %. Une autre étude, réalisée pour le

compte du quartier général des soins de santé des Forces Canadiennes (Sudom, Zamorski &

Garber, 2012), avait pour but de quantifier l’effet de quatre variables (la disponibilité des

services, l’accessibilité des services, la stigmatisation et l’attitude négative face à la demande

d’aide) sur la propension à demander de l’aide. De ces variables, seule l’attitude négative face

à la demande d’aide est associée (p ≤ 0,05) à une moins grande propension à faire une

demande d’aide. Or, comme il a été fait mention dans la section précédente, plusieurs études

font des parallèles entre la masculinité et l’attitude face à la demande d’aide.

Contrairement aux résultats obtenus par Sudom, Zamorski & Garber (2012), une étude

qualitative réalisée par Britt (2000) conclut qu’il est difficile pour un militaire d’admettre

avoir un problème de nature psychosociale puisqu’il craint d’avoir des répercussions négatives

7

sur sa carrière ou d’être isolé par son groupe de pairs. L’auteur pose l’hypothèse que les

valeurs de force et de résilience, centrales au monde militaire, expliquent ces craintes.

Tremblay & L’Heureux (2002) identifient également les valeurs de force et de résilience ainsi

que la crainte de vivre une stigmatisation à la suite d’une demande d’aide comme des

caractéristiques pouvant s’appliquer à la clientèle masculine en général.

Concernant les policiers, une étude réalisée auprès de policiers du SPVM montre que

43,18 % de ceux-ci orienteraient leurs collègues au programme d’aide aux employés à la suite

d’un événement traumatique alors que seulement 14 % des personnes ayant vécu un

événement traumatique disent avoir consulté (Marchand, Boyer, Martin & Nadeau, 2010). Ces

statistiques montrent que les policiers reconnaissent que ces programmes sont utiles, mais

qu’ils les utilisent peu pour eux-mêmes. Au sujet de la demande d’aide chez les policiers,

Violanti affirme :

« Traditionnellement, peu importe le problème, les policiers évitent de demander

de l’aide. Il y a plusieurs raisons expliquant cette réticence. Les policiers ne

veulent pas paraître faibles ou vulnérables devant leurs pairs. Les individus qui se

perçoivent comme des « trouveurs de solutions» ont souvent une grande difficulté

à admettre qu’ils ont eux-mêmes un problème. Ainsi, quelques policiers qui

sentent ne plus pouvoir tolérer la souffrance psychologique choisissent de

résoudre leur problème eux-mêmes en se suicidant plutôt qu’en demandant de

l’aide » (Violanti, 1995, traduction libre, p. 8)

Un parallèle intéressant peut être fait entre cette dernière citation et les affirmations de Dulac

(1997) selon lesquelles certains hommes, afin de conserver leur contrôle et leur autonomie,

nient leur souffrance et leur douleur jusqu’à la crise. Nolan (2009), quant à lui, décrit la

culture organisationnelle policière comme « hypermasculine » et affirme que les policiers

cacheraient tout ce qu’ils considèrent comme une faiblesse derrière une omerta que l’auteur

qualifie de « mur bleu du silence ». McElhinny (1994) rapporte, quant à elle, que

l’impartialité, l’impassibilité, l’utilisation de la violence, l’absence d’émotion et le fait de se

montrer dur sont des qualités nécessaires au travail de policier. Bon nombre de ces qualités

peuvent aussi être associées à la masculinité traditionnelle.

Du côté des pompiers, on constate que l’attitude face à la demande d’aide n’est pas

différente de chez leurs collègues militaires ou policiers. Ainsi, lors d’une étude réalisée

8

auprès de 31 pompiers, Haslam & Mallon (2003) ont découvert que malgré la disponibilité de

ressources d’aide formelles, les pompiers continuent de diriger leurs demandes d’aide

principalement vers leur conjointe ou leurs collègues. Demander de l’aide était perçu, par ces

hommes, comme « un échec et un manque de professionnalisme pouvant leur faire craindre de

perdre leur emploi » (Haslam & Mallon, 2003, traduction libre, p.282). Ces propos font donc

écho à ceux de Britt (2000) concernant la crainte d’être stigmatisés à la suite d’une demande

d’aide pour un problème de santé mentale chez les militaires.

Une étude québécoise s’est intéressée à la gestion des émotions chez les pompiers (St-

Denis, 2013). Chez ces professionnels, l’humour serait la méthode préconisée pour gérer

collectivement les émotions et la souffrance. L’auteure affirme que « bien que l’humour puisse

à court terme servir à banaliser la souffrance, cette stratégie peut créer à long terme une

tension entre la reconnaissance sociale et la cohérence personnelle du professionnel » (p.144).

Autrement dit, la norme en vigueur tend à banaliser la souffrance, ce qui amène l’individu à

vivre un dilemme entre son appartenance au groupe de pairs et l’écoute de ses propres besoins.

Cette stratégie, bien que non-adaptative, permet au pompier de préserver son identité

professionnelle. Des parallèles intéressants peuvent être tracés avec les hommes qui décident,

pour maintenir le contrôle, préserver leur identité et éviter la honte, de mettre en sourdine leurs

problèmes en mettant en place des stratégies d’évitement (Dulac, 1997; Tremblay, 2002).

Étrangement, malgré le fait que les expériences traumatiques et les risques inhérents à la

profession d’ambulancier soient parmi les mieux documentés, peu d’écrits abordent la

demande d’aide chez ces derniers. Dans une étude qualitative réalisée sur le processus

décisionnel des ambulanciers lors d’arrêts cardiaques, une équipe de chercheurs norvégienne a

constaté qu’un nombre important de participants trouvaient aidant de pouvoir parler de leurs

sentiments et d’être écoutés par les scientifiques (Steen, Naess & Steen, 1997), ce qui a amené

les chercheurs à relire leurs entrevues auprès de ces professionnels en s’attardant à la culture

organisationnelle. Les ambulanciers interrogés soulignent qu’il n’est pas bien vu de parler de

ses difficultés au travail, ce qui amène les auteurs à formuler l’hypothèse que la culture

organisationnelle ambulancière est fondée sur des valeurs de la masculinité traditionnelle qui

présupposent que l’ambulancier « peut faire face à n’importe quoi » (Steen, Naess & Steen,

9

1997, traduction libre, p.60). Boyle (2000) parle, quant à lui, d’une culture organisationnelle

ambulancière dans laquelle les émotions vécues par les professionnels sont niées et doivent

être vécues dans la sphère privée. Une seule étude québécoise (Hegg-Deloye, 2014) s’est

penchée sur la question et révèle que les ambulanciers québécois sont confrontés, entre autres,

à un faible soutien social de la part des collègues et de leur organisation. Ainsi, le « mur bleu

du silence » constaté dans les organisations policières par Nolan (2009) semble aussi exister

chez les ambulanciers.

À la lumière des études consultées, force est de constater que les professions d’urgence sont

des milieux de travail dans lesquels il demeure difficile de demander de l’aide. Les normes et

la culture dans ces milieux professionnels font, en effet, souvent obstacle à la demande d’aide.

1.3. Prévalence de problèmes psychosociaux dans les professions d’urgence

La dernière section montre que les professionnels de l’urgence demandent peu d’aide. Une

question se pose : les professionnels de l’urgence ont-ils besoin d’aide? La section suivante a

donc pour but de répondre à cette question en recensant la prévalence de trois des problèmes

ayant été les plus quantifiés chez les professionnels de l’urgence, à savoir le suicide, la

dépression et le trouble de stress post-traumatique.

1.3.1. Le suicide

Le suicide est un problème particulièrement répandu dans les sociétés industrialisées. Au

Québec, 13,7 personnes sur 100 000 se sont enlevé la vie en 2010 selon l’Institut National de

la Santé Publique du Québec (2013), soit 22,1/105

chez les hommes et 6,4/105

chez les

femmes. Le suicide est, de plus, lié à l’adhésion aux normes masculines traditionnelles

(Coleman, Kaplan & Casey, 2011). Pour les policiers québécois, on constate un taux plus

élevé, soit de 29/105, sauf au Service de Police de la Ville de Montréal qui a vu son taux de

suicide chuter de 79% douze ans après l’implantation du programme de prévention du suicide

« Ensemble pour la vie » (Mishara & Martin, 2012). Du côté des militaires canadiens, on

observe des taux de suicide entre 24,83/105 pour les hommes n’ayant pas participé à des

missions à l’étranger et 23,83 pour les hommes ayant été déployés, ce qui est comparable à ce

10

qui est observé dans la population masculine canadienne (Bogaert, Whitehead, Wiens &

Rolland, 2013).

Les études portant sur le suicide dans les milieux ambulanciers sont rares. Cependant, le

phénomène a récemment reçu une attention médiatique particulière à la suite du suicide de

trois ambulanciers dans la région de Fredericton au Nouveau-Brunswick (CBC News, 2014)

ainsi que d’une enquête menée par le Journal de Montréal (Archambault, 2014) qui révèle que

le quart des ambulanciers des villes de Montréal et Laval auraient eu des idées suicidaires. En

considérant la prévalence élevée des autres problématiques chez les ambulanciers, il apparaît

important que ce phénomène soit examiné dans le futur. Finalement, il n’a pas été possible de

trouver d’étude ou même d’article quantifiant les suicides chez les pompiers.

1.3.2. Le trouble de stress post-traumatique

Le trouble de stress post-traumatique (TSPT) est un problème fréquemment lié, dans le

discours populaire, à la participation aux conflits armés. Il s’agit en fait d’un trouble anxieux

se développant à la suite d’une exposition à un événement de nature traumatique. On constate

de plus en plus que ce problème afflige un grand nombre de personnes dans la société. Ainsi,

on estime que 9,2 % des Canadiens, soit 5,3 % des hommes et 12,8 % des femmes, vivront un

TSPT au cours de leur vie (Van Ameringen, Mancini, Patterson & Boyle, 2012).

Une étude réalisée auprès d’un échantillon d’hommes policiers du Service de Police de la

Ville de Montréal découvre une prévalence de 7,6 % du TSPT chez ces derniers (Marchand,

Boyer, Nadeau & Martin, 2011). Chez les membres des Forces Armées Canadiennes, groupe

habituellement associé au TSPT, on observe que 8 % des militaires ayant participé à la

mission en Afghanistan entre 2001 et 2008 souffrent de ce problème (Boulos & Zamorski,

2013).

Au regard du TSPT, les pompiers québécois font groupe à part. En effet, les données

recueillies par Douesnard (2010) montrent que la prévalence de ce problème chez les

pompiers québécois serait de 1 %, ce que la chercheuse qualifie elle-même de questionnant. À

titre indicatif, l’étude américaine de Del Ben, Scotti, Chen & Forston (2006) montre une

11

prévalence se situant entre 5 % et 8 %. Ainsi, les pompiers québécois seraient privilégiés

comparativement à la population générale et à leurs confrères américains.

À l’inverse des pompiers, les ambulanciers présentent des prévalences extrêmement élevées

de TSPT. On observe ainsi des taux, en fonction de l’étude consultée, de 21 % (Clohessy &

Ehlers, 1999), 29 % (King, 2013) ou de 25 % (Regehr, Goldberg & Hughes, 2002). Ces taux

sont donc largement supérieurs à ceux observés chez les autres professionnels de l’urgence

ainsi que dans la population générale.

1.3.3. La dépression

La dépression est un problème de santé mentale très commun dans la population. On évalue

sa prévalence sur 12 mois, au Québec, à 4,4 % chez les hommes et à 8,8 % chez les femmes

pour total combiné de 6,4 % (Lesage, Bernèche & Bordeleau, 2010). La prévalence à vie, à

l’échelle canadienne, serait de 11,3 % (Pearson, Janz & Ali, 2013).

La dépression, dans les professions d’urgence est plus commune que dans la population

générale. Tout d’abord, on évalue que 22,5% des pompiers présentent des symptômes modérés

à sévères de dépression (Regehr, Hill & Glancy, 2000). Du côté des policiers, on observe des

taux de 12,1 % de dépression pour les hommes et de 22 % pour les femmes (Darensburg et

coll., 2006), ce qui est également plus élevé que dans la population générale.

Comme pour le TSPT, les ambulanciers souffrent de dépression à des niveaux dépassant

largement les autres groupes. Une étude a ainsi déterminé qu’entre 44 % et 49 % des

ambulanciers canadiens présentent des symptômes dépressifs modérés à élevés (King, 2013).

Finalement, on observe une prévalence de la dépression de 8,4 % chez les militaires canadiens

revenus d’une mission en Afghanistan entre 2001 et 2008 (Boulos & Zamorski, 2013).

Néanmoins, le médecin général des Forces Armées Canadiennes rapporte que « la prévalence

de la dépression chez les hommes dans les Forces Armées Canadiennes serait le double de

celle de la population civile » (La Presse Canadienne, 2014, traduction libre). Cette

observation laisse présager que le problème pourrait être sous-diagnostiqué ou que les données

seront revues à la hausse dans des études subséquentes.

12

1.3.4. Sommaire

Pour des fins de clarté, l’essentiel des informations présentées dans les paragraphes

précédents est résumé dans le Tableau 1.

Tableau 1

Prévalence des problèmes de santé mentale par profession

Problème Groupe

Population Hommes Policiers Pompiers Ambulanciers Militaires

Suicide

(x/105)

13.7 22.1 29

(+)

- - 23.83 (H)

(+)

TSPT 9.2% 5.3% 7,6% (H)

(+)

1%

(-)

21% – 29%

(+)

8%

(-)

Dépression 11.3% - 12,1% (H)

22% (F)

(+)

22.5%

(+)

44% à 49%

(+)

8,4%

(-)

Note. Lorsque l’échantillon est composé uniquement d’hommes, celui-ci est comparé aux hommes dans la population

générale.

Légende

(+) : Signifie un niveau supérieur à celui de la population générale

(-) : Signifie un niveau inférieur à celui de la population générale

(=) : Signifie un niveau comparable à celui de la population générale

(H) : Signifie que la donnée ne concerne que les hommes

(F) : Signifie que la donnée ne concerne que les femmes

- : Signifie une absence de données

En définitive, les professionnels de l’urgence, pourtant formés et sélectionnés pour être des

individus plus résilients (Regehr, Goldberg & Hugues, 2002; Paré, 2011), souffrent

généralement davantage des problèmes susmentionnés que les personnes de la population

générale. La faible demande d’aide chez ces professionnels ne s’explique donc pas par une

moins grande présence de problèmes. À l’inverse, il est préoccupant de constater que la

présence plus élevée de ces problèmes ne se traduise pas, non plus, par une plus forte demande

d’aide. Par ailleurs, il est important de rappeler que les problèmes vécus par les professionnels

de l’urgence ne se limitent pas à ceux identifiés dans cette section. Le choix des trois

problèmes présentés vient, essentiellement, des données disponibles. Il aurait été tout à fait à

propos d’aborder d’autres problèmes, comme les dépendances, si des données avaient été

disponibles.

13

Au-delà de la constatation statistique, les problèmes psychosociaux ont des conséquences

négatives pour les personnes, leur entourage et les organisations (Paré, 2011; King 2013). Afin

de régler des problèmes aussi complexes, l’aide informelle ne suffit souvent pas et les

individus doivent s’adresser à des professionnels qualifiés. Comment est-il possible d’amener

ces personnes à obtenir l’aide dont elles ont besoin?

1.4. La supervision et la demande d’aide

Le superviseur en milieu de travail assume généralement divers rôles et fonctions afin

d’assurer le bon fonctionnement et l’atteinte des objectifs de l’équipe qu’il dirige. Sa position

dans la hiérarchie organisationnelle et la connaissance qu’il a des employés le placent dans

une position privilégiée pour intervenir auprès d’un subordonné à toutes les étapes du

processus de demande d’aide. Cette section vise d’abord à détailler le rôle de superviseur pour

ensuite s’attarder aux variables associées à une plus grande propension à intervenir auprès

d’un employé en difficulté.

Un principal rôle assumé par un superviseur en milieu de travail est le leadership. Ce rôle

est défini comme « un processus d’influence sociale dans lequel une personne est capable

d’obtenir l’aide et le soutien des autres dans l’accomplissement d’une tâche commune »

(Chemers, 1997, traduction libre, p.1). Parmi la multitude de théories existant sur le

leadership, un modèle fréquemment utilisé est celui du leadership « transformationnel ». Dans

ce modèle, le leader « aide ses employés à grandir et devenir des leaders en répondant à leurs

besoins individuels et en augmentant leur pouvoir d’agir […] » (Bass & Riggio, traduction

libre, 2005, p.3). Ce dernier modèle est opposé au « leadership transactionnel » dans lequel

« les travailleurs sont motivés principalement dans des échanges du type punition-

récompense » (Dusya & Crossan, 2004, traduction libre, p.224). Le style de leadership

transformationnel serait ainsi associé à un meilleur moral et à de meilleures performances au

travail que le style transactionnel (Dobby, Anscombe & Tuffin, 2004). Cependant, un mélange

des deux styles s’avère également souhaitable (Forces Canadiennes, 2007; Dusya & Crossan,

2004). Néanmoins, le style de leadership transformationnel est considéré comme étant le plus

souhaitable chez les militaires et les policiers (Dobby, Anscombe & Tuffin, 2004; Forces

Canadiennes, 2007). Un second modèle utilisé pour représenter le leadership est celui de la

14

grille managériale de Robert R. Blake et Jane S. Mouton (1978). Ce modèle se démarque,

entre autres, en identifiant plusieurs styles de leadership. Selon ce modèle, le style de

leadership le plus efficace est le « style d’équipe » qui se caractérise par des niveaux élevés de

préoccupation à propos de la tâche et à propos des employés. Les deux modèles dont il vient

d’être fait mention soulignent l’importance, pour un leader, de répondre aux besoins de ses

employés. Or, un excellent moyen de répondre aux besoins des employés est de leur offrir du

soutien social.

Le soutien social se définit comme « des informations amenant l’individu à croire qu’on

s’occupe de lui, qu’on l’aime, qu’il est estimé et qu’il est membre d’un réseau d’obligations

mutuelles» (Cobb, 1976, traduction libre, p.300). Le soutien social du superviseur est associé à

une plus grande utilisation des services d’aide aux employés dans un cas d’abus d’alcool

(Delaney, Grube & Ames, 1998). Il s’agit également de la variable ayant le plus d’impact sur

le bien-être psychologique des travailleurs dans leur environnement de travail (Repetti, 1987).

Chez les pompiers ayant travaillé lors des attentats terroristes du 11 septembre 2001, un climat

de soutien du superviseur a modéré la relation entre l’exposition au traumatisme et les

symptômes post-traumatiques puisque cela aurait pour effet de favoriser un climat de

discussion plus sécuritaire dans lequel les travailleurs pouvaient partager leurs émotions

(Bacharach & Bamberger, 2007). Ainsi, le soutien du superviseur offert à ses employés

favorise un meilleur bien-être psychologique, réduit les impacts d’événements traumatiques et

favorise la consultation par les employés de ressources appropriées en cas de difficultés. Le

fait de favoriser la consultation par les employés de ressources appropriées en cas de

difficultés constitue par ailleurs un complément important à ces interventions, puisqu’il est

important de reconnaître que, pour certaines problématiques, le soutien social du superviseur

ne saurait être suffisant.

Depuis l’émergence des programmes d’aide aux employés dans les années 1970, on

attribue aux superviseurs en milieu de travail le rôle de diriger les travailleurs vers ces

ressources (Hopkins, 1997). On considère que de former les superviseurs afin qu’ils puissent

amener les employés ayant des besoins psychosociaux à consulter des professionnels en

relation d’aide est un « élément clé dans la réussite des programmes d’aide aux employés »

15

(Donohoe, Johnson, Stevens & Taquino, 1998, traduction libre, p. 2). Ainsi, outre le fait qu’un

leadership efficace soit souhaitable, les superviseurs ont un rôle de premier plan dans

l’orientation des employés vivant des difficultés vers les sources d’aide.

Un aspect déterminant dans la décision d’un superviseur d’intervenir auprès d’un employé

est la reconnaissance du problème vécu par ce dernier. En effet, le fait de nier le problème ou

de l’attribuer à un manque de motivation est lié à une moins grande propension à orienter un

employé vers l’aide appropriée (Donohoe, Johnson, Stevens & Taquino, 1998; Smith, 1995).

Ainsi, le fait d’être sensible et empathique à la détresse d’un employé en reconnaissant son

besoin d’aide est donc lié à de plus grandes chances qu’un superviseur amène ce dernier à

formuler une demande d’aide.

Un autre aspect influençant les probabilités qu’un superviseur intervienne auprès d’un

employé ayant besoin d’aide est sa connaissance du processus d’orientation vers les ressources

d’aide professionnelle. Le fait de ne pas savoir comment intervenir, de penser qu’il est difficile

d’intervenir ou de penser que d’amener un employé à consulter les ressources est un tracas

administratif sont des variables prédisant le fait de ne pas intervenir auprès d’un employé en

difficulté (Harris, 1995). À l’inverse, connaître un employé ayant déjà consulté un programme

d’aide serait lié à une augmentation dans l’intention d’un superviseur d’intervenir (Harris,

1995). Ces variables soulignent donc le fait qu’une démystification du processus d’orientation

vers les ressources d’aide professionnelle est un élément crucial afin de permettre aux

superviseurs d’apporter une aide efficace à leurs employés.

À la lumière de ces informations, on constate donc que les rôles professionnels des

superviseurs dépassent le simple fait d’attribuer des tâches à leurs subordonnés. En effet, un

leader doit veiller au bien-être de son équipe puisque celui-ci est déterminant dans

l’accomplissement de la tâche. Néanmoins, des variables telles que le soutien social offert par

le superviseur, la reconnaissance du problème vécu ou la connaissance du processus

d’orientation d’un employé vers une source d’aide augmentent les probabilités qu’un

superviseur intervienne auprès d’un subordonné en détresse.

16

1.5. Les interventions

Au regard des problématiques présentées précédemment, cette prochaine section recense

les interventions ayant été tentées afin d’amener les superviseurs à offrir un meilleur soutien

aux hommes et de les diriger vers les ressources adaptées à leurs besoins. Dans un premier

temps, les interventions abordant la masculinité avec des personnes en position de supervision

sont présentées. Par la suite, d’autres interventions ayant certains points de convergence avec

le sujet seront également présentées.

Au Québec, dans le cadre du plan d’action gouvernemental en santé mentale 2005-2010, un

total de douze projets pilotes d’intervention ciblant spécifiquement les clientèles masculines

vulnérables au suicide ont été mis sur pied (Ministère de la Santé et des Services sociaux,

2012). Ces différents projets d’intervention ont été réalisés dans des milieux particulièrement

variés, notamment dans des maisons de jeunes, dans des organisations bénévoles ou dans des

milieux de travail. Parmi ces projets, deux se sont davantage intéressés à la formation de

personnes capables d’intervenir auprès d’hommes présentant un besoin d’aide, soit le

programme « S.O.S. Rupture » réalisé dans la région de la Capitale-Nationale et le programme

« Acc/Sais Cible Homme » réalisé à Laval.

Le projet « SOS Rupture » (Desgagnés et coll., 2008), fut réalisé conjointement par deux

organismes communautaires de la région de la Capitale-Nationale et avait pour but de prévenir

le suicide chez les hommes en formant des sentinelles dans le milieu de travail. Le programme

d’intervention de sept heures, amène les participants à acquérir les connaissances nécessaires

concernant la demande d’aide chez les hommes ainsi que sur la crise suicidaire afin

d’intervenir auprès d’un collègue en situation de détresse. Au total, 31 sentinelles furent

formées. Cette formation fût très appréciée des participants qui se disent, lors de l’évaluation,

disposés à accompagner un collègue et l’orienter vers les services d’aide, le cas échéant.

La seconde intervention, le projet Acc/Sais Cible Homme (Plante & Daigle, 2009), est

destinée aux personnes n’exerçant pas des professions en relation d’aide, mais susceptibles de

rencontrer des hommes vivant une crise suicidaire. Le but de cette formation est d’amener les

participants à acquérir des connaissances sur la crise suicidaire et la demande d’aide, à

17

modifier leurs attitudes et à augmenter leur intention d’orienter une personne vers les services

d’aide professionnels. Au terme d’une formation de 90 minutes, les évaluateurs concluent que

les participants ont acquis de nouvelles connaissances et ont davantage l’intention d’orienter

un homme suicidaire vers l’aide professionnelle. Par contre, les évaluateurs soulignent la

nécessité de développer une meilleure empathie face à la clientèle masculine, qui peut souvent

exprimer sa détresse par la colère. Ils recommandent également d’intégrer plus de simulations

afin que les participants soient plus à l’aise d’intervenir. Les évaluateurs concluent que le

projet devrait être étendu à l’ensemble de la province vu son efficacité.

Aux États-Unis, un programme de formation destiné aux étudiants logeant dans les

résidences étudiantes de l’université St-Thomas au Minnesota nommé « Masculinity

Dialogues » a pour but d’amener des aides résidents à réfléchir sur les questions de

masculinité (Klobassa, 2010). Les aides résidents sont des personnes engagées pour superviser

les étudiants habitant les résidences universitaires. Ces derniers ont également pour rôle

d’aider les étudiants, que ce soit sur le plan scolaire ou psychosocial. La première partie du

programme est une formation dans laquelle les participants doivent lire de la documentation

concernant la masculinité et ses enjeux pour ensuite en discuter avec leurs collègues. Dans la

seconde partie, les aides résidents doivent animer des discussions sur la masculinité dans leur

résidence étudiante respective. Ces discussions ont permis aux étudiants de réfléchir de

manière critique sur les enjeux liés à la masculinité. Ce programme est intéressant dans la

mesure où il vise à former des personnes en position de supervision aux enjeux de la

masculinité afin qu’ils puissent produire un changement social dans leur milieu.

Parmi les autres programmes dignes d’intérêt pour répondre au problème de la demande

d’aide chez les hommes, les programmes de sentinelle en prévention du suicide n’étant pas

axés sur la masculinité sont également à considérer. En effet, on constate qu’une formation en

prévention du suicide du style « sentinelle » est liée à un changement positif de l’attitude face

à la demande d’aide des participants recevant la formation (Cascamo, 2013). Ces programmes,

visant souvent les gestionnaires et les superviseurs, sont généralement axés sur l’apprentissage

de compétences en intervention, le développement d’un réseau de soutien et la coopération

avec les ressources (Takada & Shima, 2010). Les formations en prévention du suicide se sont

18

montrées très efficaces dans la réduction des taux de suicide dans les professions d’urgence,

par exemple au SPVM où ce dernier a été réduit de 79 % en 12 ans (Mishara & Martin, 2012),

mais également afin de réduire les problèmes ayant des facteurs de risque communs avec le

suicide (Knox, Litts, Talcott, Feig & Caine, 2003). Ainsi, comme Cascamo (2013) le souligne,

adopter les modèles issus de la prévention du suicide est une piste d’intervention à considérer

afin d’augmenter la demande d’aide chez les hommes.

Dans l’ensemble des programmes abordant la question du suicide, le programme

« Ensemble pour la vie » implanté au SPVM et évalué par Mishara & Martin (2012) semble

un des plus intéressants en raison des participants visés, de sa formule, de sa proximité

géographique et de ses résultats. De 1986 à 1996, le taux moyen de suicide au SPVM était de

30,5/105. À la suite de l’implantation du programme, ce taux a connu une diminution de

78,9% et s’établit désormais à 6,42/105, alors que le taux moyen pour les autres policiers

québécois, pour la même période, a connu une hausse de 11,4% pour s’établir à 29/105. Le

programme est articulé autour de quatre interventions, soit une formation d’une demi-journée

pour tous les policiers, une ligne d’écoute, une campagne publicitaire et une formation d’une

journée à l’intention des superviseurs et des représentants syndicaux. Cette dernière formation

destinée aux superviseurs cible l’identification d’un employé présentant un risque suicidaire

ainsi que l’intervention auprès de ce dernier. Ainsi, ce programme de formation a permis

d’outiller des participants à tous les niveaux de l’organisation du SPVM et a amené une

diminution importante des taux de suicide chez ces policiers.

Il semble donc, à la lumière des interventions recensées, que peu de programmes se sont

intéressés à la demande d’aide chez les hommes dans le contexte des professions d’urgence.

Néanmoins, certaines interventions réalisées dans d’autres milieux professionnels apportent

des solutions concrètes. Également, il ne faudrait pas négliger l’apport des interventions en

prévention du suicide puisque ces dernières amènent les participants à avoir une attitude plus

positive face à la demande d’aide et à acquérir des compétences en intervention.

19

1.6. Pertinence de l’intervention pour la pratique et le développement des connaissances

Au terme de cette recension des écrits, force est de constater que l’adhésion aux normes

masculines traditionnelles affecte de manière négative la demande d’aide lorsque la personne

vit des difficultés personnelles. Les personnes travaillant dans les professions d’urgence,

majoritairement des hommes, sont soumises à une culture organisationnelle agissant à titre

d’obstacle supplémentaire à la demande d’aide. Ainsi, ces personnes exposées à des conditions

de travail souvent difficiles et propices au développement de problèmes psychosociaux,

évoluent dans un système dans lequel il est particulièrement difficile de demander de l’aide.

Les statistiques concernant certaines problématiques comme le suicide, la dépression ou le

TSPT, montrent que la prévalence de ces dernières est habituellement plus élevée dans ces

corps professionnels que dans la population générale, malgré le fait que ces professionnels

soient formés et sélectionnés pour faire preuve de résilience (Regehr, Goldberg & Hugues,

2002; Paré, 2011). Il est pourtant possible de renverser la vapeur en instaurant des

programmes adaptés au milieu de travail, comme en témoignent les résultats du programme de

prévention du suicide « Ensemble pour la vie » implanté au service de police de la ville de

Montréal (Mishara & Martin, 2012).

En considérant le rôle important des superviseurs par leur position stratégique dans les

organisations pour assurer le bien-être et favoriser la demande d’aide des employés, il semble

plus que pertinent d’amener ces personnes à mieux comprendre en quoi la socialisation

masculine ainsi que la culture organisationnelle ayant court dans leur profession affectent la

demande d’aide chez leurs subordonnés et à mieux agir auprès de ces derniers. Voilà pourquoi

il a paru utile de mettre sur pied un programme d’intervention dont le but est d’outiller les

superviseurs des professions d’urgence à intervenir auprès de leurs subordonnés.

La réalisation et l’évaluation d’un tel projet promettent plusieurs bénéfices intéressants.

D’un point de vue scientifique, il s’agit de la seule évaluation d’une intervention éducative

portant sur les effets de l’adhésion à un style de masculinité traditionnelle sur la demande

d’aide professionnelle destinée aux superviseurs dans les professions d’urgence. Ce genre

d’évaluation correspond aux recommandations de Smith, Braunak-Mayer & Wittert (2006,

traduction libre, p.82), selon qui « il est nécessaire de mieux comprendre comment livrer [aux

20

hommes] un message de prévention en santé ». À ce sujet, Addis & Mahalik (2003) concluent

également qu’il est primordial de développer et de tester des interventions créatives ciblant la

demande d’aide chez les hommes. En abordant la question de la demande d’aide chez les

militaires, Price (2011) souligne pour sa part l’importance «d’augmenter notre compréhension

des manières d’offrir les interventions […] aux hommes percevant que les services en santé

mentale sont pour les faibles » (Price, 2011, traduction libre, p.46). Ainsi, intervenir auprès

des superviseurs des professions d’urgence en abordant la demande d’aide chez les hommes

apparaît comme un moyen novateur de rejoindre les clientèles masculines, mais aussi comme

un défi majeur dans le passage des connaissances théoriques vers la pratique.

En ce qui concerne la pertinence sociale de ce projet d’intervention, un rapport du

protecteur du citoyen évaluant l’état des services destinés aux hommes huit ans après le dépôt

du rapport du comité d’experts « Les hommes : s’ouvrir à leurs réalités et répondre à leurs

besoins », souligne entre autres la nécessité de « mettre en place des activités de sensibilisation

aux réalités masculines et aux problématiques vécues par les hommes et offrir aux différents

intervenants des activités de sensibilisation et de formation sur l’intervention auprès des

hommes » (Protecteur du citoyen, 2012, p.9). En amenant les superviseurs des professions

d’urgence à être mieux outillés dans leurs interventions lorsqu’un subordonné manifeste des

comportements de détresse ou de recherche d’aide, c’est à cette préoccupation qu’il est tenté

de répondre. D’autre part, une « intervention visant à changer les normes sociales affectant la

demande d’aide […] a un impact considérable sur la promotion de la santé mentale (Knox,

Litts, Talcott, Feig & Caine, 2003, traduction libre, p.1). Plus qu’une expérience scientifique,

le fait de réaliser cette intervention peut avoir un impact sur la promotion de la santé mentale,

ce qui peut se traduire par une augmentation du mieux-être chez les professionnels de

l’urgence. Finalement, comme le souligne King (2013), en raison de la nature essentielle des

services offerts à la population par les professionnels de l’urgence, il est important que ces

derniers soient dans les meilleures dispositions possible afin d’assumer leur rôle dans la

société.

CHAPITRE 2 – CADRE CONCEPTUEL

Afin de réaliser une intervention de qualité et innovatrice, différents modèles et théories ont

été sélectionnés. D’une part, un modèle structurant le processus d’intervention est utilisé. Il

s’agit du modèle générique de groupe éducatif de Sands et Solomon (2003). Des théories sont

également choisies afin d’orienter le contenu de l’intervention éducative. Dans cette

perspective, les théories sur la tension et le conflit de rôle de genre sont utilisées afin

d’aborder les questions de masculinité. La demande d’aide est, quant à elle, abordée selon la

théorie proposée par Gross et McMullen. Ce modèle et ces théories sont décrits dans ce

chapitre.

2.1. Le groupe éducatif

L’apprentissage est un élément central de l’intervention en service social en général

puisqu’il arrive fréquemment que l’intervenant doive fournir de l’information à sa clientèle

afin qu’elle puisse, par exemple, reprendre du pouvoir sur sa situation. Dans leur typologie des

groupes de traitement, Toseland & Rivas (2005) incluent le groupe d’éducation au même titre

que les groupes de croissance, de thérapie ou de socialisation. Ces groupes ont spécialement

pour but de « faire acquérir des connaissances et des habiletés par le biais de présentations, de

discussions et d’expérimentations » (Turcotte & Lindsay, 2008, p.23). Cependant, bien que

l’existence de ce type d’intervention soit reconnue et fréquemment utilisé dans la pratique du

service social, peu de modèles d’intervention pour guider la pratique ont été conçus. Pour

répondre à ce besoin, Sands et Solomon (2003) proposent ce qu’elles nomment le « modèle

générique d’intervention de groupe éducatif en service social ».

Ce modèle, spécifiquement conçu pour les travailleurs sociaux, présente l’avantage d’être

destiné à une clientèle n’ayant pas besoin d’un traitement, comparativement aux modèles de

groupes psychoéducatifs qui incluent, quant à eux, des objectifs de thérapie pour les

participants. Cet avantage rejoint donc la clientèle des superviseurs des professions d’urgence

visée par ce projet. Le modèle de Sands et Solomon est un modèle qualifié de « générique »,

puisqu’il ne s’adresse pas à une clientèle ou une problématique particulière. Celui-ci peut donc

22

être adapté, par le travailleur social, à la population et la problématique désirée, tout en

demeurant une intervention de groupe en service social.

Le modèle a pour prémisse qu’un besoin d’acquisition de savoirs justifiant une intervention

a déjà été identifié par le travailleur social. L’intervenant doit être préalablement au fait du

niveau de connaissance et de compétence des participants afin d’offrir une intervention

adaptée aux besoins de ces derniers. Dépassant la simple formation magistrale, le groupe

éducatif vise également le partage des savoirs expérientiels des participants, ce qui a pour effet

le développement de dynamiques d’aide mutuelle (Shulman, 2012; Turcotte & Lindsay, 2008)

chez les participants.

Le modèle proposé par Sands et Solomon couvre pas à pas les démarches de planification,

de réalisation et d’évaluation de l’intervention. Lors de la planification, après avoir constaté un

besoin pour un groupe d’éducation, les auteures suggèrent l’établissement d’objectifs

d’intervention. Par la suite, l’intervenant doit considérer la structure du groupe, par exemple le

nombre de participants, le nombre et la durée des rencontres, le rôle de l’animateur, le local, le

contenu, etc. Le modèle propose, pour chacun de ces aspects, certaines considérations

spécifiques à ce type d’intervention. Par exemple, en abordant la taille du groupe, les auteures

affirment que, bien qu’un groupe en service social vise en moyenne sept participants, un

groupe éducatif peut être de plus grande taille, surtout si celui-ci est de courte durée (Sands &

Solomon, 2003). Afin de faciliter la planification, les auteures suggèrent même une liste de

vérification couvrant l’ensemble des éléments à considérer lors de la planification de

l’intervention (annexe 2).

Concernant la phase de réalisation de l’intervention, les auteures donnent des précisions en

ce qui a trait à la sélection du contenu à présenter et des conseils quant à la présentation elle-

même. Elles recommandent, par ailleurs, de varier les techniques de présentation afin de

garder l’intérêt des participants. Par exemple, elles suggèrent l’utilisation de jeux de rôle et de

discussions partant des expériences personnelles des participants afin de développer davantage

d’intimité et de collaboration dans le groupe. Les jeux de rôle sont, par ailleurs, une technique

23

reconnue afin de faire acquérir des savoirs expérientiels en intervention (Browning, Collins &

Nelson, 2008).

Finalement, en ce qui a trait à l’évaluation de l’intervention, le modèle amène également

quelques précisions. Notamment, on recommande d’utiliser des questionnaires comportant des

questions évaluant les objectifs d’intervention, les connaissances acquises et la satisfaction des

participants. L’utilisation de questions ouvertes est également encouragée afin de recueillir des

données qualitatives. L’ensemble des données recueillies peut ainsi servir à bonifier une

intervention future ou à développer des connaissances.

En résumé, le modèle générique de groupe éducatif proposé par Sands et Solomon s’avère

être tout indiqué pour répondre à la problématique soulevée. Ses buts, sa simplicité, sa

flexibilité et les différents conseils pratiques permettent de l’adapter facilement à un groupe de

superviseurs de professions d’urgence.

2.2. La masculinité et le conflit de rôle de genre

La théorie des tensions de rôle de genre (gender role strains) s’inscrit dans le paradigme de

la normativité élaboré à partir des travaux de Joseph H. Pleck. Dans ce paradigme, la

masculinité est définie comme «[…] un ensemble d’attitudes, de comportements et d’habiletés

d’un groupe d’individus qui se conforment à un stéréotype et une norme de la masculinité ».

(Clatterbaugh, 1998 dans Genest-Dufault & Tremblay, 2010, p. 69). En lien avec cette

définition de la masculinité, « les standards culturels de la masculinité, comme mise en œuvre

dans la socialisation de genre, ont des effets potentiellement négatifs sur les hommes » (Pleck,

1995, traduction libre, p.12), ce qu’il nomme les « tensions de rôle de genre ». En somme,

« les tensions de rôle de genre surviennent lorsque des individus intériorisent certaines normes

sociales à propos d’un idéal de genre, même si celles-ci sont contradictoires, inaccessibles ou

incompatibles avec ce qu’ils pensent être réellement» (Tremblay, Morin, Desbiens &

Bouchard, 2007, p. 8).

Pleck (1995) identifie trois types de tensions de rôles de genre. La première, la

contradiction (discrepancy) de rôle de genre, stipule qu’une large proportion d’hommes

24

n’atteint pas la norme de masculinité, ce qui peut se traduire, entre autres, par une faible

estime. Par exemple, comme le rôle de genre est construit selon la culture de l’individu, cette

tension pourrait affecter les hommes immigrants qui, bien qu’atteignant la norme de

masculinité dans leur culture d’origine, ne l’atteignent pas dans celle où ils évoluent. Le

deuxième type de tension identifié est le trauma de rôle de genre, qui réfère à l’idée selon

laquelle un individu, bien qu’ayant atteint la norme de masculinité, peut avoir été traumatisé

lors du processus de socialisation l’y ayant amené. Pleck donne l’exemple de garçons ayant

été intimidés dans leur jeunesse puisqu’ils démontraient des caractéristiques féminines.

Finalement, le troisième type de tension identifié par l’auteur est la dysfonction de rôle de

genre, qui sous-tend que même lorsqu’un homme atteint la norme de masculinité, lui ou ses

proches peuvent en vivre des conséquences négatives. Le fait de ne pas demander d’aide pour

se conformer à la norme de genre en vigueur dans notre société est un excellent exemple de

cette tension.

Issu du même paradigme, le chercheur Jim O’Neil a développé la théorie du conflit de rôle

de genre. Cette théorie postule qu’ «une attitude rigide, restrictive et sexiste face aux rôles de

genre peut causer des conséquences négatives pour les hommes et les autres dans de multiples

sphères de leur vie » (O’Neil, 2008, traduction libre, p.366). Pour O’Neil (2008), le conflit de

rôle de genre prendrait racine dans une socialisation masculine dans laquelle une « peur de la

féminité », c’est-à-dire une réaction adverse à tout ce qui est considéré comme féminin,

créerait quatre « patrons » de conflit de rôle de genre. Ces patrons sont la « restriction de

l’émotivité », les « problèmes liés aux valeurs de pouvoir, de compétitivité et de succès », les

« comportements affectueux restreints entre hommes » et les « conflits entre le travail et les

relations familiales » (Annexe 1). Ces patrons de conflit de rôles sont donc des conséquences

négatives bien réelles de l’adoption d’un rôle de genre masculin traditionnel. Ces patrons sont,

comme il en a été fait mention au chapitre 1, liés à une attitude plus négative face à la

demande d’aide.

La masculinité traditionnelle, selon ce paradigme, est une norme sociale vers laquelle les

hommes sont poussés à se conformer. Celle-ci amène certains aspects positifs, par exemple le

25

« sacrifice pour le bien-être de la famille » (Tremblay & L’Heureux, 2010, p.112) mais aussi

des inconvénients, notamment en ce qui a trait à la demande d’aide.

2.3. Le processus de demande d’aide

Lorsqu’un individu demande de l’aide, il s’agit d’un événement qui s’inscrit dans un

processus. Les chercheurs Gross & McMullen (1983) ont ainsi développé un modèle

permettant de conceptualiser le processus menant une personne à demander de l’aide. Malgré

le fait que ce modèle date aujourd’hui de trois décennies, il demeure souvent utilisé lorsqu’il

est question de demande d’aide (Turcotte, Dulac, Lindsay, Rondeau & Turcotte, 2002; Dulac,

1997; Tremblay & L’Heureux, 2010). Le processus de demande d’aide, selon cette théorie, se

divise en trois étapes soit : 1) la perception de la situation comme nécessitant une aide

extérieure, 2) la décision de supporter les conséquences du problème, de le régler seul ou de

solliciter de l’aide, et 3) la mise en place de stratégies permettant d’obtenir l’aide espérée.

Durant la première étape, l’enjeu pour l’individu est d’identifier la situation comme un

problème et conclure que celui-ci nécessite une aide extérieure. Celui-ci analyse sa situation et

la juge problématique en prenant en compte « ses expériences antérieures, les normes du

milieu, le jugement des autres et la comparaison sociale » (Turcotte, Damant & Lindsay, 1995,

p.93). Les différents aspects environnementaux influencent donc fortement l’étiquetage d’un

problème comme relevant de la demande d’aide (Möller-Leimkühler, 2002).

À la seconde étape, la personne ayant reconnu qu’elle a un problème décide de la marche à

suivre. L’individu, à cette étape, peut décider de ne rien faire, de s’en sortir seul ou de

demander de l’aide (Dulac, 1997). Ce choix serait fait en fonction de caractéristiques

personnelles, par exemple l’estime de soi, mais aussi en fonction de dynamiques sociologiques

qui font en sorte que les personnes associent des coûts différents au fait de demander de l’aide

(Turcotte, Damant & Lindsay, 1995). Dulac (1997) nomme, par ailleurs, trois facteurs souvent

déclencheurs d’une recherche d’aide chez un homme: la crise, la pression des membres du

réseau naturel et l’impossibilité physique de continuer dans la même situation.

26

La troisième étape, la recherche d’aide, pose également certains défis. En effet, l’aide dont

la personne a besoin peut ne pas être disponible ou accessible. De plus, certaines ressources

spécialisées peuvent être absentes d’une région ou ne pas être accessibles monétairement.

Également, l’aide offerte peut ne pas résoudre le problème, par exemple si le traitement ne

correspond pas aux besoins du client. Ainsi, une personne ayant initialement choisi d’obtenir

de l’aide peut finalement décider d’abandonner cette recherche et se retrouver de nouveau à la

première étape.

Comme il est possible de le constater, le processus décrit par Gross et McMullen considère

l’individu dans son environnement afin d’expliquer ce qui amène une personne à demander ou

non de l’aide. Ce modèle laisse donc une place à l’influence de variables telles que

l’intervention d’un superviseur ou la culture organisationnelle du milieu de travail dans la

résolution du problème. Un superviseur connaissant ce processus peut ainsi mieux comprendre

ce qui fait obstacle à la demande d’aide pour un subordonné et répondre plus facilement à ses

besoins.

CHAPITRE 3 – L’INTERVENTION

Afin de répondre aux besoins précédemment mentionnés, le projet d’intervention de groupe

éducatif « Urgence Masculinité » a été mis sur pied. Ce chapitre a pour but de présenter

l’intervention réalisée, les modalités d’évaluation de cette dernière et la clientèle rejointe.

3.1. Le projet « Urgence Masculinité »

Dans un premier temps, il importe de présenter l’intervention réalisée. Cette dernière, d’une

durée d’une journée, cible spécifiquement les personnes exerçant une fonction de leadership

dans une profession d’urgence. Cette première section se veut une présentation de

l’intervention « Urgence Masculinité », en abordant les objectifs d’intervention, le

déroulement, les activités, les changements apportés en cours de route, l’organisme en

partenariat et la démarche de recrutement.

3.1.1. Les objectifs d’intervention

Les objectifs d’intervention sont un élément très important de la planification de

l’intervention de groupe (Turcotte & Lindsay, 2008). Le projet « Urgence Masculinité » a pour

objectif général d’« amener les participants à se sentir plus outillés pour intervenir auprès d’un

subordonné présentant des besoins de nature psychosociale ». Cet objectif se décline en quatre

objectifs spécifiques (tableau sommaire à l’annexe 3).

Le premier objectif spécifique se formule de la façon suivante : « À la fin de l’intervention

les participants connaîtront les effets de la socialisation de genre masculine ainsi que ses

conséquences sur la demande d’aide chez les professionnels de l’urgence ». Cet objectif vise

avant tout l’acquisition de savoirs théoriques concernant la masculinité et la demande d’aide.

Le second objectif spécifique est d’amener les participants « à se sentir davantage outillés à

identifier une demande d’aide ou un besoin de nature psychosociale chez un subordonné ».

Afin de pouvoir intervenir auprès d’un individu, il importe que les participants soient en

mesure de reconnaître qu’une situation est problématique.

28

Le troisième objectif spécifique est d’amener les participants « à se sentir davantage

outillés pour entrer en relation d’aide avec un subordonné ayant un besoin d’aide ». Dans le

libellé de cet objectif, la relation d’aide est comprise au sens ou l’entend Carl R. Rogers (1968,

p.29), c’est-à-dire « des relations dans lesquelles l'un au moins des deux protagonistes cherche

à favoriser chez l'autre la croissance, le développement, la maturité, un meilleur

fonctionnement et une meilleure capacité d'affronter la vie ». Cet objectif vise donc à

augmenter les habiletés de base en relation d’aide des participants afin qu’ils soient en mesure

de conduire une intervention auprès d’un employé.

Finalement, le quatrième et dernier objectif spécifique est d’amener les participants « à se

sentir outillés pour orienter un subordonné vivant un problème de nature psychosociale vers

une ressource appropriée ». Puisque beaucoup de situations vécues par les subordonnés ne

peuvent se régler uniquement par l’implantation de mesures dans le milieu de travail, il est

incontournable d’outiller les superviseurs afin qu’ils puissent orienter les personnes vers la

source d’aide la plus susceptible de répondre à leurs besoins.

3.1.2. Activités et déroulement

Afin d’atteindre les objectifs précédemment identifiés, le déroulement et les activités de

l’intervention ont été prévus (annexe 4). L’intervention est divisée en six étapes distinctes. La

prochaine section a pour but de détailler ces dernières.

La journée d’intervention débute par une période d’accueil. Tout d’abord, les participants

sont invités à remplir le questionnaire pré-intervention (abordé à la section 3.2.3). Par la suite,

le groupe est amené à mettre en place des règles de fonctionnement pour le reste de la journée.

Finalement, une activité brise-glace a lieu. Cette activité est un tour de table durant lequel les

participants sont invités à se présenter, à parler de leurs responsabilités professionnelles et de

leurs attentes face à l’intervention. Ainsi, cette partie instaure un climat de confiance favorable

à la discussion et à la participation de tous, ce qui est un objectif principal de la phase de début

en intervention de groupe (Turcotte & Lindsay, 2008).

29

La deuxième étape de l’intervention est, à l’image de l’intervention réalisée par Klobassa

(2010), une discussion sur la masculinité, les rôles de genre, les normes professionnelles et la

demande d’aide. Afin de faciliter la discussion, des questions (annexe 5) sont présentées au

groupe. La réalisation de cette activité, en plus de permettre une première discussion sur les

différents thèmes et sujets abordés durant la journée, permet également de créer du matériel

utilisé dans les autres parties de la présentation. En effet, en consignant les réponses des

participants sur des tableaux ou des cartons, celles-ci peuvent être réutilisées dans les autres

étapes de l’intervention. Par exemple, lorsque les participants discutent de ce qu’on attend

d’un employé dans leur organisation, il est possible de brosser un portrait d’une certaine

norme professionnelle. Ces informations sont reprises afin de donner des exemples lors des

étapes subséquentes.

La troisième étape de l’intervention aborde de manière plus théorique et magistrale la

construction de la masculinité, la demande d’aide chez les hommes et la demande d’aide dans

les professions d’urgence. C’est durant cette étape que le modèle de demande d’aide de Gross

& McMullen ainsi que les théories de conflit de rôle de genre et de tension de rôle de genre

abordées au chapitre 2 sont présentés aux participants. Malgré un contenu impliquant moins de

participation de la part des participants lors de cette étape, ces derniers sont invités à poser des

questions ou à partager leurs expériences et réflexions sur les éléments apportés afin de

susciter des discussions.

L’après-midi débute avec la quatrième étape. Cette dernière aborde les habiletés de base en

intervention afin de favoriser une relation d’aide plus efficace. Les participants sont donc

initiés aux techniques de communication et d’écoute active (Antai-Otong, 2007; Séguin &

Bouchard, 2001) ainsi qu’aux étapes du processus d’intervention (Van de Sande, Beauvolsk &

Renault, 2002) toujours en gardant à l’esprit les particularités de l’intervention auprès des

clientèles adhérant à la masculinité traditionnelle (Tremblay, 2002) et les attentes des hommes

face à l’aide (Dulac, 1997). Ces éléments sont présentés avec un souci de les adapter à la

réalité de la clientèle des professionnels de l’urgence.

30

La cinquième étape de l’intervention vise à répondre au quatrième objectif d’intervention,

c’est-à-dire d’outiller les participants afin qu’ils soient en mesure d’orienter un employé vers

les services appropriés. Certaines généralités sur le processus de référence sont abordées,

toujours en mettant l’accent sur les particularités des personnes adhérant à une norme de

masculinité traditionnelle. Par exemple, les participants sont sensibilisés au respect du rythme

et de l’autonomie de la personne aidée. Par la suite, un inventaire des principales ressources

est présenté aux participants afin que ceux-ci connaissent davantage les services offerts dans

leur région. La cinquième étape contient également des jeux de rôles sous forme de mises en

situation. Le participant jouant le rôle de l’« aidant » a une mise en situation correspondant à

la perspective qu’un superviseur pourrait avoir d’un subordonné. Le participant jouant le rôle

de l’« aidé » a une feuille expliquant en détail sa situation. Ce modèle de mise en situation

permet aux participants jouant le rôle d’aidant d’explorer la situation de l’aidé et de mettre en

pratique l’ensemble des habiletés et connaissances apprises tout au long de la journée. Ces

mises en situation amènent les participants à vivre une expérience de relation d’aide crédible

et collée sur la réalité, ce qui a pour but de rendre ces derniers plus à l’aise d’intervenir en

situation. Également, le fait de jouer le rôle de l’aidé amène le participant à développer son

empathie (Browning, Collins & Nelson, 2008), un élément primordial en relation d’aide.

Finalement, la sixième et dernière étape consiste en un temps pour conclure la journée.

Durant cette période, les participants sont invités à remplir le questionnaire post intervention

(abordé à la section 3.2.3.). Cette étape est également réservée pour remercier les participants

et conclure la journée.

3.1.3. Ajustements apportés

Dans l’ensemble, peu de modifications ont été apportées à l’intervention planifiée. En effet,

les activités, le contenu et le déroulement de l’intervention sont demeurés sensiblement les

mêmes lors des présentations réalisées afin que ces dernières puissent être comparables lors de

l’évaluation. Cependant, certains changements mineurs ont été apportés pour faciliter la

réalisation des interventions.

31

Premièrement, une modification a été apportée à la formule des mises en situation. Lors de

la première intervention, ces dernières étaient réalisées en séparant les participants en dyade.

Lors des interventions subséquentes, les mises en situation ont plutôt été faites devant le

groupe, avec un exemple donné par l’intervenant. L’apprentissage par l’observation d’autres

personnes, nommé modelage ou apprentissage vicariant (Robert, 1970), est « la technique la

plus fréquemment proposée pour favoriser l’apprentissage des habiletés sociales » (Leclair

Arvisais, 2014, p.6)

Deuxièmement, puisque l’intervention a été réalisée dans différentes régions du Québec, de

légères modifications ont été apportées à la section abordant les différentes ressources d’aide.

En effet, les ressources présentées ont été adaptées à la région visitée, ce qui a amené

l’intervention à être davantage adaptée à la réalité géographique des participants.

Finalement, des changements ont été apportés à l’étape de conclusion de l’intervention. En

effet, dès les premières interventions, plusieurs participants ont utilisé cette période afin de

poser des questions individuelles ou faire des commentaires verbaux sur leur expérience. Un

temps a donc été prévu, dans les interventions subséquentes, afin de répondre à ces

participants.

3.1.4. Organisme en partenariat

La Maison La Vigile est un organisme privé, unique au Québec, venant spécifiquement en

aide aux professionnels de l’urgence, à leurs proches et, ultimement, à toute personne de la

communauté pouvant s’intégrer dans un groupe composé majoritairement de militaires et de

premiers répondants. Fondée au tournant des années 2000, la Maison la Vigile a pignon sur

rue dans le quartier des Chutes-Montmorency de la ville de Québec. La maison offre quinze

places en hébergement aux personnes voulant suivre un des deux programmes réguliers, soit

un programme de nature psychoéducative pour les personnes souffrant de dépression ou

d’épuisement professionnel d’une durée de 21 jours et un programme de traitement des

dépendances d’une durée de 30 jours. La maison propose également deux autres programmes

en fonction de la demande de la clientèle, soit une intervention d’une durée de quinze jours

préparant le traitement d’un trouble de stress post-traumatique ainsi qu’un programme d’une

32

semaine sur la gestion de la colère. La maison de thérapie offre finalement un service d’écoute

24 heures sur 24, un service d’infirmerie et dispose de partenariats avec des professionnels de

tous les horizons (travailleurs sociaux, kinésiologues, médecins, sexologues, psychologues,

psychiatres, etc.).

Les similitudes entre la clientèle visée par le projet et celle rejointe par la Maison La Vigile

ont favorisé l’établissement d’un partenariat dans la réalisation de l’intervention. L’organisme

a ainsi agi à titre de tremplin permettant de rejoindre des superviseurs dans les milieux de

travail. Dans le cadre du projet d’intervention, l’auteur de cet essai s’est intégré à l’équipe

clinique de l’organisme pour une période de six mois et y a réalisé des interventions

individuelles et de groupe. Ce contact direct avec la clientèle de l’organisme a entre autres

favorisé une meilleure connaissance des professionnels de l’urgence, ce qui a permis d’offrir

aux superviseurs rencontrés une intervention adaptée à leur réalité.

3.1.5. Le recrutement

En début de projet, un objectif de quatre groupes a été fixé, soit un groupe par profession

visée. Afin d’atteindre cet objectif, différentes stratégies de recrutement ont été mises en place.

Cette section présente ces stratégies.

La première stratégie de recrutement mise en place consistait à utiliser le réseau de contacts

de la Maison La Vigile, selon ce qui avait été préalablement entendu avec l’organisme. Au

travers des partenariats développés par la maison de thérapie avec les milieux professionnels,

il a été possible d’être mis en relation avec différents décideurs dans des organisations

policières. Pour ce faire, la direction générale de la maison de thérapie a contacté les

personnes-ressources dans ces organisations. Afin de recruter ces organisations, un dépliant

(annexe 6) et une lettre de présentation (annexe 7) ont été remis aux personnes ciblées. Cette

stratégie a permis de former deux groupes rejoignant un total de quinze policiers.

Face au succès limité de la première stratégie de recrutement, la deuxième stratégie

employée a été de se présenter directement dans les organisations ciblées par l’intervention. La

lettre de présentation et le dépliant ont été remis en quantité suffisante à chaque organisation et

33

des rencontres avec les dirigeants ont été sollicitées. Au total, huit organisations de la grande

région de Québec ont été visitées, soit deux unités militaires, quatre organisations

ambulancières, un service de protection des incendies et un corps policier. Cette stratégie de

recrutement n’a pas donné tous les résultats escomptés, puisqu’il a été difficile de rencontrer

des décideurs dans les organisations ciblées. Tout de même, cette stratégie a permis de former

deux groupes ayant rejoint neuf militaires et un policier.

La troisième stratégie de recrutement mise en place a été de communiquer avec les

différentes organisations par courrier électronique. Cette méthode, plus impersonnelle,

présente l’avantage de pouvoir rejoindre un nombre important de milieux de travail très

rapidement, à moindres coûts et à la grandeur de la province du Québec. Au total, 48

organisations de pompiers, d’ambulanciers et de policiers ont été rejointes en utilisant les

adresses courriel disponibles sur les pages web des municipalités, des organisations et des

syndicats. Un total de sept organisations a donné suite à ces courriels. Cela a permis de réaliser

deux interventions auprès de seize pompiers provenant de quatre organisations. Les trois

organisations ayant initialement démontré un intérêt, mais n’ayant pas été rencontrées, n’ont

pas pu réunir de groupe dans les dates prévues pour la réalisation du projet ou n’ont pas donné

suite aux tentatives de contact subséquentes.

En résumé, le recrutement pour ce projet d’intervention s’est avéré une étape difficile ayant

nécessité l’emploi de différentes stratégies. Ces difficultés étaient cependant prévisibles,

compte tenu de la spécificité des participants et des organisations visées.

3.2. Cadre d’évaluation2

Afin de mesurer les résultats de l’intervention, une stratégie d’évaluation a été mise en

place. Cette prochaine section a pour but de présenter les questions de recherche ainsi que la

méthodologie utilisée dans le cadre de l’évaluation de ce projet.

2 À des fins de clarté, un tableau synthèse de l’évaluation quantitative est présenté à l’annexe 11.

34

3.2.1. Questions de recherche

La première question d’évaluation réfère à l’efficacité de l’intervention. Cette dernière se

formule de la façon suivante : « Est-ce que l’intervention Urgence Masculinité peut permettre

à ses participants de se sentir mieux outillés pour intervenir face aux problèmes de nature

psychosociale d’un subordonné ». Cette question renvoie aux objectifs d’intervention

présentés à la section 3.1.1. et à l’annexe 3.

Dans un deuxième temps, il importe de voir si des variables peuvent influencer ou

expliquer les résultats obtenus. Ainsi, la sous-question suivante a également été évaluée :

« Est-ce que l’efficacité de l’intervention varie selon les caractéristiques des participants? »

L’influence de variables telles que la profession, le nombre d’années d’expérience comme

superviseur et le fait d’avoir soi-même déjà fait une demande d’aide a été mesurée.

La seconde question d’évaluation réfère au processus d’intervention. Il sera ainsi tenté de

répondre à la question « Le processus d’intervention est-il adéquat? ». Afin de répondre à cette

question, la satisfaction des participants est d’abord évaluée. Par la suite, certains éléments

spécifiques du processus d’intervention, par exemple les mises en situation, sont également

évalués afin de voir si ces derniers ont contribué aux apprentissages des participants.

À l’image de ce qui est fait pour la première question d’évaluation, la sous-question « Est-

ce que la satisfaction et l’adéquation du processus d’intervention varient selon les

caractéristiques des participants? » est également posée dans cette partie de l’évaluation.

Ainsi, l’influence des mêmes variables est cette fois mesurée sur les données concernant le

processus d’intervention.

3.2.2. Type de devis et protocole

Aux fins de ce projet, le devis de recherche est de nature mixte. En effet, bien que la

majorité des données soient quantitatives, des données qualitatives ont également été

collectées par l’entremise des questionnaires. L’utilisation des deux méthodes de recherche

aura ainsi pour avantage d’amener « une force plus grande que l’utilisation d’un devis

uniquement quantitatif ou qualitatif » (Creswell, 2009, traduction libre, p.2).

35

L’évaluation du projet a été réalisée en suivant un protocole préexpérimental prétest

posttest sans condition témoin (Mercier, Gagnon & Clément, 2010) avec relance. Ce dernier

pourrait être schématisé selon le modèle de Campbell et Stanley (1966, dans Mercier, Gagnon

& Clément, 2010), de la manière suivante : O1 X1 O2 O3, dans lequel les « O » représentent les

observations et le « X » l’intervention. Ce protocole aurait pu être bonifié à l’aide de groupes

témoins ou de distribution aléatoire des participants dans les différents groupes. Or, la réalité

du recrutement aurait été difficilement conciliable avec des protocoles d’évaluation plus

étoffés en raison du nombre de participants limité et des contraintes de temps des

organisations visitées. Ainsi, le protocole sélectionné est celui s’adaptant le mieux au projet,

aux participants visés et au contexte.

3.2.3. Instruments d’évaluation

En raison des questions d’évaluation et des objectifs d’intervention identifiés, il a été

préférable de construire des outils d’évaluation. Ainsi, trois questionnaires ont été mis sur pied

spécifiquement pour ce projet. Ces derniers sont présentés selon l’ordre dans lequel ils ont été

distribués aux participants.

Le premier outil est le questionnaire pré-évaluation (annexe 8) et comporte 17 questions. Ce

dernier débute par des questions visant à recueillir des données sociodémographiques. Par la

suite, les autres questions de cet instrument ont pour but de tracer une ligne de base au prétest

à partir de laquelle il est possible de mesurer les changements amenés par l’intervention. Des

questions mesurant les différentes variables liées à la première question de recherche sont

mesurées à l’aide d’affirmations auxquelles le participant doit donner son niveau d’accord sur

une échelle de Likert à sept échelons allant de «Totalement en désaccord » jusqu’à

«Totalement en accord ». À titre d’exemple, la question 11 du questionnaire se lit comme

suit : « Je me sens outillé pour intervenir auprès d’un subordonné vivant des problèmes

personnels ».

Le second outil est le questionnaire post intervention (annexe 9) et comporte également 17

questions. Cet instrument permet d’évaluer les changements au posttest, c’est-à-dire

immédiatement après l’intervention. Ce questionnaire, comme le précédent, mesure une

36

seconde fois les variables liées à la première question de recherche à l’aide d’échelle de Likert

à sept échelons. Cet outil évalue également les différentes variables liées à la seconde question

de recherche, toujours à l’aide d’affirmations auxquelles les participants donnent leur accord

selon la même échelle de Likert. Finalement, les deux dernières questions recueillent des

commentaires écrits sur l’intervention. Ces questions permettent donc d’obtenir des

commentaires de nature qualitative.

Le troisième et dernier outil est le questionnaire de relance (Annexe 10) et comporte 11

questions. Le but de ce troisième questionnaire est de mesurer le maintien des changements

amenés par l’intervention après une période d’un mois. Les variables évaluées sont avant tout

celles concernant la première question de recherche. Cependant, la onzième question cible la

satisfaction des participants. De plus, un espace est prévu afin de permettre aux participants de

formuler des commentaires écrits par rapport à l’intervention, ce qui permet d’obtenir des

résultats qualitatifs.

3.2.4. Analyses effectuées

Dans le but de choisir les analyses les plus adaptées aux besoins du présent essai, le service

de consultation statistique de l’Université Laval a été consulté. Afin de répondre à la première

question de recherche, les variables mesurées sur des échelles de Likert à sept échelons ont été

transformées en deux catégories, puisque celles-ci n’étaient pas normalement distribuées. À

cette fin, les valeurs 6 et 7 (1 et 2 pour les questions posées à la forme négative) sont

considérées comme « en accord » alors que les autres valeurs sont considérées comme

« neutre » ou « en désaccord ». La variable réponse étant binaire, un modèle de régression

logistique à mesures répétées a été utilisé afin d’étudier l’évolution dans le temps (prétest,

posttest et relance) de la probabilité d’être en accord pour chacune de ces variables. Ceci nous

permet de mesurer l’effet de l’intervention sur ces variables. Les analyses ont été effectuées à

l’aide du sous-menu « Équation d’estimation généralisée » du menu « Modèles linéaires

généralisés » du logiciel SPSS. Cette approche tient compte de la dépendance entre les trois

mesures pour un même individu. En plus de la variable temps, les variables comme la

profession du participant, l’ancienneté dans un poste de supervision et le fait d’avoir déjà

consulté un professionnel pour un problème personnel ont été incorporées dans le modèle afin

37

aussi de mesurer leurs impacts sur la variable réponse, c’est-à-dire sur la probabilité d’être en

accord. Lorsqu’une variable explicative sous forme catégorique est significative, les

probabilités prédites du modèle de chacune des modalités de la variable sont comparées deux à

deux. Si la variable est de type continu, le paramètre Beta et son erreur standard seront

présentés.

Concernant la seconde question de recherche portant sur le processus d’intervention, la

variable mesurant la satisfaction est analysée de la même manière que la première question de

recherche puisque cette dernière a été recueillie au posttest et à la relance. En ce qui a trait aux

autres variables, ces dernières ont seulement été mesurées lors de l’évaluation post-

intervention. Ainsi, ces dernières ne seront qu’analysées à la lumière des mesures de tendance

centrales, soit la moyenne et l’écart-type.

En ce qui concerne la deuxième sous-question, l’évolution de la satisfaction des

participants est analysée de la même manière que l’efficacité, c’est-à-dire en intégrant les

différentes variables de contrôle au modèle statistique. Les autres variables, soit l’utilité des

mises en situation, l’efficacité de la formule d’intervention pour faciliter les apprentissages

ainsi que l’acquisition de connaissances et d’habiletés seront, quant à elles, croisées avec les

variables de contrôle au moyen du Khi carré et du Phi. À cette fin, la variable d’échelle

d’intervalle/ratio mesurant le nombre d’années d’expérience en tant que superviseur a été

transformée en variable d’échelle ordinale en séparant les participants en deux catégories de

taille égale.

Finalement, les données qualitatives recueillies lors de l’évaluation post-intervention et de

la relance après un mois seront utilisées afin de bonifier les données quantitatives obtenues.

Ainsi, les commentaires donnés par les participants seront analysés et sélectionnés en fonction

de leur pertinence par rapport aux questions de recherche.

3.2.5. Aspects éthiques

Afin de conclure le cadre d’évaluation du projet, il est primordial d’aborder les différents

aspects éthiques relatifs à l’évaluation de ce projet. En effet, bien que le projet ne comporte

38

pas de risques importants, certaines précautions ont dû être prises afin d’agir de manière à

préserver l’intégrité, la dignité et la vie privée des participants (Allard & Bouchard, 2005).

Dans un premier temps, les questionnaires utilisés lors de l’évaluation de l’intervention ont

été codés. Chaque participant s’est vu remettre un questionnaire numéroté. Ce numéro est

ensuite utilisé dans l’ensemble des évaluations subséquentes. C’est également à l’aide de ce

numéro que les adresses courriel des participants ont été recueillies dans un document séparé

afin de leur envoyer l’évaluation de relance après un mois. L’utilisation de codes numériques

rend difficile l’identification des participants à partir des questionnaires.

Un autre aspect important concernant l’éthique est le consentement libre et éclairé des

participants à prendre part à l’intervention et aux évaluations. Lors des moments prévus pour

remplir les questionnaires d’évaluation, il a été précisé aux participants qu’ils n’étaient pas

dans l’obligation de les remplir et qu’ils pouvaient changer d’avis en tout temps. Les

participants ont également été informés que les informations récoltées à partir des

questionnaires seraient utilisées pour l’évaluation de l’intervention dans le cadre de cet essai.

Les participants ont donc participé à l’intervention et à son évaluation de manière volontaire et

en pleine connaissance de cause.

3.3. Participants rejoints

L’intervention Urgence Masculinité a été réalisée auprès de six groupes de superviseurs de

professions d’urgence. Les interventions ont été réalisées dans cinq régions du Québec, soit le

Saguenay-Lac-Saint-Jean, la Montérégie, l’Estrie, Chaudière-Appalaches et la Capitale-

Nationale. L’intervention a été réalisée directement dans les milieux de travail ou,

alternativement, dans les locaux de l’Université Laval

Bien qu’il ait été tenté de rejoindre différents groupes d’ambulanciers, il a été impossible de

composer un groupe de superviseurs de cette profession. Les différents groupes contactés

n’ont pas donné suite aux tentatives de contact réalisées. Certaines petites organisations

n’ayant pas une taille suffisante pour constituer un groupe ont démontré un intérêt à participer

39

à l’intervention. Néanmoins, cet intérêt ne s’est pas traduit par une participation de leur part

lorsqu’un groupe réunissant des personnes de plus petites organisations a été constitué.

L’intervention a permis de rejoindre un total de 43 superviseurs. De ce nombre, 42

(97.7 %) ont participé à l’évaluation pré-intervention, 41 (95.5 %) à l’évaluation post-

intervention et 33 (76.7 %) à l’évaluation de relance après un mois. Les résultats du seul

participant ayant uniquement participé à l’évaluation pré-intervention ont été rejetés alors que

ceux des participants n’ayant pas complété l’évaluation de relance ont été considérés comme

des données manquantes.

L’échantillon de 43 superviseurs est composé de 16 pompiers, 16 policiers et 9 militaires.

Les participants étaient âgés de 23 à 48 ans, pour un âge moyen de 42 ans. Concernant

l’ancienneté dans un poste de supervision, les participants ont dit posséder de 1 à 26 années

d’expérience comme superviseurs, pour une moyenne de 8,33 ans.

Des questions supplémentaires posées dans l’évaluation pré-intervention révèlent

finalement que 17 (41,5 %) participants ont déjà formulé une demande d’aide auprès d’un

professionnel pour un problème personnel. Également, 34 (82,9 %) participants disent être

déjà intervenus auprès d’un employé vivant des difficultés personnelles. Ces informations

complémentaires seront, comme mentionné précédemment, utilisées à titre de variable

contrôle dans des analyses statistiques.

CHAPITRE 4 – RÉSULTATS

Ce chapitre vise à présenter les résultats obtenus aux questions de recherche à la suite de la

compilation des réponses aux trois questionnaires remplis par les participants. Il sera divisé

selon l’ordre des questions de recherche présenté à la section 3.2.4.

4.1. Efficacité de l’intervention

La première question de recherche concerne l’efficacité de l’intervention et est évaluée à

l’aide des objectifs d’intervention (présentés à la section 3.1.1.). Dans un premier temps, le

Tableau 2 présente un test des effets de modèle nous renseignant sur les différentes variables

affectant de manière statistiquement significative les résultats aux différents objectifs. Les

prochaines sections détaillent les conclusions à tirer de ce tableau en fonction des objectifs

d’intervention concernés.

Tableau 2

Test des effets de modèle pour les quatre objectifs spécifiques d’intervention

ddl Khi-Carré (seuil signification)

Objectif 1 Objectif 2 Objectif 3 Objectif 4

Expression1

Socialisation2

Identifier3

Intervenir4

Orienter5

Temps de

mesure 2

2,82

(0,244)

3,16

(0,206)

24,07

(0,000)

23,49

(0,000)

27,25

(0,000)

Profession 2 0,81

(0,667)

0,14

(0,9335)

9,16

(0,010)

5,94

(0,050)

7,07

(0,029)

Avoir déjà

consulté 1

0,83

(0,362)

0,04

(0,848)

1,86

(0,173)

0,30

(0,586)

0,36

(0,547)

Ancienneté

dans un poste

de supervision

1 1,67

(0,197)

0,72

(0,395)

0,14

(0,713)

0,32

(0,573)

0,22

(0,637)

Note1. 1. Hommes expriment leur détresse comme les femmes. 2. Socialisation n’affecte pas la demande d’aide. 3. Outillé pour

identifier la détresse. 4. Outillé pour intervenir. 5. Outillé pour orienter.

4.1.1. Connaissance des effets de la socialisation masculine traditionnelle et ses

conséquences sur la demande d’aide

À l’examen du Tableau 2, on constate qu’aucune des variables n’est statistiquement

significative pour les deux items mesurant le premier objectif d’intervention. Ainsi, il n’y a

pas eu d’évolution statistiquement significative de la perception des répondants concernant

l’expression de la détresse chez les hommes et les impacts de la socialisation masculine sur

leur demande d’aide entre le début de l’intervention et la relance. On pourrait donc conclure

41

que l’intervention n’amène pas de changements dans les réponses des participants. Or, afin de

bien comprendre les résultats obtenus, il est important de prendre connaissance de statistiques

descriptives pour cet objectif. Ainsi, le Tableau 3 montre des moyennes qui sont relativement

semblables dans les trois temps de mesure pour les deux affirmations. Ces moyennes se

trouvent, dès le prétest, près du seuil de désaccord (2 et moins). On constate donc que les

participants étaient généralement en désaccord avec les deux affirmations dès le prétest et que

ce désaccord s’est maintenu au posttest et à la relance. Ce désaccord était, par ailleurs,

souhaité puisque les affirmations étaient formulées à la forme négative.

Tableau 3

Moyenne et écart-type pour le premier objectif d’intervention

Prétest (n = 41) Posttest (n = 41) Relance (n = 33)

Moyenne Écart-type Moyenne Écart-type Moyenne Écart-type

Croyances au sujet de la

socialisation masculine

Hommes expriment

leur détresse comme

les femmes

2,05 1,139 1,88 1,418 1,76 1,251

Socialisation n’affecte

pas la demande d’aide 2,88 1,600 2,61 1,909 2,55 1,804

4.1.2. Se sentir outillé pour identifier la détresse chez un subordonné, entrer en relation

d’aide avec lui et l’orienter vers une ressource.

En ce qui a trait aux trois autres objectifs d’intervention, le Tableau 2 montre que le temps

de mesure et la profession du participant affectent de manière statistiquement significative les

résultats obtenus. Les tableaux 4, 5 et 6 détaillent davantage ces deux variables.

Concernant la variable de temps de mesure, on constate que celle-ci, pour les trois objectifs

d’intervention, est statistiquement significative (p ≤ 0,001). En observant les résultats

présentés dans les tableaux 4, 5 et 6, on peut voir que la probabilité pour un participant d’être

en accord avec les affirmations au prétest varie entre 1,9 % et 15 %. Au posttest, ces

probabilités augmentent pour se situer entre 59,9 % et 88,6 %. Ce changement est

statistiquement significatif, pour les trois objectifs, à p ≤ 0,001. Lors de la relance, les

probabilités d’être en accord avec l’affirmation sont toujours élevées, allant de 53,4 % à

42

79,8 %. Les variations entre les résultats du posttest et ceux de la relance ne sont pas

statistiquement significatives, ce qui permet de conclure qu’il y a eu un maintien un mois

après l’intervention.

La profession est la seconde variable ayant un effet significatif dans le modèle. Puisque le

test statistique compare les professions les unes aux autres, on peut constater qu’il existe une

différence entre les scores des militaires et les policiers. Ainsi, les probabilités qu’un militaire

se sente plus outillé qu’un policier pour identifier la détresse, entrer en relation d’aide et

orienter une personne vers les ressources d’aide sont statistiquement significatives (p ≤ 0,01

pour les objectifs 2 et 4, à p ≤ 0,05 pour l’objectif 3).

Tableau 4

Probabilité de se sentir outillé pour identifier la détresse chez un subordonné selon le temps

de mesure et la profession (cf. objectif d’intervention 2)

Probabilité estimée Erreur standard Différences1

Temps de mesure Prétest 0,019 0,022 A

Posttest 0,599 0,088 B

Relance 0,728 0,065 B

Profession Militaire 0,604 0,103 A

Policier 0,119 0,069 B

Pompier 0,278 0,131 AB

Note1. Des lettres différentes signifient une différence statistiquement significative alors que des lettres pareilles signifient

l’absence de différence.

43

Tableau 5

Probabilité de se sentir outillé pour entrer en relation d’aide avec un subordonné selon le

temps de mesure et la profession (cf. objectif d’intervention 3)

Probabilité estimée Erreur standard Différences1

Temps de mesure Prétest 0,044 0,033 A

Posttest 0,675 0,079 B

Relance 0,534 0,088 B

Profession Militaire 0,579 0,115 A

Policier 0,164 0,077 B

Pompier 0,290 0,136 AB

Note1. Des lettres différentes signifient une différence statistiquement significative alors que des lettres pareilles signifient

l’absence de différence.

Tableau 6

Probabilité de se sentir outillé pour orienter un subordonné vers une ressource d’aide selon le

temps de mesure et la profession (cf. objectif d’intervention 4)

Probabilité estimée Erreur standard Différences1

Temps de mesure Prétest 0,154 0,063 A

Posttest 0,886 0,046 B

Relance 0,798 0,062

B

Profession Militaire 0,810 0,069 A

Policier 0,352 0,112 B

Pompier 0,706 0,130 AB

Note1. Des lettres différentes signifient une différence statistiquement significative alors que des lettres pareilles signifient

l’absence de différence.

4.2. Le processus d’intervention

La deuxième question de recherche s’attarde au processus d’intervention. Elle explore des

aspects comme la satisfaction des participants ou la perception des participants par rapport à

différentes composantes de l’intervention. Cette section vise d’abord à présenter les résultats

concernant le processus pour ensuite vérifier si ces derniers peuvent être expliqués par

d’autres variables.

44

4.2.1. La satisfaction

Une question mesurant la satisfaction des participants face à l’intervention a été posée lors

du posttest et de la relance. Le Tableau 8 présente la moyenne et l’écart-type pour les deux

temps de mesure. À la lumière de ces résultats, on constate une légère diminution de la

moyenne et un plus grand écart type à la relance.

Tableau 7

Moyenne et écart-type pour la variable mesurant la satisfaction au posttest et à la relance

Mesure

Moyenne Écart-type

Posttest 6,49 0,637

Relance 6,33 0,854

En intégrant les différentes variables dans un modèle semblable à celui ayant été présenté à

la section précédente (Tableau 7), on constate d’emblée qu’aucune variable n’atteint le seuil

de signification statistique. L’absence de signification statistique entre les résultats des deux

temps de mesure nous amène à conclure qu’il y a un maintien de la satisfaction entre le

posttest et la relance. Il a également été impossible d’intégrer la profession du participant dans

le modèle en raison du manque de variance des données. À l’examen du Tableau 9, on

constate que l’ensemble des militaires a répondu être satisfait de l’intervention, ce qui laisse

une cellule vide et empêche l’intégration de cette variable dans le modèle.

En résumé, la satisfaction des participants à l’égard de l’intervention est très élevée et se

maintient un mois après l’intervention. De plus, aucune variable de contrôle n’a pu modérer

cette relation.

45

Tableau 8

Test des effets de modèle pour la variable mesurant la satisfaction

Ddl Khi-Carré Seuil de signification

Temps de mesure 1 0,428 0,513

Avoir déjà consulté 1 0,324 0,569

Ancienneté dans un

poste de supervision 1 0,198 0,656

Tableau 9

Tableau croisé de la variable mesurant la satisfaction selon la profession du participant

Profession

Militaires Pompiers Policiers Total

Satisfaction « Satisfait » 18 25 24 67

« Neutre » ou

« Insatisfait » 0 2 5 7

Total 18 27 29 74

4.2.2. Autres variables mesurant le processus d’intervention

Contrairement à la variable mesurant la satisfaction, les données concernant les autres

variables mesurant le processus n’ont été recueillies que lors du posttest. Ces dernières

regroupent les questions 11 à 14 du questionnaire post-intervention. Les statistiques

descriptives les concernant sont consignées au Tableau 10. Les prochaines sections

présenteront chacune de ces variables ainsi que l’effet de variables de contrôle sur ces

dernières.

Tableau 10

Moyenne et écart-type pour les variables mesurant le processus d’intervention

Mesure

Moyenne Écart-Type

11- Utilité des mises en situation

comme moyen de mise en pratique1

5,67 0,986

12- La formule d’intervention a

facilité les apprentissages 6,02 0,880

13- Acquisition de connaissances 6,02 0,961

14- Acquisition d’habiletés 5,95 0,921

46

4.2.2.1. L’utilité des mises en situation comme moyen de mise en pratique des éléments

vus lors de l’intervention

Cette question vise à vérifier si les mises en situation permettent, selon les participants, de

mettre en pratique les différents éléments vus durant l’intervention. Les statistiques

descriptives montrent une moyenne se situant à 5,67 et un écart-type de 0,986. De toutes les

questions concernant le processus d’intervention, il s’agit de celle ayant obtenu le plus faible

niveau d’accord de la part des participants.

Au regard de cette question, aucune des variables de contrôle n’affecte de manière

significative les résultats (Tableau 11).

Tableau 11

Effet de variables de contrôle sur l’utilité des mises en situation comme moyen de mise en

pratique des connaissances

Mesure

Khi2

Phi

Ancienneté supervision 1,427 -0,079

Historique de demande d’aide 0,023 0,025

Profession 5,430 0,388

Note. * p ≤ 0,05 ** p ≤ 0,01 *** p ≤ 0,001

4.2.2.2. La formule d’intervention pour faciliter les apprentissages des participants

La treizième question du questionnaire post-intervention a pour but de vérifier si l’approche

d’intervention de groupe éducatif a facilité l’apprentissage des participants. Les statistiques

descriptives montrent une moyenne de 6,02 ainsi qu’un écart-type de 0,880. Ce résultat,

quoique proche du seuil limite défini pour l’étude, indique tout de même qu’une majorité de

participants sont en accord avec l’affirmation « La formule pédagogique adoptée lors de la

formation a facilité mes apprentissages. »

Finalement, les résultats présentés au Tableau 12 montrent qu’il n’a pas été possible de

découvrir de relation entre les résultats obtenus et les variables de contrôle.

47

Tableau 12

Effet de variables de contrôle sur l’efficacité de la formule d’intervention pour faciliter

l’apprentissage des participants

Mesure

Khi2

Phi

Ancienneté supervision 0,316 0,088

Historique de demande d’aide 1,060 0,161

Profession 4,387 0,327

Note. * p ≤ 0,05 ** p ≤ 0,01 *** p ≤ 0,001

4.2.2.3. L’acquisition de nouvelles connaissances

Un des buts de toute intervention éducative de groupe est l’acquisition de connaissances.

Les participants ont donc été invités à indiquer leur niveau d’accord à l’affirmation : « Dans

l’ensemble, cette formation m’a permis d’acquérir de nouvelles connaissances. » Concernant

les statistiques descriptives, cette affirmation obtient une moyenne de 6,02 et un écart-type de

0,961. Il s’agit de l’affirmation ayant le plus haut niveau d’accord de la part des participants.

En ce qui concerne les variables de contrôle, on remarque que la profession affecte de

manière significative (p ≤ 0,01) les résultats à cette question (Tableau 13). En examinant ce

résultat, les données montrent que les militaires sont plus en accord avec l’affirmation que les

pompiers. Ces derniers sont, à leur tour, plus en accord avec l’affirmation que les policiers.

Tableau 13

Effet de variable de contrôle sur la perception d’avoir acquis de nouvelles connaissances

Mesure

Khi2

Phi

Ancienneté supervision 1,896 - 0,215

Historique de demande d’aide 0,000 0,003

Profession 10,206** 0,466**

Note. * p ≤ 0,05 ** p ≤ 0,01 *** p ≤ 0,001

4.2.2.4. L’acquisition de nouvelles habiletés

La dernière question portant sur le processus d’intervention concerne l’acquisition

d’habiletés. Cette question s’inscrit donc dans la même logique que la précédente. Le score

48

moyen d’accord à cette affirmation est de 5,95, ce qui est très légèrement sous le seuil de 6.

L’écart-type se situe, quant à lui, à 0,921. Malgré une moyenne sous le seuil, on peut conclure

qu’une partie importante des participants est en accord avec l’affirmation : « Dans l’ensemble,

cette formation m’a permis d’acquérir de nouvelles habiletés ».

De même que pour la question précédente, la seule variable ayant un effet significatif

(p ≤ 0,01) sur les résultats est la profession du participant (Tableau 14). Les militaires sont

toujours ceux ayant un plus haut niveau d’accord alors que les policiers ont le plus bas.

Tableau 14

Effet de variable de contrôle sur la perception d’avoir acquis de nouvelles habiletés

Mesure

Khi2

Phi

Ancienneté supervision 0,005 0,011

Historique de demande d’aide 0,000 0,003

Profession 10,206** 0,499**

Note. * p ≤ 0,05 ** p ≤ 0,01 *** p ≤ 0,001

4.3. Données qualitatives

Dans le cadre des évaluations post-intervention et de relance, les participants ont été invités

à donner des commentaires écrits sur l’intervention. Ces commentaires constituent une banque

de résultats supplémentaires pour les questions de recherche. Cette prochaine section présente

donc les commentaires permettant d’amener un éclairage complémentaire aux questions de

recherche déjà abordées de manière quantitative.

4.3.1. L’efficacité de l’intervention

Une part importante des commentaires laissés par les participants concerne les différents

objectifs d’intervention. Cette première section de résultats qualitatifs divise donc ces

commentaires selon les objectifs d’intervention auxquels ils se rattachent.

Tout d’abord, en ce qui concerne le premier objectif d’intervention, plusieurs participants

ont souligné avoir fait des prises de conscience au sujet de la socialisation masculine et de la

demande d’aide. Par exemple :

49

« Réalisation que les hommes vivent des problèmes et souvent n’osent pas aller

chercher l’aide » (Participant 028)

D’autres participants, toujours pour le premier objectif, ont également souligné que le sujet de

la demande d’aide chez les professionnels de l’urgence est d’actualité :

« Sujet d’actualité! Bien à propos! » (Participant 024)

« Très adéquat à l’actualité! Bien orienté vers les policiers » (Participant 043)

Peu de critiques ont été formulées spécifiquement par rapport au premier objectif dans les

commentaires des participants.

Le second objectif d’intervention fait référence à l’identification de la détresse chez un

subordonné. Les commentaires portant sur cet objectif dénotent un besoin toujours présent, à

la suite de l’intervention, quant à l’identification de la détresse chez un subordonné :

« La formation nous a été présentée par [nom] à l’effet que l’on aurait les moyens

de déceler les indices de problèmes chez nos collègues et les référer vers les

bonnes ressources. Je ne sais pas si c’était cela qui était prévu, mais je trouve

qu’il y a eu trop de théorie au début. Mais si il y a eu un malentendu entre vous et

[nom], votre formation était bien. » (Participant 041)

« J’aurais aimé avoir une partie sur l’identification des comportements ou

changements physiques, avec exemples concrets. » (Participant 042)

Le troisième objectif aborde, quant à lui, l’établissement d’une relation d’aide avec un

subordonné. Plusieurs participants rapportent qu’il s’agit d’un élément positif de

l’intervention. :

« Voir des techniques d’intervention et des stratégies » (Participant 003)

« Tous les outils et méthodes pour intervenir » (Participant 026)

Néanmoins, plusieurs policiers ont, quant à eux, manifesté la volonté d’aller plus loin en ce

qui a trait à la relation d’aide. Plusieurs commentaires laissés par ces professionnels vont dans

le sens de la critique suivante :

« Aller un peu plus loin, car dans le métier policier, les connaissances de base

sont déjà bien maîtrisées. » (Participant 034)

50

Finalement, le dernier objectif spécifique concerne l’orientation d’un subordonné vers une

source d’aide. Dans l’ensemble, le fait de connaître les ressources disponibles est souligné

comme un élément positif par plusieurs participants. Par exemple :

« Présentation des ressources disponibles » (Participant 006)

« Donne de bonnes idées pour guider/intervenir chez quelqu’un en détresse. »

(Participant 001)

4.3.2. Le processus d’intervention

D’autres commentaires provenant des participants font davantage référence au processus

d’intervention plutôt qu’au contenu. Cette seconde section s’attarde donc aux commentaires

ayant trait au processus d’intervention.

Un premier aspect abordé dans les commentaires des participants est la réalisation des

mises en situation. Pour certains participants, cette activité a permis de voir et d’expérimenter

concrètement une intervention :

« Possibilité d’effectuer des interventions pour la mise en pratique des

connaissances » (Participant 007)

Cependant, les mises en situation ont surtout amené les participants à formuler des critiques et

des suggestions. Quelques participants suggèrent de faire davantage de mises en situation afin

que ceux-ci puissent mesurer leurs progrès au terme de l’intervention :

« Tu pourrais faire une simulation au début […]. On pourrait comparer après. »

(Participant 015)

« Plus de mises en situation et en mettre au début pour voir les changements

réalisés » (Participant 020)

Les policiers font bande à part en ce qui a trait aux mises en situation. Lors de la dernière

intervention de groupe auprès des policiers, les participants ont refusé de participer aux mises

en situation. Le commentaire suivant représente la position adoptée par ces professionnels :

« Pour des sergents/superviseurs de patrouille, les mises en situation étaient du

travail de tous les jours. Notre formation comme superviseur nous amène à

rencontrer des gens à tous les jours. » (Participant 038)

51

Un autre aspect du processus ayant amené des commentaires de la part des participants est

le modèle d’intervention. Tout d’abord, plusieurs participants ont souligné que le fait de

pouvoir partager et participer est un aspect positif de l’intervention, par exemple :

« Les échanges avec les expériences vécues par les pompiers présents »

(Participant 015)

D’autres participants ont plutôt apprécié la vulgarisation de certains concepts lors des

moments plus théoriques de l’intervention. Par exemple :

« L’approche scientifique, cartésienne à un problème que nous connaissons tous,

mais que je négligeais. » (Participant 009)

« Les concepts qui ont été vulgarisés » (Participant 034)

«Le contenu de la formation nous a amené à mettre des mots sur des constatations

déjà faites. » (Participant 038)

Néanmoins, les parties plus théoriques de l’intervention n’ont pas fait l’unanimité. En effet,

certains participants ont critiqué cet aspect de l’intervention et auraient souhaité que les

passages plus théoriques soient écourtés ou sollicitent davantage la participation :

« Plus court en A.M. et plus de temps en P.M. [il faudrait] mettre plus de temps

sur les façons de pouvoir détecter qu’un employé a besoin d’aide » (Participant

013)

« [Plus de] participation durant la théorie. » (Participant 004)

En résumé, il semble que, mis à part quelques suggestions, les participants identifient la forme

de l’intervention comme un élément positif.

Finalement, le commentaire ayant été le plus souvent exprimé par les participants est en

lien avec l’utilité et la nécessité d’une intervention de la sorte dans les professions d’urgence.

Plusieurs participants ont donné des commentaires semblables aux suivants :

« J'ai grandement apprécié la formation et ma suggestion est que cette formation

soit annexée à notre formation obligatoire [nom de la formation] aux trois ans.

Un rappel comme les premiers soins, plus on pratique plus on risque de s'en

souvenir. » (Participant 029)

52

« Formation très appréciée et tellement applicable pour bien des situations dans

les milieux que je travaille. J’ai recommandé cette formation à l'entreprise pour

laquelle je travaille. » (Participant 012)

Dans cette perspective, il semble que les participants reconnaissent l’utilité d’être

outillés pour venir en aide à un subordonné et qu’ils souhaiteraient que ce genre de

formation fasse partie des formations normalement offertes dans les milieux de travail.

53

CHAPITRE 5 – DISCUSSION

Ce cinquième et dernier chapitre fait un retour, dans un premier temps, sur les résultats

obtenus et analyse ces derniers à la lumière des écrits scientifiques et des théories sur le sujet.

Dans un deuxième temps, les forces et limites de l’étude seront présentées. Finalement, les

retombées pour la pratique du service social ainsi que pour les recherches futures seront

explorées.

5.1. Questions de recherche

Cette première section a pour objectif d’aborder les différents résultats obtenus aux

questions de recherche et d’analyser ces derniers afin d’en tirer des conclusions et de pouvoir

en dégager différentes pistes pour les interventions et recherches futures.

5.1.1. Efficacité de l’intervention

La première question de recherche visait à savoir si l’intervention est efficace. Cette

efficacité était déterminée par l’atteinte de l’objectif général « d’amener les participants à se

sentir plus outillés pour intervenir auprès d’un subordonné présentant des besoins de nature

psychosociale» ainsi que des quatre objectifs spécifiques d’interventions (présentés à la

section 3.1.1).

5.1.1.1. Connaissance des effets de la socialisation masculine traditionnelle et ses

conséquences sur la demande d’aide

Le premier objectif spécifique portait sur la connaissance des effets de la socialisation

masculine et ses effets sur la demande d’aide et a été évalué au moyen de deux affirmations

soit « les hommes expriment leur détresse de la même manière que les femmes » et « Pour

moi, la socialisation masculine n’a peu ou pas de liens avec la demande d’aide chez les

hommes ». Les données quantitatives montrent que l’intervention n’a pas apporté de

changement statistiquement significatif pour cet objectif.

De manière générale, le postulat de départ pour le premier objectif d’intervention était que

les participants croient que la socialisation masculine traditionnelle n’affecte pas la demande

54

d’aide ou l’expression de la détresse. Les résultats présentés au Tableau 3 montrent que les

scores moyens au prétest sont relativement faibles (2,05 pour le lien avec l’expression de la

détresse et 2,88 pour le lien avec la demande d’aide) et donc près du seuil de désaccord pour

ces affirmations. Autrement dit, bon nombre de participants, avant même l’intervention,

étaient déjà en désaccord avec les affirmations. De manière plus concrète, il semble que les

participants croyaient, avant l’intervention, qu’il existe un lien entre la socialisation masculine

et la demande d’aide ou l’expression de la détresse. L’intervention n’a donc pas amené un

changement significatif dans les croyances des participants. Par contre, plusieurs participants

soulignent que l’intervention leur a permis de mettre des « mots sur des constatations déjà

faites ». Il est donc possible que l’intervention ait enseigné autre chose n’ayant pas été mesuré

au sujet des effets de la socialisation masculine.

5.1.1.2. Identifier, entrer en relation d’aide et orienter vers les ressources appropriées

En ce qui concerne la perception d’être mieux outillé pour identifier un besoin psychosocial

chez un subordonné, entrer en relation d’aide avec lui et l’orienter vers une source d’aide, les

résultats quantitatifs sont sans équivoque quant à l’efficacité de l’intervention. Les résultats

qualitatifs soulignent, par ailleurs, que plusieurs participants identifient le fait d’acquérir des

compétences en intervention comme une force du projet. Ainsi, le premier constat général est

que ces trois objectifs d’intervention sont largement atteints. Cependant, les différents

objectifs ont été contrôlés à l’aide de variables de contrôle. De celles-ci, seule la profession du

participant a eu des effets sur les résultats.

En ce qui concerne la profession du participant, les résultats quantitatifs indiquent que pour

ces trois objectifs spécifiques, les probabilités qu’un militaire dise se sentir outillé pour

identifier la détresse, entrer en relation d’aide ou orienter un subordonné vers une ressource

sont plus grandes que celles d’un policier. Ces résultats sont surprenants dans la mesure où les

policiers, comme le soulignait un participant, « maîtrisent les connaissances de base [en

intervention] ». Les policiers, qui sont constamment en relation avec la population et

davantage formés aux réalités sociales (École Nationale de Police du Québec, 2014), à la «

[…] résolution de problèmes […] et à l’orientation aux ressources communautaires

spécialisées […] » (Cégep Garneau, 2014) se disent moins outillés que les autres

55

professionnels de l’urgence. Or, il est possible que cette expérience permette aux policiers, au

contraire, d’avoir une meilleure autocritique et que ces derniers soient plus conscients de leurs

limites et de leurs besoins en termes de compétences d’intervention. Dans cette optique, les

commentaires des policiers souhaitant aller « plus loin » dans leurs connaissances prennent

leur sens. Par ailleurs, Bandura (1996, cité dans Ruph, 1997, p.2) affirme qu’« on peut mieux

prévoir la conduite des personnes à partir des croyances qu’elles ont sur leurs compétences

qu’à partir de ce qu’elles sont réellement capables de faire ». Suivant ce raisonnement, malgré

le fait que les policiers soient objectivement mieux formés à l’intervention et possèdent plus

d’expérience que les autres professionnels de l’urgence, le fait qu’ils aient le sentiment d’être

moins bien outillés pourrait se traduire, à terme, par une réticence à intervenir.

Finalement, il semble important de revenir sur le deuxième objectif spécifique, c’est-à-dire

celui ayant pour but d’amener les participants à se sentir outillés pour identifier un besoin

psychosocial chez un subordonné. En effet, bien que les résultats quantitatifs démontrent

l’atteinte de ce dernier, plusieurs participants soulignent, dans leurs commentaires, avoir un

besoin toujours présent à ce sujet. Plus spécifiquement, les participants mentionnent vouloir en

apprendre davantage sur les signes identifiables de la détresse. Cette critique modère donc les

résultats obtenus et souligne un besoin très important des participants.

5.1.2. Le processus d’intervention

La seconde question de recherche aborde les éléments ayant rapport au processus

d’intervention, c’est-à-dire la forme de cette dernière. À cette fin, les participants se sont

prononcés sur leur satisfaction à l’égard de l’intervention dans son ensemble, mais également

à propos de diverses composantes de cette dernière.

5.1.2.1. La satisfaction

La satisfaction des participants à l’égard de l’intervention a été évaluée différemment des

autres variables mesurant le processus. En effet, les participants ont été questionnés sur cet

aspect au posttest ainsi qu’à la relance. Le fait d’avoir évalué cette variable à deux reprises a

donc permis de réaliser des analyses statistiques supplémentaires, tel que mentionné

précédemment.

56

En ce qui concerne la satisfaction des participants, on constate que cette dernière est très

élevée, autant au posttest qu’à la relance. Il existe néanmoins une légère diminution dans les

résultats à la relance. Par contre, cette dernière n’atteint pas le niveau de signification

statistique. Par ailleurs, l’ajout de différentes variables de contrôle n’a pas permis d’observer

une variation dans les résultats.

Les données qualitatives n’ont pas, non plus, permis de relever des commentaires critiquant

l’intervention de manière générale. Au contraire, même des participants ayant eu des critiques

sévères se disent néanmoins satisfaits. Par exemple, le participant 041 dont la critique est

présentée à la section 4.3.1., termine en précisant que malgré tout, la « formation était bien ».

On peut donc conclure que la satisfaction des participants à l’égard de l’intervention est

élevée.

5.1.2.2. Autres variables mesurant le processus d’intervention

Dans le cadre de l’évaluation du processus, d’autres variables ont été mesurées. Les

résultats montrent des moyennes élevées pour l’ensemble de ces variables, ce qui pourrait

amener à conclure que le processus d’intervention a atteint haut la main ses objectifs. Or, il y a

lieu de discuter de ces résultats à la lumière de l’ajout de variables de contrôle et des

commentaires qualitatifs laissés par les participants.

La première variable mesurée est l’efficacité des mises en situation pour mettre en pratique

les éléments vus durant la journée. Cet élément est particulièrement pertinent puisqu’il

s’agissait d’une recommandation du projet Acc/Sais Cible Homme (Plante & Daigle, 2009).

En effet, il est connu que la participation à des jeux de rôle est utile pour acquérir des savoirs

expérientiels en intervention et pour le développement de l’empathie (Browning, Collins &

Nelson, 2008). Dans l’ensemble, les participants rapportent être d’accord avec l’affirmation

selon laquelle les mises en situation leur ont permis de mettre en pratique les éléments vus

plus tôt. Concernant les variables de contrôle, seul l’âge des participants affecte les résultats

obtenus (p≤ 0,05). Les participants les plus jeunes sont davantage en accord avec l’affirmation

que les plus vieux, ce qui va dans le même sens que ce qui était rapporté pour les autres

variables présentées à la section 5.1.1.2. Il est surprenant de constater que la profession du

57

participant n’affecte pas les résultats d’une manière significative. En effet, les policiers ont été

très critiques à l’endroit de cette activité et ont même refusé d’y prendre part lors d’une des

interventions de groupe. Plusieurs de ces professionnels ont expliqué que la réalisation de

mises en situation ne leur était pas nécessaire puisque les interventions de ce genre font partie

de leur travail au quotidien. Malgré tout, les résultats quantitatifs ne reflètent pas ces

commentaires, ce qui laisse croire que certains policiers reconnaissent tout de même l’intérêt

de réaliser ces mises en situation.

La seconde variable mesurant le processus est en lien avec l’impression du participant que

la formule d’intervention a facilité ses apprentissages. Outre les résultats statistiques largement

positifs, des participants ont souligné le fait de pouvoir partager leur expérience comme un

élément positif de la formule d’intervention. Or, cet élément est central dans le modèle de

groupe éducatif de Sands et Solomon (2003). D’autres participants ont également souligné la

vulgarisation des différents aspects scientifiques et techniques abordés au cours de la journée

comme un autre élément positif. Ces commentaires sont cependant tempérés par ceux de

quelques autres participants reprochant à l’intervention de présenter « trop de théorie ».

Malgré un effort constant d’alléger et de vulgariser les aspects théoriques, il semble donc que

des améliorations peuvent être apportées à cet aspect de l’intervention. À cet effet, il serait

souhaitable, afin de faciliter les apprentissages des sujets les plus complexes ou rébarbatifs, de

varier davantage les techniques d’enseignement en réalisant des activités, des discussions ou

en présentant des vidéos (Sands et Solomon, 2003). De plus, « les notions et les habiletés

essentielles sont plus accessibles quand elles sont adaptées au niveau de rendement des

élèves » (Tomlinson, 2004, p. 102). Ainsi, il y aurait peut-être lieu de simplifier ou de mieux

expliquer les aspects plus théoriques afin que ceux-ci soient davantage adaptés aux

participants.

Les deux dernières questions mesurant le processus font référence à l’acquisition de

nouvelles connaissances et habiletés de la part des participants. Pour cette variable comme

pour les précédentes, les résultats quantitatifs obtenus sont très élevés et montrent que les

participants rapportent majoritairement avoir acquis de nouvelles connaissances et de

nouvelles habiletés au cours de l’intervention. Par contre, les variables de contrôle révèlent

58

que la profession du participant affecte significativement les résultats. Ainsi, les policiers sont

ceux rapportant avoir le moins acquis d’habiletés et de connaissances alors que les militaires

sont ceux qui rapportent en avoir acquis le plus. Cette différence est conséquente avec les

informations présentées à la section 5.1.1.2., selon lesquelles les policiers possèdent déjà des

habiletés et des connaissances acquises lors de leur formation de base et en cours d’emploi. Il

est par conséquent logique que ces derniers rapportent moins d’apprentissages que les autres

professionnels de l’urgence durant l’intervention. Il apparaît donc souhaitable, à la lumière de

ces résultats, de différencier les professions lorsque vient le temps de définir le programme

d’intervention afin de refléter davantage les connaissances préalables des participants.

5.2. Forces et limites

Le présent projet présente des forces et des limites ayant affecté la réalisation et

l’évaluation de ce dernier. Il est important de présenter celles-ci afin de pouvoir tirer

davantage de conclusions de l’intervention réalisée.

5.2.1. Les forces

Une première force de ce projet est les participants rejoints. À la lumière de la recension

des écrits, il est rare qu’une étude s’intéresse à la réalité des superviseurs des professions

d’urgence. Le projet a finalement permis de rejoindre quarante-trois superviseurs dans huit

milieux de travail. Parmi les organisations ayant participé au projet, certaines sont réputées,

même dans le milieu de l’intervention auprès des professions d’urgence, pour être difficiles à

rejoindre. Ce projet suggère donc certains moyens pour entrer en contact avec ces

organisations difficiles à rejoindre, notamment par l’utilisation des communications

électroniques et par le bouche à oreille. Ces stratégies se sont avérées plus efficaces que de se

présenter directement sur le lieu de travail.

Dans le même ordre d’idées, le sujet de la détresse chez les professionnels de l’urgence a

souvent été présenté dans l’actualité au cours des dernières années. Des événements comme la

catastrophe ferroviaire de juillet 2013 au Lac-Mégantic ou la vague de suicides dans les Forces

Canadiennes survenue lors de l’hiver 2013-2014 ont mis sous les projecteurs la détresse

parfois vécue par les professionnels de l’urgence. Le documentaire « Héros sous le choc » de

59

Karina Marceau (2014) présenté le 15 septembre 2014 à Télé-Québec montre également en

quoi la question de la détresse chez les professionnels est un enjeu grandissant pour la société

québécoise. Par ailleurs, plusieurs participants ont souligné que l’intervention réalisée dans le

cadre de ce projet touche un sujet qui est d’actualité. Ainsi, force est de constater que le projet

« Urgence Masculinité » tombe à point dans la conjoncture actuelle. Le fait d’avoir rejoint ces

professionnels dans le cadre de ce projet s’avère donc une force dans la mesure où, d’une part,

il révèle certains besoins chez cette clientèle, notamment le fait d’être outillé pour mieux

détecter et identifier la détresse chez un subordonné. D’autre part, l’intervention propose une

solution qui s’avère efficace pour amener les superviseurs à se sentir plus outillés pour

intervenir auprès d’un employé.

Finalement, une dernière force du projet digne de mention est l’utilisation d’un modèle

d’intervention de groupe éducatif dans une perspective de service social. Cette force peut

s’expliquer par la création, dans le groupe, de dynamiques d’aide mutuelle, c’est-à-dire le fait

d’aider les gens à s’entraider (Shulman, 2012; Steinberg, 2008). Par exemple, le fait de

favoriser le partage d’informations et d’expériences est « une des manières les plus simples,

mais importante, par laquelle les membres du groupe peuvent s’entraider ». (Shulman, 2012,

p. 344, traduction libre). Cet aspect a, par ailleurs, été souligné comme un aspect positif de

l’intervention par quelques participants. Il s’agit donc d’avantages importants liés à

l’utilisation d’un modèle issu de l’intervention de groupe en service social plutôt que d’un

modèle davantage orienté vers l’enseignement magistral traditionnel.

5.2.2. Les limites

Une première limite identifiée en lien avec ce projet est la durée de l’évaluation. En effet,

les restrictions de temps imposées par le projet d’intervention ont limité les informations ayant

pu être recueillies auprès des participants. Par exemple, il aurait été intéressant de voir si, à

plus long terme, l’intervention a amené les superviseurs à modifier leurs interventions auprès

de leurs subordonnés. Or, le délai d’un mois avant la relance était trop court pour obtenir des

informations de ce type.

60

Une autre limite du projet est l’utilisation d’une méthodologie presque exclusivement

quantitative. L’utilisation d’une méthodologie quantitative a permis l’obtention rapide d’un

grand nombre de résultats statistiques précis quant à l’atteinte des objectifs. Par contre,

l’utilisation d’une méthodologie qualitative aurait pu présenter des avantages en ce qui a trait à

l’exploration et la compréhension des résultats obtenus. L’importance de cette limite a

néanmoins été amoindrie par l’utilisation des commentaires laissés par les participants.

Toujours au sujet des méthodes quantitatives, certaines variables de contrôle telles que

l’âge, le sexe ou le fait d’avoir déjà eu à intervenir auprès d’un subordonné avaient également

été considérées. En ce qui concerne le sexe et l’expérience d’intervention auprès d’un

subordonné, il aurait été difficile de tirer des conclusions de ces variables puisque les

participants étaient, dans une très forte majorité, des hommes ayant déjà eu à intervenir auprès

de leurs subordonnés. En ce qui concerne l’âge, nous avons constaté que cette variable était

fortement corrélée à la profession du participant. Il a donc été décidé de considérer davantage

la profession plutôt que l’âge du participant puisqu’il est plus aisé d’adapter une intervention à

un groupe de professionnels qu’à un groupe d’âge. Le fait de ne pas avoir considéré ces

variables, malgré les différentes raisons expliquant ces choix, constitue tout de même une

limite de l’étude.

Un autre aspect constituant une limite est le fait de ne pas avoir mesuré la désirabilité

sociale lors de l’évaluation. Étant donné le double rôle d’intervenant et de chercheur de la

personne ayant conduit l’évaluation, il est possible que les participants aient eu tendance à

répondre favorablement aux questions afin de ne pas lui déplaire. Idéalement, l’évaluation des

résultats des interventions sociales devrait être faite par des personnes indépendantes de celles

qui les dispensent.

L’utilisation de questionnaires maison a également été une limite dans le cadre de ce projet.

En effet, il est difficile d’établir la fidélité des résultats d’un questionnaire maison, même en

suivant les différentes règles de construction de ces derniers. Dans le présent projet, la très

grande majorité des items répondent aux règles de construction des questionnaires (Sabourin,

Valois & Lussier, 2010). Néanmoins, certaines erreurs ont été commises. C’est le cas,

61

notamment, des indications « À la suite de la formation » ou « Un mois après la formation »

placées avant certaines affirmations dans le posttest et la relance qui peuvent être considérées

comme tendancieuses. Également, certaines affirmations ont été formulées à la négative pour

amener les participants à ne pas donner la même réponse tout au long du questionnaire. Or, ces

questions semblent avoir amené de la confusion chez certains participants, ce qui a pu affecter

les résultats. Malgré tout, il est important de rappeler que l’utilisation d’un questionnaire

maison dans le cadre de ce projet était nécessaire, compte tenu des objectifs d’évaluation de ce

dernier.

Un autre aspect constituant une limite de ce projet est de n’avoir vérifié que la perception

des participants d’être mieux outillés pour intervenir plutôt que d’évaluer si ces derniers sont

objectivement mieux outillés. Une telle évaluation aux trois temps de mesure, bien que

possible, n’était pas réalisable étant donné le temps et les ressources alloués pour la réalisation

du projet. La perception des participants, bien que plus subjective, peut être évaluée avec

moins de ressources. C’est pour cette raison qu’elle a été préférée aux compétences

d’intervention objectives. Malgré tout, la perception des participants présente également des

avantages comparativement aux compétences objectives. Notamment, comme il en a été fait

mention précédemment, « on peut mieux prévoir la conduite des personnes à partir des

croyances qu’elles ont sur leurs compétences qu’à partir de ce qu’elles sont réellement

capables de faire » (Bandura 1996, cité dans Ruph, 1997, p.2).

Finalement, une dernière limite importante de ce projet est de ne pas avoir été en mesure de

rejoindre les ambulanciers. Malgré plusieurs tentatives, il n’a pas été possible de constituer un

groupe de ces professionnels. Les tentatives de joindre les différentes organisations ont été

vaines, se résultant par des réponses négatives sans autre explication ou une absence complète

de réponse, même après plusieurs relances. Les services ambulanciers, contrairement aux

autres organisations ciblées dans ce projet, sont souvent offerts par des entreprises privées. Il

s’agit peut-être d’un élément ayant pu faire la différence dans le recrutement de ces

professionnels pour une intervention d’une durée d’une journée. En l’absence de réponse et de

justification de ces organisations, les difficultés de recrutement demeurent difficiles à

expliquer. Une piste de solution à explorer pourrait être de recruter les superviseurs

62

ambulanciers de manière individuelle et volontaire plutôt que de faire affaire avec les

organisations les employant. Dans l’ensemble, bien que les ambulanciers partagent des

caractéristiques avec les autres professionnels de l’urgence, il est hasardeux d’étendre les

conclusions de ce projet à ces professionnels.

5.3. Considérations pour la pratique du service social et la recherche

La réalisation de ce projet d’intervention et son évaluation met en lumière des

considérations qui ne sont pas négligeables, autant pour la pratique du service social que pour

la recherche future.

Tout d’abord, bien que le projet « Urgence Masculinité » n’ait pas pour but d’évaluer les

besoins des participants, un élément important qui ressort des évaluations est le besoin

toujours présent chez certains superviseurs d’être mieux en mesure d’identifier les personnes

ayant des problèmes dans leur organisation. En ce sens, il semble essentiel que d’autres

interventions ayant entre autres pour but le développement de la capacité d’identification des

problèmes psychosociaux en milieu de travail soient développées, réalisées et évaluées. Les

résultats de l’intervention « Urgence Masculinité » peuvent, à ce titre, agir comme point de

départ pour des interventions futures. Ces interventions devront, par ailleurs, tenir compte des

particularités des professionnels de l’urgence ainsi que des principes d’intervention auprès des

clientèles masculines.

Dans le même ordre d’idée, il semble que les professionnels de l’urgence soient une

clientèle en émergence en service social et en relation d’aide en général. La naissance et le

succès d’organismes comme La Vigile en est à la fois une preuve et un des premiers jalons. Si

de plus en plus d’études constatent les difficultés vécues par cette clientèle, peu

d’interventions leur étant spécifiquement destinées sont évaluées. Il est donc nécessaire que

d’autres interventions ciblant spécifiquement les professionnels de l’urgence soient réalisées

afin d’accroître la capacité d’action des professionnels de la relation d’aide œuvrant auprès de

ces personnes et de leur réseau social.

63

Également, comme il l’a été souligné par quelques professionnels lors des évaluations, il

pourrait être pertinent d’intégrer des formations à la relation d’aide dans les formations

annuelles des organisations, au même titre que les formations en réanimation

cardiorespiratoire et premiers soins. Les données recueillies montrent que plus de 80 % des

superviseurs ayant participé à l’intervention ont déjà eu à intervenir auprès d’un subordonné

vivant des problèmes personnels. Il est donc primordial que ces derniers puissent se baser sur

les meilleures connaissances actuelles pour mener à bien leurs interventions.

Le présent projet a considéré comme un groupe homogène les quatre professions ciblées au

moyen du terme « professionnel de l’urgence ». L’évaluation initiale des besoins révélait des

similitudes importantes entre ces professions en ce qui a trait à des éléments comme la culture

organisationnelle, l’exposition à des situations potentiellement traumatiques ou les problèmes

psychosociaux vécus. Par contre, l’évaluation de l’intervention montre des différences entre

les différents groupes professionnels. Ces résultats remettent donc en question la pertinence de

cet amalgame des professions dans l’élaboration d’interventions éducatives et suggère plutôt

de cibler davantage les besoins spécifiques à chacune des professions dans le futur. Cela

rappelle l’importance de bien identifier les besoins de la population visée par l’intervention

lors de la première étape de développement d’un groupe éducatif (Sands et Salomon, 2003).

Une des limites du projet est le fait de ne pas avoir rejoint les ambulanciers. Les recherches

sur ces professionnels se limitent souvent à tracer un portrait de leur situation, sans toutefois

proposer d’interventions. De manière générale, il semble que la profession ambulancière fasse

peu l’objet d’études universitaires au Québec et au Canada (Hegg-Deloye, 2014). Il est donc

de la plus haute importance de s’attarder spécifiquement à ces professionnels dans de futures

interventions et recherches, puisqu’il existe un manque important dans les connaissances quant

à l’intervention auprès de ces derniers, alors que les risques associés à cette profession

commencent de plus en plus à être connus (Hegg-Deloye, 2014. De futures recherches et

interventions devraient d’abord s’attarder à trouver des moyens de rejoindre ces

professionnels.

64

Finalement, l’évaluation du présent projet a permis d’identifier les résultats proximaux de

l’intervention réalisée. Il est possible d’amener un participant à se sentir plus outillé pour

intervenir auprès d’un subordonné vivant un problème personnel. Or, des recherches futures

devraient s’intéresser également aux effets à long terme d’une intervention de la sorte. Il a été

longuement question de la culture organisationnelle dans les professions d’urgence et de ses

effets délétères sur la demande d’aide. Mais est-il possible de renverser la vapeur et d’amener

un changement positif qui soit durable dans une organisation? L’exemple du programme

« Ensemble pour la vie » et ses résultats positifs au SPVM semblent indiquer qu’il est possible

d’y arriver. Il s’agit donc d’un défi majeur, autant pour la recherche que pour la pratique du

service social, que d’arriver à des changements semblables en ce qui a trait à la demande

d’aide chez les hommes et chez les professionnels de l’urgence.

CONCLUSION

Dans le cadre de ce projet, les superviseurs ont été ciblés puisqu’ils occupent un poste clé

dans l’organisation leur permettant d’intervenir auprès de leurs subordonnés lorsque ceux-ci

vivent des problèmes de nature psychosociale. Il s’agit d’un des rares programmes

d’intervention éducative de groupe en service social ciblant spécifiquement les professionnels

de l’urgence.

À la lumière des résultats autant qualitatifs que quantitatifs, il semble que les différents

objectifs d’intervention aient été atteints par le programme. Les participants se sentent plus

outillés pour identifier les problèmes chez leurs subordonnés, intervenir et orienter ces

derniers vers les ressources appropriées. En ce qui concerne les croyances au sujet de la

masculinité, il semble que de légers changements se sont opérés chez les participants, mais

que l’intervention a davantage permis de mettre des connaissances validées sur des

impressions et croyances que les participants avaient déjà à ce sujet.

L’évaluation a également permis de constater que le programme a obtenu une satisfaction

élevée de la part des participants. L’évaluation du processus démontre que les participants ont

apprécié le modèle d’intervention de groupe éducatif et que les mises en situation réalisées

leur ont permis de faire de nouveaux apprentissages. Par ailleurs, les participants rapportent,

dans de fortes majorités, avoir fait l’apprentissage de nouvelles habiletés et de nouvelles

connaissances.

L’intervention met de l’avant certaines considérations pour la pratique future.

Premièrement, il semble important qu’une intervention de ce type soit réalisée auprès des

ambulanciers. Ces derniers n’ont pu être rejoints dans le cadre du présent projet. Or, la

littérature démontre qu’ils sont les professionnels de l’urgence souffrant le plus de certains

problèmes psychosociaux. Deuxièmement, l’évaluation souligne le fait que plusieurs

participants se disent, même après l’intervention, avoir toujours un besoin en ce qui a trait à

l’identification des problèmes chez leurs subordonnés. Il importe donc, dans de futures

interventions, de s’attarder prioritairement à ce besoin chez ces superviseurs. Troisièmement,

66

certains participants ont souligné la pertinence de réaliser une intervention semblable à celle

du projet « Urgence Masculinité » sur une base récurrente et au même titre qu’une formation

aux premiers soins. Il s’agit d’une piste intéressante d’intervention afin de favoriser de

manière durable le mieux-être chez les professionnels de l’urgence. Finalement, la clientèle

des professionnels de l’urgence est une clientèle en émergence dans la pratique du service

social. Il est important que cette dernière soit plus abondamment étudiée afin de pouvoir

répondre aux besoins spécifiques de ces derniers.

67

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76

Annexe 1 – Schéma du conflit de rôle de genre

Source : O’Neil, 2008, p. 368

77

Annexe 2 – Liste de vérification afin de développer un groupe éducatif

Source : Sands et Solomon, 2003, p.10

78

Annexe 3 – Objectifs d’intervention

Objectif général : Amener les participants à se sentir plus outillés pour intervenir auprès

d’un subordonné présentant des besoins de nature psychosociale

Objectifs spécifiques Moyens

À la fin de l’intervention les participants

connaîtront les effets de la socialisation de

genre masculine ainsi que ses

conséquences sur la demande d’aide chez

les professionnels de l’urgence.

Exposé théorique

Discussions

Exercices

À la fin de l’intervention, les participants

se sentiront davantage outillés pour

identifier une demande d’aide ou un

besoin de nature psychosociale chez un

subordonné.

Exposé théorique

Discussions

Jeu de rôle

À la fin de l’intervention, les participants

se sentiront davantage outillés pour entrer

en relation d’aide avec un subordonné

ayant un besoin d’aide.

Exposé théorique

Discussions

Jeux de rôles

À la fin de l’intervention, les participants

sauront comment orienter un subordonné

vivant des difficultés personnelles vers une

ressource appropriée.

Exposé théorique

Discussions

Jeux de rôles

79

Annexe 4 – Déroulement et activités

Étape 1 - Accueil

Évaluation pré test 15 minutes

Activité brise-glace :

Tour de table et présentation des participants

15 minutes

Étape 2 – Discussions

Discussion sur les principaux thèmes abordés durant la journée :

o Qualités et aptitudes nécessaires dans les professions

d’urgence;

o Masculinité

o Détresse

o Demande d’aide

60 minutes

(Pause) 15 minutes

Étape 3 – Le genre, la demande d’aide et les professions d’urgence

Exposé théorique portant sur :

Le genre

La demande d’aide

La demande d’aide dans les professions d’urgence

90 minutes

Diner

Pause diner 60 minutes

Étape 4 – Établir une relation d’aide

Enseignement de :

Le rôle de superviseur et la demande d’aide

Techniques d’écoute active

Processus d’intervention

Considérations et différences lors de l’intervention auprès d’une

clientèle adhérant aux normes de genre masculines.

75 minutes

(Pause) 15 minutes

Étape 5 - Orienter une personne vers une source d’aide

Enseignement de :

Comment orienter une personne vers une source d’aide

Les principales ressources vers lesquelles orienter une personne

30 minutes

Mises en situation, pratiques et discussions 50 minutes

80

Étape 6 – Conclusion

Sommaire, retour sur l’activité et questions des participants 10 minutes

Évaluation post test 15 minutes

Temps de

formation (sans

pauses) :

360 minutes

6 heures

Temps total (avec

pauses) :

450 minutes

7 h 30 minutes

81

Annexe 5 – Questions de discussion de l’étape 1

Quels sont les qualités, aptitudes, attitudes et traits de personnalité nécessaires à votre

profession?

Sous-question : Ces traits sont-ils partagés de manière égale entre les hommes et les femmes?

Selon vous, existe-il une différence entre le sexe et le genre d’une personne? Laquelle?

Quels sont les qualités, aptitudes, attitudes et traits de personnalité attendus d’un homme

dans notre société?

Sous-question : Est-ce la même chose dans toutes les sociétés et époques?

Existe-t-il des avantages et/ou inconvénients à être un homme ou une femme dans notre

société.

Les hommes demandent-ils moins d’aide que les femmes? Pourquoi?

À quoi peut-on identifier une personne ayant besoin d’aide? En crise?

Sous-question : Est-ce la même chose pour un homme que pour une femme?

En considérant les discussions précédentes, percevez-vous des contradictions entre la

masculinité, les exigences de votre emploi et la demande d’aide?

82

Annexe 6 – Dépliant

83

84

Annexe 7 – Lettre de présentation

Votre participation est importante!

Madame, Monsieur,

Nous vous offrons, par la présente, l’opportunité de participer gratuitement à une intervention de

groupe éducatif portant sur « la demande d’aide chez les hommes » adaptée aux superviseurs de votre

organisation. Plus précisément, cette formation a pour but de former les superviseurs à comprendre les

déterminants de la masculinité affectant la demande d’aide professionnelle chez leurs subordonnés ainsi

qu’à intervenir de manière efficace auprès de ces derniers.

Comme nous le savons, les réalités de votre secteur d’emploi amènent parfois vos employés à

traverser des moments difficiles et vivre de la détresse. Former les superviseurs à comprendre, dépister

et intervenir face à ces problèmes a pour but de prévenir des conséquences et répercussions plus

graves pour vos employés et votre organisation.

L’intervention, d’une durée approximative d’une journée, peut être présentée en un bloc ou,

alternativement, en deux demi-journées à un groupe de 4 à 10 participants. La présentation peut être

réalisée sur votre lieu de travail ou, si vous le souhaitez, dans les locaux de l’Université Laval*.

Ce projet s’inscrit dans le cadre d’un projet de maîtrise en service social réalisé à l’Université Laval

en partenariat avec l’organisme La Vigile.

En espérant une participation de votre part,

Simon Duguay, t.s.

Étudiant à la maîtrise en service social

Université Laval

simon.duguay.1@ulaval.ca / (418) 576-6634

* Selon la disponibilité des locaux sur le campus.

85

** Ces données sont strictement confidentielles et seront utilisées anonymement afin de faire

l’évaluation de l’intervention**

Annexe 8 – Évaluation pré-intervention

Évaluation pré-intervention

1. Numéro de questionnaire : 2. Sexe :

3. Âge : 4. Date :

5. Ancienneté dans un poste de supervision :

6. Profession :

7. Avez-vous déjà fait une demande d’aide auprès d’un professionnel pour un problème

personnel?

a. Oui

b. Non

8. Avez-vous déjà eu à intervenir auprès d’un subordonné vivant des problèmes personnels?

a. Oui

b. Non

9. Si je devais diriger un subordonné vers une source d’aide ce serait :

a. Ami (e) b. Collègue c. Parent

d. Conjoint(e) e. Médecin f. CLSC / Hôpital

g. Autre membre de la

famille

h. Professionnel en relation

d’aide (psychologue,

travailleur social, etc)

i. Programme d’aide aux

employés

j. Organisme

communautaire

k. Ligne d’écoute

l. Autre : _______________

_______________________

86

** Ces données sont strictement confidentielles et seront utilisées anonymement afin de faire

l’évaluation de l’intervention**

Pour les prochaines questions, encerclez le chiffre correspondant le plus à votre situation ou

votre opinion.

10. Je me sens outillé pour identifier la détresse chez un subordonné.

Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord

1 2 3 4 5 6 7

11. Je me sens outillé pour intervenir auprès d’un subordonné vivant des problèmes personnels.

Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord

1 2 3 4 5 6 7

12. Je me sens outillé pour référer un subordonné vers une source d’aide professionnelle.

Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord

1 2 3 4 5 6 7

14. Les hommes expriment leur détresse de la même manière que les femmes.

Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord

1 2 3 4 5 6 7

15. Les hommes demandent de l’aide aussi souvent que les femmes.

Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord

1 2 3 4 5 6 7

16. Pour moi, la socialisation masculine n’a peu ou pas de liens avec la demande d’aide chez les

hommes.

Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord

1 2 3 4 5 6 7

17. Veiller au bien-être de mes subordonné(s) fait partie de mes responsabilités professionnelles.

Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord

1 2 3 4 5 6 7

87

** Ces données sont strictement confidentielles et seront utilisées anonymement afin de faire

l’évaluation de l’intervention**

Annexe 9 – Évaluation post intervention

Évaluation post intervention

1. Numéro de questionnaire :

Pour les prochaines questions, encerclez le chiffre correspondant le plus à votre situation ou

votre opinion maintenant que vous avez suivi la formation.

2. Les hommes expriment leur détresse de la même manière que les femmes.

Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord

1 2 3 4 5 6 7

3. Il n’y a pas de différence entre la demande d’aide chez les hommes et les femmes

Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord

1 2 3 4 5 6 7

4. Veiller au bien-être de mes subordonné(s) fait partie de mes responsabilités professionnelles.

Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord

1 2 3 4 5 6 7

5. Pour moi, la socialisation masculine n’a peu ou pas de liens avec la demande d’aide chez les

hommes.

Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord

1 2 3 4 5 6 7

6. À la suite de la formation, je me sens outillé pour identifier la détresse chez un subordonné.

Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord

1 2 3 4 5 6 7

7. À la suite de la formation, je me sens outillé pour intervenir auprès d’un subordonné vivant des

problèmes personnels.

Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord

1 2 3 4 5 6 7

88

** Ces données sont strictement confidentielles et seront utilisées anonymement afin de faire

l’évaluation de l’intervention**

8. À la suite de la formation, je me sens outillé pour référer un subordonné vers une source d’aide

professionnelle.

Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord

1 2 3 4 5 6 7

9. Si je devais diriger un subordonné vers une source d’aide ce serait :

a. Ami (e) b. Collègue c. Parent

d. Conjoint(e) e. Médecin f. CLSC / Hôpital

g. Autre membre de la

famille

h. Professionnel en relation

d’aide (psychologue,

travailleur social, etc)

i. Programme d’aide aux

employés

j. Organisme

communautaire

k. Ligne d’écoute

l. Autre : _______________

_______________________

10. Après avoir participé aux mises en situation, je me sens plus en confiance d’intervenir auprès

d’un subordonné.

Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord

1 2 3 4 5 6 7

11. Les mises en situation m’ont permis de mettre en pratique ce que j’ai vu durant la formation.

Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord

1 2 3 4 5 6 7

12. La formule pédagogique adoptée lors de la formation a facilité mes apprentissages.

Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord

1 2 3 4 5 6 7

13. Dans l’ensemble, cette formation m’a permis d’acquérir de nouvelles connaissances

Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord

1 2 3 4 5 6 7

14. Dans l’ensemble, cette formation m’a permis d’acquérir de nouvelles habiletés.

89

** Ces données sont strictement confidentielles et seront utilisées anonymement afin de faire

l’évaluation de l’intervention**

Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord

1 2 3 4 5 6 7

15. Dans l’ensemble, j’ai apprécié la formation.

Tout à fait en désaccord Tout à fait en accord

1 2 3 4 5 6 7

16. Quels éléments ont étés les plus significatifs / positifs dans la formation (verso au besoin)

17. Quels éléments devraient être améliorés dans la formation (verso au besoin)

90

Annexe 10 – Évaluation de relance après un mois

Écran 1

Écran 2

91

Écran 3

92

Écran 4

93

Écran 5

94

Écran 6

95

Annexe 11 – Tableau synthèse de l’évaluation quantitative de l’intervention

Question Variable étudiées et variables de contrôle Temps de mesure Test statistique

Question 1

« Est-ce que l’intervention Urgence

Masculinité peut permettre à ses

participants de se sentir mieux outillés

pour intervenir face aux problèmes de

nature psychosociale d’un subordonné»

Variables étudiées

Connaissance sur les effets de la socialisation masculine

o Les hommes expriment leur détresse de la même manière que les

femmes

o Pour moi, la socialisation masculine n’a peu ou pas de liens avec la

demande d’aide chez les hommes.

Sentiment de se sentir outillé pour identifier la détresse chez un

subordonné

Sentiment de se sentir outillé pour intervenir auprès d’un subordonné

Sentiment de se sentir outillé pour orienter un subordonné vers l’aide

professionnelle

Prétest

Posttest

Relance

Régression logistique à

mesure répétée

Moyenne

Écart-type

Sous question 1

« Est-ce que l’efficacité de

l’intervention varie selon les

caractéristiques des participants »

Variables de contrôle

Ancienneté du participant dans un poste de supervision

Antécédent de recours à l’aide professionnelle par le participant

Profession

Prétest

Posttest

Relance

Régression logistique à

mesure répétée

Question 2

« Le processus d’intervention est-il

adéquat? »

Variables étudiées

Satisfaction du participant

L’utilité des mises en situation comme moyen de mise en pratique des

éléments vus lors de l’intervention

La formule d’intervention pour faciliter les apprentissages des participants

L’acquisition de nouvelles connaissances

L’acquisition de nouvelles habiletés

Satisfaction

Prétest

Posttest

Autres variables

Posttest

Régression logistique à

mesure répétée

Moyenne

Écart-type

Sous-question 2

Est-ce que la satisfaction et

l’adéquation du processus

d’intervention varient selon les

caractéristiques des participants?

Variables de contrôle

Ancienneté du participant dans un poste de supervision

Antécédent de recours à l’aide professionnelle par le participant

Profession

Satisfaction

Prétest

Posttest

Autres variables

Posttest

Régression logistique à

mesure répétée

Khi2

Phi