COPYRIGHT AND CITATION CONSIDERATIONS FOR THIS THESIS/ DISSERTATION

o Attribution — You must give appropriate credit, provide a link to the license, and indicate if changes were made. You may do so in any reasonable manner, but not in any way that suggests the licensor endorses you or your use.

o NonCommercial — You may not use the material for commercial purposes.

o ShareAlike — If you remix, transform, or build upon the material, you must distribute your contributions under the same license as the original.

How to cite this thesis

Surname, Initial(s). (2012) Title of the thesis or dissertation. PhD. (Chemistry)/ M.Sc. (Physics)/ M.A. (Philosophy)/M.Com. (Finance) etc. [Unpublished]: University of Johannesburg. Retrieved from: https://ujdigispace.uj.ac.za (Accessed: Date).

VER.BINTENISSE UIT DIE

DIENSKONTRAK

F. J .VAN DER MERWE -- . V V

V -

,V

• VV VV • V - V

P V

V V

ft . V V

P -

ft ft VV_VV P

_ft_ I ft V ft ft I I

ft ,

ft ft

RANDSE AFRIKAANSE UNIVERSITEIT • • R.AU

UNIVERSITEITS- BIBLIOTEEK Tel. 489-2165

V ER V AL DAT UM

ill/I Ill/il 111/ 1///11//111 /1//1 /// /11/i I/I/I//il 3 00299 1200 RiU RIB

DIE INVLOED VAN ONBILLIKE ARBEIDSPRAKTYKE

OP DIE VERBINTENISSE UIT DIE DIENSKONTRAK

deur

FRANCOIS JOHANNES VAN DER MERWE

Verhandeling

voorgeleA ter gedeeltelike voldoening

aan die vereistes vir die graad

MAGISTER IN DIE REGSGELEERDHEID

in die

FAKULTEIT REGSGELEERDHEID

RANDSE AFRIKAANSE UNIVERSITEIT

NOVEMBER 1987

Studieleier: Prof. M.J. Oosthuizen

Mede-studieleier: Prof. J.M. Otto

S U M M A R Y

Legislation in respect of unfair labour practices was introduced into

South African Law by way of the Labour Relations Amendment Act 94 of

1979. This innovation was the result of the Commission of Inquiry

into Labour Legislation appointed under the chairmanship of prof. N.E.

Wiehahn in 1977.

This concept resembles the British law of unfair dismissal and the

American law of unfair labour practices, but differs in that it goes

even further. It was an effort to curtail the gross inequality of the

unbalanced position in Roman-Dutch common law, where managerial pre-

rogative reigns to the detriment of employees, economy and labour

relations in general.

In terms of sec 43 and 46 of the Labour Relations Act 28 of 1956, the

industrial court is vested with great, almost total, discretionary

powers in respect of unfair labour practices based on a virtually

limitless definition. The test to be applied is one of equity with

regard to all the circumstances of a particular case.

Although criticism has been expressed from many quarters the present

position in South African law is as follows: Any action by a party to

a contract of service can be queried in the industrial court on

grounds of the unfair effect(s) thereof on the aggrieved party.

In terms of this new legislated general duty to act fairly,

traditional rights and obligations have been affected drastically.

Labour actors now cannot base their actions and decisions solely on

contractual principles. It creates a serious question as to where the

line is to be drawn and causes general uncertainty. It is however

believed that the industrial court can fulfil its task in a praise-

worthy manner by following its previous decisions where possible.

This does not seem to happen, and it is doubted whether this legal

uncertainty can be terminated without drastic intervention by the

legislature, inter alia through codification of specific unfair

labour practices, something which has been addressed to a certain

extent by the Labour Relations Amendment Act of 1987.

The conclusion is that certain common law rights of the employer (and

obligations on the employee) have been curtailed; certain rights (and

obligations) have been newly created, whilst some traditional rights

(and obligations) have been confirmed. All are but manifestations of

the new general duty on all actors in labour relations to act fairly

in all labour matters.

INHOUDSOPGAWE

Bladsy

Identifisering van die studieveld 1

Regte en verpligtinge uit die gemeenregtelilce

dienskontrak 4

Onbillike arbeidspraktyk: Ontstaan, ontwikkeling

en omskrywing 17

Die beregting van onbillike arbeidspraktyke deur

die nywerheidshof

4.1 Status quo - bevel 28

4.2 Vasstelling 32

Onbillike arbeidspraktyk vis-a-vis die

gemeenregtelike dienskontrak

5.1 Algemeen 34

5.2 Nywerheidshof en hooggeregshof 37

5.3 Die req op die handhawing van billike arbeids-

praktyke 43

5.4 Vaste termyn dienskontrakte 50

5.5 Ontslag van stakende werknemers 53

5.6 Aflegging weens besnoeiing 60

5.7 Selektiewe herindiensneming 68

5.8 Ontslag: Prosedurele en substantiewe elemente 74

5.9 Onderhandeling, konsultasie en goeie trou 84

5.10 Optrede in stryd met nywerheids- en ander

ooreenkomste 92

5.11 Bevele ten opsigte van spesifieke nakoming en

skadevergoeding; delik en genoegdoening 101

Sarnevatting en gevolgtrekking 104

7 Bibliografie en vonnisregister 116

1

2

3

4

5

VOORWOORD

Die re1s rondom onbillike arbeidspraktyke is 'n omstrede nuwigheid in

die Suid-Afrikaanse reg.

Die invoering van so 1 n nuwigheid binne enige regstelsel kan verrei-

kende gevolge heA met uiteindelik n verrykende of verarmende effek.

Om hierdie rede is besluit om die onderhawige studie aan te pak,

waarin gepoog sal word om sover moontlik hoofstukgewys antwoorde te

verskaf op die volgende vrae:

Wat behels hierdie studie?

Watter regte en verpligtinge ontstaari uit die dienskontrak?

Wat is 'n onbillike arbeidspraktyk?

Watter remedies is tot beskikking van die klaer?

Wat is die stand van die Suid-Afrikaanse positiewe reg?

Word nuwe regte en verpligtinge geskep?

Wat is die invloed van onbillike arbeidspraktyke op die tradislo-

nele regte en verpligtinge?

Hoofstukke 1 tot 4 dien as agtergrond tot die positiefregtelike studie

en gevolgtrekkings in hoofstukke 5 en 6.

F.J. van der Merwe

Johannesburg

November 1987

I L

1 IDENTIFISERING VAN DIE STUDIEVELD

Die diensverhouding in Suid-Afrika word in juridiese sin gerel deur

die beginsels van kontrak, wetgewende maatrels en regspraak

Wetgewing het vroeg in die twintigste eeu reeds begin om sekere

arbeidsaangeleenthede te real, terwyl regspraak deur die nywerheidshof

veral vanaf die begin van hierdie dekade dikwels die wenkbroue laat

hg het. Steeds ten grondslag, egter, is die gemeenregtelike karakter

van die dienskontrak.

Die gemeenregtelike karakter waarna verwys word, is die tradisionele

aard van die dienskontrak as verbintenisskeppende ooreenkoms waardeur

regte en verphigtinge oor en weer tussen die partye tot die ooreenkoms

geskep word, nie-nakoming waarvan lei tot gemeenregtelike of tradisio-

nele remedies gebaseer op kontrakbreuk

4 Elders het ek probeer aantoon dat die gemeenregtelike aard en

eienskappe van die dienskontrak met groot vrug aangewend kan word om

sekere vraagstukke op te los (by. die moontlike gelyktydigheid van

staking en 'n uitsluiting). Terselfdertycl gaan daar egter heelwat

stemme op wat waarsku teen die oorbeklemtoning van die kontraktuele

aard van die diensverhouding. So is Davis van mening dat 'n sekere

1

Sien oor bronne van die Arbeidsreg S.R. van Jaarsveld en W.N.

Coetzee SA Arbeidsreg Vol 1 45 e.v.

2 Oor die begrip "kontrak" stel S.R. van Jaarsveld Suid-Afrikaanse

Handeisreg Vol 1 21 dit soos volg: "Ooreenkomstig die feit dat

'n kontrak 'n bron van 'n verbintenis is, word daar ... voorkeur

verleen aan die omskrywing wat die kontrak sien as 'n ooreenkoms

wat tot 'n verbintenis aanleiding gee". J.C. de Wet en A.H. van

Wyk Kontraktereg en Handeisreg 3 en 4 noem kontrak "'n afspraak

gemaak met die bedoehing om 'n verbintenis of verbintenisse in

die lewe te roep" en voer dit as bron van verbintenisse terug na

die Romeinse Reg (Gaius Institutiones 3.88 en D.44..7.1).

3 Oor die gemeenregtehike remedies by kontrakbreuk bestaan daar

algemene eensgesindheid. Sien o.a. De Wet en Van Wyk hfst. 7 en

8 4F Van Jaarsveld hfst. 9 en Kerr Principles of the Law of

Contract hfst. 16 en 17.

4 "Stakings en Uitsluitings Tegelykertyd?" 1986 ILJ 259.

5 "Refusing to Step beyond the Confines of Contract: The

Jurisprudence of Adv. Erasmus S.C." 1985 ILJ 425 op 435.

2

6 lid van die nywerheidshof te verstrengel is in die gemenereg, dat as

gevoig van sy "steadfast commitment to the principles of ' pure '

contract" hy die doel van die post-Wiehahn wetgewing negeer en die

ontwikkeling van moderne aanvaarbare arbeidspraktyke fnuik. Ook

Munks onderskei twee denkrigtings onder die lede van die

nywerheidshof: "one of which (correctly it is submitted) applies

equity in a broad sense, whilst the other elevates sanctity of

contract to a level where equity is at times totally negated".

Poolman verwys ook na die dualisme van gemenereg teenoor statutre

reg: "In modern labour relations, the contract of service has been

placed in a subordinate role, and restricted in its field to regulate

labour relations. The status relationship created by labour law does

not exclude totally the element of private law contract. On the other

hand, the overemphasis of the importance of the contract element in

modern labour relations negates the importance of the public law

character of labour law".

Die gevoel bestaan dus onteenseglik dat kontraktuele "soewereiniteit" 10

hedendaags taboe is. Davis gaan sover as om te redeneer dat "the

law of master and servant was never a pure form of contractual law.

Similarly the modern form of labour law is not purely contractual

being based on two major features, namely on a contractual foundation

of the obligation to work and upon a number of imperative norms for

the protection of the worker. As a result of such norms the worker

enjoys rights derived from his status as a workman in contrast to

rights agreed between the parties to the contract".

11 Van Jaarsveld en Coetzee identifiseer die hedendaagse situasie as

6 Lid verwys hier na 'ri voorsittende beampte van die nywerheidshof

soos gerel deur art. 17(1) van Die Wet op Arbeidsverhoudinge 28

van 1956.

7 Hier word verwys na wetgewing wat deurgevoer is as uitvloeisel

van die voorstelle vervat in die verslag van die Kommissie van

Ondersoek na Arbeidswetgewing benoem op 21 Junie 1977 onder

voorsitterskap van prof. N.E. Wiehahn (die Wiehahn-kommissie).

8 "Selective Re-employment: An unfair Labour Practice?" 1986 lU

1 op 7.

9 Principles of Unfair Labour Practice 71.

10 1985 ILJ 434.

11 S.A. Arbeidsreq Vol 1 3.

3

"dat kollektiewe arbeidsbetrekkinge tussen werkgewers en werknemers

deur 'n gesofistikeerde sisteem van arbeidswetgewende maatre1s beheer

word, (terwyl) regsbetrekkinge tussen werkgewers en individuele

werknemers hoofsaaklik deur 'n relatief minder gekompliseerde stelsel

van dienskontraktuele beginsels gereguleer (word)".

Die waarheid is dat te midde van die dualistiese aard van individuele

arbeidsreg teenoor kollektiewe arbeidsreg, te midde van 'n debat oar

kontraktuele soewereiniteit versus moderne arbeidspraktyke en algemene

billikheid, te midde van gemenereg versus wettereg dit eenvoudig

aanvaar moet word dat die dienskontrak as gemeenregtelike verskynsel

die basis is van diensverhoudings en arbeidsbetrekkinge, maar dat

moderne wetgewing die gemeenregtelike posisie en daarom die

tradisionele verbintenisse uit die dienskontrak kan benvloed.

Waar wetgewing die gemeenregtelike karakter van die dienskontrak

benvloed, word die tradisionele verbintenisse en gepaardgaande regte

en verpligtinge benvloed, sodat die aard van die remedies 12

tradisioneel gebaseer op kontrakbreuk noodwendig oak benvloed word

In die hg hiervan, is die doel van hierdie werk am sekerlik die

grootste innoverende aspek van post-Wiehahnwetgewing, naamhik di in 13

verband met die onbilhike arbeidspraktyk , te ondersoek. In die

besander sal aandag gegee word aan die invloed van die onbihlike

arbeidspraktyk op die regte en verphigtinge voortspruitend uit die

dienskontrak.

12 Sien par. 2 hierbo op 1.

13 Die begrip ward later breedvaerig behandel.

4

2 REGTE EN VERPLIGTINGE UIT DIE GEMEENREGTELIKE DIENSKONTRAK

Dit is allereers noodsaaklik om die verbintenisse uit die dienskontrak

te ondersoek.

In die komplekse gendustrialiseerde samelewing van die moderne eeu 1

is dit van die grootste belang am die groot verskeidenheid soorte

kontrakte te oriderskei. Die vernaamste rede waarom die dienskontrak

("contract of master and servant"/"contract of service" teenoor

"contract for services" ) deeglik onderskei moet word, is die felt dat

feitlik die hele bestek van bestaande arbeidswetgewing net van

toepassing is op die werkqewer-werknemer verhouding, ennie op ander

verhoudings gebaseer op verwante vorms van kontrakte nie

Vir 'n dienskontrak om tot stand te kom, moet 4 daar consensus bestaan

tussen die partye oor wat hulle inderdaad beoog , en die ooreengekome

'n Interessante geheelbeeld van die geskiedenis van arbeids-

verhoudinge kom voor in die aantekeninge deur prof. N.E. Wiehahn

in die Volledige Wiehahn-verslaq 1982.

2 Sien o.a. Van Jaarsveld en Coetzee 63 e.v. en De Wet en Van Wyk

338 vir 'n bespreking van die onderskeie verwante kontraksoorte.

Dit is nie vir die doeleindes van hierdie werk nodig am hierdie

aangeleentheid te bespreek nie.

3 Sien P.A.K. le Roux "Identifying the Contract of Service" 1979 MB

50 e.v. waar hy pleit dat "we should perhaps consider ways of

lessening the legal consequences which flow from a contract being

characterized as one of service", na aanleiding daarvan dat die

onderskeid tussen die dienskontrak en ander kontraksoorte dikwels

baie rnoeilik is en beslis makliker in teorie as in die praktyk.

Sien ook P. Pauw "Aspects of the Contract of Service" 1979 MB

138. Soos dit in die Suid-Afrikaanse req noodsaaklik is vir 'n

dienskontrak om te bestaan voordat Die Wet op Arbeidsverhoudinge

of Die Ongevallewet 30 van 1941 van toepassing kan wees, word in

die Engelse req dieselfde vereis alvorens remedies onder die

arbeidswette ter sprake kom. Sien S. Anderman Unfair Dismissal

op 8.

4 Al die normale geldigheidsvereistes (soos vir enige kontrak) moet

naqekom word.

5

bedinge moet die erkende elemente van 'n dienskontrak bevat5.

Aihoewel daar letterlik 'n oorvloed van definisies is vir die 6

dienskontrak, verskil hulle hoofsaaklik net in bewoording . Die

volgende vier elemente kom oor die algemeen voor in al die

omskrywings:

- dienste word gelewer

- teen vergoeding

- onder gesag

- vir 'n termyn.

8 Die definisie van Van Jaarsveld en Coetzee bevat al hierdie elemente

en kan beskou word as die standaardomskrywing:

"' n Dienskontrak is 'n wederkerige kontrak ingevolgQ waarvan in

werknemer sy dienste vir 'n termyn en gewoonlik teen vergoeding onder

gesag tot beskikking van die werkgewer stel".

'n Interessante frase is "gewoonlik teen vergoeding". Die indruk word

geskep dat hoewel vergoeding in die moderne samelewing paslik is, dit

geen vereiste is vir die bestaan van 'n dienskontrak nie.

Die enigste huip wat die Suid-Afrikaanse arbeidswetgewing bied ten

opsigte van die vergoedingsaspek, is te vinde in art. 1(1)(x1vii) en

5 Die onderskeidende/identifiserende elemente is die essentialia,

met ander woorde daardie eienskappe wat die betrokke kontrak juis

'n dienskontrak maak.

6 Sien Van Jaarsveld en Coetzee 53 vir nege verskillende

definisies.

7 Van Jaarsveld en Coetzee 74 vn. 17 beskou betaling van vergoeding

nie as 'n essentiale nie, maar verwys na ander menings.

Inderdaad is 'n dienskontrak in die moderne samelewing sonder

betaling van vergoeding feitlik ondenkbaar. Vergoeding (bepaal

of bepaalbaar) kan geldelik of in natura wees. Waar nie

uitdruklik ooreengekom is oar vergoeding nie, aanvaar die howe 'n

stilswyende beding dat die werknemer op 'n redelike en billike

loon/salaris geregtig is. Sien Van Jaarsveld en Coetzee vn. 35

op 76. Die feit dat die howe wel so 'n beding in 'n dienskontrak

"soek" is 'n aanduiding dat vergoeding tog gesien word as i n

wesenskenmerk (Middleton v Carr 1949 92) SA 374 (A)).

8 Ibid.

1(1)(xlix) van Die Wet op Arbeidsverhoudinge 28 van 1956. Die

woordomskrywing van "werknemer" lui naamlik soos volg: "Enige persoon

wat in diens is by of werk verrig vir enige werkgewer en beloning

ontvang of geregtig is om dit te ontvang en ... enige persoon

hoegenaamd wat op enige wyse help om die besigheid van 'n werkgewer

voort te sit of te drywe, en het 'in diens' en 'diens' ooreenstemmende

betekenisse". Arbeidsmakelaar word uitgesluit.

As "diens" dan 'n ooreenstemmende betekenis het, is 'n dienskontrak 'n

kontrak in terme waarvan enige persoon in diens is by of werk verrig

vir enige ander en beloning ontvang of geregtig is om dit te ontvang

en waar enige persoon hoegenaamd op enige wyse help om die besigheid

van 'n werkgewer voort te sit of te drywe (behaiwe in die geval van

dienste deur 'n arbeidsmakelaar). Die vier elemente hierbo word in

die eerste gedeelte van die omskrywing in beginsel bevestig, terwyl

die tweede gedeelte inhou dat enige persoon wat enigsins help om die

besigheid te dryf 'n werknemer is. Strenggesproke hoef hiervolgens

al vier elemente nie aanwesig te wees nie.

Die statutre omskrywing is wyd genoeg om enige persoon hoegenaamd in

te sluit wat help om die besigheid van die werkgewer te bevorder.

Persone wat tradisioneel nie beskou is as werknemers in juridiese sin

nie word nou ingesluit. Vir die doeleindes van Die Wet op Arbeids-

verhoudinge kan feitlik enige persoon wat 'n verband het met die voer

van i n werkgewer se besigheid beskou word as 'n werknemer.

Daar moet steeds 'n verbintenisskeppende ooreenkoms wees waarvolgens A

en B minstens ooreenkom dat B op een of ander wyse sal help orn die

besigheid van A voort te sit of te drywe. Dit is die minimum

vereiste.

Gemeenregtelik, egter, het die dienskontrak meer om die lyf. Dit is

na die gemeenregtelike posisie wat skrywers oor die kontraktereg

normaalweg verwys. Met verwysing na die aangehaalde definisie hierbo,

is 'n dienskontrak dus gesluit/aangegaan waar A en B ooreenkom dat B

diens sal lewer aan A onder gesag van A vir 'n bepaalde of bepaalbare

termyn (nie noodwendig teen vergoeding nie).

Deur sodanige sluiting van die kontrak word sekere regte en verplig-

tinge in die lewe geroep. 'n Req vir die een kontraksparty skep 'n

9 Sien art. 1(1 )(iii) van Wet 28 van 1956.

7

teenoorgestelde verpligting vir die ander kontraksparty, en 10

andersom . By die gemeenregtelike dienskontrak dus het A (werkgewer)

die req om dienslewering van B te vorder, onder A se gesag en vir 'n

tydperk. A staan nie noodwendig onder 'n verpligting om vergoeding te

lewer nie.

Terselfdertyd staan B (werknerner) onder 'n verpligting om diens te

lewer aan A vir i n tydperk en onder A se gesag. B het nie noodwendig

die req orn vergoeding te ontvang nie.

Dienslewering, termyn en gesag is essentialia 11

In die moderne samelewing is die oorgrote meerderheid van diens-

kontrakte nie so eenvoudig nie. Oor die algemeen bevat dienskontrakte

bepalings oor verlof, oortydwerk, mediese bystand,' huisvesting,11

dissip1inre prosedures en ander. Hierdie is incidentalia . Die reg

aanvaar ook dat 'n werkgewer waar moontlik veilige werksomstandighede

moet handhaaf en dat 'n werknemer lojaal moet wees teenoor sy werk-

gewer, hoewel dit waarskynlik nie spesifiek so ooreengekom is nie.

Hierdie is naturalia

Moderne dienskontrakte skep dus meermale verdere verbintenisse,

waarvan party redelik ingewikkeid kan wees.

Kortliks saamgevat is die tradisionele verpligtinge van die werkgewer

die volgende:

10 Hierdie aanvaarde beginsel is afkornstig vanaf die leerstuk van

subjektiewe regte. Sien onder andere J.D. van der Vyver en F.J.

van Zyl Inleiding tot die Regswetenskap 201

11 Ten opsigte van essentialia sien vn. 5 hierbo. Incidentalia is

bedinge wat deel van 'n kontrak word sodra die partye spesifiek

so ooreenkom, met ander woorde addisionele bedinge. Naturalia is

bedinge wat van regswe as deel van 'n kontrak beskou word maar

deur onderlinqe afspraak uitgesluit kan word. Sien onder andere

Van Jaarsveld 22. Naturalia word normaalweg nie uitdruklik

beding nie, maar vorm steeds deel van die kontrak, en het daarom

'n kontraktuele basis.

8

- Indiensnerning in 'n spesifieke pos 12

13 - Verskaffing van veilige werksomstandighede

- Nie-openbaarmaking van persoonlike inhigting 14

Dit moet onmiddellik vermeld word dat hierdie verpligtinge van die

werkgewer (en ooreenstemmende regte vir die werknemer) as sye

gemeenregtelike re1s gewysig of uitgebrei kan word deur wetgewing

12 'n Werknemer moet aangewerid word in 'n pos en vir take soos

ooreengekom. Aanstelling in, of latere verlaging na, 'n pos met

laer status, kan kontrakbreuk daarstel. Sien Van Jaarsveld en

Coetzee 73. Die algemene beginsel is dat 'n werkgewer bloot die

werknerner in diens moet neem en dat hy nie fisies werk hoef te

voorsien nie. Brassey "The Contractual Right to Work" 1982 lU

247 e.v. bespreek die ontwikkeling van hierdie beginsel met

verwysing die Engelse en Suid-Afrikaanse reg en lei af dat as

gevoig van beslissings soos Stewart Wrightson v Thorpe 1977 (2)

SA 943 (A) en Muzondo v University of Zimbabwe 1981 (4) SA 755

(Z) daar wel sprake is van 'n reg op fisiese werk, afhangende van

die "proper construction of the contract".

13 Sien Van Jaarsveld en Coetzee 81 : "Voordat 'n werkgewer

aanspreeklik kan wees, moet daar eers aan die vereistes vir die

bestaan van aanspreeklikheid voldoen word. Daar is twee

moontlikhede ten aansien van die aanspreeklikheid wat hier ter

sprake kom, naamlik op grond van kontrakbreuk of onregmatige

daad. In geval van kontrakbreuk het mens te doen met die

situasie waar die werkgewer 'n uitdruklike of stilswyende

verpligting op horn geneem het en sy versuim om die verpligting na

te kom, veroorsaak die gewraakte dade". Ten opsigte van

moontlike delik, is dit veral die skuldelement in die vorm van

nalatigheid/versuim aan die kant van die werkgewer wat van belang

is. Sien in hierdie verband in die algemeen veral J.C. van der

Walt Delict: Principles and Cases.

14 Sien gesag aangehaal deur Van Jaarsveld en Coetzee vn. 114 op 87.

Dit wil voorkom of skending van hierdie verpligting 'n

inbreukrnaking op die persoonlikheidsreg of reg op privaatheid van

'n werknemer sou daarstel.

15 Sien Van der Vyver en Van Zyl 97 en 98.

16 17 So is daar wetgewing wat veilige werksomstandighede , verlof

lone enonder sekere ornstandighede skadeloosstelling van sekere

werknemers 21 real. Verder kan daar ook "ondergeskikte huishoudelike

wetgewing" wees in die vorm van afgekondigde en moontlik uitgebreide22

nywerheidsooreenkomste , of ander kollektiewe arbeidsooreenkomste

Kortliks saamgevat. is die tradisionele verpligtinge van die werknemer

die volgende:

16 Onder andere Die Wet op Masjinerie en Beroepsveiligheid 6 van

1983.

17 Onder andere Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes 3 van 1983.

18 Die Loonwet 5 van 1957.

19 Die Ongevallewet 30 van 1941 en Die Wet op Werkloosheidsverseke-

ring 30 van 1966.

20 Sekere groepe werknerners geniet nie die beskerming van sommige

van bogenoemde wette nie.

21 Van Jaarsveld en Coetzee 186. Sien oak S.A. Association of

Municipal Employees v City Council of Pretoria 1948 (1) SA 11 (T)

17.

22 Van Jaarsveld en Coetzee 192 e.v. Sien art 48 van Wet 28 van

1956.

23 Nt word aanvaar dat kollektiewe arbeidsooreenkomste buite die

nywerheidsraadstelsel om nie statutre regskrag verkry nie, maar

wel kontraktuele gebondenheid tussen die partye tot die

ooreenkoms teweegbring. Vir statutre regskrag is afkondiging in

die Staatskoerant nodig. Sien in die algemeen E. Pretorius

"Erkenning van Vakverenigirigs in Suid-Afrika" 1983 ILJ 237 oar

die verskillende soorte ooreenkomste buite die nywerheidsraad-

stelsel om.

1211

- Beskikbaarstelling 24

gesag

van arbeidskragte vir 'n tydperk onder

- Handhawing van bona fides 25

24 Die werknemer onderneem om 'n spesifieke taak te verrig. Hy moet

dus in staat wees om die ooreengekome werk te kan verrig. Hy

onderneern ook om alle redelike/regmatige bevele uit te voer wat

impliseer dat hy goeie gedrag sal operibaar en horn by re1s in

sake werksure, oortyd ens. sal hou. Sien o.a. Smit v Workmen's

Compensation Commissioner 1971 (1) SA 51 (A) op 26 oor die

ondergeskikte verband waarin 'n werknerner horn bevind ten opsigte

van beheer of kontrole deur 'n werkgewer. Le Roux 1979 MB 50 en

Pauw 1979 MB 138 verskil in hul interpretasie oor die effek van

die applhof se beslissing wat betref die ou "kontrole-toets" en

die ontwikkeling van 'n saamgestelde/afgewaterde kontrole-toets.

Van Jaarsveld en Coetzee 100 praat van 'n verpligting tot

gehoorsaamheid en onderdanigheid.

25 Hierdie wye verpligting ontstaan eintlik ex lege (Van Jaarsveld

en Coetzee bOA). Die werknerner moet waak teen botsing van

belange, misbruik van die diensverhouding vir eie gewin en

misbruik van die werkgewer se eiendom. Die ex lege vertrouens-

verhouding veronderstel ook dat handeisgeheime en persoonlike

inhigting aangaande die werkgewer nie deur die werknemer aan

derdes verskaf mag word nie. In hierdie verband moet die

"restraint of trade" - tipe ooreenkoms ook in gedagte gehou word.

Aihoewel bona fides ook geraak word, tree die "restraint" in na

beindiging van die dienskontrak. Sien Van Jaarsveld en Coetzee

103 vn. 58: "Indien 'n werknemer die diens van sy werkgewer

verlaat, bestaan daar geen verdere kontraktuele verhouding tussen

die partye nie sodat die vertrouensverpligting van die werknemer

verval. Indien daar ook geen verbodsklousule ten aansien van

mededinging in die betrokke dienskontrak vervat was nie, is die

enigste grand waarop 'n werkgewer nog teen 'n gewese werknemer

van horn kan optree indien eersgenoemde op 'n ongeoorloofde wyse

met horn in mededinging getree het, onregrnatige mededinging". 'n

Verbodsklousule is eintlik nie deel van die dienskontrak wat

verval by diensbeindiging nie, maar eerder 'n afsonderlike

aoreenkoms wat dan eers in werking tree.

11

Dit staan die partye by die individuele dienskontrak natuurlik vry om

addisionele regte en verpligtinge te beding, solank dit voldoen aan 26

die algemene geldigheidsvereistes vir kontrakte . Die opmerkings

hierbo oor die moontlike invloed van wetgewing, nywerheidsooreenkomste

of kollektiewe arbeidsooreenkomste is ook hier van toepassing op die

verpligtinge van die werknemer (en daarmee gepaardgaande regte vir die

werkgewer).

Die kontraktereg en sekere statutre voorskrifte re1 al die juridiese

beginsels van toepassing op verbintenisskeppende ooreenkomste wat tot

stand kom wanneer partye deur consensus afspreek om 'n idele regsband

in die lewe te roep waarkragtens een party bevoeg is om 'n prestasie

(dare, facere r non facere) te vorder van die ander party, wat op sy

beurt weer verplig is tot daardie prestasie.

Doen een party jets wat inbreuk maak op die ooreenkoms, pleeg hy27

kontrakbreuk. In die woorde van Van Jaarsveld : "' n Skuldenaar

pleeg kontrakbreuk as hy strydig met syverpligtinge ingevolge 'n

kontrak handell!. Die skrywers gaan verder

UKontrakbreuk het sekere gevolge en laat sekere remedies vir 'n

skuldeiser ontstaan wat wissel na gelang van die omstandighede.

Die eerste remedie is die afdwinging van die primre en Icon-

traktuele verpligting van die skuldenaar. Waar dit nie verkry

kan word nie, kan die skuldeiser skadevergoeding as surrogaat van 29

prestasie vorder . In beide gevalle mag die skuldeiser

bykornende skadevergoeding vorder, byvoorbeeld op grond van In

versuim cm te presteer, of die feit dat daadwerklike prestasie

nie geskied het nie. In sekere uitsonderingsgevalle kan die

skuldeiser uit die kontrak terugtree (die kontrak sogenaamd

kanselleer) en dan sy eie prestasie terugvorder (indien

toepaslik) en skadevergoeding eis".

26 Sien oor algemene geldigheidsvereistes van kontrakte onder andere

De Wet en Van Wyk hfst. 3 en 4.

27 Op 126.

28 Op 127.

29 Sien ook Isep Structural Engineering and Plating (Pty) Ltd v

Inland Exploration Co (Pty) Ltd 1981 4 SA 1 (A).

12

Ingewikkelde reels word aangewend om te bepaal watter remie(s) 30

beskikbaar is in elk van die erkende vyf vorme van kontrakbreuk

'n Diensverhouding ontstaan as gevoig van die sluiting van

dienskontrak. Sou een van die partye (werkgewer of werknemer) versuim 31

am die afspraak gestand te doen, pleeg hy kontrakbreuk . Teoreties

kan so 'n versuim enige vorm van kontrakbreuk aanneem. In die praktyk

is dit egter meestal die werknemers wat weier om diens te lewer of

onbevredigende diens lewer en die werkgewers wat summier ontslaan.

Die argument in kontraktuele sin lui dan meestal soos voig: Weiering

am te werk soos ooreengekom of lewering van onbevredigende diens is

ernstige kontrakbreuk in die vorm van repudiring of positiewe 32

wanprestasie respektiewelik wat aan die werkgewer die bevoegdheid

bied am die ooreenkoms te kanselleer.

In ander situasies weer, waar ontslag te wyte is aan 'nander rede as

beweerde kontrakbreuk deur die werknemers, voer die werkgewer aan dat

sy prerogatief heeltemal regmatig uitgeoefen is deur die nodige kennis

te gee of lone in plaas daarvan. Die argumente is, met ander woorde,

dat normale aanvaarde kontraktuele bevoegdhede uitgeoefen is.

Kontrakbreuk by diensverhoudings kom in die algemeen voor in die vorm

van repudiririg . Soos De Wet en Van Wyk dit stel: "Die grondsiag

30 Die vyf erkende vorme van kontrakbreuk is mora debitoris mora

creditoris, positiewe wanprestasie, repudiring en onmoontlik-

making van prestasie.

31 Sien Van Jaarsveld en Coetzee 88 e.v. en 108 e.v.

32 Sien De Wet en Van Wyk 161 en Van Jaarsveld 136.

33 Dieselfde beginsels geld in die Engelse Reg. Sien D.W. Crump

Dix and Crump on Contracts of Employment 43: "If an employer or

employee repudiates the contract of employment the relationship

may be terminated. A party to a contract is guilty of repudiato-

ry conduct if he acts in such a manner as to indicate that he no

longer considers himself bound by, or does not intend to comply

with, his obligations under it. Not every breach entitles the

innocent party to rescind the contract, but the misconduct must

be such as goes to the foundation or 'root' of the relationship

itself".

34 op 152. My tussenvoegsel.

13

van die leerstuk (van die beginsels random repudiring) is dat die

kontraksparty, wat op ondubbelsinnige wyse te kenne gee dat hy horn aan

die afspraak nie gaan hou nie, daardeur die verwagting wek dat die

doel, wat met die ooreenkoms beoog is, in ieder geval, wat horn betref,

nie bewerkstellig gaan word nie, en dat die ander horn derhalwe op sy

woord rnag neem, uit die kontrak mag terugtree en die repudieerder vir

skadevergoeding aanspreeklik rnag hou". Van Jaarsveld se definisie 35

stem in beginsel hiermee ooreen.

As 'n werkgewer of werknemer dan sodanig te kenne gee ten opsigte van

die regte en verpligtinge uit 'n dienskontrak soos hierbo bespreek,36

pleeg hy kontrakbreuk in die vorm van repudiring . Volgens algemene

kontraktuele beginsels beindig repudiring nie die kontrak per se

nie, maar kan die "onskuldige" party kies of hy dit aanvaar, en of hy 37

eerder wil aanspraak maak op spesifieke nakoming . Wat die

dienskontrak spesifiek aanbetref, geld die tradisionele beginsel (soos

35 op 139: "Onder repudiring word daar verstaan dat die skuldenaar

aan die skuldeiser te kenne gee dat hy sy verpligtings onder die

kontrak verwerp of repudieer. Hy kan dit uitdruklik doen deur te

verklaar dat hy nie gaan presteer nie, of hy kan dit stilswyend

of by implikasie doen, deur die bestaan van die ooreenkoms te

ontken, te ontken dat hy sekere verpligtinge ingevolge die

kontrak onderneem het, deur strydig met die ooreenkoms te handel,

deur voor te gee am daaruit terug te tree sander enige reg

daartoe of om 'n onvoldoende kennisgewing van huur- of

diensopsegging te gee. 'n Skuldenaar repudieer ook 'n kontrak as

hy sonder grand te kenne gee dat nakoming objektief onmoontlik

is, of dat dit vir horn persoonlik onmoontlik is, of op die dag

vir prestasie bepaal, onmoontlik sal wees am te presteer".

36 Repudiring vereis inderdaad meer as blote versuirn am te

presteer; daar moet 'n positiewe weiering wees. Sien De Wet en

Van Wyk 154. Sien oak Van Jaarsveld 139 oar die objektiewe

toets.

37 Sien Van Jaarsveld 139 en 140.

14

38 deur die howeontwikkel) dat spesifieke nakoming nie gelas word nie

39 Van Jaarsveld stel dit so: "Slegs vir die geval van dienskontrakte

sal die repudiring van sy verpligtings deur die werknemer of

werkgewer tot gevoig he dat die verhouding tussen die partye behandel 40

word asof die kontrak tot 'n einde gebring is " . By dienskontrakte

kom terugtrede dus algemeen vbor en is spesifieke nakoming die 41

uitsonderlike remedie . Twyfel word egter op hierdie standunt

gewerp deur die mylpaalbeslissings in die tweede Stag Packings - en 43

die Stewart Wrightson - sake ingevolge waarvan bevestig word dat,

enersyds, die hof steeds 'n diskresie voorbehou, en, andersyds, dat

normale kontraktuele beginsels onveranderd ook vir dienskontrakte

geld. In die beslissing van Benson v S.A. Mutual Life Assurance 44

Society bevestig die applhof pertinent die bevoegdheid van 'n hof

om 'n bevel tot spesifieke nakoming te gelas: "It is settled law that

the grant or refusal of such an order is entirely a matter for the

discretion of the court in which the claim is made". Alhoewel in casu

die aangeleentheid nie op 'ri dienskontrak betrekking gehad het nie,

maan die hof dat Engelse beginsels (waarvandaan die ou real teen

spesifieke nakoming van dienskontrakte onder andere afkomstig is) nie

sonder meer en onoordeelkundig soos in die verlede in die Suid-

Afrikaanse reg toegepas behoort te word nie. In Nash v Golden

38 Van Jaarsveld en Coetzee 89 en 108. Christie Law of Contract 510

stel dit besonder sterk: "It is settled law that no order for

the specific performance of a contract of employment will be

granted". Hy gee egter toe dat werknemers waarvan die diensver -

houding deur statuut gerel word in 'n effe anders posisie

verkeer. Die hof kan die ontslag van so 'n werknemer nietig

verklaar (op 511).

39 Op 140.

40 'n Omvattende studie van hierdie aangeleentheid is vervat in die

artikel van Brassey 1981 ILJ 57.

41 Sien Van Jaarsveld en Coetzee vn. 140 op 93.

42 N[JTW v Stag Packin2s (Pty) Ltd. 1982 ILJ 285 (T).

43 Stewart Wrightson (Pty) Ltd. v Thorpe 1977 (2) SA 943 (A).

44 1986 (1) SA 776 (A).

15

Dumps (Pty) Ltd 5 bevestig die applhof dat normale rels by

repudiasie geld en dat afhangende van die ornstandighede spesifieke

nakoming beveel kan word. In hierdie twee sake word dienskontrakte

nie uitgesonder nie, sodat aangevoer kan word dat by implikasie

hierdie beginsel ook geld vir dienskontrakte. Die hooggeregshof het

horn (in die duidelikste woorde) in Myburgh v Danilskuil 46

Munisipaliteit die bevoegdheid toege±en om normale reals by

kontrakbreuk ook op dienskontrakte toe te pas: "Na aanleiding van die

beslissing (in Stag Packings) en die gesag waarop daarin gesteun word,

is ek van oordeel dat ek regtens wel geregtig is om 'n bevel toe te

staan waarkragtens die respondent gelas word om die applikante weer in

haar pos te stel ... By 'n beslissing van die vraag moet ek egter die

besondere omstandighede van die onderhawige diensverhouding oorweeg I'

Dit is interessant dat hierdie teenstrydige standpunte ook voorkom in

45 1985 (3) SA 1 (A). Sien 22D-G: "Where one party to a contract,

without lawful grounds, indicates to the other party in words or

by conduct a deliberate and unequivocal intention no longer to be

bound by the contract, he is said to "repudiate" the contract

(see Van Rooyen v Minister van Openbare Werke en Gemeenskapsbou

1978 (2) SA 835 (A) at 845A-B). Where that happens, the other

party to the contract may elect to accept the repudiation and

rescind the contract. If he does so, the contract comes to an

end upon communication of his acceptance of repudiation and

rescission to the party who has repudiated (see Joubert Law of

South Africa vol. 5 para 226). The consequence of this is that

the rights and obligations of the parties in regard to the

further performance of the contract come to an end and the only

forms of relief available to the party aggrieved are, in

appropriate cases, claims for restitution and for damages.

Where, however, a right to performance under the contract has

accrued to one party prior to rescission, this right is not

affected by the rescission and may be enforced despite

rescission".

46 1985 (3) SA 335 (NK) 347A. My tussenvoegsel.

16

47 die Engelse Reg

Kontrakbreuk deur een party stel horn ook aanspreeklik vir 48

skadevergoeding teenoor die ander party . Skadevergoeding is die

mees algernene remedie by kontrakbreuk. Dit is daarop gemik am die

benadeelde party in die posisie te Was waarin hy sou gewees het as

die kontrak behoorlik uitgevoer is . Skade moet natuurlik bewys 50

word

Die aangeleentheid random spesifieke nakoming word in hoofstuk vyf

weer opgeneem.

47 Crump 44: "It is probable that it is not necessary for

repudiation by an employer of the employment contract to be

'accepted' by the employee to bring it to an end. In Sanders v

Ernest A. Neale Ltd. Sir John Donaldson said '... the obvious,

and indeed the only, explanation is that repudiation of a

contract of employment is an exception to the general rule. It

terminates the contract without the necessity for acceptance by

the injured party'. The opposing view that the usual rule of

contract law applies, namely that the injured party has the right

to elect to bring the contract to an end by clearly showing that

he considers himself released from the obligations, does have

some support but the special nature of employment contracts is

now generally accepted. There may be certain situations where a

contract of employment can survive a wrongful dismissal by the

employer but such cases are likely to be extremely rare. In

practice, however, the employee has little alternative but to

treat the contract as at an end, and claim damages for wrongful

dismissal since he will not be able to render the service

required by the contract, and is under a duty to mitigate the

loss consequent upon his employer's breach".

48 Skadevergoeding as remedie by kontrakbreuk staan onaangetas in

die arbeidsreg. Sien Van Jaarsveld en Coetzee 108 en 111.

49 Christie 523.

50 Ibid 524.

17

3 ONBILLIKE ARBEIDSPRAKTYK: ONTSTAAN, ONTWIKKELING EN OMSKRYWING

In die voorafgaande gedeeltes is telkens verwys na tradisionele regte

en verpligtinge, tradisionele verbintenisse en die tradisionele diens-

kontrak. Dit behoort nou duidelik te wees dat hiermee nie alleen na

die regsposisie voor die "Wiehahn-era" verwys word nie, maar inder-

daad na die basiese gemeenregtelike dienskontrak soos ontwikkel uit

die Romeinsregtelike locatlo conductio operarum sonder enige

wetteregtelike benvloeding. Dit word immers gese dat: "Individual

labour relations are still regulated by the common-law contract of

service with the idea of absolute right of 'freedom of contract',

paying virtually no regard in practice to the protection of the

employee aainst the misuse of circumstances or his position of

dependence"

Dat die gemeenregtelike dienskontrak die basis van die moderne

arbeidsreg en -verhoudinge is, is waar . Dat tradisioneel vanuit 'n

streng kontraktuele oogpunt geredeneer is dat nie-nakoming van 'n pug

deur werkgewer of werknemer kontrakbreuk daarstel en dat afhangende

van die aard of ems van die kontrakbreuk, normale remedies tot 5

beskikking van die onskuldige party is, is ook waar . Om egter aan te

voer dat die regsposisie in 1987 steeds een is waarin die kontrak

telkens sevier is 'n ongunstige veralgemening.

Die posisie dat in die arbeidsverhouding 'n magsonewewigtigheid

bestaan, waar die werkgewer beskou word as sou hy die rnaghebber wees,

die kapitaal besit, die werknemer se doen en late in die werksituasie

Met "Wiehahn-era" word bedoel die tydperk en arbeidsregtelike

ontwikkeling sedert die aanwysing van die Kommissie in 1977 tot

en met vandag, terwyl sommige van die aanbevelings wat nie germ-

plementeer is nie steeds deur die Nasionale Mannekragkommissie

oorweeg word.

2 De Wet en Van Wyk op 338.

3 Poolman op 198.

4 Sien bl. 1 hierbo.

5 Stewart Wrightson v Thorpe 1977(2) SA 943 (A); R. v Smit 1955(1)

SA (K) 241; Ngewu, Masondo v Union Co-operative Bark and Sugar

Co. Ltd. 1982 (4) SA (N) 402; Raad van Mynvakbonde v Kamer van

Mynwese 1984 ILJ 344 (IC); Marievale Consolidated Mines Ltd. v

NUM 1986 ILJ 108 (W).

HK

beheer en in die meeste gevalle 'n (totale) req van ontslag oor die

werker sou he , en waar die werknemer maar eenvoudig die

bestuursprerogatiewe slaafs moet gedoog, het verander . Wiehahn toon

oortuigend aan hoe die eeue-oue groei van die gevoel teen die

uitbuiting, misbruik en inqevaarstelling van werknemers ontwikkel het

in die ses basiese arbeidsdemokratiese "regte", met die doel om

gelykheid of ewewigtigheid tussen die posisies van werkgewer en

werknemer te verkry Die strewe na voldoende beskerming van die

werknemer het eindelik die Staat genoop am in te gryp en dit lei tot

wat internasionaal bekend staan as die tripartisme van staat,

werkgewer en werknemer. Die Staat poog hedendaags om deur sy

betrokkenheid en deur middel van regulering 'n ewewigtigheid in die

werkgewer-werknemer verhouding te handhaaf.

Die ontwikkeling van koilektiewe arbeidsreg kom neer op die

geleidelike afskaling van die suiwer kontraktuele basis van die

diensverhouding. Dit is juis moderne wetgewing in die vorm van veral

die telkens gewysigde rIet op Arbeidsverhoudinge 28 van 1956 en

spesifiek betrekiike vars bepalings rondom onbillike arbeidspraktyke

wat die beweerde tradisionele onewewigtigheid in 'n groot mate herstel

het.

Juis omdat die kontraktueie aard van die diensverhouding die oorsaak

van die onewewigtigheid was, het eksterne ingrype ten einde die

onewewigtigheid te herstel ook e n invloed op die kontraktuele aard van

die diensverhouding, en daarom ook op die verbintenisse voortspruitend

uit die dienskontrak.

Hierbo is verwys na die betreklik vars bepalings rondom onbillike

arbeidspraktyke. Om hierdie innovasie van die tagtigerjare in sy

voile omvang te begryp, is dit nodig am vas te stel waar die gedagte

vandaan kom, wat inderdaad bepaal word, en wat die trefwydte daarvan

is.

6 Aantekeninge tot volledige Wiehahn-verslag par. 2.14 en 2.15.

7 Sien P. Pretorius: "Status quo Relief and the Industrial Court:

The Sacred Cow Tethered" 1983 ILJ 167 waarin sekere nuwer bepa--

lings van Die Wet op Arbeidsverhoudinqe geloof word as 'n knie-

haltering van vroer onbeperkte bestuursprerogatiewe.

8 Sien vfl. 6.

19

Die Wiehahn-kommissie is ongetwyfeld die vader van die gedagte van die

Suid-Afrikaanse onbillike arbeidspraktyk. Reeds vroeg in die verslag

staan opgeteken dat die belange van individue en groepe werkers

behartig moet word onder andere deur oorleg tussen 'n werkgewer en sy

werknemers alvorens enige veranderings in gevestigde werkspraktyke

aangebring word, met toevlug tot die nywerheidshof vir enige party wat

verontreg voel. Verdere doelstellings is uitspraak deur die

nywerheidshof oor bewerings van onhillike afdanking, 'n paslike

wysiging van die bepalings van art. 43 van Die Wet op

Nywerheidsversoening van 1956 wat die Minister magtig am werknemers in

diens te herstel of am hulle bedinge en voorwaardes van diens te

herstel, en die ontwikkeling van wetgewing insake billike

arbe idsprak tyke.

Verder, onder die opskrif "Instelling van 'n nuwe nywerheidshof" 10

beveel die Kommissie aan dat sekere geregtelike funksies aan die

nywerheidshof oorgedra word. Hieronder val die verhoor van beweerde

gevalle van onrelmatige en ongewenste arbeidspraktyke soos ongereg -

verdigde of onbillike veranderings in die gevestigde samestelling van

'n werkgewer se werkerskorps of ander optrede wat nywerheidsvrede

bedreig of tot ontevredenheid kan lei asook die ondersoek en verhoor

van beweerde gevalle van onbillike ontslag of onregverdige verande-

rings in diensvoorwaardes. Dit word in die vooruitsig gestel dat die

nywerheidshof 'n bran van gewysdes opbou wat by wyse van geregtelike

presedent sal bydra tot die formulering van riglyne vir billike

arbeidspraktyke.

11 In die Witskrif oar Deel 1 aanvaar die regering van die dag al

hierdie aanbevelings. Uit die teks word twee besonder insiggewende

stellings aangehaal, waarvan die tweede 'n kwalifikasie vanaf

regeringskant bevat:

"71 Die gewysigde stelsel van nywerheidsverhoudinge wat deur

die Kommissie voorsien word, is vir sy suksesvolle funksionering

in hog mate afhanklik van die bestaan van 'n onpartydige

9 Deel I par. 3.159.

10 Deel I par. 4.28.

11 Witskrif oor Deel I hfst. 3 par. 6.13 en hfst. 4 par. 7.

20

regsprekende instansie wat benewens suiwer juridiese oorwegings 12

ook billikheidsoorwegings in aanmerking kan neem ... .11

"6.13.3 Ten tweede aanvaar die regering dat ofskoon dit duidelik

is dat wetgewing insake billike arbeidspraktyke 'n uiters

waardevolle bydrae sou kon lewer tot 'n gladde oorgang na die

nuwe bedeling, sodanige wetsbepalings uiteraard alleen met

verloop van tyd en na gelang van ondervinding geformuleer sal kan

word. So kan byvoorbeeld die regskeppende rol van die 13

voorgestelde nuwe nywerheidshof nie vooruitgeloop word nie ."

Hieruit is dit duidelik dat die regering op daardie stadium 'n ho

premie geplaas het op die gedagte van billikheid, dat erken is dat

billikheidsoorwegings inderdaad tradisionele juridiese beginsels mag

benvloed, maar dat die formulering van die regsposisie rondom14

onbillike arbeidspraktyke 'n onsekerheid is wat tyd mag .neem om uit

te klaar. Hierdie huiwering is waarskynlik een van die redes waarom

onbillike arbeidspraktyke wat die statutre omskrywing aanbetref tans

steeds reaksie ultiok.

Dit is as gevoig van Deel I van die Versiag dat die begrip "onbillike

arbeidspraktyk" sy eerste verskyning gemaak het. Die Wysigingswet op

Nywerheidsversoening 94 van 1979 het 'n "onbehoorlike arbeidspraktyk"

omskryf as enige praktyk wat volgens die oordeel van die nywerheidshof

'n onbehoorlike arbeidspraktyk is. Die feitlik grenslose omskrywing

het groot kritiek uitgelok: "This definition ... amounted to 15

delegated legislation pure and simple .. ." . Ook Reichman en 16

Mureinik praat van raaiselagtigheid en duisterheid en pleit vir 'n

gewysigde omskrywing met verwysing na die Arnerikaanse wetgewing rondom

onbillike arbeidspraktyke.

12 Witskrif oor Deel I hfst. 4 par. 7.1. My beklemtoning.

13 Ibid hfst. 3 par. 6.13.3.

14 Die regering se standpunt in hierdie opsig kom neer op 'n

huiwering om wetteregtelik te lei en 'n voorkeur aan 'n proses

waardeur die howe presedente moet skep en handhaaf.

15 C de Witt Labour Law for Managers Vol. 1 No. 9 en 10, par. 2 op

3.

16 "Unfair Labour Practices" 1980 ILJ 1

21

Die Wysigingswet op Nywerheidsversoening 95 van 1980 het "onbehoorlik"

na "onbillik" verander en 'n nuwe breedvoeriger omskrywing verskaf.17

'n Verdere klein wysiging voig in 1982 , sodat die woordomskrywing

ooreenkomstig art. 1(1)(xx) van Die Wet op Arbeidsverhoudinge 28 van

1956 nou soos voig lees:

"(a) enige arbeidspraktyk of enige verandering in enige arbeids-

praktyk, uitgesonderd 'n staking of 'n uitsluiting wat die

uitwerking het of kan he dat -

enige werknemer of kias werknemers onregverdig daardeur

geraak word of kari word of dat sy of hul werkgeleent-

hede, werksekerheid of fisiese, ekonomiese, morele of

sosiale welsyn daardeur benadeel of in gevaar gestel

word of kan word;

die besigheid van enige werkgewer of kias werkgewers

onregverdig daardeur geraak of ontwrig word of kan

word;

arbeidsonrus daardeur geskep of bevorder word of kan

word;

die verhouding tussen werkgewer en werknemer nadelig

daardeur geraak word of kari word; of

(b) enige ander arbeidspraktyk of enige ander verandering in

enige arbeidspraktyk wat 'n uitwerking het of kan he wat

soortgelyk of verwant is aan 'n uitwerking in paragraaf (a)

genoem;"

18 Steeds is 'n aantal skrywers nie tevrede nie. Le Roux is van mening

dat aihoewel die n' iwe definisie gemik is op duideliker ri?lyne, dit

steeds geweldig wyd is en weinig leiding verskaf. Mureinik stel dit

so: "Plainly, this definition is open texture in the extreme • .", en

17 Viktimisasie was volgens die 1980 wysiging uitgesonder saam met

stakings en uitsluitings as synde nie onbillike arbeidspraktyke

nie. In 1982 is viktimisasie as uitsondering verwyder sodat dit

nou wel 'n onbillike arbeidspraktyk kan konstateer.

18 "The unfair labour practice, the minister and the industrial

court" 1983 MB 154.

22

beskou die vraag na die (a)(iii) en (a)(iv) subartikels dieselfde as

om die hof te vra na sy mening rakende 'n arbeidsverhoudingbeleid. 20

Louw het dit daarteen dat geen voorbeelde genoem word nie. Die

omskrywing is so wyd dat feitlik enige dispuut een insake onbillike

arbeidspraktyk kan wees.

Die definisie van die begrip is omstrede. Dit is duidelik dat dit in

hoofsaak gaan oor die kwalifiserende "onbillikheid" van die praktyk. 21

Poolman stel dit so: "Every labour practice must adhere to the

requirements of 'fairness'". Die Wet op Arbeidsverhoudinge bied 22

sekere remedies in gevalle van arbeidspraktyke wat onbillik is. Die

nywerheidshof besluit wanneer 'n praktyk onbillik is. Dit hang dus

grootliks af van die persepsies van die onderskeie voorsittende

beamptes. Wat vir een in bepaalde omstandighede onbillik mag wees,

mag weer vir 'n ander nie wees nie.

23 Die probleem is daarom eintlik een van inkonsekwentheid. Poolman is

van mening dat verskillende arbeidspraktyke vir onbillikheid of

bill±kheid getoets moet kan word "with reasonable certainty and

accuracy".

24 In een van sy publikasies doen die Kamer van Mynwese as die grootste

enkele verteenwoordiger van werkgewers in die Suid-Afrikaanse

mynbedryf 'n oproep vir 'n duideliker ornskrywing sodat werkgewers

groter sekerheid kan he oor die vraag na wanneer 'n handeling deur 'n

werkgewer onbillik sal wees.

Daar is twee moontlikhede waarvolgens konsekwentheid of sekerheid en

akkuraatheid na my mening verkry kan word. Enersyds deur die skep en

navolging van presedente en andersyds deur kodifisering.

Dit was een van die spesifieke aanbevelings van die Wiehahn-kommissie

dat die nywerheidshof "'n bron van geiysdes opbou wat by wyse van

geregtelike presedent sou bydra tot die formulering van riglyne vir

20

"The unfair labour practice - the case for codification" 1985 MB

157.

21 op 3 .

22 Later word hierop teruggekom.

23 Ibid.

24 "Industrial Relations in S.A. - a new era" 1986 Mining Survey 1/4

op 63.

23

19 "Unfair labour practice: update" 1980 ILJ 113. 25

billike arbeidspraktyke" en dat wetgewing ocr onbillike

arbeidspraktyke moet ontwikkel onder andere"met 'n belangrike bydrae 26

deur die beslissing van die nywerheidshof"

Die nywerheidshof lewer gereeld uitsprake waarin daar na vorige 27

beslissings van dieselfde hof verwys word . Ten spyte hiervan is

daar by meerdere geleenthede kritiek uitgespreek teen die feit dat die

beslissings inkonsekwent is omdat (sommige) lede verskillende28

denkrigtings aanhang wat onversoenbaar is . 'n Ondersoek toon ook

25 Sien vn 1 hierbo.

26 Versiag Deel 5 par. 4.129.3.

27 In die veelbesproke beslissing van NUM v Marievale Consolidated

Mines Ltd. 1986 ILJ 123 op 135 e.v. verwys die nywerheidshof met

goedkeuring na die faktore wat neergel& is in Raad van Mynvak-

bonde v Kamer van Mynwese 1984 ILJ 44 (IC) op 361 om die diens-

beindiging van stakende werkers te toets vir moontlike

onbillikheid. Sien ook van die beslissings met betrekking tot

"retrenchment": [JAMAWU v Fodens (SA) (Pty) Ltd. 1983 ILJ 212

(IC); Shezi v Consolidated Frame Cotton Corp. 1984 ILJ 3 (IC);

Gurnede v Richdens (Pty) Ltd. 1984 ILJ 84 (IC). Dit moet in

gedagte gehou word dat die nywerheidshof nie gebind word aan eie

vorige beslissings nie. Sien Van Jaarsveld en Coetzee 296.

28 Sien Munks op 7, Davis op 425 en Davis "Legal Certainly and the

Industrial Court" 1985 ILJ 271 op 274: "It is ... this cavalier

approach to previous judgments of the court that is undermining

the ability of the court to develop a clear and certain body of

industrial law as envisaged by the Wiehahn Commission ..."

24

29 redelik maklik dat die ideaal van presedentskepping steeds nie

30 verwesenlik is nie

Aihoewel dit aanvaar word dat hierdie inkonsekwentheid soms onnodig

is, mag die hele doel van die wetgewing rondom onbillike arbeidsprak-

tyke nie gel'gnoreer word nie. Na my mening sou 'n geaag na

konsekwentheid die hele gedagte van soepelheid verongeluk . Die

buigsaamheid van die begrip is juis daar om die nywerheidshof in staat

te stel om dit te kan toepas op enige mooritlike stel feite, waar alle

omstandighede in ag geneem kan en nioet word. Dit gaan oar "justice in 32

the particular event"

33 Die Wiehahn-kommissie bespreek die term "billik" soos voig:

"Die gebruik van hierdie wye en gerieflike vae term is natuurlik

nie altyd gelukkig nie omdat dit die beregter in staat stel am I n

vertolking in 'n bepaalde geval te gee wat hoegenaamd nie verband

hou met logika of beginsel nie. In sy Middel-Engelse oarsprong

29 Van der Vyver en Van Zyl 109 e.v. noem hofuitsprake as een van

die ontstaansbronne van die Suid-Afrikaanse reg, en wel uit

hoofde van die stare decisis-rel, wat daarop neerkom dat 'n hof

onder die meeste omstandighede gebonde is aan ander hofuitsprake.

Wanneer hierdie rel toegepas word, word presedentereq geskep

(op 121), en dit betref alleen regsvrae. "Die gemelde real kom

in hooftrekke daarop neer dat 'n hof ... onder bepaalde

omstandighede gebonde is am 'n vorige uitspraak of uitsprake van

'n gelyke haf na te volg, tensy die hof oortuig is dat die vorige

uitspraak of uitsprake klaarblyklik verkeerd is . . ." (op 110).

Dit kan geredeneer word dat omdat die nywerheidshof nie 'n

horhof is nie, of selfs glad nie 'n geregshof nie, die

presedenteleer nie geld nie. Oak word die indruk soms geskep dat

sy wye billikheidsdiskresie in elk geval 'n afwyking van hierdie

beginsel regverdig. Ongelukkig word regsekerheid so in die wiele

gery.

30 Hierdie aangeleentheid word later deeglik ondersoek.

31 Sien Van der Merwe 264.

32 Ehiers "Dispute settling and Unfair Labour Practices" 1982 lET

11.

33 Versiag Deel 5 par. 4.127.3.

Om

het die woord "fair" 'n neutrale betekenis gehad wat gedui het op

"clear" of "unblemished"; in sy toepassing op die verhouding

tussen mense het die woord sedertdien I n kwasie-geregtelike kon-

notasie gekry. Vandag se bronne stel die woord gelyk met ander

soos: "equitable", "equity", "unbiased", "reasonable", "impar -

tial", "balanced", "just", "honest", "free from irregularities",

of "according .to the rules". Dit wil voorkom asof die konsep in

arbeidsverband gesien moet word as jets wat betrekking het op

praktyke wat in ooreenstemming is met die leerstellings van

geregtigheid - nie in die streng regsin nie maar in 'n ietwat

brer sin, as 'n uitdrukking van die natuurlike sin van gereg-

tigheid van die gemeenskap. Die taak van beregting in 'n bepaal-

de geval sou dus wees om die feite van die geval te meet aan die

maatstaf van die beregter se subjektiewe vertolking van wat die

gemeenskap se sin van geregtigheid in 'n bepaalde geval sou wees.

Min of geen objektiewe maatstawwe sou vir die beregter beskikbaar

wees nie".

Dit is baie duidelik hieruit dat die bedoeling was om 'n baie wye

begrip daar te stel wat soepel genoeg is om toepaslik te wees op enige

denkbare feitestel. Om dieselfde rede moet die oproepe van Reichman34

en Mureinik na 'n omskrywing gebaseer odie kasui'stiek van die

Arnerikaanse reg en die aanbeveling van Louw van 'n herformuleerde

definisie gebaseer op spesifieke onbillike arbeidspraktyke soos ge-

dentifiseer deur die Nasionale Mannekragkomrnissie met omsigtigheid

benader word. Laasgenoemde outeur sien aanhangers van die status quo36

as idealiste , hoofsaaklik omdat die nywerheidshof nie algemene37

riglyne wil neerl e nie en nie 'n akademiese standpunt wil formuleer

nie. Hierdie onwilligheid van die hof is na my mening aanvaarbaar,

mits vorige beslissing waar en sover moontlik wel nagevoig word. Wat

kan immers 'n beter algemene riglyn wees as di vervat in die

woordbepaling van onbillike arbeidspraktyk?

34 op 1 e.v.

35 op 159 e.v.

36 Ibid.

37 Ibid op 159.

In die geweldige gekompliseerde hedendaagse arbeidsverhoudingeis 'n

beperkende ornskrywing van die begrip nie aanbevelenswaardig nie .

Nuwe omskrywing wat duideliker riglyne aanbied en sekere spesifieke

praktyke omskryf sou alleenlik aanvaarbaar wees indien dit ook 'n 39

algemene verbodsbepaling bevat . So 'n algemene bepaling sou seker-

ilk oorkoepelend kon wees, sodat dieselfde tipe kritiek verwag sou kon

word as di rakende die huidige omskrywing. Oak kan mens iou afvra of

'n omskrywing van 'n omstrede verreikende beginsel ooit anders as

ornstrede sal wees, en of alle regsgeleerdes terselfdertyd tevrede

gestel kan word. Nogtans moet regsekerheid altyd 'n hog prioriteit

geniet, en moet voortdurende ondersoek en moontlike aanpassing van die

definisie goedgekeur word, veral am die regskeppende rol wat die

nywerheidshof horn ingevolge die feitlik grenslose bestaande definisie

toegeelen het te beperk.

Gedagtig aan die status quo en aan die persepsiologiese probleem 40

random die term "billikheid", moet met Ehiers saamgestem word:

"It can be deduced that because 'unfairness' has a very wide

meaning, it is just about impracticable if not impossible to

compile a list of the unfairnesses that are conceivable. The

question of whether an unfairness exists can only be decided by

considering all the circumstances surrounding a particular al-

leged unfair labour practice

Dit is egter duidelik dat die hele konsep van onbillike arbeidspraktyk

deur die wetgewer in heroorweging geneem gaan word sodat 'n (hopelik)

38 Van der Merwe op 264. In die woorde van Poolman op 11: "The law

cannot anticipate the boundaries of fairness or unfairness of

labour practices. The complex nature of labour practices does

not allow for such rigid regulation of what is fair or unfair in

any particular circumstance".

39 Die konsep van 1986 en Die Wysigingswetsontwerp op

Arbeidsverhoudinge bevat spesifieke ge!dentifiseerde onbillike

arbeidspraktyke sowel as 'n algemene oorkoepelende omskrywing.

40 Op 13.

21

41 duideliker omskrywing mag voig . Intusseri bly die voorvereistes van

42 Munks onontbeerlik:

"(It) is submitted that the present definition is not inadequate

provided that the industrial court is manned by experts in labour

law, and that serious endeavours are made to develop a body of

judicial precedent to contribute to the formulation of fair

employment guidelines . .

Dit is interessant dat die Wiehahn-kommissie tog 'n kode opgestel het43

as "riglyne" wat nie in wetgewing beslag gevind het nie. Hierdie

kode was ook nie vervat in die finale aanbevelings van die Kommissie

insake die beginsel van onbillike arbeidspraktyk nie.

41 Sien Die Wysigingswetsontwerp op Arbeidsverhoudinge soos

gepubliseer aan die einde van 1987.

42 op2.

43 Verslag Deel 5 par. 4.127.21.

W.

4 DIE BEREGTING VAN ONBILLIKE ARBEIDSPRAKTYKE DEUR DIE NYWERHEIDSHOF

'n Arbeidspraktyk wat 'n uitwerking het wat genoem word in die

woordomskrywingsartikel en sodoende gedentifiseer word as onbillik

teen 5f werkgewer f werknemer kan in die nywerheidshof voorkom as

rede vir die verlening van 'n tydelike interim bevel of as oorsaak van

'n finale vasstelling. Ingevolge Die Wet op Arbeidsverhoudinge, korn

onbillike arbeidspraktyke ter sprake in die nywerheidshof ooreen-

komstig art. 17(11)(bA) en 17(11)(f). Die hof kan 'n status quo bevel

verleen waar 'n onbillike arbeidspraktyk voor horn dien ingevolge art.

43, of 'n vasstelling maak waar 'n onbillike arbeidspraktyk gevolge

art. 46 na horn verwys is.

4.1 Status quo-bevel

Art. 43 real onder andere dat enige party by 'n geskil aangaande "' n

beweerde onbillike arbeidspraktyk" (nadat die party die geskil na I n

regsbevoegde nywerheidsraad verwys het of in die afwesigheid van een

aansoek gedoen het om die instelling van 'n versoeningsraad) by die

hof aansoek kan doen om 'n bevel wat gelas dat die beweerde onbillike

arbeidspraktyk nie ingevoer word nie, of indien die praktyk ingevoer

is, die arbeidspraktyke wat voor sodanige invoering bestaan het,

herstel word. Dit is daarom 'n bevel gemik op die handhawing van die

status quo ante . Hierdie remedie is tydelik , en is uitdruklik gerig

op die aanwending en uitputtirig van die oncierl-iandelingsmeganismes

'n Onbillike arbeidspraktyk word gel'dentifiseer aan die

uitwerking daarvan. Dit is dus 'n effek - benadering. Sien

Poolman op 12 en Mynwerkersunie v O'Okiep Copper Co. Ltd. 1983

ILJ op 144 e.v. waar verwys word na " results '1 Die wetgewer poog

om handelinge wat sekere onbillike gevolge mag h, te reguleer.

2 Munks op 3 verklaar: "(The) vast majority of applications before

the industrial court are status quo applications which frequently

allege the perpetration of unfair labour practices but do not

result in unfair labour practice determinations".

3 Van Jaarsveld en Coetzee op 302. Hierdie outeurs wys ook daarop

dat 'n art. 43 bevel eintlik 'n bevel tot spesifieke nakoming is,

naar wel op 'n tydelike basis.

29

inherent aan die Wet. Pretorius stel dit so: it In all applications under s 43 the status quo order is granted on the premise that the

machinery of the Act should be exhausted before the condition of

employment giving rise to the dispute is imposed by force" 5

Tensy die hof die bevel terugtrek bly dit van krag totdat:

die betrokke nywerheidsraad of versoeningsraad die geskil besleg

het, of

ingeval van onvermog van die raad om die geskil te besleg, die

hof die geskil vasstel, of

'n tydperk van 14 dae verstryk het vanaf die datum van die

Minister se besluit om nie die instelling van 'n versoeningsraad

goed te keur nie

welke gebeurtenis ookal eerste plaasvind, met die voorbehoud dat die

maksimum duur 90 dae is, welke periode deur die hof verleng kan word.

Van groat belang is die gebruik van die woord "beweerde" in die teks

van art 43(1)(c). Reichrnan en Mureinik wys daarop dat "the word

'alleged' must be read adverbially as modifying the objective 'unfair'

rather than adjectivally as qualifying the noun 'practice'". Meer korrekte Afrikaans sou na my mening gewees het "'beweerdelik'

onbillike arbeidspraktyk". Daar bestaan egter eensgesindheid dat dit

die bedoeling van die wetgewer was dat dit gaan oor beweerde

onhillikheid. Soos Van Jaarsveld en Coetzee dit stel: "' n Werknemer

4 1983 ILJ 180.

5 Beide die hooggeregshof (Consolidated Frame Cotton Corp. Ltd. v

President Industrial Court & Others 1986 ILJ 285 (N) op 294 A -

D) en die nywerheidshof (NUM v Unisel Gold Mines Ltd. 1986 lU

398 (IC) op 404 D) het twyfel uitgespreek oar die "maklike" toets

vir die verlening van 'n art. 43 bevel geformuleer deur

Pretorius. Dit wil voorkom asof die hof die standaard interdik-

toets verkies. Die beslissing van Eriksen Motors (Welkom) v

Protea Motors 1973 (3) SA 685 (A) op 691 word dikwels as gesag

gebruik. Sien ook Poolman op 222 e.v. Tog is daar beslissings

wat 'n tendens verteenwoordig om weg te beweeg van die interdik-

toets.

6 Art. 46.

7 1980 ILJ 18.

8 Op 302.

30

hoef dus slegs te 7 seA7 dat I n bepaalde praktyk onbillik is, dan

bestaan daar I n geskil soos beoog in hierdie artikel". Aan die jurisdiksionele vereiste word dus maklik voldoen. Of die praktyk ter

sprake in der waarheid wel onbillik is, word eers deur die hof bepaal

wanneer hy die aangeleentheid aanhoor. Pretorius is van mening dat

genoernde bewoording beteken dat waar 'n party erken dat 'n dispuut

bestaan rnaar ontken dat dit 'n onbillike arbeidspraktyk raak,

laasgenoemde ontkenning irrelevant is. "It is only at this stage for

the applicant to allege such an unfair labour practice . ..".

Omdat die hof 'n status quo - bevel "kan" toestaan, kom daar 'n

stadium waarop 'n besluit geneem moet word ten opsigte van die

"beweerde onhillike arbeidspraktyk". Die onbillikheid van die

prosedure of handeling moet dan noodwendig in aanmerking geneem word,

en die beginsel word grootliks gehandhaaf dat die applikant die onus

dra orn voor die hof 'n onbillike arbeidspraktyk op 'n prima facie - 10

grondsiag te bewys

Dit is duidelik dat die tydelike remedie soos gebied deur art. 43

verreikend is. Pretorius is van mening dat hierdie bepaling 'n

heilige koei, naamlik bestuursprerogatief, kniehalter : 'n Werkgewer

se bevoegdheid om betreklik maklik ooreenkomstig die bepalings van 'n

9 1983 ITJ 181.

10 Sien vn. 5 hierbo. In Kioof Gold Mines Co. Ltd. v NUM and others

1987 (1) SA 598 (T) het R Spoelstra bevind dat daar nie sprake is

van 'n bewyslas insake die meriete van 'n art. 43(4)-aansoek nie.

Op 606 D: "... I hold that, save for the jurisdictional facts

and subject to s 43(3)(a) in a s 43 application, none of the

parties carries an onus in the sense of finally satisfying the

industrial cost that such party is entitled to succeed on the

application as opposed to an evidentiary burden of adducing

evidence in support of his contentions or submissions to the

industrial court". 'n "Evidentiary burden of proof" bestaan wel,

en blykbaar op alle partye. Verder redeneer die hof dat

getuienis wat dui op die potensile mislukking van die aansoek om

instelling van 'n versoeningsraad deur die applikant, die saak

van die respondent kan bevoordeel in art. 43-aansoeke. In

hierdie opsig rus 'n bewyslas op die respondent.

11 1983 ILJ 167.

31

dienskontrak en normale kontraktuele beginsels 'n handeling te verrig

wat die werknemer(s) mag benadeel ('n tradisionele bestuurspreroga-

tief) word gekniehalter deurdat die benadeelde werknemer(s) betreklik

maklik 'n status quo - bevel kan verkry wat die werkgewershandeling

tydelik opskort of herstel.

Die onderliggende. beginsel dat die Wet geskilbeslegtingsmasjinerie 12

bevat wat eers uitgeput moet word , bring mee dat direkte toegang tot

die nywerheidshot, hoewel effe makliker in die geval van onhillike 13

arbeidspraktyke , grootliks nie beskikbaar is nie. Die enigste

moontlikheid van direkte toegang is waar die nywerheidsraad of parte

die Minister verwittig dat die geskil nie opgelos sal kan word nie ,

met ander woorde waar daar wat dit aanbetref, eenstemmigheid is. Waar

die partye nie so kan ooreenkom nie, of waar geen nywerheidsraad met

jurisdiksie bestaan nie, loop die pad na die nywerheidshof via 'n

versoeningsraad.

15 16 17 Le Roux , Reichman en Mureinik en Laborius kritiseer die feit dat

toegang tot die hof normaalweg 'n ompad loop. Die algemene gevoel

onder hierdie skrywers is dat die Minister se diskresionre magte ten

opsigte van die besluit oor die instelling van 'n versoeningsraad 18

12 Sien o.a. Versiag Deel I par. 4.25.1.

13 Sien art. 35(4)(a); 35(6)(c) en 35(5).

14 Art. 46(9)(d).

15 1983 MB 154 op 155.

16 1980 ILJ 1 op 23.

17 "Accent on Access" 1985 ILJ 140 e.v.

18 Art. 35(4), (5) en (6).

32

inderdaad lei tot ! posisie waar 'n applikant wat gebuk gaan onder 'n

beweerde onbillike arbeidspraktyk effektief weerhou kan word van

toegang tot die hof deur die Minister Se weiering orn 'n versoenins-

raad in te stel, of deur sy beperking van die opdrag aan die raad

Beide Le Roux en Laborius pleit om die skrapping van die verpligte

tweestadiumprosedure. Huidiglik word vereis dat 'n dispuut eers na I n

nywerheidsraad of versoeninsraad verwys moet wees voordat die hof die

aangeleentheid sal aanhoor

4.2 Vasstelling

'n Status quo - bevel is 'n tydelike remedie. Die hof kan in die

geval van beweerde onbillike arbeidspraktyke egter ook die geskil

finaal besleg indien die nywerheidsraad of versoeningsraad nie die

geskil kan oplos nie (indien die geskil wel voor so 'n raad gedien 21

het) . Dit vind ook plaas waar die partye tot die geskii ooreenkom

dat die hof direk genader kan word en hulle die Minister aldus 22

mug . In hierdie gevalle geskied "vasstelling" van die geskil:

Die beweerde onbillike arbeidspraktyk word nou finaal bereg. Omdat

regte en verpligtinge nou blywend aangetas word nadat die beslegtings-

19 Sien Raad van Mynvakbonde v Minister van Mannekrag 1983 (4) SA 29

(T) en Zuke v Minister of Manpower 1985 (6) ILJ 193 (D) vir

botsende beslissings. In eersgenoernde saak was die Hooggeregshof

in 'n hersieningsgeding nie bereid am die Minister se diskresie

ten opsigte van sy opdrag aan die versoeningsraad, dat die geskil

geag word nie 'n onhillike arbeidspraktyk te raak nie, te heperk

nie. In Zuke weer was die hooggeregshof van mening dat die

Minister se diskresje nie so ver strek dat dit so 'n voorbehoud

kan insluit nie. As laasgenoemde nagevoig word, kan dit beteken

dat die diskresie van die Minister heelwat ingekort word. Sien

die indirekte bevestiging van laasgenoemde standpunt in Chamber

of Mines v NUM & Another 1986 ILJ 344 (T). Die Wysigingswets-

ontwerp op Arbeidsverhoudinge van 1987 voorsien 'n drastiese

beperking van die Minister se diskresie.

20 Moses Nkadimeng v Raleigh Cycles 1981 ILJ 43 (IC); Grafton

Furniture Manufacturers v ICFMI 1982 ILJ 294 (IC).

21 Art. 46 (9)(a).

22 Art. 46 (9)(d).

33

meganisrnes vrugteloos uitgeput is, sal die applikant die onbillikheid

van die praktyk moet bewys. "The industrial court may then determine

whether or not the act constitutes an unfair labour practice and may 23

grant certain orders in pursuance of this finding"

Alhoewel die nywerheidshof by sy bevoegdhede ingevolge art. 43(2) en

46(9) van die Wet 'n diskresie uitoefen, is dit vanweg die tydelike

teenoor finale aarc1 van die bevele (onderskeidelik) logies dat die hof

heelwaarskynlik deegliker oorweging sal verleen aan die afweging van 24

belange ingevolge laasgenoemde artikel . Die las rus nou op die

applikant am te bewys dat 'n onbillike arbeidspraktyk wel begaan is.

23 Pretorius 1983 ILJ 181. Sien SA. Diamond Workers' Union v S.A.

Diamond Cutters' Association 1980 ILJ vir die nywerheidshof se

interpretasie van die betekenis van vasstelling. Sien UAMAWtJ V

Fodens 1983 ILJ 212 (IC) vir 'n goeie voorbeeld van 'n vas-

stelling.

24 Sien Landman 1986 MB 39: "(The) court has considerable more

latitude regarding the merits of the case at the interim stage

than at the stage of final determination. At the latter stage

the implications for the parties and society are of such

considerable importance that a more cautions approach will

generally be adopted".

34

5 ONBILLIKE ARBEIDSPRAKTYK VIS-A-VIS DIE GEMEENREGTELIKE

DIENSKONTRAK

5.1 ALGEMEEN

Alvorens die werklike invloed van onbillike arbeidspraktyke op die

verhintenisse uit ' n dienskontrak beoordeel word, is dit nodig am

ondersoek in te stel na die gevalle waar die nywerheidshof bevind het

dat 'n handeling/daad deur 'n party binne arbeidsverhoudinge wel ' n

onbillike arbeidspraktyk daargestel het. Alleenlik deur te let op

elke feitlike situasie en die hof se bevinding in daardie geval, en

dit dan te vergelyk met tradisionele reals van die kontraktereg wat

toepaslik is in so ' n geval, kan standpunt ingeneem word oar die

werklike invloed van onbillike arbeidspraktyke op die verbintenisse

uit die dienskontrak.

Telkens wanneer ' n onbillike arbeidspraktyk voor die nywerheidshof

beweer word, ondersoek die hof alle relevante feite am tot ' n

beslissing te kom . Omstandighede verskil van geval tat geval. Omdat

ondersoek ingestel word onder andere na die oorsake van ' n dispuut,

die onderskeie eise, reaksies daarop, moontlike onderhandelinge,

ultimatums, eierigting en veral die algemene instelling of houding van

die partye jens die dispuut, is dit te verstane dat die hof selde

bereid is am algemene riglyne neer te 1 e 'n Stel omstaidighede word

Poolman 202: "From the meaning of fairness, the various

statutory specified criteria imply various forms in the

miscarriage of justice. Justice (and equity) vests the court

with wide discretion in determining what in the particular

circumstances would be just and equitable. The word ' justice '

clearly has a wider connotation than 'lawful' and permits the

court to consider circumstances that are usually excluded by

strict law".

2 Die Wiehahn - kommissie het dit in die vooruitsig gestel dat die

nywerheidshof juis riglyne neerl ~e in die vorm van presedente.

-35

3 in sy totaliteit beskou

4 Landman wys daarop dat daar tog sekere algemene faktore identifi-

seerbaar is waarna die howe oplet, aihoewel dit dikwels onmoontlik is

am vas te stel aan watter faktore die swaarste gewig verleen is . Dit

wil dus voorkom asof die nywerheidshof in die algemeen tog let op sy

vorige beslissings , veral wat die faktore wat in aanmerking geneem

word aanbetref, maar dat die hot 'n volkome diskresie voorbehou om

nadat daardie faktore in ag geneem is, die dispuut te bereg

ooreenkomstig die hot se gevoel op daardie oomblik en onder daardie

bepaalde ornstandighede. Anders gestel: Die hof (by monde van sy

3 Landman "The dismissal of striking workers: An analysis of

industrial court decisions" 1986 MB 39: "The courts ... consider

all relevant facts in determining whether the applicants ... are

entitled to the relief they seek. Invariably this involves an

evaluation of the facts and circumstances of the case, including

the attitude of the parties". Sien Parsons "The establishment

and functions of the industrial court" 1982 ILJ 1 op 8: "(It) is

stated that the general courts must apply legal principles in

their hearings and findings, but in most labour cases

sociological, economic, political, psychological and other

aspects are as important as the legal aspect. It will therefore

be appreciated that the court has an unenviable task".

4 1986 MB 39.

5 Sekere tendense is waarneembaar. Nogtans is verwarring soms

bespeurbaar. Hieronder word aangedui dat ten opsigte van

dissiplinre prosedures byvoorbeeld beslis is dat, enersyds, een

of ander vorm van verhoor noodsaaklik is, en, andersyds, dat 'n

verhoor geen vereiste is nie.

6 Sien Cameron "The right to a hearing before dismissal - Part 1"

1986 ILJ 183 op 191: "The doctrine of precedent is not overtly

applied in the industrial court. But it is quite apparent that

in the court's practice account is taken of earlier decisions •1I• Parsons 1982 ILJ 1 op 2 wys daarop dat dit juis een van

die aanbevelings van die Wiehahn-kommissie was dat die

nywerheidshof regspraak opbou "which would by judicial precedent

contribute to the formulation of fair employment guide-lines".

36

voorsittende beampte) het in die laaste instansie die uitsluitlike

diskresie am te bereg ooreenkomstig sy persepsie van wat in daardie

spesifieke geval en onder daardie spesifieke omstandighede billik is.

7 Sien Poolman 43: "As an abstraction 'fairness' is an ambiguous

concept and delves deep into morality. This means that different

persons will have different conceptions of fairness". Deurgaans

in sy werk rnaak hy gebruik van begrippe soos "reasonable",

"just", "equitable" ens, as sinonieme vir "fair". Dikwels is die

gebruik van die begrippe inkonsekwent. Dit bevestig maar net die

groot trefwydte van die byvoeglike naamwoord "onbillik" in

hierdie verband. Sien oak Munks se gedagte van "equity in a

broad sense" 1986 ILJ 7. Anderman 107 wys daarop dat die Engelse

"industrial tribunals enjoy considerable discretion" wanneer

vasgestel word of 'n werkgewer redelik opgetree het in 'n besluit

om 'n werknemer se diens te beindig.

37

5.2 NYWERHEIDSEOF EN HOOGGEREOSHOF

Dit is belangrik om vas te stel hoe ornvangryk die "magte" van die

nywerheidshof is en of dit oar die bevoegdheid beskik am die gemenereg

wel te benvloed. Die bevoegdheid van die nywerheidshof is uniek. Sy

spesiale statutre bevoegdheid am onbillike arbeidspraktyke te bereg

op grond van ander beginsels as di waarmee die burgerlike howe werk,

is duidelik. Die hooggeregshof het in Marievale Consolidated Mines

Ltd. v President of Industrial Court bevind dat die nywerheidshof in

die uitvoering van sy pligte wyer moet ondersoek instel en inderdaad

buite die grense van die gemeenregtelike kontrak rnoet beweeg. Die

applhof bevestig in Consolidated Frame Cotton Corp. Ltd. v President

of Industrial Court dat die nywerheidshof as spesiale kwasi-judisile

liggaam die uitdruklike statutre bevoegdheid het om die aspekte van

billikheid en redelikheid te ondersoek en te oorweeg. In die woorde

van Cameron "The 'whole field of proper labour relations' is

characterised by an inherent flexibility, and natural justice should

not be led into 'the trap of strict legalism'".

4 In Consolidated Frame Cotton Corp. v Minister of Manpower and Others

word erken dat die nywerheidshof ten opsigte van die diensverhouding

oar wyer bevoegdhede beskik as die gewone howe en kan bereg met

inagneming van beginsels anders as die streng gebaseer op kontrak

"The unfair labour practice jurisdiction of the industrial court

is not concerned solely with contractual obligation".

Dieselfde applikant doen in Consolidated Frame Cotton Corp. Ltd. v 6

President Industrial Court and Others aansoek vir 'n bevel dat

indiensherstelling nie moontlik is waar personeelaflegging plaasgevind

het nie en die pos van die afgelegde werknemer inderdaad afgeskaf is

nie.

1 1986 ILJ 152 (T).

2 1986 ILJ 429 (A).

"drakoniese magte".

3 1986 ILJ 183 op 188.

4 1984 ILJ 309 (D).

5 316 E.

6 1985 ILJ 7 (N).

7 8E.

Daar word verwys na die nywerheidshof se

Die hof ondersoek die algemene bevoegdhede van die nywerheidshof

ingevolge art. 43(4) en art. 46(9) en redeneer

"The real question to be decided in this application is whether

it is competent for the industrial couft under s 43(4)(b)(i) to

order an employer to reinstate in his employ an employee whose

employment has been terminated by the employer because of the

employee's redundancy, i.e. because the employer does not have

work for the employee and therefore does not want to continue

employing him

I come to the conclusion that where a dispute has arisen

concerning the termination of an employee's employment, it is

competent for the industrial court to make an order requiring the

employer to reinstate the employee in his employ, •despite the

fact that the employee's employment was terminated through

redundancy and the position in which reinstatement is sought no

longer exists and the employer is unwilling to have the employee

reinstated".

Die aansoek word van die hand gewys in wat na my mening 'n indirekte

bevestiging is van die statutre diskresie van die nywerheidshof. Die

nywerheidshof kan sover gaan om herindiensrieming te gelas selfs waar

die pos van die werknerner afgeskaf is en waar die werkgewer die

werknemer nie sinvol kan aanwend nie.

Die hooggeregshof behou natuurlik steeds sy inherente jurisdiksie en

daar kan gese word dat in die burgerlike howe kontraktuele

soewereiniteit steeds gehandhaaf word, behalwe waar dit gaan oor

hersiening van nywerheidshofbeslissirigs. So verwys die hof in Ngewu,

Masondo v Union Co-op Bark and Sugar Co. Ltd goedkeurend na onder 'U

andere die beslissing van R v Smit en Schierhout v Minister of 11

Justice en die tradisionele onwilligheid van die howe om spesifieke

nakoming van dienskontrakte te gelas, en beskou die werkstopsetting in

casu as repudiring van hul dienskontrakte deur die werknemers en

daarom kontrakbreuk vergestalt in 'n staking.

8 l2Ee.v.

9 1983 ILJ 41 (N).

10 1955 (1) SA 239 (C).

11 1926 AD 99.

Wei

Hierdie standpunt is verder gevoer in Marievale Consolidated Mines 12

Ltd. v NUM waar beslis is dat selfs in geval van 'n wettige staking

'n werkgewer oar die bevoegdheid beskik om die werkers se repudiasie

van hul dienskontrakte te aanvaar en terug te tree uit die kontrak,

met ander woorde, om die kontrak te beindig. Die Wet op Arbeids-

verhoudinge verander nie die gemenereg nie en werknemers word nie 'n

"req orn te staak" gegun nie. Dit wil egter uit die volgende woorde

voorkom asof die hof kennis daarvan geneem het dat dieselfde aange-

leentheid voor die nywerheidshof 'n ander dimensie kan aanneem: "In

my view the applicant is correct when it submits that what may or may

not happen in the industrial court is problematic, hypothetical and

speculative and that there is no judicial basis on which I should 13

consider a stay or postponement"

Inderdaad word dan voorts in die nywerheidshof in NUN v Marievale 14

Consolidated Mines Ltd bevind dat die diensbeindigings in die hg

van al die omringende omstandighede onbillik was en word die "wettige" 15

stakers herindiensgestel. Die hof redeneer soos volg

"This court is accordingly not requested to rule on the

lawfulness or otherwise of a dismissal, but is in fact requested

to rule on the fairness and equity of a dismissal.

It follows that this court has statutory jurisdiction derived

from the provisions of s 43 of the Act to look wider than the

mere lawfulness or otherwise of a dismissal

In the application referred to above the Supreme Court decided on

common-law principles that the contracts of employment had been

lawfully terminated rendering in turn the evictions of the

employees from the hostel lawful.

In view of the aforegoing this court has by no means reversed the

orders handed down by the Supreme Court, it merely considered an

application for which it specifically is clad with jurisdiction

so to do thereby ordering the reinstatement of the dismissed

12 1986 ILJ 108 (W).

13 122 E.

14 1986 ILJ 123 (IC).

15 147 C e.v.

40

employees deciding on principles of fairness and equity in so

ordering".

'n Sekerlik verwarde mynbestuur voer die aangeleentheid verder en

steun in die hooggeregshof in Marievale Consolidated Mines Ltd. v lb

President of the Industrial Court and Others onder andere op res

iudicata na aanleiding van die vroere beslissing in die Witwaters-

randse plaaslike afdeling. Met verwysing na die voorafgaande

uitspraak in die nywerheidshof beslis R Goldstone soos voig:

"The industrial court granted relief to the NUM on the basis that

the lawfulness of the dismissal of the striking employees did not

preclude their reinstatement under s 43 of the Act

The industrial court held that the conduct of the applicant

constituted an unfair labour practice as defined in. s 1 of the

Act. It held further that the employees had been unfairly

dismissed. It was on the basis of those findings that it made

the reinstatement order

In my opinion, the approach of applicant's counsel to labour

relations demonstrates a lack of appreciation of the nature and

purpose of the Act. It assumes that any lawful act, no matter

how unfair or inequitable, may not be queried or interfered with

by the industrial court

Industrial conciliation is not a new doctrine in South Africa

That the provisions of legislation relating to industrial conci-

liation do not relate solely to the enforcement of legal rights

has been recognized for some decades

The industrial court is not a court of law

In respect of orders made under s 43 of the Act no appeal lies to

the Supreme Court. In the present proceedings, the applicant

seeks to set aside the order of the industrial court by means of

a common-law review

The attack made upon the order of the industrial court related to

what are now commonly called the 'jurisdictional facts'. The

16 1986 ILJ 152 (T).

41

attack, as I have found, was not justified. No attack was

launched on the merits of the decision of the industrial court

and wisely so, in my opinion. The reasons furnished by the

industrial court indicate that the members thereof applied their

minds to the issues conscientiously and thoroughly".

Die hooggeregshof ag dit nie nodig om die beslissing van die

nywerheidshof te wysig nie. Die wye bevoegdhede van die nywerheidshof

wat sy onbillike arbeidspraktyk-jurisdiksie betref en in hierdie

feitestel sy bevoegdheid om herindiensstelling van "wettig"-stakende

werkers op grond van billikheidsoorwegings te gelas, word bevestig.

Uit die deeglike beredenering van die aanyeleentheid is dit duidelik

dat appal teen 'n onbillike arbeidspraktykherstelbevel of -

vasstellingsorder na die hooggeregshof nie moontlik is nie. So 'n

bevel deur die nywerheidshof kan net op hersienirig geneem word

ingevolge die spesifieke rels wat op hersienings betrekking het. Dit

blyk ook dat die hooggeregshof nie ligtelik 'n onbillike

arbeidspraktykbevel van die nywerheidshof sal wysig nie, klaarblyklik

omdat erken en aanvaar word dat sulke aansoeke deur die nywerheidshof

op ander gronde bereg word as di'e wat die hooggeregshof gebruik. Die

nywerheidshof bereg beweerde onbillike arbeidspraktyke met behuip van

'n spesifieke statutre billikheidstoets, wat wyer strek en ingrypend

kan inwerk op tradisionele beregting deur die hooggeregshof op 17

regsgronde . Effe simplisties gestel: Die hooggeregshof werk

hoofsaaklik met regsbeginsels en die nywerheidshof hoofsaaklik met

billikheidsgronde, veral wat onbillike arbeidspraktyke aanbetref; die

hooggeregshof ondersoek regmatigheid, die nywerheidshof eerder

billikheid. Aihoewel die stelling waarheid bevat, is dit simplisties

omdat die nywerheidshof tog ook "regsgronde" oorweeg, byvoorbeeld

substantiewe en prosedurele geregtigheid by summiere ontslag.

Eersgenoemde betref onder andere normale rels van die kontraktereg

en laasgenoemde onder andere re1s van natuurlike geregtigheid.

Die reeks Marievale-beslissings kan die indruk skep dat die

nywerheidshof nie gebonde is aan hooggeregshofbeslissings nie. Dit

blyk ook daaruit dat die hooggeregshof dit aanvaar dat die

nywerheidshof nie noodwendig sy presedente ingevolge die stare decisis

17 Sien L. du Preez Instituut vir Personeelbestuur Tydskrif Mel 1986

bi. 12.

42

-re1 sal navoig nie. (Hierdie felt behoort nie te geld ten opsigte

van regsvrae nie, maar alleen ten opsigte van daardie aangeleenthede

waar billikheidsoorwegings die deursiag gee). Dit sluit ook aan by

die beginsel vervat in die Wet dat appal op nywerheidshofbeslissings

in die algemeen nie moontlik is nie. Die nywerheidshof is dus 'n

spesialishof wat spesialisuitsrake lewer op spesialisgronde. Daarom

beskik dit oor drakoniese magte

Na my mening is daar egter weinig gronde om die nywerheidshof anders

te behandel as ander kwasi-judisile liggame of laer howe, en behoort

een of ander vorm van appal tog te bestaan. Hierdie moontlikheid 19

geniet tans sterk oorweging

18 Sien Consolidated Frame Cotton Corp. Ltd. v President, Industrial

Court 1984 ILJ 489 (A) op 495 D-E.

19 Die voorgestelde Wysigingswet op Arbeidsverhoudinge van 1987 rel

onder andere die instelling van 'n spesiale arbeidshof as

applliggaam vir die nywerheidshof.

43

5.3 DIE REG OP DIE HANDHAWING VAN BILLIKE ARBEIDSPRAKTYKE

Die Suid-Afrikaanse reg het ongetwyfeld baie ver gevorder met die

hervorming van die onewewigtige arbeidsverhoudinge van ouds om

huidiglik te staan op die beginsel dat bowe alles arbeidsoptrede altyd

billik moet wees. Sommige akteurs binne arbeidsverhoudinge kan hul

nie sonder meer beroep op die tradisionele beginsel van die

kontraktereg as regverdiging vir regmatige optrede ingevolge die

dienskontrak nie. Rekening moet gehou word met die billikheid van die

optrede.

Dit is 'n baie belangrike nuwe beginsel wat ingevoer is. Hierdie

beginsel blyk net so grondliggend te wees as di'e waarna Poolman

verwys: "Fundamental to any system of labour law and labour relations

is the recognition of the six subjective public law rights of labour

relations •.. also referred to as the six basic elements of labour

relations, or simply labour law rights". Wiehahn in sy Aantekeninge

verwys na die ses arbeidsdemokratiese regte wat deel is van die

werknemer se persoonlikheid. Ofskoon terininologie verskil, is dit

seker dat die regering hierdie beginsels aanvaar het as basiese

Sekere groepe werknemers is steeds uitgesluit van die werking van

Die Wet op Arbeidsverhoudinge. In Khan and Others v Rainbow

Chicken Farms (Pty) Ltd. 1985 ILJ 60 (IC) het die respondent

aangevoer dat die werknemers wat hoofsaaklik diens gelewer het as

hoenderslagters plaasarbeiders is en daarom nie die nywerheidshof

ingevolge die Wet kan nader om regshulp nie. Die hof bevind op

die spesifieke feite anders.

2 Op 2. Sien ook vn. 5 op 2.

3 Tot die Versiag par. 2.15 en 2.13. Sien Poolman se analise 84

e.v., asook Claassen "Die sogenaamde privaatregtelike 'reg om te

staak" 1983 THRHR 32 e.v. waar hy verkies om te praat van

stakingsbevoegdheid; 'n werknemer beskik onder sekere

orastandighede oor die vryheid om te staak as deel van sy

handelingsvryheid.

44

4 elemente waarvoor voorsiening gemaak word in die arbeidswetgewing

Daar word op verskillende maniere voorsiening gemaak vir die

geldigheid van die beginsels van die "reg" om te werk, te assosieer,

kollektief te beding, arbeid terug te hou, beskerm te word en te

ontwikke]. : "Not all those rights have been entrenched in labour

legislation. The right to work is an important example of a non-

entrenched labour law right. Those rights that have been entrenched,

such as the right to associate and the right to bargain collectively

are therefore directly protected against infringement by specific

relevant provisions of labour legislation ... The right to work is

indirectly , protected against infringement by unfair labour

practices"3 . Wetgewing insake onbillike arbeidspraktyke is ingevoer

om sekere van hierdie "internasionale regte" wat voorheen nie

spesifiek verskans was nie, te dek. Werknemers kan nou aanspraak maak

op hierdie "regte" juis op grond van onbillike arbeidspraktyke. As

een van hierdie regte 'n werknemer oritken of ontneem word, kan hy

daarop aanspraak maak met behuip van statutre bepalings rondom

onbillike arbeidspraktyke

Onbillike arbeidspraktyke skep dus nuwe regte en verpligtinge tussen

werkgewer en werknerner, gebaseer op die nuwe statutre beginsel dat

geen akteur in arbeidsverhoudinge op wie Die Wet op Arbeidsverhoudinge

van toepassing is onbillik mag optree nie. Dit impliseer dat hierdie

4 Versiag Witskrif oor Deel 5 par. 4.51. Sien Poolman 3: "Imme-

diately the contract of employment comes into existence all la-

bour rights ... are protected against infringement by inter alia,

unfair labour practices". Sekere groepe werknemers word egter

uitgesluit van die remedies van die Wet, en juis daarom kan nie

summier van "regte" in 'n verabsoluteerde sin gepraat word nie.

5 Poolman 2.

6 Sien Poolman p 201 : "The test of reasonableness and fairness

implies that an unfair labour practice is an interference with

one or other of the rights of labour relations".

45

akteurs billik moet optree - 'n "duty to act fairly" 7 . Meer

spesifiek: Daar rus 'n pug op akteurs binne arbeidsverhoudinge (op

wie die Wet van toepassing is) om arbeidspraktyke te bedryf wat nie

onbillik is nie in terme van die definisie vervat in die Wet.

Hierdie verpligting (asook sy gepaardgaande reg) is as gevoig van die

geweldige omvangrykheid van die definisie van onbillike arbeidspraktyk

eintlik 'n enkele oorkoepelende verpligting (en reg) . As algemene

verpligting om binne die arbeidsreg soos gerel deur die Wet altyd

billike praktyke te bedryf, omvat die verpligting feitlik elke

denkbare positiewe of negatiewe dadigheid. Geen denkbare handeling

7 Poolman verwys telkens in sy werk na hierdie pug. Hy wys daarop

dat billikheid 'n grondbeginsel is van die Suid-Afrikaanse reg.

Dit is egter belangrik om te onthou dat wat die Suid-Afrikaanse

arbeidsreg aanbetref met sy tradisionele onewewigtigheid, die

idee van onbillikheid en die algemene pug om billik te handel

die gevoig is van soesifieke wetgewing rakende onbillike ar-

beidspraktyke. Poolman 9 lei af dat die maatstaf om onbilli-

ke arbeidspraktyke te meet di is van objektiewe redelikheid

binne die bepaalde omstandighede, gebaseer op die algemene pug

om billik op te tree.

8 Ten opsigte van die Eritse "ekwivalent" vir onbillike

arbeidspraktyke skryf Anderrnan op v: "The right to complain of

unfair dismissal is the statutory employment right most

frequently litigated. It is one of the few individual employment

rights that purports to place limits on managerial discretion to

decide who to dismiss and for what reasons. It therefore

provides a study of the potential cutting edge of labour

legislation into managerial prerogatives". Dit is dus 'n enkele

reg wat van toepassing kan wees op talle feitestelle. Crump Dix

and Crump on Contracts of Employment op 157 verwys ook na hierdie

reg : "An employee who is the subject of the unfair dismissal

provisions has a right not to be unfairly dismissed by his

employer and if he claims that he is so dismissed, he can make a

complaint to an industrial tribunal. These tribunals have

exclusive jurisdiction to hear such complaints". Sien ook

Poolman 221: "In relation to labour practices, there rests a

general duty to act fairly on the tripartite parties. All else

is but a particular application of the general rule".

4b

binne sy bepaalde omstandighede mag onbillik wees nie. Die

nywerheidshof self het al te kenne gegee dat feitlik elke dispuut

binne arbeidsverhoudinge beskou kan word as 'n dispuut aangaande 'n

onbillike arbeidspraktyk

Hierdie nuwe reg en verpligting, wat net ter sprake kom waar 'n

werknemer-werkgewer verhouding bestaan, met ander woorde waar in

dienskontrak gesluit is en die Wet van toepassing is, binvloed

noodwendig die reeds bestaande regte en verp1itinge wat ontstaan het11

as gevoig van die sluiting van die dienskontrak . Soos Munks dit

stel na aanleiding van die nywerheidshofbeslissing in Raad van12

Mynvakbonde v Kamer van Mynwese van SA : "The court also stated that

where the industrial court determines in a particular case that (a

practice) constitutes an unfair labour practice, the common law

contractual position is replaced by the court's statutory powers of

equity".

Anders gestel: Kontraktuele soewereniteit word gehandhaaf totdat,

afhangende van die spesifieke feit en omstandighede voor die hof, dit

seker is dat 'n onbillike arbeidspraktyk "gepleeg" is, in welke geval

die statutére bevoegdheid van die nywerheidshof soos verleen deur die

bepalings van die Wet rondom onbillike arbeidspraktyke oorneem. Die

nuwe statutre reg en verligting kom dan ter sprake, gebaseer op

"equity in a broad sense" . Wanneer 'n onbillike arbeidspraktyk

beweer word, behoort die hof am praktiese redes eers vas te stel of

die beweerde daad in der waarheid wel 'n onbillike arbeidspraktyk

kanstateer. Indien wel, word kontraktuele beginsels versag. Indien

nie, word kontraktuele beginsels gehandhaaf. (Dit is in effek ook die

mening van BL Landman in die Raad van Mynvakbonde - beslissing).

9 MAWU v A. Mauchie (Pty) Ltd. 1980 ILJ 227.

10 Sien my redenasies hierbo.

11 1986 ILJ 10.

12 1984 ILJ 344 (IC).

13 Munks 1986 ILJ 7. Sien oak Poolman 43-44. Dit moet deurgaans in

gedagte gehou word dat die Wet ook voorsiening maak vir ander

geskilbeslegtingsmasj merle, byvoorbeeld nywerheidsrade en

versoeningsrade, wat ook billikheidsbeginsels mag oorweeg.

4]

In die praktyk is

op die tradisionel

wat akteurs binne

nou ontoelaatbaar

arbeidspraktyk.

14 die invloed van hierdie nuwe reg en verpligting

verbintenisse uit die dienskontrak grotesk. Dit

arbeidsverhoudinge vroer regmatiglik kon doen, is

as daardie handeling tipeer word as 'n onbillike

Soos hierbo geredeneer, is daar talle verskillende situasies of

feitestelle moontlik waarbinne 'n akteur in die arbeidsverhoudinge as 15

regsubjek sou kon aanspraak maak op sy "reg op die handhawing van

billike arbeidspraktyke". Hierdie reg is statutr, huite-om die 16

gemenereg geskep. Wiehahn sien die mens se arbeidsvermod as deel

van sy persoonlikheid. Hierdie reg is egter nie 'n fundamentele

mensereg (soos die req op bestaan) nie; nog rninder is dit 'n

persoonlikheidsreg wat saam met die mens by geboorte ontstaan en saam

met die mens by sterfte tot niet gaan. Dit is eerder na aanleiding

van die Wet nou fundamenteel tot die werkgewer-werknemer verhouding.

Dit is dus nie 'n subjektiewe reg, met as objek arbeidsvermo (deel

van die persoonhikheid) nie, maar bloot 'n gevoig wat intree na

sluiting van 'n dienskontrak tussen persone waarop die Wet van

toepassing is. Hierdie req of verpligting kom cieliswaar nie

noodwendig uitdruklik ter sprake nie, maar na my mening is dit

ongetwyfeld hierdie req wat oorweeg word telkens wanneer die

14 Dit is interessant dat die Nasionale Mannekraqkommissie in sy

verslaq 46 van 1985 by die bespreking van 'n gewysiqde definisie

van onbillike arbeidspraktyk dit as riglyn stel dat die

herformuleerde definisie nuwe regte behoort te skep. My argument

is juis dat 'n nuwe omvattende en wye reg geskep is deur die

definisie soos inqevoer in 1979 en daarna gewysig. De Kock

Industrial Laws of South Africa op 622 is egter korrek waar hy

s: "The concept of 'unfair labour practice' is strictly a

statutory one, having no independent significance and giving

rise to no legal rights and obligations outside of those

prescribed or allowed by statute or through the mechanisms of

the new procedures" (My beklemtoning).

15 As draer van regte en verpligtirige.

16 Aantekeninge par. 2.13.

17 nywerheidshof sy jurisdiksie uitoefen in terme van artikel 43 of 46.

Vanweg die wye gelding van hierdie "nuwe" reg in die Suid-Afrikaanse

arbeidsmilieu (sowel as soortgelyke beginsels in ander Westerse

state), kan geredeneer word dat daar sprake is van 'n sewende

arbeidsdemokratiese reg, te wete die reg op billike arbeidspraktyke.

Dit moet steeds onthou word dat hierdie arbeidsdemokratiese reg beperk

is tot sekere kiasse werknemers en werkgewers, sodat dit inderdaad nie

so wyd geld as byvoorbeeld die req om te assosleer of die reg om

kollektief te beding nie.

Die regte van een regsubjek word beperk deur die regte van ander 18

regsubjekte . Hierdie nuwe statutre req kan daarom nie onbeperk

uitgeoefen word nie, en daar moet gewaak word teen inbreuk op die

regte van die teenparty in die diensverhouding. Alhoewel die

brefwydte van die req op die handhawing van billike arbeidspraktyke

ten opsigte van beide werkgewers en werknemers baie wyd is, is dit

duidelik dat hierdie req nie absoluut en sonder grense is nie.

Die hof is onwillig am streng reals van optrede vir werkgewer en

werknemer neer te l& wat sou verseker dat partye presies weet watter

spesifieke dade of lates onbillike arbeidspraktyke daarstel, met ander

woorde presies wat hulle regte en verpligtinge is. Hierdie houding

17 Drie resente beslissings (twee in die hooggeregshof en een in die

nywerheidshof) na aanleiding van dieselfde feitestel is geweldig

insiggewerid oak wat die jurisdiksie van laasgenoernde hof

aanbetref. (Sien Marievale Consolidated Mines v NUM 1986 ILJ 108

(W); NUM v Marievale Consolidated Mines 1986 lU (IC); Marie-

vale Consolidated Mines v President of Industrial Court 1986 lU

152 (T)). Opgesom in die woorde van Louw 1986 MB 48 : "The

Supreme Court had decided on common law principles that the

contracts of employment were lawfully terminated. The industrial

court, in ordering reinstatements ... did not reverse the

decision handed down by the Supreme Court. It merely considered

an application for which it was statutorily clad with

jurisdiction so to do". Die hooggeregshof het dit in sy tweede

beslissing aanvaar.

18 Poolman 87.

49

19 bevat rneriete . Dit

redelik gedetailleerde

binne bepaalde ornstandi

probleem is natuurlik

billikheid te handhaaf.

is eerder die taak van die nywerheidshof om

riglyne neer te ,e wat aangewend kan ward om

hede vas te stel wat oribillik mag wees . Die

om die fyn balans tussen regsekerheid en

Hieronder voig 'n bespreking van die feitestelle wat, onder bepaalde

omstandighede, reeds deur die nywerheidshof getdentifiseer is as

onbillike arbeidspraktyke.

19 Sien NUM v Driefontein Cons. Ltd. 1984 ILJ 101 (IC) 145 D.

20 Sien Cameron 1986 ILJ 190.

50

5.4 VASTE TERMYN DIENSKONTRAKTE

Uit die agttien sake wat in die eerste jaar van die bestaan van die

nywerheidshof voorgekom het, het een gehandel oor 'n beweerde

onbillike arbeidspraktyk . Buiten enkele preliminre aangeleenthede

was die uiteindelike vraag in MAWU v A. Mauchie (Pty) Ltd. t/a

Precision Tools of die nie-hernuwing van 'n dienskontrak by

verstryking van die vaste termyn daarvan (waar dit gewone praktyk was

om die dienskontrakte jaarliks te hernieu en 'n verwagting geskep is

dat die kontrak wel hernieu sal word) met die beweerde doel om van die

werknemer ontslae te raak vanwe sy vakverenigingaktiwiteite, 'n

onbillike arbeidspraktyk kan wees. Die applikant het beweer dat die

handeling deur die werkgewer 'n vorm van verborge viktimisasie was

terwyl die respondent aangevoer het dat dit 'n poging was om, sonder

am 'n vorige interdik te minag, van die werknemer ontslae te raak

vanweg sy swak werkiewering. 'n Belangrike argument deur die

respondent, naamlik dat die feite soos beweer deur die applikant in

beginsel nie 'n onbillike arbeidspraktyk kan daarstel nie word deur

die hof verwerp. In hoc casu, egter, bevind die hof dat die versuim

om die werknemer vir 'n verdere jaar in diens te neem nie 'n onbillike 5

arbeidspraktyk was nie . Die effek van hierdie beslissing was dus dat

in beginsel die nie-hernuwing van 'n vaste termyn dienskontrak 'n

onbillike arbeidspraktyk sou kon wees.

6 In UAMAWU v Fodens (SA) , waar 39 afsonderlike dade en praktyke deur

die applikante beweer is onbillike arbeidspraktyke te wees, word onder

andere bevind dat die summiere ontslag van die vierde applikant voor

die verstryking van die vaste termyn van sy dienskontrak 'n onbillike

1 Die nywerheidshof is op 1 Oktober 1979 ingestel.

2 Parsons 8.

3 1980 ILJ 227 (IC).

4 Sien Maponya v Precision Tools (W) van 19 Junie 1979

(ongerapporteer).

5 Sien Cheadle 1980 ILJ 200 op 202: "By letting the matter proceed

to evidence, it is clear that, given the right facts, the alleged

unfair labour practice could contribute an 'unfair labour

practice' for the purpose of s 1 of the ct".

6 1983 ILJ 212 (IC).

51

arbeidspraktyk was, en wel omdat die respondent nie op 'n oorwig van

waarskynlikheid kon aantoon dat die ontslag substantiefgesproke

geregverdig was nie. Die diensverhouding moes rninstens tot by die

verstryking van die vasgestelde termyn verloop het.

Die versuim om jaarlikse dienskontrakte van trekarbeiders te hernieu,

kom ter sprake in MAWU v Screene Wire Weaving Manufacturers (Pty)

Ltd. IF 'n aansoek ingevolge art. 46. Die applikante gooi die aansoek

oar die boeg van onbillike aflegging/besnoeiing van personeel. Die

hof voer aan dat diensbeindiging by afloop van 'n vaste termyn

dienskontrak nie sinoniem is met "retrenchment" nie, maar bevirid dat

die versuim van die werkgewer am die werknemers redelike kennis te gee

van 'n voorneme am nie hul jaarlikse dienskontrak ooreenkomstig

gebruik te hernieu nie, 'n onbillike arbeidspraktyk daargestel het.

8 In Mtshamba & Others v Boland Houtnywerhede identifiseer die hof in

'n art. 46 - aansoek elemente soos kontinutteit van diensverhoudings,

sekuriteit van kontinuteit en verwagtinge van kontinuteit as

aanleidend tot talle gedinge in die nywerheidshof. Hierdie is

realiteite van moderne arheidsverhoudinge. Dit is daarom te verwagte

dat "the lack of adequate and timeous notice of non-renewal to persons

who reasonably expected to be re-employed and who the respondent in

the circumstances probably knew entertained such expectations, could

also ... amount to an unfair labour practice.. •h

Twee aspekte kan onderskei word. Enersyds blyk die beginsel

gehandhaaf te word dat 'n dienskontrak wat vir 'n bepaalde termyn

gesluit is nie eensydiglik beindig kan word voor verstryking van die

termyn nie, behaiwe waar dit dien as remedie in geval van kontrakbreuk

deur die ander party. Wat dit aanbetref, geld dieselfde beginsels by 10

vaste termyn kontrakte as by ander dienskontrakte . Regmatige

beindiging in ooreensteinming met terugtredingsbeginsels by

kontrakbreuk wat oak billik is, kan wel vervroegde opsegging van die

dienstermyn teweegbring.

7 1985 ILJ 75 (IC).

8 1986 ILJ 563 (IC).

9 571 C-D.

10 Sien SEAWU and Others v Trident Steel 1986 ILJ 16 op 95 C-D.

52

Die tweede aspek is nie-hernuwing na afloop van die termyn. Die

beginsel blyk gehandhaaf te word dat waar 'n verwagting geskep is dat

die dienskontrak vir 'n verdere termyn hernieu gaan word, met ander

woorde, 'n nuwe dienskontrak gesluit gaan word, uitvoering aan so

verwagting gegee behoort te word. Andersins moet vroegtydig kennis

van die teendeel ggee word. Die argument herinner ook aan 'n

moontlike stilswyende onderneming om verdere dienskontak te sluit.

Dit sou moontlik wees om 'n stilswyende ooreenkoms tot 'n verdere

vaste dienstermyn te konstrueer. Na my mening sou dit egter moeilik

bewysbaar wees, en beslis afhang van die omstandighede

Eensydige opsegging van 'n dienskontrak sonder regruatige rede en nie-

hernuwing waar 'n verwagting geskep is, is onbillik en kan daarom 'n

onbillike arbeidspraktyk wees. Hierdie eisgrond is waarskynlik meer

voordelig vir die klaer as een gebaseer op kontrak omdat, enersyds,

die bewyslas ligter is (veral by status guo-bevele) en, andersyds, die

nywerheidshof meer geneg is om spesifieke nakoming te gelas as

burgerlike howe.

11 De Wet en Van Wyk 28: "In kwaliteit verskil die stilswyende

wilsverklaring nie van die uitdruklike nie, en die stilswyende

wilsverklaring het juridies dieselfde waarde as die uitdruklike

Of bepaalde gedrag 'n (stilswyende) wilsverklaring is, is

natuurlik 'n feitelike vraag, wat onder omstandighede moeilik kan

wees om te beslis, maar dit beteken nie dat die stilswyende

wilsverklaring daarom regtens onbestaanbaar is nie".

53

5.5 ONTSLAG VAN STAKENDE WERKNEMERS

In Mabuso & Others v D Cooper Corp. (Pty) Ltd. is beweer dat ontslag

nadat werknemers onwettig gestaak het omdat die werkgewer geweier het

om met verteenwoordigers van hul vakverenigings te praat, 'n onbillike

arbeidspraktyk was, en is herindiensstelling ingevolge art.

43(4)(b)(iii) in die eérste alterriatief aangevra.

Die hof WY nie veel aandag aan die ingewikkelde kwessie van summiere

diensbeindiging, onwettige stakings, weiering om met vakverenigings

te onderhandel en beweerde onbillike arbeidspraktyke binne een

feitestel nie en lei betreklik maklik af dat die werkgewer se

handelinge voor die plaasvind van die staking nie genoegsame rede vir

staking was nie. Dear word beslis dat, omdat die werknemers ernstige

kontrakbreuk gepleeg het en ander beskikbare we gehad het om die

geskil to probeer besleg, die aansoek van die hand gewys moet word en

die ontslag derhaiwe nie 'n onbillike arbeidspraktyk daarstel nie.

2 In SA Chemical Workers Union v Pharma Natura (Pty) Ltd. is in die

alternatief beweer dat ontslag van onwettig-stakende werkers 'n

onbillike arbeidspraktyk daarstel, omdat die werkgewer onredelik

geweier het om met 'n verteenwoordigende vakvereniging te onderhandel.

Op die feite word bevind dat die werkgewer se aise dat sekere

voorvereistes eers nagekom rnoet word voordat verteenwoordigers vir

onderhandeling deur die werknemers verkies kan word nie onredelik was

nie. Die werkiemers se optrede was uitdagend daarop gemik om die

werkgewer tot sekere eise to laat instem. Hulle optrede was daarom 'n

staking op sterkte waarvan hul diens beindig is en op die spesifieke

feite word regshulp geweier, die ontslag synde nie 'n onbillike

arbeidspraktyk nie.

Dit wil voorkom asof in hierdie beslissing besondere kiem geplaas is

op die houding of instelling van die werknemers jens die geskil. Die

feit dat die staking onwettig was ingevolge die bepalings van art. 65,

wat beteken dat geskilbeslegtingsmasjinerie nie aangewend is nie, blyk

ook deursiaggewend te wees.

In albei beslissings het die hof die rede vir die werksopsetting

1. 1986 ILJ 473 (IC).

2 1985 ILJ 520 (IC).

54

deeglik ondersoek. Die kiem dat die werkgewers se optrede nie

genoegsame rede was vir staking nie, herinner aan die kontraktuele

toetse van ems of "vital part" of "goes to the root of the

contract" . Die aanleidende oorsaak tot die staking was nie van so

aard dat dit die staking geregverdig het nie. Juis omdat die

werkgewers se optrede in albei gevalle nie ernstig genoeg was om

terugtrede te regverdig nie en inderdaad geen kontrakbreuk daargestel

het nie, kan die werknemers nie hul arbeid weerhou nie. i n Mens sou

kon se dat, by implikasie, 'n "reg" om te staak bestaan ( ' n soort

terugtredingsreg) sodra die werkgewer se optrede ernstig/onbillik

genoeg is.

Dit word bevestig dat die stakings inderdaad kontrakbreuk was aan die

kant van die werknemers wat die werkgewers die bevoegdheid. verleen het

om die dienskontrakte te kanselleer. Terselfdertyd word die

werkgewers se optrede as redelik bestempel en di van die werknerners

as onredelik; die kontrakbreuk deur die werknemers was onredelik en

die terugtrede deur die werkgewers redelik.

Die terugtrede in beide gevalle was 'n re lelike uitoefening van sy

hevoegdhede deur die werkgewer en derhaiwe stel dit nie 'n onbillike

arbeidspraktyk daar nie. Gerneenregte].ike reals van die kontraktereg

is dus bevestig, en wel nadat die statutre billikheidstoets aangewend

is (wat tradisioneel nie 'ri deursiaggewende faktor in die kontraktereg

was nie).

Net soos in die Pharma Natura-beslissing bevind die hof in EAWU V

Tubecon Africa dat die regmatige ontslag van onwettige stakers nie

onbillik was nie omdat die beginsel van art. 65, dat staking alleenlik

'n laaste uitweg mag wees, nie nagevolg is nie. Die gemeenregtelike

bevoegdheid om werksopsetting as repudiring van 'n dienskontrak te

aanvaar, word bevestig; maar weer eens om redes ontleen aan Die Wet

op Arbeidsverhoudinge eerder as aan die gemenereg.

Die nywerheidshof verwys in die belangrike NUM v Marievale

3 Ernstige kontrakbreuk kan lei tot terugtrede. Hierdie

uitdrukkings is deur die howe ontwikkel om die ems van

kontrakbreuk uit te druk.

4 lCD (1) 19.

55

5 Consolidated Mines Ltd.-beslissing na die faktore neergel in die

beslissing van Raad van Mynvakbonde v Kamer van Mynwese van S.A. om

vas te stel of stakende werknemers billikerwys ontslaan is. Hierdie

faktore is die volgende:

"a) Die oorsaak, aard, omvang en doel van die betrokke staking.

Die omstandighede. van die werknemer of werknemers.

Die omstandighede van die werkgewer.

Die duur van die staking.

Die uitwerking en uitslag van die staking.

Die doel van die Wet en in besonder die beginsel van kollektiewe

bedinging.

Die aanwesigheid of afwesigheid van onderhandelinge ter goeder

trou tussen die twee partye tydens die staking.

Die bepalings van die betrokke diensooreenkoms

Die gedrag van die werknemers tydens die staking .. ."

Met behuip van hierdie faktore, en afhangende van die hof se

interpretasie en toepassing daarvari op die feite van 'n besondere

geval, kan die hot beslis of die beindiging van diens van stakende

werkers 'n onhillike arbeidspraktyk aan die kant van die werkgewer

konstateer.

Die omstandighede waaronder ontslag plaasgevind het, word ondersoek

met behuip van die faktore hierbo genoem. In die Marievale-saak het

die nywerheidshof hierdie werkswyse gevoig en die gevolgtrekking

bereik dat die diensbeindiging van wettig-stakende werknemers in

daardie spesifieke feitestel onder daardie spesifieke omstandighede

onbillik was: "After due consideration of all the facts and

circumstances including the essential fact that the strike action had

been brought within the provisions of s 65 of the Act the court came

to the conclusion that the employees had been unfairly dismissed

it would be fair and equitable in the circumstances to reinstate the

employees". Die uitdrukking "essential fact" getuig daarvan dat die

5 1986 ILJ 123 (IC) op 135 e.v.

6 1984 ILJ 344 (IC) op 36 IC.

7 Die staking het voldoen aan die vereistes van art. 65 sodat daar

geen strafregtelike sanksie aan kleef nie. Gevoiglik is die

staking "wettig". Sien Van der Merwe op 259.

8 1986 ILJ 123 (IC) op 152A.

56

wettigheid van die staking in hierdie geval 'n deursiaggewende feit

was. In die pleitstukke sowel as die finale gevolgtrekking van die

hof word nie uitdruklik daarop gewys dat dit hier gaan oor

onbillike arbeidspraktyk nie. Die hof praat eerder van

diensbeindiging en herindierisstelling, begrippe wat nie in art.

43(1)(c) of art. 43(4)(b)(ijj) (waar dit spesifiek gaan oar onbillike

arbeidspraktyke) voorkom nie. Nogtans word deurgaans verwys na

onbillikheid, 'n begrip wat weer nie voorkom in art. 43(1 )(a) en (b)

of verwante bepalings nie. Die hof se onbillike arbeidspraktyk-

jurisdiksie blyk deurgaans uit die ondertone van die beslissing. Die

aansoek is immers gebring vir regshulp ingevolge art. 43(4)(b)(iii) en

43(4)(b)(i) gesamentlik, dit is vir herstel van arbeidspraktyke wat

bestaan het voor die invoering van 'n beweerde onbillike

arbeidspraktyk en herindiensstellirig op voorwaardes nie rninder gunstig

nie as di wat gegeld het voor die diensbeindiging. Indirek word

beslis dat die diensbeindiging in casu 'n onbillike arbeidspraktyk

was . Dit is ongelukkig dat die hof soms regshulp toestaan na

aanleiding van 'n handeling wat onbillik getipeer word sander am

uitdruklik te verklaar dat 'n onbillike arbeidspraktyk soos in art.

43(1)(c) bedoel prima facie bewys is al dan nie.

In die Raad van Mynvakbonde-uitspraak het die hof aanvanklik die

gemeenregtelike posisie bevestig, deur te erken dat aihoewel deelname

aan 'n wettige staking maontlike misdaad riegeer, 'n wettige staking

steeds weiering am te werk kanstateer met daaruitvoortvlaeieride

potensile gerneenregtelike remedies gebaseer op kontrakbreuk. Die

deur vir die daaropvalgende Marievale-beslissing is egter opgemaak met

9 Dit is interessant dat Van Jaarsveld en Coetzee op 302 aanvaer

dat artikel 43(1)(a) tot (C) in die alternatief gestel word, dat

"'n geskil aangaande skorsing of diensbeindiging nie oak 'n

beweerde anbillike arbeidspraktyk geskil kan wees nie". Niks

verhoed natuurlik die applikant am sy aansaek in die alternatief

te farmuleer nie. In die Marievale-beslissing is die regshulp in

terme van art. 43(1)(a) en 43(1)(c) nie in die alternatief

gestel nie, maar eerder as oorvleuelend. Vanweg die wye

omskrywing van onbillike arbeidspraktyk is sulke oarvleueling te

verwagte.

57

die stelling: "Myns insiens is dit heel moontlik en sal dit 'n

logiese ontwikkeling wees orn in gepaste omstandighede die regmatige

afdanking van 'n werknerner of werknerners wat aan 'n regmatige staking

deelneem as 'n onbillike arbeidspraktyk te beskou. Ek kan egter nie

genoeg beklerntoon nie dat dit slegs in gepaste ornstandighede sal wees

dat so 'n afdanking as 'n onbillike arbeidspraktyk beskou word

Die Marievale-beslissing het 'n aanpassing van die gernenereg binne die

diensverhouding teweeggebring. Die bevoegdheid van die werkgewer orn

'n stakingsdaad as repudiring van die dienskontrak te beskou, dit te

aanvaar en uit die kontrak terug te tree, heelternal onafhanklik van 11

nakorning van art. 65 al dan nie , word nou nie meer streng

kontraktueel gerel nie.

Hierdie bevoegdheid van die werkgewer moet teenswoordig die toets van

billikheid in al die ornstandighede deurstaan. Anders gestel: Indien

ontslag beoordeel op die feite en ornstandighede van die bepaalde

staking neerkorn op 'n onbillike arbeidspraktyk, kan die normale

eleksiebevoedgheid van die werkgewer horn ontneern word. Dit vind

natuurlik nie outornaties plaas nie, maar slegs as die werknemer(s) die

ontslag in die nywerheidshofaanveg, en die hof inderdaad 'n onbillike 12

arbeidspraktykbevel toestaan

Aihoewel die wettigheid van die staking slegs een van 'n aantal

faktore is wat in ag geneern word orn die billikheid van die ontslag te

beoordeel, is dit in die Marievale-beslissing besonder sterk

beklerntoon. Die afleiding sou gemaak kon word dat onwettige stakers

nie sulke beskerming geniet nie, tensy daar grondige rede bestaan

waarorn die hepalings van art. 65 nie nagekorn is nie. Dit los

natuurlik die teoretiese rnoontlikheid oop dat selfs onwettig-stakende

werkers sorns beskerm kan word.

In MAWU v Natal Die Casting Co (Pty) Ltd. 13

was die wettigheid van

staking na aanleiding waarvan werknerners ontslaan is, onder andere in

geskil. Die applikante voer aan dat selfs al is 'n staking onwettig

10 361A.

11 R v Smit 1955(1) SA 139 (IC).

12 Hierdie is die logiese gevolgtrekking uit die Marievale-sage.

13 1986 ILJ 520 (IC).

dit nie noodwendig beteken dat die daaropvolgende ontslag billik is

nie. Stakers behoort nie onbeskerm te staan bloot omdat die staking

onwettig was nie; eerder omdat die masjinerie van die Wet nie

aangewend is nie. Die hof vind dit egter nie nodig om horn hieroor uit

te spreek nie omdat bevind word dat die staking wettig was en na

aanwending van die Raad van Mynvakbonde-faktore word bevind dat die

ontslag neerkom op 'n onbillike arbeidspraktyk. Onder andere steun14

die hof op 'n Hart-dictum dat 'n staking wat plaasvind ingevolge die

bepalings van die Wet 'n "legitimate instrument of industrial action"15

is, en die mening van Poolman dat 'n stakingsreg 'n bestanddeel van

vryheid van assosiasie en kollektiewe bedinging is.

Dit wil dus voorkorn asof 'n staking wat wettig is neerkorn op die

uitoefening van 'n stakingsreg wat die gemeenregtelike bevoegdheid om

dit as kontrakbreuk te beskou en terug te tree kan uitkanselleer.

Daarteenoor moet in gedagte gehou word dat ander faktore ook ter

sprake kom by die toepassing van die Raad van Mynvakbonde-toets. Waar

die gedrag van die stakers oproerig is en geweld of grootskaalse

intimidasie teweegbring of waar die werknerners mala fide optree in

onderhandelinge, is dit heel moontlik dat hul nie tegemoetgekom sal

word deur die hof nie, selfs waar die staking wettig is.

Die onderskeid wat getref word tussen wettige en onwettige stakings

ten opsigte van regshulp na ontslag geniet pertinent aandag in 16

SACWU v Pharma Natura (Pty) Ltd. . Die hof aanvaar dat onder die

pesifieke ornstandighede en feite van die bepaalde geval die ontslag

van onwettige stakers nie 'n onbillike arbeidspraktyk was nie. Obiter

word egter bygevoeg dat dit verkeerd sou wees om aan te voer dat die

nywerheidshof nooit onwettige stakers tegemoet sal kom in geval van

ontslag rue. Voordat sulke regshulp toegestaan word sal 'n sterk saak

egter uitgemaak moet word waarom die rnasjinerie van die Wet nie

behoorlik ingespan is nie. Daar behoort minstens gelet te word op die

volgende faktore:

14 1985 ILJ 472 (IC) op 494.

15 125.

16 1986 ILJ 696 (IC).

59

- die relevante omstandighede wat aanleiding gegee het tot die

onwettige staking moes nie deur die werknemers veroorsaak gewees

het nie;

- omstandighede moes sodanig gewees het dat die staking die enigste

uitweg was;

- geen ander redelike.uitweg rnoes beskikbaar gewees het nie.

Hierdie mening van die nywerheidshof staan teenoor die stellin van

die hooggeregshof in Tshabalala v Minister of Health and Welfare dat

'n hofbevel tot herindiensstelling van 'n ontslane werker wat

deelgeneem het aan 'n onwettige staking, as 'n "matter of public

policy" nie toegestaan behoort te word nie. In die hg van 'n ander 18

bevinding van die hooggeregshof dat die nywerheidshof die bevoegdheid

het om bepaalde bevindings te maak op unieke statutre regsgronde, kan

aanvaar word dat hierdie redenasie van die hooggeregshof nie summier

ondersteun sal word nie.

Die regsposisie is dus huidighik dat in beginsel 'n staking

repudiring van 'n dienskontrak daarstel, maar, afhangende van die

bepaalde omstandighede en deur te toets met behuip van

uitgekristahliseerde riglyne, indien die ontslag voig op 'n wettige

staking en dit onbillik is, mag die ontslag 'n onbihlike

arbeidspraktyk wees. Obiter is ook al te kenrie gegee dat ontslag as

gevoig van 'n onwettige staking oak onbilhik mag wees in welke geval

die voorgestelde toetsriglyne effens strenger blyk te wees.

Die nywerheidshof i-iet op grond van sy onbilhike arbeidspraktyk-

jurisdiksie 'n aanpassing van die gemenereg ontwikkel in soverre dat

in bepaalde gevalle die remedies as gevoig van kontrakbreuk by

stakings nie konsekwent toegepas word nie.

17 1986 ILJ 168 (W).

18 Marievale Consolidated Mines v President of Industrial Court 1986

ILJ 152 (T). Sien ook die bespreking hierbo van die verhouding

tussen die nywerheidshof en die hooggeregshof.

M.

5.6 AFLEGGING WEENS BESNOEIING

Moderne ekonorniese realiteit het teweeggebring dat personeelbesnoeiing

vername onderwerp van verskil is tussen werkgewers en werknemers.

Enersyds poog die bestuur om hul ondernemings winsgewend te bedryf;

andersyds het die werkerskorps belang by 'n voortgesette inkomste om

in die behoeftes van hulle en hul afhanklikes te voorsien.

Tradisioneel was die beginsel eenvoudig dat 'n werknemer tevrede moes

wees met die beindiging van sy diens solank die werkgewer 6f die

nodige kennis Of vergoeding in die plek daarvan gegee het. Die

beginsel was dat 'n werkgewer kon "hire and fire" na hartelus solank

dit ooreenkomstig die bepalings van die dienskontrak geskied het

Die rede vir die opsegging van die ooreenkoms was irrelevant. In die

hedendaagse praktyk reel nie alleen dienskontrakte die diensverhouding

nie, maar kan ander ooreenkomste ook belangrike invloede h,

byvoorbeeld nywerheidsooreenkomste en ander kollektiewe

arbeidsooreenkomste. Onder andere word prosedures en maatstawwe vir

personeelvermindering deesdae in ingewikkelde erkenningsooreenkomste

neerge1.

2 In SA Diamond Workers Union v The Master Diamond Cutters Association

is vir die eerste keer voor die nywerheidshof beweer dat aflegging van

personeel 'n onbillike arbeidspraktyk is. Die hof bevind in 'n

vasstellingsgeding dat onder andere die aflegging van sekere geskoolde

diamantslypers wel 'n onbillike arbeidspraktyk was, vanweg die

werkgewers se nalate orn hul te hou by 'n afbakeningsooreenkoms op

nywerheidsvlak. Die aflegging is onbillik omdat dit die uitvloeisel

was van die feit dat die werkgewers nie ooreengekome prosedures gevoig

het nie.

In 'n aantal van die beweerde onbillike arbeidspraktyke in die

beslissing van UAMAWU v Fodens (SA) word verwys na "retrenchments".

Die werkgewer het onder andere aangevoer dat hy oor die bevoegdheid

1 Beindiging van 'n dienskontrak deur kennisgewing/opsegging

geskied kragtens ooreenkoms. Sien Van Jaarsveld en Coetzee 123.

2 1982 ILJ 87 (IC).

3 1983 ILJ 212 (IC).

61

beskik am in die afwesigheid van 'n afleggingsprosedure aan daaglikse

werkers net 24 uur kennis te gee. Van die werkers was

fabrieksvloerverteenwoordigers. Die vakvereniging het beweer dat daar

'n pUg op die werkgewer was am aflegging vooraf met eersgenoemde te

bespreek. Die hof verwys na 'n aantal Engelse beslissings en,

aihoewel erken word dat die rationes nie noodwendig en onvoorwaardelik

hier te lande geld nie, word bevind dat die riglyne tog aangewend kan

word. "The more important of those principles can be said to be:

proper prior warning of proposed retrenchments; fair application of

agreed retrenchment selection criteria; prior consultation with

representative trade unions; adeuate steps to look for alternative

employment; and first in last out"

In die hg van die besondere feite van die geval word bevind dat die

aflegging 'n onbillike arbeidspraktyk was, met spesifieke verwysing

daarna dat die algernene riglyne nie nagevolg is nie en die respondent

oor die algemeen duidehik vyandiggesind was. Die hof waarsku besonder

sterk teen 'n slaafse navolging van sy beshissings. Omstandighede in

toekomstige gedinge mag sodanig verskil dat dieselfde beweerde

handehinge dalk dan nie onbillike arbeidspraktyke mag daarstel nie.

In 1984 heweer 'n bestuurslid van die stadsraad in die 5

ongerapporteerde Phillips_v Durban City Council-saak dat die

afskaffing van sy pos teweeg sou bring dat hy binnekort oortollig sou

wees, en dat hy geensins geraadpleeg is insake die moontlike

uitwerking van die werkgewer se reorganisasiepoging op sy dienskontrak

nie. Die hof staan 'n status quo-bevel toe waarvolgens die werkgewer

verhoed word om sy reorganisasiebesluit te implementeer alvorens hy 'n

poging aangewend het am die geskil deur die masjinerie van die Wet op

te los. Hier word pertinent uiting gegee aan die beginsel dat die

werkgewer in individuele gevalle met die betrokke werknemer moet

konsulteer.

In die beslissing van Shezi, Nxumalo and Zuke v Consolidated Frame

Cotton Corp. Ltd. maak die hof gebruik van riglyne voorgestel deur

sekere werkgewersorganisasies en vooraanstaande praktisyns am af te

4 230 D-C.

5 lCD (1) 48.

6 1984 ILJ 3 (IC).

IN

lei dat die aflegging van die applikante onbillik was ingevolge die

bepaling van art. 43 en dat die applikante "prima facie established an

entitlement to reinstatement which may be open to some doubt" Die

hof is van meningdat die bronne waarna verwys is dui op die volgende

algemene beginsels

" considering possible ways to avoid retrenchment such as

transfers, eliminating overtime, working short-time;

* consultation with employee representatives as regards the

criteria to be applied in selecting the employees to be

retrenched;

* the establishment of criteria for selection which so far as

possible do not depend solely upon the opinion of the person

making the selection but can be objectively checked against such

things as attendance records, efficiency at the job, experience

or length of service;

* sufficient prior warning of the employee representatives and the

employees who may be affected;

* ensuring that the selection is fairly made in accordance with the

criteria, and consideration of any representations employee

representatives may make as to such selection;

* consulting the employee to be retrenched."

Dieselfde bronne vir beginsels van toepassing op personeelbesnoeiin

waarna in Shezi verwys is word oak in Gumede v Richdens (Pty) Ltd

geraadpleeg, met 'n verdere verwysing na 'n Engelse kode dat

werkgewers in samewerking met werknemers (of hulle verteenwoordigers) 10

aan die volgende gehoor moet gee

give as much warning as practicable to the employees

concerned and to the Department of Employment;

7 14 G-H.

8 12 H-13A.

9 1984 ILJ 84 (IC).

10 90 F-I.

63

consider introducing schemes for voluntary redundancy,

retirement, transfer to other establishments within the

undertaking and a phased rundown of employment;

establish which employees are to be made redundant and the

order of discharge;

offer to help employees in finding other work in co-

operation with the Department of Employment and allowing

reasonable time off for the purpose; and

decide how and when to make the facts public, ensuring that

no announcement is made before their employees and their

representatives and trade unions have been informed."

Die hof gee toe dat al hierdie bloot riglyne is en nie noodwendig

streng nagevoig hoef te word nie. Dit word slegs aanbeveel.om gesonde

arbeidsverhoudirige te bevorder. Die crux van die aangeleentheid is

immers nie die feit dat besnoei is nie, maar wel die wyse waarop die

aflegging gedoen is. Dit is dus die metode wat aan sulke riglyne

getoets behoort te word.

Die feite wat aanleiding gegee het tot 'n status quo-aansoek (vir

herindiensstelling) in NUTW v Sea Gift Surfware Manufacturers was

kortliks die volgende: In weerwil van 'n ooreenkoms met die applikant

dat die respondent nie eensydiglik drastiese arbeidsoptrede sal

implementeer nie, het laasgenoemde sonder om enigsins met die

vakvereniging te konsulteer op enkele ure kennisgewing 80% van sy

werkerskorps afgele en later weer 'n gedeelte herindiensgeneem. Een

van die vernaamste redes vir die daaropvolgende indiensnemingsbevel

ingevolge art. 43(4)(b) was die respondent se onvermog om ter goeder

trou vooraf met die applikant te konsulteer. In die hg hiervan was

die aflegging onbillik.

'n Status quo-bevel word aangevra in BCAWU v Johnson Tiles (Pty) Ltd 12

wat die respondent inter alia verhoed om voort te gaan met

personeelbesnoeiing wat teenstrydig is met 'n ooreengekome prosedure,

alternatiewelik wat die respondent beveel om te hou by die

afleggingsriglyne neergele in die hezi-beslissing. Die hof spreek

horn nie spesifiek uit oor die riglyne en die wenslikheid daarvan nie,

11 1984 ILJ 101 (IC).

12 1985 ILJ 210 (IC).

64

maar bevind dat die besnoeiing wat geskied het op vier dae

kennisgewing in plaas van die ooreengekome twee weke, 'n onbillike

arbeidspraktyk was.

13 Ook in GWU v Dorbyl Marine bevind die hof dat 'n kennisgewingstermyn

van een dag onredelik was. Dit was verder onbillik dat die aflegging

as 'n fait accompli aari die werknemerdeurgegee is, so-ook die feit

dat met die vakvereniging wel oor ander aangeleenthede soos dissipline

en griewe gekommunikeer is, maar nie ten opsigte van aflegging nie.

Die hof formuleer 'n verdere beginsel naamlik dat hoe meer

gespesialiseerd die beroep is, hoe langer behoort die

kennisgewingstermyn te wees, omdat dit in so 'n geval waarskynlik

moeiliker sal wees om 'n alternatiewe betrekking te vind.

14 In die feitestel voor die hof in Gonya v Besterecta (Pty) Ltd. was

daar geen georganiseerde verteenwoordiging f in die vorm van

vakvereniging f werkeraad wat die belange van die werkerskorps

verteenwoordig het nie. Die werkgewer het na 'n paar omsendskrywes

waarin gewaarsku is dat personeelbesnoeiing oorweeg mag word onder

andere die applikant ontslaan. Die hof beslis dat die respondent se

late om f 'n werkeraad saam te stel met wie gesprek gevoer kan word

ten opsigte van aflegging Of met elke betrokke werknemer afsonderlik

te kommunikeer, 'n onbillike arbeidspraktyk op 'n prima fade basis

daargestel het.

15 In Ngwenya v Alfred Mcalpine & Son Ltd. bevind die hof dat aihoewel

die terme van die afleggingsooreenkoms tussen respondent en die

vakvereniging kwalik beskou kan word as redelik, die respondent

opgetree het in ooreenstemming met die ooreenkorns wat op 'n vrywillige

basis gesluit is, en dat geen onbillike arbeidspraktyk daarop op

prima facie-basis bedryf is nie. Die navolging van die ooreengekome

prosedure word beskou as die crux van die aangeleentheid, maar die hof

wys spesifiek op die feite dat die sluiting van die myn deur

ekonomiese realiteite genoodsaak is, dat konsultasie plaasgevind het

en dat die werknemers onredelike else gestel het.

13 1985 ILJ 52 (IC).

14 1986 ILJ 39 (IC).

15 1986 ILJ 442 (IC).

[;1

16 In die beslissing van Liebenbergh v Franz Falke Textiles (Pty) Ltd

is die hof be!nvloed deur die respondent se pogings om die werkers wat

geselekteer was vir aflegging so ver moontlik tegemoet te kom:

Alternatiewe soos geen rekrutering, korter skofte en geen oortyd is

eers oorweeg, onderhandelinge met die vakvereniging insake voordele

het geskied, lang keniisperiodes het verloop, vier weke se betaalde

verlof sodat alternatiewe werk gevind kan word is verleen en ander

werkgewers is genader oni betrekkings te vind vir die afgelegde

personeel. Daarteenoor is enkeles van die gesejJekteerde personeel nie

ontslaan nie. Die hof bevind dat die gespesialiseerdheid van hul

vaardighede (wat aangevoer is as rede vir hul indienshouding) nie

bewys is 'n onbillike selekteringsmaatstaf te wees nie.

17 In MWASA v SABC is bevind dat die werkgewer in twee opsigte tekort

geskied het om aan die standaarde van 'n redelike werkgewer te voldoen

wat personeelbesnoeiing aanbetref, te wete deurdat onvoldoende kennis

gegee is aan werknemers van 'n spesifieke voorneme om af te 1e en

deurdat behoorlike konsultasie nie met die werknemers gevoer is nie.

18 In McLaughlin v GKN Mills (Pty) Ltd. erken die hof dat die

uitgekristalliseerde riglyne van toepassing op "retrenchment" nie

meganies op alle feitestelle toegepas kan word nie, maar bevind dat 19

in casu die werkgewer in weerwil van die wete dat riglyne wel

bestaan versuim het om met werknemers voor aflegging te konsulteer, 20

nie die LIFO beginsel toegepas het nie en nie alternatiewe

kostebesparende aksies ondersoek het nie.

Die nalate om twee van die aanvaarde riglyne wat personeelbesnoeiing

onderle na tevoig, word alternatiewelik in Hadebe v Romatex

Industrials Ltd. bevind onbillike arbeidspraktyke ingevolge art.

46(9) te wees, te wete versuim om vooraf met die werknemers of hul

verteenwoordigers te konsulteer, asook die versuim om voldoende kennis

16 1986 ILJ 513 (IC).

17 1986 ILJ 754 (IC).

18 1986 ILJ 721 (IC).

19 Die hof verwys spesifiek na Cheadle 1985 ILJ 127.

20 "Last in, first out".

21 1986 ILJ 726 (IC).

M.

te gee aan werknemers van die voorneme am hul te besnoei. Die hof

neem verder standpunt in dat 'n vakvereniging wat verteenwoordigend is

nie noodwendig formeel erken hoef te wees alvorens 'n werkgewer met

horn behoort te konsulteer nie.

Die betekenis van die begrip "retrenchment" het aandag geniet in die

applhofbeslissirig van Consolidated Frame Cotton Corp Ltd v The 22

President (IC) . Dit word omskryf as 'n vermindering in die aantal

personeel weens oortolligheid, wat nie noodwendig met die afskaffing

van poste gepaardgaan nie. Die nywerheidshof as spesialishof beskik

oor verreikende magte en kan teoreties herindiensneming gelas ten

spyte van die feit dat 'n pos afgeskaf is of dat die werkgewer om

ekonomiese redes die werknemer nie meer kan bekostig nie.

Dit is duidelik dat die feite van geval tot geval mag verskil. Dit is

egter ook duidelik dat in al die beslissings wat hierbo bespreek is

die hof gepoog het orn sekere basiese riglyne so ver doenlik na te

voig . Cheadle het na 'n studie van 'n aantal beslissings die

riglyne so gedentifiseer:

"k the employer must consider ways to avoid or minimize retrenchment * the employer must give sufficient prior warning to a recognized

or representative trade union of the pending retrenchment

22 1986 ILJ 489 (A). Brassey et alia 279 verwys ook na

"retrenchment" as "dismissal because the employee is redundant",

en lys 'n aantal moontlike oorsake van oortolligheid. Dit wil

voorkom asof die riglyne van toepassing op personeelaflegging nie

toepaslik is waar 'n diensverhouding beindig word am ander redes

as blote oortolligheid nie, byvoorbeeld by kiassieke gevalle van

ontslag.

23 In die woorde van Brassey 280: "The court's method has been

simply to derive certain general principles of fair retrenchment

from diverse sources and to evaluate the circumstances of any

particular retrenchment in the light of those principles. The

court appears to have justified its reliance on these principles

on the grounds that they promote 'sound labour relations'".

24 1985 ILJ 127.

M.

* the employer must consult with such a trade union prior to the

retrenchment

* if no criteria are agreed, the employer must apply fair and

objective selection criteria

* the employer must give sufficient prior warning to the employee

selected for retrenchment

* the employer must consult with the affected employee and consider

any representations made on his behalf by the trade union.

Hierdie riglyne is geen absolute regsreJs nie. In die woorde van die

Gumede-beslissing: Die riglyne hoef nie noodwendig nagevoig te word

nie, maar is aanbevelenswaardig. Dit sal bewys moet word dat enige

afwykings billik en redelik was onder die bepaalde omstandighede.

Drie aspekte verdien in sommige beslissings besondere kiem: waar op

'n prosedure ooreengekom is, moet daardie prosedure nagevolg word;

konsultasie moet geskied, en 'n redelike kennisgewingstermyn moet

verloop alvorens besnoei word. Eersgenoemde herinner aan kontraktuele

beginsels, hoewel die genoemde prosedures normaalweg buite-om die

dienskontrak en wel op kollektiewe viak beding word. Die vereistes

dat konsultasie vooraf moet geskied en kennis vooraf gegee moet word,

is vreemd aan die geinenereg, en bring mee dat 'n werkgewer se

bevoegdhede beperk word deurdat hy nie soos tradisioneel die diens van

'n werknerner kan be1indig deur kennis te gee of lone in plaas daarvan

te betaal nie; bestuursprerogatief word dus ingekort. Gemeenregtelik

is aanvaar dat dienskoritrak beindig kan word deur opsegging, wat

impliseer dat 'n ooreengekome of redelike tydperk kennis gegee moet

word, maar die nywerheidshof vereis teenswoordig ook kennis van 'n

voorneme om te besnoei en wel ten opsigte van 'n klas of groep

werknemers. Hierdie verpligting op die werkgewer raak dus nie

noodwendig individuele gevalle nie.

5.7 SELEKTIEWE HERINDIENSNEMING

Dit gebeur dikwels dat werknemers wat ontslaan is later weer deur

dieselfde werkgewer in diens geneem word. Redes hiervoor kan onder

andere wees dat die werkgewer voel dat die slagoffers genoeg " gestraf "

is, of dat hy nie gekikte plaasvervangers kan opspoor nie, of dat hy

nie kan bekostig om nuwe werknemers op te lei nie. Werknemers wat nie

intussen ander diensverhoudings betree het nie sal normaalweg die

herindiensneming met blydskap aanvaar. 'n Probleem ontstaan egter

wanneer die werkgewer besluit om net 'n deel van die werknemers wat op

dieselfde grondslag ontslaan is, herindiens te neem. Na sy mening kan

die poging om net die produktiewer of vriendeliker of beter werknemers

her aan te stel grondige en voldoende regverdiging wees. • Daarteenoor

kan die benadeelde groep die mening huldig dat hul weglating onbillik

is.

Dit is inderdaad so 'n toestand wat aanleiding gegee het tot die

aansoek voor die nywerheidshof in Ngobeni v Vetsak (Co-op) Ltd . Na

die herindiensneming van ongeveer 71% van werknemers wat as gevoig van

deelname aan 'n onwettige staking ontslaan is, het die orige 29% van

die groep aansoek gedoen om herindiensstelling ingevolge art.

43(4)(b)(iij) van die Wet. Die hof, by monde van EL Erasmus Sc,

beklemtoon die feit dat die diensbeindiging van alle deelnemers (na

aanleiding van die staking) en die latere herindiensneming van

sommiges twee aparte aangeleenthede is, en dat die selektiewe

herindiensneming van die 71% gewese stakers nie 'n onbillike

arbeidspraktyk daarstel nie. Die selektiewe herindiensneming kan nie

gekoppel word aan die moontlike onbillikheid van die ontslag nie

Herindiensneming, selektief al dan nie, is dus 'n bestuursprerogatief.

Dit is immers ' n algemene moderne besigheidsbeginsel dat 'n werkgewer

kan aanstel wie hy goeddink ("to hire at will"), 'n beginsel wat

verband hou met handels- en kontrakteervryheid. Volgens die hof geld

drasties verskillende beginsels by herindiensneming teenoor ontslag,

en ten opsigte van eersgenoemde: "Fairness doesn't enter the

picture ... Here purely personal likes or dislikes often play a

role"

1 1984 ILJ 205 (IC).

2 Sien die sterk kritiek uitgespreek deur Munks 1986 ILJ 1 op 8.

3 213 D-G.

M.

Hierdie redenasie kom neer op 'n "rigid interpretation of contractual

sovereignty" en behoort nie ongekwalifiseerd nagevolg te word nie.

Dit is die algehele diensverhouding met al sy aspekte, ook

herindiensneming, en nie net die ontslagelement nie, wat billik moet

wees

Die beslissing in Die Raad van Mynvakbonde v Die Kamer van Mynwese van SA is in die algemeen belangrik omdat die hof riglyne geformuleer

het waarteen gerneet kan word of die regmatige afdanking van werknemers

wat aan 'n wettige staking deelneem as 'n onbillike arbeidspraktyk

beskou kan word. Die hof was ook nie bereid om horn uit te spreek oor

die bewering dat 'n kiousule in 'n standaard- dienskontrak, in sy aard

en uitwerking neerkom op 'n onbillike arbeidspraktyk nie. So 'n bevel

sou neerkom op 'n algemeen bindende en abstrakte reel, wat volgens die

hof nie die doel van sy onbillike arbeidspraktyk-jurisdiksie is nie.

Dit is in die toepassing of gevoig van 'n praktyk waar die beweerde

onbillikheid gesoek moet word - nie in die blote bestaan van

diensvoorwaarde nie. Ten spyte van sy onwilligheid am 'n algemene

beginsel te formuleer, maak BL Landman nogtans obiter die volgende

stelling: "So ook mag die selektiewe herindiensneming van stakende

werkers 'n onbillike arbeidspraktyk daarstel" . Die hof erken verder

dat ingeval van 'n bevinding dat selektiewe herindiensneming I n onbillike arbeidspraktyk is, die gemeenregtelike kontraktuele

beginsels vervang word deur die nywerheidshof se unieke statutre

bevoegdhede gegrond op billikheidsbeginsels. Die rigiede toepassing

van kontraktuele beginsels soos in die Vetsak-beslissing word

effektiewelik bevraagteken.

8 Die feite voor die hof in Ntuli and Others v Litemaster Products Ltd.

4 Sien vn 5.

5 Sien Munks 1986 ILJ 10 "But in truth this is not an idea of two

completely different contracts with completely 'different

consequences' , for the same parties are involved and there is in

essence only one employment relationship. Moreover the notion of

reinstatement suggests the revival of the initial contract and

not the conclusion of a separate contract".

6 1984 ILJ 344 (IC).

7 361 I.

8 1985 IUJ 508 (IC).

70

was die volgende : Sporadiese werkstopsetting wat soms met opmarse

gepaard gegaan bet, het op die werkgewer se perseel voorgekom. Tydens

so'n geleentheid het die werkgewer sy arbeidsmag toegang tot die

perseel geweier en vereis dat elke werknemer 'n persoonlike onderhoud

met die bestuur moet voer voordat hy toegelaat sal word om sy werk te

hervat. Di wat geweier het am hul te onderwerp aan die ondervraging

is summier ontslaan, waarna 'n selektiewe herindiensnemingsproses

begin is ingevolge waarvan werknemers wat deelgeneem bet aan die "go-

slow", die wat deel gehad bet aan geweldpleging, die wat bevele negeer

het en die met onbevredigende werkrekords nie herindiensgeneem is nie.

Die applikante het gevolglik 'n art. 46(9)- aansoek geloods dat die

werknemers wat nie herindiensgeneem is nie in diens herstel word en/of

dat beweerde onbillike arbeidspraktyke herstel word wat soos voig

geformuleer is: "The selective emplo'ment procedure which took

place ... contributes an unfair procedure and accordingly the

dismissals that flowed from it are unfair, and is in itself an unfair

labour practice".

Hierdie formulering is nie heeltemal suiwer nie, maar die hof skei

nogtans die ontslag en die selektiewe herindiensneming en bevind dat

beide prosesse in die hg van al die omstandighede onbihhik was. Die

wyse waarop herindiensgeneem is, het neergekom op 'n onbillike

arbeidspraktyk. Bestuursprerogatief het dus ook nie onbeperkte vre

teuels wanneer dit gaan oar selektiewe herindiensneming nie. Munks

maak die volgende opmerking : "It is respectfully submitted that the

court should have gone further and held that the employer's failure to

consult with its employees on the criteria to be adopted was unfair,

and in this regard some of the general principles pertaining to

retrenchment would have been appropriate". Hierdie mening

verteenwoordig 'n ingrypende beperking op 'n werkgewer se tradisionele

bevoegdheid om vryelik en na willekeur in diens te neem.

11 Aihoewel die klem in die beslissing in SEAWUSA v Trident Steel geval

het op die onbillikheid van selektiewe ontslag van werknemers wat

geweier het am oortyd te werk, maak die hof die stelling dat

9 510 D.

10 1986 ILJ 13.

11 1986 ILJ 86 (Ic).

71

indiensneming as 'n rel nie onbillik kan wees nie, omdat die

nywerheidshof nie oor die bevoegdheid beskik om aan 'n werkgewer voor

te skryf wie hy rnoet of mag in diens neem nie. Indiensneming sou

alleen onbillik kan wees waar die selektiwiteit deel van 'n komplot

vorrn om die klaer se diens op 'n kiandestiene manier te beindig, met

ander woorde 'n vorm van konstruktiewe ontslag. Dit is dan in

werklikheid die ontslag se billikheid wat bevraagteken word en nie die

effektiewe selektiewe herindiensneming van ander nie.

Die klinies-gemeenregtelike redenasie van die hof in Vetsak en Trident

Steel word die nekslag toegedien in MAWU v Transvaal Pressed Nuts,12

Bolts and Rivets (Pty) Ltd , waar BL John uitdruklik die tweekontrak-

redenasie verwerp. Hy beklemtoon die gedagte dat die nywerheidshof

eerder begaan is oor billikheid as oor regmatigheid en die algemene

beginsel dat in geval van onbillikheid (al was die handeling

gemeenregtelikgesproke regmatig) die benadeelde geregtig is op huip

ingevolge Die Wet op Arbeidsverhoudinge: Waar 'n werkgewer sommige

gewese werknemers herindiensneem op "onregverdigbare" of subjektiewe

gronde behoort die handeling neer te kom op 'n onbillike 13

arbeidspraktyk . Daar word met goedkeuring verwys na soortgelyke

beginsels van die Britse en Aiiierikaanse regstelsels en 'n

herindiensnem.ingsbevel word toegestaan ingevolge art. 46(9). In casu14

het die hof sekere riglyne soos deur Munks geformuleer met

12 1986 ILJ 704 (IC).

13 In die resente opspraakwekkende nywerheidshofbeslissing van

MAWU v BTR Sarmcol (flog ongerapporteer) is beslis dat dit nie op

selektiewe herindiensneming neerkom nie as 'n werkgewer 'n

bepaalde termyn vir aansoek van herindiensneming beskikbaar stel

en sommige ontslane werknemers dan nie herindiensgeneem word nie

weens hul versuim om binne die bepaalde termyn aan te meld. Die

daarstel van 'n sperdatum is dus nie 'n onbillike kriterium nie,

solank dit geld ten opsigte van alle ontslane werknemers. Die

termyn sal natuurlik 'n redelike tydperk moet bevat.

14 "Selective re-employment: An unfair labour practice?" 1986 ILJ

1. Die ondersoek wat Munks loods is die volgende: "What is the

legal position of a group of employees who are excluded from an

offer of re-employment or reinstatement on a selective basis,

after having been validly and legally dismissed or retrenched en

masse?"

72

goedkeuring aangewend:

* Die aard van die kollektiewe bedingingsverhouding tussen die

partye en toepaslike kontraktuele bedinge. * Moontlike aanwending van onderhandelings- en versoenings-

prosedures deur die partye. * Die gedrag van die partye onderskeidelik voor sowel as na

diensbeindiging. * Operasionele omstandighede van die werkgewer (ekonomiese

omstandighede, verliese, ensovoorts). * Die omstandighede van die werknemer. * Die aanwesigheid van enige diskriminerende of viktimiserende

praktyke aan werkgewerskant of intimidasie aan werknemerskant. * Die tydsverloop tussen diensbeindiging en herindiensneming. * Onverantwoordeljkhejd in werknemersgeledere. * Die invloed van die diensbeindigings en herindiensnemings op

arbeidsmag en bestuur. * Die werkgewer se houding jens werknemers wat nie

herindiensgeneem word nie. * Die noodsaaklikheid van personeelbesnoeiing, die graad van

substantiewe en prosedurele billikheid, objektief beoordeel, met

inagneming van die algemene billikheidsmaatstaf. * Die mate van onderlinge beraadslaging. * Die redelikheid van die kriteria aangewend om te onderskei tussen

die werknemers wat herindiensgeneem word en die ander, asook die

mate van eenvormigheid in die hantering van diensbeindigings.

Net soos in die geval van ander groepe riglyne is dit natuurlik

belangrik om hierdie dertiental nie noodwendig rigied toe te pas nie.

Dit is bloot voorgestelde riglyne wat aanpasbaar moet wees om by enige 15

unieke feitestel toepasbaar te wees

16 Volgens Brassey is die beslissings teen sogenaamde selektiewe

ontslag of selektiewe herindiensneming niks anders nie as 'n

toepassing van die beginsel van eenvormigheid: "It is inherently

15 Munks 16: "... it is not feasible to lay down a definite

statement of law in abstract".

16 272.

73

unfair to penalize some and not others when all are guilty of the same

misconduct' t .

Die benadering van BL Erasmus, om ontslag en selektiewe

herindiensneming te skei en onafhanklik van mekaar te beoordeel, kom

neer op 'n te strenge toepassing van die gemenereg : Na ontslag is

die diensverhouding tesame met die dienskontrak beindig en is die

werkgewer vry om nuwe werknemers na hartelus in diens te neem. Die

latere neiging van die nywerheidshof om die totale diensverhouding te

beskou eerder as sekere skeibare aspekte, is 'n vernuwing wat net

moontlik gemaak is deur die moderne wetgewing rondom onbillike

arbeidspraktyke. In die hg van al die omstandighede van die bepaalde

geval moet gevra word of die optrede van die werkgewer di was wat

die nywerheidshof aan 'n redelike werkgewer onder dieselfde

omstandighede sou toeskryf. Hierdie toets sluit noodwendig vrae in

SOOS : Wat was die aard van die verhouding tussen werkgewer en

werknemer? Wat was die werkgewer se motief? Dit is bepaald moontlik

om uit getuienis voor die hof 'n geheelbeeld van die diensverhouding,

wat in die weegskaal hang, te kry.

74

5.8 ONTSLAG PROSEDURELE EN SUBSTANTIEWE ELEMENTE

Ontslag is die bestuursprerogatief wat die meeste in die nywerheidshof

aangeveg word. Voordat wysigings in Die Wet op Arbeidsverhoudinge

aangebring is wat werknerners in staat stel orn hul te beroep op die

onbillikheid van ontslag was die tradisionele beginsels betreklik

eenvoudig en algerneen aanvaar. 'n Dienskontrak kon beindig word deur

onderlinge ooreenkorns, dit wil se deur wilsooreenstemming (ook

eensydige opsegging ingevolge die terme van die kontrak), deur

onrnoontlikheid van prestasie, as gevoig van insolvensie of

ooreenkornstig sekere statutare bepalings . Boonop het die reals

rondorn kontrakbreuk dit vir 'n benadeelde party moontlik gernaak orn ult

'n dienskontrak terug te tree, en was die oortreder as 'n real nie

geregtig op spesifieke nakoming in die sin van terugplasing in diens

nie

3 Van Jaarsveld en Coetzee rnaak 'n onderskeid tussen onregmatige

beindiging van 'n dienskontrak (op rnaterieelregtelike gronde) en

onbillike beindiging van 'n dienskontrak (op prosedurile gronde),

en vervoig dat in eersgenoemde geval die ontslane werknerner regsaksie

kan instel gebaseer op kontraktuele beginsels, of op bepalings in Die

Wet op Arbeidsverhoudinge, terwyl in laasgenoernde geval die werknerner

sal moet staat rnaak op die statuut alleen. Hierdie siening is korrek,

rnaar in die praktyk word feitlik elke ontslag wat aangeveg word in

die nywerheidshof bereg ooreenkomstig die hof se wye diskresionre

magte voortspruitend uit bepalings rondorn onbillike arbeidspraktyke.

Die nywerheidshof het horn reeds in 'n rnagdorn beslissings uitgespreek

1 Sien Van Jaarsveld & Coetzee 122 e.v. vir 'n volledige bespreking

van die beginsels wat geld ten opsigte van die beindiging van I n

individuele dienskontrak.

2 In hoofstuk 2 hierbo is 'n bespreking van die gemeenregtelike

beginsels rondom kontrakbreuk by dienskontrakte, en word

spesifiek gewys op 'n ontwikkeling in die siviele howe weg van

die "reel teen herindiensstelling/spesifieke nakoming".

3 128/9.

75

oar die noodsaaklikheid van billike ontslag 4

. Dit het betrekking op

die rede vir die ontslag (substantiewe element) sowel as op die wyse

waarop die ontslag plaasgevind het (prosedurele element).

Wat die substantiewe element aanbetref, wil dit voorkom asof beginsels

in hoofsaak aan die gemenereg ontleen is, met ander woarde: Het die

werkgewer materieelgesprake en ooreenkomstig die kontraktereg die

bevoegdheid am uit die kontrak terug te tree? Hier geld algemene

beginsels watin verband staan met die tradisianele verpligtinge van

die werknemer in hoof saak, met die voorbehoud dat die hof se

billikheidsgevoel oak bevredig moet word wat die rede vir ontslag

betref.

Wat die prosedurele element aanbetref, wil dit voorkom asof beginsels

aan die administratiefreg, en meer bepaald die re1s van natuurlike

geregtigheid, ontleen is. Op die billikheid van die prases ward

besondere kiem geplaas. Die haf sal 'n applikant tegemoetkom wat

substantiefgesproke "regmatiglik" maar prosedureelgesproke "onbillik",

ontslaan is. Hierin verskil die uitgangspunte van die nywerheidshof

teenoor die van die hooggeregshof

7 SUBSTANTIEWE ELEMENT

Die rede vir die ontslag hau gewoonlik verband met beginsels van die

gemenereg, bedinge in individuele dienskontrakte, statutre bepalings,

bepalings in nywerheidsoareenkomste, loonvasstellings of dissiplinre

kodes. Die onus rus op die werkgewer on te bewys dat die antslag

geregverdig is , en dit is natuurlik die ware rede wat die hof soek en

toets. Nie alleen moet die rede vir die ontslag geldig wees nie, maar

die optrede aan die kant van die werknemer moet oak ernstig genoeg

4 Brassey 378 vn 2: "In this regard the jurisdiction of the

industrial court differs from that of the supreme court since the

industrial court is not limited to taking into account only legal

principles".

5 Sien hoofstuk 2 hierbo.

6 Sien hoafstuk 5.2 hierba vir 'n volledige bespreking van die

verhouding nywerheidshof/hooggeregshof.

7 Brassey 384: "It is imperative that a valid reason should have

existed for the dismissal of an employee".

8 Sien Robbertze v Matthew Rustenburq Refineries 1986 ILJ 14 (IC).

76

wees vir die werkgewer om terug te tree uit die dienskontrak. Die

uitgangspunt is immers dat ontslag 'n laaste toeviug behoort te wees.

9 In Wahi v AECI word regshulp aangevra ingevolge art. 43(4)(b)(i) deur

'n werknemer wat ontslaan is na aanleiding van 'n bakleiery met 'n

mede-werknerner. Die hof beskou eerstens die vraag of die ontslag

onder die bepaalde omstandighede geregverdig was (die substantiewe

element) en korn tot die gevolgtrekking dat die oorwig van

waarskynlikheid ten gunste van die applikant is, veral omdat 'n sterk

rnoontlikheid bestaan het dat hy in selfverdediging opgetree het en

omdat die besigheid van die werkgewer geen skade gely het nie. Die

ontslag was dus substantiefgesproke onbillik.

10 In MAWU v Barlows is sekere werknemers deur die respondent verwittig

dat hulle diensverhoudings beindig word in ooreenstemming met die

bepalings van die onderskeie dienskontrakte. Volgens die beginsels

van die kontraktereg was die ontslag regmatig, maar die hof wys

pertinent daarop dat die nywerheidshof horn nie alleenlik bepaal tot

die regrnatigheidsvraag nie; eerder word die redelikheid en billikheid

van die ontslag beskou.

Die feite wat aanleiding egee het tot die beslissing van NUM v

Driefontein Consolidated Ltd was die volgende Mynwerkers is

ontslaan op grond van hul weiering om in 'n deel van die myn te werk

wat volgens hul (verkeerde) mening onveilig was. In die tweede

alternatief word beweer dat hul ontslag 'n onbillike arbeidspraktyk

daargestel het omdat hul daarop geregtig was om nie te werk nie solank

die werkgewer versuim het orn redelike stappe te doen om hul deur 'n

geloofwaardige persoon te laat oortuig dat die area veilig was. Die

hof bevind dat hierdie versuirn deur die werkgewer, veral in die hg

daarvan dat die staatsmyninspekteur die area veihig verklaar het, nie

prima facie neerkom op 'n onbilhike arbeidspraktyk nie. By imphikasie

dus was die ontslag regmatig omdat die werkgewer bloat sy

terugtredingsreg uitgeoefen het as reaksie op die werkers se

kontrakbreuk in die vorm van weiering om te werk (of weiering om

wettige bevel uit te voer).

9 1983 ILJ 298 (IC).

10 1983 ILJ 283 (IC).

11 1984 ILJ 118 (IC).

77

12 In Pillay v C.G. Smith Sugar Ltd word onder andere beweer dat die

applikant geen handeling verrig het wat antslag geregverdig het nie.

Hierteenoor het die werkgewer aangevoer dat sy optrede wel geregverdig

was veral omdat die werknerner in 'n ondersoek skuldig bevind is aan

diefstal en/of onwettige besit van brandstof wat aan die werkgewer

behoort het. Die hot ondersoek die aangeleentheid onder andere met

behuip van 'n bandopname van die interne ondersoek en bevind dat die

werkgewer voldoende bewys gelewer het dat die ontslag geregverdig was

omdat uit getuienis in geheel dit blyk dat diefstal of ongemagtigde

besit van eiendom van die werkgewer wel gepleeg is. Die hof erken dat

die sanksie opgele in die hg van die goeie en lang diensrekord van

die werknemer uitermate streng mag voorkom, maar is nie bereid am die

"presedent" te skep dat 'n werknerner van sy werkgewer mag steel sander

dat gerneenregtehike gevolge intree nie. In hierdie besondere geval

was die ontslag materielgesien regmatig. Die gerneenregtelike

beginsel van handhawing van vertroue of eerbaarheid of bona fides is

gehandhaaf.

Aihoewel die nywerheidshof horn normaalweg wend tot die gemenereg by

die beoordehing van die substantiewe element, moet aanvaar word dat hy

vanweg sy wye diskresie ingevolge die onbillike arbeidspraktyk-

jurisdiksie oak algemene bihlikheidsbeginsels kan oorweeg. Dit gebeur

dan oak geredehik dat addisioneel gelet word op indikators wat 'n

aanduiding kan gee dat die werkgewer nie opgetree het soos 'n fiktiewe

redehike werkgewer onder dieselfde omstandighede nie, en dit betref 13

ahle omringende omstandighede . So word gelet op vorige insidente,

bestaande praktyk, kondonering, differensiring of diskriminasie,

benadeling, beide werkgewer en werknerner se houding en dade,

betroubaarheid, senioriteit, blaamwaardigheid, diensrekord, 14

arbeidsonrus, politieke anrus, bona fide vrese, en nag meer

12 1985 ILJ 530 (IC).

13 Brassey 338: "When assessing the substantive validity of a

dismissal the court seems to take account of various factors.

These factors should not be viewed in isolation, but in the light

of all the facts and circumstances of a given case ... these

factors do not constitute a closed category and are not

exhaustive

14 Ibid e.v.

vlI

Hierdie lys is geen numerus clausus nie.

15 PROSEDtJRELE ELEMENT

Die twee elemente word in die uitspraak in NAAWU v Pretoria Precision

Castings (Pty) Ltd 16

knap onderskei. 'n Werknemer is ontslaan nadat

hy 'n ernstige oortreding begaan het waarteen alle werknemers

herhaaldelik en uiteindelik finaal gewaarsku is. Die hof bevind dat

die ontslag (in gemeenregtelike sin) regmatig was omdat die applikant

deeglik bewus was van die gevaar van sy oortreding, die waarskuwings

daarteen en die moontlike gevolge. Die hof erken dat die wangedrag

in casu gelykstaan aan ernstige pligversuim wat ontslag regverdig maar

beklemtoon verder dat Die Wet op Arbeidsverhoudinge addisioneel vereis

dat die ontslag oak billik moet wees wat die proses aanbetref. Waar

neergelegde prosedures bestaan, behoort die werkgewer dit na te valg.

Waar prosedures binne 'n onderneming nie neergel e is nie, moet die

beginsel van audi alteram partem minstens toegepas word. Die hof

staan geen spesifieke proses voor nie, rnaar meen dat die volgende in

ag geneem moet ward :

* die gevolg-konsep in die definisie van onbillike arbeidspraktyk; * die inherente buigbaarheidsbeginsel binne moderne arbeids-

verhoudinge; * die gedagte dat natuurlike geregtigheid die slaggate van die

streng juridiese behoort te vermy; * die ideaal dat optrede nooit onredelike of wispelturige gevolge

behoort te h e nie; * billike behandeling is in die openbare belang; * billikheid erken menswaardigheid.

In die spesifieke feite voor die hof het die applikant n6g ten opsigte

van bevinding ng ten opsigte van sanksie die geleentheid gehad om sy

saak te stel, en daarom was die ontslag prosessueelgesien onbillik.

Die uitgangspunt van die hof in Larcombe v Natal Nylon Industries 17

(Pty) Ltd was dat dit nie voldoende is dat diensbeindiging regmatig

15 Brassey 407: "The procedural validity of a dismissal relates to

the requirement that a dismissal must also be fair from a

procedural point of view".

16 1985 ILJ 369 (IC).

17 1986 ILJ 326 (IC).

79

geskied om billik te wees nie. Die hof moet verder ondersoek of die

diensbeindiging "justified, reasonable and correct, having regard to

the equities of the case" was. 'n Wye algemene billikheidstoets moet

bevredig word, en in casu het die werkgewer se versuim om die

applikant die geleentheid te gee om te antwoord op beskuldigings

veroorsaak dat die ontlag in sy gehee.l gesien onbillik was.

Die nywerheidshof plaas besondere kiem op die beginsel dat 'n

werknemer minstens die geleentheid moet he om sy saak te kan stel. 18

Cameron praat van sy "reg" op 'n verhoor voor ontslag. In die 19

beslissing van Lefu and Others v Western Areas Gold Mining Co. Ltd.

het die hof egter geredeneer dat dit geen uitgemaakte saak is dat 'n

werknemer onvoorwaardelik geregtig is op 'n dissiplinre verhoor

nie. Omstandighede mag byvoorbeeld bestaan sodat dit nie redelikerwys

van die werkgewer verwag kan word om die werknemer die geleentheid te 20

gun am sy saak te stel nie . Ontslag sander geleentheid vir die

werknemer am sy saak te stel ("homself te verdedig") KAN 'n onbillike

arbeidspraktyk daarstel, afhangende van die omstandighede. Dit blyk

dat die haf in casu grater gewig verleen aan die rede vir die ontslag,

en daar word geredeneer dat indien die ontslag geoorloof was ("meriete

het"), die prosedure minder belangrik is. Daarteenoor bend die haf 21

in NtJM and Another v Western Areas Gold Mininq Co. Ltd. dat in

gevalle van potensile diensbeindiging na aanleiding van wangedrag

18 "The right to a hearing before dismissal" 1986 lU 1: "On one

point ... the industrial court has probably came as close to

being decisive, unequivocal en emphatic as its structural role

and the diversity of the personalities who staff it will allow.

That is the requirement that an employee, before he or she is

dismissed, should be accorded some farm of opportunity to answer

the allegations or considerations which would otherwise lead to a

dismissal".

19 1985 ILJ 307 (IC).

20 Die hof steun sterk op paragraaf 7 van die "ILO Termination of

Employment Convention (1982)".

21 1985 ILJ 380 (IC).

80

dit noodsaaklik is dat 'n verhoorprosedure 22

gevoig word. So word 'n

werkgewer in die posisie gestel am die meriete van die werknemer se

optrede te beoordeel nadat alle feite en omstandighede ondersoek is.

Die bevoegdheid van die werkgewer om te dissiplineer word bevestig.

Dit is egter ook die verantwoordelikheid van die werkgewer om

"nywerheidsgeregtigheld" te laat geskied wanneer hy dissiplineer. In

die uitvoering hiervan moet hy toesien dat sy optrede di& is van 'n

redelike werkgewer in die bepaalde omstandighede. Indien 'n redelike

werkgewer tot dieselfde gevolgtrekking sou gekom het na 'n behoorlike

ondersoek, behoort die hof nie in te meng nie. Die voorsittende

beampte van die nywerheidshof moet dus beslis of'n redelike werkgewer

tot dieselfde gevolgtrekking sou gekom het.

Die toets is dus een van "die redelike werkgewer" se fiktiewe optrede

binne die bepaalde ornstandighede van die geval.

Die beginsel dat 'n dissiplinre ondersoek moet plaasvind is bevestig23

in MAWU v Stobar Reinforcin NUM v Transvaal Navigation Colleries 24

NUM v Unisel Gold Mines Ltd en SALDDAWU v Advance Laundries

t/a Stork Napkins 26

. In Rampersad v BB Bread Ltd 21

word bevind dat

waar 'n interne verhoorprosedure neergel e is dit imperatief is dat die

prosedure nagevoig word, so nie word 'n onbillike arbeidspraktyk 28

gepleeg. In Pillay v C.G. Smith Sugar Ltd verwys die hof met

goedkeuring na 'n spesifieke dissiplinre ondersoek soos vervat in 'n

bandopname wat by die hof ingedien is.

'n Billike verhoor moet dus plaasvind. In die beslissin van

Robbertze v Matthew Rustenburg Refineries (Wadeville) Edms. Bpk.

22 In die moderne praktyk volg die verhoor dikwels die stappe van

strafsaak: Aanklag, getuies vir die vervolging (= werkgewer),

kruisondervraging, getuies vir die verdediging (= werknemer),

kruisondervraging, opsomrning, versagting, ensovoorts.

23 1983 ILJ 84 (IC).

24 1986 ILJ 393 (IC).

25 1986 ILJ 375 (IC).

26 1985 ILJ 544 (IC).

27 1986 ILJ 367 (IC). Sien ook SFAWU v Delmas Chickens 1986 lU

678 (IC) en NUM v Blinkpan Collieries 1986 ILJ 579 (IC).

28 1985 ILJ 530 (IC).

29 1986 ILJ 64 (IC).

rI

formuleer BL Landman die volgende noodsaaklike faktore:

"1 Die werknemer moet die kiag teen horn meegedeel word.

2 Hy moet 'n geleentheid gegun word orn sy kant van die saak te

stel.

3 Die tribunaal, instansie of persoon wat die kiag aanhoor moet ter

goeder trou optree.

4 Die tribunaal, instansie of persoon moet sy pligte eerlik en

onpartydig vervul".

30

BL Bulbulia gaan in die beslissing van Mahiangu v CIM Deltak verder

en forrnuleer 'n tiental bestanddele van 'n prosedureel-billike verhoor:

1 die req om ingelig te word insake die kiag;

2 die reg op 'n spoedige verhoor;

3 die req op voldoende vooraf kennis;

4 die reg orn getuies te roep;

6 die reg op 'n tolk;

7 die req op die bekendmakinq van 'n bevinding met redes daarvoor;

8 die reg dat vorige diens oorweeg word;

9 die req op die bekendmaking van 'n vonnis;

10 die req op appal.

31 In die Trident--Steel-beslissing meen die hof dat die req op 'n

billike verhoor met sy twee elemente qevestig is as 'n "trite rule of

industrial relations law and practice". In 'n ander toonaangeweride32

beslissinq word hierdie req beskryf as fundamenteel, maar Cameron

beklemtoon die gedaqte van die buigsaarnheid van moderne

arbeidsbetrekkinqe wat eintlik 'n toepassing is van die idee van

natuurlike qereqtiqheid, en lys dan 'n aantal faktore soos deur die

nywerheidshof ontwikkel wat aanduidencl is van 'n prosedureel-billike

30 1986 ILJ 346 (IC). Volgens die hof rus die onus op die werkqewer

om die kiag te bewys, en daarom moet die werknemer die

qeleentheid h om enige getuienis teen horn aan te hoor en te

probeer weer1.

31 SEAWUSA v Trident Steel (Pty) Ltd 1986 ILJ 418 (IC) op 429 E.

32 NAAWU v Pretoria Precision Castings 1985 ILJ 369 (IC) op 378 F.

33 verhoor

' fl Verhoor moet plaasvind;

die werknemer moet teenwoordig wees;

tydsberekening moet billik wees;

kennis moet vooraf gegee word yan die aanklag(te);

alle feite en besonderhede insake die klag(te) moet aan die

werknemer bekendgemaak word;

die werknemer is geregtig op bystand of verteenwoordiging;

die werknemer rnoet die geleentheid kry om sy beskuldiger(s) te

konfronteer;

die werknemer rnoet getuies kan roep;

die voorsitter van die verrigtinge moet onbevooroordeeld wees;

die werknemer moet kan applleer.

34 Brassey wys daarop dat prosedurele billikheid nie vereis dat elke

enkele stap nougeset nagevolg moet word nie; solank die ondersoek in

die geheel as billik beskou kan word. Dit is selfs moontlik dat

weglating van enkele aspekte gekondoneer kan word waar die invoeging

daarvan geen wesenlike verskil in die bevinding sou teweegbring nie.

Gemeenregtelik is daar geen sprake van 'n reg op 'n verhoor voor

ontslag op grond van wangedrag nie. In sekere statute is so 'n reg 35

later ingebou , veral om werknerners in sekere staatsdepartemente te

beskerm. 'n Kontrakteregtelike beginsel bepaal egter dt wangedrag

wat ernstig genoeg is terugtrede aan die kant van die werkgewer kan

regverdig, sodat wat die voortbestaan van die diensverhouding betref

bestuursprerogatief telkens gesevier het. Die rels van natuurlike

33 Cameron 192: "In developing clear policies and establishing

broad, albeit not inflexible, guidelines the industrial court not

only legitimately exercises a power entrusted it, but in fact

performs a duty resting on it".

34 407.

35 Sien onder andere Die Wet op Diensvoorwaardes (SA Vervoerdienste

16 van 1983 en Die Verdedigingswet 44 van 1957. Brassey "The

Contractual Right to Work" 1982 ILJ 247 verwys ook na sekere

vroere beslissings waar statutre beskerming van werknemers teen

willekeurige ontslag behandel is.

M.

geregtigheid vind tradisioneel nie aanwending ten opsigte van 36

kontrakte nie , maar is deur die nywerheidshof vanuit die

administratiefreg ingevoer en op die diensverhouding toegepas. Immers

word ges: '.. . ( W)hen considering the fairness of a dismissal, one is

not confined to the exress and implied terms and provisions of the

contract of service' . Hier is dus 'n drastiese benvloeding van

tradisionele regte en verpligting deur die wetgewing rondom onbillike

arbeidspraktyke.

36 Sien Brassey 408.

37 Ibid.

5.9 ONDERHANDELING, KONSULTASIE EN GOEIE TROU

Een van die uitgangspunte van die Wiehahn-kommissie ten opsigte van

die handhawing van gesonde arbeidsverhoudinge was die bestaan van

strukture op ondernemingsvlak om die interaksie tussen werkgewer en

werknemer in kollektLewe sin te akkommodeer . Hiervoor moes twee

fundamentele beginsels by die Suid-Afrikaanse arbeidswetgewing

genkorporeer word, te weta 'n oorkoepelende nywerheidsraadstelsel, en

die gelyktydige bevordering van gedesentraliseerde oorleg en

onderhandeling op ondernemingsvlak . In sy Witskrif het die regering

die beginsel van sterk strukture op beide nywerheids- en

ondernemingsvlak aanvaar, maar bygevoeg : "Dit is egter die Regering

se uitgangspunt dat gesonde verhoudinge op die vlak van die

onderneming 'n voorvereiste is vir gesonde verhoudinge op die viak van

die nywerheid, en dat aansporingsmaatrels dus in die aanvangstadium

veral op die onderbou gekonsentreer moet word".

I-iiermee is die realiteit erken dat die werkgewer-werknemer verhouding

in hoofsaak i n inter-persoonlike verhouding is; dat die akteurs

noodwendig mense is; en dat mense in inter-persoonlike verhoudings

moet kommunikeer.

In die diensverhouding kan kommunikasie verskeie vorme aanneem.

Opdragte word gegee, inhigting word oorgedra, oorleg word gepleeg,

onderhandelings vind plaas, en so meer. Elk vervul egter 'n unieke en

doelgerigte rol. i n Verdere realiteit is natuurlik ook dat menslike

attribute 'n groot rol speel, en daarmee saam persoonlike voorkeure en

afkeure. Veral in werkgewersgeledere blyk daar 'n tendens te wees na

willekeurige houdings jeans kommunikasie met georganiseerde arbeid.

'n Noodwendige vraag na volutarisme ontwikkel. Die vraag word gevra

of die gees van moderne arbeidswetgewing met die beginsel van minimum

staatsinmenging en maksimum eierigting dit nie juis aan partye oorlaat

om self te besluit met wie wanneer gekommunikeer hoef te word nie.

4 Brassey redeneer dat talle bepalings in Die Wet op Arbeidsverhoudinge

1 Versiag Deel I par. 3.111.

2 Ibid par. 3.153.1.

3 Witskrif oor Deel I par. 6.7.

4 149. Sien ook C. Thompson "On Bargaining and Legal Invervention"

1987 ILJ 1.

RR

daarop dui dat een van die wetgewer se grootste begeertes die

bevordering van kollektiewe bedinging was; dat hierdie begeerte oak

een van die beweegredes was wat aanleiding gegee het tot die bepalings

random onbillike arbeidspraktyke: Enige handeling wat subversief is

teenoor die beginsel van kollektiewe bedinging kan onbillik en daarom

onwettig wees. Met ander waorde, bedinging moet plaasvind.

Daarteenoor bestaan die gevoel dat onderhandeling, am effektief te wees,

juis vrywillig moet geskied

Die paradoks ontstaan dat enersyds erken ward dat partye binne

arbeidsverhoudinge met mekaar mbt praat, terwyl andersyds aangevoer

word dat dieselfde partye die vryheid moet he am te praat met wie

hulle wil, wanneer hulle wil; dus, s hulle wil

Die nywerheidshof het die geleentheid gehad am by verskeie geleenthede

horn uit te spreek oor kommunikasie tussen bestuur en die werkerskorps.

Onder andere is in die rubrieke hierbo insake aflegging weens

hesnoeiing en selektiewe herindiensneming gewys op die riglyn neergel

dat 'a werkgewer onder sekere ornstandighede met verteenwoordigende

arbeid en/of individuele werknemers moet konsulteer of oorleg pleeg.

In die Hart-beslissing is duidelik tussen oorlegpleging en

onderhandeling onderskei:

To consult means to take counsel or seek information or

advice from someone and does not imply any kind of agreement,

whereas to bargain means to haggle or wrangle so as to arrive at

some agreement on terms of give and take. The term negotiate is

akin to bargaining and means to confer with a view to compromise

or agreement".

Die vraag antstaan nou of in die hg van (i) die wetgewer se

daadwerklike bevordering van kolhektiewe bedinging, (ii) die statutre

beginsel van nywerheidsooreenkomste wat oak op nie-partye bindend kan

wees, (iii) die aanduiding dat onder bepaalde omstandighede werkgewers

minstens met werknemers of hul verteenwoordigers moet konsulteer, en

(iv) partye soms gedwing kan word am sekere geskilbeslegtingsmasjine-

5 Sien Mwu v Hart 1985 ILJ 478 (IC).

6 Sien Thompson 1.

7 1986 ILJ 478 (IC) op 493.

ne aan te wend, I n werkgewer verplig kan word om met werknemers of

hul verteenwoordigers te onderhandel in die sin van poog om tot

ooreenkoms te kom.

8 In die Hart-beslissing het die nywerheidshof erken dat die moontlike

effek van welering om te onderhandel seer sekerlik val binne die

definisie van onbillike arbeidspraktyk, maar dat die hof verder moet

kennis dra van moontlike redes ter regverdiging van die werkgewer (of

werknemers?L) se weiering. Omringende omstandighedebly dus van

deursiaggewende belang. In casu beslis die hof dat die werkgewer se

weiering om op ondernerningsvlak met 'n verteenwoordigende

vakvereniging te onderhandel nie 'n onbillike arbeidspraktyk was nie,

klaarblyklik omdat die vakvereniging die geleentheid gehad het om op

nywerheidsraadsvlak te beding. Die hof erken die waarde van

onderhandeling op ondernemingsvlak en stel dat dit sover moontlik

bevorder moet word, maar lei uiteindelik af dat onderhandelings altyd

vrywillig moet wees om effektief te wees. Hierdie uitspraak verkondig

dus eintlik 'n tweestrydigheid.

Hierdie uitspraak blyk effe vreemd te wees in die hg van twee vroere

uitsprake. In Bleazard v Argus Printing and Publishing Co. Ltd.

verleen die hof 'n bevel wat die werkgewer verplig om sy lidmaatskap

van en deelname aan 'n nie-statutre versoeningsraad wat reeds veertig

jaar lank bestaan het, voort te sit. Die hof erken dat die indirekte

gevoig van sy bevel is dat onderhandelings moet plaasvind. Aihoewel

dit miskien moeihik sou wees om 'n bevel af te dwing dat partye ter

goeder trou onderhandel, kan sekere Amerikaanse riglyne wel aangewend

word om die aard van die onderhandehinge te toets. Die konsep van die

onbilhike arbeidspraktyk is wyd genoeg am hierdie tipe bevel, wat in

die VSA 'n statutre verpligting is, in te sluit.

In die Fodens-beshissing 10

was een van i n hele aantal gedentifiseerde

onbilhike arbeidspraktyke die weiering van die werkgewer om ter goeder

trou met die vakvereniging te onderhandel oar 'n erkenningsooreenkoms

en ander prosedures.

8 Ibid op 489.

9 1983 ILJ 60 (IC).

10 1983 ILJ 212 (IC).

Die nywerheidshof het ook wat die verpligting am te onderhandel

aanbetref bygedra tot die polemiek random drasties-afwykende

uitsprake en gepaardgaande regsonsekerheid. DL Erasmus poobesonder

hard in sy beslissing in ECAWUSA v Johnson Tiles (Pty) Ltd. am die

redenasies in die voorafgaande twee beslissings te weerspreek en te

bevind dat daar geen verligting op werkgewer bestaan am te goeder

trou te onderhandel nie

Die Hart-beslissing volg, en aihoewel beslis word dat in casu die

weiering am met 'n verteenwoordigende vakvereniging te onderhandel nie

neerkom op 'n onbillike arbeidspraktyk nie, verwerp die haf nie die

moontlikheid dat onder ander omstandighede so 'n bevel dalk wel gemaak

sou kan word nie. Hierdie beslissing kan dus nie gesien ward as 'n

aanduiding teen die verpligting om te onderhandel nie enis daarom

oak geen noodwendige vaorstander van voluntarisme nie

In die daaropvolgende beslissings van OWIU v Scotford Mills (Pty) 14 '5

Ltd en NUM v Marievale Consolidated Mines Ltd spreek die hof ham

nie pertinent uit aor die beginsel van verpligte onderhandeling nie,

maar omdat die kwessie van voluntarisme en positiewe of bona fide

houdings van werkgewers teenoor vakverenigings (veral tydens

onderhandelinge) ter sprake is, en die hof qeensins na die Hart-

rigtingwysers verwys nie, is Basson en Brassey van mening dat 'n

afkeurende neiging teenoor die Hart-beslissing afgelei kan word:

Veral in die Marievale-beslissing ward die indruk geskep dat

onderhandelings te midde van dispuut, en gaeie trou, in beginsel sterk

steun geniet.

In sommige van die voorafgaande beslissings is die vraag na die aard

of wyse van onderhandeling summier (outomaties) betrek by die vraag na

11 1985 ILJ 210 (IC).

12 RL Erasmus se argumente work sterk gekritiseer deur Cheadle 1985

Annual Survey of SA Law 936 en Davis 1985 ILJ 425.

13 Sien A. Basson "Die verpligting am te goeder trou te onderhandel"

1987 MD 33 op 37 en Brassey 158.

14 1986 ILJ 45 (IC).

15 1986 ILJ 123 (IC).

16 37.

17 158.

die verpligbaarheid van onderhandelings: Die " of ?1' en "indien wel l

hoe?" blyk hand aan hand beskou te.word. Met ander woorde, indien 'n

verpligting om te onderhandel bestaan, volg dit outomaties dat daardie

onderhandeling bona fide moet geskied, anders is daar immers geen doel

in die afdwinging van die verpligting nie.

Die aanduiding in die vroeg Bleazard-beslissing dat onderhandelings

te goeie trou plaas behoort te vind en dat die aard van die

onderhandeling wel meetbaar is word verder gevoer in die beslissing18

in MAWU v Natal Die Castings : Aihoewel onderhandelinge wel

plaasgevind het, het die vakvereniging beweer dat die werkgewer geen

ems gehad het am bona fide te onderhandel met die oog op consensus

nie. Dit was dus die wyse van onderhandeling eerder as die

bereidwilligheid daartoe wat onder oog geneem moes word. Die hof

aanvaar dat die werkgewer onderneem het om te onderhandel en dat daar

'n pug op horn gerus het am objektief gesproke werklik te poog am tot

in vergelyk te kom met die vakvereniging. 'n Aantal maatstawwe word

geformuleer am in die hg van al die feite 'n aanduiding te kan gee of

die onderhandelinge "in good faith" plaasgevind het

"a) did one party merely go through the motives without any real

intent of arriving at an agreement?

were concessions made that are indicative of good faith?

were proposals made which are indicative of good faith?

(J) were dilatory tactics used?

were onerous or unreasonable conditions imposed by a party?

were unilateral changes in conditions made?

was a representative by-passed?

was sufficient information provided, upon request, to enable

a party to appreciate and properly discuss the issues

involved?"

In casu was die aanduidings dat geen ems by die werkgewer bestaan het

om te poog am 'n ooreenkoms te bereik nie, en die hof beshis dat die

afwesigheid van goeie trou tydens die onderhandelinge neergekom het op

18 1986 ILJ 520 (IC).

19 592 A-E.

'n onbillike arbeidspraktyk 20

Daar kan geredeneer word dat hierdie beslissing bloot die kontraktuele

stelrel van pacta sunt servanda bevestig, en dat die verpligting om

ter goeie trou te onderhandel in casu die gevoig was van tfl

onderneming aldus, eerder as die gevoig van 'n nuutgeskape statutre

pug gebaseer op die konsep van die onbillike arbeidspraktyk. Op die

spesifieke feite dus is die werkgewer verplig om te hou by 'n

oriderneming am te onderhandel (en onderhandeling binne arbeids-

verhoudinge veronderstel bona fides net soos by onderhandeling in

enige ander verhouding gemik op kontraksluiting); 'n vorm van

spesifieke nakoming. Een of albei partye is egter nie verplig am tot

'n ooreenkoms te geraak nie.

Die meerderheid van die beslissings waarna hierbo verwys is spreek

egter nie die vraag na die wyse van onderhandeling aan nie, maar

eerder die beginselvraag of 'n werkgewer verplig kan word am met 'n

verteenwoordigende vakvereniging te onderhandel. Wat laasgenoemde

kwessie betref, wil dit voorkom asof die nywerheidshof steeds nie uit 21

een mond spreek nie, en "dat die regsposisie nag vloeibaar is"

Na my mening dek die wydheid van die definisie van onbillike

arbeidspraktyk oak die weiering deur 'n werkgewer am met

georganiseerde en verteenwoordigende arbeid te onderhandel oor 22

aangeleenthede van onderlinge belang. Brassey meen dat teenstanders

van (verpligte) onderhandeling uit pas is met die werklikheid en uit

voeling met die bedoeling van die wetgewer: "The legislature is

behind collective bargaining. It believes collective bargaining is

the way to reduce, not aggrevate, industrial strife". Hierdie feit kom

duidelik na yore in die Konsepwysigingswetsontwerp op

Arbeidsverhoudinge wat op 19 Desember 1986 vir kommentaar gepubliseer

is, veral in die volgende gelyste anbillike arbeidspraktyk:

20 Sien Basson 39/40: "Goeie trou behels 'n sekere subjektiewe

gesindheid. Die probleern is egter voor die hand liggend: hoe

word 'n subjektiewe gesindheid bepaal? ... Die enigste wyse

is dus am te kyk na verkiarings en optredes van persone in die

verloop van die onderhandelings". Getuienis voor die hof sal

noodwendig 'n groat rol speel.

21 Ibid.

22 151.

Onredelike versuim of weiering van 'n werkgewer om te onderhandel met

'n vakvereniging wat verteenwoordigend is van die werknemers of 'n

groep werknemers wat 'n bepaalde belang verteenwoordig. Die

aanduiding was dat die nywerheidshof veel eerder sou moes beweeg in

die rigting van erkenning van so 'n algemene verpligting, as andersom.

Daarteenoor is daar geen spesifieke verwysing na 'n versuim om te

onderhandel in die lywige definisie van 'n onbillike arbeidspraktyk

soos vervat in die Wysigingswetsontwerp op Arbeidsverhoudinge van 1987

nie. Of hierdie felt 'n aanduiding daarvan is dat die wetgewer so

algemene verpligting afkeur, en of die bedoeling eerder is dat 'n

verpligting om te onderhandel onder sekere unieke omstandighede

ingevolge die algemene omskrywing van art. 1 (1 ) (1) gekonstrueer

behoort te word, is onseker.

Die gedagte van 'n algemene verpligting op 'n werkgewer om met 'n

vakvereniging wat verteenwoordigend is te onderhandel, bring 'n aantal

verdere vrae te berde wat nog onaangeraak blyk te wees deur die

riywerheidshof: Wat word bedoel met verteenwoordigendheid, veral in 'n

"multi-union" situasie? Is alle aangeleenthede verpligtend

onderhandelbaar, of net sommiges? Wat van die tweestryd tussen

onderhandeling op "shop floor level" teenoor onderhandeling op

"industry level"? Kan die sluiting van erkenningsooreenkomste 23

afgedwing word ?

Die erkenning van die beginsel van verpligte onderhandeling ter goeie

trou (altyd afhangende van die omringende omstandighede) konstateer I n

ingrypende beperking op bestuur se prerogatief om buite formele

onderhandelingsraamwerke na willekeur met georganiseerde arbeid om te

gaan, veral waar bestuur uit die staanspoor onwillig is om met 'n

vakvereniging te kommunikeer. Dit is ten opsigte van hierdie gevalle

23 Thompson 14 voer aan dat hierdie tipe vrae eers sinvol hanteer

kan word nadat die vraagst'ik random die beginsel van 'n

verpligting am te onderhandel bevredigend opgelos is.

Interessante vraag wat hiermee verband hou is of die

teenoorgestelde beginsel nie ook behoort te geld nie, naamlik dat

tn verteenwoordigende vakvereniging onder verpligting behoort te

staan am met 'n werkgewer te anderhandel (onder sekere

omstandighede).

91

wat die nywerheidshof nog nie eenstemmigheid bereik het nie.

Daarteenoor kan dit voorkom dat die nywerheidshof sal steun op

tradisionele kontraktuele beginsels waar 'n werkgewer onderneem om te

onderhandel of die indruk skep dat hy bereid is om te onderhandel, en 24

dan 'n ommekeer maak

Huidiglik kan ges& word dat die verpligting om te onderhandel nie

absoluut is nie, maar dat 'n verpligting wel bestaan om te goeie trou

te onderhandel as daar eenmaal tot onderhandelings ooreengekom is.

Selfs dan is daar geen verpligting om tot 'n ooreenkoms te kom nie,

maar daar moet objektiewe aanduidings wees dat die partye wel ernstig

gepoog het om tot 'n vergelyk te kom.

24 Thompson 13 keur die neiging af orn 'n verpligting om te

onderhandel te soek "in some species of contract or other form of

understanding between the parties". 'n Heksejag teen beginsels

van kontrak is na my mening onnodig. Elders het ek gewys op die

felt dat gemeenregtelike beginsels soms met vrug aangewend kan

word om vraagstukke rondom die onbillike arbeidspraktyk te

benader (1985 ILJ 259).

LP

5.10 OPTREDE IN STRYD MET NYWERHEIDS-EN ANDER OOREENKOMSTE

Die Wiehahn-kommissie het groot steun verleen aan die beginsel dat 'n

omvattende nywerheidsraadstelsel 'n grondsiag van die nuwer

arbeidsbedeling moes wees . Die Wet maak dan oak voarsiening vir

nywerheidsrade wat o.or die bevoegdheid beskik am ooreenkomste te

beding wat van toepassing gemaak kan ward op alle werknemers en

werkgewers binne die gebied en belange waarvoor die raad geregistreer

is . So 'n ooreenkoms wat in die Staatskoerant gepubliséer is, verkry

statutre regskrag . In die woorde van Van Jaarsveld en Coetzee

"'n Nywerheidsooreenkoms is dus 'n stuk ondergeskikte huishoudelike

wetgewing van 'n nywerheidsraad wat ... slegs regskrag verkry na

bindendverklaring daarvan deur die Minister". De Kock wys daarop dat

die regsgevolge wat intree na bindendverklaring verskil van

regsgevolge na aanleiding van kontraksluiting. So byvoorbeeld stel

nie-nakoming van 'n nywecheidsooreenkoms die dader strafregtelik

aanspreeklik

Die Suid-Afrikaanse reg plaas 'n ho premie op die beginsel van

kontrakteervryheid, ingevolge waarvan elke regsubjek betrekiik

onbeperk na willekeur ooreenkomste mag sluit , met gemeenregtelike

gevolge. Daar is geen rede waarom hierdie selfde vryheid nie ook

georganiseerde arbeid en bestuur kan toekom nie. Dit behoort daarom

heeltemal moontlik te wees vir werkgewers en werknemers am in

georganiseerde verband ooreenkomste te sluit wat op die partye bindend

is ingevolge normale kontraktuele rels sander die Minister se

samewerking.

1 Sien hfs. 5.10 vn 1 en 2.

2 Art. 18 - 34 real die totstandkoming en funksionering van

nywerheidsrade breedvoerig.

3 Sien SAAME v City Council of Pretoria 1948(1) SA 11 (T) op 17.

4 186.

5 556. Sien oak Van Jaarsveld en Coetzee 187.

6 Art. 53(1).

7 Die geldigheids- en totstandkomingsvereistes van kontrak moet

natuurlik nagekom word, en die kontraktant rnoet handelingsbevoeg

wees.

93

8 9 In die praktyk kom ooreenkornste van hierdie aard meer en meer voor

10 Van Jaarsveld en Coetzee onderskei drie soorte: Die onafgekondigde

nywerheidsooreenkoms, die ooreenkoms op nywerheidsvlak maar buite die

nywerheidsraadstelsel orri, en die onderneming-georinteerde ooreenkoms.

Aihoewel die hoogger?gshof reeds aangedui het dat 'n ooreenkoms wat

voortgespruit het uit onderhandelinge binne 'n nywerheidsraad, maar

wat nie afgekondig is nie, ng 'n bindende nywerheidsooreenkoms ng 'n

privaatregtelik-afdwingbare kontrak was , is hierdie skrywers van

mening dat geen ontwrigting veroorsaak word nie omdat sulke bedonge

diensvoorwaardes waarskynlik in die individuele dienskontrakte vervat

is. Daarteenoor kan aanvaar word dat die ander twee tipes kollektiewe

arbeidsooreenkomste kontraktueel afdwingbaar kan wees, mits die 12

normale totstandkomings- en geldigheidsvereistes bevredig is

Ooreenkomste tussen georganiseerde arbeid en bestuur op

ondernemingsvlak is hedendaags 'n aktualiteit, veral in die vorm van 13

erkenningsooreenkomste . Sulke gemeenregtelike verbintenisskeppende

ooreenkornste omvat normaalweg meer as blote erkenning en behels veral

8

Hier word verwys na ooreenkomste waaraan statutre regskrag nie

volgens die voorgeskrewe wyse verleen is nie.

9 Van Jaarsveld en Coetzee 188 meen dat die rol van nywerheidsrade

die afgelope aantal jare effe in gedrag gekom het juis weens die

populariteit van ooreenkomste "buite die nywerheidsraadstelsel

om".

10 Ibid.

11 SAAME v Pretoria City Council 1948 (1) SA 11 (T).

12 Sien Van Jaarsveld en Coetzee 189: "Aihoewel die regsaard van

kollektiewe arbeidsooreenkomste of soortgelyke ooreenkomste nog

nie deurtastend in die howe ter sprake gekom het nie, word dit

algemeen aanvaar dat dit basies 'n gewone privaatregtelike

kontrak is met sterk arbeidsregtelike kenmerke".

13 Sien Pretorius 1983 ILJ 240: "Erkenning ... is 'n handeling

waardeur die werkgewer die reg van die vakvereniging erken om

namens sy lede te onderhandel en te beding". Ook 241 : "Die

erkenningsooreenkoms word beliggaam in 'n gemeenregtelike kontrak I,

94

14 ook prosedures

Ooreengekome prosedures het vir die eerste keer in die nywerheidshof 15

ter sprake gekom in NUTW v Polyknit Industries . Die applikant-

vakvereniging het onder andere ingevolge art. 43(4)(b)(iii) aansoek

gedoen am die herstel.van vorige billike arbeidspraktyke in die vorm

van navolging van ooreengekorne griewe- en ontslagprosedures nadat 'n

werkplaasverteenwoordiger ontslaan is. Aihoewel korrespondensie aan

die hof voorgele is waarin die applikant en respondent beoogde

ontslagprosedure bespreek het, ontken die respondent dat 'n ooreenkoms

bereik is. Die hot verwys egter na 'n afgekondigde nywerheidsooreen-

koms wat 'n soortgelyke prosedure bevat, getuienis wat daarop dui dat

die ontslagprosedure tog deur die respondent gebruik is, en die

gemp1iseerde erkenning van die grieweprosedure deur die respondent,

en bevind dat 'n onbillike arbeidspraktyk daargestel is deur die nie-

navolging van die prosedures.

16 In BCAWU and Others v Johnson Tiles (Pty) Ltd. was dit gemeensaak dat

'n personeelbesnoeiingsprosedure tussen applikant en respondent

ooreengekom is, waarin onder andere bepaal is dat die werkgewer twee

weke vooraf kennis sou gee van 'n voorneme om personeel te besnoei.

Die werkgewer gee bloat vier dae kennis, maar verweer dat dit

genoodsaak was om sodoende nywerheidsabotasie te fnuik. Die hot

verwerp die argument op die feite en bevind dat die diensbeindiging

(in casu "retrenchment") onbjfljk was omrede die vereiste kennis nie

gegee is soos ooreengekom is nie.

Die feite wat aanleidirig gegee het tot die dispuut voor die hof in

Garment Workers Industrial Union and Another v Scotford Mills (Pty) I'

Ltd and Another was, kortliks, die volgende: Die werknemers van die

14 Van Jaarsveld en Coetzee 189 A. Sien in die algemeen J. Piron

Recognition or Rejection? vir die beginselvraag random erkenning

al dan nie. Dit wil voorkom asof erkenningsooreenkomste dikwels

teenstand verkry vanaf werkgewers weens die onduidelikheid random

die bestaanbaarheid van erkenningsooreenkomste naas nywer-

heidsraadooreenkomste.

15 1984 ILJ 192 (IC).

16 1985 ILJ 1985 (IC).

17 1986 ILJ 45 (IC).

95

respondent het bestaan uit lede van drie verskillende vakverenigings.

Gedurende erkenningsonderhandelinge verwittig die respondent die twee

applikant-vakverenigings dat, aangesien die derde vakvereniging nou

meer as 50% van die werknemers van die respondent as lede het,

slegs laasgenoemde eiken sal word en dat aftrekkingsfasiliteite ten

gunste van die applikante gestaak sou word. Die applikante versoek

daarna bewyse vir die herroeping van die aftrekkingmagtlgings en

bevraagteken die egtheid van die beweerde kansellasies van magtigings

wat ten gunste van hulle bestaan het. Die respondent weler om hierdie

bewyse te verskaf omdat dit sou neerkom op openbaarmaking van

vertroulike inligting insake die kompeterende vakvereniging se

ledesake.

Die applikante dien 'n aansoek om regshulp in ingevolge art.

43(4)(b)(iii) waarin beweer word dat die respondent se optrede neerkom

op die invoering van in onbillike arbeidspraktyk deurdat die 18

respondent onder andere

"(c) refused the applicant's organizers and shop stewards their

previously afforded privileges including access to the

respondent's premises and notice-boards;

(d) threatened to discontinue the existing system of deducting

union members' dues from those members' salaries and

remitting them to the applicant."

Die hof beklemtoon die felt dat alle partye nie gelyke geleentheid

gegun is om die beweerde verteenwoordigendheid van die derde

vereniging te ondersoek en te toets nie, en redeneer dat prima fade

bewys is dat die geskil wel 'n onbillike arbeidspraktyk betref.

Uiteindelik word beveel:

"In terms of s 43(4)(b)(iii) that respondent is directed to

reinstate all facilities afforded to applicant prior to 12

September 1985 and in particular -

(a) the right to have applicant's union dues of applicant's

members in respect of stop-order authorizations that are

valid on the date hereof deducted from those members' wages

by way of stop-orders;

18 47 I.

regular access by applicant's officials to respondent's

premises.

access by applicant's officials to the respondent's notice-

boards.

Respondent is also directed to make available to applicant at

reasonable times and subject to reasonable supervision by

respondent for the purposes of verification, all relevant

documents that purport to revoke stop-orders that operate or

operated in favour of applicant."

Die hof bevraagteken nie die werkgewer se bevoegdheid om erkenning van

'n vakvereniging terug te trek nie, maar wel die wyse waarop en die

motivering daarvoor. Uit die hofrapport wil dit voorkom .asof die

aftrekorderfasiliteite, toegang en gebruik van kennisgewingborde nie

skriftelik ooreengekom was nie. Die feit dat die hof die eensydige

herroeping van hierdie bevoegdhede deur die werkgewer onbillik bevind,

kom neer op 'n bevestiging van die beginsel dat consensus nie

noodwendig op skrif hoef te wees nie, en dat kontraksluiting uit

gedrag gel'mpliseer kan word.

Oortydwerk, en 'n werkgewer se bevoegdheid om daarop aan dring, is al

dikwels in dispuut geplaas.

In SEAWU v Trident Steel (Pty) Ltd , waar 'n aantal werknemers

ontslaan is omdat hulle aan 'n "overtime ban" deelgeneem het in 'n

poging om die werkgewer te dwing om op ondernemingsvlak oor lone te

onderhandel, doen die werknemers wat nie herindiensgeneem is nie

aansoek om 'n herstelbevel. Die hof spreek horn doelbewus nie uit oor

die vraag of daar 'n kontraktuele verpligting op die werknemers gerus

het om oortyd te werk nie, maar bevind met verwysing na die brere

diensverhouding dat ontslag van werknemers weens hul weiering om

oortyd te werk waar dit in die bepaalde onderneming aanvaarde praktyk

was am wel oortyd te werk wanneer omstandighede dit vereis, nie 'n

onbillike arbeidsraktyk was nie. In die latere vasstellingsgeding op

dieselfde feite , beslis die hof dat die diensbeindigings I n

onbillike arbeidspraktyk deur die werkgewer daargestel het omdat,

19 1985 ILJ 61 (IC).

20 SGAWU and Others v Trident Steel (Pty) Ltd. 1986 ILJ 418 (IC).

enersyds, die vereiste oortyd wederregtelik was, en andersyds, die

werknemers nie geleentheid gegun is om hul saak te stel nie.

Drie afsonderlike aansoeke uit dieselfde feitestel is behandel in die 21

saak NUTW v Jaguar Shoes (Pty) Ltd. Van belang vir hierdie studie

is die derde aansoek. Dit is die eerste geval gerapporteer in die

Industrial Law Journal waar handelinge aan die kant van die werknemers

(of hul vakverenigings) beweer word, en bevind is, onbillike 22

arbeidspraktyke te wees Die onderwerp in casu was weer eens

weiering om oortyd te werk in 'n ingewikkelde geskil waarb' 'n

nywerheidsraadooreenkoms, Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes en

die bepalings van die spesifieke dienskontrakte betrek is. Al die

argumente deur die partye word nie breedvoerig bespreek nie, maar 'n

herstelbevel word gemaak sodat die partye die geleentheid kan heA am n

skikking deur kollektiewe bedinging te bereik. Die bevel was dat

ingevolge art. 43(4)(b)(iii)

"1 the National Union of Textile Workers is hereby required to

restore the labour practice which existed to 1 August 1984

by recalling as soon as possible hereafter the ban on

overtime it introducted; and

2 not to introduce, commence, encourage or participate in any

manner whatsoever in any overtime ban or any other unfair 24

labour practice"

Dieselfde feite beland

ingevolge art. 46(9)

applikante versoek dat

oortyd te werk verklaar

dat hulle herindiensgest

weer voor die hof in 'n vasstellingsgeding 25

in NUTW v Jaguar Shoes (Pty) Ltd . Die

ontslag van werknemers wat geweier het am

word 'n onbillike arbeidspraktyk te wees en

el word.

21 1986 ILJ 96 (IC).

22 Sien oar die onderskeid tussen werkgewer- en werknemer/

vakvereniging - onbillike arbeidspraktyke Reichman en Mureinik

1980 ILJ 1 op 2 en 14; Mureinik 1980 ILJ op 115 en Louw MB 157

op 160.

23 Wet 3 van 1983.

24 99 A.

25 1986 ILJ 359 (IC).

WI:]

Die hof bevind dat die ontslag van die werknerners onbillik was, 26

omrede, onder andere

"17.1 overtime work is voluntary;

17.2 there was no express or implied agreement between the

respondnt and the applicants to work compulsory

overtime and their refusal to work overtime did not in

the circumstances constitute a breach of their

contracts;

17.3 the refusal of the applicants to work overtime on

Saturday, 22 September 1984, from 06h30 - llhOO, was

justified on the grounds that such work would have been

in excess of the maximum number of overtime hours

permitted by law .. ."

Uit die voorgaande beslissings kom dit voor asof die nywerheidshof

neig om in art. 43-aansoeke uitvoering te gee aan 'n gebruik op

ondernemingsvlak om oortyd te werk wanneer operasionele omstandighede

dit vereis, solank die ure oortyd nie in stryd is met Die Wet op

Basiese Diensvoorwaardes nie. Die vraag of die werk van oortyd in die

spesifieke individuele dienskontrakte gerel is, kom dikwels in die

argumente voor die hof ter sprake, maar die hof spreek hom op hierdie

interim stadium nie duidelik hieroor uit rue. In die algemeen kan

gese word dat so 'n gebruik tog op consensus berus en dat die werk van

oortyd dus eintlik as 'n stilswyende beding tot die dienskontrak

gerel word, afhangende natuurlik van die omstandighede. Om

diensbeindiging na aanleiding van weiering om sulke oortyd te werk

nie as onbillike arbeidspraktyk te identifiseer nie, of om te beveel

dat 'n "ban on overtime" deur werknemers 'n onbillike arbeidspraktyk

daarstel, is dus eintlik bevestiging van normale kontraktuele

remedies, te wete aanvaarding van repudiring en spesifieke nakoming

onderskeidelik. In die latere vasstellingsgedinge is in beide gevalle 27

teenoorgesteld bevind : In die een geval is bevind dat die oortyd

soos deur die werkgewer vereis nie kontraktueel beding is nie en in

26 366 F e.v.

27 Die verskil in bewyslas tussen art. 43- en art. 46(9) - aansoeke,

en gepaardgaande aangeleenthede, kom veral hier duidelik na yore.

die ander geval dat die vereiste oortyd strydig met statut&re

beginsels was. Op die feite soos bevind (wat in die status quo -

aansoeke nie deeglik ondersoek is nie) is die beslissings dat ontslag

op grond van weiering om oortyd te werk onbillike arbeidspraktyke

daarstel weer bloat bevestiging van kontraktuele beginsels:

Oortydwerk was nie 'n beding van die dienskontrak nie sodat die

werknemers regmabiglik kon weier om oortyd te werk; en 'n kontrak of

sy bedinge moet am geldig te wees onder andere nie contra wetgewing

wees nie, sodat die werknerners regmatiglik geweier het am die

"onwettige" ure te werk.

In die algemeen, en veral waar werknemers wel met tye oortyd werk, kan

aanvaar word dat die werknemer stilswyend onderneem het am in gepaste

gevalle teen gepaste vergoeding oortyd teverrig, tensy eeh of ander28

beletsel teen so 'n onderneming bestaan of die teendeel uit die

feite blyk.

Vroer in hierdie werk is verwys na aproepe teen die handhawing van

kontraktuele saewereiniteit binne die moderne diensverhouding,

klaarblyklik omdat die handhawing van kontraktuele beginsels grawwe

onbillikheid rnag teweegbring. Die regspraak rondom die

afdwingbaarheid van addisionele ooreenkomste binne die

diensverhouding (dit is ooreenkamste anders as die basiese individuele

dienskontrak) getuig daarvan dat sulke oproepe met omsigtigheid

benader moet word: Die kontraktuele grondsiag en aard van die diens-

verhouding behoart sover moontlik gehandhaaf te word; so nie loop die

wetenskap gevaar am te knak voor t wye gedagtes van "arbeids-

demokrasie".

Die resente uitspraak in MAWU v Transvaal Pressed Nuts, Bolts and 29

Rivets (Pty) Ltd. is insiggewend en versiende in soverre die hof

erken dat die nie-nakoming van 'n verstandhouding tussen 'n

vakvereniging en 'n werkgewer 'n onbillike arbeidspraktyk mag

daarstel, selfs al stel die verstandhouding nie 'n kontrak in streng

juridiese sin daar nie. Die "verstandhouding" dui op 'n bedoeling am

28 Met beletsel word bedoel statutre teenrnaatrels (veral wat

minimum vereistes aanbetref), nywerheidsooreenkomste, of ander

individuele kontraktuele bepalings.

29 1986 ILJ 703 (IC).

100

tot 'n vergelyk te kom, en bevestig weer eens,

nie uitdruklik stel nie, dat 'n verbintenisskep]

sekere omstandighede geag kan word tot stand te

beslissing verteenwoordig 'n pogirig om eerder 'n

vind vir gedingvoering gebaseer op die onbillike

daarvan weg te skram.

aihoewel die hof dit

ende ooreenkoms onder

gekom het. Hierdie

kontraktuele basis te

arbeidspraktyk, as am

101

5.11 BEVELE TEN OPSIGTE VAN SPESIFIEKE NAKOMING EN SKADEVERGOEDING,

DELIK EN GENOEGDOENING

Skadevergoeding is die mees algemene remedie by kontrakbreuk in die

gemenereg. Skadeverg6eding kan addisioneel verhaal word by die

instelling van die ander remedies gemik op vervulling sowel as di

gemik op terugtrede Dit betref slegs vermonskade wat bewys moet

word , en is daarop gemik om die benadeelde in die posisie te plaas

wat hy sou 3 bekleg het indien die skuldige party wel sy verpligtinge

nagekom het . Daar is geen rede waarom hierdie remedie nie steeds by

dienskontrakte geld nie. Hierbo is immers daarop gewys dat die

hooggeregshof meermale reeds bevestig het dat die normale beginsels

van kontrakbreuk ook by dienskontrakte geld.

'n Interessante vraag ontstaan ten opsigte van die bevoegdheid van die

nywerheidshof om skadevergoeding toe te staan in geval van onbillike

arbeidspraktyke. Die 9werheidshof het per geleentheid al beveel dat

geldbedrae betaal word , maar hierdie tipe bevel gaan gepaard met

status quo - en vasstellingsgedinge wat bloot 'n vorm van spesifieke

nakoming is, naamlik betaling van lone wat verskuldig is in terme van

die dienskontrak. Tot dusver bestaan daar geen uitdruklike gesag dat

die nywerheidshof ingevolge sy onbillike arbeidspraktyk- jurisdiksie

boonop addisionele skadevergoeding kan toestaan nie . By art.

43(1 )(c)- gevalle blyk dit onwaarskynlik te wees, veral omdat status

quo - bevele bloot gemik is op die herstel van die versteurde

regsbalans sodat rnasjinerie inherent aan die Wet intussen aangewend

1 Van Jaarsveld 142.

2 Ibid 151.

3 Van Jaarsveld en Coetzee 111.

4 Sien MAWU v Screenex Wire Weaving 1985 ILJ 75 (IC). -

5 Dit wil voorkom asof Brassey 428 die neiging van die hof cm soms

geldbedrae by die vasstelling te betrek beskou as aanduiding dat

die wye diskresie ook uitgeoefen kan word met betrekking tot

"damages". Of daarmee addisionele skadevergoeding in streng

kontraktuele sin bedoel word, is nie heeltemal duidelik nie.

Normaalweg hou die geldbedrag verband met die bedinge van die

spesifieke dienskontrak, en is dit na my mening eerder 'n vorm

van spesifieke nakoming.

102

kan word am die geskil te besleg. Daarteenoor is dit nioontlik dat die

nywerheidshof sy wye bevoegdhede op grand van art. 46(9), wat

"vasstelling" of oplossing of beregting van die geskil magtig, kan

uitbrei om oak skadevergoedingsbevele op 'n diskresionre basis in te

sluit. Van Jaarsvelden Coetzee is van mening dat die nywerheidshof

nie skadevergoeding in terme van sy art. 17(11)(f)- bevoegdheid kan

gelas nie, enersyds omdat die hof nie uitdruklik daartoe gemagtig word

nie en andersds omdat so 'n funksie een is wat normaalweg by 'n

geregshof hoort . Hierdie skrywers voorsien wel die moontlikheid dat

die nywerheidshof kragtens art. 17(11 )(a) 'n skadevergoedingsbevel kan

uitreik in geval van 'n reeds vasgestelde onbillike arbeidspraktyk

6 Daar bestaan weinig sekerheid oar die presiese betèkenis van

"vasstelling". Die Wet omskryf dit nie. Dit wil egter voorkom

asof die hof aanvaar dat hy in terme van art. 46(9) 'n finale

oplossende bevel kan toestaan. Sien Van Jaarsveld en Coetzee 319

vn 258i.

7 319 vn 258i.

8 In S.A. Technical Officials Association v President of Industrial

Court 1985 (1) SA 597 (A) is beslis dat die nywerheidshof wanneer

hy 'n vasstelling maak in terrue van art. 17(11)(f) nie as 'n

geregshof sit nie.

9 Die bewoording van art. 17(11)(a) moet egter nie uit die oog

verloor word nie: Is die toestaan van 'n skadevergoedingsbevel

die verrigting van 'n werksaarnheid wat geregshof in 'n geskil

of aangeleentheid wat voortspruit uit die toepassing van die

bepalings van die wette wat deur die Departement van Mannekrag

uitgevoer word, sou kon verrig? Kan ges ~e word dat

skadevergoeding voortspruit uit die toepassing van die bepalings

van Die Wet op Arbeidsverhoudinge as skadevergoeding nie

uitdruklik gere1 word nie? Indien die bevoegdheid am

skadevergoeding toe te staan ontleen word aan die hooggeregshof

se inherente jurisdiksie, behoort die nywerheidshof nie oor

dieselfde bevoegdheid te beskik nie, aldus Van Jaarsveld en

Coetzee 293 vn 78: "Al sou die nywerheidshof dus optree as

horhof, sal die nywerheidshof, net soos die hooggeregshof,

gebonde wees aan die reg, in hierdie geval Die Wet op

Arbeidsverhoudinge".

103

Orndat die hof in so 'n geval as 10

geregshof sit , moet hy onder 11

andere die reg toepas soos hy dit vind en mag hy nie reg skep nie

By die oorweging van skadevergoeding kragtens art. 17(11)(a) sou die

hof dus nie sy wye bevoegdhede in terme van algemene

billikheidsbeginsels kon toepas nie. Die hof sal ook nie

skadevergoedingsbevele wat deur die hooggeregshof op gemeenregtelike

beginsels geformuleer word kan wysig nie, selfs al sou die hof soos in

die Marievale- sage contra die bevinding van die hooggeregshof 'n

onbillike arbeidspraktyk identifiseer en regstel.

12 Beslissings soos di van FBUSA v East Rand Bottling Co (Pty) Ltd. en

UAMAWU vFodens (SA) (Pty) Ltd. laat geen twyfel nie dat die

nywerheidshof ook handelinge wat volgens die gemenereg sou kon neerkom

op delik mag behandel ingevolge sy onbillike arbeidspraktyk-

jurisdiksie. In eersgenoemde gee die hof obiter toe dat die versuim

by 'ri werkgewer om redelike stappe te doen orn te verhoed dat sy

waghonde werknemers aanval moontlik 'n onbillike arbeidspraktyk kan

daarstel, en in laasgenoemde word die werkgewer beveel om

onbehoorlike taalgebruik teenoor werknemers te staak. Geen melding

worg egter gemaak van addisionele genoegdoeningseise nie. Dieselfde

beginsels ten opsigte van skadevergoeding geld vir genoegdoening ook,

en alhoewel dit voorsienbaar is dat die nywerheidshof ingevolge

artikel 17(11)(a) so 'n eis sou kon toestaan, kan geredeneer word dat

die nywerheidshof nie daargestel is met die oog op spesialisasie op

die ingewikkelde gebied van die delik nie, en sou dit meer wys wees om

eerder die hooggeregshof sy tradisionele rol te laat speel ten opsigte

van delik.

10 Volgens Van Jaarsveld en Coetzee 292A behels 'n art. 17(11)(a)-

proses die oplossing van 'n regtegeskil, sodat normale reals en

beginsels wat in burgerlike howe geld toegepas moet word deur die

nywerheidshof.

11 ludicis est ius dicere sed non facere.

12 1985 ILJ 231 (IC).

13 1983 ILJ 212 (IC).

104

6 SAMEVATTING EN GEVOLGTREKKING

Algemeen

Die post-Wiehahn wetgewing rondom onbillike arbeidspraktyke het deel

uitgeinaak van 'n poging deur die Staat om die tradisionele

onewewigtige verhouding tussen werkgewer en werknemer soos afgelei uit

die gemeenregtelike dienskontrak te balanseer . Deur die onbillike

arbeidspraktyk op die wetboek te plaas, het tradisionele regte en

verpligtinge opnuut in die weegskaal beland. Dit het plaasgevind met

behuip van 'n wye en vae definisie, ingevolge waarvan vasgestel moes

word of die optrede van 'n akteur binne die diensverhouding moontlik

'n onbillike uitwerking op die teenparty kon h, inwelke geval die

nywerheidshof sekere verreikende regshulp kon verleen

Die wye definisie van onbillike arbeidspraktyk, die feitlik onbeperkte

diskresie van die nywerheidshof, die gebrek aan app1bevoegdheid en

die neiging van die hof om nie die presedenteleer op sy beslissings

toe te pas nie, het buitengewone kritiek uitgelok. Een van die

belangrikste gronde vir kritiek was die gebrek aan regsekerheid . Die

nywerheidshof het egter onverpoos voortgegaan am sy onbillike

arbeidspraktyk-jurisdiksie uit te oefen en het afwykende beslissings

probeer regverdig met verwysing na die unieke omringende omstandighede

van elke individuele geval. Wat wel algemeen aanvaar is, is dat die

statutre bepalings random onbillike arbeidspraktyke die

gemeenregtelike gedagte van soewereiniteit van kontraktuele beginsels

getemper het sodat die wagwoord nie meer suiwer "regmatigheid" is

rue, rnaar eerder "bilhikheid"

Elke akteur hinne die diensverhouding op wie Die Wet op

1 rbeidsverhoudinge van toepassing is, kan aanspraak maak op die reg op

die handhawing van hilhike arbeidspraktyke , wat reeds deur die

1 Sien die aantekeninge tot die Wiehahn-verslag.

2 Sien hfst. 4 hierbo.

3 Sien die bespreking van die begrip onbillike arbeidspraktyk in

hfst. 3 hierbo.

4 Die "spanning" tussen gemenereg en wettereg/kontraktuele

beginsels en bilhikheidsgedagtes/regmatigheid en bihlikheid is

dikwels in hierdie studie aangeraak.

5 Sien hfst. 5.3 hierbo.

105

nywerheidshof onder die volgende omstandighede gehandhaaf is:

- beindiging en nie-hernuwing van vaste termyn dienskontrakte 6

- ontslag van stakende werknemers 8

- aflegging van werknerners weens besnoeling ;

- selektiewe herindiensneming van ontslane werknemers; 10

- individuele ontslag van werknemers weens wangedrag 11

- onderhandelings tussen werkgewers en werknemers 13 12

- optrede wat neerkom op kontrakbreuk , wetsoortreding en 14

delik

In sommige beslissings is sterk gesteun op die gemeenregtelike

beginsels van die dienskontrak. In ander is 'n doelbewuste poging te 15

bespeur om die kontraktuele beginsels te versiap Ook onder

skrywers loop die menings uiteen. 'n Studie van

nywerheidshofbeslissings met spesifieke verwysing na die onbillike

arbeidspraktyk toon egter dat die hof in sy poging om die definisie in

die praktyk toe te pas wel rekening gehou het met tradisionele

kontraktuele heginsels. Alhoewel soms minder pertinent, is 'n

besliste wisseiwerking tog te bespeur.

Samevatting van die benadering van die nywerheidshof

Die resultaat van die studie kan soos voig saamgevat word:

a Ten opsigte van vaste termyn dienskontrakte is die kontraktuele

heginsel gehandhaaf dat eensydige opsegging van die ooreenkoms

voor verstryking van die termyn alleenlik kan plaasvind as

reaksie op die kontrakbreuk deur die ander party.

6 Sien hfst. 5.4 hierbo.

7 Sien hfst. 5.5 hierbo.

8 Sien hfst. 5.6 hierbo.

9 Sien hfst. 5.7 hierbo.

10 Sien hfst. 5.8 hierbo.

11 Sien hfst. 5.9 hierbo.

12 Sien hfst. 5.10 hierbo.

13 Ibid.

14 Sien hfst. 5.11 hierbo.

15 Deurgaans in hierdie studie is

beginsels benvloed is deur

arbeidspraktyk.

aangetoon hoe gemeenregtelike

die bepalings rondom onbillike

106

Na afloop van die termyn behoort die werkgewer 'n verwagting deur

horn geskep dat die dienskontrak vir 'n verdere termyn hernieu

gaan word gestand te doen. Aihoewel hierdie verpligting oor die

boeg van hillikheid gegooi word, herinner dit aan die handhawing

van 16 stilswyende onderneming om die diensverhouding te

hernjeu

b Ten opsigte van die ontslag van stakende werknemers is die

gemeenregtelike beginsel telkens bevestig dat 'n staking neerkom

op repudiring van die dienskontrak, maar dat die werkgewer se

bevoegdheid om op grond van hierdie ernstige vorm van

kontrakbreuk ult die diensverhouding terug te tree getemper word

deur die verpligting am billik op te tree. Sekere riglyne is

geformuleer aan die hand waarvan al die ornringende omstandighede

getoets moet word am vas te stel of ontslag na 'n wettige staking

billik was, al dan nie. Die aanduidings is verder dat ontslag as

reaksie op 'n onwettige staking ook onbillik kan wees aihoewel

die algemene neiging skyn te wees dat die hof nie deelnemers aan

'n onwettige staking sal beskerm nie. Baie goeie redes sal

aangevoer noet word alvorens ontslag in sulke gevalle as

onbillike arbeidspraktyk aangemerk Sal word. As voorbeeld kan

dien die geval waar die werkgewer geweier het am die

geskilbeslegtingsmasjinerie van die Wet aan te wend of die feit

dat ernstige onhillike optredeaan die kant van die werkgewer die 17

wercstopsetting veroorsaak hat

Die resultaat is dat die beskikbare remedies as gevoig van

kontrakbreuk nie konsekwent by stakings aanwendbaar is nie.

Staking as ernstige vorm van kontrakbreuk wat oor die algemeen

terugtrede regverdig word soms anders behandel as ander ernstige

vorme van kontrakbreuk. Dit sal die geval wees wanneer die effek

of gevoig van die aanwending van die kontraktuele remedie 'n

onbillike arbeidspraktyk sal bewerkstellig.

c In gevalle van aflegging van personeel weens besnoeiing is dit

duidelik dat ooreengekorne prosedures nagevolg moet word, dat

16 Sien bi. 52.

17 Sien bi. 59.

107

konsultasie moet plaasvind tussen werkgewer en werknemers of hul

verteenwoordigers (waar huiwel verteenwoordig word), dat 'n

redelike kennisgewingstermyn moet verloop alvorens besnoei word,

en dat die werkgewer alles in sy vermo moet doen om die gevolge

te versag.

Die beginsel van pacta sunt servanda word dus enersyds

gehandhaaf, waarskynlik omdat die werknemers en/of hul

verteenwoordigers seggenskap gehad het in die wyse waarop besnoei

behoort te word selfs voordat die nodigheid daarvoor verrys het,

en wel soos vervat in 'ri erkenningsooreenkoms.

Waar geen prosedure vantevore beding was nie, word tans om

billikheidsredes verwag dat: die werkgewer 'n redelike tydperk

kennis moet gee van sy voorneine om te besnoei, tesame met 'n

uitnodiging tot samesprekings (in die sin van konsulteer, en nie

noodwendig in die sin van onderhandel met die oog op moontlike

ooreenkonis nie).

In gevalle

daar ook 'n

werkgewer k

was. Dit

bevoegdheid

middel van 18

daarvan

van aflegging

aantal riglyne

an aandui of sy

ver Leenwoordig

om 'n diens

kenni sgewing,

met die oog op personeelbesnoeiing is

wat ten opsigte van die gedrag van die

optrede onder die omstandighede billik

'n beperking op sy gemeenregtelike

contrak regmatiglik te beindig deur

of deur vergoeding te betaal in plaas

d Waar 'n werkgewer 'n groep werknemers ontslaan weens kollektiewe

wangedrag is die aanduiding dat herindiensneming van 'n gedeelte

van die ontslane groep eerder as die hele groep 'n onbillike

arbeidspraktyk kan wees, tensy daar objektief-regverdigbare

maatstawwe bestaan waarmee 'n gedeelte van die groep geselekteer

word vir herindiensneming. Die werkgewer se tradisionele vrye

diskresie om in diens te neem wie en wanneer hy wil, word

getemper deurdat hy sal moet aantoon dat die selektiwiteit van sy

herindiensnemingshandeling nie op subjektiewe, onregverdigbare en

daarom onbillike wyse geskied het nie, maar gebaseer is op

obj ektiewe kriteria.

18 Sien bi. 67.

I:

So-ook is dit inherent onbiLlik om selektief te ontslaan waar

groep werkneniers deelgeneem het aan kollektiewe wangedrag.

'n Aantal riglyne is neergele aan die hand waarvan vasgestel kan

word of die billikheidsgedagte dat werknerners onder dieselfde

omstandighede dieselfde behandeling behoort te ontvang,

gehandhaaf is. Die kriteria vir selektering is in hierdie 19

verbarid van deursiaggeweride belang

e By individuele gevalle van wangedrag deur werknemers kan

huidiglik met vrymoedigheid gepraat word van 'n req op 'n

verhoor voor ontslag, wat impliseer dat 'n billike prosedure

gevoig moet word om vas te stel of, en indien wel, welke

oortreding begaan is, asook wat 'n billike sanksie in daardie

spesifieke geval sou wees. Beide die rede vir die ontslag, asook

die wyse waarop dit plaasgevind het, moet die wye

billikheidstoets kan deurstaan. Die vraag word ondersoek of die

werkgewer opgetree het soos die fiktiewe redelike werkgewer sou

opgetree het onder dieselfde omstandighede. Die

kontrakteregtelike beginsel dat wangedrag wat ernstig genoeg is,

terugtrede aan die kant van die werkgewer regverdig, word dus

gekwalifiseer deurdat die besluit om te ontslaan ook billik moet

wees, en nie net regmatig nie. Boonop word die re1s van

natuurlike geregtigheid in beginsel streng toegepas, sodat die

hou van 'n ondersoek voor ontslag weens wangedrag beskou kan word

as 'ri fundamentele req van die werknemer wat tradisioneel nie 20

bestaan het nie

! Werkgewer se bevoegdheid om te beheer en te kontroleer, dus om

te dissiplineer, staan onaangetas deur die toepassing van die

re1s van natuurlike geregtigheid of die kontrak. Die wanneer en

hoe word tans egter gemeet aan die wye billikheidsgedagte vervat

in Die Wet op Arbeidsverhoudinge.

f Wat die verhouding tussen werkgewer en georganiseerde arbeid

betref, is die tradisionele posisie dat partye binne

arbeidsverhoudinge die vryheid het orn na willekeur te onderhandel

19 Sien hfst. 5.7 hierbo.

20 Sien hfst. 5.8 hierbo.

109

met wie hul wil en wanneer hul wil, of hul daarvan te weerhou. '

In die praktyk was die werkgewer vry om met vakverenigings te

onderhandel of te konsulteer, of selfs so 'n liggaam te erken,

afhangende van sy persoonlike voorkeur, terwyl vakverenigings

aangewese was op kiandestiene metodes om die werkgewer te probeer

oorreed om te onderhandel of selfs te erken. Voluntarisme het

gesevier.

Die post-Wiehahn ontwikkelings in die arbeidsveld het egter die

gedagte laat ontwikkel dat kollektiewe bedinging bevorder rnoet

word en die regering het dit as 'n hog prioriteit gestel dat

gesonde verhoudings op ondernemlngsvlak aangespoor moet word.

Dit impliseer dat kommunikasie tussen georganiseerde arbeid en

werkgewers daadwerklik bevorder moes word. Hierdie doelwit was

een van die redes waarom bepalings rondorn onbillike

arbeidspraktyke op die wetboek geplaas is. Die nywerheidshof het

dikwels reeds bevestig dat onder bepaalde omstandighede dit

imperatief is dat werkgewers met georganiseerde arbeid konsulteer

(in die sin van "to take counsel or seek information or advice"),

byvoorbeeld in gevaile van dreigende aflegging van personeel

weens besnoeiing en moontlike sele]ctiewe herindiensneming.

Ten opsigte van die verpligting tot onderhandelirig is daar talle

direk-teenstrydige beslissings, en is die regsposisie nog

vloeibaar, inaar dit blyk seker te wees dat waar 'n party

onderneem het om te onderhandel (in die sin van "to haggle or

wrangle to arrive at some agreement ... to confer with a view to

compromise or agreement") hy daaraan gehou sal word, en dan

veronderstel die onderhandeling goeie trou, met ander woorde 'n

objektief-daadwerklike en eerlike poging om tot 'n vergelyk te

kom. Sekere maatstawwe is geformuleer waaraan hierdie

geestesingesteidheid getoets kan word. Die felt dat die partye

egter nie finaliteit kan bereik nie is nie sonder meer 21

aanduiding van gebrek aan bona fides nie

g Die nywerheidshof het meermale al te kenne gegee dat die nakoming

van kontraktuele verpligtinge ook met sy onbillike

arbeidspraktyk-jurisdiksie afgedwing kan word. Waar dit duidelik

21 Sien bi. 89.

110

is dat optrede in stryd is met 'n ooreenkoms ten opsigte van

prosedures, die werk van oortyd of substantiewe bepalings in 'n

erkenningsooreenkoms (soos vervat in 'n privaatregtelike

kontrak), bevind die nywerheidshof redelik maklik dat 'n

onbillike arbeidspraktyk begaan is. Die kontrakteregtelike

beginsel is ook bevestig dat die ooreenkoms nie noodwendig op

skrif hoef te wees nie, solank dit duidelik is dat die

aangeleenthejd in dispuut wel kontraktueel gere1 is, mits dit

nie in stryd is met 'n statutre bepaling nie.

'n Aanduiding is selfs gegee dat die nywerheidshof kan bevind dat

die nie-nakoming van 'n verstandhouding wat streng-juridies nie

voldoen aan die vereistes van 'n privaatregtelike kontrak nie,

ook kan neerkom op 'n onhillike arbeidspraktyk

anduiding is verder deur die nywerheidshof gegee dat optrede in

stryd met wetgewing of 'n nywerheidsraadooreenkoms, wat normaalweg

strafregtelike aanspreeklikheid daarstel, kan neerkom op 'n 23

onbillike arbeidspraktyk . So-oak 'n handeling wat tradisioneel 24

identifiseerhaar is as delik . In geval van delik, net soos by

kontrakbreuk, het die hof egter tot dusver versuim om addisionele

genoegdoenings - of skadevergoedingsbevele uit te reik.

Die effek van die nywerheidshof-bevele

25 Die effek van die interim bevele en vasstellingsorders is dikwels

soortgelyk aan spesifieke nakoming, in welke gevalle tradisionele

regte en verpligtinge maar net bevestig word. Bevele is uitgereik dat

- werknemers herindiensgeneem moet word;

- ooreengekome prosedures nagevoig moet word;

- bepalings in erkenningsooreenkomste rakende toegang, gebruik van

kennisgewingborde en aftrekorderfasiliteite nagekom moet word.

22 Sien bi. 99.

23 Sien hfst. 5.10.

24 Sien hfst. 5.11

25 Sien hfst. 4 hierbo.

111

Ander gemeenregtelike remedies wat in beginsel bevestig is, is dat

- ontslag van werknerners na weiering om ooreengekome oortyd te werk

geregverdig is;

- ontslag van stakende werknemers geregverdig is;

- uitvoering gegee moet word aan verwagtinge/indrukke wat geskep

is.

Die bevestigirig van die gemeneregposisie is natuurliknie absoluut

nie, amdat die billikheidsjurisdiksie van die nywerheidshof horn die

diskresie bied om al die ornringende feite en omstandighede in ag te

neem am tot 'n besluit te kom. Afhangende van die omstandighede dus,

kan die hof die mening huldig dat in 'n spesifieke geval die

bevestiging van die gemeenregtelike posisie 'n onbillike uitwerking

mag teweegbring, in welke geval 'n bevel in die naam van billikheid

contra die gemenereg uitgevaardig kan word.

In ander gevalle is gemeenregtelike bevoegdhede (afgelei uit regte en

verpligLinge vooftspruitend uit die dienskontrak) drasties beperk. So

het die nywerheidshof bevind dat bestuursprerogatief, dit wil s die

werkgewer se bevoegdheid om na willekeur op te tree, nie vryelik

toegepas durf word nie in gevalle van

- afleggirig van personeel weens besnoeiing, am watter rede ookal;

- selektiewe herindiensneining van ontslarie werknemers;

- ontslag van 'n werknei -aer weens beweerde wangedrag.

Die besluit van die werkgewer, en die prosedure gevoig om tot die

spesifieke besluit te kom, moet die wye billikheidstaets kan

deurstaan.

Wetgewing random onbillike arbeidspraktyke het die nywerheidshof oak

in staat gestel am nuwe regte en verpligtinge te skep wat tradisioneel

geensins bestaan het nie. So kan 'n werkgewer of werknemers verplig

ward am met die teenparty in die diensverhouding te kommunikeer, en

wel

- in gevalle van potensile aflegging en selektiewe

herindiensneming, in die vorm van "in gesprek tree", "konsulteer"

of "ken";

- in gevalle van erkenning van verteenwoordigende vakverenigings en

vasstelling van sekere diensvoorwaardes in die vorm van

112

"onderhandeling", minstens met die ware bedoeling om te poog om

wilsooreensteinming te bereik.;

in gevalle van voorneme om vaste termyn dienskontrakte nie te

hernieu nie, in die vorm van "in kennis stel".

On tw i k ke 11 ng

Die kritiek uit talle oorde op sekere bepalings in Die Wet op

Arbeidsverhoudinge, waaronder die definisie van onbillike

arbeidspraktyk, het gelei tot 'n Konsepwysigingswetsontwerp in 1986 en

eindelik Die Wysigingswetsontwerp op Arbeidsverhoudinge van 1987 wat

na verwagting eersdaags bekragtig sal word. In Bylae 1 van

laasgenoemde Wetsontwerp, is 'n nuwe ornskrywing van onbillike 26

arbetdspraktyk vervat waarin elf spesifieke handelinge of praktyke

gelys word as synde onbillike arbeidspraktyke. Die volgende van

hierdie nuutgeformuleerde bepalirigs is afgelei uit die beslissings van

die nywerheidshof wat in hierdie studie ondersoek is:

Ingevolge art. 1 (1 ) (a) is ontslag van 'n werknemer of werknemers

weens wangedrag sonder 'n geldige en billike rede of sander

nakoming van

arbe idspraktyk.

die eersfte 12 27

voorwaardes)

verwag kari word

die ontslag sou

rakende ontsla

daar nie.

billike prosedure in beginsel 'n onbillike

Sekere uitsonderirigs word gerel: Ontslag binne

maande van 'n dienstermyn (onderhewig aan sekere

of waar 'n verhoor of ondersoek redelikerwys nie

nie, of waar 'ri verhoor geen ander uitwerking op

gehad het nie, of waar bepalings in 'n ooreenkoms

g nagekom is, stel geen onbillike arbeidspraktyk

Selektiewe herindiensneming na ontslag weens wangedrag is alleen

'n onbillike arbeidspraktyk indien billike maatstawwe nie

aangewend is nie.

- Ingevolge art. 1(1)(b) is diensbeindiging om ander redes as28

wangedrag in beginsel 'n onbillike arbeidspraktyk. Sekere

26 Die Wetsontwerp real dat die bylaag gewysig kan word met behuip

van 'n vereenvoudigde prosedure waarby die wetgewer nie betrokke

is nie.

27 Die voorbehoudsbepaling tot art,. 1(1) (a) (i) verwys steeds na die

noodsaaklikheid van billike wyse of prosedure.

23 By. aflegging.

113

uitsonderings word gerel: Waar die ontslag geskied ingevolge 'n

ooreenkorns, of waar redelike kennis plus die redes daarvoor

vooraf aan die werknemer en sy verteenwoordiger(s)

(vakvereniging) verskaf word, of waar oorleg vooraf met die

werknemer en sy verteenwoordiger(s) (vakvereniging) gepleeg is,

of waar afleggig van werknemers geskied met toepassing van

billike maatstawwe (waaronder bedryfsoorwegings, bekwaamheid,

werkverrigting, produktiwiteit en gedrag), word geen onbillike

arbeidspraktyk daargestel nie.

- Ingevolge art. 1(1)(f) is die versuim orn 'n bepaling van Die Wet

op Arbeidsverhoudinge na te kom 'n onbillike arbeidspraktyk.

- Ingevolge aft. 1(1)(k) is die versuirn am aan 'n ooreenkoms te

voldoen 'n onhillike arbeidspraktyk.

Die volgende word gerel as onbillike arbeidspraktyke alhoewel die

nywerheidshof horn tot dusver nag nie pertinent so uitgespreek het nie:

- Ingevolge art. 1(1)(c), onhillike eensydige skorsing.

Ingevolge aft. 1(1)(d), onbillike eensydige wysiging van

diensvoorwaardes.

- Ingevolge art. 1(1)(e), gebruik van misleidende of onbillike

metodes am lede te werf.

- Ingevolge art. 1(1)(g), 'n handeling waardeur 'n party

gentimideer word tot enige optrede wat die diensverhouding raak.

- Ingevolge art. 1(1)(h), aanhitsing, deelneming, ondersteuning of

bevordering van enige boikot van 'n produk of diens.

- Ingevolge art. 1(1)(i), onbillike diskriminasie op grond van ras,

geslag of godsdiens, tensy daardeur uitvoering gegee word aan

wetsbepaling of loonre1ende maatrel.

- Ingevolge art. 1(1)(j), direkte of indirekte inmenging met die

reg om te assosieer of nie te assosieer nie.

Die wetgewer het egter voortgegaan en met behuip van art. 1(1)(1) 'n

algernene effek-bepaling op die wetboek geplaas waaronder feitlik enige

handeling wat nie in die voorafgaande sub-subartikels gelys is nie,

tuisgebring kan word. Dit is afgelei uit die huidige ornskrywing.

Rigtingwysers van die nywerheidshof wat in die gelyste onbillike

arbeidspraktyke nie deur die wetgewer geakkornmodeer is nie, soos

verpligte onderhandeling en delik, kan dus maklik onder hierdie

114

bepaling tuisgebring word.

Vanweg die felt dat die definisie in 'n bylaag vervat is, is 'n

wysiging daarvan in die toekoms deur afkondiging in die Staatskoerant

moonti 1k.

Evaluering -

t n Evaluering van hierdie statutre ontwikkeling skep die indruk dat

die wetgewer die nywerheidshof toegelaat het, en steeds in staat wil

stel, om op 'n kasu!stiese wyse reg te skep. Die nywerheidshof as

spesialisinstansie moet die begrip onbillike arbeidspraktyk ontwikkel,

na gelang van die behoeftes van die tyd. Sub-subartikels (a) tot (k)

verteenwoordig 'n paging tat groter regsekerheid, maar sub-subartikel

(1) laat die deur weer eens oop vir die nywerheidshof om sy diskresie

feitlik onbeperk uit te aefen. Die eerste elf sub-subartikels vervat

oak dikwels spesifieke verwysings na "hillike" prosedures, maatstawwe

of handelinge; die haf sal dus self moet oardeel oar die billikheid

al dan nie van prosedures, rnaatsta,qwe of handelings. Die

gevaarlikheid ontstaan dat die term billikheid" aangewend ward am

"onbillike arbeidspraktyk" te definieer terwyl "billikheid nie

amskryf word nie. 'n Wye ongedefinieerde begrip ward aangewend am 'n

iye ongedefinieecde begrip te omskryf. Die gewysigde definisie kan

waarskynlik talle nuwe probleme skep. Die felt dat die omskrywing

egter redelik maklik gewysig kan word sonder die omslagtige

sarnewerking van die wetgewer, verskaf die pluspunt dat latere

wysigings groter regsekerheid teweeg kan bring. Dit hang natuurlik af

van die hewoarding wat ingevoer sal ward, terwyl die

verantwoordelikheid vir die skep van regsekerheid eplaas word op n?g

nywerheidshof n?)g wetgewer, inaar wel die minister

Aanbevelings

Enkele aanhevelings kan teen die agtergrand van hierdie ondersaek

gemaak ward:

a Onbillike arbeidspraktyk behaart omskryf te word as enige

handeling of praktyk waar uitgestippelde prosedures en abjektief-

toetsbare maatstawwe nie nagevoig is nie. Hierdie prasedures en

29 Sien art. 27 van die Wysigingswetsontwerp.

115

maatstawwe behoort neerge1e te word sonder enige verwysing na vae

subjektiewe begrippe soos "billikheid" of "redelikheid".

Hierdie prosedures en maatstawwe behoort gelys te word as

minimum-vereistes vir spesifieke handelings of praktyke om nie

onbillike arbeidspraktyke daar te stel nie. Geen algemene wye

omskrywing behoort "vir ingeval" beskikbaar te wees nie. Die

gedagte van rnoontlike uitbreiding sonder omslagtige samewerking

van die wetgewer behoort egter behou te word, sodat geen numerus

clausus noodwendig hoef te bestaan nie, en sodat die behoeftes

van die tyd kan dikteer.

b Regsekerheid behoort doelbewus nagestreef te word. Dit kan

verkry word deur van 'n beperkte aantal vaste voorsittende

beamptes in die nywerheidshof gebruik te maak, en die status van

die nywerheidshof aan te pas sodat die beginsels van die

presedenteleer noodwendig toepassing sal vind.

c Dat gemeenregtelike beginsels van die dienskontrak, om redes

gemik op billikheid en balans in die diensverhouding, nie altyd

strencj toegepas behoort te word nie, is algemeen aanvaar en word

ondersteun. Daarteenoor, egter, is dit om redes gemik op

regsorde en -wetenskaplikheid ook noodsaaklik dat sulke

gemeenregtelike beginsels nie willekeurig oorboord gegool word

nie. Slegs waar dit na toepassing van objektiewe toetse of

maatstawwe (soos in a. hierbo bespreek) duidelik is dat 'n

versteurde balans in die diensverhouding nie met behuip van

tradisionele remedies (dit is ingevolge die gemenereg) herstel

kan word nie, en dan alleen, behoort die gemeenregtelike

beginsels getemper te word. Die arbeidsreg moet steeds 'n

wetenskap wees wat nie swig voor willekeurige emosionaliteite

nie.

116

7 BIBLIOGRAFIE EN VONNISREGISTER

BOEKE

ANDERMAN, S.D. The Law of Unfair Dismissal, Butterworths, London,

1985.

BRASSEY, M. et al The New Labour Law, Juta, Cape Town, 1987.

CHEADLE, H. Annual Survey of South African Law, Juta, Cape Town, 1985.

CHRISTIE, The Law of Contracts in South Africa, Butterworths, Durban,

1981.

CRUMP, D.W. Dix and Crump on Contracts of Employment, Butterworths,

London, 1980.

DE ROCK, A. Industrial Laws of South Africa, Juta, Cape Town, 1983.

DE WET, J.C. en VAN WYK, A.H. Suid-Afrikaanse Kontraktereg en Han-

deisreg, Butterworths, Durban, 1978.

DE WITT, C.C. Labour Law for Managers, 1987.

KERR. Principles of the Law of Contract, Butterworths, Durban, 1980.

PIRON, J. Recognition or Rejection?, Macmillan, Johannesburg, 1984.

POOLMAN, T. Principles of Unfair Labour Practice, Juta and Co. Ltd.,

Cape Town, 1985.

VAN DER VYVER, J.D. en VAN ZYL, F.J. Inleiding tot die Regswetenskap,

Butterworths, Durban, 1972.

VAN DER WALT, J.C. Delict: Principles and Cases, Butterworths,

Durban, 1979.

VAN JAARSVELD, S.R. en COETZEE, W.N. Suid-Afrikaanse Arbeidsreg, Lex

Patria, Johannesburg, 1983.

VAN JAARSVELD, S.R. et al Suid-Afrikaanse Handelsreg, Lex Patria,

Johannesburg, 1983.

117

AR TI K EL S

BASSON, A.C. "Die verpligting om te goeder trou te onderhandel"

1987 MB 33.

BENJAMIN, P. "An End to desertion" 1981 ILJ 231.

"The unwilling employer" 1982 ILJ 22.

BRASSEY, M. "The contractual right to work" 1982 ILJ 247.

"Specific performance - A new stage for labour's

lost love" 1981 ILJ 57.

CAMERON, H. "The Right to a hearing before dismissal - Part 1"

1986 ILJ 183.

CASSIM, N.A. "Unfair dismissal" 1984 ILJ 275.

CHEADLE, H. "The first 'unfair labour practice' case" 1980 lU

200.

"Retrenchment: The new guide-lines" 1985 ILJ 127.

CLAASEN, J.Y. "Die sogenaamde privaatregtelike reg om te

staak'" 1983 THRHR 32.

"Die regsposisie van werknemers by 'n staking in

die arbeidsreg" 1984 THRHR 83.

DAVIS, D.M. "Legal certainty and the industrial court" 1985

ILJ 271

"Refusing to step beyond the confines of contract:

The jurisprudence of Adv. Erasmus SC" 1985 lU

425.

DU PREEZ, U. "Stakingsbevoegdheid in SA met spesifieke

verwysing na nie-werkverbandhoudende arbeidsonrus"

1986 1PM Journal 11.

EHLERS, D.P. "Dispute settling and unfair labour practices"

1982 ILJ 11.

LABORIUS "Accent on access" 1985 ILJ 140.

LANDMAN, A.A. "The status of the industrial court" 1985 ILJ 278.

"The dismissal of striking workers: An analysis

of industrial court decisions" 1986 MB 39.

118

LE ROUX, P.A.K. "The unfair labour practice, the minister and the

industrial court" 1983 MB 154.

"Identifying the contract of service" 1979 MB 50.

LOU, C. "The unfair labour practice - the case for codifi-

cation 1985 MB 157.

"A new light on legal strikes: The Marievale

case" 1986 MB 44.

MUNKS, C. "Selective re-employment: An unfair labour

practice?" 1986 ILJ 1.

MUREINIK, E. "Invalid dismissals: Reinstatement and other

remedies" 1980 ILJ 41.

"Unfair labour practices" 1980 ILJ 1.

"Unfair labour practices: Update" 1980 ILJ 113.

PARSONS, B.J. "The establishment and functions of the industrial

court" 1982 ILJ 1.

PAUW, P. "Aspects of the contract of service" 1979 MB 183.

PRETORIUS, E. "Erkenning van vakverenigings in Suid-Afrika" 1983

ILJ 237.

PRETORIUS, P. "Status quo relief and the industrial court: The

sacred cow tethered" 1983 ILJ 167.

RIICHMAN, A. "Unfair labour practices" 1980 ILJ 1.

RYCROFT, A. "Between employment and dismissal: The

disciplinary procedure" 1985 ILJ 405.

THOMPSON, C. "On bargaining and legal intervention" 1987 ILJ 1.

VAN DER MERWE, F.J. "Staking en uitsluiting tegelykertyd?" 1986 lU

259.

ONBEKEND "Industrial relations in South Africa - a new era"

1986 Mining Survey no. 1/4 op 56.

119

A M P T E L I K E P U B L I K A S I E S

Volledige Wiehahn - versiag (met aantekeninge deur prof. N.E. Wiehahn)

Lex Patria, Johannesburg, 1983.

Nasionale Mannekragkomfnissie: Jaarverslag vir die periode 1 Januarie

1984 tot 31 Desember 1984.

120

VONNISRECISTER

BCAWU v Johnson Tiles (Pt y) Ltd. 1985 ILJ 210 (IC).

Benson v S.A. Mutual Life Assurance Co. 1986 (1) SA 776 (A).

Bissessor v Beastores(Pt ) Ltd. 1986 ILJ 334 (IC).

Bleazard v Argus Printing and Publishing Co. 1983 ILJ 60 (IC).

Building Construction & A ilied Workers Union of S.A. v West Rand Brick

Works (Pty) Ltd. 1984 lU 69 (IC).

Chamber of Mines v NUM 1986 ILJ 344 (T).

Consolidated Frame Cotton Corporation v President, Industrial Court

1985 ILJ 7 (N).

Consolidated Frame Cotton Corporation v President, Industrial Court

1986 ILJ 285 (N).

Consolidated Frame Cotton Corporation v President. Industrial Court

1986 ILJ 489 (A).

Consolidated Frame Cotton Corporation v Minister of Manpower 1984 lU

309 (D).

Council of Mining Unions v Chamber of Mines of SA 1985 ILJ 293 (IC).

Eriksen Motors (Welkom) v Protea Motors 1973 (3) SA 685 (A).

Fihla v Others v Pest Control Tvl (Pty) Ltd. 1984 ILJ 165 (IC).

Finck v Ohlssons Cape Breweries (1985) lCD (1) 20.

Food Beverage Union of SA v East Rand Bottling Co. (Pty) Ltd. 1985 lU

231 (IC).

Garment Workers Industrial Union v Scotford Mills (Pty) Ltd. 1986 lU

45 (IC).

Ganya v Besterecta 1986 ILJ 39 (IC).

Grafton Furniture Manufacturers v ICFMI 1982 ILJ 294 (IC).

Gumede v Richdens (Pty) Ltd. 1984 ILJ 84 (IC).

GWU v Dorbyl Marine 1985 ILJ 52 (IC).

Hadebe v Romatex Industrials Ltd. 1986 ILJ 7265 (IC).

Isep Structural Engineering and Plating (Pty) Ltd. v Inland Explora-

tion Co. (Pty) Ltd. 1981 (4) SA 1 (A).

121

Khan v Rainbow Chicken Farms (Pty) Ltd. 1986 ILJ 326 (IC).

Knoetze V Rustenburg Platinum Mines (1984) lCD (1) 23.

Larcombe v Natal Nylon Industries (Pty) Ltd. 1986 ILJ 326 (IC).

Leboto, Khurumala, Mahielebe v Western Areas Gold Mining Co. Ltd. 1985

ILJ 299 (IC).

Lefu v Western Areas Gold Mining Co. Ltd. 1985 ILJ 307 (IC).

Liebenbergh v Franz Falke Textiles (Pty) Ltd. 1986 ILJ 513 (IC).

Mabuso v D. Cooper Corp. (Pty) Ltd. 1985 ILJ 473 (IC).

Mahlangu v CIM Deltak 1986 ILJ 346 (IC).

Makhatini v Uniply (Pty) Ltd. 1985 ILJ 316 (IC).

Maponya v Precision Tools (W) 19/6/1979 (ongerapporteer).

Marievale Consolidated Mines Ltd. v NUM 1986 ILJ 108 (W).

Marievale Consolidated Mines Ltd. v President of Industrial Court 1986

ILJ 152 (T).

Matshoba v Fry's Metals (Pty) Ltd. 1983 ILJ 197 (IC).

MAWU V Barlows Manufacturing Co. 1983 ILJ 283 (IC).

MAWU v Hart 1985 ILJ 478 (IC).

MAWU v Mauchle (Pty) Ltd. t/a Precision Tools 1980 ILJ 227 (IC).

MAWU v Natal Die Castings Co. (Pty) Ltd. 1986 ILJ 520 (IC).

MAWU v Screenex Wire Weaving Manufacturers (Pty) Ltd. 1985 ILJ 75

(IC).

MAWU v Stobar Reinforcing 1983 ILJ 24 (IC).

MAWU v Transvaal Pressed Nuts, Bolts and Rivets (Pty) Ltd. 1986 lU

704 (IC).

Mclaughlin v GKN Mills (Pty) Ltd. 1986 721 lU (IC).

Mhlongo v SA Fabrics Ltd. 1985 ILJ 248 (IC).

Middleton v Carr 1949 (2) SA 374 (A).

Moses Nkadimeng v Raleigh Cycles 1981 ILJ 43 (IC).

Mtshamba v Boland Houtnywerhede 1986 ILJ 563 (IC).

Muzondo v University of Zimbabwe 1981 (4) SA 755 (Z).

MWASA V SABC 1986 ILJ 754 (IC).

Myburgh v Danilskuil Munisipaliteit 1985 (3) SA 335 (NK).

Mynwerkersunie v O'OKiep Copper Co. Ltd. 1983 ILJ 144 (IC).

NAAWU V Pretoria Precision Castings (Pty) Ltd. 1985 ILJ 369 (IC).

NAAWU V CHT Manufacturing Co. (Pty) Ltd. 1984 ILJ 186 (IC).

Nash v Golden Dumps (Pty) Ltd. 1985 (3) SA 1 (A).

122

Ngewu, Masondo v Union Co-operative Bark and Sugr Co. Ltd. 1982 (4)

SA 402 (N).

Nqpbeni & Others v Vetsak Ltd. 1984 ILJ 205 (IC).

Ngwenya v Alfred McAlpine & Son Ltd. 1986 ILJ 442 (IC).

Nodlele v Mount Nelson Hotel 1984 ILJ 216 (IC).

Ntshangase v Alusaf (Pty) Ltd. 1984 ILJ 336 (IC).

Ntuli and others v Litemaster Products Ltd. 1985 ILJ 508 (IC).

NUM and Another v Western Areas Gold Mining Co. Ltd. 1985 ILJ 380

(IC).

NUMv Drjefonteiri Consolidated Ltd. 1984 ILJ 101 (IC).

NUM v Kloof Gold Mining Co. Ltd. 1986 ILJ 375 (IC).

NUMv Marievale Consolidated Mines Ltd. 1986 ILJ 123 (IC).

NUM v Tvl. Navigation Collieries and Estates Co. Ltd. 1986 ILJ 393

(IC).

NUM v Unisel Gold Mines 1986 ILJ 375 (IC).

NUM v Unisel Gold Mines Ltd. 1986 ILJ 389 (IC).

NUTW v Polyknit Industries (Pty) Ltd. 1984 ILJ 192 (IC).

NUTW v Sea Gift Surfware Manufacturers 1985 ILJ 101 (IC).

NUTW v Sea Gift Surfware Manufacturers 1985 ILJ 391 (IC).

NUTW v Jaguar Shoes (Pty) Ltd. 1986 ILJ 96 (IC).

NUTW v Jaguar Shoes (Pty) Ltd. 1986 ILJ 359 (IC).

NUTW v Stag Packinqs (Pty) Ltd. 1982 ILJ 285 (T).

Phillips v Durban City Council IUID (1) 48 (ongerapporteer).

Pillay_v C.G. Smith Sugar Co. 1985 ILJ 530 (IC).

R v Smit 1955 (1) SA 241 (K).

Raad van Mynvakbonde v Kamer van Mynwese 1984 ILJ 344 (IC).

Raad van Mynvakbonde v Minister van Mannekrag 1983 (4) SA 29 (T).

Rampersad v B.B. Bread 1986 ILJ 367 (IC).

Rikhotso and Others v Transvaal Alloys (Pty) Ltd. 1984 ILJ 228 (IC).

Robbertze v Matthew Rustenburq Refineries (Wadeville) Edms. Bpk. 1986

ILJ 64 (IC).

SA Association of Municipal Employees v City Council of Pretoria 1949

(1) SA 11 (T)

SA Chemical Workers Union v Pharma Natura (Pty) Ltd. 1985 ILJ 520

(IC).

123

SA Diamond Workers' Union of SA v Diamond Cutters' Association 1980 ILJ 87 (IC).

SA Laundry, Dry Cleaning, Dyeing and Allied Workers Union v Advance

Laundries Ltd. t/a Stork Napkins 1985 ILJ 544 (IC).

SA Tegniese Amptenare Vereniging v Kamer van Mynwese van SA 1/12/1981

(ongerapporteer).

Schierhout v Minister of Justice 1926 AD 99.

SEAWU v Trident Steel (Pty) Ltd. 1986 ILJ 86 (IC).

SEAWU v Trident Steel (Pty) Ltd. 1986 ILJ 418 (IC).

Setlogelo v Setlogelo 1914 AD 221.

Shezi v Consolidated Frame Cotton Corp. 1984 ILJ 3 (IC).

Smit v Workmen's Compensation Commissioner 1979 (1) SA 51 (A).

Stewart Wrightson v Thorpe 1977 (2) SA 943 (A).

UAMAWU v Fodens (SA) (Pty) Ltd. 1983 ILJ 212 (IC).

UAMAWU v SGI Caps Industries t/a Strip and Gasket 1986 ILJ 405 (IC).

Tshabalala v Minister of Health and Welfare 1986 ILJ 168 (W).

Tuck v SABC 1985 ILJ 570 (IC).

Van Zyl v O'Okiep Copper Co. Ltd. 1983 ILJ 125 (IC).

Wahl v AECI Ltd. 1983 ILJ 298 (IC).

Webster v Mitchell 1948 (1) SA 1186 (W).

Zuke v Minister of Manpower 1985 ILJ 193 (D).