Remuneraciones: cálculo del pago de planilla 2022 - Buk
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Gestión de Personas Remuneraciones: cálculo del pago de planilla 2022
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Remuneraciones: cálculo del pago de planilla 2022
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REMUNERACIONES: CÁLCULO DEL PAGO DE PLANILLA 2022 2
Contenidos
¿Conoces Buk?p.39
p.03 Introducción
p.05
01.Capítulo 1: Cálculo de la planilla
p.34
02.Capítulo 2: Sistema de planillas
p.06 ¿Cómo se calcula la remuneración vacacional?
p.14 Impuesto a la renta de quinta categoría, ¿qué
es lo que debes saber?
p.35 ¿Por qué usar un sistema de planillas?
p.17 ¿Cómo hacer el cálculo de horas extras por
sobretiempo?
p.21 Todo lo que debes saber sobre el cálculo de CTS
p.23 Gratificaciones 2022: cómo calcularlas y en qué
fecha se pagan
p.26 Término de la relación laboral: motivos y cómo
calcular la liquidación
p.31 ¿Qué aspectos se deben de considerar para
definir el sueldo de un colaborador?
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REMUNERACIONES: CÁLCULO DEL PAGO DE PLANILLA 2022 3REMUNERACIONES: CÁLCULO DEL PAGO DE PLANILLA 2022 3
Introducción
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El cálculo del pago de la planilla es una de las tareas más importantes y demandantes
del área de Recursos Humanos, pues implica considerar varios conceptos tales como
el impuesto a la renta de quinta categoría, la remuneración vacacional, gratificaciones,
entre otros.
En Buk, sabemos que esta labor puede ser compleja. Por ello, hemos elaborado
esta guía que puede ayudarte a entender los diferentes aspectos que componen las
remuneraciones de tus colaboradores.
Aquí encontrarás información sobre:
La remuneración vacacional
La CTS y el impuesto a la renta de quinta categoría
Gratificaciones
La liquidación de los beneficios sociales
Qué debes considerar para definir el sueldo de tus colaboradores
¡Y más!
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01.
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Cálculo de la planilla
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Para el cálculo de la planilla es crucial que conozcas los aspectos que la componen. En
este capítulo, recordaremos los puntos clave que se deben tener en cuenta para calcular
la remuneración vacacional, CTS, las horas extras, gratificaciones y liquidaciones de los
beneficios sociales.
Además, te contaremos qué debes considerar para definir el sueldo que recibirán tus
trabajadores.
¡Toma nota!
¿Cómo se calcula la remuneración vacacional?Todos los colaboradores del sector privado tienen derecho a gozar de vacaciones.
Este descanso es de 30 días calendario, de acuerdo con lo establecido en el artículo
10° del Decreto Legislativo N°713. Como líder del área de Recursos Humanos o como
responsable de las finanzas de tu empresa, es muy importante que tengas en mente cómo
se calcula la remuneración vacacional, cuáles son los conceptos básicos para realizar este
pago, entre otros aspectos.
Te contaremos los detalles más importantes que debes considerar para este cálculo.
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Requisitos para que un colaborador pueda gozar de vacaciones
Antes de abordar en profundidad el cálculo de la remuneración vacacional, debes tener
presente que solo tendrán derecho a vacaciones los colaboradores que cumplan con los
siguientes requisitos:
1 año calendario completo de servicio para un mismo empleador
Haber cumplido con el récord vacacional
Pero, ¿qué es el récord vacacional? Es un récord mínimo de días laborados por el
colaborador según su jornada, conforme se detalla:
Jornada de trabajo Labor efectiva6 días semanales 260 días en el período
5 días semanales 210 días en el período
4 o 3 días semanales Siempre que sus faltas injustificadas no excedan a 10 días en dicho período
Tal como se indica en el artículo 12° del Decreto Legislativo Nº 713, para efectos del
récord vacacional se consideran como días efectivos de trabajo los siguientes:
1.La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.
2.La jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el número de horas laboradas.
3.Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día.
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4.Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos siempre que no supere 60 días al año.
5.El descanso previo y posterior al parto.
6.El permiso sindical.
7.Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo o decisión del empleador.
8.El período vacacional correspondiente al año anterior; y
9.Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.
¿Cuáles son los conceptos que debes conocer para poder calcular la remuneración vacacional?
Para realizar el cálculo de la remuneración vacacional, debes tener en cuenta que el
descanso es 30 días calendario como ya se mencionó anteriormente, es decir, que incluye
fines de semana y días feriados.
Además, tendrás que considerar la fecha de ingreso a la empresa de tu colaborador para
poder tener el control del año completo de servicios. Se empieza a contar desde el primer
día de trabajo del colaborador. Esto se encuentra especificado en el artículo 11° del
Decreto Legislativo N° 713.
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¿Cómo se calcula el monto correspondiente a la remuneración vacacional?
La remuneración vacacional es equivalente a lo que tu colaborador hubiera percibido
habitualmente en caso de continuar laborando. Debes tener en cuenta la misma
remuneración que se considera para el cálculo de la compensación por tiempo de
servicios (CTS).
Esto quiere decir que debes tomar en cuenta la remuneración básica, la asignación
familiar, las horas extras, el salario variable y todo aquello que se considere como
remuneración habitual de tu colaborador de naturaleza remunerativa.
En caso que tu trabajador haya recibido una remuneración variable en los últimos 6
meses anteriores, debes sumar las remuneraciones variables y obtener un promedio
siempre y cuando haya recibido como mínimo 3 veces la misma remuneración en un
periodo de 6 meses atrás. Este resultado se suma al monto que le corresponde por
vacaciones.
Es importante mencionar que la remuneración vacacional se paga antes de gozarla, por
lo que debes realizar este pago 24 horas antes de que tu colaborador inicie su periodo de
descanso. Dicho pago debe figurar siempre en su planilla y en su boleta de pago.
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Aspectos importantes que debes saber sobre las vacaciones
Oportunidad del descanso vacacional
El descanso vacacional debe ser programado y de común acuerdo entre el colaborador
y tú, como su empleador. En caso que no lleguen a un acuerdo, la compañía tiene la
potestad de poder decidir cuándo otorgar las vacaciones al trabajador.
Fraccionamiento de vacaciones
Considerando que las vacaciones en Perú son de 30 días calendario, la regla indica que
deben tomarse ininterrumpidamente. Sin embargo, aunque la ley continúa vigente, en
el año 2018 se aprobó el nuevo decreto legislativo 1405 en donde existe la posibilidad
de que el colaborador pueda fraccionar sus vacaciones de la siguiente manera a solicitud
escrita del colaborador:
15 días calendario, los cuales pueden gozarse de forma fraccionada en períodos de
7 u 8 días.
El resto puede gozarse de forma fraccionada en períodos inferiores a 7 días y como
mínimo 1 día calendario.
Adelanto de vacaciones
Las vacaciones deben tomarse cuando tu colaborador haya cumplido un año de servicios
o cuando se cumpla el récord vacacional dentro de la empresa. Pero, existe la posibilidad
de adelantar vacaciones si es que la empresa y el colaborador están de acuerdo. Este
descanso se toma a cuenta del periodo vacacional que se genere a futuro. En caso se
termine el vínculo laboral, esto deberá ser compensado con las vacaciones truncas, que
explicaremos más adelante.
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Venta de vacaciones
Un colaborador puede “vender” sus vacaciones. Esto significa que el descanso vacacional
puede reducirse de 30 a 15 días, a cambio de que el empleador otorgue una compensación
por estos días. Esta compensación será equivalente a 15 días de trabajo adicional, y solo
se pueden vender aquellas vacaciones que se gocen en periodos inferiores a 15 días (7 u 8
días).
La compensación se calcula en base a la misma remuneración computable que se toma en
cuenta para el cálculo de la remuneración vacacional.
Aquí te compartimos un ejemplo:
Una remuneración por los 30 días de vacaciones + la remuneración por 15 días vendidos =
45 días de remuneración (30 días vacaciones + 15 días vendidos = 45 días de remuneración).
Vacaciones Truncas
Son las vacaciones que se generan cuando el colaborador cesa de la compañía sin haber
cumplido el año de servicios o el récord vacacional. Para calcular el monto por vacaciones
truncas se considera proporcional por los meses trabajados (dozavos) y los días trabajados
(treintavos). Para poder tener derecho a vacaciones truncas, el colaborador debe haber
trabajado un mes en la compañía. Este concepto se paga junto con la liquidación de
beneficios sociales, 48 horas después de producido el cese.
Por ejemplo, un colaborador estuvo en la compañía 5 meses y 10 días y percibía una
remuneración mensual de S/5,000.
Se calcula primero por los meses laborados: (5,000 x 5)/12 = S/. 2,083.33
Luego los días laborados: (5,000 x 10) /360 = S/138.88
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El monto correspondiente por gratificación trunca asciende a: S/. 2,222.22.
La indemnización vacacional
La indemnización vacacional se genera cuando un colaborador no goza de sus vacaciones
ganadas en el año que le corresponde hacerlo.
La indemnización consiste en tres remuneraciones:
1. Por el trabajo realizado
2. Por el descanso vacacional adquirido
3. Por no haber disfrutado el descanso vacacional
Esta indemnización es conocida como “triple vacacional” y no está afecta a pago o
retención alguna por aportaciones, contribuciones o tributos.
Para evitar incurrir en gastos de indemnización por vacaciones no gozadas, es muy importante que lleves un control detallado y ordenado de las vacaciones que le corresponden a cada uno de tus colaboradores.
Como has observado, calcular la remuneración vacacional no es una tarea sencilla, ya
que debes considerar muchas variables como la jornada laboral, la fecha de ingreso de tu
colaborador, la remuneración computable, entre otros.
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Para evitar o minimizar cualquier error de cálculo correspondiente a la remuneración
vacacional o a los días de vacaciones, existen diferentes herramientas tecnológicas que
puedes usar, en lugar de seguir haciéndola de forma manual en una hoja de Excel. Por
ejemplo, puedes incorporar un software integral de Recursos Humanos mediante el cual
puedas hacer estos cálculos y registros de una forma más ordenada y eficiente. Otra
ventaja de contar con este tipo de tecnología es que te permite llevar un control más
detallado de las vacaciones de tus colaboradores, lo que te ayudará a supervisar más a
tus equipos y evitar gastos extras en indemnizaciones por este concepto.
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Cualquier persona que trabaje para una empresa (privada o pública) y cuyos ingresos
hayan superado las siete unidades impositivas tributarias (UIT) o los S/32,200 anuales
deberá pagar el impuesto a la renta de quinta categoría. Dentro del proceso de pago de
remuneraciones, la empresa descuenta dicho impuesto de manera mensual aplicando un
porcentaje al colaborador contratado para luego declararlo en la PLAME.
En esta nota, te contaremos todo lo que debes de saber sobre este impuesto.
Impuesto a la renta de quinta categoría, ¿qué es lo que debes saber?
¿Qué es exactamente el impuesto a la renta de quinta categoría y cómo se calcula?
Según la Superintendencia Nacional de Aduanas y Administración Tributaria (Sunat) las
rentas de quinta categoría son los ingresos que se obtienen por el trabajo realizado en
relación de dependencia (para un tercero). Además, pertenecen a las rentas de trabajo.
El impuesto de la renta de quinta categoría se calcula de forma anual. Se puede resumir el
proceso en tres pasos importantes:
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Paso 1: Se debe sumar todas las rentas del colaborador (considerando también las
gratificaciones de julio y diciembre) y al resultado obtenido restarle el equivalente a 7
Unidades Impositivas Tributarias (UIT). Cada UIT tiene un valor de S/4,600.
Recuerda que, si la remuneración bruta anual no es mayor a 7 UIT, no se debe realizar
la retención.
Paso 2: Aplicar la tasa de impuesto por cada tramo de ingreso.
Primer Tramo (de 0 - 5 UIT): 8%.
Segundo Tramo (de 5 – 20 UIT): 14%.
Tercer Tramo (de 20 - 35 UIT): 17%.
Cuarto Tramo (de 35 - 45 UIT): 20%.
Quinto Tramo (más de 45 UIT): 30%.
Paso 3: Durante el año, se debe descontar una parte del sueldo de tu colaborador lo
que corresponde al concepto del impuesto a la renta de quinta categoría. Para saber
cuál es el monto que se tiene que descontar cada mes, se debe dividir el impuesto
anual proyectado de la siguiente manera con la metodología de Buk.
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Enero: el impuesto anual se divide entre 12
Febrero: al impuesto anual se le deduce la retención efectuada en enero y el resultado
de esta operación se divide entre 11.
Marzo: al impuesto anual se le deduce la retención efectuada en enero y febrero, el
resultado de esta operación se divide entre 10.
Abril: al impuesto anual se le deduce la retención efectuada en los meses de enero a
marzo, el resultado de esta operación se divide entre 9.
Se sigue la misma lógica de deducción en los siguientes meses.
Diciembre: al impuesto anual se le deduce las retenciones efectuadas en los meses de
enero a noviembre y el resultado de esta operación es lo que se debe pagar.
Ten en cuenta que en diciembre la empresa debe hacer la regularización del cálculo de
este impuesto y tener los pagos que corresponden por ley, presentando la reportería y
declaraciones de los documentos solicitados ante las entidades reguladoras.
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¿Cómo hacer el cálculo de horas extras por sobretiempo?Generalmente, en el Perú la jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o 48
horas semanales. Sin embargo, hay ocasiones en que tus colaboradores trabajan más allá
de este horario y como empleador te corresponde remunerar ese tiempo adicional de
labores.
En esta nota, te explicaremos cómo se calculan las horas extras.
¿A qué se le considera horas extras?
Las horas extras son aquellas que el colaborador ha trabajado más de lo que está
establecido en su horario normal. En el artículo 9° del Decreto Supremo N°007-2002-TR
se explica que ningún trabajador está obligado a laborar horas extras, “salvo en los casos
justificados en el que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito
o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de
trabajo o la continuidad de la actividad productiva”.
Cabe mencionar que es considerada como infracción muy grave en materia de relaciones
laborales la imposición del trabajo en sobretiempo, según establece el Decreto
Legislativo Nº 910, Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador,
y sus normas reglamentarias. En este caso, el empleador que cometa esta infracción
deberá pagar una indemnización equivalente al 100% del valor de la hora extra cuando el
colaborador demuestre que fue obligado a trabajar fuera del horario laboral.
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Sin embargo, tal como se señala en el artículo 9° del Decreto Supremo N°007-2002-TR,
en el caso de que se acredite que se presentó el servicio en calidad de sobretiempo aun
cuando el empleador no lo hubiera dispuesto, se entenderá que dicha prestación ha sido
brindada tácitamente, por lo que la empresa debe realizar el pago de la remuneración
que corresponde al tiempo extra trabajado.
¿Cómo se calculan las horas extras?
Las horas extras de tus colaboradores deben ser pagadas junto con las remuneraciones
y el monto que debes entregarle debe estar registrado tanto en su planilla como en su
boleta de pago.
Según se señala en la normativa vigente, si se da un sobretiempo de la jornada laboral,
la empresa debe abonar un recargo a convenir. Éste debe ser del 25% adicional del valor
hora para las dos primeras horas extras y un 35% adicional sobre el valor hora a partir de
la tercera hora adicional en adelante.
Cabe precisar que en el artículo 2° del Decreto Supremo N° 012-2002-TR, se detalla que,
para la definición de la cantidad de horas extras laboradas para aplicar las sobretasas,
se calcula sobre el trabajo en sobretiempo que exceda la jornada diaria de trabajo del
colaborador.
A continuación, te compartimos un ejemplo de cálculo para el caso de un trabajador que
tenga un sueldo de S/2500 y ha trabajado cuatro horas extras en un día:
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Cálculo para las primeras dos horas extras trabajadas
Sueldo S/ 2,500.00
Asig Fam S/ -
Base HHEE S/ 2,500.00
Valor Día (entre 30 días) S/ 83.33
Valor Hora (a 8 horas al dia) S/ 10.42
Valor hora extra (%25) S/ 2.604
Valor de la 1era hora extra S/ 13.024
Valor de la 2da hora extra S/ 13.024
Total de la primera y segunda hora extra S/ 26.04
Cálculo para las tercera y cuarta hora trabajada
Sueldo S/ 2,500.00
Asig Fam S/ -
Base HHEE S/ 2,500.00
Valor Día (entre 30 días) S/ 83.33
Valor Hora (a 8 horas dia) S/ 10.42
Valor hora extra (%35) S/ 3.645
Valor de 3era hora extra S/ 14.065
Valor de la 4ta hora extra S/ 14.065
Total de la tercera y cuarta hora extra S/ 28.13
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Por lo tanto, el total que se le debe pagar al colaborador por haber trabajado cuatro
horas extras en un solo día es S/ 26.04 + S/ 28.13 = S/ 54.17.
En caso tus trabajadores laboren un día feriado o de descanso, deberás pagarles el doble
del valor de ese día laborado.
Ahora que sabes cómo se calculan las horas extra, es importante que hagas el correcto
registro del tiempo adicional de trabajo de tus equipos. Contar con un software integral
de Recursos Humanos puede ayudarte con este proceso y con su respectivo cálculo, que
puede ser complejo de realizar. Sin embargo, apoyándote en este tipo de herramientas
podrás tener más orden en tus tareas diarias y cumplir con lo determinado por la
normativa y los entes reguladores.
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Todo lo que debes saber sobre el cálculo de CTSLas compensaciones e impuestos que debe tener presente una empresa pueden ser
innumerables. Como consecuencia, ésta termina por perderse entre el papeleo, la nueva
normativa y los tipos de impuestos que deben aplicarse a cada trabajador.
Si tú también te encuentras en esta situación, has llegado al lugar indicado. En esta nota,
vamos a analizar toda la información relevante con respecto al cálculo de la CTS y cómo
se realiza el pago.
¡Empezamos!
¿Qué es la CTS y quiénes deben de depositarla?
Como sabes, la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) es un beneficio social que
actúa como un “seguro de desempleo” que se le brinda al trabajador cuando finaliza su
relación laboral con una empresa.
La CTS es otorgada al trabajador que pertenece al régimen de la actividad privada por parte de la empresa contratante
Quien se encarga de depositarla en la cuenta que el colaborador tiene para este
beneficio. Se deposita dos veces al año, en mayo y noviembre, teniendo como fecha
máxima de pago el día 15 del mes que corresponde.
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La cantidad que la empresa debe transferir a la cuenta CTS del trabajador depende
en cada caso. No obstante, lo que es certero es que el colaborador debe cumplir unos
requisitos mínimos como contar con una relación laboral de, al menos, un mes en el
semestre del pago.
¿Cómo se calcula la CTS?
El monto de la CTS equivale a media remuneración por semestre completo que el
colaborador haya trabajado. En otras palabras, si tu colaborador trabajó de noviembre
a mayo, entonces le corresponde media remuneración como concepto de este beneficio.
Ten en cuenta que la compensación se devenga desde el primer mes que tu trabajador ha
iniciado el vínculo laboral con tu organización.
Otros factores a tener en cuenta
Además de todo lo anterior, existen algunos factores que como debes tener en cuenta a
la hora de calcular la CTS:
Remuneración del trabajador.
Asignación familiar (si es que la recibe)
Última gratificación que el trabajador ha percibido multiplicada por 1/6
Horas extras/ remuneración variable
Normativa especial por COVID-19: algunos trabajadores percibieron parte o la
totalidad de la cuenta CTS durante la pandemia. Por ello, debes estar al pendiente y
conocer si tus trabajadores han percibido este cobro.
Reducciones de jornada o salario: la pandemia ha supuesto despidos o reducciones
salariales por parte de las empresas. En este caso, deberás realizar los cálculos
oportunos a cada trabajador.
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Gratificaciones 2022: cómo calcularlas y en qué fecha se paganLas gratificaciones legales es un beneficio social que se entrega dos veces al año: en la
primera quincena de julio y en la primera quincena de diciembre. El propósito de estos
pagos es brindarle al colaborador unos ingresos adicionales para que pueda utilizarlos en
Fiestas Patrias y Navidad, pues en esas épocas del año las personas tienen más gastos, ya
que realizan compras de regalos o viajes junto a la familia.
A continuación, te mostraremos los aspectos que debes considerar para el cálculo y pago
de las gratificaciones.
¿Qué comprenden las gratificaciones?
Antes de abordar los puntos para calcular las gratificaciones, debes recordar cuáles son
los requisitos que debe cumplir tu colaborador para recibir este beneficio.
En principio, independientemente de la modalidad de contratación, las gratificaciones
legales se otorgan a los colaboradores que están sujetos al régimen laboral de la
actividad privada, por lo que tienen derecho a recibir este pago los trabajadores que
están contratados a plazo indeterminado estables, los que trabajan a plazo fijo y los que
cumplan una jornada laboral a tiempo parcial.
Según se determina en la Ley N°27735, los requisitos que debe cumplir tu colaborador
para recibir su gratificación son los siguientes:
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Debe llevar un mes completo trabajando en la empresa, anterior al mes en que
corresponde pagar la gratificación.
Tu colaborador deberá encontrarse cumpliendo su trabajo durante la primera
quincena de los meses en los que se paga la gratificación.
Ahora que has recordado los requisitos, revisaremos los aspectos para calcular el monto
que le depositas a tu colaborador.
1. Considera los días laborados efectivamente
Debes tomar en cuenta los días laborales regulares y los días en los que tu colaborador
efectivamente trabajó, que pueden ser en estos casos: descanso vacacional, licencia con
goce de haber y licencias que originen el pago de algún subsidio.
Para mencionar un ejemplo, si tu colaboradora se encuentra en licencia de maternidad,
esos días se considerarán como computables para el cálculo del monto de su
gratificación.
2. Calcula el monto de gratificación que le corresponde a tu colaborador
El monto de la gratificación equivale a un sueldo completo, siempre y cuando tu
colaborador haya trabajado durante todo el semestre en la oportunidad que corresponda
depositar el beneficio. En este caso, se otorga la gratificación legal completa.
Si tuvieras un colaborador que haya trabajado menos de un semestre completo, entonces
debes pagar un sexto de su remuneración por cada mes laborado.
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Por otro lado, si tienes un colaborador que ha trabajado solo un mes, también accede a
la gratificación y el monto que recibirá será equivalente a un sexto de la remuneración
computable por el mes trabajado.
3. Define la remuneración computable sobre la que harás el cálculo del monto de la gratificación
Como sabes, la remuneración computable es la que recibe tu colaborador de manera
mensual. En este punto, debes determinar si tu trabajador recibe una remuneración fija o
si su sueldo incluye conceptos variables como bonos, comisiones, etc. Recuerda que para
que estos montos variables se calculen dentro del monto de la gratificación, tu trabajador
debe haberlos percibido al menos tres meses en el semestre.
Es importante mencionar que la gratificación no está sujeta al pago de tributos. Además,
el 9% que aportas usualmente a EsSalud lo debes depositar a tu colaborador bajo la
modalidad de bonificación extraordinaria, tal como se señala en la Ley N°30334. Si tu
colaborador está afiliado a una EPS, dicha bonificación será de 6.75%.
La gratificación es un pago que contempla varios aspectos. Es importante que cuentes
con las herramientas adecuadas para poder hacer este cálculo de una forma correcta
para poder evitar cualquier inconveniente futuro. Para realizar esta tarea, puedes
contratar un software integral de recursos humanos que te permita automatizar este
cálculo, de forma que puedas minimizar errores y hacer este proceso más ágil. Ello
te servirá para tener más tiempo para desarrollar labores estratégicas con el fin de
optimizar los procesos y operaciones de tu empresa.
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Término de la relación laboral: motivos y cómo calcular la liquidaciónCuando se termina la relación laboral con un colaborador, sea por su propia decisión o la
empresa determina que ya no contará con sus servicios, es importante realizar el proceso
de liquidación.
Éste puede ser un poco complejo, pues contiene varios aspectos a considerar. Aquí,
te recordaremos lo más importante que debes tener en cuenta para el pago de la
liquidación.
¿Qué es la liquidación?
Como sabes, la liquidación es el pago que se entrega al colaborador una vez que su
relación con la empresa ha concluido. La compañía debe realizar este pago dentro de las
48 horas de producido el cese laboral.
En este concepto no solo contempla la remuneración pendiente, que es el importe
de los días que el trabajador ha laborado en el mes o periodo que todavía no ha sido
cobrado. También, se le debe entregar lo que le corresponde por la liquidación de los
beneficios sociales. Según el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), ésta
comprende el pago de los beneficios sociales pendientes como la Compensación por
Tiempo de Servicios (CTS) trunca, vacaciones truncas y gratificaciones truncas.
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Motivos del cese laboral, ¿cómo influye en la liquidación?
Algo importante que debes considerar es que la causa del término de la relación laboral
definirá si es que te corresponde dar o no una indemnización a tu colaborador.
A continuación, vamos a presentar diferentes situaciones.
Renuncia voluntaria
Sea por crecimiento profesional, temas remunerativos u otros motivos personales,
un colaborador puede presentar su renuncia voluntaria a su puesto de trabajo. En ese
escenario, la empresa debe entregarle el pago correspondiente de los beneficios sociales
junto con la remuneración pendiente.
Despido justificado
Según se establece en el artículo 34° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo
N°728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral - Decreto Supremo N°003-91-TR,
si el término del vínculo laboral con el colaborador está basado en causas relacionadas
con su conducta o capacidad, no se entrega una indemnización.
Como se determina en el artículo 23° de la norma mencionada, dentro de las causas
justas de despido relacionadas con la capacidad del colaborador, están:
Las deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales sobrevenidas cuando, realizados los ajustes razonables correspondientes, impiden el desempeño de sus tareas, siempre que no exista un puesto vacante al que el trabajador pueda ser transferido y que no implique riesgos para su seguridad y salud o la de terceros.
El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.
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La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.
Dentro de las causas justas de despido relacionadas con la conducta del colaborador
especificadas en el artículo 24° del decreto , están:
La comisión de falta grave
La condena penal por delito doloso
La inhabilitación del trabajador
Despido arbitrario
Éste se produce cuando se pone fin al vínculo laboral sin causa o sin expresarla. También,
se da este escenario al no poderse demostrar dicha causa en un juicio o proceso judicial.
En ese caso, el colaborador tiene derecho al pago de una indemnización, la cual asciende
a 1.5 sueldos por año trabajado, hasta 12 sueldos máximo. Cabe precisar que los meses
y días también deben considerarse y se calculan por doceavos o treintavos, según
corresponda. Aquí, te mostramos un ejemplo del cálculo de indemnización para un
trabajador cuyo sueldo es de S/5,000, recibe asignación familiar y ha trabajado para la
empresa por 6 años, 1 mes y 21 días.
Motivos del cese laboral, ¿cómo influye en la liquidación?
Sueldo S/ 5,000.00
Asignación Familiar S/ 93.00
Promedios Ingresos Variables últimos 6 meses
S/ 456.00
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Base de Indemnización S/ 5,549.00
Sobretasa 1.50
Sueldos x sobretasa S/ 8,323.50
Fecha ingreso del colaborador 8/10/2015
Fecha de cese del colaborador 9/30/2021
Años de servicio 6
Meses de servicio 1
Días de servicio 21
Cálculo de indemnización por despido
Indemnización años: (Sueldos x sobretasa) x años de servicio
S/ 49,941.00
Indemnización meses: (Sueldos x sobretasa)/12 x Meses de servicio
S/ 693.63
Indemnización días: (Sueldos x sobretasa)/12 x Días de servicio
S/ 485.54
Total de indemnización por despido S/ 51,120.16
Tanto en este caso, como en la renuncia voluntaria y el despido justificado, se debe pagar
la liquidación de los beneficios sociales al trabajador. Aquí te recordamos el cálculo para
cada concepto.
CTS
Remuneración + 1/6 de la gratificación = Resultado/360 x N° de días laborados = CTS (*)
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Vacaciones
Remuneración/30 x N° de días de vacaciones = Remuneración Vacacional
Gratificación
Remuneración/6 x N° de meses trabajados = Gratificación (*)
(*) Fuente: Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
Como puedes observar, la liquidación tiene varias aristas que debes tomar en cuenta, lo
que hace que su cálculo sea un poco complicado, sobre todo si aún lo realizas de forma
manual a través de una hoja de Excel. Por suerte, existen plataformas o softwares que
pueden ayudarte con esta tarea. Además, es importante que cuentes todo el registro
adecuado de cada concepto para evitar errores futuros.
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¿Qué aspectos se deben de considerar para definir el sueldo de un colaborador?Muchos directivos centran sus esfuerzos en aumentar la cartera de clientes y olvidan
los beneficios del auténtico motor de la empresa que son los colaboradores. La cultura,
el salario económico, los beneficios, etc. son factores indispensables para la felicidad y
tranquilidad de los trabajadores y la productividad del negocio. Cada vez, estos aspectos
cobran mayor importancia para ellos.
En el Perú, todavía existen varias empresas que, dentro de su cultura, se puede apreciar
diferencias salariales entre hombres y mujeres. En esta nota, abordaremos la existencia
de brechas salariales y qué aspectos debes de considerar para definir el sueldo de un
colaborador.
Brechas salariales: un problema latente
Uno de los problemas que todavía tenemos que enfrentar como sociedad es la
desigualdad de sueldos entre hombres y mujeres. En el Índice Global de Brecha de
Género 2021, realizado por el Foro Económico Mundial (WEF, por sus siglas en inglés),
Perú se ubica en el puesto 62 de 156 países evaluados.
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Además, según señala Natalia Manso, docente de la Pacífico Business School, en Perú
existe una brecha salarial de 19.3% promedio, siendo la región de Moquegua en la que
existe mayor diferencia de sueldos (48.9%). Luego, siguen Arequipa (33.7%) y Cajamarca
(33.6%).
Por otro lado, Perú es el país con mayor brecha salarial entre los puestos de ejecutivos
y operativos en Sudamérica, según se demostró en la Encuesta de Remuneración Total
2020, elaborada por la consultora Mercer. Por ejemplo, en el nivel ejecutivo, la diferencia
salarial entre hombres y mujeres en nuestro país es de 10%. En el nivel gerencial es de
8%, mientras que en el profesional es de 4%.
Para que se reduzca esta diferencia no es fácil ni inmediato, sin embargo, una forma en
que las empresas pueden aportar para combatir este problema es ofrecer igualdad de
oportunidades tanto para mujeres y hombres. Esto no solo generará que en la compañía
exista un ambiente más inclusivo, sino que también aportará a que haya más compromiso
por parte de los colaboradores hacia la organización. Ello, impacta en el desempeño del
negocio y también es un aporte significativo para que poco a poco más empresas se unan
a combatir la desigualdad.
Cabe precisar que en el ámbito legal de nuestro país existe la Ley N°30709 que prohíbe
la discriminación remunerativa entre hombres y mujeres, “mediante la determinación de
categorías, funciones y remuneraciones que permitan la ejecución del principio de igual
remuneración por igual trabajo.”
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¿Qué debes considerar para determinar el sueldo de tus colaboradores?
Además de generar igualdad de oportunidades para que todos tus colaboradores puedan
crecer profesionalmente, es importante que establezcas los sueldos que recibirán. Éstos
deben estar acorde con lo que ofrece el mercado y las funciones que cada uno de ellos
cumplirá.
Dichas funciones no solo se evalúan en base al grado de responsabilidad que van a
ejercer, sino también el esfuerzo que se debe emplear para el desarrollo de las tareas del
puesto de trabajo. Para alcanzar los objetivos y metas que se requieren para la posición,
es crucial contar con profesionales capacitados, por lo que otro punto importante para la
definición del sueldo es el nivel de estudios y formación educativa.
Por otro lado, algunas empresas también ponen atención a las habilidades blandas que se
requieren de los colaboradores para asumir determinados puestos. Como sabrás, las soft
skills, como también se conocen, son atributos personales que permiten a las personas
integrarse al ámbito laboral con éxito, por ejemplo, su capacidad para la resolución de
problemas, habilidades de comunicación, la motivación y la flexibilidad.
Como has observado, existen diferentes aspectos que debes evaluar para determinar
el sueldo de tus colaboradores. Asimismo, debes procurar que éste corresponda a
sus funciones y responsabilidades, evitando que haya diferencias entre las mujeres y
hombres que forman parte de tu compañía.
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02.
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Sistema de planillas
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Ahora que hemos recordado algunos de los conceptos más importantes que componen
el pago de la planilla, te contaremos acerca de una herramienta tecnológica que podría
ayudarte a realizar los cálculos de una forma más sencilla y eficiente.
¿Por qué usar un sistema de planillas?Como sabes, el cálculo del pago de la planilla es una de las tareas administrativas más
importantes que realiza el área de Recursos Humanos. Para ello, es necesario contar con
un registro ordenado, claro y preciso de los datos de los colaboradores respecto a sus
sueldos, lo que se debe descontar, por ejemplo, por el concepto de impuesto a la renta de
quinta categoría, entre otros aspectos.
Sin importar el tamaño y sector al que pertenece una compañía, este proceso es complejo
y más aún si se realiza de forma manual a través de una hoja de Excel. Hoy cada vez más
empresas han optado por sumarse a la transformación digital para optimizar sus tareas y
procesos.
En esta nota, te contaremos qué es un sistema de planillas y por qué es útil
implementarlo en tu empresa.
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¿Qué es un sistema de planillas y por qué es importante contar con uno?
Es una herramienta que sirve para automatizar y digitalizar el proceso de gestión del
cálculo de las boletas de tus colaboradores. En otras palabras, te simplifica la tarea de
calcular el sueldo, la CTS, gratificaciones, el impuesto a la renta de quinta categoría,
entre otros. Dicha función es una de las principales razones por las cuales las empresas
apuestan por este tipo de tecnología. Otro punto muy valorado es que este sistema
permite tener la información en orden, lo que hace más sencilla su gestión.
A continuación, te contamos los más destacados beneficios que puedes encontrar.
Beneficios de contar con un sistema de planillas
Ahorras tiempo y minimiza errores: con el apoyo de un software integral de gestión de
personas que cuente con un sistema de planillas, puedes hacer que esta tarea sea más
sencilla y rápida, lo cual contribuye a que tu equipo no invierta más tiempo del necesario
para dicha gestión. Además, minimiza la posibilidad de cometer un error involuntario en
los montos de la planilla. Gracias al uso de data analytics e Inteligencia Artificial (IA), este
sistema realiza los cálculos necesarios de una forma más precisa.
Te ayuda a cumplir con lo establecido por la ley: procesar la planilla de forma correcta
y exitosa significa cumplir con lo establecido en la normativa vigente respecto al pago
de tus colaboradores. Por medio de un sistema de planillas, las declaraciones que debes
realizar en la PLAME y el T-Registro son más exactas, por lo que podrás hacer frente a
cualquier inspección con éxito.
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Concentra tu información en un solo lugar: ya no tendrás que distribuir los datos
de los pagos de todos tus colaboradores en diferentes carpetas. Con un software
integral de recursos humanos en la nube que cuente con este tipo de sistema, puedes
centralizar toda la información en un solo lugar y acceder a ella rápidamente. Además, la
información que manejas estará almacenada y segura.
Como ves, son muchas las ventajas que proporciona un sistema de planillas, sin embargo,
debes asegurarte de elegir el mejor software que se adapte a tus necesidades.
¿Qué debes considerar para elegir la mejor opción?
Recuerda que el sistema de planilla que elijas debe tener una interfaz amigable, que
permita a tu equipo dominar la herramienta rápidamente para hacer los cálculos
correspondientes y gestionar los pagos. También es importante que sea flexible, es decir,
que se adapte al rubro de tu empresa y a la cantidad de colaboradores que conforman tu
organización.
Por otro lado, observa si el proveedor del sistema que elijas cuenta con un buen servicio
al cliente o SAC, que tenga un óptimo tiempo de respuesta. De esa manera, tu equipo
se sentirá apoyado al usar la herramienta, ya que saben que cuentan con un equipo de
profesionales que los respaldarán y ayudarán en el momento que lo necesiten, inclusive
más allá del periodo de implementación.
Ten en cuenta que la información de tu empresa es delicada y valiosa, por eso verifica
que el proveedor del sistema cuente con la certificación ISO 27001, lo que significa que
puede brindarte la seguridad de que la información de tu empresa y tus colaboradores
estará resguardada y protegida de forma confidencial.
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Ahora que sabes las ventajas de contar con un sistema de planillas, no dudes en sumarte
a la digitalización y la automatización de tus procesos para que así puedas reducir tu
carga administrativa y dedicar más tiempo a desarrollar el talento de tus trabajadores.
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¿Conoces Buk?
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Buk es un software integral de Gestión de personas en la nube con el que podrás atender
las necesidades de todos tus colaboradores desde un solo lugar, desde el cálculo del pago
de su planilla hasta su desarrollo profesional.
Con nuestro sistema de planilla, lograrás reducir el tiempo y minimizar errores en el
cálculo de sueldos, CTS, gratificaciones, impuesto a la renta de quinta categoría y más.
También te ayudará a ingresar los datos en la PLAME y el T-Registro, actualizando los
parámetros establecidos por la Sunat, por lo que no tendrás que preocuparte por esa
labor.
Además, podrás llevar un mejor control de tus datos y costos, gracias a los reportes
personalizados que te permite generar nuestra plataforma. Con Buk lograrás hacer
seguimiento y monitorear el gasto en nómina de tu empresa.
Cabe precisar que contamos certificación ISO 27001, lo significa que cumplimos con
altos estándares en el cuidado y manejo de sistemas de gestión de la seguridad de la
información.
Te ayudaremos a disminuir tu carga administrativa para que puedas enfocarte en
potenciar el talento de tus colaboradores y fortalecer la cultura de tu organización.
Esto es posible gracias a las herramientas que puedes encontrar en nuestros módulos
de Talento y Cultura. Podrás gestionar evaluaciones de desempeño, encuestas de clima
organizacional, capacitaciones y más.
Si quieres conocer más de nosotros, te invitamos a ingresar aquí: https://www.buk.pe/
