Proyecto regional “Integración de jóvenes al mercado laboral” CEPAL/GTZ

Inserción laboral de jóvenes en Perú: La visión de los empresarios

Juan Chacaltana (juanchacaltana@suisse.com)

Diciembre, 2004

Este documento ha sido elaborado por encargo de la Comisión Económica para América Latina (CEPAL) de las Naciones Unidas, en el marco del proyecto regional “Integración de jóvenes al mercado laboral” que auspicia esta entidad en coordinación con la Agencia de Cooperación Alemana, GTZ. Vanessa Ríos colaboró como asistente de investigación.

2

1. Introducción Los debates sobre inserción laboral de jóvenes coinciden en señalar que las primeras experiencias de los jóvenes en el mercado de trabajo ocurren usualmente mediante trabajo asalariado en empresas, especialmente pequeñas. Por diversas razones o restricciones, muy pocos de ellos empiezan como autoempleados o como patrones de sus propios negocios. (Gráfico 1). Gráfico 1. Lima: Asalariamiento y emprendedorismo por edades simples1

0

10

20

30

40

50

60

70

80

15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65

Edades

(% d

el T

otal

Ocu

pado

s)

Asalariados Emprendedores

Fuente: Encuestas Especializadas de Empleo – MTPE 2003

Es claro también que estas primeras experiencias laborales de los jóvenes influyen decisivamente en sus perspectivas de desarrollo laboral a futuro. Por tanto, es sumamente importante investigar como ocurren estas primeras experiencias en el empleo, cómo el joven accede al empleo, como se desempeña en él, etc., fundamentalmente desde la perspectiva del empresario, que es quien finalmente contrata y evalúa a la mano de obra. Este documento precisamente contiene los resultados de un conjunto de entrevistas realizadas en empresas de diferentes ramas de actividad en el Perú, respecto a su visión sobre la inserción laboral de los jóvenes2. Las entrevistas estuvieron orientadas a analizar, de modo cualitativo, las características de la demanda laboral de las empresas de diferente tamaño y rama de actividad en Perú, con énfasis en la mano de obra juvenil, así como de sus prácticas de contratación y

1 En este gráfico se denomina “emprendedores” a la suma de los trabajadores independientes y los trabajadores autoempleados. 2 Las entrevistas se llevaron a cabo entre los meses de agosto y setiembre del 2004.

3

capacitación y de sus experiencias con trabajadores jóvenes. La idea es identificar las características de la inserción laboral juvenil en las empresas y los obstáculos que puedan existir a fin de desarrollar propuestas para políticas públicas que mejoren las condiciones para el acceso al empleo productivo de los y las jóvenes3. Para poder recoger la opinión de los empresarios - dada la dificultad de realizar encuestas en el país - decidimos realizar un conjunto de entrevistas estructuradas, orientadas a conocer su visión respecto a la situación laboral de los jóvenes, como los contratan y que piensan sobre su desempeño en el puesto de trabajo 4. La relación de empresas entrevistadas fue elaborada a partir de listados de empresas facilitados por diversas fuentes, entre ellas la Confederación Nacional de Instituciones Empresariales Privadas (CONFIEP), la Cámara de Comercio de Lima, y los registros de programas de capacitación laboral que tienen contacto con empresas5. El total de empresas y contactos que estas entidades nos proporcionaron ascendió a 172 empresas, todas ellas ubicadas en Lima Metropolitana, de acuerdo a nuestro requerimiento. Todas las empresas de los listados fueron contactadas pero sólo se pudo efectivizar una entrevista en 88 casos y en la mayor parte de los casos, especialmente entre las grandes empresas, la persona entrevistada fue el gerente o encargado del área de recursos humanos de la empresa6. La distribución de la muestra original y la finalmente resultante se presenta en el Cuadro 1. A las empresas que gentilmente nos proporcionaron información, se les aplicó un cuestionario que indaga sobre temas como dotación de personal, prácticas de contratación y capacitación de jóvenes (anexo 1) así como también una guía de preguntas cualitativas cuyos resultados se muestran en el anexo 2.

3 En el documento se presentan los resultados de acuerdo a tamaño de empresa. Al final del documento se añade un anexo estadístico con los resultados de la encuesta empresarial según rama de actividad. 4 Las encuestas a empresas o establecimientos en el Perú, en general presentan un claro desfase con relación al desarrollo que se ha observado en otro tipo de encuestas, como las de hogares por ejemplo. Diversos factores contribuyen a esto. Es difícil encontrar marcos muestrales para realizar encuestas a empresas, cuando las encuestas contienen preguntas de opinión los empresarios usualmente no tienen tiempo para contestar, etc. Por esta razón, en Perú existen contados casos de encuestas a establecimientos y todos ellos se suelen realizar por el Estado contando explícitamente para ello con una regulación de respaldo. En general, el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI) –ente rector del sistema estadístico nacional- es quien da esta regulación a través de resoluciones jefaturales. 5 Específicamente, se tratan de registros proporcionados por los programas Pro Joven y la Red CIL Proempleo, ambos del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. 6 Un dato interesante sobre el que no contamos con información cuantitativa es que una parte importante de las personas encargadas del área de recursos humanos son personas con formación en psicología o sociología. Su función es además de selección de personal, la evaluación de su desempeño y definir las políticas de capacitación. En general estas áreas de recursos humanos solo existen en las empresas medianas o grandes (con diverso grado de desarrollo). En las empresas pequeñas no hay personal especializado en la selección o formación de personal.

4

Cuadro 1. Muestra original y resultante

Actividad económica Muestra original Muestra Resultante

Servicios 68 34 Comercio 26 12 Industria 71 39 Minería 7 3 Total 172 88 Fuente: Entrevistas a empresarios. En este documento se realiza un análisis descriptivo de los principales resultados de estas entrevistas. Junto con esta introducción, el documento contiene cuatro capitulo. En el capitulo 2, se presenta las características económicas y laborales de las empresas de la muestra. En el capitulo 3, el principal, se analiza la demanda de jóvenes por parte de las empresas, las practicas de contratación y formación, así como también su percepción sobre el desempeño de los jóvenes. Finalmente, el capítulo 4 resume las principales conclusiones a las que se han arriban mediante este análisis

2. Situación económica y laboral de las empresas La primera sección de la encuesta intenta proporcionar una visión general de las características de la empresa, tanto desde el punto de vista económico como laboral. En esta sección se describen brevemente estas características generales, así como también los principales cambios que se han observado en estas empresas en los últimos 5 años.

2.1 Características generales de las empresas entrevistadas Un primer dato de interés, se refiere al tamaño de las empresas. En la muestra existen un 54.5% de grandes empresas y solo un 45.5% de Pymes (pequeñas y medianas). Esto significa que la muestra esta sesgada hacia las empresas grandes porque en el mercado laboral peruano las Pymes son mayoría. En realidad, esto se debió a una decisión deliberada de sesgar el análisis a empresas grandes e incluso formales (más de 10 trabajadores), a fin de poder evaluar sus prácticas de contratación y capacitación con los jóvenes7.

7 Operativamente, hemos definido el tamaño de la empresa de acuerdo al número de trabajadores con que cuenta: Pequeña empresa, aquellas empresas 10 trabajadores hasta un máximo de 49; Mediana empresa, aquellas empresas de 50 trabajadores hasta un máximo de 99; Gran empresa, aquellas empresas de 100 y mas trabajadores

5

Gráfico 2. Tamaño de la empresa

010

203040

5060

Porc

enta

je d

e em

pres

as

Pequeña Mediana Grande

Fuente: Entrevistas a empresas.

El tamaño de la empresa, medida a través del número de trabajadores, es sin embargo un indicador parcial de las dimensiones de un negocio. Por esta razón, es útil cruzar esta información con la proveniente de las ventas monetarias del negocio en el año 2003. Según los datos que se muestran en el Cuadro 2, algunas empresas medianas tienen ventas mayores a empresas grandes inclusive, pero son solo entre aquellas que tienen ventas anuales inferiores a los 10 millones de dólares anuales. En tanto, solo las empresas grandes superan fácilmente esos niveles de ventas

Cuadro 2. Niveles de ventas por tamaño de la empresa (dólares corrientes) Ventas anuales (dólares) Pequeña Mediana Grande

Hasta 100 mil dólares 17.5 3.5 1.8 100 mil – 1 millón 15.8 7.0 7.0 1 millón – 10 millones 1.8 3.5 10.5 + de 10 millones 0.0 1.8 29.8 Fuente: Cálculo propio con base en encuesta realizada a empresarios. Nota: Los porcentajes son calculados respecto a las empresas que contestaron esa pregunta Otro dato importante que sirve para describir la naturaleza de las empresas entrevistadas es su grado de integración horizontal o vertical, pues este es un indicador que muestra la complejidad que ha alcanzado el negocio 8. Al respecto, un importante 55% de estas empresas indicó que tenía algún tipo de integración con otras empresas, sean estas empresas de la misma actividad o de otras actividades. Lo más resaltante es que el 23% de ellas, son grandes empresas que se integran (en el sentido producción o comercialización conjunta) con empresas de la misma rama y al mismo tiempo con empresas de otras ramas.

8 Cabe indicar que, dada la forma en que se ha preguntado en la entrevista, esta integración puede ser comercial o productiva. No se ha discriminado entre modalidades de integración.

6

Cuadro 3. Perú: Integración de las empresas por tamaño de empresa (%)

Pequeña Mediana Grande Total Está integrada 9.1 10.2 36.4 55.7

Con empresas de misma actividad 1.1 3.4 8.0 12.5 Con empresas de otra actividad 4.5 1.1 4.5 10.2 Con ambas 3.4 5.7 23.9 33.0

No está integrada 19.3 6.8 18.2 44.3 Total 28.4 17.0 54.5 100.0 Fuente: Cálculo propio con base en encuesta realizada a empresarios. Nota: Todos los porcentajes son calculados respecto al total de empresas encuestadas. La importancia de esta variable se puede apreciar en términos de uno de los resultados mas importantes de la empresa: la productividad del trabajo. Según el gráfico 3, las empresas de cualquier tamaño que tienen algún grado de integración con otras empresas, presentan niveles de productividad más altos que aquellas empresas del mismo tamaño que no presentan niveles importantes de articulación comercial o productiva.

Gráfico 3. Ventas por trabajador por tamaño de empresa e integración

24 11

137

43

349

52

0

50

100

150

200

250

300

350

Prod

ucto

por

trab

ajad

or p

rom

edio

(m

iles

de d

ólar

es)

Pequeña Mediana Grande

Empresas integradas con otras Empresas no integradas con otras

Fuente: Cálculo propio con base en encuesta realizada a empresarios.

2.2 Tendencias del negocio La entrevista también indagó sobre las tendencias del negocio, específicamente respecto a los cambios que se habrían producido en los últimos 5 años. La mayoría de las empresas entrevistadas (83%) indicó que en este periodo sí se habían producido cambios importantes en el nivel de ventas (Cuadro 4). En la mayoría de los casos (68%) estos cambios estaban asociados a incrementos en las ventas, lo cual es consistente con la evolución de la economía a nivel agregado. Como se sabe, la situación actual (2004) es ciertamente mejor a la de 1998 o 1999, periodo en que empezó la crisis más reciente del país.

7

Cuadro 4 . Perú: Cambios en las ventas en los últimos 5 años por tamaño de empresa (%)

Pequeña Mediana Grande Total Han permanecido iguales 4.5 2.3 10.2 17.0 Han disminuido 9.1 1.1 4.5 14.8 Han aumentado 14.8 13.6 39.8 68.2 Total 28.4 17.0 54.5 100.0

Fuente: Encuesta a empresarios. Nota: Todos los porcentajes son calculados respecto al total de empresas encuestadas. En la encuesta se incluyo un conjunto de alternativas para tratar de explicar o correlacionar estos cambios en los niveles de ventas. En el Cuadro 5, se presentan los resultados de esta correlación. Aparentemente, los cambios en las ventas están asociados a diferentes cambios en las empresas, sean estas organizativas o tecnológicas. En cualquier caso, un 45.1% de las empresas que realizaron cambio tecnológico han aumentados sus ventas, cifra que destaca sobre las otras alternativas. Cuadro 5. Perú: Empresas que sí presentaron cambios en los últimos 5 años (%)

Tipo de cambio en la empresa Ventas iguales

Ventas han disminuido

Ventas han aumentado

Total

Pauta de producción Reducción/ Expansión cuantitativa 6.2 8.1 34.1 48.5 Diversificación/ Especificación 5.2 6.1 31.1 42.5

Reestructuración organizativa 7.2 9.1 32.1 48.5 Cambio tecnológico 7.2 4.1 45.1 56.5 Fuente: Cálculo propio con base en encuesta realizada a empresarios. Nota: Todos los porcentajes son calculados respecto al total de empresas encuestadas.

2.3 Dotación laboral: situación actual y tendencias El centro de la entrevista es el área de empleo de las empresas y por tanto una parte introductoria central de la entrevista giro en torno a las características de la dotación de mano de obra que labora en las empresas. De manera interesante, los resultados indican que en las empresas entrevistadas la composición de la mano de obra se parece bastante a las cifras promedio de empleo asalariado privado provenientes de las encuestas de hogares. Así por ejemplo, en estas empresas, dos de cada tres trabajadores son hombres (en la encuesta de hogares es 67%), el 54% de los trabajadores son jóvenes (en la encuesta de hogares es 48%). Probablemente, la principal diferencia se refiere al nivel educativo de la mano de obra: mientras en esta encuesta casi el 60% de los trabajadores cuenta con algún tipo de educación técnica o universitaria, en la encuesta de hogares la cifra es 44%. La diferencia, como se observa se refiere principalmente a que en la muestra de empresas entrevistadas en este estudio, hay mas trabajadores con educación técnica que en la encuesta de hogares.

8

Cuadro 6. Características de los trabajadores por tamaño de empresa (%) Muestra Empresas ENAHO-Lima 2002 Pequeña Mediana Grande Total (Asal. Privados) Por sexo

Hombres 73,7 63,4 67,2 68,5 66.7 Mujeres 26,3 36,6 32,8 31,5 33.3

Por edad Jóvenes 59,8 45,9 52,5 53,5 48.2 Adultos 40,5 54,1 47,5 46,6 51.4

Por ocupación Obreros 35,2 43 46,4 42,6 45.3 Empleados 59,6 48,3 49,3 52,1 53.2 Directores/Gerentes 5,9 8,7 4,4 5,6 1.5

Por nivel de educación Básica 49,8 40,9 33,6 39,9 55.9 Superior técnica 37,4 26,9 33,5 33,5 16.8 Superior universitaria 12,4 31,9 33,2 26,6 26.8

Fuente: Entrevistas a empresas. MTPE(2002). Nota: Jóvenes son aquellos que tienen entre 15 y 29 años de edad.

Tanto el nivel como la composición del personal han cambiado en los últimos 5 años. En cuanto al nivel de empleo, el 22.8% de las empresas entrevistadas señaló que su nivel de empleo ha disminuido mientras que el 60%, declaro que ha aumentado, lo cual es consistente con el hecho de que la mayor parte de las empresas presentaron incrementos en sus volúmenes de producción9. Cuadro 7. Cambios en la dotación de personal en los últimos 5 años

Cambios observados Pequeña Mediana Grande Total Cambio en el nivel de empleo 11.4 1.1 8.0 20.5

• Incremento 4.5 1.1 3.4 8.0 • Reducción 6.8 0.0 4.5 10.0

Cambio en la composición del empleo 2.3 0.0 9.1 11.4 Cambio en el nivel y la composición 11.4 15.9 37.5 64.8

• Incremento en el nivel 5.7 1.1 8.0 14.8 • Reducción en el nivel 5.7 14.8 29.5 50.0

No hubo cambio 3.4 0.0 0.0 3.4 Fuente: Entrevistas a empresarios En lo que se refiere a composición de la dotación del empleo, un 76% (sumando a los que sólo tienen cambios en compos ición y con los que tienen de los dos) de las empresas dijo que había tenido un cambio de este tipo. En general, aquellas empresas que alteran sus niveles de empleo, también alteran sus composiciones de trabajadores.

9 Un tema interesante es que algunas empresas entrevistadas, especialmente grandes, solicitaron a los encuestadores una copia fotostática de la encuesta aplicada, a fin de asegurarse que “no se altere la información”. Aunque esta actitud no es mayoritaria, si es indicativa de que el tema de la dotación laboral puede ser un tema sensible en algunas empresas

9

En el caso de aquellas empresas que si han realizado recomposiciones de su dotación de trabajadores se indagó la naturaleza de estos cambios. Actualmente existen un poco más de mujeres trabajadoras que antes, hay menos jóvenes, más empleados que obreros, y más trabajadores calificados. La tendencia a favor de la contratación de empleados, tiene que ver con cuestiones económicas o productivas pero también con cambios legales que han eliminado las diferencias entre ambos tipos de trabajadores10. Cuadro 8. Características de los trabajadores: comparación con las de hace 5 años (%)

Composición

actual 1/ Hace 5 años Variación

Sexo Hombres 70 71.3 -1.3 Mujeres 30 28.3 1.7

Edad Jóvenes 51.7 54.8 -3.1 Adultos 48.3 45.2 3.1

Ocupación Obreros 38.8 39.1 -0.3 Empleados 55 54.2 0.8 Dirección 6.4 6.9 -0.5

Educación Básica 41 45.6 -4.6 Superior técnica 30.9 29 1.9 Superior universitaria 28 25.7 2.3

Fuente: Entrevista a empresarios. Nota: 1/ Porcentaje respecto al total de empresas que contestaron que sí presentaron un cambio. Por otro lado, la encuesta también indago si el entrevistado consideraba a su dotación actual de trabajadores como óptima. Los resultados de esta pregunta indican que el 80% de las empresas considera que la dotación actual es la óptima. Entre el 20% que mencionó que esta dotación no era óptima, una razón bastante frecuente fue que los volúmenes de ingresos actuales de la empresa no son suficientes (probablemente por algún tipo de dificultad específica de los negocios)

10 Antes, los obreros y empleados tenían un tratamiento diferenciado en términos de beneficios legales

10

Cuadro 9. ¿La dotación actual de trabajadores es óptima? (%) Porcentaje

Sí 79.6 No 20.4

¿Por qué no? • Depende de las temporadas. 12.5 • La infraestructura no se los permite. 6.3 • Trabajadores no se integran a objetivos de empresa. 12.5 • Ingresos no suficientes. 31.3 • Están en pleno proceso de reestructuración. 6.3 • Otras razones 31.3

Fuente: Entrevistas a empresas Otra pregunta de interés se refiere a las perspectivas para los próximos años de la empresa y sus efectos sobre el empleo al interior de la misma. En el Cuadro 8, se muestra que el 88,6% de las empresas entrevistadas piensan que sus negocios experimentaran cambios en el futuro cercano aunque la mayoría de los que indican esto, declaran también que esperan que sus trabajadores respondan a estos cambios, es decir, estos cambios no necesariamente influirá en el aumento del numero de trabajadores. Entre aquellas empresas que dijeron que su dotación de trabajadores no esta preparada para afrontar estos cambios, la estrategia mayoritaria es que ante estos cambios, se alterara el numero de trabajadores. Esto es indicativo de que las empresas suelen ajustar el volumen de sus dotaciones de trabajadores ante cambios en el ciclo de sus negocios. Cuadro 10. Perspectiva de empleo para los próximos 5 años Porcentaje ¿Considera que empresa experimentará cambios en los próximos 5 años?

Sí 88.6 No 11.4

¿Trabajadores responderán a esos cambios? No habrá cambio 11.4 Sí 73.9 No 14.8 ¿Qué piensa hacer al respecto?

Se incrementará el personal en general 9.1 Se contratarán más jóvenes 1.1 Se capacitará al personal 4.6

Fuente: Cálculo propio con base en encuesta realizada a empresarios.

Finalmente, la entrevista también indagó respecto a potenciales problemas de rotación de la mano de obra, dado que en los últimos tiempos se ha observado un incremento en la movilidad laboral en el mercado de trabajo peruano. En particular, existe la hipótesis de que entre los trabajadores, especialmente entre los más jóvenes, existe una predisposición a la búsqueda constante de empleo (job shopping) que incrementa la rotación. Los resultados de estas entrevistas indican que un 25%

11

de las empresas entrevistadas tienen problemas asociados a la rotación de la mano de obra, porcentaje que se incrementa entre las empresas más grandes. El patrón de rotación por tamaño de empresa no ha sido estudiado en el país, pero el hecho de que ocurra mas frecuentemente en las empresas grandes puede deberse precisamente a que este tipo de empresas, por su dimensión, son mas sensibles a los ciclos o a que este tipo de empresas ensayan constantemente cambios organizacionales y de procesos a fin de adecuarse a circunstancias también en frecuente cambio.

Gráfico 4. Perú: ¿Las empresas tienen problemas de alta rotación laboral? (%)

0

5

10

15

20

25

30

35

Pequena Mediana Grande Total

Fuente: Entrevistas a empresarios.

En cualquier caso, lo cierto es que las entrevistas también evidenciaron un claro interés por parte de esta muestra de empresas de que los trabajadores se mantengan en sus puestos por periodos largos. Sin embargo, este interés es variable y depende de que tipo de trabajador se trate pues hay mas interés en establecer relaciones de mas largo plazo con trabajadores de administración finanzas y contabilidad, y ciertos trabajadores del proceso de producción y supervisión. Pocas de estas empresas (menos del 30%) hacen algo sin embargo para asegurarse de que los trabajadores permanezcan en los puestos por periodos largos, probablemente debido a que la sobreoferta de mano de obra existente en el país opere como un mecanismo regulador de la rotación laboral a iniciativa de los trabajadores. Solo un 28% menciona que proporciona incentivos económicos y solo 12% dicen que se requiere un buen clima laboral para poder entablar relaciones de largo plazo con sus trabajadores.

12

Cuadro 11. Estabilidad de los trabajadores (%) Pequeña Mediana Grande Total ¿Tiene interés en que sus trabajadores mantengan su trabajo? No 3.4 5.7 5.7 14.8 Sí 25.0 11.4 48.9 85.2

¿A quiénes? Todos 17.0 9.1 25.0 51.1 Técnicos eléctric. 0.0 0.0 1.1 1.1 Técnicos proces. datos 1.1 0.0 2.3 3.4 Espec. En granjas 0.0 0.0 1.1 1.1 Diseño gráfico 0.0 1.1 0.0 1.1 Maquinista 0.0 0.0 3.4 3.4 Trabajos manuales 0.0 1.1 0.0 1.1 Atención al cliente 1.1 0.0 2.3 3.4 Producción/planta/operaciones 1.1 1.1 3.4 5.7 Administ./Finanz./Cont. 2.3 2.3 4.5 9.1 Supervisores 3.4 0.0 2.3 5.7 Obreros 2.3 0.0 0.0 2.3 Sólo los capacitados 0.0 0.0 1.1 1.1

¿Qué hace para asegurarse de ello? Incentivos económicos 12.5 1.1 14.8 28.4 Buen trato 12.5 1.1 8.0 21.6 Bonos de reconocimiento 1.1 2.3 8.0 11.4 Buen clima laboral 0.0 2.3 10.2 12.5

Nota: Respecto al total de empresas de la muestra que sí realizan prácticas de capacitación.

3. Jóvenes y empleo al interior de la empresa ¿Cómo intervienen los jóvenes en este proceso y como se desempeñan al interior de la empresa? ¿Existe algún tipo de particularidad en la demanda de mano de obra a favor o perjuicio de la mano de obra juvenil?. Las entrevistas a empresas incluyeron diversas preguntas en esta dirección y en la presente sección presentamos los resultados más importantes de este ejercicio 11. Con fines de simplificar la exposición, hemos clasificado estos resultados en cuatro áreas de interés: la demanda de mano de obra juvenil, el proceso de contratación, el desempeño de los jóvenes en la empresa y las prácticas de formación laboral en la firma 12.

3.1 Demanda de jóvenes Con respecto a la demanda de mano de obra juvenil, un primer gran resultado es que en general las empresas no necesariamente prefieren jóvenes, sino que buscan al personal que es más

11 En el anexo, se presenta además cuadros estadísticos con distribuciones de frecuencias de las variables obtenidas en estas entrevistas. 12 Todas estas variables se preguntaron específicamente para la mano de obra juvenil.

13

adecuado para la actividad que realizan. Resulta que en la actualidad, para ciertas ocupaciones de gran dinamismo, los jóvenes son los más adecuados, pero las empresas no excluyen en su búsqueda de personal a personas mayores de 30 años13. Sin embargo, el hecho de que exista una mayor proporción de jóvenes en las empresas hace pensar que estos deben tener ciertas particularidades que es necesario analizar Por esta razón, en las entrevistas se preguntó directamente a las empresas acerca de sus motivaciones para contratar a trabajadores jóvenes. Los resultados son bastante esperables y se concentran en dos aspectos principalmente. Por un lado, se esgrimen razones productivas es decir de adecuación de los jóvenes a las necesidades específicas de las empresas. Esto es facilitado por el hecho que los jóvenes actuales cuentan con niveles de educación superiores a los de generaciones anteriores, y están más acostumbrados a herramientas que se utilizan actualmente en los negocios, como internet por ejemplo 14. En general, la mayoría de los entrevistados declaro que existe una gran oferta laboral de jóvenes, y que incluso para tarea que demandan baja calificación se presentan personas con alto perfil profesional15. Por otro lado, destaca su mayor flexibilidad para aceptar condiciones laborales más precarias que los adultos, lo cual es un síntoma de la situación que se vive actualmente en el mercado laboral. Los jóvenes actuales, han nacido y crecido – laboralmente hablando – en un contexto de permanente cambio. Los adultos no se han podido adaptar a esta nueva situación de apertura, rotación y flexibilidad permanente. Los jóvenes, a diferencia de los adultos, no tienen la expectativa de un empleo de largo plazo y más bien han desarrollado la capacidad de adaptarse. Desde este punto de vista, los jóvenes se habrían convertido en un mecanismo de ajuste en el mercado de trabajo. Cabe indicar que, según observación directa en las empresas, la mayoría de los jóvenes no tienen seguro social y entablan relaciones inestables con las empresas. Sin embargo, una explicación mencionada en algunas empresas, especialmente pequeñas y medianas, que los jóvenes prefieren que se les pague más (mas que el salario mínimo) a que tener un seguro social.

13 De manera interesante, algunas empresas tenían sus propias definiciones de lo que era un joven (en algunos casos con criterios de experiencia y no tanto de edad). Así una persona de 25 años puede ser considerado “adulto” (por su trayectoria) y otra de la misma edad puede ser considerado “joven” por su escasa experiencia. Con frecuencia, especialmente entre las empresas grandes, los jóvenes son aquellos que se encuentran en prácticas pre profesionales, sin importar la edad que tengan. 14 Esta es de hecho una de las mas frecuentes innovaciones que se reportan en las empresas en tiempos recientes. 15 En algunos casos, los entrevistados mostraron los numerosos CVs que normalmente les llegan, con cartas incluso de centros de enseñanza solicitando que acojan a los postulantes como practicantes.

14

Gráfico 5. ¿Por qué las empresas contratan jóve nes? (%)

Cuestan menos

14%

Flexibles en

condiciones laborales

32%Por la legislación

laboral

7%

Por la coyuntura

económica

8%

Por razones la

actividad económica

35%

Son m ás dinámicos y

más hábiles

4%Cuestan menos

14%

Flexibles en

condiciones laborales

32%Por la legislación

laboral

7%

Por la coyuntura

económica

8%

Por razones la

actividad económica

35%

Son m ás dinámicos y

más hábiles

4%

Fuente: Encuesta a empresarios. En suma, los jóvenes actuales no solo son más aptos que los adultos para las empresas (tienen más educación y son más propensos a las necesidades de las empresas en la actualidad) sino que además aceptan condiciones de trabajo menos favorables que los adultos (probablemente a cambio de la experiencia laboral que están adquiriendo). Esto confirma, en consecuencia, que los jóvenes sí cuentan con una suerte de demanda específica por parte de las empresas. Esto tiene que ver además con evidencia cualitativa encontrada en las entrevistas quienes indicaban frecuentemente que cuando las empresas buscan trabajadores nuevos, usualmente buscan entre los jóvenes. Eso les permite a ellas, construir un mercado interno de trabajo sobre el cual luego toman decisiones de contratación de más largo plazo y de ascensos. Dada esta demanda, y en vista de la situación de sobreoferta laboral en el mercado de trabajo peruano, las empresas señalan que casi siempre encuentran el tipo particular de mano de obra que buscan: el 57% de las empresas entrevistadas señaló que no tiene dificultad alguna en encontrar alguna ocupación en especial entre los jóvenes. Sin embargo, se han podido identificar algunos inconvenientes en algunos casos específicos. Por ejemplo, en algunas ocupaciones (como mecánicos, vendedores o ingenieros de sistemas), los entrevistados señalaron que si bien existe una elevada oferta de trabajadores que en esas ocupaciones, la gran mayoría no se desempeñan bien en la firma probablemente debido a una capacitación o formación previa deficiente; es decir, no es fácil encontrar trabajadores de estas ocupaciones de alta calidad lo cual es considerado como un problema por parte de las empresas. Por otro lado, hay otras ocupaciones más específicas (como los especialistas en tejidos de punto, maestros pasteleros, y otras más vinculados al sector agropecuario) donde es sí resulta difícil encontrar jóvenes dispuestos a incursionar. La especificidad de las ocupaciones mencionadas así como también las expectativas

15

de los jóvenes con relación a las perspectivas que se encuentran en estas actividades, pueden jugar un rol importante en este último hallazgo16 Otro tema que se consulto en las entrevistas se refiere a si los cambios que se han experimentado en los últimos años tienen algún efecto sobre la demanda de jóvenes. Aquí los resultados son bastante interesantes. Por un lado, en los últimos 5 años se ha observado una reducción en el número de jóvenes en el empleo total al interior de la empresa. Sin embargo, al mismo tiempo, las empresas entrevistadas indican que los cambios que han experimentado parecen favorecer la contratación de jóvenes. En particular, aquellas empresas que implementaron cambios tecnológicos (casi 60% de esta muestra!) indican que ese cambio favoreció la contratación de jóvenes. ¿Cómo compatibilizar estos resultados aparentemente contradictorios? Una hipótesis es que en el margen las empresas enfrentan cambios a favor de la contratación de jóvenes, en vista de los procesos productivos y de flexibilidad que se mencionaron anteriormente. Sin embargo, hay una tendencia hacia la disminución del empleo juvenil asociado a que las cohortes más numerosas actualmente ya no se encuentran entre los jóvenes sino entre los jóvenes adultos, es decir, en el rango de edad de 30 a 45 años. Gráfico 6. Cambios en la empresa en los últimos 5 años y efecto en la contratación de jóvenes (%)

34.1

15.9

37.5

5.7

34.1

15.9

48.9

10.2

0

10

20

30

40

50

60

Expan./Reduc. Diver./ Especific. Reestruct. organiza. Cambio tecnológ.

Favoreció contratación de jóvenes No favoreció contratación de jóvenes

Porc

enta

je d

e em

pres

as (%

)

Fuente: Cálculo propio con base en encuesta realizada a empresarios. Nota: El valor total de las barras representa el porcentaje total de empresas que han presentado algún cambio en los últimos 5 años. Los porcentajes son calculados respecto al total de empresas encuestadas. En vista de esto, es altamente probable que en la actualidad el mercado de trabajo peruano se encuentre en un periodo de transición en el que existe un relativo sesgo a favor de los jóvenes, en

16 Una empresa avícola por ejemplo, indico que no puede encontrar jóvenes que quieran dedicarse a la crianza de aves y otros animales de granja fuera de Lima. Esto confirma hallazgos de otros estudios. Por ejemplo, el programa Pro Joven ha encontrado en sus evaluaciones que los jóvenes no desean incorporarse a trabajos que no tengan futuro, desde la perspectiva del joven, como la agricultura.

16

vista de las enormes diferencias (de flexibilidad y técnicas) que existen con relación a otras cohortes. Sin embargo, con el transcurrir de los años, estas diferencias se irán reduciendo y por tanto es de esperarse que haya una presión hacia la reducción en la demanda de jóvenes, por lo menos con relación a la situación actual. Es decir, si existe un sesgo a favor de la contratación de jóvenes, esta ventaja difícilmente se podrá mantener en el largo plazo.

3.2 Prácticas de contratación ¿Como contratan las empresas a los jóvenes? El proceso de contratación de jóvenes se inicia, como es natural, con la identificación de necesidades de personal que definen las areas y que son trasladas a las áreas de recursos humanos correspondientes. Cuando estas areas de recursos humanos existen en la empresa (usualmente en grandes empresas), ya existen procedimientos mas o menos establecidos de cómo realizar las convocatorias y como conducir los procesos de selección. En el caso de las convocatorias, una mayoría de las empresas entrevistadas indicó que esta convocatoria se facilita en circunstancias actuales en donde “hay tantos jóvenes” que cuentan además con niveles altos de educación. En muchas empresas, debido a esta sobre oferta de mano de obra calificada entre los jóvenes, predomina el contacto personal antes que mecanismos institucionales para la convocatoria del proceso de selección. En una empresa del sector de seguros, por ejemplo, se nos indico que los propios trabajadores (que tienen educación universitaria) “pasan la voz” a otros compañeros de universidad o ponen avisos en sus centros de estudios. Cuadro 12. ¿Cómo contratan a los jóvenes? (%)

Pequeña Mediana Grande Total ¿Publica anuncios en los diarios? 6.8 8.0 26.1 40.9 ¿Coloca avisos en la puerta de la empresa? 10.2 2.3 4.5 17.0 ¿Coordina con centros de formación? 2.3 10.2 35.2 47.7 ¿Acude a bolsas de trabajo? 4.5 4.5 34.1 43.2 ¿Toma pruebas de campo a los candidatos? 5.7 11.4 37.5 54.5 ¿Toma pruebas escritas de selección? 3.4 5.7 38.6 47.7 ¿Realiza periodo de prueba? 10.2 15.9 40.9 67.0 Otros

Contratan por recomendaciones 25.0 13.6 47.7 13.6 Bolsas de trabajo de las universidades 28.4 15.9 46.6 9.1

Fuente: Cálculo propio con base en encuesta realizada a empresarios. Nota: Los porcentajes son calculados con respecto al total de empresas de la muestra. En una empresa del sector eléctrico, se indico que “los currículos van llegando a la empresa aun sin que haya convocatoria” de modo que cuando aparece una necesidad, ya existe una suerte de base de datos con potenciales candidatos. Cuando estos mecanismos no son suficientes, se puede

17

recurrir a las bolsas de empleo que tienen casi todas las universidades “de prestigio” en el pais17. Lo que si es cierto es que sea quien sea el postulante, la empresa casi siempre realiza un periodo de prueba como mecanismo inicial de contacto con los jóvenes. Una vez realizada la convocatoria, las empresas utilizan criterios específicos para seleccionar a los jóvenes que finalmente se quedaran en la empresa. Aquí hay un comportamiento muy diferenciado entre lo que hace una empresa grande y lo que hace una empresa pequeña. Las empresas grandes tienen especialistas para selección del personal (departamento de RR.HH) y en general, hay procedimientos y criterios específicos predeterminados en los cuales influyen factores como: experiencia laboral, nivel educativo, conocimiento de habilidades especificas, actitudes, aptitud, competitividad, le dan mucha importancia al tema de familiar y social (evalúan a su familia, al entorno donde vive), incorporan el tema de valores (honestidad, respeto, honradez, etc.), disciplina (responsabilidad, puntualidad, limpieza, etc. ), también incluyen el tema de la cultura (si son migrantes, que comportamientos tienen). En las empresas pequeñas en cambio, no existen especialistas para selección del personal (son pocas Pymes las que tienen un área de Recursos Humanos) y en general los criterios de selección del personal no son muy exigentes; en muchos casos, basta que tenga secundaria completa aunque incluso algunas Pymes ni siquiera consideraron este criterio como importante. Para estas Pymes lo más importante que el trabajador se desempeñe bien en el trabajo, que tenga ganas de aprender y trabajar. Con fines de establecer la importancia relativa de estos criterios, en la entrevista preguntamos a los encargados del área de recursos humanos nos indiquen en una escala de 1 al 10, sobre los criterios que les parecen más importantes al momento de contratar un joven. Los resultados indican que el principal criterio son las denominadas aptitudes generales para el trabajo (como liderazgo, trabajo en equipo, etc). La elevada preferencia por estas aptitudes, tiene que ver con el hecho de que en muchas empresas, el conocimiento al interior de la firma es bastante específico y por tanto, cualquier trabajador que ingrese a laborar en la empresa tiene que pasar por un periodo de aprendizaje , sea este de tipo formal o tácito18. En otras palabras, la empresa sabe que tendrá que entrenar de alguna forma (mayoritariamente informal) a su personal para adecuarlo a sus necesidades específicas, por lo que las aptitudes para el trabajo se traducen en lo inmediato en aptitudes para aprender con rapidez al interior de la firma

17 Una cita de una empresa del sector textil resumen este punto “Por lo general no se tiene dificultad para encontrar mano de obra …., casi todos entran por recomendación otros empresarios del rubro dicen fulano trabaja bien y se los emplea” 18 Algunas habilidades pueden transmitirse de manera “tácita” en el sentido que no se necesita comunicación verbal para la transmisión

18

En un segundo nivel de importancia se ubican criterios como la capacidad de comunicación oral y escrita y luego el conocimiento especifico de las áreas de trabajo de la empresa19. El tema de comunicación oral y escrita tiene una explicación económica y otra cultural. Por el lado económico, es claro que en los trabajos actuales, la interacción con otros trabajadores, superiores y clientes es una necesidad creciente y ante ello, la capacidad de hacerse entender es clave. Por el lado cultural, se sabe que el trabajador peruano promedio encuentra dificultades para expresarse, especialmente en forma oral, razón por lo cual la “facilidad de palabra”es un requisito indispensable 20. En estas habilidades los jóvenes también superan a los adultos. En el caso del conocimiento específico de las áreas de las empresas, la explicación es que las empresas pueden ahorrar costos de entrenamiento específico si el trabajador cuenta con una base ya específica sobre el negocio, sea a través de entrenamiento o sea a través de experiencia previa en negocios similares21. Cuadr o 13. Importancia promedio de algunos criterios de selección del personal joven

Pequeña Mediana Grande Total Experiencia Laboral previa 8.0 5.8 6.0 6.5 Credenciales: Recomendación, certificados, lugar de estudios

6.4 5.1 6.1 6.0

Nivel educativo 5.5 7.1 7.8 7.0 Aptitudes generales para el trabajo 7.9 8.5 8.7 8.4 Capacidad de comunicación oral y escrita 5.8 8.1 8.1 7.5 Conocimiento de habilidades específicas para la empresa 7.1 7.6 7.5 7.4

Fuente: Cálculo propio con base en encuesta realizada a empresarios. Nota: Los valores que puede tomar el nivel de importancia que se le brinde a cada criterio puede ir de 1 a 10 (1: menos importante, 10: más importante). En base a esta experiencia de contratación, las empresas han logrado acumular cierto conocimiento respecto a las fortalezas y debilidades de los jóvenes en el momento de la entrevista. Las debilidades más importantes de los jóvenes se encuentran en el área de experiencia laboral previa y aptitudes generales para el trabajo. Como se ha dicho, en general la experiencia laboral previa es un indicador de compromiso con el mercado de trabajo, y en

19 Al consultar sobre la importancia del trasfondo familiar en el desarrollo de los criterios mencionados, las empresas calificaron ese factor, en promedio, con 6.3, considerando que el nivel de importancia puede ir desde 1 (menos importante) y 10 (muy importante). 20 Estudios recientes también han encontrado que los egresados de secundaria, aunque saben leer tienen dificultad para entender lo que leen y también presentan dificultades para aplicar en la vida practica aplicaciones matemáticas simples (Mined, 2001). Estas desventajas en la secundaria, hacen que en la vida laboral los jóvenes no pueden aprender haciendo ni leyendo, que es la forma mas tradicional de incorporar aprendizaje en las empresas. 21 Este punto de contratar personal con experiencia específica previa en otras empresas del mismo sector puede llegar a ser importante. Hemos encontrado el caso de dos empresas importantes del sector comercial que han llegado a un acuerdo específico de “no jalarnos gente”, es decir, no competir por trabajadores formados específicamente en la otra empresa. Hay algunas ocupaciones especificas donde esto es critico, como por ejemplo, “exhibicionistas de piso” (encargados de distribuir los productos y hacerlos atractivos para el consumidor) o compradores de modas o vendedores de electrodomésticos. Estas empresas declaran dificultades para encontrar este tipo de personal en el mercado

19

algunos casos de haber acumulado conocimientos específicos de interés para la empresa. Por lo general, no se presta mucha atención al transfondo familiar en las empresas grandes aunque si en las empresas pequeñas aunque si generan mas confianza las recomendaciones por “por lo menos se sabe donde viven22”. Las áreas donde los jóvenes, según la percepción de las empresas, han mejorado en los últimos años son en primer lugar en educación y en un segundo nivel, habilidades específicas, aptitudes generales y experiencia previa. Incluso para algunas empresas, los jóvenes han retrocedido en estas dos últimas áreas. Cuadro 14. En que han mejorado / empeorado los jóvenes en los últimos 5 años Debilidades % Mejora % Empeora%

Experiencia laboral previa 40.9 23.9 17.0 Credenciales: Recomendación, certificados, lugar de estudios 4.5 5.7 5.7 Nivel educativo 18.2 37.5 12.5 Aptitudes generales para el trabajo 37.5 22.7 15.9 Capacidad de comunicación oral y escrita 21.6 11.4 11.4 Conoc. de habilidades específicas para la empresa 19.3 21.6 9.1

Fuente: Cálculo propio con base en encuesta realizada a empresarios. En cuanto a modalidades de contratación, una vez seleccionados los jóvenes, curiosamente en estas empresas no se ha encontrado un uso masivo de contratos de formación – que son los que teóricamente corresponden a jóvenes- aunque claramente las modalidades de “practicas pre profesionales” sí son utilizadas23. Sin embargo, de manera consistente con el argumento de que las empresas contratan “trabajadores” y no “jóvenes”, se encuentra que las moda lidad de contratación preferidas es la contratación bajo la modalidad temporal que es un contrato que se puede utilizar en cualquier tipo de trabajador (no obstante puede influir que los convenios de formación laboral juvenil solo se pueden utilizar hasta los 25 años de edad)24.

22 Entrevista a pequeño empresario de alquiler de taxis. 23 Las practicas pre profesionales son utilizadas para el caso de estudiantes y egresados universitarios. Antes de la reforma laboral de los 90, solo se aplicaban para el caso de estudiantes de los últimos ciclos de las universidades (no incluía egresados). 24 Según un empresario del sector servicios, “los practicantes suelen durar 6 meses hay casos en que se han quedado mas tiempo pero a ellos se les paga con recibo por honorario (no como trabajador sino como servicio de terceros a la empresa).” En una Pyme, el empresario declaro que “muchos trabajan como “jornaleros” y mas bien se trata de acuerdos verbales” que también son validos en la legislación laboral. En general, las empresas diferencian entre dos tipos de trabajadores: de planta y variables. En una empresa de servicios, hay “personal de planta y por otro lado, están los técnicos que son contratados de forma externa como prestador de servicios”, a estos últimos no se los cuenta cuando la empresa indica el numero de sus trabajadores.

20

Cuadro 15. Modalidad de contratación de los jóvenes (% promedio)

Pequeña Mediana Grande Total Trabajador Permanente 20.3 59.8 46.2 39.8 Trabajador Temporal 69.3 30.1 30.7 44.1 Service o cooperativa 0.0 0.0 2.9 1.3 Formación Laboral Juvenil 0.0 3.8 6.0 3.5 Prácticas pre profesional 10.4 4.3 13.8 10.8 Contrato de aprendizaje 0.0 2.1 0.3 0.6

Fuente: Cálculo propio con base en encuesta realizada a empresarios. 3.3 Desempeño en el puesto La encuesta también indago sobre el desempeño de los jóvenes una vez contratados. Una de las primeras interrogantes en este punto se refiere a las expectativas de los jóvenes al ingresar al puesto de trabajo. Según los empresarios entrevistados, esta pregunta es difícil de responder pues varia según la edad especifica, el estrato social, el sexo y hasta por carácter. Sin embargo, se puede decir, que por lo general, los jóvenes entran a trabajar entre realistas e ilusionados. Son realistas porque son conscientes de lo que les espera en el mercado laboral. Diversas empresas han mencionado que las condiciones de trabajo y situación de ingresos se dejan bastante claro en las entrevistas de personal para evitar situaciones posteriores de descontento. Es decir, Las empresas se aseguran que los trabajadores entrantes estén bien informados pues no quieren trabajar con personal desmotivado. Gráfico 7. Expectativas de los jóvenes al ingresar a la empresa

0

10

20

30

40

50

Muy altas (ilusiones) Altas Realistas Bajas

Fuente: Entrevistas a empresas

Al mismo tiempo algunos entran ilusionados, especialmente aquellos que ingresan por primera vez al mercado laboral. Muchos jóvenes, según los entrevistados, ingresan a trabajar no

21

necesariamente con el animo de muchos ingresos (tienen expectativas modestas de ingresos y muchos entran ganando salario mínimo) sino principalmente con la idea de que este trabajo – especialmente si se trata de empresas grandes – pueda influir en su desarrollo profesional. Se han dado casos sin embargo, en que las expectativas que los jóvenes tenían al entrar no se han alcanzado y se han ido, pero por lo general los jóvenes se puede decir que son conscientes de la realidad laboral que enfrentan. Gráfico 8. ¿Los jóvenes se adaptan rápidamente?

0

10

20

30

40

50

Se ajustanrapidamente

Tardanacostumbrarse

Se nieganacostumbrarse

Otra

Fuente: Entrevistas a empresas

Por otro lado, las empresas también indican que, las expectativas de los jóvenes pueden ser altas en un principio, pero se adaptan rápidamente. Como se ha mencionado, los jóvenes valoran bastante estas primeras experiencias, especialmente cuando según su percepción pueden conducir a algún futuro mejor en términos de desarrollo profesional. Una vez en el trabajo, ¿como se desempeñan en el? La encuesta indago sobre la calificación general del empresario respecto al desempeño de los jóvenes en comparación con los adultos en lo referente a un conjunto de atributos en el puesto de trabajo. Los resultados indicaron que los jóvenes aventajan a los adultos en aspectos como creatividad, actitud frente a recomendaciones, deseos de superación y rendimiento. En cambio los adultos superan a los jóvenes en lo que se refiere a puntualidad, actitud frente al trabajo, responsabilidad, confidencialidad y buena conducta.

22

Gráfico 9. Calificación del desempeño de los jóvenes y adultos en distintos criterios

50 60 70 80 90 100

Confidencialidad

Responsabilidad

Puntualidad

Iniciativa

Buena conducta

Actitud positiva frente a recomendaciones

Actitud frente al trabajo

Creatividad

Deseos de superación

Rendimiento

Jóvenes

Adultos

50 60 70 80 90 100

Confidencialidad

Responsabilidad

Puntualidad

Iniciativa

Buena conducta

Actitud positiva frente a recomendaciones

Actitud frente al trabajo

Creatividad

Deseos de superación

Rendimiento

Jóvenes

Adultos

Fuente: Entrevistas a empresarios. Nota: 1/ Los valores de la calificación, que son el promedio de la muestra, pueden ir de 1 a 10. Un último aspecto en este sentido se refiere a la permanencia de los jóvenes en la empresa. A pesar de que muchos de los entrevistados indicaron no ver esto como un gran problema, se les comento que por lo general los jóvenes tienen una duración media en el empleo menor que los adultos. En ese caso, la pregunta consistió en saber cual sería la causa que ellos propondrían como explicación. Los resultados de esta pregunta se muestran en el Gráfico 10. Las respuestas fueron las siguientes: un 28% dijo que esto se debe a que las empresas los contratan por periodos definidos, mientras que un 22% de los entrevistados dijo que otra probable causa es que los jóvenes a veces no cumplen con las expectativas de la s empresas, razón por la cual deben dejarlos ir25. Solo un 21% de las empresas dijeron que la razón de la rotación es que los puestos de trabajo es que los jóvenes se frustran rápidamente.

25 Diversas situaciones conducen a este comportamiento, en las entrevistas obtuvimos declaraciones como las siguientes “Duran en su empleo hasta que cumplen con determinado pedido que se le encargo a la empresa si no sale otro pedido dejan de trabajar pero cuando vuelve a tener otro pedido llama a los que mejor trabajaron”. “Los empleos son temporales y se emplea personas de acuerdo a la demanda, cuando disminuye la demanda salen varios”.

23

En otras palabras, el 50% de los entrevistados (28% por el tipo de contrato y 22% por razones de la empresa) coincidió en señalar que las causas de la rotación laboral entre los jóvenes tienen que ver con decisiones no del joven sino del puesto de trabajo. En este sentido, es claro que este tipo de rotación no constituye un problema para la empresa, aunque si para el joven. Esto podría explicar porque las empresas no perciben a la rotación como un “problema”. En algunos casos, especialmente de pequeñas empresas, solo aquellos trabajadores permanentes en la empresa son denominados “trabajadores de la empresa”; aquellos que vienen a apoyar por temporadas de demanda alta, se les llama “jornaleros”. El problema de rotación es para los jornaleros, es decir para aquellos que la empresa no considera sus trabajadores. Los que la empresa si considera sus trabajadores, es decir, aquellos con los que le interesa entablar una relación de largo plazo, son considerados “fijos”. Para acceder a la categoría de trabajador “fijo”, la empresa evalúa su capacidad, la capacidad y su efectividad en el trabajo: “eso lo que los mantiene en sus puestos”, es decir, la duración en el empleo es determinada por la empresa y va de acuerdo al rendimiento y desempeño del trabajador. Son estables y suelen durar bastante tiempo siempre y cuando rindan y sean efectivos. Algunos empresarios, especialmente pequeños, indicaron que les gustaría que todos los trabajadores sean “fijos” pues son personas que saben y que necesitan trabajar, pero la realidad actual de la economía no se los permite. Gráfico 10. Causas de la menor permanencia de los jóvenes en sus puestos de trabajo

1.1

1.1

3.4

3.4

5.7

5.7

6.8

21.6

22.7

28.4

0 5 10 15 20 25 30

Porcentaje de empresas

Aprenden y se van

No perciben mirar el futuro

Buscan otra chamba donde les paguen más

Saben a lo que entran

No responde

No es el caso de su empresa

Expectativas de desarrollo

Se frustran y renuncian

No cumplen con expectativas de las empresa

Son contratados pa tareas específ.

Fuente: Cálculo propio con base en encuesta realizada a empresarios.

24

3.4 Prácticas de capacitación La última sección de la encuesta incluye preguntas sobre prácticas de capacitación de las empresas. Un 84% de las empresas entrevistadas indica que capacita a su personal, pero eso varia tremendamente por tamaño de empresa26. De las empresas que capacitan, el 64% son empresas grandes; el 18%, medianas; y el 19% pequeñas. Estos datos son consistentes con resultados encontrados en otros estudios sobre capacitación en las empresas (MTPE, 2003; Tostes, et al 2004 y Chacaltana 2005)27. Al consultarles sobre el modo en que brindan capacitación a sus trabajadores, las empresas contestaron que la capacitación se dirige al personal técnico o administrativo, aunque en las pequeñas empresas es bastante frecuente que solo el dueño de la empresa sea quien se capacite. En muchas empresas no hay capacitación para los obreros, y en el caso de personal de producción solo en ciertos casos, por ejemplo, algunos ingenieros que trabajan en planta con algunas maquinas pero esto ocurre cuando adquieren maquinaria y los adiestran en la forma de uso. En este caso, es la presencia de innovaciones tecnológicas la que conduce a la capacitación del personal. Este tipo de prácticas selectivas en el otorgamiento de la capacitación es perjudicial para los jóvenes, pues muchos de ellos se encuentran en condición de practicante y por tanto no forman aun parte del personal que la empresa identifica como propio. Solo se capacita a quienes la empresa considera trabajadores propios Con relación a las modalidades de capacitación, por lo general no es la empresa la que diseña los cursos sino un organismo especializado a pedido de las empresas (formal)28. En otros casos, son los propios gerentes o jefes inmediatos los que realizan la capacitación (no formal). Una parte importante de la capacitación que se imparte se realiza en horas de trabajo (probablemente porque mucha de la capacitación es informal) y dentro de la empresa; aunque un porcentaje también importante dijo que se hace fuera de horario de trabajo y fuera de la empresa. Solo un 32% de las empresas dijeron que la capacitación se realiza “en el trabajo”29. En las pequeñas empresas, por lo general no se implementan programas de capacitación formales y más bien predomina la capacitación no formal: “los nuevos aprenden de los antiguos”

26 La encuesta de recursos humanos del Ministerio de Trabajo encuentra que un 42% de las empresas peruanas capacitan a su mano de obra de manera formal o informal. Sin embargo, solo en 3% de los trabajadores dice que ha sido capacitado por las empresas de manera formal. Esto quiere decir que un porcentaje elevado de empresas capacita pero no a todos sus trabajadores sino a una parte seleccionada de ellos. Para una discusión mas detallada sobre capacitación laboral en las empresas ver Chacaltana (2005). 27 En el Cuadro 11 del Anexo 2 se pueden ver los datos del % de empresas que capacitan por cada tamaño de empresa. Con esos resultados se debe tomar en cuenta el tamaño de la muestra. 28 Esto es particularmente importante en el caso del sector industrial donde el SENATI, administra una contribución de las empresas para la formación de la mano de obra en este sector 29 En algunos casos, las empresas no parecen ver a la capacitación como un medio para que los trabajadores permanezcan en sus puestos. En varias empresas manifestaron “si deseo conservar un trabajador, le otorgo beneficios y listo”.

25

Cuadro 16. Características de las prácticas de capacitación en la empresa (%)

Pequeña Mediana Grande Total

Empresas que capacitan a: Personal técnico 92.9 69.2 93.6 89.2 Personal administrativo 28.6 92.3 89.4 78.4 Gerentes/ Directivos 28.6 46.2 78.7 63.5 Otros empleados 14.3 7.7 4.3 6.8

La capacitación se ha realizado en: Horas de trabajo 78.6 92.3 83.0 83.8 Fuera de horas de trabajo 42.9 76.9 76.6 70.3 Dentro de la empresa 64.3 69.2 85.1 78.4 Fuera de la empresa 7.1 69.2 76.6 62.2 En el puesto de trabajo 0.0 38.5 40.4 32.4

Los programas de capacitación se han orientado a: Cursos de actualización 35.7 92.3 89.4 79.7 Cursos sobre nuevos conocimientos específicos 64.3 92.3 78.7 78.4 Cursos sobre aspectos generales (idiomas, comp.) 7.1 38.5 51.1 40.5 Otros temas específicos (p.e. atención al cliente) 7.1 23.1 12.8 13.5

Fuente: Cálculo propio con base en encuesta realizada a empresarios. Nota: Los porcentajes son calculados respecto al total de empresas que capacitan en cada tamaño. Las empresas entrevistadas mayoritariamente dijeron que no reciben apoyo del estado para la formación de su mano de obra, lo cual probablemente contribuya al resultado mencionado líneas arriba. Los únicos servicios que conocen del estado son los servicios de intermediación. Algunas empresas han manifestado que en alguna ocasión han tenido alguna experiencia con el Estado pero esta experiencia no ha sido de la mejor. En otros casos, se han formado centros de formación sectorial, como en el caso del Senati en el sector industrial. Sin embargo, también viene creciendo de manera bastante interesante el servicio de formación que la Asociación de Exportadores administra y de manera eficiente. Estas sin embargo, son iniciativas donde no hay apoyo estatal. En general las capacitaciones son sobre

temas específicos al rubro del negocio de la empresa30 Cuadr o 17. ¿Reciben las empresas apoyo del estado para capacitar? (%)

No Servicio del Estado

Sí Pero lo conoce No lo conoce

Total

Incentivos fiscales para contratación o capacitación 2.4 27.7 69.9 100.0 Servicios de intermediación (pe. Bolsas de empleo) 24.4 37.2 38.4 100.0 Servicios de capacitación del personal 3.6 37.3 59.0 100.0 Centros de formación sectorial 7.1 38.1 54.8 100.0 Programas específicos 16.5 44.7 38.8 100.0

Nota: Porcentajes calculados respecto al total de empresas que contestaron cada pregunta.

30 Se presento también el caso de empresas de intermediación de personal, en donde la capacitación es proporcionada por la empresa contratista, en función de sus necesidades especificas

26

Ante ello, algunas empresas (no en su mayoría) encuentran otros modos de incentivar la capacitación de los trabajadores, especialmente a través del otorgamiento de “facilidades” en términos de permisos de tiempo o incluso financiamiento para que los trabajadores puedan asistir a cursos de capacitación o actualización que les interesen. Esto sin embargo implica que por lo general, es el trabajador el que financia la capacitación. Cuadro 18. Otros modos de incentivar la capacitación del personal (%)

Pequeña Mediana Grande Total

Convenio con SENATI/ TECSUP 0.0 0.0 6.4 4.1 Tiene gimnasio / capacita en nutrición / talleres des. personal 0.0 0.0 4.3 2.7 Facilidades (financiamiento, tiempo, etc.) 21.4 46.2 23.4 27.0 Intercambios con otras empresas 0.0 0.0 2.1 1.4 Con bonificaciones y ascensos 0.0 0.0 6.4 4.1 Calidad del personal: Política en la empresa 0.0 0.0 4.3 2.7

Nota: Los porcentajes son calculados respecto al total de empresas que capacitan en cada tamaño.

4. Conclusiones e implicancias La fuente mas importante de trabajo para los jóvenes son las empresas. En este documento, a partir de un conjunto de entrevistas estructuradas en empresas privadas de Lima, se ha analizado las percepciones que tienen las empresas sobre los jóvenes, desde el punto de vista laboral. Esto ha implicado un análisis de su demanda por mano de obra joven, así como también el análisis de su percepción sobre su desempeño en el puesto de trabajo. También se han analizado las prácticas de contratación y capacitación que exhiben las empresas en relación a los jóvenes que laboran en sus empresas. Las conclusiones más importantes a las que se han arribado son las siguientes

• Hay resultados transversales sobre la forma en que funcionan los mercados internos de trabajo, si cabe el termino, en las empresas peruanas y que tienen implicancias sobre las discusiones que se han desarrollado en este documento

• Las empresas distinguen muy nítidamente dos grandes tipos de trabajadores y esta distinción tiene notables implicancias sobre el tipo de relación laboral que se entabla con ellos. En primer lugar, están los “trabajadores propios” de la empresas, a los que se les considera “trabajadores” propiamente dichos. La categoría “trabajador” dentro de la empresa es endógena; se gana gracias a meritos y usualmente se refieren a aquellos trabajadores con los que la empresa tienen interés en mantener relaciones de largo plazo. Por otro lado, están los “otros trabajadores” que usualmente no reciben el nombre de trabajadores, sino que son considerados “jornaleros”, “comisionistas”, “temporales”, “practicantes”, etc., dependiendo del rubro del negocio y el tamaño de

27

la empresa. Con estos trabajadores la empresa no tiene interés en establecer una relación laboral en sentido estricto y son contratados como un insumo variable que suele subir en temporadas altas y bajar con el ciclo de los negocios.

• Las empresas tienen por lo general sus propias definiciones de lo que es un joven. Al interior de las empresas peruanas, ser joven no necesariamente tiene que ver con edad. En nuestro estudio la definición de joven se basa en la edad (entre 15 y 29 años) pero en las empresas esos rangos pueden variar e incluso el criterio puede ser otro. Así, en algunas empresas hemos encontrado definiciones distintas de lo que es un joven (para algunas es de 21 a 28, de 18 a 25, etc.). Sin embargo, en la mayoría de los casos, la condición de juventud tiene que ver mas con experiencia, y esto tiene implicancias notables respecto al tipo de relación laboral que se construye posteriormente. El caso de una empresa de servicios resume bien este punto. Un joven de 25 años puede ser muy experimentado (por experiencia especifica en la empresa) y por tanto no ser considerado “joven”, y al mismo tiempo otro joven de 25 años que recién ingresa a laboral en la empresa si es considerado “joven”, en virtud de esa poca experiencia. En el primer caso, la modalidad de contratación es de largo plazo, en el segundo se trata de una modalidad de formación profesional.

• Las empresas grandes tienen una gran afluencia de jóvenes con niveles de educación superior universitario o no universitario, incluso para ocupaciones que no requieren esas calificaciones. Los que tienen educación universitaria tienen mas oportunidades de pasar a formar parte de los “trabajadores propios” de la empresa. En el caso de las empresas pequeñas suelen contar con más trabajadores con secundaria completa solamente. Dado que su demanda es mas de mano de obra de baja calificación, suelen ser importantes los lazos personales, amicales o incluso vecinales

• En lo que se refiere a la demanda de mano de obra juvenil, se confirma el resultado encontrado en otros estudios (basados en encuestas de hogares) que las empresas contratan jóvenes en mayor proporción que su participación en la población. De hecho, en las entrevistas a empresas, alrededor de un 55% de la mano de obra es juvenil (y su peso en la población en edad de trabajar es alrededor de 28%)

• No existe aparentemente sesgo por edad en la demanda de mano de obra de las empresas. Ellos buscan trabajadores en el mercado de trabajo pero resulta que los jóvenes tienen cierta ventaja, en relación a los adultos, lo cual motiva este comportamiento en su composición de empleo

• Las empresas contratan mano de obra juvenil por dos razones principalmente. Por un lado, los jóvenes actuales tienen mayor ventaja para asimilar los procesos de producción actuales, pues cuentan con mayor educación que generaciones anteriores, y tienen mayor facilidad para adecuarse a las nuevas tecnologías de información que casi todas las empresas usan hoy en día. Por otro lado, los jóvenes son más flexibles a

28

aceptar condiciones de trabajo que a veces son difíciles de aceptar para personas adultas. A esto ha contribuido también el hecho de que la legislación laboral experimento una gran reforma flexibilizadora en la década de los noventa, facilitando el empleo de tipo temporal y por formación, e incluso verbal (sin contrato escrito), modalidades a las que los jóvenes están mas acostumbrados que los adultos.

• En lo que se refiere a mecanismos de contratación, las empresas reconocen que se ven beneficiadas por la sobreoferta de mano de obra que existe actualmente en el mercado laboral y que responde más bien a una escasa demanda en el mercado, frente a un importante flujo de jóvenes.

• No necesitan por lo general hacer grandes convocatorias porque mecanismos internos (recomendaciones, círculos universitarios, etc.) proveen de una base de datos de entrada para potenciales candidatos cuando hay necesidades específicas. Incluso en algunas empresas, de sectores de poca competencia (como electricidad por ejemplo), reciben constantemente currículos de jóvenes, sea directamente o promovidos por las bolsas de empleo que se generan crecientemente en estos centros de educación (actualmente no solo se ofrece una educación de calidad sino también “contactos” empresas en algunos centros de enseñanza). En las empresas mas grandes se suelen poner avisos en los periódicos

• Para contratar a los jóvenes las empresas, toman una serie de requisitos más o menos rigurosos dependiendo del grado de desarrollo de sus áreas de recursos humanos. En las empresas más grandes, con gerencias de recursos humanos estructuradas, existen procedimientos complejos de selección con varios filtros (y hasta doble chequeo en ciertos casos). En las empresas mas pequeñas, el empresario realiza las entrevistas, y los criterios usualmente son menos rigurosos

• Por lo general sin embargo, las empresas valoran las denominadas aptitudes generales para el trabajo como el criterio principal para seleccionar a un joven, mas aun que el nivel educativo (probablemente debido a que en esto hay bastante oferta en el mercado). Esto es indicativo de que en las empresas se completa la formación especifica del joven, porque mucho del conocimiento al interior de la organización solo puede ser aprendido de manera directa. Otros criterios también importantes son experiencia especifica (especialmente si han trabajado en otras empresas del ramo, para ciertas ocupaciones) o habilidad para comunicarse o expresarse verbalmente. Este ultimo es un déficit de casi toda la mano de obra peruana y probablemente su solución dependa de una reforma profunda del sistema educativo

• En cuanto al desempeño del joven en la empresa, los entrevistados indicaron fortalezas en algunos aspectos y debilidades en otros, en comparación con trabajadores adultos

29

• Una vez contratados los jóvenes, estos llegan a las empresas con expectativas diversas que, en promedio, podrían calificarse de realistas. Este realismo se sustenta en el hecho de que los jóvenes han ingresado al mercado laboral en un contexto en el que este ya se ha flexibilizado, y donde la norma son las relaciones de trabajo precarias. A diferencia de los adultos, los jóvenes no conocen otro tipo de mercado laboral. Algunos jóvenes llegan con expectativas no realistas pero se suelen adaptar rápidamente, debido a que necesitan trabajar y saben que al igual que ellos, otros jóvenes están esperando una oportunidad de trabajo

• Sin embargo, dentro de ese realismo, los jóvenes también llegan a las empresas con ilusión, no tanto en términos de aspiraciones económicas, sino fundamentalmente debido a que tener un empleo (en un pais donde el empleo es escaso) les trae no solo experiencia sino también les abre una oportunidad de desarrollo profesional y personal. Otros estudios han mostrado que los jóvenes que consiguen empleo (especialmente en empresas grandes) logran modificar sus redes sociales de manera positiva, lo cual tiene implicancias notables sobre sus niveles de empleabilidad

• El desempeño de los jóvenes en el puesto de trabajo al interior de la empresa es constantemente evaluado por las empresas, aunque de diverso modo (con técnicas más o menos complejas dependiendo del rubro y tamaño de la empresa). En general, los entrevistados coinciden en señalar que los jóvenes aventajan a los adultos en aspectos como creatividad, actitud frente a recomendaciones, deseos de superación y rendimiento; en cambio los adultos superan a los jóvenes en lo que se refiere a puntualidad, actitud frente al trabajo, responsabilidad, confidencialidad y buena conducta.

• Finalmente, en cuanto a las prácticas de capacitación, el estudio ha encontrado modalidades bastante diversas, aunque algunos patrones se pueden identificar.

• Las empresas que capacitan a sus trabajadores son usualmente aquellas mas grandes, llegando estas incluso a contratar personal o instituciones especializadas para que organicen las labores de capacitación. Dentro de las empresas grandes, quienes invierten más en sus trabajadores son aquellas empresas que dependen más de ellos en sus respectivas ramas de actividad. Las empresas mas pequeñas invierten muy poco en capacitación de sus trabajadores

• Sobre quien recibe la capacitación, las entrevistas indican que por lo general las empresas invierten en capacitación de tipo formal (curso estructurado dentro o fuera de la empresa) fundamentalmente en el personal directivo o administrativo. En cambio, para el personal de producción, la capacitación es fundamentalmente no formal (observación directa a jefes o compañeros).

• Los esfuerzos de capacitación son asumidos principalmente por las propias empresas (probablemente a cambio de menores remuneraciones de sus trabajadores), y

30

prácticamente no se cuenta con apoyo del estado en estos rubros. Incluso algunas empresas entrevistadas mostraron extrañeza o desconocimiento respecto de que el Estado este promoviendo algún tipo de capacitación en las empresas

Las implicancias de estos hallazgos para fines de política de apoyo al fomento de apoyo a la inserción laboral de los y las jóvenes, son muy importantes. Si las empresas tienen una dotación de mano de obra juvenil que excede su participación en la PEA total, esto quiere que políticas que incentiven el empleo asalariado de los jóvenes pueden encontrarse con dilema moral: muchos de estos empleos se pueden lograr a base de sustituir empleo de jóvenes por empleo de adultos. Esto no quiere decir que los jóvenes no tengan problemas laborales. Lo que dice es que es importante tener una perspectiva de equilibrio general – entre jóvenes y adultos – para estructurar políticas específicas. Quizás las políticas de apoyo al empleo juvenil en las empresas requieran pasar a un nivel superior y establecer prioridades por el lado de la calidad antes que por el lado de la cantidad. Una de las vías para este propósito es mejorar los mecanismos de contratación de jóvenes bajo la forma de capacitación o formación laboral. En este y otros estudios (Chacaltana 2005), se ha mostrado que estos programas no están cumpliendo su rol de formación. Es cierto que los jóvenes acumulan algo de experiencia y de conocimientos laborales en su paso por las empresas, pero la cantidad de trabajadores que hacen uso de esta estrategia ha reducido sus retornos, de modo que actualmente solo la capacitación en la empresa y con cierta estructura, tiene retornos interesantes (Chacaltana, 2005). Así pues, parece ser necesario establecer algún tipo de mecanismo que estructure mejor la formación al interior de las empresas. Los convenios de formación laboral juvenil, por ejemplo, demandan la existencia de un tutor al interior de la empresa pero no tienen forma de verificar si hay o no formación; más aun, cuando se realizan las inspecciones laborales, lo único que se pregunta a la empresa es si el joven en realidad esta asistiendo. Una posibilidad es generar un sistema de acreditación de la experiencia ganada por los trabajadores jóvenes en las empresas. Esto constituiría la demanda principal de un mercado en el cual acreditadotas especializadas, dirían si el joven ha recibido la formación adecuada o no. Esto daría un señal al Estado sobre cuales empresas están formando o no, y también daría una señal a los jóvenes sobre cual experiencia laboral inicial tendría los mejores retornos en términos de experiencia. El mercado premia la buena formación y esto habría que acreditarlo Una vía complementaria a este propósito es acercar las políticas de formación a las empresas. Desde hace décadas se ha identificado en el pais que uno de los problemas centrales de la capacitación se debe a la escasa relación que esta tiene con las necesidades de las empresas. Así, casi todas las propuestas de política en materia de formación inciden en acercar el mundo de la formación al mundo de las necesidades productivas. Sin embargo, en muchos casos esto se hace con políticas de oferta, es decir, políticas de fortalecimiento de las entidades de formación,

31

intentando que estas se acerquen a las necesidades empresariales. Estas propuestas no incluyen a las empresas como fuente de capacitación directa, aun cuando según diversos estudios (Saavedra y Chacaltana, 2001) tiene los mas elevados retornos entre todas las modalidades de capacitación existentes. Se necesita entonces, incorporar a las empresas como parte del sistema de formación, lo cual no necesariamente pasa por convertir a estas en centros de formación, sino dotarlas de los incentivos para que puedan hacer un uso adecuado del mercado de capacitación existente. Un esquema de incentivos para capacitar en las empresas, es decir, una política por el lado de la demanda de capacitación, se hace pues necesaria. Por otro lado, el desarrollo de mecanismos institucionales para evitar que las empresas se vean abarrotadas de CVs solo por parte de quienes contactos con ellas, debería ser un mecanismo para introducir un poco de mas equidad en el mercado de trabajo asalariado privado. No obstante, esto solo se lograra con sistemas de información públicos que se ganen la confianza y respeto del sector empresarial privado. Para esto parece ser necesario que el sistema de información publico peruano adopte una estrategia mas bien de complementación con los sistemas de información privados. Finalmente, entre las políticas que también parecen ser urgentes están aquellas que se refieren al empleo independiente de los jóvenes. Los jóvenes tienen alta representación en el empleo asalariado privado pero también entre los desempleados y entre los inactivos. Donde tienen una reducida participación es en el empleo independiente y en particular entre los patrones. Su falta de experiencia y recursos son usualmente esgrimidos como causa de esta situación. Sin embargo, los jóvenes no aspiran a tener un negocio propio y ese es un tema que debería ser materia de análisis. Cuando se les pregunta sobre su futuro, lo usual es un empleo asalariado, y solo empiezan a pensar en los negocios propios cuando no tienen otra alternativa asalariada. Eso debe modificarse a futuro.

5. Referencias Chacaltana, J. y D. Sulmont. (2004) “Políticas activas en el mercado laboral peruano: el potencial de la capacitación y los servicios de empleo”. En García (ed) “Políticas de Empleo en el Perú”. Diagnóstico y Propuesta 11. CIES: Lima. Chacaltana, J. (2005) Capacitación proporcionada por las empresas: el caso peruano. Lima, Consorcio de Investigaciones Económicas y Sociales. (Documento de trabajo) MTPE (2003) “¿Cuánto gastan las familias y las empresas en capacitación laboral en Lima Metropolitana?”. MTPE. Boletín de Economía Laboral 26: 18-27.

32

Ñopo, H.; M. Robles and J. Saavedra (2002). “Una medición de impacto del Programa de Capacitación Laboral Juvenil PROjoven”. Documento de Trabajo 36. Grade: Lima. Saavedra, J y J. Chacaltana (2001). Exclusión y oportunidad. Lima, Grade. Tostes, M.; A. Villavicencio; y J. C. Cortés. (2004) “Diálogo social sobre formación en el Perú”. Cinterfor – Oficina Internacional del Trabajo: Montevideo.

33

Anexo 1: Encuesta

DATOS BÁSICOS DE LA EMPRESA 1.1 Actividad económica principal 1.2 Ventas totales anuales S/. 1.3 Su empresa está integrada permanentemente: (X) 1.4 Nro. Total de trabajadores actualmente: 1. Con empresas de la misma actividad económica Total 2. Con empresas de otra actividad económica Propios 3. Con ambas Cooperativa/Service 4. No está integrada 1.5 En los últimos 5 años, ¿ha habido algún cambio en el nivel de ventas y el número de trabajadores? (X) Cambios Ventas Nro. de Trabajadores

1. Han permanecido iguales 2. Han disminuido 3. Han aumentado DEMANDA

Características de los trabajadores

Composición Actual (%)

Composición hace 5 años (%)

2.1 Por sexo

(En caso de que contrate jóvenes; si no pase a la siguiente pregunta)

1. Hombres 2. Mujeres

2.5 Bajo que modalidad contrata a los jóvenes? (%)

2.2 Por edad 1. Permanente 1. Jóvenes (de 15 a 29 años) 2. Temporal 2. Adultos 3. Cooperativa o Service 2.3 Por ocupación 4. Modalidad juvenil 1. Obreros 4.1 Form. Lab. Juvenil 2. Empleados 4.2 Prácticas Pre -Prof. 3. Directores/Gerentes 4.3 Contrat. d Aprendizaje 2.4 Por Nivel de educación 1. Básica (hasta secundaria) 2. Superior técnica 3. Superior universitaria (En caso de que no contrate jóvenes; si no pase a la siguiente pregunta.) 2.6 ¿Por qué no contrata jóvenes? ..................................................................................................................... Para las respuestas:

(1) Sí, y (2). No 2.7 ¿Ha habido algún cambio relacionado a:

2.8 ¿Estos cambios, favorecieron la contratación de jóvenes?

1. Pauta de producción: 1.a Reducción/Expansión cuantitativa 1.b Diversificación/Especificación 2. Reestructuración organizativa: downsizing, sustitución de grupos de trabajadores, etc.

3. Cambio tecnológico: nueva maquinaria 4. Otro (especifique..........................................) 2.9 ¿Son estos cambios representativos para su sector o sólo ocurrieron dentro de su empresa?

34

1. Ocurrieron sólo en su empresa 2. Ocurrieron en todo su sector 1. Sí 2. No

2.10 ¿Considera que tiene la dotación óptima de trabajadores (en cantidad y composición) para los requisitos actuales de su negocio?

¿Por qué? ................................................. ..................................................................

2.11 ¿Considera que su negocio experimentará cambios en los próximos 5 años? 1. Sí 2. No 1. Sí 2. No

2.12 ¿Cree que la dotación de trabajadores que tiene responderá a esos cambios?

¿Qué piensa hacer al respecto? .................................... ........................................................................................

OFERTA (Las siguientes preguntas se hacen con énfasis en los jóvenes)

Criterio de Selección 3.1 ¿Qué criterios considera importantes para contratar jóvenes? (Ver CP)

3.2 ¿En cuáles de estos presentan debilidades los jóvenes? (Marcar con una X)

3.3En los últimos 5 años, ¿en cuáles han mejorado los jóvenes? (X)

3.4 En los últimos 5 años, ¿en cuáles han empeorado los jóvenes? (Marcar con una X)

1. Experiencia Laboral previa 2. Credenciales: Recomendaciones, certificados, lugar de estudios

3. Nivel educativo del postulante

4. Actitudes generales para el trabajo

5. Capacidad de comunicación oral y escrita

6. Conocimiento de habilidades específicas para la empresa

7. Otros (especifique............... ............................................)

Código de Prioridad (CP): Del 1 al 10. (1) No importante; (10) Muy importante. 3.5 En su experiencia, ¿qué importancia tiene el trasfondo familiar y social (barrio) en el desarrollo de los criterios de selección señalados? (Ver CP)

3.6 ¿Cuáles son las expectativas de los jóvenes al ingresar al mercado de trabajo? (X) 1. Muy altas (demasiadas ilusiones)

3.7 Si entran con expectativas erróneas, según su experiencia, ¿cuál es la reacción predominante cuando se da cuenta de su error? (X)

2. Altas 1. Se ajustan rápidamente 3. Realistas 2. Tardan en acostumbrarse 4. Bajas 3. Se niegan a acostumbrarse 5. Ninguna (indife rencia) 4. Otra (especifique........................................) 3.8 Los jóvenes, en comparación con los adultos, frecuentemente tienen una menor permanencia en su puesto de trabajo. Según su experiencia, ¿cuál sería la causa principal? (X) 1. Frecuentemente no cumplen con las expectativas de la empresa. 2. Se frustran rápidamente y renuncian. 3. Se contrata a los jóvenes para tareas específicas, de manera que la relación laboral vence al cumplirse esas tareas.

4. Otro (especificar ..............................................................................................................................) 3.9 ¿En qué ocupaciones o carreras no encuentra, o le es difícil encontrar, mano de obra joven? 1. 2. 3.

35

PRÁCTICAS DE CONTRATACIÓN Y CAPACITACIÓN ¿Cómo contrata a los jóvenes?

(Respuesta múltiple) 1. Sí 2. No

4.2 ¿Cuál es el papel que juegan los siguientes aspectos en la contratación de jóvenes en lugar de adultos? (Marcar con X)

1. ¿Publica anuncios en los diarios? 2. ¿Coloca avisos en la puerta de la empresa?

1. Las aspiraciones mucho “más modestas” de los jóvenes

3. ¿Coordina con centros de formación? 4. ¿Acude a bolsas de trabajo?

2. La mayor flexibilidad de los jóvenes en cuanto a las condiciones laborales

5. ¿Toma pruebas de campo a los candidatos? 3. La legislación laboral 6. ¿Toma pruebas escritas de selección? 7. ¿Realiza periodo de prueba? 8. Otra (especifique..........................................)

4. La coyuntura nacional (tanto macroeconómica como del rubro correspondiente a la actividad de la empresa).

5. Por la actividad económica de la empresa 6. Otro (especifique.....................................) 4.3 ¿La empresa ha implementado programas de capacitación últimamente?

4.4 ¿Quiénes participan en los programas de capacitación?

4.5 El entrenamiento o capacitación se ha realizado: (Respuesta múltiple)

1. Sí 1. Personal técnico 1. En horas de trabajo 2. No 2. Personal administrativo 2. Fuera de horas de trabajo 3. Gerentes/Directivos 3. Dentro de la empresa 4. Otros (especifique:....................) 4. Fuera de la empresa 5. En el puesto de trabajo 4.6 Los programas de capacitación se han orientado a: 1. Sí / 2. No 1. Cursos de actualización 2. Cursos sobre nuevos conocimientos específicos

4.7 ¿Se incentiva de otra forma la capacitación en su empresa?

3. Cursos sobre aspectos generales (idiomas, computación, etc.) 1. Sí / 2. No 4. Otros (Especifique:.....................................................................) ¿De qué manera?

.............................................

No 4.8 ¿Recibe alguno de los siguientes servicios públicos o medios de apoyo del Estado? (Marcar con una X)

Sí Pero lo conoce No lo conoce

1. Incentivos fiscales para contratación o capacitación 2. Servicios de intermediación (Por ejemplo: bolsas de empleo) 3. Servicios de capacitación de personal 4. Centros de formación sectorial 5. Programas específicos (Por ejemplo: Projoven) 6. Otro (Especifique:.............................................................)

4.9 ¿Hay problemas de mucha rotación laboral? 1. Sí / 2. No

1. Sí / 2. No 4.10 ¿Tiene interés en que los trabajadores mantengan su trabajo por bastante tiempo?

(Si su respuesta fue sí) *¿En qué tipo de ocupaciones o trabajadores?........................................... ................................................................. ................................................................ *¿Qué hace para asegurarse de eso?....... ................................................................ ................................................................ ................................................................

36

DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES JÓVENES (Sólo si tiene trabajadores jóvenes) 5.1 ¿Cómo calificaría el desempeño del personal joven de la empresa en sus puestos de trabajo? (Calificación de 1 a 10)

5.2 ¿Con cuánto calificaría a su personal joven y adulto en los siguientes criterios? (Calificación de 1 a 10) Jóvenes Adultos 1. Puntualidad 2. Creatividad 3. Actitud positiva frente a recomendaciones 4. Deseos de superación 5. Actitud frente al trabajo 6. Responsabilidad 7. Iniciativa 8. Confidencialidad 9. Rendimiento 10. Buena conducta 11. Otros (especifique......................................)

37

Anexo 2: Datos por actividad económica

Cuadro A1 Perú: Integración por tamaño de empresa

Servicios-Comercio Industria-Minería Total Está integrada 28.4 27.3 55.7

Con empresas de la misma activ. 5.7 6.8 12.5 Con empresas otra activid 5.7 4.5 10.2 Con ambas 17.0 15.9 33.0

No está integrada 23.9 20.5 44.3 Total 52.3 47.7 100.0 Fuente: Cálculo propio con base en encuesta realizada a empresarios. Nota: Todos los porcentajes son calculados respecto al total de empresas encuestadas. Cuadro A2 Perú: Cambios en las ventas en los últimos 5 años Servicios-Comercio Industria-Minería Total No respondió 2.3 2.3 4.5 Han permanecido iguales 5.7 6.8 12.5 Han disminuido 8.0 6.8 14.8 Han aumentado 36.4 31.8 68.2 Total 52.3 47.7 100.0 Fuente: Cálculo propio con base en encuesta realizada a empresarios. Nota: Todos los porcentajes son calculados respecto al total de empresas encuestadas.

Cuadro A3 Perú: Empresas que sí presentaron cambios en los últimos 5 años

Servicios-Comercio Industria-Minería Total Cambios en pauta de producción

Expansión/Reducción 21.6 28.4 50.0 Diversificación/Especificación 14.8 28.4 43.2

Reestructuración organizativa 22.7 27.3 50.0 Cambio tecnológico 23.9 35.2 59.1 Fuente: Cálculo propio con base en encuesta realizada a empresarios.

38

Cuadro A4 Perú: Características de los trabajadores, por actividad económica (% promedio) Servicios Comercio Industria Minería Total Por sexo

Hombres 69.6 57.3 69.5 88.7 68.5 Mujeres 30.4 42.8 30.5 11.3 31.5

Por edad Jóvenes 56.5 56.2 52.6 24.0 53.5 Adultos 43.5 43.8 47.6 76.0 46.6

Por ocupación Obreros 21.4 20.9 66.1 48.3 42.6 Empleados 70.3 76.3 31.7 27.3 52.1 Directores/Gerentes 8.3 2.8 2.8 24.3 5.6

Por nivel de educación Básica 27.3 34.0 52.6 5.0 39.9 Superior técnica 38.0 31.6 31.5 20.0 33.5 Superior universitaria 34.4 34.4 16.1 75.0 26.6

Fuente: Cálculo propio con base en encuesta realizada a empresarios.

Cuadro A5 Perú: Trabajadores propios y de service de empresas (% promedio)

Servicios Comercio Industria Minería Total Propios 89.6 87.6 95.8 77.2 91.7 Service 4.1 4.0 4.2 22.8 4.8 Fuente: Cálculo propio con base en encuesta realizada a empresarios.

Cuadro A6 Perú: Empresas con alta rotación laboral por actividad económica (%)

Servicio-Comercio Industria-Minería Total NC 2.3 1.1 3.4 Sí 12.5 12.5 25.0 No 37.5 34.1 71.6 Total 52.3 47.7 100.0 Fuente: Cálculo propio con base en encuesta realizada a empresarios.

Cuadro A7 Modalidad de contratación de los jóvenes (% promedio)

Servicio-Comercio Industria-Minería Total Permanente 42.5 36.3 39.8 Temporal 40.7 48.3 44.1 Service 0.4 2.5 1.3 Form. Lab. Juvenil 3.6 3.4 3.5 Prácticas pre-profes. 12.2 9.0 10.8 De Aprendizaje 0.5 0.6 0.6 Fuente: Cálculo propio con base en encuesta realizada a empresarios.

39

Cuadro A8 ¿Cómo contratan a los jóvenes? (%) Servicio-Comercio Industria-Minería Total ¿Publica anuncios en los diarios? 23.9 17.0 40.9 ¿Coloca avisos en la puerta de la empresa? 6.8 10.2 17.0 ¿Coordina con centros de formación? 19.3 28.4 47.7 ¿Acude a bolsas de trabajo? 21.6 21.6 43.2 ¿Toma pruebas de campo a los candidatos? 20.5 34.1 54.5 ¿Toma pruebas escritas de selección? 26.1 21.6 47.7 ¿Realiza periodo de prueba? 26.1 40.9 67.0 Otros

Contratan por recomendaciones 5.7 8.0 13.6 Bolsas de trabajo de las universidades 8.0 1.1 9.1

Fuente: Cálculo propio con base en encuesta realizada a empresarios. Nota: Los porcentajes son calculados con respecto al total de empresas de la muestra.

Cuadr o A9 Importancia de algunos criterios de selección del personal joven

Servicio-Comercio Industria-Minería Total Experiencia Laboral previa 6.3 6.8 6.5 Credenciales: Recomendac., certificados, lugar de estudios 5.9 6.1 6.0 Nivel educativo 6.9 7.2 7.0 Actitudes generales para el trabajo 8.4 8.5 8.4 Capacidad de comunicación oral y escrita 7.6 7.3 7.5 Conocimiento de habilidades específicas para la empresa 7.2 7.6 7.4 Fuente: Cálculo propio con base en encuesta realizada a empresarios. Nota: Los valores que puede tomar el nivel de importancia que se le brinde a cada criterio puede ir de 1 a 10 (1: menos importante, 10: más importante).

Cuadro A10 ¿Por qué prefieren a los jóvenes? (% ) Servicio-Comercio Industria-Minería Total Porque le resulta menos costoso 6.8 10.2 17.0 Por su mayor flexibilidad en cuanto a cond. laborales 22.7 15.9 38.6 Por la legislación laboral 4.5 4.5 9.1 Por la coyuntura económica 5.7 4.5 10.2 Por la actividad económica de la empresa 22.7 20.5 43.2 Porque son más dinámicos, más hábiles,... 3.4 1.1 4.5 Fuente: Cálculo propio con base en encuesta realizada a empresarios. Nota: Los porcentajes son calculados respecto al total de empresas de la muestra.

40

Cuadro A11 ¿Las empresas capacitan a sus trabajadores? (%) ¿Capacitaron a sus trabajadores? Sí No Total Micro 0.0 100.0 100.0 Pequeña 63.6 36.4 100.0 Mediana 86.7 13.3 100.0 Grande 97.9 2.1 100.0 Total 84.1 15.9 100.0 Fuente: Cálculo propio con base en encuesta realizada a empresarios.