Mejora el clima laboral en tu empresa eincrementa la eficiencia de tu PYME

Las empresas más exitosas, reconocen que las compañías songrupos de personas con un objetivo común y que las personas sonel factor clave para triunfar. ¿Sabes como mejorar el climalaboral en tu empresa o negocio? Descúbrelo con un clic.

En el mundo de las empresas, a menudo nos encontramos con muchosconceptos que fueron creados para ayudarnos a entender mejor ciertosaspectos dentro de los negocios. Uno de estos conceptos –y uno muy útilpor cierto, por la información que nos arroja-- es el Clima Laboral.

Cuando se trata de meteorología, el clima se refiere al conjunto decaracterísticas que son estables a lo largo del tiempo, en una regióngeográfica especifica. Asimismo, el clima laboral se refiere a unconjunto de características estables a lo largo del tiempo, relativas alas relaciones interpersonales y a las relaciones entre las personas y laempresa.Lo más importante es desarrollar un genuino interés

El clima laboral ha sido largamente estudiado, siendo uno de los primerosestudios al respecto el realizado en la planta Hawthorne de Western Electric, en Chicago, por Elton Mayo. En este estudio, se dividió al personal en grupos experimentales y se les sometió a cambios deliberados en la iluminación. La productividad subió, mas no de manera uniforme, pues la productividad subía, si se aumentaba la intensidad de la luz o sise disminuía. Posteriormente, hicieron otras pruebas, como aumentarel sueldo a algunos de los grupos, cambiar el descanso para otros,reducir la jornada laboral, etc. La productividad volvió a aumentar, más sin embargo, no de manera uniforme, y crecía o disminuía con el paso del tiempo. Los investigadores se encontraban sumidos en un misterio, mas como dice la navaja de Ockham: “la explicación más sencilla tiende, generalmente, a ser la correcta”. Tomando este precepto en cuenta, los investigadores concluyeron que el personal aumenta su productividad cuando se les demuestra un “genuino interés”.

Esto no significa que el ambiente físico no importe. ¿Cuántas veces no visitamos oficinas en donde el mobiliario tiene prácticamente 50 años, lapintura está en pésimas condiciones o la iluminación y ventilación es inadecuada? Esto además de generar decepción entre los empleados comunicaal exterior un claro desinterés y falta de profesionalismo de la compañía

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en cuestión.

Dejando de lado factores como la falta de capacitación del personal, la falta de compromiso del mismo o las leyes laborales, el empresario que seinterese realmente por el clima laboral de su empresa, que se ocupe en comprometerse con el personal, puede elevar en gran medida el grado de productividad y eficiencia en su negocio.

Factores que influyen en el clima laboral

Liderazgo. Este factor se refiere al tipo de relación queexiste entre jefes y subordinados y el impacto de la misma enel ambiente laboral, y por lo tanto, en la consecución de losobjetivos de cada empresa.

Dentro de la teoría administrativa existen muchos enfoquesdel liderazgo que se han ido formando a lo largo del tiempo.Desde los enfoques autocráticos en donde el líder tiene todoel poder y toma todas las decisiones, hasta los enfoques masrelajados en donde el líder solo supervisa el trabajo, sinpreocuparse ni inmiscuirse demasiado en el.

Ante esto, surge la pregunta: ¿cual es el mejor tipo deliderazgo? Muchos expertos han llegado a pensar que en estostiempos en donde el cambio es lo único que permanececonstante, lo mejor es contar con un liderazgo flexible yadaptable. Es decir, el líder deberá tener una amplia gama deactitudes ante las diferentes circunstancias; a veces sedeberá ser fuerte, a veces comprensivo. Este es un tipo deliderazgo intuitivo que tiene como base el conocimiento delpuesto del líder y de la organización misma.

No debemos olvidar que la esencia misma del líder, es deaquella persona que conduce a un grupo de personaspretendiendo llevarlas a un fin exitoso. Liderar es a la vezservir, y servir es el arte supremo.

Relaciones. Este factor se refiere al tipo de relaciones quese crean entre el personal. Lo ideal seria que la empresa onegocio, fuera un lugar en donde cada empleado realizara las

actividades que más disfruta hacer, y por lo cual obtiene unaremuneración. Sin embargo, en muchas ocasiones, el personalno gusta de lo que hace, y se centra en los errores de losdemás o inclusive en sus problemas personales. Es importantebuscar que las relaciones entre el personal sean sanas, puesesto afecta a su vez el ánimo de la empresa en general. Porlo tanto vigile las relaciones, y esté atento a disgustos ymalentendidos entre el personal.

Implicación. Este factor se refiere al grado de compromisoque sienten los empleados hacia la empresa y que en muchasocasiones está determinado por la percepción del compromisoque la empresa tiene para con sus empleados. No esta de masmencionar que se ha observado que las empresas en donde losempleados muestran mayor compromiso, son las que tienen lamejor calidad, las mejores ventas y la mejor productividad.

Organización. Se refiere a los elementos que le danestructura a la empresa, por ejemplo: los puestos, laspolíticas, los procedimientos, los manuales de operación,etcétera. En el caso de las PYMES, muchas veces la estructurade la empresa está poco definida, y el propietario desempeñaun sin número de actividades, desde las operativas hasta lasdirectivas. Por lo tanto, al ir creciendo deberá tener claroque actividades seguirá realizando y cuáles delegará.

Reconocimiento. En muchas ocasiones este aspecto esdescuidado. Se comenta vulgarmente, que cuando haces algobueno nadie lo recuerda, pero cuando te equivocas, todos telo recuerdan. El reconocer el trabajo bien realizado es vitalpara contribuir a la formación de un buen ambiente laboral.Está comprobado que cuando una persona cree que es bueno enalguna actividad, disfrutará al realizarla y lo hará cada vezmejor, lo que impactará su productividad. No desaproveche laoportunidad de reconocer al personal por cada trabajo bienrealizado.

Remuneraciones. En la actualidad, se ha notado que lasempresas que tienen esquemas de remuneración estáticos son

las que presentan mayor rotación entre su personal, pues alganar siempre lo mismo se refuerza la actitud de que noimporta el esfuerzo puesto en el trabajo, siempre se ganarálo mismo. En la actualidad muchas compañías están optando poresquemas compensación dinámica en donde se premie de algunaforma el esfuerzo. Podría creerse que esto solo puedeaplicarse a los departamentos de ventas, sin embargo puedeser aplicado a cualquier departamento o empresa, pues cada uno debetener sus metas y objetivos y en base a esto se puede crear un esquemaque fomente en los empleados el deseo por esforzarse mas.

Igualdad. Ante la ley, todos somos iguales sin distinción desexo, raza o edad. Esto no significa que se deba dar el mismotrato a todo mundo, y lo que es mas, no todas las personasreaccionan de la misma manera a los mismos estímulos. Dicholo anterior, busque otorgar las mismas oportunidades a todossus empleados, siempre en igualdad de circunstancias. Tratede evitar el favoritismo, ya que este fomenta envidias entreel personal y la discordia nunca es sana para el climalaboral. El buen líder conoce a su personal y sabe comoestimularlos, reconociendo los eslabones débiles y lospilares del grupo.

¿Y que clima tiene mi empresa?

El clima laboral, a pesar de ser un factor difícil decuantificar, es determinante para el éxito de las empresas.Una manera de descubrir el clima actual que reina en suempresa es realizando un diagnóstico de clima laboral. Esteestudio consiste en una serie de encuestas, entrevistas ydinámicas de grupo que se aplicarán al personal con lafinalidad de obtener la percepción real que tienen losempleados hacia la organización.

Como empresario, es necesario que usted sea el primerinteresado en generar un clima de tranquilidad y concordia,en donde se puedan crear las relaciones adecuadas entre elpersonal. No hay que confundir el respeto y la empatía con lacamaradería, pues es claro que una empresa no es(regularmente) un lugar con ambiente de fiesta. Sin embargo,

es importante que el personal se sienta relajado y cómodo alrealizar sus actividades.

Para finalizar, me gustaría citar las palabras de unempresario, que realmente logro crear una empresa en donde elambiente laboral es increíble. La empresa se encuentraincluida en la lista de Forbes 100 y su marca es una de lastres más reconocidas del mundo junto con Coca-Cola y Nike:

"Puedes soñar, crear, diseñar y construir el lugar masmaravilloso del mundo… pero se requiere de personas parahacer el sueño realidad" - Walt Disney. Fausto Bañuelos Es Licenciado en Administración de Empresasegresado de la Universidad la Salle y ha colaborado concompañías como Costco y Disney entre otras. Actualmente sedesempeña como empresario en el área inmobiliaria y brindaasesoría administrativa a diversas organizaciones y empresas.

Reflexiones sobre la motivación en el ámbito laboralNadie dijo que trabajar en equipo sería fácil, algunas personasdeben lidiar muchas horas al día con caracteres distintos, y aveces totalmente contrarios. Si este aspecto no es consideradopor una organización, será muy complejo que las distintas partespuedan unirse y formar un todo que lleve a la empresa por unbuen camino. Muchas organizaciones se debaten en cómo lograr un óptimoambiente para sus trabajadores, éstos en tanto, buscan la manerade sentirse motivados y tranquilos. Si bien existen muchasformas de buscar el mejor camino, Trabajando.es expone laspautas para que tanto jefes como empleados puedan lograrsentirse satisfechos en su trabajo.

La suma de todos. Hay que analizar individualmente la plantilla,para conocer los puntos fuertes y débiles de tus empleados. Deesta manera, el líder tiene que conseguir encajar y ajustar elrol de cada uno, para obtener el máximo rendimiento del equipo.Conseguir una gestión óptima de tu equipo puede reportar grandesbeneficios a la organización.

Extra laboral. Las actividades extra laborales ayudan a laspersonas a descansar, relajarse y salir del contexto deltrabajo. En este sentido son muy recomendables para potenciar elrendimiento de la plantilla. Muchas empresas están empezando aadoptar ciertas iniciativas extra-profesionales, como yoga ogimnasia, para motivar a sus trabajadores, controlando sustress, la tensión y a mejorar el clima laboral en general.“La rutina en el trabajo puede mermar las ganas de trabajar detu equipo, por ello cualquier iniciativa que genere un cambio ensus tareas habituales, puede mejorar y  reforzar su actitudhacia el trabajo,” señala Sergio Picciolato Director General deHR- consulting.es.

Objetivo común. Un buen líder tiene que conseguir que todos losintegrantes de su equipo remen en la misma dirección, paraconseguir el objetivo primordial de la organización.  Eltrabajador tiene que sentirse como un elemento fundamental delengranaje de la empresa, que sin ellos sería muy difícil llegara la meta.

Reconocimiento al mérito. Para conseguir que tus trabajadores semotiven y se comprometan con la empresa, es recomendable que losjefes reconozcan el trabajo bien hecho y lo hagan saber al restodel equipo, así como respaldar ante posibles fracasos. De estaforma los empleados se sentirán más respaldados y seguros en sustareas, lo que derivara a una mayor productividad.Igualdad en el trato. La relación jefe-empleado tiene que serigualitaria e imparcial con todo el equipo. Las desigualdades enel trato laboral con los trabajadores, puede hacer sentir menosfavorecido a cierta parte de los trabajadores, y perjudicarseriamente el buen clima de  trabajo. Cuando una empresa loconsigue se nota tanto en sus resultados como en su imagenpública” dice Picciolato.En definitiva, hay distintas maneras de demostrar preocupaciónpor los integrantes de una empresa, pero lo más importante esque se realice de manera igualitaria para todos, ya que unaempresa es finalmente una interacción constante de un conjuntode personas, que dependiendo de su relación y compromiso,definirán el éxito o fracaso de la organización. 

Reflexiones sobre la motivación en el ámbito laboral

Indudablemente todos los individuos transitan por esa situaciónexaminadora que es una entrevista laboral. Los selectores suelenconsultar al candidato cuál es su motivación para formar partede la Compañía, la respuesta más habitual es el crecimiento enlo económico. ¿Es el dinero el mayor incentivo? Hay que analizaren las diferentes variables que logran mantener la estimulaciónen el ámbito laboral.En primera medida acudimos a la definición de motivación de laReal Academia Española es “un ensayo mental preparatorio de unaacción para animarse a ejecutarla con interés y diligencia”.Numerosos estudios bibliográficos se han referido al tema. Elreferente más conocido sobre este abordaje es el psicólogoestadounidense Abraham Maslow quien elaboró la famosa pirámidede las necesidades en 1943. Hay profesionales de recursoshumanos que comentan que este esquema de necesidades estáperimido pero la mayoría de los gerentes de recursos humanos aúncree en él y basa muchas de sus decisiones en este modelo.

La teoría de Maslow se divide en 5 grupos denecesidades que tiene el hombre:  Necesidades Fisiológicas: respirar, tomar agua, comer, dormir,vestirse, incluso mantener una temperatura corporal adecuada:36,7º, los niveles de azúcares. Estas son necesidadesindividuales. Necesidades de seguridad: Una vez cubiertas las anteriores, elindividuo necesita satisfacer necesidades como las de ciertaestructura y límites. En la mayoría de los países de occidente,estas necesidades tienen que ver con lograr un empleo seguro,una casa propia un seguro de salud. Necesidades de amor y pertenencia: Una vez cubiertas lasanteriores necesidades, empezamos a tener necesidades de amigos,pareja, niños y de construir relaciones afectivas en general,incluyendo la sensación de pertenencia a una comunidad. Necesidades de estima: Nos preocupamos por nuestra autoestima:el respeto de los demás, reconocimiento, reputación y respeto

por uno mismo, independencia, realización personal.

Maslow llamó a todos estos cuatro niveles anteriores necesidadesde déficit o Necesidades-D. Si no tenemos demasiado de algo(tenemos un déficit), sentimos la necesidad. Pero si logramostodo lo que necesitamos, no sentimos nada. En otras palabras,dejan de ser motivantes. Dice que estas necesidades son casiinstintivas, que necesitamos cubrirlas para gozar de buenasalud. Bajo condiciones de estrés o cuando nuestra supervivenciaestá amenazada, podemos “regresar” a un nivel de necesidadmenor.La quinta, y punta de pirámide es la auto-motivación omotivación de crecimiento (opuesto al déficit motivacional),necesidades de ser y auto-actualización. Maslow dijo que sólo un2% de la población tiene satisfecha esta necesidad e incluyó agrandes hombres como Abraham Lincoln, Thomas Jefferson, MahatmaGandhi, Albert Einstein, Eleanor Roosevelt.Maslow describió a los auto-actualizados como personasbrillantes que gozaban de la privacidad, con pocos amigos yfamiliares, centrados, aunque rudos y fríos a veces. Buscan labelleza, la bondad, la verdad, la vitalidad, la creatividad, laperfección, la fortaleza, la sana diversión y laautosuficiencia. ¿Parece la descripción del líder perfecto, eltalento que buscan todas las empresas, no?

Dinero movilizador Existen enunciados que refieren una importancia del rol deldinero en la estimulación del trabajador, aunque esquivan laobviedad de la acumulación. El Centro Wellcome Trust Center forNeuroimaging del Reino Unido, con sede en Londres, desarrolló unestudio que demostró que al hombre lo motiva a esforzarse laposibilidad de una recompensa económica. Lo novedoso de esteescrito yace en que evidenciaron empíricamente la acción de lasestimulaciones inconscientes. El trabajo publicado en laprestigiosa revista Science corroboró que el empuje de unapersona es proporcional a la cantidad de dinero que deseacosechar. Las pruebas permitieron descubrir un área del cerebrorelacionada con la motivación y recompensa, que se activa demanera subliminal y/o instintiva.Sin embargo, el aspecto monetario no se erige como la única

variable, incluso varias encuestas corporativas revelan latrascendencia de otros factores que se imponen sobre el sueldo.Entre los resultados los empleados indican que los motiva lacapacitación profesional, un buen entorno laboral, desempeñarseen un puesto acorde a su vocación, amena relación con sus pares,flexibilidad horario y comunicación con los estamentosdirectivos. Justamente, muchas teorías hablan de lo desmotivadorque resulta la falta de feedback o el sentirse dejado de ladopor sus jefes. Indudablemente todas las personas necesitanpercibirse como componente activos del negocio. ¿Qué hay quellevar a cabo para que esto suceda? Es motivante mantenerinformado al personal del día a día del negocio, lograr unaidentificación con la empresa, generar un feedback positivo yformador. Estas pautas generarán un resultado asombroso en laspersonas, tal cual lo sostuvo el escritor americano Tom Peters“El empleado medio es capaz de levantar montañas, ahora bien,hay que pedírselo y crear un clima favorable para ello”. Después de Maslow: flexibilidad de horarios y jornadas reducidas El grupo holandés Randstad publicó un informe denominado “ElMundo del Trabajo”, del cual se desprende una nueva tendenciainteresante. En este trabajo se ha revelado miles de consultas atrabajadores, a partir de las cuales se ha arribado a que lasmotivaciones laborales han virado de salarios jugosos a unadisposición de poder de decisión sobre la flexibilidad horaria.Según el estudio los individuos buscan lograr la posibilidad deelegir el horario, disponibilidad de tiempo libre para realizarcuestiones y actividades personales e incluso bregan (en Europa,claro) por conseguir semanas laborales de cuatro jornadas.Además en el informe de este holding se habla del tipo decomunicación que eligen los empleados, los resultados indicanque la mayoría prefieren informarse a través del correoelectrónico, seguido por un numero considerable que opta por lareunión de grupos, quedando relegadas sorprendentemente losencuentros individuales. En definitiva las acciones de motivación son realmenteinfinitas, lo más importante pasa por tratar de entender altrabajador, mantenerlo informado, incentivar sus característicasinnatas, valorar y ocuparse desde el área de Recursos Humanos desus necesidades de crecimiento y contarlo como un compañero en

el camino que recorre la Compañía.6. ¿Para que sirven las encuestas?

Las encuestas de actitud tienen al menos tres funciones útilesen las organizaciones:

1. Son un medio de descubrir desde un principio fuentesespecíficas de irritación entre los empleados. Con frecuencia serelacionan con asuntos que pueden corregirse fácilmente encuanto se conocen, con lo cual se evitan dificultadesposteriores.

2. La mera posibilidad de expresar opiniones y resentimientossirve de válvula de escape; incluso en las fábricas de ambienteinsatisfactorio se consigue desahogar muchos resentimientos.(Por supuesto sería un error emprender un estudio sin laintención de hacer algo constructivo para remediar losconflictos revelados, pero, en cualquier caso, es innegable queel examen por sí mismo alivia la tensión y tiende a elevar elestado de ánimo general).

3 .Las opiniones reveladas por el estudio de actitudes sonútiles para planear la organización y las modificaciones, y parala capacitación de los supervisores.

7. Que es clima organizacional

De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional,el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza comoelemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene delas estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral(Gonçalves, 1997).

La especial importancia de este enfoque reside en el hecho deque el comportamiento de un trabajador no es una resultante delos factores organizacionales existentes, sino que depende delas percepciones que tenga el trabajador de estos factores.

Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de lasactividades, interacciones y otra serie de experiencias que cadamiembro tenga con la empresa. De ahí que el Clima Organizacional

refleje la interacción entre características personales yorganizacionales.

Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugara un determinado clima, en función a las percepciones de losmiembros. Este clima resultante induce determinadoscomportamientos en los individuos. Estos comportamientos incidenen la organización, y por ende, en el clima, completando elcircuito que mostramos en la Figura 1.

A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional esnecesario resaltar los siguientes elementos:

•El Clima se refiere a las características del medio ambiente detrabajo.

•Estas características son percibidas directa o indirectamentepor los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.

•El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

•El Clima es una variable interviniente que media entre losfactores del sistema organizacional y el comportamientoindividual.

•Estas características de la organización son relativamentepermanentes en el tiempo, se diferencian de una organización aotra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.

•El Clima, junto con las estructuras y característicasorganizacionales y los individuos que la componen, forman unsistema interdependiente altamente dinámico.

Las percepciones y respuestas que abarcan el ClimaOrganizacional se originan en una gran variedad de factores:

•Factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos desupervisión: autoritaria, participativa, etc.).

Factores relacionados con el sistema formal y la estructura dela organización (sistema de comunicaciones, relaciones dedependencia, promociones, remuneraciones, etc.).

•Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas deincentivo, apoyo social, interacción con los demás miembros,etc.).

Basándonos en las consideraciones precedentes podríamos llegar ala siguiente definición de Clima Organizacional:

El Clima Organizacional es un fenómeno interviniente que mediaentre los factores del sistema organizacional y las tendenciasmotivacionales que se traducen en un comportamiento que tieneconsecuencias sobre la organización (productividad,satisfacción, rotación, etc.).

De acuerdo a las consideraciones anteriores, Litwin y Stinger(1978) proponen el esquema de Clima Organizacional que sepresenta en la página siguiente:

Desde esa perspectiva el Clima Organizacional es un filtro porel cual pasan los fenómenos objetivos (estructura, liderazgo,toma de decisiones), por lo tanto, evaluando el ClimaOrganizacional se mide la forma como es percibida laorganización.

Las características del sistema organizacional generan undeterminado Clima Organizacional. Este repercute sobre lasmotivaciones de los miembros de la organización y sobre sucorrespondiente comportamiento. Este comportamiento tieneobviamente una gran variedad de consecuencias para laorganización como, por ejemplo, productividad, satisfacción,rotación, adaptación, etc.

Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones queexplicarían el clima existente en una determinada empresa. Cadauna de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades dela organización, tales como:

1. Estructura

Representa la percepción que tiene los miembros de laorganización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos,trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en eldesarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone

el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en unambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.

2. Responsabilidad

Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca desu autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo.Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipogeneral y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propiojefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

3. Recompensa

Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuaciónde la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es lamedida en que la organización utiliza más el premio que elcastigo.

4. Desafío

Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de laorganización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es lamedida en que la organización promueve la aceptación de riesgoscalculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

5. Relaciones

Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acercade la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenasrelaciones sociales tanto entre pares como entre jefes ysubordinados.

6. Cooperación

Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre laexistencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, yde otros empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyomutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

7. Estándares

Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone lasorganizaciones sobre las normas de rendimiento.

8. Conflictos

Es el sentimiento del grado en que los miembros de laorganización, tanto pares como superiores, aceptan las opinionesdiscrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tanpronto surjan.

9. Identidad

Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se esun elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. Engeneral, es la sensación de compartir los objetivos personalescon los de la organización.

El conocimiento del Clima Organizacional proporcionaretroalimentación acerca de los procesos que determinan loscomportamientos organizacionales, permitiendo además, introducircambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de losmiembros, como en la estructura organizacional o en uno o más delos subsistemas que la componen.

La importancia de esta información se basa en la comprobación deque el Clima Organizacional influye en el comportamientomanifiesto de los miembros, a través de percepcionesestabilizadas que filtran la realidad y condicionan los nivelesde motivación laboral y rendimiento profesional, entre otros.

Otros autores sugieren medir el Clima Organizacional por mediode las siguientes dimensiones:

1. Actitudes hacia la compañía y la gerencia de la empresa

2. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso

3. Actitudes hacia el contenido del puesto

4. Actitudes hacia la supervisión

5. Actitudes hacia las recompensas financieras

6. Actitudes hacia las condiciones de trabajo

7. Actitudes hacia los compañeros de trabajo

8. Pasos para llevar a cabo un estudio de actitud

2.Planeación de la encuesta. Para que la encuesta tenga éxito esesencial planearla cuidadosamente. Los representantes de losdiversos grupos involucrados, principalmente gerentes,supervisores y empleados deben hablar de los objetivos de laencuesta y determinarlos claramente y por escrito.

3.Diseño del cuestionario. El cuestionario que se usa en unaencuesta debe cubrir todas los aspectos de la situación detrabajo que se considere que están relacionadas con lasatisfacción e insatisfacción de los funcionarios. El personalde una empresa acepta mejor las encuestas de actitud cuando losempleados de todos los niveles participan en el desarrollo delos temas del cuestionario.

4.Administración del cuestionario. Las condiciones en las que seadministra el cuestionario de actitud son de importancia vitalpara el éxito de la encuesta y para el estado de ánimo de losparticipantes. Los gerentes deben estar totalmente orientados aentender el propósito de la encuesta. Se debe hacer unapublicidad previa a través de boletines internos y materialpublicitario impreso. El procedimiento común es administrar enforma anónima el cuestionario entre grandes grupos durante lashoras de trabajo.

5.Análisis de los datos. La tabulación de los resultadosdivididos por departamentos, empleados en comparación conempleadas, personal obrero en comparación con el personaldirectivo y otras categorías significativas, es el punto departida para analizar los datos. Si existen datos de encuestasanteriores es posible realizar comparaciones. Por lo general,las comparaciones se hacen entre departamentos dentro de laorganización. Se aplican en estos casos técnicas estadísticastales como:

•coeficientes de correlación ("r" de Pearson, Rho de Spearman),

•medidas no paramétricas de asociación (Q de Yule, tau be deKendall); y

•pruebas de independencia para tablas de contingencia (por ej.chi cuadrado)

2. Actuar en forma apropiada. Una vez identificados losproblemas, es necesario actuar en forma apropiada. Es necesarioretroalimentar al personal sobre los resultados de la encuesta yrealizar las acciones correctivas y de seguimiento que hayaplaneado la Dirección.

3.Repetir periódicamente el estudio. Es necesario comparar losresultados obtenidos a través del tiempo (por ej. con un estudiode "panel") para saber si las acciones correctivas adoptadas handado resultados positivos.

Escapa al objetivo de esta ponencia explicar como hacer paralograr la modificación de las actitudes de los trabajadores denuestras organizaciones. ¡Eso es "harina de otro costal"!

Psicología industrial 

Los psicólogos Laborales desempeñan diversas tareas enorganizaciones empresariales y lugares de trabajo: ya sea en eldepartamento de personal o recursos humanos, en asesorías para la

contratación y selección de personal, en la entrevista yrealización de tests a los candidatos, en la elaboración de cursosde formación y en el mantenimiento de un ambiente laboraladecuado.

Otros investigan para los departamentos de marketing(mercadotecnia) y publicidad de las empresas, o directamente paraeste tipo de agencias; por último, también se dedican a investigarla organización metódica del trabajo y a acondicionar el equipo oespacios laborales adaptándolos a las necesidades ypotencialidades de los usuarios. Selección y adiestramiento

El enfoque de trabajo con el cual se desarrollan estas actividadesconsiste en detectar las aptitudes y rasgos de personalidad másadecuados para el puesto y a partir del análisis del cargo y/otareas seleccionar las pruebas necesarias para determinar quécandidatos se ajustan mejor a ese perfil ideal del cargo.

Promoción de condiciones y técnicas de trabajo eficientes

Una vez que la persona seleccionada está en su puesto y ha sidoformado, se puede solicitar apoyo y asesoría, respecto deencontrar el modo en que la tarea concreta sea acometida con unmínimo de esfuerzo y un máximo de satisfacción individual.

Las técnicas psicológicas empleadas para ello es: La capacitaciónconstante, El diagnóstico de cultura y clima organizacional, Ladescripción y análisis de cargo (estudio de los movimientosrequeridos para el trabajo, estudios ergonómicos, el equipamientousado, y las condiciones en que se realiza)

Satisfacción laboral

Otras de las actividades a realizar es la asesoría respecto de losefectos de la fatiga sobre los trabajadores para determinar lamodalidad de la jornada laboral que genera menor estrés induciendo

a una mayor productividad; así como también generar estados demayor satisfacción y una mayor motivación laboral.

Además se puede incluir programas de desarrollo organizacional quepermita el desarrollo de carrera, mejorar los resultados deltrabajo, como mejorar los canales de comunicación entre ladirección y los empleados.

EL CLIMA LABORAL

1. Concepto y significado de clima laboral El Clima Laboral es el medio ambiente humano y físico en el que sedesarrolla el trabajo cotidiano.       Es el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas directa ó indirectamente, por las personas que componen la organización empresarial y que influyen sobre su conducta, en la satisfacción ypor lo tanto en la productividad.

El clima Laboral está relacionado con el estilo de liderazgo queejerce el directivo y su efectividad, con los comportamientos delas personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con suinteracción con la empresa y grado de identificación, con lasmáquinas o tecnologías que se utilizan y con la propia actividadde cada uno

En una investigación sobre CLIMA LABORAL, lo que se busca esdeterminar cuales son las variables objetivas que pueden incidirnegativamente sobre la percepción que tienen las personas sobre lacalidad de trabajo en que se encuentran. Esta calidad por ultimoinfluirá en el rendimiento del desempeño y por lo tanto en losresultados económicos como de satisfacción de las personas queintervienen en los procesos, comprometiéndose así el proyecto deEMPRESA y la permanencia estable, productiva y saludable de lagente.

Frecuentemente este concepto se confunde con el de CulturaEmpresarial, pero se diferencia en ser menos permanente en eltiempo aunque comparta una connotación de continuidad. La culturagenera un determinado clima organizacional que repercute sobre lasmotivaciones de los miembros de la organización y sobre sucorrespondiente comportamiento.

La importancia del conocimiento del clima laboral se basa en lainfluencia que este ejerce sobre la comportamiento de lostrabajadores. Por lo anterior hay que considerar que el clima esuna variable importante que interviene entre el sistemaorganizacional y el comportamiento de sus miembros, proporcionandoretroalimentación o feedback acerca de los procesos que determinanlos comportamientos organizacionales y permitiendo con ellointroducir cambios especificos y planificados (desarrolloorganizacional)

El diagnostico del clima laboral en una organización, es fundamental para el diseño de instrumentos de gestión de Recursos Humanos.

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· Diseño de instrumentos de gestión de recursos humanos

Considerando que las variables determinantes del clima laboral enuna organización son diversas: información - comunicación,motivación, participación... etc, los instrumentos de gestiónquedan definidos para cada una de éstas áreas de gestión.

2. Diagnóstico de clima laboral 

Las dimensiones que en general hay que considerar como objeto de estudio del clima organizacional son las siguientes: 

Estructura Representa la percepción que tienen los miembros respecto de las reglas, procedimientos y otras limitaciones a las que se enfrentanen el desarrollo de sus tareas.  

ResponsabilidadSentimiento de los miembros con relación a su autonomía en la tomade decisiones referentes a las tareas desempeñadas.  RecompensaPercepción acerca de la adecuación de la recompensa recibida con el trabajo bien hecho. DesafíoSentimiento de los miembros en lo referente a las metas que le impone su trabajo.  RelacionesPercepción de la existencia de un medio de trabajo grato y de buenas relaciones sociales entre los pares y entre superiores y subordinados.  CooperaciónSentimiento de la existencia de un espíritu de ayuda por parte de los directivos y de otros miembros del grupo.  EstándaresPercepción de los miembros respecto de la importancia que da la organización a las normas de rendimiento.  ConflictosSentimiento del grado en que los miembros aceptan las opiniones discrepantes y no temen solucionar los problemas.  

IdentidadSentimiento de pertenencia a la organización. MotivaciónIdentificación de los valores por los cuales los trabajadores estén motivados hacia la acción y cuál es la fuerza con la que operan.

 Proceso de influenciaIdentificar la influencia de los trabajadores en las decisiones dela empresa.

Establecimiento de objetivosNivel de participación de los trabajadores en la definición deobjetivos y aceptación de los mismos Información - Comunicación Identificación de los diferentes sistemas de comunicación yoperatividad de los mismos

Proceso de control  Identificación de los sistemas de supervisión y control 

Un diagnostico del clima laboral nos revela la percepción de losindividuos respecto a estas dimensiones, siendo esta informaciónfundamental a la hora de valorar los instrumentos de gestión queestán siendo utilizados y poder diseñar aquellos que sean idóneospara la resolución de posibles conflictos y la consecución deobjetivos empresariales.

3. Metodología de investigación   Para desarrolla una investigación de clima laboral, es necesariola involucración del evaluador con la organización, y detectar lasnecesidades y establecer cuales son las dimensiones a evaluar.

La metodología que utilizo se basa en instrumentos calibrados y adaptados a la realidad e idiosincrasia de la organización, los cuales pueden ser cuestionarios, entrevistas y/o Dinámicas de grupos.

Antes de aplicar los métodos de investigación es necesaria ladivisión del colectivo global objeto de la investigación en gruposhomogéneos, atendiendo a niveles jerárquicos o a departamentos oáreas de actuación, puesto que el clima laboral es un componentemultidimensional formado por el conjunto de diferentes climas queconviven en una misma organización.

· Cuestionario

Se confecciona un cuestionario de respuesta simple, con el cual seevalúan aquellas dimensiones que en entrevistas previas fueronconsideradas importantes a diagnosticar en la organización.

El cuestionario estaría compuesto por preguntas estandarizadasreferidas a las dimensiones anteriormente citadas y por preguntasadaptadas a la realidad concreta de la empresa objeto deinvestigación.

Una vez establecido un protocolo de encuesta, se aplicasimultáneamente al personal. No es muestral sino que censal, estoa todo el personal que esta trabajando simultáneamente. Laencuesta es personal, totalmente anónima y no contieneentrecruzamientos de variables que permitan identificar alencuestado.

· Entrevista

Otra modalidad es la entrevista directa, basado en un cuestionariosemi-estructurado, el cual puede ser complementario oindependiente del cuestionario estandarizado.

Podrá entrevistarse a todos los empleados o a una muestrarepresentativa, con el fin de recolectar información o deconfirmar los resultados obtenidos de los cuestionarios e incidirsobre los aspectos que se hayan revelado como más importantes.

· Dinámica de grupos

El objetivo es contrastar los resultados obtenidos a través de ladinámica de un grupo heterogéneo, en el que estarán presentesrepresentantes de diferentes niveles jerárquicos o departamentos(F.O.D.A).

4. Que se hace con la información

Toda la información extraída es procesada y analizada. Se generauna base de datos de la cual se extrae la información cuantitativay luego se hacen los entrecruzamientos de variables que permiten

llegar a conclusiones cualitativas. La información, procesada, elaborada e interpretada es entregada ala Organización en un informe, para que con ello se realicen lascorrecciones necesarias y establecer parámetros de trabajo con elpersonal (Gestión en recursos humanos). Se realiza un segundoinforme para que la Organización pueda devolver a los encuestadoslos resultados y poder así abrir un dialogo con sus recursoshumanos

 5. Desarrollo Organizacional

 A partir del diagnóstico del clima laboral, se puede diseñar eimplementar un programa de desarrollo organizacional a medianoplazo, tendiente a mejorar la gestión en recursos humanos. 

Para ello es necesario el seguimiento y la asesoría externa, asícomo la intervención externas ya sea a través de la capacitaciónlaboral en modalidad de seminarios o talleres que fortalezcan lasáreas deficitarias detectados (Relaciones humanas, liderazgo,Stress laboral, motivación laboral, etc...)

 

CAPACITACIÓN LABORAL  

La capacitación es un proceso continuo por medio del cual losrecursos humanos de una organización pueden adquirir y perfeccionar el conjunto de conocimientos, habilidades, conductas y actitudes que se requieren para desempeñar con mayor eficacia sus puestos de trabajo.

Es una herramienta poderosa de desarrollo organizacional quedebe comprender la responsabilidad de administrar laformación y el desarrollo personal de sus trabajadoresquienes aseguran el aumento de la productividad de laempresa.

En la actualidad, el tema de la capacitación cobra mayorinterés debido a que el nivel de personal con escolaridadmedia y superior a disminuido. Existe una demanda excesiva de

personal calificado, que las universidades y diferentesinstituciones de enseñanza no están en posibilidad deofrecer, por lo cual es necesario que las organizacionesestablezcan programas periódicos de educación, brindado lasherramientas necesarias para que se realice el trabajo conmayor eficacia.

La capacitación es una actividad planeada que se fundamentaen las necesidades reales de una Organización en desarrollo yque se orienta hacia un cambio en los conocimientos,habilidades, conductas y actitudes del trabajador. Por lotanto, para que el objetivo general de una Organización selogre plenamente, es necesario la intervención de lacapacitación, lo que permite la obtención de personaldebidamente adiestrado, capacitado y desarrollado, es decir,para una Organización la capacitación es la función educativapor la cual se satisfacen necesidades presentes y se prevénnecesidades futuras respecto de la preparación y habilidad delos trabajadores para un puesto de trabajo frente alconstante cambio en tecnologías y procedimientos.

Podemos decir, que los fines básicos de la capacitaciónorganizacional son:

•  Promover el desarrollo integral del personal y, comoconsecuencia directa, de la empresa

•  Lograr un conocimiento técnico especializado, necesariopara el desempeño eficaz del puesto.

La administración de recursos humanos tiene como funciónproporcionar la capacitación humana requerida por lasnecesidades de los puestos y/o de la organización. Elprograma de capacitación comprende la socialización deconocimientos, que luego permitan al trabajador desarrollarsu labor y sea capaz de resolver los problemas nuevos que sele presenten. Esto repercute en el individuo de dosdiferentes maneras...

•  Eleva su nivel de vida, ya que puede acceder a unmejoramiento de sus ingresos, accediendo a una mejor plaza detrabajo (ascenso) y aspirar a un mejor salario.

•  Eleva su productividad al manejar nuevos conocimientos ytecnologías, meta final de la capacitación que permite unbeneficio para la empresa y el empleado.

La capacitación de los recursos humanos es la herramientaesencial que da respuesta a la necesidad que tienen lasorganizaciones de contar con un personal calificado yproductivo, obteniendo los siguientes beneficios.

PARA LA ORGANIZACIÓN - PARA EL INDIVIDUO

Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas Ayuda al individuo en la toma de decisiones y solución deproblemas 

Conduce a rentabilidad más alta y actitudes más positivas Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo 

Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos  Contribuye positivamente en el manejo de conflictos ytensiones 

Contribuye a la formación de líderes y dirigentes Forjalíderes 

Promueve la comunicación a toda la organización  Mejora lasaptitudes comunicativas 

Mejora el conocimiento del puesto de trabajo  Aumenta elnivel de satisfacción con el puesto 

Promueve el desarrollo con vistas a la promoción y crea unamejor imagen global de la organización

Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos y permiteel logro de metas individuales

La capacitación se presenta de las siguientes maneras:

•  Formación: Dirigida a personas que no tienen conocimientoni experiencias previas sobre cierta actividad. El objetivoprimordial es desarrollar aptitudes iniciales para eldesempeño de una actividad en el nivel de ayudante oaprendiz. Esta se da en toda empresa, sobre todo en elproceso de inducción de una persona a la empresa

•  Perfeccionamiento: Dirigida a personas con conocimientos yexperiencias previas sobre una ocupación. El objetivoconsiste en mejorar sus aptitudes para desempeñar actividadespropias de la actividad o de las tareas relacionadas condicha actividad y con el fin de promover a la persona a unacategoría ocupacional superior.

•  Especialización: Dirigida a personas con conocimiento yexperiencia en su cargo. El objetivo esencial consiste endesarrollar al más alto nivel las aptitudes necesarias paradesempeñarse en dicha ocupación mediante el uso de equipos,materiales o técnicas especiales.

Los requisitos de la capacitación son los siguientes:

•  Lo enseñado debe responder a las necesidades de laorganización : este requerimiento apunta a facilitar elcumplimiento de los objetivos de la empresa.

•  Lo enseñado debe ser aprendido: no todas las personasaprenden de la misma manera ni responden igual a lasdiferentes técnicas que se les presentan, por lo cual deberáconsiderarse quiénes son los destinatarios para efectuar unacorrecta selección de los métodos y recursos utilizados.

•  Lo aprendido debe ser transferido a la tarea y perdurar enel tiempo : según la finalidad y el contenido de lacapacitación variará la capacidad de transferencia, si laactividad pretende enseñar una habilidad motora probablementela posibilidad de transferencia sea más inmediata que si el

contenido es actitudinal. Un factor para evaluar la capacidadde sostenimiento del aprendizaje es el paso del tiempo.

•  Contenidos idiosincráticos: Los contenidos de lacapacitación deben adecuarse al nivel de los participantes,es decir, a su formación y preparación previa, a losproblemas y situaciones de trabajo y deben ser potencialmentetransferibles al trabajo mismo.

•  Enfoque expositivo-participativo y experiencial: Loscontenidos deben estar organizados y secuenciadas, que van dela exposición teórica, la demostración y la experimentación,a fin de consolidar en aprendizaje desde lo abstracto a loconcreto, así como a la experimentación de lo aprendido.

•  Uso de todos lo canales o sistemas representacionales: Elaprendizaje tiene que estar orientado tanto a lo visual,auditivo y kinestesico. Con ello nos encargamos de socializarel aprendizaje en las tres grandes formas de procesar lainformación.