Estudio del clima organizacional 33 Estudio del clima organizacional Desarrollo Organizacional

AÑO DE LA PROMOCIÓN DE LA INDUSTRIA RESPONSABLE Y DEL COMPROMISOCLIMÁTICO

Escuela Académico Profesional de Administración deNegocios Internacionales

Catedra:

Integrantes:

MEJIA FLORES, SofíaPALOMINO GARCIA, Luis L.RAMIREZ CUETO, ShirleyROJAS TRAUCO, Grecia S.

Ciclo:V

Ica – Perú

Estudio del climaorganizacionalDesarrollo Organizacional

ESTUDIO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Introducción

En la misma medida en que se puede analizar y describir unaorganización en lo que concierne a sus propiedades, a suestructura y a sus procesos, también es posible identificar lasdiferentes dimensiones de la percepción del medio ambiente laboralen el que se encuentra el colaborador individual e investigar suinfluencia sobre la experiencia y las conductas individuales.

La percepción por parte de la organización y del medio ambientelaboral, representa el sistema de filtración o de estructuraciónperceptiva. En virtud de esta percepción, tal persona efectúa unadescripción de la multiplicidad de los estímulos que actúan sobreél en el mundo del trabajo y que representan su situación laboral,y este medio ambiente, se denomina clima de la organización o dela empresa para un individuo.

Las percepciones individuales del clima de la organizaciónconsisten aquí en una interacción (y combinación) decaracterísticas objetivas y hechas que integran el devenir de la

1


organización, por una parte, y características individuales ypersonales del individuo que percibe por otra.

CLIMA ORGANIZACIONAL

2


3


ANTECEDENTES

El clima organizacional es una parte importante que debe tener encuenta dentro de la empresa, algo en lo cual los directivosdeberían estar enfocados, ya que si hay un clima laboral favorablese verá reflejado en los objetivos.

El clima organizacional que depende del grado de motivación de loscompañeros. Afirma que la imposibilidad del individuo desatisfacer necesidades superiores como las de pertenencia,autoestima y autorrealización hace que se desmotive, y porconsiguiente afecte el clima laboral. (Chiavenato I, 2000)

El clima organizacional depende de la capacidad de adaptación odesadaptación de las personas a diferentes situaciones que sepresentan en el ámbito laboral.

Mientras una organización y sus líderes no pueden eliminar todofactor de estrés en la vida cotidiana de sus compañeros, estudiosde clima organizacional han identificado una serie decomportamientos de los líderes que tienen un impacto significativosobre el estrés y la moral. (Anónimo, 2000)

DEFINICIÓN

Clima organizacional es el nombre dado por diversos autores; alambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo uorganización, el cual está relacionado con la motivación de losempleados. Se refiere tanto a la parte física como emocional.

El concepto se asimila al de dinámica de grupo al analizar lasfuerzas internas que inciden en el ambiente laboral comoresistencia al cambio. Fue el sociólogo Kurt Lewin quiendesarrolló un análisis del campo de fuerzas, como modelo con elcual describía cualquier nivel presente de rendimiento.

- Forehand y Gilmer los cuales definen el clima como: “El conjuntode características permanentes que describen una organización, la distinguen deotra e influye en el comportamiento de las personas que la forman.”

4


- El otro enfoque es subjetivo y fue propuesto por HalpinyCrofts: “La opinión que el empleado se forma de la organización”.

- El enfoque más reciente sobre la descripción del término declima es desde el punto de vista estructural y subjetivo, losrepresentantes de este enfoque son Litwin y Stringer, paraellos el clima organizacional son: “Los efectos subjetivos, percibidosdel sistema formal, el “estilo” informal de los administradores y de otros factoresambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivación de laspersonas que trabajan en una organización dada.”

- Waters, representante del enfoque de síntesis relaciona lostérminos propuestos por Halpins y Crofts, y Litwin yStringer, a fin de encontrar similitudes y define el climacomo: “Las percepciones que el individuo tiene de la organización para la cualtrabaja, y la opinión que se haya formado de ella en términos de autonomía,estructura, recompensas, consideración, cordialidad y apoyo.”

- Luc Brunet señala a los investigadores James y Jones loscuales definen al clima organizacional desde tres puntos devista, estos son: la medida múltiple de atributosorganizacionales, la medida perceptiva de los atributosindividuales y la medida perceptiva de los atributosorganizacionales. La medida múltiple de los atributosorganizacionales considera al clima como: “Un conjunto decaracterísticas que: a) describen una organización y la distinguen de otras(productos, servicios, organigrama, orientación económica), b) son relativamenteestables en el tiempo, y c) influyen en el comportamiento de los individuos dentrode la organización.”

- “Elementos meramente individual relacionado principalmente con los valores ynecesidades de los individuos más que con las características de la organización”.

- “Una serie de características que a) son percibidas a propósito de unaorganización y/o de sus unidades (departamentos), y que b) pueden ser deducidassegún la forma en la que la organización y/o sus unidades actúan (consciente oinconscientemente) con sus miembros y con la sociedad”.

- Robbins (1990) en un intento por delimitar el concepto declima lo define “como la personalidad de la organización y se puede asimilarcon la cultura ya que permite reafirmar las tradiciones, valores, costumbres yprácticas.” Frente a esta definición que hace énfasis en lacultura organizacional, cabe resaltar que esta última es

5


considera como un factor estable y permanente en el tiempo,que diferencia una organización de otra, disímil al clima quesi bien su modificación requiere de tiempo es posiblecambiarlo, sin embargo más adelante se retomara con detalleeste importante concepto.

- Chiavenato (1990) por su parte, considera que “el climaorganizacional es el medio interno y la atmósfera de una organización. Factorescomo la tecnología, las políticas, reglamentos, los estilos de liderazgo, la etapa dela vida del negocio, entre otros, son influyentes en las actitudes, comportamientosde los empleados, desempeño laboral y productividad de la organización.”

- Por su parte Goncalves (1997) sustenta que el climaorganizacional “es un fenómeno interviniente que media entre los factoresde la organización y las tendencias motivacionales que se traducen en uncomportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad,satisfacción, rotación, etc.)”

Del planteamiento presentado sobre las definiciones del término,se infiere que el clima organizacional el: “El ambiente de trabajopercibido por los miembros de la organización y que incluye estructura, estilo deliderazgo, comunicación, motivación y recompensas, todo ello ejerce influencia directa enel comportamiento y desempeño de los individuos.”

Las definiciones de clima organizacional explican que:

El Clima se refiere a las características del medio ambientede trabajo.

Estas características son percibidas directa o indirectamentepor los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.

El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral. El Clima es una variable que interviene entre los factores

del sistema organizacional y el comportamiento individual.

Así la cultura organizacional se manifiesta en:

6


Las formas en que la organización lleva a cabo susactividades, trata a sus empleados, clientes y la comunidaden general

El grado en que se permite la autonomía y la libertad en latoma de decisiones, el desarrollo de nuevas ideas, y laexpresión personal

Cómo se ejercita el poder y como fluye la información através de su jerarquía

La fuerza del compromiso de los empleados hacia los objetivoscolectivos.

IMPORTANCIA

Esta temática posee especial importancia para cualquierorganización, ya que el comportamiento de los trabajadores,determinado por sus percepciones incidirá enormemente en suactuación ante los procesos; en la toma de decisiones; en laaparición de conflictos, en su gestión y en su solución; en laeficacia, la eficiencia y en la productividad del trabajo, asícomo en otros indicadores y resultados generales de trabajo.

El conocimiento del clima, a través de una retroalimentaciónadecuada, permite la toma de acciones correctivas en los casosnecesarios, tanto estructurales al nivel de la organización como

7


en cualquier subsistema de ésta, o de actuación de los directivosprincipales y demás jefes.

Por supuesto de vital importancia también la satisfacción oinsatisfacción laboral en las personas.

OBJETIVOS PARA EL ESTUDIO DEL CLIMAORGANIZACIONAL

Entre los objetivos para el estudio del clima organizacionalpodemos citar los siguientes:

• Determinar, estudiar y evaluar el estado de la satisfacciónlaboral de los trabajados para encontrar aspectos que puedanentorpecer la obtención de los resultados programados.

• Determinar fuentes de conflicto que igualmente puedan traerresultados inadecuados.

• Evaluar el comportamiento de la toma de decisiones y lasacciones que se ponen en práctica.

• Poder tomar las medidas correctivas relacionadas con los planespuestos en práctica, determinando y tomando otras acciones.

• Corregir comportamientos de los jefes y personal dirigente engeneral.

FACTORESLa teoría de los profesores Litwin y Stinger, establece nuevefactores que a criterio de ellos, repercuten en la generación delClima Organizacional: estructura, responsabilidad, recompensa,desafíos, relaciones, cooperación, estándares, conflictos eidentidad.

A continuación me permito realizar una breve descripción de lo quees cada uno de ellos, sin entrar en detalles, de cómo lograrlosy/o sostenerlos.

8


1. ESTRUCTURA

Hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan y coordinanlas actividades de las organizaciones en cuanto a las relacionesentre los diferentes niveles jerárquicos, indistintamente de laposición en el nivel. Su fundamento tiene una relación directa conla composición orgánica, plasmada en el organigrama, y quecomúnmente conocemos como Estructura Organizacional. Dependiendode la organización que asuma la empresa, para efectos de hacerlafuncional será necesario establecer las normas, reglas, políticas,procedimientos, etc., que facilitan o dificultan el buendesarrollo de las actividades en la empresa, y a las que se venenfrentados los trabajadores en el desempeño de su labor. Elresultado positivo o negativo, estará dado en la medida que laorganización visualice y controle el efecto sobre el ambientelaboral.

La conformación de una adecuada estructura organizacional en laempresa, facilita o dificulta el flujo de las comunicaciones,aspecto transcendental en cualquier tipo de comunidad que aspire aconvivir de la mejor manera.

2. RESPONSABILIDAD

Este aspecto necesariamente va ligado a la autonomía en laejecución de la actividad encomendada y guarda a su vez, unaestrecha relación con el tipo de supervisión que se ejerza sobrelas misiones dadas a los trabajadores.

Para cada uno de nosotros, independientemente del cargo queocupemos o del oficio que realicemos, si estamos desarrollando laactividad que nos place hacer, nuestra labor siempre seráimportante, manteniendo la idea de que estamos aportando un granode arena a la organización, y esa importancia la medimos con unarelación directa vinculada con el grado de autonomía asignada, losdesafíos que propone la actividad y el compromiso que asumamos conlos mejores resultados.

3. RECOMPENSA

9


¿Qué se recibe a cambio del esfuerzo y dedicación y ante todo delos buenos resultados obtenidos en la realización del trabajo?

Un salario justo y apropiado, acorde con la actividaddesarrollada, constituye el primer incentivo en una relaciónlaboral. Es importante no olvidar que a pesar de que el salariojusto y los resultados del trabajo logren el equilibrio esperado,los humanos “reclamamos” reconocimiento adicional.

4. DESAFÍOS

En la medida que la organización promueva la aceptación de riesgoscalculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafíosayudarán a mantener un sano clima competitivo, necesario en todaorganización.

5. RELACIONES

Estas se fundamentarán en el respeto interpersonal a todo nivel,el buen trato y la cooperación, con sustento en base a laefectividad, productividad, utilidad y obediencia, todo en límitesprecisos, sin que se torne excesivo y llegue a dar lugar alestrés, acoso laboral (mobbing) y otros inconvenientes de esteestilo.

6. COOPERACIÓN

Está relacionado con el apoyo oportuno, con el nacimiento ymantenimiento de un espíritu de equipo en vías de lograr objetivoscomunes relacionados a su vez, con los objetivos de la empresa.

7. ESTÁNDARES

Un estándar, sabemos, establece un parámetro o patrón que indicasu alcance y cumplimiento. En la medida que los estándares seanfijados con sentido de racionalidad y ante todo de que puedan serlogrados sin exagerar los esfuerzos necesarios para ello, losmiembros del grupo percibirán estos, con sentido de justicia o deequidad.

8. CONFLICTO

10


El conflicto siempre será generado por las desavenencias entrelos miembros de un grupo. Este sentimiento bien podrá ser generadopor motivos diferentes: relacionados con el trabajo o bien con losocial y podrá darse entre trabajadores de un mismo nivel o en larelación con jefes o superiores.

9. IDENTIDAD

Hoy día la conocemos como Sentido de Pertenencia. Es el orgullo depertenecer a la empresa y ser miembro activo de ella y tener lasensación de estar aportando sus esfuerzos por lograr losobjetivos de la organización.

FUNCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL1. Desvinculación.- Lograr que grupo que actúa mecánicamente; un

grupo que "no está vinculado" con la tarea que realiza secomprometa.

2. Obstaculización.- Lograr que el sentimiento que tienen losmiembros de que están agobiados con deberes de rutina y otrosrequisitos que se consideran inútiles. No se está facilitandosu trabajo, Se vuelvan útiles.

3. Esprit.- Es una dimensión de espíritu de trabajo. Losmiembros sienten que sus necesidades sociales se estánatendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento dela tarea cumplida.

4. Intimidad.- Que los trabajadores gocen de relaciones socialesamistosas. Esta es una dimensión de satisfacción denecesidades sociales, no necesariamente asociada a larealización de la tarea.

5. Alejamiento.- Se refiere a un comportamiento administrativocaracterizado como informal. Describe una reducción de ladistancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores.

11


6. Énfasis en la producción.- Se refiere al comportamientoadministrativo caracterizado por supervisión estrecha. Laadministración es Medianamente directiva, sensible a laretroalimentación.

7. Empuje.- Se refiere al comportamiento administrativocaracterizado por esfuerzos para "hacer mover a laorganización", y para motivar con el ejemplo. Elcomportamiento se orienta a la tarea y les merece a losmiembros una opinión favorable.

8. Consideración.- Este comportamiento se caracteriza por lainclinación a tratar a los miembros como seres humanos yhacer algo para ellos en términos humanos.

9. Estructura.- Las opiniones de los trabajadores acerca de laslimitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuántasreglas, reglamentos y procedimientos hay; ¿se insiste en elpapeleo " y el conducto regular, o hay una atmósfera abiertae informal?

10. Responsabilidad.- El sentimiento de ser cada uno supropio jefe; no tener que estar consultando todas susdecisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber quees su trabajo.

11. Recompensa.- El sentimiento de que a uno se lerecompensa por hacer bien su trabajo; énfasis en elreconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se percibeequidad en las políticas de paga y promoción.

12. Riesgo.- El sentido de riesgo e incitación en el oficioy en la organización; ¿Se insiste en correr riesgoscalculados o es preferible no arriesgase en nada?

13. Cordialidad.- El sentimiento general de camaradería queprevalece en la atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis enlo que quiere cada uno; la permanencia de grupos socialesamistosos e informales.

14. Apoyo.- La ayuda percibida de los gerentes y otrosempleados del grupo; énfasis en el apoyo mutuo, desde arribay desde abajo.

15. Normas.- La importancia percibida de metas implícitas yexplícitas, y normas de desempeño; el énfasis en hacer un

12


buen trabajo; el estímulo que representan las metaspersonales y de grupo.

16. Conflicto.- El sentimiento de que los jefes y loscolaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis enque los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidoso se disimulen.

17. Identidad.- El sentimiento de que uno pertenece a lacompañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; laimportancia que se atribuye a ese espíritu.

18. Conflicto e inconsecuencia.- El grado en que laspolíticas, procedimientos, normas de ejecución, einstrucciones son contradictorias o no se aplicanuniformemente.

19. Formalización.- El grado en que se formalizanexplícitamente las políticas de prácticas normales y lasresponsabilidades de cada posición.

20. Adecuación de la planeación.- El grado en que los planesse ven como adecuados para lograr los objetivos del trabajo.

21. Selección basada en capacidad y desempeño.- El grado enque los criterios de selección se basan en la capacidad y eldesempeño, más bien que en política, personalidad, o gradosacadémicos.

22. Tolerancia a los errores.- El grado en que los erroresse tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje, más bienque en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.

13


EFECTOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional parece afectar positivamente onegativamente a la existencia de cierto tipo de interaccionesentre los miembros de una organización. Parece afectar al grado deseguridad o inseguridad para expresar los sentimientos o hablarsobre las preocupaciones, de respeto o falta de respeto en lacomunicación entre los miembros de la organización.

El análisis del clima organizacional suele considerar diferentesaspectos de la organización, entre estos se suelen mencionar concierta frecuencia:

- Ambiente físico: comprende el espacio físico, lasinstalaciones, los equipos instalados, el color de lasparedes, la temperatura, el nivel de contaminación, entreotros.

- Características estructurales: como el tamaño de laorganización, su estructura formal, el estilo de dirección,etcétera.

- Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo,los conflictos entre personas o entre departamentos, lacomunicación y otros.

- Características personales: como las aptitudes y lasactitudes, las motivaciones, las expectativas, etcétera.

14


- Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como laproductividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacciónlaboral, el nivel de tensión, entre otros.

PERCEPCIÓN DEL CLIMA LABORAL

La percepción se define como la “sensación interior que resulta deuna impresión material hecha en nuestros sentidos” y que comohabíamos mencionado ya, es diferente en cada uno de loscolaboradores.

La forma como se perciban cada una de los elementos que conformanla generación del Clima Organizacional en la empresa, produce enlos individuos, una también variada gama de actitudes, positivas onegativas, de acuerdo a las circunstancias y a la forma como estasse evalúen. De ahí que el Clima Organizacional refleja lainteracción entre características personales y organizacionales.

Las percepciones dependen en buena medida de las actividades,interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tengacon la Organización, y pueden tender a la determinación decreencias, mitos, conductas y valores que harán parte de laCultura Organizacional.

La generación de un adecuado clima organizacional guarda unarelación directa con la calidad del liderazgo en la empresa,lideres cercanos, que motiven, formen equipos interdisciplinariosy que les den la mayor importancia a las comunicaciones, como ejefundamental en las relaciones.

La cultura interna positiva, es esencial en la búsqueda de unclima organizacional en donde los conflictos internos apenastienen lugar, despertando un gran compromiso con la organización,creando además una imagen de empleador destacado entre suscompetidores.

Por su parte, un clima organizacional negativo, repercutedirectamente en los objetivos de la empresa, y por “desapercibido”que aparezca al sentir de los directivos, los expertos gerencialesconcuerdan en que tarde o temprano, su influencia generará además

15


de un mal ambiente laboral, una repercusión negativa en lasatisfacción de los trabajadores, aumento de conflictos internos,disminución en la productividad, alta rotación, inadaptación,ausentismo, baja innovación o creatividad, etc., y todo ello, enel corto, mediano o largo plazo en los resultados económicos de laempresa.

Es de extrema importancia el que las empresas trabajen sobre sucapital intelectual: el hombre, y aproveche las consecuenciasfavorables generadas por un excelente clima organizacional. Lograren la empresa un adecuado clima organizacional necesariamenteestará acompañado por las acciones de los jefes hacia sussubordinados, ajustados a las claras políticas establecidas por laempresa, a cómo se den las comunicaciones, se apliquen losprogramas de capacitación, a una retribución justa, etc.

Siempre resultará difícil, el que la dirección de la empresa, pormera observación, pueda hacerse a un concepto centrado de lo queacontece en la empresa y que pudiera estar repercutiendo de una uotra manera en el clima organizacional.

El clima organizacional resulta ser un aspecto sumamente complejoa raíz de la dinámica de la organización, del entorno y de losfactores humanos intervinientes.

16


MEDICIÓN DEL CLIMA LABORAL

Las organizaciones requieren contar con mecanismos de mediciónperiódica de su Clima Organizacional que está ligado con lamotivación del personal y con los resultados esperados por laempresa en sus actividades del día a día.

Es de importancia extrema, el que podamos conocer a ciencia ciertala calidad de clima organizacional de nuestra empresa y de hechovital, el que apliquemos algún tipo de herramienta, para lograrlos resultados que esperamos en nuestra intención de medida.

El lograr una calificación para el clima organizacional en nuestraempresa, nos permitirá conocer si la idiosincrasia y las prácticasde la empresa tienen una percepción positiva o negativa en loscolaboradores, si se consideran a sí mismos como espectadoresapáticos o parte activa de los procesos organizacionales.

Numerosos estudios han indicado que el clima organizacional puedehacer la diferencia entre una empresa de buen desempeño y otra debajo desempeño.

La medición del clima organizacional se suele adelantar medianteencuestas directas, aplicadas a los trabajadores de unaorganización, o de alguna área de ella, con la intención de mediraspectos preestablecidos de manera específica, que obviamenteestarán ligados de manera directa con la situación particular decada empresa.

Generalmente las encuestas apuntan a aspectos relacionados con loscolaboradores, como individuos pensantes y actuantes y a los

17


resultados esperados por la empresa de una u otra manera,relacionados con las actuaciones de los trabajadores.

La calidad de las encuestas, la forma como se aplique laherramienta y la oportunidad para lograr los mejores resultados ensu aplicación, son aspectos muy importantes a tener en cuenta.

Finalmente, los resultados obtenidos en la medición, una vezanalizados y debidamente ponderados, deben conducir a un plan deacción que tienda a corregir las situaciones consideradasproblemas o que pudieran ser en cierto grado causante de malestaremocional y comportamental en los trabajadores.

TÉCNICAS (MÉTODOS) UTILIZADAS PARA MEDIR ELCLIMA ORGANIZACIONAL

Para medir (evaluar) el clima organizacional se utilizan variastécnicas entre las que se encuentran: cuestionarios, entrevistas,observaciones directas, análisis de indicadores de laorganización.

Estos métodos son aplicados en la práctica de acuerdo a lascaracterísticas de la organización y de los objetivos que sepersigan. Los cuestionarios son de empleo muy generalizado por loque profundizaremos su estudio no sólo con su descripción sino conalgunas de sus características y observaciones y con ejemplos deaplicación.

Cuestionarios

Como se planteó son de gran aplicación, y consisten en laconfección de preguntas o afirmaciones escritas que expresanaspectos específicos relacionados con la organización, esrecomendable que las mismas aborden situaciones actuales, así comofuturas para perfilar el ideal ansiado. Una organización es unsistema conformado por subsistemas por lo que otro aspectoimportante es tener en cuenta los mismos, por ejemplo: áreas,departamentos, unidades, personal de dirección, personal nodirectivo, trabajadores simples, profesionales, y otros elementos

18


de acuerdo a los intereses u objetivos que se persigan y a lascaracterísticas de la organización. El cuestionario debe serllenado de forma anónima y aplicada a un grupo de personas quecaractericen una muestra representativa para que el análisis seaeficaz y con resultados fidedignos.

Cuestión de trascendencia determinante lo constituye laelaboración (diseño) del cuestionario el cual debe tener laspreguntas o afirmaciones suficientes que permitan evaluar cadaaspecto o dimensión con la profundidad requerida, incluidas elnivel real que se desea medir, la precisión del enfoque para quecon la aplicación de distintos ensayos a una misma persona losresultados sean similares; el procedimiento de medición debe serhomogéneo para poder establecer con exactitud las comparaciones;contemplar los aspectos específicos, sin descuidar otros que soncomunes en la organización como el apoyo de los jefes,remuneración e incentivos, como se establece la comunicación entrejefes y colaboradores, y entre estos últimos, si se permite ungrado de autonomía razonable.

Esta técnica permite acceder a gran información y de muchaspersonas a la vez y en un tiempo reducido, por lo que es pococostoso en su aplicación. Posibilita además enfoques homogéneospara obtener resultados adecuados.

Ver un ejemplo en el anexo que expresa una guía con bastantefidelidad para ser utilizada en cualquier organización, sólo conlas adecuaciones que correspondan en función de las pretensiones.El mismo fue tomado de la fuente siguiente, Compendio Metodológicodel Instituto de Estudios e Investigaciones del Trabajo de Cuba.Sección 6. Tema Clima Organizacional.

Entrevistas

Las entrevistas conforman otro método para medir el climaorganizacional que se utiliza con frecuencia por la cantidad dedatos diversos que se pueden obtener, así como la posibilidad deprofundizar directamente con el entrevistado sobre distintosaspectos e incluso algunos que surjan en el momento de la

19


entrevista. Es posible también la realización de entrevistas a unnúmero considerable de entrevistados.

Para que alcance un máximo de eficacia y eficiencia debenobservarse una serie de aspectos que son muy importantes como:preparación adecuada de la entrevista confeccionando una guía queno permita caer en la improvisación; los entrevistadores además deposeer determinadas condiciones personales para el trabajo debenestar correctamente preparados; seleccionar las dimensiones ovariables que se correspondan con las características de laorganización y estén acorde con los objetivos de la tarea, parapoder cotejar y contrastar las respuestas; explicar conprofundidad a los entrevistados los objetivos que se persiguen ylas condiciones e importancia del trabajo.

Observaciones directas

El método se basa en la observación directa de la labor querealizan y cómo lo realizan los trabajadores de la organizacióndurante toda la jornada y por periodos que abarquen cicloscompletos, con el objetivo que no escapen situaciones relevantes,así como no tener en cuenta aspectos extraordinarios que no seaninteresantes para el objetivo que se persigue de medir el climaorganizacional.

Elemento esencial son los observadores que deben estarconstituidos por un personal de alta calificación, experiencia,con capacidad de observación y formados específicamente para latarea de medición del clima.

Por la cantidad de observaciones, las áreas que debe cubrir, lapreparación y el tiempo empleado es un método con elevado costo.

Análisis de indicadores

Este método objetivo y con la posibilidad de obtener con facilidadlos datos necesarios, se utiliza como elemento para una mediciónindirecta del clima y de complemento y de apoyo de otro métodoutilizado.

20


Los datos son los de los informes o planes generales de laorganización entre ellos.: informes de ausentismo y de fluctuación(rotación) de la fuerza de trabajo, planes de trabajo, y otros.

Como línea general con la utilización de cualquier método, esnecesario que los que realicen el trabajo de medición o evaluacióndel clima participen en otras actividades de la organización como:reuniones, consejos de dirección, asambleas, etc., con el objetivoque los mismos pueden adquirir vivencias de las relaciones entredirectivos y trabajadores en general, como es la comunicaciónentre ellos, si son escuchadas, atendidas y tenidas en cuenta susopiniones y sugerencias, la aceptación de los jefes por loscolaboradores, como se ejecuta el ejercicio de la crítica y eltratamiento que se le da a los errores de los trabajadores, yotros muchos aspectos que pudieran señalarse.

No se descarta la utilización de métodos combinados.

PASOS PARA LA EVALUACIÓN DEL CLIMAORGANIZACIONALSe estudiaron en el subtítulo precedente algunos de los distintosmétodos para medir y evaluar el clima organizacional, ahora noscorresponde exponer los pasos generales que debemos seguirse paralograr lo anterior, no obstante los mismos deben adecuarse a lascaracterísticas de la organización y a los objetivos quepersigamos en dependencia de las dimensiones o variables que seande nuestro interés medir.

Los pasos generales son los siguientes:

• Organización general y planeación del trabajo a seguir.

• Determinación y ajuste del método o métodos a emplear.

21


• Aplicación del método seleccionado.

• Análisis y evaluación de los resultados y confección de lasmedidas a partir de los primeros.

• Reevaluación del clima organizacional en el periodo acordado odeterminado.

ORGANIZACIÓN GENERAL Y PLANEACIÓN DEL TRABAJO A SEGUIR

Como aspecto esencial dos cuestiones, primero se debe explicarexhaustivamente a los empleados la tarea que se va a acometer paraque estén conscientes y aporten sus criterios con la mayorobjetividad y veracidad, segundo la preparación de los querealizarán esta labor debe ser la adecuada, además de poseer losmismos las condiciones en cuanto a ser buenos motivadores,comunicadores.

Tener bien determinadas las dimensiones o variables a estudiar,para la realización del paso posterior planeación de todo elproceso a seguir.

DETERMINACIÓN Y AJUSTE DEL MÉTODO O MÉTODOS A EMPLEAR

De acuerdo a las características de la organización, lasdimensiones y los objetivos a evaluar, se analizan y determinan elmétodo o métodos a emplear, preparándose y ajustándose loscuestionarios, guías de entrevistas o cualquier otra variante.

APLICACIÓN DEL MÉTODO SELECCIONADO

La aplicación del método debe realizarse con el mayor rigor,eficacia y eficiencia, sin que esto constituya una dilacióninnecesaria que diluya o encarezca el proceso. No sólo debeejecutarse el trabajo en un momento sicológico adecuado sino debengarantizarse también las condiciones ambientales.

ANÁLISIS Y EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS Y CONFECCIÓN DE LASMEDIDAS A PARTIR DE LOS PRIMEROS

22


Una vez aplicados los métodos, es necesario analizar y evaluar losresultados a través de los datos obtenidos, este trabajo debe serminucioso por el personal especializado que vimos en el primerpaso y la dirección de la organización garantizará unaretroalimentación oportuna y consecuente con los trabajadores dela entidad haciéndolos partícipes, como lo son, de la actividadque se realiza.

Tener en cuenta el cotejo de los resultados de todas las variantesde análisis de acuerdo a las dimensiones o variables planificadas,no solamente a la organización en su conjunto.

Con los resultados anteriores elaborar el plan de medidas quegarantice la solución de las dificultades encontradas, pudiendoser la inclusión de aspectos no contemplados como la rectificacióny adecuación de otros.

REEVALUACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL PERIODO ACORDADOO DETERMINADO

El trabajo no culmina en el paso anterior sino que debegarantizarse un seguimiento al programa elaborado, así como unareevaluación en un periodo que se determine adecuado que pudieraser seis meses o un año de acuerdo a lo que se estime.

23


CONCLUSIONES

La investigación ha señalado que la elaboración del ClimaOrganizacional es un proceso sumamente complejo a raíz de ladinámica de la organización, del entorno y de los factoreshumanos. Por lo que muchas empresas e instituciones reconocen queuno de sus activos fundamentales es su factor humano. Para estarseguros de la solidez de su recurso humano, las organizacionesrequieren contar con mecanismos de medición periódica de su ClimaOrganizacional que va ligado con la motivación del personal y comoantes se señalaba éste puede repercutir sobre su correspondientecomportamiento y desempeño laboral.

De acuerdo con esto, nosotros sabemos que el proceso requiere unconocimiento profundo de la materia, creatividad y síntesis, detodas las cosas que lo componen, por lo que el ClimaOrganizacional debe ofrecer calidad de vida laboral.

24


El conocimiento del Clima Organizacional proporcionaretroinformación acerca de los procesos que determinan loscomportamientos organizacionales, permitiendo además, introducircambios planificados tanto en las actitudes y conductas de losmiembros, como en la estructura organizacional o en uno o más delos subsistemas que la componen. La importancia de estainformación se basa en la comprobación de que el ClimaOrganizacional influye en el comportamiento manifiesto de losmiembros, a través de percepciones estabilizadas que filtran larealidad y condicionan los niveles de motivación laboral yrendimiento profesional entre otros.

ANEXOS

EJEMPLO DE CUESTIONARIO EN UNA EMPRESAPROCURADURÍA GENERAL DE LA REPÚBLICA

CUESTIONARIO DE CLIMA ORGANIZACIONALPlan estratégico PGR 2010-2015

El propósito de este Cuestionario es encontrar las áreas deoportunidad que nos permitan MEJORAR EL AMBIENTE de trabajo en lainstitución

Recuerda que las respuestas son opiniones basadas en TUexperiencia de trabajo, por lo tanto NO HAY RESPUESTAS CORRECTAS OINCORRECTAS.

25


Lee cuidadosamente cada una de las preguntas y marca con una X enla casilla correspondiente la respuesta que mejor describa tuopinión. No debe quedar ninguna pregunta en blanco.

La escala utilizada es del 1 (totalmente de acuerdo) al 3 (Endesacuerdo). Tienes la opción de elegir N/A (no aplica) en loscasos que así lo consideres.

1- Totalmente de acuerdo2- Parcialmente de acuerdo3- En desacuerdo4- No Aplica ( N/A )

PREGUNTAS 1 2 3 N/A

1. Me siento muy satisfecho con miambiente de trabajo

2. En mi organización estáclaramente definida su Misión yVisión.

3. La dirección manifiesta susobjetivos de tal forma que secrea un sentido común de misióne identidad entre sus miembros

4. Existe un plan para lograr losobjetivos de la organización.

5. Yo aporto al proceso deplanificación en mi área detrabajo.

6. En esta Institución, la genteplanifica cuidadosamente antesde tomar acción.

7. Si hay un nuevo PlanEstratégico, estoy dispuesto aservir de voluntario parainiciar los cambios.

8. Está conforme con la limpieza,higiene y salubridad en su lugarde trabajo

9. Cuento con los materiales yequipos necesarios para realizarmi trabajo

26


PREGUNTAS 1 2 3 N/A

10. Me gusta mi trabajo11. Las herramientas y equipos

que utilizo (computador,teléfono, etc.) son mantenidosen forma adecuada.

12. Salgo del trabajosintiéndome satisfecho de lo quehe hecho

13. El trabajo que hago esimportante para el futuro delpaís

14. Nuestros clientes externosestán recibiendo el servicio quedemandan de nosotros

15. Nuestros clientes internosestán recibiendo el servicio quedemandan de nosotros

16. En esta organizaciónvaloran mi trabajo

17. Conozco mi cliente final

18.

19. Me siento orgulloso detrabajar para esta organización.

20. Considero que me pagan lojusto por mi trabajo

21. Estoy satisfecho con losbeneficios que recibo

22. Considero que necesitocapacitación en alguna área demi interés y que forma parteimportante de mi desarrollo

AUTONOMIA

23. Mi superior me motiva acumplir con mi trabajo del amanera que yo considere mejor

24. Soy responsable deltrabajo que realizo

27


PREGUNTAS 1 2 3 N/A

25. Soy responsable de cumplirlos estándares de desempeño y/orendimiento

26. Conozco las exigencias demi trabajo

27. Me siento comprometido paraalcanzar las metas establecidas.

28. El horario de trabajo mepermite atender mis necesidadespersonales

COHESIÓN

29. Mis compañeros y yotrabajamos juntos de maneraefectiva.

30. En mi grupo de trabajo,solucionar el problema es másimportante que encontrar algúnculpable.

31. En mi institución existeun espíritu o mística de que“estamos todos juntos en esto”.

32. Siento que formo parte deun equipo que trabaja hacia unameta común.

33. Mi grupo trabaja de maneraeficiente y enfocada.

34. Mi superior inmediato tomaacciones que refuerzan elobjetivo común de laInstitución.

35. Puedo confiar en miscompañeros de trabajo.

36. En el trabajo tengo un buenamigo con quien hablar.

37. Mi superior inmediato pidemis opiniones para ayudarle atomar decisiones.

38. Mi superior inmediatoescucha lo que dice su personal.

28


PREGUNTAS 1 2 3 N/A

39. Mi superior inmediato buscalos aportes del equipo para quese puedan comprender y darsolución a las actitudescomplejas que se presentan.

40. Mi superior inmediatomaneja mis asuntos laborales demanera satisfactoria.

41. Mi superior inmediato da unbuen ejemplo.

42. Mi superior inmediato estadisponible cuando lo requiero.

43. Mi superior inmediato poseelas capacidades parasupervisarme.

44. Mi superior inmediatorespeta la confidencialidad delos temas que comparto con el.

45. Mi superior inmediato meexhorta a mejorar miscapacidades o educación.

46. Hay evidencia de que lafalta de conocimiento sobre lasfunciones de algún departamentoha provocado quedar mal con losclientes

47. Mi superior inmediato seenfoca en hacer bien lasactividades indicadas.

48. Mi superior inmediato poseeuna clara visión de la direcciónde nuestro grupo de trabajo.

49. Cuento con una descripciónde mi cargo por escrito yactualizada.

50. Mi superior inmediatogarantiza que yo tenga una ideaclara de las metas de nuestro

29


PREGUNTAS 1 2 3 N/A

grupo de trabajo.51. Mi superior me comunica y

orienta sobre las políticas yforma de trabajo de mi area.

52. Mi superior inmediato mehace revisiones / evaluacionesregulares de trabajo.

53. Mi superior inmediato medice cuando debo mejorar mitrabajo.

54. Mi superior inmediato meinforma cuando hago bien mitrabajo.

55. Mi superior inmediato meexhorta a crecer y aprender.

56. Mi superior inmediato meda retroalimentación tantopositiva como negativa sobre eldesempeño de mi trabajo.

57. Están definidas lascaracterísticas de lainformación esperada en términosde calidad, cantidad,oportunidad y forma depresentación.

58. Recibo en forma oportuna lainformación que requiero para mitrabajo

59. Están establecidos loscanales de comunicación entre laDirección y las diferentes áreasde la entidad.

60. Están establecidos loscanales de comunicación entrelas diferentes áreas de laentidad.

61. Sé dónde dirigirme cuandotengo un problema de trabajo

30


PREGUNTAS 1 2 3 N/A

62. Recibo información conregularidad que me permiteconocer lo que sucede en la PGR

63. Existe muy Buenacomunicación entre loscompañeros de trabajo.

64. Existe muy Buenacomunicación con mi superiorinmediato.

65. Mi superior inmediato meda retroalimentación tantopositiva como negativa sobre eldesempeño de mi trabajo.

66. Están definidas lascaracterísticas de lainformación esperada en términosde calidad, cantidad,oportunidad y forma depresentación.

PRESIÓN

67. Tengo mucho trabajo y pocotiempo para realizarlo.

68. Mi institución es un lugarrelajado para trabajar.

69. En casa, a veces temo oírsonar el teléfono porque pudieratratarse de alguien que llamasobre un problema en el trabajo.

70. Me siento como si nunca tuvieseun día libre.

71. Muchas de los trabajadoresde mi empresa en mi nivel,sufren de un alto estrés, debidoa la exigencia de trabajo.

72. Para desempeñar lasfunciones de mi puesto tengo quehacer un esfuerzo adicional yretador en el trabajo

31


PREGUNTAS 1 2 3 N/A

APOYO

73. Hay evidencia de que mijefe me apoya utilizando misideas o propuestas para mejorarel trabajo

74. Considero que mi jefe esflexible y justo ante laspeticiones que solicito

75. Puedo contar con la ayudade mi jefe cuando la necesito

76. A mi jefe la interesa queme desarrolle profesionalmente.

77. Mi jefe me respalda 100%78. Es fácil hablar con mi jefe

sobre problemas relacionados conel trabajo.

79. Mi jefe me respalda y dejaque yo aprenda de mis propioserrores.80. La dirección se interesa

por mi futuro profesional aldefinir avenidas de desarrollopara mi (capacitación, plan decarrera, etc.)

RECONOCIMIENTO

81. Cuando hay una vacanteprimero se busca dentro de lamisma organización al posiblecandidato

82. Puedo contar con unafelicitación cuando realizo bienmi trabajo.

83. La única vez que se hablasobre mi rendimiento es cuandohe cometido un error.

84. Mi jefe conoce mis puntosfuertes y me los hace notar.

32


PREGUNTAS 1 2 3 N/A

85. Dentro de la dirección sereconoce la trayectoria delpersonal de mi departamento parase promovido

86. Las promociones se las dana quienes se las merecen

83. Mi jefe es rápido parareconocer una buena ejecución.

80. Mi jefe me utiliza comoejemplo de lo que se debe hacer.

85. Existe reconocimiento dedirección para el personal porsus esfuerzos y aportaciones allogro de los objetivos y metasde la institución

82. Mi jefe me hace saber quevalora mis esfuerzos yaportaciones en mi trabajo, auncuando por causas ajenas no sealcance el objetivo deseado

87. El instrumento de mediciónutilizado para evaluar alpersonal arroja conclusionesjustas sobre mi desempeño.

EQUIDAD

84. Puedo contar con un tratojusto por parte de mi jefe.

81. Los objetivos que fija mijefe para mi trabajo sonrazonables.

86. Es poco probable que mijefe me halague sin motivos.

83. Mi jefe no tiene favoritos96. Si mi jefe despide a

alguien es porque probablementeesa persona se lo merece.

INNOVACIÓN

33


PREGUNTAS 1 2 3 N/A

97. Mi jefe me anima adesarrollar mis propias ideas.

82. A mi jefe le agrada que yointente hacer mi trabajo dedistinta formas

87. Mi jefe "valora" nuevasformas de hacer las cosas.

100 Se me exhorta a encontrarnuevas y mejores maneras dehacer el trabajo.

101 Cuando algo sale mal,nosotros corregimos el motivodel error de manera que elproblema no vuelva a suceder.

102 Nuestro ambiente laboralapoya la innovación.

103 Los directivos /superiores inmediatos reaccionande manera positiva ante nuestrasnuevas ideas.

EJEMPLO DE CUESTIONARIO DE CLIMAORGANIZACIONAL

INSTITUTO POLITECNICO NACIONALDIRECCIÓN DE EDUCACIÓN SUPERIOR

UNIDADES ACADÉMICAS DE NIVEL SUPERIORESCUELA SUPERIOR DE COMERCIO Y ADMINISTRACIÓN - UNIDAD SANTO TOMÁS

ENCUESTA DE CLIMA LABORAL Y AMBIENTE DE TRABAJO

Por favor, indique el área a la cual pertenece: (ejemplo, Subdirección, Departamento o División)

34


InstruccionesEn escala del 1 al 5, favor de marcar con una 'X' el número que mejor represente el grado en el que está de acuerdo con las siguientes afirmaciones. La tabla que se muestra a continuación, presenta el significado de la escala mencionada. Nota: la presente encuesta aplicatanto al personal de la DES como de las Unidades Académicas de nivel superior, por lo cual se solicita contestarla en función del lugar en el que se encuentra laborando.

Totalmente de acuerdo 5

De acuerdo 4

Neutro 3

En desacuerdo 2

Totalmente en desacuerdo 1

COMUNICACIÓN

No. Afirmación. 1 2 3 4 5

1. Estoy oportunamente comunicado sobre los objetivos, cambios, logros, y/o actividades de la DES o Unidad Académica.

2. La información es comunicada por varias formas hasta asegurar que fue correctamente transmitida.

3. En la DES o en la Unidad Académica se fomenta la comunicación interna através de medios formales.

4. Considero que los medios de comunicación de la DES o Unidad Académica son efectivos.

5. La comunicación existente con mi jefe inmediato es efectiva.

35


COMUNICACIÓN


6. Recibo retroalimentación clara por parte de mis jefes acerca del trabajo realizado.

7. Mis jefes y demás superiores escuchan mis ideas y comentarios.

8. La comunicación con mis compañeros de trabajo es buena.

9. Se me dio a conocer apropiadamente las responsabilidades y actividades a desarrollar en mi puesto.

10. Se me dio a conocer apropiadamente mis derechos como trabajador.

11. Mi jefe inmediato conoce mis problemas de trabajo.

NECESIDADES Y MOTIVACIÓN


12. Tengo seguridad de conservar mi trabajo.

13. El puesto que ocupo contribuye a tener una autoestima elevada.

14. Mi trabajo me permite conocer y fomentar amistad con mis compañeros.

15. Mi puesto de trabajo contribuye con mi auto realización.

16. Me siento motivado(a) en la DES.

17. La motivación que poseo propicia me establezca nuevas metas.

18. Si tuviera la oportunidad de trabajar en otra área del IPN en igualdad de condiciones, me quedaría donde estoy.

36


OBJETIVOS Y ROLES


19. Los objetivos de mi trabajo están claramente definidos.

20. Los objetivos de mi puesto son razonablemente alcanzables.

21. Mi trabajo me permite alcanzar mis objetivos personales.

22. Mis objetivos personales contribuyen con los objetivos del SGC.

23. La función que desempeño contribuye al logro de los objetivos del SGC.

INTEGRACIÓN Y COLABORACIÓN


24. Estoy plenamente integrado en mi trabajo.

25. Me siento orgulloso de pertenecer a DES o la Unidad Académica.

26. En mi área de trabajo se manejan adecuadamente los problemas que se presentan.

27. Considero que en mi área de trabajo se fomenta el trabajo en equipo.

28. Cuando tengo problemas con mi trabajo, puedo contar con mis compañeros.

29. Me llevo bien con mis compañeros de trabajo.

30. Considero a mis compañeros de trabajo como mis amigos.

37


LIDERAZGO (califique a ambos jefes en caso de contar con ellos)

Jefe de Departamento | Jefe de División o Subdirector

No. Afirmación. 1 2 3 4 5 | 1 2 3 4 5

31. Mi jefe se interesa por escuchar lo que tengo que decir. |

32.Puedo hablar libremente con mi jefe cuando estoy en desacuerdo con él o ella.

|

33. Mi jefe me trata con amabilidad. |

34. Mi jefe está al corriente de las actividades que desarrollo. |

35.Cuando llego a cometer algún error, mijefe lo detecta oportunamente e informa de manera adecuada.

|

36.Cuando logro un buen resultado o hago algo sobresaliente en mi trabajo, mi jefe reconoce mi aportación.

|

37.Frecuentemente reviso con mi jefe mi trabajo en busca de nuevas ideas que incrementen mi efectividad.

|

38. Considero que mi jefe es justo con susdecisiones. |

39. El estilo de dirección de mi jefe me influye positivamente. |

40. Considero que mi jefe fomenta las relaciones humanas con su personal. |

41. Mi jefe está comprometido con su trabajo y con nosotros. |

42. Mi jefe es una de las mejores personascon las que se puede trabajar. |

INNOVACIÓN Y CAMBIO


38


LIDERAZGO (califique a ambos jefes en caso de contar con ellos)

Jefe de Departamento | Jefe de División o Subdirector

43. Tengo oportunidades para hacer cosas distintas o innovadoras en mi trabajo.

44. Mi trabajo me permite desarrollar nuevas habilidades.

45. Existen cambios repentinos en mi trabajo.

46. Me adapto rápidamente a los cambios.

47. Cuando se suscitan cambios en la DES o la Unidad Académica, éstos son manejados adecuadamente.

48. Considero que la mayoría de los cambios impactan positivamente a la DES o a la Unidad Académica y a su personal.

CONDICIONES DE TRABAJO


49. La iluminación de mi área de trabajo es suficiente y adecuada.

50. Poseo suficiente espacio para trabajar.

51. La comodidad de mi área de trabajo es óptima.

52. La temperatura del lugar donde laboro es apropiada.

53. El nivel de humedad es idóneo.

54. Existe un flujo de aire adecuado en mi lugar de trabajo.

39


CONDICIONES DE TRABAJO


55. El nivel de ruido me permite concentrarme en mi trabajo.

56. La limpieza y aseo en general son buenos.

57. Existe la seguridad debida para evitar accidentes y riesgos de trabajo.

58. La velocidad con que trabaja mi equipo de cómputo es adecuada.

59. Considero que mi equipo de cómputo funciona excelentemente.

ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO


60. Siempre se planifican las necesidades de personal necesario para realizar las actividades en mi División y/o Departamento.

61. Nuestra gente se selecciona bien.

62. Al ingresar, se proporcionada la inducción pertinente para conocer las responsabilidades y políticas en la DES.

63. Tengo oportunidades de incrementar mi desarrollo de habilidades, aptitudes y actualización de conocimientos.

64. Los ascensos, capacitaciones, traslados o despidos se toman con base enel desempeño del trabajador.

PRODUCTIVIDAD, CALIDAD Y RESULTADOS


65. Considero que la forma en que se organiza el trabajo en mi División/ Subdirección /Departamento contribuye con la productividad del área.

66. En mi área de trabajo se me orienta hacia la obtención de resultados.

40


PRODUCTIVIDAD, CALIDAD Y RESULTADOS


67. El que da mejores resultados es el que triunfa.

68. La calidad en el trabajo es la más alta prioridad de mi Departamento/División/Subdirección.

69. Conozco las necesidades de las personas que solicitan nuestros servicios.

70.Las personas que trabajan conmigo poseen conocimientos y habilidades para satisfacer las necesidades de las personas que requieren serviciosde la DES o de la Unidad Académica.

71. Considero que estoy orientado(a) a participar activamente en la detección de errores en pro de un mejor servicio.

SATISFACCIÓN LABORAL


72. Estar en mi puesto genera un sentimiento de autosatisfacción.

73. Me siento orgulloso(a) del trabajo que desempeño.

74. Me siento valorado(a) y respetado(a) en mi trabajo.

75. Siento que mi trabajo está suficientemente reconocido.

76. Son satisfactorios el sueldo y prestaciones.

77. Son satisfactorios los ascensos y promociones.

78. Considero que existe igualdad entre hombres y mujeres.

79. Es satisfactoria la relación con mi(s) jefe(s).

41


AUTOEVALUACIÓN


80. Presto toda mi atención cuando alguien habla.

81. Cuando no me queda claro lo que se me informa, siempre pregunto las veces necesarias hasta comprender bien lo que se me comunica.

82. Frecuentemente animo a los demás cuando tienen problemas personales o de trabajo.

83. Trato de ver las cosas con optimismo.

84. Desempeño mis actividades en tiempo y forma adecuados.

85. Respeto a mi(s) jefe(s) aunque no esté de acuerdo con él/ella.

86. Soy respetuoso de la normatividad del IPN.

87. Considero que siempre trato de colaborar en las actividades de mi área de trabajo.

88. Soy de las personas que contribuyen y actúan para hacer las cosas mejor.

89. Generalmente pongo en práctica mi iniciativa en el trabajo.

90. Siempre trato de aportar nuevas ideas en mi trabajo.

91. Soy una persona abierta al cambio.

92. Siempre doy un trato amable hacia las personas que solicitan servicios de la DES o de la Unidad Académica.

¡SU OPINIÓN ES VALIOSA!

42


BIBLIOGRAFÍA Goncalves, Alexis. 2000. Fundamentos del clima

organizacional. Sociedad Latinoamericana para la calidad(SLC)

Hampton, R David. 1989. Administración. Mc Graw Hill. Koontz, Harold y Wihrich Heinz. 1988. Administración, una

perspectiva global. Mc Graw Hill. Robbins, Stephen. 1999. Comportamiento Organizacional.

Prentice Hall. Robbins, Stephen. 1998. Fundamentos del Comportamiento

Organizacional. Prentice may. Chiavenato, I. (6 de marzo de 1997). Clima organizacional y

motivación. Obtenido de Recursos Humanos Litwin, & Stinger. (1 de Enero de 1968). Factores del clima

organizacional. Obtenido de ALONSO, E., SANCHEZ, J., TEJERO,B. y RETAMA, M. (2000), Clima y cultura de los equipos detrabajo.

BRUNET, L. (2004), El clima de trabajo en las organizaciones.México: Trillas.

43


DESSLER, G. (1979), Organización y administración. Cali:Prentice-Hall.

DENISON, D. (1996), What is the difference betweenorganizational culture and organizational climate? A native’spoint of view on a decade of paradigm wars. Academy ofManagement Review 3, 619-654.

FURNHAM, A. (2001), Psicología organizacional. México: OxfordUniversity Press.

GIBSON, J., IVANCEVICH, J. y DUNNELLY, J. (1993),Organizaciones. México. McGraw-Hill

KATZ, D. y KAHN, R. (1999), Psicología social de lasorganizaciones. México: Trillas.

KOLB, D., RUBIN, I. y McINTYRE, J. (1977), Psicología de lasorganizaciones. Madrid: Prentice-Hall Internacional.

LEVERING, R. (1993), Un gran lugar para trabajar. BuenosAires: Javier Vergara, Editor.

MANAGEMENT SCIENCES FOR HEALTH (2002), Cómo crear un clima detrabajo que motive al personal y mejore su desempeño. En:Actualidad Gerencial Vol 11, Nº 3. Boston. Pp. 1-22.

MAÑAS, A., GONZALEZ, V. y PEIRO, J. (1999), El clima de losequipos de trabajo: determinantes y consecuencias. Almería:Universidad de Almería.

MARTIN, M., GONZALEZ, A., TORREGO, J., y ARMENGOL, C. (2003),Clima de trabajo y eficacia de centros docentes: percepcionesy resultados. Salamanca: Universidad de Alcalá.

MENDEZ ALVAREZ, C. (2006), Clima organizacional en Colombia.Bogotá: Universidad del Rosario.

PALMA, S. (2004), Escala clima laboral CL-SPC. Lima:Cartolan.

PULIDO, C. (2003), Clima organizacional: una medida deléxito. Lima: Athanor.

SILVA, M. (1996), El clima en las organizaciones. Barcelona:EUB.

TORO, F. (2001), El clima organizacional. Perfil de empresascolombianas. Cincel: Medellín.

44


LINKS- http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/

rrhh/clio.htm- http://www.geocities.ws/janethqr/liderazgo/130.html- http://www.valorhumano.com.mx/index.php?

option=com_content&view=article&id=70:clima-organizacional&catid=36:noticias-de-valor-h

- http://www.monografias.com/trabajos6/clior/clior.shtml#ixzz3Dz1Oyf14

- http://jcvalda.wordpress.com/2013/01/08/los-9-factores-que-determinan-el-clima-organizacional-segun-litwin-y-stinger/

- http://es.slideshare.net/wortega009/clima-organizacional-y-la-teora-de-las-9-dimensiones-pdf

- http://es.wikipedia.org/wiki/Organizaci%C3%B3n- www.gestiopolis.com

45

Estudio del clima organizacional 33 Estudio del clima organizacional Desarrollo Organizacional

Documents

Transcript of Estudio del clima organizacional 33 Estudio del clima organizacional Desarrollo Organizacional