BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Suatu perusahaan yang didirikan mempunyai

beberapa tujuan, tujuan yang dimaksud adalah mencari

laba, berkembang kearah yang lebih lebih baik,

memberi lapangan kerja, memenuhi kebutuhan masyarakat

akan barang dan jasa. Tujuan perusahaan dapat dicapai

apabila manajemen mampu mengelola,menggerakkan dan

menggunakan sumber daya manusia yang dimilikinya

secara efektif dan efisien.Perusahaan adalah

organisasi yang merupakan kumpulan orang orang yang

bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah

ditentukan. Peranan manusia dalam organisasi sebagai

karyawan memegang peranan yang menentukan, karena

hidup matinya organisasi semata-mata tergantung pada

manusia. Karyawan merupakan faktor penting dalam

setiap organisasi baik dalam pemerintah maupun

swasta. Karyawan merupakan faktor penentu dalam

1

pencapaian tujuan perusahaan ataupun instansi secara

efektif dan efisien, karyawan yang menjadi penggerak

dan penentu jalannya organisasi.Untuk mencapai

produktivitas kerja karyawan yang tinggi bukan hal

yang mudah untuk dilaksanakan. Faktor yang sangat

penting untuk mencapai produktivitas kerja yang

tinggi adalah pelaksanaan disiplin kerja dari para

karyawan,karena hal tersebut merupakan salah satu

faktor penentu bagi keberhasilan dan kemajuan dalam

mencapai tujuan perusahaan.Kedisiplinan adalah

kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang

berlaku Hasibuan (2005: 193 ). Disiplin kerja disini

adalah mengenai disiplin waktu kerja, dan disiplin

dalam menaati peraturan yang telah ditetapkan dalam

perusahaan.Dengan adanya kesadaran yang tinggi dalam

melaksanakan aturan-aturan perusahaan yang diwujudkan

dalam disiplin kerja yang tinggi, maka suatu

produktivitas kerja juga akan tercapai.Perusahaan

tidak perlu bersikap lemah dalam menghadapi karyawan.

2

Seorang pemimpin yang lemah bukan hanya akan

mengacaukan jalannya perusahaan tetapi juga akan

kehilangan rasa hormat dari para karyawannya. Selama

perusahaan telah mempunyai peraturan disiplin kerja

dan telah disepakati bersama, maka pelanggaraan

terhadap peraturan permainan ini haruslah dikenakan

tindakan pendisiplinan Heidjrachman dkk, (2006 :

240).

PT Pos Indonesia (Persero) Kandangan kabupaten

hulu sungai selatan adalah suatu perusahaan yang

bersifat jasa dimana tujuan dari PT Pos Indonesia

(Persero) itu sendiri adalah berorientasi kepada

kepuasan pelanggan. Pelanggan akan merasa puas

apabila semua karyawan bekerja dengan disiplin.

Disiplin harus diterapkan dengan segera dan secepat

mungkin serta di jalankan secara konsisten.

Pelaksanaan disiplin kerja dalam instansi atau

organisasi dimana mereka bekerja akan memperlihatkan

sebagai suatu organisasi yang sehat, suatu organisasi

dengan iklim yang sehat, yang kuat dengan prestasi

3

yang dapat di andalkan. Pada kenyataannya di PT Pos

Indonesia (Persero) Kandangan kabupaten hulu sungai

selatan. Mendapatkan beberapa kendala dalam

melaksanakan disiplin kerja yakni tentang pelaksanaan

tata aturan kerja yang berkaitan dengan pelaksanan

disiplin kerja. Pelaksanaan kerja akan berjalan

dengan sebagaimana seharusnya apabila tenaga jasa

yang di berikan oleh perusahaan yakni karyawan sesuai

dengan volume pekerjaan yang di berikan, di lihat

dari lapangan PT.Pos Indonesia (Persero) kandangan

kabupaten Hulu Sungai Selatan hanya memilik 2 (dua)

pelayan Loket yang harus melayani penerimaan

surat,dokumen, paket serta tentang pembayaran

pembiayaan, dan 2 (dua) pengantar paket yang

wilayahnya di bagi antara paket dengan tujuan kota

dan desa, apa mungkin dengan 2 orang bisa mengatasi

semua paket yang harus di antar dengan tepat waktu ke

tempat tujuan. Saya pikir hal ini akan menyulitkan

karyawan untuk menerapkan disiplin kerja yang mana

pelayanan termasuk ke dalam disiplin kerja (data bagian

4

ketenaga kerjaan PT.Pos Indonesia (Persero) kabupaten

Hulu Sungai Selatan tahun 2014). Berdasarkan fenomena

tersebut belum sesuai dengan teori, maka penulis

perlu melakukan penyusunan tugas akhir dengan judul

“DISIPLIN KERJA KARYAWAN PADA PT POS INDONESIA

(PERSERO) KANDANGAN KABUPATEN HULU SUNGAI SELATAN”.

B. Batasan Masalah

Penelitian ini membatasi masalah disiplin kerja

karyawan PT.POS INDONESIA (Persero) Kandangan

kabupaten hulu sungai selatan tentang :

1. Kehadiran kerja

2. Tupoksi

C. Perumusan Masalah

1. Bagaimanakah pelaksanaan disiplin kerja karyawan

pada PT.POS (Persero) kandangan kabupaten hulu

sungai selatan ?

5

2. Faktor-faktor apa saja yang berkaitan dengan

disiplin kerja karyawan pada PT.POS (Persero)

kandangan kabupaten hulu sungai selatan ?

D. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini

adalah :

1. Untuk mengetahui pelaksanaan disiplin kerja

karyawan pada PT.POS (Persero) kandangan kabupaten

hulu sungai selatan

2. Untuk mengetahui faktor-faktor yang berkaitan

dengan displin kerja karyawan pada PT.POS (Persero)

kandangan kabupaten hulu sungai selatan

E. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Hasil dari penelitian ini dapat bermanfaat bagi

penerapan dan pengembangan ilmu administrasi negara

dalam hal disiplin kerja.serta dapat menjadi

khazanah pustaka bagi sekolah tinggi ilmu

administrasi (STIA) Amuntai.

6

2. Manfaat Praktis

Sebagai bahan masukan bagi manajemen PT Pos

Indonesia (Persero) Kandangan kabupaten hulu sungai

selatan dalam menentukan kebijakan yang berhubungan

dengan pelaksanaan disiplin kerja karyawan. Serta

memberikan bahan kajian kepada pembaca mengenai

penerapan disiplin kerja.

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Disiplin Kerja

1. Pengertian disiplin

Setiap perusahaan pada umumnya menginginkan

agar para karyawan yang bekerja dapat mematuhi

tata tertib atau peraturan yang telah

ditetapkan. Dengan ditetapkannya peraturan baik

tertulis maupun tidak tertulis, diharapkan agar

para karyawan dapat melaksanakan sikap disiplin

dalam bekerja sehingga produktivitasnya pun

meningkat. Menurut Sastrohadiwiryo (2007 : 291)

7

disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu

sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat

terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik

yang tertulis maupun tidak tertulis serta

sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk

menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar

tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.

Hasibuan (2002 : 193) merumuskan bahwa disiplin

kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang

menaati semua peraturan dan norma-norma sosial

yang berlaku. kesadaran adalah sikap seseorang

yang secara sukarela menaati semua peraturan dan

sadar akan tugas dan tanggung jawabnya,

kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan

peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun

tidak.

Berdasarkan dua pendapat diatas maka dapat

disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap

pada karyawan untuk berperilaku sesuai dengan

peraturan yang telah ditetapkan dimana dia

8

bekerja. Sedangkan tindakan disiplin itu sendiri

adalah pengurangan yang dipaksakan oleh pimpinan

terhadap imbalan yang diberikan oleh organisasi

karena adanya suatu kasus tertentu. Tindakan

disiplin ini tidak termasuk pemberhentian

sementara atau penurunan jumlah tenaga kerja

yang disebabkan oleh kejadian-kejadian perilaku

khusus dari karyawan yang menyebabkan rendahnya

produktivitas atau pelanggaran-pelanggaran

aturan instansi. Disiplin yang mantap pada

hakekatnya akan tumbuh dan terpancar dari hasil

kesadaran manusia. Disiplin yang tidak bersumber

dari hati nurani manusia akan menghasilkan

disiplin yang lemah dan tidak bertahan lama.

Disiplin akan tumbuh dan dapat dibina melalui

latihan, pendidikan atau penanaman kebiasaan

dengan keteladanan-keteladanan tertentu, yang

harus dimulai sejak ada dalam lingkungan

keluarga, mulai pada masa kanak-kanak dan terus

tumbuh berkembang dan menjadikannya bentuk

9

disiplin yang semakin kuat Prijodarminto (2006 :

25). Berdasarkan pengertian diatas dapat

disimpulkan bahwa disiplin mengacu pada pola

tingkah laku, dengan ciri-ciri sebagai berikut :

1. Adanya hasrat yang kuat untuk melaksanakan

sepenuhnya apa saja telah menjadi norma,

etika dan kaidah yang berlaku.

2. Adanya perilaku yang terkendali dan

ketaatan.

10

Dengan demikian disiplin kerja dapat dilihat

dari :

1. Kepatuhan karyawan terhadap tata tertib yang

berlaku termasuk tepat waktu dan tanggung

jawabnya pada pekerjaan.

2. Bekerja sesuai dengan prosedur yang ada.

3. Memelihara perlengkapan kerja dengan baik.

Disiplin dalam bekerja sangatlah penting

sebab dengan kedisiplinan tersebut diharapkan

sebagian besar peraturan ditaati oleh para

karyawan, bekerja sesuai dengan prosedur, dan

sebagainya sehingga pekerjaan terselesaikan

secara efektif dan efesien serta dapat

meningkatkan produktivitasnya. Oleh karena itu

bila karyawan tidak menggunakan aturan aturan

yang ditetapkan dalam perusahaan, maka tindakan

disiplin merupakan langkah terakhir yang bisa

diambil terhadap seorang karyawan yang

performansi kerjanya dibawah standar. Tindakan

disiplin ini dapat berupa teguran-teguran

11

(reprimands), penskoran (suspension), penurunan

pangkat atau gaji (reductions in rank or pay) dan

pemecatan (firing). Tindakan disiplin ini tidak

termasuk pemberhentian sementara atau penurunan

jumlah tenaga kerja yang disebabkan oleh

pengurangan anggaran atau kurangnya kerja.

Tindakan tindakan disipliner ini disebabkan oleh

kejadian-kejadian perilaku khusus dari pegawai

yang menyebabkan rendahnya produktivitas atau

pelanggaran-pelanggaran aturan-aturan instansi.

Dalam Gomes (2000 : 232). Pelaksanaan disiplin

berangkat dari asumsi bahwa sejumlah

permasalahan lainnya sudah diatasi, seperti

mengenai rancangan pekerjaan(job design), seleksi,

orientasi, penilaian, performansi, pelatihan dan

kompensasi.

2. Jenis-jenis Disiplin Kerja

Disiplin kerja dapat dibedakan menjadi 3 yaitu :

a) Disiplin Preventif

12

Merupakan kegiatan yang dilakukan dengan

maksud untuk mendorong para karyawan agar

secara sadar mentaati berbagai standart dan

aturan, sehingga dapat dicegah berbagai

penyelewengan atau pelanggaran. Lebih utama

dalam hal ini adalah dapat ditumbuhkan “ Self

Dicipline” pada setiap karyawan tanpa kecuali.

Manajemen mempunyai tanggung jawab untuk

menciptakan suatu iklim disiplin preventif

dimana berbagai standar diketahui dan

dipahami. Untuk memungkinkan iklim yang penuh

disiplin kerja tanpa paksaan tersebut perlu

kiranya standart itu sendiri bagi setiap

karyawan, dengan demikian dicegah kemungkinan-

kemungkinan pelanggaranpelanggaran atau

penyimpangan dari standart yang ditentukan.

b) Disiplin Korektif

Disiplin ini merupakan kegiatan yang

diambil untuk menangani pelanggaran yang telah

terjadi terhadap aturan-aturan dan mencoba

13

untuk menghindari pelanggaran lebih lanjut.

Kegiatan korektif ini dapat berupa suatu

bentuk hukuman dan disebut tindakan

pendisiplinan (disciplinary action)

c) Disiplin Progresif

Disiplin ini berarti memberikan hukuman-

hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-

pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah

memberikan kesempatan kepada karyawan untuk

mengambil tindakan korektif sebelum hukuman-

hukuman yang lebih serius dilaksanakan.

Disiplin progresif juga memungkinkan

manajemen untuk membantu karyawan memperbaiki

kesalahan. Disiplin dapat dibedakan

berdasarkan tingkatannya yaitu :

1) Disiplin Pribadi

Disiplin pribadi sebagai perwujudan disiplin

yang lahir dari kepatuhan atas aturan-

aturan yang mengatur perilaku individu.

14

2) Disiplin Kelompok

Disiplin kelompok sebagai perwujudan yang

lahir dari sikap taat, patuh terhadap

aturan-aturan (hukum) dan norma-norma yang

berlaku pada kelompok atau bidang-bidang

kehidupan manusia.

3) Disiplin Nasional

Disiplin nasional yakni wujud disiplin yang

lahir dari sikap patuh yang ditunjukkan oleh

seluruh lapisan masyarakat terhadap aturan-

aturan,nilai yang belaku secara nasional.

Dalam setiap oragnisasi atau perusahaan yang

di inginkan adalah jenis disiplin preventif yang

timbul dari diri sendiri atas dasar kerelaan dan

kesadaran. Akan tetapi dalam kenyataan selalu

mengatakan bahwa disiplin itu lebih banyak

disebabkan adanya paksaan dari luar dan hak-hak

karyawan sudah menjadi alat pengenalan yang

tepat kepada disiplin karyawan, karena hak-hak

karyawan seringkali merupakan masalah dalam

15

kasus-kasus disiplin karyawan. Demikian juga

dalam penelitian ini jenis-jenis disiplin kerja

yang dikaji adalah disiplin preventif yang

dilaksanakan untuk mendorong karyawan agar

mengikuti aturan yang telah ditetapkan.

3. Pendekatan Dalam Disiplin

Sistem disiplin karyawan dapat dipandang

suatu penerapan modifikasi perilaku untuk

karyawan yang bermasalah atau karyawan yang

tidak produktif. Disiplin yang terbaik adalah

jelas disiplin diri, karena sebagian besar orang

memahami apa yang diharapkan dari dirinya di

pekerjaan dan biasanya karyawan diberi

kepercayaan untuk menjalankan pekerjaannya

secara efektif.. Adapun pendekatan-pendekatan

dalam disiplin kerja karyawan dalam Mathis dkk,

(2002: 314) adalah :

a) Pendekatan Disiplin Positif

Pendekatan disiplin positif dibangun

berdasarkan filosofi bahwa pelanggaran

16

merupakan tindakan yang biasanya dapat

dikoreksi secara konstruktif tanpa perlu

hukuman. Dalam pendekatan ini fokusnya adalah

pada penemuan fakta dan bimbingan untuk

mendorong perilaku yang diharapkan, dan

bukannya menggunakan hukuman (penalti) untuk

mencegah perilaku yang tidak diharapkan

Kekuatan pendekatan positif ini dalam disiplin

adalah fokusnya pada pemecahan masalah. Juga,

karena pegawai merupakan partisipan aktiv

selama proses tersebut, maka perusahaan yang

menggunakan pendekatan ini cenderung

memenangkan tuntutan hukum jika karyawan

mengajukan tuntutan. Kesulitan utama dengan

pendekatan positif terhadap disiplin adalah

jumlah waktu yang sangat lama untuk melatih

para supervisor dan manajer yang diperlukan.

b) Pendekatan Disiplin Progresif

Disiplin progresif melembagakan sejumlah

langkah dalam membentuk perilaku karyawan.

17

Kebanyakan prosedur disiplin progresif

menggunakan peringatan lisan dan tulisan

sebelum berlanjut ke PHK (Pemutusan Hubungan

Kerja).

Dengan demikian, disiplin progresif

menekankan bahwa tindakan-tindakan dalam

memodifikasi perilaku akan bertambah berat

secara progresif (bertahap) jika karyawan

tetap menunjukkan perilaku yang tidak layak.

Berdasarkan 2 (dua) jenis pendekatan dalam

disiplin tersebut, jenis pendekatan progresif

yang digunakan di PT Pos Indonesia (Persero)

Kandangan yaitu pendekatan disiplin yang

dilakukan dengan menggunakan peringatan lisan

atau tulisan terlebih dahulu baru kemudian

sanksi atau hukuman (penalti) yang akhirnya

berlanjut pada pemutusan hubungan kerja (PHK)

kalau peringatan lisan atau tulisan dan

hukuman masih tidak diindahkan.

4. Indikator-indikator kedisiplinan

18

Menurut Hasibuan (2002 : 195) ada beberapa

indikator yang dapat mempengaruhi tingkat

kedisiplinan karyawan suatu organisasi yaitu

diantaranya adalah :

a) Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi

tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang

akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara

ideal serta cukup menantang bagi kemampuan

karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan

(pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan

harus sesuai dengan kemampuan pihak

bersangkutan, agar dia bekerja sungguh sungguh

dan disiplin dalam mengerjakannya.

b) Kepemimpinan

Kepemimpinan sangat berperan dalam

menentukan kedisiplinan karyawan Karena

pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh

para bawahannya. Pimpinan jangan mengharapkan

19

kedisiplinan bawahannya baik jika dia sendiri

kurang disiplin.

c) Balas Jasa

Balas jasa ( gaji dan kesejahteraan ) ikut

mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena

balas jasa akan memberikan kepuasan dan

kecintaan karyawan terhadap perusahaan /

pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin

baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka

akan semakin baik pula.

d) Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya

kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat

manusia yang selalu merasa dirinya penting dan

minta diperlakukan sama dengan manusia

lainnya. Dengan keadilan yang baik akan

menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi,

keadilan harus diterapkan dengan baik pada

setiap perusahaan supaya kedisiplinan karyawan

perusahaan baik pula.

20

e) Waskat

Waskat (pengawasan melekat ) adalah

tindakan nyata dan paling efektif dalam

mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan.

Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan

moral kerja karyawan. karyawan merasa mendapat

perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan,

dan pengawasan dari atasannya.

f) Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan

akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan

perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas,

bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang

indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang

telah ditetapkan. Ketegasan pimpinan menegur

dan menghukum setiap karyawan yang

indisipliner akan mewujudkan kedisiplinan yang

baik pada perusahaan tersebut. Sanksi Sanksi

berperan penting dalam memelihara kedisiplinan

karyawan. Dengan sanksi karyawan akan semakin

21

takut melanggar peraturan-peraturan

perusahaan, sikap, perilaku tidak disiplin

akan berkurang.

5. faktor-faktor yang dapat mempengaruhi disiplin

kerja

a. Motivasi Kerja

Pentingnya kerja karena motivasi kerja adalah

hal yang menyebabkan, menyalurkan dan

mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja

giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.

b. Kepemipinan

Kepemimpinan sangat berperan menentukan

kedisiplinan karena pimpinan dijadikan teladan

dan panutan oleh para bawahannya.

c. Komunikasi

Komunikasi merupakan kegiatan untuk saling

memberi keterangan dan ide secara timbal

balik, yang diperlukan dalam setiap usaha

22

kerjasama manusia untuk mencapai tujuan

tertentu.

d. Lingkungan Kerja

Dengan lingkungan kerja yang baik dan aman

maka dapat meningkatkan produktivitas kerja

karyawan

6. Pelaksanaan dan Penetapan Disiplin Kerja

Menurut Heidjrachman, dkk (2000 : 239) untuk

mengkondisikan karyawan perusahaan agar bisa

melaksanakan tindakan disiplin maka terdapat

beberapa prinsip-prinsip pendisiplinan yaitu

ialah diataranya sebagai berikut :

a) Pendisiplinan dilakukan secara pribadi

Pendisiplinan ini dilakukan dengan menghindari

menegur kesalahan didepan orang banyak agar

23

yang bersangkutan tidak merasa malu dan sakit

hati. Hal ini akan memalukan bawahan yang

ditegur (meskipun mungkin memang benar

bersalah) sehingga bisa menimbulkan rasa

dendam.

b) Pendisiplinan harus bersifat membangun

Dalam pendisiplinan ini selain menunjukan

kesalahan yang telah dilakukan oleh karyawan

haruslah diikuti dengan petunjuk cara

pemecahannya yang bersifat membangun, sehingga

karyawan tidak merasa bingung dalam menghadapi

kesalahan yang telah dilakukan dan dapat

memperbaiki kesalahan tersebut.

c) Pendisiplinan dilakukan secara langsung

dengan segera

Suatu tindakan dilakukan dengan segera setelah

terbukti bahwa pegawai telah melakukan

kesalahan sehingga yang bersangkutan dapat

mengubah sikapnya secepat mungkin.

24

d) Keadilan dalam pendisiplinan sangat

diperlukan

Dalam tindakan pendisiplinan dilakukan secara

adil tanpa pilih kasih, siapapun yang telah

melakukan kesalahan harus mendapatkan tindakan

disiplin secara adil tanpa membeda-bedakan.

e) Hendaknya tidak melakukan pendisiplinan

sewaktu karyawan Absen

Pendisiplinan hendaknya dilakukan dihadapan

karyawan yang bersangkutan secara pribadi agar

dia tahu telah melakukan kesalahan.

f) Setelah pendisiplinan hendaknya wajar kembali

Sikap wajar hendaklah dilakukan pemimpin

terhadap karyawan yang telah melakukan

kesalahan tersebut, sehingga proses kerja

dapat berjalan lancar kembali dan tidak kaku

dalam bersikap.

25

Salah satu syarat agar ditumbuhkan disiplin

dalam lingkungan kerja adalah adanya pembagian

pekerjaan yang tuntas sampai kepada karyawan

atau pekerjaan yang paling bawah, sehingga

setiap orang tahu dengan sadar apa tugasnya,

bagaimana melakukannya, kapan pekerjaan dimulai

dan kapan diselesaikan, seperti apa hasil kerja

yang disyaratkan dan kepada siapa ia

mempertanggung jawabkan hasil pekerjaan itu.

Disiplin harus dipelihara dalam lingkungan

kerja. Salah satu bentuk pemeliharaan aturan

adalah kedisiplinan dalam pelaksanaan secara

tertib dan konsisten. Melalui disiplin yang

tinggi pelaksanaan suatu aturan dapat mencapai

maksud dan dapat dirasakan manfaatnya oleh semua

pihak, dengan ketentuan bahwa aturan itu dibuat

setelah mempertimbangkan asas keadilan dan

kemanfaatan bagi kepentingan umum. Disiplin

kerja dalam pelaksanaannnya harus senantiasa

dipantau dan diawasi, disamping itu harusnya

26

sudah menjadi perilaku yang baku bagi setiap

pekerja dalam suatu organisasi.

Dalam pendisiplinan kerja ada beberapa faktor

yang perlu diperhatikan

1) Pembagian tugas dan pekerjaan telah dibuat

lengkap dan dapat diketahui dengan sadar oleh

para pekerja.

2) Adanya petunjuk kerja yang singkat, sederhana

dan lengkap.

3) Kesadaran setiap pekerja terhadap suatu tugas

atau pekerjaan yang menjadi tanggung

jawabnya.

4) Perlakuan adil terhadap setiap penyimpangan

oleh manajer.

5) Adanya keinsyafan para pekerja bahwa akibat

dari kecerobohan atau kelalaian dapat

merugikan organisasi dan dirinya serta ada

kemungkinan membahayakan orang lain.

Penetapan tindakan disiplin dalam perusahaan

sangatlah penting, karena sistem tindakan

27

disiplin dan prosedur-prosedur yang diperlukan

untuk proteksi terhadap hak-hak prosedural dari

karyawan. Tindakan disiplin adalah langkah

terakhir dalam mengawasi karyawan karena

tindakan disiplin itu menandakan adanya

kegagalan untuk saling menyesuaikan dengan

kontrak Gomes (2000:233) tujuan tindakan

disiplin adalah untuk melindungi organisasi dari

para karyawan yang tidak produkif. Prosedur-

prosedur pengaduan disatu pihak dikembangkan

untuk melindungi para karyawan terhadap alokasi

yang tidak adil dari sanksi-sanksi dan imbalan-

imbalan dari organisasi. Banyak karyawan yang

mungkin tidak melaksanakan aturan-aturan

kedisiolinan, karena para karyawan mungkin

merasa bahwa mereka sedang tidak diperlakukan

secara adil sesuai dengan kontribusi yang telah

mereka berikan kepada organisasi, atau

diperlakukan secara tidak adil atau tidak sama

dengan karayawan yang lain. Mereka bisa juga

28

menggunakan sistem pengaduan yang ada untuk

menggugat apa yang mereke anggap tindakan

disiplin yang tidak adil yang dibuat oleh

organisasi. Manajemen seharusnya menetapkan

kebijaksanaan-kebijaksanaan keluhan (grievances)

internal yang secara jelas menetapkan hak

karyawan untuk mengajukan keluhan secara

tertulis mengenai praktek-praktek manajemen yang

diduga keras tidak adil, dan prosedur-prosedur

untuk memeriksa / mendengar (hearing) keluhan-

keluhan itu di dalam instansi. Disiplin dapat

secara positif dikaitkan dengan kinerja, dimana

hal ini mengejutkan orang-orang yang beranggapan

bahwa disiplin dapat merusak perilaku sehingga

disiplin yang efektif sebaiknya diarahkan kepada

perilakunya, karena alasan untuk pendisiplinan

adalah untuk meningkatkan kinerja. karyawan bisa

saja menolak tindakan disiplin yang tidak adil

dari manajernya, namun tindakan yang diambil

mempertahankan standar yang sudah ditetapkan

29

bisa mendorong adanya norma kelompok dan

menghasilkan peningkatan kinerja dan rasa

keadilan.

Beberapa faktor yang mengarah kepada praktik

disiplin yang efektif di perusahaan dalam Mathis

(2002 : 317) adalah:

1) Pelatihan untuk Supervisor

Pelatihan untuk supervisor dan para manajer

tentang kapan dan bagaimana disiplin digunakan

merupakan hal yang kritikal. Melatih para

supervisor tentang keadilan prosedural sebagai

dasar pendisiplinan menyebabkan karyawan maupun

pihak lain melihat disiplin sebagai tindakan

yang lebih adil dibandingkan dengan disiplin

yang dilakukan oleh para supervisor yang tidak

terlatih. Apapun pendekatan disiplin yang

digunakan, adalah penting untuk memberikan

pelatihan mengenai keterampilan konseling dan

komunikasi, karena para supervisor dan manejer

30

akan menggunakannya saat berurusan dengan

masalah kinerja karyawannya.

2) Konsistensi dari Tindakan Pendisiplinan

Para manajer yang mengadministrasikan

pendisiplinan haruslah mempertimbangkan efek

tindakan disiplin yang diambil manajer lain dan

tindakan disiplin lainnya yang diambil di masa

lalu. Disiplin yang konsisten membantu

menetapkan batasan dan menginformasikan orang-

orang mengenai apa yang boleh dan tidak boleh

dikerjakan. Disiplin yang inkonsisten dapat

menimbulkan kebingungan dan ketidakpastian.

3) Dokumentasi

Disiplin yang efektif mengharuskan adanya

penyimpanan data tertulis yang akurat dan

pemberitahuan tertulis kepada pegawai. Dalam

sejumlah kasus, tidak adanya pemberitahuan

tertulis telah digunakan untuk mendukung

31

argumentasi karyawan bahwa dia “tidak tahu apa-

apa”

4) Tindakan Disiplin yang Segera

Sebagai tambahan, disiplin yang efektif

harus langsung tanpa mengulur waktu. Makin lama

waktu yang terentang antara pelanggaran dan

tindakan disiplin, maka makin kurang efektiflah

tindakan disiplin tersebut.

5) Disiplin yang Impersonal

Pada akhirnya disiplin yang efektif haruslah

di tangani secara impersonal. Para manajer

memang tidak dapat membuat tindakan disiplin

menjadi suatu pengalaman yang menyenangkan

dengan cara menyampaikan secara impersonal dan

memfokuskan kepada perilakunya,bukan orangnya.

7. Tingkat dan Jenis Sanksi Disiplin Kerja

Menurut Sastrohadiwiryo (2001:293), tujuan

utama mengadakan sanksi disiplin kerja bagi

karyawan yang melanggar norma-norma perusahaan

adalah memperbaiki dan mendidik para karyawan

32

yang melakukan pelanggaran disiplin. Sansi atas

pelanggaran disiplin yang dijatuhkan haruslah

setimpal dengan pelanggaran disiplin yang

dilakukan sehingga secara adil dapat diterima.

Pada umumnya sebagai pegangan menajer meskipun

tidak mutlak, tingkat dan jenis sanksi disiplin

kerja terdiri atas sanksi disiplin berat, sanksi

disiplin sedang, dan sanksi disiplin ringan.

Berikut di bawah ini penjelasan tentang sanksi-sanksi disiplin :

a. Sanksi Disiplin Berat

Sanksi disiplin berat misalnya :

1)Tingkat jabatan yang setingkat lebih rendah

dari jabatan / pekerjaan yang diberikan

sebelumnya.

2)Pembebasan dari jabatan / pekerjaan untuk

dijadikan sebagai karyawan biasa bagi yang

memegang jabatan.

33

3)Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas

permintaan sendiri karyawan yang

bersangkutan.

4)Pemutusan hubungan kerja tidak dengan hormat

sebagai karyawan di perusahaan.

b. Sanksi Disiplin Sedang

Sanksi Disiplin Sedang misalnya :

1)Penundaan pemberian kompensasi yang

sebelumnya telah dirancang sebagaimana

karyawan lainnya.

2)Penurunan upah sebesar satu kali upah yang

biasanya diberikan, harian, mingguan, atau

bulanan.

3)Penundaan program promosi bagi karyawan yang

bersangkutan pada jabatan yang lebih tinggi.

c. Sanksi Disiplin Ringan

Sanksi Disiplin Ringan misalnya :

1)Teguran lisan kepada karyawan yang

bersangkutan

2)Teguran Tertulis

34

3)Pernyataan tidak puas secara tertulis

B. Karyawan

1. Pengertian Karyawan

Orang pribadi yang bekerja pada pemberi kerja,

berdasarkan perjanjian atau kesepakatan kerja baik

secara tertulis maupun tidak tertulis, untuk

melaksanakan suatu pekerjaan dalam jabatan atau

kegiatan tertentu dengan memperoleh imbalan yang

dibayarkan berdasarkan periode tertentu,

penyelesaian pekerjaan, atau ketentuan lain yang

ditetapkan pemberi kerja, termasuk orang pribadi

yang melakukan pekerjaan dalam jabatan negeri atau

bisa juga di artikan sebagai mereka yang bekerja

pada suatu badan usaha atau perusahaan baik swasta

maupun pemerintahan dan di berikan imbalan kerja

sesuai dengan peraturan yang di tentukan baik yang

bersifat harian, mingguan, maupun bulanan.

Karyawan biasanya di gunakan oleh instansi atau

perusahan swasta yang non pemerintahan.

35

2. Jenis-Jenis Karyawan

Adapun jenis-jenis karyawan terdiri dari 2,

yaitu:

1) karyawan Tetap (Permanent)

karyawan yang menerima atau memperoleh

penghasilan dalam jumlah tertentu secara

teratur, termasuk anggota dewan komisaris dan

anggota dewan pengawas yang secara teratur

terus menerus ikut mengelola kegiatan

perusahaan secara langsung, serta karyawan yang

bekerja berdasarkan kontrak untuk suatu jangka

waktu tertentu sepanjang yang bersangkutan

bekerja penuh (full time) dalam pekerjaan

tersebut.

2) Karyawan Tidak Tetap

Karyawan yang hanya menerima penghasilan

apabila yang bersangkutan bekerja berdasarkan

jumlah hari bekerja, jumlah unit hasil

pekerjaan yang di hasilkan atau penyelesaian

suatu jenis pekerjaan yang di minta oleh

36

pemberi kerja. Dalam perhitungan pajak

penghasilan. Penghasilan yang di terima oleh

karyawan tidak tetap atau tenaga kerja lepas

tidak boleh di kurangi dengan biaya jabatan.

Penghasilan Yang diterima oleh Karyawan

Tidak Tetap atau Tenaga Kerja Lepas adlah upah

harian, mingguan, satuan, borongan dan bulanan.

3. Perbedaan karyawan tetap dan tidak tetap

Menurut penulis yang menjadi pebedaan antara

karyawan tetap dan tidak tetap adalah pada

penghasilan yang di dapat yang mana pada karyawan

tetap penghasilannya di dapat secara teratus dan

dengan jumlah yang telah di tentukan, sedangkan

pada karyawan tidak tetap penghasilan nyaa

tergantung dari jumlah hari kerja atau jumlah

unit yang dapat di selesaikan, selain itu masa

kerja juga yang menjadi perbedaan yakni pada

karyawan tetap masa kerja nya sudah ditentukan

dari awal bekerja sedangkan karyawan tidak tetap

hanya bergantung pada batasan unit kerja.

37

C. Kerangka Berpikir Gambar 2.1

38

PT.POS INDONESIA(Persero)Kandangan

DISIPLIN KERJA KARYAWAN PADA PT. POSINDONESIA (PERSERO) KANDANGANKABUPATEN HULU SUNGAI SELATAN

DISIPLIN KERJA1. KEHADIRAN KERJA

KARYAWAN1. TETAP2. TIDAK

PT.POS INDONESIA(Persero)

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di PT Pos

Indonesia (Persero) Kabupaten Hulu sungai selatan.

Yang menjadi objek penelitian ini adalah karyawan

yang bekerja di PT Pos Indonesia (Persero)

Kandangan kabupaten Hulu Sungai Selatan

B. Tipe Penelitian

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan

metode deskriptif kualitatif karena peneliti

mempunyai tujuan untuk membuat atau menyajikan

dan menghasilkan deskripsi atau gambaran akurat

yang lengkap secara sistematis mengenai

permasalahan atau fenomena yang terjadi. Dalam

penelitian ini, peneliti telah memiliki definisi

jelas tentang subjek penelitian dan akan menggali

39

informasi yang dibutuhkan. Untuk memperoleh data

yang lengkap dan objektif, maka penyusun menyusun

skripsi ini dengan melakukan penelitian lapangan

(field research).

C. Pendekatan Penelitian

Untuk mengamati, mengumpulkan data dan

menganalisa data–data dalam peningkatan disiplin

kerja para karyawan di PT Pos Indonesia (Persero)

Kandangan kabupaten Hulu Sungai Selatan. Maka

dalam penelitian ini menggunakan pendekatan

kualitatif. Bogdan dan Taylor (1975:5)

mendefinisikan metodologi kualitatif sebagai

prosedur penelitian yang menghasilkan data

deskriptif berupa kata-kata tertulis maupun lisan

dari orang-orang dan perilaku yang dapat diamati.

D. Instrumen Penelitian

Disamping pengumpulan data tersebut, penulis

menggunakan instrumen penelitian. Menurut Arikunto

40

(2010) “Instrumen adalah alat pada waktu

penelitian menggunakan suatu metode”.

Dalam penelitian ini karena pendekatan yang

digunakan adalah pendekatan kualitatif maka yang

menjadi instrumen adalah peneliti tersebut,

kedudukan peneliti pada hal ini cukup bisa

dikatakan rumit karena ia sekaligus merupakan

perencana, pelaksana pengumpulan data, analisis,

penafsiran data dan akhirnya ia menjadi pelapor

hasil penelitiannya, mengapa demikina karena

peneliti adalah orang yang berperan aktif dalam

memperoleh data dari informan atau oabjek

penelitian.

E. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Eriyanto (2007:61 dan 63), populasi adalah

semua bagian atau anggota dari objek yang di

amati. Populasi berupa bias orang, benda, objek,

peristiwa atau apapun yang menjadi objek dari

survey. Populasi ditentuka oleh topic dan tujuan

41

survey. Populasi adalah konsep abstrak, tidak

bias ditunjuj secara langsung. Agar lebih

operasional (bias diukur dan di hitung), populasi

harus di definisikan secara jelas dan spesifik,

populasi yang sudah di definisikan disebut

populasi sasaran (target sasaran). Jadi objek lah

yang mutlak menjadi sasaran populasi.

Yang menjadi populasi penelitian ini adalah

karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Kandangan

kabupaten hulu sungai selatan.

2. Sampel

Menurut sugiono (2012:91) yang di maksud

dengan sampel adalah bagian dari jumlah

karakteristik yang di milik oleh populasi

tersebut. Adapun teknik sampling yang di gunakan

dalam penelitian ini adalah non probability sampling

yaitu, teknik pengambilan sampel yang tidak

memberi peluang atau kesempatan sama bagi setiap

unsur atau anggota populasi untuk di pilih

menjadi sampel

42

Jenis yang di pilih dalam penelitian ini yaitu

sampling purposive, yaitu teknik penentuan sampel

dengan pertimbangan tertentu. Misalnya akan

meneliti tentang perkebunan, maka yang menjadi

sumber utama sampel adalah orang yang memang ahli

di bidang perkebunan. Sampel ini lebih cocok

digunakan untuk penelitian kualitatif atau

penelitian yang tidak melakukan generalisasi.

Adapun sampel dari penelitian ini adalah

seluruh karyawan PT Pos Indonesia (Persero)

Kandangan kabupaten Hulu Sungai Selatan. yang

terdiri dari :

No Jabatan Jumlah Orang

1 Kepala 1

2 Manejer

Operasional

1

3 Manejer Akutansi 1

4 Manejer SDM 1

43

5 Bendahara 1

6 Pajak 1

7 Kasir 1

8 Loket 1

9 Pengantar Paket 2

Jumlah 10

F. Sumber Data

Data dalam penelitian ini meliputi :

1. Data primer atau data pokok adalah data yang

digali langsung dari informan dalam penelitian

atau bias dikatakan penelitian memperoleh sumber

data secara langsung dari sumbernya..

2. Data sekunder atau data pelengkap adalah data

yang dianggap sebagai data pendukung dari data

primer misalnya gambaran umum lokasi

penelitian, dokumen dan lain-lain.

G. Teknik Pengumpulan Data

44

Metode yang digunakan dalam pengumpulan data

pada penelitian ini

1. Metode Observasi

Metode observasi (pengamatan),merupakan salah

satu teknik pengumpulan data dalam kebanyakan

penelitian kualitatif, Menurut Sutrisno Hadi

(1986) dalam Sugiyono (2012:166) mengemukankan

bahwa, observasi merupakan suatu proses yang

kompleks,suatu proses yang tersusun dari

berbagai proses biologis dan psikologis, dua di

antara yang terpenting adala proses pengamatan

dan ingatan. Dalam hal ini observasi dilakukan

dengan cara melihat langsung tentang

pelaksanaan disiplin kerja pegawai di PT Pos

Indonesia (Persero) Kandangan kabupaten Hulu

Sungai Selatan sehingga dapat menemukan

permasalahan yang ada.

2. Wawancara

Dalam penelitian kualitatif, teknik wawancara

merupakan salah satu cara untuk mengumpulkan

45

data dalam bentuk percakapan. Lexy J.

Moleong(2010:186) mengemukakan bahwa “Wawancara

adalah percakapan yang dilakukan dengan maksud

tertentu. Percakapan itu dilakukan oleh dua

belah pihak yaitu pewawancara (interviewer) yang

mengajukan pertanyaan dan yang di wawancarai

(interview) yang memberikan jawaban atas

pertanyaan itu.” Cara yang dilakukan dalam

teknik wawancara ini adalah dengan mengajukan

pertanyaan kepada informan untuk mendapatkan

data mengenai permasalahan yang sedang di

teliti. Pertanyaan-pertanyaan tersebut sudah

disiapkan dan dibuat kerangka-kerangka

sistematis sebelum berada di lokasi. Dari

pertanyaan yang di berikan kepada informan dapat

berkembang sesua dengan kejelasan jawaban yang

dibutuhkan, meskipun pertanyaan tersebut tidak

tercantum dalam pertanyaan.

3. Dokumentasi

46

Selaian menggunakan wawancara dan observasi,

pengumpulan data juga dapat dilakukan dengan

cara mencatat dokumen yang berkaitan dengan

permasalahan penelitian

Dalam setiap penelitian diperlukan data yang

bersifat tertulis yang dapat menunjang dalam

penelitian, dengan maksud peneliti mengumpulkan

data dengan mempelajari dokumen-dokumen yang

berkaitan dengan penelitian

H. Teknik Analisis Data

Pengumpulan data merupakan jantung dalam

sebuah penelitian kualitatif dan analisis data

merupaka jiwanya. Langkah yang harus ditempuh

setelah pengumpulan data yaitu analisis data yang

pada fase ini merupakan bagian inti atau

terpenting dalam metode ilmiah, karena analisi

data di gunakan untuk memecahkan masalah yang ada

dalam penelitian.

Tripp dalam Basrowi dan Suwandi (2008:192)

‘analisis data merupakan proses megurai (memecah)

47

sesuatu ke dalam bagian-bagianya. Terdapat tiga

langkah penting dalam analisis data, yaitu

identifikasi apa yang ada dalam data, melihat pola-pola,

dan membuat interpretasi’

Teknik analisa data yang di gunakandalam

penelitian ini adalah menggunakan teknik analisis

data yang dikemukakan oleh Miles dan Huberman

(1992) mencakup tiga kegiatan yang bersamaan.

1. Reduksi data

Reduksi data merupakan proses pemilihan, pemusatan

perhatian, pengabstraksian dan pentransformasian

data kasar dari lapangan. Proses ini berlangsung

selama penelitian dilakukan, dari awal sampai

akhir penelitian. Fungsi reduksi untuk menajamkan,

menggolongkan, mengarahkan,membuang yang tidak

perlu, dan mengorganisasikan sehingga interpretasi

bias ditarik. Dalam proses reduksi ini peneliti

mentangsikan kebenaran data yang diperoleh akan di

cek ulang dengan informan lain ulang dirasa

peneliti lebih mengetahui

48

2. Penyajian Data

Adalah sekumpulan informasi tersusun yang member

kemungkinan untuk menarik kesimpulan dan

pengambilan tindakan. Bentuk penyajiannya antara

lain berupa teks naratif,matrik,grafik,jaringan

dan bagan. Tujuannya untuk memudahkan membaca dan

menarik kesimpulan. Dalam tahapan ini peneliti

juga melakukan display (penyajian) data secara

sistematis, agar lebih memudahkan untuk di pahami

interaksi antara bagian-bagiabbya dalam konteks

yang utuh bukan segmental atau fragmental terlepas

satu dengan yang lainnya. Dalam peruses ini, data

diklasifikasikan berdasarkan tema-tema inti.

3. Menarik Kesimpulan Verifikasi

Penarikan kesimpulan hanyalah sebagian dari satu

kegiatan dari konfigurasi yang utuh. Kesimpulan-

kesimpulan juga diverifikasi selama penelitian

berlangsung, makna-makna yang muncul dari data

harus selalu di uji kebenaran dan kesuaiannya

sehingga validasinya terjamin. Dalam tahap ini,

49

peneliti mebuat rumusan proposisi yang terkait

dengan prinsip logika, mengangkatnya sebagai

temuan penelitian, kemudian dilanjutkan dengan

mengkaji secara berulang-ulang terhadapat data

yang ada, pengelompokan data yang telah terbentuk,

dan proposisi yang telah dirumuskan. Langkah

selanjutnya yaitu melaporkan hasil penelitian

lengkap, dengan ‘temuan baru’ yang berbeda dari

temuan yang sudah ada.

I. Teknik Penarikan Kesimpulan

Setelah data terkumpul dari hasil pengumpulan

data, perlu segera digarap oleh peneliti.

Arikunto, (2010). Metode yang digunakan dalam

menganalisis penyusunan tugas akhir ini adalah

bersifat deskriptif kualitatif dengan angka

presentase yaitu analisa yang berwujud keterangan

dan uraian yang menggambarkan objek penelitian

pada saat ini berdasarkan fakta-fakta sebagaimana

adanya, yang digambarkan dengan kata-kata /

kalimat untuk memperoleh kesimpulan. Metode

50

penelitian ini untuk membuat gambaran mengenai

situasi atau kejadian Arikunto (2010). Pertanyaan

yang dirancang dalam wawancara dilakukan dengan

menguraikan masing-masing faktor-faktor disiplin

kerja yang ada dalam perusahaan tersebut. Untuk

mengetahui baik tidaknya tingkat kedisiplinan

kerja karyawan di PT Pos Indonesia (Persero)

kandangan hulu sungai selatan.

51