pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja ...

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI KELURAHAN

SERTAJAYA KECAMATAN CIKARANG TIMUR

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat

Menyelesaikan penulisan Skripsi

Disusun oleh :

WIWI PRATIWI

111.510.356

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN

ILMU SOSIAL UNIVERSITAS PELITA BANGSA

CIKARANG KABUPATEN BEKASI

2019

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI KELURAHAN

SERTAJAYA KECAMATAN CIKARANG TIMUR

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menjadi Sarjana (S1)

Disusun oleh :

WIWI PRATIWI

111.510.356

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN

ILMU SOSIAL UNIVERSITAS PELITA BANGSA

CIKARANG KABUPATEN BEKASI

2019\

vi

RIWAYAT HIDUP PENULIS

Nama : Wiwi Pratiwi

Alamat : Kp. Tegal Danas Kaum rt/rw 001/003 kecamatan

Cikarang Pusat Desa Hegarmukti Bekasi

Tempat / Tgl. Lahir : Cikarang, 01 Januari 1998

Agama : Islam

Jenis Kelamin : Perempuan

Status Perkawinan : Belum Menikah

Nomor Hp : 081775196222

Kewarganegaraan : Indonesia

Email : [email protected]

Pendidikan :

2003 – 2009 SDN SERTAJAYA 03

2009 – 2012 MTS AL-HUSNA

2012 – 2015 SMAN 2 CIKARANG TIMUR

xii

ABSTRAK

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

KINERJA PEGAWAI KELURAHAN SERTAJAYA KECAMATAN

CIKARANG TIMUR

Oleh

WIWI PRATIWI

111510356

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan disiplin kerja

terhadap kinerja pegawai. Terdapat tiga hipotesis yang diuji, 1.Pengaruh motivasi

kerja terhadap kinerja pegawai, 2.Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja

pegawai 3.Pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.

Objek penelitian ini adalah pegawai yang berada di desa Sertajaya, dengan

sampel sebanyak 50 pegawai. Uji t pada regresi linear berganda digunakan untuk

mengetahui pengaruh variabel independen secara parsial terhadap variabel

dependen.Untuk menguji pengaruh variabel independen secara simultan terhadap

keyakinan sebesar 95% atau (α) = 0,05 dengan derajat kebebasan (df) = n-2 = 50-

2 = 48Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh signifikan antara motivasi

kerja terhadap kinerja pegawai, positif dan signifikan antara disiplin kerja

terhadap kinerja pegawai. Demikian pula adanya pengaruh signifikan antara

motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan hasil

penelitian dapat disarankan, perlunya keterlibatan pemimpin pada pengambilan

keputusan untuk kelancaran kerja pegawai. Perlu perbaikan gaji serta tunjangan

yang banyak dikeluhkan. Kinerja pegawai perlu ditingkatkan, difokuskan pada

kehadiran, kerjasama dan pencapaian target.

Kata Kunci : Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Kinerja Pegawai

vi

ABSTRACT


KINERJA PEGAWAI DESA SERTAJAYA KECAMATAN

CIKARANG TIMUR

By :

WIWI PRATIWI

111510356

The research objective is to determine the effect of motivation and work discipline

on employee performance. There are three hypotheses tested, 1. The influence of

work motivation on employee performance, 2. The influence of work discipline on

employee performance 3. The influence of work motivation and work discipline on

employee performance. The object of this research is employee of Sertajaya

village, with a sample of 50 employees. T test in multiple linear regression is

used to determine the effect of partially independent variables on the dependent

variable. To test the effect of the independent variables simultaneously on

confidence of 95% or (α) = 0.05 with degrees of freedom (df) = n-2 = 50 -2 = 48

The results showed a significant influence between work motivation on employee

performance, positive and significant between work discipline and employee

performance. Similarly, there is a significant influence between work motivation

and work discipline on employee performance. Based on the results of the study

can be suggested, the need for leader involvement in decision making for the

smooth work of employees. Need to improve salaries and benefits that many

complain about. Employee performance needs to be improved, focused on

attendance, cooperation and achievement of targets.

Keywords: Work Motivation, Work Discipline, Employee Performance

xiii

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji syukur yang sedalam-dalamnya penulis panjatkan

kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan hidayahNya sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini dengan judul : Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Desa Sertajaya.

Adapun tujuan dari penulisan Skripsi adalah untuk memenuhi syarat dalam

mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen

UNIVERSITAS PELITA BANGSA.

Sehubungan dengan selesainya karya akhir tersebut, penulis menympaikan

penghargaan dan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Ir.H.Mardiana.,MM dan Ibu Dra.Hj.Koes Indrati Prasetyorini,M.M

selaku Pembina Yayasan Pelita Bangsa.

2. Ibu Dr. Ana Wulandari,SE.,MM. selaku Senat Universitas Pelita Bangsa

3. Bapak Hamzah Muhammad M,SKM.,MM. selaku Ketua Rektor

Universitas Pelita Bangsa.

4. Bapak Dr.Ir.Supriyanto,MP. selaku Wakil Rektor I Universitas Pelita

Bangsa.

5. Bapak Muhammad Hatta Fahamsyah,S.Sy.,M.Sc. selaku Wakil Rektor II

Universitas Pelita Bangsa.

6. Ibu Preatmi Nur Astuti, SE.,MM. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Bisnis

dan Ilmu Sosial Universitas Pelita Bangsa.

7. Ibu Yunita Ramadhani RDS,SE.,M.Sc. selaku Kepala Program Study

Fakultas Ekonomi Bisnis dan Ilmu Sosial Universitas Pelita Bangsa.

8. Bapak Dadang Heri Kusumah, S.IP., M.Si. selaku Dosen Pembimbing

dalam penyusunan Skripsi sekaligus Dosen Pembimbing dalam

penyusunan skripsi.

xii

9. Ibu Dr. Retno Purwani Setyaningrum,SE,MM. Dosen Pembimbing Kelas

MA15 B2 Manajemen Sumber Daya Manusia.

10. Rekan-rekan Mahasiswa Program Studi Manajemen Universitas Pelita

Bangsa angkatan tahun 2015.

11. Seluruh staff dan pegawai desa Sertajaya yang telah banyak membantu

penulis.

12. Orang Tua, kakak dan adikku tercinta yang selalu memberikan dukungan

baik moral, materil, maupun spiritual yang tiada hentinya.

13. Teman-teman mahasiswa Program Studi Manajemen UNIVERSITAS

PELITA BANGSA Angkatan 2015.

14. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu per satu, terima kasih atas

bantuanya dalam menyusun skripsi ini.

Penulis menyadari penyusunan skripsi (laporan praktek kerja nyata) ini

masih jauh dari sempurna. Untuk itu saran serta kritik yang membangun sangat

kami harapkan. Semoga karya akhir ini dapat bermanfaat bagi kita semua.

Aamiin.

Bekasi, 12 September 2019

Penulis

xii

DAFTAR ISI

LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI ................... Error! Bookmark not defined.

RIWAYAT HIDUP PENULIS ............................................................................ iv

ABSTRAK ............................................................................................................. v

ABSTRACT .......................................................................................................... vii

DAFTAR ISI .......................................................................................................... x

DAFTAR TABEL ............................................................................................... xii

DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xiii

BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ........................................................................... 1 1.2 Perumusan Masalah .................................................................................. 4 1.3 Tujuan Penelitian ...................................................................................... 5

1.4 Manfaat Penelitian .................................................................................... 5 1.5 Sistematika Penulisan ................................................................................... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................... 8

2.1 Landasan Teori ......................................................................................... 8 2.1.1. Motivasi Kerja ................................................................................... 8

2.1.2. Disiplin Kerja .................................................................................. 13

2.1.3 Kinerja Pegawai .............................................................................. 17

2.2 Penelitan Terdahulu Yang Relevan ........................................................ 20 2.3 Hipotesis ................................................................................................. 25

BAB III METODE PENELITIAN .................................................................... 29

3.1 Jenis Penelitian ....................................................................................... 29 3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ................................................................ 30 3.3 Kerangka Konsep ................................................................................... 30

3.3.1 Desain Penelitian ............................................................................. 30

3.3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian ........................................ 32

3.3.3 Populasi dan Sample ....................................................................... 35

3.3.4 Metode Pengumpulan Data ............................................................. 36

3.3.5 Metode Analisis Data ...................................................................... 37

3.3.6 Uji Instrumen .................................................................................. 37

xii

3.3.7 Uji Asumsi Klasik ........................................................................... 38

3.3.8 Uji Regresi ..................................................................................... 40

BAB IV GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN ................................ 43

4.1 Struktur Organisasi ................................................................................. 46

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .................................... 53

5.1 Analisis Data Penelitian ......................................................................... 53 5.1.1 Karakteristik Responden ................................................................. 53

5.1.2 Deskripsi Data ................................................................................. 55

5.1.3 Uji Instrumen .................................................................................. 60

5.1.4 Uji Asumsi Klasik ........................................................................... 64

5.1.5 Analisis Regresi .............................................................................. 67

5.1.6 Analisis Koefisien Determinasi (Adjusted R2) ............................... 69

5.1.7 Uji Hipotesis ................................................................................... 69

5.2 Pembahasan Hasil Penelitian .................................................................. 71

BAB VI PENUTUP ............................................................................................. 72

6.1 Kesimpulan ............................................................................................. 72 6.2 Saran ....................................................................................................... 72

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 74

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel 3. 1 Waktu/Jadwal Pelaksanaan ...................................................................... 30

Tabel 3. 2 Indikator Variabel Penelitian ................................................................... 32

Tabel 5. 2 Data karakteristik responden penelitian berdasarkan Jenis Kelamin ...... 53

Tabel 5. 3 Data karakteristik responden penelitian berdasarkan usia ...................... 54

Tabel 5. 4 Data karakteristik responden penelitian berdasarkan masa kerja ........... 54

Tabel 5. 5 Jawaban responden variabel Motivasi Kerja ........................................... 56

Tabel 5. 6 Jawaban responden variabel Disiplin Kerja ............................................ 57

Tabel 5. 7 Jawaban responden variabel Kinerja Pegawai ........................................ 59

Tabel 5. 8 Validitas Instrumen per Butir untuk Motivasi Kerja (X1) ........................ 61

Tabel 5. 9 Validitas Instrumen per Butir untuk Disiplin Kerja (X2) ......................... 62

Tabel 5. 10 Validitas Instrumen per Butir untuk Kinerja Pegawai (Y) ..................... 63

Tabel 5. 11 Uji Reliabilitas ........................................................................................ 64

Tabel 5. 12 Uji Normalitas ....................................................................................... 65

Tabel 5. 13 Uji Multikolinearitas ............................................................................... 66

Tabel 5. 14 Uji Heterokedastisitas ............................................................................. 67

Tabel 5. 15 Analisis Regresi ...................................................................................... 68

Tabel 5. 16 Analisis Koefisien Determinasi (Adjusted R2) ........................................ 69

Tabel 5. 17 Analisis Pengaruh Secara Parsial dengan Uji t ..................................... 70

Tabel 5. 18 Analisis Pengaruh secara Parsial dengan Uji F .................................... 71

xii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 3. 1 Kerangka Konsep ................................................................................ 31

Gambar 4.1 StrukturOrganisasi……………..….……………………………….36

xiii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 KUESIONER PENELITIAN ............................................................ 76

Lampiran 2 IDENTITAS RESPONDEN .............................................................. 76

Lampiran 3 Data Responden ................................................................................. 79

Lampiran 4 Hasil Jawaban Responden Variabel (X1) Motivasi Kerja ................. 81

Lampiran 5 Hasil Jawaban Responden Variabel (X2) Disiplin Kerja .................. 82

Lampiran 6 NILAI SKOR VARIABEL X1 (MOTIVASI KERJA) ..................... 61

Lampiran 7 NILAI SKOR VARIABEL X2 (DISIPLIN KERJA) ........................ 63

Lampiran 8 NILAI SKOR VARIABEL Y (KINERJA PEGAWAI) .................... 66

Lampiran 9 VARIABEL MOTIVASI KERJA (X1) ............................................ 76

Lampiran 10 VARIABEL DISIPLIN KERJA (X2) ............................................. 76

Lampiran 11 VARIABEL KINERJA PEGAWAI (Y) ......................................... 77

Lampiran 12 UJI LINEARITAS ........................................................................... 78

Lampiran 13 Kinerja Pegawai * Motivasi Kerja.................................................. 78

Lampiran 14 Kinerja Pegawai * Disiplin Kerja ................................................... 79

Lampiran 15 UJI NORMALITAS ........................................................................ 81

Lampiran 16 UJI MULTIKOLONIERITAS ........................................................ 83

Lampiran 17 UJI HETEROSKEDASTISITAS .................................................... 85

Lampiran 18 ANALISIS REGRESI ..................................................................... 86

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor

manusia merupakan masalah utama disetiap kegiatan yang ada didalamnya.

Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar

dengan sebuah batasan yang reaktif dapat diidentifikasikan, bekerja secara

terus menerus untuk mencapai tujuan. Rasa aman akan suasana kerja yang

mampu mendorong pegawai untuk berdedikasi tinggi dalam menyelesaikan

tugas yang diberikan oleh pimpinan baik suasana aman sebelum kerja, saat

kerja, maupun setelah kerja.

Situasi semacam itu, diharapkan para pegawai dapat bekerja secara

maksimal dan senang terhadap pekerjaan dilakukannya. Pegawai tidak hanya

secara formalitas bekerja di kantor, tetapi harus mampu merasakan dan

menikmati pekerjaanya, sehingga ia tidak akan merasa bosan dan lebih tekun

dalam beraktifitas. Para pegawai akan lebih senang dalam bekerja apabila

didukung oleh berbagai situasi yang kondusif, sehingga dapat

mengembangkan keterampilan yang dimilikinya.

Evawati Khumaedi, dalam Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Mercu Buana Jakarta Volume 2 (2016: 1),

mengemukakan bahwa pengaruh X1 dan X2 secara bersama-sama (simultan)

terhadap Y, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain. Persamaan

2

regresi menunujukkan bahwa apabila Disiplin (X1) dan Motivasi (X2)

ditingkatkan maka dapat menambah Kinerja Pegawai Pelayanan

Kebandarudaraan (Y).

Selain itu, berbagai aturan/norma yang ditetapkan oleh suatu desa

memiliki peran yang sangat penting dalam menciptakan kedisiplinan agar

para pegawai dapat mematuhi dan melaksanakan peraturan tersebut.

Aturan/norma itu biasanya diikuti sanksi yang diberikan bila terjadi

pelanggaran. Sanksi tersebut bisa berupa teguran baik lisan/tertulis, skorsing,

penurunan pangkat bahkan sampai pemecatan kerja tergantung dari besarnya

pelanggaran yang dilakukan oleh pegawai. Hal itu dimaksudkan agar para

pegawai bekerja dengan disiplin dan bertanggungjawab atas pekerjaannya.

Adanya motivasi dari pimpinan, desa sangat mengharapkan setiap

individu dalam lembaga dapat menciptakan disiplin kerja yang tinggi demi

kemajuan desa dan pencapaian tujuan lembaga yang efektif dan efisien.

Namun ternyata masih cukup banyak terjadi kesenjangan yang kurang sesuai

dengan idealisme, masih ada beberapa kelemahan yang masih ditunjukkan

oleh pegawai dimana mereka kurang termotivasi dengan pekerjaannya. Ada

yang tidak tepat waktu saat masuk kantor, menunda tugas kantor, kurang

disiplin, tidak bisa memanfaatkan sarana kantor dengan baik dan masih

adanya sebagian pegawai yang meninggalkan tugas pada jam kerja tanpa

keterangan yang sah.

3

Nur Avni Rozalia, Hamida Nayati Utami, dan Ika Ruhana dalam Jurnal

Administrasi Bisnis Volume 26 (2015: 2), menyatakan bahwa variabel

motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai.

Variabel disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

pegawai. Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel motivasi kerja

dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

Penelitian ini memfokuskan pada pegawai yang berada di desa

Sertajaya. Semakin banyak kinerja pegawai yang tinggi sangatlah diharapkan

oleh pihak desa tersebut. Semakin banyak pegawai yang mempunyai kinerja

tinggi, maka produktivitas desa secara keseluruhan akan meningkat sehingga

desa akan dapat bertahan dalam persaingan global. Pegawai dituntut untuk

mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan

efisien. Keberhasilan pegawai dapat diukur melalui kepuasan konsumen,

berkurangnya jumlah keluhan dan tercapainya target yang optimal. Kinerja

pegawai juga dapat diukur melalui penyelesaian tugasnya secara efektif dan

efisien serta melakukan peran dan fungsinya itu semua berhubungan linier

dan berhubungan positif bagi keberhasilan pihak desa.

Berdasarkan hasil pra survei yang dilakukan oleh penulis di kantor desa

Sertajaya, terdapat beberapa pegawai yang tidak mengikuti peraturan salah

satunya adalah pegawai yang tidak fokus dalam bekerja. Hal ini dapat dilihat

dimana dikatakan bahwa menurunnya kinerja pegawai adalah akibat dari

banyaknya pegawai yang tidak mematuhi peraturan, seperti mengantuk,

mengobrol, bercanda dan sebagainya pada saat bekerja.

4

Kondisi di atas menimbulkan permasalahan bagi pimpinan untuk

memberikan motivasi dan disiplin bagi pegawai guna dapat melaksanakan

pekerjaan secara maksimal. Bagaimana mungkin bila untuk mencapai tujuan

yang diharapkan oleh desa jika banyak pegawai yang kurang peduli dengan

apa yang harus dikerjakan dan sudah menjadi tanggungjawabnya itu.

Tentunya banyak faktor yang menjadikan suatu desa berupaya keras

memberikan solusi dari kekurangan yang ada. Salah satunya dengan

seringnya mengadakan komunikasi yang efektif, memotivasi pegawai untuk

mengetahui permasalahan yang di hadapi selama ini.

Berdasarkan penjelasan diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan

penelitian lebih jauh mengenai desa ini yang berjudul “Pengaruh Motivasi

Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Desa Sertajaya

Kecamatan Cikarang Timur”

1.2 Perumusan Masalah

Adapun rumusan masalahnya sebagai berikut :

1. Apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Kelurahan

Sertajaya?

2. Apakah ada pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Kelurahan

Sertajaya?

3. Apakah ada pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja pegawai terhadap

kinerja pegawai Kelurahan Sertajaya?

5

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini antara lain:

1. Untuk menguji pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai

Kelurahan Sertajaya.

2. Untuk menguji pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai

Kelurahan Sertajaya.

3. Untuk menguji secara simultan motivasi kerja, disiplin kerja terhadap

kinerja pegawai Kelurahan Sertajaya.

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat secara teoritis dan

praktis, yaitu:

1. Manfaat teoritis

Hasil penelitian ini secara teoritis diharapkan dapat memberikan

sumbangan pemikiran dalam memperkaya wawasan dan hasil penelitian

dapat dipakai sebagai bahan referensi bagi peneliti lain yang akan

melakukan pengkajian di bidang SDM.

2. Manfaat praktis

a. Bagi Penulis

Penulis mendapatkan penambahan wawasan pengetahuan mengenai

pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai,

dalam hal ini yang di lakukan oleh Kelurahan Sertajaya dan penulis

dapat menyelesaikannya dengan teori-teori yang didapat penulis di

bangku kuliah.

6

b. Bagi Kelurahan

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan bahan

evaluasi bagi desa untuk mengetahui seberapa berpengaruhnya

motivasi kerja, dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada desa

supaya lebih kompetitif lagi, terutama dalam pengelolaan SDM desa

beserta kebijakan-kebijakannya.

c. Bagi Perguruan Tinggi

Memberikan sumbangan dalam pengembangan ilmu dalam bidang

manajemen sumber daya manusia khususnya pada motivasi kerja dan

disiplin kerja terhadap kinerja pegawai, serta tambahan pengetahuan

bagi pihak-pihak yang membutuhkan.

1.5 Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan proposal skripsi yang akan dilakukan peneliti

berdasarkan pada aturan sistematika yang sudah ditetapkan oleh

Program

Studi Manajemen STIE Pelita Bangsa (Surya Bintarti, 2015:38-48),

sehingga dapat diuraikan sebagai berikut :

- BAB I PENDAHULUAN, dimana pada bab ini menjelaskan

tentang latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian,

manfaat/kegunaan penelitian, dan sistematika penulisan skripsi.

- BAB II KAJIANPUSTAKA, pada bab ini menjelaskan tentang

landasan teori meliputi pengertian word of mouth dan indikatornya,

7

pengertian kualitas pelayanan dan indikatornya, pengertian lokasi

dan indikatornya, pengertian keputusan pembelian dan indikatornya,

selanjutnya menjelaskan tentang penelitian terdahulu yang relevan

dan hipotesis.

- BAB III METODOLOGI PENELITIAN, dimana pada bab ini

menjelaskan tentang jenis penelitian, tempat dan waktu penelitian,

kerangka konsep yang meliputi desain penelitian dan deskripsi

operasional variabel penelitian, selanjutnya menjelaskan tentang

populasi dan sampel, metode pengumpulan data, metode analisis

data yang meliputi tahap pengolahan data kuantitatif dan tahap

pengujian instrumen penelitian.

- BAB IV GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN, dimana

pada bab ini menjelaskan tentang sejarah objek penelitan, struktur

manajemen, informasi penjualan beberapa periode terakhir dan

strategi pemasaran dari objek penelitian.

- BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN, dimana

pada bab ini menjelaskan hasil analisis data meliputi uji validitas, uji

reliabilitas, uji asumsi klasik, uji regresi, dan uji hipotesis dijelaskan

pula interpreasi data / pembahasan.

- BAB VI PENUTUP, dimana pada bab ini menjelaskan kesimpulan

dan saran bagi pihak-pihak yang terkai

8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1. Motivasi Kerja

Pada dasarnya desa bukan saja mengharapkan pegawai yang

mampu, cakap, dan terampil, melainkan mereka yang mau bekerja giat

dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Untuk

mempengaruhi sikap dan perilaku kerja sesuai yang diinginkan, atasan

harus memahami sifat dan motif apa yang mendorong mereka mau

bekerja keras untuk desa.

Menurut Abraham Sperling dalam Mangkunegara (2015: 93),

Motivasi didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas,

dimulai dari dorongan dalam diri dan diakhiri dengan penyesuaian diri.

Penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan motivasi.

Motivasi didefinisikan oleh Fillmore H. Stanford dalam

Mangkunegara (2015: 93), bahwa motivasi sebagai suatu kondisi yang

menggerakkan manusia kearah suatu tujuan tertentu. Jadi, motivasi

yang ada pada seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan

mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya.

Perilaku tersebut timbul akibat dari hubungan antar manusia yang

9

dalam hal ini lebih ditekankan pada hubungan yang terjadi didalam

proses produksi yaitu hubungan industrial.

Dalam hubungannya dengan lingkungan kerja, menurut Ernest J.

McCormick dalam Mangkunegara (2015: 94) mengemukakan bahwa

motivasi didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh

membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang

berhubungan dengan lingkungan kerja.

Menurut Wijaya, et.al (2015: 112) mengemukakan bahwa motivasi

di definisikan sebagai daya dorong yang kuat pada diri seseorang, baik

itu pemimpin atau manajer maupun staf atau bawahan, untuk bertindak

atau melakukan sesuatu guna pemenuhan berbagai kebutuhan, mulai

kebutuhan yang paling dasar sampai kebutuhan yang paling tinggi.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja

adalah sesuatu yang mendorong seseorang, baik berasal dari dalam

maupun dari luar diri seseorang, sehingga seseorang tersebut akan

memiliki semangat, keinginan dan kemauan yang tinggi untuk

melaksanakan aktivitas kerja.

2.1.1.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Menurut Sutrisno (2013: 116), menyatakan motivasi

sebagai proses psikologi dalam diri seseorang akan dipengaruhi

oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat digolongkan

10

menjadi dua, yaitu faktor intern dan faktor ekstern yang berasal

dari pegawai:

1. Faktor Intern

Faktor intern yang dapat memengaruhi pemberian motivasi

pada seseorang, atau faktor yang bersumber dari dalam diri

seseorang, antara lain:

a. Keinginan untuk dapat hidup

b. Keinginan untuk dapat memiliki

c. Keinginan untuk memperolah penghargaan

d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan

e. Keinginan untuk berkuasa

2. Faktor Ekstern

Faktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam

melemahkan motivasi seseorang, atau faktor yang berasal

dari luar diri seseorang, adalah:

a. Kondisi lingkungan kerja

b. Kompensasi yang memadai

c. Supervisi yang baik

d. Adanya jaminan pekerjaan

e. Status dan tanggung jawab

f. Peraturan yang fleksibel

2.1.1.2 Macam-Macam Motivasi

11

Pada garis besarnya motivasi yang diberikan bisa dibagi

menjadi dua yaitu motivasi positif dan motivasi negatif.

Motivasi pisitif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi

orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan

cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan ”hadiah”.

Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang

agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan, tetapi teknik

dasar yang digunakan adalah kekuatan ketakutan. Menurut

Hasibuan (2016: 150), mengatakan bawah jenis-jenis motivasi

adalah sebagai berikut:

1. Motivasi Positif

Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi

(merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada

mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan

motivasi positif, semangat kerja bawahan akan 10

meningkat karena umumnya manusia senang menerima

yang baik-baik saja.

2. Motivasi Negatif

Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan

dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan

motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam

jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut

12

dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat

berakibat kurang baik.

2.1.1.3 Indikator Motivasi Kerja

Dalam penelitian ini penulis menggunakan indikator

motivasi menurut Mashlow yang dikutip oleh Malayu S.P

Hasibuan (2016: 154-155), bahwa motivasi pegawai dipengaruhi

oleh kebutuhan fisik, kebutuhan akan keamanan dan

keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan diri

dan kebutuhan perwujudan diri. Kemudian dari faktor tersebut

diturunkan menjadi indikator-indikator untuk memenuhi tingkat

motivasi kerja pada pegawai. Berikut ini adalah penjelasannya:

1. Kebutuhan fisik, merupakan kebutuhan fisik yang ada

didalam desa seperti kebutuhan pegawai akan gaji, seragam,

dan lain sebagainya.

2. Kebutuhan keselamatan dan kesehatan, merupakan

kebutuhan akan keselamatan seperti tunjangan kesehatan

tunjangan kecelakaan, iklim, dan kondisi kerja.

3. Kebutuhan sosial, merupakan kebutuhan sosial seperti

hubungan pegawai dengan atasan, hubungan pegawai

dengan rekan kerja.

4. Kebutuhan penghargaan, merupakan kebutuhan akan

penghargaan diri sebagai pengakuan prestasi kerja, pujian

13

dari atasan, kepercayaan atasan, kesempatan promosi kerja,

serta penghargaan prestasi dari pegawai.

5. Kebutuhan akualisasi diri, merupakan kebutuhan akan

akualisasi diri dengan menggunakan kecakapan, melakukan

pekerjaan yang lebih menantang, menunjukan kemampuan,

keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi

kerja.

Rendahnya motivasi kerja akan menyebabkan timbulnya

kinerja yang rendah. Kinerja pegawai yang rendah tidaklah

mungkin mencapai hasil yang baik apabila tidak ada motivasi,

karena motivasi itu sendiri merupakan suatu kebutuhan dalam

usaha untuk mencapai tujuan desa. Sedangkan bagi pegawai

yang memiliki motivasi kerja yang tinggi membuat dirinya

merasa senang dan memperoleh kepuasan tersendiri dalam

pekerjaannya, seorang pegawai akan lebih berusaha untuk

mendapatkan hasil yang maksimal dengan semangatnya yang

tinggi, serta selalu berusaha mengembangkan tugas dan dirinya.

Dengan adanya motivasi, tujuan organisasi serta tujuan pribadi

dapat tercapai.

2.1.2. Disiplin Kerja

Hasibuan (2016: 193), mengemukakan bahwa Kedisiplinan

merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik

disiplin pegawai, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya.

14

Tanpa disiplin pegawai yang baik, sulit bagi organisasi desa mencapai

hasil yang optimal.

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab

seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini

mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan desa,

pegawai, dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer selalu

berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Seorang

manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika bawahannya

berdisiplin baik. Untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan

yang baik adalah hal yang sulit, Karena banyak faktor yang

mempengaruhinya.

Didalam kehidupan sehari-hari banyak yang mengartikan disiplin

sebagai ketaatan seseorang atau sekelompok terhadap peraturan yang

telah ditetapkan. Disiplin sangat penting dalam kehidupan manusia.

Penanaman disiplin seharusnya dilakukan sejak dini dan dilakukan

secara terus-menerus agar menjadi kebiasaan. Orang-orang yang

berhasil dalam pekerjaan, umumnya mempunyai kedisiplinan yang

tinggi. Sebaliknya, orang yang gagal umumnya tidak disiplin.

Menurut Hasibuan (2016: 193-194), kedisiplinan adalah kesadaran

dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan desa dan norma-

norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang

secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan

tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi/ mengerjakan semua

15

tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Kesediaan adalah suatu

sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan

peraturan desa, baik yang tertulis maupun tidak.

Keith Davis dalam Mangkunegara (2015: 129), disiplin kerja dapat

diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh

pedoman-pedoman organisasi. Prawirosentono dalam Wijaya, et.al

(2015: 178), mengemukakan bahwa disiplin pegawai adalah ketaatan

pegawai bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan desa

dimana dia bekerja. Menurut Davis dan Newstrom dalam Wijaya, et.al

(2015: 178) bahwa disiplin adalah tindakan manajemen untuk

menegakkan standar organisasi. Wijaya, et.al (2015: 178),

mengemukakan bahwa syarat berlakunya disiplin adalah adanya norma,

hukum, peraturan, tata tertib, standar, prosedur atau kesepakatan awal

lainnya yang telah ditetapkan sebelumnya oleh desa.

Berdasarkan beberapa pendapat yang telah disampaikan, dapat

disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah ketaatan yang dilakukan

seseorang secara teratur dan terus-menerus terhadap peraturan yang

telah ditetapkan oleh lembaga tempat dia bekerja, sehingga dapat

diharapkan pekerjaan yang dilaksakan dapat berjalan efektif dan efisien

demi keberhasilan suatu desa mencapai tujuan kinerjanya.

16

2.1.2.1 Macam-Macam Disiplin Kerja

Davis dan Newstrom dalam Wijaya, et.al (2015: 179)

mengemukakan pendapat tentang macam-macam disiplin kerja.

Ada tiga bentuk disiplin kerja, adalah sebagai berikut:

1. Disiplin Preverentif, adalah tindakan yang dilakukan untuk

mendorong pegawai menaati standar dan peraturan

sehingga tidak terjadi pelanggaran.

2. Disiplin Korektif, adalah tindakan yang dilakukan setelah

terjadinya pelanggaran peraturan.

3. Disiplin Progresif, adalah dijatuhkannya hukuman yang

lebih berat terhadap pengulangan pelanggaran.

2.1.2.2 Indikator Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2016: 194), beberapa indikator yang

mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai suatu organisasi,

diantaranya adalah sebagai berikut :

1. Tujuan dan Kemampuan

2. Teladan Pimpinan

3. Balas Jasa (gaji dan kesejahteraan)

4. Keadilan

5. Waskat (pengawasan)

6. Sanksi Hukuman

7. Ketegasan

8. Hubungan Kemanusiaan

17

2.1.3 Kinerja Pegawai

Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja (job

performance) pegawai, untuk itu setiap desa akan berusaha untuk

meningkatkan kinerja pegawainya dalam mencapai tujuan organisasi

yang telah ditetapkan. Di sisi lain, kemampuan pemimpin dalam

menggerakkan dan memberdayakan pegawai akan mempengaruhi

kinerja. Kinerja pegawai mengacu pada prestasi seseorang yang diukur

berdasarkan standar dan kriteria yang ditetapkan oleh desa.

Menurut Mangkunegara (2015: 67), mengemukakan bahwa kinerja

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Prawirosentono dalam Agus

Wijaya et. al (2015: 140-141), mengemukakan bahwa Kinerja adalah

hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam

suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-

masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan

secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun

etika.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja

merupakan hasil kerja seseorang yang mampu melaksanakan tugas-

tugas yang diberikan dengan usaha, kecakapan, pengalaman dan

kemampuannya baik dalam mengatur waktu maupun menjalankan tugas

itu sendiri dengan tanggungjawab untuk mencapai tujuan tertentu.

18

Kinerja pegawai yang optimal sangat dibutuhkan untuk

meningkatkan produktivitas dan menjaga kelangsungan hidup desa ini.

Setiap desa tidak akan pernah luput dari hal pemberian balas jasa atau

kompensasi yang merupakan salah satu masalah penting dalam

menciptakan motivasi kerja pegawai, karena untuk meningkatkan

kinerja pegawai dibutuhkan pemenuhan kompensasi untuk mendukung

motivasi para pegawai. Dengan terbentuknya motivasi yang kuat, maka

akan dapat membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus

berkualitas dari pekerjaan yang dilaksanakannya.

2.1.3.1 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja seorang pegawai dapat dipengaruhi berbagai faktor,

yaitu faktor kemampuan dan faktor motivasi. Mangkunegara,

(2015: 67) mengatakan bahwa kinerja pada umumnya

dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu:

a. Faktor kemampuan

Secara psikologi, kemampuan pegawai terdiri dari

kemampuan dalam hal kepintaran dan juga kemampuan

dalam hal keahlian. Artinya pegawai yang memiliki

keahlian diatas rata-rata dengan pendidikan sehari-hari,

maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang

diharapkan. Oleh sebab itu pegawai perlu ditempatkan pada

pekerjaan yang sesuai kemampuannya.

b. Faktor motivasi

19

Motivasi terbentuk dari sikap seseorang pegawai dalam

menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi

penggerakan diri pegawai yang terarah untuk tujuan dan

fungsi instansi.

2.1.3.2 Indikator Kinerja

Sehubungan dengan ukuran penilaian prestasi kerja maka

kinerja pegawai, menurut Simamora dalam Ade (2014: 30),

diukur dengan indikator-indikator sebagai berikut:

1. Kuantitas hasil kerja, yaitu meliputi jumlah produksi

kegiatan yang dihasilkan.

2. Kualitas hasil kerja, yaitu yang meliputi kesesuaian

produksi kegiatan dengan acuan ketentuan yang berlaku

sebagai standar proses pelaksanaan kegiatan maupun

rencana organisasi.

3. Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan, yaitu pemenuhan

kesesuaian waktu yang dibutuhkan atau diharapkan dalam

pelaksanaan kegiatan.

Untuk memperoleh kinerja yang tinggi dibutuhkan sikap

mental yang memiliki pandangan jauh ke depan. Adapun

perbaikan kinerja yang perlu diperhatikan oleh organisasi adalah

faktor kecepatan, kualitas, layanan, dan nilai. Selain keempat

faktor tersebut, juga terdapat faktor lainnya yang turut

mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu ketrampilan interpersonal,

20

mental untuk sukses, terbuka untuk berubah, kreativitas, trampil

berkomunikasi, inisiatif, serta kemampuan dalam merencanakan

dan mengorganisir kegiatan yang menjadi tugasnya.

2.2 Penelitan Terdahulu Yang Relevan

Penelitian sejenis yang telah dilakukan sebelumnya sangat penting dalam

sebuah penelitian yang akan dilakukan. Beberapa penelitian terdahulu yang

mendasari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Nur Avni Rozalia, Hamida Nayati Utami, dan Ika Ruhana, dalam artikel

yang berjudul Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap

Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Pegawai Pattindo Malang) terbit di

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Fakultas Ilmu Administrasi Universitas

Brawijaya Malang Volume 26 No. 2, periode September tahun 2015,

menghasilkan kesimpulan bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh

secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Variabel disiplin kerja

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Terdapat

pengaruh yang signifikan antara variabel Motivasi Kerja dan Disiplin

Kerja secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai.

2. Evawati Khumaedi, dalam artikel yang berjudul Pengaruh Disiplin dan

Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Sentra Operasi

Terminal Angkasa Pura II terbit di Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Mercu Buana Jakarta Volume 2

No. 1, periode Maret tahun 2016, menghasilkan kesimpulan bahwa

pengaruh X1 dan X2 secara bersama-sama (simultan) terhadap Y,

21

sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain. Persamaan regresi

menunujukkan bahwa apabila Disiplin (X1) dan Motivasi (X2)

ditingkatkan maka dapat menambah Kinerja Pegawai Pelayanan

Kebandarudaraan (Y).

3. Sutrisno, Azis Fathoni, dan Maria Magdalena Minarsih, dalam artikel yang

berjudul Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Di Kantor Satuan Polisi Pamong Praja Kota Semarang terbit di Journal Of

Management, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Unpand

Semarang, Vol. 4, No. 1, tahun 2016, menghasilkan kesimpulan bahwa

motivasi kerja pada Kantor Satuan Polisi Pamong Praja Kota Semarang

memiliki pengaruh secara parsial terhadap kinerja berdasarkan persepsi

pegawai, disiplin kerja pada Kantor Satuan Polisi Pamong Praja Kota

Semarang memiliki pengaruh secara parsial terhadap kinerja berdasarkan

persepsi pegawai dan motivasi kerja dan Disiplin kerja berpengaruh

secara simultan terhadap kinerja pegawai pegawai.

4. Royen Bertoni Sitorus, dan Ahmad Alim Bachri, dalam artikel yang

berjudul Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Pegawai Dinas Perhubungan Komunikasi dan Informatika Kabupaten

Katingan terbit di Jurnal Wawasan Manajemen Program Magister

Manajemen Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin, Volume 2, No.

1, periode Februari tahun 2014, menghasilkan kesimpulan bahwa variabel

motivasi kerja (X1) dan variabel disiplin kerja (X2) berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y), dan hasil penelitian juga

22

menunjukkan bahwa variabel motivasi (X1) merupakan variabel yang

paling dominan terhadap kinerja pegawai Dinas Perhubungan, Komunikasi

dan Informatika Kabupaten Katingan.

5. Annisa Pratiwi dan Ismi Darmastuti, dalam artikel yang berjudul Pengaruh

Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada

Telekomunikasi Indonesia, Tbk wilayah Telkom Pekalongan terbit di

Diponegoro Journal Of Management Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro, Volume 1 No. 1, tahun

2014, menghasilkan kesimpulan bahwa motivasi memiliki nilai positif dan

signifikan pengaruh antara motivasi terhadap kinerja pegawai. Oleh karena

itu, hipotesis yang menyatakan bahwa motivasi memiliki pengaruh

terhadap pekerjaan pegawai dapat diterima. Tidak ada pengaruh yang

signifikan antara pekerjaan disiplin untuk kinerja pegawai. Secara simultan

motivasi dan disiplin kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan untuk

kinerja pegawai.

6. Hartati. B. I, and Gunawan, dalam artikel yang berjudul The Effect of Work

Motivation, Work Discipline, and Competence on Employee Performance

at the Department of Water Management, Mining and Energy Soppeng

Regency terbit di Jurnal Mirai Management, Volume 1, No. 2, tahun 2016,

menghasilkan kesimpulan bahwa Motivasi kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pengelolaan Air,

Pertambangan dan Energi Kabupaten Soppeng. Disiplin kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pengelolaan

23

Air Pertambangan dan Energy Soppeng Regency. Kompetensi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada

Departemen Manajemen Air, Pertambangan dan Energi Kabupaten

Soppeng. Motivasi kerja, disiplin kerja, dan kompetensi secara simultan

memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai PSDA,

Penambangan dan Energi Kabupaten Soppeng.

7. Sonny Hersona, Iwan Sidharta, dalam artikel yang berjudul Influence Of

Leadership Function, Motivation And Work Discipline On Employees’

Performance at the Department of Manpower and Transmigration

Karawang Regency terbit di Jurnal Aplikasi Manajemen, Volume 15, No.

3, tahun 2017, menghasilkan kesimpulan bahwa fungsi kepemimpinan,

motivasi, dan disiplin kerja memiliki pengaruh yang signifikan baik secara

parsial maupun simultan terhadap kinerja pegawai.

8. Dr. Ignatius Jeffrey, and Mahmud Soleman, dalam artikel yang berjudul

The effect of work discipline, achievement motivation and career path

toward employee performance of The National Resilience Institute of The

Republic of Indonesia terbit di International Journal of Application or

Innovation in Engineering & Management (IJAIEM) Magister

Manajemen, Universitas Mercu Buana, Jakarta, Indonesia dan Tentara

Nasional Indonesia, Volume 6, No. 8, periode Agustus tahun 2017,

menghasilkan kesimpulan bahwa disiplin kerja (X1), motivasi berprestasi

(X2) dan jenjang karir (X3) secara parsial dan secara simultan berpengaruh

24

signifikan terhadap kinerja pegawai Lembaga Ketahanan Nasional

Republik Indonesia.

9. Dhesty Kasima, A.L. Rantetampang, and Happy Lumbantobing, dalam

artikel yang berjudul Relationships of Work Discipline, Leadership,

Training, and Motivation to Performance of Employees Administration

Abepura Hospital Papua 2015 terbit di International Journal of Sciences:

Basic and Applied Research (IJSBAR) Program Magister, Fakultas

Kesehatan Masyarakat, Universitas Cendrawasih, Papua, Volume 26,

No.1, tahun 2016, menghasilkan kesimpulan bahwa Ada efek disipliner

terhadap kinerja staf administrasi dirumah sakit Abepura. Ada pengaruh

kepemimpinan terhadap kinerja administrasi staf di rumah sakit Abepura.

Ada pengaruh pelatihan terhadap kinerja staf administrasi di rumah sakit

Abepura. Ada pengaruh motivasi terhadap kinerja staf administrasi di

rumah sakit Abepura.

10. Priyono, Marzuki And Yoyok Soesatyo, dalam artikel yang berjudul

Influence Of Motivation And Discipline On The Performance Of

Employees (Studies On, Cv Eastern Star Home In Surabaya) terbit di

Journal of Global Economics, Management and Business Research

(JGEMBR) Program Pascasarjana Pendidikan, Universitas PGRI Adi

Buana Surabaya, Indonesia, Volume 5, No. 3, tahun 2016, menghasilkan

kesimpulan bahwa dua variabel X1 (motivasi) dan X2 (disiplin)

mempengaruhi variabel Y (kinerja pegawai).

25

2.3 Hipotesis

Sugiyono (2015: 64) menyatakan bahwa hipotesis merupakan jawaban

sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah

dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Penelitian ini menggunakan

Motivasi (X1) dan Disiplin (X2) sebagai variabel bebas (X), dan Kinerja

pegawai (Y) adalah variabel terikat yang secara operasional

Berdasarkan latar belakang diatas, maka dapat ditarik rumusan masalah

atau dugaan sementara yang dapat diambil sebagai hipotesis sebagai berikut :

1. H1: Motivasi Berpengaruh Positif Signifikan Terhadap Kinerja Pegawai.

Motivasi (X1) adalah sesuatu yang mendorong seseorang, baik berasal

dari dalam maupun dari luar diri seseorang, sehingga seseorang tersebut

akan memiliki semangat, keinginan dan kemauan yang tinggi untuk

melaksanakan aktivitas kerja. (Mangkunegara, 2015), (Wijaya et.al,

2015), dan (Hasibuan, 2016)

Kinerja Pegawai (Y) merupakan hasil kerja seseorang yang mampu

melaksanakan tugas-tugas yang diberikan dengan usaha, kecakapan,

pengalaman dan kemampuannya baik dalam mengatur waktu maupun

menjalankan tugas itu sendiri dengan tanggungjawab untuk mencapai

tujuan tertentu. (Mangkunegara, 2015), dan (Wijaya et.al, 2015)

Hasil analisis menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif

signifikan terhadap kinerja pegawai, yang maknanya adalah semakin baik

kepemimpinan maka kinerja pegawai akan meningkat.

http://www.eurekapendidikan.com/2014/10/pengertian-dan-hakikat-penelitian.html

26

2. H2: Disiplin Kerja Berpengaruh Positif Signifikan Terhadap Kinerja

Pegawai

Disiplin Kerja (X2) adalah ketaatan yang dilakukan seseorang secara

teratur dan terus-menerus terhadap peraturan yang telah ditetapkan oleh

lembaga tempat dia bekerja, sehingga dapat diharapkan pekerjaan yang

dilaksakan dapat berjalan. (Mangkunegara, 2015), (Wijaya et.al, 2015),

dan (Hasibuan, 2016)






Hasil analisis menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif

signifikan terhadap kinerja. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi disiplin

maka kinerja pegawai akan meningkat.

3. H3: Motivasi dan Disiplin Kerja Berpengaruh Positif Signifikan

Terhadap Kinerja Pegawai.

Motivasi (X1) sesuatu yang mendorong seseorang, baik berasal dari

dalam maupun dari luar diri seseorang, sehingga seseorang tersebut akan

memiliki semangat, keinginan dan kemauan yang tinggi untuk

melaksanakan aktivitas kerja. (Mangkunegara, 2015), (Wijaya et.al,

2015), dan (Hasibuan, 2016)

27

Disiplin Kerja (X2) adalah ketaatan yang dilakukan seseorang secara

teratur dan terus-menerus terhadap peraturan yang telah ditetapkan oleh

lembaga tempat dia bekerja, sehingga dapat diharapkan pekerjaan yang

dilaksakan dapat berjalan. (Mangkunegara, 2015), (Wijaya et.al, 2015),

dan (Hasibuan, 2016)






Hasil analisis menyatakan bahwa motivasi dan disiplin kerja berpengaruh

positif signifikan terhadap kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa semakin

tinggi motivasi kerja dan semakin baik disipin kerja maka kinerja

pegawai akan meningkat.

Hipotesa yang ditetapkan adalah sebagai berikut:

“Motivasi kerja, dan disiplin kerja akan mempengaruhi peningkatan

kinerja pegawai”

Hipotesa tersebut didukung oleh hasil penelitian Nur Avni Rozalia,

Hamida Nayati Utami, dan Ika Ruhana dalam artikel yang berjudul

Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai

(Studi Kasus Pada Pegawai Pattindo Malang). (terbit di jurnal:

Administrasi Bisnis (JAB) Fakultas Ilmu Administrasi Universitas

Brawijaya Malang, Vol: 26 No: 2) yang mengatakan bahwa: Variabel

28

motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai.

Variabel disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

pegawai. Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Motivasi

Kerja dan Disiplin Kerja secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja

Pegawai.

29

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif

analisis dengan pendekatan kuantitatif, yaitu penelitian dengan data

kuantitatif yang kemudian diolah dan dianalisis untuk diambil kesimpulan.

Menurut Sugiyono (2015: 8) mengemukakan bahwa metode penelitian

kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada

filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel

tertentu, teknik pengambilan sampe pada umumnya dilakukan secara random,

pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat

kuantitatif/ statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah di

tetapkan.

Adapun pengertian statistik deskriptif menurut Sugiyono (2015: 147)

adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara

mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul

sebagaimana adanya, tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku

untuk umum atau generalisasi. Dengan pendekatan tersebut diharapkan upaya

pemahaman pemberian motivasi dan adanya kedisiplinan dapat

mempengaruhi kinerja pegawai secara lebih komprehensif.

30

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Untuk lokasi penulis memilih Kelurahan Sertajaya Kecamatan Cikarang

Timur, Bekasi, Jawa Barat. Waktu dilakukannya penelitian ini dari bulan

April 2019 dan di targetkan selesai pada bulan Agustus 2019.

Tabel 3. 1 Waktu/Jadwal Pelaksanaan

No. Uraian Kegiatan Periode Bulan Maret sd Agustus 2019

April Mei Juni Juli Agustus September

1 Observasi

2 Menyusun Proposal

3 Bimbingan Proposal

4 Prosiding

5 Bimbingan Skripsi

6 Penelitian Data

7 Pengumpulan Data

8 Menganalisa Data

9 Ujian Skripsi

3.3 Kerangka Konsep

3.3.1 Desain Penelitian

Penelitian ini didesain untuk menjawab pertanyaan – pertanyaan

penelitian dengan menggunakan teknik kuantitatif dimana untuk

menguji hipotesis menggunakan analisis statistik.

31

Gambar 3. 1 Kerangka Konsep

H1

H3

H2

Keterangan:

Hipotesa 1 : X1Y

Need For

Supervision

Cost -

Effectiveness

Motivasi

Kerja (X1)

Disiplin

Kerja

(X2)

Kinerja

Karyawan

(Y)

Kebutuhan Keselamatan

Kebutuhan Sosial

Tujuan dan Kemampuan

Kuantitas Hasil Kerja

Kualitas Hasil Kerja

Ketepatan Waktu

Penyelesaian Teladan Pimpinan

Balas Jasa (gaji dan

kesejahteraan)

Sumber : Hasibuan (2016: 194)

Sumber : Simamora dalam

Ade (2014: 30)

Sumber: Mashlow dalam Hasibuan

(2016: 154)

Kebutuhan Penghargaan

Kebutuhan Fisik

Kebutuhan Akualisasi

Diri

Keadilan

Waskat (Pengawasan)

Sanksi Hukuman

Ketegasan

Hubungan Kemanusiaan

32

(Penelitian Nur Avni Rozalia, Hamida Nayati Utami, dan Ika Ruhana,

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Fakultas Ilmu Administrasi

Universitas Brawijaya Malang, Vol. 26 No. 2, Th 2015)

Hipotesa 2 : X2Y




Hipotesa 3 : X1 X2Y




3.3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian

Definisi operasional yang digunakan dalam penelitian ini kemudian

diuraikan menjadi indikator empiris yang meliputi:

Tabel 3. 2 Indikator Variabel Penelitian

No Variabel Indikator Definisi Operasional

1 Motivasi Kerja (X1),

adalah suatu kondisi

yang menggerakkan

manusia kearah suatu

tujuan tertentu, Fillmore

H. Stanford dalam

Mangkunegara (2015:

93)

1.Kebutuhan Fisik Kebutuhan fisik yang ada didalam desa

seperti kebutuhan pegawai akan gaji,

seragam, dan lain sebagainya.

2.Kebutuhan

Keselamatan dan

Kesehatan

Kebutuhan akan keselamatan seperti

tunjangan kesehatan tunjangan

kecelakaan, iklim, dan kondisi kerja.

3.Kebutuhan Sosial Kebutuhan sosial seperti hubungan

pegawai dengan atasan, hubungan

pegawai dengan rekan kerja.

33

4.Kebutuhan

Penghargaan

Kebutuhan akan penghargaan diri

sebagai pengakuan prestasi kerja,

pujian dari atasan, kepercayaan atasan,

kesempatan promosi kerja, serta

penghargaan prestasi dari pegawai.

5.Kebutuhan

Akualisasi Diri

Kebutuhan akan akualisasi diri dengan

menggunakan kecakapan, melakukan

pekerjaan yang lebih menantang,

menunjukan kemampuan,

keterampilan, dan potensi optimal

untuk mencapai prestasi kerja.

34

Lanjutan Tabel….


2 Disiplin Kerja (X2),

adalah ketaatan pegawai

bersangkutan dalam

menghormati perjanjian

kerja dengan desa

dimana dia bekerja,

Prawirosentono dalam

Wijaya, et.al (2015: 178)

1.Tujuan dan

Kemampuan

Tujuan yang dibebankan kepada

pegawai harus sesuai dengan

kemampuan pegawai bersangkutan

agar dia bekerja sungguh-sungguh dan

disiplin dalam mengerjakannya

2.Teladan Pimpinan Pimpinan harus memberi contoh yan

baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta

sesuai kata dengan perbuatan.

3. Balas Jasa (Gaji

dan Kesejahteraan)

Balas jasa akan memberikan kepuasan

dan kecintaan pegawai terhadap desa/

pekerjaannya. Jika kecintaan pegawai

semakin baik terhadap pekerjaan,

kedisiplinan mereka akan semakin baik

juga.

4.Keadilan Keadilan yang dijadikan dasar

kebijakan dalam pemberian balas jasa

(pengakuan) atau hukuman akan

merangsang terciptanya kedisiplinan

kayawan yang baik.

5.Waskat

(Pengawasan)

Waskat efektif merangsang kedisplinan

dan moral kerja pegawai. Pegawai

merasa mendapat perhatian, bimbingan,

petunjuk, pengarahan, dan, pengawasan

dari atasannya.

6.Sanksi Hukuman Sanksi hukuman yang semakin berat,

kayawan akan semakin takut melanggar

peraturan-peraturan desa, sikap dan

perilaku, indisipliner pegawai akan

berkurang.

7.Ketegasan Pimpinan yang berani bertindak tegas

menerepkan hukumannya bagi pegawai

yang indisipliner akan disegani dan

diakui kepemimpinannya oleh

bawahan.

8.Hubungan

Kemanusiaan

Terciptanya human relationship yang

serasi akan mewujudkan lingkungan

dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini

akan memotivasi kedisiplinan yang

baik pada desa.

35

Lanjutan Tabel….


3 Kinerja Pegawai (Y),

adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan

kepadanya,

Mangkunegara (2015:

67)

1.Kuantitas Hasil

Kerja

Yaitu meliputi jumlah produksi

kegiatan yang dihasilkan

2.Kualitas Hasil

Kerja

Yaitu yang meliputi kesesuaian

produksi kegiatan dengan acuan

ketentuan yang berlaku sebagai standar

proses pelaksanaan kegiatan maupun

rencana organisasi.

3.Ketepatan Waktu

Penyelesaian

Pekerjaan

Yaitu pemenuhan kesesuaian waktu

yang dibutuhkan atau diharapkan

dalam pelaksanaan kegiatan.

3.3.3 Populasi dan Sample

Menurut Surya Bintarti (2015: 43), menyatakan bahwa Populasi adalah

ruang lingkup atau besaran karakteristik dari seluruh subjek yang diteliti.

Menurut Sugiyono (2015: 81) sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi dan harus bersifat representatif

(mewakili).

Menurut Sugiyono (2015: 82), Probability Sampling adalah teknik

pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur

(Anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Teknik Simple

Random Sampling adalah pengambilan anggota sampel dari populasi

dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi

itu. Dilakukan bila anggota populasi dianggap homogen.

Sampel adalah bagian dari populasi, maka sampel yang kita ambil

sebagai penelitian jika menggunakan dengan metode nonprobability samping

36

yang digunkan adalah sampling jenuh. Sehingga sampel yang digunakan

sampel sebanyak 50 pegawai dari jumlah populasi 50 pegawai.

Keterangan

n : Jumlah Sampel

N : Jumlah Populasi

e : Toleransi Kesalahan

Mengingat jumlah populasi sebesar 50 pegawai, maka hanya beberapa

pegawai yang diambil untuk dijadikan sampel. Sehingga sampel dari

penelitian ini adalah 50 korespondensi dari 50 populasi.

3.3.4 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Observasi

Observasi merupakan metode penelitian dimana peneliti melakukan

pengamatan secara langsung pada obyek penelitian.

2. Kuesioner

Kuesioner adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada responden dengan panduan

kuesioner yang berisi instrument – instrumen dari variabel terikat

maupun bebas seperti Motivasi kerja terdiri dari kebutuhan fisik, Disiplin

terdiri dari tujuan dan kemampuan, dan Kinerja terdiri dari kuantitas hasil

kerja.

3. Wawancara

37

Wawancara yang dilakukan dengan pihak yang berkompeten atau

berwenang untuk memberikan informasi dan keterangan yang sesuai dan

di butuhkan peneliti.

4. Studi Pustaka

Studi pustaka merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan

dengan membaca buku-buku, literatur, jurnal-jurnal, referensi yang

berkaitan dengan penelitian ini dan penelitian terdahulu yang berkaitan

dengan penelitian yang sedang dilakukan.

3.3.5 Metode Analisis Data

Data yang diperoleh dari kuesioner akan diolah secara kuantitatif. Data

kuantitatif diolah dan disajikan dalam bentuk tabel frekuensi dan tabulasi

silang. Tabulasi silang digunakan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja,

dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. Tujuan analisis data yaitu untuk

menemukan data apa yang masih dicari, hipotesis apa yang perlu diuji,

pertanyaan apa yang perlu dijawab, metode apa yang harus digunakan untuk

mendapatkan informasi baru dan kesalahan apa yang harus diperbaiki.

3.3.6 Uji Instrumen

Uji coba Instrumen digunakan untuk menilai apakah instrument

yang digunakan memiliki kelayakan dan dapat dilanjutkan sebagai

instrument dalam penelitian ini. Untuk dapat digunakan dalam

penelitian, instrument harus memenuhi kriteria validitas dan reabilitas.

Uji coba Instrumen yang akan dilakukan meliputi :

38

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner tersebut mampu mengukur variabel yang ingin diukur.

Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan Pearson’s Product

Moment Coefficient r dengan kriteria pengambilan keputusan

sebagaimana dinyatakan oleh Ghozali (2016: 53), yaitu jika r

hitung > r tabel maka pertanyaan dinyatakan valid. Sebaliknya, jika

r hitung ≤ r tabel maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur konsistensi hasil

pengukuran dari kuesioner dalam penggunaan yang berulang. Uji

reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan Cronbach Alpha

dengan kriteria pengambilan keputusan sebagaimana dinyatakan

oleh Ghozali (2016: 43), yaitu jika koefisien Cronbach Alpha > 0,7

maka pertanyaan dinyatakan andal. Sebaliknya, jika koefisien

Cronbach Alpha ≤ 0,7 maka pertanyaan dinyatakan tidak andal.

3.3.7 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik yang sering digunakan yaitu uji normalitas, uji

multikolinearitas, uji heteroskedastitas. Tidak ada ketentuan yang pasti

tentang urutan uji mana dulu yang harus dipenuhi

39

1. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan digunakan untuk menguji apakah dalam

model regresi terdapat distribusi normal antara variabel terikat dan

variabel bebas. Apabila distribusi data normal atau mendekati

normal, berarti model regresi adalah baik. Pengujian untuk

menentukan data terdistribusi normal atau tidak dapat

menggunakan uji statistic non-parametrik. Uji statistic non-

parametik yang digunakan adalah uji One-Sample Kolmogorov-

Smirnov (1-Sample K-S). Apabila hasilnya menunjukan nilai

probabilitas signifikan diatas 0,1 maka variabel terdistribusi

normal.

2. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk mengetahui apakah ada

korelasi di antara variabel bebas (independen). Jika antarvariabel

independen saling berkorelasi maka variabel-variabel ini tidak

ortogonal sehingga tidak bisa diuji menggunakan model regresi.

Untuk mengetahui ada tidaknya multikolinearitas di antara variabel

independen dapat dilihat dari nilai toleran maupun varian inflation

factor (VIF). Kriteria pengambilan keputusan penggunaan nilai

toleran dan VIF tersebut menurut Ghozali (2016: 104) adalah jika

nilai toleran > 0,10 atau nilai VIF < 10 maka tidak ada

multikoleniaritas di antara variabel independen. Sebaliknya, jika

40

nilai toleran ≤ 0,10 atau nilai VIF ≥ 10 maka ada multikoleniaritas

di antara variabel independen.

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan mengetahui apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan

ke pengamatan yang lain. Jika varian dari residual satu pengamatan

ke pengamatan lain sama maka disebut homoskedatisitas.

Sebaliknya, jika varian dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain tidak sama maka disebut heteroskedatisitas. Model

regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi

heteroskesdatisitas. Pengujian heteroskedatisitas dalam penelitian

ini dilakukan dengan melihat grafik plot antara prediksi nilai

variabel terikat dengan residualnya. Kriteria pengambilan

keputusan dalam pengujian ini menurut Ghozali (2016: 134) adalah

jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola

tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian

menyempit) maka telah terjadi heteroskesdatisitas. Sebaliknya, jika

tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar di atas dan di

bawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi

heteroskesdatisitas.

3.3.8 Uji Regresi

41

Uji regresi adalah hubungan secara linear ntara dua atau lebih variabel

indevenden (X1, X2,..Xn) dengan variabel dependen (Y). Uji ini

dilakukan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan

antara gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja dan kinerja.

Persamaannya sebagai berikut :

Y = a + b1.X1+b2.X2+e

Keterangan :

Y : Variabel dependen (nilai yang di prediksikan)

X1 dan X2 : Variabel independen

a : Konstanta

e : Residual eror

3.6.4 Uji Hipotesis

Uji hipotesis adalah metode pengambilan keputusan yang didasarkan

dari analisis data, baik dari percobaan yang terkontrol, maupun dari observasi

(tidak terkontrol). Dalam statistik ebuah hasil bisa dikatakan signifikan secara

statistik jika kejadian tersebut hampir tidak mungkin disebabkan oleh faktor

yang kebetulan, sesuai dengan batas probabilitas yang sudah ditentukan

sebelumnya.

1. Uji t

Uji Parsial (Uji t) bertujuan untuk mengetahui pengaruh setiap

variabel independen terhadap variabel terikat. Kriteria pengambilan

keputusan dalam pengujian ini menurut Ghozali (2016: 99) adalah

42

jika p value < 0,05 maka Ha diterima. Sebaliknya, jika p value p

value ≥ 0,05 maka Ha ditolak.

2. Uji F ( Uji Signifikansi Simultan)

Uji Simultan (Uji F) bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya

pengaruh simultan variabel-variabel independen terhadap variabel

terikat. Pengambilan keputusan dalam pengujian ini bisa

dilaksanakan dengan menggunakan nilai probability value (p value)

maupun F hitung.

Kriteria pengambilan keputusan dalam pengujian yang

menggunakan p value atau F hitung menurut Ghozali (2016: 99)

adalah jika p value < 0,05 atau F hitung ≥ F tabel maka Ha

diterima. Sebaliknya, jika p value ≥ 0,05 atau F hitung < F tabel

maka Ha ditolak.

43

BAB IV

GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN

4.1 Profil Obyek Penelitian

4.1.1 Sejarah Kelurahan Sertajaya Cikarang Timur

Di lingkungan Pemerintah Kabupaten Bekasi Kelurahan

Sertajaya Kecamatan Cikarang Timur, bersama empat Kelurahan

lainnya kelurahan Wanasari, kelurahan Jatimulya, kelurahan Kebalen

dan Babelan adalah kelurahan yang pertama ditelurkan berdasarkan

peraturan Bupati no 42 Tahun 2008, yang operasional melaksanakannya

tanggal `01 April 2009. Di usia yang sangat muda ini kelurahan

Sertajaya baru dalam tahap pembenahan-pembenahan dibidang

administrasi, khususnya bidang administrasi pemerintahan,

kependudukan, pertanahan, pendidikan, kesehatan dan bidang

administrasi lainnya yang berkaitan dengan tugas dan fungsi kelurahan.

Kelurahan Sertajaya Cikarang Timur ini berdiri sejak tahun

1979 dan merupakan pemekaran dari 4 kelurahan lainnya, dikarenakan

luas wilayah dan semakin padatnya penduduk demi untuk memberikan

pelayanan yang maksimal kepada masyarakat. Berdasarkan pola

pemikiran dimaksud bahwa Kelurahan berwenang mengurus

kepentingan masyarakat setempat berdasarkan asal usul adat istiadat

setempat yang diakui atau dibentuk dalam sistem pemerintahan

nasional dan berada didesa atau kota.

44

Diusia yang sangat muda ini kelurahan sertajaya baru dalam

tahapan pembenahan dibidang administrasi, khususnya bidang

administrasi pemerintahan. Namun ada beberapan kendala yang

dihadapi dan perlu pemecahan serius yang terdapat didalam masyarakat

kelurahan sertajaya.

Tabel 4.1

Berikut susunan para kepala Kelurahan berdasarkan tahun menjabat

No Periode

Tahun

S/D Tahun Nama Kepala Kelurahan

1. 1979 s/d 2009 H. UCIK SANUSI

2. 2009 s/d 2012 AGUS TAUFIK, Amd

3. 2012 s/d 2013 H. KHOERUDIN

4. 2013 s/d 2014 H. ROSID ARDIANA, S, Sos,

MM

5. 2014 s/d 2018 SITI FATIMAH, Spd

6. 2018 s/d 2019 HENDRA SUGIARTA,

S.Kom, M.Si

4.1.2 Visi dan Misi Kelurahan Sertajaya Cikarang Timur

Kelurahan Sertajaya Cikarang Timur mempunyai visi dan misi

yang didasarkan atas dasar pendirian dan arah pengembangan

perusahaan dimasa mendatang :

1. Visi

“Pemerintah kelurahan sertajaya sebagai abdi masyarakat yang

tanggap, cermat, cepat dan tepat dalam pelayanan menuju

masyarakat sejahtera”.

45

Untuk tercapainya visi tersebut secara garis besar kami tekankan

pada misi, sebagai dasar pijakan dalam bekerja.

2. Misi

Selain penyusunan visi juga telah ditetapkan misi-misi yang

memuat suatu pernyataan yang harus dilaksanakan oleh Kelurahan

agar tercapainya visi kelurahan.

1. Meningkatkan kualitas pelayanan kepada masyarakat.

2. Menjalankan fungsi pemerintahan yang telah

dilimpahkan/ dibebankan oleh pemerintah atasan kepada

pemerintah kelurahan

3. Meningkatkan pemberdayaan masyarakat untuk

terciptanya kesejahteraan masyarakat.

4. Meningkatkan terwujudnya keamanan, kenyamanan dan

keindahan lingkungan wilayah kelurahan sertajaya.

5. Meningkatkan pemahaman nilai-nilai keagamaan dan

menjaga kerukunan antar umat beragama.

46

4.1 Struktur Organisasi

Gambar 4. 1 Struktur Organisasi

STRUKTUR ORGANISASI KELURAHAN SERTAJAYA

KEPALA DESA

H. KHOIRUDDIN., SE., MM

SEKRETARIS LURAH

GUNAWAN SASTRA

PERMANA

KELOMPK JABATAN

FUNGSIONAL ……

SEKSI KEPENDUDUKAN

SUKMARJAYA

SEKSI PEMBERDAYAAN

MASYARAKAT

ISEP SYAFEI

SEKSI KETENTRAMAN

DAN KETERTIBAN

UDIN SAEFUDIN

SEKSI PEMERINTAHAN

DRs.ACEP MULYADI

47

KETERANGAN

: HUBUNGAN PERINTAH KADES DAN

PERANGKAT KELURAHAN

4.1.4 Kegiatan Operasioal Kelurahan Sertajaya cikarang pusat

1. Kepala Desa

Tugas utama dari kepala desa:

a. Menyelenggarakan pemerintahan desa seperti tata praja

pemerintahan, penetapan peraturan desa, Pembina masalah

pertanahan, Pembina ketentraman dan ketertiban, melakukan

upaya perlindungan masyarakat, administrasi kependudukan, dan

penataan dan pengelolahan wilayah.

b. Melaksanakan pembangunan, seperti pembangunan sarana

prasarana perdesaan, pembangunan bidang pendidikan dan

kesehatan.

c. Pembinaan kemasyarakatan, seperti pelaksanaan hak dan

kewajiban masyarakat, partisipasi masyarakat, social budaya

masyarakat, keagamaan, dan ketenagakerjaan.

d. Memberdayaan masyarakat, seperti tugas sosialisasi dan motivasi

masyarakat dibidang budaya, ekonomi, politik, lingkungan hidup,

pemberdayaan keluarga, pemuda, olahraga, dan karang taruna.

2. Sekertaris Desa

Tugas utama sekertaris desa:

a. Penyiapan program kerja dan pelapornya.

48

b. Pelaksanaan urusan surat menyurat, pelayanan berbagai surat

permohonan dari warga masyarakat untuk pembuatan KTP, KK,

SKCK, dan lainnya.

c. Menyelenggarakan administrasi pemerintahan, pembangunan, dan

kemasyarakatan.

d. Membantu pelayanan ketatausahaan kepada kepala desa.

3. Kaur Desa

a. Kaur perencanaan

Mengkoordinasikan urusan perencanaan, menyusun

rencana anggaran pendapatan dan belanja desa, menginventarisir

data-data dalam rangka pembangunan, melakukan monitoring dan

evaluasi program serta penyusunan laporan.

b. Kaur keuangan

Membantu sekertaris desa dalam melaksanakan

pengelolaan sumber pendapatan desa, pengelolaan administrasi

keuangan kesa dan mempersiapkan bahan penyusunan APB desa.

c. Kaur umum

Membantu sekertaris desa dalam melaksanakan

administrasi umum, tata usaha dan kearsipan, pengelolahan

inventaris kekayaan desa, serta mempersiapkan bahan rapat dan

laporan.

49

4. Kasi (kepala seksi) Desa

a. Kasi pemerintahan

Membantu kepala desa dalam melaksankan pengelolaan

administrasi kependudukan, administrasi pertanahan, pembinaan,

ketentraman dan ketertiban masyarakat desa, menyiapkan bahan

perumusan kebijakan penataan, kebijakan dalam penyusunan

produk hukum desa.

b. Kasi ekonomi pembangunan

Membantu kepala desa dalam melaksanakan penyiapan

bahan perumusan kebijakan teknis pengembangan ekonomi

masyarakat dan potensi desa, pengelolaan administrasi

pembangunan, pengelolaan pelayanan masyarakat serta penyiapan

bahan usulan kegiatan dan pelaksanaan tugas pembantuan.

c. Kasi kesra (kesejahteraan rakyat)

Membantu kepala desa dalam melaksanakan penyiapan

bahan perumusan kebijakan teknis penyusunan program

keagamaan serta melaksanakan program pemberdayaan

masyarakat dan social kemasyarakatan.

5. Kepala dusun (kadus)

a. Membantu pelaksanaan tugas kepala desa dalam wilayah

kerjanya.

50

b. Membantu kepala desa dalam pembinaan dan mengkoordinasikan

kegiatan RW (Rukun Wilayah) dan RT (Rukun Tetangga)

diwilayah kerjanya.

4.2 Gambaran Umum Kelurahan Sertajaya Cikarang Timur

4.2.1 Jumlah pegawai Pemerintah Kelurahan

Jumlah pegawai dilingkungan Pemerintah Kelurahan

Seajaya tahun 2018 sebanyak 1 orang Kepala Desa, 1 orang

Sekretaris desa, 2 Orang Kaur, 2 Orang Kasi dan 2 orang Kepala

Dusun.

Jumlah Aparatur Pemerintah Kelurahan Sertajaya Tahun 2018 :

Tabel 4.2

No Jenis Layanan Jumlah ( Orang)

1 Kepala Desa 1

2 Sekretaris Desa 1

3 Kepala urusan 2

4 Kepala Seksi 2

5 Kepala Dusun 2

6 Staff Desa 3

8 Ketua RT 47

Jumlah 58 Orang

51

4.2.2 Demografi Kelurahan

4.2.2.1 Letak Geografis

Kelurahan sertajaya berada di wilayah dekat dengan

ibukota kabupaten Bekasi yang terletak pada S

50.19’45.4996” E 102.9’40.1618” dengan luas 580,12 Ha

yang terdiri dari 6 Ha lahan pertanian tanaman padi

(sawah), 1,9 Ha Perumahan/pekarangan, 11 Ha tanah

perkebunan rakyat dan 4 Ha semak belukar. 4 Dusun

dengan 14 Rukun Warga (RW) dan 48 Rukun Tetangga

(RT) dengan memiliki batas wilayah administratif sebagai

berikut :

Sebelah Utara Desa dengan Desa Jatireja kecamatan

Cikarang Timur

Sebelah Selatan Desa Jayamukti kecamatan Cikarang

Pusat

Sebelah Timur Desa Hegarmanah kecamatan Cikarang

Timur

Sebelah Barat Desa Mekarmukti kecamatan Cikarang

Utara

Letak orbitasi;

52

- jarak ke ibu kota kecamatan : 5 Km

- Lama jarak tempuh ke ibu kota kecamatan : 15 Menit

- jarak ke ibu kota kabupaten : 5 Km

- lama jarak tempuh ke ibu kota provinsi : 3 Jam

- Jarak ke ibu kota negara : 65 Km

- lama jarak tempuh ke ibu kota negara : 1.5 Jam

4.2.2.2 Jumlah Penduduk Kelurahan Sertajaya Cikarang Timur

Tabel 4.3

No Jenis kelamin Jumlah (jiwa) Prosentase (%)

1 Laki-laki 8.354 Jiwa

2 Perempuan 8.640 Jiwa

JUMLAH 16.994 Jiwa

4.2.2.3 Tingkat Pendidikan Penduduk Kelurahan Sertajaya

Cikarang Timur

Tabel 4.4

No Tingkat pendidikan Jumlah ( Orang) Prosentase

1 Tidak/Belum Tamat SD 2088 Orang

2 Tamat SD 2443 Orang

3 Tamat SLTP 2583 Orang

4 Tamat SLTA 5789 Orang

5 DIPLOMA 921 Orang

6 S.1 / S.2 644 Orang

Jumlah 14.468 Orang

53

BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1 Analisis Data Penelitian

5.1.1 Karakteristik Responden

Pada penelitian ini pengambilan data menggunakan kuesioner,

yang diberikan kepada 50 responden yang menggambarkan

karakteristik seperti jenis kelamin, usia dan masa bekerja. Seperti yang

tertera di bawah ini.

Tabel 5. 1 Data karakteristik responden penelitian berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah Persentasi

1 Laki-laki 0 0%

2 Perempuan 50 100%

Jumlah 50 100%

Sumber: Data yang diolah (2019)

Berdasarkan tabel 5.1 seluruh responden berjenis kelamin

perempuan yaitu sebanyak 50 orang (100%) dari 50 responden. Hal ini

dikarenakan, kebutuhan pegawai di desa tersebut lebih banyak sebagai

operator produksi.

54

Tabel 5. 2 Data karakteristik responden penelitian berdasarkan usia

No Usia Jumlah Persentasi

1 < 20 4 8%

2 21 – 30 34 68%

3 31 – 40 12 24%

4 > 41 0 0%

Jumlah 50 100%


Berdasarkan tabel 5.2 sebagian besar responden berusia 21 – 30

tahun yaitu sebanyak 34 orang (68%) dari 50 responden.Dari data

tersebut menunjukan bahwa sebagaian besar responden berusia muda,

pegawai yang usianya muda cenderung dianggap lebih luwes, mudah

menyesuaikan diri dan terbuka terhadap perubahan.

Tabel 5. 3 Data karakteristik responden penelitian berdasarkan masa kerja

No Masa Kerja Jumlah Persentasi

1 < 5 Tahun 33 66%

2 6 - 10 Tahun 11 22%

3 11 - 20 Tahun 6 12%

4 > 21 Tahun 0 0%

Jumlah 50 100%


Berdasarkan tabel 5.3 sebagian besar responden bekerja selama

kurang dari 5 tahun yaitu sebanyak 33 orang (66%) dari 50 responden.

Hal ini di karenakan desa hanya membutuhkan tenaga kerja operator

(pegawai kontrak) yang bekerja kurang dari 5 tahun.

55

5.1.2 Deskripsi Data

Pada bagian ini akan disajikan distribusi frekuensi tanggapan

responden terhadap setiap pertanyaan yang diberikan beserta nilai

persentasenya. Analisis kemudian dilanjutkan dengan membuat

pengkategorian terhadap setiap variabel dengan cara mengambil nilai

rata-rata skor jawaban pada setiap variabel yang akan diinterprestasikan

kepada interval kategori skor ideal yang dihitung sebagai berikut:

Skor Minimum = 1

Skor Maksimum = 5

Rentang (R) = Maks – Min

= 5 – 1 = 4

Banyak kategori (k) = 5 ( Sangat setuju, setuju, netral, tidak

setuju, sangat tidak setuju)

Panjang interval = R/k

= 4/5

= 0.8

Dengan demikian maka diperoleh interval kategori sebagai berikut :

1,00 – 1,79 = Sangat Buruk

1,80 – 2,59 = Buruk

2,60 – 3,39 = Cukup

3,40 – 4,19 = Baik

4,20 – 5,00 = Sangat Baik

56

5.1.2.1 Variabel Motivasi Kerja (X1)

Rekapitulasi jawaban responden secara keseluruhan terhadap

variabel motivasi kerja (X1) ditunjukkan pada tabel berikut :

Tabel 5. 4 Jawaban responden variabel Motivasi Kerja

Variabel : Motivasi Kerja (X1) SS S N TS STS Jumlah Rata-rata Keterangan

1. Kebutuhan Fisik

1 Sarana dan prasarana

pekerjaan saya, memadai

untuk melakukan pekerjaan

dengan baik

28 17 3 1 1 220 4.4 Sangat Baik

2 Perusahaan selalu

memberikan THR setiap

hari raya Idul Fitri dan

memberikan upah insentif

jika saya melakukan lembur

kerja

33 10 5 2 0 224 4.48 Sangat Baik

2. Kebutuhan Keselamatan dan Kesehatan

3 Pimpinan

bertanggungjawab terhadap

keselamatan, kesehatan, dan

keamanan diri saya pada

saat bekerja

28 13 6 2 1 205 4.3 Sangat Baik

4 Saya akan bekerja secara

maksimal jika kondisi dan

lingkungan kerja aman dan

nyaman

25 15 5 3 2 208 4.16 Baik

3. Kebutuhan Sosial

5 Hubungan kerja saya

dengan seluruh pegawai di

desa terjalin harmonis

18 19 9 1 3 198 3.96 Baik

6 Kondisi lingkungan kerja

saya sangat kondusif

18 19 9 1 3 198 3.96 Baik

4. Kebutuhan Penghargaan

7 Kinerja saya dihargai oleh

atasan baik secara kualitas

maupun kuantitas

26 18 3 2 1 216 4.32 Sangat Baik

8 Dengan adanya pujian dari

atasan maka saya

termotivasi untuk bekerja

26 15 7 0 2 213 4.26 Sangat Baik

57

lebik rajin lagi

5. Kebutuhan Akualisasi Diri

9 Saya bertanggung jawab

penuh atas pekerjaan saya.

28 13 6 2 1 215 4.3 Sangat Baik

10 Bagi saya, keberhasilan

dalam pekerjaan merupakan

hal yang utama.

28 13 6 2 1 215 4.3 Sangat Baik

Rata-rata 4.238 Sangat Baik


Berdasarkan hasil pengolahan data menunjukkan bahwa secara keseluruhan

skor rata-rata motivasi kerja adalah 4,238 dengan kategori “Sangat Baik”, hal ini

menggambarkan bahwa motivasi kerja yang diterapkan oleh Desa Sertajaya

termasuk dalam kategori sangat baik. Namun, untuk indikator kebutuhan sosial

masih sangat lemah dibandingkan indikator kebutuhan fisik, kebutuhan

keselamatan dan kesehatan, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi

diri. Oleh sebab itu, motivasi kerja di desa harus diperhatikan guna mencapai

kemaksimalan dalam kinerja pegawai.

5.1.2.2 Variabel Disiplin Kerja (X2)


variabel disiplin kerja (X2) ditunjukkan pada tabel berikut :

Tabel 5. 5 Jawaban responden variabel Disiplin Kerja

Variabel : Disiplin Kerja (X2) SS S N TS STS Jumlah Rata-rata Keterangan


1 Saya melakukan semua

pekerjaan sesuai standar

kerja yang telah ditentukan

desa

30 16 2 1 1 223 4.46 Sangat Baik

58

2 Saya melaksanakan tugas-

tugas dengan tanggung

jawab dan sesuai dengan

waktu yang telah ditentukan

25 19 2 2 2 213 4.26 Sangat Baik

2. Teladan Pimpinan

3 Saya merasa bahwa

pimpinan dapat dijadikan

teladan dan panutan oleh

para bawahannya

24 21 4 1 0 218 4.36 Sangat Baik

3. Balas Jasa (Gaji dan Kesejahteraan)

4 Saya setuju bahwa balas jasa

yang diterima kurang

memuaskan dapat

mempengaruhi kedisiplinan

pegawai

19 21 1

3

1 1 206 4.12 Baik

4. Keadilan

5 Pimpinan membantu

memecahkan permasalahan

pekerjaan setiap pegawai

apabila dibutuhkan

29 14 5 0 2 218 4.36 Sangat Baik

5. Waskat (Pengawasan)

6 Hasil kerja pegawai di

evaluasi pimpinan

30 16 2 1 1 223 4.46 Sangat Baik

6. Sanksi Hukuman

7 Pegawai yang melanggar

peraturan diberikan sanksi tanpa

membedabedakan

19 25 4 2 0 211 4.22 Sangat Baik

8 Saya setuju bahwa sanksi

hukuman yang diterapkan ikut

mempengaruhi baik/buruknya

kedisiplinan pegawai.

26 16 6 1 1 215 4.3 Sangat Baik

7. Ketegasan

9 Pimpinan menegur setiap

pegawai yang melanggar

peraturan.

18 19 0 2 1 221 4.42 Sangat Baik


10 Adanya kebersamaan yang aktif

antara atasan dan bawahan, dapat

membuat saya merasa harmonis

dalam mewujudkan kerjasama

yang baik

27 15 5 3 0 216 4.32 Sangat Baik


59


Berdasarkan hasil pengolahan data menunjukkan bahwa secara keseluruhan

skor rata-rata disiplin kerja adalah 4,328 dengan kategori “Sangat Baik”, hal ini

menggambarkan bahwa disiplin kerja yang diterapkan oleh desa termasuk dalam

kategori sangat baik. Namun, untuk indikator balas jasa (gaji dan kesejahteraan)

masih sangat lemah dibandingkan indikator tujuan dan kemampuan, teladan

pimpinan, keadilan, waskat (pengawasan), sanksi hukuman, ketegasan, dan

hubungan kemanusiaan. Oleh sebab itu, desa harus meningkatkan balas jasa (gaji

dan kesejahteraan) sesama pegawai sehingga mereka merasa dihargai atas

kinerjanya dan dapat bekerja secara optimal.

5.1.2.3 Variabel Kinerja Pegawai (Y)


variabel kinerja pegawai (Y) ditunjukkan pada tabel berikut :

Tabel 5. 6 Jawaban responden variabel Kinerja Pegawai

Variabel : Kinerja Pegawai (Y) SS S N TS STS Jumlah Rata-rata Keterangan

1. Kuantitas Hasil Kerja

1 Pekerjaan yang saya kerjakan

sudah memenuhi target dan

waktu yang telah ditentukan

oleh desa

23 17 7 2 1 209 4.18 Baik

2 Selama bekerja, saya

berusaha bekerja lebih baik

dari rekan kerja

21 11 11 4 3 193 3.86 Baik

3 Saya memiliki tingkat

kuantitas kerja yang sangat

maksimal dalam bekerja

23 24 2 0 1 218 4.36 Sangat Baik

2. Kualitas Hasil Kerja

4 Saya selalu mengerjakan

pekerjaan dengan teliti

29 14 5 0 2 218 4.36 Sangat Baik

5 Saya sangat disiplin dalam 30 19 1 0 0 229 4.58 Sangat Baik

60

bekerja

6 Saya mampu menjaga mutu

produk dan mutu pekerjaan

30 16 2 1 1 223 4.46 Sangat Baik

3. Ketepatan Waktu Penyelesaian Pekerjaan

7 Seluruh tugas pekerjaan

selama ini dapat saya

kerjakan dan hasilnya sesuai

dengan waktu yang telah

direncanakan instansi

27 22 1 0 0 226 4.52 Sangat Baik

8 Saya dapat mempergunakan

waktu semaksimal mungkin

dalam bekerja

23 24 2 0 1 218 4.36 Sangat Baik

9 Saya mampu bekerja sesuai

dengan standart desa

23 24 2 0 1 218 4.36 Sangat Baik

10 Saya tiba di kantor selalu

tepat waktu sesuai dengan

ketentuan jam kerja yang

berlaku

30 19 1 0 0 229 4.58 Sangat Baik



Berdasarkan hasil pengolahan data menunjukkan bahwa secara

keseluruhan skor rata-rata kinerja pegawai adalah 4,362 dengan

kategori “Sangat Baik”, hal ini menggambarkan bahwa kinerja

pegawai yang diterapkan oleh desa termasuk dalam kategori sangat

baik. Namun, untuk indikator kuantitas hasil kerja masih sangat lemah

dibandingkan indikator kualitas hasil kerja, dan ketepatan waktu

penyelesaian pekerjaan. Oleh sebab itu, desa perlu melakukan

pelatihan dan bimbingan terhadap pegawai untuk dapat menjaga

kuantitas hasil kerja sehingga memenuhi target desa.

5.1.3 Uji Instrumen

61

5.1.3.1 Uji Validitas

Untuk mengetahui valid atau tidaknya setiap pernyataan

instrument penelitian, maka dilakukan uji validitas perbutir.

Pengujian menggunakan rumus product moment, dengan bantuan

program SPSS. Berdasarkan pengolahan data, diperoleh hasil untuk

variabel motivasi kerja (X1), sepuluh pernyataan tersebut memiliki

nilai fhitung lebih besar dari 0.2787, sehingga seluruh pernyataan

tersebut dapat digunakan dalam pengumpulan data penelitian ini.

Berikut hasil pengolahan data untuk semua pernyataan dalam

instrument motivasi kerja yang terdiri dari 10 butir pernyataan, pada

tabel 5.8 sebagai berikut:

Tabel 5. 7 Validitas Instrumen per Butir untuk Motivasi Kerja (X1)

Pernyataan r_hitung r_tabel Keputusan Kesimpulan

1 0,383 0,2787 Ho diterima Valid









62


Sumber: Data SPSS 22, 2019


instrument disiplin kerja yang terdiri dari 10 butir pernyataan, pada

tabel 5.9 sebagai betikut:

Tabel 5. 8 Validitas Instrumen per Butir untuk Disiplin Kerja (X2)














instrument kinerja pegawai yang terdiri dari 10 butir pernyataan,

pada tabel 5.10 sebagai berikut:

63

Tabel 5. 9 Validitas Instrumen per Butir untuk Kinerja Pegawai (Y)













Dari uji validitas diatas dapat disimpulkan bahwa ketiga variabel

tersebut dinyatakan valid karena masing-masing dari variabel

memiliki Rhitung lebih besar dari Rtabel.

5.1.3.2 Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas digunakan untuk mengukur konsistensi

konstruk/variabel penelitian. Suatu variabel dikatakan reliable

(handal) jika jawaban responden terhadap pernyataan konsisten atau

stabil dari waktu ke waktu. Tingkat realibilitas suatu konstruk/

variabel penelitian dapat dilihat dari hasil statistic Cronbach

Alpha(). Suatu variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai

cronbach alpha > 0,60 (Ghozali, 2015). Hasil perhitungan reliabilitas

oleh SPSS dengan tabel 5.10 sebagai berikut:

64

Tabel 5. 10 Uji Reliabilitas

Variabel

Nilai Angka Cronbach

Alpha Keterangan

Motivasi Kerja 0,723 Reliabel

Disiplin Kerja 0,704 Reliabel

Kinerja Pegawai 0,734 Reliabel


Dari tabel 5.10 dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi

kerja, dsiplin kerja dan kinerja pegawai dikatakan reliabel karena

memiliki nilai cronbach alpha > 0.60

5.1.4 Uji Asumsi Klasik

5.1.4.1 Uji Normalitas

Uji Normalitas digunakan untuk menguji apakah nilai yang

dihasilkan dari model regresi terdistribusi secara normal atau tidak.

Dalam penelitian kali ini menggunakan uji normalitas pada distribusi

data digunakan rumus kolmogorov-smirnov.

Cara untuk mendeteksinya adalah dengan melihat nilai

signifikan. Adapun hasil uji normalitas dapat dilihat pada tabel 5.11

dibawah ini:

65

Tabel 5. 11 Uji Normalitas


Berdasarkan tabel hasil pengujian normalitas menunjukan

bahwa nilai signifikasi (sig) sebesar 0,200 lebih besar dari 0,05,

sehingga dapat disimpulkan bahwa data yang kita uji berdistribusi

normal.

5.1.4.2 Uji Multikolinearitas

Uji multikoliniearitas dilakukan untuk melihat ada tidaknya

korelasi yang tinggi antara variabel – variabel independen dalam

suatu model regresi linier berganda (Ghozali, 2015). Alat statistik

yang sering digunakan untuk menguji gangguan multikoliniearitas

adalah nilai independen dan variance inflation factor (VIF).

Apabila nilai tolerance > 0,100 dan nilai VIF < 10,00 maka

tidak terjadi multikolinieritas. Hasil uji prasyarat multikolinieritas

dapat dilihat pada tabel berikut:

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 50

Normal Parametersa,b Mean 0.0000000

Std. Deviation 4.05040532

Most Extreme Differences Absolute 0.097

Positive 0.081

Negative 0.097

Test Statistic 0.097

Asymp. Sig. (2-tailed) 0.200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

66

Tabel 5. 12 Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta

Toleranc

e VIF

1 (Constant) 35.035 8.339

4.201 0

Motivasi.Kerja 0.178 0.116 0.204 1.53 0.133 0.988 1.012

Disiplin.Kerja 0.373 0.143 0.348 2.615 0.012 0.988 1.012

a. Dependent Variable: Kinerja.Pegawai


Berdasarkan tabel hasil pengujian multikolinearitas menunjukan

bahwa nilai Tolerance variabel Motivasi Kerja (X1) dan Disiplin

Kerja (X2) yakni 0.988 lebih besar dari 0,100. Sementara itu, Nilai

VIF variabel Motivasi Kerja (X1) dan Disiplin Kerja (X2) yakni

1,012 lebih kecil dari 10,00. Sehingga dapat disimpulkan tidak

terjadi Multikolonieritas.

5.1.4.3 Uji Heterokedastisitas

Uji Heterokedastisitas untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual pada satu

pengamatan ke pengamatan lain. Dalam penelitian ini metode yang

digunakan yaitu Metode Uji GLEJSER dengan meregresikan

absolute residual dengan masing-masing variabel independen.

Apabila nilai signifikasi (sig) > 0,05 maka tidak terjadi gejala

heterokedastisitas. Adapun hasil dari Uji Heterokedastisitas dapat

dilihat pada tabel dibawah ini :

67

Tabel 5. 13 Uji Heterokedastisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 3.382 4.579

0.739 0.464

Motivasi.Kerja 0.056 0.064 0.126 0.874 0.387

Disiplin.Kerja 0.054 0.078 0.099 0.684 0.497

a. Dependent Variable: RES2


Berdasarkan tabel hasil pengujian heterokedatisitas nilai

signifikasi (sig) Motivasi Kerja 0,387 dan Disiplin Kerja 0,497,

menunjukan bahwa nilai dari kedua variabel tersebut > 0,05 maka

kedua variabel tersebut tidak terjadi Heterokedastisitas.

5.1.5 Analisis Regresi

Analisis Regresi yang digunakan dalam penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui pengaruh variabel Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap

Kinerja Pegawai dengan bantuan software spss 22 for windows. Berikut

adalah hasil analisis linear berganda. Tabel Hasil Estimasi Regresi Linear

Berganda.

68

Tabel 5. 14 Analisis Regresi

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 45.535 6.814 6.682 0.000

Motivasi.Kerj

a 0.217 0.108 0.273 2.010 0.050

Disiplin.Kerja 0.177 0.105 0.228 1.678 0.100

a. Dependent Variable: Kinerja.Pegawai


Dari tabel diatas dapat dibuat persamaan regresi linear berganda sebagai

berikut :

Y = 45.535+ 0.217 X1 + 0,177 X2

Penjelasan persamaan tersebut yaitu :

1. Konstanta sebesar 45.535 artinya jika tidak ada motivasi kerja dan

disiplin kerja, maka nilai konsisten kinerja pegawai sebesar 45.535.

2. Koefisien regresi variabel motivasi kerja sebesar 0.217 artinya jika

motivasi kerja mengalami kenaikan 1%, maka kinerja pegawai akan

mengalami peningkatan sebesar 0.217 satuan dengan asumsi variabel

independent lainya bernilai tetap.

3. Koefisien regresi variabel disiplin kerja sebesar 0,177 artinya jika

disiplin kerja mengalami kenaikan 1%, maka kinerja pegawai akan

mengalami peningkatan sebesar 0,177 satuan dengan asumsi variabel

independent lainya bernilai tetap.

69

5.1.6 Analisis Koefisien Determinasi (Adjusted R2)

Analisis determinasi digunakan untuk mengetahui presentase

sumbangan pengaruh variabel independen secara bersama-sama terhadap

variabel dependen. Hasil analisis determinasi dapat dilihat pada output

model summary dari hasil analisis regresi linear berganda di atas atau

disajikan sebagai berikut :

Tabel 5. 15 Analisis Koefisien Determinasi (Adjusted R2)


Adjusted Rsquare adalah nilai Rsquare yang telah disesuaikan. Berdasarkan

output diperoleh angka Adjusted RSquare sebesar 0,139 atau (13,9%). Hal ini

menunjukan bahwa presentase sumbangan pengaruh variabel independen

Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai sebesar 13,9%

variasi variabel dependen. Sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain

yang tidak dimasukan dalam model penelitian ini.

5.1.7 Uji Hipotesis

5.1.7.1 Analisis Pengaruh secara Parsial dengan Uji t

Uji t pada regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui

pengaruh variabel independen secara parsial terhadap variabel

dependen.Untuk menguji pengaruh variabel independen secara

simultan terhadap keyakinan sebesar 95% atau (α) = 0,05 dengan

derajat kebebasan (df) = n-2 = 50-2 = 48

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 0.373a 0.139 0.102 2.769

a. Predictors: (Constant), Disiplin.Kerja, Motivasi.Kerja

70

Tabel 5. 16 Analisis Pengaruh Secara Parsial dengan Uji t

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 45.535 6.814 6.682 0.000

Motivasi.Kerja 0.217 0.108 0.273 2.010 0.050

Disiplin.Kerja 0.177 0.105 0.228 1.678 0.100

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Sumber: Data SPSS 22 ,2019

a. Pengujian Koefisien Regresi Variabel Motivasi Kerja (X1)

Berdasarkan tabel diatas diketahui thitung > nilai t tabel yaitu 2.010 > 1,677

dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai desa Sertajaya. Sehingga hipotesis pertama

yang menyatakan bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja pegawai desa Sertajaya, diterima.

b. Pengujian Koefisien Regresi Variabel Disiplin Kerja (X2)

Berdasarkan tabel diatas diketahui thitung > nilai ttabel yaitu 1,678 > 1,677

dapat disimpulkan bahwa Disiplin Kerja berpengaruh signifikan

terhadap Kinerja Pegawai Desa Sertajaya. Sehingga hipotesis kedua

yang menyatakan bahwa disiplin kerja mempunyai pengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai Desa Sertajaya, diterima.

5.1.7.2 Analisis Pengaruh secara Bersamaan (Simultan) dengan Uji F

Untuk menguji pengaruh variabel independen secara simultan

terhadap keyakinan sebesar 95% atau (α) = 0,05 dengan derajat

kebebasan (df)=(n-k)=(50-3=47) dan (k-1)=(3-1=2) diperoleh nilai F

tabel sebesar 3,20 sedangkan nilai F hitung sebesar 3,788.

71

Tabel 5. 17 Analisis Pengaruh secara Parsial dengan Uji F

ANOVAa

Model

Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 58.097 2 29.048 3.788 .000b

Residual 360.403 47 7.668

Total 418.500 49


b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Motivasi Kerja

Sumber: Data SPSS 22 ,2019

Hasil tersebut menunjukan bahwa nilai signifikasi dalam uji F sebesar

0,000 lebih kecil < dari probabilitas 0,05, sehingga dapat disimpulkan

bahwa motivasi kerja dan disiplin kerja mempunyai pengaruh positif

terhadap kinerja pegawai Desa Sertajaya, diterima.

5.2 Pembahasan Hasil Penelitian

Berdasarkan hasil pengujian analisis diketahui bahwa variabel

Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja secara positif, signifikan dan secara

parsial mempunyai pengaruh terhadap variabel Kinerja Pegawai pada

pegawai Desa Sertajaya. Variabel Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja

secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Pegawai

pada Desa Sertajaya.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian Nur Avni Rozalia,

Hamida Nayati Utami, dan Ika Ruhana (2015) yang menyatakan bahwa

Variabel motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

pegawai. Variabel disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja pegawai. Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel

Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja secara simultan berpengaruh terhadap

Kinerja Pegawai.

72

BAB VI

PENUTUP

6.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan, maka kesimpulan yang dapat

ditarik dari penelitian ini adalah :

1. Motivasi Kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap

variabel kinerja pegawai Desa Sertajaya. Artinya semakin tinggi motivasi

kerja maka semakin tinggi pula kinerja pegawai.

2. Disiplin kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap

variabel kinerja pegawai Desa Sertajaya. Artinya semakin tinggi disiplin

kerja maka akan meningkatkan kinerja pegawai.

3. Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja secara simultan mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai Desa Sertajaya. Artinya

semakin tinggi motivasi kerja dan disiplin kerja maka akan meningkatkan

kinerja pegawai secara optimal.

6.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan yang di peroleh dalam penelitian ini, maka di

ajukan saran - saran sebagai pelengkap terhadap hasil penelitian sebagai

berikut:

1. Bagi desa

- Hendaknya desa dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai agar

lebih menyeimbangkan antara motivasi kerja dan disiplin kerja

73

pegawai dikarenakan ketika keduanya berjalan beriringan dapat lebih

meningkatkan kinerja pegawai.

2. Bagi penelitian selanjutnya

- Perlu dilakukan penelitian lebih lanjut terhadap faktor - faktor selain

motivasi kerja dan disiplin kerja yang berpengaruh terhadap kinerja

pegawai Desa Sertajaya. Hal ini dapat di jadikan perbandingan

sekaligus pelengkap penelitian ini.

- Untuk penelitan yang akan datang di sarankan untuk mencari ruang

lingkup populasi yang berbeda dan lebih luas dari populasi dalam

penelitian ini. Sampel yang digunakan sebaiknya juga lebih banyak

daripada sampel dalam penelitian ini, dengan demikian penelitian

lanjutan tersebut dapat semakin memberikan gambaran yang lebih

spesifik mengenai pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap

kinerja pegawai.

74

DAFTAR PUSTAKA

Bintarti, Surya 2015. Metodologi Penelitian Ekonomi Manajemen. Jakarta: Mitra

Wacana Media.

Christo, Ade 2014. Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik terhadap

Kinerja Pegawai Bank Mandiri (PERSERO) Tbk Cabang Makassar

Kartini. Makassar: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin

Makassar.

Ghozali, Imam 2016. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS

23. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro

Hartati, B. I, dan Gunawan 2016. The Effect of Work Motivation, Work Discipline,

and Competence on Employee Performance at the Department of Water

Management, Mining and Energy Soppeng Regency. Makassar:

Manajemen PPs STIE Amkop, Makassar.

Hasibuan, Malayu S. P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi,

Jakarta: Bumi Aksara.

Hersona, Sonny, dan Iwan Sidharta 2017. Influence Of Leadership Function,

Motivation And Work Discipline On Employees’ Performance at the

Department of Manpower and Transmigration Karawang Regency.

Karawang: Faculty of Economics Universitas Singaperbangsa, Karawang.

Jeffrey, Ignatius, and Mahmud Soleman 2017. The effect of work discipline,

achievement motivation and career path toward employee performance of

The National Resilience Institute of The Republic of Indonesia. Jakarta:

Magister Manajemen, Universitas Mercu Buana, Jakarta, Indonesia dan

Tentara Nasional Indonesia.

Kasima, Dhesty, A.L. Rantetampang, dan Happy Lumbantobing 2015.

Relationships of Work Discipline, Leadership, Training, and Motivation

to Performance of Employees Administration Abepura Hospital Papua

2015. Papua: Program Magister, Fakultas Kesehatan Masyarakat,

Universitas Cendrawasih, Papua.

Khumaedi, Evawati 2016. Pengaruh Disiplin dan Motivasi Kerja terhadap

Kinerja Pegawai pada Dinas Sentra Operasi Terminal Angkasa Pura II.

Jakarta: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Mercu Buana Jakarta.

75

Mangkunegara, Anwar Prabu 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Pratiwi, Annisa, dan Ismi Darmastuti 2014. Pengaruh Motivasi dan Disiplin

Kerja terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Telekomunikasi Indonesia,

Tbk wilayah Telkom Pekalongan). Semarang: Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro Semarang.

Priansa, Donni Juni 2016. Perencanaan & Pengembangan SDM. Bandung:

Alfabeta, cv.

Priyono, Marzuki dan Yoyok Soesatyo 2016. Influence Of Motivation And

Discipline On The Performance Of Employees (Studies On, Cv Eastern

Star Home In Surabaya). Surabaya: Program Pascasarjana Pendidikan,

Universitas PGRI Adi Buana Surabaya.

Rozalia, Nur Avni, Hamida Nayati Utami, dan Ika Ruhana 2015. Pengaruh

Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus

Pada Pegawai Pattindo Malang). Malang: Fakultas Ilmu Administrasi

Universitas Brawijaya Malang.

Sitorus, Royen Bertoni, dan Ahmad Alim Bachri 2014. Pengaruh Motivasi Kerja

dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perhubungan

Komunikasi dan Informatika Kabupaten Katingan. Banjarmasin: Program

Magister Manajemen Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin.

Sugiyono. 2015. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif

dan R&D). Penerbit CV. Alfabeta: Bandung.

Sutrisno, Azis Fathoni, dan Maria Magdalena Minarsih 2016. Pengaruh Motivasi

dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Satuan Polisi

Pamong Praja Kota Semarang. Semarang: Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomika dan Bisnis Unpand Semarang.

Sutrisno, Edi 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama. Jakarta:

Kencana.

Wijaya, Agus, N. Purnomolastu, A.J Tjahjoanggoro 2015. Kepemimpinan

Berkarakter: Untuk Para Pemimpin dan Calon Pemimpin Masa Depan

Indonesia, Edisi 2. Surabaya: Brilian Internasional.

Yanto, Ruli, 2013, Analisa Produktivitas Kinerja Dan Quality Control Produk

Type A8l Dengan Penerapan Sistem Lca Di Pt.Desa Sertajaya. Skripsi

Program Studi Teknik Industri Fakultas Teknik Universitas Mercu Buana

Jakarta.

76

Lampiran 1 KUESIONER PENELITIAN


KINERJA PEGAWAI DESA SERTAJAYA

A. PETUNJUK PENGISIAN

1. Mohon kesedian para pegawai Desa Sertajaya untuk menjawab

seluruh pernyataan guna memperlancar penelitian.

2. Berilah tanda check list (√) pada salah satu pilihan yang paling

sesuai dengan keadaan sebenarnya.

3. Dalam menjawab pernyataan-pernyataan ini, usahakan tidak ada

jawaban yang di kosongkan.

4. Ada lima alternative jawaban yang dipilih, yaitu :

Skor/nilai 5 = Sangat setuju (SS)

Skor/nilai 4 = Setuju (S)

Skor/nilai 3 = Netral (N)

Skor/nilai 2 = Tidak setuju (TS)

Skor/nilai 1 = Sangat Tidak Setuju (STS)

5. Saya mengucapkan terima kasih kepada para pegawai Desa

Sertajaya atas pertisipasi guna mengsukseskan penelitian ini.

Lampiran 2 IDENTITAS RESPONDEN

Jenis Kelamin :

Laki-laki

Perempuan

Usia :

< 20

21 – 30

31 – 40

> 41

Lama Bekerja :

< 5 Tahun

5 – 10 Tahun

10 – 15 Tahun

77

> 15 tahun

Variabel : Motivasi Kerja (X1) SS S N TS STS

1. Kebutuhan Fisik

1 Sarana dan prasarana pekerjaan saya, memadai untuk

melakukan pekerjaan dengan baik

2 Perusahaan selalu memberikan THR setiap hari raya Idul

Fitri dan memberikan upah insentif jika saya melakukan

lembur kerja

2. Kebutuhan Keselamatan dan Kesehatan

3 Pimpinan bertanggungjawab terhadap keselamatan,

kesehatan, dan keamanan diri saya pada saat bekerja.

4 Saya akan bekerja secara maksimal jika kondisi dan

lingkungan kerja aman dan nyaman .

3. Kebutuhan Sosial

5 Hubungan kerja saya dengan seluruh pegawai di desa

terjalin harmonis.

6 Kondisi lingkungan kerja saya sangat kondusif

4. Kebutuhan Penghargaan

7 Kinerja saya dihargai oleh atasan baik secara kualitas

maupun kuantitas.

8 Dengan adanya pujian dari atasan maka saya termotivasi

untuk bekerja lebik rajin lagi.

5. Kebutuhan Akualisasi Diri

9 Saya bertanggung jawab penuh atas pekerjaan saya.

10 Bagi saya, keberhasilan dalam pekerjaan merupakan hal

yang utama.

Variabel : Disiplin Kerja (X2) SS S N TS STS


1 Saya melakukan semua pekerjaan sesuai standar kerja

yang telah ditentukan desa.

2 Saya melaksanakan tugas-tugas dengan tanggung jawab

dan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.

2. Teladan Pimpinan

3 Saya merasa bahwa pimpinan dapat dijadikan teladan dan

panutan oleh para bawahannya.

3. Balas Jasa (Gaji dan Kesejahteraan)

4 Saya setuju bahwa balas jasa yang diterima kurang

memuaskan dapat mempengaruhi kedisiplinan pegawai.

78

4. Keadilan

5 Pimpinan mau membantu memecahkan permasalahan

pekerjaan setiap pegawai apabila dibutuhkan

5. Waskat (Pengawasan)

6 Hasil kerja pegawai di evaluasi pimpinan

6. Sanksi Hukuman

7 Pegawai yang melanggar peraturan diberikan sanksi tanpa

membedabedakan

8 Saya setuju bahwa sanksi hukuman yang diterapkan ikut

mempengaruhi baik/buruknya kedisiplinan pegawai.

7. Ketegasan

9 Pimpinan menegur setiap pegawai yang melanggar

peraturan.


10 Adanya kebersamaan yang aktif antara atasan dan

bawahan, dapat membuat saya merasa harmonis dalam

mewujudkan kerjasama yang baik

Variabel : Kinerja Pegawai (Y) SS S N TS STS

1. Kuantitas Hasil Kerja

1 Pekerjaan yang saya kerjakan sudah memenuhi target dan

waktu yang telah ditentukan oleh desa.

2 Selama bekerja, saya berusaha bekerja lebih baik dari

rekan kerja

3 Saya memiliki tingkat kuantitas kerja yang sangat

maksimal dalam bekerja

2. Kualitas Hasil Kerja

4 Saya selalu mengerjakan pekerjaan dengan teliti.

5 Saya sangat disiplin dalam bekerja.

6 Saya mampu menjaga mutu produk dan mutu pekerjaan

3. Ketepatan Waktu Penyelesaian Pekerjaan

7 Seluruh tugas pekerjaan selama ini dapat saya kerjakan

dan hasilnya sesuai dengan waktu yang telah

direncanakan instansi

8 Saya dapat mempergunakan waktu semaksimal mungkin

dalam bekerja

9 Saya mampu bekerja sesuai dengan standart desa.

10 Saya tiba di kantor selalu tepat waktu sesuai dengan

ketentuan jam kerja yang berlaku.

79

Lampiran 3 Data Responden

No Jenis

Kelamin

Usia Lama

Bekerja

1 Perempuan 19 1

2 Perempuan 19 2

3 Perempuan 24 2

4 Perempuan 23 2

5 Perempuan 25 3

6 Perempuan 34 7

7 Perempuan 33 7

8 Perempuan 24 2

9 Perempuan 19 1

10 Perempuan 23 2

11 Perempuan 37 9

12 Perempuan 26 5

13 Perempuan 25 3

14 Perempuan 22 2

15 Perempuan 24 5

16 Perempuan 23 4

17 Perempuan 22 3

18 Perempuan 21 2

19 Perempuan 35 17

20 Perempuan 33 10

21 Perempuan 31 10

22 Perempuan 23 4

23 Perempuan 31 12

24 Perempuan 21 2

25 Perempuan 21 2

26 Perempuan 23 3

27 Perempuan 23 4

28 Perempuan 25 3

29 Perempuan 23 4

30 Perempuan 24 4

31 Perempuan 20 1

32 Perempuan 24 2

33 Perempuan 35 16

34 Perempuan 36 18

35 Perempuan 32 13

36 Perempuan 26 6

80

37 Perempuan 27 8

38 Perempuan 22 2

39 Perempuan 28 9

40 Perempuan 24 4

41 Perempuan 30 10

42 Perempuan 27 8

43 Perempuan 25 3

44 Perempuan 24 3

45 Perempuan 31 10

46 Perempuan 21 2

47 Perempuan 24 5

48 Perempuan 34 18

49 Perempuan 22 2

50 Perempuan 22 3

81

Lampiran 4 Hasil Jawaban Responden Variabel (X1) Motivasi

Kerja

Responden

Nilai Skor Variabel Independen (X1) Motivasi Kerja

Total Kebutuhan

Fisik

Kebutuhan

Keselamatan

dan

Kesehatan

Kebutuhan

Sosial

Kebutuhan

Penghargaan

Kebutuhan

Akualisasi

Diri

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 38

3 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 48

4 3 4 1 1 4 4 4 4 4 4 33

5 5 5 5 5 3 4 4 5 3 3 42

6 5 4 3 3 5 5 5 5 5 5 45

7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

8 4 5 5 5 3 4 4 4 3 3 40

9 5 5 4 4 5 3 5 5 5 5 46

10 5 2 5 5 2 4 4 4 2 2 35

11 4 5 4 4 5 3 5 5 5 5 45

12 3 5 5 5 3 4 5 1 3 3 37

13 4 5 3 3 5 5 5 5 5 5 45

14 5 5 3 3 5 1 4 3 5 5 39

15 5 2 3 3 5 5 5 5 5 5 43

16 5 4 3 3 4 5 3 5 4 4 40

17 4 5 4 4 5 5 4 4 5 5 45

18 1 5 3 3 5 2 5 5 5 5 39

19 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 42

20 5 5 5 5 3 5 4 5 3 3 43

21 5 5 1 1 4 3 5 3 4 4 35

22 4 4 5 5 5 5 5 3 5 5 46

23 5 5 4 4 5 2 4 3 5 5 42

24 5 5 5 5 5 4 5 3 5 5 47

25 5 5 2 2 4 4 2 4 4 4 36

26 4 4 4 4 1 5 5 3 1 1 32

27 5 5 4 4 4 4 3 4 4 4 41

28 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49

29 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 48

30 4 4 3 3 4 5 4 4 4 4 39

82

31 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 48

32 4 5 4 4 3 4 4 4 3 3 38

33 5 5 5 5 4 5 4 5 4 4 46

34 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

35 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 48

36 4 3 3 3 4 4 2 4 4 4 35

37 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 48

38 3 5 4 4 5 5 1 5 5 5 42

39 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 43

40 5 5 4 4 5 3 5 5 5 5 46

41 4 4 5 5 2 4 4 4 2 2 36

42 4 5 5 5 5 3 5 5 5 5 47

43 5 3 4 4 3 5 5 1 3 3 36

44 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 47

45 4 3 3 3 5 1 4 3 5 5 36

46 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

47 4 3 4 4 4 4 3 5 4 4 39

48 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 48

49 5 5 1 1 5 2 5 5 5 5 39

50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

Total 220 224 198 198

21

5 208 216 213

21

5 215 2122

Lampiran 5 Hasil Jawaban Responden Variabel (X2) Disiplin Kerja

Responden

Nilai Skor Variabel Independen (X2) Disiplin Kerja

Total

Tuju

an

dan

Kem

ampu

an

Teladan

Pimpinan

Balas

Jasa

Kea

dila

n

Wask

at

Sanksi

Hukuman

Ket

ega

san

Hubu

ngan

Kem

anusi

aan

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 43

2 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 48

3 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 48

4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 43

5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49

83

6 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 43

7 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 44

8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

9 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

10 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5 41

11 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49

12 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 43

13 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 44

14 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49

15 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 42

16 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 44

17 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 48

18 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 48

19 4 4 4 5 4 4 4 4 5 2 40

20 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

21 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 43

22 5 5 5 5 5 5 5 5 4 3 47

23 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 43

24 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49

25 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 43

26 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 44

27 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49

28 5 5 5 5 3 5 5 1 4 5 43

29 4 4 4 1 4 4 4 5 5 5 40

30 5 3 5 5 5 5 4 4 5 5 46

31 2 4 4 4 3 2 5 5 4 3 36

32 5 3 5 5 5 5 4 3 5 4 44

33 3 4 5 1 3 3 4 5 2 4 34

34 5 5 5 5 5 5 3 3 1 4 41

35 5 1 4 3 4 5 4 5 5 4 40

36 5 5 5 5 1 5 2 3 4 5 40

37 4 4 3 5 5 4 5 4 5 4 43

38 5 5 4 4 4 5 4 4 2 4 41

39 5 2 5 5 5 5 5 5 4 5 46

40 4 4 4 4 5 4 3 2 5 2 37

41 3 5 4 5 2 3 4 4 5 5 40

84

42 4 4 5 3 4 4 3 5 4 3 39

43 5 5 2 4 3 5 4 4 5 5 42

44 5 2 5 3 4 5 4 4 5 3 40

45 5 4 3 4 3 5 3 5 4 4 40

46 4 4 4 4 4 4 5 3 5 4 41

47 1 5 5 5 3 1 4 3 5 5 37

48 4 4 3 4 3 4 2 3 5 2 34

49 5 5 5 4 3 5 5 5 4 4 45

50 5 1 3 4 4 5 4 5 5 5 41

Total 223 213 218 218

20

6 223 211 215

22

1 216 2164

Responden

Nilai Skor Variabel Independen (Y) Kinerja Pegawai

Total Kuantitas Hasil Kerja Kualitas Hasil Kerja

Ketepatan Waktu

Penyelesaian Pekerjaan

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 40

2 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 49

3 4 5 4 3 4 5 4 4 4 4 41

4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 46

5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 49

6 4 2 4 5 4 4 4 4 4 4 39

7 5 3 4 4 4 5 3 4 4 4 40

8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

9 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 49

10 4 3 4 3 4 4 5 4 4 4 39

11 5 1 5 5 5 5 5 5 5 5 46

12 4 3 4 5 5 4 4 4 4 5 42

13 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 49

14 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 42

15 5 3 5 5 5 4 5 5 5 5 47

16 4 4 1 4 4 5 4 1 1 4 32

17 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 44

18 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

19 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 48

20 4 3 4 5 4 5 4 4 4 4 41

85

21 5 2 5 5 5 4 4 5 5 5 45

22 4 4 4 5 3 5 4 4 4 3 40

23 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49

24 4 3 4 5 4 5 4 4 4 4 41

25 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 45

26 3 2 4 4 4 5 5 4 4 4 39

27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

28 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 48

29 4 3 4 1 4 4 4 4 4 4 36

30 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

31 2 5 4 4 4 2 4 4 4 4 37

32 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

33 3 4 5 1 4 3 4 5 5 4 38

34 4 1 4 5 5 5 5 4 4 5 42

35 4 3 4 3 5 5 4 4 4 5 41

36 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 48

37 5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 45

38 3 4 4 4 5 5 5 4 4 5 43

39 5 3 3 5 5 5 4 3 3 5 41

40 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 42

41 1 5 5 5 4 3 5 5 5 4 42

42 5 2 5 3 5 4 4 5 5 5 43

43 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 44

44 5 5 5 3 4 5 4 5 5 4 45

45 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 49

46 2 5 4 4 4 4 5 4 4 4 40

47 4 1 3 5 5 1 5 3 3 5 35

48 3 5 4 4 5 4 4 4 4 5 42

49 4 3 4 4 5 5 5 4 4 5 43

50 3 5 5 4 4 5 5 5 5 4 45

Total 209 193 218 218

22

9 223 226 218

21

8 229 2181

Lampiran 6 NILAI SKOR VARIABEL X1 (MOTIVASI KERJA)

p1 p2 p3 p4 p5 p6 p7 p8 p9 p10 p11

p1 Pearson Correlation

1 .011 .105 .105 .122 .191 .172 .140 .122 .122 .383**

Sig. (2-tailed) .938 .468 .468 .398 .183 .232 .332 .398 .398 .006

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50


.011 1 .111 .111 .270 -.063 .115 .167 .270 .270 .407**

Sig. (2-tailed) .938 .443 .443 .058 .663 .426 .247 .058 .058 .003

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50


.105 .111 1 1.000** -.123 .366

** .157 .048 -.123 -.123 .507

**

Sig. (2-tailed) .468 .443 0.000 .394 .009 .276 .741 .394 .394 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50


.105 .111 1.000** 1 -.123 .366

** .157 .048 -.123 -.123 .507

**

Sig. (2-tailed) .468 .443 0.000 .394 .009 .276 .741 .394 .394 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50


.122 .270 -.123 -.123 1 -.103 .211 .406** 1.000

** 1.000

** .679

**

Sig. (2-tailed) .398 .058 .394 .394 .475 .141 .003 0.000 0.000 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50


.191 -.063 .366** .366

** -.103 1 .029 .225 -.103 -.103 .382

**

Sig. (2-tailed) .183 .663 .009 .009 .475 .839 .115 .475 .475 .006

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50


.172 .115 .157 .157 .211 .029 1 .019 .211 .211 .424**

Sig. (2-tailed) .232 .426 .276 .276 .141 .839 .896 .141 .141 .002

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50


.140 .167 .048 .048 .406** .225 .019 1 .406

** .406

** .549

**

Sig. (2-tailed) .332 .247 .741 .741 .003 .115 .896 .003 .003 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50


.122 .270 -.123 -.123 1.000** -.103 .211 .406

** 1 1.000

** .679

**

Sig. (2-tailed) .398 .058 .394 .394 0.000 .475 .141 .003 0.000 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50


.122 .270 -.123 -.123 1.000** -.103 .211 .406

** 1.000

** 1 .679

**

Sig. (2-tailed) .398 .058 .394 .394 0.000 .475 .141 .003 0.000 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50


.383** .407

** .507

** .507

** .679

** .382

** .424

** .549

** .679

** .679

** 1

Sig. (2-tailed) .006 .003 .000 .000 .000 .006 .002 .000 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Lampiran 7 NILAI SKOR VARIABEL X2 (DISIPLIN KERJA)

p1 p2 p3 p4 p5 p6 p7 p8 p9 p10 p11

p1 Pearson Correlation 1 .025 .159 .119 .414

** 1.000

** .158 .244 .159 .100 .430

**

Sig. (2-tailed) .865 .269 .409 .003 0.000 .275 .088 .269 .492 .002

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

p2 Pearson Correlation .025 1 .234 .238 -.013 .025 .190 .025 .234 .110 .400

**

Sig. (2-tailed) .865 .102 .096 .930 .865 .187 .866 .102 .446 .004

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

p3 Pearson Correlation .159 .234 1 .133 .342

* .159 .372

** .112 1.000

** .135 .502

**

Sig. (2-tailed) .269 .102 .359 .015 .269 .008 .439 0.000 .351 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

p4 Pearson Correlation .119 .238 .133 1 .209 .119 .195 -.219 .133 .196 .505

**

Sig. (2-tailed) .409 .096 .359 .145 .409 .174 .127 .359 .173 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

p5 Pearson Correlation .414

** -.013 .342

* .209 1 .414

** .528

** .306

* .342

* .028 .625

**

Sig. (2-tailed) .003 .930 .015 .145 .003 .000 .031 .015 .849 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

p6 Pearson Correlation 1.000

** .025 .159 .119 .414

** 1 .158 .244 .159 .100 .430

**

Sig. (2-tailed) 0.000 .865 .269 .409 .003 .275 .088 .269 .492 .002

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

p7 Pearson Correlation .158 .190 .372

** .195 .528

** .158 1 .403

** .372

** .314

* .716

**

Sig. (2-tailed) .275 .187 .008 .174 .000 .275 .004 .008 .026 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

p8 Pearson Correlation .244 .025 .112 -.219 .306

* .244 .403

** 1 .112 .131 .416

**

Sig. (2-tailed) .088 .866 .439 .127 .031 .088 .004 .439 .364 .003

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

p9 Pearson Correlation .159 .234 1.000

** .133 .342

* .159 .372

** .112 1 .135 .502

**

Sig. (2-tailed) .269 .102 0.000 .359 .015 .269 .008 .439 .351 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

p10 Pearson Correlation .100 .110 .135 .196 .028 .100 .314

* .131 .135 1 .508

**

Sig. (2-tailed) .492 .446 .351 .173 .849 .492 .026 .364 .351 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50


** .400

** .502

** .505

** .625

** .430

** .716

** .416

** .502

** .508

** 1

Sig. (2-tailed) .002 .004 .000 .000 .000 .002 .000 .003 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50


Lampiran 8 NILAI SKOR VARIABEL Y (KINERJA PEGAWAI)

p1 p2 p3 p4 p5 p6 p7 p8 p9 p10 p11

p1 Pearson Correlation 1 -.082 .191 .215 .386

** .351

* -.027 .191 .191 .386

** .491

**

Sig. (2-tailed) .572 .183 .134 .006 .013 .855 .183 .183 .006 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

p2 Pearson Correlation -.082 1 .300

* .009 -.029 .183 .142 .300

* .300

* -.029 .455

**

Sig. (2-tailed) .572 .035 .951 .841 .204 .326 .035 .035 .841 .001

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

p3 Pearson Correlation .191 .300

* 1 .071 .281

* .121 .383

** 1.000

** 1.000

** .281

* .779

**

Sig. (2-tailed) .183 .035 .623 .048 .403 .006 0.000 0.000 .048 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

p4 Pearson Correlation .215 .009 .071 1 .258 .119 .259 .071 .071 .258 .416

**

Sig. (2-tailed) .134 .951 .623 .070 .409 .070 .623 .623 .070 .003

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50


** -.029 .281

* .258 1 .075 .483

** .281

* .281

* 1.000

** .586

**

Sig. (2-tailed) .006 .841 .048 .070 .604 .000 .048 .048 0.000 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50


* .183 .121 .119 .075 1 .091 .121 .121 .075 .429

**

Sig. (2-tailed) .013 .204 .403 .409 .604 .528 .403 .403 .604 .002

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

p7 Pearson Correlation -.027 .142 .383

** .259 .483

** .091 1 .383

** .383

** .483

** .537

**

Sig. (2-tailed) .855 .326 .006 .070 .000 .528 .006 .006 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50


* 1.000

** .071 .281

* .121 .383

** 1 1.000

** .281

* .779

**

Sig. (2-tailed) .183 .035 0.000 .623 .048 .403 .006 0.000 .048 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50


* 1.000

** .071 .281

* .121 .383

** 1.000

** 1 .281

* .779

**

Sig. (2-tailed) .183 .035 0.000 .623 .048 .403 .006 0.000 .048 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50


** -.029 .281

* .258 1.000

** .075 .483

** .281

* .281

* 1 .586

**

Sig. (2-tailed) .006 .841 .048 .070 0.000 .604 .000 .048 .048 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50


** .455

** .779

** .416

** .586

** .429

** .537

** .779

** .779

** .586

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .003 .000 .002 .000 .000 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50


No

Nama Peneliti

& Tahun

Penelitian

Judul Variabel Metode

Analisa Data Kesimpulan

Teori yang

digunakan Keterangan Publikasi

1 Nur Avni

Rozalia,

Hamida

Nayati Utami,

dan Ika

Ruhana 2015

Pengaruh Motivasi

Kerja dan Disiplin

Kerja terhadap

Kinerja Pegawai

(Studi Kasus Pada

Pegawai Pattindo

Malang)

Variabel Bebas:

Motivasi (X1),

Disiplin (X2)

Variabel terikat:

Kinerja Pegawai

(Y)

Model analisis

regresi linier

berganda

Menunjukkan variabel motivasi

kerja berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja

pegawai. Variabel disiplin kerja

berpengaruh secara signifikan

terhadap kinerja pegawai.

Terdapat pengaruh yang

signifikan antara variabel

Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja

secara simultan berpengaruh

terhadap Kinerja Pegawai

Rivai (2011: 838),

Mathis dan Jackson

(2010: 324),

Mathis dan Jackson

(2010: 324)

Jurnal Administrasi

Bisnis (JAB) Fakultas

Ilmu Administrasi

Universitas Brawijaya

Malang, Vol. 26 No. 2,

September 2015

2 Evawati

Khumaedi

2016

Pengaruh Disiplin

dan Motivasi Kerja

terhadap Kinerja

Pegawai pada

Dinas Sentra

Operasi Terminal

Angkasa Pura II

Variabel Bebas:

Motivasi (X1),

Disiplin (X2)

Variabel terikat:

Kinerja Pegawai

(Y)

Model analisis

deskriptif dan

Regresi Linier

Berganda

Nilai R square menunjukkan

bahwa pengaruh X1 dan X2

secara bersama-sama (simultan)

terhadap Y, sedangkan sisanya

dipengaruhi oleh faktor lain.

Persamaan regresi menunujukkan

bahwa apabila Disiplin (X1) dan

Motivasi (X2) ditingkatkan maka

dapat menambah Kinerja Pegawai

Pelayanan Kebandarudaraan (Y)

Gary Dessler

(2003: 5),

Hasibuan (2007:

10), Henry

Simamora (2004:

4), Veithzal (2006:

445), Rivai & Basri

(2004: 14),

Sulistiyani dan

Rosidah (2003:

224)

Jurnal Ilmiah

Manajemen dan Bisnis

Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas

Mercu Buana Jakarta,

Vol. 2 No. 1, Maret

2016

3 Sutrisno, Azis

Fathoni, dan

Maria

Magdalena

Minarsih 2016

Pengaruh Motivasi

dan Disiplin Kerja

terhadap Kinerja

Pegawai Di Kantor

Satuan Polisi

Pamong Praja

Kota Semarang

Variabel Bebas:

Motivasi (X1),

Disiplin (X2)

Variabel terikat:

Kinerja Pegawai

(Y)

Model analisis

deskriptif dan

Regresi Linier

Berganda

Menunjukan bahwa motivasi

kerja pada Kantor Satuan Polisi

Pamong Praja Kota Semarang

memiliki pengaruh secara parsial

terhadap kinerja berdasarkan

persepsi pegawai, disiplin kerja

pada Kantor Satuan Polisi

Pamong Praja Kota Semarang

memiliki pengaruh secara parsial

terhadap kinerja berdasarkan

persepsi pegawai dan motivasi

kerja dan Disiplin kerja

berpengaruh secara simultan

terhadap kinerja pegawai pegawai

McClelland dalam

Reksohadiprodjo

dan Handoko

(2001), Guntur

(2008: 34-35),

Henry Simamora

(2004: 612)

Journal Of

Management, Jurusan

Manajemen Fakultas

Ekonomika dan Bisnis

Unpand Semarang, Vol.

4, No. 1, 2016

4 Royen Bertoni

Sitorus, dan

Ahmad Alim

Bachri 2014

Pengaruh Motivasi

Kerja dan Disiplin

Kerja terhadap

Kinerja Pegawai

Dinas

Perhubungan

Komunikasi dan

Informatika

Kabupaten

Katingan

Variabel Bebas:

Motivasi (X1),

Disiplin (X2)

Variabel terikat:

Kinerja Pegawai

(Y)

Model analisis

Regresi Linier

Berganda

Secara simultan dan parsial

menunjukkan bahwa variabel

motivasi kerja (X1) dan variabel

disiplin kerja (X2) berpengaruh

positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai (Y), dan hasil

penelitian juga menunjukkan

bahwa variabel motivasi (X1)

merupakan variabel yang paling

dominan terhadap kinerja pegawai

Dinas Perhubungan, Komunikasi

dan Informatika Kabupaten

Katingan

Robbins (2008:

225), Gouzali

Saydam (2000:

286), Musanef

(1994: 116),

Laiterner (1983:

71), Hasibuan

(2000: 142), Rivai

(2005: 443)

Jurnal Wawasan

Manajemen Program

Magister Manajemen

Universitas Lambung

Mangkurat

Banjarmasin, Vol. 2,

No. 1, Februari 2014

5 Annisa Pratiwi

dan Ismi

Darmastuti

2014

Pengaruh Motivasi

dan Disiplin Kerja

terhadap Kinerja

Pegawai (Studi

Pada

Telekomunikasi

Indonesia, Tbk

wilayah Telkom

Pekalongan)

Variabel Bebas:

Motivasi (X1),

Disiplin (X2)

Variabel terikat:

Kinerja Pegawai

(Y)

Model analisis

regresi

berganda

Menunjukkan bahwa motivasi

memiliki nilai positif dan

signifikan pengaruh antara

motivasi terhadap kinerja

pegawai. Oleh karena itu,

hipotesis yang menyatakan bahwa

motivasi memiliki pengaruh

terhadap pekerjaan pegawai dapat

diterima. Tidak ada pengaruh

yang signifikan antara pekerjaan

disiplin untuk kinerja pegawai.

Secara simultan motivasi dan

disiplin kerja memiliki pengaruh

positif dan signifikan untuk

kinerja pegawai

Hasibuan (2003),

Rivai (2005),

Gomes (2002),

Robbins (2002),

Abdul Hakim

(2006), Baharuddin

Latief (2012),

Moenir (2004)

Diponegoro Journal Of

Management Jurusan

Manajemen Fakultas

Ekonomika dan Bisnis

Universitas

Diponegoro, Vol. 1 No.

1, 2014

6 Hartati. B. I,

and Gunawan

2016

The Effect of

Work Motivation,

Work Discipline,

and Competence

on Employee

Performance at the

Department of

Water

Management,

Mining and

Energy Soppeng

Regency

Variabel Bebas:

Motivasi (X1),

Disiplin (X2)

Variabel terikat:

Kinerja Pegawai

(Y)

Model analisis

regresi linier

berganda

Menunjukkan bahwa Motivasi

kerja berpengaruh positif dan


pegawai pada Dinas Pengelolaan

Air, Pertambangan dan Energi

Kabupaten Soppeng. Disiplin

kerja berpengaruh positif dan


pegawai pada Dinas Pengelolaan

Air Pertambangan dan Energy

Soppeng Regency. Kompetensi

berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai pada

Departemen Manajemen Air,

Pertambangan dan Energi

Kabupaten Soppeng. Motivasi

kerja, disiplin kerja, dan

kompetensi secara simultan

memiliki pengaruh positif dan


pegawai PSDA, Penambangan

dan Energi Kabupaten Soppeng

Robbins dan

Coulter (2005),

Stoner, et al.

(2005), Siagian

(2002), Terry

dalam Sutrisno

(2014),

Mangkunegara

(2009), Sutrisno

(2014), Mulyasa

(2003), Priansa

(2014), Wibowo

(2011)

Jurnal Mirai

Management, Vol. 1,

No. 2, 2016

7 Sonny

Hersona, Iwan

Sidharta 2017

Influence Of

Leadership

Function,

Motivation And

Work Discipline

On Employees’

Variabel Bebas:

Motivasi (X1),

Disiplin (X2)

Variabel terikat:

Kinerja Pegawai

(Y)

Model analisis

jalur

Menunjukkan bahwa fungsi

kepemimpinan, motivasi, dan

disiplin kerja memiliki pengaruh

yang signifikan baik secara parsial

maupun simultan terhadap kinerja

pegawai

Yukl (2010), Rivai

(2004), Parry and

ProctorThomson

(2002), Andrews

and Boyne (2010),

Shati and Dewi

Jurnal Aplikasi

Manajemen, Vol. 15,

No. 3, 2017

Performance at the

Department of

Manpower and

Transmigration

Karawang

Regency

(2014), Siagian

(2001), Davis and

Newstrom (2003)

8 Dr. Ignatius

Jeffrey, and

Mahmud

Soleman 2017

The effect of work

discipline,

achievement

motivation and

career path toward

employee

performance of

The National

Resilience Institute

of The Republic of

Indonesia

Variabel Bebas:

Motivasi (X1),

Disiplin (X2)

Variabel terikat:

Kinerja Pegawai

(Y)

Model analisis

regresi linier

berganda

Hasil yang ditemukan

menyimpulkan bahwa disiplin

kerja (X1), motivasi berprestasi

(X2) dan jenjang karir (X3) secara

parsial dan secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap

kinerja pegawai Lembaga

Ketahanan Nasional Republik

Indonesia

Mathis and Jackson

(2002: 314),

Robbins (1996:

65), Davis (1985:

366), Gibson

(2013: 165), Daft

(2010: 373),

Colquitt, et al

(2009: 37), Dessler

(2008: 322)

International Journal of

Application or

Innovation in

Engineering &

Management (IJAIEM)

Magister Manajemen,

Universitas Mercu

Buana, Jakarta,

Indonesia dan Tentara

Nasional Indonesia,

Vol. 6, No. 8, Agustus

2017

9 Dhesty Kasim,

A.L.

Rantetampang,

and Happy

Lumbantobing

2015

Relationships of

Work Discipline,

Leadership,

Training, and

Motivation to

Performance of

Employees

Administration

Abepura Hospital

Papua 2015

Variabel Bebas:

Motivasi (X1),

Disiplin (X2)

Variabel terikat:

Kinerja Pegawai

(Y)

Model analisis

regresi linier

berganda

Ada efek disipliner terhadap

kinerja staf administrasi dirumah

sakit Abepura. Ada pengaruh

kepemimpinan terhadap kinerja

administrasi staf di rumah sakit

Abepura. Ada pengaruh pelatihan

terhadap kinerja staf administrasi

di rumah sakit Abepura. Ada

pengaruh motivasi terhadap

kinerja staf administrasi di rumah

Robbins (1996:

65), Davis (1985:

366), Gibson

(2013: 165), Daft

(2010: 373)

International Journal of

Sciences: Basic and

Applied Research

(IJSBAR) Program

Magister, Fakultas

Kesehatan Masyarakat,

Universitas

Cendrawasih, Papua,

Vol. 26, No.1, 2016

sakit Abepura

10 Priyono,

Marzuki And

Yoyok

Soesatyo 2016

Influence Of

Motivation And

Discipline On The

Performance Of

Employees

(Studies On, Cv

Eastern Star Home

In Surabaya)

Variabel Bebas:

Motivasi (X1),

Disiplin (X2)

Variabel terikat:

Kinerja Pegawai

(Y)

Model analisis

regresi linier

menunjukkan bahwa dua variabel

X1 (motivasi) dan X2 (disiplin)

mempengaruhi variabel Y (kinerja

pegawai)

Rival (2003: 1),

Hasibuan (2013:

153), Gitosudarmo

(2001: 109),

Maslow's hierarchy

of needs (2: 153-

157), Rival (15:

444), Bejo

Siswanto (2005:

291), Siagian

(2005: 305),

Mangkunegara

(2001: 67)

Journal of Global

Economics,

Management and

Business Research

(JGEMBR) Program

Pascasarjana

Pendidikan, Universitas

PGRI Adi Buana

Surabaya, Indonesia,

Vol. 5, No. 3, 2016

OUTPUT SPSS VERSI 22

UJI RELIABILITAS

Lampiran 9 VARIABEL MOTIVASI KERJA (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.723 11


UJI RELIABILITAS

Lampiran 10 VARIABEL DISIPLIN KERJA (X2)

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 50 100.0

Excludeda 0 .0

Total 50 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.


N %


Excludeda 0 .0

Total 50 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.704 11


UJI RELIABILITAS

Lampiran 11 VARIABEL KINERJA PEGAWAI (Y)


N %


Excludeda 0 .0

Total 50 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.734 11


Lampiran 12 UJI LINEARITAS


Cases

Included Excluded Total

N Percent N Percent N Percent

Kinerja Pegawai * Motivasi

Kerja 50 100.0% 0 0.0% 50 100.0%

Kinerja Pegawai * Disiplin

Kerja 50 100.0% 0 0.0% 50 100.0%

Lampiran 13 Kinerja Pegawai * Motivasi Kerja

Report

Kinerja Pegawai

Motivasi Kerja Mean N Std. Deviation

32 39.00 1 .

33 46.00 1 .

35 44.00 3 4.583

36 45.00 4 2.944

37 42.00 1 .

38 49.50 2 .707

39 44.00 5 6.285

40 42.33 3 9.292

41 50.00 1 .

42 47.25 4 2.872

43 43.00 3 3.464

45 44.50 4 4.203

46 42.25 4 4.787

47 43.00 3 2.000

48 40.33 6 3.327

49 48.00 1 .

50 40.50 4 1.000

Total 43.62 50 4.467

ANOVA Table

Sum of Squares df

Mean Square F Sig.

Kinerja Pegawai * Motivasi Kerja

Between Groups

(Combined)

341.78 16 21.361 1.108 0.387

Linearity 56.965 1 56.965 2.956 0.095

Deviation from Linearity

284.815 15 18.988 0.985 0.491

Within Groups 636 33 19.273

Total 977.78 49

Lampiran 14 Kinerja Pegawai * Disiplin Kerja

Measures of Association

R R Squared Eta Eta Squared

Kinerja Pegawai * Motivasi

Kerja -.241 .058 .591 .350

Report

Kinerja Pegawai

Disiplin Kerja Mean N Std. Deviation

34 40.00 2 2.828

36 37.00 1 .

37 38.50 2 4.950

39 43.00 1 .

40 44.14 7 4.741

41 41.80 5 2.387

42 45.50 2 2.121

43 44.33 9 3.391

44 42.00 5 7.517

45 43.00 1 .

46 45.50 2 6.364

47 40.00 1 .

48 46.00 4 4.243

49 45.60 5 4.037

50 46.67 3 4.933

ANOVA Table

Sum of

Squares df Mean

Square F Sig.

Kinerja Pegawai * Disiplin Kerja

Between Groups

(Combined) 256.756 14 18.340 .890 .576

Linearity 133.852 1 133.852 6.497 .015

Deviation from Linearity

122.904 13 9.454 .459 .933

Within Groups 721.024 35 20.601

Total 977.780 49

Total 43.62 50 4.467

Measures of Association

R R Squared Eta Eta Squared

Kinerja Pegawai * Disiplin

Kerja .370 .137 .512 .263


Lampiran 15 UJI NORMALITAS

Regression

Variables Entered/Removeda

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 Disiplin Kerja,

Motivasi Kerjab

. Enter


b. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .422a .178 .143 4.136

a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Motivasi Kerja

b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 173.897 2 86.948 5.084 .010b

Residual 803.883 47 17.104

Total 977.780 49



Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 35.035 8.339 4.201 .000

Motivasi Kerja -.178 .116 -.204 -1.530 .133

Disiplin Kerja .373 .143 .348 2.615 .012


Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 39.17 46.56 43.62 1.884 50

Residual -12.323 5.653 .000 4.050 50

Std. Predicted Value -2.364 1.562 .000 1.000 50

Std. Residual -2.980 1.367 .000 .979 50


One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 50

Normal Parametersa,b

Mean .0000000

Std. Deviation 4.05040532

Most Extreme Differences Absolute .097

Positive .081

Negative -.097

Test Statistic .097

Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.


Lampiran 16 UJI MULTIKOLONIERITAS

Regression


Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 Disiplin Kerja,

Motivasi Kerjab

. Enter

a. Dependent Variable: Kinerja Kerja


Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .422a .178 .143 4.136


ANOVAa


1 Regression 173.897 2 86.948 5.084 .010b

Residual 803.883 47 17.104

Total 977.780 49



Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 35.035 8.339 4.201 .000

Motivasi Kerja -.178 .116 -.204 -1.530 .133 .988 1.012

Disiplin Kerja .373 .143 .348 2.615 .012 .988 1.012


Coefficient Correlationsa

Model Disiplin Kerja Motivasi Kerja

1 Correlations Disiplin Kerja 1.000 .109

Motivasi Kerja .109 1.000

Covariances Disiplin Kerja .020 .002

Motivasi Kerja .002 .014



Collinearity Diagnosticsa

Model Dimension Eigenvalue Condition Index

Variance Proportions

(Constant) Motivasi Kerja Disiplin Kerja

1 1 2.984 1.000 .00 .00 .00

2 .013 15.194 .01 .62 .28

3 .003 30.438 .99 .38 .72


Lampiran 17 UJI HETEROSKEDASTISITAS

Regression


Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 Disiplin Kerja,

Motivasi Kerjab

. Enter



Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .169a .028 -.013 2.27072


ANOVAa


1 Regression 7.105 2 3.553 .689 .507b

Residual 242.339 47 5.156

Total 249.444 49



Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients

t Sig.


B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 3.382 4.579 .739 .464

Motivasi Kerja -.056 .064 -.126 -.874 .387 .988 1.012

Disiplin Kerja .054 .078 .099 .684 .497 .988 1.012


Collinearity Diagnosticsa



(Constant) Motivasi Kerja Disiplin Kerja

1 1 2.984 1.000 .00 .00 .00

2 .013 15.194 .01 .62 .28

3 .003 30.438 .99 .38 .72



Lampiran 18 ANALISIS REGRESI


Model Disiplin Kerja Motivasi Kerja

1 Correlations Disiplin Kerja 1.000 .109

Motivasi Kerja .109 1.000

Covariances Disiplin Kerja .006 .001

Motivasi Kerja .001 .004


Regression

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

KINERJA PEGAWAI 43.90 2.922 50

MOTIVASI KERJA 42.84 3.683 50

DISIPLIN KERJA 43.28 3.769 50

Correlations

KINERJA

PEGAWAI

MOTIVASI

KERJA

DISIPLIN

KERJA

Pearson Correlation KINERJA PEGAWAI 1.000 .295 .255

MOTIVASI KERJA .295 1.000 .097

DISIPLIN KERJA .255 .097 1.000

Sig. (1-tailed) KINERJA PEGAWAI . .019 .037

MOTIVASI KERJA .019 . .252

DISIPLIN KERJA .037 .252 .

N KINERJA PEGAWAI 50 50 50

MOTIVASI KERJA 50 50 50

DISIPLIN KERJA 50 50 50


Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 DISIPLIN

KERJA,

MOTIVASI

KERJAb

. Enter

a. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI


Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

Change Statistics

R Square

Change F Change

1 .373a .139 .102 2.769 .139 3.788

Model Summaryb

Model

Change Statistics

df1 df2 Sig. F Change

1 2 47 .030 2.672

a. Predictors: (Constant), DISIPLIN KERJA, MOTIVASI KERJA

b. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 58.097 2 29.048 3.788 .000b

Residual 360.403 47 7.668

Total 418.500 49


b. Predictors: (Constant), DISIPLIN KERJA, MOTIVASI KERJA

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 45.535 6.814 6.682 .000

MOTIVASI KERJA .217 .108 .273 2.010 .050

DISIPLIN KERJA .177 .105 .228 1.678 .100

Coefficientsa

Model

95.0% Confidence Interval for B Correlations

Lower Bound Upper Bound Zero-order Partial Part

1 (Constant) 31.827 59.243

MOTIVASI KERJA .434 .000 .295 .281 .272

DISIPLIN KERJA .035 .389 .255 .238 .227

Coefficientsa

Model


Tolerance VIF

1 (Constant)

MOTIVASI KERJA .991 1.000

DISIPLIN KERJA .991 1.000



Model

DISIPLIN

KERJA

MOTIVASI

KERJA

1 Correlations DISIPLIN KERJA 1.000 .097

MOTIVASI KERJA .097 1.000

Covariances DISIPLIN KERJA .011 .001

MOTIVASI KERJA .001 .012


CollinearityDiagnosticsa



(Constant)

MOTIVASI

KERJA

DISIPLIN

KERJA

1 1 2.990 1.000 .00 .00 .00

2 .008 19.345 .00 .44 .46

3 .002 36.861 1.00 .56 .54


Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 41.40 46.00 43.90 1.089 50

Std. Predicted Value 2.300 1.930 .000 1.000 50

Standard Error of Predicted

Value .404 1.172 .655 .178 50

Adjusted Predicted Value 41.26 45.79 43.89 1.101 50

Residual 6.073 5.437 .000 2.712 50

Std. Residual 2.193 1.963 .000 .979 50

Stud. Residual 2.225 1.995 .001 1.004 50

Deleted Residual 6.249 5.611 .008 2.854 50

Stud. Deleted Residual 2.327 2.062 .001 1.023 50

Mahal. Distance .061 7.796 1.960 1.642 50

Cook's Distance .000 .118 .017 .023 50

Centered Leverage Value .001 .159 .040 .034 50


Charts

pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja ...

Documents

Transcript of pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja ...