MOTIVASI KERJA PUSTAKAWAN NON SARJANA ILMU

PERPUSTAKAAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

DI PUSTAKA KEMENTERIAN PERTANIAN

Skripsi

Diajukan untuk Memenuh Persyaratan Memperoleh

Gelar Sarjana Ilmu Perpustakaan (S.IP)

Oleh:

FADILLA KHAIRUNISA

NIM: 1113025100004

PROGRAM STUDI ILMU PERPUSTAKAAN DAN INFORMASI

FAKULTAS ADAB DAN HUMANIORA

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA 1438 H/ 2017 M

i

ABSTRAK

Fadilla Khairunisa (1113025100004). Motivasi Kerja Pustakawan Non Sarjana

Ilmu Perpustakaan dan Pengembangan SDM di PUSTAKA Kementerian

Pertanian. Di bawah bimbingan Fahma Rianti, M.Hum. Program Studi

Ilmu Perpustakaan dan Informasi Fakultas Adab dan Humaniora

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, 2017.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang mendorong motivasi

kerja pustakawan lulusan non Sarjana Ilmu Perpustakaan, upaya pengembangan

SDM di PUSTAKA Kementerian Pertanian, dan peran program pengembangan

SDM terhadap motivasi kerja pustakawan lulusan non Sarjana Ilmu Perpustakaan.

Jenis penelitian yang digunakan adalah deskriptif dengan pendekatan kualitatif.

Teknik yang digunakan untuk pengumpulan data adalah wawancara, observasi,

dan dokumentasi. Sedangkan teknik analisis data yang digunakan meliputi

reduksi data, penyajian data, dan penarikan kesimpulan. Hasil penelitian ini

menunjukan bahwa faktor-faktor utama pendorong motivasi pustakawan non

Sarjana Ilmu Perpustakaan dalam bekerja di Perpustakaan, yaitu kebutuhan

aktualisasi diri, kebutuhan harga diri, kebutuhan hubungan dengan pemustaka, dan

kondisi kerja. Program pengembangan SDM yang diberikan oleh PUSTAKA

kepada pustakawan non Sarjana Ilmu Perpustakaan ada 4 macam yaitu;

memberikan beasiswa tugas belajar bagi pustakawan yang dianggap potensial dan

lulus seleksi untuk melanjutkan S2 ataupun S3, mengikutsertakan dalam Diklat

kepustakawanan, mengikutsertakan dalam kegiatan seminar dan sejenisnya, serta

memberikan kursus Bahasa Inggris dan Bahasa Belanda, pelatihan statistik dan

juga pelatihan teknologi dan informasi. Peran program pengembangan SDM

adalah sebagai motivator dalam memotivasi pustakawan non Sarjana Ilmu

Perpustakaan untuk dapat mengaktualisasikan diri dan meningkatkan kualitas

serta kinerjanya.

Kata kunci: motivasi, motivasi kerja, pustakawan, non Sarjana Ilmu

Perpustakaan, pengembangan sumber daya manusia, PUSTAKA Kementerian

Pertanian.

ii

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kehadirat Allah SWT karena berkat rahmat-Nya penulis

dapat menyelesaikan skripsi guna memenuhi persyaratan mencapai gelar sarjana.

Untuk menyelesaikan skripsi ini penulis mengambil judul tentang “Motivasi

Kerja Pustakawan Non Sarjana Ilmu Perpustakaan dan Pengembangan SDM di

PUSTAKA Kementerian Pertanian”

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa terdapat kekurangan dan

keterbatasan ilmu yang dimiliki, sehingga skripsi ini masih jauh dari kata

sempurna. Oleh karena itu, segala saran dan kritik yang membangun tentunya

penulis butuhkan dalam rangka penyempurnaan skripsi ini. Dalam pelaksanaan

penulisan skripsi ini, penulis mendapat banyak bantuan dan dukungan dari

berbagai pihak yang mendukung. Pada kesempatan ini penulis ingin

mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Sukron Kamil, M.Ag, selaku Dekan Fakultas Adab

dan Humaniora UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Bapak Pungki Purnomo, MLIS, selaku Ketua Jurusan Ilmu

Perpustakaan dan Informasi Fakultas Adab dan Humaniora UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Bapak Mukmin Suprayogi, M.Si selaku Sekretaris Jurusan Ilmu

Perpustakaan dan Informasi Fakultas Adab dan Humaniora UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta.

4. Bapak Ade Abdul Hak, M.Hum, selaku Dosen Pembimbing

Akademik yang telah membimbing dan memberikan arahan serta

iii

sarannya dalam penyusunan skripsi ini.

5. Ibu Fahma Rianti, M.Hum selaku Dosen Pembimbing skripsi yang

telah berkenan meluangkan waktu, tenaga, dan pikirannya untuk

memberikan bimbingan dan arahan sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini.

6. Seluruh Bapak dan Ibu dosen Jurusan Ilmu Perpustakaan yang telah

memberikan ilmu yang bermanfaat kepada penulis selama proses

perkuliahan.

7. Kepada seluruh pihak PUSTAKA Kementerian Pertanian antara lain:

Ibu Titin, Ibu Ceri, Bapak Syaikhu selaku Kepala Sub bidang

Perpustakaan sekaligus juga menjadi pembiming penulis dalam

melakukan penelitian dan memberikan data-data yang berhubungan

dengan skripsi ini, Bapak Sigit selaku Kepala sub bagian

kepegawaian, Pustakawan-pustakawan PUSTAKA; Ibu Juznia, Ibu

Juju, Ibu Penny, Ibu Heryati, dan Ibu Nurdiana.

8. Kedua orang tua tercinta, abi dan umi yang selalu mendoakan,

memberikan kasih sayang dan dukungan kepada penulis untuk

kelancaran penulisan skripsi ini.

9. Kakakku Fadhil Muhammad Achmal, serta Adik-adikku Yunaika

N.Z Achsani dan Adelya Mifta Ulfani yang setia mendampingi

penulis melakukan penelitian.

10. Terima kasih untuk sahabat-sahabat seperjuanganku: Suci

Rahmawati, Nadya Safitri, Dea Aprilia, Saiyidati Sumaiyah dan Zahra

Nurul Fadhilah yang selalu setia dan bersedia membantu memberikan

iv

semangat dan dukungan dalam penulisan skripsi ini.

11. Terimakasih untuk seluruh teman-teman JIP Angkatan 2013 terutama

JIP A, atas kebersamaannya selama empat tahun terakhir, yang sama-

sama berjuang dan saling mendukung.

12. Terimakasih untuk teman-teman KKN Jingga Kelana atas

kebersamaan dan kerjasamanya.

13. Terimakasih untuk Ka Dina Andriani yang selalu membantu

memberikan saran dan nasihat selama proses penulisan skripsi. Serta

sahabat-sahabatku: Sarah Amalia Delina, Intan Ayu Permatasari,

Nurratika Puri, Riska Meidiana yang tidak hentinya memberikan

dukungan dan semangat kepada penulis.

14. Dan semua yang telah banyak mendukung penulis dalam

menyelesaikan skripsi, yang tidak dapat diucapkan satu persatu.

Terimakasih atas perhatian dan dukungannya.

Akhir kata Penulis berharap skripsi ini dapat memberikan manfaat dan

menambah wawasan bagi para pembacanya.

Jakarta, 07 November 2017

Penulis

v

DAFTAR ISI

ABSTRAK .............................................................................................................. i

KATA PENGANTAR ........................................................................................... ii

DAFTAR ISI .......................................................................................................... v

DAFTAR TABEL ............................................................................................... vii

BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ............................................................................... 1

B. Pembatasan dan Perumusan Masalah........................................................... 8

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian .................................................................... 9

D. Definisi Istilah ............................................................................................ 10

E. Sistematika Penulisan ................................................................................ 11

BAB II TINJAUAN LITERATUR .................................................................... 13

A. Perpustakaan Khusus ................................................................................. 13

B. Sumber Daya Manusia (SDM) di Perpustakaan ........................................ 14

C. Motivasi Kerja ............................................................................................ 19

D. Sumber Motivasi ........................................................................................ 21

E. Faktor-faktor Pendorong Motivasi ............................................................. 22

F. Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) ......................................... 31

G. Penelitian Terdahulu .................................................................................. 41

BAB III METODE PENELITIAN .................................................................... 45

A. Jenis dan Pendekatan Penelitian................................................................. 45

B. Kriteria Informan ....................................................................................... 46

C. Teknik Pengumpulan Data ......................................................................... 48

D. Teknik Pengolahan dan Analisis Data ....................................................... 50

E. Tempat dan Waktu Penelitian .................................................................... 52

vi

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................... 53

A Profil PUSTAKA Kementerian Pertanian ................................................. 53

B. Hasil Penelitian .......................................................................................... 58

C. Pembahasan .............................................................................................. 106

BAB V PENUTUP ............................................................................................. 118

A. Kesimpulan .............................................................................................. 118

B. Saran ......................................................................................................... 119

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 121

LAMPIRAN-LAMPIRAN

BIODATA PENULIS

vii

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1: Daftar Informan Pustakawan ............................................................... 47

Tabel 3.2: Jadwal Penelitian ................................................................................. 52

Tabel 4.1: Pegawai PUSTAKA Berdasarkan Jenjang Fungsional ....................... 57

viii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 4 1 : Struktur Organisasi PUSTAKA Kementerian Pertanian ................ 56

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Melihat perkembangan era globalisasi seperti sekarang ini,

perpustakaan sebagai salah satu penyedia informasi harus berjalan sesuai

dengan pesatnya kemajuan teknologi informasi dan kebutuhan informasi

pemustakanya. Perpustakaan sebagai pusat informasi berperan untuk

mengatur, mengelola, menyimpan, dan mengumpulkan koleksi bahan

pustaka yang beragam, terpercaya, dan menarik agar dapat memenuhi

kebutuhan informasi pemustakanya. Umumnya, terdapat berbagai jenis

perpustakaan yang dapat dimanfaatkan sebagai sarana untuk memperoleh

dan menambah informasi. Salah satu dari jenis perpustakaan tersebut

adalah perpustakaan khusus. Perpustakaan khusus merupakan perpustakaan

yang mempunyai tugas melayani pengguna dari komunitas dimana

perpustakaan itu didirikan.1

Hal yang penting dalam pencapaian keberhasilan sebuah perpustakaan

adalah pustakawan. Menurut Undang-Undang No. 43 tahun 2007

mendefinisikan bahwa pustakawan adalah seseorang yang memiliki

kompetensi yang diperoleh melalui pendidikan dan pelatihan

kepustakawanan serta mempunyai tugas dan tanggung jawab untuk

1 Wiji Suwarno, Dasar-dasar Ilmu Perpustakaan: Sebuah Pendekatan Praktis

(Yogyakarta: Ar-Ruzz, 2007), h. 12.

2

melaksanakan pengelolaan dan pelayanan perpustakaan.2 Seperti pada

perpustakaan khusus, pustakawan dituntut untuk memenuhi kebutuhan

informasi bagi institusi induk dan masyarakat luas tentang subjek khusus

yang dikembangkan, tanpa adanya pustakawan pelayanan perpustakaan

tidak akan berjalan dengan baik. Perpustakaan khusus senantiasa

berkembang mengikuti perkembangan kebutuhan organisasi atau

instansi akan pemenuhan dan pengelolaan informasi guna mendukung

jalannya organisasi atau instansinya, untuk itu peran pustakawan

sebagai ujung tombak dalam layanan informasi di perpustakaan sangat

menentukan.3

Pustakawan dalam menjalankan tugasnya sebagai pekerja informasi

sangat berperan penting dalam perkembangan ilmu pengetahuan dan

teknologi, pustawakan harus memiliki motivasi untuk meningkatkan

kinerja dan kompetensinya. Motivasi adalah motif untuk melakukan suatu

tindakan. Motivasi merupakan suatu kekuatan yang dapat mengubah hidup

manusia. Kekuatan yang ada di dalam diri seseorang dapat dikembangkan

oleh sejumlah kekuatan dari luar yang dapat mempengaruhi hasil

kinerjanya secara positif atau secara negatif tergantung pada situasi dan

kondisi yang dihadapi oleh orang yang bersangkutan.4 Untuk memunculkan

motivasi di dalam diri setiap manusia, tentunya ada faktor-faktor yang

mendorong manusia untuk termotivasi melakukan pekerjaannya. Seperti

2 Republik Indonesia, “Undang-Undang Nomor 43 Tahun 2007 Tentang Perpustakaan,”

2007. 3 Vivit Wardah Rufaidah, “Kompetensi Pustakawan Perpustakaan Khusus (Studi Kasus

Pusat Perpustakaan dan Penyebaran Teknologi Pertanian Bogor),” Jurnal Perpustakaan Pertanian

18 (2009): h. 7, http://pustaka.litbang.pertanian.go.id/publikasi/ 4 Samuel H. Tirtamihardja, Biarkan Mimpi Kecil Tetap Membara (Tangerang: YASKI,

2007), h. 23.

3

teori motivasi yang dikemukakan oleh Clayton Alderver yang menyatakan

bahwa kebutuhan-kebutuhan individual tersusun secara hirarki dan dibagi

menjadi tiga macam, yakni kebutuhan keberadaan, kebutuhan berhubungan,

dan kebutuhan untuk berkembang.5

Motivasi yang dimiliki pustakawan agar dapat meningkatkan kinerja

dan kompetensi dapat memberikan layanan prima yang dapat memenuhi

kebutuhan pemustakanya yang berubah mengikuti perkembangan zaman.

Agar sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi,

kepustakawanan, pustakawan dan perpustakaan harus sesuai dengan

paradigma yang ada. Seperti dalam sebuah instansi, sumber daya manusia

yang seterusnya akan disingkat menjadi SDM merupakan salah satu unsur

paling penting dalam menghadapi persaingan kerja di era globalisasi. SDM

yang tidak berkualitas akan tersingkir dan digantikan oleh SDM yang lebih

berkualitas. Pengertian SDM sendiri sering diartikan hanya terbatas pada

tenaga kerja yang berpotensi saja, dengan kata lain tidak semua tenaga

kerja dalam setiap organisasi atau lembaga termasuk dalam kategori SDM.6

Kenyataannya, di setiap organisasi selalu ada tenaga kerja yang kurang

berpotensi. Keadaan demikian merupakan tantangan sebuah institusi atau

lembaga sekurang-kurangnya untuk mengoptimalisasikan kemampuan

sekecil apapun yang dimiliki dari setiap tenaga kerja yang ada.

Begitupun dengan SDM di Perpustakaan, tidak semua pustakawan

yang ada di perpustakaan adalah memiliki pendidikan ilmu perpustakaan,

5 Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia: Untuk Bisnis yang Kompetitif

(Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2011), h. 353. 6 Blasius Sudarsono, Antologi Kepustakawanan Indonesia (Jakarta: Ikatan Pustakawan

Indonesia, 2006), h. 60.

4

SDM yang tidak memiliki latar belakang pendidikan ilmu perpustakaan

tentunya memiliki motivasi untuk bekerja di perpustakaan, dan motivasi

yang mendorong ia untuk bisa bekerja di perpustakaan tentunya harus

diiringi dengan kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan. Agar dapat

memberikan layanan yang baik sesuai dengan fungsinya, perpustakaan

memerlukan tenaga yang memadai baik dari jumlah dan kualitas yang

harus dimilikinya. Jumlah dan kualitas dari tenaga pustakawan atau

mereka yang bekerja di lingkungan perpustakaan sangat tergantung dari

jenis perpustakaan serta cakupan tugas yang harus dilaksanakannya,

sehingga kualifikasi tenaga untuk masing-masing jenis perpustakaan

tentunya juga berbeda.

Untuk perpustakaan khusus pada umumnya dibutuhkan tenaga yang

memiliki disiplin ilmu tertentu, selain juga dituntut untuk memiliki

pengetahuan bidang perpustakaan.7 Oleh karena itu, motivasi kerja di

perpustakaan bagi pustakawan non Sarjana Ilmu Perpustakaan harus

mengikuti perkembangan kompetensi pustakawan pada umumnya. Agar

kemampuan dan kompetensi pustakawan non Sarjana Ilmu Perpustakaan

dapat ditingkatkan, institusi atau lembaga perlu melakukan pengembangan

SDM secara terus menerus. SDM perpustakaan hendaknya diberi peluang

sebesar-besarnya dalam mengembangkan kemampuannya. Kegiatan

pengembangan ini nantinya akan memberikan manfaat dan keuntungan

kepada SDM khususnya berupa keterampilan dan keahlian yang baru.

Keahlian dan keterampilan baru yang terus dikembangkan nantinya akan

7 Darmono, Perpustakaan Sekolah (Jakarta: Grasindo, 2007), h. 255.

5

menjadi aset yang berharga bagi institusi. Salah satu manfaat dilakukan

pengembangan SDM secara terus menerus ini adalah dapat membantu

meningkatkan motivasi kerja. SDM yang sering diikutsertakan dalam

pengembangan akan lebih termotivasi untuk bekerja lebih baik dari

sebelumnya.

Pengembangan SDM di perpustakaan bisa diperoleh melalui

pendidikan formal maupun pelatihan kepustakawanan. Pendidikan dan

pelatihan kepustakawanan dalam hal ini sangat penting dan dibutuhkan,

yakni untuk meningkatkan kepuasan dan kinerja mereka, mengatasi

kekurangan, dan meningkatkan kualitas kerjanya hingga menjadi sumber

daya perpustakaan yang sesuai dengan perkembangan zaman dan teknologi

yang ada. Karena seorang pustakawan bukan hanya dianggap sebagai

seseorang yang bekerja di perpustakaan saja, namun seorang pustakawan

harus mempunyai kecakapan dan keterampilan baik melalui pendidikan dan

pelatihan formal, non-formal, maupun informal.

Selain diberi peluang mengikuti pendidikan dan pelatihan, pustakawan

hendaknya juga diberi peluang dalam mengikuti berbagai event keilmuan

yang berkaitan dengan perpustakaan, karena keikutsertaan pustakawan

dalam kegiatan ilmiah ini sangat berguna bagi pengembangan

kepribadiannya dan akan berpengaruh bagi kinerjanya di Perpustakaan.8

Pentingnya motivasi dan kemampuan yang dimiliki oleh pegawai memiliki

hubungan yang sangat erat dengan mengarahkan organisasi itu ke arah

yang telah ditentukan. Karena itulah melalui pengembangan dan pelatihan,

8 Sudarnoto Abdul Hakim, Pengantar Manajemen Perpustakaan Madrasah (Jakarta:

FAH UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, 2006), h. 60.

6

dapat menjadi salah satu alternatif yang sangat tepat sebagai upaya

meningkatkan kualitas kinerja.9

Pusat Perpustakaan dan Penyebaran Teknologi Pertanian (PUSTAKA)

Kementerian Pertanian merupakan salah satu perpustakaan khusus bidang

pertanian di Indonesia yang bertanggungjawab dalam penyelenggaraan

perpustakaan dan penyebaran informasi teknologi pertanian. Secara

struktural organisasi, PUSTAKA merupakan unsur penunjang Kementerian

Pertanian. Pustaka di bawah dan bertanggung jawab kepada Menteri

melalui Sekretaris Jenderal. PUSTAKA memiliki SDM yang

dikelompokkan berdasarkan jabatan struktural dan fungsional, golongan

dan pendidikan. PUSTAKA memiliki keseluruhan SDM sebanyak 90

orang tenaga PNS dan 35 orang tenaga kontrak. Pada jabatan fungsional

pustakawan, PUSTAKA mempunyai SDM sebanyak 29 orang.

Pustakawan tersebut berasal dari latar belakang pendidikan yang

beraneka macam, ada pustakawan yang berlatar belakang pendidikan ilmu

perpustakaan, ada juga berlatar belakang pendidikan ilmu lain yang

didukung dengan mengikuti kegiatan pendidikan dan pelatihan (diklat)

khusus bidang ilmu perpustakaan. Untuk jumlah pustakawan yang memiliki

latar belakang Sarjana Ilmu Perpustakaan berjumlah 21 orang, sedangkan

sebanyak 8 orang ialah pustakawan yang memiliki tidak latar belakang

pendidikan Sarjana Ilmu Perpustakaan.

Berdasarkan penelitian awal, penulis tertarik membahas masalah

motivasi kerja pustakawan non Sarjana Ilmu Perpustakaan dan

9 Nenny Anggraeni, “Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai

pada Sekolah Tinggi Seni Indonesia (STSI) Bandung,” n.d., h. 55, artikel diakses pada 26 Juni

2017 dari https://media.neliti.com/

7

pengembangan SDM di PUSTAKA Kementerian Pertanian, dikarenakan

PUSTAKA memiliki pustakawan yang berlatar belakang non Sarjana Ilmu

Perpustakaan, dan tentunya mereka memiliki alasan dan latar belakang

yang berbeda-beda mengenai bagaimana mereka bisa bekerja di

perpustakaan dan menjadi pustakawan. Kemudian, tentunya mereka juga

memiliki berbagai macam faktor-faktor yang mendorong motivasinya

untuk bisa bekerja dengan baik di perpustakaan.

Sebagai salah satu upaya untuk memenuhi motivasi kerja pustakawan-

pustakawan non Sarjana Ilmu Perpustakaan untuk bisa bekerja dengan baik

di perpustakaan adalah salah satunya berupa fasilitas yang diberikan oleh

PUSTAKA sebagai institusi yang menaunginya yaitu dengan memberikan

dan mengadakan berbagai macam program pengembangan SDM. Oleh

karena itu, penulis ingin mengetahui faktor apa saja yang memotivasi

pustakawan non Sarjana Ilmu Perpustakaan untuk bekerja di perpustakaan,

bagaimana upaya PUSTAKA dalam memberikan pengembangan terhadap

pustakawannya yang non Sarjana Ilmu Perpustakaan agar dapat memenuhi

motivasinya untuk bekerja di perpustakaan, dan bagaimana program

pengembangan SDM tersebut berperan dalam motivasi kerja pustakawan

non Sarjana Ilmu Perpustakan. Hal ini sesuai dengan permasalahan utama

motivasi yang berkaitan dengan pimpinan sebuah institusi atau organisasi,

yaitu tentang bagaimana cara merangsang sekelompok orang yang masing-

8

masing memiliki kebutuhan yang khas dan kepribadian unik untuk bekerja

sama menuju pencapaian sasaran-sasaran organisasi mereka.10

Berdasarkan fenomena yang telah diuraikan di atas maka penulis

tertarik untuk mengangkat tema mengenai motivasi kerja pustakawan non

Sarjana Ilmu Perpustakaan dan pengembangan SDM. Dengan demikian

penulis akan meneliti dan mengkaji lebih dalam lagi, kemudian hasil

penelitian tersebut akan dituangkan ke dalam skripsi yang berjudul

“Motivasi Kerja Pustakawan non Sarjana Ilmu Perpustakaan dan

Pengembangan SDM di PUSTAKA Kementerian Pertanian”.

B. Pembatasan dan Perumusan Masalah

1. Pembatasan Masalah

Berdasarkan pemaparan yang telah dijelaskan di latar belakang

penulisan di atas, untuk memperoleh hasil penelitian yang sesuai dengan

masalah yang telah diungkapkan, maka penelitian ini akan dibatasi pada

tiga hal yaitu: “faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja bagi

pustakawan non Sarjana Ilmu Perpustakaan untuk bekerja di

Perpustakaan, upaya PUSTAKA Kementerian Pertanian dalam

memberikan program pengembangan SDM, dan peran program

pengembangan SDM terhadap motivasi kerja pustakawan non Sarjana

Ilmu Perpustakaan”.

2. Perumusan Masalah

Dari pembatasan masalah di atas, untuk mempermudah pelaksanaan

penelitian ini, maka penulis merumuskan masalah penelitian kedalam

10

J. Winardi, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen (Jakarta: Rajawali Pers,

2011), h. 7.

9

bentuk pertanyaan-pertanyaan. Sehingga rumusan masalah penelitian ini

adalah:

a. Apa saja faktor yang mempengaruhi motivasi kerja pustakawan non

Sarjana Ilmu Perpustakaan di perpustakaan?

b. Bagaimana upaya PUSTAKA Kementerian Pertanian dalam

memberikan program pengembangan SDM untuk pustakawan non

Sarjana Ilmu Perpustakaan?

c. Bagaimana peran program pengembangan SDM terhadap motivasi

kerja pustakawan non Sarjana Ilmu Perpustakaan?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

Berdasarkan pada perumusan masalah di atas, penelitian ini bertujuan

untuk:

1. Untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi motivasi

kerja pustakawan non Sarjana Ilmu Perpustakaan di perpustakaan.

2. Untuk mengetahui upaya PUSTAKA Kementerian Pertanian dalam

memberikan program pengembangan SDM untuk pustakawan non Sarjana

Ilmu Perpustakaan.

3. Untuk mengetahui peran program pengembangan SDM dalam memotivasi

kerja pustakawan non Sarjana Ilmu Perpustakaan.

Berdasarkan tujuan penelitian di atas, penelitian ini dapat memberikan

manfaat sebagai berikut:

1. Penelitian ini akan sangat bermanfaat secara langsung bagi PUSTAKA

Kementerian Pertanian yang dijadikan sebagai tempat penelitian, maupun

bagi perpustakaan lain dalam melaksanakan program pengembangan SDM

10

sebagai upaya memenuhi motivasi kerja pustakawan non Sarjana Ilmu

Perpustakaan.

2. Dari penelitian ini tentunya dapat menambah wawasan dan ilmu

pengetahuan bagi penulis tentang faktor-faktor pendorong motivasi kerja

dan pengembangan SDM yang memberikan manfaat dikemudian hari bagi

peneliti saat terjun langsung di dunia kerja.

3. Dapat dijadikan sebagai media untuk pengembangan referensi bagi

penelitian selanjutnya dengan tema yang relevan.

D. Definisi Istilah

Untuk memudahkan dalam memahami istilah-istilah yang digunakan

dalam penelitian ini, maka penulis memberikan beberapa pengertian istilah,

diantaranya:

1. Motivasi kerja

Motivasi kerja adalah dorongan atau keinginan untuk melakukan sesuatu

yang diarahkan pada perilaku yang melibatkan diri dengan pekerjaan.

2. Pustakawan

Pustakawan adalah adalah seseorang yang memiliki kompetensi yang

diperoleh melalui pelatihan dan pendidikan kepustakawanan yang

bertugas untuk melaksanakan pengelolaan dan pelayanan perpustakaan.

3. Non Sarjana Ilmu Perpustakaan

Non Sarjana Ilmu Perpustakaan adalah pustakawan yang tidak memiliki

latar belakang pendidikan Sarjana Ilmu Perpustakaan.

11

4. Pengembangan SDM

Pengembangan SDM adalah usaha yang dilakukan untuk membentuk

manusia yang berkualitas dengan memiliki keterampilan, kemampuan

kerja dan loyalitas kerja kepada suatu perusahaan ataupun organisasi.

5. PUSTAKA Kementerian Pertanian

PUSTAKA Kementerian Pertanian merupakan perpustakaan khusus

bidang pertanian di Indonesia yang berada di ba wah dan bertanggung

jawab kepada Menteri melalui Sekretaris Jenderal.

E. Sistematika Penulisan

Untuk mendapatkan gambaran yang lebih jelas mengenai permasalahan

ini, penulis akan menguraikan secara sistematis kedalam lima bab. Adapun

sistematika penulisan sebagai berikut:

Bab I Pendahuluan

Pada bab ini penulis mengemukakan tentang latar belakang

masalah, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan dan

manfaat penelitian, definisi istilah, serta sistematika

penulisan.

Bab II Tinjauan Literatur

Bab ini berisi landasan teori yang sesuai dan relevan

dengan topik penelitian, meliputi: perpustakaan khusus,

pengertian motivasi kerja, faktor-faktor pendorong

motivasi kerja, pengertian pengembangan SDM,

pengertian pustakawan, program pengembangan SDM di

12

perpustakaan dan penelitian terdahulu.

Bab III Metode Penelitian

Bab ini berisi metode penelitian yang digunakan mulai dari

jenis dan pendekatan penelitian, sumber data, teknik

penentuan informan, teknik pengumpulan data, teknik

analisis data, dan jadwal penelitian.

Bab IV Hasil Penelitian dan Pembahasan

Bab ini membahas tentang gambaran umum objek

penelitian, hasil penelitian dan pembahasan mengenai

faktor-faktor pendorong motivasi kerja pustakawan non

Sarjana Ilmu Perpustakaan, upaya pengembangan SDM di

PUSTAKA Kementerian Pertanian dan peran program

pengembangan SDM terhadap motivasi kerja pustakawan

non Sarjana Ilmu Perpustakaan.

BAB V Penutup

Bab ini merupakan bab akhir dari penelitian yang berisi

kesimpulan dan saran-saran yang berhubungan dengan

penelitian yang telah dilakukan.

13

BAB II

TINJAUAN LITERATUR

A. Perpustakaan Khusus

Menurut Undang-Undang No. 43 Tahun 2007, perpustakaan khusus

adalah perpustakaan yang diperuntukkan secara terbatas bagi pemustaka di

lingkungan lembaga pemerintah, lembaga masyarakat, lembaga pendidikan

keagamaan, rumah ibadah, atau organisasi lain.11

Sedangkan menurut Sutarno,

Perpustakaan khusus adalah perpustakaan yang berada pada suatu instansi

atau lembaga tertentu, yang tugas pokoknya melayani pemakai dari lembaga

yang bersangkutan, sehingga koleksinya juga relatif terbatas yang berkaitan

dengan misi dan tugas lembaga yang bersangkutan.12

Standar Nasional Indonesia (SNI) bidang perpustakaan khusus,

menyatakan bahwa:

“Perpustakaan khusus adalah institusi/unit kerja pengelola karya tulis,

karya cetak, dan karya rekam yang dikelola secara profesional

berdasarkan sistem yang baku untuk mendukung

kelancaran/keberhasilan pencapaian visi, misi dan tujuan instansi

induk yang menaunginya. Sedangkan perpustakaan khusus instansi

pemerintah yaitu salah satu jenis perpustakaan yang dibentuk oleh

lembaga pemerintah yang menangani atau mempunyai misi bidang

tertentu dengan tujuan untuk memenuhi kebutuhan materi

perpustakaan/informasi di lingkungannya dalam rangka mendukung

pencapaian misi instansi induknya.”13

11

“Undang-Undang Nomor 43 Tahun 2007 Tentang Perpustakaan.” 12

Sutarno NS, Manajemen Perpustakaan: Suatu Pendekatan Praktis (Jakarta: Sagung

Seto, 2006), h. 38. 13

Badan Standarisasi Nasional, “SNI Perpustakaan Khusus Instansi Pemerintah,” 2009,

artikel diakses pada 26 Juni 2017 dari elib.unikom.ac.id/

14

Menurut Karmidi, Ciri utama sebuah perpustakaan khusus ialah:

1. Memiliki buku yang terbatas pada satu atau beberapa disiplin ilmu

saja.

2. Keanggotaan perpustakaan terbatas pada sejumlah anggota yang

ditentukan oleh kebijakan perpustakaan atau kebijakan badan

induk tempat perpustakaan tersebut bernaung.

3. Peran utama pustakawan ialah melakukan penelitian kepustakaan

untuk anggota.

4. Tekanan koleksi bukan pada buku (dalam arti sempit) melainkan

pada majalah, pamphlet, paten, laporan penelitian, abstrak atau

indeks.

5. Jasa yang diberikan lebih mengarah kepada minat anggota

perorangan.14

Dari pengertian diatas penulis menyimpulkan bahwa perpustakaan

khusus adalah perpustakaan yang berada di bawah naungan instansi tertentu

yang tugasnya adalah untuk melayani pengguna di dalam institusi yang sama

dan memiliki koleksi-koleksi terbatas pada suatu disiplin ilmu tertentu yang

bertujuan untuk mendukung tercapainya visi dan misi instansi yang

bersangkutan.

B. Sumber Daya Manusia (SDM) di Perpustakaan

Menurut Sudarmanto, SDM merupakan salah satu faktor yang sangat

menentukan bagi keberhasilan atau kegagalan organisasi dalam mencapai

tujuan, karena SDM merupakan unsur paling utama dalam sebuah lembaga

14

Karmidi Martoatmodjo, Buku Materi Pokok Manajemen Perpustakaan Khusus

(Jakarta: Universitas Terbuka, 1999), h.1.

15

atau instansi yang dipandang sebagai faktor strategis dan sangat menentukan

dalam mewujudkan visi dan misi organisasi dibandingkan faktor yang lain.15

Manusia di dalam manajemen mencakup semua faktor yang mempengaruhi,

mewarnai, dan melingkupinya. Unsur manusia meliputi beberapa hal yang

harus diperhatikan antara lain meliputi:

a. Jumlah, harus sesuai dengan formasi dan kebutuhan

b. Persyaratan, seperti pendidikan, kemampuan, keterampilan, pengalaman

c. Komposisi, misalnya unsur pimpinan, unsur pelaksana, teknis, unsur

administrasi 16

Menurut Undang-Undang No. 43 Tahun 2007, Sumber daya

perpustakaan adalah semua tenaga, sarana dan prasarana, serta dana yang

dimiliki dan/atau dikuasai oleh perpustakaan.17

Dalam penyelenggaraan

perpustakaan, SDM merupakan unsur utama dalam pencapaian keberhasilan

perpustakaan. Oleh Karena itu, apabila keinginan-keinginan dan kebutuhan-

kebutuhan mereka dapat terpenuhi secara wajar, maka mereka akan

memberikan kontribusi demi keberhasilan tujuan perpustakaan. Pada sisi yang

lain pimpinan perpustakaan harus memperhatikan unsur-unsur yang bersifat

kemanusiaan, baik secara fisik maupun psikis seperti, keterbatasan,

kelemahan, kejenuhan, serta faktor kesejahteraan, penghargaan, dan

kesempatan untuk berkembang. Semua itu harus berjalan secara seimbang dan

berkesinambungan. Apabila pimpinan perpustakaan dapat mengelola SDM

15

Sudarmanto, Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM: Teori, Dimensi

Pengukuran, dan Implementasi dalam Organisasi (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2009), h. 3. 16

NS, Manajemen Perpustakaan: Suatu Pendekatan Praktis, h. 161. 17

“Undang-Undang Nomor 43 Tahun 2007 Tentang Perpustakaan.”

16

dengan sebaik-baiknya, niscaya akan menjadi salah satu kekuatan yang sangat

penting.18

1. Definisi Pustakawan

Dalam kode etik pustakawan, pustakawan adalah seseorang yang

melaksanakan kegiatan perpustakaan dengan jalan memberikan pelayanan

kepada masyarakat sesuai dengan tugas lembaga induknya berdasarkan

ilmu pengetahuan, dokumentasi, dan informasi yang dimilikinya melalui

pendidikan.19

Menurut UU No. 43 Tahun 2007, pustakawan adalah

seseorang yang memiliki kompetensi yang diperoleh melalui pendidikan

dan/atau pelatihan kepustakawanan.20

Menurut Syihabuddin, staf perpustakaan yang disebut pustakawan

adalah sebagai berikut:

“Pustakawan merupakan SDM yang sangat penting dan

berperan. Mereka dapat mengatur alokasi sumber daya bagi

perkembangannya, mampu menyajikan pelayanan kepada

pengguna sepuas mungkin, mampu memenuhi seluruh sarana-

prasarana dan perlengkapan yang diperlukan, dan merekalah

sebagai penentu yang dapat mengantisipasi berbagai gambaran

dan imajinasi untuk perkembangan perpustakaan yang akan

dicapai di masa mendatang.”21

Menurut Karmidi, yang dimaksud “pegawai” atau “staf”

perpustakaan ialah

“Sekelompok orang yang bekerja sama dalam menjalankan tugas

perpustakaan yang terdiri dari pegawai profesional dan pegawai

non-profesional. Pegawai profesional ialah pustakawan, yaitu

18

Sutarno NS, Manajemen Perpustakaan, h. 218-219 19

Basyral Hamidy Harahap, J.N.B Tairas, dan Pengurus Besar Ikatan Pustakawan

Indonesia Periode 1995-1998, Kiprah Pustakawan: Seperempat Abad Ikatan Pustakawan

Indonesia 1973-1998 (Jakarta: Pengurus Besar Ikatan Pustakawan Indonesia, 1998), h.1. 20

“Undang-Undang Nomor 43 Tahun 2007 Tentang Perpustakaan.” 21

Syihabbudin Qalyubi, Dasar-dasar Ilmu Perpustakaan dan Informasi (Yogyakarta:

Jurusan Ilmu Perpustakaan dan Informasi, 2003), h.311.

17

mereka yang telah mendapat pendidikan khusus dalam bidang

perpustakaan sehingga dalam menjalankan tugas jabatannya

mampu mengambil keputusan atau tindakan yang bersifat kritis.

Sedangkan pegawai non-profesional atau clerical ialah mereka

yang menjalankan pekerjaan-pekerjaan yang bersifat rutin dan

hanya memerlukan keterampilan dasar.”22

Menurut Suwarno, pustakawan atau librarian adalah seorang

tenaga kerja bidang perpustakaan yang telah memiliki pendidikan ilmu

perpustakaan, baik melalui pelatihan, kursus, seminar maupun dengan

kegiatan sekolah formal.23

Sedangkan Menurut Sutarno NS, pustakawan

diartikan sebagai semua tenaga kerja yang berada dan bekerja di

perpustakaan, baik sebagai pemimpin, staf maupun pelaksana teknis

operasional.24

Dari pengertian diatas penulis menyimpulkan bahwa pustakawan

adalah seseorang yang bekerja di perpustakaan yang telah memiliki

pengetahuan dan kompetensi dalam bidang kepustakawanan baik

diperoleh melalui pendidikan formal maupun pelatihan kepustakawanan

(Diklat, seminar, kursus dan sebagainya).

2. Pustakawan Perpustakaan Khusus

Murphy dalam Vivit mendefinisikan bahwa seorang pustakawan

di perpustakaan khusus mempunyai kompetensi khusus. Kompetensi

khusus tersebut bersifat unik dan saling mempengaruhi satu sama lain,

yaitu pengetahuan (knowledge), pemahaman (understanding), keahlian

(skill), dan perilaku (attitudes). Kompetensi khusus dan unik tersebut

termasuk di dalamnya penguasaan secara mendalam pengetahuan

22

Martoatmodjo, Buku Materi Pokok Manajemen Perpustakaan Khusus, h.5.2. 23

Wiji Suwarno, Psikologi Perpustakaan (Jakarta: Sagung Seto, 2009), h. 62. 24

Sutarno NS, Manajemen Perpustakaan, h. 76.

18

berbagai informasi khusus sesuai subjek spesialisnya, berbagai

informasi atau pengetahuan baik tercetak maupun elektronik yang

dapat mempertemukan user atau pengguna dengan informasi yang

dibutuhkannya.25

Menurut Sudarsono, pustakawan khusus adalah PNS yang diberi

tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak secara penuh oleh pejabat

yang berwenang untuk melakukan kegiatan kepustakawanan pada unit-

unit perpustakaan, dokumentasi dan informasi baik instansi pemerintah

atau unit tertentu.26

Pustakawan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang

bekerja di instansi pemerintahan termasuk kedalam jabatan fungsional.

Pengertian jabatan fungsional adalah suatu jabatan yang memberikan

kesempatan pada PNS untuk mencapai karirnya dengan memilih

menurut keyakinan dan kemampuan pribadi masing-masing mengenai

jenis pekerjaan yang akan ditempuh serta arti pekerjaan tersebut bagi

instansi maupun dirinya sendiri. PNS yang memilih jalur jabatan

fungsional dapat naik pangkat pada jenjang yang tertinggi di

kepangkatan PNS yaitu IV/e.27

Menurut Darmono, secara umum tujuan pemerintah memberikan

kepercayaan kepada para pustakawan untuk mengembangkan karirnya

melalui jabatan fungsional pustakawan adalah sebagai berikut:

25

Rufaidah, “Kompetensi Pustakawan Perpustakaan Khusus (Studi Kasus Pusat

Perpustakaan dan Penyebaran Teknologi Pertanian Bogor),” h. 8. 26

Blasius Sudarsono, Pustakawan Cinta dan Teknologi (Jakarta: Sagung Seto, 2009), h.

76. 27

Darmono, Manajemen dan Tata Kerja Perpustakaan Sekolah (Jakarta: Grasindo,

2001), h. 230.

19

a. Menyediakan sistem karir bagi PNS yang mempunyai keahlian

tertentu tanpa hierarki struktural

b. Mendorong para pejabat fungsional untuk berprestasi tinggi

c. Mendorong pegawai yang mempunyai keahlian serta kreatif

menjadi tenaga fungsional.28

Dari pengertian diatas penulis menyimpulkan bahwa pustakawan

perpustakaan khusus adalah termasuk salah satunya pustakawan PNS yaitu

pustakawan yang bekerja di instansi pemerintahan dan memiliki tugas-

tugas kepustakawanan sesuai dengan jenjang kepangkatannya dan

termasuk ke dalam jabatan fungsional yang berarti pustakawan dapat

mencapai pangkat dan jenjang tertinggi yaitu IV/e jika mampu berprestasi

dan meningkatkan keahlian.

C. Motivasi Kerja

Dalam melakukan suatu pekerjaan, setiap SDM membutuhkan

motivasi yang ada pada dirinya agar timbul suatu semangat atau kegairahan

dalam bekerja. Istilah motivasi berasal dari bahasa latin, yakni “movere”,

yang berarti “dorongan atau daya penggerak”.29

Menurut Upev dkk,

“Motivation is a prime factor in all human activities thus. Human

motivation is multifaceted. It cut across various drives, desires, needs, wishes

and other forces; motivation is a dynamic force setting a person into

motion or action” yang berarti bahwa motivasi merupakan faktor utama

dalam setiap aktivitas manusia. Motivasi manusia beranekaragam yang

28

Darmono, Manajemen dan Tata Kerja Perpustakaan Sekolah, h. 230. 29

Burhanuddin Yusuf, Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan Syariah

(Jakarta: Rajawali Pers, 2015), h.263.

20

meliputi berbagai dorongan, keinginan, kebutuhan, keinginan dan kekuatan

lainnya. Motivasi adalah kekuatan dinamis yang mengatur seseorang ke dalam

gerak atau tindakan.30

Menurut Fendy, motivasi dalam dunia kerja adalah sesuatu yang

mendorong karyawan/anggota organisasi untuk mendukung tindakan nyata

dalam merealisasikan kebutuhan.31

Sedangkan menurut Suwatno dan Donni,

motivasi dalam dunia kerja diperlukan sebagai daya pendorong yang dapat

mengakibatkan seseorang bersedia bekerja sesuai dengan yang diinginkan

sebuah organisasi. 32

Menurut Burhanuddin, motivasi kerja adalah

“Proses memengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang

atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang

telah ditetapkan. Motivasi atau dorongan dimaksudkan sebagai

desakan yang alami untuk memuaskan dan mempertahankan

kehidupan. Motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya

merupakan hal yang rumit, karena motivasi itu melibatkan faktor-

faktor individual dan faktor-faktor organisasional.”33

Dalam kehidupan berorganisasi, motivasi memiliki peranan yang

sangat penting. Sebab, motivasilah yang menjadi tenaga pendorong untuk

bekerja dan berprestasi. Tanpa adanya motivasi dalam diri seseorang, maka

sehebat apapun rencana yang telah dibuat oleh organisasi, apabila dalam

proses aplikasinya dilakukan oleh anggota yang kurang atau bahkan tidak

30

Micheal Terver Upev, Matthew Terfa Chorun, dan Joy Asibi Idachaba, “The Effects of

Motivation on Staff Productivity/Performance at the Francis Sulemanuu Idachaba Library,

University Of Agriculture, Makurdi-NigeriaChorun, Matthew Terfa(Cln)2, Idachaba, Joy Asibi3,”

Journal of Research & Method in Education 5 (2015): h. 1, artikel diakses pada 30 Juni 2017 dari

www.iosrjournals.org. 31

Fendy Suhariadi, Manajemen Sumber Daya Manusia (Surabaya: Airlangga University

Press, 2013), h. 134. 32

Suwatno dan Donni Juni Priansa, Manajemen SDM dalam Organisasi Pubik dan Bisnis

(Bandung: Alfabeta, 2013), h. 172. 33

Yusuf, Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan Syariah, h.263.

21

memiliki motivasi yang kuat, maka akan menyebabkan tidak terealisasinya

rencana tersebut.34

Berdasarkan pengertian motivasi kerja di atas, penulis dapat

menyimpulkan bahwa motivasi kerja ialah dorongan yang ada dalam diri

pegawai yang menimbulkan semangat dalam bekerja agar seseorang bisa

bekerja dan berprestasi untuk mencapai tujuan dan hasil yang sesuai dengan

yang diinginkan sebuah organisasi

D. Sumber Motivasi

Menurut Suwatno dan Donni, teori motivasi yang sudah lazim dipakai

untuk menjelaskan sumber motivasi sedikitnya bisa digolongkan menjadi dua,

yaitu sumber motivasi dari dalam diri (intrinsik) dan sumber motivasi dari luar

(ekstrinsik).

1. Motivasi intrinsik

Yang dimaksud dengan motivasi intrinsik adalah motif-motif yang

tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri setiap individu sudah

ada dorongan untuk melakukan sesuatu. Faktor individual yang biasanya

mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu adalah:35

a. Minat, seseorang akan merasa terdorong untuk melakukan suatu

kegiatan kalau kegiatan tersebut merupakan kegiatan yang sesuai

minatnya

b. Sikap positif, seseorang yang mempunyai sifat positif terhadap suatu

kegiatan dengan rela ikut dalam kegiatan tersebut, dan akan berusaha

34

Juliansyah Noor, Penelitian Ilmu Manajemen: Tinjauan Filosofis dan Praktis (Jakarta:

Kencana, 2013), h. 225. 35

Suhariadi, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 135

22

sebisa mungkin menyelesaikan kegiatan yang bersangkutan dengan

sebaik-baiknya

c. Kebutuhan, jenis motivasi ini timbul dari dalam individu sendiri tanpa

ada paksaan dari orang lain. Karena pada dasarnya setiap individu

memiliki kebutuhan tertentu dan berusaha memenuhi kebutuhannya.

2. Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsi

karena adanya perangsang dari luar. Jenis motivasi ekstrinik ini timbul

sebagai akibat pengaruh dari luar individu, apakah karena adanya ajakan,

suruhan, atau paksaan dari orang lain sehingga dengan keadaan demikian

seseorang mau melakukan suatu tindakan. Bagi seseorang dengan motivasi

intrinsik lemah, maka motivasi jenis kedua ini perlu diberikan.36

Berdasarkan pengertian di atas, penulis dapat menyimpulkan

bahwa perbedaan antara sumber motivasi intrinsik dan ekstrinsik yaitu,

pada motivasi intrinsik, rangsangan yang mendorong seseorang untuk

melakukan sesuatu adalah dari dalam dirinya sendiri, sedangkan pada

motivasi ektrinsik, rangsangan yang dapat mendorong seseorang untuk

melakukan sesuatu adalah karena berasal dari pengaruh orang lain.

E. Faktor-faktor Pendorong Motivasi

Faktor-faktor pendorong motivasi menurut teori ERG (Existence,

Relatedness, dan Growt Needs) yang dikemukakan oleh Clayton Alderver

secara konseptual menjelaskan bahwa kebutuhan-kebutuhan individual

36

Suwatno dan Priansa, Manajemen SDM dalam Organisasi Pubik dan Bisnis h. 172.

23

tersusun secara hirarki.37

Kebutuhan tersebut dalam Teori Alderfer harus

dipenuhi oleh pimpinan sebuah lembaga atau institusi agar pimpinan

mampu memotivasi pegawainya.38

Kebutuhan individual dalam teori ERG dibagi menjadi tiga

macam, yaitu:

1. Kebutuhan Keberadaan (Existence = E)

adalah suatu kebutuhan akan tetap bisa hidup selama masih hidup

didunia ini. Artinya, setiap pegawai pasti ingin bertahan hidup serta

menunjukkan existensinya sebagai makhluk hidup dengan cara

memenuhi kebutuhan biologis akan sandang dan pangan, perumahan.

Indikator kebutuhan eksistensi meliputi:39

a. Gaji

Gaji merupakan salah satu kebutuhan dalam suatu organisasi.

Suatu organisasi dapat memberikan motivasi kepada pegawai

mereka dengan cara memberikan kompensasi secara realistis guna

meningkatkan produktivitas kerja.40

Penghargaan dalam bentuk

uang berupa gaji maupun tunjangan menjadi alat untuk

mengoptimalkan kepuasan pegawai dan untuk memotivasi dalam

melaksanakan pekerjaan yang lebih baik lagi Selain gaji,

penerimaan lain juga dapat memotivasi pegawai dalam

37

Ary Sutrischastini, “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor

Sekretariat Daerah Kabupaten Gunungkidul,” Jurnal Kajian Bisnis 23 (2015): h. 124, artikel

diakses pada 1 Juli 2017 dari http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/. 38

Medianta Tarigan, Psikologi Industri dan Organisasi (Jakarta: Universitas Mercu

Buana, 2009), h. 153. 39

Tarigan, Psikologi Industri dan Organisasi , h. 153. 40

Hani Handoko, Manajemen (Yogyakarta: BPFE, 2002), h.261.

24

bekerja,seperti: honorarium/lembur bonus, dan tunjangan.41

Pemberian kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja dan

memotivasi karyawan. Tujuan kenaikan gaji bagi PNS adalah untuk

meningkat motivasi kerja dan meningkatkan daya guna dan hasil

guna, serta kesejahteraan PNS.42

Oleh karena itu, perhatian

organisasi atau perusahaan terhadap pengaturan kompensasi secara

rasional dan adil sangat diperlukan. Bila karyawan memandang

pemberian kompensasi tidak memadai, prestasi kerja, motivasi

maupun kepuasan kerja mereka cenderung akan menurun.43

Berdasarkan pengertian di atas, penulis dapat menyimpulkan

bahwa gaji merupakan kebutuhan seseorang yang menjadi salah

satu faktor yang dapat mendorong motivasi dan bisa berpengaruh

pada peningkatan produktivitas kerja.

b. Keamanan

Perihal keamanan, sebagai kebutuhan tidak hanya menyangkut

keamanan fisik dari gangguan di tempat kerja dan aman dari segi

ekonomi, tetapi juga keamanan mental psikologis dalam meniti

karier. Tujuannya adalah untuk mencegah kecelakaan yang

berhubungan dengan fisik, mental, dan intelektual.44

Sebaiknya

sebuah organisasi yang baik memiliki program kesehatan dan

kesejahteraan untuk memberikan rasa aman bagi pegawainya.

41

A Dale Timpe, Memotivasi Pegawai (Jakarta: Gramedia, 1991), h. 61. 42

Monang Sitorus dan Lamhot Hutasoit, “Hubungan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

PNS,” Jurnal Borneo Administrator 9 (2013): h. 163, artikel diakses pada tanggal 1 Juli 2017 dari

https://media.neliti.com/media/publications/ 43

Yusuf, Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan Syariah, h. 237. 44

Sondang P Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Bumi Aksara, 1992),

h. 287.

25

Program tersebut dapat berupa dana pensiun, asuransi kesehatan,

dan kesejahteraan.45

Dari pengertian di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa

keamanan merupakan faktor pendorong motivasi kerja pegawai

karena menentukan nyaman tidaknya pegawai dalam bekerja, dan

untuk memberikan rasa aman dan nyaman, sebaiknya perusahaan

memberikan berbagai program kesehatan dan kesejahteraan.

c. Kondisi kerja

Kondisi kerja dapat mempengaruhi semangat kerja pegawai. Oleh

sebab itu, pihak perusahaan hendaknya menyediakan lingkungan

kerja yang memberi rasa aman dan menarik, seperti dengan

menyediakan ruang kerja dan fasilitas yang memadai.46

Kondisi

kerja akan berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja seseorang.

Kepuasan kerja merupakan suatu pandangan seseorang tentang

pekerjaannya. Jadi dalam memotivasi pegawai dalam bekerja,

lembaga harus menciptakan lingkungan kerja yang baik, agar

pegawai mampu meningkatkan motivasinya dalam bekerja.47

Dari pengertian di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa

kondisi kerja merupakan faktor pendorong yang bisa meningkatkan

motivasi pegawai dalam bekerja. Jika kondisi kerja dirasa nyaman

dan menarik tentunya kepuasan pegawai akan terpenuhi dan itu

akan berpengaruh pada motivasinya.

45

Noor, Penelitian Ilmu Manajemen: Tinjauan Filosofis dan Praktis, h. 225 46

Handoko, Manajemen, h.261. 47

Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 287

26

2. Kebutuhan Berhubungan (relatedness = R)

Kebutuhan ini masuk kedalam birokrasi karena pegawai itu adalah

makhluk sosial yang selalu membutuhkan kebutuhan sosial dalam

bekerja.48

Indikator kebutuhan berhubungan meliputi perasaan terlibat

dengan kelompok, diterima oleh orang lain, mendekatkan diri dan

bekerjasama, mencari kontak-kontak sosial, berusaha membentuk

kelompok sosial, dan tidak bekerja dengan individu. Seseorang

karena kebutuhan ini akan memotivasi dan mengembangkan dirinya

serta memanfaatkan semua energinya untuk menyelesaikan tugas-

tugasnya.49

Selain untuk menjalin hubungan dengan sesama staf, faktor

kepemimpinan sangat diperlukan untuk mengkolaborasi suatu

kelompok kerja (teamwork) guna mencapai suatu tujuan organisasi.50

Seorang pemimpin harus memiliki kecerdasan, pertanggunjawaban,

sehat dan memiliki sifat-sifat antara lain dewasa, keleluasaan

hubungan sosial, motivasi diri dan dorongan prestasi serta sikap

hubungan kerja kemanusiaan.51

Motivasi seorang pemimpin dalam

meningkatkan kinerja pegawai merupakan salah satu faktor yang

menentukan.52

Motivasi seorang individu dapat timbul karena

pengaruh pimpinan yang efektif, misalnya seorang karyawan merasa

48

Noor, Penelitian Ilmu Manajemen: Tinjauan Filosofis dan Praktis, h. 226 49

Hasibuan, Organisasi dan Motivasi:Dasar peningkatan Produktivitas, h. 162-163. 50

Marudut Marpaung, “Pengaruh Kepemimpinan dan Team Work terhadap Kinerja

Karyawan di Koperasi Sekjen Kemdikbud Senayan Jakarta,” Jurnal Ilmiah WIDYA 2 (2014): h.

33, artikel diakses pada 1 juli 2017 dari http://digilib.mercubuana.ac.id/ 51

Wahjosumidjo, Kepemimpinan dan Motivasi (Jakarta: Ghalia Indonesia, 1999), h. 79. 52

Deni Firnanda, “Motivasi Pemimpin dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai UPTD.

Panti Sosial Perlindungan Anak Dharma di Kota Samarinda,” e-journal Ilmu Pemerintahan 5

(2017): h. 520, artikel diakses pada 1 Juli 2017 dari http://ejournal.ip.fisip-unmul.ac.id/

27

“puas” bekerja pada suatu organisasi tertentu karena atasannya baik

kepadanya, tetapi sebenarnya prestasinya tidak istimewa.53

Menurut Flippo, Fungsi pimpinan lebih banyak memberikan

konsultasi, bimbingan, motivasi dan memberikan nasihat kepada

bawahan agar memiliki motivasi termasuk juga untuk dirinya sendiri,

sehingga pegawai akan bekerja lebih giat, menjadi bersemangat dan

lebih menikmati pekerjaannya dalam rangka mencapai tujuan.54

Untuk memperoleh kinerja pegawai yang optimal, pimpinan harus

mampu mendorong dan mengarahkan potensi SDM untuk mencapai

tujuan perusahaan. dengan memahami benar motivasi kerja SDM

mereka. Salah satu upaya memahami motivasi kerja SDM adalah

untuk menganalisis kebutuhannya sesuai dengan intensitas. Artinya,

kebutuhan setiap SDM itu berbeda satu sama lain bahkan bagi orang

lain tidak bermanfaat.55

Dalam memotivasi bawahan maka hendaknya

pimpinan dapat menyediakan peralatan, membuat suasana pekerjaan

yang kondusif, dan kesempatan promosi bagi bawahan, agar bawahan

dapat bersemangat untuk mencapai kebutuhan-kebutuhannya yang

merupakan sarana untuk memotivasi bawahan dalam mencapai

tujuan.56

Pemimpin dalam kepemimpinannya perlu memikirkan dan

memperlihatkan gaya kepemimpinan yang akan diterapkan kepada

53

Nenny Anggraeni. “Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai

pada Sekolah Tinggi Seni Indonesia (STSI) Bandung. h. 57 artikel diakses pada 1 Juli 2017 dari

https://media.neliti.com/media/publications/ 54

Edwin B. Flippo, Manajemen Personalia (Jakarta: Erlangga, 2000), h. 101. 55

Sitorus dan Hutasoit, “Hubungan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja PNS,” h. 165. 56

Nenny Anggraeni. “Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai

pada Sekolah Tinggi Seni Indonesia (STSI) Bandung. h. 57

28

pegawainya. Dalam perkembangannya, gaya kepemimpinan dan

motivasi kerja tidak hanya diperhatikan oleh organisasi swasta,

melainkan organisasi pemerintah juga dalam meningkatkan kinerja

pegawai 57

. Kesesuaian antara gaya kepemimpinan, norma-norma dan

kultur organisasi dipandang sebagai suatu prasyarat kunci untuk

kesuksesan prestasi dan tujuan organisasi Gaya kepemimpinan yang

dimaksudkan dalam pengertian ini merupakan persepsi orang lain,

pengikut atau bawahan yang akan dipengaruhi perilakunya dan

bukannya persepsi pemimpin itu sendiri.58

Menurut Robbins, terdapat empat macam gaya kepemimpinan,

yaitu:

a. Gaya kepemimpinan kharismatik

Yaitu kepemimpinan yang memicu para pengikutnya dengan

memperlihatkan kemampuan heroik atau luar biasa ketika mereka

mengamati perilaku tertentu pemimpin mereka.

b. Gaya kepemimpinan transaksional

Yaitu gaya kepemimpinan yang memandu atau memotivasi para

pengikutnya menuju ke sasaran yang ditetapkan dengan

memperjelas persyaratan peran dan tugas.

57

Noack Pariaribo, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Perencanaan

Pembangunan Daerah di Kabupaten Supiori,” Jurnal Universitas Atmajaya Yogyakarta, n.d., h. 1,

artikel diakses pada 2 Juli 2017 dari http://e-journal.uajy.ac.id/ 58

Susilo Toto Raharjo dan Nafisah Durrotun, “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawam (Studi empiris pada

Departemen Agama Kabupaten Kendal dan Departemen Agama Kota Semarang,” Jurnal Studi

Manajemen & Organisasi 3 (2006): h. 72, artikel diakses pada 29 Juni 2017 dari

http://ejournal.undip.ac.id/

29

c. Gaya kepemimpinan transformasional

Yaitu gaya kepemimpinan yang menginspirasi para pengikut

untuk melampaui kepentingan pribadi mereka dan mampu

membawa dampak yang mendalam dan luar biasa pada pribadi

para pengikut.

d. Gaya kepemimpinan visioner

Yaitu gaya kepemimpinan yang mampu menciptakan dan

mengartikulasikan visi yang realistis, kredibel, dan menarik

mengenai masa depan organisasi yang tengah tumbuh dan

membaik.59

Berdasarkan pengertian di atas, penulis dapat menyimpulkan

bahwa kebutuhan berhubungan meliputi kebutuhan sosial dengan

sesama staf, klien, dan juga pimpinan. Kebutuhan berhubungan

merupakan kebutuhan yang dapat memotivasi seseorang untuk bisa

mengembangkan diri, karena kebutuhan sosial sangat diperlukan

seseorang untuk bisa bekerjasama dengan orang lain agar dapat

menyelesaikan tugas-tugasnya.

3. Kebutuhan untuk Berkembang (growth need = G)

Adalah suatu kebutuhan yang berhubungan dengan keinginan

intrinsik dari seseorang untuk kebutuhan yang berhubungan dengan

keinginan intrinsik dari seseorang untuk mengembangkan dirinya.

Yang termasuk dalam kebutuhan ini antara lain:60

59

Robbins Stephen P, Organizational Behavior (Jakarta: PT Bhuana Ilmu Populer, 1996),

h. 342. 60

Tarigan, Psikologi Industri dan Organisasi , h. 155.

30

a. Kebutuhan aktualisasi diri

Setiap orang ingin berprakarsa, berekspresi diri memiliki

konsep ide atau gagasan yang mungkin dapat diakui, diketahui

dan dilaksanakan untuk banyak orang.61

Perwujudannya yang

paling nyata dan menonjol ialah, kesempatan untuk menimba ilmu

dan pengetahuan serta keterampilan baru. Seperti cara utamanya

ialah dengan kesempatan memperoleh pendidikan dan pelatihan

tambahan, baik di dalam maupun di luar organisasi.62

Pembinaan

dan pelatihan pegawai tersebut dapat dinikmati oleh pegawai

maupun organisasi. Manfaat yang diperoleh adalah untuk

mendorong SDM untuk bekerja lebih baik.63

Dari pengertian di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa

kebutuhan aktualisasi diri ialah kebutuhan yang ada pada diri

seseorang untuk menggunakan semua kemampuan yang ada pada

dirinya untuk mencapai keinginannya agar bisa diakui dan

diketahui orang lain. Salah satu cara agar bisa memenuhi

kebutuhan aktualisasi diri adalah dengan cara senantiasa

mengikuti berbagai macam pendidikan dan pelatihan agar pegawai

bisa senantiasa berkembang dan berprestasi.

b. Kebutuhan harga diri

Kebutuhan akan harga diri mencakup kebutuhan yang

mencerminkan pengakuan atas harkat, martabat dan harga diri para

61

NS, Manajemen Perpustakaan: Suatu Pendekatan Praktis, h. 163. 62

Siagian, Kiat Meningkatkan Produktivitas kerja, h.105 63

Hasibuan, Organisasi dan Motivasi:Dasar peningkatan Produktivitas., h. 162-163.

31

bawahan. Pemuasan kebutuhan itu pada umumnya tercermin pada

simbol-simbol status yang bersangkutan. Simbol-simbol tersebut

seperti; tanda pangkat, tanda jabatan, tanda-tanda penghargaan,

tanda-tanda jasa, piagam, dan lain sebagainya. 64

Berdasarkan pengertian di atas, penulis dapat menyimpulkan

bahwa kebutuhan harga diri ialah kebutuhan diri seseorang terkait

dengan reward yang diberikan atas kinerjanya seperti tanda

pangkat, jabatan, golongan dan lainnya.

F. Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)

1. Pengertian Pengembangan SDM

SDM memiliki kemampuan untuk berkembang secara rasional,

serta memiliki kebutuhan yang terus berkembang selama SDM tersebut

masih menjadi bagian dari lembaga/institusi yang menaunginya.65

Menurut Sutarno, unsur manusia sebagai SDM mencakup:

a. Perencanaan kebutuhan, berapa yang dibutuhkan oleh lembaga

b. Seleksi, melalui kualifikasi, persyaratan, penempatan, sesuai dengan

kemampuan dan tempat jobnya.

c. Penempatan yang sesuai dengan kemampuan dan posisi atau jabatan.

d. Pembinaan, mencakup karir dan jabatan, peningkatan kemampuan

melalui pendidikan non-formal serta pelatihan dalam jabatan, magang,

64

Siagian, Kiat Meningkatkan Produktivitas kerja, h.105. 65

Sitorus dan Hutasoit, “Hubungan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja PNS,” h. 162.

32

dan lain-lan, peningkatan kesejahteraan seperti gaji, pendapatan

tambahan, pakaian dinas (Seragam), koperasi, dan lain-lain.66

Agar keberadaan SDM sebagai salah satu unsur dalam manajemen

memiliki kontribusi atau peran yang maksimal dalam pencapaian misi dan

tujuan organisasi, perlu dilakukan upaya peningkatan kualitas secara terus

menerus. Salah satu upaya meningkatkan kualitas SDM itu adalah melalui

pelatihan dan pengembangan.

Menurut Sudarmanto, Suatu organisasi yang tidak memiliki SDM

berkualitas atau tidak kompeten akan menuai kegagalan dalam mencapai

visi dan misi yang telah ditetapkan. Oleh karena itu pengembangan

terhadap SDM yang ada memiliki kontribusi besar dalam organisasi

karena dapat berfungsi sebagai agent of change terhadap individu dalam

organisasi.67

Sedangkan menurut Burhanuddin, pengembangan SDM

adalah penyiapan manusia atau karyawan untuk memikul tanggung jawab

lebih tinggi dalam organisasi atau perusahaan. Pengembangan SDM

berhubungan erat dengan peningkatan kemampuan intelektual yang

diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik68

.

Berdasarkan pengertian di atas, penulis dapat menyimpulkan

bahwa pengembangan SDM adalah upaya peningkatan kualitas SDM yang

dilakukan oleh sebuah intansi agar SDM lebih berkualitas dan

berkompeten untuk melaksanakan pekerjaan lebih baik. pengembangan

66

NS, Manajemen Perpustakaan: Suatu Pendekatan Praktis, h. 161. 67

Sudarmanto, Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM: Teori, Dimensi

Pengukuran, dan Implementasi dalam Organisasi, h.226. 68

Yusuf, Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan Syariah, h.263.

33

SDM dilakukan melalui pendidikan formal maupun non formal untuk

mencapai tujuan organisasi.

2. Pengembangan SDM di Perpustakaan

Agar perpustakaan memiliki SDM yang berkualitas, pimpinan

perpustakaan harus memiliki sebuah perencanaan yang baik untuk

berusaha mengembangkan SDM yang dimiliknya secara terus menerus.

Pengembangan SDM ini perlu mendapat perhatian utama karena SDM ini

dapat dikembangkan dan ditingkatkan kemampuannya yang kemudian

hasilnya diharapkan mampu meningkatkan produktivitas dan kinerja

perpustakaan untuk memenuhi pekembangan informasi dan kebutuhan

pemustaka masa kini dan masa yang akan datang.69

Perpustakaan dalam era perkembangan sekarang ini memerlukan

tenaga-tenaga yang mumpuni di bidang perpustakaan yang mampu

beradaptasi terhadap kebutuhan baik secara teknis maupun pemikiran

pengembangan ke depan. Pengembangan dalam hal ini diarahkan pada

perbaikan, peningkatan, membuat sesuatu inovasi baru dari program

kegiatan atau rencana yang sudah ada sebelumnya yang pada akhirnya

akan berorientasi pada pemberian pelayanan yang sebaik mungkin

dengan modal kompetensi yang baik dan bila perlu memiliki keunikan

yang berbeda dengan orang kebanyakan.70

Pengembangan SDM (dalam hal ini adalah pustakawan)

berbasis pada kompetensi, perlu dilakukan untuk memberikan hasil yang

69

Triana Santi, “Perencanaan dan Pengembangan SDM di Perpustakaan IAIN Sumatera

Utara,” Iqra 05 (2011): h. 23, http://repository.uinsu.ac.id. 70

Wiji Suwarno, “Mengembangkan SDM Perpustakan dalam Rangka Menuju World

Class University,” Libraria 04 (2016): h. 108, http://journal.stainkudus.ac.id. Artikel diakses pada

1 Juli 2017 dari http://journal.stainkudus.ac.id

34

sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi dengan standar kinerja yang

telah ditetapkan. Kompetensi ini bisa menyangkut pengetahuan

(cognition), sikap (afection), dan kreativitas (phsychomotoric) yang

dimiliki. Kompetensi ini yang kemudian menjadi daya dukung pokok

terhadap gerak lajunya organisasi.71

Suatu cara utama untuk melakukan pengembangan kompetensi

terhadap SDM adalah melalui pelatihan dan pengembangan, karena

semakin majunya persaingan global yang meningkat, upaya pelatihan dan

pengembangan dapat menyebabkan karyawan mampu mengembangkan

tugas kewajiban dan tanggungjawabnya yang lebih besar.72

Menurut

Sutarno NS, pengembangan kerja harus dilakukan sesuai dengan

perkembangan dan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi.

Pengembangan tersebut terkait dengan kualitas pengetahuan (knowledge),

keterampilan (skill) dan sikap, kepribadian, perilaku (attitude).

Pengembangan di bidang ini dilakukan dengan:

a. Mengikutsertakan dalam pendidikan formal berjenjang seperti strata 1

dan strata 2, pendidikan diploma, dan akademi.

Pendidikan formal yaitu pendidikan yang diperoleh dari lembaga-

lembaga pendidikan tinggi baik lembaga pendidikan dalam maupun

luar negeri dengan jenjang diploma, sarjana dan magister atau

doktor di bidang perpustakaan, dokumentasi dan informasi.73

Menurut

71

Suwarno, “Mengembangkan SDM Perpustakaan dalam Rangka Menuju World Class

University,” h. 112. 72

Sjafri Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik (Bogor: Ghalia

Indonesia, 2011), h.133. 73

Rachman Hermawan dan Zulfikar Zen, Etika Kepustakawanan (Jakarta: Sagung Seto,

2006), h. 155-156.

35

Lasa, untuk meningkatkan ilmu pengetahuan para SDM

perpustakaan perlu diberi kesempatan untuk melanjutkan studi ke

jenjang yang lebih tinggi baik program Diploma. Sl, S2, dan S3

yang sesuai. Hal ini merupakan tuntutan tersendiri sesuai dengan

perkembangan pendidikan masyarakat kita. Pihak atasan diharapkan

bersedia memberikan bantuan penuh, bantuan separuh biaya

pendidikan. Apabila hal ini tidak mungkin, maka salah satu bantuan

yang paling minim adalah memberikan izin kepada karyawan untuk

melanjutkan studi ke jenjang yang lebih tinggi, meskipun dengan

biaya sendiri.74

b. Mengikutsertakan pegawai di dalam pendidikan dan pelatihan (Diklat)

pegawai (in the job training).

Salah satu maksud dari pendidikan para pegawai yang bekerja pada

perpustakaan ialah agar timbul kerja sama yang serasi antara golongan

professional dan non-profesional.75

Rendahnya pendidikan

pustakawan ini nantinya akan mernpengaruhi motivasi dan

produktivitas kerja mereka 76

Pola pembinaan melalui diklat/ training di bidang kepustakawanan,

dilaksanakan di tempat penyelenggara dalam waktu tidak lebih dari

tiga hari. Pembinaan juga diperoleh melalui bimbingan atasan,

mengikuti training dari Perpustakaan Nasional RI dan perpustakaan-

perpustakaan yang berada dalam koordinasi Perpusnas RI. lebih dari 3

74

Lasa Hs, “Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Perpustakaan”

(UMY, 2003), h. 9, http://repository.umy.ac.id/. 75

Martoatmodjo, Buku Materi Pokok Manajemen Perpustakaan Khusus, h.5. 76

Lasa Hs, “Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Perpustakaan,”

2003, h. 9, http://repository.umy.ac.id/

36

hari atau mendatangkan trainer dari luar, dan mengikuti training atas

biaya perusahaan.77

c. Mengikutsertakan pegawai dalam kursus-kursus dan sejenisnya.

Untuk menjaga agar seorang pustakawan memiliki pengetahuan

yang selalu sesuai dengan tuntutan jabatannya, pustakawan harus tetap

mendidik diri sendiri, baik dengan mengikuti pendidikan-pendidikan

resmi, maupun pendidikan tidak resmi. Termasuk dalam pendidikan

tidak resmi ialah menghadiri ceramah, diskusi, atau seminar dalam

bidang perpustakaan atau bidang lain yang erat hubungannya dengan

perpustakaan.78

d. Mengikutsertakan pegawai dalam pendidikan profesional (on the job

training). Misalnya untuk menambah kemampuan bahasa, komputer,

dan teknologi informasi lainnya.

Pustakawan harus berkompeten dalam penguasaan teknologi,

komunikasi, dan informasi (ICT). Pustakawan harus dapat

menyesuaikan diri dan cepat tanggap dengan perubahan yang terjadi

disekitarnya.79

Pimpinan institusi perlu mengembangkan kompetensi

tambahan bagi pustakawan seperti kemampuan bahasa Inggris dan

juga kemampuan dalam menggunakan teknoogi informasi.

Kemampuan bahasa Inggris diperlukan untuk mendukung tugas-

tugas kepustakawanan, dan kompetensi teknologi informasi

77

Tupan, “Pembangunan Kompetensi bagi Pustakawan Perpustakaan Khusus Non

Pemerintah di Industri,” Jurnal LIPI, 2015, artikel http://pustakawan.perpusnas.go.id/ 78

Martoatmodjo, Buku Materi Pokok Manajemen Perpustakaan Khusus, h.5-6. 79

Rhoni Rodin, “Sertifikasi Uji Kompetensi sebagai Upaya Peningkatan Profesionalitas

dan Eksistensi Pustakawan,” Jupiter 14 (2015): h. 15, artikel diakses pada tanggal 1 Juli 2017 dari

http://download.portalgaruda.org/.

37

diperlukan untuk untuk mengetahui berbagai perangkat keras, fitur-

fitur maupun aplikasi yang digunakan dalam otomasi perpustakaan,

dapat mendigitalisasikan koleksi, serta mampu mengirim dan

mengambil informasi dari internet.80

Berkaitan dengan aplikasi ICT ini, pustakawan perlu mempunyai

standar kompetensi yang paling dasar, yakni:81

1) Memiliki kemampuan dalam penggunaan komputer

2) Kemampuan menguasai basis data (database)

3) Kemampuan dan penguasaan peralatan TI

4) Kemampuan dalam penguasaan teknologi jaringan

5) Memiliki kemampuan dan penguasaan internet

Berdasarkan pengertian di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa

pengembangan SDM di perpustakaan adalah pengembangan yang

mengarah pada peningkatan untuk pustakawan agar dapat memperbarui

keterampilannya dan mampu membuat inovasi baru dalam bidang

perpustakaan yang diharapkan dapat meningkatkan produktivitas dan

kinerja untuk memenuhi perkembangan informasi dan kebutuhan

pemustaka masa kini dan masa yang akan datang. Pengembangan SDM di

perpustakaan dapat dilakukan dengan pendidikan formal seperti

mengikutsertakan pegawai dalam pendidikan formal berjenjang dan juga

pendidikan non formal, seperti; Diklat, seminar, dan kursus-kursus terkait

perpustakaan, dokumentasi dan informasi.

80

Tupan, “Pembangunan Kompetensi bagi Pustakawan Perpustakaan Khusus Non

Pemerintah di Industri,” Jurnal LIPI, 2015, artikel http://pustakawan.perpusnas.go.id/jurnal/2015/. 81

Rodin, “Sertifikasi Uji Kompetensi sebagai Upaya Peningkatan Profesionalitas dan

Eksistensi Pustakawan,” Jupiter 14 (2015): h. 15, http://download.portalgaruda.org/.

38

3. Peran Program Pengembangan SDM Terhadap Motivasi Kerja

Pengaruh SDM sangat besar dalam sebuah organisasi, SDM

Adalah aset berharga dan faktor penting yang harus diperhatikan dalam

organisasi. Hal itu disebabkan karena SDM memiliki kemampuan untuk

berkembang secara rasional serta memiliki kebutuhan yang terus

berkembang sepanjang SDM tersebut masih berada di dalam organisasi

yang menanunginya.82

Pada dasarnya, tujuan utama program pengembangan kompetensi

SDM adalah ingin meningkatkan produktivitas kerja pada semua tingkat

organisasi. Salah satu cara meningkatkan kinerja pegawai yaitu dapat

dilakukan dengan cara pemotivasian (motivating). Pentingnya motivasi dan

kemampuan yang dimiliki oleh SDM memiliki hubungan yang sangat erat

dalam mengarahkan organisasi itu kearah yang telah ditentukan.83

Kegiatan pelatihan misalnya, sebagai salah satu metode pengembangan

kompetensi sering kali terbukti mampu meningkatkan keterampilan dan

motivasi. Hal ini pada gilirannya, akan mengarah pada produktivitas yang

lebih tinggi dan pada akhirnya dapat meningkatkan profitabilitas sebuah

organisasi.84

Karena itulah melalui pengembangan dan pelatihan, motivasi

merupakan salah satu alternatif yang sangat tepat sebagai upaya

meningkatkan kualitas kinerja.85

Motivasi kerja merupakan dorongan yang tumbuh dan berkembang

dari dalam diri SDM untuk melakukan pekerjaan sebaik mungkin sehingga

82

Santi, “Perencanaan dan Pengembangan SDM di Perpustakaan IAIN Sumatera Utara,”

h. 23. 83

Sitorus dan Hutasoit, “Hubungan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja PNS,” h. 163. 84

Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, h.133 85

Sitorus dan Hutasoit, “Hubungan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja PNS,” h. 163.

39

tujuan akan tercapai. Motivasi kerja bisa terjadi jika SDM mempunyai

kebanggaan akan keberhasilan. Keberhasilan tersebut akan diraih jika

SDM memiliki kompetensi yag didapatkan dari pengembangan SDM yang

dilakukan oleh institusi atau organisasi.86

Motivasi kerja memiliki

hubungan dengan kinerja karyawan.

Peran motivasi kerja dapat dijelaskan sebagai berikut; kemampuan

yang tinggi akan memberikan keragaman yang baik berupa produktivitas

yang lebih baik (produktif). Jika motivasi rendah dan kemampuan tinggi

maka akan terjadi dilema tentang apa tujuan dari organisasi dan apa

peranan karyawan, serta manfaat bagi karyawan. Jika motivasi tinggi

tetapi kemampuan rendah, maka diperlukan pelatihan bagi karyawan.

Keadaannya akan menjadi lebih buruk jika motivasi rendah dan

kemampuan rendah maka produktivitas juga akan rendah. 87

Pengembangan SDM semakin penting manfaatnya karena tuntutan

pekerjaan atau jabatan sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin

ketatnya persaingan. Pengembangan didasarkan pada pemikiran bahwa

SDM akan membutuhkan serangkaian pengetahuan, keahlian, dan

kemampuan yang berkembang supaya dapat bekerja dengan lebih selama

karirnya.88

Tujuan lain pengembangan kompetensi SDM berikutnya adalah

mencegah keusangan keterampilan pada semua tingkat organisasi. Setiap

organisasi berkewajiban membantu para pekerjanya untuk selalu

86

“Menumbuhkan Rasa Cinta Terhadap Pekerjaan: Motivasi Terhadap Pegawai

Perpustakaan untuk Meningkatkan Pelayanan Perpustakaan. h. 6. 87

Enggar Dwi Jatmiko, Bambang Swasto, dan Gunawan Eko N, “Pengaruh Motivasi

Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan

Kompartemen Pabrik II PT. Petrokimia Gresik),” Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)| 21 (2015): h.

4, artikel diakses pada 30 Juni 2017 dari http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/. 88

Santi, “Perencanaan dan Pengembangan SDM di Perpustakaan IAIN Sumatera Utara,”

h. 31.

40

meningkatkan keterampilan berdasarkan minat dan bakat mereka, selain

untuk memenuhi kebutuhan organisasi.89

Menurut Nashibuddin dan Aulianto, peningkatan kompetensi dan

profesionalisme diperlukan oleh pustakawan yang bekerja di

perpustakaan khusus agar mampu berkompetisi, berdaya saing, dan

memberikan kinerja yang optimal. Hal ini dikarenakan:

a. Pustakawan di perpustakaan khusus memiliki kekhususan/keunikan

dalam mengelola perpustakaan, termasuk jenis koleksi dan

karakteristik pemustaka yang dilayani.

b. Pustakawan dituntut untuk menyusun program perpustakaan yang

inovatif dalam rangka meningkatkan citra lembaga.

c. Pustakawan bekerja sebagai one person library atau pustakawan

multitasking dalam mengelola perpustakaan.90

Berdasarkan pengertian di atas, penulis dapat menyimpulkan

bahwa pengembangan SDM sangat erat kaitannya terhadap motivasi kerja.

SDM tentunya memiliki faktor-faktor yang mendorong motivasinya untuk

bekerja lebih baik, selain itu, kompetensi yang dimiliki SDM juga harus

terus ditingkatkan karena tuntutan pekerjaan akibat dari kemajuan

teknologi dan ketatnya persaingan. Motivasi kerja bisa terjadi jika SDM

mempunyai kebanggaan akan keberhasilan dan keberhasilan tersebut akan

diraih jika SDM memiliki kompetensi yang didapatkan dari

89

Suwarno, “Mengembangkan SDM Perpustakaan dalam Rangka Menuju World Class

University,” h. 112. 90

Wahid Nashihuddin dan Ridho Aulianto, “Strategi Peningkatan Kompetensi dan

Profesionalisme Pustakawan di Perpustakaan Khusus,” Jurnal Perpustakaan Pertanian 21 (2015):

h. 52, artikel diakses pada 30 Juni 2017 dari http://download.portalgaruda.org/

41

pengembangan SDM. Oleh karena itu, motivasi tersebut haruslah diiringi

dengan kompetensi salah satunya melalui pengembangan SDM agar SDM

mampu meningkatkan kemampuan intelektual agar bisa melaksanakan

pekerjaan dengan lebih baik.

G. Penelitian Terdahulu

Penelitian sebelumnya pernah dilakukan dan yang relevan dengan

judul penelitian ini diantaranya diambil dari beberapa skripsi mengenai

motivasi kerja pustakawan non Sarjana Ilmu Perpustakaan dan pengembangan

sumber daya manusia di perpustakaan.

Penelitian yang dilakukan oleh Reni Puspita, dengan judul skripsi

“Motivasi Kerja di Perpustakaan Bagi Pustakawan Lulusan Non Ilmu

Perpustakaan: Studi Kasus Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI”.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui motivasi kerja di

perpustakaan bagi pustakawan lulusan non ilmu perpustakaan dan untuk

mengetahui faktor-faktor pendorong motivasi dalam bekerja di Perpustakaan

Kementerian Kesehatan RI.

Jenis penelitian yang digunakan adalah deskriptif dengan metode

kualitatif. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa motivasi pustakawan

lulusan non ilmu perpustakaan bekerja di Perpustakaan Kementerian

Kesehatan RI merupakan motivasi intrinsik. Motivasi pustakawan non ilmu

perpustakaan bekerja di Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI yaitu,

keinginan dari diri pustakawan untuk bekerja di perpustakaan sebagai

pengabdian kepada apratur negara, pengembangan intelektual bidang

perpustakaan maupun kesehatan dan sebagai penjenjangan karir. Penulis

42

menyimpulkan bahwa adanya faktor pendorong motivasi pustakawan dalam

bekerja di Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI, yaitu adanya gaji,

tunjangan, dan kesempatan untuk berkembang.

Persamaan penelitian ini dengan penulis adalah penulis juga

membahas tentang faktor-faktor yang mendorong motivasi kerja di

perpustakaan bagi pustakawan non Sarjana Perpustakaan. Perbedaan pada

penelitian ini adalah selain membahas tentang motivasi kerja di perpustakaan

bagi pustakawan non Sarjana Ilmu Perputakaan, penulis juga membahas

tentang upaya pengembangan SDM nya. Selain itu lokasi penelitian juga

berbeda, Penulis melakukan penelitian di PUSTAKA Kementerian Pertanian,

sedangkan Reni Puspita melakukan penelitian di perpustakaan Kementerian

Kesehatan RI.

Penelitian yang relevan berikutnya adalah penelitian yang dilakukan

oleh Agung Sanjaya dengan judul skripsi “Pengembangan SDM Non

Sarjana Perpustakaan di Perpustakaan Umum Provinsi DKI Jakarta”.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran tentang usaha

dan kendala yang dihadapi oleh penyelanggara perpustakaan dan SDM bukan

sarjana ilmu perpustakaan sebagai pustakawan dalam kegiatan pembinaan dan

pengembangan pustakawan.

Jenis penelitian ini adalah analitis deskriptif, dengan menggunakan

pendekatan kualitatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa konsep

pengembangan SDM non sarjana perpustakaan adalah melalui kegiatan

pengembangan wawasan berupa seminar, workshop dan pelatihan yang mana

pelaksanaannya adalah dengan mengundang narasumber yang kompeten

43

dalam bidang perpustakaan, kendala yang dihadapi pada saat melakukan

pengembangan SDM adalah pelaksanaan sering ditunda dari jadwal yang

telah direncanakan oleh sebab SDM nya terbatas, hasil yang ingin dicapai dari

pengembangan ini adalah demi menghasilkan SDM yang dapat menjalankan

pekerjaannya sesuai dengan visi serta misi instansi.

Persamaan penelitian ini dengan penulis adalah membahas tentang

upaya pengembangan SDM yang dilakukan oleh perpustakaan untuk

pustakawan non Sarjana Ilmu Perpustakaan. Perbedaaan pada penelitian ini

adalah selain membahas tentang pengembangan SDM, Penulis juga

membahas tentang faktor-faktor apa saja yang motivasi pustakawan non

sarjana Ilmu Perpustakaan untuk bekerja di perpstakaan, selain itu perbedaan

yang lain adalah lokasi penelitian, penulis melakukan penelitian di

perpustakaan khusus yaitu PUSTAKA Kementerian Pertanian.

Penelitian relevan yang terakhir ialah penelitian yang dilakukan oleh

Mardiyani dengan judul, “Kebutuhan Pelatihan untuk Meningkatkan

Kinerja Pustakawan di PT Indonesia Air Transport Tbk. Tujuan dari

penelitian ini adalah untuk mengetahui kebutuhan pelatihan yang diperlukan

oleh pustakawan dan upaya-upaya apa yang dilakukan oleh pimpinan dan

perusahaan dalam mendukung peningkatan pelatihan pustakawan.

Jenis penelitian yang digunakan adalah deskriptif dengan metode studi

kasus. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa perusahaan masih perlu

mengadakan pendidikan formal khusus bagi pustakawan dalam memahami

fungsi manual-manual pesawat sehingga dapat memenuhi kebutuhan

pemustakanya dan meningkatkan kinerjanya dalam pengelolaan manajemen

44

manual pesawat dalam memenuhi kebutuhan pemustakanya. Karena fungsi

Technical Publication sebagai salah satu sub divisi yang mendukung dalam

perawatan pesawat dan berpengaruh terhadap keselamatan pesawat terbang.

Persamaan penelitian ini dengan penulis adalah penulis juga

membahas tentang bagaimana upaya lembaga dalam mengembangkan

kompetensi untuk SDM nya. Perbedaan pada penelitian penulis adalah

terletak pada objek penelitian yang hanya memfokuskan kepada pustakawan

yang bukan sarjana ilmu perpustakaan dan juga penulis meneliti tentang

bagaimana kaitan antara pengembangan yang dilakukan dalam memenuhi

motivasi kerja SDM pustakawan Sarjana Ilmu Perpustakaan.

45

BAB III

METODE PENELITIAN

Metode penelitian adalah suatu cara untuk memecahkan masalah atau

mengembangkan ilmu pengetahuan dengan menggunakan metode ilmiah.91

dalam

penelitian ini penulis akan memberikan pemaparan mengenai metode yang

digunakan dalam penelitian yang meliputi: jenis dan pendekatan penelitian,

kriteria informan, teknik pengumpulan data, dan teknik analisis data.

A. Jenis dan Pendekatan Penelitian

Dalam penelitian ini penulis menggunakan jenis penelitian deskriptif.

Penelitian deskriptif adalah penelitian yang bertujuan untuk mendeskripsikan

atau menjelaskan suatu hal seperti apa adanya.92

Penelitian deskriptif adalah

penelitian yang bertujuan untuk melukiskan secara tepat sifat-sifat suatu

individu, keadaan, gejala, dan sebagainya yang merupakan obyek penelitian.

Dengan kata lain, penelitian ini ditujukan untuk memecahkan masalah.

Pelaksanaannya tidak terbatas kepada pengumpulan data saja melainkan juga

meliputi analisis dan interpretasi dari data itu 93

. Penelitian deskriptif ini

penulis lakukan untuk memberikan gambaran secara umum mengenai

motivasi kerja pustakawan non Sarjana Ilmu Perpustakaan dan

pengembangan SDM di PUSTAKA Kementerian Pertanian.

Pendekatan penelitian yang penulis gunakan dalam penelitian ini adalah

dengan menggunakan pendekatan kualitatif. Menurut Suyanto, pendekatan

91

Muhammad Idrus, Metode Penelitian Ilmu Sosial (Jakarta: Erlangga, 2009), h. 9. 92

Idrus, Metode Penelitian Ilmu Sosial, h.9 93

Arief Subyantoro dan FX Suwarto, Metode dan Teknik Penelitian Sosial (Yogyakarta:

ANDI, 2007), h. 76.

46

kualitatif adalah jenis pendekatan penelitian yang digunakan untuk meneliti

pada kondisi obyek yang alamiah, dimana peneliti adalah sebagai instrumen

kunci. Penelitian kualitatif dimaksud sebagai jenis penelitian yang temuan-

temuannya tidak diperoleh melalui prosedur statistik atau bentuk hitungan

lain, Penelitian kualitatif lebih menekankan pada kedalaman berpikir formal

dari peneliti dalam menjawab permasalahan yang dihadapi dengan cara

memahami dan menafsirkan makna suatu peristiwa interaksi tingkah laku

manusia.94

B. Kriteria Informan

Informan adalah orang yang dimanfaatkan untuk memberikan

informasi tentang situasi dan kondisi penelitian.95

Penentuan informan,

dilakukan secara purposive sampling yaitu memilih informan dengan kriteria

tertentu yang yang dianggap paling sesuai dan memiliki pengetahuan yang

memadai terhadap objek penelitian.96

Kriteria pemilihan informan yang sesuai dengan konteks penelitian dan

yang paling memahami objek penelitian yaitu berjumlah tujuh orang yaitu:

1. Kepala sub bagian kepegawaian PUSTAKA, yaitu Bapak Sigit Sayogya, S.E.

Alasan penulis memilih beliau sebagai informan, karena beliau merupakan

kepala dari sub bagian kepegawaian yang bertugas dalam memberikan dana

bagi SDM pustaka dalam melakukan pengembangan SDM.

94

Bagong Suyanto, Metode Penelitian Sosial: Berbagai Alternatif Pendekatan (Jakarta:

Kencana, 2005), h. 226. 95

Idrus, Metode Penelitian Ilmu Sosial, h.9 96

Prasetya Irawan, Logika dan Prosedur Penelitian : Pengantar Teori dan Panduan

Praktis Penelitian Sosial Bagi Mahasiswa dan Peneliti Pemula (Jakarta: STIA-LAN, 1999), h. 62.

47

2. Kepala sub bidang perpustakaan pengelolaan sumber daya perpustakaan, yaitu

Bapak Akhmad Syaikhu HS., S.Sos. Alasan penulis memilih beliau sebagai

informan, karena beliau bertugas sebagai fasilitator para pejabat fungsional

pustakawan dalam memfasilitasi segala kebutuhan kerjanya termasuk dalam

kegiatan pengembangan SDM.

3. 5 (lima orang SDM non Sarjana Ilmu Perpustakaan), yaitu: Ibu Juju JuariahS.,

B.Sc., Ibu Ir. Penny Ismiati Iskak, M.Sc, Ibu Ir. Nurdiana, Ibu Ir. Heryati

Suryantini, M..Si., Ibu Ir. Juznia Andriani, M.Hum. Alasan penulis memilih

lima orang pustakawan tersebut ialah karena memiliki kriteria sebagai berikut:

a. Berpendidikan S1 non Sarjana Ilmu Perpustakaan

b. Mengikuti program pengembangan SDM bidang kepustakawanan lebih

dari 10 kali.

c. Sudah bekerja lebih dari 20 tahun.

d. 3 orang pustakawan yang mendapatkan beasiswa S2 dari PUSTAKA.

Berikut ini adalah nama-nama pustakawan beserta latar belakang

pendidikannya.

Tabel 3.1: Daftar Informan Pustakawan

No Nama Latar belakang pendidikan

1 Juju JuariahS., B.Sc., D3 Pertanian

2 Ir. Penny Ismiati Iskak, M.Sc S1 Agronomi dilanjutkan S2

Elektronik

3 Ir. Nurdiana S1 Pertanian

4 Ir. Heryati Suryantini, M..Si., S1 Pertanian dilanjutkan S2 Ilmu

Penyuluhan Pembangunan

5 Ir. Juznia Andriani, M.Hum S1 Sosial Ekonomi Pertanian

dilanjutkan S2 Perpustakaan.

48

C. Teknik Pengumpulan Data

Dalam melakukan suatu penelitian diperlukan adanya teknik

pengumpulan data agar data yang telah dikumpulkan dapat digunakan

sebagai bahan analisis data. Penelitian ini bersumber dari dua jenis data yaitu

data primer dan data sekunder.

1. Sumber Data primer

adalah data yang diambil langsung dari lapangan yang merupakan

sumber asli atau sumber pertama.97

Sumber data primer pada penelitian ini

antara lain:

a. Observasi

Observasi merupakan suatu teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara melakukan pengamatan dan pencatatan secara sistematis

terhadap fenomena yang sedang dijadikan sasaran pengamatan

penelitian secara teliti.98

Penulis melakukan pengamatan langsung

dilapangan terhadap objek yang sedang diteliti dan yang menjadi objek

penelitian adalah pustakawan non Sarjana Ilmu Perpustakaan untuk

mendapatkan data-data yang diperlukan untuk menjawab

permasalahan penelitian mengenai faktor-faktor pendorong motivasi

kerja. Dalam penulisan skripsi ini, penulis juga melampirkan lembar

observasi.

97

Imam Gunawan, Metode Penelitian Kualitatif: Teori dan Praktik (Jakarta: Bumi

Aksara, 2013), h. 143. 98

Gunawan, Metode Penelitian Kualitatif: Teori dan Praktik, h. 143.

49

b. Wawancara

Wawancara adalah melakukan percakapan dengan maksud tertentu.

Wawancara adalah proses tanya-jawab dalam penelitian yang

berlangsung secara lisan dimana dua orang atau lebih bertatap muka

dan mendengarkan secara langsung informasi-informasi atau

keterangan-keterangan.99

Penulis melakukan tanya jawab langsung

kepada bagian yang bersangkutan mengenai objek penelitian. Penulis

melakukan wawancara dengan 5 pustakawan non Sarjana Ilmu

Perpustakaan, Kepala sub bidang perpustakaan, dan Kepala sub bagian

kepegawaian yang memiliki kriteria untuk dijadikan informan. Hal ini

dilakukan untuk mengetahui respon jawaban dari informan tersebut

sehingga diperoleh data data mengenai masalah yang diteliti.

2. Sumber Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung

(melalui perantara) yang digunakan sebagai pelengkap dalam

penelitian.100

Sumber data sekunder pada penelitian ini mencakup:

a. Riset kepustakaan (Library research)

Penelitian kepustakaan atau studi literatur dilakukan untuk

mencari sumber-sumber tertulis yang dapat dijadikan landasan

teori guna memperkuat analisis data. Dalam penulisan ini, penulis

menggunakan bahan-bahan pustaka yang terkait dengan

permasalahan yang akan diteliti yaitu tentang faktor-faktor

99

Cholid Narbuko dan Abu Achmadi, Metodologi Penelitian (Jakarta: Bumi Aksara,

2009), h. 83. 100

Gunawan, Metode Penelitian Kualitatif: Teori dan Praktik, h. 143.

50

pendorong motivasi kerja dan pengembangan SDM seperti

menggunakan buku, terbitan berkala dan sumber elektronik.

b. Dokumentasi

Penelitian dilakukan dengan mencari dokumen-dokumen yang

berkaitan dengan penelitian. Menurut Arikunto, dokumentasi

merupakan sumber tertulis yang berisikan tentang informasi.101

D. Teknik Pengolahan dan Analisis Data

1. Teknik Pengolahan Data

Teknik pengolahan data adalah teknik yang digunakan dalam

mengolah data yang bersumber dari informan mengenai topik tertentu

yang dilakukan dengan wawancara oleh penulis dengan informan kedalam

tulisan untuk kemudian di analisis untuk menjadi sebuah data.

Data diperoleh dari jawaban informan dengan menggunakan

instrumen penelitian menggunakan daftar pertanyaan dan wawancara.

Setelah data diperoleh melalui wawancara dengan para informan, maka

percakapan yang direkam dalam wawancara tersebut dicatat dan dibuatkan

tranksripnya untuk kemudian dianalisis.

2. Teknik Analisis Data

Data yang telah terkumpul kemudian dianalisis berdasarkan dengan

makna yang tersirat maupun tersurat dan dilihat kembali kebenarannya

pada sumber. Hal ini guna menjaga dan menetapkan keabsahan data.

101

Arikunto Suharsimi, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik (Jakarta: Rineka

Cipta, 2010), h. 200.

51

Proses analisis data ini dilakukan dalam tiga langkah berikut: Reduksi

data, penyajian data, penarikan kesimpulan dan verifikasi.102

a. Reduksi Data

Yaitu proses pemilihan, pemusatan perhatian pada penyederhanaan,

abstraksi dan transformasi data kasar yang diperoleh dalam lapangan.

Data yang diperoleh penulis adalah melalui observasi dan wawancara

akan dicatat, di kelompokan dan di fokuskan pada hal-hal penting saja.

Dengan demikian data yang penulis kumpulkan dapat memberikan

gambaran jelas.

b. Penyajian Data

Yaitu deskripsi kumpulan informasi tersusun untuk penarikan

kesimpulan dan pengambilan tindakan Setelah selesai mereduksi data,

penulis akan menyajikan data dalam bentuk teks narasi.

c. Penarikan Kesimpulan

Data-data yang terkumpul, kemudian dijabarkan dalam bentuk narasi,

dan penulis buatkan kesimpulan yang nantinya digunakan untuk

menjawab tujuan penelitian.

102

Agus Salim, Teori dan Paradigma Penelitian Sosial: Buku Sumber untuk Penelitian

Kualitatif. (Yogyakarta: Tiara Wacana, 2006), h. 22-23.

52

E. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di PUSTAKA Kementerian Pertanian No.

20 Bogor 16122. Penelitian dilaksanakan dari bulan Februari 2017-Oktober

2017 dengan perincian sebagai berikut:

Tabel 3.2: Jadwal Penelitian

No Kegiatan Bulan Ke-

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

1 Penyusunan

proposal

2 Pengajuan proposal

3 Mendapat dosen

pembimbing

4 Bimbingan awal

skripsi

5 Penelitian lapangan

6 Pengolahan &

penulisan laporan

7 Penyusunan skripsi

8 Pengajuan sidang

9 Sidang skripsi

53

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A Profil PUSTAKA Kementerian Pertanian103

1. Sejarah PUSTAKA Kementerian Pertanian

Pusat Perpustakaan dan Penyebaran Teknologi Pertanian atau

PUSTAKA merupakan perpustakaan pertanian dan biologi tertua di

Indonesia. Didirikan pada bulan Mei 1842, diawali dengan pembelian 25

judul buku milik Jacques Pierot yang disarankan oleh J.K. Hasskarl,

Assistan Hortulanus’s Land Plantentuin dan M. Diard, anggota dari

Natuurkundige Commissie.

Pada awal pendiriannya, PUSTAKA merupakan bagian dari Kebun

Raya Bogor yang memiliki fungsi menyediakan literatur bidang botani

untuk para peneliti tamu yang melakukan penyelidikan botani daerah

tropis. Pada tahun 1850, secara resmi menjadi sebuah perpustakaan

dengan nama Bibliotheek ’s Land Plantentuin te Buitenzorg.

Sejak pendiriannya PUSTAKA telah mengalami beberapa kali

perubahan tugas, fungsi dan nama. Pada bulan Maret 2000, berdasarkan

Surat Keputusan Menteri Pertanian nomor 160/2000 nama PUSTAKA

menjadi Pusat Perpustakaan dan Penyebaran Teknologi Pertanian.

103

Pusat Perpustakaan dan Penyebaran Teknologi Pertanian, Laporan Tahun 2016

(Bogor: Pusat Perpustakaan dan Penyebaran Teknologi Pertanian, 2017), h.1-2.

54

2. VISI DAN MISI PUSTAKA KEMENTERIAN PERTANIAN

a. Visi

Menjadi lembaga pelayanan informasi terdepan dan terpercaya dalam

mendukung penelitian dan pengembangan inovasi pertanian.

b. Misi

1) Melakukan penyediaan, pengelolaan dan pelayanan informasi Iptek

pertanian secara prima sesuai dengan kebutuhan pengguna.

2) Meningkatkan literasi informasi.

3) Meningkatkan kinerja perpustakaan dan profesionalisme pengelola

perpustakaan

4) Meningkatkan kinerja dokumentasi informasi dan komunikasi

Iptek pertanian.

3. Tugas dan Fungsi

a. Tugas

Berdasarkan peraturan Menteri Pertanian No.

43/Permentan/OT.010/08/2015 tentang organisasi dan tata kerja

Kementerian Pertanian, PUSTAKA mempunyai tugas melaksanakan

pengelolaan perpustakaan dan penyebaran informasi ilmu

pengetahuan dan teknologi (IPTEK) Pertanian.

b. Fungsi

PUSTAKA menyelenggarakan fungsi:

1) Perumusan program, anggaran, dan evaluasi perpustakaan dan

penyebaran informasi Iptek pertanian

2) Pengelolaan sumber daya dan pelayanan perpustakaan

55

3) Pembinaan sumber daya perpustakaan di lingkungan Kementerian

Pertanian

4) Pembinaan dan pengelolaan publikasi hasil penelitian pertanian

5) Penyebaran informasi Iptek dan hasil-hasil penelitian pertanian

6) Pengelolaan sarana instrumentasi teknologi informasi dan bahan

pustaka

7) Pelaksanaan urusan tata usaha dan rumah tangga PUSTAKA

4. Struktur Organisasi

Sesuai Peraturan Menteri Pertanian No.

43/Permentan/OT.010/08/2015 tentang organisasi dan tata kerja

Kementerian Pertanian, PUSTAKA merupakan unsur penunjang

Kementerian yang berada di bawah dan bertanggungjawab kepada

Menteri melalui Sekretaris Jenderal.

Organisasi PUSTAKA terdiri atas 1 (satu) bagian dengan 3 (tiga)

Subbagian, 3 (tiga) bidang dengan 6 (enam) Subbidang, serta kelompok

jabatan fungsional sebagai berikut:

a. Bagian umum membawahi 3 (tiga) Subbagian yaitu Subbagian

Keuangan, Subbagian Kepegawaian, serta Subbagian Rumah tangga

dan Perlengkapan

b. Bidang Program dan Evaluasi didukung 2 (dua) Subbidang yaitu

Subbidang Program dan Subbidang Evaluasi dan Pelaporan

c. Bidang Perpustakaan terdiri atas 2 (dua) Subbidang yaitu Subbidang

Pengelolaan Sumber Daya Perpustakaan dan Subbidang Layanan

Perpustakaan.

56

d. Bidang Penyebaran Teknologi Pertanian mempunyai 2 (dua)

Subbidang yaitu Subbidang Publikasi dan Subbidang Tata Kelola

Teknologi Informasi (TI) dan Promosi Ilmu Pengetahuan dan

Teknologi Pertanian (Iptek)

e. Kelompok Jabatan Fungsional.

Gambar 4 1 : Struktur Organisasi PUSTAKA Kementerian Pertanian

57

5. Sumber Daya Manusia (SDM)

SDM di PUSTAKA dapat dikelompokkan berdasarkan jabatan

struktural dan fungsional, golongan dan pendidikan. Pada tahun 2014

PUSTAKA memiliki 90 Orang tenaga PNS dan 35 orang tenaga kontrak.

Secara rinci sebaran pegawai PUSTAKA berdasarkan jenjang fungsional

per Desember 2014 adalah sebagai berikut:

Tabel 4.1: Pegawai PUSTAKA Berdasarkan Jenjang Fungsional

No Fungsional Jumlah

A Pustakawan

1 Pustakawan Madya 8

2 Pustakawan Muda 4

3 Pustakawan Pertama 6

4 Pustakawan Penyelia 8

5 Pustakawan Pelaksana Lanjut 3

B Fungsional lainnya

1 Pranat komputer 2

2 Arsiparis 3

3 Peneliti 2

Jumlah 36

PUSTAKA Kementerian Pertanian memiliki 29 orang pejabat

fungsional pustakawan. Sebanyak 8 Orang pustakawan adalah

pustakawan yang tidak memiliki latar belakang pendidikan Sarjana

Ilmu Perpustakaan. Adapun latar belakang pendidikan pustakawan

yang tidak memiliki latar belakang pendidikan Sarjana Ilmu

Perpustakaan adalah sebagai berikut:

58

a. Juju Juariah S., B,Sc. latar belakang pendidikan D3 Pertanian

b. Ir. Nurdiana latar belakang pendidikan S1 Pertanian

c. Ir. Heryati Suryantini latar belakang pendidikan S1 Pertanian, S2

Ilmu Penyuluhan Pembangunan

d. Ir. Juznia Andriani, M.Hum latar belakang pendidikan S1 Sosial

Ekonomi Pertanian, S2 Ilmu Perpustakaan

e. Ir. Penny Ismiati Iskak, M.Sc. latar belakang pendidikan S1

Agronomi, S2 Electronic Publishing

f. Eni Kustanti, S.Pi latar belakang pendidikan S1 Perikanan

g. Dyah Artati, S.E. latar belakang pendidikan S1 Ekonomi

h. Eni Nurwidyastuti, S.Sos., M.AP. latar belakang pendidikan S1

Sosial dan S2 Manajemen

B. Hasil Penelitian

Mengacu pada tujuan penelitian, peneliti akan memaparkan hasil

penelitian yang peneliti peroleh dari hasil observasi dan wawancara. Pada

penelitian ini motivasi kerja mengacu pada teori ERG Clayton Alderver dan

pengembangan SDM akan mengacu pada teori dari Sutarno NS dan Adapun

hasil penelitian yang diperoleh sebagai berikut :

1. Faktor Pendorong Motivasi Kerja Pustakawan non Sarjana Ilmu

Perpustakaan

Berikut ini adalah pemaparan yang disampaikan oleh

informan yaitu pustakawan non Sarjana Ilmu Perpustakaan mengenai

59

faktor-faktor pendorong motivasi kerja di PUSTAKA Kementerian

Pertanian.

Sumber motivasi pustakawan non Sarjana Ilmu Perpustakaan untuk

bekerja di perpustakaan adalah berasal dari dirinya sendiri karena sesuai

dengan minat, sikap positif, dan kebutuhan yang ada pada dirinya. Seperti

hasil wawancara sebagai berikut:

“Karena PUSTAKA ini perpustakaan bidang pertanian, jadi masih

sesuai dengan latar belakang pendidikan saya.”104

Pernyataan yang hampir sama juga diungkapkan oleh informan lain

sebagai berikut:

“Saat saya melamar bekerja disini, saya mengetahui kalau PUSTAKA

ini ada kaitannya dengan latar belakang pendidikan saya yaitu Ilmu

Pertanian. Meskipun ini perpustakaan, tapi perpustakaan disini juga

punya subjek khusus yang sesuai dengan bidang saya yaitu

pertanian.”105

Pernyataan tersebut juga didukung oleh informan lain seperti berikut:

“Dulu saat melamar pertama kali di berbagai tempat, saya diterima

PUSTAKA. Saya melihat PUSTAKA ini di bawah badan Litbang

pertanian. Jadi saya tertarik karena awalnya saya ingin jadi peneliti.

Selain itu PUSTAKA ini merupakan perpustakaan khusus dan punya

subjek khusus yakni pertanian jadi sesuai dengan bidang pendidikan

S1 saya.”106

Informan lain menambahkan:

“Saya minta di pindahkan, karena mau jadi pejabat fungsional

pustakawan, dan dasarnya saya memang suka melayani dan bertemu

orang. Saya ingin menggerakkan masyarakat untuk cinta

perpustakaan dan saya juga senang membaca.”107

Pernyataan yang hampir sama juga diungkapkan oleh informan

berikut:

104

Juju, wawancara pribadi, 2 Oktober 2017 105

Nurdiana, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017 106

Heryati, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017 107

Juznia, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017

60

“Saya merasa tertarik bekerja di bagian layanan karena saya senang

dengan memberikan pelayanan informasi.”108

Berdasarkan hasil wawancara dengan informan, sumber motivasi kerja

pustakawan non Sarjana Ilmu Perpustakaan di PUSTAKA Kementerian

Pertanian merupakan keinginan dari pustakawan yang mempunyai minat

untuk melayani pemustaka, karena hobi membaca, karena kebutuhan

untuk menjadi pejabat fungsional pustakawan, dan juga karena sikap

positif yang ada dalam dirinya untuk berusaha sebisa mungkin

menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan latar

belakang pendidikan yang ia miliki.

Motivasi pustakawan non Sarjana Ilmu perpustakaan bekerja di

perpustakaan disebabkan oleh adanya sejarah atau cerita yang membuat

mereka bekerja di PUSTAKA Kementerian Pertanian. Berikut pemaparan

informan mengenai hal-hal yang mendasari mereka bekerja di PUSTAKA

Kementerian Pertanian sebagai berikut:

“Waktu itu, pas masuk, saya tidak langsung bekerja di perpustakaan,

tapi di bidang publikasi. Saya bekerja 3 tahun disana. Kemudian, saat

itu baru dibentuk untuk pertama kali jabatan fungsional pustakawan.

Akhirnya saya menjadi pustakawan lewat jalur inpassing.”109

Informan lain memaparkan:

“Pertama kali saya masuk di bagian informasi ilmiah namanya.

Tugasnya mengolah informasi-informasi yang berkaitan dengan

pertanian. Lalu diberi tugas untuk menjadi penanggung jawab di

kegiatan tertentu kemudian baru pindah ke perpustakaan dan ternyata

saya merasa bekerja di perpustakaan sangat menarik dan akhirnya

saya mencintai pekerjaan saya hingga sekarang.”110

108

Penny, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017 109

Nurdiana, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 110

Heryati, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017.

61

Informan lain memaparkan:

“Saya dari awal masuk sudah bekerja di perpustakaan, dan sekarang

saya merangkap menjadi Tim Penilai Jabatan Fungsional

Pustakawan, tugasnya untuk menilai kinerja pustakawan disini yang

penilaiannya dilaksanakan 3 kali setahun. Selebihnya saya

melaksanakan kegiatan pustakawan pada umumnya”111

Informan lain memaparkan:

“Sebelum bekerja di bidang perpustakaan, saya sudah beberapa kali

bekerja di bidang lain. Seperti saat awal masuk saya bekerja di

pengelolaan jurnal di bidang publikasi, kegiatannya juga sama-sama

menyebarkan informasi hasil penelitian. Kemudian saya di pindahkan

di perpustakaan dan saya merasa tertarik bekerja di bagian layanan

karena saya senang dengan memberikan pelayanan informasi.”112

Informan lain memaparkan:

“Dulu sebelum saya bekerja saya sudah bekerja di bagian-bagian lain

seperti TU, lalu saya pindah ke perpustakaan dan dapat S2 Ilmu

Perpustakaan, jadi saya rasa pekerjaan saya sudah sesuai dengan

pendidikan saya yang memiliki latar belakang pendidikan S1 Sosial

Ekonomi Pertanian dan didukung S2 Ilmu Perpustakaan.”113

Berdasarkan hasil wawancara dengan informan dapat diketahui bahwa

sejarah atau proses pustakawan non Sarjana Ilmu perpustakaan bekerja di

bagian perpustakaan antara lain karena dipindahkan dahulu dari bagian

lain, baik dipindahkan oleh pimpinan maupun mengajukan sendiri. Ada

juga yang dari awal masuk sudah di tempatkan di perpustakaan.

Untuk bekerja di perpustakaan, pustakawan non Sarjana Ilmu

Perpustakaan tentunya memiliki faktor-faktor yang mendorong dirinya

untuk termotivasi dalam bekerja. Dalam hal ini faktor yang menjadi

pendorong motivasi kerja pustakawan lulusan non ilmu perpustakaan di

PUSTAKA Kementerian Pertanian berdasarkan teori ERG Clayton

111

Juju, wawancara pribadi, 2 Oktober 2017. 112

Penny, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 113

Juznia, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017.

62

Alderver adalah sebagai berikut :

a. Kebutuhan keberadaan (Existence = E)

1) Gaji

Gaji merupakan faktor pendorong motivasi kerja untuk memenuhi

kebutuhan fisiologis. Gaji yang diterima oleh pustakawan

PUSTAKA dirasa cukup dan sesuai dengan pekerjaan dan jenjang

pendidikan. Seperti pada hasil wawancara berikut ini:

“Sudah sesuai kalau dengan tunjangan-tunjangannya.”114

Informan lain menambahkan:

“Karena PNS sudah ada ketetapannya ya disyukuri saja.

Alhamdulillah sekarang sudah ada tunjangannya.”115

Informan lain menambahkan:

“Ya disyukuri saja ya, tapi kalau dibanding dulu, sekarang sudah

lebih baik. Sudah ada tunjangan kinerja, profesional sudah naik,

jadi ada perhatian dari pemerintah. Kalau dulu kan kecil ya. Jadi

kalau sekarang ya, Alhamdulillah cukup.”116

Pernyataan tersebut juga didukung oleh informan lain seperti

berikut:

“Kalau sekarang sih Alhamdulillah ya PNS, karena sekarang ada

tunjangan-tunjangannya. Kalau untuk gaji sih tidak terlalu

diharapkan.”117

Pernyataan yang hampir sama juga diungkapkan oleh informan lain

sebagai berikut:

“Sebagai PNS ya sudah sesuai dengan peraturan yang ada ya.”118

114

Juznia, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 115

Nurdiana, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 116

Heryati, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 117

Juju, wawancara pribadi, 2 Oktober 2017. 118

Penny, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017

63

Berdasarkan hasil wawancara dengan informan, gaji yang mereka

dapatkan sekarang sudah cukup memenuhi kebutuhannya. Karena

selain gaji juga ada tunjangan-tunjangan yang mereka dapatkan. Selain

itu, karena pustakawan PUSTAKA merupakan PNS maka gaji yang

didapatkan pun sudah sesuai dengan peraturan yang ada.

Penerimaan lain yang juga dapat memotivasi pegawai dalam

bekerja antara lain ialah tunjangan. Pustakawan PUSTAKA juga

diberikan beberapa tunjangan yang dapat memotivasi ia untuk bekerja

seperti hasil wawancara berikut.

“Untuk pustakawan PNS ada namanya tunjangan kinerja,

tunjangan fungsional, dan tunjangan anak. Menurut saya kalau

dengan ditambah tunjangan-tunjangan yang diberikan cukup untuk

memotivasi.”119

Pernyataan yang hampir sama juga diungkapkan oleh informan lain

sebagai berikut:

“Tunjangan sama seperti yang didapatkan pustakawan PNS ya

kurang lebih ada tunjangan kinerja, tunjangan fungsional

pustakawan, tunjangan anak.”120

Pernyataan yang hampir sama juga diungkapkan oleh informan lain

sebagai berikut

“Di luar gaji, ada tunjangan pustakawan, tunjangan anak sampai

umur 25 tahun yang belum menikah dan bekerja, serta tunjangan

fungsional pustakawan.”121

Pernyataan yang hampir sama juga diungkapkan oleh informan lain

sebagai berikut:

“Tunjangan pustakawan PNS ada tunjangan kinerja, ada

119

Nurdiana, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 120

Heryati, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 121

Juju, wawancara pribdi, 2 Oktober 2017.

64

tunjangan jabatan fungsional, ada juga tunjangan anak.”122

Berdasarkan dengan hasil wawancara dengan infoman, tunjangan-

tunjangan yang mereka dapatkan di luar gaji antara lain: tunjangan

kinerja, tunjangan jabatan fungsional, dan tunjangan anak. Tunjangan-

tunjangan tersebut berbeda jumlah dan ketentuannya. Seperti pada

hasil wawancara sebagai berikut:

“Kalau tunjangan kinerja, dan tunjangan anak itu setiap PNS pasti

dapat ya. Tunjangan kinerja didasarkan pada penilaian yang

disebut evaluasi jabatan yang akan digunakan dalam pemberian

tunjangan. Penetapannya berdasarkan dari bobot pekerjaannya

dan peringkat masing-masing jabatan. Kalau tunjangan anak itu

diberikan kepada PNS yang telah menikah dan mempunyai anak.

Ketentuannya adalah anak di bawah usia 21 tahun, belum

menikah, belum berpenghasilan dan maksimal untuk 3 orang anak.

Sedangkan tunjangan jabatan fungsional pustakawan itu

tunjangan yang diberikan kepada PNS yang memiliki jabatan

fungsional pustakawan dan jumlah tunjangan yang diterima pun

sesuai dengan jenjang jabatannya.”123

Gaji dan tunjangan merupakan alat untuk mengoptimalkan

kepuasan pegawai dan sebagai motivasi utama dalam melaksanakan

pekerjaan yang lebih baik lagi. Akan tetapi, bagi pustakawan non

Sarjana Ilmu Pepustakaan PUSTAKA, gaji beserta tunjangannya

bukanlah faktor utama yang memotivasi kerja mereka. Seperti hasil

wawancara berikut:

“Ada tidak adanya tunjangan, saya tetap harus termotivasi ya

dalam bekerja. Dulu waktu belum ada tunjangan, seperti saat saya

di TI dan pengelolaan jurnal, kerja saya oke saja, saya tetap

berusaha bekerja dengan baik.”124

Pernyataan tersebut juga didukung oleh informan lain seperti

berikut:

122

Juznia,wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 123

Syaikhu, wawancara pribadi, 3 Oktober 2017. 124

Penny, wawancara pribadi 6 Oktober 2017.

65

“Itu hanya sekedar motivasi saya untuk dapat memberikan hasil

kerja terbaik. Karena tunjangan kinerja tiap staf kan berbeda.

Kalau kita rajin ya, tunjangan kita lebih. “125

Pernyataan tersebut juga didukung oleh informan lain seperti

berikut:

“Kalau saya pribadi, sedikit (memotivasi). Itu faktor yang ke

sekian lah ya. Karena kan kita bekerja untuk ibadah, apa yang kita

punya bisa diamalkan untuk orang. Gaji ya pastinya semua orang

bekerja untuk mendapatkan gaji. Tapi tidak yang utama bagi

saya.”126

Informan lain menambahkan:

“Dengan rasa syukur, Alhamdulillah berbagai tunjangan tersebut

cukup bagi saya. Tetapi saya tetap harus memiliki motivasi untuk

meningkatkan kinerja lebih baik lagi.”127

Informan lain menambahkan:

“Cukup untuk memotivasi kalau dengan ditambah tunjangan-

tunjangan yang diberikan.”128

Berdasarkan hasil wawancara penulis dengan informan, gaji dan

tunjangan yang diberikan bukan merupakan faktor utama yang

memotivasi mereka untuk bekerja di perpustakaan. Karena motivasi

mereka bekerja di perpustakaan adalah untuk ibadah dengan

membantu orang lain dan juga untuk membuktikan dan memberikan

kinerja terbaiknya.

2) Kondisi dan keamanan kerja

Kondisi dan keamanan kerja dapat mempengaruhi semangat kerja

pegawai dan juga akan berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja

seseorang. Kondisi kerja di PUSTAKA dirasa sudah cukup

125

Juznia, wawancara pribadi 6 Oktober 2017. 126

Heryati, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 127

Juju, wawancara pribadi, 2 Oktober 2017. 128

Nurdiana, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017.

66

nyaman, fasilitas yang ada pun dirasa juga sudah cukup memenuhi

kebutuhannya dalam bekerja dan dapat memotivasi pustakawan

untuk bekerja seperti hasil wawancara berikut ini:

“Kondisi kerja disini nyaman. Bahkan mungkin kalau saya disuruh

pindah pun saya tidak mau. Suasana kerjanya enak, koleganya

enak.”129

Pernyataan tersebut juga didukung oleh informan lain seperti

berikut:

“Kalau kondisi kerjanya nyaman dan enak. Kebetulan PUSTAKA

itu kan eselon II, jadi Alhamdulillah fasilitasnya tercukupi.”130

Pernyataan tersebut juga didukung oleh informan lain seperti

berikut:

“Saya kira kondisi kerja mampu menambah motivasi kerja saya,

karena dari fasilitas, lingkungan, teman-teman semuanya

mendukung.”131

Informan lain menambahkan:

“Bagus ya. Tidak ada masalah. Dengan kondisi kerja seperti ini,

saya merasa nyaman dan termotivasi untuk bekerja.”132

Selain pendapat informan di atas, Informan lain mengatakan bahwa

kondisi kerja cukup baik tetapi, tidak mempengaruhi motivasi kerjanya

seperti pada hasil wawancara berikut ini:

“Kondisi kerja ya seperti ini, tetapi motivasi saya tidak

terpengaruh dengan kondisi kerja. Fasilitas cukup baik, tetapi ada

beberapa barang yang saya bawa sendiri, seperti printer,

laptop.”133

Berdasarkan hasil observasi mengenai kondisi kerja dan fasilitas

129

Juznia, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 130

Juju, wawancara pribadi, 2 Oktober 2017. 131

Heryati, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 132

Nurdiana, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 133

Penny, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017

67

untuk menunjang kinerja pustakawan sudah nyaman dan baik. Hal ini

dapat terlihat dari ruangan yang cukup besar dan bersih. Kemudian

untuk fasilitas juga setiap pustakawan telah diberikan peralatan

masing-masing di meja kerjanya seperti komputer, printer, dan lain-

lain.

Berdasarkan hasil wawancara dan obeservasi, dapat disimpulkan

bahwa kondisi kerja di PUSTAKA sudah cukup baik dan mampu

memotivasi sebagian besar pustakawan non Sarjana Ilmu Perpustakan

untuk bekerja di perpustakaan. Hal ini dikarenakan suasana kerja yang

nyaman dan menarik serta fasilitas yang cukup memadai.

Untuk keamanan dalam bekerja di perpustakaan dirasa sudah

cukup aman, akan tetapi ada beberapa hal yang menjadi

ketidaknyamanan pustakawan terkait dengan keselamatan kerja,

seperti dalam hasil wawancara berikut ini:

“Kalau keamanan saya rasa baik ya.”134

Informan lain memaparkan:

“Menurut saya, keselamatan kerja yang perlu diutamakan dalam

bekerja, terutama yang berhubungan dengan komputer.

Terkadang, tangan saya sampai tidak bisa diangkat, penggunaan

kacamata saya juga jadi semakin tebal, sehingga kalau saya tidak

bawa kacamata. Saya harus memperbesar ukuran huruf yang ada

di komputer agar terlihat jelas.”135

Pernyataan tersebut juga didukung oleh informan lain seperti

berikut:

“Untuk keamanan, saya rasa cukup. Tetapi untuk

ketidaknyamanan, saya sedikit merasa tidak nyaman terkait

dengan penggunaan komputer. Peletakkan keyboard yang terlalu

134

Juju, wawancara pribadi, 2 Oktober 2017. 135

Penny, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017.

68

di bawah jadi saya ketika menggunakannya sering pegal.”136

Informan lain menambahkan:

“Untuk keamanan, saya rasa aman-aman saja. Mungkin kalau

untuk pemeliharaan buku-buku lama yang sudah berdebu. Itu

sedikit mengganggu kenyamanan tapi tidak berpengaruh terhadap

kinerja saya.”137

Informan lain menambahkan:

“Untuk keamanan saya rasa semuanya baik-baik saja ya. Tetapi

kalau untuk ketidaknyamanan mungkin ketika listrik mati ya,

karena pekerjaan kita jadi terganggu, dan kalau ada data yang

hilang atau kena virus.”138

Berdasarkan hasil observasi yang penulis lakukan, keamanan

berupa keamanan fisik sudah memberikan rasa aman. Hal ini terlihat

dari adanya sejumlah security yang bertugas untuk menjaga keamanan

di PUSTAKA. Sedangkan untuk keselamatan kerja, pustakawan

terkadang merasa kelelahan dengan berada di depan monitor dalam

waktu yang lama.

Berdasarkan hasil wawancara dan observasi dapat diketahui bahwa

keamanan kerja yang dimaksud cukup aman ialah keamanan dalam hal

aman dari kehilangan. Akan tetapi untuk keselamatan kerja masih ada

hal yang harus diperhatikan antara lain dalam penggunaan komputer,

pengolahan buku-buku atau bahan pustaka yang sudah berdebu, serta

peningkatan keamanan server.

Untuk memberikan rasa aman bagi pegawainya, PUSTAKA

memberikan program kesehatan. Hal ini sesuai dengan hasil

wawancara seperti berikut:

136

Nurdiana, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 137

Heryati, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 138

Juznia, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017.

69

“Ada BPJS, tetapi disini juga ada Dokter setiap seminggu dua kali

yang dibiayai oleh PUSTAKA, untuk memeriksa penyakit-penyakit

ringan, dan pemberian vitamin.”139

Pernyataan tersebut juga didukung oleh informan lain seperti

berikut:

“Kalau untuk PNS, ada namanya BPJS. Selain itu, disini juga ada

dokter seminggu dua kali. Tetapi hanya untuk memeriksa penyakit

ringan saja.”140

Pernyataan yang hampir sama diungkapkan oleh informan lain

seperti berikut:

“Kalau sejenis asuransi ada BPJS, tetapi setiap minggunya disini

juga ada pelayanan kesehatan dengan dokter.”141

Pernyataan yang hampir sama diungkapkan oleh informan lain

seperti berikut:

“Untuk mingguan ada dokter, dan untuk PNS ada BPJS.”142

Informan lain memaparkan:

“BPJS, dan dokter.143

”

Berdasarkan hasil wawancara dengan informan, Program

kesehatan adalah BPJS (Badan Penyelenggara Jaminan Kesehatan) dan

juga dokter yang dihadirkan di PUSTAKA yang ada setiap dua kali

seminggu.

139

Juju, wawancara pribadi, 2 Oktober 2017. 140

Nurdiana, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 141

Juznia, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 142

Penny, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 143

Heryati, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017.

70

b. Kebutuhan berhubungan ( relatedness = R )

1) Hubungan dengan sesama pustakawan

Kebutuhan berhubungan diperlukan seseorang dalam melakukan

hubungan sosial dan bekerjasama dengan orang lain. Seperti yang

terjadi di PUSTAKA, hubungan sosial yang terjadi antar sesama

pustakawan terjalin dengan baik dan saling mendukung satu sama

lain. Seperti pada hasil wawancara berikut ini:

“Alhamdulillah, tidak ada masalah. Kita disini saling mendukung

dan membantu satu sama lain. Bahkan karena saya di sini bekerja

sudah sangat lama, saya menganggap teman-teman di sini sudah

seperti saudara.”144

Pernyataan yang hampir sama diungkapkan oleh informan lain

seperti berikut:

“Ya disini sudah seperti keluarga, sudah saya anggap saudara ya

karena sudah lama juga bekerja disini.”145

Informan lain menambahkan:

“Ya kalau kita berhubungan sama orang lain baik, maka orang

lain pun ke kita juga akan baik ya. Kita di sini saling

memotivasi.”146

Informan lain menambahkan:

“Baik lah ya, berusaha membangun hubungan yang baik dengan

semua orang.”147

Informan lain menambahkan:

“Setiap orang tentunya memiliki kekurangan dan kelebihan. Ya

terkadang dalam sehari-hari terdapat kesulitan, tetapi itu semua

bisa teratasi.”148

144

Nurdiana, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 145

Heryati, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 146

Juju, wawancara pribadi, 2 Oktober 2017. 147

Juznia, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 148

Penny, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017.

71

Dalam menciptakan hubungan sosial yang baik, tentunya setiap

organisasi memiliki cara atau kebiasaan yang dilakukan untuk

menciptakan iklim kekeluargaan dalam organisasi. Seperti yang terjadi

di PUSTAKA, banyak cara dan kegiatan yang melibatkan pustakawan

untuk memperat rasa kekeluargaan dan memperkuat kerjasama. Hal ini

sesuai dengan hasil wawancara seperti berikut:

“Saling mendukung dan membantu satu sama lain saja. Untuk

menciptakan kerjasama dan iklim kekeluargaan biasanya kita

sering mengadakan silaturahim, outbond, setiap setahun sekali

untuk mempererat silaturahim, kerjasama, dan kesetiakawanan.

Karena biasanya kalau sehari-hari sudah sibuk dengan urusan

masing-masing.”149

Informan lain memaparkan:

“Iya saling membantu saja. selain itu, di luar komunikasi secara

langsung, kita juga intens berkomunikasi via media sosial seperti

whatsapp untuk saling menyapa dengan teman yang jauh.”150

Informan lain memaparkan:

“Saling sharing pengetahuan, pengalaman dan apapun. Karena di

sini kan pustakawan juga banyak jenjangnnya ya”151

Informan lain memaparkan:

“Saling sharing pengetahuan, misalkan saya atau teman-teman

disini ada yang pulang dari tugas belajar atau habis pelatihan kita

bisa bantu teman-teman yang tidak ikut agar mengetahui ilmu atau

pelajaran apa yang kita dapat. Agar ilmu yang kita punya tidak

hanya kita sendiri yang tahu.”152

Informan lain memaparkan:

“Kita sesama pustakawan di sini saling membantu, saling

bekerjasama. Bagi saya tidak ada kesulitan dalam menjalin

hubungan dengan sesama pustakawan disini untuk mempererat

kerjasama biasanya ketika kita mengadakan acara besar kita

149

Heryati. wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 150

Nurdiana, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 151

Juju, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 152

Penny, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017.

72

saling bertanggungjawab atas tugas yang kita terima dan saling

membantu satu sama lain.”153

Sharing pengetahuan dilakukan oleh sesama pustakawan melalui

pertemuan rutin yang diadakan setiap sebulan sekali di hari Jumat.

Kegiatan ini biasanya dilakukan oleh sesama pustakawan untuk saling

berdiskusi, bertukar pikiran dan ilmu, serta berbagi pengalaman

terutama untuk pustakawan yang pulang dari pendidikan S2, ataupun

pustakawan-pustakawan yang baru mengikuti Diklat, maupun seminar.

Hal ini sesuai hasil wawancara dengan Bapak Syaikhu selaku Kepala

sub bidang perpustakaan.

“Iya disini ada pertemuan setiap satu bulan sekali pada hari

Jumat, biasanya pada pertemuan itu kita melakukan evaluasi

internal, sharing pengetahuan. Terutama jika ada pustakawan

yang baru selesai kuliah S2 atau selesai mengikuti Diklat dan

kegiatan lain, mereka akan berbagi pengalaman dan kita saling

bertukar pendapat dan pikiran untuk membahas apapun terkait

dengan kinerja.”154

Di setiap lingkungan kerja tentu memiliki budaya organisasi

masing-masing. Meskipun hubungan antar sesama pustakawan

terbilang baik dan akrab, namun ada salah satu permasalahan yang

terjadi di dalam budaya organisasi di PUSTAKA Kementerian

Pertanian yaitu mengenai pembagian kerja, karena PUSTAKA

merupakan perpustakaan khusus instansti pemerintah, tentunya

pustakawan telah diberikan tugas sesuai dengan jenjang

kepangkatannya. Akan tetapi, kenyataanya sampai saat ini pustakawan

masih mengkotak-kotakkan tugasnya seperti dengan menyebut dirinya

153

Juznia, wawancara pribad, 6 Oktober 2017. 154

Syaikhu, wawancara pribadi, 3 Oktober 2017.

73

sebagai pustakawan pengolahan, pustakawan pelayanan dan lainnya.

Hal ini sesuai dengan hasil wawancara dengan Bapak Syaikhu sebagai

berikut:

“Karena fungsional itu kan mereka ada aturan pembagian

tugasnya di UU Permenpan No. 9 tahun 2014 tentang tugas

pustakawan dan angka kreditnya. Jadi mereka sudah melakukan

hal-hal sesuai dengan porsinya. Akan tetapi, sudah budaya

organisasi, dari dulu itu terkotak-kotak seperti pustakawan

layanan, pustakawan pengolahan, dan lain sebagainya padahal

mereka mengerjakan semua tugas dan bisa menjalani semua tugas

kepustakawanan. Budaya seperti itu yang saat ini ingin kami ubah

secara perlahan, dan untuk mengubah budaya seperti itu tidaklah

mudah, karena untuk mewujudkannya kami ingin teman-teman

pustakawan juga menghilangkan pengkotakkan tugas seperti itu.

Salah satu cara yang kami lakukan adalah ya dengan sering

mengadakan pertemuan untuk saling bertukar pikiran, juga terus

menerus membangun hubungan yang baik dengan sesama

pustakawan.”155

Berdasarkan hasil observasi penulis, terlihat hubungan yang baik

dan akrab antar sesama pustakawan. Ketika ada pustakawan yang tidak

bisa atau kesulitan melakukan pekerjaannya, pustakawan lain akan

membantunya. Selain itu pustakawan juga saling berbagi pengetahuan

satu sama lain.

Berdasarkan hasil wawancara dan observasi penulis, dapat

disimpulkan bahwa hubungan sosial dan kerjasama yang terjalin baik

antar sesama pustakawan dikarenakan karena mereka banyak

melakukan kegiatan yang melibatkan pustakawan untuk memperat rasa

kekeluargaan dan memperkuat kerjasama seperti mengadakan

silaturahim, outbond setiap setahun sekali untuk mempererat

silaturahim, Saling sharing pengetahuan, berkomunikasi via media

155

Syaikhu, wawancara pribadi, 3 Oktober 2017.

74

sosial dan juga saling membantu ketika bertugas pada suatu acara

besar yang dilaksanakan di PUSTAKA.

2) Hubungan dengan pimpinan

Selain hubungan dengan sesama staf, faktor kepemimpinan sangat

diperlukan untuk memotivasi pegawai agar bekerja lebih giat

dalam rangka mencapai tujuan. Hubungan yang terjalin dengan

pimpinan PUSTAKA cukup terjalin baik, pimpinan terkadang

memberi motivasi dan nasihat untuk senantiasa bekerja dengan

giat. Akan tetapi menurut pustakawan PUSTAKA motivasi kerja

yang dimiliki bukanlah karena faktor kepemimpinannya

melainkan karena faktor yang ada dalam sendirinya. Seperti dalam

hasil wawancara berikut:

“Baik ya hubungannya.”156

Informan lain menambahkan:

“Hubungan saya ke pimpinan baik, ya kalau ada selisih kecil sih

pasti ada tapi tetap baik–baik saja”157

Informan lain menambahkan:

“Hubungan dengan pimpinan ya baik, sebagai seorang

pustakawan, kita tidak boleh terbatas dengan apapun. Kita harus

tetap bekerja secara professional dengan atau tanpa motivasi

pimpinan.”158

Pernyataan yang hampir sama juga diungkapkan oleh informan lain

sebagai berikut:

“Hubungan saya dengan pimpinan ya layaknya hubungan antara

atasan dan bawahan. Pimpinan cukup memperhatikan. Kalau

untuk mempengaruhi motivasi, menurut saya, itu kembali lagi ke

156

Juznia, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 157

Heryati, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 158

Penny, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017.

75

pustakawannya masing-masing, kita harus mandiri. Tidak perlu

hanya termotivasi hanya karena pimpinan.”159

Informan lain memaparkan:

“Ya baik, saling menghormati. Pimpinan terkadang memberikan

nasihat atau motivasi staf yang ada disini.”160

Berdasarkan hasil pemaparan informan di atas, dapat disimpulkan

bahwa hubungannya dengan pimpinan baik, akan tetapi jika untuk

memotivasi itu kurang mempengaruhi pustakawan, karena menurut

mereka, pustakawan harus mandiri. Tidak perlu merasa termotivasi

hanya terbatas oleh pimpinan.

Pemimpin dalam kepemimpinannya perlu memikirkan dan

memperlihatkan gaya kepemimpinan yang akan diterapkan kepada

pegawainya. Begitupun dengan gaya kepemimpinan yang diterapkan

oleh pimpinan di PUSTAKA. Seperti pada hasil wawancara berikut

ini:

“Di dalam kepemimpinannya, beliau selalu mengarahkan kita

untuk “kerja, kerja,dan kerja”.161

Informan lain memaparkan:

“Setiap pimpinan kan ada gayanya masing-masing ya. Menurut

saya gaya kepemimpinan pimpinan PUSTAKA disini lebih

menekankan kepada staf untuk menyelesaikan tugas yang

diberikan agar sesuai dengan visi misi organisasi, dan juga

menekankan kepada staf untuk meningkatkan kerjasama.162

Informan lain memaparkan:

“Beliau tegas dalam menasihati staf untuk senantiasa bekerja

secara giat. Pimpinan terkadang memberikan nasihat atau

159

Nurdiana, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 160

Juju, wawancara pribadi, 2 Oktober 2017. 161

Nurdiana, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 162

Heryati, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017.

76

motivasi staf yang ada disini agar bekerja dengan baik.”163

Informan lain memaparkan:

“Selalu memberi nasihat, dan merangsang untuk selalu berbuat

inovatif. Kalau ibu kepala disini, beliau seorang yang visioner.”164

Informan lain memaparkan:

“Lebih menekankan kedisiplinan dalam bekerja.”165

Berdasarkan pemaparan di atas, gaya kepemimpinan yang

diterapkan oleh pimpinan PUSTAKA adalah gaya kepemimpinan

visionaris, yaitu gaya kepemimpinan yang mampu menciptakan dan

mengartikulasikan visi yang realistis, kredibel, dan menarik mengenai

masa depan organisasi yang tengah tumbuh dan membaik. Dengan

cara seperti terus membuat pustakawan senantiasa bekerja sesuai

dengan visi misi PUSTAKA.

3) Hubungan dengan pemustaka

Karena bekerja di perpustakaan tidak hanya terkait dengan sesama

pustakawan dan pimpinan tetapi juga dengan pemustaka yang

menjadi faktor pendorong motivasi kerja di perpustakaan. Karena

dengan melayani pemustaka, pustakawan PUSTAKA dapat

menjalin hubungan yang baik, menjalin relasi dan memperluas

jaringan dengan melayani pemustaka. Selain itu juga karena

pustakawan PUSTAKA yang pada dasarnya bekerja karena senang

melayani pemustaka. Seperti pada wawancara berikut:

163

Juju, wawancara pribadi, 2 Oktober 2017. 164

Juznia, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 165

Penny, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017.

77

“Hubungan dengan pemustaka sangat baik, justru saya dapat

menambah teman, jaringan, dan relasi ya. Bahkan saya mensuply

informasi untuk para peneliti sesuai dengan bidang penelitiannya.

Tidak hanya yang datang ke PUSTAKA tetapi juga yang ada di

daerah-daerah dengan menggunakan email.”166

Pernyataan yang hampir sama juga diungkapkan oleh informan lain

sebagai berikut:

“Terjalin baik, karena ya saya seneng ketemu orang, seneng

melayani orang, jadi ketika ada pemustaka yang meminta bantuan,

dengan senang hati saya bantu secara maksimal.”167

Pernyataan tersebut juga didukung oleh informan lain seperti

berikut:

“Hubungan ke pemustaka bagus ya. Justru itu awal mulanya juga

saya masuk ke perpustakaan, karena saat saya berada di meja

layanan, relasi saya jadi bertambah banyak, jadi menambah

jaringan.”168

Informan lain menambahkan:

“Saya berusaha membangun hubungan yang baik dengan

pemustaka dengan berusaha melayani sepenuh hati.”169

Informan lain menambahkan:

“Ketika saya bertugas di meja pelayanan dan berhadapan

langsung dengan pemustaka, tidak pernah merasa ada masalah.

Justru saya senang bisa membantu pemustaka dan menjadi ibadah

ya.”170

Berdasarkan dari hasil observasi penulis, terlihat pustakawan yang

ada di PUSTAKA sangat ramah dalam melayani pemustakanya, baik

peneliti atau SDM yang ada di PUSTAKA, maupun mahasiswa atau

orang luar yang ingin mencari referensi di PUSTAKA.

166

Penny, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 167

Juznia, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 168

Nurdiana, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 169

Juju, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 170

Heryati, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017

78

Berdasarkan hasil observasi dan hasil wawancara dengan informan,

dapat disimpulkan bahwa hubungan dengan pemustaka menjadi salah

satu faktor utama pendorong motivasi kerja pustakawan non Sarjana

Ilmu Perpustakaan dalam bekerja di perpustakaan, karena didasari

dengan kesenangan dalam melayani orang dan juga membantu mereka

yang membutuhkan informasi. Selain itu dengan melayani pemustaka

sepenuh hati mereka dapat menambah jaringan dan relasi.

c. Kebutuhan berkembang ( growth need = G)

1) Kebutuhan harga diri

Pemuasan kebutuhan harga diri pada umumnya tercermin pada

simbol-simbol status seperti; tanda pangkat, tanda jabatan, tanda-

tanda penghargaan dan lain sebagainya. Pustakawan PUSTAKA

pun pada umumnya akan mendapatkan semua itu jika bisa

meningkatkan kinerjanya. Seperti pada wawancara berikut ini:

“Apresiasi berupa kenaikan pangkat. Itu salah satu juga yang

memotivasi PNS, karena otomatis membuat tunjangan naik. Ya

orang yang malas otomatis tidak akan naik pangkat.”171

Informan lain menambahkan:

“Apresiasi bisa berupa naiknya tunjangan dan pangkat. Itu dia

nantinya yang akan membedakan tunjangan yang akan diterima

oleh tiap pustakawan. Apabila kinerja nya bagus, tunjangan nya

bisa meningkat. Jika tidak ya maka tunjangan yang diterima pun

tidak akan naik.”172

Pernyataan tersebut juga didukung oleh informan lain seperti

berikut:

“Jika kita rajin dan memenuhi target kinerja, kita akan cepat naik

171

Juju, wawancara pribadi, 2 Oktober 2017. 172

Juznia, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017.

79

pangkat. Begitupun sebaliknya.Ya kalau kita naik pangkat,

otomatis tunjangan kita akan naik. Itu tergantung pustakawan nya

sendiri. Ibu dulu saat kenaikan pangkat ada yang cepat ada juga

yang lama.”173

Informan lain memaparkan:

“Sesuai dengan peraturan yang ada, dan kembali lagi ke kinerja

kita masing-masing.Selama kita bekerja dengan baik, reward yang

kita terima berupa tunjangan atau naik jabatan juga akan

sesuai”174

Informan lain memaparkan:

“Pustakawan PNS sudah punya aturan sendiri terkait naik

jabatan, tunjangan professional, jadi reward yang di dapat sesuai

dengan kinerja dan jenjang karir. jika penilaian kinerja kita sesuai

pencapaian, tidak menutup kemungkinan kita akan cepat naik

pangkat.”175

Berdasarkan hasil wawancara dengan informan di atas, dapat

disimpulkan bahwa kebutuhan harga diri ditentukan oleh diri sendiri,

jika ia dapat meningkatkan kinerja nya dengan baik maka reward yang

akan di dapatkan antara lain tunjangan yang akan sesuai dengan

kinerja dan jenjang karirnya, serta kenaikan pangkat dan golongan

2) Kebutuhan aktualisasi diri

Salah satu cara seseorang agar dapat diakui dan diketahui oleh

banyak orang mengenai konsep dan gagasan yang dimiliki adalah

dengan mendapatkan kesempatan untuk menimba ilmu dan

pengetahuan serta keterampilan baru. Seperti yang di dapatkan

oleh pustakawan PUSTAKA agar dapat mengaktualisasikan

dirinya, mereka diberikan 4 program pengembangan seperti pada

hasil wawancara berikut:

173

Nurdiana, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 174

Penny, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 175

Heryati, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017.

80

a) Mengikutsertakan dalam pendidikan formal berjenjang seperti

strata 1 dan strata 2, pendidikan diploma dan akademi

PUSTAKA telah memberikan beasiswa pendidikan formal untuk

melanjutkan studi ke S2 ataupun S3 bagi pustakawan yang telah

lulus persyaratan dan seleksi. Seperti pada hasil wawancara berikut

ini:

“Beasiswa ada ya, tapi saya tidak pernah ikut.”176

Informan lain memaparkan:

“Ada, tapi tidak semua SDM diikutsertakan. Hanya SDM yang

lulus seleksi yang akan disekolahkan.”177

Informan lain menambahkan:

“Oh iya, kebetulan juga saya pernah diberi tugas belajar S2 di

IPB jurusan Ilmu Penyuluhan pembangunan. Tadinya saya ingin

mengambil S2 di UI jurusan Ilmu Perpustakaan, tapi

pendaftarannya sudah lewat. Karena sayang dan kebetulan

dananya ada, jadi ya saya cari yang kira-kira ilmunya bisa

dimanfaatkan di perpustakaan. Untuk jurusan sebenarnya yang

memilih adalah PUSTAKA melihat dari kebutuhan, perlu

mengembangkan SDM di bidang apa untuk meningkatkan

kompetensi dan mendukung visi misi instansi.” 178

Informan lain memaparkan:

“Ada, kebetulan saya tahun 1999 dicalonkan kemudian lulus

seleksi saya diberi tugas belajar untuk melanjutkan pendidikan ke

S2 jurusan Ilmu Perpustakaan.”179

Informan lain memaparkan:

“Ya, saya pernah mendapat beasiswa tugas belajar untuk

melanjutkan S2 di Malaysia, tetapi saat itu saya tidak melanjutkan

S2 Ilmu perpustakaan karena pimpinan mengusulkan saya untuk

mengambil jurusan yang kaitannya dengan T1, karena melihat

176

Nurdiana, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 177

Juju, wawancara pribadi 2 Oktober 2017. 178

Heryati, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 179

Juznia, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017.

81

kebutuhan instansi juga.”180

Berdasarkan hasil wawancara dengan informan dapat disimpulkan

bahwa PUSTAKA telah memberikan kesempatan bagi pustakawan

yang ingin melanjutkan studi ke S2 ataupun ke S3 bagi pustakawan

yang lulus persyaratan dan seleksi. Untuk jurusan yang akan di ambil

oleh pustakawan yang terpilih akan diusulkan oleh pimpinan melihat

kebutuhan instansi.

b) Mengikutsertakan pegawai di dalam pendidikan dan pelatihan

(Diklat) pegawai (in the job training)

Salah satu tujuan Diklat kepustakawanan adalah agar timbul

kerjasama yang serasi antara golongan professional dan non-

profesional. PUSTAKA telah menerapkan atau melaksanakan

beberapa jenis Diklat kepustakawanan untuk pustakawan. Seperti

pada hasil wawancara berikut:

“Ada beberapa Diklat yang saya ikuti, salah satunya adalah Diklat

CPTA, karena saya tidak punya latar belakang pendidikan ilmu

perpustakaan dan ingin menjadi fungsional pustakawan. Ada juga

Diklat kerjasama yang diadakan oleh Kementerian Pertanian, serta

pelatihan literasi informasi di Universitas Pelita harapan selama

tiga periode.”181

Informan lain memaparkan:

“Diklat ada beberapa yang saya ikuti, untuk CPTA saya tidak ikut,

karena saya sudah punya latar belakang pendidikan ilmu

perpustakaan. Dan untuk Diklat TOT perpustakaan saya baru akan

mendaftar tahun ini.”182

Informan lain memaparkan:

“Untuk Diklat cukup banyak ya yang saya ikuti, selain Diklat

180

Penny, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 181

Penny, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 182

Juznia, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017.

82

CPTA dan Diklat TOT perpustakaan.”183

Informan lain memaparkan:

“Untuk mendapatkan jabatan fungsional pustakawan, saya

mengikuti Diklat CPTA di PNRI selama 3 bulan, diklat yang penah

diadakan di luar negeri sekali, Diklat Preservasi, Diklat Literasi

informasi dan masih banyak lagi.”184

Informan lain memaparkan:

“PUSTAKA sering mengadakan Diklat. Setiap tahun pasti ada

Diklat baik dari PUSTAKA sendiri ataupun dari luar.” 185

Berdasarkan hasil wawancara dengan informan, dapat disimpulkan

bahwa Diklat yang diadakan di PUSTAKA cukup banyak mulai dari

Diklat CPTA untuk pustakawan yang sebelumnya tidak memiliki latar

belakang pendidikan Ilmu perpustakaan, Diklat Preservasi, Diklat

Literasi Informasi, Diklat TOT perpustakaan, dan lainnya. Diklat

tersebut ada yang diadakan di PUSTAKA sendiri maupun diadakan

dari luar seperti PNRI. Untuk waktu pelaksanaannya sendiri

tergantung dari jenis Diklat yang diikuti dan lembaga yang

melaksanakan Diklat.

c) Mengikutsertakan pegawai dalam seminar dan sejenisnya

Termasuk salah satu pendidikan tidak resmi ialah dengan

menghadiri ceramah, diskusi, atau seminar dalam bidang

perpustakaaan atau bidang lain yang erat hubungannya dengan

perpustakaan. Pustakawan PUSTAKA juga senantiasa mengikuti

kegiatan seperti seminar dan sejenisnya, seperti pada hasil

wawancara berikut ini:

183

Nurdiana, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 184

Heryati, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 185

Juju, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017.

83

“Sering. Untuk seminar dan sejenisnya yang terkait dengan

perpustakaan.”186

Informan lain memaparkan:

“Iya, di PUSTAKA sendiri setiap tahunnya rutin mengadakan

Apresiasi pustakawan dan Temu Teknis Perpustakaan. Selain itu

banyak juga seminar-seminar dari dalam maupun luar PUSTAKA

terkait perpustakaan.”187

Informan lain memaparkan:

“Jika ada kesempatan, pasti saya akan selalu mengikuti seminar

dan sejenisnya baik yang diadakan di dalam PUSTAKA maupun

dari luar.”188

Informan lain memaparkan:

“Iya, seperti seminar-seminar terkait perpustakaan, dokumen dan

informasi (perpusdokinfo), seminar di luar negeri dengan

membawa makalah, temu teknis perpustakaan yang berkaitan

dengan mandat PUSTAKA sebagai perpustakaan Pembina seluruh

institusi Kementerian Pertanian. Jadi Temu Teknis Perpustakaan

ini sebagai wadah untuk melakukan pembinaan terhadap seluruh

UPT di Kementerian Pertanian, untuk menggali kesulitan-

kesulitan mereka dalam pengembangan perpustakaan di UPT nya.

Selain itu untuk pustakawan PUSTAKA sendiri juga sering

mencari seminar-seminar yang gratis seperti seminar di

Universitas yang ada jurusan perpusdokinfo nya.”189

Informan lain menambahkan:

“Seminar saya selalu ikut selama ada. Untuk seminar sendiri

sebenarnya ada pembagian-pembagiannya. Hal itu dimaksudkan

agar semua pustakawan dapat mengikuti seminar secara

merata.”190

Berdasarkan hasil wawancara dengan informan, dapat disimpulkan

bahwa mereka senantiasa ikut dalam kegiatan seminar dan sejenisnya,

baik yang rutin diadakan di PUSTAKA seperti temu teknis

186

Juznia, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 187

Juju, wawancara pribadi, 2 Oktober 2017. 188

Penny, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 189

Heryati, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 190

Nurdiana, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017.

84

perpustakaan, ataupun mengikuti seminar di luar PUSTAKA, serta

pernah mengikuti seminar di luar negeri yang berkaitan dengan

perpustakaan, dokumentasi dan informasi.

d) Mengikutsertakan pegawai dalam pendidikan professional (on the

job training)

Pimpinan institusi perlu mengembangkan kompetensi tambahan

bagi pustakawan seperti kemampuan bahasa Inggris dan juga

kemampuan dalam menggunakan terknologi informasi untuk

mendukung tugas-tugas kepustakawanan. PUSTAKA juga telah

memfasilitasi pustakawan untuk mendapatkan kompetensi

tambahan, seperti pada hasil wawancara berikut ini:

“Ada statistik, pelatihan TI, ada juga dulu kursus Bahasa

Inggris.”191

Informan lain memaparkan:

“Ada, kursus Bahasa Inggris dan Bahasa Belanda sekitar

beberapa tahun yang lalu. Tetapi yang ikut diutamakan

pustakawan yang mengolah. Tetapi tidak menutup kemungkinan

pustakawan lain untuk ikut. Untuk kemampuan komputer nya

diajarkan langsung oleh orang-orang TI.”192

Pernyataan tersebut juga didukung oleh informan lain seperti

berikut:

“Selain yang mandiri (biaya sendiri), PUSTAKA juga

menghadirkan guru Bahasa Inggris dan Belanda, kemudian staf

disini belajar. Karena disini banyak koleksi-koleksi tua. Waktunya

2 kali seminggu selama 2 jam setiap pertemuan. Untuk yang

berkaitan dengan teknologi, PUSTAKA pernah mengadakan

kursus pengolahan statistik. Untuk yang berkaitan dengan

teknologi perpustakaan, staf TI sendiri yang menjadi

pembinanya.”193

191

Penny, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 192

Nurdiana, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 193

Heryati, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017.

85

Informan lain memaparkan:

“Ada, dan saya ikuti seperti kursus bahasa inggris, pelatihan

teknologi, dan sebagainya.”194

Informan lain memaparkan:

“Kursus bahasa, teknologi ada. Untuk teknologi kebetulan yang

punya program adalah orang TI. Untuk kursus, dulu ada kursus

Bahasa Inggris dan Belanda, tetapi saya tidak ikut.”195

Berdasarkan hasil wawancara dengan informan, dapat disimpulkan

bahwa PUSTAKA beberapa tahun terakhir juga memfasilitasi

pustakawan dalam berbagai macam kursus untuk membantu

pustakawan mengembangkan kompetensinya seperti kursus Bahasa

Inggris dan Belanda, kursus pengolahan statistik yang mendatangkan

pengajar dari luar serta pelatihan teknologi informasi yang dibina oleh

staf bagian TI di PUSTAKA sendiri.

Untuk pemberian program kompetensi tambahan berupa kursus

bahasa, PUSTAKA sudah 3 tahun yang lalu mengadakan kegiatan ini

dan belum diadakan lagi sampai sekarang, pustakawan berharap

PUSTAKA dapat mengadakan program ini lagi untuk kedepannya.

Seperti hasil wawancara berikut:

“Kemungkinan terkait anggaran yang terbatas. Alokasi anggaran

kemungkinan untuk bidang lain mengingat di PUSTAKA ada

jabatan fungsional lain seperti arsiparis dan pranata komputer.

Program kursus semacam ini sebetulnya baik karena untuk

peningkatan kemampuan staf dalam mendukung tugas pokoknya.

Diharapkan kursus semacam ini dapat dilaksanakan ke depannya

secara berkelanjutan dalam rangka meningkatkan kinerja staf.”196

Informan lain memaparkan:

194

Juznia, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017.

195 Juju, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017.

196 Heryati, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017.

86

“Belum dilaksanakan untuk saat ini karena belum ada anggaran

dan program ini bukan program prioritas. Karena ada pelatihan

atau kegiatan lan yang lebih penting.”197

Informan lain memaparkan:

“Tentu, karena belum semua pustakawan berkesempatan

mengikuti program tersebut. Program tersebut penting bagi

pustakawan dalam penyelesaian pekerjaan/tugas sehari-hari.198

Informan lain memaparkan:

“Tetapi saya kira itu soal prioritas sih.. karena disesuaikan

dengan anggaran dan kebutuhan.”199

Informan lain memaparkan:

“Setuju jika diadakan lagi, tetapi itu tergantung pada

kebutuhan”200

Berdasarkan pemaparan informan, dapat disimpulkan bahwa alasan

PUSTAKA belum meberikan program kursus bahasa ini lagi

dikarenakan terkait anggaran dan prioritas. Pustakawan berharap

PUSTAKA mengadakan program ini lagi secara berkelanjutan ke

depannya untuk meningkatkan kinerja staf dalam penyelesaian

pekerjaan/tugas sehari-hari.

Dengan mengikuti pengembangan SDM ini, pustakawan non

Sarjana Ilmu Perpustakaan mampu mengaktualisasikan diri agar dapat

membuktikan bahwa meskipun mereka yang tadinya tidak memiliki

latar belakang pendidikan ilmu perpustakaan, mereka mampu bekerja

dengan baik di perpustakaan. Sesuai dengan hasil wawancara berikut:

“Iya, terutama bagi yang sebelumnya tidak punya latar belakang

197

Juznia, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 198

Penny, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 199

Nurdiana, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 200

Juju, wawancara pribadi, 2 Oktober 2017.

87

pendidikan ilmu perpustakaan ya. Saya dan teman-teman yang

mengikuti perngembangan jadi mampu untuk mengaktualisasikan

diri bekerja dengan baik dan juga berbagi ilmu dengan orang

lain.”201

Informan lain memaparkan:

“Jelas iya, karena upaya pengembangan yang saya ikuti saya bisa

ikut berpartisipasi lomba, dan Alhamdulillah dapat juara. Saya

jadi lebih banyak ilmunya dalam mengelola perpustakaan.”202

Informan lain memaparkan:

“Sangat, terutama untuk pustakawan yang ada di PUSTAKA sini

sebagai pustakawan Pembina, tatkala ada pustakawan dari sini

yang ditugaskan untuk jadi Pembina di UPT Kementerian

Pertaniaan di daerah-daerah. Kita mampu mengaktualisasikan

diri berbekal dari pengembangan SDM yang kita ikuti. Jangan

sampai pustakawan yang di daerah bisa, kita yang menjadi

pustakawan Pembina tidak bisa.”203

Informan lain memaparkan:

“Oh iya pastinya, ditambah lagi dengan mengikuti organisasi

profesi seperti IPI di Bogor. Saya dapat mengembangkan diri, bisa

sharing dengan teman-teman lain di IPI, bisa mengabdikan diri,

mengamalkan ilmu yang saya punya untuk orang lain. Dapat

menambah teman, jejaring, dan ilmu juga.”204

Informan lain memaparkan:

“Iya, melalui pengembangan SDM yang saya ikuti sangat mampu

untuk kebutuhan aktualisasi diri saya.”205

Salah satu hal dalam kebutuhan aktualisasi diri adalah dengan

mengekspresikan diri untuk berkreatifitas dan berprestasi. Pustakawan

non Sarjana Ilmu Perpustakaan di PUSTAKA yang telah mengikuti

bekal pengetahuan dan pengalaman yang dimiliki dari program

pengembangan SDM yang diikuti juga bisa berprestasi dan ikut serta

201

Penny, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 202

Juznia, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 203

Juju, wawancara pribadi, 2 Oktober 2017. 204

Heryati, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 205

Nurdiana, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017.

88

dalam kegiatan lomba-lomba atau sejenisnya, seperti pada hasil

wawancara berikut:

“Iya, dan Alhamdulillah, saya sudah dua kali mendapatkan

peringkat 1 pustakawan berprestasi di Jawa Barat tahun 2015, dan

2016.”206

Informan lain memaparkan:

Iya, tetapi saya belum pernah dapet. Biasanya yang ikut lomba

dipilih oleh pimpinan.”207

Informan lain memaparkan:

“Iya, saya beberapa kali ikut, tetapi tidak pernah dapat juara.

Karena dari sini juga pustakawan nya banyak ya.”208

Selain pustakawan tersebut di atas yang mengikuti lomba, ada juga

pustakawan yang tidak mengikuti lomba-lomba seperti pada hasil

wawancara berikut:

“Untuk lomba-lomba saya tidak pernah ikut.”209

Informan lain memaparkan:

“Saya tidak pernah ikut.”210

Program pengembangan SDM yang ada di PUSTAKA sudah

cukup memenuhi kebutuhan pustakawan dalam bekerja di

perpustakaan, namun selain pengembangan yang sudah pernah diikuti,

pustakawan juga berharap ada pengembangan SDM berupa seminar

atau Diklat di luar negeri, seperti pada hasil wawancara berikut:

“Menurut saya sudah cukup ya untuk memenuhi kebutuhan. Tapi

kalau pengembangan SDM yang ingin saya ikuti tetapi di

PUSTAKA ini jarang ada yaitu, seminar atau kunjungan-

206

Juznia, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 207

Heryati, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 208

Juju, wawancara pribadi, 2 Oktober 2017. 209

Nurdiana, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 210

Penny, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017.

89

kunjungan ke perpustakaan luar negeri.”211

Informan lain memaparkan:

“Bagi saya memenuhi.mungkin. Saya fikir program-program in the

job training itu lebih penting, dan harus ditingkatkan.”212

Informan lain memaparkan:

“Bagi saya cukup, karena pengembangan itu dilakukan

berdasarkan kebutuhan supaya mendukung target-target di

instansi. Untuk pengembangan SDM yang masih kurang saya rasa

seminar ke luar negeri untuk pustakawan masih kurang dan belum

difasilitasi dengan baik.”213

Informan lain memaparkan:

“Sudah memenuhi, hanya saja untuk seminar atau Diklat ke luar

Negeri saya rasa kurang. Mungkin jika itu terpenuhi akan lebih

meningkatkan motivasi pustakawan lagi dalam bekerja.”214

Informan lain memaparkan:

“Kalau yang saya rasakan, sudah cukup.”215

Berdasarkan hasil wawancara dengan para informan, dapat

disimpulkan bahwa program-program pengembangan SDM yang telah

mereka ikuti baik dari dalam PUSTAKA maupun dari luar PUSTAKA

telah mampu mengaktualisasikan diri mereka untuk bisa berprestasi

dan ikut serta dalam lomba-lomba yang berkaitan dengan

perpustakaan, berbagi pengetahuan dengan pustakawan yang dibina,

mengamalkan ilmu dan kemampuan yang telah dimiliki untuk

membantu melayai orang lain, dan juga dapat menambah teman, dan

jejaring. Pustakawan non Sarjana Ilmu Perpustakaan juga berharap ada

211

Nurdiana, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 212

Penny, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 213

Heryati, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 214

Juju, wawancara pribadi, 2 Oktober 2017. 215

Juznia, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017.

90

pengembangan SDM yang dilaksanakan di luar negeri agar lebih

meningkatkan motivasi pustakawan lagi dalam bekerja dan juga bisa

menambah wawasan dan pergaulan yang lebih luas.

Dari keempat jenis program pengembangan SDM yang diadakan

oleh PUSTAKA dan tentunya sudah banyak diikuti oleh pustakawan,

tentunya ada program yang dirasa lebih disukai atau diminati karena

alasan tertentu dalam rangka memenuhi kebutuhannya untuk

aktualisasi diri, hal ini sesuai dengan hasil wawancara berikut:

“Saya pilih kegiatan Diklat kepustakawanan, karena tidak

memerlukan biaya yang banyak dan waktu pelaksanaannya pun

singkat. Karena sekali ada pelatihan ada beberapa orang yang

dapat ikut serta dalam pelatihan.”216

Informan lain memaparkan:

“Semua program yang ada saya sukai dan minati, karena dapat

meningkatkan pengetahuan, menambah keterampilan dan

mempercepat menyelesaikan pekerjaan.”217

Informan lain memaparkan:

“Saya pilih progam pemberian beasiswa tugas belajar, dan

pelaksanaan seminar-seminar, tetapi tidak ada program beasiswa

tugas belajar untuk yang melanjutkan S1.”218

Informan lain memaparkan:

“Menurut saya, kegiatan Diklat kepustakawanan dan seminar.

Karena dua-duanya baik untuk meningkatkan kompetensi

profesional dan kompetensi individual pustakawan. Kegiatan

Diklat kepustakawanan untuk meningkatkan keterampilan

pustakawan di bidang tertentu terkait kepustakawanan. Kegiatan

seminar dapat meningkatkan kompetensi individual, peningkatan

wawasan dan pengetahuan di bidang kepustakawanan.

Pustakawan dapat ikut sebagai peserta, pemakalah atau malahan

narasumber, sehingga dapat meningkatkan kompetensi individual.

Selain itu seminar atau pertemuan ilmiah sejenisnya merupakan

216

Nurdiana, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 217

Penny, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 218

Juju, wawancara pribadi, 2 Oktober 2017.

91

ajang untuk terbukanya peluang jejaring kerjasama di bidang

perpustakaan, dokumentasi dan informasi antar pustakawan,

pemerhati perpusdokinfo, dosen dan antar institusi. terbukanya

peluang jejaring.”219

Informan lain memaparkan:

“Semua program ibu sukai dan telah ibu ikuti semua. Tujuannya

meningkatkan kompetensi keterampilan dan pengetahuan.”220

Berdasarkan pemaparan informan di atas, dapat disimpulkan

bahwa program pengembangan SDM yang paling disukai dan diminati

pustakawan non Sarjana Ilmu Perpustakaan adalah program Diklat

kepustakawan dan juga kegiatan seminar-seminar. Program tersebut

dianggap mampu meningkatkan kompetensi keterampilan dan

pengetahuan.

Setiap pustakawan tentunya memiliki faktor pendorong utama

yang berbeda-beda untuk memotivasinya bekerja di perpustakaan.

Begitupun dengan pustakawan non Sarjana Ilmu perpustakaan di

PUSTAKA yang termotivasi untuk bekerja di perpustakaan karena

faktor pendorong yang berbeda-beda, akan tetapi dari hasil wawancara

dengan informan, kebutuhan aktualisasi diri yang didapatkan dengan

mengikuti berbagai pengembangan menjadi salah satu faktor utamanya

untuk mendorong motivasi kerja di perpustakaan, seperti pada hasil

wawancara berikut.

“Bagi saya pengembangan yang saya ikuti bisa menjadi salah satu

faktor pendorong utama saya untuk lebih meningkatkan motivasi

kerja di perpustakaan. Karena, tanpa pengembangan yang kita

ikuti mungkin belum tentu kita bisa mengerjakan tugas dengan

baik. Ketika kita dapat mengerjakan tugas dengan baik itu nanti

akan membuka kesempatan bagi kita untuk bisa mengembangkan

219

Heryati, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 220

Juznia, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017.

92

karir yang nantinya akan berkaitan dengan pangkat dan jabatan.

Selain itu kondisi kerja dan motivasi saya untuk melayani

pemustaka saya rasa juga menjadi faktor utama saya bekerja di

perpustakaan.”221

Informan lain memaparkan:

“Dengan adanya pengembangan SDM, saya dapat

mengaktualisasikan diri untuk bekerja di perpustakaan. Selain

pengembangan SDM, faktor kondisi kerja dan kesempatan untuk

mendapatkan pangkat yang lebih tinggi juga menjadi faktor

pendorong motivasi utama saya dalam bekerja.”222

Informan lain memaparkan:

“Karena motivasi saya adalah untuk melayani, saya rasa

pengembangan SDM merupakan salah satunya karena bisa

menjadi wadah bagi saya untuk memperdalam bidang yang saya

jalani ini. Selain itu karena memang saya senang melayani orang

dan membantu dalam mencari informasi, saya rasa faktor

kebutuhan sosial dengan pemustaka juga menjadi faktor utama

yang memotivasi saya dalam bekerja.”223

Informan lain memaparkan:

“Bagi saya motivasi utama saya bekerja di perpustakaan adalah

untuk kebutuhan harga diri berupa pengembangan karir,

aktualisasi diri yang didukung dengan pengembangan SDM, serta

kesenangan saya melayani pemustaka dan membantu mencari

informasi yang dibutuhkan agar menjadi amal ibadah.”224

Informan lain memaparkan:

“Menurut saya program pengembangan SDM ini dapat memenuhi

kebutuhan aktualisasi diri saya, dan yang kedua adalah dengan

senantiasa berusaha untuk mengembangkan diri agar bisa terus

mendapatkan pangkat atau jabatan yang lebih baik.”225

Berdasarkan dengan hasil wawancara dengan informan, dapat

disimpulkan bahwa faktor pendorong utama yang mendorong motivasi

pustakawan non Sarjana Ilmu Perpustakaan dalam bekerja di

221

Juznia, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 222

Juju, wawancara pribadi, 3 Oktober 2017.

223

Penny, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 224

Heryati, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 225

Nurdiana, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017.

93

perpustakaan adalah kebutuhan aktualisasi diri yang dibekali dengan

berbagai macam pengembangan SDM, kondisi kerja, kebutuhan

berhubungan terutama dengan pemustaka karena beberapa pustakawan

non Sarjana Ilmu Perpustakaan yang cenderung senang melayani

pemustaka, serta kebutuhan harga diri.

2. Pengembangan SDM di PUSTAKA Kementerian Pertanian

Berikut ini adalah pemaparan yang disampaikan oleh

informan yaitu kepala sub bagian kepegawaian, Bapak Sigit dan kepala

sub bidang pengelolaan sumber daya perpustakaan, Bapak Syaikhu

mengenai program-program pengembangan SDM di PUSTAKA.

a. Mengikutsertakan dalam pendidikan formal berjenjang seperti Strata 1,

Strata 2, pendidikan diploma, dan akademi

Untuk meningkatkan ilmu pengetahuan, para pustakawan non

Sarjana Ilmu Perpustakaan hendaknya diberi kesempatan untuk

melanjutkan studi ke jenjang yang lebih tinggi. Dalam pengembangan

SDM yang dilakukan oleh PUSTAKA Kementerian Pertanian,

pemberian dana pendidikan yan termasuk ke dalam program training

jangka panjang sudah diberikan kepada beberapa pustakawan yang

dinilai potensial, seperti hasil wawancara sebagai berikut:

“Untuk pemberian beasiswa tugas belajar di PUSTAKA ini ada dan

termasuk ke dalam program training jangka panjang.”226

Informan lain memaparkan:

“Jenis pengembangan SDM yang dilakukan PUSTAKA ada dua

macam, yakni program training jangka panjang dan program training

jangka pendek. Dan yang termasuk ke dalam program training jangka

panjang adalah berupa beasiswa tugas belajar untuk para SDM yang

226

Sigit, Wawancara pribadi, 2 Oktober 2017

94

dinilai potensial.”227

Berdasarkan hasil pemaparan informan di atas, dapat disimpulkan

bahwa ada program pengembangan SDM berupa beasiswa tugas belajar

untuk pustakawan yang dinilai potensial. Program ini termasuk ke dalam

progam training jangka panjang yang dibiayai oleh APBN melalui Badan

SDM, hal ini sesuai dengan hasil wawancara berikut:

“Untuk beasiswa tugas belajar ini dibiayai oleh APBN. Karena

PUSTAKA disini unit eselon II maka nanti yang membiayai adalah

Badan SDM.”228

Untuk pustakawan yang mendapatkan beasiswa tugas belajar ini

adalah pustakawan yang dinilai potensial dan telah lulus persyaratan.

Berikut ini adalah pemaparan informan mengenai kriteria atau pesyaratan

SDM yang akan diberikan kesempatan untuk mendapatkan beasiswa tugas

belajar:

“Pustakawan yang mendapatkan kesempatan beasiswa tugas belajar

ini ialah yang dinilai potensial,misalnya dilihat dari segi kinerja,

dilihat apakah layak untuk di sekolahkan, lalu nanti akan diusulkan ke

pimpinan. Selain itu, ia juga harus lulus persyaratan administrasi

seperti; umur, untuk S2 adalah 40 tahun dan S3 ialah 45 tahun. IP,

Indeks Prestasi miniml 3,00. TOEFL, nilai minimum TOEFL 550.

Setelah lulus persyaratan administrasi kemudian SDM yang terpilih

akan melakukan tes, dan bagi SDM yang lulus tes kemudian akan

disaring lagi melalui wawancara dan disesuaikan dengan kebutuhan

PUSTAKA. Kemudian setelah lulus seleksi dari PUSTAKA, ia berhak

memilih Universitas mana yang akan ia pilih.”229

Informan lain memaparkan:

“Jadi untuk jalur pemberian kesempatan tugas belajar ini yaitu

terlebih dahulu calon diusulkan oleh kita (pimpinan) nanti dievaluasi,

dinilai, lolos. Lalu akan disekolahkan sesuai dengan universitas yang

dipilih oleh SDM yang bersangkutan.” 230

227

Syaikhu, Wawancara pribadi, 3 Oktober 2017 228

Sigit, Wawancara pribadi, 2 Oktober 2017 229

Sigit, Wawancara pribadi, 2 Oktober 2017 230

Syaikhu, Wawancara pribadi, 3 Oktober 2017

95

Berdasarkan hasil pemaparan informan, dapat diketahui bahwa dalam

memberikan dan menentukan pustakawan mana yang berhak diberi

kesempatan untuk mendapatkan beasiswa tugas belajar ini ialah

pustakawan yang telah diusulkan oleh pimpinan melihat dari kinerja dan

potensinya, kemudian lulus dalam persyaratan administrasi seperti umur,

IP, dan nilai TOEFL. Setelah itu bagi yang telah lulus persyaratan

administrasi akan diberikan tes dan kemudian setelah itu dilakukan

wawancara agar terpilih pustakawan mana yang berhak mendapatkan

beasiswa tersebut melihat dari kebutuhan instansi. Kemudian setelah lulus

seleksi dari PUSTAKA, pustakawan berhak memilih Universitas mana

yang akan ia pilih.

b. Mengikutsertakan pegawai di dalam pendidikan dan pelatihan (Diklat)

pegawai (in the job training)

Tinggi rendahnya Diklat kepustakawanan nantinya akan

mempengaruhi motivasi dan produktivitas kerja pustakawan. Oleh

karena itu, pimpinan sebuah instansi diharapkan dapat

mengikutsertakan SDM nya di berbagai jenis Diklat kepustakawanan.

Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) termasuk kedalam program training

jangka pendek yang diberikan oleh PUSTAKA terhadap pustakawan

non Sarjana Ilmu Perpustakaan. Jenis Diklat yang diikuti oleh

pustakawan PUSTAKA juga ada beberapa macam, seperti pada hasil

wawancara berikut ini:

96

“Untuk Diklat sendiri ini termasuk ke dalam program training jangka

pendek. Diklat yang diikuti oleh pustakawan juga banyak.”231

Informan lain menambahkan:

“Ada beberapa Diklat yang telah diikutkan oleh pustakawan disini,

antara lain seperti Diklat CPTA (Calon Pustakawan Tingkat Ahli),

Diklat pelatihan preservasi bahan pustaka, Diklat TOT (Trainer of

Training) perpustakaan, pelatihan literasi informasi, dan pelatihan

tentang pengelolaan Arsip terkait digital dokumen.”232

Untuk jenis kegiatan Diklat tersebut, tentunya berbeda isi kegiatan dan

pelaksanaannya, sesuai dengan hasil wawancara berikut:

“Untuk Diklat CPTA itu sendiri adalah Diklat yang diadakan oleh

Perpusnas RI untuk SDM non Sarjana Ilmu Perpustakaan yang ingin

menjabat sebagai fungsional pustakawan, mereka Diklat selama 3

bulan. Diklat preservasi bahan pustaka dilaksanakan untuk

meningkatkan kesadaran pustakawan dalam memelihara koleksi

bahan pustaka, dimana PUSTAKA sendiri memiliki banyak koleksi

antiquariat. Materi yang diberikan biasanya berupa pengenalan

koleksi antiquariat di PUSTAKA, dan kegiatan preservasi seperti

laminasi, ekapsulasi dan penjilidan. Diklat TOT perpustakaan itu

diklat yang diikuti oleh pustakawan yang nantinya akan dijadikan

Pembina untuk menjadi narasumber bagi pustakawan perpustakaan

lain. Pelatihan literasi informasi itu diadakan untuk pustakawan

lingkup Kementerian Pertanian juga untuk eksternal seperti

mahasiswa, siswa maupun dosen.”

Berdasarkan hasil wawancara dengan informan, dapat disimpulkan

bahwa pustakawan PUSTAKA telah banyak mengikuti berbagai macam

program Diklat seperti Diklat CPTA (Calon Pustakawan Tingkat Ahli),

Diklat pelatihan preservasi bahan pustaka, Diklat TOT (Trainer of

Training) perpustakaan, pelatihan literasi informasi, dan pelatihan tentang

pengelolaan Arsip terkait digital dokumen. Diklat kepustakawanan yang

diikuti oleh pustakawan, tak hanya berasal dari lingkup PUSTAKA tetapi

231

Sigit, Wawancara pribadi, 2 Oktober 2017 232

Syaikhu, Wawancara pribadi, 3 Oktober 2017

97

juga ada yang diselenggarakan dari luar PUSTAKA, seperti pada hasil

wawancara berikut:

“Diklat CPTA dari PNRI contohnya yang diperuntukkan bagi SDM

yang tidak memiliki latar belakang pustakawan agar bisa menjadi

fungsional pustakawan.”233

Informan lain menambahkan:

“Diklat yang diikuti oleh SDM di PUSTAKA ini tidak hanya dari

PUSTAKA sendiri yang mengadakan, tetapi juga ada kerjasama dari

pihak luar. seperti Diklat CPTA untuk SDM yang non Sarjana Ilmu

Perpustakaan untuk mendapatkan jabatan fungsional pustakawan, dan

Diklat TOT perpustakaan untuk SDM PUSTAKA yang akan dijadikan

pustakawan Pembina yang diadakan oleh PNRI, Pelatihan literasi

informasi oleh Universitas Pelita Harapan, Pengelolaan Arsip oleh

ANRI.”234

Berdasarkan hasil wawancara dengan informan, dapat disimpulkan

bahwa untuk waktu pelaksanaan Diklat yang diikuti pustakawan berbeda-

beda tergantung sesuai dengan lembaga yang melaksanakan Diklat, seperti

pada hasil wawancara berikut:

“Untuk lama waktunya, tergantung dari pelaksana Diklat nya masing-

masing. Seperti Diklat CPTA dari PNRI, waktu yang dibutuhkan

kurang lebih selama 3 bulan.” 235

Untuk pembiayaan, Diklat merupakan program training jangka pendek

yang kegiatannya dibiayai oleh PUSTAKA. Seperti pada hasil wawancara

berikut:

“Untuk Diklat atau program training jangka pendek biasanya biaya

yang dikeluarkan tidak terlalu mahal, dan itu biasanya dari PUSTAKA

sendiri yang mendanai. Tetapi, ada juga Diklat yang gratis tanpa

dipungut biaya, seperti SDM yang mengikuti Diklat CPTA, biayanya

ditanggung oleh PNRI.”236

233

Sigit, Wawancara pribadi, 2 Oktober 2017 234

Syaikhu, Wawancara pribadi, 3 Oktober 2017 235

Sigit, Wawancara pribadi, 2 Oktober 2017 236

Sigit, Wawancara pribadi, 2 Oktober 2017

98

Berdasarkan hasil pemaparan informan diatas, dapat disimpulkan

bahwa pustakawan PUSTAKA telah banyak mengikusertakan

pustakawan non Sarjana Ilmu Perpustakaan dalam berbagai jenis

Diklat. Waktu pelaksanaan Diklat ditentukan oleh lembaga yang

menyelenggarakan, ada yang berbayar dan juga ada yang gratis. Untuk

yang berbayar, kegiatan Diklat akan dibiayai oleh PUSTAKA.

c. Mengikutsertakan pegawai dalam seminar-seminar dan sejenisnya

Pimpinan institusi perlu memberikan kesempatan kepada

pustakawan untukmengikuti seminar, diskusi dan sejenisnya di bidang

perpustakaan agar pustakawan memiliki pengetahuan yang selalu

sesuai dengan jabatannya. Selain beasiswa tugas belajar dan Diklat

PUSTAKA juga telah mengadakan berbagai macam seminar,

workshop, diskusi dan sebagainya yang erat hubungannya dengan

perpustakaan, Hal ini sesuai dengan hasil wawancara seperti berikut :

“Untuk seminar dan sejenisnya, kami selalu rutin mengadakannya.

Ada yang rutin setahun sekali, ada yang harian, atau tiap beberapa

bulan sekali sesuai dengan kebijakan kita. Biasanya dalam

mengadakan seminar, kita selalu mengangkat tema-tema ter up to date

yang berkaitan dengan perpustakaan.”237

Informan lain menambahkan:

“Seminar yang yang diikuti oleh pustakawan ada yang diadakan oleh

PUSTAKA, ada juga seminar-seminar yang diadakan oleh

kementerian-kementerian lain terkait perpustakaan.”238

Berdasarkan hasil wawancara dengan informan, dapat disimpulkan

bahwa kegiatan seminar dan sejenisnya yang diikuti oleh pustakawan ada

yang diadakan sendiri di PUSTAKA, ada juga yang mereka ikuti di luar

237

Sigit, Wawancara pribadi, 2 Oktober 2017 238

Syaikhu, wawancara pribadi, 3 Oktober 2017

99

lingkup PUSTAKA yang temanya terkait dengan perpustakaan. Untuk

lebih jelasnya, seminar rutin yang diadakan di PUSTAKA adalah seminar

nasional, dan temu teknis perpustakaan, seperti pada hasil wawancara

berikut:

“Untuk seminar, PUSTAKA rutin mengadakan seminar nasional,

temu teknis perpustakaan setiap setahun sekali dan seminar atau

workshop terkait perpustakaan yang narasumbernya berasal dari

SDM PUSTAKA dan diikuti oleh pustakawan-pustakawan lingkup

Kementerian Pertanian.”239

Berdasarkan pemaparan informan di atas, dapat diketahui bahwa

kegiatan seminar dan sejenisnya yang diadakan oleh PUSTAKA adalah

berupa seminar nasional dan temu teknis perpustakaan yang dilakukan

setiap setahun sekali dan narasumbernya sendiri ialah berasal dari

pustakawan PUSTAKA. Untuk pelaksanaannya, kegiatan seminar tersebut

dilakukan di gedung PUSTAKA sendiri yang dihadiri oleh seluruh

pustakawan di lingkup Kementerian Pertanian, seperti pada hasil

wawancara berikut:

“Karena kita (PUSTAKA) adalah perpustakaan pembina, maka jenis

seminar apapun yang diadakan di lingkup Kementerian Pertanian

diadakan di sini dan dihadiri pula oleh seluruh pustakawan di lingkup

Kementerian Pertanian. Tetapi ada juga seminar-seminar dari luar

PUSTAKA yang diikuti oleh SDM PUSTAKA baik yang gratis ataupun

tidak.”240

Program pengembangan SDM berupa kegiatan seminar dan sejenisnya

adalah termasuk ke dalam program training jangka pendek yang diadakan

oleh PUSTAKA. Oleh karena itu, pembiayaannya juga dibiayai langsung

oleh PUSTAKA, seperti pada hasil wawancara berikut ini:

239

Sigit, Wawancara pribadi, 2 Oktober 2017 240

Syaikhu, wawancara pribadi, 3 Oktober 2017

100

“Karena seminar, diskusi, workshop dan sejenisnya ini merupakan

program training jangka pendek maka pembiayaan pun berasal dari

kepegawaian PUSTAKA.”241

Berdasarkan hasil wawancara dengan informan, dapat disimpulkan

bahwa PUSTAKA telah secara rutin mengadakan seminar setiap tahunnya

ditambah seminar-seminar dari luar yang juga diikuti oleh pustakawan.

Kegiatan seminar dan sejeninya termasuk ke dalam program training

jangka pendek yang dibiayai oleh PUSTAKA.

d. Mengikutsertakan pegawai dalam pendidikan professional (on the job

training)

Pimpinan institusi perlu mengembangkan kompetensi tambahan

bagi pustakawan seperti kemampuan Bahasa Inggris dan juga

teknologi informasi. PUSTAKA telah mengadakan beberapa jenis

pengembangan kompetensi tambahan untuk pustakawan untuk

menambah kemampuan bahasa dan teknologi informasi, seperti pada

hasil wawancara berikut:

“Untuk program kursus bahasa untuk sekarang tidak ada, tetapi

dalam kurun waktu 3 tahun yang lalu PUSTAKA memberikan kursus

Bahasa Inggris, dan juga kursus Bahasa Belanda untuk mempermudah

pustakawan dalam menerjemahkan buku-buku tua. Sedangkan

program yang berkaitan dengan komputer dan teknologi kita selalu

mengikuti perkembangan. Seperti misalkan terkait dengan sistem

otomasi perpustakaan PUSTAKA.” 242

Informan lain memaparkan:

“Ada kursus bahasa, tetapi jarang. Seperti bahasa inggris untuk staf.

Selain itu juga ada statistik. Jadi ada kegiatan untuk pustakawan agar

dapat menganalisa dan mengetahui bagaimana cara menggunakan

statistik untuk penelitian. Berkaitan dengan program aplikasi

perpustakaan kita juga selalu mengikuti tren yang berkembang.”243

241

Sigit, Wawancara pribadi, 2 Oktober 2017 242

Sigit, Wawancara pribadi, 2 Oktober 2017 243

Syaikhu, Wawancara pribadi, 3 Oktober 2017

101

Dalam memberikan kegiatan pengembangan kompetensi bahasa,

PUSTAKA mendatangkan orang luar sebagai tenaga pengajar. Sedangkan

untuk kegiatan pengembangan kompetensi berkaitan dengan teknologi dan

informasi, pustakawan dibina langsung oleh staf TI di PUSTAKA, seperti

pada hasil wawancara berikut:

“Untuk kursus bahasa, PUSTAKA mendatangkan orang dari luar

yang menguasai bahasa tersebut. Sedangkan untuk program teknologi

dan informasi (TI), tenaga TI yang ada di PUSTAKA sudah sangat

mumpuni, jika ada program yang berkaitan dengan IPTEK, maka

SDM TI dari PUSTAKA sendiri yang akan memberikan pelatihan

untuk pustakawan maupun staf bidang lain di PUSTAKA bahkan di

luar PUSTAKA atau lingkungan Kementerian Pertanian.”244

Informan lain memaparkan:

“Kita memanggil orang luar untuk kursus bahasa dan statistik.

Sedangkan untuk, kita yang mengadakan sendiri. Jadi misalkan, ada

aplikasi baru, teman-teman dikumpulkan untuk latihan dan yang

mengajar adalah teman-teman dari staf TI.”245

Dalam memberikan kesempatan pustakawan untuk mengikuti kegiatan

ini. PUSTAKA telah menjadwalkan kegiatan ini sebanyak dua kali

dalam seminggu. Sedangkan untuk pelatihan TI, disesuaikan dengan

Pembina dari staf TI sendiri.

“Waktu untuk kursus bahasa seminggu sebanyak 2x di jam kerja.

Sedangkan untuk program komputer dan teknologi tergantung jika ada

program –program software terbaru yang perlu diadakan pelatihan.” 246

Kegiatan ini termasuk ke dalam program training jangka pendek yang

dibiayai oleh PUSTAKA, seperti pada hasil wawancara berikut:

“Untuk pendanaan, kegiatan ini juga dibiayai oleh kepegawaian

PUSTAKA.”

244

Sigit, Wawancara pribadi, 2 Oktober 2017 245

Syaikhu, Wawancara pribadi, 3 Oktober 2017 246

Sigit, Wawancara pribadi, 2 Oktober 2017

102

Berdasarkan hasil wawancara dengan informan, dapat disimpulkan

bahwa PUSTAKA telah mengadakan program kursus bahasa Inggris dan

belanda 3 tahun yang lalu, dan pelatihan TI mengikuti perkembangan yang

ada. Waktu yang tersedia adalah sebanyak dua kali dalam seminggu, dan

program ini dibiayai oleh PUSTAKA.

3. Peran pengembangan SDM Terhadap Motivasi Kerja Pustakawan

Non Sarjana Ilmu Perpustakaan

Pengembangan SDM sangat penting manfaatnya karena tuntutan

pekerjaan atau jabatan sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin

ketatnya persaingan. Pengembangan SDM sangat dirasakan manfaatnya

oleh pustakawan karena pustakawan membutuhkan serangkaian

pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang berkembang supaya dapat

bekerja dengan lebih baik. seperti pada hasil wawancara berikut:

“Saya sangat merasakan manfaat dari adanya pengembangan SDM

ini. Karena pustakawan sebagai SDM harus senantiasa berkembang

sama halnya dengan perkembangan IT, perkembangan pengelolaan

perpustakaan. Kalau tidak mengikuti pengembangan SDM nanti kita

tidak akan bisa mengikuti perkembangan-perkembangan tersebut dan

akan tertinggal.”247

Informan lain memaparkan:

“Pengembangan SDM kan ada yang formal dan non formal, yang

paling saya rasakan menurut saya adalah jadi ada peningkatan

terhadap kognisi, pengetahuan, dan kinerjanya makin meningkat.”248

Informan lain memaparkan:

“Ya, saya jadi lebih mantap lagi dalam memberikan pelayanan untuk

pemustaka, saya jadi bisa ikut berpartisipasi dalam kegiatan lomba-

lomba pustakawan, saya dapat meningkatkan pengetahuan,

247

Juju, wawancara pribadi, 2 Oktober 2017. 248

Heryati, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017.

103

keterampilan, skills, dan komunikasi. Dan yan terpenting timbul

percaya diri.”249

Informan lain memaparkan:

“Saya jadi banyak tau hal tentang mengelola perpustakaan, mengolah

koleksi dan juga melayani pemustaka dengan lebih baik. Selain itu,

berbekal kegiatan pengembangan yang saya miliki, saya jadi bisa

membantu membina pustakawan di lingkup Kementerian Pertanian

terutama terkait literasi informasi.”250

Informan lain memaparkan:

“Motivasi itu selalu ada agar kita maju terus. Misalkan ada program

pengembangan, ya pasti kita merasa lebih termotivasi untuk bekerja

agar kita mendapatkan ilmu dan pelajaran baru. Kalau kita tidak ikut

pengembangan, bisa jadi kita akan tertinggal.”251

Selain manfaat yang dirasakan oleh SDM non Sarjana Ilmu

Perpustakaan, manfaat pengembangan SDM juga dirasakan manfaaatnya

oleh PUSTAKA, seperti pada hasil wawancara berikut dengan kepala sub

bidang perpustakaan:

“Kalau menurut saya ada 4 hal yang paling menonjol, yaitu,

kompetensi mereka jadi meningkat, keterampilan dan pengetahuan

jadi sesuai dalam mengelola perpustakaan, kemudian pola berfikir

jadi semakin sistematis dan komunikasi semakin bertambah baik

dalam menyampaikan sesuatu, baik secara tertulis maupun lisan.”

Berdasarkan hasil wawancara dengan informan, dapat disimpulkan

bahwa manfaat dengan adanya pengembangan SDM bagi pustakawan

sangatlah beragam, seperti: pustakawan dapat senantiasa berkembang

mengikuti perkembangan zaman agar tidak tertinggal, adanya peningkatan

terhadap kognisi, pengetahuan, dan dapat meningkatkan kinerja, pola

berfikir jadi semakin sistematis dan komunikasi semakin bertambah baik

dalam menyampaikan sesuatu, baik secara tertulis maupun lisan, lebih

249

Juznia, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 250

Penny, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 251

Nurdiana, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017.

104

baik dan percaya diri dalam melayani pemustaka dan mengelola

perpustakaan, jadi bisa ikut berpartisipasi dalam kegiatan lomba-lomba

pustakawan, serta bisa membantu membina pustakawan di lingkup

Kementerian Pertanian terutama terkait literasi informasi.

Selain manfaat di atas yang dirasakan oleh pustakawan maupun

PUSTAKA, pengembangan SDM juga berpengaruh dalam meningkatkan

motivasi dan kinerja pustakawan non Sarjana Ilmu Perpustakaan. Seperti

pada hasil wawancara berikut:

“Ya sangat berpengaruh. Karena kita jadi banyak tau hal dalam

bidang perpustakaan, sehingga kita bisa bekerja lebih baik.”252

Informan lain memaparkan:

“Sangat berpengaruh, karena ketika kita mengikuti pengembangan,

ilmu dan keterampilan kita semuanya akan bertambah dan selalu

mengikuti perkembangan zaman. Selain itu, akan timbul rasa percaya

diri dalam melaksanakan tugas supaya lebih baik lagi.”253

Informan lain memaparkan:

“Iya, karena motivasi bekerja saya salah satunya adalah untuk

membangun umat dan beribadah dengan melayani sesama. Maka saya

juga perlu mengembangkan diri saya dengan mengikuti berbagai

pengembangan SDM, agar saya punya bekal ilmu yang bisa saya

praktekan dalam melayani pemustaka lebih baik dan juga berbagi

ilmu terhadap sesama pustakawan.”254

Informan lain memaparkan:

“Jika ada, ya pasti sangat berpengaruh. Tetapi kalau saya pribadi,

ada tidak adanya pengembangan itu, kita secara pribadi sebagai

pustakawan yang merupaka pejabat fungsional yang professional kita

harus senantiasa meningkatkan kompetensi sendiri. Jadi kalau

memang tidak ada atau kita rasa pengembangan yang diberikan oleh

lembaga kurang, maka kita harus berupaya sendiri untuk menambah

wawasan dan ilmu baru.”255

252

Nurdiana, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 253

Juznia, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 254

Penny, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017. 255

Heryati, wawancara pribadi, 6 Oktober 2017.

105

Informan lain memaparkan:

“Jelas berpengaruh, karena kita sudah punya bekal ilmu dan

pengetahuan baru maka kita pun akan termotivasi untuk bekerja.”256

Kepala sub bidang perpustakaan juga mengatakan bahwa ada

peningkatan produktivitas kerja dilihat meningkatnya kinerja dari

beberapa pustakawan yang berhasil naik pangkat setelah diikutkan

berbagai pengembangan SDM, seperti pada hasil wawancara berikut ini:

“Iya, setelah mengikuti pengembangan mereka jadi lebih menguasai

secara teknik pekerjaan-pekerjaan rutin yang dilakukan di

perpustakaan sehingga itu menambah motivasinya dalam bekerja.

Berkaitan dengan produktivitas kerja, pasti ada dari sebagian

putakawan jadi meningkat misalkan ditunjukkan dengan

administrasinya seperti kenaikan pangkat. Karena mungkin setelah

mendapatkan pengembangan dari dalam maupun luar PUSTAKA,

mereka jadi menyesuaikan ilmu yang dimiliki dalam melakukan

pekerjaan.” 257

Peran pengembangan SDM sangatlah banyak memberikan manfaat

dan pengaruh terhadap motivasi kerja pustakawan-pustakawan non

Sarjana Ilmu Perpustakaan, oleh karena itu lembaga harus secara rutin

melaksanakan upaya pengembangan terhadap SDM nya agar kemampuan

dan pengetahuannya bisa seiring dengan perkembangan zaman.

PUSTAKA memiliki alasan untuk terus melakukan pengembangan SDM,

seperti pada hasil wawancara berikut:

“Karena PUSTAKA merupakan perpustakaan Pembina di lingkup

Kementerian Pertanian. Sehingga pustakawan di PUSTAKA yang

merupakan pustakawan Pembina juga harus punya cukup bekal dalam

penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi di bidang perpustakaan

yang terus berubah dan meningkat sesuai perkembangan zaman bak

secara teori maupun praktek, untuk kemudian dibagikan lagi kepada

pustakawan-pustawakan di lingkup Kementerian Pertanian. Selain

untuk itu juga, agar pustakawan di PUSTAKA juga bisa terus

256

Juju, wawancara pribadi, 3 Oktober 2017. 257

Syaikhu, wawancara pribadi, 3 Oktober 2017.

106

memperbarui dan memperbaiki keterampilan dan pengetahuan nya

terkait perpustakaan”.258

Berdasarkan hasil wawancara dengan informan, dapat disimpulkan

bahwa peran pengembangan SDM sangatlah bemanfaat bagi pustakawan

karena pustakawan membutuhkan serangkaian pengetahuan, keahlian dan

kemampuan yang berkembang supaya dapat bekerja dengan lebih baik,

selain itu pengembangan SDM juga berpengaruh dalam meningkatkan

motivasi dan kinerja pustakawan non Sarjana Ilmu Perpustakaan. Oleh

karena itu, PUSTAKA senantiasa memberikan program pengembangan

SDM secara rutin agar pustakawan di PUSTAKA yang merupakan

pustakawan Pembina di lingkungan Kementerian Pertanian bisa terus

memperbarui dan memperbaiki keterampilan dan pengetahuannya terkait

perpustakaan.

C. Pembahasan

Pada bagian ini penulis akan menjelaskan pembahasan dari hasil penelitian

yang peneliti lakukan terhadap motivasi kerja pustakawan non Sarjana Ilmu

Perpustakaan dan Pengembangan SDM di PUSTAKA Kementerian Pertanian,

peneliti akan membahas mengenai :

1. Faktor Pendorong Motivasi Kerja Pustakawan non Sarjana Ilmu

Perpustakaan

Pustakawan non Sarjana Ilmu Perpustakaan di PUSTAKA memiliki

motivasi kerja yang berasal dari dalam dirinya sendiri untuk bekerja di

perpustakaan. Motivasi mereka untuk bekerja di perpustakaan adalah

258

Syaikhu, wawancara pribadi, 3 Oktober 2017.

107

karena keinginannya sendiri yang di dasari oleh karena senang membaca

buku, senang berinteraksi dan melayani, serta ingin mendapat jabatan

fungsional pustakawan. Sumber motivasi ini disebut juga sumber motivasi

intrinsik, yaitu motif yang tidak perlu dirangsang dari luar karna di dalam

diri individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu.259

Pustakawan non Sarjana Ilmu Perpustakaan yang bekerja di

perpustakaan tentunya memiliki faktor-faktor yang mendorong dirinya

untuk termotivasi dalam bekerja. Dalam hal ini faktor-faktor yang menjadi

pendorong motivasi kerja pustakawan non Sarjana ilmu perpustakaan di

PUSTAKA Kementerian Pertanian berdasarkan teori ERG Clayton

Alderver adalah:

a. Kebutuhan Keberadaan (Existence = E)

1) Gaji

Penghargaan dalam bentuk uang berupa gaji maupun

tunjangan menjadi alat untuk mengoptimalkan kepuasan pegawai

dan untuk memotivasi dalam melaksanakan pekerjaan yang lebih

baik lagi Selain gaji, penerimaan lain juga dapat memotivasi

pegawai dalam bekerja,seperti: honorarium/lembur bonus, dan

tunjangan.260

Tunjangan-tunjangan yang didapatkan oleh PNS

adalah tunjangan kinerja, tunjangan jabatan fungsional, dan juga

tunjangan anak. Tunjangan kinerja adalah, tunjangan jabatan

fungsional pustakawan adalah tunjangan yang diberikan

kepada PNS yang diangkat dan ditugaskan secara penuh

259

Suhariadi, Manajemen Sumber Daya Manusia, h.135 260

Timpe, Memotivasi Pegawai, h. 61.

108

dalam Jabatan Fungsional Pustakawan sesuai dengan

ketentuan peraturan perundang-undangan.

Menurut hampir seluruh informan, gaji dan tunjangan yang

mereka dapatkan bukanlah menjadi faktor utama yang mendorong

motivasinya untuk meningkatkan kinerja. Menurut mereka, setiap

orang bekerja tentunya mengharapkan gaji, jadi sudah sewajarnya

orang bekerja memiliki hak untuk itu, tapi jika dikaitkan dengan

motivasi kerja, gaji merupakan termasuk salah satu faktor yang

bisa memotivasi jika ditambah dengan tunjangan-tunjangan, tetapi

tidak yang utama.

2) Kondisi kerja

Menurut Handoko, kondisi kerja dapat mempengaruhi

semangat kerja pegawai.261

Sebagian besar pustakawan non

Sarjana Ilmu perpustakaan menjadikan kondisi kerja sebagai

faktor pendorong utama motivasinya untuk bekerja, karena ruang

kerja dan fasilitas yang didapatkan telah memadai dan itu mampu

meningkatkan motivasinya dalam bekerja.

3) Keamanan

Keamanan di PUSTAKA sudah cukup baik, hanya saja ada

beberapa ketidaknyamanan yang pustakawan alami dalam

keselamatan kerja, seperti: banyak buku-buku tua yang berdebu,

gangguan virus serta penggunaan komputer yang membuat mata

lelah dan gampang pegal, akan tetapi dalam memberikan jaminan

261

Handoko, Manajemen, h. 261.

109

rasa aman berupa pemberian asuransi kesehatan, pustakawan

PUSTAKA yang merupakan pustakawan PNS mendapatkan BPJS

dan juga pelayanan Dokter di PUSTAKA yang ada setiap dua kali

dalam seminggu.

Keadaan tersebut sudah sesuai dengan teori Noor, yang

mengatakan bahwa sebaiknya sebuah organisasi memiliki

program kesehatan dan kesejahteraan untuk memberikan rasa

aman bagi pegawainya. Program tersebut dapat berupa dana

pensiun, asuransi kesehatan, dan kesejahteraan.262

b. Kebutuhan Berhubungan (Relatedness = R)

1) Hubungan dengan sesama pustakawan

Indikator kebutuhan berhubungan ini meliputi perasaan terlibat

dengan kelompok, mendekatkan diri dan bekerjasama, mencari

kontak-kontak sosial, dan tidak bekerja dengan individu..263

Hubungan antar pustakawan di PUSTAKA baik dan akrab,

mereka saling mendukung dan membantu satu sama lain. Hal ini

terlihat pada pustakawan yang saling mengajak satu sama lainnya

ketika ada kegiatan kepustakawannya, mencari seminar diluar

bersama-sama, selain itu juga ketika ada pustakawan lain yang

kesulitan atau kurang bisa melaksanakan suatu pekerjaan,

pustakawan yang lain bersedia membantu. Untuk bisa bekerjasama

satu sama lain mereka sering melakukan sharing pengetahuan,

mengadakan event besar agar bisa berbagi tanggungjawab,

262

Noor, Penelitian Ilmu Manajemen: Tinjauan Filosofis dan Praktis, h. 225 263

Hasibuan, Organisasi dan Motivasi:Dasar peningkatan Produktivitas, h. 162-163.

110

berkomunikasi secara intens, dan juga silaturahmi bersama dalam

rangka mempererat rasa kekeluargaan dan juga memperkuat

kerjasama.

2) Hubungan dengan pimpinan

Selain untuk menjalin hubungan dengan sesama staf, faktor

kepemimpinan sangat diperlukan untuk mengkolaborasi suatu

kelompok kerja (teamwork) guna mencapai suatu tujuan

organisasi.264

Hubungan yang terjalin dengan pimpinan

PUSTAKA cukup terjalin baik, pimpinan terkadang memberi

motivasi dan nasihat untuk senantiasa bekerja dengan giat. Akan

tetapi jika untuk memotivasi itu kurang mempengaruhi

pustakawan, karena menurut mereka, pustakawan harus mandiri.

Tidak perlu merasa termotivasi hanya terbatas oleh pimpinan.

Gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan

PUSTAKA adalah gaya kepemimpinan visionaris. Yaitu gaya

kepemimpinan yang mampu menciptakan dan mengartikulasikan

visi yang realistis, kredibel, dan menarik mengenai masa depan

organisasi yang tengah tumbuh dan membaik.265

3) Hubungan dengan pemustaka

Indikator kebutuhan berhubungan salah satunya meliputi untuk

mencari kontak-kontak sosial dan seseorang karena kebutuhan ini

akan memotivasi dan mengembangkan dirinya serta memanfaatkan

264

Marudut Marpaung, “Pengaruh Kepemimpinan dan Team Work terhadap Kinerja

Karyawan di Koperasi Sekjen Kemdikbud Senayan Jakarta,” Jurnal Ilmiah WIDYA 2 (2014): h.

33, artikel diakses pada 1 juli 2017 dari http://digilib.mercubuana.ac.id/ 265

P, Organizational Behavior, h. 342.

111

semua energinya untuk menyelesaikan tugas-tugasnya.266

Kebutuhan berhubungan yang paling utama menjadi faktor

pendorong motivasi pustakawan non Sarjana Ilmu Perpustakaan

adalah hubungan dengan pemustaka karena beberapa pustakawan

non Sarjana Ilmu Perpustakaan yang cenderung senang melayani

pemustaka, dan senang mendapatkan relasi dan jaringan baru.

c. Kebutuhan Berkembang (Growth need = G)

1) Kebutuhan aktualisasi diri

Manfaat pengembangan SDM akan dirasakan manfaatnya oleh

pegawai maupun organisasi. Manfaat yang diperoleh adalah untuk

mendorong SDM bekerja lebih baik lagi.267

Kebutuhan aktualisasi diri yang dibekali dengan berbagai

macam pengembangan SDM merupakan faktor utama dalam

mendorong motivasinya untuk bekerja di perpustakaan yang dipilih

oleh semua informan. Karena dengan pengembangan SDM yang

diikuti pustakawan memperoleh banyak manfaat yang kemudian

mempengaruhinya dalam meningkatkan motivasi dan kinerja

mereka.

2) Kebutuhan harga diri

Pemuasan kebutuhan ini pada umumnya tercermin pada

simbol-simbol status yang bersangkutan. Simbol-simbol tersebut

seperti; tanda pangkat, tanda jabatan, tanda-tanda penghargaan,

266

Hasibuan, Organisasi dan Motivasi:Dasar peningkatan Produktivitas., h. 162-163. 267

Hasibuan, asibuan, Organisasi dan Motivasi:Dasar peningkatan Produktivitas, h. 162-

163.

112

tanda-tanda jasa, piagam, dan lain sebagainya. 268

Pustakawan non

Sarjana Ilmu perpustakaan memilih faktor ini sebagai salah satu

faktor utama bekerja di perpustakaan adalah untuk memotivasi

dirinya untuk dapat mengembangkan dirinya dalam rangka

mendapatkan jenjang jabatan dan pangkat yang lebih tinggi.

Karena kebutuhan ini hanya bisa diperoleh bagi pustakawan yang

dapat meningkatkan kinerja dengan baik, dan tentunya dalam

meningkatkan kinerja dengan baik tentunya motivasi yang dimiliki

antar orang berbeda.

2. Pengembangan SDM di PUSTAKA Kementerian Pertanian

Sesuai dengan pernyataan yang diberikan oleh informan melalui

wawancara, PUSTAKA telah mengadakan berbagai macam program

pengembangan SDM untuk seluruh pustakawan termasuk pustakawan non

Sarjana Ilmu Perpustakaan berupa pemberian beasiswa tugas belajar untuk

melanjutkan studi ke S2 maupun S3, pelaksanaan Diklat baik di dalam

maupun di luar PUSTAKA, pelaksanaan seminar, diskusi dan sejenisnya,

serta pelaksanaan kursus Bahasa Inggris dan Belanda serta pelatihan

komputer dan teknologi.

Menurut Sutarno NS, Pengembangan SDM di perpustakaan terkait

dengan kualitas pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan

perilaku (attitude) yang dapat dilakukan dengan 4 cara, yaitu;

mengikutsertakan dalam pendidikan formal berjenjang, mengikutsertakan

pegawai di dalam pendidikan dan pelatihan (Diklat), mengikutsertakan

268

Siagian, Kiat Meningkatkan Produktivitas kerja, h.105.

113

pegawai dalam seminar dan sejenisnya, mengikutsertakan pegawai dalam

pendidikan professional untuk menambah kemampuan bahasa, komputer,

dan teknologi informasi lainnya.

Pengembangan SDM yang dilakukan oleh PUSTAKA sudah sesuai

dengan teori tersebut karena PUSTAKA sudah melaksanakan keempat

jenis program pengembangan SDM tersebut untuk pustakawan non

Sarjana Ilmu Perpustakaan bisa bekerja dengan lebih baik di perpustakaan.

a. Mengikutsertakan dalam pendidikan formal berjenjang

Untuk pengembangan SDM berupa pemberian pendidikan formal

berjenjang, PUSTAKA menyebutnya dengan beasiswa tugas belajar

yang diperuntukkan untuk SDM yang dinilai potensial dilihat dari

kinerjanya, lulus persyaratan administrasi, serta lulus seleksi melalui

tes dan wawancara.

Menurut Lasa, pihak atasan diharapkan bersedia memberikan

bantuan penuh, bantuan separuh biaya pendidikan, atau yang paling

minim adalah memberikan izin kepada karyawan untuk melanjutkan

studi meskipun dengan biaya sendiri.269

PUSTAKA Kementerian

Pertanian yang merupakan unit eselon II, memberikan biaya penuh

untuk SDM nya yang mendapatkan beasiswa tugas belajar yang

didanai dari dana APBN yang diberikan melalui Badan SDM.

b. Mengikutsertakan pegawai di dalam pendidikan dan pelatihan (Diklat)

Pola pembinaan melalui diklat/ training dibidang kepustakawanan,

dilaksanakan sesuai dengan pihak yang menyelenggarakan.

269

Lasa HS, “Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Perpustakaan”. h.9

114

Pembinaan juga diperoleh melalui bimbingan atasan, ataupun

mengikuti training dari PNRI.270

PUSTAKA telah banyak mengikutsertakan pustakawan non

Sarjana Ilmu Perpustakaan dalam berbagai jenis Diklat seperti Diklat

CPTA (Calon Pustakawan Tingkat Ahli), Diklat pelatihan preservasi

bahan pustaka, Diklat TOT (Trainer of Training) perpustakaan,

pelatihan literasi informasi, dan pelatihan tentang pengelolaan Arsip

terkait digital dokumen. Waktu pelaksanaan Diklat ditentukan oleh

lembaga yang menyelenggarakan, ada yang berbayar dan juga ada

yang gratis seperti Diklat CPTA yang diadakan oleh PNRI yang

diperuntukkan bagi pustakawan yang tidak memiliki latar belakang

pendidikan ilmu perpustakaan tetapi ingin mendapatkan jabatan

fungsional pustakawan. Untuk Diklat yang berbayar, kegiatan Diklat

akan dibiayai oleh PUSTAKA.

c. Mengikutsertakan pegawai dalam seminar dan sejenisnya

Pustakawan harus senantiasa mengembangkan diri agar memiliki

pengetahuan yang sesuai dengan jabatannya dengan mengikuti

pendidikan-pendidikan resmi maupun tidak resmi. Yang termasuk

pendidikan tidak resmi adalah dengan mengikuti seminar, diskusi dan

sejenisnya.271

Kegiatan seminar dan sejenisnya yang diikuti oleh pustakawan ada

yang diadakan sendiri di PUSTAKA, ada juga yang mereka ikuti di

luar lingkup PUSTAKA yang temanya terkait dengan perpustakaan.

270

“Pembangunan Kompetensi bagi Pustakawan Perpustakaan Khusus Non Pemerintah di

Industri.” 271

Martoatmodjo, Buku Materi Pokok Manajemen Perpustakaan Khusus, h.5-6

115

Untuk seminar rutin yang diadakan di PUSTAKA adalah seminar

nasional, dan temu teknis perpustakaan. Untuk pelaksanaannya,

narasumbernya sendiri adalah salah satu pustakawan di PUSTAKA

dan kegiatan seminar tersebut dilakukan di gedung PUSTAKA yang

dihadiri oleh seluruh pustakawan di lingkup Kementerian Pertanian.

Program pengembangan SDM berupa kegiatan seminar dan

sejenisnya adalah termasuk ke dalam program training jangka pendek

yang diadakan oleh PUSTAKA. Oleh karena itu, pembiayaannya juga

dibiayai langsung oleh PUSTAKA

d. Mengikutsertakan pegawai dalam pendidikan professional untuk

menambah kemampuan bahasa, komputer, dan teknologi informasi

lainnya.

Pimpinan institusi perlu mengembangkan kompetensi tambahan

bagi pustakawan seperti kemampuan Bahasa Inggris dan juga

kemampuan dalam menggunakan teknologi informasi. Kemampuan

bahasa Inggris diperlukan untuk mendukung tugas-tugas

kepustakawanan, dan kompetensi teknologi informasi diperlukan

untuk untuk mengetahui berbagai perangkat keras, fitur-fitur maupun

aplikasi yang digunakan dalam otomasi perpustakaan, dapat

mendigitalisasikan koleksi, serta mampu mengirim dan mengambil

informasi dari internet.272

Dalam memberikan program on the job training ini PUSTAKA

telah memfasilitasi pustakawan dalam jangka waktu 3 tahun yang lalu

272

Tupan, “Pembangunan Kompetensi bagi Pustakawan Perpustakaan Khusus Non

Pemerintah di Industri,” Jurnal LIPI, 2015, artikel http://pustakawan.perpusnas.go.id/jurnal/2015/.

116

untuk mendapatkan kompetensi tambahan seperti kursus Bahasa

Inggris dan Belanda serta kursus pengolahan statistik yang

mendatangkan pengajar dari luar serta pelatihan teknologi informasi

yang dibina oleh staf bagian TI di PUSTAKA sendiri. Untuk

pelaksanaannya, kegiatan ini dilaksanakan setiap 2 minggu sekali dan

dibiayai oleh PUSTAKA.

Pustakawan berharap PUSTAKA dapat memberikan program

kursus bahasa yang terakhir diadakan 3 tahun yang lalu agar diadakan

secara berkelanjutan ke depannya.

3. Peran pengembangan SDM Terhadap Motivasi Kerja Pustakawan

Non Sarjana Ilmu Perpustakaan

Pada dasarnya, tujuan utama pengembangan kompetensi adalah ingin

meningkatkan produktivitas kerja pada semua tingkat organisasi.273

Hal

ini telah dibuktikan oleh pengembangan SDM sebagai faktor utama

pendorong motivasinya dalam memenuhi kebutuhan aktualisasi dirinya

bekerja di perpustakaan, karena banyak manfaat dan pengaruh yang telah

dirasakan baik oleh pustakawan non Sarjana Ilmu Perpustakaan sendiri

maupun oleh PUSTAKA selaku instansi yang menaunginya.

Manfaat yang dirasakan oleh pustakawan non Sarjana Ilmu

Perpustakaan antara lain; ada peningkatan terhadap kognisi, pengetahuan,

keterampilan, komunikasi dan peningkatan kinerja, mendapatkan ilmu

dan pelajaran baru, jadi banyak tau hal tentang mengelola perpustakaan,

mengolah koleksi dan juga melayani pemustaka dengan lebih baik, bisa

273

Santi, “Perencanaan dan Pengembangan SDM di Perpustakaan IAIN Sumatera

Utara,”h.33.

117

membantu membina pustakawan di lingkup Kementerian Pertanian

terutama terkait literasi informasi, bisa ikut berpartisipasi dalam kegiatan

lomba-lomba pustakawan, dan yang terpenting timbul percaya diri.

Sedangkan manfaat yang dirasakan oleh PUSTAKA antara lain ada 4 hal

yang paling menonjol, yaitu, kompetensi mereka jadi meningkat,

keterampilan dan pengetahuan jadi sesuai dalam mengelola perpustakaan,

pola berfikir jadi semakin sistematis dan komunikasi semakin bertambah

baik dalam menyampaikan sesuatu, baik secara tertulis maupun lisan.

Dengan manfaat yang dirasakan oleh PUSTAKA dan pustakawan non

Sarjana Ilmu Perpustakaan, dapat disimpulkan bahwa adanya

pengembangan SDM dapat memberi pengaruh terhadap motivasi kerja

para pustakawan non Sarjana Ilmu Perpustakaan. Berkaitan dengan

peningkatan motivasi kerja, ada dari sebagian putakawan jadi meningkat

kinerjanya misalkan ditunjukkan dengan administrasinya seperti kenaikan

pangkat dan golongan.

118

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan analisis hasil penelitian yang peneliti lakukan mengenai

motivasi kerja pustakawan non Sarjana Ilmu Perpustakaan dan pengembangan

SDM di PUSTAKA Kementerian Pertanian, diperoleh kesimpulan sebagai

berikut:

1. Faktor-faktor utama pendorong motivasi kerja pustakawan non Sarjana

Ilmu Perpustakaan di PUSTAKA Kementerian Pertanian yaitu kebutuhan

aktualisasi diri, kebutuhan harga diri, kebutuhan berhubungan dengan

pemustaka, dan juga kondisi kerja.

2. Pengembangan SDM yang diberikan oleh PUSTAKA kepada pustakawan

non Sarjana Ilmu Perpustakaan ada 4 macam, yaitu; memberikan

beasiswa tugas belajar bagi pustakawan yang dianggap potensial dan lulus

seleksi untuk melanjutkan S2 ataupun S3, mengikutsertakan dalam Diklat

kepustakawanan, mengikutsertakan dalam kegiatan seminar dan

sejenisnya, serta memberikan kursus Bahasa Inggris dan Bahasa Belanda,

pelatihan statistik dan juga pelatihan teknologi dan informasi.

3. Peran program pengembangan SDM adalah sebagai motivator dalam

memotivasi pustakawan non Sarjana Ilmu Perpustakaan untuk dapat

mengaktualisasikan diri dan meningkatkan kualitas serta kinerjanya.

.

119

B. Saran

Berdasarkan hasil kesimpulan yang telah disebutkan di atas, penulis

hendak mengemukakan beberapa saran kepada PUSTAKA Kementerian

Pertanian mengenai motivasi kerja pustakawan non Sarjana Ilmu Perpustakaan

dan pengembangan SDM, sebagai berikut:

1. Agar pustakawan non Sarjana Ilmu Perpustakaan dapat lebih

meningkatkan kinerjanya, hendaknya seluruh faktor-faktor yang dapat

mendorong motivasinya bekerja dapat terpenuhi seperti contohnya faktor

hubungan dengan pimpinan. Pimpinan sebaiknya lebih banyak lagi

memberikan konsultasi, bimbingan, motivasi serta memberikan nasihat

kepada pustakawan, karena pustakawan merasa bahwa pimpinan tidak

mempengaruhi motivasinya dalam bekerja. Padahal, pemberian motivasi

pimpinan kepada pustakawan ditambah motivasi yang timbul dari dalam

dirinya sendiri untuk bekerja sambil berprestasi akan mampu mencapai

kepuasan kerja, tercapainya tujuan organisasi, dan tercapainya kinerja

organisasi yang maksimal.

2. Program pengembangan SDM untuk menambah kemampuan bahasa

sebaiknya lebih rutin diadakan secara berkelanjutan seperti dalam setiap

tahunnya PUSTAKA memberikan waktu beberapa bulan untuk

pustakawan non Sarjana Ilmu Perpustakaan ikut serta dalam kegiatan

tersebut.

3. Karena program pengembangan SDM sangat berperan terhadap motivasi

kerja pustakawan non Sarjana Ilmu Perpustakaan maka sebaiknya

PUSTAKA dapat melaksanakan semua program pengembangan SDM

120

lebih rutin dan berkelanjutan agar pustakawan non Sarjana Ilmu

Perpustakaan dapat senantiasa memperbaharui pengetahuan dan

keterampilanya agar sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan

teknologi dan mampu bekerja secara lebih baik.

121

DAFTAR PUSTAKA

Anggraeni, Nenny. “Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Terhadap Kinerja

Pegawai pada Sekolah Tinggi Seni Indonesia (STSI) Bandung,”. diakses

pada 26 Juni 2017 dari https://media.neliti.com/

Badan Standarisasi Nasional. “SNI Perpustakaan Khusus Instansi Pemerintah,”

2009. diakses pada 26 Juni 20 dari elib.unikom.ac.id/

Darmono. Manajemen dan Tata Kerja Perpustakaan Sekolah. Jakarta: Grasindo,

2001.

———. Perpustakaan Sekolah. Jakarta: Grasindo, 2007.

Firnanda, Deni. “Motivasi Pemimpin dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai

UPTD. Panti Sosial Perlindungan Anak Dharma di Kota Samarinda.” e-

journal Ilmu Pemerintahan 5 (2017). diakses pada 1 Juli 2017 dari

http://ejournal.ip.fisip-unmul.ac.id

Flippo, Edwin B. Manajemen Personalia. Jakarta: Erlangga, 2000.

Gunawan, Imam. Metode Penelitian Kualitatif: Teori dan Praktik. Jakarta: Bumi

Aksara, 2013.

Hakim, Sudarnoto Abdul. Pengantar Manajemen Perpustakaan Madrasah.

Jakarta: FAH UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, 2006.

Handoko, Hani. Manajemen. Yogyakarta: BPFE, 2002.

Harahap, Basyral Hamidy, J.N.B Tairas, dan Pengurus Besar Ikatan Pustakawan

Indonesia Periode 1995-1998. Kiprah Pustakawan: Seperempat Abad

Ikatan Pustakawan Indonesia 1973-1998. Jakarta: Pengurus Besar Ikatan

Pustakawan Indonesia, 1998.

Hasibuan, M. P Malayu. Organisasi dan Motivasi:Dasar peningkatan

Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara, 2003.

Hermawan, Rachman, dan Zulfikar Zen. Etika Kepustakawanan. Jakarta: Sagung

Seto, 2006.

Idrus, Muhammad. Metode Penelitian Ilmu Sosial. Jakarta: Erlangga, 2009.

122

Irawan, Prasetya. Logika dan Prosedur Penelitian : Pengantar Teori dan Panduan

Praktis Penelitian Sosial Bagi Mahasiswa dan Peneliti Pemula. Jakarta:

STIA-LAN, 1999.

Jatmiko, Enggar Dwi, Bambang Swasto, dan Gunawan Eko N. “Pengaruh

Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja

Karyawan (Studi Pada Karyawan Kompartemen Pabrik II PT. Petrokimia

Gresik).” Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)| 21 (2015). diakses pada 30

Juni 2017 dari http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id.

Lasa HS. “Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Perpustakaan.” UMY, 2003. diakses pada tanggal 26 Juni 207 dari

http://repository.umy.ac.id/.

Mangkuprawira, Sjafri. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Bogor:

Ghalia Indonesia, 2011.

Marpaung, Marudut. “Pengaruh Kepemimpinan dan Team Work terhadap Kinerja

Karyawan di Koperasi Sekjen Kemdikbud Senayan Jakarta.” Jurnal

Ilmiah WIDYA 2 (2014). diakses pada 1 juli 2017 dari

http://digilib.mercubuana.ac.id/

Martoatmodjo, Karmidi. Buku Materi Pokok Manajemen Perpustakaan Khusus.

Jakarta: Universitas Terbuka, 1999.

Narbuko, Cholid, dan Abu Achmadi. Metodologi Penelitian. Jakarta: Bumi

Aksara, 2009.

Nashihuddin, Wahid, dan Ridho Aulianto. “Strategi Peningkatan Kompetensi dan

Profesionalisme Pustakawan di Perpustakaan Khusus.” Jurnal

Perpustakaan Pertanian 21 (2015). diakses pada tanggal 1 Juli 2017 dari

http://download.portalgaruda.org/article.

Nawawi, Hadari. Manajemen Sumber Daya Manusia: Untuk Bisnis yang

Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2011.

Noor, Juliansyah. Penelitian Ilmu Manajemen: Tinjauan Filosofis dan Praktis.

Jakarta: Kencana, 2013.

P, Robbins Stephen. Organizational Behavior. Jakarta: PT Bhuana Ilmu Populer,

1996.

Pariaribo, Noack. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai pada Badan

Perencanaan Pembangunan Daerah di Kabupaten Supiori.” Jurnal

123

Universitas Atmajaya Yogyakarta, n.d. diakses pada tanggal 2 Juli 2017

dari http://e-journal.uajy.ac.id/.

Pusat Perpustakaan dan Penyebaran Teknologi Pertanian. Laporan Tahun 2016.

Bogor: Pusat Perpustakaan dan Penyebaran Teknologi Pertanian, 2017.

Qalyubi, Syihabbudin. Dasar-dasar Ilmu Perpustakaan dan Informasi.

Yogyakarta: Jurusan Ilmu Perpustakaan dan Informasi, 2003.

Raharjo, Susilo Toto, dan Nafisah Durrotun. “Analisis Pengaruh Gaya

Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan

Kinerja Karyawam (Studi empiris pada Departemen Agama Kabupaten

Kendal dan Departemen Agama Kota Semarang.” Jurnal Studi

Manajemen & Organisasi 3 (2006). diakses pada 29 Juni 2017 dari

http://ejournal.undip.ac.id/

Republik Indonesia. “Undang-Undang Nomor 43 Tahun 2007 Tentang

Perpustakaan,” 2007.

Rodin, Rhoni. “Sertifikasi Uji Kompetensi sebagai Upaya Peningkatan

Profesionalitas dan Eksistensi Pustakawan.” Jupiter 14 (2015). diakses

pada tanggal 1 Juli 2017 dari http://download.portalgaruda.org/.

Rufaidah, Vivit Wardah. “Kompetensi Pustakawan Perpustakaan Khusus (Studi

Kasus Pusat Perpustakaan dan Penyebaran Teknologi Pertanian Bogor).”

Jurnal Perpustakaan Pertanian 18 (2009). diakses pada tanggal 29 Juni

2017 dari http://pustaka.litbang.pertanian.go.id/

Salim, Agus. Teori dan Paradigma Penelitian Sosial: Buku Sumber untuk

Penelitian Kualitatif. Yogyakarta: Tiara Wacana, 2006.

Santi, Triana. “Perencanaan dan Pengembangan SDM di Perpustakaan IAIN

Sumatera Utara.” Iqra 05 (2011). http://repository.uinsu.ac.id.

Siagian, Sondang P. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: Rineka

Cipta, 2009.

———. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara, 1992.

Sitorus, Monang, dan Lamhot Hutasoit. “Hubungan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja PNS.” Jurnal Borneo Administrator 9 (2013). diakses pada

tanggal 1 juli 2017 dari https://media.neliti.com/media/.

Subyantoro, Arief, dan FX Suwarto. Metode dan Teknik Penelitian Sosial.

Yogyakarta: ANDI, 2007.

124

Sudarmanto. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM: Teori, Dimensi

Pengukuran, dan Implementasi dalam Organisasi. Yogyakarta: Pustaka

Pelajar, 2009.

Sudarsono, Blasius. Antologi Kepustakawanan Indonesia. Jakarta: Ikatan

Pustakawan Indonesia, 2006.

———. Pustakawan Cinta dan Teknologi. Jakarta: Sagung Seto, 2009.

Suhariadi, Fendy. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: Airlangga

University Press, 2013.

Suharsimi, Arikunto. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta:

Rineka Cipta, 2010.

Sutarno NS. Manajemen Perpustakaan: Suatu Pendekatan Praktis. Jakarta:

Sagung Seto, 2006.

Sutrischastini, Ary. “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor

Sekretariat Daerah Kabupaten Gunungkidul.” Jurnal Kajian Bisnis 23

(2015). http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/

Suwarno, Wiji. Dasar-dasar Ilmu Perpustakaan: Sebuah Pendekatan Praktis.

Yogyakarta: Ar-Ruzz, 2007.

———. “Mengembangkan SDM Perpustakan dalam Rangka Menuju World Class

University.” Libraria 04 (2016). diakses pada tanggal 1 Juli 2017 dari

http://journal.stainkudus.ac.id.

———. Psikologi Perpustakaan. Jakarta: Sagung Seto, 2009.

Suwatno, dan Donni Juni Priansa. Manajemen SDM dalam Organisasi Pubik dan

Bisnis. Bandung: Alfabeta, 2013.

Suyanto, Bagong. Metode Penelitian Sosial: Berbagai Alternatif Pendekatan.

Jakarta: Kencana, 2005.

Tarigan, Medianta. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Universitas Mercu

Buana, 2009.

Timpe, A Dale. Memotivasi Pegawai. Jakarta: Gramedia, 1991.

Tirtamihardja, Samuel H. Biarkan Mimpi Kecil Tetap Membara. Tangerang:

YASKI, 2007.

125

Tupan. “Pembangunan Kompetensi bagi Pustakawan Perpustakaan Khusus Non

Pemerintah di Industri.” Jurnal LIPI, 2015. diakses pada tanggal 1 Juli

2017 dari http://pustakawan.perpusnas.go.id/jurnal/2015/

Upev, Micheal Terver, Matthew Terfa Chorun, dan Joy Asibi Idachaba. “The

Effects of Motivation on Staff Productivity/Performance at the Francis

Sulemanuu Idachaba Library, University Of Agriculture, Makurdi-

NigeriaChorun, Matthew Terfa(Cln)2, Idachaba, Joy Asibi3,.” Journal of

Research & Method in Education 5 (2015). diakses pada tanggal 30 Juni

2017 dari www.iosrjournals.org.

Wahjosumidjo. Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta: Ghalia Indonesia, 1999.

Winardi, J. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: Rajawali Pers,

2011.

Yusuf, Burhanuddin. Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan

Syariah. Jakarta: Rajawali Pers, 2015.

LAMPIRAN-LAMPIRAN

Lampiran 1 : Surat Tugas Menjadi Dosen Pembimbing

Lampiran 2 : Surat Pergantian Judul Skripsi

Lampiran 3 : Surat Izin Penelitian

Lampiran 4 : Surat Balasan Izin Penelitian dari PUSTAKA Kementerian Pertanian

Lampiran 5 : Lembar Bimbingan Skripsi

Lampiran 6 : Daftar Pertanyaan untuk Pustakawan non Sarjana Ilmu Perpustakaan

A. latar belakang Pustakawan non Sarjana Ilmu Perpustakaan bekerja di Perpustakaan

1. Bagaimana awal mula ibu termotivasi untuk bekerja di perpustakaan meskipun pekerjaan

ini tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan ibu?

2. Bagaimana proses ibu bisa bekerja di perpustakaan ini?

B. Faktor Pendorong Motivasi Kerja Pustakawan Non SIP

1. Faktor apakah yang mendorong motivasi dalam bekerja di perpustakaan ini?

a. Gaji

1) Bagaimana dengan gaji yang diterima, apakah sudah sesuai dengan pekerjaan

yang anda kerjakan dan jenjang pendidikan anda?

2) Selain gaji, apakah ada tunjangan atau kompensasi yang ibu terima? Jenis

tunjangan seperti apa saja yang ibu dapatkan?

3) Apakah gaji dan tunjangan yang ibu terima menjadi motivasi utama ibu untuk

bekerja di perpustakaan?

b. Kondisi kerja/keamanan

1) Bagaimana dengan kondisi kerja dan fasilitas di PUSTAKA ini? Menurut ibu,

apakah dengan kondisi kerja seperti ini mampu menambah motivasi anda dalam

bekerja?

2) Dalam hal keamanan, apakah bekerja di perpustakaan ini ada gangguan yang

mungkin membuat anda tidak nyaman dalam bekerja?

3) Apakah ada program kesehatan dan kesejahteraan untuk memberikan rasa aman

bagi SDM di PUSTAKA?

c. Kebutuhan sosial

1) Bagaimana hubungan anda dengan sesama staf?

2) Bagaimana dengan dorongan yang diberikan kepada sesama pustakawan? Bentuk

kerjasama seperti apa yang biasa dilakukan untuk menciptakan iklim

kekeluargaan dalam organisasi?

3) Bagaimana hubungan anda dengan pimpinan? Dan bagaimana cara pimpinan

anda memberikan bimbingan dan memberikan pengarahan kepada bawahan

sehingga mampu mempengaruhi motivasi dalam bekerja?

4) Bagaimana dengan gaya kepemimipinan yang diterapkan?(kharismatik,

transaksional, transformasional, visioner)

5) Bagaimana hubungan anda dengan pemustaka?

d. Kebutuhan harga diri

1) Bagaimana dengan penghargaan atau apresiasi yang anda terima jika anda mampu

meningkatkan kinerja anda?

e. Kebutuhan aktualisasi diri

Bagaimana cara ibu untuk mengaktualisasikan diri agar dapat diketahui, dan

diakui banyak orang? Serta bagaimana upaya PUSTAKA dalam memberikan

program pengembangan SDM untuk pustakawan non Sarjana Ilmu Perpustakaan?

1) Apakah ada bantuan dana pendidikan bagi SDM yang ingin melanjutkan studi

pada bidang ilmu perpustakaan? Jika ada, apakah anda pernah mengikutinya?

2) Apa saja Diklat yang ibu ikuti?

3) Apakah ibu sering mengikuti seminar, workshop, diskusi dan sebagainya?

4) Apakah ada program untuk menambah kemampuan bahasa, komputer dan

teknologi? Apa saja yang pernah anda ikuti?

5) Mengapa pemberian program kompetensi tambahan berupa kursus bahasa, belum

diadakan lagi sampai sekarang? apakah ibu berharap PUSTAKA dapat

mengadakan program ini lagi untuk kedepannya?

6) Apakah dengan mengikuti pengembangan SDM ini mampu mengaktualisasikan

diri anda agar dapat membuktikan bahwa meskipun anda bukan berlatar

belakang pendidikan ilmu perpustakaan mampu bekerja di perpustakaan?

7) Apakah anda selalu diikutsertakan dalam presentasi dan lomba-lomba yang

melibatkan PUSTAKA?

8) Apakah program pengembangan SDM yang ada di PUSTAKA sudah cukup

9) Dari keempat jenis program pengembangan SDM yang diadakan oleh PUSTAKA

program mana yang dirasa lebih ibu sukai atau minati? Dan apa alasannya?

2. Apa saja faktor pendorong utama yang paling mendorong motivasi ibu untuk bekerja di

perpustakaan?

C. Peran Pengembangan SDM sebagai faktor pendorong Motivasi Kerja

1. Apakah manfaat yang dirasakan setelah mendapatkan berbagai upaya pengembangan

SDM tersebut di perpustakaan?

2. Apakah pengembangan SDM yang dilakukan PUSTAKA berpengaruh dalam

meningkatkan motivasi dan kinerja di perpustakaan.

Lampiran 7 : Daftar Pertanyaan untuk Sub Bagian Kepegawaian PUSTAKA

1. Apa saja program pengembangan yang dilakukan oleh PUSTAKA?

a. Program pemberian kesempatan beasiswa untuk melanjutkan S2 dan S3

1) Apakah ada bantuan dana pendidikan bagi SDM yang ingin melanjutkan studi

pada bidang ilmu perpustakaan?

2) Siapa yang mengeluarkan dana tesebut?

3) Jika ada, apa saja syarat yang harus dipenuhi SDM untuk mendapat bantuan dana

tersebut?

b. Program Diklat (pendidikan kepustakawanan)

1) Program Diklat apa saja yang diikuti oleh bagi pustakawan non S.IP?

2) Adakah kerjasama dengan pihak luar dalam penyelenggaraan Diklat

kepustakawanan ini?

3) Berapa lama biasanya Diklat yang diikutkan oleh pustakawan non S.IP?

4) Siapa yang mengeluarkan dana tesebut?

c. Program seminar, diskusi, workshop dan sejenisnya dalam bidang perpustakaan

1) Adakah program seminar, diskusi, workshop dan sejenisnya yang diberikan

PUSTAKA kepada pustakawan non S.IP Untuk menjaga agar seorang

pustakawan memiliki pengetahuan yang selalu sesuai dengan tuntutan

jabatannya?

2) Dimana biasanya kegiatan seminar, diskusi, workshop dan sejenisnya

dilaksanakan ?

3) Siapa yang mengeluarkan dana tesebut?

d. Program pendidikan profesional (on the job training). (Misalnya untuk menambah

kemampuan bahasa, komputer, dan teknologi)

1) Apa saja program pendidikan professional yang diberikan oleh PUSTAKA

kepada pustakawan non IP?

2) Siapa yang menjadi pengajar dalam kursus tersebut? Apakah dari SDM

PUSTAKA sendiri atau mengundang pihak luar?

3) Kapan waktu yang disediakan bagi SDM non IP untuk melaksanakan kegiatan

tersebut?

4) Bagaimana dengan pendanaannya?

Lampiran 8 : Daftar Pertanyaan untuk Kepala Sub Bidang Pengelolaan Sumber Daya

Perpustakaan

A. Apa saja program pengembangan yang dilakukan oleh PUSTAKA?

1. Program pemberian kesempatan untuk biaya pendidikan ilmu perpustakaan

a. Apakah ada bantuan dana pendidikan bagi pustakawan yang ingin melanjutkan

studi pada bidang ilmu perpustakaan?

b. Jika ada, apa saja syarat yang harus dipenuhi pustakawan untuk mendapat bantuan

dana tersebut?

2. Program Diklat (pendidikan kepustakawanan)

a. Program Diklat apa saja yang diikuti oleh bagi pustakawan non IP?

b. Adakah kerjasama dengan pihak luar dalam penyelenggaraan Diklat

kepustakawanan ini?

3. Program seminar, workshop, dan diskusi dalam bidang perpustakaan

a. Adakah program seminar, diskusi, workshop dan sejenisnya yang diberikan

PUSTAKA kepada pustakawan non IP Untuk menjaga agar seorang pustakawan

memiliki pengetahuan yang selalu sesuai dengan tuntutan jabatannya?

b. Dimana biasanya kegiatan seminar yang dari PUSTAKA dilaksanakan? Dan siapa

saja yang mengikuti seminar tersebut?

4. Program pendidikan profesional (on the job training). (Misalnya untuk menambah

kemampuan bahasa, komputer, dan teknologi)

a. Apa saja program pendidikan professional yang diberikan oleh PUSTAKA

kepada pustakawan non IP?

b. Siapa yang menjadi pengajar dalam kursus tersebut? Apakah dari SDM

PUSTAKA sendiri atau mengundang pihak luar?

B. Dampak diadakannya pengembangan SDM bagi Pustakawan non S.IP

1. Apa saja manfaat yang dirasakan Pustaka setelah melakukan pengembangan SDM

bagi pustakawan non IP?

2. Menurut anda, apakah dengan diadakannya pengembangan SDM ini, mampu

meningkatkan keterampilan dan motivasi pustakawan non IP dalam bekerja di

perpustakaan?

3. Menurut anda, mengapa PUSTAKA harus terus mengupgrade kemampuan SDM

nya dengan berbagai macam pengembangan?

Lampiran 9 : Transkip Wawancara

Informan 1

Nama : Ir. Heryati Suryantini, M.Si

Jabatan : Pustakawan Madya

Hari/Tanggal : 06-10-2017

A. latar belakang Pustakawan non Sarjana Ilmu Perpustakaan bekerja di Perpustakaan

1. Bagaimana awal mula ibu termotivasi untuk bekerja di perpustakaan meskipun pekerjaan

ini tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan ibu?

Jawab:

Dulu saat melamar pertama kali di berbagai tempat, saya diterima PUSTAKA. Saya

melihat PUSTAKA ini di bawah badan Litbang pertanian. Jadi saya tertarik karena

awalnya saya ingin jadi peneliti. Selain itu PUSTAKA ini merupakan perpustakaan

khusus dan punya subjek khusus yakni pertanian jadi sesuai dengan bidang pendidikan

S1 saya.

2. Bagaimana proses ibu bisa bekerja di perpustakaan ini?

Jawab:

Pertama kali saya masuk di bagian informasi ilmiah namanya. Tugasnya mengolah

informasi-informasi yang berkaitan dengan pertanian. Lalu diberi tugas untuk menjadi

penanggung jawab di kegiatan tertentu kemudian baru pindah ke perpustakaan dan

ternyata saya merasa bekerja di perpustakaan sangat menarik dan akhirnya saya

mencintai pekerjaan saya hingga sekarang.

B. Faktor Pendorong Motivasi Kerja Pustakawan Non IP

1. Faktor apakah yang mendorong motivasi dalam bekerja di perpustakaan ini?

a. Gaji

1) Bagaimana dengan gaji yang diterima, apakah sudah sesuai dengan pekerjaan

yang anda kerjakan dan jenjang pendidikan anda?

Jawab:

Ya disyukuri saja ya, tapi kalau dibanding dulu, sekarang sudah lebih baik.

Sudah ada tunjangan kinerja, profesional sudah naik, jadi ada perhatian dari

pemerintah. Kalau dulu kan kecil ya. Jadi kalau sekarang ya, Alhamdulillah

cukup.

2) Selain gaji, apakah ada tunjangan atau kompensasi yang ibu terima? Jenis

tunjangan seperti apa saja yang ibu dapatkan?

Jawab:

Tunjangan sama seperti yang didapatkan pustakawan PNS ya kurang lebih ada

tunjangan kinerja, tunjangan fungsional pustakawan, tunjangan anak.

3) Apakah gaji dan tunjangan yang ibu terima menjadi motivasi utama ibu untuk

bekerja di perpustakaan?

Jawab:

Kalau saya pribadi, sedikit (memotivasi). Itu faktor yang ke sekian lah ya.

Karena kan kita bekerja untuk ibadah, apa yang kita punya bisa diamalkan untuk

orang. Gaji ya pastinya semua orang bekerja untuk mendapatkan gaji. Tapi tidak

yang utama bagi saya.

b. Kondisi kerja/keamanan

1) Bagaimana dengan kondisi kerja dan fasilitas di PUSTAKA ini? Menurut ibu,

apakah dengan kondisi kerja seperti ini mampu menambah motivasi anda dalam

bekerja?

Jawab:

Saya kira kondisi kerja mampu menambah motivasi kerja saya, karena dari

fasilitas, lingkungan, teman-teman semuanya mendukung.

2) Dalam hal keamanan, apakah bekerja di perpustakaan ini ada gangguan yang

mungkin membuat anda tidak nyaman dalam bekerja?

Jawab:

Untuk keamanan, saya rasa aman-aman saja. Mungkin kalau untuk pemeliharaan

buku-buku lama yang sudah berdebu. Itu sedikit mengganggu kenyamanan tapi

tidak berpengaruh terhadap kinerja saya.

3) Apakah ada program kesehatan dan kesejahteraan untuk memberikan rasa aman

bagi SDM di PUSTAKA?

Jawab:

BPJS, dan dokter.

c. Kebutuhan sosial

1) Bagaimana hubungan anda dengan sesama staf?

Jawab:

Ya disini sudah seperti keluarga, sudah saya anggap saudara ya karena sudah

lama juga bekerja disini.

2) Bagaimana dengan dorongan yang diberikan kepada sesama pustakawan? Bentuk

kerjasama seperti apa yang biasa dilakukan untuk menciptakan iklim

kekeluargaan dalam organisasi?

Jawab:

Saling mendukung dan membantu satu sama lain saja. Untuk menciptakan

kerjasama dan iklim kekeluargaan biasanya kita sering mengadakan silaturahim,

outbond, setiap setahun sekali untuk mempererat silaturahim, kerjasama, dan

kesetiakawanan. Karena biasanya kalau sehari-hari sudah sibuk dengan urusan

masing-masing.

3) Bagaimana hubungan anda dengan pimpinan? Dan bagaimana cara pimpinan

anda memberikan bimbingan dan memberikan pengarahan kepada bawahan

sehingga mampu mempengaruhi motivasi dalam bekerja?

Jawab:

Hubungan saya ke pimpinan baik, ya kalau ada selisih kecil sih pasti ada tapi

tetap baik–baik saja.

4) Bagaimana dengan gaya kepemimipinan yang diterapkan?(kharismatik,

transaksional, transformasional, visioner)

Jawab:

Setiap pimpinan kan ada gayanya masing-masing ya. Menurut saya gaya

kepemimpinan pimpinan PUSTAKA disini lebih menekankan kepada staf untuk

menyelesaikan tugas yang diberikan agar sesuai dengan visi misi organisasi, dan

juga menekankan kepada staf untuk meningkatkan kerjasama.

5) Bagaimana hubungan anda dengan pemustaka?

Jawab:

Ketika saya bertugas di meja pelayanan dan berhadapan langsung dengan

pemustaka, tidak pernah merasa ada masalah. Justru saya senang bisa membantu

pemustaka dan menjadi ibadah ya.

d. Kebutuhan harga diri

1) Bagaimana dengan penghargaan atau apresiasi yang anda terima jika anda mampu

meningkatkan kinerja anda?

Jawab:

Pustakawan PNS sudah punya aturan sendiri terkait naik jabatan, tunjangan

professional, jadi reward yang di dapat sesuai dengan kinerja dan jenjang karir.

jika penilaian kinerja kita sesuai pencapaian, tidak menutup kemungkinan kita

akan cepat naik pangkat.

e. Kebutuhan aktualisasi diri

Bagaimana cara ibu untuk mengaktualisasikan diri agar dapat diketahui, dan

diakui banyak orang? Serta bagaimana upaya PUSTAKA dalam memberikan

program pengembangan SDM untuk pustakawan non Sarjana Ilmu Perpustakaan?

1) Apakah ada bantuan dana pendidikan bagi SDM yang ingin melanjutkan studi

pada bidang ilmu perpustakaan? Jika ada, apakah anda pernah mengikutinya?

Jawab:

Oh iya, kebetulan juga saya pernah diberi tugas belajar S2 di IPB jurusan Ilmu

Penyuluhan pembangunan. Tadinya saya ingin mengambil S2 di UI jurusan Ilmu

Perpustakaan, tapi pendaftarannya sudah lewat. Karena sayang dan kebetulan

dananya ada, jadi ya saya cari yang kira-kira ilmunya bisa dimanfaatkan di

perpustakaan. Untuk jurusan sebenarnya yang memilih adalah PUSTAKA

melihat dari kebutuhan, perlu mengembangkan SDM di bidang apa untuk

meningkatkan kompetensi dan mendukung visi misi instansi.

2) Apa saja Diklat yang ibu ikuti?

Jawab:

Untuk mendapatkan jabatan fungsional pustakawan, saya mengikuti Diklat

CPTA di PNRI selama 3 bulan, diklat yang penah diadakan di luar negeri sekali,

Diklat Preservasi, Diklat Literasi informasi dan masih banyak lagi.

3) Apakah ibu sering mengikuti seminar, workshop, diskusi dan sebagainya?

Jawab:

Iya, seperti seminar-seminar terkait perpustakaan, dokumen dan informasi

(perpusdokinfo), seminar di luar negeri dengan membawa makalah, temu teknis

perpustakaan yang berkaitan dengan mandat PUSTAKA sebagai perpustakaan

Pembina seluruh institusi Kementerian Pertanian. Jadi Temu Teknis

Perpustakaan ini sebagai wadah untuk melakukan pembinaan terhadap seluruh

UPT di Kementan, untuk menggali kesulitan-kesulitan mereka dalam

pengembangan perpustakaan di UPT nya. Selain itu untuk pustakawan

PUSTAKA sendiri juga sering mencari seminar-seminar yang gratis seperti

seminar di Universitas yang ada jurusan perpusdokinfo nya.

4) Apakah ada program untuk menambah kemampuan bahasa, komputer dan

teknologi? Apa saja yang pernah anda ikuti?

Jawab:

Selain yang mandiri (biaya sendiri), PUSTAKA juga menghadirkan guru Bahasa

Inggris dan Belanda, kemudian staf disini belajar. Karena disini banyak koleksi-

koleksi tua. Waktunya 2 kali seminggu selama 2 jam setiap pertemuan. Untuk

yang berkaitan dengan teknologi, PUSTAKA pernah mengadakan kursus

pengolahan statistik. Untuk yang berkaitan dengan teknologi perpustakaan , staf

TI sendiri yang menjadi pembinanya.

5) Mengapa pemberian program kompetensi tambahan berupa kursus bahasa, belum

diadakan lagi sampai sekarang? apakah ibu berharap PUSTAKA dapat

mengadakan program ini lagi untuk kedepannya?

Jawab:

Kemungkinan terkait anggaran yang terbatas. Alokasi anggaran kemungkinan

untuk bidang lain mengingat di PUSTAKA ada jabatan fungsional lain seperti

arsiparis dan pranata komputer. Program kursus semacam ini sebetulnya baik

karena untuk peningkatan kemampuan staf dalam mendukung tugas pokoknya.

Diharapkan kursus semacam ini dapat dilaksanakan ke depannya secara

berkelanjutan dalam rangka meningkatkan kinerja staf.

6) Apakah dengan mengikuti pengembangan SDM ini mampu mengaktualisasikan

diri anda agar dapat membuktikan bahwa meskipun anda bukan berlatar

belakang pendidikan ilmu perpustakaan mampu bekerja di perpustakaan?

Jawab:

Oh iya pastinya, ditambah lagi dengan mengikuti organisasi profesi seperti IPI di

Bogor. Saya dapat mengembangkan diri, bisa sharing dengan teman-teman lain

di IPI, bisa mengabdikan diri, mengamalkan ilmu yang saya punya untuk orang

lan. Dapat menambah teman, jejaring, dan ilmu juga.

7) Apakah anda selalu diikutsertakan dalam presentasi dan lomba-lomba yang

melibatkan PUSTAKA?

Jawab:

Iya, tetapi saya belum pernah dapet. Biasanya yang ikut lomba dipilih oleh

pimpinan.

8) Apakah program pengembangan SDM yang ada di PUSTAKA sudah cukup

memenuhi kebutuhan ibu dalam bekerja di perpustakaan? adakah program

pengembangan SDM lain yang ibu harapkan bisa diadakan di PUSTAKA?

Jawab:

Bagi saya cukup, karena pengembangan itu dilakukan berdasarkan kebutuhan

supaya mendukung target-target di instansi. Untuk pengembangan SDM yang

masih kurang saya rasa seminar ke luar negeri untuk pustakawan masih kurang

dan belum difasilitasi dengan baik.

9) Dari keempat jenis program pengembangan SDM yang diadakan oleh PUSTAKA

program mana yang dirasa lebih ibu sukai atau minati? Dan apa alasannya?

Jawab:

Menurut saya, kegiatan Diklat kepustakawanan dan seminar. Karena dua-duanya

baik untuk meningkatkan kompetensi profesional dan kompetensi individual

pustakawan. Kegiatan Diklat kepustakawanan untuk meningkatkan keterampilan

pustakawan di bidang tertentu terkait kepustakawanan. Kegiatan seminar dapat

meningkatkan kompetensi individual, peningkatan wawasan dan pengetahuan di

bidang kepustakawanan. Pustakawan dapat ikut sebagai peserta, pemakalah atau

malahan narasumber, sehingga dapat meningkatkan kompetensi individual.

Selain itu seminar atau pertemuan ilmiah sejenisnya merupakan ajang untuk

terbukanya peluang jejaring kerjasama di bidang perpustakaan, dokumentasi dan

informasi antar pustakawan, pemerhati perpusdokinfo, dosen dan antar institusi.

terbukanya peluang jejaring.

2. Apa saja faktor pendorong utama yang paling mendorong motivasi ibu untuk bekerja di

perpustakaan?

Jawab:

Bagi saya motivasi utama saya bekerja di perpustakaan adalah untuk kebutuhan harga diri

berupa pengembangan karir, aktualisasi diri yang didukung dengan pengembangan SDM,

serta kesenangan saya melayani pemustaka dan membantu mencari informasi yang

dibutuhkan agar menjadi amal ibadah.

C. Peran Pengembangan SDM sebagai faktor pendorong Motivasi Kerja

1. Apakah manfaat yang dirasakan setelah mendapatkan berbagai upaya pengembangan

SDM tersebut di perpustakaan?

Jawab:

Pengembangan SDM kan ada yang formal dan non formal, yang paling saya rasakan

menurut saya adalah jadi ada peningkatan terhadap kognisi, pengetahuan, dan

kinerjanya makin meningkat.

2. Apakah pengembangan SDM yang dilakukan PUSTAKA berpengaruh dalam

meningkatkan motivasi dan kinerja di perpustakaan.

Jawab:

Jika ada, ya pasti sangat berpengaruh. Tetapi kalau saya pribadi, ada tidak adanya

pengembangan itu, kita secara pribadi sebagai pustakawan yang merupaka pejabat

fungsional yang professional kita harus senantiasa meningkatkan kompetensi sendiri.

Jadi kalau memang tidak ada atau kita rasa pengembangan yang diberikan oleh

lembaga kurang, maka kita harus berupaya sendiri untuk menambah wawasan dan

ilmu baru.

Transkip Wawancara

Informan 2

Nama : Ir. Nurdiana

Jabatan : Pustakawan Madya

Hari/Tanggal : 06-10-2017

A. latar belakang SDM Non Sarjana Ilmu Perpustakaan bekerja di Perpustakaan

1. Bagaimana awal mula ibu termotivasi untuk bekerja di perpustakaan meskipun pekerjaan

ini tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan ibu?

Jawab:

Saat saya melamar bekerja disini, saya mengetahui kalau PUSTAKA ini ada kaitannya

dengan latar belakang pendidikan saya yaitu Ilmu Pertanian. Meskipun ini perpustakaan,

tapi perpustakaan disini juga punya subjek khusus yang sesuai dengan bidang saya yaitu

pertanian.

2. Bagaimana proses ibu bisa bekerja di perpustakaan ini?

Jawab:

Waktu itu, pas masuk, saya ga langsung bekerja di perpustakaan, tapi di bidang

publikasi. Saya bekerja 3 tahun disana. Kemudian, saat itu baru dibentuk untuk pertama

kali jabatan fungsional pustakawan. Akhirnya saya menjadi pustakawan lewat jalur

inpassing.

B. Faktor Pendorong Motivasi Kerja Pustakawan Non IP

1. Faktor apakah yang mendorong motivasi dalam bekerja di perpustakaan ini?

a. Gaji

1) Bagaimana dengan gaji yang diterima, apakah sudah sesuai dengan pekerjaan

yang anda kerjakan dan jenjang pendidikan anda?

Jawab:

Karena PNS sudah ada ketetapannya ya disyukuri saja. Alhamdulillah sekarang

sudah ada tunjangannya.

2) Selain gaji, apakah ada tunjangan atau kompensasi yang ibu terima? Jenis

tunjangan seperti apa saja yang ibu dapatkan?

Jawab:

Untuk pustakawan PNS ada namanya tunjangan kinerja, tunjangan fungsional,

dan tunjangan anak. Menurut saya kalau dengan ditambah tunjangan-tunjangan

yang diberikan cukup untuk memotivasi.

3) Apakah gaji dan tunjangan yang ibu terima menjadi motivasi utama ibu untuk

bekerja di perpustakaan?

Jawab:

Cukup untuk memotivasi kalau dengan ditambah tunjangan-tunjangan yang

diberikan.

b. Kondisi kerja/keamanan

1) Bagaimana dengan kondisi kerja dan fasilitas di PUSTAKA ini? Menurut ibu,

apakah dengan kondisi kerja seperti ini mampu menambah motivasi anda dalam

bekerja?

Jawab:

Bagus ya. Tidak ada masalah. Dengan kondisi kerja seperti ini, saya merasa

nyaman dan termotivasi untuk bekerja.

2) Dalam hal keamanan, apakah bekerja di perpustakaan ini ada gangguan yang

mungkin membuat anda tidak nyaman dalam bekerja?

Jawab:

Untuk keamanan, saya rasa cukup. Tetapi untuk ketidaknyamanan, saya sedikit

merasa tidak nyaman terkait dengan penggunaan komputer. Peletakkan keyboard

yang terlalu di bawah jadi saya ketika menggunakannya sering pegal.

3) Apakah ada program kesehatan dan kesejahteraan untuk memberikan rasa

aman bagi SDM di PUSTAKA?

Jawab:

Kalau untuk PNS, ada namanya BPJS. Selain itu, disini juga ada dokter

seminggu dua kali. Tetapi hanya untuk memeriksa penyakit ringan saja.

c. Kebutuhan sosial

1) Bagaimana hubungan anda dengan sesama staf?

Jawab:

Alhamdulillah, tidak ada masalah. Kita disini saling mendukung dan membantu

satu sama lain. Bahkan karena saya di sini bekerja sudah sangat lama, saya

menganggap teman-teman di sini sudah seperti saudara.

2) Bagaimana dengan dorongan yang diberikan kepada sesama pustakawan? Bentuk

kerjasama seperti apa yang biasa dilakukan untuk menciptakan iklim

kekeluargaan dalam organisasi?

Jawab:

Iya saling membantu saja. selain itu, di luar komunikasi secara langsung, kita

juga intens berkomunikasi via media sosial seperti whatsapp untuk saling

menyapa dengan teman yang jauh.

3) Bagaimana hubungan anda dengan pimpinan? Dan bagaimana cara pimpinan

anda memberikan bimbingan dan memberikan pengarahan kepada bawahan

sehingga mampu mempengaruhi motivasi dalam bekerja?

Jawab:

Hubungan saya dengan pimpinan ya layaknya hubungan antara atasan dan

bawahan. Pimpinan cukup memperhatikan. Kalau untuk mempengaruhi

motivasi, menurut saya, itu kembali lagi ke pustakawannya masing-masing, kita

harus mandiri. Tidak perlu hanya termotivasi hanya karena pimpinan..

4) Bagaimana dengan gaya kepemimipinan yang diterapkan?(kharismatik,

transaksional, transformasional, visioner)

Jawab:

Di dalam kepemimpinannya, beliau selalu mengarahkan kita untuk “kerja,

kerja,dan kerja.

5) Bagaimana hubungan anda dengan pemustaka?

Jawab:

Hubungan ke pemustaka bagus ya. Justru itu awal mulanya juga saya masuk ke

perpustakaan, karena saat saya berada di meja layanan, relasi saya jadi

bertambah banyak, jadi menambah jaringan.

d. Kebutuhan harga diri

1) Bagaimana dengan penghargaan atau apresiasi yang anda terima jika anda mampu

meningkatkan kinerja anda?

Jika kita rajin dan memenuhi target kinerja, kita akan cepat naik pangkat.

Begitupun sebaliknya.Ya kalau kita naik pangkat, otomatis tunjangan kita akan

naik. Itu tergantung pustakawan nya sendiri. Ibu dulu saat kenaikan pangkat ada

yang cepat ada juga yang lama. Ya kalau kita naik pangkat, otomatis tunjangan

kita akan naik. Itu tergantung pustakawan nya sendiri. Ibu dulu saat kenaikan

pangkat ada yang cepat ada juga yang lama.

e. Kebutuhan aktualisasi diri

Bagaimana cara ibu untuk mengaktualisasikan diri agar dapat diketahui, dan

diakui banyak orang? Serta bagaimana upaya PUSTAKA dalam memberikan

program pengembangan SDM untuk pustakawan non Sarjana Ilmu Perpustakaan?

1) Apakah ada bantuan dana pendidikan bagi SDM yang ingin melanjutkan studi

pada bidang ilmu perpustakaan? Jika ada, apakah anda pernah mengikutinya?

Jawab:

Beasiswa ada ya, tapi saya tidak pernah ikut.

2) Apa saja Diklat yang ibu ikuti?

Jawab:

Untuk Diklat cukup banyak ya yang saya ikuti, selain Diklat CPTA dan Diklat

TOT perpustakaan.

3) Apakah ibu sering mengikuti seminar, workshop, diskusi dan sebagainya?

Jawab:

Seminar saya selalu ikut selama ada. Untuk seminar sendiri sebenarnya ada

pembagian-pembagiannya. Hal itu dimaksudkan agar semua pustakawan dapat

mengikuti seminar secara merata.

4) Apakah ada program untuk menambah kemampuan bahasa, komputer dan

teknologi? Apa saja yang pernah anda ikuti?

Jawab:

Ada, kursus Bahasa Inggris dan Bahasa Belanda sekitar beberapa tahun yang

lalu. Tetapi yang ikut diutamakan pustakawan yang mengolah. Tetapi tidak

menutup kemungkinan pustakawan lain untuk ikut. Untuk kemampuan komputer

nya diajarkan langsung oleh orang-orang TI.

5) Mengapa pemberian program kompetensi tambahan berupa kursus bahasa, belum

diadakan lagi sampai sekarang? apakah ibu berharap PUSTAKA dapat

mengadakan program ini lagi untuk kedepannya?

Jawab:

Tetapi saya kira itu soal prioritas sih.. karena disesuaikan dengan anggaran dan

kebutuhan.

6) Apakah dengan mengikuti pengembangan SDM ini mampu mengaktualisasikan

diri anda agar dapat membuktikan bahwa meskipun anda bukan berlatar

belakang pendidikan ilmu perpustakaan mampu bekerja di perpustakaan?

Jawab:

Iya, melalui pengembangan SDM yang saya ikuti sangat mampu untuk

kebutuhan aktualisasi diri saya.

7) Apakah anda selalu diikutsertakan dalam presentasi dan lomba-lomba yang

melibatkan PUSTAKA?

Jawab:

Untuk lomba-lomba saya tidak pernah ikut.

8) Apakah program pengembangan SDM yang ada di PUSTAKA sudah cukup

memenuhi kebutuhan ibu dalam bekerja di perpustakaan? adakah program

pengembangan SDM lain yang ibu harapkan bisa diadakan di PUSTAKA?

Jawab:

Menurut saya sudah cukup ya untuk memenuhi kebutuhan. Tapi kalau

pengembangan SDM yang ingin saya ikuti tetapi di PUSTAKA ini jarang ada

yaitu, seminar atau kunjungan-kunjungan ke perpustakaan luar negeri.

9) Dari keempat jenis program pengembangan SDM yang diadakan oleh

PUSTAKA program mana yang dirasa lebih ibu sukai atau minati? Dan apa

alasannya?

Jawab:

Saya pilih kegiatan Diklat kepustakawanan, karena tidak memerlukan biaya yang

banyak dan waktu pelaksanaannya pun singkat. Karena sekali ada pelatihan ada

beberapa orang yang dapat ikut serta dalam pelatihan.

2. Apa saja faktor pendorong utama yang paling mendorong motivasi ibu untuk bekerja di

perpustakaan?

Jawab:

Menurut saya program pengembangan SDM ini dapat memenuhi kebutuhan aktualisasi

diri saya, dan yang kedua adalah dengan senantiasa berusaha untuk mengembangkan diri

agar bisa terus mendapatkan pangkat atau jabatan yang lebih baik.

3. Peran Pengembangan SDM sebagai faktor pendorong Motivasi Kerja

1. Apakah manfaat yang dirasakan setelah mendapatkan berbagai upaya pengembangan

SDM tersebut di perpustakaan?

Jawab:

Motivasi itu selalu ada agar kita maju terus. Misalkan ada program pengembangan,

ya pasti kita merasa lebih termotivasi untuk bekerja agar kita mendapatkan ilmu dan

pelajaran baru. Kalau kita tidak ikut pengembangan, bisa jadi kita akan tertinggal.

2. Apakah pengembangan SDM yang dilakukan PUSTAKA berpengaruh dalam

meningkatkan motivasi dan kinerja di perpustakaan.

Jawab:

Ya sangat berpengaruh. Karena kita jadi banyak tau hal dalam bidang perpustakaan,

sehingga kita bisa bekerja lebih baik.

Transkip Wawancara

Informan 3

Nama : Ir. Juznia Andriani, M.Hum

Jabatan : Pustakawan Madya

Hari/Tanggal : 06-10-2017

A. latar belakang SDM Non Sarjana Ilmu Perpustakaan bekerja di Perpustakaan

1. Bagaimana awal mula ibu termotivasi untuk bekerja di perpustakaan meskipun pekerjaan

ini tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan ibu?

Jawab:

Saya minta di pindahkan, karena mau jadi pejabat fungsional pustakawan, dan dasarnya

saya memang suka melayani dan bertemu orang. Saya ingin menggerakkan masyarakat

untuk cinta perpustakaan dan saya juga senang membaca.

2. Bagaimana proses ibu bisa bekerja di perpustakaan ini?

Jawab:

Dulu sebelum saya bekerja saya sudah bekerja di bagian-bagian lain seperti TU, lalu

saya pindah ke perpustakaan dan dapat S2 Ilmu Perpustakaan, jadi saya rasa pekerjaan

saya sudah sesuai dengan pendidikan saya yang memiliki latar belakang pendidikan S1

Sosial Ekonomi Pertanian dan didukung S2 Ilmu Perpustakaan.

B. Faktor Pendorong Motivasi Kerja Pustakawan Non IP

1. Faktor apakah yang mendorong motivasi dalam bekerja di perpustakaan ini?

a. Gaji

1) Bagaimana dengan gaji yang diterima, apakah sudah sesuai dengan pekerjaan

yang anda kerjakan dan jenjang pendidikan anda?

Jawab:

Sudah sesuai kalau dengan tunjangan-tunjangannya.

2) Selain gaji, apakah ada tunjangan atau kompensasi yang ibu terima? Jenis

tunjangan seperti apa saja yang ibu dapatkan?

Jawab:

Tunjangan pustakawan PNS ada tunjangan kinerja, ada tunjangan jabatan

fungsional, ada juga tunjangan anak.

3) Apakah gaji dan tunjangan yang ibu terima menjadi motivasi utama untuk bekerja

di perpustakaan?

Jawab:

Itu hanya sekedar motivasi saya untuk dapat memberikan hasil kerja terbaik.

Karena tunjangan kinerja tiap staf kan berbeda. Kalau kita rajin ya, tunjangan

kita lebih.

b. Kondisi kerja/keamanan

1) Bagaimana dengan kondisi kerja dan fasilitas di PUSTAKA ini? Menurut ibu,

apakah dengan kondisi kerja seperti ini mampu menambah motivasi anda dalam

bekerja?

Jawab:

Kondisi kerja disini nyaman. Bahkan mungkin kalau saya disuruh pindah pun

saya tidak mau. Suasana kerjanya enak, koleganya enak.

2) Dalam hal keamanan, apakah bekerja di perpustakaan ini ada gangguan yang

mungkin membuat anda tidak nyaman dalam bekerja?

Jawab:

Untuk keamanan saya rasa semuanya baik-baik saja ya. Tetapi kalau untuk

ketidaknyamanan mungkin ketika listrik mati ya, karena pekerjaan kita jadi

terganggu, dan kalau ada data yang hilang atau kena virus.

3) Apakah ada program kesehatan dan kesejahteraan untuk memberikan rasa aman

bagi SDM di PUSTAKA?

Kalau sejenis asuransi ada BPJS, tetapi setiap minggunya disini juga ada

pelayanan kesehatan dengan dokter.

c. Kebutuhan sosial

1) Bagaimana hubungan anda dengan sesama staf?

Jawab:

Baik lah ya, berusaha membangun hubungan yang baik dengan semua orang.

2) Bagaimana dengan dorongan yang diberikan kepada sesama pustakawan? Bentuk

kerjasama seperti apa yang biasa dilakukan untuk menciptakan iklim

kekeluargaan dalam organisasi?

Jawab:

Kita sesama pustakawan di sini saling membantu, saling bekerjasama. Bagi saya

tidak ada kesulitan dalam menjalin hubungan dengan sesama pustakawan disini.

Untuk mempererat kerjasama biasanya ketika kita mengadakan acara besar kita

saling bertanggungjawab atas tugas yang kita terima dan saling membantu satu

sama lain.

3) Bagaimana hubungan anda dengan pimpinan? Dan bagaimana cara pimpinan

anda memberikan bimbingan dan memberikan pengarahan kepada bawahan

sehingga mampu mempengaruhi motivasi dalam bekerja?

Jawab:

Baik ya hubungannya.

4) Bagaimana dengan gaya kepemimipinan yang diterapkan?(kharismatik,

transaksional, transformasional, visioner)

Jawab:

Selalu memberi nasihat, dan merangsang untuk selalu berbuat inovatif. Kalau ibu

kepala disini, beliau seorang yang visioner.

5) Bagaimana hubungan anda dengan pemustaka?

Jawab:

Terjalin baik, karena ya saya seneng ketemu orang, seneng melayani orang, jadi

ketika ada pemustaka yang meminta bantuan, dengan senang hati saya bantu

secara maksimal.

d. Kebutuhan harga diri

1) Bagaimana dengan penghargaan atau apresiasi yang anda terima jika anda mampu

meningkatkan kinerja anda?

Jawab:

Apresiasi bisa berupa naiknya tunjangan dan pangkat. Itu dia nantinya yang akan

membedakan tunjangan yang akan diterima oleh tiap pustakawan. Apabila

kinerja nya bagus, tunjangan nya bisa meningkat. Jika tidak ya maka tunjangan

yang diterima pun tidak akan naik.

e. Kebutuhan aktualisasi diri

Bagaimana cara ibu untuk mengaktualisasikan diri agar dapat diketahui, dan

diakui banyak orang? Serta bagaimana upaya PUSTAKA dalam memberikan

program pengembangan SDM untuk pustakawan non Sarjana Ilmu Perpustakaan?

1) Apakah ada bantuan dana pendidikan bagi SDM yang ingin melanjutkan studi

pada bidang ilmu perpustakaan? Jika ada, apakah anda pernah mengikutinya?

Jawab:

Ada, kebetulan saya tahun 1999 dicalonkan kemudian lulus seleksi saya diberi

tugas belajar untuk melanjutkan pendidikan ke S2 jurusan Ilmu Perpustakaan.

2) Apa saja Diklat yang ibu ikuti?

Jawab:

Diklat ada beberapa yang saya ikuti, untuk CPTA saya tidak ikut, karena saya

sudah punya latar belakang pendidikan ilmu perpustakaan. Dan untuk Diklat

TOT perpustakaan saya baru akan mendaftar tahun ini.

3) Apakah ibu sering mengikuti seminar, workshop, diskusi dan sebagainya?

Jawab:

Sering. Untuk seminar dan sejenisnya yang terkait dengan perpustakaan.

4) Apakah ada program untuk menambah kemampuan bahasa, komputer dan

teknologi? Apa saja yang pernah anda ikuti?

Jawab:

Ada, dan saya ikuti seperti kursus bahasa inggris, pelatihan teknologi, dan

sebagainya.

5) Mengapa pemberian program kompetensi tambahan berupa kursus bahasa, belum

diadakan lagi sampai sekarang? apakah ibu berharap PUSTAKA dapat

mengadakan program ini lagi untuk kedepannya?

Jawab:

Belum dilaksanakan untuk saat ini karena belum ada anggaran dan program ini

bukan program prioritas. Karena ada pelatihan atau kegiatan lan yang lebih

penting.

6) Apakah dengan mengikuti pengembangan SDM ini mampu mengaktualisasikan

diri anda agar dapat membuktikan bahwa meskipun anda bukan berlatar

belakang pendidikan ilmu perpustakaan mampu bekerja di perpustakaan?

Jawab:

Jelas iya, karena upaya pengembangan yang saya ikuti saya bisa ikut

berpartisipasi lomba, dan Alhamdulillah dapat juara. Saya jadi lebih banyak

ilmunya dalam mengelola perpustakaan.

7) Apakah anda selalu diikutsertakan dalam presentasi dan lomba-lomba yang

melibatkan PUSTAKA?

Jawab:

Iya, dan Alhamdulillah, saya sudah dua kali mendapatkan peringkat 1

pustakawan berprestasi di Jawa Barat tahun 2015, dan 2016.

8) Apakah program pengembangan SDM yang ada di PUSTAKA sudah cukup

memenuhi kebutuhan ibu dalam bekerja di perpustakaan? adakah program

pengembangan SDM lain yang ibu harapkan bisa diadakan di PUSTAKA?

Jawab:

Kalau yang saya rasakan, sudah cukup.

9) Dari keempat jenis program pengembangan SDM yang diadakan oleh PUSTAKA

program mana yang dirasa lebih ibu sukai atau minati? Dan apa alasannya?

Jawab:

Semua program ibu sukai dan telah ibu ikuti semua. Tujuannya meningkatkan

kompetensi keterampilan dan pengetahuan.

2. Apa saja faktor pendorong utama yang paling mendorong motivasi ibu untuk bekerja di

perpustakaan?

Jawab:

Bagi saya pengembangan yang saya ikuti bisa menjadi salah satu faktor pendorong

utama saya untuk lebih meningkatkan motivasi kerja di perpustakaan. Karena, tanpa

pengembangan yang kita ikuti mungkin belum tentu kita bisa mengerjakan tugas dengan

baik. Ketika kita dapat mengerjakan tugas dengan baik itu nanti akan membuka

kesempatan bagi kita untuk bisa mengembangkan karir yang nantinya akan berkaitan

dengan pangkat dan jabatan. Selain itu kondisi kerja dan motivasi saya untuk melayani

pemustaka saya rasa juga menjadi faktor utama saya bekerja di perpustakaan.

C. Peran Pengembangan SDM sebagai faktor pendorong Motivasi Kerja

1. Apakah manfaat yang dirasakan setelah mendapatkan berbagai upaya pengembangan

SDM tersebut di perpustakaan?

Jawab:

Ya, saya jadi lebih mantap lagi dalam memberikan pelayanan untuk pemustaka, saya

jadi bisa ikut berpartisipasi dalam kegiatan lomba-lomba pustakawan, saya dapat

meningkatkan pengetahuan, keterampilan, skills, dan komunikasi. Dan yan terpenting

timbul percaya diri.

2. Apakah pengembangan SDM yang dilakukan PUSTAKA berpengaruh dalam

meningkatkan motivasi dan kinerja di perpustakaan.

Jawab:

Sangat berpengaruh, karena ketika kita mengikuti pengembangan, ilmu dan

keterampilan kita semuanya akan bertambah dan selalu mengikuti perkembangan

zaman. Selain itu, akan timbul rasa percaya diri dalam melaksanakan tugas supaya

lebih baik lagi.

Transkip Wawancara

Informan 4

Nama : Ir. Penny Ismiati Iskak, M.Sc.

Jabatan : Pustakawan Muda

Hari/Tanggal : 06-10-2017

A. latar belakang Pustakawan non Sarjana Ilmu Perpustakaan bekerja di Perpustakaan

1. Bagaimana awal mula ibu termotivasi untuk bekerja di perpustakaan meskipun pekerjaan

ini tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan ibu?

Jawab:

Saya merasa tertarik bekerja di bagian layanan karena saya senang dengan memberikan

pelayanan informasi.

2. Bagaimana proses ibu bisa bekerja di perpustakaan ini?

Jawab:

Sebelum bekerja di perpustakaan, saya sudah beberapa kali bekerja di bidang lain.

Seperti saat awal masuk saya bekerja di pengelolaan jurnal di bidang publikasi,

kegiatannya juga sama-sama menyebarkan informasi hasil penelitian. Kemudian saya di

pindahkan di perpustakaan dan saya merasa tertarik bekerja di bagian layanan karena

saya senang dengan memberikan pelayanan informasi.

B. Faktor Pendorong Motivasi Kerja Pustakawan Non IP

1. Faktor apakah yang mendorong motivasi dalam bekerja di perpustakaan ini?

a. Gaji

1) Bagaimana dengan gaji yang diterima, apakah sudah sesuai dengan pekerjaan

yang anda kerjakan dan jenjang pendidikan anda?

Jawab:

Sebagai PNS ya sudah sesuai dengan peraturan yang ada ya.

2) Selain gaji, apakah ada tunjangan atau kompensasi yang ibu terima? Jenis

tunjangan seperti apa saja yang ibu dapatkan?

Jawab:

Tunjangan sama seperti yang didapatkan pustakawan PNS ya kurang lebih ada

tunjangan kinerja, tunjangan fungsional pustakawan, tunjangan anak.

3) Apakah gaji dan tunjangan yang ibu terima menjadi motivasi utama untuk bekerja

di perpustakaan?

Jawab:

Ada tidak adanya tunjangan, saya tetap harus termotivasi ya dalam bekerja. Dulu

waktu belum ada tunjangan, seperti saat saya di TI dan pengelolaan jurnal, kerja

saya oke saja, saya tetap berusaha bekerja dengan baik.

b. Kondisi kerja/keamanan

1) Bagaimana dengan kondisi kerja dan fasilitas di PUSTAKA ini? Menurut ibu,

apakah dengan kondisi kerja seperti ini mampu menambah motivasi anda dalam

bekerja?

Jawab:

Kondisi kerja ya seperti ini, tetapi motivasi saya tidak terpengaruh dengan

kondisi kerja. Fasilitas cukup baik, tetapi ada beberapa barang yang saya bawa

sendiri, seperti printer, laptop.

2) Dalam hal keamanan, apakah bekerja di perpustakaan ini ada gangguan yang

mungkin membuat anda tidak nyaman dalam bekerja?

Jawab:

Menurut saya, keselamatan kerja yang perlu diutamakan dalam bekerja, terutama

yang berhubungan dengan komputer. Terkadang, tangan saya sampai tidak bisa

diangkat, penggunaan kacamata saya juga jadi semakin tebal, sehingga kalau

saya tidak bawa kacamata. Saya harus memperbesar ukuran huruf yang ada di

komputer agar terlihat jelas.

3) Apakah ada program kesehatan dan kesejahteraan untuk memberikan rasa aman

bagi SDM di PUSTAKA?

Untuk mingguan ada dokter, dan untuk PNS ada BPJS.

c. Kebutuhan sosial

1) Bagaimana hubungan anda dengan sesama staf?

Jawab:

Setiap orang tentunya memiliki kekurangan dan kelebihan. Ya terkadang dalam

sehari-hari terdapat kesulitan, tetapi itu semua bisa teratasi.

2) Bagaimana dengan dorongan yang diberikan kepada sesama pustakawan? Bentuk

kerjasama seperti apa yang biasa dilakukan untuk menciptakan iklim

kekeluargaan dalam organisasi?

Jawab:

Saling sharing pengetahuan, misalkan saya atau teman-teman disini ada yang

pulang dari tugas belajar atau habis pelatihan kita bisa bantu teman-teman yang

tidak ikut agar mengetahui ilmu atau pelajaran apa yang kita dapat. Agar ilmu

yang kita punya tidak hanya kita sendiri yang tahu.

3) Bagaimana hubungan anda dengan pimpinan? Dan bagaimana cara pimpinan

anda memberikan bimbingan dan memberikan pengarahan kepada bawahan

sehingga mampu mempengaruhi motivasi dalam bekerja?

Jawab:

Hubungan dengan pimpinan ya baik, sebagai seorang pustakawan, kita tidak

boleh terbatas dengan apapun. Kita harus tetap bekerja secara professional

dengan atau tanpa motivasi pimpinan..

4) Bagaimana dengan gaya kepemimipinan yang diterapkan?(kharismatik,

transaksional, transformasional, visioner)

Jawab:

Lebih menekankan kedisiplinan dalam bekerja.

5) Bagaimana hubungan anda dengan pemustaka?

Jawab:

Hubungan dengan pemustaka sangat baik, justru saya dapat menambah teman,

jaringan, dan relasi ya. Bahkan saya mensuply informasi untuk para peneliti

sesuai dengan bidang penelitiannya. Tidak hanya yang datang ke PUSTAKA

tetapi juga yang ada di daerah-daerah dengan menggunakan email.

d. Kebutuhan harga diri

1) Bagaimana dengan penghargaan atau apresiasi yang anda terima jika anda mampu

meningkatkan kinerja anda?

Jawab:

Sesuai dengan peraturan yang ada, dan kembali lagi ke kinerja kita masing-

masing.Selama kita bekerja dengan baik, reward yang kita terima berupa

tunjangan atau naik jabatan juga akan sesuai.

e. Kebutuhan aktualisasi diri

Bagaimana cara ibu untuk mengaktualisasikan diri agar dapat diketahui, dan

diakui banyak orang? Serta bagaimana upaya PUSTAKA dalam memberikan

program pengembangan SDM untuk pustakawan non Sarjana Ilmu Perpustakaan?

1) Apakah ada bantuan dana pendidikan bagi SDM yang ingin melanjutkan studi

pada bidang ilmu perpustakaan? Jika ada, apakah anda pernah mengikutinya?

Jawab:

Ya, saya pernah mendapat beasiswa tugas belajar untuk melanjutkan S2 di

Malaysia, tetapi saat itu saya tidak melanjutkan S2 Ilmu perpustakaan karena

pimpinan mengusulkan saya untuk mengambil jurusan yang kaitannya dengan

T1, karena melihat kebutuhan instansi juga.

2) Apa saja Diklat yang ibu ikuti?

Jawab:

Ada beberapa Diklat yang saya ikuti, salah satunya adalah Diklat CPTA, karena

saya tidak punya latar belakang pendidikan ilmu perpustakaan dan ingin menjadi

fungsional pustakawan. Ada juga Diklat kerjasama yang diadakan oleh

Kementerian Pertanian, serta pelatihan literasi informasi di Universitas Pelita

harapan selama tiga periode.

3) Apakah ibu sering mengikuti seminar, workshop, diskusi dan sebagainya?

Jawab:

Jika ada kesempatan, pasti saya akan selalu mengikuti seminar dan sejenisnya

baik yang diadakan di dalam PUSTAKA maupun dari luar.

4) Apakah ada program untuk menambah kemampuan bahasa, komputer dan

teknologi? Apa saja yang pernah anda ikuti?

Jawab:

Ada statistik, pelatihan TI, ada juga dulu kursus Bahasa Inggris.

5) Mengapa pemberian program kompetensi tambahan berupa kursus bahasa, belum

diadakan lagi sampai sekarang? apakah ibu berharap PUSTAKA dapat

mengadakan program ini lagi untuk kedepannya?

Jawab:

Tentu, karena belum semua pustakawan berkesempatan mengikuti program

tersebut. Program tersebut penting bagi pustakawan dalam penyelesaian

pekerjaan/tugas sehari-hari.

6) Apakah dengan mengikuti pengembangan SDM ini mampu mengaktualisasikan

diri anda agar dapat membuktikan bahwa meskipun anda bukan berlatar

belakang pendidikan ilmu perpustakaan mampu bekerja di perpustakaan?

Jawab:

Iya, terutama bagi yang sebelumnya tidak punya latar belakang pendidikan ilmu

perpustakaan ya. Saya dan teman-teman yang mengikuti perngembangan jadi

mampu untuk mengaktualisasikan diri bekerja dengan baik dan juga berbagi

ilmu dengan orang lain.

7) Apakah anda selalu diikutsertakan dalam presentasi dan lomba-lomba yang

melibatkan PUSTAKA?

Jawab:

Saya tidak pernah ikut.

8) Apakah program pengembangan SDM yang ada di PUSTAKA sudah cukup

memenuhi kebutuhan ibu dalam bekerja di perpustakaan? adakah program

pengembangan SDM lain yang ibu harapkan bisa diadakan di PUSTAKA?

Jawab:

Bagi saya memenuhi.mungkin. Saya fikir program-program in the job training

itu lebih penting, dan harus ditingkatkan.

9) Dari keempat jenis program pengembangan SDM yang diadakan oleh PUSTAKA

program mana yang dirasa lebih ibu sukai atau minati? Dan apa alasannya?

Jawab:

Semua program yang ada saya sukai dan minati, karena dapat meningkatkan

pengetahuan, menambah keterampilan dan mempercepat menyelesaikan

pekerjaan.

2. Apa saja faktor pendorong utama yang paling mendorong motivasi ibu untuk bekerja di

perpustakaan?

Jawab:

Karena motivasi saya adalah untuk melayani, saya rasa pengembangan SDM merupakan

salah satunya karena bisa menjadi wadah bagi saya untuk memperdalam bidang yang

saya jalani ini. Selain itu karena memang saya senang melayani orang dan membantu

dalam mencari informasi, saya rasa faktor kebutuhan sosial dengan pemustaka juga

menjadi faktor utama yang memotivasi saya dalam bekerja.

C. Peran Pengembangan SDM sebagai faktor pendorong Motivasi Kerja

1. Apakah manfaat yang dirasakan setelah mendapatkan berbagai upaya pengembangan

SDM tersebut di perpustakaan?

Jawab:

Saya jadi banyak tau hal tentang mengelola perpustakaan, mengolah koleksi dan juga

melayani pemustaka dengan lebih baik. Selain itu, berbekal kegiatan pengembangan

yang saya miliki, saya jadi bisa membantu membina pustakawan di lingkup

Kementerian Pertanian terutama terkait literasi informasi.

2. Apakah pengembangan SDM yang dilakukan PUSTAKA berpengaruh dalam

meningkatkan motivasi dan kinerja di perpustakaan.

Jawab:

Iya, karena motivasi bekerja saya salah satunya adalah untuk membangun umat dan

beribadah dengan melayani sesama. Maka saya juga perlu mengembangkan diri saya

dengan mengikuti berbagai pengembangan SDM, agar saya punya bekal ilmu yang

bisa saya praktekan dalam melayani pemustaka lebih baik dan juga berbagi ilmu

terhadap sesama pustakawan.

Transkip wawancara

Informan 5

Nama : Juju Juariah S., B,Sc.

Jabatan : Pustakawan Penyelia

Hari/Tanggal : 02-10-2017

A. latar belakang Pustakawan Non Sarjana Ilmu Perpustakaan bekerja di Perpustakaan

1. Bagaimana awal mula ibu termotivasi untuk bekerja di perpustakaan meskipun pekerjaan

ini tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan ibu?

Jawab:

Karena PUSTAKA ini perpustakaan bidang pertanian, jadi masih sesuai dengan latar

belakang pendidikan saya.

2. Bagaimana proses ibu bisa bekerja di perpustakaan ini?

Saya dari awal masuk sudah bekerja di perpustakaan, dan sekarang saya merangkap

menjadi Tim Penilai Jabatan Fungsional Pustakawan, tugasnya untuk menilai kinerja

pustakawan disini yang penilaiannya dilaksanakan 3 kali setahun. Selebihnya saya

melaksanakan kegiatan pustakawan pada umumnya.

B. Faktor Pendorong Motivasi Kerja Pustakawan Non IP

1. Faktor apakah yang mendorong motivasi dalam bekerja di perpustakaan ini?

a. Gaji

1) Bagaimana dengan gaji yang diterima, apakah sudah sesuai dengan pekerjaan

yang anda kerjakan dan jenjang pendidikan anda?

Jawab:

Kalau sekarang sih Alhamdulillah ya PNS, karena sekarang ada tunjangan-

tunjangannya. Kalau untuk gaji sih tidak terlalu diharapkan.

2) Selain gaji, apakah ada tunjangan atau kompensasi yang ibu terima? Jenis

tunjangan seperti apa saja yang ibu dapatkan?

Jawab:

Di luar gaji, ada tunjangan pustakawan, tunjangan anak sampai umur 25 tahun

yang belum menikah dan bekerja, serta tunjangan fungsional pustakawan.

3) Apakah gaji dan tunjangan yang ibu terima menjadi motivasi utama ibu untuk

bekerja di perpustakaan?

Jawab:

Dengan rasa syukur, Alhamdulillah berbagai tunjangan tersebut cukup bagi saya.

Tetapi saya tetap harus memiliki motivasi untuk meningkatkan kinerja lebih baik

lagi.

4) Jenis tunjangan seperti apa saja yang anda dapatkan?

Jawab:

Di luar gaji, ada tunjangan pustakawan, tunjangan anak sampai umur 25 tahun

yang belum menikah dan bekerja, serta tunjangan fungsional pustakawan.

b. Kondisi kerja/keamanan

1) Bagaimana dengan kondisi kerja dan fasilitas di PUSTAKA ini? Menurut ibu,

apakah dengan kondisi kerja seperti ini mampu menambah motivasi anda dalam

bekerja?

Jawab:

Kalau kondisi kerjanya nyaman dan enak. Kebetulan PUSTAKA itu kan eselon

II, jadi Alhamdulillah fasilitasnya tercukupi.

2) Dalam hal keamanan, apakah bekerja di perpustakaan ini ada gangguan yang

mungkin membuat anda tidak nyaman dalam bekerja?

Jawab:

Kalau keamanan saya rasa baik ya.

3) Apakah ada program kesehatan dan kesejahteraan untuk memberikan rasa aman

bagi SDM di PUSTAKA?

Ada BPJS, tetapi disini juga ada Dokter setiap seminggu dua kali yang dibiayai

oleh PUSTAKA, untuk memeriksa penyakit-penyakit ringan, dan pemberian

vitamin.

c. Kebutuhan sosial

1) Bagaimana hubungan anda dengan sesama staf?

Jawab:

Ya kalau kita berhubungan sama orang lain baik, maka orang lain pun ke kita juga

akan baik ya. Kita di sini saling memotivasi.

2) Bagaimana dengan dorongan yang diberikan kepada sesama pustakawan? Bentuk

kerjasama seperti apa yang biasa dilakukan untuk menciptakan iklim

kekeluargaan dalam organisasi?

Jawab:

Saling sharing pengetahuan, pengalaman dan apapun. Karena di sini kan

pustakawan juga banyak jenjangnnya ya.

3) Bagaimana hubungan anda dengan pimpinan? Dan bagaimana cara pimpinan

anda memberikan bimbingan dan memberikan pengarahan kepada bawahan

sehingga mampu mempengaruhi motivasi dalam bekerja?

Jawab:

Ya baik, saling menghormati. Pimpinan terkadang memberikan nasihat atau

motivasi staf yang ada disini.

4) Bagaimana dengan gaya kepemimipinan yang diterapkan?(kharismatik,

transaksional, transformasional, visioner)

Jawab:

Beliau tegas dalam menasihati staf untuk senantiasa bekerja secara giat.

Pimpinan terkadang memberikan nasihat atau motivasi staf yang ada disini agar

bekerja dengan baik

5) Bagaimana hubungan anda dengan pemustaka?

Jawab:

Saya berusaha membangun hubungan yang baik dengan pemustaka dengan

berusaha melayani sepenuh hati.

d. Kebutuhan harga diri

1) Bagaimana dengan penghargaan atau apresiasi yang anda terima jika anda mampu

meningkatkan kinerja anda?

Jawab:

Apresiasi berupa kenaikan pangkat. Itu salah satu juga yang memotivasi PNS,

karena otomatis membuat tunjangan naik. Ya orang yang malas otomatis tidak

akan naik pangkat.

e. Kebutuhan aktualisasi diri

Bagaimana cara ibu untuk mengaktualisasikan diri agar dapat diketahui, dan

diakui banyak orang? Serta bagaimana upaya PUSTAKA dalam memberikan

program pengembangan SDM untuk pustakawan non Sarjana Ilmu Perpustakaan?

1) Apakah ada bantuan dana pendidikan bagi SDM yang ingin melanjutkan studi

pada bidang ilmu perpustakaan? Jika ada, apakah anda pernah mengikutinya?

Jawab:

Ada, tapi tidak semua SDM diikutsertakan. Hanya SDM yang lulus seleksi yang

akan disekolahkan.

2) Apa saja Diklat yang ibu ikuti?

Jawab:

PUSTAKA sering mengadakan Diklat. Setiap tahun pasti ada Diklat baik dari

PUSTAKA sendiri ataupun dari luar.

3) Apakah ibu sering mengikuti seminar, workshop, diskusi dan sebagainya?

Jawab:

Iya, di PUSTAKA sendiri setiap tahunnya rutin mengadakan Apresiasi

pustakawan dan Temu Teknis Perpustakaan. Selain itu banyak juga seminar-

seminar dari dalam maupun luar PUSTAKA terkait perpustakaan.

4) Apakah ada program untuk menambah kemampuan bahasa, komputer dan

teknologi? Apa saja yang pernah anda ikuti?

Jawab:

Kursus bahasa, teknologi ada. Untuk teknologi kebetulan yang punya program

adalah orang TI. Untuk kursus, dulu ada kursus Bahasa Inggris dan Belanda,

tetapi saya tidak ikut.

5) Mengapa pemberian program kompetensi tambahan berupa kursus bahasa, belum

diadakan lagi sampai sekarang? apakah ibu berharap PUSTAKA dapat

mengadakan program ini lagi untuk kedepannya?

Jawab:

Setuju jika diadakan lagi, tetapi itu tergantung pada kebutuhan.

6) Apakah dengan mengikuti pengembangan SDM ini mampu mengaktualisasikan

diri anda agar dapat membuktikan bahwa meskipun anda bukan berlatar

belakang pendidikan ilmu perpustakaan mampu bekerja di perpustakaan?

Jawab:

Sangat, terutama untuk pustakawan yang ada di PUSTAKA sini sebagai

pustakawan Pembina, tatkala ada pustakawan dari sini yang ditugaskan untuk

jadi Pembina di UPT Kementerian Pertanian di daerah-daerah. Kita mampu

mengaktualisasikan diri berbekal dari pengembangan SDM yang kita ikuti.

Jangan sampai pustakawan yang di daerah bisa, kita yang menjadi pustakawan

Pembina tidak bisa

7) Apakah anda selalu diikutsertakan dalam presentasi dan lomba-lomba yang

melibatkan PUSTAKA?

Jawab:

Iya, saya beberapa kali ikut, tetapi tidak pernah dapat juara. Karena dari sini juga

pustakawan nya banyak ya.

8) Apakah program pengembangan SDM yang ada di PUSTAKA sudah cukup

memenuhi kebutuhan ibu dalam bekerja di perpustakaan? adakah program

pengembangan SDM lain yang ibu harapkan bisa diadakan di PUSTAKA?

Jawab:

Sudah memenuhi, hanya saja untuk seminar atau Diklat ke luar Negeri saya rasa

kurang, Mungkin jika itu terpenuhi akan lebih meningkatkan motivasi

pustakawan lagi dalam bekerja.

9) Dari keempat jenis program pengembangan SDM yang diadakan oleh PUSTAKA

program mana yang dirasa lebih ibu sukai atau minati? Dan apa alasannya?

Jawab:

Saya pilih progam pemberian beasiswa tugas belajar, dan pelaksanaan seminar-

seminar, tetapi tidak ada program beasiswa tugas belajar untuk yang melanjutkan

S1.

2. Apa saja faktor pendorong utama yang paling mendorong motivasi ibu untuk bekerja di

perpustakaan?

Jawab:

Dengan adanya pengembangan SDM, saya dapat mengaktualisasikan diri untuk bekerja

di perpustakaan. Selain pengembangan SDM, faktor kondisi kerja dan kesempatan untuk

mendapatkan pangkat yang lebih tinggi juga menjadi faktor pendorong motivasi utama

saya dalam bekerja.

C. Peran Pengembangan SDM sebagai Terhadap Motivasi KerjaPustakawan non

Sarjana Ilmu Perpustakaan

1. Apakah manfaat yang dirasakan setelah mendapatkan berbagai upaya pengembangan

SDM tersebut di perpustakaan?

Jawab:

Saya sangat merasakan manfaat dari adanya pengembangan SDM ini. Karena

pustakawan sebagai SDM harus senantiasa berkembang sama halnya dengan

perkembangan IT, perkembangan pengelolaan perpustakaan. Kalau tidak mengikuti

pengembangan SDM nanti kita tidak akan bisa mengikuti perkembangan-

perkembangan tersebut dan akan tertinggal.

2. Apakah pengembangan SDM yang dilakukan PUSTAKA berpengaruh dalam

meningkatkan motivasi dan kinerja di perpustakaan.

Jawab:

Jelas berpengaruh, karena kita sudah punya bekal ilmu dan pengetahuan baru maka

kita pun akan termotivasi untuk bekerja.

Transkip wawancara

Informan 6

Nama : Sigit Sayogya, S.E

Jabatan : Kepala Sub bagian kepegawaian

Hari/Tanggal : 02-10-2017

Pengembangan SDM

A. Program pemberian kesempatan beasiswa untuk melanjutkan S2 dan S3

1. Apakah ada bantuan dana pendidikan bagi SDM yang ingin melanjutkan studi pada

ilmu perpustakaan?

Jawab:

Untuk pemberian beasiswa tugas belajar di PUSTAKA ini ada dan termasuk ke dalam

program training jangka panjang.

2. Siapa yang mengeluarkan dana tesebut?

Jawab:

Untuk beasiswa tugas belajar ini dibiayai oleh APBN. Karena PUSTAKA disini unit

eselon II maka nanti yang membiayai adalah Badan SDM.

3. Jika ada, apa saja syarat yang harus dipenuhi SDM untuk mendapat bantuan dana

tersebut?

Jawab:

Pustakawan yang mendapatkan kesempatan beasiswa tugas belajar ini ialah SDM yang

dinilai potensial,misalnya dilihat dari segi kinerja, dilihat apakah layak untuk di

sekolahkan, lalu nanti akan diusulkan ke pimpinan. Selain itu, ia juga harus lulus

persyaratan administrasi seperti; umur, untuk S2 adalah 40 tahun dan S3 ialah 45

tahun. IP, Indeks Prestasi miniml 3,00. TOEFL, nilai minimum TOEFL 550. Setelah

lulus persyaratan administrasi kemudian SDM yang terpilih akan melakukan tes, dan

bagi SDM yang lulus tes kemudian akan disaring lagi melalui wawancara dan

disesuaikan dengan kebutuhan PUSTAKA. Kemudian setelah lulus seleksi dari

PUSTAKA, SDM berhak memilih Universitas mana yang akan ia pilih.

B. Program Diklat (pendidikan kepustakawanan)

1. Program Diklat apa saja yang diikuti oleh bagi pustakawan non S.IP?

Jawab:

Untuk Diklat sendiri ini termasuk ke dalam program training jangka pendek. Diklat

yang diikuti oleh pustakawan juga banyak.

2. Adakah kerjasama dengan pihak luar dalam penyelenggaraan Diklat kepustakawanan

ini?

Jawab:

Diklat CPTA dari PNRI contohnya yang diperuntukkan bagi SDM yang tidak

memiliki latar belakang pustakawan agar bisa menjadi fungsional pustakawan.

3. Berapa lama biasanya Diklat yang diikutkan oleh pustakawan non S.IP?

Jawab:

Untuk lama waktunya, tergantung dari pelaksana Diklat nya masing-masing. Seperti

Diklat CPTA dari PNRI, waktu yang dibutuhkan kurang lebih selama 3 bulan.

4. Siapa yang mengeluarkan dana tesebut?

Jawab:

Untuk Diklat atau program training jangka pendek biasanya biaya yang dkeluarkan

tidak terlalu mahal, dan itu biasanya dari PUSTAKA sendiri yang mendanai. Tetapi,

ada juga Diklat yang gratis tanpa dipungut biaya, seperti pustakawan yang mengikuti

Diklat CPTA, biayanya ditanggung oleh PNRI.

C. Program seminar, diskusi, workshop dan sejenisnya dalam bidang perpustakaan

1. Adakah program seminar, diskusi, workshop dan sejenisnya yang diberikan

PUSTAKA kepada pustakawan non S.IP Untuk menjaga agar seorang pustakawan

memiliki pengetahuan yang selalu sesuai dengan tuntutan jabatannya?

Jawab:

Untuk seminar dan sejenisnya, kami selalu rutin mengadakannya. Ada yang rutin

setahun sekali, ada yang harian, atau tiap beberapa bulan sekali sesuai dengan

kebijakan kita. Biasanya dalam mengadakan seminar, kita selalu mengangkat tema-

tema ter up to date yang berkaitan dengan perpustakaan.

2. Dimana biasanya kegiatan seminar, diskusi, workshop dan sejenisnya dilaksanakan ?

Jawab:

Karena kita (PUSTAKA) adalah perpustakaan pembina, maka jenis seminar apapun

yang diadakan di lingkup Kementerian Pertanian diadakan di sini dan dihadiri pula

oleh seluruh pustakawan di lingkup Kementerian Pertanian. Tetapi ada juga seminar-

seminar dari luar PUSTAKA yang diikuti oleh SDM PUSTAKA baik yang gratis

ataupun tidak.

3. Siapa yang mengeluarkan dana tesebut?

Jawab:

Karena seminar, diskusi, workshop dan sejenisnya ini merupakan program training

jangka pendek maka pembiayaan pun berasal dari kepegawaian PUSTAKA.

D. Program pendidikan profesional (on the job training). (Misalnya untuk menambah

kemampuan bahasa, komputer, dan teknologi)

1. Apa saja program pendidikan professional yang diberikan oleh PUSTAKA kepada

pustakawan non IP?

Jawab:

Untuk program kursus bahasa untuk sekarang tidak ada, tetapi dalam kurun waktu 3

tahun yang lalu PUSTAKA memberikan kursus Bahasa Inggris, dan juga kursus

Bahasa Belanda untuk mempermudah pustakawan dalam menerjemahkan buku-buku

tua. Sedangkan program yang berkaitan dengan komputer dan teknologi kita selalu

mengikuti perkembangan. Seperti misalkan terkait dengan sistem otomasi

perpustakaan PUSTAKA.

2. Siapa yang menjadi pengajar dalam kursus tersebut? Apakah dari SDM PUSTAKA

sendiri atau mengundang pihak luar?

Jawab:

Untuk kursus bahasa, PUSTAKA mendatangkan orang dari luar yang menguasai

bahasa tersebut. Sedangkan untuk program teknologi dan informasi (TI), tenaga TI

yang ada di PUSTAKA sudah sangat mumpuni, jika ada program yang berkaitan

dengan IPTEK, maka SDM TI dari PUSTAKA sendiri yang akan memberikan

pelatihan untuk pustakawan maupun staf bidang lain di PUSTAKA bahkan di luar

PUSTAKA atau lingkungan Kementerian Pertanian.

3. Kapan waktu yang disediakan bagi SDM non IP untuk melaksanakan kegiatan

tersebut?

Jawab:

Waktu untuk kursus bahasa seminggu sebanyak 2x di jam kerja. Sedangkan untuk

program komputer dan teknologi tergantung jika ada program–program software

terbaru yang perlu diadakan pelatihan.

4. Bagaimana dengan pendanaannya?

Jawab:

Untuk pendanaan, kegiatan ini juga dibiayai oleh kepegawaian PUSTAKA.

Transkip Wawancara

Informan 7

Nama : Akhmad Syaikhu HS., S.Sos.

Jabatan : Kepala Sub Bidang Pengelolaan Sumber Daya Perpustakaan

Hari/Tanggal : 06-10-2017

A. Apa saja program pengembangan yang dilakukan oleh PUSTAKA?

1. Program pemberian kesempatan untuk biaya pendidikan ilmu perpustakaan

a. Apakah ada bantuan dana pendidikan bagi pustakawan yang ingin melanjutkan

studi pada bidang ilmu perpustakaan?

Jawab:

Jenis pengembangan SDM yang dilakukan PUSTAKA ada dua macam, yakni

program training jangka panjang dan program training jangka pendek. Dan yang

termasuk ke dalam program training jangka panjang adalah berupa beasiswa tugas

belajar untuk para SDM yang dinilai potensial.

b. Jika ada, apa saja syarat yang harus dipenuhi pustakawan untuk mendapat bantuan

dana tersebut?

Jawab:

Jadi untuk jalur pemberian kesempatan tugas belajar ini yaitu terlebih dahulu

calon diusulkan oleh kita (pimpinan) nanti dievaluasi, dinilai, lolos. Lalu akan

disekolahkan sesuai dengan universitas yang dipilih oleh SDM yang

bersangkutan.

2. Program Diklat (pendidikan kepustakawanan)

a. Program Diklat apa saja yang diikuti oleh bagi SDM non IP?

Jawab:

Ada beberapa Diklat yang telah diikutkan oleh SDM disini, antara lain seperti

Diklat CPTA (Calon Pustakawan Tingkat Ahli), Diklat pelatihan preservasi bahan

pustaka, Diklat TOT (Trainer of Training) perpustakaan, pelatihan literasi

informasi, dan pelatihan tentang pengelolaan Arsip terkait digital dokumen.

b. Adakah kerjasama dengan pihak luar dalam penyelenggaraan Diklat

kepustakawanan ini?

Jawab:

Diklat yang diikuti oleh SDM di PUSTAKA ini tidak hanya dari PUSTAKA

sendiri yang mengadakan, tetapi juga ada kerjasama dari pihak luar. seperti Diklat

CPTA untuk SDM yang non Sarjana Ilmu Perpustakaan untuk mendapatkan

jabatan fungsional pustakawan, dan Diklat TOT perpustakaan untuk SDM

PUSTAKA yang akan dijadikan pustakawan Pembina yang diadakan oleh PNRI,

Pelatihan literasi informasi oleh Universitas Pelita Harapan, Pengelolaan Arsip

oleh ANRI.

3. Program seminar, workshop, dan diskusi dalam bidang perpustakaan

a. Adakah program seminar, diskusi, workshop dan sejenisnya yang diberikan

PUSTAKA kepada pustakawan non IP Untuk menjaga agar seorang pustakawan

memiliki pengetahuan yang selalu sesuai dengan tuntutan jabatannya?

Jawab:

Seminar yang yang diikuti oleh pustakawan ada yang diadakan oleh PUSTAKA,

ada juga seminar-seminar yang diadakan oleh kementerian-kementerian lain

terkait perpustakaan.

b. Dimana biasanya kegiatan seminar yang dari PUSTAKA dilaksanakan? Dan siapa

saja yang mengikuti seminar tersebut?

Jawab:

Karena kita (PUSTAKA) adalah perpustakaan pembina, maka jenis seminar

apapun yang diadakan di lingkup Kementerian Pertanian diadakan di sini dan

dihadiri pula oleh seluruh pustakawan di lingkup Kementerian Pertanian. Tetapi

ada juga seminar-seminar dari luar PUSTAKA yang diikuti oleh SDM

PUSTAKA baik yang gratis ataupun tidak.

4. Program pendidikan profesional (on the job training). (Misalnya untuk menambah

kemampuan bahasa, komputer, dan teknologi)

a. Apa saja program pendidikan professional yang diberikan oleh PUSTAKA

kepada pustakawan non IP?

Jawab:

Ada kursus bahasa, tetapi jarang. Seperti bahasa inggris untuk staf. Selain itu juga

ada statistik. Jadi ada kegiatan untuk pustakawan agar dapat menganalisa dan

mengetahui bagaimana cara menggunakan statistik untuk penelitian. Berkaitan

dengan program aplikasi perpustakaan kita juga selalu mengikuti tren yang

berkembang.

b. Siapa yang menjadi pengajar dalam kursus tersebut? Apakah dari SDM

PUSTAKA sendiri atau mengundang pihak luar?

Jawab:

Kita memanggil orang luar untuk kursus bahasa dan statistik. Sedangkan untuk,

kita yang mengadakan sendiri. Jadi misalkan, ada aplikasi baru, teman-teman

dikumpulkan untuk latihan dan yang mengajar adalah teman-teman dari staf TI.

B. Dampak diadakannya pengembangan SDM bagi Pustakawan non S.IP

1. Apa saja manfaat yang dirasakan Pustaka setelah melakukan pengembangan SDM

bagi pustakawan non IP?

Jawab:

Kalau menurut saya ada 4 hal yang paling menonjol, yaitu, kompetensi mereka jadi

meningkat, keterampilan dan pengetahuan jadi sesuai dalam mengelola

perpustakaan, kemudian pola berfikir jadi semakin sistematis dan komunikasi

semakin bertambah baik dalam menyampaikan sesuatu, baik secara tertulis maupun

lisan.

2. Menurut anda, apakah dengan diadakannya pengembangan SDM ini, mampu

meningkatkan keterampilan dan motivasi pustakawan non IP dalam bekerja di

perpustakaan?

Jawab:

Iya, setelah mengikuti pengembangan mereka jadi lebih menguasai secara teknik

pekerjaan-pekerjaan rutin yang dilakukan di perpustakaan sehingga itu menambah

motivasinya dalam bekerja. Berkaitan dengan produktivitas kerja, pasti ada dari

sebagian putakawan jadi meningkat misalkan ditunjukkan dengan administrasinya

seperti kenaikan pangkat. Karena mungkin setelah mendapatkan pengembangan dari

dalam maupun luar PUSTAKA, mereka jadi menyesuaikan ilmu yang dimiliki

dalam melakukan pekerjaan.

3. Menurut anda, mengapa PUSTAKA harus terus mengupgrade kemampuan SDM

nya dengan berbagai macam pengembangan?

Jawab:

Karena PUSTAKA merupakan perpustakaan Pembina di lingkup Kementerian

Pertanian. jadi, pustakawan-pustakawan disini sebagian banyak akan menjadi

pembina untuk membina pustakawan-pustakawan lain di lingkup Kementerian

Pertanian. Sehingga mereka harus punya cukup bekal dalam penguasaan ilmu

pengetahuan dan teknologi di bidang perpustakaan yang terus berubah dan

meningkat sesuai perkembangan zaman bak secara teori maupun praktek, untuk

kemudian dibagikan lagi kepada pustakawan-pustawakan di lingkup Kementerian

Pertanian. Selain untuk itu juga, agar pustakawan di PUSTAKA juga bisa terus

memperbarui dan memperbaiki keterampilan dan pengetahuan nya terkait

perpustakaan.

Lampiran 10 : Lembar Observasi

“Motivasi Kerja Pustakawan Non Sarjana Ilmu Perpustakaan dan Pengembangan SDM di

PUSTAKA Kementerian Pertanian”

No. Aspek yang diamati Hasil Observasi

1 Kondisi kerja Ruangan pustakawan dan fasilitas untuk menunjang

kinerjanya sudah nyaman dan baik. hal ini terlihat dari

ruangan yang cukup besar dan bersih, kemudian untuk

fasilitas juga setiap pustakawan telah diberikan

peralatan dan perlengkapan di meja kerjanya seperti,

komputer, printer, dan lain-lain.

2 Keamanan Keamanan berupa keamanan fisik sudah memberikan

rasa aman, hal ini terlihat dari adanya sejumlah security

yang bertugas untuk menjaga keamanan di PUSTAKA.

Sedangkan untuk keselamatan kerja, pustakawan

terkadang merasa kelelahan dengan berada di depan

monitor alam waktu yang lama.

3 Hubungan dengan

sesame pustakawan

Terlihat hubungan yang baik dan akrab antara sesama

pustakawan. Ketika ada pustakawan yang tidak

bisa/kesulitan melakukan pekerjaannya, pustakawan

lain akan membantunya. Selain itu juga pustakawan

sering berbagi pengetahuan satu sama lain.

4 Hubungan dengan

pemustaka

Terlihat pustakawan yang ada di PUSTAKA sangat

ramah dalam melayani pemustakanya, baik peneliti atau

SDM yang ada di PUSTAKA, maupun mahasiswa atau

orang luar yang ingin mencari referensi di PUSTAKA.

5 Kebutuhan aktulisasi diri Terlihat pustakawan sangat aktif dalam melaksanakan

atau mengikuti program-program seperti Diklat dan

seminat, baik yang ada di PUSTAKA maupun di luar

PUSTAKA. Pustakawan senantiasa berpartisipasi baik

sebagai peserta ataupun sebagai Pembina (narasumber)

Lampiran 11 : Foto-foto Wawancara, Ruang Koleksi, dan Ruang Kerja Pustakawan

wawancara dengan Ibu Nurdiana wawancara dengan Ibu Penny

wawancara dengan Ibu Juju

wawancara dengan Pak Sigit wawancara dengan Pak Syaikhu

wawancara dengan Ibu Heryati wawancara dengan Ibu Juznia

ruang pustakawan di perpustakaan ruang koleksi dan ruang baca

ruang pelayanan ruang kerja pustakawan

BIODATA PENULIS

Fadilla Khairunisa. Lahir di Jakarta, 16 Februari 1996. Putri kedua dari

empat bersaudara, dari Bapak Sugeng Medi Rahayu dan Ibu Nurhayati.

Penulis bertempat tinggal di Jl. Sawo RT 013 RW 001 No. 21 Cipedak

Jagakarsa Jakarta Selatan. Riwayat pendidikan penulis dimulai pada tahun

2000-2001, penulis bersekolah di TK Insan Nurani, Tahun 2001-2007

penulis menyelesaikan pendidikan sekolah dasar di MI Syamsul Huda

Jakarta. Pada tahun 2007-2010 penulis menyelesaikan pendidikan di SMP

Negeri 253 Jakarta. Tahun 2010-2013 penulis menyelesaikan pendidikan di MAN 7 Jakarta.

Kemudian pada tahun 2013 penulis melanjutkan studi di Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Fakultas Adab dan Humaniora program studi (S1) Ilmu Perpustakaan. Pada tahun

2013 penulis melakukan magang di Perpustakaan hukum Daniel S.Lev. Pada tahun 2015

selama 2 bulan penulis pernah menjadi relawan dalam merevitalisasi kembali perpustakaan

Baitul Hikmah Pondok Pesantren Madinatunnajah. Pada Februari 2016 penulis melakukan

Praktek Kerja Lapangan di Perpustakaan Sekretariat Jenderal DPR RI. Pada Agustus 2016

penulis melakukan Kuliah Kerja Nyata di Desa Caringin Kecamatan Cisoka. Penulis

menyelesaikan pendidikan di Program Studi Ilmu Perpustakaan dengan judul Skripsi “Motivasi

Kerja Pustakawan non Sarjana Ilmu Perpustakaan dan Pengembangan SDM di PUSTAKA

Kementerian Pertanian.”