No Nim Mahasiswa Pert 1 Pert 2 Pert 3 Pert 4 Pert 5 Pert 6

1 1,864E+09 GRACIA YEMIMAH RAPHAELA v v x v v x

2 1,864E+09 MUHAMMAD FAHMI ADITYA v v v x v v

3 1,864E+09 LULU AULIYA RAHAYU v v v v v v

4 1,864E+09 SARAH VIOLETTE x v v v v v

5 1,864E+09 AFIFA SALSABILA v v v v v v

6 1,864E+09 RIFA AKMALIA ZAHRA v v v v v v

7 1,864E+09 SEKAR DYAH MAHARANI v v v v v v

8 1,864E+09 DINDA ANGGISTA v v v v v v

9 1,864E+09 RATNA MUSTIKA HANAPIAH v x v v v x

10 1,864E+09 EVELIN ULINA v v v v v v

11 1,864E+09 ANISAH KUSUMA NINGRUM v v v v v v

12 1,864E+09 NADILA MELIANA SASTRA v v v v v v

13 1,864E+09 SONYA MICHELLE TUHURIMA v v v x v v

14 1,864E+09 FARAND ABYANTARA v v v v v v

15 1,864E+09 DEBBY ARDITA PRATAMA v v v v v v

16 1,864E+09 ALLYAHNISA PUTRI JAELANI v v v v v v

17 1,864E+09 SUCI INDAH PUTRI BAHRI v v v v v v

18 1,864E+09 DEKA FERDIANTO v v v v v v

19 1,864E+09 PUTRI CIADISENA v v v v v x

20 1,864E+09 AMELYA PUTRI LAVIA v v v v v v

21 1,864E+09 NADYA YULIA v v v v v v

22 1,864E+09 DELLA WIDYA IMELDA v v v v v v

23 1,864E+09 NURUL FARADILLAH v v v v v v

24 1,864E+09 DHEANDRA NADIVA SALSABILLA v v v v v v

25 1,864E+09 AUDREY PUTRI AMANAH v v v v v v

26 1,864E+09 SELVI NATANAEL v v v v v v

27 1,864E+09 ARINDA RATU FIRDATUNISA v x v v v v

28 1,864E+09 AMELIA UTAMI v v v x v v

29 1,864E+09 VIVI MAYVITA PRASETYANTI v v v v x v

30 1,864E+09 HARIS FEBRIYANSYAH v v v v v v

31 1,864E+09 ADRIAN SURYA QURAISHA v v v v v v

32 1,864E+09 CHRISTIAN ABBEL v v v v v x

33 1,864E+09 GABRIELLE ANATASYA v v v v v v

34 1,864E+09 ADIK PUTRI RAMADHANI v v v v x v

35 1,864E+09 BILLY PATRA SURBAKTI v v v v v v

36 1,864E+09 ADE AYU OKTAVIANI v v v v v x

37 1,864E+09 TIARA v v v v v v

38 1,864E+09 NAFTALY YOLA ANANDA v v v v v v

39 1,864E+09 MUHAMMAD FIRMAN WARDIANSYAHv v v v v v

40 1,864E+09 GRACE STEFANIE DA JOSNI v v v v v v

41 1,864E+09 ALIFFYA IMANI SALSABILLA v v v v v v

42 1,864E+09 IRENE MAWAR SANYA MANULLANGv v v v v v

43 1,864E+09 SHEREN NUR`AINA TRISNADY v v v v x v

44 1,864E+09 FAUZAN AKBAR v v v v v v

45 1,864E+09 RANGGA FAHLEVI v v v v v v

46 1,864E+09 MARTHA DINA ROSIMA v v v v x v

47 1,864E+09 MUHAMAD PASCAL DIAMELO v v v v v x

48 1,864E+09 LISDA RIZKI MAULIDA v v v v v v

49 1,864E+09 LAODE ZIAD RIZKI v v v v v v

Pert 7 Pert 8 Pert 9 Pert 10 Pert 11 Pert 12 Pert 13 Pert 14

v v v v v v v v

v v v v v v v v

v v v v v v v v

x v v v v v v v

v v v v v v v v

v v v v v v v v

v v v v v v v v

v v v v v v v v

v v v x v v v v

v v v v v v v v

v v v v v v v v

v v v v v v v v

v v x v v v v v

v v v v v v v v

x v v v v v v v

v v v v v v v v

v v v v v v v v

v v v v v v v v

v v v v v v v v

v v v v v v v v

v v v v v v v v

v v v v v v v v

v v v v v v v v

v v v v v v v v

v v v v v v v v

v v v v v v v v

v v v v v x v v

v v v v v v v v

v v v v v v v v

v v v v v v v v

v x v v v v v v

v v v v v v v v

v v v v v v v v

v v v v v v v v

v v v v v v v v

v v v v v v v v

v v v v v v v v

v x v v v v v v

v v v v x v v v

v v v v v v v v

x v v x v v v v

v v v v v v v v

v v v v v x v v

x v v v v v v v

v v x v v v v v

v v v v v v v v

v v v v v v v v

v v v v v x x v

v v v x x v v v

Dosen

No. Nim Nama Foto Nilai UAS

Nilai UTS

Nilai Tugas

Total

1 1864190007 GRACIA YEMIMAH RAPHAELA 98(40%) 95(30%) 95(30%) 96.2Nilai Indeks :

2 1864190016 MUHAMMAD FAHMI ADITYA 96(40%) 75(30%) 80(30%) 84.9Nilai Indeks :

3 1864190018 LULU AULIYA RAHAYU 98(40%) 75(30%) 80(30%) 85.7Nilai Indeks :

4 1864190019 SARAH VIOLETTE 100(40%) 75(30%) 80(30%) 86.5Nilai Indeks :

5 1864190020 AFIFA SALSABILA 100(40%) 90(30%) 90(30%) 94Nilai Indeks :

6 1864190022 RIFA AKMALIA ZAHRA 100(40%) 75(30%) 80(30%) 86.5Nilai Indeks :

7 1864190024 SEKAR DYAH MAHARANI 100(40%) 85(30%) 85(30%) 91Nilai Indeks :

8 1864190025 DINDA ANGGISTA 100(40%) 85(30%) 85(30%) 91Nilai Indeks :

9 1864190041 RATNA MUSTIKA HANAPIAH 98(40%) 85(30%) 85(30%) 90.2Nilai Indeks :

10 1864190042 EVELIN ULINA 98(40%) 90(30%) 90(30%) 93.2Nilai Indeks :

11 1864190043 ANISAH KUSUMA NINGRUM 98(40%) 70(30%) 80(30%) 84.2Nilai Indeks :

12 1864190062 NADILA MELIANA SASTRA 100(40%) 90(30%) 90(30%) 94Nilai Indeks :

13 1864190066 SONYA MICHELLE TUHURIMA 98(40%) 90(30%) 90(30%) 93.2Nilai Indeks :

14 1864190068 FARAND ABYANTARA 98(40%) 85(30%) 85(30%) 90.2Nilai Indeks :

15 1864190075 DEBBY ARDITA PRATAMA 100(40%) 80(30%) 85(30%) 89.5Nilai Indeks :

16 1864190076 ALLYAHNISA PUTRI JAELANI 96(40%) 70(30%) 80(30%) 83.4Nilai Indeks :

17 1864190080 SUCI INDAH PUTRI BAHRI 98(40%) 85(30%) 85(30%) 90.2Nilai Indeks :

18 1864190081 DEKA FERDIANTO 98(40%) 85(30%) 85(30%) 90.2Nilai Indeks :

19 1864190089 PUTRI CIADISENA 100(40%) 90(30%) 90(30%) 94Nilai Indeks :

20 1864190091 AMELYA PUTRI LAVIA (40%) 80(30%) 80(30%) 48Nilai Indeks :

21 1864190095 NADYA YULIA 98(40%) 90(30%) 90(30%) 93.2Nilai Indeks :

22 1864190097 DELLA WIDYA IMELDA 98(40%) 80(30%) 80(30%) 87.2Nilai Indeks :

23 1864190099 NURUL FARADILLAH 98(40%) 90(30%) 90(30%) 93.2Nilai Indeks :

24 1864190100 DHEANDRA NADIVA SALSABILLA 98(40%) 70(30%) 80(30%) 84.2Nilai Indeks :

25 1864190101 AUDREY PUTRI AMANAH 96(40%) 85(30%) 85(30%) 89.4Nilai Indeks :

26 1864190103 SELVI NATANAEL 98(40%) 80(30%) 80(30%) 87.2Nilai

No. Nim Nama Foto Nilai UAS

Nilai UTS

Nilai Tugas

Total

Indeks :

27 1864190109 ARINDA RATU FIRDATUNISA 96(40%) 70(30%) 75(30%) 81.9Nilai Indeks :

28 1864190124 AMELIA UTAMI 100(40%) 85(30%) 85(30%) 91Nilai Indeks :

29 1864190136 VIVI MAYVITA PRASETYANTI 98(40%) 75(30%) 80(30%) 85.7Nilai Indeks :

30 1864190141 HARIS FEBRIYANSYAH 98(40%) 70(30%) 80(30%) 84.2Nilai Indeks :

31 1864190142 ADRIAN SURYA QURAISHA 94(40%) 85(30%) 85(30%) 88.6Nilai Indeks :

32 1864190148 CHRISTIAN ABBEL 16(40%) 65(30%) 70(30%) 46.9Nilai Indeks :

33 1864190175 GABRIELLE ANATASYA 98(40%) 75(30%) 80(30%) 85.7Nilai Indeks :

34 1864190178 ADIK PUTRI RAMADHANI 98(40%) 85(30%) 85(30%) 90.2Nilai Indeks :

35 1864190180 BILLY PATRA SURBAKTI 98(40%) 65(30%) 75(30%) 81.2Nilai Indeks :

36 1864190182 ADE AYU OKTAVIANI 96(40%) 85(30%) 85(30%) 89.4Nilai Indeks :

37 1864190183 TIARA 98(40%) 80(30%) 80(30%) 87.2Nilai Indeks :

38 1864190189 NAFTALY YOLA ANANDA 98(40%) 70(30%) 80(30%) 84.2Nilai Indeks :

39 1864190197 MUHAMMAD FIRMAN WARDIANSYAH

96(40%) 90(30%) 80(30%) 89.4Nilai Indeks :

40 1864190198 GRACE STEFANIE DA JOSNI 98(40%) 75(30%) 80(30%) 85.7Nilai Indeks :

41 1864190206 ALIFFYA IMANI SALSABILLA 98(40%) 85(30%) 85(30%) 90.2Nilai Indeks :

42 1864190208 IRENE MAWAR SANYA MANULLANG

98(40%) 70(30%) 80(30%) 84.2Nilai Indeks :

43 1864190215 SHEREN NUR`AINA TRISNADY 96(40%) 75(30%) 80(30%) 84.9Nilai Indeks :

44 1864190222 FAUZAN AKBAR 98(40%) 80(30%) 85(30%) 88.7Nilai Indeks :

45 1864190224 RANGGA FAHLEVI 98(40%) 80(30%) 85(30%) 88.7Nilai Indeks :

46 1864190232 MARTHA DINA ROSIMA 98(40%) 80(30%) 80(30%) 87.2Nilai Indeks :

47 1864190233 MUHAMAD PASCAL DIAMELO 98(40%) 80(30%) 80(30%) 87.2Nilai Indeks :

48 1864190235 LISDA RIZKI MAULIDA 98(40%) 90(30%) 90(30%) 93.2Nilai Indeks :

49 1864190245 LAODE ZIAD RIZKI (40%) 70(30%) 80(30%) 45Nilai Indeks :

Kekuasaan & Pemberdayaan

dalam Organisasi

Organisasi Memiliki Tujuan Tertentu dan Memiliki Sifat

untuk Selalu dapat Memenuhi Tujuan Tersebut.

Usaha Mereka Untuk Melakukan hal ini Adalah

dengan Melakukan Kekuasaan.

Clegg (1989)

• Organisasi pada Dasarnya adalah Pengendalian dalam Memperluas Kekuasaan Melalui Pendelegasian.

• Individu dalam Organisasi Juga Menginginkan Rasa Kendali (Sense of Control).

• Istilah Pemberdayaan (Empowerment) Merujuk Kepada Proses yang Menyangkut Cara Individu Menggunakan Kekuasaan

• Kekuasaan Bukan tentang Konsep Maupun Definisinya, Melainkan pada Kenyataan yang Mendasar Mengenai:

- Apakah Kekuasaan Didistribusikan Secara Luas atau Hanya Milik Kalangan Tertentu Saja. - Apakah Kekuasaan Disengaja atau Tidak Disengaja. - Apakah Kekuasaan Hanya Berkisar pada Masalah Pengambilan Keputusan atau Bukan Hanya pada Pengambilan Keputusan. - Apakah tidak Mengambil Keputusan adalah Sebuah Tindakan atau Bukan. - Apakah Kekuasaan, Kemampuan untuk Bertindak atau Pelaksanaan Tindakan.

Boulding (1989)

• Kekuasaan itu Dalam Arti Luas, Sampai Tingkat Mana dan Bagaimana Kita Memperoleh yang Kita Inginkan.

• Kekuasaan Dipandang sebagai Kemampuan Perorangan atau Kelompok untuk Mempengaruhi, Memberi Perintah, dan Mengendalikan Hasil-hasil Organisasi.

• Dinamika Organisasi Kekuasaan Sangat Diperlukan

Jenis kekuasaan (Boulding)

Kekuasaan Bersifat Menghancurkan, Menghasilkan, dan Menyatukan. Kekuasaan Destruktif adalah Kekuasaan untuk Potensi

Menghancurkan dan Mengancam

Kekuasaan Produktif atau Menghasilkan Bersifat Ekonomik dan Meliputi Kekuasaan

untuk Menghasilkan dan Menjual

Kekuasaan Integratif Berarti Mendorong Kesetiaan, Menyatukan Orang dan Mampu

Menggerakkan Orang Ke arah Tujuan Bersama. Kekuasaan ini paling Dominan

Sumber kekuasaan (John French dan Bertram Raven)

Kekuasaan Penghargaan (Reward Power)

Kekuasaan Koersif (Coersive Power)

Kekuasaan Legitimasi (Legimate Power)

Kekuasaan Referen (Referent Power)

Kekuasaan Keahlian (Expert Power)

Kekuasaan Penghargaan

(Reward Power)

• Sumber kekuasaan ini didasarkan pada kemampuan orang untuk mengontrol sumber daya dan memberi penghargaan kepada orang lain.

• Orang yang diberdayakan harus menghargai jenis penghargaan ini.

• Dalam konteks organisasi, manajer harus mempunyai penhargaan potensial, seperti peningkatan gaji, promosi, informasi berharga, umpan balik, dan penghargaan lain yang tersedia untuk mereka.

• Dalam konteks pembelajaran operant, hal ini berarti, manajer mempunyai kekuasaan untuk melaksanakan dorongan yang positif dalam konteks motivasi harapan.

Kekuasaan Koersif

(Coersive Power) • Sumber kekuasaan ini tergantung pada ketakutan.

• Orang dengan kekuasaan koersif mempunyai kemampuan untuk menimbulkan konsekuensi hukuman atau aversif pada orang lain, atau paling tidak melakukan apa yang diyakini orang lain akan menghasilkan hukuman atau hasil yang tidak diinginkan.

• Dalam konteks organisasi, manajer sering mempunyai kekuasaan koersif dimana mereka dapat memecat atau menurunkan orang yang bekerja pada mereka, atau memotong gaji mereka

Kekuasaan Legitimasi

(Legimate Power) • Kakuasaan legitimasi hampir serupa dengan

otoritas dan berhubungan dekat dengan kekuasaan penghargaan dan koersif karena orang dengan legitimasi juga berada dalam posisi memberi penghargaan dan menghukum.

• Perbedaannya, kekuasaan legitimasi tidak bergantung pada hubungan dengan orang lain, tetapi lebih kepada posisi atau peranan yang dimiliki seseorang.

Kekuasaan Referen

(Referent Power)

• Kekuasaan ini berasal dari hasrat sebagian orang untuk dikenal agen yang memegang kekuasaan. Mereka ingin dikenal tanpa memerdulikan hasil.

• Orang memberi kekuasaan karena mereka menarik dan mempunyai sumber daya atau karakteristik kepribadian yang diinginkan.

• Dalam konteks organisasi, kekuasaan referen jauh berbeda dari jenis kekuasaan lain. Misalnya, manajer dengan kekuasaan referen harus menarik bagi karyawan mereka sehingga karyawan mau mengenal manajer tanpa memedulikan apakah manajer mempunyai kemampuan untuk memberi penghargaan atau hukuman atau apakah mereka mempunyai legitimasi.

Kekuasaan Keahlian

(Expert Power) • Kekuasaan ini didasarkan pada seberapa

orang mempunyai atribut pengetahuan dan keahlian untuk memegang kekuasaan.

• Dalam organisasi, staf spesialis mempunyai kekuasaan keahlian dalam area fungsional mereka, tetapi tidak diluar area tersebut. Misalnya, insinyur diberikan kekuasaan keahlian dalam masalah produksi, tetapi tidak dalam masalah personalia atau humas.

Sumber Kekuasaan

yang diperlukan

Proses Kekuasaan Kemampuan

memengaruhi target

Kondisi yang

diperlukan

Penghargaan Koersif Kontrol tujuan akhir

Pemenuhan Ingin mendapat perlakuan yang menyenangkan, ingin menghindari hukuman dari atasan

Atasan harus

memiliki

pengawasan

terhadap target

Referensi Daya tarik identifikasi Menemukan hubungan yang memuaskan diri sendiri dengan ata san, ingin memba ngun dan menjaga hubungan dengan atasan

Atasan harus

menonjol, atasan

harus menguasai

kesadaran target

Keahlian Legitimasi

kredibilitas

internalisasi Sejalan dengan atasan karena konsistensi dengan nila-nilai internal

Atasan harus

memiliki relevansi

Model Kontingensi Berdasarkan teori French-Raven & Kelman

Pemberdayaan Organisasi

• Perberdayaan adalah mengakui dan menggali untuk kepentingan organisasi, kekuasaan yang ada pada seseorang oleh karena pengetahuan mereka yang berguna dan motivasi internal di dalam diri mereka.

• Pemberdayaan adalah otoritas dalam membuat keputusan di area tanggung jawab seseorang tanpa meminta persetujuan orang lain

• Program Pemberdayaan Bisa Mentransformasi Organisasi yang Beku Menjadi Organisasi yang Hidup dengan Menciptakan “Pembagian Tujuan Antarkaryawan, Mendukung Kolaborasi yang Bagus dan Menyampaikan Milai-nilai yang baik kepada pelanggan”.

• Organisasi Harus Bisa Mengatasi Penghalang-penghalang Tertentu, Seperti Ketidaksabaran, Kontradiksi antara Penghargaan dan Model perilaku.

• Pemberdayaan harus Tertanam dalam Nilai-nilai Budaya Organisasi yang Dioperasionalisasikan Melalui Partisipasi, Inovasi, Akses ke informasi, dan akuntabilitas.

Implikasi dan akses Informasi • Pemberdayaan Membawa Inovasi, karena

Karyawan Mempunyai Otoritas untuk Mencoba ide baru dan Membuat Keputusan yang Menghasilkan Cara Baru untuk Melakukan Banyak Hal.

• Ketika karyawan diberi akses informas sebagai bagian vital dalam pemberdayaan, mereka lebih bersedia bekerja sama.

• Dengan nilai budaya “open book” dan teknologi intranet, karyawan diberi wewenang memiliki semua informasi dan pengetahuan organisasi yang tersedia untuk melaksanakan tugas seefektif mungkin.

Akuntabilitas dan Tanggung Jawab

• Karyawan diberdayakan untuk membuat keputusan yang

mereka percayai sehingga memberi keuntungan untuk organisasi, hasilnya juga harus dapat diandalkan dan bertanggung jawab.

• Pertanggungjawaban ini bukan untuk menghukum suatu kesalahan atau menghasilkan sesuatu yang segera dapat dilihat atau hasil jangka pendek. Tujuannya, untuk memastikan bahwa mereka melakukan usaha terbaik, bekerja berdasarkan tujuan yang telah ditetapkan dan melakukan tanggung jawab satu sama lain.

• Pemberdayaan karyawan akan menaikkan tingkat kepercayaan dalam organisasi, karyawan yang diberdaya akan merasa bahwa “kita bersama-sama berada didalamnya.” Dan sikap mereka menjadi penuh tanggung jawab.

Kekuasaan, Komunikasi dan Pemberdayaan

• Bagian Penting Pemberdayaan Adalah Pengenalan Kondisi-kondisi yang Membangkitkan Perasaan tidak Berdaya.

• Manusia Merasa tidak Berdaya Bila tidak Memiliki Akses Kepada Informasi yang Mempengaruhi Pekerjaan dan Kesejahteraan Mereka.

• Konsep Pemberian Kekuasaan atau Pemberdayaan (Empowermant), Memiliki Dimensi

Pemberdayaan

• Aspek Relasional yang Menegaskan kepada masalah pembagian kekuasaan antara manager dan bawahan.

• Aspek motivasional merujuk pada kebutuhan hakiki pada suatu keyakinan dan kemampuan pribadi. Melalui teknik ini, pegawai merasa memiliki kekuasaan.

• Memberdayakan dalam arti motivasional adalah mempercayai kemampuan setiap orang yang mencakup kebutuhan dan hak setiap orang untuk merasakan bahwa dirinya mampu berprestasi dan efekif.

Komunikasi Organisasi dan Budaya Perusahaan

(3 sks)

Dr. Syarifuddin S Gassing, MSi

Buku yang digunakan

• Masmuh, Abdullah. Komunikasi Organisasi: Dalam Perspektif Teori dan Praktek. UMM Press, Malang. 2008.

• Miller, Katherine. Organizational Communication Approach and Proceses. Thomson, Wadsworth. 2006

• Morissan. Teori Komunikasi Organisasi. Ghalia. Bogor. 2009.

• R.Wayne ce & Don F.Faules, Komunikasi Organisasi: Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan. Rosdakarya. Bandung, 2006.

• Sofyandi, Herman & Iwa Garniwa. Perilaku Organisasional. Graha Ilmu. Yogyakarta. 2007

• Blundel, Richard. Effective Organisational Communication Perspective, Principle and Practice. Prentice Hall. USA. Second editions. 2004.

• Harris E. Thomas & Mark D. Nelson. Applied Organizational Communication : Theory and Practice in a Global Environment. Lawrence Erlbaum Associates. New York.Third Edition. 2008

Ketentuan Perkuliahan

• Jumlah pertemuan 16 kali, terdiri atas 14 tatap muka (ceramah/presentasi/diskusi); 1 UTS dan 1 UAS.

• Tiap pertemuan waktunya 150 menit.

• Semua mahasiswa berkewajiban memberi masukan kepada setiap kelompok/ perorangan yang melakukan presentasi materi.

Komponen Penilaian

I. Nilai Individu:

- Tugas dan keantifan berdiskusi

- Ujian Tengah Semester (UTS)

- Ujian Akhis Semester (UAS)

II. Nilai Kelompok, presentase & paper

Tujuan

• Mata kuliah ini bertujuan untuk memberikan pemahaman konseptual tentang kajian komunikasi organisasi.

• Komunikasi organisasi ini adalah bidang studi yang lebih mendalami dari salah satu aspek perilaku organisasi, untuk mempermudah memahami perilaku manusia dalam rangka organisasi kerja.

• Mengkaji interaksi antara organisasi sebagai sistem terbuka dengan individu-individu anggota organisasi maupun dengan lingkungan eksternal organisasi tersebut.

• Pembahasan inti tentang komunikasi dalam setting organisasi ini meliputi,konseptual teori-teori organisasi dan implikasi komunikasinya, dinamika proses komunikasi internal, budaya, citra diri, konsep diri dan pengenalan diri dan iklim komunikasi organisasi serta perkembangan riset-riset komunikasi organisasi.

Pertemuan II

Tinjauan umum Komunikasi Organisasi

Terima Kasih

Pertemuan II

Tinjauan Umum

Komunikasi Organisasi

Tinjauan Umum

Persepsi, Paradigma dan

Konsep Komunikasi Organisasi

Definisi dan konsep kunci

komunikasi organisasi

Pendekatan Komunikasi

Organisasi

Persepsi, Paradigma dan Konsep

Komunikasi Organisasi

• Persepsi Redding dan Sanborn. Komunikasi organisasi adalah

pengiriman dan penerimaan informasi dalam organisasi yang kompleks. Yang termasuk bidang ini adalah : = Komunikasi internal

= Hubungan manusia = Hubungan persatuan pengelola

= Komunikasi downward (komunikasi dari atasan kepada bawahan). = Komunikasi upward (komunikasi dari bawahan kepada atasan)

= Komunikasi horizontal (komunikasi dari orang-orang yang sama tingkatnya dalam organisasi)

= Keterampilan berkomunikasi dan berbicara, mendengarkan, menulis dan evaluasi program.

• Persepsi Katz dan Kahn Komunikasi organisasi merupakan arus

informasi, pertukaran informasi dan pemindahan arti di dalam organisasi.

• Persepsi Zelko dan Dance Komunikasi organisasi adalah suatu sistem yang saling tergantung yang

mencakup komunikasi internal dan komunikasi eksternal.

Persepsi Thayer Dia memperkenalkan tiga sistem komunikasi

dalam organisasi yaitu : – Berkenaan dengan kerja organisasi seperti

data mengenai tugas-tugas atau beroperasinya organisasi;

– Berkenaan dengan pengaturan organisasi seperti perintah, aturan dan petunjuk;

– Berkenaan dengan pemeliharaan dan pengembangan organisasi (hubungan dengan personal dan masyarakat, pembuat iklan dan latihan)

• Persepsi Greenbaunm

Bidang komunikasi organisasi termasuk arus komunikasi formal dan informal dalam organisasi.

Dia membedakan komunikasi internal dengan eksternal dan memandang peranan komunikasi terutama sebagai koordinasi pribadi dan tujuan organisasi serta masalah menggiatkan aktivitas.

Kesimpulannya

• Komunikasi organisasi terjadi dalam suatu sistem terbuka yang kompleks yang dipengaruhi oleh lingkungannya sendiri baik internal maupun eksternal.

• Komunikasi organisasi meliputi pesan dan arusnya, tujuan, arah dan media.

• Komunikasi organisasi meliputi orang dan sikapnya, perasaannya, hubungannya dan keterampilannya.

Definisi dan konsep

Kunci Komunikasi Organisasi

Proses

Pesan

Jaringan

Keadaan saling tergantung

Hubungan Lingkungan

Ketidakpastian

Proses Organisasi adalah suatu sistem

terbuka yang dinamis yang menciptakan dan saling menukar

pesan diantara anggotanya. Karena gejala menciptakan dan menukar

informasi ini berjalan terus menerus tanpa henti maka dikatakan sebagai

suatu proses.

Pesan

• Susunan simbol yang penuh arti tentang orang, obyek, kejadian yang dihasilkan oleh interaksi dengan orang lain.

• Dalam komunikasi organisasi kita mempelajari pertukaran pesan dalam seluruh organisasi.

• Pesan dalam organisasi ini dapat dilihat menurut beberapa klasifikasi.

• Menurut Thayer arus tujuan dari pesan adalah untuk memberi informasi, mengatur, membujuk dan mengintegrasikan ).

Pesan

Bahasa : Verbal atau Non Verbal

Penerima (internal dan

eksternal) Metode difusi (bagaimana pesan disebarluaskan)

Arus tujuan dari pesan (berkenaan dengan tugas-tugas dalam organisasi, pemeliharaan organisasi

dan kemanusiaan dan inovasi (Redding dalam Goldhaber, 1986). Thayer: arus tujuan dari pesan

adalah untuk memberi informasi, mengatur, membujuk dan mengintegrasikan ).

Jaringan • Organisasi terdiri dari satu seri orang yang masing-

masing menduduki posisi atau peranan tertentu dalam organisasi.

• Pertukaran pesan dari orang-orang tersebut melewati suatu set jalan kecil yang dinamakan jaringan komunikasi.

• Hakikat dan luas jaringan ini dipengaruhi oleh faktor yang masing-masing mempengaruhi jaringan komunikasi yaitu : a. Hubungan peranan (formal dan informal) b. Arah dan arus pesan (komunikasi kepada atasan,

c. Komunikasi kepada bawahan dan horizontal). d. isi dari pesan

Hubungan

• Organisasi merupakan sistem kehidupan sosial, maka untuk berfungsinya bagian-bagian itu terletak pada tangan manusia. Oleh karena itu hubungan manusia dalam organisasi yang menfokuskan kepada tingkah laku komunikasi dari orang yang terlibat dalam satu hubungan perlu dipelajari.

Lingkungan

• Yang dimaksud dengan lingkungan adalah semua totalitas secara fisik dan faktor sosial yang diperhitungkan dalam pembuatan keputusan mengenai individu dalam suatu sistem.

• Lingkungan ini dapat dibedakan : 1. Lingkungan internal (karyawan, golongan

fungsional dari organisasi, komponen organisasi lainnya seperti tujuan, produk/jasa dsb)

2. Lingkungan eksternal ( pelanggan, kompetitor, teknologi, dsb)

Ketidakpastian

• Perbedaan informasi yang tersedia dengan informasi yang diharapkan.

• Untuk mengurangi ketidakpastian ini organisasi menciptakan dan menukar pesan di antara anggota, penelitian, pengembangan organisasi dan menghadapi tugas-tugas yang kompleks dengan integritas yang tinggi.

Keadaan Saling Tergantung

• Keadaan saling tergantung antara satu bagaian dengan bagian lainnya telah menjadi sifat dari suatu organisasi yang merupakan suatu sistem terbuka.

• Bila suatu bagian dari organisasi mengalami gangguan maka akan berpengaruh pada bagaian lainnya dan mungkin juga pada seluruh sistem organisasi.

Pendekatan Komunikasi

Organisasi

Untuk melihat komunikasi yang terjadi dalam suatu

organisasi dapat digunakan tiga pendekatan

Pendekatan

Makro

Pendekatan

Mikro

Pendekatan

Individual

Pendekatan Makro

• Dalam pendekatan ini, organisasi dipandang sebagai suatu struktur global yang berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam berinteraksi, organisasi melakukan aktivitas tertentu seperti : Memproses informasi dan lingkungan Mengadakan identifikasi Melakukan intergrasi dengan organisasi lain Menentukan tujuan organisasi

Pendekatan Mikro

• Pendekatan ini terutama menfokuskan kepada komunikasi dalam unit dan sub-unit pada suatu organisasi.

• Yang diperlukan pada tingkat ini adalah komunikasi antara anggota kelompok seperti : 1. Komunikasi untuk pemberian orientasi dan latihan 2. Komunikasi untuk melibatkan anggota kelompok

dalam tugas kelompok 3. Komunikasi untuk menjaga iklim organisasi. 4. Komunikasi dalam mensupervisi dan pengarahan

pekerjaan. 5. Komunikasi untuk mengetahui rasa kepuasan kerja

dalam organisasi

Pendekatan individual

• Pendekatan ini berpusat pada tingkahlaku komunikasi individual dalam organisasi. Semua tugas-tugas yang telah diuraikan pada dua pendekatan sebelumnya diselesaikan oleh komunikasi individual satu sama lainnya.

• Beberapa bentuk komunikasi individual : 1. Berbicara pada kelompok kerja 2. Menghadiri dan berinteraksi dalam rapat-

rapat 3. Menulis dan mengonsep surat 4. Berdebat untuk suatu usulan

Pertemuan III

Teori dalam Komunikasi Organisasi

Pertemuan III

Teori dalam Komunikasi Organisasi

Struktur, Bentuk dan Fungsi Organisasi

Teori Birokrasi Organisasi

Teori Informasi Organisasi

Teori Koorientasi Organisasi

Teori Jaringan

Teori Strukturasi

Teori Strukturasi Organisasi

Teori Birokrasi Organisasi (Max Weber)

• Teori ini menjelaskan mengenai struktur organisasi dimana orang orang diletakkan pada suatu hierarki, diberikan kewenangan dan peran tertentu dan juga kepada orang – orang lain yang menjadi anggota organisasi.

• Organisasi merupakan Birokrasi. Faktor yang harus dimiliki adalah Otoritas (kewenangan), Sepesialiasi dan Peraturan.

Teori Informasi Organisasi Karl Weick

• Teori ini menjelaskan Bagaimana organisasi memahami informasi yang membingunkan dan multitafsir.

• Teori ini menfokuskan perhatian pada proses mengorganisasi anggota suatu organisasi untuk mengelola informasi dari pada struktur organisasi.

Asumsi Dasar Teori Informasi Organiasasi

Organisasi berada dalam suatu lingkungan informasi

informasi yang diterima suatu organisasi berbeda dalam hal

tingkat kepastiannya

organisasi berusaha mengurangi ketidakpastian infomasi

Teori Koorientasi Organisasi James Taylor

• Teori ini menjelaskan bagaimana organisasi dibangun melalui percakapan dengan fokus perhatian tertentu.

• Ketika para komunikator memberikan perhatian pada objek yang sama atau melakukan koorientasi, maka mereka mencoba menegosiasikan suatu makna yang koheren (utuh) terhadap objek yang menjadi perhatian bersama itu.

• Untuk membangun makna yang koheren, maka :

Harus dicapai kesepakatan menganai fakta yang dihadapi. Harus dicapai kesekapatan siapa yang harus melakukan apa terkait apa yang dihadapi. Harus dibangun konteks atau basis untuk melakukan interaksi terus menerus.

Teori Jaringan Peter R Monge & Noshir S Contractor

• Teori ini memberikan gambaran mengenai organisasi, atau lebih tepatnya memberikan gambaran yang masing – masing berupaya menjelaskan salah satu aspek fungsi organisasi.

• Teori ini membantu kita melihat suatu sistem yangtengah bekerja.

• Jaringan dapat mengontrol aliran informasi, menyatukan orang – orang dengan kepentingan yang sama, membangun interpretasi yang sama, mendorong pengaruh sosial dan memungkinkan terjadinya tukar menukar sumber daya.

Kualitas Jaringan

Fungsi Jaringan

Tingkat Keterhubungan

Sentraliasai dan Desentraliasi

Teori Strukturasi Anthony Giddens

• Struktur tidak boleh dipandang sebagai sebuah hambatan dalam interaksi,tetapi merupakan bagian yangdiperlukan untuk menciptkan interaksi.

• Teori ini memberi gagasan bahwa aturan – aturan memberikan panduan sekaligus batasan terhadap prilaku kelompok dengan memberlakukan regulasi yang dibuat berdasarkan pengalaman sebelumnya.

• Teori ini menyatakan bahwa kekuasaan merupakan kekuatan berpengaruh dalam penambilan keputusan organisasi.

Strukturasi

Interpretasi atau Pengertian

Moralitas atau Tindakan yang sesuai

Kekuasaan atau Rasa Kekuasaan

Elemen Teori Strukturasi

Agensi dan Refleksivitas

Dualitas Struktur

Integrasi Sosial

Sistem Aturan

Sumber Daya

Struktur

Dualitas Struktur

Teori Strukturasi Organisasi Marshall Scoot Poole & Robert D McPhee

• Struktur organisasi tercipta ketika individu berkomunikasi dengan individu lainnya pada perumpamaan (matafor) tiga lokasi (sites), yaitu lokasi konsepsi, lokasi implementasi dan lokasi resepsi

• Lokasi konsepsi : mencakup seluruh episode atau waktu hidup organisasi ketika orang membuat keputusandan pilihan yang menbatasi apa yang dapat terjadi dalam organisasi.

• Lokasi implementasi: lokasi penulisan atau kodifikasi formal yang dilanjutkan dengan pengumuman surat keputusan mengenai pilihan yang diambil.

• Lokasi resepsi: Strukturasi terjadi ketika anggota organisasi bertindak sesuai dengan keputusan organisasi dan ini merupakan lokasi resepsi

• Dalam organisasi, strukturisasi menimbulkan iklim komunikasi yang dipandang sebagai salah satu variabel penting dalam memengaruhi komunikasi yang selanjutkan juga memengaruhi produktivitas dan kepuasaan karyawan.

• Iklim juga memengaruhi dan membatasi tindakan dan aktivitas.

• Iklim tidak bersifat statis, tetapi selalu mengalami proses perkembangan

Teori Budaya Organisasi Nick O’Donnell – Trujillo & Michael E. Pacanowsky

• Budaya bukanlah sesuatu yang dimiliki organisasi, tetapi organisasi itu sendiri adalah budaya.

• Budaya adalah cara hidup organisasi, termasuk didalamnya, iklim atau atmosfir emosi dan psikologis yang mencakup moral, sikap dan tingkat produktivitas karyawan atau anggota organisasi bersangkutan.

• Budaya organisasi juga mencakup semua simbol yang ada (tindakan, rutinitas, percakapan) serta makna yang diberikan anggota kepada berbagai simbol tersebut.

Manusia adalah hewan yang tergantung pada jaring kepentingan. Manusia membuat sendiri

jaringnya sebagai mana laba - laba yang membangun sendiri sarannya. Jaring jaring budaya

organisasi dibangun melalui berbagai kegiatan komunikasi.

Teori ini menakankan pada cara – cara manusia mengkonstruksikan suatu realitas organisasi.

Budaya organisasi melihat pada makna dan nilai yang dimiliki anggora organisasi

Jaring Laba - laba

Asumsi Dasar

Anggota organisasi menciptakan dan memelihara rasa bersama terhadap realitas

organisasi yang menghasilkan pengertian yang lebih baik terhadap nilai nilai organisasi.

Penggunaan dan interpretasi terhadap simbol berperan penting terhadap budaya organisasi

Berbagai organisasi memiliki budaya yang berbeda dan interpretasi terhadap berbagai tindakan dalam

suatu budaya tertentu dengan budaya lainnya

Pertunjukan Komunikasi

• Pertunjukan komunikasi indikatornya dapat dilihat dari ide atau gagasan relevan, kata – kata yang berhubungan, fakta – fakta, kebiasaan atau tindakan, perumpamaan, cerita – ceritera, upacara dan ritual. Itu semua menunjukkan pengalaman hidup kelompok.

• Anggota organisasi melakukan pertunjukan komunikasi tertentu yang menghasilkan budaya organasasi yang bersifat unik bagi organisasi

Karakteristik Pertunjukan Komunikasi

Pertunjukan Interaksional

Pertunjukan Kontekstual

Pertunjukan Babak atau bagian

Pertunjukan Improvisasi

Pertunjukan Komunikasi

Ritual

Sosial

Enkulturasi

Passion

Politik Organisasi

Pertemuan IV

Teori dalam Komunikasi Organisasi

(Lanjutan)

Pertemuan IV

Teori dalam Komunikasi Organisasi

(Lanjutan)

Kelompok dalam Organisasi

• Organisasi terdiri atas kelompok kelompok yang saling berinteraksi satu sama lain untuk mencapai tujuan bersama.

• Wakil masing – masing kelompok kerap bertemu membentuk kelompok lain guna menghasilkan keputusan – keputusan yang terkadang lebih penting

Kelompok dalam Organisasi

Teori Analisis Proses Interaksi (Robert F. Bales)

Teori Kelompok Terpercaya (Cynthia S & Linda L.P

Teori Kelompok Kerja Antarbudaya (John G.O)

Teori Analisis Interaksi (B. Aubrey F & Leonard H)

Teori Masukin Proses Hasil (Colins & Harold H)

Teori Stukturasi Kelompok (Marshall Scoot Poole)

Teori Fungsional (Randy Y. Hirokawa)

Teori Fikieran Kelompok (Irving L. Janis)

Teori Analisis Proses Interaksi

(Robert F. Bales)

• Teori ini membahas jenis – jenis pesan yang

disampaikan anggota kelompok dan bagaimana pesan memengaruhi pesan dan kepribadian kelompok.

• Teori menjelaskan mengenai jenis pesan yang saling dipertukarkan dalam kelompok, bagaimana pesan itu mempengaruhi karakter atau sufat kelompok secara keseluruhan

Proses Interaksi terdiri atas

• Jika masing – masing anggota kelompok tidak saling berbagi informasi, maka kelompok akan mengalami “masalah komunikasi”.

• Jika masing – masing anggota kelompok tidak saling berbagai pendapat, maka kelompok akan mengalami “masalah evaluasi”.

• Jika masing – masing anggota kelompok tidak saling bertanya, dan memberikan saran, maka kelompok akan mengalamai “maslaha pengawasan”.

• Jika masing – masing anggpta kelompok tidak bisa mencapai kesepatakan, maka mereka akan mendapatkan “masalah keputusan”.

• Jika tidak terdapat cukup ‘dramatisasi’ dalam kelompok, maka akan muncul “masalah ketegangan”.

• Jika anggota kelompok berprilaku tidak ramah atau bersahabat, maka akan terdapat masalah reintergrasi yang berarti kelompok tidak akan mampu membangun “perasaan kita” atau kesatuan dalam kelompok.

Kategori Analisis Proses Interaksi

1. Tampak bersahabat (3%) 2. Dramatisasi (6%) 3. Setuju (11%)

4. Memberikan saran (5%) 5. Memberikan opini (19%) 6. Memberikan informasi (25%)

7. Meminta informasi (5%) 8. Meminta pendapat (1%) 9. Meminta saran (1%)

10. Tidak setuju (4%) 11. Menunjukkan ketegangan (5%) 12. Tampak tidak bersahabat (3%)

Tindakan Positif

Upaya Jawaban

Pertanyaan

Tindakan Negatif

a = Masalah Komunikasi b = Maslaha Evaluasi c = Masalah Pengawasan d = Masalah keputusan e = Masalah pengurangfan ketegangan F = Masalah reintegrasi

a b c d e f

Teori Kelompok Terpercaya Cynthia Stohl & Linda L Putnam

• Teori ini memiliki dua asumsi, yaitu: Kelompok memiliki perbatasan yang dapat dilalui atau di tembus. Kelompok bersifat independen dengan lingkungannya, yang berarti kelompok bergantung pada lingkungannya dan sebaliknya.

Kelompok Kerja Antarbudaya John G Oetzel

• Menurut terori ini, perbedaan budaya memberikan pengaruh terhadap fungsi kelompok untuk mencapai tujuannya dan perbedaan budaya yang paling penting, mengelompokkan atau berkumpul pada tiga wilayah, yaitu:

1. Individualisme – kolektivisme

2. Pemahaman diri (self – contrual)

3. Masalah wajah atau image

• Semakin heterogen budaya anggota kelompok, maka akan semakin sulit anggota kelompok berkomunikasi dalam hal:

1. Mewujudkan partisipasi yang sama

2. Mengambil keputusan berdasarkan

konsensus

3. Mengelola konflik tanpa donasi

4. Berkomunikasi dengan saling menghormati.

Teori Analisis Interaksi (B Aubrey Fisher & Leonard Hawes)

• Ketika keputusan kelompok mulai berkembang dan semakin menguat, maka akan terlihat perubahan dan cara – cara mereka berinteraksi

• Menurut teori ini, ada empat tahap yang harus dilalui sebelum mengambil keputusan, yaitu:

1. Tahap orientasi 2. Tahap konflik 3. Tahap kemunculan 4. Tahap penguatan

Teori Masukan – Proses – Hasil (Barry Collins & Harold Guetzkow)

• Menurut teori ini, suatu kelompok kerja atau tugas, berhadap dengan dua jenis masalah atau hambatan, yaitu hambatan kerja dan hambatan interpersonal.

• Jika kelompok harus mengambil keputusan, maka anggota kelompok tidak saja harus mempertimbangan keputusan yang sebaiknya diambil, tetapi mereka juga harus bekerja secara efektif.

Model pengambilan Keputusan dalam Kelompok

Hambatan kerja (Stimuli eksternal kepada kelompok

Hambatan Interpersonal (perilaku dan harapan pada

anggota kelompok lainnya).

Sumber Masalah Perilaku Kelompok Keluaran Penghargaan

Perilaku Terkait sistem

Lingkungan Kerja

Periolaku Terkait stimuli interpersonal

Penghargaan Kerja

Penghargaan interpersonal

Produktivitas

Individu

Efek

bersama

Pro

du

ktivitas Kelo

kmp

ok

Teori Strukturasi Kelompok (Marshall Scott Poole)

• Pengambilan keputusan kelompok adalah suatu proses dimana anggota kelompok berupaya untuk mencapai konvergensi atau persetujuan atas suatu keputusan akhir dan untuk mencapai hal itu, mereka harus membangun suatu struktur sistem sosial.

• Proses strukturisasi terjadi dalam tiga wilayah, yaitu interpretasi, moral dan kekuasaan.

Interaksi Kelom

pok dipenga

ruhi

Jenis Kerja (tipe kerja): Yaitu apa tugas atau

pekerjaan yang harus dilakukan oleh kelompok

Posisi Anggota: Seseorang bertindak terhadap orang lain menurut cara – cara

yang menggambarkan pandangannya terhadap tempat atau posisi orang lain di dalam

kelompok.

• Suatu kelompok dalam organisasi bekerja untuk membuat keputusan dan jalan apa yang akan dipilih kelompok untuk menghasilkan keputusan, dipengaruhi tiga faktor.

• Faktor tersebut menentukan apakah kelompok memiliki sumber daya dan aturan (struktur yang memungkinkan kelompok menghasilkan keputusan dan mencapai tujuan.

Pembuatan Keputusan

Faktor Objektif

Faktor Kelompok

Faktor Struktural Kelompok

Standar Pengambilan

Keputusan

Jalan Standar

Jalan Siklus Kompleks

Jalan Berorientasi Penyelesaian

Jalur Pengambilan

Keputusan

Jalur hubungan Jalur topik

Jalur proses kerja

Teori Fungsional (Randy Y. Hirokawa)

• Teori ini memandang proses sebagai instrumen yang digunakan kelompok untuk mengambil keputusan dengan menekankan hubungan antara kualitas komunikasi dan kualitas luaran

• Komunikasi berfungsi dalam sejumlah hal yang akan menentukan atau memutuskan

hasil – hasil yang dicapai kelompok.

Pemecahan Masalah dalam Kelompok

• Pernyataan Kesulitan • Penentuan Masalah • Analisis Masalah • Saran Penyelesaian • Membandingkan alternatif dan

pengujian terhadap seperangkat tujuan atau kriteria.

• Melaksanakan solusi terbaik.

Fungsi Kelompok dalam Menghasilkan Keputusan

• Fungsi melakukan analisis masalah

• Fungsi menentuan Tujuan

• Fungsi Identifikasi Alternatif

• Fungsi Evaluasi konsekuensi

Model Proses Pengambilan Keputusan Kelompok

BASIS INFORMASI

Memasuki

Proses

Penilaian

Proses

Identifikasi

Alternatif

Identifikasi

Tujuan

Penilaian

Konsekuensi

Positif dan

Neatif

Pilihan

Teori Pikiran Kelompok (Irving L. Janis)

• Dalam kondisi kondisi tertentu, dapat lahir keputusan kelompok yang tinggi, tetapi tidak memberi hasil yang efektif.

• Anggota kelompk sering kali terlibat dalam proses pengambilan keputusan yang menggunakan gaya pembahasan dimana keinginan untuk mencapai konsensus sering kali mengalahkan akal sehat.

Kelemahan Pikiran Kelompok

• Kelompok membatasi diskusi atau pembahasan. • Gagasan yang disukai tahap awal tidak pernah

dipelajari kembali (kelompok tidak kritis). • Kelomok gagal meneliti kembali berbagai alternatif

yang opada awalnya tidak disukai. • Kelompok tidak berupaya mencari pendapat

seorang akhli. • Kelompok sangat selektif dalam mengumpulkan

dan memeriksa informasi yang tersedia. • Kelompok merasa sangat percaya diri dengan

gagasan atau soslusi mereka.

Kondisi yang dapat mendorong Terjadinya pikiran kelompok

Kohesivitas Kelompok yang tinggi

Karekteristik struktural lingkungan

Tekanan kelompok secara Internal dan Eksternal

Kondisi Awal dan Gejala Pikiran Kelompok

Kondisi Sebelumnya

Kohesivitas Kelompok

Faktor

Struktural

Tekanan Kelompok

Mengutamakan Kebersamaan (Cenderung Pikiran kelompok

Gejala Pikiran

Kelompok

Kepercayaan berlebihan

Pikiran Sempit

Tekanan

Utuk sanma

Potensi Kepusan

Salah

Manajemen, Pengawasan dan Kekuasaan Organisasi

• Teori Empat Sistem (Ransis Likert)

• Teori Pengawasan Organisasi (Philip K

Tompkins dan George Cheney)

• Teori Wacana Kecurigaan (Dennis K Mumby)

• Teori Demokrasi Organisasi (Stanley A

Deetz).

• Teori Gender dan Ras (Angela, Karen Lee

Ashcraff dan Robin Patric Clair)

Pertemuan V

Pola, Arah dan Aliran Komunikasi

Dalam Organisasi

Kepemimpinan dan Gaya Komunikasi

dalam Organisasi

Makna dan Konsep

Kepemimpinan

Asumsi yang

Mendasari Gaya

Kepemimpinan

Model, Gaya dan Perilaku Komunikasi Kepemimpinan

Makna dan Konsep Kepemimpinan

George Terry (1986): Kepemimpinan adalah kegiatan

untuk mempengaruhi orang lain agar mau bekerja dengan suka rela untuk mencapai tujuan kelompok

Swansburg (1995): Kepemimpinan adalah suatu proses yang mempengaruhi aktifitas suatu kelompok yang terorganisasi dalam usahanya mencapai penetapan dan pencapaian tujuan

(Sullivan & Decker, 1989): Kepimpinan merupakan penggunaan keterampilan seseorang dlm mempengaruhi orang lain untuk melaksanakan sesuatu dengan sebaik-baiknya sesuai dg kemampuan.

Kesimpulanya:

Kepemimpinan dipandang

sebagai suatu proses

interaktif yang dinamis yang

mencakup tiga dimensi yaitu

dimensi pimpinan, bawahan

dan situasi.

Kepemimpinan:

Menekankan pada Perilaku yang Berfungsi

di dalam dan di luar Suatu Organisasi,

Seorang Pemimpin Harus dapat Memotivasi

dan Member Inspirasi orang Lain Secara

Individu Maupun Secara Kelompok.

Manajemen:

Pengkoordinasian dan Pengintegrasian

Semua Sumber yang Ada Melalui Proses

Perencanaan, Pengorganisasian,

Pengarahan dan Pengawasan dalam

Pencapaian Tujuan

Gaya Kepemimpinan

Gaya Kepemimpinan pada Dasarnya Mengandung Pengertian Sebagai

Suatu Perwujudan Tingkah Laku dari Seorang Pemimpin, yang

Menyangkut Kemampuannya dalam Memimpin

Perwujudan tersebut Biasanya Membentuk Suatu Pola atau Bentuk Tertentu

Type Gaya Kepemimpinan

Demokrasi

Otoriter (otokratik)

Partisipatif

Bebas tindak (Laisser-faire)

Gaya Demokrasi –Orang-orang yang Dipimpinnya sebagai

Subjek

–Usaha untuk Memanfaatkan Kemampuan Setiap Orang yang Ada dalam Organisasi untuk Berpartisipasi dalam Setiap Kegiatan

–Mengambil Keputusan Sangat Mementingkan Diskusi dan Musyawarah

–Berusaha Mengutamakan Kerjasama dan Teamwork

Kepemimpinan Otoriter

• Menempatkan Kekuasaan Di tangan Satu Orang atau Sekelompok Kecil

• Pemimpin Bertindak Sebagai Penguasa Tunggal

• Kedudukan Gawahan semata-mata sebagai pelaksana keputusan, perintah, dan bahkan kehendak pimpinan

Gaya Partisipatif

• Merupakan Gabungan antara Otokratik dan Demokratik

• Pemimpin Menyampaikan Hasil Analisa Masalah dan Mengusulkan Tindakannya

• Staf Diminta Saran dan Kritiknya Serta Mempertimbangkan Respon Staf Terhadap Usulnya

• Keputusan Akhir oleh Kelompok

Kepemimpinan Bebas

•Kebalikan dari Tipe atau Gaya Kepemimpinan Otoriter •Cenderung Didominasi oleh Perilaku

kepemimpinan Kompromi (Compromiser) dan Perilaku Kepemimpinan Pembelot (deserter) •Pemimpin Berkedudukan sebagai Symbol •Pimpinan Melimpahkan Wewenang Sepenuhnya

kepada Bawahannya dan Keputusan lebih banyak dibuat oleh para bawahan

Bebas Tindak

• Merupakan Pimpinan Offisial • Pimpinan Melimpahkan Wewenang

Sepenuhnya Kepada Bawahan • Karyawan Menentukan Sendiri Kegiatan

tanpa Pengarahan, Supervisi dan Koordinasi

• Keputusan Lebih Banyak Dibuat oleh Para Bawahan

• Kebijaksanaan Lebih Banyak Dibuat oleh Para Bawahan

• Karyawan Mengevaluasi Pekerjaan Sesuai dengan Caranya Sendiri

• Pimpinan Hanya sebagai Sumber Informasi dan Pengendalian Minimal

• Pimpinan Hanya Berkomunikasi Apabila Diperlukan oleh Bawahannya

• Prakarsa Selalu Datang dari Bawahan

• Hampir tiada Pengarahan dari Pimpinan

• Tanggungjawab Keberhasilan Organisasi Dipikul oleh Orang Perorang

Gillies (1994) Menyimpulkan bahwa

Tidak Ada Gaya Kepemimpinan yang Jelek

dan Tidak Ada Kepemimpinan yang Selalu Tepat untuk Semua Situasi

Teori – Teori Kepemimpinan • Teori Genetis (Keturunan).

–“Leader are born and nor made” bahwa Pemimpin itu Dilahirkan (Bakat Lahir Bukannya Dibuat).

–Dalam keadaan yang bagaimanapun seseorang ditempatkan karena ia telah ditakdirkan menjadi pemimpin

–Disebutkan pula bahwa gen sifat kepemimpinan diturunkan oleh orang tuanya yang juga seorang pemimpin.

• Teori Sosial.

– “Leader are made and not born”

–Pemimpin itu Dibuat atau Dididik Bukannya Lahir Secara Kodrati.

–Para Penganut Teori ini Mengetengahkan Pendapat yang Mengatakan bahwa Setiap Orang Bisa Menjadi Pemimpin Apabila Diberikan Pendidikan dan Pengalaman yang Cukup.

• Teori Ekologis

– Seseorang Hanya Akan Berhasil Menjadi Pemimpin yang Baik Apabila ia Telah Memiliki Bakat Kepemimpinan.

–Bakat Kemudian Dikembangkan Melalui Pendidikan yang Teratur dan Pengalaman yang Memungkinkan untuk Dikembangkan Lebih Lanjut.

Sifat Dasar Kepemimpinan

Kualitas Kepemimpinan Unggul Kouzes dan Posner (1995)

Pemimpin yang Menantang Proses

Memberikan Inspirasi Wawasan Bersama

Memungkinkan Orang Lain Dapat Bertindak dan Berpartisipasi

Mampu Menjadi Penunjuk Jalan

Memotivasi Bawahan

Kriteria Kualitas Kepemimpinan – Memiliki Komitmen Organisasional yang Kuat, – Visionary, – Punya Disiplin Diri yang Tinggi, – Tidak Melakukan Kesalahan yang Sama, – Antusias, – Berwawasan Luas, – Kemampuan Komunikasi yang Tinggi, – Manajemen Waktu, – Mampu Menangani Setiap Tekanan, – Mampu Sebagai Pendidik atau Guru bagi

Bawahannya, – Empati, – Berpikir Positif, – Memiliki Dasar Spiritual yang Kuat, – Selalu Siap Melayani.

Ketrampilan Pemimpin yang Sukses

• Tentukan Visi Anda • Jelaskan Visi Anda • Kenali Gaya Kepemimpinan Anda • Bedakan Kepemimpinan dengan

Manajemen • Pelajari dan Taati Aturan • Jaga Kepercayaan Kolega Anda • Pahami Aturan Kekuasaan • Bertindaklah seperti Seorang Pemimpinng • Kaderisasi kepemimpinan • Jaga Keseimbangan Hidup Anda

Dimensi kepercayaan

• Integritas: merujuk pada kejujuran dan kebenaran. • Kompetensi: mencakup pengetahuan dan ketrampilan

tehnis dan interpersonal. • Konsistensi terkait dengan kehandalan, prediktabilitas

dan pertimbangan baik seseorang dalam menangani situasi-situasi. Ketidak sesuaian antara kata-kata dan tindakan mengikis kepercayaan. • Loyalitas adalah keinginan untuk melindungi dan

menyelamatkan wajah untuk orang lain. Kepercayaan menuntut bahwa anda dapat bergantung pada seseorang untuk tidak bertindak oportunis. • Keterbukaan: Anda mengandalkan orang untuk

memberikan ke anda kebenaan senyatanya

Ketrampilan Managerial

Keterampilan Konseptual (Conceptional Skill)

Keterampilan Berhubungan dengan Orang Lain (Humanity Skill)

Keterampilan Teknis (Technical Skill)

Iklim Organisasi

Iklim Orga nisasi

Dinamika dalam Organisasi

Perubahan Sistem dalam Organisasi

Iklim Organisasi • Iklim organisasi merupakan sekumpulan total

tingkatan dan kualitas faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi anggota organisasi, yang biasanya diukur melalui persepsi.

• Iklim biasanya diukur melalui persepsi.

• Iklimorganisasi atau ”suasana kerja” organisasi yang dilihat, dipikir, dan dirasakan oleh para pekerjadiharapkan dapat menimbulkan suasana kerjayang kondusif, persuasif .

DIMENSI IKLIM ORGANISASI

• Iklim organisasi oleh Litwin dan Stringer, dijabarkan atau diukur melalui lima dimensi, yaitu:

1.Responsibility (tanggungjawab)

2.Identity (identitas)

3.Warmth (kehangatan)

4.Support (dukungan)

5.Conflict (konflik

Faktor Iklim

• Menurut Higgins (1994:477-478) ada empat prinsip faktor-faktor yang mempengaruhi iklim, yaitu:

1.Manajer/pimpinan

2.Prilaku karyawan

3.Prilaku kelompok kerja

4.Faktor eksternal organisasi

Hubungan Iklim dan Budaya Organisasi

• Jika suatu organisasi memiliki ciri-ciri iklim yang sesuai dengan budaya organisasi, maka iklim yang terbentuk akan kondusif�

• Pada umumnya, iklim organisasi bersifat teknis atau sementara, sedangkan budaya organisasi lebih kekal dan strategis

Dasar Pengembangan

• Struktur tugas, � • Hubungan imbalan-hukuman, � • Sentralisasi keputusan, � • Tekanan pada prestasi, � • Tekanan pada latihan dan pengembangan, • Keamanan kerja, � • Keterbukaan, � • Status dan semangat,� • Pengakuan dan umpan balik, � • Kompetensi dan keluwesan organisasi secara

umum.

Implikasinya

• Menciptakan Hubungan Yang Baik antar pegawai.�

• Menciptakan Kehangatan�

• Meningkatkan Motivasi Berprestasi

• Melakukan Upaya Reduksi Konflik

Dinamika dalam Organisasi

• Manusia yang melakukan kegiatan

dan bereaksi terhadap kegiatan orang lain dalam organisasi baik dari pimpinan atau sesama anggota, akan menimbulkan bermacam-macam dinamika perilaku-perilaku dalam organisasi.

Dinamika Konflik

• Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antar dua alau lebih pihak.

• Timbulnya konflik atau pertentangan dalam organisasi, merupakan suatu kelanjutan dari adanya komunikasi dan informasi yang tidak menemui sasaranya.

Jenis – Jenis Konflik

Konflik peranan yang terjadi didalam diri seseorang (person rule conflict)

Konflik antar peranan (inter rule conflict),yaitu persoalan timbul karena satu orang menjabat

satu atau lebih fungsi yang saling bertentangan Konfilk yang timbul karena seseorang harus

memenuhi harapan beberapa orang (intersender conflict).

Konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan

Jenis – Jenis Konflik Lain

Konflik dalam diri individu

Konflik antar individu

Konflik antar individu dan kelompok

Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama

Konflik antar organisasi

Penyebab Konflik Organisasi

• Kebutuhan untuk membagi sumber daya- sumber daya yang terbatas

• Perbedaab-perbedaan dalam berbagai tujuan

• Saling ketergantungan kegiatan-kegiatan kerja

• Perbedaan nilai-nilai atau persepsi • Kemenduaan organisasional • Gaya-gaya individual

Konflik Struktural

• Konflik hirarki, adalah konflik antar berbagai tingkatan organisasi

• Konflik fungsional, adalah konflik antara berbagai departemen fungsional organisasi

• Konflik lini-staf, adalah konflik antara lini dan staf

• Konflik formal informal, adalah konflik antara organisasi formal dan organisasi informal

Tindakan Hentikan Konflik

• Menggunakan kekuasaan

• Konfrontasi – Kompromi – Menghaluskan situasi – Mengundurkan diri

Hentikan Konflik

Menggunakan kekuasaan

Konfrontasi

Kompromi

Menghaluskan situasi

Mengundurkan diri

Strategi Penyelesaian Konflik • Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama.

Perlunya dikembangkan tujuan kolektif di antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan bersama dan tidak bisa dicapai suatu unit kerja saja.

• Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme diatara unit-unit kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk koordinator dari dua atau lebih unit kerja.

• Memperbesar sumber-sumber organisasi seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga serta anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit kerja

• Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah bersama. Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab konflik dan memecahkan permasalanhannya atas dasar kepentingan yang sama.

• Membentuk sistem banding, dimana konflik diselesaikan melalui saluran banding yang akan

mendengarkan dan membuat keputusan.

• Pelembagaan kewenangan formal, sehingga wewenang yang dimiliki oleh atasan atas pihak-pihak yang berkonflik dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan perselisihan.

• Meningkatkan intensitas interaksi antar unit-unit kerja, dengan demikian diharapkan makin sering pihak-pihak berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar pula kemungkinan untuk memahami kepentingan satu sama lain sehingga dapat mempermudah kerjasama.

• Me-redesign kriteria evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran prestasi yang dianggap adil dan acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan balas jasa.

Iklim Organisasi

(lanjutan)

Iklim Orga nisasi

Dinamika dalam Organisasi

Perubahan Sistem dalam Organisasi

Perubahan Sistem dalam Organisasi

Perubahan adalah sesuatu yang sangat sulit untuk dihindari, karena perubahan

didorong oleh kekuatan internal dan eksternal organisasi.

Walaupun lingkungan suatu organisasi secara terus menerus mengalami perubahan, hal ini perlu adanya

penilaian perubahan bagi siklus hidup organisasi. Karean itu berhubungan dan sangat tergantung pada bentuk

organisasi.

Perubahan, menurut Lewin, terjadi karena munculnya tekanan-tekanan terhadap organisasi, individu, atau

kelompok. Model yang ditemukan oleh Kurt Lewin ini merupakan suatu analisis kekuatan lapangan atau lingkungan internal dan

eksternal organisasi. Ia lebih mengedepankan pertanyaan

“mengapa” individu, kelompok, atau organisasi melakukan perubahan.

Perubahan Organisasi adalah suatu

proses dimana organisasi tersebut

berpindah dari keadaannya yang sekarang

menuju ke masa depan yang diinginkan

untuk meningkatkan efektifitas

organisasinya.

Tujuannya adalah untuk mencari cara baru

atau memperbaiki dalam menggunakan

resources dan capabilities dengan tujuan

untuk meningkatkan kemampuan

organisasi dalam menciptakan nilai dan

meningkatkan hasil yang diinginkan kepada stakeholders.

Langkah Perubahan

Unfreezing

Changing

Refreezing

Unfreezing yaitu suatu langkah penyadaran kepada semua pihak dalam organisasi

tentang perluanya perubahan. Unfreezing akan dihadapkan dengan dilema atau

disconfirmation, individu atau kelompok menjadi sadar akan kebutuhan untuk

perubahan. Dalam langkah pertama ini lebih difokuskan pada individu atau kelompok

yang menolak perubahan untuk diberikan pengertian dan harapan akan adanya perubahan yang akan dilaksanakan.

Changing yaitu suatu langkah nyata

untuk memperkuat kekuatan pendorong (driving force) dan upaya

memperlemah kekuatan penolak (resistences). Pada langkah ini

diperlukan diagnosa dan model baru perilaku untuk dieksplorasi dan diuji. Pada langkah kedua ini mengandung suatu penawaran pilihan yang lebih

jelas bagi kekuatan penolak

Refreezing yaitu suatu langkah penerapan perilaku baru untuk dievaluasi dan jika memperkuat

perubahan, maka perlu diadopsi. Langkah ini lebih menekankan adanya

proses pembekuan, yaitu perilaku yang berhasil dirubah perlu didukung oleh adanya sistem reward dan dilakukan

dengan menggunakan pendekatan kelompok kerja

Faktor – Faktor Perubahan • Faktor internal adalah segala keseluruhan faktor yang

ada di dalam organisasi dimana factor tersebut dapat mempengaruhi organisasi dan kegiatan organisasi.Contoh Faktor Internal : Perubahan kebijakan lingkungan, perubahan tujuan, perluasan wilayah operasi tujuan, Volume kegiatan bertambah banyak, Sikap & perilaku dari para anggota organisasi.

• Faktor eksternal adalah segala keseluruhan faktor yang ada di luar organisasi yang dapat mempengaruhi organisasi dan kegiatan organisasi. Beberapa factor tersebut antara lain : Politik, Hukum , Kebudayaan, Teknologi, Sumber alam, Demografi dan sebagainya

Jenis Perubahan

• Perubahan Terencana : adalah perubahan yang dirancang dan diimplementasikan secara berurutan dan tepat waktu sebagai antisipasi dari peristiwa di masa mendatang.

• Perubahan Reaktif : adalah suatu respon bertahap terhadap peristiwa ketika muncul.

Target Perubahan

• Sumber daya manusia

Sumber Daya Manusia yang merupakan aset penting dalam suatu organisasi. Pada akhirnya, suatu organisasi mengkhususkan kompetensi berdasarkan pada keahlian dan kemampuan dari pegawainya. Karena keahlian dan kemampuan ini memberikan organisasi keuntungan dalam berkompetisi, organisasi harus terus menerus mengawasi strukturnya untuk mencari cara yang paling efektif dalam memotivasi dan mengorganisir sumber daya manusia untuk memperoleh dan menggunakan keahlian mereka

• Sumber Daya Fungsional Suatu organisasi dapat meningkatkan nilai dengan merubah struktur, budaya dan teknologi. Perubahan dari fungsional ke sebuah produk sebagai contoh, mempercepat proses pengembangan produk baru. Perubahan di dalam struktur fungsional dapat membantu menyediakan suatu pengaturan di mana orang-orang termotivasi untuk melaksanakannya.

• Kemampuan Teknologi Kemampuan teknologi memberi sebuah organisasi suatu kapasitas yang besar untuk merubah dengan sendirinya dengan tujuan memanfaatkan peluang pasar. Pada tingkat organisasi, sebuah organisasi harus menyediakan konteks yang memungkinkan untuk menerjemahkan kompetensi teknologinya menjadi nilai bagi para stakeholder.

Melalui struktur organisasi dan budaya, sebuah organisasi dapat memanfaatkan sumebr daya manusia dan fungsional untuk memanfaatkan peluang teknologi. Perubahan organisasi sering kali melibatkan hubungan antara manusia dan fungsi-fungsi untuk meningkatkan kemampuan mereka dalam menciptakan nilai.

Tuntutan Perubahan • Kekuatan Persaingan (Competitive Forces)

Setiap organisasi berusaha keras untuk mencapai keuntungan dari persaingan. Persaingan menjadi pemicu untuk melakukan perubahan dikarenakan apabila organisasi tersebut tidak dapat melebihi pesaingnya dalam efisiensi, kualitas atau kemampuan untuk melakukan inovasi pada produk dan jasa, maka organisasi tersebut tidak akan bertahan

Tuntutan Perubahan • Ekonomi. Politik, dan Kekuatan Global

Ekonomi, politik, dan kekuatan global secara terus menerus mempengaruhi organisasi dan memaksa mereka untuk bagaimana dan di mana harus menghasilkan barang dan jasa. Perserikatan ekonomi dan politik antar negara menjadi suatu kekuatan yang penting untuk perubahan. Tidak ada suatu organisasi yang mampu mengabaikan dampak dari ekonomi global dan kekuatan politik terhadap aktivitasnya.

Tuntutan Perubahan • Kekuatan Demografi dan Sosial (Demography

and Social Forces) Perubahan dalam komposisi dari kekuatan pekerja dan terus meningkatnya keaneka ragaman karyawan, hal ini mengenalkan pada organisasi banyaknya peluang dan tantangan. Perubahan dalam karakteristik demografis dari kekuatan pekerja memaksa para manajer untuk merubah gaya mereka dalam mengatur karyawan dan belajar bagaimana cara memahami, mengawasi dan memotivasi dengan setiap anggota yang berbeda secara efektif. Banyak perusahaan membantu para pekerja mereka untuk memahami akan adanya perubahan teknologi yang terus berkembang dengan menyediakan dukungan dalam mengedepankan pelatihan dan pendidikan.

Tuntutan Perubahan • Kekuatan Etika (Ethical Forces)

Sama pentingnya bagi suatu organisasi dalam mengambil tindakan untuk berubah sebagai tanggapan atas tuntutan dalam perubahan demografis dan sosial untuk kearah perilaku perusahaan yang lebih jujur dan bertanggung jawab. Banyak organisasi membutuhkan perubahan untuk mengijinkan para manajer dan para pekerja di semua tingkatan untuk melaporkan perilaku yang tidak pantas, sehingga suatu organisasi dapat dengan segera menyingkirkan perilaku seperti itu dan melindungi kepentingan umum bagi para pelanggan dan anggotanya.

BUDAYA ORGANISASI

Budaya Organi

sasi

Konsep dan Pendekatan Budaya Organisasi

Jenis Budaya Organisasi

Teori Budaya Organisasi

Budaya Organisasi

• Menurut Osborne & Plastrik (2000), budaya organisasi adalah seperangkat perilaku, perasaan, dan kerangka psikologis yang terinternalisasi sangat mendalam dan dimiliki bersama oleh anggota organisasi.

• Robbins (2002: 247), bahwa budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi; suatu sistem dari makna bersama.

• Kreitner dan Kinicki (2005): Budaya organisasi adalah suatu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam

Bagaimana budaya organisasi terbentuk?

• Robbins (2002: 262), berawal dari filsafat pendiri organisasi (mereka mempunyai visi mengenai bagaimana seharusnya organisasi itu), budaya asli diturunkan dari filsafat pendirinya, yang kemudian berpengaruh terhadap kriteria yang digunakan dalam mempekerjakan anggota/karyawannya

• Tindakan manajemen puncak juga mempunyai dampak besar dalam pembentukan budaya organisasi (melalui apa yang mereka katakan dan lakukan) dan seringkali menentukan iklim umum dari perilaku yang dapat diterima dan yang tidak

• Anggota/karyawan harus disosialisasikan akan tergantung, baik pada tingkat sukses yang dicapai dalam mencocokan nilai-nilai anggota/karyawan baru dengan nilai-nilai organisasi dalam proses seleksi maupun pada preferensi manajemen puncak akan metode-metode sosialisasi

• Edgar Schein (1999) mengatakan bahwa budaya organisasi dikembangkan dari waktu ke waktu sebagai orang dalam organisasi belajar menghadapi sukses dengan masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.

Proses Terbentuknya Budaya Organisasi

Filsafat dari

pendiri

organisasi

Kriteria

seleksi

Manajemen

puncak

Sosialisasi

Budaya

Organisasi

Teori Budaya Organisasi

• Menurut Pacanowsky dan O’Donnell Trujilo, budaya

dalam organisasi diartikan sebagai cara hidup di dalam organisasi. Misalnya iklim atau atmosfer emosional dan psikologis, yang mencakup semangat kerja karyawan, sikap dan tingkat produktivitas, dan simbol-simbol.

• Budaya organisasi diadakan dalam kerangka pikiran umum anggota organisasi. Kerangka kerja ini berisi asumsi dasar dan nilai-nilai. Asumsi dasar dan nilai-nilai diajarkan kepada anggota baru sebagai cara untuk melihat, berpikir, merasa, berperilaku, dan mengharapkan orang lain untuk berperilaku dalam organisasi

Asumsi Teori Budaya Organisasi

• Anggota - anggota organisasi menciptakan dan mempertahankan perasaan yang dimiliki bersama mengenai realitas organisasi, yang berakibat pada pemahaman yang lebih baik mengenai nilai-nilai sebuah organisasi.

• Penggunaan dan interpretasi simbol sangat penting dalam budaya organisasi.

• Budaya bervariasi dalam organisasi-organisasi yang berbeda dan interpretasi tindakan dalam budaya ini juga beragam.

Simbol Budaya Organisasi

KATEGORI UMUM TIPE/CONTOH SPESIFIK

Simbol Fisik

Seni/desain/logo Bangunan/dekorasi Pakaian/penampilan/ Benda material

Simbol Perilaku

Upacara/ritual Tradisi/kebiasaan Penghargaan/hukuman

Simbol Verbal

Anekdot/lelucon Jargon/nama/nama sebutan Penjelasan Kisah/mitos/sejarah Metafora

Fungsi Budaya Organisasi

• Sebagai karakteristik dan meningkatkan loyalitas kepada organisasi

• Memudahkan dalam menjalankan fungsi pengorganisasian

• Menjunjung dan menanamkan nilai-nilai organisasi kepada anggota

• Sebagai alat dalam pengendalian tingkah laku

• Mendukung performa ekonomi

• Sebagai penunjuk arah organisai terkait hal yang diperbolehkan dan tidak

Fungsi Budaya Organisasi

• Robbins (1999) menyatakan fungsi organisasi terdiri dari : 1. Budaya memiliki tugas dalam menentukan batasan 2. Budaya organnisasi sebagai identitas anggota organisasi 3. Membantu dalam pembentukan komitmen 4. Mendukung terciptanya loyalitas dalam sistem sosial.

• Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (2001:73): 1. Memberi anggota identitas organisasional 2. Memfasilitasi komitmen kolektif 3. Meningkatkan stabilitas system social 4. Membentuk perilaku dengan membantu anggota menyadari lingkungannya

Karakteristik Budaya Organisasi

Adanya Inovasi dan Pengambilan Resiko

Memperhatikan secara mendetail

Berorientasi pada kebermanfaatan

Berorientasi pada tim

Bersifat Agresif

Stabilitas

Jenis Budaya Organisasi Jeff Cartwright (1999:11)

• The monoculture: Model “ras murni” yang

menyebabkan banyak konflik dalam dunia dimana banyak etnis dan kelompok rasial berbeda. Monoculture berfokus tajam, dalam bisnis monoculture didominasi satu orang, satu sasaran, yang berfikir tunggal dan jiwa kewirausahaan.

• The superordinate culture: Tipe ideal budaya

organisasi. Keberagaman budaya menjadi penyebab pemisahan dan konflik, kreatifitas dan energy. Pikiran difokuskan pada kebersamaan daripada perbedaan.

• The divisive culture: Bersifat memecahbelah. Oraganisasi ditari kearah berbeda. Tidak ada pemisahan konflik antara “kita dan mereka”.

• The disjunctive culture: Pemecahan organisasi secara eksplosif menjdi unit budaya individual. Pecahnya konglomerasi dengan menjual unit bisnis individual dan gagalnya merger organisasi karena tidak kompatibel budaya.

Jenis Budaya Organisasi Terrence E. Deal dan Allan A. Kennedy (2000:107)

• The tough-guy, macho culture: Dunia individu yang mengambil resiko dan mendapat umpan balik cepat apabila tindakan benar atau salah.

• The work hard-play hard culture: Kegembiraan dan tindakan, pekerja mengambil sedikit resiko dengan umpan balik cepat. Budaya membuat mereka menjaga aktivitas dengan resiko rendah pada tingkat relative tinggi.

• The bet-your company culture: Budaya ini beresiko tinggi dan umpan balik lambat.

• The process culture: Tanpa atau sedikit umpan balik, pekerja menemukan sulit mengukur apa yang mereka lakukan.

Jenis Budaya Organisasi Stephen P. Robbins (2001:527)

• Network culture: Tingkat sosiabilitas atau kesenangan bergaul tinggi dan tingkat solidaritas rendah. Orang biasanya terbuka berbicara tentang bisnis secara bebas, menggunakan banyak waktu untuk sosialisasi dan mendapat masalah karenanya. Orang mengetahui secara cepat dan merasa mereka bagian dari kelompok.

• Mercenary: Tujuan low on sociability high on solidarity. tingkat sosiabilitas rendah dan tingkat solidaritas tinggi. Mercenary culture berfokus dalam menarik bersama membuat pekerjaan dilakukan. Komunikasi cepat, dikendalikan dengan cara yang tidak ada tidak mungkin. Mononjolkan bisnis dan omong kosong tidak ada toleransi karena menghabiskan waktu.

• Fragmented culture: Low on sociability high on solidarity. Solidaritas dan sosiabilitas rendah. Melakukan kontrak dan tidak saling mengenal. Anggota menampakkan identifikasi dengan organisasi mana ia bekerja.

• Communal culture: Low on sociability high on solidarity. Sosiabilitas dan solidaritas tinggi. Anggota sangat bersahabat satu sama lain dan bergaul dengan baik, secara pribadi maupun professional. Perusahaan teknologi tinggi, dimulai dengan internet. Organisasi cenderung berbagi dalam banyak hal.

Konflik dan Hambatan dalam Komunikasi

Organisasi

Hambatan Komunikasi dalam Organisasi

Manajemen Konflik

Resolusi Konflik dan Proses Pengambilan Keputusan

Hambatan Komunikasi dalam

Organisasi • Komunikasi dalam organisasi,

tidak selamanya berlajalan dengan mulus dan lancar sesuai harapan.

• Sering terjadi salah pengertian diantara sesama anggota, dan juga dengan atasan dengan bawahan.

Hambatan – Hambatan Komunikasi Organisasi

(Robbin)

Penyarigan (filtering)

Persepsi selektif

Perasaan

Bahasa

Penyarigan (filtering)

• Jika seseorang ingin menyenangkan pimpinan

dengan menutupi hal – hal yang kurang baik, sehingga pimpinan merasa senang.

• Dalam prakteknya biasanya disebut ABS (Asal bapak senang).

• Komunikasi ini akan berdampak buruk bagi organisasi, jika informasi tersebut dijadikan alasan pengambilan keputusan

Persepsi selektif

• Hambatan ini merupakan keadaan

dimana penerima pesan hanya melihat, mendengar informasi atas dasar keperluan, motivasi dan latar belakang pengalaman.

• Jika anggota organisasi menafsirkan pesanyang diterimanya berdasarkan penalaman, pendidikan, pengetahuan dan budayanya.

Perasaan

• Perasaan seseorang akan menjadi Hambatan jika menerima pesan, karena akan menginterpretasikan pesan sesuai perasaannya saat itu.

• Interpretasi pesan, akan berbeda jika diterima dalam perasaan yang berbeda, meskipun dari sumber yang sama

Hambatan Komunikasi dalam Organisasi (Menurut Reksohadiprodjo dan Handoko)

• Hambatan dalam diri pribadi: Persepsi selektif; perbedaan individual dalam keterampilan dan berkomunikasi.

• Hambatan antara pribadi : iklim atau suasana dalam kelompok; kepercayaan penerima; kredibilitas sumber informasi; derajat kesamaan pengirim dan penerima.

• Hambatan organisasional: status; hiarki organisasi; ukuran kelompok dan ruangan atau wilayah dalam organisasi.

• Hambatan teknologi: bahasa danpengertian; isyarat – isyarat non verbal; efektivitas saluran.

Hambatan – Hambatan (Menurut Wursanto)

Yang bersifat Teknis

Hambatan Perilaku

Hambatan Bahasa

Hambatan Struktur

Hambatan Jarak

Hambatan Latar Belakang

Hambatan – Hambatan (Menurut Arni Muhammad)

Faktor Personal

Faktor Organisasi

Konflik dalam Organisasi

• Konflik dalam organisasi kerap muncul akibat perbedaan tujuan, kepentingan dan nilai – nilai.

• Konflik sering diartikan berbeda oleh orang – orang.

• Setiap orang atau kelompok memiliki mitos terhadap konflik.

Pengertian Konflik

• Secara etimologis: Konflik adalah pertentangan, pertikaian, bertolak belakang dan benturan.

• Konflik adalah suatu perselihan atau perbedaan paham antara seseorang dengan orang lain atau dengan kelompok, sehingga melahirkan ketidakharmonisan dalam komunikasi organisasi.

Mitos tentang Konflik

• Suasana harmonis itu normal,kalau ada konflik itu tidak normal.

• Konflik dihasilkan oleh perbedaan kepribadian.

• Konflik dan pertentangan itu sama dan inipun dianggal “salah”

• Konflik merupakan peristiwa luar biasa yang dapat merusak, namun dpt dipecahkan.

• Konflik merupakan suatu proses

• Konflik memang bersifat alamiah, sehingga tidak bisa dielakkan.

Penyebab Konflik

• Perbedaan Nilai • Kurangnya komunikasi • Kepemimpnan yang kurang efektif

atau pengambilan keputusan yang tidak adil

• Ketidakcocokan peran • Produktivitas rendah • Perubahan keseimbangan • Konflik yang belum terpecahkan • Kebutuhan untuk membagi sumber

daya yang terbatas

• Perbedaan – perbedaan dalam berbagai tujuan. • Saling ketergantungan kegiatan – kegiatan kerja • Kemenduaan organisasional • Ketagangan dan saingan pribadi, serta pertentangan

– pertentangan sosial. • Problem organisasi yang ditimbulkan oleh bentuk

resminya. • Perkembangan dan kemajuan teknologi • Syarat – syarat kerja. • Organisasi atau instansi sebagai struktur sosial,

ekonomi, hukum dan teknik. • Hubungan timbal balik antara atasan dan bawahan. • Pendelegasian wewenang.

Manajemen Konflik • Dalam setiap masyarakat, selalu ada konflik • Analisis situasi yang menyertai konflik • Analisis perilaku semua pihak yang terlibat • Tentukan pendekatan konflik yang dapat

dijadikan model penyelesaian • Fasilitas Komunikasi • Negosisasi • Rumuskan beberapa njuran, tekanan, dan

konfirmasi bagi kelestarian relasi. • Hiduplah dengan konflik.

Strategi Penanganan

Konflik

Kompetisi, sering juga disebut dengan strategi “kalah –

memang”

Kolaborasi yang sering disebut “menang – menang”

Penghindaran atau penolakan

Akomodasi

Kompromi