LIDERAZGO DOCENTE YURAIMA TORRES

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD VALLE DE MOMBOY DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

ESPECIALIZACIÓN PANIFICACIÓN EDUCACIONAL

PLAN ORGANIZACIONAL BASADO EN EL LIDERAZGO PARA LOS PROFESORES DEL LICEO BOLIVARIANO CARLOS EMILIO MUÑOZ

ORÁA DEL MUNICIPIO GUANARE

Autora: Yuraima Torres Tutora: Loiceli Manrique (Esp)

Valera, Junio 2013





ORÁA DEL MUNICIPIO GUANARE

Trabajo Presentado para optar al grado de Especialista en Planificación Educacional

Autora: Yuraima Torres Tutora: Loiceli Manrique (Esp)

Valera, Junio 2013

Ciudadano (a) Ing. Alba Hernández, M Sc. Decana de Investigación y Postgrado De la Universidad Valle del Momboy Presente.-

Me dirijo a usted en la oportunidad de informarle que el Trabajo Especial de

Grado que presenta la Licenciada Yuraima Torres, C.I. 12.647.165 titulado PLAN

ORGANIZACIONAL BASADO EN EL LIDERAZGO PARA LOS

PROFESORES DEL LICEO BOLIVARIANO CARLOS EMILIO MUÑOZ

ORÁA DEL MUNICIPIO GUANARE, lo considero listo para ser presentado por

ante el jurado evaluador que la Universidad convenga en nombrar para tal fin.

En tal sentido, solicito formalmente señalar la fecha, hora y sitio para efectuar

la exposición correspondiente.

Agradeciendo su atención.

Fecha: 29 de Junio de 2013 ______________________ _____________________ Participante Tutor Yuraima Torres Loiceli Manrique (Esp)

iv

ÍNDICE

pp.

LISTA DE CUADROS ................................................................................................ vi

LISTA DE GRÁFICOS .............................................................................................. vii

RESUMEN ................................................................................................................ viii

INTRODUCCIÓN ......................................................................................................... 1

CAPÍTULO

I EL PROBLEMA ......................................................................................................... 3

Planteamiento del Problema ...................................................................................... 3

Objetivos de la Investigación .................................................................................. 12

Objetivo General ................................................................................................. 12

Objetivos Específicos .......................................................................................... 12

Justificación ............................................................................................................. 12

Alcances y Delimitaciones ...................................................................................... 15

Alcances .............................................................................................................. 15

Delimitación ........................................................................................................ 15

II MARCO TEÓRICO ................................................................................................ 16

Antecedentes de la Investigación ............................................................................ 16

Bases Teóricas ......................................................................................................... 20

Plan Organizacional ............................................................................................ 20

Estructura del Plan Organizacional ......................................................................... 23

Integración ............................................................................................................... 25

Liderazgo ................................................................................................................. 26

El Docente y su Función de Líder Pedagógico..................................................... 34

Aceptación al Cambio ............................................................................................ 35

Conocimiento ......................................................................................................... 36

Aprendizaje ............................................................................................................. 37

Dominio de Grupo .................................................................................................. 38

Bases Legales .......................................................................................................... 39

III MARCO METODOLÓGICO ................................................................................ 42

Tipo y Diseño de la Investigación ........................................................................... 42

Descripción de la Metodología ................................................................................ 43

Población y Muestra ................................................................................................ 44

Población ................................................................................................................. 44

Muestra .................................................................................................................... 44

Técnicas e Instrumento de Recolección de Datos ................................................... 45

Validez y Confiabilidad del Instrumento ................................................................ 46

Validez del Instrumento ................................................................................... 46

v

Confiabilidad del Instrumento ......................................................................... 47

Técnica de Procesamiento y Análisis de Datos .................................................... 48

Análisis e Interpretación de los Resultados ............................................................. 49

Conclusiones del Diagnóstico ............................................................................. 60

II Fase: Factibilidad ............................................................................................. 68

Factibilidad Técnica ........................................................................................ 69

Factibilidad Económica ................................................................................... 69

Factibilidad Operativa Financiera ................................................................... 69

IV DISEÑO DE LA PROPUESTA ............................................................................. 61

Fase III Diseño de la Propuesta .............................. ¡Error! Marcador no definido. Título ................................................................................................................... 61

Objetivos de la Propuesta .................................................................................... 66

Objetivo General ................................................................................................. 66

Objetivos Específicos .......................................................................................... 66

Justificación ......................................................................................................... 62

Fundamentación .................................................................................................. 63

Gerencia ........................................................................................................... 63

Liderazgo ......................................................................................................... 64

Fundamentación Legal .................................................................................... 65

Presentación y Estructura de la Propuesta ........................................................... 67

V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ................................................... 78

Conclusiones ....................................................................................................... 78

Recomendaciones ................................................................................................ 79

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................................ 80

ANEXOS

ANEXO A. INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS ANEXO B.VALIDEZ DEL INSTRUMENTO ANEXO C. CÁLCULO DE LA CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO APLICADO A LA POBLACIÓN PILOTO. ANEXO D. DINÁMICAS.

vi

LISTA DE CUADROS

pp.

CUADRO

1. Operacionalización de las Variables ...................................................................... 41

2 . Conformación de la Población. ............................................................................. 44

3 . Conformación de la Muestra. ................................................................................ 45

4. Variable: Organización. Dimensión: Acción Pedagógica. Indicador: Objetivos, Metas, Tareas y Medios. .................................................................. 50

5. Variable: Organización. Dimensión: Acción Pedagógica. Indicador: Técnicas e Instrumentos. ................................................................................... 54

6. Variable: Liderazgo. Institucional: Institucional. Indicador: Dirección, Toma de Decisiones, Comunicación y Motivación. ......................................... 56

7. Variable: Liderazgo. Dimensión: Pedagógica. Indicador: Aceptación al cambio, Conocimiento, Aprendizaje, Dominio de grupo. ................................ 58

8. Estimación de costo, diseño y elaboración de la propuesta.................................... 70

vii

LISTA DE GRÁFICOS

pp.

GRÁFICO

1. Distribución de la variable Organización. Dimensión: Acción Pedagógica. Indicador: Objetivos, Metas, Tareas y Medios. ................................................ 50

2. Distribución de la variable Organización. Dimensión: Acción Pedagógica. Indicador: Técnicas e Instrumentos. ................................................................. 54

3. Distribución de la variable Liderazgo. Institucional: Institucional. Indicador: Dirección, Toma de Decisiones, Comunicación y Motivación. ....................................................................................................... 56

4. Distribución de la variable Liderazgo. Dimensión: Pedagógica. Indicador: Aceptación al cambio, Conocimiento, Aprendizaje, Dominio de grupo. ................................................................................................................ 58

viii





ORÁA DEL MUNICIPIO GUANARE Autor: Yuraima Torres Tutor: Loiceli Manrique (Esp.) Año: Junio 2013

RESUMEN

El presente estudio corresponde a una investigación de campo de carácter descriptivo enmarcada en la modalidad de proyecto factible, cuyo objetivo principal fue: proponer un Plan Organizacional basado en el Liderazgo para los Profesores del Liceo Bolivariano Carlos Emilio Muñoz Oráa, del municipio Guanare estado Portuguesa. El estudio se desarrolló en tres fases: Fase I Estudio del Diagnóstico, en donde se seleccionó una población de 23 sujetos y una muestra de 12 docentes de aula a quienes se les aplicó un instrumento utilizando el método escala de Lickert conformado por 18 ítems de preguntas abiertas Siempre-Algunas Veces-Nunca. Dicho instrumento fue validado por tres especialistas y aplicado a una población piloto para medir el rango de confiabilidad según el Alpha de Cronbach cuyo resultado fue 0.95. Luego de aplicar el instrumento a la muestra seleccionada se tabuló la información en cuadros y diagramas de barra. Las conclusiones obtenidas de ese diagnóstico permitieron evidenciar la necesidad de proponer un Plan Organizacional basado en el Liderazgo para Los Profesores del Liceo Bolivariano Carlos Emilio Muñoz Oráa, del municipio Guanare estado Portuguesa. En la Fase II Estudio de Factibilidad se determinó el aspecto técnico, económico y financiero, los cuales sirvieron de base para el desarrollo operativo de la propuesta y III Diseño de la Propuesta donde se evidencia la estructura de la misma, que constituyen la ejecución de seis (06) encuentros sobre la acción gerencial que como líderes deben poseer los profesores en su función pedagógica y académica. Las conclusiones arrojaron un alto porcentaje de 75%, con lo cual se destaca la necesidad que presentan los profesores del Liceo seleccionado en formar parte de las acciones pedagógicas que contribuyen a su consolidación como líder transformador de la sociedad actual, sirviendo de facilitadores de aprendizaje a los estudiantes, a razón de ello se recomienda la puesta en práctica de las acciones propuestas en pro de optimizar tanto el desempeño docente como la calidad educativa. Descriptores: Plan Organizacional, Liderazgo Docente, Acciones Pedagógicas.

1

INTRODUCCIÓN

En la medida que avanza el tiempo, las nuevas tendencias en el pensamiento

educativo y gerencial están causando un gran impacto en la cultura organizacional de

las instituciones educativas, abarcando desde la calidad de la educación hasta la

función del docente como líder transformador de la sociedad, procurando que los

cambios dinámicos hagan que estas organizaciones se vean en la urgente necesidad

de orientarse hacia los avances educativos. Los hechos han dejado de tener sólo

relevancia local y han pasado a tener como referencia el mundo.

Desde la perspectiva más general, la globalización, la apertura educativa y la

competitividad son fenómenos nuevos a los que se tienen que enfrentar las

organizaciones. En la medida que la competitividad sea un elemento fundamental en

el éxito de toda organización, los gerentes o líderes harán más esfuerzos para alcanzar

altos niveles de productividad y eficiencia. Esta investigación se desarrolla tomando

en cuenta la acción directa del docente como líder encaminado a fortalecer su praxis

mediante la propuesta de un plan organizacional, lo cual es, a grandes rasgos, uno de

los pilares fundamentales para apoyar a todas aquellas organizaciones que quieren

hacerse competitivas en el contexto social de las organizaciones educativas,

especialmente los de educación media general.

Por otra parte, las instituciones educativas son la expresión de una realidad

cultural, que están llamadas a vivir en un mundo de permanente cambio en lo social

y, como cualquier organismo, encerrarse en el marco de sus límites formales. En

ambos casos, esa realidad cultural refleja un marco de valores, creencias, ideas,

sentimientos y voluntades de una comunidad institucional, donde fluyen diferentes

pensamientos y convicciones que forman parte del diario convivir educativo e

integran los elementos que permiten el logro de los objetivos propuestos.

Ciertamente, un plan organizacional sirve de marco de referencia a los

miembros de la institución y da las pautas acerca de cómo las personas deben

conducirse en ésta, como gerencias dentro de su aula, como ser efectivos con su

planificación, brinda respuestas al por qué deben incorporarse en el proceso de

enseñanza y aprendizaje.

2

Con la presente investigación se demuestra que el liderazgo del docente dentro

de sus funciones como transmisor de aprendizajes inciden sobre el desempeño

educativo de los estudiantes a partir de los objetivos que la institución se proponga,

las normas y valores que imperen en la misma, la forma como el profesorado

desarrolle sus planificaciones, razón por la cual se pretende proponer un Plan

Organizacional basado en el Liderazgo para los Profesores del Liceo Bolivariano

Carlos Emilio Muñoz Oráa, del municipio Guanare estado Portuguesa, estudio

enmarcado en una investigación de campo descriptivo bajo la modalidad de

proyecto factible. En consecuencia, el trabajo en cuestión se desarrolló en los

siguientes capítulos:

El Capítulo I presenta el planteamiento del problema, objetivos de la

investigación y los aspectos que justifican el desarrollo de la misma; Capítulo II:

Comprende todo el soporte teórico, antecedentes, bases teóricas y fundamentación

legal, el comportamiento de las variables objetos de estudio desde el punto de vista de

sus dimensiones e indicadores; Capítulo III: en este capítulo se señalan las fases en

las cuales se desarrolló la investigación, la Fase I relacionada al diagnóstico de la

investigación partiendo de las indagaciones bibliográficas y la selección de los

elementos que permitan la obtención de la información. Esta fase incluye la selección

de la población, muestra, técnicas e instrumentos de recolección de datos, la validez y

confiabilidad del instrumento para finalmente presentar el análisis de los resultados

obtenidos reflejados en cuadros y diagramas de barras.

La fase II basada en el estudio de factibilidad enfoca los aspectos técnicos,

económicos y operativos financieros; y la fase III que corresponde al diseño de la

propuesta haciendo especial énfasis a la consolidación de diferentes encuentros

viables para desarrollar los planes organizacionales basado en el Liderazgo para

Docente. El Capítulo IV corresponde a la fase III Diseño de la propuesta, para ello se

tomó en cuenta los objetivos de la propuesta, fundamentación tanto teórica como

legal, presentación, estructura y la propuesta que se pretende desarrollar. Finalmente

el Capítulo V sobre las conclusiones y recomendaciones pertinentes al tema

desarrollado, las referencias bibliográficas utilizadas y los anexos correspondientes.

3

CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

En los últimos años se ha retomado el tema de calidad educativa, partiendo de

los ejes principales que lo conforman y centrado en los primeros protagonistas de la

misma, los estudiantes, para lo cual se hace necesario la formación, adiestramiento,

preparación, capacitación y actualización de quienes son los responsables de brindar

dicha calidad educativa, los docentes. En ese sentido, Drucker (2002: 45), establece

que para ello debe existir un alto criterio o concepción de lo que es la gerencia, el

liderazgo como principales elementos que brindan a otros esa calidad que se espera,

señalando que: "el líder es el órgano específico y distintivo de toda organización".

Es evidente que, el docente debe poseer la conciencia de que además de ser un

facilitador de asignaturas es un líder capaz de transformar y moldear a sus

estudiantes, en el docente recaen todas las funciones de formar y proveer a los

mismos los conocimientos esenciales, valores y habilidades que le permitirán ser

útiles en el mañana; más aún en la educación media general en la cual deben ser

preparados para el mundo universitario que les espera. Aunque es un concepto

formal, Bastardo (2012), explica que el liderazgo docente:

Sirve como punto de partida para que cada cual establezca oportunamente los cambios necesarios y suficientes, a fin de que el funcionamiento de la organización sea adecuado a las exigencias de la realidad y en concordancia con los principios de la gerencia moderna (s/n).

Lo anterior permite inferir que, el liderazgo es una función inmersa en la acción

docente, que implica una serie de cualidades y exigencias personales, el gerente

4

educativo asume una responsabilidad seria para contribuir con el desarrollo de una

institución de calidad.

Atendiendo a las consideraciones anteriores, hoy más que nunca, la profesión

de la docencia enfrenta diversos retos y demandas. Tal como señalan Díaz y

Hernández (2006: 34), “es un clamor social que la tarea docente no se debe restringir

a una mera transmisión de información y que para ser profesor no es suficiente con

dominar una materia o disciplina”. Se evidencia entonces, que dentro del acto de

educar se ven implícitas diversas interacciones complejas que involucran elementos

simbólicos, afectivos, comunicativos, sociales, de valores, entre otros; que a su vez,

conllevan al docente a convertir en un líder capaz de poner en práctica herramientas

que permitirán a sus estudiantes aprender, pensar, sentir, actuar y desarrollarse como

personas; por ello, la formación de los profesionales se ha ampliado

considerablemente, incursionando en diversos ámbitos relativos a muy diferentes

esferas de la actuación docente, desde aquí es menester un liderazgo positivo,

efectivo y direccionado.

De allí que, una de las principales determinaciones que debe poseer dicha

educación para que sea de verdadera calidad, se basa en el liderazgo que los docentes

en todos los niveles y modalidades, dentro de estas, la educación media general,

como uno de los principales garantes de que el proceso educativo sea óptimo y se

lleve a cabo con la mayor eficiencia posible, cumpliendo con su rol de forma

eficiente, activa y efectiva. Dicho liderazgo, es definido por Adair (2002) de la

siguiente manera:

El liderazgo es esencialmente la capacidad de conformar las actitudes y el comportamiento de otros, trátese de situaciones formales o informales. El liderazgo es el ejercicio del poder sobre una persona o un grupo, hacia el logro de objetivos organizacionales, en un proceso y dentro de un marco situacional cambiante (p. 45).

En consecuencia de lo citado, el liderazgo es una cualidad, un atributo que

poseen los individuos que asumen el compromiso de cambio, de acción, dirección,

toma de decisiones para el logro de las metas, objetivos y consolidar de esta forma la

5

efectividad de la acción docente. En consecuencia, el liderazgo ejercido por los

profesionales de la docencia marca la trascendencia en el desarrollo evolutivo del ser

humano, conduciéndolo al crecimiento integral cónsono con los cambios sociales a

fin de que puedan consolidarse como los nuevos republicados de quienes dependerá

el país.

Cabe destacar además, que en los contextos educativos actuales, marcados por

la implementación de reformas a gran escala, la oferta de programas de desarrollo

profesional de alta calidad para los docentes en servicio es una de las propuestas que

han presentado resultados muy positivos en muchos países. Las mismas, están

enmarcadas en la actualización docente, lo cual se traduce en el mejoramiento de las

prácticas pedagógicas que conllevan a la optimización tanto de su propio desempeño

como de la calidad educativa.

Sobre este particular, el liderazgo docente ha sido sometido a la obligatoriedad

de su ejercicio en la búsqueda de los cambios que el proceso educativo requiere,

inmerso dentro de las reformas educativas que orientan al docente a consolidar su rol

como líder del proceso de enseñanza y aprendizaje. Bajo esta premisa, Uribe (2005),

citando un estudio de la Organización de las Naciones Unidas para la Educación

(UNESCO) manifiesta lo siguiente:

La reforma educacional emprendida en la mayoría de los países de América Latina desde principio de los años 90, se constituyó como una de las prioridades de la agenda política de los países que se comprometieron con ella. Mejorar la equidad y proveer una educación sensible a las diferencias que discrimine en favor de los más pobres y vulnerables; mejorar la calidad de la enseñanza, aumentar las exigencias y focalizar la atención en los resultados del aprendizaje; profesionalizar el trabajo docente; descentralizar y reorganizar la gestión educativa y ofrecer más autonomía a las instituciones educativas; fortalecer la institución escolar para ofrecer mejor capacidad de operación y mayor responsabilidad por sus resultados, fueron las líneas fundamentales que con distinto énfasis pusieron en marcha los gobiernos de la región (p. 01).

A partir de las ideas expuestas, se deduce que la política educativa está

orientada hacia el mejoramiento de la calidad de la misma, para los cambios

6

profundos que requiere la sociedad por consiguiente, el deber de la educación es

parte del proyecto de sociedad; y cuando la misma se logra para tal fin se hace

necesario que el sistema educativo pueda contar con instituciones educativas con una

gerencia de calidad liderizada por el docente. Pero también, hace referencia de la

obligación que tienen los gobiernos de promover en los profesionales de la docencia

su capacitación para la formación de los líderes educativos que reclama la sociedad.

Es importante considerar que el liderazgo docente, no se circunscribe

exclusivamente a los equipos directivos como tradicionalmente se establecía. Este

énfasis, depende en alguna medida de las variables estructurales y legales de los

sistemas educativos de cada país, se sustenta en la forma o sentido del cómo se

realizan las actividades en la misma institución escolar, por tanto tiene que ver con

una realidad y ámbitos de acción más cercano, de voluntad, resolución o control más

bien directo que en la mayoría de los casos debe ejercer el docente.

Lo expuesto, se sustenta en los aportes de Uribe (2005: 01), cuando señala que:

“el liderazgo se ocupa de los cambios necesarios para proyectar la organización en un

entorno dinámico, además de ello, se obliga a fijar una orientación, elaborando una

visión de futuro junto con estrategias que permitan introducir cambios”. Es por ello,

que mejorar la calidad de la educación se ha convertido en un gran reto que debe

asumir todo profesional de la docencia, y pasar de ser un transmisor de conocimientos

a ese docente líder y dinámico que consolida la praxis educativa.

Lo planteado, permite a la autora de este estudio considerar que, en la

organización el papel del docente líder no es solamente enseñar, sino dirigir,

orientar, formar, ayudar, guiar, tomar decisiones, convirtiéndose en un visionario,

estratega y un excelente comunicador e inspirador de todos aquellos aspectos que

involucren a la organización educativa, al estudiantado y la orienten hacia el éxito.

Sin embargo, con el paso de los años, se ha evidenciado en las instituciones

educativas latinoamericanas debilidades surgidas por la pérdida de ese liderazgo

que catalogaba a los profesores como voceros de una sociedad transformada, justa,

imperante de los valores éticos, morales y familiares, donde quedaba de manifiesto

el poder de convocatoria que éste tenía. No obstante, la determinación, la

7

internalización de sus funciones con ética y la responsabilidad han pasado a

convertirse en patrones conductuales que para nada procuran un cambio

significativo en el proceso educativo. Sobre ello, Uribe citado por Gutiérrez

(2011), señala lo siguiente:

En el ámbito de las instituciones escolares latinoamericanas, los estudios más recientes realizados por la Unesco han demostrado a través de abundante evidencia el impacto que produce el ejercicio de un adecuado liderazgo en la eficacia escolar. Un punto distintivo en este liderazgo es que a través de una estructura de gestión adecuada, se posibilita la participación de los docentes en distintos ámbitos de la gestión escolar. Ocurre que estamos siendo espectadores y/o actores, a lo menos conceptualmente, de una transición entre una línea de liderazgo más tradicional denominada transaccionales que mantiene líneas de jerarquía y control (al modo burocrático) a un enfoque de liderazgo más transformacional que distribuye y delega. El docente actual pareciera entonces, carecer de ese poder de convicción que lo hacía un líder tanto en la comunidad como de la enseñanza (p. 08).

Este autor, hace énfasis en la función del docente del siglo XXI como líder

que debe retomar el control autónomo de sus funciones, propiciando un modelo de

aprendizaje más transformacional, transdisciplinario y ético, adaptándose a los

cambios sociales, globales, mundiales, ampliando sus conocimientos,

profesionalizándose y estar a la par de lo que realmente requiere la educación y el

individuo.

Aunado a lo expuesto, hay una realidad que no se puede omitir, y es el núcleo

más complejo del tránsito en los estilos de dirección en los sistemas escolares

actuales marcados por un cambio más que enfocado en el desarrollo humano

consumado por los patrones políticos de cada país, en los cuales no hay una

secuencia de proyectos, generándose en éstos el decaimiento de su labor como líder

y con ello el deterioro de la calidad educativa.

En este orden de ideas, Gutiérrez (ob. cit), considera que para retomar el

camino del docente líder, es necesario la aplicación o propuestas de planes

organizacionales, el cual define como:

8

El conjunto de objetivos, metas, tareas, y medios para que las organizaciones y por ende los docentes, aprenden y resalten dos aspectos claves, el valor del aprendizaje como base de la organización y el desarrollo de las personas para implementar nuevas prácticas en la institución en que trabajan (p. 19).

Es notorio, que dicho plan es un cúmulo de planificaciones que se desarrollan

a través de la coordinación de personas, es decir comunicar y hacer comprensible

la nueva orientación, basada en acciones pedagógicas, estrategias, técnicas e

instrumentos que permitan al docente autoevaluarse, por consiguiente introduce

elementos de motivación e inspiración para asegurar el cumplimento del dicho plan

organizacional.

Si bien la mayoría de las organizaciones educacionales pasan lentamente de

un estilo de administración y gestión muy jerarquizada a otro, a los directivos

escolares se les demanda que no solo gestionen, sino que ejerzan liderazgo en su

organización, surge ahora, el reconocimiento a un tipo de liderazgo que involucra a

toda la comunidad docente, pero que debe estar acompañada por la aceptación de

éstos al cambio.

De lo anterior se presume que, el liderazgo docente, tal como lo plantea

Bolívar (2005: 15), “es una forma especial de influencia relativa a inducir a otros a

cambiar voluntariamente sus preferencias (acciones, supuestos y creencias) en

función de tareas o proyectos”; ahora se hace necesario establecer estructuras y

procesos en la escuela que posibiliten un ejercicio múltiple y dinámico del mismo.

En el caso particular de Venezuela, la educación en los últimos años, ha

venido generando una serie de innovaciones para mejorar la calidad en las

instituciones escolares, sobre todo en las que imparten actividades de educación

media general, vale decir que el docente como gerente de aula es un factor

fundamental en el proceso educativo para ponerlo en marcha con la reforma

educativa, el docente requiere de los programas de actualización, capacitación y

participación del colectivo, para de esta forma, crear niveles de compromiso

altamente competitivo para su labor cotidiana tanto en la institución como en la

comunidad.

9

Asimismo, funge como el ciudadano profesional en quien recae la

responsabilidad de motivar a los estudiantes a mejorar no solamente sus

habilidades cognitivas, sino otros aspectos esenciales como la adquisición de

normas de conducta, asumir los valores como propios de vida, ser creativo y capaz

de responder de manera acertada a los problemas que se le presenten. Según Riego

(2003) considera que:

La educación venezolana requiere de un cambio substancial, donde el objetivo principal sea la calidad de formación del educando, es decir, la búsqueda constante de la excelencia de los estudiantes, basada en la eficacia y la eficiencia de los métodos pedagógicos aplicados durante el proceso de enseñanza (p.56).

Vinculado a lo anterior, es menester señalar que, una de las formas que

repercute de manera significativa en las instituciones es en el docente donde debe

cumplir con sus funciones administrativas dentro del aula: planificación,

organización, dirección y control, para que conduzcan el crecimiento personal,

ético, espiritual y creativo de los estudiantes. Así mismo, es de provecho que los

docentes juegan un papel muy importante ya que son los conductores y

transformadores de la sociedad, como también cumplen con diferentes roles entre

los que destaca: orientador, facilitador, investigador, motivador, creador de valores

en el proceso de aprendizaje. Sobre este particular, Pérez (2005) señala:

Educar es fundamentalmente enseñar a aprender, ayudar a aprender, desarrollar la inteligencia creadora de modo que el educando vaya adquiriendo la capacidad de acceder a un pensamiento cada vez más personal e independiente que le permitirá seguir aprendiendo siempre. El educador, como el poeta es un hacedor de preguntas inocentes. La pregunta y no tanto la respuesta, constituye lo medular en los procesos educativos. La pregunta es una de las herramientas fundamentales con que cuenta el docente para activar el pensamiento de los estudiantes y orientarlos hacia la toma de decisiones, la resolución de problemas y el aprendizaje permanente. (p. 119). Se puede deducir que, el docente es un líder en el aula, cuyas funciones

consisten en planificar, organizar, controlar y dirigir los recursos humanos,

10

materiales o tecnológicos de forma eficaz de manera tal que los estudiantes logren

un aprendizaje significativo. Sobre la base de las funciones señaladas, los

profesionales de la docencia del estado Portuguesa, específicamente del Liceo

Bolivariano Carlos Emilio Muñoz Oráa (CEMO) del Municipio Guanare,

presentan debilidades en cuanto a: dirección, planificación, control y evaluación

en las prácticas educativas, las cuales son omitidas durante la acción pedagógica,

en cuanto al proceso de dirección pareciera existir un desconocimiento de la

función docente en esta área, pues cuando se habla de dirección no es asumir la

postura del directivo, sino dirigir de forma clara, precisa sus actividades

pedagógicas, orientando a los estudiantes hacia el mejor provecho de sus logros

cognitivos.

En cuanto a la planificación, se están presentando situaciones observadas en

el centro objeto de estudio, tales como la improvisación que en la mayoría de los

casos no guarda relación con los contenidos a desarrollar según las áreas que le

corresponde. En consecuencia, al no dirigir ni organizar previamente sus

actividades se produce una debilidad en el control de sus planificaciones, un

docente que no planifica, que no dirige al grupo al quehacer constructivista y

significativo del aprendizaje difícilmente puede controlar las acciones pedagógicas

de forma sistemática, coherente y con base a la realidad de éstos.

Mientras que, el proceso de evaluación carece de toda veracidad pues deja de

ser objetiva convirtiéndose en un recurso en el cual se plasman las mismas

competencias a todos los estudiantes por igual por no llevar organizadamente los

registros evaluativos de cada uno de ellos; toda esta situación de una u otra forma

obstaculiza el proceso educativo, más cuando existen docentes que asumen

actitudes contrarias a las establecidas dentro de la organización educativas.

Otra de las razones que repercuten en su falta de liderazgo es la forma cómo

se ha incrementado la indisciplina escolar, la violencia entre los estudiantes, la

ausencia de hábitos y normas por parte de estos, permisismo en el uso inadecuado

del uniforme escolar, ausencia de acciones que involucren a las familias y que

entre todos se tomen las medidas correctivas al respecto, en pocas palabras, la

11

pérdida del rol que deben cumplir como promotores sociales, educativos y

familiares.

Lo planteado, pudiera ser causado por diferentes razones, entre ellas el

desconocimiento de los docentes sobre su rol como líder dentro del aula o en su

defecto, apatía por retomar dicho rol al creer que su función es solamente cumplir

con su jornada de trabajo y no ir más allá, perfil inadecuado de los docentes que

imparten las diferentes asignaturas, la falta de orientación pedagógica que reciben

éstos de los directivos del plantel, lo cual incrementa la apatía de ejercer las

funciones laborales de forma efectiva, la ausencia de supervisión y seguimiento a

la forma en que los docentes planifican y evalúan, la ausencia de jornadas, talleres

y charlas que aporten aprendizajes y aclaren dudas sobre su verdadero rol como

líder, temor al arremetimiento que algunos estudiantes puedan tener por ser

considerados jóvenes problemas o con indicios delictivos.

Todo ello, trae como consecuencia la desvirtuación de una educación

significativa basada en procedimientos generadores de aprendizajes efectivos que

conllevan al logro de una educación de calidad; asimismo genera docentes poco

preparados, capacitados y actualizados con relación al liderazgo que deben poseer

para brindar a sus estudiantes un verdadero conocimiento que les permita

desarrollarse integralmente. Dentro de este marco, se hace necesario presentar un

plan organizacional basado en el liderazgo para docentes, que les permita

desarrollar mejor las labores en el aula de una manera eficaz en las acciones

educativa. Pues es él quien debe definir el compromiso permanente de la alta

gerencia con la calidad y productividad y su obligación de implementar todos estos

principios para consolidar su liderazgo.

A tal efecto, la presente investigación estuvo orientada a proponer un Plan


Carlos Emilio Muñoz Oráa, del municipio Guanare estado Portuguesa. De lo

planteado surgen las siguientes interrogantes:

¿Cuáles son las necesidades organizacionales que poseen los profesores del

Liceo Bolivariano Carlos Emilio Muñoz Oráa con respecto al liderazgo?

12

¿Cuál es la factibilidad desde el punto de vista técnico, financiero y de

mercado la elaboración de un plan organizacional basado en el liderazgo para los

profesores del Liceo Bolivariano Carlos Emilio Muñoz Oráa?

¿Qué elementos debe contener un plan organizacional basado en el liderazgo

para los profesores del Liceo Bolivariano Carlos Emilio Muñoz Oráa?

Cada una de estas interrogantes son el indicativo que junto a los objetivos del

estudio darán paso al proceso de cambio que se requiere en el personal docente de la

institución objeto de estudio.

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Proponer un Plan Organizacional basado en el Liderazgo para los Profesores

del Liceo Bolivariano Carlos Emilio Muñoz Oráa, del municipio Guanare estado

Portuguesa.

Objetivos Específicos

Diagnosticar las necesidades organizacionales que poseen los profesores del

Liceo Bolivariano Carlos Emilio Muñoz Oráa con respecto a la promoción del

liderazgo.

Determinar la factibilidad técnica, financiera y de mercado de un plan

organizacional basado en el liderazgo para los profesores del Liceo Bolivariano

objeto de estudio.

Diseñar un plan organizacional basado en el liderazgo para los profesores del

Liceo Bolivariano Carlos Emilio Muñoz Oráa del Municipio Guanare.

Justificación

Los cambios que se viven en Venezuela actualmente han permitido a las

organizaciones educativas adoptar nuevos enfoques y maneras de operar,

permitiéndoles responder con rapidez y eficiencia a las nuevas condiciones del país,

13

por ello es de suponer que aquellos planteles donde se encuentre ausente una cultura

organizacional formalizada y difundida deberán emprender urgentemente los

procesos pertinentes a formular objetivos que les permita contar con su propia cultura

organizacional.

Con el objeto de afianzar la temática del desempeño docente, se hace

necesario abordar este estudio en el área de la educación media general

específicamente, ante la importancia que tiene el profesor como factor

imprescindible en el éxito de éstas. De allí, que el mismo se encuentre dirigido a

los profesores del Liceo Bolivariano Carlos Emilio Muñoz Oráa del municipio

Guanare estado Portuguesa abordando temáticas relacionadas con la gerencia

educativa en el aula; lo cual se convierte en un instrumento de gran utilidad

informativa, académica y pedagógica por cuanto le brinda los conocimientos

necesarios que le permitirán poner en práctica los principios insertos en su

desempeño laboral a fin de ejercer un liderazgo dentro y fuera de su ámbito de

trabajo, recuperando al mismo tiempo su imagen dentro de la sociedad. Son éstos

los beneficiarios directos del estudio, viéndose también beneficiados de forma

indirecta los estudiantes, institución, familias y comunidad, por cuanto la

consolidación de un docente líder contribuirá con esa educación de calidad que el

colectivo espera disfrutar.

En el mismo orden de ideas, el estudio presenta una relevancia social, pues el

docente es esa imagen educativa que la sociedad admira cuando sus funciones son

cumplidas a cabalidad; con este estudio, se persigue que el mismo en su

reconocimiento por los elementos que se enfocan en su liderazgo sea un constructor y

patrocinador de soluciones inmersas en el campo social, comunitario y familiar;

proveyendo a sus estudiantes de un aprendizaje sólido está contribuyendo con la

formación de los futuros hombres y mujeres con identidad propia, crítica y capaces de

solucionar problemas. En lo institucional por cuanto persigue la mejora de la calidad

educativa, procurando la demanda escolar que se espera, el incremento de matrícula y

el rescate de estudiantes en estado de deserción o exclusión, reducción de los índices

14

de violencia, adquisición de hábitos sanos de vida. En lo científico, aporta nuevos

conocimientos que tal vez el profesor (a) por omisión no pone en práctica.

Desde el punto de vista teórico, la investigación ahonda en las diversas

perspectivas que hoy día orientan la gerencia educativa y el liderazgo del docente,

exaltando la necesidad de desplegar el proceso de planificación, organización y

control de la educación, que garanticen el éxito en la enseñanza y por ende en el

aprendizaje. Por esta razón el plan organizacional basado en el liderazgo para

profesores del Liceo Bolivariano Carlos Emilio Muñoz Oráa, le permitirá a éste

conocer y enfrentar los retos del nuevo modelo educativo, además se aspira que

estos profesionales logren calidad y autocrítica para el desarrollo de un estilo

propio, sean honestos, responsables, comprometidos con el trabajo que

desempeñan diariamente en el aula y logren superar las fallas que presentan.

Mientras que en lo práctico, el estudio se justifica por cuanto constituirá un

beneficio importante y significativo para estos docentes transformadores a quienes

se les capacitará para la gerencia en el aula de manera eficaz y efectiva

contribuyendo con esto a mejorar y optimizar su práctica pedagógica en cuanto a la

dirección, organización, control, planificación y evaluación de las actividades

académica, pedagógicas y gerenciales.

Asimismo, la investigación servirá de referente teórico para el desarrollo de

otros estudios que aborden problemáticas similares a esta, en el terreno de la

educación formal, con proyección hacia el mejoramiento de la calidad gerencial y

por ende de los procesos educativos que se desarrollan en todos los planteles lo

cual refleja la relevancia científica del estudio.

Todo lo anteriormente descrito, convierte este estudio en un recurso útil,

significativo y positivo dentro de la gestión educativa, orientada a la consolidación

de docentes críticos, capaces, con sentido de pertenencia laboral, éticos, instruidos,

actualizados, conocedores de que el gerente de aula es un planificador, rediseñador,

implementador, evaluador, investigador y transformador del proceso de enseñanza

y aprendizaje.

15

Alcances y Delimitaciones

Alcances

Esta investigación tiene como objetivo general, proponer un Plan


Carlos Emilio Muñoz Oráa, del municipio Guanare estado Portuguesa, el cual

permitirá promover dicho liderazgo en los profesores del Liceo Bolivariano Carlos

Emilio Muñoz Oráa y a otras instituciones educativas que reflejen situaciones

problemáticas similares; con lo que se pretende mejorar el nivel de eficiencia y

eficacia en la planificación, desarrollo, ejecución de proyectos donde éstos sean

innovadores, significativos y se adapten a las necesidades pedagógicas, académicas

de los estudiantes.

Delimitación

El presente estudio está dirigido a profesores del Liceo Bolivariano Carlos

Emilio Muñoz Oráa, proyectando su acción para el año escolar 2013-2014.

Asimismo, se corresponde con la línea de investigación currículo, programa

formación del docente y subprograma competencia docente propuestas por la

Universidad Valle del Momboy a fin de contribuir con el liderazgo y desarrollo

humano en la organizaciones educativas, para promover el liderazgo docente,

favoreciendo espacios para el conocimiento, comprensión y discusión de aquellos

aspectos que requieran ser revisados y así conducirlos a una función académica

eficiente y de calidad.

Esta línea de investigación, aspira orientar las investigaciones de los

participantes y docentes con una estrategia que permita aplicar los conocimientos

para lograr un cambio en las organizaciones educativas centrado en los valores,

actitudes, relaciones y desempeño docente.

16

CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

Antecedentes de la Investigación

Todo estudio investigativo requiere de una fundamentación que avale la

información que allí se expone, razón por la cual el investigador acude a la revisión

de fuentes documentales e investigativas que den sustento a lo que plantea. En este

sentido, y para efectos de establecer otros aportes que se relacionen con el tema en

estudio surgen los siguientes antecedentes:

La gestión escolar, tiene en su haber el cumplimiento cabal y eficaz de sus

actividades, para lo cual debe contar con un potencial humano preparado

profesionalmente y con un liderazgo fundamentado en los principios de eficacia y

eficiencia que lo hagan sobresalir en comparación al ejercicio de otras profesiones.

Por tal motivo, el docente que labora en la educación básica en sus diferentes

grados y niveles, no sólo debe tener un conocimiento específico, sino contar con

habilidades y destrezas que le permitan enfrentar la realidad educativa en la cual

está inmerso, demostrando con ello la capacidad de liderar y dirigir. De esta

manera, se vislumbra la necesidad de que el docente posea un perfil gerencial y de

liderazgo en el que demuestre diariamente la calidad en su desempeño. Así, se

tomaron como referencia las siguientes investigaciones:

Hernández (2009), realizó un estudio denominado: “Desempeño y liderazgo

gerencial en la docencia en la Unidad Educativa “Balbino Blanco Sánchez” del

municipio San Joaquín, estado Carabobo”, cuyo objetivo general consistió en

describir los niveles de desempeño y liderazgo gerencial en los profesores de la

Unidad Educativa Balbino Blanco Sánchez del municipio San Joaquín del estado

Carabobo. El autor, aplicó una metodología descriptiva y diseño de campo, sobre

17

una muestra de diez (10) docentes que laboran en la institución con primer y

segundo año; cuyos resultados le permitieron concluir que los mismos carecían de

medios y estrategias de liderazgo y gerenciales que les permitieran cambios

favorables en el quehacer educativo, evidenciando además lo poco motivado para

trabajar en equipo, y propone dignificar y dinamizar la función docente mediante

la elaboración de un programa de capacitación de liderazgo gerencial del

desempeño docente en la institución objeto de estudio.

La investigación citada, se relaciona con la presente investigación por cuanto

destaca la función del liderazgo docente como un aspecto fundamental en la

consecución de las políticas educativas y los logros de los objetivos propuestos por

el sistema educativo, situación ésta que inspira a la autora a proponer un plan

organizacional basado en el liderazgo para docentes.

Siguiendo la misma línea, Colmenarez (2009), en su estudio referido a las

“Competencias Gerenciales y personales del docente de aula de Educación Básica

en las Unidades Educativas “Rómulo Betancourt II” y “Cristóbal Palavecino” del

estado Lara”, cuyo objetivo general fue proponer un plan de competencias

gerenciales y personales del docente de aula de educación primaria en las Unidades

Educativas Rómulo Betancourt II y Cristóbal Palavecino del estado Lara. Se

enfocó en la modalidad de proyecto factible cuya población de estudio estaba

integrada por cuarenta y seis (46) docentes, que se les aplicó un instrumento de

evaluación de desempeño por factores, de preguntas cerradas, con cuatro

alternativas de respuestas, lo que permitió concluir la importancia de las

competencias personales en el desarrollo y aplicación de las profesionales, para

que el docente tenga un comportamiento a la labor que desempeña y a las

exigencias de la época, logrando así una integración de sus conocimientos,

habilidades, actitudes, aptitudes y cualidades personales con eficacia y eficiencia

elevando el nivel de enseñanza.

El trabajo citado evidencia la importancia del ejercicio docente como líder

activo en sus diferentes modalidades de trabajo, en el proceso de transformación

18

educativa, además de reflejar la responsabilidad del mismo en el proceso de

cambio; lo cual permite relacionarla con la presente investigación enfocada en

resaltar el liderazgo docente a través de un plan organizacional.

Por otra parte, Rondón (2010), realizó una investigación titulada: “Programa

de capacitación basado en el liderazgo docente para el desarrollo de competencias

en el aula”. El mismo, tuvo como objetivo diseñar un programa de capacitación

basado en el liderazgo docente para el desarrollo de competencias en el aula de la

escuela básica Josefina R. de Martínez del municipio Libertador del estado

Carabobo. En cuanto a la metodología se basó en la modalidad de proyecto

factible, apoyada en una investigación de campo de carácter descriptivo. La

población estuvo integrada por veintiún (21) docentes a quienes se les aplicó un

cuestionario cuyos resultados le permitieron evidenciar que existe una tendencia

mediana de la totalidad de docentes que no ejecutan adecuadamente las actividades

gerenciales en el aula, lo cual demuestra poco liderazgo en sus funciones.

Es por ello, que para mejorar esta situación, surgió la necesidad de diseñar el

programa de capacitación basado en el liderazgo docente, estructurado en cuatro

(4) fases, siendo la primera de ellas de motivación, una segunda fase de

capacitación, seguidamente la implantación y una última de evaluación. El autor

concluyó que la capacitación docente debe ser continua pues la misma debe ir a la

par con los cambios y transformaciones que sufran la sociedad y los currículos

educativos.

En este sentido, la investigación tiene estrecha relación con el estudio por

cuanto ambos van dirigidos a la inducción del docente respecto a los procesos que

involucran su acción como líder del proceso de enseñanza y su aplicación en el

aula debido a que es fundamental la puesta en práctica de una organización,

planificación control y evaluación del proceso educativo en miras de lograr la

optimización del aprendizaje.

Dentro del mismo orden investigativo, Valera (2011), desarrolló un estudio

titulado: “Plan de capacitación gerencial y liderazgo dirigido a los docentes de la I

19

Etapa de Educación Básica”, el mismo, tuvo como objetivo general proponer un plan

de capacitación gerencial y liderazgo dirigido a los docentes de la I Etapa de

Educación Básica de la Escuela Básica Ana de Zambrano Roa del municipio Guanare

estado Portuguesa. La investigación se enmarcó en un paradigma modernista

positivista en el modelo cuantitativo y enfocado bajo la modalidad de proyecto

factible, apoyado en una investigación de campo de tipo descriptivo, cuya población

estuvo conformada por veintiún (21) docentes a los cuales les aplicó como

instrumento un cuestionario de dieciséis (16) ítems con alternativas de respuestas,

siempre, casi siempre y nunca, la técnica de recolección de datos fue mediante una

encuesta, lo que permitió el procedimiento el análisis.

Cabe señalar que, el instrumento antes de ser aplicado fue validado mediante el

juicio de expertos en la materia y la confiabilidad se determinó a través de método

estadístico Alfa de Cronbach dando como resultado 0,71. El análisis e interpretación

de los resultados permitió a la autora del estudio concluir sobre la necesidad y

viabilidad de diseñar un plan de capacitación gerencial, que permita a los docentes

mejorar el desempeño en el aula en función de su acción como gerentes, por lo cual

recomienda llevar a cabo en la institución la reactivación de los círculos de acción

docente a través de la cual se les inculque a los docentes la importancia de

mantenerse actualizados y en constante fomento de su labor como líder educativo.

Con referencia a lo expuesto en el estudio citado, se evidencia que el docente

debe ser un promotor de aprendizajes y consolidación de actitudes positivas en su

entorno, en consecuencia, debe retomar el liderazgo que lo identifica como agente de

cambio social dentro de la comunidad educativa y fuera de ella. Por ello, la autora

consultada destaca que el docente debe proveer soluciones a las debilidades

organizacionales integrándose al trabajo en equipo, lo cual rendirá sus frutos en su

labor educativa como en su progreso de profesional en el área.

En consecuencia, cada uno de los antecedentes citados son un aporte

significativo que reflejan la importancia del liderazgo docente como agente

dinamizador en el proceso educativo tanto en primaria como en media general, no

20

sólo en su participación escolar, sino por sus aportes en la comunidad local en la cual

labora, traspasando las fronteras del claustro educativo y retomando su función como

portavoz respetado y escuchado por las familias.

Bases Teóricas

Esta representa la segunda parte del marco teórico que corresponde al

desarrollo de los aspectos generales del tema. En las últimas décadas se ha

evidenciado una mayor tendencia hacia el estudio del liderazgo en el campo

educativo, por considerar; la escuela como una organización social que debe ser

gerenciada por docentes preparados. Las orientaciones de algunos autores que

explican las características del proceso del liderazgo docente en las organizaciones

servirán como fundamentación del plan organizacional basado en el liderazgo para

los profesores del Liceo Bolivariano Carlos Emilio Muñoz Oráa del municipio

Guanare estado Portuguesa, asumiendo el compromiso de cambio que plantea la

nueva política educativa venezolana.

Plan Organizacional

Para comprender el significado de un plan organizacional, se hace necesario

primeramente definir lo qué es un plan. Según Ansoff citado por Zains (2012) un

plan:

Es la previsión de de los futuros campos de acción, un búsqueda de metas de futuro para la movilización de recursos, una preparación metódica de la acción que incluye el desarrollo de estrategias, definición de objetivos y selección de estrategias o una apropiada asignación de los recursos disponibles. (p. 40).

Es en sí, la elaboración de un intento, proyecto o estructura científicamente

organizada y de gran amplitud, para obtener un objetivo determinado, en el cual

intervienen todos los niveles estratégicos de una institución. En virtud de lo anterior,

la organización Marketing Industrial S.A.S (Mindsas, 2011), considera que un plan

organizacional:

21

Es el documento gerencial que marca el horizonte de la compañía, definiendo las estrategias a seguir en el corto, mediano o largo plazo. Encaminados a buscar la orientación requerida a través de la formulación y el análisis de las preguntas y las respuestas correctas, encontramos los factores diferenciadores que nos permiten enfrentar el presente y el futuro funcionamiento de la organización con menos posibilidades de error (s/n).

De acuerdo con lo anterior, el plan es un proceso que se inicia con el establecimiento

de metas organizacionales, define estrategias y políticas para lograr estas metas, y

desarrolla planes detallados para asegurar la implantación de las estrategias obteniendo los

fines buscados. También es un proceso para decidir de antemano qué tipo de esfuerzos de

planeación debe hacerse, cuándo y cómo debe realizarse, quién lo llevará a cabo, y qué se

hará con los resultados.

Para Stantons (2008: 32), el plan es: “un proceso continuo, sistemático,

integral y participativo de toma de decisiones organizacionales”, por medio de ellos

se fija el curso concreto de acción a seguir mediante la determinación de estrategias,

acciones específicas, resultados o metas e insumos necesarios para alcanzar los

resultados deseados. La mayoría de los planes deben ser globales y para ser global

debe comprender el sector público y privado.

Igualmente, Stantons (ob. cit), menciona que entre los tipos de planes se

encuentran:

(a) Planes Estratégicos u Organizacionales: es la planificación más amplia de la organización, proyectada a largo plazo e incluye los recursos y áreas de actividad se preocupa por alcanzar los objetivos del nivel organizacional. (b) Planes Tácticos: realizados a nivel departamental proyectados a mediano plazo incluye todo los departamentos y abarca sus recursos específicos. (c) Planes Operacionales: realizados para cada tarea o actividad proyectada a corto plazo, incluye cada tarea o actividad por separado y se preocupa por alcanzar metas específicas, definidas en el nivel operacional para cada tarea o actividad. Los tipos de planes permiten realizar las metas proyectadas, específicamente y definida a nivel operacional para cada tarea o actividad (p. 112).

En consecuencia, cada uno de ellos son considerados como medios y

alternativas viables para dar solución a los problemas o situaciones irregulares en un

entorno laboral, para este caso, el educativo, a través del cual se puedan beneficiar

22

tanto los usuarios (estudiantes y alumnas) como los entes que en dicha organización

laboran (docentes). En este orden de ideas, Jaramillo (2002) destaca que:

Es el conjunto de actividades formales encaminadas a producir una formulación estratégica. Estas actividades son de muy variado tipo y van desde una reunión anual de directivos para discutir las metas para el ejercicio entrante, hasta la obligatoria recopilación y envío de datos presupuestarios por parte de todas las unidades de la empresa a la unidad superior. (p. 111)

Es evidente, según lo citado, que un plan no es sólo una herramienta clave para

el directivo, éste implica, necesariamente, un proceso interactivo de arriba abajo y de

abajo arriba en la organización educativa; la dirección general marca metas generales

para la institución apoyada en la información recibida, con seguridad, de las unidades

inferiores y establece prioridades que traen como consecuencia, el establecimiento de

un sistema formal de planificación que beneficia a todos los niveles de la

organización.

De acuerdo con lo planteado, queda clara la importancia de una planificación

para las instituciones y en el caso de la presente investigación la autora considera

fundamental para capacitar a los docentes sobre el liderazgo que los debe caracterizar,

tomando en consideración principios y valores éticos que rigen su función docente en

pro de optimizar la calidad educativa. Sobre lo expuesto, Uribe (2005), define un plan

organizacional como:

Conjunto de objetivos, metas, tareas y medios para que las organizaciones y por ende los docentes, aprendan y resalten dos aspectos claves: el valor del aprendizaje como base de la organización y el desarrollo de las personas para implementar nuevas prácticas en la institución en que trabajan (p. 85).

Se puede señalar entonces que, el plan organizacional no es otra cosa que un

cúmulo de objetivos que se desarrollan a través de la coordinación de personas, esto

es, comunicar y hacer comprensible la nueva orientación, basada en acciones

pedagógicas, estrategias, técnicas e instrumentos que permitan al docente

23

autoevaluarse. Por consiguiente, introduce elementos de motivación e inspiración

para asegurar el cumplimiento de dicho plan.

Estructura del Plan Organizacional

Los planes organizacionales exigen, según Chiavenato (2008: 456), cuatro

fases bien definidas: “formulación de objetivos, metas, tareas, medios, técnicas e

instrumentos y por últimos las ejecución de las acciones pedagógicas; primeramente

es necesario ya haber realizado el análisis de las fortalezas y limitaciones de la

institución y del entorno”.

Objetivos: Con relación a la formulación de objetivos, señala Sánchez (2004),

que durante esta primera fase, “la institución determinan los objetivos globales que

pretende alcanzar a largo plazo” (p. 32), define el orden de importancia y la prioridad

de cada uno en una jerarquía de objetivos partiendo del general el cual surge del

diagnóstico realizado y los específicos que a su vez permiten cumplir con el general.

Metas: Seguidamente se establecen las metas que son aquellas que se quieren

alcanzar involucrando a la cantidad de personas a participar en las acciones

propuestas, cada objetivo conduce a una meta que debe ser cuantificable y

cualificable en el tiempo.

Tareas: Con relación a las tareas, son las actividades que se desean desarrollar,

cómo se van a llevar a cabo, son los pasos de cómo poner en marcha cada acción para

atacar y mejorar la debilidad detectada.

Medios y Técnicas e instrumentos: En cuando a los medios, son las estrategias

que se deben tomar en cuenta para ejecutar las tareas, cada una va acompañada de

una técnica e instrumento que según Sánchez (ob. cit), corresponden a las

herramientas donde se recoge la información que permitirá determinar la efectividad

o consecutividad de una tarea. Por último, la acción pedagógica, es la que nace a

medida que las tareas planificadas se van desarrollando. Es importante señalar que

dentro del esquema del plan organizacional deben figurar los responsables de cada

tarea, pues estos darán como resultado si las mismas fueron o no eficaces y efectivas.

24

Principios de la Planificación Organizacional

Los principios de la planificación son verdades fundamentales de aplicación

general que sirven como guías de conducta a observarse en la acción administrativa.

Finol (2008), presentan algunos de ellos:

(a) Factibilidad; lo que se planea ha de ser realizable. (b) Objetividad y cuantificación; establece la necesidad de utilizar datos objetivos tales como estadística, estudio de mercado, cálculos probabilísticos, modelos matemáticos y datos numéricos, al elaborar planes para reducir al mínimo los riesgos. (c) Unidad; todos los planes específicos de la empresa deben integrase a un plan general y dirigirse al logro de los propósitos y objetivos generales. (d) Intercambio de estrategias; cuando un plan se extiende en relación al tiempo (largo plazo), será necesario rehacerlo completamente (p. 45).

Por consiguiente, existen tres etapas para desarrollar la planificación a nivel

organizacional, las cuales son descritas por el autor antes mencionado (ob.cit.), la

primera de ellas, pensamiento estratégico, para distinguirlo de las dos etapas restantes

más estructuradas y más analíticas en el sentido usual. Las dos siguientes están

representadas por el plan estratégico propiamente dicho y el plan táctico como

instrumento ineludible del proceso puesto que es donde se concretan las estrategias

definidas en las etapas anteriores. El pensamiento estratégico es el cimiento para la

toma de decisiones estratégicas. Sin este fundamento, las decisiones y acciones

subsecuentes quizás sean fragmentadas e inconsistentes con la salud a largo plazo de

la institución educativa.

De allí que, Robbins y Coulter (2007: 198), definen el plan estratégico como:

“lo que se aplica a toda la empresa que se refiere al establecimiento global de los

objetivos de la organización y que buscan situar en una posición la organización en

términos de su ambiente”. Lo señalado permite manifestar que, los planes tácticos son

estrategias trazadas para la organización establecidos y coordinados por los directivos

de nivel medio con el fin de poner en práctica los recursos de la misma; las cuales por

su establecimiento y ejecución se dan a mediano plazo y complementan el desarrollo

de los objetivos propuestos de una forma eficiente, donde permiten enfocar lo

25

referente a la misión y visión institucional.

Integración

La integración, cuando se refiere a situaciones sociales no es un proceso

mecánico de aplicación selectiva de soluciones técnicas. Por el contrario, es una

actividad que implica perspectiva tanto política como técnica, por cuanto su objeto de

intervención es dinámico y constituido por diversos sujetos que buscan de una

manera u otras alternativas que contribuyen a generar activamente elementos que

involucren a una determinada comunidad.

Es por ello que, la escuela y su entorno social resultan ser las instituciones de

mayor importancia en el proceso de aprendizaje del alumno, ya que constituyen

ambientes culturales organizados, interactuando constantemente, de allí que la

interacción de los seres humanos con su medio va a estar mediatizada, desde el inicio

de su existencia. Villamizar (2002: 25), manifiesta que: “la integración es un proceso

que vincula la participación activa del sujeto en función al desarrollo activo de

aportes a la solución de las necesidades o problemas que confronta una comunidad”.

Este planteamiento, permite enfocar que el docente debe buscar las herramientas para

generar la integración de los padres o representantes en pro a la búsqueda de la

excelencia de la formación educativa. Este mismo orden de ideas Karpel y Strauss

(2007), refieren que:

La integración en las instituciones educativas se fomenta a través del proceso de transformación social, pero se debe tomar en cuenta cada necesidad presentada en la comunidad, de esta forma, el docente va a favorecer los cambios ocurridos por este proceso. (p.52)

Lo expuesto, explica la relación que debe mantener la escuela y la comunidad,

para poder adquirir un proceso de integración social para el intercambio de ideas,

experiencias y reflexión, propiciando la participación activa de los padres en relación

al proceso mancomunado de los aportes comunitarios que contribuyan a la solución

de las necesidades confrontadas por las instituciones.

26

Al respecto, Cárdenas (2006: 89), establece, que: “la integración de los padres y

representantes al proceso educativo a nivel de Educación Básica debe ser permanente

donde la relación del sistema educativo con la comunidad es importante y

transciende”; por lo tanto, la integración de los padres y representantes al proceso

educativo contribuye a desarrollar el aprendizaje del niño ya que constituyen el

puente entre la escuela y la comunidad ofreciendo una participación activa y

permanente en el quehacer educativo en beneficio de sus representados, pero para

ello, el docente debe aprender a ejercer un liderazgo positivo donde su actuación vaya

en concordancia con el quehacer docente del día a día.

Liderazgo

El liderazgo es considerado como el proceso de dirigir las actividades laborales

de los miembros de un grupo y de influir en ellas. Asimismo, es visto como el

mecanismo utilizado por las personas para persuadir, enseñar, transmitir ideologías

que terminan siendo aceptadas por un colectivo. Cabe considerar que, Fermín y

Rubino (2006) definen el liderazgo como:

Cualidades y características distintas de la personalidad y de comportamiento del líder que guía para lograr las metas propuestas (cooperación, habilidades interpersonales, habilidades administrativas, interés por el trabajo, compromiso, persistencia, iniciativa, tener decisión para lograr mejores condiciones, es comunicativo, se preocupa por los problemas de los demás miembros de la organización) (p. 87).

En este sentido, se comprende, que el desempeño gerencial del docente debe

cumplir con una doble función: técnica (relacionada con la coordinación y ejecución

de las tareas con la ayuda de procedimientos técnicos) y social (que se refiere a la

manera de interrelacionarse con las personas, para un trabajo conjunto). Desde esta

perspectiva, el docente como líder pedagógico es un recurso humano fundamental en

el funcionamiento de la institución, debido a que en su desempeño académico organiza

el año escolar, coordina el trabajo de los miembros de la comunidad educativa, y

27

evalúa el resultado del rendimiento tanto de los estudiantes como de los demás

miembros del plantel.

Se trata entonces, que el concepto de liderazgo no se circunscriba

exclusivamente a los equipos directivos como tradicionalmente se establece. Este

énfasis, si bien depende en alguna medida de las variables estructurales y legales de

los sistemas educativos de cada país, fundamentalmente se sustenta en la forma y

sentido del cómo se realizan las actividades en la misma institución escolar y por tanto

tiene que ver con una realidad y ámbitos de acción más cercano, por lo tanto, de

voluntad, resolución y control más bien directo ejercido por el docente como gerente

dentro de su aula de clases.

El Liderazgo Institucional en la Acción Docente

Las acciones de liderazgo en las organizaciones es esencial, ya que, a través,

de ella la persona que cumple con la tarea de gerencial, puede conocer la

motivación de los demás miembros de la organización y de esta forma saber

cómo conducirlo al cumplimiento de las metas de la institución.

Así, Chiavenato (2008: 79) cita la definición del liderazgo destacando que

"es una influencia interpersonal ejercida en una situación, orientada a la

consecución de unos diversos objetivos específicos mediante el proceso de

comunicación humana". Por lo tanto, el liderazgo en la acción docente en el nivel

de Educación Básica debe ser estudiado tomando en consideración sus cualidades

personales (características personales que hacen que un individuo sea líder), y su

función (derivado de una distribución de la autoridad para tomar decisiones dentro

de una organización). Dentro de este marco, el autor anteriormente citado presenta

una clasificación de las teorías que han estudiado el liderazgo, las cuales las

concentra en tres grandes grupos: Teorías de rasgos de personalidad, Teorías sobre

los estilos de liderazgo y Teorías situacionales de liderazgo.

Con respecto a la primera, teoría de Rasgos de la personalidad, Chiavenato

(ob. cit: 215) señala que: “el líder posee algunos rasgos específicos de

28

personalidad que lo distinguen de las demás personas, es decir, características

marcadas de personalidad mediante las cuales puede influir en el comportamiento

de sus semejantes”. Por lo tanto, esos rasgos de personalidad que debe poseer

como características un líder, se pueden resumir los siguientes:

Compromiso

La autoridad del líder pedagógico proviene siempre de los estudiantes con

los cuales interactúa y con quienes comparte su posición, normas y valores. Es

autoridad moral. Por ende, se afirma que el concepto de líder pedagógico siempre

implica la existencia de un determinado vínculo entre el docente y los estudiantes,

caracterizado por la existencia de una ascendencia más o menos estable del

profesor sobre sus participantes, donde tal ascendencia resulta mayor que la que

posee cualquier otro docente del grado sobre grupo de estudiantes.

Un docente comprometido con su acción pedagógica, con sus estudiantes,

familias y entorno, contribuye a mejorar la calidad educativa. Por tanto, el rol del

educador es fundamental y la acción que él imprima a la escuela es esencial para

una propuesta educativa basada en procesos y desarrollo de competencias, que

tiene como meta un aula vista como un espacio de construcción de significados y

sentidos. Sobre este particular, Sánchez (2004), considera que un docente líder

asume sus actos con propiedad y enfoca su labor a partir del compromiso que tiene

consigo mismo y con la sociedad; asimismo, señala que debe poseer las siguientes

cualidades:

(a) Rasgos físicos: energía, apariencia, estatura, peso. (b) Rasgos intelectuales: adaptabilidad, compatibilidad, entusiasmo. (c) Autoestima. (d) Rasgos sociales: cooperación, habilidades interpersonales y habilidad administrativas. y por último (e) Rasgos relacionados con el trabajo: interés en la realización, persistencia e iniciativa (p. 39).

En resumidas cuentas, según la teoría del liderazgo institucional, el docente

como líder debe inspirar confianza, ser inteligente, perceptivo y tener decisión para

29

comprometerse y lograr mejores condiciones de trabajo a los miembros de la

organización y el logro de metas comunes.

Acción

Representa la manera como el líder orienta su conducta, es decir, lo que el líder

hace, a su estilo de comportamiento en el ejercicio del liderazgo. En ella, se hace

referencia a tres estilos de liderazgo de acuerdo con la situación, las personas y la

tarea por ejecutar. Hacer cumplir las órdenes, pero también consulta a los

subordinados antes de tomar una decisión y sugiere realizar determinadas tareas:

utiliza el liderazgo autoritario, el democrático y el liberal. La principal dificultad en el

ejercicio del liderazgo es saber cuándo aplicar cuál estilo, con quién y en qué

circunstancias y actividades por desarrollar.

De acuerdo con Canga (2008: 13), los principios que orientan la acción docente

se enfocan en “transformar la acción pedagógica en el aula hacia otras formas de

enseñanza más acordes con los nuevos paradigmas, donde éste sea capaz de liderizar

la construcción del conocimiento en el aula”. Lo expuesto, permite inferir que para

desarrollar el potencial de aprendizaje de cada alumno y retomar la función de líder,

el docente actual debe consolidarse como un ente lleno de estrategias sociales,

comunitarias y académicas.

Dirección

El docente, siempre ha tenido un rol activo en el proceso de enseñanza y

aprendizaje, es más, casi siempre ha sido el único con ese rol activo: preparar las

clases, normalmente leyendo algún manual o libro de textos, organizan las

actividades dentro del aula, evalúan el aprendizaje y dirigen las acciones a evaluar;

sin embargo, el mismo ha adoptado una actitud pasiva frente a su desempeño,

convirtiendo no solamente el acto educativo en algo rutinario, sino perdiendo la

imagen de gerente líder ante sus estudiantes, representantes e incluso ante la misma

comunidad local en la cual labora.

30

En consecuencia, debe señalarse que, el estilo de liderazgo por sí solo, no

siempre garantiza el éxito en las organizaciones, ya que el docente como gerente,

quien es el que dirige debe adaptarse, tanto a las particularidades de la organización,

como a su cultura por lo tanto, hay que tomar en cuenta los aportes de Chiavenato

(2008: 80), cuando señala que el proceso de dirección "...parte del principio de que no

existe un estilo único o características de liderazgo válido para cualquier situación. Lo

contrario sí es verdadero cada situación requiere de un tipo de liderazgo para lograr

eficacia en los subordinados".

Se plantea entonces, que el docente debe asumir un rol específicos que sea

predominante en su función pedagógica, donde la dirección de sus acciones vayan a

la par de los elementos que debe considerar para el logro de aprendizajes

significativos, constructivos, basados en las nuevas tendencias educativas que al

mismo tiempo se sustentan en los cambios sociales vividos en la actualidad.

Toma de Decisiones

El liderazgo docente implica la toma de decisiones que conducen a un conjunto

de acciones favorables a algo que se produce con base en la optimización del recurso

humano que se forma. Sobre el particular, Díaz (2006: 06), señala que la función

central del docente líder en su proceso de toma de decisiones, “consiste en orientar y

guiar la actividad mental constructivista de sus estudiantes, a quienes proporcionará

una ayuda pedagógica ajustada a su competencia”. De esta manera, en la formación

de un docente, se requiere habilitarlo en el manejo de una serie de estrategias que

involucran la toma de decisiones, las cuales deben ser instruccionales, manejo de

grupo y sobre todo autonomía en su aula.

Por otra parte, la toma de decisiones constituye una actividad cotidiana para el

docente líder y es, sin duda, el corazón del desarrollo del proceso de aprendizaje,

llegando a constituir una actividad cada vez más compleja, entre otras razones porque

en ella influye la filosofía de la gente que participa del proceso, el contexto en el cual

se tome la decisión, la información a considerar y el grado de participación de otros.

31

Sin embargo, Díaz (ob. cit: 45), señala que la toma de decisiones “es el

resultado de acciones producto de conductas muy personales y es realmente difícil de

prescribir una fórmula para ello, precisamente por la serie de factores que pueden

influir en ella”; para el caso de las decisiones en su función pedagógica, el docente

constituye otro factor básico de las decisiones, habilidades que parten de la lógica y la

experiencia, pero también intervienen el conocimiento y dominio que posee en su

campo de especialización.

Comunicación

La comunicación es una actividad inherente a la naturaleza humana que

implica la interacción y la puesta en común de mensajes significativos, a través de

diversos canales y medios para influir, de alguna manera, en el comportamiento de

los demás. Además este proceso puede incrementar el poder para influir en los

otros, pues se utiliza el lenguaje para generar acción, creando nuevas realidades,

es por ello, que las demás personas quieren estar cerca de los excelentes

comunicadores. La misma, juega papel importante en las relaciones

interpersonales por cuanto promueve el desarrollo de destreza para el

reconocimiento de valores comunes, respeto, aceptación, resolución de conflicto,

escuchar, expresarse honestamente y de manera autentica entre otros.

En tal sentido, los procesos comunicacionales se logran con mayor

efectividad cuando los mensajes están bien codificados y existe una interacción

entre los individuos, por consiguiente, la habilidad para comunicar efectivamente

constituye la herramienta relevante para cualquier persona, ya que está presente en

las relaciones interpersonales, en el intercambio de ideas y de experiencias,

permitiendo así la participación y cooperación de todos los involucrados en el

proceso comunicacional.

Cabe destacar, que la comunicación transcurre matizada por una serie de

intercambios personales que tienen lugar en el seno de numerosos grupos e

instituciones, nuestra condición de ser social nos hace sujeto de las relaciones

interpersonales, la cual se puede definir como aquel proceso que se configura en el

32

marco de los contextos donde tiene lugar la actividad humana y están mediados

por la comunicación. Mientras que la comunicación es definida por Rincón (2006:

56), como “el complejo proceso de carácter social e interpersonal mediante el cual

se producen intercambios de mensajes, verbales y no verbales y se ejerce una

influencia recíproca entre los interlocutores; que propicia diversas interacciones

racionales y emocionales entre estos”. De allí que, las relaciones interpersonales

van a jugar un rol fundamental en el desempeño de la actividad humana en los

diferentes ámbitos sociales dentro de los cuales ésta se desarrolla y tiene por base

la comunicación.

En esta perspectiva, Courton (2003), señala que:

Uno de los principales secretos de la comunicación es saber escuchar, para lograr conocer de la otra persona sus deseos, valores y así luego hablar su lenguaje. No obstante, este poder requiere práctica, paciencia y persistencia y se debe tomar en cuenta el contexto psicológico como elemento clave para crear un terreno favorable a la petición, tal como lo señala el autor antes citado. Para que una petición con palabra sea aceptada y de buenos resultados, es necesario crear un contexto favorable que aumente su poder. (p. 26).

Se comprende a partir de lo anterior, que uno de los elementos determinantes

para la comprensión de los mensajes es el ambiente donde se desarrolla el proceso

comunicativo, y la capacidad de saber escuchar tanto a los estudiantes como a los

representantes. El docente líder se caracteriza por asumir una comunicación

efectiva, eficaz, coherente, dinámica, abierta y reflexiva. En el caso específico de

esta investigación, se pretende facilitarle al docente un instrumento que le permita

concebir estos principios como guía optimizadora de su función docente, en pro de

garantizarle los aportes necesarios que conlleven retomar su función de gerente

líder en su aula de clases.

La comunicación en cualquier contexto social u organizacional, es un

elemento esencial en el cual las experiencias internacionalizadas por los

individuos son compartidas mediante el dominio de habilidades y destrezas; las

actitudes o los comportamientos se modifican y al hacerlo se facilitan las

33

experiencias sociales. Desde esta perspectiva, la comunicación constituye para la

vida del ser humano un escenario de posibilidades para llegar a una efectiva

interrelación de mensajes productivos donde fluyen tanto los emisores como los

receptores en competencias comunicativas de alta proyección social y pedagógica.

Finalmente, se puede decir que la comunicación en el aula es aspecto

importante y fundamental para el proceso gerencial pues se caracteriza por una

relación terapéutica entre docente y estudiante constituyendo un auténtica

encuentro entre seres humanos que luchan por la misma causa: la optimización de

los aprendizajes. Si la relación es adecuada, el trabajo del docente es realizado

más eficientemente y las situaciones son desarrolladas favorablemente. De esta

manera una positiva relación entre docentes y estudiantes cultiva la efectividad en

el proceso de aprendizaje.

Motivación

Muchos docentes han descuidado el alcance, las repercusiones positivas que

una buena motivación puede generar en sus estudiantes. Desde luego, ello se

atribuye en gran medida por la ausencia del conocimiento que se tiene sobre los

factores motivacionales y cómo inciden en el comportamiento, creatividad, en

resultados que favorezcan a los actores involucrados, especialmente a quien se

motiva e indudablemente al grado de motivación que el mismo docente posea para

realizar una labor efectiva.

Al respecto, Mora (2007), expone:

El docente moderno debe estar bien compenetrado cómo son sus interrelaciones con sus estudiantes, de qué manera ellos lo perciben y se sienten plenamente identificados con su estilo docente, concretamente, motivados con los conocimientos que proporciona y lo que estos generan en pro de darle paso a nuevas ideas (p. 52).

Lo anterior, evidencia que la motivación debe partir del mismo docente a fin

de poder transmitir a sus estudiantes la habilidad de consolidar sus competencias y

animarlo en función de su desarrollo cognitivo e integral. Un docente que no se

34

encuentre identificado y motivado con su rol, difícilmente podrá considerarse un

líder capaz de lograr la transformación educativa. No se trata de estar al frente del

grupo de estudiantes y repetir ideas de otros, se trata de compartir, dialogar,

motivarlos a participar, a exponer su criterio, a identificarse plenamente con el

tema a tratar, evaluar su alcance, lo que estos conocimientos representan; razón

suficiente para asumir el reto al cambio y liderar su propio proceso de enseñanza,

de manera que éste llegue al fin principal de la praxis pedagógica: el estudiante, la

familia y la comunidad.

El Docente y su Función de Líder Pedagógico

El liderazgo es frecuentemente visto como la cualidad, es decir, quien ejerce

el liderazgo debe tener en cuenta el fin por el cual trabaja; por ello, Gil (2007: 14),

manifiesta que “el liderazgo implica dirigir, influir y motivar a los miembros de un

grupo para que realicen acciones que contribuyan a lograr un objetivo”. En este

sentido, el liderazgo es esencialmente la capacidad de conformar las actitudes y el

comportamiento de otros, trátese de situaciones formales o informales; el

liderazgo es el ejercicio del poder sobre una persona o un grupo, hacia el logro de

objetivos organizacionales, en un proceso y dentro de un marco situacional

cambiante. Este concepto, se sustenta en que el docente líder, es el conductor de

grupos, un orientador y un dirigente de la dinámica grupal que coadyuva a

conseguir con eficacia y certeza las metas y objetivos que se plantea un grupo.

Sobre lo expuesto, Díaz (2006: 09) plantea que el docente líder debe abarcar

cuatro aspectos fundamentales: “aceptación al cambio, conocimiento, aprendizaje

y dominio de grupo”. En conclusión, debe ser un mediador entre el conocimiento

y el aprendizaje de sus estudiantes, comparte experiencias y saberes en un proceso

de negociación o construcción conjunta del conocimiento.

De igual modo, es indispensable redefinir el perfil del docente que se

necesita en la sociedad actual, cambiante y transformadora; de allí que la

capacitación y actualización no deba ser vista como un simple proceso dirigido a

la renovación del conocimiento, sino a la adquisición de fundamentos basados en

35

la recuperación de un liderazgo pasivo, perdido y necesario de retomar para

efectos de reflexionar sobre sus actitudes, habilidades y valores inmersos en la

práctica pedagógica.

Aceptación al Cambio

Durante años, se mantuvo la visión del líder que llevaba una organización

intimidando y mandando en su personal para alcanzar los resultados en términos

de cifras. Por lo tanto, se hace necesario señalar diferentes definiciones de

liderazgo, que en los últimos años se han manejado con una visión globalizadora e

innovadora. Para Gibson, Ivancevich y Donnelly (2006: 26), el liderazgo “es el

intento de modificar la conducta de los miembros de un grupo, sin utilizar una

forma de poder coercitiva, es decir, motivar a las personas a que cumplan los

objetivos propuestos en conjunto”.

En virtud de lo anterior, el docente líder está comprometido con el cambio

social, educativo, pedagógico, comunitario, asumiendo el mismo de una forma

acertiva sacando el mayor provecho para su función docente; acorde a los

procesos globalizadores que le obligan a prepararse cada día. Lo expuesto se

corresponde con los señalamientos de Mcfarland, Senn y Childress (2003),

quienes consideran que:

Así como las organizaciones han requerido transformaciones drásticas, la del liderazgo no puede ser vista como el dominio exclusivo del gerente escolar, cuando realmente todos desde los docentes, tienen la obligación de liderar, siendo necesario que asuman un nuevo rol que facilite la excelencia y que sea capaz de sacar lo mejor que hay para alcanzar los resultados que se esperan (p. 69).

En consecuencia, el docente líder está más que en capacidad en la obligación

de asumir nuevos cambios, paradigmas, patrones de desempeño, debe ser un ente

potenciador, regulador, organizador y promotor del verdadero aprendizaje. Esta

aceptación al cambio se traduce en resultados positivos dentro de la

transformación personal del docente en su rol de gerente, líder y motivador de los

aprendizajes por cuanto eleva la calidad del servicio educativo, mejora la

36

eficiencia de la gestión educativa, genera el cambio institucional necesario para la

modernización y fortalecimiento del quehacer pedagógica al dignificarse como

instrumento de cambio educativo y social.

Conocimiento

Difícilmente se puede considerar un grupo u organización que carezca de un

individuo a la cabeza particularmente apto en ejercicio de su liderazgo. De

acuerdo con Koontz y Weihrich (2003), todo indica que esta aptitud compone al

menos de cuatro importante ingredientes, ellos son:

La capacidad para hacer un uso eficaz y responsable del poder, la capacidad para comprender que los seres humanos tienen diferentes motivaciones en diferentes momentos y situaciones, la capacidad para inspirar a los demás y la capacidad para actuar a favor del desarrollo de una atmósfera conducente a las respuestas ante las motivaciones y al surgimiento de éstas (p. 533).

Para todo ello, el conocimiento es la principal base que permitirá la

consolidación de los ingredientes expuestos, pues para llegar a su consolidación es

necesario conocer la naturaleza del poder y su relación con la autoridad. El

docente que desconoce el origen de las causas y las consecuencias que éstas

desencadenan, carece de las herramientas elementales para enfrentarlas. El

conocimiento, conduce a la puesta en práctica de un liderazgo eficaz y efectivo.

Asimismo, el conocimiento en el docente es fundamental para que genere

éxito en las organizaciones, se pronostica que los mismos han de enfocar su

actuación más como líderes que como docentes, pero sin desacatarse ninguna de

las dos actuaciones, pues ambas se requieren; una como figura legal y la otra

como la del individuo capaz de movilizar la conducción al cambio. Para Imbernón

(2008):

La función docente es el ejercicio de unas tareas de carácter laboral educativo al servicio de una colectividad, con unas competencias en la acción de enseñar, en la estructura de las instituciones en las que se ejerce ese trabajo y en el análisis de los valores sociales (p. 18).

37

Lo anterior, permite inferir que el docente como líder debe poseer todos los

conocimientos primordiales que le permitan ejercer dicho liderazgo con capacidad

y autonomía; por tanto el liderazgo docente es la clave para compatilizar los

objetivos institucionales, el papel del educador es una pieza esencial en los

procesos actuales de transformaciones educativas.

Aprendizaje

Sobre el profesor recae la mayor responsabilidad de los sucesos que se

desarrollan en el centro escolar y en consecuencia se solicita sea un líder que

fomente los cambios necesarios, de allí, que debe ser un sujeto en constante

aprendizaje y adquisición de conocimientos. Se parte de la base de que la función

docente comporta un conocimiento pedagógico específico, un compromiso ético y

moral y la necesidad de corresponsabilización con otros agentes sociales; esto es

así puesto que ejerce influencia sobre otros seres humanos y, por lo tanto, no

puede ni debe ser una función meramente técnica de expertos infalibles.

Además, cuenta también con un componente práctico, ya que los docentes

adquieren un cuerpo de conocimientos y habilidades especializados durante un

período de formación a lo largo de la vida profesional como resultado de una

intervención en un contexto y una toma de decisiones aplicadas a situaciones

únicas y particulares que encuentran durante el desempeño de su labor.

Según Guédez (2004):

El docente líder debe realizar sus labores que le permitan abordar el contexto escolar, para obtener un solo objetivo y un logro final del mismo, como es obtener una educación de calidad en una institución organizada y preparada para los cambios y transformaciones que beneficiarán a la organización en general; de allí el conocimiento y el aprendizaje del mismo van a consolidar su propia acción liderizadora (p. 86).

En virtud de lo anterior, la función docente está entonces en un equilibrio

entre las tareas profesionales en la aplicación de un conocimiento, el contexto en

38

que se aplican, el compromiso ético de su función social y la estructura de

participación social existente en ese momento y en la que se está comprometida.

Dominio de Grupo

El docente debe trabajar arduamente para dominar el grupo, tomando en

cuenta cada uno de los factores importantes que pueden afectar, directa e

indirectamente el proceso de enseñanza aprendizaje. Por ello, el dominio de grupo

es esencial, pues el mismo es el que determina hasta dónde el docente es o no un

verdadero líder. El dominio de grupo se maneja en tres espacios a saber, de

acuerdo con Sánchez (2004):

El Ambiente: hay que tomar en cuenta como es el ambiente si es cómodo o

no, si es accesible a la influencia de ruidos externos, si es amplio y se pierde la

audición, o la vista por la lejanía de los estudiantes, o cualquier otra situación que

presente el ambiente que contribuya, o por el contrario dificulte o perturbe el

poder dar una clase con absoluto éxito.

La Audiencia: el educador, desde el primer momento que entra en contacto

con los estudiantes debe conocer de manera general el tipo de audiencia, su

formación académica, sus edades, sus rasgos culturales, sus formas de conductas y

otros aspectos importantes, que el profesor puede investigar de manera, sencilla,

precavida, y preventiva desde el primer momento.

El dominio del tema: la calidad de formación, de conocimiento, y de dominio

de estrategias y de recursos de la clase, y de todo lo que le permita mantener un

absoluto dominio de la clase, es por ello, que el educador debe preparar una

excelente clase, considerando el tiempo de empleo en cada una de las partes del

tema, los recursos a emplear, los medios más adecuado para proyectar la clase

usando los medios visuales, audiovisuales, de tacto, y cualquier otro recurso

educativo, que contribuya a una mejor comprensión del alumno.

Todos estos aspectos contribuyen a que el docente, pueda tener dominio del

grupo, mientras estos aspectos estén mal organizados, el docente, tiene la

39

inseguridad, de que pueda ser satisfecha la experiencia en el aula, y esto

contribuye seriamente, en la respuesta del alumnado ante estas evidentes fallas.

En consecuencia, para dominar el grupo, es necesario que el docente domine

el tema, domine las estrategias y técnicas que le permitan desarrollar la clase,

domine su gesticulaciones, su adecuado uso verbal, su timbre de voz, su mirada

ante la audiencia, su apariencia personal, y todos estos aspectos le permitirán al

docente tener un amplio dominio de la clase y por ende del grupo.

Bases Legales

Los aspectos legales en que se fundamenta la investigación están contemplados en

la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), la Ley Orgánica de

Educación Vigente (2009), Reglamento del Ejercicio de la Profesión Docente,

Resolución Nº 1 (2000). En las mismas está contemplado el desarrollo, la capacitación

de todos los miembros que conforman el sistema educativo. De allí que la preparación

permanente en ellos sea la base fundamental de la Educación Básica de calidad.

Dentro de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999),

establece en sus artículos referidos al tema, señala en el artículo 104 que: “la educación

estará a cargo de personas de reconocida moralidad y de comprobada idoneidad

académica [...] (p. 95). Es evidente que la educación es un proceso que debe ser

manejado por personas aptas para tales funciones, abiertas al cambio, prestas a

promover como compromiso ético y responsabilidad el desarrollo de individuos aptos,

capaces, críticos y preparados para desenvolverse en una sociedad cambiante.

En este mismo orden de ideas, la Ley Orgánica de Educación (2009), en su

Artículo 15 señala que:

La educación tiene como fin desarrollar el potencial creativo de cada ser humano para el pleno ejercicio de su personalidad, así como formar nuevos ciudadanos y ciudadanas a partir del enfoque neohistórico y desarrollar un proceso educativo que eleve la conciencia para alcanzar la suprema felicidad social (p. 17).

40

El artículo citado hace referencia a que el docente debe poseer un rol y liderazgo

capaz de trascender social, históricamente y pedagógicamente, apoyada en los principios

legales y rectores del proceso educativo y donde el mismo, como principal ente del

proceso de enseñanza y aprendizaje se encuentre identificado con la necesidad de formar y

desarrollar al hombre y mujer del mañana.

En consecuencia, la labor educativa debe permanecer en constantes cambios, el

docente tiene que estar capacitado con los avances técnicos, científicos, ya que, a

mayor tecnología, mayor necesidad en el desempeño docente. Es imprescindible que,

tanto el docente como el Estado, vayan acordes con los avances pedagógicos, para

poder ofrecer a los estudiantes una educación de acuerdo a las exigencias de la Nación

y del propio estudiante. Para ello, se requiere insertar en el nuevo diseño curricular las

posibles metas que los estudiantes deberán alcanzar en forma progresiva, como

objetivos y finalidades de la Educación Básica. Al respecto, el Reglamento del Ejercicio

de la Profesión Docente (2000), establece, en el Artículo 139 que:

La actualización de conocimiento, la especialización de funciones, el mejoramiento profesional y perfeccionamiento, tienen un carácter obligatorio y, al mismo tiempo, constituyen un derecho para todo el personal docente en servicio. Así mismo, las autoridades educativas organizarán seminarios, congresos, giras de observación y estudios y otras actividades de mejoramiento profesional (p. 68).

En este artículo se observa la obligatoriedad mutua del docente y Estado en el

perfeccionamiento del profesional de la docencia, con el único fin de brindar mejor

educación para los estudiantes; es por ello que una propuesta de gerencia educativa en

el aula podrá representar ese gran avance en el campo profesional del docente y un

buen desarrollo en las actividades de los estudiantes, dando respuesta a la Nación

Venezolana. Se concibe entonces, que el perfil profesional del docente en un contexto

de educación permanente, que trasciende el marco curricular de los estudios que

conducen a la habilitación para el ejercicio de su función. El docente debe ser

promotor de su propio desarrollo, que luego ejecuta en la búsqueda de la indagación

hacia el cambio, lo que conlleva a que siempre debe estar capacitado en materias de su

nivel.

41

Cu

adro

1. O

per

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nal

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Var

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jeti

vo G

ener

al

Var

iab

les

Dim

ensi

ones

In

dic

ador

es

Ítem

s Proponer

un

Plan

Organizacional basado

en el Liderazgo para

los

Profesores

del

Liceo

Bolivariano

Carlos Emilio M

uñoz

Oráa, del municipio

Guanare

estado

Portuguesa.

Plan Organizacional

Estructura

Principios

Objetivos

Metas

Tareas

Medios

y técnicas e

Instrumentos

Factibilidad

Objetividad

Unidad

Intercambio de estrategias

Integración

1 2 3 4 5 6 7 8 9 Liderazgo de los

profesores

Rol como líder

Compromiso

Acción

Dirección

Toma de decisiones

Comunicación

Motivación

10

11

12

13-14

15

16

Función de líder

Aceptación al cambio

Conocimiento

Aprendizaje

Dominio de grupo

17

18

19

20

Fuente: Torres (2012).

42

CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

Tipo y Diseño de la Investigación

La presente investigación estuvo enmarcada en un modelo cuantitativo que de

acuerdo a Hernández, Fernández y Baptista (2010: 5), “usa la recolección de datos

para probar hipótesis, con base en la medición numérica y el análisis estadístico, para

establecer patrones de comportamiento y probar teorías”. Asimismo, obedece a una

investigación de campo definida por definida por la Universidad Pedagógica

Experimental Libertador (2011: 18), como aquella que: "parte del análisis sistemático

de problemas en la realidad, con el propósito bien sea de describirlos, interpretarlos,

entender su naturaleza y factores constituyentes, explicar sus causas y efectos, o

predecir su ocurrencia". Esta investigación surge del entorno inmediato de la

investigadora y de su interacción con el plantel en estudio.

En cuanto al nivel, se ubica en el enfoque descriptivo, del cual Hernández,

Fernández y Baptista (2010: 60), señalan que los estudios descriptivos "buscan

especificar las propiedades importantes de personas, grupos, comunidades o cualquier

otro fenómeno que sea sometido a otro análisis". Esta investigación es descriptiva,

puesto que persigue proponer un plan organizacional basado en el liderazgo para los

profesores del Liceo Bolivariano Carlos Emilio Muñoz Oráa, del municipio Guanare,

estado Portuguesa.

En conformidad con lo expuesto, el presente estudio se enmarcó en la

modalidad de proyecto factible que según la Universidad Pedagógica Experimental

Libertador (ob. cit: 21), consiste en "la investigación, elaboración y desarrollo de una

propuesta de un modelo operativo viable para solucionar problemas, requerimientos o

43

necesidades de organizaciones o grupos sociales; puede referirse a la formulación de

políticas, programas, tecnologías, métodos o procesos". De tal manera, que el estudio

se encuentra respaldado con el concepto antes mencionado, el cual consiste en

proponer un plan organizacional basado en el liderazgo para los profesores del Liceo

Bolivariano Carlos Emilio Muñoz Oráa del Municipio Guanare.

Descripción de la Metodología

Basado en el estudio de la modalidad de Proyecto Factible, Álvarez (2006),

expresa que para desarrollarlos, se deben considerar las siguientes fases:

Fase de investigación diagnóstica: En esta fase se recolectaron los datos y

una vez analizados los mismos se pudo determinar la necesidad que tiene el Liceo

Bolivariano Carlos Emilio Muñoz Oráa del municipio Guanare, estado Portuguesa en

relación a un plan organizacional basado en el liderazgo docente. Esta fase

diagnóstica permitió dar respuestas a las interrogantes planteadas y a los objetivos

propuestos para elaborar el cuerpo de conclusiones y recomendaciones que dieron

inicio al diseño de la propuesta.

Fase de evaluación de la factibilidad: Con esta fase se buscó determinar la

viabilidad del proyecto, en este caso la investigadora demostró a través de la

incorporación de preguntas alusivas al tema en el instrumento respondido por los

docentes, la posibilidad de proponer un plan organizacional basado en el liderazgo

para los profesores del Liceo Bolivariano Carlos Emilio Muñoz Oráa, del municipio

Guanare, estado Portuguesa.

Fase de elaboración de la propuesta: Una vez realizada la investigación de

campo con la cual se obtuvo información substancial acerca del estudio se procedió a

diseñar la propuesta basada en un plan organizacional basado en el liderazgo para los

profesores del Liceo Bolivariano Carlos Emilio Muñoz Oráa, del municipio Guanare,

estado Portuguesa.

44

Población y Muestra

Población

La población para este estudio quedó constituida por veintitrés (23) docentes que

laboran en el Liceo Bolivariano Carlos Emilio Muñoz Oráa, incluida en la misma los

directivos. Cabe destacar lo señalado por Arias (2006) cuando expresa: "se llama

población al conjunto para el cual serán válidas las conclusiones que se obtengan de

los elementos o unidades (personas, instituciones o cosas) involucradas en la

investigación” (p. 49). A continuación, se presenta la conformación de la población:

Cuadro 2 . Conformación de la Población.

Funciones Año Nro. Docentes Director - 01 Subdirector - 02 Administrativo - 02 Profesor 1ro 02 Profesor 2do 02 Profesor 3ro 02 Profesor 4to 02 Profesor 5to 04 Bibliotecaria - 02 Educación Física - 04

Total Docentes 23 Fuente: Liceo Bolivariano Carlos Emilio Muñoz Oráa. (2012).

Muestra

La muestra siempre ha sido considerada como esa parte de la población que el

investigador selecciona, según el método seleccionado, para su estudio. Hernández,

Fernández y Baptista (2010: 175), la definen como: “el subconjunto de elementos que

pertenece a ese conjunto definido como población”. De igual forma manifiestan que

su selección puede ser probabilística y no probabilísticas, donde esta última “no

depende de una selección aleatoria, sino de causas relacionadas con las características

de la investigación o de quien hace la muestra, no es mecánico ni con base en

fórmulas, sino según la selección del investigador”. Tomando en cuenta lo expuesto,

la investigadora de este estudio tomó como muestra a doce (12) docentes de manera

45

arbitraría sin aplicación de métodos probabilísticos, distribuidos como se muestra en

el siguiente cuadro:

Cuadro 3 . Conformación de la Muestra.

Funciones Año Nro. Docentes Profesor 1ro 02 Profesor 2do 02 Profesor 3ro 02 Profesor 4to 02 Profesor 5to 04

Total Docentes 12 Fuente: Torres (2012).

Técnicas e Instrumento de Recolección de Datos

En esta investigación se utilizó la técnica de la encuesta, cuyo objeto es

interactuar de forma directa con la población objeto de la investigación para obtener

opiniones importantes. Definiéndose ésta como un conjunto de preguntas recogidas

en un cuestionario para conocer la opinión del público sobre un asunto determinado,

esta será dirigida a la población seleccionada de manera intencionada. Según la

opinión de Barrera (2000: 429), la técnica consiste: “en cómo se va a recoger la

información y el instrumento señala cual información seleccionar”.

Se puede decir, que la técnica de recolección de datos forma parte importante

en el desarrollo de la ejecución del proyecto, por cuanto se realizó con el propósito de

obtener un resultado. Cabe destacar que se utilizó el cuestionario el cual estuvo

dirigido a las personas involucradas en la muestra a objeto de obtener información

sobre el nivel del conocimiento que poseen acerca de la importancia del liderazgo

docente. El instrumento utilizado respondió a las características de un cuestionario, el

cual según Ramírez (2002: 137) “constituye el medio a través del cual se recaba la

información”.

Con referencia a la estructura y forma del cuestionario deben estar

cuidadosamente elaboradas, no deben incluirse preguntas o datos cuya utilidad no

estén precisadas con exactitud. Es de gran importancia el orden en que deben

aparecer las preguntas, ya que su redacción está íntimamente relacionada con el orden

46

en que son formuladas. En tal sentido, el cuestionario utilizado estuvo conformado

por veinte (20) preguntas con tres opciones de respuesta: siempre, algunas veces y

nunca, a través de las cuales el docente selecciona la opción según su nivel de

comprensión y sinceridad en las mismas. El mismo, será de forma auto-administrada,

razón por la cual no existe identificación del docente como tal (Ver anexo A).

Validez y Confiabilidad del Instrumento

Validez del Instrumento

Todo instrumento de recolección de datos debe resumir dos requisitos

esenciales: validez y confiabilidad; con la validez se determina la revisión de la

presentación del contenido, el contraste de los indicadores con los ítems que miden

las variables correspondientes. Se estima la validez como el hecho de que una prueba

sea de tal manera concebida, elaborada y aplicada y que mida lo que se propone

medir. Al respecto, Hernández, Fernández y Baptista (2010: 83), señalan que: “para

evaluar la validez del contenido el investigador debe verificar por sí mismo y con

ayuda de otros colegas, en qué medida los ítems o preguntas del instrumento

constituyen una población que propone medir”.

Asimismo, Martínez (2000: 119), expresa que: “el nivel de validez de un

método o una técnica y de las investigaciones realizadas con ello se juzgará por el

grado de coherencia lógica interna de sus resultados y por la ausencia de

contradicciones de otras investigaciones o estudios bien establecidos”. Es decir la

validez, se considera como un conjunto específico en el sentido que se refiere a un

propósito especial y a un determinado grupo de sujetos. Para efectos del presente

estudio, se tomó en consideración la validez de contenido, la cual es definida por

Hernández, Fernández y Baptista (ob. cit:) como: “el grado en que un instrumento

mide lo que pretende medir”. En cuanto a lo expuesto, Aroca citado por Delgado

(2011), explica que:

El método que más se utiliza para estimar la validez de contenido es el denominado Juicio de Expertos, el cual consiste en seleccionar un número impar (3 o 5) de jueces quienes tienen la labor de leer, evaluar y corregir cada uno de los ítems del instrumento (p. 269).

47

En consecuencia, el instrumento se validó a través de la Técnica de Juicio de 3

Expertos; uno en Planificación, uno en Metodología y el otro en Educación quienes

dieron su opinión en cuanto a la pertinencia, coherencia y relación con los objetivos y

dimensiones del estudio y cuyas observaciones y sugerencias permitieron el rediseño

del instrumento de medición para luego someterlo a la confiabilidad.

Es necesario destacar que, para efectos de determinar la validez de contenido,

se tomó en consideración los aportes de Delgado (2012) quien propone para ello la

fórmula de Lawche para el CVR= Coeficiente de Validez de Contenido por ítem y el

IVC: Índice de Validez de Contenido:

Donde:

ne es el número de expertos que ha valorado el ítem como pertinente.

N es el número total de expertos que ha evaluado el ítem.

La autora citada (ob. cit), señala que para efectos de la aplicación de la fórmula

se debe tomar en cuenta lo siguiente:

Si la cantidad de jueces que expresó que el ítem es pertinente es mayor que la

cantidad de jueces que indicaron que no es pertinente, entonces CVR= Pertinente/N.

asimismo, Si la cantidad de jueces que expresó que el ítem es no es pertinente es

mayor que la cantidad de jueces que indicaron que es pertinente, entonces: CVR =

(Pertinente – No Pertinente) ÷ N. Si la cantidad de jueces que expresó que ítem no es

pertinente es igual a la cantidad de jueces que expresó que es pertinente, entonces

CVR=0. Y por último, si todos los jueces expresaron que el ítem es pertinente

entonces CVR= 0.99.

En consecuencia, la validez del instrumento, tomando en consideración los

aportes formulados, dio un valor de 0.79 (Ver anexo B).

Confiabilidad del Instrumento

Se estima la confiabilidad de un instrumento de medición cuando permite

determinar que el mismo, mide lo que se quiere medir, y aplicado varias veces

N

NnCVR

e−

=N

CVRIVC

∑=

48

indique el mismo resultado. En tal sentido, Hernández, Fernández y Baptista (2010:

200) indican que dicha confiabilidad es “el grado en que un instrumento produce

resultados consistentes y coherentes”, para ello, se hace necesario la selección de

fórmulas adecuada según el tipo de instrumento diseñado. De igual forma, los autores

citados (ob. cit: 210) explican que para efectos de lograr una confiabilidad precisa “se

debe aplicar el instrumento a una pequeña muestra para robar su pertinencia y

eficacia así como las condiciones de la aplicación y los procedimientos

involucrados”, a la misma se le denomina prueba piloto. Dicha prueba piloto es el

paso preliminar que debe ser introducida en el marco del proceso de la investigación,

en la medida que permite someterlos a ciertos correctivos, refinarlos y validarlos

En consecuencia de lo expuesto y para efectos de este estudio, se aplicó una

prueba piloto a doce (12) docentes que laboran en el Liceo Bolivariano Carlos Emilio

Muñoz Oráa de la ciudad de Guanare no pertenecientes a la muestra seleccionada

(Ver anexo C), a partir de la misma, se aplicó la fórmula Alpha de Cronbach dando

un rango de confiabilidad de 0.96 indicando que el instrumento es altamente

confiable.

[ ] 96.090.01.150.1

9.21

120

20====

−

−= ααα x

Técnica de Procesamiento y Análisis de Datos

Una vez seleccionado el diseño de investigación apropiada y la población

adecuada de acuerdo al problema en estudio, la siguiente etapa consiste en recolectar

los datos pertinentes de las variables involucradas en la investigación. Para la

selección de las técnicas de recolección de datos se recurrió a diferentes fuentes de

investigaciones de tipo primario, la cual está definida por Sabino (2002: 100), como

“aquellos que surgen del contacto directo con la realidad empírica, las técnicas

encaminadas a recogerlos reflejarán, necesariamente, toda la compleja variedad de

situaciones que se presentan en la vida real”. Una vez obtenidos los resultados, los

mismos fueron porcentualizados para luego darlos a conocer a través de cuadros y

gráficos tipo barras comparativas.

49

CAPÍTULO IV

Análisis e Interpretación de los Resultados

El análisis de los resultados consiste en emitir un juicio objetivo y crítico acerca

de los rendimientos que se han obtenido del instrumento aplicado, previa tabulación y

distribución porcentual. Para efectos del presente estudio, se llevó a cabo el análisis

de acuerdo a las dimensiones que conforman la operacionalización de las variables

tomando en cuenta los ítems de cada uno de ellos. Mediante ello, se pudo conocer la

necesidad existente de brindar a los profesores herramientas que le permitan asumir

su rol de líderes educativos mediante un plan organizacional para tal fin.

Los análisis estadísticos efectuados son cuantitativos, y entre las medidas de

análisis que se utilizó en la investigación, pueden señalarse las de frecuencia absoluta

(fa) y la frecuencia porcentual (f%); el análisis se elaboró sobre la base de los datos

obtenidos en el cuestionario aplicado a los doce (12) docentes que formaron parte de

la muestra seleccionada para el mismo, agrupando cada cuadro y gráfico según las

dimensiones abordadas y dentro de ellas los indicadores respectivos.

Al respecto, Bavaresco (2006:120), señala que: “la agrupación de los datos

consiste en la facultad que tiene el investigador de agrupar las respuestas de tal

manera que la información pueda procesarse con mayor comodidad”; los mismos se

reflejan a continuación:

50

Cuadro 4. Variable: Plan Organizacional. Dimensión: Acción Pedagógica. Indicador: Objetivos, Metas, Tareas y Medios, Técnicas e Instrumentos.

Ítem por Indicador

Siempre Algunas Veces Nunca f % F % f %

Objetivos Metas

1 - - 3 25 9 75

2 - - 6 50 6 50

Tareas Medios

3 2 17 4 33 6 50

4 3 25 6 50 3 25

Nota: Cuadro elaborado con datos tomados del instrumento aplicado a los profesores del Liceo Bolivariano Carlos Emilio Muñoz Oráa del municipio Guanare del estado Portuguesa. Para n: 12.

25%

75%

50% 50%

17%

33%

50%

25%

50%

25%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Ítem 1 Ítem 2 Ítem 3 Ítem 4

Siempre Algunas Veces Nunca

Gráfico 1. Distribución de la variable Plan Organizacional. Dimensión: Acción Pedagógica. Indicador: Objetivos, Metas, Tareas y Medios, Técnicas e Instrumentos.

De acuerdo a los resultados obtenidos en el indicador acción pedagógica, se

puede apreciar que: el ítem 1, relacionado con la pregunta: ¿la determinación de

objetivos dentro del plan organizacional permite la jerarquización de las acciones a

desarrollar?, el setenta y cinco 75% de los docentes encuestados respondió nunca,

mientras que el veinticinco 25% dijo algunas veces, lo cual indica que dentro de los

planes organizacional elaborados en el plantel se omiten muchos elementos que

51

tienen estrecha relación con las acciones propuestas en pro de mejorar la realidad

situacional y educativa actual, afectando directamente el liderazgo docente.

Por otro lado, con referencia al ítem 2 ¿Las metas plasmadas en el plan

organizacional deben reflejar lo que se pretende alcanzar a futuro por parte de la

institución?, el cincuenta 50% contestó que nunca y el otro cincuenta 50% manifestó

que algunas veces, lo cual evidencia que las metas no son claras ni específicas. Con

referencia al ítem 3, al consultar ¿Con el cumplimiento de las tareas, se evidencian

los pasos dirigidos a mejorar la debilidad detectada?, se aprecia que el cincuenta 50%

manifestó que nunca, el treinta y tres 33% algunas veces y diecisiete 17% siempre,

reflejando dicho enunciado que dichas tareas no están enfocadas con base a la

realidad del plantel. Asimismo, el ítem 4 ¿Dentro del plan organizacional que maneja

el plantel, se reflejan los medios que se deben tomar en cuenta para ejecutar las

tareas, así como las técnicas e instrumentos para evaluar el mismo?, un cincuenta

50% de los docentes entrevistados consideró que algunas veces, veinticinco 25%

siempre y veinticinco 25% nunca, detectándose que existe debilidad en la selección

de las prioridades que ameritan ser atendidas por parte de los gerentes educacionales

que hacen vida en el plantel.

Las respuestas emitidas se relacionan con lo expuesto anteriormente y se hace

referencia a la necesidad existente de que los docentes tomen verdadera conciencia de

la labor que vienen ejecutando en el plantel, promuevan y hagan cumplir dichos

objetivos a través de acciones estratégicas que conlleven al efectivo planteamiento de

los objetivos que propone la acción pedagógica, a fin de lograr que la escuela objeto

de estudio preste un servicio óptimo, de calidad y eficiencia, cuyos promotores

educacionales cumplan con las expectativas que el país requiere retomando el rol de

líderes que les caracterizaba en años anteriores.

Estos resultados hacen necesario que se reflexione sobre lo expuesto por Steiner

(2003), cuando señala que los planes organizacionales son una herramienta por

excelencia de la gerencia, y consiste en la búsqueda de una o más ventajas

competitivas de la organización educativa, y la formulación y puesta en marcha de

estrategias permitiendo crear o preservar sus ventajas, todo esto en función de la

52

Misión y de sus objetivos, del medio ambiente, sus presiones y de los recursos

disponibles. Por ello, el autor citado propone un conjunto de pautas que facilitan este

proceso, entre las cuales destacan: establecer objetivos, metas, tareas y los medios

para lograr los aspectos que se pretenden alcanzar en un período especifico de

tiempo.

Cuadro 5. Variable: Plan Organizacional. Dimensión: Principios. Indicador: Factibilidad, Objetividad, Unidad, Intercambio de estrategias e Integración.

Ítem por Indicador


Factibilidad Objetividad Unidad Intercambio Integración

5 - - 3 25 9 75

6 - - 6 50 6 50

7 1 8 3 25 8 67

8 3 25 6 50 3 25

9 12 100 - - - -


25%

75%

50% 50%

8%

25%

67%

25%

50%

25%

100%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Ítem 5 Ítem 6 Ítem 7 Ítem 8 Ítem 9


Gráfico 2. Distribución de la variable Plan Organizacional. Dimensión:

Principios. Indicador: Factibilidad, Objetividad, Unidad, Intercambio de estrategias e Integración.

En correspondencia con los resultados obtenidos de la dimensión principios, se

obtuvo que: en el ítem 5 plantea ¿las acciones propuestas en el plan organizacional

actual han sido factibles?, a lo cual un setenta y cinco 75% respondió que nunca y

53

veinticinco 25% algunas veces, con lo cual se hace evidente que no hay una relación

acorde a los objetivos, metas y tareas que permitan la factibilidad de dicho plan.

Asimismo, al indagar en los resultados obtenidos del ítem 6 ¿los planes diseñados son

objetivos y obedecen a la necesidad real del plantel?, donde el 50% contestó que

algunas veces y el otro 50% que nunca, lo que refleja una ausencia de factores reales

al momento de diseñar este plan.

En cuanto al ítem 7: ¿el plan organizacional del plantel contribuye al logro de

los propósitos educativos?, donde el 67% señaló que nunca, 25% que algunas veces y

8% siempre, lo cual refleja que, además de las debilidades anteriores presentes en los

análisis que anteceden a estos resultados, no se están proponiendo las acciones del

plan con base a lo que realmente se necesita solucionar en el plantel, lo cual afecta no

sólo el desempeño docente, sino la consolidación de los aprendizajes. Los resultados

del ítem 8, referentes a la interrogante ¿los planes no logrados en el tiempo previsto,

son orientados en base al plazo que se amerite ejecutar?, los resultados asignados

reflejan que el 50% manifestó que algunas veces, 25% siempre y el otro 25% nunca.

Estos resultados de alguna manera son la respuesta de la falta de coordinación y

asesoría existente en relación a los efectos que un plan organizacional no planificado

con realidades veraces puede ocasionar, los resultados esperados no son los que

realmente se desean y afectan el cumplimiento del mismo en los plazos propuestos.

Al atender los resultados del ítem 9 ¿el plan organizacional es un instrumento

que consolida la integración socioeducativa?, el 100% de los docentes encuestados

señaló de forma mancomunada que siempre, en consecuencia, si se observan los

resultados anteriores se puede deducir una incoherencia entre lo que los líderes

educativos conocen con lo que planifican y ejecutan para coadyuvar las problemáticas

organizacionales, puesto que aún cuando manifiestan que los resultados esperados no

son los deseados, conocen el impacto que un plan organizacional puede tener cuando

se utiliza como instrumento que puede consolidar la integración socioeducativa.

En virtud de estas respuestas, Finol (2008: 46), señala que dentro de la

elaboración, diseño y ejecución de los planes organizacionales “sin los principios de

factibilidad, objetividad, unidad, intercambio e integración, las acciones que se

54

pudieran llegar a proponer no tendrían ningún efecto positivo sobre los resultados

deseados”; en tal sentido, es necesario que los gerentes que hacen vida en la

institución educativa tomen consideración de los elementos que deben tomar en

cuenta al momento de planificar las acciones de manera eficaz que atiendan la

necesidad educativa y fortalezcan el liderazgo docente.

Cuadro 6. Variable: Liderazgo de los profesores. Dimensión: Rol como líder. Indicador: Compromiso, Acción, Dirección y Toma de decisiones.

Ítem por Indicador


Compromiso Acción Dirección Toma de Decisiones

10 3 25 3 25 6 50

11 12 100 - - - -

12 9 75 3 25 - -

13 12 100 - - - -


25%

25%

50%

100%

75%

25%

100%

0%

20%

40%

60%

80%

100%



Gráfico 3. Distribución de la variable Liderazgo de los profesores. Dimensión:

Rol como líder. Indicador: Compromiso, Acción, Dirección y Toma de decisiones.

Al indagar en los resultados obtenidos del instrumento aplicado a los docentes

que laboran en el Liceo Bolivariano Carlos Emilio Muñoz Oráa, se pudo obtener los

siguientes resultados: en el ítem 10 ¿La acción pedagógica basada en el ejercicio del

55

liderazgo consiste en saber hasta dónde el docente debe estar comprometido con su

realidad sociopedagógica?, donde el 50% de los profesionales encuestados manifestó

que nunca, 25% siempre y el otro 25% algunas veces, con lo cual se presume que

dentro de sus funciones escolares, el docente posee un nivel de liderazgo deficiente

que requiere ser asumido con más compromiso. En cuanto al ítem 11, ¿La acción del

docente líder se consolida al desarrollar el potencial humano de sus estudiantes

propiciando la transformación de dicho proceso de aprendizaje?, el 100% de los

docentes señaló que siempre.

En el ítem 12 se observa que el 75% de los docentes señaló que siempre y el

25% algunas veces cuando se les consultó ¿El estilo de liderazgo por sí sólo,

garantiza el éxito en la dirección de las organizaciones educativas?, en los resultados

de la presente interrogante y la anterior se puede apreciar una inconsistencia de

opiniones con relación a los efectos del liderazgo docente, puesto que aún cuando los

docentes consideran que esta habilidad es necesaria para fortalecer los procesos

educativos, su efecto en los estudiantes no ha generado el impacto esperado que a su

vez, favorezca la imagen del profesor. En cuanto al ítem 13 ¿La toma de decisiones

conduce a un conjunto de acciones favorables en el desempeño docente?, donde el

100% manifestó que sí.

De acuerdo a los resultados se evidencia lo señalado por Chiavenato (2008: 79),

cuando expresa que el liderazgo es una influencia interpersonal ejercida en una

situación y orientada a la consecución de los objetivos conducentes a la consolidación

del desarrollo humano. En este sentido, los resultados obtenidos hacen referencia a la

necesaria transformación del docente como líder de un modelo educativo nuevo,

significativo, coherente, razón por la cual se hace necesario proponer acciones que

involucren a los mismos a fin de que pongan en práctica nuevas técnicas gerenciales

que mejoren su rendimiento profesional dentro de la organización educativa donde

laboran.

56

Cuadro 7. Variable: Liderazgo de los profesores. Dimensión: Rol como líder. Indicador: Toma de decisiones, Comunicación y Motivación.

Ítem por Indicador


Toma de decisiones

Comunicación Motivación

14 3 25 6 50 3 25

15

-

-

5

42

7

58

16 3 25 6 50 3 25


25%

50%

25%

42%

58%

12%

33%

50%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Ítem 14 Ítem 15 Ítem 16


Gráfico 4. Distribución de la variable Liderazgo de los profesores. Dimensión: Rol como líder. Indicador: Toma de decisiones, Comunicación y Motivación.

En el ítem 14 ¿La toma de decisiones es parte de las responsabilidades que todo

docente líder debe asumir en pro de mejorar la calidad educativa?, en la cual el

cincuenta 55% manifestó que algunas veces y el 25% se encuentran unos en siempre

y otros en nunca. En el ítem 15 ¿Los procesos comunicacionales manejados en la

organización escolar son efectivos en pro de la mejora de la función docente?,

cincuenta y ocho 58% destacó que nunca y cuarenta y dos 42% algunas veces. En el

ítem 16 ¿Se desarrolla una constante motivación al docente a fin de que cumpla su

labor con mayor compromiso?, cincuenta 50% de los gerentes manifestó que nunca,

treinta y tres 33% alguna veces y doce 12% siempre.

57

Ante las respuestas obtenidas se hace necesario señalar lo expuesto por

Chiavenato (2008), al plantear que el liderazgo es una influencia interpersonal

ejercida en una situación, orientada a la consecución de unos diversos objetivos

específicos mediante el proceso de comunicación humana. Por eso suscita valores y

crea actitudes que deben ser consolidados por el docente como modelo a seguir en la

sociedad. De allí, que el autor citado sugiera que el docente como líder pedagógico

proviene siempre de los estudiantes con los cuales interactúa y con quienes

comparte su posición, normas y valores; y que al estar comprometido con su

acción pedagógica, con sus estudiantes, familias y entorno, contribuye a mejorar la

calidad educativa.

Asimismo, Mora (2007) explica, con relación a la motivación que deben

poseer los docentes, que el mismo debe estar comprometido con sus estudiantes,

de manera tal que ellos se sientan plenamente identificados con su estilo docente y

los motive a asumir un aprendizaje colectivo y transformador.

Las respuestas obtenidas permiten inferir, que el liderazgo institucional es

necesario tanto para el logro de los objetivos como para el crecimiento de las

personas que laboran en la institución, donde al tomar en cuenta los elementos de

toma de decisiones, comunicación y la motivación presente en cada uno de los

actores involucrados, provean de los mecanismos necesarios a la solución de

problemas, debilidades y conflictos.

Lo anterior se sustenta en el aporte de Alonso (2003: 21), quien refiere que:

“esa y no otra debe ser la responsabilidad de todo docente consigo mismo, la de

cultivarse y la de cultivar todas sus potencialidades que lo ubiquen como formador de

seres sociales”. En virtud de ello, se considera que una propuesta basada en la

formulación de planes organizacionales cuyos fines sean la promoción y

fortalecimiento del liderazgo docente, debe ser, una de las prevalencias accionarias en

el ámbito de la educación media general.

58

Cuadro 8. Variable: Liderazgo de los profesores. Dimensión: Función de líder. Indicador: Aceptación al cambio, Conocimiento, Aprendizaje, Dominio de grupo.

Ítem por Indicador

Siempre Algunas Veces Nunca f % f % f %

Aceptación al cambio

17 3 25 6 50 3 25

Conocimiento Aprendizaje

18 10 83 2 17 - -

19 3 25 7 58 2 17

Dominio de grupo

20 7 58 3 25 2 17


25%

50%

25%

83%

17% 25%

58%

17%

58%

25%17%

0%

20%

40%

60%

80%

100%



Gráfico 5. Distribución de la variable Liderazgo de los profesores. Dimensión: Función de líder. Indicador: Aceptación al cambio, Conocimiento, Aprendizaje, Dominio de grupo.

En el ítem 17 ¿La aceptación al cambio es una de las principales cualidades que

debe tener el docente del siglo XXI?, cincuenta 50% señaló que algunas veces,

veinticinco 25% siempre y veinticinco 25% nunca. Partiendo de la idea planteada se

evidencia que en el ítem 18 ¿El conocimiento es la principal base que permitirá la

consolidación de la función docente?, los porcentajes de respuestas dados por los

docentes entrevistados varían desde el ochenta y tres 83% que afirmaron siempre y

diecisiete 17% que manifestaron algunas veces.

59

Con relación al ítem 19 ¿Existe una constante actualización que fomente

nuevos aprendizajes en el docente a través de los círculos de acción y formación

pedagógica en su plantel?, el cincuenta y ocho 58% de los profesores manifestó que

algunas veces, veinticinco 25% siempre, diecisiete 17% nunca. En el ítem 20 ¿El

gerente líder debe proveer con su ejemplo, las herramientas sólidas que generen el

dominio de grupo?, donde el cincuenta y ocho 58% manifestó siempre, veinticinco

25% algunas veces y diecisiete 17% nunca.

Las respuestas dadas por los docentes a quienes se les aplicó el cuestionario,

dejan ver la necesidad de promover acciones que los involucren en el logro de las

metas que incidan positivamente en rol protagónico, social y liderazgo docente. A tal

efecto, Díaz (2006), plantea que el docente líder debe asumir el compromiso de

aceptación al cambio, conocimiento, aprendizaje y dominio de grupo; en

conclusión, debe ser un mediador entre el conocimiento y el aprendizaje de sus

estudiantes, comparte experiencias y saberes en un proceso de negociación o

construcción conjunta del conocimiento. En virtud de lo anterior, el docente líder

está comprometido con el cambio social, educativo, pedagógico, comunitario,

asumiendo el mismo de una forma asertiva sacando el mayor provecho para su

función docente; acorde a los procesos globalizadores que le obligan a prepararse

cada día.

Por lo tanto, los aspectos cognitivos, afectivos y sobre todo el comportamiento,

son factores que inciden en el ejercicio del personal que labora en las instituciones,

junto con los gerentes, quienes deben fomentar actitudes positivas en los elementos

humanos que laboran en su entorno para de esta forma lograr la armonía necesarias

en pro de las acciones gerenciales, la cultura organizacional y el liderazgo docente. Es

por todo lo anterior, que se hace necesario proponer un Plan Organizacional basado

en el Liderazgo para los Profesores del Liceo Bolivariano Carlos Emilio Muñoz

Oráa, del Municipio Guanare Estado Portuguesa.

60

Conclusiones del Diagnóstico

Según los datos recopilados, se pudo detectar, tomando en cuenta las variables,

dimensiones los diferentes indicadores objetivos y nuevos paradigmas, que los

docentes encuestados en su gran mayoría desconocen los postulados que rigen el rol

del docente como líder, lo cual afecta directamente la ejecución de tales objetivos al

no adaptarse a las necesidades de la institución. En tal sentido, se requiere reforzar en

estos profesionales los conocimientos que como tales deben poseer para llevar a cabo

acciones efectivas en beneficio de la escuela y los elementos humanos que en ella

laboran. Es por lo anterior, que se hace necesario aportar alternativas de solución a

los docentes de la escuela básica objeto de estudio en cuanto a las acciones que se

deben llevar a cabo para lograr el fortalecimiento del rol que los debe identificar

como líderes en el proceso de transformación social.

En otro orden de ideas, se obtuvo como resultado la necesidad de desarrollar

herramientas que permitan a los docentes aportar nuevas alternativas de solución a los

problemas que en el entorno laboral e institucional se presenten, tomando en cuenta

los conocimientos que éstos deben tener sobre las estrategias organizativas más

efectivas para cada caso que se presente. Estos resultados aportados por los

encuestados demuestran que un mínimo porcentaje de docentes mantiene un

comportamiento acorde a las exigencias institucionales, por otra parte, se determinó

que el comportamiento de los docentes no es siempre acorde a las exigencias que

consolidan una óptima función organizacional; de ello se deriva la necesidad de

respetar las normas individuales existentes en cada personal del plantel, las cuales son

necesarias para el mejoramiento de la función docente, aún cuando un alto porcentaje

declaró nunca aceptar las opiniones que los demás miembros aportan sobre cómo

mejorar diferentes aspectos educativos. Todos estos resultados llevan a la necesidad

de buscar soluciones que garanticen un Plan Organizacional basado en el Liderazgo

para Los Profesores del Liceo Bolivariano Carlos Emilio Muñoz Oráa, del

Municipio Guanare Estado Portuguesa.

61

CAPÍTULO V

DISEÑO DE LA PROPUESTA

Título

Plan Organizacional basado en el Liderazgo para los Profesores del Liceo

Bolivariano Carlos Emilio Muñoz Oráa, del Municipio Guanare Estado Portuguesa.

Presentación de la Propuesta

La educación y el liderazgo docente, no pueden estar al margen de la sociedad

en la que viven los que enseñan y aprenden. Seria, por tanto, ilusorio diseñar una

innovación educativa al margen de las creencias, valores y expectativas de la

sociedad sobre acción humana en este momento concreto de la historia humana, los

avances tecnológicos, llevan inmersa la necesidad de propiciar el aprendizaje, que

tiene lugar cuando los temas, contenidos, estrategias, actividades y recursos a

considerar en el proceso, proviene de una planificación bien articulada y que

responde a los intereses y necesidades de los docentes.

Por otra parte, el docente actual debe estar consciente de los grandes problemas

existentes a nivel macro, meso y micro de la educación, producto de la ausencia de

valores morales y éticos que han incidido negativamente en su rol como líderes

transformacionales, y en quienes reposa la obligatoria misión de enseñanza, facilitar

un conocimiento de tal manera que, al ser asumido por los estudiantes que están bajo

su dirección, puedan obtenerse los resultados esperados.

En este sentido, y en consonancia con lo expuesto anteriormente, surge la

presente propuesta, basada en la presentación de un plan organizacional que, más allá

de presentar una serie de propuestas que buscan retomar en los docentes ese liderazgo

62

necesario para dar píe a la transformación educativa y pedagógica, ofrece una guía de

apoyo alternativa a considerar por quienes hacen vida en las instituciones educativas,

entre las cuales se encuentran las instituciones de educación media general.

Justificación

El docente actual, es concebido como un formador de ciudadanos aptos para la

convivencia social deberá, en consecuencia, caracterizarse por la determinación de un

perfil del maestro en el que se valoren ciertos atributos personales como la vocación,

creatividad, capacidad de adaptación, honestidad, perseverancia, el pensamiento

reflexivo y crítico, así como la capacidad de comunicación, comprensión y

responsabilidad; aptitudes todas competentes al liderazgo que lo acompaña en todas

sus acciones.

De acuerdo a los planteamientos de Linares (2012):

Para el nuevo docente el ejemplo es su pedagogía, como líder es un modelo de hombre y de mujer, y, por lo tanto, debe formar modelos de hombres y modelos de mujeres, debe propiciar el pensamiento, sensibilizar al alumno y no distraerlo de los problemas (p. 02).

En consecuencia, el docente como líder, debe estar sujeto a una serie de

determinaciones que no prescriben en el tiempo, sino que deben ser accionadas junto

a los cambios socioeducativos que se vayan dando. En este sentido, cabe destacar que

los resultados obtenidos durante el proceso de diagnóstico, se aplicó un instrumento a

doce (12) docenes mediante el cual se comprobó la necesidad de proponer un Plan


Carlos Emilio Muñoz Oráa, del Municipio Guanare Estado Portuguesa, a fin de lograr

el compromiso que debe existir entre los miembros de la escuela ante el reto

educativo que se perfila en la actualidad retomando su papel de líder dentro de la

sociedad y del plantel.

La misma, se justifica por cuanto brinda a los docentes de la institución

mencionada, la oportunidad de asumir compromisos, valorar su rol como guía,

orientador, facilitador y proveedor de estrategias, medios y técnicas de aprendizaje

63

enfocadas en la consolidación de jóvenes motivados, dinámicos, preparados para la

sociedad cambiante que les rodea. Asimismo, sirve de guía a otras instituciones

educativas de la entidad guanareña que van desde la educación básica hasta la media

general, cuyos aportes se destinan a la transformación educativa a partir de la

apropiación del liderazgo como forma de vida.

Tomando en consideración las dimensiones que fueron objeto de estudio, se

detectó la existencia de un mínimo porcentaje de docentes que conocen sobre la

importancia de reconsiderar el papel social, educativo, pedagógico y académico de

los docentes como entes transformadores dentro de una sociedad que se encuentra en

constantes cambios y que contribuya de forma efectiva al fortalecimiento de la

cultura organizacional, razón por la cual se justifica la presente propuesta, donde se

abordan diferentes temas que sirven de base, guía y orientación en la promoción de

las acciones gerenciales como elemento de cambio que actúa significativamente en el

proceso educativo de las instituciones educativas del Municipio Guanare.

Fundamentación

Gerencia

Es bien sabido que para que exista una excelente cultura organizacional debe

existir un buen clima organizacional, todo ello parte del trabajo integrador que debe

realizar el gerente como pilar fundamental de la organización. Esto aunado con los

objetivos, valores, nuevos paradigmas, las estrategias y actividades que tengan los

docentes de dichas organizaciones.

En este sentido, Drucker (2002: 112) denomina el desempeño gerencial como

“una secuencia de acontecimientos conductuales perceptibles producidos por la

persona que no es más que la articulación coherente de ciertas acciones humanas para

alcanzar un resultado”. Dicho resultado se espera que sea positivo, por otra parte para

que se dé una cultura organizacional deben existir un conjunto de valores donde sean

parte primordial para el desarrollo de las organizaciones educacionales.

64

Según Vásquez, citado por Linares (2012), desde un punto de vista

socioeducativo, los valores son considerados referentes, pautas o abstracciones que

orientan el comportamiento humano hacia la transformación social y la realización de

la persona. Son guías que dan determinada orientación a la conducta, a la vida de

cada individuo y de cada grupo social.

Por otro lado, es importante destacar el hecho de que la cultura se va

desarrollando a partir del sistema de valores y el sistema de creencias de sus líderes.

Como menciona David, citado por Linares (2012: 74): “La cultura de la organización

refleja la visión o misión de los fundadores de la misma. Los fundadores establecen la

cultura temprana al proyectar una imagen de lo que debe ser la organización.”. Lo

cual indica que la cultura también se va organizando por la interacción de todos sus

miembros hasta formar un sistema eficiente. De esta manera, se crean paradigmas con

los cuales la gente se siente segura.

Liderazgo

El liderazgo es frecuentemente visto como la cualidad, es decir, quien ejerce

el liderazgo debe tener en cuenta el fin por el cual trabaja; por ello, Gil (2007),

manifiesta que “el liderazgo implica dirigir, influir y motivar a los miembros de un

grupo para que realicen acciones que contribuyan a lograr un objetivo” (p. 14). En

este sentido, el liderazgo es esencialmente la capacidad de conformar las actitudes

y el comportamiento de otros, trátese de situaciones formales o informales; el

liderazgo es el ejercicio del poder sobre una persona o un grupo, hacia el logro de

objetivos organizacionales, en un proceso y dentro de un marco situacional

cambiante. Este concepto, se sustenta en que el docente líder, es el conductor de

grupos, un orientador y un dirigente de la dinámica grupal que coadyuva a

conseguir con eficacia y certeza las metas y objetivos que se plantea un grupo.

De lo anterior, Díaz (2006: 09) plantea que el docente líder debe abarcar

cuatro aspectos fundamentales: “aceptación al cambio, conocimiento, aprendizaje

y dominio de grupo”. En conclusión, debe ser un mediador entre el conocimiento

65

y el aprendizaje de sus estudiantes, comparte experiencias y saberes en un proceso

de negociación o construcción conjunta del conocimiento. De igual modo, es

indispensable redefinir el perfil del docente que se necesita en la sociedad actual,

cambiante y transformadora; de allí que la capacitación y actualización no deba

ser vista como un simple proceso dirigido a la renovación del conocimiento, sino a

la adquisición de fundamentos basados en la recuperación de un liderazgo pasivo,

perdido y necesario de retomar para efectos de reflexionar sobre sus actitudes,

habilidades, valores inmersos en la práctica pedagógica.

Fundamentación Legal

Con relación a la fundamentación legal, la Constitución de la República

Bolivariana de Venezuela (1999), plantea en el artículo 4 que:

La educación estará a cargo de personas de reconocida moralidad y de comprobada idoneidad académica. El Estado estimulará su actualización permanente y les garantizará la estabilidad en el ejercicio de la carrera docente, bien sea pública o privada, atendiendo a esta Constitución y a la ley, en un régimen de trabajo y nivel de vida acorde con su elevada misión.

El artículo citado permite inferir que la preparación del docente, en este caso

incluyéndose al gerente educacional, siempre debe estar a la vanguardia de los

cambios que se suscitan en la sociedad, a fin de brindar una enseñanza de calidad,

acorde a los requerimientos que las y los estudiantes merecen y contando con un

ambiente acorde al proceso laboral educativo. Por otro lado, el Reglamento del

Ejercicio de la Profesión Docente (2000: 3), señala en su artículo 6 numeral 9 que el

personal docente tiene el deber de “contribuir a la elevación del nivel ético, científico,

humanístico, técnico y cultural de los miembros de la institución en la cual trabaja”.

Cabe acotar lo reflejado en el artículo 1 de la Ley Orgánica de Prevención y

Condiciones del Medio Ambiente del Trabajo (2005: 1), “las instituciones, normas y

lineamientos de la políticas, y los órganos y entes que permitan garantizar a los

66

trabajadores y trabajadoras, condiciones de seguridad, salud y bienestar en un

ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus facultades

físicas y mentales.

Lo anterior evidencia que el personal directivo, para el caso que sugiere la

presente investigación, debe propiciar un ambiente de trabajo apto a las necesidades

educativas del plantel que dirige, fomentando los valores éticos, morales, culturales

entre otros, que además contribuyan al enriquecimiento de la acción pedagógica y

liderazgo docente.

Objetivos de la Propuesta

Objetivo General

Fortalecer la acción docente mediante la presentación de un plan organizacional

basado en el liderazgo a los profesores del Liceo Bolivariano Carlos Emilio Muñoz

Oráa del Municipio Guanare.

Objetivos Específicos

Presentar el plan organizacional basado en el liderazgo a los profesores del

Liceo Bolivariano Carlos Emilio Muñoz Oráa del Municipio Guanare.

Aportar a los profesores del Liceo Bolivariano Carlos Emilio Muñoz Oráa del

Municipio Guanare los conocimientos necesarios que permitan el fortalecimiento del

liderazgo docente.

Valorar el plan organización basado en el liderazgo docente como alternativa

que conduce a la calidad educativa.

Valorar el liderazgo como habilidad motivacional en ro del mejoramiento de la

calidad educativa.

Promover acciones colectivas que propicien la operatividad del plan

organizacional acerca del liderazgo docente.

67

Propiciar mesas de trabajo que faciliten la evaluación del plan organizacional

basado en el liderazgo docente presentado a los profesores del Liceo Bolivariano

Carlos Emilio Muñoz Oráa del Municipio Guanare.

Estructura de la Propuesta

La presente propuesta persigue la consolidación de una educación de calidad, a

través del ejercicio de los gerentes educacionales mediante la puesta en práctica de

diferentes acciones desarrolladas en encuentros que brinden a éstos los conocimientos

efectivos de cómo lograr la excelencia profesional. En este sentido, se entiende por

"acción" como una conducta humana en la que el individuo o individuos de la acción

la enlacen con un sentido subjetivo. Por consiguiente, la presente propuesta se

desarrollará con la ejecución de una actividad previa y cinco (05) encuentros con una

duración de ocho horas teórico-prácticas cada uno, enfocados en la las acciones

gerenciales y el liderazgo docente, apostando por la transformación cultural, la

sensibilización y capacitación en el liderazgo del mismo dentro de las aulas de clases

y comunidad. En tal sentido, el plan organizacional para el liderazgo de los

profesores del Liceo Bolivariano Carlos Emilio Muñoz Oráa del Municipio Guanare

se estructura de la siguiente forma:

1. Actividad Previa: Presentación del plan organizacional sobre el liderazgo

docente, señalización de las metas, tareas y demás componentes.

2. Encuentro I: El liderazgo docente: concepción, estilos de liderazgo, el

desempeño del docente en el aula.

3. Encuentro II. El plan organización basado en el liderazgo docente como

alternativa que conduce a la calidad educativa: la comunicación, creatividad,

motivación, la gestión dentro del aula.

4. Encuentro III: El liderazgo como habilidad motivacional en ro del

mejoramiento de la calidad educativa: definición de motivación, teorías

motivacionales, motivación al logro, liderazgo y motivación.

68

5. Encuentro IV: Acciones colectivas que propicien la operatividad del plan

organizacional acerca del liderazgo docente.

6. Encuentro V: Elaboración de instrumentos para la evaluación del plan

organizacional.

Factibilidad de la Propuesta

El estudio permitió determinar la disponibilidad de recursos humanos,

materiales, financieros y el apoyo institucional requerido para la puesta en marcha del

proyecto; para que todos estos pasos se cumplan se realizaron entrevistas con el

personal docente de el Liceo Bolivariano Carlos Emilio Muñoz Oráa del Municipio

Guanare, lo cual permitió la posibilidad de llevar a cabo la elaboración de dicha

propuesta. Por consiguiente, para establecer las posibilidades de llevar a cabo la

propuesta formulada, se hizo necesario evaluar la factibilidad a través del estudio

técnico, económico y operativo financiero. Al respecto, Jiménez (2002) establece que

el estudio de la factibilidad:

Determina de manera científica la viabilidad del proyecto, se mide, cuantifica y se relacionan los resultados parciales de los estudios de mercado, técnico y financiero. Se pueden incluir otros estudios complementarios como los jurídicos, sociales, económicos, curriculares, etc., pero los tres primeros son de absoluta obligatoriedad. (p.59)

Desde esta visión, la estimación de la factibilidad tuvo como propósito evaluar

las posibilidades de desarrollo de las acciones y metas propuestas para convertir en

fortalezas las debilidades evidenciadas en las acciones ejercidas por parte de los

diferentes docentes encuestados en el liceo objeto de estudio.

69

Factibilidad Técnica

Desde el punto de vista técnico se aplicó un cuestionario a los docentes que

conformaron la muestra de la investigación para constatar la disposición de cada uno

de participar en la propuesta, se le solicitó algunos recursos materiales que se

consideran necesarios para llevar a cabo la investigación. De igual forma, se cuenta

con ponentes altamente calificados, recursos tecnológicos avanzados y un espacio

acorde a la población, además de la logística necesaria para ejecutar de manera

efectiva la propuesta.

Factibilidad Económica

Se refiere a los recursos económicos y financieros necesarios para desarrollar o

llevar a cabo las actividades o procesos y/o para obtener los recursos básicos que

deben considerarse son el costo del tiempo, el costo de la realización y el costo de

adquirir nuevos recursos. En esta fase se tomó en cuenta los recursos económicos

que tiene disponible la institución donde se realizó la investigación, la cual permitió

el diseño de la propuesta. (Ver cuadro 9).

Factibilidad Operativa

Se refiere a todos aquellos recursos donde interviene algún tipo de actividad,

depende de los recursos humanos que participen durante la operación del proyecto.

Durante esta etapa se identifican todas aquellas actividades que son necesarias para

lograr el objetivo y se evalúa y determina todo lo necesario para llevarla a cabo. En

esta fase se especifica a través de la planificación de la propuesta la cual consistió en

fijar las fechas, horas y temas que se incluyeron en la misma, esto se realizó con la

aprobación del personal directivo del Liceo. Para ello se realizó un estudio financiero

con el propósito de evaluar los gastos por partidas requeridas para la ejecución de las

actividades propuestas, lo cual estima un monto aproximado de Bs. 3.945,00; el cual

asegura los costos mínimos para la ejecución del plan.

70

Cuadro 9. Estimación de costo, diseño y elaboración de la propuesta.

Recursos

Descripción

Cantidad

Costo Unitario Bs.

Costo Total Bs.

Materiales

Resmas de papel bond 2 180.00 360.00 Lápices (cajas) 2 72.50 145.00 Carpetas 18 3.50 63.00 Fotocopias 108 1.50 162.00

Total Materiales 26.50 130.00

Humanos Facilitador 1 450.00 450.00

Total Humanos 450.00 450.00

Refrigerios

Café (Kilo) 1 25.00 25.00 Pasapalos 300 1.00 300.00

Sándwich 57 10.00 570.00

Jugos 57 15.00 855.00 Agua (Garrafa de 5 litros) 2 25.00 50.00

Total Refrigerios 47.00 697.00

Audiovisual

Retroproyector ** 1 0 0

Televisor ** 1 0 0

Atril ** 1 0 0

Video Beam ** 3 0 0

Total Audiovisual 80.00 240.00

Imprevistos 500.00 500.00

Total Imprevisto 500.00 500.00

Total General Aproximado 3.945,00 Fuente: Cálculos propios. Autora, (2013).

** Son recursos proporcionados por la institución.

71

Plan Organizacional basado en el Liderazgo para profesores del Liceo Bolivariano Carlos Emilio Muñoz Oráa del Municipio

Guanare Estado Portuguesa

Autor: Yuraima Torres

Guanare, 2013

72

ACTIVIDAD PREVIA

Presentación del Plan Organizacional

Objetivo 1

Presentar el plan organizacional basado en el liderazgo a los profesores del Liceo Bolivariano Carlos Emilio Muñoz Oráa del Municipio Guanare.

Metas

Involucrar al 100% de los profesores del Liceo Bolivariano Carlos Emilio Muñoz Oráa a la participación activa, colectiva y cooperativa en encuentros programados donde se busque fortalecer el liderazgo docente.

Tareas

Desarrollo de encuentros docentes enfocados en el aprendizaje y fortalecimiento del liderazgo docente.

Ampliación de los conocimientos y prácticas sobre el liderazgo docente.

Discriminación de la operatividad del plan organizacional basado en el liderazgo docente.

Evaluación de los aspectos que sustentan el plan organizacional basado en el liderazgo docente.

Medios, Técnicas e Instrumentos

Encuentros socializados. Mesas de trabajo. Colectivos docentes. Dinámicas Conversatorios.

73

Tar

ea

Desarrollo de encuentros docentes enfocados en el aprendizaje y fortalecimiento del liderazgo

docente.

Ob

jeti

vo

Gen

eral

Fortalecer la acción docente mediante la presentación de un plan organizacional basado en el

liderazgo a los profesores del Liceo Bolivariano Carlos Emilio Muñoz Oráa del Municipio

Guanare.

En

cuen

tro

1

Aportar a los profesores del Liceo Bolivariano Carlos Emilio M

uñoz Oráa del Municipio

Guanare los conocimientos necesarios que permitan el fortalecimiento del liderazgo docente.

Ob

jeti

vo

Esp

ecíf

ico

Con

ten

idos

A

ctiv

idad

es

Est

rate

gias

R

ecu

rsos

E

valu

ació

n

El

liderazgo

docente:

• Concepción de

liderazgo.

• Estilos

de

liderazgo.

• El desempeño

del docente en

el aula

Bienvenida a los

asistentes.

Desarrollo de la

dinámica:

El

pueblo

necesita

(Ver Anexo D).

Organización

de

equipos de trabajo

a fin de plantear

ideas acerca de

cómo fortalecer el

liderazgo docente.

Presentación.

Dinámicas

grupales.

Conversaciones

socializadas.

Mesa de trabajo.

Humanos:

Docentes.

Directivos.

Investigadora.

Ponente invitado.

Materiales:

Tiza.

Pizarra.

Video beam.

Material

fotocopiado

Refrigerio.

Participación

activa de los

participantes.

Asistencia (Ver

anexo G).

Seguimiento.

Tiempo estimado:

8 horas

74

Tar

ea


Ob

jeti

vo

Gen

eral



Guanare.

En

cuen

tro

2

Valorar el plan organización basado en el liderazgo docente como alternativa que conduce a la

calidad educativa.

Ob

jeti

vo

Esp

ecíf

ico

Con

ten

idos

A

ctiv

idad

es

Est

rate

gias

R

ecu

rsos

E

valu

ació

n

El docente como

líder:

• Liderazgo

institucional:

- Aceptación al

cambio.

- Dominio de

grupo.

• Toma

de

decisiones.

Mesa de trabajo a

fin de establecer

los parámetros del

liderazgo

institucional.

Discusión

socializada sobre

los

parámetros

desarrollados.

Desarrollo

de

conclusiones.

Mesa de trabajo.

Conversaciones

socializadas.

Lluvias de ideas.

Acuerdos.

Humanos:

Docentes.

Directivos.

Investigadora.

Ponente invitado.

Materiales:

Tiza.

Pizarra.

Video beam.

Material

fotocopiado

Refrigerio.

Participación

activa de los

participantes.

Asistencia (Ver

anexo G).

Seguimiento.

Tiempo estimado:

8 horas

75

Ob

jeti

vo

Gen

eral



Guanare.

Valorar el liderazgo como habilidad motivacional en pro del mejoramiento de la calidad

educativa.

Ob

jeti

vo

Esp

ecíf

ico

Con

ten

idos

A

ctiv

idad

es

Est

rate

gias

R

ecu

rsos

E

valu

ació

n

El

liderazgo

docente

como

medio

que

conduce

a la

calidad educativa:

• Componentes

de paradigmas

gerenciales: la

comunicación,

creatividad,

motivación

al

logro.

• La

gestión

dentro del aula.

Bienvenida a los

asistentes.

Entrega

de

material

fotocopiado.

Desarrollo

de

mesa de trabajo

donde

se

establezcan

la

importancia

de

los

paradigmas

gerenciales y la

gestión dentro del

aula.

Presentación.

Dinámicas

grupales (Ver

anexo E).

Conversaciones

socializadas.

Mesa de trabajo.

Humanos:

Docentes.

Directivos.

Investigadora.

Ponente invitado.

Materiales:

Tiza.

Pizarra.

Video beam.

Material

fotocopiado

Refrigerio.

Participación

activa de los

participantes.

Asistencia (Ver

anexo G).

Seguimiento.

Tiempo estimado:

8 horas

Tar

ea


En

cuen

tro

3

76

Ob

jeti

vo

Gen

eral



Guanare.

Promover acciones colectivas que propicien la operatividad del plan organizacional acerca del

liderazgo docente.

Ob

jeti

vo

Esp

ecíf

ico

Act

ivid

ades

E

stra

tegi

as

Rec

urs

os

Eva

luac

ión

Desarrollo

de

colectivos

docentes

que

permitan

el

intercambio

de

opiniones acerca de los

elementos que refleja

el plan organizacional

en

cuanto

a su

estructura, contenido y

desarrollo.

Análisis grupal de la

operatividad temporal

del

plan

organizacional.

Conversaciones

socializadas.

Mesa de trabajo.

Humanos:

Docentes.

Directivos.

Materiales:

Lápices

Fotocopias.

Papel bond.

Participación activa

de los participantes.

Asistencia (Ver

anexo G).

Tiempo estimado:

3 horas

Tar

ea

Discriminación de la operatividad del plan organizacional basado en el liderazgo docente.

En

cuen

tro

4

77

Ob

jeti

vo

Gen

eral



Guanare.

Propiciar mesas de trabajo que faciliten la evaluación del plan organizacional basado en el

liderazgo docente presentado a los profesores del Liceo Bolivariano Carlos Emilio Muñoz Oráa

del M

unicipio Guanare.

Ob

jeti

vo

Esp

ecíf

ico

Tar

ea

Evaluación de los aspectos que sustentan el plan organizacional basado en el liderazgo

docente.

En

cuen

tro

5

Act

ivid

ades

E

stra

tegi

as

Rec

urs

os

Eva

luac

ión

Construcción

de

instrumentos

que

permitan evaluar

el

seguimiento

y resultados del

plan

organizacional

presentado.

Conversaciones

socializadas.

Mesa de trabajo.

Humanos:

Docentes.

Directivos.

Materiales:

Lápices

Fotocopias.

Papel bond.

Participación activa

de los participantes.

Asistencia (Ver

anexo G).

Tiempo estimado:

3 horas

78

CAPÍTULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones

En el presente estudio se propuso un Plan Organizacional basado en el

Liderazgo para los Profesores del Liceo Bolivariano Carlos Emilio Muñoz Oráa, del

municipio Guanare estado Portuguesa, cuya finalidad consistió en integrar a estos

gerentes de forma colectiva, a fin de lograr en la institución educativa donde laboran

acciones de calidad a partir del mejoramiento de su labor como docentes líderes que

buscan la transformación socioeducativa.

Durante la ejecución del estudio, se partió un diagnóstico mediante la

aplicación de un cuestionario aplicado a doce docentes de los diferentes años que

conforman el Liceo Bolivariano Carlos Emilio Muñoz Oráa en el Municipio Guanare,

sobre las acciones gerenciales, funciones, roles y labores organizacionales que

desarrollan éstos y cuyos resultados evidenció la necesidad de consolidar su liderazgo

en pro de optimizar la calidad educativa y enriquecer su praxis pedagógica.

Seguidamente, se procedió a determinar la factibilidad desde el punto de vista

técnico, mercado y operativo financiero, los cuales dieron como resultados un monto

aceptable sumado a la determinación que presentaron los gerentes encuestados de

participar los encuentros propuestos en el plan organizacional.

A partir de los resultados obtenidos en el diagnóstico, se logró constatar la

factibilidad del diseño de una propuesta viable enmarcada en la presentación del plan

organizacional compuesto por una actividad previa y cinco encuentros manejados

bajo la figura de mesas de trabajo, colectivos docentes y discusiones socializadas, con

79

la intención de favorecer el desempeño de cada uno de los profesores que laboran en

la institución educativa seleccionada.

En el mismo, se reflejan temas de importancia que, bajo el seguimiento

adecuado serán de gran ayuda, beneficiando la labor académica, permitiendo a los

profesionales de la docencia asumir el reto de cambio que se requiere en este siglo y

fortalecimiento la iniciativa de reorientar la actitud pasiva anterior por una actividad

cónsona al verdadero quehacer educativo.

Recomendaciones

A los Directivos del Plantel:

Publicar los resultados de la investigación a las instituciones educativas a nivel

municipal, a fin de propiciar un ambiente favorable que permita reconocer la

importancia del Plan Organizacional basado en el liderazgo para docente como

herramienta útil para el fortalecimiento de la cultura organizacional.

Organizar encuentros en las instituciones educativas dirigido a directivos y

docentes a fin de que reconozcan que una de las formas de lograr el fortalecimiento

del liderazgo docente.

Realizar un seguimiento continuo a la ejecución de las diferentes acciones

propuestas.

A los Docentes:

Asumir el compromiso necesario que contribuya al rescate de rol como docente

líder, no sólo en el ámbito educativo sino en el comunitario.

Aportar ideas significativas que permitan ampliar, mejorar y articular el plan

organizacional con las necesidades que se vayan presentando en la institución.

Ampliar y profundizar en los elementos que inciden en el liderazgo a fin de

ponerlos en práctica en su proceso de actividad educativa.

80

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85

ANEXOS

86

ANEXO A. INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS

87


UNIVERSIDAD VALLES DEL MOMBOY DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

ESPECIALIZACIÓN EN PANIFICACIÓN EDUCACIONAL

Personal Docente:

El presente instrumento tiene como propósito recolectar datos relacionados

con el liderazgo docente a fin de proponer un Plan Organizacional basado en el

Liderazgo para los Profesores del Liceo Bolivariano Carlos Emilio Muñoz Oráa,

del Municipio Guanare Estado Portuguesa. Agradezco su receptividad y disposición

al responder sinceramente cada pregunta. Es de carácter confidencial y se ejecutará

acorde a las siguientes instrucciones:

1. Lee con detenimiento todo el contenido del instrumento

2. Consulte si tiene dudas

3. Proceda a responder en forma objetiva y sincera cada interrogante.

4. No dejes ítems sin responder

5. Seleccione la alternativa que más se ajusta y describa la frecuencia de cómo

piensa y actúa en las situaciones descritas.

Alternativas:

- De acuerdo

- Medianamente de acuerdo

- Totalmente de acuerdo

- En desacuerdo

Agradeciéndole su valioso aporte.

Lcda. Yuraima Torres

88

ÍTEMS / CATEGORIAS S AV N

1 La determinación de objetivos dentro del plan organizacional permite la jerarquización de las acciones a desarrollar.

2 Las metas plasmadas en el plan organizacional deben reflejar lo que se pretende alcanzar a futuro por parte de la institución.

3 Con el cumplimiento de las tareas, se evidencian los pasos dirigidos a mejorar la debilidad detectada.

4 Dentro del plan organizacional que maneja el plantel, se reflejan los medios que se deben tomar en cuenta para ejecutar las tareas, así como las técnicas e instrumentos para el mismo.

5 Las acciones propuestas en el plan organizacional actual han sido factibles.

6 Los planes diseñados son objetivos y obedecen a la necesidad real del plantel.

7 El plan organizacional del plantel contribuye al logro de los propósitos educativos.

8 Los planes no logrados en el tiempo previsto, son reorientados en base al plazo que se amerite ejecutar.

9 El plan organizacional es un instrumento que consolida la integración socioeducativa.

10 La acción pedagógica basada en el ejercicio del liderazgo consiste en saber hasta dónde el docente debe estar comprometido con su realidad sociopedagógica.

11 La acción del docente líder se consolida al desarrollar el potencial humanos de sus estudiantes propiciando la transformación de dicho proceso de aprendizaje.

12 El estilo de liderazgo por sí solo, garantiza el éxito en la dirección de las organizaciones educativas.

13 La toma de decisiones conduce a un conjunto de acciones favorables en el desempeño docente.

14 La toma de decisiones es parte de las responsabilidades que todo docente líder debe asumir en pro de mejorar la calidad educativa.

15 Los procesos comunicacionales manejados en la organización escolar son efectivos en pro de la mejora de la función docente.

16 Se desarrolla una constante motivación al docente a fin de que cumpla su labor con mayor compromiso.

17 La aceptación al cambio es una de las principales cualidades que debe tener el docente del siglo XXI.

18 El conocimiento es la principal base que permitirá la consolidación de la función docente.

19 Existe una constante actualización que fomente nuevos aprendizajes en el docente a través de los círculos de acción y formación pedagógica en su plantel.

20 El gerente líder debe proveer con su ejemplo, las herramientas sólidas que generen el dominio de grupo.

S: Siempre AV: Algunas Veces N: Nunca

89

ANEXO B. FORMATO DE VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO.

90




Guanare; Noviembre 2012.

Ciudadano: _________________________________________ Presente.

Muy respetuosamente me dirijo a usted con el objeto de presentar el instrumento que sirve para validar la investigación que tiene por título: Plan Organizacional basado en el Liderazgo para los Profesores del Liceo Bolivariano Carlos Emilio Muñoz Oráa, del Municipio Guanare Estado Portuguesa.

Usted ha seleccionado para formar parte del grupo de expertos que evaluarán el

instrumento de investigación para confirmar su validez, la misma debe realizarse de acuerdo a los siguientes parámetros:

• Claridad de redacción evaluar la redacción del instrumento. • Coherencia: Si los ítems tienen relación con lo que se desea medir. • Pertinencia: Señalar si considera que los ítems son pertinentes con los objetivos de la investigación. • Tendencia: Si muestra intención para contribuir con el logro de los objetivos. La evaluación de los ítems debe realizarla considerando los siguientes

términos: • Aceptable: Si el ítem cuenta con suficiente claridad, coherencia, pertinencia y ubicación. • No aceptable: Si el ítem no cuenta con suficiente claridad, coherencia, pertinencia y ubicación, debe ser modificado. Al final de de evaluación podrá realizar cualquier observación que considere

necesario en relación a las modificaciones de los ítems o dimensiones tratados. Aportando su valiosa colaboración le agradezco la ayuda que ofrece para validar el presente instrumento.

91

ACTA DE VALIDACIÓN

Yo; _____________________, titular de la cédula de identidad No V-

___________, por medio de la presente certifico que he leído y revisado el

instrumento diseñado por la Lcda. Yuraima Torres, portadora de la cédula de

identidad No V – 12.647.165, el cual se utilizara para la recolección de datos

informativos en su trabajo de investigación titulado: " Plan Organizacional basado en

el Liderazgo para los Profesores del Liceo Bolivariano Carlos Emilio Muñoz Oráa,

del Municipio Guanare Estado Portuguesa", el cual considero __________________

para el propósito manifiesto de la investigación.

En Guanare; a los ______ días del mes de ____________ del año ________

De conformidad

_______________________

92

Nombres y Apellidos: _________________________________________________

Titulo que posee: _____________________________________________________

Lugar de Trabajo: ____________________________________________________

Cargo que desempeña: ________________________________________________

Ítems Claridad Coherencia Tendencia Pertinencia

Aceptable No

aceptable Aceptable No aceptable Aceptable

No aceptable

Aceptable No

aceptable 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20.

Juicio:

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________ Recomendaciones:

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

93

Cálculo De La Validez Del Instrumento Revisados Por Los Expertos.

Ítem Expertos

CVR 1 2 3 1 1 1 1 0,99 2 1 1 1 0,99 3 1 1 1 0,99 4 1 1 0 0,67 5 0 0 1 0,33 6 0 1 1 0,67 7 1 1 1 0,99 8 1 1 1 0,99 9 0 1 1 0,67 10 1 1 1 0,99 11 1 1 1 0,99 12 1 0 0 0,33 13 1 1 1 0,99 14 1 1 1 0,99 15 0 1 1 0,67 16 1 1 1 0,99 17 1 1 1 0,99 18 1 1 0 0,67 19 1 0 0 0,33 20 1 0 1 0,67

Total 15,89 IVC 0,79

CVR= Coeficiente de Validez de Contenido por Ítem IVC: Índice de Validez de Contenido 1= Pertinente 0= No pertinente

94

An

exo

C. C

álcu

lo d

e C

onfi

abil

idad

del

In

stru

men

to.

Ítem

1

2

3

4

5

6

7

8

9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Total

(X-X)2

Sujetos

1

2

2

1

1

1

1

1

1

1

3

3

3

3

3

1

1

1

3

3

3

38

8,82

2

1

1

1

1

3

1

1

1

1

3

3

3

1

3

1

1

1

3

3

3

36

1,06

3

2

1

1

1

3

1

1

1

1

3

3

3

1

3

1

1

1

3

3

3

37

0,00

4

2

1

1

1

3

1

1

1

1

3

3

3

1

3

1

1

1

3

3

3

37

0,00

5

2

1

1

1

3

1

1

1

1

3

3

3

1

3

1

1

1

3

3

3

37

0,00

6

2

1

1

1

3

1

1

1

1

3

3

2

3

3

1

1

1

3

3

3

38

0,94

7

1

1

1

1

3

1

2

1

1

3

3

2

3

3

1

1

1

3

3

3

38

0,00

8

1

2

1

1

1

1

1

1

1

3

3

2

3

3

1

1

1

3

3

3

36

0,94

9

1

2

1

1

1

1

1

1

1

3

3

1

1

3

1

1

1

3

3

3

33

4,12

10

1

2

1

1

1

1

1

1

1

3

3

3

1

3

1

1

1

3

3

3

35

0,00

11

1

2

1

1

1

1

1

1

1

3

3

2

1

3

1

1

1

3

3

3

34

1,06

12

1

2

1

1

1

1

1

1

1

3

3

2

1

3

1

1

1

3

3

3

34

1,06

Total

17 18 12 12 24 12 13 12 12 36 36 29 20 36 12 12 12 36 36 36

433

18,0

X

1,4 1,5 1,0 1,0 2,0 1,0 1,1 1,0 1,0 3,0 3,0 2,4 1,7 3,0 1,0 1,0 1,0 3,0 3,0 3,0 36,08

Si2

0,2 0,3 0,0 0,0 1,0 0,0 0,1 0,0 0,0 0,0 0,0 0,4 0,9 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

2,9

St2

1,50

K/K-1=

1,1

si2/st2

1,91

t=si2/st2-1

0,9

Alpha

0,96

[]

96.090.0

1.150.1

9.21

120

20=

==

=

−

−=

αα

αx

−

−=

∑2 t

2 i

s

s1

1k

Kα

Rango

Confiabilidad

0.81 – 1

Muy alta

0.61 – 0.80

Alta

0.41 – 0.50

Media *

0.21 – 0.40

Baja *

0 – 0.20

Muy baja *

Tomado de Palella y Martins (2006)

* Se sugiere repetir la validación del instrumento

cuando el resultado sea inferior o igual a 0.61

Anexo D. Dinámicas.

DINÁMICA: EL PUEBLO NECESITA

Objetivo:

1. Analizar los principios de organización.

2. Analizar el papel del Gerente Líder

3. Analizar la acción espontánea y la acción planificada.

DESARROLLO

Se divide el grupo en dos equipos de

trabajo: un equipo son los gerentes y el

otro los subordinados. El facilitador

expondrá un problema ficticio de una

escuela X y cada equipo tendrá 5 minutos

para establecer las posibles soluciones del

problema propuesta. Al finalizar, se

establecerán comparaciones entre lo

diseñado por el equipo de gerentes y de

subordinados. Se propondrá que discutan

si estás acciones pueden solucionar

problemas reales.

DINÁMICA:

SE BUSCA JEFE Objetivo:

4. Permitir a los participantes examinar su criterio personal de un buen

jefe.

5. Comparar preferencias acerca de las cualidades directivas.

6. Concientizar a los participantes de sus debilidades y fortalezas en los

asuntos directivos.

DESARROLLO Se colocan los participantes en parejas y se les entregará en una hoja blanca en

la que escribirán una solicitud de trabajo. Ejemplo: SE BUSCA JEFE QUE

SOLUCIONE PROBLEMAS ORGANIZACIONALES DE FORMA EFECTIVA,

PAGO A CONVENIR. REQUISITO: TENER PANTALONES NEGROS. Al

escuchar los requisitos cada participante que cumpla con éste deberá rotar de puesto.

Durante el cambio de lugar el facilitador saca una silla. Queda fuera el que quede sin

puesto.

LIDERAZGO DOCENTE YURAIMA TORRES

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