faktor-faktor yang memotivasi karyawan lebih memilih bekerja ...

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMOTIVASI KARYAWAN

LEBIH MEMILIH BEKERJA DI PERUSAHAAN BESAR

DARIPADA DI UMKM

Oleh:

SATRIYO KUSUMOWIBOWO

NIM : 212009079

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomika dan Bisnis

Guna Memenuhi Sebagian dari

Persyaratan-persyaratan untuk Mencapai

Gelar Sarjana Ekonomi

FAKULTAS : EKONOMI

PROGRAM STUDI : MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS

UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA

SALATIGA

2015

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO

”Jadilah seperti karang di lautan yang kuat dihantam ombak dan

kerjakanlah hal yang bermanfaat untuk diri sendiri dan orang lain, karena

hidup hanyalah sekali. Ingat hanya pada Allah apapun dan di manapun kita

nerada kepada Dia-lah tempat meminta dan memohon”.

PERSEMBAHAN

Karya tulis kecilku ini kupersembahkan terkusus untuk keluargaku tercinta

ayah dan ibu yang senantiasa memberikan kontribusi terbesar dalam hidup

baik doa, dukungan, kasih sayang, dorongan serta semangat yang membuatku

menyelesaikan karya tulis kecil dan terutama untuk almaterku tercinta semoga

bermanfaat di kemudian hari.

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya,

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Faktor-Faktor Yang

Memotivasi Kerja Karyawan Lebih Memilih Bekerja Di Perusahaan Besar Daripada Di

UMKM”.

Skripsi ini disusun untuk menyelesaikan studi Sarjana Ekonomi Strata 1 (SI), pada

Program Studi Manajemen di Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga. Dalam penulisan

skripsi ini subyek penelitian adalah karyawan bagian operator PT Coca Cola Amatil

Indonesia.

Mengingat terbatasnya pengetahuan dan segala sesuatunya, skripsi ini masih jauh dari

sempurna, kritik dan saran yang membangun senantiasa penulis harapkan. Akhirnya kepada

Allah-lah penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis maupun pembaca yang

budiman.

Salatiga, November 2015

Penulis

UCAPAN TERIMA KASIH

Dengan segenap hati penulis mengucapkan syukur kepada Allah SWT yang telah

melimpahkan rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

Dalam penyusunan skripsi ini penulis tidak akan berhasil dan selesai tanpa bantuan dari

berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini dengan setulus hati penulis

mengucapkan banyak terima kasih kepada:

1. Ibu Rosaly Franksiska, SE, MBA, selaku Pembimbing Skripsi yang telah bersedia

meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk memberikan bimbingan dan pengarahan

dalam penyusunan skripsi ini.

2. Ibu Roos Kities A., SE, MBA, PhD, selaku Kaprogdi Jurusan Manajemen yang juga

memberikan kesempatan kepada penulis.

3. Bapak Johnson Dongoran, SE, MBA, selaku wali studi yang membimbing penulis selama

menjadi anak walinya.

4. Semua bapak dan ibu dosen Fakultas Ekonomika da Bisnis Program Studi Manajemen

UKSW yang telah mentrasfer ilmu kepada penulis serta terima kasih atas semua petunjuk

dan bimbingannya.

5. Segenap staf tata usaha Fakultas Ekonomika dan Bisnis yang telah dengan sabar

memberikan pelayanan kepada penulis selama penulis menempuh kuliah.

6. Segenap karyawan PT Coca Cola Amatil Indonesia yang telah bersedia diwawancarai

oleh penulis, sehingga penulisan skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik.

7. Ucapan terima kasih yang tiada akhir, wajib penulis sampaikan buat bapak dan ibu,

saudara, dan kakak 1, 2 dan 3 berkat do'a dan kasih sayang merekalah yang selalu

membangkitkan harapan penulis, sehingga mampu menyelesaikan penulisan skripsi ini.

8. Teman-teman semua, A’isyta Artha Putri, Dana Temon, Patlas Deo, Richard Sambera,

Ridho Singh, Bayu, Idang dan teman-teman Bugs Indonesia yang tidak bisa penulis

sebutkan satu persatu terima kasih atas segala kebersamaan dan kegembiraan yang telah

terjalin selama kuliah di FEB.

9. Kepada pihak-pihak lain yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah membantu

penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

Salatiga, 15 November 2015

Penulis

DAFTAR ISI

Halaman Judul .................................................................................................. i

Surat Pernyataan Keaslian Skripsi .................................................................... ii

Halaman Persetujuan ........................................................................................ iii

Halaman Motto/Persembahan ........................................................................... iv

Kata Pengantar .................................................................................................. v

Ucapan Terima Kasih ....................................................................................... vi

Daftar isi............................................................................................................ vii

Daftar Lampiran ................................................................................................ x

Saripati .............................................................................................................. xi

Abstract ............................................................................................................. xii

PENDAHULUAN

Latar Belakang Penelitian ................................................................................. 1

Masalah dan Persoalan Penelitian ..................................................................... 2

Tujuan dan Manfaat Penelitian ......................................................................... 3

TELAAH TEORITIS DAN PENGEMBANGAN PENELITIAN

Motivasi dan Proses Motivasi ........................................................................... 4

Teori Motivasi dan Karakteristik UMKM ........................................................ 6

Karakteristik UMKM dan Faktor Organisasi ................................................... 7

Penelitian Sebelumnya dan Penelitian Penulis ................................................. 9

METODE PENELITIAN

Jenis Penelitian.................................................................................................. 13

Populasi, Sampel dan Teknik Sampling ........................................................... 13

Jenis dan Sumber Data ...................................................................................... 13

Definisi Operasional ......................................................................................... 15

Uji Validitas ...................................................................................................... 17

Deskripsi Narasumber Penelitian ...................................................................... 20

Analisi Kualitatif ............................................................................................... 21

PEMBAHASAN

Pembahasan....................................................................................................... 29

PENUTUP

Simpulan ........................................................................................................... 31

Implikasi ........................................................................................................... 31

Implikasi Teoritis .............................................................................................. 31

Implikasi Terapan ............................................................................................. 32

Keterbatasan Penelitian ..................................................................................... 32

Penelitian Mendatang........................................................................................ 33

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Panduan Wawancara

ABSTRAK

Pengantar penelitian ini adalah mengetahui faktor-faktor apa saja yang

memotivasi kerja karyawan lebih memilih bekerja di perusahaaan besar

daripada di UMKM. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah

wawancara. Analisis kualitatif yang digunakan motivasi dan UMKM. Hasil

penelitian ini memberikan penjelasan gaji dan kesempatan untuk maju

mempengaruhi motivasi narasumber dalam bekerja di perusahaan besar dan

pengakuan sebagai individu, penerimaan kelompok dan pengakuan atas prestasi

lebih baik di UMKM.

Kata Kunci: Motivasi, UMKM

ABSTRACT

Introduction of this study was to determine what factors are motivating

of employees prefer to work in large firms than in IMKM. The instrument used

in this study were interviews. The qualitative analysis used motivation and

SMEs. The study provides an explanation of the salary and the opportunity to

progress in influencing motivational speaker working in large companies and

recognition as an individual, group acceptance and better recognition for his

achievement in SMEs.

Keywords: Motivation, SMEs

PENDAHULUAN

Pada saat ini perkembangan usaha bisnis sangat pesat sehingga secara tidak langsung

akan memunculkan tingkat persaingan yang semakin besar diantara para pengusaha

(perusahaan). Maka dari itu setiap perusahaan harus dapat memotivasi setiap tenaga kerja

agar dapat memaksimalkan kinerjanya di perusahaan. Menurut Marihot (2002), motivasi

kerja adalah faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan

seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras

atau lemah. Oleh sebab itu hal ini dapat mengakibatkan para pengusaha (perusahaan)

meningkatkan sumber daya manusia agar dapat siap bersaing dengan perusahaan lain dan

dapat meningkatkan kinerja sumber daya manusia. Untuk menerapkan hal tersebut perlu

adanya motivasi kerja. Motivasi kerja menjadi suatu hal yang penting bagi perusahaan,

terutama manfaat bagi karyawan dan perusahaan. Motivasi akan menjadi dorongan tenaga

kerja untuk menjadi lebih berprestasi dan produktif.

Menjadi tenaga kerja kontrak dan buruh alih daya di perusahaan besar, seolah

merupakan kewajaran yang tak dapat ditolak oleh tenaga kerja akhir-akhir ini, misalnya

tampak pada meningkatnya sistem kerja kontrak menjadi sistem kerja wajib yang diterapkan

oleh hampir semua perusahaan di Indonesia (Standing, 2011). Oleh karena itu perluasan

lowongan pekerjaan sangat terbuka baik di perusahaan besar maupun di UMKM. Dalam data

statistik yang dikeluarkan Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia (LIPI), terlihat bahwa

jumlah tenaga kerja setengah pengangguran, yaitu mereka yang tidak memiliki pekerjaan

tetap, selalu mengalami peningkatan selama enam tahun terakhir. LIPI mencatat, pada tahun

2005, tenaga kerja setengah pengangguran berjumlah 28,64 juta jiwa. Namun, pada tahun

2010, jumlahnya meningkat menjadi 32,8 juta jiwa. Pada tahun 2011, LIPI memperkirakan

jumlahnya akan meningkat menjadi 34,32 juta jiwa. Data tersebut menunjukkan bahwa

jumlah tenaga kerja atau buruh yang tidak memiliki pekerjaan tetap masih banyak. Dari

Kepala BPS Suryamin mengungkapkan, jumlah angkatan kerja pada Februari 2013 mencapai

121,2 juta orang atau naik 3,1 juta orang dibanding bulan Agustus 2012 sebanyak 118,1 juta

orang, atau bertambah 780 ribu orang dibanding posisi Februari 2012. Adapun jumlah

penduduk yang bekerja hingga Februari 2013 tercatat mencapai 114,0 juta, orang atau naik

3,2 juta orang dibanding Agustus 2012 sebanyak 110,8 juta orang. Jumlah penduduk yang

bekerja pada Februari 2013 itu juga lebih tinggi 1,2 juta orang dibanding posisi Februari

2012. Tingkat Pengangguran Terbuka (TPT) pada Februari 2013, menurut Suryamin,

mencapai 5,92 persen atau turun dibanding TPT Agustus 2012 sebanyak 6,14 persen, dan

TPT Februari 2012 sebesar 6,32 persen. http://setkab.go.id/berita-8542-bps-jumlah-

penduduk-bekerja-114-juta-orang-pengangguran-592-persen.html.

Dari data yang sudah dipaparkan diatas dapat diketahui bahwa di setiap tahunnya

terjadi peningkatan ketidakpastian jumlah buruh yang bekerja, sehingga buruh yang belum

mendapatkan pekerjaan tetap itu dapat dijadikan sebagai buruh kontrak. Karena terjadi

fenomena seperti itu banyaknya buruh kontrak yang memilih untuk bekerja di perusahaan

besar atau di UMKM. Sebagian dari perubahan ini, munculnya sektor Usaha Mikro Kecil dan

Menengah (UMKM) merupakan bagian yang signifikan dalam pengembangan ekonomi dan

penciptaan lapangan pekerjaan (Richardson, Howart, dan Finnegan, 2004). UMKM

mempunyai peran yang strategis dalam pembangunan ekonomi nasional, oleh karena selain

berperan dalam pertumbuhan eknomi dan penyerapan tenaga kerja juga berperan dalam

pendistribusian hasil-hasil pembangunan. Dalam krisis ekonomi yang terjadi di negara kita

sejak beberapa waktu yang lalu, dimana banyak usaha berskala besar yang mengalami

stagnasi bahkan berhenti aktifitasnya, sektor Usaha Mikro Kecil dan Menengah (UMKM)

terbukti lebih tangguh dalam menghadapi krisis tersebut. Sebagai sektor yang sedang

berkembang, perekerutan karyawannya pun juga akan besar. Karyawan akan lebih fleksibel

dalam bekerja dan gaji yang diberikan pun hampir sama dengan buruh/karyawan perusahaan

besar bahkan mungkin bisa lebih. Di Indonesia, UMKM adalah tulang punggung ekonomi.

Jumlah UMKM hingga 2011 mencapai sekitar 52 juta.UMKM di Indonesia sangat penting

bagi ekonomi karena menyumbang 60% dari PDB dan menampung 97% tenaga kerja.

(http://economy.okezone.com/read/2011/07/27/320/484884/ukm-jangan-ditarik pajakunit )

Banyak pekerja yang lebih memilih bekerja di perusahaan besar selain penghasilan

terjamin, perusahaan besar juga dianggap menawarkan karir yang lebih pasti. Setiap ada

lowongan pekerjaan yang dibuka, perusahaan besar kerap dibanjiri pelamar kerja. Bank

Indonesia saja pernah menerima 85 ribu lamaran pekerjaan, padahal yang dibutuhkan hanya

50 orang manager. Selain itu juga, perusahaan besar go public seperti Telkom bahkan tidak

menerima lagi calon pelamar yang lulusan D3 karena jumlah pelamar yang sangat banyak.

Baik Bank Indonesia (BI) maupun Telkom, keduanya adalah perusahaan besar. Ini

menunjukan antusias pelamar yang menginginkan untuk dapat bekerja di perusahaan besar.

(http://ittelkomtoday.blogspot.com/2011/03/saat-perusahaan-besar-banjir-pelamar.html).

Hal ini terbilang unik karena sebelumnya UMKM dijelaskan lebih memungkinkan

untuk dapat bertahan hidup. Akan tetapi, kebanyakan karyawan masih memilih untuk bekerja

di perusahaan besar. Berdasarkan uraian di atas maka adapun tujuan dari penelitian ini adalah

http://setkab.go.id/berita-8542-bps-jumlah-penduduk-bekerja-114-juta-orang-pengangguran-592-persen.html


http://id.wikipedia.org/wiki/PDB

http://id.wikipedia.org/wiki/Tenaga_kerja

http://economy.okezone.com/read/2011/07/27/320/484884/ukm-jangan-ditarik%20pajakunit

http://ittelkomtoday.blogspot.com/2011/03/saat-perusahaan-besar-banjir-pelamar.html

“Faktor - faktor apa saja yang memotivasi karyawan untuk lebih memilih bekerja di

perusahaan besar daripada di UMKM?”

KERANGKA TEORITIS

Motivasi

Menurut Sastrohadiwiryo (2001), motivasi merupakan istilah yang lazim digunakan

untuk mengetahui maksud seseorang atas suatu hal untuk mencapai tujuan tertentu, misalnya

uang, keselamatan, prestise dan sebagainya. Menurut Robbins (1999), motivasi merupakan

kerelaan untuk melakukan usaha-usaha tingkat tinggi guna mencapai tujuan-tujuan

organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha guna memuaskan kebutuhan individu

tertentu. Menurut Berelson (1964) a motive “is an inner statethat energizes, activities, or

more (hence „motivation‟), and that directs or channels behavior toward goals” (suatu motif

adalah suatu ledakan dari dalam yang memberi kekuatan, yang menggiatkan, atau yang

menggerakkan, karenanya disebut penggerakan atau motivasi, dan yang mengarahkan atau

menyalurkan perilaku ke arah tujuan-tujuan). Menurut Hasibuan (2005), motivasi adalah

daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mau bekerja sama,

bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala upaya-upayanya untuk mencapai kepuasan.

Dari beberapa pendapat para ahli yang telah dipaparkan diatas, dapat disimpulkan

bahwa motivasi kerja adalah dorongan kerelaan dari dalam atau luar diri seseorang yang

menggerakkan seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat yang tinggi

untuk dapat mencapai tujuan perusahaan dan tujuan pribadi.

Proses Motivasi

Hasibuan (2005) berpendapat dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu

tujuan organisasi. Setelah tujuan organisasi ditetapkan, para karyawan harus dimotivasi ke

arah tujuan itu. Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan

karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau perusahaan saja.

Komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan harus dilakukan. Bawahan harus

mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa saja yang harus dipenuhi. Proses

motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan

organisasi adalah untuk memperoleh laba serta perluasan perusahaan, sedangkan tujuan

individu karyawan adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi tujuan perusahaan dan

tujuan individu karyawan harus disatukan. Perlu diperhatikan oleh pihak perusahaan bahwa

penting bagi pihak perusahaan untuk memberikan bantuan fasilitas kepada karyawan, hal

tersebut akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan. Terakhir, teamwork yang

dibentuk dalam perusahaan harus terkoordinasi dengan baik agar dapat mencapai tujuan

perusahaan. Proses motivasi tersebut dapat dilihat pada gambar berikut :

Gambar 1. Proses Motivasi Hasibuan (2005)

Teori Motivasi

Teori-teori motivasi menurut Hasibuan (2006) dibagi menjadi dua kelompok, yaitu:

1) Teori Kepuasan (Content Theory)

Teori ini merupakan teori yang mendasarkan atas factor-faktor kebutuhan dan

kepuasan individu yang menyebabkan bertindak dan berperilaku dengan cara

tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang

menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilakunya. Jika

kebutuhan semakin terpenuhi, maka semangat pekerjaannya semakin baik juga.

Jadi saat seseorang akan bertindak atau melakukan sesuatu (semangat bekerja)

memenuhi kebutuhan – kebutuhan yang diinginkannya.

5.

Imbalan atau hukuman

4.

Hasil karya (evaluasi dari

tujuan yang dicapai)

3.

Perilaku yang berorientasi

tujuan

2.

Mencari jalan untuk

memenuhi kebutuhan

6.

Kebutuhan yang tidak

dipenuhi dinilai kembali

1.

Kebutuhan yang tidak

dipenuhi

KARYAWAN

Teori kepuasan ini adalah:

- Teori Motivasi Claude S. George

Teori ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang

berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja, yaitu:

(1) Gaji yang adil dan layak.

Merupakan jumlah balas jasa finansial yang diterima karyawan dan tingkat

dimana hal ini dipandang sebagai suatu hal yang adil dalam organisasi.

(2) Kesempatan untuk maju.

Kesempatan promosi untuk jabatan lebih tinggi

(3) Pengakuan sebagai individu

Sejauh mana karyawan memandang pekerjaannya sebagai pekerjaan yang

menarik sehingga diberikan kesempatan untuk belajar, dan peluang untuk

menerima tanggung jawab.

(4) Keamanan kerja

Kemanan kerja membuat kenyamanan dan tidak ada kekuatiran tenaga kerja

dalam melakukan pekerjaannya.

(5) Tempat kerja yang baik

Kondisi kerja, apabila kondisi kerja karyawan itu baik (bersih, nyaman dan

menyenangkan) akan membuat mereka mudah menyelesaikan pekerjaannya.

(6) Penerimaan oleh kelompok.

Teman atau rekan kerja merupakan suatu tingkatan dimana rekan kerja

memberikan dukungan.

(7) Perlakuan yang wajar.

Mendapatkan perlakuan yang wajar di tempat kerja yang membuat pekerja

nyaman bekerja di tempat kerja.

(8) Pengakuan atas prestasi.

Memberikan pengakuan atas prestasi agar meningkatkan harga diri dan

menanamkan motivasi sehingga bekerja semaksimal mungkin.

Sesuai dengan topik minat kerja tentang tenaga kerja, penelitian ini menggunakan Teori

Kepuasaan (Content Theory) yang menguatkan bahwa faktor-faktor minat kerja tenaga kerja

itu berasal dari dalam diri orang yang mendorong, mengarahkan, mendukung serta

menghentikan di dalam lingkungan kerja tentang kebutuhan yang diinginkan oleh tenaga

kerja itu sendiri sehingga dapat memenuhi kebutuhan dan tujuannya.

Karakteristik UMKM

Pengertian UMKM sesuai dengan Undang- Undang Nomor 20 Tahun 2008 tentang Usaha

Mikro, Kecil dan Menengah (UMKM) :

a. Usaha Mikro adalah usaha produktif milik orang perorangan dan/atau badan usaha

perorangan yang memenuhi kriteria Usaha Mikro sebagaimana diatur dalam Undang-

Undang ini.

b. Usaha Kecil adalah usaha ekonomi produktif yang berdiri sendiri, yang dilakukan

oleh orang perorangan atau badan usaha yang bukan merupakan anak perusahaan atau

bukan cabang perusahaan yang dimiliki, dikuasai, atau menjadi bagian baik langsung

maupun tidak langsung dari usaha menengah atau usaha besar yang memenuhi

kriteria Usaha Kecil sebagaimana dimaksud dalam Undang-Undang ini.

c. Usaha Menengah adalah usaha ekonomi produktif yang berdiri sendiri, yang

dilakukan oleh orang perseorangan atau badan usaha yang bukan merupakan anak

perusahaan atau cabang perusahaan yang dimiliki, dikuasai, atau menjadi bagian baik

langsung maupun tidak langsung dengan Usaha Kecil atau usaha besar dengan jumlah

kekayaan bersih atau hasil penjualan tahunan sebagaimana diatur dalam Undang-

Undang ini.

Tabel 1. Kriteria UMKM

No URAIAN JUMLAH KARYAWAN

1 USAHA MIKRO 1-4 ORANG

2 USAHA KECIL 5-19 ORANG

3 USAHA MENENGAH 20-99 ORANG

http://portalukm.com/tentang-portal-ukm/industri-di-indonesia/

Asal usul perusahaan, lamanya perusahaan tersebut telah beroperasi, ukuran

perusahaan, dan sumber pendanaannya dikategorikan sebagai faktor karakteristik dari

UMKM (Indiarti & Langenberg, 2004, dan Storey, 1994). UMKM adalah kumpulan


perusahaan, yang heterogen dalam ukuran dan sifat, dimana apabila dipergunakan secara

bersama, akan mempunyai partisipasi langsung dan tidak langsung yang signifikan dalam

produksi nasional, penyerapan tenaga kerja dan penciptaan lapangan kerja (Kuwayama,

2001). Oleh karena itu, UMKM merupakan driving forces dari pertumbuhan ekonomi.

Demikian pula dengan di Indonesia, dimana menurut Tambunan (2002), UMKM di Indonesia

memberikan kontribusi bagi kesempatan kerja untuk masyarakat, dan meningkatkan PDB,

dimana Tambunan menyatakan bahwa dengan jumlah penduduk yang besar dan perusahaan

besar yang sedikit, maka kesempatan kerja yang ada juga sedikit dimana perusahaan–

perusahaan besar tidak dapat menampung semua angkatan kerja yang ada, dan angkatan kerja

ini terserap oleh UMKM. Data statistik yang ada menurut Kementerian Koperasi dan Usaha

Kecil menunjukkan bahwa pada tahun 2000, lebih dari 66 juta orang bekerja di Usaha Kecil,

atau sekitar 99,44 % dari jumlah kesempatan kerja yang ada di Indonesia. Untuk PDB,

UMKM menyumbang sekitar 40 % dari total pembentukan PDB di Indonesia (Tambunan,

2002).

Karakteristik UMKM

Dilihat dari karakteristiknya, unit UMKM terdiri dari banyak industri dan produk,

banyak penelitian telah dilakukan untuk mengetahui karakteristik khusus dari usaha kecil

(Poon, Swatman & Vitale, 1996; Reynolds, Savage &William, 1994). UMKM berbeda

dengan organisasi yang besar dari berbagai alasan seperti sedikitnya karyawan, dan

dukungan dan pengaruh yang besar dari pemilik UMKM pada operasional perusahaan

(Parker, 1997;Poon, Swatman & Vitale, 1996). Mengetahui karakteristik UMKM akan

sangat membantu dalam mendapatkan faktor-faktor adopsiApplication Service Provider

(ASP) pada UMKM

Faktor Organisasi

Faktor internal organisasi yang merupakan salah satu karakteristik dari UMKM yang dapat

berhubungan dengan faktor adopsi ASP adalah:

1. Sumber Daya Manusia – Salah satu faktor utama pada UMKM, karena jumlah

karyawan yang sedikit dapat membatasi adopsi pada teknologi yang baru seperti

Application Service Provider (ASP).

2. Komitmen Pemilik/Manajer – Faktor ini penting karena keputusan yang dibuat pada

UMKM sangat dipengaruhi oleh Pemilik/Manager.

3. Sumber daya Finansial – Faktor ini penting karena UMKM mempunyai sumber

daya finansial yang terbatas.

4. Pengetahuan Teknikal – Faktor ini dihadapi oleh UMKM yang akan mengadopsi

teknologi yang baru.

Faktor Lingkungan

Karakteristik dari UMKM sangat dipengaruhi oleh lingkungan mereka, seperti:

1. Permintaan Pelanggan – UMKM biasanya sangat tergantung pada beberapa pelanggan

saja, sehingga ini menjadi faktor yang mengharuskan mereka untuk mengadopsi

teknologi baru.

2. Tekanan dari supplier - UMKM berusaha memenuhi keinginan supplier mereka agar

menggunakan teknologi yang terbaru

3. Daya saing Kompetitor - Dengan sumber daya yang terbatas, UMKM harus berusaha

tetap kompetitif dengan menggunakan teknologi yang tepat untuk menghadapi daya

saing kompetitor.

4. Dukungan Pemerintah – Kebijaksanaan pemerintah mempunyai akibat yang

langsungmaupun tidak langsung pada keputusan UMKM untuk mengadopsi teknologi

baru

Penelitian Terdahulu

Meliana (2003) melakukan penelitian tentang Faktor-faktor yang Mempengaruhi

Motivasi Kerja Karyawan Operasional PT. Kebun Ciputri Molek. Hasil uji faktor-faktor

eksternal yang diduga sebagai faktor yang dapat mendorong motivasi kerja karyawan yaitu

hubungan atasan-bawahan, hubungan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan

perusahaan, kondisi kerja, dan kompensasi, ternyata seluruhnya memiliki hubungan yang

nyata dan positif terhadap motivasi kerja karyawan. Adapun urutan faktor-faktor pendorong

motivasi kerja dari yang paling memiliki pengaruh paling besar adalah kompensasi, kondisi

kerja, peraturan dan kebijakan perusahan, hubungan atasan-bawahan, dan hubungan sesama

rekan kerja.

Penelitian yang dilakukan oleh Reza (2010) dengan judul pengaruh gaya

kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja terhadap kineja karyawan PT Sinar Santosa

Perkasa Banjarnegara tahun 2010, menyimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan

antara gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

Penelitian Amin (2013) dengan judul FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI

PENYERAPAN TENAGA KERJA TERHADAP INDUSTRI KECIL PENGOLAHAN IKAN DI

KABUPATEN DEMAK menyimpulkan bahwa faktor yang paling dominan berpengaruh

terhadap penyerapan tenaga kerja pada industri kecil pengolahan ikan di Kabupaten Demak

adalah upah tenaga kerja karena dari uji parsial menunjukkan bahwa nilai upah berkontribusi

lebih besar.

Ahmad (2012) dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Motivasi

Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi pada UD. Merpati Mas Kediri)”. Lingkungan kerja fisik

memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja. Dengan kata lain semakin baik lingkungan kerja

fisik yang ada pada perusahaan karyawan, dapat meningkatkan motivasi kerja. Dan motivasi

kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan kata lain semakin tinggi

motivasi kerja yang ada pada perusahaan karyawan, dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Dari keempat penelitian diatas lebih banyak bercerita tentang bagaimana si peneliti

meneliti tentang bagaimana cara perusahaan dalam meningkatkan kinerja melalu variabel

kompensasi kerja digabungkan dengan beberapa variabel seperti motivasi, produktivitas

kerja, motivasi, dan sebagainya dan penelitian tersebut berobyek pada perusahaan. Penelitian

saya berbeda dari penelitian penelitian sebelumnya karena akan membicarakan tentang faktor

apa saja yang memotivasi karyawan dimana penelitian ini berbeda seperti ditambahkannya

variabel obyek penelitian yang tertuju pada perusahaan besar dan UMKM.

Penelitian Terdahulu Peneliti

USAHA MIKRO

- Kedai Rahma

Jln. Kartini (depan SMA 3)

Pengelola : Ibu Baikuniyah

Karyawan : 4

Kesulitan, untuk mencari karyawan yang cocok dengan pekerjaannya. Sudah 3x ganti

karyawan dan sangat sulit untuk mencari yang sesuai dengan keinginan. Terkadang malas-

malasan dan kurang gesit dalam bekerja membuat pengelola kurang nyaman.

- Salon Nacita

Jln. Singosari (Daerah depan Wonderia)

Pengelola : Mbak Sulistyani

Karyawan : 4

Kesulitan, banyak karyawan yang meminta upah tinggi namun skill yang kurang mumpuni.

Kebanyakan calon tenaga kerja hanya memiliki kemampuan yang standar namun pengelola

menginginkan bahwa karyawannya memiliki kelebihan di bidangnya misal, cuci creambath

itu sendiri, potong blow sendiri, colouring rambut dan spa sendiri. Jika mencari karyawan

dari magang SMK banyak yang kurang mumpuni harus dilatih dan itu membutuhkan biaya

lebih daripada menggaji karyawan yang sudah memiliki skill khusus di salon.

USAHA KECIL

- Beras Mawar

Krandon Lor, Kec. Suruh, Kab Semarang

Pengelola : Pak Bambang

Karyawan : 6

Kesulitan, untuk mencari karyawan yang gesit dan disiplin paling penting mencari karyawan

yang jujur itu susah. Sudah 2 kasus pencurian beras di dalam gudang, karena di manipulasi

oleh karyawan yang di tempatkan untuk mengelola gudang beras. Untuk upah tidak terlalu di

permasalahkan oleh karyawan / buruh.

- Cokelat Coffee, Boutique and Computer Service

Kemiri 2, belakang SMA Theresiana

Pengelola : Mbak Diah

Karyawan : 14

Kesulitan, karena kebanyakan calon karyawan menuntut untuk upah yang besar, sedangkan

usaha ini masih berjalan 3 Bulan dan sedang berkembang untuk memenuhi upah karyawan

yang di minta agak kesulitan sekarang hanya memakai karyawan freeline jika dibutuhkan.

Saat kondisi toko ramai atau penuh orderan baru memanggil tenaga kerja untuk

diperbantukan.

- Bale Raos

Jalan Lingkar Salatiga

Pengelola : Mas Indra

Karyawan : 16

Mudah, banyak yang melamar jika ada lowongan yang kosong, kendala hanya karyawan

yang kurang disiplin dan tidak tertib dalam melaksanakan pekerjaan. Cenderung mudah

untuk mencari karyawan.

Pembahasan

Dari penelitian terdahulu yang dilakukan oleh peneliti dapat disimpulkan bahwa 4 dari 5

Usaha Mikro dan Kecil yang telah menyatakan bahwa mereka kesulitan untuk mendapatkan

karyawan yang sesuai dengan keinginan pemilik seperti, disiplin, gesit, dan jujur.

Kebanyakan karyawan meminta gaji atau upah yang tinggi namun kurang disiplin, tidak

tertib, dan kinerja kurang memuaskan untuk para pemilik usaha.

METODE PENELITIAN

Obyek Penelitian

Obyek penelitian merupakan sasaran untuk mendapatkan suatu data. Sugiyono (2009:38)

mendefinisikan obyek penelitian sebagai suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang obyek

atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti utuk dipelajari

kemudian ditarik kesimpulannya. Adapun obyek dalam penelitian ini adalah tenaga kerja

perusahaan besar PT. Coca-Cola Amatil Indonesia dan UMKM.

Sampel Penelitian

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Sampel

dilakukan jika populasi besar. Sugiyono (2001:56). Dalam Penelitian ini metode yang

digunakan adalah Non Probability Sampling dengan menggunakan teknik Snowball.

Sugiyono (2009:122) menyatakan bahwa Sampling Purposive adalah teknik penentuan

sampel dengan pertimbangan tertentu. Dengan kriteria 4 tenaga kerja yang sudah pernah

bekerja di UMKM dan sekarang bekerja di PT. Coca Cola Amatil Indonesia.

Sumber Data

Sugiyono (2001:21) data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama yang

masih memerlukan pengolahan lebih lanjut dan dikembangkan dengan pemahaman sendiri

oleh penulis, seperti hasil wawancara. Untuk mendapatkan informasi mengenai faktor faktor

yang memotivasi tenaga kerja tersebut maka di dalam penelitian ini, data yang digunakan

adalah data primer melalui wawancara kepada tenaga kerja PT. Coca-Cola Amatil Indonesia

dan UMKM.

Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif kualitatif yang

menurut Winartha (2006:155) metode analisis deskriptif kualitatif yaitu menganalisis,

menggambarkan, dan meringkas berbagai kondisi, situasi dari berbagai data yang

dikumpulkan berupa hasil wawancara atau pengamatan mengenai masalah yang diteliti yang

terjadi di lapangan.

Teknik Pengambilan Data

Wawancara

Metode wawancara adalah pengumpulan data dengan jalan atau cara berdialog

langsung dengan para responden secara lisan. Jadi metode wawancara adalah suatu kegiatan

yang dilakukan untuk mendapatkan informasi secara langsung dengan mengungkapkan

pertanyaan kepada responden untuk mendapatkan informasi yang diinginkan. Sedangkan

sasaran wawancara sebagai responden dalam penelitian ini adalah para tenaga kerja PT.

Coca-Cola Amatil Indonesia dan UMKM.

Definisi Operasional Indikator Empiris

(Hasibuan, 2006)

Pertanyaan

Gaji adalah suatu bentuk balas jasa

ataupun penghargaan yang

diberikan kepada seorang pegawai

atas jasa dan hasil kerjanya di PT.

Coca Cola Amatil Indonesia

Gaji Apakah gaji yang anda terima di

perusahaan ini sudah adil untuk

anda terima daripada bekerja di

UMKM?

Apakah gaji yang anda terima di

perusahaan ini sudah layak untuk

anda terima daripada bekerja di

UMKM?

Apakah gaji yang anda terima

sudah cukup untuk kebutuhan

sehari-hari bagi anda daripada

bekerja di UMKM?

Kesempatan untuk Maju adalah

kondisi dimana karyawan memiliki

peluang untuk mendapatkan posisi

atau jabatan yang lebih dari posisi

atau jabatan yang dimilikinya

sekarang di PT. Coca Cola Amatil

Indonesia.

Kesempatan untuk Maju Apakah anda nyaman dengan

posisi/jabatan kerja anda sekarang

daripada bekerja di UMKM?

Apakah peluang untuk naik posisi

/jabatan terbuka lebar untuk anda


Kesulitan apa yang anda dapatkan

untuk naik posisi / jabatan di

perusahaan ini daripada bekerja di

UMKM?

Pengakuan sebagai individu adalah

di akuinya identitas karyawan atau

pegawai dengan rekan atau teman

kerjanya di PT. Coca Cola Amatil

Indonesia.

Pengakuan sebagai Individu Apakah anda mudah bergaul

dengan sesama rekan kerja selama

bekerja di perusahaan daripada di

UMKM?

Apakah anda mudah bergaul

dengan sesama rekan kerja di lain

bagian selama bekerja di

perusahaan daripada di UMKM?

Keamanan kerja adalah tingkat

keamanan karyawan menyangkut

barang bawaan, kendaraan, dan

keamanan karyawan itu sendiri saat

bekerja di PT. Coca Cola Amatil

Indonesia.

Keamanan kerja Sudah merasa amankah anda

bekerja di perusahaan ini jika

dibandingkan bekerja di UMKM?

Apakah anda khawatir dengan diri

anda saat bekerja di perusahaan ini


Tempat kerja adalah tempat

dimana karyawan melakukan

pekerjaannya yang ada di PT.

Coca Cola Amatil Indonesia.

Tempat kerja

Apakah kondisi tempat anda

sekarang sudah baik bagi anda jika


Apakah tempat yang anda gunakan

untuk bekerja sudah bersih,

nyaman dan menyenangkan jika

dibandingkan dengan bekerja di

UMKM?

Apakah anda merasa fasilitas

bekerja yang diberikan perusahaan

lebih baik daripada bekerja di

UMKM?

Penerimaan kelompok oleh

karyawan terhadap lingkungan dan

tempat dia bekerja sama dengan

rekan kerja di PT. Coca Cola

Amatil Indonesia.

Penerimaan kelompok Apakah anda merasa cocok dengan

rekan kerja anda yang sekarang jika


Uji Validitas

Djaali dan Pudji (2008:85) menyebutkan, bahwa validitas dibagi menjadi 3 (tiga),

yaitu:

1. Validitas isi (content validity)

Validitas isi berkenaan dengan kesanggupan alat penilaian dalam mengukur isi

yang seharusnya, berarti tes tersebut mampu mengungkapkan isi suatu konsep atau

variabel yang hendak diukur (Sudjana, 2008:13). Menurut Budiyono (2003:58), untuk tes

hasil belajar, supaya tes mempunyai validitas isi maka harus diperhatikan hal-hal berikut:

a. Tes harus dapat mengukur sampai seberapa jauh tujuan pembelajaran tercapai

ditinjau dari materi yang diajarkan maupun dari sudut proses belajar.

b. Titik berat materi yang akan diujikan harus seimbang dengan titik berat materi yang

diajarkan

Apakah rekan kerja anda

mendukung anda untuk bekerja

dengan keras jika dibandingkan

dengan bekerja di UMKM?

Perlakuan yang wajar yang

diterima karyawan saat bekerja

maupun melakukan tugas di PT.

Coca Cola Amatil Indonesia.

Perlakuan yang wajar Apakah anda diperlakukan dengan

wajar bekerja di perusahaan ini


Apakah anda sudah nyaman

dengan perlakuan di lingkungan

tempat bekerja anda daripada di

UMKM?

Pengakuan atas prestasi yang

dimaksud adalah diakuinya hasil

dan kerja karyawan di PT. Coca

Cola Amatil Indonesia

Pengakuan atas prestasi Apakah anda mendapat pujian jika

anda bekerja dengan baik di

perusahaan ini jika dibandingkan

bekerja di UMKM?

Apakah anda mendapatkan bonus

jika pekerjaan anda di apresiasi

baik dengan atasan jika

dibandingkan dengan bekerja di

UMKM?

c. Tidak diperlukan pengetahuan lain yang tidak atau belum diajarkan untuk menjawab

soal-soal ujian dengan benar.

Penilaian instrumen tes mempunyai validitas isi biasanya dilakukan oleh pakar

atau validator, sehingga tes dikatakan valid jika sudah dilakukan penilaian oleh validator.

2. Validitas Konstruk (Construct validity)

Validitas konstruk adalah validitas yang mempermasalahkan seberapa jauh item-

item tes mampu mengukur apa-apa yang benar-benar hendak diukur sesuai dengan

konsep khusus atau definisi konseptual yang telah ditetapkan.

Validitas konstruk biasa digunakan untuk instrumen-instrumen yang

dimaksudkan mengukur variabel-variabel konsep, baik yang sifatnya performansi tipikal

seperti instrumen untuk mengukur sikap, minat, konsep diri, lokus control, gaya

kepemimpinan, motivasi berprestasi, dan lain-lain, maupun yang sifatnya performansi

maksimum seperti instrumen untuk mengukur bakat (tes bakat), intelegensi (kecerdasan

intelekual), kecerdasan emosional dan lain-lain.

3. Validitas Empiris

Validitas empiris sama dengan validitas kriteria yang berarti bahwa validitas

ditentukan berdasarkan kriteria, baik kriteria internal maupun kriteria eksternal. Kriteria

internal adalah tes atau instrumen itu sendiri yang menjadi kriteria, sedangkan kriteria

eksternal adalah hasil ukur instrumen atau tes lain diluar instrumen itu sendiri yang

menjadi kriteria. Ukuran lain yang sudah dianggap baku atau dapat dipercaya dapat pula

dijadikan sebagai kriteria eksternal.

Validitas yang ditentukan berdasarkan kriteria internal disebut validitas internal,

sedangkan validitas yang ditentukan berdasarkan kriteria eksternal disebut validitas

eksternal.

a. Validitas internal

Validitas internal merupakan validitas yang diukur dengan besaran yang

menggunakan instrumen sebagai suatu kesatuan (keseluruhan butir) sebagai kriteria

untuk menentukan validitas item atau butir dari instrumen itu. Dengan demikian

validitas internal mempermasalahkan validitas butir atau item suatu instrumen

dengan menggunakan hasil ukur instrumen tersebut sebagai suatu kesatuan dan

sebagai kriteria, sehingga biasa disebut juga validitas butir.

Pengujian validitas butir instrumen atau soal tes dilakukan dengan

menghitung koefisien korelasi antara skor butir instrumen atau soal tes dengan skor

total instrumen atau tes. Butir atau soal yang dianggap valid adalah butir instrumen

atau soal tes yang skornya mempunyai koefisien korelasi yang signifikan dengan

skor total instrumen atau tes.

b. Validitas eksternal

Kriteria eksternal dapat berupa hasil ukur instrumen yang sudah baku atau

instrumen yang dianggap baku dapat pula berupa hasil ukur lain yang sudah tersedia

dan dapat dipercaya sebagai ukuran dari suatu konsep atau variabel yang hendak

diukur. Validitas eksternal diperlihatkan oleh suatu besaran yang merupakan hasil

perhitungan statistika. Jika kita menggunakan hasil ukur instrumen yang sudah baku

sebagai kriteria eksternal, maka besaran validitas eksternal dari instrumen yang kita

kembangkan didapat dengan jalan mengkorelasikan skor hasil ukur instrumen yang

dikembangkan dengan skor hasil ukur instrumen baku yang dijadikan kriteria.

Makin tinggi koefesien korelasi yang didapat, maka validitas instrumen yang

dikembangkan juga makin baik. Kriteria yang digunakan untuk menguji validitas

eksternal adalah nilai table r (r-tabel).

Jika koefesien korelasi antara skor hasil ukur instrumen yang dikembangkan

dengan skor hasil ukurinstrumen baku lebih besar dari pada r-tabel, maka instrumen

yang dikembangkan dapat valid berdasarkan kriteria eksternal yang dipilih (hasil

ukur instrumen baku). Jadi keputusan uji validitas dalam hal ini adalah mengenai

valid atau tidaknya instrumen sebagai suatu kesatuan, bukan valid atau tidaknya

butir instrumen seperti pada validitas internal.

Penelitian ini menggunakan uji validitas isi (content validity), validitas isi ini

diawali dengan menyusun kisi soal, kemudian divalidasi oleh dosen diwakili oleh dosen

pembimbing.

Analisis Data

Secara umum, penelitian kualitatif dalam melakukan analisis data banyak

menggunakan model analisis yang dicetuskan oleh Miles dan Huberman (Sugiyono,

2005) yang sering disebut dengan metode analisis data interaktif. Mereka

mengungkapkan bahwa aktivitas dalam analisis data kualitatif dilakukan secara interaktif

dan berlangsung secara terus-menerus sampai tuntas, sehingga datanya sudah jenuh

(saturasi data). Aktivitas dalam analisis data kualitatif ada tiga, yaitu tahap reduksi data,

display data, dan kesimpulan atau verifikasi.

1) Reduksi Data

Data yang diperoleh dari lapangan jumlahnya cukup banyak, sehingga perlu

dicatat secara teliti dan rinci. Seperti telah dikemukakan sebelumnya, semakin lama

peneliti ke lapangan, maka jumlah data yang diperoleh akan semakin banyak,

kompleks, dan rumit. Untuk itu perlu segera dilakukan analisis data melalui reduksi

data.

Mereduksi data berarti merangkum, memilih hal-hal yang pokok,

memfokuskan pada hal-hal yang penting, serta dicari tema dan polanya. Dengan

demikian data yang telah direduksi akan memberikan gambaran yang lebih jelas, dan

mempermudah peneliti untuk melakukan pengumpulan data selanjutnya, dan

mencarinya apabila diperlukan. Reduksi data dapat dibantu dengan peralatan, seperti

komputer, notebook, dan lain sebagainya.

Dalam mereduksi data, setiap peneliti akan dipandu oleh tujuan yang akan

dicapai. Tujuan utama dari penelitian kualitatif adalah pada temuan. Oleh karena itu,

apabila peneliti dalam melakukan penelitian menemukan segala sesuatu yang

dipandang asing, tidak dikenal, belum memiliki pola, justru itulah yang harus

dijadikan perhatian peneliti dalam melakukan reduksi data.

Reduksi data merupakan proses berpikir sensitif yang memerlukan kecerdasan,

keleluasaan, dan kedalaman wawasan yang tinggi. Bagi peneliti yang masih baru,

dalam melakukan reduksi data dapat mendiskusikan dengan teman atau orang lain

yang dipandang cukup menguasai permasalahan yang diteliti. Melalui diskusi itu,

wawasan peneliti akan berkembang, sehingga dapat mereduksi data-data yang

memiliki nilai temuan dan pengembangan teori yang signifikan.

2) Display Data (Penyajian Data)

Setelah data direduksi, maka langkah selanjutnya adalah menyajikan data.

Dalam penelitian kuantitatif, penyajian data dapat dilakukan dengan menggunakan

tabel, grafik, pictogram, dan sebagainya. Melalui penyajian data tersebut, maka data

terorganisasikan dan tersusun dalam pola hubungan, sehingga akan semakin mudah

dipahami.

Beda halnya dalam penelitian kualitatif, di mana penyajian data dilakukan

dalam bentuk uraian singkat, bagan, hubungan antarkategori, dan sejenisnya. Menurut

Miles dan Huberman, yang paling sering digunakan untuk menyajikan data dalam

penelitian kualitatif adalah dengan teks yang bersifat naratif.

Dengan adanya penyajian data, maka akan memudahkan untuk memahami apa

yang terjadi, dan merencanakan kerja selanjutnya berdasarkan apa yang telah

dipahami tersebut. Selanjutnya oleh Miles dan Huberman disarankan agar dalam

melakukan display data, selain dengan teks yang naratif, juga dapat berupa grafik,

matrik, network (jaringan kerja), dan chart.

3) Penarikan Kesimpulan dan Verifikasi

Langkah ketiga dalam analisis data dalam penelitian kualitatif menurut Miles

dan Huberman adalah penarikan kesimpulan dan verifikasi. Kesimpulan awal yang

dikemukakan masih bersifat sementara, dan akan mengalami perubahan apabila tidak

ditemukan buktibukti yang kuat yang mendukung pada tahap pengumpulan data

berikutnya.

Tetapi apabila kesimpulan yang dikemukakan pada tahap awal didukung oleh

bukti-bukti yang valid dan konsisten saat peneliti kembali ke lapangan

mengumpulkan data, maka kesimpulan yang dikemukakan merupakan kesimpulan

yang kredibel. Dengan demikian kesimpulan dalam penelitian kualitatif mungkin

dapat menjawab rumusan masalah yang dirumuskan sejak awal, tetapi mungkin juga

tidak.

Berdasarkan penjelasan tersebut di atas maka bagan alur dalam penelitian ini

dapat digambarkan sebagai berikut: (Miles dan Huberman dalam Sugiyono, 2005)

Gambar 2. Bagan Alur Penelitian Kualitatif

Kredibilitas Data

Penelitian ini menggunakan triangulasi data untuk mengoptimalkan kredibilitas hasil

penelitian. Triangulasi Data, yaitu teknik pengecekan data yang memanfaatkan sesuatu yang

lain diluar data tersebut untuk keperluan pengecekan atau sebagai pembanding data tersebut

(Moleong, 2000). Adapun yang digunakan oleh peneliti dalam penelitian ini adalah

triangulasi sumber. Terkait dengan hal tersebut triangulasi data dilakukan dengan

mewawancarai rekan dan pimpinan UMKM tempat narasumber dahulu bekerja.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Profil PT. Coca-Cola Amatil Indonesia, Central Java.

Coca-Cola masuk di Indonesia sejak tahun 1927 dan dibotolkan secara lokal sejak tahun 1932

di Jakarta. Produksi pertama sebanyak 10.000 pcs dengan dibantu 3 truck dan 25 orang

karyawan. Perusahaan dagang yang mengelola produk dari Coca-Cola saat itu adalah De

Netherlands Indische Mineral Water Fabric dibawah manajemen Bernie Vonings dari

Belanda. Setelah proklamasi kemerdakaan RI, perusahaan ini diambil alih dan berubah nama

menjadi Indonesia Beverages Limited (IBL). Indonesia Beverages Limited menjalin

kerjasama dengan tiga perusahaan Jepang yaitu Mitsui Toatsu Chemical Inc, Mitsui & Co.

Ltd, dan Mikuni Coca-Cola Bottling Co membentuk PT. Djaya Beverages Bottling Company

(DBBC) pada tahun 1971. Pada tanggal 12 Oktober 1993, PT. Coca-Cola Amatil Limited

(CCA) di Sydney, Australia mengambil alih kepemilikan DBBC dan 45 mengubah namanya

menjadi PT. Coca-Cola Amatil Indonesia di Jakarta. Coca-Cola sistem di Indonesia yang

terdiri dari PT. Coca-Cola Indonesia (CCI) sebagai anak perusahaan dari The Coca-Cola

Company dan seluruh pabrik pembotolannya, salah satunya adalah PT. Coca-Cola Bottling

Indonesia (CCBI). CCBI memiliki 10 pabrik pembotolan di seluruh Indonesia, yaitu Medan,

Padang, Lampung, Bekasi, Bandung, Semarang, Surabaya, Balikpapan, Makassar, dan

Denpasar. Pabrik Coca-Cola terbesar di Indonesia didirikan di daerah Cibitung pada tahun

1997 dengan nama Cibitung National Plant. Selain “Coca-Cola”, produk-produk lainnya yang

diproduksi di Indonesia adalah Coca-Cola Zero, Diet Coke, Sprite, Fanta, Frestea, Frestea

Green, Frestea Frutcy, Powerade Sports, Powerade Isotonik, Extra Joss strike, A&W, dan

Schweppes. Perusahaan Coca-Cola di Jawa Tengah dirintis oleh dua orang pengusaha, yaitu

Bapak Partogius Hutabarat dan Bapak Mugijanto. Nama yang dipilih adalah PT. Pan Java

Bottling Company, resmi didirikan pada tanggal 1 November 1974 di atas lahan seluas 8,5

ha, dan mulai beroperasi pada tanggal 5 Desember 1976. Pada bulan April 1992, PT. Pan

Java Bottling Company bergabung dengan CocaCola Amatil Limited Australia, sehingga

sejak itu berubah namanya menjadi PT. Coca-Cola Amatil Indonesia (CCAI) Central Java. 46

B.

Visi dan Misi PT. Coca-Cola Amatil Indonesia Central Java Visi dari PT. CCAI Central Java

adalah menjadi perusahaan produsen minuman terbaik di Asia Tenggara. Sedangkan misi PT.

CCAI Central Java adalah memberikan yang terbaik bagi pemegang saham dengan menjadi

minuman non alkohol yang tumbuh terdepan dalam pasar minuman, menghargai karyawan

yang berdedikasi serta berdisiplin, serta mengembangkan kemitraan sejati dengan para

pelanggan untuk memuaskan lebih dari 200 juta konsumen yang dahaga dengan rasa bangga

dan semangat sepanjang hari, setiap hari.

Deskripsi Narasumber Penelitian

No. Keterangan Jumlah Persentase

(%)

Jumlah

Narasumber

1 Umur 27

28

29

32

1

1

1

1

25%

25%

25%

25%

4

2 Jenis Kelamin Laki-laki

Perempuan

4

0

100%

0%

4

3 Pendidikan Terakhir SMK Teknik Mesin

D3 Akuntasi

S1 Manajemen

S1 Manajemen

1

1

1

1

25%

25%

25%

25%

4

4 Status Pernikahan Menikah

Belum Menikah

4

0

100%

0%

4

5 Status Pekerjaan di PT. Coca Cola Helper Pemasangan

Pendingin

Staf Keuangan

Staf Administrasi

1

1

2

25%

25%

50%

4

4 Pengalaman Kerja di UMKM 2 tahun

4 tahun

3

1

75%

25%

4

Hasil penelitian menunjukkan, bahwa narasumber penelitian memiliki umur antara 27 s/d 32

tahun, semuanya berjenis kelamin laki-laki (100%), berpendidikan SMK, D3, dan Sarjana,

serta semuanya sudah menikah (100%). Status pekerjaan narasumber di PT. Coca-Cola

Amatil Indonesia, 1 orang bekerja sebagai helper pemasangan pendingin (25%), 1 orang

bekerja sebagai staf Akuntansi (25%), dan 2 orang lainnya bekerja sebagai staf administrasi

(50%). Sementara pengalaman kerja sebagian besar narasumber di UMKM adalah 2 tahun (3

orang atau 75%), dan lainnya, yaitu 1 orang (25%) memiliki pengalaman kerja selama 4

tahun.

Analisis Kualitatif

Analisis data dilakukan secara individual pada tiap narasumber. Data kualitatif diperoleh

melalui wawancara, berikut analisis kualitatif masing-masing narasumber:

1. Narasumber S

S adalah seorang helper pemasangan pendingin di PT. Coca-Cola Amatil Indonesia

yang berumur 27 tahun dengan pendidikan SMK jurusan Teknik mesin, dan sudah menikah

serta memiliki pengalaman kerja sebelumnya di UMKM (Bengkel Mobil) selama 4 tahun.

Hasil wawancara yang dilakukan oleh peneliti terhadap narasumber tentang faktor-

faktor apa saja yang memotivasi narasumber untuk lebih memilih bekerja di PT. Coca-Cola

Amatil Indonesia daripada di UMKM dapat dilihat pada rangkuman tabel di bawah ini:

Indikator

Empiris

Pertanyaan Hasil

PT. Coca Cola UMKM

Gaji Apakah gaji yang anda terima

di perusahaan ini sudah adil

untuk anda terima daripada

bekerja di UMKM?

Narasumber merasa bahwa gaji

yang diterima selama bekerja di

perusahaan belum adil, karena

beban pekerjaan & resiko tidak

sepadan.

Narasumber juga merasa bahwa

gaji yang diterima selama bekerja

di UMKM juga sudah adil.


di perusahaan ini sudah layak


bekerja di UMKM?


yang diterima di perusahaan

kurang layak, selain karena

standar UMR juga tidak

sebanding dengan beban

pekerjaan yang diterimanya.

Karena bekerja sebagai helper

cukup berat sebab harus siap

bekerja sampai ke luar kota,

menaikkan dan menurunkan

mesin pendingin dari atas truk.

Sementara jika menjatuhkan

barang kena sangsi potong gaji.

Belum lagi jika barang yang

dikirim tidak berfungsi harus

siap mengirim kembali.

Narasumber merasa bahwa

selama bekerja di bengkel dia

lebih merasa enjoy karena selain

sesuai dengan latar belakang

pendidikan sehingga pekerjaan

menjadi lebih mudah, juga gaji

yang diterima layak.




bekerja di UMKM?

Narasumber merasa gaji yang

diterima di perusahaan belum

cukup untuk memenuhi

kebutuhan sehari-hari, apalagi

untuk kebutuhan keluarga.


diterima selama bekerja di

UMKM lebih mencukupi untuk

menghidupi keluarga.

Kesempatan

maju

Apakah anda nyaman dengan

posisi/jabatan kerja anda

sekarang daripada bekerja di

UMKM?

Narasumber merasa tidak

nyaman dengan posisi jabatan

saat ini yang hanya sebagai

helper. Untuk menaikkan posisi

di perusahaan agar lebih baik

perlu melanjutkan jenjang

pendidikan S1 sementara biaya

tidak ada.

Narasumber merasa lebih

nyaman bekerja di bengkel,

selain lebih santai, sesuai latar

belakang pendidikan, gajinya

juga lebih besar.

Apakah peluang untuk naik

posisi /jabatan terbuka lebar

untuk anda daripada bekerja di

UMKM?


peluang untuk dapat naik

jabatan besar, tetapi

membutuhkan waktu yang lama

untuk pengabdian, dan itupun

harus ada sopir yang pensiun.

Sementara saat ini selain belum

ada yang pensiun juga masa

Narasumber menilai bahwa

peluang untuk menduduki posisi

yang lebih baik lebih terbuka,

karena syaratnya mampu bekerja

dengan baik, dan mendapat

kepercayaan dari pemilik.

pengabdian masih 2 tahun

padahal perlu mengabdi

minimal 4 tahun.

Kesulitan apa yang anda

dapatkan untuk naik posisi /

jabatan di perusahaan ini


Hambatan untuk naik posisi

menjadi sopir, yaitu masa

pengabdian yang masih 2 tahun

padahal minimal butuh waktu 4

tahun, dan sampai saat ini

belum ada sopir yang pensiun.

Tidak ada hambatan sama sekali.

Pengakuan

sbg individu


dengan sesama rekan kerja

selama bekerja di perusahaan

daripada di UMKM?

Narasumber merasa mudah

bergaul dengan sesama rekan

kerja.



kerja


dengan sesama rekan kerja di

lain bagian selama bekerja di

perusahaan daripada di

UMKM?

Narasumber merasa ada gap

jika bergaul dengan rekan kerja

dilain bagian.


bergaul dengan rekan kerja

lainnya.

Keamanan

kerja

Sudah merasa amankah anda


dibandingkan bekerja di

UMKM?

Selama ini masih merasa anam

karena belum pernah

kehilangan barang selama

ditinggal bekerja.

Aman

Apakah anda khawatir dengan

diri anda saat bekerja di

perusahaan ini daripada

bekerja di UMKM?

Narasumber merasa kurang

aman karena pekerjaannya

dijalan, sehingga resiko

kecelakaan pasti ada. Walaupun

sampai hari ini belum pernah

kejadian.

Tidak kawatir sama sekali karena

semua pekerjaan di kerjakan di

tempat, dan itupun tidak

mengandung resiko apapun.

Tempat

kerja


sekarang sudah baik bagi anda

jika dibandingkan bekerja di

UMKM?

Pekerjaan lebih banyak di jalan

sehingga tempat kerja hanya

untuk transit saja, sehingga

narasumber tdak dapat

memberikan penilaian tempat

kerja baik atau buruk.

Menurut narasumber, tempat

kerja di bengkel lebih baik karena

itu bengkel mobil sehingga

tempatnya luas.

Apakah tempat yang anda

gunakan untuk bekerja sudah

bersih, nyaman dan

menyenangkan jika

dibandingkan dengan bekerja

di UMKM?

Tempat kerja dalam hal ini

tempat transit terjaga

kebersihannya. Namun karena

sifatnya hanya tempat transit

narasumber tidak dapat

menilainya lebih jauh.

Namanya bengkel tidak dapat

dikatakan begttu bersih, namun

narasumber merasa nyaman dan

menyenangkan.


bekerja yang diberikan

perusahaan lebih baik


Narasumber karena tempat

kerjanya adalah truk yang buat

ngantar pendingin, sehingga

fasilitas yang diberikan ya

hanya mobil truk, dan audio

truk, namun kondisi audio

kurang bagus (sering rusak).

Sehingga dengan kondisi

tersebut narasumber menilai

fasilitas dari perusahaan kurang

memadai.

Narasumber merasa fasilitas di

bengkel lebih komplit dan

memadai, karena selain full

music, TV, Kulkas, Kipas Angin.

Penerimaan

kelompok

Apakah anda merasa cocok

dengan rekan kerja anda yang

sekarang jika dibandingkan

bekerja di UMKM?

Narasumber merasa cocok

dengan rekan kerja di

perusahaan karena mudah

untuk diajak komunikasi.

Narasumber merasa lebih cocok

dengan rekan kerja di UMKM

karena selain mudah untuk diajak

komunikasi, juga sama-sama

memiliki pendidikan yang sama.

Sehingga dapat diajak diskusi.


mendukung anda untuk

bekerja dengan keras jika


di UMKM?

Namanya diperusahaan besar

persaingan kerja ketat sehingga

masing-masing karyawan lebih

mementingkan kepentingannya

masing-masing. Walaupun

sebenarnya secara pribadi baik.

Sesama rekan kerja di bengkel

malah saling memberikan

dukungan satu sama lain, dan

semua masalah pekerjaan

diselesaikan bersama-sama.

Perlakuan

yang wajar

Apakah anda diperlakukan

dengan wajar bekerja di

perusahaan ini dibandingkan

bekerja di UMKM?

Narasumber merasa

diperlakukan wajar sebagai

karyawan perusahaan.

Narasumber merasa diperlakukan

wajar sebagai karyawan, bahkan

sudah dianggap sebagai keluarga

sendiri.


dengan perlakuan di

lingkungan tempat bekerja

anda daripada di UMKM?

Karena itu perusahaan besar

untuk menjaga harga diri

narasumber lebih bersikap

profesional dalam bekerja,

sehingga nyaman tidak nyaman

tidak pernah dimasukkan dalam

hati.

Narasumber merasa lebih

nyaman bekerja di UMKM

karena semua rekan kerja

dianggap saudara.

Pengakuan

atas prestasi

Apakah anda mendapat pujian

jika anda bekerja dengan baik

di perusahaan ini jika


UMKM?

Pimpinan kurang memberikan

apresiasi yang positif terhadap

hasil pekerjaan. Sehingga

bekerja baik maupun tidak

sama saja yang penting

pekerjaan beres.

Saat bekerja di UMKM pimpinan

(pemilik) malah sering

memberikan perhatian lebih,

bahkan sudah guru sendiri.

Apakah anda mendapatkan

bonus jika pekerjaan anda di

apresiasi baik dengan atasan

jika dibandingkan dengan

bekerja di UMKM?

Perusahaan akan memberikan

tambahan insentif jika bekerja

di luar kota dan lembur.

Besarnya insentif sebesar 200

ribu.

Keadaan di UMKM juga sama,

jika harus bekerja lembur juga

diberikan tambahan insentif,

minimal 100 ribu jika harus

bekerja sampai 4 jam, itupun

langsung di kasih saat itu juga.

Belum lagi sering pelanggan juga

memberikan tambahan bonus

berupa uang jika mobil yang

dikerjakan sesuai harapan. Jadi

apresiasi saat bekerja di bengkel

lebih baik dibanding di

perusahaan sekarang.

Catatan:

Hasil wawancara di atas sudah diverifikasi kebenarannya dengan rekan dekat narasumber di perusahaan, dan

rekan dekat narasumber di bengkel “Jaya Mobil”.

Berdasarkan hasil wawancara dengan narasumber S memberikan gambaran bahwa bekerja

di UMKM lebih baik dibanding bekerja di PT. Coca-Cola Amatil Indonesia.

2. Narasumber F

F adalah seorang staf akunting di PT. Coca-Cola Amatil Indonesia yang berumur 29

tahun dengan pendidikan D3 Akuntansi, dan sudah menikah serta memiliki pengalaman kerja

sebelumnya di UMKM (Akunting Konveksi “Ribel”) selama 2 tahun.




Indikator

Empiris

Pertanyaan Hasil

PT. Coca Cola UMKM




bekerja di UMKM?



perusahaan sudah adil, karena

beban pekerjaan ringan & sesuai

latar belakang pendidikan.

Narasumber juga merasa

bahwa gaji yang diterima

selama bekerja di UMKM

belum adil jika dikaitkan

dengan waktu kerja 8 jam

sehari.




bekerja di UMKM?


yang diterima di perusahaan layak,

karena sesuai dengan beban kerja,

dan standar UMR sebagai staf

akunting.



UMKM kurang layak, sebab

gaji yang diterima dibawah

UMR.

Apakah gaji yang anda terima Narasumber merasa gaji yang Narasumber merasa gaji yang



bekerja di UMKM?

diterima di perusahaan cukup

untuk memenuhi kebutuhan sehari-

hari dengan keluarga (anak 1 &

istri juga bekerja).

diterima selama bekerja di

UMKM kurang mencukupi

untuk menghidupi keluarga.

Kesempatan

maju




UMKM?

Narasumber merasa nyaman

dengan posisi jabatan saat ini,

karena selain pekerjaan lebih

ringan juga tidak sulit.

Narasumber kurang nyaman

saat bekerja di UMKM, karena

pekerjaannya cukup menyita

waktu karena sistem

pembukuan masih manual.

Walaupun sebenarnya juga

mudah.




UMKM?

Narasumber merasa bahwa peluang

untuk menduduki jabatan yang

lebih tinggi lebih terbuka, karena

tingkat pendidikannya menunjang

untuk posisi jabatan yang lebih

tinggi.

Narasumber menilai tidak

dapat berkarir apapun sebab

semua posisi penting dipegang

keluarga.





Satu-satunya hambatan untuk dapat

naik jabatan adalah masalah

senioritas, sementara masih bekerja

selama 3 tahun. Padahal senior

lainnya masih banyak yang belum

naik jabatan.

Hambatannya banyak karena

bukan keluarga. Bahkan

kemungkinan tidak dapat naik

posisi sama sekali.

Pengakuan

sbg individu




daripada di UMKM?

Narasumber merasa mudah bergaul

dengan sesama rekan kerja.



kerja.





UMKM?


dengan rekan kerja lainnya.



lainnya.

Keamanan

kerja




UMKM?

Aman Aman




bekerja di UMKM?

Selama ini merasa aman dalam

bekerja, karena pekerjaan hanya di

belakang meja.

Masalah keamanan sebenarnya

sama karena di UMKM juga

bekerja di belakang meja..

Tempat

kerja




UMKM?

Tempat kerja di perusahaan

cenderung lebih baik dibanding di

UMKM.

Kondisi kerja kurang

mendukung konsentrasi kerja

karena dalam bekerja tidak

memiliki ruang khusus.



bersih, nyaman dan

menyenangkan jika


di UMKM?

Tempat kerja di perusahaan lebih

bersih, nyaman, dan

menyenangkan. Sebab selain

terjaga kerbersihannya,

pewarnaannya juga selaras, dan ber

AC.

Sementara di UMKM kurang

bersih, dan cenderung panas

belum dipasang AC.





Fasilitas di perusahaan lebih

komplit, ada computer, peralatan

tulis menulis yang memadai.

Fasilitas bekerja di UMKM

kurang komplit, selain masih

manual terkadang peralatan

tulis menulis membawa sendiri.

Penerimaan

kelompok




bekerja di UMKM?

Narasumber merasa lebih cocok

dengan rekan karena tingkat

pendidikannya hampir sama,

sehingga lebih mudah diajak

komunikasi.


mampu berkomunikasi dengan

rekan kerja di UMKM karena

latar belakang pendidikan yang

terkadang jauh berbeda.





di UMKM?

Karena persaingan ketat terkadang

sesama rekan kerja terjadi

persaingan. Bahkan terkadang

rekan senior menyuruh

menyelesaikan pekerjaannya.

Biasa-biasa saja, sebab saat itu

bagian pembukuan hanya 2 dua

orang saja, sehingga kami

memiliki pekerjaan yang

berbeda.

Perlakuan

yang wajar




bekerja di UMKM?

Narasumber merasa diperlakukan

wajar sebagai karyawan

perusahaan.

Narasumber merasa

diperlakukan wajar sebagai

karyawan, bahkan sudah

dianggap sebagai keluarga

sendiri.


dengan perlakuan di



Sebenarnya nyaman, tapi terkadang

terdapat rekan senior yang agak

malas dalam menyelesaikan

pekerjaan, dan meminta bantuan.

Akibatnya pekerjaan menjadi

bertambah.

Karena sebagai tenaga akunting

pekerjaan di UMKM lebih

santai, sebab item yang

dibukukan tidak begitu banyak.

Pengakuan

atas prestasi





UMKM?

Selama bekerja, narasumber

merasa tidak pernah mendapat

pujian, yang penting pekerjaan

dapat diselesaikan dengan benar.

Pemilik sering memberikan

pujian karena kerapian, dan

ketelitian selama melakukan

pekerjaan.





bekerja di UMKM?

Bonus jarang kecuali pas akhir

karena harus kerja lembur karena

ada audit dari Jakarta. Tapi

jumlahnya tidak seberapa, hanya

250 ribu. Itupun dikasih pada akhir

bulan.

Bonus dikasih setiap minggu,

besarnya tidak tentu sesuai

kebijakan pemilik, bisa 100-

150 rb bahkan terkadang hanya

diberi bingkisan berupa

pakaian atau perlengkapan.

Catatan:


rekan dekat narasumber di konveksi “Ribel”.

Hasil wawancara dengan narasumber F menunjukkan jika bekerja di PT. Coca-Cola Amatil

Indonesia lebih baik dibanding kerja di UMKM.

3. Narasumber Se

Se adalah seorang staf administrasi di PT Coca-Cola Amatil Indonesia yang berumur

28 tahun dengan pendidikan S1 Manajemen, dan sudah menikah serta memiliki pengalaman

kerja sebelumnya di UMKM (Akunting UMKM Bintang Donat Domas) selama 2 tahun.


faktor apa saja yang memotivasi narasumber untuk lebih memilih bekerja di PT Coca-Cola


Indikator

Empiris

Pertanyaan Hasil

PT. Coca Cola UMKM




bekerja di UMKM?



perusahaan sudah adil, dan sesuai

latar belakang pendidikan.


yang diterima sudah adil karena

memang kemampuan di UMKM

seperti itu.




bekerja di UMKM?


yang diterima di perusahaan layak,

karena sesuai dengan beban kerja,

dan standar UMR sebagai staf

administrasi.

Gaji yang diterima masih jauh

dari layak karena di bawah

standar UMR.




bekerja di UMKM?


diterima cukup untuk memenuhi

kebutuhan sehari-hari.

Gaji yang diterima masih jauh

dari cukup.

Kesempatan

maju




UMKM?

Narasumber sudah merasa nyaman

dengan posisi saat ini. Karena

beban pekerjaannya ringan.


nyaman saat bekerja di UMKM,

sehingga bertekad untuk mencari

pekerjaan lainnya yang lebih

menjanjikan.



Peluang untuk menduduki jabatan

terbuka lebar, karena pendidikan

Untuk di UMKM posisi sudah

mentok, alias tidak dapat berkarir


UMKM?

sudah sesuai & ada senior yang

sudah pensiun.

karena itu merupakan usaha

keluarga.





Salah satu hal yang menyulitkan

adalah masalah kedekatan dengan

pimpinan, sementara selama ini

narasumber kurang dekat dengan

pimpinan.

Karena UMKM adalah

perusahaan keluarga maka karena

bukan anggota sulit untuk

menduduki posisi strategis,

seperti: pembelian bahan baku,

dan pemasaran.

Pengakuan

sbg individu




daripada di UMKM?


dengan sesama rekan kerja.

Narasumber merasa orang yang

supel sehingga dapat bergaul

dengan siapa saja, dan latar

belakang apa saja.





UMKM?


dengan rekan kerja lainnya, karena

saat istrirahat selalu bertemu di

kantin akhirnya kenal dengan baik.



lainnya, karena merasa sama-

sama karyawan, dan memang

narasumber merasa dapat bergaul

dengan siapa saja.

Keamanan

kerja




UMKM?

Aman Aman




bekerja di UMKM?

Narasumber tidak pernah merasa

kawatir dengan keselamatannya

saat bekerja, karena pekerjaannya

hanya duduk di belakang meja.

Aman juga karena pekerjaan

yang dikerjakan sama.

Tempat

kerja




UMKM?

Kondisi tempat kerja tentu lebih

baik di perusahaan, sebab

mendapatkan privasi ruangan kerja

sendiri.

Kondisi kerja terkadang ramai

dan kurang nyaman untuk

bekerja.



bersih, nyaman dan

menyenangkan jika


di UMKM?

Tempat kerja di perusahaan lebih

bersih, nyaman, tapi kurang begitu

menyenangkan. Sebab semua

karyawan saat kerja bersikap

serius, dan jarang yang bercanda.

Masalah kesebersihan di tempat

kerja di UMKM kurang bersih,

dan kurang nyaman, tetapi lebih

menyenangkan karena merasa

lebih bebas dalam bekerja.





Fasilitas di perusahaan tentu lebih

baik, sebab semua peralatan untuk

kegiatan administrasi tersedia.

Fasilitas di UMKM tidak

komplit, walaupun sebenarnya

sudah ada fasilitas computer

untuk input data tetapi belum

diprogram untuk kegiatan

pembukuan, jadi harus

mengandalkan penggunaan

program exel.

Penerimaan

kelompok




bekerja di UMKM?

Narasumber merasa cocok dengan

rekan kerja, menurut narasumber

rekan kerjanya baik-baik.

Narasumber juga merasa rekan

kerja di UMKM semua baik-

baik.





di UMKM?

Narasumber merasa rekan kerja

mampu diajak kerjasama, sehingga

narasumber tidak kawatir jika

banyak pekerjaan yang perlu

diselesaikan.

Karena bagian pembukuan saat

itu hanya 1 orang saja, maka

kondisi tersebut tidak dapat

dinilai.

Perlakuan

yang wajar




bekerja di UMKM?

Rekan-rekan kerja yang baik dan

saling mendukung selama ini,

maka narasumber merasa

diperlakukan wajar, bahkan lebih

sekedar dari rekan kerja (saudara).

Narasumber di UMKM juga

sudah dianggap bagian dari

keluarga sendiri. Jadi selama ini

narasumber merasa bekerja

dimanapun merasa diperlakukan

baik.


dengan perlakuan di



Nyaman sekali karena rekan-rekan

baik, dan saling memberikan

dukungan.

Nyaman sekali karena dianggap

keluarga sendiri.

Pengakuan

atas prestasi





UMKM?

Kalo dari perusahaan jarang, tapi

rekan-rekan mengakui hasil

pekerjaan selama ini rapi & dapat

dipertanggung jawabkan

kebenarannya.

Pemilik merasa senang dengan

hasil kerja, karena selain catatan

rapi, mudah dipahami juga selalu

benar.





bekerja di UMKM?

Bonus hanya dapat setahun sekali

saat kerja karena adanya kunjungan

auditor dari pusat.

Bonus sering dikasih, bahkah

saat harus lembur, tapi besarnya

nominal tidak tentu tergantung

kebijakan pemilik.

Catatan:


rekan dekat narasumber di UMKM Bintang Donat Domas.

Hasil wawancara dengan Narasumber Se menunjukkan bahwa narasumber lebih tertarik

untuk bekerja di PT. Coca-Cola Amatil Indonesia dibanding di UMKM.

4. Narasumber I

I adalah seorang staf administrasi di PT. Coca-Cola Amatil Indonesia yang berumur

32 tahun dengan pendidikan S1 Manajemen, dan sudah menikah serta memiliki pengalaman

kerja sebelumnya di UMKM (Pengawas Logistik Pabrik Tahu “Bapak Beno” Kalisombo)

selama 2 tahun.




Indikator

Empiris

Pertanyaan Hasil

PT. Coca Cola UMKM




bekerja di UMKM?

Gaji yang diterima sudah adil. Gaji yang diterima sudah adil

karena sudah adil karena bekerja

di UMKM memang seperti itu.




bekerja di UMKM?


yang diterima sudah layak.

Gaji yang diterima narasumber

jauh dari layak, sebab gaji

terkadang habis untuk memenuhi

kebutuhan keluarga hanya dalam

waktu 2 minggu.




bekerja di UMKM?


yang diteriima dapat memenuhi

kebutuhan keluarga, baik sandang

maupun pangan.

Gaji yang diterima jauh dari

cukup, sehingga pada saat

bekerja di UMKM hidup terasa

berat.

Kesempatan

maju




UMKM?

Narasumber merasa lebih nyaman

dengan posisi pekerjaan saat ini.

Narasumber sering merasa

kawatir saat bekerja di UMKM

mengingat sudah berkeluarga.




UMKM?

Narasumber merasa peluang

menduduki posisi/jabatan tertentu

sangat terbuka, selain masa

kerjanya cukup, masalah

pendidikan juga memenuhi syarat.

Sulit untuk berkarir di UMKM

karena tidak ada posisi yang

harus diduduki, kalo mau ya buka

usaha sendiri, tapi gak punya

modal.





Hambatan untuk naik jabatan,

satu-satunya masalah

subyektifitas dari pimpinan.

Karena narasumber merasa

kurang begitu dekat dengan

Gak ada hambatan karena gak

ada peluang naik jabatan.

pimpinan, dan hubungannya saat

ini hanya sebatas atasasan &

bawahan.

Pengakuan

sbg individu




daripada di UMKM?

Masalah bergaul dengan rekan

kerja selama ini baik-baik saja &

tidak pernah ada masalah.

Pergaulan di UMKM ya baik-

baik saja & tidak ada masalah

dengan rekan kerja.





UMKM?

Pergaulan dengan rekan kerja

bagian lain tetap baik saja, karena

sering bertemu saat istirahat di

kantin, maupun dalam urusan-

urusan pekerjaan.

Bergaul dengan siapapun gak

masalah yang penting orangnya

mudah diajak komunikasi apapun

latar belakangnya.

Keamanan

kerja




UMKM?

Aman-aman saja selama ini tidak

pernah terjadi apa-apa.

Aman, sama saja.




bekerja di UMKM?

Narasumber merasa gak pernah

kawatir sama sekali karena bidang

pekerjaannya masalah

administrasi, jadi hanya duduk

dibelakang meja saha.

Sama saja, gak pernah kawatir.

Tempat

kerja




UMKM?


kondisi tempat kerja lebih baik.

Kondisi kerja di Pabrik Tahu

yang seperti itu, berisik, dan

baunya kurang sedap.



bersih, nyaman dan

menyenangkan jika


di UMKM?

Narasumber merasa tempat kerja

bersih, nyaman dan

menyenangkan.

Kondisi tempat kerja kurang

bersih, dan jauh dari nyaman,

tetapi tetap menyenangkan

karena orang-orangnya

menyenangkan.





Narasumber merasa fasilitas

untuk bekerja di perusahaan lebih

komplit, baik computer, maupun

alat tuls menulis yang digunakan.

Fasilitas kerja kurang memadai,

gak ada komputrer semua masih

manual, tapi ada TV untuk

hiburan.

Penerimaan

kelompok




bekerja di UMKM?


bergaul dengan siapa saja, tapi ya

namanya di perusahaan gak bias

seakrab di UMKM.

Cocok, bahkan lebih enak

bergaul dengan orang-orang di

UMKM, lebih lugas.





di UMKM?

Bagi kami, rekan sekantor adalah

team, jadi untuk masalah

pekerjaan kami saling

memberikan dukungan.

Saya saat itu hanya sendirian gak

ada rekan, jadi gak bisa komen

apa-apa. Paling komunikasi

pekerjaan langsung dengan

pemilik itu aja.

Perlakuan

yang wajar




bekerja di UMKM?

Narasumber merasa wajar-wajar

aja, gak ada apa-apa.

Narasumber merasa wajar-wajar

juga, bahkan karena posisinya

sebagai tenaga admin narasumber

dihormati karyawan-karyawan

operator lainnya.


dengan perlakuan di



Narasumber merasa nyaman-

nyaman saja, karena memang

seperti itulah kenyataannya

Narasumber merasa nyaman saja,

bahkan merasa diperlakukan

lebih oleh karyawan lainnya.

Pengakuan

atas prestasi





UMKM?

Narasumber merasa pimpinan

biasa-biasa saja, jarang

memberikan apresiasi bagi dia

yang penting pekerjaan selesai

tepat waktu & betul.

Narasumber merasa sama saja.





bekerja di UMKM?

Narasumber merasa bonus yang

diberikan saat hanya kerja lembur,

paling besarnya kisaran 200

ribuan. Itupun kalo masa tutup

buku akhir tahun.

Narasumber merasa masalah

bonus malah sering diberi saat

bekerja di UMKM, biasanya

seminggu di kasih uang rokok

sama pemilik 50 ribu, tapi kalo

hari-hari biasa paling disuruh

bawa tahu & tempe untuk oleh-

oleh orang rumah.

Catatan:


pemilik pabrik Tahu “Bapak Beno” Kalisombo.

Hasil wawancara dengan narasumber I menunjukkan, bahwa narasumber lebih senang

dengan pekerjaannya saat ini, yaitu di PT. Coca-Cola Amatil Indonesia dibanding bekerja di

UMKM.

Pembahasan

Hasil penelitian menunjukkan Narasumber S lebih memilih bekerja di UMKM dari

pada di PT. Coca-Cola Amatil Indonesia. Narasumber merasa selain gajinya lebih tinggi,

perhatian dari pemilik dan rekan lebih baik, bonus lebih tinggi, pimpinan lebih memberikan

perhatian, fasilitas lebih komplit dan lain sebagainya. Sementara saat bekerja di perusahaan

gaji yang diterimanya cuma UMR bagian helper (Rp. 1.250.000,-), bonus hanya sesekali

diterima jika ada tugas kiriman ke luar kota, pekerjaan lebih beresiko karena bekerja di

jalanan. Adapun hal yang menyebabkan narasumber meninggalkan pekerjaan di UMKM,

karena UMKM tempatnya bekerja dulu mengalami kebangkrutan yang disebabkan pihak

pemilik kurang pandai dalam memanage keuangan usaha.

Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa Narasumber F lebih memilih bekerja di PT.

Coca-Cola Amatil Indonesia dibanding di UMKM. Walaupun demikian, dari hasil

wawancara juga diperoleh penjelasan, bahwa menurut narasumber terdapat kekurangan dan

kelebihan bekerja di PT. Coca-Cola Amatil Indonesia dengan bekerja di UMKM. Adapun

beberapa kelebihan bekerja di UMKM menurut narasumber, yaitu: narasumber diperlakukan

sangat baik bahkan diperlakukan sebagai keluarga sendiri, pekerjaan tidak terlalu berat

karena sederhana item yang dibukukan, pemilik bahkan sering memberikan pujian, bonus

diberikan setiap minggu, namun tidak selalu berwujud finansial terkadang juga dalam bentuk

barang. Adapun hal yang memberikan dorongan narasumber untuk meninggal pekerjaannya

di UMKM terutama lebih disebabkan oleh faktor gaji, dan karir. Narasumber menjelaskan

bahwa bekerja di UMKM masa depannya kurang baik, jadi hanya sebagai batu loncatan saja

untuk mencari pengalaman kerja.

Hasil wawancara dengan Narasumber Se menunjukkan bahwa narasumber lebih

tertarik untuk bekerja di PT. Coca-Cola Amatil Indonesia dibanding di UMKM, walaupun

demikian narasumber juga mengakui terdapat pula hal positif yang dapat menjadi

pengalaman menyenangkan bekerja di UMKM, yaitu narasumber sering mendapat pujian

dari pemilik karena pekerjaan bagus. Hal lainnya yang dirasakan lebih baik, yaitu masalah

pemberian bonus, narasumber menyebutkan bahwa pihak pemilik setiap minggu memberikan

bonus, bahkan habis kerja lemburpun dikasih bonus. Alasan narasumber untuk meninggalkan

pekerjaan di UMKM lebih pada masalah finansial (gaji) dan jenjang karir yang tidak jelas

karena UMKM modalnya tidak terlalu besar sehingga kemampuan UMKM untuk

memberikan gaji lebih juga tidak bisa, lain dengan perusahaan besar yang memiliki modal

besar, seperti halnya PT. Coca-Cola Amatil Indonesia.

Hasil wawancara dengan narasumber I menunjukkan, bahwa narasumber lebih senang

dengan pekerjaannya saat ini, yaitu di PT. Coca-Cola Amatil Indonesia dibanding bekerja di

UMKM. Adapun alasannya, yaitu gaji lebih tinggi, dan karir lebih menjanjikan masa depan

yang lebih baik. Tapi walaupun demikian narasumber juga mengungkapkan bahwa terdapat

beberapa hal yang menonjol bekerja di UMKM daripada di perusahaan, yaitu: pergaulan

dengan rekan kerja lebih nyaman dan lugas, merasa lebih dihormati rekan-rekan kerja

lainnya, dan mendapatkan perhatian dari pemilik lebih dari karyawan-karyawan bagian

lainnya. Selain itu masalah bonus, pemilik UMKM memberikan bonus setiap minggunya

walaupun nilai kecil, tapi itu wajud penghargaan yang positif dari pihak pemilik, selain itu

setiap hari masih disuruh membawa tahu untuk di bawa pulang. Sementara masalah bonus di

perusahaan setahun hanya 1 kali saat kerja lembur tutup buku akhir tahun. Itupun jumlahnya

tidak seberapa.

Berdasarkan uraian penjelasan tersebut di atas dapat dijelaskan bahwa hanya 1 orang

narasumber saja, yaitu narasumber S yang mengatakan lebih memilih bekerja di UMKM dari

pada di PT. Coca-Cola Amatil Indonesia, sementara 3 orang narasumber lainnya, yaitu F, Se,

I lebih memilih bekerja di PT. Coca-Cola Amatil Indonesia. Berdasarkan temuan tersebut

maka dapat dijelaskan bahwa pada dasarnya mayoritas narasumber lebih memilih bekerja di

PT. Coca-Cola Amatil Indonesia. Adapun menurut hasil wawancara peneliti dengan

narasumber, masalah utama yang mendasari adalah gaji yang lebih tinggi, dan kesempatan

yang luas untuk maju. Sementara untuk masalah lainnya, seperti: pengakuan individu,

keamanan kerja, tempat kerja, penerimaan kelompok, perlakukan wajar, pengakuan atas

prestasi, hampir semua jawaban sama. Bahkan dari hasil wawancara Narasumber F, Se, dan I

yang lebih memilih bekerja di PT. Coca-Cola Amatil Indonesia dibanding dengan di UMKM

terdapat pengakuan bahwa terdapat beberapa hal yang lebih baik dibanding di PT. Coca-Cola

Amatil Indonesia, seperti: pengakuan sebagai individu, penerimaan kelompok, dan

pengakuan atas prestasi.

Temuan hasil penelitian ini secara teori memberikan dukungan pada pendapat George

dalam Hasibuan (2006) yang menyatakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang

berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja, diantaranya gaji yang adil,

dan layak dan kesempatan untuk maju. Gaji dalam hal ini merupakan jumlah balas jasa

finansial yang diterima karyawan dan tingkat dimana hal ini dipandang sebagai suatu hal

yang adil dalam organisasi. Sementara yang dimaksud dengan kesempatan untuk maju, yaitu

kesempatan promosi untuk jabatan lebih tinggi. Selain itu temuan hasil penelitian ini juga

sejalan dengan beberapa hasil penelitian pendahuluan yang dilakukan oleh Bayangkoro

(2012), yang membuktikan bahwa gaji berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja,

hasil penelitian Winarni (2012) juga membuktikan, bahwa gaji berpengaruh terhadap

motivasi kerja, gaji berpengaruh terhadap kinerja pegawai, dan gaji juga berpengaruh

terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja sebagai variable intervening. Penelitian

Sunita (2013) juga memberikan bukti bahwa ada pengaruh signifikan kompensasi terhadap

produktivitas kerja karyawan, ada pengaruh signifikan kompensasi terhadap motivasi kerja

karyawan, ada pengaruh signifikan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan.

Penelitian Haryani (2012) juga demikian bahwa kompensasi yang terdiri dari gaji, insentif,

bonus, fasilitas mempengaruhi kinerja pegawai.

PENUTUP

Simpulan

Berdasarkan hasil pembahasan pada bab sebelumnya, maka penelitian ini dapat disimpulkan

sebagai berikut:

1. Mayoritas narasumber, yaitu Narasumber F, Se, I menyatakan bahwa lebih memilih

bekerja di PT. Coca-Cola Amatil Indonesia dari pada di UMKM, sementara hanya 1

orang narasumber saja, yaitu Narasumber S yang lebih memilih bekerja di UMKM

daripada di PT. Coca-Cola Amatil Indonesia.

2. Alasan utama mayoritas narasumber (Narasumber F, Se, I) untuk memilih bekerja di PT.

Coca-Cola Amatil Indonesia adalah karena gaji lebih tinggi, dan karir lebih menjanjikan.

Begitu juga alasan minoritas narasumber, yaitu Narasumber S untuk lebih memilih

bekerja di UMKM karena gajinya lebih tinggi.

Implikasi

Implikasi Teoritis

Hasil penelitian setidaknya memberikan bukti bahwa motivasi bekerja seseorang

dipengaruhi adanya motivasi (gaji, dan karir).

George dalam Hasibuan (2006) juga menyatakan, bahwa seseorang mempunyai

kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja,

diantaranya gaji yang adil dan layak dan kesempatan untuk maju.

Hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan Bayangkoro (2012), Winarni, Sunita

(2013), dan Haryani (2012) membuktikan bahwa gaji berpengaruh signifikan terhadap

produktivitas kerja, gaji berpengaruh terhadap motivasi kerja, gaji berpengaruh terhadap

kinerja pegawai, gaji juga berpengaruh terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja

sebagai variable intervening, kompensasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja,

kompensasi berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan, motivasi kerja berpengaruh

terhadap produktivitas kerja, dan kompensasi yang terdiri dari gaji, insentif, bonus, fasilitas

mempengaruhi kinerja pegawai.

Implikasi Terapan

1. Temuan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa masalah gaji, dan kesempatan maju

adalah hal utama yang mempengaruhi motivasi narasumber dalam bekerja, maka hal

yang perlu dilakukan PT. Coca-Cola Amatil Indonesia adalah agar lebih memperhatikan

masalah gaji yang diberikan kepada karyawannya. Sebab bagaimanapun juga gaji adalah

sesuatu hal yang dinantikan oleh karyawan sebagai sarana untuk mencukupi kebutuhan

dirinya dan keluarganya. Begitu juga masalah kesempatan untuk maju, kesempatan

untuk maju dalam hal ini kesempatan untuk memperoleh promosi jabatan yang lebih

tinggi juga hal yang penting untuk diperhatikan oleh perusahaan. Begitu pentingnya

faktor tersebut tentu perusahaan perlu memperhatikan masalah keadilan dalam

pemberian promosi jabatan. Untuk mewujudkan hal tersebut maka ada baiknya jika

dalam mempertimbangkan seseorang untuk menduduki jabatan tertentu, selain masalah

senioritas yang dipertimbangkan, juga penting diperhatikan juga masalah prestasi kerja

seseorang, selain masalah lainnya yaitu pendidikan.

2. Temuan hasil penelitian yang menunjukkan terdapat beberapa faktor dalam motivasi,

seperti: pengakuan sebagai individu, penerimaan kelompok, dan pengakuan atas prestasi

lebih baik di UMKM daripada di PT. Coca-Cola Amatil Indonesia, maka ada baiknya

jika pihak manajemen PT. Coca-Cola Amatil Indonesia menciptakan suasana kerja

seperti yang dilakukan di UMKM. Hal ini penting sekali mengingat terciptanya kondisi

tersebut selain memberikan dorongan tumbuhnya motivasi kerja yang kuat dalam diri

karyawan, juga akan berpengaruh terhadap kesetiaan karyawan terhadap perusahaan.

Terciptanya kondisi tersebut tentu akan lebih mendorong kemajuan perusahaan menjadi

lebih baik.

Keterbatasan Penelitian

Penelitian tentang faktor-faktor yang memotivasi tenaga kerja untuk lebih memilih bekerja di

perusahaan besar daripada di UMKM ini hanya terbatas di Perusahaan PT. Coca-Cola Amatil

Indonesia, sehingga hasilnya tidak dapat digeneralisasi untuk perusahaan lainnya selain di

perusahaan tersebut.

Penelitian Mendatang

Bagi penelitian mendatang yang memiliki ketertarikan terhadap penelitian yang sama, maka

ada baiknya jika penelitian yang akan datang melakukan penelitian dengan model kolaboratif,

sehingga selain menggunakan analisis kualitatif juga didukung oleh hasil analisis secara

statistik sehingga hasilnya lebih sempurna dari penelitian yang dilakukan saat ini.

DAFTAR PUSTAKA

Berelson, Berndard. 1964. Human Behaviour. United States:Harcourt, Brace and World.

Budiawan, Amin. 2013. “FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENYERAPAN

TENAGA KERJA TERHADAP INDUSTRI KECIL PENGOLAHAN IKAN DI

KABUPATEN DEMAK”. Jurusan Ekonomi Pembangunan, Fakultas Ekonomi,

Universitas Negeri Semarang. 23 Januari 2016

Djaali dan Pudji M. 2008. Pengukuran Dalam Bidang Pendidikan. Jakarta: PT. Grasindo.

Fauzi, Ahmad. 2012. Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Motivasi Kerja dan

Kinerja Karyawan (Studi pada UD. Merpati Mas Kediri). Fakultas Ekonomika dan

Bisnis, Universitas Brawijaya. 23 Januari 2016.

Hasibuhan, M. S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Bumi Aksara,

Jakarta.

http://economy.okezone.com/read/2011/07/27/320/484884/ukm-jangan-ditarik pajakunit,

5 Juli 2013.

http://ittelkomtoday.blogspot.com/2011/03/saat-perusahaan-besar-banjir-pelamar.html,

5 Juli 2013.

http://setkab.go.id/berita-8542-bps-jumlah-penduduk-bekerja-114-juta-orang-pengangguran-

592-persen.html, 5 Juli 2013.

http://portalukm.com/tentang-portal-ukm/industri-di-indonesia/, 2 Oktober 2014.

Indiarti, Nurul, dan Langenburg, Maria. 2004. Factors Affecting Business Success among

SMEs: Empirical Evidence from Indonesia.

Larso, Dwi dan Alfin Samir. 2010. Identifikasi Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

UKM Catering di Kota Bandung. Sekolah Bisnis dan Manajemen Institut Teknologi

Bandung.

Mamduh M. Hanafi dan Abdul Halim, 2003. Analisis Laporan Keuangan, AMP-YKPN,

Yogyakarta.

Marihot. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Grasindo

Meliana, Dewi. 2003. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan

Operasional PT. Kebun Ciputri Molek. Skripsi. Jurusan Ilmu-ilmu Sosial Ekonomi

Pertanian. Fakultas Pertanian. IPB. Bogor.

http://repository.ipb.ac.id/bitstream/handle/123456789/1998/A08iss.pdf, 5 Juli 2013

Moleong, Lexy J. 2002. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.

http://economy.okezone.com/read/2011/07/27/320/484884/ukm-jangan-ditarik%20pajakunit

http://ittelkomtoday.blogspot.com/2011/03/saat-perusahaan-besar-banjir-pelamar.html




http://repository.ipb.ac.id/bitstream/handle/123456789/1998/A08iss.pdf

Poon, Swatman & Vitale, 1996. Effects of Self-concept Traits and Entrepreneurial

Orientation on Firm Performance, International Small Business Journal, Vol. 24, No.

1, 61-82.

Reynolds, Savage &William, 1994. The Fifth Generation Management: Co-Creating

Throught Virtual Enterprising, Dynamic Teaming, and Knowledge Networking.

Revised Edition. Newton: Butter-Worth Heinemann.

Reza, Regina Aditya. 2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Motivasi dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan. http://eprint.undip.ac.id/24466/1/skripsi-

REGINA_ADITYA_REZA.pdf, 7 Juli 2013.

Richardson, P., R. Howarth and G. Finnegan, (2004) The challenges of growing small

businesses: Insights from women entrepreneurs in Africa. Geneva: International

Labour Organization (ILO).

Robbins, S.P. 2001. Organization Behavior. Jilid I dan II. Terjemahan : Hadyana

Pujaatmaka dan Drs. Benyamin Molan. Prenhallindo, Jakarta.

Robbins, Stephen P. 1999. Comportamiento Organizacional. Mexico: Pearson Educacion.

Robert Vandenberg J, Chates E. Lance, 1992, “Examining the Causal Order of Job

Satisfaction and Organizational”, Journal of Management, Vol.18, No.1, p.153-167.

Sastrohadiwiryo, S. 2001. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Bumi Aksara, Bandung

Sofyan Syafri Harahap. 2007. Analisis Kritis Atas Laporan Keuangan. Jakarta: PT

RajaGrafindo Persada. P303.

Standing, Guy. 2011. The Precariat: The New Dangerous Class. London:Bloomsbury

Academic.

Sudjana. N. 2008. Penilaian Hasil Proses Belajar Mengajar. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Sugiyono, 2001. Metode Penelitian Bisnis, Cetakan ketiga. Bandung:Alfabeta

Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung. Alfabeta.

Tambunan, T. H. Tulus, 2002. Usaha Kecil dan Menengah di Indonesia, Beberapa Isu

Penting, Pnerbit salemba Empat, Jakarta

faktor-faktor yang memotivasi karyawan lebih memilih bekerja ...

Documents

Transcript of faktor-faktor yang memotivasi karyawan lebih memilih bekerja ...