Faculteit der Rechtsgeleerdheid Afdeling Economie Afdeling Sociaal Recht

Ouderschapsverlof; carrièrestop of -stap? Een schets van de sociaal-economische effecten van verlof en de beleidsmatige dilemma’s die daaruit volgen.

Maroesjka Versantvoort

Onderzoeksmemorandum 2007.03 Hervorming Sociale Zekerheid

Leiden, 31 mei 2007

Correspondentie

Faculteit der Rechtsgeleerdheid Afdeling Economie / Afdeling Sociaal Recht Postbus 9520 2300 RA Leiden Telefoon ++31 71 527 7756 (7855) E-mail: economie@law.leidenuniv.nl Website: http://law.leidenuniv.nl/org/fisceco/economie/

Editors

Prof. dr. C.L.J. Caminada Prof. dr. K.P. Goudswaard Prof. mr. G.J.J. Heerma van Voss

Ouderschapsverlof; carrièrestop of -stap?

Een schets van de sociaal-economische effecten van verlof en de

beleidsmatige dilemma’s die daaruit volgen. *

Maroesjka Versantvoort Afdeling Economie, Universiteit Leiden

Onderzoeksteam Hervorming Sociale Zekerheid Postbus 9520, 2300 RA Leiden

Telefoon: ++31 71 527 7855 (4856) E-mail: M.C.Versantvoort@law.leidenuniv.nl

Abstract Streven naar een toename van de arbeidsparticipatie en emancipatie van vrouwen staat reeds ge-ruime tijd hoog op de beleidsagenda in Nederland. In het regeerakkoord worden verlenging van de duur van het recht op ouderschapsverlof en een verdere subsidiëring van dit verlof middels de le-vensloopregeling genoemd als mogelijke doeltreffende maatregelen. Dit onderzoeksrapport poogt - op basis van internationale vergelijkingen van welvaartsstaten en inzichten uit de theoretische en empirische literatuur over de gevolgen van loopbaanonderbrekingen - een beeld te geven van de te verwachten effecten van deze maatregelen voor participatie, inkomen en emancipatie van vrou-wen. Het schetst een niet uit te sluiten trade-off: uitbreiding van het recht op ouderschapsverlof zou onder voorwaarden kunnen leiden tot verhoogde baankansen van vrouwen, maar dit mogelijke positieve effect gaat naar verwachting samen met een lagere beloning en verminderde carrièremo-gelijkheden voor vrouwen in algemeenheid. JEL-codes: J16, J22, J28, J31, J38 Trefwoorden: arbeidsparticipatie vrouwen, welvaartsstaten, emancipatie, levensloopbeleid

* Dit onderzoeksrapport is onderdeel van het project Hervorming Sociale Zekerheid van de Universiteit Leiden

waarvoor Stichting Instituut Gak een onderzoekssubsidie ter beschikking heeft gesteld. De auteur bedankt Kees Goudswaard, Eelco Wierda en Anja Eleveld voor hun commentaren.

1. Inleiding Achtergrond en aanleiding Verhoging van de arbeidsparticipatie van vrouwen staat, om verschillende redenen, al gerui-me tijd hoog op de beleidsagenda in Nederland. Eén van die redenen wordt gevormd door de in 2000 opgestelde Lissabon-doelstellingen: in 2010 moet in elk land van de Europese Unie 60 procent van de vrouwen een betaalde baan hebben1. Andere veelgenoemde redenen voor verhoging van de arbeidsparticipatie van vrouwen, hoewel niet onlosmakelijk verbonden met de vorige, betreffen het streven de sociale cohesie in de Nederlandse samenleving te verho-gen en de kosten die samenhangen met de vergrijzing op te vangen2. Omwille van deze doelen roept de SER het nieuwe kabinet bijvoorbeeld op om “serieus werk te maken van een activerende participatiemaatschappij” en stelt daarbij als doel 1 procent bbp van de totale vergrijzingslast via participatieverhoging op te vangen3. Ook het CPB acht een toename van de participatie van vrouwen noodzakelijk om de kosten van de vergrijzing (deels) op te vangen en komt op een noodzakelijk geachte participatie van vrouwen in 2040 van ongeveer 74 procent4. Momenteel bedraagt de bruto participatiegraad van vrouwen 60 procent5. Bij ongewijzigd beleid zal de bruto participatiegraad van vrouwen volgens het CPB in de komende jaren toenemen tot 64 procent in 2010 en zich vervolgens stabiliseren tot 20406. Een stijging van de participatie (in personen) van bijna 10 procentpunten in de periode tot en met 2040 wordt dus noodzakelijk geacht.

Naast het streven de kosten die samengaan met de vergrijzing op te vangen via participatie, vormt ook het streven de emancipatie van vrouwen te bevorderen voor beleidsmakers een reden de participatiegraad van vrouwen in Nederland te willen verhogen. Kern van het eman-cipatiebeleid in Nederland is namelijk dat meer vrouwen meer uren gaan werken7. Concreet wordt met dit beleid gestreefd naar een netto8 arbeidsparticipatie van vrouwen (in personen) van 65 procent9. Afgaande op de voorspellingen van het CPB voor het basispad van een participatiestijging in de komende 4 jaren met 4 procent, lijkt de emancipatie doelstelling dat in 2010 65 procent van de vrouwen in Nederland een betaalde baan heeft (ten opzichte van 54 procent nu) niet zonder meer bereikbaar10. Ook de verwachte ontwikkeling van de participatie van vrouwen bij ongewijzigd beleid in de periode tot 2040 blijft achter bij de door de SER en het CPB noodza-kelijk geachte ontwikkeling van de participatie om de vergrijzingslast te kunnen dragen. De vraag is nu welke beleidswijzigingen aanknopingspunten bieden om de gewenste (extra) participatiegroei te realiseren. Door sommigen wordt gepleit voor voorzieningen die de com-binatie van arbeid en zorg (verder) mogelijk dienen te maken, zoals uitbreiding van ouder-schapsverlofvoorzieningen11 of kinderopvangsubsidies12. Zo heeft oud-Minister de Geus ge-

1 http://ec.europa.eu/growthandjobs/index_en.htm 2 Zie bijvoorbeeld SER (2006), pp. 8-9 3 SER (2006), p. 119 4 Ewijk, van et al. (2006) 5 De participatiegraad is hierbij gedefinieerd als het aandeel personen in de potentiële beroepsbevolking (van

15-64 jarigen) dat een betaalde baan heeft van 12 uur per week of meer, of actief op zoek is naar een be-taalde baan van 12 uur per week of meer en daar ook voor beschikbaar is. Worden de vrouwen die geen be-taalde baan hebben uitgesloten, dan bedraagt het percentage 54 procent.

6 CPB (2007a), p. 2, Vuuren, van en Euwals (2006), pp.9-10 7 Zie Meerjarenbeleidsplan Emancipatie 2006-2010 (2005), p. 2 8 De netto-arbeidsparticipatie geeft aan welk deel van de potentiële beroepsbevolking werk heeft, terwijl de

bruto-arbeidsparticipatie aangeeft welk deel van de potentiële beroepsbevolking beschikbaar is voor werk (en actief op zoek is).

9 Waarbij in tegenstelling tot het CPB uitgegaan wordt van een operationalisering van het begrip participatie-graad waarbij vrouwen die actief op zoek zijn naar betaald werk van 12 uur per week of meer, maar dit werk nog niet gevonden hebben, worden uitgesloten.

10 Het CPB verwacht dat de bruto participatiegraad bij ongewijzigd beleid in 2011 op 64 procent zal liggen. Dit percentage betreft echter zowel de vrouwen die een betaalde baan hebben van 12 uur per week of meer als de vrouwen die nog geen baan hebben van 12 uur per week of meer, maar wel actief op zoek zijn naar zo’n baan en daar voor ook beschikbaar zijn. De participatie doelstellingen in het Meerjarenplan Emancipatie richten zich op vrouwen die een betaalde baan hebben voor 12 uur per week of meer.

11 Zie bijvoorbeeld De Geus (2006), p.2

- 1 -

pleit voor een zwaardere inzet van beleid op het mogelijk maken van de combinatie van ar-beid en zorg13. Dit voorstel is opgenomen in het huidige regeerakkoord14. Concreet wil het kabinet werknemers het recht geven op 26 weken ouderschapsverlof per ouder15. De gedach-te achter dit voorstel is dat met goede verlofmogelijkheden meer vrouwen voor de arbeids-markt behouden worden16. Wat de verlenging van de ouderschapsverlofduur in termen van arbeidsparticipatie en emancipatie op zou kunnen leveren, lijkt vooralsnog niet geheel duide-lijk en wordt ook niet aangegeven in het regeerakkoord.

Onderzoeksdoel en -vraag In dit onderzoeksrapport poog ik uiteen te zetten wat de mogelijke gevolgen zijn van beleids-wijzingen in de richting van verruiming en verdere subsidiëring van ouderschapsverlof via de levensloopregeling voor de participatie, het inkomen en de emancipatie van vrouwen, en wel-ke beleidsmatige dilemma’s die keuze met zich meebrengt. De onderzoeksvraag is dan ook tweeledig: Welke participatie-, inkomens- en emancipatie-effecten gaan uit van publieke voorzieningen gericht op het combineren van arbeid en zorg voor werknemers via verruiming en verdere subsidiëring van ouderschapsverlof? Welke beleidsmatige dilemma’s volgen hieruit? Aanpak en opzet Om bovenstaande onderzoeksvraag te kunnen beantwoorden geef ik een uiteenzetting van theoretische en empirische literatuur over de gevolgen van loopbaanonderbrekingen voor de participatie, het inkomen en de emancipatie van vrouwen. Naast participatie en emancipatie-effecten zijn vanzelfsprekend ook andere - en voor be-leidsmakers relevante - effecten te onderscheiden die voortvloeien uit een beleid gericht op het verder mogelijk maken van de combinatie van arbeid en zorg via verlenging en subsidië-ring van ouderschapsverlof, maar die in dit onderzoek buiten beschouwing zijn gelaten. Eén daarvan is mogelijk de kwaliteit van opvoeding van jonge kinderen17. Dit onderzoeksrapport is als volgt opgebouwd. In de volgende paragraaf worden enkele ach-tergrondcijfers ten aanzien van participatie van vrouwen in Nederland in een internationale context gepresenteerd. In de paragrafen daarna worden enkele theoretische inzichten ten aanzien van de consequenties van loopbaanonderbrekingen gepresenteerd alsmede een over-zicht van empirische literatuur over dit onderwerp. Het onderzoeksrapport sluit af met een uiteenzetting van mogelijke externe effecten en enkele beleidsmatige dilemma’s die daaruit volgen. 2. Arbeidsparticipatie Nederlandse vrouwen in internationaal perspectief Figuur 1 laat zien dat wanneer we kijken naar participatiecijfers in personen, Nederland het internationaal gezien, helemaal niet zo slecht doet. De bruto participatie in personen van vrouwen in Nederland ligt boven die van vrouwen in vergelijkbare welvaartstaten als België, Frankrijk en Duitsland, en ook duidelijk boven de participatie van vrouwen in de Zuid-Europese welvaartstaten. De participatie van vrouwen in Nederland blijft licht achter bij die in de liberale welvaartstaten van het Verenigd Koninkrijk en de Verenigde Staten en nog wat meer bij de participatie van vrouwen in de Scandinavische welvaartstaten. Het verschil in par-ticipatie tussen mannen en vrouwen is in Nederland vergelijkbaar met de situatie in België,

12 Zie bijvoorbeeld: PvdA (2006), p. 5, VVD (2006), p. 1 13 De Geus (2006), p.2 14 Coalitieakkoord tussen de Tweede Kamerfracties van CDA, PvdA en ChristenUnie (2007), p. 25, p. 29. 15 idem, p.4 16 idem, p.3 17 Onderzoek van Gevers Deynoot-Schaub en Riksen-Walraven, en van Schipper et al.17 wijst in dit kader op

het belang van intensief contact tussen opvoeder en kind in het eerste levensjaar van kinderen en op de gebreken die kinderdagverblijven in Nederland op dit terrein laten zien.

- 2 -

het Verenigd Koninkrijk en de Verenigde Staten. In de Scandinavische landen zijn de verschil-len duidelijk kleiner, terwijl deze in de Zuid-Europese welvaartstaten groter zijn dan in Neder-land.

Figuur 1 Bruto arbeidsparticipatiegraad voor geselecteerde landen, 2005 18

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

NL BE GE FR UK US NO SW DM FI SP IT IL EU-15 OECD

mannenvrouwen

Bron: OECD (2006)

Wanneer we echter de participatie in fte’s of uren willen bezien, dan moeten we rekening houden met het aandeel deeltijdwerk. Figuur 2 laat zien dat het aandeel deeltijdwerk in de totale werkgelegenheid in Nederland voor de opgenomen landen veruit het grootst is; met name voor vrouwen, maar ook voor mannen. Dit impliceert dat de participatiecijfers in uren of fte’s voor de Nederlandse situatie toch wat minder hoog zijn dan de cijfers die in de Figuur 1 getoond werden en op het niveau liggen van de Zuid-Europese welvaartstaten.

18 Het verschil tussen de bruto participatiecijfers van de OECD voor Nederland en die van het CPB wordt ver-

oorzaakt door de gebruikte definities. De OECD neemt alle participatie vanaf 0 uren per week of meer mee, terwijl het CPB zich beperkt tot participatie vanaf 12 uur per week of meer.

- 3 -

Figuur 2 Percentage deeltijdarbeidsparticipatie voor geselecteerde landen, 2005

Bron: OECD (2006)

Figuur 3 laat zien dat Nederland niet uniek is, in die zin dat vooral vrouwen in deeltijd werken. Opvallend is dat in de Scandinavische landen en in de Verenigde Staten het aandeel mannen dat in deeltijd werkt op het totaal aan deeltijders, hoger ligt dan in Nederland. Nederland ver-toont op dit punt duidelijke overeenkomsten met de Zuid-Europese welvaartstaten en met de buurlanden. Figuur 3 Aandeel deeltijdarbeidsparticipatie voor geselecteerde landen, 2005

0% 10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

NL BE GE FR UK US NO SW DM FI SP IT IL EU-15 OECD

vrouwenmannen

0

10

20

30

40

50

60

70

NL BE GE FR UK US NO SW DM FI SP IT IL EU-15 OECD

mannenvrouwen

Bron: OECD (2006)

- 4 -

3. Verwachte effecten op basis van theoretische inzichten Welke effecten zijn te verwachten van verruimd ouderschapsverlof19 van vrouwen volgens (economische) theorieën? De meest genoemde theorie in dit kader betreft de human capital theorie20. Volgens deze theorie reflecteren lonen en baankansen productiviteit. Productiviteit loopt op met scholing, on-the-job-training en ervaring. Bij loopbaanonderbrekingen (die het direct gevolg zijn van ouderschapsverlof) is sprake van verminderde on-the-job-scholing, verminderde opbouw van (baanspecifieke) ervaring en kan eveneens sprake zijn van depreci-atie van human capital21, waardoor in algemeenheid loopbaanonderbrekingen zullen leiden tot een lagere productiviteit, verminderde baankansen en een lager loon. Een andere veelvoorkomende hypothese is dat vrouwen met een kinderwens anticiperen op het krijgen van kinderen en (moeten) kiezen voor banen met minder mogelijkheden voor training (en daardoor doorgroei)22. Het resultaat daarvan is dat de loonontwikkeling van vrouwen in algemeenheid een vlakker verloop laat zien. Een daarmee samenhangende hypo-these is dat vrouwen na ouderschapsverlof kiezen voor “moedervriendelijke” banen met mo-gelijkheden voor deeltijdarbeid, flexibele werktijden, minder pendel, etc23. De beloning bij deze banen is mogelijk lager dan die bij de meer reguliere. Een derde relevante theorie betreft de theorie van de new home economics24. Deze theorie verklaart verschillen in loon en baankansen tussen vrouwen en mannen en tussen vrouwen met en zonder kinderen door de verminderde energie die vrouwen met kinderen in algemeen-heid (kunnen) steken in hun baan vanwege huishoudelijke en zorgverplichtingen thuis25. Ook wanneer vrouwen met kinderen beschikken over dezelfde hoeveelheid human capital als vrouwen zonder kinderen of mannen, dan is het waarschijnlijk dat vrouwen met kinderen minder productief zijn op hun werk door de lagere hoeveelheid energie die zij in hun werk kunnen steken. Deze verminderde productiviteit zorgt dan weer voor verminderde baankan-sen en een lager loon. Het lijkt niet onaannemelijk te stellen dat loopbaanonderbrekingen volgens deze theorie zouden kunnen leiden tot verhoging van productiviteit bij vrouwen met kinderen wanneer deze onderbrekingen gebruikt worden om “energie op te bouwen” voor het vervolg van de carrière. Wanneer echter na herintreding eenzelfde hoeveelheid energie over-blijft voor betaald werk dan voor de loopbaanonderbreking is het de vraag in hoeverre het directe positieve effect van de onderbreking zal kunnen resteren. Een vierde theorie betreft de statistische discriminatie theorie26. Volgens deze theorie maken werkgevers afwegingen op basis van algemene kenmerken. Vrouwen die kiezen voor opname van ouderschapsverlof zijn volgens werkgevers minder productief, wat impliceert dat zij een minder hoog loon en minder kansen op promotie worden aangeboden. Een individuele vrouw zal, vanwege het feit dat zij hoort bij de groep “vrouwen” minder snel een hoger loon en dito baankansen worden aangeboden, zo is de idee. Uit deze theorieën volgt een viertal hypothesen over de effecten van ouderschapsverlof op de arbeidsmarktpositie en het loon van loopbaanonderbrekers (in casu meestal vrouwen). Hypothese 1: opname van ouderschapsverlof leidt tot vermindering van human capital ac-

cumulatie en appreciatie en daarmee ceteris paribus tot verminderde baankan-sen en loon.

Hypothese 2: vrouwen kiezen voor of na ouderschapsverlof voor “moedervriendelijke” banen met minder doorgroeimogelijkheden en dito beloning.

19 i.e. langer en gedeeltelijk betaald 20 Mincer (1958), Mincer en Polachek (1974), Minder en Ofek (1982) 21 Mincer en Polachek (1974), Albrecht et al. (1999), Bovenberg (2005) 22 Becker (1991) 23 Budig en England, 2001, p. 207. 24 Becker (1991), Verwerkingen Budig en England (2001) 25 De gedachte is dat deze activiteiten meer energie kosten dan bijvoorbeeld vrijetijdsbesteding; een activiteit

waar personen zonder zorg- en/of huishoudelijke verplichtingen meer tijd voor vrij hebben.

26 Arrow (1972), (1973)

- 5 -

Hypothese 3: ouderschapsverlof leidt door verandering van tijdsbesteding tijdens de loop-baanonderbreking tot opbouw van energie voor betaalde arbeid en daarmee tot verhoogde baankansen en loon.

Hypothese 4: opname van ouderschapsverlof wordt geïnterpreteerd als verminderd commit-ment richting werkgever en leidt daarom tot verminderde baankansen en loon. Niet alleen vrouwen die kiezen voor ouderschapsverlof, maar ook vrouwen die daarvoor niet kiezen worden benadeeld door de idee dat vrouwen in alge-meenheid zullen overgaan tot ouderschapsverlof met (tijdelijke) verminderde productiviteit.

4. Verwachte effecten op basis van empirische inzichten De afgelopen jaren hebben verschillende onderzoekers zich gebogen over de analyse van de participatie- en emancipatie-effecten van overheidsbeleid gericht op het (verder) mogelijk maken van de combinatie van arbeid en zorg in algemeenheid en het faciliteren van loop-baanonderbrekingen wegens zorgverplichtingen in het bijzonder. Sommige onderzoekers kozen daarbij voor een micro invalshoek27, anderen juist voor een macro benadering28. De eerstgenoemde benadering kenmerkt zich in algemeenheid door een analyse van panel-data, waarbij op micro niveau geanalyseerd wordt wat de effecten van (tij-delijke en of gesubsidieerde) loopbaanonderbrekingen zijn op het arbeidsmarktgedrag en het inkomen van met name vrouwen. De tweede benadering wordt gekenmerkt door analyse van samenhang tussen de inrichting van de welvaartstaat enerzijds en de participatiegraad en het inkomen van vrouwen op macro-niveau anderzijds. Elk van deze benaderingen kent zijn (on)mogelijkheden. Zo is het met de eerstgenoemde benadering goed mogelijk de levensloop van individuen te volgen en op micro-niveau de effecten van loopbaanonderbrekingen te ach-terhalen. De tweede benadering heeft het voordeel dat eventuele afwentelingsmechanismen (zie hypothese 4) achterhaald kunnen worden. In dit onderzoeksrapport worden resultaten van beide typen studies besproken, al ligt het accent bij de bespreking van directe effecten op beloning en participatie van loopbaanonderbrekers op het eerste type studie en van mogelijke afwentelingseffecten op het tweede type. Opvallend is dat de variatie in conclusies tussen en binnen de typen studies niet duidelijk afwijkt van elkaar. Bastianen et al.29 komen in hun onderzoek naar de welvaartseffecten van onderbroken loop-banen tot de bevinding dat loopbaanonderbrekingen leiden tot aanmerkelijke inkomensverlie-zen. Voor vrouwen met een lagere beroepsopleiding die op 29- jarige leeftijd (tijdelijk) uittre-den is het inkomensverlies na een jaar non-participatie 7,7 procent. Voor vrouwen van de-zelfde leeftijd, maar met een academische opleiding is het inkomensverlies na één jaar non-participatie ruim tweemaal zo groot. Ook Román en Schippers concluderen in hun studie naar de effecten van loopbaanonderbre-kingen wegens zorgverplichtingen voor Nederlandse vrouwen en mannen dat loopbaanonder-brekingen niet zonder consequenties blijven.30 Zowel participatiekans als sociaal-economische status en beloning blijken negatief te worden beïnvloed door vrijwillige loopbaanonderbrekin-gen van vrouwen. In een latere studie komen Román et al.31 tot enigszins afwijkende resultaten. Voor België vinden zij dat (betaalde) loopbaanonderbrekingen leiden tot verminderde participatie, maar ook tot verhoogde beloning. Onder gelijke omstandigheden doen vrouwen die gebruik hebben gemaakt van een loopbaanonderbreking en weer terugkeren op de arbeidsmarkt het beter in 27 Zie bijvoorbeeld: Datta Gupta en Smith (2002), Kim en Polachek (1994), Light en Ureta (1995), Bastianen,

den Butter en van Ours (1993), Román en Schippers (2005a), Román en Schippers (2005b), Román en Schippers (2006), Waldfogel (1997a), Waldfogel (1997b), Waldfogel (1998a), Waldfogel (1998b)

28 Zie bijvoorbeeld: Mandel en Semyonov (2006), Mandel en Shalev (2006), Mandel en Semyonov (2005), Lalive en Zweimüller (2005), Ondrich et al. (2003), Ruhm (1998)

29 Bastianen, den Butter en van Ours (1993), pp. 433-434 30 Román en Schippers (2005), p. 10 31 Román et al. (2006), p. 11

- 6 -

termen van beloning dan vrouwen die de arbeidsmarkt niet tussendoor hebben verlaten, zo luidt hun conclusie. Ook Vlasblom en Schippers32 stellen in hun studie naar de lange termijn effecten van het krij-gen van kinderen dat gemaakte keuzen ten aanzien van een arbeidsmarkttransitie rond de geboorte van een (eerste) kind op langere termijn ten dele gevolgen hebben voor de positie van vrouwen op de arbeidsmarkt. Zij komen tot de conclusie dat de participatiepatronen van vrouwen die na de geboorte van het eerste kind gestopt zijn met werken –ook wanneer zij na verloop van tijd weer herintreden- ruim 20 jaar afwijkend zijn van die van vrouwen die volle-dig dan wel gedeeltelijk zijn blijven participeren na de geboorte van hun eerste kind. Ook de prijs van de gemaakte keuzes in termen van verlies aan levensduurinkomen, dat wil zeggen het gecumuleerde inkomen over de gehele levensloop, is volgens Vlasblom en Schippers naar verwachting zodanig hoog dat dit verlies gedurende volgende levensfasen nauwelijks meer kan worden gecompenseerd. Bezien we de internationale literatuur over de gevolgen van loopbaanonderbrekingen dan kunnen we stellen dat de hiervoor geschetste effecten van loopbaanonderbrekingen niet ty-pisch Nederlands zijn. Verschillende Amerikaanse en Canadese studies33 hebben aangetoond dat loopbaanonderbrekingen (in de Verenigde Staten in algemeenheid onbetaald) de lonen en baankansen van vrouwen verminderen. Volgens berekeningen van Anderson et al.34, Tani-guchi35, Avellar en Smock36, Budig en England37 en Phipps et al.38 lopen de wage penaltys op tot 7 procent per kind (i.e. in algemeenheid per loopbaanonderbreking) in de Verenigde Sta-ten. Na controle voor verminderde opbouw van human capital, deeltijdwerk en verminderde senioriteit in de functie door de loopbaanonderbreking resteert nog tweederde van de loonre-ductie39. Verklaringen voor dit verschil worden gezocht in verschillen in productiviteit tussen vrouwen met kinderen en vrouwen zonder kinderen en mannen, en in discriminatie door werkgevers40. Bij de verklaring van het effect op baankansen baseren de genoemde onder-zoekers zich in algemeenheid op de human capital theorie41. Edin en Gustavsson42 hebben aangetoond dat de theoretische veronderstelling dat loopbaanonderbrekingen leiden tot ver-mindering van human capital opbouw en verslechtering van vaardigheden (en daarmee tot vermindering van baankansen en beloning) ook empirisch hout snijdt. Volgens hun analyses leidt een loopbaanonderbreking van één jaar tot een daling in het vaardighedenniveau met 5 percentielpunten. De loondaling ten gevolge van een daling in het vaardighedenniveau be-draagt 16 tot 29 procent van de totale loondaling als gevolg van loopbaanonderbrekingen volgens hun analyses. Wanneer echter sprake is van uittreden met terugkeergarantie, blijken de baankansen en ook de beloning minder negatief te worden beïnvloed door de loopbaanon-derbreking dan wanneer daarvan geen sprake is43. Deze bevinding kan worden verklaard doordat in geval van baangaranties de band met de werkgever behouden blijft en in het al-gemeen sprake is van een geringere teruggang in baanspecifieke kennis en vaardigheden (dan wanneer bij terugkeer een ander type baan en werkgever gekozen zou (moeten) wor-den). Ook in verschillende Europese studies wordt een negatief effect van loopbaanonderbrekingen gevonden op loonontwikkeling. De gevonden effecten op baankansen zijn echter minder een-

32 Vlasblom en Schippers (2005), pp. 51-54 33 Zie bijvoorbeeld: Mincer en Polachek (1974), Corcoran en Duncan (1979), Sandell en Shapiro (1980), Min-

cer en Ofek (1982), Corcoran et al. (1983), Wellington (1993), Wellington (1994), Kim en Polachek (1994), Light en Ureta, (1995), Waldfogel (1998a), (1997a), (1997b), Budig en England (2001)

34 Anderson et al. (2002) 35 Taniguchi (1999) 36 Avellar en Smock (2003), pp. 604-605 37 Budig en England, (2001), pp. 213-221 38 Phipps et al. (2001), pp. 427-428 39 Budig en England verklaren deze straf door een mogelijke verminderde productiviteit van vrouwen met

kinderen en/of discriminatie door werkgevers. 40 Waldfogel (1997a, 1997b, 1998a) 41 Afname van human capital opbouw en achteruitgang van vaardigheden tijdens de loopbaanonderbreking

zorgen voor lagere baankansen, zo is de hypothese volgens deze theorie. 42 Edin en Gustavsson (2005), p. 22. 43 Waldfogel (1998a)

- 7 -

duidig dan die in de Amerikaanse studies en lijken sterk afhankelijk van het type welvaart-staat en daarmee samenhangend het type beleid dat gevoerd wordt. Zo leidt onderzoek van Gustafsson et al.44 tot het inzicht dat de participatiegraad van vrouwen met kinderen sterk beïnvloed wordt door het type welvaartstaat. Zij vergelijken het “terugkeergedrag”van vrou-wen naar de arbeidsmarkt in Zweden, het Verenigd Koninkrijk en Duitsland na de geboorte van hun (eerste en volgende) kind(eren). De betreffende landen worden beschouwd als re-presentant van respectievelijk de sociaal-democratische, liberale en conservatieve welvaarts-staten. Zij komen tot de conclusie dat de terugkeerkans voor vrouwen in Zweden hoger45 ligt dan die in het Verenigd Koninkrijk en Duitsland en brengen dit resultaat in verband met de verschillen in beleid dat in de betreffende landen gevoerd wordt. Zo zijn de mogelijkheden voor het opnemen van (betaald) ouderschapsverlof in Zweden substantieel groter dan in de andere landen. Ook Mandel en Semyonov, en Stier et al.46 komen in hun onderzoek naar de effecten van het type welvaartstaat op de participatie en het inkomen van vrouwen tot de conclusie dat beleid gericht op het bevorderen van de combinatie arbeid en zorg, waaronder betaald ouderschapsverlof, leidt tot een hogere terugkeerkans op de arbeidsmarkt. Rönsen en Sundström47 vergelijken het terugkeergedrag van moeders in Zweden en Noorwe-gen en analyseren in hoeverre betaald ouderschapsverlof het terugkeergedrag beïnvloedt. Pylkkänen en Smith48 voeren een vergelijkbare analyse uit voor Denemarken en Zweden. Rönsen en Sundström komen tot de conclusie dat de kans op terugkeer groter is bij vrouwen die recht hebben op en gebruik maken van betaald ouderschapsverlof dan bij vrouwen die dit recht niet hebben. De terugkeerkans van vrouwen die gebruik maken van betaald ouder-schapsverlof is drie keer zo hoog als die van vrouwen die daarvan geen gebruik maken in Zweden en twee keer zo hoog in Noorwegen, zo schatten Rönsen en Sundström. Pylkkänen en Smith tonen echter ook aan dat naarmate de compensation rate hoger is, de loopbaanon-derbreking langer duurt. Subsidiëring van ouderschapsverlof lijkt dus een tweeledig effect te hebben; enerzijds verhoogt het de terugkeerkans, anderzijds vertraagt het die terugkeer naarmate de subsidiëring groter is. Of ook de duur van het verlof positief samenhangt met de terugkeerkans, is de vraag. De analyses van Rönsen en Sundström49 brengen verschillen in terugkeerkans tussen Zweedse en Noorse vrouwen die een kind hebben gekregen in verband met de duur van het genoten ouderschapsverlof. Zweedse vrouwen hebben recht op een langer verlof en hebben een hoge-re kans op terugkeer naar de arbeidsmarkt dan Noorse vrouwen zo volgt uit hun analyses. Als argumentatie voor dit verschil geven zij aan dat met name de combinatie van arbeid en zorg moeilijkheden met zich meebrengt wanneer het kind nog erg jong is. Noorse vrouwen geven er in dat geval eerder de voorkeur aan in die periode niet te participeren. Onderzoek van On-drich et al.50 toont een ander verband. Ondrich et al. concluderen op basis van analyses voor Duitsland dat verlenging van de duur van ouderschapsverlof van 6 naar 10 maanden substan-tieel negatieve effecten op de participatie met zich mee zal brengen51. De terugkeerkans van voltijd werkende vrouwen daalt met ruim 50 procent bij een dergelijke verlenging volgens hun berekeningen52. Deze daling is nog groter bij een uitbreiding naar 18 maanden ouderschaps-

44 Gustafsson et al. (1996), pp. 241-242 45 Meer Zweedse vrouwen blijken terug te keren en als ze terugkeren, keren ze ook eerder terug naar de ar-

beidsmarkt dan vrouwen in Duitsland of het Verenigd Koninkrijk. Dit verschil is groter bij het tweede of vol-gende kind dan bij het eerste kind.

46 Mandel en Semyonov (2006), pp. 1941-1942, Stier et al. (2001), p. 1757 47 Rönsen en Sundström (1996) 48 Pylkkänen en Smith (2004) 49 Rönsen en Sundström (1996), p. 284 50 Ondrich et al. (2003), pp. 97-103 51 Zij hebben daartoe groepen die 6 maanden en groepen die 10 maanden ouderschapsverlof hebben opge-

nomen, vergeleken. 52 Van 0,366 bij 6 maanden ouderschapsverlof naar 0,176 bij 10 maanden voor voltijd werkende vrouwen die

hun eerste kind hebben gekregen en van 0,505 naar 0,233 voor voltijd werkende vrouwen die hun tweede of volgende kind hebben gekregen.

- 8 -

verlof met baangarantie53. Voor vrouwen die in deeltijd werken is de terugkeerkans hoger, maar ook dalende bij een verlenging van het ouderschapsverlof met baangarantie; van 0,597 bij 6 maanden ouderschapsverlof naar 0,472 bij 10 maanden en 0,205 bij 18 maanden54. Ook de analyses van Román55 tonen aan dat de duur van ouderschapsverlof negatief samenhangt met de participatie en het loon van vrouwen, met name bij opname van voltijd verlof56. On-derzoek van Ruhm57, hoewel gebaseerd op macro gegevens en niet op micro gegevens zoals de onderzoeken die hiervoor genoemd zijn, komt tot bevindingen die in lijn zijn met de resul-taten van Rönsen en Sundström. Volgens Ruhm leidt wettelijk geregeld ouderschapsverlof tot verhoging van de participatie van vrouwen en neemt de terugkeerkans toe met de lengte van het ouderschapsverlof58. Hij nuanceert de algemeenheid van deze bevinding echter door te stellen dat het gevonden verband mogelijk veroorzaakt wordt door het gelijktijdig invoeren van (verlengd) ouderschapsverlof en andere maatregelen gericht op facilitering van de com-binatie arbeid en zorg (zoals uitbreiding van de mogelijkheden voor gesubsidieerde kinderop-vang)59. Naast de duur en de mate van subsidiëring van het ouderschapsverlof heeft ook de mate waarin vaders een (al dan niet uitwisselbaar) recht op ouderschapsverlof wordt toegekend, invloed op de terugkeerkans van vrouwen met kinderen op de arbeidsmarkt. Uit de analyses van Pylkkänen en Smith60 volgt dat een toekenning van een niet overdraagbaar recht op be-taald ouderschapsverlof van 16 weken aan Zweedse vaders, een verlaging van de verlofduur met 4 weken voor Zweedse moeders bewerkstelligt. Ook Rönsen en Sundström61 komen tot een dergelijke stelling. Zij verklaren de hogere terugkeerkans van Zweedse vrouwen (in ver-gelijking met Deense vrouwen) na ouderschapsverlof voor een deel door de toekenning van een (deels) uitwisselbaar ouderschapsverlof aan moeders én vaders in Zweden. 5. Afwentelingsmechanismen, implicaties en dilemma’s De resultaten van de in paragraaf 4 kort aangehaalde studies wijzen in algemeenheid op te verwachten negatieve directe inkomenseffecten van loopbaanonderbrekingen middels ouder-schapsverlof. De inzichten ten aanzien van effecten op baankansen zijn echter niet eenduidig negatief en lijken sterk afhankelijk van het type welvaartstaat en daarmee samenhangend het type beleid dat gevoerd wordt. Ouderschapsverlof met baangarantie en/of (gedeeltelijke) loondoorbetaling heeft mogelijk positieve effecten op baankansen. Ook een uitbreiding van de lengte van het verlof kan leiden tot verhoging van de participatie van vrouwen die kiezen voor opname van ouderschapsverlof, maar deze verwachting wordt in de literatuur niet algemeen gedeeld en lijkt wederom sterk afhankelijk van de gehele beleidscontext62.

53 De terugkeerkans na 18 maanden ouderschapsverlof met baangarantie bedraagt 0,068 voor voltijd werken-

de vrouwen die hun eerste kind gekregen hebben en 0,086 voor voltijd werkende vrouwen die hun tweede of volgende kind gekregen hebben.

54 Ondrich et al. (2003), p. 99 55 Román (2006), pp. 162-163 56 Bij opname van ouderschapsverlof in deeltijd zijn de effecten van duur van het verlof ook negatief, maar

niet significant. 57 Ruhm (1998), pp. 311-315 58 Zijn analyses suggereren dat een recht op kortdurend betaald ouderschapsverlof (tot 3 maanden) de em-

ployment-to-population ratio met 3 tot 4 procent verhoogt, en een recht op langer durend verlof (tot 9 maanden) deze ratio met 4 procent verhoogt.

59 Het gevonden effect kan dan veroorzaakt worden door factoren waarvoor niet gecontroleerd is in de analy-ses.

60 Pylkkänen en Smith (2004), p. 23 61 Rönsen en Sundström (1996), p. 283 62 Naarmate deze meer overeenkomsten met het Zweedse model vertoont, zal de kans op het realiseren van

positieve effecten groter zijn.

- 9 -

Afwenteling Een mogelijke beleidsimplicatie van de laatstgenoemde bevindingen is dat uitbreiding van de ouderschapsverlofrechten met 13 weken alsmede (verdere) subsidiëring van ouderschapsver-lof van overheidswege zoals voorgenomen in het regeerakkoord, ceteris paribus zou kunnen leiden tot een reductie van verschillen in baankansen tussen vrouwen met kinderen en vrou-wen zonder kinderen, en in algemeenheid tussen vrouwen en mannen. De caveat is echter dat eventuele kosten die samenhangen met uitbreiding van ouderschapsverlofrechten voor werkgevers worden afgewenteld op vrouwen in algemeenheid in de vorm van lagere beloning of baankansen63. Zo dienen wettelijke ouderschapsverlofrechten volgens theoretische analy-ses van Ljungqvist en Sargent64 beschouwd te worden als rigiditeit in de arbeidsmarkt met potentiële negatieve consequenties voor de werkgelegenheid en de werkgelegenheid van vrouwen in het bijzonder. Deze caveat lijkt ook empirisch niet ongegrond aangezien onder-zoek van Gruber65 bewijs heeft opgeleverd voor afwenteling van kosten voor gesubsidieerd ouderschapsverlof op de lonen van vrouwen in algemeenheid (dus niet alleen op vrouwen of mannen die kiezen voor ouderschapsverlof, maar op de gehele groep die gepercipieerd wordt als “risico-groep”)66. Ook Ruhm67 komt in zijn onderzoek naar de economische consequenties van wettelijke rechten op ouderschapsverlof tot de constatering dat uitbreiding van het recht op ouderschapsverlof (van 3 maanden naar 9 maanden) de lonen van vrouwen in algemeen-heid met 3 procent doet dalen. Mandel en Semyonov68 spreken in dit kader over de welfare state paradox. Zij hebben voor 22 westerse landen onderzocht wat de consequenties zijn van overheidsinterventie voor de arbeidsparticipatie en beloning van vrouwen en de (on)gelijkheid tussen mannen en vrouwen in functieverdeling. Hun bevindingen tonen een tweeledig effect: progressieve sociaal-democratische welvaartsstaten (zoals in Scandinavië) faciliteren de toegang tot de arbeids-markt voor vrouwen, onder andere middels ouderschapsverlof (zoals hiervoor aangegeven), maar verhinderen de toegang tot de hogere (management)functies en beloning (zie figuur 4). Angelsaksische, liberale welvaartstaten faciliteren de toegang tot de arbeidsmarkt iets minder (en zorgen hierdoor voor minder baankansen voor vrouwen), maar de doorgroeimogelijkhe-den lijken significant beter. Opvallend is dat deze resultaten, die gebaseerd zijn op analyse van macro-gegevens, corresponderen met het geïntegreerde beeld dat naar voren komt uit de micro-studies die hiervoor uiteengezet zijn.

63 Summers (1989), Waldfogel (1998a), Erosa et al. (2001), pp. 2-3 64 Ljungqvist en Sargent, 1998, p. 517 65 Gruber (1994), pp. 637-640 66 De loonreductie per vrouw is afhankelijk van de specifieke groep waartoe zij behoort en loopt op tot 5 pro-

cent. Deze bevinding geldt ook voor zwangerschapsverlof. 67 Ruhm (1998) p. 315 68 Mandel en Semyonov (2006), pp. 1941-1942

- 10 -

Figuur 4 Verdeling van de “net odds” om werkzaam te zijn in management of hogere

management functies voor verschillende landen

0

0,1

0,2

0,3

0,4

0,5

0,6

0,7

0,8

0,9

management hoog management

Canada

VS

Zwitserland

Duitsland

Ierland

VK

Hongarije

Oostenrijk

Spanje

België

Australië

Finland

Zweden

Frankrijk

Luxemburg

Tsjechië

Israël

Noorwegen

Italië

Nederland

Slowakije

Denemarken

Toelichting: De relatieve waarschijnlijkheid dat een vrouw werkzaam is in een managementfunctie respectievelijk een hoge managementfunctie ten opzichte van een man. Een evenwichtige verdeling tussen mannen en vrouwen gene-reert de score 1,0.

Bron: Mandel en Semyonov (2006)

Hun resultaten tonen aan dat beleid gericht op facilitering van de combinatie van arbeid en zorg niet bijdraagt aan vermindering van de loonverschillen tussen mannen en vrouwen69. Zij komen tot deze bevinding door in hun analyses onderscheid te maken tussen het effect van loonstructuren en dat van beleid gericht op de combinatie van arbeid en zorg. Welvaartstaten met egalitaire loonsystemen worden in algemeenheid ook gekenmerkt door “ontwikkeld” be-leid gericht op het combineren van arbeid en zorg. Wanneer sprake is van een relatief beperkt loonverschil tussen mannen en vrouwen, dan blijkt dit met name veroorzaakt te worden door een in algemeenheid egalitair loonsysteem en niet door beleid gericht op de combinatie arbeid en zorg, zo volgt uit hun analyses. Onderzoek van Albrecht et al.70 naar loonverschillen tussen mannen en vrouwen in Zweden resulteert in vergelijkbare inzichten; hoewel de loonverschillen tussen mannen en vrouwen voor de lagere inkomens gering blijken te zijn, bedragen deze voor de hogere inkomens meer dan 20 procent, zijn ze toegenomen sinds de jaren tachtig en groter dan in de Verenigde Sta-ten71. De eerdere analyses van Hansen72, Asplund73, Hemstrom74 en Naur en Smith75 komen voor de Scandinavische landen tot vergelijkbare conclusies. Zowel Mandel en Semyonov als Albrecht et al. verklaren deze bevindingen door de interdependentie tussen een hoge concentratie van vrouwen in de meer “beschermde”

69 Mandel en Semyonov (2005), pp. 964-965 70 Albrecht et al. (2003), pp. 171-173 71 Deze blijven bestaan na controle voor verschillen in leeftijd, opleiding, sector, bedrijfstak en beroep. 72 Hansen (1997) 73 Asplund (1998) 74 Hemstrom (1998) 75 Naur en Smith (1998)

- 11 -

publieke sector, en de praktijk van statistische discriminatie door werkgevers. De voorkeuren van vrouwen voor bepaalde banen worden volgens hen zowel beïnvloed door het gedrag van werkgevers als door de kansen op de arbeidsmarkt. In arbeidsmarkten waar werkgevers minder geneigd zijn vrouwen aan te stellen op de hoogste posities, is het minder waarschijnlijk dat vrouwen gemotiveerd zijn om de concurrentie met mannen aan te gaan voor deze posities. Aan de andere kant is het volgens hen ook zo dat een grote quartaire sector die baanzekerheid en aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden biedt een grotere kans heeft vrouwen aan te trekken. Daar geen onderscheid gemaakt kan worden tussen de voorkeuren voor werknemers en werkgevers, zijn deze twee mechanismen interdependent. Uit de analyses van Mandel en Semyonov volgt dat de negatieve invloed van de geschetste mechanismen sterker is in landen met een sterk ontwikkelde (sociaal-democratische) welvaartstaat76. Overige externe effecten Naast de afwenteling van de kosten van een uitbreiding van het recht op ouderschapsverlof op vrouwen in algemeenheid vormt ook de groei van de publieke sector en het aandeel vrou-wen dat werkzaam is in die sector een mogelijk relevant extern effect, met name wanneer uitbreiding van het recht op ouderschapsverlof beschouwd wordt in een bredere context van uitbreiding van publieke diensten ter ondersteuning van de combinatie van arbeid en zorg. Immers, een uitbreiding van publieke diensten betekent gewoonlijk een overgang van die diensten van de private sector naar de publieke sector. Dit proces heeft een tweeledig effect op de baankansen van vrouwen77; ten eerste creëert het mogelijkheden voor vrouwen om meer tijd aan betaald werk te besteden en ten tweede creëert het nieuwe baanmogelijkheden. Immers, de publieke sector biedt relatief veel female-typed dienstverlenende banen. Deze sector biedt in algemeenheid relatief flexibele arbeidstijden en vaak betaald ouderschapsver-lof. Mede vanwege deze voorzieningen is de publieke sector één van de meest geprefereerde sectoren voor vrouwen gebleken de afgelopen jaren78. Tegelijkertijd heeft deze oververte-genwoordiging van vrouwen ervoor gezorgd dat vrouwen - daar waar zij duidelijk oververte-genwoordigd bleken in de publieke sector - veel minder in aanmerking kwamen voor de hoog-ste (management)functies en dito beloning. Verschillende studies hebben aangetoond dat de oververtegenwoordiging van vrouwen in de relatief omvangrijke publieke sectoren in Zweden en Denemarken significant bijdraagt aan de loonverschillen tussen mannen en vrouwen in die landen79. Het lijkt daarom niet bijzonder aannemelijk dat uitbreiding van de quartaire sector de beroepssegregatie tussen vrouwen en mannen zal doen afnemen80. In dit kader is het eveneens relevant de inzichten van Baumol81 te noemen. Omdat veel over-heidsdiensten relatief arbeidsintensief zijn, groeit de productiviteit voor de quartaire sector minder snel dan in de andere sectoren. Een gevolg is dat het aandeel van de overheidsbeste-dingen in een land een steeds groter deel gaat uitmaken van het BNP. Dit effect wordt moge-lijk versterkt wanneer ook het gebruik van publieke diensten zoals betaald ouderschapsverlof varieert voor werknemers in de verschillende sectoren. Analyses van Rönsen en Sundström en van Pylkkänen en Smith hebben voor Zweden aangetoond dat vrouwen die in de publieke sector werkzaam zijn in het algemeen langer ouderschapsverlof opnemen (i.e. zij maken ge-bruik van hun volledige recht) dan vrouwen die in de private sector werkzaam zijn. Het uit-eindelijke effect van de duur van het verlof op de productiviteit bepaalt echter hoe dit effect uitvalt82.

76 Mandel en Semyonov (2006), p. 1917 77 Zie Mandel en Semyonov (2006), p. 1916 78 Rein (1985), Esping-Andersen (1990), Hansen (1995, 1997), Gornick en Jacobs (1998), Mandel en Semy-

onov (2006) 79 Gornick en Jacobs (1998), Datta Gupta et al. (2000), Mandel en Semyonov (2006) 80 Mandel en Semyonov (2006), p. 1916 81 http://www.socialestaat.nl/2001/9.1/index.html 82 Omtrent participatie-effecten lijkt geen sprake van eenduidigheid zoals aangegeven in de vorige paragraaf.

Effecten op arbeidsproductiviteit zijn buiten beschouwing gelaten in de besproken studies.

- 12 -

Confrontatie theorie en empirie Worden deze empirische inzichten geconfronteerd met de uit de theorie afgeleide hypothesen, dan kan gesteld worden dat de eerste hypothese in elk geval voor een deel ondersteund wordt door empirische inzichten; loopbaanonderbrekingen leiden tot vermindering van human capital. Loopbaanonderbrekingen lijken ook tot vermindering van inkomen te leiden en moge-lijk tot vermindering van baankansen (wel sterk afhankelijk van de beleidscontext). Een direc-te relatie tussen loopbaanonderbrekingen, human capitalontwikkeling en loon- en participatie is echter niet gelegd in de besproken empirische studies. De tweede hypothese lijkt eveneens enige ondersteuning te vinden in de empirische literatuur. Hierbij dient opgemerkt te worden dat het onmogelijk is de voorkeuren van vrouwen los te koppelen van die van werkgevers en het daardoor wellicht beter is te stellen dat de keuzes van vrouwen voor bepaalde banen be-paald worden door hun voorkeuren en de baanmogelijkheden die werkgevers bieden. De der-de hypothese is nauwelijks empirisch onderzocht en verdient aandacht in verder onderzoek. De vierde hypothese lijkt ondersteund te worden door de uiteengezette empirische literatuur; er is sprake van afwenteling van de kosten die samenhangen met (uitbreiding van rechten van) ouderschapsverlof op vrouwen in algemeenheid. 6. Conclusies Met dit onderzoeksrapport wordt beoogd inzicht te geven in de mogelijke gevolgen van be-leidswijzigingen in de richting van verruiming en verdere subsidiëring van ouderschapsverlof via de levensloopregeling -zoals opgenomen in het regeerakkoord- voor de participatie en emancipatie van vrouwen, en de beleidsmatige dilemma’s die deze keuze met zich mee-brengt. De inzichten uit de verschillende theoretische en empirische studies die in deze bijdrage ge-noemd zijn tonen aan dat over het algemeen een uitbreiding in de duur en betaling van ou-derschapsverlof voor vrouwen negatieve gevolgen voor het inkomen dat deze vrouwen op kunnen verdienen betekent. De bestaande loonverschillen tussen mannen en vrouwen worden zodoende naar verwachting niet verkleind. De inzichten omtrent de participatie-effecten voor vrouwen die kiezen voor opname van ouderschapsverlof zijn minder eenduidig en lijken voor de Europese welvaartstaten in het bijzonder afhankelijk van de inrichting van die welvaart-staat. Voor de liberale welvaartstaten zijn de effecten in algemeenheid naar verwachting ne-gatief, voor de sociaal-democratische positief. De invloed van een beleid dat sterk gericht is op het mogelijk maken van de combinatie van arbeid en zorg op de doorgroeimogelijkheden van vrouwen, lijkt daarentegen minder positief voor vrouwen uit te pakken. Uit verschillende studies blijkt dat de doorgroeimogelijkheden voor vrouwen juist beter zijn in die welvaartsta-ten die nauwelijks beleid voeren dat gekenmerkt wordt door langdurig en gesubsidieerd ou-derschapsverlof. Ook de loonverschillen tussen mannen en vrouwen in de hogere functies zijn in de sociaal-democratische welvaartstaten substantieel hoger dan in de liberale. Deze twee-ledigheid kan verklaard worden door de afwenteling van de kosten die verband houden met het toekennen van ouderschapsverlof op die groep die het meest gebruik maakt van de rege-ling en die groep wordt gevormd door vrouwen; van vrouwen in algemeenheid wordt ver-wacht dat zij gebruik zullen maken van de voorzieningen die hen geboden worden om arbeid en zorg te combineren, waardoor werkgevers minder geneigd zullen zijn hun bepaalde trai-ningen dan wel verantwoordelijkheden te geven. De vraag die nu aan beleidsmakers in Nederland voor ligt is keuzes te maken ten aanzien van de geschetste trade-off: In hoeverre wegen mogelijke winsten in termen van baankansen83 voor vrouwen op tegen de beperkingen in carrièremogelijkheden en inkomensreducties die een beleid gericht op het verder mogelijk maken van de combinatie van arbeid en zorg naar

83 Hierbij noem ik uitdrukkelijk “mogelijke” winsten, omdat deze sterk afhankelijkheid zijn van de totale inrich-ting van de welvaartstaat, van de duur van het verlof , de financiering (hoewel niet eenduidig), en of sprake is van een niet-overdraagbaar recht op ouderschapsverlof voor de partner.

- 13 -

verwachting met zich meebrengt? Hoe dienen de grootheden participatie en emancipatie ge-wogen te worden? De inzichten uit deze studies plaatsen vraagtekens bij de mogelijkheden die verruiming van ouderschapsverlofrechten zoals aangegeven in het coalitieakkoord biedt om gelijktijdig participatieverhoging door vrouwen, vermindering van beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen en verhoging van het aandeel vrouwen op hogere posities te rea-liseren. Naast participatie en emancipatie-effecten zijn vanzelfsprekend ook andere -en voor beleids-makers relevante- effecten te onderscheiden die voortvloeien uit een beleid gericht op het verder mogelijk maken van de combinatie van arbeid en zorg via verlenging en subsidiëring van ouderschapsverlof, maar die in dit onderzoek buiten beschouwing zijn gelaten. Eén daar-van is mogelijk - zoals ook aangegeven in de inleiding - de kwaliteit van opvoeding van jonge kinderen. Onderzoek van Gevers Deynoot-Schaub en Riksen-Walraven, en van Schipper et al.84 wijst in dit kader op het belang van intensief contact tussen opvoeder en kind in het eer-ste levensjaar van kinderen en op de gebreken die kinderdagverblijven in Nederland op dit terrein laten zien. Het blijft echter de vraag in hoeverre een uitbreiding van ouderschapsver-lofrechten leidt tot een (proportionele) verhoging in tijdsbesteding aan zorg voor jonge kinde-ren. Erosa et al.85 tonen voor de Amerikaanse arbeidsmarkt namelijk dat verplicht ouder-schapsverlof leidt tot een vermindering van tijd besteed aan de zorg voor kinderen.

84 Gevers Deynoot-Schaub en Riksen-Walraven (2006), Schipper et al. (2006)

85 Erosa et al. (2005), p.54

- 14 -

Bibliografie Albrecht, J.W., Edin, P.A., Sundström, M. & Vroman, S.B. (1999). Career interruptions and

subsequent earnings: A reexamination using Swedish data. The journal of human resources, 34, 294-311.

Albrecht, J., Björklund, A. & Vroman, S. (2003). Is there a glass ceiling in Sweden? Journal of Labor Economics, 21, 145-177.

Anderson, D.J., Binder, M. & Krause, K. (2002). The motherhood wage penalty: which mothers pay it and why? American economic review, 92, 354-358.

Arrow, K.J. (1972). Models of job discrimination and Some models of race in the labor market. in: A.H. Pascal (red.). Racial discrimination in economic life. D.C. Heath: Lexington.

Arrow, K.J. (1973). The theory of discrimination. In O. Ashenfelter & A. Rees (red.), Discrimination in labor markets (pp. 3-33). Princeton: Princeton university press.

Asplund, R. (1998). The gender wage gap in Finnish Industry, 1980-1994. In I. Persson & C. Jonung. Women’s work and wages (pp. 190-209). New York: Routledge.

Avellar, S & Smock, P.J. (2003). Has the price of motherhood declined over time? A cross-cohort comparison of the motherhood wage penalty. Journal of marriage and family, 65, 597-607.

Bastianen, R.D., Butter, F.A.G. den & Ours, J.C. van (1993). Welfare losses due to low employment rates: an exploratory analysis for The Netherlands. Applied economics, 25, 427-438.

Becker, G.S. (1991). A Treatise on the family. Cambridge, MA: Harvard University Press. Bovenberg, A.L. (2005). Balancing work and family life during the life course. De economist,

153, 399-423. Budig, M.J. & England, P. (2001). The wage penalty for motherhood. American sociological

review, 66, 204-225. Coalitieakkoord tussen de Tweede Kamerfracties van CDA, PvdA en ChristenUnie (2007).

Samen werken, samen leven. Den Haag: Coalities CDA, PvdA en ChristenUnie. Corcoran, M. &. Duncan, G.J. (1979). Work history, labor force attachment, and earnings

differences between the races and sexes. The journal of human resources, 14, 3-20. Corcoran, M., Duncan, G.J. & Pronza, M. (1983). A longitudinal analysis of white women’s

wages. The journal of human resources, 18, 497-520. CPB (2007a). Een analyse van maatregelen gericht op de arbeidsparticipatie van vrouwen.

Den Haag: CPB. CPB (2007b). Houdbaarheidseffecten van participatiebeleid. Den Haag: CPB. Datta Gupta, N. & Smith, N. (2002). Children and career interruptions: the family gap in

Denmark. Economica, 69, 609-629. Edin, P.A. & Gustavsson, M. (2005). Time out of work and skill depreciation. Working paper

2005:21. Uppsala: IFAU. Ermisch, J.F. & Wright, R.E. (1993). Wage offers and full-time and part-time employment by

British women. The journal of human resources, 28, 111-133. Erosa, A., Fuster, L. & Restuccia, D. (2005). A General equilibrium analysis of parental leave

policies. Working paper 05-08. Richmond: Federal Reserve Bank of Richmond. Ewijk, C. van, Draper N., Rele, H. ter & Westerhout, E. (2006). Ageing and the sustainability

of Dutch public finances. Den Haag: CPB. Geus, A.J. de (2006). Toespraak bij aanbieding emancipatiemonitor 13 december 2006. Den

Haag: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Gevers Deynoot-Schaub, M.J.J.M. & Riksen-Walraven, J.M.A. (2006). Peer interaction in child

care centres at 15 and 23 months: Stability and links with children’s socio-emotional adjustment. Infant Behavior and Development, 29, 276-288.

Gornick, J.C. & Jacobs, J.A. (1998). Gender, the welfare state, and public employment: a comparative study of seven industrialized countries. American economic review, 63, 688-710.

- 15 -

Gruber, J. (1994). The incidence of mandated maternity benefits. American economic review, 84, 622-641.

Gustafsson, S.S., Wetzels, C.M.M.P., Vlasblom, J.D. & Dex, S. (1996). Women’s labor force transitions in connection with childbirth: a panel data comparison between Germany, Sweden and Great Britain. Journal of population economics, 9, 223-246.

Hansen, M.N. (1995). The vicious circle of the welfare state? Women’s labor market situation in Norway and Great Britain. Comparative social research, 15, 1-34.

Hansen, M.N. (1997). The Scandinavian welfare state model: the impact of the public sector on segregation and gender equality. Work, employment and society, 11, 83-99.

Hemstrom, M. (1998).Gender differences in pay among young professionals in Sweden. In Persson en C. Jonung (red.). Women’s work and wages (pp. 145-169). New York: Routledge.

Kim, M-K & Polachek. S.W. (1994). Panel extimates of male-female earnings functions. The journal of human resources, 29, 406-428.

Lalive, R. & Zweimüller, J. (2005). Does parental leave affect fertility and return-to-work? Evidence from a “true natural experiment”. IZA discussie paper serie, no. 1613. Bonn: IZA.

Light, A. & Ureta, M. (1995). Early-career work exerience and gender wage differentials. Journal of labor economics, 13, 121-154.

Ljungqvist, L. & T.J. Sargent (1998). The European unemployment dilemma. Journal of Political Economy, 106, 514-550.

Mandel, H. & Semyonov, M. (2005). Family policies, wage structures, and gender gaps: sources of earnings inequality in 20 countries. American sociological review, 70, 949-967.

Mandel, H. & Semyonov, M. (2006). A welfare state paradox: state interventions and women’s employment opportunities in 22 countries. American journal of sociology, 111, 1919-1949.

Mandel, H. & Shalev, M. (2006). A class perspective on gender inequality: how welfare states shape the gender pay gap. Luxembourg income study working paper series, no. 433. Luxemburg: LIS.

Meerjarenbeleidsplan Emancipatie (2005). Meerjarenbeleidsplan Emancipatie 2006-2010, Emancipatie: Vanzelfsprekend, maar het gaat niet vanzelf! Den Haag: Ministerraad.

Mincer, J. (1958). Investment in human capital and personal income distribution. Journal of the political economy. 66, 281-302.

Mincer, J. & Ofek, H. (1982). Interrupted work careers: depreciation and restoration of human capital. The journal of human resources, 17, 3-24.

Mincer, J. & Polachek, S. (1974). Family investements in human capital: earnings of women. The journal of political economy, 82, 76-108.

Naur, M. & Smith, N. (1998), Cohort effects on the gender wage gap in Denmark. In I. Persson & C. Jonung (red.). Women’s work and wages (pp. 122-143). New York: Routledge.

OECD (2006). Database on labour force statistics. Parijs: OECD. Ondrich, J., Spiess, C.K., Yang, Q. & Wagner, G.G. (2003). The liberalization of maternity

leave policy and the return to work after childbirth in Germany. Review of economics of the household, 1, 77-110.

Phipps, S., Burton, P. & Lethbridge, L. (2001). In and out of the labour market : long-term income consequences of child-related interruptions to women’s paid work. Canadian journal of economics, 34, 411-429.

PvdA (2006). Ontwerp-programma kamerverkiezingen 2006. Den Haag: PvdA. Pylkkänen, E. & Smith, N. (2004). The impact of family-friendly policies in Denmark and

Sweden on mothers’career interruptions due to childbirth. IZA discussie paper serie, IZA DP nr. 1050. Bonn: IZA.

Román, A. &. Schippers, J. (2005a). To work or not to work: a vital life course decision and how it affects labor careers. Tilburg: OSA

- 16 -

Román, A. &. Schippers, J. (2005b). De gevolgen van vrijwillige en onvrijwillige nonparticipatie voor loopbanen. OVER-WERK Tijdschrift van het steunpunt WAV, 4, 131-135.

Román, A. &. Schippers, J. (2006). Career breaks in Belgium: how they affect labor participation and individual careers. Tilburg: OSA.

Rönsen, M. & Sundström, M. (1996). Maternal employment in Scandinavia: a comparison of the after-birth employment activity of Norwegian and Swedish women. Journal of population economics, 9, 267-285.

Ruhm, C.J. (1998). The economic consequences of parental leave mandates: lessons from Europa. The quarterly journal of economics, 113, 285-317.

Sandell, S.H. & Shapiro, D. (1980). Work expectations, human capital accumulation, and the wages of young women. The journal of human resources, 15, 335-353.

Schipper, E.J. de, Riksen-Walraven, J.M.A., & Geurts, S.A.E. (2006). Effects of child-caregiver ratio on caregiver-child interaction in child-care centers: an experimental study. Child Development, 77, 861-874.

SCP (2006). Emancipatiemonitor. Den Haag: SCP. SER (2006). Welvaartsgroei door en voor iedereen. Advies nr. 06/08. SER: Den Haag. Stafford, F.P. & Sundström, M. (1994). Sweden: supporting work, family and gender equality.

Stockholm research reports in Demography 85. Stockholm: Stockholm University. Stafford, F.P. & Sundström, M. (1996), Time out for child care: signaling and earning rebound

effects for men and women. Labour, 10, 609-629. Stier, H., Lewin-Epstein, N. & Braun, M. (2001). Welfare regimes, family-supportive policies,

and women’s employment along the life-course. American journal of sociology, 106, 1731-1760.

Summers, L. (1989). Some simple economics of mandated benefits. American economic review, 79, 177-183.

Taniguchi, H. (1999). The timing of childbearing and women’s wages. Journal of marriage and the family, 61, 1008-1019.

Vuuren, D. van & Euwals, R. (2006). De structurele groei van het arbeidsaanbod op middellange termijn. CPB Memorandum, no. 155. Den Haag: CPB.

VVD (2006). Financiële bijlage bij het verkiezingsprogramma 2006. Den Haag: VVD. Waldfogel, J. (1997a). The effects of children on women’s wages. American sociological

review, 62, 209-217 Waldfogel, J. (1997b). Working mothers then and now: a cross-cohort analysis of the effects

of maternity leave on women’s pay. In F. Blau. & F. Ehrenberg (red.). Gender and family issues in the workplace. New York: Russel Sage.

Waldfogel, J. (1998a). Understanding the “family gap” in pay for women with children. Journal of Economic Perspectives, 12, 137-156.

Waldfogel, J. (1998b), The family gap for young women in the United States and Britain: Can maternity leave make a difference? Journal of labor economics, 16, 505-545.

Wellington, A. (1993). Changes in the male/female wage gap 1976-85. The journal of human resources, 28, 383-411.

Wellington, A. (1994). Accounting for the male/female wage gap among whites: 1976 and 1985, American sociological review, 59, 839-848.

Internetsites http://www.socialestaat.nl/2001/9.1/index.html http://ec.europa.eu/growthandjobs/index_en.htm

- 17 -