De Effectiviteit van LinkedIn als Recruitment Tool

De effectiviteit van LinkedIn als recruitment tool. Een vervolgstudie bij laatstejaarsstudenten aan Universiteit Antwerpen

Auteur Ashley Wouters

Rolnummer 20090562

Promotor Dominique Markey

Datum 27 mei

Academiejaar 2012 – 2013

Universiteit Antwerpen

Faculteit Letteren en Wijsbegeerten & TEW

© Copyright: Universiteit Antwerpen

Zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van zowel de promotor(es) als de auteur(s)

is overnemen, kopiëren, gebruiken of realiseren van deze uitgave of gedeelten ervan

verboden. Voor aanvragen tot of informatie i.v.m. het overnemen en/of gebruik en/of

realisatie van gedeelten uit deze publicatie, neemt u contact op met Universiteit

Antwerpen, Master in de Meertalige Professionele Communicatie, Prins-straat 13, 2000

Antwerpen (België) | [email protected]

Voorafgaande schriftelijke toestemming van de promotor(es) is eveneens vereist voor het

aanwenden van de in dit afstudeerwerk beschreven (originele) methoden of producten en

voor de inzending van deze publicatie ter deelname aan wetenschappelijke prijzen of

wedstrijden.

De effectiviteit van LinkedIn als recruitment tool. Een vervolgstudie bij laatstejaarsstudenten aan Universiteit Antwerpen

Master in de Meertalige Professionele Communicatie

Auteur Ashley Wouters

Rolnummer 20090562

Promotor Dominique Markey

Datum 27 mei

Academiejaar 2012 – 2013

Universiteit Antwerpen

Faculteit Letteren en Wijsbegeerten & TEW

I

Voorwoord

Dit is de eerste keer in mijn universiteitscarrière dat ik echt heb moeten zwoegen en zweten.

De master Meertalige Professionele Communicatie is immers een master die je tot het

uiterste laat gaan. Dat weet ik nu wel. Na het afronden van mijn bachelor

Communicatiewetenschappen, wou ik eens iets anders doen. MPC leek me de ideale richting:

communicatie in combinatie met economie.

Na enkele weken had ik toch wel kort even spijt. Zoveel werk, elke week taken, immense

groepswerken. Ik dacht bij mezelf: “waar ben ik toch aan begonnen?”. Na verloop van tijd

ebde dit gevoel al snel weg. In mijn dagelijkse leven en routine zag ik hoeveel dingen ik kon

toepassen die ik had geleerd in de les of tijdens het maken van een opdracht. Dit had ik nog

nooit eerder gemerkt. Het is daarom dat ik uiteindelijk zeer blij ben dat ik een MPC’er ben.

De master is immers zeer praktijkgericht en bereid je echt voor op een professionele

carrière. Mijn gevoel zegt me dan ook dat ik er klaar voor ben.

Dit afstudeeronderzoek markeert het einde van mijn “MPC-zijn” en is net zoals de master

zelf: een zeer inspannende opdracht. Er moet veel gebeuren in een korte tijdspanne. In één

semester heb ik deze thesis tot een goed einde proberen brengen. Ik heb geprobeerd om

alles volgens schema af te werken en zo grondig mogelijk te zijn. Zo ben ik gekomen tot een

redelijk uitgebreide literatuurstudie en een grondige analyse. Mijn data wou ik in eerste

instantie verzamelen via een online survey. Na het analyseren van de eerste resultaten was

ik toch nog niet helemaal tevreden. Ik wou dieper ingaan op sommige elementen in plaats

van louter beschrijvend te werk te gaan. Interviews afnemen was, kort voor de deadline,

een must in mijn ogen. Ik heb dus tot aan de deadline hard gewerkt aan dit

afstudeeronderzoek. Ik ben er dan ook zeer trots op en stel het met fierheid voor.

Ik heb ondervonden dat het niet zo evident is om zelf onderzoek te doen naar eender welk

onderwerp. Ik wil dan ook mijn promotor, Dominique Markey, bedanken. Zij heeft mij in de

juiste richting gestuurd en steeds geholpen wanneer dat nodig was. Ook wil ik graag mijn

medestudenten bedanken. Zonder hun bereidwilligheid en medewerking had ik nooit aan

mijn data kunnen komen. Bedankt ook aan mijn ouders die mij de kansen gegeven hebben

om verder te studeren. Ik weet dat altijd ik op jullie steun kan rekenen. Ten slotte wil ik

ook graag Jeroen Van Duyse bedanken. Ook hij heeft me steeds gesteund en meegeholpen

met dit onderzoek. Mijn werk nalezen was nooit te veel gevraagd, waarvoor veel dank.

II

Inhoud

Voorwoord ........................................................................................ I

Lijst met tabellen ............................................................................. IV

Lijst met figuren .............................................................................. IV

Inleiding ......................................................................................... 1

DEEL 1: LITERATUUROVERZICHT ............................................................. 2

Hoofdstuk 1: E-recruitment .................................................................. 2

1.1. E-recruitment gedefinieerd .......................................................................................................... 2

1.2. Voor- en nadelen van e-recruitment ........................................................................................... 3

1.3. Perceptie van werknemers op e-recruitment .............................................................................. 4

Hoofdstuk 2: E-recruitment 2.0. ............................................................. 5

2.1. E-recruitment 2.0 gedefinieerd .................................................................................................... 5

2.3. Voor- en nadelen van e-recruitment 2.0 ..................................................................................... 8

2.3.1. Voordelen ............................................................................................................................. 8

2.3.2. Nadelen ................................................................................................................................. 8

2.4. Perceptie van werknemers op e-recruitment 2.0 ........................................................................ 9

Hoofdstuk 3: Middelen ingezet voor e-recruitment (2.0) ............................... 11

3.1. Klassieke middelen ..................................................................................................................... 11

3.1.1. Jobsites ............................................................................................................................... 11

3.1.2. Corporate websites ............................................................................................................. 11

3.2. Sociale media ............................................................................................................................. 12

3.2.1. Facebook ............................................................................................................................ 12

3.2.2. Twitter ................................................................................................................................ 12

3.2.3. LinkedIn............................................................................................................................... 13

Conclusie ....................................................................................... 14

DEEL 2: ONDERZOEK .......................................................................... 15

Hoofdstuk 4: Onderzoeksmethode .......................................................... 15

4.1. Onderzoeksvraag ....................................................................................................................... 15

4.2. Onderzoeksinstrument: online survey en interviews ................................................................ 16

4.3. Toelichting bij de survey en het interview ................................................................................. 16

III

4.4. Populatie en steekproef ............................................................................................................. 18

4.5. Methode van dataverwerking .................................................................................................... 19

Hoofdstuk 5: Resultaten ..................................................................... 20

5.1. Analyse van de respondenten .................................................................................................... 20

Profiel van respondent ................................................................................................................. 21

Profiel van sociale media gebruiker.............................................................................................. 23

5.2. Raadplegingen sociale media profiel ......................................................................................... 25

5.3. Kanalen om een baan te zoeken ................................................................................................ 27

5.4. Meerwaarde van sociale media ................................................................................................. 29

5.5. Functies van sociale media ........................................................................................................ 30

5.6. Elementen van een werkaanbieding .......................................................................................... 31

5.7. Stellingen .................................................................................................................................... 32

Hoofdstuk 6: Conclusie en discussie ........................................................ 40

6.1. Conclusie van onderzoek ........................................................................................................... 40

6.2. Discussie en beperkingen ........................................................................................................... 42

Bibliografie ..................................................................................... 44

Bijlagen ......................................................................................... 47

IV

Lijst met tabellen

Tabel 1: voor- en nadelen van e-recruitment ......................................................................................... 3

Tabel 2: vergelijking tussen verhoudingen van faculteiten in steekproef & populatie ........................ 19

Tabel 3: vergelijking tussen verhoudingen mannen en vrouwen in steekproef & populatie ............... 19

Tabel 4: vergelijking activiteit en faculteit van respondent in steekproef ............................................ 21

Tabel 5: vergelijking faculteit en geslacht respondenten in steekproef (n=236) .................................. 22

Tabel 6: vergelijking faculteit en geslacht van totale populatie (n=4622) ............................................ 22

Tabel 7: vergelijking faculteit en geslacht bij sociale media gebruikers ............................................... 23

Tabel 8: vergelijking aantal raadplegingen op sociale media accounts en faculteit ............................. 25

Tabel 9: percentages geschiktheid van gehanteerde zoekkanalen ....................................................... 27

Tabel 10: percentages faculteiten en meerwaarde van sociale media ................................................. 29

Tabel 11: NPS van respondenten die graag een baan willen vinden via sociale media ........................ 33

Tabel 12: NPS van respondenten die het betrouwbaar vinden als een organisatie hen contacteert via

sociale media ......................................................................................................................................... 33

Tabel 13: NPS van respondenten die het zouden overwegen om te reageren als een bedrijf hen

contacteert via sociale media ................................................................................................................ 34

Tabel 14: NPS van respondenten die profiel hebben aangepast aan eisen van arbeidsmarkt of bereid

dit te doen ............................................................................................................................................. 35

Tabel 15: NPS van respondenten die al een interessante werkaanbieding hebben gekregen via sociale

media ..................................................................................................................................................... 36

Tabel 16: NPS van respondenten die niet graag door een bedrijf benaderd worden via sociale media

............................................................................................................................................................... 36

Tabel 17: NPS van respondenten die sociale media gebruiken in zoekproces naar een baan ............. 37

Lijst met figuren

Figuur 1: verdeling respondenten per faculteit .................................................................................... 20

Figuur 2: activiteit van de respondenten op sociale media .................................................................. 21

Figuur 3: redenen waarom sociale media geen meerwaarde bieden .................................................. 29

Figuur 4: professionele functies van sociale media .............................................................................. 30

Figuur 5: net promotor score berekening ............................................................................................. 32

file:///C:/Users/Ashley/Google%20Drive/MASTER%20MPC/Masterscriptie/Conceptversie/Conceptversie_AshleyWouters_DM.docx%23_Toc357174753





1

Ashley Wouters 20090562

Inleiding

E-recruitment is een welgekend begrip geworden bij zowel werkgevers als werknemers. De

meeste, laat staan niet alle, organisaties rekruteren vandaag voornamelijk via het internet.

Jobsites en corporate sites zijn de grootste instrumenten van de online wervingsmethode.

Naast deze relatief klassieke e-recruitment tools maken organisaties sinds kort ook gebruik

van e-recruitment 2.0. Hierbij zetten organisaties sociale media in voor werving en selectie.

Het inzetten van sociale media bij recruitment is voor organisaties niet geheel ongevaarlijk

aangezien veel werkgevers graag vooraf informatie opzoeken over potentiële kandidaten.

Wat werkgevers te zien krijgen op een Facebook of LinkedIn profiel kan het beeld over de

kandidaten positief, maar voornamelijk negatief beïnvloeden. Hoe werkzoekenden van hun

kant e-recruitment 2.0 percipiëren, daarentegen, is tot nu toe weinig onderzocht. Uit studies

die wel al een werknemersperspectief aannamen, komt naar voren dat werknemers in het

algemeen niet zo positief staan tegenover het fenomeen.

Deze studie is een vervolg op de masterscriptie van Naomi Vanhoorenbeeck: “Het gebruik

van LinkedIn in het rekrutering- en selectieproces: een studie bij laatstejaarsstudenten aan

de Universiteit Antwerpen”. Hierin werd gepeild naar de attitude van studenten tegenover

LinkedIn als recruitment tool. Deze studie doet hetzelfde maar vergelijkt LinkedIn met twee

andere sociale netwerksites, namelijk Facebook en Twitter. De studie bestaat uit twee

delen. Het eerste deel houdt de literatuurstudie in. Eerst bespreek ik e-recruitment kort om

voldoende achtergrondinformatie over de materie weer te geven. Daarna leg ik vooral de

nadruk op e-recruitment 2.0 en de verschillende sociale media die daarbij horen. We

beperken ons tot Facebook, Twitter en LinkedIn. Deze sociale netwerksites licht ik elk apart

toe. De literatuurstudie is voornamelijk gebaseerd op papers, artikelen, studies en boeken

die een werknemersperspectief aannemen.

In het tweede deel komen de resultaten en de onderzoeksmethode aan bod. Via het

programma Qualtrics heb ik een survey opgesteld die ik rondstuurde naar alle

laatstejaarsstudenten aan de Universiteit Antwerpen. Op die manier probeer ik te

achterhalen hoe laatstejaarsstudenten tegenover recruitment 2.0 staan en of LinkedIn een

meer effectieve manier biedt om te rekruteren dan andere sociale media zoals Facebook of

Twitter. Op basis van de eerste resultaten, heb ik ook nog enkele interviews afgenomen. Op

die manier tracht ik dieper in te gaan op de resultaten van de online survey. Ten slotte som

ik de belangrijkste bevindingen nog eens op in de conclusie en geef ik de voornaamste

beperkingen en aanbevelingen in de discussie.

2

Ashley wouters 20090562

DEEL 1: LITERATUUROVERZICHT

Hoofdstuk 1: E-recruitment

HRM is een van de belangrijkste componenten in een organisatie. Het vertegenwoordigt de

totale kennis, talent, attitude, creatief vermogen, geschiktheid en overtuiging van elk

individu betrokken bij de zaken van een organisatie. Rekrutering van efficiënte werknemers

is hierbij een van de meest belangrijke activiteiten omdat organisaties op die manier

‘menselijk kapitaal’ genereren. Sinds de helft van de jaren ’90 heeft internet ervoor gezorgd

dat het veld van HRM verschillende technologische ontwikkelingen heeft ondergaan. De

komst van het internet heeft een impact gehad op de algemene werking van het HR-

departement en heeft e-recruitment mogelijk gemaakt (Dhamija, 2012).

1.1. E-recruitment gedefinieerd E-recruitment is een onderdeel van E-HRM. E-HRM houdt alle elektronische HRM-activiteiten

in. Het is een manier van uitvoeren van HRM-strategieën, beleid en praktijken in een

organisatie door middel van een gerichte ondersteuning van het internet (Dhamija, 2012).

Bij e-recruitment gaat het over geschikte kandidaten rekruteren met behulp van het internet

(Heery & Noon, 2001; Singh & Narang, 2008).

Er bestaan drie spelers in het rekruteringsproces: de werkzoekenden, de rekruteringsmarkt

en de potentiële werkgevers. De werkzoekenden kunnen opgesplitst worden in passieve en

actieve werkzoekenden. Op de rekruteringsmarkt vinden we werkgevers en werkzoekenden

die via verschillende rekruteringskanalen een gepaste kandidaat of job proberen te vinden.

Volgens Dhamija (2012) zijn er drie verschillende methoden om te rekruteren:

Traditionele manier: alle methoden van rekruteren waarbij het internet niet

gebruikt wordt, vb. door middel van vacatures in kranten, headhunters en

interimkantoren.

Nieuwe traditionele manier: traditionele methoden van rekruteren in een nieuw

jasje gestoken, vb. door middel van online krantvacatures en online headhunters.

E-recruitment (e-way): louter online methoden van rekruteren, vb. door middel van

jobsites en corporate websites.

Er zijn verschillende e-recruitmentmiddelen:

Carrièresecties van corporate websites en jobsites. Deze worden gebruikt om

kandidaten aan te trekken en laten kandidaten toe om online te solliciteren.

Interne cv-databanken van organisaties die de inkomende sollicitaties opslaan.

Relevante kandidaten worden geïdentificeerd en geselecteerd met behulp van een

filter en zoektechnieken.

3


Rekruteringssystemen die de interne werkstroom ondersteunen, bv. het plaatsen van

vacatures.

(Singh & Narang, 2008)

Demografische ontwikkelingen en financiële schaarste zijn twee trends die het verplicht

maken voor kleine en middelgrote bedrijven om te investeren in instrumenten voor een

succesvolle e-recruitment strategie (Abra in Dhamija, 2012). Enerzijds verhogen een betere

technologie en een makkelijkere toegang tot informatie de waarschijnlijkheid van het vinden

van de beste match voor een bepaalde vacature (Freeman, 2002). Anderzijds moedigen

gereduceerde kosten en de makkelijkere toegang tot vacatures meer sollicitaties van

ondergekwalificeerde werkzoekenden aan. Dit zet organisaties aan om hun screening

mechanismen te verbeteren (Autor, 2002). Deze trends in e-recruitment suggereren een

veranderend landschap waarbij in de toekomst de kandidaat verbonden is met het centrale

systeem van een bedrijf. Ook is er een betrokkenheid van de lijnmanager in het proces. Dit

is enkel wanneer er sprake is van een lijnmanager in de organisatie. (zie bijlage 1)

1.2. Voor- en nadelen van e-recruitment Na vergelijking van verschillende bronnen, kwam de studie van Dhamija (2008) naar voor.

Zij biedt een zeer volledige lijst van voor- en nadelen van e-recruitment. De meeste komen

in verschillende andere bronnen ook aan bod. In onderstaande tabel worden de belangrijkste

opgesomd.

TABEL 1: VOOR- EN NADELEN VAN E-RECRUITMENT Voordelen Nadelen

Werkgever E-recruitment biedt een snellere

rekruteringsprocedure

Het trekt naast actieve ook passieve

werkzoekenden aan

Het biedt de mogelijkheid om zich op

een bepaalde niche te richten

Het biedt de mogelijkheid om ook

een breder scala van werkzoekenden

aan te trekken

E-recruitment geeft de organisatie

een meer up-to-date imago

Er zijn minder kosten om vacatures

uit te zetten en de geschikte

kandidaat te vinden (geen

interimkantoren of headhunters

meer betalen)

Het zorgt voor een hogere

responsgraad van werkzoekenden

- E-recruitment is een minder

geschikte manier voor het vullen van

topmanagement functies

- Vaak verouderde en foute cv’s, en

dezelfde cv’s voor verschillende

banen (gebrek aan juiste data)

- Organisaties kunnen geen

werkzoekenden bereiken die niet

online zoeken

- Er is meer competitie tussen

verschillende organisaties omdat ze

dezelfde kandidaten kunnen vinden

- Er zijn vaak ongekwalificeerde

kandidaten aanwezig

- Het is een meer effectieve manier

voor bekende (en dus gekende)

organisaties, niet voor onbekende,

kleine organisaties.

4


Werknemer E-recruitment biedt een snellere

rekruteringsprocedure

Men is als passieve werkzoekende ook

op de hoogte van vacatures

Er zijn minder kosten aan verbonden

Het is gemakkelijker om te

solliciteren bij verschillende

organisaties

Meer mensen kunnen solliciteren

voor verschillende jobs

E-recruitment kan discriminatie

tussen internet- en niet-

internetgebruikers veroorzaken

Er is veel transparantie van data.

Veel (persoonlijke) gegevens zijn

voor iedereen zichtbaar

Het veroorzaakt meer competitie

tussen werkzoekenden omdat meer

mensen zich kunnen aanbieden voor

een bepaalde baan

Het loopt vaak via

gebruiksonvriendelijke instrumenten

1.3. Perceptie van werknemers op e-recruitment Uit voorgaande paragraaf kan worden afgeleid dat e-recruitment veel voordelen met zich

brengt voor zowel werkgever als werknemer. Toch zijn er ook nadelen aan verbonden. Wat

die voor- en nadelen zijn voor de werknemer en wat de perceptie van werknemers op e-

recruitment is, is een belangrijk aspect dat nog onderbelicht is in bestaande studies. Omdat

deze scriptie een werknemerperspectief inneemt, is het belangrijk om hier dieper op in te

gaan.

Singh en Narang (2008) onderzochten de percepties en het gedrag van werkzoekenden

tegenover e-recruitment. Volgens hun studie opteren werkzoekenden toen al meer en meer

voor het zoeken van een baan via het internet vergeleken met andere manieren van

recruitment. Ze verkiezen het surfen naar een corporate site in plaats van naar een jobsite.

Corporate sites worden als meer effectief en efficiënt gepercipieerd. De redenen waarom

werkzoekenden e-recruitment verkiezen zijn de volgende: het is tijd- en kostenbesparend,

het vergemakkelijkt de zoektocht, het biedt meer keuzes, het stelt de organisatie in staat

om snel te antwoorden op de sollicitaties en het wordt steeds meer populair bij alle soorten

industrieën.

Sylva en Mol (2009) hebben bij 1360 respondenten uit België, Nederland en het Verenigd

Koninkrijk bestudeerd welke kenmerken van een website de attitude van werkzoekenden

beïnvloeden. Waargenomen efficiëntie en gebruiksvriendelijkheid van de website waren

toen veruit de meest belangrijke determinanten. Hiernaast werd er ook rekening gehouden

met persoonlijke karakteristieken. Zo waren bijvoorbeeld externe kandidaten meer

tevreden met de online sollicitatieprocedure, dan de interne kandidaten (die dus al

werkzaam zijn in de organisatie). Ook Belgische kandidaten waren meer tevreden met de

procedure in vergelijking met Nederlandse kandidaten. Ten slotte speelde het feit of men

5


handig was met het internet of niet, ook een rol. Kandidaten die minder handig waren met

het internet, waren ook minder tevreden over de procedure.

Een studie van Thielsch, Träumer en Pytlik uit 2012 die peilt naar de gepercipieerde

procedurele rechtvaardigheid van e-recruitment concludeert dat in het algemeen de meeste

participanten positief staan tegenover online solliciteren. Het merendeel van de

werkzoekenden verkiest om te solliciteren via het internet. Ook verwachten de meeste

participanten dat de procedure eerlijk en rechtvaardig verloopt. Toch beoordelen ze offline

sollicitatieprocedures als meer rechtvaardig. Dit komt overeen met andere studies die

aantonen dat werkzoekenden toch in eerste instantie face-to-face communicatie in

recruitment verkiezen zoals bij interimkantoren.

Hoofdstuk 2: E-recruitment 2.0.

Met de intrede van sociale netwerksites zoals Facebook en Twitter is ook een nieuw

fenomeen ontstaan: e-recruitment 2.0. Hierbij worden sociale media ingezet voor werving

en selectie. Het gebruik van sociale media is de laatste jaren exponentieel toegenomen. Een

netwerksite zoals Facebook heeft bijna 300 miljoen gebruikers die per dag zo’n 60 miljoen

status updates met elkaar delen (Ox & van Rantwijk, 2011). In dit hoofdstuk licht ik het

nieuwe fenomeen e-recruitment 2.0 toe.

2.1. E-recruitment 2.0 gedefinieerd Sociale media en sociale netwerksites zijn steeds belangrijker in recruitment. Dit varieert

van het online zichtbaar zijn als werkgever en werknemer, tot het actief benaderen van

interessante werkzoekenden of organisaties binnen deze netwerken (van den Broeck &

Verhoeven, 2009). Volgens van den Broeck & Verhoeven (2009) kan een online sociaal

netwerk en een sociale netwerksite als volgt gedefinieerd worden:

“Een online sociaal netwerk is een online netwerk van mensen of groepen mensen, veelal

geconcentreerd rond een bepaald onderwerp. (…) Het is vaak een groep van mensen die

elkaar (online) kennen of organisaties die vaak samenwerken.

Een sociale netwerksite is een site die gebruikers een profiel laat aanmaken, die ze

vervolgens kunnen koppelen aan de profielen van anderen binnen dit netwerk.”

Uit onderzoek blijkt dat het merendeel van de sociale netwerksites gebruikers deze sites

gebruiken om contact te houden met mensen die men reeds kent. Wat sociale netwerksites

uniek maakt, is het feit dat ze gebruikers toestaan om zichzelf te uiten en hun sociale

netwerk zichtbaar te maken. Dit kan resulteren in connecties tussen individuen die in het

echte leven normaal nooit tot stand zouden komen. Toch is dit niet het belangrijkste doel

6


van sociale netwerksites. Vaak hebben de connecties al sluimerende banden in het echte

leven (Haythornthwaite, 2005).

Er zijn verschillende categorieën van sociale netwerksites. Zo zijn er professionele

netwerken zoals LinkedIn en nichenetwerken zoals Twitter (Valkenburg, 2011). De drie

sociale netwerksites die in dit onderzoek aan bod komen zijn Facebook, Twitter en LinkedIn.

Deze worden in hoofdstuk drie verder toegelicht.

Met miljoenen profielen die doorgaans gratis toegankelijk zijn, vormen sociale media een

goudmijn voor recruiters. Bij e-recruitment 2.0 worden sociale media ingezet bij het

rekruteringsproces. De opkomst van sociale media en hun invloed op personeelswerving en

–selectie zijn tegenwoordig een van de meest besproken recente ontwikkelingen op de

rekruteringsmarkt. Zowel bedrijven als sollicitanten maken steeds vaker gebruik van dit

nieuwe kanaal om een gepaste kandidaat of job te vinden. E-recruitment 2.0 biedt voor

zowel rekruteerders als werkzoekenden verscheidene mogelijkheden en uitdagingen

(Stepstone, 2010).

Dat e-recruitment 2.0 een belangrijke evolutie in HRM is, is duidelijk. Het groeiende belang

van sociale netwerksites bij organisaties blijkt ook uit de aanwezigheid van organisaties op

deze media. Volgens een onderzoek van Stepstone (2010) was de helft van de bevraagde

organisaties uit diverse sectoren aanwezig op een of meer sociale netwerksites. Verder blijkt

dat 79 percent van deze organisaties sociale media gebruiken voor personeelswerving. Ook

the Social Recruiting Survey van Jobvite (2012), bevestigt het groeiende belang van e-

recruitment 2.0. Hieruit blijkt namelijk dat 92% van de respondenten van plan zijn om sociale

media te gebruiken voor recruitment of het al doen. Dit is een stijging van bijna 10 percent

tegenover 2010. Verder hebben 93% van de respondenten in 2012 succesvol een kandidaat

aangenomen met behulp van sociale netwerksites.

Volgens Ox & van Rantwijk (2011) kunnen sociale netwerksites op verschillende manieren

worden ingezet voor recruitment. Ten eerste is het een manier om contact te onderhouden

met potentiële kandidaten. Ten tweede zijn sociale netwerksites een uithangbord voor de

vacatures. Ten slotte kan men een vacature targetten of richten: men richt een vacature

tot een selectieve doelgroep buiten het eigen netwerk.

Dit gebruik van sociale media wordt bevestigd door het vermelde onderzoek van Stepstone

(2010) dat organisaties vroeg naar de manieren waarop zij gebruik maakten van sociale

media. Daaruit bleek dat ze deze voornamelijk gebruikten voor personeelswerving.

Daarnaast gebruikten de organisaties sociale media ook om achtergrondinformatie over de

kandidaat op te zoeken.

7


Het onderzoek van Caers & Castelyns (2011) in België sluit aan bij de resultaten van

Stepstone. Ook zij zien dat organisaties sociale media eerder gebruiken als extra

instrumenten om zo bijkomende informatie op te zoeken over de sollicitant. Die informatie

geeft overigens vaak de doorslag bij het beslissen over wie er wordt uitgenodigd op een

sollicitatiegesprek. Theorie stelt dat werkgevers enkel rekening mogen houden met

informatie die gerelateerd is aan de toekomstige prestatie. In praktijk is dit echter niet zo

en blijkt dat besluitvormers vaak beïnvloed zijn door andere factoren zoals leeftijd,

geslacht, seksuele geaardheid, ras, zwaarlijvigheid en aantrekkelijkheid (Caers & Castelyns,

2011).

De redenen voor het zoeken van bijkomende informatie blijken uiteenlopend. Zo stelt

Levashina (2009) dat bedrijven sociale media gebruiken om informatie uit het cv van de

kandidaten te bevestigen. Hierbij willen ze vooral studies en werkgeschiedenis controleren.

Een andere reden is dat screenen via sociale media vrijwel kosteloos is en daarom een zeer

efficiënte methode vormt (Jacobs, 2009).

Met de opkomst van sociale netwerksites, verspreiden individuen informatie over zichzelf op

het internet tegen een sneller tempo en in een hogere maat dan dat ze via traditionele

kanalen zouden kunnen doen. Deze informatie kan zichtbaar zijn voor organisaties waar

kandidaten gesolliciteerd hebben. Hierdoor houden sociale media het risico in om

vooroordelen te introduceren in het selectieproces nog voor het eerste gesprek

plaatsgevonden heeft. Door deze vooroordelen zijn sollicitanten gestereotypeerd.

Werkgevers schrijven hen dan dezelfde gewenste en ongewenste eigenschappen toe dan die

van de groep waarvan ze denken dat de kandidaat bij hoort. Sollicitanten kunnen hun profiel

echter afschermen om dit te voorkomen (Caers & Castelyns, 2011).

Uit een studie van Jobvite onder duizenden participanten van over heel de wereld, blijkt

dat 86% van de rekruteerders naar profielen op sociale netwerksites kijkt. Jobvite stelde een

lijst op met zaken die over het algemeen in slechte en goede aarde vallen bij rekruteerders.

Volgende items maken een slechte indruk:

Een slechte spelling in posts en tweets

Vloeken in posts of tweets

Posts of tweets van seksuele aard

Referenties naar illegale drugs

Foto’s die consumptie van alcohol aantonen

Lidmaatschap in professionele organisaties en vrijwilligerswerk of gepercipieerde

betrokkenheid bij liefdadigheid wekken dan weer een goede indruk op.

8


De meeste studies over dit onderwerp sluiten bij elkaar aan en stellen dat organisaties

sociale media vaak inzetten om kandidaten na te kijken. Toch blijkt uit een studie van Robert

Half (2012) naar het sociale mediagebruik van HR-directeurs in België, dat slechts een vijfde

van de bevraagde HR-directeurs sociale media gebruiken om bijkomende informatie op te

zoeken.

2.3. Voor- en nadelen van e-recruitment 2.0 Uit voorgaande paragraaf blijkt al dat rekruteerders vooroordelen kunnen ontwikkelen.

Naast dit nadeel bestaan er nog verschillende andere nadelen, maar ook voordelen van e-

recruitment 2.0.

2.3.1. Voordelen

Ten eerste kunnen sollicitanten zichzelf op een zo positief mogelijke manier presenteren

voor een bedrijf via hun profiel op een sociale netwerksite. Dit is het concept van personal

branding waarbij het belangrijk is dat iemand een sterk persoonlijk beeld opbouwt dat

ervoor zorgt dat men geassocieerd wordt met de juiste waarden, doelen en competenties.

(Vincent & Valkenburg, 2010).

Ten tweede zijn er mogelijkheden voor selectie voor zowel werknemer als werkgever.

Werkzoekenden kunnen zich een beeld vormen van de verschillende organisaties en

werkgevers kunnen op voorhand sollicitanten screenen en zo nagaan of er een match is (La

Roche & Steenackers, 2011).

Verder kunnen organisaties meer potentiële kandidaten gerichter bereiken. Ox en Van

Rantwijk (2011) stellen dat door de vele actieve potentiële kandidaten op sociale

netwerksites zoals Facebook en LinkedIn, een organisatie makkelijker meer mensen kan

bereiken tegenover bij het inzetten van traditionele kanalen. Men kan hierbij ook mensen

bereiken uit het netwerk van iemand anders.

Ten slotte bieden sociale media een mogelijkheid tot het aangaan van discussies en

gesprekken. Werkgevers kunnen op deze manier in dialoog treden met potentiële

kandidaten, aldus Peluchette & Karl (2009).

2.3.2. Nadelen

Zoals al vernoemd, ontwikkelen rekruteerders vaak vooroordelen door het nakijken van

profielen op verschillende sociale netwerksites. Profielfoto’s en netwerken kunnen hierin

een belangrijke rol spelen (Caers & Castelyns, 2011).

Daarnaast zijn er nog privacy issues. Vaak zoeken werknemers op het internet en via sociale

netwerksites naar potentiële kandidaten. Op basis van de verkregen informatie selecteren

9


ze de kandidaten waarmee men verder wil werken (Madera, 2012). Dit is een gevaarlijke

praktijk aangezien het op de rand van het illegale ligt. Organisaties moeten gegronde

redenen kunnen geven om een kandidaat al dan niet aan te nemen en mogen zich

bijvoorbeeld niet enkel baseren op het uiterlijk (of andere vooroordelen ontwikkeld door

het bekijken van profielen online). Dit brengt legale risico’s met zich. Discriminatie en het

verkrijgen van te veel persoonlijke informatie zijn hier voorbeelden van. Verschillende

organisaties hebben door deze praktijken rechtszaken lopen tegen afgewezen kandidaten

(Grensing-Pophal, 2012).

Verder ziet men volgens Grensing-Pophal (2012) de neiging bij kandidaten om Curriculum

Vitae’s te kopiëren en eigenlijk te stelen van anderen. De huidige uitdagende

rekruteringsmarkt en crisis versterkt deze trend en zorgt ervoor dat mensen uit wanhoop

cv’s overnemen of vervalsen (Sjostrom, 2010).

Tot slot hebben Olencizak et al (2010) ondervonden dat kandidaten valse informatie op hun

profiel weergeven, de informatie niet up-to-date is of dat kandidaten hun profiel niet

aangepast hebben aan professionele normen. Dit kan leiden tot een foute weergave van de

kandidaat en kan een verkeerd beeld oproepen bij de rekruteerder.

2.4. Perceptie van werknemers op e-recruitment 2.0 Wat organisaties en werkgevers vinden van het inzetten van sociale media bij recruitment

is al grondig onderzocht geweest in verschillende studies. Wat werknemers betreft, zien we

opnieuw dat dit perspectief onderbelicht is. In deze paragraaf komen verschillende studies

aan bod die onderzoek deden naar werknemers en hun perceptie/attitude en gebruik van

sociale media bij e-recruitment 2.0.

Uit de studie van Stepstone (2010) blijkt dat een grote meerderheid van de werkzoekenden

(91%) sociale media gebruikt om persoonlijke redenen. 63% van de werkzoekenden zit op

sociale media om professionele redenen. Slechts een minderheid reageert op

jobadvertenties via sociale netwerken. Veel werkzoekenden vinden het ook niet prettig dat

rekruteerders hun profiel bekijken.

In de studie van Blauw voor Randstad (2011) zien we dat vooral jong hoogopgeleiden het

meest actief zijn op sociale media, en laagopgeleide ouderen het minst. Bijna een kwart van

de werknemers zet sociale media in om zichzelf te profileren en ruim de helft van de

werknemers ziet ook (arbeids)kansen binnen sociale media. Uit de studie blijkt dat dit meer

zo is bij mannen dan bij vrouwen. Verder blijkt dat werkzoekenden informatie over

werkgevers op sociale media niet direct vertrouwen. Werkzoekenden zijn zich bewust van

het subjectieve karakter of de commerciële aard van de corporate profielen. Dit sluit aan

10


bij de Organizational Justice Theory van Colquitt, Greenberg & Zapata-Phelan uit 2005. Deze

theorie bestudeert hoe rechtvaardig individuen hun arbeidsverhouding percipiëren.

In een studie door Bauer et al. (2006), die gebruik maken van de Organizational Justice

Theory, verwoorden de auteurs een aantal uitdagingen die gepaard gaan met het gebruik

van sociale media als wervingsmiddel. Een van deze uitdagingen is het verhogen van de

perceptie dat online solliciteren veilig en betrouwbaar is. Uit hun studie bleek namelijk dat

online solliciteren vaker als minder betrouwbaar beschouwd werd, wat gedeeltelijk

verklaard wordt door berichtgeving over organisaties die private informatie uitwisselen of

laks omgaan met persoonlijke informatie van werknemers. Bauer et al. toonden aan dat

bezorgdheid omtrent privacy bij sollicitanten een invloed heeft op de perceptie van

procedurele rechtvaardigheid, wat op zijn beurt weer invloed heeft op de reacties en

attitudes van de sollicitanten.

Madera (2012) heeft op zijn beurt ook onderzoek gedaan naar de percepties van

werkzoekenden op organisaties die sociale media gebruiken als selectiemiddel voor

vacatures. Hij behandelde hierbij twee dimensies: hoe percipiëren werkzoekenden de

eerlijkheid en betrouwbaarheid van de organisatie en welk effect heeft dit op de attitude

van de werkzoekende. Hiervoor hanteerde hij de ook Organizational Justice Theory. In zijn

onderzoek zijn twee belangrijke conclusies naar boven gekomen. Ten eerste zorgt het

gebruik van sociale media ervoor dat werkzoekenden sneller geneigd zijn te solliciteren voor

een job, in plaats van verder te zoeken. Een tweede, minder positieve, belangrijke conclusie

is dat werkzoekenden organisaties die sociale media gebruiken als minder betrouwbaar

beschouwen, omwille van de perceptie dat de organisaties een inbreuk maken op hun privacy

indien ze de profielen van de sollicitanten gebruiken voor extra informatie. Madera verklaart

dit door het feit dat op sociale media meer niet-jobgerelateerde informatie te vinden is. Dit

sluit aan bij de studie van Bauer et al (2006).

Ook studenten zijn een belangrijk onderdeel bij het recruitment proces. Aangezien deze

studie zich toespitst op de attitude en het gedrag van studenten tegenover e-recruitment

2.0 is het relevant om enkele bestaande studies m.b.t. studenten naast elkaar te zetten.

Zowel Koch (2009) als het National Association of Colleges and Employers (2010) hielden een

vergelijkbare studie onder Amerikaanse studenten. De overgrote meerderheid van de

bevraagde studenten was actief op sociale netwerksites en een groot aantal studenten zette

deze ook in bij het zoeken naar een baan. Uit een studie van NACE (2010) bleek dan weer

dat slechts 6% van de studenten ooit benaderd is geweest door een werkgever via sociale

media (La Roche & Steenackers, 2011). Dit sluit aan bij het afstudeeronderzoek van

Vanhoorenbeeck (2012), waar dit een vervolgstudie op is. De meerderheid (67%) van de

11


laatstejaarsstudenten aan de Universiteit Antwerpen vindt LinkedIn geschikt voor het zoek

van een baan. Slechts 4% vindt Facebook en Twitter geschikt. Ook vindt een meerderheid

het betrouwbaar als een bedrijf hen contacteert via LinkedIn. Toch blijkt ook weer uit deze

studie dat quasi geen respondenten (1%) een interessante werkaanbieding hebben ontvangen

via de sociale netwerksite.

La Roche & Steenackers (2011) vonden in hun afstudeeronderzoek dan weer dat 40% van de

Antwerpse communicatiewetenschappenstudenten liever niet benaderd wil worden door een

werkgever via Facebook. 47% beschouwt een werkaanbieding via Facebook als reclame en

30% zou hier ook niet op reageren. Slechts 12% van de studenten zou trouwens graag via

Facebook werk vinden. In deze studie staat een groot deel van de participanten negatief

tegenover e-recruitment 2.0. De redenen hiervoor sluiten aan bij de Organizational Justice

Theory. De studenten vinden een werkaanbieding via Facebook immers niet echt

betrouwbaar en veilig.

Hoofdstuk 3: Middelen ingezet voor e-recruitment (2.0)

Uit voorgaande paragrafen is al gebleken dat verschillende middelen kunnen worden ingezet

bij e-recruitment. We maken een onderscheid tussen de middelen gebruikt voor klassiek e-

recruitment en middelen ingezet bij e-recruitment 2.0. Bij de klassieke middelen komen

alleen jobsites en corporate websites aan bod. Deze zijn de meest belangrijke en gebruikte

instrumenten bij zowel werkgever als werkzoekende. Bij e-recruitment 2.0 zullen enkel

Facebook, Twitter en LinkedIn aan bod komen.

3.1. Klassieke middelen

3.1.1. Jobsites

Jobsites zoals vacature.be of vdab.be zijn de meest voorkomende middelen van online

rekruteren. Ze werken zoals advertenties in de krant maar laten een groter bereik toe. Het

grootste voordeel dat jobsites bieden, is het feit dat veel sollicitanten hierop hun Curriculum

Vitae kunnen uploaden. Verder laten ze toe dat zowel organisaties als kandidaten er 24 uur

op kunnen werken en zijn ze goedkoop. (Dhamija, 2012).

3.1.2. Corporate websites

Met corporate sites worden de websites van de bedrijven zelf bedoeld. Zij

vertegenwoordigen een van de eerste webgebaseerde benaderingen van recruitment. Veel

van deze websites voorzien zowel nuttige informatie over de organisatie als een mechanisme

om te solliciteren. Ook deze vorm van e-recruitment brengt weinig kosten met zich. Uit

12


onderzoek bij Noord-Amerikaanse globale bedrijven blijkt dat 93% beschikt over een

corporate website. Dit medium wordt ook door werkzoekenden als heel belangrijk aanzien

(Dhamija, 2012).

Uit voorgaande besproken studies kunnen we afleiden dat werkzoekenden, waaronder

studenten, nog steeds klassieke e-recruitment tools zoals corporate en jobsites verkiezen

boven sociale media. We kunnen stellen dat sociale media eerder gezien moeten worden als

een aanvullend middel op de klassieke instrumenten, en deze zeker nog niet gaan vervangen.

We zien wel dat elk jaar het gebruik van sociale netwerksites stijgt en dat zowel werkgever

als werknemer deze kanalen meer en meer inzetten bij hun zoektocht naar een gepaste

kandidaat of job.

3.2. Sociale media

3.2.1. Facebook

Facebook is de grootste sociale netwerksite en telt meer dan een biljoen gebruikers. De site

werd opgericht door Mark Zuckerberg in 2004 en was oorspronkelijk bedoeld voor studenten

van Harvard University (Valkenburg, 2011). De website is opgebouwd rond persoonlijke

profielen waarmee gebruikers verschillende soorten informatie kunnen sturen naar elkaar.

Facebook heeft verschillende interactieve toepassingen die werkgevers en werknemers

mogelijkheden bieden bij recruitment (La Roche & Steenackers, 2011). Zo kunnen

organisaties potentiële kandidaten vooraf screenen door hun Facebookpagina te raadplegen.

Voor werkzoekenden geldt hetzelfde. Zij kunnen via Facebook een organisatie opzoeken en

informatie vergaren. Toch blijft Facebook eerder populair voor privégebruik.

3.2.2. Twitter

Twitter is een microbloggingsservice met vandaag meer dan 200 miljoen actieve gebruikers

(van der Kolk, 2012). De sociale netwerksite is in 2006 opgericht door Obvious Corp.

Gebruikers sturen korte berichten uit van maximaal 140 karakters. Volgers of followers

kunnen dit bericht of tweet dan lezen en erop reageren of retweeten. Van de drie sociale

netwerksites die hier worden besproken, is Twitter het meest beperkt. Een gebruikersprofiel

op deze site is niet uitgebreid en bestaat enkel uit een naam, foto, locatie, webpagina, een

minibiografie en de uitgezonden tweets (Kwak et al., 2010).

Twitter wordt door zowel werkzoekenden als bedrijven gebruikt. Werkzoekenden,

bijvoorbeeld, kunnen verschillende bedrijven volgen en zo op de hoogte blijven van

vacatures. Een nieuwe toepassing van Twitter is het zogenaamde Twilliciteren, een

samentrekking van ‘Twitter’ en ‘solliciteren’. Zo worden sollicitanten uitgenodigd om hun

13


motivatie in 140 tekens te geven en wordt de motivatiebrief vervangen door een korte pitch.

Concreet betekent dit dat de kandidaat op een korte tijd of, zoals op Twitter, in een zin

zichzelf moet ‘verkopen’ aan de organisatie. Centraal in deze aanpak staat de inzet van

Twitter als kanaal om een doelgroep te bereiken. Het plaatsen van een vacature heeft

namelijk vaak een sneeuwbaleffect. Op die manier bereikt de vacature contacten van

contacten van contacten (Ox & van Rantwijk, 2012).

3.2.3. LinkedIn

LinkedIn is het grootste zakelijk en professioneel netwerk ter wereld dat is opgericht in 2002

door Reid Hoffman. Vandaag heeft LinkedIn wereldwijd ruim 200 miljoen bezoekers. Het

zakelijke sociale netwerk groeit gemiddeld met twee nieuwe leden per seconde (Volkskrant,

2013). Van alle sociale netwerken, wordt LinkedIn als uiterst zakelijk en betrouwbaar

aanzien. De website is vernieuwend tegenover andere sociale netwerksites door het feit dat

interne connecties zichtbaar worden tussen de verschillende gebruikers van de site. Zo kan

je als werkzoekende een connectie hebben met verschillende werkgevers met open

vacatures, wat de zoektocht vergemakkelijkt (Plummer et al., 2011). De site is populair bij

zowel werkzoekenden als organisaties. Via het eigen netwerk kunnen er contacten gelegd

worden met mensen uit de netwerken van vrienden. Op die manier is het interessant voor

bedrijven om op LinkedIn vacatures te plaatsen en passende kandidaten te zoeken. Ook

werkzoekenden kunnen via dit kanaal organisaties zoeken en kijken naar

gemeenschappelijke connecties. Als gebruiker op LinkedIn kan men een eigen profiel

aanmaken en aanpassen naar professionele normen. Hiermee kunnen er dan contacten

worden gelegd en kan de gebruiker zich aansluiten bij groepen met dezelfde interesses

(Valkenburg, 2011). Daarnaast kan de gebruiker bedrijven zoeken en volgen. Ten slotte kan

je als bedrijf vacatures publiceren en als kandidaat hierop reageren (Vincent & Valkenburg,

2011).

Uit verschillende studies blijkt, ten slotte, dat LinkedIn veruit het meest populaire kanaal is

bij het zoeken naar een baan of een geschikte kandidaat. De sociale netwerksite haalt al

meer dan de helft van haar omzet uit rekrutering. Ook ligt de zowel de financiële groei als

de ledengroei van LinkedIn vele malen hoger dan die van Facebook. Vooral de inkomsten uit

jobadvertenties groeien spectaculair. De jobpool van LinkedIn zal in de loop van dit jaar

groter worden dan de grootste ‘traditionele’ vacaturesite ter wereld, Monster.com (de

Preter, 2013).

14


Conclusie

Uit het literatuuroverzicht kunnen we afleiden dat e-recruitment 2.0 snel aan populariteit

wint. Uit verschillende studies blijkt dat zowel werkgever als werknemer actief zijn of actief

willen zijn op sociale netwerksites voor recruitment. We zien dat omtrent sociale media en

recruitment het onderzoek nog in de kinderschoenen staat. Dit is zeker het geval bij studies

die werken vanuit een werknemersperspectief. We zien veelal studies die ingaan op hoe

werkgevers sociale media inzetten en hoe deze optimaal gebruikt kunnen worden. Wat

werkzoekenden betreft, zien we veel beschrijvend onderzoek. Hoeveel werkzoekenden

zitten op sociale media? Hoeveel werkzoekenden gebruiken sociale media voor het vinden

van een baan? Dit zijn de vragen die in elk onderzoek aan bod komen. Naast de

Organizational Justice Theory zijn er echter weinig andere theorieën die ingaan op de

redenen waarom toch nog een groot deel van de werkzoekenden liever niet benaderd worden

via sociale media. Of waarom sommige werkzoekenden dit juist wel willen. Ook gaat men

niet in op het feit dat de minderheid van de werkzoekenden werkelijk een interessante

jobaanbieding krijgt via sociale media. Waarom heeft de meerderheid dit nog niet gekregen

als toch bijna iedereen sociale media gebruikt? We blijven dus op onze honger zitten als we

denken aan deze vragen.

Daarnaast kunnen we ons toch al een goed beeld vormen van wat e-recruitment 2.0 nu juist

is en wat de voor- en nadelen hiervan zijn. Privacy issues en vooroordelen lijken wel het

grootste gevaar te zijn voor bedrijven die kandidaten screenen aan de hand van sociale

media profielen. Verder bieden sociale media tegenover jobsites of corporate sites het

voordeel dat het interactief is en dat werkgevers andere netwerken kunnen bereiken. Toch

blijven de klassieke e-recruitment tools zoals jobsites en corporate sites het populairst bij

zowel werkgever als werknemer. Het ziet ernaar uit dat sociale media nog lang niet de

klassieke instrumenten zullen vervangen maar dat ze er eerder een aanvulling op zijn.

Ten slotte is LinkedIn de meest populaire sociale netwerksite als het gaat om het vinden van

een baan of om professionele contacten te leggen. Facebook wordt nog eerder aanzien als

een website voor privégebruik en voor contacten te leggen. Twitter is enerzijds volgens de

bevraagde studenten uit het afstudeeronderzoek van Vanhoorenbeeck (2012) het minst

geschikt bij het zoeken naar een baan. Anderzijds blijkt dat Twitter toch ook meer een meer

gebruikt wordt als kanaal om vacatures snel te verspreiden (de Preter, 2013) en dat

twilliciteren een nieuw fenomeen is bij e-recruitment 2.0 (Ox & van Rantwijk, 2012).

15


DEEL 2: ONDERZOEK

Hoofdstuk 4: Onderzoeksmethode

4.1. Onderzoeksvraag Deze scriptie voert onderzoek naar het gebruik van LinkedIn, Facebook en Twitter in een

professionele context. Als vervolgscriptie op het afstudeeronderzoek van Naomi

Vanhoorenbeeck, gaat deze scriptie verder in op hoe de laatstejaarsstudenten van de

Universiteit Antwerpen sociale media gebruiken in hun zoektocht naar werk.

Vanhoorenbeeck spitste zich alleen toe op het medium LinkedIn, zoals ik hoger meldde, en

ondervond dat er maar weinig studenten via deze website relevante werkaanbiedingen

gekregen hadden, ondanks het feit dat de meerderheid dit instrument wel gebruikt in hun

zoekproces naar een baan.

Uit de literatuurstudie blijkt echter dat naast LinkedIn, Facebook en Twitter ook twee

andere relevante sociale netwerksites zijn die kunnen helpen bij het zoeken van een baan.

Omdat deze in het afstudeeronderzoek van Vanhoorenbeeck niet aan bod kwamen, is het

interessant om ze in deze scriptie wel te integreren. Daarbovenop is het relevant om te

kijken of LinkedIn meer effectief is dan Facebook en Twitter bij het zoeken naar een baan.

LinkedIn wordt immers aanzien als het meest professionele netwerk (Plummer et al, 2011)

en is het populairste kanaal bij het zoeken naar een baan (de Preter, 2013). De centrale

onderzoeksvraag in deze scriptie luidt dan ook: “Hoe effectief is het gebruik van LinkedIn

tegenover andere sociale media in de ogen van laatstejaarsstudenten aan de

Universiteit Antwerpen in hun zoektocht naar een baan?”.

Zowel bedrijven als werkzoekenden maken steeds meer gebruik van sociale media. In dit

onderzoek gaan we na hoe de laatstejaarsstudenten aan de Universiteit Antwerpen

tegenover die sociale netwerksites staan. Zij zitten massaal op sociale netwerksites en

gebruiken deze ook voor het vinden van een baan. Zien zij deze bedrijven op sociale media

ook als minder betrouwbaar? Vinden ze een bedrijf bijvoorbeeld betrouwbaarder als het hen

benaderd via LinkedIn dan via Facebook? Gebruiken ze liever LinkedIn als hulpmiddel om een

baan te zoeken? Of mijden ze liever sociale media voor dit doel? Hiernaast is het belangrijk

om dieper in te gaan op het feit dat er, volgens de studie van Vanhoorenbeeck (2012), zo

weinig studenten een interessante aanbieding kregen via LinkedIn. Zal dit cijfer in deze

scriptie stijgen of blijft het aantal studenten klein?

16


4.2. Onderzoeksinstrument: online survey en interviews Om een antwoord te krijgen op de onderzoeksvraag, werd gekozen voor een kwantitatief

cross-sectioneel onderzoek aan de hand van een online survey. Dit onderzoek is beschrijvend

en de data werd verzameld via een online enquête met het programma Qualtrics. De survey

werd op 9 maart 2013 online verspreid onder de laatstejaarsstudenten aan de Universiteit

Antwerpen. Op 14 april 2013 werd deze terug afgesloten.

Ondanks het gevaar van ‘responsmoeheid’ (Ploem, 2001) bij een online survey, zijn er toch

236 ingevulde surveys ontvangen. Uit ervaring weten we dat laatstejaarsstudenten dagelijks

e-mails en oproepen krijgen om online surveys in te vullen. Vaak worden deze ook genegeerd

of direct verwijderd. Om dit te voorkomen is er gebruik gemaakt van sociale media om

studenten op te roepen de survey in te vullen. Via Facebook heb ik in verschillende groepen

van de Universiteit Antwerpen de studenten opgeroepen om de survey in te vullen. Op deze

manier ben ik aan heel veel respondenten geraakt. Om toch nog meer studenten te bereiken,

heb ik uiteindelijk ook via e-mail de studenten opgeroepen om de survey in te vullen.

Na een eerste analyse van de resultaten van de online survey, wou ik toch nog wat dieper

ingaan op sommige antwoorden. Daarom werden er als aanvulling op de online survey ook

nog enkele interviews afgenomen. De respondenten werden geselecteerd op basis van hun

antwoorden op de survey. Op die manier probeer ik niet enkel een beschrijvend onderzoek

te doen, maar wil ik ook dieper ingaan op de resultaten.

De reden waarom ik voor een online survey gekozen heb met een kwalitatieve aanvulling, is

omdat het relatief makkelijker en minder tijdrovend is dan een papieren survey. Een online

survey via Qualtrics kan met één klik verzonden worden naar duizenden respondenten. De

data kunnen ook makkelijk worden overgebracht naar het programma SPSS om het nadien

te analyseren. Qualtrics zelf biedt ook interessante analysetools. Met een papieren survey

moet alles handmatig afgenomen en ingegeven worden wat veel tijd in beslag neemt. Na

een snelle eerste analyse kon dan overgegaan worden naar het opstellen van korte

interviews. Er is voor relatief korte en to-the-point vragen geopteerd omdat de interviews

dan sneller verwerkt konden worden.

4.3. Toelichting bij de survey en het interview De survey bestaat uit twaalf vragen (zie bijlage 4). De vragen zijn gebaseerd op de vragenlijst

die Vanhoorenbeeck (2012) voor haar afstudeeronderzoek liet rondgaan. Sommige vragen

zijn aangepast aan het doel van dit onderzoek. Ook zijn er enkele vragen bijgevoegd. De

eerste twee vragen peilen naar het algemeen sociaal mediagebruik van de studenten. Zo

vraag ik of ze een account hebben op Facebook, Twitter of LinkedIn en hoeveel keer ze dit

profiel raadplegen. Op deze manier komen we te weten welke plaats de sociale netwerksites

17


innemen in de dagdagelijkse bezigheden van de respondenten. Indien de respondent niet

actief is op de gegeven sociale netwerksites, wordt hij of zij doorverwezen naar de laatste

vier vragen. Deze vragen peilen naar de sociaal-demografische gegevens van de respondent.

De derde vraag peilt naar hoe geschikt de respondenten de gegeven kanalen vinden bij het

zoeken van een baan. Er werd een onderscheid gemaakt tussen traditionele kanalen zoals

advertenties in kranten en jobbeurzen, en nieuwe kanalen zoals Facebook, LinkedIn, Twitter

en jobssites. Bij deze vraag werd gebruik gemaakt van een 5-punt Likertschaal waarbij de

uitersten staan voor heel geschikt of helemaal niet geschikt.

Vraag vier is een ja/nee vraag over de meerwaarde die sociale media al dan niet kunnen

bieden bij het zoeken naar een baan. Respondenten die ‘nee’ antwoorden, krijgen een extra

vraag die peilt naar de reden waarom ze sociale media geen meerwaarde vinden. Hierbij

kunnen ze per sociale netwerksite meerdere antwoorden kiezen. De antwoordcategorieën

zijn: ‘eerder geschikt voor privégebruik’, ‘komt minder professioneel over’, ‘te weinig

aanbod’, ‘onbetrouwbaar’ en ‘ander’.

De volgende set van vragen gaat enkel nog over sociale media. Bij vraag zes moeten de

respondenten aangeven welke van de gegeven sociale netwerksites ze het meest geschikt

vinden voor het zoeken van een baan via vacatures of networking, het leggen van

professionele contacten en voor het uitbreiden van carrièrekansen. De respondenten kunnen

telkens maar één website aanduiden.

De volgende vraag peilt naar wat een werkaanbieding via LinkedIn, Facebook of Twitter

moet bevatten volgens de respondent. Er zijn zes antwoordmogelijkheden waarvan ze er

meerdere per website mogen aanduiden. De antwoordmogelijkheden zijn gebaseerd op wat

een traditionele vacature doorgaans bevat.

Vraag acht is de grootste vraag van de survey en bevat een reeks van zeven stellingen.

Respondenten kunnen per website (Facebook, Twitter en LinkedIn) aangeven in welke mate

ze het eens zijn met de gegeven stelling. Er werd gebruik gemaakt van een 5-punt

Likertschaal waarbij de uitersten staan voor mee eens of niet mee eens. De respondenten

worden niet gedwongen om een keuze maken maar kunnen ook ‘neutraal’ antwoorden.

Naast de online survey werden twee verschillende soorten interviews opgesteld. Zoals in de

vorige paragraaf al vermeld, werden de vragen zo kort en bondig mogelijk opgesteld om een

snellere verwerkingstijd te bevorderen. Dit opstellen gebeurde op basis van de antwoorden

op de online survey en de eerste resultaten. Het belangrijkste verschil tussen de interviews

is dat het ene interview bedoeld is voor respondenten die aangaven dat ze sociale media

geen meerwaarde vinden bij het zoeken van een baan. Het andere is bedoeld voor

18


respondenten die ze wel een meerwaarde vinden. De vragen van beide interviews verlopen

vrij gelijkaardig (zie bijlage 5 en 6).

Eerst wordt er gepeild naar het specifieke gebruik van elke sociale netwerksite waarop de

respondent actief is. Daarna vragen we waarom de respondenten vinden dat sociale media

al dan niet een meerwaarde kunnen bieden. Hierbij wordt er ook gevraagd of ze zelf al enige

ervaring hebben met sociale media en vacatures of jobaanbiedingen. Uit de eerste

resultaten bleek dat het ook belangrijk is om te kijken naar de faculteit. Dit kan immers het

sociale mediagebruik beïnvloeden. Hieromtrent worden ook enkele vragen gesteld. Ten

slotte vragen we om zelf het verschil te duiden tussen sociale media en de meer traditionele

kanalen van recruitment.

4.4. Populatie en steekproef De populatie van dit afstudeeronderzoek zijn de laatstejaarsstudenten aan de Universiteit

Antwerpen. Laatstejaarsstudenten van alle faculteiten, zoals die officieel worden

aangeboden, werden benaderd. De onderverdeling die te vinden is op de website van de

Universiteit Antwerpen is als volgt:

Geneeskunde en Gezondheidswetenschappen

Letteren en Wijsbegeerte

Politieke en Sociale Wetenschappen

Rechten

Toegepaste Economische Wetenschappen

Bio-ingenieurswetenschappen, Biologie, Chemie, Fysica, Informatica en Wiskunde

Farmaceutische Wetenschappen, Dierengeneeskunde, Biomedische Wetenschappen,

Biochemie en Biotechnologie.

De laatste twee faculteiten worden in deze studie benoemd als Wetenschappen en

Farmaceutische wetenschappen.

Een verzoek om de survey in te vullen werd zowel via sociale media als e-mail verzonden.

De kanssteekproef leverde 236 ingevulde enquêtes op. Wegens de non-respons, die bij online

enquêtes vaak groot is, is de steekproef geen accurate afspiegeling van de populatie. Om

verkeerde conclusies te vermijden, is het belangrijk om op te merken dat de steekproef op

sommige punten afwijkt van de populatie. Zoals te zien in tabel 2, zijn de faculteiten

Rechten en TEW, bijvoorbeeld, ondergerepresenteerd in de steekproef. De faculteit

Letteren en Wijsbegeerte is dan weer overgerepresenteerd. De verhoudingen van het aantal

respondenten die aan deze faculteiten studeren, zijn dus niet gelijk aan het totaal aantal

19


studenten die in werkelijkheid aan deze faculteiten studeren. Hiermee moeten we rekening

houden bij verdere analyse en bij veralgemening naar de populatie.

TABEL 2: VERGELIJKING TUSSEN VERHOUDINGEN VAN FACULTEITEN IN STEEKPROEF & POPULATIE Steekproef Populatie

Geneeskunde & Gezondheidswetenschappen



Rechten


Wetenschappen

Farmaceutische Wetenschappen

7%

42%

23%

3%

10%

8%

8%

19,3%

12,4%

17,2%

14,3%

22,7%

6,2%

7,9%

Totaal (n=236) 100% 100%

Bovenstaande tabel illustreert het probleem duidelijk. Zo is de faculteit Geneeskunde en

Gezondheidswetenschappen met 7% ondergerepresenteerd in de steekproef. In de populatie

studeert echter 19.3% van de studenten aan deze faculteit. De faculteit L&W is dan weer

overgerepresenteerd met 42%. In werkelijkheid telt deze faculteit maar 12.4% van de

studenten. Als we de verhoudingen dan nog eens opsplitsen op basis van geslacht, zoals

geïllustreerd in tabel 3, dan zien we hetzelfde probleem. Zo zijn de mannen, met zo’n 1,3%,

uit de faculteit TEW ondergerepresenteerd in de steekproef. In de populatie zijn er echter

12,6% mannen ingeschreven aan deze faculteit. Bij de faculteit L&W zien we het

omgekeerde: de steekproef bestaat uit aanzienlijk meer vrouwen dan mannen. Dit komt niet

overeen met de percentages in de populatie. Opdat de juiste conclusies kunnen getrokken

worden in verband met geslacht en faculteit, is het aangeraden om met deze gegevens

rekening te houden.

TABEL 3: VERGELIJKING TUSSEN VERHOUDINGEN MANNEN EN VROUWEN IN STEEKPROEF & POPULATIE Mannen Vrouwen

Steekproef Populatie Steekproef Populatie

Geneeskunde & Gezondheidswetenschappen



Rechten


Wetenschappen

Farmaceutische Wetenschappen

2,5%

6,8%

6,4%

2,1%

1,3%

5,1%

0,8%

7,5%

3,6%

6%

5,7%

12,6%

4,3%

2,1%

4,7%

34,8%

16,9%

0,8%

8,5%

2,5%

6,8%

11,8%

8,7%

11,2%

8,6%

10,1%

1,9%

5,8%

4.5. Methode van dataverwerking Voor de verwerking van de data heb ik beroep gedaan op het softwareprogramma IBM SPSS

Statistics. Aangezien dit onderzoek in eerste instantie beschrijvend is, werd het meest

beroep gedaan op de beschrijvende functie frequencies. Hiernaast werd ook de functie cross

tabs of kruistabellen toegepast. Zo konden bepaalde gegevens ingedeeld in categorieën

20


makkelijk worden samengevat. Verder heb ik ook enkele t-testen uitgevoerd. Zo kon ik

bepalen of twee of meer groepen afhankelijk zijn van elkaar en een invloed op elkaar

uitoefenen of niet. Op die manier kon ik ook zien of de verbanden significant zijn of niet

(Mortelmans & Dehertogh, 2008).

Hoofdstuk 5: Resultaten

5.1. Analyse van de respondenten Zoals beschreven in paragraaf 4.4. werd de online survey afgenomen bij 236

laatstejaarsstudenten aan de Universiteit Antwerpen. Zoals in figuur 1 te zien, komen de

meeste respondenten uit de faculteiten L&W, PSW en TEW. In deze studie wordt de focus

dan ook op niet-exacte

wetenschappen gelegd. De

resterende faculteiten worden

echter niet buiten beschouwing

gelaten. Zij worden ook steeds

opgenomen in de analyse.

De steekproef bestaat uit 177

vrouwen en 59 mannen (zie bijlage

2). De gemiddelde leeftijd van de

respondenten, berekend a.d.h.v.

de functie descriptives in SPSS, is 22,9 jaar (gemiddelde: 22,91; standaarddeviatie: 3,72).

In de analyse van de respondenten wordt er voornamelijk gekeken naar correlaties.

Vooreerst bekijken we of er een correlatie bestaat tussen de faculteiten en de respondenten

die een profiel hebben op één of meerdere sociale netwerksites. Daarna kijken we of het

geslacht hier ook iets mee te maken heeft. Aan de hand van die resultaten kunnen we het

profiel van de doorsnee respondent en doorsnee Facebook, Twitter en LinkedIn gebruiker

weergeven. Concreet worden dus de verschillende groepen met elkaar vergeleken en

geanalyseerd.

FIGUUR 1: VERDELING RESPONDENTEN PER FACULTEIT

21


Figuur 2 toont aan dat de meerderheid van de

studenten, zo’n 92%, een Facebook profiel

heeft. Twitter volgt met 43% en op LinkedIn

heeft 36% een profiel. Slechts 6% van de

respondenten heeft op geen van de drie

websites een profiel. Dit cijfer sluit aan bij

de studies van o.a. Koch en NACE die stellen

dat de overgrote meerderheid van de

studenten actief is op sociale media.

In tabel 4 zien we het aantal respondenten per faculteit dat aanwezig is op 1 of meerdere

sociale media. De respondenten konden meerdere antwoorden aanduiden. Zo konden ze

bijvoorbeeld aanduiden dat ze zowel een profiel op Facebook als LinkedIn hebben of alleen

een profiel op Twitter. We zien dat respondenten uit de faculteiten Rechten, TEW en

Farmaceutische Wetenschappen allemaal een Facebook profiel hebben. Dit wil zeggen dat

elke respondent uit deze faculteiten een profiel heeft op minstens één sociale netwerksite.

De respondenten uit de faculteit TEW zijn ook het meest aanwezig op LinkedIn en Twitter.

Over het algemeen zien we dat de niet-exacte wetenschappen meer aanwezig zijn op

LinkedIn en Twitter. Voor Facebook geeft dit weinig verschil.

TABEL 4: VERGELIJKING ACTIVITEIT EN FACULTEIT VAN RESPONDENT IN STEEKPROEF LinkedIn

(n=85)

Facebook

(n=218)

Twitter

(n=101)

N.A.

(n=15)

Geneeskunde & Gezondheidswetenschappen (n=17)

Letteren en Wijsbegeerte (n=98)

Politieke en Sociale Wetenschappen (n=55)

Rechten (n=7)

Toegepaste Economische Wetenschappen (n=23)

Wetenschappen (n=18)

Farmaceutische Wetenschappen (n=18)

17,6%

34,7%

34,5%

14,3%

95,7%

11,1%

22,2%

82,4%

88,8%

94,5%

100%

100%

94,4%

100%

5,9%

51%

36,4%

57,1%

82,6%

27,8%

11,1%

11,8%

9,2%

5,5%

0%

0%

5,5%

0%

Profiel van respondent

Onderstaande tabel 5 geeft de verhouding tussen man en vrouw binnen de faculteiten weer.

Uit de tabel kunnen we afleiden dat de doorsnee respondent een vrouwelijke studente uit

de Faculteit Letteren en Wijsbegeerte is met een gemiddelde leeftijd van 22,9 jaar.

FIGUUR 2: ACTIVITEIT VAN DE RESPONDENTEN OP

SOCIALE MEDIA

22


TABEL 5: VERGELIJKING FACULTEIT EN GESLACHT RESPONDENTEN IN STEEKPROEF (N=236) Man Vrouw




Rechten (n=7)




35,3%

16,3%

27,3%

71,4%

13,0%

66,7%

11,1%

64,7%

83,7%

72,7%

28,6%

87,0%

33,3%

88,9%

Totaal (n=236) 25% 75%

Als we kijken naar de gegevens van de totale populatie in tabel 6, dan zien we dat de

gemiddelde laatstejaarsstudent aan de Universiteit Antwerpen vrouwelijk is en studeert aan

de faculteit TEW. De gemiddelde leeftijd in de populatie kan niet vergeleken worden met

die van in de steekproef aangezien hier geen details over zijn. We kunnen dus besluiten dat

zowel de gemiddelde respondent als gemiddelde laatstejaarsstudent vrouwelijk zijn. Toch

wijkt de opleiding van de gemiddelde studente in de steekproef af van die van in de

populatie.

TABEL 6: VERGELIJKING FACULTEIT EN GESLACHT VAN TOTALE POPULATIE (N=4622) Man Vrouw




Rechten (n=661)




38,7%

29,6%

34,9%

39,8%

55,3%

69,8%

26,7%

61,3%

70,6%

65,1%

60,2%

44,7%

30,2%

73,3%

Totaal (n=4622) 41,8% 58,2%

23


Profiel van sociale media gebruiker

TABEL 7: VERGELIJKING FACULTEIT EN GESLACHT BIJ SOCIALE MEDIA GEBRUIKERS Man Vrouw

LINKEDIN




Rechten (n=1)


Wetenschappen (n=2)


0,0%

17,6%

26,3%

0,0%

13,6%

100%

25%

100%

82,4%

73,7%

100%

86,4%

0,0%

75%

Totaal (n=85) 26,1% 73,9%

FACEBOOK




Rechten (n=7)




35,7%

14,9%

26,9%

71,4%

13,4%

70,6%

11,1%

64,3%

85,1%

73,1%

28,6%

86,6%

29,4%

88,9%

Totaal (n=218) 34,9% 65,1%

TWITTER




Rechten (n=4)


Wetenschappen (n=5)


100%

14%

30%

75%

15,8%

60%

0,0%

0,0%

86%

70%

25%

84,2%

40%

100%

Totaal (n=101) 42,1% 57,9%

In bovenstaande tabel zien we per sociale netwerksite hoeveel respondenten uit elke

faculteit daarop aanwezig zijn. Zo zien we voor LinkedIn dat 34 studenten L&W hierop

aanwezig zijn en dat 17,6% daarvan mannelijk is. Als we deze cijfers vergelijken met tabel

4 zien we dat bijvoorbeeld maar 34,7% van alle respondenten uit de faculteit L&W een profiel

heeft op LinkedIn. Om dus de gemiddelde sociale media gebruiker te kunnen bepalen,

moeten we kijken naar de verhouding tussen die twee tabellen. We kunnen afleiden dat de

gemiddelde LinkedIn, Facebook en Twitter gebruiker steeds een vrouwelijke studente uit de

faculteit TEW is. In verhouding zitten de respondenten uit deze faculteit dus het meest op

de drie sociale netwerksites. Als we de cijfers vergelijken, komt dit zeer opvallend naar

boven. De gemiddelde leeftijd verschilt wel van website tot website. Zo is de gemiddelde

leeftijd van de LinkedIn gebruiker 23,1 jaar (gemiddelde: 23,11; standaarddeviatie: 2,86).

Die van de gemiddelde Facebook gebruiker is 22,7 jaar (gemiddelde: 22,7;

standaarddeviatie: 3,54) en die van de Twitter gebruiker 22,5 (gemiddelde: 22,46;

standaarddeviatie: 1,90).

24


LinkedIn gebruiker

TEW

Vrouwelijk

23,1 jaar

Respondent Facebook gebruiker

L&W TEW

Vrouwelijk Vrouwelijk

22,9 jaar 22,7 jaar

Twitter gebruiker

TEW

Vrouwelijk

22,5 jaar

Bij de vergelijking van het profiel van de respondent en het profiel van de sociale media

gebruiker zien we dat deze redelijk overeen komen. Zowel de meerderheid van de

respondenten als van de sociale media gebruikers is vrouwelijk. De meeste respondenten

komen uit de faculteit Letteren en Wijsbegeerte. Respondenten van deze faculteit zitten

echter niet het meest op sociale media. Uit de gegevens blijkt duidelijk dat de respondenten

uit de faculteit Toegepaste Economische Wetenschappen in verhouding het meest actief zijn

op alle drie de sociale netwerksites. 95,7% van hen is actief op LinkedIn, 100% op Facebook

en 82,6% op Twitter. Dit zijn hoge percentages in vergelijking met de andere faculteiten.

De gemiddelde leeftijd van de respondent verschilt weinig met de sociale media gebruiker.

Als we kijken naar de gemiddelde leeftijd van de LinkedIn gebruiker zien we dat deze ouder

is. Via een One Sample T-test kan echter geconcludeerd worden dat het verschil niet

significant is (t= 0,66; p= 0,508). Ook bij de gemiddelde leeftijd van de Facebook gebruiker

is het verschil tegenover de gemiddelde leeftijd van de respondent niet significant (t= 0,83;

p= 0,410). Enkel de gemiddelde leeftijd van de Twitter gebruiker verschilt significant van de

gemiddelde leeftijd van de steekproef (t= -2,35; p < 0,05).

25


5.2. Raadplegingen sociale media profiel

De tweede vraag peilt naar de hoeveelheid tijd de respondenten aan hun sociale media

profielen besteden. Opdat een goede interpretatie kan plaatsvinden, werden de vijf

antwoordmogelijkheden samengebundeld tot drie categorieën, namelijk: dagelijks,

wekelijks en maandelijks.

TABEL 8: VERGELIJKING AANTAL RAADPLEGINGEN OP SOCIALE MEDIA ACCOUNTS EN FACULTEIT Dagelijks Wekelijks Maandelijks

LINKEDIN




Rechten (n=1)


Wetenschappen (n=2)


0,0%

14,7%

5,3%

0,0%

27,3%

0,0%

0,0%

33,3%

70,6%

63,2%

100%

59,1%

100%

75%

66,7%

14,7%

31,6%

0,0%

13,6%

0,0%

25%

Totaal (n=85) 14,1% 65,9% 20%

FACEBOOK




Rechten (n=7)




78,6%

95,4%

82,7%

100%

100%

82,4%

83,3%

21,4%

4,6%

15,4%

0,0%

0,0%

11,8%

0,0%

0,0%

0,0%

1,9%

0,0%

0,0%

5,9%

16,7%

Totaal (n=218) 89,9% 8,7% 1,4%

TWITTER




Rechten (n=4)


Wetenschappen (n=5)


0,0%

36%

45%

75%

36,8%

20%

50%

0,0%

52%

55%

0,0%

52,6%

60%

0,0%

100%

12%

0,0%

25%

10,5%

20%

50%

Totaal (n=101) 39,6% 49,5% 10,9%

In tabel 8 zien we meteen dat bijna alle respondenten hun Facebook pagina dagelijks

gebruiken. Als we dit vergelijken met de literatuur dan is dit een logisch gegeven. Facebook

is immers het meest gebruikte sociale media platform dat meestal dagelijks gebruikt wordt.

218 van de 236 respondenten zijn actief op dit medium. Als we dit gegeven vergelijken met

Twitter, zien we dat dit kanaal meer wekelijks wordt gebruikt en er maar 101 van de 236

respondenten actief op zijn. Wat hier opvalt, is dat de studenten niet-exacte wetenschappen

op dit medium opmerkelijk meer aanwezig zijn dan de studenten exacte wetenschappen. Zo

zijn er maar één student Geneeskunde en twee studenten Farmaceutische Wetenschappen

op aanwezig. Een student Geneeskunde vertelt in het interview dat hij hier “geen ervaringen

26


mee” heeft. Een andere student vertelt: “Om een zakenvrouw of wetenschapper te worden,

is dit geen relevante site in mijn ogen”. Ten slotte vindt een andere student Farmaceutische

Wetenschappen het overbodig te gebruiken naast bv. Facebook.

De studenten uit de faculteit L&W en TEW zijn dan weer het meest actief op Twitter. Een

mogelijke verklaring hiervoor is het feit dat de meeste studenten uit de master MPC komen.

Deze richting legt de nadruk op communicatie en op het sollicitatieproces. Ook voor het vak

‘Specialisatie bedrijfscommunicatie’ is het noodzakelijk om een Twitter account aan te

maken. Deze verklaring wordt bevestigd door de interviews. Twee studenten T&L zeggen

hierbij Twitter enkel te gebruiken omdat het moet voor school: “Op Twitter dat is eerder

uit een verplichting vanuit het schoolgebeuren”.

Ten slotte zien we dat de meerderheid van de LinkedIn gebruikers hun profiel wekelijks

gebruiken. Opnieuw zijn de studenten niet-exacte wetenschappen, met uitzondering van de

faculteit Rechten, het meest vertegenwoordigd op het kanaal. De studenten TEW zijn het

meest actief op LinkedIn. 22 van de 23 respondenten hebben namelijk op dit medium een

profiel en gebruiken het meestal wekelijks. De studenten L&W volgen en gebruiken hun

profiel ook meestal wekelijks. Een mogelijke verklaring hiervoor is het feit dat studenten uit

beide faculteiten zich wellicht meer moeten profileren. Zo vertelt een student TEW: “Het

zou ideaal kunnen zijn om profielen, de juiste profielen van mensen bij de juiste vacatures

van werkgevers te brengen”. Ook vindt hij LinkedIn een relevant medium omdat “bedrijven

zo gemakkelijk de juiste doelgroep kunnen contacteren”.

Studenten L&W en PSW vinden LinkedIn (en andere sociale media) vooral belangrijk te

gebruiken omdat ze in een communicatiesector zitten. Zo vertelt een studente T&L:

“aangezien ik communicatie studeer denk ik dat dat zeker de dag van vandaag als ge naar

een bedrijf komt en ge zegt ik studeer communicatie, dan verwachten ze onmiddellijk van

u dat ge ook overweg kunt met sociale media”.

De studenten exacte wetenschappen zitten opvallend weinig op LinkedIn. Via de interviews

werd hiervoor een verklaring gezocht. Een student Geneeskunde vertelt: “het zoeken naar

een baan verloopt op een heel andere manier (…) Na het afstuderen als basisarts start je

vervolgopleiding. De toegang (…) wordt georganiseerd door de faculteit (…) Vaak probeer je

als specialist te starten in een van deze plaatsen of ben je al op de hoogte van andere

mogelijke plaatsen (…) Er zijn speciale bureaus die helpen wanneer je een job zoekt”.

Volgens hem is het niet echt nodig om via LinkedIn een baan te zoeken: “Een arts vindt

verder vrij makkelijk werk. Het is vooral een strijd om de beste plaats (…) en het wordt in

België nog niet vaak gebruikt door ziekenhuizen”.

27


Ook studenten (Farmaceutische) Wetenschappen vinden het niet nodig om via LinkedIn (en

andere sociale media) een baan te zoeken. Zo vertelt een student: “Met mijn diploma

hebben we toch snel een baan voordat we afgestuurd zijn. Tijdens de stage proberen ze al

te pushen om bij hun te komen werken”. Een andere student bevestigd dit: “Ik heb al wel

een aanbieding of 5 gehad ja. (…) En zeker in mijn richting, als wij met onze masterstage

bezig zijn, en wij doen dat goed, dan vragen ze 90% van de tijd wel om te blijven om daar

te werken”.

Opmerkelijk is dat maar weinig studenten Rechten op LinkedIn zitten tegenover de andere

niet-exacte wetenschappen. Een student Rechten denk dat dit komt omdat: “je weet als je

in de advocatuur gaat dat je altijd wel een soort van zekerheid hebt. Natuurlijk moet je je

proberen te onderscheiden van anderen want er zijn bureaus waar ze 5.000 euro geven en

waar ze 2.000 geven, maar ook veel waar ze het minimum geven van 1.300. Je komt er niet

door een LinkedIn te hebben maar wel het verschil in studieresultaten en sociaal contact.

Daarom is het nu niet zo van belang er een te hebben”.

Bovenstaande resultaten sluiten aan de bij het afstudeeronderzoek van Vanhoorenbeeck

(2012). Ook zij vond dat de studenten niet-exacte wetenschappen meer aanwezig waren op

LinkedIn dan studenten exacte wetenschappen. De faculteit TEW was ook in haar studie het

meest vertegenwoordigd op LinkedIn.

5.3. Kanalen om een baan te zoeken Onderstaande tabel 9 toont aan of de respondenten de gegeven kanalen al dan niet geschikt

vinden bij het zoeken naar een baan.

TABEL 9: PERCENTAGES GESCHIKTHEID VAN GEHANTEERDE ZOEKKANALEN Geschikt Niet geschikt Neutraal

Advertenties in kranten en dagbladen

Gespecialiseerde websites

Corporate sites

Jobbeurzen

Wervings- en selectiebureaus

Campus recruitment

Vrienden, familie, kennissen of collega's

Facebook

Twitter

LinkedIn

60,6%

97,7%

95,9%

76,2%

73,3%

55,2%

55,7%

7,7%

6,8%

48,9%

23,1%

1,8%

0,9%

8,0%

8,6%

12,7%

16,7%

78,7%

78,7%

30,3%

16,3%

0,5%

3,2%

15,8%

18,1%

32,1%

27,6%

13,6%

14,5%

20,8%

Uit de tabel blijkt dat de respondenten gespecialiseerde websites en corporate sites het

meest geschikt vinden bij het zoeken naar een baan. Jobbeurzen en wervings- en

selectiebureaus komen op de derde en vierde plaats met ongeveer 75%. Iets meer dan de

helft van de respondenten vinden Campus Recruitment en het vinden van een baan via

vrienden en familie geschikte kanalen.

28


LinkedIn vinden 48,9% van de respondenten een geschikt kanaal. Dit is een hoog percentage

tegenover de andere sociale netwerksites Twitter en Facebook. Slechts 7,2% vinden deze

twee kanalen geschikt en 78,7% gebruikt ze liever niet bij hun zoektocht naar een baan. Dit

laatste cijfer is weer een groot verschil met LinkedIn. Maar 30,3% vindt dit kanaal ongeschikt,

20,8% staat er neutraal tegenover.

We kunnen concluderen dat e-recruitment kanalen zoals corporate en jobsites nog steeds de

meest geschikte kanalen zijn bij het zoeken naar een baan. Zoals al aangetoond in de

literatuurstudie zijn sociale media eerder een aanvulling hierop en wordt vooral LinkedIn

gebruikt als hulpmiddel in de zoektocht. Deze resultaten komen overeen met het

afstudeeronderzoek van Vanhoorenbeeck (2012) en studies van o.a. Stepstone (2010) en

Jobvite (2012) die stellen dat jobsites en corporate websites de meest gebruikte en populaire

kanalen zijn bij het zoeken van een baan.

De resultaten van de online survey worden ook grotendeels bevestigd door de interviews.

Bijna alle geïnterviewde studenten vinden LinkedIn het meest geschikte sociale medium voor

het vinden van een baan. De meeste studenten die op dit moment nog geen LinkedIn account

hebben, opteren om dit later aan te maken voor professionele doeleinden: “Waarschijnlijk

zou ik LinkedIn gebruiken (…) maar een LinkedIn account zal zeker geen kwaad kunnen

wanneer ik effectief op zoek ga naar een vaste baan”. Studenten die wel al een account

hebben op LinkedIn, gebruiken of willen dit later gebruiken voor het vinden van een baan.

Zo stelt een student: “LinkedIn gebruik ik voor contacten te houden met mijn werkgever en

eventueel misschien mijn toekomstige werkgever”. Een andere student vertelt: “Ik denk dat

het onmisbaar is om LinkedIn te hebben als ge gaat solliciteren dus daarom heb ik dat echt

wel aangemaakt”.

Toch vinden de meeste geïnterviewde studenten dat sociale media eerder gezien moeten

worden als een aanvulling op de meer traditionele kanalen, die nog steeds de voorkeur

krijgen. Veel studenten opteren dan ook voor een combinatie van de twee: “Ik denk eigenlijk

een combinatie van de twee. Ik denk dat het elkaar mooi aanvult. Maar als ik echt zou

moeten kiezen, dan zou ik eerder voor jobsites gaan.(…) Sociale media zijn eerder een

complement op de jobsites en kunnen een meerwaarde bieden”. Een andere student vindt

dat het ideale kanaal afhangt van baan tot baan: “Hangt af van de job, voor studentenjobs

vind ik interims heel gemakkelijk. Maar indien ik afgestudeerd ben zou ik liever rechtstreeks

bij de bedrijven gaan solliciteren”.

29


5.4. Meerwaarde van sociale media

TABEL 10: PERCENTAGES FACULTEITEN EN MEERWAARDE VAN SOCIALE MEDIA Meerwaarde Geen meerwaarde




Rechten (n=7)




40%

64%

58%

29%

78%

35%

50%

60%

36%

42%

71%

22%

65%

50%

Totaal (n=221) 58% 42%

Bovenstaande tabel toont aan dat 58% van de respondenten vinden dat sociale media een

meerwaarde kunnen bieden bij het zoeken van een baan. Opnieuw kunnen we het

onderscheid maken tussen de exacte en niet-exacte wetenschappen. De exacte

wetenschappen vinden minder dat sociale media een meerwaarde kunnen bieden. De

faculteit Rechten is ook opnieuw een uitzondering. 71% van de studenten Rechten vinden

dat sociale media geen meerwaarde bieden. Dezelfde verklaringen als bij ‘paragraaf 5.2:

raadplegingen sociale media profiel’ kunnen ook hier gegeven worden. Studenten uit de

exacte wetenschappen achten het minder nodig om via sociale media een baan te vinden,

alsook de studenten Rechten.

Om erachter te komen waarom de respondenten sociale media geen meerwaarde vinden in

hun zoekproces naar een baan, werd aan hen die ‘geen meerwaarde’ aangaven een extra

vraag gesteld. Er werden enkele redenen gegeven waarom sociale media geen meerwaarde

zouden bieden. Onderstaande figuur toont aan dat de meeste respondenten vinden dat

Facebook en Twitter eerder voor

privégebruik zijn en dat deze

minder professioneel overkomen.

De interviews bevestigen dit. Zo

stelt een student dat “Facebook

zich nog te veel fixeert op de

privésfeer van mensen” en dat

“Twitter nooit gepast is om een

job te zoeken”. Een andere

student vindt Twitter “niet

makkelijk om mee te werken”.

Ook stelt een student dat “vacatures verdwijnen in de massa van tweets”.

FIGUUR 3: REDENEN WAAROM SOCIALE MEDIA GEEN MEERWAARDE BIEDEN

30


Voor LinkedIn blijkt het grootste probleem te zijn dat er te weinig aanbod is. Wat opvalt bij

LinkedIn, is het feit dat 36,6% het antwoord ‘andere’ heeft aangegeven. Er zijn dus nog

andere redenen, niet opgenomen in de antwoordcategorieën, waarom de studenten vinden

dat LinkedIn geen meerwaarde biedt in hun zoektocht naar een baan. Een studente T&L

stelt: “Omdat denk ik binnen in de sector waarin wij studeren zo een overaanbod is dat

bedrijven niet zelf actief op zoek gaan. Maar dat ze uit het aanbod dat ze zelf krijgen binnen

hun bedrijf zelf sowieso al moeilijk kunnen kiezen dus ik zie niet in waarom dat zij dan nog

buiten dat aanbod van sollicitanten nog andere sollicitanten zoeken op LinkedIn”.

Verschillende andere studenten geven aan dat ze niet vertrouwd zijn met het medium en

het daarom ook minder geschikt vinden. Zoals reeds vermeld vinden de studenten exacte

wetenschappen het ook niet nodig om sociale media te gebruiken omdat ze vaak al een baan

aangeboden krijgen.

Ten slotte vindt 11,6% van de studenten dat LinkedIn onbetrouwbaar is. Voor Facebook en

Twitter is dit 17,1% en 16,6%. Dit sluit enigszins aan bij de Organizational Justice Theory die

stelt dat mensen bedrijven op sociale media als minder betrouwbaar aanzien. Een student

vertelt ons dat hij vindt dat sociale media alleen maar een nadeel kunnen zijn: “Bazen

controleren al deze sociale media naar wat hun (toekomstige) werknemers in hun vrije tijd

uitsteken. Zeker indien men redenen zoekt om personeel te ontslaan, zouden deze media

een doorslag kunnen geven in belastend materiaal”.

5.5. Functies van sociale media De volgende figuur geeft weer welk medium de respondenten het meest geschikt vinden voor

de verschillende functies in een professionele context. We zien dat de overgrote

meerderheid van de respondenten

LinkedIn het meest geschikt vindt voor

alle professionele functies. Ze opteren

vooral voor LinkedIn als het gaat over de

mogelijkheid om carrièrekansen uit te

breiden (89,1%), professionele

contacten te leggen (86,9%) en een baan

te zoeken via vacatures (86,9%).

Maar weinig respondenten vinden

Facebook en Twitter geschikt voor de

gegeven professionele functies. Als we deze resultaten vergelijken met de gegevens in figuur

3 dan zien we dat deze overeenkomen. De respondenten vinden dat Facebook en Twitter

eerder aangelegenheden zijn voor privégebruik en dat deze minder professioneel

FIGUUR 4: PROFESSIONELE FUNCTIES VAN SOCIALE MEDIA

31


overkomen. Ook bestaande literatuur duidt op hetzelfde resultaat. LinkedIn wordt volgens

de Preter (2013) aanzien als het meest professionele sociale netwerk en wordt het meest

gebruikt bij het zoeken naar een baan. Facebook en Twitter worden het meest gebruikt voor

privédoeleinden. Ook het afstudeeronderzoek van Vanhoorenbeeck (2012) en de interviews

tonen dit aan. Veruit alle geïnterviewde studenten opteren voor LinkedIn als ze moeten

kiezen. Slechts enkelen vinden Facebook of Twitter het meest geschikt. Zo opteert één

studente T&L voor Facebook: “om ze te verspreiden en eigenlijk ook, om het meeste mensen

te bereiken daarmee, toch wel Facebook is (…) omdat ge daar de mogelijkheid hebt om meer

informatie te geven over die vacatures”. Ook één student PSW vindt Twitter zeer geschikt:

“Een kleine en krachtige tweet met een bijhorende URL is ideaal om te verspreiden. Twitter

heeft het voordeel dat iets zeer makkelijk geretweet wordt”.

5.6. Elementen van een werkaanbieding

Figuur 5: percentages elementen die een werkaanbieding moet bevatten

Bovenstaande figuur, die aangeeft welke elementen een werkaanbieding moet bevatten,

toont een tendens aan. De bedrijfscultuur, arbeidsvoorwaarden en toelichting bij de

selectieprocedure vindt een minderheid van de respondenten belangrijke informatie over de

drie websites heen. De overgrote meerderheid vindt de jobomschrijving,

contactmogelijkheden, link naar vacature en profiel werkgever belangrijk. De meeste

respondenten vinden dus dat als een organisatie hen contacteert, het bericht deze

elementen zeker moet bevatten. We zien dat de cijfers overheen de drie websites niet veel

van elkaar verschillen, enkel de volgorde verschilt. Een mogelijke reden waarom bij

Facebook en Twitter een link naar de vacature het meest belangrijk is, is het feit dat deze

websites als minder betrouwbaar aanzien worden. Dit bleek al uit vraag 6 van de survey,

maar ook onderzoek wijst op dit probleem (o.a. Organizational Justice Theory). Een link

naar de eigen website geeft meer zekerheid aan de kandidaat omdat deze zich dan op meer

kan baseren dan enkel op de Facebook of Twitter pagina van het bedrijf. Uit de interviews

blijkt ook dat de respondenten vinden dat sociale media eerder een aanvulling zijn op de

32


meer traditionele manieren. Met een link naar de vacature kan men dus sociale media

combineren met andere manieren van recruitment, bv. de corporate website van een

organisatie.

5.7. Stellingen Zoals al vermeld in het vorige hoofdstuk zijn de vragen in deze survey gebaseerd op die van

Vanhoorenbeeck (2012). Om een goede, valide vergelijking te kunnen maken met haar

onderzoek, maak ik de analyse van de vragen op dezelfde manier. Voor de interpretatie van

de stellingen heeft Vanhoorenbeeck gebruik gemaakt van de net promoter score (NPS). De

NPS is een meetinstrument dat in 2003 werd ontwikkeld door management consultant Fred

Reichheld van Bain & Company in samenwerking met het bedrijf Satmetrix. Het instrument

heeft als doel een eenduidige en gemakkelijk interpreteerbare klantentevredenheidsscore

te bepalen (Van Dessel, 2011). In deze studie wordt het echter gebruikt om te zien hoeveel

promotors er zijn. Zij zijn diegene die de stelling promoten. Criticrasters of detractors zijn

diegene die het oneens zijn met de stelling. De passief tevredenen zijn diegene die het

enigszins eens zijn of neutraal staan tegenover de stelling. Normaliter wordt er gebruik

gemaakt van een 11 puntschaal. Ik heb echter gekozen voor een 5 puntschaal om de survey

zo kort en efficiënt mogelijk te houden. Hierdoor is de verdeling anders, maar komt deze op

hetzelfde neer. De onderstaande afbeelding illustreert de net promotor score berekening.

Ter bevordering van de duidelijkheid en overzichtelijkheid van deze paper, gaan we stelling

per stelling te werk. De stellingen moesten per sociale netwerksite worden beantwoord en

worden dus opgesplitst voor LinkedIn, Facebook en Twitter.

FIGUUR 5: NET PROMOTER SCORE BEREKENING (HTTP://ECOMMERCEPARTNER.NL/NET-PROMOTOR-SCORE.HTML)

http://ecommercepartner.nl/net-promotor-score.html

33


Stelling 1: Ik zou graag een baan vinden via deze website

TABEL 11: NPS VAN RESPONDENTEN DIE GRAAG EEN BAAN WILLEN VINDEN VIA SOCIALE MEDIA LINKEDIN

Promotors

Passief tevredenen

Criticasters

NPS

24,8%

52,9%

22,3%

2,5

FACEBOOK

Promotors

Passief tevredenen

Criticasters

NPS

6,8%

24,4%

68,8%

-62

TWITTER

Promotors

Passief tevredenen

Criticasters

NPS

4,1%

26,7%

69,2%

-65,1

Bovenstaande tabel geeft weer dat de meerderheid van de respondenten graag een baan wil

vinden via LinkedIn. 24,8% promoten deze stelling en 52,9% is passief tevreden. De Net

Promoter Score bedraagt 2,5. Dit wil zeggen dat de meerderheid van de respondenten deze

stelling promoot en er dus mee akkoord gaat. Als we kijken naar de scores voor Facebook en

Twitter dan zien we duidelijk dat de meerderheid hier negatief tegenover staat. Beide Net

Promoter Scores bedragen over de 60, wat wil zeggen dat de meeste respondenten het niet

eens zijn met de stelling en dus geen baan willen vinden via Facebook of Twitter. Zowel de

literatuur als de interviews bevestigen dit resultaat.

Stelling 2: Ik vind het betrouwbaar als een organisatie mij contacteert via deze

website voor een vacature

TABEL 12: NPS VAN RESPONDENTEN DIE HET BETROUWBAAR VINDEN ALS EEN ORGANISATIE HEN CONTACTEERT VIA

SOCIALE MEDIA LINKEDIN

Promotors

Passief tevredenen

Criticasters

NPS

29,4%

53,4%

17,2%

12,2

FACEBOOK

Promotors

Passief tevredenen

Criticasters

NPS

1,4%

21,7%

76,9%

-75,5

TWITTER

34


Promotors

Passief tevredenen

Criticasters

NPS

0,9%

29,9%

69,2%

-68,3

Tabel 12 geeft aan dat de grote meerderheid van de respondenten het betrouwbaar vinden

als een bedrijf hen contacteert via LinkedIn. Voor Facebook en Twitter zien we opnieuw een

negatieve Net Promoter Score. Uit paragraaf 5.4. beek al hetzelfde: de respondenten vinden

Facebook en Twitter meer onbetrouwbaar dan LinkedIn.

Stelling 3: Als een organisatie mij contacteert via deze website, dan zou ik

overwegen om hierop te reageren

TABEL 13: NPS VAN RESPONDENTEN DIE HET ZOUDEN OVERWEGEN OM TE REAGEREN ALS EEN BEDRIJF HEN

CONTACTEERT VIA SOCIALE MEDIA LINKEDIN

Promotors

Passief tevredenen

Criticasters

NPS

40,3%

50,0%

10,0%

30,3

FACEBOOK

Promotors

Passief tevredenen

Criticasters

NPS

7,3%

52,0%

40,7%

-33,4

TWITTER

Promotors

Passief tevredenen

Criticasters

NPS

7,3%

45,2%

47,5%

-40,2

Uit bovenstaande tabel blijkt dat de meerderheid van de respondenten zou overwegen om

te reageren als een bedrijf hen contacteert via LinkedIn. Voor Facebook en Twitter is dit

geheel anders. Hier zijn de Net Promoter Scores -33,4 en -40,2. De meesten zouden dus niet

reageren als een bedrijf hen via Twitter of Facebook contacteert.

35


Stelling 4: k heb mijn profiel aangepast aan de eisen van de arbeidsmarkt, of ik ben

bereid dit te doen

TABEL 14: NPS VAN RESPONDENTEN DIE PROFIEL HEBBEN AANGEPAST AAN EISEN VAN ARBEIDSMARKT OF BEREID DIT

TE DOEN LINKEDIN

Promotors

Passief tevredenen

Criticasters

NPS

39,8%

38,9%

21,3%

18,5

FACEBOOK

Promotors

Passief tevredenen

Criticasters

NPS

10,4%

34,8%

54,8%

-44,4

TWITTER

Promotors

Passief tevredenen

Criticasters

NPS

6,3%

38,5%

55,2%

-48,9

Opnieuw zien we dat de meeste respondenten voor Facebook en Twitter het niet eens zijn

met de stelling. Dit blijkt uit bovenstaande tabel. De meeste respondenten hebben wel hun

LinkedIn profiel aangepast aan de eisen van de arbeidsmarkt, of zijn bereid dit te doen. Dit

blijk ook zo uit de interviews. Zo zegt een studente: “Goh, ik denk dat ge uzelf daar ook

zeker een beetje moet tegen beschermen. Daarom dat ik Facebook ook niet relevant vind

omdat daar iets te veel foto’s opstaan. Allee mijn Facebook pagina is dan ook natuurlijk

beveiligd maar ik denk dat ge op LinkedIn inderdaad moet kijken naar welke informatie je

vrijgeeft en welke niet en dat ge dat dus in grote mate wel zelf kunt bepalen”. Een andere

studente geeft enkel professionele informatie vrij: “Mijn profiel op LinkedIn bijvoorbeeld is

wel alleen maar professioneel en geen persoonlijke informatie. Of over mijn interesses of

zo”. Sommige respondenten houden er een andere mening op na en vinden dat hun profiel

niet aangepast moet worden. Zo stelt een student: “Ik ben me bewust dat ze bijna alles over

mij te weten kunnen komen. Ik ben daar nuchter en eerlijk tegenover, als ik aan een job

kan geraken met al mijn ‘slechte’ info en ‘goede’ info, dan ben je ook vrij zeker dat die

bepaalde job bij je past”.

36


Stelling 5: Ik heb via deze website al een interessante jobaanbieding gekregen

TABEL 15: NPS VAN RESPONDENTEN DIE AL EEN INTERESSANTE JOBAANBIEDING HEBBEN GEKREGEN VIA SOCIALE

MEDIA LINKEDIN

Promotors

Passief tevredenen

Criticasters

NPS

5,0%

18,1%

76,9%

-71,9

FACEBOOK

Promotors

Passief tevredenen

Criticasters

NPS

3,2%

8,6%

88,2%

-85

TWITTER

Promotors

Passief tevredenen

Criticasters

NPS

1,4%

8,6%

90,0%

-88,6

Tabel 15 geeft aan dat de meerderheid van de respondenten nog geen interessante

jobaanbieding heeft gekregen via LinkedIn, Facebook en Twitter. 5% van de respondenten

promoten deze stelling voor LinkedIn. Slechts 3,2% en 1,4% promoten ze voor Facebook en

Twitter. Van alle geïnterviewde studenten, is er maar 1 die een interessante jobaanbieding

gekregen heeft. De student vertelt dat hij een baan gevonden heeft via LinkedIn: “Ik heb zo

eigenlijk binnen een week een job gevonden en dat is heel aangenaam (…) Ik heb geklikt op

‘search job’, ik heb een zoekterm ingegeven die mij aanstond en ik zag een aangename

vacature. Ik heb daar via LinkedIn op gesolliciteerd (…) Eerst telefonisch nog wat gesproken

en nadat die goed verlopen waren mocht ik in Brussel op persoonlijk gesprek gaan”. Deze

resultaten sluiten aan bij het afstudeeronderzoek van Vanhoorenbeeck (2012). Zij vond dat

slechts 1% van haar respondenten al een interessante jobaanbieding gekregen had via

LinkedIn. We zien dat dit cijfer nu iets hoger ligt.

Stelling 6: Ik word niet graag benaderd door een organisatie op deze website

TABEL 16: NPS VAN RESPONDENTEN DIE NIET GRAAG DOOR EEN BEDRIJF BENADERD WORDEN VIA SOCIALE MEDIA LINKEDIN

Promotors

Passief tevredenen

Criticasters

NPS

12,7%

32,1%

55,2%

-42,5

37


FACEBOOK

Promotors

Passief tevredenen

Criticasters

NPS

28,5%

47,5%

24,0%

4,5

TWITTER

Promotors

Passief tevredenen

Criticasters

NPS

24,0%

48,0%

28,0%

-4

Uit bovenstaande tabel 16 blijkt dat de meeste respondenten enkel via Facebook niet graag

benaderd worden door een bedrijf. De meerderheid maakt hier voor LinkedIn of Twitter

geen probleem van. Zowel uit de literatuur, de survey als uit de interviews blijkt dat LinkedIn

als zeer professioneel aanzien wordt. Facebook wordt dan weer het meest aanzien als een

medium voor privégebruik. Dit kan verklaren waarom de respondenten niet graag benaderd

worden via dit medium.

Stelling 7: Ik gebruik deze website in mijn zoekproces naar een baan

TABEL 17: NPS VAN RESPONDENTEN DIE SOCIALE MEDIA GEBRUIKEN IN ZOEKPROCES NAAR EEN BAAN LINKEDIN

Promotors

Passief tevredenen

Criticasters

NPS

23,1%

32,1%

44,8%

-21,7

FACEBOOK

Promotors

Passief tevredenen

Criticasters

NPS

1,8%

14,0%

84,2%

-82,4

TWITTER

Promotors

Passief tevredenen

Criticasters

NPS

2,3%

15,4%

82,3%

-80

Uit bovenstaande tabel blijkt dat de meerderheid van de respondenten LinkedIn, Facebook

en Twitter niet gebruikt in zijn zoekproces naar een baan. We zien wel dat voor Facebook

(84,2%) en Twitter (82,3%) er meer criticasters zijn dan voor LinkedIn (44,8%). Dit resultaat

sluit niet aan bij het afstudeeronderzoek van Vanhoorenbeeck (2012). Zij vond dat de meeste

respondenten LinkedIn wel gebruikten in hun zoekproces naar een baan. Uit de interviews

38


blijkt dat de meeste respondenten LinkedIn pas willen gebruiken als ze effectief gaan zoeken

naar een baan. De meeste zijn er op dit moment nog niet mee bezig.

FIGUUR 6: NET PROMOTER SCORE LINKEDIN

FIGUUR 7: NET PROMOTER SCORE FACEBOOK

39


FIGUUR 8: NET PROMOTER SCORE TWITTER

Als we naar bovenstaande figuren kijken zien we duidelijk een tendens. De stellingen worden

voor Facebook en Twitter niet gepromoot door de respondenten. (We laten stelling 6 buiten

beschouwing omdat deze negatief opgesteld is) Het is duidelijk dat LinkedIn algemeen

aanzien wordt als het meest professionele medium. De stelling ‘Als een organisatie mij

contacteert via LinkedIn, dan zou ik overwegen hierop te reageren’ wordt het meest

gepromoot door de respondenten. ‘Ik heb via LinkedIn al een interessante jobaanbieding

ontvangen’ is de stelling met de meeste criticasters. Omdat stelling 6 negatief is opgesteld,

moeten we deze anders interpreteren. De meeste respondenten zijn criticasters en willen

dus wel benaderd worden door een werkgever via LinkedIn of Twitter. Via Facebook willen

de meeste dan weer niet benaderd worden.

40


Hoofdstuk 6: Conclusie en discussie

6.1. Conclusie van onderzoek Sociale media zijn actueel. Dit blijkt uit de talrijke literatuur en voorgaande onderzoeken

over het onderwerp. Ook wordt dit nogmaals bevestigd door dit afstudeeronderzoek. Uit

studies van o.a. Jobvite (2012) en Stepstone (2010) weten we dat organisaties massaal

sociale media inzetten voor recruitment. Ook werkzoekenden gebruiken sociale media meer

en meer voor professionele doeleinden. Dit onderzoek richt zich op laatstejaarsstudenten.

De vraag is dan ook hoe zij sociale media inzetten bij het zoeken van een baan.

Uit het afstudeeronderzoek van Vanhoorenbeeck (2012) bleek al dat een minderheid (39,5%)

van haar respondenten een LinkedIn account heeft. De meerderheid (66,7%) hiervan vindt

dit effectief een geschikt kanaal voor het zoeken van een baan. In dit vervolgonderzoek is

het belangrijk om de verschillen en gelijkenissen te duiden. Door Twitter en Facebook op te

nemen in de survey kon er vergelijkend gewerkt worden. Ook biedt het afnemen van

interviews een bredere kijk op wat studenten vinden van sociale media als

rekruteringsmiddel.

Uit dit onderzoek blijkt dat de meerderheid van de respondenten LinkedIn het meest

geschikte sociaal medium vindt voor het zoeken van een baan. Toch blijkt dat maar 36% van

de respondenten een LinkedIn profiel heeft. In vergelijking met Facebook (92,4%) is dit

weinig. Verder zien we dat de meeste respondenten hun LinkedIn profiel wekelijks

gebruiken, wat aansluit bij de resultaten van Vanhoorenbeeck (2012). Facebook wordt

meestal dagelijks gebruikt en Twitter wekelijks. Verder vinden de meeste respondenten

(58%) dat sociale media een meerwaarde kunnen bieden bij het zoeken van een baan.

Diegenen die dat niet vinden, gaven verschillende redenen hiervoor. Zo worden Facebook

en Twitter eerder gezien als voor privégebruik en vinden ze deze websites minder

professioneel. Met LinkedIn zijn sommige studenten niet vertrouwd en anderen vinden dat

hier een overaanbod aan werkzoekenden is.

Als we kijken naar de verschillende faculteiten, dan zien we dat de studenten niet-exacte

wetenschappen meer vertegenwoordigd zijn op LinkedIn, met uitzondering van de faculteit

Rechten. Dit sluit aan bij het onderzoek van Vanhoorenbeeck (2012). Uit de interviews bleek

dat studenten exacte wetenschappen en Rechten minder nood hebben aan sociale media

zoals LinkedIn om een baan te vinden. Zij vinden immers vaak een baan via hun stage of

specialisatie, of krijgen reeds een baan aangeboden. Ook vinden zij dit kanaal minder

geschikt aangezien er andere, gespecialiseerde kanalen bestaan voor hun domein.

41


Net zoals in het onderzoek van Vanhoorenbeeck (2012) vinden de respondenten

gespecialiseerde websites en corporate sites nog steeds het meest geschikt voor een baan

te zoeken. De meerderheid van de respondenten vindt Facebook en Twitter hiervoor niet

geschikt. Uit de interviews blijkt dat de studenten eerder opteren voor een combinatie van

meer traditionele kanalen zoals jobssites en sociale media. Men verkiest dan vooral voor

LinkedIn.

Uit de analyse van de stellingen blijkt dat LinkedIn toch aanzien wordt als het meest

professionele medium. Facebook en Twitter vallen bij een minderheid van de respondenten

in de smaak als het gaat over het vinden van een baan via deze media. Ook vinden de

respondenten het niet betrouwbaar als een bedrijf hen contacteert via deze websites en

worden ze niet graag benaderd via deze media.

Algemeen kan geconcludeerd worden dat de resultaten van dit onderzoek aansluiten bij het

onderzoek van Vanhoorenbeeck (2012). De respondenten vinden LinkedIn in vergelijking met

Twitter en Facebook het meest geschikte medium om te gebruiken in hun zoekproces naar

een baan. De meerderheid wil dan ook via dit kanaal een baan vinden en staat open voor

aanbiedingen via deze weg. Ook hebben de meeste respondenten hun profiel aangepast aan

de eisen van de arbeidsmarkt en vinden ze het betrouwbaar als een organisatie hen

contacteert voor een jobaanbieding via LinkedIn.

Hiermee kan een antwoord gegeven worden op de centrale onderzoeksvraag ‘Hoe effectief

is het gebruik van LinkedIn tegenover andere sociale media in de ogen van

laatstejaarsstudenten aan de Universiteit Antwerpen in hun zoektocht naar een baan?’. De

respondenten in dit onderzoek zien LinkedIn als het meest geschikte sociale medium voor

het zoeken van een baan. Tegenover Twitter en Facebook vinden ze LinkedIn meer

professioneel en betrouwbaar. In vergelijking met Facebook en Twitter hebben meer

respondenten via LinkedIn al een interessante jobaanbieding gekregen en gebruiken ze dit

ook meer voor professionele doeleinden. Het feit dat LinkedIn gemaakt is voor professionele

doeleinden, speelt een grote rol voor de respondenten. Zij vinden dat dit effectiever zal

werken dan bijvoorbeeld Facebook omdat LinkedIn zich enkel richt op de professionele kant.

Het biedt bijvoorbeeld ook een zoekfunctie voor vacatures, wat het proces vergemakkelijkt.

Uit de resultaten van de online survey en de interviews kan dus duidelijk worden afgeleid

dat de overgrote meerderheid van de respondenten LinkedIn het meest effectieve medium

vindt voor het zoeken van een baan. Geslacht of faculteit heeft hier weinig of geen invloed

op.

42


6.2. Discussie en beperkingen Het onderzoek van Vanhoorenbeeck (2012) biedt een eerste kijk op het LinkedIn gebruik van

de laatstejaarsstudenten aan de Universiteit Antwerpen. Omdat LinkedIn niet het enige

sociale medium is dat gebruikt kan worden voor het zoeken van een baan, was het

interessant om andere sociale media in rekening te brengen. Facebook en Twitter zijn

populaire kanalen bij studenten en bieden een goede vergelijking met LinkedIn.

Deze studie biedt een goede aanvulling op het onderzoek van Vanhoorenbeeck (2012). Dit

onderzoek vergelijkt niet alleen drie belangrijke sociale netwerksites, het wordt ook

aangevuld met kwalitatieve data. Door interviews af te nemen gaat dit onderzoek verder

dan alleen de beschrijving van de resultaten. Met de data van de interviews krijgen we meer

inzicht in de resultaten en gaan we dieper in op het ‘waarom’ achter sommige vragen. De

redenen waarom men bijvoorbeeld nog steeds meer traditionele kanalen verkiest of waarom

sommige faculteiten weinig op LinkedIn te vinden zijn worden nagegaan. We kunnen

concluderen dat deze interviews noodzakelijk zijn voor de interpretatie van sommige

resultaten en dat enkele interessante zaken naar boven kwamen.

Dit onderzoek heeft echter enkele beperkingen die we in acht moeten nemen. We moeten

ten eerste rekening houden met de grootte van de steekproef. Er zijn 236 online surveys

ingevuld door laatstejaarsstudenten. Dit is echter een klein deel van de gehele populatie

van de laatstejaarsstudenten aan de Universiteit Antwerpen. Door het gebruik van een online

survey, kan er ook niet gecontroleerd worden wie de survey invult. Het is dus zo dat de

verhoudingen tussen de faculteiten en geslacht in de steekproef niet overeenkomen met die

in de populatie. De resultaten moeten dus genuanceerd worden en mogen niet zonder meer

veralgemeend worden naar de populatie. Er moet rekening worden gehouden met het feit

dat sommige faculteiten over- of ondergerepresenteerd zijn en dat er een scheve verdeling

qua mannen en vrouwen bestaat. Toekomstig onderzoek met meer respondenten en de juiste

representatie van geslacht en faculteit in de steekproef is aangeraden.

Ten tweede zijn er twaalf interviews afgenomen met respondenten die de online survey

invulden. De interviews dragen in de eerste plaats al veel bij tot de analyse van de resultaten

en gaan in op de ‘waarom’-vraag. Toch is het aangeraden om bij verder onderzoek meer

interviews af te nemen. Hierdoor komen meer meningen aan bod en kan er een

genuanceerder beeld gegeven worden. Op die manier kunnen er ook tendensen ontdekt

worden in het denken van de studenten.

Verder kunnen er aan de online survey enkele verbeteringen aangebracht worden. Zo is het

aangeraden om alle stellingen positief op te stellen. Dit komt de interpretatie van de net

promoter score ten goede. In dit onderzoek werd gekozen voor een korte en bondige survey.

43


In plaats van tien antwoordcategorieën bij de stellingen, is er dan ook gekozen voor vijf. Ter

bevordering van een betere net promoter score, kan er toch beter gekozen worden voor tien

antwoordcategorieën.

Ook moet er rekening gehouden worden met het meetmoment van de survey. De online

survey kon ingevuld worden in de maanden maart en april 2013. Uit de interviews bleek dat

de meeste studenten nog niet bezig waren met het zoeken van een baan. Ze waren echter

nog druk bezig aan taken e.d. of dachten eraan om nog verder te studeren. Hier moet

rekening mee gehouden worden want dit kan immers de resultaten beïnvloeden. Zo waren

er maar weinig respondenten die aangaven al een interessante jobaanbieding gekregen te

hebben via sociale media. Op een ander meetmoment kan dit cijfer echter anders zijn.

Ten slotte kan er aanbevolen worden om soortgelijk onderzoek verder te zetten met een

grotere steekproef. Het kan interessant zijn om over heel België studenten te bevragen over

dit onderwerp. Zo kan er internationaal vergeleken worden. Ook is het aangeraden om dit

soort onderzoek op regelmatige basis te herhalen. We leven in een informatietijdperk.

Sociale media en online toepassingen veranderen aan een snel tempo. Het is dus belangrijk

om up-to-date te blijven met deze toepassingen, en literatuur en studies hieromtrent. Alle

geïnterviewde studenten denken dat sociale media in de toekomst een steeds grotere rol

gaan spelen. Het is dus belangrijk om hier op in te spelen.

44


Bibliografie

Autor, D. (2002) Wiring the Labor Market. Journal of Economic Perspective. 15(1), 25-40

Bauer, T.N., Truxillo, D.M., Tucker, J.S., Weathers, V., Bertolino, M., Erdogan, B. &

Campion, M.A. (2006). Selection in the Information Age: The Impact of Privacy Concerns

and Computer Experience on Applicant Reactions. Journal of Management 32: 601-622.

Blauw Research (2011) Randstad Werkmonitor nummer 38: Sociale media (werknemer

perspectief). 26p

Boyd, D.M. & Ellison, N.B. (2008) Social network sites: Definition, history, and scholarship.

Journal of Computer-Mediated Communication, 13(1). Geraadpleegd op 7 maart 2013 via

http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/j.1083-6101.2007.00393.x/full

Caers, R. & Castelyns, V. (2010) LinkedIn and Facebook in Belgium; The Influence and Biases

of Social Network Sites in Recruitment and Selection Procedures. Social Science Computer

Review, 29(437), 437-447

Colquitt, J. A., Greenberg, J., & Zapata-Phelan, C. P. (2005). What is organizational justice?

A historical overview of the field. In J. Greenberg & J. A. Colquitt (Eds.), The handbook of

organizational justice (pp. 3-56). Mahwah, NJ: Erlbaum

Dhamija, P. (2012) E-Recruitment: A Roadmap Towards E-Human Resource Management.

Researchers World: Journal of Arts, Science and Commerce, 3(2), 33-39

De Preter, W. (9 februari 2013) LinkedIn geeft online-jobsites het nakijken.

http://www.tijd.be/nieuws/archief/LinkedIn_geeft_onlinejobsites_het_nakijken.9302900-

1615.art

Freeman, R. (2002) The Labor Market in the New Information Economy. NBER Working Paper

9254.

Grensing-Pophal, L. (2012) Social Recruitment: Linkedin, Facebook and Twitter are useful

tools for finding new employees, but be cautious. Credit Union Management, 26-29

Heery, E. & Noon, M. (2001) A dicitionary of Human Resource Management. Oxford: Oxford

University Press

Jacobs, D. (2009). Surviving the social explosion. Landscape Management 48, pp. 10–13.

Jobvite (2012) The 2012 Social Job Seeker Survey. 24p

Jobvite (2012) The 2012 Social Recruiting Survey. 15p

http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/j.1083-6101.2007.00393.x/full

http://www.tijd.be/nieuws/archief/LinkedIn_geeft_onlinejobsites_het_nakijken.9302900-1615.art

http://www.tijd.be/nieuws/archief/LinkedIn_geeft_onlinejobsites_het_nakijken.9302900-1615.art

45


Kaplan, A. M. & Haenlein, M. (2009) The challenges and opportunities of social media. Kelley

School of business, Indiana University: Elsevier Inc.

Kwak, H., Lee, C., Park, H. & Moon, S. (2010) What is Twitter, a social network or a news

media? Proceedings of the 19th international conference on World wide web. 591-600

La Roche, C. & Steenackers, S. (2011) Facebook als recruitment tool: een pilootstudie bij

Antwerpse studenten in de Communicatiewetenschappen. Antwerpen: Afstudeeronderzoek

Master Meertalige Professionele Communicatie.

Levashina, J. (2009). Expected practices in background checking: review of the human

resource management literature. Employee Responsibilities and Rights Journal 21, pp. 231–

241.

Madera, J.M. (2012) Using social networking websites as a selection tool: The role of

selection process fairness and job pursuit intentions. International Journal of Hospitality

Management, 31, 1276-1282

Mortelmans, D. & Dehertogh, B. (2008) SPSS in onderzoek. Handboek SPSS met

basisbeginselen en praktijktips. Uitgeverij Acco. 272p

N. (9 januari 2013) Wereldwijd 200 miljoen gebruikers op LinkedIn. Volkskrant.nl.

Geraadpleegd op 18 maart 2013 via http://www.volkskrant.nl/vk/nl/2694/Tech-

Media/article/detail/3374546/2013/01/09/Wereldwijd-200-miljoen-gebruikers-op-

LinkedIn.dhtml

Oleniczak, M. & Pike, C. & Mishra, J. & Mishra, B. (2010) Employers Use Face Book Too, for

Hiring. Advances in Management, 3(1), 13-17

Ox, M & van Rantwijk, J. (2011, juni 14) Recruitment 2.0: Social Media als dé manier van

werven. Managementsite.nl. Geraadpleegd op 19 februari 2013 via

http://www.managementsite.nl/18398/human-resources/recruitment-20-social-media-d-

manier-om-werven.html

Peluchette, J. & Karl, K.. (2009). Examining students’ intended image on facebook: “What

were they thinking?” Journal of Education for Business, 85(1), 30-37

Plummer, M. & Hiltz, S. & Plotnick, L. (2011). Predicting intentions to apply for jobs using

social network sites: an exploratory study. Los Angeles California: IEEE computer society.

Robert Half (2012) De rol van sociale media in het sollicitatieproces. 2p

Singh, L. & Narang, L. (2008) Behavioral Relevation Concerning E-Recruitments. The Icfai

University Journal of Organizational Behavior, 7(4), 45-53

http://www.managementsite.nl/18398/human-resources/recruitment-20-social-media-d-manier-om-werven.html

http://www.managementsite.nl/18398/human-resources/recruitment-20-social-media-d-manier-om-werven.html

46


Sjostrom, J. (2010) Resume Fraud on the Rise: Learn to Detect it.

http://www.larsonallen.com/EFFECT/Resume_Fraud_on_the_Rise__Learn_to_Detect_It.as

px

Stepstone (2010) Rendement van sociale media in personeelswerving: een pan-Europees

onderzoek door Stepstone. 12p

Sylva, H. & Mol, S.T. (2009) E-Recruitment: A study into applicant perceptions of an online

application system. International Journal of Selection and Assessment, 17(3), 311-323

Thielsch, M.T., Träumer, L. & Pytlik, L. (2012) E-recruiting and fairness: the applicant’s

point of view. Information, Technology and Management. 13(2), 59-67

Valkenburg, J. (2011). Recruitment via LinkedIn. Een praktische handleiding voor HR-

professionals, recruiters en arbeidsmarktcommunicatiespecialisten. Amsterdam: AMC

Media.

van der Broeck, L. & Verhoeven H. (2009) Alles over werven en selecteren. Een compleet

overzicht voor recruiters en selecteurs. Assen: Koninklijke Van Gorcum.

van der Kolk, T. (18 december 2012) Nieuwe mijlpaal voor Twitter: 200 miljoen actieve

gebruikers. Hln.be. geraadpleegd op 18 maart 2013 via

http://www.hln.be/hln/nl/4125/Internet/article/detail/1550985/2012/12/18/Nieuwe-

mijlpaal-voor-Twitter-200-miljoen-actieve-gebruikers.dhtml

Van Dessel, G. (10 juni 2011) Net Promotor Score – NPS - Hoe meten? Geraadpleegd op 29

april 2013 via http://www.checkmarket.com/nl/2011/06/net-promoter-score-nps/

Vanhoorenbeeck, N. (2012) Het gebruik van LinkedIn in het rekrutering- en selectieproces:

een studie bij laatstejaarsstudenten aan de Universiteit Antwerpen. Antwerpen:

Afstudeeronderzoek Master Meertalige Professionele Communicatie.

Vincent, A. & Valkenburg, J. (2011). Solliciteren via LinkedIn: zo zet je online netwerken in

om nieuw werk & opdrachten te vinden. Amsterdam: Spectrum: Uitgeverij Unieboek

http://www.larsonallen.com/EFFECT/Resume_Fraud_on_the_Rise__Learn_to_Detect_It.aspx

http://www.larsonallen.com/EFFECT/Resume_Fraud_on_the_Rise__Learn_to_Detect_It.aspx

http://www.hln.be/hln/nl/4125/Internet/article/detail/1550985/2012/12/18/Nieuwe-mijlpaal-voor-Twitter-200-miljoen-actieve-gebruikers.dhtml

http://www.hln.be/hln/nl/4125/Internet/article/detail/1550985/2012/12/18/Nieuwe-mijlpaal-voor-Twitter-200-miljoen-actieve-gebruikers.dhtml

http://www.checkmarket.com/nl/2011/06/net-promoter-score-nps/

47


Bijlagen

Bijlage 1: recruitment proces

Bijlage 2: geslacht van respondenten in procent

48


Bijlage 3: leeftijd van de respondenten

49


Bijlage 4: online survey (Qualtrics)

Vraag 1: Bent u actief op één of meerdere van de volgende sociale netwerksites? (meerdere antwoorden mogelijk)

LinkedIn

Facebook

Twitter

Geen enkele van de drie voorgaande (u wordt doorverwezen naar vraag 9)

Vraag 2: Hoe vaak raadpleegt u uw account op deze sociale netwerksites? (één antwoord per type website)

Als je geen account hebt op een van de sociale netwerksites, antwoord dan 'minder dan 1x per maand'.

Minder dan

1x per maand

1x per maand

Om de 2 à 3 weken

1 of 2x per week

3 tot 4x per week

1x per dag, elke dag

Meermaals per dag, elke dag

LinkedIn

Facebook

Twitter

50


Vraag 3: Onderstaande kanalen kunnen gebruikt worden bij het zoeken van een job. Duid voor elk kanaal aan hoe geschikt u het vindt voor uw zoekproces.

(heel geschikt tot helemaal niet geschikt)

Heel geschikt Eerder geschikt Neutraal Eerder niet

geschikt Helemaal niet

geschikt

Advertenties in kranten en dagbladen

Gespecialiseerde websites gericht

op vacatureaanbod

(vb. Jobat, VDAB)

Corporate sites (vacatures via website van organisatie)

Jobbeurzen

Wervings- en selectiebureaus

Campus recruitment

Vrienden, familie,

kennissen of collega's

Facebook

Twitter

LinkedIn

Vraag 4: Vindt u dat sociale media een meerwaarde kunnen bieden/geschikt zijn voor het zoeken van een baan? (één antwoord mogelijk)

Ja (u wordt doorverwezen naar vraag 6)

51


Nee

Vraag 5: Waarom vindt u de volgende sociale media geen meerwaarde kunnen bieden/niet geschikt voor het zoeken van een baan?

(meerdere antwoorden mogelijk)

Eerder geschikt

voor privégebruik

Komt minder professioneel

over

Te weinig aanbod

Onbetrouwbaar Andere

Facebook

Twitter

LinkedIn

Vraag 6: Volgende stellingen hebben te maken met sociale media in een professionele context. Welke van de sociale netwerksites vindt u het meest

geschikt voor...

Facebook Twitter LinkedIn

Het zoeken van een baan via vacatures

Het zoeken van een baan via networking

Het leggen van professionele contacten

Carrièrekansen uit te breiden (vb.

doorgroeimogelijkheden)

52


Vraag 7: Indien een organisatie u contacteert via volgende sociale netwerksites voor een werkaanbieding, welke elementen moet het bericht volgens u

bevatten? (meerdere antwoorden per website mogelijk)

Profiel

werkgever Bedrijfscultuur Jobomschrijving

Arbeidsvoorwaarden (vb. loon)

Toelichting bij selectieprocedure

Contactmogelijkheden

Link naar vacature op

eigen website of

jobsite

Facebook

Twitter

LinkedIn

53


Vraag 8: Hieronder vindt u een aantal stellingen over de verschillende aspecten van sociale media. In hoeverre gaat u akkoord met deze stellingen?

Beantwoord elke stelling voor elke sociale netwerksite.

Bv. Ik zou graag een baan vinden via deze sociale netwerksites

(Facebook: neutraal; Twitter: niet mee eens; LinkedIn: mee eens)

54


Facebook Twitter LinkedIn

Mee eens

Enigszins mee eens

Neutraal Enigszins niet mee

eens

Niet mee eens

Mee eens

Enigszins mee eens


eens

Niet mee eens

Mee eens

Enigszins mee eens


eens

Niet mee eens

Ik zou graag een baan

vinden via deze sociale

netwerksite

Ik vind het betrouwbaar

als een organisatie mij contacteert via

deze sociale netwerksite

voor een vacature

Als een organisatie mij contacteert via

deze sociale netwerksite,

dan zou ik overwegen om

hierop te reageren

55


Ik heb mijn profiel op deze

sociale netwerksite

aangepast aan de eisen van de arbeidsmarkt,

of ik ben bereid dit te doen in de toekomst

Ik heb via deze sociale

netwerksite al een

interessante jobaanbieding

gekregen

Ik word niet graag

benaderd door een organisatie op deze sociale

netwerksite

Ik gebruik deze sociale

netwerksite in mijn

zoekproces naar een baan

56


Vraag 9: Wat is uw geslacht?

Man

Vrouw

Vraag 10: Wat is uw leeftijd?

Vraag 11: Tot welke faculteit behoort uw huidige opleiding aan de Universiteit Antwerpen?

Geneeskunde en Gezondheidswetenschappen



Rechten


Bio-ingenieurwetenschappen, Biologie, Chemie, Fysica, Informatica of Wiskunde

Farmaceutische Wetenschappen, Diergeneeskunde, Biomedische Wetenschappen, Biochemie en Biotechnologie

Vraag 12: Wat is uw UA e-mailadres?

57


Bijlage 5: Verloop interview (geen meerwaarde)

Op welke sociale netwerksites heb jij een profiel?

Gebruik je deze vaak? (dagelijks, wekelijks, maandelijks?)

Wat doe je vooral op de volgende sites?

- LinkedIn

- Facebook

- Twitter

In de online survey heb jij aangeduid dat je vindt dat sociale media geen meerwaarde

bieden bij het zoeken van een baan. Klopt dit?

Waarom vind je dat?

- LinkedIn: te weinig aanbod? Andere?

- Facebook: onbetrouwbaar? Meer voor privégebruik?

- Twitter: niet het geschikte medium om een job te vinden?

Zou je één van die sociale netwerksites ooit gebruiken als je een baan zoekt?

Heb je bv. al eens gekeken naar vacatures op LinkedIn?

Gebruik je sociale netwerksites liever niet omdat werkgevers ze vaak ook gebruiken om

andere informatie op te zoeken? Of maak je hier geen punt van?

Hoe worden sociale media ingezet in jouw werkgebied?

Welke kanalen gebruik je dan bij het zoeken naar een baan? (jobsites, interimkantoor,…)

- Heb je via dit kanaal/deze kanalen al een job gevonden?

- Wat is het verschil volgens jou tussen dit kanaal/deze kanalen en bv. LinkedIn?

- Waarom opteerde je voor dit kanaal/deze kanalen?

Heb je via sociale media al een relevante jobaanbieding gekregen? (JA) Hoe gebeurde dat

dan? (NEE) Waarom denk je dat je die nog niet gekregen hebt?

Denk je dat in de toekomst sociale media een grote rol gaan spelen bij recruitment?

Zou jij later dan toch sociale media gebruiken om een baan te vinden?

58


Bijlage 6: Verloop interview (meerwaarde)

Op welke sociale netwerksites heb jij een profiel?

Gebruik je deze vaak? (dagelijks, wekelijks, maandelijks?)

Wat doe je vooral op deze sites?

Vindt je dat sociale media een meerwaarde kunnen bieden bij het zoeken van een baan?

Waarom vind je dit?

- LinkedIn: Bv: zeer professioneel? Veel relevante vacatures? De toekomst van

recruitment?

- Facebook: Bv: geïmplementeerd bij veel bedrijven? Makkelijk om vacatures uit te

sturen?

- Twitter: Bv: korte pitch, makkelijk, uitdagend? Minst geschikt medium?

Welke van die sociale netwerksites zou je ooit gebruiken als je een baan zoekt? Of heb je al

gebruikt bij het zoeken naar een baan? Welke van de drie is volgens jou het meest geschikt?

Waarom?

Heb je bv. al eens gekeken naar vacatures op LinkedIn? Al iets interessant gezien? Al

gesolliciteerd via dit kanaal?

Ben je je bewust van de nadelen van sociale media? Bv. andere (extra) informatie opzoeken,

ontwikkelen van vooroordelen? En heb je je profiel daaraan aangepast?

Zijn sociale media relevant in jouw werkgebied of bij jouw opleiding?

Zo ja: waarom? Omdat jullie nog echt op zoek moeten naar een baan nadat jullie

afgestudeerd zijn? Andere reden? (niet-exacte wetenschappen?)

Zo nee: waarom niet? Krijgen jullie vaak al aan baan aangeboden nog voor jullie zijn

afgestudeerd? Of via een stage? Zijn er daarom maar weinig studenten van jullie faculteit

aanwezig op bv. LinkedIn? (exacte wetenschappen, rechten?)

Welke kanalen gebruik je daarnaast bij het zoeken naar een baan? (jobsites,

interimkantoor…)

- Heb je via dit kanaal/deze kanalen al een job gevonden, bv. studentenjobs?

- Voor welk kanaal/deze kanalen opteer je het meest en waarom?

Heb je via sociale media al een relevante jobaanbieding gekregen? (JA) Hoe gebeurde dit

dan? (NEE) Waarom denk je dat je die nog niet gekregen hebt?

De Effectiviteit van LinkedIn als Recruitment Tool

Documents

Transcript of De Effectiviteit van LinkedIn als Recruitment Tool