De effectiviteit van LinkedIn als recruitment tool. Een vervolgstudie bij laatstejaarsstudenten aan Universiteit Antwerpen
Auteur Ashley Wouters
Rolnummer 20090562
Promotor Dominique Markey
Datum 27 mei
Academiejaar 2012 – 2013
Universiteit Antwerpen
Faculteit Letteren en Wijsbegeerten & TEW
© Copyright: Universiteit Antwerpen
Zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van zowel de promotor(es) als de auteur(s)
is overnemen, kopiëren, gebruiken of realiseren van deze uitgave of gedeelten ervan
verboden. Voor aanvragen tot of informatie i.v.m. het overnemen en/of gebruik en/of
realisatie van gedeelten uit deze publicatie, neemt u contact op met Universiteit
Antwerpen, Master in de Meertalige Professionele Communicatie, Prins-straat 13, 2000
Antwerpen (België) | [email protected]
Voorafgaande schriftelijke toestemming van de promotor(es) is eveneens vereist voor het
aanwenden van de in dit afstudeerwerk beschreven (originele) methoden of producten en
voor de inzending van deze publicatie ter deelname aan wetenschappelijke prijzen of
wedstrijden.
De effectiviteit van LinkedIn als recruitment tool. Een vervolgstudie bij laatstejaarsstudenten aan Universiteit Antwerpen
Master in de Meertalige Professionele Communicatie
Auteur Ashley Wouters
Rolnummer 20090562
Promotor Dominique Markey
Datum 27 mei
Academiejaar 2012 – 2013
Universiteit Antwerpen
Faculteit Letteren en Wijsbegeerten & TEW
I
Voorwoord
Dit is de eerste keer in mijn universiteitscarrière dat ik echt heb moeten zwoegen en zweten.
De master Meertalige Professionele Communicatie is immers een master die je tot het
uiterste laat gaan. Dat weet ik nu wel. Na het afronden van mijn bachelor
Communicatiewetenschappen, wou ik eens iets anders doen. MPC leek me de ideale richting:
communicatie in combinatie met economie.
Na enkele weken had ik toch wel kort even spijt. Zoveel werk, elke week taken, immense
groepswerken. Ik dacht bij mezelf: “waar ben ik toch aan begonnen?”. Na verloop van tijd
ebde dit gevoel al snel weg. In mijn dagelijkse leven en routine zag ik hoeveel dingen ik kon
toepassen die ik had geleerd in de les of tijdens het maken van een opdracht. Dit had ik nog
nooit eerder gemerkt. Het is daarom dat ik uiteindelijk zeer blij ben dat ik een MPC’er ben.
De master is immers zeer praktijkgericht en bereid je echt voor op een professionele
carrière. Mijn gevoel zegt me dan ook dat ik er klaar voor ben.
Dit afstudeeronderzoek markeert het einde van mijn “MPC-zijn” en is net zoals de master
zelf: een zeer inspannende opdracht. Er moet veel gebeuren in een korte tijdspanne. In één
semester heb ik deze thesis tot een goed einde proberen brengen. Ik heb geprobeerd om
alles volgens schema af te werken en zo grondig mogelijk te zijn. Zo ben ik gekomen tot een
redelijk uitgebreide literatuurstudie en een grondige analyse. Mijn data wou ik in eerste
instantie verzamelen via een online survey. Na het analyseren van de eerste resultaten was
ik toch nog niet helemaal tevreden. Ik wou dieper ingaan op sommige elementen in plaats
van louter beschrijvend te werk te gaan. Interviews afnemen was, kort voor de deadline,
een must in mijn ogen. Ik heb dus tot aan de deadline hard gewerkt aan dit
afstudeeronderzoek. Ik ben er dan ook zeer trots op en stel het met fierheid voor.
Ik heb ondervonden dat het niet zo evident is om zelf onderzoek te doen naar eender welk
onderwerp. Ik wil dan ook mijn promotor, Dominique Markey, bedanken. Zij heeft mij in de
juiste richting gestuurd en steeds geholpen wanneer dat nodig was. Ook wil ik graag mijn
medestudenten bedanken. Zonder hun bereidwilligheid en medewerking had ik nooit aan
mijn data kunnen komen. Bedankt ook aan mijn ouders die mij de kansen gegeven hebben
om verder te studeren. Ik weet dat altijd ik op jullie steun kan rekenen. Ten slotte wil ik
ook graag Jeroen Van Duyse bedanken. Ook hij heeft me steeds gesteund en meegeholpen
met dit onderzoek. Mijn werk nalezen was nooit te veel gevraagd, waarvoor veel dank.
II
Inhoud
Voorwoord ........................................................................................ I
Lijst met tabellen ............................................................................. IV
Lijst met figuren .............................................................................. IV
Inleiding ......................................................................................... 1
DEEL 1: LITERATUUROVERZICHT ............................................................. 2
Hoofdstuk 1: E-recruitment .................................................................. 2
1.1. E-recruitment gedefinieerd .......................................................................................................... 2
1.2. Voor- en nadelen van e-recruitment ........................................................................................... 3
1.3. Perceptie van werknemers op e-recruitment .............................................................................. 4
Hoofdstuk 2: E-recruitment 2.0. ............................................................. 5
2.1. E-recruitment 2.0 gedefinieerd .................................................................................................... 5
2.3. Voor- en nadelen van e-recruitment 2.0 ..................................................................................... 8
2.3.1. Voordelen ............................................................................................................................. 8
2.3.2. Nadelen ................................................................................................................................. 8
2.4. Perceptie van werknemers op e-recruitment 2.0 ........................................................................ 9
Hoofdstuk 3: Middelen ingezet voor e-recruitment (2.0) ............................... 11
3.1. Klassieke middelen ..................................................................................................................... 11
3.1.1. Jobsites ............................................................................................................................... 11
3.1.2. Corporate websites ............................................................................................................. 11
3.2. Sociale media ............................................................................................................................. 12
3.2.1. Facebook ............................................................................................................................ 12
3.2.2. Twitter ................................................................................................................................ 12
3.2.3. LinkedIn............................................................................................................................... 13
Conclusie ....................................................................................... 14
DEEL 2: ONDERZOEK .......................................................................... 15
Hoofdstuk 4: Onderzoeksmethode .......................................................... 15
4.1. Onderzoeksvraag ....................................................................................................................... 15
4.2. Onderzoeksinstrument: online survey en interviews ................................................................ 16
4.3. Toelichting bij de survey en het interview ................................................................................. 16
III
4.4. Populatie en steekproef ............................................................................................................. 18
4.5. Methode van dataverwerking .................................................................................................... 19
Hoofdstuk 5: Resultaten ..................................................................... 20
5.1. Analyse van de respondenten .................................................................................................... 20
Profiel van respondent ................................................................................................................. 21
Profiel van sociale media gebruiker.............................................................................................. 23
5.2. Raadplegingen sociale media profiel ......................................................................................... 25
5.3. Kanalen om een baan te zoeken ................................................................................................ 27
5.4. Meerwaarde van sociale media ................................................................................................. 29
5.5. Functies van sociale media ........................................................................................................ 30
5.6. Elementen van een werkaanbieding .......................................................................................... 31
5.7. Stellingen .................................................................................................................................... 32
Hoofdstuk 6: Conclusie en discussie ........................................................ 40
6.1. Conclusie van onderzoek ........................................................................................................... 40
6.2. Discussie en beperkingen ........................................................................................................... 42
Bibliografie ..................................................................................... 44
Bijlagen ......................................................................................... 47
IV
Lijst met tabellen
Tabel 1: voor- en nadelen van e-recruitment ......................................................................................... 3
Tabel 2: vergelijking tussen verhoudingen van faculteiten in steekproef & populatie ........................ 19
Tabel 3: vergelijking tussen verhoudingen mannen en vrouwen in steekproef & populatie ............... 19
Tabel 4: vergelijking activiteit en faculteit van respondent in steekproef ............................................ 21
Tabel 5: vergelijking faculteit en geslacht respondenten in steekproef (n=236) .................................. 22
Tabel 6: vergelijking faculteit en geslacht van totale populatie (n=4622) ............................................ 22
Tabel 7: vergelijking faculteit en geslacht bij sociale media gebruikers ............................................... 23
Tabel 8: vergelijking aantal raadplegingen op sociale media accounts en faculteit ............................. 25
Tabel 9: percentages geschiktheid van gehanteerde zoekkanalen ....................................................... 27
Tabel 10: percentages faculteiten en meerwaarde van sociale media ................................................. 29
Tabel 11: NPS van respondenten die graag een baan willen vinden via sociale media ........................ 33
Tabel 12: NPS van respondenten die het betrouwbaar vinden als een organisatie hen contacteert via
sociale media ......................................................................................................................................... 33
Tabel 13: NPS van respondenten die het zouden overwegen om te reageren als een bedrijf hen
contacteert via sociale media ................................................................................................................ 34
Tabel 14: NPS van respondenten die profiel hebben aangepast aan eisen van arbeidsmarkt of bereid
dit te doen ............................................................................................................................................. 35
Tabel 15: NPS van respondenten die al een interessante werkaanbieding hebben gekregen via sociale
media ..................................................................................................................................................... 36
Tabel 16: NPS van respondenten die niet graag door een bedrijf benaderd worden via sociale media
............................................................................................................................................................... 36
Tabel 17: NPS van respondenten die sociale media gebruiken in zoekproces naar een baan ............. 37
Lijst met figuren
Figuur 1: verdeling respondenten per faculteit .................................................................................... 20
Figuur 2: activiteit van de respondenten op sociale media .................................................................. 21
Figuur 3: redenen waarom sociale media geen meerwaarde bieden .................................................. 29
Figuur 4: professionele functies van sociale media .............................................................................. 30
Figuur 5: net promotor score berekening ............................................................................................. 32
1
Ashley Wouters 20090562
Inleiding
E-recruitment is een welgekend begrip geworden bij zowel werkgevers als werknemers. De
meeste, laat staan niet alle, organisaties rekruteren vandaag voornamelijk via het internet.
Jobsites en corporate sites zijn de grootste instrumenten van de online wervingsmethode.
Naast deze relatief klassieke e-recruitment tools maken organisaties sinds kort ook gebruik
van e-recruitment 2.0. Hierbij zetten organisaties sociale media in voor werving en selectie.
Het inzetten van sociale media bij recruitment is voor organisaties niet geheel ongevaarlijk
aangezien veel werkgevers graag vooraf informatie opzoeken over potentiële kandidaten.
Wat werkgevers te zien krijgen op een Facebook of LinkedIn profiel kan het beeld over de
kandidaten positief, maar voornamelijk negatief beïnvloeden. Hoe werkzoekenden van hun
kant e-recruitment 2.0 percipiëren, daarentegen, is tot nu toe weinig onderzocht. Uit studies
die wel al een werknemersperspectief aannamen, komt naar voren dat werknemers in het
algemeen niet zo positief staan tegenover het fenomeen.
Deze studie is een vervolg op de masterscriptie van Naomi Vanhoorenbeeck: “Het gebruik
van LinkedIn in het rekrutering- en selectieproces: een studie bij laatstejaarsstudenten aan
de Universiteit Antwerpen”. Hierin werd gepeild naar de attitude van studenten tegenover
LinkedIn als recruitment tool. Deze studie doet hetzelfde maar vergelijkt LinkedIn met twee
andere sociale netwerksites, namelijk Facebook en Twitter. De studie bestaat uit twee
delen. Het eerste deel houdt de literatuurstudie in. Eerst bespreek ik e-recruitment kort om
voldoende achtergrondinformatie over de materie weer te geven. Daarna leg ik vooral de
nadruk op e-recruitment 2.0 en de verschillende sociale media die daarbij horen. We
beperken ons tot Facebook, Twitter en LinkedIn. Deze sociale netwerksites licht ik elk apart
toe. De literatuurstudie is voornamelijk gebaseerd op papers, artikelen, studies en boeken
die een werknemersperspectief aannemen.
In het tweede deel komen de resultaten en de onderzoeksmethode aan bod. Via het
programma Qualtrics heb ik een survey opgesteld die ik rondstuurde naar alle
laatstejaarsstudenten aan de Universiteit Antwerpen. Op die manier probeer ik te
achterhalen hoe laatstejaarsstudenten tegenover recruitment 2.0 staan en of LinkedIn een
meer effectieve manier biedt om te rekruteren dan andere sociale media zoals Facebook of
Twitter. Op basis van de eerste resultaten, heb ik ook nog enkele interviews afgenomen. Op
die manier tracht ik dieper in te gaan op de resultaten van de online survey. Ten slotte som
ik de belangrijkste bevindingen nog eens op in de conclusie en geef ik de voornaamste
beperkingen en aanbevelingen in de discussie.
2
Ashley wouters 20090562
DEEL 1: LITERATUUROVERZICHT
Hoofdstuk 1: E-recruitment
HRM is een van de belangrijkste componenten in een organisatie. Het vertegenwoordigt de
totale kennis, talent, attitude, creatief vermogen, geschiktheid en overtuiging van elk
individu betrokken bij de zaken van een organisatie. Rekrutering van efficiënte werknemers
is hierbij een van de meest belangrijke activiteiten omdat organisaties op die manier
‘menselijk kapitaal’ genereren. Sinds de helft van de jaren ’90 heeft internet ervoor gezorgd
dat het veld van HRM verschillende technologische ontwikkelingen heeft ondergaan. De
komst van het internet heeft een impact gehad op de algemene werking van het HR-
departement en heeft e-recruitment mogelijk gemaakt (Dhamija, 2012).
1.1. E-recruitment gedefinieerd E-recruitment is een onderdeel van E-HRM. E-HRM houdt alle elektronische HRM-activiteiten
in. Het is een manier van uitvoeren van HRM-strategieën, beleid en praktijken in een
organisatie door middel van een gerichte ondersteuning van het internet (Dhamija, 2012).
Bij e-recruitment gaat het over geschikte kandidaten rekruteren met behulp van het internet
(Heery & Noon, 2001; Singh & Narang, 2008).
Er bestaan drie spelers in het rekruteringsproces: de werkzoekenden, de rekruteringsmarkt
en de potentiële werkgevers. De werkzoekenden kunnen opgesplitst worden in passieve en
actieve werkzoekenden. Op de rekruteringsmarkt vinden we werkgevers en werkzoekenden
die via verschillende rekruteringskanalen een gepaste kandidaat of job proberen te vinden.
Volgens Dhamija (2012) zijn er drie verschillende methoden om te rekruteren:
Traditionele manier: alle methoden van rekruteren waarbij het internet niet
gebruikt wordt, vb. door middel van vacatures in kranten, headhunters en
interimkantoren.
Nieuwe traditionele manier: traditionele methoden van rekruteren in een nieuw
jasje gestoken, vb. door middel van online krantvacatures en online headhunters.
E-recruitment (e-way): louter online methoden van rekruteren, vb. door middel van
jobsites en corporate websites.
Er zijn verschillende e-recruitmentmiddelen:
Carrièresecties van corporate websites en jobsites. Deze worden gebruikt om
kandidaten aan te trekken en laten kandidaten toe om online te solliciteren.
Interne cv-databanken van organisaties die de inkomende sollicitaties opslaan.
Relevante kandidaten worden geïdentificeerd en geselecteerd met behulp van een
filter en zoektechnieken.
3
Ashley wouters 20090562
Rekruteringssystemen die de interne werkstroom ondersteunen, bv. het plaatsen van
vacatures.
(Singh & Narang, 2008)
Demografische ontwikkelingen en financiële schaarste zijn twee trends die het verplicht
maken voor kleine en middelgrote bedrijven om te investeren in instrumenten voor een
succesvolle e-recruitment strategie (Abra in Dhamija, 2012). Enerzijds verhogen een betere
technologie en een makkelijkere toegang tot informatie de waarschijnlijkheid van het vinden
van de beste match voor een bepaalde vacature (Freeman, 2002). Anderzijds moedigen
gereduceerde kosten en de makkelijkere toegang tot vacatures meer sollicitaties van
ondergekwalificeerde werkzoekenden aan. Dit zet organisaties aan om hun screening
mechanismen te verbeteren (Autor, 2002). Deze trends in e-recruitment suggereren een
veranderend landschap waarbij in de toekomst de kandidaat verbonden is met het centrale
systeem van een bedrijf. Ook is er een betrokkenheid van de lijnmanager in het proces. Dit
is enkel wanneer er sprake is van een lijnmanager in de organisatie. (zie bijlage 1)
1.2. Voor- en nadelen van e-recruitment Na vergelijking van verschillende bronnen, kwam de studie van Dhamija (2008) naar voor.
Zij biedt een zeer volledige lijst van voor- en nadelen van e-recruitment. De meeste komen
in verschillende andere bronnen ook aan bod. In onderstaande tabel worden de belangrijkste
opgesomd.
TABEL 1: VOOR- EN NADELEN VAN E-RECRUITMENT Voordelen Nadelen
Werkgever E-recruitment biedt een snellere
rekruteringsprocedure
Het trekt naast actieve ook passieve
werkzoekenden aan
Het biedt de mogelijkheid om zich op
een bepaalde niche te richten
Het biedt de mogelijkheid om ook
een breder scala van werkzoekenden
aan te trekken
E-recruitment geeft de organisatie
een meer up-to-date imago
Er zijn minder kosten om vacatures
uit te zetten en de geschikte
kandidaat te vinden (geen
interimkantoren of headhunters
meer betalen)
Het zorgt voor een hogere
responsgraad van werkzoekenden
- E-recruitment is een minder
geschikte manier voor het vullen van
topmanagement functies
- Vaak verouderde en foute cv’s, en
dezelfde cv’s voor verschillende
banen (gebrek aan juiste data)
- Organisaties kunnen geen
werkzoekenden bereiken die niet
online zoeken
- Er is meer competitie tussen
verschillende organisaties omdat ze
dezelfde kandidaten kunnen vinden
- Er zijn vaak ongekwalificeerde
kandidaten aanwezig
- Het is een meer effectieve manier
voor bekende (en dus gekende)
organisaties, niet voor onbekende,
kleine organisaties.
4
Ashley wouters 20090562
Werknemer E-recruitment biedt een snellere
rekruteringsprocedure
Men is als passieve werkzoekende ook
op de hoogte van vacatures
Er zijn minder kosten aan verbonden
Het is gemakkelijker om te
solliciteren bij verschillende
organisaties
Meer mensen kunnen solliciteren
voor verschillende jobs
E-recruitment kan discriminatie
tussen internet- en niet-
internetgebruikers veroorzaken
Er is veel transparantie van data.
Veel (persoonlijke) gegevens zijn
voor iedereen zichtbaar
Het veroorzaakt meer competitie
tussen werkzoekenden omdat meer
mensen zich kunnen aanbieden voor
een bepaalde baan
Het loopt vaak via
gebruiksonvriendelijke instrumenten
1.3. Perceptie van werknemers op e-recruitment Uit voorgaande paragraaf kan worden afgeleid dat e-recruitment veel voordelen met zich
brengt voor zowel werkgever als werknemer. Toch zijn er ook nadelen aan verbonden. Wat
die voor- en nadelen zijn voor de werknemer en wat de perceptie van werknemers op e-
recruitment is, is een belangrijk aspect dat nog onderbelicht is in bestaande studies. Omdat
deze scriptie een werknemerperspectief inneemt, is het belangrijk om hier dieper op in te
gaan.
Singh en Narang (2008) onderzochten de percepties en het gedrag van werkzoekenden
tegenover e-recruitment. Volgens hun studie opteren werkzoekenden toen al meer en meer
voor het zoeken van een baan via het internet vergeleken met andere manieren van
recruitment. Ze verkiezen het surfen naar een corporate site in plaats van naar een jobsite.
Corporate sites worden als meer effectief en efficiënt gepercipieerd. De redenen waarom
werkzoekenden e-recruitment verkiezen zijn de volgende: het is tijd- en kostenbesparend,
het vergemakkelijkt de zoektocht, het biedt meer keuzes, het stelt de organisatie in staat
om snel te antwoorden op de sollicitaties en het wordt steeds meer populair bij alle soorten
industrieën.
Sylva en Mol (2009) hebben bij 1360 respondenten uit België, Nederland en het Verenigd
Koninkrijk bestudeerd welke kenmerken van een website de attitude van werkzoekenden
beïnvloeden. Waargenomen efficiëntie en gebruiksvriendelijkheid van de website waren
toen veruit de meest belangrijke determinanten. Hiernaast werd er ook rekening gehouden
met persoonlijke karakteristieken. Zo waren bijvoorbeeld externe kandidaten meer
tevreden met de online sollicitatieprocedure, dan de interne kandidaten (die dus al
werkzaam zijn in de organisatie). Ook Belgische kandidaten waren meer tevreden met de
procedure in vergelijking met Nederlandse kandidaten. Ten slotte speelde het feit of men
5
Ashley wouters 20090562
handig was met het internet of niet, ook een rol. Kandidaten die minder handig waren met
het internet, waren ook minder tevreden over de procedure.
Een studie van Thielsch, Träumer en Pytlik uit 2012 die peilt naar de gepercipieerde
procedurele rechtvaardigheid van e-recruitment concludeert dat in het algemeen de meeste
participanten positief staan tegenover online solliciteren. Het merendeel van de
werkzoekenden verkiest om te solliciteren via het internet. Ook verwachten de meeste
participanten dat de procedure eerlijk en rechtvaardig verloopt. Toch beoordelen ze offline
sollicitatieprocedures als meer rechtvaardig. Dit komt overeen met andere studies die
aantonen dat werkzoekenden toch in eerste instantie face-to-face communicatie in
recruitment verkiezen zoals bij interimkantoren.
Hoofdstuk 2: E-recruitment 2.0.
Met de intrede van sociale netwerksites zoals Facebook en Twitter is ook een nieuw
fenomeen ontstaan: e-recruitment 2.0. Hierbij worden sociale media ingezet voor werving
en selectie. Het gebruik van sociale media is de laatste jaren exponentieel toegenomen. Een
netwerksite zoals Facebook heeft bijna 300 miljoen gebruikers die per dag zo’n 60 miljoen
status updates met elkaar delen (Ox & van Rantwijk, 2011). In dit hoofdstuk licht ik het
nieuwe fenomeen e-recruitment 2.0 toe.
2.1. E-recruitment 2.0 gedefinieerd Sociale media en sociale netwerksites zijn steeds belangrijker in recruitment. Dit varieert
van het online zichtbaar zijn als werkgever en werknemer, tot het actief benaderen van
interessante werkzoekenden of organisaties binnen deze netwerken (van den Broeck &
Verhoeven, 2009). Volgens van den Broeck & Verhoeven (2009) kan een online sociaal
netwerk en een sociale netwerksite als volgt gedefinieerd worden:
“Een online sociaal netwerk is een online netwerk van mensen of groepen mensen, veelal
geconcentreerd rond een bepaald onderwerp. (…) Het is vaak een groep van mensen die
elkaar (online) kennen of organisaties die vaak samenwerken.
Een sociale netwerksite is een site die gebruikers een profiel laat aanmaken, die ze
vervolgens kunnen koppelen aan de profielen van anderen binnen dit netwerk.”
Uit onderzoek blijkt dat het merendeel van de sociale netwerksites gebruikers deze sites
gebruiken om contact te houden met mensen die men reeds kent. Wat sociale netwerksites
uniek maakt, is het feit dat ze gebruikers toestaan om zichzelf te uiten en hun sociale
netwerk zichtbaar te maken. Dit kan resulteren in connecties tussen individuen die in het
echte leven normaal nooit tot stand zouden komen. Toch is dit niet het belangrijkste doel
6
Ashley wouters 20090562
van sociale netwerksites. Vaak hebben de connecties al sluimerende banden in het echte
leven (Haythornthwaite, 2005).
Er zijn verschillende categorieën van sociale netwerksites. Zo zijn er professionele
netwerken zoals LinkedIn en nichenetwerken zoals Twitter (Valkenburg, 2011). De drie
sociale netwerksites die in dit onderzoek aan bod komen zijn Facebook, Twitter en LinkedIn.
Deze worden in hoofdstuk drie verder toegelicht.
Met miljoenen profielen die doorgaans gratis toegankelijk zijn, vormen sociale media een
goudmijn voor recruiters. Bij e-recruitment 2.0 worden sociale media ingezet bij het
rekruteringsproces. De opkomst van sociale media en hun invloed op personeelswerving en
–selectie zijn tegenwoordig een van de meest besproken recente ontwikkelingen op de
rekruteringsmarkt. Zowel bedrijven als sollicitanten maken steeds vaker gebruik van dit
nieuwe kanaal om een gepaste kandidaat of job te vinden. E-recruitment 2.0 biedt voor
zowel rekruteerders als werkzoekenden verscheidene mogelijkheden en uitdagingen
(Stepstone, 2010).
Dat e-recruitment 2.0 een belangrijke evolutie in HRM is, is duidelijk. Het groeiende belang
van sociale netwerksites bij organisaties blijkt ook uit de aanwezigheid van organisaties op
deze media. Volgens een onderzoek van Stepstone (2010) was de helft van de bevraagde
organisaties uit diverse sectoren aanwezig op een of meer sociale netwerksites. Verder blijkt
dat 79 percent van deze organisaties sociale media gebruiken voor personeelswerving. Ook
the Social Recruiting Survey van Jobvite (2012), bevestigt het groeiende belang van e-
recruitment 2.0. Hieruit blijkt namelijk dat 92% van de respondenten van plan zijn om sociale
media te gebruiken voor recruitment of het al doen. Dit is een stijging van bijna 10 percent
tegenover 2010. Verder hebben 93% van de respondenten in 2012 succesvol een kandidaat
aangenomen met behulp van sociale netwerksites.
Volgens Ox & van Rantwijk (2011) kunnen sociale netwerksites op verschillende manieren
worden ingezet voor recruitment. Ten eerste is het een manier om contact te onderhouden
met potentiële kandidaten. Ten tweede zijn sociale netwerksites een uithangbord voor de
vacatures. Ten slotte kan men een vacature targetten of richten: men richt een vacature
tot een selectieve doelgroep buiten het eigen netwerk.
Dit gebruik van sociale media wordt bevestigd door het vermelde onderzoek van Stepstone
(2010) dat organisaties vroeg naar de manieren waarop zij gebruik maakten van sociale
media. Daaruit bleek dat ze deze voornamelijk gebruikten voor personeelswerving.
Daarnaast gebruikten de organisaties sociale media ook om achtergrondinformatie over de
kandidaat op te zoeken.
7
Ashley wouters 20090562
Het onderzoek van Caers & Castelyns (2011) in België sluit aan bij de resultaten van
Stepstone. Ook zij zien dat organisaties sociale media eerder gebruiken als extra
instrumenten om zo bijkomende informatie op te zoeken over de sollicitant. Die informatie
geeft overigens vaak de doorslag bij het beslissen over wie er wordt uitgenodigd op een
sollicitatiegesprek. Theorie stelt dat werkgevers enkel rekening mogen houden met
informatie die gerelateerd is aan de toekomstige prestatie. In praktijk is dit echter niet zo
en blijkt dat besluitvormers vaak beïnvloed zijn door andere factoren zoals leeftijd,
geslacht, seksuele geaardheid, ras, zwaarlijvigheid en aantrekkelijkheid (Caers & Castelyns,
2011).
De redenen voor het zoeken van bijkomende informatie blijken uiteenlopend. Zo stelt
Levashina (2009) dat bedrijven sociale media gebruiken om informatie uit het cv van de
kandidaten te bevestigen. Hierbij willen ze vooral studies en werkgeschiedenis controleren.
Een andere reden is dat screenen via sociale media vrijwel kosteloos is en daarom een zeer
efficiënte methode vormt (Jacobs, 2009).
Met de opkomst van sociale netwerksites, verspreiden individuen informatie over zichzelf op
het internet tegen een sneller tempo en in een hogere maat dan dat ze via traditionele
kanalen zouden kunnen doen. Deze informatie kan zichtbaar zijn voor organisaties waar
kandidaten gesolliciteerd hebben. Hierdoor houden sociale media het risico in om
vooroordelen te introduceren in het selectieproces nog voor het eerste gesprek
plaatsgevonden heeft. Door deze vooroordelen zijn sollicitanten gestereotypeerd.
Werkgevers schrijven hen dan dezelfde gewenste en ongewenste eigenschappen toe dan die
van de groep waarvan ze denken dat de kandidaat bij hoort. Sollicitanten kunnen hun profiel
echter afschermen om dit te voorkomen (Caers & Castelyns, 2011).
Uit een studie van Jobvite onder duizenden participanten van over heel de wereld, blijkt
dat 86% van de rekruteerders naar profielen op sociale netwerksites kijkt. Jobvite stelde een
lijst op met zaken die over het algemeen in slechte en goede aarde vallen bij rekruteerders.
Volgende items maken een slechte indruk:
Een slechte spelling in posts en tweets
Vloeken in posts of tweets
Posts of tweets van seksuele aard
Referenties naar illegale drugs
Foto’s die consumptie van alcohol aantonen
Lidmaatschap in professionele organisaties en vrijwilligerswerk of gepercipieerde
betrokkenheid bij liefdadigheid wekken dan weer een goede indruk op.
8
Ashley wouters 20090562
De meeste studies over dit onderwerp sluiten bij elkaar aan en stellen dat organisaties
sociale media vaak inzetten om kandidaten na te kijken. Toch blijkt uit een studie van Robert
Half (2012) naar het sociale mediagebruik van HR-directeurs in België, dat slechts een vijfde
van de bevraagde HR-directeurs sociale media gebruiken om bijkomende informatie op te
zoeken.
2.3. Voor- en nadelen van e-recruitment 2.0 Uit voorgaande paragraaf blijkt al dat rekruteerders vooroordelen kunnen ontwikkelen.
Naast dit nadeel bestaan er nog verschillende andere nadelen, maar ook voordelen van e-
recruitment 2.0.
2.3.1. Voordelen
Ten eerste kunnen sollicitanten zichzelf op een zo positief mogelijke manier presenteren
voor een bedrijf via hun profiel op een sociale netwerksite. Dit is het concept van personal
branding waarbij het belangrijk is dat iemand een sterk persoonlijk beeld opbouwt dat
ervoor zorgt dat men geassocieerd wordt met de juiste waarden, doelen en competenties.
(Vincent & Valkenburg, 2010).
Ten tweede zijn er mogelijkheden voor selectie voor zowel werknemer als werkgever.
Werkzoekenden kunnen zich een beeld vormen van de verschillende organisaties en
werkgevers kunnen op voorhand sollicitanten screenen en zo nagaan of er een match is (La
Roche & Steenackers, 2011).
Verder kunnen organisaties meer potentiële kandidaten gerichter bereiken. Ox en Van
Rantwijk (2011) stellen dat door de vele actieve potentiële kandidaten op sociale
netwerksites zoals Facebook en LinkedIn, een organisatie makkelijker meer mensen kan
bereiken tegenover bij het inzetten van traditionele kanalen. Men kan hierbij ook mensen
bereiken uit het netwerk van iemand anders.
Ten slotte bieden sociale media een mogelijkheid tot het aangaan van discussies en
gesprekken. Werkgevers kunnen op deze manier in dialoog treden met potentiële
kandidaten, aldus Peluchette & Karl (2009).
2.3.2. Nadelen
Zoals al vernoemd, ontwikkelen rekruteerders vaak vooroordelen door het nakijken van
profielen op verschillende sociale netwerksites. Profielfoto’s en netwerken kunnen hierin
een belangrijke rol spelen (Caers & Castelyns, 2011).
Daarnaast zijn er nog privacy issues. Vaak zoeken werknemers op het internet en via sociale
netwerksites naar potentiële kandidaten. Op basis van de verkregen informatie selecteren
9
Ashley wouters 20090562
ze de kandidaten waarmee men verder wil werken (Madera, 2012). Dit is een gevaarlijke
praktijk aangezien het op de rand van het illegale ligt. Organisaties moeten gegronde
redenen kunnen geven om een kandidaat al dan niet aan te nemen en mogen zich
bijvoorbeeld niet enkel baseren op het uiterlijk (of andere vooroordelen ontwikkeld door
het bekijken van profielen online). Dit brengt legale risico’s met zich. Discriminatie en het
verkrijgen van te veel persoonlijke informatie zijn hier voorbeelden van. Verschillende
organisaties hebben door deze praktijken rechtszaken lopen tegen afgewezen kandidaten
(Grensing-Pophal, 2012).
Verder ziet men volgens Grensing-Pophal (2012) de neiging bij kandidaten om Curriculum
Vitae’s te kopiëren en eigenlijk te stelen van anderen. De huidige uitdagende
rekruteringsmarkt en crisis versterkt deze trend en zorgt ervoor dat mensen uit wanhoop
cv’s overnemen of vervalsen (Sjostrom, 2010).
Tot slot hebben Olencizak et al (2010) ondervonden dat kandidaten valse informatie op hun
profiel weergeven, de informatie niet up-to-date is of dat kandidaten hun profiel niet
aangepast hebben aan professionele normen. Dit kan leiden tot een foute weergave van de
kandidaat en kan een verkeerd beeld oproepen bij de rekruteerder.
2.4. Perceptie van werknemers op e-recruitment 2.0 Wat organisaties en werkgevers vinden van het inzetten van sociale media bij recruitment
is al grondig onderzocht geweest in verschillende studies. Wat werknemers betreft, zien we
opnieuw dat dit perspectief onderbelicht is. In deze paragraaf komen verschillende studies
aan bod die onderzoek deden naar werknemers en hun perceptie/attitude en gebruik van
sociale media bij e-recruitment 2.0.
Uit de studie van Stepstone (2010) blijkt dat een grote meerderheid van de werkzoekenden
(91%) sociale media gebruikt om persoonlijke redenen. 63% van de werkzoekenden zit op
sociale media om professionele redenen. Slechts een minderheid reageert op
jobadvertenties via sociale netwerken. Veel werkzoekenden vinden het ook niet prettig dat
rekruteerders hun profiel bekijken.
In de studie van Blauw voor Randstad (2011) zien we dat vooral jong hoogopgeleiden het
meest actief zijn op sociale media, en laagopgeleide ouderen het minst. Bijna een kwart van
de werknemers zet sociale media in om zichzelf te profileren en ruim de helft van de
werknemers ziet ook (arbeids)kansen binnen sociale media. Uit de studie blijkt dat dit meer
zo is bij mannen dan bij vrouwen. Verder blijkt dat werkzoekenden informatie over
werkgevers op sociale media niet direct vertrouwen. Werkzoekenden zijn zich bewust van
het subjectieve karakter of de commerciële aard van de corporate profielen. Dit sluit aan
10
Ashley wouters 20090562
bij de Organizational Justice Theory van Colquitt, Greenberg & Zapata-Phelan uit 2005. Deze
theorie bestudeert hoe rechtvaardig individuen hun arbeidsverhouding percipiëren.
In een studie door Bauer et al. (2006), die gebruik maken van de Organizational Justice
Theory, verwoorden de auteurs een aantal uitdagingen die gepaard gaan met het gebruik
van sociale media als wervingsmiddel. Een van deze uitdagingen is het verhogen van de
perceptie dat online solliciteren veilig en betrouwbaar is. Uit hun studie bleek namelijk dat
online solliciteren vaker als minder betrouwbaar beschouwd werd, wat gedeeltelijk
verklaard wordt door berichtgeving over organisaties die private informatie uitwisselen of
laks omgaan met persoonlijke informatie van werknemers. Bauer et al. toonden aan dat
bezorgdheid omtrent privacy bij sollicitanten een invloed heeft op de perceptie van
procedurele rechtvaardigheid, wat op zijn beurt weer invloed heeft op de reacties en
attitudes van de sollicitanten.
Madera (2012) heeft op zijn beurt ook onderzoek gedaan naar de percepties van
werkzoekenden op organisaties die sociale media gebruiken als selectiemiddel voor
vacatures. Hij behandelde hierbij twee dimensies: hoe percipiëren werkzoekenden de
eerlijkheid en betrouwbaarheid van de organisatie en welk effect heeft dit op de attitude
van de werkzoekende. Hiervoor hanteerde hij de ook Organizational Justice Theory. In zijn
onderzoek zijn twee belangrijke conclusies naar boven gekomen. Ten eerste zorgt het
gebruik van sociale media ervoor dat werkzoekenden sneller geneigd zijn te solliciteren voor
een job, in plaats van verder te zoeken. Een tweede, minder positieve, belangrijke conclusie
is dat werkzoekenden organisaties die sociale media gebruiken als minder betrouwbaar
beschouwen, omwille van de perceptie dat de organisaties een inbreuk maken op hun privacy
indien ze de profielen van de sollicitanten gebruiken voor extra informatie. Madera verklaart
dit door het feit dat op sociale media meer niet-jobgerelateerde informatie te vinden is. Dit
sluit aan bij de studie van Bauer et al (2006).
Ook studenten zijn een belangrijk onderdeel bij het recruitment proces. Aangezien deze
studie zich toespitst op de attitude en het gedrag van studenten tegenover e-recruitment
2.0 is het relevant om enkele bestaande studies m.b.t. studenten naast elkaar te zetten.
Zowel Koch (2009) als het National Association of Colleges and Employers (2010) hielden een
vergelijkbare studie onder Amerikaanse studenten. De overgrote meerderheid van de
bevraagde studenten was actief op sociale netwerksites en een groot aantal studenten zette
deze ook in bij het zoeken naar een baan. Uit een studie van NACE (2010) bleek dan weer
dat slechts 6% van de studenten ooit benaderd is geweest door een werkgever via sociale
media (La Roche & Steenackers, 2011). Dit sluit aan bij het afstudeeronderzoek van
Vanhoorenbeeck (2012), waar dit een vervolgstudie op is. De meerderheid (67%) van de
11
Ashley wouters 20090562
laatstejaarsstudenten aan de Universiteit Antwerpen vindt LinkedIn geschikt voor het zoek
van een baan. Slechts 4% vindt Facebook en Twitter geschikt. Ook vindt een meerderheid
het betrouwbaar als een bedrijf hen contacteert via LinkedIn. Toch blijkt ook weer uit deze
studie dat quasi geen respondenten (1%) een interessante werkaanbieding hebben ontvangen
via de sociale netwerksite.
La Roche & Steenackers (2011) vonden in hun afstudeeronderzoek dan weer dat 40% van de
Antwerpse communicatiewetenschappenstudenten liever niet benaderd wil worden door een
werkgever via Facebook. 47% beschouwt een werkaanbieding via Facebook als reclame en
30% zou hier ook niet op reageren. Slechts 12% van de studenten zou trouwens graag via
Facebook werk vinden. In deze studie staat een groot deel van de participanten negatief
tegenover e-recruitment 2.0. De redenen hiervoor sluiten aan bij de Organizational Justice
Theory. De studenten vinden een werkaanbieding via Facebook immers niet echt
betrouwbaar en veilig.
Hoofdstuk 3: Middelen ingezet voor e-recruitment (2.0)
Uit voorgaande paragrafen is al gebleken dat verschillende middelen kunnen worden ingezet
bij e-recruitment. We maken een onderscheid tussen de middelen gebruikt voor klassiek e-
recruitment en middelen ingezet bij e-recruitment 2.0. Bij de klassieke middelen komen
alleen jobsites en corporate websites aan bod. Deze zijn de meest belangrijke en gebruikte
instrumenten bij zowel werkgever als werkzoekende. Bij e-recruitment 2.0 zullen enkel
Facebook, Twitter en LinkedIn aan bod komen.
3.1. Klassieke middelen
3.1.1. Jobsites
Jobsites zoals vacature.be of vdab.be zijn de meest voorkomende middelen van online
rekruteren. Ze werken zoals advertenties in de krant maar laten een groter bereik toe. Het
grootste voordeel dat jobsites bieden, is het feit dat veel sollicitanten hierop hun Curriculum
Vitae kunnen uploaden. Verder laten ze toe dat zowel organisaties als kandidaten er 24 uur
op kunnen werken en zijn ze goedkoop. (Dhamija, 2012).
3.1.2. Corporate websites
Met corporate sites worden de websites van de bedrijven zelf bedoeld. Zij
vertegenwoordigen een van de eerste webgebaseerde benaderingen van recruitment. Veel
van deze websites voorzien zowel nuttige informatie over de organisatie als een mechanisme
om te solliciteren. Ook deze vorm van e-recruitment brengt weinig kosten met zich. Uit
12
Ashley wouters 20090562
onderzoek bij Noord-Amerikaanse globale bedrijven blijkt dat 93% beschikt over een
corporate website. Dit medium wordt ook door werkzoekenden als heel belangrijk aanzien
(Dhamija, 2012).
Uit voorgaande besproken studies kunnen we afleiden dat werkzoekenden, waaronder
studenten, nog steeds klassieke e-recruitment tools zoals corporate en jobsites verkiezen
boven sociale media. We kunnen stellen dat sociale media eerder gezien moeten worden als
een aanvullend middel op de klassieke instrumenten, en deze zeker nog niet gaan vervangen.
We zien wel dat elk jaar het gebruik van sociale netwerksites stijgt en dat zowel werkgever
als werknemer deze kanalen meer en meer inzetten bij hun zoektocht naar een gepaste
kandidaat of job.
3.2. Sociale media
3.2.1. Facebook
Facebook is de grootste sociale netwerksite en telt meer dan een biljoen gebruikers. De site
werd opgericht door Mark Zuckerberg in 2004 en was oorspronkelijk bedoeld voor studenten
van Harvard University (Valkenburg, 2011). De website is opgebouwd rond persoonlijke
profielen waarmee gebruikers verschillende soorten informatie kunnen sturen naar elkaar.
Facebook heeft verschillende interactieve toepassingen die werkgevers en werknemers
mogelijkheden bieden bij recruitment (La Roche & Steenackers, 2011). Zo kunnen
organisaties potentiële kandidaten vooraf screenen door hun Facebookpagina te raadplegen.
Voor werkzoekenden geldt hetzelfde. Zij kunnen via Facebook een organisatie opzoeken en
informatie vergaren. Toch blijft Facebook eerder populair voor privégebruik.
3.2.2. Twitter
Twitter is een microbloggingsservice met vandaag meer dan 200 miljoen actieve gebruikers
(van der Kolk, 2012). De sociale netwerksite is in 2006 opgericht door Obvious Corp.
Gebruikers sturen korte berichten uit van maximaal 140 karakters. Volgers of followers
kunnen dit bericht of tweet dan lezen en erop reageren of retweeten. Van de drie sociale
netwerksites die hier worden besproken, is Twitter het meest beperkt. Een gebruikersprofiel
op deze site is niet uitgebreid en bestaat enkel uit een naam, foto, locatie, webpagina, een
minibiografie en de uitgezonden tweets (Kwak et al., 2010).
Twitter wordt door zowel werkzoekenden als bedrijven gebruikt. Werkzoekenden,
bijvoorbeeld, kunnen verschillende bedrijven volgen en zo op de hoogte blijven van
vacatures. Een nieuwe toepassing van Twitter is het zogenaamde Twilliciteren, een
samentrekking van ‘Twitter’ en ‘solliciteren’. Zo worden sollicitanten uitgenodigd om hun
13
Ashley wouters 20090562
motivatie in 140 tekens te geven en wordt de motivatiebrief vervangen door een korte pitch.
Concreet betekent dit dat de kandidaat op een korte tijd of, zoals op Twitter, in een zin
zichzelf moet ‘verkopen’ aan de organisatie. Centraal in deze aanpak staat de inzet van
Twitter als kanaal om een doelgroep te bereiken. Het plaatsen van een vacature heeft
namelijk vaak een sneeuwbaleffect. Op die manier bereikt de vacature contacten van
contacten van contacten (Ox & van Rantwijk, 2012).
3.2.3. LinkedIn
LinkedIn is het grootste zakelijk en professioneel netwerk ter wereld dat is opgericht in 2002
door Reid Hoffman. Vandaag heeft LinkedIn wereldwijd ruim 200 miljoen bezoekers. Het
zakelijke sociale netwerk groeit gemiddeld met twee nieuwe leden per seconde (Volkskrant,
2013). Van alle sociale netwerken, wordt LinkedIn als uiterst zakelijk en betrouwbaar
aanzien. De website is vernieuwend tegenover andere sociale netwerksites door het feit dat
interne connecties zichtbaar worden tussen de verschillende gebruikers van de site. Zo kan
je als werkzoekende een connectie hebben met verschillende werkgevers met open
vacatures, wat de zoektocht vergemakkelijkt (Plummer et al., 2011). De site is populair bij
zowel werkzoekenden als organisaties. Via het eigen netwerk kunnen er contacten gelegd
worden met mensen uit de netwerken van vrienden. Op die manier is het interessant voor
bedrijven om op LinkedIn vacatures te plaatsen en passende kandidaten te zoeken. Ook
werkzoekenden kunnen via dit kanaal organisaties zoeken en kijken naar
gemeenschappelijke connecties. Als gebruiker op LinkedIn kan men een eigen profiel
aanmaken en aanpassen naar professionele normen. Hiermee kunnen er dan contacten
worden gelegd en kan de gebruiker zich aansluiten bij groepen met dezelfde interesses
(Valkenburg, 2011). Daarnaast kan de gebruiker bedrijven zoeken en volgen. Ten slotte kan
je als bedrijf vacatures publiceren en als kandidaat hierop reageren (Vincent & Valkenburg,
2011).
Uit verschillende studies blijkt, ten slotte, dat LinkedIn veruit het meest populaire kanaal is
bij het zoeken naar een baan of een geschikte kandidaat. De sociale netwerksite haalt al
meer dan de helft van haar omzet uit rekrutering. Ook ligt de zowel de financiële groei als
de ledengroei van LinkedIn vele malen hoger dan die van Facebook. Vooral de inkomsten uit
jobadvertenties groeien spectaculair. De jobpool van LinkedIn zal in de loop van dit jaar
groter worden dan de grootste ‘traditionele’ vacaturesite ter wereld, Monster.com (de
Preter, 2013).
14
Ashley wouters 20090562
Conclusie
Uit het literatuuroverzicht kunnen we afleiden dat e-recruitment 2.0 snel aan populariteit
wint. Uit verschillende studies blijkt dat zowel werkgever als werknemer actief zijn of actief
willen zijn op sociale netwerksites voor recruitment. We zien dat omtrent sociale media en
recruitment het onderzoek nog in de kinderschoenen staat. Dit is zeker het geval bij studies
die werken vanuit een werknemersperspectief. We zien veelal studies die ingaan op hoe
werkgevers sociale media inzetten en hoe deze optimaal gebruikt kunnen worden. Wat
werkzoekenden betreft, zien we veel beschrijvend onderzoek. Hoeveel werkzoekenden
zitten op sociale media? Hoeveel werkzoekenden gebruiken sociale media voor het vinden
van een baan? Dit zijn de vragen die in elk onderzoek aan bod komen. Naast de
Organizational Justice Theory zijn er echter weinig andere theorieën die ingaan op de
redenen waarom toch nog een groot deel van de werkzoekenden liever niet benaderd worden
via sociale media. Of waarom sommige werkzoekenden dit juist wel willen. Ook gaat men
niet in op het feit dat de minderheid van de werkzoekenden werkelijk een interessante
jobaanbieding krijgt via sociale media. Waarom heeft de meerderheid dit nog niet gekregen
als toch bijna iedereen sociale media gebruikt? We blijven dus op onze honger zitten als we
denken aan deze vragen.
Daarnaast kunnen we ons toch al een goed beeld vormen van wat e-recruitment 2.0 nu juist
is en wat de voor- en nadelen hiervan zijn. Privacy issues en vooroordelen lijken wel het
grootste gevaar te zijn voor bedrijven die kandidaten screenen aan de hand van sociale
media profielen. Verder bieden sociale media tegenover jobsites of corporate sites het
voordeel dat het interactief is en dat werkgevers andere netwerken kunnen bereiken. Toch
blijven de klassieke e-recruitment tools zoals jobsites en corporate sites het populairst bij
zowel werkgever als werknemer. Het ziet ernaar uit dat sociale media nog lang niet de
klassieke instrumenten zullen vervangen maar dat ze er eerder een aanvulling op zijn.
Ten slotte is LinkedIn de meest populaire sociale netwerksite als het gaat om het vinden van
een baan of om professionele contacten te leggen. Facebook wordt nog eerder aanzien als
een website voor privégebruik en voor contacten te leggen. Twitter is enerzijds volgens de
bevraagde studenten uit het afstudeeronderzoek van Vanhoorenbeeck (2012) het minst
geschikt bij het zoeken naar een baan. Anderzijds blijkt dat Twitter toch ook meer een meer
gebruikt wordt als kanaal om vacatures snel te verspreiden (de Preter, 2013) en dat
twilliciteren een nieuw fenomeen is bij e-recruitment 2.0 (Ox & van Rantwijk, 2012).
15
Ashley wouters 20090562
DEEL 2: ONDERZOEK
Hoofdstuk 4: Onderzoeksmethode
4.1. Onderzoeksvraag Deze scriptie voert onderzoek naar het gebruik van LinkedIn, Facebook en Twitter in een
professionele context. Als vervolgscriptie op het afstudeeronderzoek van Naomi
Vanhoorenbeeck, gaat deze scriptie verder in op hoe de laatstejaarsstudenten van de
Universiteit Antwerpen sociale media gebruiken in hun zoektocht naar werk.
Vanhoorenbeeck spitste zich alleen toe op het medium LinkedIn, zoals ik hoger meldde, en
ondervond dat er maar weinig studenten via deze website relevante werkaanbiedingen
gekregen hadden, ondanks het feit dat de meerderheid dit instrument wel gebruikt in hun
zoekproces naar een baan.
Uit de literatuurstudie blijkt echter dat naast LinkedIn, Facebook en Twitter ook twee
andere relevante sociale netwerksites zijn die kunnen helpen bij het zoeken van een baan.
Omdat deze in het afstudeeronderzoek van Vanhoorenbeeck niet aan bod kwamen, is het
interessant om ze in deze scriptie wel te integreren. Daarbovenop is het relevant om te
kijken of LinkedIn meer effectief is dan Facebook en Twitter bij het zoeken naar een baan.
LinkedIn wordt immers aanzien als het meest professionele netwerk (Plummer et al, 2011)
en is het populairste kanaal bij het zoeken naar een baan (de Preter, 2013). De centrale
onderzoeksvraag in deze scriptie luidt dan ook: “Hoe effectief is het gebruik van LinkedIn
tegenover andere sociale media in de ogen van laatstejaarsstudenten aan de
Universiteit Antwerpen in hun zoektocht naar een baan?”.
Zowel bedrijven als werkzoekenden maken steeds meer gebruik van sociale media. In dit
onderzoek gaan we na hoe de laatstejaarsstudenten aan de Universiteit Antwerpen
tegenover die sociale netwerksites staan. Zij zitten massaal op sociale netwerksites en
gebruiken deze ook voor het vinden van een baan. Zien zij deze bedrijven op sociale media
ook als minder betrouwbaar? Vinden ze een bedrijf bijvoorbeeld betrouwbaarder als het hen
benaderd via LinkedIn dan via Facebook? Gebruiken ze liever LinkedIn als hulpmiddel om een
baan te zoeken? Of mijden ze liever sociale media voor dit doel? Hiernaast is het belangrijk
om dieper in te gaan op het feit dat er, volgens de studie van Vanhoorenbeeck (2012), zo
weinig studenten een interessante aanbieding kregen via LinkedIn. Zal dit cijfer in deze
scriptie stijgen of blijft het aantal studenten klein?
16
Ashley wouters 20090562
4.2. Onderzoeksinstrument: online survey en interviews Om een antwoord te krijgen op de onderzoeksvraag, werd gekozen voor een kwantitatief
cross-sectioneel onderzoek aan de hand van een online survey. Dit onderzoek is beschrijvend
en de data werd verzameld via een online enquête met het programma Qualtrics. De survey
werd op 9 maart 2013 online verspreid onder de laatstejaarsstudenten aan de Universiteit
Antwerpen. Op 14 april 2013 werd deze terug afgesloten.
Ondanks het gevaar van ‘responsmoeheid’ (Ploem, 2001) bij een online survey, zijn er toch
236 ingevulde surveys ontvangen. Uit ervaring weten we dat laatstejaarsstudenten dagelijks
e-mails en oproepen krijgen om online surveys in te vullen. Vaak worden deze ook genegeerd
of direct verwijderd. Om dit te voorkomen is er gebruik gemaakt van sociale media om
studenten op te roepen de survey in te vullen. Via Facebook heb ik in verschillende groepen
van de Universiteit Antwerpen de studenten opgeroepen om de survey in te vullen. Op deze
manier ben ik aan heel veel respondenten geraakt. Om toch nog meer studenten te bereiken,
heb ik uiteindelijk ook via e-mail de studenten opgeroepen om de survey in te vullen.
Na een eerste analyse van de resultaten van de online survey, wou ik toch nog wat dieper
ingaan op sommige antwoorden. Daarom werden er als aanvulling op de online survey ook
nog enkele interviews afgenomen. De respondenten werden geselecteerd op basis van hun
antwoorden op de survey. Op die manier probeer ik niet enkel een beschrijvend onderzoek
te doen, maar wil ik ook dieper ingaan op de resultaten.
De reden waarom ik voor een online survey gekozen heb met een kwalitatieve aanvulling, is
omdat het relatief makkelijker en minder tijdrovend is dan een papieren survey. Een online
survey via Qualtrics kan met één klik verzonden worden naar duizenden respondenten. De
data kunnen ook makkelijk worden overgebracht naar het programma SPSS om het nadien
te analyseren. Qualtrics zelf biedt ook interessante analysetools. Met een papieren survey
moet alles handmatig afgenomen en ingegeven worden wat veel tijd in beslag neemt. Na
een snelle eerste analyse kon dan overgegaan worden naar het opstellen van korte
interviews. Er is voor relatief korte en to-the-point vragen geopteerd omdat de interviews
dan sneller verwerkt konden worden.
4.3. Toelichting bij de survey en het interview De survey bestaat uit twaalf vragen (zie bijlage 4). De vragen zijn gebaseerd op de vragenlijst
die Vanhoorenbeeck (2012) voor haar afstudeeronderzoek liet rondgaan. Sommige vragen
zijn aangepast aan het doel van dit onderzoek. Ook zijn er enkele vragen bijgevoegd. De
eerste twee vragen peilen naar het algemeen sociaal mediagebruik van de studenten. Zo
vraag ik of ze een account hebben op Facebook, Twitter of LinkedIn en hoeveel keer ze dit
profiel raadplegen. Op deze manier komen we te weten welke plaats de sociale netwerksites
17
Ashley wouters 20090562
innemen in de dagdagelijkse bezigheden van de respondenten. Indien de respondent niet
actief is op de gegeven sociale netwerksites, wordt hij of zij doorverwezen naar de laatste
vier vragen. Deze vragen peilen naar de sociaal-demografische gegevens van de respondent.
De derde vraag peilt naar hoe geschikt de respondenten de gegeven kanalen vinden bij het
zoeken van een baan. Er werd een onderscheid gemaakt tussen traditionele kanalen zoals
advertenties in kranten en jobbeurzen, en nieuwe kanalen zoals Facebook, LinkedIn, Twitter
en jobssites. Bij deze vraag werd gebruik gemaakt van een 5-punt Likertschaal waarbij de
uitersten staan voor heel geschikt of helemaal niet geschikt.
Vraag vier is een ja/nee vraag over de meerwaarde die sociale media al dan niet kunnen
bieden bij het zoeken naar een baan. Respondenten die ‘nee’ antwoorden, krijgen een extra
vraag die peilt naar de reden waarom ze sociale media geen meerwaarde vinden. Hierbij
kunnen ze per sociale netwerksite meerdere antwoorden kiezen. De antwoordcategorieën
zijn: ‘eerder geschikt voor privégebruik’, ‘komt minder professioneel over’, ‘te weinig
aanbod’, ‘onbetrouwbaar’ en ‘ander’.
De volgende set van vragen gaat enkel nog over sociale media. Bij vraag zes moeten de
respondenten aangeven welke van de gegeven sociale netwerksites ze het meest geschikt
vinden voor het zoeken van een baan via vacatures of networking, het leggen van
professionele contacten en voor het uitbreiden van carrièrekansen. De respondenten kunnen
telkens maar één website aanduiden.
De volgende vraag peilt naar wat een werkaanbieding via LinkedIn, Facebook of Twitter
moet bevatten volgens de respondent. Er zijn zes antwoordmogelijkheden waarvan ze er
meerdere per website mogen aanduiden. De antwoordmogelijkheden zijn gebaseerd op wat
een traditionele vacature doorgaans bevat.
Vraag acht is de grootste vraag van de survey en bevat een reeks van zeven stellingen.
Respondenten kunnen per website (Facebook, Twitter en LinkedIn) aangeven in welke mate
ze het eens zijn met de gegeven stelling. Er werd gebruik gemaakt van een 5-punt
Likertschaal waarbij de uitersten staan voor mee eens of niet mee eens. De respondenten
worden niet gedwongen om een keuze maken maar kunnen ook ‘neutraal’ antwoorden.
Naast de online survey werden twee verschillende soorten interviews opgesteld. Zoals in de
vorige paragraaf al vermeld, werden de vragen zo kort en bondig mogelijk opgesteld om een
snellere verwerkingstijd te bevorderen. Dit opstellen gebeurde op basis van de antwoorden
op de online survey en de eerste resultaten. Het belangrijkste verschil tussen de interviews
is dat het ene interview bedoeld is voor respondenten die aangaven dat ze sociale media
geen meerwaarde vinden bij het zoeken van een baan. Het andere is bedoeld voor
18
Ashley wouters 20090562
respondenten die ze wel een meerwaarde vinden. De vragen van beide interviews verlopen
vrij gelijkaardig (zie bijlage 5 en 6).
Eerst wordt er gepeild naar het specifieke gebruik van elke sociale netwerksite waarop de
respondent actief is. Daarna vragen we waarom de respondenten vinden dat sociale media
al dan niet een meerwaarde kunnen bieden. Hierbij wordt er ook gevraagd of ze zelf al enige
ervaring hebben met sociale media en vacatures of jobaanbiedingen. Uit de eerste
resultaten bleek dat het ook belangrijk is om te kijken naar de faculteit. Dit kan immers het
sociale mediagebruik beïnvloeden. Hieromtrent worden ook enkele vragen gesteld. Ten
slotte vragen we om zelf het verschil te duiden tussen sociale media en de meer traditionele
kanalen van recruitment.
4.4. Populatie en steekproef De populatie van dit afstudeeronderzoek zijn de laatstejaarsstudenten aan de Universiteit
Antwerpen. Laatstejaarsstudenten van alle faculteiten, zoals die officieel worden
aangeboden, werden benaderd. De onderverdeling die te vinden is op de website van de
Universiteit Antwerpen is als volgt:
Geneeskunde en Gezondheidswetenschappen
Letteren en Wijsbegeerte
Politieke en Sociale Wetenschappen
Rechten
Toegepaste Economische Wetenschappen
Bio-ingenieurswetenschappen, Biologie, Chemie, Fysica, Informatica en Wiskunde
Farmaceutische Wetenschappen, Dierengeneeskunde, Biomedische Wetenschappen,
Biochemie en Biotechnologie.
De laatste twee faculteiten worden in deze studie benoemd als Wetenschappen en
Farmaceutische wetenschappen.
Een verzoek om de survey in te vullen werd zowel via sociale media als e-mail verzonden.
De kanssteekproef leverde 236 ingevulde enquêtes op. Wegens de non-respons, die bij online
enquêtes vaak groot is, is de steekproef geen accurate afspiegeling van de populatie. Om
verkeerde conclusies te vermijden, is het belangrijk om op te merken dat de steekproef op
sommige punten afwijkt van de populatie. Zoals te zien in tabel 2, zijn de faculteiten
Rechten en TEW, bijvoorbeeld, ondergerepresenteerd in de steekproef. De faculteit
Letteren en Wijsbegeerte is dan weer overgerepresenteerd. De verhoudingen van het aantal
respondenten die aan deze faculteiten studeren, zijn dus niet gelijk aan het totaal aantal
19
Ashley wouters 20090562
studenten die in werkelijkheid aan deze faculteiten studeren. Hiermee moeten we rekening
houden bij verdere analyse en bij veralgemening naar de populatie.
TABEL 2: VERGELIJKING TUSSEN VERHOUDINGEN VAN FACULTEITEN IN STEEKPROEF & POPULATIE Steekproef Populatie
Geneeskunde & Gezondheidswetenschappen
Letteren en Wijsbegeerte
Politieke en Sociale Wetenschappen
Rechten
Toegepaste Economische Wetenschappen
Wetenschappen
Farmaceutische Wetenschappen
7%
42%
23%
3%
10%
8%
8%
19,3%
12,4%
17,2%
14,3%
22,7%
6,2%
7,9%
Totaal (n=236) 100% 100%
Bovenstaande tabel illustreert het probleem duidelijk. Zo is de faculteit Geneeskunde en
Gezondheidswetenschappen met 7% ondergerepresenteerd in de steekproef. In de populatie
studeert echter 19.3% van de studenten aan deze faculteit. De faculteit L&W is dan weer
overgerepresenteerd met 42%. In werkelijkheid telt deze faculteit maar 12.4% van de
studenten. Als we de verhoudingen dan nog eens opsplitsen op basis van geslacht, zoals
geïllustreerd in tabel 3, dan zien we hetzelfde probleem. Zo zijn de mannen, met zo’n 1,3%,
uit de faculteit TEW ondergerepresenteerd in de steekproef. In de populatie zijn er echter
12,6% mannen ingeschreven aan deze faculteit. Bij de faculteit L&W zien we het
omgekeerde: de steekproef bestaat uit aanzienlijk meer vrouwen dan mannen. Dit komt niet
overeen met de percentages in de populatie. Opdat de juiste conclusies kunnen getrokken
worden in verband met geslacht en faculteit, is het aangeraden om met deze gegevens
rekening te houden.
TABEL 3: VERGELIJKING TUSSEN VERHOUDINGEN MANNEN EN VROUWEN IN STEEKPROEF & POPULATIE Mannen Vrouwen
Steekproef Populatie Steekproef Populatie
Geneeskunde & Gezondheidswetenschappen
Letteren en Wijsbegeerte
Politieke en Sociale Wetenschappen
Rechten
Toegepaste Economische Wetenschappen
Wetenschappen
Farmaceutische Wetenschappen
2,5%
6,8%
6,4%
2,1%
1,3%
5,1%
0,8%
7,5%
3,6%
6%
5,7%
12,6%
4,3%
2,1%
4,7%
34,8%
16,9%
0,8%
8,5%
2,5%
6,8%
11,8%
8,7%
11,2%
8,6%
10,1%
1,9%
5,8%
4.5. Methode van dataverwerking Voor de verwerking van de data heb ik beroep gedaan op het softwareprogramma IBM SPSS
Statistics. Aangezien dit onderzoek in eerste instantie beschrijvend is, werd het meest
beroep gedaan op de beschrijvende functie frequencies. Hiernaast werd ook de functie cross
tabs of kruistabellen toegepast. Zo konden bepaalde gegevens ingedeeld in categorieën
20
Ashley wouters 20090562
makkelijk worden samengevat. Verder heb ik ook enkele t-testen uitgevoerd. Zo kon ik
bepalen of twee of meer groepen afhankelijk zijn van elkaar en een invloed op elkaar
uitoefenen of niet. Op die manier kon ik ook zien of de verbanden significant zijn of niet
(Mortelmans & Dehertogh, 2008).
Hoofdstuk 5: Resultaten
5.1. Analyse van de respondenten Zoals beschreven in paragraaf 4.4. werd de online survey afgenomen bij 236
laatstejaarsstudenten aan de Universiteit Antwerpen. Zoals in figuur 1 te zien, komen de
meeste respondenten uit de faculteiten L&W, PSW en TEW. In deze studie wordt de focus
dan ook op niet-exacte
wetenschappen gelegd. De
resterende faculteiten worden
echter niet buiten beschouwing
gelaten. Zij worden ook steeds
opgenomen in de analyse.
De steekproef bestaat uit 177
vrouwen en 59 mannen (zie bijlage
2). De gemiddelde leeftijd van de
respondenten, berekend a.d.h.v.
de functie descriptives in SPSS, is 22,9 jaar (gemiddelde: 22,91; standaarddeviatie: 3,72).
In de analyse van de respondenten wordt er voornamelijk gekeken naar correlaties.
Vooreerst bekijken we of er een correlatie bestaat tussen de faculteiten en de respondenten
die een profiel hebben op één of meerdere sociale netwerksites. Daarna kijken we of het
geslacht hier ook iets mee te maken heeft. Aan de hand van die resultaten kunnen we het
profiel van de doorsnee respondent en doorsnee Facebook, Twitter en LinkedIn gebruiker
weergeven. Concreet worden dus de verschillende groepen met elkaar vergeleken en
geanalyseerd.
FIGUUR 1: VERDELING RESPONDENTEN PER FACULTEIT
21
Ashley wouters 20090562
Figuur 2 toont aan dat de meerderheid van de
studenten, zo’n 92%, een Facebook profiel
heeft. Twitter volgt met 43% en op LinkedIn
heeft 36% een profiel. Slechts 6% van de
respondenten heeft op geen van de drie
websites een profiel. Dit cijfer sluit aan bij
de studies van o.a. Koch en NACE die stellen
dat de overgrote meerderheid van de
studenten actief is op sociale media.
In tabel 4 zien we het aantal respondenten per faculteit dat aanwezig is op 1 of meerdere
sociale media. De respondenten konden meerdere antwoorden aanduiden. Zo konden ze
bijvoorbeeld aanduiden dat ze zowel een profiel op Facebook als LinkedIn hebben of alleen
een profiel op Twitter. We zien dat respondenten uit de faculteiten Rechten, TEW en
Farmaceutische Wetenschappen allemaal een Facebook profiel hebben. Dit wil zeggen dat
elke respondent uit deze faculteiten een profiel heeft op minstens één sociale netwerksite.
De respondenten uit de faculteit TEW zijn ook het meest aanwezig op LinkedIn en Twitter.
Over het algemeen zien we dat de niet-exacte wetenschappen meer aanwezig zijn op
LinkedIn en Twitter. Voor Facebook geeft dit weinig verschil.
TABEL 4: VERGELIJKING ACTIVITEIT EN FACULTEIT VAN RESPONDENT IN STEEKPROEF LinkedIn
(n=85)
(n=218)
(n=101)
N.A.
(n=15)
Geneeskunde & Gezondheidswetenschappen (n=17)
Letteren en Wijsbegeerte (n=98)
Politieke en Sociale Wetenschappen (n=55)
Rechten (n=7)
Toegepaste Economische Wetenschappen (n=23)
Wetenschappen (n=18)
Farmaceutische Wetenschappen (n=18)
17,6%
34,7%
34,5%
14,3%
95,7%
11,1%
22,2%
82,4%
88,8%
94,5%
100%
100%
94,4%
100%
5,9%
51%
36,4%
57,1%
82,6%
27,8%
11,1%
11,8%
9,2%
5,5%
0%
0%
5,5%
0%
Profiel van respondent
Onderstaande tabel 5 geeft de verhouding tussen man en vrouw binnen de faculteiten weer.
Uit de tabel kunnen we afleiden dat de doorsnee respondent een vrouwelijke studente uit
de Faculteit Letteren en Wijsbegeerte is met een gemiddelde leeftijd van 22,9 jaar.
FIGUUR 2: ACTIVITEIT VAN DE RESPONDENTEN OP
SOCIALE MEDIA
22
Ashley wouters 20090562
TABEL 5: VERGELIJKING FACULTEIT EN GESLACHT RESPONDENTEN IN STEEKPROEF (N=236) Man Vrouw
Geneeskunde & Gezondheidswetenschappen (n=17)
Letteren en Wijsbegeerte (n=98)
Politieke en Sociale Wetenschappen (n=55)
Rechten (n=7)
Toegepaste Economische Wetenschappen (n=23)
Wetenschappen (n=18)
Farmaceutische Wetenschappen (n=18)
35,3%
16,3%
27,3%
71,4%
13,0%
66,7%
11,1%
64,7%
83,7%
72,7%
28,6%
87,0%
33,3%
88,9%
Totaal (n=236) 25% 75%
Als we kijken naar de gegevens van de totale populatie in tabel 6, dan zien we dat de
gemiddelde laatstejaarsstudent aan de Universiteit Antwerpen vrouwelijk is en studeert aan
de faculteit TEW. De gemiddelde leeftijd in de populatie kan niet vergeleken worden met
die van in de steekproef aangezien hier geen details over zijn. We kunnen dus besluiten dat
zowel de gemiddelde respondent als gemiddelde laatstejaarsstudent vrouwelijk zijn. Toch
wijkt de opleiding van de gemiddelde studente in de steekproef af van die van in de
populatie.
TABEL 6: VERGELIJKING FACULTEIT EN GESLACHT VAN TOTALE POPULATIE (N=4622) Man Vrouw
Geneeskunde & Gezondheidswetenschappen (n=892)
Letteren en Wijsbegeerte (n=571)
Politieke en Sociale Wetenschappen (n=793)
Rechten (n=661)
Toegepaste Economische Wetenschappen (n=1050)
Wetenschappen (n=288)
Farmaceutische Wetenschappen (n=367)
38,7%
29,6%
34,9%
39,8%
55,3%
69,8%
26,7%
61,3%
70,6%
65,1%
60,2%
44,7%
30,2%
73,3%
Totaal (n=4622) 41,8% 58,2%
23
Ashley wouters 20090562
Profiel van sociale media gebruiker
TABEL 7: VERGELIJKING FACULTEIT EN GESLACHT BIJ SOCIALE MEDIA GEBRUIKERS Man Vrouw
Geneeskunde & Gezondheidswetenschappen (n=3)
Letteren en Wijsbegeerte (n=34)
Politieke en Sociale Wetenschappen (n=19)
Rechten (n=1)
Toegepaste Economische Wetenschappen (n=22)
Wetenschappen (n=2)
Farmaceutische Wetenschappen (n=4)
0,0%
17,6%
26,3%
0,0%
13,6%
100%
25%
100%
82,4%
73,7%
100%
86,4%
0,0%
75%
Totaal (n=85) 26,1% 73,9%
Geneeskunde & Gezondheidswetenschappen (n=14)
Letteren en Wijsbegeerte (n=87)
Politieke en Sociale Wetenschappen (n=52)
Rechten (n=7)
Toegepaste Economische Wetenschappen (n=23)
Wetenschappen (n=17)
Farmaceutische Wetenschappen (n=18)
35,7%
14,9%
26,9%
71,4%
13,4%
70,6%
11,1%
64,3%
85,1%
73,1%
28,6%
86,6%
29,4%
88,9%
Totaal (n=218) 34,9% 65,1%
Geneeskunde & Gezondheidswetenschappen (n=1)
Letteren en Wijsbegeerte (n=50)
Politieke en Sociale Wetenschappen (n=20)
Rechten (n=4)
Toegepaste Economische Wetenschappen (n=19)
Wetenschappen (n=5)
Farmaceutische Wetenschappen (n=2)
100%
14%
30%
75%
15,8%
60%
0,0%
0,0%
86%
70%
25%
84,2%
40%
100%
Totaal (n=101) 42,1% 57,9%
In bovenstaande tabel zien we per sociale netwerksite hoeveel respondenten uit elke
faculteit daarop aanwezig zijn. Zo zien we voor LinkedIn dat 34 studenten L&W hierop
aanwezig zijn en dat 17,6% daarvan mannelijk is. Als we deze cijfers vergelijken met tabel
4 zien we dat bijvoorbeeld maar 34,7% van alle respondenten uit de faculteit L&W een profiel
heeft op LinkedIn. Om dus de gemiddelde sociale media gebruiker te kunnen bepalen,
moeten we kijken naar de verhouding tussen die twee tabellen. We kunnen afleiden dat de
gemiddelde LinkedIn, Facebook en Twitter gebruiker steeds een vrouwelijke studente uit de
faculteit TEW is. In verhouding zitten de respondenten uit deze faculteit dus het meest op
de drie sociale netwerksites. Als we de cijfers vergelijken, komt dit zeer opvallend naar
boven. De gemiddelde leeftijd verschilt wel van website tot website. Zo is de gemiddelde
leeftijd van de LinkedIn gebruiker 23,1 jaar (gemiddelde: 23,11; standaarddeviatie: 2,86).
Die van de gemiddelde Facebook gebruiker is 22,7 jaar (gemiddelde: 22,7;
standaarddeviatie: 3,54) en die van de Twitter gebruiker 22,5 (gemiddelde: 22,46;
standaarddeviatie: 1,90).
24
Ashley wouters 20090562
LinkedIn gebruiker
TEW
Vrouwelijk
23,1 jaar
Respondent Facebook gebruiker
L&W TEW
Vrouwelijk Vrouwelijk
22,9 jaar 22,7 jaar
Twitter gebruiker
TEW
Vrouwelijk
22,5 jaar
Bij de vergelijking van het profiel van de respondent en het profiel van de sociale media
gebruiker zien we dat deze redelijk overeen komen. Zowel de meerderheid van de
respondenten als van de sociale media gebruikers is vrouwelijk. De meeste respondenten
komen uit de faculteit Letteren en Wijsbegeerte. Respondenten van deze faculteit zitten
echter niet het meest op sociale media. Uit de gegevens blijkt duidelijk dat de respondenten
uit de faculteit Toegepaste Economische Wetenschappen in verhouding het meest actief zijn
op alle drie de sociale netwerksites. 95,7% van hen is actief op LinkedIn, 100% op Facebook
en 82,6% op Twitter. Dit zijn hoge percentages in vergelijking met de andere faculteiten.
De gemiddelde leeftijd van de respondent verschilt weinig met de sociale media gebruiker.
Als we kijken naar de gemiddelde leeftijd van de LinkedIn gebruiker zien we dat deze ouder
is. Via een One Sample T-test kan echter geconcludeerd worden dat het verschil niet
significant is (t= 0,66; p= 0,508). Ook bij de gemiddelde leeftijd van de Facebook gebruiker
is het verschil tegenover de gemiddelde leeftijd van de respondent niet significant (t= 0,83;
p= 0,410). Enkel de gemiddelde leeftijd van de Twitter gebruiker verschilt significant van de
gemiddelde leeftijd van de steekproef (t= -2,35; p < 0,05).
25
Ashley wouters 20090562
5.2. Raadplegingen sociale media profiel
De tweede vraag peilt naar de hoeveelheid tijd de respondenten aan hun sociale media
profielen besteden. Opdat een goede interpretatie kan plaatsvinden, werden de vijf
antwoordmogelijkheden samengebundeld tot drie categorieën, namelijk: dagelijks,
wekelijks en maandelijks.
TABEL 8: VERGELIJKING AANTAL RAADPLEGINGEN OP SOCIALE MEDIA ACCOUNTS EN FACULTEIT Dagelijks Wekelijks Maandelijks
Geneeskunde & Gezondheidswetenschappen (n=3)
Letteren en Wijsbegeerte (n=34)
Politieke en Sociale Wetenschappen (n=19)
Rechten (n=1)
Toegepaste Economische Wetenschappen (n=22)
Wetenschappen (n=2)
Farmaceutische Wetenschappen (n=4)
0,0%
14,7%
5,3%
0,0%
27,3%
0,0%
0,0%
33,3%
70,6%
63,2%
100%
59,1%
100%
75%
66,7%
14,7%
31,6%
0,0%
13,6%
0,0%
25%
Totaal (n=85) 14,1% 65,9% 20%
Geneeskunde & Gezondheidswetenschappen (n=14)
Letteren en Wijsbegeerte (n=87)
Politieke en Sociale Wetenschappen (n=52)
Rechten (n=7)
Toegepaste Economische Wetenschappen (n=23)
Wetenschappen (n=17)
Farmaceutische Wetenschappen (n=18)
78,6%
95,4%
82,7%
100%
100%
82,4%
83,3%
21,4%
4,6%
15,4%
0,0%
0,0%
11,8%
0,0%
0,0%
0,0%
1,9%
0,0%
0,0%
5,9%
16,7%
Totaal (n=218) 89,9% 8,7% 1,4%
Geneeskunde & Gezondheidswetenschappen (n=1)
Letteren en Wijsbegeerte (n=50)
Politieke en Sociale Wetenschappen (n=20)
Rechten (n=4)
Toegepaste Economische Wetenschappen (n=19)
Wetenschappen (n=5)
Farmaceutische Wetenschappen (n=2)
0,0%
36%
45%
75%
36,8%
20%
50%
0,0%
52%
55%
0,0%
52,6%
60%
0,0%
100%
12%
0,0%
25%
10,5%
20%
50%
Totaal (n=101) 39,6% 49,5% 10,9%
In tabel 8 zien we meteen dat bijna alle respondenten hun Facebook pagina dagelijks
gebruiken. Als we dit vergelijken met de literatuur dan is dit een logisch gegeven. Facebook
is immers het meest gebruikte sociale media platform dat meestal dagelijks gebruikt wordt.
218 van de 236 respondenten zijn actief op dit medium. Als we dit gegeven vergelijken met
Twitter, zien we dat dit kanaal meer wekelijks wordt gebruikt en er maar 101 van de 236
respondenten actief op zijn. Wat hier opvalt, is dat de studenten niet-exacte wetenschappen
op dit medium opmerkelijk meer aanwezig zijn dan de studenten exacte wetenschappen. Zo
zijn er maar één student Geneeskunde en twee studenten Farmaceutische Wetenschappen
op aanwezig. Een student Geneeskunde vertelt in het interview dat hij hier “geen ervaringen
26
Ashley wouters 20090562
mee” heeft. Een andere student vertelt: “Om een zakenvrouw of wetenschapper te worden,
is dit geen relevante site in mijn ogen”. Ten slotte vindt een andere student Farmaceutische
Wetenschappen het overbodig te gebruiken naast bv. Facebook.
De studenten uit de faculteit L&W en TEW zijn dan weer het meest actief op Twitter. Een
mogelijke verklaring hiervoor is het feit dat de meeste studenten uit de master MPC komen.
Deze richting legt de nadruk op communicatie en op het sollicitatieproces. Ook voor het vak
‘Specialisatie bedrijfscommunicatie’ is het noodzakelijk om een Twitter account aan te
maken. Deze verklaring wordt bevestigd door de interviews. Twee studenten T&L zeggen
hierbij Twitter enkel te gebruiken omdat het moet voor school: “Op Twitter dat is eerder
uit een verplichting vanuit het schoolgebeuren”.
Ten slotte zien we dat de meerderheid van de LinkedIn gebruikers hun profiel wekelijks
gebruiken. Opnieuw zijn de studenten niet-exacte wetenschappen, met uitzondering van de
faculteit Rechten, het meest vertegenwoordigd op het kanaal. De studenten TEW zijn het
meest actief op LinkedIn. 22 van de 23 respondenten hebben namelijk op dit medium een
profiel en gebruiken het meestal wekelijks. De studenten L&W volgen en gebruiken hun
profiel ook meestal wekelijks. Een mogelijke verklaring hiervoor is het feit dat studenten uit
beide faculteiten zich wellicht meer moeten profileren. Zo vertelt een student TEW: “Het
zou ideaal kunnen zijn om profielen, de juiste profielen van mensen bij de juiste vacatures
van werkgevers te brengen”. Ook vindt hij LinkedIn een relevant medium omdat “bedrijven
zo gemakkelijk de juiste doelgroep kunnen contacteren”.
Studenten L&W en PSW vinden LinkedIn (en andere sociale media) vooral belangrijk te
gebruiken omdat ze in een communicatiesector zitten. Zo vertelt een studente T&L:
“aangezien ik communicatie studeer denk ik dat dat zeker de dag van vandaag als ge naar
een bedrijf komt en ge zegt ik studeer communicatie, dan verwachten ze onmiddellijk van
u dat ge ook overweg kunt met sociale media”.
De studenten exacte wetenschappen zitten opvallend weinig op LinkedIn. Via de interviews
werd hiervoor een verklaring gezocht. Een student Geneeskunde vertelt: “het zoeken naar
een baan verloopt op een heel andere manier (…) Na het afstuderen als basisarts start je
vervolgopleiding. De toegang (…) wordt georganiseerd door de faculteit (…) Vaak probeer je
als specialist te starten in een van deze plaatsen of ben je al op de hoogte van andere
mogelijke plaatsen (…) Er zijn speciale bureaus die helpen wanneer je een job zoekt”.
Volgens hem is het niet echt nodig om via LinkedIn een baan te zoeken: “Een arts vindt
verder vrij makkelijk werk. Het is vooral een strijd om de beste plaats (…) en het wordt in
België nog niet vaak gebruikt door ziekenhuizen”.
27
Ashley wouters 20090562
Ook studenten (Farmaceutische) Wetenschappen vinden het niet nodig om via LinkedIn (en
andere sociale media) een baan te zoeken. Zo vertelt een student: “Met mijn diploma
hebben we toch snel een baan voordat we afgestuurd zijn. Tijdens de stage proberen ze al
te pushen om bij hun te komen werken”. Een andere student bevestigd dit: “Ik heb al wel
een aanbieding of 5 gehad ja. (…) En zeker in mijn richting, als wij met onze masterstage
bezig zijn, en wij doen dat goed, dan vragen ze 90% van de tijd wel om te blijven om daar
te werken”.
Opmerkelijk is dat maar weinig studenten Rechten op LinkedIn zitten tegenover de andere
niet-exacte wetenschappen. Een student Rechten denk dat dit komt omdat: “je weet als je
in de advocatuur gaat dat je altijd wel een soort van zekerheid hebt. Natuurlijk moet je je
proberen te onderscheiden van anderen want er zijn bureaus waar ze 5.000 euro geven en
waar ze 2.000 geven, maar ook veel waar ze het minimum geven van 1.300. Je komt er niet
door een LinkedIn te hebben maar wel het verschil in studieresultaten en sociaal contact.
Daarom is het nu niet zo van belang er een te hebben”.
Bovenstaande resultaten sluiten aan de bij het afstudeeronderzoek van Vanhoorenbeeck
(2012). Ook zij vond dat de studenten niet-exacte wetenschappen meer aanwezig waren op
LinkedIn dan studenten exacte wetenschappen. De faculteit TEW was ook in haar studie het
meest vertegenwoordigd op LinkedIn.
5.3. Kanalen om een baan te zoeken Onderstaande tabel 9 toont aan of de respondenten de gegeven kanalen al dan niet geschikt
vinden bij het zoeken naar een baan.
TABEL 9: PERCENTAGES GESCHIKTHEID VAN GEHANTEERDE ZOEKKANALEN Geschikt Niet geschikt Neutraal
Advertenties in kranten en dagbladen
Gespecialiseerde websites
Corporate sites
Jobbeurzen
Wervings- en selectiebureaus
Campus recruitment
Vrienden, familie, kennissen of collega's
60,6%
97,7%
95,9%
76,2%
73,3%
55,2%
55,7%
7,7%
6,8%
48,9%
23,1%
1,8%
0,9%
8,0%
8,6%
12,7%
16,7%
78,7%
78,7%
30,3%
16,3%
0,5%
3,2%
15,8%
18,1%
32,1%
27,6%
13,6%
14,5%
20,8%
Uit de tabel blijkt dat de respondenten gespecialiseerde websites en corporate sites het
meest geschikt vinden bij het zoeken naar een baan. Jobbeurzen en wervings- en
selectiebureaus komen op de derde en vierde plaats met ongeveer 75%. Iets meer dan de
helft van de respondenten vinden Campus Recruitment en het vinden van een baan via
vrienden en familie geschikte kanalen.
28
Ashley wouters 20090562
LinkedIn vinden 48,9% van de respondenten een geschikt kanaal. Dit is een hoog percentage
tegenover de andere sociale netwerksites Twitter en Facebook. Slechts 7,2% vinden deze
twee kanalen geschikt en 78,7% gebruikt ze liever niet bij hun zoektocht naar een baan. Dit
laatste cijfer is weer een groot verschil met LinkedIn. Maar 30,3% vindt dit kanaal ongeschikt,
20,8% staat er neutraal tegenover.
We kunnen concluderen dat e-recruitment kanalen zoals corporate en jobsites nog steeds de
meest geschikte kanalen zijn bij het zoeken naar een baan. Zoals al aangetoond in de
literatuurstudie zijn sociale media eerder een aanvulling hierop en wordt vooral LinkedIn
gebruikt als hulpmiddel in de zoektocht. Deze resultaten komen overeen met het
afstudeeronderzoek van Vanhoorenbeeck (2012) en studies van o.a. Stepstone (2010) en
Jobvite (2012) die stellen dat jobsites en corporate websites de meest gebruikte en populaire
kanalen zijn bij het zoeken van een baan.
De resultaten van de online survey worden ook grotendeels bevestigd door de interviews.
Bijna alle geïnterviewde studenten vinden LinkedIn het meest geschikte sociale medium voor
het vinden van een baan. De meeste studenten die op dit moment nog geen LinkedIn account
hebben, opteren om dit later aan te maken voor professionele doeleinden: “Waarschijnlijk
zou ik LinkedIn gebruiken (…) maar een LinkedIn account zal zeker geen kwaad kunnen
wanneer ik effectief op zoek ga naar een vaste baan”. Studenten die wel al een account
hebben op LinkedIn, gebruiken of willen dit later gebruiken voor het vinden van een baan.
Zo stelt een student: “LinkedIn gebruik ik voor contacten te houden met mijn werkgever en
eventueel misschien mijn toekomstige werkgever”. Een andere student vertelt: “Ik denk dat
het onmisbaar is om LinkedIn te hebben als ge gaat solliciteren dus daarom heb ik dat echt
wel aangemaakt”.
Toch vinden de meeste geïnterviewde studenten dat sociale media eerder gezien moeten
worden als een aanvulling op de meer traditionele kanalen, die nog steeds de voorkeur
krijgen. Veel studenten opteren dan ook voor een combinatie van de twee: “Ik denk eigenlijk
een combinatie van de twee. Ik denk dat het elkaar mooi aanvult. Maar als ik echt zou
moeten kiezen, dan zou ik eerder voor jobsites gaan.(…) Sociale media zijn eerder een
complement op de jobsites en kunnen een meerwaarde bieden”. Een andere student vindt
dat het ideale kanaal afhangt van baan tot baan: “Hangt af van de job, voor studentenjobs
vind ik interims heel gemakkelijk. Maar indien ik afgestudeerd ben zou ik liever rechtstreeks
bij de bedrijven gaan solliciteren”.
29
Ashley wouters 20090562
5.4. Meerwaarde van sociale media
TABEL 10: PERCENTAGES FACULTEITEN EN MEERWAARDE VAN SOCIALE MEDIA Meerwaarde Geen meerwaarde
Geneeskunde & Gezondheidswetenschappen (n=14)
Letteren en Wijsbegeerte (n=89)
Politieke en Sociale Wetenschappen (n=52)
Rechten (n=7)
Toegepaste Economische Wetenschappen (n=23)
Wetenschappen (n=17)
Farmaceutische Wetenschappen (n=18)
40%
64%
58%
29%
78%
35%
50%
60%
36%
42%
71%
22%
65%
50%
Totaal (n=221) 58% 42%
Bovenstaande tabel toont aan dat 58% van de respondenten vinden dat sociale media een
meerwaarde kunnen bieden bij het zoeken van een baan. Opnieuw kunnen we het
onderscheid maken tussen de exacte en niet-exacte wetenschappen. De exacte
wetenschappen vinden minder dat sociale media een meerwaarde kunnen bieden. De
faculteit Rechten is ook opnieuw een uitzondering. 71% van de studenten Rechten vinden
dat sociale media geen meerwaarde bieden. Dezelfde verklaringen als bij ‘paragraaf 5.2:
raadplegingen sociale media profiel’ kunnen ook hier gegeven worden. Studenten uit de
exacte wetenschappen achten het minder nodig om via sociale media een baan te vinden,
alsook de studenten Rechten.
Om erachter te komen waarom de respondenten sociale media geen meerwaarde vinden in
hun zoekproces naar een baan, werd aan hen die ‘geen meerwaarde’ aangaven een extra
vraag gesteld. Er werden enkele redenen gegeven waarom sociale media geen meerwaarde
zouden bieden. Onderstaande figuur toont aan dat de meeste respondenten vinden dat
Facebook en Twitter eerder voor
privégebruik zijn en dat deze
minder professioneel overkomen.
De interviews bevestigen dit. Zo
stelt een student dat “Facebook
zich nog te veel fixeert op de
privésfeer van mensen” en dat
“Twitter nooit gepast is om een
job te zoeken”. Een andere
student vindt Twitter “niet
makkelijk om mee te werken”.
Ook stelt een student dat “vacatures verdwijnen in de massa van tweets”.
FIGUUR 3: REDENEN WAAROM SOCIALE MEDIA GEEN MEERWAARDE BIEDEN
30
Ashley wouters 20090562
Voor LinkedIn blijkt het grootste probleem te zijn dat er te weinig aanbod is. Wat opvalt bij
LinkedIn, is het feit dat 36,6% het antwoord ‘andere’ heeft aangegeven. Er zijn dus nog
andere redenen, niet opgenomen in de antwoordcategorieën, waarom de studenten vinden
dat LinkedIn geen meerwaarde biedt in hun zoektocht naar een baan. Een studente T&L
stelt: “Omdat denk ik binnen in de sector waarin wij studeren zo een overaanbod is dat
bedrijven niet zelf actief op zoek gaan. Maar dat ze uit het aanbod dat ze zelf krijgen binnen
hun bedrijf zelf sowieso al moeilijk kunnen kiezen dus ik zie niet in waarom dat zij dan nog
buiten dat aanbod van sollicitanten nog andere sollicitanten zoeken op LinkedIn”.
Verschillende andere studenten geven aan dat ze niet vertrouwd zijn met het medium en
het daarom ook minder geschikt vinden. Zoals reeds vermeld vinden de studenten exacte
wetenschappen het ook niet nodig om sociale media te gebruiken omdat ze vaak al een baan
aangeboden krijgen.
Ten slotte vindt 11,6% van de studenten dat LinkedIn onbetrouwbaar is. Voor Facebook en
Twitter is dit 17,1% en 16,6%. Dit sluit enigszins aan bij de Organizational Justice Theory die
stelt dat mensen bedrijven op sociale media als minder betrouwbaar aanzien. Een student
vertelt ons dat hij vindt dat sociale media alleen maar een nadeel kunnen zijn: “Bazen
controleren al deze sociale media naar wat hun (toekomstige) werknemers in hun vrije tijd
uitsteken. Zeker indien men redenen zoekt om personeel te ontslaan, zouden deze media
een doorslag kunnen geven in belastend materiaal”.
5.5. Functies van sociale media De volgende figuur geeft weer welk medium de respondenten het meest geschikt vinden voor
de verschillende functies in een professionele context. We zien dat de overgrote
meerderheid van de respondenten
LinkedIn het meest geschikt vindt voor
alle professionele functies. Ze opteren
vooral voor LinkedIn als het gaat over de
mogelijkheid om carrièrekansen uit te
breiden (89,1%), professionele
contacten te leggen (86,9%) en een baan
te zoeken via vacatures (86,9%).
Maar weinig respondenten vinden
Facebook en Twitter geschikt voor de
gegeven professionele functies. Als we deze resultaten vergelijken met de gegevens in figuur
3 dan zien we dat deze overeenkomen. De respondenten vinden dat Facebook en Twitter
eerder aangelegenheden zijn voor privégebruik en dat deze minder professioneel
FIGUUR 4: PROFESSIONELE FUNCTIES VAN SOCIALE MEDIA
31
Ashley wouters 20090562
overkomen. Ook bestaande literatuur duidt op hetzelfde resultaat. LinkedIn wordt volgens
de Preter (2013) aanzien als het meest professionele sociale netwerk en wordt het meest
gebruikt bij het zoeken naar een baan. Facebook en Twitter worden het meest gebruikt voor
privédoeleinden. Ook het afstudeeronderzoek van Vanhoorenbeeck (2012) en de interviews
tonen dit aan. Veruit alle geïnterviewde studenten opteren voor LinkedIn als ze moeten
kiezen. Slechts enkelen vinden Facebook of Twitter het meest geschikt. Zo opteert één
studente T&L voor Facebook: “om ze te verspreiden en eigenlijk ook, om het meeste mensen
te bereiken daarmee, toch wel Facebook is (…) omdat ge daar de mogelijkheid hebt om meer
informatie te geven over die vacatures”. Ook één student PSW vindt Twitter zeer geschikt:
“Een kleine en krachtige tweet met een bijhorende URL is ideaal om te verspreiden. Twitter
heeft het voordeel dat iets zeer makkelijk geretweet wordt”.
5.6. Elementen van een werkaanbieding
Figuur 5: percentages elementen die een werkaanbieding moet bevatten
Bovenstaande figuur, die aangeeft welke elementen een werkaanbieding moet bevatten,
toont een tendens aan. De bedrijfscultuur, arbeidsvoorwaarden en toelichting bij de
selectieprocedure vindt een minderheid van de respondenten belangrijke informatie over de
drie websites heen. De overgrote meerderheid vindt de jobomschrijving,
contactmogelijkheden, link naar vacature en profiel werkgever belangrijk. De meeste
respondenten vinden dus dat als een organisatie hen contacteert, het bericht deze
elementen zeker moet bevatten. We zien dat de cijfers overheen de drie websites niet veel
van elkaar verschillen, enkel de volgorde verschilt. Een mogelijke reden waarom bij
Facebook en Twitter een link naar de vacature het meest belangrijk is, is het feit dat deze
websites als minder betrouwbaar aanzien worden. Dit bleek al uit vraag 6 van de survey,
maar ook onderzoek wijst op dit probleem (o.a. Organizational Justice Theory). Een link
naar de eigen website geeft meer zekerheid aan de kandidaat omdat deze zich dan op meer
kan baseren dan enkel op de Facebook of Twitter pagina van het bedrijf. Uit de interviews
blijkt ook dat de respondenten vinden dat sociale media eerder een aanvulling zijn op de
32
Ashley wouters 20090562
meer traditionele manieren. Met een link naar de vacature kan men dus sociale media
combineren met andere manieren van recruitment, bv. de corporate website van een
organisatie.
5.7. Stellingen Zoals al vermeld in het vorige hoofdstuk zijn de vragen in deze survey gebaseerd op die van
Vanhoorenbeeck (2012). Om een goede, valide vergelijking te kunnen maken met haar
onderzoek, maak ik de analyse van de vragen op dezelfde manier. Voor de interpretatie van
de stellingen heeft Vanhoorenbeeck gebruik gemaakt van de net promoter score (NPS). De
NPS is een meetinstrument dat in 2003 werd ontwikkeld door management consultant Fred
Reichheld van Bain & Company in samenwerking met het bedrijf Satmetrix. Het instrument
heeft als doel een eenduidige en gemakkelijk interpreteerbare klantentevredenheidsscore
te bepalen (Van Dessel, 2011). In deze studie wordt het echter gebruikt om te zien hoeveel
promotors er zijn. Zij zijn diegene die de stelling promoten. Criticrasters of detractors zijn
diegene die het oneens zijn met de stelling. De passief tevredenen zijn diegene die het
enigszins eens zijn of neutraal staan tegenover de stelling. Normaliter wordt er gebruik
gemaakt van een 11 puntschaal. Ik heb echter gekozen voor een 5 puntschaal om de survey
zo kort en efficiënt mogelijk te houden. Hierdoor is de verdeling anders, maar komt deze op
hetzelfde neer. De onderstaande afbeelding illustreert de net promotor score berekening.
Ter bevordering van de duidelijkheid en overzichtelijkheid van deze paper, gaan we stelling
per stelling te werk. De stellingen moesten per sociale netwerksite worden beantwoord en
worden dus opgesplitst voor LinkedIn, Facebook en Twitter.
FIGUUR 5: NET PROMOTER SCORE BEREKENING (HTTP://ECOMMERCEPARTNER.NL/NET-PROMOTOR-SCORE.HTML)
33
Ashley wouters 20090562
Stelling 1: Ik zou graag een baan vinden via deze website
TABEL 11: NPS VAN RESPONDENTEN DIE GRAAG EEN BAAN WILLEN VINDEN VIA SOCIALE MEDIA LINKEDIN
Promotors
Passief tevredenen
Criticasters
NPS
24,8%
52,9%
22,3%
2,5
Promotors
Passief tevredenen
Criticasters
NPS
6,8%
24,4%
68,8%
-62
Promotors
Passief tevredenen
Criticasters
NPS
4,1%
26,7%
69,2%
-65,1
Bovenstaande tabel geeft weer dat de meerderheid van de respondenten graag een baan wil
vinden via LinkedIn. 24,8% promoten deze stelling en 52,9% is passief tevreden. De Net
Promoter Score bedraagt 2,5. Dit wil zeggen dat de meerderheid van de respondenten deze
stelling promoot en er dus mee akkoord gaat. Als we kijken naar de scores voor Facebook en
Twitter dan zien we duidelijk dat de meerderheid hier negatief tegenover staat. Beide Net
Promoter Scores bedragen over de 60, wat wil zeggen dat de meeste respondenten het niet
eens zijn met de stelling en dus geen baan willen vinden via Facebook of Twitter. Zowel de
literatuur als de interviews bevestigen dit resultaat.
Stelling 2: Ik vind het betrouwbaar als een organisatie mij contacteert via deze
website voor een vacature
TABEL 12: NPS VAN RESPONDENTEN DIE HET BETROUWBAAR VINDEN ALS EEN ORGANISATIE HEN CONTACTEERT VIA
SOCIALE MEDIA LINKEDIN
Promotors
Passief tevredenen
Criticasters
NPS
29,4%
53,4%
17,2%
12,2
Promotors
Passief tevredenen
Criticasters
NPS
1,4%
21,7%
76,9%
-75,5
34
Ashley wouters 20090562
Promotors
Passief tevredenen
Criticasters
NPS
0,9%
29,9%
69,2%
-68,3
Tabel 12 geeft aan dat de grote meerderheid van de respondenten het betrouwbaar vinden
als een bedrijf hen contacteert via LinkedIn. Voor Facebook en Twitter zien we opnieuw een
negatieve Net Promoter Score. Uit paragraaf 5.4. beek al hetzelfde: de respondenten vinden
Facebook en Twitter meer onbetrouwbaar dan LinkedIn.
Stelling 3: Als een organisatie mij contacteert via deze website, dan zou ik
overwegen om hierop te reageren
TABEL 13: NPS VAN RESPONDENTEN DIE HET ZOUDEN OVERWEGEN OM TE REAGEREN ALS EEN BEDRIJF HEN
CONTACTEERT VIA SOCIALE MEDIA LINKEDIN
Promotors
Passief tevredenen
Criticasters
NPS
40,3%
50,0%
10,0%
30,3
Promotors
Passief tevredenen
Criticasters
NPS
7,3%
52,0%
40,7%
-33,4
Promotors
Passief tevredenen
Criticasters
NPS
7,3%
45,2%
47,5%
-40,2
Uit bovenstaande tabel blijkt dat de meerderheid van de respondenten zou overwegen om
te reageren als een bedrijf hen contacteert via LinkedIn. Voor Facebook en Twitter is dit
geheel anders. Hier zijn de Net Promoter Scores -33,4 en -40,2. De meesten zouden dus niet
reageren als een bedrijf hen via Twitter of Facebook contacteert.
35
Ashley wouters 20090562
Stelling 4: k heb mijn profiel aangepast aan de eisen van de arbeidsmarkt, of ik ben
bereid dit te doen
TABEL 14: NPS VAN RESPONDENTEN DIE PROFIEL HEBBEN AANGEPAST AAN EISEN VAN ARBEIDSMARKT OF BEREID DIT
TE DOEN LINKEDIN
Promotors
Passief tevredenen
Criticasters
NPS
39,8%
38,9%
21,3%
18,5
Promotors
Passief tevredenen
Criticasters
NPS
10,4%
34,8%
54,8%
-44,4
Promotors
Passief tevredenen
Criticasters
NPS
6,3%
38,5%
55,2%
-48,9
Opnieuw zien we dat de meeste respondenten voor Facebook en Twitter het niet eens zijn
met de stelling. Dit blijkt uit bovenstaande tabel. De meeste respondenten hebben wel hun
LinkedIn profiel aangepast aan de eisen van de arbeidsmarkt, of zijn bereid dit te doen. Dit
blijk ook zo uit de interviews. Zo zegt een studente: “Goh, ik denk dat ge uzelf daar ook
zeker een beetje moet tegen beschermen. Daarom dat ik Facebook ook niet relevant vind
omdat daar iets te veel foto’s opstaan. Allee mijn Facebook pagina is dan ook natuurlijk
beveiligd maar ik denk dat ge op LinkedIn inderdaad moet kijken naar welke informatie je
vrijgeeft en welke niet en dat ge dat dus in grote mate wel zelf kunt bepalen”. Een andere
studente geeft enkel professionele informatie vrij: “Mijn profiel op LinkedIn bijvoorbeeld is
wel alleen maar professioneel en geen persoonlijke informatie. Of over mijn interesses of
zo”. Sommige respondenten houden er een andere mening op na en vinden dat hun profiel
niet aangepast moet worden. Zo stelt een student: “Ik ben me bewust dat ze bijna alles over
mij te weten kunnen komen. Ik ben daar nuchter en eerlijk tegenover, als ik aan een job
kan geraken met al mijn ‘slechte’ info en ‘goede’ info, dan ben je ook vrij zeker dat die
bepaalde job bij je past”.
36
Ashley wouters 20090562
Stelling 5: Ik heb via deze website al een interessante jobaanbieding gekregen
TABEL 15: NPS VAN RESPONDENTEN DIE AL EEN INTERESSANTE JOBAANBIEDING HEBBEN GEKREGEN VIA SOCIALE
MEDIA LINKEDIN
Promotors
Passief tevredenen
Criticasters
NPS
5,0%
18,1%
76,9%
-71,9
Promotors
Passief tevredenen
Criticasters
NPS
3,2%
8,6%
88,2%
-85
Promotors
Passief tevredenen
Criticasters
NPS
1,4%
8,6%
90,0%
-88,6
Tabel 15 geeft aan dat de meerderheid van de respondenten nog geen interessante
jobaanbieding heeft gekregen via LinkedIn, Facebook en Twitter. 5% van de respondenten
promoten deze stelling voor LinkedIn. Slechts 3,2% en 1,4% promoten ze voor Facebook en
Twitter. Van alle geïnterviewde studenten, is er maar 1 die een interessante jobaanbieding
gekregen heeft. De student vertelt dat hij een baan gevonden heeft via LinkedIn: “Ik heb zo
eigenlijk binnen een week een job gevonden en dat is heel aangenaam (…) Ik heb geklikt op
‘search job’, ik heb een zoekterm ingegeven die mij aanstond en ik zag een aangename
vacature. Ik heb daar via LinkedIn op gesolliciteerd (…) Eerst telefonisch nog wat gesproken
en nadat die goed verlopen waren mocht ik in Brussel op persoonlijk gesprek gaan”. Deze
resultaten sluiten aan bij het afstudeeronderzoek van Vanhoorenbeeck (2012). Zij vond dat
slechts 1% van haar respondenten al een interessante jobaanbieding gekregen had via
LinkedIn. We zien dat dit cijfer nu iets hoger ligt.
Stelling 6: Ik word niet graag benaderd door een organisatie op deze website
TABEL 16: NPS VAN RESPONDENTEN DIE NIET GRAAG DOOR EEN BEDRIJF BENADERD WORDEN VIA SOCIALE MEDIA LINKEDIN
Promotors
Passief tevredenen
Criticasters
NPS
12,7%
32,1%
55,2%
-42,5
37
Ashley wouters 20090562
Promotors
Passief tevredenen
Criticasters
NPS
28,5%
47,5%
24,0%
4,5
Promotors
Passief tevredenen
Criticasters
NPS
24,0%
48,0%
28,0%
-4
Uit bovenstaande tabel 16 blijkt dat de meeste respondenten enkel via Facebook niet graag
benaderd worden door een bedrijf. De meerderheid maakt hier voor LinkedIn of Twitter
geen probleem van. Zowel uit de literatuur, de survey als uit de interviews blijkt dat LinkedIn
als zeer professioneel aanzien wordt. Facebook wordt dan weer het meest aanzien als een
medium voor privégebruik. Dit kan verklaren waarom de respondenten niet graag benaderd
worden via dit medium.
Stelling 7: Ik gebruik deze website in mijn zoekproces naar een baan
TABEL 17: NPS VAN RESPONDENTEN DIE SOCIALE MEDIA GEBRUIKEN IN ZOEKPROCES NAAR EEN BAAN LINKEDIN
Promotors
Passief tevredenen
Criticasters
NPS
23,1%
32,1%
44,8%
-21,7
Promotors
Passief tevredenen
Criticasters
NPS
1,8%
14,0%
84,2%
-82,4
Promotors
Passief tevredenen
Criticasters
NPS
2,3%
15,4%
82,3%
-80
Uit bovenstaande tabel blijkt dat de meerderheid van de respondenten LinkedIn, Facebook
en Twitter niet gebruikt in zijn zoekproces naar een baan. We zien wel dat voor Facebook
(84,2%) en Twitter (82,3%) er meer criticasters zijn dan voor LinkedIn (44,8%). Dit resultaat
sluit niet aan bij het afstudeeronderzoek van Vanhoorenbeeck (2012). Zij vond dat de meeste
respondenten LinkedIn wel gebruikten in hun zoekproces naar een baan. Uit de interviews
38
Ashley wouters 20090562
blijkt dat de meeste respondenten LinkedIn pas willen gebruiken als ze effectief gaan zoeken
naar een baan. De meeste zijn er op dit moment nog niet mee bezig.
FIGUUR 6: NET PROMOTER SCORE LINKEDIN
FIGUUR 7: NET PROMOTER SCORE FACEBOOK
39
Ashley wouters 20090562
FIGUUR 8: NET PROMOTER SCORE TWITTER
Als we naar bovenstaande figuren kijken zien we duidelijk een tendens. De stellingen worden
voor Facebook en Twitter niet gepromoot door de respondenten. (We laten stelling 6 buiten
beschouwing omdat deze negatief opgesteld is) Het is duidelijk dat LinkedIn algemeen
aanzien wordt als het meest professionele medium. De stelling ‘Als een organisatie mij
contacteert via LinkedIn, dan zou ik overwegen hierop te reageren’ wordt het meest
gepromoot door de respondenten. ‘Ik heb via LinkedIn al een interessante jobaanbieding
ontvangen’ is de stelling met de meeste criticasters. Omdat stelling 6 negatief is opgesteld,
moeten we deze anders interpreteren. De meeste respondenten zijn criticasters en willen
dus wel benaderd worden door een werkgever via LinkedIn of Twitter. Via Facebook willen
de meeste dan weer niet benaderd worden.
40
Ashley wouters 20090562
Hoofdstuk 6: Conclusie en discussie
6.1. Conclusie van onderzoek Sociale media zijn actueel. Dit blijkt uit de talrijke literatuur en voorgaande onderzoeken
over het onderwerp. Ook wordt dit nogmaals bevestigd door dit afstudeeronderzoek. Uit
studies van o.a. Jobvite (2012) en Stepstone (2010) weten we dat organisaties massaal
sociale media inzetten voor recruitment. Ook werkzoekenden gebruiken sociale media meer
en meer voor professionele doeleinden. Dit onderzoek richt zich op laatstejaarsstudenten.
De vraag is dan ook hoe zij sociale media inzetten bij het zoeken van een baan.
Uit het afstudeeronderzoek van Vanhoorenbeeck (2012) bleek al dat een minderheid (39,5%)
van haar respondenten een LinkedIn account heeft. De meerderheid (66,7%) hiervan vindt
dit effectief een geschikt kanaal voor het zoeken van een baan. In dit vervolgonderzoek is
het belangrijk om de verschillen en gelijkenissen te duiden. Door Twitter en Facebook op te
nemen in de survey kon er vergelijkend gewerkt worden. Ook biedt het afnemen van
interviews een bredere kijk op wat studenten vinden van sociale media als
rekruteringsmiddel.
Uit dit onderzoek blijkt dat de meerderheid van de respondenten LinkedIn het meest
geschikte sociaal medium vindt voor het zoeken van een baan. Toch blijkt dat maar 36% van
de respondenten een LinkedIn profiel heeft. In vergelijking met Facebook (92,4%) is dit
weinig. Verder zien we dat de meeste respondenten hun LinkedIn profiel wekelijks
gebruiken, wat aansluit bij de resultaten van Vanhoorenbeeck (2012). Facebook wordt
meestal dagelijks gebruikt en Twitter wekelijks. Verder vinden de meeste respondenten
(58%) dat sociale media een meerwaarde kunnen bieden bij het zoeken van een baan.
Diegenen die dat niet vinden, gaven verschillende redenen hiervoor. Zo worden Facebook
en Twitter eerder gezien als voor privégebruik en vinden ze deze websites minder
professioneel. Met LinkedIn zijn sommige studenten niet vertrouwd en anderen vinden dat
hier een overaanbod aan werkzoekenden is.
Als we kijken naar de verschillende faculteiten, dan zien we dat de studenten niet-exacte
wetenschappen meer vertegenwoordigd zijn op LinkedIn, met uitzondering van de faculteit
Rechten. Dit sluit aan bij het onderzoek van Vanhoorenbeeck (2012). Uit de interviews bleek
dat studenten exacte wetenschappen en Rechten minder nood hebben aan sociale media
zoals LinkedIn om een baan te vinden. Zij vinden immers vaak een baan via hun stage of
specialisatie, of krijgen reeds een baan aangeboden. Ook vinden zij dit kanaal minder
geschikt aangezien er andere, gespecialiseerde kanalen bestaan voor hun domein.
41
Ashley wouters 20090562
Net zoals in het onderzoek van Vanhoorenbeeck (2012) vinden de respondenten
gespecialiseerde websites en corporate sites nog steeds het meest geschikt voor een baan
te zoeken. De meerderheid van de respondenten vindt Facebook en Twitter hiervoor niet
geschikt. Uit de interviews blijkt dat de studenten eerder opteren voor een combinatie van
meer traditionele kanalen zoals jobssites en sociale media. Men verkiest dan vooral voor
LinkedIn.
Uit de analyse van de stellingen blijkt dat LinkedIn toch aanzien wordt als het meest
professionele medium. Facebook en Twitter vallen bij een minderheid van de respondenten
in de smaak als het gaat over het vinden van een baan via deze media. Ook vinden de
respondenten het niet betrouwbaar als een bedrijf hen contacteert via deze websites en
worden ze niet graag benaderd via deze media.
Algemeen kan geconcludeerd worden dat de resultaten van dit onderzoek aansluiten bij het
onderzoek van Vanhoorenbeeck (2012). De respondenten vinden LinkedIn in vergelijking met
Twitter en Facebook het meest geschikte medium om te gebruiken in hun zoekproces naar
een baan. De meerderheid wil dan ook via dit kanaal een baan vinden en staat open voor
aanbiedingen via deze weg. Ook hebben de meeste respondenten hun profiel aangepast aan
de eisen van de arbeidsmarkt en vinden ze het betrouwbaar als een organisatie hen
contacteert voor een jobaanbieding via LinkedIn.
Hiermee kan een antwoord gegeven worden op de centrale onderzoeksvraag ‘Hoe effectief
is het gebruik van LinkedIn tegenover andere sociale media in de ogen van
laatstejaarsstudenten aan de Universiteit Antwerpen in hun zoektocht naar een baan?’. De
respondenten in dit onderzoek zien LinkedIn als het meest geschikte sociale medium voor
het zoeken van een baan. Tegenover Twitter en Facebook vinden ze LinkedIn meer
professioneel en betrouwbaar. In vergelijking met Facebook en Twitter hebben meer
respondenten via LinkedIn al een interessante jobaanbieding gekregen en gebruiken ze dit
ook meer voor professionele doeleinden. Het feit dat LinkedIn gemaakt is voor professionele
doeleinden, speelt een grote rol voor de respondenten. Zij vinden dat dit effectiever zal
werken dan bijvoorbeeld Facebook omdat LinkedIn zich enkel richt op de professionele kant.
Het biedt bijvoorbeeld ook een zoekfunctie voor vacatures, wat het proces vergemakkelijkt.
Uit de resultaten van de online survey en de interviews kan dus duidelijk worden afgeleid
dat de overgrote meerderheid van de respondenten LinkedIn het meest effectieve medium
vindt voor het zoeken van een baan. Geslacht of faculteit heeft hier weinig of geen invloed
op.
42
Ashley wouters 20090562
6.2. Discussie en beperkingen Het onderzoek van Vanhoorenbeeck (2012) biedt een eerste kijk op het LinkedIn gebruik van
de laatstejaarsstudenten aan de Universiteit Antwerpen. Omdat LinkedIn niet het enige
sociale medium is dat gebruikt kan worden voor het zoeken van een baan, was het
interessant om andere sociale media in rekening te brengen. Facebook en Twitter zijn
populaire kanalen bij studenten en bieden een goede vergelijking met LinkedIn.
Deze studie biedt een goede aanvulling op het onderzoek van Vanhoorenbeeck (2012). Dit
onderzoek vergelijkt niet alleen drie belangrijke sociale netwerksites, het wordt ook
aangevuld met kwalitatieve data. Door interviews af te nemen gaat dit onderzoek verder
dan alleen de beschrijving van de resultaten. Met de data van de interviews krijgen we meer
inzicht in de resultaten en gaan we dieper in op het ‘waarom’ achter sommige vragen. De
redenen waarom men bijvoorbeeld nog steeds meer traditionele kanalen verkiest of waarom
sommige faculteiten weinig op LinkedIn te vinden zijn worden nagegaan. We kunnen
concluderen dat deze interviews noodzakelijk zijn voor de interpretatie van sommige
resultaten en dat enkele interessante zaken naar boven kwamen.
Dit onderzoek heeft echter enkele beperkingen die we in acht moeten nemen. We moeten
ten eerste rekening houden met de grootte van de steekproef. Er zijn 236 online surveys
ingevuld door laatstejaarsstudenten. Dit is echter een klein deel van de gehele populatie
van de laatstejaarsstudenten aan de Universiteit Antwerpen. Door het gebruik van een online
survey, kan er ook niet gecontroleerd worden wie de survey invult. Het is dus zo dat de
verhoudingen tussen de faculteiten en geslacht in de steekproef niet overeenkomen met die
in de populatie. De resultaten moeten dus genuanceerd worden en mogen niet zonder meer
veralgemeend worden naar de populatie. Er moet rekening worden gehouden met het feit
dat sommige faculteiten over- of ondergerepresenteerd zijn en dat er een scheve verdeling
qua mannen en vrouwen bestaat. Toekomstig onderzoek met meer respondenten en de juiste
representatie van geslacht en faculteit in de steekproef is aangeraden.
Ten tweede zijn er twaalf interviews afgenomen met respondenten die de online survey
invulden. De interviews dragen in de eerste plaats al veel bij tot de analyse van de resultaten
en gaan in op de ‘waarom’-vraag. Toch is het aangeraden om bij verder onderzoek meer
interviews af te nemen. Hierdoor komen meer meningen aan bod en kan er een
genuanceerder beeld gegeven worden. Op die manier kunnen er ook tendensen ontdekt
worden in het denken van de studenten.
Verder kunnen er aan de online survey enkele verbeteringen aangebracht worden. Zo is het
aangeraden om alle stellingen positief op te stellen. Dit komt de interpretatie van de net
promoter score ten goede. In dit onderzoek werd gekozen voor een korte en bondige survey.
43
Ashley wouters 20090562
In plaats van tien antwoordcategorieën bij de stellingen, is er dan ook gekozen voor vijf. Ter
bevordering van een betere net promoter score, kan er toch beter gekozen worden voor tien
antwoordcategorieën.
Ook moet er rekening gehouden worden met het meetmoment van de survey. De online
survey kon ingevuld worden in de maanden maart en april 2013. Uit de interviews bleek dat
de meeste studenten nog niet bezig waren met het zoeken van een baan. Ze waren echter
nog druk bezig aan taken e.d. of dachten eraan om nog verder te studeren. Hier moet
rekening mee gehouden worden want dit kan immers de resultaten beïnvloeden. Zo waren
er maar weinig respondenten die aangaven al een interessante jobaanbieding gekregen te
hebben via sociale media. Op een ander meetmoment kan dit cijfer echter anders zijn.
Ten slotte kan er aanbevolen worden om soortgelijk onderzoek verder te zetten met een
grotere steekproef. Het kan interessant zijn om over heel België studenten te bevragen over
dit onderwerp. Zo kan er internationaal vergeleken worden. Ook is het aangeraden om dit
soort onderzoek op regelmatige basis te herhalen. We leven in een informatietijdperk.
Sociale media en online toepassingen veranderen aan een snel tempo. Het is dus belangrijk
om up-to-date te blijven met deze toepassingen, en literatuur en studies hieromtrent. Alle
geïnterviewde studenten denken dat sociale media in de toekomst een steeds grotere rol
gaan spelen. Het is dus belangrijk om hier op in te spelen.
44
Ashley wouters 20090562
Bibliografie
Autor, D. (2002) Wiring the Labor Market. Journal of Economic Perspective. 15(1), 25-40
Bauer, T.N., Truxillo, D.M., Tucker, J.S., Weathers, V., Bertolino, M., Erdogan, B. &
Campion, M.A. (2006). Selection in the Information Age: The Impact of Privacy Concerns
and Computer Experience on Applicant Reactions. Journal of Management 32: 601-622.
Blauw Research (2011) Randstad Werkmonitor nummer 38: Sociale media (werknemer
perspectief). 26p
Boyd, D.M. & Ellison, N.B. (2008) Social network sites: Definition, history, and scholarship.
Journal of Computer-Mediated Communication, 13(1). Geraadpleegd op 7 maart 2013 via
http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/j.1083-6101.2007.00393.x/full
Caers, R. & Castelyns, V. (2010) LinkedIn and Facebook in Belgium; The Influence and Biases
of Social Network Sites in Recruitment and Selection Procedures. Social Science Computer
Review, 29(437), 437-447
Colquitt, J. A., Greenberg, J., & Zapata-Phelan, C. P. (2005). What is organizational justice?
A historical overview of the field. In J. Greenberg & J. A. Colquitt (Eds.), The handbook of
organizational justice (pp. 3-56). Mahwah, NJ: Erlbaum
Dhamija, P. (2012) E-Recruitment: A Roadmap Towards E-Human Resource Management.
Researchers World: Journal of Arts, Science and Commerce, 3(2), 33-39
De Preter, W. (9 februari 2013) LinkedIn geeft online-jobsites het nakijken.
http://www.tijd.be/nieuws/archief/LinkedIn_geeft_onlinejobsites_het_nakijken.9302900-
1615.art
Freeman, R. (2002) The Labor Market in the New Information Economy. NBER Working Paper
9254.
Grensing-Pophal, L. (2012) Social Recruitment: Linkedin, Facebook and Twitter are useful
tools for finding new employees, but be cautious. Credit Union Management, 26-29
Heery, E. & Noon, M. (2001) A dicitionary of Human Resource Management. Oxford: Oxford
University Press
Jacobs, D. (2009). Surviving the social explosion. Landscape Management 48, pp. 10–13.
Jobvite (2012) The 2012 Social Job Seeker Survey. 24p
Jobvite (2012) The 2012 Social Recruiting Survey. 15p
45
Ashley wouters 20090562
Kaplan, A. M. & Haenlein, M. (2009) The challenges and opportunities of social media. Kelley
School of business, Indiana University: Elsevier Inc.
Kwak, H., Lee, C., Park, H. & Moon, S. (2010) What is Twitter, a social network or a news
media? Proceedings of the 19th international conference on World wide web. 591-600
La Roche, C. & Steenackers, S. (2011) Facebook als recruitment tool: een pilootstudie bij
Antwerpse studenten in de Communicatiewetenschappen. Antwerpen: Afstudeeronderzoek
Master Meertalige Professionele Communicatie.
Levashina, J. (2009). Expected practices in background checking: review of the human
resource management literature. Employee Responsibilities and Rights Journal 21, pp. 231–
241.
Madera, J.M. (2012) Using social networking websites as a selection tool: The role of
selection process fairness and job pursuit intentions. International Journal of Hospitality
Management, 31, 1276-1282
Mortelmans, D. & Dehertogh, B. (2008) SPSS in onderzoek. Handboek SPSS met
basisbeginselen en praktijktips. Uitgeverij Acco. 272p
N. (9 januari 2013) Wereldwijd 200 miljoen gebruikers op LinkedIn. Volkskrant.nl.
Geraadpleegd op 18 maart 2013 via http://www.volkskrant.nl/vk/nl/2694/Tech-
Media/article/detail/3374546/2013/01/09/Wereldwijd-200-miljoen-gebruikers-op-
LinkedIn.dhtml
Oleniczak, M. & Pike, C. & Mishra, J. & Mishra, B. (2010) Employers Use Face Book Too, for
Hiring. Advances in Management, 3(1), 13-17
Ox, M & van Rantwijk, J. (2011, juni 14) Recruitment 2.0: Social Media als dé manier van
werven. Managementsite.nl. Geraadpleegd op 19 februari 2013 via
http://www.managementsite.nl/18398/human-resources/recruitment-20-social-media-d-
manier-om-werven.html
Peluchette, J. & Karl, K.. (2009). Examining students’ intended image on facebook: “What
were they thinking?” Journal of Education for Business, 85(1), 30-37
Plummer, M. & Hiltz, S. & Plotnick, L. (2011). Predicting intentions to apply for jobs using
social network sites: an exploratory study. Los Angeles California: IEEE computer society.
Robert Half (2012) De rol van sociale media in het sollicitatieproces. 2p
Singh, L. & Narang, L. (2008) Behavioral Relevation Concerning E-Recruitments. The Icfai
University Journal of Organizational Behavior, 7(4), 45-53
46
Ashley wouters 20090562
Sjostrom, J. (2010) Resume Fraud on the Rise: Learn to Detect it.
http://www.larsonallen.com/EFFECT/Resume_Fraud_on_the_Rise__Learn_to_Detect_It.as
px
Stepstone (2010) Rendement van sociale media in personeelswerving: een pan-Europees
onderzoek door Stepstone. 12p
Sylva, H. & Mol, S.T. (2009) E-Recruitment: A study into applicant perceptions of an online
application system. International Journal of Selection and Assessment, 17(3), 311-323
Thielsch, M.T., Träumer, L. & Pytlik, L. (2012) E-recruiting and fairness: the applicant’s
point of view. Information, Technology and Management. 13(2), 59-67
Valkenburg, J. (2011). Recruitment via LinkedIn. Een praktische handleiding voor HR-
professionals, recruiters en arbeidsmarktcommunicatiespecialisten. Amsterdam: AMC
Media.
van der Broeck, L. & Verhoeven H. (2009) Alles over werven en selecteren. Een compleet
overzicht voor recruiters en selecteurs. Assen: Koninklijke Van Gorcum.
van der Kolk, T. (18 december 2012) Nieuwe mijlpaal voor Twitter: 200 miljoen actieve
gebruikers. Hln.be. geraadpleegd op 18 maart 2013 via
http://www.hln.be/hln/nl/4125/Internet/article/detail/1550985/2012/12/18/Nieuwe-
mijlpaal-voor-Twitter-200-miljoen-actieve-gebruikers.dhtml
Van Dessel, G. (10 juni 2011) Net Promotor Score – NPS - Hoe meten? Geraadpleegd op 29
april 2013 via http://www.checkmarket.com/nl/2011/06/net-promoter-score-nps/
Vanhoorenbeeck, N. (2012) Het gebruik van LinkedIn in het rekrutering- en selectieproces:
een studie bij laatstejaarsstudenten aan de Universiteit Antwerpen. Antwerpen:
Afstudeeronderzoek Master Meertalige Professionele Communicatie.
Vincent, A. & Valkenburg, J. (2011). Solliciteren via LinkedIn: zo zet je online netwerken in
om nieuw werk & opdrachten te vinden. Amsterdam: Spectrum: Uitgeverij Unieboek
47
Ashley wouters 20090562
Bijlagen
Bijlage 1: recruitment proces
Bijlage 2: geslacht van respondenten in procent
49
Ashley wouters 20090562
Bijlage 4: online survey (Qualtrics)
Vraag 1: Bent u actief op één of meerdere van de volgende sociale netwerksites? (meerdere antwoorden mogelijk)
Geen enkele van de drie voorgaande (u wordt doorverwezen naar vraag 9)
Vraag 2: Hoe vaak raadpleegt u uw account op deze sociale netwerksites? (één antwoord per type website)
Als je geen account hebt op een van de sociale netwerksites, antwoord dan 'minder dan 1x per maand'.
Minder dan
1x per maand
1x per maand
Om de 2 à 3 weken
1 of 2x per week
3 tot 4x per week
1x per dag, elke dag
Meermaals per dag, elke dag
50
Ashley wouters 20090562
Vraag 3: Onderstaande kanalen kunnen gebruikt worden bij het zoeken van een job. Duid voor elk kanaal aan hoe geschikt u het vindt voor uw zoekproces.
(heel geschikt tot helemaal niet geschikt)
Heel geschikt Eerder geschikt Neutraal Eerder niet
geschikt Helemaal niet
geschikt
Advertenties in kranten en dagbladen
Gespecialiseerde websites gericht
op vacatureaanbod
(vb. Jobat, VDAB)
Corporate sites (vacatures via website van organisatie)
Jobbeurzen
Wervings- en selectiebureaus
Campus recruitment
Vrienden, familie,
kennissen of collega's
Vraag 4: Vindt u dat sociale media een meerwaarde kunnen bieden/geschikt zijn voor het zoeken van een baan? (één antwoord mogelijk)
Ja (u wordt doorverwezen naar vraag 6)
51
Ashley wouters 20090562
Nee
Vraag 5: Waarom vindt u de volgende sociale media geen meerwaarde kunnen bieden/niet geschikt voor het zoeken van een baan?
(meerdere antwoorden mogelijk)
Eerder geschikt
voor privégebruik
Komt minder professioneel
over
Te weinig aanbod
Onbetrouwbaar Andere
Vraag 6: Volgende stellingen hebben te maken met sociale media in een professionele context. Welke van de sociale netwerksites vindt u het meest
geschikt voor...
Facebook Twitter LinkedIn
Het zoeken van een baan via vacatures
Het zoeken van een baan via networking
Het leggen van professionele contacten
Carrièrekansen uit te breiden (vb.
doorgroeimogelijkheden)
52
Ashley wouters 20090562
Vraag 7: Indien een organisatie u contacteert via volgende sociale netwerksites voor een werkaanbieding, welke elementen moet het bericht volgens u
bevatten? (meerdere antwoorden per website mogelijk)
Profiel
werkgever Bedrijfscultuur Jobomschrijving
Arbeidsvoorwaarden (vb. loon)
Toelichting bij selectieprocedure
Contactmogelijkheden
Link naar vacature op
eigen website of
jobsite
53
Ashley wouters 20090562
Vraag 8: Hieronder vindt u een aantal stellingen over de verschillende aspecten van sociale media. In hoeverre gaat u akkoord met deze stellingen?
Beantwoord elke stelling voor elke sociale netwerksite.
Bv. Ik zou graag een baan vinden via deze sociale netwerksites
(Facebook: neutraal; Twitter: niet mee eens; LinkedIn: mee eens)
54
Ashley wouters 20090562
Facebook Twitter LinkedIn
Mee eens
Enigszins mee eens
Neutraal Enigszins niet mee
eens
Niet mee eens
Mee eens
Enigszins mee eens
Neutraal Enigszins niet mee
eens
Niet mee eens
Mee eens
Enigszins mee eens
Neutraal Enigszins niet mee
eens
Niet mee eens
Ik zou graag een baan
vinden via deze sociale
netwerksite
Ik vind het betrouwbaar
als een organisatie mij contacteert via
deze sociale netwerksite
voor een vacature
Als een organisatie mij contacteert via
deze sociale netwerksite,
dan zou ik overwegen om
hierop te reageren
55
Ashley wouters 20090562
Ik heb mijn profiel op deze
sociale netwerksite
aangepast aan de eisen van de arbeidsmarkt,
of ik ben bereid dit te doen in de toekomst
Ik heb via deze sociale
netwerksite al een
interessante jobaanbieding
gekregen
Ik word niet graag
benaderd door een organisatie op deze sociale
netwerksite
Ik gebruik deze sociale
netwerksite in mijn
zoekproces naar een baan
56
Ashley wouters 20090562
Vraag 9: Wat is uw geslacht?
Man
Vrouw
Vraag 10: Wat is uw leeftijd?
Vraag 11: Tot welke faculteit behoort uw huidige opleiding aan de Universiteit Antwerpen?
Geneeskunde en Gezondheidswetenschappen
Letteren en Wijsbegeerte
Politieke en Sociale Wetenschappen
Rechten
Toegepaste Economische Wetenschappen
Bio-ingenieurwetenschappen, Biologie, Chemie, Fysica, Informatica of Wiskunde
Farmaceutische Wetenschappen, Diergeneeskunde, Biomedische Wetenschappen, Biochemie en Biotechnologie
Vraag 12: Wat is uw UA e-mailadres?
57
Ashley wouters 20090562
Bijlage 5: Verloop interview (geen meerwaarde)
Op welke sociale netwerksites heb jij een profiel?
Gebruik je deze vaak? (dagelijks, wekelijks, maandelijks?)
Wat doe je vooral op de volgende sites?
In de online survey heb jij aangeduid dat je vindt dat sociale media geen meerwaarde
bieden bij het zoeken van een baan. Klopt dit?
Waarom vind je dat?
- LinkedIn: te weinig aanbod? Andere?
- Facebook: onbetrouwbaar? Meer voor privégebruik?
- Twitter: niet het geschikte medium om een job te vinden?
Zou je één van die sociale netwerksites ooit gebruiken als je een baan zoekt?
Heb je bv. al eens gekeken naar vacatures op LinkedIn?
Gebruik je sociale netwerksites liever niet omdat werkgevers ze vaak ook gebruiken om
andere informatie op te zoeken? Of maak je hier geen punt van?
Hoe worden sociale media ingezet in jouw werkgebied?
Welke kanalen gebruik je dan bij het zoeken naar een baan? (jobsites, interimkantoor,…)
- Heb je via dit kanaal/deze kanalen al een job gevonden?
- Wat is het verschil volgens jou tussen dit kanaal/deze kanalen en bv. LinkedIn?
- Waarom opteerde je voor dit kanaal/deze kanalen?
Heb je via sociale media al een relevante jobaanbieding gekregen? (JA) Hoe gebeurde dat
dan? (NEE) Waarom denk je dat je die nog niet gekregen hebt?
Denk je dat in de toekomst sociale media een grote rol gaan spelen bij recruitment?
Zou jij later dan toch sociale media gebruiken om een baan te vinden?
58
Ashley wouters 20090562
Bijlage 6: Verloop interview (meerwaarde)
Op welke sociale netwerksites heb jij een profiel?
Gebruik je deze vaak? (dagelijks, wekelijks, maandelijks?)
Wat doe je vooral op deze sites?
Vindt je dat sociale media een meerwaarde kunnen bieden bij het zoeken van een baan?
Waarom vind je dit?
- LinkedIn: Bv: zeer professioneel? Veel relevante vacatures? De toekomst van
recruitment?
- Facebook: Bv: geïmplementeerd bij veel bedrijven? Makkelijk om vacatures uit te
sturen?
- Twitter: Bv: korte pitch, makkelijk, uitdagend? Minst geschikt medium?
Welke van die sociale netwerksites zou je ooit gebruiken als je een baan zoekt? Of heb je al
gebruikt bij het zoeken naar een baan? Welke van de drie is volgens jou het meest geschikt?
Waarom?
Heb je bv. al eens gekeken naar vacatures op LinkedIn? Al iets interessant gezien? Al
gesolliciteerd via dit kanaal?
Ben je je bewust van de nadelen van sociale media? Bv. andere (extra) informatie opzoeken,
ontwikkelen van vooroordelen? En heb je je profiel daaraan aangepast?
Zijn sociale media relevant in jouw werkgebied of bij jouw opleiding?
Zo ja: waarom? Omdat jullie nog echt op zoek moeten naar een baan nadat jullie
afgestudeerd zijn? Andere reden? (niet-exacte wetenschappen?)
Zo nee: waarom niet? Krijgen jullie vaak al aan baan aangeboden nog voor jullie zijn
afgestudeerd? Of via een stage? Zijn er daarom maar weinig studenten van jullie faculteit
aanwezig op bv. LinkedIn? (exacte wetenschappen, rechten?)
Welke kanalen gebruik je daarnaast bij het zoeken naar een baan? (jobsites,
interimkantoor…)
- Heb je via dit kanaal/deze kanalen al een job gevonden, bv. studentenjobs?
- Voor welk kanaal/deze kanalen opteer je het meest en waarom?
Heb je via sociale media al een relevante jobaanbieding gekregen? (JA) Hoe gebeurde dit
dan? (NEE) Waarom denk je dat je die nog niet gekregen hebt?
Top Related