COACHING

MANAGEMENTUL RISCULUI

1. Ideile creative vin de la oamenii creativi –

coaching-ul se bazează pe ideea că oricine

poate avea idei creative. Întrebările deschise

stimulează creativitatea

2. Recompensele sunt un motivator al creativității

– coaching-ul stimulează motivația intrinsecă

care nu este măsurată în sume de bani.

3. Competiția interna stimulează creativitatea -

coaching-ul favorizează crearea unui climat în care

se înlătură teama de a face greșeli

4. Presiunea timpului dezvoltă creativitatea –

coaching-ul insistă asupra importantei senzației că

„Time flies when you’re having fun” și recunoaște

că presiunea nu este un mediu favorabil

creativității

Libertate versus Disciplina

Creativitatea are nevoie de libertate, însă trebuie să

ne supunem unor reguli de disciplină.

Coaching-ul folosește variația perspectivelor pentru

încurajarea creativității.

Întrebarea clasică:

“ce și cum ai face dacă nu ar există limite”?

“cum ai pune în aplicare ideile astea într-un context

dat?”

Minte de începător versus Experiența

Orice echipa are nevoie de o privire nouă

asupra problemelor, însă experiența nu este de

neglijat.

Coaching-ul are ca metoda de lucru încurajarea

atitudinii de “minte de începător” ca sursă de

creativitate.

Joacă versus Profesionalism

Coaching-ul nu este o joacă, dar recunoaște faptul

că creativitatea se manifestă cel mai bine în joacă.

Se poate stimula creativitatea prin alocarea de timp

și spațiu pentru “joacă”.

Asta se poate materializa în team-building, sesiuni

de brainstorming, etc.

Coaching-ul insistă că regulile jocului trebuie să fie

cât mai clare pentru toți participanții.

Improvizare versus Planificare

Majoritatea proiectelor au probleme cu deadline-ul.

Acest lucru nu înseamnă că ar trebui renunțat la

planificare, ci dimpotrivă.

Coaching-ul încurajează găsirea de modalități în

care evenimentele neașteptate pot fi transformate

în oportunități.

Riscul este definit ca fiind o problemă - situaţie,

eveniment - care nu a apărut încă, dar care poate apare

în viitor, caz în care obţinerea rezultatelor prealabil

fixate este ameninţată sau potențată.

1. Riscul reprezintă o ameninţare.

2. Riscul reprezintă o oportunitate.

Riscul reprezintă

incertitudinea în obţinerea rezultatelor dorite şi

o combinaţie între probabilitate şi impact.

Factorii care influențează managementul riscului

Odată riscurile identificate se trece la a doua etapă,

de evaluare a riscurilor.

Evaluarea riscurilor presupune evaluarea:

probabilităţii de materializare a riscurilor

impactului – consecinţelor - asupra obiectivelor în

cazul în care acestea se materializează.

Combinaţia dintre:

nivelul estimat al probabilităţii

nivelul estimat al impactului

constituie expunerea la risc - profilul riscurilor

Modelele teoretice și practice practice

demonstrează că managementul riscului este

o problemă de organizare a protecției

împotriva principalelor amenințări:

umane

financiare

Managementul riscului

Perspective ale conflictului

Conflictul disfuncțional

o „interacțiunea sau confruntarea între persoane sau

grupuri împiedică realizarea obiectivelor

Conflictul funcțional

o catalizează constructiv evoluția echipei

o susține schimbările interne

o potențează creativitatea

o dinamizează echipa

Conflictul este

un fenomen inevitabil

determinat de factori structurali

Însoțește orice schimbare

Conflictul în sine nu este nici bun nici rău.

Este neutru.

Stimulează producerea ideilor

Te obligă să cauți soluții mai bune

Problemele cronice ale echipei/organizației sunt aduse

treptat la suprafață și rezolvate

Perspectivele individuale sunt clarificate

Crește interesul individual

Este stimulată creativitatea

Îți testezi și îți formezi abilitățile managementului

conflictului

Poți suferi de pe urma înfrângerilor

Relațiile interpersonale se răcesc

Se poate dezvolta o atmosfera de neîncredere

și suspiciune

Se dezvoltă izolare iar munca în echipa este

subminată

Se poate ajunge la abandon

Conflictul promovează conștiința de sine - cunoașterea

problemelor ne ajuta să-i înțelegem mai bine pe cei

furioși, frustrați sau înspăimântați

Conflictul stimulează evoluția personală – înțelegerea mai

bună a abilităților de care ai nevoie pentru a-ți îmbunătăți

performanțele

Conflictul stimulează dezvoltarea psihologică personală -

devii mai riguros și mai realist în autoevaluarile pe care le

faci

Conștientizarea problemelor

Conflictul promite schimbarea organizațională și

adaptarea

Conflictul întărește relațiile și ridică moralul – poți

realiza că relațiile lor sunt suficient de puternice

pentru a face față testului conflictului

CONFLICTUL INTERPERSONAL este procesul prin care

o persoană

un grup

un departament

frustrează pe altul de la obţinerea scopului propus

Principalele motive

diferența de pregătire profesională

rezistenta la stres

capacitatea de efort

dorința de putere

neconcordanta de caracter si comportament

conducerea slaba.

Conflictul latent

Conflictul perceput

Conflictul simtit

Conflictul manifest

Conflictul final

THOMAS identifică cinci stiluri de reacție în

situațiile conflictuale în funcție de:

gradul de implicare - atingerea intereselor

proprii fără a încerca afectarea intereselor

celeilalte părți – implicare constructiva

gradul de cooperare - luarea în considerare și

a intereselor / obiectivelor / scopurilor

celeilalte părți aflate în conflict

1. Retragerea

“Se retrage în carapace” pentru a evita conflictul.

Consideră că nu există speranțe în a încerca să rezolvi un conflict.

Crede că este mai bine să te retragi fizic și psihologic dintr-un

conflict decât să-l confrunți.

Nu există motivarea suficientă pentru a se implica în direcția

atingerii scopurilor proprii.

Contextul:

miza conflictului este mică

păstrarea relațiilor de cooperare cu cealaltă parte nu este

importantă

există o criza de timp

2. Forțarea

Încearcă să își domine adversarii, să îi facă să adopte soluția pe

care o doresc ei.

Scopurile lor sunt foarte importante pentru ei în timp ce relațiile

interpersonale sunt de o importanță minimă.

Conflict abordat cu acest stil este de tip pierdere – câștig.

Contextul:

menținerea „controlului ierarhic”

termene limită presante

câștigarea „respectului” este mai important decât a fi pe plac

un conflict de valori sau perspective - impunerea punctului de

vedere ca fiind cel „corect”

3. Aplanare sau reconciliere

Valorizează relațiile interpersonale, în timp ce scopurile proprii au

o mai mică importanță.

Stil altruist - dorește să fie plăcută și acceptată de către ceilalți.

Conflictele trebui evitate în favoarea armoniei

Nu se poate discuta în contradictoriu fără a strica relațiile.

Renunță la scopurile personale pentru a păstra relația.

Contextul:

rezolvarea problemei nu este vitală pentru interesele proprii;

criza de timp, este mare;

se valorizează păstrarea relațiilor bune

una dintre părți are puterea

4. Compromisul

Dublu interes – atât pentru scopurile personale cât și pentru scopurile

celuilalt.

Se tinde să se facă unele compromisuri;

Soluția va fi ca fiecare parte implicată să câștige ceva – soluția de mijloc

între doua extreme.

Se renunță parțial la scopuri și relații pentru a ajunge la o înțelegere.

Câștig – Câștig și Câștig – Pierdere pentru fiecare parte.

Context:

interesul ambelor părți este foarte mare

nu există soluții simple pentru problema în cauza

timpul nu presează.

Ca și în cazul colaborării, compromisul are mai mare succes atunci când

ambele părți dețin aceeași putere și doresc să mențină relațiile de

durată.

5. Confruntarea sau colaborare

Sunt importante atât scopurile personale cât și relațiile

interpersonale.

Conflictele ca probleme ce trebuie rezolvate - soluțiile trebuie să

satisfacă

o interesele personale

o interesele celeilalte tabere.

Metodă de îmbunătățire a relațiilor prin reducerea tensiunilor

dintre două persoane.

Este un conflict de tip câștig – câștig .

Context:

miza și relația sunt importante

nu existe limitări de timp

Identificarea tehnicii potrivite de abordare a

conflictului trebuie să țină cont de context:

Importanța problemei ce stă la baza

conflictului

Importanța relației dintre cele două părți

implicate în conflict

Puterea deținută de cele două părți

Constrângerile temporale

Medierea este

un proces structurat

părțile aflate în conflict sunt ajutate de o parte

neutră și imparțială - mediator - să negocieze

problema

scopul: să se ajungă la un acord.

Modul în care liderul reacționează într-o situație

conflictuală este esențial pentru succesul său.

1. Mediatorul este imparțial

Conduce procesul de mediere:

păstrând echilibrul dintre părți

veghind ca nici o parte să nu fie dezavantajată sau

să nu se simtă dezavantajată,

evitând orice formă de manipulare, intimidare sau

amenințare.

Este foarte important ca mediatorul să nu fie perceput

ca fiind în relații preexistente – personale - cu nici

una dintre părți.

2. Mediatorul este neutru

Mediatorul nu poate impune sau sugera o soluție părților

Nu trebuie să le incite pentru ca acestea să ajungă la soluția pe care o

dorește el:

se generează opțiuni,

Se negociază alternativele posibile iar

soluția le aparține în întregime.

Mediatorul facilitează comunicarea - identifică interesele comune care

determina

găsirea unei soluții

menține dialogul

Mediatorul gestionează procesul de mediere, respectând anumite etape

și reguli.

3. Mediatorul acționează în baza unui cod

deontologic

Acesta îl obligă să ajute părțile să găsească

soluțiile cele mai echitabile pentru ambele

părți.

Separăm oamenii de problemă

Urmărim să fim onești

Tăcerea este de aur, iar vorba de argint

Descoperim soluții creative – alternative la

rezolvarea problemei