ANALISIS BALANCING INTEGRITAS DAN KOMPETENSI ...

ANALISIS BALANCING INTEGRITAS DAN KOMPETENSI

KARYAWAN DALAM KONTEKS MANAJEMEN SYARI’AH

(Studi Kasus Pada Dapur M’Riah Mojokerto)

TESIS

Diajukan untuk Memenuhi Sebagian Syarat

Memperoleh Gelar Magister dalam Program Studi Ekonomi Syariah

Oleh

Abdulloh Ahid

NIM. F14214151

PASCASARJANA

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL

SURABAYA

2018

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

ABSTRAK

Judul : Balancing Integritas dan Kompetensi Karyawan dalam Konteks

Manajemen Syari’ah (Studi Kasus Pada Dapur M’Riah Mojokerto)

Penulis : Abdulloh Ahid

NIM : F14214151

Pembimbing : Dr. Fahrur Ulum, S.Pd., M.E.I.

Kata Kunci : Balancing, Integritas, Kompetensi, Karyawan, Manajemen

Syari’ah

Dikursus sumber daya manusia dalam kajian kontemporer telah

mengalami lompatan yang signifikan, dimana perkembangan terbaru memandang

SDM bukan sebagai sumber daya belaka. Kemudian muncul istilah Human

Capital (lebih luas daripada Human Resource) dalam sebuah perusahaan yang

prospeknya sebagai investasi lebih mengemuka. Integritas dan kompetensi adalah

dua komponen SDM yang paling krusial.

Penelitian ini bertujuan untuk membentuk profesionalisme dan kredibilitas

pelaku ekonomi serta mengetahui track record perusahaan dalam memaksimalkan

sumber daya manusia yang sesuai dengan ideologi keislaman, ditujukan kepada

Dapur M’Riah, tentang konsep managing karyawan yang diterapkan olehnya.

Melalui pendekatan kualitatif dan jenis penelitian studi kasus, penelitian ini

merumuskan tiga masalah yang selaras dengan judul, yaitu: bentuk integritas,

keunggulan kompetensi karyawan, dan cara menyeimbangkan integritas dan

kompetensi tersebut.

Dapur M’Riah merupakan unit usaha dari C.V. Rijan (usaha pesantren

mandiri) dengan 47 outlet diseluruh Indonesia belakangan ini banyak menjadi

sorotan publik khususnya kawasan Mojokerto dan Sidoarjo dengan brand santri

entrepreneur.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa Dapur M’Riah menjadikan pesantren

sebagai miniatur Negara dengan mengedukasi karyawan melalui program yang

terstruktur sebagai bentuk implementasi manajemen balancing integritas dan

kompetensi sehingga saat purna diharapkan menjadi kader wirausahawan mandiri

yang mampu berbisnis dengan orientasi ibadah sosial.


ABSTRACT

Title : Balancing Employees Integrity and Competence in Context of

Sharia’s Management (Case Study at Dapur M’Riah Mojokerto)

Author : Abdulloh Ahid

NIM : F14214151

Advisor : Dr. Fahrur Ulum, S.Pd., M.E.I.

Keywords : Balancing, Integrity, Competence, Employees, Sharia’s

Management

The course of human resources in contemporary studies has experienced a

significant leap, where recent developments view it not as a mere resource. Then

appear the term of Human Capital (wider than Human Resource) in a company

whose prospects as investments are more prominent. Integrity and comptence are

two crucial component of human resource.

This study aims to establish professionalism and credibility of economic

actors and know the companies track record in maximizing human resources in

accordance with Islamic ideology, addressed to Dapur M'Riah, about the concept

of managing employees applied by it. Through qualitative approach and case

study research type, this research formulates three issues that are aligned with the

title, namely: an integrity, employees competency excellence, and how to balance

integrity and competence.

Dapur M'Riah is a business unit of C.V. Rijan (an independent islamic

boarding school’s business) with 47 outlets throughout Indonesian recently

became the public spotlight especially in Mojokerto and Sidoarjo area with santri

entrepreneur’s brand.

The result of the research shows that Dapur M'Riah makes pesantren as

miniature of the State by educating employees through a structured program as a

form of balancing integrity and competence management implementation so that

the full time is expected to become a cadre of independent entrepreneurs who can

do business with social worship orientation.


DAFTAR ISI

SAMPUL DALAM ..................................................................................................... i

PERNYATAAN KEASLIAN.......................................................................................... ii

PERSETUJUAN PEMBIMBING .......................................................................... .......iii

PENGESAHAN PENGUJI ..................................................................................... .......iv

ABSTRAK ............................................................................................................. .......v

MOTTO ................................................................................................................... .......vi

KATA PENGANTAR .............................................................................................. ......vii

DAFTAR ISI…...............................................................................................................ix

DAFTAR TRANSLITERASI….................................................................................... xi

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ............................................................................................. 1

B. Identifikasi dan Batasan Masalah ............................................................................. 15

C. Rumusan Masalah .................................................................................................... 16

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian ................................................................................ 16

E. Metode Penelitian ..................................................................................................... 17

1. Setting Penelitian ...................................................................................................... 17

2. Pendekatan dan Jenis Pendekatan Penelitian ............................................................ 18

3. Data dan Sumber Data .............................................................................................. 19

4. Teknik Pengambilan Data ......................................................................................... 20

5. Teknik Analisa Data .................................................................................................. 23

6. Pengecekan Keabsahan Temuan ............................................................................... 25

7. Sistematika Penulisan................................................................................................ 26


BAB II BALANCING INTEGRITAS DAN KOMPETENSI

A. Teori Integritas ......................................................................................................... 27

B. Teori Kompetensi ..................................................................................................... 39

C. Balancing Integritas dan Kompetensi ....................................................................... 53

D. Penelitian Terdahulu ................................................................................................ 60

BAB III IMPLEMENTASI BALANCING INTEGRITAS DAN

KOMPETENSI KARYAWAN DAPUR M’RIAH

A. Integritas Karyawan Dapur M’Riah…….……………………….......................... 64

B. Kompetensi Karyawan Dapur M’Riah……………………………………............ 64

C. Balancing Integritas dan Kompetensi Karyawan Dapur M’Riah……...…............. 65

BAB IV ANALISIS BALANCING INTEGRITAS DAN KOMPETENSI

KARYAWAN DAPUR M’RIAH

A. Analisis SWOT pada Dapur M’Riah ....................................................................... 72

B. Penilaian Pihak Luar terhadap Dapur M’Riah................................................. ........ 82

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan............................................................................................................... 86

B. Saran ......................................................................................................................... 87

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar belakang masalah

Ekonomi sebagai ilmu praktik merupakan realitas yang dibentuk untuk

memenuhi hasrat dan kepentingan manusia. Sebagai sebuah realitas, ia selalu

sarat dengan nilai dan kepentingan orang yang terlibat didalamnya. Demikian

halnya dengan kemunculan ekonomi dan organisasi bisnis islam. Ia tidak akan

pernah terpisah dari kepentingan-kepentingan sang konstruktornya, milieu sosial

serta nilai-nilai yang melekat didalamnya. Kendatipun demikian, individu yang

memiliki nilai dan filosofi hidup yang sama bisa saja merespon satu realitas

dengan cara yang berbeda. Perbedaan ini muncul karena ada latar belakang,

kepentingan dan persepsi.1

Oleh karena itu, selalu diperlukan cara untuk mengatur bagaimana

hubungan serta peranan tenaga kerja secara efektif dan efisien sehingga bisa

dimaksimalkan untuk mencapai tujuan perusahaan, karyawan maupun

masyarakat yang kemudian muncul istilah Sumber Daya Manusia (SDM).

Diskursus integritas dan kompetensi terangkum dalam ilmu sumber daya

manusia (SDM). Dalam pengertian praktis keseharian SDM lebih dimengerti

sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Sebagai

ilmu, SDM dipelajari dalam bentuk manajemen (MSDM). Di era persaingan

global yang ketat, sumber daya manusia dianggap sebagai salah satu faktor

yang paling penting memainkan peran utama dalam menjaga keberlanjutan

1 Muhammad, Paradigma, Metodologi dan Aplikasi Ekonomi Syari’ah (Yogyakarta; Graha Ilmu,

2008), 96.

1


2

organisasi, kredibilitas serta penciptaan kepercayaan publik.2

Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai

sumber daya belaka, melainkan sebagai aset institusi atau organisasi. Oleh

karena itu, kemudian muncul istilah Human Capital (lebih luas daripada

Human Resource) dalam sebuah perusahaan yang memandang SDM bukan

sekedar kontributor sampingan melainkan aset yang bernilai dan dapat

dilipatgandakan, dikembangkan dan bukan menjadi beban. Prospeknya sebagai

investasi lebih mengemuka. Walaupun tetap dalam naungan departemen yang

sama, yaitu HRD (Human Resource Development). Karena departemen inilah

yang yang bertugas mendorong supaya para manajer serta setiap karyawannya

untuk melaksanakan strategi-strategi perusahaan dengan optimum.3

Manajemen sumber daya manusia yang baik ditujukan kepada

peningkatan kontribusi yang dapat diberikan oleh para pekerja dalam

organisasi ke arah tercapainya tujuan organisasi tidak menjadi soal tujuan

organisasional apa yang ingin dicapai. Dibentuknya satuan organisasi yang

mengelola sumber daya manusia dimaksudkan bukan sebagai tujuan, akan

tetapi sebagai alat untuk meningkatkan efisiensi, efektifitas dan produktivitas

kerja organisasi sebagai keseluruhan.

Kenyataan ini semakin jelas terlihat apabila diingat bahwa satuan kerja

yang mengelola sumber daya manusia melakukan tugas-tugas penunjang,

bukan melakukan tugas pokok. Artinya, memang benar bahwa satuan kerja

2 Roosje Kalangi, “Pengembangan SDM dan Kinerja Aparat Sipil Negara di Kabupaten

Kepulauan Sangihe”, Jurnal LPPM Bidang EkoSosBudKum, Vol. 2, No. 1 (2015), 3. 3 Luluk Sriyana, Kepala HRD Personalia BPR Baperthim Persada Mojoagung, Wawancara,

Jombang, 13 Oktober 2017.


3

tersebut, dengan nomenklatur apapun ia dikenal seperti bagian kepegawaian

atau istilah lain yang sejenis, juga mempunyai tujuan-tujuan tertentu yang

diusahakan terwujud melalui berbagai langkah yang ditempuh dalam

menyelenggarakan fungsinya. Akan tetapi tujuan-tujuan departemental tersebut

harus dalam kerangka pemikiran utama yaitu mendukung berbagai kegiatan

pokok yang harus dilakukan oleh organisasi demi pencapaian berbagai tujuan

dan sasarannya.4

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia secara garis besar dibagi

menjadi 2 yaitu :

1. Fungsi Manajerial, meliputi Planning, Organizing, Directing dan

Controlling.

2. Fungsi Operasional, meliputi Pengadaan Tenaga Kerja/Karyawan,

Pengembangan, Pengintegrasian, Pemeliharaan, Kompensasi, dan

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).5

Beberapa obyek yang menjadi sasaran Manajemen SDM adalah:

a. Perusahaan atau Korporasi

Departemen SDM sengaja dibuat untuk membantu para

pimpinan/manajer dalam mencapai tujuan perusahaan, seperti :

perencanaan Sumber Daya Manusia, pelatihan, seleksi,

pengembangan, naik/turun jabatan, penilaian, dan lainnya.

4 Luluk Sriyana, Kepala HRD Personalia BPR Baperthim Persada Mojoagung, Wawancara,

Jombang, 13 Oktober 2017. 5 Priyono, Manajemen Sumber Daya Manusia (Sidoarjo: Zifatama Publishing, 2010), 13.


4

b. Fungsional

Setingkat lebih tinggi dari sasaran yang pertama, sasaran

fungsional ini untuk mempertahankan kontribusi dari HRD pada level

yang lebih cocok bagi kebutuhan perusahaan seperti pengangkatan

pangkat, penempatan serta penilaian pegawai.

c. Sosial

Sasaran sosial ini antara lain hubungan manajamen perusahaan

dengan syarikat kerja, pemenuhan jika ada tuntutan hukum, keuntungan

perusahaan, dan hubungan perusahaan dengan masyarakat sekitar.

d. Pribadi Karyawan

Selain itu, depertemen ini juga bisa membantu para karyawan

untuk mencapai tujuan-tujuan pribadi mereka, apabila memang dirasa

karyawan tersebut sudah bekerja dengan baik di perusahaan untuk

mempermudah dan membantu karyawan yang ingin melakukan kredit

rumah/kendaraan misalnya.6

Urgensi manajemen sumber daya manusia dalam berwirausaha

yaitu:

1) MSDM menjadi bagian dari Ilmu Manajemen yang mengacu

kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses

perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan

mengendalikan.

6 Nur Efendi, “Pengembangan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi di Kantor

Pemerintah Kota Bandar Lampung”: Jurnal Administrasi Bisnis Universitas Bandar Lampung,

Vol.31, No.1, (Juni 2015), 9.


5

2) Fungsi MSDM yaitu hal ihwal staffing dan personalia dalam usaha

dalam perusahaan, yang mencakup analisis tugas atau jabatan,

rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja, orientasi, pelatihan,

pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan SDM. Karena

sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan personalia yang

tepat untuk tugas yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian

imbalan, promosi, pendisiplinan serta penilaian kerja untuk

perbaikan kinerja merupakan tugas setiap manajer maka scope

MSDM mencakup seluruh tugas tentang SDM yang diemban oleh

setiap manajer.

3) Aspek manajemen serta SDM demikian strategis dan demikian

luasnya, maka MSDM melibatkan banyak aspek, terutama dengan

faktor-faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan dan

kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan ancaman).

Tantangan manajer masa kini adalah merespons perubahan-

perubahan eksternal agar faktor-faktor lingkungan internal

perusahaan menjadi kuat dan kompetitif.

4) Peran strategis SDM dalam usaha atau bisnis dapat dielaborasi dari

segi teori sumber daya, dimana fungsi perusahaan adalah

mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal untuk

menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama.

Sumber daya adalah yang memberikan nilai tambah sebagai tolok


6

ukur keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM ini merupakan

competitive advantage dari perusahaan.7

5) Adanya SDM ekspertis: manajer strategis dan SDM yang handal

merupakan value added perusahaan. Value added adalah SDM

strategis yang menjadi bagian dari human capital perusahaan.

6) Kecenderungan global: Perubahan, pergeseran Manajer masa kini

dituntut untuk cepat menyesuaikan diri terhadap perubahan-

perubahan lingkungan yang berlangsung cepat. Perubahan ini

disebabkan antara lain oleh:

a) Berbagai kemajuan teknologi yang berlangsung sangat cepat

pada 20 tahun terakhir, terutama dalam telekomunikasi,

penggabungan komputer dengan komunikasi, CAD, CAM dan

robotika.

b) Pengaruh globalisasi: perusahaan manufaktur Amerika Serikat

memanfaatkan buruh murah di negara-negara berkembang,

persaingan yang semakin mendunia, produksi manufaktur

multinasional.

c) Pengaruh deregulasi atau berkurangnya pengaturan harga, entry

tarif oleh pemerintah, proteksi dan monopoli yang semakin

berkurang menyebabkan munculnya berbagai perusahaan baru

dalam bidang telekomunikasi, penerbangan, bank yang

7 Priyono, Manajemen Sumber Daya Manusia (Sidoarjo: Zifatama Publishing, 2010), 37.


7

beroperasi dengan biaya yang relatif lebih rendah (sangat

kompetitif).

d) Demografi tenaga kerja global yang berubah, mengarah kepada

perbedaan tenaga kerja, diskriminasi tenaga kerja yang semakin

longgar, bertambahnya tenaga usia tua dan tenaga kerja wanita.

e) Perubahan sistem sosio-politik seperti Rusia yang menjadi

kapitalis, RRT yang menjadi negara industri, berdirinya

asosiasi-asosiasi regional (EU, NAFTA, APEC) yang bertujuan

antara lain untuk kerjasama ekonomi, liberalisasi dan

deregulasi perdagangan; reformasi di Indonesia yang

meruntuhkan orde baru mestinya membawa paradigma baru di

dunia usaha.8

Di negeri ini, pemberitaan media terkait lepasnya

tanggungjawab pihak yang bergerak dibidang jasa dan produk

telah menyita banyak keresahan hati yang memberikan tanda

akan ketiadaan integritas dalam diri mereka dan kemudian

cukup miris didengar ketika yang ada dalam pikiran mereka

hanya soal kepuasan dan kepentingan pribadi belaka. Seperti

kinerja karyawan yang acap kali tidak sinkron dengan

prosedurnya. “Seharusnya Dewan Pengawas Syariah bertugas

untuk mengontrol kesesuaian produk dengan ketentuan syari’ah

8Ibid., 60-62.


8

(PBI/KHI/FATWA DSN).”9 Dan pada fungsinya, Dewan

Pengawas Syari’ah menjadi penasehat direksi dan pimpinan

kantor cabang, atau menjadi mediator antara bank dan Dewan

Syari’ah Nasional (DSN), juga sebagai perwakilan DSN yang

ditempatkan pada bank syari’ah.10

Namun pada umumnya, beberapa Dewan Pengawas

Syariah hanya melakukan visitasi sesekali sebagai bentuk bukti

fisik bahwa mereka telah menjalankan tugas dengan baik.

Tidak secara detail benar-benar telah mengawasi dan

menjalankan kewajiban sesuai fungsinya.11

Akhirnya, terkadang manipulasi akad dimainkan oleh

karyawan dan luput dari pantauannya, atau permintaan fatwa

sebuah produk jasa baru yang cenderung memaksa dan

dianggap wajar baginya. Hal ini mencerminkan kealpaan

integritas dari beberapa oknum yang kurang

bertanggungjawab.12

Di sisi lain, dalam dialog antara Direktur Utama

Pertamina dengan pekerja muda Pertamina, integritas

diultimatum menjadi salah satu hal yang digarisbawahi dan

9 Musyaffa’ Ahmad, Bankir BPRS Lan Tabur, Wawancara, Mojokerto, 4 Maret 2017. 10 Irham Fahmi, Manajemen Perbankan Konvensional Dan Syari’ah (Jakarta; Mitra Wacana

Media, 2015), 30. 11 Fauzia Rahmawati, Karyawan BTPN Syariah Krian, Wawancara, Surabaya, 11 Desember

2015. 12 Sirajul Arifin; “Materi kuliah Lembaga Keuangan Syari’ah; Pasca Uin Sunan Ampel

Surabaya”, 9 Mei 2015.


9

mutlak harus dimiliki pekerja. Integritas berarti harus jujur

terhadap diri sendiri. Dengan kata lain, integritas erat kaitannya

dengan konsistensi terhadap penerapan nilai dan kode etik

dalam berbagai hal. Karena itu, motivator Paul J. Meyer

merangkum makna integritas mencakup sikap bertanggung

jawab, jujur, menepati kata-kata, berani berkata benar dan

setia.13

Kata kunci dari hal tersebut adalah profesional. Kalau

seseorang belum bisa menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

atau hanya sibuk dengan pekerjaan lain yang tidak penting,

maka perlu menelaah lagi profesionalisme kinerjanya. Jika ada

sesuatu yang salah di perusahaan, dan ia lebih memilih

menyebarkan ke pihak eksternal tanpa terlebih dahulu mencari

solusi di internal, perlu dipertanyakan lagi kesetiaannya.

Banyak saluran yang disiapkan perusahaan untuk

menyampaikan hal yang tidak benar di perusahaan, sehingga

dipetakan mana yang bisa diselesaikan secara internal untuk

perbaikan ke depan, dan mana yang memang harus dilanjutkan

dengan tindakan tegas.

Dua hal yang penting pada posisi sebagai leader adalah

integritas dan kompetensi menjadi satu kesatuan ibarat dua sisi

mata uang koin dalam melanjutkan transformasi dan fokus

13 Irli, “Sorot” Jawa Pos (3 April 2017), 1.


10

pada penguatan kultur positif SDM Pertamina, yaitu kemauan

untuk mengubah pola pikir dan sikap melalui enam prioritas

konsolidasi internal; memimpin sesuai prinsip core of

leadership, jujur, tulus, amanah, menjaga budaya efisiensi

perusahaan yang telah berjalan, memperkuat implementasi

enam tata nilai Pertamina, meningkatkan soliditas internal

Pertamina, meningkatkan transparansi perusahaan dan

memperkuat postur finansial.14

Dalam sebuah penelitian yang ditujukan kepada seluruh

auditor yang bekerja pada Konsultan Akuntan Publik di kota

Semarang, dengan pengambilan sampel yang dilakukan dengan

menggunakan metode purposive sampling, dan jumlah sampel

sebanyak 52 responden, integritas dan kompetensi disinyalir

berpengaruh terhadap kualitas audit. Kualitas audit merupakan

hasil kinerja auditor dalam melaksanakan tugas yang

bersangkutan. Auditor dituntut untuk dapat menghasilkan

kualitas audit yang tinggi sehingga mempunyai tanggung jawab

yang besar terhadap pihak-pihak yang berkepentingan terhadap

laporan keuangan.15

Demikian halnya ditemukan adanya pengaruh positif

dan signifikan yang diberikan integritas terhadap kualitas audit

14 Ibid., 4. 15 Atta Putra Harjanto, “Pengaruh Kompetensi, Independensi, Objektivitas, Akuntabilitas dan

Integritas terhadap Kualitas Audit dengan Etika Auditor sebagai Variabel Moderasi”

(Skripsi—Semarang, Universitas Diponegoro, 2014), 84.


11

sementara sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain seperti

professionalisme dan pengalaman. Terdapat hubungan kuat

antara integritas dan kompetensi dengan kualitas audit. Hal ini

berarti apabila integritas auditor meningkat maka kualitas

auditnya pun akan meningkat. Sikap Integritas pada Kantor

Akuntan Publik di Wilayah Bandung yang terdaftar di

BAPEPAM-LK berada dalam kategori yang cukup baik.

Kompetensi auditor memberikan pengaruh yang positif

dan signifikan terhadap kualitas audit sementara sisanya

dipengaruhi oleh faktor-faktor lain seperti independensi dan

objektifitas. Terdapat hubungan kuat antara kompetensi auditor

dengan kualitas audit. Hal ini berarti apabila kompetensi

auditor meningkat maka kualitas auditnya pun akan meningkat.

Kompetensi auditor dikategorikan masih cukup baik pada

Kantor Akuntan Publik di Wilayah Bandung yang terdaftar di

BAPEPAM-LK.16

Di negara kita, struktur penduduknya terbilang muda,

dalam arti hanya orang dewasa yang bisa bekerja dan rata-rata

dalam satu keluarga hanya seorang yang bekerja. Hal itu

disebabkan oleh beberapa hal, diantaranya adalah strata tempuh

pendidikan yang secara umum masih rendah. Dimana 87,61%

16 Lina Herlina, “Pengaruh Integritas dan Kompetensi Auditor terhadap Kualitas Audit,

Penelitian pada KOnsultan Akuntan Publik di Wilayah Kota Bandung yang Terdaftar pada

BAPEPAM-LK” (Tesis—Bandung, Universitas Komputer Indonesia), 67.


12

nya hanya menamatkan SD atau yang sederajat. Jika jenjang

pendidikan yang ditempuh semakin tinggi, maka kesempatan

untuk mengoptimalkan keterampilan - dibidang usaha

khususnya – akan meningkat pula.17

C.V. Rijan, satu lembaga usaha yang bergerak

diberbagai bidang waralaba dan jasa. Central owner nya adalah

K.H. Mahfudz Syaubari, pengasuh yayasan pendidikan islam

Riyadul Jannah Pacet Mojokerto sekaligus penggagas usaha

pesantren mandiri. C.V. Rijan berdiri pada tanggal 16

Nopember 1996 dengan nomor dan tanggal badan hukum

519/21/BH/XVI.15/416-111/1996, menanungi lebih dari 6

perusahaan cabang dibidang yang berbeda-beda, mulai dari

koppontren Rijan Mart,18 Cafe M2M, Resto Asap-asap, Rijan

Hotel Syari’ah, dan Warung Makan Dapur M’Riah (yang

menjadi objek penelitian ini), diresmikan mulai tahun 2012

dengan 47 lokal yang tersebar diberbagai kota di Indonesia;

Pontianak, Medan, Jambi, Mojokerto, Sidoarjo, Probolinggo,

Bima, dan Kendari.19

Dapur M’Riah dalam perjalanannya mengkader

karyawan untuk bekerja dengan orientasi prinsip dan nilai

17 Basir Barthos, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta; Bumi Aksara, 2012), 15-16. 18 Risan Wully, Bendahara Koppontren Rijan Mart periode 2007-2008, Wawancara, 7

Februari 2017. 19 Haqqul Yaqin, Sentral Manajer Dapur M’Riah; Unit Usaha C.V. Rijan, Wawancara,

Mojokerto, 13 April 2018.


13

syari’ah, dimana ada hal yang akan menjadi titik berat yaitu

bentuk integritas dan kompetensi karyawan sebuah perusahaan

sebagai pelaku ekonomi, warga negara Indonesia dan

masyarakat muslim untuk menjunjung syariat islam terkait

perilaku produsen dalam mengoptimalkan laju perusahaan.

Owner dan beberapa pihak penting yang terkait dengan

perusahaan selama menjajaki bisnis ini terbilang cukup baik

dalam hal menjadi bisnisman yang tidak lupa akan esensinya

sebagai umat islam, saleh secara ritual maupun sosial.20

Integritas dan kompetensi merupakan instrumen krusial

dalam ranah ekonomi dan bisnis. Dan tolok ukur keberhasilan

seseorang bisa ditandai dengan kematangan integritasnya.

Mengingat asumsi konsumen yang selama ini kerap mengarah

pada penisbatan sikap dan perilaku negatif pelayanan oknum-

oknum dari sebuah badan usaha.21

Allah Subḥānahu Wa Ta’āla dan Rasul Ṣallallāhu

‘Alaihi Wa Sallam berulang kali menegaskan tentang harus

adanya integritas dan kompetensi pada makna yang tersurat

dalam beberapa ayat Al-Quran dan beberapa hadits yang antara

lain:

ول تقف ما ليس لك به علم

20 Ali Imran, Staf Pengajar STIE Rijan, Wawancara, Mojokerto, 3 Desember 2017. 21 Stephen M.R. Covey, The Speed of Trust, Satu Hal Yang Mampu mengubah segalanya, terj.

Alvin Saputra, dari judul aslinya The Speed of Trust (Jakarta; Karisma Publishing, 2010), 55.


14

“Dan janganlah kamu mengikuti sesuatu yang tidak kamu ketahui”

(Q.S. Al-Isrā’:36).22

ياأيها الذين آمنوا اتقوا هللا وقولوا قولا سديداا. يصلح لكم أعمالكم ويغفر لكم

ا ا عظيما ذنوبكم, ومن يطع هللا ورسوله فقد فاز فوزا

“Wahai orang-orang yang beriman! Bertakwalah kalian kepada Allah

dan ucapkanlah perkataan yang benar. Niscaya Alah akan memperbaiki

amal-amal kalian dan mengampuni dosa-dosa kalian” (Q.S. Al-Aḥzāb: 70-

71).23

Diriwayatkan dari Rifa’ah bin Rafi’ bahwa ada seorang yang bertanya

kepada Rasulullah Ṣallallāhu ‘Alaihi Wa Sallam, “Apa pekerjaan yang

paling baik?” Rasulullah Ṣallallāhu ‘Alaihi Wa Sallam menjawab

“Pekerjaan atas keringat (jerih payah) sendiri dan jual beli yang jujur.”

(H.R. Bazzar).24

Diriwayatkan Dari Hakim bin Hazm, bahwa Rasul Ṣallallāhu ‘Alaihi Wa

Sallam memberinya 1 dinar untuk membeli 1 ekor hewan kurban.

Ternyata ia membeli dan menjual dengan harga dua dinar, lalu membeli

lagi dan memberikan hewan plus 1 dinar kepada Rasul Ṣallallāhu ‘Alaihi

Wa Sallam dan beliau menyedekahkan uang tersebut seraya

22 Muhammad Sohib Dan Ahsin Sakha, Pimpinan Tim Pentashih Al-qur’ān Dan

Terjemahnya, (Bandung; Penerbit Jabal, 2010), 285. 23 Ibid., 427. 24 Hasan Nawawi Dan ‘Alwi Abbās Māliki, Ibānatu al-Aḥkām Syaraḥ Bulūghu al-Marām

(Beirut; Dar El-Kotob El-Ilmiyah, 2012), Vol. III, halaman 7.


15

mendoakannya agar mendapat keberkahan dari perdagangan. (H.R. Abu

Daud).25

Kita bisa melihat, salah satu faktor yang bisa menentukan

keberhasilan pembangunan adalah pelaksana pembangunan itu sendiri;

pekerja khususnya dan masyarakat pada umumnya. Salah satu masalah

besar bagi perusahaan adalah menemukan SDM yang profesional dan

terampil dalam waktu yang instan, baik dari segi teknologi, terlebih lagi

dari segi manajerial.26

Terkait paradigma tersebut, kiranya perlu untuk mengkaji lebih

dalam akan perilaku yang bisa membentuk kepercayaan konsumen.

Bukan hanya soal menaikkan profit saja, melainkan karena – sekali lagi

tentang – kewajiban yang dengan sendirinya akan melahirkan

transedental trust of share holders, dengan cara yang lebih spesifik sesuai

sasaran ketiga MSDM yaitu karyawan, menyeimbangkan integritas dan

kompetensi untuk menstabilkan bisnis yang tengah berjalan.

Maka, diajukanlah sebuah penelitian dengan judul “Analisis

balancing integritas dan kompetensi karyawan Dapur M’Riah dalam

konteks manajemen syari’ah”.

B. Identifikasi Dan Batasan Masalah

Dari uraian latar belakang masalah diatas, untuk lebih fokus pada isi

penelitian, maka penulis mengidentifikasi salah satu sub kajian manajemen

25 Al-‘Asqalāni, Fatḥu al-Bāri Syaraḥ Saḥīh al-Bukhāri (Beirut; Dar El-Kotob El-Ilmiyah),

Vol. III, halaman 102. 26 Rayadi, “Faktor SDM yang Meningkatkan Kinerja Karyawan dan Perusahaan di Kalbar”,

Jurnal Eksos AMIK Panca Bhakti, Vol. 8 No. 2 (Juni 2012), 115.


16

sumber daya manusia yaitu keseimbangan integritas dan kompetensi, serta

karena satu dan lain hal peneliti memberikan batasan masalah untuk diteliti,

yaitu sebagai berikut:

1. Objek penelitian hanya pada Dapur M’Riah outlet Mojokerto

2. Pelaksanaan penelitian pada bulan Desember 2017 hingga April 2018

3. Bentuk integritas dan Kompetensi Karyawan Dapur M’Riah

4. Implementasi penyeimbangan integritas dan kompetensi karyawan oleh

manajemen Dapur M’Riah

C. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan

sebelumnya, maka permasalahan pokok dalam penelitian ini akan dirumuskan

sebagai berikut:

1. Apa bentuk integritas karyawan Dapur M’Riah?

2. Apa kompetensi yang dimiliki oleh karyawan Dapur M’Riah?

3. Bagaimana cara Dapur M’Riah membentuk keseimbangan integritas dan

kompetensi karyawan?

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat

menyelesaikan program pasca sarjana strata dua dengan menitikberatkan

pembahasan dalam hal:

a. Pembentukan profesionalisme dan kredibilitas pelaku ekonomi.


17

b. Mengetahui track record perusahaan dalam memaksimalkan sumber

daya manusia yang sesuai dengan ideologi keislaman.

2. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Bagi perusahaan

Dapat memberikan gambaran dan informasi yang berguna

bagi Dapur M’Riah dalam mengambil kebijakan dan melakukan re-

upgrading mechanism and system serta menyegarkan idealisme

negatif beberapa oknum yang tidak sesuai dengan prinsip positif

perusahaan dan pola pikir pemilik perusahaan.

b. Bagi peneliti lain

Sebagai bahan referensi dan informasi bagi peneliti lain yang

ingin melakukan penelitian lebih lanjut melalui riset lapangan untuk

menguji kebenaran teori dengan metode kuantitatif.

E. Metode Penelitian

1. Setting Penelitian

Setting penelitian ini dilakukan pada warung makan Dapur

M’Riah (jalan Bhayangkara kota Mojokerto) sebagai salah satu unit

usaha dari industri perseroan usaha mandiri pesantren (C.V. Rijan), Pacet

Mojokerto. Setting ini dipilih karena peneliti ingin mengungkap sisi lain

pesantren yang selama ini dikesankan sebagai lembaga pendidikan yang

hanya bisa menengadahkan tangan seraya memohon proposal bantuan

dana untuk pembangunan. Juga ingin menepis stigma negatif bahwa


18

santri tidak bisa mandiri dalam menggeluti bidang ekonomi.

Selain itu, Central Owner perusahaan, K.H. Mahfudz Syaubari -

yang tak lain pemangku yayasan pendidikan islam Riyadul Jannah Pacet

Mojokerto - merupakan pelaku ekonomi yang mempunyai pengaruh

besar atas berdirinya mini market pesantren dan jenis-jenis UMKM

lainnya di beberapa pesantren maupun diluar pesantren.27

2. Pendekatan Dan Jenis Penelitian

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan pendekatan kualitatif.

Metode penelitian kualitatif sering disebut metode penelitian naturalistik

karena penelitiannya dilakukan dalam kondisi yang alamiah.28 Penelitian

kualitatif umumnya sulit diberi pembenaran secara matematik, ia lebih

kepada penyampaian perasaan atau wawasan yang datanya diambil

berdasarkan sampel. Walaupun demikian, riset kualitatif bisa

menyediakan informasi penting yang kemudian bisa dijelajahi lebih

lanjut melalui riset kuantitatif.29

Sedangkan jenis penelitian ini menggunakan jenis studi kasus

(Case Study). Studi kasus adalah penelitian yang diarahkan untuk

menghimpun data, mengambil makna dan memperoleh pemahaman dari

kasus tersebut.30 Studi kasus adalah bagian dari metode kualitatif yang

27 Risan Wully, Bendahara Koppontren Rijan Mart periode 2007-2008, Wawancara, 7

Februari 2017. 28 Sugiono, Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D

(Bandung; Alfabeta, 2008), 14. 29 Husen Umar, Metode Penelitian UntukSkripi Dan Tesis Bisnis (Jakarta; Raja Grafindo

Persada, 2011), 37. 30 M. Junaidi Ghoni, Metodologi Penelitian Kualitatif (Jogjakarta; Ar-Ruzz Media, 2012), 62.


19

hendak mendalami suatu kasus tertentu secara lebih mendalam dengan

melibatkan pengumpulan beraneka sumber informasi.31 Studi kasus ini

merupakan studi deskriptif, yaitu bertujuan menggambarkan suatu fakta

atau realita, juga mempelajari secara intensif tentang latar belakang

dengan keadaan sekarang dan interaksi lingkungan suatu unit sosial.32

Studi kasus dapat menjadi berbeda dari bentuk penelitian

kualitatif lain oleh fakta bahwa studi ini berfokus pada satu “unit

tunggal” atau “suatu sistem terbatas”. Keterbatasan dapat ditentukan

dengan menanyakan “apakah terdapat suatu batasan pada jumlah orang

yang terlibat dapat diwawancarai atau suatu jumlah waktu tertentu. Jika

terdapat jumlah orang tak terbatas yang dapat diwawancarai pada saat

observasi, maka fenomena tersebut tidak cukup terbatas untuk menjadi

sebuah kasus.33

3. Data Dan Sumber Data

Peneliti menggunakan data dan sumber data. Data yang

dikumpulkan berupa data primer dan sekunder. Data primer yang

dimaksud yakni data yang diperoleh secara langsung dari sumbernya;

misalnya dari informan (pegawai dengan berbagai jabatannya atau

costumer) atau peristiwa-peristiwa yang diamati, dan sejenisnya.

Sedangkan data sekunder adalah data yang diperoleh dari informasi yang

telah diolah oleh pihak lain, seperti: segala macam bentuk dokumen yang

31 J. R. Raco, Metode penelitian Kualitatif; Jenis, Karaketeristik dan keunggulannya (Jakarta,

Raja Grafindo Persada,2010), 49-50. 32 Sumadi Suryabrata, Metodologi Penelitian (Jakarta; Raja Grafindo Persada, 2011), 80. 33 Emzir, Metode Penelitian Kualitatif, (Jakarta; PT Raja Grafindo Persada, 2012), 20.


20

pada penelitian ini adalah referensi utama yang tercantum pada sub bab

kajian pustaka.34

Sumber data merujuk pada penelitian yang diperoleh, data dapat

berasal dari orang lain. Untuk itu perlu disebutkan identitas informan,

sumber informasi untuk data yang diperoleh melalui pengamatan, dan

identitas dokumen untuk data yang diperoleh melalui pedoman

dokumentasi. Menurut Lord dan Lofland sebagaimana yang dikutip oleh

Lexy J. Moleong, bahwa: “Sumber data utama dalam penelitian kualitatif

adalah kata-kata, dan tindakan, selebihnya adalah data tambahan seperti

dokumen dan lain-lain”.35

4. Teknik Pengambilan Data

Dalam studi kasus, digunakan berbagai teknik pengumpulan data

yang kesemuanya difokuskan untuk mendapatkan kesatuan data dan

kesimpulan. Dan pendekatan kualitatif memiliki beberapa karakteristik,

antara lain: teknik pengumpulan data tanpa memanipulasi variabel, ada

penggalian nilai dari suatu perilaku, fleksibel (tidak terpaku pada konsep

dan dapat berubah mengikuti situasi dan perkembangan penelitian).36

Dalam pengumpulan data pada penelitian ini, peneliti

menggunakan beberapa metode, antara lain:

a. Metode Observasi

Observasi merupakan suatu teknik atau metode pengumpulan

34 Wahid Murni, Cara Mudah Menulis Proposal dan Laporan lapangan Pendekatan Kualitatif

dan kuantitatif; Skripsi, Tesis, Dan Disertasi (Malang; UM Press, 2008), 30-31. 35 Lexy J. Moleong, Metodoogi Penelitian Kualitatif Edisi Revisi, 157. 36 Burhan Bungin, Penelitan Kualitatif (Jakarta; Kencana Prenada Media Grup, 2007), 204.


21

data dengan cara melakukan pengamatan dan pencatatan secara

sistematis terhadap kegiatan secara langsung pada obyek penelitian

dengan instrumen - pada tulisan ini – adalah lembar pengamatan.

Metode observasi ini bertujuan untuk mengetahui bentuk penyuluhan

yang dilakukan oleh Dapur M’Riah terhadap Integritas dan

Kompetensi karyawan yang seimbang dalam rangka menstabilkan

bisni perusahaan.

Dengan keberadaan peneliti di lapangan, maka akan lebih

mampu memahami konteks data dalam keseluruhan situasi dan

jangkauan, dapat memperoleh pandangan historis yang kolektif

terkait hal-hal berikut:

1. Pengalaman langsung memungkinkan peneliti menggunakan

pendekatan induksi, jadi tidak di pengaruhi oleh konsep-konsep

atau pandangan sebelumnya. Pendekatan induktif membuka

kemungkinan melakukan penemuan melakukan atau discovery.

2. Peneliti dapat melihat hal-hal yang kurang atau yang tidak di

amati orang lain, khusunya orang yang berada dalam lingkungan

itu, karena telah dianggap “biasa” dan karena itu tidak akan

terungkap dalam wawancara.

3. Peneliti dapat merekam hal-hal yang setidaknya tidak akan

terungkap oleh pihak perusahaan dalam wawancara karena

bersifat sensitif atau ingin ditutupi karena menyalahi kode etik


22

atau standar operasional prosedur yang diantaranya adalah

menjaga hal-hal yang termasuk rahasia perusahaan.

4. Peneliti dapat menemukan hal-hal di luar persepsi orang lain,

sehingga peneliti memperoleh gambaran yang lebih

komperehensif.

5. Dalam lapangan peneliti tidak hanya mengadakan pengamatan

akan tetapi juga memperoleh kesan-kesan pribadi, misalnya

merasakan suasana sosial. Dengan berada secara pribadi dalam

lapangan, peneliti mempunyai kesempatan mengumpulkan data

yang kaya, lebih terperinci dan lebih cermat.37

b. Metode Wawancara (Interview)

Metode wawancara (Interview) dilakukan dengan pengusaha

atau karyawam industri batik untuk meperoleh data yang yang

dibutuhkan tentang bagaimana perencanaan dan hasil program

peningkatan mutu yang tinggi pada integritas dan kompetensi yang

seimbang dan mampu mendobrak ekonomi perusahaan dan sesuai

dengan tujuan utama diberlakukannya hukum islam; درء المفاسد

(menghindari kerusakan). Dengan menggunakan wawancara, yaitu:

1. Apa bentuk integritas karyawan Dapur M’Riah?

2. Apa kompetensi yang dimiliki oleh karyawan Dapur M’Riah?

3. Bagaimana cara Dapur M’Riah membentuk keseimbangan

integritas dan kompetensi karyawan?

37 Ismail Nawawi, Metode Penelitian Kualitatif (Jakarta; Dwiputra Pustaka Jaya, 2012), 129.


23

c. Metode Dokumentasi

Di samping metode observasi dan metode wawancara

(Interview), penelitian ini juga menggunakan metode dokumentasi.

Data dokumentasi digunakan untuk melengkapi data yang diperoleh

dari hasil observasi dan wawancara.

Dengan metode dokumentasi peneliti dapat mencatat dan

menyelediki data-data yang bersifat sekunder. Data ini dapat

diperoleh dari hasil pemotretan dan perekaman obyek penelitan

tentang perilaku karyawan Dapur M’Riah yang integral dan

kompeten sebagai upaya menjaga keutuhan laju bisnis perusahaan.38

5. Teknik Analisa Data

Tahap analisa data dibagi menjadi tiga, yaitu : pertama, tahap

pendahuluan atau pengelolaan data (kelengkapan data yang di peroleh,

keterbatasan tulisan, kejelasan makna dan kesesuaian data satu dengan

data lainnya). Tahap kedua, tahap pengorganisasian data yang merupakan

inti dari analisis data. Tahap ketiga, tahap penemuan hasil. Tahap analisis

data dimulai dari data awal yang diperoleh peneliti selama peneliti terjun

ke lokasi penelitian.

Hasil penelitian dikoreksi/diperiksa/dicek kembali dalam rangka

mendapatkan keabsahan dan kredibilitas data yang diperoleh peneliti.

Selanjutnya, data direduksi dengan melakukan abstraksi (rangkuman),

lalu menyusunnya dalam satuan-satuan yang peneliti komparasikan pada

38 Husen Umar, Metode Penelitian Untuk Skripi Dan Tesis Bisnis (Jakarta; Raja Grafindo

Persada, 2011), 51.


24

teknik analisis SWOT.

Secara harfiah, SWOT adalah singkatan dari Strength, Weakness,

Opportunity, Threats yang dihadapi dunia bisnis. Analisis SWOT dapat

menunjukkan bahwa kinerja kebijakan maupun perusahaan dapat

ditentukan oleh faktor internal dan ekstrnal. Analisis SWOT

membandingkan antara faktor eksternal; peluang (opportunity) dan

ancaman (threats), dengan faktor internal; kekuatan (strength) dan

kelemahan (weakness).39

Hasil analisis SWOT bisa digunakan untuk menawarkan alternatif

yang dapat dilakukan dalam sebuah implementasi kebijakan maupun

manajemen perusahaan. Saran alternatif ini bisa saja merupakan saran

baru yang merevisi beberapa alternatif yang pernah ditentukan

sebelumnya. Begitu pula, bahwa saran alternatif tersebut bisa mengubah

alternatif strategi dan sasaran-saran baru dalam kebijakan maupun

manajemen perusahaan yang akan dicapai dimasa mendatang.

SWOT dapat dilaksanakan untuk menganalisis kondisi kebijakan

atau manajemen dilaksanakan untuk menghasilkan sebuah gambaran

apakah kebijakan maupun manajemen tersebut layak dilakukan atau

tidak. Namun SWOT juga dapat dilakukan ketika kebijakan atau

manajemen sudah berlangsung untuk memberi masukan apakah

kebijakan tersebut dapat diteruskan, diubah strateginya atau dihentikan

39 Burhan Bungin, Penelitan Kualitatif (Jakarta; Kencana Prenada Media Grup, 2007), 250.


25

sama sekali.40

6. Pengecekan Keabsahan Temuan

Untuk mendapatkan keabsahan data peneliti menggunakan teknik

pemeriksaan. Ada empat kriteria yang digunakan dalam melaksanakan

teknik pemeriksaan; yaitu derajat kepercayaan, keteralihan,

kebergantungan, dan kepastian. Masing-masing tersebut menggunakan

teknik pemeriksaan yang berbeda. Pada kriteria derajat kepercayaan dan

yang digunakan dalam penelitian ini, pemeriksaan keabsahan data

dilakukan dengan teknik Triangulasi.

Triangulasi dengan sumber berarti membandingkan dan

mengecek balik derajat kepercayan suatu informasi yang diperoleh

melalui waktu dan alat yang berbeda dalam kualitatif. Hal itu bisa dicapai

dengan jalan: pertama, membandingkan data hasil pengamatan dengan

data hasil wawancara. Kedua, membandingkan apa yang dikatakan orang

di depan umum dengan apa yang dikatakan secara pribadi. Ketiga,

membandingkan persepsi orang-orang tentang situasi penelitian dengan

apa dikatakannya sepanjang waktu. Keempat, membandingkan hasil

wawancara dengan isi suatu dokumen yang berkaitan.41

Pengecekan data ini, dilakukan peneliti ketika peneliti sudah

memperoleh data yang diperlukan. Misalnya ketika peneliti melakukan

interview dengan human ware Dapur M’Riah - tentang balancing

40 Ibid., 253. 41 Yusida Imran, “Kriteria Dan Teknik Keabsahan Data”, dalam

http;//www.justanotherwordpress.Com/artikel, (15 Desember 2010), 4.


26

integritas dan kompetensi yang mereka terapkan terhadap karyawan

perusahaan tersebut dan mampu menstabilkan bisnis perusahaan – dan

setelah wawancara (interview) selesai, peneliti mengecek hal tersebut

pada teori ternyata memang benar adanya.

7. Sistematika Penulisan

Dalam penulisan penelitian ini, sistematika penulisan disusun

berdasarkan bab demi bab yang akan diuraikan sebagai berikut:

BAB I : PENDAHULUAN

Berisi latar belakang masalah, identifikasi masalah, rumusan

masalah, tujuan dan manfaat penelitian, metode penelitian serta

sistematika penulisan. Isi pendahuluan dibatasi dengan urutan diatas agar

pembaca memahami alur pembahasan dan kronologi pemilihan Dapur

M’Riah sebagai objek penelitian yang telah tertera pada profil singkat

yang disisipkan pada latar belakang dan rumusan masalah. Kemudian

mengetahui langkah-langkah penelitian kualitatif yang terangkum pada

bab-bab selanjutnya.

BAB II : BALANCING INTEGRITAS DAN KOMPETENSI

Berisi Landasan teori yang diambil dari beberapa literatur yang

pada dasarnya merupakan teori hasil penelitian para ahli tentang

balancing integritas dan kompetensi serta penelitian terdahulu yang

dipergunakan sebagai dasar pemikiran atau perbandingan dalam langkah-

langkah penelitian lebih lanjut.

Landasan teori ini bertujuan menguatkan akan perlunya


27

mewujudkan keseimbangan integritas dan kompetensi yang harus

dimiliki karyawan.

BAB III : IMPLEMENTASI BALANCING INTEGRITAS DAN


Berisi peta konsep manajemen Dapur M’Riah sebagai lembaga

wirausaha berbasis syari’ah khususnya implementasi balancing integritas

dan kompetensi dan mekanisme penerapannya.

BAB IV : ANALISIS BALANCING INTEGRITAS DAN


Berisi hasil analisa data yang diperoleh dari Dapur M’Riah

menggunakan metode kualitatif dan alat analisis SWOT. Hasil yang

diperoleh dari wawancara terhadap pihak-pihak terkait Dapur M’Riah

dibandingkan dengan persepsi pihak luar serta pengamatan dan

observasi.

BAB V : PENUTUP

Merupakan bagian akhir yang berisi kesimpulan, keterbatasan

penelitian dan saran.


27

BAB II

BALANCING INTEGRITAS DAN KOMPETENSI

A. Teori Integritas

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, Integritas mencakup arti sifat,

mutu, atau keadaan yang menunjukkan kesatuan yang utuh sehingga memiliki

potensi dan kemampuan yang memancarkan kewibawaan dan kejujuran.1

Menurut Mulyadi, Integritas adalah kemampuan orang untuk

mewujudkan apa yang telah diucapkan atau dijanjikan oleh orang tersebut

menjadi suatu kenyataan. Integritas merupakan kualitas yang melandasi

kepercayaan publik dan merupakan patokan bagi anggota dalam menguji

semua keputusannya. Integritas mengharuskan seorang auditor untuk bersikap

jujur dan transparan, berani, bijaksana, dan bertanggung jawab dalam

melaksanakan audit. Keempat unsur tersebut diperlukan untuk membangun

kepercayaan dan memberikan dasar bagi pengambilan keputusan yang

handal.2

Integritas dapat menerima kesalahan yang tidak disengaja dan

perbedaan pendapat yang jujur tetapi tidak dapat menerima kecurangan atau

peniadaan prinsip. Integritas menjadi suatu elemen karakter yang mendasari

timbulnya pengakuan profesional dalam menghadapi aturan, standar, panduan

khusus atau menghadapi pendapat yang bertentangan, anggota harus menguji

keputusan atau perbuatannya dengan bertanya apakah anggota telah

1 Kamus Besar Bahasa Indonesia, Pdf, 541. 2 Mulyadi, Sistem Akuntansi (Jakarta; Salemba Empat, 2007), 78.

27


28

melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan apakah angggota telah

menjaga integritas dirinya dimana integritas mengharuskan anggotanya untuk

menaati standar teknis dan etika. Selain itu juga mengharuskan anggota untuk

mengikuti prinsip objektivitas dan kehati-hatian profesional. 3

Integritas memiliki elemen-elemen yang antara lain: memegang teguh

prinsip, berperilaku terhormat, jujur, memiliki keberanian, melakukan

tindakan berdasarkan pada keyakinan dan keilmuan, tidak mengikuti hawa

nafsu.4

Integritas didukung oleh 6 pilar karakter yang terdiri dari

kejujuran, keadilan, kepedulian, kearifan, hemat, dan tanggung jawab.

Dari keenam pilar integritas tersebut, kepedulian merupakan kunci dalam

menyelesaikan masalah integritas bangsa pada umumnya dan perusahaan

khususnya.5

Seseorang yang memiliki integritas adalah manusia yang utuh, mereka

dapat diidentifikasikan oleh pemikiran tunggal mereka. Orang dengan

integritas tidak menyembunyikan sesuatu dan tidak gentar terhadap apapun

juga, hidup mereka seperti buku yang terbuka. Integritas bukanlah apa yang

kita lakukan tetapi siapa kita, dan sebaliknya kita menentukan apa yang kita

lakukan. Sistem nilai menetapkan prioritas dalam hidup kita dan menentukan

apa yang kita terima atau kita tolak.6

Bobbi De Porter - teoritikus Quantum Learning’s Method -

3Ibid., 145. 4 Abdul Halim, Auditing ; Dasar-Dasar Audit Laporan Keuangan (UUP STIM, 2008), 29. 5 Wirawan, Kepemimpinan (Jakarta; Uhaka Press, 2008), 83. 6 Ibid., 85.


29

mengatakan, “Jika saya hidup dengan integritas, saya membangun

kepercayaan. Orang lain tahu bahwa saya memegang janji, lalu mereka

bergantung pada saya. Ketika reputasi saya naik, begitu pula pengaruh saya.

Karena saya dipercaya, lebih banyak orang yang mau bekerja untuk saya,

melakukan bisnis dengan saya dan membeli produk saya. Saya temukan

bahwa hidup dengan integritas adalah masalah memilih antara keuntungan

jangka pendek dan panjang.”7

Micke Hernacki menyebutkan bahwa seseorang akan berintegritas

sesuai dengan nilai-nilai yang dianutnya. Memang, untuk mengaplikasikan

dan mempertahankannya nya bukanlah sebuah tindakan mudah. Untuk itu,

seseorang harus mengenali siapa dirinya untuk kemudian tidak akan

terpengaruh dengan setiap keadaan yang berbeda.8

Berdasarkan pendapat beberapa ahli tentang, integritas, maka dapat

disimpulkan bahwa integritas dalam sebuah organisasi adalah suatu perilaku

yang utuh, konsisten, komitmen dari seseorang dalam perkataan sama dengan

tindakannya, memiliki kemampuan dan sistem nilai, berperilaku sesuai

dengan nilai yang dianutnya yang dianutnya, yang ditampakkan dalam sikap

hidupnya sehari-hari dimanapun ia berada dan dengan siapapun terutama

dalam tugas dan fungsinya sebagai pemimpin. Norma masyarakat muslim dan

doktrin agama islam dalam mengemban tanggung jawab adalah berbuat jujur.

Maka apabila seseorang berbuat jujur sesuai dengan keyakinannya pada islam

7 Bobbi De Potter dan Micke Hernacki, Quantum Bussines; Membiasakan Berbisnis Secara

Etis Dan Sehat; Edisi Terjemahan (Bandung; Penerbit Kaifa, 1997), 108. 8 Ibid., 128.


30

sebagai agama yang dianutnya, ia berintegritas.9

Hal ini tidak jauh berbeda dari doktrin Nabi Ṣallallāhu ‘Alaihi Wa

Sallam saat mendeskripsikan ciri-ciri orang munafik (tidak memiliki

integritas) dengan tiga hal; ketika berbicara ia bohong, ketika berjanji ia

ingkar, ketika diberi kepercayaan ia berkhianat.10

Dari beberapa paparan tentang konsep yang menjabarkan tentang

faktor yang melatarbelakangi terbentuknya integritas karyawan,

kesimpulannya adalah tidak adanya perlakuan curang (sportifitas) seorang

karyawan dalam bekerja, khususnya karyawan muslim.

Sportifitas human ware merupakan langkah awal terbentuknya

organisasi yang mapan dari sisi pengelolaan kemanusiaannya. Ketidak

curangan berarti menjalankan ibadah sosial, ibadah yang orientasinya karena

Allah Subḥānahu Wa Ta’āla, karena mematuhi ajaran islam, walaupun kaitan

dan hubungannya antar sesama manusia. Bukan sebab keterikatan kontrak

kerja dan peraturan kantor saja, apalagi hanya karena jujur saat diawasi

atasannya. Bukan melakukan pelayanan yang lebih baik hanya kepada kawan,

saudara, atau orang-orang tertentu yang dihormatinya. Itulah wujud integritas

dalam tindakan (jujur, memelihara janji, dan bersikap adil).11

Optimalisasi mental karyawan pun tidak melulu dengan training dan

diklat peningkatan mutu kerja karyawan saja seperti selama ini sering

diprioritaskan dibeberapa instansi. Akan tetapi, yang perlu diperhatikan lagi

9 Ibid., 115. 10 Yaḥya ibn Sharaf al-Nawawi, al-Arba’īn a-Nawawiyyah (Surabaya; Al-hidayah, 2014), 7. 11 Bobbi De Potter dan Micke Hernacki, Quantum Bussines; Membiasakan Berbisnis Secara

Etis Dan Sehat; Edisi Terjemahan (Bandung; Penerbit Kaifa, 1997), 110.


31

adalah implementasi melalui kerja nyata lebih akan mengangkat stabilitas laju

ekonomi sebuah perusahaan sekaligus bentuk kewajiban karyawan muslim.

Hal ini yang menjadi landasan bagi sabda Nabi Muhammad Ṣallallāhu

‘Alaihi Wa Sallam :

12)صححه البخاري( .رحم هللا رجال سمحا إذا باع وإذا اشترى وإذا قضى

“Allah memberikan kasih sayangnya terhadap orang yang murah

hati, baik saat ia berbisnis, membeli (menawar saat transaksi), dan ketika

mengadili.”

13)رواه الترمذي( .التاجر الصدوق األمين مع النبيين والصديقين والشهداء

“Bisnisman yang jujur serta dapat dipercaya, kelak akan

bersanding dengan para nabi, orang-orang jujur (dalam beragama) dan

orang-orang yang mati syahid.”

Integritas seorang pebisnis yang bersumber dari ajaran islam yang

trasenden erat kaitannya dengan beberapa hal berikut:

1. Kejujuran manajerial dan komitmen

2. Menjaga dan mempertahankan amanah

3. Kesiapan untuk menerima kebaikan

4. Berbisnis adalah ibadah

5. Keadilan yang membawa kesejahteraan14

Melihat dua hadits yang menjadi tendensi profesionalisme kerja,15

12 Al-‘Asqalāni, Fatḥu al-Bāri Syaraḥ Saḥīh al-Bukhāri (Beirut; Dar El-Kotob El-Ilmiyah),

2076. 13 Al-Turmuẓi, Jāmi’u al-Aḥādīth Al-Ṣaḥīḥah (Beirut; Dar El-Kotob El-Ilmiyah), 9/240. 14 Ika Yunia Fauzia, Etika Bisnis Dalam Islam (Jakarta; Kencana Prenada Grup, 2014), 158. 15 Lihat halaman 34.


32

diantara nilai-nilai terpenting sebagai landasan transaksi adalah kejujuran dan

keadilan. Hal itu merupakan puncak moralitas iman dan karakteristik yang

paling menonjol dari orang-orang beriman. Sebaliknya, kebohongan adalah

pangkal cabang kemunafikan. Hal yang paling banyak memperburuk citra

perdagangan adalah kebohongan, manipulasi dan mencampuradukkan

kebenaran dengan kebatilan.16

Terkait dengan itu, ada beberapa elemen yang mendukung integritas

pelaku ekonomi yang dalam hal ini lebih spesifik kepada karyawan, yaitu :

a. Fairness; perwujudan sifat netral dari seorang karyawan dalam

menjalankan tugas sesuai standar operasional prosedur.

b. Ethics; dalam melaksanakan perannya, karyawan tidak semestinya hanya

menghadapi aturan-aturan yang bersifat formal, melainkan nilai moralitas

yang diciptakan oleh lingkungannya pula.17

c. Honesty; hilangnya elemen ini pada umumnya akan mengakibatkan

timbulnya fraud (penipuan). Dan semakin fraud meningkat, semakin

besar pula kerugian yang akan ditanggung oleh perusahaan, individu dan

masyarakat, serta menimbulkan masalah moral dalam dunia praktik.

d. Social Responsibility; persepsi seorang karyawan terhadap perusahaan. Ia

harus memiliki paradigma bahwa perusahaan tidak lagi dipandang

16 Jusmaliani, Bisnis Berbasis Syariah (Jakarta; Bumi Aksara,2008), 33. 17 Iwan Triyuwono, Akuntansi Syari’ah; Perspektif, Metodologi dan Teori (Depok; Raja

Grafindo Persada, 2012), 48.


33

sebagai entitas yang semata-mata mengejar laba untuk kepentingan stake

holders. Namun lebih serius memperhatikan lingkungan sosial.18

Banyak pimpinan yang tidak menyadari bahwa fairness juga bentuk

dari integritas. Itu sebabnya, dalam memberi upah dan hukuman kita juga

perlu mempertimbangkan integritas . Orang yang berkinerja perlu dihargai

dan yang tidak berkinerja perlu pula mendapatkan peringatan. Ada

perusahaan cenderung memberi lebih kepada para karyawannya, namun

pemberian reward ini sering tidak ditinjau secara obyektif. Individu yang

tidak berkinerja dihargai, dan sebaliknya yang berkinerja dilupakan.

Bahkan upah yang intangible seperti pujian, penghargaan, respek, dan

permainan politik yang tidak pas bila dilakukan dengan unfair bisa membuat

individu yang kinerjanya baik menjadi frustrasi dan kehilangan semangat

untuk mensupport perusahaannya. Tidak konsistennya pemberian upah ini

akan berdampak pada pengembangan integritas. Terasa bahwa menanamkan

integritas hanya akan ampuh bila diikuti dengan praktik-praktik yang walk the

talk, bahkan tercermin di dalam system yang mengedepankan fairness. Maka

perlu membuat sebuah arsitektur integritas dalam satu lingkungan sehingga

perusahaan benar-benar bisa dipuji karyawannya sendiri, dan karyawan

bangga bekerja di perusahaan ini.19

Bagi individu yang berintegritas, baik buruknya aktivitas ekonomi

tidak dilihat dari perolehan laba materi saja, sebab ukuran material ini

18 Ibid., 74-75. 19 Frederrick W. Tailor, Principles of Scientific Management, (New York: Harper & Brother,

1987), 85.


34

melahirkan banyak penyimpangan atau manipulasi angka-angka yang dapat

merusak tatanan sosial, ekonomi dan manusia itu sendiri. Sebaliknya, jika

ukuran baik buruknya kegiatan ekonomi melintasi batas dunia materi, maka

perilaku-perilaku menyimpang dalam kegiatan ekonomi akan tereliminasi dan

bahkan dapat menstimulasi individu untuk lebih dekat dengan sang khaliq.

Ukuran baik buruknya kegiatan ekonomi yang didasarkan pada

kinerja perolehan material dan kinerja yang melintasi batas dunia materi

hanya dapat dicapai dengan mengkombinasikan antara satisfying rationalism

dengan religious maturity. 20

Itulah alasan mengapa doktrin keislaman dalam menentukan hukum

tidak lepas dari tujuan utama pemberlakuan undang-undang islam yang

merupakan kegunaan dan nilai filosofi. Dalam ruang lingkup ekonomi, tujuan

yang diberi nama maqāṣid al-sharī’ah al-khamsah tersebut terangkum pada

beberapa poin berikut:

1) Larangan terhadap pengeluaran produksi yang hanya mempertimbangkan

permintaan pasar dan mengabaikan nilai guna yang universal; berjalan

sesuai tuntunan islam dan sesuai tuntutan utilitas konsumen, sesuai pula

dengan tujuan pertama terbentuknya aturan dalam syari’at islam;

menjaga keutuhan agama (Ḥifdhu Al-Dīn).

2) Larangan berperilaku negatif yang menimbulkan kerugian atas harta

orang lain atau kepentingan umum. Dalam kaidah fiqih disebut dengan

tidak boleh merugikan diri sendiri dan orang lain. Dalam ,الضرر وال ضرار

20 Muhammad, Paradigma, Metodologi dan Aplikasi Ekonomi Syari’ah (Yogyakarta; Graha

Ilmu, 2008), 98.


35

berorganisasi, kita akan menghadapi ragam pribadi dengan karakter yang

kompleks; dari mulai pembual, pengadu domba, pencari muka, hingga

perayu. Syariat islam mempunyai visi memelihara kehidupan yang layak

dengan adanya kaidah tersebut (Ḥifdhu Al-Nafs).21

3) Larangan terhadap segala bentuk aktivitas yang menurunkan kualitas

sumber daya manusia dari kualitas spiritual, mental dan fisik. Kualitas

spiritual terkait dengan kesadaran rohaniahnya. Kualitas mental terkait

dengan etos kerja, intelektual dan kreatifitas. Kualitas fisik mencakup

kesehatan, kekuatan fisik, efisiensi dan sebagainya (Ḥifdhu Al-‘aql).22

4) Larangan melakukan segala bentuk penipuan dalam berbisnis yang

bertujuan memproteksi kinerja yang tidak semestinya dan bertujuan

menstabilkan integrasi sosial (Ḥifdhu Al-Nasl).

5) Larangan melakukan pemborosan karena akan menghancurkan individu

dan masyarakat serta tidak terciptanya keadilan sosial bagi kehidupan

bersama. Dalam kasusnya, pembengkakan anggaran kerap dilakukan oleh

pihak yang tidak bertanggung jawab atas perusahaan yang

mengakibatkan ketidakseimbangan arus kas. Dalam hal ini, pribadi yang

berintegritas harus menghindarinya demi terwujudnya visi misi

organisasi secara maksimal dengan adanya sumber daya manusia yang

memadai (Ḥifdhu Al-Māl).23

Bisnis yang tumbuh terus-menerus adalah cara untuk mencapai

21M. Tāhir Ibnu ‘Āsyūr, Maqaṣid al-Sharī’ah al-Islāmiyyah (Oman; Dar El-Nafais, 2001),

450. 22 Ibid., 465. 23 Ibid., 473.


36

kinerja bisnis yang berkelanjutan. Dalam pengelolaan kualitas karyawan,

penilaian profesionalitas dan kredibelitas kinerja HRD memang menjadi

penanggung jawab. Namun yang lebih utama adalah karakter kerja karyawan

yang hebat dan andal dalam memperjuangkan kesuksesan bisnis di setiap

situasi. Kesadaran untuk menjadikan integritas sebagai nilai dasar pribadi dan

nilai dasar di tempat kerja, akan menciptakan perilaku kerja yang andal dan

hebat untuk mencapai kinerja bisnis terbaik.24

Integritas karyawan adalah fondasi untuk membangun kinerja dan

prestasi bisnis terbaik. Integritas menghasilkan perilaku kerja yang jujur,

bertanggung jawab, disiplin, etis, terpercaya, rajin, tekun, andal, dan melayani

perusahaan dengan sepenuh hati. Integritas adalah sebuah nilai yang harus

dijadikan fondasi untuk semua perilaku kerja, agar pekerjaan yang dikerjakan

itu berkualitas tinggi dan sesuai tujuan.25

Karyawan dengan integritas selalu sadar untuk membangun hubungan

kerja yang produktif dengan rekan kerja, atasan, bawahan, pelanggan, dan

stakeholder lainnya. Mereka tampil dengan jujur dan dapat dipercaya untuk

menjalankan misi perusahaan secara profesional. Integritas di dalam perilaku

kerja memudahkan mereka untuk terhubung dalam kolaborasi dan koordinasi

kerja, yang bersumber dari keikhlasan dan ketulusan di dalam melayani

perusahaan.26

24 Mustafa Edwin Nasution, dkk, Pengenalan Eksklusif Ekonomi Islam (Jakarta; Prenada

Media Grup, 2010), 11. 25 Ibid., 14. 26 Irham Fahmi, Manajemen Perbankan Konvensional Dan Syari’ah (Jakarta; Mitra Wacana

Media, 2015), 30.


37

Karyawan tanpa integritas membawa resiko yang tinggi bagi

perusahaan. Ketika karyawan bekerja tanpa integritas, maka mereka

dipastikan memiliki perilaku tidak jujur dan tidak etis. Akibatnya, mereka

berpotensi menjadi energi negatif yang menghambat pertumbuhan bisnis,

sehingga perusahaan sulit mencapai prestasi dan kinerja tinggi. Apalagi, bila

karyawan itu tidak memiliki integritas; tetapi, dia sangat pintar, cerdas, rajin,

tekun, disiplin, andal, hebat, kreatif, berdaya tahan tinggi, dan bertenaga

hebat dalam melayani pekerjaannya; maka, dia dipastikan menjadi pribadi

yang paling beresiko dan berbahaya bagi perusahaan. Tanpa integritas,

kecerdasan dan segala kehebatan menjadi potensi kerugian bagi perusahaan.27

Tidaklah mudah dan murah untuk memiliki karyawan dengan

integritas tinggi. Diperlukan fondasi dasar dalam bentuk moralitas pribadi

karyawan yang teruji positif, serta kemampuan karyawan untuk menjalankan

etika bisnis dan kode etik perusahaan dengan penuh tanggung jawab.

Integritas dihasilkan dari niat dan kesadaran untuk menjadi jujur dan

bertanggung jawab penuh atas segala sesuatu yang dikerjakan. Jadi, dilihat

atau tidak dilihat, orang dengan integritas tetap bersikap dan berperilaku

sesuai aturan.28

Seorang CEO yang meyakini penanaman integritas sebagai kunci

perubahan organisasi akan mengatakan bahwa ia berupaya memperkuat sense

of purpose bagi seluruh jajaran. Jadi bentuk integritas terletak pada kejelasan

misi perusahaan, sehingga setiap karyawan bisa dengan mudah

27 Ibid., 44. 28 Basir Barthos, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta; Bumi Aksara, 2012), 15.


38

menerapkannya jika misi sebuah perusahaan angkutan adalah melayani

kebutuhan dan keamanan pelanggan. Tindakan karyawan yang tidak

memuaskan customer ataupun memberikan rasa aman akan berlawanan

dengan tujuan perusahaan. Dengan demikian, tujuan karyawan adalah agar

semua pelanggan yang dilayani bisa merasa aman dan dimudahkan.29

Bila setiap karyawan kita dilengkapi dengan pemahaman tentang misi

perusahaan, ia setidaknya akan mengetahui demi apa ia harus memuaskan

pelanggan, demi apa ia harus memperbaiki produk, demi apa ia harus

begadang menyelesaikan proyek. Misalnya, perusahaan Negara bisa langsung

mengaitkan kepentingan bela negara, sehingga karyawan bisa merasa dirinya

sebagai patriot yang berkontribusi bagi kemajuan dan kesejahteraan Negara.

Perusahaan swasta pun bisa menggambarkan misi yang lebih mulia daripada

sekedar mencari untung saja, misalnya mengembalikan sebagian laba kepada

kesejahteraan karyawan, pengembangan karyawan dan juga pengembangan

perusahaan.30

Karyawan yang begadang tahu bahwa misi kerjanya tidak sekedar

memperkaya empunya perusahaan, tetapi mereka tahu bahwa tujuan kerjanya

adalah juga untuk kesejahteraan dan pengembangan diri mereka sendiri. Saat

individu jelas dengan misi yang ia jalankan, mustahil orang melihat bahwa

fungsinya di pekerjaan lebih penting daripada fungsi orang lain. Tanpa susah,

setiap fungsi pun otomatis akan menghargai fungsi lain, bahkan berusaha

29 Nicos P. Mouzelis, Organization and Burcaucracy: an Analysis of Modern Theories

(Chicago, Alding Publishing Company, 1973), 145. 30 Ibid., 150.


39

mendekatkan diri agar bisa berkolaborasi lebih efektif.31

Karyawan dengan integritas dirinya kuat, pastilah akan terlihat lebih

terhormat daripada yang lain. Ia tidak akan melecehkan teman kerja. Ia pun

tidak mengenal waktu. Ia tidak mengaku-aku pekerjaan orang lain. Pada

dasarnya, setiap individu pasti lebih senang bila ia menyadari dirinya

menjalankan nilai-nilai luhur, menjadi manusia berkualitas yang bangga dan

bahagia dengan dirinya sendiri dalam menjalankan misi perusahaan. Jadi,

sebetulnya individu pun secara naluriah akan mendukung upaya penanaman

integritas yang ujungnya akan membuat dirinya merasa lebih berharga.32

B. Teori Kompetensi

Kompetensi adalah pengetahuan, ketrampilan yang harus dimiliki,

dihayati, dikuasai, dan diaktualisasikan dalam melaksanakan tugas, meliputi;

kecakapan dan keahlian yang membentuk profesionalisme menghadapi daya

saing yang kompetitif.33

Hutapea dan Toha mendefinisikan kompetensi sebagai kemampuan

dan kemauan dalam melakukan sebuah tugas dengan kinerja yang efektif dan

efisien untuk mencapai tujuan perusahaan.34

Sedangkan menurut Spencer, kompetensi adalah “Karakteristik yang

mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam

pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang dimiliki hubungan kausal

31 Frederrick W. Tailor, Principles of Scientific Management, (New York: Harper & Brother,

1987), 82. 32 Ibid., 87. 33Kamus Besar Bahasa Indonesia, Pdf, 832. 34Abdul Halim, Auditing ; Dasar-Dasar Audit Laporan Keuangan (UUP STIM, 2008), 35.


40

maupun sebagai sebab akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan”.35

Argyris Harsey menjelaskan, “Kompetensi merupakan seperangkat

perilaku atau perbuatan seseorang yang meliputi kemampuan umum,

keterampilan dan pengetahuan tentang kebijaksanaan, aturan dan pedoman

pelaksanaan tugas yang dapat diamati dan diteliti. Beberapa aspek dalam

konsep kompetensi, meliputi: pengetahuan, kemampuan, nilai, sikap, dan

minat.”36

Blanchard menyatakan bahwa tanpa kompetensi antar pribadi atau

lingkungan yang aman secara psikologis, organisasi menciptakan landasan

bagi ketidakpercayaan, konflik antar kelompok, kekakuan, dan sebagainya,

yang pada gilirannya akan menyebabkan penurunan keberhasilan organisasi

dalam memecahkan persoalan.37

Sementara itu, orang yang berkompeten meliputi pengetahuan serta

keahlian teknis dan antara personal individual. Apakah seseorang

memahami apa yang sedang ia bicarakan? Kompetensi juga berarti aspek-

aspek pribadi dari seorang pekerja yang memungkinkan untuk mencapai

kinerja superior. Aspek-aspek pribadi ini mencakup sifat, motif-motif, sistem

nilai, sikap, pengetahuan dan ketrampilan dimana kompetensi akan

mengarahkan tingkah laku. Sedangkan tingkah laku akan menghasilkan

35 Fajar Apriani, “Pengaruh Kompetensi, Motivasi, dan Kepemimpinan”, Jurnal Ilmu

Administrasi Dan Organisasi,Universitas Mulawarman, (Juli,2009), 2. 36 Ibid., 4. 37 Harsey, Paul, dan Ken Blanchard, Manajemen Perilaku Organisasi: Pendayagunaan

Sumber Daya Manusia (Jakarta: Erlangga, Edisi keempat, Penerjemah: Agus Dharma, 1995),

76.


41

kinerja.38

Oleh karena itu, kompetensi dapat disimpulkan dengan :

1. Konsep luas, memuat kemampuan dan mentransfer keahlian kepada

situasi baru dalam wilayah kerja, menyangkut organisasi, perencanaan

pekerjaan, inovasi dan lain-lain.

2. Kemampuan untuk melaksanakan tugas.

3. Dimensi perilaku yang mempengaruhi kinerja.

4. Karakteristik individu yang dapat diukur secara konsisten, dapat

dibuktikan untuk membedakan secara signifikan untuk antara kinerja

yang efektif dengan kinerja yang tidak efektif.

5. Kemampuan dasar dan kualitas kinerja yang diperlukan untuk

mengerjakan pekerjaan dengan baik.

6. Bakat, sifat dan keahlian individu yang dapat dibuktikan dan

dihubungkan dengan kinerja yang efektif.39

Secara ringkas, pribadi yang berkompeten memiliki ciri tertentu,

seperti:

a. Keterampilan dan sikap dalam memecahkan masalah yang berorientasi

pada efisiensi, produktivitas, mutu, dan kepedulian terhadap dampak

lingkungan.

38 Eddy Sujana, dkk., “Pengaruh Integritas, Objektivitas, Dan Akuntabilitas Terhadap Kualitas

Audit Di Pemerintah Daerah: Studi Pada Inspektorat Kabupaten Buleleng”, E-Journal

Universitas Pendidikan Ganesha Singaraja, Vol. 2, No. 1, (Januari, 2014), 22. 39 Hani Handoko, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia (Yogyakarta; BPFE,

Edisi 2, 1993), 61.


42

b. Keterampilan dan sikap dalam berkomunikasi secara horisontal dan

vertikal serta membangun jejaring kerja internal.

c. Keterampilan dan sikap dalam pengendalian emosi diri, membangun

persahabatan dan objektivitas persepsi.

d. Sikap dalam kemauan belajar secara berkelanjutan.

e. Keterampilan dan sikap dalam pengembangan diri untuk mengaitkan

kompetensi pekerjaan dengan kompetensi individu.

f. Keterampilan dan sikap dalam mencari cara baru dalam

mengoptimumkan pelayanan mutu terhadap pelanggan.

g. Keterampilan dan sikap untuk saling memperkuat (sinergitas) antar

karyawan untuk selalu meningkatkan mutu produk dan pelayanan.40

Kompetensi memiliki lima komponen, yaitu:

1) Motif (Motive), adalah hal-hal seseorang yang secara terus-

menerus berpikir tentang keinginan dan apa yang menyebabkan

tindakan. Motif bisa dilakukan secara langsung atau memilih

perilaku terhadap tindakan tertentu atau tujuan dan jauh dari orang

lain.

2) Sifat (Traits), adalah ciri ciri fisik dan tanggapan yang konsisten

terhadap situasi atau informasi.

3) Konsep diri (Self-image), adalah sebuah sikap atas nilai-nilai atau

citra diri.

40 Didin Hafiduddin, Manajemen Syari’ah Dalam Praktik (Jakarta; Gema Insani, 2005), 15.


43

4) Pengetahuan (Knowledge), adalah informasi seseorang dalam

bidang tertentu.

5) Keterampilan (Skill), adalah kemampuan untuk melakukan tugas

fisik atau mental tertentu.41

Kompetensi Skill dan Knowledge cenderung lebih nyata

(Visible) dan relatif berada dipermukaan (ujung) sebagai karakteristik

yang dimiliki manusia. Self image cenderung sedikit visibel dan dapat

dikontrol oleh perilaku dari luar. Sedangkan sifat dan motivasi

letaknya lebih dalam pada titik sentral kepribadian. Kompetensi

pengetahuan dan keahlian relatif mudah untuk dikembangkan melalui

program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan sumber daya

manusia.

Motif kompetensi dan sifat berada pada kepribadian seseorang

sehingga cukup sulit untuk dinilai dan dikembangkan. Salah satu cara

yang paling efektif adalah dengan memilih karakteristik tersebut

dalam proses seleksi. Adapun konsep diri terletak diantara keduanya

dan dapat diubah melalui pelatihan.42

Kessler membagi 10 standar kompetensi yang harus dimiliki

oleh organisasi yaitu prestasi atau hasil orientasi, inisiatif, dampak dan

pengaruh, orientasi pelayanan berbasis pelanggan, pemahaman

41 Ahmad Azmi, “Pengembangan Kompetensi Sumber Daya Manusia Untuk Mencapai

Carreer Ready Profesional di Universitas Tanri Abeng”, E-Journal Binuss Bussines Review,

Vol.6, No.2 (Agustus, 2015), 5. 42 Roosje Kalangi, “Pengembangan SDM dan Kinerja Aparat Sipil Negara di Kabupaten

Kepulauan Sangihe”, Jurnal LPPM Bidang EkoSosBudKum, Vol. 2, No. 1 (2015), 7.


44

interpersonal, kesadaran organisasi, berpikir analitis, berpikir

konseptual, mencari informasi, dan integritas. Kesepuluh standar

organisasi ini harus dimiliki dengan tujuan organisasi mampu

mengukur keberhasilkan pencapaian target yang telah dilakukan oleh

anggota organisasi.43

Standarisasi ini dimanfaatkan sebagai alat manajemen

terutama dalam hal:

a) Menentukan organisasi kerja dan perencanaan jabatan.

b) Membantu dalam evaluasi/penilaian karyawan.

c) Membantu dalam merekrut tenaga kerja.

d) Mengembangkan program pelatihan yang khas/spesifik sesuai

dengan kebutuhan perusahaan.

Standard ini sangat diperlukan bagi organisasi yang ingin lebih

memajukan perusahaan atau organisasinya, misalnya saja sebuah

organisasi yang mempunyai standard yang jelas akan memudahkan

dalam berbagai aspek SDM.44

Mathis dan Jackson mengemukakan tiga kompetensi yang

harus dimiliki oleh sumber daya manusia, yaitu: pertama, pengetahuan

tentang bisnis dan organisasi, lalu kedua, pengetahuan tentang

pengaruh dan perubahan menajemen serta ketiga, pengetahuan dan

keahlian sumber daya manusia yang spesifik. Jadi, kompetensi adalah

43 Kessler R., Competency Based Review (Carreer Press, 2008), 42. 44 Ibid., 50.


45

sebuah kemampuan yang harus dimiliki oleh setiap individu dalam

usaha pencapaian organisasi demi tujuan organisasi baik jangka

pendek dan jangka panjang. Kompetensi sendiri digolongkan kedalam

tiga jenis; organisasi, pekerjaan atau teknis, dan individual.45

Kompetensi sangat dibutuhkan untuk menghadapi perubahan

lingkungan yang cepat. Sustainable dapat dipertahankan tergantung

kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan.

Organisasi harus mampu merumuskan jenis kompetensi yang

dibutuhkan oleh anggota organisasi untuk beradaptasi dengan tren

bisnis yang sedang berkembang sehingga mampu menghasilkan ide-

ide atau inovasi baru untuk menjaga persaingan dengan para

kompetitor. Kompetensi dan perubahan organisasi harus dilakukan

sesuai dengan permintaan dan kebutuhan lingkungan.46

Atas dasar pertimbangan peningkatan mutu dan kepribadian

karyawan serta optimalisasi kinerja perusahaan, pelaku ekonomi

merasa perlu memiliki pemikiran manajemen guna menjalankan

bisnisnya. Pemikiran manajemen digunakan untuk mengatur kegiatan

produksi, pemasaran barang, dan menjaga hubungan baik antara

produsen dengan karyawan. Dengan manajemen, memungkinkan

untuk melakukan inovasi, mengembangkan fasilitas dan teknik

kegiatan produksi. Kristalisasi pemikiran manajemen mulai

45 Mathis L. R., Jackson H.J., Human Resource Manajemen (South Western Cengage

Learning Publisher, 2011), 27. 46 Ibid., 35.


46

berkembang pada pertengahan kedua abad ke-19 dan mengalami

beberapa pembaruan.

Namun, hal ini tidak berarti bahwa manajemen belum dikenal

sebelumnya, atau perkembangan manajemen terkait dengan

perkembangan masyarakat Eropa dan Amerika. Jika kita menilik

peradaban Mesir klasik, terdapat bukti sejarah berupa piramida dan

spinx yang mencerminkan adanya praktik manajemen, skill dan

kompetensi.47

Dalam tataran ilmu, manajemen dipandang sebagai kumpulan

pengetahuan yang disatukan, disistemasi dan diterima berkenaan

dengan kebenaran-kebenaran universal mengenai manajemen. Dalam

tatara seni (praktik), manajemen diartikan sebagai kekuatan pribadi

yang kreatif, profesional, ditambah dengan skil dalam pelaksanaan.48

Adanya transformasi peran manajemen dari profesional

menjadi strategik menuntut adanya pengembangan SDM berbasis

kompetensi agar kontribusi kinerja karyawan terhadap organisasi

menjadi jelas dan terukur. Mengingat program pengembangan adalah

program yang berkesinambungan, maka dalam pelaksanannya

diperlukan proses pembelajaran yang berkelanjutan agar dapat

mendukung keberhasilan peningkatan kinerja organisasi.49

47 Nicos P. Mouzelis, Organization and Burcaucracy: an Analysis of Modern Theories,

(Chicago, Alding Publishing Company, 1973), 166. 48 Ibid., 180. 49 Dharma Surya, dkk., Paradigma Baru; Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta;

Amara Books, 2002), 57.


47

Menurut Qardhawi, kinerja manusia adalah faktor utama

dalam produksi. Maka sangat perlu meningkatkan kualitas sumber

daya manusia dari kualitas spiritual, mental maupun fisik. Kualitas

spiritual terkait dengan kesadaran rohaniahnya. Kualitas mental terkait

dengan etos kerja, intelektual dan kreatifitas. Kualitas fisik mencakup

kesehatan, kekuatan fisik, efisiensi dan sebagainya.50

Model kompetensi yang dikaitkan dengan strategi manajemen

sumber daya manusia dimulai pada saat rekruitmen, seleksi,

penempatan sampai dengan pengembangan karir pegawai sehingga

perkembangan kompetensinya tidak merupakan aktifitas yang instant.

Sistem rekruitmen dan penempatan pegawai yang berbasis

kompetensi perlu menekankan kepada usaha mengidentifikasi

beberapa kompetensi calon seperti inisiatif, motivasi berprestasi dan

kemampuan bekerja sebagai teamwork.51

Usaha yang dilakukan adalah menggunakan sebanyak

mungkin informasi tentang calon shingga dapat ditentukan apakah ia

memiliki kompetensi yang dibutuhkan. Metode penilaian dapat

dilakukan dengan beberapa cara seperti wawancara perilaku, tes,

simulasi lewat assessment centre, menelaah laporan evaluasi kinerja

atas penilaian untuk promosi atau ditetapkan pada suatu pekerjaan

berdasarkan atas rangking dari total bobot skor. Sementara karyawan

50 Mustafa Edwin Nasution, dkk, Pengenalan Eksklusif Ekonomi Islam (Jakarta; Prenada

Media Grup, 2010), 11-12. 51 Endah Setyowati, “Pengembangan SDM Berbasis Kompetensi; Solusi untuk Meningkatkan

Kinerja Organisasi”, E-Journal, Vol. 3 No. 1 (Agustus, 2014), 4.


48

yang lemah dalam kompetensi tertentu dapat diarahkan untuk kegiatan

pengembangan sehingga dapat memperbaiki kinerjanya.52

Kompetensi sangat diperlukan dalam sebuah organisasi. Oleh

karena itu, tidak heran jika organisasi mengadakan pendidikan dan

pelatihan. Dari training yang dilakukan berujung pada satu tujuan;

meningkatkan kompetensi. Disinilah peran penting Human Resourch

Development (HRD) untuk melakukan identifikasi terhadap

kompetensi yang menjadi kebutuhan organisasi, selain peka terhadap

perkembangan terbaru, seperti:

Asses Needs

Mengidentifikasi kebutuhan kompetensi apa saja yang

diperlukan oleh organisasi. Namun, HRD juga harus memiliki

database yang merupakan daftar kompetensi yang dimiliki seluruh

karyawannya. Dalam hal ini, HRD bisa bekerjasama dengan divisi

lain yang berkaitan. Diskusi dengan divisi lain berkaitan karena

biasanya divisi terkait yang paling tahu akan kebutuhan

kompetensi tertentu.53

Keep Update

Update harus terus digalakkan terhadap perubahan yang

terjadi di dunia luar, terutama yang terkait dengan industry dimana

bisnis bergerak untuk mengidentifikasi kompetensi terbaru apa saja

52 Ibid., 6. 53 Muhammad Kard Ali, al-Islām wa al-ḥaḍārah al-‘arabiyyah (Lebanon, Dar Ibnu Asosoh,

1991), 108.


49

yang sedang berkembang dan mungkin dapat memberikan dampak

positif bagi organisasi. Selain itu HRD juga dapat melakukan

benchmarking dengan perusahaan lain dalam industry yang sama

untuk melakukan analisa terhadap competitor yang sukses dan

mengidentifikasi kunci keberhasilan mereka, terutama brand

kompetensi apa yang membuat mereka unggul.54

Close the Gap

Menutup gap yang terjadi dapat dilaksanakan dengan cara

melakukan training in-house atau mengirim karyawan untuk

training diluar.55

Untuk menyikapi karyawan yang berperilaku negatif dan

kemudian melakukan perubahan, ada beberapa hal yang harus

dilakukan - selain dengan adanya manajemen perubahan - yaitu:

Berharap mendapatkan yang terbaik

Mendengar sebelum berbicara, dan berpikir sebelum bertindak

Berbicara langsung pada pokok persoalan

Mengubah tindakan, bukan orangnya

Memberikan teladan perilaku yang dikehendaki oleh visi dan

misi instansi

Menjaga martabat dan harga diri

Bergembira terhadap suatu keberhasilan

54 Kuat Ismanto, Manajemen Syari’ah: Implementasi TQM Dalam Lembaga Keuangan

Syari’ah (Yogyakarta; Pustaka Pelajar, 2009), 13. 55 Ibid., 19.


50

Bersabar56

Manajemen perubahan sendiri diartikan sebagai suatu

proses secara sistematis dalam menerapkan pengetahuan, sarana,

dan sumber daya yang diperlukan untuk mempengaruhi perubahan

pada orang yang akan terkena dampak dari proses tersebut.

Manajemen perubahan ditujukan untuk memberikan solusi bisnis

yang diperlukan dengan sukses dan cara terorganisasi dan dengan

metode melalui pengelolaan dampak perubahan pada orang yang

terlibat didalamnya.57

Sementara itu, perubahan selalu dimulai dengan pandangan

yang positif. Hambatan paling umum untuk keberhasilan

perubahan adalah resistensi manusia yang menyebabkan perubahan

menjadi lambat. Pendekatan dalam manajemen perubahan adalah

pertama mengidentifikasi siapa diantara mereka yang terkena

dampak perubahan dan menolak perubahan; kedua menelusuri

sumber, tipe, dan tingkat resistensi perubahan yang mungkin

ditemukan; ketiga, mendesain strategi yang efektif untuk

mengurangi resistensi tersebut.

Jika dihubungkan antara kompetensi dan manajemen

perubahan, maka kedua komponen ini memiliki hubungan yang

56 Sam deep dan Lyle Sussman, Mengefektifkan Kinerja (Jakarta, Midas Surya Grafindo,

1996), 12-13. 57 Ahmad Azmi, “Pengembangan Kompetensi Sumber Daya Manusia Untuk Mencapai

Carreer Ready Profesional di Universitas Tanri Abeng”, E-Journal Binuss Bussines Review,

Vol.6, No.2 (Agustus, 2015), 4.


51

erat dalam mengembangkan organisasi secara keseluruhan.

Perubahan manajemen harus didukung dengan kompetensi yang

relevan sehingga semua perencanaan dalam menjalankan

pengembangan organisasi bisa berjalan baik. Komunikasi harus

efektif dan informasi harus tersebar merata ke semua level

organisasi.58

Organisasi yang ingin mendukung terciptanya lingkungan

yang kondusif untuk menerapkan sumber daya manusia berbasis

kompetensi juga harus mengembangkan manajemen pengetahuan.

Manajemen pengetahuan yang dimaksud adalah suatu

proses organisasi yang sistemik dan spesifik untuk mengumpulkan,

mengorganisasi dan mengkomunikasikan pengetahuan tacit dan

eksplisit kepada pegawai, sehingga pegawai lainnya dapat

menggunakannya agar lebih efektif dan produktif dalam bekerja.59

Dalam pandangan manajemen pengetahuan, setiap individu

sebenarnya memiliki tacit knowledge. Pengetahuan inilah yang

harus digali dalam siklus pengembangan kompetensi pegawai,

sehingga pengetahuan yang sebelumnya bersifat tacit bisa

diwujudkan menjadi eksplisit. Namun, hal ini tidak akan mudah

diterapkan, karena belum terciptanya kondisi yang kondusif yang

memungkinkan berkembangnya budaya belajar dikalangan

58 Ibid., 9. 59 Akhtarsya U. Syed, “A Theory of Knowledge Management”, E-Journal of Contemporary

Research in Management, Vol.1, No.4 (Oktober, 2010), 65.


52

pegawai.60

Secara teoretis, ada dua pendekatan pengembangan

kompetensi, yaitu kompetensi dari nol dan dari model yang sudah

ada. Untuk kompetensi yang dimulai dari nol, organisasi harus

menekankan mekanisme pengangkatan karyawan secara selektif

dan lebih kolektif. Adapun untuk kompetensi yang kedua,

penekanannya terletak pada pengembangan kompetensi yang

berorientasi pekerjaan pegawai dan atasan. Pengembangan ini akan

membuat mereka bisa bekerja dengan benar karena dilakukan

secara bertahap, mutu kinerja mereka akan meningkat, dan

kemampuan untuk menghasillkan kinerja organisasi yang

diinginkan dapat dimanfaatkan secara optimal.61

Pelatihan dalam segala bidang pekerjaan merupakan bentuk

ilmu untuk meningkatkan kinerja, dimana standarisasi kompetensi

adalah hal awal dalam pembenihan, pemupukan, dan

pengembangan kepercayaan transenden dari human ware hingga

stake holders. Seorang pebisnis yang sadar telah melakukan

kebaikan terhadap orang lain, memotivasi kegiatan bisnisnya untuk

kepentingan dunia akhirat, memaksimalkan kemampuan, skil dan

talenta yang dimilik, lalu menghasilkan prestasi yang gemilang

akan mampu meyakinkan dirinya dan orang lain. Tentunya hal

60 Ibid., 82. 61 Nur Efendi, “Pengembangan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi di Kantor

Pemerintah Kota Bandarlampung”, E-Journal Mimbar LPPM Unisba, Vol.31, No.1 (Juni,

2015), 7.


53

tersebut akan membawa dampak dan pengaruh positif yang besar

terhadap organisasi.62

C. Balancing Integritas dan Kompetensi

Manajemen sumber daya manusia secara umum dan perspektif

syari’ah mengultimatum adanya dua komponen penting yang harus dimiliki

human ware yaitu integritas dan kompetensi yang berimbang, karena

karyawan adalah sasaran yang paling menonjol dalam kajian MSDM dan

berhubungan langsung dengan dua hal tersebut.63

Berdasarkan penelitian tentang kepercayaan terhadap pemimpin yang

dilakukan terhadap 205 mahasiswa Fakultas Psikologi UIN Sultan Syarif

Kasim Riau, ditemukan bahwa pemimpin layak dipercaya karena memiliki

integritas yang tinggi dan kompetensi yang sesuai dengan kapasitas yang

dimilikinya sebagai seorang pemimpin.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa integritas seorang pemimpin

memiliki skor tertinggi dibanding faktor lainnya. Mahasiswa sebagai pemilih

pemula, 67,8 % mempercayai sosok pemimpin dari integritas yang

dimilikinya, 23,4% dari kompetensi dan 8,8% dikategorikan meaningless.

Ditinjau dari jenis kelamin, mahasiswa laki-laki dan perempuan sama-sama

mempercayai seorang pemimpin dari integritasnya dengan skor laki-laki 75%

dari 36 laki-laki, sedangkan perempuan 65,6% dari 103 orang.

Selain itu, berdasarkan demografi mahasiswa yang berasal dari kota

62 Ika Yunia Fauzia, Etika Bisnis Dalam Islam, (Jakarta; Kencana Prenada Grup, 2014), 157. 63 Ibrahim Abu Sinn, Manajemen Syari’ah: Sebuah Kajian Historis Dan Kontemporer

(Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2012), 228


54

besar, kota dan desa juga mengharapkan sosok pemimpin yang memiliki

integritas tinggi. Hasil penelitian menunjukkan mahasiswa yang berasal dari

kota besar sebanyak 79,3 % dari 23 orang, dan kota sebanyak 62,4% dari 58

orang sedangkan dari desa sebanyak 69,9% dari 58 orang. Artinya, integritas

merupakan faktor terpenting yang harus dimiliki seorang pemimpin. 64

Allah Subḥānahu Wa Ta’āla mengapresiasi umat manusia yang

berintegritas (amanah) dan berkompeten (cakap) lewat cerita putri Nabi

Syu’aib dalam surah al-Qasas (28/26):

.ن ي م األ ي و ق ل ا ت ر ج أ ت اس ن م ر ي خ ن إ ه ر ج أ ت اس ت ب أ آا يم اه د ح إ ت ال ق

“Dan salah seorang dari kedua perempuan itu berkata, “Wahai

ayahku! Jadikanlah dia sebagai pekerja kita. Sesungguhnya orang yang

paling baik yang engkau ambil sebagai pekerja adalah yang kuat dan dapat

dipercaya.”65

Tanggung jawab manusia sebagai khalifah dimuka Bumi adalah

mengelola resources yang telah disediakan Allah secara efisien dan optimal

agar kesejahteraan dan keadilan dapat ditegakkan. Dan satu hal yang harus

dihindari oleh manusia adalah berbuat kerusakan. Dengan demikian, semua

kegiatan ekonomi yang ditujukan untuk mencari keuntungan tanpa berakibat

pada peningkatan utility tidak disukai dalam islam.

Dalam sebuah riwayat, ada seorang yang berjalan melewati salah satu

sahabat Nabi, Abu Darda’, seorang tua renta yang kala itu sedang menanam

64 Linda Aryani, dkk. “Kompetensi Tidak Sempurna Tanpa Integritas Pada Pemimpin”: E-

Journal Fakultas Psikologi Uin Sultan Syarif Kasim Riau, Vol. 9, (April, 2013), 3. 65 Muhammad Sohib Dan Ahsin Sakha, Pimpinan Tim Pentashih Al-qur’ān Dan

Terjemahnya, (Bandung; Penerbit Jabal, 2010),


55

pohon kenari. Orang tersebut bertanya, “Untuk apa kau menanam pohon ini?

Kau sudah tua dan pohon ini tidak akan berbuah kecuali setelah sekian

tahun?”Abu Darda’ menjawab, “Alangkah senangnya hatiku jika mendapat

pahala darinya, karena orang lain akan memakan hasilnya.”

Kisah ini mengajarkan bahwa Abu Darda’ yang telah lanjut usia

dengan kompetensi yang minim namun masih memiliki integritas yang kuat,

komitmen dengan perilaku yang sesuai dengan nilai islam sebagai agama

yang dianutnya untuk menghilangkan perbuatan dan akibat negatif ( ال ضرر وال

66.(ضرار

Untuk mengkonsep penerapan integritas dan kompetensi dibutuhkan

peningkatan kinerja yang dilakukan dengan dua cara:

1. Memperbaiki sistem dan lingkungan kerja.

2. Mengadakan pendidikan dan pelatihan untuk memaksimalkan

kompetensinya.

Sebelum menekankan eksistensi dari pelatihan, terlebih dahulu

perusahaan mampu mengidentifikasi perilaku karyawan. Setidaknya tidak

hanya merencanakan program yang berkaitan dengan pengangkatan pegawai,

penetapan upah hingga pengembangan kompetensi pelatihan, melainkan juga

mengontrol penuh kualitas dan siap menghadapi serta bagaimana menyikapi

berbagai watak yang dimiliki karyawan. Disetiap instansi, selalu ada ragam

66 Ika Yunia Fauzia, Prinsip Dasar Ekonomi Islam Perspektif Maqashid Syari’ah (Jakarta;

Kencana prenada Grup, 2014), 122.


56

sifat dari personal pegawai yang berkontribusi dibidangnya masing-masing.67

“Komunitas disebuah lingkungan kerja kerap bahkan selalu

terjangkit problem yang paling sering didominasi adanya konflik intern

karena adanya pribadi dengan karakter yang kompleks. Ada si teka-teki,

perncari perhatian, pemilih kasih, penakut, munafik, tak acuh, penyembunyi

informasi, pengeluh, pencari kambing hitam, dan si tempramen tinggi. Ada

pula si rendah diri hingga pendamba kesempurnaan.

Gesekan antar karyawan; perilaku unfair karena merasa lebih senior

seorang karyawan yang mengakibatkan kecemburuan sosial dan

menumbuhkan kedengkian pada karyawan lain yang berpotensi adalah

penyakit yang kerap melanda dunia organisasi. Hal itu tentu akan berakibat

buruk pada produk, pelayanan, pemasaran dan segala aktifitas perusahaan

yang jika tidak segera ditindak lanjuti akan berdampak buruk pada

perusahaan secara menyeluruh.

Peran atasan sangat berguna disini untuk mengefektifkan integritas

dan kompetensi mereka. Jika atasan mampu menyelaraskan pemilik sifat

buruk dengan karyawan yang berdedikasi tinggi, penuh kesadaran untuk

mengaplikasikan kompetensinya pada tugas yang diembannya, serta bisa

meredam dilema yang dihadapi perusahaan secara global, tentu masalah yang

timbul tidak akan menjadi besar.

Hanya saja, letak permasalahannya justru terkadang ada pada pemilik

perusahaan. Direktur bisa memaksimalkan kebijakan dengan memperketat

67 Alwi Syarifuddin, Manajemen Sumber Daya Manusia: Strategi Keunggulan Kompetitif

(Ypgyakarta; BPFE, 2001), 71.


57

kontrol terhadap etos kerja karyawan, tetapi masalahnya jarang yang berani

menegur komisaris atau pemilik modal yang melakukan penyimpangan.

Problem inti terletak pada jabatan. Untuk memberikan sanksi kepada

bawahan, hal itu amat mudah. Namun, siapa yang berani mengancam

atasan?”68

Oleh karena itu, upaya peneguhan integritas dan pengembangan

kompetensi dalam rangka keseimbangan kehidupan kerja (Work Life Balance)

hendaknya diperlukan dukungan dan beberapa pertimbangan seperti :

a. Komitmen yang tinggi dari manajemen dan penyediaan anggaran atas

pembinaan SDM yang berkesinambungan.

b. Terpeliharanya keselarasan antara kebutuhan pendidikan dan pelatihan

dengan kebutuhan organisasi.

c. Seleksi peserta didik dan latih, metode, sarana dan prasarana yang

memadai dapat mendukung pengembangan SDM.69

Akan tetapi, walau keseimbangan kehidupan kerja (Work Life

Balance) merupakan sebuah konsep untuk kesejahteraan kehidupan karyawan

dan peningkatan kinerja organisasi, namun keseimbangan kehidupan kerja

bukanlah sesuatu yang dapat memuaskan semua orang. Diperlukan kesadaran

dari masing-masing individu, untuk lebih bersyukur dan lebih bertanggung

jawab atas kehidupan kerja, lalu melengkapi diri masing-masing dengan

68 Luluk Sriyana; Kepala HRD Personalia BPR Baperthim Persada Mojoagung, Wawancara,

Jombang, 13 Oktober 2016. 69 Spencer M., Competence at Work: Models for Superior Performance (New York, John

Willy and Son Inc., 1993), 68.


58

integritas pribadi yang konsisten.70

Keseimbangan kehidupan kerja bukanlah sesuatu yang dapat

dijalankan secara sepihak. Kesadaran pihak perusahaan, karyawan, dan

pemangku kepentingan lainnya, sangatlah menentukan keberhasilan dari

pelaksanaan keseimbangan kehidupan kerja. Jadi, tidak ada satu model

tunggal yang tepat untuk semua orang, dan tidak ada satupun pendekatan

yang tepat bagi siapa saja untuk seumur hidup. Sebab, perubahan dalam

segala bentuk dari segala aspek berpotensi hadir, untuk menguji daya tahan

keseimbangan kehidupan kerja yang sudah dimiliki oleh sebuah organisasi.71

Kehidupan yang tidak dijalankan dalam kesederhanaan dan rasa

syukur, akan menjadi kehidupan yang sangat rumit dan sulit, untuk

menemukan kebahagiaan dari hal-hal yang dikerjakan. Keseimbangan

kehidupan kerja mensyaratkan kepribadian yang sangat terlatih dan terbiasa

untuk hidup dalam rasa syukur, berterima kasih, pembelajar, rendah hati,

toleransi, empati, tahu diri; dan memiliki pola pikir untuk melayani organisasi

dengan dedikasi, loyalitas, totalitas, termasuk dengan kontribusi yang

berkelanjutan.

Bila persyaratan itu tidak terpenuhi, maka tidaklah mungkin

organisasi dan karyawan dapat menciptakan kesepahaman dalam

menjalankan konsep keseimbangan kehidupan kerja. Work life balance sangat

ditentukan oleh kesadaran dari kehidupan pribadi yang ingin hidup bahagia

70 Tommy Andrias, “Pengaruh Manajemen Syari’ah Terhadap Kinerja Karyawan di Hotel

Grasia Semarang” (Skripsi, Uin Walisongo: 2012), 26. 71 Ibid., 34.


59

bersama pekerjaan yang dicintai, dan juga kesadaran organisasi untuk

mempersiapkan tata kelola dan budaya organisasi agar tercipta lingkungan

kerja untuk kehidupan keseimbangan kerja.72

Implementasi konsep work life balance di tempat kerja bukanlah

pekerjaan tunggal dari organisasi, ataupun pekerjaan tunggal dari karyawan.

Tetapi, merupakan hasil akumulasi dari semua aspek kehidupan yang

bersumber dari dalam dan luar organisasi. Termasuk, pola kehidupan

keluarga, tata kelola negara, pemerataan dan pertumbuhan ekonomi, budaya

kuat yang optimis, keyakinan dalam wawasan luas dan terbuka, serta pola

pikir masyarakat yang positif di lingkungan kehidupan karyawan. Oleh

karena itu, diperlukan kesadaran dan keikhlasan yang luar biasa dari batin

karyawan dan organisasi, untuk memperkuat soliditas dan loyalitas dengan

integritas organisasi dan pribadi.73

Keseimbangan kehidupan kerja biasanya dinyatakan dalam berbagai

cara untuk pemenuhan pertumbuhan kebahagiaan dan kesejahteraan pribadi.

Dalam hal ini, setiap pribadi harus mempersiapkan pola pikir dan kecerdasan

emosional, untuk hidup berdamai dengan diri sendiri dan berdamai dengan

realitas kehidupan sehari-hari. Kebahagiaan dan kesejahteraan hanya akan

dinikmati saat kepuasan dan ketenangan batin mampu berdampingan dengan

pola pikir yang selalu positif.74

Organisasi yang menjalankan konsep work life balance pasti bertujuan

72 Ibid., 221. 73 Muhammad Dimyāti, Tawliyatu al-Wadhā’if al-‘Āmmah (Beirut: Dar El-Fikr, 1991), 48. 74 Ibid., 51.


60

agar para karyawan benar-benar bugar, dan penuh energi positif dalam

menjalankan tugas dan tanggung jawab sehari-hari. Kesadaran organisasi

untuk menciptakan sumber daya manusia yang cerdas mengembangkan

kekuatan integritas dan akuntabilitas dari kesadaran pribadi, akan menjadikan

organisasi memiliki bakat-bakat sejati dalam gairah kontribusi dan dedikasi

yang luar biasa.

Kualitas integritas pribadi dalam perilaku keseimbangan kerja yang

profesional, akan menciptakan batas yang jelas antara kehidupan kerja dan

kehidupan keluarga, ataupun pribadi. Walau batas antara kehidupan kerja dan

kehidupan pribadi itu sangat tipis, tetapi batas itu dapat menjadikan seseorang

lebih mengenal jati dirinya, dan sadar akan peran dirinya atas kehidupan yang

harus dijalani dengan tanggung jawab.75

Keseimbangan kehidupan kerja tidak hanya membutuhkan umpan

balik yang jujur dari orang lain ataupun organisasi. Tetapi, juga harus

didasarkan dari kesadaran pribadi untuk selalu bercermin diri dengan jujur.

Diri yang jujur bercermin di depan integritas, akan menjadi diri yang

membantu dirinya sendiri untuk keseimbangan kehidupan kerja yang

berkualitas.76

D. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu diperlukan untuk menguatkan teori. Dengan

menyajikan perbedaan dan kaitan bidang kajian yang diteliti antara peneliti

75 Tommy Andrias, “Pengaruh Manajemen Syari’ah Terhadap Kinerja Karyawan di Hotel

Grasia Semarang” (Skripsi, Uin Walisongo: 2012), 27. 76 Ibrahim Abu Sinn, Manajemen Syari’ah: Sebuah Kajian Historis Dan Kontemporer

(Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2012), 213.


61

dengan peneliti–peneliti sebelumnya.

Hasil pengujian hipotesis penelitian pertama oleh Lina Herlina

menyatakan bahwa Integritas dan Kompetensi Auditor memberikan pengaruh

yang positif dan signifikan terhadap kualitas audit dimana terdapat hubungan

yang kuat antara kedua variabel tersebut, namun hubungan antara kompetensi

auditor terhadap kualitas audit lebih dominan dibandingkan integritas auditor

terhadap kualitas audit pada Kantor Akuntan Publik di Wilayah Bandung

yang terdaftar di BAPEPAM-LK.

Sedangkan penelitian kedua Penelitian ini dilakukan oleh adminitered

kepada 138 pengusaha SBU Perkapalan PT. PUPUK SRIWIJAYA

Palembang dipilih melalui stratified random sampling proposional. Data

dianalisis dengan analisis statistik deskriptif dan analisis jalur untuk

mengetahui signifikansi dari variabel F-test dan T-test yang digunakan dan

hasilnya adalah <0,05. Hasilnya menunjukkan bahwa integritas dan

kompetensi mempengaruhi kepemimpinan secara signifikan dan kedua

variabel kepercayaan bawahan kepada pemimpin dalam organisasi.

Adapun penelitian ketiga oleh Atta Putra Harjanto menunjukkan

bahwa kompetensi, independensi, objektivitas, akuntabilitas dan integritas

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas audit. Sedangkan

interaksi kompetensi dan etika auditor, interaksi independensi dan etika

auditor, serta objektivitas dan etika auditor berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kualitas audit. Nilai koefisien determinasi menunjukkan bahwa

secara simultan bersama-sama kompetensi, independensi, objektivitas,


62

akuntabilitas, integritas dan etika auditor memberikan sumbangan terhadap

variabel dependen sebesar 77,1% sedangkan sisanya 22,9% dipengaruhi oleh

faktor lain di luar model.

Pastinya bentuk kesamaan penelitian ini dengan penelitian-penelitian

sebelumnya adalah membentuk keseimbangan integritas dan kompetensi pada

karyawan. Adapun diferensiasinya secara terperinci, lebih mudah dipahami

jika disajikan dalam bentuk tabel. Oleh karena itu, peneliti memaparkannya

dalam bentuk tabel berikut:

Nama Peneliti, Tahun Dan

Judul Penelitian Perbedaan Kaitan

1. Lina Herlina, 2011;

Pengaruh Integritas dan

Kompetensi Auditor

Terhadap Kualitas Audit

(Penelitian pada kantor

akuntan publik di wilayah

kota Bandung yang terdaftar

di Bapepam-LK)

- Metodologi penelitian

(kualitatif vs kuantitatif)

- Variabel Pengaruh

integritas dan

kompetensi vs Balancing

Integritas dan

Kompetensi dalam

Konteks Manajemen

Syari’ah

Penelitian

terdahulu

membuktikan

bahwa integritas

dan kompetensi

beriringan

memberikan

pengaruh pada

hal-hal yang

bisa

memaksimalkan

laju

perkembangan

ekonomi,

sedangkan

penelitian ini

2. Elvira Zahra, 2011;

Pengaruh Integritas,

Kompetensi dan Loyalitas

Kepemimpinan Terhadap

Kepercayaan Para Bawahan

di Sbu Perkapalan PT. Pusri

Palembang

- Metodologi Penelitian

(Kualitatif Vs

Kuantitatif)

- Pengaruh Integritas,

Kompetensi dan

Loyalitas vs Balancing

Integritas dan


63

Kompetensi dalam

Konteks Manajemen

Syari’ah

menguatkan

teori tentang

kontribusi

keseimbangan

integritas dan

kompetensi bagi

perekonomian

serta

implementasiny

a

3. Atta Putra Harjanto,

2014; Pengaruh

Kompetensi, Independensi,

Objektivitas, Akuntabilitas,

dan Integritas Terhadap

Kualitas Audit dengan Etika

Auditor Sebagai Variabel

Moderasi (Studi Empiris di

Konsultan Akuntan Publik

Semarang)

- Metodologi Penelitian

(Kualitatif vs

Kuantitatif)

- Pengaruh

Kompetensi,

Independensi,

Objektivitas,

Akuntabilitas, dan

Integritas vs Balancing

Integritas dan

Kompetensi dalam

Konteks Manajemen

Syari’ah

Note : Tabel 2.4

Penelitian terdahulu membuktikan adanya pengaruh

integritas dan kompetensi bagi kegiatan ekonomi secara signifikan,

sedangkan penelitian ini lebih menitikberatkan kepada pengelolaan personal

dan operasional kegiatan ekonomi dimana integritas dan kompetensi yang

berimbang dianggap urgen. Penelitian terdahulu mengacu pada teori ekonomi

konvensional. Sementara penelitian ini menyajikan implementasi teori

ekonomi syari’ah.


64

BAB III

IMPLEMENTASI BALANCING INTEGRITAS DAN


A. Integritas Karyawan Dapur M’Riah

Dalam hal ini, observasi, dokumentasi dan draft wawancara dilakukan

kepada empat orang yang termasuk human ware Dapur M’Riah dan orang-orang

yang terkait; Haqqul Yaqin sebagai sentral manajer, Abdullah Mahfudz sebagai

kabag humas CV Rijan (perusahaan yang menaungi unit usaha kuliner dapur

M’Riah, Vivi Rosalita sebagai kasir cabang Dapur M’Riah Bhayangkara Kota

Mojokerto, Teguh sebagai staf manajer cabang Dapur M’Riah Kota Sidoarjo dan

beberapa person yang merupakan karyawan bawahan, masyarakat sekitar, pesaing

dan pelanggan dapur M’Riah.

Pada Dapur M’Riah, nilai integritas karyawan ditandai dengan

terwujudnya dua hal, yaitu:

1. Menjadi pelaku utama ekonomi syari’ah yang berperilaku sidiq (jujur), amanah

(tanggung jawab), tabligh (peduli) dan fatanah (arif). Selanjutnya, menyadari

kesadaran diri untuk bekerja dengan menambah wawasan dan pengalaman,

bukan murni fee oriented. Kemudian diharapkan meningkat dalam

mengembangkan bentuk usaha ekonomi syari’ah sesuai visi dan misi

perusahaan.

64


65

2. Adil pada diri sendiri dan orang lain; sadar akan posisi, siap memimpin dan

dipimpin.

Peningkatan kinerja yang diterapkan oleh manajemen Dapur M’Riah

untuk mengukur integritas karyawan bertujuan memperbaiki sistem dan

lingkungan kerja, dilakukan dengan dua cara:

a. Refresh kesadaran diri untuk bekerja secara sportif - menghayati dan

menjalankan SOP dengan tanggung jawab - melalui breaving per shift (pra

kerja) sekaligus evaluasi jangka pendek dipimpin langsung oleh manajer

cabang/staff cabang Dapur M’Riah setiap bulan.

b. Motivasi spiritual untuk peningkatan mutu teamwork dengan pembacaan

yasin serta istighotsah secara berjama’ah setiap minggu.1

B. Kompetensi Karyawan Dapur M’Riah

Dalam sudut pandang manajemen Dapur M’Riah, cita-cita terbesar adalah

perubahan mindset kader (karyawan). Oleh karena itu, kompetensi dioptimalkan

melalui evaluasi secara kontinyu. Dan jika seorang kader berani menanggalkan

jabatan tinggi untuk merintis usaha mandiri, dapat disimpulkan bahwa pendidikan

kompetensi Dapur M’Riah pada kader tersebut berhasil.

Pesantren sebagai miniatur Negara, dituntut untuk membentuk

kemandirian usaha. Pesantren mengkader santri sebagai tokoh agama, tokoh

masyarakat, serta ulet dalam berwirausaha. Permodalan tidak memprioritaskan

1 Haqqul Yaqin, Sentral Manajer Dapur M’riah, Wawancara, Mojokerto, 13 April 2018.


66

debt, cerdik membaca peluang dan berani mengambil resiko dari modal yang

minim untuk memberikan manfaat yang besar dalam dunia bisnis. Itulah

kompetensi unggulan kader Dapur M’Riah.

Adapun wujud pengembangan kompetensi karyawan, Dapur M’Riah

menerapkan manajemen perubahan dan pengetahuan. Manajemen perubahan

direalisasikan melalui:

1. Pertanggungjawaban karyawan

Untuk mengetahui tingkat konsistensi dan komitmen karyawan,

diadakan evaluasi LPJ per 3 bulan yang diikuti oleh Supervisor (Staff Cabang)

Dapur M’Riah - Manajer Cabang Dapur M’Riah – Sentral Manajer Dapur

M’Riah - Kabid (SDM, promosi, produk, administrasi) C.V. Rijan – dihadapan

Direktur– komisaris – dan owner C.V. Rijan pasca pengajian Al-Hikam rutin

mingguan oleh K.H. Mahfudz Syaubari.

2. Penanggulangan konflik intern

Gesekan antar karyawan; perilaku unfair karena merasa lebih senior

seorang karyawan yang mengakibatkan kecemburuan sosial dan menumbuhkan

kedengkian pada karyawan lain yang berpotensi adalah salah satu penyakit

yang paling dominan pada diri karyawan Dapur M’Riah.

Penanggulangan yang dilakukan oleh manajemen Dapur M’Riah adalah

dengan pendekatan personal oleh supervisor (staff), pertama dengan islah dan

kroscek sumber masalah. Jika tidak memungkinkan, maka dengan

memindahkannya ke outlet (cabang lain) selama masih memungkinkan


67

menampung karyawan tersebut.2

Adapun manajemen pengetahuan direalisasikan melalui:

a. Pelatihan jangka pendek

Pelatihan ini diadakan oleh manajemen C.V. Rijan melalui untuk staff

cabang Dapur M’Riah class per bulan yang diadakan sebelum tanggal 10

dengan rangkaian kegiatan; meeting dengan manajer dan menghadirkan

narasumber untuk diklat peningkatan mutu karyawan.

b. Pelatihan jangka panjang

Pelatihan ini dilakukan secara kondisional, dilaksanakan oleh staff

cabang Dapur M’Riah dengan kegiatan berupa seminar, diklat maupun

bentuk pelatihan lain diluar yang telah dijadwalkan.3

C. Balancing Integritas dan Kompetensi Karyawan Dapur M’Riah

Dapur M’Riah berdiri berdasarkan sistem Syura, tidak meniai karyawan

sebagai buruh saja, melainkan juga human capital yang eksistensinya

dipertahankan dengan diikutsertakan dalam perancangan pembangunan. Orientasi

Dapur M’Riah sebagai unit usaha bagian dari C.V. Rijan dalam memberikan

pelayanan kepada konsumen tertumpu pada tiga hal:

1. Bisnis; membangun usaha kemandirian pesantren dan menjalin kerja sama

antar lembaga pendidikan islam dalam hal bisnis.

2 Haqqul Yaqin, Sentral Manajer Dapur M’riah, Wawancara, Mojokerto, 13 April 2018. 3 Teguh, Staff Manajer Dapur M’Riah Bhayangkara Kota Mojokerto, Wawancara, Mojokerto, 10

Desember 2017.


68

2. Sosial; membuka lapangan kerja untuk masyarakat sekitar lokasi dapur

M’Riah maupun dari luar kota dan wilayah berdasarkan informasi yang

tersebar.

3. Edukasi; memberdayakan santri berpotensi. Dalam hal ini C.V. Rijan

mempunyai program kaderisasi bisnisman dimana manajer seluruh dapur

M’Riah adalah alumni yang telah lolos seleksi dan mengikuti peraturan

perubahan jabatan. Dan sentral manajer menerapkan SOP yang wajib

dipelajari seluruh karyawan karena mereka akan mengalami rolling job dan

agar solidaritas bisa tercapai secara maksimal.4

Realisasi manajemen syari’ah ala dapur M’Riah untuk menyeimbangkan

integritas dan kompetensi karyawan terstruktur pada beberapa unsur, yaitu:

a. Mekanisme pengangkatan kepegawaian

Mekanisme pengangkatan karyawan Dapur M’Riah berdasarkan pada

beberapa pertimbangan, antara lain:

1) Kepatutan

Data personal diperoleh dari surat keterangan baik, didukung oleh

strata pendidikan dan pengalaman kerja, tetapi bukan prioritas, bukan pula

nepotisme. Beberapa alumni yang bekerja pun tidak luput dari pantauan

kelakuan pada saat mondok dan pra kerja. Dan kedekatan staff manajer

4 Abdullah Mahfudz, Kabag Humas C.V. Rijan, Wawancara, Mojokerto, 29 Oktober 2017.


69

dengan salah satu karyawan sama sekali tidak mempengaruhi akan diterima

atau tidaknya dia bekerja pada Dapur M’Riah.

2) Kelayakan

Untuk mengetahui sikap dan mindset kemandirian calon karyawan,

diadakan interview tentang motif apa yang mendorong dirinya bergabung

dengan Dapur M’Riah. Beberapa calon karyawan ada yang memang hanya

berniat membandingkan honor yang didapatkan, tipikal seperti ini tidak

masuk dalam kriteria yang dikehendaki Dapur M’Riah karena tidak

mendukung visi dan misi.

Sebaliknya, karyawan yang murni ingin mencari pengalaman dari

manajemen perusahaan menjadi pertimbangan besar untuk diterima di Dapur

M’Riah. Mayoritas karyawan dengan karakter kedua inilah yang bisa

bertahan lama dan naik jabatan atau kemudian membuat usaha mandiri

dengan bekal pengalaman yang didapatkannya selama berkontribusi

terhadap Dapur M’Riah.5

b. Mekanisme penetapan job description

Dapur M’Riah memiliki kebijakan pada penugasan karyawan

berdasarkan personal skill dan besarnya kontribusi seorang karyawan dengan

menetapkan aturan main sebagai berikut:

1) Bekerja selama minimal tiga bulan untuk mendapatkan penilaian, apakah

5 Haqqul Yaqin, Sentral Manager Dapur M’Riah, Wawancara, Mojokerto, 13 April 2018.


70

dia akan dipindah posisikan atau menetap sebagai karyawan magang hingga

enam bulan.

2) Tahapan untuk pelaksanaan SOP demi mengetahui peningkatan SDM

selanjutnya adalah dengan memantau perkembangan etos kerjanya setelah

lewat masa kerja enam bulan.

c. Mekanisme Evaluasi

Evaluasi terkait peneguhan integritas dan kompetensi karyawan Dapur

M’Riah pada umumnya membagi karakter mereka menjadi empat:

1. Level karyawan training; diawasi, diarahkan segala langkahnya.

2. Level karyawan disuruh; tahu kewajiban, bisa menghandle pesanan namun

masih terlalu polos, belum mampu mengkalkulasi pengolahan bahan

berbanding order yang masuk, cenderung menunggu perintah untuk

bagaimana seharusnya mengoptimalkan job yang didapatkan.

3. Level karyawan tanggung jawab; bisa mengatasi pekerjaan tanpa ada

campur tangan staff ahli walaupun masih tetap ada kontrol. Bisa

menyelesaikan tugas namun masih sering kebingungan untuk

mengantisipasi resiko yang terjadi dari kasus yang ada (belum bisa

membuat laporan yang komprehensif).

4. Level karyawan yang bisa buat LPJ; baru great value akan dipertimbangkan

dan up position.

Pada level penilaian terakhir, rata-rata karyawan menempuhnya dengan

masa tercepat satu tahun. Namun ada juga yang hingga 3 sampai 5 tahun masih


71

terpaksa harus bertahan diposisi waiters walaupun sebenarnya ada kesempatan

untuk naik jabatan atas kekosongan posisi.6

6 Teguh, Staff Manajer Dapur M’Riah Bhayangkara Kota Mojokerto, Wawancara, Mojokerto, 10

Desember 2017.



72

BAB IV

ANALISIS BALANCING INTEGRITAS DAN KOMPETENSI

KARYAWAN DAPUR M’RIAH

A. Analisis SWOT pada Dapur M’Riah

Integritas yang telah disinggung memiliki elemen-elemen yang antara

lain: memegang teguh prinsip, berperilaku terhormat, jujur, memiliki

keberanian, melakukan tindakan berdasarkan pada keyakinan dan keilmuan,

tidak mengikuti hawa nafsu.

Masalah paling rumit bagi organisasi untuk menerapkan penilaian ada

pada tingkat kejujuran. Untuk melakukan evaluasi pada karyawan, langkah

yang ditempuh tidak hanya berhenti pada level mewawancarainya atau

meminta pendapat pada sebagian karyawan lain sebab hal itu hanya akan

menghasilkan penilaian subjektif. Sinisme dan kecemburuan sosial adalah

faktor terbesar yang mempengaruhi mengapa evaluasi model ini tidak bisa

maksimal.1

Observasi; mengamati dengan memantau secara langsung

memungkinkan untuk mendapatkan hasil penelitian yang melengkapi elemen

dan pilar penyangga integritas. Tentu power organisasi harus bisa

menghegemoni karyawan agar mereka bisa benar-benar loyal dan

1 Wirawan, Kepemimpinan (Jakarta; Uhaka Press, 2008), 83.

72



73

berintegritas.2

Adapun Kompetensi merupakan seperangkat perilaku atau perbuatan

seseorang yang meliputi kemampuan umum, keterampilan dan pengetahuan

tentang kebijaksanaan, aturan dan pedoman pelaksanaan tugas yang dapat

diamati dan diteliti. Beberapa aspek dalam konsep kompetensi, meliputi:

pengetahuan, kemampuan, nilai, sikap, dan minat. 3

Bagi peneliti, unsur yang menunjang pengembangan kompetensi bisa

dimulai dengan menawarkan adagium bahwa perusahaan berdiri berdasarkan

sistem syura,; tidak meniai karyawan sebagai buruh saja, melainkan juga

human capital yang eksistensinya dipertahankan dengan diikutsertakan dalam

perancangan pembangunan.

Sebagaimana disebutkan pada bab I bahwa hasil penelitian

dikoreksi/diperiksa/dicek kembali dengan teknik analisis SWOT (Strength,

Weakness, Opportunity, Threats).

Berikut hasil analisis SWOT pada penelitian ini:

1. Strength (Kekuatan)

Power organisasi yang dimaksud adalah branding organisasi

dihadapan karyawan, misalnya:

- Organisasi hanya merekrut tenaga kerja yang cukup terampil dan

2 Musyaffa’ Ahmad, Bankir BPRS Lan Tabur, Wawancara, Mojokerto, 4 Januari 2018. 3 Fajar Apriani, “Pengaruh Kompetensi, Motivasi, dan Kepemimpinan”, Jurnal Ilmu Administrasi

Dan Organisasi,Universitas Mulawarman, (Juli,2009), 2 dan 4.



74

berdedikasi tinggi pada pekerjaan untuk bersama mewujudkan visi-misi

perusahaan dalam mengkader karyawan yang berintegritas dan

berkompeten.

- Organisasi memiliki kemampuan memberikan kesejahteraan yang

relatif cukup memadai bagi karyawan. Kesejahteraan relatif berarti

bergantung pada posisi karyawan, perbandingan dengan upah minimum

regional dan pengalaman serta kenyamanan yang didapatkan karyawan.

- Organisasi Memiliki jaringan distribusi yang baik di daerah pemasaran

utama hingga ke outlet cabang.4

Dengan demikian, yang pertama kali terlintas dibenak calon

karyawan adalah bahwa bekerja pada perusahaan yang ada dihadapannya

merupakan pilihan yang menitikberatkan pada output yang akan diraihnya

jika ia tidak lagi bekerja pada perusahaan tersebut.

Dapur M’Riah menawarkan diferensiasi manajemen dalam ranah

kuliner selain produk halal, diantaranya karyawan yang terdidik untuk

menjadi produsen yang bersikap dan berperilaku syar’i. Secara umum,

manajemen dapur M’Riah disusun atas mandat owner C.V. Rijan (KH.

Mahfudz Syaubari) yang menekankan anak perusahaan agar melahirkan

karyawan yang berbakat dalam segala jabatan dan bidang serta berideologi

positif dengan mindset produktif dalam hal wirausaha (tidak

4 Burhan Bungin, Penelitan Kualitatif (Jakarta; Kencana Prenada Media Grup, 2007), 251.



75

menggantungkan honor).

Oleh karena itu, rolling position selalu dilakukan oleh manajer

dapur M’Riah, dengan tolok ukur kejujuran serta tanggung jawab

(integritas) dan kecakapan (kompetensi) yang dimiliki setelah sebelumnya

mengalami proses magang enam bulan dan dituntut untuk bisa

mengoptimalkan kinerja dalam segala pelayanan melalui tugas wajib (job

yang didapatkan) dan tugas non wajib (mengisi posisi rekan kerja setingkat

jabatan).

Pada bab III telah disinggung mengenai tujuan utama pengkaderan

karyawan Dapur M’Riah adalah menjadi wirausahawan yang mandiri. Jadi,

tidak heran jika solidaritas antar karyawan terlihat sangat kuat sebab

karyawan sekelas waiters sekalipun pada beberapa hari tertentu akan

menjadi kasir sementara untuk membuktikan bahwa ia layak pada segala

bidang dan kemudian untuk staf manajer memberikan penilaian akan posisi

apa yang tepat baginya pasca magang.

Hal lain yang merupakan kekuatan Dapur M’Riah adalah rating

penjualan. Sebenarnya rating penjualan selalu mengalami pasang surut,

tidak melulu baik. Namun prosentase naik turunnya selalu berimbang dan

tidak pernah hingga mengalami akibat fatal sebab over budget karena

karyawan yang tidak kompeten mengurus outlet. Dan semua outlet dapur



76

M’Riah tidak pernah mengalami krisis hingga harus menutupnya.5

2. Weakness (Kelemahan)

Selain kekuatan yang ada pada diri organisasi, perusahaan harus

bisa menginvetarisir kelemahan yang ada sekaligus mengakomodir

penanggulangannya. Beberapa contoh kelemahan antara lain:

- Jumlah karyawan yang relatif besar berbanding profit yang tidak

seberapa berakibat pada permodalan menjadi devisit. Atau sebaliknya,

tenaga yang kurang berbanding kurva permintaan yang besar.

- Belum mantapnya pola perencanaan dan pembinaan tenaga kerja yang

dapat memenuhi perkembangan perusahaan.

Dari pengamatan yang telah dilakukan selama beberapa kali, ada

poin-poin tertentu yang menjadi catatan bagi kekurangan Dapur M’Riah,

yaitu:

a. Hal yang perlu ditingkatkan dalam Dapur M’Riah

Untuk outlet Bhayangkara Mojokerto buka mulai jam 09.00

hingga 21.00 WIB atau pukul 16.00 hingga 02.00 pada waktu ramadhan

dengan total jumlah karyawan 10 orang, 50 jenis serta modifikasi menu

dan pengunjung yang tak kurang dari 40 rombongan tiap harinya pasti

akan berdampak pada penurunan stamina dan konsentrasi karyawan.

5 Haqqul Yaqin, Sentral Manajer Dapur M’Riah, Wawancara, Mojokerto, 3 Desember 2017.



77

b. Hal yang harus dihindari oleh karyawan Dapur M’Riah

Hal yang paling perlu dihindari oleh karyawan Dapur M’Riah

selama ini adalah sinisme. Tak bisa dipungkiri bahwa selalu ada pelaku

organisasi yang memiliki karakter negatif, sekecil apapun prosentase

dan porsinya serta bagaimanapun polanya.

Dapur M’Riah beruntung dengan mengadakan evaluasi dan

kontrol dari manajer, karyawan dituntut mempunyai kesadaran tinggi

untuk saling mengingatkan dan bekerja sebagai teamwork. Hal ini yang

paling kerap disampaikan pada saat breaving pra kerja. Adapun untuk

penanggulangan karyawan bermasalah, Dapur M’Riah masih

mempertimbangkan lama masa kerjanya, prestasi dan kontribusinya,

dan posisinya. Jika memungkinkan untuk diselesaikan dengan teguran

maka tidak perlu dipindahkerjakan ke outlet lain.

c. Faktor yang menyebabkan kehilangan penjualan

Sementara ini, beberapa waktu tertentu Dapur M’Riah memang

pernah mengalami hari dimana kuota pelanggan jauh dibawah prediksi.

Hal itu bisa terjadi karena beberapa hal:

a. Kurangnya kuota delivery yang bisa direalisasikan.

b. Jam buka tutup yang bagi sebagian orang kurang bersahabat.

c. Kabar burung yang paling sering beredar dikelas pedagang ekonomi

menengah ke bawah adalah kecurangan rival secara abstrak (media



78

supranatural).6

3. Opportunities (Peluang)

Beberapa peluang yang paling memungkinkan untuk dibaca organisasi

pada umumnya adalah:

a. Daya serap pasar yang tinggi

b. Tingginya kepercayaan konsumen

c. Citra perusahaan yang kuat

d. Keadaan dan hubungan antar karyawan yang stabil.7

Diantara hal yang menjadi peluang bisnis bagi Dapur M’Riah,

sering disinggahi beberapa pejabat kota Mojokerto karena melihat

ownernya, juga rombongan keluarga. Jarang sekali pelanggan hanya

datang dengan jumlah dibawah empat orang sekaligus. Dan beberapa

depot makan yang setara dengan Dapur M’Riah di Mojokerto; lokasi

strategis dan nyaman pun tidak selalu stabil ramai serta bersih seperti

Dapur M’Riah. Untuk kawasan Mojokerto, rating yang minimal hampir

menyamai atau berkejaran dengan Dapur M’Riah adalah Depot Redjo

Djoyo. Itupun lebih kepada selera tertentu karena menu yang terbatas.

Depot RedjoDjoyo spesialis makanan bakar.

Kesempatan lain yang dapat dilihat untuk mengembangkan

6 Vivi Rosalita, Kasir Dapur M’Riah Bhayangkara Kota Mojokerto, Wawancara, Mojokerto, 10

Desember 2017. 7 Burhan Bungin, Penelitan Kualitatif (Jakarta; Kencana Prenada Media Grup, 2007), 252.



79

Dapur M’Riah yaitu konsistensi kinerja karyawan. Diawal kedatangan

mereka, manajer akan mewawancarai dan menserahterimakan

perjanjian tertulis untuk loyalitas dan profesionalitas karyawan yang

menjadi tuntutan perusahaan. Kemudian dalam hal penanggulangan

karyawan bermasalah, Dapur M’Riah menuntut laporan

pertanggungjawaban hingga mengikutsertakannya pada class even yang

diadakan oleh CV Rijan tiga bulan sekali. Dengan mengikutsertakan

karyawan pada even pelatihan, mereka akan merasa terapresiasi dan

akan bertahan.

Sedangkan dalam perjalanan aktivitas, beberapa karyawan

sempat juga rolling time untuk bisa mendapatkan jatah beristirahat

karena Dapur M’Riah buka setiap hari, bahkan hari raya. Dalam hal ini,

secara autodidak dan kondisional, karyawan Dapur M’Riah membentuk

team work yang bagus dan komitmen serta solidaritas yang tinggi.

Teamwork karyawan memberikan pengaruh pada jumlah

Costumer yang datang ke outlet, rata-rata per hari mencapai 48

keluarga. Sedangkan costumer delivery masih naik turun antara angka

10 hingga 16. Hal ini karena kelemahan yang telah disebutkan

sebelumnya. Meski demikian, Dapur M’Riah tidak pernah mengalami

over budget karena income yang masih cukup untuk mengcover semua

pembiayaan.



80

Kemudian perkembangan tren yang sejalan dengan Dapur

M’Riah yaitu depot atau resto dengan aneka penyajian serta pengolahan

yang merupakan pengembangan dari warung tenda (penyetan)

Lamongan. Dahulu, perbedaan yang paling signifikan dari warung

tenda dengan depot adalah kenyamanan lingkungan. Namun seiring

perkembangan tren pemasaran produk, marketting Dapur M’Riah -

dalam penelitiannya - menemukan variabel baru yang menjadi pusat

perhatian wisatawan kuliner, yaitu optimalisasi pelayanan. Untuk

mendapatkan hasil maksimal dari pelayanan maksimal, Dapur M’Riah

membutuhkan informasi mengenai integritas dan kompetensi karyawan

yang direduksi melalui interview, MoU dan tugas wajib selama enam

bulan.8

4. Threats (Ancaman)

Jika peluang diprediksi dengan fenomena yang menjadi gejala akan

tumbuhnya peluang, maka setidaknya ada tiga hal yang diprediksi menjadi

ancaman bagi implementasi manajemen Dapur M’Riah terhadap integritas

dan karyawannya.

a. Hambatan ketenagakerjaan

Keterlibatan semua karyawan dalam mengurus tugas sampingan

selalu menuai pro kontra. Pasalnya, owner menuntut agar terlahir

8 Vivi Rosalita, Kasir Dapur M’Riah Bhayangkara Kota Mojokerto, Wawancara, Mojokerto, 10

Desember 2017.



81

generasi didikan perusahaan yang mandiri dan profesional dalam segala

bidang. Disatu sisi hal ini menguntungkan pihak yang terbantu;

misalkan waiters membantu cleaning service.

Sedangkan keterbatasan kemampuan secara mental maupun

fisik terkadang membuat mereka tertekan dan cenderung bingung.

Harus diakui bahwa fokus pada tugas sangat mempengaruhi

optimalisasi kinerja. Pada saat pelanggan tidak begitu banyak, hal ini

tidak begitu terlihat memiliki dampak. Namun lain halnya saat

pengunjung naik.

Selain itu, pengupahan standar karyawan depot pasti dibawah

standar karyawan pabrik. Tanpa adanya campur tangan manajer,

sentimen dan kemalasan rentan terjadi. Akibatnya, level integritas dan

kompetensi dipastikan menurun.

Apabila manajer bisa menanggulangi problem intern, mungkin

hambatan tersebut bisa diminimalisir. Sejauh ini, kontrol sentral

manajer dan unit selalu aktif memberikan breaving dan meminta

laporang pertanggungjawaban karyawan.

Pada umumnya, resto dan depot kekinian selalu menawarkan

fasilitas yang menggiurkan; mulai dari super service rest, seni dekorasi

lokasi, hingga ekstra kuota customer service. Agaknya, tarif menu yang

ditawarkan untuk menggaet pelanggan menghendaki pembatasan

jumlah karyawan dan fasilitas medium class.



82

Walaupun untuk target sendiri Dapur M’Riah membidik kelas

menegah, namun beberapa kali rasa penasaran timbul dihati kalangan

yang mengetahui kapasitas owner dengan bisnis yang tengah

digelutinya sehingga beberapa customer high class pun menyempatkan

mampir untuk melihat langsung sistem yang diterapkan pada unit usaha

yang berada dibawah tangan owner.

b. Ketidakstabilan siklus permodalan

Permainan harga pasar memberikan pengaruh ancaman terbesar.

Pasalnya, kabag produk Dapur M’Riah, sesuai nama usahanya ingin

konsisten dalam mengatur tarif menu. Sedangkan kenaikan bahan dasar

menu akan mempengaruhi inkonsistensi porsi dan rasa lalu akan

berakibat pada penurunan kepuasan pelanggan sebab kurang

memungkinkan jika subsidi dimaksimalkan ke arah perbelanjaan

sedangkan kesejahteraan karyawan (gaji) dikurangi, pastinya baiknya

faktor pelayanan lainnya seperti ketepatan waktu penyajian, kebersihan

dan kerapian lingkungan serta sikap sopan akan berkurang,bahkan

kejujuran dan keadilan sekalipun.9

B. Penilaian pihak luar terhadap Dapur M’Riah

Ada beberapa poin penting yang menjadi catatan untuk Dapur M’Riah,

didapatkan dari hasil wawancara pada masyarakat diluar struktur kepegawaian

9 Teguh, Staff Manajer Dapur M’Riah Bhayangkara Kota Mojokerto, Wawancara, Mojokerto, 10

Desember 2017.



83

Dapur M’Riah dan observasi pada Dapur M’Riah outlet jalan Bhayangkara

Mojokerto Kota untuk menyeimbangkan informasi yang berasal dari karyawan,

yaitu:

1. Kualitas pelayanan yang diberikan Dapur M’Riah

Penilaian pelayanan pada dapur M’Riah perlu dipetakan. Jika yang

dimaksud adalah hidangan maka tidak begitu menjadi masalah. Kualitas

masakan berbanding harga sesuai selera tingkat menengah, kualitas

masakan dan aneka modifikasi menu sangat beragam, dengan harga yang

relatif terjangkau pasti memikat pelanggan. Demikian pula perilaku yang

ditampakkan oleh karyawan, selalu menyisakan kesan krasan dan ingin

kembali lagi. Namun yang paling perlu ditingkatkan ketika sudah menjadi

pelanggan Dapur M’Riah dan melihat sendiri adalah soal ketepatan waktu

penyajian.10

2. Kelebihan dan kekurangan yang melekat pada Dapur M’Riah.

Paket lengkap dengan tarif terjangkau merupakan ciri khas yang

menjadi diferensiasi Dapur M’Riah. Lain halnya dengan pelanggan yang

memang memiliki selera satu masakan seperti Ayam Bakar Wong Solo atau

patokan harga tinggi seperti Waroeng Sekar Sari, Warung Apung

Rahmawati dan Dewi Kahyangan yang dalam benak beberapa kalangan

menjamin pelayanan yang maksimal.

10 Zulia Maghfiroh, Pelanggan Dapur M’Riah, Wawancara, Mojokerto, 15 Desember 2017.



84

Adapun kekurangan yang paling terlihat adalah minimnya

periklanan pada media sosial. Sebab lokasinya juga lebih mengarah untuk

sasaran masyarakat kota Mojokerto. Berbeda dengan musafir luar kota

yang melewati jalur utama yang mungkin saat searching tempat makan dan

istirahat serta branding akan lebih memilih Depot Sagu atau Depot Anda.11

Hal ini menandakan loyalitas sebagai wujud integritas karyawan

Dapur M’Riah dan kompetensi yang konkrit pada tingkatan kinerja dan

pelaporan pertanggungjawaban, hanya saja pada sisi pemasaran kurang

maksimal.

3. Skala persaingan bisnis kuliner Kota Mojokerto

Sebenarnya angka persaingan wisata kuliner (dalam hal ini depot

aneka masakan) masih wajar dan belum menunjukkan selisih yang

signifikan. Hanya saja beberapa tempat ternama dikelas atas seperti Warung

Sekar Sari, kelas menengah Dapur M’Riah, kawasan jalur utama seperti

Depot Anda dan Warung Apung Rahmawati, kelas umum dengan variasi

menu terbatas seperti Ayam Bakar Wong Solo dan Depot Mbok Judes

memiliki daya tarik yang transenden dibanding Depot SeaFood area Stasiun

Mojokerto atau restoran Amerika. Agaknya, informasi dari mulut ke mulut

lebih didominasi Dapur M’Riah karena untuk kelas menengah memang pas

11 Farid Anshoruddin, Wisatawan Kuliner dan Pelanggan Dapur M’Riah, Wawancara, Mojokerto,

15 Desember 2017.



85

dan layak sekali.12

4. Hubungan Dapur M’Riah dengan warga sekitar

Layaknya depot pada umumnya, interaksi dari dan antar karyawan

pastinya sangat terbatas. Namun, karyawan yang lebih berani bertukar

pikiran saat ngopi atau nyangkruk tengah malam mencari kritik dan saran

atas pelayanannya masih didominasi Waroeng Cak Moek dan Dapur

M’Riah. Selain mereka, sangat minim.

Banyak dari peneliti yang bingung saat objek penelitiannya tidak

memberikan penjelasan yang komprehensif. Lain halnya Dapur M’Riah

yang sangat welcome kepada peneliti yang hendak mereduksi data dari

informasi mengenai Dapur M’Riah asalkan tidak berkaitan dengan rahasia

perusahaan. Bahkan jika hasil penelitian tersebut mungkin diterapkan

misalkan tentang adanya pengaruh positif dari sebuah variabel yang ada

pada diri Dapur M’Riah, juga tidak segan untuk memberikan tambahan

pelayanan yang tidak disediakan ditempat lain selama meneliti (makan dan

minum gratis).13

12 Aini, Karyawan Waroeng Cak Moek, Wawancara, Mojokerto, 12 Desember 2017. 13 Tri Anas, Warga Sekitar Dapur M’Riah, Wawancara, Mojokerto, 12 Desember 2017.



86

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Ada beberapa poin - terkait integritas dan kompetensi karyawan Dapur

M’Riah serta kontrol perusahaan dalam menyeimbangkan keduanya - yang

menjadi pembahasan penulis dalam melakukan penelitian dengan judul

Balancing Integritas dan Kompetensi Karyawan Dapur M’Riah dalam Konteks

Manajemen Syari’ah. Maka peneliti memberikan kesimpulan:

1. Bentuk integritas karyawan Dapur M’Riah adalah:

a. Menyadari posisi diri dalam bekerja

b. Berbuat adil untuk diri sendiri, orang lain dan organisasi

c. Selalu menambah wawasan dan pengetahuan dari setiap pengalaman

saat bekerja

d. Bekerja tidak semata karena orientasi upah (fee)

2. Kompetensi yang dimiliki karyawan Dapur M’Riah adalah kemampuan

mengampu setiap jabatan melalui rolling job. Kebijakan yang diterapkan

berdasarkan penilaian pada pola kerjanya selama ini.

3. Usaha Dapur M’Riah dalam menyeimbangkan integritas dan kompetensi

karyawan dengan cara sebagai berikut:

a. LPJ per 3 bulan yang diikuti oleh Supervisor (Staff Cabang) Dapur

M’Riah - Manajer Cabang Dapur M’Riah – Sentral Manajer Dapur

M’Riah - Kabid (SDM, promosi, produk, administrasi) C.V. Rijan –

86



87

dihadapan Direktur– komisaris – dan owner C.V. Rijan pasca pengajian

Al-Hikam rutin oleh K.H. Mahfudz Syaubari.

b. Melakukan control terhadap perilaku karyawan baik didalam maupun

diluar jam kerja.

c. Mengadakan pelatihan secara berkala bulanan untuk jangka pendek

disetiap outlet dan kondisional untuk jangka panjang untuk staf tertentu

semua outlet tentang keseimbangan integritas dan kompetensi.

B. Saran dan Keterbatasan

1. Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan, maka peneliti

memberikan saran yang dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan

untuk mengembangkannya bagi:

a. Perusahaan

Penelitian ini mengungkap sisi positif dari Dapur M’Riah yang

brandingnya sebagai destinasi wisata kuliner syari’ah sekaligus

memberikan evaluasi terhadap manajemen yang diterapkan dengan

perbandingan informasi yang diperoleh dari khalayak umum dan selama

ini belum terstruktur, hanya melalui oknum karyawan yang mempunyai

kesadaran dan loyalitas tinggi terhadap perusahaan.

b. Peneliti lain

Telah ada beberapa penelitian tentang integritas atau kompetensi

yang juga dipakai sebagai referensi pada penelitian ini dengan metode



88

kuantitatif. Pada penelitian terdahulu, integritas dan kompetensi

disinyalir sebagai salah satu variabel yang memberikan pengaruh positif

terhadap beberapa elemen perusahaan secara signifikan. Sedangkan

penelitian ini mendeskripsikan implementasi integritas dan kompetensi

berikut urgensinya.

Jika melanjutkan observasi pada objek penelitian yang sama

atau objek lain dibawah naungan organisasi yang sama (C.V. Rijan),

diperlukan penelitian mix methode seperti “Integritas dan Kompetensi

Karyawan dalam mengembangkan bisnis perusahaan” atau

semacamnya.

2. Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini memiliki keterbatasan-keterbatasan yang harus di

perhatikan yaitu :

a. Referensi tentang teori serta konsep integritas dan kompetensi dalam

konteks manajemen syari’ah kurang memadai sehingga banyak di

beberapa kesempatan peneliti ini menggunakan jurnal dan

membandingkannya dengan buku MSDM serta kutub al-turāth.

b. Informasi yang kurang kolektif dan keterbatasan waktu sehingga

peneliti kesulitan mencari data yang lengkap.



DAFTAR PUSTAKA

Abu Sinn, Ibrahim. 2012. Manajemen Syari’ah: Sebuah Kajian Historis dan

Kontemporer. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Al-‘Asqalāni, Ibnu Hajar. 2001. Fatḥul Bāri Syaraḥ Ṣaḥīḥ Bukhāri. Beirut: Dar El-

Kotob El-Ilmiyah.

Al-Māliki, ‘Alwi ‘Abbās. 2012. Ibānatu al-Aḥkām Syaraḥ Bulūghu al-Marām, Beirut:

Dar El-Kotob El-Ilmiyah.

Apriani, Fajar. 2009. Pengaruh Kompetensi, Motivasi, dan Kepemimpinan: Jurnal

Ilmu Administrasi Dan Organisasi,Universitas Mulawarman, Juli.

Aryani, Linda. 2013. Kompetensi Tidak Sempurna Tanpa Integritas Pada Pemimpin:

E-Journal Fakultas Psikologi Uin Sultan Syarif Kasim Riau, Vol. 9, April.

Al-Turmuẓi. Jāmi’u al-Aḥādith al-Ṣaḥīḥah. Beirut; Dar El-Kotob El-Ilmiyah.

Azmi, Ahmad. 2015. Pengembangan Kompetensi Sumber Daya Manusia Untuk

Mencapai Carreer Ready Profesional di Universitas Tanri Abeng: E-Journal

Binuss Bussines Review, Vol.6, No.2, Agustus.

Bakr Ismā’īl, Muhammad. 1997. Al-Qawā’id al-Fiqhiyyah Baina alAṣālah wa al-

Tawjīh. Heliopolis, Mesir : Dar El-Mannan.

Barthos, Basir. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Bungin, Burhan. 2007. Penelitan Kualitatif. Jakarta: Kencana Prenada Media Grup.

Daud, Abu. Jāmi’u al-Aḥādith al-Ṣaḥīḥah. Riyad: Dar El-Salam, 2000.



De Potter, Bobbi, dan Hernacki, Micke. 1997. Quantum Bussines; Membiasakan

Berbisnis Secara Etis Dan Sehat; Edisi Terjemahan. Bandung: Penerbit

Kaifa.

Deep, Sam, dan Sussman, Lyle. 1996. Mengefektifkan Kinerja. Jakarta: Midas Surya

Grafindo.

Dimyati, Muhammad. 1991. Tawliyah al-Wadhāif al-‘Āmmah. Beirut: Dar El-Fikr.

Durrah, ‘Abdul Bāri. 1979. Nadhariyyatu al-Idārah al-Mawqū’iyyah: Uṣūluha wa

In’ikāsatuha ‘Alā al-Idārah Fi al-Waṭan al-Gharbi, Majalah Al-Gharbiyah

Lil Idarah: Edisi ke 3, Oktober.

Edwin Nasution, Mustafa, dkk. 2010. Pengenalan Eksklusif Ekonomi Islam. Jakarta:

Prenada Media Grup.

Efendi, Nur. 2015. Pengembangan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi di

Kantor Pemerintah Kota Bandarlampung: E-Journal Mimbar LPPM

Unisba, Vol.31, No.1 Juni.

Emzir. 2012. Metode Penelitian Kualitatif. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Fahmi, Irham. 2015. Manajemen Perbankan Konvensional Dan Syari’ah. Jakarta:

Mitra Wacana Media.

Ghoni, Junaidi. 2012. Metodologi Penelitian Kualitatif. Jogjakarta: Ar-Ruzz Media.

H. Gerth, C. Wright Mills. 1961. From Marx Weber: Essay in Sociology. Harvard.

Hafiduddin, Didin. 2005. Manajemen Syari’ah Dalam Praktik. Jakarta: Gema Insani.

Halim, Abdul. 2008. Auditing: Dasar-Dasar Audit Laporan Keuangan. UUP STIM.



Handoko, Hani. 1993. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE, Edisi 2.

Harsey, Paul, dan Ken Blanchard. 1995. Manajemen Perilaku

Organisasi: Pendayagunaan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga,

Edisi keempat, Penerjemah: Agus Dharma.

Herdiana, Nana. 2013. Manajemen Bisnis Syari’ah dan Kewirausahaan. Bandung:

Pustaka Setia.

Ibnu ‘Āsyūr, M. Tahir. 2001. Maqāṣid al-Syarī’ah al-Islāmiyyah. Oman: Dar El-

Nafais.

Ismanto, Kuat. 2009. Manajemen Syari’ah: Implementasi TQM Dalam Lembaga

Keuangan Syari’ah. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Jabnoun, Naceur. 1994. Islam and Management. Kuala Lumpur: Institut Kajian Dasar.

Jusmaliani. 2008. Bisnis Berbasis Syariah. Jakarta: Bumi Aksara.

Kalangi, Roosje. 2015. Pengembangan SDM dan Kinerja Aparat Sipil Negara di

Kabupaten Kepulauan Sangihe: Jurnal LPPM Bidang EkoSosBudKum,

Vol. 2, No. 1.

L. R., Mathis, dan H.J., Jackson. 2011. Human Resource Manajemen. South Western

Cengage Learning Publisher.

M.R. Covey, Stephen. 2010. The Speed of Trust; Satu Hal Yang Mampu mengubah

segalanya, terj. Alvin Saputra, dari judul aslinya The Speed of Trust.

Jakarta: Karisma Publishing.



Mardani. 2012. Ayat-Ayat dan Hadits Ekonomi Syariah. Jakarta: PT Raja Grafindo

Persada.

Maslow, Abraham. 1965. Eupsychian Management. Homewood.

Mayo, Elton, 1985. The Human Problem of An Industrial Civilization. Boston.

Mc. Gregor, Douglass. 1970. The Human Side of Interprise. New York: Mc Graw-

Hill.

Muhammad. 2008. Paradigma, Metodologi dan Aplikasi Ekonomi Syari’ah.

Yogyakarta: Graha Ilmu.

Mulyadi. 2007. Sistem Akuntansi. Jakarta Salemba Empat.

Mustaqim, Muhammad. 2016. Prinsip Syari’ah Dalam Manajemen Sumber Daya

Manusia: Jurnal Penelitian, STAIN Kudus, Vol. 10, No. 2, Agustus.

Nawawi, Hadari. 2015. Evaluasi Dan Manajemen Kinerja Dilingkungan

Perusahaandan Industri. Yogyakarta: UGM Press.

Nawawi, Ismail. 2012. Metode Penelitian Kualitatif. Jakarta: Dwiputra Pustaka Jaya.

P. Mouzelis, Nicos. 1973. Organization and Burcaucracy: an Analysis of Modern

Theories. Chicago: Alding Publishing Company.

R., Kessler. 2008. Competency Based Review. Carreer Press.

Raco, J. R.. 2010. Metode Penelitian Kualitatif; Jenis, Karaketeristik dan

Keunggulannya. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Rayadi. 2012. Faktor SDM yang Meningkatkan Kinerja Karyawan dan Perusahaan di

Kalbar: Jurnal Eksos AMIK Panca Bhakti, Vol. 8, No. 2, Juni.

Simanjuntak, Payaman. 2011. Manajemen Dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: UI Press.



Sohib, Muhammad. 2010. Pimpinan Tim Pentashih Al-quran Dan Terjemahnya.

Bandung: Penerbit Jabal.

Spencer M. 1993. Competence at Work: Models for Superior Performance. New York:

John Willy and Son Inc.

Sugiono. 2008. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan

R&D. Bandung: Alfabeta.

Sujana, Eddy. 2014. Pengaruh Integritas, Objektivitas, Dan Akuntabilitas Terhadap

Kualitas Audit Di Pemerintah Daerah: Studi Pada Inspektorat

Kabupaten Buleleng, E-Journal Universitas Pendidikan Ganesha

Singaraja, Vol. 2, No. 1, Januari,

Surya, Dharma, dkk. 2002. Paradigma Baru; Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Amara Books.

Suryabrata, Sumadi. 2011. Metodologi Penelitian. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Syaparuddin. 2012. Konsep Pengupahan Karyawan Perusahaan Dalam Manajemen

Islam. Al-Iqtishad: Jurnal Ekonomi, Vol. 4, No. 1, Januari.

Syarifuddin, Alwi. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia: Strategi Keunggulan

Kompetitif. Yogyakarta: BPFE.

Terry, George R. dan W. Rue, Leslie. Terj. G.A. 1992. Ticoalu, Dasar – Dasar

Manajemen. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Triyuwono, Iwan. 2012. Akuntansi Syari’ah; perspektif, metodologi dan teori. Depok:

Raja Grafindo Persada.



U. Syed, Akhtarsya. 2010. A Theory of Knowledge Management: E-Journal of

Contemporary Research in Management, Vol.1, No.4, Oktober.

Umar, Husen. 2011. Metode Penelitian Untuk Skripi Dan Tesis Bisnis. Jakarta: Raja

Grafindo Persada.

Utomo, Hargo. 1993. Manajemen Pemasaran. Jakarta: P.T. Gunadharma.

W. Tailor, Frederrick. 1987. Principles of Scientific Management. New York: Harper

& Brother.

Wirawan. 2008. Kepemimpinan. Jakarta: Uhaka Press.

Yunia Fauzia, Ika. 2014. Etika Bisnis Dalam Islam. Jakarta: Kencana prenada Grup.

Yunia Fauzia, Ika. 2014. Prinsip Dasar Ekonomi Islam Perspektif Maqashid Syari’ah.

Jakarta: Kencana prenada Grup.

ANALISIS BALANCING INTEGRITAS DAN KOMPETENSI ...

Documents

Transcript of ANALISIS BALANCING INTEGRITAS DAN KOMPETENSI ...