accent sur - les dispositifs de la formation continue au maroc

ACCENT SURLES DISPOSITIFSDE LA FORMATION CONTINUEAU MAROC

LA FONDATION EUROPÉENNE POUR LA FORMATIONEST LE CENTRE D’EXPERTISE DE L’UNIONEUROPÉENNE CHARGÉ DE LA RÉFORME DEL’ENSEIGNEMENT ET DE LA FORMATIONPROFESSIONNELS DANS LES PAYS TIERS DANSLE CADRE DES PROGRAMMES DE RELATIONSEXTÉRIEURES DE L’UNION EUROPÉENNE

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LES DISPOSITIFSDE LA FORMATION CONTINUEAU MAROC

ETF, 2003

De nombreuses informations sur l'Unioneuropéenne sont disponibles sur Internet via leserveur Europa (http://europa.eu.int).

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TABLE DES MATIÈRES

INTRODUCTION 7

Objectifs 7

Méthodologie 7

1. CONTEXTE ÉCONOMIQUE ET SOCIAL 9

1.1 Situation économique 9

1.2 Marché du travail 10

2. SYSTÈME DE DÉVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES 11

2.1 Conception globale du système éducatif 11

2.2 Système de la formation professionnelle 11

3. SYSTÈME DE LA FORMATION CONTINUE 13

3.1 Champ d’application et cadre juridique de la formation continue 13

3.2 Mécanismes d’accompagnement des entreprises 14

3.3 Financement de la formation professionnelle en cours d’emploi 15

3.4 Bilan des mesures 16

3.5 Structures chargées de la formation continue 17

3.6 Marché de la formation continue 18

4. ÉLÉMENTS CLÉS DE L’ANALYSE 21

4.1 Vision et missions des acteurs clés 21

4.2 Information 24

4.3 Classification des métiers et normes de qualification 25

4.4 Développement de l’offre de formation et certification et sanction de laformation continue 26

4.5 Ingénierie de formation et contrôle qualité 26

4.6 Lieux et niveaux de prise de décision 26

4.7 Support institutionnel 27

5. CONCLUSIONS 29

ANNEXES 31

Annexe 1: Programme des rencontres 31

Annexe 2: Documentation et textes consultés 32

LISTE DES ORGANISMES/ACRONYMES 33

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INTRODUCTION

Le présent rapport fait partie d’une série derapports préparés par la Fondationeuropéenne pour la formation au cours dutroisième trimestre de l’année 2002 sur lasituation des systèmes de formationcontinue dans les trois pays du Maghreb(Tunisie, Algérie et Maroc).

OBJECTIFS

Ces rapports ont été réalisés dans le cadrede la préparation du symposium régionalsur la formation continue qui s’est tenu àTunis les 7 et 8 février 2003.

MÉTHODOLOGIE

Deux experts ont été mobilisés pour laréalisation de cette mission, qui a

commencé par une analyse desdocuments disponibles concernant lessystèmes de formation continue dans lestrois pays concernés.

La seconde phase a comporté de courtesmissions (six jours chacune) dans les troispays, jalonnées par des rencontres avecles principaux acteurs impliqués dans lepilotage, la gestion, la mise en œuvre etl’évaluation de la formation continue dansles pays en question.

Les rapports seront transmis pour avis etcommentaires aux autorités nationales.

Un rapport de synthèse permettant de faireune compilation des principalesconclusions des trois rapports nationaux aété présenté durant la séance plénière dusymposium de Tunis.

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1. CONTEXTE ÉCONOMIQUEET SOCIAL

1.1 SITUATION ÉCONOMIQUE

Le Maroc a entamé une série de réformesvisant à accroître de façon significative etdurable la croissance économique, et àaméliorer les performancesmacro-économiques. Ces mesures visentégalement, à moyen terme, la mise àniveau du tissu productif et des institutions.

La décennie écoulée s’est caractérisée parune croissance économique modeste(2,36% en termes réels de 1990 à 2000).Au plan macro-économique, le Maroc apréservé sa stabilité, l’inflation est biencontrôlée (2,4%) et le déficit budgétaire estcontenu (2,3% du PIB). La dette extérieure(18 milliards de USD) a également diminuéet ne représente que 48% du PIB en 2000.

Le plan quinquennal 2000-04, en cours demise en œuvre, vise à créer les conditionsfavorables à l’émergence d’une bonnegouvernance et à relancer la croissanceéconomique. Tout en préservant leséquilibres macro-économiques, ce planprévoit une croissance moyenne de 5%,une croissance sensible du tauxd’investissement (25,6%) et une réductiondu taux de chômage à 12,5% en 2004. Cequi devrait se traduire par une améliorationde la consommation des ménagesd’environ 4% par an en moyenne et unaccroissement du niveau de vie de 2,4%par habitant.

La structure de l’industrie, selon la tailledes entreprises, se présente commeindiqué au tableau 1 ci-après.

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Les entreprises de moins de 50 salariésconstituent environ les deux tiers du tissuindustriel mais emploient 18% des salariés.

1.2 MARCHÉ DU TRAVAIL

Le déficit de croissance, couplé àl’augmentation de la population, a conduità une aggravation continue du chômage etde la pauvreté. Le chômage urbain atteint21,7% de la population active. Les

tendances actuelles restentpréoccupantes, car la population activeurbaine continue d’augmenter au rythmede 5% alors que l’emploi urbain neprogresse que de 4%.

Globalement, la population active occupéea un faible niveau de formation : 10% ontun diplôme secondaire ou supérieur et70% n’ont aucun diplôme. En milieu urbain,cette dernière proportion est davantageaccentuée.

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LES DISPOSITIFS DE LA FORMATION CONTINUE AU MAROC

Tableau 3 : population active selon l’âge (15 ans et plus)

Age Population %

15 à 24 ans 2 881 852 28,1

25 à 44 ans 5 162 534 50,2

45 à 59 ans 1 636 342 15,9

60 ans et plus 597 616 5,8

Total 10 278 344 100

Source : Annuaire statistique du Maroc 2000

Tableau 1 : structure de l’industrie selon la taille des entreprises

Taille de l’entreprise(nbre d’employés)

Nombred’établissements

%Effectifs

d’employéspermanents

%

Petite< 50 4 737 74 72 779 18

Moyenne�50,<200 1 195 18,7 121 934 30

Grande�200 467 7,3 208 810 52

Total 6 399 100 403 523 100


Tableau 2 : population active âgée de 15 ans et plus selon le sexe et le diplôme leplus élevé obtenu

Diplômes obtenus Ensemble % Féminin

Diplôme et certificat de l’enseignementfondamental 1 827 907 17,8 330 373

Diplôme de l’enseignement secondaire 190 579 1,8 57 271

Diplôme supérieur (y compris facultés) 301 094 3,1 260 338

Diplôme de technicien et de cadre moyen 386 672 3,8 128 343

Diplôme en qualification professionnelle 289 642 2,8 97 963

Certificat en spécialisation professionnelle 54 812 0,5 14 189

Sans diplôme 7 123 814 70,0 2 151 644

Non déclaré 10 854 0,2 1 868

Total 10 278 344 100 2 911 820


2. SYSTÈME DEDÉVELOPPEMENT DESRESSOURCES HUMAINES

2.1 CONCEPTION GLOBALEDU SYSTÈME ÉDUCATIF

Le système éducatif marocain de basecomporte un enseignement fondamentalréparti en deux cycles : le primaire de sixans et le collégial de trois ans, et unenseignement secondaire de quatre ans.Pour le moment, seul l’enseignementprimaire est obligatoire.

L’analyse de la circulation des flux àtravers les différents cycles fait ressortirque le système connaît un taux derendement interne faible : plus d’un quartde la population scolarisée en premièreannée n’achève pas le cycled’enseignement fondamental, et 53% deseffectifs de la dernière année du cyclecollégial n’accèdent pas à l’enseignementsecondaire. Le nombre d’élèves quiquittent l’enseignement fondamentalchaque année est évalué à environ240 000 dont 110 000 prématurément,c’est-à-dire avant la neuvième année dufondamental. À cela, il convient d’ajouter

que la population non scolarisée estestimée entre 2,5 et 3 millions depersonnes.

Certes, le système éducatif déploie desefforts louables pour scolariser les enfantsâgés de six ans – les taux nets descolarisation sont passés de 80% en1999/2000 à plus de 90% à la rentrée2001/02 en première année du primaire –mais les résultats de cette politique neseront visibles qu’à long terme et à lacondition que le taux de rendement interne,c’est-à-dire que la circulation des flux àl’intérieur de chaque cycle et le passaged’un cycle à l’autre, soit sensiblementamélioré.

2.2 SYSTÈME DE LAFORMATIONPROFESSIONNELLE

La formation professionnelle publique estassurée par plusieurs départementsformateurs. Les opérateurs publics

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intervenant dans ce domaine sontnombreux, certains s’intègrent au cadrejuridique et institutionnel en vigueur,d’autres dispensent des formations plutôt àcaractère social.

Les principaux opérateurs sont :

� l’Office de la formation professionnelleet de la promotion du travail (OFPPT),principal instrument de l’État en lamatière (39% des effectifs) ;

� les départements formateurs publics(20% des effectifs) en charge del’agriculture, du tourisme, des pêchesmaritimes, de l’équipement, del’artisanat, de la jeunesse et des sports,de l’entraide nationale, en plus desministères de l’Intérieur, de la Justice,de l’Éducation nationale, duHaut-Commissariat aux anciensrésistants, et des chambresprofessionnelles ;

� le secteur privé (41% des effectifs) dontle rôle ne cesse de s’affirmer depuis lelancement de la réforme de 1984.

La formation professionnelle est structuréeen quatre niveaux de qualification :

� spécialisation : accessible aux élèvesayant terminé la sixième année del’enseignement fondamental, cetteformation dure au maximum deux anset est sanctionnée par un certificat despécialisation ;

� qualification : accessible aux élèvesayant terminé la neuvième année del’enseignement fondamental, cetteformation dure deux ans et estsanctionnée par un certificat dequalification ;

� technicien : réservé aux élèves ayantterminé la troisième année del’enseignement secondaire, la formationdure deux ans et est sanctionnée par undiplôme de technicien ;

� technicien spécialisé : accessible auxbacheliers, la formation dure deux anset est sanctionnée par un diplôme detechnicien spécialisé.

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3. SYSTÈME DE LAFORMATION CONTINUE

3.1 CHAMP D’APPLICATION ETCADRE JURIDIQUE DE LAFORMATION CONTINUE

Le champ d’application et les objectifs dela formation continue sont définis par laCharte nationale d’éducation et deformation promulguée en décembre 1999.

La Charte considère que la formationcontinue est un facteur essentiel poursatisfaire les besoins en compétences desentreprises et les accompagner dans lecontexte de la globalisation des économieset de l’ouverture des frontières. Ainsi,grâce à l’adaptation et au développementdes qualifications, en fonction desévolutions technologiques et des nouveauxmodes de production et d’organisation, laformation continue contribue-t-elle àassurer la compétitivité des entreprises, àpréserver l’emploi et l’accès à de nouveauxmétiers.

Selon la charte, «le système de formationcontinue doit concerner l’ensemble despopulations en cours d’emploi ou

menacées de perdre leur emploi(reconversion). Ainsi, divers modes deformation continue doivent-ils êtredéveloppés, afin de toucher les salariésd’entreprises publiques et privées, lesemployés de l’administration et descollectivités locales, ainsi que lespopulations actuellement marginalisées ouinsuffisamment qualifiées» (article 53).

Cette formation continue, dont lesmécanismes sont solidement implantésdans le pays, doit être renforcée et setraduire par un accroissement del’investissement dans la formation desressources humaines. Elle devrait, à terme,concerner l’ensemble des populations encours d’emploi ou menacées de le perdre.Pour ce faire, la Charte nationalerecommande, compte tenu de la diversitédes secteurs professionnels, la mise enplace d’un système de formation continuecontractualisé, adapté aux spécificités dechaque branche professionnelle. Unsystème de reconnaissance des acquisprofessionnels devrait parachever lesmécanismes existants.

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Par ailleurs, un décret modifiant etcomplétant le décret datant de 1974,portant création de la taxe de la formationprofessionnelle (TFP) a été promulgué audébut de l’année 2002. Des ressourcesstables provenant du produit de la taxe dela formation professionnelle sont allouéespour encourager les activités de formationcontinue. Une fraction de 20% du produitde la TFP est affectée à la réalisation desprogrammes spéciaux de formationprofessionnelle continue ; cette fractionsera augmentée de deux pointsannuellement pour atteindre 30% en 2007.

3.2 MÉCANISMESD’ACCOMPAGNEMENT DESENTREPRISES

Il existe au Maroc deux mécanismescomplémentaires d’encouragement àtravers une assistance technique etfinancière pour l’identification etl’expression des besoins des entreprisesen compétences et la réalisation desactions de formation qui en résultent :

� les Groupements interprofessionnelsd’aide au conseil (GIAC) ;

� les Contrats spéciaux de formation(CSF).

3.2.1 LE GIAC

Le GIAC est une association constituée parles organisations et fédérationsprofessionnelles des entreprises dans lecadre du Dahir de 1958 régissant lesassociations. La création des GIAC vise :

� la promotion de la formation en coursd’emploi auprès de ses adhérents ;

� l’émergence de la demande desentreprises en formation en coursd’emploi et l’identification des besoinsen compétences de ces entreprises ;

� l’assistance technique aux entreprisesadhérentes pour la préparation de leursdemandes de financement ;

� le financement des études de diagnosticstratégique à hauteur de 70% sur labase d’un contrat entre l’entreprise et leGIAC.

Les actions de conseil susceptibles debénéficier d’un concours des GIACs’articulent autour de trois formesd’actions :

� les actions d’information et desensibilisation à la formation en coursd’emploi au profit des organisations,des chambres professionnelles et desentreprises, en particulier les petites etmoyennes entreprises ;

� les études et le conseil pour la définitiond’une stratégie de développement desentreprises et des branchesprofessionnelles et des besoins enformation en cours d’emploi qui endécoulent ;

� l’ingénierie de la formation en coursd’emploi, qui comprend le diagnosticdes besoins en formation etl’élaboration des plans de formation quien découlent.

Les GIAC sont financés, d’une part, par lebiais des subventions de l’État accordéesdans le cadre de conventions concluesentre le ministère chargé de la formationprofessionnelle et le GIAC concerné et,d’autre part, à travers la contribution desentreprises bénéficiaires.

Il existe actuellement cinq GIAC au Maroc :GIAC industries métallurgiques,mécaniques, électriques et électroniques,GIAC textile et cuir, GIAC technologies,GIAC tourisme et GIAC pêches maritimes.

3.2.2 LES CSF

Les CSF consistent en la conclusion decontrats avec les entreprises pour leremboursement des dépenses engagéespour la réalisation de programmes deformation au profit de leurs salariés (cf.Manuel de procédures relatif aux contrats

spéciaux de formation, Secrétariat d’État àla formation professionnelle (SEFP),janvier 2002).

Objectifs des CSF

Amener l’entreprise à intégrer la formationdans son plan de développement en luiaccordant une assistance financière pourélaborer ses plans de formation et pour lesréaliser.

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Entreprises éligibles

Ce sont les entreprises assujetties à laTFP et en situation régulière vis-à-vis de laCaisse nationale de sécurité sociale(CNSS) au titre de cette taxe.

Actions de formation éligibles et taux deremboursement

� Actions d’ingénierie de formationfinancées : les actions d’ingénierieportent sur l’élaboration des plans deformation. Le taux de remboursementest de 70% ou de 80% lorsqu’elles sontconsécutives à une étude GIAC. Lesactions d’ingénierie sectorielle (étude debesoins pour un secteur ou unebranche d’activité économique) sontremboursées au taux de 90%.

� Actions de formation planifiées : lesactions planifiées sont des actionsprévues dans le cadre des plans deformation déposés par les entreprises.Ce type d’actions est financé à hauteurde 70%.

� Actions de formation non planifiées : ils’agit d’actions déposées pourfinancement par les entreprises maisqui ne figuraient pas initialement dansun plan de formation. Ce type d’actionsest financé au taux de 40%.

� Actions d’alphabétisation fonctionnelle,remboursées à hauteur de 80% desdépenses engagées par l’entreprisedans la limite de 2 000 DH (environ190 euros) par personne alphabétisée,avec la possibilité, sur demande del’entreprise, de règlement direct dumontant contractuel aux prestataires deformation.

� Études sectorielles d’ingénierie etprogrammes de formation sectoriels :nouvellement institué, ce type d’actionvise l’identification des besoins enformation au niveau d’un secteur ou unebranche d’activité dans le but d’élaborerun programme de formation au profitdes entreprises du secteur ou de labranche d’activité. Les programmessectoriels sont remboursés au taux de80%.

Gestion des CSF

Les CSF sont gérés dans un cadre àcomposition tripartite (État, employeurs,salariés) et selon une gestiondéconcentrée assurée par un comitécentral tripartite au niveau national et10 comités régionaux également tripartitescouvrant la totalité du territoire marocain.

Une fraction égale à 20% du produit de laTFP est affectée à compter de l’année2002 (environ 15 millions d’euros) à laréalisation des actions de formation encours d’emploi. Cette fraction estaugmentée progressivement pour atteindre30% du produit de ladite taxe (environ30 millions d’euros), au titre de l’année 2007.L’augmentation de ladite fraction est fixéepar arrêté conjoint de l’autoritégouvernementale chargée des finances,sur proposition du comité de gestion del’office.

3.3 FINANCEMENT DE LAFORMATIONPROFESSIONNELLE ENCOURS D’EMPLOI

Selon l’article 58 de la Charte d’éducationet de formation : «Des ressources stables,provenant des subventions de l’État etd’une partie de la taxe de la formationprofessionnelle seront allouées àl’encouragement des actions de formationcontinue. Ces ressources seront géréespar une commission tripartite (État,employeurs, employés) et constitueront unlevier permettant d’accompagner lesbesoins des entreprises dans les secteursconsidérés comme stratégiques».

3.3.1 LA TAXE DE LAFORMATIONPROFESSIONNELLE (TFP)

Elle est versée par les entreprisesassujetties à la CNSS (certainesentreprises publiques versent la TFPdirectement à l’OFPPT) à hauteur de 1,6%de la masse salariale. Elle est ensuitereversée – frais de gestion déduits – àl’OFPPT qui en assure la gestion.

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3. SYSTÈME DE LA FORMATION CONTINUE

Le montant total de la TFP varie de 640MDH à 800 MDH (environ 64 à 80 millionsd’euros).

3.3.2 FINANCEMENT DESGROUPEMENTSINTERPROFESSIONNELSD’AIDE AU CONSEIL (GIAC)

Les GIAC sont financés d’une part àtravers des subventions de l’Étataccordées dans le cadre de conventionsconclues entre le ministère chargé de laformation professionnelle et le GIACconcerné et, d’autre part, par lescontributions des entreprises bénéficiaires.

3.4 BILAN DES MESURES

Le système des CSF est géré dans lecadre d’une mutualisation des fondsprovenant de la TFP et des ressourcesmobilisées par les pouvoirs publics.

Le nombre d’entreprises bénéficiaires desCSF a augmenté d’une manièreexponentielle depuis quatre ans.

Pour l’année 1999/2000, les indicateursd’activité relatifs aux actions financéesdans le cadre des CSF montrent que2 050 entreprises, dont 2 017 (soit 91%)issues du secteur privé, ont bénéficié desactions de formation continue.

Parmi les entreprises bénéficiaires, 750 ontdéposé des plans de formation soit 36,5%.Les dépenses cumulées des entreprisesatteignent 332 MDH (environ 33 millionsd’euros), alors que le remboursement desdépenses engagées s’élève à 212 MDH(environ 20 millions d’euros).

Le tableau ci-après illustre l’évolution desprincipaux indicateurs des contratsspéciaux de formation depuis la réforme de1996.

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Tableau 4 : évolution quantitative des contrats spéciaux de formation

Exercice1996/97

Exercice1997/98

Exercice1998/99

Exercice1999/2000

Entreprises bénéficiaires 685 1 470 1 770 2 050

Effectifs des participants 82 900 125 600 180 600 176 500

Source : i) Principaux indicateurs sur le système de la formation professionnelle, DFP, août 2001; et ii) Contrats

spéciaux de formation – bilan de l’exercice 1999/2000, OFPPT, mars 2001

Par ailleurs, depuis le démarrage de laréforme, six GIAC ont été constitués. Desconventions de financement ont étésignées avec chacun d’eux. Le montantglobal cumulé des conventions concluesavec les GIAC s’élève à 22 MDH (environ2,2 millions d’euros) en 2002.

Le développement des activités des GIACest inégal d’un secteur (ou groupement de

secteurs) à l’autre mais, d’une manièregénérale et après un démarrage lent desactivités, le nombre d’actions présentéespar les différents GIAC a augmenté d’unemanière considérable durant les deuxdernières années.

Le tableau ci-après illustre le nombre dedossiers de diagnostics stratégiquesacceptés dans le cadre des GIAC.

3.5 STRUCTURES CHARGÉESDE LA FORMATION CONTINUE

Au niveau national : c’est le ministère del’Emploi, de la Formation professionnelle,du Développement social et de la Solidarité– Secrétariat d’État à la formationprofessionnelle – qui a la responsabilitéd’entreprendre des études et recherchespermettant :

� de concevoir une politique dedéveloppement de la formationprofessionnelle et de proposer desprogrammes dont la réalisationcontribue à faire évoluer ce secteur ;

� d’adapter le cadre législatif etréglementaire régissant la formation, encorrélation avec les mutationséconomiques, sociales et culturelles, etde veiller à son application ;

� d’élaborer et exécuter les orientationsgénérales dans le domaine de laformation professionnelle privée et deveiller à son organisation et à soncontrôle ;

� d’élaborer les législations et de réaliserles programmes adéquats pour lapromotion du système de la formationprofessionnelle privée, veiller àl’amélioration des prestations desdifférents intervenants dans ce secteuret œuvrer pour leur harmonisation.

Au sein de ce département, la direction del’enseignement professionnel est chargéedu suivi de la formation professionnellecontinue.

Le ministère joue un rôle important dans lamise en œuvre de la formationprofessionnelle à travers deux organismesdont il assure la tutelle.

Dans chaque région, le ministère estrelayé par le directeur régional.

Le comité central des contrats spéciauxde formation (CCCSF)

Le CCCSF est une instance à compositiontripartite et comprend un représentant duministère chargé de la formationprofessionnelle, un représentant duministère des Finances, un représentant duministère du Commerce et de l’Industrie,trois représentants des employeurs et troisreprésentants des employés.

Les principales missions du CCCSF, dansle cadre du budget alloué aux CSF, sont :

� définir les objectifs de formation pris encompte par les CSF ;

� définir la politique d’information et desensibilisation des entreprises aux CSFet proposer un budget pour la mise enœuvre de cette politique ;

� arrêter la répartition du budget parrégion ;

� proposer les modifications à introduiredans le manuel de procédures ;

� approuver le contrat type à passer avecles entreprises pour la réalisation desCSF ; dans le cadre de ses attributionset de la mission qui lui est déléguée, leCCCSF :� examine le bilan et les comptes des

CSF de l’exercice écoulé ;

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Tableau 5 : dossiers agréés dans le cadre des GIAC

GIACDossiers agréés

Nombre Participation financièredes GIAC (en DH)

GIAC IMMEE 160 6 696 779

GIAC technologie 42 2 985 208

GIAC textile/cuir 34 1 604 630

GIAC pêche maritime 50 3 690 400

GIAC BTP 6 448 800

Total 292 15 425 816

Source : Principaux indicateurs sur le système de la formation professionnelle, DFP, août 2001

� prépare le programme d’action del’année suivante ainsi que le projetdu budget correspondant ;

� présente au CG un rapport d’activitésemestriel.

Le comité régional des contratsspéciaux de formation (CRCSF)

A l’instar des CCCSF, les CRCSF sontcomposés d’une manière tripartite(représentant de l’administration, desemployeurs et des employés).

Dix CRCSF sont mis en place dans lesneuf directions régionales relevant duSEFP dont deux dans la direction régionaledu Grand – Casablanca (un de ces deuxcomités est chargé de l’examen desdossiers présentés par les PME/PMI).

Dans la direction de sa compétence, leCRCSF a pour fonction, par délégation duCG et dans le cadre des orientations duCCCSF et du budget alloué à la région :

� l’instruction des demandes definancement au titre des CSFprésentées par les entreprises ;

� le suivi, le contrôle et l’évaluation desactions financées par les CSF ;

� l’élaboration de l’état des engagementsqu’il a approuvés lors de chacune deses réunions ;

� l’élaboration et la proposition de sonbudget annuel au titre des CSF auCCCSF.

L’Office de la formation professionnelleet de la promotion du travail (OFPPT)

L’OFPPT joue un rôle central dans lagestion des CSF à travers ses différentsorganes :

� Conseil d’administration (CA) : le CA del’OFPPT arrête le budget alloué auxCSF, approuve les comptes afférentsaux CSF et approuve le manuel deprocédures de gestion des CSF ;

� Comité de gestion (CG) : le CG esttitulaire de la compétence de

conclusions des CSF avec lesentreprises;

� Unités de gestion des CSF.

Dans le cadre de la gestion du système deformation continue et particulièrement descontrats spéciaux de formation, l’OFPPTest chargé de :

� l’instruction des dossiers à présenterpour examen au CCCSF et au CRCSF ;

� la notification aux entreprises desdécisions des CRCSF ;

� la passation des contrats avec lesentreprises sur la base des décisions duCCCSF ou du CRCSF ;

� l’organisation du suivi des actionsfinancées.

L’OFPPT est aussi chargé d’une missiond’information concernant les possibilitésoffertes par les CSF auprès desentreprises.

3.6 MARCHÉ DE LAFORMATION CONTINUE

Le marché de la formation continue estconstitué par un ensemble d’opérateurs deformation publics et privés. Il s’agitnotamment de l’OFPPT, desétablissements privés reconnus par leSEFP, des autres opérateurs (cabinets etsociétés de services), des opérateursétrangers installés au Maroc ou à l’étrangeret des entreprises qui réalisent des actionsde formation à l’interne. Un ensemble deconsultants free-lance réalise égalementdes actions de formation continue au profitdes entreprises.

La législation en vigueur ne prévoyant pasde définition légale des prestataires deformation continue, tout cabinet ou bureaude services peut se présenter en tant queprestataire. Il n’existe pas d’informationsfiables sur le nombre et les qualificationsde ces prestataires.

Le tableau ci-après présente la part desmarchés de chaque opérateur.

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Aussi, malgré la volonté de l’OFPPT dedévelopper ses services en formationcontinue vers les entreprises, notamment

au niveau des centres d’excellence, sacontribution reste faible comparée à celledu secteur privé.

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Tableau 6 : pourcentage de la part des marchés par catégorie d’opérateurs deformation

ExerciceIntra-

entrepriseÉtranger Privé OFPPT Divers

1997/98 23 21 44 8 4

1998/99 18 13 51 15 3

1999/2000 12 9 62 15 2

Source : Contrats spéciaux de formation – bilan de l’exercice 1999/2000, OFPPT, mars 2001

4. ÉLÉMENTS CLÉS DEL’ANALYSE

La réforme et la création d’institutions pourla formation continue demandent que l’onétudie les éléments clés d’un système deformation professionnelle efficace, àsavoir : missions; collecte d’information etanalyse du marché de l ’emploi ; normes;financement et législation.

Les entretiens et les documents fournis parla partie marocaine durant la mission dumois de juillet 2002 ont été analysés selonla structure suivante :

� la vision, la définition et la missionallouées à la formation continue commeactivités spécifiques au sein de laformation professionnelle et le marchéde l’emploi ;

� l’information sur le marché de l’emploien général et sur la demande deformation et l’analyse des besoins encompétences en particulier ;

� la classification des emplois etl’identification des prioritésprofessionnelles ;

� le développement de l’offre de formationet les certifications, qualifications etattestations correspondantes ;

� le développement institutionnel desprogrammes et le contrôle de la qualitéet l’évaluation appropriés ;

� l’étude des lieux des prises de décisionsaux niveaux national, local etintermédiaire ;

� le support institutionnel.

4.1 VISION ET MISSIONS DESACTEURS CLÉS

En se dirigeant vers une zone delibre-échange avec l’Union européenne, lavision et la mission dugouvernement/ministère de l’Emploi, dela Formation professionnelle, duDéveloppement social et de la Solidarité(MEFPDSS) concernant la formationcontinue sont claires et portent sur unhorizon à moyen terme.

Dans ce sens, le développement de laformation continue constitue un desinstruments de modernisation del’économie et d’accroissement de lacompétitivité des entreprises face à la

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4

libéralisation et à la mondialisation,notamment le futur espace delibre-échange (horizon 2010). Commedans chacun des pays du Maghreb, lepremier objectif est de répondre auxbesoins en compétences des entreprises.

Des institutions, des mécanismesfinanciers et des procédures ont donc étémis en place (voir sections 2 et 3).

Le souci du droit de l’individu àl’autodéveloppement existe, mais la prioritéest accordée à l’identification des besoinsdes entreprises, l’analyse et la réponse àces besoins par une formation appropriée.

L’architecture du nouveau système deformation professionnelle continue (datantde 1996) s’inspire largement desapproches suggérées par la Banquemondiale dans les différents pays de larégion à savoir : une implication forte desfédérations professionnelles; uneorientation exclusive vers les besoinsimmédiats des entreprises et une mise enplace de mécanismes de financement desactions de formation proposées par lesentreprises.

Le souci (pas surprenant après seulementsix années de fonctionnement) est demaintenir et de développer le moteur,plutôt que d’étudier les besoins à longterme du développement humain en vued’un développement économique.

Les principaux éléments à considérer sontles capacités de planification, les capacitésd’analyse des besoins en qualification,l’implication des partenaires sociaux, lesmécanismes financiers (GIAC, CSF), ladécentralisation et le développement dusecteur professionnel.

La nouvelle réforme des CSF (réforme2002) comprend la transparence desprocédures, la qualité de la planificationdes entreprises en matière de formation etles méthodes d’évaluation et d’unemanière générale la priorité politiqueaccordée aux besoins des PME/PMI.

Le ministère chargé de la formationprofessionnelle veut notamment mettreen place une évaluation de l’impact global

des résultats des dispositifs en place, àsavoir une meilleure productivité/compétitivité des entreprises comme fruitde la planification stratégique et de laformation.

L’Office de la formation professionnelleet de la promotion du travail (OFPPT)est l’organe exécutif du ministère. Enprincipe, ce n’est pas un organisme depolitique. En pratique, les dialogues depolitique ont lieu entre les décideurs et lesadministrateurs de cet organisme.

La direction régionale du ministère,celle de Casablanca, a une équipe detrois personnes qui gère le système à ceniveau. La documentation passe par untriangle de filtrage composé par lesservices régionaux de l’OFPPT (pourinstruction), l’équipe de la directionrégionale du SEFP (pour contrôle etvérification) et enfin le comité régional descontrats spéciaux de formation (pourapprobation).

C’est un sous-mécanisme opérationnel quitraite les demandes locales des CSF grâceà des comités à composition tripartite deneuf membres qui se réunissent deux foispar semaine. Les problèmes habituelsviennent de l’inégalité des secteursprofessionnels, des retards deremboursement et d’une surcharge detravail. Les capacités et la motivation desmembres des comités sont très variables.Ce dernier point est important, car laréponse à long terme à la mondialisationnécessite une interaction efficace desréseaux locaux.

D’une manière générale, le SEFP etl’OFPPT font preuve de clarté dansl’articulation de l’approche, sa mécaniqueet sa gestion.

Les représentants des entreprises :durant notre mission, nous avons rencontrédes représentants des entreprises etnotamment les trois organisations clés dupartenariat système productif/système deformation, à savoir : l’Associationmarocaine des industries du textile etde l’habillement (AMITH) ; la Fédérationdes industries mécaniques,métallurgiques, électriques et

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électroniques (FIMME) et laConfédération générale des entreprisesdu Maroc (CGEM). Les membres de cesorganisations siègent dans les comitésnationaux associés à la formationprofessionnelle.

L’AMITH voit un de ses rôles comme étantd’exercer une pression sectorielle sur legouvernement pour offrir (historiquement)des programmes plus appropriés avec descertificats adéquats et des centres deformation professionnelle (CFP)spécialisés.

La FIMME voit aussi le besoin d’unemeilleure planification générale etconsidère que le CFP doit mieux répondreaux besoins du secteur.

Les deux organisations exigent desprogrammes de formation (de fournisseurspublics ou privés) qui satisfassent auxbesoins techniques spécialisés et passimplement des programmes généraux. Lesdeux s’inquiètent du recrutement depersonnel (qui a besoin d’une formationcontinue) qui n’est pas alphabétisé et a reçuune piètre formation initiale.

Les deux organisations demandent uneformation à jour pour faire face auxnouvelles technologies et ressentent lebesoin d’une formation mieux ciblée versles PME/PMI.

D’après les responsables des deuxfédérations, le besoin de décentralisationprime celui de déconcentration. Lamondialisation est aussi locale ; lesbesoins de la rue, du quartier, de la villedoivent être ciblés plus particulièrementpar la capacité des CFP à être localementplus flexibles et attentifs.

Au moins une des fédérations aimerait voirun financement de la formation sur unebase volontaire plutôt que la taxe imposéeselon la tradition française ; un point devue anglo-saxon qui n’est pasnécessairement partagé pas les autresacteurs et les bailleurs de fonds etnotamment la Banque mondiale.

Ce dernier point est repris par la CGEM(tout comme le besoin d’un meilleur ciblage

des PME/PMI). Cette dernière estfavorable à une politique de proximité quiimplique la population dans toutes lesdimensions au niveau local et concerneraitnon seulement les PME/PMI mais aussi lesecteur informel.

Ainsi, de façon générale, les fédérationsd’entreprises présentent un point de vueplus large que le gouvernement ducontexte nécessaire au développement deressources humaines à plus long terme envue d’une économie réussie.

L’Union marocaine du travail (UMT)partage le même intérêt que lesemployeurs pour des entreprisescompétitives capables de préserver et decréer des emplois. Elle a égalementmanifesté un intérêt à étendre la formationcontinue aux besoins des employés entermes d’évolution de carrière ou demobilité. Elle estime aussi que lesmécanismes en place devraient davantagecibler les PME/PMI.

Dans le cadre de sa mission, l’UMTéprouve le besoin de faire fonctionner lesystème de façon efficace. Elle estime queles décisions sont trop centralisées. Elle aaussi le sentiment que nombred’entreprises s’intéressent moins à la miseà jour des compétences qu’à la mainmisesur les fonds. En bref, l’UMT est tout aussipréoccupée par le fonctionnement efficacedu système que par sa réforme.

Le principal constat qui ressort despositions et visions des acteurs rencontrésest qu’il est structurellement difficile derépondre à la principale priorité : renforcerles capacités des PME/PMI.

Un centre de formation, ISIC, a été visité.Il a un nouveau directeur et offre des coursdans les domaines de la métallurgie, del’électrotechnique, de l’électronique, desréparations d’automobiles, et del’audiovisuel. Ses clients pour la formationcontinue sont les grandes entreprises. Lesdiplômes conférés par ce centre vontjusqu’à celui de technicien supérieur. Ilrépond aux besoins du secteur spécialiséde haut niveau par une «approche client»et a une philosophie qui répond auxbesoins des entreprises et un département

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4. ÉLÉMENTS CLÉS DE L’ANALYSE

de marketing actif qui a permis de concluredes partenariats avec les grandesentreprises du secteur.

Une plus grande autonomie financière etde gestion lui permettrait de répondre defaçon plus efficace aux demandes «à lacarte». Il existe une démarche dedéveloppement du personnel, de marketingdont une recherche sur le marché et uncontrôle de la qualité.

La recherche, les études, le développementdes compétences font partie du portefeuilledes activités et des services offerts par lecentre. Il y a une stratégie dedéveloppement organisationnel. En bref, il ales capacités de concrétiser la vision desemployeurs et des syndicats.

Le problème est de répondre aux besoinsdes PME/PMI qui, s’ils concernent laformation, sont limités et impliquent unlourd investissement en temps. Le centredoit également développer les contactslocaux mais son personnel manque deflexibilité. Si un centre d’excellence trouvecela difficile, il en sera de même pour lescentres locaux. En bref, le système sembleefficace mais pas encore effectif.

Quatre problèmes restent à résoudre : ledéveloppement à plus long terme desressources humaines (le taux departicipation à tous les niveaux d’éducationet de formation est bas et l’analphabétismedemeure un problème) ; la part desfinancements relativement réduite allouéeà la formation continue (20% de la taxe) etle taux relativement bas de participationdes entreprises (augmentation/massification restent à faire) ; le manquerelatif de participation des PME/PMI, ciblesen principe prioritaires (le systèmefonctionne bien pour les grandesentreprises) ; et le manque relatifd’évaluation de la qualité des programmesde formation.

4.2 INFORMATION

Il n’existe pas d’observatoire central quimène des études macro-économiques oudes évaluations et qui harmonise lesinformations provenant des différentessources.

L’approche par «la demande desentreprises» est empirique plutôtqu’analytique. Mais le GIAC développe lesmécanismes de planification de laformation en relation avec la planificationstratégique au niveau des entreprises(analyse à partir d’audit interne des axesde développement et des besoins encompétences en conséquence).

L’OFPPT a aussi une approche sectoriellequi permet d’identifier les besoins collectifsen matière de formation. Le système estadapté pour répondre à la demande eninformation des entreprises.

Il existe un circuit d’information entrel’OFPPT et les services régionaux avec untraitement régional/central des donnéesquantitatives. Le processus d’inspectionrégional (basé sur un échantillond’entreprises clientes et de formateurssous contrat) est axé sur le contrôle (laformation a-t-elle lieu selon des procéduresadéquates ?) plutôt que sur les critères dequalité.

Il n’existe pas de mécanisme d’évaluationde la politique de la formation continue àproprement parler. L’informationquantitative (avec des indicateurs deperformance correspondants) concernedonc des activités relativement limitées.Ainsi, le MEFPDSS aimerait que desexperts externes mènent une étuded’impact à grande échelle (quel impact onteu six années de formation continue sur laproductivité et la compétitivité desentreprises ?). La question est de savoir sile volume d’activités réalisées justifie unetelle étude (et un tel investissementfinancier).

Les associations d’employeurs de secteursont des bases de données mixtes fondéessur les réseaux constitués par lesentreprises adhérantes. La CGEM estimequ’il est nécessaire de mener une étudesur l’impact global, mais une fédérationsectorielle comme la FIMME considère quela satisfaction des entreprises suffit. Si unemployeur est satisfait, il reviendra pourplus de formation.

L’UMT a une vision pragmatique del’information/évaluation. Elle veut voir lesystème fonctionner de manièretransparente.

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La FIMME prend en considération la «rue,le quartier, la ville» et la CGEM, laproximité. Dans nombre de systèmes(notamment anglophones), la mise enréseau, l’information locale sur le marchéde l’emploi, l’analyse des besoins enmatière de compétences sont effectuéespar les CFP.

L’ISIC semble avoir commencé àdévelopper les capacités pourentreprendre ces tâches (encore une foissur une base de secteur spécialisé).Certaines précautions s’avèrent cependantnécessaires.

� La fonction de marketing devrait êtreplus qu’une communication : elleimplique une recherche de marché ; ledéveloppement de produits ; le contrôlede la qualité et des servicesaprès-vente. En bref, une organisationorientée vers l’entreprise pour laquelleune flexibilité financière, une autonomierelative et une capacité de gestion sontnécessaires. L’ISIC a ce potentiel, maisest-ce le cas pour les centres en dehorsde Casablanca et de Rabat ?

� Actuellement, l’ISIC a des réseaux avecde grandes compagnies prestigieuses. Iln’a pas la capacité de se mettre enréseaux avec les PME/PMI qui n’offrentque des avantages limités et demandentbeaucoup de temps, mais ce sont là lesclients cibles du gouvernement.

� Le potentiel de gestion interne existe.Un nouveau directeur a été nommépour développer l’organisation, maisd’autres éléments nécessaires telsqu’un programme en modules avec uneévaluation basée sur les compétences ;un programme de développement dupersonnel ; et un contrôle adéquat auniveau du centre ne sont pas encore enplace.

4.3 CLASSIFICATION DESMÉTIERS ET NORMES DEQUALIFICATION

Les associations/fédérations ont uneinfluence sur l’identification des besoinsdes secteurs en compétences, dont lacréation de centres de formation despécialistes par secteur. Le GIAC prend encompte l’identification des besoins de

formation des secteurs collectifs etnotamment les PME/PMI, mais ce sont lesassociations/fédérations qui doiventsensibiliser leurs membres auxfinancements et aux mesures de soutiendisponibles.

On attend des associations/fédérationsqu’elles contribuent à l’identification desnouvelles filières de formation nécessairesà la technologie moderne et qu’ellesévaluent la qualité de l’offre, y compris lesniveaux de certification et de qualification.

Cet encadrement par secteur etl’évaluation par les forces du marchéprésentent un certain nombre deproblèmes. Il y a une identification dessecteurs mais pas de classificationgénérale des besoins en compétences dessous-secteurs. Ainsi, l’approche basée surles compétences et l’évaluation sur le lieude travail ou ailleurs demeurent peudéveloppées.

Les associations de secteurs se plaignentque l’offre de formation est trop générale etqu’il est difficile d’introduire desspécialisations hautement techniques. Celaconduit les entreprises, dans certains cas,à chercher des opérateurs de formation àl’étranger.

Il existe une grille de qualifications pour lesformations à plein temps ou à temps partiel(cours du soir), mais les chômeurs adultesont des problèmes pour y accéder. Vu lesproblèmes d’analphabétisme et le faibletaux de participation dans la formationinitiale, il y a peu de chances dedéveloppements futurs.

Comme il n’y a pas de normes nationaleset peu d’évaluations qualitatives, lepilotage des normes par le gouvernementmanque de cadre. Cela conduit à desinégalités entre les secteurs professionnelset entre les régions.

La capacité d’autonomie des centres deformation à traiter ces problèmes à unniveau décentralisé doit encore évoluer(voir ci-dessus).

Le système en général risque d’avoir lesdésavantages sans les avantages desapproches francophones/anglophones.

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4.4 DÉVELOPPEMENT DEL’OFFRE DE FORMATION ETCERTIFICATION ET SANCTIONDE LA FORMATION CONTINUE

La formation professionnelle au Maroc aconnu une évolution importante mais restecependant incomplète. Ce n’est que depuispeu que la formation offre différentesfilières.

Il existe un système très sophistiqué pourles objectifs à très court terme. Certainscentres de formation sont en voie dedéveloppement comme centresd’excellence (au sens britannique) maisn’ont pas une grande portée et risquent defaire partie d’un système élitiste.

Les statistiques disponibles montrent queles trois quarts de la population active n’ontpas de qualification professionnelleformelle (voir section 1.2, tableau 2). Il n’ya pas de dispositif de certification decompétences hors système de formationprofessionnelle initiale. Seuls ceux quisuivent des cours du soir obtiennent descertifications (de rattrapage). Lesparticipants aux autres types de formationcontinue obtiennent des attestations.

4.5 INGÉNIERIE DEFORMATION ET CONTRÔLEQUALITÉ

Les programmes du GIAC et des CSFpeuvent être délivrés par des fournisseurspublics et privés. L’évaluation estessentiellement basée sur la satisfactiondu client, à savoir le client qui revient. Il n’ya pas d’approche/méthodologiesystématique ; pas de mesuresquotidiennes de «satisfaction du client» quifont partie d’une approche globale demarketing, sauf peut-être dans certains casisolés.

Les services régionaux «inspectent» lesentreprises et les fournisseurs «sur site»mais aussi selon des critères deprocédures, basés sur la question : «cecours se déroule-t-il selon desspécifications agréées ?».

La pédagogie des approches proposées estévaluée par les comités régionaux, mais iln’est pas évident que cela se fasse de façonsystématique. Les membres des comitésn’ont pas recours à une expertisepédagogique particulière. Cela pose leproblème plus vaste du besoin de formationdes différents acteurs du système afin deprendre leurs nouvelles fonctions ; dans cecas-ci «l’évaluation de la qualité».

Comme il n’y a pas d’approche basée surles compétences, il n’y a pas de référencepour tester les compétences (ce quidemanderait une formation des acteursconcernés).

Parallèlement à une approche par secteurprofessionnel, les fédérations/associationsd’employeurs identifient un besoin deproximité ou de localisation afin que lesfournisseurs du secteur public puissentdévelopper des mesures de contrôle dequalité dans le cadre de leurs systèmes demarketing.

Cela demanderait de la part desfournisseurs un développementorganisationnel considérable : organisationdes cours, financement et politique enmatière de personnel.

4.6 LIEUX ET NIVEAUX DEPRISE DE DÉCISION

La formation continue est déterminée auniveau central. Elle est pilotée par leMEFPDSS et gérée par l’OFPPT. Il existeune déconcentration avec uneadministration par les services régionaux etla participation de partenaires locaux. Étantdonné que Casablanca concentre 40% desressources disponibles, une grande partiede l’influence/expérimentation est retiréedes autres régions du pays.

La taxe de formation professionnelle estcollectée et allouée de façon centralisée(exception faite de la déconcentration desallocations aux services régionaux).

La décentralisation est latérale et verticale.Latéralement, un accent relatif est mis sur

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les secteurs professionnels autonomes. Lareprésentation tripartite est latérale etverticale.

Le caractère ouvert du marché de laformation continue encourage lacompétition entre les formateurs publics etprivés (ainsi qu’à l’intérieur de chaquesous-secteur) et ajoute une troisièmedimension au réseau complexe de prise dedécision (déconcentration, décentralisationet privatisation).

Mais pour l’instant le système n’a pasréussi à cibler les PME/PMI (et le secteurinformel). La solution offerte par lesassociations/fédérations d’employeurs à ceproblème est la décentralisation au niveaulocal (rue, quartier, ville). Des termescomme localisation et proximité entrent enjeu.

Cela veut dire que les PME/PMI peuventêtre ciblées au mieux par des fournisseursde formation locaux et sensibles à leursbesoins, créant ainsi des réseaux locauxd’acteurs.

Cela nécessite, au niveau des CFPpublics, une certaine autonomie, de laflexibilité et des budgets globaux, ainsi quepeut-être des comités à compositiontripartite au niveau local.

Cela pose un problème concernant lacontribution publique/privée, dans l’offrede formation, pour ne pas avantager lepremier secteur. Mais pourquoi pas, dansla mesure où les fournisseurs publicstraitent les demandes d’un secteur onéreux(technologie) et que les fournisseurs privéstendent à offrir des programmes àcaractère transversal (gestion,informatique, marketing, qualité, etc.).

L’exemple d’ISIC (qui a le potentiel degestion pour cela) est intéressant, étantdonné que les centres provinciaux n’ontpas forcément la même capacitéprospective.

4.7 SUPPORTINSTITUTIONNEL

La mise en œuvre stratégique des objectifsdu système nécessite la réunion d’unensemble de facteurs et notamment : uncadre général d’institutions nationales ; uncadre législatif et de régulation transparentpour l’utilisateur ; des ressources et desmesures financières égalementtransparentes pour l’utilisateur ; unegestion efficace et des capacitésadministratives aux différents niveaux dusystème ; une communication/sensibilisation des acteurs de la formationcontinue à la réforme/nature changeantedes marchés et des structures.

Dans le contexte marocain, le supportinstitutionnel repose principalement surune analyse basée sur les secteursprofessionnels et une réponse aux besoinsimmédiats des entreprises. Il est réalisédans le cadre d’un projet dedéveloppement du secteur privé financépar la Banque mondiale. Il comprend lesmesures nécessaires (décrites ci-dessus)mais elles ne sont pas suffisantes pour unrenforcement du capital humain basé surles critères de l’OCDE pour undéveloppement économique à long terme.

Il est basé sur le marché de l’emploi maisquelques ingrédients font défaut.L’information sur le marché de l’emploi estpartielle (comprenant des audits individuelset une analyse des besoins encompétences) et il n’existe pasd’observatoire du marché de l’emploi ni decapacité réelle locale pour une informationsur le marché au niveau des fournisseurs.

Il n’existe pas de normes pour uneapproche basée sur les compétences nid’évaluation de la qualité avec uneinstance (de pilotage) des normes et desévaluations.

Les liens entre formation initiale etformation continue (organisation descours/modules/masse critique d’ouvriersqualifiés certifiés) sont faibles. Le systèmeest partiel plutôt qu’holistique ; l’accentn’est pas mis sur le développement de lapersonne ni sur le développement à longterme.

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Il en résulte que la cible principale desréformes (les PME/PMI) n’est pas atteinte.La solution à ce problème telle queproposée par les différents acteurs – plusd’accent sur les réponses locales(proximité et réseaux locaux) – reste àimplanter au niveau opérationnel.

Les cadres légaux et financiers nesoutiennent que le maintien et l’évolution

du scénario actuel : à savoir des réponsesà court terme à la zone de libre-échangeprévue pour 2010.

La communication/sensibilisation, à largeéchelle, vers les PME/PMI ne s’est pasencore faite malgré les efforts du SEFP etdes organisations d’employeurs. Tous lesacteurs du système admettent cettefaiblesse.

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5. CONCLUSIONS

L’objectif politique de stabiliser lesmécanismes de formation continue enplace est certes nécessaire mais lefonctionnement actuel du système ne luipermettra pas de répondre au double défirelatif au rattrapage des retards dequalification de la main-d’œuvre marocaineet des besoins de mise à niveau desentreprises eu égard aux disparités desituation des individus et des entreprises.

Face à une économie à plusieurs vitesses,il est souhaitable de compléter lesmécanismes actuels par des dispositifsdestinés à aider les populations et lesentreprises écartées par le systèmeactuel : travailleurs licenciés, petitesentreprises, entreprises en difficultés ettravailleurs et entreprises du secteurinformel.

La politique de décentralisation engagéepar le gouvernement offre une solution àl’articulation sur le plan local del’intervention des différents acteurs et doitassurer une meilleure écoute et une«proximité» des besoins des entreprisesnotamment les PME/PMI. Mais cettepolitique ne peut aboutir, sans une réelle

délégation du pouvoir de la part desservices centraux et une présence effectivedes partenaires sociaux au niveau régionalet local.

L’évolution future du système nécessiteune étude des capacités des fournisseurs(taille, flexibilité, expertise technique,fusions possibles dans le secteur public) etune «professionnalisation» des acteursactuels et futurs. Il est difficile de gérer unsystème sans compréhension conceptuelledes problèmes.

Il n’y a pas eu d’évaluation globale (nid’approche systématique intégrée) pouridentifier «l’impact» de la formation continuesur la compétitivité des entreprises. Lesouhait du SEFP de travailler dans cettedirection est motivé par l’importance desinvestissements et des objectifs assignés àla formation continue. Les méthodes ettechniques d’évaluation d’impact sontsophistiquées et exigent en amont desinformations fiables et permanentesconcernant les entreprises. Il est nécessaired’identifier et d’utiliser des techniques et desméthodes d’évaluation appropriées etadaptées au contexte marocain.

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ANNEXES

ANNEXE 1 : PROGRAMME DES RENCONTRES

Journée du Activités Responsable Adresse

15.07.02(Rabat)

9h00Briefing à la délégationde la Commissioneuropéenne

M. Jean Luc GONFARD,expert

10h30

Réunion de cadrageavec le directeur del’enseignementprofessionnel

M. Khalid ALAOUI,directeur

Hay Ennahda II, Takadoum,route Akrach – RabatTél : (212 – 37) 75-02-13Fax : (212 – 37) 75-02-94

16.07.02(Casablanca)

9h00 – 16h00

Réunion avec lesresponsables del’OFPPT

M. BouchaïbMORJANE, directeurde développement

231, Bd Ibn Tachfine –CasablancaTél : (212 – 022) 40-32-49Fax : (212 – 022) 40-32-42

17.07.02(Casablanca)

9h00

Réunion avec lesresponsables del’AMITH

M. MEZOUAR,président

92, bd Moulay Rachid (versClinique Anfa, avant stationTotal) – CasablancaTél : (212 – 022) 94-20-84Fax : (212 – 022) 94-05-87

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Journée du Activités Responsable Adresse

11h00

Réunion avec lesresponsables de ladélégation régionalede la formationprofessionnelle deCasablanca

M. AzlarabBENJELLOUNANDALOUSSI, déléguérégional de la formationprofessionnelle ducentre

Angle avenue Anoual,Résidence Andaloussia, DerbGhallef CasablancaTél : (212 – 022) 23-48-32Fax : (212 – 022) 23-48-33

15h00

Réunion avec lesresponsables de laFIMME

Réunion avec lesresponsables duGIAC IMMEE

M. Abdelhak MOUNIR,président de la FIMME

M. SAJID, directeur duGIAC IMMEE

ISTA-IE route Mediouna, BdMakdad Lahrizi – CasablancaTél/Fax : (212 – 022) 55-45-55

19.07.02(Rabat /

Casablanca)

9h00

Réunion avec lesresponsables de laCGEM

M. Jaouad LAHLOU,président de laCommission formation

Avenue angle des FAR et rueMohamed Errachid –CasablancaTél : (212 – 022)25-26-96/97/98/99Fax : (212 – 022) 25-38-39

11h00

Réunion avec lesresponsables de l’UMT

M. SARDY,(GSM) : 061-21-40-06

232, avenue des FAR –CasablancaTél : (212 – 022)30-01-78; 30-80-23; 30-49-26Fax : (212 – 022) 30-78-54

15h00

Débriefing à ladélégation de laCommissioneuropéenne

M. Jean Luc GONFARD,expert

17h00

Réunion de synthèseau Département de laformationprofessionnelle

Hay Ennahda II, Takadoum,route Akrach – RabatTél : (212 – 037) 75-09-56Fax : (212 – 037) 75-20-57

ANNEXE 2 : DOCUMENTATION ET TEXTES CONSULTÉS

Commission européenne, Maroc «Document de stratégie 2002-06» et «Programmeindicatif 2002-04».

Royaume du Maroc, ministère de l’Emploi, de la Formation professionnelle, duDéveloppement social et de la Solidarité, département de la formation professionnelle :Réforme du système de formation professionnelle – nouveaux axes de développement,octobre 2000.

Banque mondiale, Royaume du Maroc : «Mise à jour de l’évaluation du secteur privé, lesecteur privé : moteur de la croissance économique marocaine», décembre 1999.

Royaume du Maroc, ministère de la Prévision économique et du Plan : Annuaire

statistique du Maroc 2000.

Royaume du Maroc, ministère de l’Emploi, de la Formation professionnelle, duDéveloppement social et de la Solidarité, département de la formation professionnelle :Manuel de procédures relatif aux contrats spéciaux de formation, janvier 2002.

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LISTE DESORGANISMES/ACRONYMES

AMITH Association marocaine des industries du textile et de l’habillement

ANAPEC Agence nationale de promotion de l’emploi et des compétences

APEBI Association professionnelle des entreprises de bureautique et d’informatique

CCCSF Comité central des contrats spéciaux de formation

CCE Commission des Communautés européennes

CFP Centre de formation professionnelle

CGEM Confédération générale des entreprises marocaines

CIOPE Centre d’information et d’orientation pour la promotion de l’emploi

CNFP Commission nationale de formation professionnelle

CNSS Caisse nationale de sécurité sociale

CODFC Comité d’orientation de la demande en formation continue

CP Conseil de perfectionnement

CPFP Commission provinciale de formation professionnelle

CQP Centre de qualification professionnelle

CRCSF Comité régional des contrats spéciaux de formation

CSF Contrats spéciaux de formation

DCE Délégation de la Commission européenne

DD Direction du développement (à l’OFPPT)

DFC Direction financière et comptable (à l’OFPPT)

DFP Département de la formation professionnelle

Dh Dirhams

DLCA Direction de la lutte contre l’analphabétisme

DMG Direction des moyens généraux (à l’OFPPT)

DRH Direction des ressources humaines

EFP Établissement de formation professionnelle

EFPP Établissement de formation professionnelle privé

FC Formation continue

FI Formation initiale

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FIMME Fédération des industries mécaniques, métallurgiques, électriques et

électroniques

FNIH Fédération nationale de l’industrie hôtelière

FP Formation professionnelle

FR Fonds de roulement (GIAC)

GIAC Groupement interprofessionnel d’aide au conseil

IGR Impôt général sur le revenu

IMMEE Industries métallurgiques, mécaniques, électriques et électroniques

ISTA Institut supérieur de technologie appliquée

ITA Institut de technologie appliquée

MCI Ministère du Commerce et de l’Industrie

MEFPDSS Ministère de l’Emploi, de la Formation professionnelle, du Développement

social et de la Solidarité (actuellement)

MEURO Million d’euros

OFPPT Office de la formation professionnelle et de la promotion du travail

OREF Observatoire régional emploi-formation

PAE Programme d’appui à l’auto-emploi

PME/PMI Petites et moyennes entreprises/industries

RH Ressources humaines

SEFP Secrétariat à la formation professionnelle

TFP Taxe de la formation professionnelle

TS Technicien supérieur

UE Union européenne

UMT Union marocaine du travail

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