UAS MMSDM GUFY (PAK KUSMINTARJO DAN BU MAESYAROH.doc

download UAS MMSDM GUFY (PAK KUSMINTARJO DAN BU MAESYAROH.doc

of 19

  • date post

    27-Sep-2015
  • Category

    Documents

  • view

    226
  • download

    3

Embed Size (px)

Transcript of UAS MMSDM GUFY (PAK KUSMINTARJO DAN BU MAESYAROH.doc

UJIAN AKHIR SEMESTER

516

UJIAN AKHIR SEMESTERSEMESTER GENAP 2014/2015 Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata kuliah

Masalah Masalah SDM Dalam Manajemen PendidikanYang dibina oleh Bapak Dr. H Kusmintardjo, M.Pd.,

dan Ibu Dra. Maisyaroh, M.Pd.

Oleh

Achmad Hufron NIM. 140132806883

UNIVERSITAS NEGERI MALANG

PROGRAM PASCASARJANA

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN

APRIL 2015UJIAN AKHIR SEMESTERMATAKULIAH: MASALAH-MASALAH PERSONEL DALAM MANAJEMEN SDM BIDANG PENDIDIKANPROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN (S2-P2TK)PASCASARJANA UNIVERSITAS NEGERI MALANG

SEMESTER GENAP 2014/2015 (PEMBINA: KUSMINTARDJO/MAISYAROH)PETUNJUK:

Kerjakan semua soal di bawah ini secara individual, dan jika ada jawaban yang sama (copy-paste) maka hasil ujian akan didiskualifikasi. 1. Dalam mengerjakan soal-soal ini, saudara diharapkan banyak merujuk pada literatur-literatur yang relevan.

2. Hasil ujian diketik pada kertas ukuran A-4, dengan spasi 1,5, serta upayakan agar jawaban setiap soal selalu diawali dengan dari halaman yang baru.

3. Hasil ujian dikumpulkan selambat-lambatnya hari Selasa, 28 April 2015 pukul 12.00 (via email: kustar_um@yahoo.co.id). Sedangkan hardcopy dikumpulkan selambat-lambatnya hari senin, 04 Mei 2015 pukul 12.00 pada Loker dosen (an Kusmintardjo) pada Pascasarjana UM.

4. Selamat bekerja!

SOAL-SOAL

1. Identifikasi satu masalah personel yang anda anggap paling menonjol dari fungsi-fungsi manajemen SDM bidang Pendidikan berikut ini. PLANNING OF PERSONNEL RECRUITMENT OF PERSONNEL

SELECTION OF PERSONNEL DEVELOPMENT OF PERSONNEL

COMPENSATION OF PERSONNEL

EVALUATION OF PERSONNEL

2. Uraikan secara singkat masing-masing masalah tersebut sehingga tergambar secara jelas permasalahannya, terutama dilihat dari teori manajemen SDM dan peraturan-peraturan kepegawaian yang berlaku.

3. Pikirkan solusi yang tepat untuk memecahkan masing-masing permasalahan tersebut (butir nomor 2), dengan mempertimbangkan analisis teori manajemen SDM dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

4. Buat simpulan singkat dan saran-saran tindak lanjutnya (follow up).

5. Selamat bekerja !

Malang, 25 April 20151. Identifikasi satu masalah personel yang anda anggap paling menonjol dari fungsi-fungsi manajemen SDM bidang Pendidikan berikut ini.

a. PLANNING OF PERSONNEL (Perencanaan Personalia)b. RECRUITMENT OF PERSONNEL (Rekrutmen Tenaga Kerja/Karyawan)c. SELECTION OF PERSONNEL (Seleksi Personil/Karyawan)

d. DEVELOPMENT OF PERSONNEL (Pengembangan Personil)e. COMPENSATION OF PERSONNEL (Kompensasi Personil)f. EVALUATION OF PERSONNEL (Evaluasi Personil)Menurut Dessler dalam Meldona (2009) menjelaskan definisi sumber daya manusia sebagai semua konsep dan tehnik yang dibutuhkan untuk menangani aspek personalia atau sumber daya manusia dari sebuah posisi manajerial, seperti perencanaan, seleksi, pelatihan, pemberian imbalan, dan penilaian (dan kegiatan lain yang selama ini dikenal). Bernandin dan Russel dalam Meldona (2009) mengatakan bahwa Human Resource Managemen (HRM) concerns the recruitment, selection, development, compensation, retention, evaluation, and promotion of personnel within an organization atau manajemen sumber daya manusia mengurusi tentang perencanaan, rekrutmen, seleksi, pengembangan, pemberian imbalan, usaha mempertahankan, penilaian, dan promosi personel dalam sebuah organisasi.

a. Planning Of Personnel (Perencanaan Personalia)

Menurut Dale Yoder dalam Mangkunegara (2014) mendefinisikan bahwa manpower planning is the process (including forecasting, developing, implementing, and controling) by whick of firm ensures that is has the right number of people and the right places, at the economically most useful yaitu perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian, dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang sangat bermanfaat secara ekonomis.Menurut Siagian (2014) mengatakan bahwa salah satu definisi klasik tentang perencanaan mengatakan bahwa perencanaan pada dasarnya merupakan pengambilan keputusan sekarang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan. Berarti bahwa apabila berbicara tentang perencanaan sumber daya manusia yang menjadi fokus perhatian ialah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen

guna lebih menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran yang telah dan akan ditetapkan.Permasalahan yang sering muncul pada perencanaan sumber daya manusia adalah standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam perencanaan SDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti. Manusia (SDM) sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi kendala perencanaan SDM, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.b. Recruitment of personal (Rekrutmen Tenaga Kerja/Karyawan)Hasibuan (2008) menyatakan bahwa rekrutmen merupakan usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu organisasi. Sedangkan pengertian rekrutmen menurut Sedarmayanti (2014) merupakan serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari, dan berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan. Rekrutmen merupakan masalah yang penting bagi perusahaan dalam hal pengadaan tenaga kerja. Jika suatu rekrutmen berhasil dengan kata lain banyak pelamar yang memasukkan lamarannya, maka peluang perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang terbaik akan menjadi semakin terbuka lebar, karena perusahaan akan memiliki banyak pilihan yang terbaik dari para pelamar yang ada.Permasalahan yang sering muncul dalam proses recrutment yaitu ketidak sesuaian keahlian/ijazah pelamar dengan Job Specification (spesifikasi pekerjaan). Pelamar diharapkan memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang diminatinya serta sesuai dengan keahliannya.c. Selection of personnel (Seleksi Personil/Karyawan)

Menurut Sedarmayanti (2014), seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia di dalam perusahaan. Seleksi dapat diartikan juga sebagai proses yang terdiri dari berbagai langkah yang spesifik dari kelompok pelamar yang paling cocok dan memenuhi syarat untuk jabatan tertentu. Proses seleksi merupakan tahap-tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses tersebut dimulai ketika pelamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan.Proses seleksi merupakan pengambilan keputusan bagi calon pelamar untuk diterima atau tidak. Masalah yang sering muncul dari proses seleksi adalah adanya unsur kolusi, korupsi, dan nepotisme serta ketidak transparanan proses dan hasil seleksi.

d. Development of personnel (Pengembangan Personil)Perkembangan organisasi atau perusahaan terkait erat dengan kualitas sumber daya manusia. Apabila sumber daya manusia kualitas rendah, stagnasi organisasi atau perusahaan kemungkinan besar akan terjadi. Program pelatihan dan pengembangan merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan, keterampilan, sikap dan kinerja sumber daya manusia. Aktivitas ini mengajarkan keahlian baru, memperbaiki keahlian yang ada, dan memengaruhi sikap dan tanggung jawab para karyawan.Karyawan dalam suatu organisasi sebagai sumber daya manusia sebagai hasil dari proses seleksi harus dikembangkan agar kemampuan mereka dapat mengikuti perkembangan organisasi. Di dalam suatu organisasi unit atau bagian yang mempunyai tugas untuk pengembangan tenaga ini biasanya unit pendidikan dan pelatihan pegawai. Masalah yang sering muncul adalah ketidak tersediaan anggaran yang dialokasikan sebuah organisasi untuk pengembangan kemampuan karyawan, dan penunjukan karyawan untuk mengikuti pelatihan dan pendidikan biasanya karena unsur kedekatan dengan atasan bukan karena kompetensi karyawan tersebut.

e. Compensation of personnel (Kompensasi Personil)Notoatmodjo (1992) menjelaskan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan atau kompensasi setelah mereka menjalankan kewajibannya. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Dalam suatu organisasi masalah kompensasi merupakan hal yang sangat kompleks, namun paling penting bagi karyawan maupun

organisasi itu sendiri. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional. Namun demikian faktor-faktor emosional dan perikemanusiaan tidak boleh diabaikan.Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Permasalahan yang sering muncul dalam pemberian kompensasi adalah ketidakadilan dalam pemberian kompensasi terhadap karyawan, terkadang pemberian