TUGAS AKHIR UJIAN AKHIR SEMESTER

MATA KULAIH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA STRTEGIK

“ RINGKASAN MATERI PEMBAHASAN MATA KULIAH MANAJEMEN

SUMBER DAYA MANUSIASTRATEJIK “

Tugas ini dibuat untuk memenuhi syarat sebagai nilai tambahan bagi nilai yang kurang

Oleh :

NAMA : ADE SUPRIADI

NIK : 11131303

KELAS : 6A-MA

DOSEN : ADE FAUJI, SE. MM.

RUANG : B.3.1

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI BINA BANGSA SERANG

Jl. Raya Serang – Jakarta Km. 03 No. 1 B ( Pakupatan ) telp. 0254 – 220158. Fax. 0254 –

220157. Kota Serang – Banten

1

DAFTAR ISI

Hal.

HALAMAN JUDUL 1

DAFTAR ISI 2

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang 3

1.2 Masalah 4

1.3 Rumusan masalah 4

1.4 Maksud dan Tujuan penulisan 5

1.5 Manfaat penulisan 5

1.6 Metode Penulisan 5

BAB II PEMBAHASAN

2.1Pengertian Manajemen Strategik 6

2.2 Peran Manajemen Strategi 8

2.3 Analisis dan Rencana Pekerjaan 10

2.4 Rekruitmen,Selesksi dan Penempatan 15

2.5 Teknik Wawancara 22

2.6 Orientasi, Penempatan dan PHK 24

2.7 Perencanaan dan Pengembangan Karir 28

2.8 Manajemen dan Penilaian Kinerja 29

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan 29

3.2 Saran 30

DAFTAR PUSTAKA 31

2

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manajemen strategis adalah seni dan ilmu  penyusunan, penerapan, dan pengevaluasian

keputusan-keputusan lintas fungsional yang dapat memungkinkan suatu perusahaan mencapat

sasarannya. Manajemen strategis adalah proses penetapan tujuan organisasi, pengembangan

kebijakan dan perencanaan untuk mencapai sasaran tersebut, serta mengalokasikan sumber

daya untuk menerapkan kebijakan dan merencanakan pencapaian tujuan organisasi.

Manajemen strategis mengkombinasikan aktivitas-aktivitas dari berbagai bagian fungsional

suatu bisnis untuk mencapai tujuan organisasi.

Manajemen strategis merupakan aktivitas manajemen tertinggi yang biasanya disusun oleh

dewan direksi  dan dilaksanakan oleh CEO  serta tim eksekutif organisasi tersebut.

Manajemen strategis memberikan arahan menyeluruh untuk perusahaan dan terkait erat

dengan bidang perilaku organisasi.

Manajemen strategis berbicara tentang gambaran besar.Inti dari manajemen strategis adalah

mengidentifikasi tujuan organisasi, sumber dayanya, dan bagaimana sumber daya yang ada

tersebut dapat digunakan secara paling efektif untuk memenuhi tujuan strategis.Manajemen

strategis di saat ini harus memberikan fondasi dasar atau pedoman untuk pengambilan

keputusan dalam organisasi. Ini adalah proses yang berkesinambungan dan terus-menerus.

Rencana strategis organisasi merupakan dokumen hidup yang selalu dikunjungi dan kembali

dikunjungi.Bahkan mungkin sampai perlu dianggap sebagaimana suatu cairan karena sifatnya

yang terus harus dimodifikasi.Seiring dengan adanya informasi baru telah tersedia, dia harus

digunakan untuk membuat penyesuaian dan revisi.

Menurut Thomas L.Wheelen – J. David Hunger manajemen strategi adalah serangkaian dari

pada keputusan majerial dan kegiatan-kegiatan yang menentukan keberhasilan perusahaan

dalam jangka panjang. Kegiatan tersebut terdiri dari perumusan / perencanaan strategi,

pelaksanaan / implementasi, dan evaluasi

Lingkungan dunia yang mengalami perubahan seperti adanya globalisasi, control masyarakat,

perkembangan teknologi, memberikan dampak bagi perkembangan suatu negara maupun

bisnis. Control masyarakat terhadap pelaksanaan kegiatan pemerintahan maupun perusahaan,

3

sehinga pemerintah maupun pemimpin perusahaan tidak dapat membuat kebijakan yang

mengabaikan kepentingan masyarakat. Oleh sebab itu dalam menjalankan kegiatannya perlu

adanya keselarasan antara kompetensi yang dimiliki perusahaan maupun pemerintah dengan

lingkungan yang ada di luar organisasi (perusahaan dan pemerintah).

Pertimbangan global praktis berdampak pada keputusan strategis, batas-batas negara

diabaikan.Untuk mengetahui dan menghargai dunia dari perspektif orang lain telah menjadi

masalah hidup atau mati untuk bisnis. Dengan demikian perlu adanya kegiatan dalam

pengambilan keputusan yang disesuaikan antara kemampuan yang dimiliki dengan

lingkungan yang ada di sekitar sehingga perlunya adanya manajemen strategi.Menopang

manajemen strategis tergantung pada manajer mendapat pengertian mengenai pesaing, pasar,

harga, pemasok, distributor, pemerintah, kreditor, pemegang saham dan pelanggan diseluruh

dunia. Harga dan mutu dari produk dan jasa perusahaan harus dapat bersaing di seluruh

dunia, bukan hanya di pasar lokal.

Persaingan yang memunculkan daya saing erat kaitannya dengan pemahaman mekanisme

pasar (standar dan benchmarking), kecepatan dan ketepatan penyampaian produk (barang dan

jasa) yang mampu menciptakan nilai tambah.Oleh karena itu, peningkatan daya saing

organisasi bersifat unik, tetapi pada intinya dipengaruhi oleh aspek kreativitas, kapasitas,

teknologi yang diguna-kan dan jangkauan pemasaran yang dicapai.Hal tersebut diwujudkan

dari tampilan produk, produktivitas yang ting-gi dan pelayanan yang baik.

1.2. Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka masalahnya adalah :

1. Bagaimana Pentingnya Manajemen SDM Strategi Bagi Perusahaan?

1.3. Rumusan Masalah

Oleh karena masalah yang dikemukakan di atas terlalu luas dan supaya tidak menyimpang

dari materi maka penyusun merumuskan beberapa masalah sebagai berikut :

1. Apa pengertian Manajemen Strategi?

2. Apa Peran Manajemen Strategi?

3. Apa Manfaat Manajemen Strategi?

4

4. Apa sajakah karakter keputusan strategi?

5. Apa manfaat dan resiko dari Manajemen Strategi?

1.4. Maksud dan Tujuan Penulisan

Tujuan penulisan ini adalah sebagai berikut :

1. Memenuhi tugas mata kuliah manajemen strategi.

2. Memahami tentang manajemen strategi.

3. Mengetahui gambaran manajemen strategi.

4. Untuk menambahkan wawasan atau pemahaman terhadap pentingnya Manajemen

Strategi bagi Perusahaan.

1.5. Manfaat Penulisan

1. Dapat menambah wawasan bagi pembaca.

2. Menambah pengetahuan dalam pengetahuan tentang sejarah.

3. Setelah membaca makalah ini di harapkan kita mampu menelaah juga memahami

tentang pentingnya sejarah bagi kita serta dapat mengambil sisi positifnya dan dapat

diterapkan dalam kehidupan sehari-hari.

1.5. Metode Penulisan

Metode penulisan yang digunakan oleh penulis dalam penulisan Makalah ini adalah metode

kepustakaan. Dimana metode kepustakaan dilaksanakan dengan mencari bahan dari sumber-

sumber yang menunjang dan berkaitan dengan materi dari makalah ini seperti mempelajari

buku-buku, browsing internet dan sumber lain untuk mendapatkan data untuk pembuatan

makalah ini.

5

BAB II

PEMBAHASAN

2.1.    Pengertian/Teori Evolusi Manajemen Strategi

Sebelum melangkah lebih jauh tentang seberapa jauh peran manajemen stratejik dalam

pengembangan organisasi, kita akan menyimak dulu pengertian dari manajemen stratejik itu

sendiri, berikut beberapa ahli yang memberikan gambaran atau teori tentang manajemen

stratejik itu sendiri.

Barney, 2007:27 Manajemen strategis (strategic management) dapat dipahami sebagai proses

pemilihan dan penerapan strategi-strategi. Sedangkan strategi adalah pola alokasi sumber

daya yang memungkinkan organisasi-organisasi dapat mempertahankan kinerjanya.

Grant, 2008:10 Strategi juga dapat diartikan sebagai keseluruhan rencana mengenai

penggunaan sumber daya-sumber daya untuk menciptakan suatu posisi menguntungkan.

Dengan kata lain, manajamen strategis terlibat dengan pengembangan dan implementasi

strategi-strategi dalam kerangka pengembangan keunggulan bersaing.

Michael A. Hitt & R. Duane Ireland & Robert E. Hoslisson (2006,XV)

Manajemen strategis adalah proses untuk membantu organisasi dalam mengidentifikasi apa

yang ingin mereka capai, dan bagaimana seharusnya mereka mencapai hasil yang bernilai.

Besarnya peranan manajemen strategis semakin banyak diakui pada masa-masa ini dibanding

masa-masa sebelumnya.Dalam perekonomian global yang memungkinkan pergerakan barang

dan jasa secara bebas diantara berbagai negara, perusahaan-perusahaan terus ditantang untuk

semakin kompetitif. Banyak dari perusahaan yang telah meningkatkan tingkat kompetisinya

ini menawarkan produk kepada konsumen dengan nilai yang lebih tinggi, dan hal ini sering

menghasilkan laba diatas rata-rata

David 2005:5 Seni dan pengetahuan untuk merumuskan, mengimplementasikan and

mengevaluasi keputusan lintas fungsional yang membuat organisasi mampu mencapai

obyektifnya. Hunger dan Wheelen 2006:4 Serangkaian keputusan dan tindakan manajerial

yang menentukan kinerja perusahaan dalam jangka panjang.

Dengan demikian dari definisi di atas dapat diketahui fokus manajemen strategis terletak

dalam memadukan manajemen, pemasaran, keuangan/akunting, produksi/operasi, penelitian

dan pengembangan, serta system informasi komputer untuk mencapai keberhasilan

organisasi.Manajemen strategis di katakan efektif apabila memberi tahu seluruh karyawan

mengenai sasaran bisnis, arah bisnis, kemajuan kearah pencapaian sasaran dan pelanggan,

6

pesaing dan rencana produk kami.Komunikasi merupakan kunci keberhasilan manajemen

strategis.

Dari definisi tersebut terdapat dua hal penting yang dapat disimpulkan, yaitu:

1. Manajemen Strategik terdiri atas tiga proses:

2. Pembuatan Strategi, yang meliputi pengembnagan misi dan tujuan jangka panjang,

mengidentifiksikan peluang dan ancaman dari luar serta kekuatan dan kelemahan

organisasi, pengembangan alternatif-alternatif strategi dan penentuan strategi yang

sesuai untuk diadopsi.

3. Penerapan strategi meliputi penentuan sasaran-sasaran operasional tahunan, kebijakan

organisasi, memotovasi anggota dan mengalokasikan sumber-sumber daya agar

strategi yang telah ditetapkan dapat diimplementasikan.

4. Evaluasi/Kontrol strategi, mencakup usaha-usaha untuk memonitor seluruh hasil-hasil

dari pembuatan dan penerapan strategi, termasuk mengukur kinerja individu dan

organisasi serta mengambil langkah-langkah perbaikan jika diperlukan.

5. Manajemen Strategik memfokuskan pada penyatuan/ penggabungan aspek-aspek

pemasaran, riset dan pengembangan, keuangan/ akuntansi, operasional/ produksi dari

sebuah organisasi.

Strategik selalu “memberikan sebuah keuntungan”, sehingga apabila proses manajemen yang

dilakukan oleh organisasi gagal menciptakan keuntungan bagi organisasi tersebut maka dapat

dikatakan proses manajemen tersebut bukan manajemen strategik.

Tujuan Sebuah Perusahaan Menerapkan Sistem Manajemen Strategijuga sebagai

berikut :Memberikan Arah Pencapaian Tujuan Organisasi / Perusahaan Dalam hal ini,

manajer strategi harus mampu menunjukan kepada semua pihak kemana arah tujuan

organisasi / perusahaan. Karena, arah yang jelas akan dapat dijadikan landasan untuk

pengendalian dan mengevaluasi keberhasilan.

Membantu Memikirkan Kepentingan Berbagai Pihak Organisasi/ perusahaan harus

mempertemukan kebutuhan berbagai pihak, pemasok, karyawan, pemegang saham, pihak

perbankan, dan masyarakat luas lainnya yang terkait dengan perusahaan atau disebut dengan

istilah Stakeholder Benefits, memegang peranan terhadap sukses atau gagalnya perusahaan.

Dapat Mengantisipasi Setiap Perubahan Kembali Secara Merata Manajemen strategi

memungkinkan eksekutif puncak untuk mengantisipasi perubahan dan menyiapkan pedoman

dan pengendalian, sehingga dapat memperluas kerangka waktu/ berpikir mereka secara

prespektif dan memahami konstribusi yang baik untuk hari ini dan hari esok.

7

Berhubungan dengan Efisiensi dan Efektifitas Tanggung jawab seorang manajer bukan hanya

mengkonsentrasikan terhadap kemampuan atas kepentingan efisiensi, akan tetapi hendaknya

juga mempunyai perhatian yang serius agar bekerja keras melakukan sesuatu secara lebih

baik dan efektif.

2.2.   Peran Manajemen Strategi

Untuk meraih segala cita-cita atau tujuan yang diinginkan oleh suatu organisasi atau

perusahaan maka penerapan manajemen stratejik justru sangat dibutuhkan guna apa yang

diinginkan bersama dapat kit capai dengan sebaik mungkin. Peran manajemen stratejik ketika

diimplementasikan dalam suatu organisasi maka setiap unit atau bagian yang ada dalam

organisasi tersebut dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sebaik

mungkin.Apalagi melihat perkembangan zaman sekarang ini, dimana setiap organisasi

perusahaan telah melakukan ekspansi pasar guna mendapatkan keuntunga yang banyak.

Semuanya itu perlu langkah strategis dan taktik yang tepat sehingga proses atau langkah yang

diambil oleh pimpinan dapat dijalankan seefektif dan seefisen mungkin.

Persaingan yang memunculkan daya saing erat kaitannya dengan pemahaman mekanisme

pasar (standar dan benchmarking), kecepatan dan ketepatan penyampaian produk (barang dan

jasa) yang mampu menciptakan nilai tambah.Oleh karena itu, peningkatan daya saing

organisasi bersifat unik, tetapi pada intinya dipengaruhi oleh aspek kreativitas, kapasitas,

teknologi yang diguna-kan dan jangkauan pemasaran yang dicapai.Hal tersebut diwujudkan

dari tampilan produk, produktivitas yang ting-gi dan pelayanan yang baik.

Esensi Manajemen Strategik dalam pengembangan daya saing organisasi, baik bersifat

nirlaba maupun ber-orientasi laba dapat dijabarkan atas hal pokok berikut :

1. Pertumbuhan dan Keberlanjutan

Hal ini dicirikan oleh adanya kegiatan lebih besar dari organisasi yang nantinya berdampak

pada peningkatan kesejahteraan SDM. Pencapaian kondisi tersebut di-dapatkan dari

kerjasama antar individu yang mampu mewujudkan sinergi perkembangan organisasi sesuai

siklus organisasi (pengenalan, pertumbuhan, kedewa-saa dan pembaharuan dengan kondisi

penurunan, tetap dan naik kembali) ditinjau dari faktor internal maupun eksternal yang

dipengaruhi oleh perubahan-perubahan, baik fundamental, incremental dan radikal dari nilai-

nilai keinginan konsumen, serta persaingan yang ketat dalam kondisi yang mengandung

ketidak-pastian dan penuh risiko.

2. Berpikir Strategik

8

Hal ini dicirikan oleh pemahaman tentang pentingnya faktor waktu (lalu, kini dan esok),

proses kontinu (siklus) dan iteratif (sekuens pembelajaran) dalam mengidentifikasi kegiatan

yang menjanjikan ke depan yang berbasis pada pemetaan kemampuan (superior-tas) yang

dimiliki (sumber daya seperti SDA, SDM dan SDB) dengan secara komprehensif

memperhati-kan faktor-faktor makro seperti politik, ekonomi, teknologi dan sosial budaya,

disamping upaya pem-belajaran organisasi dalam menuju daya saing secara parsial ataupun

utuh. Realisasi berpikir strategik dapat ditunjukkan oleh konsep masukan, proses dan luaran

dalam mengelola perubahan menurut peluang maupun ancaman yang ditemui sesuai dengan

fase-fase berikut : pembentukan kelompok kerja, inventarisasi kegiatan, keterlibatan unit

kerja dan status kegiatan. Hal tersebut dalam praktiknya didukung oleh konsep-konsep stra-

tegi, baik yang klasik (siklus hidup produk dan SWOT), modern (BCG/Shell, A.D. Little,

McKinsey, PIMS, SRI dan Porter) dan alternatif (PRECOM) yang dalam implementasinya

sangat ditentukan oleh besar-an dimensinya (2-5) atau tema tertentunya.

3. Manajemen Strategik

Manajemen Strategik dalam implementasinya ditentukan oleh tahapan identifikasi

lingkungan (internal dan eksternal), perumusan strategi, implementasi strategi, pemantauan

dan evaluasi strategi. Hal tersebut disusun dari sistem lingkungan yang terdiri dari analisis

lingkungan internal (kekuatan dan kelemahan : sumber daya, kapabilitas dan kompetensi inti)

dan eksternal (peluang dan ancaman) yang dikenal sebagai SWOT ataupun pendekatan peran

(policy, strategik dan fungsi) untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi, baik

secara luas maupun spesifik, seperti:

1. Masuknya pendatang baru (skala ekonomi, diferensiasi produk,  persyaratan modal,

biaya peralih-an pemasok, akses ke saluran distribusi, kebijakan pemerintah dan

lainnya;

2. Ancaman produk peng-ganti (biaya/harga)

3. Kekuatan tawar menawar pembeli (kuantitas, mutu dan ketersediaan)

4. kekuatan tawar menawar pemasok (dominasi, integrasi dan keunikan).

Dalam proses manajemen strategik diperlukan pernyataan-pernyataan yang terkait dengan

penetapan visi (jati diri), misi (justifikasi/pembeda) dan tujuan (target/standar) sebagai

jawaban terhadap pencanangan strategi yang telah disusun menurut tingkatannya (korporat,

bisnis dan fungsional) yang didasarkan pada muatan, konsis-tensi dan keterpaduannya dari

suatu kerangka kerja proses pengambilan keputusan organisasi untuk jang-ka panjang. Dalam

hal ini, struktur organisasi dengan berbagai bentuknya (sederhana, fungsional, divisional,

9

matriks, unit bisnis strategik berperan pen-ting dalam pencapaian tujuan dari kebijakan yang

dibuat.

2.3. Analisis dan Rencana Pekerjaan

Analisa Pekerjaan adalah Prosedur yang dilalui untuk menentukan tanggung jawab dari masing-masing posisi jabatan untuk membuat deskripsi dan spesifikasi jabatan.

Desain Pekerjaan adalah Spesifikasi dari isi suatu pekerjaan, alat dan perlengkapan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan dan hubungan antara pekerjaan tersebut dengan pekerjaan lainnya.

Langkah – langkah Analisis Pekerjaan:

- Tentukan bagaimana anda akan menggunakan informasi tersebut

- Tinjaulah informasi dasar yang relevan

- Memilih posisi yang dapat mewakili

- Menganalisis pekerjaan

- Melakukan verifikasi informasi analisis pekerjaan

- Membuat deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan

Tujuan analisa pekerjaan :

- Aktivitas Pekerjaan

- Perilaku Manusia

- Mesin, Perangkat, Peralatan, dan Sarana Bantuan Pekerjaan

- Standar Prestasi

- Konteks Pekerjaan

- Persyaratan Manusia

Metode Pengumpulan Informasi

Tehnik Analisa

1. Wawancara

2. Kuesioner

3. Observasi

10

4. Catatan laporan Partisipan

1. Position Analysis Questionnair (PAQ)

2. Task Analysis Inventory

3. Fleishman Job Analysis System (FJAS)

4. The Occupational Information Network (O*NET)

2. Job Analysis

Metode Mengumpulkan Informasi Analisis Pekerjaan

- Wawancara (wawancara individual dengan setiap karyawan, wawancara

kelompok dengan kelompok karyawan yang memiliki pekerjaan yang sama, dan

wawancara penyelia dengan satu atau banyak penyelia yang mengetahui

pekerjaan tersebut).

- Kuesioner (Meminta karyawan mengisi kuesioner untuk menjelaskan

kewajiban dan tanggung jawab mereka yang terkait dengan pekerjaan).

- Observasi (Observasi langsung sangat berguna, terutama untuk pekerjaan

yang terdiri dari aktivitas fisik yang dapat diamati).

- Catatan laporan partisipan (Merupakan catatan laporan tentang apa yang

pekerja lakukan selama sehari itu).

Analisa informasi pekerjaan, terdiri dari dua tipe yaitu :

- Job Description, berisi tentang tugas, pekerjaan dan tanggung jawab

terhadap pekerjaan.

- Job Specification, berisi tentang pengetahuan, keahlian, kemampuan,

dan karakteristik yang lain.

Kegunaan-Kegunaan dari Informasi Analisa Pekerjaan

Analisa Pekerjaan

Deskripsi Pekerjaan & Spesifikasi Pekerjaan

Metode-Metode Analisa Pekerjaan

1. Position Analysis Questionnaire (PAQ). PAQ merupakan pertanyaan

11

analisa pekerjaan yang terstandardisasi yang berisikan 194 item. Item-item

tersebut dikategorikan dalam enam bagian:

- Input informasi

- Proses mental

- Output pekerjaan

- Hubungan dengan individu lain

- Konteks pekerjaan

- Karakteristik-karakteristik lainnya

1. Task Analysis Inventory, yaitu proses pengidentifikasian tugas-tugas,

pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang dibutuhkan yang ditekankan

dalam pelatihan.

1. Sistem Analisa Pekerjaan Fleishman

Pendekatan ini menegaskan kemampuan sebagai atribut individual yang dapat

bertahan yang bergantung pada perbedaan-perbedaan dalam kinerja. Sistem

tersebut didasarkan pada taksonomi kemampuan yang secara cukup

merepresentasikan seluruh dimensi yang relevan dengan pekerjaan.

1. The Occupational Information Network (O*NET)

Kegunaan O*NET:

- Digunakan oleh Boing untuk membantu mendapatkan pekerjaan baru bagi

pekerja yang berhenti karena tidak dapat pindah di masa depan.

- digunakan oleh negara Bagian Texas USA untuk mengidentifikasi

jabatan-jabatan yang muncul dalam negara bagian yang mensyaratkan

pengetahuan, keterampilan dan kemampuan.

- Digunakan oleh Boys and Girls Clubs untuk membantu merancang kegiatan

bagi anak-anak yang kurang beruntung yang akan meningkatkan kemampuan

mereka dalam keterampilan yang mungkin diperlukan.

Wright, 2012

12

Rancangan pekerjaan adalah spesifikasi dari isi suatu pekerjaan,

bahan-bahan dan perlengekapan yang disyaratkan untuk melakukan pekerjaan,

dan hubugan pekerjaan tersebut dengan pekerjaan yang lain.

3. Job Design

1. Matematis

2. Motivasional

3. Biologis

4. Perceptual - Motor

METODE

1. Perluasan Pekerjaan

2. Rotasi Pekerjaan

3. Memperkaya jenis

pekerjaan

Pendekatan dalam rancangan pekerjaan :

- Pendekatan Mekanistis, mengidentifikasi cara termudah untuk menyusun

pekerjaan yang memaksimalkan efisiensi.

- Pendekatan Motivasional, reaksi pada pendekatan-pendekatan mekanistis

bagi rancangan pekerjaan.

- Pendekatan Biologis, meminimalkan hambatan fisik pada pekerja dengan

menyusun lingkungan kerja fisik disekitar cara kerja tubuh manusia.

- Pendekatan Perceptual – Motor, merancang pekerjaan dalam cara yang

menyakinkan mereka agar tidak melampaui kapabilitas dan batasan mental

individu-individu.

Metode – Metode Rancangan Pekerjaan

- Perluasan Pekerjaan, Memberikan tambahan aktivitas berlevel sama

sehingga meningkatkan jumlah aktivitas yang mereka kerjakan.

- Rotasi Pekerjaan, Secara sistematis memindahkan pekerja dari satu

13

pekerjaan ke pekerjaan lainnya.

- Memperkaya pekerjaan, Merencanakan kembali pekerjaan dengan cara

meningkatkan kesempatan bagi pekerja untuk mengalami perasaan tanggung

jawab, pencapaian, pertumbuhan dan pengakuan.

Kesimpulan

- Analisis dan rancangan pekerjaan adalah salah satu komponen yang

paling penting untuk mengembangkan dan mempertahankan keunggulan

kompetitif.

- Penerapan strategi tidak akan mungkin dapat dilakukan tanpa didahului

dengan analisis aliran pekerjaan, analisis pekerjaan, dan rancangan

pekerjaan.

- Para manejer penting untuk memahami keseluruhan proses aliran perkejaan

dalam unit kerja mereka masing-masing guna menjamin proses tersebut

memaksimalkan efisiensi dan efektivitas.

- Dalam memahami suatu proses, para manajer harus memiliki pemahaman,

informasi rinci mengenai pekerjaan-pekerjaan tersebut.

- Para manajer juga dapat merancang ulang pekerjaan untuk menyakini bahwa

unit kerja tersebut dapat memenuhi tujuan yang diinginkan.

Tips 3

Lima Pilar Penataan Sistem Pendidikan Tinggi

14

2.4 Rekruitmen, Selesksi dan Penempatan

Pengertian - Pengertian rekrutmen

Yang disebut dengan Rekrutmen atau Recruitment adalah “SebuahProses mencari dan menarik (membujuk mereka untuk melamar)Pelamar yang memenuhi syarat untuk mengisi jabatan tertentu”(A.S Ruly, 2003), hal. 144

Kesamaan Prinsip

1. Suatu proses mencari dan menarik pelamar yang memenuhi persyaratan.

1. Suatu proses mendapat tenaga kerja yang kualifaid.

1. Suatu proses mendorong atau merangsang calon yang mempunyai potensi untuk mengajukan lamaran

1. Suatu proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar yang kapabel untuk dipekerjakan

1. Suatu proses penemuan dan menarik para pelamar yang memiliki kualifikasi. Perekrutan menjadi salah satu aktivitas yang sangat penting dalam manajemen SDM, sebab merupakan awal dari aktivitas untuk men-Dapatkan tenaga kerja/karyawan yang tepat, guna mengisi jabatan Yang kosong dan/atau jabatan yang ada 3 Langkah-Langkah Proses Rekrutmen SDM:

1. Memutuskan posisi apa yang akan diisi, melalui personnel planning and forecasting.

2. Membangun lingkup kandidat untuk pekerjaan tersebut, melalui rekrutmen kandidat secara internal atau eksternal.

3. Memiliki kandidat yang melengkapi application forms dan telah melalui wawancara seleksi awal.

4. Menggunakan selection tools seperti tes, penyelidikan latarbelakang, dan ujian fisik untuk mengidentifikasi kandidat-kandidat yang memenuhi syarat.

5. Memutuskan siapa yang akan membuat penawaran, melalui supervisor atau interview lanjutan pada kandidat.

Langkah Rekruitment :

- Rekrutmen dilaksanakan bilamana ada jabatan yang kosong atau dimulai dengan analisis mengenain apakah ada jabatan yang kosong yang harus diisi oleh karyawan/pegawai baru. Kekosongan mana mungkin terjadi karena ada pegawai yang mengundurkan diri, meninggal dunia dan/atau akibat adanyaekspansi yang dilakukan perusahaan yang sebelumnya telah ditentukan dalam perencanaan SDM. Terkait dengan perencanaan SDM sebelum melakukan

15

perekrutan, perusahaan perlu melakukan upaya pengkajian/memiliki kembali kebutuhan perusahaan dengan menganalisis kemungkinan-kemungkinan seperti melakukan :

- Reorganisasi pekerja (reorganize work)

- Kerja lembur (over time)

- Penyesuaian Mekanisme kerja (mechanise the ork)

- Metode kerja yang fleksibel (strangger the hour)

- Kerja penuh waktu (make job part time)

- Kontrak kerja (sub-contract the work).

Persyaratan jabatan merupakan kriteria atau ciri-ciri yang dapat meliputi keahlian, pengetahuan, keterampilan dan pengalaman untuk melakukan pekerjaan Persyaratan jabatan mutlak perlu untuk :

- Mengidentifikasi pegawai yang dibutuhkan dan terkait dengan siapa yang dibutuhkan dan dimana mereka berada.

- Dianalisis dari informasi analisis jabatan, yaitu job diskription, job specification dan job performance standard, serta juga melalui masukan manajer terkait.

Suatu sistem informasi SDM yang baik, termasuk didalamnya meliputi analisis jabatan, akan membantu aktivitas rekrutmen secara efektif

PERSYARATAN JABATAN

Kebijakan-Kebijakan Personil Kebijakan-kebijakan personil adalah suatu istilah generik yang kita gunakan untuk menunjuk pada keputusan-keputusan organisasional yang mempengaruhi sifat lowongan kerja dimana individu-individu direkrut. Kebijakan-kebijakan personil terdiri dari:

- Perekrutan Internal versus Eksternal

- Lead-the-Market Pay Strategy, merupakan kebijakan pengupahan yang lebih tinggi daripada upah terkini di pasar – pendekatan ini memiliki keunggulan yang berbeda dalam perekrutan.

- Employment –at-will policies, menyatakan bawah pihak lain dalam hubungan tenaga kerja dapat berakhir dimana hubungan sepanjang waktu, tanpa memandang penyebab.

- Image advertising adalah penting bagi perusahaan dalam kompetisi pasar tenaga kerja yang tinggi dimana memandang diri mereka memiliki kesan yang buruk.

PROSES REKRUTMEN

16

- Menentukan dan mengkategorikan kebutuhan-kebutuhan SDM jangka panjang dan jangka pendek.

- Bersiap terhadap perubahan kondisi dalam pasar tenaga kerja. Pasar tenaga kerja adalah wilayah geografis dimana karyawan direkrut bagi pekerjaan tertentu.

- Mengembangkan iklan-iklan dan literatur rekrutmen yang tepat.

- Mencatat jumlah dan kualitas pelamar dari masing-masing sumber rekrutmen.

- Menindaklanjuti pada para pelamar untuk mengevaluasi efektivitas usaha-usaha rekrutmen.

Penentuan Sumber dan Metode PerekrutanSelalu terkait dan mengacu pada tempat atau Lingkungan tempat calon tenaga kerja/pegawai didapatkan Mengcu pada cara atau pendekatan yang Digunakan untuk mendapatkannya.

INTERNAL

Orang-orang yang sudah menjadi pegawai perusahaan, yang sudah

Menduduki jabatan tertentu mungkin dapat dipindahkan (ditransfer),

Dipromosikan (promosi) atau didemoi (demosi) untuk mengisi jabatan

Yang kosong melalui proses seleksi yang akan dilakukan.

PROMOSI INTERNAL :

Manajer memberikan atau menominasikan beberapa orang sebagai

Calon untuk dipromosikan.

Metode ini disebut “Metode Tutup” karena pegawai yang dipromosikan

tidak mengetahui jabatan yang kosong dengan jelas, sehingga pegawai

Yang memenuhi persyaratan tidak memiliki kesempatan untuk melamar

secara formal.

“Metode Terbuka”

Metode Terbuka merupakan kebalikan dari metode tertutup.

Metode Terbuka melalui apa yang disebut job posting, yaitun organisasi

Mengumumkan jabatan kosong melalui :

- Papan Pengumuman

- Pengumuman lisan

- Iklan, pada media cetak maupun melalui media lain (radio, TV) secara

17

terbuka

5.Sumber-Sumber Rekrutmen :

- Sumber-sumber internal versus eksternal. Secara umum, bergantung

dengan sumber-sumber internal menawarkan beberapa keunggulan bagi

perusahaan. Pertama, sumber tersebut menghasilkan contoh pelamar yang

dikenal baik oleh perusahaan. Kedua, pelamar-pelamar tersebut secara

relatif mempunyai pengetahuan tentang lowongan-lowongan perusahaan, yang

meminimalkan kemungkinan harapan yang berlebihan tentang pekerjaan. Ketiga,

sumber tersebut biasanya lebih murah dan lebih cepat untuk memenuhi

lowongan secara internal.

- Pelamar-Pelamar Langsung dan Penyerahan. Pelamar langsung adalah

individu-individu yang melamar bagi lowongan pekerjaan tanpa pemberitahuan

dari organisasi. Penyerahan adalah individu-individu yang disarankan untuk

melamar bagi sebuah pekerjaan oleh seseorang dalam organisasi. Kedua sumber

tersebut merekrut bagian karakteristik yang sama yang membuat mereka

sumber-sumber yang sempurna dari yang digambarkan.

- Iklan dalam Surat Kabar dan Secara Berkala. Iklan untuk merekrut

personil ada dimana-mana, meskipun mereka menghasilkan rekrutmen yang

kurang diinginkan daripada pelamar langsung atau penyerahan – dan

melakukannya pada biaya yang lebih besar.

- Perekrutan elektronik. Perkembangan dari kecanggihan informasi telah

membuka pintu baru bagi usaha organisasi untuk merekrut bakat-bakat baru.

- Agen tenaga kerja pemerintah dan swasta. Para pengusaha dapat

mendaftarkan lowongan pekerjaan mereka pada kantor tenaga kerja daerah, dan

agen tersebut akan berusaha menemukan individu yang tepat dengan

menggunakan inventori terkomputerisasi.

- Akademi dan universitas. Banyak akademi dan universitas memiliki

18

pelayanan penempatan yang berusaha membantu lulusan mereka memperoleh pekerjaan.

Tipe-Tipe Perekrut

1. Wilayah Fungsional Perekrut (Recruiter’s Functional Area). Kebanyakan organisasi harus memilih apakah perekrut mereka terspesialisasi dalam SDM atau ahli pada pekerjaan tertentu.

1. Sifat Perekrut (Recruiter’s Traits). Dua sifat yang menonjol adalah, pertama, ‘keramahan’ yang merefleksikan tingkatan dimana perekrut sepertinya peduli dengan pelamar dan antusias dengan potensinya bagi kontribusi pada perusahaan. Kedua, karakteristik yang disebut informativeness’.

1. Realisme Perekrut (Recruiter’s Realism). Mungkin aspek penelitianyang paling baik dari perekrutan berkaitan dengan tingkat realisme bahwaperekrut tergabung kedalam pesannya. Karena pekerjaan perekrut adalah untukmenarik kandidat, maka terdapat tekanan untuk memperluas tampilan positifdari lowongan ketika menampilkan tampilan yang negatif.

1. Meningkatkan dampak perekrut. Berdasarkan penelitian, organisasidapat mengambil beberapa langkah untuk meningkatkan dampak bahwa perekrutmemiliki pada hal-hal yang mereka rekrut. Pertama, perekrut dapatmemberikan umpan balik tepat pada waktunya. Kedua, perekrut perlu untukmenghindari perilaku yang mungkin membawa kesan organisasional yang buruk.

- Perencanaan SDM menggunakan prediksi-prediksi penawaran dan permintaantenaga kerja guna mengantisipasi kekurangan dan kelebihan tenaga kerja.

- Perencanaan SDM juga dapat bermanfaat dalam menurunkan surplus tenaga kerja dan menghapuskan kekurangan tenaga kerja.

- Program-program rekrutmen organisasional mempengaruhi para pelamarkerja terutama pada kebijakan personil.

- Program rekrutmen organisasional dapat pula memberikan dampak padakondisi individu-individu yang melamar bagi posisi-posisi tertentu denganmenggunakan sumber-sumber rekrutmen yang berbeda.

- Organisasi dapat pula menggunakan jasa perekrut dalam mempengaruhipersepsi-persepsi individu mengenai pekerjaan.

PENGERTIAN DAN FUNGSI SELEKSI

- Seleksi atau proses seleksi sesungguhnya tidak sekedar dimaksudkanuntuk menjaring dari jumlah pelamar atau calon yang melebihi jumlahkekosongan/lowongan kerja atau jabatan yang akan diisi, karena yang lebihpenting dan utama adalah untuk mendapatkan “the right man on the rightjob”.

19

- Seleksi merupakan proses untuk memutuskan pegawai yang tepat darisekumpulan calon pegawai yang didapat melalui perekrutan, baik perkrutaninternal maupun eksternal (untuk pegawai baru atau promosi, pemindahan,atau lainnya)

Fungsi seleksi terkait dengan berbagai tahapan-tahapan tertentu, diantaranya :

1. Penentuan tuntutan pekerjaan dan kebutuhan perusahaan

2. Penentuan jenis orang yang dibutuhkan

3. Penentuan alat dan langkah-langkah/prosedur seleksi

- Penentuan tuntutan pekerjaan/kebutuhan perusahaan untuk mendapatkanpegawai yang tepat langkah awal dalam seleksi adalah menganalisistuntutan pekerjaan yang akan dilakukan calon pegawai tersebut. Tuntutandimaksudkan tersebut dapat ditelusuri dari informasi analisis jabatan,yaitujob description, job specification, dan job performance standard(William,Wither dan Kuth Davis, 1993), hal. 230

2.5 Teknik Wawancara

Wawancara kerja

“Jalan mengantarkan anda memasuki institusi”Wawancara kerja merupakan metode penting dalam proses rekrutmen dan seleksi karyawan. Saat wawancara kerja, maka anda telah memiliki kesempatan untuk lebih mengenal institusi dan sebaliknya perusahaan dapat mengenal potensi/kompetensi anda dengan lebih detail

- Bagi perusahaan :

- Cara menemukan dan menentukan kecocokan antara karakteristik pelamar dengan persyaratan jabatan.

- Untuk mengetahui kepribadian pelamar

- Mencari informasi relevan yang dituntut dalam persyaratan jabatan

- Mendapatkan informasi tambahan yang diperlukan bagi jabatan dan perusahaan

- Membantu perusahaan mengidentifikasi pelamar yang layak untuk diberikan penawaran kerja.

1. Apa yang difikirkan, apa yang diinginkan, apa yang diimpikan seseorang akan mengarahkan perilaku seseorang tersebut. Oleh karenanya, perilaku seseorang di masa yang akan datang dapat diprediksi dari apa yang difikirkannya, yang diinginkannya, yang diimpikannya.

20

Pendekatan Tradisional.

Perilaku seseorang cenderung konsisten, sesuai kepribadiannya, sehingga perilaku seseorang di masa yang akan datang dapat diprediksi dari apa yang selama ini telah dilakukannya pendekatan berbasis

KOMPETENSI

- Kompetensi adalah sikap, ketrampilan, perilaku, motif dan atau karakteristik-karakteristik personal lainnya yang sangat diperlukan untuk dapat melakukan suatu pekerjaan, atau yang lebih penting, yang dapat membedakan antara seseorang yang super dengan yang tidak

KOMPETENSI UTAMA (contoh)

- Adaptability: Personal willingness and ability to effectively work in, and adapt to change.

- Client Focus: Understanding and meeting or exceeding client needs

- Communication: Clearly conveying and receiving messages to meet the needs of all

- Organizational Awareness: Understanding business plan goals

- Problem Solving and Judgment: Ability to assess options and implications, in order to identify a solution.

- Results Orientation: Knowing what results are important, focusing resources to achieve them

- Teamwork: Working cooperatively and productively with others to achieve results

KOMPETENSI PERAN KHUSUS

(contoh)

- Developing Others: A desire to work to develop the long-term capability of others.

- Impact and Influence: Persuading, convincing or influencing

- Innovation: Taking risks, adapting quickly to change, leading the change process

- Leadership: Positively influencing people and events

- Relationship Building: Developing and maintaining win/win relationships and partnerships

- Resource Management: Effectively managing internal/external resources to achieve organizational goals

- Self-Management: Managing and continually improving own performance

- Strategic Thinking: Taking a broad scale, long term view, assessing options and implications

21

- Bagi Pelamar :

Merupakan kesempatan menjelaskan secara langsung tentang pengetahuan, ketrampilan, pengalaman, strategi kerja, cara mengatasi masalah situasi kerja.

2.6 Orientasi, Penempatan dan PHK

Program Orientasi & Penempatan Pegawai

1. Program Orientasi Program yg memperkenalkan pd pegawai baru ttg lingkungan (kondisi & situasi) di tempat pekerjaan. Hal ini agar pegawai baru dlm waktu singkat dpt memahami budaya & kultur nilai-nilai & kebiasaan perusahaan.

4 Hal utama dlm program orientasi

1. Aspek Organisasional

2. Aspek kepentingan pegawai baru

3. Perkenalan untuk hubungan kerja

4. Aspek tugas

4 hal tsb hrs berjalan dua arah dlm masa pengenalan, baik dilihat dr sisi

perusahaan maupun dr sisi pegawai.

Dengan penjelasan sbb:

1. Penjelasan sejarah berdiri organisasi

2. Penjelasan ttg Struktur organisasi

3. Pengenalan para pejabat

4. Tata ruang dan fasilitas kerja

5. Berbagai ketentuan normatif

6. Produk organisasi

1. Aspek Organisasional

2. Aspek kepentingan pegawai baru

Selama masa orientasi pegawai baru perlu

diberikan penjelasan masalah:

1. Penghasilan

22

2. Jam kerja

3. Hak cuti

4. Fasilitas yg disediakan

5. Pendidikan & pelatihan

6. Perihal pensiun

3. Perkenalan dlm hub kerja Agar pegawai baru merasa dpt diterima sbg

keluarga besar maka bag. SDM perlu memperkenalkan pd berbagai pihak, terutama yg ber hbg dgn kerja:

- Atasan langsung

- Bagian yg akan ditempatkan

- Para pejabat

- Bagian kepegawaian dll

4. Ruang Lingkup Tugas

Pejelasan lengkap dari aspek tugas secara menyeluruh mengenai:

1. Ruang lingkup tugas (tercermin dlm uraian tugas)

2. Segi-segi teknis pekerjaan

3. Penggunaan keselamatan kerja

4. Prosedur kerja

5. Peralatan kerja yg digunakan

II. Program Penempatan

Program Penempatan utk karyawan barusdh dirancang pada saat perencanaan SDMDan utk karyawan lama beberapa programsbb:

1. Promosi

2. Alih tugas

3. Demosi

III. Pemutusan Hubungan Kerja

Apabila ikatan formal antara perusahaandan pekerja sdh tdk ada.

Beberapa faktor penyebab:

23

1. Alasan Pribadi pegawai

2. Terkena sanksi yg berat

3. Faktor ekonomi

4. Kebijaksanaan perusahaan

2.7 Perencanaan dan Pengembangan Karir

Tujuan Pembelajaran :

- Membahas langkah-langkah dalam proses perencanaan pengembangan.

- Menjelaskan tanggung jawab karyawan dan perusahaan dalam pengembangan perencanaan.

- Memahami pentingnya perencanaan dan pengembangan karir

- Mendiskusikan beberapa faktor utama yang memberi kontribusi pada keberhasilan pengembagnan karir

- Memahami persiapan yang diinginkan bagi suatu karir dalam manajemen SDM

- Membahas apa yang perusahaan sedang lakukan bagi isu-isu pengembangan manajemen termasuk perencanaan suksesi, pencairan kebekuan, dan membantu para manajer yang disfungsional.

- Menjelaskan bagaimana pengembangan karyawan memberikan kontribusi pada strategi-strategi yang berkaitan dengan kepemilikan karyawan, pengembangan modal intelektual, dan pertumbuhan bisnis. Aktivitas Pengembangan sumber daya manusia (SDM) meliputi: pelatihan dan pengembangan, perencanaan karir, dan penilaian kinerja. Pengembangan SDM memfokuskan pada akuisisi perilaku yang diinginkan, pengetahuan dan keterampilan untuk memfasilitasi pencapaian tujuan karir karyawan dan tujuan-tujuan strategik organisasi.

- Pengembangan karyawan adalah kontribusi utama bagi suatu strategi bisnis yang didasarkan pada pengembangan modal intelektual, membantu mengembangkan bakat manajerial, dan mengizinkan karyawan untuk memiliki tanggung jawab atas karir mereka. Pengembangan Karyawan Apakah yang dimaksud dengan Pengembangan Karyawan ?

- Pengembangan karyawan merupakan modal penting dari usaha perusahaan untuk berkompetisi dalam sebuah ekonomi baru, untuk memenuhi tantangan kompetisi global dan perubahan sosial, dan untuk memasukkan peningakatan dan perubahan teknologi dalam rancangan pekerjaan.

- Pengembangan karyawan merupakan kunci yang menjamin bahwa karyawan memiliki kompetensi penting untuk melayani pelanggan dan menciptakan produk baru dan kepuasan pelanggan.

24

- Pengembangan karyawan juga penting bahwa perusahaan-perusahaan memiliki bakat manajerial yang dibutuhkan bagi keberhasilan pelaksanaan strategi pertumbuhan. Kebutuhan akan Manajemen Sumber Daya Manusia

Mengapa MSDM dibutuhkan ?

MSDM dibutuhkan karena :

- Pengembangan SDM adalah aktivitas yang penting.

- Perubahan dalam teknologi dan restrukturisasi organisasional, menghendaki individu-individu dan organisasi secara terus-menerus dihadapkan pada keadaan yang mensyaratkan pembelajaran dan eksploitasi dari pengetahuan.

Bisnis dan Perubahan Ekonomi

Apakah Hubungan Pengembangan SDM dengan Ekonomi Secara Gelobal ?

Hubungannya bahwa perubahan ekonomi secara global, pengembangan SDM dapat menjadi suatu alat yang kuat dalam :

- Menerapkan suatu kebijakan baru

- Menerapkan suatu strategi

- Mempengaruhi perubahan organisasi

- Merubah budaya organisasi

- Menyesuaikan perubahan utama dalam lingkungan eksternal

- Memecahkan masalah-masalah tertentu.

Keterkaitan Pengembangan SDM & Perubahan

Perubahan Teknologi

Penemuan microprocessor, perkembangan mesin terkomputerisasi dan data dalamtelekomunikasi menghendaki karyawan untuk memiliki keterampilan baru dan kecakapan teknis.

Perubahan Organisasional.

Apakah dampak dari Perubahan Organisasional?

Perubahan organisasional berdampak akan kebutuhan pengembangan SDM.

Mc Lagen mengidentifikasikan enam wilayah kunci dari perubahan organisasi,

yang berdampak pada kebutuhan pengembangan SDM, diantaranya:

1. Tekanan bagi produktivitas angkatan kerja yang intensif.

25

2. Langkah perubahan yang terus berlangsung untuk percepatan.

3. Organisasi terus merubah fokus mereka pada pelanggan dan kualitas.

4. Arena bagi perencanaan dan tindakan organisasi menjadi semakin global.

5. Strategi bisnis tergantung pada kualitas dan profesional sumber daya manusianya.

6. Desain dan struktur pekerjaan berubah secara dramatis, membangun perubahan yang telah siap dimulai. Perubahan Sosial, Hukum, danlainnya.

Apakah hasil dari prubahan prilaku sosial, persyaratan hukum dan hubungan industri ?

Perubahan dalam perilaku sosial, persyaratan hukum, hubungan industri dan sebagainya, menghassilkan :

- Kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

- Kesehatan dan keselamatan kerja,

- Posisi tawar perusahaan,

- Merokok di tempat kerja, tuduhan substansial, kekerasan seksual,

- Manajemen dari keberagaman dan persyaratan EEO,

- Tuntutan keterampilan, perilaku dan pengetahuan baru sebagai bagian dari karyawan dan organisasi.

Pengembangan SDM Strategik.

Apakah peran dari Pengembangan SDM Stratek?

Pengembangan SDM Strategik memainkan peran penting dalam:

- Menghasilkan peningkatan kinerja organisasi dan perkembangan individu.

- Menyatukan pengembangan SDM dengan tujuan-tujuan perusahaan jika organisasi ingin memperoleh keuntungan nyata dari operasionalnya.

Hubungan antara Pengembangan, Pelatihan, dan Karir. Apakah hubungan antara Pengembangan, pelatihan dan Karir ?

- Pengambangan mengacu pada pendidikan formal, pengalaman kerja, hubungan dan penilaian dari kepribadian dan kecakapan yang membantu para karyawan mempersiapkan masa depan.

- Sedangkan pelatihan secara tradisional, memfokuskan pada membantu kinerja karyawan pada pekerjaan mereka yang sekarang.

26

- Pengembangan juga membantu karyawan mempersiapkan bagi perubahan dalam pekerjaan mereka sekarang, yang mungkin diakibatkan dari teknologi baru, rancangan pekerjaan, pelanggan baru, atau produk pasar baru.

- Sedangkan sistem manajemen karir adalah sistem untuk menjaga dan memotivasi karyawan dengan mengidentifikasikan dan memenuhi kebutuhan pengembangan mereka.

Pentingnya Pengembangan dan Perencanaan Karir Perencanaan dan pengembangan karir melibatkan dua proses:

- Perencanaan karir (berpusat pada karyawan) dan

- Manajemen karir (berpusat pada organisasi).

- Pengembangan dan perencanaan karir seharusnya dilihat sebagai proses yang menyatukan kepentingan dan keterampilan karyawan dengan kebutuhan organisasi.

- Pengembangan dan perencanaan karir berperan dalam bagian yang utama dalam menjamin bahwa organisasi memiliki angkatan kerja yang kompetitif dan berpengetahuan.

PENGERTIAN KARIR MANAJEMEN

Karir : merupakan posisi pekerjaan seorang individu yang telah ditekuninya selama bertahun-tahun. Manajemen Karir : Proses memberikan kemudahan pada karyawan untuk lebih memahami dan mengembangkan keterampilan dan minat karir mereka, dan untuk menggunakan keterampilan-keterampilan dan minat tersebut secara lebih efektif. Pengembangan Karir : perjalanan panjang dari aktivitas yang memberikan kontribusi pada penemuan, pembangunan, keberhasilan dan pemenuhan karir seseorang. Perencanaan Karir : Proses perenungan dimana seseorang menyadari keterampilan, minat, pengetahuan, motivasi, dan karakteristik lainnya, dan membangun rencana-rencana tindakan untuk meraih tujuan-tujuan tertentu.

Perencanaan SDM dan Pengembangan serta Perencanaan Karir.

Mengapa Karyawan dan Organisasi memberikan perhatian yang besar pada pengembangan dan perencanaan karir ?

Para karyawan dan organisasi memberikan perhatian yang lebih besar pada pengembangan dan perencanaan karir dikarenakan:

- Karyawan semakin memperhatikan tentang kualitas hidup mereka

- Terdapat persyaratan dan peraturan eeo

- Tingkat pendidikan dan aspirasi karyawan meningkat

- Pekerja membuat transisi dari karir vertical ke karir menyamping

27

- Organisasi memiliki perasaan yang lebih tinggi pada kewajiban terhadap karyawan

- Kurangnya pekerja yang terampil menghasilkan perang bakat secara global

- Karyawan yang lebih tua mengalami periode menganggur yang lebih lama, pencarian kerja yang lebih lama, dan lebih sedikit wawancara pekerjaan

2.8 Manajemen dan Penilaian Kinerja

Definisi dari manajemen kinerja adalah cara-cara melalui mana para manajer menjamin bahwa aktivitas-aktivitas dan hasil-hasil karyawan sesuai dengan tujuan organisasi.

Sistem manajemen kinerja terdiri dari tiga bagian: pendefinisian kinerja, pengukuran kinerja, dan pemberian umpan balik informasi kinerja.

- Pertama, pendefinisian kinerja: Sistem manajemen kinerja mengkhususkan aspek-aspek mana dari kinerja relevan dengan organisasi, terutama melalui analisa pekerjaan (job analysis).

- Kedua, pengukuran kinerja: Sistem manajemen kinerja mengukur aspek-aspek dari kinerja tersebut melalui penilaian kinerja, yang merupakan metode satu-satunya bagi pengelolaan kinerja karyawan. Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi mendapatkan informasi tentang seberapa baik karyawan melaksanakan pekerjaannya.

- Ketiga, pemberian umpan balik: Sistem manajemen kinerja memberikan umpan balik pada karyawan melalui sesi umpan balik sehingga mereka dapat menyesuaikan kinerja mereka dengan tujuan organisasi. Umpan balik kinerja (performance feedback) adalah proses pemberian informasi karyawan mengenai efektivitas kinerja mereka.

28

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Sejarah manajemen strategi. Anggaran & Kontrol Keuangan (1900 -an), Perencanaan Jangka

Pajang (Pasca World War II/1950an) Perencanaan strategik Perusahaan (Mid-1960 an.

Manajemen Strategik (1980-an).Untuk merealisasikan suatu perencanaan yang baik perlu

adanya dukungan dari aspek-aspek pelaksanaan, pengawasan, struktur organisasi, sistem

informasi dan komunikasi, motivasi, iklim kerja, sistem penggajian dan budaya organisasi.

Kelemahan perencanaan strategik biasanya bersifat ritual dan mekanis, sifatnya rutin dan

sering berpegang pada asumsi-asumsi yang tidak realitis sehingga menyebabkan tidak

termonitornya pelaksanaan  dan pengendalian dari rencana-rencana yang telah dibuat.

Untuk mengatasi kelemahan-kelemahan perencana strategik diatas maka pada tahun 1980-an

muncullah suatu model yang namanya Manajemen Strategi. Model ini mengkombinasikan

pola berpikir strategis dalam proses mamajemen. Segala sesuatu yang strategik tidak hanya

berhenti pada proses perencanaan saja tetapi juga dilanjutkan pada tingkat operasional dan

pengawasan. Manajemen Strategik juga mencakup trend baru, yaitu:

1. Peralihan dari perencanaan menjadi keunggulan bersaing. Pembuatan strategi lebih

didasarkan pada konsep keunggulan bersaing  yang memiliki lima karakteristik, yaitu:

o Kompetensi khusus. Keunggulan bersaing merupakan hal khusus yang

dimiliki atau dilakukan suatu organisasi yang memberinya kekuatan untuk

menghadapi pesaing. Kompetensi ini bisa berwujud opini atau merek yang

mempunyai persepsi kualitas tinggi. ( misalnya; opini: Pengelolaan

administrasi yang rapi, terkenal bersih atau bebas KKN/Korupsi Kolusi

Nepotisme, Tepat waktu. Merek: Coca cola, IBM, BMW, Mc Donald’s).

o Menciptakan persaingan tidak sempurna. Dalam persaingan sempurna semua 

organisasi menghasilkan  produk yang serupa sehingga bebas keluar masuk ke

dalam pasar. Suatu organisasi dapat memperoleh keunggulan bersaing dengan

menciptakan persaingan tidak sempurna yaitu dengan cara memberikan

kualitas yang tinggi di aspek-aspek tertentu.

29

o Berkesinambungan, Keunggulan bersaing harus bersifat berkesinambungan

bukan  sementara  dan tidak mudah ditiru oleh para pesaing.

o Kesesuaian dengan lingkungan internal. Keunggulan bersaing dapat diraih

dengan menyesuaikan kebutuhan atau permintaan pasar. Karena lingkungan

eksternal bisa berupa ancaman dan peluang, sehingga perubahan pasar dapat

meningkatkan keunggulan atau kelemahan suatu organisasi.

o Keuntungan yang tinggi daripada keuntungan rata-rata Sasaran utama

keunggulan bersaing adalah mendapatkan keuntungan yang lebih tinggi

daripada keuntungan rata-rata orrganisasi-organisasi lainnya

2. Peralihan dari Elitism menjadi EgalitarianismBerpikir strategik dalam Manajemen

Strategik tidak hanya dilakukan oleh para kelompok elit perencana saja, tetapi juga

ditanamkan kepada setiap anggota organisasi. Dalam Manajemen Strategik orang

yang melakukan perencanaan adalah setiap pihak yang juga akan

mengimplementasikan rencana tersebut.

3. Peralihan dari perhitungan (kalkulasi) menjadi kreativitas Dalam Manajemen

Strategik, strategi-strateginya tidak hanya terfokus pada faktor-faktor yang bersifat

kuantitatif dan dapat diukur saja, tetapi juga mempertimbangkan perspektif yang lebih

kualitatif. Strategi lebih banyak tergantung pada aspek perasaan (senses) daripada

analisis sehingga dalam penyusunan strategi sangat diperlukan kreatifitas.

4. Peralihan dari sifat kaku menjadi fleksibel. Manajemen strategik lebih bersifat lentur/

fleksibel karena manggabungkan pandangan dan tindakan, menyeimbangkan

pengendalian dan learning, serta mengelola stabilitas dan perubahan. Strategi yang

dibangun  merupakan strategi yag adaptif dan fleksibel dalam menghadapi perubahan

dan kondisi pasar yang penuh ketidakpastian.

 3.2. Saran

1. Di harapkan makalah ini dapat berguna bagi kita semua dalam pembelajaran

Manajemen Perusahaan.

2. Di harapkan makalah ini dapat menjadi pembelajaran bagi teman-teman semua karena

masih banyak hal yang perlu kita pelajari dalam proses pentingnya manajemen

strategi dalam suatu perusahaa

 

30

 

DAFTAR PUSTAKA

David, Fred R. (1997). Strategic Management. New Jersey: Prentice Hall, Inc.

Higgins, James, M. dan Vincze, Julian, W. (1993). Strategic Management text and cases.

USA: The Dryden Press

Wheelen, Thomas, J. dan Hunger, J. David. (2000). Strategic Management. New Jersey:

Prentice Hall, Inc.

Porter, M.E. (1985). Competitive Adventage, Creating and Sustaining Superior Performance.

New York : The free pross.

Pierce, J.A. dan Robinson, R.B. (2000).Strategic management, Formulation Implementation

and Control. Malaysia: McGraw Hill.

Wright, P., Kroll, Mark, J. dan Parnel, J. (1998).Strategic Management Concepts. USA:

Prentice Hall, Inc.

31