STUDI TENTANG MANAJEMEN REKRUTMEN TENAGA PENDIDIK...

i

STUDI TENTANG MANAJEMEN REKRUTMEN

TENAGA PENDIDIK (GURU) DI YPI AL

KHOIRIYYAH SEMARANG TAHUN 2010

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Strata Satu (S1) Ilmu Tarbiyah

Jurusan Kependidikan Islam

Disusun Oleh:

Siti Tsuwaibah

063311021

JURUSAN KEPENDIDIKAN ISLAM

FAKULTAS TARBIYAH

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI WALISONGO

SEMARANG

2010

iv

MOTTO

žcÎ)uŽö•yzÇ` tB|Nö• yf ø«tGó™$#‘“Èqs) ø9 $#ßûüÏBF{$#

“Sesungguhnya orang yang paling baik yang kamu ambil untuk bekerja (padakita) ialah orang yang kuat lagi dapat dipercaya”. ( QS. al-Qashash: 26)1

1 Departemen Agama RI, Al-Qur’an dan Terjemahannya, (Surabaya: CV. Karya Utama,2005. hlm. 310.

v

PERSEMBAHAN

Seberkas cahaya, secerah sinar kesucian, terpencar dari lubuk hati yang paling

dalam. Tercurah dalam sebuah karya tulis. Karya ini penulis persembahkan

untuk:

1. Ayahanda Marsono, S.Pd dan Ibunda Siti Khasanah, S.Pd.SD tercinta, yang

senantiasa berjuang demi anaknya. Perjuangan mereka tak lupuk oleh

teriknya matahari dan tak luntur tersiram oleh hujan. Beliaulah yang telah

melinangi sekujur tubuhnya dengan keringat dan air mata. Beliau jualah yang

senantiasa membasahi bibirnya dengan do’a. Demi mengantarkan penulis

menjadi manusia yang lebih baik.

2. De’ ‘Aisyatul Kurniawati, De’ Hidayah. Nur Fadhilla, De’ Khoirur Rohmat,

dan De’ Taufiq Akmal ar-Rosyid, Adik-adikku tercinta yang selalu memberi

motifasi.

3. Mas Abie yang selalu menjadi The Best Motivator baik dalam suka maupun

duka. Walau kau jauh disana namun kau kan selalu ada. Dan aku yakin

kaulah sang mentari yang selalu bersinar menerangi jiwa yang mungil ini.

4. Semua sahabat-sahabatku, bersama kalian ku temukan makna hidup yang

sesungguhnya. You are my best friends.

5. Almamater yang selalu aku banggakan.

6. Pembaca yang budiman.

vi

PERNYATAAN

Dengan penuh kejujuran dan tanggung jawab, penulis menyatakan bahwa skripsi

ini tidak berisi materi yang pernah ditulis oleh orang lain atau diterbitkan.

Demikian juga skripsi ini tidak berisi satupun pikiran-pikiran orang lain kecuali

informasi yang terdapat dalam referensi yang dijadikan bahan rujukan.

Semarang, 14 Desember 2010

Deklarator,

Siti TsuwaibahNIM. 063311021

vii

ABSTRAK

Siti Tsuwaibah (NIM. 063311021). Studi Tentang Manajemen RekrutmenTenaga Pendidik (Guru) di YPI Al Khoiriyyah Semarang Tahun 2010. Skripsi.Semarang: Program Strata 1 Jurusan Kependidikan Islam Fakultas Tarbiyah IAINWalisongo Semarang.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: 1) Bagaimana manajemenrekrutmen tenaga pendidik yang ada di YPI Al Khoiriyyah Semarang? 2) Problemyang dihadapi dan upaya mengatasi problem dalam manajemen rekrutmen tenagapendidik di YPI Al Khoiriyyah Semarang. Penelitian ini termasuk penelitiankualitatif dengan tujuan untuk menghasilkan data deskriptif berupa kata-katatertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku yang dapat diamati. Karenapenelitian ini tergolong penelitian non hipotesis, maka dalam menganalisis datapenulis menggunakan tehnik analisis deskriptif. Dimana peneliti setelahmemperoleh data kemudian data tersebut dikumpulkan, disusun, dijelaskan danselanjutnya dianalisis apakah sudah sesuai dengan manajemen rekrutmen tenagapendidik yang seharusnya. Sedangkan data diambil menggunakan metode,observasi, interview, dokumentasi serta triangulasi.

Hasil penelitian menunjukan bahwa dalam manajemen rekrutmen tenagapendidik di YPI Al Khoiriyyah Semarang sudah cukup baik dalam arti semuakegiatan manajemen rekrutmen tenaga pendidik mulai perencanaan sampaidengan evaluasi sudah dilaksanakan. Namun belum dilaksanakan secaramaksimal. Hal ini dapat dilihat dari perencanaan tenaga pendidik/pegawai yangdilakukan secara mendadak sedangkan dalam proses rekrutmen itu sendirimembutuhkan waktu yang cukup lama. Manajemen rekrutmen tenaga pendidik diYPI Al Khoiriyyah Semarang tidak semulus yang diperkirakan.

Dalam manajemen rekrutmen ini juga menemui beberapa problem yangharus diselesaikan. Adapun problem yang dihadapi adalah pelaksanaan rekrutmenyang tidak sesuai dengan rencana hal ini di sebabkan oleh dua permasalah yaituwaktu yang berkepanjangan karena terganjal oleh kalender pendidikan dankebutuhan ustadz secara tiba-tiba, sehingga menyebabkan tidak efektif danefisienya proses rekrutmen. Upaya yang dilakukan yayasan adalah meminimalisirwaktu serta memberikan pengarah kepada setiap kepala madrasah untukmelakukan analisis terhadap bawahannya. Sehingga kebutuhan ustadz yang secaratiba-tiba tidak menjadi kendala kembali

Berdasarkan hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi khazanah danmasukan bagi YPI Al Khoiriyyah Semarang, bahan informasi bagi civitasakademika dan semua pihak yang membutuhkan di lingkungan Fakultas TarbiyahIAIN Walisongo Semarang.

viii

KATA PENGANTAR

Segala puji hanya milik Allah SWT, Tuhan yang mengajari kita ilmu

dengan pena dan mengajari manusia atas apa-apa yang tidak diketahui. Shalawat

dan salam semoga tetap terlimpahkan kepada junjungan kita, manusia yang paling

mulia, Nabi besar Muhammad Saw, berikut keluarga dan sahabat-sahabat beliau.

Dengan selesainya penyusunan skripsi ini, penulis menyampaikan terima

kasih kepada:

1. Dr. Suja’i, M.Ag, selaku Dekan Fakultas Tarbiyah IAIN Walisongo

Semarang.

2. Ismail SM, M.Ag, selaku Ketua jurusan dan Dr. Mustofa, M.Ag selaku

Sekretaris jurusan Kependidikan Islam atas masukan dan semangatnya.

3. Drs. H. Fatah Syukur M.Ag, selaku pembimbing 1 dan Drs. Wahyudi,

M.Pd selaku pembimbing 2 yang telah berkenan meluangkan waktu,

tenaga dan pikirannya untuk membimbing serta mengarahkan penulis

dalam penyusunan skripsi ini.

4. Para dosen serta staf pengajar dan pegawai di lingkungan Fakultas

Tarbiyah IAIN Walisongo Semarang yang telah membekali penulis

berbagai pengetahuan.

5. Ketua Yayasan, panitia pelaksana rekrutmen beserta semua staf dan

pegawai YPI Al Khoiriyyah Semarang, terima kasih atas bantuan dan

dukungan datanya selama penelitian.

6. Ayahanda Marsono, S.Pd dan Ibunda Siti Khasanah, S.Pd.SD tercinta atas

segala pengorbanan dan kasih sayangnya serta untaian do’a yang tiada

hentinya, sehingga penulis mampu menyelesaikan penyusunan skripsi ini.

7. De’ ‘Aisyatul. K, De’ Hidayah. NF, De’ Khoirur Rohmat, dan De’ Taufiq

Akmal ar-Rosyid, Adik-adikku tercinta yang selalu memberi motifasi.

8. Mas Abdul Basyid, S.H.I yang selalu memberikan inspirasi, motivasi dan

solusi.

9. Usfur, Yuyun, Felis, Miftah, Nafis, Anam, Iping, A’mal, Ulil, Tohar, Nita

dan kawan-kawan KI 2006 terima kasih atas semangat dan kebersamaan

ix

yang sangat bermakna. Bersama kalian kutemukan makna hidup yang

sesungguhnya.

10. KH. Abas Masrukhin, Hj Maimunah beserta keluarga terima kasih atas

doa serta bekal ilmu-ilmunya.

11. Yeni, mb Hani’, Qifah, Atik, mb Indra, dan semua Keluarga besar PP. Al-

Ma’rufiyyah yang tak bisa penulis sebut satu persatu, terima kasih atas

semangat dan kebersamaanya yang sarat makna.

12. Kawan-kawan PPL di SMP Hidayatullah, KKN desa Batursari, Racana

Walisongo, IMPS dan IKAMADU, terima kasih atas kebersamaanya ini

bukanlah akhir dari persahabatan kita, esok masih ada waktu tuk

berjumpa, semoga kita selalu berada dijalan-Nya.

13. Bulik Asih, Om Yanto dan semua keluarga besar di Semarang terima kasih

atas semua bantuannya.

14. Semua pihak yang telah memberi dukungan baik moril maupun materiil

yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

Kepada mereka semua penulis tidak dapat memberi apa-apa yang berarti,

hanya do’a semoga amal baik mereka dibalas oleh Allah dengan sebaik-baik

balasan serta selalu dalam lindungan-Nya.

Akhirnya, penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari

kesempurnaan, baik dalam penyusunan kata, landasan teori, dan beberapa aspek

inti didalamnya. Oleh karena itu, kritik saran yang konstruktif sangat diharapkan

demi kesempurnaan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi semuanya.

Amin.

Semarang, 14 Desember 2010Penulis,

Siti TsuwaibahNIM. 063311021

x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................. i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ....................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ................................................................... iii

HALAMAN MOTTO ................................................................................ iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ................................................................. v

HALAMAN PERNYATAAN ................................................................... vi

HALAMAN ABSTRAK ............................................................................ vii

HALAMAN KATA PENGANTAR ......................................................... viii

HALAMAN DAFTAR ISI ............................................................................ x

DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................. xii

BAB I : PENDAHULUANA. Latar Belakang Masalah..................................................... 1

B. Penegasan Istilah .............................................................. 4

C. Rumusan Masalah.............................................................. 6

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian .......................................... 6

E. Kajian Pustaka .................................................................. 6

F. Metode Penelitian .............................................................. 8

BAB II : MANAJEMEN REKRUTMEN TENAGA PENDIDIK(GURU)A. Konsep Dasar Manajemen ................................................. 14

1. Pengertian Manajemen................................................. 14

2. Fungsi Manajemen....................................................... 16

3. Prinsip Manajemen ...................................................... 23

B. Manajemen Rekrutmen Tenaga Pendidik (Guru)................ 27

1. Pengertian Manajemen Rekrutmen............................... 27

2. Prinsip-prinsip Rekrutmen Guru................................... 28

3. Perencanaan Rekrutmen ............................................... 29

4. Proses Rekrutmen Guru................................................ 30

5. Proses Seleksi Calon Guru Baru................................... 32

6. Alasan-alasan Rekrutmen............................................. 34

xi

7. Saluran-saluran Rekrutmen .......................................... 35

8. Persyaratan Menjadi Guru............................................ 36

9. Kendala-kendala Rekrutmen ........................................ 41

BAB III : PELAKSANAAN MANAJEMEN REKRUTMEN

TENAGA PENDIDIK (GURU) DI YPI AL

KHOIRIYYAH SEMARANG 2010

A. Gambaran Umum YPI Al Khoiriyyah Semarang................ 44

B. Manajemen Rekrutmen Tenaga Pendidik (Guru) di YPI

Al Khoiriyyah Semarang 2010........................................... 50

C. Problema yang dihadapi dalam Proses Rekrutmen serta

Upaya dalam Menghadapi Problema .................................. 62

BAB IV : ANALISIS MANAJEMEN REKRUTMEN TENAGA

PENDIDIK (GURU) DI YPI AL KHOIRIYYAH

SEMARANG

A. Analisis Manajemen Rekrutmen Tenaga Pendidik (Guru)

di YPI Al Khoiriyyah Semarang ........................................ 66

B. Analisis Problem dan Upaya Dalam Manajemen

Rekrutmen Tenaga Pendidik di YPI Al Khoiriyyah

Semarang........................................................................... 77

BAB V : PENUTUP

A. Simpulan ........................................................................... 81

B. Saran ................................................................................. 82

C. Penutup.............................................................................. 82

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN-LAMPIRAN

xii

DAFTAR LAMPIRAN

1. Hasil Wawancara dan pedoman observasi

2. Peraturan dan Tata Tertib YPI Al Khoiriyyah Semarang

3. Struktur Organisasi YPI Al Khoiriyyah Semarang

4. Keadaan Talamidz, Asatidz dan Karyawan YPI Al Khoiriyyah Semarang

5. Rekapitulasi Pelamar

6. Rekap Hasil Tes Seleksi calon Tenaga Pendidik YPI Al Khoiriyyah Semarang

7. Struktur Kepanitiaan Rekrutmen YPI Al Khoiriyyah Semarang Tahun 2010

8. Syarat dan criteria penilaian

9. Soal tes seleksi awal

10. Foto Kegiatan

11. Lain-lain

i

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Seiring dengan laju perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi,

kehidupan manusia mengalami fenomena baru. Untuk menghadapi perubahan

dan kemajuan ini, maka pendidikan yang dilaksanakan seyogyanya mampu

menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas baik pada tingkat lokal,

nasional maupun internasional. Dalam kerangka inilah pendidikan diperlukan

dan dipandang sebagai kebutuhan dasar bagi masyarakat yang ingin maju.

Dalam kehidupan suatu negara pendidikan memegang peranan yang

amat penting untuk menjamin kelangsungan hidup negara dan bangsa, karena

pendidikan merupakan wahana untuk meningkatkan dan mengembangkan

kualitas sumber daya manusia. Masyarakat Indonesia dengan laju

pembangunannya masih menghadapi masalah pendidikan yang berat terutama

berkaitan dengan kualitas, relevansi dan efisiensi pendidikan. Salah satu

permasalahan pendidikan yang dihadapi oleh bangsa Indonesia adalah

rendahnya mutu pendidikan pada setiap jenjang dan satuan pendidikan,

khususnya pendidikan dasar dan menengah. Sebenarnya berbagai usaha telah

dilakukan untuk meningkatkan mutu pendidikan, antara lain melalui berbagai

latihan dan peningkatan kompetensi guru, pengadaan buku dan alat pelajaran,

perbaikan sarana dan prasarana pendidikan dan peningkatan mutu manajemen

sekolah. Namun demikian, berbagai indikator mutu pendidikan seperti

kualitas outputnya belum menunjukkan peningkatan yang berarti.2

Masalah yang dihadapi Indonesia saat ini adalah keterbatasan SDM

yang berkualitas untuk berpartisipasi dalam kehidupan manusia yang terus

berubah. Hal ini yang menjadi suatu fenomena dan sekaligus menjadi

masalah utama yang dihadapi dalam penyelenggaraan pendidikan di

2Strategi Pengembangan Mutu Pendidikan,http://ilmiahmanajemen.blogspot.com/2008/10/strategi-pengembangan-kurikulum.html, tanggal 29juni 2009.

1

http://ilmiahmanajemen.blogspot.com/2008/10/strategi-pengembangan-kurikulum.html

2

Indonesia. Kenyataan menunjukkan bahwa kualitas SDM Indonesia jauh

tertinggal dibandingkan SDM negara-negara ASEAN lainnya.3

Maka mengingat sekolah merupakan salah satu lembaga pendidikan

yang dipercaya masyarakat dan negara untuk menyiapkan sumber daya

manusia yang dibutuhkan untuk pembangunan bangsa, sekolah dituntut harus

mampu menghasilkan out put yang berkualitas yaitu SDM yang pandai,

trampil dan berbudi pekerti luhur.4

Out put yang berkualitas tidak terjadi begitu saja di lembaga

pendidikan, diperlukan suatu sistem yang efektif dan efisien. Kualitas yang

baik di suatu lembaga pendidikan ditentukan oleh suatu perencanaan yang

baik, oleh karena itu menentukan tujuan yang baik di suatu lembaga

pendidikan untuk menghasilkan out put yang berkualitas dibutuhkan

pengelolaan manajemen yang baik.5

Untuk melaksanakan sesuatu dengan tertib, teratur dan terarah

diperlukan adanya manajemen. Manajemen merupakan seni untuk

melaksanakan pekerjaan melalui orang-orang. Berdasarkan kenyataan

manajemen mencapai tujuan organisasi dengan cara mengatur orang lain.6

Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia

(SDM) professional adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training

and development calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional

dan berkualitas tidaklah gampang. Data statistik menunjukkan bahwa tingkat

pencari kerja dan tingkat pengangguran dari tahun ke tahun semakin

meningkat. Sementara banyak perusahaan yang mengeluh karena sedikit

sekali dari mereka yang memiliki kualitas.

Dalam meningkatkan mutu pendidikan sangat berkaitan erat dengan

masalah Sumber Daya Manusia, oleh karena itu proses rekrutmen Sumber

Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang sangat penting sekali dan hanya

3 Nuril Huda, “Desentralisasi Pendidikan: Pelaksanaan dan Permasalahannya”, JurnalPendidikan dan Kebudayaan, No. 017 Tahun Ke-15, Juni, 1999, hlm. 8

4 Fatah Syukur, Teknologi Pendidikan, (Semarang: Rosail, 2004), hlm. 128.5 E. Mulyasa, Manajemen Berbasis Sekolah, Strategi dan Implementasi, (Bandung:

Remaja Rosdakarya, 2003), hlm. 88.6 Nanang Fattah, Landasan Manajemen Pendidikan, (Bandung: Remaja Rosdakarya,

2008), Cet. 9, hlm. 3

3

dapat diperoleh melalui upaya rekrutmen yang efektif yaitu mengenai

informasi yang akurat dan berkelanjutan tentang jumlah dan kualifikasi yang

diperoleh untuk berbagai bidang pekerjaan dan untuk pengembangan dan

pencapaian tujuan sebuah lembaga pendidikan. Tentu saja rekrutmen yang

dilakukan haruslah sesuai dengan kebutuhan sekolah dan persyaratan yang

ditentukan oleh sekolah, agar rekrutmen yang dilakukan tidak hanya sekedar

mengisi kekosongan pegawai atau sekedar mendapatkan Sumber Daya

Manusia (SDM) yang biasa saja, tetapi Sumber Daya Manusia yang

berdedikasi dan profesional dibidangnya sehingga dapat meningkatkan mutu

pendidikan sekolah tersebut.

Kegiatan rekrutmen adalah kelanjutan dari apa yang telah

direncanakan dalam perencanaan tenaga kerja. Kebutuhan tenaga kerja

seperti yang sudah direncanaan baik dari segi jumlah maupun kuantifikasi

yang diinginkan melalui rekrutmen. Upaya-upaya rekrutmen dapat dipandang

sebagai sesuatu yang kontinyu atau intensif. Upaya-upaya kontinyu untuk

merekrut memiliki keuntungan dalam memperhatikan sebuah organisasi.

Meskipun tujuan rekrutmen terdengar sangat sederhana, proses

tersebut ternyata sangat kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya

yang tidak sedikit dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan

dalam menentukan orang yang tepat. Kesalahan dalam memilih orang yang

tepat sangat besar dampaknya bagi perusahaan atau organisasi.

Pada saat ini dimana persaingan untuk mendapatkan pekerjaan

semakin kuat, perusahaan sering kali mengalami kesulitan dalam menentukan

kandidat yang tepat, mengingat ada banyak kandidat yang tersedia tetapi

sangat sedikit yang memiliki kualifikasi yang memadahi.

Pelaksanaan rekrutmen merupakan tugas yang sangat penting, krusial

dan membutuhkan tanggungjawab yang besar. Hal ini karena kualitas sumber

daya manusia yang akan digunakan lembaga sangat tergantung pada

bagaimana prosedur rekrutmen dilaksanakan.

Sebagaimana disebutkan diatas bahwa manajemen dalam pendidikan

sangatlah penting bagi sebuah organisasi pendidikan. Berdasarkan hal ini

peneliti bermaksud meneliti sejauh mana Pelaksanaan Manajemen Rekrutmen

4

tenaga pendidik (guru) yang di terapkan di YPI Al Khoiriyyah Semarang.

Untuk itu peneliti melakukan penelitian dengan judul: “STUDI TENTANG

MANAJEMEN REKRUTMEN TENAGA PENDIDIK (GURU) DI YPI

AL KHOIRIYYAH SEMARANG TAHUN 2010”

B. Penegasan Istilah

Untuk menghindari agar tidak terjadi kesalah pahaman dalam

menafsirkan judul skripsi ini, maka perlu dikemukakan maksud dari kata-kata

yang ada dan beberapa istilah yang dipakai, sehingga perlu dibatasi dahulu

agar mudah dipahami.

1. Studi

Studi berasal dari kata study. Dalam bahasa Inggris mempunyai arti

pelajaran atau penyelidikan.7 Sedangkan dalam kamus bahasa Indonesia

kata studi mempunyai arti penyelidikan yang kritis, hati-hati dan penuh

perhatian; kajian; telaah.8

Studi yang dimaksud disini adalah kegiatan menelaah, mengkaji

dan menyelidiki dengan sungguh-sungguh terhadap obyek atau tentang

suatu hal untuk mendapatkan informasi yang akurat, baik dengan

penyelidikan yang bersifat kepustakaan maupun yang bersifat lapangan.

2. Manajemen

Manajemen secara etimologis berarti suatu proses sosial atau

merupakan seni pembimbing kegiatan-kegiatan sekolompok orang

terhadap pencapaian sasaran. Dalam dunia pendidikan, manajemen

pendidikan lebih ditekankan pada upaya untuk mempergunakan sumber

daya seefesien dan seefektif mungkin.9 Untuk selanjutnya manajemen

biasanya dimaknai dengan pengelolaan.

3. Rekrutmen

7 Jhon M Echols dan Hassan Shadily, Kamus Inggris-Indonesia, (Jakarta: Gramedia,2005), cet. 26, hlm. 563

8 Peter Salim dan Yenny Salim, Kamus Bahasa Indonesia Kontemporer, (Jakarta:Modern English Press, 1991), hlm. 1465

9 Subagio Admodiworo, Manajemen Pendidikan Di Indonesia (Jakarta : Ardya Jaya,2000), hlm, 22

5

Rekrutmen adalah proses mencari, menentukan, mengajak dan

menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar organisasi

pendidikan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti

yang telah ditetapkan dalam perencanaan SDM.

4. Tenaga Pendidik (Guru)

Pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai

guru, dosen, konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur,

fasilitator, dan sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya, serta

berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan.10

Tenaga pendidik yang dimaksud di sini adalah tenaga profesional

(guru) yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses

pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan

pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat.

5. YPI Al Khoiriyyah Semarang

YPI Al Khoiriyyah adalah salah satu Yayasan Pendidikan Islam

yang membawai beberapa madrasah. Yaitu RA Al Khoiriyyah I, RA Al

Khoiriyyah II, MI Al Khoiriyyah I, MI Al Khoiriyyah II, MTs Al

Khoiriyyah serta MA Al Khoiriyyah. Dan yayasan inilah yang dijadikan

sebagai obyek penelitian penulis.

Yang dimaksud Studi Tentang Manajemen Rekrutmen Tenaga

Pendidik (Guru) di YPI Al Khoiriyyah Semarang Tahun 2010 adalah kegiatan

menelaah/mengkaji tentang manajemen dalam proses mencari tenaga

pendidik (guru) baru di YPI Al Khoiriyyah pada tahun 2010.

C. Rumusan Masalah

Berdasarkan diskripsi di atas maka permasalahan yang dapat peneliti

angkat dalam skripsi ini, yaitu:

1. Bagaimanakah Manajemen rekrutmen tenaga pendidik (guru) yang ada di

YPI Al Khoiriyyah Semarang?

10 Undang-Undang Sisdiknas 2003,(Bandung: Fokusmedia, 2006), hlm. 3

6

2. Apa sajakah problema yang dihadapi dan upaya pemecahannya dalam

pelaksanaan manajemen rekrutmen tenaga pendidik (guru)?

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian yang hendak dicapai adalah untuk

mengetahui:

1. Untuk mengetahui sejauh mana pelaksanaan manajemen rekrutmen tenaga

pendidik (guru) yang ada di YPI Al Khoiriyyah Semarang

2. Untuk mengetahui problematika yang dihadapi serta upaya yang

dilakukan dalam menghadapi problematika yang ada.

Dengan adanya penelitian ini maka diharapkan akan diperoleh

manfaat sebagai berikut:

a. Diharapkan dapat menambah insight (wawasan) tentang pelaksanaan

manajemen rekrutmen tenaga pendidik (guru) yang ada di YPI Al

Khoiriyyah Semarang.

b. Bagi YPI Al Khoiriyyah Semarang yang menjadi fokus perhatian studi ini

diharapkan bermanfaat sebagai masukan, bahan dokumentasi historis dan

bahan pertimbangan untuk megambil langkah-langkah guna

meningkatkan kualitas pengelolaan yayasan.

E. Kajian Pustaka

Kajian Pustaka merupakan penelitian untuk mempertajam metodologi,

memperkuat kajian teoritis dan memperoleh informasi mengenai penelitian

sejenis yang telah dilakukan oleh peneliti lain.11

Penulis menggali informasi dan melakukan penelusuran buku dan

tulisan ilmiah lainnya yang berkaitan dengan pembahasan skripsi ini untuk

dijadikan sebagai sumber acuan dalam penelitian ini.

Penulisan skripsi yang berjudul “Implementasi Rekrutmen Guru di

SMA Dwi warna (Boarding School) Parung Bogor” yang disusun oleh Dewi

11 Sudarwan Danim, Menjadi Peneliti Kualitatif, (Bandung: Pustaka Pelajar, 2002), cet. 1,hlm. 105.

7

Mustika Ningsih (103018227308).12 Membahas bagaimana implementasi

rekrutmen yang ada di SMA Dwi warna Parung, Bogor. Dengan kesimpulan

bahwa pelaksanaan rekrutmen sudah cukup efektif. Kepala Sekolah tidak

mengikut sertakan semua guru dalam pelaksanaan rekrutmen tersebut.

Penulis skripsi yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia

Untuk Pengembangan Mutu Guru PAI di MTs N Kendal” yang disusun oleh

Sri Nur Mulyani.13 Membahas bagaimana upaya yang dilakukan pihak MTs

N Kendal dalam manajemen pengembangan mutu Sumber Daya Manusia

terutama guru PAI.

Penulisan skripsi yang berjudul "Studi Tentang Manajemen Personalia

Sekolah di SMA Unggulan Pon-Pes Nurul Islami Mijen Semarang" disusun

oleh Istiqomah (3101151).14 Membahas bagaimana implementasi manajemen

personalia di SMA Unggulan Pon-Pes Nurul Islam Mijen Semarang,

meliputi: perencanaan, pengadaan, pembinaan dan pengembangan, penilaian,

promosi dan mutasi, kompensasi dan pemberhentian personalia sekolah.

Dan dari tulisan-tulisan tersebut penulis belum menemukan suatu

pembahasan manajemen rekrutmen. Oleh karena itu, penulis mencoba untuk

membahas permasalahan tersebut dengan mengambil studi kasus di YPI Al


F. Metode penelitian

Perumusan tentang metodologi penelitian merupakan sesuatu yang

sangat menentukan dalam penelitian sebagai upaya menghimpun data yang

diperlukan di lapangan sekaligus berfungsi sebagai kerangka berfikir dari

penelitian itu sendiri.

Adapun metode dari penelitian ini sebagai berikut:

12 Dewi Mustika Ningsih, Implementasi Rekrutmen Guru di SMA Dwiwarna (BoardingSchool) Parung Bogor, Skripsi Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif HidayatullahJakarta. 2008.

13 Sri Nur Mulyani, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Pengembangan MutuGuru PAI di MTs N Kendal, Skripsi Fakultas Tarbiyah IAIN Walisongo Semarang, (Semarang:Perpustakaan Fakultas Tarbiyah IAIN Walisongo Semarang, 2009), t.d.

14 Istiqomah, Studi Tentang Manajemen Personalia Sekolah di SMA Unggulan Pon-PesNurul Islami Mijen Semarang, Skripsi Fakultas Tarbiyah IAIN Walisongo Semarang, (Semarang:Perpustakaan Fakultas Tarbiyah IAIN Walisongo Semarang, 2006), t.d.

8

1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian kualitatif. Penelitian kualitatif

adalah penelitian yang bermaksud untuk memahami fenomena tentang apa

yang dialami oleh subjek penelitian, misalnya perilaku, persepsi, motivasi,

tindakan dan lain-lain, secara holistik, dan dengan cara deskripsi dalam

bentuk kata-kata dan bahasa pada suatu konteks khusus yang alamiah dan

dengan memanfaatkan berbagai metode alamiah.15

Penelitian ini digunakan untuk mendeskripsikan tentang segala

sesuatu yang berkaitan dengan manajemen rekrutmen tenaga pendidik

(guru) di YPI Al Khoiriyyah Semarang.

2. Fokus dan Ruang Lingkup Penelitian

Sering kali permasalahan dalam penelitian melibatkan begitu

banyak variabel dan faktor, sehingga terkadang berada di luar jangkauan

kemampuan sang peneliti. Selain itu, suatu penelitian yang menyangkut

permasalahan begitu luas tidak akan dapat memberikan kesimpulan yang

mempunyai makna yang mendalam. Sehingga dalam penelitian ini perlu

adanya fokus dan ruang lingkup yang jelas.

Adapun fokus dalam penelitian ini adalah manajemen rekrutmen

tenaga pendidik (guru) di YPI Al Khoiriyyah Semarang, sedangkan ruang

lingkupnya adalah perencanaan, pelaksanaan, evaluasi,

pertanggungjawaban, hal-hal yang mempengaruhi pelaksanaan manajemen

rekrutmen tenaga pendidik (guru) di YPI Al Khoiriyyah Semarang.

3. Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data adalah pencatatan peristiwa-peristiwa atau hal-

hal atau keterangan-keterangan atau karakteristik-karakteristik sebagian

atau seluruh elemen populasi yang akan menunjang atau mendukung

penelitian.16

Adapun teknik yang digunakan untuk mengumpulkan data yaitu:

15Lexy J. Moleong, Metodologi Penelitian Kualitatif, (Bandung: Remaja Rosdakarya,2004), cet. 20, hlm. 6.

16 M. Iqbal Hasan, Pokok-Pokok Materi Metodologi Penelitian dan Aplikasinya, (Jakarta:Ghalia Indonesia, 2002), hlm. 82.

9

a. Observasi

Pada dasarnya teknik observasi digunakan untuk melihat atau

mengamati perubahan fenomena sosial yang tumbuh dan berkembang,

serta kemudian dapat dilakukan penilaian atas perubahan tersebut.17

Observasi adalah metode yang digunakan melalui pengamatan

yang meliputi kegiatan pemusatan perhatian terhadap suatu objek

dengan menggunakan keseluruhan alat indra.18 Salah satu panca indra

yang digunakan yaitu indra penglihatan sebagai alat bantu utamanya

untuk melakukan pengamatan langsung, selain panca indra biasanya

penulis menggunakan alat bantu lain sesuai dengan kondisi lapangan

antara lain buku catatan, kamera, checklist yang berisi obyek yang

diteliti dan lain sebagainya.

Teknik ini digunakan untuk mengamati secara langsung letak

geografis, kondisi lingkungan, dan Pelaksanaan Manajemen

Rekrutmen tenaga pendidik (guru) di YPI Al Khoiriyyah Semarang

(proses seleksi administrasi, wawancara dan tes seleksi ).

b. Interview (Wawancara)

Interview adalah pertemuan dua orang untuk bertukar

informasi dan ide melalui tanya jawab, sehingga dapat dikonstruksikan

makna dalam suatu topik tertentu.19 Ciri utama dari interview adalah

adanya kontak langsung dengan cara tatap muka antara pencari

informasi (interviewer) dan sumber informasi (interviewee). Untuk

memperoleh informasi yang tepat dan objektif, setiap interviewer

harus mampu menciptakan hubungan baik dengan interviewee.20

Metode interview ini digunakan untuk mendapatkan informasi

dengan pihak YPI Al Khoiriyyah, panitia pelaksana rekrutmen dan

pihak-pihak yang terkait yang ada di YPI Al Khoiriyyah Semarang,

17Joko Subagyo, Metode Penelitian (Dalam Teori dan Praktek), (Jakarta: PT RinekaCipta, 2004), hlm. 63.

18 Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian; Suatu Pendekatan Praktek, (Jakarta: PT.Rineka Cipta, 1998), cet. II., hlm. 146.

19 Sugiyono, Memahami Penelitian Kualitatif, (Bandung: Alfabeta, 2008), cet. 4, hlm. 72.20 Margono, S, Metodologi Penelitian Pendidikan, (Jakarta: PT Rineka Cipta, 2000), hlm.

165.

10

dengan menggunakan interview bebas dimana pewawancara bebas

menanyakan apa saja, tetapi harus mengingat akan tujuan penelitian

dan data apa yang akan dikumpulkan.

c. Dokumentasi

Dokumen merupakan catatan peristiwa lampau. Dokumen bisa

berbentuk tulisan, gambar atau karya-karya monumental dari

seseorang. Studi dokumen merupakan pelengkap dari penggunaan

metode observasi dan wawancara dalam penelitian kualitatif.21

Menurut Schatzman dan Strauss yang dikutip oleh Sugiyono

dalam buku Memahami Penelitian Kualitatif menegaskan bahwa

dokumen historis merupakan bahan penting dalam penelitian kualitatif.

Menurut mereka, sebagai bagian dari metode lapangan, peneliti dapat

menelaah dokumen historis dan sumber-sumber sekunder lainnya

untuk menjelaskan sebagian aspek situasi tersebut.22

Metode dokumentasi ini digunakan untuk mendapatkan data

yang berupa tulisan-tulisan yang berhubungan dengan obyek penelitian

yang akan dibahas dalam penelitian ini serta digunakan sebagai

metode penguat dari hasil metode interview dan observasi.

Adapun penggunaan metode ini untuk mendapatkan data

tentang keadaan YPI Al Khoiriyyah secara umum, baik menyangkut

fasilitas, sarana prasarana yang dimiliki, pengadministrasian, struktur

organisasi, letak geografis maupun dokumen-dokumen yang berkaitan

dengan manajemen rekrutmen tenaga pendidik (guru) di YPI Al


d. Triangulasi data

Triangulasi adalah teknik pemeriksaan keabsahan data yang

memanfaatkan sesuatu yang lain di luar data itu untuk keperluan

pengecekan atau sebagai pembanding terhadap data itu.23

21 Sugiyono, op.cit, hlm. 82.22 Deddy Mulyana, Metodologi Penelitian Kualitatif (Paradigma Baru Ilmu Komunikasi

dan Ilmu Sosial Lainnya), (Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2004), hlm. 195-196.23Lexy J. Moleong, op.cit., hlm. 330.

11

Triangulasi pada penelitian ini, peneliti gunakan sebagai

pemeriksaan melalui sumber lainnya. Dalam pelaksanannya peneliti

melakukan pengecekan data yang berasal dari hasil wawancara dengan

ketua YPI Al Khoiriyyah, pihak yang mengelola rekrutmen dan ustadz

yang ada di YPI Al Khoiriyyah.

Lebih jauh lagi, hasil wawancara tersebut kemudian peneliti

cek dengan hasil pengamatan yang peneliti lakukan selama masa

penelitian untuk mengetahui manajemen rekrutmen tenaga pendidik

(guru) di YPI Al Khoiriyyah Semarang.

4. Teknik Analisis Data

Analisis data dalam sebuah penelitian merupakan bagian yang

sangat penting karena dengan analisis inilah data yang ada akan nampak

manfaatnya terutama dalam memecahkan masalah penelitian dan

mencapai tujuan akhir dalam penelitian.

Setelah data terkumpul melalui teknik pengumpulan data,

selanjutnya adalah menganalisis data tersebut. Dalam memberikan

interpretasi data yang diperoleh penulis menggunakan metode deskriptif.

Teknik analisis deskriptif yaitu suatu teknik penelitian yang meliputi

proses pengumpulan dan penyusunan data yang sudah terkumpul dan

tersusun tersebut dianalisis sehingga diperoleh penelitian data yang jelas.24

Teknik analisis berarti proses mencari dan menyusun secara

sistematis data yang diperoleh dari hasil wawancara, catatan lapangan dan

dokumentasi, dengan cara mengorganisasikan data kedalam kategori,

menjabarkan kedalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun kedalam

pola, memilih mana yang penting dan yang akan dipelajari, dan membuat

kesimpulan sehingga mudah dipahami oleh diri sendiri maupun orang

lain.25

Kemudian agar data yang diperoleh nanti sesuai dengan kerangka

kerja maupun fokus masalah, akan ditempuh tiga langkah utama dalam

penulisan ini sesuai dengan yang dikemukakan oleh Miles dan Huberman,

24 Winarno Surachmad, Pengantar Penelitian Ilmiah, (Bandung: Trasito, 1998), hlm.139-140.

25Sugiyono, op. cit, hlm. 89.

12

bahwa aktifitas dalam analisis kualitatif dilakukan secara interaktif dan

berlangsung secara terus menerus sampai tuntas, sehingga datanya sudah

jenuh.26 Tiga langkah tersebut meliputi:

a. Data reduction (Reduksi data)

Reduksi data berarti merangkum, memilih hal-hal yang pokok,

memfokuskan pada hal-hal yang penting, kemudian dicari tema dan

polanya. Reduksi data dimaksudkan untuk menentukan data ulang

sesuai dengan permasalahan yang akan penulis teliti, dengan

demikian data yang telah direduksi akan memberikan gambaran yang

lebih jelas dan mempermudah peneliti untuk melakukan pengumpulan

data selanjutnya. Disini data mengenai manajemen rekrutmen tenaga

pendidik (guru) di YPI Al Khoiriyyah yang diperoleh dan terkumpul,

baik dari hasil penelitian lapangan/kepustakaan kemudian dibuat

rangkuman.

b. Data display (Penyajian data)

Data hasil reduksi disajikan atau di display ke dalam bentuk yang

mudah dipahami. Dalam penelitian kualitatif penyajianan data bisa

dilakukan dalam bentuk uraian singkat, bagan, hubungan antar

kategori, flowchart dan sejenisnya.27 Sajian data dimaksudkan untuk

memilih data yang sesuai dengan kebutuhan penelitian tentang

manajemen rekrutmen tenaga pendidik (guru) di YPI Al- Khoiriyyah.

Artinya data yang telah dirangkum tadi kemudian dipilih, sekiranya

data mana yang diperlukan untuk penulisan laporan penelitian dalam

bentuk teks yang berbentuk naratif.

c. Conclusion drawing/verification

Langkah ketiga yaitu penarikan kesimpulan dan verifikasi.

Kesimpulan ini akan diikuti dengan bukti-bukti yang di peroleh ketika

penelitian di lapangan. Verifikasi data dimaksudkan untuk penentuan

data akhir dari keseluruhan proses tahapan analisis, sehingga

keseluruhan permasalahan mengenai manajemen rekrutmen tenaga

26 Ibid, hlm. 91.27 Ibid, hlm. 92-99.

13

pendidik (guru) di YPI Al Khoiriyyah dapat dijawab sesuai dengan

kategori data dan permasalahannya,

Metode ini bertujuan untuk menyajikan deskripsi (gambaran)

secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat serta

hubungan fenomena yang diselidiki. Dengan demikian analisis ini

dilakukan saat peneliti berada di lapangan dengan cara mendeskripsikan

segala data yang telah didapat, lalu dianalisis sedemikian rupa secara

sistematis, cermat dan akurat. Dalam hal ini data yang digunakan berasal

dari wawancara dan dokumen-dokumen yang ada serta hasil observasi

yang dilakukan.

14

BAB II

MANAJEMEN REKRUTMEN TENAGA PENDIDIK (GURU)

A. Konsep Dasar Manajemen

Manusia adalah makhluk sosial yang setiap saat harus berhubungan

dengan makhluk yang lain. Oleh karena itu sebenarnya manusia adalah

anggota organisasi, yang selalu bekerjasama dan selalu mengadakan

aktivitas. Aktivitas-aktivitas tersebut dilaksanakan dalam rangka mencapai

tujuan. Agar organisasi dapat berjalan sebagaimana mestinya dalam

mencapai tujuan dapat efektif dan efisien, maka perlu dikelola dan diatur

dengan sebaik-baiknya, yaitu dengan ilmu yang disebut manajemen.28

Oleh karena itu kita perlu memahami hal-hal yang berhubungan

dengan manajemen, di antaranya yaitu:

1. Pengertian Manajemen

Istilah manajemen memiliki banyak arti, tergantung pada orang

yang mengartikannya. Manajemen berasal dari kata to manage yang

artinya mengatur.29 Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur

berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen itu. Jadi, manajemen

itu merupakan suatu proses untuk mewujudkan tujuan yang

diinginkan.30

Management is the planning, organizing, leading, andcontrolling of human and other resources to achieve organizationalgoals effectively and efficiently.31

Manajemen adalah perencanaan, pengorganisasian, memimpin,

dan mengendalikan sumber daya manusia dan sumber-sumber lain

untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

28 Musfirotun Yusuf, Manajemen Pendidikan Sebuah Pengantar, (Yogyakarta: AndiOffset,2005), hlm. 1.

29Malayu S. P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara,2007), Cet. 10, hlm. 1-2.

30Malayu S. P. Hasibuan, Manajemen, Dasar, Pengertian dan Masalah, (Jakarta: BumiAksara, 2007), Cet. 6, hlm. 1.

31 Gareth R Jones, Essentials of Contemporary Management, (New York: McGraw-Hill,2004), hlm. 4 14

15

Menurut Henry management is the coordination of allresources through the processes of planning, organizing, directing,and controlling in order to attain stated objectives.32

Manajemen diartikan sebagai koordinasi semua sumber tenaga

melalui proses perencanaan, pengorganisasian, pemberian bimbingan

dan pengendalian untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.

M. Ngalim Purwanto mengutip dari Arifin Abdurachman

mengartikan manajemen sebagai kegiatan-kegiatan untuk mencapai

sasaran-sasaran dan tujuan pokok yang telah ditentukan dengan

menggunakan orang-orang pelaksana.33

Pengertian lain mendefinisikan manajemen adalah ilmu dan

seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-

sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan

tertentu.34

Di dalam sebuah hadits yang diriwayatkan Imam Bukhari dari

Abu Hurairah, Rasulullah bersabda:

:

…:)(Dari Abu Hurairah ra. berkata: Rasulullah SAW bersabda: Apabilasuatu urusan diserahkan kepada yang bukan ahlinya, maka tunggulahkehancuran. (HR. Bukhari).

Hadits tersebut menunjukkan betapa Islam sangat menekankan

pentingnya manajemen dan kepemimpinan dalam setiap aktivitas,

termasuk di dalamnya aktivitas pendidikan. Suatu aktivitas akan

berjalan lancar dan teratur apabila didasarkan pada manajemen yang

sehat dan didukung oleh kepentingan yang tepat dan handal.36

32 Henry L. Sisk, Principles of Management: a System Approach to the ManagementProcess, (England: South-Western Publishing Company, 1999), hlm. 10.

33 M. Ngalim Purwanto, Administrasi dan Supervisi Pendidikan, (Bandung: PT RemajaRosdakarya, 1995), Cet. 7, hlm. 7.

34 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, op.cit, hlm. 2-3.35 Imam Bukhori, Shohih Bukhori, Juz I, (Bairut: Daar Al Kutub, 2008), hlm.37.36 Habib Thoha, PBM DAI di Sekolah (Eksistensi dan PBM PAI) cet. I Fakultas Tarbiyah

IAIN Walisongo Semarang Bekerjasama (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 1998), hlm. 126.

16

Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa

manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan fungsi manajemen

seperti perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengawasan

untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien

melalui sumber daya manusia yang ada.

2. Fungsi Manajemen

Berbicara mengenai fungsi berarti berbicara pula masalah

kegunaan manajemen dalam mencapai tujuan, untuk mencapai tujuan

tersebut perlu adanya langkah-langkah yang harus ditempuh.

Dari pengertian manajemen yang berbeda-beda yang

diungkapkan oleh pakar manajemen. Maka fungsi manajemen pun

berbeda-beda pula tergantung pada sudut pandang mereka.37 Para ahli

manajemen mempunyai pendapat yang beraneka ragam tentang fungsi

manajemen yang paling awal pendapat Fayol yaitu: planning,

organizing, commanding, coordinating dan controlling. Gulich

membagi fungsi manajemen menjadi 7 yang dikenal dengan

POSDCORB (planning, organizing, staffing, directing, controlling,

reporting, dan budgeting). Sedangkan Terry menyatakan 4 fungsi

manajemen yang dikenal dengan POAC (planning, organizing,

actuating, dan controlling).38

Pendapat di atas merupakan sebagian dari sekian banyak

pendapat yang dikemukakan oleh para ahli. Para ahli tersebut

memberikan pendapat yang beragam, namun pada intinya mempunyai

kesamaan.39

Untuk memahami lebih jauh tentang fungsi-fungsi manajemen,

di bawah ini akan dipaparkan tentang fungsi-fungsi manajemen,

meliputi :

a. Perencanaan (planning)

37 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, op. cit., hlm. 3.38 Mulyono, Manajemen Administrasi dan Organisasi Pendidikan, (Yogyakarta: Ar-Ruzz

Media, 2008), hlm. 23-24.39 Nanang Fattah, Landasan Manajemen Pendidikan, (Bandung: Remaja Rosdakarya,

2008), Cet. 9, hlm. 13.

17

Perencanaan adalah sejumlah kegiatan yang ditentukan

sebelumnya untuk dilaksanakan pada suatu periode tertentu dalam

rangka mencapai tujuan yang ditetapkan.40

Perencanaan merupakan salah satu syarat mutlak bagi

setiap kegiatan manajemen atau administrasi. Tanpa perencanaan

atau planning, pelaksanaan suatu kegiatan akan mengalami

kesulitan dan bahkan kegagalan dalam mencapai tujuan yang

diinginkan.41 Oleh karena itu, perencanaan dalam sebuah

pendidikan menempati posisi yang strategis dalam keseluruhan

proses pendidikan. Perencanaan pendidikan itu memberikan

kejelasan arah dalam usaha proses penyelenggaraan pendidikan,

sehingga perencanaan dalam sebuah pendidikan akan dapat

dilaksanakan dengan lebih efektif dan efisien. Dengan demikian

seorang perencana pendidikan dituntut untuk memiliki kemampuan

dan wawasan yang luas agar dapat menyusun sebuah rancangan

yang dapat dijadikan pegangan dalam pelaksanaan proses

pendidikan selanjutnya.42 Adapun langkah-langkah dalam sebuah

perencanaan meliputi hal-hal sebagai berikut:

1) Menentukan dan merumuskan tujuan yang hendak dicapai.

2) Meneliti masalah-masalah atau pekerjaan-pekerjaan yang akan

dilakukan.

3) Mengumpulkan data dan informasi-informasi yang diperlukan.

4) Menentukan tahap-tahap atau rangkaian tindakan.

5) Merumuskan bagaimana masalah-masalah itu akan dipecahkan

dan bagaimana pekerjaan-pekerjaan itu akan diselesaikan.43

Perencanaan program harus memperhatikan dana yang

tersedia, ciri masyarakat, daerah jangkauan sarana atau media, dan

teknik yang akan digunakan dalam mengadakan hubungan dengan

40 Husaini Usman, Manajemen Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan, (Jakarta: BumiAksara, 2006), hlm.48.

41 M. Ngalim Purwanto, op. cit, hlm.15.42 Udin Syaefudin Sa’ud dan Abin Syamsuddin Makmun, Perencanaan Pendidikan Suatu

Pendekatan Komprehensif, (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2005), hlm. 46.43 M. Ngalim Purwanto, op. cit. hlm.15.

18

masyarakat. Kalau perencanaan tidak memperhatikan hal-hal di

atas, dikhawatirkan kegiatan tersebut tidak akan mencapai sasaran

yang diinginkan.44

Adapun ayat Qur’an yang berkenaan dengan perencanaan

adalah surat Al-Hasyr ayat 18:

$pkš‰ r' ¯» tƒšúï Ï% ©!$#(#q ãZtB#uä(#q à)®?$#©!$#ö• ÝàZtFø9urÓ§øÿtR$̈BôMtB£‰s%7‰tóÏ9(

(#q à)̈?$#ur©!$#4¨b Î)©!$#7Ž•Î7 yz$yJ Î/tbq è=yJ ÷ès?ÇÊÑÈ

”Hai orang-orang yang beriman, bertakwalah kepada Allah danhendaklah Setiap diri memperhatikan apa yang telah diperbuatnyauntuk hari esok (akhirat); dan bertakwalah kepada Allah,Sesungguhnya Allah Maha mengetahui apa yang kamukerjakan”.(QS. Al-Hasyr: 18)45

Ayat diatas menjelaskan bahwa hendaklah kamu

memperhatikan apa yang telah dikerjakan untuk akhirat yang dapat

memberi manfaat kepadamu pada hari hisab dan pembalasan.

Hendaklah masing-masing diri memperhitungkan semua

perbuatannya sebelum Allah nanti memperhitungkannya.46

Ayat diatas mengandung anjuran supaya kita senantiasa

memperhatikan apa yang berguna bagi masa yang akan datang.

b. Pengorganisasian (organizing)

Menurut Soebagio pengorganisasian diartikan sebagai

keseluruhan proses pengelompokan orang-orang, alat-alat, tugas-

tugas, tanggungjawab dan wewenang sedemikian rupa, sehingga

tercipta suatu organisasi yang dapat di gerakan sebagai suatu

kesatuan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan.47

44 Soetjipto dan Raflis Kosasi, Profesi Keguruan, (Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2004), hlm.195.

45 Departemen Agama RI, Al-Qur’an dan Terjemahannya, (Surabaya: CV. Karya Utama,2005. hlm. 437.

46 Teungku Muhammad Hasbi ash-Shiddieqy, Tafsir Al-Qur’anul Majid An-Nur 5,(Semarang: Pustaka Rizki Putra, 2000), cet. 2, hlm. 4178

47 Subagio Admodiworo, Manajemen Pendidikan Di Indonesia (Jakarta : Ardya Jaya,2000), hlm. 100.

19

Sedangkan menurut Sagala pengorganisasian adalah

keseluruhan proses memilih orang-orang serta mengalokasikan

sarana dan prasarana untuk menunjang tugas-tugas orang itu dalam

organisasi.48 Pembagian tugas organisasi hendaknya dilakukan

secara proporsional, yaitu membagi habis dan menstrukturkan

tugas-tugas ke dalam sub-sub atau komponen-komponen

organisasi.

Adapun prinsip-prinsip pengorganisasian meliputi:

1) Memiliki tujuan yang jelas.2) Adanya kesatuan arah sehingga dapat terwujud kesatuan

tindakan dan pikiran.3) Adanya keseimbangan antara wewenang dengan

tanggungjawab.4) Adanya pembagian tugas atau pekerjaan yang sesuai dengan

kemampuan, keahlian dan bakat masing-masing, sehinggadapat menimbulkan kerjasama yang harmonis dan kooperatif.

5) Bersifat relatif permanen, dan terstruktur sesederhana mungkin,sesuai kebutuhan, koordinasi, pengawasan dan pengendalian.

6) Adanya jaminan keamanan pada anggota.7) Adanya tanggung jawab serta tata kerja yang jelas dalam

struktur organisasi.49

Disamping itu, perlu adanya struktur organisasi yang

merupakan cerminan semua pekerjaan yang dapat terbagi sesuai

dengan kompetensi yang dimiliki dan dapat dikerjakan sesuai

dengan keahlian masing-masing.

c. Penggerakan (actuating)

Dari seluruh rangkaian proses manajemen, pelaksanaan

(actuating) merupakan fungsi manajemen yang paling utama.

Dalam fungsi perencanaan dan pengorganisasian lebih banyak

berhubungan dengan aspek-aspek abstrak proses manajemen,

sedangkan fungsi actuating justru lebih menekankan pada kegiatan

yang berhubungan langsung dengan orang-orang dalam organisasi.

48 Syaiful Sagala, Administrasi Pendidikan Kontemporer, (Bandung: CV. Alfabeta,2000), hlm. 49.

49 Ngalim Purwanto, op. cit. hlm. 17

20

Penggerakan (Actuating) dapat didefinisikan sebagai

keseluruhan proses pemberian dorongan bekerja kepada para

bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan

ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan

ekonomis.

Sedangkan menurut Terry sebagaimana yang dikutip

Syaiful sagala, mendefinisikan penggerakan (actuating) berarti

merangsang anggota-anggota kelompok melaksanakan tugas-tugas

dengan antusias dan kemauan yang baik. Tugas mengerakan

dilakukan oleh pemimpin, oleh karena itu kepemimpinan kepala

sekolah mempunyai peran yang sangat penting menggerakan

personelnya melaksanakan program kerja sekolah. Menggerakan

adalah tugas pemimpin, dan kepemimpinan. Kemudian menurut

Keith Davis menggerakan adalah kemampuan pemimpin

membujuk orang-orang mencapai tujuan-tujuan yang telah

ditetapkan dengan penuh semangat. Jadi, pemimpin menggerakan

dengan penuh semangat, dan pengikut juga bekerja dengan penuh

semangat.50

d. Pengawasan (controlling)

Pengawasan adalah usaha pimpinan untuk mengetahui

semua hal yang menyangkut pelaksanaan kerja, khususnya untuk

mengetahui kelancaran kerja para pegawai dalam melakukan tugas

mencapai tujuan.51

Menurut Chuck Williams dalam buku Management,Controlling is monitoring progress toward goal achievement andtaking corrective action when progress isn’t being made.52

Pengawasan adalah peninjauan kemajuan terhadap

pencapaian hasil akhir dan pengambilan tindakan pembetulan

ketika kemajuan tersebut tidak terwujud.

50 Syaiful Sagala, Administrasi Pendidikan Kontemporer, op. cit. hlm. 52.51 Suharsimi Arikunto, Manajemen Pendidikan, (Yogyakarta: Aditya Media, 2008), cet.

1, hlm. 13-14.52Chuck Williams, Management, (United States of America: South-Western College

Publishing, 2000), hlm. 7.

21

Pengawasan dapat diartikan sebagai proses monitoring

kegiatan-kegiatan, tujuannya untuk menentukan harapan-harapan

yang secara dicapai dan dilakukan perbaikan-perbaikan terhadap

penyimpangan-penyimpangan yang terjadi. Harapan-harapannya

dimaksud adalah tujuan-tujuan yang telah ditetapkan untuk dicapai

dan program-program yang telah direncanakan untuk dilakukan

dalam periode tertentu.53

Tujuan utama dari pengawasan ialah mengusahakan agar

apa yang direncanakan menjadi kenyataan. Untuk dapat benar-

benar merealisasi tujuan utama tersebut, maka pengawasan pada

taraf pertama bertujuan agar pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan

instruksi yang telah dikeluarkan, dan untuk mengetahui

kelemahan-kelemahan serta kesulitan-kesulitan yang dihadapi

dalam pelaksanaan rencana berdasarkan penemuan-penemuan

tersebut dapat diambil tindakan untuk memperbaikinya, baik pada

waktu itu ataupun waktu-waktu yang akan datang.54

e. Pemberdayaan (Empowering)

Pemberdayaan adalah kemampuan berbagai informasi,

penyampaian ide-ide oleh bawahan, pengembangan karyawan,

mendelegasikan tanggung jawab, memberikan saran umpan balik,

menyatakan harapan-harapan yang positif untuk bawahan dan

memberikan reward bagi peningkatan kerja.55

Memberdayakan orang berarti mendorong mereka menjadi

lebih terlibat dalam keputusan dan aktifitas yang mempengaruhi

pekerjaan mereka. Dengan demikian pemberdayaan berarti

memberi mereka kesempatan untuk menunjukkan bahwa mereka

dapat memberikan gagasan baik dan mempunyai keterampilan

mewujudkan gagasannya menjadi realitas. Pemberdayaan

53 Ibrahim Bafadal, Manajemen Peningkatan Mutu Sekolah Dasar; Dari SentralisasiMenuju Desentralisasi, (Jakarta: Bumi Aksara, 2003), hlm. 46.

54 M. Manullang, Dasar-dasar Manajemen, (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press,2006), cet. 9, hlm. 173

55 Tim Peneliti BKN, Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan PegawaiNegeri Sipil, http: // WWW. BKN. go. id. 8 juli 2010.

22

merupakan perubahan yang terjadi pada falsafah manajemen yang

dapat membantu menciptakan suatu lingkungan dimana setiap

individu dapat menggunakan kemampuan dan energinya untuk

meraih tujuan organisasi.

f. Pemfasilitasian (fasilitating)

Fasilitating adalah kemampuan menyatukan orang untuk

bekerja sama secara efektif dalam mencapai tujuan bersama,

termasuk dalam memberikan kesempatan setiap orang untuk

berpartisipasi dan mengatasi konflik56. Fasilitating merupakan

pelayanan khususnya bagi para karyawan yang bertujuan untuk

memberikan kemudahan bagi para karyawan tersebut. Tujuan

utamanya bukanlah untuk meningkatkan produksi tetapi untuk

gairah dan semangat untuk bekerja.

Jadi dengan adanya fasilitating akan memberikan dorongan

semangat bagi para pegawai dalam menjalankan pekerjaan.

g. Motivasi (Motivating)

Motivasi adalah karakteristik psikologi manusia yang yang

memberi kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Motivasi

termasuk faktor-faktor yang menyebabkan, menyalurkan, dan

mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu.57

Motivasi juga dapat diartikan pemberian daya penggerak

yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mau bekerja

sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya

untuk mencapai kepuasan.58

Dari penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa

motivasi adalah suatu kemampuan seseorang untuk memberikan

dukungan, semangat bekerja untuk mendapatkan gagasan tertentu

dalam mencapai tujuan organisasi.

h. Evaluasi (evaluating)

56 Ibid57 James A. F. Stoner,dkk, Management (terjmhn), (Jakarta: Bhuana Ilmu Populer, 1996),

hlm. 134.58 Malayu S. P. Hasibuan, Manajemen, Dasar, Pengertian dan Masalah, op.cit, hlm. 219.

23

Evaluasi atau disebut juga pengendalian merupakan

kegiatan sistem pelaporan yang serasi dengan struktur pelaporan

keseluruhan, mengembangkan standar perilaku, mengukur hasil

berdasarkan kualitas yang diinginkan dalam kaitannya dengan

tujuan, melakukan tindakan koreksi, dan memberikan ganjaran.59

Evaluasi ini dapat dilakukan pada waktu proses kegiatan

sedang berlangsung atau pada akhir suatu program itu untuk

melihat sampai seberapa jauh keberhasilannya.60

3. Prinsip Manajemen

Prinsip-prinsip manajemen adalah dasar-dasar dan nilai yang

menjadi inti dari keberhasilan sebuah manajemen. Menurut Nanang

Fattah dalam Landasan Manajemen Pendidikan menyebutkan bahwa

pentingnya prinsip-prinsip dasar dalam praktik manajemen antara lain

menentukan metode kerja, pemilihan pekerjaan dan pengembangan

keahlian, pemilihan prosedur kerja, menentukan batas-batas tugas,

mempersiapkan dan membuat spesifikasi tugas, melakukan pendidikan

dan latihan, melakukan sistem dan besarnya imbalan itu dimaksudkan

untuk meningkatkan efektivitas, efisiensi, dan produktivitas kerja.61

Berkaitan dengan prinsip dasar manajemen, Henry Fayol

mengemukakan sejumlah prinsip manajemen, yaitu:

a. Pembagian kerja (Division of work)

Pembagian kerja harus disesuaikan dengan kemampuan dan

keahlian sehingga pelaksanaan kerja berjalan efektif. Oleh karena

itu, dalam penempatan karyawan harus menggunakan prinsip the

right man in the right place. Pembagian kerja harus

rasional/objektif, bukan emosional subyektif yang didasarkan atas

dasar like and dislike.

Dengan adanya prinsip orang yang tepat ditempat yang

tepat (the right man in the right place) akan memberikan jaminan

59 Oemar Hamalik, Manajemen Pengembangan Kurikulum, (Bandung : Remaja RosdaKarya, 2008), hlm. 34.

60 Soetjipto dan Raflis Kosasi, op. cit. hlm. 196.61 Nanang Fattah, op. cit., hlm. 12

24

terhadap kestabilan, kelancaran dan efesiensi kerja. Pembagian

kerja yang baik merupakan kunci bagi penyelengaraan kerja.

b. Wewenang dan tanggung jawab (Authority and responsibility)

Setiap karyawan dilengkapi dengan wewenang untuk

melakukan pekerjaan dan setiap wewenang melekat atau diikuti

pertanggungjawaban. Wewenang dan tanggung jawab harus

seimbang. Setiap pekerjaan harus dapat memberikan

pertanggungjawaban yang sesuai dengan wewenang. Oleh karena

itu, makin kecil wewenang makin kecil pula pertanggungjawaban

demikian pula sebaliknya.

c. Disiplin (Discipline)

Disiplin merupakan perasaan taat dan patuh terhadap

pekerjaan yang menjadi tanggung jawab. Disiplin ini berhubungan

erat dengan wewenang. Apabila wewenang tidak berjalan dengan

semestinya, maka disiplin akan hilang. Oleh karena ini, pemegang

wewenang harus dapat menanamkan disiplin terhadap dirinya

sendiri sehingga mempunyai tanggung jawab terhadap pekerajaan

sesuai dengan wewenang yang ada padanya.

d. Kesatuan perintah (Unity of command)

Dalam melaksanakan pekerjaan, karyawan harus

memperhatikan prinsip kesatuan perintah, sehingga pelaksanaan

kerja dapat dijalankan dengan baik. Karyawan harus tahu kepada

siapa ia harus bertanggung jawab sesuai dengan wewenang yang

diperolehnya.

e. Kesatuan pengarahan (Unity of direction)

Dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab, karyawan

perlu diarahkan menuju sasarannya. Kesatuan pengarahan bertalian

erat dengan pembagian kerja. Kesatuan pengarahan tergantung

pula terhadap kesatuan perintah. Pelaksanaan kesatuan pengarahan

(unity of directiion) tidak dapat terlepas dari pembagian kerja,

wewenang dan tanggung jawab, disiplin, serta kesatuan perintah.

25

f. Mengutamakan kepentingan organisasi di atas kepentingan sendiri

Setiap karyawan harus mengabdikan kepentingan sendiri

kepada kepentingan organisasi. Hal semacam itu merupakan suatu

syarat yang sangat penting agar setiap kegiatan berjalan dengan

lancar sehingga tujuan dapat tercapai dengan baik.

g. Penggajian pegawai

Gaji atau upah bagi karyawan merupakan kompensasi yang

menentukan terwujudnya kelancaran dalam bekerja. Oleh karena

itu, dalam prinsip penggajian harus dipikirkan bagaimana agar

karyawan dapat bekerja dengan tenang. Sistem penggajian harus

diperhitungkan agar menimbulkan kedisiplinan dan semangat kerja

sehingga karyawan berkompetisi untuk membuat prestasi yang

lebih besar.

h. Pemusatan (Centralization)

Pemusatan wewenang akan menimbulkan pemusatan

tanggung jawab dalam suatu kegiatan. Tanggung jawab terakhir

terletak ada orang yang memegang wewenang tertinggi atau

manajer puncak.

i. Hirarki (tingkatan)

Pembagian kerja menimbulkan adanya atasan dan bawahan.

Bila pembagian kerja ini mencakup area yang cukup luas akan

menimbulkan hirarki. Hirarki diukur dari wewenang terbesar yang

berada pada manajer puncak dan seterusnya berurutan ke bawah.

j. Ketertiban (Order)

Ketertiban dalam melaksanakan pekerjaan merupakan

syarat utama karena pada dasarnya tidak ada orang yang bisa

bekerja dalam keadaan kacau atau tegang. Ketertiban dalam suatu

pekerjaan dapat terwujud apabila seluruh karyawan, baik atasan

maupun bawahan mempunyai disiplin yang tinggi. Oleh karena itu,

ketertiban dan disiplin sangat dibutuhkan dalam mencapai tujuan.

26

k. Keadilan dan kejujuran

Keadilan dan kejujuran merupakan salah satu syarat untuk

mencapai tujuan yang telah ditentukan. Keadilan dan kejujuran

terkait dengan moral karyawan dan tidak dapat dipisahkan.

Keadilan dan kejujuran harus ditegakkan mulai dari atasan karena

atasan memiliki wewenang yang paling besar. Manajer yang adil

dan jujur akan menggunakan wewenangnya dengan sebaik-baiknya

untuk melakukan keadilan dan kejujuran pada bawahannya.

l. Stabilitas kondisi karyawan

Dalam setiap kegiatan kestabilan karyawan harus dijaga

sebaik-baiknya agar segala pekerjaan berjalan dengan lancar.

Kestabilan karyawan terwujud karena adanya disiplin kerja yang

baik dan adanya ketertiban dalam kegiatan.

m. Prakarsa (Inisiative)

Prakarsa timbul dari dalam diri seseorang yang

menggunakan daya pikir. Prakarsa menimbulkan kehendak untuk

mewujudkan suatu yang berguna bagi penyelesaian pekerjaan

dengan sebaik-baiknya. Oleh karena itu, setiap prakarsa yang

datang dari karyawan harus dihargai.

n. Semangat kesatuan dan semangat korps

Setiap karyawan harus memiliki rasa kesatuan, yaitu rasa

senasib sepenanggungan sehingga menimbulkan semangat kerja

sama yang baik. Semangat kesatuan akan lahir apabila setiap

karyawan mempunyai kesadaran bahwa setiap karyawan berarti

bagi karyawan lain dan karyawan lain sangat dibutuhkan oleh

dirinya. 62

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa untuk menjamin

keberhasilan sebuah usaha maka manajemen haruslah dilaksanakan

berdasarkan prinsip-prinsip manajemen.

62Wikipedia bahasa Indonesia, Prinsip Manajemen,http://id..wikipedia.org/wiki/prinsip_manajemen.html, tanggal 3 Oktober 2010

27

B. Manajemen Rekrutmen Tenaga Pendidik (Guru)

1. Pengertian Manajemen Rekrutmen

Fungsi manajemen tenaga kerja yang kedua adalah perekrutan

(recruiting) yang berarti pengusahaan tenaga kerja, pengerahan tenaga

kerja, dan pencarian tenaga kerja. Perekrutan tenaga kerja adalah suatu

proses mencari tenaga kerja dan mendorong serta memberikan

pengaharapan kepada mereka untuk melamar pekerjaan pada

perusahaan.63

Rekrutmen atau Penerimaan tenaga kependidikan merupakan

kegiatan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kependidikan pada

lembaga pendidikan, baik jumlah maupun kualitasnya. Untuk kegiatan

tersebut diperlukan kegiatan penarikan. Menurut T. Hani Handoko

mengemukakan bahwa “ Penarikan (rekrutmen) adalah proses

pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu

untuk melamar sebagai karyawan “.64

Menurut Stoner yang dikutip oleh Sadili Samsudin

mengemukakan, ”The recruitment is the development of a pool of job

candidates in accordance with a human resource plan”, Rekrutmen

adalah proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai

dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan

atau pekerjaan tertentu.65

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara rekrutmen adalah suatu

proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk

mendapatkan tambahan pegawai yang melalui tahapan yang mencakup

indentifikasi dan sumber-sumber penarikan pegawai, menentukan

63 B. Siswanto Sastrohadiwiryo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia PendekatanAdministrasi dan operasional, (Jakarta: Bumi Aksara, 2005), cet. 3, hlm. 138

64 T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta:BPFE, 2001), cet. 15, hlm. 69

65 Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Pustaka setia, 2006),cet. 1, hlm. 81

28

kebutuhan pegawai yang dibutuhkan perusahaan, proses seleksi,

penempatan dan orientasi pegawai.66

Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa rekrutmen

adalah proses mencari, menentukan, mengajak dan menetapkan

sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon

tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan

dalam perencanaan SDM.

Jadi manajemen rekrutmen adalah proses rekrutmen yang

melibatkan fungsi manajemen untuk mencapai rekrutmen yang efektif

dan efisien.

2. Prinsip-prinsip Rekrutmen Guru

Dalam rangka mendapatkan calon guru yang professional,

memenuhi kualifikasi, dan menjanjikan untuk menduduki posisi

tertentu tidaklah mudah. Ada beberapa prinsip yang harus dipegang

teguh dalam perencanaan atau pelaksanaan rekrutmen guru,

diantaranya:

a. Rekrutmen guru harus dirancang secara matang agar dapat

memenuhi kebutuhan.

b. Rekrutmen guru harus dilakukan secara objektif. Artinya panitia

seleksi pegawai baru menetapkan pelamar yang lulus dan pelamar

yang tidak lulus secara objektif. Pelamar yang tidak memenuhi

persyaratan secara objektif dinilai tidak lulus, dan sebaliknya

pelamar yang memenuhi persyaratan ditetapkan sebagai pelamar

yang lulus.

c. Agar didapatkan calon yang professional, sebaiknya materi seleksi

pegawai baru harus komprehensif mencakup semua aspek

persyaratan yang harus dimiliki oleh calon guru. 67

3. Perencanaan rekrutmen

66 A.A Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,(Bandung : Remaja Rosdakarya, 2004), cet. 5, hlm. 33

67 Ibrahim Bafadal, Peningkatan Profesionalisme Guru Sekolah Dasar, (Jakarta: BumiAksara, 2008), cet. 4, hlm. 22

29

Suatu kegiatan manajemen yang baik tentu diawali dengan

suatu perencanaan yang matang dan baik. Perencanaan dilakukan demi

menghindarkan terjadinya kesalahan dan kegagalan yang tidak

diinginkan.

Perencanaan rekrutmen dilakukan dengan analisis pekerjaan.

Menurut Malayu S.P Hasibuan, analisis pekerjaan adalah menganalisis

dan mendesain pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana

mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan.

Menurutnya pula bahwa analisis pekerjaan bermanfaat untuk

memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan,

persyaratan personalia, perilaku manusia, dan alat-alat yang akan

dipergunakan.68

Dari analisa pekerjaan ini baik lembaga pendidikan, perusahaan

maupun lembaga sosial lainnya dapat mempelajari dan mengumpulkan

berbagai informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi dan

kewajiban suatu jabatan.

Ringkasan menyeluruh mengenai persyaratan pekerjaan disebut

uraian pekerjaan (job description). Sedangkan ringkasan menyeluruh

mengenai kualifikasi pekerjaan disebut spesifikasi pekerjaan (job

spesifikasi). Dengan kata lain, analisa pekerjaan digunakan untuk

memperoleh informasi yang berkaitan dengan uraian pekerjaan dan

spesifikasi pekerjaan.

Uraian pekerjaan harus diuraikan secara jelas agar pejabat yang

akan menduduki jabatan tersebut mengetahui tugas, tanggung jawab,

dan standar prestasi yang harus dicapainya.

Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas

minimum orang yang bias diterima agar dapat menjalankan satu

jabatan dengan baik dan kompeten.

Spesifikasi pekerjaan disusun berdasarkan uraian pekerjaan

dengan menjawab tentang ciri, karakteristik, pendidikan, pengalaman.

68 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, op.cit,, hlm. 28-29

30

Spesifikasi pekerjaan menunjukkan persyaratan orang yang akan

direkrut dan menjadi dasar untuk melaksanakan seleksi.69

Jadi dapat di simpulkan bahwa dalam setiap organisasi

dapat mengetahui informasi dari berbagai spesifikasi pekerjaan.

Dengan hal ini pegawai bisa bekerja sesuai dengan pekerjaan yang

dibutuhkan oleh lembaga tersebut.

4. Proses Rekutmen Guru

Proses rekrutmen guru bisa dilakukan melalui empat kegiatan

yaitu sebagai berikut:

a. Persiapan rekrutmen guru

Kegiatan pertama, dalam proses rekrutmen guru baru,

adalah melakukan persiapan rekrutmen guru baru. Persiapan

rekrutmen guru baru harus matang sehingga melalui rekrutmen

tersebut sekolah bisa memperoleh guru yang baik. Kegiatan

persiapan rekrutmen guru baru ini meliputi:

1) Pembentukan panitia rekrutmen guru baru.

2) Pengkajian berbagai undang-undang atau peraturan pemerintah,

peraturan yayasan yang berkenaan dengan peraturan

penerimaan guru, walaupun akhir-akhir ini telah diberlakukan

otonomi daerah.

3) Penetapan persyaratan-persyaratan untuk melamar menjadi

guru baru.

4) Penetapan prosedur pendaftaran guru baru.

5) Penetapan jadwal rekrutmen guru baru.

6) Penyiapan fasilitas yang diperlukan dalam proses rekrutmen

guru baru, seperti media pengumuman penerimaan guru baru,

format rekapitulasi pelamar, dan format rekapitulasi pelamar

yang diterima.

7) Penyiapan ruang atau tempat memasukan lamaran guru baru.

8) Penyiapan bahan ujian seleksi, pedoman pemeriksaan hasil

ujian dan tempat ujian.

69 Ibid, hlm. 34

31

b. Penyebaran pengumuman penerimaan guru baru

Begitu persiapan telah selesai dilakukan, maka kegiatan

berikutnya penyebaran pengumuman dengan melalui media yang

ada seperti brosur, siaran radio, surat kabar dan sebagainya. Sudah

barang tentu yang digunakan sebaiknya media yang dapat dengan

mudah dibaca dan didengar oleh masyarakat. Pengumuman

penerimaan guru baru yang baik berisi tentang waktu, tempat,

persyaratan, dan prosedur mengajukan lamaran.

c. Penerimaan lamaran guru baru

Begitu pengumuman Penerimaan lamaran guru baru telah

disebarkan tentu masyarakat mengetahui bahwa dalam jangka

waktu tertentu, sebagaimana tercantum dalam pengumuman, ada

penerimaan guru baru disekolah. Mengetahui ada penerimaan guru

baru itu, lalu masyarakat yang berminat memasukkan lamarannya.

Panitia pun mulai menerima lamaran tersebut.

Kegiatan yang harus dilakukan panitia meliputi:

1) Melayani masyarakat yang memasukkan lamaran kerja.

2) Mengecek semua kelengkapan yang harus disertakan bersama

surat lamaran.

3) Mengecek semua isian yang terdapat didalam surat

lamaran,seperti nama pelamar, alamat pelamar.

4) Merekap semua pelamar dalam format rekapitulasi pelamar.

Untuk melamar, seseorang diharuskan mengajukan surat

lamaran. Surat lamaran tersebut harus dilengkapi dengan berbagai

surat keterangan, seperti ijazah, surat keterangan kelahiran yang

menunjukan umur pelamar, surat keterangan warga Negara

Indonesia (WNI), surat keterangan kesehatan dari Dokter, surat

keterangan kelakukan baik dari kepolisian.

d. Seleksi pelamar

Setelah pendaftaran atau pelamaran guru baru ditutup,

kegiatan berikutnya adalah seleksi atau penyaringan terhadap

semua pelamar. seleksi merupakan suatu proses pembuatan

32

perkiraan mengenai pelamar yang mempunyai kemungkinan besar

untuk berhasil dalam pekerjaanya setelah diangkat menjadi guru.

Ada lima teknik dalam hal ini yaitu inventaris biografis,

wawancara, pemeriksaan badan, teknik tes, dan penilaian oleh

pusat penilaian.70

5. Proses Seleksi Calon Guru Baru

Proses seleksi mempunyai tujuan untuk menyaring atau

menyisihkan orang-orang yang dianggap tidak berbobot untuk

memenuhi persyaratan pekerjaan dan organisasi.

Banyak tahapan dalam proses seleksi serta urutannya yang

bervariasi. Tahap-tahap dalam proses seleksi yang biasa digunakan

diantaranya adalah:

Tahap 1 : Wawancara saringan pendahuluan

Langkap pertama dalam proses seleksi adalah wawancara

penyaringan pendahuluan. Pelamar-pelamar yang kelihatannya tidak

memenuhi syarat untuk lowongan yang ada langsung disisihkan dari

kelompok pelamar.

Tahap 2 : Pengisian formulir lamaran

Formulir lamaran adalah catatan formal lamaran pekerjaan

seseorang. Pengisian formulir lamaran merupakan bagian dasar proses

seleksi di hampir semua organisasi. Formulir lamaran berfungsi

sebagai catatan aplikasi kepegawaian dan sebuah cara untuk

menelusuri karakteristik pelamar manakala muncul lowongan kerja

dimasa depan.

Tahap 3 : Wawancara kerja

Wawancara kerja merupakan percakapan formal dan mendalam

yang dilakukan untuk mengevaluasi kemungkinan penerimaan pelamar

kerja. Wawancara kerja dapat menilai pelamar atas sifat-sifat seperti

70 Ibrahim Bafadal, Peningkatan Profesionalisme Guru Sekolah Dasar, op.cit, hlm. 30-32.

33

penampilan pribadi, peragai, stabilitas emosi, kedewasaan, sikap,

motivasi, dan minat.71

Tahap 4 : Tes seleksi

Tes seleksi menjadi bagian integral dalam proses seleksi. Tes

seleksi adalah alat untuk menilai kemungkinan kecocokan antara

pelamar kerja dengan persyaratan kerja. Tes seleksi merupakan ukuran

yang obyektif dan terstandardisasi dari karakteristik manusia seperti

kecerdasan, minat, kemampuan, dan kepribadian.

Tahap 5 : Pemeriksaan referensi dan latar belakang

Sebelum perusahaan membuat keputusan hasil seleksi,

biasanya diadakan terlebih dahulu penyelidikan tentang latar belakang

pelamar. Penyelidikan latar belakang disebut dengan pengecekan

referensi dan dapat mencakup penelitian pekerjaan sebelumnya, surat

keterangan pendidikan, aktivitas criminal, dan karakter umum lainnya.

Tahap 6 : Pemeriksaan fisik

Pemeriksaan fisik diwajibkan untuk pekerjaan-pekerjaan

seperti pilot, kapten kapal, pengemudi truk, peneliti laboratorium, dll.

Pemeriksaan fisik biasanya ditempatkan pada akhir proses seleksi.

Tahap 7 : Keputusan pengangkatan

Keputusan seleksi biasanya diambil setelah wawancara akhir

dengan pelamar dan setelah departemen sumber daya manusia

memberikan rekomendasi.72

6. Alasan-alasan Rekrutmen

Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena

kemungkinan adanya lowongan (varancy) dengan beraneka ragaman

alasan, antara lain: 73

71 Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia edisi III, (Yogyakarta: STIEYKPN, 2006), cet. 2, hlm. 222-229.

72 Ibid, hlm. 240-247.73 Faustino Cardoso Gomes, Manjemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: C.V Andi

offset, 2003) hlm. 105-106.

34

a. Berdirinya organisasi baru

Berdirinya kelas baru atau penambahan kelas karena meningkatnya

jumlah siswa, jadi membutuhkan guru baru pula.

b. Adanya perluasan kegiatan

Yang dimaksud perluasan kegiatan seperti halnya kegiatan les atau

ekstrakurikuler baru.

c. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru

Adanya rancangan program baru sehingga membutuhkan tenaga

baru pula.

d. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain

Mutasi atau pekerja yang pindah ke organisasi lain biasanya

dikarenakan pindah rumah atau ikut suami/istri ke daerah lain.

e. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak

dengan hormat sebagai tindakan punitive

Pekerja yang berhenti karena cuti hamil atau karena telah

melanggar peraturan sehingga diberhentikan oleh pihak

lembaga/instansi yang terkait.

f. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun

Usia pensiun atau usia lanjut sudah tidak mungkin melakukan

proses belajar mengajar.

g. Adanya pekerja yang meninggal dunia

Dari uraian alasan-alasan rekrutmen diatas lembaga pendidikan

melakukan rekrutmen guru baru karena berbagai alasan seperti halnya

terciptanya kegiatan baru, tenaga yang pensiun, meninggal, cuti, dan

ada pula yang pindah karena ikut pindah suami/istri. Sehingga lembaga

pendidikan membutuhkan tenaga baru (guru) untuk memperlancar

kegiatan belajar mengajar sebagaimana biasanya.

7. Saluran-saluran Rekrutmen

Menurut Henry Simamora saluran-saluran yang dapat

digunakan diantaranya :

35

a. Job Posting (maklumat Pegawai), yaitu organisasi mengumumkan

lowongan-lowongan pegawai melalui buletin, sekolah, perusahaan

atau surat edaran. Metode ini memberikan kesempatan yang sama

(adil) kepada seluruh pegawai yang memenuhi syarat untuk

mendapatkan pegawai yang lebih baik.

b. Skills Inventory (menemukan keahlian), yaitu organisasi mencari

arsip-arsip calon potensial yang berbobot untuk posisi yang

kosong.

c. Referrals (rekomendasi pegawai), yaitu dapat merekomendasikan

teman atau rekan sejawat profesional untuk sebuah lowongan.

d. Walks in, adalah para pencari kerja yang datang langsung ke

departemen SDM untuk mencari kerja.

e. Writes in, adalah surat-surat langsung yang dikirim dari lembaga.

Organisasi yang menerima banyak surat lamaran langsung haruslah

mengembangkan cara efisien untuk menyeleksi lamaran-lamaran

tersebut dan menyimpan arsip lamaran yang memenuhi syarat.

f. Perguruan Tinggi, rekrutmen dari Perguruan Tinggi merupakan

sumber utama kebutuhan tenaga manajerial, professional, dan

teknis bagi organisasi.

g. Lembaga Pendidikan, disamping Perguruan Tinggi, Lembaga

Pendidikan juga menjadi saluran rekrutmen. Lembaga ini meliputi

Sekolah Menengah Umum (SMU) dan lembaga pendidikan

kejuruan.

h. Advertising (pengiklanan), dengan iklan para pelamar dapat

mengetahui lowongan pekerjaan seperti radio, majalah dan lain-

lain.74

Dari berbagai macam metode atau saluran-saluran rekrutmen di

atas, dapat disimpulkan bahwa informasi tentang lowongan pekerjaan

bisa didapat dari berbagai macam saluran. Hal ini akan lebih

mempermudah para pelamar untuk mendapatkan informasi tentang

lowongan pekerjaan.

74 Henry Simamora, op. cit, hlm. 191-195.

36

8. Persyaratan Menjadi Guru

Guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama

mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai,

dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur

pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah.75

Untuk melakukan rekrutmen guru, perlu kiranya kita mengkaji

ulang tentang berbagai persyaratan untuk menjadi guru. Sehingga kita

tidak keliru untuk mengangkat seseorang sebagai guru.

Untuk dapat melakukan peranan dan melaksanakan tugas serta

tanggung jawabnya, guru memerlukan syarat-syarat tertentu. Syarat-

syarat inilah yang akan membedakan antara guru dari manusia-

manusia lain pada umumnya. Adapun syarat-syarat bagi guru seperti

yang telah dijelaskan dalam Peraturan Pemerintah RI nomor 19 tahun

2005 bahwa guru/pendidik harus memiliki kualifikasi akademik dan

kompetensi sebagai agen pembelajaran, sehat jasmani dan rohani, serta

memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan

nasional.76

Kualifikasi akademik adalah tingkat pendidikan minimal yang

harus dipenuhi oleh seorang pendidikyang dibuktikan dengan ijazah.

Yang dimaksud dengan ijazah disini ialah ijazah yang dapat

memberikan wewenang untuk menjalankan tugas sebagai guru.

Selain itu, Menurut UU Republik Indonesia No. 14 Tahun 2005

tentang Guru dan Dosen dirumuskan bahwa:

Bab IV Pasal 8 Guru wajib memiliki kualifikasi akademik,

kompetensi, sertifikat pendidik, sehat jasmani dan rohani, serta

memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional.

Pasal 9 Kualifikasi akademik sebagaimana dimaksud dalam Pasal 8

diperoleh melalui pendidikan tinggi program sarjana atau program

diploma empat. Pasal 10 Kompetensi guru sebagaimana dimaksud

75 Undang-undang RI nomor 14 tahun 2005 & Peraturan Pemerintah RI nomor 74 tahun2008 tentang guru dan dosen, (Bandung: Citra Umbara, 2009), cet. 2, hlm. 2

76 Peraturan Pemerintah RI No. 19 Tahun 2005 Tentang Standar Nasional Pendidikan,(Jakarta: Sinar Grafika, 2006), hlm. 62.

37

dalam pasal 8 meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi

kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi professional yang

diperoleh melalui pendidikan profesi.77

Adapun penjelasan dari ke empat kompetensi tersebut adalah:

a. Kompetensi Pedagogik

Pengembanagan dan peningkatan kualitas kompetensi guru

selama ini diserahkan pada guru itu sendiri. Jika guru itu mau

mengembangkan disinya sendiri maka guru itu akan berkualitas,

karena ia senantiasa mencari peluang untuk meningkatkan

kualitasnya sendiri. Idealnya pemerintah, asosiasi pendidikan dan

guru, serta satuan pendidikan memfasilitasi guru untuk

mengembangkan kemampuan bersifat kognitif berupa pengertian

dan pengetahuan, afektif berupa sikap dan nilai, maupun

performansi berupa perbuatan-perbuatan yang mencerminkan

pemahaman ketrampilan dan sikap.

Kompetensi pedagogik terdiri dari (1) berkontribusi dalam

pengembangan KTSP; (2) mengembangkan silabus mata pelajaran

berdasarkan standar kompetensi (SK) dan kompetensi dasar (KD);

(3) merencanakan rencana pelaksanaan pembelajaran (RPP); (4)

merancang manajemen pembelajaran dan manajemen kelas; (5)

melaksanakan pembelajaran yang pro-perubahan (aktif, kreatif,

inovatif.efektif dan menyenangkan); (6) menilai hasil belajar

peserta didik secara otentik; (7) membimbing peserta didik dalam

berbagai aspek, misalnya: pelajaran,kepribadian, bakat, minat,, dan

karir; dan (8) mengembangkan profesionalisme diri sebagai guru.78

Jadi kompetensi pedagogik ini berkaitan dengan

kemampuan guru dalam proses belajar mengajar yakni persiapan

mengajar yang mencakup merancang dan melaksanakan scenario

pembelajaran, memilih metode, media, serta evaluasi bagi anak

77 Undang-undang RI nomor 14 tahun 2005 & Peraturan Pemerintah RI nomor 74 tahun2008 tentang guru dan dosen, op. cit, hlm. 7-8.

78 Syaiful Sagala, Kemampuan Profesional Guru dan Tenaga Kependidikan, (Bandung:Alfabeta, 2003), hlm. 31-32.

38

didik agar tercapai tujuan pendidikan baik pada ranah

kognitif, afektif, maupun psikomotorik siswa.

b. Kompetensi Kepribadian

Berperan sebagai guru memerlukan kepribadian yang unik.

Kepribadian ini meliputi kemampuan kepribadian yang mantap,

stabil, dewasa, arif, dan berwibawa, menjadi teladan bagi peserta

didik, dan berakhlak mulia.

Seorang guru harus mempunyai peran ganda, peran tersebut

diwujudkan sesuai dengan situasi dan kondisi yang dihadapi.

Adakalanya guru harus berempati pada siswanya dan adakalanya

guru harus bersikap kritis. Berempati maksudnya guru harus

dengan sabar menghadapi keinginan siswanya juga harus

melindungi dan menyayangi siswanya, tetapi di sisi lain guru juga

harus bersikap tegas jika ada siswanya yang berbuat salah.

Menurut Moh. Uzer Usman kemampuan pribadi guru

meliputi hal-hal berikut:

a. Mengembangkan kepribadian.

b. Berinteraksi dan berkomunikasi.

c. Melaksanakan bimbingan dan penyuluhan.

d. Melaksanakan administrasi sekolah.

e. Melaksanakan penelitian sederhana untuk keperluan

pengajaran.79

Kepribadian guru penting karena guru merupakan cerminan

perilaku bagi siswa-siswinya. Maka dari itu, seorang guru harus

memiliki kepribadian seperti: Empati, pelindung siswa, pandai

bergaul, Kritis dan tegas, kreatif, mampu menguasai diri,

berwibawa, disiplin, berakhlak mulia serta menjadi tauladan bagi

siswa.

Kepribadian guru yang utuh dan berkualitas sangat penting

karena di sinilah muncul tanggung jawab profesional sekaligus

79 Moh. User Usman, Menjadi Guru Profesional, (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2006),cet. 9, hlm. 16-17.

39

menjadi inti kekuatan bagi semua orang yang memiliki profesi

seorang guru dan juga kesiapan untuk selalu mengembangkan diri.

c. Kompetensi Sosial

Kompetensi sosial terkait dengan kemampuan guru sebagai

makhluk sosial dalam berinteraksi dengan orang lain, sebagai

makhluk sosial guru berperilaku santun, mampu berkomunikasi

dan berinteraksi dengan lingkungan secara efektif dan menarik

mempunyai rasa empati terhadap orang lain. Kemampuan guru

berkomunikasi dan berinteraksi secara efektif dan menarik dengan

peserta didik, sesama pendidik dan tenaga kependidikan, orang tua

dan wali murid, masyarakat sekitar dimana pendidik itu tinggal,

dan dengan pihak-pihak berkepentingan dengan sekolah. Kondisi

ini menggambarkan bahwa kemampuan sosial guru tampak ketika

bergaul dan melakukan interaksi sebagai profesi maupun sebagai

masyarakat, dan kemampuan mengimpementasikan dalam

kehidupan sehari-hari.80

Untuk itu kemampuan sosial sangat penting, karena

manusia memang bukan makhluk individu. Segala kegiatannya

pasti dipengaruhi juga mempengaruhi orang lain. Maka dari itu,

sebagai makhluk sosial guru juga harus mampu berinteraksi

dengan lingkungannya.

d. Kompetensi Profesional

Guru adalah satu faktor penting dalam penyelenggaraan

pendidikan di sekolah. Oleh karena itu meningkatkan mutu

pendidikan, berati juga meningkatkan mutu guru. Meningkatkan

mutu guru bukan hanya dari segi kesejahteraannya, tetapi juga

profesionalitasnya. Sebagai seorang profesional guru harus

memiliki kompetensi keguruan yang cukup. Kompetensi keguruan

itu tampak pada kemampuannya menerapkan sejuuumlah konsep,

asas kerja sebagai guru, mampu mendemonstrasikan sejumlah

80 Saiful Sagala, Kemampuan Profesional Guru dan Tenaga Kependidikan,op. cit, hlm.38

40

stretegi maupun pendekatan pengajaran yang menarik dan

interaktif, disiplin, jujur dan konsisten.

Kompetensi profesional berkaitan dengan bidang studi

menurut Slamet PH (2006) terdiri dari sub kompetensi (1)

memahami mata pelajaran yang telah dipersiapkan untuk mengajar

(2) memahami standar kompetensi dan standar isi mata pelajaran

yang tertera dalam peraturan Menteri serta bahan ajar yang ada

dalam Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan (KTSP) (3)

memahami struktur, konsep, dan metode keilmuan yang menaungi

materi ajar (4) memahami hubungan konsep antar mata pelajaran

terkait (5) menerapkan konsep-konsep keilmuan dalam kehidupan

sehari-hari. Peranan guru sangat menentukan keberhasilan proses

pembelajaran, guru yang digugu dan ditiru adalah suatu profesi

yang mengutamakan intelektualitas, kepandaian, kecerdasan,

keahlian berkomunikasi, kebijaksanaan dan kesabaran yang tinggi.

Tidak semua orang dapat menekuni profesi guru dengan baik

karena jika seseorang tampak pandai dan cerdas bukan penentu

keberhasilan orang tersebut menjadi guru.81

9. Kendala-kendala Rekrutmen

Menurut Malayu S. P. Hasibuan agar proses perekrutan

berhasil, maka perusahaan perlu menyadari berbagai kendala yang

bersumber dari organisasi, pelaksana penarikan, dan lingkungan

eksternal.

Kendala-kendala yang dihadapi setiap perusahaan tidak sama,

tetapi umumnya kendala itu meliputi:

a. Kebijaksaan-Kebijaksaan Organisasi

Berbagai kebijaksaan organisasi merupakan cermin utama

berhasil atau tidaknya penarikan calon pegawai. Kebijaksaan

organisasi yang akan mempengaruhi penarikan antara lain:

1) Kebijaksaan kompetensi dan kesejahteraan

81 Ibid, hlm. 39-40

41

Jika perusahaan dappat memberikan kompensasi dan

kesejahteraan yang cukup besar serta adil, maka pelamar yang

serius akan semakin banyak. Akan tetapi jika gaji dan

kesejahteraan rendah pelamar akan sedikit.82

2) Kebijaksaan promosi

Kebijaksanaan promosi dari dalam dimaksudkan untuk

memberikan kesempatan pertama kepada karyawan yang ada

untuk mengisi lowongan pekerjaan. Kebijaksanaan ini akan

meningkatkan moral dan partisipasi karyawan, serta membantu

kegiatan “pemeliharaan” para karyawan.83

3) Kebijaksaan status Karyawan

Jika status karyawan menjadi karyawan tetap (full time)

maka pelamar semakin banyak. Sebaliknya, jika status

karyawan honorer, musiman atau sementara atau part time

maka pelamar sidikit.

4) Kebijaksaan Sumber Tenaga Kerja

Jika tenaga kerja yang akan diterima hanya bersumber

dari lokal maka pelamar yang serius sedikit. Sebaliknya jika

tenaga kerja yang akan diterima bersumber dari seluruh

nusantara maka pelamar akan semakin banyak.

b. Persyaratan Jabatan

Persyaratan-persyaratan setiap jabatan adalah salah satu

kendala penarikan. Untuk menarik tenaga-tenaga yang terampil

lebih sulit dari pada tenaga yang kurang terampil. Pengetahuan

akan persyaratan-persyaratan jabatan memungkinkan bagian

personalia untuk memilih jalan terbaik dalam program penarikan

dengan batasan-batasan yang ada. Semakin banyak persyaratan

yang harus dimiliki pelamar maka pelamar semakin sedikit. Dan

apabila persyaratanya yang harus dimiliki sedikit maka pelamar

akan semakin banyak.

82 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, op.cit, hlm. 44-45.83 T. Hani Handoko, op. cit, hlm. 71.

42

c. Metode pelaksanaan penarikan

Semakin terbuka penarikan melalui surat kabar , radio atau

TV maka pelamar akan semakin banyak. Dan sebaliknya semakin

tertutup penarikan maka pelamar sedikit.

d. Kondisi pasar tenaga kerja

Semakin besar penawaran tenaga kerja semakin banyak

pula pelamar yang serius. Sebaliknya jika penawaran tenaga kerja

sedikit maka pelamar juga sedikit.

e. Solidaritas perusahaan

Solidaritas perusahaan diartikan besarnya kepercayaan

masyarakat terhadap perusahaan. Jika solidaritas perusahaan besar

pelamar semakin banyak akan tetapi sebaliknya jika solidaritas

rendah maka pelamar sedikit.

f. Kondisi-kondisi lingkungan eksternal.

Kondisi perekonomian, penjualan dan perubahan perilaku

pesaing juga sering memaksa perusahaan untuk menyelesaikan

upaya penarikannya. Persaingan yang semakin ketat untuk

memperebutkan tenaga-tenaga berkualitas memerlukan program

penarikan yang lebih agresif.84

Mengkaji berbagai kendala umum yang ada dalam pelaksanaan

rekrutmen memang perlu mengetahui kendala-kendala penarikan

pegawai yang terjadi, seperti yang telah di jabarkan di atas, sekolah

harus mampu mengatasi berbagai kendala tersebut, salah satunya

yaitu dengan membuat perencanaan rancangan program yang

sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan dan dijalankan

dengan baik oleh lembaga pendidikan. Sehingga sekolah dapat

mengetahui kendala- kendala yang ada dan dapat mengatasinya dengan

baik.

84 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, op.cit, hlm. 45-46.

43

BAB III

PELAKSANAAN MANAJEMEN REKRUTMEN TENAGA

PENDIDIK (GURU) DI YPI AL KHOIRIYYAH SEMARANG

TAHUN 2010

A. Gambaran Umum YPI Al Khoiriyyah Semarang

1. Sejarah Berdiri dan Berkembangnya YPI Al Khoiriyyah Semarang

Al Khoiriyyah berdiri tahun 1933, pertama diprakarsai oleh Haji

Iksan, di Bulustalan - Semarang. Beliau mempunyai pemikiran untuk

membekali putra-putri beliau dengan ilmu khususnya ilmu agama, apalagi

sekolah pada waktu itu diperuntukkan orang Belanda dan keturunan

ningrat, tidak diajarkan tentang islam.

Maka beliau mewakafkan sebagian tanahnya untuk digunakan

sebagai tempat belajar. Untuk pertama dengan kondisi yang sangat

sederhana diundang beberapa guru untuk mendidik putra-putrinya dan

sebagian masyarakat sekitar Bulustalan.

Pada awalnya pendidikan di YPI Al Khoiriyyah bernama MTs.

Albanat, berubah menjadi Sekolah Rakyat Islam Al Khoiriyyah ,

kemudian berubah menjadi Sekolah Islam Al Khoiriyyah . Kurang dari

tiga tahun berubah lagi menjadi SMP Al Khoiriyyah di bawah Instansi

Departemen Pendidikan dan Kebudayaan. Kemudian berdiri pula MI Al

Khoiriyyah , MA Al Khoiriyyah , RA Al Khoiriyyah .

Tujuan mulia Haji Iksan didukung oleh para ustadz pada waktu itu,

sehingga berkembang dari waktu ke waktu sampai dengan saat ini,

Berpegang kepada Al Qur'an dan Sunah, yang dijadikan dasar pedoman

pendidikan di Al Khoiriyyah.

Al Khoiriyyah adalah wakaf dari Haji Iksan (1933), kemudian

didukung oleh yang lain diantaranya adalah : wakaf haji Mas'ud Murodi

(1960), wakaf dari orang-orang Bulu Lor (1952), wakaf dari ibu Siti

Khodijah (2002), wakaf dari ibu Masnun (2004)

44

44

Alhamdulillah Al Khoiriyyah menjadi kebanggaan keluarga

keturunan Haji Iksan yang jumlahnya mencapai 1500 orang (2010).

2. Letak Geografis

Letak geografis digunakan untuk mendekatkan pemasalahan yang

akan diuraiakan dalam skripsi ini, maka perlu diketengahkan kondisi

obyektif dari YPI Al Khoiriyyah Bulu Semarang. Adapun letak YPI Al

Khoiriyyah Bulu Semarang, berlokasi di tengah kota Semarang yaitu di

jalan Bulustalan, Bulu, Semarang Selatan. YPI Al Khoiriyyah ini sangat

strategis letaknya, karena tempatnya berada dalam jarak kurang lebih 150

meter dari jalan raya Bulu. Lokasinya berada di tengah-tengah perumahan

penduduk di Jl. Bulustalan III A No. 253 Semarang. Ditempat tersebutlah

madrasah milik YPI Al Khoiriyyah menjadi satu lokasi yaitu Roudlatul

Athfal Al Khoiriyyah 1, Madrasah Ibtidaiyah Al Khoiriyyah 1, Madrasah

Tsanawiyah Al Khoiriyyah dan Madrasah Aliyah Al Khoiriyyah . Selain

itu telah berdiri juga Roudlatul Athfal Al Khoiriyyah 2, Madrasah

Ibtidaiyah Al Khoiriyyah 2 di Jl. Indraprasta No. 138 Semarang. Letak

yang strategis ini sangat mendukung proses belajar mengajar karena selain

mudah dijangkau juga berada dalam satu lingkungan pendidikan, sehingga

apa yang menjadi tujuan dari YPI Al Khoiriyyah dapat terwujud.

Adapun letak geografis dari Al Khoiriyyah 1 dibatasi oleh:

a. Sebelah barat : rumah penduduk

b. Sebelah selatan : rumah penduduk

c. Sebelah timur : rumah penduduk

d. Sebelah utara : jalan/gang Bulustalan III

Dan Al- Khoiriyyah 2 dibatasi oleh:

a. Sebelah barat : Hotel Siliwangi

b. Sebelah selatan : Penjara Wanita JATENG

c. Sebelah timur : Gereja

d. Sebeleh utara : Jl. Indraprasta85

3. Visi dan Misi YPI Al Khoiriyyah Semarang

85 Wawancara dengan Ustadz H. Abdullah Chadiq selaku ketua YPI Al-Khoiriyyah,tanggal 9 Oktober 2010

45

Penggunaan sebuah pendekatan yang sistematis dalam

merencanakan masa depan institusi merupakan hal yang sangat penting.

Strategi harus didasarkan pada kelompok-kelompok pelanggan dan

harapan-harapan mereka yang bervariasi, selanjutnya adalah dengan

mengembangkan kebijakan-kebijakan serta rencana-rencana yang dapat

mengantarkan institusi pada pencapaian misi dan visinya.

Dalam merumuskan visi dan misi YPI Al Khoiriyyah ini dengan

melalui rapat yang mana rapat tersebut dihadiri oleh pengurus YPI Al

Khoiriyyah serta semua kepala madrasah yang bernaung di YPI Al

Khoiriyyah tersebut, dengan mengacu berbagai pertimbangan.86

Visi YPI Al Khoiriyyah adalah:

“Berakhlaqul karimah dan berkualitas dalam Ilmu Pengetahuan dan

Teknologi (IPTEK)”

Sedangkan Misi YPI Al Khoiriyyah adalah:

a. Menumbuhkan pengetahuan, penghayatan dan pengamalan terhadap

ajaran Al Qur’an dan Al Hadits agar menjadi manusia yang sholeh dan

sholehah.

b. Memberikan keteladanan kepada para siswa (talamidz) dalam

bertindak, berbicara dan beribadah sesuai dengan Al Qur’an dan Al

Hadits.

c. Melaksanakan pembelajaran dan bimbingan efektif sehingga setiap

siswa (talamidz) berkembang secara optimal sesuai dengan potensi

yang dimiliki.

d. Menumbuhkan semangat keunggulan secara intensif kepada seluruh

komponen Madrasah.

e. Mendorong dan membantu para siswa (talamidz) untuk mengenali

potensi dirinya, sehingga dapat berkembang secara optimal.

f. Menerapkan manajemen partisipatif dengan melibatkan seluruh warga

Madrasah.

g. Membekali dan menyiapkan siswa (talamidz) dalam menegakkan

Islam.

86 ibid

46

h. Membekali dan menyiapkan siswa (talamidz) memiliki ketrampilan

untuk siap terjun dalam masyarakat.

4. Keadaan Guru dan Siswa di YPI Al Khoiriyyah

Keadaan guru dalam lembaga pendidikan merupakan pihak yang

memiliki peran sentral dalam proses pembelajaran. Dari guru diharapkan

akan terjadi proses transfer pengetahuan kepada siswa, agar dapat menjadi

siswa yang berguna bagi masyarakat dan lingkungan.

Untuk mewujudkan cita-cita YPI Al Khoiriyyah , maka dalam

merekrut para guru dan tenaga kependidikan diharuskan yang mempunyai

kompetensi yang sesuai dengan bidangnya. Guru-guru di YPI Al

Khoiriyyah berasal dari lulusan IAIN, UNDIP, UNNES, IKIP,

UNISULA, UNTAG, Pondok Pesantren, dan Perguruan Tinggi lainnya.

YPI Al Khoiriyyah pada tahun pelajaran 2010/2011 memiliki tenaga

pengajar sebanyak 108 orang dalam 6 madrasah. Di YPI Al Khoiriyyah

guru biasa disebut dengan ustadz bagi guru putra dan ustadzah bagi guru

putri.87 Dengan perincian sebagai berikut :

Tabel. 01

Keadaan ustadz dan ustadzah YPI Al Khoiriyyah

NO MADRASAH L P JUMLAH

1 Roudlatul Athfal Al Khoiriyyah 1 1 9 10


3 Madrasah Ibtidaiyah Al Khoiriyyah 1 15 18 33


5 Madrasah Tsanawiyah Al Khoiriyyah 15 7 22

6 Madrasah Aliyah Al Khoiriyyah 8 4 12

Ustadz dan ustadzah YPI Al Khoiriyyah 52 56 108

Sedangkan keadaan siswa di YPI Al Khoiriyyah pada tahun ajaran

2010/2011 ini sejumlah 974 siswa. Kebanyakan siswa yang belajar di YPI

Al Khoiriyyah belajar secara berkesinambungan, maksudnya siswa yang

87 Ibid

47

belajar di RA Al Khoiriyyah setelah lulus meneruskan belajar di MI Al

Khoiriyyah , setelah lulus MI Al Khoiriyyah melanjutkan ke MTs Al

Khoiriyyah , dan seterusnya. Dengan begitu siswa lebih mudah untuk

beradaptasi kembali dengan lingkungan yang tidak asing lagi. Dari 974

siswa, perinciannya sebagai berikut: 88

Tabel. 02

Keadaan siswa di YPI Al Khoiriyyah

NO MADRASAH L P JUMLAH





5 Madrasah Tsanawiyah Al Khoiriyyah 67 94 161

6 Madrasah Aliyah Al Khoiriyyah 33 30 63

Siswa siswi YPI Al Khoiriyyah 490 484 974

5. Struktur Kepengurusan YPI Al Khoiriyyah Semarang

Sebelum penulis membicarakan struktur organisasi YPI Al

Khoiriyyah Semarang, terlebih dahulu akan diuraikan arti struktur

organisasi secara umum. Secara umum organisasi itu merupakan

sekelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan.

Struktur organisasi itu sendiri ada bermacam-macam. Penetapan struktur

organisasi yang baik adalah yang mampu mengantarkan suatu badan

tertentu kepada suatu tujuan kebijakan yang telah diambil, di samping itu

juga dapat mengatur hubungan kerja sama antar atasan, bawahan dan

bagian lain yang terkait.

Struktur Kepengurusan YPI Al Khoiriyyah

88 Dokumen Yayasan Pendidikan Islam Al-Khoiriyyah bulan September 2010

KETUAH. Abdullah Chadiq

48

6. Sarana dan Prasarana YPI Al Khoiriyyah

Dalam sebuah lembaga pendidikan sarana dan prasarana pasti

diperlukan, karena tanpa adanya sarana dan prasarana yang memadai,

besar kemungkinan kegiatan pembelajaran akan berjalan kurang lancar

serta sulit untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.

Sarana dan prasarana yang dimiliki YPI Al Khoiriyyah adalah

sebagaiberikut:89

Tabel. 03

Data Sarana Prasarana YPI Al Khoiriyyah

NO JENIS JUMLAH KETERANGAN

1 Ruang Kelas 27 Ber-AC

89 Dokument YPI Al-Khoiriyyah

WAKIL KETUAH. Ir. Ya’kub Firdaus

SEKERTARISM. Ainul Author, A.Md

BENDAHARAHersi Yuli Rahmi

PERSONALIASyaiful Amri, S.Pd.I

PENDIDIKANH. Muthohir Kasib, S.Pd.I

RA Al Khoiriyyah MI Al Khoiriyyah MTs Al Khoiriyyah MA Al Khoiriyyah

49

2 Kantin 3

3 Lapangan 1

4 Lab. IPA 1

5 Lab. Bahasa 1 Ber-AC

6 Lab. Komputer 1 Ber-AC

7 Musholla 1

8 Tempat parkir 1

9 Aula 1

10 UKS 1

11 Perpustakaan 2

12 Kantor YPI 1

13 Kantor guru 4

14 Kamar mandi/ WC 7

B. Manajemen Rekrutmen Tenaga Pendidik (Guru) Di YPI Al Khoiriyyah

Semarang Tahun 2010

1. Perencanaan Rekrutmen

Suatu perencanaan yang matang sangat diperlukan dalam setiap

kegiatan yang akan dilakukan. Kita tidak dapat mengharapkan kegiatan

yang akan kita dilaksanakan dapat berjalan lancar serta dapat mencapai

tujuan tanpa perencanaan yang bagus. Perencanaan merupakan suatu

langkah persiapan dalam pelaksanaan suatu pekerjaan untuk mencapai

tujuan tertentu. Proses penyusunan rencana yang harus diperhatikan

adalah menyiapkan segala sesuatu yang diperlukan dalam mencapai

tujuan, yaitu dengan mengumpulkan data, mencatat dan menganalisis

data, serta merumuskan keputusan.

Sebelum rekrutmen dilaksanakan maka pihak YPI Al Khoiriyyah

menyusun perencanaan, hal yang dilakukan adalah analisis pekerjaan dan

analisis jabatan. Kedua analisis ini dilakukan untuk mendapatkan data-

data mengenai formasi apa yang kosong. Berapa pegawai yang

dibutuhkan. Dan untuk menentukan persyaratan minimum yang perlu

dimiliki oleh calon pegawai.

50

Dalam pelaksanaan analisis pekerjaan ini pihak YPI Al

Khoiriyyah memberikan amanat kepada setiap kepala madrasah untuk

melaporkan apabila kekurangan pegawai. Setelah laporan dari masing-

masing madrasah terkumpul maka ketua YPI Al Khoiriyyah

merekomendasikan kepada bagian personalia untuk membentuk susunan

kepanitiaan pelaksanaan rekrutmen.90

2. Pelaksanaan Rekrutmen

Pelaksanaan rekrutmen ustadz baru biasanya dilaksanakan setiap

awal tahun pelajaran baru, akan tetapi apabila pada awal tahun pelajaran

baru tidak ada kekosongan ustadz maka pelaksanaan rekrutmen akan

dilaksanakan ketika ada kekosongan ustadz.

Pada bulan Agustus 2010, pihak YPI Al Khoiriyyah mendapatkan

laporan dari kepala MA Al Khoiriyyah bahwasanya membutuhkan

ustadz yang harus di penuhi secara cepat karena ada ustadz dan ustadzah

yang harus mutasi ke organisasi lain dan ikut suaminya pindah tempat

tinggal, untuk itu maka di laksanakanlah proses rekrutmen pada bulan

Agustus-September 2010.91

a. Proses rekrutmen

Setelah hasil analisis kebutuhan guru sudah jelas maka

kegiatan yang dilakukan pihak YPI Al Khoiriyyah adalah

melaksanakan proses rekrutmen.

Tujuan proses rekrutmen adalah untuk mendapatkan tenaga

kerja yang tepat bagi jabatan sehingga orang tersebut mampu bekerja

secara optimal dan dapat bertahan di YPI Al Khoiriyyah dalam

jangka waktu yang lama.

Dalam pelaksanaan proses rekrutmen ini ada empat kegiatan

yang dilakukan, yaitu:

1) Persiapan rekrutmen

Dalam persiapan pelaksanaan rekrutmen ustadz baru ini

meliputi berbagai kegiatan, diantaranya adalah:

90 Wawancara dengan Ustadzah Hersi Yuli Rahmi selaku ketua panitia pelaksanarekrutmen, tanggal 3 Oktober 2010

91 Ibid

51

a) Pembentukan panitia rekrutmen ustadz baru

Pembentukan panitia rekrutmen ustadz baru di YPI Al

Khoiriyyah dibentuk setelah kebutuhan guru jelas. Yang

menentukan siapa saja yang menjadi panitia rekrutmen ustadz

baru adalah ketua YPI Al Khoiriyyah dan pengurus bagian

personalia.92

Susunan kepanitiaan rekrutmen ustadz baru YPI Al

Khoiriyyah bulan Agustus-September 2010 adalah sebagai

berikut:

Ketua : Ustadzah Hersi Yuli Rahmi

Sekretaris : Ustadzah Fakhruni Niken Sari W, A.Md

Anggota : 1. Ustadz Junaidi Alamsyah, S.H.I

2. Ustadz H. Muthohir Kasib, S.Pd.I

3. Ustadz M. Ainul Author, A.Md

b) Mengkaji berbagai peraturan YPI yang berkenaan dengan

peraturan penerimaan ustadz/karyawan baru serta penetapan

prosedur pendaftaran ustadz baru

Setelah susunan kepanitiaan telah terbentuk maka

panitia mengadakan rapat untuk mengkaji peraturan yang

berkaitan dengan penerimaan ustadz baru sekaligus penetapan

prosedur pendaftaran . Hal ini berdasarkan peraturan dan tata

tertib YPI Al Khoiriyyah pada Bab II pasal 5 tentang

Hubungan Kerja.93

Tata cara dan prosedur penerimaan ustadz dan

karyawan adalah sebagai berikut:

1) Pengajuan Permohonan Lamaran Pekerjaan dengan

kelengkapan administrasi/lampiran-lampiran yang

diperlukan:

a. Surat lamaran pekerjaan.

b. Daftar riwayat hidup.

92 ibid93 Wawancara dengan ustadz H. Muthohir Kasib, S.Pd.I selaku pengurus bidang

pendidikan sekaligus anggota dalam kepanitiaan rekrutmen, tanggal 5 Oktober 2010

52

c. Pas foto terbaru.

d. Foto copy kartu identitas (KTP).

e. Foto copy ijasah beserta transkrip nilai.

f. Foto copy sertifikat-sertifikat yang dimiliki.

g. Foto copy referensi/pengalaman kerja yang dimiliki.

2) Dilakukan panggilan tes dan wawancara melalui telepon

ataupun Surat Panggilan.

3) Pelaksanaan tes dan wawancara

c) Menetapkan pesyaratan-persyaratan melamar menjadi ustadz

baru

Persyaratan-persyaratan yang ditetapkan untuk

menjadi ustadz baru di YPI Al Khoiriyyah adalah:94

1) Beragama Islam

2) Sehat jasmani dan rohani

3) Pendidikan min. S1 (untuk semua jurusan)

4) Mampu, cakap, dan ikhlas bekerja

2) Penyebaran pengumuman penerimaan ustadz baru

Informasi lowongan pegawai baru/rekrutmen yang

dilakukan oleh YPI Al Khoiriyyah dapat diperoleh dari berbagai

macam saluran. Hal ini dimaksudkan agar pelaksanaan rekrutmen

berjalan secara efektif sesuai dengan potensi yang dibutuhkan.

Saluran yang biasanya digunakan dalam prosers rekrutmen ialah

sebagai berikut:

a) Melalui madding sekolah

Pengumuman yang pertama dilakukan yaitu menempelkan

iklan lowongan pekerjaan melalui madding sekolah.

b) Website (internet)

Website juga menjadi sarana dalam menyebarkan informasi

lowongan pekerjaan. Karena YPI Al Khoiriyyah sudah

mempunyai website sendiri yang mana telah banyak diketahui

94 Ibid

53

oleh berbagai kalangan. Alamat website yang digunakan

adalah “ http://www.alkhoiriyyah.sch.ac.id

c) Media Koran

Koran yang biasanya yang digunakan untuk memasang

pengumuman lowongan pekerjaan adalah Koran Suara

Merdeka. Dengan media ini lebih efisien baik waktu serta

biayanya karena jangkauannya lebih luas.

d) Perguruan Tinggi

Perguruan Tinggi juga menjadi salah satu saluran yang

digunakan untuk mendapatkan ustadz baru. Biasanya saluran

melalui Perguruan Tinggi ini dengan cara menitipkan

informasi tersebut atau membawa lembaran iklan kepada

dosen untuk menawarkan kepada teman/mahasiswa yang akan

menyandang gelar sarjana serta mempunyai kompetensi. Akan

tetapi cara ini tidak selalu digunakan dalam setiap proses

rekrutmen, hanya saja apabila kebutuhan ustadz yang

mendadak dan harus secepatnya mendapatkan ganti.95

Pada pelaksanaan rekrutmen ustadz baru bulan Agustus-

September 2010 ini pengumuman lowongan tenaga

pendidik/ustadz baru dapat diperoleh melalui Koran Suara

Merdeka tanggal 2 September 2010 pada kolom lowongan

pekerjaan.96

3) Penerimaan lamaran ustadz baru

Setelah pengumuman lowongan ustadz baru telah tersebar

maka banyak masyarakat yang mengetahui bahwa ada lowongan

pekerjaan di YPI Al Khoiriyyah, sebagaimana tercantum dalam

pengumuman lowongan ustadz baru. Maka banyak masyarakat

yang berminat dan memasukkan lamaran pekerjaan.

Panitia mulai melakukan kegiatan yang meliputi:

95 Wawancara dengan Ustadzah Fakhruni Niken, A.Md selaku sekretaris panitiarekrutmen, tanggal 6 Oktober 2010

96 Wawancara dengan ustadz Arif Nurdin, S.Pd.I pada tanggal 18 September 2010

http://www.alkhoiriyyah.sch.ac.id

54

5) Melayani masyarakat yang memasukkan lamaran kerja.

Lamaran pekerjaan ini biasanya diterima langsung oleh

satpam yang bertugas di depan gerbang YPI Al Khoiriyyah,

kemudian satpam memberikan lamaran-lamaran tersebut

kepada panitia rekrutmen. Hal seperti ini sudah menjadi

peraturan dari pihak YPI Al Khoiriyyah, bahwasanya apapun

yang masuk di YPI Al Khoiriyyah akan diterima langsung

oleh satpam terlebih dahulu.

6) Setelah lamaran masuk maka panitia mengecek semua

kelengkapan yang harus disertakan bersama surat lamaran.

Seperti Surat lamaran pekerjaan, Daftar riwayat hidup, Pas

foto terbaru, Foto copy kartu identitas (KTP), Foto copy ijasah

beserta transkrip nilai, Foto copy sertifikat-sertifikat yang

dimiliki, Foto copy referensi/pengalaman kerja yang dimiliki.

7) Setelah semua lamaran masuk kemudian dilanjutkan dengan

kegiatan merekap semua pelamar dalam format rekapitulasi

pelamar. Hal ini bertujuan untuk mempermudah dalam proses

seleksi dan pemberitahuan pengumuman atau panggilan

seleksi wawancara.97

4) Seleksi pelamar

Seleksi yang dimaksud adalah pemilihan calon tenaga

pendidik/ustadz yang sudah tersedia. Seleksi bertujuan untuk

mendapatkan ustadz baru yang memenuhi syarat dan memiliki

kualifikasi seperti yang telah ditentukan.

Tahap-tahap dalam proses seleksi yang digunakan oleh

YPI Al Khoiriyyah terdiri dari:

a) Pengisian formulir lamaran

Pengisian formulir lamaran ini dilakukan karena untuk

menfasilitasi proses seleksi, karena formulir lamaran ini

berfungsi sebagai landasan bagi wawancara kerja. Selain itu

formulir lamaran kerja ini juga berisi tentang nama pelamar,

97 Ustadzah Hersi Yuli Rahmi, op. cit

55

alamat, nomor telefon, kewarganegaraan, jenis pekerjaan yang

dikehendaki, riwayat pekerjaan sebelumnya. Sehingga

mempermudah panitia untuk melakukan panggilan wawancara

dan tes seleksi.

b) Seleksi administrasi (pemeriksaan referensi dan latar

belakang)

Pemeriksaan referensi ini dilakukan untuk mengetahui tentang

pengalaman kerja sebelumnya, pendidikan, dan keterampilan

kerja yang dimiliki pelamar. Panitia mengecek semua

kelengkapan dalam surat lamaran pekerjaan sekaligus

menyeleksi dari hasil tes seleksi awal yang berupa jawaban

pertanyaan tentang kemampuan dasar keislaman. Seleksi ini

dilakukan di kantor YPI Al Khoiriyyah .

Proses seleksi administrasi (pemeriksaan referensi dan latar

belakang) yang di kerjakan oleh panitia pelaksana

rekrutmen.98

c) Wawancara kerja

Wawancara kerja adalah percakapan formal dan mendalam

yang dilakukan untuk mengevaluasi hal-hal yang dapat

diterimanya atau tidak. Wawancara ini dilaksanakan dengan

tujuan untuk memperoleh informasi mengenai pelamar serta

untuk mengukur kualitas pelamar melalui sifat-sifat seperti

98 Dokumentasi penulis pada saat observasi seleksi administrasi, tanggal 25 September2010

56

sikap social, penampilan umum, dan kemampuan

mengekspresikan diri secara efektif.

Sebelum wawancara ini dilaksanakan maka terlebih dahulu

semua pelamar dikumpulkan di aula YPI Al Khoiriyyah

untuk diberikan pengarahan. Setelah itu dilakukan wawancara

secara bergantian. Wawancara ini dilakukan di kantor YPI Al

Khoiriyyah .

Pengarahan pelamar sebelum wawancara yang dilakukan di

aula YPI Al Khoiriyyah

Proses wawancara yang dilakukan di kantor YPI Al

Khoiriyyah.99

d) Tes Seleksi

99 Dokumentasi penulis pada saat observasi seleksi wawancara, pada tanggal 26September 2010

57

Berbagai tes atau ujian diselenggarakan untuk memperoleh

informasi yang obyektif dengan tingkat akurasi yang tinggi.

Hasil tes tersebut akan memberikan informasi tentang cocok

tidaknya pelamar dengan jabatan atau pekerjaan yang

akanndipercayakan kepadanya.

Ada beberapa jenis tes yang akan diujikan pada pelamar

yaitu:

(1) Tes pengetahuan dasar keislaman

Tes ini dilakukan untuk menguji pengetahuan pelamar

tentang berbagai hal, tes ini untuk menguji pandangan

pelamar tentang suatu masalah yang sedang dibicarakan.

Tes pengetahuan dasar keislaman ini dilakukan melalui

dua tahap. Tahap pertama dilakukan dengan cara pelamar

mendonwlod soal-soal yang ada didalam website YPI Al

Khoiriyyah kemudian hasil jawaban dari soal-soal

tersebut dilampirkan dalam surat lamaran pekerjaan.

Tahap kedua tes ini dilakukan dengan cara langsung,

yaitu diuji secara langsung oleh tim yang bertugas

menyeleksi pelamar, tes ini meliputi kemampuan dalam

membaca al-Qur’an dan pengetahuan tentang ilmu-ilmu

keislaman.

Proses tes seleksi langsung yang dilakukan oleh tim

penguji di kantor YPI Al Khoiriyyah .100

(2) Tes psikologi

100 Dokumentasi penulis pada saat observasi tes seleksi, pada tanggal 26 September 2010

58

Tes ini berguna untuk menguji kepribadian, bakat, minat

kecerdasan dan keinginan berprestasi. Bentuk-bentuk tes

psikologi meliputi :

Tes kecerdasan (intelligence test), Tes kepribadian

(personality test), Tes bakat (aptitude test), Tes minat

(interest test), Tes prestasi (achievement test)

(3) Tes microteaching.

Tes ini untuk mengetahui kemampuan dalam mengajar.

Karena tes tersebut sangat berpengaruh dalam kelancaran

proses belajar mengajar apabila diterima menjadi ustadz

di YPI Al Khoiriyyah.

e) Keputusan penerimaan/pengangkatan

Betapa penting proses seleksi dalam memberikan penilaian

akan sifat-sifat, watak, dan kemampuan para pelamar secara

tepat, teliti dan lengkap. Sifat, watak, dan kemampuan yang

dibutuhkan untuk memenuhi ketentuan- ketentuan dalam

deskripsi pekerjaan harus sejauh mungkin tercermin pada diri

pelamar. Ini berarti bahwa ustadz yang diterima yaitu yang

memenuhi syarat-syarat.

Adapun kriteria yang ditetapkan bagi calon pegawai/ustadz

yang layak diterima adalah sebagai berikut:

1) Kemampuan TIK (Teknologi Informasi Komputer)

penilaian ini dari proses mendonwlod tes seleksi awal.

Kriteria tersebut dilakukan karena di harapkan calon

ustadz bisa mengaplikasikan TIK untuk menghadapi era

globalisasi yang selakin maju.

2) Nilai wawancara kepribadian juga akan menjadi bahan

masukan yang sangat menentukan. Apabila nilai transkrip

dan microteaching bagus akan tetapi nilai wawancara

kurang memenuhi syarat maka calon pegawai tersebut

tidak dapat diterima.

3) Nilai microteaching.

59

Keahlian merupakan salah satu kualifikasi utama yang

menjadi dasar dalam proses seleksi. Maka dari itu

kemampuan dalam mengajar menjadi criteria dalam

menentukan diterima atau tidak diterimanya calon ustadz

baru.

4) Administrasi, penilaian administrasi ini meliputi:

(a) Background pendidikan yang sesuai dengan formasi

yang dibutuhkan misal: lulusan pendidikan biologi

mengajar mapel Biologi.

(b) Nilai IPK, Kualitas nilai transkrip menjadi

pertimbangan dalam kelayakan calon pegawai untuk

dapat diterima atau tidak diterima menjadi ustadz di

YPI Al Khoiriyyah ini.

(c) Pengalaman kerja, pelamar yang berpengalaman

banyak lebih diutamakan karena dipandang lebih

mampu melaksanakan tugas yang akan diberikan.

Akan tetapi factor tersebut juga tidak cukup untuk

menentukan kemampuan seorang pelamar dalam

menyelesaikan tugas dengan baik.

5) Nilai plus. Untuk perekrutan ustadz selain sarjana juga

lebih diprioritaskan yang mempunyai nilai plus. Nilai plus

ini dilihat dari kemampuan yang dimiliki, seperti halnya

Hafizd Al-Qur’an, lulusan Pondok Pesantren yang

berkualitas.101

b. Alasan-alasan rekrutmen

Alasan di adakannya rekrutmen di YPI Al Khoiriyyah ini

karena beranekaragam alasan, diantaranya:

1) Pindah keorganisasi lain atau pindah tempat tinggal karena ikut

dengan suami/istrinya sehingga harus segera melakukan rekutmen

2) Berhenti karena pensiun atau usia lanjut, sehingga kurang efektif

untuk menjalankan proses belajar mengajar.


60

3) Karena meninggal dunia

4) Adanya kegiatan baru, seperti penambahan ekstrakurikuler atau

kegiatan-kegiatan yang menunjang proses belajar mengajar

5) Karena cuti hamil & melahirkan dengan waktu yang cukup

lama.102

Pelaksanaan rekrutmen ustadz baru pada tahun 2010 ini

karena ada ustadz yang harus pindah ke organisasi lain dan ustadzah

yang harus pindah ikut suaminya.

Apabila alasan-alasan tersebut terjadi maka dari pihak

madrasah segera melaporkan hal tersebut kepada pihak YPI Al

Khoiriyyah terutama pada pengurus bagian personalia karena yang

berhak atas pelaksanaan rekrutmen tersebut. Kemudian bagian

personalia melaporkan kepada ketua YPI Al Khoiriyyah.

3. Evaluasi rekrutmen

Evaluasi ini dilakukan untuk mengetahui apakah sasaran kegiatan

yang dilakukan sesuai dengan apa yang direncanakan, dan untuk

mengetahui hasil-hasil yang telah dicapai dalam jangka waktu tertentu.

Selain itu tindakan evaluasi juga untuk mengetahui kesalahan atau

penyimpangan yang terjadi pada proses rekrutmen sehingga dapat

dicarikan jalan pemecahannya. Fungsi pengawasan di sini adalah

menentukan data-data yang menjadi penyebab adanya penyimpangan

dalam proses rekrutmen, data untuk meningkatkan pengembangan proses

rekrutmen dan data mengenai hambatan yang ditemui pada proses

rekrutmen, selain itu pengawasan juga mengetahui sejauh mana tujuan

organisasi yang telah dicapai.

Evaluasi ini dilakukan oleh ketua YPI Al Khoiriyyah serta

pengurus bagian personalia. Dalam evaluasi ini ketua dan pengurus YPI

Al Khoiriyyah sekaligus menentukan siapa yang layak diterima sebagai

ustadz baru di YPI Al Khoiriyyah tersebut.103

102 Ibid103 ustadz H. Muthohir Kasib, S.Pd.I, op. cit

61

C. Problema yang dihadapi dalam Proses Rekrutmen serta Upaya dalam

Menghadapi Problema.

Dalam pelaksanaan proses rekrutmen sering kali dihadapkan dengan

berbagai permasalahan yang dapat menghambat tujuan dari rekrutmen

tersebut. Untuk mencapai sebuah keberhasilan dalam suatu usaha (khususnya

dalam pendidikan), maka harus ada upaya dalam menghadapi permasalahan

yang muncul. Sehingga masalah tersebut tidak menjadi hambatan untuk

menuju keberhasilan, terutama dalam proses rekrutmen guru.

Menurut pemaparan ketua panitia pelaksana rekrutmen, bahwa

terdapat permasalahan yang terjadi pada pelaksanaan rekrutmen. Akan tetapi

hal tersebut tidak menjadikan hambatan dalam pelaksanaan rekrutmen karena

dari pihak panitia mengupayakan penyelesaian dari masalah yang ada.

Permasalahan serta upaya dalam menyelesaikan masalah yang ada,

diantaranya adalah:

1. Permasalahan yang terjadi pada proses rekrutmen adalah:

a) Masalah waktu rekrutmen yang tidak sesuai dengan rencana

1) Waktu yang berkepanjangan atau melebar karena terganjal oleh

kalender pendidikan

Hal ini terjadi karena terbentur oleh hari-hari libur panjang, seperti

libur puasa, lebaran idul fitri.

2) Kebutuhan ustadz secara tiba-tiba

Masalah ini akan sangat merugikan bagi semua pihak YPI Al

Khoiriyyah. Kebutuhan ustadz yang secara tiba-tiba akan menjadi

masalah dalam proses rekrutmen karena proses rekrutmen

membutuhkan waktu yang relatif lama. Hal ini disebabkan karena

berbagai alasan yaitu:

(a) Ustadz yang meninggal dunia

(b) Ustadz yang cuti karena kecelakaan/hamil/sakit yang

membutuhkan waktu yang cukup lama

(c) Mutasi ke organisai lain/pindah daerah ikut suami/istri

62

b) Tempat

Proses rekrutmen yang terjadi secara tiba-tiba akan sangat

mempengaruhi dalam pemenuhan fasilitas yang dibutuhkan dalam

pelaksanaan proses rekrutmen. Masalah ini terjadi karena waktu

rekrutmen yang tidak sesuai rencana dan pelaksanaan rekrutmen yang

dilakukan secara tiba-tiba. Pelaksanaan rekrutmen yang bersamaan

dengan kegiatan belajar mengajar akan menjadi kendala dalam

menyiapkan fasilitas proses rekrutmen.104

2. Upaya yang dilakukan pihak YPI Al Khoiriyyah dalam menghadapi

problema yang terjadi adalah:

Problem yang terjadi dalam proses rekrutmen sangat mengganggu

dalam proses belajar mengajar. Karena semua yang telah terjadwal bisa

menjadi gagal. Yang seharusnya materi telah disampaikan akan tetapi

karena ketidakadaan guru menjadikan pelajaran menjadi tertinggal. Untuk

itu dari pihak YPI Al Khoiriyyah harus mengupayakan segala sesuatu

yang dapat menyelesaikan problem yang terjadi, diantaranya:

a) Problem yang di sebabkan karena waktu dapat di selesaikan dengan

cara:

(1) Meminimalkan waktu

Apabila kebutuhan ustadz secara tiba-tiba maka dalam

mengumumkan lowongan pekerjaan melalui orang dalam atau

orang dekat untuk menginformasikan kepada saudara-saudaranya

yang sedang membutuhkan pekerjaan untuk segera mengisi

lowongan pekerjaan tersebut. Terkadang juga dititipkan langsung

melalui dosen salah satu Perguruan Tinggi agar menginformasikan

lowongan tersebut.

Selain itu juga bisa memanfaatkan waktu libur untuk melaksanakan

proses rekrutmen tersebut, dengan begitu ketika proses belajar

akan dimulai maka ustadz yang dibutuhkan telah siap untuk

menjalankan tugas masing-masing.


63

(2) Untuk masalah mutasi atau pengunduran diri secara tiba-tiba dan

agar hal tersebut tidak terulang kembali maka pihak YPI Al

Khoiriyyah memberikan pengarah kepada semua kepala madrasah

untuk selalu manganalisa atau mengecek anggotanya agar tidak

terjadi pengunduran diri secara tiba-tiba. Serta memberikan

peraturan agar tidak melakukan mutasi/pengunduran diri secara

tiba-tiba (dadakan), dalam artian apabila alasan mutasi atau

pengunduran diri masuk akal maka harus direncanakan jauh-jauh

hari, kecuali alasannya karena musibah. Sehingga pelaksanaan

rekrutmen bisa berjalan secara efektif dan efisien sesuai dengan

apa yang diharapkan.

b) Fasilitas menjadi salah satu keberhasilan dalam pelaksanaan

rekrutmen. Dalam menangani problem tersebut maka dari pihak YPI

Al Khoiriyyah mengupayakan fasilitas yang masih mungkin

digunakan. Seperti musholla, aula, bahkan ruang kantor YPI Al

Khoiriyyah menjadi tempat pelaksanaan seleksi/wawancara.105

105 Ibid.

64

BAB IV

ANALISIS MANAJEMEN REKRUTMEN TENAGA PENDIDIK

(GURU) DI YPI AL KHOIRIYYAH SEMARANG TAHUN 2010

Dari hasil kajian teoritis maupun data lapangan yang telah penulis

jabarkan, maka langkah selanjutnya adalah melakukan penganalisaan terhadap

data-data tersebut. Sehingga hasilnya dapat diketahui secara transparan.

Mengingat bahwa data-data yang terkumpul bersifat kualitatif, maka dalam

menganalisa data digunakan analisis deskriptif dengan mendeskripsikan dan

mengkomparasikan dengan konsep manajemen rekrutmen tenaga pendidik (guru)

yang ditemukan dalam studi kepustakaan.

A. Analisis manajemen rekrutmen tenaga pendidik di YPI Al Khoiriyyah

Semarang Tahun 2010

Manajemen rekrutmen adalah jenis kegiatan yang dengan sengaja

dilakukan untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon-calon

pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar

untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerja yang dianggap memenuhi

standar kualifikasi organisasi.

1. Perencanaan

Suatu kegiatan manajemen yang baik tentu di awali dengan suatu

perencanaan yang matang dan baik. Supaya dalam melaksanakan kegiatan

sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien.

Dalam kerangka mengembangkan suatu pengelolaan di dalam

pendidikan pada dasarnya harus mampu menganalisa setiap aspek yang

terkait dengan lembaga pendidikannya, dalam hal ini perencanaan

merupakan kegiatan permulaan dalam pengelolaan tersebut.106

Sebelum melaksanakan tugas, haruslah terlebih dahulu

direncanakan hal-hal yang berhubungan dengan pelaksanaan tugas-tugas

itu. Demikian juga dalam perekrutan harus terlebih dahulu direncanakan

106 Oemar Hamalik, Manajemen Pengembangan Kurikulum, (Bandung : Remaja RosdaKarya, 2008), hlm. 33 66

65

dengan dianalisis atau ditentukan kualifikasi pegawai yang akan diterima

dalam lembaga pendidikan tersebut.

Perencanaan rekrutmen didesain untuk memastikan bahwa

personalia yang dibutuhkan akan selalu terpenuhi secara memadai.

Perencanaan rekrutmen tenaga pendidik (ustadz) di YPI Al Khoiriyyah

Semarang dilakukan setiap awal tahun pelajaran baru, akan tetapi

kebutuhan ustadz baru kadang kala juga terjadi sewaktu-waktu tidak

sesuai dengan rencana. Untuk itu perencanaan rekrutmen harus dilakukan

untuk memenuhi kebutuhan yang ada.

Dapat penulis analisis bahwa perencanaan rekrutmen di YPI Al

Khoiriyyah Semarang sudah baik. Hal ini dilihat dari proses perencanaan

yang dibuat dengan cara melakukan analisa jabatan dan analisa pekerjaan.

Adapun yang melakukan analisa ini adalah kepala madrasah. Dengan

adanya perencanaan ini maka akan diketahui madrasah mempunyai

pegawai berapa dan kekurangan/membutuhkan pegawai dalam bidang apa.

Dengan mengetahui hal tersebut madrasah dapat melakukan perekrutan

guru/ustadz dengan meminta pihak yayasan untuk merekrut ustadz yang

dibutuhkan.

Setelah analisis pekerjaan jelas maka menentukan kualifikasi

pegawai yang akan diterima, kualifikasi ini untuk menentukan pendidikan,

pengalaman, serta keterampilan yang harus dimiliki oleh ustadz baru.

2. Pelaksanaan

Dari seluruh rangkaian proses manajemen, pelaksanaan (actuating)

merupakan fungsi manajemen yang paling utama. Dalam fungsi

perencanaan dan pengorganisasian lebih banyak berhubungan dengan

aspek-aspek abstrak proses manajemen, sedangkan fungsi actuating justru

lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung dengan

orang-orang dalam organisasi.

Melalui perencanaan analisa pekerjaan dan analisa jabatan

dihasilkan dokumen rencana yang secara jelas memuat jumlah, jenis dan

kualifikasi tenaga pendidik untuk suatu kurun waktu tertentu. Dokumen ini

pada dasarnya bersifat imperatif. Ia menuntut realisasi dari para personil

66

pendukung organisasi melalui kegiatan-kegiatan aktual. Rekrutmen adalah

langkah awal dalam rangka mewujudkan apa yang tercantum dalam

dokumen rencana.

Pelaksanaan rekrutmen ustadz baru dilaksanakan setiap awal tahun

pelajaran baru, akan tetapi apabila ada kekosongan ustadz secara tiba-tiba

maka akan diadakan rekrutmen kembali.

c. Proses rekrutmen

Rekrutmen guru berarti keseluruhan proses mendapatkan guru

baru, seperti guru kelas, guru mata pelajaran Pendidikan Agama, guru

mata pelajaran penjaskes,dan guru-guru lain yang dibutuhkan oleh

madrasah. Rekrutmen dilakukan berdasarkan pada hasil perencanaan

guru yang dilakukan sebelumnya.

Tujuan proses rekrutmen adalah untuk mendapatkan tenaga

kerja yang tepat bagi jabatan sehingga orang tersebut mampu bekerja

secara optimal dan dapat bertahan di YPI Al Khoiriyyah dalam jangka

waktu yang lama.

Dalam pelaksanaan proses rekrutmen ini ada empat kegiatan

yang dilakukan, yaitu:

5) Persiapan rekrutmen

Dalam persiapan pelaksanaan rekrutmen guru baru ini

meliputi berbagai kegiatan, diantaranya adalah:

d) Pembentukan panitia rekrutmen ustadz baru

Sebuah struktur kepanitiaan sangatlah penting dalam

pelaksanaan sebuah kegiatan. Penetapan struktur kepanitiaan

yang baik adalah yang mampu mengantarkan suatu badan

tertentu kepada suatu tujuan kebijakan yang telah diambil, di

samping itu juga dapat mengatur hubungan kerja sama antar

atasan, bawahan dan bagian lain yang terkait.

Pembentukan panitia rekrutmen ustadz baru di YPI Al

Khoiriyyah dibentuk untuk memperlancar proses rekrutmen.

Yang menentukan siapa saja yang menjadi panitia rekrutmen

ustadz baru adalah ketua yayasan dan pengurus bagian

67

personalia. Susunan kepanitiaan rekrutmen ustadz baru YPI Al

Khoiriyyah terdiri dari, ketua, sekretaris, dan anggota yang

berjumlah 3 orang.

e) Mengkaji berbagai peraturan yayasan yang berkenaan dengan

peraturan penerimaan ustadz/karyawan baru serta penetapan

prosedur pendaftaran ustadz baru

Biasanya setiap lembaga berbeda dalam menetapkan

peraturan dan prosedur dalam pelaksanaan rekrutmen.

Lembaga negeri dalam melaksanakan proses rekrutmen

mengacu pada peraturan pemerintah sepenuhnya sedangkan

lembaga mandiri mengacu peraturan pada lembaga

tertingginya. Seperti halnya madrasah di lingkungan YPI Al

Khoiriyyah setiap akan melakukan suatu tindakan harus

mengacu pada peraturan yayasan. Dalam pelaksanaan

rekrutmen ini juga mengacu pada peraturan yayasan yang ada.

Pengkajian peraturan yang berkaitan dengan

penerimaan ustadz/karyawan baru sekaligus penetapan

prosedur pendaftaran dilakukan setelah susunan kepanitiaan

telah terbentuk. Hal ini berdasarkan peraturan dan tata tertib

Yayasan Pendidikan Islam Al Khoiriyyah pada Bab II tentang

Hubungan Kerja pasal 5.

f) Menetapkan pesyaratan-persyaratan melamar menjadi ustadz

baru

Untuk melakukan rekrutmen guru, perlu kiranya kita

mengkaji ulang tentang berbagai persyaratan untuk menjadi

guru. Sehingga kita tidak keliru untuk mengangkat seseorang

sebagai guru. Untuk dapat melakukan peranan dan

melaksanakan tugas serta tanggung jawabnya, guru

memerlukan syarat-syarat tertentu. Syarat-syarat inilah yang

akan membedakan antara guru dari manusia-manusia lain pada

umumnya.

68

Selain itu, Menurut UU Republik Indonesia No. 14

Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen serta UU RI No. 20 TH.

2003 tentang SISDIKNAS dirumuskan bahwa:

Bab IV Pasal 8 Guru wajib memiliki kualifikasi

akademik, kompetensi, sertifikat pendidik, sehat jasmani dan

rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan

pendidikan nasional. Pasal 9 Kualifikasi akademik

sebagaimana dimaksud dalam Pasal 8 diperoleh melalui

pendidikan tinggi program sarjana atau program diploma

empat. Pasal 10 Kompetensi guru sebagaimana dimaksud

dalam pasal 8 meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi

kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi professional

yang diperoleh melalui pendidikan profesi.107

Di YPI Al Khoiriyyah persyaratan ustadz yang akan

diterima meliputi: beragama Islam, sehat jasmani dan rohani,

pendidikan terakhir minimal S1, mampu, cakap, dan ikhlas

dalam bekerja.

Dengan demikian dapat penulis analisis bahwa

persyaratan yang ditetapkan oleh YPI Al Khoiriyyah sudah

sesuai dengan persyaratan yang dijelaskan dalam undang-

undang dan peraturan pemerintah tentang syarat menjadi

seorang guru. Hanya saja persyaratan keyakinan beragama

diikut sertakan karena YPI Al Khoiriyyah ini merupakan

pendidikan berbasis ke-Islaman.

6) Penyebaran pengumuman penerimaan ustadz baru

Untuk memperoleh ustadz yang benar-benar tepat bagi

madrasah, panitia pelaksanaan rekrutmen bertanggung jawab

terhadap penentuan calon yang akan dipilih. Agar perekrut bisa

107 Undang-undang RI nomor 14 tahun 2005 & Peraturan Pemerintah RI nomor 74 tahun2008 tentang guru dan dosen, (Bandung: Citra Umbara, 2009), cet. 2, hlm. 8

69

berjalan secara efektif maka harus mengetahui pegawai apa saja

yang dibutuhkan dan dimana sumber daya manusia (SDM) yang

potensial dapat dicari.

Sumber-sumber media massa seperti surat kabar, majalah,

televisi, radio, dan papan pengumuman digunakan secara luas.

Media apapun yang digunakan harus berkaitan dengan pasar tenaga

kerja yang relevan dan menyediakan informasi yang cukup tentang

lembaga dan pekerjaan tersebut. Untuk jabatan-jabatan kosong

yang harus diisi dengan cepat, surat kabar juga merupakan sumber

yang baik.108

Pengumuman penerimaan ustadz baru yang dilakukan oleh

YPI Al Khoiriyyah melalui media seperti brosur, surat kabar,

website, bahkan dari lembaga pendidikan seperti perguruan tinggi.

Pada pelaksanaan rekrutmen tahun 2010 ini pengumuman

lowongan melalui surat kabar yaitu koran Suara Merdeka yang

terbit pada tanggal 2 September 2010.

Begitu pengumuman penerimaan lamaran ustadz baru telah

disebarkan tentu masyarakat mengetahui bahwa dalam jangka

waktu tertentu, sebagaimana tercantum dalam pengumuman, ada

penerimaan ustadz baru dimadrasah-madrasah yang ada di YPI Al

Khoiriyyah.

7) Penerimaan lamaran ustadz baru

Dalam penerimaan lamaran ustadz baru ini kegiatan yang

harus dilakukan panitia adalah Melayani masyarakat yang

memasukkan lamaran kerja. Lamaran pekerjaan ini biasanya

diterima langsung oleh satpam YPI Al-Khoiriyyah. Kemudian

panitia mengecek semua kelengkapan yang harus disertakan

bersama surat lamaran. Setelah semua lamaran masuk dilanjutkan

dengan kegiatan merekap semua pelamar dalam format rekapitulasi

pelamar. Hal ini bertujuan untuk mempermudah dalam proses

108 Robret L. Mathis dan John H. Jakson, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta:PT Salemba Emba Patria, 2001), hlm. 290-291

70

seleksi dan pemberitahuan pengumuman atau panggilan seleksi

wawancara.

8) Seleksi pelamar

Dengan rekrutmen sesungguhnya sudah terjadi seleksi

tahap awal. Hal ini karena dengan kebijaksanaan rekrutmen

ditentukan kualifikasi calon yang akan masuk. Kualifikasi atau

kriteria ini sesungguhnya merupakan data seleksi untuk mendapat

calon yang sesuai kebutuhan. Namun rekrutmen tidak dapat

diandalkan sebagai data seleksi. Hal ini karena informasi yang

dapat dijaring dalam rekrutmen ini sangat terbatas. Keterbatasan

ini perlu diikuti dengan seleksi lebih lanjut sebagai upaya terakhir

untuk memperoleh calon yang selesai untuk mengisi posisi-posisi

tertentu dalam struktur organisasi dinas pendidikan dalam hal

tenaga kependidikan yang sebelumnya telah dideskripsikan dengan

cermat.

Seleksi tenaga kependidikan mengacu kepada dua hal

pokok yaitu kemampuan akademik yang bertumpu pada

penampilan intelektual dan penguasaan disiplin akademik, serta

kepribadian. Kedua hal ini penting sebab dalam kenyataan tenaga

kependidikan menjalankan tugas mendidik, melatih dan

membimbing, tugas yang menuntut pola tingkah laku tertentu.

Dengan demikian seleksi merupakan jaminan keberhasilan fungsi

pendidikan dilihat dari performans ketenagaan.

Berbagai macam teknik dapat dilakukan dalam rangka

seleksi ini. Setiap teknik mempunyai sasaran tertentu tetapi

semuanya bermuara pada satu tujuan yang lebih umum ialah

memperoleh informasi tentang calon yang sesuai dengan

kualifikasi yang dibutuhkan.

Dalam pelaksanaan seleksi ini tahap-tahap yang digunakan

oleh YPI Al Khoiriyyah terdiri atas:

f) Pengisian formulir lamaran

71

Pada umumnya organisasi/perusahaan dalam menyeleksi calon

tenaga kerja pada tahap pertama dengan mengisi formulir

lamaran. Metode ini sebagai cara melakukan seleksi yang

paling sederhana dalam memprediksi kesesuaian kemampuan

calon dengan syarat-syarat dan criteria pekerjaan/jabatan yang

akan diisi.109

Pengisian formulir yang dilakukan di YPI Al Khoiriyyah sudah

baik dimana dalam formulir tersebut menanyakan tentang nama

pelamar, alamat, nomor telfon, kewarganegaraan, dan pilihan

jenis pekerjaan yang dilamar. Dengan begitu akan lebih

mempermudah panitia dalam merekapitulasi data pelamar yang

ada.

g) Seleksi administrasi (pemeriksaan referensi)

Secara umum terdapat dua jenis referensi. Yang pertama adalah

referensi pengalaman pendidikan atau pengalaman kerja

pelamar dan yang kedua referensi personal pelamar. Referensi

pengalaman kerja dan pengalaman pendidikan dibutuhkan

untuk mengetahui spesialisasi keahlian yang dimiliki pelamar,

sedangkan referensi personal digunakan untuk mengetahui

sikap dan perilaku pelamar.

Umumnya kedua referensi tersebut diserahkan secara tertulis.

Kenyataan menunjukkan bahwa sangat jarang

organisasi/perusahaan mendapatkan referensi tertulis yang

benar. Untuk mengatasi hal tersebut organisasi melakukan

pemeriksaan ulang (recheck) melalui telepon kepada pemberi

referensi.

h) Wawancara kerja

Wawancara merupakan teknik yang paling banyak digunakan.

Wawancara juga memiliki fleksibilitas yang tinggi, karena

dapat diterapkan pada semua calon pegawai, karyawan,

109 Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: UGM Press, 1997),cet. 1, hlm. 195

72

manajerial maupun operasional, berketerampilan rendah

maupun berketerampilan tinggi.

Wawancara kerja adalah percakapan formal dan mendalam

yang dilakukan untuk mengevaluasi hal-hal yang dapat

diterimanya atau tidak. Wawancara ini dilaksanakan YPI Al

Khoiriyyah dengan tujuan untuk memperoleh informasi

mengenai pelamar serta untuk mengukur kualitas pelamar

melalui sifat-sifat seperti sikap social, penampilan umum, dan

kemampuan mengekspresikan diri secara efektif.

i) Tes Seleksi

Berbagai tes atau ujian diselenggarakan untuk memperoleh

informasi yang obyektif dengan tingkat akurasi yang tinggi.

Hasil tes tersebut akan memberikan informasi tentang cocok

tidaknya pelamar dengan jabatan atau pekerjaan yang akan

dipercayakan kepadanya.

(1) Tes pengetahuan dasar keislaman

Tes ini dilakukan untuk menguji pengetahuan pelamar

tentang berbagai hal, tes ini untuk menguji pandangan

pelamar tentang suatu masalah yang sedang dibicarakan.

(2) Tes psikologi

Tes psikologi merupakan salah satu tes yang sangat

diperlukan dalam seleksi calon pegawai, hal ini dilakukan

untuk mengukur apakah calon pegawai memiliki etika yang

kuat, motivasi yang tinggi, atau mudah menyerah dalam

dalam menghadapi tantangan pekerjaan.110

Meskipun tes psikologi ini dilakukan oleh YPI Al

Khoiriyyah akan tetapi menurut analisis penulis tes

psikologi ini harus difokuskan pada aspek-aspek psikologis

yang berhubungan dengan pekerjaan, bukan hanya tentang

kehidupan pribadi sehari-hari.

(3) Tes microteaching.

110 Ibid, hlm. 198

73

Tes ini untuk mengetahui kemampuan dalam mengajar.

Karena tes tersebut sangat berpengaruh dalam kelancaran

proses belajar mengajar apabila diterima menjadi ustadz di

YPI Al-Khoiriyyah.

Agar berbagai tes di atas benar-benar memberikan informasi

yang ingin digali dari pelamar, maka ada dua persyaratan yang

harus dipenuhi yaitu : validitas dan realibitas. Yang dimaksud

dengan validitas adalah bahwa nilai yang didapat oleh

seseorang terkait dengan pelaksanaan pekerjaan atau dengan

berbagai kriteria obyektif lainnya yang telah ditentukan

sebelumnya. Dengan perkataan lain, tingkat validitas dapat

dikatakan tinggi bila hubungan antar hasil tes dengan prestasi

kerja semakin kuat. Sedangkan sebaliknya bila keterkaitan hasil

tes lemah, maka tingkat validitasnya rendah.

Sedangkan yang dimaksud dengan realibilitas (dapat dipercaya)

ialah bahwa hasil yang diperoleh konsisten setiap kali tes

tersebut dilakukan. Jika hasil tes bervariasi setiap kali

dilakukan, maka berarti tes tersebut tidak dapat dipercaya

(unreliable). Penting untuk diingat bahwa tes yang dapat

dipercaya pasti tidak valid.

j) Keputusan penerimaan/pengangkatan

Langkah terakhir dalam proses seleksi adalah pengambilan

keputusan penerimaan. Siapa yang akhirnya mengambil

keputusan atas lamaran yang diterima dan apapun hasilnya

(diterima atau ditolak), yang jelas keputusan tersebut harus

diberikan pada para pelamar. Pengambilan keputusan adalah

tindakan yang tepat dan sangat etis sekaligus untuk menjaga

citra organisasi/perusahaan. Tindakan pengambilan keputusan

dikatakan tepat dan etis karena dengan demikian organisasi

74

menunjukkan kepeduliannya terhadap nasib orang-orang

pencari kerja.

Adapun kriteria yang ditetapkan bagi calon pegawai/ustadz di

YPI Al Khoiriyyah yang layak diterima adalah sebagai

berikut:

6) Kemampuan TIK (Teknologi Informasi Komputer)

7) Nilai wawancara kerja

8) Nilai tes seleksi (microteaching)

9) Administrasi, penilaian administrasi ini meliputi:

Background pendidikan, Nilai IPK, Pengalaman kerja,

Nilai plus.

d. Alasan-alasan rekrutmen

Alasan-alasan rekrutmen pada umumnya karena terciptanya

pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru, dimana madrasah

mempunyai rancangan program baru dan diperlukan guru yang

ditugaskan dalam program tersebut sehingga membutuhkan calon

guru baru, dan juga karena adanya guru di madrasah yang

berhenti karena pensiun atau yang sudah lanjut usia, tidak mungkin

untuk melanjutkan kegiatan proses belajar mengajar di madrasah.

Selain itu, adanya pegawai yang berhenti karena ingin pindah

kemadrasah lain, maupun pekerja yang melanggar aturan yang telah

ditetapkan madrasah tersebut. Sehingga madrasah membutuhkan

guru baru untuk mengisi lowongan pekerjaan tersebut, agar

kegiatan belajar mengajar (KBM) pun dapat berjalan dengan lancar

sebagaimana biasanya.Untuk itu madrasah perlu melakukan proses

rekrutmen guru baru karena rekrutmen merupakan hal yang

sangat penting, dengan melalui proses rekrutmen madrasah akan

mendapatkan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas.

3. Evaluasi

Evaluasi merupakan hal yang sangat penting. Hal ini adalah cara

untuk menemukan apakah upaya-upaya dalam perekrutan berjalan secara

efektif terutama dalam aspek waktu.

75

Hal yang perlu dievaluasi yaitu program perekrutan. Program

perekrutan adalah kunci aktivitas yang digunakan untuk mencapai tujuan

merekrut individu-individu dari kelas yang diproteksi.111 Untuk

mengetahui berhasil tidaknya suatu program di YPI Al-Khoiriyyah, maka

diperlukan adanya evaluasi. Evaluasi ini dimaksudkan untuk mengetahui

sampai dimana pelaksanaan rencana kerja yang telah dirumuskan

sebelumnya. Jika ditemukan kekurangan atau hambatan dapat segera

dilakukan perbaikan-perbaikan.

B. Analisis problem dan upaya mengatasi problem dalam manajemen

rekrutmen tenaga pendidik di YPI Al Khoiriyyah Semarang

Perlu ditekankan terlebih dahulu bahwa dalam menjalankan tugas

mencari calon-calon pegawai, para panitia pelaksana rekrutmen harus

menyadari bahwa adanya berbagai kendala.

Tentunya dalam manajemen rekrutmen tenaga pendidik (ustadz) di

YPI Al Khoiriyyah tidak semulus yang diperkirakan. Manajemen rekrutmen

tenaga pendidik (ustadz) di YPI Al Khoiriyyah juga terdapat persoalan yang

membutuhkan penyelesaian di antaranya adalah:

3. Permasalahan yang terjadi pada proses rekrutmen adalah:

c) Masalah waktu rekrutmen yang tidak sesuai dengan rencana

3) Waktu yang berkepanjangan atau melebar karena terganjal oleh

kalender pendidikan

Hal ini terjadi karena terbentur oleh hari-hari libur panjang, seperti

libur puasa, lebaran idul fitri.

4) Kebutuhan ustadz secara tiba-tiba

Masalah ini akan sangat merugikan bagi semua pihak yayasan.

Kebutuhan ustadz yang secara tiba-tiba akan menjadi masalah

dalam proses rekrutmen karena proses rekrutmen membutuhkan

waktu yang relatif lama

d) Fasilitas tempat

111 Robret L. Mathis dan John H. Jakson, Op. Cit, hlm. 295

76

Proses rekrutmen yang terjadi secara tiba-tiba akan sangat

mempengaruhi dalam pemenuhan fasilitas yang dibutuhkan dalam

pelaksanaan proses rekrutmen. Masalah ini terjadi karena waktu

rekrutmen yang tidak sesuai rencana dan pelaksanaan rekrutmen yang

dilakukan secara tiba-tiba. Pelaksanaan rekrutmen yang bersamaan

dengan kegiatan belajar mengajar akan menjadi kendala dalam

menyiapkan fasilitas proses rekrutmen.

4. Upaya yang dilakukan pihak Yayasan dalam menghadapi problema yang

terjadi adalah:

Problem yang terjadi dalam proses rekrutmen sangat mengganggu

dalam proses belajar mengajar. Karena semua yang telah terjadwal bisa

menjadi gagal. Yang seharusnya materi telah disampaikan akan tetapi

karena ketidakadaan guru menjadikan pelajaran menjadi tertinggal. Untuk

itu dari pihak yayasan harus mengupayakan segala sesuatu yang dapat

menyelesaikan problem yang terjadi, diantaranya:

c) Problem yang di sebabkan karena waktu dapat di selesaikan dengan

cara:

1) Meminimalkan waktu

Apabila kebutuhan ustadz secara tiba-tiba maka dalam

mengumumkan lowongan pekerjaan melalui orang dalam atau

orang dekat untuk menginformasikan kepada saudara-saudaranya

yang sedang membutuhkan pekerjaan untuk segera mengisi

lowongan pekerjaan tersebut. Terkadang juga dititipkan langsung

melalui dosen salah satu Perguruan Tinggi agar menginformasikan

lowongan tersebut.

Selain itu juga bisa memanfaatkan waktu libur untuk melaksanakan

proses rekrutmen tersebut, dengan begitu ketika proses belajar

akan dimulai maka ustadz yang dibutuhkan telah siap untuk

menjalankan tugas masing-masing.

2) Untuk masalah mutasi atau pengunduran diri secara tiba-tiba dan

agar hal tersebut tidak terulang kembali maka pihak Yayasan

memberikan pengarah kepada semua kepala madrasah untuk selalu

77

manganalisa atau mengecek anggotanya agar tidak terjadi

pengunduran diri secara tiba-tiba. Serta memberikan peraturan agar

tidak melakukan mutasi/pengunduran diri secara tiba-tiba

(dadakan), dalam artian apabila alasan mutasi atau pengunduran

diri masuk akal maka harus direncanakan jauh-jauh hari, kecuali

alasannya karena musibah. Sehingga pelaksanaan rekrutmen bisa

berjalan secara efektif dan efisien sesuai dengan apa yang

diharapkan.

d) Fasilitas menjadi salah satu keberhasilan dalam pelaksanaan

rekrutmen. Dalam menangani problem tersebut maka dari pihak

yayasan mengupayakan fasilitas yang masih mungkin digunakan.

Seperti musholla, aula, bahkan ruang kantor yayasan menjadi tempat

pelaksanaan seleksi/wawancara.

Dari berbagai promblema dan upaya yang ada dapat penulis analisis

bahwa problema yang terjadi di YPI Al Khoiriyyah adalah problem yang

sering terjadi dalam pelaksanaan rekrutmen. Proses rekrutmen memang

membutuhkan waktu yang cukup lama sehingga apabila terjadi kekosongan

ustadz secara tiba-tiba akan menjadi masalah. Akan tetapi hal ini juga tidak

bisa dipungkiri apabila alasan dilaksanakannya rekrutmen karena musibah.

Dalam mengatasi problema yang ada YPI Al Khoiriyyah sudah cukup

baik. Akan tetapi permasalah yang ada harus bisa menjadi pelajaran bagi

semua panitia pelaksana rekrutmen serta dari pihak pengurus sendiri. Agar

kelak problem-problem yang pernah terjadi tidak terulang kembali serta apa

yang menjadi solusi bisa benar-benar terlaksana.

Untuk mengatasi fasilitas bisa saja menyewa gedung untuk

pelaksanaan rekrutmen yang cukup besar sehingga tidak menggangu proses

belajar yang sedang berlangsung.

78

BAB V

PENUTUP

A. Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah penulis lakukan tentang Studi

Manajemen Rekrutmen Tenaga Pendidik di YPI Al Khoiriyyah Tahun 2010,

dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Manajemen rekrutmen tenaga pendidik merupakan proses mendapatkan

ustadz baru yang sesuai dengan kualifikasi YPI Al Khoiriyyah. Pelaksanaan

rekrutmen merupakan tugas yang sangat penting, krusial dan

membutuhkan tanggungjawab yang besar. Hal ini karena kualitas sumber

daya manusia yang akan digunakan sangat tergantung pada bagaimana

prosedur rekrutmen dilaksanakan. Manajemen rekrutmen tenaga

pendidik yang ada di YPI Al Khoiriyyah ini meliputi: perencanaan melalui

analisis pekerjaan, pelaksanaan meliputi proses rekrutmen serta proses

seleksi dan evaluasi. Adapun pelaksanaan manajemen rekrutmen tenaga

pendidik di YPI Al Khoiriyyah sudah berjalan dengan baik dan lancar

meskipun ada beberapa hambatan.

2. Dalam melaksanakan proses rekrutmen ustadz baru terdapat problem-

problem yang terjadi diantaranya: Pertama, Masalah waktu yang tidak

sesuai dengan rencana. Hal ini disebabkan oleh dua permasalahan yaitu

karena waktu yang berkepanjangan atau melebar karena terganjal oleh

kalender pendidikan serta kebutuhan ustadz secara tiba-tiba. Upaya yang

dilakukan dalam menyelesaikan masalah waktu adalah dengan

meminimalisir waktu ada dengan cara menggunakan hari libur sekolah

untuk pelaksanaan rekrutmen serta memberikan pengarahan kepada

semua kepala madrasah untuk melakukan pengontrolan terhadap ustadz-

ustadz. Kedua, Masalah Fasilitas tempat. Upaya yang dilakukan dalam

menyelesaikan masalah tersebut dengan memanfaatkan fasilitas yang

ada seperti aula, musholla, bahkan kantor Al Khoiriyyah.

79

B. Saran

Setelah menyelesaikan rangkaian kegiatan penelitian dan tanpa

mengurangi rasa hormat kepada semua pihak, penulis berusaha memberikan

saran-saran demi tercapainya proses Rekrutmen sesuai dengan yang

diharapkan, saran-saran tersebut adalah sebagai berikut:

1. Bagi pihak personalia hendaknya selalu menjalin kerjasama dengan pihak

lain supaya dalam pengelolaan personalia dapat berjalan dengan efektif.

2. Bagi semua pihak yang terkait dalam pelaksanaan proses rekrutmen

hendaklah menjalin kerjasama dalam melaksanakan tugas yang ada, serta

memperhatikan prosedur-prosedur sehingga dapat menciptakan proses

rekrutmen yang efektif dan efisien sesuai dengan apa yang diharapkan.

C. Penutup

Alhamdulillah penulis ucapkan ke hadirat Allah SWT sebagai rasa

syukur yang sangat mendalam sehingga penulis akhirnya dapat menyelesaikan

penulisan skripsi ini, dan berkat rahmat, hidayah dan inayah-Nya, penulis

memiliki kemampuan untuk menyelesaikan penyusunan skripsi yang

sederhana ini.

Terima kasih penulis sampaikan kepada semua pihak yang telah

membantu proses pelaksanaan penyusunan skripsi ini dari awal hingga akhir.

Semoga bantuan baik berupa do’a, materi, tenaga maupun pikiran yang telah

diberikan kepada penulis mendapat balasan dan diterima sebagai amal saleh di

hadapan Allah SWT.

Tiada gading yang tidak retak, penulis sadar meskipun telah berusaha

semaksimal mungkin, namun tentunya tetap terdapat kesalahan dan

kekurangan. Untuk itu kritik dan saran yang konstruktif sangat diharapkan

demi kesempurnaan skripsi ini. Segala kebenaran hanyalah milik Sang

Pencipta, teriring doa semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis pada

khususnya dan bagi para pembaca pada umumnya. Wa Allahu a’lam bi al-

shawab.

80

DAFTAR PUSTAKA

Admodiworo, Subagio, Manajemen Pendidikan Di Indonesia, Jakarta : ArdyaJaya, 2000.

Arikunto, Suharsimi, Manajemen Pendidikan, Yogyakarta: Aditya Media, 2008,cet. 1.

________________, Prosedur Penelitian; Suatu Pendekatan Praktek, Jakarta: PT.Rineka Cipta, 1998, cet. 2.

Bafadal, Ibrahim, Manajemen Peningkatan Mutu Sekolah Dasar; DariSentralisasi Menuju Desentralisasi, Jakarta: Bumi Aksara, 2003.

_______________, Peningkatan Profesionalisme Guru Sekolah Dasar, Jakarta:Bumi Aksara, 2008, cet. 4.

Bukhori, Imam, Shohih Bukhori, Juz I, Bairut: Daar Al Kutub, 2008.

Danim, Sudarwan, Menjadi Peneliti Kualitatif, (Bandung: Pustaka Pelajar, 2002),cet. 1.

Departemen Agama RI, Al-Qur’an dan Terjemahannya, Surabaya: CV. KaryaUtama, 2005.

Echols, Jhon M dan Hassan Shadily, Kamus Inggris-Indonesia, Jakarta:Gramedia, 2005, cet. 26.

Fattah, Nanang, Landasan Manajemen Pendidikan, Bandung: RemajaRosdakarya, 2008, Cet. 9.

Gomes, Faustino Cardoso, Manjemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: C.VAndi offset, 2003.

Hamalik, Oemar, Manajemen Pengembangan Kurikulum, Bandung : RemajaRosda Karya, 2008.

Handoko, T. Hani, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,Yogyakarta: BPFE, 2001, cet. 15.

Hasan, M. Iqbal, Pokok-Pokok Materi Metodologi Penelitian dan Aplikasinya,Jakarta: Ghalia Indonesia, 2002.

Hasbi ash-Shiddieqy, Teungku Muhammad, Tafsir Al-Qur’anul Majid An-Nur 5,Semarang: Pustaka Rizki Putra, 2000, cet. 2.

81

Hasibuan, Malayu S. P., Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: BumiAksara, 2007, Cet. 10.

_____________________, Manajemen, Dasar, Pengertian dan Masalah, Jakarta:Bumi Aksara, 2007, Cet. 6.

Huda, Nuril, “Desentralisasi Pendidikan: Pelaksanaan dan Permasalahannya”,Jurnal Pendidikan dan Kebudayaan, No. 017 Tahun Ke-15, Juni, 1999.

Istiqomah, Studi Tentang Manajemen Personalia Sekolah di SMA Unggulan Pon-Pes Nurul Islami Mijen Semarang, Skripsi Fakultas Tarbiyah IAINWalisongo Semarang, Semarang: Perpustakaan Fakultas Tarbiyah IAINWalisongo Semarang, 2006, t.d.

Jones, Gareth R, Essentials of Contemporary Management, New York: McGraw-Hill, 2004.

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu, Manajemen Sumber Daya ManusiaPerusahaan, Bandung : Remaja Rosdakarya, 2004, cet. 5.

Manullang, M., Dasar-dasar Manajemen, Yogyakarta: Gadjah Mada UniversityPress, 2006, cet. 9.

Mathis, Robret L. dan John H. Jakson, Manajemen Sumber Daya Manusia,Jakarta: PT Salemba Emba Patria, 2001.

Moleong, Lexy J., Metodologi Penelitian Kualitatif, Bandung: RemajaRosdakarya, 2004, cet. 20.

Mulyana, Deddy, Metodologi Penelitian Kualitatif (Paradigma Baru IlmuKomunikasi dan Ilmu Sosial Lainnya), Bandung: PT Remaja Rosdakarya,2004.

Mulyani, Sri Nur, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk PengembanganMutu Guru PAI di MTs N Kendal, Skripsi Fakultas Tarbiyah IAINWalisongo Semarang, Semarang: Perpustakaan Fakultas Tarbiyah IAINWalisongo Semarang, 2009, t.d.

Mulyasa, E., Manajemen Berbasis Sekolah, Strategi dan Implementasi, Bandung:Remaja Rosdakarya, 2003.

Mulyono, Manajemen Administrasi dan Organisasi Pendidikan, Yogyakarta: Ar-Ruzz Media, 2008.

Nawawi, Hadari, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: UGM Press,1997, cet. 1.

82

Ningsih, Dewi Mustika, Implementasi Rekrutmen Guru di SMA Dwiwarna(Boarding School) Parung Bogor, Skripsi Fakultas Ilmu Tarbiyah danKeguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 2008.

Peraturan Pemerintah RI No. 19 Tahun 2005 Tentang Standar NasionalPendidikan, Jakarta: Sinar Grafika, 2006.

Purwanto, M. Ngalim, Administrasi dan Supervisi Pendidikan, Bandung: PTRemaja Rosdakarya, 1995, Cet. 7.

S, Margono, Metodologi Penelitian Pendidikan, Jakarta: PT Rineka Cipta, 2000.

Sa’ud, Udin Syaefudin dan Abin Syamsuddin Makmun, Perencanaan PendidikanSuatu Pendekatan Komprehensif, Bandung: Remaja Rosdakarya, 2005.

Sagala, Syaiful, Administrasi Pendidikan Kontemporer, Bandung: CV. Alfabeta,2000.

____________, Kemampuan Profesional Guru dan Tenaga Kependidikan,Bandung: Alfabeta, 2003.

Salim, Peter dan Yenny Salim, Kamus Bahasa Indonesia Kontemporer, Jakarta:Modern English Press, 1991.

Samsudin, Sadili, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Pustaka setia,2006, cet. 1.

Sastrohadiwiryo, B. Siswanto, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia PendekatanAdministrasi dan operasional, Jakarta: Bumi Aksara, 2005, cet. 3.

Simamora, Henry, Manajemen Sumber Daya Manusia edisi III, Yogyakarta: STIEYKPN, 2006, cet. 2.

Soetjipto dan Raflis Kosasi, Profesi Keguruan, Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2004.

Stoner, James A. F.,dkk, Management (terjmhn), Jakarta: Bhuana Ilmu Populer,1996.

Strategi Pengembangan Mutu Pendidikan,http://ilmiahmanajemen.blogspot.com/2008/10/strategi-pengembangan-kurikulum.html, tanggal 29 juni 2009.

Subagyo, Joko, Metode Penelitian (Dalam Teori dan Praktek), Jakarta: PT RinekaCipta, 2004.

Sugiyono, Memahami Penelitian Kualitatif, Bandung: Alfabeta, 2008, cet. 4.

http://ilmiahmanajemen.blogspot.com/2008/10/strategi-pengembangan-

83

Surachmad, Winarno, Pengantar Penelitian Ilmiah, Bandung: Trasito, 1998.

Syukur, Fatah, Teknologi Pendidikan, Semarang: Rosail, 2004.

Thoha, Habib, PBM DAI di Sekolah (Eksistensi dan PBM PAI) Fakultas TarbiyahIAIN Walisongo Semarang Bekerjasama, Yogyakarta: Pustaka Pelajar,1998, cet. I.

Tim Peneliti BKN, Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan PegawaiNegeri Sipil, http: // WWW. BKN. go. id. 8 juli 2010.

Undang-undang RI nomor 14 tahun 2005 & Peraturan Pemerintah RI nomor 74tahun 2008 tentang guru dan dosen, Bandung: Citra Umbara, 2009, cet. 2.

Undang-Undang Sisdiknas 2003, Bandung: Fokusmedia, 2006.

Usman, Husaini, Manajemen Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan, Jakarta: BumiAksara, 2006.

Usman, Moh. User, Menjadi Guru Profesional, Bandung: Remaja Rosdakarya,2006, cet. 9.

Wikipedia bahasa Indonesia, Prinsip Manajemen,http://id..wikipedia.org/wiki/prinsip_manajemen.html, tanggal 3 Oktober2010.

Williams, Chuck, Management, United States of America: South-Western CollegePublishing, 2000.

Yusuf, Musfirotun, Manajemen Pendidikan Sebuah Pengantar, Yogyakarta: AndiOffset,2005.

84

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Siti Tsuwaibah

NIM : 063311021

Tempat, Tanggal Lahir : Pemalang, 20 Maret 1987

Alamat Asal : Dkh. Adinegaran, Ds. Butuh, RT. 03/ RW. 07,

Kec. Butuh, Kab. Purworejo, Kode Pos 54264.

Pendidikan : 1. TK Mardisiwi Lubang Lor Lulus Tahun 1993

2. SDN. Abean Butuh Lulus Tahun 1999

3. MTs. An-Nawawi Lulus Tahun 2002

4. MA. An-Nawawi Lulus Tahun 2006

5. IAIN Walisongo Semarang Angkatan 2006

Semarang, 17 Desember 2010

Penulis

Siti Tsuwaibah

NIM. 063311021

85

Lampiran 1

HASIL WAWANCARA DENGAN H. ABDULLAH HADIQ

(KETUA YPI AL-KHOIRIYYAH)

Hari : Sabtu

Tanggal : 9 Oktober 2010

Waktu : Pukul 10.00-11.00 WIB

Tempat : Ruang Kantor YPI Al-Khoiriyyah

1. Bagaimana latar belakang atau sejarah berdirinya YPI Al-Khoiriyyah?

Al Khoiriyyah berdiri tahun 1933, pertama diprakarsai oleh Haji

Iksan, di Bulustalan - Semarang. Beliau mempunyai pemikiran untuk

membekali putra-putri beliau dengan ilmu khususnya ilmu agama, apalagi

sekolah pada waktu itu diperuntukkan orang Belanda dan keturunan

ningrat, tidak diajarkan tentang islam.

Maka beliau mewakafkan sebagian tanahnya untuk digunakan

sebagai tempat belajar. Untuk pertama dengan kondisi yang sangat

sederhana diundang beberapa guru untuk mendidik putra-putrinya dan

sebagian masyarakat sekitar Bulustalan.

Tujuan mulia Haji Iksan didukung oleh para ustadz pada waktu itu,

sehingga berkembang dari waktu ke waktu sampai dengan saat ini,

Berpegang kepada Al Qur'an dan Sunah, yang dijadikan dasar pedoman

pendidikan di Al Khoiriyyah.

2. Bagaimana cara merumuskan Visi dan Misi YPI Al-Khoiriyyah?

Dalam merumuskan visi dan misi YPI Al-Khoiriyyah yaitu

melalui rapat yang mana rapat tersebut dihadiri oleh pengurus YPI serta

semua kepala madrasah yang bernaung di YPI tersebut, dengan mengacu

berbagai pertimbangan.

86

3. Apa Visi dan Misi YPI Al-Khoiriyyah?

Visi YPI Al-Khoiriyyah adalah: “Berakhlaqul karimah dan

berkualitas dalam Ilmu Pengetahuan dan Teknologi (IPTEK)”

Sedangkan Misi YPI Al-Khoiriyyah adalah:

i. Menumbuhkan pengetahuan, penghayatan dan pengamalan terhadap

ajaran Al Qur’an dan Al Hadits agar menjadi manusia yang sholeh dan

sholehah.

j. Memberikan keteladanan kepada para siswa (talamidz) dalam

bertindak, berbicara dan beribadah sesuai dengan Al Qur’an dan Al

Hadits.

k. Melaksanakan pembelajaran dan bimbingan efektif sehingga setiap

siswa (talamidz) berkembang secara optimal sesuai dengan potensi

yang dimiliki.

l. Menumbuhkan semangat keunggulan secara intensif kepada seluruh

komponen Madrasah.

m. Mendorong dan membantu para siswa (talamidz) untuk mengenali

potensi dirinya, sehingga dapat berkembang secara optimal.

n. Menerapkan manajemen partisipatif dengan melibatkan seluruh warga

Madrasah.

o. Membekali dan menyiapkan siswa (talamidz) dalam menegakkan

Islam.

p. Membekali dan menyiapkan siswa (talamidz) memiliki ketrampilan

untuk siap terjun dalam masyarakat.

4. Bagaimana keadaan ustadz-ustadzah yang ada di YPI Al-Khoiriyyah?

Keadaan guru dalam lembaga pendidikan merupakan pihak yang

memiliki peran sentral dalam proses pembelajaran. Guru-guru di YPI Al-

Khoiriyyah berasal dari lulusan IAIN, UNDIP, UNNES, IKIP, UNISULA,

UNTAG, Pondok Pesantren, dan Perguruan Tinggi lainnya. YPI Al-

Khoiriyyah pada tahun pelajaran 2010/2011 memiliki tenaga pengajar

sebanyak 108 orang dalam 6 madrasah. Di YPI Al-Khoiriyyah guru biasa

disebut dengan ustadz bagi guru putra dan ustadzah bagi guru putri.

87

HASIL WAWANCARA DENGAN USTADZAH HERSI YULI. R

(KETUA PANITIA PELAKSANA REKRUTMEN)

Hari : Ahad




1. Bagaimana perencanaan dalam proses rekrutmen?

Perencanaan merupakan suatu langkah persiapan dalam

pelaksanaan suatu pekerjaan untuk mencapai tujuan tertentu. Sebelum

rekrutmen dilaksanakan maka pihak YPI menyusun perencanaan, hal

yang dilakukan adalah analisis pekerjaan dan analisis jabatan. Kedua

analisis ini dilakukan untuk mendapatkan data-data mengenai formasi apa

yang kosong. Berapa pegawai yang dibutuhkan. Dan untuk menentukan

persyaratan minimum yang perlu dimiliki oleh calon pegawai.

Dalam pelaksanaan analisis pekerjaan ini pihak YPI memberikan

amanat kepada setiap kepala madrasah untuk melaporkan apabila

kekurangan pegawai.

2. Apakah pihak yayasan melakukan pembentukan panitia rekrutmen?

Ya, pembentukan panitia dilakukan setelah mendapatkan

rekomendasi dari pihak ketua YPI Al-Khoiriyyah dan pengurus bagian

personalia. Susunan kepanitiaan ini terdiri dari ketua, sekretaris, dan 3

anggota.

3. Kapan rekrutmen ustadz baru dilakukan?

Rekrutmen dilakukan setiap awal tahun pelajaran, jadi pada awal

masuk sekolah kepala madrasah melaporkan tentang ustadz-ustadz yang

ada, apabila ada kekosongan akan segera di lakukan rekrutmen. Akan

tetapi kadang kala pelaksanaan rekrutmen dilakukan apabila ada

kekosongan guru secara tiba-tiba. Seperti halnya bulan September 2010

ini juga dilakukan rekrutmen kembali.

88

4. Bagaimana cara panitia dalam menerima lamaran yang masuk?

Setelah pengumuman penerimaan lamaran ustadz baru telah

disebarkan maka banyak masyarakat yang mengetahui bahwa ada

lowongan pekerjaan di YPI Al-Khoiriyyah, sebagaimana tercantum

dalam pengumuman. Maka banyak masyarakat yang berminat dan

memasukkan lamaran pekerjaan.

Penerimaan lamaran dilakukan oleh satpam yang bertugas di YPI

Al-Khoiriyyah, kemudian lamaran tersebut di serahkan pada panitia

pelaksanaan rekrutmen dan dilanjutkan dengan merekap data pelamaran

yang masuk, hal ini dilakukan agar mempermudah panitia dalam

melakukan panggilan tes seleksi dan wawancara.

5. Bagaimanakah tahap-tahap dalam melaksanakan seleksi calon ustadz

baru?

Tahap-tahap seleksi diantaranya yaitu: a). Pengisian formulir,

Formulir lamaran kerja ini berisi tentang nama pelamar, alamat, nomor

telefon, kewarganegaraan, jenis pekerjaan yang dikehendaki, riwayat

pekerjaan sebelumnya. Sehingga mempermudah panitia untuk melakukan

panggilan wawancara dan tes seleksi. b). Seleksi administrasi, seleksi ini

dilakukan oleh panitia sendiri agar lebih tahu tentang referensi dan latar

belakang dari pelamar. c). Wawancara, Sebelum wawancara ini

dilakukan pengarahan yang dilakukan di YPI Al-Khoiriyyah. Wawancara

ini dilakukan di kantor YPI Al-Khoiriyyah. d). Tes seleksi, tes seleksi ini

meliputi: (1) Tes pengetahuan dasar keislaman, Tes ini dilakukan untuk

menguji pengetahuan pelamar tentang berbagai hal, tes ini untuk menguji

pandangan pelamar tentang suatu masalah yang sedang dibicarakan. Tes

pengetahuan dasar keislaman ini dilakukan melalui dua tahap. Tahap

pertama dilakukan dengan cara pelamar mendonwlod soal-soal yang ada

didalam website YPI Al-Khoiriyyah, dan tahap kedua tes ini dilakukan

dengan cara langsung, diantaranya kefasihan dalam membaca Al-Qur’an,

dan ilmu-ilmu seperti Fiqh, Tauhid, Akhlak. (2) Tes psikologi. (3) Tes

microteaching.

89

6. Apa saja yang menjadi criteria dalam penilaian/penentuan hasil akhir

dalam proses rekrutmen ini?

Kriterianya adalah: Kemampuan TIK (Teknologi Informasi

Komputer), Nilai wawancara, Nilai wawancara, Nilai microteaching,

Administrasi, penilaian administrasi ini meliputi: Background pendidikan,

Nilai IPK,Pengalaman kerja. Selain itu juga nilai plus seperti tahfid al-

Qur’an.

7. Apa saja yang menjadi alasan diadakannya proses rekrutmen?

Alasannya bermacam-macam, ada yang karena pindah ke lembaga

lain, karena pension, meninggal dunia, penambahan kegiatan baru seperti

ekstrakurikuler, cuti hamil.

8. Apa problem yang dihadapi dalam pelaksanaan rekrutmen dan

bagaimana upaya dalam menghadapi problem tersebut?

Problem yang dihadapi yaitu masalah waktu, seringnya molor sehingga

tidak sesuai jadwal yang ditentukan, hal ini terjadi karena terhambat oleh

waktu-waktu libur/kalender pendidikan juga karena adanya kekosongan

ustadz yang dadakan. Masalah yang kedua yaitu tempat, pada pelaksanaan

rekrutmen bulan September ini proses seleksinya bertepatan dengan

jadwal mid semester sehingga ruangan semua dipakai.

Untuk upayanya adalah meminimalisir waktu sebaik mungkin seperti

pengumuman yang dititipkan melalui ustadz/ustadzah untuk disebarkan

pada rekan-rekannya apabila ada yang membutuhkan pekerjaan. Selain itu

juga memberkan pengarahan kepada kepala madrasah untuk selalu

mengontrol ustadz/ustadzah yang ada agar tidak terjadi kekopsongan

secara dadakan. Untuk masalah tempat dengan memanfaatkan fasilitas

yang masih ada seperti aula, musholla dan kantor YPI sendiri.

90

HASIL WAWANCARA DENGAN USTADZ H. MUTHOHIR. KASIB,

S.PD.I (PANITIA PELAKSANA REKRUTMEN)

Hari : Selasa




1. Bagaimana peraturan dan prosedur dalam pelakasanaan rekrutmen?

Pengajuan Permohonan Lamaran Pekerjaan dengan kelengkapan

administrasi/lampiran-lampiran yang diperlukan, seperti Surat lamaran

pekerjaan, Daftar riwayat hidup, Pas foto terbaru, Foto copy kartu identitas

(KTP), Foto copy ijasah beserta transkrip nilai, Foto copy sertifikat-

sertifikat yang dimiliki, Foto copy referensi/pengalaman kerja yang

dimiliki. Setelah lamaran masuk dilakukan perekapan data pelamar

kemudian panggilan melalui telepon karena dengan alat komunikasi ini

akan lebih mengefisienkan waktu. Setelah itu dilakukan tes seleksi dan

wawancara.

2. Apakah ada pengkajian peraturan rekrutmen sebelum rekrutmen

dilaksanakan?

Ya, dilakukan pengkajian peraturan, yang mana pengkajian ini mengacu

pada peraturan dan tata tertib YPI Al-Khoiriyyah pada Bab II tentang

Hubungan Kerja pasal 5.

3. Apa saja syarat-syarat yang ditentukan untuk melamar menjadi ustadz

baru di YIP Al-Khoiriyyah ini?

Syarat-syarat yang ditentukan diantaranya adalah Beragama Islam karena

YPI Al-Khoiriyyah ini adalah sekolah yang berbasis Islam jadi orang yang

akan bekerja di YPI ini harus beragama Islam, Sehat jasmani dan rohani,

Pendidikan min. S1 (untuk semua jurusan), Mampu, cakap, dan ikhlas

bekerja.

91

4. Bagaimana evaluasi proses rekrutmen tenaga pendidik di YPI Al-

Khoiriyyah?

Evaluasi dilakukan untuk mengetahui kesalahan atau penyimpangan yang

terjadi pada proses rekrutmen sehingga dapat dicarikan jalan

pemecahannya. Evaluasi ini dilakukan oleh ketua YPI serta pengurus

bagian personalia. Dalam evaluasi ini ketua dan pengurus YPI sekaligus

menentukan siapa yang layak diterima sebagai ustadz baru di YPI tersebut.

HASIL WAWANCARA DENGAN USTADZAH FAKHRUNI NIKEN SARI

W, A.MD (PANITIA PELAKSANA REKRUTMEN)

Hari : Rabu




1. Bagaimana cara pengumuman diadakannya rekrutmen ustadz baru diYPI Al-Khoiriyyah?

Informasi lowongan pegawai baru/rekrutmen yang dilakukan oleh

YPI Al-Khoiriyyah dapat diperoleh dari berbagai macam saluran. Yaitu

melalui a) Melalui madding sekolah, b) Website (internet) Alamat website

yang digunakan adalah “ http://www.alkhoiriyyah.sch.ac.id, c) media

koran, koran yang biasanya yang digunakan untuk memasang

pengumuman lowongan pekerjaan adalah Koran Suara Merdeka. Dengan

media ini lebih efisien baik waktu serta biayanya karena jangkauannya

lebih luas. d) Perguruan Tinggi, biasanya saluran melalui Perguruan Tinggi

ini dengan cara menitipkan informasi tersebut atau membawa lembaran

iklan kepada dosen untuk menawarkan kepada teman/mahasiswa.

http://www.alkhoiriyyah.sch.ac.id

92

HASIL WAWANCARA DENGAN USTADZ ARIF NURDIN, S.Pd.I

(USTADZ MTs AL-KHOIRIYYAH)

Hari : Sabtu

Tanggal : 18 September 2010



1. Bagaimanakah system rekrutmen yang dilakukan oleh YPI Al

Khoiriyyah?

System rekrutmen yang dilakukan oleh YPI Al Khoiriyyah dengan system

terbuka, dimana semua orang berhak mengetahui adanya lowongan ustadz

baru di YPI Al Khoiriyyah ini.

2. Bagaimana cara masyarakat mengetahui bahwa ada lowongan

pekerjaan (lowongan ustadz baru) di YPI Al Khoiriyyah?

Masyarakat dapat mengetahui adanya lowongan ustadz baru pada bulan

Agustus-September tahun 2010 ini melalui Koran Suara Merdeka yang

terbit pada tanggal 2 September 2010. Pengumuman itu terdapat pada

kolom lowongan pekerjaan.

3. Kapan pelaksanaan rekrutmen dilakukan dan mengapa rekrutmen

dilakukan?

Rekrutmen pada tahun 2010 ini dilakukan pada bulan Agustus-September

2010. Hal ini dilakukan karena ada ustadz dan ustadzah uang harus pindah

ke organisasi lain dan ikut pindak suaminya.

4. Siapa saja yang terlibat dalam proses rekrutmen?

Yang terlibat dalam proses rekrutmen bulan Agustus-September ini adalah

pihak pengurus YPI Al Khoiriyyah dan orang-orang yang telah dipilih

menjadi panitia.

93

Pedoman Observasi

A. Gambaran Umum YPI Al Khoiriyyah Semarang

1. Geografis

Mengamati letak YPI Al Khoiriyyah Semarang.

2. Kondisi lingkungan

Mengikuti aktivitas sehari-hari di YPI Al Khoiriyyah Semarang yang

berhubungan dengan penelitian mengenai kondisi lingkungan yayasan.

3. Sarana prasarana

B. Pelaksanaan manajemen rekrutmen tenaga pendidik YPI Al Khoiriyyah

Semarang

1. Perencanaan proses rekrutmen ustadz baru YPI Al Khoiriyyah

Semarang

2. Pelaksanaan proses rekrutmen ustadz baru YPI Al Khoiriyyah

Semarang

3. Evaluasi proses rekrutmen ustadz baru YPI Al Khoiriyyah Semarang

94

Lampiran 2

BAB I

KETENTUAN UMUM

Pasal 1

ISTILAH UMUM

Dalam peraturan dan tata tertib khusus ini, yang dimaksud dengan:

1. Yayasan, adalah YPI Al Khoiriyyah Semarang yang bertempat di JalanBulustalan IIIA No. 253 Semarang-50246 dan di Jalan Indraprasta No. 138Semarang-50131 serta di Jalan Suyudono No. 26 Semarang-50245,Semarang.

2. Ustadz/Guru tetap (GT), adalah ustadz/pengajar yang melakukanaktivitas (pekerjaan) dibawah perintah/ lingkup YPI Al Khoiriyyah yangbersifat tetap/ konsisten, sehingga tidak tergantung pada volume kerjasecara umum.

3. Ustadz/Guru tidak tetap (GTT), adalah ustadz/pengajar yangbekerja/melakukan aktivitasnya dibawah perintah/ lingkup YPI AlKhoiriyyah dengan batas waktu tertentu.

4. Karyawan tetap (KT), adalah karyawan yang melakukan aktivitas(pekerjaan) dibawah perintah/ lingkup YPI Al Khoiriyyah yang bersifattetap/ konsisten, sehingga tidak tergantung pada volume kerja secaraumum.

5. Karyawan tidak tetap (KTT), adalah karyawan yang bekerja/melakukanaktivitasnya dibawah perintah/ lingkup YPI Al Khoiriyyah dengan bataswaktu tertentu.

6. Mahasiswa magang (PPL), adalah mahasiswa yang dikirim olehLembaga Pendidikan/Universitas yang bersangkutan, untuk belajar gunamenyelesaikan salah satu bidang studi Praktek Kerja di YPI AlKhoiriyyah, adapun segala kepentingan dan kebutuhan maupun waktupenempatannya adalah menyesuaikan keperluan dan jadwal dari LembagaPendidikan/Universitas yang bersangkutan.

7. Segala ketentuan umum yang berkaitan dengan peraturan dan tata tertibserta sanksi-sanksi dalam peraturan dan tata tertib ini berlaku bagi seluruh

95

ustadz dan karyawan YPI Al Khoiriyyah, kecuali tentang hak-hak,upah/gaji, kewajiban dan lain-lain akan diatur secara tersendiri

Pasal 2

VISI

Berakhlaqul karimah dan berkualitas dalam Ilmu Pengetahuan dan Teknologi(IPTEK)

Pasal 3

MISI

q. Menumbuhkan pengetahuan, penghayatan dan pengamalan terhadap ajaranAl Qur’an dan Al Hadits agar menjadi manusia yang sholeh dan sholehah.

r. Memberikan keteladanan kepada para siswa (talamidz) dalam bertindak,berbicara dan beribadah sesuai dengan Al Qur’an dan Al Hadits.

s. Melaksanakan pembelajaran dan bimbingan efektif sehingga setiap siswa(talamidz) berkembang secara optimal sesuai dengan potensi yang dimiliki.

t. Menumbuhkan semangat keunggulan secara intensif kepada seluruhkomponen Madrasah.

u. Mendorong dan membantu para siswa (talamidz) untuk mengenali potensidirinya, sehingga dapat berkembang secara optimal.

v. Menerapkan manajemen partisipatif dengan melibatkan seluruh wargaMadrasah.

w. Membekali dan menyiapkan siswa (talamidz) dalam menegakkan Islam.

x. Membekali dan menyiapkan siswa (talamidz) memiliki ketrampilan untuksiap terjun dalam masyarakat.

96

Pasal 4

STRUKTUR ORGANISASI

1.Struktur Organisasi Pengurus.

Gambar 1.1 Struktur Organisasi Pengurus

2.Struktur Organisasi Lembaga.

Gambar 1.2 Struktur Organisasi Lembaga

Waka.Kurikulum

Pengurus

Koord. TPQ

Supervisor

Waka.Kesiswaan

Kepala Madrasah

Tata Usaha

Asatidz

Ketua

Sekretaris

Personalia Pendidikan Bendahara

Wakil Ketua

Sarpras

97

BAB II

HUBUNGAN KERJA

Pasal 5

PENERIMAAN USTADZ DAN KARYAWAN

1. Proses penerimaan ustadz/guru dan karyawan, tata cara maupunprosedurnya adalah meliputi :

a. Pengajuan Permohonan Lamaran Pekerjaan dengan kelengkapanadministrasi/lampiran-lampiran yang diperlukan :

4) Surat lamaran pekerjaan.

5) Daftar riwayat hidup.

6) Pas foto terbaru.

7) Foto copy kartu identitas (KTP).

8) Foto copy ijasah beserta transkrip nilai.

9) Foto copy sertifikat-sertifikat yang dimiliki.

10) Foto copy referensi/pengalaman kerja yang dimiliki.

b. Dilakukan panggilan tes dan wawancara melalui telepon ataupun SuratPanggilan.

c. Pelaksanaan tes dan wawancara.

2. Seluruh warga Madrasah yang terikat dalam Perjanjian Kerja adalahustadz/guru dan karyawan yang sudah siap bekerja.

Setiap ustadz/guru dan karyawan wajib membaca dan memahami seluruh isiperaturan dan tata tertib YPI Al Khoiriyyah Semarang.

Lampiran 3

98

Struktur Kepengurusan YPI Al-Khoiriyyah

KETUAH. Abdullah Chadiq

WAKIL KETUAH. Ir. Ya’kub Firdaus

SEKERTARISM. Ainul Author, A.Md

BENDAHARAHersi Yuli Rahmi

PERSONALIASyaiful Amri, S.Pd.I

PENDIDIKANH. Muthohir Kasib, S.Pd.I

RA Al Khoiriyyah MI Al Khoiriyyah MTs Al Khoiriyyah MA Al Khoiriyyah

99

Lampiran 4 KEADAAN TALAMIDZ YPI AL-KHOIRIYYAH SEMARANGRA 1 RA 2 MI 1 MI 2 MTs MA JUMLAHBULAN L P J L P J L P J L P J L P J L P J L P J

JULI 44 37 81 25 20 45 188 187 375 133 116 249 67 95 161 33 30 63 490 484 974AGUSTUS 44 37 81 25 20 45 188 187 375 133 116 249 67 95 161 33 30 63 490 484 974

SEPTEMBER 44 37 81 25 20 45 188 187 375 133 116 249 67 95 161 33 30 63 490 484 974OKTOBER

NOVEMBERDESEMBER

JANUARIFEBRUARI

MARETAPRILMEIJUNI

KEADAAN ASATIDZ DAN KARYAWAN YPI AL-KHOIRIYYAH SEMARANGRA 1 RA 2 MI 1 MI 2 MTs MA JUMLAHBULAN L P J L P J L P J L P J L P J L P J L P J

JULI 1 9 10 2 6 8 15 18 33 11 12 23 15 7 22 8 4 12 52 56 108AGUSTUS 1 9 10 2 6 8 15 18 33 11 12 23 15 7 22 8 4 12 52 56 108

SEPTEMBER 1 9 10 2 6 8 15 18 33 11 12 23 15 7 22 8 4 12 52 56 108OKTOBER

NOVEMBERDESEMBER

JANUARIFEBRUARI

MARETAPRILMEIJUNI

100

DAFTAR CALON TENAGA PENDIDIK YPI AL KHOIRIYYAH SEMARANGPendidikan TerakhirNo Nama Univ. Pend. Ter Progdi IPK No. HP/ Telp. Alamat

1. Diana Hesti Triastuti, S.Pd. IKIP PGRI S1/ Akta IV B.Ind 2,88 085320170756/085646669302

Kp. Slamet Sidodadi Barat Nusa Indah IV No.174 Semarang

2. Fatchiyah, S.Pd. IKIP PGRI S1/ Akta IV 3,02 087832007232 Damaran No. 186 Rt 03 Rw 02 Kudus

3. Fenny Nindyana, S.Pd. IKIP PGRI S1/ Akta IV 3,05 085641965889 Masjid Gng. Melati Rt 06 Rw 01 NgilirKendal

4. Yenny Noor Afifa, S.S UNES S1 3,09 Bugangan VI No. 128 Semarang

5. Dewi Setyaningrum, S.Pd. UNES S1/ Akta IV 3,13 081542183315 Pondok Raden Patah Blok D1 No. 18 SayungDemak – 59563

6. Budi Sulistyo, S.Pd. UNES S1 3,18 085740233332 Dsn. Jurang Rt 02 Rw 04 Bengkal Kec.Kranggan Kab. Temanggung – 56271

7. Khoiri Abdillah, S.Pd. IKIP PGRI S1/ Akta IV MTK 2,66 081325158550/024-74064639 Kp. Pancakarya Blok 70 No. 365 A Semarang

8. Rico Prasetyo Kurniawan,S.Pd UNES S1/ Akta IV MTK 2,84 08562741450 Ngaglik Lama No. 89 Semarang – 50231

9. Astrian Sutriana IKIP PGRI S1 (Wsd okt) MTK 2,91 024-6707174/085640189299 Gemah Barat No. 16 Semarang

10. Soliah, S.Si UNES S1/ Akta IV MTK 2,94 08157792503 Banowati Selatan IV No. 127 B

11. Frida Nugrahati, S.Pd. UNES S1/ Akta IV MTK 3,12 08156561330 Gemah Sari VIII No. 242 Perum Kini JayaSemarang

12. Abdul Karim, S.Pd. IKIP PGRI S1/ Akta IV MTK 3,17 085640320290 Jatirejo Rt 04 Rw 02 Kec. Gn. Pati Semarang

13. Agnis Pramudyaningtyas,S.Pd. UNES S1/ Akta IV MTK 3,17 024-70674362/

081567679155Puspogiwang Dlm IV No. 102 Rt 04 Rw 02Kel. Gisikdrono Kec. Smg Brt – 50149

14. Najiullah, S.Pd. IAIN Walisongo S1/ Akta IV MTK 3,21 085641789380

Posko KSR PMI Unit IAIN Walisongo Smg,Jl. Prof. Dr. Hamka, PKM Lt. II Kampus II

15. Widodo, S.Pd. UKSW S1/ Akta IV MTK 3,27 085640793498 Karang Talun, Milir Rt 02 Rw 01 Kec.Bandungan Kab. Semarang

16. Ratna Kusumaningrum UNES S1 (Wsd okt) MTK 3,36 085641221098 Wonodri Sendang II No. 17 Semarang

101

17. Muhammad Setiawan, S.Pd. UNES S1/ Akta IV MTK 2,78 085640632802 Tmn. Siswa Sekaran Rt 02 Rw 02 Gn. PatiSemarang

18. Alfiah,S.Pd. UNISSULA S1/ Akta IV PAI 2,87 081225009266 Lodan II Rt 01 Rw 06 Kel. BandarharjoSemarang Utr – 50175

19. Arif Hidayat, S.Pd.I IAIN Walisongo S1/ Akta IV 3,24 08139337852 Sawah Besar X Rt 04 Rw 05 KaligaweSemarang

20. Sukron, S.Pd.I IAIN Walisongo S1/ Akta IV 3,24 085740144977/081225638856 Menduran Rt 03 Rw 05 Brati Grobogan

21. Rofiul Khafidz, S.Ag IAIN Walisongo S1/ Akta IV 3,26 085643273517 Fatmawati Raya No. 31 (Tegal kangkung)Kedungmundu Tembalang Semarang – 50273

22. Siti Al Qomah, S.Pd.I SETIA WS S1/ Akta IV 3,26 Tmn Srikaton No. 6 Rt 05 Rw 07 NgaliyanSemarang

23. Slamet Widodo, S.Pd.I UNISSULA S1 3,29 08179548873/024-70282376 Tlogosari Wetan Rt 06 Rw 04 Semarang

24. Zubaedi, S.Pd.I UNISSULA S1 3,37 081931905577 Ds. Wilalung Kec. Gajah Kab. Demak –59581

25. Lukni Maulana, S.Pd.I IAIN Walisongo S1/ Akta IV 3,44 081225761827 Banjardowo Rt 02 Rw 04 Genuk Semarang –50117

26. Nurul Qomariyah, S.Pd.I STAIN Pekalongan S1/ Akta IV 3,45 085742237422 Urip Sumoharjo Gng. V No. 10 Rt 02 Rw 02Pekalongan – 51111

27. Fajar Agus Supriyadi, S.Pd.I IAIN Walisongo S1/ Akta IV 3,46 081390207575 Dworowati III No. 17 Rt 04 Rw 09 Semarang28. Siti Nur Asyiah, S.sos.I IAIN Walisongo S1 3,54 085729563123 Sriwobowo Krapyak

29. Asrori, S.Pd.I IAIN Walisongo S1/ Akta IV 3,56 085226372027 Ponpes Roudhotut Tolibin Tugurejo Kec.Tugu Semarang

30. Inayatul Muammaroh, S.Pd.I IAIN Walisongo S1/ Akta IV 3,57 024-70686472/085640532027

Tegalkangkung Rt 04 Rw 02 Kel. Kd. MunduKec. Tembalang Semarang

31. Rurit Sugiarti, S.Pd. UNES S1/ Akta IV PKn 085641447335/024-70905828

Gd. Batu Timur No. 42 Rt 03 Rw 08Semarang - 50148

102

REKAP HASIL TES SELEKSI CALON TENAGA PENDIDIKYPI AL KHIRIYYAH SEMARANG

SkorTes 1 Tes 2 Wawancara Administratif

4No Nama Bid. Studi1 2 3 Pendidikan IPK Penglm.Kerja

Nilai Plus Jumlah Ket.

1. Muhammad Syukron, S.Th.I

PAI

ü 7,98 7,98 S1/ Akta IV 3,07

Guru MTs & MA Ponpes An Najah,Waka KurikulumMTs An Najah,Kamad MTs An nAjah, Guru SDIT AlIrsyad Al Islamiyah

BerbahasaArab Aktif 15,96 Diterima

2. Rofiul Khafidz, S.AgPAI

ü 7,91 7,91 S1/ Akta IV 3,26Guru SDI Hasanudin, Kepsek SDIHasanudin, Dosen Akper Asih Husada,Penyiar Radio Gajahmada FM

PenyiarRadio 15,82

3. Fajar Agus Supriyadi, S.Pd.I PAIü 7,87 7,87 S1/ Akta IV 3,46 TPQ Nurul Islam 04, Guru Privat PAI Arab +

Syahadah 15,74

4. Arif Rakhman PAI ü 7,78 7,78 S1/ Akta IV 3,24 Footsal 15,56

5. Zubaedi, S.Pd.I PAI ü 7,76 7,76 S1 3,37 Guru TPQ Nurul Huda, Tentor PrivatBTQ

Hafidz +Bersyahadah 15,52 Diterima

6. Najiullah, S.Pd. PAI ü 7,73 7,73 S1/ Akta IV 3,21 PMR 15,46

7. Sukron, S.Pd.I PAI ü 7,72 7,72 S1/ Akta IV 3,24 Guru MTs Uswatun Hasanah, GuruSMAN 11 Voli 15,44

8. Siti Nur Asyiah, S.sos.I PAI ü 7,68 7,68 S1 3,54 Guru Al Barokah Magelang, Guru TPQNurul Islam 4 Tilawah 15,36

9. Asrori, S.Pd.I PAI 7,61 7,61 S1/ Akta IV 3,10 15,2210. Alfiah,S.Pd.I PAI 7,52 7,52 S1/ Akta IV 2,87 15,0411. Ahmad Mustofa, S.Pd.I PAI ü 7,42 7,42 S1/ Akta IV 3,43 14,84

12. Slamet Widodo, S.Pd.IPAI ü

7,15 7,15 S1 3,29Guru TPQ TK Fajar Rachma, Guru TK& TPQ Adhi Luhur, Guru TPQ SDNTlogosari Kulon 2

Privat 14,3

13.Nor Soleh, S.Pd.I

PAI ü6,06 6,06 S1/ Akta IV 3,46

Sales Marketing Mebel Tugujati, GuruSDIT Hidayatullah, Guru SDITMuhammadiyah

NahwuShorof 12,12

14. Astrian Sutriana MTK ü 6,6 8,01 S1 2,91 Guru Privat SD – SMP Bulu Tangkis 14,61 Diterima

103

(Juara 3)

15. Soliah, S.Si MTK ü 6,75 7,56 S1 2,94 Guru Surya Institute Mtk & IPA SD,Guru SD Insan Prima Jarimatika 14,31

16. Khoiri Abdillah, S.Pd. MTK 6,6 7,45 S1/ Akta IV 2,66

Guru MTs Muhammadiyah Al Manar,guru Ekskul SMA Kesatrian 2,Distributor Majalah Seni Lebur, GuruSD Cita Bangsa

14,05

17. Muhammad Setiawan, S.Pd. MTK ü 6,65 7,2 S1/ Akta IV 2,78 Guru Mtk SMP PGRI 2 13,85

18. Frida Nugrahati, S.Pd. MTK 5,9 7,87 S1/ Akta IV 3,12 Guru SD Nasima, Tentor Privat Mtk,Tentor Primagama 13,77

19. Jum’atir Rofiah MTK ü 5,9 7,58 S1 2,83 Privat SD – SMA, Bimbel First Study TPQ 13,48

20. Rico PrasetyoKurniawan,S.Pd MTK

ü5,9 7,37 S1/ Akta IV 2,84

Ass. OM & Staff EdukatifMagicmatic’s School, Tutor Mtk &IPA

Magicmatic 13,27

21. Abdul Karim, S.Pd. MTK ü 5,7 7,56 S1/ Akta IV 3,17 Bimbel Matematika Voli 13,2622. Rani Indirawati MTK ü 5,5 7,68 S1 2,63 Menyulam 13,18

23. Agnis Pramudyaningtyas,S.Pd MTK ü 6,2 6,95 S1/ Akta IV 3,17 Guru Privat Mtk SD – SMA, Guru MtkSMP Nasima 13,15

24. Widodo, S.Pd. B.Ind 5,18 7,78 S1/ Akta IV 3,27 Guru Privat SD – SMP, Guru EkonomiSMA Harapan Bangsa 12,96

25. Budi Sulistyo, S.Pd. B.Ind 6,95 7,38 S1 3,18 14,3326. Fenny Nindyana, S.Pd. B.Ind ü 5,5 7,17 S1/ Akta IV 3,05 12,67

27. Diana Hesti Triastuti, S.Pd. B.Ind ü 4,8 6,16 S1/ Akta IV 2,88 Guru B. Indonesia SMP/ SMKDiponegoro 10,96

104

Lampiran 7

STRUKTUR KEPANITIAAN REKRUTMEN TENAGA PENDIDIK YPI AL-

KHOIRIYYAH SEMARANG

Ketua : Usth. Hersi Yuli Rahmi

Sekretaris : Usth. Fakhruni Niken Sari Widhiasih, A.Md

Anggota : 1. Ust. Junaidi Alamsyah, S.H.I

2. Ust. H. Muthohir Kasib, S.Pd.I

3. Ust. M. Ainul Author, A.Md

Tim Penilai : 1. Ust. Junaidi Alamsyah, S.H.I

2. Ust. H. Muthohir Kasib, S.Pd.I

3. Ust. M. Ainul Author, A.Md

4. Usth. Hersi Yuli Rahmi

105

Lampiran 8

SYARAT DAN KRITERIA PENILAIAN REKRUTMEN

Syarat-syarat calon ustadz/ karyawan YPI Al-Khoiriyyah Semarang, sebagai

berikut:

1. Beragama Islam

2. Sehat jasmani dan rohani

3. Pendidikan min. S1 (untuk semua jurusan)

4. Mampu, cakap, dan ikhlas

Kriteria Penilaian:

1. TIK (Teknologi Informasi Komputer)

2. Wawancara

3. Administrative (pendidikan terakhir, IPk, pengalaman kerja)

4. Nilai plus

106

Lampiran 9

Nama :____________________________

No. Telpon : ________________________

Tujuan formulir ini adalah memberikan peluang bagi anda untuk mempersiapkan diridalam wawancara awal masuk kerja, sehingga penaksiran tersebut akan menjadiseproduktif mungkin. Harap isi baris-baris yang kosong sebanyak mungkin

Menurut Anda, apa niat Anda bergabung di Al Khoiriyyah?

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Menurut Anda, apakah kelebihan Anda untuk melaksanakan fungsi utamapekerjaan Anda?

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Menurut Anda, tugas/ prestasi terbaik yang manakah yang pernah Andakerjakan, dan mengapa?

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Apa yang Anda perlukan agar Anda dapat melakukan pekerjaan dengan baik?________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Aspek yang manakah yang paling menarik dari Anda?

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Aspek manakah yang paling tidak menarik?

107

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Prestasi terbaik apa yang pernah anda raih ?

________________________________________________________________________________________________________________

Apa pengalaman terbaik Anda di dunia dakwah ataupun pendidikan ?

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Apa pandangan anda tentang madrasah ?

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Apa pandangan anda tentang islam ?

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

http://www.4shared.com/get/YRhEiXvm/Tes_Awal.html

http://www.4shared.com/get/YRhEiXvm/Tes_Awal.html

i

Lampiran 10

Proses seleksi administrasi yang di kerjakan oleh panitia pelaksana rekrutmen

Pengarahan pelamar sebelum wawancara yang dilakukan di aula YPI AlKhoiriyyah

Pengarahan pelamar oleh panitia pelaksana proses rekrutmen ustadz baru.

2

Proses wawancara yang dilakukan di kantor YPI Al Khoiriyyah

Proses tes seleksi langsung yang dilakukan oleh tim penguji di kantor YPI AlKhoiriyyah.

STUDI TENTANG MANAJEMEN REKRUTMEN TENAGA PENDIDIK...

Documents

Transcript of STUDI TENTANG MANAJEMEN REKRUTMEN TENAGA PENDIDIK...