STRATEGI REKRUTMEN TENAGA PENDIDIK DI LEMBAGA

BIMBINGAN BELAJAR PRIMAGAMA

CABANG PONDOK CABE TANGERANG SELATAN

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan Untuk Memenuhi

Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd)

Oleh :

Rafli Nugroho Putranto

NIM: 1113018200003

JURUSAN MANAJEMEN PENDIDIKAN

FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2018 M/ 1439 H

iv

ABSTRAK

Rafli Nugroho Putranto (1113018200003), Strategi Rekrutmen Tenaga

Pendidik di Lembaga Bimbingan Belajar Primagama Cabang Pondok Cabe

Tangerang Selatan. Skripsi program Strata Satu (S-1) Jurusan Manajemen

Pendidikan, Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan, Universitas Islam Negeri

(UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

Penelitian ini mengenai Strategi Rekrutmen Tenaga Pendidik di Lembaga

Bimbingan Belajar Primagama Cabang Pondok Cabe Tangerang Selatan.

Penelitian ini untuk mengetahui dan mendeskripsikan secara menyeluruh

mengenai Strategi Rekrutmen Tenaga Pendidik di Lembaga Bimbingan Belajar

Primagama Cabang Pondok Cabe. Metode yang digunakan dalam penelitian ini

adalah menggunakan kualitatif dengan pendekatan Deskriptif untuk

mengambarkan secara objektif menganalisis data-data yang diperoleh, dan

kemudian memakai studi kasus dengan bentuk intrinsik yang menekankan pada

pemahaman (verstehen) yang mendalam terhadap kasus tunggal yang disebabkan

kasus tersebut menarik. Berdasarkan kebutuhan penelitian ini ditentukan sumber

data yaitu Kepala Cabang, Manager Cabang dan Tenaga Pengajar Primagama

Poncok Cabe. Adapun teknik pengumpulan data yaitu menggunakan studi

observasi, Wawancara, dan dokumentasi.

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilaksanakan dapat disimpulkan

bahwa Strategi Rekrutmen Lembaga Bimbingan Belajar Primagama Pondok

Cabe sudah baik namun belum maksimal. Lembaga ini menggunakan strategi

dengan cara selalu melakukan perencanaan dalam merekrut tenaga pendidik, yaitu

dengan melakukan analisis kebutuhan pegawai, anatara lain menganalisis posisi/

jabatan yang kosong, penentuan spesifikasi jurusan sesuai dengan lowongan yang

diterima, menentukan persyaratan yang harus di penuhi oleh para pelamar, lalu

menginformasikan adanya kebutuhan pegawai di Lembaga Bimbingan Belajar

Primagama Pondok Cabe. Lembaga Bimbingan Belajar Primagama Pondok

Cabe, Standar tenaga pendidik yang dibutuhkan dalam rekrutmen tenaga pendidik

di Lembaga Bimbingan Belajar Primagama Cabang Pondok Cabe yaitu linier

dengan bidang studi yang di ampuh dan berpengalaman.

Kata kunci: Strategi, Rekrutmen, Tenaga Pendidik

v

ABSTRAK

Rafli Nugroho Putranto (1113018200003), Recruitment Strategy of Teaching

Staff at Primagama Tutoring Institutions in Pondok Cabe at, South Tangerang.

Thesis program Bachelor (S-1) Department of Education Management, Faculty of

Tarbiyah and Teacher Training, State Islamic University (UIN) Syarif

Hidayatullah Jakarta.

This research is about the Recruitment Strategy of Educator Personnel in the

Primagama Learning Center of Pondok Cabe Branch in South Tangerang. This

research is to find out and describe thoroughly about the strategy of recruitment of

teaching staff in the Primagama Tutoring Institute of Pondok Cabe Branch. The

method used in this study is to use qualitative descriptive approach to objectively

analyze the data obtained, and then use a case study with an intrinsic form that

emphasizes understanding (verstehen) which is profound on a single case caused

by the case is interesting. Based on the needs of this study, data sources were

determined, namely Branch Heads, Branch Managers and Primagama Poncok

Cabe Teachers. The data collection techniques are using observational studies,

interviews, and documentation.

Based on the results of the research that has been carried out, it can be concluded

that the recruitment strategy of the Primagama Tutoring Learning Institute in

Pondok Cabe is good but not optimal. This institution uses strategies by always

planning in recruiting educators, namely by analyzing employee needs, among

others analyzing vacant positions, determining departmental specifications

according to the vacancies received, determining the requirements that must be

fulfilled by applicants, then informing the needs of employees at the Primagama

Tutoring Institute for Pondok Cabe. Primagama Pondok Cabe Learning Guidance

Institution, the standard of teaching staff needed in the recruitment of teaching

staff in the Pondok Cabe Primagama Learning Institute is linear with the fields of

study that are effective and experienced.

Keywords: Strategy, Recruitment, Educators

iii

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah Subahanahu Wataallah

yang telah memberikan nikmat Iman, Islam, dan Ihsan beserta limpahan hidayah

dan taufik sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Shalawat beserta

salam semoga senantiasa tercurah kepada Nabi Muhamad SallahuAllaihiWassalam

yang telah membimbing umatnya menuju jalan yang diridhai Allah Subahanahuu

Wataallah.

Skripsi ini disusun sebagai salah satu tugas akademik di Universitas Islam

Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta dalam rangka mencapai gelar Sarjana

Pendidikan (S.Pd.). Dalam penyusunan Skripsi ini, penulis menyadaris epenuhnya

tidak akan terwujud tanpa ada bantuan dari banyak pihak. Oleh karena itu penulis

ingin menyampaikan rasa terimakasih kepada semua pihak yang telah mendorong,

membimbing dan memberikan motivasi. Ucapan terima kasih khususnya penulis

sampaikan kepada:

1. Prof. Dr. Ahmad Thib Raya, M.A selaku Dekan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan

Keguruan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Dr. Hasyim Asy’ari, M.Pd selaku Ketua Jurusan Manajemen Pendidikan

Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta yang selalu meluangkan waktu, pikiran dan tenaganya

untuk membimbing dan memberikan motivasi kepada mahasiswa Manajemen

Pendidikan.

3. Dr. Jejen Musfah M. A selaku dosen pembimbing akademik yang telah

memberikan bimbingan dan arahannya kepada penulis

4. Dr.H. Zainul Arifin Yusuf, M.Pd selaku dosen pembimbing I yang telah

memberikan motivasi, arahan, bimbingan dan bantuannya dengan penuh

kesabaran dan ketulusan hatinya sehingga skripsi ini dapat terselesaikan

dengan baik

iv

5. Dr. H. Marzuki, M.Ag. selaku dosen pembimbing II yang telah memberikan

motivasi, arahan, bimbingan dan bantuannya dengan penuh kesabaran dan

ketulusan hatinya sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

6. Seluruh Dosen dan Staf Program Studi Manajemen Pendidikan yang telah

mendidik dan memeberikan pelayanan terbaik dengan ketulusan dan dedikasi

yang tinggi selama penulis menjalani perkuliahan.

7. Rohdiyanto selaku Kepala Cabang Primagama Pondok Cabe yang telah

memberikan izin kepada penulis untuk melakukan penelitian di LBB

Primagama Pondok Cabe, sehingga dapat menyelesaikan skripsi dengan baik.

8. Rini Sri Sulistyawati, selaku Manajer kepala cabang akademis yang senantiasa

memberikan informasi sehingga melengkapi penelitian.

9. Seluruh Kakak Pengajar LBB Primagama Pondok Cabe yang telah

meluangkan waktunya untuk dapat melakukan wawancara guna mendapatkan

informasi peneliti.

10. Tenaga Pengajar Lembaga Bimbingan Belajar Primagama Cabang Pd. Cabe

mas Hilmi, mas Hartono, mba Rosalinda dan pengajar yang telah memberikan

saya informasi dan memberitahu strategi yang digunakan oleh Lembaga

Primagama Pondok Cabe.

11. Orang tua tercinta Bapak Hendradi Putranto dan Ibu Sunarti yang senantiasa

memberikan doa serta dukungan moral sehingga penulis dapat terus

bersemangat menyelesaikan skripsi dengan baik.

12. Adik tercinta Aldie Nugroho Putranto yang senantiasa memberikan dukungan,

hiburan selama proses penulisan skripsi.

13. Lutfiana Anjarsari yang senantiasa memberi dukungan, setia mendengarkan

keluh kesah penulis, serta membantu penulis selama penelitian agar skripsi ini

dapat terselesaikan dengan baik.

14. Sahabat-sahabat terbaik (Indra, Kurniawan, Ichwanajati, Wafi, Ridha, dan

Irmawati) yang selalu memberikan motivasi untuk segera menyelesaikan

skripsi tiada henti kepada penulis

v

15. Team Project and Dops Competition (Deden, Tama, Intan, Lilis, Bella,

Krisna, Ambon, Reza, dan Cahyo) yang menjadi bagian dari cerita selama

penulisan skripsi penulis, serta dukungan untuk menyelesaikan skripsi

16. Teman-teman seperjuangan Manajemen Pendidikan angkatan 2013 yang

selalu indah dikenang, serta motivasi yang diberikan satu sama lain.

Terimakasih penulis haturkan untuk pihak-pihak yang tidak penulis

sampaikan satu persatu. Semoga segala bantuan, dukungan dan partisipasi yang

diberikan kepada penulis, mendapatkan balasan yang berlipat dari Allah

Subahanahu Wataallah.

Jakarta, 9 Agustus 2018

Penulis

Rafli Nugroho Putranto

vii

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI ........................................ i

SURAT PERNYATAAN KARYA ILMIAH ......................................................... ii

LEMBAR UJI REFERENSI ................................................................................... iii

ABSTRAK ............................................................................................................... iv

KATA PENGANTAR ............................................................................................. v

DAFTAR ISI ............................................................................................................ vii

DAFTAR TABEL ................................................................................................ ... ix

DAFTAR GAMBAR ................................................................................................ x

LAMPIRAN .............................................................................................................. xi

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ..................................................................... 1

B. Identifikasi Masalah ........................................................................... 5

C. Pembatasan Masalah .......................................................................... 5

D. Rumusan Masalah .............................................................................. 5

E. Tujuan Penelitian ................................................................................ 5

F. Manfaat Penelitian .............................................................................. 5

BAB II KAJIAN TEORI

A. Strategi ................................................................................................ 7

1. Pengertian Strategi ........................................................................ 7

2. Dimensi-dimensi Strategi ............................................................. 8

3. Peran Strategi ................................................................................ 9

4. Tujuan Strategi ............................................................................. 10

5. Proses dan Tahap Strategi ............................................................. 11

B. Rekrutmen Tenaga Pendidik

1. Pengertian Rekrutmen .................................................................. 12

2. Tujuan Rekrutmen ........................................................................ 13

3. Tenaga Pendidik ........................................................................... 14

4. Kriteria Guru Ideal ....................................................................... 16

viii

5. Pengertian dan Perbedaan Pendidikan Formal dan Nonformal .... 17

6. Pengadaan Sumber Daya Manusia ............................................... 20

7. Identifikasi Kebutuhan Rekrutmen............................................... 21

8. Proses Rekrutmen ......................................................................... 22

9. Sumber-sumber Rekrutmen .......................................................... 23

10. Teknik Rekrutmen ........................................................................ 29

11. Metode Rekrutmen ....................................................................... 30

12. Kendala-kendala Rekrutmen ........................................................ 32

C. Hasil Penelitian yang Relevan ............................................................ 33

D. Kerangka Berfikir ............................................................................... 35

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Tempat dan Waktu Penelitian ........................................................... 36

B. Metode ................................................................................................ 36

C. Subyek Penelitian ............................................................................... 37

D. Teknik Pengumpulan Data ................................................................. 37

E. Instrumen Pengumpulan Data ............................................................ 39

F. Teknik Pengecekan Keabsahan Data .................................................. 40

G. Teknis Analisis Data........................................................................... 41

BAB IV HASIL PENELITIAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian.................................................... 42

1. Sejarah Berdirinya Primagama ...................................................... 42

2. Letak Geografis ............................................................................. 43

3. Visi dan Misi .................................................................................. 43

4. Stuktur Organisasi Objek Penelitian .............................................. 44

5. Keadaan Sumber Daya Manusia .................................................... 46

6. Keadaan Sarana dan Prasarana ..................................................... 47

B. Deskripsi Data ................................................................................... 48

C. Analisis Hasil Temuan ....................................................................... 55

BAB V PENUTUP

A. Simpulan ............................................................................................ 59

B. Saran .................................................................................................. 60

ix

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................... 61

LAMPIRAN

ix

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Perbedaan Pendidikan Formal dan Nonformal ....................................... 19

Tabel 3.1 Jadwal Pelaksanaan Penelitian ................................................................ 36

Tabel 3.2 Kisi-Kisi Wawancara .............................................................................. 39

Tabel 3.3 Kisi-Kisi Dokumen.................................................................................. 40

Tabel 3.4 Kisi-Kisi Observasi Penelitian ................................................................ 40

Tabel 4.1 Keadaan Tenaga Kependidikan Secara Umum di Lembaga Bimbingan

Belajar Primagama Cabang Pondok Cabe ............................................ 46

Tabel 4.2 Keadaan Nama Pengajar di Lembaaga Bimbingan Belajar Primagama

Cabang Pondok Cabe ........................................................................... 46

Tabel 4.3 Keadaan Sarana dan Prasarana di Lembaaga Bimbingan Belajar

Primagama Cabang Pondok Cabe ........................................................ 47

x

DAFTAR GAMBAR

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Lembaga Bimbingan Konsultasi Belajar

Primagama Pondok Cabe ................................................................... 45

xi

LAMPIRAN

Lampiran 1 Daftar Nama Guru LBB Primagama Pondok Cabe

Lampiran 2 Pedoman Observasi

Lampiran 3 Instrumen Wawancara

Lampiran 4 Hasil Wawancara Kepala Cabang Bapak Rohdiyanto di Primagama

Cabang Pondok Cabe

Lampiran 5 Hasil Wawancara Manager Sekaligus Ibu Rini Sri Sulistyawati di

Primagama Cabang Pondok Cabe

Lampiran 6 Hasil Wawancara Staf Akademik sekaligus Humas Mas M.Fuad

Fahrudin di Primagama Cabang Pondok Cabe

Lampiran 7 Hasil Wawancara Tenaga Pengajar Matematika Mas Hilmi di

Primagama Cabang Pondok Cabe

Lampiran 8 Hasil Wawancara Tenaga Pengajar Fisika Pak Hartono di

Primagama Cabang Pondok Cabe

Lampiran 9 Hasil Wawancara Tenaga Pengajar miss di Primagama Cabang

Pondok Cabe

Lampiran 10 Lembar Uji Referensi

Lampiran 11 Surat Bimbingan Skripsi

Lampiran 12 Surat Izin Penelitian

Lampiran 13 Surat Keterangan Penelitian

Lampiran 14 Keadaan Lingkungan Lembaga

Lampiran 15 Biodata Penulis

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan asset penting yang dimiliki

oleh suatu lembaga. Semakin unggul SDM yang dimiliki suatu lembaga

semakin penting asset yang dimiliki suatu lembaga. Seperti yang

dikemukakan oleh Ike Kusdyah dalam buku MSDM bahwa, “Sumber Daya

Manusia (SDM) yang berkualitas tentunya tidak didapat dengan mudah dan

sederhana, Sumber Daya Manusia (SDM) sebuah organisasi merupakan

sumber daya vital dan hanya akan diperoleh dengan upaya perekrutan yang

efektif”1

Suatu lembaga akan mempetahankan SDM yang unggul, SDM yang

unggul merupakan orang-orang yaitu yang memberikan tenaga, bakat dan

kreatifitas serta usaha mereka kepada suatu organisasi secara maksimal.

Tenaga pendidik merupakan SDM yang dimiliki oleh lembaga

pendidikan formal maupun non formal. Tenaga pendidik dalam proses

pendidikan memegang peranan yang strategis dalam membentuk watak

bangsa melalui pengembangan nilai-nilai. Oleh karena itu, seorang tenaga

pendidik yang baik tidak hanya orang yang pintar secara akademis (menguasai

bidang studi yang akan diajarkannya) tetapi juga pintar secara emosional dan

spiritual. Tenaga pendidik berkaitan dengan semua aspek tentang bagaimana

orang bekerja dan dikelolah dalam organisasi. Tenaga pendidik yang baik dan

berkompeten anakan menciptakan hasil atau output yang baik juga.

Strategi terdiri dari sekumpulan aktivitas yang berbetuk mengantarkan

nilai yang unik. Strategi dilakukan dalam mencapai tujuan yang efektif,

setidaknya di dalamnnya ada dengan perencanaan yang jelas target dan

waktunya.

1 Ike Kusdyah Rachmawati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Andi Offset, 2008),

h83

2

Menurut Undang-Undang RI Nomor 20 Tahun 2003 SISDIKNAS

(Sistem Pendidikan Nasional) Pasal 39 Ayat (1) Tenaga kependidikan

bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan,

pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada

satuan pendidikan. (2) Pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas

merencanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan

pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian pada

masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi.2

Dengan mempunyai kewajiban seperti di atas, maka seorang tenaga

pendidikan harus mempunyai kualitas yang memadai, tidak hanya pada

tatanan normative saja namun mampu mengembangkan empat kompetensi

yang dimiliki oleh setiap tenaga pendidik itu sendiri yaitu seperti kompetensi

pedagogig, kompetensi profesional, kompetensi kepribadian dan kompetensi

social. Seorang tenaga pendidik juga harus memiliki kemampuan baik secara

jasmani dan rohani supaya dalam pembelajaran dapat berjalan secara efektif

dan sesuai dengan yang diinginkan.

Dari hasil perekrutan tenaga pendidik atau pengajar tersebut

diharapkan agar proses pembelajaran berjalan dengan baik, sehingga

pencapaian mutu pendidikan dapat terlaksana sebagaimana tuntutan UUSPN

Tahun 2003, pasal 3 yang berbunyi: “Pendidikan nasional bertujuan

mengembangkan potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman

dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu,

cakap, kreatif mandiri, dan menjadi warga Negara yang demokratis serta

bertanggung jawab”.

Berdasarkan pernyataan di atas menjadi sangat penting unutk

menetapkan strategi dalam merekrut tanaga pendidik di lembaga bimbingan

belajar. Mulai dari awal perencanaan rekrutmen sampai dengan proses

rekrutmen itu sendiri. Lembaga Pendidikan Bimbingan Belajar harus mampu

2 Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan

Nasional

3

memiliki tenaga pendidik yang berkualitas, lalu dapat memberikan ilmu

pendidikan yang maksimal untuk peserta didiknya.

Lembaga bimbingan belajar merupakan salah satu lembaga pendidikan

dibawah pengelolaan swasta yang bergerak dalam bidang jasa peningkatan

dan pengembangan kemampuan serta tempat konsultasi belajar siswa. Adanya

lembaga bimbingan belajar diharapkan dapat membantu tujuan pendidikan

nasional. Kebutuhan akan lembaga bimbingan konsultasi belajar saat ini

semakin meningkat karena banyak peserta didik yang membutuhkan jam

belajar tambahan di luar pendidikan formal.

Salah satu lembaga bimbingan belajar yaitu Primagama merupakan

lembaga bimbingan belajar yang telah berdiri pada tahun 1982 dan memiliki

260 cabang. Primagama Pondok Cabe Tangerang Selatan merupakan lembaga

bimbingan belajar cabang Tangerang yang beralamat Ruko Pondok Cabe

Mutiara Blok C No. 25, Jalan Cabe Raya, Pamulang, Pd. Cabe Udik,

Pamulang, Kota Tangerang Selatan, Banten.

Keadaan dalam lembaga bimbingan belajar primagama saat ini yang

memiliki tenaga pengajar kurang lebih 15 tenaga pengajar dan memiliki 3

tingkatan atau jenjang untuk mengajar yaitu SD, SMP, dan SMA. Lembaga ini

melakukan rekrutmen setiap 1 kali dalam setahun, pada saat menjelang

pergantian tahun ajaran. Keadaan sarana dan prasarana lembaga bimbingan

belajar ini cukup memenuhi standar ada 4 ruangan kelas untuk kegiatan

bimbingan belajar. Namun karena kurang efektif dalam melakukan rekrutmen

banyak tenaga pendidik yang tidak sesuai dengan ekspetasi lembaga ini.

Adapun masalah-masalah yang dialami lembaga diantaranya yaitu:

Pertama kurangnya informasi adanya rekrutmen atau lowongan untuk tenaga

pendidik baru, rekrutmen secara garis besar merupakan proses menarik

pelamar untuk masuk dalam lembaga, yang sesuai dengan kualifikasi yang

telah ditetapkan oleh suatu lembaga. Oleh karna itu menyebarluaskan

informasi rekrutmen harus semaksimal mungkin mencangkup semua bagian.

Lembaga bimbingan belajar primagama memiliki tenaga pendidik

yang berasal dari lulusan universitas terbaik di indonesia. Namun, masih

4

ditemukan beberapa tenaga pendidik yang mengajar tidak sesuai background

pendidikannya atau keahliannya. Seperti tenaga pendidik bahasa indonesia

yang berasal dari lulusan psikologi. Terdapat beberapa tenaga pendidik yang

mengajar berdasarkan kebutuhan lembaga tidak disesuaikan dengan

kemampuan atau keahlian lulusan tenaga pendidik.

Waktu pelaksanaan rekrutmen tidak sesuai dengan apa yang sudah

ditetapkan diawal oleh lembaga. Dalam setiap kegiatan pastinya ada waktu

pelaksanaan yang sudah ditetapkan sejak awal namun jika waktu pelaksanaan

yang sudah dijadwalkan tidak dilaksanakan sesuai keentuannya akan terjadi

ketidaksesuaian hasil atau tujuan, dikarnakan penentuan waktu dalam suatu

kegiatan termasuk hal yang penting

Pada lembaga bimbingan belajar primagama pondok cabe sangat

rendah retensi tenaga pendidik dan kependidikan. Didalam lembaga

bimbingan belajar primagama pondok cabe masih banyak tenaga pendidik

yang keluar masuk lembaga ini di pertengahan semseter atau akhir semester

dikarnakan alasan tempat yang jauh dan sudah mendapatkan tempat yang

baru. Retensi merpukaan upaya dalam mengelola sumber daya manusia agar

karyawan dapat bertahan lebih lama dalam suatu lembaga. Keberhasilan suatu

lembaga dapat dilihat dari pengelolaan sumber daya manusia.

Penyebaran informasi tentang lowongan hanya dari mulut ke mulut

saja padahal kalau lebih memanfaatkan media sosial yang sekarang

berkembang dengan pesat akan mendapatkan tenaga pendidik yang sesuai

dengan kebutuhan yang di inginkan oleh lembaga primagama.

Dalam melakukan rekrutmen pegawai, Lembaga bimbingan belajar

primagama masih belum efektif strategi yang ditetapkan. Strategi merupakan

hal yang sangat penting untuk mewujudkan tujuan suatu program, agar dapat

mengantisipasi setiap kendala yang akan terjadi di waktu mendatang.

Maka dari itu, penulis akan melakukan penelitian dengan bahasan

melalui judul “Strategi Rekrutmen Tenaga Pendidik di Lembaga

Bimbingan Belajar Primagama cabang Pondok Cabe Tangerang

Selatan”.

5

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka identifikasi masalah

dalam penelitian ini, diantaranya :

1. Kurang informasi tentang rekrutmen atau lowongan tenaga pendidik

2. Tenaga pendidik atau pengajar masih ada yang tidak sesuai bidang

keilmuan lulusan mereka.

3. Pelaksanaan waktu rekrutmen yang tidak sesuai dengan rencana yang

telah ditetapkan.

4. Retensi tenaga pendidik yang sangat rendah.

5. Kurang memenfaatkan media dalam penyebaran informasi

6. Belum efektifnya strategi dalam rekrutmen

C. Pembatasan Masalah

Dari identifikasi masalah yang telah dikemukakan di atas, tidak semua

masalah dapat dibahas oleh peneliti, sehingga penulis membatas

imemfokuskan penelitian kepada rekrutmen tenaga pendidik, dengan

pembatasan masalah “Strategi rekrutmen tenaga pendidik di Lembaga

Bimbingan Belajar Primagama cabang Pondok Cabe Tangerang Selatan.”

D. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka peneliti

merumuskan masalah pokok yang akan di jadikan sebagai objek pembahasan

dalam skripsi ini, sebagai berikut:

Bagaimana Strategi Rekrutmen Tenaga Pendidik di Lembaga

Bimbingan Belajar Primagama cabang Pondok Cabe Tangerang Selatan?

E. TujuanPenulisan

Adapun tujuan penelitian yang ingin penulis capai dalam penelitian

skripsi ini adalah Untuk menjelaskan strategi rekrutmen tenaga pendidik di

Lembaga Bimbingan Belajar Primagama cabang Pondok Cabe Tangerang

Selatan.

6

F. Manfaat Penelitian

Penelitian yang dilaksanakan di Lembaga Bimbingan Belajar

Primagama cabang Pondok Cabe Tangerang Selatan. Diharapkan dapat

memberikan manfaat yang berarti bagi kalangan akademik maupun yang lain.

Manfaat yang dapat diperoleh dari hasil penelitian ini adalah:

1. Bagi penulis, diharapkan dapat memberikan pengetahuan dan menambah

wawasan penulis tentang segala sesuatu yang berkaitan dengan

penerapan rekrutrmen tenaga pendidik di Lembaga Bimbingan Belajar

Primagama cabang Pondok Cabe Tangerang Selatan guna mendapatkan

tenaga pendidikan yang berkualitas dan produktif.

2. Bagi lembaga pendidikan, hasil dari penelitian ini diharapkan dapat

digunakan sebagai bahan masukan dan pertimbangan dalam merekrut

calon tenaga pendidik, baik dari segi kemampuan, pengalaman dan

keterampilan yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan, untuk

mencapai kemajuan lembaga.

3. Bagi pihak lain yang membahas tulisan ini diharapkan dapat memberikan

informasi mengenai strategi rekrutmen tenaga pendidik yang

berkompeten, ataupun sebagai bahan kajian lebih lanjut bagi penelitian

berikutnya.

7

BAB II

KAJIAN TEORI

A. Strategi

1. Pengertian Strategi

Dalam menjalankan sebuah program pastinya membutuhkan perencanaan

atau strategi yang tepat dikarnakan, dengan memilih strategi yang tepat akan

mempengaruhi program yang dijalakan efektif atau tidak lalu dengan

penggunaan strategi yang tepat juga tujuan dari program tersebut akan

tercapai sesuai dengan harapan.

Adapun pendapat strategi menurut Husein Umar

“Strategi merupakan tindakan yang bersifat tincremental

(senantiasa meningkat dan terus menerus), serta dilakukan

berdasarkan sudut pandang tentang apa yang diharapkan oleh para

pelamar dimasa depan. Dengan demikian, strategi hampir selalu

dimulai dari apa yang dapat terjadi dan bukan dimulai dari apa

yang terjadi. Terjadinya kecepatan inovasi yang baru dan

memerlukan kompetensi inti (core competencies). Organisasi

perlu mencari kompetensi inti dalam program yang dilakukan.”1

Basu Swasta dan Irawan menyatakan bahwa strategi adalah suatu

rencana yang diutamakan untuk mencapai tujuan tersebut (perusahaan).2

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, Strategi adalah rencana yang

cermat untuk mencapai sasaran khusus.3 Strategi adalah cara mengerjakan

sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu. Ia merupakan sebuah rencana

permanen untuk sebuah kegiatan. Di dalamnya biasanya termasuk formulasi

tujuan dan kumpulan rencana kegiatan.4 Strategi diartikan suatu rencana

1HuseinUmar,StrategicManagementinAction,(Jakarta:PT.GramediaPustakaUtama,2002),

h.31 2Basu Swastha dan Irawan, Manajemen Pemasaran Modern, (Yogyakarta: Liberty

Yogyakarta, 2005),hal. 4 3Usuf Udaya, dkk., Manajemen Stratejik, (Yogyakarta : Graha Ilmu,2013),hal. 6

4Sjafri Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya Manusia

strategik,(Bogor:Ghalila,2003),h.4

8

kegiatan yang menyeluruh yang disusun secara sistematis dan bersifat umum.

Karena itu dapat diketahui oleh setiap orang .5

Pengertian strategi secara menyeluruh berdasarkan pempaparan di atas

tentang definisi strategi dapat diartikan bahwa stategi adalah suatu kegiatan

merencanakan dan mengarahkan kegiatan-kegiatan yang akan dilakukan

dalam suatu program guna mencapai tujuan yang diharapkan atau sudah

ditetapkan sebelumnya.

2. Dimensi-dimensi Strategi

Strategi memiliki beberapa dimensi yang perlu diperhitungkan

dan diketahui untuk mengurangi dampak elemen ketidakpastian dalam

merumuskan dan mengimplementasikan strategi tersebut. Dimensi-

dimensi tersebut yaitu:

a. Dimensi keterlibatan manajemen puncak

Keterlibatan manajemen puncak sangat penting bertujuan untuk

melihat cara pandang secara menyeluruh yang ada di suatu organiasai

yang tidak dapat dilihat oleh manajer tingkat bawah.

b. Dimensi alokasi dana, sarana, dan prasarana

Manajemen puncak ditugaskan memainkan peran stratejik dalam

mengambil keputusan pada momen tertentu untuk menentukan sifat

alokasi dana, sarana dan prasarana dan tenaga yang mungkin melebihi

apa yang dialokasikan pada satuan-satuan kerjalain.

c. Dimensi waktu keputusan stratejik

Salah satu ciri keputusan stratejik adalah jangkauan waktunya

yang relatif jauh ke depan. Penting untuk diperhatikan bahwa sekali

manajemen puncak membuat suatu keputusan stratejik.

d. Dimensi orientasi masa depan

Keputusan stratejik yang diambil oleh manajemen didasarkan

pada antisipasi dan prakiraan. Dengan sikap antisipatif dan proaktif,

manajemen akan lebih siap menghadapi tantangan perubahan yang

akan terjadi dan tidak akan dihadapkan kepada situasi dadakan.

e. Dimensi konsekuensi isu stratejik yang multifaset

Keputusan stratejik biasanya menjangkau semua komponen atau

unsur organisasi, baik dalam arti dana, sarana, prasarana, tenaga kerja

maupun dalam arti satuan - satuan kerja yang terdapat dalam

organisasi. keputusan stratejik pasti melibatkan banyak komponen dan

satuan kerja dalam organisasi sehingga diperlukan kehati-hatian dalam

membuat keputusan stratejik.

5Iban Sofyan,Teknik Penyusunan Manajemen Strategi Pemerintahan dan

Usaha,(Yogyakarta: Graha Ilmu,2015)hal. 3

9

f. Dimensi lingkungan eksternal

Organisasi merupakan suatu sistem yang berinteraksi dengan

lingkungannya. Suatu organisasi biasanya mempengaruhi

lingkungannya dan pasti dipengaruhi oleh kondisi eksternal, faktor –

faktor eksternal tersebut harus diperhitungkan dengan matang.6

Dapat diartikan bahwa untuk mengurangi ketidakpastian dalam

perumusan strategi perlu diperhatikan lingkungan internal dan eksternal

yang tidak terlihat, anggaran, waktu dalam memutuskan keputusan, dan

antisipasi akan hal-hal di masa depan.

3. Peran Strategi

Dalam lingkungan organisasi atau perusahaan, strategi memiliki

pernan yang sangat penting bagi pencapaian tujuan, karena strategi

memberikan arah tindakan, dan bagaimana dalam bertindak agar tujuan

dapat tercapai.

Menurut Grant strategi memiliki 3 pernana penting dalam mengisi

tujuan manajemen, yaitu :

a. Startegi sebagai pendukung untuk pengambilan keputusan

Strategi sebagai suatu elemen untuk mencapai sukses, strategi

merupakan suatu bentuk atau tema yang memberikan kesatuan

hubungan antara keputusan-keputusan yang diambil oleh

individu atau organisasi

b. Strategi sebagai sarana koordinasi dan komunikasi

Salah satu peranan penting strategi sebagai sarana koordinasi

dan komunikasi adalah untuk memberikan kesaman arah bagi

perusaahaan

c. Starategi sebagai target

Konsep strategi akan digabungkan dengan misi dan visi untuk

menentukan di mana perusahaan berada dalam masa yang akan

datang. Penetapak tujuan tidak hanya dilakukan untuk

memberikan arah bagi penyusunan strategi, tetapi juga untuk

membentuk aspirasi bagi perusahaan. Dengan demikian, strategi

juga dapat berperan sebagai target perusahaan.7

Peran strategi merupakan hal yang perlu diperhatikan, jika peran

strategi diimplementasikan dalam suatu organisasi maka setiap unit atau

6SondangP.Siagian,Manajemen Stratejik,(Jakarta:PT.BumiAksara,2004),Cet.8,h.17

7 Ibid, Hal. 22

10

bagian yang ada dalam suatu organisasi tersebut dapat melaksanakan tugas

dan tanggung jawab sebaik mungkin.

4. Tujuan Strategi

Keberhasilan suatu organisai memiliki strategi yang baik dalam

manajemen organisasi tersebut. Untuk dapat melakukan suatu manajemen

yang strategis, perlu adanya mengetahui tujuan dari strategi itu tersebut

seperti yang dipaparkan Suwandiyanto dalam jurnal Kurniatun sebagai

berikut:

a. Memberikan arah pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. Dalam hal

ini, manajer strategi harus mampu menunjukan kepada semua pihak

kemana arah tujuan organisasi/perusahaan. Karena, arah yang jelas

akan dapat dijadikan landasan unutk pengendalian dan evaluasi

keberhasilan

b. Membantu memikirkan kepentingan berbagai pidak, pemasok,

karyawa, pemagang saham, pihak perbankan, dan masyarakat luas

lainnya yang memgang pernan terhadap sukses atau gagalnya

perusahaan

c. Mengantisipasi setiap perubahan kembali secara merata. Manajemen

strategi memungkinkan eksekutif puncak untuk mengantisipasi

perubahan dan menyiapkan pedoman dan pengendalian, sehingga

dapat memperluas kerangka waktu/berpikir mereka secara prespektif

dan memahami kontribusi yang baik uutk hari ini dan hari esok

d. Berhubungan dengan efisiensi dan efektivitas, tanggung jawab

seorang manajer bukan hanya mengkonsentrasikan efisiensi, akan

yang serius agar bekerja keras melakukan sesuatu secara lebih baik

dan efektif.8

Tujuan melakukan manajemen strategis yaitu untuk memberikan

arah tujuan organisasi, untuk mesukseskan pihak-pihak yang terkait,

antisipasi akan keadaan yang mungkin saja dapat terjadi, dan efisiensi

serta efektivitas suatu organisasi. Jika suatu organisasi dapat mengetahui

tujuan manajemen strategis serta melakukan manajemen strategis, tidak

menutup kemungkinan jika tujuan organisasi akan tercapai.

8 Kurniatun, A, BPR DUTA GAMA : Sejarah dan Perkembangannya dari Khazanah, Arsip

UGM, Mei 2001

11

5. Proses dan Tahap Strategi

Untuk dapat mencapai tujuan suatu organisasi, perlu adanya untuk

melakukan segala sesatu secara strategis. Adapun proses untuk melakukan

manajemen strategi yang dikemukakan oleh David yaitu :

a. Perumusan Strategi (Strategy Formulation)

Perumusan strategi merupakan tahap awal dalam menajemen

strategi, yang mencakup mengembangkan visi dan misi,

mengidentifikasi peluang eksternal organisai dan ancaman,

menentukan kekuatan dan kelemahan internal, menetapkan

tujuan jangka panjang, menghasilkan strategi alternatif, dan

memilih strategi tertentu untuk mencapai tujuan

b. Implementasi Strategi ( Strategy Implemented)

Penerapan strategi memerlukan suatu keputusan dari pihak

yang berwenang dalam mengambil keputusan untuk

menetapkan tujuan. Pada tahap ini dilakukan pengembangan

strategi pendukung budaya, merencanakan struktur organisasi

yang efektif, mengatur ulang usaha pemasaran yang dilakukan,

mempersiapkan budget, mengembangkan dan utilitasi sistem

informasi serta menghubungkan kompensasi karyawan

terhadap kinerja

c. Evaluasi Staretegi (Strategy Evaluation)

Evaluasi strategi merupakan tahap akhir dalam manajemen

strategis. Evaluasi strategi merupakan alat utama unutk

memperoleh informasi, bisa dilakukan dengan penilaian atau

melakukan proses evaluasi strategi. Dalam penilaian strategi

terdapat tiga aktivitas penilaan yang mendasar yaitu ;

peninjauan ulang faktor-faktor eksternal dan internal yang

menjadi landasan bagi strategi, pengukuran kinerja, dan

pengambilan langkah korektif. Penilaian strategi sangat

diperlukan oleh suatu perusahaan karena strategi yang berhasil

untuk saat ini tidak selalu berhasil unutk masa yang akan

datang

Dapat disimpulkan bahwa untuk melakukan suatu manajemen

strategis terdapat tiga proses yaitu perumusan strategi, implementasi

strategi, dan evalusi strategi. Proses tersebut harus diperhatikan untuk

mewujudkan suatu tujuan organisasi, karna proses tersebut

berkesinambungan.9

9 David, Fred R, 2011, Starategi Management Manajemen Strategi Konsep, Edisi 12,

(Jakarta; Salemba Empat), Hal. 6

12

B. Rekrutmen Tenaga Pendidik

1. Pengertian Rekrutmen

Menurut Veithzal Rivai menyatakan bahwa rekrutmen pada

hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar, yang

mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Proses ini dimulai ketika

para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka

diserahkan/ dikumpulkan, selain itu rekrutmen juga dapat dikatakan

sebagai proses untuk mendapatkan sejumlah SDM (karyawan) yang

berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu

perusahaan.10

Dubois menyatakan “ Recruitmen is the process of attracting as

many qualified applicants as posible for existing vacancies and

anticipated openings. It is a talent serach,a pursuit of the best group of

applicants of an availiable position.” Rekruitmen adalah proses menarik

sebanyak mungkin kalifikasi pelamar untuk lowongan yang ada dan

bukan diantisipasi. Ini merupakan pencarian bakat pengejaran kelompok

terbaik pelamar untuk posisi yang tersedia.11

Menurut Herman ahli manajemen sumber daya manusia

memberikan berbagai macam defenisi/pengertian mengenai rekrutmen

yaitu sebagai berikut:

a. Proses menarik orang-orang atau pelamar yang mempunyai minat

dan kualifikasi yang tepat untuk mengisi posisi atau jabatan

tertentu.

b. Proses mencari dan mendorong calon karyawan untuk melamar

pekerjaan dalam organisasi.

c. Proses yang dilakukan oleh suatu organisasi untuk mendapatkan

tambahan karyawan.12

Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Organisasi

sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakan

10

Suwanto dan Donni Juni Priansa, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan

Bisnis, (Bandung : Alfabeta,2013), hal.62 11

Suwanto dan Donni Juni Priansa, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan

Bisnis, (Bandung : Alfabeta,2013), hal.63 12

Herman Sofyandi,Manajemen Sumber Daya Manusia,(Yogyakata: Graha

Ilmu,2008),hal.100

13

pelamar jikalau kelak dia diangkat sebagai pegawai. Pelamar maupun

organisasi saling memberi sinyal tentang hubungan kepegawaian. Para

pelamar menunjukan bahwa mereka adalah calon-calon yang menarik

dan harus mendapat tawaran kerja, para pelemar juga mencoba meminta

organisasi agar memberikan informasi guna menentukan apakan mereka

akan bergabung denganya. organisasi ingin menunjukan bahwa mereka

merupakan tempat yang nyaman untuk bekerja, mereka ingin

mendapatkan sinyal dari para pelamar yang memberikan gambaran

sejujurnya tentang nilai potensi mereka kelak sebagai karyawan.13

Jadi rekrutmen adalah suatu proses kegiatan penarikan para calon

karyawan (SDM) atau pelamar yang mempunyai minat dan kualifikasi

yang tepat untuk mengisi posisi atau jabatan yang di butuhkan oleh

organisasi dan yang sesuai dengan kebutuhan organisai guna

mendapatkan karyawan yang berkualitas.

2. Tujuan Rekrutmen

Menurut Wilson, secara umum tujuan penarikan tenaga kerja

adalah untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja sesuai dengan

persyaratan yang di tentukan suatu pekerjaan. Secara khusus, tujuan

penarikan tenaga kerja antara lain:

a. Agar sesuai dengan program dan strategi perusahaan.

b. Untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka

pendek dan panjang, berkaitan dengan perubahan dalam

perusahaan, perencanaan sumber daya manusia, rancangan

pekerjaan, dan analisis pekerjaan.

c. Untuk mendukung kebijaksanaan perusahaan dalam

mengelola sumber daya manusia yang beragam.

d. Membantu dalam meningkatkan keberhasilan proses

pemilihan tenaga kerja dengan mengurangi calon karya yang

jelas tidak memenuhi syarat menjadi karyawan.

e. Mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang baru

bekerja.

f. Sebagai upaya dalam mengkordinasikan penarikan dengan

program pemilihan dan pengembangan tenaga kerja.

13

Suwanto dan Donni Juni Priansa, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan

Bisnis, (Bandung : Alfabeta,2013), hal. 63

14

g. Melakukan evaluasi efektif tidaknya berbagai teknik yang

dilakukan dalam penarikan tenaga kerja

h. Memenuhi kegiatan perusahaan untuk mendukung program

pemerintah dalam hal mengurangi tingkat pengangguran.14

Menurut Hendri Simamora dalam jurnal Baiq Setiani tujuan

utama dari rekrutmen antara lain:

a. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga

organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar

untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja

yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi

b. Tujuan pasca pengangkatan (Post Hiring Goals) adalah

penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan

pelaksanaan-pelaksanaan yang baik dan akan tetap bersama

dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.

c. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunya efek luberan

(Spillover Effects) yakni citra umum organisasi haruslah

menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah

mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan.15

Jadi berdasarkan pempaparan diatas dapat diketahui bahwa tujuan

dalam rekrutmen yaitu mencari pelamar atau calon pelamar sebanyak-

banyaknya namun yang sesuai dengan kualifikasi dan tempat yang

dibutuhkan oleh organisasi yang melakukan rekrutmen.

3. Tenaga Pendidik

Sumber daya Manusia atau disebut SDM merupakan potensi yang

terkandung dalama diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai

mahluk sosial yang dapat mengelolah potensi dirinya dan seluruh potensi

alam yang diketahui untuk tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam

tatanan yang seimbang.

Dalam KBBI “tenaga” artinya orang yang bekerja/pekerja.16

Sedangkan “pendidik” adalah orang yang mendidik, lalu “pendidikan”

adalah proses pengubahan sikap tata laku seseorang atau kelompok orang

14

Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: PT Gelora Aksara

Pratama, 2012) hal. 144 15

Baiq Setiani, “Kajian Sumber Daya Manusia dalam Proses Rekrutmen Tenaga Kerja di

Perusahaan”, Jurnal Ilmiah WIDYA, Volume 1, 2013

16Tim penyusun Kamus Pusat Bahasa, Kamus Besar Bahasa Indonesia,(Jakarta: Balai

Pustaka,2007),hal. 1172

15

dalam mendewasakan manusia melalui upaya pengajaran dan pelatihan

(proses, cara dan perbuatan mendidik).17

Berdasarkan Undang-undang SISDIKNAS (Sistem Pendidikan

Nasional) Nomor 20 Tahun 2003, Bab XI pasal 39 ayat :

a. Tenaga Kependidikan bertugas melaksanakan administrasi,

pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis

untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan.

b. Pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan

dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran,

melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama

bagi pendidik pada perguruan tinggi.18

Pada Undang-undang Bab XI pasal 40 ayat (1) dan (2) dijelaskan

bahwa hak dan kewajiban tenaga pendidik,yaitu :

a. Pendidik dan tenaga pendidik berhak memperoleh :

1) Penghasilan dan jaminan kesejahteraan sosial yang pantas dan

memadai.

2) Penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja,

3) Pembinaan karir sesuai dengan tuntutan pengembangan kualitas,

4) Perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas dan hak atas

kekayaa intelektual dan,

5) Kesempatan untuk menggunakan sarana ,prasarana dan fasilitas

pendidikan untuk menunjanng kelancaran pelaksanaan tugas,

b. Tenaga pendidik dan kependidikan berkewajiban sebagai berikut :

1) Menciptkansuasana pendidikan yang bermakna, menyenangkan,

kreatif, dinamis, dan dialogis.

2) Mempunyai komitmen secara profesional untuk meningkatkan

mutu pendidikan.

3) Memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi, dan

kedudukan sesuai dengan kepercayaan yang telah diberikan

kepadanya.19

Dari penjelasan di atas dapat ditarik diartikan bahwa tenaga

pendidik atau guru adalah orang yang bekerja untuk menyampaikan suatu

ilmu kepada orang lain dan juga orang yang dapat mengubah sikap atau

tingkah laku seseorang agar menjadi lebih baik dan apapun

pengajarannya dapat berupaya memberi ilmu pengetahuan yang belum ia

17

Ibid.,hal.263 18

Undang-undang SISDIKNAS (Sistem Pendidikan Nasional) Nomor 20 Tahun 2003, Bab

XI pasal 39 ayat (1)dan (2),h.27 19

Ibid.,h.28

16

ketahui dan dapat berupa suatu keterampilan untuk bekal masa depan di

kemudian hari agar terciptanya kedewasaan diri di peserta didik.

4. Kriteria Guru Ideal

Abdul Majid mengemukakan bahwa guru adalah orang yang

bertugas membantu murid untuk mendapatkan pengetahuan sehingga ia

dapat mengembangkan potensi yang dimilikinya.20

Undang-undang Republik Indonesia nomor 14 tahun 2005 tentang

guru dan dosen, mengisyaratkan bahwa guru adalah pendidik profesional

dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan,

melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak

usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar dan pendidikan

menengah.

Kedudukan guru sebagai tenaga profesional sebagaimana

dimaksud dalam pasal 2 ayat (1) berfungsi untuk meningkatkan martabat

dan peran guru sebagai agen pembelajaran berfungsi untuk meningkatkan

mutu pendidikan nasional. Yang dimaksud dengan guru sebagai agen

pembelajaran (learningagent) adalah peran guru sebagai fasilitator,

motivator, pemacu, perekayasa pembelajaran dan pemberi inspirasi

belajar bagi peserta didik.21

Jadi Kriteria guru ideal itu adalah yang dapat memenuhi empat

standar kompetensi dasar yang harus dimiliki setia guru dan juga

didukung dengan standar standar seperti standar mental, standar sosial,

standar spiritual, standar fisik, standar intelektual, standar moral dan

standar psikis demi terciptanya kualitas guru atau tenaga pendidik yang

berkualitas dan memenuhi kebutuhan sekolah dan lembaga pendidikan.

Adapun kualifikasi Proses Rekrutmen menurut Burhanuddin Yusuf

adalah sebagai berikut:

a. Keahlian

20

Abdul Majid,Perencanaan Pembelajaran Mengembangkan Standar Kompetensi

Guru,(Bandung:PT.RemajaRosdakarya,2007),cet.3,h. 123 21

Undang – Undang Republik Indonesia Nomer 14 Tahun 2005, Tentang Guru dan Dosen

17

Keahlian merupakan salah satu kualifikasi utama yang menjadi dasar

dalam proses seleksi, kecuali bagi jabatan yang tidak memerlukan

keahlian

b. Pengalaman

Pengalama pelamar cukup penting dalam karakter yang diperlukan

oleh perusahaan karena dipandang lebih mampu melaksanakan

tugasnya.

c. Usia

Usia sangat di tentukan dalam proses seleksi. Biasanya perusahaan

akan mencari usia muda yang lebih fresh ketimbang usia lanjut yang

tenaganya relative terbatas.

d. Jenis kelamin

Jenis kelamin sering pula diperhatikan, terlebih-lebih untuk jabatan

tertentu.

e. Pendidikan

Kualifikasi pelamar merupakan cermin dari hasil pendidikan dan

pelatihan sebelumnya, yang akan menentukan hasil seleksi

selanjutnya dan kkemungkinan penempatan dalam organisasi bila

pelamar yang bersangkutan diterima.

f. Kondisi fisik

Kondisi fisik seseorang pelamar kerja turut memegang peranan

penting dalam proses seleksi.

g. Penampilan fisik

Penampilan fisik ini merupakan kualifiikasi tambahan, namun

dipertimbangkan dalam jabatan tertentu.

h. Bakat

Bakat atau aptitude seseorang calon pelamar turut pula memegang

kunci sukses dalam proses seleksi.

i. Temperamen

Sifat temperamen adalah bawaan seseorang yang berhubungan

langsung dengan emosi seseorang.

j. Karakter

Berbeda dengan temperamen, karakter dapat berubah dengan melalui

pendidikan, sedangkan temperamen tidak dapat di ubah.22

5. Pengertian Pedidikan Formal dan Non formal

a. Pendidikan Formal

Pendidikan formal merupakan salah satu solusi utama untuk

membentuk SDM yang berkualitas, karena dengan pendidikan

memungkinkan untuk mengembangkan kemampuan akademis

22

Burhanuddin Yusuf, Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan

Syariah, (Jakarta: Rajawali Pers, 2015), hal. 119-122

18

maupun keterampilan lain yang dimiliki peserta didik sehingga dapat

digunakan secara efisien untuk bekal hidupnya.

Pendidikan Formal menurut UU No.20 Tahun 2003 pendidikan

formal merupakan jalur pendidikan yang terstruktur dan berjenjang

yang terdiri dari pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan

pendidikan berjenjang23

Menurut Saleh Marzuki mengatakan bahwa pendidikan formal

adalah proses belajar terjadi secara hierarkis, terstruktur, berjenjang,

termasuk studi akademik secara umum, beragam program lembaga

pendidikan dengan waktu penuh atau full time, pelatihan teknis dan

profosional.24

Tolok ukur keberhasilan peningkatan kualitas pendidikan salah

satunya dapat dilihat dari cara belajar, hasil belajar, baik pada tingkat

dasar maupun lanjutan merupakan masalah yang dianggap selalu

penting karena merupakan suatu bentuk keberhasilan seseorang dalam

belajarnya.

b. Pendidikan Non formal

Menurut UU No. 20 tahun 2003 pendidikan non formal adalah

jalur pendidikan di luar pendidikan formal yang dapat dilaksanakan

secara terstruktur dan berjenjang.25

Adapun pendapat Soelman Joesoef yaitu pendidikan non formal

adalah lembaga pendidikan yang teratur dengan sadar dilakukan tetapi

tidak terlalu mengikuti perutaran-peraturan yang tetap dan ketat.26

Selanjutnya Philih H. Coombs dalam buku Soelman Joesoef

berpendapat bahwa pendidikan non formal adalah kegiatan pendidikan

yang teroganisir yang diselenggarakan di luar sistem formal, baik

tersendiri maupun bagian dari suatu kegiatan yang luas, yang

23

Undang Undang No. 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional 24

Saleh Marzuki, Pendidikan Non Formal: Dimensi dalam Keaksaraan Fungsional,

Pelatihan, dan Andragogi, (Bandung: PT Remaja Rosdakarya Offset, 2012), Cet.II, h. 137 25

Undang Undang No. 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional 26

Soelaiman Joesoef, Konsep Dasar Pendidikan Luar Sekolah (Jakarta : Bumi

Aksara,1992), Cet I, H.73

19

dimaksudkan untuk memberi layanan kepada sasaran didik tertentu

dalam mencapai tujuan-tujuan belajar27

Dapat disimpulkan pendidikan non fromal merupakan kegiatan

yang diselenggarakan masyarakat yang memerlukan layanan

pendidikan tambahan pendidikan formal.

Dari pengertian pendidikan formal dan non formal di atas dapat

disimpulkan bahwa pelaksanaan pendidikan dimulai dari persiapan

pendidikan yaitu sebelum anak lahir, kemudian pendidikan non formal

sebagai kegiatan penambah agar pendidikan formal dapat berjalan

dengan baik

c. Perbedaan Pendidikan Formal dan Non formal.

Seperti yang telah dijelaskan di atas, bahwa ada perbedaan antara

pendidikan formal dan non formal, perbedaannya dapat dilihat seperti

tabel berikut ini:

Tabel 2.1

Perbedaan Pendidikan Formal dan Non formal

Pendidikan Formal Pendidikan Non Formal

- Selalu dibagi atas jenjang yang

memiliki hirarki.

- Pada umumnya tidak dibagi atas

jenjang.

- Waktu penyampaian

diprogram lebih panjang atau

lebih lama.

- Waktu penyapaian diprogram

lebih pendek.

- Usia siswa di sesuatu jenjang

relatif homogen, khususnya

pada jenjang pemula

- Usia siswa di sesuatu kursus

tidak perlu sama.

- Para siswa umunya

berorientasi studi jangka

waktu yang relatif lama,

kurang berorientasi pada

program yang bersifat praktis

dan kurang berorientasi ke

arah cepat bekerja.

- Para siswa umunya berorientasi

studi jangka pandek, praktis,

agar segera dapat menerapkan

hasil pendidikan dalam praktik

kerja (berlaku dalam

masayarakat sedang

berkembang).

- Materi pelajaran pada - Materi mata pelalajaran pada

27

Soelman Joesoef, Konsep Dasar Pendidikan Non Formal, (Jakarta: Bumi Aksara. 1992).

Hal. 50

20

umunya lebih banyak bersifat

akdemis, dan umum.

umumnya lebih banyak bersifat

paktis dan kursus.

- Merupakan response dari

kebutuhan umum dan relatif

jangka panjang

- Merupakan response dari

kebutuhan khusus yang

mendesak.

- Credentials memegang

peranan penting, terutama

bagi penerimaan siswa pada

tingkat pendidikan lebih

tinggi

- Credentials (Ijazah, dan

sebagainya) pada umunya

kurang memegang peranan

penting terutama bagi

penerimaan siswa.28

Sumber : Soelaiman Joesoef, Konsep Dasar Pendidikan Luar Sekolah

(Jakarta : Bumi Aksara,1992), Cet I, H.73

6. Pengadaan Sumber Daya Manusia

Fungsi pengadaan sumber daya manusia dalam perusahaan

bertujuan agar diperoleh tenaga kerja dalam jumlah dan kualifikasi yang

memadai dan sesuai kebutuhan perusahaan.

Pengadaan sumber daya manusia diawali dengan dilakukannya

terlebih dahulu perencanaan kebutuhan tenaga kerja, penarikan dan

seleksi tenaga kerja, kemudian diakhiri dengan penempatan karyawan.

Menurut Malayu S.P Hasibuan, pengadaan (procurement) adalah

fungsi operasional pertama MSDM. Pengadaan karyawan merupakan

masalah penting, sulit, dan kompleks karena untuk mendapatkan dan

menempatkan orang-orang yang kompeten, serasi, serta efektif tidaklah

semudah membeli dan menempatkan mesin.29

Sedangkan menurut Asri Laksmi Riani, pengadaan sumber daya

manusia biasa dilakukan melalui berbagai cara seperti berikut:

a. Perekrutan langsung melalui media cetak atau internet

b. Perekrutan langsung melalui universitas atau sekolah.

c. Perekrutan agen atau biro tenaga kerja.30

Menurut Mutiara, pengadaan merupakan suatu proses yang terdiri

dari analisis pekerjaan, perencanaan tenaga kerja, penarikan, dan seleksi,

28

Soelaiman Joesoef, Op.Cit, H.72 29

Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Askara,

2000), h. 27 30

Asri Laksmi Riani, Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Kini, (Yogyakarta: Graha

Ilmu, 2013), hal. 32-33

21

untuk memperoleh tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas yang tepat bagi

suatu organisasi.31

Dapat diambil kesimpulan bahwa pengadaan tenaga kerja dapat

dilakukan apabila perusahaan membutuhkan tenaga kerja baru untuk

meningkatkan citra kinerja perusahaan.

7. Identifikasi Kebutuhan Rekrutmen

Tahap identifikasi merupakan tahap awal dari proses yang terdiri

atas penentuan dari unsur-unsur yang diamati. Kegiatan ini diawali

dengan melakukan analisis pekerjaan agar dapat mengenali unsur-unsur

yang dapat dinilai dan dapat mengembangkan skala penilaian. Dalam

kaitannya dengan pihak penilai, identifikasi berarti bahwa bagaimanapun

pihak penilai harus dapat menentukan unsur-unsur yang dinilai dari yang

dinilai. Tentu saja, apa yang akan dinilai adalah yang berkaitan dengan

pekerjaan, bukan yang tidak berkaitan dengan pekerjaan. Selanjutnya,

diadakan evaluasi. Dengan diadakannya evaluasi, berarti ada pengamatan

secara seksama dan periodik. Semua unsur yang dinilai harus diamati

secara seksama agar dapat dibuat penilaian yang wajar dan tepat.

Proses rekrutmen berlangsung sebagai rangkaian kegiatan

mendapatkan calon pelamar yang memiliki prospektif masa depan yang

positif. Dengan kata lain dilihat dari segi teori prospektif meliputi proses

rekrutmen, baik calon maupun organisasi dalam proses rekrutmen

mengharapkan memperoleh calon pelamar yang sukses dimasa depan.

Calon pelamar melihat kesempatan kerja akan melihat prospektif karier

yang sukses dan berkelanjutan, sedangkan organisasi menginginkan

pemberian kesempatan kerja akan diisi oleh calon yang prospektif

mampu memberikan kontribusi terbaik tercapainya tujuan secara

berkelanjutan. Dalam proses seperti itu berarti kedua belah pihak aktif

dalam proses rekrutmen.

31

Mutiara S. Panggabean, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bogor: Ghalia Indonesia,

2004), hal. 24

22

Sehubungan dengan itu guna meningkatkan kecermatan dalam

usaha merekrut tenaga kerja yang berprospektif, organisasi harus selalu

berusaha menyesuaikan kebijaksanaan rekrutmen dalam merespon

perubahan dan perkembangan kebutuhan masa depan. Untuk itu

perubahan perlu memperhatikan beberapa aspek sebagai berikut:

a. Memperbaiki karakteristik dan posisi pekerjaan yang mengalami

kekosongan. Misalnya meningkatnya jenjang yang lebih tinggi,

karena tanggung jawabnya cukup berat, atau meningkatkan

upah/gajinya, atau merekrut secara internal dengan memberikan

pelatihan atau menugas belajarkan pekerja pada lembaga pendidikan

yang relevan di luar organisasi.

b. Mereduksi/mengurangi standar pekerjaan, untuk merekrut calon

tenaga kerja yang terbaik diantara calon pelamar yang ada.

c. Mempergunakan metode rekrutmen yang lebih teliti/cermat,

meskipun mungkin lebih mahal.

d. Memperluas wilayah geografis dalam pencarian pelamar yang

dibutuhkan.32

Dari pernyataan di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa pada

dasarnya rekrutmen selalu berjalan dua arah. Rekrutmen tersebut

berlangsung sebagai proses penyesuaian antara karakteristik pekerjaan

yang dikehendaki organisasi dengan usaha seorang calon pelamar dalam

mencari pekerjaan. Dengan demikian akan terjadi pertemuan (titik temu)

antara kedua belah pihak dari dua arah. Rekrut mendua arah merupakan

proses yang mampu memberikan kepuasan kepada pencari kerja dan

organisi.

8. Proses Rekrutmen

Menurut Simamora dalam jurnal Jhon Martin menyatakan bahwa

proses rekrutmen pada dasarnya menerapkan beberapa hal:

a. Pengidentifikasian kebutuhan untuk melakukan pengadaan;

32

HadariNawawi,Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis Yang

Kompetitif,(Yogyakarta:Gadjah Mada University Press,2000),h. 182-184

23

b. Membuat deskripsi, spesifikasi, dan standar kinerja yang rinci;

c. Menentukan sumber-sumber kandidat;

d. Menentukan kriteria-kriteria rekrutmen;

e. Menyeleksi sumber-sumber rekrutmen;

f. Menyusun dan menyeleksi dan menjadwalkan program rekrutmen;

g. Memberitahukan hasil kepada para pelamar, dan

h. Menunjuk kandidat yang lolos seleksi33

Adapun menurut Simamora dalam jurnal Rizki Amanda dkk dalam

rekrutmen terdapat prosedur yang harus dilalui oleh pelamar. Berikut ini

paparan tentang proses rekrutmen :

a. Perencanaan rekrutmen

b. Penyusunan strategi rekrutmen

c. Pencariaan pelamar pekerja

d. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok

e. Pengumpulan para pelamar34

Dari pemaparan diatas dapat diberikan kesimpulan bahwa dalam

melakukan proses rekrutmen diperlukan penyaringan calon kandidat

sampai menemukan kandidat yang dibutuhkan suatu organisasi.

9. Sumber-Sumber Rekrutmen

Untuk menarik karyawan yang diinginkan oleh suatu organisasi

atau perusahaan, perlu dilihat spesifikasi yang bagaimana diperlukan oleh

karyawan. Setelah mengetahui spesifikasi karyawan yang dibutuhkan,

maka perusahan menentukan sumber-sumber calon karyawan yang akan

dipilih.

Dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka

proses perencanaan SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup

kekurangan tenaga kerja baik secara kuantitas maupun kualitas.

33

Jhon Martin, “Studi Tentang Proses Rekrutmen Pegawai Negeri Sipil Kota Samarinda”, Ejurnal

Ilmu Pemerintahan, 3(4), 2015, hal 5 34

Rizki dkk, Analisis Metode Dan Prosedur Pelaksanaan Rekrutmen Dan Seleksi Untuk

Mendapatkan Karyawan yang Bermutu”, Jurnal AdministrasiBisnis, Vol 9 No2, 2014, hal 3

24

Sedangkan dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja di masa

datang, perencanaan SDM lebih menekankan adanya usaha

peramalan (forecasting) mengenai ketersediaan tenaga kerja yang

didasarkan pada kebutuhan sesuai dengan rencana bisnis di masa

datang.

Menururt Hadari Nawawi, perencanaan SDM sangat penting

terutama bagi organisasi/perusahaan besar, yang harus memanage

(mengelola) sejumlah besar tenaga kerja.35

Sedangkan menurut Fendy Suhariadi, perencanaan SDM

adalah sebuah proses tempat pihak organisasi menetapkan estimasi

sebuah kebutuhan tenaga kerja yang berguna untuk mengantisipasi

permintaan dan dipihak lain untuk memenuhi kebutuhan organisasi

itu sendiri sesuai dengan kapasitas organisasi untuk mencapai

tujuan bersama.36

Dan menurut Fatah Syukur mendefinisikan bahwa

perencanaan SDM merupakan serangkaian kegiatan yang

dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaann bisnis

dan lingkungan pada organisasi diwaktu yang akan datang dan

untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang di

timbulkan oleh kondisi tersebut.37

Perencanaan SDM adalah langkah-langkah tertentu yang

diambil oleh manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi

tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai

kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang

tepat.

Sumber rekrutmen dilakukan dari dalam (internal)

organisasi/perusahan dan dari luar (eksternal) organisasi/perusahaan.

35

Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia; untuk Bisnis yang Kompetitif,

(Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2011) Cet. VIII h. 137 36

Fendy Suhariadi, Manajemen sumber Daya Manusia; dalam pendekatan Teoritis-praktis,

(Surabaya: Airlangga University Press, 2013) h. 65 37

Fatah Syukur, Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan, (Semarang: PT Pustaka

Rizki Putra, 2012), h. 35

25

a. Sumber dari dalam (internal) organisasi/perusahaan.

Mengisi posisi yang lowong dengan calon dari dalam

memiliki banyak keuntungan. Pertama, sebenarnya tidak ada

penggantian untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan seorang

calon. Karenanya seringkali lebih aman untuk mempromosikan

karyawan dari dalam. Calon dari dalam lebih berkomitmen kepada

perusahaan kandidat dan lebih sedikit pelatihan dari pada kandidat

dari luar.

Menurut Hasibuan, Sumber internal adalah karyawan yang

akan mengisi lowongan kerja yang lowong diambil dan dalam

perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau

memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan

jabatan itu. Pemindahan karyawan bersifat vertikal (promosi dan

demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang

memenuhi spesifikasi pekerjaan sebaiknya pengisian jabatan

tersebut diambil dari dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan

manajerial. Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan

promosi bagi karyawan yang ada.38

Sedangkan menurut Nawawi, untuk melakukan rekrutmen

internal kegiatan yang populer dan banyak digunakan diantaranya

adalah:

1) Rencana suksesi

Rekrutmen ini merupakan kegiatan yang difokuskan pada

usaha mempersiapkan pekerja untuk mengisi posisi-posisi

eksekutif. Para pekerja di identifikasi potensi serta diberikan

kesempatan setingkat eksekutif.

2) Penawaran terbuka untuk satu jabatan (job posting)

Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja

yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong,

dengan memberikan kesempatan pada semua pekerja yang

berminat.

3) Perbantuan pekerja

38

Malayu Hasibuan,Manajemen Sumber Daya Manusia,(Jakarta:PT. Bumi

Aksara,2005),h.42

26

Rekrutmen internal dapat dilakukan melalui perbantuan

pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang

ada). Perbantuan pekerja ini merupakan sumber tenaga kerja

intern yang penting untuk semua tingkatan jabatan, karena

merupakan pekerja yang sudah mengenal secara baik

organisasi/perusahaan tempatnya bekerja.

4) Kelompok pekerja sementara

Kelompok pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah

tenaga kerja yang diperkerjakan dan diupah menurut keperluan,

dengan memperhitungkan jumlah jam atau hari kerja.

5) Promosi dan pemindahan

Rekrutmen yang paling banyak dilakukan adalah promosi

untuk mengisi bersifat horizontal. Kekosongan pada jabatan

yang lebih tinggi yang diambil dari pekerja yang jabatanya lebih

rendah..39

Jadi dapat ditarik kesimpulan bahwa organisasi/perusahaan

dapat memanfaatkan sumber yang sudah ada didalam

organisasi/perusahaan. Biaya yang dikeluarkan dapat diminimalisir

dibanding merekrut dari luar. Selain itu, karyawan dapat melamar

sendiri untuk mengisi kekosongan jabatan tersebut. Atau bisa juga

rekrutmen yang bersumber dari internal itu diambil dengan cara

memutasi dan memindahkan karyawan yang dapat memenuhi

spesifikasi jabatan yang sedang kosong.

Menurut Hasibuan, terdapat beberapa kelebihan dan

kekurangan yang terjadi ketika dari lakukan rekrutmen dari dalam

organisasi/perusahan.

1) Adapun kebaikan-kebaikan sumber internal antara lain sebagai

berikut:

a) Meningkatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan,

karena ada kesempatan promosi.

b) Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap

organisasi

c) Biaya penarikan relatif kecil, karena tidak perlu memasang

iklan

39

Hadari Nawawi,Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis Yang

Kompetitif,(Yogyakarta:Gadjah Mada University Press,2000),h. 175-177

27

d) Waktu penarikan relatif singkat

e) Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi.

f) Kestabilan karyawan semakin baik.

2) Kelemahan-kelemahan sumber internal antara lain sebagai

berikut:

a) Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu berkurang.

b) Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam

organisasi/perusahaan.40

b. Sumber dari luar (eksternal) organisasi/perusahaan.

Perusahaan tidak selalu bisa mendapatkan semua karyawan

yang mereka butuhkan dari staf yang ada sekarang, dan terkadang

mereka juga tidak ingin. Maka dari itu Rekrutmen ekstenal perlu

dilakukan agar mendapatkan tenaga kerja yang diinginkan oleh

perusahaan.

Menurut Nawawi, sumber rekrutmen eksternal meliputi

individu-individu yang saat ini bukan merupakan anggota organisasi.

Manfaat terbesar rekrutmen eksternal adalah bahwa jumlah pelamar

yang lebih banyak dapat direkrut. Hal ini tentunya mengarah kepada

kelompok pelamar yang lebih besar dan kompeten daripada yang

normalnya dapat direkrut secara internal. Pelamar dari luar tentu

membawa ide, teknik kerja, metode produksi, atau pelatihan yang

baru ke dalam organisasi yang nantinya akan menghasilkan wawasan

baru kedalam profitabilitas. Setiap organisasi atau perusahaan secara

periodik memerlukan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja diluar

organisasi atau perusahaan. Pasar tenaga kerja merupakan sumber

tenaga kerja yang sangat berpariasi. Beberapa bentuknya adalah

sebagai berikut:

40

Malayu Hasibuan, op. cit., h. 42-43

28

1) Hubungan denga universitas

Universitas atau perguruan tinggi merupakan lembaga

pendidikan yang bertugas menghasilkan tenaga kerja sesuai

dengan lapangan kerja yang terdapat dimasyarakat.

2) Eksekutif mencari perusahaan

Sering terjadi sebuah perusahaan memerlukan eksekutif

senior untuk mengisi jabatan penting, dengan menawarkan

upah/gaji yang kompetetif dibandingkan dengan perusahaan

sejenis sebagai pesaingnya.

3) Agen tenaga kerja

Rekrutmen eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen

tenaga kerja, yang memiliki calon dengan berbagai kualifikasi

dan kualitasnya. Untuk itu organisasi/perusahaan hanya

menyampaikan karekteristik calon yang diinginkan.

Organisasi/perusahaan membayar agen apabila ternyata calon

yang diajukan disetujui dan diangkat sebagai eksekutif.

3) Rekrutmen dengan advertensi

Rekrutmen eksternal dapat dilakukan dengan cara

mengadventasikan tenaga kerja yang diperlukan. Untuk

keperluan itu dapat dipergunakan surat kabar lokal, termasuk

majalahk, radio dan televisi, bahkan melalui surat yang

disampaikan secara langsung pada calon.41

Sedangkan menurut Hasibuan, ada kelebihan dan kekurang

dari rekrutmen dari luar (eksternal) organisasi atau perusahaan antara

lain:

1) Kebaikan-kebaikan sumber eksternal

a) Kewibawaan pejabat relatif baik

b) Kemungkinan membawa sistem kerjabaruyanglebih baik

2) Kelemahan-kelemahan sumber eksternal

a) Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada

kesempatan promosi

b) Biaya penarikan besar, karena iklan dan seleksi

c) Waktu penarikan relatif lama

d) Orientasi dan induksi harus dilakukan

e) Trunover cenderung akan meningkat

f) Prilaku dan loyalitas belum diketahui.42

41

Hadari Nawawi,Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis Yang

Kompetitif,(Yogyakarta:Gadjah Mada UniversityPress,2000),h. 178-180 42

MalayuHasibuan, op. cit., h. 43-44

29

Dari penjelasan yang di atas maka dapat disimpulkan, sumber

dari internal atau eksternal dapat dimanfaatkan para tim rekrutmen

perusahaan dalam memperoleh karyawan baru. Dari internal ataupun

eksternal memiliki keuntungan dan kerugian masing-masing. Sehingga

tim rekrutmen perusahaan harus menelaah terlebih dahulu untuk

meminimalisir kerugian jika memakai salah satu ataupun kedua sumber

tersebut.

10. Teknik Rekrutmen

Cardoso menyatakan bahwa teknik-teknik rekrutmen, baik di

sektor publik maupun swasta, dapat dilakukan melalui asas

sentralisasikan atau didesentralisasikan tergantung kepada keadaan

keadaan organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak

direkrut.

a. Teknik Rekrutmen Sentralisasikan.

Jika suatu instansi mempunyai beberapa ribu pekerja dan

jika departemen- departemen yang berbeda merekrut sejumlah

pekerja juru ketika atau teknis bagi kedudukan yang sama,

rekrutmen yang disentralisasikan akan lebih sering dipakai karena

lebih efesien biaya. Jika rekrutmen sentralisasikan instansi yang

mengelolah sumber daya manusia itu akan bertanggung jawab

untuk meminta dari para manajer akan perkiraan-perkiraan periodik

mengenai jumlah dan tipe pekerja–pekerja baru yang dibutuhkan di

waktu yang datang. Untuk memenuhi peraturan perundangan

affirmative action yang menghendaki perwakilan proporsional

maka setiap pengumuman pekerja harus memasukan informasi

seperti a).Jenis pekerja, kualifikasi dan besarnya gaji; b). Lokasi

tugas (unit geografis dan organisasi); c). Gambaran dari kewajiban-

kewajiban kerja; d). Kualifikasi minimal; e). Tanggal mulai kerja;

f). Prosedur –prosedur pemalaran ; dan g). Tanggal penutup bagi

penerimaan pelamaran-pelamaran.

b. Teknik Rekrutmen Desentralisasikan

30

Rekrutmen yang desentralisasikan terjadi di instansi-

instansi yang relatif kecil, kebutuhan-kebutuhan rekrutmen yang

terbatas, dan dalam mana setiap instansi mempekerjakan berbagai

tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai untuk

posisi-posisi yang profesional, ilmiah, atau administratif bagi suatu

instansi tertentu instansi-instansi secara sendiri-sendiri biasanya

lebih memilih rekrutmen yang desentralisasikan karena mereka

secara langsung mengendalikan proses rekrutmennya, hanya saja

kelemahan para pimpinan tingkat pusat akan kehilangan kendali

mengenai apakah proses rekrutmen itu dijalankan sesuai dengan

peraturan perundang-undangan dan memperhatikan nilai yang

hendak diutamakan ataupun tidak.43

Jadi berdasarkan pempaparan di atas dapat diketahui teknik

rekrutmen ada dua yaitu teknik yang sentralisasikan dan

desentralisasikan, penggunaan teknik ini tergantung dari sebuah

organisasi dan instansi dalam memilih melaksanakan teknik yang mana

dan sesuai dengan kebutuhan di organisasi dan instansi, karna dalam

setiap instanis berbeda dalam memilih teknik rekrutmen karna ada

kepentingan dan tujuan masing-masing dari instansi tersebut.

11. Metode Rekrutmen

Menurut hasibuan, metode rekrutmen akan berpengaruh

besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk kedalam perusahaan.

Metode rekrutmen calon karyawan baru terbagi menjadi dua yaitu:

a. Metode tertutup

Metode tertutup adalah ketika rekrutmen hanya diinformasikan

kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Artinya

lamaran yang masuk ke perusahaan relatif sedikit sehingga

kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang memiliki potensi

baik sedikit, dan tidak menutup kemungkinan akan adanya

kekurangan dari karyawan tersebut.

b. Metode terbuka

43

Suwanto dan Donni Juni Priansa, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis,

(Bandung : Alfabeta,2013), hal.69-71

31

Metode terbuka adalah ketika rekrutmen diinformasikan secara

luas dengan memasang iklan pada media cetak maupun elektronik,

agar tersebar luas masyarakat. Dengan metode ini diharapkan

lamaran yang masuk akan lebih banyak dibanding memakai metode

tertutup yang sebelumnya dijelaskan, sehingga kesempatan untuk

mendapatkan karyawan yang berkompeten lebih besar pula. 44

Adapun menurut Kasmir dalam jurnal billy, viktor dkk

mengemukakan beberapa cara atau metode yang digunakan untuk

menarik minat pelamar agar datang melamar, yaitu:

a. Informasi yang disajikan benar-benar memberikan informasi

yang jelas tentang nama perusahaan, bidang usaha, posisi

yang ditawarkan, kompensasi yang diberikan, jenjang karier,

dan fasilitas menarik lainnya yang di tawarkan.

b. Format lamaran dibuat menarik dan menunjukan kesan

perusahaan bonafit. Kesan ini penting, karena banyak pelamar

yang memperhatikan hal ini sebelum mengirim surat lamaran.

c. Pemilihan media untuk membuat lowongan kerja, sesuai

dengan segmentasi media yang bersangkutan. Pemilihan

media ini juga akan memberikan kesan bonafit perusahaan.

Pelamar yang berkualitas biasanya hanya melamar di media

yang dianggap bonafit.

d. Menempelkan brosur di perguruan tinggi dan lembaga

pelatihan yang memiliki kualitas dan reputasi tinggi. Hal ini

penting karena biasanya pergurusn tinggi yang memiliki

reputasi tinggi akan menghasilkan lulusan yang dapat

bertanggung jawabkan.

e. Waktu yang diberikan jangan terlalu singkat, sehingga

mampu memaksimalkan jumlah pelamar. Misalnya 1 minggu

atau 10 hari.45

Proses rekrutmen perlu mengaitkan identifikasi lowongan dengan

informasi tentang analisis pekerjaan, dengan demikian akan dapat

memahami dan menentukan secara tepat metode rekrutmen tertutup atau

terbukakah yang akan digunakan pada saat merekrut calon karyawan.

Jika telah mampu memilih metode rekrutmen yang tepat, hasilnya adalah

terjaringnya sekelompok pelamar yang dianggap paling memenuhi

berbagai persyaratan untuk mengisi berbagai lowongan yang terdapat

dalam organisasi.

44

Malayu S.P. Hasibuan,op.cid.,h.44 45

Billy,Fiktor dkk, ”Pengaruh Proses Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada

PT Bank Sulutgo”, Jurnal Berkala Ilmiah Efesiensi, Vol 16, 2016, h 455

32

12. Kendala-kendala Rekrutmen

Setiap kegiatan tidak akan terlepas dari suatu kendala atau

hambatan, begitu juga dalam kegiatan rekrutmen. Hambatan ini bisa saja

muncul dari luar maupun dalam lingkungan organisasi itu sendiri.

Kendala-kendala dalam proses rekrutmen dipaparkan dalam buku

Ike Kusdyah antara lain:

a. Karakterikstik organisasi

Karakteristik organisasi tercermin dari sistem niali, norma dan

budaya perusahaan, filosofi organisasi, visi dan misi organisasi,

serta tujuan dan strategi organisasi.

b. Tujuan dan kebijakan organisasi

Tujuan organisasi adalah ingin mencapai penggunaan sumber

daya yang efektif dan efesien. Semakin dekat organisasi dengan

tujuannya, semakin efektif organisasi tersebut dalam

mengendalikan program rekrutmen karyawan.

c. Kondisi lingkungan eksternal

Kondisi lingkungan akan mempengaruhi nasib organisasi

secara keseluruhan. Karena sebagai suatu sistem, organisasi

akan berinteraksi dengan lingkungannya. Apabila dalam

kapasitas penentuan pelaksanaan perekrutan tentunya kebiasaan

organisasi akan melihat lingkunga sekitar organisasi.

d. Biaya Rekrutmen

Biaya yang dibutuhkan dalam proses rekrutmen bisa cukup

besar, yang mungkin tidak tersedia dalam anggaran organisasi.

e. Kompensasi

Kebijakan kompensasi organiasai biasanya sebagai perangsang

atau insentif untuk pelamar, organiasai biasanya menetapkan

batasan upah atau gaji yang berbeda pada berbagai pekerjaan.

f. Kebiasaan perekrutan

Kebiasaan perekrutan pada masa lalu dianggap baku dan

dilakukan berulang ulang dapat meningkatkan kemampuan

seorang perekrut, sementara kebiasaan yang salah mungkin

akan terulang kembali sehingga pencarian calon karyawan

tidak berjalan dengan baik.

g. Pasar tenaga kerja

Pasar tenaga kerja merupakan wilayah dimana penawaran dan

permintaan bertemu dan mempengaruhi terbentuknya harga

tenaga kerja.46

Dapat disimpulkan dari penjelasan tentang kendala-kendala dalam

rekrutmen di atas bahwa, terdapat beberapa aspek yang dapat

46

Ike Kusdyah Rachmawati, Manajemen Sumber Daya Manusia,(Yogyakarta:Andi

Offset,2008),h85

33

menyebabkan masalah dalam proses rekrutmen. Pada dasarnya organisasi

tidak luput dengan adanya kebijaksanaan. Dan kebijaksanaan tersebut

sudah disusun dan disepakati bersama sebelumnya. organisasi atau

instansi harus memperhitungkan dan menanggulangi yang menjadikan

terjadinya suatu hambatan karena pada dasarnya suatu kebijakan lembaga

harus sesuai dengan harapan.

C. Hasil Penelitian yang Relevan

1. Putri Amalia, Strategi Rekrutmen Tenaga Pendidik dan Kependidikan

Pada Sekolah Dasar Islam Terpadu (SDIT) Darul Mutaqien.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan, strategi rekrutmen tenaga

pendidik yang digunakan oleh penulis di SD Islam Terpadu yaitu : 1).

Sekolah melakukan perencanaan kebutuhan tenaga pendidik dan

kependidikan, 2). Menginformasikan adanya lowongan pekerjaan baik

secara internal maupun eksternal 3). Menerima berkas lamaran, 4).

Seleksi berkas pelamar, 5). Memanggil calon pegawai yang lolos seleksi

berkas, 6). Melaksanakan Tes-tes, 7). Memanggil pelamar yang lolos

seleksi, 8). Pembinaaan dan oorientasi pegawai baru, 9). Penembatan

pegawai baru. Dari hasil penelitian di peroleh niali rata-rata rekrutan

tenaga pendidik dan kependidikan di SD Islam Terpadu ini berkategori

cukup baik. Hal ini dapat dilihat dari aspek-aspek mengajar dan aspek

pembinaan, orientasi kerja dan penempatan pegawai yang baik.

2. Ahmad Kamaludin, Strategi Rekrutmen Tenaga pendidik Di SMP

Yayasan Maranatuk Ulum.

Berdasarkan penelitian strategi rekrutmen tenaga pendidik di

SMP Yayasan Maranatul Ulum dapat diketahui menggunakan strategi

rekrutmen dengan perencanaan awal yaitu analisis kebutuhan SDM

namun strategi perencanaan awal walaupun sudah dilaksanakan dengan

cukup baik tetapi sekolah masih banyak kendala dan harus diperbaiki

diantarnya sosialisasi, penerimaan dan penyeleksian pelamar.

3. Ika Musrikasari, Strategi Rekrutmen Guru di MAN Insan Cendikia

Serpong .

34

Hasil dari penelitian ini adalah stretegi Rekrutmen yang

dilakukan oleh Madrasah Aliyah Negeri Insan Cendikia Serpong sudah

berjalan dengan baik. Strategi yang digunakan yaitu mulai dari

perencanaan kebutuhan, pengumuman atu publikasi adanya lowongan

baik internal maupun eksternal, pelaksanaan dan sampai ke pengumuman

berjalan dengan sistematis.

35

D. Kerangka Berfikir

Diagram Kerangka Berfikir

Strategi Rekrutmen Tenaga Pendidik

1. Strategi Rekrutmen yang dilaksanakan di

Lembaga Bimbingan Belajar Primagama Cabang

Pondok Cabe

2. Kurang informasi menganai rekrutmen atau

lowongan tenaga pendidik.

3. Terdapat tenaga pendidik yang mengajar tidak

sesuai dengan bidang pengajaran

4. Belum ada standar baku tentang proses rekrutmen

5. Retensi tenaga pendidik yang rendah

MASALAH

Belum efektifnya stretegi rekrutmen tenaga pendidik di

lembaga bimbingan belajar Primagama cabang Pondok

Cabe

STRATEGI

1. Menginformasikan rekrutmen ataau lowongan di

mdia sosial atau media cetak lainnya.

2. Proses rekrutmen dijalankan sesuai dengan

perencanaa yang telah ditetapkan

3. Membentuk standar tenaga pendidik sesuai dengan

bidang pengajarnya

4. Mengevaluasi strategi yang digunakan dalam

proses rekrutmen

HASIL

1. Berjalannya proses dan tujuan rekrutmen tenaga

pendidik lebih efektif

2. Proses rekrutmen menghasilkan sesuai dengan

kualifikasi dan kebutuhan.

INPUT

PROSES

OUTPUT

36

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Lembaga Bimbingan belajar Primagama

Cabang Pondok Cabe Tangerang Selatan yang beralamat di Jalan Ruko Pondok

Cabe Mutiara Blok C No. 25, Jalan Cabe Raya, Pamulang, Pd. Cabe Udik,

Pamulang, Kota Tangerang Selatan, Banten, Indonesia. Adapun waktu penelitian

di lakukan dari bulan Maret sampai Juni 2018

Tabel 3.1

Jadwal Pelaksanaan Penelitian

No Kegiatan

Tahun 2018

Jan

Feb

Mar

Ap

ril

Mei

Ju

ni

Ju

li

ket

1 Observasi Pendahuluan

2 Konsultasi Dosen

pembimbing

3 Pembuatan Instrumen

Penelitian

4 Penelitian Wawancara

dan Studi Dokumentasi

5 Pengolahan dan analisis

data

B. Metode Penelitian

Dalam penelitian ini metode yang digunakan terkait penelitian strategi

rekrutmen tenaga pendidik menggunakan penelitian kualitatif. Menurut

Mahmud Metode kualitatif adalah “memahami system makna yang menjadi

prinsip-prinsip umum dari satuan gejala yang terdapat di dalam kehidupan

social sebuah masyarakat dan bersifat deskriptif, yaitu mendeskripsikan

37

makna data atau fenomena yang dapat di tangkap oleh peneliti dengan

menunjukan bukti-buktinya”.49

Dengan pendekatan metode penelitian ini bersifat

deskriptif. Menurut Muhammad Idrus Penelitian deskriptif adalah

“mengambarkan secara objektif menganalisis data-data yang

diperoleh, dan kemudian memakai studi kasus dengan bentuk

intrinsik yang menekankan pada pemahaman (verstehen) yang

mendalam terhadap kasus tunggal yang disebabkan kasus tersebut

menarik”.50

Penelitian kualitatif mengkaji perspektif partisipan dengan multi strategi,

strategi-strtegi yang bersifat interaktif, seperti observasi langusng, observasi

partisipasif, wawancara mendalam, dokumen-dokumen, teknik teknik

pelengkap seperti foto, rekaman, dll. Strategi bersifat fleksibel, menggunakan

aneka kombinasi dari teknik-teknik untuk mendapatkan data yang valid.51

C. Subjek Penelitian

Subjek penelitian dalam penelitian ini yaitu sumber informasi yang

dapat memberikan informasi atau data yang berkaitan dengan startegi

rekrutmen tenaga pendidik di Lembaga Bimbingan Belajar Primagama

Pondok Cabe Tangerang Selatan. Dalam penelitian ini, yang menjadi subjek

subjek penelitian atau informan adalah Sumber Daya Manusia (SDM) yang

ada di Lembaga Bimbingan Belajar Primagama Pondok Cabe Tangerang

Selatan yang meliputi Kepala Cabang, Manager, Staf Akademik, 3 Tenaga

Pendidik. Alasan pemilihan informan tersebut karena bersangkutan langsung

dengan objek penelitian sehingga peneliti menganggap informan tersebut

mampu memberikan informasi mengenai strategi rekrutmen tenaga pendidik

di Lembaga Bimbingan Belajar Primagam Pondok Cabe Tangerang Selatan.

D. Teknik Pengumpulan Data

Dalam permasalahan penelitian untuk memperoleh data maka digunakan

adalah sebagai berikut:

49

Mahmud, Metode Penelitian Pendidikan, (Bandung: CV Pustaka Setia, 2011), h. 91 50

Muhammad Idrus, Metode Penelitian Ilmu Sosial Pendekatan Kualitatif dan Kuantitatif, (Yogyakarta: Erlangga, 2009), hal. 58 51

Nana Syaodih Sukmadinata, Metode Penelitian Pendidikan, (Bandung PT. Remaja Rosdakarya,2010), h.95

38

1. Wawancara

Menurut Sukandar Rumidi “Wawancara adalah suatu proses tanya

jawab lisan, dalam mana 2 orang atau lebih berhadapan secara fisik secara

bertatap muka. ”52

Hal senada juga dikatakan oleh Sugiyono “Wawancara

dapat dilakukan secara terstruktur maupun tidak terstruktur, dan dapat

dilakukan melalui tatap muka (face to face) maupun dengan mengunakan

telepon. ”53

Dalam kegiatan wawancara dilakukan sebagai tindak lanjut

untuk memperdalam keabsahan data dalam studi dokumentasi

sebelumnya. Hal ini dikarenakan wawancara merupakan teknik

pengumpulan data dengan mengadakan tanya jawab yang berkaitan

dengan masalah yang dibahas atau diteliti.

Wawancara dilakukan kepada Manager dan pemilik cabang

lembaga yang telah ditentukan siapa yang ingin di wawancarai.

2. Observasi

Menurut Joko Subagyo “observasi dilakukan sesuai dengan

kebutuhan penelitian mengingat tidak setiap penelitian menggunakan alat

pengumpul data. Observasi memakan waktu yang lebih lama apabila

ingin melihat suatu perubahan dan pengamatan.54

Dalam penelitian ini menggunakan observasi langsung yang

bersifat partisipatif ataupun non partisipatif yaitu pengamatan yang

melibatkan peneliti dalam kegiatan yang menjadi penelitian dari lembaga

bimbingan belajar dan berguna untuk mengetahui keadaan sebenarnya

yang telah terjadi didalam fenomena, fisik, sikap dan perilaku strategi

rekrutmen tenaga pendidiknya.

3. Dokumentasi

Menurut Deddy Mulyana “dalam wawancara dapat pula dilengkapi

dengan analisis dokumen seperti otobiografi, catatan harian, surat-surat

pribadi, catatan pengadilan, berita Koran, artikel majalah, brosur, bulletin

52

Sukandarrumidi, Metode Penelitian Petunjuk Praktis Untuk Penelit iPemula, (Yogyakarta, Gadjah Mada University Press, 2012), h.88

53Sugiyono, op. cit., h.233

54JokoSubagyo, MetodePenelitianDalamTeoriPraktik, (Jakarta: PT RinekaCipta, 2015), h.62

39

dan foto-foto.55

Metode ini digunakan untuk memperoleh data tentang

latar belakang lembaga bimbingan belajar Primagama Cabang Pondok

Cabe Tangerang Selatan yang meliputi struktur lembaga, dan foto-foto

setelah wawancara.

E. Instrumen Pengumpula Data

Tabel 3.2

Kisi-kisi Wawancara

Variabel Aspek Indikator

Strategi Rekrutmen

Tenaga Pendidik

a. Strategi

Rekrutmen

a.strategi atau cara yang di

gunakan untuk rekrutmen

b. Proses Rekrutmen

a.waktu dan tempat

rekutmen

b. menganalisis posisi untuk

diisi melalui rekrutmen

c.tahapan proses rekrutmen

c.Metode Rekrutmen a.mengidentifikasi metode-

metode rekrutmen yang

dipakai (tertutup atau

terbuka)

d.Teknik rekrutmen a.mengidentifikasi teknik

rekrutmen yang dipakai

b.Standar Tenaga pendidik

yang di butuhkan

e. Kendala Rekrutmen a. mengidentifikasi faktor-

faktor yang menjadi kendala

55

DeddyMulyana, MetodologiPenelitianKualitatif, (Bandung: PT RemajaRosdakarya, 2010), h.195

40

dalam kegiatan rekrutmen

f. Evaluasi Rekrutmen a. mengidentifikasi cara

mengevaluasi proses

rekrutmen

Tabel 3.3

Kisi-kisi Dokumen

No Dokumen

1. Data sejarah berdirinya Lembaga Bimbingan Belajar Primagama Cab.

Pondok Cabe

2. Data guru Lembaga Bimbingan Belajar Primagama Cab. Pondok Cabe

3. Struktur organisasi Lembaga Bimbingan Belajar Primagama Cab.

Pondok Cabe

4. Pedoman atau SOP perekrutan Pendidik Lembaga Bimbingan Belajar

Primagama Cab. Pondok Cabe

Tabel 3.4

Kisi-Kisi Observasi Penelitian Rekrutmen Tenaga pendidik

No. Dimensi Sub dimensi

1 Lingkungan Lembaga a. Suasana lingkungan

lembaga

b. Ruang kelas

Rekrutmen Tenaga Pendidik a. Kinerja Tenaga Pendidik

b. KBM oleh tenaga Pendidik

F. Teknik Pengecekan Keabsahan Data

41

Dalam penilitian, setiap hal temuan harus dicek keabsahannya agar hasil

penilitannya dapat dipertanggung jawabkan dan dibuktikan keabsahannya.

Teknik yang digunakan yaitu tringulasi data.

Tringulasi data, yaitu dengan cara membandingkan data hasil

pengamatan dengan hasil wawancara dengan dokumentasi dan data hasil

pengamatan dengan dokumentasi. Hasil perbandingan ini diharapkan dapat

menyatukan persepsi atas data yang diperoleh.

G. Teknik Analisis Data

Dalam menganalisis data, penulis menguraikan model analisis huberman

dan miles yang disebut sebagai model Interatif. Adapun bentuk dari model

interatif, yaitu:

1. Tahap pengumpulan data ini merupakan kegiatan dalam proses analisis

data interaktif berupa kata-kata, fenomena, foto, sikap dan perilaku

keseharian yang diperoleh peneliti dari hasil wawancara dan observasi

mereka dengan menggunakan metode kualitatif.

2. Tahap reduksi data sebagai proses pemilihan, pemusatan perhatian pada

penyederhanaan, pengabstakan, dan transformasi data kasar yang muncul

dari catatan-catatan tertulis dari lapangan. Reduksi data ini berlangsung

secara terus-menerus sejalan pelaksanaan penelitian berlangsung.

3. Tahap penyajian data sebagai kumpulan informasi tersusun yang member

kemungkinan adanya penarikan kesimpulan dan pengambilan tindakan.

4. Tahap verifikasi dan penarikan kesimpulan yang dimaknai sebagai

penarikan arti data yang telah ditampilkan.56

Dalam pelaksanaannya, data yang diperoleh berasal dari informasi dari

lapangan, dijadikan bentuk uraian, kemudian dikaitkan dengan data yang

lainnya untuk mendapatkan kejelasan terhadap suatu kebenaran atau

sebaliknya sehingga memperoleh gambaran baru ataupun menguatkan

gambaran yang sudah ada.

56

Muhammad Idrus, Metode Penelitian Ilmu Sosial Pendekatan Kualitatif dan Kuantitatif, (Yogyakarta: Erlangga, 2009), h. 147-151

42

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Berdirinya Primagama

Niat baik untuk membimbing kelas 3 SMA yang ingin memasuki

jenjang yang lebih tinggi yakni Perguruan Tinggi Negeri (PTN) telah

mendorong Purdi E. Chandra mendirikan lembaga bimbingan belajar, yang

waktu itu lebih dikenal dengan Lembaga Bimbingan Tes Primagama pada

tanggal 10 Maret 1982. Guna memberikan dasar hukum yang kuat dalam

Primagama berkiprah di dunia lembaga pendidikan luar sekolah maka tahun

ke-empat setelah berdiri dibentuklah Yayasan Primagama dengan Akte

Notaris Daliso Rudianto, SH No. 123 tahun 1985, kemudian aspek hukum

keberadaan Lembaga Pendidikan Primagama makin kuat dengan mendapat

ijin dari Depdikbud dengan SK No. 054/113/Kpts/1999.

Pada awal pendirian, konsentrasi Lembaga Pendidikan Primagama

memang lebih banyak terpusat sebagai bimbingan tes, baik itu untuk masuk

PTN maupun sekolah-sekolah favorit lain di bawahnya. Namun dalam

perkembangannya dan seiring pula dengan kebutuhan masyarakat pendidikan

itu sendiri, Primagama telah bergeser menjadi lembaga pendamping belajar

para siswa untuk mencapai prestasi belajar puncaknya. Konsekuensi yang

harus diambil Primagama dengan pilihan ini adalah bahwa Primagama harus

mampu mengakomodir segenap tuntutan dan kebutuhan para siswa sesuai

dengan perkembangan kejiwaannya.

Lembaga Pendidikan Primagama adalah pemegang hak cipta dari

bimbingan belajar “LEMBAGA PENDIDIKAN PRIMAGAMA” berdasar

UU No.6 tahun 1982 tentang hak cipta Jo UU No. 7 tahun 1987 tentang

43

perubahan atas UU No.6 tahun 1982 tentang hak cipta pada tanggal 3 Juli

1995 dan dengan nomor pendaftaran 014127.

Dengan status yang jelas, maka primagama sejak tahun 1987

melakukan invansi ke kota-kota lain. Selama kurun waktu 1993 sampai tahun

1997 jumlah cabang telah bertambah 84 kantor cabang pembantu. Pada tahun

1997/1998 ada penambahan secara spektakuler yakni sebesar 69 kantor

cabang pembantu. Sampai dengan Juli 2010 Primagama mempunyai 200

outlet di lebih dari 106 kota.

Pada tahun 2003 Lembaga Pendidikan Primagama go public dengan

diluncurkan program franchise. Pada program ini masyarakat umum dapat

memiliki Primagama dalam jangka waktu selama 5 tahun. Program tersebut

dilanjutkan atau tidak setelah 5 tahun, tergantung kebijakan manajemen

Primagama.

2. Letak Geografis

Letak Geografis Lembaga Bimbingan Belajar Primagama Cabang

Pondok Cabe Tangerang Selatan yang beralamat di Jalan Ruko Pondok Cabe

Mutiara Blok C No. 25, Jalan Cabe Raya, Pamulang, Pd. Cabe Udik,

Pamulang, Kota Tangerang Selatan, Banten, Indonesia.

3. Visi dan Misi

Visi lembaga pendidikan Primagama yaitu menjadi institusi

pendidikan luar sekolah yang terkemuka, terunggul dan terbesar di Indonesia.

Sedangkan Misi lembaga pendidikan Primagama adalah:

a. Menjadi lembaga bimbingan belajar berskala nasional yang terdepan

dalam prestasi.

b. Menjadi tempat karyawan untuk membangun kesejahteraan bersama dan

bersama-sama membangun kesejahteraan (Memenuhi kepentingan

profesional).

c. Menjadi perusahaan yang sanggup dijadikan mitra usaha yang handal dan

terpercaya.

44

d. Menjadi tempat setiap insan untuk berprestasi, berkreasi dan

mengembangkan diri.

e. Menjadi aset pendidikan nasional dan kebanggaan masyarakat.

4. Struktur Organisasi Objek Penelitian

Organisasi adalah suatu sistem saling pengruh mempengaruhi antara

orang dalam kelompok kerjasama untuk mencapai suatu tujuan tertentu yang

sama. Dalam mencapai tujuannya suatu organisasi tidak akan mampu

melaksanakannya secara individual melainkan harus bekerjasama. Organisasi

dapat di ibaratkan sebagai suatu kesatuan yang terdapat dalam suatu

bangunan yang sama antara elemen yang satu dengan yang lainnya harus

saling mendukung agar bangunan tersebut sesuai dengan apa yang

diharapkan.

Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Oleh

karenanya, keberhasilan suatu organisasi ditunjukan oleh kemampuannya

mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Keberhasilan organisasi

dalam mencapai tujuan sangat ditentukan oleh kinerja organisasi yang sangat

dipengaruhi oleh faktor eksternal maupun internal organisasi.

Bagan organisasi yaitu penggambaran secara grafik yang

menggambarkan struktur kerja dari suatu struktur organisasi. Bagan

organisasi hanya dapat menunjukkan hubungan wewenang yang formal saja

namun tidak dapat menggambarkan seberapa besar wewenang, tanggung

jawab, dan deskripsi pekerjaan yang terinci.

Sedangkan tujuan yang pasti dari setiap instansi maupun perusahaan

baik negeri maupun swasta dengan adanya struktur organisasi ini adalah

sebagai berikut:

a. Adanya pembagian kewenangan dan tanggung jawab yang jelas

b. Adanya tujuan dari organisasi yang jelas

c. Adanya jenjang organisasi yang nyata dan jelas

45

Gambar 4.1.

Struktur Organisasi Lembaga Bimbingan Belajar Primagama

Pondok Cabe – Tangerang Selatan

Sumber : Lembaga Bimbingan Belajar Primagama Pondok Cabe Tangerang Selatan

KEPALA CABANG/ MANAGER

AKADEMIK

MARKETING

ISBM

I SMART

FO

OB

46

5. Keadaan Sumber Daya Manusia

Keadaaan Sumber Daya Manusia memiliki peran yang sangat penting

dalam pelaksanaan pendidikan di sekolah. Tenaga pendidik dan kependidikan

tentu harus sesuai dengan standar kualifikasi dan profesional di bidangnya.

Suatu lembaga bermutu tentu harus memiliki perencanaan yang baik dalam

melakukan pengadaan tenaga pendidik dan kepindidikan guna mencapai

tujuannya. Berikut ini keadaan tenaga pendidik dan kependidikan di

Lembaga Bimbingan Belajar Primagama Pondok Cabe Tangerang Selatan.

a. Keadaan Tenaga Kependidikan Secara Umum dan Tenaga Pendidik

Tabel 4.1

Keadaan Tenaga Kependidikan Secara Umum

Jabatan Jumlah

Kepala Cabang 1

Manager Cabang 1

Front Office 2

Tenaga Pendidik 15

Office Boy 2

Sumber : Lembaga Bimbingan Belajar Primagama Pondok Cabe Tangerang

Selatan

b. Keadaan Tenaga Pendidik

Tabel 4.2

Keadaan Tenaga Pendidik

Nama Pendidik Bidang Ajar

1. Hartono . M Fiska

2. Sutadi . H Matematika

3. A. Gunawan Sejarah, Sosisologi, Geografi

4. Dhimas Bhs. Inggris

47

5. Rizal Bhs. Indonesia

6. Rosalinda. A Bhs. Inggris

7. Nadia A Bhs. Indonesia

8. Abdul R Kimia

9. Astri W Fiska

10. Ainul Biologi

11. Helmi Matematika

12. Elvis Bhs. Inggris

13. Zaeniul Matematika

14. Fuad Biologi

15. Latifah Kimia

Sumber: Lembaga Bimbingan Belajar Primagama Pondok Cabe

6. Keadaan Sarana dan Prasarana

Tabel 4.3

Keadaan Sarana dan Prasarana

No. Jenis Bangunan Banyak Luas

Bangunan

(m2)

Keterangan

1. Luas Tanah

2. Ruang Pimpinan

Cabang

1

3. Ruang Tata Usaha 1

4. Ruang Tenaga

Pendidik

2

5. Ruang Staf Akademik 1

6. Ruang Kelas 4

7. Gudang 1

8. Mushollah 1

48

9 Toilet 4

JUMLAH

B. Deskripsi Data

Berdasarkan data dan informasi mengenai strategi rekrutmen Tenaga

pendidik di Lembaga Bimbingan Belajar Primagama cabang Pondok Cabe yang

di peroleh dari hasil wawancara Kepala Cabang Primagama Pondok Cabe,

Manager cabang Primagama dan Guru atau Tenaga Pendidik di Primagama maka

dapat dijabarkan dalam deskripis dan analisis data ini.

1. Strategi Rekrutmen

Strategi merupakan bagian pokok dalam membuat suatu perancangan

yang matang. Dimana dalam pelaksanaan rekrutmen ini menyusun strategi

merupakan bagian penting untuk dilakukan. Sebelum melakukan rekrutmen

pasti ada perancangan sebagai landasan atau tahan awal yaitu dengan

menganalisis kebutuhan, analisis dilakukan agar dapat mengetahui berapa

jumlah kekurangan tenaga pengajar, pada mata pelajaran apa dan bagaimana

proses rekrutmennya. Seperti yang diungkapkan oleh Bapak Rohdiyanto

sebagai kepala cabang sekaligus pemilik cabang Primagama Cabang Podok

Cabe bahawa:

“Persiapan yang dilakukan dalam proses rekrutmen tenaga

pendidik diawali dengan melihat tingkat kebutuhan yang diperlukan

oleh primagama ini, antara lain analisis jabatan yang kosong dibagian

apa kemudian membutuhkan berapa dan menentukan persyaratan yang

harus dipenuhi oleh calon pelamar. Dalam menyusun strategi

rekrutmen biasanya terdiri dari kepala cabang dan pemilik , manager

cabang dan bagian akademik. Dalam hal strategi pemasaran juga

termasuk dalam strategi, setelah merencanakan kemudia memberi

49

informasi ke luar dan dalam kalau keluar ke website kami dan kedalam

ya ke pengajar”.1

Senada dengan yang dikatakan oleh bapak Rohdiyanto, ibu

Rini Sri menambahkan “ biasanya strategi yang digunakan oleh

lembaga ini yaitu menyiapkan perencanaan awal dan menyusun

persiapan dan teknis dalam rekrutmen, dengan bantuan staf dan tenaga

pengajar”2

Dapat ditarik kesimpulan dari pernyataan di atas, strategi yang

digunakan oleh lembaga primagama ini yaitu dengan cara membuat

perencanaan dan persiapan untuk rekrutmen agar proses rekrutmen

berjalan sesuai dengn tujuan awal.

2. Rekrutmen Tenaga Pendidik

a. Identifikasi Kebutuhan Rekrutmen

Sebelum melakukan rekrutmen tenaga pendidik, hal yang dilakukan

adalah melihat dari kebutuhan, seperti yang dipaparkan oleh bapak

Rohdiyanto selaku kepala cabang “untuk melakukan rekrutmen, kami melihat

dari kebutuhan yang ada di primagama pondok cabe, karena melihat dari

tenaga kerja yang ada yaitu tenaga guru tetap, guru yang mengajar disekolah,

tutor yang sedang kuliah”.3

Dari pempaparan di atas dapat di simpulkan bahwa persiapan atau

sebelum melakukan rekrutmen di lembaga bimbingan belajar primagama ini

dengan membuat perencanaan rekrutmen dan menentukan kebutuhan melihat

dari posisi dan standar yang sesuai dengan posisi tersebut.

b. Pentingnya melakukan rekrutmen

Penting melakukan rekrutmen yang dilakukan oleh Lembaga Bimbingan

Konsultasi Belajar Primagama Cabang Pondok Cabe karena melihat

kebutuhan, seperti yang dikatakan bapak Rohdiyanto

1 Hasil Wawancara dengan Bapak Rohdiyanto, Kepala cabang LBB Primagama Cabang Pondok

Cabe pada hari Rabu, 29 Mei 2016 pukul 12.19 WIB 2 Hasil Wawancara dengan Ibu Rini Sri, Manager LBB Primagama Cabang Pondok Cabe pada

hari Rabu, 29 Mei 2016 pukul 12.50 WIB. 3Hasil Wawancara dengan Bapak Rohdiyanto, Kepala cabang LBB Primagama Cabang Pondok

Cabe pada hari Rabu, 29 Mei 2016 pukul 12.19 WIB.

50

“sangat penting, karena melihat kebutuhan dari Primagama sendiri

untuk mencapai visi misi, dan terus melakukan evaluasi tenaga pengajar

dikarnakan setiap tahun terjadi perubahan dan kemajuan global pasti masalah

dan keadaan juga berubah, kami ingin mendapatkan tenaga pengajar yang

kompeten di bidangnya dan mampu mengikuti jaman”.4

Seperti yang dikatakan oleh pemilik cabang sekaligus ketua cabang

bahwa pentingnya melakukan rekrutmen di lembaga bimbingan belajar

primagama pondok cabe ini agar terpenuhi tujuan dan cita-cita lembaga ini

sesai dengan visi misi yang telah ditetapkan sebelumnya. Kemudian pihak

lembaga pun ingin mengetahui apakah proses rekrutmen dari tahun ke tahun

menunjukan hasil positif atau negatif, sebagai bahan evaluasi.

c. Waktu rekrutmen dilaksanakan

Pelaksanakan waktu rekrutmen yang dilakukan oleh Lembaga

Bimbingan Belajar Primagama Cabang Pondok Cabe dilakukan pada setiap

akhir tahun atau pada tahun ajaran baru. Seperti yang di kemukakan oleh

bapak Rohdiyanto “kita melakukan rekrutmen tenaga pendidik di akhir tahun

untuk menghadapi tahun ajaran baru”.5

Ibu Rini Sri selaku manajer menambahkan:

“waktu pelaksanaan di lembaga bimbingan belajar primagama cabang

pondok cabe ini melihat dari kebutuhan yang ada memang sudah ada jadwal

yang di tetapkan sebelumnya namun saat mau menjelang uji Nasional akan

terjadi kenaikan peminat oleh karena itu kita pasti membuka rekrutmen”.6

4Hasil Wawancara dengan Bapak Rohdiyanto, Kepala cabang LBB Primagama Cabang Pondok

Cabe pada hari Rabu, 29 Mei 2016 pukul 12.19 WIB. 5Hasil Wawancara dengan Bapak Rohdiyanto, Kepala cabang LBB Primagama Cabang Pondok

Cabe pada hari Rabu, 29 Mei 2016 pukul 12.19 WIB. 6 Hasil Wawancara dengan Ibu Rini Sri, Manager LBB Primagama Cabang Pondok Cabe pada

hari Rabu, 29 Mei 2016 pukul 12.50 WIB.

51

Dapat ditarik kesimpulan waktu pelaksanaan kegiatan rekrutmen di

lembaga bimbingan belajar primagama ini yaitu saat akhir tahun atau

pergantian tahun ajaran baru.

d. Cara menganalisis dalam melakukan rekrutmen suatu jabatan

Cara menganalisis Lembaga Bimbingan Konsultasi Belajar Primagama

Cabang Pondok Cabe dalam melakukan rekrutmen untuk menentukan suatu

jabatan yang diperlukan dengan melihat kebutuhan dan mempunyai waktu

penuh untuk bekerja, seperti yang di paparkan oleh bapak Rohdiyanto

“Primagama melakukan rekrutmen melihat atau menyesuaikan dengan

kebutuhan kami dan melihat juga dari bidang studi yang di ampuhnya. Dan

melihat waktu full sesuai jam kerja di primagama yaitu dari jam 10.00 sampai

jam 20.00 WIB dari hari senin sampai jum’at”.7

Berdasarkan pemparan di atas oleh kelapa cabang, Ibu Rini Sri selaku

manajer menambahkan

“Cara menganalisis jabatan sebelum melakukan rekrutmen di lembaga

ini dengan melihat dahulu apa jabatan yang kosong kemudian dilihat

kualifikasinya apa dan membutuhkan berapa untuk di jabatan itu, jika suatu

bagian dirasa masih kurang dan membutuhkan tenaga baru baru kita bisa

buka rekrutmen jabatan itu.”

Dapat di simpulkan bahwa dalam menganalisis kebutuhan di primagama

cabang pondok cabe ini dengan menganalisis dan melihat dari kebutuhan

yang ada. Dan sesuai spesifikasi atau yang harus di tambahkan tenaga

manusianya.8

e. Tata cara dan prosedur penerimaan tenaga pendidik.

Tata cara dan prosedur yang dilakukan oleh Lembaga Bimbingan

Konsultasi Belajar Primagama Cabang Pondok Cabe untuk menerima tenaga

pendidik yaitu sesuai dengan standar proses rekrutmen yang sudah di

7Hasil Wawancara dengan Bapak Rohdiyanto, Kepala cabang LBB Primagama Cabang Pondok

Cabe pada hari Rabu, 29 Mei 2016 pukul 12.19 WIB. 8 Hasil Wawancara dengan Ibu Rini Sri, Manager LBB Primagama Cabang Pondok Cabe pada

hari Rabu, 29 Mei 2016 pukul 12.50WIB.

52

tentukan lembaga sebelumnya, seperti yang di paparkan oleh bapak

Rohdiyanto “tata cara dan prosedurnya juga standar pada umumnya seorang

yang jadi tenaga guru, yaitu ada tes tulis sesuai dengan bidang studi,

microteaching, dan wawancara”.9

Seperti pernyataan Bapak Rohdiyanto di atas, Muhammad Fuad

menambahkan “ Cara Atau prosedur rekrutmen dari awal sampai akhir yaitu

tahap pertama membuka lowongan tenaga pendidik sesuai dengan keahlian

atau ilmu bidang studi apa saja, kemudian tahap kedua yaitu pemanggilan

untuk melaksanakan test, ada 3 test yaitu : 1. Wawancara 2. Psikotest dan 3.

Mikro teaching/mengajar. Kemudian tahap terakhir pengumuman

penerimaan.”10

Berdasarkan pernyataan di atas dapat ditarik kesimpulan tata cara dan

prosedur penerimaan tenaga pendidik di lembaga bimbingan belajar

primagama ini seperti prosedur rekrutmen pada umumnya ada 5 tahapan

yaitu proses awal melamar posisi yang sesuai dengan kualifikasi calon

pelamar proses kedua yaitu pemanggilan calon pelamar, proses ketiga

melaksanakan test yang telah ditetapkan lembaga primagama test wawancara,

test psikotest, test mikroteaching kemudian proses keempat

menginformasikan diterima atau tidak dan proses terakhir penempatan tenaga

pendidik seusai latar belakang bidang studi yang di lamar.

f. Metode dan teknik rekrutmen

Metode merupakan cara untuk menentukan banyak atau tidaknya

jumlah pelamar yang di butuhkan, misalnya menggunakan metode terbuka

karena membutuhkan banyak tenaga pendidik dan sebaliknya jika

menggunakan metode tertutup apabila tenaga pendidik baru sedikit.

9Hasil Wawancara dengan Bapak Rohdiyanto, Kepala cabang LBB Primagama Cabang Pondok

Cabe pada hari Rabu, 29 Mei 2016 pukul 12.19 WIB. 10

Hasil Wawancara dengan M.Fuad , Staf Akademik LBB Primagama Cabang Pondok Cabe

pada hari Rabu, 29 Mei 2016 pukul 13.20 WIB.

53

Metode dan teknik rekrutmen yang dilakukan oleh Lembaga

Bimbingan Belajar Primagama Cabang Pondok Cabe yaitu dengan cara sosial

media dan browser, seperti yang dikatakan dalam wawancara dengan bapak

Rohdiyanto “Primagama mengoptimalkan apa aja yang bisa mempromosikan

lowongan tenaga kerja di Primagama seperti sosial media, browser, atau

bahkan dari mulut ke mulut misalnya orang yang sudah menjadi tenaga

pengajar di primagama akan menyampaikan langsung kepada temannya

bahwa di primagama lagi membutuhkan tenaga kerja”.11

seperti pernyataan di atas metode yang digunakan bisa terbuka dan

tertutup sesuai dengan kebutuhan lembaga itu sendiri, di lembaga bimbingan

belajar primagama ini awal mula menggunakan metode terbuka dikarnakan

ingin menarik tenaga pendidik sebanyak mungkin dan setelah dilakukan

evaluasi ternyata hasilnya kurang efekif dikarnakan banyak pelamar yang

tidak kompeten kemudian sekarang menggunakan metode tertutup yaitu

dengan mulut ke mulut, tenaga pengajar memberitahu dan

merekomendasikan orang yang ingin menjadi calon pengajar di lembaga

bimbingan belajar primagama.

g. Kendala yang ditemukan.

Kendala yang ditemukan dalam pelaksanaan rekrutmen yaitu sulit

menemukan pengajar yang berkualitas dan berlum berpengalaman

dikarenakan persaingan yang terjadi dengan lembaga-lembaga bimbingan

belajar dan sekolah swasta lainnya. Seperti yang dikatakan oleh bapak

Rohdiyanto “ya, terkadang kami menemukan berbagai kendala, seperti sulit

menemukan pengajar-pengajar berkualitas dibandingkan 5-10 tahun yang

11

Hasil Wawancara dengan Bapak Rohdiyanto, Kepala cabang LBB Primagama Cabang

Pondok Cabe pada hari Rabu, 29 Mei 2016 pukul 12.19 WIB.

54

lalu. Dan persaingan dengan bimbinagan belajar dan sekolah swasta lainya.

Terkadang mereka yang mendaftarkan disini yang belum berpengalaman”.12

Kendala-kendala yang di alami saat rekrutmen tenaga pendidik di

lembaga bimbingan belajar primaga sebagian besar dikarnakan faktor

eksternal yaitu dengan semakin berkembangnya dunia pendidikan maka

semakin banyak lembaga lembaga ingin mendapatkan tenaga pendidik yang

berkualitas untuk membuat lembaga tersebut sanggup mengikuti

perkembangan dalam dunia pendidikan, hal ini yang dirasa cukup menjadi

kendala dalam rekrutmen tenaga pendidik sudah sulit mendapatkan tenaga

pendidik yang sesuai dengan kualifikasi lembaga primagama dikarnakan

tenaga pendidik tersebut sudah diambil oleh lembaga-lembaga yang lain.

h. Standar tenaga pendidik yang dibutuhkan

Standar tenaga pendidik yang dibutuhkan dalam rekrutmen tenaga

pendidik di Lembaga Bimbingan Konsultasi Belajar Primagama Cabang

Pondok Cabe yaitu linier dengan bidang studi yang di ampuh dan

berpengalaman. Seperti yang dipaparkan oleh bapak Rohdiyanto “kami

mempunyai standarisasi tersendiri dalam menentukan tenaga pengajar di

lembaga bimbingan konsultasi belajar di Primagama yaitu tentunya sejalur

dengan bidang studi yang di ampuh di perkuliahan dan nilai tambahan bagi

kami apabila calon tenaga pengajar tersebut mempunya pengalaman

mengajar”.13

Dari pernyataan di atas dapat kita simpulkan bahawa standar tenaga

pendidik untuk lembaga bimbingan belajar yaitu harus sesuai dengan

keahlian atau mahir dalam bidang studi yang diambil kemudia terdapat nilai

plus jika sudah lama atau sering mengajar, dikarnakan dalam lembaga

bimbingan belajar primagama ini yang di tonjolkan adalah metode belajar

12

Hasil Wawancara dengan Bapak Rohdiyanto, Kepala cabang LBB Primagama Cabang

Pondok Cabe pada hari Rabu, 29 Mei 2016 pukul 12.19 WIB. 13

Hasil Wawancara dengan Bapak Rohdiyanto, Kepala cabang LBB Primagama Cabang

Pondok Cabe pada hari Rabu, 29 Mei 2016 pukul 12.19 WIB.

55

yang cermat dalam artian harus menguasai metode pengajaran yang menarik

unuk di ajarkan.

C. Analisis Hasil Temuan

Strategi merupakan bagian pokok dalam membuat suatu perencanaan

yang matang. Dimana dalam pelaksanaan rekrutmen ini menyusun strategi

merupakan bagian penting untuk dilakukan. Sebelum melakukan rekrutmen

selalu ada perencanaan sebagai tahapan awal yaitu tahap menganalisis

kebutuhan, analisis dilakukan supaya lembaga bimbingan belajar primagama

mengetahui berapa jumlah kekurangan Tenaga Pendidik, pada mata pelajaran

apa, dan bagaimana proses rekrutmennya.

Pelaksanaan strategi rekrutmen dipengaruhi beberapa faktor yaitu:

a. Kebutuhan tenaga pendidik merupakan salah satu yang mendasari

lembaga bimbingan konsultasi belajar primagama untuk melakukan

rekrutmen. Kebutuhan tersebut bertujuan untuk menambah jumlah tenaga

pendidik atau mengisi posisi yang kosong.

b. Sumber daya lembaga bimbingan konsultasi belajar primagama yang

memiliki pengaruh terhadap pelaksanaan rekrutmen. Kondisi sumber

daya lembaga bimbingan konsultasi belajar primagama yang ada terkait

fasilitas, SDM, dan financial menjadi bagian yang harus diperhatikan

lembaga bimbingan konsultasi belajar primagama dalam pelaksanaan

rekrutmen.

c. Persyaratan posisi terkait spesifikasi dan kualifikasi yang harus

ditentukan lembaga bimbingan konsultasi belajar primagama sesuai

dengan kebutuhan sebelum melakukan rekrutmen.

d. Pengaruh visi dan misi yang dimiliki lembaga bimbingan konsultasi

belajar primagama mempengaruhi pelaksanaan rekrutmen. Lembaga

bimbingan konsultasi belajar primagama membutuhkan tenaga pendidik

yang lebih berkualitas untuk mencapai visi, misi, dan tujuan lembaga

bimbingan konsultasi belajar primagama.

56

e. Kebijakan yang dimiliki lembaga bimbingan konsultasi belajar

primagama pondok cabe. Kebijakan seperti apa yang dimiliki lembaga

bimbingan konsultasi belajar primagama pusat terkait pelaksanaan

rekrutmen. Hal ini berhubungan dengan aturan rekrutmen yang dimiliki

lembaga bimbingan konsultasi belajar primagama pondok cabe. Strategi

rekrutmen didasari oleh kebutuhan tenaga pendidik. Rekrutmen tenaga

pendidik dilakukan lembaga bimbingan konsultasi belajar primagama

apabila bagian tersebut membutuhkan tenaga pendidik tambahan atau

adanya kekosongan. Rekrutmen tidak akan memberikan dampak positif

apabila tidak didasari karena kebutuhan tenaga pendidik. Factor Visi dan

misi perusahaan menjadi prioritas yang perlu diperhatikan agar rekrutmen

memiliki pengaruh terhadap pencapaian visi dan misi lembaga bimbingan

konsultasi belajar primagama. Penambahan tenaga pendidik dilakukan

jika mendukung pencapaian visi, misi dan tujuan lembaga bimbingan

belajar primagama. Rekrutmen dilakukan apabila dianggap mampu

membantu pencapaian tujuan lembaga bimbingan konsultasi belajar

primagama dalam batas waktu yang cepat. Rekrutmen dilakukan karena

lembaga bimbingan konsultasi belajar primagama membutuhkan

Spesifikasi tenaga pendidik yang sesuai untuk menjalankan pekerjaan

tenaga pengajar. Syarat posisi menjadi acuan yang memberikan pengaruh

terhadap baik atau tidaknya pelamar, baik itu kualitas mengajar dan

ataupun pengalaman.

Stretegi perekrutan tenaga pendidik yang digunakan adalah

sebagai berikut :

1. Dalam membuat strategi rekrutmen tenaga pendidik selain

menggunakan pedoman dari pemerintah sesuai dengan undang-

undang pendidikan, lembaga juga harus mengembangkan dari

potensi lembaga itu sendiri.

57

2. Dalam melakukan rekrutmen, lembaga primagam tidak

memiliki waktu rekrutmen. Rekrutmen dilakukaan pada saat

terjadi kekosongan posisi bukan berdasarkan waktu masa

jabatan selesai.

3. Menginformasikan adanya lowongan tenaga pendidik baik

secara internal maupun eksternal dengan menggunakan media

dan non media. Dengan menggunakan non media yaitu

menginformasikan dari orang internal ke pada teman sejawat

atau orang banyak.

4. Metode yang digunakan lembaga bimbingan belajar primagama

tertutup dikarnakan masih memberikan informasi hanya lewat

pihak internal saja.

5. Pada proses seleksi berkas calon tenaga pendidik, lembaga

menyesuaikan kebutuhan posisi tenaga pengajar untuk

memutuskan kandidat untuk melakukan masuk tahap test.

6. Melaksanakan test yang sudah ditetapkan oleh lembaga (Test

Tertulis, Test Psikotest, Test Wawancara, dan Test

Mikroteching)

7. Orientasi pegawai baru terhadap tugas, tanggung jawab,

lingkungan dan budaya lembaga primagama.

8. Penempatan pegawai atau tenaga pendidik sesuai dengan yang

dilamar dan sesuai dengan bidang pengajarannya.

Strategi di atas diterapkan oleh lembaga dalam merekrut tenaga

pendidik di lembaga bimbingan belajar primagama pondok cabe

tangerang selatan, strategi ini diharapkan bisa mendapatkan tenaga

pendidik yang berkualitas dari tenaga pendidik yang baru. Strategi ini

selalu dilakukan setiap tahun, namun berdasarkan kebutuhan tenaga

pendidik di lembaga primagama.

58

Kualifikasi tenaga pendidik yang ditetapkan oleh lembaga

bimbingan belajar primagama pondok cabe dalam merekrut adalah

sebagai berikut :

1. Pendidikan minimal S1 (Sarjana) sesuai dengan bidang studi

yang dilamar.

2. Lengkap persyaratan administrasi

3. Lulus Test Psikotest

4. Lulus Test Wawancara

5. Lulus Test Mikroteaching

6. Sehat Jasmani dan Rohani

7. Bersedia mengikuti peraturan dan budaya Lembaga Bimbingan

Primagama

59

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Strategi rekrutmen tenagan pendidik yang digunakan oleh

Lembaga Bimbingan Belajar Primagama Pondok Cabe adalah sebagai

berikut:

a. Untuk melakukan rekrutmen, kami melihat dari kebutuhan tenaga

pengajar yang ada jika terjadi kekosongan pada posisi tenaga

pengajar Bahasa Indonesia kami akan membuka rekrutmen tenaga

pendidik mata pelajaran Bahasa Indonesia.

b. Menentukan penentuan waktu rekrutmen, kegiatan rekrutmen di

lembaga bimbingan belajar primagama dilakukan setahun sekali

dan jika ada kekosongan mendadak. Walaupun sudah ditetapkan

setahun satu kali namun efektifnya rekrutmen dilaksanakan

sebelum terjadinya kekosongan karena habis masa kerja atau

tenaga pengajar sudah pindah ke lembaga lain.

c. Penginformasian lowongan tenaga pendidik di lembaga bimbingan

primagama ini menggunakan media dan non media namun saat ini

masih menggunkan non media yaitu menginformasikan ke pihak

internal saja

d. Metode dan teknik rekrutmen yang digunakan lembaga bimbingan

primagama ini menggunakan tertutup dan menggunakan tehnik

desentralisasi dalam rekrutmen tenaga pendidik.

e. Tahapan rekutmen yaitu yaitu dengan cara perencanaan rekrutmen,

Analisis jabatan, pengiklanan dan pemberitahuan lowongan,

kemudian menerima CV calon tenaga pengajar, memanggil

pelamar, melakukan test dan wawancara, test psikotes dan test

mikro teaching atau mengajar. Pengumuman test dan terakhir

evaluasi.

60

B. Saran

Untuk mendapatkan calon tenaga kependidikan yang benar-

benar potensial, paling memenuhi kualifikasi, dan menjanjikan untuk

menduduki posisi tertentu tidaklah mudah diperlukan strategi yang

memumpuni.. Saran penulis adalah sebagai berikut:

a. Berdasarkan hasil penelitian, ada beberapa aspek perekrutan yang perlu

ditingkatkan lagi diantaranya adalah aspek:

1. Seleksi administrasi seperti persyaratan calon pelamar agar lebih

spesifik, informasi yang di sampaikan kepada pelamar juga lebih di

perjelas agar pelamar lebih mudah memahaminya.

2. Menginformasikan lowongan dan jabatan lebih tersebar lagi sehingga

peluang mendapatkan tenaga pendidik yang kompeten lebih besar

3 . Serta materi yang di ajukan pada saat wawancara, tes tulis, dan

praktek mengajar lebih di perluas lagi untuk lebih membuka wawasan

pelamar.

Hal ini di harapkan berguna bagi sekolah untuk mendapatkan tenaga

pendidik dan kependidikan yang berwawasan luas, kompeten,

trampil, kreatif, inovatif, dan berkepribadian baik.

b. Sebaiknya Lembaga Bimbingan Belajar Primagama Pondok Cabe

membuka lowongan tenaga pendidik tidak hanya setahun sekeli,

melainkan pembukaan lowongan tenaga pendidik di adakan ketika

tenaga pendidik ada yang mengundurkan diri dan mencari penganti

secepatnya untuk mengisi kekosongan tersebut tanpa harus menunggu

ajaran tahun baru.

61

DAFTAR PUSTAKA

Ahmadi, Lif Khoiru, Stretegi Pembelajaran Sekolah Berstandar Internasional

dan Nasional, Jakarta: PT. Prestasi Pustakaraya, 2010.

Bangun, Wilson, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: PT Gelora Aksara

Pratama, 2012.

Billy,Fiktor dkk, ”Pengaruh Proses Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT Bank Sulutgo”, Jurnal Berkala Ilmiah Efesiensi, Vol 16,

2016.

Baiq Setiani, “Kajian Sumber Daya Manusia dalam Proses Rekrutmen Tenaga

Kerja di Perusahaan”, Jurnal Ilmiah WIDYA, Volume 1, 2013

Hasibuan, Malayu S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Bumi

Askara, 2005.

Idrus, Muhammad, Metode Penelitian Ilmu Sosial Pendekatan Kualitatif dan

Kuantitatif, Yogyakarta: Erlangga, 2009.

Jhon Martin, “Studi Tentang Proses Rekrutmen Pegawai Negeri Sipil Kota

Samarinda”, Ejurnal Ilmu Pemerintahan, 3(4), 2015.

Mahmud, Metode Penelitian Pendidikan, Bandung: CV Pustaka Setia, 2011.

Majid, Abdul, Perencanaan Pembelajaran Mengembangkan Standar

Kompetensi Guru, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2007.

Mangkuprawira, Sjafri, Manajemen Sumber Daya Manusia strategik, Bogor:

Ghalila, 2003.

Marzuki, Saleh, Pendidikan Non Formal: Dimensi dalam Keaksaraan

Fungsional, Pelatihan, dan Andragogi, Bandung: PT Remaja Rosdakarya

Offset, 2012.

Muhammad, Farouk dan Djaali, Metodologi Penelitian Sosial, Jakarta: Bunga

Rampai, 2010.

Mulyana, Deddy, Metodologi Penelitian Kualitatif, Bandung: PT Remaja

Rosdakarya, 2010.

Mulyasa, Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru, Bandung: PT Remaja

Rosdakarya, 2009.

62

Nawawi, Hadari, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis Yang

Kompetitif, Yogyakarta:Gadjah Mada University Press, 2011.

Panggabean, Mutiara S., Manajemen Sumber Daya Manusia, Bogor: Ghalia

Indonesia, 2004.

Rizki dkk, Analisis Metode Dan Prosedur Pelaksanaan Rekrutmen Dan Seleksi

Untuk Mendapatkan Karyawan yang Bermutu”, Jurnal Administrasi Bisnis,

Vol 9 No2, 2014

Riani, Asri Laksmi, Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Kini, Yogyakarta:

Graha Ilmu, 2013.

Sedarmayanti, Manajemen Strategi, Bandung: PT Refika Aditama, 2014.

Siagian, Sondang P., Manajemen Stratejik, Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2004. Sofyan, Iban, Teknik Penyusunan Manajemen Strategi Pemerintahan dan Usaha,

Yogyakarta: Graha Ilmu, 2015.

Sofyandi, Herman, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakata: Graha

Ilmu,2008.

Subagyo, Joko, Metode Penelitian Dalam Teori Praktik, Jakarta: PT Rineka

Cipta, 2015.

Sugiyono, Metode Penelitian Administrasi. Bandung: CV ALFABETA, 2002.

Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitaf Kualitatif dan R&D, Jakarta:

ALFABETA, 2011.

Suhariadi, Fendy, Manajemen sumber Daya Manusia; dalam pendekatan Teoritis-

praktis, Surabaya: Airlangga University Press, 2013.

Sukandarrumidi, Metode Penelitiann Petunjuk Praktis Untuk Peneliti Pemula,

Yogyakarta, Gadjah Mada University Press, 2012.

Suwatno dan Priansa, Donni Juni, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan

Bisnis, Bandung : Alfabeta,2013.

Swastha, Basu dan Irawan, Manajemen Pemasaran Modern, Yogyakarta: Liberty

Yogyakarta, 2005.

Syukur, Fatah, Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan, Semarang: PT

Pustaka Rizki Putra, 2012.

63

Udaya, Jusuf, dkk., Manajemen Stratejik, Yogyakarta : Graha Ilmu,2013.

Umar, Husein, Strategic Management in Action, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka

Utama, 2002.

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 Tentang Sistem

Pendidikan Nasional.

Yusuf, Burhanuddin, Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan

Syariah, Jakarta: Rajawali Pers, 2015.

Lampiran 1

Nama Pengajar Primagama Pondok Cabe

NAMA BIDANG STUDI MENGAJAR

1. Hartono . M Fiska 10,11,12 SMA

2. Sutadi . H Matematika 10,11,12 SMA

3. A. Gunawan Sejarah, Sosisologi,

Geografi

SD,SMP, SMA

4. Dhimas Bhs. Inggris SMP

5. Rizal Bhs. Indonesia SD,SMP

6. Rosalinda Bhs. Inggris SMP,SMA

7. Nadia A Bhs. Indonesia SMA

8. Abdul R Kimia SMA

9. Astri W Fiska SMP

10. Ainul Biologi SD,SMP

11. Helmi Matematika SD,SMP

12. Elvis Bhs. Inggris SD

13. Zaeniul Matematika SD,SMP

14. Fuad Biologi SMP,SMA

15. Latifah Kimia SMA

Keadaan Tenaga Kependidikan Secara Keseluruhan

Jabatan Jumlah

Kepala Cabang 1

Manager Cabang 1

Front Office 2

Tenaga Pendidik 15

Office Boy 2

Lampiran 2

PEDOMAN OBSERVASI

DI LEMBAGA BIMBINGAN BELAJAR PRIMAGAMA CABANG PONDOK CABE

TANGSEL

Tabel 5.1

Sarana Ruang Kelas

Tabel 5.2

Sarana Ruang Pimpinan

No. Jenis

Kondisi Keterangan

Baik Kurang

Baik

Tidak Baik

1. Perabotan

Kursi pimpinan v

Meja Pimpinan v

Kursi Tamu v

Meja Tamu v

Lemari v

Papan Statistik v

2. Perlengkapan

Lainnya

AC v

Tempat Sampah v

Jam Dinding v

No. Jenis

Kondisi Keterangan

Baik Kurang

Baik

Tidak Baik

1. Peralatan

Kursi peserta didik v

Meja peserta didik v

Kursi guru v

Meja guru v

2. Media Pendidikan

LCD Proyektor v

Papan tulis v

3. Perlengkapan

Lainnya

AC v

Tempat Sampah v

Ventilasi Udara v

Jam Dinding v

Telepon v

Simbol Kenegaraan v

Peralatan P3K v

Tabel 5.3

Sarana Ruang Guru

No. Jenis

Kondisi Keterangan

Baik Kurang

Baik

Tidak Baik

1. Peralatan

Kursi Kerja v

Meja Kerja v

Papan Pengumuman v

Papan Plastik v

2. Media Pendidikan

LCD Proyektor v

Papan tulis v

Printer v

Tempat Sampa v

AC v

Jam Dinding v

Tabel 5.4

Sarana Ruang Tata Usaha

No. Jenis

Kondisi Keterangan

Baik Kurang

Baik

Tidak Baik

1. Perabotan

Kursi Kerja v

Meja Kerja v

Kursi Tamu v

Papan Pengumuman v

Lemari v

2. Perlengkapan

Lainnya

AC v

Tempat Sampah v

Jam Dinding v

Telepon v

Printer v

Speaker v

Jam Dinding v

Peralatan P3K v

Tabel 5.5

Sarana Tempat Ibadah

No. Jenis

Kondisi Keterangan

Baik Kurang

Baik

Tidak Baik

1. Rak v

2. Perlengkapan Ibadah v

3. Jam Dinding v

4. Kran Wudhu v

5. Al Qur’an v

Tabel 5.6

Test Seleksi Rekrutem

No. Jenis

Kondisi Keterangan

Baik Kurang

Baik

Tidak Baik

1. Test Tertulis v

Test Akademik v

Test Psikologi v

2. Test Lisan v

Wawancara v

3. Test Microteaching v

Lampiran 3

Instrumen Wawancara

Di Lembaga Bimbingan Belajar Primagama cabang Pondok Cabe

(Kepala Cabang, Manager Cabang, Staf Akademik)

Nama :

Jabatan :

Tempat :

Hari/Tanggal :

1. Seberapa penting strategi rekrutmen tenga pendidik menurut Bapak/Ibu?

2. Sebelum melakkuakan rekrutmen tenaga pendidik, hal apa yang dilakukan oleh

Lembaga Bimbingan Belajar Primagama Cabang Pondok Cabe?

3. Seberapa penting melakukan rekrutmen yang dilakukan oleh Lembaga Bimbingan

Belajar Primagama?

4. Kapan waktu rekrutmen dilaksanakan di Lembaga ini?

5. Bagaimana cara menganalisis jabatan atau tempat kosong Lembaga Bimbingan

Belajar Primagama dalam melakukan rekrutmen untuk menentukan suatu jabatan

yang diperlukan?

6. Metode dan teknik apa yang digunakan oleh lembaga dalam proses rekrutmen tenaga

pendidik , Jelaskan?

7. Bagaimana tahapan rekrutmen yang digunakan oleh lembaga ini?

8. Jika terjadi kesalahan dalam rekrutmen, bagaimana langkah yang diambil Lembaga

Primagama dalam menyikapi hal tersebut?

9. Kendala apa saja yang dapat ditemukan dalam rekrutmen tenaga pendidik ?

10. Apakah lembaga menentukan lowongan jabatan sesuai dengan kriteria yang dimiliki

oleh calon tenaga pendidik?

11. Apa saya persyartan yang harus dipenuhi oleh para calon tenaga pendidik untuk dapat

bekerja di lembaga tersebut?

12. Apa saja standar tenaga pendidik yang dibutuhkan dalam rekrutmen tenaga pendidik?

13. Bagaimana pihak lembaga mengevaluasi rekrutmen?

Instrumen Wawancara

Di Lembaga Bimbingan Belajar Primagama cabang Pondok Cabe

(Tenaga Pengajar/Guru)

Nama :

Jabatan :

Tempat :

Hari/Tanggal :

1. Apakah Lembaga menentukan lowongan jabatan sesuai dengan kriteriang yang

dibutuhkan?

2. Apa saja persyaratan yang harus dipenuhi oleh calon tenaga pendidik?

3. Lembaga biasanya menentukan sumber penarikan dari internal atau eksternal?

4. Metode apa yang digunakan lembaga dalam merekrut calon tenaga pendidik baru?

5. Kendala apa saja yang anda alami saat proses rekrutmen?

6. Apa saja standar tenaga pendidik yang dibutuhkan lembaga dalam melakukan

rekrutmen?

7. Tahapan apa saja yang harus dilakukan oleh calon pelamar?

8. Apa yang ditanyakan saat test wawancara mengenai standar tenaga pendidik di

lembaga ini?

9. Apakah anda sudah siap dalam mengemban tugas sesuai jabatan dan peraturan yang

di tentukan oleh lembaga ini?

10. Bagaimana proses evaluasi setelah kegiatan rekrutmen sudah berlangsung?

Hasil Wawancara

(Ketua Cabang dan Manajer Cabang)

Nama :Rohdiyanto

Jabatan :Ketua Cabang (Pemilik Cabang) Primagama Pondok

Cabe

Tempat :Lembaga Bimbingan Belajar Primagama Cabang

Pondok Cabe

Hari/Tanggal :Rabu/ 29 Mei 2018

1. Pertanyaan :Seberapa penting strategi rekrutmen tenga pendidik

menurut Bapak/Ibu?

Bapak Rohdiyanto :Penting sekali, karena semua berawal dari strategi

biasanya saya dan pihak dari marketing yang

menentukan strategi yang akan dipakai saat

rekrutmen, tentu dengan bantuan pengajar-pengajar

dan staf akademik. Strategi yang dilakukan di

primagama ini yaitu dengan mempersiapkan

semuanya membentuk dan menunjuk siap-siapa saja

yang akan menjadi perekrut, Persiapan yang

dilakukan dalam proses rekrutmen tenaga pendidik

diawali dengan melihat tingkat kebutuhan yang

diperlukan oleh primagama ini, antara lain analisis

jabatan yang kosong dibagian apa kemudian

membutuhkan berapa dan menentukan persyaratan

yang harus dipenuhi oleh calon pelamar. Setelah itu

pihak marketing yang membantu dalam

mempromosikan atau menyebarkan informasi.

Dalam hal strategi pemasaran juga termasuk dalam

strategi , merencanakan kemudia memberi informasi

ke luar dan dalam kalau keluar ke website kami dan

kedalam ya ke pengajar

2. Pertanyaan :Sebelum melakkuakan rekrutmen tenaga pendidik,

hal apa yang dilakukan oleh Lembaga Bimbingan Belajar Primagama

Cabang Pondok Cabe?

Bapak Rohdiyanto :Sebelum melakukan rekrutmen tentunya saya

melakukan perencanaan dan identifikasi sumber

daya manusia dan kebutuhan dari lembaga ini

dibutuhkan di bagian apa staf kah atau tenaga

pengajarnya dari pengajar di sini ada dua tipe yaitu

yang pertama guru tetap dan yang kedua guru

honorer, kalau pengajar tetap yang sudah lama

mengajar dan kalau honorer itu yang masih kuliah.

3. Pertanyaan :Seberapa penting melakukan rekrutmen yang

dilakukan oleh Lembaga Bimbingan Belajar Primagama?

Bapak Rohdiyanto :Sangat Penting, Karena melihat dari kebutuhan

primagama sendiri untuk mencapai visi dan misi,

kami terus melakukan evaluasi tenaga pengajar

dikarnakan setiap tahun terjadi perubahan dan

kemajuan global pasti masalah dan keadaan juga

berubah. Dikarenakan lembaga kami ingin

mendapatkan tenaga pendidik yang kompeten yang

dapat berkembang mengikuti zaman.

4. Pertanyaan :Kapan waktu rekrutmen dilaksanakan di Lembaga

Ini?

Bapak Rohdiyanto : kita melakukan rekrutmen tenaga pendidik di akhir

tahun untuk menghadapi tahun ajaran baru.

5. Pertanyaan :Bagaimana cara menganalisis jabatan atau tempat

kosong Lembaga Bimbingan Belajar Primagama dalam melakukan

rekrutmen untuk menentukan suatu jabatan yang diperlukan?

Bapak Rohdiyanto :Primagama melakukan rekrutmen melihat atau

menyesuaikan dengan kebutuhan kami dan melihat

juga dari bidang studi yang di ampuhnya. Dan

melihat waktu full sesuai jam kerja di primagama

yaitu dari jam 10.00 sampai jam 20.00 WIB dari

hari senin sampai jum’at.

6. Pertanyaan :Metode dan teknik apa yang digunakan oleh

lembaga dalam proses rekrutmen tenaga pendidik , Jelaskan?

Bapak Rohdiyanto :Primagama mengoptimalkan apa aja yang bisa

mempromosikan lowongan tenaga kerja di

Primagama seperti sosial media, browser, atau

bahkan dari mulut ke mulut misalnya orang yang

sudah menjadi tenaga pengajar di primagama akan

menyampaikan langsung kepada temannya bahwa

di primagama lagi membutuhkan tenaga kerja

7. Pertanyaan :Bagaimana Prosedur dan tata cara rekrutmen yang

digunakan oleh lembaga ini?

Bapak Rohdiyanto :Tata Cara dalam rekrutmen yang ada di lembaga

primagama ini yaitu awalnya membuat perencanaan

dan menganalisis jabatan yang akan di isi, kemudian

mengiklankan di media elektronik dulu ada website

tapi sekarang sudah tidak ada dan hanya lewat

broadcase watsap saja,seleksi berkas, memanggil

calon pelamar, kemudian diadakan test wawancara,

psikotest dan mikroteaching dan pengumuman lolos

atau masuk menjadi karyawan.

8. Pertanyaan :Jika terjadi kesalahan dalam rekrutmen, bagaimana

langkah yang diambil Lembaga Primagama dalam menyikapi hal

tersebut?

Bapak Rohdiyanto :Saat terjadi kesalahan dalam rekrutmen saya selaku

pimpinan cabang pastinya akan bertanggung jawab

atas masalah kesalahan itu dengan mengadakan

evaluasi dan mencari jalan keluar dari masalah itu.

9. Pertanyaan :Kendala apa saja yang dapat ditemukan dalam

rekrutmen tenaga pendidik ?

Bapak Rohdiyanto : ya, terkadang kami menemukan berbagai kendala,

seperti sulit menemukan pengajar-pengajar

berkualitas dibandingkan 5-10 tahun yang lalu. Dan

persaingan dengan bimbinagan belajar dan sekolah

swasta lainya.Terkadang mereka yang mendaftarkan

disini ke sini yang belum berpengalaman

10. Pertanyaan :Apakah lembaga menentukan lowongan jabatan

sesuai dengan kriteria yang dimiliki oleh calon tenaga pendidik?

Bapak Rohdiyanto :Dalam menentukan lowongan jabatan pastinya

kami akan memilih yang sesuai dengan kriteria

yang sudah di tentukan kami mencari pada calon

pelamar yang sesuai dengan kriteria yang ada di

jabatan tersebut.

11. Pertanyaan :Apa saya persyartan yang harus dipenuhi oleh para

calon tenaga pendidik untuk dapat bekerja di lembaga tersebut?

Bapak Rohdiyanto :Persyaratan yang harus di penuhi yaitu harus

lengkap persyaratan administrasi CV, SKCK,dan

Ijasah kemudian harus mengikuti seluruh test yang

diadakan oleh kami yaitu test wawancara, psikotest,

dan test mengajar atau micro teaching. Kemudian

jida sesuai dengan standar yang sudah kami

tetapkan maka dinyatakan lolos dan langsung bisa

mengajar.

12. Pertanyaan :Apa saja standar tenaga pendidik yang dibutuhkan

dalam rekrutmen tenaga pendidik?

Bapak Rohdiyanto :Kami mempunyai standarisasi tersendiri dalam

menentukan tenaga pengajar di lembaga bimbingan

konsultasi belajar di Primagama yaitu tentunya

sejalur dengan bidang studi yang di ampuh di

perkuliahan dan nilai tambahan bagi kami apabila

calon tenaga pengajar tersebut mempunya

pengalaman mengajar.

13. Pertanyaan :Bagaimana pihak lembaga mengevaluasi

rekrutmen?

Bapak Rohdiyanto :Evaluasi rekrutmen tenaga pendidik dalam hal ini

pengajar merupakan proses akhir dari pelaksanaan

rekrutmen. Maka kepala cabang dan manager yang

selaku ketua rekrutmen melakukan evaluasi dengan

staf akademik dan tentor untuk menganalisis hasil

dari proses rekrutmen tersebut jika ada kesalahan

atau setelah diterima dan masuk dalam lingkungan

primagama mengalami kesulitan atau kendala akan

diberi jalan keluar semisal masalah tentang

mengajarnya akan dilakukan pelatihan mengajar

yang baik itu ada kegiatan dari pusat primagama

dalam setahun 3 kali kemudian kalau masalah

tentang sikap atau sifat saya atau tentor yang akan

memberi jalan keluar seperti diskusi untuk

memecahkan masalah itu.

Instrumen Wawancara

(Ketua Cabang dan Manajer Cabang)

Nama :Rini Sri Sulistiyawati

Jabatan :Manager Primagama Cabang Pondok Cabe

Tempat :Lembaga Bimbingan Belajar Primagama Cabang

Pondok Cabe

Hari/Tanggal :Rabu/ 29 Mei 2018

1. Pertanyaan :Seberapa penting strategi rekrutmen tenga pendidik

menurut Bapak/Ibu?

Ibu Rini Sri :Biasanya strategi yang digunakan oleh lembaga ini

yaitu menyiapkan perencanaan awal dan menyusun

persiapan dan teknis dalam rekrutmen, dengan

bantuan staf dan tenaga pengajar,pada dasarnya

strategi merupakan suatu rencana awal dalam

mencapai tujuan.

2. Pertanyaan :Sebelum melakkuakan rekrutmen tenaga pendidik,

hal apa yang dilakukan oleh Lembaga Bimbingan Belajar Primagama

Cabang Pondok Cabe?

Ibu Rini Sri :yang dilakukan kami (Primagama) sebelum

memulai rekrutmen sama seperti yang saya bilang

awal mula perencanaan. Yaitu sesuai dengan

lembaga ini membutuhkan apa. Staf kan, guru kah,

OB kah.

3. Pertanyaan :Seberapa penting melakukan rekrutmen yang

dilakukan oleh Lembaga Bimbingan Belajar Primagama?

Ibu Rini Sri :Penting sekali, karena lembaga primagama tidak

mau ketinggalan dengan kemajuan lembaga-

lembaga bimbingan belajar yang lainnya yang

mempunyai karyawan yang kompeten dalam

bidangnya.

4. Pertanyaan :Kapan waktu rekrutmen dilaksanakan di Lembaga

Ini?

Ibu Rini Sri : waktu pelaksanaan di lembaga bimbingan belajar

primagama cabang pondok cabe ini melihat dari

kebutuhan yang ada memang sudah ada jadwal yang

di tetapkan sebelumnya namun saat mau menjelang

uji Nasional akan terjadi kenaikan peminat oleh

karena itu kita pasti membuka rekrutmen.

5. Pertanyaan : Bagaimana cara menganalisis jabatan atau tempat

kosongLembaga Bimbingan Belajar Primagama dalam melakukan

rekrutmen untuk menentukan suatu jabatan yang diperlukan?

Ibu Rini Sri :Cara menganalisis jabatan sebelum melakukan

rekrutmen di lembaga ini dengan melihat dahulu apa

jabatan yang kosong kemudian dilihat

kualifikasinya apa dan membutuhkan berapa untuk

di jabatan itu, jika suatu bagian dirasa masih kurang

dan membutuhkan tenaga baru baru kita bisa buka

rekrutmen jabatan itu.

6. Pertanyaan :Metode dan teknik apa yang digunakan oleh

lembaga dalam proses rekrutmen tenaga pendidik?

Ibu Rini Sri :Metode yang digunakan di lembaga ini yaitu

metode tertutup dalam artian hanya di informasikan

kepada karyawan dan pengajar-pengajar saja dan

menggunakan tehnik dari satu mulut ke mulut saja

atau rekomendasi saja.

7. Pertanyaan : Jika terjadi kesalahan dalam rekrutmen, bagaimana

langkah yang diambil Lembaga Primagama dalam menyikapi hal

tersebut?

Ibu Rini Sri : Jika terjadi kesalah demikian, kami akan

menyamakan persepsi kembali baik itu kemampuan

teknis atau non teknis, loyalitas dan mempunyai

kualifikasi di primagama.Intinya di ajak berinteraksi

untuk memecahkan masalah yang ada.

8. Pertanyaan :Bagaimana Prosedur dan tata cara rekrutmen

rekrutmen yang digunakan oleh lembaga ini?

Ibu Rini Sri :Ada 3 tahapan dalam rekrutmen di lembaga

bimbingan belajar primagama ini yaitu tahap

pertama mengidentifikasi jabatan, open rekrutmen

dan pengumuman penerimaan.

9. Pertanyaan :Kendala apa saja yang di temukan saat rekrutmen

di lembaga bimbingan belajar primagama?

Ibu Rini Sri :Kendala yang sering muncul saat rekrutmen yaitu

banyaknya pengajar- pengajar yang kurang

berpengalaman dalam mengajar dikarnakan yang

melamar itu banyak yang baru menyelesaikan

pendidikan S1.

10. Pertanyaan :Apakah lembaga menentukan lowongan jabatan

sesuai dengan kriteria yang dimiliki oleh calon tenaga pendidik?

Jawaban :Tentunya lembaga sebelum menentukan jabatan

melihat terlebih dahulu latar belakang yang dimiliki

oleh calon pelamar agar tidak terjadi kesalahan

dalam menentukan jabatan.

11. Pertanyaan :Apa saja standar tenaga pendidik yang dibutuhkan

dalam rekrutmen tenaga pendidik?

Jawaban :kami dalam halnya yang berkutat di bidang

pendidikan non formal tentunya dalam menentukan

standar tenaga pendidik pastinya mengikuti standar

tenaga pendidik yang ditetapkan oleh undang-

undang pendidikan, standar pedagogik, standar

profesional dll. Namun karena kita nonformal kita

menentukan dilihat berdasarkan latar belakang

pendidikannya atau lulusan contohnya Bahasa

Indonesia ya harus dari lulusan Bahasa Indonesia

keguruan dan sudah memilki pengalaman mengajar.

12. Pertanyaan : Apa saya persyartan yang harus dipenuhi oleh para

calon tenaga pendidik untuk dapat bekerja di lembaga tersebut?

Jawaban :Persyaratan yang harus dipenuhi oleh para calon

pelamar yaitu seperti biasa orang ingin melamar

manjadi guru ,CV, Ijazah, SKCK, Transkip nilai,

Sertifikat kalau ada.

13. Pertanyaan :Bagaimana Pihak lembaga mengevaluasi

Rekrutmen?

Ibu Rini Sri :Evaluasi biasanya dilaksanakan setelah semua

proses berakhir kan ada 3 tahapan yang sebelumnya

saya katakan dan semua tahapan tersbut di evaluasi

untuk kedepannya agar kegiatan rekrutmen lebih

efektif.

Hasil Wawancara

(Staf Akademik)

Nama :M. Faud Fahrudin

Jabatan :Staf Akadmik

Tempat :Lembaga Bimbingan Belajar Primagama Cabang

Pondok Cabe

Hari/Tanggal :Rabu/ 29 Mei 2018

1. Pertanyaan :Seberapa penting strategi rekrutmen tenaga pendidik

menurut Bapak/Ibu?

Jawaban :Penting karena lembaga primagama harus membuat

perencanaan stau strategi untuk melukan proses rekrutmen

biasanay ditentukan siapa saja yang akan menjadi tim

rekrutmen, dulu juga pernah primagama pondok cabe

bekerja sama dengan instansi penyeleksi tenaga pendidik

yang kompeten namun hasilnya kurang efektif dan tidak

sesuai tujuan awal.

2. Pertanyaan :Sebelum melakkuakan rekrutmen tenaga pendidik, hal apa

yang dilakukan oleh Lembaga Bimbingan Belajar Primagama Cabang Pondok

Cabe?

Jawaban :Hal yang dilakukan sebelum kami melakukan rekrutmen

tenaga pendidik yaitu dengan merancang startegi yang akan

digunakana dalam proses rekrutmen itu sendiri dari awal

yaitu penentuan jabatan yang ingin diisi sampai penerimaan

tenaga pendidik atau pengajar.

3. Pertanyaan :Seberapa penting melakukan rekrutmen yang dilakukan

oleh Lembaga Bimbingan Belajar Primagama?

Jawaban :Penting, Karena setiap tahun ajaran baru pasti ada saja

tenaga pengajar yang keluar dan pensiun kemudian kami

membutuhkan pengajar karena saat ajaran baru lumayan

banyak murid yang mendafatr di primagama kami.

4. Pertanyaan :Kapan waktu rekrutmen dilaksanakan di Lembaga ini?

Jawaban :Mengenai waktu rekrutmen biasanya dilakukan saat tahun

ajaran baru dikarnakan banyak guru yang mengundurkan

diri atau sudah habis kontraknya dengan kami saat itu ada

tempat yang kosong yang harus di isi kalau tidak kami akan

kualahan menghadapi tahun ajaran baru.

5. Pertanyaan :Bagaimana cara menganalisis jabatan atau tempat kosong

Lembaga Bimbingan Belajar Primagama dalam melakukan rekrutmen untuk

menentukan suatu jabatan yang diperlukan?

Jawaban :Cara menganalisi jabatan atau tempat kosong di lembaga

ini yaitu dengan melihat tempat yang kosong atau melihat

dari mata pelajaran yang ada dan ada 2 tenaga pengajar

disini yang tetap dan honorer jadi sesuai kebutuhan yang

dibutuhkan yang mana. Kalau diluar tenaga pendidik

seperti staf juga seperti itu.

6. Pertanyaan :Metode dan teknik apa yang digunakan oleh lembaga

dalam proses rekrutmen tenaga pendidik , Jelaskan?

Jawaban :Metode yang dipakai lembaga ini yaitu tertutup. Saya

mengetahui lowongan ini dari teman saya yang menjadi

pengajar tentang rekrutmen staff akademik di lembaga

bimbingan belajar primagama pondok cabe.

7. Pertanyaan :Bagaimana Prosedur dan tata cara rekrutmen yang

digunakan oleh lembaga ini?

Jawaban :Cara Atau prosedur rekrutmen dari awal sampai akhir yaitu

tahap pertama membuka lowongan tenaga pendidik sesuai

dengan keahlian atau ilmu bidang studi apa saja , kemudia

tahap kedua yaitu pemanggialn untuk melaksanakan test,

ada 3 test. 1. Wawancara 2. Psikotest dan 3. Mikro

teaching/ mengajar. Kemudia tahap terakhir pengumuman

penerimaan

8. Pertanyaan :Jika terjadi kesalahan dalam rekrutmen, bagaimana

langkah yang diambil Lembaga Primagama dalam menyikapi hal tersebut?

Jawaban :Biasanya jika terjadi masalah dalam proses atau hasil

rekrutmen langkah yang di ambil lembaga ini yaitu dengan

adanya evaluasi akhir kegiatan yang dilakukan oleh semua

bagian yang berwewenang dalam proses evaluasi.

Kesalahan terjadi biasanya tejadi saat sudah diterima guru

atau pengajar seperti mengeluhkan tempat lembaga ini

dikarnakan rumah guru tersebut jauh kemudian mereka

mengeluarkan diri.

9. Pertanyaan :Kendala apa saja yang dapat ditemukan dalam rekrutmen

tenaga

pendidik ?

Jawaban :Kendala yang biasanya mucul di lembaga ini yaitu

mengeluhkan tempat yang jauh dari rumah si calon pelamar

padahal sudah tertera kalo lowongan untuk di tempatkan di

lembaga bimbingan belajar primagama pondok cabe

Tangerang Selatan.

10. Pertanyaan :Apakah lembaga menentukan lowongan jabatan sesuai

dengan kriteria yang dimiliki oleh calon tenaga pendidik?

Jawaban :Saya rasa iya, karena setiap organisasi pasti memiliki

standar untuk menentukan calon karyawan ini layak atau

tidak untuk mengemban tanggung jawab di posisi yang di

tentukan atau tidak. Melihat dari background si pelamar

dari lulusan mana atau sebelumnya bekerja di bidang apa

kemudia apa saja yang sudah di pelajari dan apakah

memenuhi syarat untuk bekerja di lemlbaga ini.

11. Pertanyaan :Apa saya persyartan yang harus dipenuhi oleh para calon

tenaga pendidik untuk dapat bekerja di lembaga tersebut?

Jawaban :Persyaratan yang harus dipenuhi oleh calon pelamar yaitu:

1. CV

2. FotocopyIjazah

3. Transkip Nilai

4. SKCK

5. Sertifikat

6. Fotocopy KTP dan pass foto 2 buah.

12. Pertanyaan :Apa saja standar tenaga pendidik yang dibutuhkan dalam

rekrutmen tenaga pendidik?

Jawaban :Standar yang harus di penuhi untuk lolos rekrutmen tenaga

pengajar di lembaga bimbingan belajar primagama ini yaitu

sesuai dengan standar tenaga pendidik yang ada di negara

ini melalui undang- undang pendidikan. Dan calon pelamar

pun harus sesuai dengan bidang studi yang diampun dengan

yang dibutuhkan oleh lembaga ini.

13. Pertanyaan :Bagaimana pihak lembaga mengevaluasi rekrutmen?

Jawaban :Dalam proses evaluasi rekrutmen ini biasanya dilakukan

saat berlangsung program rekrutmen dan akhir program

rekrutmen. Saat berlangsung program dikarnakan ingin

melihat apakah semua stategi atau planing yang

direncanakan sudah berjalan sesuai yang diinginkan atau

belum, kemudia di akhir program ingin mengatahui secara

keseluruhan apa saja yang dilakukan saat kegiata rekrutmen

ini berlangusung dan memberi masukan jika ada kegiatan

yang dirasa kurang maksimal dalam pelaksanaanya agar

kedepannya lebih baik lagi.

Hasil Wawancara

(Tenaga Pengajar/Guru)

Nama :Hilmi

Jabatan :Guru/Tenaga Pengajar Matematika

Tempat :Lembaga Bimbingan Belajar Primagama Cabang

Pondok Cabe

Hari/Tanggal :Rabu/ 29 Mei 2018

1. Pertanyaan :Apakah Lembaga menentukan lowongan jabatan sesuai

dengan kriteria yang dibutuhkan?

Jawaban :Iya. Karena pada waktu itu saya datang ke lembaga ini

lowongan pengajar yang dibuka sesuai dengan kebutuhan

calon tenga pendidik yang diinginkan lembaga pada waktu

itu. yaitu membutuhkan tenaga pengajar matematika, dan

saya mengetahui lowongan tersebut dari teman saya yang

mengajar di lembaga ini jadi saya langusung melamar karna

rekomendasi dari dia.

2. Pertanyaan :Apa saja persyaratan yang harus dipenuhi oleh calon

tenaga pendidik?

Jawaban :Persyratan yang di butuhkan saat melamar yaitu:

Mengisi Formulis pendaftaran

CV

Surat Lamaran

Surat Kelakuan Baik (SKCK)

Surat Keterangan Kesehatan

Pas foto

Ijazah

Transkip Nilai

Dalam memberikan informasi pihak lembaga sebelumnya

telah menentukan kualifikasi pendidikannya, jenis kelamin

dan kesehatannya.

3. Pertanyaan :Lembaga biasanya menentukan sumber penarikan dari

internal atau eksternal?

Jawaban :Biasanya pihak lembaga dalam menentukan sumber

penarikan itu menyesuaikan dengan kebutuhan yang ada di

lembaga primagama ini mau mengambil orang yang banyak

atau dikit. Kalau sekarang hanya lewat tenaga pengajar

saja.

4. Pertanyaan :Metode apa yang digunakan lembaga dalam merekrut

calon tenaga pendidik baru?

Jawaban :Tertutup. Karena saat itu saya mengetahui rekrutmen ini

dari teman saya yang kebetulan tenaga pengajar di

Lembaga Bimbingan Belajar Primagama ini.

5. Pertanyaan :Kendala apa saja yang anda alami saat proses rekrutmen?

Jawaban :Kendala yang saya alami selama proses rekrutmen

mungkin yang pertama adalah jarak dikarnakan rumah saya

yang jauh dari lempat lembaga ini kemudian karena

dasarnya saya pernah mengajar di sekolah kendala saya saat

harus menerapkan metode pengajaran yang kretif dan

berfokus pada pengerjaan soal soal ujian.

6. Pertanyaan :Apa saja standar tenaga pendidik yang dibutuhkan

lembaga dalam melakukan rekrutmen?

Jawaban :Standar yang harus dipenuhi oleh calon pelamar yang ingin

menjadi pengajar di lembaga ini yaitu harus menguasi

bidang ajar seperti Bahasa Indonesia harus paham dan

mahir dalam mengajarkan mata pelajaranan Bahasa

Indonesia dan haruslah yang sudah mempuni dalam

mengajar.

7. Pertanyaan :Tahapan apa saja yang harus dilakukan oleh calon

pelamar?

Jawaban :Saat saya melamar saya melakukam serangkaian tahapan-

tahapan yang sudah di tetapkan oleh primagama sendiri

yaitu saya melihat di salah satu website yang bekerjasama

dengan prmagama cabang pondok cabe, kemudian saya

mengirimkan lewat email yang tertera lalu saya menunggu

beberapa minggu dan mendapat panggilan untuk undangan

interview, setelah interview saya di panggil lagi untuk

menjalankan test , di primagama itu sendiri menggunakan

test wawancara ,test psikologi, test tertulis,dan test

microtheacing . setelah semua sudah dilaksanakan

seminggu setelah test saya dinyatakan berhasil dan menjadi

pengajar di primagama cabang pondok cabe

8. Pertanyaan :Apa yang ditanyakan saat test wawancara mengenai

standar tenaga pendidik di lembaga ini?

Jawaban :Pertanyaan yang ditanyakan saat test wawancara yaitu :

Ketertarikan melaram di lembaga ini

Mampu atau tidak mengajar dengan waktu yang

padat atau memegang 3 kelas

Dapat menyesuaikan tidak dengan budaya

lembaga yang disiplin

Menerima sanksi jika melanggar peraturan yang

telaha di tetapkan oleh lembaga ini

9. Pertanyaan :Apakah anda sudah siap dalam mengemban tugas sesuai

jabatan dan peraturan yang di tentukan oleh lembaga?

Jawaban :Siap, karena saya sebagai guru harus siap menerima resiko

yang sesuai dengan keputusan yang saya ambil di lembaga ini.

10. Pertanyaan :Bagaimana proses evaluasi setelah kegiatan rekrutmen

sudah berlangsung?

Jawaban :Proses evaluasi yang dilakukaan pihak lembaga setalah

melakukan rekrutmen yaitu mengadakan rapat dengan

seluruh jajaran yaitu kepala cabang, manager cabang, dan

guru tentang kegiatan rekrutmen. Kemudian ditentukan

masalah dan jalan keluarnya, untuk tenaga pendidik saya di

evaluasi setiap 3 kali dalam setahun dan jika mengalami

kendala dalam lembaga ini saya akan diberi pelatihan yang

di adakan oleh lembaga pusat.

Instrumen Wawancara

(Tenaga Pengajar/Guru)

Nama :Hartono. M

Jabatan :Guru/Tenaga Pengajar Fisika

Tempat :Lembaga Bimbingan Belajar Primagama Cabang

Pondok Cabe

Hari/Tanggal :Rabu/ 29 Mei 2018

1. Pertanyaan :Apakah Lembaga menentukan lowongan jabatan sesuai

dengan kriteria yang dibutuhkan?

Jawaban :Pasti. Dikarnakan semua kebutuhan dan lowongan yang

ada sudah ditetapkan atau di tentukan terlebih dahulu oleh

pemilik dan manager dan staf akademik jabatan mana yang

sedang kosong atau yang akan dibuthkan tenaga pengajar

lebih karena membeludaknya murid bimbel ini.

2. Apa saja persyaratan yang harus dipenuhi oleh calon tenaga pendidik?

Jawaban : Mungkin untuk persyaratan sama dengan pelamar lainnya

sudah tertera di website primagama dan di beritahu oleh

teman saya. Persyratan yang di butuhkan saat melamar

yaitu:

Mengisi Formulis pendaftaran

CV

Surat Lamaran

Surat Kelakuan Baik (SKCK)

Surat Keterangan Kesehatan

Pas foto

Ijazah

Transkip Nilai

3. Lembaga biasanya menentukan sumber penarikan dari internal atau

eksternal?

Jawaban :Untuk sumber penarikan itu sendiri pastinya berdasarkan

dengan kebutuhan yang ada di lembaga ini kebetulan saat

ini menggunakan penarikan internal saja yaitu dari mulut ke

mulut .

4. Metode apa yang digunakan lembaga dalam merekrut calon tenaga

pendidik baru?

Jawaban :Metode yang di gunakan oleh lembaga ini sesuai

kebutuhan jika menginginkan tenaga pendidik yang banyak

akan menggunakan metode terbuka dan jika menginginkan

yang sedikit ya tertutup, kebetulan saya melamar saat

terbuka, lembaga ini membutuhkan tenaga pengajar

secepatnya dan banyak dikarnakan sudah mulai pergantian

semeter dan ingin dilaksanakan Ujian Nasional dan

SBMPTN saya melihat dari koran kemudian melamar.

5. Kendala apa saja yang anda alami saat proses rekrutmen?

Jawaban :Dalam hal kendala saya kira semua berjalan dengan lancar

sesuai standar yang di tetapkan oleh lembaga, saya

mengikuti semua proses rekrutmen yang ada di lembaga ini

dan secara fair dalam penilaiannya.

6. Apa saja standar tenaga pendidik yang dibutuhkan lembaga dalam

melakukan rekrutmen?

Jawaban :Mengenai standar tenaga pendidik yang di butuhkan oleh

lembaga ini mungkin sama dengan standar pemerintah

dalam uu tahun 2003 tentang tenaga pendidik. Dalam

lembaga bimbingan belajar ini diharuskan linier atau latar

belakang pendidikan harus sama dengan jabatan atau

lowongan yang di butuhkan kebetulan saya lulusan fisika

dan melamar untuk menjadi tenaga pengajar fisika.

7. Tahapan apa saja yang harus dilakukan oleh calon pelamar?

Jawaban :Tahapan yang dilakukan atau dilalui oleh calon pelamar

seperti tahap rekrutmen biasanya. Saya melamar kemudia

di panggil untuk melakukan test wawancara dan kemudia

test tertulis atau psikologi dan terakhir test mengajar. Jika

lulus akan di beritahu secepatnya dan sudah bisa menjadi

pengajar di lembaga bimbingan belajar Primagama.

8. Apa yang ditanyakan saat test wawancara mengenai standar tenaga

pendidik di lembaga ini?

Jawaban :Mengenai pertanyaan yang ditanyakan oleh perekrut saat

saya interview sudah termasuk mengenai standar tenaga

pendidik di lembaga ini seperti bertanyaa latar belakang

lulusan dari mana kemudia menggunakan metode

pengajaran apa dan sudah berapa lama dalam mengajar.

9. Pertanyaan :Apakah anda sudah siap dalam mengemban tugas sesuai

jabatan dan peraturan yang di tentukan oleh lembaga?

Jawaban :Pasti siap, karena saya sudah diberi kesempatan dapat

bergabung dengan Lembaga Primagama ini sebagai tenaga

pengajar pasti saya sudah menyiapkan hal apa saja yang

akan dipergunakan dalam menunjang pengajaran saya dan

mengemban tugas yang telah diberikan kepada saya dengan

matang. Kemudain soal peraturan, pastinya sebelum saya

diterima dan diberi amanah untuk mengajar di sini saya

sudah diberitahu oleh ketua cabang tentang peraturan yang

ada di lembaga ini.

10. Pertanyaan :Bagaimana proses evaluasi setelah kegiatan rekrutmen

sudah berlangsung?

Jawaban :Dalam setiap kegiatan pasti ada proses evaluasi, itupun

yang ada dalam kegiatan rekrutmen ini biasanya dilakukan

di saat proses dan akhir kegiatan. Dalam lembaga

bimbingan belajar primagama ini evaluasi yang dilakukan

setelah kegiatan rekrutmen itu sendiri sama seperti evaluasi

kegiatan-kegiatan lainnya yaitu dengan mengumpulkan

semua orang yang masuk dan ikut dalam kegiatan

kemudian dipaparkan masalah yang ada dan jalan

keluarnya, mengambil pemecahan masalah dengan cara

musyawarah dan memberi masukan untuk kedepannya agar

kegiatan ini untuk kedepannya lebih baik lagi.

Instrumen Wawancara

Di Lembaga Bimbingan Belajar Primagama cabang Pondok Cabe

(Tenaga Pengajar/Guru)

Nama :Rosalinda A.

Jabatan :Tenaga Pengajar/Guru Bahasa Inggris

Tempat : Lembaga Bimbingan Belajar Primagama Cabang

Pondok Cabe

Hari/Tanggal : Rabu/ 29 Mei 2018

1. Apakah Lembaga menentukan lowongan jabatan sesuai dengan kriteri

yang dibutuhkan?

Jawaban :Sesuai, karena saat saya melamar itu yang dibutuhkan

tenaga pendidik Bahasa Inggris dan saya melaar karena

saya berasal dari lulusan sastra Inggris. Kemudian

dikarnakan kebutuhan tenaga pendidik karena akan di buka

kelas baru bahasa inggris utuk memenuhi kebutuhan

tersebut. Sebelum menentukan pihak lembaga sudah

menentukan attau maping bagian mana yang kurang dan

yang lebih yang harus ditambah dan yang harus di kurangi.

2. Apa saja persyaratan yang harus dipenuhi oleh calon tenaga pendidik?

Jawaban :Persyaratan yang di butuhkan untuk calon pelamar yaitu

Mengisi Formulis pendaftaran

CV

Surat Lamaran

Surat Kelakuan Baik (SKCK)

Surat Keterangan Kesehatan

Pas foto

Ijazah

Transkip Nilai

3. Lembaga biasanya menentukan sumber penarikan dari internal atau

eksternal?

Jawaban :Biasanya lembaga primagama ini menentukan penarikan

rekrutmen berdasarkan kebutuhan yang ada, dikarnakan

setiap waktu berbeda beda keadaanya contoh saat

pergantian semester atau ingin menuju Ujian Nasional,

murid pasti akan banyak dan di buka kelas baru untuk

memenuhi kebutuhan murid yang banyak dan dibutuhkan

tenaga pendidik tambahan guru tambahan dibukalah

lowongan dilakukan penarikn dari eksternal karena

membutuhkan tenaga yang banyak ataupun sebaliknya.

4. Metode apa yang digunakan lembaga dalam merekrut calon tenaga

pendidik baru?

Jawaban :Metode yang digunakan adalah tertutup atau berdasarkan

dari orang ke orang (Mounth to Mounth) saat itu saya

mendapakan info dari sodara saya yang bekerja sebagai staf

akademik kebetulan saya masuk saat sedang di butuhkan

tenaga pengajar bahasa inggris dan kebetulan juga saya

sastra inggris saya pun tertarik dalam dunia mengajar.

5. Kendala apa saja yang anda alami saat proses rekrutmen?

Jawaban :Kendala yang saya hadapi saat proses rekrutmen adalah

masalah jarak rumah karena saya harus bolak balik 3 hari

untuk mengikuti test, untuk kendala standar atau test tidak

masalah saya bisa menjalankan dengan baik.

6. Apa saja standar tenaga pendidik yang dibutuhkan lembaga dalam

melakukan rekrutmen?

Jawaban :Masalah standar dilembaga ini masih mengikuti undang-

undang diknas tahun 2003 mengenai tenaga pendidik atau

guru standar pedagogig, profesional, dll kemudian di

tambah dengan standar latar belakang pendidikan yang di

ambil.

7. Tahapan apa saja yang harus dilakukan oleh calon pelamar?

Jawaban :Untuk tahapan yang harus dilalui oleh para calon pelamar

yaitu pertama melakukan pelamaran atau mengirim lamaran

ke lembaga, kedua mengikuti test yang di adakan oleh

lembaga testnya adalah 1. Wawancara 2. Test Psikotes

3.Test Microtiching. Setelah melakukan tahapan tesebut

akan di seleksi apakah sesuai dengan standar yang

dibutuhkan jika masuk akan lolos dan segera menajadi

tenaga pengajar sesuai dengan jabatan yang di lamar.

8. Apa yang ditanyakan saat test wawancara mengenai standar tenaga

pendidik di lembaga ini?

Jawaban :Saat saya test wawancara di lembaga ini saya di tanyakan

latar belakang lulusan yang saya ambil kebetulan saya

sastra inggris dan ditanya metode pembelajaran yang biasa

digunakan, kemudia ditanya apakah siap menyesuaikan

budaya lembaga primagama. Secara tidak langsung

menjelaskan standar yang ada di dalam lembaga ini kepada

saya dan saya menjawab dengan baik.

9. Apakah anda sudah siap dalam mengemban tugas sesuai jabatan dan

peraturan yang di tentukan oleh lembaga?

Jawaban :Sangat siap. Karena saya mencintai dunia pengajaran atau

memang saya menyukai bidang ini, pastinya seusai dengan

namanya guru di guguh dan ditiru saya harus siap dalam hal

apa saja setelah saya mengambil keputusan menjadi guru

dan harus memberikan suritauldan bagi semuanya dan

memberikan ilmu kepada orang banyak.

10. Bagaimana proses evaluasi setelah kegiatan rekrutmen sudah berlangsung?

Jawaban :Proses evaluasi yang dilakukan setelah kegiatan rekrutmen

berlangsung yaitu dengan mengumpukan orang yang

berkepentingan seperti ketua pelaksana dan manager

kemudia guru senior dan sfat akademik. Kemudia di

evaluasi satu persatu dari perencanaan dan proses kemudian

dicari jalan keluar kemudia di beri masukan untuk

kedepannya.

Lampiran

Lembar Uji Referensi

Lampiran 16

KEADAAN LINGKUNGAN LEMBAGA

BIODATA PENULIS

Rafli Nugroho Putranto lahir di

Jakarta, 25 November 1995 dan

merupakan anak pertama dari dua

bersaudara dari pasangan Hendradi

Putranto dan Sunarti. Pendidikan TK

(Taman Kanak-Kanak) ditempuh

Tahun 2000 di TK Mawar Mekar

Jakarta, Kemudian melanjutkan

kejenjang SDN 09 Pagi Jakarta

Tahun 2001, kemudian masuk di

SMPN 10 Jakarta pada tahun 2007, kemudian melanjutkan di SMA Taman Madya 1 Jakarta

dan lulus pada tahun 2013. Setelah itu, penulis melanjutkan jenjang pendidikan tinggi di UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta pada program studi Manajemen Pendidikan, Fakultas Ilmu

Tarbiyah dan Keguruan.

Selama menempuh pendidikan, penulis juga pernah aktif dalam mengikuti organisasi

dan kegiatan, seperti HMJ (Himpunan Mahasiswa Jurusan) pada tahun 2014-16 dan kegiatan

diluar kampus event Launcing Uber Motor. Karena dengan mengikuti organisasi saya dapat

menembah pengalaman, wawasan, dan mempunyai banyak teman. Selain itu saya

mengetahui seberapa penting kerja sama dalam mencapai tujuan dan bagaimana bekerja

dalam tim atau pun individu, bagaimana mengemban tanggung jawab yang telah di beri dan

cara bagaimana memecahkan masalah dengan bersama- sama.