Rekrutmen SDM

1

A. Pengertian Rekrutmen Sumber Daya Manusia

Ivancevich (1992) Rekrutmen diartikan sebagai seperangkat aktivitas organisasi

yang digunakan untuk menarik calon pemegang jabatan/pelaksana pekerjaan

yang memiliki kemampuan dan sikap yang diperlukan demi membantu

organisasi mencapai tujuan.

Noe dkk. (2000) Rekrutmen adalah praktik atau aktivitas yang dilaksanakan

oleh organisasi dengan tujuan utama mengidentifikasi dan menarik karyawan

potensial.

Henry Simamora (1997 : 212) Rekrutmen adalah serangkaian aktifitas mencari

dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan dan keahlian dan

pengetahuan yang diperlukan guna memenuhi kekurangan yang diidentifikas i

dalam perencanaan kepegawaian.

Siagian (2009:102) Rekrutmen adalah “Proses mencari, menemukan, dan

menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi”

Hasibuan (2007:40) “Penarikan adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi

tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu

perusahaan”.

T. Milkovich & Boudreau, Rekrutmen adalah proses identifikasi dan

pengumpulan calon pelamar yang akan diseleksi untuk memenuhi permintaan

tenaga_kerja.

Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang Nuryanta

(2008) Rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon

karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka

perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengis i

lowongan pekerjaan yang ada.

2

Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah “proses

penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan

yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-

orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikas i

pekerjaan.

Menurut Faustino Cardoso Gomes (1995:105) Rekrutmen merupakan proses

mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan

oleh suatu organisasi. Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah.

Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah

rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat

menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar

tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai.

Stoner ( 1992:469 ) mengatakan “ Rekrutmen dimaksudkan untuk menyediakan

sekelompok calon yang cukup besar sehingga organisasi yang bersangkutan

akan dapat menyeleksi karyawan yang memenuhi syarat sesuai dengan yang

dibutuhkannya”.

Dewi hanggraeni (2011) Rekrutmen adalah proses menemukan dan menarik

pelamar – pelamar yang memiliki keahlian untuk menduduki posisi tertentu di

dalam organisasi.

Sukirno (2004:98) rekrutmen adalah proses menarik orang-orang yang

memenuhi persyaratan untuk mengajukan lamaran atas pekerjaan yang belum

terisi, yang terbagi atas rekrutmen internal dan eksternal.

T. Hani Handoko (2000:69), Menyatakan bahwa “Penar ikan

(recruitment) adalah proses pencarian dan”pemika tan” para calon

karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. ”

Komaruddin (2004:98): “Rekrutmen adalah proses menarik orang-orang yang

memenuhi persyaratan untuk mengajukan lamaran atas pekerjaan yang belum

terisi, yang terbagi atas pengadaan internal dan pengadaan eksternal.

3

Menurut Siagian (2006:102),” rekrutmen adalah proses mencari, menemukan

dan menarik para pelamar yang kapabel untuk dipekerjakan dalam dan oleh

suatu organisasi”.

Berdasarkan pendapat beberapa ahli diatas maka dapat dikelompokan

(elaborasi) menjadi dua, yaitu :

Pertama,

Ivancevich (1992)

Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227)

Stoner ( 1992:469 )

Noe dkk. (2000)

Sukirno (2004:98)

Dewi hanggraeni (2011)

Rekrutmen diartikan sebagai seperangkat aktivitas organisasi yang

digunakan untuk menarik calon pemegang jabatan/pelaksana pekerjaan

yang memenuhi syarat, memiliki kemampuan dan sikap dalam jumlah

tertentu dengan tujuan utama mengidentifikasi dan menarik karyawan

potensial sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang

yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada yang

diperlukan demi membantu organisasi mencapai tujuan.

Kedua,

Henry Simamora (1997 : 212)

Siagian (2009:102)

Hasibuan (2007:40)

T. Milkovich & Boudreau

Schermerhorn, 1997

Faustino Cardoso Gomes (1995:105)

4

T. Hani Handoko (2000:69),

Komaruddin (2004:98):

Siagian (2006:102),”

Rekrutmen adalah Proses identifikasi mencari, menemukan, dan menarik

pelamar yang akan diseleksi untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi, guna

memenuhi kekurangan tenaga kerja yang diidentifikasi dalam perencanaan

kepegawaian.

Berdasarkan elaborasi diatas maka dapat disimpulkan bahwa rekrutmen adalah

Rekrutmen diartikan sebagai seperangkat aktivitas atau proses organisasi yang

digunakan untuk mencari, menarik dan menemukan calon

pemegang jabatan/pelaksana pekerjaan yang memenuhi syarat, memilik i

kemampuan dan sikap dalam jumlah tertentu dengan tujuan

utama mengidentifikasi dan menarik karyawan potensial sehingga dari mereka

perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengis i

lowongan pekerjaan yang ada yang diperlukan demi membantu organisasi

mencapai tujuan.

B. Tujuan Perekrutan Sumber Daya Manusia

Menurut P. Sondang (2009) tujuan perekrutan meliputi :

1. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhi

syarat;

2. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan;

3. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang

belum lama bekerja;

4. Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan

pelatihan;

5. Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan dalam upaya menciptakan

kesempatan kerja

5

Menurut Henry Simamora (1997:214) rekrutmen memiliki beberapa tujuan,

antara lain sebagai berikut:

1. Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan

mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan

terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikas i

organisasi.

2. Tujuan pasca pengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan yang

merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan

perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.

3. Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang gagal

mempunyai kesan-kesan positif terhadap organisasi atau perusahaan.

Menurut Randal S. Schuler dan Susan E. Jackson, (1997: 228) rekrutmen

memiliki_beberapa_tujuan_yaitu_:

Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan;

Untuk menentukan kebutuhan rekrutmen perusahaan di masa sekarang

dan masa datang berkaitan dengan perubahan besar dalam perusahaan,

perencanaan SDM, pekerjaan disain dan analisa jabatan;

Untuk meningkatkan jumlah karyawan yang memenuhi syarat seefisien

mungkin;

Untuk mendukung inisiatif perusahaan dalam mengelola tenaga kerja

yang_beragam;

Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang

belum_lama_bekerja;

Untuk mengkoordinasikan upaya rekrutmen dengan program seleksi dan

pelatihan;

Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi

rekrutmen dengan program seleksi dan pelatihan;

Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi

rekrutmen bagi semua jenis pelamar kerja;

6

Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan terhadap program-

program tindakan alternatif dan pertimbangan hukum dan sosial lain

menurut komposisi tenaga kerja.

Menurut Amirullah dan Hanafi (2002:131) Tujuan rekruitmen adalah bertujuan

menyediakan tenaga kerja yang cukup agar manajer dapat memilih karyawan

yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan. Sehingga diharapkan tenaga

kerja tersebut akan dapat menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang dibebankan

kepadanya dengan cara seefisien mungkin guna tercapainya tujuan.



Pertama,

P. Sondang (2009)

Randal S. Schuler dan Susan E. Jackson, (1997: 228)

Amirullah dan Hanafi (2002:131)

Tujuan perekrutan meliputi :


syarat;



belum lama bekerja;


pelatihan;


kesempatan kerja

6. Untuk menentukan kebutuhan rekrutmen perusahaan di masa sekarang dan

masa datang berkaitan dengan perubahan besar dalam perusahaan,


7

7. Untuk meningkatkan jumlah karyawan yang memenuhi syarat seefisien

mungkin;

8. Untuk mendukung inisiatif perusahaan dalam mengelola tenaga kerja

yang_beragam;

9. Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen

dengan program seleksi dan pelatihan;


bagi semua jenis pelamar kerja;

Kedua,

Henry Simamora (1997:214)

Rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain sebagai berikut :

1. Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja

2. Tujuan pasca pengangkatan

3. Meningkatkan citra umum organisasi

Berdasarkan elaborasi diatas maka dapat disimpulkan tujuan rekrutmen

meliputi :

Tujuan perekrutan meliputi :


syarat;



belum lama bekerja;


pelatihan;


kesempatan kerja

8

6. Untuk menentukan kebutuhan rekrutmen perusahaan di masa sekarang dan

masa datang berkaitan dengan perubahan besar dalam perusahaan,


7. Untuk meningkatkan jumlah karyawan yang memenuhi syarat seefisien

mungkin;

8. Untuk mendukung inisiatif perusahaan dalam mengelola tenaga kerja

yang_beragam;


dengan program seleksi dan pelatihan;


bagi semua jenis pelamar kerja;

11. Meningkatkan citra umum organisasi

C. Kendala – Kendala Rekrutmen Sumber Daya Manusia

Menurut Handoko (1999) Kendala – kendala rekrutmen yang sering dihadapi

dalam proses penarikan bersumber dari organisasi, pelaksana dan lingkungan

eksternal_adalah_sebagai_berikut_:

1. Kebijakan_organisasional

kebijakan ini berusaha mencapai keseragaman, manfaat hubungan

masyarakat, ekonomis dan sasaran lain yang tidak berhubungan dengan

penarikan. Kebijakan organisaioanl yang mempengaruhi penarikan

ialah_:

a. Kebijakan_Promosi

Merupakan kebijakan untuk meberikan kesempatan kepada

karyawan yang telah bekerja dalam perusahaah untuk mengis i

lowongan pekerjaan, hal ini akan meningkatkan moral dan

partisipasi karyawan , membantu upaya pemeliharaan karyawan.

b. Kebijakan_Kompensasi

Kebijakan untuk penggajian yang rendah akan mengurangi minat

9

pelamar.

c. Kebijakan_Status_Karyawan

Banyak perusahaan mempunyai kebijakan penerimaan

karyaawan honorer, kontrak / musiman. Hal ini akan mengurangi

minat pelamar berkualiatas yang menginginkan kerja full time

d. Kebijakan_Penerimaan_Tenaga_Lokal

Kebijakan ini bertujuan menjalin hubungan baik dengan

masyarakat_sekitar_perusahaan.

2. Rencana_Sumber_Daya_Manusia

Perencanaan sumber daya manusia membantu proses penarikan terutama

dalam menganalisa kebutuhan dimas yang akan datang. Disamping itu

dapat diketahui kebutuhan sumber daya manusia yang dapat dipenuhi

dari_dalam_perusahaan.

3. Kondisi_Pasar_Tenaga_Kerja

Apabila suplai didalam wilayah geografi tertentu terbatas, penarikan

harus diperluas dan dan membutuhkan biaya yang lebih besar.

Sebaliknya bila suplai karyawan yang berkualitas relatif tinggi dalam

pasar tenaga kerja lokal, mak harga tenaga kerja cenderung akan rendah.

4. Kondisi_Lingkungan

Kondisi lingkungan kerja seperti pengangguran, kondisi dan tingkat

perekonomian, hukum ketenaga kerjaan, kelangkaan tenaga kerja,

penarikan tenaga kerja pessaing berpengaruh terhadap penarikan

perusahaan.

5. Persyaratan_–_Persyaratan_Jabatan

Departemen sumber daya manusia harus mempelajari permintaan –

permintaan jabatan dari informasi analisis jabatan untuk memperoleh

karyawan yang berkualitas sesuai kebutuhan yang diharapkan.

6. Kebiasaan_Pelaksana_Penarikan

Kebiasaan masa lalu dalam penarikan perlu dipertimbangkan segi positif

10

dan negatifnya agar perusahaan benar – benar memperoleh karyawan

yang berkualitas sesuai dengan yang dibutuhkan.

Henry Simamora (2006) Kendala ini muncul dari organisasi perekrut, dan

lingkungan eksternal. Kendala yang lazim dijumpai dalam rekrutmen meliputi :

Karakteristik Organisasi, mempengaruhi desain dan impementasi sistem

rekrutmen. Organisasi yang mengecilkan arti promosi dari dalam hierarki

haruslah lebih bergantung pada iklan, penggunaan agen tenag kerja, dan

perekrutan dari kampus sebagai jalur untuk mengembangkan kelompok

pelamar.

Citra Organisasi, positif ataupun negatif, buruk ataupun baik, akan

mempengaruhi persepsi pelamar kerja. Perusahaan yang mempunya i

citra sangat positif di kalangan pelamar tidak akan mengalami kesulitan

dalam mengumpulkan banyak calon pelamar. Semakin besar organisas i,

kian tinggi pula kemungkinannya mempunyai citra yang berkembang

dengan baik/mapan.

Kebijakan Organisasional, ketentuan umum yang memberikan kerangka

acuan bagi pengambil keputusan. Kebijakan organisional digunakn

untuk mencapai keseragaman, keekonomisan, faedah humas, dan tujun

lainnya yang mungkin saja tidak berkaitan dengan perekrutan.

Kebiasaan Perekrut, kesuksesan perekrut di masa lalu dapat berubah

menjadi kebiasaan. Kebiasaan dapat menghilangkan keputusan yang

memakan waktu yang membuahkan jawaban yang sama. Sekalipun

demikian, kebiasaan dapat pula meneruskan kesalahan di masa lalu atu

menghindari alternatif yang lebih efektif.

Kondisi Eksternal, kondisi pasar tenaga kerja merupakan faktor utama

dalam lingkungan eksternal yang mempegaruhi penarikan. Selama

periode lapangan kerja penuh (full employment), rekrutmen yang

cekatan dan melelahkan barangkali deperlukan untuk memikat setiap

pelamar yang memenuhi pengharapan perusahaan.

11

Daya Tarik Pekerjaan, setiap pekerjaan yang dianggap membosankan,

berbahaya, menimbulkan kegelisahan, bergaji rendah, atau tidak

memiliki potensi promosi jarang yang mampu memikat banyak pelamar.

Persyaratan Pekerjaan, Perusahaan menawarkan sebuah pekerjaan

dengan imbalan dan persyaratan tertentu, dan memiliki ekspetasi tertentu

pula mengenai tipe orang- orang yang sedang di cari.

Menurut Siagian (2006:104) Kiranya perlu ditekankan terlebih dahulu bahwa

dalam menjalankan tugasnya mencari calon-calon pegawai, para pencari tenaga

kerja suatu organisasi harus menyadari bahwa menghadapi berbagai kendala.

Kendala-kendala ini muncul dari organisasi yang bersangkutan sendiri,

kebiasaan mencari tenaga kerja sendiri, dan faktor-faktor eksternal yang

bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak.

1. Faktor-Faktor Organisasional

Beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses

rekrutmen antara lain:

a. Kebijaksanaan promosi dari dalam, dengan kebijaksanaan ini

lowongan- lowomgan yang ada diisi oleh para pekerja yang sudah

menjadi karyawan organisasi, tentunya para pencari tenaga tidak usah

lagi mencari sumber-sumber tenaga diluar organisasi. Sehingga

kemungkinan memperoleh tenaga baru dengan pandangan baru,

pendekatan baru, keahlian, dan keterampilan baru sangat terbatas.

b. Kebijaksanaan tentang imbalan, dengan kebijaksanaan ini para

pencari tenaga kerja baru hanya dapat menawarkan tingkat

penghasilan tertentu kepada para pelamar berdasarkan kebijaksanaan

yang berlaku bagi organisasi.

c. Kebijaksanaan tentang status kepegawaian, maksud dari

kebijaksanaan ini ialah ketentuan tentang apakah para pegawai harus

bekerja penuh bagi organisasi ataukah dimungkinkan bekerja separuh

waktu. Dengan kebijaksanaan seperti ini para pencari tenaga kerja

12

hanya mencari pelamar yang bersedia bekerja secara purna waktu bagi

organisasi yang akan memperkerjakannya.

d. Rencana sumber daya manusia, rencana ini memberi petunjuk tentang

lowongan yang bagaimana sifatnya yang diisi dari dalam dan

lowongan yang bagaimana akan diisi melalui rekrutmen dari luar.

Dengan rencana demikian akan membatasi langkah dan tindakan para

pencari tenaga kerja, mereka harus mematuhi apa yang telah

ditetapkan.

2. Kebiasaan pencari tenaga kerja

Para pencari tenaga kerja mungkin saja sudah mempunyai kebiasaan-

kebiasaan tertentu. Segi negatif dari kebiasaan, yang merupakan kendaka

dalam proses rekrutmen ialah kecenderungan berbuat kesalahan yang sama

terutama apabila kesalahan yang pernah dibuat tidak mempunyai dampak

negatif kuat bagi organisasi.

Menurut Luthan (1985) dalam Hariandja (2002), terdapat sejumlah kendala

dalam perekrutan yang dapat bersumber dari:

a. Kebijaksaan organisasi

Dalam kebijaksanaan organisasi meliputi :

Kebijaksanaan promosi dari dalam

Kebijaksanaan promosi dari dalam merupakaan arah tindakaan

dalam upaya penempatan atau pengisian jabatan yang kosong.

Kebijaksanaan ini secara konspektual dapat menghambat

masuknya jumlah calon pegawai yang potensial yang dapat

membawa pola pemikiran yang baru bagi perusahaan. Tetapi yang

perlu diperhatikan juga adalah , kebijakan promosi dari dalam tidak

selamnnya menjadi hambatan dalam rekrutmen ,dimana hal itu bisa

sangat tergantung pada keinginan perusahaan.

Kebijaksanaan kompensasi

Kebijaksanaan kompensasi yang sudah buku dan sering kali tidak

mudah diubah dapatmenghambat masuknya pegawai baru yang

13

bauk. Karena kompensasinya tidak memotivasi calon utuk

memasuki organisasi.

Kebijaksanaan status pegawai

Bila dilihat dari aspek untuk mendapatkan pegawai baru dengan

kemampuan atau ide-ide baru . dapat menjadi hambatan , sebab

perusahaan akan menghambat masuknya calon pegawai yang baik

yang mengingkan kerja permanen.

Kebijaksanaan penarikan tenaga lokal

Kebijaksanaan ini seperti mengutamakan pegawai yang berasal dari

lokasi dimana perusahaan berada.

b. Perencanaan SDM

Perencanaan SDM ini dapat juga menjadi hambatan. misalnya hasil

perencanaan SDM menetukan bahwa perekruatan pegawai dilakukan

dengan mengutamakan sumbet internal untuk memenuhi kebutuhan .

ini menjadi hambatan untuk merektrut calon pegawai yang berpotensi

.kemudian,perencanaan SDM yang di lakukan jauh sebelumnya dapat

menimbulkan ketidak sesuain antara persyaratan dan kenyataan karena

munculnya perubahan-perubahanyang tidak dapat dikendalikan.

c. Affirmatif action plan

Affirmatif action plan adalah tindakan yang harus menyesua ikan

dengan peraturan yang ditetapkan pemerintah , seperti tidak

diperbolehkan mendiskriminasi calon pegawai berdasarkan jenis

kelamin, etnis,agamadan lain-lain. Hal ini dapat menyebabkan

hambatan dalam perektrutan.

d. Kebiasaan perekrutan

Kebiasaan perekrutan adalah suatu kebiasaan yang dilakukan ketika

melakukan proses perekrutan pada masa –masa yang lalu . kebiasaan-

kebiasaan yang salah akan terulang kembali secara sistematis ,yang

bisa mengakibatkan proses pencarian calon yang paling berpotensi

menjadi tidak tercapai.

e. Kondisi lingkungan eksternal

14

Tingkat persaingan denga perusahaan lain denga bidang yang sama

akan semakin tinggi, yang tentu saja menginginkan jenis tenaga kerja

yang sama. Dalam hal ini perusahaan akan bersaing untuk

mendapatkan tenaga kerja yang terbaik.ini tentu saja akan menyulitkan

perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja, khususnya tenaga kerja

yang jumlahnya terbatas.

f. Persyaratan pejabat

Persyaratan penjabat yang ditentukan untuk menjadi landasaan dalam

proses rekrutmen dapat menunjukan hubungan yang kuatv dengan

unjuk kerjannya.

g. Biaya rekrutmen

Biaya yang diperlkan untuk proses rekrutmen bisa sabgat besar,yang

mungkin tidak tersedia dalam anggran perusahaan . ketika sumber

tenaga kerja yang akan ditarik sedikit jumlahnnya dan diprediksikan

mereka berada ditempat yang sangat tersebar dan luas , secara logis

perusahaan harus membuat iklan diberbagai media yang tentu saja

memerlukan biaya yang tidak sedikit jumlahnya.

h. Perangsang

Hal ini tentu saja yang kaitannya dengan biaya atau perusahaan yang

kurang memperhatikan berbagai kemungkinan perangsang yang lain ,

yang dapat meningkatkan ketertarikan calon pegawai untuk menjadi

pegawai perusahaan.

Berdasarkan beberapa pendapat beberapa ahli diatas maka dapat dikelompokan

(elaborasi) menjadi 2 yaitu :

Pertama,

Handoko (1999)

Luthan (1985) dalam Hariandja (2002)

Siagian (2006:104)

Kendala – kendala rekrutmen sebagai_berikut_:


15










7. Affirmatif action plan

8. Biaya rekrutmen

Kedua,

Henry Simamora (2006)

Kendala – kendala rekrutmen meliputi :

Karakteristik Organisasi,

Citra Organisasi,

Kebijakan Organisasional,

Kebiasaan Perekrut,

Kondisi Eksternal,

Daya Tarik Pekerjaan,

Persyaratan Pekerjaan,

Berdasarkan elaborasi diatas maka dapat disimpulkan bahwa rekrutmen adalah

Kendala – kendala rekrutmen sebagai_berikut_:





16







7. Affirmatif action plan

8. Biaya rekrutmen

9. Citra Organisasi,

D. Proses Rekrutmen Sumber Daya Manusia

Menurut P. Sondang (2009) proses rekrutmen yaitu :


syarat;



belum lama bekerja;


pelatihan;

5. Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan dalam upaya menciptakan

kesempatan kerja.

Menurut Simamora (2006:179) mengemukakan proses rekrutmen terdiri dari:

1. Penyusunan strategi rekrutmen

2. Pencarian para pelamar pekerja

3. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok

4. Pengumpulan para pelamar

17


(elaborasi) menjadi dua kelompok, yaitu :

Pertama,

P. Sondang (2009)

Proses rekrutmen yaitu :


syarat;



belum lama bekerja;


pelatihan;


kesempatan kerja.

Kedua,

Simamora (2006:179)

Proses rekrutmen terdiri dari:





Berdasarkan elaborasi diatas maka dapat disimpulkan bahwa proses rekrutmen

terdiri atas :



18


syarat




pelatihan;


kesempatan kerja.

E. Alternatif Terhadap Rekrutmen

Simamora (1995) Bagi setiap perusahaan keputusan pemenuhan sumber daya

menusia seringkali dipengaruhi oleh kemampuan organisasi. Beberapa alternatif

pemenuhan sumber daya manusia selain rekrutmen adalah sebagai berikut :

1. Lembur

Untuk mencapai target pekerjaan yang telah ditentukan, kekurangan

karyawan dapat diatasi dengan mengadakan lembur.

2. Karyawan_–_karyawan_temporer

Penggunaan karyawan yang sifatnya temporer dapat dilakukan apabila

fluktuasi pekerjaan tidak pasti. Pada saat pekerjaan banyak maka

kekurangan tenaga kerja dapat diganti dengan merekrut karyawan yang

sifatnya_temporer

3. Sewa_karyawan

Banyak perusahaan – perusahaan esar menyewa karyawan terutama untuk

pekerjaan non material. Keputusan ini mempunyai manfaat pada

penghematan biaya administrasi karyawan seperti tunjangan karyawan,

serta untuk menghinjdari aktifitas serikat karyawan.

4. Kontarktor_independent

Pekerjaan – pekerjaan tertentu dapat dilaksanakan oleh kontraktor

19

independent melalui sistrem sub kontrak.

Kaswan (2011) Lowongan kerja dalam perusahaan ada ketika sebagian

karyawan meninggalkannya atau perusahaan-perusahaan mengembangkan

bisnisnnya. Merekrut karyawan baru mungkin tugas yang sudah jelas , tetapi

tidak selalu merupakan solusi yang terbaikterhadap masalah itu. Beberapa

alternatif berikut bisa dilakukan:

Mereorganisasi pekerjaan

Memanfaatkan lembur

Memekanisasi pekerjaan

Mengenalkan jam kerja fleksibel

Membuat kerja paruh waktu

Mensubkontrakan pekerjaan

Menggunakan mahasiswa yang praktik kerja lapangan

Mereorganisasi pekerjaan

Pekerjaan mungkin bisa ditata kembali sehinnga pekerjaan karyawan

terdahulu dilakukan oleh karyawan yang ada tanpa harus memperkerjakan

karyawan baru.solusi ini mungkin tepat jika perusahaan tahu alasan karyawan

meninggalkan pekerjaannya.jika orang tersebut berhenti karena tidak banyak

pekerjaan yang dilakukan , atau kelompok tertentu terkait sangat erat sehingga

sulit dipishkan ,maka strategi ini tepat dilakukan.

Di negara di mana tenaga kerja langka dan pergantian sulit

ditemukan,reorgenisasi pekerjaan merupakaan satu-satunya yang dapat

dilakukan.

Lembur

Pekerjaan tambahaan dapat dilakukan dengan memanfaatkan

lembur,meskipun selalu ada kemungkinan bahwa mungkin memperluas

pekerjaannya sekedar untuk meminta lembur. Menejer SDM kurang

menyenangi kebijakan ini ketika di pasar tenaga kerja masih banyak

pengangguran. Akan tetapi, lembur merupakan cara terbaik memecahkan

20

kekurangan tenaga kerja untuk sementara waktu,misalnya ada karyawan yang

cuti bersalin/hamil.

Mekanisme pekerjaan

Ada cara-cara di man pekerjaan yang ditinggalkan pekerjaan dapat

dimekanisme meskipun kurang layak mengadakan mekanisasi karena satu

lowongan pekerjaan.di negara dimana pengagguran masih tinggi ,mekanisas i

mungkin tidak /belum perlu.

Waktu kerja fleksibel

Amat mungkin menerapkan sistem shift atau jam kerja fleksibel. Dalam hal

ini seorang wanita karier bisa diminta tidak mengundurkan diri/berhenti kerja

jika dia bisa bekerja pada shift yang berbeda atau waktu kerja yang fleksibe l

sehinnga dia dapat melakukan kewajiban /pekerjaan rumah tangga.

Membuat pekerjaan paruh waktu

Mungkin membuat lowongan kerja full-time diisi oleh pekerjaan part-

time.pekerja yang mengundurkan diri mungin bersedia melanjutkan secara

paruh waktu.

Salah satu dampak yang jelas dari epidemik perampingan adalah

melimpahkannya tenaga kerja, dan meningkatkanya penggunaan kerja yang

relatif murah, akses tenaga kerja berpengalamaan yang lebih mudah dan

fleksibilitas dalam merespons perubaha-perubahaan yang akan datang terhadap

kebutuhan tenaga kerja .keuntungan biaya tenaga kerja paruh waktu adalah

organisasi tidak harus menyediakan bonus/tunjangan,pelatihan,kompensasi,dan

perencanaan karir. Kerugiannya adalah para pekerja itu tidak mengethaui budaya

kerja atau arus erja pekerjaan.keawamannya itu menghalanginya berkomitmen

terhadap tujuan organisasi atau departemen.

Mensubkontraktorkan pekerjaan

Sebuah perusahaan mungkin menghindari mencari penganti pekerjaan

dengan mensubkontrakkan pekerjaan itu kepada perusahaan lain. Opsi mungkin

21

hanya jika peerjaan itu dengan mudah dapat dipindahkan ketempat lain . akan

tetapi keuntungan menghindari biaya pekerjaan harus dibandingkan dengan

kerugian kehilngan kontro langsung dan muculnya biaya lain.

Jika seorang karyawan wanita mengundurkan diri untuk menjadi ibu rumah

tangga penuh, mensubkontrakan pekerjaan itu kepadanya untuk dikerjakan di

rumah mungkin merupakan solusi. Dia dapat mengurus anaknya pada saat yang

sama dapat mengerjakan pekerjaan perusahaan di rumah. Akan tetapi rancangan

ini tidak berlaku untuk semua pekerjaan.

Menggunakan mahasiswa praktek lapangan

Pada saat ini banyak orang melakukan paktik lapangan di organisas i/

perusahaan. Perusahaan mengamati kinerja para mahasiswa ini dan menawari

pekerjaan kepada mereka yang bekerja dengan baiksetelah lulus. Pengalaman

praktik lapangan ini menguntungkan mahasiswa.bagi perusahaan, biaya

‘masa percobaan” untuk mengamti calon karyawan potensial menjadi lebih

murah.

Sebagai perusaah memandang program ini dengan serius . mereka

mengamati kinerja para mahasiswa selama praktik kerja dan menawari bea siswa

kepada mahasiswa untuk melanjutan kuliah. Mahasiswa banyak tertarik pada

prorgam ini karena prospek karier mereka.


(elaborasi) menjadi dua kelompok, yaitu :

Pertama,

Simamora (1995)

Beberapa alternatif terhadap rekrutmen, antara lain :

1. Lembur


3. Sewa_karyawan


22

Kedua,

Kaswan (2011)

Beberapa alternatif rekrutmen berikut bisa dilakukan:

1. Mereorganisasi pekerjaan

2. Memanfaatkan lembur

3. Memekanisasi pekerjaan

4. Mengenalkan jam kerja fleksibel

5. Membuat kerja paruh waktu

6. Mensubkontrakan pekerjaan

7. Menggunakan mahasiswa yang praktik kerja lapangan

Berdasarkan elaborasi diatas maka dapat disimpulkan bahwa alternat if

rekrutmen meliputi :

1. Mereorganisasi pekerjaan

2. Memanfaatkan lembur

3. Memekanisasi pekerjaan

4. Mengenalkan jam kerja fleksibel

5. Membuat kerja paruh waktu

6. Mensubkontrakan pekerjaan

7. Menggunakan mahasiswa yang praktik kerja lapangan



F. Sumber – Sumber Rekrutmen karyawan

Menurut Sofyandi (2008:103) mengemukakan bahwa secara umum sumber

rekrutmen dapat digolongkan ke dalam dua jenis: sumber internal dan sumber

eksternal.

Metode rekrutmen internal:

a. Job posting dan Job bidding

23

b. Referensi pegawai lama.

c. Rencana suksesi/penggantian karyawan.

Rekrutmen eksternal dilakukan bila organisasi:

a. Perlu mengisi jabatan-jabatan entry-level.

b. Memerlukan keahlian atau keterampilan yang belum dimiliki.

c. Memerlukan karyawan dengan latar belakang yang berbeda untuk

mendapatkan ide-ide baru.

Menurut Mangkunegara (2009 : 34) mengemukakan bahwa ada dua sumber

dalam penarikan pegawai, yaitu sumber dari dalam perusahaan yang diupayakan

melalui mutasi pegawai yang mencakup promosi jabatan, transfer dan demosi

jabatan. Kedua, sumber dari luar perusahaan yang diupayakan melalui iklan

media massa, lembaga pendidikan dan depnaker.

a. Sumber dari Dalam Perusahaan

Upaya penarikan pegawai dapat dilakukan melalui proses memutasikan

pegawai berdasarkan hasil evaluasi terhadap penilaian prestasi kerja

dan kondisi pegawai yang ada di perusahaan. Ada tiga bentuk mutasi

pegawai, yaitu:

1) Promosi jabatan, yaitu pemindahan pegawai dari satu jabatan

ke tingkat jabatan yang lebih tinggi daripada jabatan

sebelumnya.

2) Transfer atau rotasi pekerjaan adalah pemindahan bidang

pekerjaan pegawai kepada bidang pekerjaan lainnya tanpa

mengubah tingkat jabatannya.

3) Demosi jabatan adalah penurunan jabatan pegawai dari satu

jabatan ke tingkat jabatan yang lebih rendah atas dasar kondite

dan prestasi kerjanya atau akibat terjadinya penyederhanaan

struktur organisasi.

b. Sumber dari Luar Perusahaan

24

1) Iklan Media Massa

Dalam hal ini perusahaan dapat memanfaatkan media massa

sebagai sumber penawaran formasi kerja kepada masyarakat

luas. Dengan menggunakan media massa tersebut

dimungkinkan banyak lamaran kerja yang masuk ke

perusahaan. Dengan demikan, memungkinkan perusahaan dapat

menyeleksi calon pegawai yang betul-betul memenuhi

persyaratan kualifikasi sesuai yang dibutuhkan untuk mengis i

formasi yang ada di perusahaan.

2) Lembaga Pendidikan

Perusahaan dapat memanfaatkan lembaga pendidikan sebagai

sumber penarikan pegawai. Dengan melalui lembaga

pendidikan, perusahaan dapat memanfaatkan referensi atau

rekomendasi dari pemimpin lemabaga pendidikan mengena i

calon yang memenuhi kualifikasi yang tepat untuk mengis i

formasi yang ada di perusahaan. Calon pegawai yang mendapat

rekomendasi dari lembaga pendidikan pada umumnya

merupakan calon pegawai yang mempunyai prestasi akademik

yang tinggi dan mempunyai kepribadian yang dinilai baik

selama mereka menempuh pendidikan di lembaga pendidikan

tersebut.

3) Depnaker

Perusahaan dapat memanfaatkan calon pegawai yang mendapat

rekomendasi dari Departemen Tenaga Kerja. Dalam hal ini

merupakan kewajiban perusahaan dalam rangka membantu

program pemerintah dalam menyalurkan penduduk pencari

kerja dan pengurangan pengangguran.

4) Lamaran Kerja yang sudah masuk di Perusahaan

Lamaran kerja yang sudah masuk di perusahaan perlu

dipertimbangkan sebagai sumber penarikan pegawai. Melalui

lamaran kerja yang sudah masuk, perusahaan dapat langsung

25

menyeleksi lamaran yang memenuhi kebutuhan untuk mengis i

formasi yang ada di perusahaan.

P.Sondang (2009) Calon tenaga kerja yang akan direkrut dapat diambil dari

internal organisasi maupun eksternal organisasi. Perekrutan tenaga kerja dari

dalam biasanya dilakukan oleh organisasi/perusahaan yang telah lama berjalan

dan memiliki sistem karier yang baik. Perekrutan tenaga kerja dari dalam

memiliki keuntungan, diantaranya adalah tidak mahal, promosi dari dalam dapat

memelihara loyalitas dan dedikasi pegawai, dan tidak diperlukan masa adaptasi

yang terlalu lama, karena sudah terbiasa dengan suasana yang ada. Namun

demikian perekrutan dari dalam juga berarti terjadinya pembatasan terhadap

bakat yang sebenarnya tersedia bagi organisasi dan mengurangi peluang

masuknya pemikiran baru.

1. Eksternal

a)_Lembaga_pendidikan

b)_Teman/anggota_keluarga_karyawan.

c)_Lamaran_terdahulu_yang_telah_masuk

d)_Agen_tenaga_kerja

e)_Karyawan_perusahaan_lain

f)_Asosiasi_profesi

g)_Outsourcing

2. Internal

a)_Promosi

b)_Transfer/rotasi

c)_Pengkaryaan_karyawan_kembali

d)_Kelompok pekerja sementara / karyawan kontrak (temporer)

Metode perekrutan karyawan dengan sumber dari luar perusahaan, dapat dilakukan:

26

1) Melalui iklan di media massa (radio, TV, koran, internet).

2) Melalui iklan atau adventensi diharapkan perusahan dapat merekrut calon

tenaga kerja dengan spesifikasi tertentu dan dengan pengalaman kerja

tertentu. Perekrutan melalui iklan ini biasanya disertai dengan suatu janji

yang menarik, misalnya gaji yang besar, masa depan yang menarik dan

sebagainya.

3) Open house, untuk menjaring lebih banyak tenaga potensial secara umum,

perusahaan dapat melakukan open house di sejumlah kalangan yang

diprediksikan dapat menarik calon tenaga kerja potensial, seperti di perguruan

tinggi, even-even tertentu.

4) Menyewa konsultan perekrutan. Terkadang untuk mencari dan merekrut

tenaga kerja profesional dibutuhkan konsultan yang mampu mencari tenaga

tersebut, dengan demikian ada jaminan melalui konsultan perekrutan

perusahaan tidak perlu membuang waktu untuk mencari tenaga kerja yang

sesuai

Menurut Randall S.Schuler dan Susan E.Jackson (2007:295) menyatakan bahwa

sumber rekrutmen terbagi menjadi dua, yaitu:

1) Sumber rekrutmen internal

Sumber-sumber internal dalam rekrutmen meliputi karyawan yang ada

sekarang yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dirotasi tugasnya,

serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan atau dipanggil kembali.

2) Sumber rekrutmen eksternal

Sumber eksternal merupakan sumber untuk mendapatkan karyawan dari

luar perusahaan yang memiliki bobot atau kualifikasi tertentu.



27

Pertama,

Sofyandi (2008:103)

Randall S.Schuler dan Susan E.Jackson (2007:295)

Metode rekrutmen internal, meliputi:




d. Mantan karyawan yang bisa dikaryakan atau dipanggil kembali.

Rekrutmen eksternal, meliputi :





d. Memiliki bobot atau kualifikasi tertentu.

Kedua,

Mangkunegara (2009 : 34)

P.Sondang (2009)

Sumber rekrutmen meliputi :

a. Sumber dari Dalam Perusahaan

1) Promosi jabatan, yaitu pemindahan pegawai dari satu jabatan

2) Transfer atau rotasi pekerjaan adalah pemindahan bidang

3) Demosi jabatan

4)_ Kelompok pekerja sementara / karyawan kontrak (temporer)

b. Sumber dari Luar Perusahaan

28

1) Iklan Media Massa

2) Lembaga Pendidikan

3) Depnaker

4) Lamaran Kerja yang sudah masuk di Perusahaan

5) Teman/anggota_keluarga_karyawan.

6) Agen_tenaga_kerja

7) Karyawan_perusahaan_lain

8) Asosiasi_profesi

9) Outsourcing

Berdasarkan elaborasi diatas maka dapat disimpulkan bahwa sumber

rekrutmen meliputi :

Metode rekrutmen internal, meliputi:




d. Mantan karyawan yang bisa dikaryakan atau dipanggil kembali.

e. Promosi jabatan, yaitu pemindahan pegawai dari satu jabatan

f. Demosi jabatan

g. Kelompok pekerja sementara / karyawan kontrak (temporer)

Metode rekrutmen eksternal, meliputi :





e. Memiliki bobot atau kualifikasi tertentu.

f. Iklan Media Massa

g. Lembaga Pendidikan

h. Depnaker

29

i. Lamaran Kerja yang sudah masuk di Perusahaan

j. Teman/anggota_keluarga_karyawan.

k. Agen_tenaga_kerja

l. Karyawan_perusahaan_lain

m. Asosiasi_profesi

n. Outsourcing

G. Analisis Biaya – Manfaat Rekrutmen Sumber Daya Manusia

Untuk mencapai analisis biaya-manfaat program rekrutmen, beberapa estimasi

perlu dilakukan. Biaya kedua jenis kesalahan yang dapat terjadi dalam proses

rekrutmen haruslah diperhitungkan. Biaya aktual, mencakup biaya iklan

lowongan kerja, menelaah lamaran, mewawancarai pelamar dan menguji

sekelompok besar pelamar. Selain itu, meliputi pula biaya orientasi dan pelatihan

pelamar karena keputusan kesan positif yang salah haruslah dimasukkan.Biaya

penggunaan alternative saluran rekrutmen yang lainnya perlu juga dimasukkan.

Singkatnya, analisis biaya merupakan pertimbangan yang terpenting dalam

menentukan kapan, dimana dan bagaimana perekrutan karyawan.

Biaya bruto per pengangkatan dapat dihitung dengan mambagi Jumlah

Biaya Rekrutmen (JBR) dengan Jumlah individu yang diangkat (JID) :

Biaya bruto per pengangkatan (hire) = 𝐽𝐵𝑅

𝐽𝐼𝐷

Pada hakekatnya, perusahaan harus membuat sebuah analisis biaya-manfaat

untuk menimbang-nimbang alternative perekrutan lebih banyak pelamar yang

akan melambungkan biaya rekrutmen terhadap biaya perekrutann lebih sedikit

pelamar dengan kemungkinan tidak akan menemukan calon karyawan yang

sukses.

H. Saluran – Saluran Rekrutmen

Simamora (2006) Metode-metode penarikan sering disebut sebagai saluran-

saluran (channels). Metode penarikan ini adalah cara-cara yang dapat

digunakan oleh para pencari tenaga kerja untuk mendapatkan karyawan yang

30

memiliki pengetahuan dan keterampilan yang sesuai dengan jenis pekerjaan

atau jabatan yang dibutuhkan. Berbagai saluran-saluran atau sumber yang

dapat digunakan untuk penarikan karyawan adalah :

Job Posting (Maklumat Pekerjaan)

Dalam job posting, organisasi mengumumkan kepada karyawannya tentang

adanya lowongan kerja melalui pengumuman bulletin, publikasi perusahaan

atau surat edaran. Tujuan job posting adalah menyampaikan kepada kalangan

karyawan tentang adanya lowongan kerja. Kelebihan utama metode ini adalah

memberikan kesempatan yang adil kepada semua karyawan yang memenuhi

syarat untuk mendapat pekerjaan yang lebih baik

Persediaan Keahlian

Perusahaan mencari arsip calon potensial yang cemerlang untuk posisi yang

kosong. Calon itu lantas dihubungi adan ditanya apakah mereka ingin

melamar posisi kerja yang ditawarkan. Hal ini juga dapat dipakai untuk

melengkapi job posting guna memastikan bahwa lowongan diketahui oleh

semua pelamar yang memenuhi syarat dan tidak ada satupun yang terlewati.

Rekomendasi Karyawan

Para karyawan perusahaan sekarang bisa merekomendasikan pencari

pekerjaan kepada departemen personalia. Biasanya karyawan yang telah lama

bergabung memberikan rekomendasi bahwa mereka mengetahui calon tenaga

kerja yang memiliki kualifikasi seperti yang dibutuhkan oleh perusahan,

sehingga para karyawan tersebut dapat memasukkan tenaga kerja baru

dengan cara mengusulkan kepada pihak personalia. Metode ini memang

banyak kebaikannya, diantaranya Yaitu perusahaan memperoleh informas i

lengkap dari pemberi rekomendasi tentang pelamar. Meskipun teknik ini legal

dan baik, perusahaan juga harus berhati-hati dalam penggunaannya. Karena

dapat memungkinkan kalau para karyawan memberikan rekomendasi yang

tidak sesuai dengan kriteria tentanmg kemampuan yang dimiliki oleh tenaga

kerja tersebut sesuai denagn kenyataan yang sebenarnya.

Walks-in

Berdasarkan pengalaman yang asa menunjukkan bahwa salah satu sumber

yang dapat dimanfaatkan adalah datangnya sendiri para pelamar langsung

31

kepada organisasi atau perusahaan yang melakukan perekrutan. Artinya

adalah para pencari kerja dating sendiri kepada perusahaan unntuk melamar,

ada kalanya mereka tidak menetahui apakah perusahaan yang bersangkutan

ada atau tidak ada lowongan pekerjaan yang sesuai dengan pengetahuan dan

keterampilannya. Pelamar atau pencari pekerjaan datang sendiri ke

perusahaan dan mengisi blangko lamaran yang disediakan. Kemudian

lamaran-lamaran ini disimpan di dalam suatu file sampai ada lowongan

pekerjaan atau sampai lamaran dinyatakan tidak valid lagi.

Sumber ini penting untuk dipertimbangkan terutama hal ini apabila dalam

kondisi pengangguran yang cukup tinggi, karena sangat dimungkinkan

terdapat tenaga kerja yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang

sangat tinggi namun belum memiliki pekerjaan. Sehingga, mereka akan

berusaha untuk mencari lowongan pekerjaan walaupun ini dilakukannya

secara untung-untungan saja karena terdesak oleh adanya kebutuhan akan

pekerjaan.

Writes-in

Adalah surat-surat lamaran yang dikirim ke perusahaan. Bagi sebagian

perusahaan, surat lamaran yang dikirim lewat pos merupakan saluran

rekruitmen yang paling sering dilakukan oleh para pelamar.

Perguruan Tinggi

Rekrutmen dari perguruan tinggi merupakan sumber utama untuk memenuhi

kebutuhan tenaga kerja manajerial, professional dan teknis yang handal.

Selain itu dengan melakukan rekruitmen dari perguruan tingggi yang handal,

maka image dan gengsi perusahaan dimata masyarakat akan semakin tinggi

Lembaga Pendidikan

Lembaga-lembaga pendidikan jelas merupakan salah satu sumber utama

dalam perekrutan sumber daya manusia. Perusahaan bekerjasama dengan

lembaga pendidikan untuk mendapatkan tenaga kerja yang siap guna dan siap

pakai, biasanya dimulai dengan penerimaan magang mahasiswa, jika

mahasiswa itu layak mereka dapat direkrut menjadi karyawan tetap. Perle

ditekankan disini bahwa yang simaksud dengan lembaga pendidikan sebagai

sumber rekritmen tenaga pekerja baru adalah lembaga pendidikan tingkat

32

menengah atas dan perguruan tinggi. Hal ini karena hanyalah lembaga

pendidikan tinglat menengah atas dan perguruan tinggi yang sianggap mampu

memberikan tenaga kerja yang siap pakai.

Jalur ini sering dipakai karena pada lembaga pendidikan yng sudah mapan

biasanya terdapat “Biro penempatan” yang tugas pokoknya adalah untuk

membantu alumni lembaga pendidikan tersebut untuk mendapatkan jenis

pekerjaan yang sesuai dengan pengetahun dan keahliannya. Para pengari

tenaga kerja menghubungi biro tersebut kemudian mereka mencarikan tenaga

kerja yang diinginkannya.

Iklan

Pemasangan iklan merupakan jalur yang paling banyak dan sering digunakan

oleh perusahaan dalam melakukan perekrutan pekerja. Pengiklanan

(advertising) adalah suatu metode efektif lainnya untuk penarikan.

Pemasangan iklan dapat dilakukan melalui berbagai media, baik yang bersifat

audio seperti radio dan lainnya maupun yang bersifat visual seperti surat

kabar, majalah,selebaran yang ditempelkan diberbagai tempat dan lan

sebagainya. Selain itu biasanya perusahaan memberitahukan informas i

tentang iklan lowongan pekerjaan untuk perusahaannya lewat papan

pengumuman, surat kabar, dan internet.

Agen Penempatan Tenaga Kerja

Salah satu perkembangan dalam dunia ketenaga kerjaan adalah tumbuh

kembangnya agen-agen penempatan ttenaga kerja. Penarikan tenaga kerja

dapat dilakukan oleh agen-agen penempatan tenaga kerja, baik pemerintah

(Depnaker) maupun swasta. Biasanya agen penempatan tenaga kerja

menyediakan pelayanan informasi pekerjaan melalui papan pengumuman

atau penerbitan secara periodik (job flow) yang berisi daftar lowongan

pekerjaan.

Ada dua kemungkinan keuntungan yang dapat diperoleh apabila

menggunakan agaen-agen ini yaitu sebagai berikut ini:

Pertama, karena agen-agen ini beroperasi dengan tujuan untuk mencari

keuntungan sehinnga mereka berusaha untuk memberikan pelayanan yang

sebaik mungkin dan secepat mungkin agar pelanggan tiodak kecewa,

33

sehingga perusahaan yang menggunakan jasa ini akaan mendapatkan

karyawan secara lebih cepat.

Kedua, Dalam rangka untuk memenuhi kepuasan para pelanggan maka agen-

agen tersebut berusaha mencari pelamar-pelamar pekerjaan sesuai dengan

persyaratan pelanggan dengan cepat, sehingga perusahaan pemakai tenaga

kerja dapat segera mengganti karyawan yang dibutuhkan dengan cepat sesuai

dengan kriteria yang diinginkan.

Konsultan Manajemen & executve search firms

Perusahaan jasa konsultan ini lebih terspesialisasi dan terfokus pada posisi

atau jabatan tertentu. Perusahaan ini biasanya merekrut hanya tipe

sumberdaya yang tertentu atau spesialisasi yang mempunyai keahlian tinggi

I. Evaluasi rekrutmen

Sumber - sumber yang telah digunakaan dalam penrekrutan pastilah harus

di evaluasi dan dinilai derajat sukses dalam perolehan tenaga kerja yang cakap

dan memenuhi persyaratan. Secara rinci, keberhasilan proses rekrutmen dapat di

nilai dengan menggunakan beberapa kreteria. Menurut Handoko (2000),

kreteria-kreteria yang dumaksud dengan urutan sesuai derajat pentingnnya

adalah :

Jumlah pelamar

Jumlah usul tentang pelamar yang diajukan untuk diterima

Jumlah penerima atau pelamar yang diterima

Jumlah penenmpatan karyawan yang berhasil.

Rekrutmen SDM

Economy & Finance

Transcript of Rekrutmen SDM