SKRIPSI - repository.usd.ac.idrepository.usd.ac.id/7423/2/011334013_Full.pdf · PROGRAM STUDI...

PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN DAN MASA KERJA PADA

HUBUNGAN ANTARA PRESTASI KERJA DAN KOMPENSASI

Studi Kasus pada Karyawan Bagian Tata Usaha Kantor PG. Gondang Baru Klaten

SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Program Studi Pendidikan Akuntansi

Oleh :

Susilowati

011334013

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI

JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2009

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

i



Studi Kasus pada Karyawan Bagian Tata Usaha Kantor PG. Gondang Baru Klaten

SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Program Studi Pendidikan Akuntansi

Oleh :

Susilowati

011334013

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI

JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2009


ii


iii


iv

SKRIPSI INI KU PERSEMBAHKAN UNTUK :

BUNDA MARIA DAN YESUS KRISTUS,, MY SAVIOR

IBU KU TERCINTA YANG ADA DI SURGA

BAPAKKU

KAKAKKU, KEPONAKANKU

AYAH


v

MOTTO :

“DIBALIK KESUKARAN PASTI ADA KEMUDAHAN”

” HIDUP ADALAH ANUGERAH ”


vi


vii


viii

ABSTRAK



Studi Kasus : Karyawan Bagian Tata Usaha Kantor PG. Gondang Baru Klaten

Susilowati Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2009

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) pengaruh tingkat pendidikan pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi; (2) pengaruh masa kerja pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi. Penelitian ini merupakan studi kasus pada karyawan PG. Gondang Baru Klaten. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian tata usaha kantor PG. Gondang Baru. Jumlah populasi penelitian ini adalah 35 karyawan. Metode pengumpulan data adalah kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis koefisien regresi yang dikembangkang oleh Chow. Hasil penelitian ini menunjukkan: (1) ada pengaruh negatif dan signifikan tingkat pendidikan pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi (hasil perhitungan regresi (β 3) = – 1,231 dan nilai signifikansi koefisien regresi = 0,001 < α = 0,050); (2) ada pengaruh negatif dan signifikan masa kerja pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi (hasil perhitungan regresi (β 3) = – 0,006 dan hasil perhitungan koefisien regresi = 0,008 < α = 0,050)


ix

ABSTRACT

THE EFFECT OF EDUCATION LEVEL AND THE LENGTH OF THE

SERVICE ON THE RELATIONSHIP BETWEEN JOB ACHIEVEMENT AND

COMPENSATION

A Case Study : Labor of Administration Department of PG. Gondang Baru Klaten

Susilowati Sanata Dharma University

Yogyakarta 2009

This study aims to determine : (1) the effect of education level on the relationship between job achievement and compensation; (2) the effect of the length of the service on the relationship between job achievement and compensation.

This study is a case study at labor of PG. Gondang Baru Klaten. Populations of this study are 35 labors. Data collection method is questionnaire. Data analysis is regression coefficient analysis developed by Chow.

The result of study shows that : (1) there is negative and significant effect of education level on the relationship between job achievement and compensation (the result of regression test (β3) = -1,231 and the significance of regression coefficient = 0.001 < α = 0.005); (2) there is a negative and significant effect of the length of service on the relationship between job achievement and compensation (the result of regression test (β3) = -0.006 and the result of regression coefficient = 0.008 < α = 0.005).


x

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan pada Tuhan yang telah memberikan rahmat dan

kekuatan sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini dengan baik.

Dalam penulisan skripsi ini penulis melibatkan banyak pihak untuk kesempurnaan

dari skripsi ini. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Romo Dr. Ir. Paulus Wiryono Priyotamtama, S.J. selaku Rektor, yang telah

memberikan kesempatan pada penulis untuk menimba ilmu dan

mengembangkan kepribadian.

2. Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph.D. selaku Dekan, yang telah memberikan

kesempatan pada penulis untuk belajar selama masa perkuliahan.

3. Yohanes Harsoyo, S.Pd., M.Si selaku Ketua Jurusan PIPS yang telah

memberikan arahan, nasehat dan bimbingan.

4. L. Saptono, S. Pd., M.Si selaku Dosen pembimbing, yang telah banyak

memberikan waktu luang untuk membimbing penulisan skripsi ini. Terima

kasih juga untuk nasehat-nasehatnya.

5. Drs. Bambang Purnomo, S.E., M.Si dan Ig. Bondan Suratno, S. Pd., M.Si yang

telah memberikan waktunya untuk menguji skripsi ini dan memberikan saran

untuk kesempurnaan skripsi ini.

6. Staf Pengajar yang telah memberikan banyak bekal ilmu selama masa

perkuliahan.

7. Staf Administrasi yang telah membantu kelancaran administrasi selama masa

perkuliahan.

8. PG. Gondang Baru dan Karyawan bagian tata usaha kantor atas kesempatan

yang telah diberikan kepada penulis untuk memperoleh data-data yang

berhubungan dengan penulisan skripsi ini.


xi

9. Untuk keluargaku tercinta : Ibuku Bernadheta Suprapti yang ada di surga,

terima kasih atas kasih sayang ibu selama ini. Aku yakin ibu tetep mendampingi

aku setiap saat. Doakan aku slalu bu!. Bapakku, terima kasih atas kesabarannya

selama ini. Untuk kakak dan keponakanku terima kasih atas saran dan

nasehatnya. Untuk ayah terima kasih atas penghiburannya disaat aku ingat ibu

ku dan di saat aku patah semangat,kesabaran,perhatian dan waktunya buat

nemenin dan nungguin aku saat bimbingan ( ayo dilakoni ae mesti kabeh iso

rampung! ) banyak sekali kenangan kita dijalan.

10. Kagem Mbah Atmo matur nuwun sampun maringi papan kangge leren.

11. Buat Cipi, Dewi, Linda dan Iswan yang dengan sabar nungguin ujian dan terima

kasih atas semangatnya. Melly terima kasih atas nasehatnya. Totok makasih

kursus singkat powerpointnya.

12. PAK A ’ 01 terima kasih atas kebersamaan selama kita kuliah.

Dan semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan semua. Terima kasih tak

terhingga penulis haturkan atas segala bantuan saran, nasehat, dan bimbingan selama

penulisan skripsi dari awal hingga selesainya skripsi ini dan juga selama masa

perkuliahan.

Penulis

Susilowati


xii

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL…………………………………………………………………..i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING………………………………………ii

HALAMAN PENGESAHAN...........………………………………………………...iii

PERSEMBAHAN..…………………………………………………………………..iv

MOTTO................…………………………………………………………………….v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA...……………………………………………vi

PERNYATAAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH.................................................... vii

ABSTRAK.................................................................................................................viii

ABSTRACT.................................................................................................................ix

KATA PENGANTAR...................................................................................................x

DAFTAR BAGAN.....................................................................................................xvi

DAFTAR TABEL.....................................................................................................xvii

DAFTAR LAMPIRAN............................................................................................xviii

BAB 1 PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah…………………………………………..1

B. Identifikasi Masalah………………………………………….........3

C. Rumusan Masalah……………………………………………........4

D. Tujuan Penelitian………………………………………………….4

E. Manfaat Penelitian………………………………………………...4


xiii

BAB 11 KAJIAN TEORI

A. Kompensasi…………………………………….………………….6

1. Pengertian Kompensasi……………………………………......6

2. Bentuk-bentuk kompensasi………….…………………………7

3. Tujuan Kompensasi……………………………………………8

4. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kompensasi………………9

B. Prestasi kerja……………………………………………………..10

1. Pengertian Prestasi Kerja……………………………………..10

2. Faktor-faktor yang dinilai dalam pekerjaan…………………..11

3. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja……………………………..14

C. Tingkat Pendidikan………………………………………………16

1. Pengertian Pendidikan……………………………………......16

2. Jenis-jenis Pendidikan………………………………………..17

D. Masa Kerja…………………………………………………….....17

E. Kerangka Teoritik………………………………………………..18

F. Hipotesis…………………………………………………………21

BAB 111 METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian…………………………………………………..22

B. Tempat dan Waktu Penelitian……………………………………22

C. Subyek dan Obyek Penelitian……………………………………22

D. Populasi Penelitian……………………………………………….23

E. Operasionalisasi Variabel………………………………………..23


xiv

1. Kompensasi…………………………………………………..23

2. Prestasi Kerja………………………………………………...25

3. Tingkat Pendidikan…………………………………………..26

4. Masa Kerja…………………………………………………...26

F. Teknik Pengumpulan Data………………………………………27

G. Pengujian Instrumen Penelitian………………………………….27

1. Pengujian Validitas…………………………………………..27

2. Pengujian Reliabilitas………………………………………..31

H. Teknik Analisis Data…………………………………………….34

1. Analisis Deskriptif…………………………………………...34

2. Pengujian Prasyarat Analisis Data…………………………...34

a. Uji Normalitas…………………………………………...34

b. Uji Linieritas……………………………………………..35

3. Pengujian Hipotesis………………………………………….36

a. Pengujian Hipotesis I…………………………………….36

b. Pengujian Hipotesis II……………………………………37

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perusahaan………………………………………………39

B. Lokasi Perusahaan……………………………………………….40

C. Struktur Organisasi, Tugas dan Wewenang……………………...41

1. Struktur Organisasi…………………………………………..41

2. Tugas dan Wewenang………………………………………..43


xv

D. Ketenagakerjaan…………………………………………………45

1. Fasilitas Kerja………………………………………………..45

2. Penggolongan Karyawan…………………………………….48

3. Sistem Penggajian……………………………………………50

4. Jam Kerja Karyawan…………………………………………51

E. Bidang Produksi………………………………………………….51

F. Bidang Pemasaran……………………………………………….55

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Data…………………………………………………...56

1. Deskripsi Responden Penelitian……………………………..56

2. Deskripsi Variabel Penelitian………………………………..56

B. Analisis Data…………………………………………………….60

C. Pembahasan Hasil Penelitian……………………………………65

BAB VI KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN

A. Kesimpulan………………………………………………………73

B. Keterbatasan Penelitian………………………………………….74

C. Saran……………………………………………………………..75

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN


xvi

DAFTAR BAGAN

Halaman

Bagan 4.1 Struktur Organisasi PG.Gondang Baru…………………………… 42


xvii

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 3.1 Operasinalisasi Variabel Kompensasi……………………………. 24

Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Prestasi Kerja…………………………. 25

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi………………………… 29

Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja………………………. 30

Tabel 5.1 Deskripsi Tingkat Pendidikan……………………………………. 57

Tabel 5.2 Deskripsi Masa Kerja…………………………………………….. 58

Tabel 5.3 Deskripsi Prestasi Kerja………………………………………….. 58

Tabel 5.4 Deskripsi Kompensasi……………………………………………. 59

Tabel 5.5 Hasil Pengujian Normalitas………………………………………. 61

Tabel 5.6 Hasil Pengujian Linieritas………………………………………… 62


xviii

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran 1. Daftar Pertanyaan Gambaran Umum Perusahaan……………….. 79

Lampiran 2. Kuesioner Penelitian…………………………………………….. 82

Lampiran 3. Data Validitas dan Reliabilitas………………………………….. 87

Lampiran 4. Data Induk Penelitian…………………………………………… 92

Lampiran 5. Data Induk Regresi…………………………………………….... 95

Lampiran 6. Deskripsi Frekuensi……………………………………………... 97

Lampiran 7. Perhitungan PAP………………………………………………... 99

Lampiran 8. Uji Normalitas dan Uji Linieritas……………………………….. 102

Lampiran 9. Uji Regresi………………………………………………………. 105

Lampiran 10. Surat Ijin Penelitian……………………………………………. 110


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perusahaan dalam menjalankan proses produksi memerlukan faktor-

faktor produksi seperti sumber daya manusia, tanah dan modal. Di antara

beberapa faktor tersebut sumber daya manusia atau biasa disebut karyawan

merupakan salah satu faktor produksi yang mengalokasikan dan mengelola

segenap sumber daya yang ada. Karenanya, kualitas sumber daya manusia

yang dipekerjakan akan menentukan keberhasilan perusahaan.

Karyawan dalam suatu perusahaan sering dianggap hanya sebagai

salah satu faktor produksi dalam usaha menghasilkan barang atau jasa bagi

perusahaan. Saat ini anggapan tersebut tidak sesuai lagi karena sesungguhnya

karyawan merupakan aset yang sangat berharga bagi perusahaan. Perusahaan

membutuhkan sumber daya manusia atau karyawan untuk mengoperasikan

semua kegiatan atau aktivitas yang ada dalam suatu perusahaan.

Pihak perusahaan sering menganggap karyawan atau pekerja yang

membutuhkan perusahaan dan bukan perusahaan yang membutuhkan

karyawan. Akibatnya karyawan hanya dianggap sebagai alat yang dapat

menghasilkan barang atau jasa semata. Karyawan akan lebih termotivasi

untuk bekerja dan berprestasi jika kebutuhan hidupnya dapat dipenuhi dari

gaji atau upah dari perusahaan tempat ia bekerja. Pendeknya, perusahaan


2

harus memperhatikan kelayakan kompensasi yang diberikan bagi

karyawannya. Kompensasi merupakan alasan mendasar yang mendorong

karyawan untuk bekerja dalam tujuan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.

Apabila perusahaan sangat bijaksana dan tepat dalam memberikan

kompensasi kepada karyawannya, maka karyawan akan lebih termotivasi

untuk bekerja secara optimal.

Jumlah kompensasi yang diterima seorang karyawan umumnya

berhubungan dengan prestasi kerjanya di perusahaan. Semakin berprestasi

seorang karyawan, semakin besar kompensasi yang diterima. Prestasi

karyawan ditunjukkan dengan meningkatkan kualitas pekerjaan yang

dihasilkan oleh karyawan tersebut.

Derajat pengaruh prestasi kerja terhadap kompensasi diduga kuat

berbeda pada karyawan yang memiliki tingkat pendidikan dan masa kerja

yang berbeda. Perusahaan cenderung lebih memilih karyawan yang

berpendidikan karena dengan bekal pendidikan yang dimiliki, karyawan

diharapkan bisa bekerja lebih produktif apabila dibandingkan dengan

karyawan yang tidak berpendidikan. Oleh sebab itu semakin tinggi tingkat

pendidikan karyawan diduga kuat semakin menguatkan derajat pengaruh

prestasi kerja terhadap kompensasi yang diterima karyawan.

Masa kerja adalah lamanya waktu seseorang bekerja. Masa kerja

biasanya diukur dengan bulan atau tahun. Setiap perusahaan pasti

menginginkan karyawannya terus bekerja. Karyawan diharapkan mempunyai


3

prestasi kerja yang semakin meningkat seiring dengan masa kerja karyawan di

perusahaan. Semakin bertambah lama masa kerja seorang karyawan dalam

suatu perusahaan, diharapkan keterampilan kerja karyawan juga bertambah.

Dengan demikian semakin lama masa kerja diduga semakin menguatkan

derajat pengaruh prestasi kerja terhadap kompensasi yang diterima karyawan.

Berdasarkan latar belakang tersebut di atas, penelitian ini

dimaksudkan untuk menguji derajat pengaruh tingkat pendidikan dan masa

kerja yang berbeda pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi.

Penelitian ini selanjutnya mengambil judul “Pengaruh Tingkat Pendidikan

dan Masa Kerja pada hubungan antara Prestasi Kerja dan Kompensasi”.

Penelitian ini merupakan studi kasus pada karyawan bagian Tata Usaha

Kantor Pabrik Gula Gondang Baru di Klaten.

B. Identifikasi Masalah

Ada berbagai faktor yang diduga mempengaruhi tinggi atau rendahnya

pemberian kompensasi. Faktor–faktor tersebut adalah prestasi kerja, tingkat

pendidikan, masa kerja. Secara lebih spesifik penelitian ini dimaksudkan

untuk menguji apakah tinggi atau rendahnya derajat pengaruh prestasi kerja

terhadap pemberian kompensasi berbeda pada karyawan yang mempunyai

tingkat pendidikan dan masa kerja yang berbeda.


4

C. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka dapat dirumuskan masalah

sebagai berikut :

1. Apakah ada pengaruh tingkat pendidikan pada hubungan antara prestasi

kerja dan kompensasi?

2. Apakah ada pengaruh masa kerja pada hubungan antara prestasi kerja dan

kompensasi?

D. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah

sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh tingkat pendidikan pada

hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi.

2. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh masa kerja pada hubungan antara

prestasi kerja dan kompensasi.

E. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut :

1. Bagi pihak manajemen PG. Gondang Baru .

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran

dan pengetahuan bagi pihak manajemen tentang pengaruh prestasi kerja

terhadap kompensasi yang diterima para karyawan


5

2. Bagi penelitian selanjutnya

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran

bagi penelitian selanjutnya sehingga akan lebih banyak lagi penelitian

yang bisa meningkatkan mutu pendidikan di Indonesia.


6

BAB II

KAJIAN TEORI

A. Kompensasi

1. Pengertian Kompensasi

Kompensasi mempunyai arti penting bagi karyawan karena besarnya

kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan

itu sendiri. Sedangkan bagi perusahaan kompensasi memudahkan

memperoleh, memelihara dan mempertahankan karyawan yang produktif agar

tetap bekerja pada perusahaan serta meningkatkan prestasi kerja karyawannya.

Dengan kompensasi yang diterima dari perusahaan, karyawan memiliki

keinginan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya secara minimal, yaitu

kebutuhan sandang, pangan, papan atau perumahan, kesehatan, dan

pendidikan. Oleh sebab itu setiap perusahaan dalam menentukan kompensasi

kepada karyawan sebaiknya memperhatikan kompensasi terendah yang akan

diberikan kepada karyawan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya secara

maksimal. Hal tersebut sejalan dengan Nitisemito (1982:149) yang

menyatakan bahwa setiap perusahaan harus dapat menetapkan kompensasi

yang paling tepat, sehingga dapat menopong tercapainya tujuan perusahaan

secara lebih efektif dan lebih efisien.


7

Berikut ini beberapa definisi tentang kompensasi :

a. Menurut Nitisemito (1982:149), kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap.

b. Menurut Martoyo (2002:126), kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi “employers“ maupun “ employees“ baik yang langsung berupa uang ( financial ) maupun yang tidak berupa uang ( non –financial ).

c. Menurut Handoko (2001:155), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

Dari ketiga pendapat di atas, kompensasi dapat disimpulkan bahwa

kompensasi adalah merupakan salah satu sarana bagi perusahaan untuk

memberikan penghargaan kepada karyawan atas hasil kerja yang telah

diraihnya baik berupa uang (financial) maupun yang tidak berupa uang

( non – financial ).

2. Bentuk-Bentuk Kompensasi

Sudarsono dalam Arimulyani (2004:17) menyatakan bahwa

penghasilan atau imbalan yang diterima karyawan atau pekerja sehubungan

dengan pekerjaannya dapat digolongkan dalam empat bentuk yaitu :

a. Upah atau gaji dalam bentuk uang Upah atau gaji terdiri dari gaji pokok ditambah dengan tunjangan

keluarga dan tunjangan jabatan. b. Tunjangan dalam bentuk natura Seperti beras, gula dan pakaian yang diberikan untuk memenuhi

kebutuhan pokok karyawan.


8

c. Fringe benefits Adalah berbagai jenis keuntungan diluar gaji yang diperoleh

karyawan. Sehubungan dengan jabatannya. Bentuk-bentuk fringe benefits yaitu dana pensiun, asuransi, upah dibayar pada hari libur, cuti sakit, sarana olah raga dan rekreasi.

d. Kondisi lingkungan kerja Mencakup lokasi dan jarak perusahaan dari tempat tinggal, kebersihan

mutu tempat kerja, teman kerja dan reputasi perusahaan.

3. Tujuan kompensasi

Hani Handoko (2001:156) menyebutkan tujuan-tujuan pemberian

kompensasi adalah :

a. Memperoleh personalia yang qualified Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para

pelamar. Karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja. Kadang-kadang tingkat gaji yang relatif tinggi diperlukan untuk menarik para pelamar cakap yang sudah bekerja di berbagai perusahaan lain.

b Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, niscaya banyak karyawan

yang baik akan keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan-perusahaan lain.

c. Menjamin keadilan Administrasi pengupahan dan penggajian untuk memenuhi prinsip

keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi.

d. Menghargai perilaku yang diinginkan Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan.

Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.

e. Mengendalikan biaya – biaya Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk

mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada para karyawan.


9

f. Memenuhi peraturan- peraturan legal Seperti aspek-aspek manajemen personalia lainnya, administrasi kompensasi mengahadapi batasan-batasan legal. Program kompensasi yang baik memperhatikan kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan.

Menurut Soeprihanto (1987:26), perusahaan memberikan kompensasi untuk beberapa tujuan : a. Untuk memenuhi kebutuhan ekonomis atau memberikan “economic

security“ rasa aman di bidang ekonomi bagi para karyawan. b. Untuk mengkaitkan penerimaan dan kontribusi dan produktivitas para

karyawan. c. Untuk mengkaitkan penerimaan dengan sukses financial perusahaan. d. Untuk menjaga keseimbangan dan keadilan dalam pemberian upah

dan gaji kepada para karyawan.

4. Faktor - faktor yang mempengaruhi kompensasi

Faktor - faktor yang mempengaruhi perumusan penetapan kompensasi

menurut Martoyo (2002:127) adalah :

a. Kebenaran dan keadilan Hal ini mengandung pengertian bahwa pemberian kompensasi kepada

masing-masing karyawan atau kelompok karyawan harus sesuai dengan kemampuan, kecakapan, pendidikan dan jasa yang telah ditunjukkan karyawan kepada organisasi. Dengan demikian tiap karyawan merasakan bahwa organisasi telah menghargai jasanya kepada organisasi sesuai dengan pandangannya.

b. Dana organisasi Kemampuan organisasi untuk dapat melaksanakan kompensasi baik

berupa “finansial” maupun “non-finansial” amat tergantung kepada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tersebut tentunya juga sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditunjukkan oleh karyawan-karyawannya. Makin besar prestasi kerja, makin besar keuntungan organisasi atau perusahaan, makin besar dana yang terhimpun untuk kompensasi, maka makin baik pelaksanaan kompensasi dan sebaliknya.


10

c. Serikat karyawan Para karyawan yang tergabung dalam suatu serikat karyawan dapat

juga mempengaruhi pelaksanaan atau pun penetapan kompensasi dalam organisasi, sebab suatu serikat karyawan dapat merupakan “simbol kekuatan” karyawan dalam menuntut perbaikan nasib, yang perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen atau pimpinan organisasi.

d. Produktivitas kerja Produktivitas kerja karyawan merupakan faktor yang mempengaruhi

penilaian atas prestasi kerja karyawan. Sedang prestasi kerja karyawan merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Karena itu produktivitas kerja karyawan, ikut mempengaruhi pelaksanaan pemberian kompensasi tersebut.

e. Biaya hidup Penyesuaian besarnya kompensasi, terutama yang berupa gaji atau

upah, dengan biaya hidup karyawan beserta keluarganya sehari-hari, harus mendapatkan perhatian pimpinan organisasi atau perusahaan. Namun demikian cukup sulit pula dalam pelaksanaannya, karena biaya hidup seseorang sehari-hari sangat relatif sifatnya, karena tak ada ukuran yang pasti seberapa besar “hidup yang layak” itu.

f. Pemerintah Fungsi pemerintah untuk melindungi warganya dari tindak sewenang-

wenang majikan atau pimpinan organisasi atau perusahaan, dalam pemberian balas jasa karyawan, jelas berpengaruh terhadap penetapan kompensasi. Karena itu pemerintahlah yang ikut menentukan upah minimum ataupun jumlah jam kerja karyawan, baik karyawan pria ataupun wanita, dewasa ataupun anak-anak pada batas umur tertentu.

B. Prestasi Kerja

1. Pengertian Prestasi Kerja

Menurut Simamora (1995:327), kinerja karyawan (employee

performance) adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai

persyaratan-persyaratan pekerjaan. Menurut Mangkuprawira dan Hubies

(2007:152), kinerja karyawan adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu

secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi yang


11

bersangkutan. Menurut Boentaran (1969:12), prestasi kerja adalah suatu hasil

kerja dari karyawan yang melakukan pekerjaan dalam waktu tertentu sesuai

dengan tugasnya. Dari beberapa pendapat tersebut dapat diambil kesimpulan

bahwa prestasi kerja adalah hasil suatu pekerjaan dari seorang karyawan

dalam jangka waktu tertentu.

2. Faktor - Faktor Yang Dinilai dalam Pekerjaan

Menurut Bittel dan Newstorm (1994:222 gambar 9.1) ada beberapa

faktor yang dinilai dalam kinerja yaitu :

a. Mutu Pekerjaan Mutu pekerjaan meliputi ketepatan, kelengkapan dan kerapian

pekerjaan yang diselesaikan tanpa memperhatikan kuantitas. Karyawan yang mencapai prestasi sempurna yaitu karyawan yang jarang berbuat kesalahan, angka cacat atau penolakan di bawah 0,003% dan mutu pekerjaannya selalu luar biasa. Karyawan yang sangat baik adalah karyawan yang hanya kadang-kadang berbuat salah. Cacat atau penolakan secara konsisten kurang 0,010% dan mutu pekerjaan sangat tinggi, tetapi belum sempurna. Karyawan yang sangat diharapkan adalah karyawan yang melakukan kesalahan sesekali mengganggu. Angka cacat atau penolakan jarang melebihi standar yaitu 0,10% dan mutu pekerjaan sedang. Karyawan yang di bawah harapan adalah karyawan melakukan kesalahan dan sering mengganggu. Angka cacat atau penolakan sering melebihi standar yaitu 0,10% dan mutu pekerjaannya kurang. Karyawan yang tidak memuaskan adalah karyawan yang melakukan kesalahan sering mengganggu. Angka cacat atau penolakan selalu melebihi standar yaitu 0,010% dan mutu pekerjaannya mengecewakan.

b. Kuantitas Pekerjaan. Kuantitas pekerjaan meliputi jumlah pekerjaan yang dilakukan atau

jumlah tugas yang diselesaikan, tanpa memperhatikan mutu. Karyawan yang sempurna secara berkala melebihi keluaran, volume kerja atau jumlah tugas yang ditetapkan dengan lebih dari 15% dan secara konsisten menyelesaikan pekerjaan dalam jumlah yang luar biasa. Karyawan yang sangat baik secara berkala melebihi keluaran, volume kerja atau jumlah tugas yang ditetapkan dan secara konsisten menghasilkan pekerjaan yang baik. Karyawan yang sangat diharapkan


12

biasanya memenuhi keluaran, volume kerja atau jumlah kerja yang diselesaikan adalah sedang. Karyawan yang dibawah harapan sering gagal memenuhi keluaran, volume kerja atau jumlah kerja yang ditetapkan. Jumlah pekerjaan yang diselesaikan kira - kira 10% kurang dari umumnya (rata-rata).

c. Keandalan Keandalan meliputi kemampuan memenuhi komitmen dan batas

waktu dan luasnya penyeliaan yang diperlukan. Karyawan yang sempurna secara konsisten memenuhi komitmen dan batas waktu dan tidak memerlukan penyeliaan untuk tugas–tugas rutin. Karyawan yang sangat baik memenuhi komitmen atau batas waktu sebanyak 95% atau lebih dan memerlukan sadikit saja penyeliaan untuk tugas–tugas rutin. Karyawan yang sangat diharapkan memenuhi komitmen atau batas waktu sebanyak 90% atau lebih dan memerlukan sekali waktu penyeliaan untuk tugas–tugas rutin. Karyawan yang di bawah harapan memenuhi komitmen atau batas waktu sebanyak 85–95% dan memerlukan pengecekan terus–menerus, walau bentuk tugas–tugas rutin. Karyawan yang tidak memuaskan memenuhi komitmen atau batas waktu kurang dari 85% dan kemajuan pekerjaannya harus selalu dicek.

d. Sikap Sikap meliputi sikap umum terhadap pekerjaan, teman kerja, penyelia

dan perusahaan. Karyawan yang sempurna menunjukkan antusiasme terhadap pekerjaan dan perusahaan, bekerja sama secara bebas dengan rekan sekerja dan selalu menerima saran dan kritik secara konstruktif. Karyawan yang sangat baik tampak puas dengan pekerjaannya, bekerja sama secara bebas dengan rekan sekerja dan biasanya menerima saran-saran atau kritik secara konstruktif. Karyawan yang sangat diharapkan menerima sebagian besar tugas tanpa mengeluh, bekerja sama dengan rekan sekerja bila diperlukan dan mengikuti instruksi-instruksi. Karyawan yang di bawah harapan kerap kali menanyakan kesesuaian dari tugas selalu mengeluh tentang sifat pekerjaan, bekerja sama dengan rekan sekerja bila diperlukan dan sering menolak kritik dan saran. Karyawan yang tidak memuaskan selalu mengeluh tentang pekerjaan dan perusahaan, selalu bernada menolak tugas-tugas, tak mau bekerja sama dengan rekan sekerja dan selalu negatif terhadap kritik dan saran.

e. Inisiatif Inisiatif meliputi kemampuan mengenali masalah dan mengambil

tindakan korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggung jawab untuk menyelesaikan tugas-tugas yang belum diberikan. Karyawan yang sempurna secara berkala mengenali masalah - masalah yang berkaitan dengan pekerjaan dan memprakarsai


13

tindakan korektif dan telah membuat sedikitnya tiga saran yang matang guna peningkatan kerja formal atau in - formal tahun lalu. Karyawan yang sangat baik biasanya mengenali masalah - masalah yang berkaitan dengan pekerjaan dan memprakarsai tindakan korektif dan telah mengajukan sedikitnya satu saran yang matang guna peningkatan kinerja tahun lalu. Karyawan yang sangat diharapkan kadang-kadang mengenali dan bertindak terhadap masalah-masalah yang berkaitan dengan pekerjaan dan kadang-kadang mengajukan saran–saran yang matang guna peningkatan mutu kinerja. Karyawan yang dibawah harapan gagal mengenali masalah yang berkaitan dengan pekerjaan atau tak pernah memprakarsai tindakan korektif dan biasanya menunggu perintah untuk melakukan sesuatu. Karyawan yang tidak memuaskan gagal mengenali masalah yang berkaitan dengan pekerjaan atau tak pernah memprakarsai tindakan korektif, selalu menunggu perintah untuk melakukan sesuatu dan tak pernah menunjukkan inisiatif dalam bentuk apapun.

f. Kerumahtanggaan Kerumahtanggaan meliputi kebersihan dan ketertaatan tempat kerja

dan tempat penyimpanan serta keadaan sesudah selesai kerja. Karyawan yang sempurna mempertahankan tempat kerja dan tempat penyimpanan dalam keadaan sangat rapi dan tertata, permukaan tempat kerja bersih dan peralatan selalu tersusun rapi dan atau diambil begitu selesai kerja. Karyawan yang sangat baik 1-2 hari tidak berkerja karena sakit, atau 1 hari absen karena keperluan pribadi atau 1 kali terlambat datang. Karyawan yang sangat diharapkan mempertahankan tempat kerja dan tempat penyimpannan dalam keadaan cukup rapi dan tertata, permukaan tempat kerja cukup bebas dari debu atau sampah dan hanya sesekali peralatan tak dibereskan. Karyawan yang di bawah harapan sering tidak dapat menjaga tempat kerja dan tempat penyimpanan dalam keadaan cukup rapi dan tertata, permukaan tempat kerja sering tidak bersih dan peralatan sering tidak dibereskan sesudah kerja. Karyawan yang tidak memuaskan selalu tak dapat menjaga tempat kerja dan tempat penyimpanan dalam keadaan cukup rapi dan tertata, permukaan tempat kerja sering kali tidak bersih dan peralatan lebih sering tidak dibereskan sesudah jam kerja.

g. Kehadiran Kehadiran meliputi kehadiran dan kemangkiran. Karyawan yang

sempurna tak ada hari kerja yang hilang dan tak pernah terlambat. Karyawan yang sangat baik pada saat diberi kesempatan, dapat mengasimilasi lebih banyak pengetahuan tentang operasi perusahaan dan telah menunjukkan potensi besar bagi kemajuan bagian. Karyawan yang sangat diharapkan 2-3 hari tidak bekerja karena sakit, atau 2 hari absen karena keperluan pribadi atau 2 kali datang terlambat. Karyawan


14

yang di bawah harapan 3-5 hari tidak bekerja karena sakit, atau 3 hari absen karena keperluan pribadi atau 3 kali terlambat datang. Karyawan yang tidak memuaskan lebih dari 5 hari tidak bekerja karena sakit, atau lebih dari 3 hari absen karena keperluan pribadi, atau lebih dari 3 kali terlambat datang.

h. Potensi pertumbuhan dan kemajuan Potensi pertumbuhan dan kemajuan meliputi potensi meningkatkan

pengetahuan tentang pekerjaan dan untuk meningkatkan ke pekerjaan lain dalam bagian atau dalam organisasi. Karyawan yang sempurna pada saat diberi kesempatan dapat mengasimilasi lebih banyak pengetahuan tentang operasi perusahaan dan telah menunjukkan potensi sangat besar bagi kemajuan seluruh organisasi. Bagi karyawan yang sangat baik tidak ada. Karyawan yang sangat diharapkan telah mengasimilasi cukup banyak pengetahuan dan telah menunjukkan potensi cukup untuk kemajuan bagian. Karyawan yang di bawah harapan kesulitan dalam mengembangkan pengetahuan dan ketrampilan dan menunjukkan potensi sedikit saja untuk pengembangan bagian. Karyawan yang tidak memuaskan sangat kesulitan dalam mengembangkan pengetahuan dan ketrampilan dan tak menunjukkan potensi untuk pengembangan bagian.

3. Manfaat Penilaian Prestasi kerja

Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007:157), penilaian prestasi

kerja memiliki kemanfaatan yang dapat ditinjau dari beraragam perspektif

pengembangan perusahaan, khususnya manajemen mutu sumber daya

manusia, yaitu sebagai berikut :

a. Perbaikan kinerja Umpan balik perbaikan kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer,

dan spesialis dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki mutu SDM dan kinerja karyawan

b. Penyesuaian kompensasi Penilaian hubungan mutu SDM dengan kinerja membantu pihak

manajemen menetukan siapakah yang seharusnya menerima penyesuaian kompensasi (peningkatan pembayaran) dalam bentuk upah dan bonus yang didasari pada sistem merit. Mutu SDM dapat menjadi unsur pertimbangan.


15

c. Keputusan penempatan Keputusan penempatan dalam bentuk promosi, perpindahan dan

penurunan jabatan biasanya didasari pada kinerja masa lalu dan antisipatif, misalnya dalam bentuk penghargaan karena mutu SDM dan kinerjanya bagus.

d. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan Kinerja buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan

pelatihan kembali. Tiap karyawan hendaknya selalu mampu mengembangkan diri. Hal ini sangat terkait dengan mutu SDM.

e. Perencanaan dan pengembangan karier Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang

karir spesifik karyawan. Kinerja akan merupakan indikator penting dalam perencanaan dan pengembangan karir seseorang.

f. Memperkecil defisiensi proses penempatan staf Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan

kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen SDM. Karena itu, unsur mutu SDM memegang peranan sangat penting di dalam memperkecil defisiensi proses penempatan staf.

g. Keakuratan data dan informasi Kinerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi

analisis pekerjaan, rencana SDM atau hal lain dari sistem manajemen personal. Hal ini demikian akan mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan menyewa karyawan, pelatihan dan keputusan konseling.

h. Memperbaiki rancangan kesalahan pekerjaan Kinerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari rancangan

pekerjaan yang keliru. Lewat penilaian dapat didiagnosis kesalahan-kesalahan tersebut dalam upaya memperbaiki kesalahan rancangan pekerjaan.

i. Kesempatan kerja yang sama Penilaian kinerja yang akurat yang secara aktual menghitung

kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan penempatan kesempatan kerja (internal) yang sama bukanlah sesuatu yang bersifat diskriminatif.

j. Tantangan – tantangan eksternal Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor eksternal

(lingkungan pekerjaan), seperti keluarga, finansial, kesehatan atau masalah-masalah lainnya. Jika masalah-masalah tersebut tidak diatasi melalui proses penilaian maka departemen SDM seharusnya mampu menyediakan bantuan.

k. Umpan balik pada SDM Informasi tentang kinerja yang baik dan buruk di keseluruhan jajaran

organisasi sebagai suatu proses umpan balik mengindikasikan bagaimana sebaiknya fungsi departemen SDM diterapkan. Hal ini


16

terutama diperlukan dalam pembentukan, pengembangan, dan pemeliharaan mutu SDM.

C. Tingkat Pendidikan

1. Pengertian Pendidikan

Pendidikan merupakan sarana yang tepat untuk mengembangkan

SDM. Setiap perusahaan yang melaksanakan proses seleksi ingin

mendapatkan orang yang tepat. Untuk itu perusahaan harus menetapkan hal-

hal yang diperlukan untuk seleksi. Pendidikan merupakan salah satu faktor

yang diperlukan untuk syarat seleksi dalam menerima karyawan.

Pendidikan mempunyai arti yang berbeda–beda tergantung dengan

definisi oleh para ahli, Zahara Idris (1984:9) menyatakan beberapa pendapat

tentang pendidikan :

a. Menurut Dewey, pendidikan adalah proses pembentukan kecakapan - kecakapan fundamental secara intelektual dan emosional ke arah alam dan sesama manusia.

b. Menurut Branata, pendidikan adalah usaha yang sengaja diadakan baik langsung maupun tidak langsung untuk membantu anak dalam perkembangannya mencapai kedewasaan.

c. Menurut Rosseau, pendidikan adalah memberi kita perbekalan yang tidak ada pada masa anak–anak. Akan tetapi kita membutuhkannya pada waktu dewasa.

d. Menurut Langeveld, mendidik adalah mempengaruhi anak dalam usaha membimbingnya supaya menjadi dewasa. Usaha membimbing adalah usaha yang disadari dan dilaksanakan dengan sengaja. Pendidikan hanya terdapat dalam pergaulan yang disengaja antara orang dewasa dan anak.

e. Menurut Hoogveld, mendidik ialah membantu anak supaya ia cukup cakap menyelenggarakan tugas hidupnya atas tanggung jawabnya sendiri.


17

2. Jenis - Jenis Pendidikan

Coombs dalam Zahara Idris (1984:58) mengklasifikasikan pendidikan

kedalam 3 bagian yaitu :

a. Pendidikan informal Adalah proses pendidikan yang diperoleh seseorang dari pengalaman

sehari-hari dengan sadar atau tidak sadar, pada umumnya tidak teratur dan tidak sistematis, sejak seorang lahir sampai mati seperti dalam keluarga atau tetangga.

b. Pendidikan formal Pendidikan di sekolah, yang teratur, sistematis, mempunyai jenjang

dan yang dibagi dalam waktu-waktu tertentu yang berlangsung dari taman kanak-kanak sampai perguruan tinggi.

c. Pendidikan non-formal Semua bentuk pendidikan yang diselenggarakn dengan sengaja, tertib,

terarah dan berencana diluar kegiatan persekolahan.

Dalam bekerja sering kali faktor pendidikan merupakan syarat pokok

untuk memegang fungsi - fungsi tertentu. Untuk mencapai kesuksesan dalam

pekerjaan dituntut pendidikan yang sesuai dengan jabatan yang dipegangnya.

Pendidikan yang lebih tinggi membawa produktivitas yang lebih tinggi dan

memungkinkan tingkat penghasilan yang tinggi pula.

D. Masa Kerja

As’ad dalam Maria Kurniawati (2007:33) mengartikan masa kerja

sebagai lamanya waktu seseorang bekerja dalam suatu organisasi atau

perusahaan. Siagian (1984:174) mengungkapkan seorang tenaga kerja yang

memiliki masa kerja lama akan mempunyai :


18

a. Cakrawala pandangan yang makin luas yang memungkinkan seseorang untuk lebih mampu memahami dan mengantisipasi perubahan dan perkembangan yang pasti akan terjadi.

b. Peningkatan produktivitas yang pada gilirannya dapat meningkatkan penghasilan seseorang sekaligus menambah kepuasan batin yang semakin besar.

c. Kemungkinan promosi yang lebih besar bagi karyawan yang bersangkutan. Sebuah organisasi atau perusahaan biasanya cenderung memilih

pelamar yang memiliki masa kerja yang lama karena tenaga kerja yang masa

kerjanya lama dipandang lebih memiliki banyak pengalaman, pengetahuan,

ketrampilan dan lebih mampu menjalankan pekerjaannya.

E. Kerangka Teoritik

1. Pengaruh tingkat pendidikan pada hubungan antara prestasi kerja dan

kompensasi

Pemberian kompensasi merupakan alasan yang mendasar bagi

karyawan untuk bekerja di suatu perusahaan. Tinggi rendahnya kompensasi

atau gaji seorang karyawan diduga kuat dipengaruhi oleh tinggi rendahnya

prestasi kerja karyawan tersebut. Seorang karyawan yang memiliki prestasi

kerja tinggi dituntut untuk lebih produktif lagi dalam bekerja. Oleh karena itu,

karyawan yang memiliki prestasi kerja tinggi diduga memiliki tingkat

kompensasi atau gaji yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang

memiliki prestasi kerja yang rendah.

Derajat pengaruh prestasi kerja terhadap pemberian kompensasi

tersebut diduga berbeda pada karyawan dengan tingkat pendidikan yang


19

berbeda. Pada karyawan dengan tingkat pendidikan tinggi, pengaruh prestasi

kerja terhadap pemberian kompensasi akan lebih tinggi dibandingkan dengan

seseorang yang tingkat pendidikannya rendah. Seorang karyawan yang

memiliki tingkat pendidikan tinggi memiliki ciri-ciri : suka bekerja keras,

berinisiatif tinggi, berusaha menentukan pemecahan masalah dibandingkan

dengan karyawan yang memiliki tingkat pendidikan rendah. Sedangkan

karyawan yang memiliki tingkat pendidikan rendah memiliki ciri-ciri : kurang

berinisiatif, kurang suka berusaha, kurang mencari informasi apabila

menghadapi permasalahan. Oleh karena itu, karyawan yang memiliki tingkat

pendidikan rendah apabila mengalami kegagalan mereka cenderung

menyalahkan lingkungan sekitar.

2. Pengaruh masa kerja pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi

Pemberian kompensasi merupakan alasan yang mendasari karyawan

dalam bekerja di suatu perusahaan. Tinggi rendahnya pemberian kompensasi

seorang karyawan diduga kuat dipengaruhi oleh tinggi rendahnya prestasi

kerja seorang karyawan tersebut. Seorang karyawan yang memiliki prestasi

kerja tinggi dituntut untuk lebih produktif lagi dalam bekerja. Oleh karena itu,

karyawan yang memiliki prestasi kerja tinggi diduga memiliki tingkat

kompensasi atau gaji yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang

memiliki prestasi kerja yang rendah.

Derajat pengaruh prestasi kerja terhadap pemberian kompensasi

tersebut diduga berbeda pada karyawan dengan masa kerja yang berbeda.


20

Masa kerja adalah lamanya seseorang bekerja. Masa kerja diukur dengan

ukuran tahun atau bulan. Karyawan yang masa kerjanya lebih banyak diduga

mempunyai tingkat kompensasi atau gaji yang yang lebih tinggi dibandingkan

dengan karyawan yang masa kerjanya sedikit. Hal ini disebabkan karyawan

yang masa kerjanya lebih banyak pada umumnya mempunyai pengalaman

kerja yang lebih banyak dibandingkan dengan karyawan yang masa kerjanya

lebih sedikit. Karyawan yang memiliki masa kerja lebih banyak akan lebih

terampil, aktif, kreatif, lebih inisiatif dan lebih profesional dalam bekerja.

Oleh karena itu, karyawan yang masa kerjanya lebih banyak diduga memiliki

tingkat kompensasi atau gaji yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan

yang masa kerjanya lebih sedikit.

Berdasarkan kerangka teoritik di atas, paradigma penelitian ini dapat

digambarkan sebagai berikut :

Prestasi Kerja Kompensasi

Tingkat Pendidikan

Masa Kerja


21

F. Hipotesis

Berdasarkan kerangka teoritik yang disampaikan di atas, maka

dirumuskan hipotesis penelitian ini sebagai berikut :

a. Ada pengaruh tingkat pendidikan pada hubungan antara prestasi kerja

dan kompensasi

b. Ada pengaruh masa kerja pada hubungan antara prestasi kerja dan

kompensasi.


22

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang akan dilakukan adalah studi kasus, yaitu jenis

penelitian dimana kesimpulan yang dihasilkan hanya berlaku untuk obyek

yang diteliti dan untuk jangka waktu tertentu. Jadi kesimpulan yang diperoleh

tidak berlaku umum. Studi kasus dilakukan pada karyawan bagian tata usaha

kantor PG. Gondang Baru, Klaten.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PG. Gondang Baru Klaten.

2. Waktu Penelitian

Penelitian ini akan dilaksanakan pada bulan Juni - Juli 2008.

C. Subyek dan Obyek Penelitian

1. Subyek Penelitian

Subyek penelitian ini adalah karyawan bagian tata usaha kantor di

PG. Gondang Baru Klaten.


23

2. Obyek Penelitian

Obyek penelitian ini adalah prestasi kerja, kompensasi, tingkat pendidikan

dan masa kerja.

D. Populasi Penelitian

Populasi adalah keseluruhan obyek penelitian, jadi populasi dalam penelitian

ini adalah karyawan bagian tata usaha kantor PG. Gondang Baru Klaten.

Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah 35 orang.

E. Operasionalisasi Variabel

1. Kompensasi

Kompensasi adalah merupakan salah satu sarana bagi perusahaan

tersebut untuk memberikan penghargaan kepada karyawan atas hasil kerja

yang telah diraihnya baik berupa uang (financial) maupun yang tidak berupa

uang (non-financial). Dimensi pemberian kompensasi mencakup empat

dimensi yaitu : upah atau gaji dalam bentuk uang, tunjangan dalam bentuk

natura, fringe benefits, dan kondisi lingkungan kerja.


24

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Kompensasi

Dimensi Indikator No Pertanyaan Upah atau gaji dalam bentuk uang

1. Gaji pokok 2. Tunjangan 3. Upah lembur 4. Bonus

1,3,8 2,6,5

7 9

Tunjangan dalam natura 1. Beras 2. Gula 3. Makan 4. Seragam 5. Transportasi

6 6 11 12 10

Fringe Benefits 1. Dana pensiun 2. Asuransi 3. Rekreasi 4. Cuti 5. Sarana olah raga

17 4 13 14 16

Kondisi lingkungan kerja 1. Kebersihan lingkungan kerja

2. Rekan kerja 3. Pelindung kerja

18 19 15

Pengukuran variabel kompensasi didasarkan pada indikator-

indikatornya. Masing-masing indikator dijabarkan dalam bentuk pertanyaan

dan dinyatakan dalam lima skala sikap. Untuk pertanyaan positif yaitu:

sangat setuju (SS) = 5 ; setuju (S) = 4 ; ragu-ragu (R) = 3 ; tidak setuju (TS) =

2 ; sangat tidak setuju (STS) = 1. Sedangkan untuk pertanyaan negatif yaitu :

sangat setuju (S) = 1 ; setuju (S) = 2 ; ragu-ragu (RR) = 3 ; tidak setuju (TS)

= 4 ; sangat tidak setuju (STS) = 5.


25

2. Prestasi Kerja

Prestasi kerja adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai

persyaratan pekerjaan. Dimensi prestasi kerja mencakup: mutu pekerjaan,

kuantitas pekerjaan, keandalan, sikap, inisiatif, kerumahtanggaan, kehadiran,

potensi pertumbuhan dan kemajuan. Berikut ini disajikan tabel

operasionalisasi variabel prestasi kerja.

Tabel 3.2

Operasionalisasi Variabel Prestasi Kerja

Dimensi Indikator No Pertanyaan Positif Negatif

Mutu Pekerjaan 1. Ketepatan pekerjaan 2. Kelengkapan dan kerapian

pekerjaan

1 2

Kuantitas Pekerjaan 1. Jumlah pekerjaanyang dapat diselesaikan

3

Keandalan 1. Kemampuan bekerja dalam batas waktu tertentu

4

Sikap 1. Sikap terhadap pekerjaan 2. Sikap terhadap teman kerja 3. Sikap terhadap perusahaan

5 6 7

Inisiatif 1. Kemampuan mengenali masalah

2. Memberikan saran - saran

8 9

Kerumahtanggaan 1. Kebersihan tempat kerja 2. Peralatan kerja

10 11

Kehadiran 1. Cuti 2. Absensi 3. Datang terlambat

14

12 13

Potensi pertumbahan dan kemajuan

1. Usaha meningkatkan kualitas kerja

2. Prestasi dalam bagian kerja

15

16


26

Pengukuran variabel prestasi kerja didasarkan pada indikator-

indikatornya. Masing-masing indikator dijabarkan dalam bentuk pertanyaan

dan dinyatakan dalam lima skala sikap. Untuk pertanyaan positif yaitu:

sangat setuju (SS) = 5 ; setuju (S) = 4 ; ragu-ragu (R) = 3 ; tidak setuju (TS) =

2 ; sangat tidak setuju (STS) = 1. Sedangkan untuk pertanyaan negatif yaitu:

sangat setuju (SS) = 1 ; setuju (S) = 2 ; ragu-ragu (RR) = 3 ; tidak setuju (TS)

= 4 ; sangat tidak setuju (STS) = 5.

3. Tingkat Pendidikan

Tingkat pendidikan merupakan pendidikan formal terakhir yang telah

diselesaikan oleh seorang karyawan. Dalam penelitian ini tingkat pendidikan

meliputi :

a. S-1 atau S-2 atau S-3 skor 5

b D-1 atau D-2 atau D-3 skor 4

c. SMA atau sederaat skor 3

d. SMP atau sederajat skor 2

e. SD atau sederajat skor 1

4. Masa Kerja

Masa kerja adalah lamanya waktu seseorang bekerja. Masa kerja

diukur dengan ukuran tahun atau bulan. Dalam penelitian ini masa kerja

dinyatakan dalam satuan sebagai berikut :


27

a. ≤ 5 tahun skor 1

b. 6 - 15 tahun skor 2

c. 16 - 25 tahun skor 3

d. > 25 tahun skor 4

F. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data yang digunakan adalah

kuesioner. Kuesioner adalah teknik pengumpulan data dengan menyerahkan

atau mengirimkan daftar pertanyaan yang didistribusikan secara langsung atau

melalui pos untuk diisi oleh responden. Kuesioner ini digunakan untuk

mengumpulkan data tentang kompensasi, prestasi kerja, tingkat pendidikan,

dan masa kerja.

G. Pengujian Instrumen Penelitian

1. Pengujian Validitas dan Reliabilitas

a. Pengujian Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-

tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Uji validitas

digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu

daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel.

Pengujian validitas dilakukan berdasarkan rumus koefisien

Product Moment dari Karl Pearson (Arikunto 1989:138):


28

( ){ } ( ){ }2222 ∑∑∑ ∑

∑ ∑∑−−

−=

YYNXXN

YXXYNrxy

Keterangan :

xyr = Koefisien korelasi Product Moment, uji satu arah dengan taraf signifikansi ( )α = 5%

N = jumlah sampel atau responden X = jumlah skor butir setiap pernyatraan Y = jumlah total skor butir pernyataan ∑ 2Y = jumlah skor kuadrat variabel Y

∑ 2X = jumlah skor kuadrat variabel X

∑ XY = jumlah hasil kali antara X dan Y

Untuk mengetahui apakah instrumen penelitian tersebut valid

atau tidak, maka ketentuannya sebagai berikut:

• Jika nilai koefisien hitungr > tabelr dengan taraf signifikansi

5 % maka butir – butir pertanyaan tersebut dinyatakan valid.

• Jika nilai koefisien hitungr < tabelr dengan taraf signifikansi

5% maka butir – butir pertanyaan tersebut tidak valid.

1) Hasil Uji Validitas Kompensasi

Ada 19 butir pernyataan pada variabel kompensasi.

Rangkuman uji validitas untuk variabel kompensasi adalah

sebagai berikut (lampiran 3 halaman 87) :


29

Tabel 3 . 3

Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi

No r hitung r tabel Keterangan 1 0,521 0,296 Valid 2 0,567 0,296 Valid 3 0,512 0,296 Valid 4 0,516 0,296 Valid 5 0,515 0,296 Valid 6 0,416 0,296 Valid 7 0,514 0,296 Valid 8 0,549 0,296 Valid 9 0,533 0,296 Valid 10 0,472 0,296 Valid 11 0,492 0,296 Valid 12 0,441 0,296 Valid 13 0,714 0,296 Valid 14 0,500 0,296 Valid 15 0,409 0,296 Valid 16 0,538 0,296 Valid 17 0,426 0,296 Valid 18 0,449 0,296 Valid 19 0,495 0,296 Valid

Dari tabel di atas terlihat bahwa seluruh item pertanyaan

pada variabel kompensasi menunjukkan bahwa sebanyak

sembilan belas butir pertanyaan adalah sahih. Pengambilan

keputusan ini dengan membandingkan nilai – nilai hitungr

lebih besar dari pada tabelr . Dengan jumlah data (n)

sebanyak 20 responden dan derajat keyakinan ( )α = 5%

atau 0,05 maka diperoleh nilai tabelr sebesar 0,296. Dari


30

hasil perhitungan diperoleh bahwa keseluruhan nilai hitungr

menunjukkan angka yang lebih besar daripada tabelr .

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua butir

dalam pertanyaan variabel kompensasi adalah valid.

2) Hasil Uji Validitas Prestasi Kerja

Ada 16 butir pertanyaan pada variabel prestasi kerja.

Rangkuman uji validitas untuk variabel prestasi kerja

adalah sebagai berikut (lampiran 3 halaman 87) :

Tabel 3 . 4

Hasil Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja

No r hitung r tabel Keterangan 1 0,667 0,296 Valid 2 0,741 0,296 Valid 3 0,479 0,296 Valid 4 0,657 0,296 Valid 5 0,718 0,296 Valid 6 0,513 0,296 Valid 7 0,541 0,296 Valid 8 0,794 0,296 Valid 9 0,572 0,296 Valid 10 0,492 0,296 Valid 11 0,521 0,296 Valid 12 0,470 0,296 Valid 13 0,499 0,296 Valid 14 0,495 0,296 Valid 15 0,491 0,296 Valid 16 0,513 0,296 Valid


31

Dari tabel di atas terlihat bahwa seluruh item pertanyaan

pada variabel prestasi kerja menunjukkan bahwa sebanyak

enam belas butir pertanyaan adalah sahih. Pengambilan

keputusan ini dilakukan dengan membandingkan nilai –

nilai hitungr lebih besar dari pada tabelr . Dengan jumlah data

(n) sebanyak 20 responden dan derajat keyakinan ( )α =

5% atau 0,05 maka diperoleh nilai tabelr sebesar 0,296. Dari

hasil perhitungan diperoleh bahwa keseluruhan nilai hitungr

menunjukkan angka yang lebih besar dari pada tabelr .

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua butir

dalam pertanyaan variabel prestasi kerja adalah valid.

b. Pengujian Reliabilitas

Apabila sudah mengadakan uji validitas dan sudah mendapat

kesimpulan bahwa hasil pengukuran tersebut valid, langkah

selanjutnya adalah menguji reliabilitas instrumen penelitian.

Reliabilitas menunjukkan pada satu pengertian bahwa sesuatu

instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat

pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik.

Pengujian reliabilitas ini dilakukan berdasarkan rumus Alpha

dari Cronbach (Arikunto1989:164):


32

⎥⎥⎦

⎤

⎢⎢⎣

⎡−⎥⎦

⎤⎢⎣⎡

−= ∑

2

2

11 11 t

b

kkr

σ

σ

Keterangan :

11r = reliabilitas instrumen k = banyaknya butir pertanyaan

2

b∑σ = jumlah varians butir 2tσ = varians total

Untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach

Alpha ( )α suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan

nilai Cronbach Alpha > 0,60. Dengan kata lain, jika nilai

Cronbach Alpha > 0,60 maka kuesioner yang akan digunakan

sebagai alat untuk mengumpulkan data penelitian telah

memenuhi syarat reliabilitas. Tetapi, jika nilai Cronbach Alpha

< 0,60 maka kuesioner tersebut tidak memenuhi syarat

reliabilitas (Gozhali, 2002:42 dalam Maria Kurniawati

2007:52).

1) Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian

Dengan menggunakan program SPSS for Windows Versi

12. Hasil pengujian reliabilitas diperoleh hasil sebagai

berikut (lampiran 3 halaman 87) :


33

Tabel 3 . 5 Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian

Variabel Koefisien Alpha Cronbach Status

Kompensasi 0,861 Reliabel Prestasi kerja 0,900 Reliabel

a) Variabel Kompensasi

Dari sembilan belas pertanyaan pada variabel

kompensasi diperoleh nilai Cronbach Alpha sebesar

0,861. Pengambilan kesimpulan dilakukan dengan

membandingkan nilai Cronbach Alpha dengan 0, 60 .

Dari hasil perhitungan diperoleh nilai Cronbach Alpha

lebih besar dari 0,60. Hal ini berarti bahwa butir – butir

pertanyaan pada variabel kompensasi dapat dikatakan

reliabel.

b) Variabel Prestasi Kerja

Dari enam belas pertanyaan pada variabel prestasi kerja

ini diperoleh nilai Cronbach Alpha sebesar 0,900.

Pengambilan kesimpulan ini dilakukan dengan

membandingkan nilai Cronbach Alpha dengan 0,60.

Dari hasil perhitungan diperoleh nilai Cronbach Alpha

lebih besar dari 0,60. Hal ini berarti bahwa butir – butir


34

pertanyaan pada variabel prestasi kerja dapat dikatakan

reliabel.

H. Teknik Analisis Data

1. Analisis Deskriptif

Analisis ini digunakan untuk menggambarkan atau mendeskripsikan

derajat prestasi kerja, pemberian kompensasi dan tingkat pendidikan.

Pendeskripsian data dilakukan dengan menghitung nilai mean, median,

modus dan standar deviasi.

2. Pengujian Prasayarat Analisis Data

a. Pengujian Normalitas

Pengujian normalitas dalam penelitian ini untuk mengetahui apakah

data yang terjaring berdistribusi normal atau tidak. Apabila data yang

terjaring berdistribusi normal maka analisis untuk menguji hipotesis

dapat dilakukan. Uji normalitas menggunakan rumus Tes Satu Sampel

Kolmogorov-Smirnov. Adapun persamaan rumusnya sebagai berikut

( Kottler 1985:467)

D = Maksimum ( ) ( )[ ]xSnxFo −

Keterangan :

D = Deviasi atau penyimpangan ( )xFo = Distribusi frekuensi kumulatif teoritis ( )xSn = Distribusi frekuensi yang diobservasi


35

Apabila nilai probabilitas ( )ρ yang diperoleh melalui perhitungan

lebih kecil dari taraf signifikansi 5% maka signifikan. Artinya sebaran

data variabel adalah tidak normal pada taraf signifikansi 5%.

Sedangkan apabila nilai probabilitas ( )ρ yang diperoleh melalui

perhitungan lebih besar dari taraf signifikansi 5%, maka tidak

signifikan. Artinya sebaran data variabel adalah normal pada taraf

signifikansi 5%.

b. Pengujian Linieritas

Pengujian linieritas dilakukan untuk mengetahui apakah ada sifat

hubungan linier atau tidak antara variabel bebas dengan variabel

terikat dari data yang diperoleh. Rumus yang digunakan untuk

menguji linieritas sebagai berikut (Sudjana, 2002:332)

e

TC

SSF 2

2

=

Keterangan :

F = harga bilangan F untuk garis regresi TCS 2 = varian tuna cocok eS 2 = kekeliruan

Jika nilai hitungF yang lebih kecil dari pada tabelF pada taraf signifikansi

5% dengan derajat kebebasan (k-2) dan (n-k), maka kedua variabel

tersebut dinyatakan mempunyai hubungan linier. Sebaliknya apabila

nilai hitungF lebih besar dari tabelF pada taraf signifikansi 5% dengan


36

derajat kebebasan (k-2) dan (n-k), maka kedua variabel dinyatakan

tidak mempunyai hubungan linier.

3. Pengujian hipotesis

a. Pengujian hipotesis I

1. Rumusan Hipotesis 1

oH = tidak ada pengaruh tingkat pendidikan pada hubungan

antara prestasi kerja dan kompensasi.

aH = ada pengaruh tingkat pendidikan pada hubungan antara

prestasi kerja dan kompensasi

2. Pengujian hipotesis dan penarikan kesimpulan

Pengujian hipotesis penelitian ini didasarkan model persamaan

regresi dari Chow (Gujarati, 1995:512) dengan rumus sebagai

berikut :

( ) 121322110 μβββα ++++= XXXXYi

Keterangan :

iY = Variabel pemberian kompensasi 0α = Konstanta 1β = Koefiien regresi prestasi kerja 1X = Variabel prestasi kerja 2β = Koefisien regresi tingkat pendidikan 2X = Variabel tingkat pendidikan 3β = Koefisien regresi interaksi antara variabel prestasi

kerja dan variabel tingkat pendidikan


37

21 XX = Nilai interaksi antara variabel prestasi kerja dan

variabel tingkat pendidikan

1μ = Variabel pengganggu

Penarikan Kesimpulan :

Untuk menguji tingkat signifikansi koefisien regresi dari interaksi

variabel 21 XX terhadap iY , maka dilakukan perbandingan nilai

signifikansi koefisien regresi ( )3β dengan taraf signifikansi ( )α

yang digunakan dalam penelitian ini yakni 0,05. Hipotesis

penelitian ini akan diterima bila nilai signifikansi koefisien regresi

( )3β adalah positif dan nilai signifikansi koefisien regresi ( )3β

lebih rendah dari taraf signifikansi ( )α 0,05.

b. Pengujian hipotesis II

1. Rumusan Hipotesis 1

oH = tidak ada masa kerja pada hubungan antara prestasi kerja

dan kompensasi.

aH = ada pengaruh masa kerja pada hubungan antara prestasi

kerja dan kompensasi.

2. Pengujian hipotesis dan penarikan kesimpulan

Pengujian hipotesis penelitian ini didasarkan model persamaan

regresi dari Chow (Gujarati, 1995:512) dengan rumus sebagai

berikut :


38

( ) 121322110 μβββα ++++= XXXXYi

Keterangan :

iY = Variabel pemberian kompensasi 0α = Konstanta 1β = Koefisien regresi prestasi kerja 1X = Variabel prestasi kerja 2β = Koefisien regresi masa kerja 2X = Variabel masa kerja 3β = Koefisien regresi interaksi antara variabel prestasi

kerja dan variabel masa kerja 21 XX = Nilai interaksi antara variabel prestasi kerja dan

variabel masa kerja 1μ = Variabel pengganggu

Penarikan Kesimpulan :

Untuk menguji tingkat signifikansi koefisien regresi dari interaksi

variabel 21 XX terhadap iY , maka dilakukan perbandingan nilai

signifikansi koefisien regresi ( )3β dengan taraf signifikansi ( )α

yang digunakan dalam penelitian ini yakni 0,05. Hipotesis

penelitian ini akan diterima bila nilai signifikansi koefisien regresi

( )3β adalah positif dan nilai signifikansi koefisien regresi ( )3β

lebih rendah dari taraf signifikansi ( )α 0,05.


39

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perusahaan

Pabrik Gula Gondang Baru semula bernama Pabrik Gula

Gondangwinangun, yang didirikan pada tahun 1860 oleh NV. Klatensche Cultuur

Maatschapij yang berkedudukan di Amsterdam (Nederland), sedangkan

pengelolaannya dilakukan oleh NV. Mirandolle Voute & Co yang berkedudukan di

Semarang.

Pada tahun 1930 – 1935 karena adanya krisis ekonomi dunia maka

pabrik gula tidak berproduksi atau tidak menggiling tebu. Kemudian pada tahun 1935

– 1942 pabrik berproduksi lagi dan pimpinan perusahaan dipegang oleh orang

Belanda bernama Boerman dan M.F.H. Bremmers.

Pada tahun 1942 – 1954 waktu Jepang menduduki Indonesia, Pabrik

Gula Gondangwinangun dikuasai oleh Jepang dan pimpinan perusahaan dipegang

oleh orang Jepang bernama Niskio dan Inogaki, tetapi masih dibantu oleh orang

Belanda yaitu M.F.H. Bremmers.

Pada tahun 1945 waktu revolusi kemerdekaan Indonesia, pabrik

dikuasai oleh bangsa Indonesia yang kemudian dikelola oleh Badan Penyelenggara

Perusahaan Gula Negara (B.P.P.G.N). Pimpinan perusahaan dipegang oleh orang

Indonesia Bapak Doekoet (1945-1948).


40

Pada tahun 1948 ketika Perang Dunia ke 2 berlangsung, pabrik gula

tidak berproduksi dan baru pada tahun 1950 pabrik mulai berproduksi lagi.

Pada Desember 1957, sesuai dengan Keputusan Pemerintah RI semua

Perusahaan Gula milik Belanda diambil alih oleh Pemerintah RI. Sedangkan

pengawasan diserahkan kepada P.P.N. baru unit Semarang A yang dipimpin oleh

Bapak Soepeno (1957-1960) dan nama Pabrik Gula Gondangwinangun diubah

menjadi Pabrik Gula Gondang Baru PT.

Selanjutnya dengan Peraturan Pemerintah RI No. 164 tanggal 1 Juli

1964 pabrik Gula Gondang Baru PT dimasukkan dalam P.P.N. (Perusahaan

Perkebunan Negara) Jawa Tengah V di Solo dan berganti Pabrik Gula Gondang Baru.

Dengan Peraturan Pemerintah No.14 tahun 1968 tanggal 13 april 1968

P.P.N Jawa Tengah V dibubarkan dan dibentuk P.N.P (Perusahaan Negara

Perkebunan) XVI yang berkedudukan di Solo dan Pabrik Gula Gondang Baru masuk

dalam lingkungan P.N.P XVI.

Akhirnya dengan Peraturan Pemerintah No 11 tahun 1981 tanggal

1 April 1981 P.N.P XVI dibubarkan dan digabung kedalam P.T.P XV (Persero)

menjadi PT.Perkebunan XV-XVI (Persero) berkedudukan di Solo. Dalam hal ini

Pabrik Gula Gondang Baru masuk didalamnya sampai saat ini.

B. Lokasi Perusahaan

Yang dimaksud dengan lokasi atau letak perusahaan adalah tempat di

mana perusahaan melakukan kegiatan. Pabrik Gula Gondang Baru terletak di Desa


41

Gondangwinangun, Plawikan, Jogonalan, Klaten. Alasan yang menjadi pertimbangan

pemilihan lokasi tersebut adalah :

1. Mendekati bahan mentah

Bahan baku yang dibutuhkan adalah tebu. Pabrik Gula Gondang Baru

memperoleh tebu dari daerah sekitarnya, yang meliputi daerah Kabupaten Klaten

dan Kabupaten Boyolali.

2. Mendekati sumber tenaga

Kebutuhan akan tenaga kerja dapat mudah dipenuhi, karena sebagian besar tenaga

kerja berasal dari daerah di sekitar pabrik, hanya karyawan staf yang kebanyakan

dari luar daerah karena pengadaannya ditentukan oleh Direksi.

3. Transportasi

Pabrik Gula Gondang Baru memiliki fasilitas transportasi yang memadai, seperti

mobil dinas maupun lori-lori. Selain itu, pabrik terletak di pinggir jalan raya

sangat menunjang kelancaran perusahaan dalam mengangkut bahan baku maupun

produk jadi.

C. Struktur Organisasi Perusahaan, Tugas dan Wewenang

1. Struktur Organisasi

Struktur organisasi perusahaan ini tiap tahun mengalami penyesuaian

kondisi dan kebutuhan perusahaan dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja

perusahaan. Struktur organisasi perusahaan pada tahun 2008 adalah sebagai

berikut :


42


43

2. Tugas dan Wewenang

a. Administratur

Administratur memegang tanggung jawab terhadap jalannya perusahaan yang

dipimpinnya. Tugas dan wewenang administratur meliputi :

1. Memimpin dan bertanggung jawab penuh kepada perusahaan.

2. Bertanggung jawab atas maju dan mundurnya perusahaan.

3. Memimpin semua kegiatan usaha yang berada dibawahnya.

b. Kepala Bagian Instalasi

Kepala bagian instalasi mempunyai tugas dan wewenang sebagai berikut :

1. Bertanggung jawab atas kelancaran mesin-mesin pabrik baik pada waktu giling

maupun tidak giling.

2. Mengadakan perbaikan dan perawatan gedung kantor dan rumah dinas staf.

3. Merupakan stasiun yang bertugas memperbaiki dan memelihara dan memelihara

lokomotif dan kendaraan di atas rel.

4. Bertanggung jawab atas kelancaran atau perbaikan dan perawatan kendaraan jalan

raya.

c. Kepala Bagian Pabrikasi

Kepala bagian pabrikasi mempunyai tugas dan wewnang sebagai berikut :

1. Bertanggung jawab atas kelancaran proses produksi.

2. Mengatur dan mengkoordinir jalannya proses produksi.


44

3. Mengawasi kelancaran proses produksi berdasarkan mutu gula yang telah

ditentukan.

4. Mengawasi tugas bagian pengawasan mutu.

d. Kepala Bagian Tata Usaha dan Keuangan

Bagian ini bertanggung jawab atas segala urusan tata usaha kantor dan dalam

tugasnya dibantu oleh 4 bagian, yaitu :

1. Bagian Pembukuan

Bagian pembukuan mempunyai tugas dan wewenang mengurusi administrasi

kekayaan perusahaan.

2. Bagian Keuangan

Bagian keuangan mempunyai tugas dan wewenang bertanggung jawab atas

masalah yang sifatnya berhubungan dengan keuangan, baik pemasukan maupun

pengeluaran.

3. Bagian umum, membawai 3 bagian meliputi :

a. Personalia, tugas dan wewenang meliputi :

- Mengurus santunan social

- Hak-hak karyawan

- Pensiun Astek

b. Sekretariat, tugas dan wewenang meliputi :

- Menyelenggarakan surat-surat baik ke dalam maupun keluar perusahaan

- Menyimpan arsip-arsip


45

c. Poliklinik, tugas dan wewenang meliputi :

- Memelihara kesehatan para karyawan dan keluarganya

4. Bagian Gudang

Bagian gudang mempunyai tugas dan wewenang menginventarisasi barang –

barang yang ada dalam gudang dan menjaga keamanannya.

e. Kepala Bagian Tanaman

Kepala bagian tanaman mempunyai tugas dan wewenang meliputi :

1. Bertanggung jawab atas pengadaan bahan baku.

2. Memberikan bimbingan teknik kepada petani tebu.

3. Memberikan penyuluhan terhadap petani tebu.

4. Menetukan kebijaksanaan tanaman.

5. menangani pengangkutan tebu.

D. Ketenagakerjaan

1. Fasilitas Kerja

Dalam rangka memberi motivasi kepada para karyawan, PG. Gondang Baru

memberikan jaminan sosial disamping gaji. Jaminan sosial adalah pemberian dari

perusahaan yang diberikan kepada karyawan menurut keadaan, waktu dan

kebutuhan masing – masimg karyawan, antara lain :

a. Hak Pokok

1. Gaji


46

2. Tunjangan sewa rumah, listrik dan air yang diberikan kepada karyawan yang

tidak menempati rumah dinas.

3. Istirahat mingguan yaitu bagi karyawan yang bekerja selama enam hari.

4. Istirahat tahunan yaitu setiap karyawan berhak cuti tahunan selama 12 hari

kerja setelah bekerja selama 12 bulam terus menerus.

b. Hak Pelengkap

1. Upah Lembur, diberikan pada karyawan yang lembur atau yang bekerja di

luar jam kerja atas perintah atasan.

2. Jasa Produksi, diberikan setiap tahun yang besarnya didasarkan atas dasar

efektif produksi gula masing – masing.

3. Pakaian Dinas, pakaian dinas diperoleh dari Direksi yang diberikan setiap

tahun sekali.

4. Kesempatan untuk membeli gula, perusahaan memberikan kesempatan bagi

karyawan untuk membeli gula yang dihasilkan oleh perusahaan dengan

ketentuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

5. Asuransi Tenaga Kerja, Diatur menurut PP No 3 Tahun 1977 bahwa setiap

tenaga kerja harus diasuransikan.

6. Tunjangan Cuti Tahunan, karyawan staf dan karyawan bulanan mendapatkan

hak cuti selama 12 hari dan pesangon untuk cuti yang diberikan hanya sekali

dalam setahun.


47

7. Penghargaan masa kerja 25 tahun, bagi karyawan staf dan karyawan tetap

yang telah mempunyai masa kerja 25 tahun akan mendapatkan penghargaan

yang berupa piagam, uang tunai dan kenang – kenangan berupa barang.

8. Jaminan hari tua atau pensiun, yaitu setelah berumur 55 tahun.

9. Jaminan kesehatan, berupa penyediaan balai pengobatan, pelayanan kesehatan

diberikan secara cuma – cuma untuk seluruh karyawan dan keluarganya.

c. Hak Tambahan

1. Kesempatan tugas belajar atau pengembangan karier , yaitu kalau memenuhi

syarat di LPP atau Instansi.

2. Biaya pendidikan ditanggung perusahaan.

3. Perjalanan dinas karyawan yang ditugaskan ke luar daerah diberi uang saku

atau biaya perjalanan. Misalnya : uang makan, uang saku dan penginapan.

4. Bantuan kematian, bilamana karyawan meninggal dunia diberikan bantuan

kematian berupa biaya pemakaman, uang duka, uang jasa, upah karyawan

yang meninggal dibayar penuh, kalau keluarganya yang meninggal diberi

bantuan pemakaman.

5. Pemutusan Hubungan Kerja ( PHK )

Bagi karyawan diberikan kesempatan pemutusan hubungan kerja atas

permintaan sendiri atau tidak diberi pesangon, kalau dari pihak perusahaan

diberi pesangon, uang jasa dan diberhentikan dengan hormat.


48

d. Hak lain – lain

1. Peralatan keselamatan kerja, setiap karyawan yang bekerja ditempat

berbahaya yang menurut undang – undang memperoleh alat – alat

keselamatan kerja dari perusahaan.

2. Khusus karyawan wanita, karena hamil diberikan cuti satu setengah bulan

sebelum dan sesudah melahirkan.

3. Biaya pengosongan rumah dinas, diberikan bagi mereka yang menempati

rumah dinas.

4. Kesempatan membeli gula dengan harga pabrik tetapi jumlahnya terbatas.

5. Pesangon atau uang jasa, diberikan pada karyawan yang diberhentikan dengan

hormat.

Disamping hak tersebut diatas, juga diberi sarana lapangan olah raga, tempat

beribadah, koperasi, rekreasi apabila keuangan perusahaan memungkinkan.

2. Penggolongan Karyawan

PG. Gondang Baru dalam sistem kepegawaian membagi karyawan kedalam 6

golongan sebagai berikut :

a. Karyawan Staf

Mereka yang mempunyai unsur pimpinan yang melaksanakan kebijaksanaan

Direksi dan tanggung jawab sepenuhnya dalam menjalankan tugas. Dalam

menjalankan tugas karyawan staf sangat terikat pada jam kerja, tempat kerja


49

dan tidak berhak atas uang lembur. Jumlah karyawan staf seluruhnya adalah

22 orang.

b. Karyawan Non – staf atau pelaksana

Mereka yang melakukan pekerjaan yang ditugaskan oleh karyawan staf,

berarti hanya sebagai pelaksana dan sifat pekerjaannya mudah diukur baik

dari hasil maupun dalam waktu yang diperlukan. Atas pekerjaan yang

dilakukan di luar jam kerja yang diperlukan kepada mereka diberikan uang

lembur. Jumlah karyawan non – staf seluruhnya adalah 340 orang.

c. Karyawan Musiman

Seperti karyawan non – staf atau bulanan yang bekerja hanya pada musim

giling. Karyawan musiman ini berjumlah 100 orang.

d. Karyawan Harian Lepas

Adalah tenaga kerja yang tugasnya melakukan pekerjaan yang tidak bisa

diukur hasilnya dan waktu yang dipergunakan. Hubungan kerja dengan

pekerjaan terbatas untuk jangka waktu tertentu sampai dengan pekerjaan

selesai. Adapun jumlah karyawan harian lepas ini terbagi menjadi 2, yaitu

waktu musim giling dan waktu tidak giling.

e. Karyawan Borongan

Adalah tenaga kerja yang tugasnya melakukan pekerjaan tertentu, yaitu

pekerjaan yang dapat diukur hasilnya dalam jangka waktu yang diperlukan.

Jumlah karyawan ini tergantung pada situasi.


50

f. Karyawan Honorer

Karyawan yang bertugas melakukan pekerjaan tertentu sampai pekerjaan

selesai. Besarnya honorarium dan dana sosial ditentukan tersendiri

berdasarkan pekerjaan yang dilakukan. Jumlah karyawan ini adalah 3 orang

meliputi 2 orang dokter dan 1 orang polisi.

3. Sistem Penggajian

Sistem penggajian yang digunakan PG . Gondang Baru adalah sebagai berikut :

a. Gaji Bulanan

Gaji yang diberikan pada karyawan tetap setiap akhir bulan berjalan.

b. Upah Harian

Sistem upah harian berlaku untuk karyawan harian dan diberikan pada akhir

minggu berjalan, apabila tidak masuk kerja maka tidak berhak atas upahnya.

c. Upah Borongan

Sistem upah secara borongan, diberikan pada akhir minggu berjalan. Upah ini

diberikan kepada karyawan dengan memperhitungkan hasil kerja yang dicapai

masing – masing karyawan.


51

4. Jam Kerja Karyawan

PG. Gondang Baru menetapkan jam kerja sebagai berikut :

a. Jam kerja pada saat tidak giling

Hari senin – kamis : Masuk : 06.30 – 09.30

Istirahat : 09.30 – 10.00

Pulang : 14.00

Hari jumat : Masuk : 06.30 – 11.30

( Tanpa Istirahat )

Hari Sabtu : Masuk : 06.30 – 09.30

Istirahat : 09.30 – 10.00

Pulang : 14.00

b. Jam kerja pada saat tidak giling

Untuk bagian TUK dan Tanaman jam kerja sama dengan seperti pada saat

tidak giling. Sedangkan untuk bagian instalasi dan pabrikasi dibagi dalam 3

shift, yaitu :

Shift I ( pagi ) mulai jam : 06.00 – 14.00

Shift II ( siang ) mulai jam : 14.00 – 22.00

Shift III ( malam ) mulai jam : 22.00 – 06.00

E. Bidang Produksi

Kegiatan produksi merupakan kegiatan penting dalam seluruh

aktivitas PG . Gondang Baru merupakan yang merupakan perusahaan


52

manufaktur, yaitu perusahaan yang mengolah bahan mentah atau bahan baku

atau bahan setengah jadi menjadi produk jadi dimana dalam hal ini

perusahaan mengolah bahan baku dan bahan penolong menjadi produk jadi

berupa gula.

Pada bagian ini dibahas beberapa hal yang berhubungan dengan

kegiatan PG . Gondang Baru yang meliputi : bahan baku, bahan penolong,

alat – alat yang digunakan, proses produksi serta hasil produksi.

1. Hasil produksi

PG . Gondang Baru hanya menghasilkan satu jenis gula yaitu gula

jenis SHS ( Superior Hoof Suiker ) atau GPU ( Gula Pangkal Utama ). Hasil

produksi tersebut telah ditentukan besarnya butiran yaitu 0,9 – 1,1 dan warna

gula telah ditunjuk oleh P3GI ( Pusat Penelitiajn Perusahaan Gula Indonesia )

di Pasuruan.

Produk sampingan yang berupa tetes tidak diolah lagi melainkan

dieksport. Adapun tetes dapat digunakan sebagai bahan spiritus, bumbu

masak, dll.

2. Proses Produksi

Tahap produksi tersebut secara berurutan dapat dilihat pada bagian berikut

ini :


53

Tebu Stasiun Gilingan Stasiun Pemurnian Stasiun Penguapan

Produksi Stasiun Puteran Stasiun Pengkristalan

Bagan 4. 2 Proses Produksi

Dari bagan 4.2 tersebut dapat diketahui bahwa dalam memproses bahan baku

menjadi barang jadi ada beberapa tahapan yaitu :

a. Stasiun Gilingan

Stasiun ini bertujuan memisahkan antara nira dan ampas, agar gula bisa

seluruhnya terambil dibantu dengan pemberian air imbibisi sebagai pelarut

dalam pemerasan gilingan. Hasil dari stasiun ini adalah nira dan ampas.

Ampas digunakan sebagai bahan bakar ketel uap. Nira sebagai hasil dari

stasiun gilingan memasuki stasiun pemurnian.

b. Stasiun Pemurnian

Stasiun pemurnian bertujuan untuk menghilangkan kotoran yang terbawa nira

baik yang larut maupun kotoran yang tidak larut secara maksimal. Hasil dari

stasiun pemurnian adalah blotong atau kotoran dibuang.

Nira encer ( air, gula, kotoran yang terpisahkan ) diproses lebih lanjut.

Nira encer dari stasiun pemurnian akan diproses lanjut di stasiun penguapan.

c. Stasiun Penguapan

Stasiun penguapan bertujuan untuk menghilangkan air sampai kepekatan

tertentu dengan cara yang cepat, murah dan tidak terjadi kehilangan atau

kerusakan gula. Penguapan ini dikerjakan dengan uap sebagai bahan


54

pemanasnya. Hasil dari stasiun penguapan ini nira kental, yang tersusun dari

gula, air dan kotoran yang tidak terpisahkan. Nira kental selanjutnya diberi

gas SO2 untuk pemucatan supaya gula hasilnya bisa putih. Dan selanjutnya

nira kental ini dibawa ke stasiun pengkristalan untuk diproses lebih lanjut lagi.

d. Stasiun Pengkristalan

Stasiun pengkristalan merupakan penguapan lanjutan yang dikerjakan secara

perlahan – lahan dengan sedemikian rupa sehingga gula yang tadinya larut

mampu mengkristal. Dalam penguapan ini dipakai uap sebagai bahan

pemanas. Hasil dari stasiun pengkristalan ini adalah masakan gula yang terdiri

dari : kristal gula dan cairan, yang terdiri dari gula masih larut dan kotoran

tidak terpisahkan. Selanjutnya masakan gula tersebut akan dipisahkan di

stasiun puteran.

e. Stasiun Puteran

Masakan gula hasil dari stasiun pengkristalan dipisahkan menjadi :

Kristal gula : sebagai produksi

Cairan atau tetes yang terdiri dari : kotoran, gula tak terambil dan air.

Untuk membantu pemisahan kristal gula, maka dipakai air dan uap sebagai

pembersih gula. Hasil dari stasiun puteran adalah : kristal gula dan tetes.


55

F. Bidang Pemasaran

1. Penentuan Harga

Tujuan perusahaan menentukan harga adalah untuk memberikan harga jual

yang layak bagi hasil produksinya agar dapat bersaing dengan produk lain dan

laku terjual di pasar, sekaligus memperoleh keuntungan. Dalam menentukan

harga, perusahaan harus mempertimbangkan juga kemampuan atau daya beli

konsumen dengan biaya produksi perusahaan. Dalam hal ini PG . Gondang

Baru tidak menentukan sendiri harga jual gula pasir, tetapi harga telah

ditetapkan oleh kantor Direksi.

2. Daerah Pemasaran

Daerah pemasaran meliputi pulau jawa

3. Pemasaran Produk

Beberapa cara pemasaran yang dilakukan oleh PG . Gondang Baru dalam

memasarkan hasil produksimya, yaitu :

a. Langsung ke konsumen, caranya konsumen langsung datang dan membeli

hasil produknya di toko yang ada dilingkungan perusahaan.

b. Melalui toko – toko mitra usaha PG . Gondang Baru

c. Melalui pesanan umum, dimana konsumen akan memesan langsung

kepada perusahaan.


56

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Data

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Juni sampai dengan bulan Juli

2008. Subyek penelitian ini adalah karyawan bagian tata usaha kantor di PG .

Gondang Baru, Klaten. Dari kuesioner yang disampaikan kepada responden

sebanyak 40, kuesioner yang diisi secara lengkap oleh responden sebanyak

35. Dengan demikian response rate penelitian ini sebesar 87,5%.

1. Deskripsi Responden Penelitian

a. Jenis Kelamin

Jumlah responden penelitian berjenis kelamin laki – laki sebanyak 30

orang atau 75% dan perempuan sebanyak 10 orang atau 25%. Dengan

demikian dapat disimpulkan sebagian besar responden penelitian ini

adalah berjenis kelamin laki – laki.

2. Deskripsi Variabel Penelitian

a. Tingkat Pendidikan


57

Tabel 5 . 1 Tingkat Pendidikan

Tingkat Pendidikan f fr (%) S-1 atau S-2 atau S-3 2 5,71 D-1 atau D-2 atau D-3 12 34,29 SMA atau Sederajat 14 40 SMP atau Sederajat 5 14,29

SD 2 5,71 Jumlah 35 100

Keterangan: f = frekuensi f r = frekuensi relatif

Tabel 5.1 menunjukkan bahwa tingkat pendidikan dari 35 karyawan

adalah sebagai berikut (lampiran 7 halaman 99): 2 orang karyawan atau

5,71% tingkat pendidikannya S–1 atau S–2 atau S–3, 12 orang karyawan

atau 34,29% tingkat pendidikannya D–1 atau D–2 atau D–3, 14 orang

karyawan atau 40% tingkat pendidikannya SMA atau sederajat, 5 orang

karyawan atau 14,29% tingkat pendidikannya SMP atau sederajat, dan 2

orang karyawan atau 5,71 % tingkat pendidikannya SD. Dengan demikian

dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden terkategorikan

karyawan dengan tingkat pendidikan SMA atau sederajat.

b. Masa Kerja


58

Tabel 5 . 2 Masa Kerja

Masa Kerja

F fr (%) Kriteria

≤ 5 5 14,29 Sangat Sedikit 6 – 15 9 25,71 Sedikit 16 – 25 16 45,71 Banyak

> 25 5 14,29 Sangat Banyak Jumlah 35 100

Keterangan : f = Frekuensi fr = Frekuensi relatif

Tabel 5.2 menunjukkan bahwa masa kerja dari 35 karyawan adalah

sebagai berikut (lampiran 7 halaman 99): 5 orang karyawan atau 14,29%

memiliki masa kerja sangat sedikit, 9 orang karyawan atau 25,71%

memiliki masa kerja sedikit, 16 orang karyawan atau 45,71% memiliki

masa kerja banyak, 5 orang karyawan atau 14,29% memilik masa kerja

sangat banyak. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar

responden terkategorikan karyawan dengan masa kerja yang banyak.

c. Prestasi Kerja

Tabel 5 . 3 Prestasi Kerja

Interval

Prestasi Kerja F fr (%) Kriteria

68 – 80 12 34,29 Sangat Baik 58 – 67 23 65,71 Baik 52 – 57 - - Cukup 45 – 51 - - Buruk 16 - 44 - - Sangat Buruk Jumlah 35 100

Keterangan :


59

f = Frekuensi fr = Frekuensi relatif

Tabel 5.3 menunjukkan bahwa tingkat prestasi kerja dari 35 karyawan

adalah sebagai berikut (lampiran 7 halaman 99): 12 orang karyawan atau

34,29% memiliki prestasi kerja sangat tinggi, 23 orang karyawan atau

65,71% memiliki prestasi kerja tinggi. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan memiliki prestasi kerja yang

tinggi. Hal ini didukung hasil perhitungan mean = 65,83; median = 64;

modus = 64; dan standar deviasi = 5,549 (lampiran 6 halaman 97)

d. Kompensasi

Tabel 5 . 4 Kompensasi

Interval

Kompensasi F fr (%) Kriteria

81 – 95 6 17,14 Sangat Tinggi 70 - 80 17 48,58 Tinggi 62 – 69 9 25,71 Cukup 54 – 61 3 8,57 Rendah 19 - 53 - - Sangat Rendah Jumlah 35 100

Keterangan : f = Frekuensi fr = Frekuensi relatif

tabel 5.4 menunjukkan bahwa tingkat kompensasi karyawan dari 35

karyawan adalah sebagai berikut (lampiran 7 halaman 99): 6 orang

karyawan atau 17,14% memiliki tingkat perolehan kompensasi yang

sangat tinggi, 17 orang karyawan atau 48,58% memiliki tingkat perolehan


60

kompensasi yang tinggi, 9 orang karyawan atau 25,71% memiliki tingkat

perolehan kompensasi cukup, 3 orang karyawan atau 8,57% memiliki

tingkat perolehan kompensasi rendah. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan mendapatkan kompensasi

yang cukup. Hal ini didukung hasil perhitungan mean = 72,91; median =

72; modus = 67; dan standar deviasi = 9,186 (lampiran 6 halaman 97)

B. Analisis Data

1. Pengujian Prasayarat analisis Data

a. Pengujian Normalitas

Pengujian normalitas dimaksudkan untuk mengetahui normal atau

tidaknya distribusi variabel prestasi kerja dan kompensasi. Berikut ini

disajikan hasil pengujian normalitas berdasarkan uji satu sampel dari

Kolmogorov Smirnov (lampiran 8 halaman 102)


61

Tabel 5 . 5

Hasil Pengujian Normalitas

X1 Prestasi Kerja Y Kompensasi

N 35 35Normal Parameters (a,b)

Mean 65.83 72.91

Std. Deviation 5.549 9.186

Most Extreme Differences

Absolute .201 .110

Positive .201 .110 Negative -.094 -.088Kolmogorov-Smirnov Z 1.186 .651Asymp. Sig. (2-tailed) .120 .790

a Test distribution is Normal. b Calculated from data.

Dari tabel 5.5 di atas dapat diketahui nilai asympyotic significance

(Asymp. Sig) untuk distribusi data prestasi kerja 0,120 dan

kompensasi adalah 0,790 yang berarti lebih besar dari alpha (α ) =

0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa distribusi data

variabel prestasi kerja dan kompensasi adalah normal.

b. Pengujian Linieritas

Uji linieritas dilakukan dengan menggunakan statistik Uji F pada

tingkat signifikansi 5%. Uji linieritas digunakan untuk mengetahui

apakah ada hubungan yang linier antara variabel prestasi kerja dengan


62

kompensasi. Berikut ini disajikan tabel hasil pengujian linieritas

(lampiran 8 halaman 102):

Tabel 5 . 6 Hasil Pengujian Linieritas

Sum of Squares df

Mean Square F

Sig.

Y Kompensasi * X1 Prestasi Kerja

Between Groups

(Combined)

1326.576 15 88.438 1.090 .424

Linearity 644.563 1 644.563 7.941 .011

Deviation from Linearity 682.013 14 48.715 .600 .833

Within Groups 1542.167 19 81.167 Total 2868.743 34

Tabel 5.6 menunjukkan bahwa hubungan antara variabel prestasi kerja

(X1) dan kompensasi (Y) pada taraf signifikansi 5% dan derajat

kebebasan pembilang 14 dan derajat kebebasan penyebut 19 adalah

linier. Hal ini ditunjukkan dari nilai Fhitung = 0,600 yang lebih kecil

dari nilai Ftabel = 2,26.

2. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis ini menggunakan model persamaan yang

dikembangkan oleh Chow (Gujarati, 1995:512).

a. Pengaruh tingkat pendidikan pada hubungan antara prestasi kerja dan

kompensasi.


63

1) Rumusan Hipotesis I

Ho = Tidak ada pengaruh tingkat pendidikan pada hubungan

antara prestasi kerja dan kompensasi

Ha = Ada pengaruh tingkat pendidikan pada hubungan antara


2) Pengujian Hipotesis dan Penarikan Kesimpulan

Berdasarkan hasil pengujian ANOVA, model persamaan regresi

dapat disajikan sebagai berikut (lampiran 9 halaman 105)

Y1 = -230,450 + 4,865 X1 + 75,808 X2 – 1,231 (X1X2)

Keterangan:

Y1 = Variabel kompensasi

X1 = Variabel prestasi kerja

X2 = Variabel tingkat pendidikan

X1X2 = Nilai interaksi antara variabel prestasi kerja dengan

variabel tingkat pendidikan

Hasil pengujian regresi di atas menujukkan bahwa nilai koefisien

regresi ( 3β ) dari interaksi variabel prestasi kerja dengan variabel

tingkat pendidikan adalah -1,231. Nilai tersebut menunjukkan

bahwa interaksi kedua variabel memperlemah derajat hubungan

antara prestasi kerja dan kompensasi. Nilai signifikansi regresi

( ρ ) dari interaksi variabel prestasi kerja dengan variabel tingkat

pendidikan terhadap kompensasi sebesar 0,001 menunjukkan lebih

rendah dari nilai alpha (0,050) yang digunakan dalam penelitian ini


64

( ρ = 0,001 < α = 0,050). Dengan demikian dapat disimpulkan

pengaruh tingkat pendidikan pada hubungan antara prestasi kerja

dan kompensasi adalah signifikan. Artinya, semakin tinggi tingkat

pendidikan karyawan semakin lemah derajat hubungan antara


b. Pengaruh masa kerja pada hubungan antara prestasi kerja dan

kompensasi

1) Ho = Tidak ada pengaruh masa kerja pada hubungan antara

prestasi kerja dan kompensasi

Ha = Ada pengaruh masa kerja pada hubungan antara prestasi

kerja dan kompensasi

2) Pengujian Hipotesis dan Penarikan Kesimpulan

Berdasarkan hasil pengujian ANOVA, model persamaan regresi

dapat disajikan sebagai berikut (lampiran 9 halaman 105):

Y1 = -62,341 + 2,098 X1 + 0,398 X2 – 0,006 (X1X2)

Keterangan:

Y1 = Variabel kompensasi

X1 = Variabel prestasi kerja

X2 = Variabel masa kerja

X1X2 = Nilai interaksi antara variabel prestasi kerja dengan

variabel masa kerja

Hasil pengujian regresi diatas menunjukkan bahwa nilai koefisien

regresi (β 3) dari interaksi variabel prestasi kerja dengan variabel


65

masa kerja adalah -0,006. Nilai tersebut menunjukkan bahwa

interaksi kedua variabel memperlemah derajat hubungan prestasi

kerja dan kompensasi. Nilai signifikansi koefisien regresi ( ρ ) dari

interaksi variabel prestasi kerja dengan variabel masa kerja

terhadap kompensasi sebesar 0,008 menunjukkan lebih rendah dari

nilai alpha (0,050) yang digunakan dalam penelitian ini ( ρ =

0,008 < α = 0,050). Dengan demikian dapat disimpulkan

pengaruh masa kerja pada hubungan antara prestasi kerja dan

kompensasi adalah signifikan. Artinya, semakin lama masa kerja

seorang karyawan semakin lemah derajat hubungan prestasi kerja

dan kompensasi.

C. Pembahasan Hasil Penelitian

1. Pengaruh tingkat pendidikan pada hubungan antara prestasi kerja dan

kompensasi

Hasil pengujian menunjukkan bahwa ada pengaruh negatif dan

signifikan tingkat pendidikan pada hubungan anatar prestasi kerja dan

kompensasi. Hasil ini didukung oleh hasil perhitungan nilai koefisien

regresi (β 3) sebesar -1,231 dan hasil perhitungan nilai signifikansi

koefisien regresi yang menunjukkan angka sebesar 0,001 yang lebih kecil

dari nilai alpha ( ρ = 0,001 < α = 0,050). Artinya, semakin tinggi tingkat


66

pendidikan maka semakin lemah hubungan antara prestasi kerja dan

kompensasi

Deskripsi kompensasi menunjukkan bahwa sebagian besar

karyawan terkategorikan tinggi (17 orang karyawan atau 48,58%). Hasil

ini didukung oleh mean (72,91), median (72), modus (67) dan standar

deviasi (9,186). Secara umum karyawan telah merasa puas dengan

kompensasi yang diperoleh dari perusahaan, namun ada beberapa

indikator yang perlu mendapat perhatian dari perusahaan. Misalnya upah

lembur, tunjangan dalam bentuk sembako, tunjangan transportasi dan

jatah makan siang.

Deskripsi prestasi kerja menunjukkan bahwa sebagian besar

karyawan terkategorikan tinggi (23 orang atau 65,71%). Hasil ini

didukung oleh mean (65,83), median (64), modus (64) dan standar deviasi

(5,549). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara umum prestasi

kerja karyawan tinggi. Hal ini tampak dari kemampuan karyawan dalam

ketepatan mengerjakan tugas, kelengkapan dan kerapian pekerjaan, jumlah

pekerjan yang dapat diselesaikan dalam waktu tertentu, kemampuan

bekerja dalam batas waktu tertentu, sikap terhadap pekerjaan, sikap

terhadap teman kerja, sikap terhadap perusahaan, kemampuan mengenali

masalah, memberikan saran – saran, kebersihan tempat kerja, peralatan

kerja, cuti, absensi, datang terlambat, usaha meningkatkan kualitas kerja,

serta prestasi dalam bagian kerja.


67

Deskripsi tingkat pendidikan menunjukkan bahwa sebagian

besar karyawan terkategorikan karyawan dengan tingkat pendidikan SMA

atau sederajat (14 orang karyawan atau 40%). Hasil ini didukung oleh

mean (3,20), median (3), modus (3) dan standar deviasi (0,964).

Karyawan yang memiliki tingkat pendidikan lebih tinggi dipandang

memiliki lebih banyak pengetahuan, keterampilan di lapangan kerja dan

lebih mampu menjalankan pekerjaannya dibandingkan dengan karyawan

yang tingkat pendidikannya lebih rendah.

Kompensasi mempunyai arti penting bagi karyawan karena

besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara

para karyawan itu sendiri. Sedangkan bagi perusahaan kompensasi

memudahkan memperoleh, memelihara dan mempertahankan karyawan

yang produktif agar tetap bekerja pada perusahaan serta meningkatkan

prestasi kerja karyawannya. Oleh sebab itu setiap perusahaan dalam

menentukan kompensasi kepada karyawan sebaiknya memperhatikan

kompensasi terendah yang akan diberikan kepada karyawan untuk

memenuhi kebutuhan hidupnya secara maksimal. Tinggi rendahnya

tingkat pemberian kompensasi sebagaimana hasil penelitian ini

berhubungan dengan tinggi rendahnya prestasi kerja seseorang. Prestasi

kerja adalah suatu hasil kerja dari karyawan yang melakukan pekerjaan

dalam waktu tertentu sesuai dengan tugasnya. Seorang karyawan yang


68

memiliki prestasi kerja yang tinggi diharapkan dapat memberi contoh atau

teladan bagi teman – teman kerjanya.

Tingkat pendidikan adalah salah satu faktor yang berpengaruh

dalam menentukan kompensasi oleh perusahaan. Pendidikan merupakan

sarana yang tepat untuk mengembangkan SDM. Setiap perusahaan yang

melaksanakan proses seleksi ingin mendapatkan orang yang tepat.

Pendidikan merupakan salah satu faktor yang diperlukan untuk syarat

seleksi dalam menerima karyawan.

Hasil penelitian ini menunjukkan ada pengaruh negatif tingkat

pendidikan pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi. Hal yang

diduga kuat menyebabkannya adalah karyawan yang berpendidikan

rendah di PG.Gondang Baru umumnya meduduki posisi sebagai karyawan

lepas. Karyawan yang bekerja pada bagian tersebut secara umum

memperoleh pengawasan yang ketat oleh atasannya (mandor). Jika

karyawan tersebut mangkir, hasil kerjanya buruk, maka yang

bersangkutan dinilai prestasinya buruk. Capaian prestasi kerja yang buruk

selanjutnya akan menentukan tinggi rendahnya kompensasi. Sebaliknya

karyawan yang berpendidikan tinggi umumnya menduduki posisi

karyawan tetap. Mereka juga akan mendapatkan penilaian prestasi kerja

oleh atasannya. Meskipun demikian pemberian kompensasi akan

ditingkatkan secara periodik (4-5 tahun sekali), jika memang memiliki

prestasi kerja yang bagus. Sementara kompensasi akan diberikan secara


69

tetap jika prestasi kerja tidak mengalami kenaikan maupun tidak

mengalami penurunan.

2. Pengaruh masa kerja pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh negatif

dan signifikan masa kerja pada hubungan antara prestasi kerja dan

kompensasi. Hasil ini didukung oleh hasil perhitungan nilai koefisien

regresi (β 3) sebesar -0,006 dan hasil perhitungan nilai signifikansi

koefisien regresi yang menunjukkan angka sebesar 0,008 yang lebih kecil

dari nilai alpha ( ρ = 0,008 < α = 0,050). Artinya, semakin banyak masa

kerja maka semakin lemah hubungan antara prestasi kerja dan

kompensasi.

Deskripsi kompensasi menunjukkan bahwa sebagian besar

karyawan terkategorikan tinggi (17 orang karyawan atau 48,58%). Hasil

ini didukung oleh mean (72,91), median (72), modus (67) dan standar

deviasi (9,186). Secara umum karyawan telah merasa puas dengan

kompensasi yang diperoleh dari perusahaan, namun ada beberapa

indikator yang perlu mendapat perhatian dari perusahaan. Misalnya upah

lembur, tunjangan dalam bentuk sembako, tunjangan transportasi dan

jatah makan siang.

Deskripsi prestasi kerja menunjukkan bahwa sebagian besar

karyawan terkategorikan tinggi (23 orang atau 65,71%). Hasil ini


70

didukung oleh mean (65.83), median (64), modus(64) dan standar deviasi

(5,549). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara umum prestasi

kerja karyawan tinggi. Hal ini tampak dari kemampuan karyawan dalam

ketepatan mengerjakan tugas, kelengkapan dan kerapian pekerjaan, jumlah

pekerjan yang dapat diselesaikan dalam waktu tertentu, kemampuan

bekerja dalam batas waktu tertentu, sikap terhadap pekerjaan, sikap

terhadap teman kerja, sikap terhadap perusahaan, kemampuan mengenali

masalah, memberikan saran – saran, kebersihan tempat kerja, peralatan

kerja, cuti, absensi, datang terlambat, usaha meningkatkan kualitas kerja,

serta prestasi dalam bagian kerja.

Deskripsi masa kerja menunjukkan bahwa sebagian besar

karyawan terkategorikan banyak (16 orang atau 45,71%). Karyawan yang

memiliki masa kerja lebih banyak dipandang memiliki lebih banyak

pengalaman, pengetahuan, keterampilan – keterampilan dalam bekerja dan

lebih mampu menjalankan pekerjaannya dibandingkan dengan karyawan

yang masa kerjanya lebih sedikit.

Kompensasi mempunyai arti penting bagi karyawan karena

besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara

para karyawan itu sendiri. Sedangkan bagi perusahaan kompensasi

membantu memperoleh, memelihara dan mempertahankan karyawan yang

produktif agar tetap bekerja pada perusahaan serta meningkatkan prestasi

kerja karyawannya. Oleh sebab itu setiap perusahaan dalam menentukan


71

kompensasi kepada karyawan sebaiknya memperhatikan kompensasi

terendah yang akan diberikan kepada karyawan untuk memenuhi

kebutuhan hidupnya secara maksimal. Tinggi rendahnya tingkat

pemberian kompensasi sebagaimana hasil penelitian ini berhubungan

dengan tinggi rendahnya prestasi kerja seseorang. Prestasi kerja adalah

suatu hasil kerja dari karyawan yang melakukan pekerjaan dalam waktu

tertentu sesuai dengan tugasnya. Seorang karyawan yang memiliki

prestasi kerja yang tinggi diharapkan dapat memberi contoh atau teladan

bagi teman – teman kerjanya.

Masa kerja adalah lamanya waktu seseorang bekerja dalam

suatu organisasi atau perusahaan (Moh. As’ad dalam Maria Kurniawati.

2007:33). Masa kerja diukur dengan ukuran tahun atau bulan. Masa kerja

berhubungan dengan waktu kerja seseorang, yaitu segi kualitas seseorang

didalam menjalani pekerjaannya.

Hasil penelitian ini menunjukkan ada pengaruh negatif masa

kerja pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi. Hal yang

diduga kuat menyebabkannya adalah pada karyawan dengan masa kerja

yang sedikit karyawan cenderung lebih tekun bekerja. Ketekunan

karyawan dalam bekerja selanjutnya berdampak pada prestasi kerja yang

cenderung lebih baik. Prestasi kerja yang baik selanjutnya akan

mendapatkan imbalan yang sesuai dengan prestasi kerja. Sementara pada

karyawan yang memiliki masa kerja banyak cenderung bekerja kurang


72

termotivasi sehingga prestasi kerjanya cenderung rendah dengan demikian

kompensasi yang diterima juga cenderung tetap.


73

BAB VI

KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan pada bab V, pengaruh

prestasi kerja terhadap kompensasi ditinjau dari tingkat pendidikan dan masa

kerja, survei pada karyawan bagian tata usaha kantor PG.Gondang Baru maka

dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Ada pengaruh negatif dan signifikan tingkat pendidikan pada hubungan

antara prestasi kerja dan kompensasi. Hal ini didukung oleh hasil

perhitungan regresi (β 3) sebesar -1,231 dan hasil perhitungan nilai

signifikansi koefisien regresi yang menunjukkan angka sebesar 0,001

yang lebih kecil dari nilai alpha ( ρ = 0,001 < α = 0,050).

2. Ada pengaruh negatif dan signifikan masa kerja pada hubungan antara

prestasi kerja dan kompensasi. Hal ini didukung oleh hasil perhitungan

koefisien regresi (β 3) sebesar -0,006 dan hasil perhitungan nilai

signifikansi koefisien regresi yang menunjukkan angka sebesar 0,008

yang lebih kecil dari nilai alpha ( ρ = 0,008 < α = 0,050).


74

B. Keterbatasan Penelitian

1. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini

menggunakan metode kuesioner. Kelemahan dari metode ini adalah

adanya kemungkinan responden menjawab item – item pertanyaan dengan

tidak jujur dan tidak serius sebab mereka mengisi kuesioner disela – sela

menyelesaikan pekerjaan pokok mereka, walaupun peneliti telah

mengantisipasi dengan memberikan arahan agar responden menjawab

sesuai dengan keadaan dirinya, bukan yang baik menurut pemikirannya.

Dampaknya hasil penelitian ini kurang mencerminkan kondisi yang

sesungguhnya.

2. Ada beberapa yang tidak kembali, karena pada waktu peneliti

melaksanakan penelitian ada beberapa karyawan yang sedang cuti, sakit,

mutasi, dan sedang dalam proses pensiun. Dengan demikian peneliti

kesulitan untuk menghubungi mereka, sehingga data yang diperoleh

kurang lengkap.

3. Dalam penelitian ini prestasi kerja seharusnya dilakukan oleh kepala

bagian, tetapi dalam penelitian ini penilaian prestasi kerja dilakukan oleh

karyawan sendiri yang menjadi responden penelitian ini. Hal demikian

disebabkan karena kepala bagian keberatan dalam memberikan informasi

tentang prestasi kerja setiap karyawan yang menjadi bawahannya. Oleh

karenanya ada kemungkinan bahwa responden penelitian memberikan


75

jawaban yang cenderung baik tentang prestasi kerjanya. Jika hal tersebut

terjadi kemungkinan akan berdampak pada hasil penalitian ini.

C. Saran

Berdasarkan kesimpulan diatas maka penulis mencoba mengajukan beberapa

saran sebagai berikut :

1. Berdasarkan hasil penelitian ini peneliti menyarankan kepada pimpinan

untuk lebih mentautkan hasil penelitian prestasi kerja terhadap

kompensasi yang diterima. Kongkritnya, misalnya karyawan tetap dan

karyawan lepas penilaian harus dilakukan apa adanya. Jika hasil prestasi

kerja membaik maka diberikan kompensasi yang sesuai. Begitu juga

hasilnya tetap maka kompensasi yang diterima juga tetap.

2. Saran bagi peneliti selanjutnya adalah: (1) perlunya mendapatkan

informasi prestasi kerja dari atasan langsung bukan dari karyawan yang

bersangkutan; (2) perlunya dikembangkan variabel-variabel lain yang

berhubungan dengan hubungan prestasi kerja dan kompensasi misalnya:

keterampilan kerja, produktivitas kerja karyawan.


76

DAFTAR PUSTAKA

Nitisemito, A.S. (1982). Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia

Martoyo, S. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE

Handoko, H. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE

Mulyani, A, (2004). “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi kerja dan

Pemberian Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja”. Skripsi tidak diterbitkan. Yogyakarta: Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma

Soeprihanto, J. (1987). Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE

Simamora, H (1995). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN

Bittel, L.R dan Newstorm, J.W (1994). Pedoman Bagi Penyelia: Seri

Manajemen. Jakarta: PT. Pustaka Bina Presindo Mangkuprawira, S dan Hubeis, A. V. (2007). Manajemen Mutu Sumber Daya

Manusia. Jakarta: Ghalia Imdonesia. Kurniawati, M. (2007). “Pengaruh Kecerdasaan Emosional Terhadap

Prefesionalisme Guru ditunjau dari Locus of control dan Masa Kerja”. Skripsi tidak diterbitkan. Yogyakarta: Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma

Siagian, S. P. (1984). Pengembangan Sumber Daya Insani. Jakarta: Sumber

Bahagia. As’ad, Moh. (1999). Psikologi Industri. Yogyakarta: Yayasan Penerbit Fakultas

Psikologi Universitas Gajah Mada Suharsimi, A. (1989). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta:

PT. Bina Aksara Idris, Zahara. (1981). Dasar-Dasar Kependidikan. Jakarta: Angkasa Raya


77

Sudjana. (2002). Metoda Statistika. Bandung: Tarsito

Ghozali, I. (2002). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro


78


79

LAMPIRAN I DAFTAR PERTANYAAN GAMBARAN UMUM

PERUSAHAAN


80

DAFTAR PERTANYAAN

I. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah berdirinya Perusahaan

1. Didirikan oleh siapa ? Tahun berapa ? Dimana ?

2. Pada awal berdiri perusahaan menggunakan nama apa ?

3. Tahun berapakah perusahaan mulai beroperasi ?

4. Berasal dari mana modal perusahaan ?

5. Siapakah direktur perusahaan pertama kali ? sekarang ? Sudah berapa

kali terjadi pergantian ?

B. Lokasi Perusahaan

1. sekarang ini perusahaan terletak di mana ?

2. alas an memilih lokasi ?

C. Struktur Organisasi, Tugas dan Wewenang

1. Bagaimana struktur organisasi ini ?

2. Bagaimana pendelegasian wewenang dan tanggungjawab masing-masing

dalam perusahaan?

II. PERSONALIA

1. Berapa jumlah karyawan di perusahaan ?

2. Karyawan digolongkan menjadi berapa ? syaratnya apa ?

3. Bagaimana cara memperoleh karyawan ?

4. Bagaimanakah pengaturan jam kerja ?


81

5. Meliputi apa saja program tenaga kerja ?

6. Bagaimana system penggajian dan pengupahan ?

III. BAGIAN PRODUKSI

A. Bahan Baku

1. Dari manakah bahan baku diperoleh ?

2. Bahan baku apa saja yang dugunakan dalam proses produksi ?

3. Bahan pembantu apa sajakah yang digunakan untuk proses produksi ?

4. Alat pengangkutan apa sajakah yang digunakan untuk mengangkut bahan

baku ?

B. Pengolahan

1. Bagaimana tahap-tahap pengolahan dari bahan baku menjadi barang

jadi?

2. Berapa lama waktu yang diperlukan ?

3. Peralatan apa saja yang diperlukan ?

4. Produk apa saja yang dihasilkan ?

IV. PEMASARAN

1. Bagaimana menetukan harga jual ?

2. Pemasaran produk meliputi daerah mana saja ?

3. Saluran distribusi yang digunakan ?


82

LAMPIRAN II

KUESIONER


83

Yogyakarta, Juni 2008

Hal : Pengisian Kuesioner

Kepada Yth Bapak/Ibu Karyawan Tata Usaha Kantor Di PG. Gondang Baru

Dengan hormat, Saya adalah mahasiswa Program Studi Pendidikan akuntansi, Jurusan

Pendidikan Ilmu Sosial, Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Universitas Sanata

Dharma Yogyakarta. Saya bermaksud mengadakan penelitian dengan judul

“Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Masa Kerja Pada Hubungan Antara Prestasi

Kerja Dan Kompensasi“. Penelitian ini dilaksanakan dalam rangka penyusunan

skripsi sebagai tugas akhir mahasiswa dalam menempuh gelar sarjana.

Sehubungan dengan hal tersebut diatas saya mohon kesediaan Bapak/Ibu

menjadi responden penelitian ini. Saya berharap Bapak/Ibu berkenan untuk

menjawab keseluruhan pertanyaan yang ada dalam kuesioner ini sesuai dengan

keadaan yang sesungguhnya. Sejalan dengan etika penelitian, saya akan menjamin

kerahasiaan jawaban dan memastikan bahwa jawaban Bapak/Ibu hanyalah semata-

mata untuk mencapai tujuan penelitian ini.

Saya menyadari bahwa pengisian kuesinoner ini sedikit banyak mengganggu

aktivitas dan waktu Bapak/Ibu. Oleh karena itu, saya mohon maaf sebelumnya.

Demikian permohonan saya. Atas perhatian dan kerjasama Bapak/Ibu saya

mengucapkan banyak terima kasih.

Mengetahui Hormat Saya Dosen Pembimbing Laurentius Saptono,S.Pd.,M.Si. Susilowati


84

BAGIAN 1

1. Masa kerja :….Tahun…Bulan

2. Pendidikan Terakhir :………………….

3. Jenis Kelamin : L /P

BAGIAN II

Berdasarkan item-item pernyataan berikut, nyatakanlah kondisi yang sesungguhnya anda rasakan/alami. Berilah tanda silang (X) pada kolom pendapat. Keterangan : STS = Sangat Tidak Setuju; TS = Tidak Setuju; RR = Ragu-ragu; S = Setuju; SS = Sangat Setuju

No PERNYATAAN PENDAPAT STS TS RR S SS 1 Saya menerima gaji tepat waktu setiap

bulannya STS TS RR S SS

2 Tunjangan yang diberikan sudah sesuai dengan jabatan saya

STS TS RR S SS

3 Saya menerima gaji pokok sesuai dengan UMR

STS TS RR S SS

4 Saya diikutsertakan dalam asuransi kesehatan dan tenaga kerja

STS TS RR S SS

5 Saya mendapat tunjangan lain selain gaji pokok

STS TS RR S SS

6 Saya menerima tunjangan dalam bentuk sembako

STS TS RR S SS

7 Saya mendapat upah lembur yang sesuai dengan kerja lembur saya

STS TS RR S SS

8 Jumlah gaji yang saya terima sesuai dengan resiko kerja saya

STS TS RR S SS

9 Saya mendapat bonus jika hasil kerja saya melebihi target yang ditetapkan perusahaan

STS TS RR S SS

10 Saya menerima tunjangan untuk transportasi STS TS RR S SS 11 Saya menerima jatah makan saat saya

bekerja

STS TS RR S SS


85

12 Saya menerima seragam kerja yang nyaman dipakai

STS TS RR S SS

13 Perusahaan mengadakan rekreasi bagi karyawan

STS TS RR S SS

14 Pada waktu sakit, saya mendapat cuti STS TS RR S SS 15 Perusahaan memberikan perlengkapan kerja

yang memadai bagi karyawan STS TS RR S SS

16 Fasilitas kesehatan, ibadah dan sarana olah raga yang ada di perusahaan sudah memadai

STS TS RR S SS

17 Saya diikutsertakan dalam yayasan dana pensiun

STS TS RR S SS

18 Saya bekerja di lingkungan kerja yang bersih

STS TS RR S SS

19 Saya menjaga hubungan kerja yang baik dengan rekan kerja saya

STS TS RR S SS

BAGIAN III

Berdasarkan item-item pernyataan berikut, nyatakanlah kondisi yang sesungguhnya anda rasakan/alami. Berilah tanda silang (X) pada kolom pendapat. Keterangan : STS = Sangat Tidak Setuju; TS = Tidak Setuju; RR = Ragu-ragu; S = Setuju; SS = Sangat Setuju

No PERNYATAAN PENDAPAT STS TS RR S SS 1 Saya dapat memenuhi target pekerjaan yang

ditetapkan pada waktu yang telah ditentukan

STS TS RR S SS

2 Saya selalu memperhatikan kelengkapan dan kerapian hasil kerja saya

STS TS RR S SS

3 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan melebihi dari jumlah yang telah ditentukan oleh perusahaan

STS TS RR S SS

4 Saya mampu bekerja dalam waktu yang telah ditentukan

STS TS RR S SS

5 Saya selalu menghargai setiap pekerjaan STS TS RR S SS 6 Saya bekerja sama dengan rekan kerja

dalam menyelesaikan pekerjaan STS TS RR S SS

7 Saya menjaga nama baik perusahaan STS TS RR S SS


86

8 Saya mampu mengenali masalah-masalah yang berhubungan dengan pekerjaan saya

STS TS RR S SS

9 Saya kadang diminta memberikan saran untuk menyelesaikan masalah

STS TS RR S SS

10 Saya menjaga kebersihan tempat kerja saya STS TS RR S SS 11 Saya merapikan peralatan kerja setelah

selesai bekerja STS TS RR S SS

12 Saya sering minta cuti STS TS RR S SS 13 Saya sering kali absen STS TS RR S SS 14 Saya tidak pernah terlambat masuk kerja STS TS RR S SS 15 Saya selalu memperhatikan kualitas atau

mutu dari hasil kerja saya STS TS RR S SS

16 Saya berusaha berprestasi di bagian tempat kerja saya

STS TS RR S SS

Selesai mengerjakan mohon diteliti kembali dan pastikan bahwa setiap pernyataan

dalam kuesioner ini terjawab semua. TERIMA KASIH


87

LAMPIRAN III DATA VALIDITAS DAN RELIABILITAS


88

Data Variabel Kompensasi Karyawan Tata Usaha Kantor PG. Gondang Baru No Masa Item Pertanyaan Total Res Kerja 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 (Y1)

1 29,6 5 5 5 5 5 2 5 5 5 2 2 5 3 4 4 4 5 5 5 81 2 9 5 5 3 5 5 3 5 5 5 2 2 5 2 4 4 3 4 4 5 76 3 2 4 4 3 4 4 2 4 3 3 2 2 4 2 3 4 3 4 4 4 63 4 16,7 5 4 5 5 5 2 2 4 5 2 2 5 2 4 4 3 5 4 4 72 5 13,6 5 4 2 4 4 2 4 4 3 2 2 4 2 3 4 3 4 4 4 64 6 20,3 5 4 5 5 5 1 2 4 5 1 2 5 2 4 4 3 5 4 4 70 7 18 4 2 3 4 4 2 2 2 3 2 1 5 2 3 4 3 4 4 4 58 8 15,3 4 4 2 4 4 2 3 4 2 2 1 4 2 4 4 3 4 4 4 61 9 15,1 5 5 3 5 5 2 5 4 5 5 2 5 2 4 4 4 5 4 4 78 10 17,7 5 3 5 5 5 3 4 4 3 2 2 4 2 3 4 4 4 4 5 71 11 21,7 5 5 5 5 5 2 4 3 3 2 2 5 2 4 4 4 4 4 4 72 12 20,6 4 2 4 4 4 2 4 4 5 3 2 5 2 3 4 3 5 4 5 69 13 19,6 5 4 3 5 5 3 3 3 3 2 2 4 2 4 5 3 5 4 4 69 14 7 5 4 2 4 4 2 2 3 4 3 2 4 2 3 4 3 5 4 4 64 15 17,4 5 4 4 5 5 5 3 4 2 2 2 4 2 4 5 3 5 4 4 72 16 15,7 5 3 4 5 4 3 4 1 3 2 2 5 2 4 4 3 5 4 4 67 17 24,2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 5 4 4 5 4 5 5 5 89 18 18,7 5 3 4 4 4 2 4 3 4 2 2 4 2 4 4 3 4 5 5 68 19 14 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 2 5 3 4 5 3 5 4 5 80 20 22,4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 2 2 5 2 4 4 3 5 4 4 74


89

Data Variabel Prestasi Kerja Karyawan Tata Usaha Kantor PG. Gondang Baru No Tingkat Item Pertanyaan Total Res Pendidikan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 (X1) 1 2 5 5 3 3 5 5 5 5 4 5 4 4 4 3 5 4 69 2 3 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 3 5 5 74 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 2 4 4 61 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 63 5 3 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 3 5 4 70 6 3 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 77 7 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 3 4 4 66 8 3 4 4 3 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 67 9 3 5 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 3 5 5 73 10 3 4 4 3 4 4 4 5 4 3 4 3 4 3 3 4 4 60 11 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 2 4 4 60 12 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 64 13 3 3 4 3 3 4 5 5 4 3 4 4 4 4 2 4 4 60 14 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 62 15 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 5 4 4 3 3 4 4 60 16 3 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 3 5 5 73 17 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 3 4 4 74 18 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 3 5 5 67 19 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 3 4 4 66 20 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 5 63


90

Reliability

Case Processing Summary

20 100.0

0 .0

20 100.0

Valid

Excludeda

Total

CasesN %

Listwise deletion based on all variables in the procedure.a.

Reliability Statistics

.861 19

Cronbach'sAlpha N of Items

Item-Total Statistics

66.10 52.305 .521 .855

66.95 47.313 .567 .850

67.10 46.621 .512 .854

66.30 51.589 .516 .854

66.40 51.516 .515 .854

68.25 48.092 .416 .860

67.25 47.145 .514 .853

67.25 47.145 .549 .851

67.00 46.211 .533 .853

68.45 47.629 .472 .856

69.00 53.263 .492 .857

66.30 52.116 .441 .856

68.70 50.011 .714 .848

67.20 51.958 .500 .855

66.70 52.958 .409 .858

67.65 51.924 .538 .854

66.30 52.221 .426 .856

66.75 53.039 .449 .857

66.55 51.839 .495 .855

KOM1 Kompensasi

KOM2 Kompensasi

KOM3 Kompensasi

KOM4 Kompensasi

KOM5 Kompensasi

KOM6 Kompensasi

KOM7 Kompensasi

KOM8 Kompensasi

KOM9 Kompensasi

KOM10 Kompensasi

KOM11 Kompensasi

KOM12 Kompensasi

KOM13 Kompensasi

KOM14 Kompensasi

KOM15 Kompensasi

KOM16 Kompensasi

KOM17 Kompensasi

KOM18 Kompensasi

KOM19 Kompensasi

Scale Mean ifItem Deleted

Scale Variance ifItem Deleted

CorrectedItem-TotalCorrelation

Cronbach'sAlpha if Item

Deleted


91

Reliability

Case Processing Summary

20 100.0

0 .0

20 100.0

Valid

Excludeda

Total

CasesN %

Listwise deletion based on all variables in the procedure.a.

Reliability Statistics

.900 16

Cronbach'sAlpha N of Items

Item-Total Statistics

62.20 25.642 .667 .890

62.15 26.555 .741 .889

62.60 27.095 .479 .897

62.45 25.629 .657 .891

62.15 26.661 .718 .890

62.15 27.608 .513 .896

61.95 27.208 .541 .895

62.20 25.642 .794 .886

62.55 26.787 .572 .894

62.00 27.474 .492 .897

62.30 26.853 .521 .896

62.05 27.629 .470 .897

62.15 26.555 .499 .897

63.55 27.208 .495 .897

62.15 27.713 .491 .897

62.15 27.608 .513 .896

PK1 Prestasi Kerja

PK2 Prestasi Kerja

PK3 Prestasi Kerja

PK4 Prestasi Kerja

PK5 Prestasi Kerja

PK6 Prestasi Kerja

PK7 Prestasi Kerja

PK8 Prestasi Kerja

PK9 Prestasi Kerja

PK10 Prestasi Kerja

PK11 Prestasi Kerja

PK12 Prestasi Kerja

PK13 Prestasi Kerja

PK14 Prestasi Kerja

PK15 Prestasi Kerja

PK16 Prestasi Kerja

Scale Mean ifItem Deleted

Scale Variance ifItem Deleted

CorrectedItem-TotalCorrelation

Cronbach'sAlpha if Item

Deleted


92

LAMPIRAN IV DATA INDUK PENELITIAN


93

Data Induk Variabel Kompensasi

No Res

Masa Kerja ( bln)

Item Pertanyaan Total (Y 1 )

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 1 180 5 4 4 5 5 2 4 2 5 3 3 5 4 3 5 4 5 4 5 77 2 93 5 4 4 5 4 2 4 3 5 2 3 5 5 3 5 3 5 3 4 74 3 212 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 2 4 2 4 4 4 4 4 4 70 4 68 4 3 4 4 4 2 4 3 4 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 68 5 157 4 4 2 5 5 2 2 2 4 4 4 5 4 4 4 4 5 3 4 71 6 125 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 5 4 4 4 5 76 7 89 4 3 4 4 4 2 3 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 68 8 26 4 3 1 5 4 4 3 4 2 2 2 4 5 3 4 4 5 4 4 67 9 228 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 81

10 148 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 73 11 390 4 4 4 5 4 2 4 4 4 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 72 12 189 5 4 4 5 5 1 1 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 77 13 91 5 4 5 5 5 2 5 4 5 3 2 5 5 5 3 3 4 5 5 80 14 376 5 5 5 5 4 2 4 2 3 2 2 4 2 4 4 5 5 4 5 72 15 60 5 4 3 5 5 3 5 4 5 4 2 5 5 4 5 5 5 5 5 84 16 362 5 5 1 5 5 1 1 5 1 1 1 5 1 5 5 5 5 5 5 67 17 96 4 4 2 4 4 2 2 4 2 2 2 4 2 4 4 4 4 4 3 61 18 175 5 4 5 4 4 2 4 4 4 2 2 5 2 4 2 5 5 5 5 73 19 97 5 4 4 4 4 2 2 2 4 2 2 4 4 4 2 2 4 4 4 63 20 296 5 2 5 4 1 1 2 4 2 4 2 2 1 2 2 4 4 4 4 55 21 216 5 4 5 5 5 1 5 4 1 1 1 4 1 5 4 5 5 4 4 69 22 196 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 94 23 206 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 95 24 420 5 4 4 4 4 2 2 4 4 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4 67 25 179 5 2 4 5 5 2 5 2 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 84 26 185 4 4 4 5 4 2 2 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 3 4 72 27 60 5 2 3 4 4 2 3 1 4 2 2 4 3 4 4 4 4 4 4 63 28 92 5 2 5 5 5 2 1 5 5 1 1 5 2 5 5 5 5 5 5 74 29 24 5 4 4 4 4 1 4 4 4 3 3 4 4 2 4 4 5 4 4 71 30 175 5 4 4 4 4 1 4 4 4 3 3 4 4 2 4 4 5 4 4 71 31 200 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 3 5 4 5 4 5 5 5 5 88 32 346 4 4 4 5 4 2 4 2 4 2 2 4 2 4 3 4 4 4 4 66 33 220 5 5 5 5 5 1 5 5 5 1 1 5 5 5 3 5 5 3 5 79 34 168 4 5 4 5 4 2 5 2 5 4 1 5 4 4 5 4 5 4 4 76 35 30 5 2 2 5 2 2 4 2 4 2 2 2 2 2 2 2 4 4 4 54


94

Data Induk Variabel Prestasi Kerja

No Res

Tingkat pendidikan

Item Pertanyaan Total ( X 2 )

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 1 4 4 4 3 4 4 5 4 3 4 4 4 4 3 2 4 4 60 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64 3 4 4 4 2 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 62 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64 5 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 2 5 4 65 6 3 3 5 4 4 5 5 5 3 4 5 4 4 1 5 4 3 64 7 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 61 8 2 3 3 5 5 3 3 5 4 4 5 2 2 1 4 4 5 58 9 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 70

10 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 62 11 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 4 4 4 60 12 2 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 69 13 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 3 3 3 5 5 73 14 4 3 4 3 3 4 5 5 4 3 5 4 4 2 4 4 5 62 15 3 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 70 16 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 77 17 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 3 4 4 66 18 3 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 2 4 4 68 19 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64 20 4 4 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 75 21 1 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 2 62 22 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 3 4 5 5 75 23 3 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 78 24 2 4 4 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 60 25 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 3 5 5 76 26 1 4 4 3 4 4 5 5 4 4 4 4 4 2 4 4 4 63 27 5 3 4 3 3 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 63 28 3 3 4 3 4 4 4 5 4 4 4 3 4 3 4 4 4 61 29 4 4 4 3 3 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 68 30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 3 4 4 63 31 2 4 4 4 4 5 1 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 66 32 2 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 2 4 4 63 33 3 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 64 34 3 5 5 4 5 4 5 5 3 4 5 5 4 3 5 4 4 70 35 4 2 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 58


95

LAMPIRAN V DATA INDUK REGRESI


96

DAFTAR REGRESI VARIABEL PRESTASI KERJA (X1), TINGKAT

PENDIDIKAN (X2), MASA KERJA (X3)

No Res

X2 X3 X1 Y X1 x X2 X1 x X3

1 4 180 60 77 240 10800 2 3 93 64 74 192 5952 3 4 212 62 70 248 13144 4 3 68 64 68 192 4352 5 3 157 65 71 195 10205 6 3 125 64 76 192 8000 7 4 89 61 68 244 5429 8 2 26 58 67 116 1508 9 4 228 70 81 280 15960 10 5 148 62 73 310 9176 11 4 390 60 72 240 23400 12 2 189 69 77 138 13041 13 3 91 73 80 219 6643 14 4 376 62 72 248 23312 15 3 60 70 84 210 4200 16 4 362 77 67 308 27874 17 4 96 66 61 264 6336 18 3 175 68 73 204 11900 19 3 97 64 63 192 6208 20 4 296 75 55 300 22200 21 1 216 62 69 62 13392 22 3 196 75 94 225 14700 23 3 206 78 95 234 16068 24 2 420 60 67 120 25200 25 3 179 76 84 228 13604 26 1 185 63 72 63 11655 27 5 60 63 63 315 3780 28 3 92 61 74 183 5612 29 4 24 68 71 272 1632 30 4 175 63 71 252 11025 31 2 200 66 88 132 13200 32 2 346 63 66 126 21798 33 3 220 64 79 192 14080 34 3 168 70 76 210 11760 35 4 30 58 54 232 1740


97

LAMPIRAN VI DESKRIPSI FREKUENSI


98

Frequencies

Statistics

35 35 35 35

0 0 0 0

65.83 176.43 3.20 72.91

64.00 175.00 3.00 72.00

64 60a 3 67a

5.549 106.218 .964 9.186

58 24 1 54

78 420 5 95

2304 6175 112 2552

Valid

Missing

N

Mean

Median

Mode

Std. Deviation

Minimum

Maximum

Sum

X1 PrestasiKerja

X2 MasaKerja

X2 TingkatPendidikan

Y Kompensasi

Multiple modes exist. The smallest value is showna.


99

LAMPIRAN VII PERHITUNGAN PAP


100

KATEGORI KECENDERUNGAN VARIABEL

(PERHITUNGAN PAP TIPE II)

Penentuan kategori kecenderungan dari variabel prestasi kerja dan

kompensasi menggunakan patokan nilai dari PAP Tipe II. PAP merupakan penilaian

yang membandingkan suatu hasil dengan suatu patokan yang telah ditetapkan

sebelumnya. Kategori kecenderungan variabel yang digunakan pada PAP tipe II

untuk masing – masing variabel adalah sebagai berikut:

Tingkat Penguasaan Kompetensi Kategori kecenderungan variabel 81% - 100% Sangat tinggi 66% - 80% Tinggi 56% - 65% Cukup 46% - 56% Rendah

< 46% Sangat rendah 1. Prestasi Kerja

Jumlah item soal = 16, jadi skor maksimum yang dicapai adalah 16 x 5 = 80 dan skor minimum adalah 16 x 1 = 16

No Perhitungan Skor Internal

Frekuensi Frekuensi relatif

Kriteria

1 16+81%(80-16) 68-80 12 34,29 Sangat tinggi 2 16+66%(80-16) 58-67 23 65,71 Tinggi 3 16+56%(80-16) 52-57 - - Cukup 4 16+46%(80-16) 45-51 - - Rendah 5 16+<46%(80-

16) 16-44 - - Sangat rendah

Jumlah 35 100


101

2. Kompensasi Jumlah item soal = 19, jadi skor maksimum yang dicapai adalah 19 x 5 = 95 dan skor minimum adalah 19 x 1 = 19

No Perhitungan Skor internal

Frekuensi Frekuensi relatif

Kriteria

1 19+81%(95-19) 81-95 6 17,14 Sangat tinggi 2 19+66%(95-19) 70-80 17 48,58 Tinggi 3 19+56%(95-19) 62-69 9 25,71 Cukup 4 19+46%(95-19) 54-61 3 8,57 Rendah 5 19+<46%(95-

19) 19-53 - - Sangat rendah

Jumlah 35 100 3. Tingkat Pendidikan

No Skor Frekuensi Frekuensi relatif

Kategori

1 5 2 5,71 S-1 atau S-2 atauS-2 2 4 12 34,29 D-1 atau D-2 atau D-3 3 3 14 40 SMA atau Sederajat 4 2 5 14,29 SMP atau Sederajat 5 1 2 5,71 SD

Jumlah 35 100 4. Masa Kerja

No Interval skor Frekuensi Frekuensi relatif Kategori 1 >25 5 14,29 Sangat banyak 2 16-25 16 45,71 Banyak 3 6-15 9 25,71 Sedikit 4 ≤ 5 5 14,29 Sangat sedikit

Jumlah 35 100


102

LAMPIRAN VIII UJI NORMALITAS DAN UJI LINIERITAS


103

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

X2 Masa

Kerja X2 Tingkat Pendidikan

X1 Prestasi Kerja

Y Kompensasi

N 35 35 35 35 Mean 176.43 3.20 65.83 72.91

Normal Parameters(a,b) Std. Deviation 106.218 .964 5.549 9.186Absolute .142 .218 .201 .110Positive .142 .182 .201 .110

Most Extreme Differences

Negative -.088 -.218 -.094 -.088Kolmogorov-Smirnov Z .841 1.289 1.186 .651 Asymp. Sig. (2-tailed) .478 .072 .120 .790

a Test distribution is Normal. b Calculated from data.


104

Report

Y Kompensasi

60.50 2 9.192

72.00 3 5.000

71.00 2 4.243

71.00 4 1.826

68.00 4 4.243

72.00 5 6.442

71.00 1 .

74.50 2 19.092

72.00 2 1.414

77.00 1 .

80.33 3 4.041

80.00 1 .

74.50 2 27.577

84.00 1 .

67.00 1 .

95.00 1 .

72.91 35 9.186

X1 Prestasi Kerja58

60

61

62

63

64

65

66

68

69

70

73

75

76

77

78

Total

Mean N Std. Deviation

ANOVA Table

1326.576 15 88.438 1.090 .424

644.563 1 644.563 7.941 .011

682.013 14 48.715 .600 .833

1542.167 19 81.167

2868.743 34

(Combined)

Linearity

Deviation from Linearity

BetweenGroups

Within Groups

Total

Y Kompensasi* X1 PrestasiKerja

Sum ofSquares df

MeanSquare F Sig.

Measures of Association

.474 .225 .680 .462Y Kompensasi *X1 Prestasi Kerja

R R Squared Eta Eta Squared


105

LAMPIRAN IX UJI REGRESI


106

Regression

Descriptive Statistics

72.91 9.186 35

65.83 5.549 35

3.20 .964 35

210.80 64.409 35

Y Kompensasi

X1 Prestasi Kerja

X2 Tingkat Pendidikan

Int Prestasi Kerja * Tingkat Pendidikan

Mean Std. Deviation N

Variables Entered/Removedb

Int Prestasi Kerja * Tingkat Pendidikan,X1 Prestasi Kerja, X2 TingkatPendidikan

a . Enter

Model1

Variables EnteredVariablesRemoved Method

All requested variables entered.a.

Dependent Variable: Y Kompensasib.

Model Summary

.714a .510 .463 6.731Model1

R R SquareAdjusted R

SquareStd. Error ofthe Estimate

Predictors: (Constant), Int Prestasi Kerja * TingkatPendidikan, X1 Prestasi Kerja, X2 Tingkat Pendidikan

a.

ANOVAb

1464.267 3 488.089 10.773 .000a

1404.476 31 45.306

2868.743 34

Regression

Residual

Total

Model1

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Int Prestasi Kerja * Tingkat Pendidikan, X1 Prestasi Kerja, X2 Tingkat Pendidikan

a.



107

Coefficientsa

-230.450 68.978 -3.341 .002

4.865 1.085 2.939 4.486 .000

75.808 20.445 7.956 3.708 .001

-1.231 .322 -8.632 -3.824 .001

(Constant)

X1 Prestasi Kerja

X2 Tingkat Pendidikan

Int Prestasi Kerja *Tingkat Pendidikan

Model1

B Std. Error

UnstandardizedCoefficients

Beta

StandardizedCoefficients

t Sig.

Dependent Variable: Y Kompensasia.


108

Regression

Descriptive Statistics

72.91 9.186 35

65.83 5.549 35

176.43 106.218 35

11682.46 7044.511 35

Y Kompensasi

X1 Prestasi Kerja

X2 Masa Kerja

Int. Prestasi Kerja * Masa Kerja

Mean Std. Deviation N

Variables Entered/Removedb

Int. Prestasi Kerja * Masa Kerja, X1Prestasi Kerja, X2 Masa Kerja

a . Enter

Model1

Variables EnteredVariablesRemoved Method

All requested variables entered.a.


Model Summary

.620a .384 .325 7.548Model1

R R SquareAdjusted R

SquareStd. Error ofthe Estimate

Predictors: (Constant), Int. Prestasi Kerja * Masa Kerja, X1 Prestasi Kerja, X2 Masa Kerja

a.

ANOVAb

1102.455 3 367.485 6.450 .002a

1766.288 31 56.977

2868.743 34

Regression

Residual

Total

Model1

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Int. Prestasi Kerja * Masa Kerja, X1 Prestasi Kerja, X2 Masa Kerjaa.



109

Coefficientsa

-62.341 33.315 -1.871 .071

2.098 .519 1.267 4.044 .000

.398 .142 4.603 2.810 .008

-.006 .002 -4.797 -2.832 .008

(Constant)

X1 Prestasi Kerja

X2 Masa Kerja

Int. Prestasi Kerja* Masa Kerja

Model1

B Std. Error

UnstandardizedCoefficients

Beta

StandardizedCoefficients

t Sig.

Dependent Variable: Y Kompensasia.


110

LAMPIRAN X SURAT IJIN PENELITIAN


111


SKRIPSI - repository.usd.ac.idrepository.usd.ac.id/7423/2/011334013_Full.pdf · PROGRAM STUDI...

Documents

Transcript of SKRIPSI - repository.usd.ac.idrepository.usd.ac.id/7423/2/011334013_Full.pdf · PROGRAM STUDI...