SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN PEMBERIAN...

i

SKRIPSI

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN PEMBERIAN INSENTIF

TERHADAP KINERJA PEGAWAI’’ STUDI KASUS PADA KANTOR

KELURAHAN LINGKUP KECAMATAN MANDONGA KOTA KENDARI

OLEH :

FATMA FARAH DILLAH

B1B2 13 025

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS HALU OLEO

KENDARI

2017

v

KATA PENGANTAR

Puji Syukur penulis panjatkan atas ke hadirat Allah SWT yang telah

memberikan rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan

skripsi ini tepat pada waktunya. Skripsi ini merupakan tugas akhir untuk

mendapatkan gelar Sarjana Manajemen (S.M) pada jurusan Manajemen, Fakultas

Ekonomi dan Bisnis, Universitas Halu Oleo. Adapun judul skripsi ini adalah

“Pengaruh Motivasi Kerja dan Pemberian Insentif Terhadap Kinerja

Pegawai Pada Kantor Kelurahan Lingkup Kecamatan Mandonga Kota

Kendari”.

Ucapan terima kasih setulus-tulusnya pada orang tua penulis Ayahanda

Jamsir Yangko dan Ibunda Hasnah Abduh, atas semua dukungan dan harapan

mulia yang diberikan kepada penulis selama ini.

Terima kasih yang tidak terhingga penulis ucapkan kepada Prof. Buyung

Sarita, SE.,MS.Ph.D selaku pembimbing I dan Yusuf Montundu, SE.,MS.i

selaku pembimbing II yang dengan tulus ikhlas dan penuh kesabaran serta

kesungguhan hati memberikan arahan dan bimbingan kepada penulis dalam

menyusun skripsi penelitian ini. Semoga bimbingan dan petunjuk yang di berikan

mendapat balasan yang setimpal dari Allah SWT.

Penulis juga tak lupa menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan

yang sebesar-besarnya kepada:

1. Rektor Universitas Halu Oleo Kendari

2. Ibu Dr. Hj. Rostin,SE.,MS.i selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

yang telah memberikan dorongan semangat demi terselesaikannya karya

ini

3. Bapak Laode Asfayadin A,SE.,MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo Kendari

4. Ibu Dr. Sriwiyati Maharani,SE.,M.Si sebagai Sekretaris Jurusan

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo Kendari

vi

5. Ibu Dr. Sinarwati,SE.,M.Si selaku Koordinator Program Studi

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo Kendari

6. Bapak Prof. Buyung Sarita, SE.,MS.Ph.D selaku Pembimbing Pertama

yang dengan senang hati serta sabar telah meluangkan waktu mengarahkan

dan membimbing penulis dengan baik dalam menyelesaikan skripsi

penelitian ini

7. Bapak Yusuf Montundu, SE.,MS.i selaku Pembimbing kedua yang

dengan senang hati serta sabar telah meluangkan waktu mengarahkan dan

membimbing penulis dengan baik dalam menyelesaikan skripsi penelitian

ini

8. Bapak Dr. Nasrul, SE.,M.Si, selaku Ketua Penguji, yang telah

memberikan kritik dan saran yang membangun dalam perbaikan penulisan

skripsi penelitian ini

9. Bapak Valentinus Amstrong TN, SE.,M.Si, selaku Sekretaris Penguji,

yang telah memberikan kritik dan saran yang membangun dalam

perbaikan penulisan skripsi penelitian ini

10. Bapak Dr. Asrip Putera,SE.,M.Si selaku anggota penguji, yang telah

memberikan kritik dan saran yang membangun dalam perbaikan penulisan

skripsi penelitian ini.

11. Seluruh Dosen dan Staf Administrasi Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Halu Oleo yang telah mendidik dan membantu penulis selama

perkuliahan dan dalam penyelesain skripsi penelitian.

12. Segenap Pimpinan beserta staf Kelurahan Lingkup Kecamatan Mandonga

yang telah banyak membantu dalam memberikan informasi berkaitan

dengan penelitian ini.

13. Seluruh teman-teman Angkatan 2013 mahasiswa Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Halu oleo, thanks for all the support.

14. Keluarga Besar yang selalu mendoakan penulis, terima kasih atas

semuanya.

vii

15. Serta pihak-pihak lain yang turut serta membantu, yang tidak dapat saya

sebutkan satu persatu. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-

besarnya

Penulis menyadari bahwa tulisan ini tentunya masih banyak kekurangan.

Oleh karena itu, penulis mengharapkan berbagai macam kritik dan saran demi

kemajuan peneliti di masa yang akan datang. Akhir kata, penulis berharap semoga

tulisan ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang telah membacanya.

Wassalamualaikum. Wr.Wb

Kendari. Mei 2017

Penulis

Fatma Farahdilla

viii

ABSTRACT

Fatma Farah Dillah (B1B113025). Effect of Work Motivation and Giving

incentives to employee performance. Case study at urban village office

sub-district of Mandonga Kendary City. Thesis of Management

Departement, Faculty of Economics and Business Haluoleo University

Kendari. Supervisor (1) Buyung Sarita, and (2) Yusuf Montundu.

This study aims to explain the effect of work motivation variable and

incentives giving to employee performance of the urban village office in the sub-

district of Mandonga,kendari city. The sample in this study were 52 respondents,

and method of collecting data used questioners and interview. The method of the

data analysis used multiple liner regressions using SPSS 2.0 program.

The results of this study indicate that the motivation of work and incentives

have a positive and significant effect on employee performance. Work motivation

and incentives giving positive value signifies the relationship in the same

direction with the hypothesis, in other words work motivation motivation and

giving incentives will improve the performance of employees at urban village

office scope of sub distrct Mandonga, Kendari City.

Keywords: Work Motivation, Incentives Giving, Employee Performance

ix

ABSTRAK

Fatma Farah dillah (B1B1 13 025), PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN

PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KINERJA PEGAWAI’’ Studi

Kasus pada Kantor Kelurahan Lingkup Kecamatan Mandonga Kota

Kendari, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis,

Universitas Halu Oleo Kendari, Pembimbing (1) Buyung Sarita, (2)

Yusuf Montundu.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menjelaskan pengaruh variabel

Motivasi Kerja dan Pemberian Insentif terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor

Kelurahan Lingkup Kecamatan Mandonga Kota Kendari. Sampel dalam

penelitian ini adalah sebanyak 52 orang, metode pengumpulan data menggunakan

kuesioner dan wawancara. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi

linear berganda dengan menggunakan program SPSS 20.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Motivasi Kerja dan Pemberian

Insentif berpengaruh Positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Motivasi

Kerja dan Pemberian Insentif bernilai positif menandakan hubungan yang searah

dengan hipotesis, dengan kata lain Motivasi Kerja dan Pemberian Insentif akan

meningkatkan Kinerja Pegawai pada Kantor Kelurahan Lingkup Kecamatan

Mandonga Kota Kendari.

Kata Kunci: Motivasi Kerja, Pemberian Insentif, Kinerja Pegawai.

x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ......................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN ........................................................................ ii

HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................... iii

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ........................................................ iv

KATA PENGANTAR ....................................................................................... v

ABSTRACT ....................................................................................................... viii

ABSTRAK ......................................................................................................... ix

DAFTAR ISI ...................................................................................................... x

DAFTAR TABEL ............................................................................................. xiii

DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xiv

BAB I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ........................................................................................ 1

1.2 Rumusan Masalah ................................................................................... 6

1.3 Tujuan Penelitian .................................................................................... 6

1.4 Manfaat Penelitian .................................................................................. 6

BAB II. KAJIAN PUSTAKA

Kajian Teori ................................................................................................. 7

2.1 Konsep Motivasi .................................................................................... 7

2.1.1 Pengertian Motivasi ....................................................................... 7

2.1.2 Tujuan Motivasi ............................................................................. 7

2.1.3 Faktor Motivasi Kerja .................................................................... 8

2.1.4 Metode Pemberian Motivasi Kerja ................................................ 8

2.1.5 Jenis-jenis Motivasi ........................................................................ 9

2.1.6 Alat-alat Motivasi Kerja ................................................................. 10

2.1.7 Indikator Motivasi Kerja ................................................................ 11

2.2 Konsep Insentif ...................................................................................... 12

2.2.1 Pengertian Insentif ........................................................................ 12

2.2.2 Bentuk-bentuk Insentif ................................................................. 13

2.2.3 Jenis-jenis Insentif ........................................................................ 14

2.2.4 Indikator Program Insentif ............................................................ 15

2.3 Konsep Kinerja..................................................................................... 16

2.3.1 Pengertian Kinerja ....................................................................... 16

2.3.2 Penilaian Kinerja ......................................................................... 16

2.3.3 Tujuan Kinerja ............................................................................ 16

2.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja ......................................................... 17

2.3.5 Indikator Penilaian Kinerja ........................................................ 18

2.4 Pengaruh Insentif Dan Motivasi internal terhadap Kinerja.................. 19

2.5 Penelitian Terdahulu ............................................................................ 20

2.6 Kerangka Pikir ..................................................................................... 21

2.7 Hipotesis Penelitian .............................................................................. 24

xi

BAB III. METODE PENELITIAN

3.1 Waktu dan Tempat ............................................................................ 26

3.2 Jenis Penelitian ................................................................................. 26

3.3 Populasi dan Sampel ......................................................................... 26

3.4 Jenis dan Sumber Data ...................................................................... 27

3.5 Teknik Pengumpulan Data ................................................................ 27

3.6 Pengujian Instrumen.......................................................................... 28

3.7 Metode Analisis Data ........................................................................ 29

3.8 Definisi Oprasional Variabel ............................................................ 30

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Kantor Kelurahan Lingkup Kecamatan Mandonga . 32

4.1.2 Luas Wilayah ................................................................................. 32

4.1.3 Pemerintahan .................................................................................. 32

4.1.4 Pembagian Wilayah ....................................................................... 33

4.1.5 Tugas dan Tanggung Jawab Pegawai Kelurahan ........................... 33

4.2 Deskripsi Kararkteristik Responden

4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ................................... 39

4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan ............ 40

4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ........... 41

4.2.4 Masa Kerja Responden .................................................................. 42

4.3 Analisis Deskriptif Terhadap Variabel Penelitian ................................. 42

4.3.1 Deskripsi Penilaian Responden Terhadap Motivasi ...................... 43

4.3.2 Deskripsi Penilaian Responden Terhadap Insentif ........................ 44

4.3.3 Deskripsi Penilaian Responden Terhadap Kinerja Pegawai .......... 45

4.4 Hasil Uji Validitas dan Realibilitas Instrumen Penelitian ..................... 46

4.5 Pengujian Asumsi Klasik ....................................................................... 48

4.5.1 Pengujian Normalitas ..................................................................... 48

4.5.2 Pengujian Multikolinearitas ........................................................... 49

4.5.3 Pengujian Heteroskedastisitas ........................................................ 50

4.5.4 Pengujian Autokorelasi .................................................................. 51

4.6 Analisis Regresi Linear Berganda ......................................................... 52

4.7 Pengujian Hipotesis Penelitian .............................................................. 54

4.7.1 Uji t (Parsial) .................................................................................. 55

4.7.2 uji f (simultan) ................................................................................ 55

4.8 Pembahasan Penelitian ........................................................................... 56

4.8.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai .............................. 56

4.8.1 Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Pegawai ................................ 57

4.8.2 Pengaruh Variabel Motivasi dan Insentif Terhadap

Kinerja Pegawai ............................................................................. 57

4.9 Keterbatasan Penelitian .......................................................................... 59

xii

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan ........................................................................................... 60

5.2 Saran ...................................................................................................... 61

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ........................................ 39

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan ................. 40

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ................ 41

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Responden .......... 42

Tabel 4.5 Penetuan Kategori Rata-rata Skor Pernyataan Responden dan Makna

Penilaian secara Deskriptif .................................................................. 43

Tabel 4.6 Penilaian Responden Terhadap Motivasi ............................................ 44

Tabel 4.7 Deskripsi Penilaian Responden Terhadap Insentif ............................. 45

Tabel 4.8 Deskripsi Penilaian Responden Terhadap kinerja Pegawai ................ 46

Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas dan Reabilitas Instrumen Variabel ..................... 47

Tabel 4.12 Pengujian Multikolinieritas ............................................................... 50

Tabel 4.13 Hasil Uji Autokorelasi ...................................................................... 52

Tabel 4.14 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ........................................... 53

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 : Kerangka Pikir .............................................................................. 23

Gambar 4.2 : Hasil Pengujian Normalitas-Histogram ........................................ 48

Gambar 4.3 : Hasil Pengujian Normalitas-Diagonal........................................... 49

Gambar 4.4 : Hasil Uji Heteroskedastisitas ........................................................ 51

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Suatu organisasi dalam melaksanakan kegiatannya, baik organisasi yang

bergerak dibidang pemerintahan, industri, perdagangan maupun jasa akan

berusaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Satu hal yang

penting yaitu bahwa keberhasilan berbagai aktivitas didalam organisasi dalam

mencapai tujuan bukan hanya tergantung pada keunggulan teknologi, dana operasi

yang tersedia, sarana ataupun prasarana yang dimiliki, melainkan juga tergantung

pada aspek sumber daya manusia. Faktor sumber daya manusia ini merupakan

elemen yang harus diperhatikan oleh organisasi, terutama bila mengingat bahwa

era perdagangan bebas akan segera dimulai, dimana iklim kompetisi yang

dihadapi akan sangat berbeda. Hal ini memaksa setiap organisasi harus dapat

bekerja dengan lebih efisien, efektif dan produktif. Tingkat kompetisi yang tinggi

akan memacu tiap organisasi untuk dapat mempertahankan kelangsungan

hidupnya dengan memberikan perhatian pada aspek sumber daya manusia. Jadi

manusia dapat dipandang sebagai faktor penentu karena ditangan manusialah

segala inovasi akan direalisir dalam upaya mewujudkan tujuan organisasi.

Perlu disadari bahwa peran manusia sebagai pekerja adalah sangat penting,

baik secara perorangan maupun kelompok. Manusia merupakan penggerak utama

atas kelancaran proses pencapaian tujuan organisasi. Hal ini dikarenakan

bagaimanapun canggihnya peralatan yang digunakan oleh suatu organisasi akan

tetap tidak berarti tanpa adanya manusia yang mengoperasikannya. Bagaimanapun

2

pentingnya peranan manusia dalam organisasi, mereka tidak luput dari berbagai

macam masalah yang timbul, baik itu dari diri mereka sendiri maupun dari

lingkungan dimana mereka bekerja. Dari berbagai macam permasalahan yang

akan mereka hadapi, sedikit banyak akan berpengaruh terhadap pemberian

motivasi mereka dalam menyelesaikan pekerjaannya yang secara tidak langsung

akan berpengaruh pada jalannya proses pencapaian tujuan di dalam organisasi.

Prestasi para pegawai, terutama ditimbulkan oleh dua hal yaitu kemampuan

dan daya dorong. Kemampuan seseorang ditentukan oleh kualifikasi yang

dimilikinya, seperti pendidikan, pengalaman dan sifat-sifat pribadi, sedangkan

daya dorong dipengaruhi oleh sesuatu dalam diri seseorang dan hal-hal diluar

dirinya. Daya dorong yang ada dalam diri seseorang, sering disebut motif. Daya

dorong diluar diri seseorang ditimbulkan oleh pemimpin dan faktor-faktor lain

yang turut mempengaruhinya.

Insentif merupakan salah satu sarana untuk meningkatkan prestasi kerja

pegawai, yaitu dengan cara mengetahui apa yang dibutuhkan mereka dan berusaha

untuk memenuhinya. Sedangkan individu-individu biasanya akan terdorong untuk

berperilaku sedemikian rupa yang mereka rasakan akan mengarah kepada

perolehan ganjaran.

Di dalam perkembangan organisasi baik pemerintahan maupun swasta telah

banyak teknik-teknik atau langkah-Iangkah yang dicoba untuk memanfaatkan

sumber daya organisasi guna mencapai tingkat produktivitas pegawai yang tinggi

secara lebih efektif. Berbagai metode dan cara telah dikembangkan, dan salah satu

3

diantaranya adalah dengan pemberian insentif yang dianggap sebagai faktor

strategis yang cukup tinggi.

Kebutuhan pegawai yang meliputi kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial,

harga diri dan aktualisasi diri. Pemimpin pertama kali harus memberikan

perhatian kepada pegawai tentang pentingnya tujuan dari pekerjaan agar timbul

minat pegawai terhadap pelaksanaan kerja. Jika telah timbul minatnya , maka

timbul hasrat untuk melaksanakan tindakan kerja dalam mencapai apa

yang diharapkan oleh pemimpin. Dengan demikian maka pegawai akan bekerja

dengan motivasi tinggi dan merasa puas terhadap hasil kerjanya.

Kantor Kelurahan Lingkup Kecamatan Mandonga Kota Kendari merupakan

salah satu contoh organisasi yang menerapkan pemberian motivasi kerja,insentif,

dan pelatihan pada pegawai yang memiliki motivasi dan prestasi kerja yang

tinggi. Dengan adanya pemberian insentif tersebut diharapkan adanya

peningkatan kinerja pegawai, dengan meningkatnya kinerja pegawai, diharapkan

pelayanan terhadap masyarakat juga akan meningkat. Pelayanan yang baik

terhadap masyarakat akan memberikan keuntungan bagi organisasi yang tidak

hanya ekonomi, melainkan juga kepercayaan masyarakat terhadap Kantor

Kelurahan Lingkup Kecamatan Mandonga.

Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang diharapkan oleh organisasi

agar memberikan andil positif terhadap semua kegiatan organisasi dalam

mencapai tujuannya, setiap pegawai diharapkan memiliki motivasi kerja yang

tinggi sehingga nantinya akan meningkatkan produktivitas kerja yang tinggi.

Motivasi merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan oleh pemimpin

4

bila mereka menginginkan setiap pegawai dapat memberikan kontribusi positif

terhadap pencapaian tujuan organisasi. Karena dengan motivasi, seorang pegawai

akan memiliki semangat yang tinggi dalam melaksanakan tugas yang dibebankan

kepadanya. Tanpa motivasi seorang pegawai tidak dapat memenuhi tugasnya

sesuai standar atau bahkan melampaui standar karena apa yang menjadi motif dan

motivasinya dalam bekerja tidak terpenuhi. Sekalipun seorang pegawai memiliki

kemampuan operasional yang baik bila tidak memiliki motivasi dalam bekerja,

hasil akhir dari pekerjaannya tidak akan memuaskan.

Terkait mengenai motivasi Reskar pada tahun 2001 melakukan penelitian

dan mendapatkan hasil positif mengenai pengaruh motivasi terhadap

produktivitas. Semakin termotivasi pegawai dalam melakukan pekerjaan maka

produktivitas kerja pegawai tersebut semakin tinggi. Sebaliknya jika pegawai

tidak termotivasi dalam suatu pekerjaan maka produktivitas kinerja pegawai

rendah.

Pemberian motivasi ini banyak macamnya seperti pemberian insentif yang

layak dan adil, pemberian penghargaan dan sebagainya. Hal ini dimaksudkan agar

apapun yang menjadi kebutuhan pegawai dapat terpenuhi lalu diharapkan para

pegawai dapat berkerja dengan baik dan merasa senang dengan semua tugas yang

diembannya. Setelah pegawai merasa senang dengan pekerjaannya, para pegawai

akan saling menghargai hak dan kewajiban sesama pegawai sehingga terciptalah

suasana kerja yang kondusif, pada akhirnya pegawai dengan bersungguh-sungguh

memberikan kemampuan terbaiknya dalam menjalankan tugas dan tanggung

5

jawabnya, dan ini berarti disiplin kerjalah yang akan ditunjukan oleh para

pegawai, karena termotivasi dalam melaksanakan tugasnya dalam organisasi.

Dalam hal ini Kantor Kelurahan Lingkup Kecamatan Mandonga Kota

Kendari sebagai organisasi yang bergerak dalam bidang pemerintahan dengan

misinya masing-masing yang secara umum yaitu memberikan pelayanan yang

prima kepada masyarakat, sudah seharusnya memiliki pegawai yang penuh

semangat dan bermotivasi tinggi dalam bekerja dan melakukan pekerjaannya

secara efektif dan efisien, untuk kemudian pada akhirnya menunjukkan kinerja

yang tinggi dalam usaha mewujudkan misi dan tujuan yang telah ditetapkan.

Sehubungan dengan hal diatas, maka motivasi dan ,pemberian insentif

merupakan masalah yang sangat penting dalam suatu organisasi, karena dapat

meningkatkan kinerja kerja pegawai. Sehingga kemampuan manajemen dalam

memberikan motivasi akan sangat menentukan keberhasilan atau kegagalan dalam

pencapaian tujuan organisasi. Menyadari betapa pentingnya motivasi dalam upaya

meningkatkan produktivitas kerja pegawai ini. Maka Kantor Kelurahan Lingkup

Kecamatan Mandonga Kota Kendari, dengan segala keterbatasan yang dimiliki

mencoba untuk melaksanakan program tersebut.

Untuk mengetahui sejauh mana kebenaran motivasi kerja dan pemberian

insentif, benar-benar mempengaruhi kinerja pegawai, penulis melakukan

penelitian dengan judul ‘’Pengaruh Motivasi Kerja Dan Pemberian Insentif

Terhadap Kinerja Pegawai’’ Studi kasus pada Kantor Kelurahan Lingkup

Kecamatan Mandonga Kota Kendari.

6

1.2 Rumusan Masalah

1. Apakah motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

pada Kantor Kelurahan Lingkup Kecamatan Mandonga Kota Kendari ?

2. Apakah pemberian insentif berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai pada Kantor Kelurahan Lingkup Kecamatan Mandonga Kota

Kendari?

3. Apakah motivasi kerja dan pemberian insentif secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Kelurahan

Lingkup Kecamatan Mandonga Kota Kendari?

1.3 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh parsial motivasi kerja terhadap kinerja pada

Kantor Kelurahan Lingkup Kecamatan Mandonga Kota Kendari

2. Untuk mengetahui pengaruh parsial pemberian insentif terhadap kinerja


Kendari.

3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan pemberian insentif secara

bersama-sama terhadap Kinerja pegawai pada Kantor Kelurahan Lingkup

Kecamatan Mandonga Kota Kendari.

1.4 Manfaat Penelitian

1. Sebagai bahan masukan bagi Kantor Kelurahan Lingkup Kecamatan

Mandonga Kota Kendari dalam rangka merumuskan kebijakan motivasi

kerja dan pemberian insentif yang lebih meningkatkan kinerja pegawai

7

2. Dapat dijadikan sebagai bahan referensi dan atau pembanding bagi

peneliti yang lain dengan objek kajian yang sama

7

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Konsep Motivasi Kerja

2.1.1 Pengertian Motivasi

Secara umum, motivasi di dalam diri seseorang, mempunyai pengaruh

secara langsung terhadap tindakan yang akan dilakukannya, karena motivasi

merupakan sumber kekuatan yang ada dalam diri seseorang untuk berbuat sesuatu

yang dapat memuaskan keinginannya.

Menurut Strooner (1992) dalam Notoatmojo (2009:115) mendefinisikan

bahwa Motivasi adalah suatu hal yang menyebabkan dan mendukung tindakan

atau perilaku seseorang.

Dari definisi-definisi yang dikemukakan oleh beberapa ahli di atas dapat

ditarik kesimpulan bahwa motivasi adalah dorongan atau proses mempengaruhi

pegawai untuk kemudian diarahkan pada perilaku kerja yang diinginkan

organisasi sehingga baik tujuan pegawai maupun tujuan organisasi dapat tercapai

secara maksimal.

2.1.2 Tujuan motivasi

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai.

2. Meningkatkan produktifitas pegawai.

3. Meningkatkan kedisiplinan pegawai.

4. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

5. Meningkatkan loyalitas,

6. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya.

8

Berdasarkan hal tersebut di atas, jelaslah bahwa dalam setiap organisasi

diperlukan motivasi kerja yang tinggi dari para pegawainya.

2.1.3 Faktor Motivasi

Menurut Siagan (2006: 294) motivasi dipengaruhi oleh beberapa faktor,

baik yang bersifat internal maupun eksternal. Yang termasuk faktor internal

adalah :

1) Persepsi seseorang mengenai diri sendiri

2) Harga diri

3) Harapan pribadi

4) Kebutuhan

5) Keinginan

6) Kepuasan kerja

7) Prestasi kerja yang dihasilkan

Sedangkan fakor eksternal yang mempengaruhi motivasi seseorang yaitu :

1) Jenis dan sifat pekerjaan

2) Kelompok kerja dimana seseorang bergabung

3) Organisasi tempat orang bekerja

4) Situasi lingkungan kerja

5) Gaji

2.1.4 Metode Pemberian Motivasi Kerja

1. Motivasi Langsung (Direct Motivation)

Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan non-materiil) yang

diberikan secara langsung kepada setiap individu pegawai untuk

9

memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti

pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, bintang jasa dan lain

sebagainya.

2. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)

Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya

merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah

kerja/kelancaran tugas, sehingga para pegawai betah dan bersemangat

melakukan pekerjaannya. Misalnya kursi yang empuk, mesin-mesin yang

baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman, suasana pekerjaan yang

serasi, penempatan yang tepat dan lain sebagainya. Motivasi tidak

langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja

pegawai, sehingga produktifitas organisasi meningkat.

Berdasarkan metode tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa di dalam

memotivasi pegawai, kita harus mengetahui tentang apa yang dibutuhkan oleh

para pegawai tersebut secara langsung maupun tidak langsung di dalam

pelaksanaan pekerjaannya dalam usaha pencapaian tujuan bersama.

2.1.5 Jenis-jenis Motivasi

Di dalam memotivasi kerja pegawai, pemimpin haruslah mengetahui

tentang sebab dan akibat dari adanya proses memotivasi kerja pegawai. Dibawah

ini adalah jenis motivasi :

1) Motivasi Positif (Insentif Positive)

Dalam motivasi positif, manajer memotivasi (merangsang) bawahan

dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas standar.

10

Dengan motivasi positif ini semangat bekerja pegawai akan meningkat

karena pada umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.

2) Motivasi Negatif (Insentif Negative)

Dalam motivasi negatif, manajer memotivasi bawahan dengan standar,

apabila bawahan tidak dapat memenuhi standar kerja yang telah ditetapkan oleh

manajer maka mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini,

semangat kerja pegawai dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena

mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang akan berakibat kurang

baik. Dalam praktek kedua motivasi di atas sering digunakan oleh suatu

organisasi. Penggunaannya harus tepat dan seimbang supaya dapat meningkatkan

semangat kerja pegawai.

Berdasarkan hal tersebut di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa setiap

pegawai akan termotivasi diakibatkan adanya unsur positif dan negatif dari

pemimpin.

2.1.6 Alat-alat Motivasi Kerja

Alat-alat motivasi (daya perangsang) yang diberikan kepada bawahan yaitu :

1. Material Incentive

Material Incentive adalah motivasi yang bersifat materil sebagai imbalan

prestasi yang diberikan oleh pegawai. Yang termasuk material incentive adalah

yang berbentuk uang dan barang-barang.

2. Nonmaterial Incentive

Nonmaterial incentive adalah motivasi (daya perangsang) yang tidak

berbentuk materi. Yang termasuk nonmaterial adalah penempatan yang tepat,

11

pekerjaan yang terjamin, piagam penghargaan, bintang jasa, perlakuan yang

wajar, dan sejenisnya.

2.1.7 Indikator Pengukuran Motivasi kerja

Indikator-indikator motivasi Menurut Mas’ud (2004:261) antara lain :

1) Peduli dengan Pekerjaan. Dapat dilihat dari sejauh mana pegawai dapat

menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.

2) Pekerjaan sangat menyenangkan. Yaitu sejauh mana pegawai merasa

senang dengan pekerjaan yang diberikan dan tidak menganggap pekerjaan

sebagai beban.

3) Pekerjaan Menantang. Yaitu pegawai meyukai tantangan dalam

pekerjaan dan menjadikan tantangan tersebut sebagai motivasi untuk

berkompetisi.

4) Pekerjaan Memberikan Kesempatan untuk Belajar. Yaitu sejauh

mana tugas kerja dianggap menarik dan memberikan kesempatan untuk

belajar dan menerima tanggung jawab.

5) Motif Berdasarkan Uang. Sebagian orang menempatkan faktor upah

atau gaji sangat penting dalam meningkatkan kinerja. Upah atau gaji

yang tinggi dipandang sebagai faktor yang dapat mempertinggi moral

kerja.

6) Kesesuaian Pekerjaan. Adalah keselarasan antara skil atau kemampuan

pegawai, tingkat pendidikan dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

7) Tanggung Jawab. Adalah kesanggupan seorang pegawai dalam

menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diberikan. Berkaitan dengan

12

pemberian tugas-tugas tambahan yang diberikan oleh atasan kepada

bawahannya.

2.2 Konsep Insentif

2.2.1 Pengertian insentif

Selain upah dan gaji yang diterima oleh setiap pegawai, masih terdapat

kompensasi lain yang dapat mempengaruhi motivasi pegawai yaitu berupa

insentif. Insentif dipengaruhi oleh adanya prestasi kerja yang optimal, dimana alat

ukur yang digunakan adalah hasil kerja yang melebihi standar yang telah

ditetapkan perusahaan dan telah dicapai setiap periode tertentu.

Menurut Davis (2000; 334) menyatakan “Insentif merupakan pendapatan

diluar gaji pokok yang diberikan kepada pegawai yang berhasil mencapai standar

kerja yang ditentukan”. Sedangkan menurut Martoyo (2000:107) yaitu

“pengungkapan insentif dimaksudkan untuk memberikan upah atau gaji berbeda,

tetapi bukan didasarkan pada evaluasi jabatan, namun ditentukan oleh prestasi

kerja”.

Berdasarkan pendapat diatas, insentif merupakan imbalan diluar gaji yang

diberikan kepada pegawai yang memiliki prestasi kerja yang tinggi atau bekerja

diatas standar yang telah ditentukan oleh organisasi sebagai balas jasa atau dengan

kata lain insentif dibayarkan kepada setiap pegawai harus sesuai dengan prestasi

kerja yang berdasarkan kepada prinsip adil dan layak serta memenuhi

kebutuhannya, sehingga pegawai merasa puas atas balas jasa yang diberikan

organisasi.

13

Tujuan insentif adalah untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai yang

dapat meningkatkan prestasi dan produktivitasnya dalam upaya mencapai tujuan-

tujuan organisasi atau perusahaan dengan menawarkan perangsang financial yang

melebihi upah atau gaji dasar. Bagi mayoritas pegawai, imbalan berupa uang

masih merupakan alat motivasi yang kuat. Rencana-rencana insentif dimaksudkan

untuk menghubungkan keinginan pegawai akan pendapatan finansial dengan

kebutuhan organisasi atau perusahaan akan efisiensi produksi.

2.2.2. Bentuk-bentuk Insentif

Menurut Hariandja (2002; 267) bentuk-bentuk insentif adalah :

a. Piece rate plan. Adalah insentif yang diberikan berdasarkan jumlah output

atau barang yang dihasilkan seseorang.

b. Production bonus. Adalah tambahan upah yang diterima akibat hasil kerja

melebihi standar yang ditentukan.

c. Commission. Adalah insentif yang diberikan berdasarkan jumlah barang

yang terjual.

d. Curve. Adalah insentif yang diberikan untuk mengakomodasikan para

pekerja yang memiliki unjuk kerja yang tinggi dilihat dari aspek

produktivitas pekerja yang telah berpengalaman/senior.

e. Merit raisis. Adalah kenaikan insentif sesudah penilaian unjuk kerja,

kenaikan ini biasanya diputuskan oleh pimpinan pekerja, seringkali

dengan kerjasama dengan pimpinan yang lebih tinggi.

f. Pay-for-knowledge/pay-for-skill compensation. Adalah pemberian insentif

yang didasarkan bukan pada apa yang dikerjakan oleh seseorang akan

14

menghasilkan produk nyata, tetapi pada apa yang dapat dilakukan untuk

organisasi melalui pengetahuan yang diperoleh, yang diasumsikan

mempunyai pengaruh besar dan penting bagi organisasi.

g. Nonmonetary incentive. Adalah insentif berupa fasilitas kerja seperti mobil

dinas dan rumah dinas yang diberikan kepada seorang pegawai akibat

prestasi kerja yang diperoleh.

h. Insentif eksekutif. Adalah bonus yang diberikan kepada para manajer atau

para eksekutif atas peran yang mereka berikan untuk menetapkan dan

mencapai tingkat keuntungan tertentu bagi organisasi.

2.2.3 Jenis-jenis Insentif

Berikut pendapat seorang ahli mengenai bentuk-bentuk insentif, yaitu

Werther and Davis (2000: 144), mereka mengelompokan insentif menjadi dua

kategori:

1. Financial Incentives

Yaitu insentif dalam bentuk uang yang biasanya diberikan dalam bentuk

upah atau gaji. Insentif ini diberikan karena pegawai dapat melampaui batas

pekerjaan yang seharusnya diselesaikan.

2. Non Financial Incentives

Yaitu insentif yang diberikan bukan dalam bentuk uang atau yang tidak

dapat dinilai dengan uang. Biasanya insentif ini akan diberikan dalam bentuk

suatu penghargaan, dimana penghargaan ini akan memberikan kepuasan kepada

yang mendapatkan.

15

Baik financial incentives maupun non financial incentives masing-masing

memegang peranan dalam memberikan dorongan yang memungkinkan pegawai

memberikan prestasi kerjanya secara optimal. Insentif yang dituliskan diatas

dimaksud untuk menahan tenaga kerja yang potensial supaya tetap loyal pada

perusahaan karena tenaga kerja yang potensial adalah asset yang berharga bagi

organisasi.

2.2.4 Indikator Pengukuran Insentif

Indikator Pengukuran insentif menurut Mas’ud (2004) yaitu :

1. Keadilan internal insentif, yaitu keadilan pemberian insentif yang berupa

bonus,komisi, provit sharing, kompensasi dan sebagainya

2. Keadilan eksternal Insentif, yaitu keadilan pemberian insentif yang berupa

pemberian tanda jasa, pemberian promosi (kenaikan pangkat atau

jabatan), ucapan terima kasih (secara formal maupun non formal)

3. Keadilan internal tunjangan, yaitu keadilan pemberian tunjangan yang

berupa, pemberian jaminan kesehatan,jaminan sosial, tunjangan

profesi,tunjangan fungsional dan sebagainya

4. Keadilan ekternal tunjangan, yaitu keadilan pemberian tunjangan yang

berupa, fasilitas kantor, promosi jabatan dan sebagainya

5. Keadilan Insentif non financial, yaitu keadilan pmberian insentif yang

berupa pujian,ucapan terima kasih, penghargaan terhadap pegawai dan

sebagianya.

16

2.3 Konsep Kinerja pegawai

2.3.1 Pengertian Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata job performance yang berarti prestasi

kerja/prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang. Menurut Mangkunegara

(2005:67) “kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang pegawai untuk

mencapai tujuan yang diharapkan”. Menurut Siagian (2002:227) menyatakan

bahwa “kinerja adalah suatu cara/metode kerja yang dilakukan oleh setiap pekerja,

dengan menggunakan sumber daya yang terbatas untuk mencapai suatu sasaran

yang telah ditetapkan sebelumnya dengan membandingkan sasaran yang ingin

dicapai dengan hasil nyata yang dicapai setelah pekerjaan tersebut selesai

dikerjakan.

Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud

kinerja adalah hasil kerja yang dicapai setiap pegawai sehingga dapat memberikan

kontribusi terhadap organisasi. Penilaian kinerja merupakan proses yang

dilakukan organisasi dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan organisasi.

2.3.2 Penilaian kinerja

Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi pelaksanaan kerja individu.

Dalam organisasi modern, penilaian kinerja memberikan mekanisme penting bagi

manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standar kinerja dan

memotivasi kinerja individu di waktu berikutnya (Simamora, 2001: 416).

2.3.4 Tujuan Penilaian Kinerja

Adapun tujuan penilaian kinerja menurut Dharma (1997:150) adalah:

17

a) Pertanggung jawaban. Apabila standard dan sasaran digunakan sebagai

alat pengukur pertanggung jawaban, maka dasar untuk pengambilan

keputusan kenaikan gaji/upah, promosi, penugasan khusus, dan sebagainya

adalah kualitas hasil pekerjaan pegawai yang bersangkutan.

b) Pengembangan. Jika standard dan sasaran digunakan sebagai alat untuk

keperluan pengembangan, hal itu mengacu pada dukungan yang

diperlukan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Dukungan itu

dapat berupa pelatihan, bimbingan, atau bantuan lainnya.

2.3.5 Manfaat Penilaian Kinerja.

Menurut Rivai (2005:55) manfaat penilaian kinerja adalah:

1. Manfaat bagi pegawai yang dinilai antara lain :

a. Meningkatkan motivasi.

b. Meningkatkan kepuasaan kerja.

c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan.

d. Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas.

e. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi

2. Manfaat bagi penilai antara lain :

a. Meningkatkan kepuasan kerja.

b. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan

kinerja pegawai.

c. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun pegawai.

d. Sebagai sarana meningkatkan motivasi pegawai.

e. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi pegawai

18

3. Manfaat bagi perusahaan antara lain :

a. Perbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan.

b. Meningkatkan kualitas komunikasi.

c. Meningkatkan motivasi pegawai secara keseluruhan.

d. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan

untuk masing-masing pegawai

2.3.6 indikator Penilaian Kinerja Pegawai.

a) Kuantitas Kerja. Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah

sejumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan

b) Standar Kualitas Pegawai. Tingkat dimana hasil aktivitas yang

dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara

ideal dari penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan

dari suatu aktivitas.

c) Efisiensi Pegawai. Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal

yang diinginkan dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

d) Pegawai Memegang Standar Profesional yang tinggi. seorang

profesional diukur dengan kualitas teknis dan kualitas moral harus

menundukkan diri pada sebuah mekanisme kontrol berupa kode etik yang

dikembangkan dan disepakati bersama didalam sebuah organisasi..

e) Kemampuan Pegawai melaksanakan pekerjaan inti. kemampuan

pegawai untuk melaksanakan satu tugas, peran atau tugas, kemampuan

mengintegrasikan pengetahuan, ketrampilan-ketrampilan, sikap-sikap dan

19

nilai-nilai pribadi, dan kemampuan untuk membangun pengetahuan dan

keterampilan yang didasarkan pada pengalaman dan pembelajaran yang

dilakukan.

f) Kreativitas Pegawai dalam melaksanakan pekerjaan utamanya.

Kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreativitas dan

mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya

sehingga pekerjaan lebih berdaya guna dan berhasil guna.

g) Usaha yang lebih keras. Pegawai membutuhkan usaha yang lebih keras

untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaannya agar sesuai dengan standar

kerja yang diinginkan organisasi.

2.4 Pengaruh Motivasi Kerja, Pemberian Insentif terhadap Kinerja

Pemberian insentif kepada pegawai merupakan alat untuk memberikan

rangsangan kepada pegawai untuk memberikan potensi yang dimilikinya kepada

organisasi, sehingga tujuan organisasi akan tercapai hal ini berdasar dari

meningkatnya kinerja pegawai yang dimilikinya, terwujunya kinerja yang optimal

tidak dapat dipisahkan dari adanya titik temu tujuan antara tujuan pegawai dengan

tujuan organisasi.

Notoatmodjo (2009:125) Kebanyakan orang berpendapat bahwa gaji atau

insentif adalah alat yang paling ampuh untuk meningkatkan motivasi kerja, dan

selanjutnya dapat meningkatkan kinerja pegawai disuatu organisasi kerja.

Pangggabean (2004:89) Fungsi utama dari pemberian insentif adalah memberikan

tanggung jawab dan dorongan kepada pegawai. Insentif menjamin bahwa pegawai

akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi.

20

2.5 Penelitian Terdahulu

Mahardhika, Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Survei

Karyawan Pada Pt. Axa Financial Indonesia Sales Office Malang). Objek yang

diteliti adalah karyawan pada PT. AXA Financial Indonesia, Alat analisis yang

digunakan adalah analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukan

bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Alasanya karena Karyawan dapat sepenuhnya melakukan apa yang ingin

karyawan lakukan tanpa adanya batasan pencitraan dirinya dihadapan lingkungan

yang baru. Karyawan tersebut akan merasa nyaman,bahkan di dalam lingkungan

yang baru.Hasil penelitian ini didukung dari sebagian jawaban responden

menyatakan setuju pada item senang melakukan pekerjaan, tertantang pada

pekerjaan apabila semakin tinggi tingkat kesulitannya, mengerjakan pekerjaan

yang bersifat baru, menggunakan potensi dan kemampuan yang dimiliki, tidak

pernah menghindar dari perusahaan, mengembangkan kreatifitas dalam bekerja,

dan memberikan masukan penting.

Mazura (2012), Pengaruh insentif terhadap kinerja pegawai negeri sipil

(Studi kasus pada badan kepegawaian daerah kabupaten Bengkalis), Objek yang

diteliti dalam tugas ahkir ini ialah: Seluruh Pegawai Negeri Sipil di Dinas Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Bengkalis yang bejumlah 50 orang. Populasi

dalam penulisan ini adalah seluruh pegawai Negeri Sipil di Badan Kepegawaian

Daerah Kabupaten Bengkalis. Dimana pada penelitian ini diambil berjumlah 50

orang yang dapat dijadikan sampel. Dalam penelitian ini teknik sampling yang

digunakan adalah All Sampling. maka dapat disimpulkan bahwa, Apabila

21

Pengaruh Insentif meningkat sebesar satu satuan maka Kinerja Pegawai akan

meningkat sebesar 0,194 satuan. Atau bisa juga dikatakan bahwa, apabila

Pengaruh Insentif meningkat 1% maka Kinerja pegawai negeri sipil akan

meningkat sebesar 0,194%

Fauziah (2012), Pengaruh insentif dan motivasi kerja terhadap kinerja

Pegawai Pada Kantor Dinas Marga Balai Besar Pelaksanaan jalan Nasional III

Satker Pelaksanaan Jalan Nasional wilayah I Bandar Lampung, Alat analisis yang

digunakan adalah analisis kualitatif dan analisis kuantitatif, bahwa berdasarkan

persamaan regresi maka ada pengaruh insentif dan motivasi kerja terhadap kinerja

pegawai pada kantor Dinas Bina Marga Balai Besar Pelaksanaan Jalan Nasional

Iii Satker Pelaksanaan Jalan Nasional Wilayah I Bandar Lampung

Khairati (2013), Pengaruh Insentif dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai

(dinas pengelolaan keuangan daerah kabupaten pesisisr selatan), Analisis statistik

deskriptif, Berdasarkan hasil uji regresi terdapat pengaruh insentif dan motivasi

kerja terhadap kinerja pada kantor dinas pengelolan keuangan daerah kabupaten

pesisir selatan

2.6 Kerangka Pikir

Organisasi dalam operasinya memerlukan tenaga kerja, dimana tenaga kerja

ini merupakan salah satu asset organisasi yang berharga dalam rangka mencapai

tujuannya. Sehingga perlu kiranya organisasi/perusahaan memperhatikan masalah

tenaga kerja karena tujuan organisasi tidak akan tercapai dengan baik tanpa

adanya kinerja pegawai yang baik.

22

Kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor antara lain kepuasan pegawai,

kemampuan pegawai, motivasi, lingkungan kerja, dan kepemimpinan. Penelitian

ini bertujuan untuk menganalisa pengaruh motivasi dan pemberian insentif

terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kelurahan lingkup Kecamatan Mandonga

Kota Kendari.

Motivasi merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam

meningkatkan kinerja pegawai. Apabila pegawai memiliki motivasi yang tinggi

maka pegawai akan lebih bersemangat dan berkeinginan untuk bekerja

keras,sehingga secara otomatis hasil kerja mereka akan semakin baik dan

berkualitas yang kemudian akan berdampak positif dalam meningkatkan kinerja

pegawai.

Pemberian insentif yang mendukung akan dapat lebih meningkatkan

motivasi dan kemauan pegawai untuk bekerja lebih giat lagi. Terpenuhinya

kebutuhan pegawai dan tersedianya fasilitas yang memadai bagi para pegawai

akan mampu memberikan dorongan bagi mereka untuk bekerja lebih baik dan hal

tersebut akan dapat meningkatkan kinerja pegawai.

23

Gambar 2.1 Kerangka Pikir Penelitian

Kantor Kelurahan Lingkup

Kecamatan Mandonga

Motivasi Kerja (X1) 1. Peduli dengan

pekerjaan,

2. Pekerjaan sangat

menyenangkan

3. Pekerjaan menantang

4. Pekerjaan memberikan

kesempatan untuk

belajar

5. Motif berdasarkan

Uang

6. Kesesuaian pekerjaan

7. Tanggung Jawab

Shankar dan Barton Weitz

(1996) dalam mas’ud

(2004:261)

Pemberian Insentif (X2)

Keadilan internal yang

meliputi:

1. Keadilan internal insentif

2. Keadilan eksternal insentif

3. Keadilan internal tunjangan

4. Keadilan ekstrenal

tunjangan

5. Keadilan insentif non

financial

Robert,James et al (1999)

dalam mas’ud (2204:357)

Kinerja Pegawai (X3) 1. Kuantitas kerja

2. Standar kualitas pegawai

3. Efisiensi pegawai

4. pegawai memegang

standar professional yang

tinggi

5. Kemampuan pegawai dalam

melaksanakan pekerjaan inti

6. Kreativitas karyawan dalam

melaksanakan pekerjaan

utamanya.

7. Usaha yang lebih keras

Petricia yancey dan

Whiddon (1988) dalam

mas’ud (2204:213-214)

24

2.7 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan permasalahan yang telah dikemukakan sebelumnya, maka

penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut:

1. Diduga ada pengaruh faktor motivasi dalam meningkatkan kinerja


Kendari.

2. Diduga ada pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja pegawai pada

Kantor Kelurahan Lingkup Kecamatan Mandonga Kota Kendari.

3. Diduga pula motivasi kerja dan pemberian insentif secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kelurahan

Lingkup Kecamatan Mandonga Kota Kendari.

26

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Waktu dan Tempat Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada Pegawai di Kantor Kelurahan Lingkup

Kecamatan Mandonga Kota Kendari. Adapun penelitian ini dilaksanakan mulai

dari bulan januari 2017 sampai dengan mei 2017

3.2 Jenis Penelitian

Adapun jenis penelitian yang hendak dicapai yaitu mencari serta

mengungkap permasalahan, maka penelitian yang digunakan adalah bersifat

explanatory research (penelitian penjelasan).

3.3 Populasi dan Sample

1. Populasi

Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal

atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang menjadi pusat perhatian

seorang peneliti karena itu dipandang sebagai penelitian. Populasi dalam

penelitian ini adalah seluruh pegawai di Kantor Kelurahan Lingkup Kecamatan

Mandonga Kota Kendari yang berjumlah 52 orang.

2. Sampel

Adapun prosedur pengambilan sampel menggunakan teknik sensus yaitu

mengambil keseluruhan populasi sebagai sampel atau responden dalam penelitian

ini. Sampling jenuh menurut Sugiyono (2014 : 85), adalah teknik penentuan

sampel bila anggota populasi digunakan sebagai sampel, di mana semua anggota

populasi dijadikan sebagai sampel. Sampel didalam penelitian ini berjumlah 52

27

orang yang terdiri dari 6 kelurahan yakni, kelurahan Mandonga 12 orang,

Korumba 8 orang, Anggilowu 8 orang, Alolama 9 orang, Wawombalata 7 orang

dan Labibia 8 orang.

3.4 Jenis dan Sumber Data

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan analisis data kualitatif dan

kuantitatif, dengan menggunakan dua sumber data yaitu:

1. Data Primer

Yaitu data yang diperoleh langsung dari sumber penelitian berupa hasil

isian angket dan wawancara.

2. Data sekunder

yaitu data yang di kumpulkan secara tidak langsung dari sumbernya. Data

yang di dapatkan dari arsip yang dimiliki organisasi/instansi, studi

pustaka, penelitian terdahulu, dan jurnal yang berhubungan dengan

permasalahan yang akan diteliti. Data sekunder berupa jumlah pegawai,

tingkat absensi dan profil organisasi.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Wawancara, yaitu teknik pengumpulan data di mana penulis melakukan

Tanya jawab langsung dengan beberapa bagian yang terkait untuk

memperoleh data yang relevan dengan penelitian ini.

2. Kuesioner, yaitu dilakukan dengan membagikan angket berupa daftar

pertanyaan kepada responden untuk mendapatkan data-data yang

28

diperlukan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi peningkatan

kinerja pegawai di Kantor Kelurahan lingkup Kecamatan Mandonga Kota

Kendari.

3.6 Pengujian Instrumen

3.6.1 Uji Validitas

Suatu instrumen dikatakan valid jika dapat mengukur apa yang seharusnya

diukur. Dengan kata lain uji validitas dimaksudkan untuk mengetahui tingkat

ketepatan alat ukur (instrumen) yang digunakan dalam mengukur variabel yang

akan diukur. Dalam penelitian ini, variabel konseptual yang akan diukur adalah

karakteristik pekerjaan,komitmen kerja, dan kepuasan kerja. Uji validitas

instrumen dalam penelitian ini digunakan taraf kepercayaan (significance level)

sebesar α= 0,05. Suatu instrumen dikatakan valid jika telah memenuhi syarat

minimal atau sebesar 0,3 (solimun 2002:26).

3.6.2 Uji Reabilitas

Realibilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan

indikator dari variable atau konstuk. Suatu kuesinoner di katakan reliable atau

handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil

dari waktu ke waktu. Uji reabilitas instrumen dalam penelitian ini digunakan taraf

kepercayaan (significance level) sebesar α=0,005. Untuk menghasilkan indeks

atau angka koefisien validitas akan digunakan program SPSS 20. Suatu instrumen

dikatakan reliabel jika telah memenuhi syarat alpha minimal 0,6 (malhotra 1999).

29

3.7 Metode Analisis

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut :

a. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui signifikan

pengaruh variabel motivasi kerja, pemberian insentif terhadap kinerja

pegawai pada Kantor Kelurahan Lingkup Kecamatan Mandonga Adapun

fomulasi regresi linear berganda yang digunakan, adalah sebagai berikut:

Y = b0+ b1X1+ b2X2............................... (2)

Dimana:

Y = Kriteria atau variabel responden (variabel tergantung)

b0 = konstanta

X1 = motivasi kerja

X2 = insentif

Bi = koefisien predictor 1 dan 2

Selanjutnya nilai b0, b1, b2 , dihitung dengan menyelesaikan persamaan

simultan menggunakan program SPSS.

b. T-test, bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing

variabel independent secara individu (parsial) terhadap variabel dependen.

Hasil uji pada output SPSS dapat dilihat pada table coefficients α

nilai dari uji

T-test dapat dilihat dari P-Value lebih kecil dari level of significant yang

ditentukan atau t-hitung (pada kolom t) lebih besar dari t-tabel artinya

signifikan. Signifikan disini berarti Ha diterima dan Ho ditolak. Sebaliknya

30

t-hitung lebih kecil dari t-Tabel artinya tidak signifikan, maksudnya disini

Ha ditolak dan Ho diterima.

3.8 Definisi oprasional variabel

1) Variabel Motivasi Kerja

Menurut Samsuddin (2006:281) motivasi adalah proses

mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau

kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah

ditetapkan. Adapun indikator Motivasi Kerja (X1) Menurut Mas’ud

(2004) : (1) Peduli dengan pekerjaan, (2) Pekerjaan menantang (3)

Pekerjaan memberikan kesempatan untuk belajar, (3) Pekerjaan sangat

menyenangkan (4) Motif berdasarkan uang (5) Kesesuaian Pekerjaan (6)

Tanggung Jawab

2) Variabel insentif

Menurut Terry dalam suwatno (2001.234), “lettery incentive

means that which incites or a tendency to incite action”. “Insentif

merupakan suatu yang merangsang minat untuk bekerja”. Adapun

indikator insentif (X2) Menurut Mas’ud (2004) : (1) Keadilan internal

insentif, (2) Keadilan eksternal insentif ,(3) Keadilan internal tunjangan,

(4) keadilan eksternal tunjangan, (5) insentif non financial

3) Variabel kinerja

Minner (1990) Kinerja adalah bagaimana seseorang diharapkan

dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah

dibebankan kepadanya. Adapun indikator kinerja (X2) menurut Mas’ud

31

(2004) yaitu : (1) Kuantitas kerja karyawan, (2) Kualitas kerja

karyawan,(3) Efisiensi karyawan, (4) Standar kualitas karyawan, (5)

Usaha yang lebih keras, (6) Karyawan memegang standar professional

yang tinggi, (7) Kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan

inti, (8) Kreativitas karyawan dalam melaksanakan pekerjaan utamanya.

32

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Kantor Kelurahan Lingkup Kecamatan Mandonga

Kota Kendari.

4.1.2 Luas wilayah

Luas wilayah daratan Kecamatan Mandonga sebesar 20,772 km atau 8 %

dari luas daratan Kota Kendari, Sulawesi Tenggara. Luas wilayah menurut

Kelurahan sangat beragam, Kelurahan Labibia merupakan wilayah Kelurahan

yang paling luas, kemudian menyusul Kelurahan Wawombalata, Kelurahan

Korumba, Kelurahan Mandonga, Kelurahan Alolama, dan Kelurahan Anggilowu.

4.1.3 Pemerintahan

Wilayah Administrasi Kecamatan Mandonga terdiri atas 6 Kelurahan, yaitu

Kelurahan Mandonga, Kelurahan Korumba, Kelurahan Anggilowu, Kelurahan

Alolama, Kelurahan Wawombalata, dan Kelurahan Labibia.

Letak Ibukota Kecamatan Mandonga berada di Kelurahan Wawombalata.

Menyikapi tuntutan tetap tegaknya semangat reformasi,maka penyelenggaraan

pemerintahan di wilayah Kecamatan Mandonga dilaksanakan dengan prinsip

demokratis, partisipasif, transparansi dan akuntabel dalam upaya mewujudkan

penyelanggaraan pemerintahan yang baik (good governance).

33

4.1.4 Pembagian Wilayah

Pembagian wilayah Administrasi Pemerintahan di Kecamatan Mandonga

terdiri dari 6 kelurahan ,30 rukun warga (RW) dan 94 rukun tetangga (RT).serta

didukung 128 aparat pemerintah kelurahan, 30 petugas RW,94 petugas RT,dan 91

petugas LPM.

4.1.5 Tugas dan tanggung jawab pegawai kelurahan

Dalam pelaksanaan tugasnya Kelurahan menyelenggarakan fungsi :

1. Pelaksanaan kegiatan pemerintahan kelurahan;

2. Pelaksanaan program dan kegiatan pemberdayaan masyarakat;

3. Penyelenggaraan pelayanan masyarakat di wilayah kelurahan;

4. Penyelenggaraan dan pembinaan ketentraman dan ketertiban wilayah;

5. Pelaksanaan pemeliharaan prasarana dan fasilitas pelayanan umum di

wilayah kelurahan;

6. Pelaksanaan pembinaan dan fasilitas peningkatan pertumbuhan ekonomi

masyarakat diwilayah kelurahan;

7. Penyusunan dan sinkronisasi usulan program dan kegiatan pembangunan

dan kemasyarakatan;

8. Pembinaan lembaga sosial kemasyarakatan dan swadaya gotong royong

masyarakat;

9. Pelaksanaan tugas lainnya yang diberikan oleh atasan/pimpinan sesuai

dengan peraturan yang berlaku.

34

Sekretariat Kelurahan dipimpin oleh seorang sekretaris yang berada di bawah

dan bertanggung jawab langsung kepada Lurah. Sekretariat mempunyai tugas :

1. Mengkoordinasikan penyusunan rencana kegiatan tahunan kelurahan;

2. Melaksanakan pelayanan administrasi umum dan ketatausahaan;

3. Melaksanakan pengelolaan keuangan kantor;

4. Menyelenggarakan administarasi kepegawaian;

5. Menyiapkan dan memproses usulan diklat aparatur kelurahan;

6. Melaksanakan urusan perlengkapan, rumah tangga dan keamanan kantor;

7. Melaksanakan tertib administrasi, dokumentasi dan kearsipan;

8. Melaksanakan pengadaan, pemeliharaan sarana, prasarana kantor dan

pengelolaan inventarisasi barang;

9. Melaksanakan tugas kehumasan dan keprotokolan;

10. Menyusun bahan pembinaan kedisiplinan pegawai;

11. Menyusun laporan pelaksanaan program dan kegiatan kelurahan;

12. Melaksanakan tugas lainnya yang diberikan oleh atasan/pimpinan sesuai


Seksi Pemerintahan dipimpin oleh seorang Kepala Seksi yang berada di

bawah dan bertanggung jawab langsung kepada Lurah. Seksi Pemerintahan

mempunyai tugas :

1. Menyusun program dan kegiatan di bidang pemerintahan;

2. Melaksanakan kegiatan pelayanan di bidang pemerintahan;

35

3. Melaksanakan pelayanan administrasi kependudukan dan administrasi

pertanahan di wilayah kelurahan;

4. Melaksanakan pemberian layanan rekomendasi/surat keterangan dilingkup

seksi pemerintahan sesuai dengan peraturan perundang-undangan;

5. Melaksanakan pembinaan lembaga-lembaga kemasyarakatan di kelurahan;

6. Melaksanakan tertib administrasi dan pendataan kependudukan;

7. Melaksanakan pembinaan Rukun Tetangga (RT) di wilayah kelurahan;

8. Menyusun profil dan monografi kelurahan;

9. Memfasilitasi pelaksanaan kegiatan pemilihan umum (PEMILU) di

wilayah kelurahan;

10. Menyusun laporan pelaksanaan kegiatan seksi;

11. Melaksanakan tugas lainnya yang diberikan oleh atasan/pimpinan sesuai


Seksi Ketentraman, Ketertiban dan Lingkungan Hidup dipimpin oleh seorang

Kepala Seksi yang berada dan bertanggung jawab langsung kepada Lurah. Seksi

Ketentraman, Ketertiban dan Lingkungan Hidup mempunyai tugas :

1. Menyusun program dan kegiatan ketentraman dan ketertiban dan

lingkungan hidup;

2. Melaksanakan pemberian layanan di bidang ketentraman dan ketertiban

serta pemberian layanan rekomendasi izin pertunjukan dan keramaian di

wilayah kelurahan;

36

3. Mengkoordinasikan pelaksanaan pembinaan ketentraman dan ketertiban

wilayah kelurahan;

4. Melaksanakan pengadministrasian dan pelaporan data eks. G.30.S.PKI;

5. Melaksanakan pengawasan umum terhadap kegiatan mendirikan

bangunan, membuka lahan, galian C dan Kegiatan lainnya yang tidak

memiliki perizinan di wilayah kelurahan;

6. Melaksanakan monitoring dan pengendalian kebersihan lingkungan di

wilayah kelurahan;

7. Melaksanakan pembinaan kepada masyarakat untuk berpartisipasi dalam

memelihara ketentraman, ketertiban dan kelestarian lingkungan hidup;

8. Memfasilitasi rapat penyelesaian permasalahan di bidang tertib

lingkungan hidup dan perizinan lainnya di wilayah kelurahan;

9. Melaksanakan pemberian layanan administrasi perijinan yang

berhubungan dengan keamanan dan ketertiban wilayah;

10. Melaksanakan koordinasi dengan instansi terkait, lembaga masyarakat,

tokoh agama, LSM, RT;


12. Melaksanakan tugas lainnya yang diberikan oleh atasan / pimpinan sesuai


Seksi Pembangunan Masyarakat dipimpin oleh seorang Kepala Seksi yang

berada dan bertanggung jawab langsung kepada Lurah. Seksi Pembangunan

Masyarakat mempunyai tugas :

37

1. Menyusun program dan kegiatan di bidang pemberdayaan masyarakat,

pemberdayaan ekonomi kerakyatan dan pembangunan di wilayah

kelurahan;

2. Menyelenggarakan musyawarah pembangunan kelurahan bersama dengan

LPM;

3. Melaksanakan pelayanan kepada masyarakat di bidang usaha ekonomi

kemasyarakatan dan pembangunan;

4. Melaksanakan pembinaan dan peningkatan, swadaya masyarakat, budaya

gotong royong serta pendayagunaan teknologi tepat guna (TTG) di

wilayah kelurahan;

5. Melaksanakan pembinaan dan fasilitasi peningkatan usaha ekonomi

kemasyarakatan dan pembangunan;

6. Melaksanakan pembinaan penataan pembangunan permukiman penduduk

di wilayah kelurahan;

7. Melakukan monitoring dan pengawasan pelaksanaan pembangunan di

wilayah kelurahan;

8. Melaksanakan pemberian layanan rekomendasi persyaratan perizinan

tertentu yang berhubungan dengan perekonomian dan pembangunan

sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku;




38

Seksi Kesejahteraan Sosial dipimpin oleh seorang Kepala Seksi yang

berada dan bertanggung jawab langsung kepada Lurah. Seksi Kesejahteraan

Sosial mempunyai tugas :

1. Menyusun program dan kegiatan di bidang kesejahteraan sosial;

2. Melaksanakan pemberian layanan rekomendasi / surat keterangan yang

berhubungan dengan kesejahteraan sosial sesuai dengan peraturan

perundang-undangan;

3. Memfasilitasi pembinaan kerukunan hidup antar warga dan antar umat

beragama di wilayah kelurahan;

4. Melaksanakan pendataan terhadap masyarakat yang rentan masalah sosial

dan keluarga miskin di wilayah kelurahan;

5. Melaksanakan pengawasan terhadap pelaksanaan bantuan, program dan

kegiatan kesejahteraan sosial di wilayah kelurahan;

6. Memfasilitasi rapat sosialisasi program pemerintah di bidang

kesejahteraan sosial kemasyarakatan di wilayah kelurahan;

7. Melaksanakan pembinaan dan fasilitasi program kegiatan usaha kesehatan

sekolah dan organisasi sosial kemasyarakatan di wilayah kelurahan;

8. Melaksanakan pembinaan dan fasilitasi kegiatan / program kesehatan

masyarakat, kesehatan ibu dan anak serta keluarga berencana di wilayah

kelurahan;

9. Melaksanakan fasilitasi terhadap usaha-usaha kesejahteraan rakyat dan

penanggulangan korban bencana alam;

39

10. Melaksanakan evaluasi dan pelaporan pelaksanaan program dan kegiatan

usaha kesejahteraan rakyat;




4.2. Deskripsi Karakteristik Responden

Karakteristik responden dapat diklasifikasikan berdasarkan jenis kelamin,

usia, status perkawinan, tingkat pendidikan, dan masa kerja.

4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan kepada 52 pegawai pada objek

yang diteliti diperoleh karakteristik responden berdasarkan usia yang dapat

dilihat pada Tabel 4.1. sebagai berikut:

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia (tahun) Pegawai (Orang) Persentase ( % )

< 25 5 9,62

26 – 30 8 15,38

31 – 35 16 30,76

36 – 40 23 44,23

Jumlah 52 100

Sumber : Data Primer (diolah) 2017

Deskripsi responden berdasarkan usia menunjukkan bahwa sebagian besar

responden berusia pada rentang usia 36-40 tahun, yakni sebanyak 23 orang

40

(44,23%). Dari sudut pandang fisiologis, rentang usia ini sebenarnya merupakan

rentang usia paling ideal bagi seseorang dalam bekerja terkait masih bagusnya

fungsi-fungsi indra tubuh, serta berada pada usia produktif untuk bekerja mencari

nafkah bagi keluarganya. Responden paling sedikit berada pada rentang < 25

tahun, yakni 5 orang (9,62%), kemudian rentang usia 26-30 tahun yakni 8 orang

(15,38%). Hal ini menunjukkan bahwa, sebagian besar responden memiliki usia

produktif sehingga secara umum dapat dikatakan bahwa sebagian besar kerja

pegawai pada Kantor Kelurahan Lingkup Kecamatan Mandonga Kota Kendari

adalah tergolong usia produktif.

4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan


yang diteliti diperoleh karakteristik responden berdasarkan status perkawinan.

Yang dapat dilihat pada Tabel 4.2. sebagai berikut:

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan

Status Kawin Pegawai (Orang) Persentase (%)

Kawin 42 80,76

Belum Kawin 10 19,23

Jumlah 52 100

Sumber : Data Primer (diolah), 2017

Deskripsi responden berdasarkan status perkawinan menunjukkan dari 52

pegawai yang diteliti, 42 orang (80,76%) berstatus menikah dan 10 orang

(19,23%) belum menikah. Sebagian besar responden dengan status menikah ini

41

memiliki kecenderungan bahwa mereka lebih stabil emosinya dalam bekerja,

namun biasanya pegawai dengan status ini lebih sulit diarahkan oleh atasan.

Sedangkan pegawai yang belum menikah cenderung lebih tekun dan mudah

diarahkan oleh atasan dalam bekerja, namun dari sisi psikologis mereka lebih

labil. Selain itu, hasil penelitian ini yang menunjukkan bahwa responden yang

berstatus menikah lebih besar dibandingkan dengan yang belum menikah, Sejalan

dengan pendapat Nimran (2004) bahwa perkawinan menyebabkan meningkatnya

tanggung jawab seseorang. Artinya sebagian besar responden mempunyai

tanggung jawab terutama pada pekerjaannya.

4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan


yang diteliti karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat

pada Tabel 4.3. sebagai berikut:

Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tingkat

Pendidikan Pegawai (orang) Persentase (%)

SMA 22 42,31

DIPLOMA 16 30,76

SARJANA 14 26,92

Jumlah 52 100

Sumber : Data Primer (diolah), 2017

Deskripsi responden berdasarkan tingkat pendidikan menunjukkan bahwa

sebagian besar responden berpendidikan SMA, yakni 22 orang (42,31%),

responden dengan tingkat pendidikan diploma, yakni 16 orang (30,76%), dan

sarjana 14 orang (26,92%). Hal ini menunjukkan bahwa tingkat pendidikan

42

pegawai menunjukkan kelas sosial, dan kecerdasan yang masih kurang oleh

karena itu kerja pegawai pada Kantor Kelurahan Lingkup Kecamatan Mandonga

Kota Kendari memiliki wawasan yang masih kurang baik untuk menganalisis dan

melaksanakan pekerjaan.

4.2.4. Masa Kerja Responden

Berdasarkan masa kerja responden 1-5 tahun sebanyak 7 orang atau

22,58%. Kemudian diikuti 6-10 tahun sebanyak 16 orang atau 51,61%, 11-15

tahun 8 orang atau 25,80%, Dengan demikian yang mendominasi masa kerja

responden dalam penelitian ini adalah 6 - 10 tahun, sehingga apabila dilihat dari

masa kerja pegawai pada objek yang diteliti adalah cukup lama dan memiliki

pengalaman yang memadai dalam menjalankan tugasnya selaku pegawai.

Tabel 4.4 Karakteristik responden Berdasarkan Masa Kerja Responden

Masa Kerja Pegawai (orang) Persentase

1-5 th 15 28,84

6-10 th 20 38,46

11-15 keatas 17 32,9

Jumlah 52 100

Sumber :Data Primer (diolah), 2017

4.3. Analisis Deskriptif Terhadap Variabel Penelitian

Deskripsi variabel penelitian bertujuan untuk menginterprestasikan

mengenai distribusi frekufensi dalam lima kategori dengan menggunakan skala

Likert. Masing-masing skala mempunyai gradasi penilaian dari sangat negatif

kesan positif yang dituangkan dalam pilihan jawaban kuesioner. Dalam

43

memberikan makna penilaian secara empiris variabel penelitian ini mengadopsi

perinsip dari pembobotan yang dikemukakan Sugiono (2008). Nilai rata-rata

pembobotan atau nilai skor jawaban responden yang diperoleh di klasifikasi

kedalam rentang skala kategori nilai yang disajikan dalam tabel 4.5 sebagai

berikut :

Tabel 4.5. Penentuan Kategori Rata-rata Skor Pernyataan Responden dan

Makna Penilaian Secara Deskriptif

No Nilai Rata-rata

Skor Jawaban

Makna

Kategori/Interpretasi

Nilai

Skor

Penentuan Interval

1.

2.

3.

4.

5.

1,00 – 1,80

1,80 – 2,61

2,62 – 3,40

3,41 – 4,21

4,22 – 5,00

Sangat Rendah/Tidak baik

Rendah/Kurang baik

Cukup Tinggi/cukup baik

Tinggi/Baik

Sangat tinggi/Sangat baik

1

2

3

4

5

bk maks – bk

1 =

K

5 - 1

1 =

5

Keterangan

I = Interval

bk = batas kelas

k = jumlah kelas

Sumber : Sugiono, 2008

Uraian dari analisis statistik deskriptif dari masing-masing variabel adalah

sebagai berikut :

4.3.1. Deskripsi Penilaian Responden terhadap Motivasi

Deskripsi penilaian responden terhadap motivasi merupakan pemaparan

hubungan antara indikator – indikator dalam kuesioner dengan bobot penilaian

responden. Hasil ini menunjukkan bahwa motivasi untuk berprestasi lebih tinggi

dari pada motivasi untuk berkompetisi dan berkuasa. Seperti yang dapat di lihat

pada tabel 4.6 berikut ini :

44

Tabel 4.6 Penilaian Responden Terhadap Motivasi

Item

Frekuensi Jawaban Responden (f) & persentase (%) Rata-

Rata

Katego

ri STS (1) ST (2) KS (3) TS (4) STS (5)

F % F % F % F % F %

X1.1 0 0.00 1 1.92 5 9.62 21 40.38 25 48.08 4,35 Sangat

baik

X1.2 0 0.00 0 0.00 5 9.62 26 50.00 21 40.38 4,31 Sangat

baik

X1.3 0 0.00 1 1.92 5 9.62 20 38.46 26 50.00 4,37 Sangat

baik

X1.4 0 0.00 12 23.16 5 9.62 14 26.92 21 40.38 4,85 Sangat

baik

X1.5 0 0.00 0 0.00 4 7.69 28 53.85 20 38.46 4,31 Sangat

baik

X1.6 0 0.00 0 0.00 5 9.62 23 44.23 24 46.15 4,37 Sangat

baik

X1.7 0 0.00 2 3.85 2 3.85 24 46.15 24 46.15 4,35 Sangat

baik

X1.8 0 0.00 2 3.85 5 9.62 20 38.46 25 48.08 4,31 Sangat

baik

Rata-Rata Variabel Motivasi 4.27 Sangat

baik

Sunber: Data Primer di olah 2017

4.3.2 Deskripsi Penilaian Responden terhadap Insentif

Deskripsi penilaian responden terhadap insentif merupakan pemaparan


responden. Hasil ini menunjukkan bahwa jaminan adanya pemberian insentif

cukup mempengaruhi kinerja pegawai, meskipun kesesuaian akan nilai insentif itu

sendiri belum cukup signifikan. Seperti pada tabel 4.7 berikut:

45

Tabel 4.7 Deskripsi Penilaian Responden terhadap Insentif

Item


rata

Katego

ri STS (1) ST (2) KS (3) S=4 SS (5)

F % F % F % F % F %

X2.1 0 0.00 1 1.92 4 7.69 24 46.15 23 44.23 4,33 Sangat

Baik

X2.2 0 0.00 1 1.92 4 7.69 26 50.00 21 40.38 4,29 Sangat

Baik

X2.3 0 0.00 1 1.92 2 3.85 25 48.08 24 46.15 4,38 Sangat

Baik

X2.4 0 0.00 4 7.69 23 44.23 10 19.23 15 28.85 3,69 Baik

X2.5 0 0.00 0 0.00 26 50.00 23 44.23 3 5.77 3,56 Baik

X2.6 0 0.00 1 1.92 22 42.31 21 40.38 8 15.38 3,69 Baik

X2.7 0 0.00 3 5.77 16 30.77 27 51.92 6 11.54 3,69 Baik

X2.8 0 0.00 1 1.92 29 55.77 10 19.23 12 23.16 3,63 Baik

Rata-Rata Variabel Insentif 3.91 Baik

Sumber : Data Primer di olah 2017

4.3.3. Deskripsi Penilaian Responden terhadap Kinerja Pegawai

Deskripsi penilaian responden terhadap kinerja merupakan pemaparan


responden.

46

Tabel 4.8 Deskripsi Penilaian Responden terhadap Kinerja Pegawai

Item


rata Kategori STS (1) TS (2) KS (3) S (4) SS (5)

F % F % F % F % F %

Y1.1 0 0.00 6 11.54 22 42.31 17 32.69 7 13.46 3,46 Baik

Y1.2 0 0.00 3 5.77 22 42.31 22 42.31 5 9.62 3,56 Baik

Y1.3 0 0.00 4 7.69 24 46.15 15 28.85 9 17.31 3,56 Baik

Y1.4 0 0.00 0 0.00 26 50.00 22 42.31 4 7.69 3,58 Baik

Y1.5 0 0.00 5 9.62 18 34.62 24 46.15 5 9.62 3,56 Baik

Y1.6 0 0.00 6 11.54 22 42.31 13 25.00 11 21.15 3,56 Baik

Y1.7 0 0.00 2 3.85 24 46.15 20 38.46 6 11.54 3,58 Baik

Y1.8 0 0.00 6 11.54 21 40.38 15 28.85 10 19.23 3,56 Baik

Y1.9 0 0.00 2 3.85 26 50.00 16 30.77 8 15.38 3,58 Baik

Y1.10 0 0.00 5 9.62 17 32.69 23 44.23 7 13.46 3,62 Baik

Y1.11 0 0.00 3 5.77 24 46.15 15 28.85 10 19.23 3,62 Baik

Y1.12 0 0.00 6 11.54 19 36.54 16 30.77 11 21.15 3,62 Baik

Y1.13 0 0.00 8 15.38 16 30.77 18 34.62 10 19.23 3,58 Baik

Rata-Rata Variabel Kinerja Pegawai 3.57 Baik


4.4. Hasil Uji Validitas dan Reabilitas Intsrumen Variabel Motivasi Kerja

Berdasarkan hasil uji validitas dan reabilitas instrument penelitian dapat

disimpulkan bahwa seluruh butir (item) pertanyaan yang digunakan dalam

penelitian ini valid dan reliable oleh karena itu, kuisioner yang digunakan dapat

dikatakan layak sebagai instrument untuk melakukan penelitian. Hasil uji valditas

dan reabilitas motivasi kerja dapat dilihat pada table 4.11 berikut:

47

Table 4.11 Hasil Uji Validitas dan Reabilitas Instrumen

Variabel Item

pernyataan

Pearson

Corellation Sig.

Keterangan

Validitas

Cronbach's

Alpha

Keterangan

Reliabilitas

Motivasi

Kerja

X1.1 .649 0,000 Valid

0,631 Reliabel

X1.2 .750 0,000 Valid

X1.3 .697 0,000 Valid

X1.4 .582 0,000 Valid

X1.5 .701 0,000 Valid

X1.6 .820 0,000 Valid

X1.7 .653 0,000 Valid

X1.8 .615 0,000 Valid

Pemberian

Insentif

X2.1 .629 0,000 Valid

0,618 Reliabel

X2.2 .846 0,000 Valid

X2.3 .789 0,000 Valid

X2.4 .602 0,000 Valid

X2.5 .659 0,000 Valid

X2.6 .695 0,000 Valid

X2.7 .763 0,000 Valid

X2.8 .559 0,000 Valid

Kinerja

Pegawai

Y1.1 .661 0,000 Valid

0,528 Reliabel

Y1.2 .714 0,000 Valid

Y1.3 .831 0,000 Valid

Y1.4 .688 0,000 Valid

Y1.5 .711 0,000 Valid

Y1.6 .727 0,000 Valid

Y1.7 .619 0,000 Valid

Y1.8 .863 0,000 Valid

Y1.9 .778 0,000 Valid

Y1.10 .658 0,000 Valid

Y1.11 .707 0,000 Valid

Y1.12 .585 0,000 Valid

Y1.13 .664 0,000 Valid

Sumber: data primer (diolah)2017

48

4.5. Pengujian Asumsi Klasik

Dalam analisis ini perlu dilihat terlebih dahulu apakah data tersebut bisa

dilakukan pengujian model regresi. Pengujian asumsi klasik dilakukan untuk

menentukan model regresi dapat diterima secara ekonometrik. Pengujian asumsi

klasik ini terdiri dari pengujian normalitas, multikolinearitas, dan pengujian

heteroskedastisitas dan pengujian autokorelasi.

4.5.1. Pengujian Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi,

variabel independen dan variabel dependen mempunyai distribusi normal. Dalam

penelitian ini, untuk menguji normalitas penulis menggunakan analisis gambar

yaitu dengan melihat pada gambar histogram yang memiliki bentuk seperti

lonceng”, dan gambar grafik dimana sebaran titik-titik mendekati atau berada di

sepanjang garis diagonal. Hasil pengujian normalitas dapat dilihat dalam gambar

4.2, sebagai berikut:

Gambar 4.2. Hasil Pengujian Normalitas – Histogram

49

Berdasarkan hasil pengujian normalitas pada gambar 4.2 diatas, terlihat jelas

bahwa gambar histogram memiliki bentuk seperti “lonceng” tegak, condong ke

kiri atau ke kanan. Hasil uji normalitas data dengan melihat uji grafik dimana

sebaran titik-titik mengikuti garis diagonal (gambar 4.3). Grafik uji normalitas

dapat dilihat pada gambar dibawah ini:

Gambar 4.3. Hasil Pengujian Normalitas – Diagonal

Sumber : Data Primer diolah, 2017

Berdasarkan hasil pengujian normalitas pada gambar 4.3 diatas, terlihat jelas

bahwa gambar histogram dan hasil uji dengan grafik menunjukkan sebaran titik-

titik mengikuti garis diagonal.

4.5.2. Pengujian Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas digunakan untuk mengetahui apakah dalam model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Uji ini dapat

dilihat dari nilai VIF < 10 dan toleransi > 0,10 maka tidak terjadi multikolinearitas

50

(Ghozali, 2011). Hasil pengujian multikolinearitas dapat dilihat pada tabel 5.25

dan tabel 4.15 berikut ini :

Table 4.12. Pengujian Multikolinieritas

Coefficientsa

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

(Constant)

Motivasi

Kerja .983 1.018

Insentif .983 1.018

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai


Berdasarkan pengolahan data pada tabel 4.25, dapat dilihat hasil

perhitungan nilai Tolerance dan VIF adalah masing-masing 0,983 (lebih besar dari

0,1) dan 1,018 (lebih kecil dari 10), 0,983 (lebih besar dari 0,1) dan 1,018 (lebih

kecil dari 10), sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi ini terbebas dari

multikolinearitas.

4.5.3. Pengujian Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk melihat apakah terjadi kesamaan

varian dalam model dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Model

regresi dikatakan bebas dari heteroskedastisitas apabila residual plot yang terjadi

tidak menggambarkan pola tertentu yang sistematis, lebih bersifat acak dan titik-

titik berada diatas serta dibawah nol pada sumbu Y.

51

Gambar 4.3. Hasil Uji Heteroskedastisitas


Pengujian asumsi heteroskedastisitas menyimpulkan bahwa model regresi

tidak terjadi heteroskedastisitas. Dengan kata lain terjadi kesamaan varian dari

residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Kesimpulan ini diperoleh

dengan melihat penyebaran titik-titik yang menyebar secara acak, tidak

membentuk sebuah pola tertentu yang jelas, serta tersebar baik diatas maupun

dibawah angka 0 pada sumbu Y.

4.5.4. Pengujian Autokorelasi

Tujuan uji autokorelasi adalah untuk mengetahui apakah dalam sebuah

model regsrei linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t

dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi maka

dinamakan ada problem autokorelasi. Tentu saja model regresi yang baik adalah

regresi yang bebas dari autokorelasi. Untuk mendeteksi adanya autokorelasi bisa

dilihat pada tabel D-W (Durbin Watson) yang bisa dijadikan patokan, sebagai

berikut:

52

Tabel 4.13. Hasil Uji Autokorelasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

Durbin-

Watson

1 .636a .642 .521 .59776717 1.526

a. Predictors: (Constant), MotivKer

b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

sumber : data Primer diolah 2017(lampiran 7)

Untuk mendeteksi ada atau tidaknya autokorelasi maka dilakukan pengujian

Durbin Watson dengan ketentuan sebagai berikut :

Angka D-W dibawah 4 berarti ada autokorelasi positif

Angka D-W diantara - 4 sampai + 4, berarti tidak ada autokorelasi

Angka D-W diatas + 4 berarti ada autokorelasi negatif

Berdasarkan output summary pada tabel 4.13 terlihat pada angka Durbin

Watson (D–W) 2,327 dimana angka tersebut berada diantara - 4 sampai + 4 yang

berarti tidak terjadi autokorelasi.

4.6. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis data yang digunakan dalam penelitian untuk dapat menjawab

permasalahan dan hipotesis yang di ajukan ini yaitu pengaruh variabel bebas

terhadap variabel terikat baik secara simultan maupun secara parsial di lakukan

53

dengan analisis regresi linear berganda adapun hasil analisis linear berganda dari

program SPSS 20 dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Tabel 4.14. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

Variabel

Bebas

Koefisien

Parsial (b) t hitung t sig Ket

Motivasi (X1) 0,215 0,809 0,003 Sig

Insentif (X2) 0,288 0.617 0,004 Sig

R =

R-square =

Costanta (α) =

F hitung =

F sig =

0,636

0,642

0,124

0,459

0,000


Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda pada table 4.14 di atas

yang menyatakan pengaruh Motivasi (X1) dan Insentif (X2) terhadap variabel

Kinerja Pegawai (Y) pada objek yang diteliti dapat di sajikan sebagai berikut;

Y=0,124+0,215X1+0,288X2

Dimana: Y =Kinerja pegawai

X1 = Moivasi

X2 = Insentif

a = kostanta (0,124)

β1 = Koefisien Regresi Motivasi (0,809)

β2 = Koefisien Regresi Insentif (0.617)

54

Berikut dari tabel di 4.14 di atas dapat di interprestasikan sebagai berikut:

1. Nilai R (angka koefisien korelasi) sebesar 0,636 menunjukan hubungan

yang kuat antara Motivasi (X1) dan Insentif (X2) terhadap Kinerja pada

objek yang diteliti..

2. Nilai koefisien determinan (R2) sebesar 0,642 menunjukan bahwa besaran

pengaruh langsung variabel Motivasi (X1) dan Insentif (X2) terhadap

Kinerja Pegawai (Y) adalah 64,2% sehingga sisanya Pengaruh variabel

lain yang tidak di teliti dalam penelitian ini. Hubungan ini secara statistika

tergolong kuat, sebagai mana yang di kemukakan oleh sugiyono (2007)

bahwa hubungan variabel yang tergolong kuat adalah sebesar 0,80-100.

Nilai R2

sebesar 64,2% menunjukan semakin kuatnya pengaruh variabel

bebas yaitu Motivasi dan Insentif terhadap variabel terikat Kinerja

Pegawai.

4.7. Pengujian Hipotesis penelitian

Bedasarkan hasil analisis regeresi linear berganda Motivasi dan Insentif

terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y) pada Kantor Kelurahan Lingkup

Kecamatan Mandonga Kota Kendari yang terlihat pada tabel 4.14 menunjukan

besarnya nilai koefisien (R2

) sebesar 0,642. Dengan demikian dapat di simpulkan

bahwa akurasi model untuk kepentingan telah di prediksi semakin akurat sehingga

pertimbangan Motivasi (X1), Insentif (X2) dapat memberikan konstribusi

pengaruh sebesar 64.2% terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada objek yang diteliti

55

dan sisanya di jelaskan atau di tentukan variabel lain di luar model penelitian ini.

Selanjutnya model hipotesis dalam penelitian ini:

1. Uji t (parsial)

Hipotesis 1. Hasil analisis regresi linear menunjukan bahwa nilai t hitung sebesar

0,809 dengan tingkat signifikan sebesar 0,003 < taraf signifikan α =

0,005 ini menunjukan bahwa Motivasi (X1) berpengaruh positif dan

signifikan terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y) pada Kantor

Kelurahan Lingkup Kecamatan Mandonga Kota Kendari sehingga

hipotesis dapat di terima.

Hipotesis 2. Variabel Insentif (X2) secara parsial berpengaruh positf dan

signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada objek yang diteliti dan

hasil analisis regresi linear berganda menunjukan bahwa nilai thitung

sebesar 0,617 dengan tingkat signifikan sebesar 0,004 < taraf

signifikan α = 0,005 sehingga variabel Insentif (X2) mempengaruhi

variabel Kinerja Pegawai (Y) dan hipotesis ketiga dapat di terima

secara signifikan.

2. Uji f (simultan)

Hipotesis 3. Motivasi (X1) dan Insentif (X2) secara simultan berpengaruh Positif

dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada objek yang

diteliti hal ini dapat di lihat melalui nilai probabilitas F sig sebesar

0,000 < taraf signifikan α = 0,05 hal ini dapat di artikan bahwa

56

hipotesis satu yang diajukan dalam penelitian dapat di terima secara

simultan.

4.8. Pembahasan Penelitian

4.8.1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai.

Variabel Motivasi memiliki hubungan positif serta signifikan terhadap

Kinerja Pegawai pada objek yang diteliti. Hal ini menunjukkan bahwa variabel

Motivasi yang meliputi kebutuhan eksistensi, yaitu kondisi atau suasana kerja dan

keamanan kerja, kebutuhan hubungan, yaitu hubungan dengan atasan dan

hubungan dengan sesama rekan kerja, serta kebutuhan pertumbuhan, yaitu bekerja

kreatif, bekerja keras untuk pemenuhan kebutuhan pegawai, dan bekerja secara

kompeten untuk kesuksesan yang diharapkan pegawai telah mampu

mempengaruhi Kinerja Pegawai pada objek yang diteliti. Dalam hal ini motivasi

yang timbul dari dalam diri pegawai telah mampu mendorong semangat mereka

dalam bekerja dengan baik sehingga berpengaruh terhadap kinerja Pegawai

mereka di dalam Organisasi. Hasil dari penelitian ini secara parsial juga

menunjukkan bahwa besarnya kontribusi variabel Motivasi (X1) sebesar 0,809

variabel Insentif (X2) sebesar 0.617 dan Untuk variabel Insentif mempunyai nilai

koefisien beta sebesar 0,288 dan t hitung sebesar 0,004. Sedangkan variabel

Motivasi mempunyai nilai koefisien beta sebesar 0,215 dan nilai t hitung 0,003.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Mahardhika yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai.

57

4.8.2. Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Pegawai.

Variabel Insentif mempunyai hubungan positif serta signifikan terhadap

Kinerja Pegawai. Hal ini menunjukkan variabel Insentif yang meliputi insentif

materil yang meliputi pemberian bonus, pembagian keuntungan, dan jaminan

sosial. Serta insentif non materil yang meliputi promosi jabatan dan pujian dari

atasan telah mampu mempengaruhi kinerja Pegawai. pada objek yang diteliti.

Dalam hal ini organisasi telah mampu memberikan Insentif yang baik terhadap

Pegawai.hal tersebut dibuktikan dengan nilai signifikan 0,004 < 0,05, sehingga

hipotesis yang diajukan dapat diterima.

Hasil diatas sejalan dengan pengujian analisis regresi linear berganda yang

menunjukkan nilai signifikansi lebih kecil dari alpha 0,005. Artinya bahwa

motivasi kerja dan pemberian insentif yang dilakukan Kantor Kelurahan Lingkup

Kecamatan Mandonga akan mempengaruhi kinerja pegawai.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Mazura

(2012), dimana hasil penelitian Mazura menunjukan bahwa pemberian insentif

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

4.8.3.Pengaruh Variabel Motivasi dan Insentif Secara Simultan Terhadap

Kinerja Pegawai

Berdasarkan hasil analisis data, menunjukkan bahwa motivasi kerja dan

pemberian insentif mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai yang artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel-variabel

bebas yang berupa Insentif dan Motivasi terhadap variabel terikat yaitu Kinerja

58

Pegawai pada Kantor Kelurahan Lingkup Kecamatan Mandonga Kota Kendari.

Sedangkan sisanya variabel Kinerja pegawai akan dipengaruhi oleh variabel-

variabel yang lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini, salah satunya adalah

variabel kemampuan (ability).

Seperti yang dikemukakan oleh Robbins (2003:187) bahwa “Kinerja

merupakan suatu fungsi dari interaksi antara kemampuan (ability) dan motivasi

(motivation) sehingga kinerja = f ( A x M). Jika ada yang tidak layak kinerja akan

berpengaruh secara negatif, disamping itu motivasi juga perlu dipertimbangkan

kemampuan dan kapabilitas untuk menilai kinerja seorang pegawai”. Robbins

(2003:46) juga berpendapat bahwa “kemampuan merupakan kapasitas seseorang

untuk mengerjakan berbagai tugas didalam suatu pekerjaan. Dimana kemampuan

seseorang pada dasarnya tersusun dari dua faktor yaitu, kemampuan intelektual

dan kemampuan fisik”. Kemampuan intelektual merupakan kemampuan yang

dibutuhkan untuk menjalankan kegiatan mental, sedangkan kemampuan fisik

merupakan kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan tugas-tugas yang

menuntut daya tahan tubuh, kecekatan, kekuatan dan keterampilan. Dari beberapa

hal tersebut dapat dikembangkan menjadi pengaruh variabel kinerja pegawai, dan

diharapkan variabel tersebut dapat memperkuat hasil penelitian berikutnya. Hal

inilah yang menjadi keterbatasan penelitian sehingga diharapkan dapat menjadi

acuan bagi peneliti selanjutnya untuk menambahkan variabel lain selain insentif

dan motivasi.

59

Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Fauziah (2012),

yang menyatakn bahwa motivasi kerja dan pemberian insentif berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja pegawai.

Demikian pula hasil penelitian Khairati (2013), yang menyatakan bahwa

motivasi kerja dan pemberian insentif berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja pegawai.

4.9. Keterbatasan Penelitian

1. Dalam penelitian ini pengamatan di lakukan dengan menggunakan

cakupan waktu yang artinya data di peroleh dari suatu waktu tertentu atau

hanya perilaku pada saat penelitian sedangkan perilaku pengendali dan

dampak kinerja pegawai pada waktu lain tidak tercakup pada penelitian

ini.

2. Objek penelitian terbatas hanya pada Kantor Kelurahan Lingkup

Kecamatan Mandonga Kota Kendari sehingga penelitian ini belum dapat

di generealisasi dengan daerah-daerah lainnya.

3. Untuk dapat mengungkap kinerja pegawai hanya pada Kantor Kelurahan

Lingkup Kecamatan Mandonga Kota Kendari sebaiknya tidak terbatas

pada tiga variabel hendaknya lebih di perluas lagi dengan menambahkan

variabel pada penelitian selanjutnya.

60

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan tentang Pengaruh Motivasi

dan Insentif terhadap variabel Kinerja Pegawai pada Kantor Kelurahan Lingkup

Kecamatan Mandonga Kota Kendari di peroleh kesimpulan sebagai berikut:

1. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja


Kendari. Artinya semakin baik motivasi kerja yang dimiliki oleh pegawai

maka akan memberikan kinerja yang baik pula.

2. Pemberian insentif berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada

Kantor Kelurahan Lingkup Kecamatan Mandonga, artinya semakin baik

pemberian insentif yang di berikan kepada pegawai maka semakin baik

pula kinerja yang diberikan pada organisasi.

3. Motivasi Kerja dan Pemberian Insentif berpengaruh signifikan terhadap

kinerja pegawai pada Kantor Kelurahan Lingkup Kecamatan Mandonga,

artinya secara bersama-sama motivasi kerja dan pemberian insentif dapat

mempengaruhi kinerja pegawai.

61

5.2. Saran

Berdasarkan kesimpulan yang telah dijelaskan sebelumnya, maka dapat

dikemukakan beberapa saran yang kedepannya diharapkan dapat bermanfaat bagi

Kantor Kelurahan Lingkup Kecamatan Mandonga Kota Kendari maupun bagi

pihak-pihak lain. Adapun beberapa saran yang diberikan oleh penulis yaitu,

diharapkan pihak Kantor Kelurahan Lingkup Kecamatan Mandonga Kota Kendari

bisa dan mampu mempertahankan serta meningkatkan pelayanan terhadap

Insentif, karena Insentif memiliki pengaruh yang dominan dalam upaya

meningkatkan Kinerja Pegawai, diantaranya yaitu dengan memberikan bonus

diluar gaji Pegawai, memberikan pujian atas pekerjaan yang telah diselesaikan

dengan baik oleh karyawan, memberikan kesempatan promosi jabatan bagi

karyawan yang berkompeten untuk dapat lebih mengembangkan ide-ide

kreatifnya dalam memajukan Kantor Kelurahan Lingkup Kecamatan Mandonga

Kota Kendari, memberikan pembagian keuntungan kepada karyawan yang

berprestasi dalam arti mampu memperoleh hasil diluar atau melebihi dari harapan

Kantor Kelurahan Lingkup Kecamatan Mandonga Kota Kendari, dan memberikan

jaminan-jaminan sosial yang dibutuhkan Pegawai dalam kehidupan mereka,

seperti jaminan bebas biaya rumah sakit apabila Pegawai dirawat di rumah sakit

dan pada saat Pegawai melahirkan atau istri Pegawai yang melahirkan juga

mendapat jaminan bebas biaya persalinan, sehingga akan terjadi peningkatan

Kinerja Pegawai.

Karena variabel bebas dalam penelitian ini merupakan hal yang sangat

penting dalam mempengaruhi Kinerja Pegawai, maka diharapkan hasil dari

62

penelitian ini nantinya dapat digunakan sebagai acuan bagi peneliti selanjutnya

untuk dapat mengembangkan penelitian ini dengan mempertimbangkan variabel-

variabel yang lain yang merupakan variabel lain diluar variabel yang sudah

digunakan dalam penelitian ini. Variabel yang bisa dikembangkan adalah faktor

kemampuan (ability) seperti kemampuan intelektual serta kemampuan fisik. Hal

tersebut dapat dijadikan variabel tambahan untuk penelitian selanjutnya sehingga

hasil penelitian pengaruh kinerja Pegawai akan semakin baik.

DAFTAR PUSTAKA

Achmad S. Ruky. 2001.Sistem Manajemen Kinerja (Panduan Praktis Untuk

Merancang dan Meraih Kinerja Prima). Gramedia Pustaka Utama:

Jakarta.

Acemoglu, D., Kremer, M. and Mian A. (2007). “Incentives in Markets, Firms,

and Governments”, Journal of Law, Economics, and Organization,

doi:10.1093/jleo/ewm055.

Anwar Prabu Mangkunegara. 2005. Evaluasi Kinerja. Bandung : Refika Aditama

Bénabou, R., & Tirole, J. (2003). “Intrinsic and Extrinsic Motivation.” The

Review of Economic Studies, 70(3): 489-520.

Baker, G. P. (1992). “Incentive Contracts and Performance Measurement”,

Journal of Political Economy, 100(3): 598-614.

David L. Goetsch dan stanley B. Davis. (2002). Pengantar Manajemen Mutu 2,

Ed. Bahasa Indonesia, Jakarta: PT. Prenlindo

Davis, Larry E. 2002. The decision of African American students to complete

high

school : An application of the theory of planned behavior. Journal of

Educational Psychology. 810-819. American Psychological Association.

Inc.

Drs. Nalom Siagian,M M. 2013,Pengaruh Iklim Kerja,Insentif dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai di PT. Kawasan Industri. Medan (Laporan

Penelitian) Universitas HKBP NOMENSEN, diakses 27 nov 2016

Fuad Mas’ud, 2004, Survai Diagnosis Organisasional. Konsep dan

Aplikasi, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Hariandja, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Grasindo, Jakarta.

Heidjrachman dan Husnan, 2002, Perilaku Organisasi, Penerbit Erlangga, Jakarta.

Hendry Simamora. 2004.Manajemen Sumber Daya Manusia.Ed. ke-3. Cet.

Pertama.STIE-YKPN: Yogyakarta.

Hujamaitul Fauziah, 2012, Pengaruh insentif dan motivasi kerja terhadap kinerja

pada Kantor Dinas Marga Balai Pelaksanaan. Lampung, Skripsi

Ibriati Kartika Alimuddin.2012. Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitaskerja

Karyawan Pada Pt. Telkom Indonesia, Tbk Cabang Makassar.

Skripsi.Universitas Halu Oleo

Koko Sujatmoko, 2007, Pengaruh insentif terhadap peningkatan prestasi kerja

pegawai pada Daerah Operasional Pemasaran Dunkin Donuts Cabang

Arteri Jakarta, Tesis, USU Repository.

Khairul Akhir Lubis, 2008, Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan, Tesis,

USU Repository.

Mangkunegara, DR. A.A. Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung:

Penerbit

Refika Aditama.

Martoyo, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi, Yogyakarta.

Malhotra, 2005, Riset Penelitian, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama

Moekijat, 1999, Manajemen Sumber Daya manusia (Manajemen

Kepegawaian),Bandung; CV. Mandar Maju

Nimran, Umar. (2004). Perilaku Organisasi. Cetakan Ketiga. CV Citra Media,

Surabaya.

Panggabean, S.,Mutiara. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia

Indonesia

Prawisentono, Suyadi, 1999, Kebijakan Kinerja Pegawai, Yogyakarta: BPFE

Priyatno,Dwi, 2009, Mandiri Belajar SPSS, Jakarta: Mediakom

Rangga Mahardhika, Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

(Survei Karyawan Pada Pt. Axa Financial Indonesia Sales Office

Malang) Skripsi. Universitas Brawijaya Malang

Reza, Regina Aditya. 2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Dan

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai PT. Sinar Santosa

PerkasaBanjarnegara. Universitas Diponegoro Semarang. Skripsi

Sadili Samsuddin. 2006.Manajemen Sumber Daya Manusia. Pustaka Setia:

Bandung.

Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Kesebelas. Bandung : CV.

Alfabeta.

Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV ALFABETA.Aplikasi

Program SPSS). Bandung: CV Pustaka Setia.

Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Kombinasi (Mixed

Methods). Bandung : Alfabeta

Suwatno, 2001. Asas-asas Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:

Sucipress

Sutrisno, Edy (2009).Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana

Prenada Media Group.

Solimun. 2002, Multivariate Analysis Structural Equation Modelling (SEM)

Lisrel dan Amos. Fakultas MIPA, Universitas Brawijaya.

Rusda Khairati, 2013, Pengaruh Insentif dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai

(dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir selatan),Skripsi

Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta : PT Indeks Kelompok

Gramedia.

Siagian Sondang P., 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT Bumi

Aksara.

Soekidjo Notoatmodjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Rineka

Cipta. Jakarta.

Utomo, Sulistyo Budi. 2010. Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai CV Berkat Cipta Karya Nusantara Surabaya. Sekolah

Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia Surabaya (STESIA).

Veithzal Rivai & Ahmad Fawzi Mohd Basri. 2005. Performance Appraisal Sistem

Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya

Saing Perusahaan.. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Wibowo, 2007, Manajemen Kinerja. Jakarta : PT.Raja Grafindo Persada

Winardi, 1992,Manajemen Kepegawaian, Jakarta; Gunung Agung

Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia (Teori Aplikasi dan

Penelitian). Jakarta: Salemba Empat.

LAMPIRAN

Pengaruh Motivasi Kerja dan Pemberian Insentif terhadap Kinerja Pegawai pada

Kelurahan Lingkup Kecamatan Mandonga Kota Kendari

Pada bagian ini, bapak/ibu diminta membubuhkan tanda cek (√)pada salah satu alternatif

jawaban yang menurut Bapak/ibupaling tepat pada kolom yang telah tersedia.

Keterangan :

Simbol KATEGORI NILAI/BOBOT

SS Sangat Setuju 5

S Setuju 4

KS Kurang Setuju 3

TS Tidak Setuju 2

STS Sangat Tidak Setuju 1

MOTIVASI

NO PERNYATAAN SS S KS TS STS

Peduli dengan Pekerjaan

1 Saya sungguh peduli terhadap tugas

dan /pekerjaan saya

Pekerjaan sangat menyenangkan

2 Tugas/pekerjaan saya sangat

menyenangkan

Pekerjaan Menantang

3 Tugas/pekerjaan saya sangat

menantang

Pekerjaan Memberikan

Kesempatan untuk Belajar

4 Tugas/pekerjaan saya memberikan

saya kesempatan untuk belajar

sesuatu yang baru

Motif Berdasarkan Uang

5 Jika bukan karena uang(gaji) saya

tidak akan melakukan pekerjaan ini ®

Kesesuaian Pekerjaan

6 Tugas/pekerjaan saya saat ini

sesungguhnya tidak sesuai minat saya

®

7 Jika dapat memilih saya akan tetap

bertahan dengan tugas/pekerjaan saya

saat ini

Tanggung Jawab

8 Saya merasa sangat bersalah jika saya

melalaikan tugas/pekerjaan

Sumber :shankar dan Barton Weitz (1996) dalam mas’ud (2004:261)

INSENTIF

NO PERTANYAAN SS S KS TS STS

Keadilan eksternal insentif

1 Insentif financial yang saya terima tidak

adil jika dibandingkan dengan pegawai

lain yang setingkat ®

Keadilan Internal Tunjangan

2 Jika dibandingkan dengan rekan kerja

saya dalam satu unit kerja, insentif atau

tunjangan yang saya terima sudah adil

Keadilan eksternal tunjangan

3 Tunjangan/insenitf yang saya terima

sudah sebanding dengan

tunjangan/insentif yang diterima dengan

pagawai kantor lain yang

sederajat/sejenis

Keadilan Internal/ Insentif

4 Menurut saya setiap pegawai dikantor

ini memiliki kesempatan yang sama

secara adil untuk memperoleh insentif

financial

5 Prosedur /cara pemberian insentif yang

dilakukan oleh pimpinan menurut saya

sudah adil

6 Insentif/tunjangan yang saya peroleh

selama ini sudah sesuai dengan beban

kerja saya

7 Insentif/tunjangan financial yang saya

terima selama ini sudah sesuai dengan

tanggung jawab tugas/pekerjaan saya

Keadilan Insentif non financial

8 Bentuk/jenis/pengakuan/penghargaan

yang diberikan pimpinan atas prestasi

saya sudah sesuai harapan saya

9 Pengakuan/penghargaan kepada setiap

pegawai,menurut saya belum memenuhi

rasa keadilan®

Sumber: dimodifikasi dari kuesioner yang dikembangkan oleh Robert,James et al(1999)

dalam mas’ud (2004:357)

KINERJA

NO PERNYATAAN ST S KS TS STS

Kuantitas Kerja

1 Saya selalu berusaha mencari alternatif

terbaik dalam menyelesaikan

tugas/pekerjaan

2 Saya selalu datang di kantor tepat waktu

3 Saya selalu pulang kerja tepat waktu

Standar Kualitas Pegawai

4 Selama dua bulan terakhir pimpinan selalu

memberikan teguran atas prestasi pegawai

termasuk saya ®

5 Menurut saya rata-rata pegawai kantor ini

masih kurang memahami aturan kerja yang

sebenarnya, termasuk saya ®

Efisiensi Pegawai

6 Kebanyakan pegawai kantor ini sering

melalaikan tugas/pekerjaan saat pimpinan

tidak berada ditempat,termasuk saya

Pegawai Memegang Standar Profesional

yang tinggi

7 Saya terkadang tidak puas jika hanya

mengandalkan patokan/pedoman

pelaksanaan tugas dalam bekerja

8 Saya tidak merasa terganggu dengan

pengawasan pimpinan dalam

melaksanakan tugas/pekerjaan

Kemampuan Pegawai melaksanakan

pekerjaan inti

9 Yang penting bagi saya adalah jika dapat

menyelesaikan tugas sesuai standar/target

®

10 Fokus perhatian saya dalam bekerja adalah

mengerjakan apa yang harus saya kerjakan

®

Kreativitas Pegawai dalam

melaksanakan pekerjaan utamanya

11 Sesungguhnya saya tidak bangga dengan

tugas/pekerjaan saya saat ini ®

Usaha yang lebih keras

12 Saya merasa rugi jika saya harus bekerja

extra keras jika dibandingkan dengan

penghasilan yang saya terima di kantor ini

®

13 Apa yang saya kerjakan dalam tugas

sesungguhnya banyak yang bertentangan

dengan hati nurani saya ®

Sumber: dimodifikasi dari kuesioner yang dikembangkan oleh petricia yancey dan whiddon

(1988) dalam mas’ud (2204:213-214)

PENGANTAR

Perihal : Permohonan Pengisian Angket

Lampiran : Satu Berkas

Yth : Bapak/ibu di Kantor Kelurahan lingkup Kecamatan Mandonga

Dengan hormat,

Dalam rangka penulisan skripsi yang berjudul PENGARUH MOTIVASI KERJA

DAN PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KINERJA PEGAWAI pada Kantor Kelurahan

lingkup Kecamatan Mandonga Kota Kendari, maka saya memohon dengan hormat kepada

bapak/ibu untuk menjawab beberapa pertanyaan angket yang telah disediakan. Jawaban

bapak/ibu diharapkan objektif, artinya di isi apa adanya sesuai dengan kondisi yang

bapak/ibu terima atau rasakan. Oleh karena itu, data dan identitas bapak/ibu akan dijamin

kerahasiaannya dan tidak akan mempengaruhi status bapak ibu sebagai pegawai pimpinan.

Demikianlah pengantar ini dibuat atas perhatian, bantuan dan kerja sama bapak/ibu,

saya ucapkan terima kasih.

Kendari, januari 2017

Hormat Saya

Peneliti,

( Fatma Farahdilla)

KUESIONER PENELITIAN PENGARUH MOTIVASI KERJA,PEMBERIAN INSENTIF,

DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PADA KANTOR KELURAHAN LINGKUP

KECAMATAN MANDONGA KOTA KENDARI

NO. Responden : (diisi oleh peneliti)

Tanggal/Bulan/Tahun :

Petunjuk Pengisian : Jawablah pertanyaan dan pernyataan berikut ini dengan

mengisi jawaban pada titik-titik yang telah disediakan atau

memberi tanda cek (√) pada kotak pilihan jawaban yang telah

disediakan. Jawablah pertanyaan-pertanyaan tersebut dengan

sejujurnya. Kuesioner ini hanya dipergunakan untuk bahan

penelitian semata.

I. Identitas Responden

1. Jenis kelamin : Laki-laki Perempuan

2. Umur :.............Tahun

3. Pendidikan Terakhir :

SLTP SLTA D3

SARJANA PASCASARJANA (S2,S3)

4. Jabatan saat ini :

NO

MOTIVASI KERJA (X1)

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X11 X11T X1TT X1TR X1T X1!R XIP

1 5 4 4 5 4 4 4 5 35 4.4 35 4.4 4.4 4.4 87.5

2 5 5 4 5 4 5 5 5 38 4.8 38 4.8 4.8 4.8 95

3 5 4 5 4 5 5 4 5 37 4.6 37 4.6 4.6 4.6 92.5

4 5 5 4 4 5 4 5 4 36 4.5 36 4.5 4.5 4.5 90

5 5 5 5 4 4 4 5 4 36 4.5 36 4.5 4.5 4.5 90

6 4 4 5 5 4 4 5 5 36 4.5 36 4.5 4.5 4.5 90

7 4 4 5 5 5 5 4 5 37 4.6 37 4.6 4.6 4.6 92.5

8 4 5 5 5 5 3 4 5 36 4.5 36 4.5 4.5 4.5 90

9 4 5 4 5 5 5 5 4 37 4.6 37 4.6 4.6 4.6 92.5

10 4 4 4 2 4 4 4 4 30 3.8 30 3.8 3.8 3.8 75

11 5 4 4 3 4 5 4 4 33 4.1 33 4.1 4.1 4.1 82.5

12 5 5 3 2 4 5 5 5 34 4.3 34 4.3 4.3 4.3 85

13 5 4 5 4 5 4 5 5 37 4.6 37 4.6 4.6 4.6 92.5

14 4 4 5 5 4 5 4 4 35 4.4 35 4.4 4.4 4.4 87.5

15 4 4 4 2 3 5 5 5 32 4.0 32 4.0 4.0 4.0 80

16 4 4 5 2 4 4 4 4 31 3.9 31 3.9 3.9 3.9 77.5

17 5 5 5 5 5 5 5 4 39 4.9 39 4.9 4.9 4.9 97.5

18 5 5 5 4 4 5 5 5 38 4.8 38 4.8 4.8 4.8 95

19 5 4 5 4 5 5 4 3 35 4.4 35 4.4 4.4 4.4 87.5

20 5 4 4 5 4 3 5 5 35 4.4 35 4.4 4.4 4.4 87.5

21 5 4 3 5 5 4 4 4 34 4.3 34 4.3 4.3 4.3 85

22 4 5 5 4 5 5 4 5 37 4.6 37 4.6 4.6 4.6 92.5

23 5 5 4 2 5 4 2 5 32 4.0 32 4.0 4.0 4.0 80

24 4 4 4 5 4 5 3 5 34 4.3 34 4.3 4.3 4.3 85

25 4 3 4 4 5 3 5 4 32 4.0 32 4.0 4.0 4.0 80

26 4 5 5 2 5 4 3 5 33 4.1 33 4.1 4.1 4.1 82.5

27 3 4 4 5 4 3 5 5 33 4.1 33 4.1 4.1 4.1 82.5

28 3 5 5 2 4 4 5 5 33 4.1 33 4.1 4.1 4.1 82.5

29 5 4 5 3 3 3 4 3 30 3.8 30 3.8 3.8 3.8 75

30 5 3 4 5 4 5 4 3 33 4.1 33 4.1 4.1 4.1 82.5

31 5 4 5 4 4 5 5 4 36 4.5 36 4.5 4.5 4.5 90

32 5 5 4 5 4 4 4 5 36 4.5 36 4.5 4.5 4.5 90

33 5 4 4 5 5 5 4 5 37 4.6 37 4.6 4.6 4.6 92.5

34 5 5 5 4 3 4 4 3 33 4.1 33 4.1 4.1 4.1 82.5

35 4 5 2 3 4 4 2 2 26 3.3 26 3.3 3.3 3.3 65

36 4 3 4 2 5 5 4 2 29 3.6 29 3.6 3.6 3.6 72.5

37 3 4 3 4 5 4 5 4 32 4.0 32 4.0 4.0 4.0 80

38 3 5 5 5 3 5 4 4 34 4.3 34 4.3 4.3 4.3 85

39 3 5 5 4 4 4 5 4 34 4.3 34 4.3 4.3 4.3 85

40 5 4 3 4 5 4 5 5 35 4.4 35 4.4 4.4 4.4 87.5

41 5 5 4 2 4 5 5 3 33 4.1 33 4.1 4.1 4.1 82.5

42 4 3 5 2 4 5 4 4 31 3.9 31 3.9 3.9 3.9 77.5

43 4 4 5 3 4 4 4 5 33 4.1 33 4.1 4.1 4.1 82.5

44 4 5 5 4 4 4 4 4 34 4.3 34 4.3 4.3 4.3 85

45 4 5 4 2 4 5 5 5 34 4.3 34 4.3 4.3 4.3 85

46 5 4 5 2 5 4 5 5 35 4.4 35 4.4 4.4 4.4 87.5

47 4 4 4 5 4 4 4 4 33 4.1 33 4.1 4.1 4.1 82.5

48 4 5 4 5 4 5 5 4 36 4.5 36 4.5 4.5 4.5 90

49 4 4 3 3 5 4 4 5 32 4.0 32 4.0 4.0 4.0 80

50 5 3 5 5 4 5 4 5 36 4.5 36 4.5 4.5 4.5 90

51 5 4 5 5 5 5 5 4 38 4.8 38 4.8 4.8 4.8 95

52 2 4 5 5 4 4 5 4 33 4.1 33 4.1 4.1 4.1 82.5

INSENTIF

X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X22 X22T X1TT X1TR X1T X1!R XIP

3 3 4 3 3 4 4 3 27 3.4 27 3.4 3.4 3.4 67.5

5 4 5 5 4 4 4 5 36 4.5 36 4.5 4.5 4.5 90

4 4 4 4 3 4 3 3 29 3.6 29 3.6 3.6 3.6 72.5

5 3 5 4 4 4 5 3 33 4.1 33 4.1 4.1 4.1 82.5

3 5 5 5 3 4 3 5 33 4.1 33 4.1 4.1 4.1 82.5

4 4 4 5 4 4 4 5 34 4.3 34 4.3 4.3 4.3 85

5 4 5 4 3 3 4 3 31 3.9 31 3.9 3.9 3.9 77.5

4 4 4 5 4 3 2 3 29 3.6 29 3.6 3.6 3.6 72.5

5 5 4 3 3 5 4 5 34 4.3 34 4.3 4.3 4.3 85

4 4 5 3 3 4 4 3 30 3.8 30 3.8 3.8 3.8 75

4 5 4 3 3 4 4 3 30 3.8 30 3.8 3.8 3.8 75

3 4 4 5 4 5 3 3 31 3.9 31 3.9 3.9 3.9 77.5

5 5 5 5 4 3 4 4 35 4.4 35 4.4 4.4 4.4 87.5

3 4 4 3 3 5 5 5 32 4.0 32 4.0 4.0 4.0 80

5 5 4 5 3 5 4 3 34 4.3 34 4.3 4.3 4.3 85

4 4 5 3 3 3 2 3 27 3.4 27 3.4 3.4 3.4 67.5

4 4 4 3 4 3 3 4 29 3.6 29 3.6 3.6 3.6 72.5

5 5 5 3 4 4 3 5 34 4.3 34 4.3 4.3 4.3 85

4 4 5 4 3 4 3 3 30 3.8 30 3.8 3.8 3.8 75

5 3 5 5 4 3 4 4 33 4.1 33 4.1 4.1 4.1 82.5

4 5 4 3 3 4 4 3 30 3.8 30 3.8 3.8 3.8 75

4 4 4 5 4 3 3 5 32 4.0 32 4.0 4.0 4.0 80

4 4 5 3 3 5 3 3 30 3.8 30 3.8 3.8 3.8 75

5 5 5 5 4 3 3 5 35 4.4 35 4.4 4.4 4.4 87.5

4 5 4 3 4 3 3 3 29 3.6 29 3.6 3.6 3.6 72.5

4 4 4 4 3 3 4 3 29 3.6 29 3.6 3.6 3.6 72.5

5 5 4 3 3 3 3 3 29 3.6 29 3.6 3.6 3.6 72.5

5 5 5 4 4 4 3 4 34 4.3 34 4.3 4.3 4.3 85

5 5 5 3 4 5 4 3 34 4.3 34 4.3 4.3 4.3 85

5 4 5 3 5 3 5 3 33 4.1 33 4.1 4.1 4.1 82.5

5 5 3 2 3 4 4 3 29 3.6 29 3.6 3.6 3.6 72.5

5 4 5 5 4 3 4 5 35 4.4 35 4.4 4.4 4.4 87.5

4 5 5 4 3 5 3 4 33 4.1 33 4.1 4.1 4.1 82.5

4 4 5 5 3 4 3 3 31 3.9 31 3.9 3.9 3.9 77.5

5 4 4 5 3 3 4 3 31 3.9 31 3.9 3.9 3.9 77.5

4 5 5 2 3 3 4 4 30 3.8 30 3.8 3.8 3.8 75

4 4 4 2 4 4 4 3 29 3.6 29 3.6 3.6 3.6 72.5

5 3 4 3 3 4 3 5 30 3.8 30 3.8 3.8 3.8 75

5 4 4 4 4 4 3 4 32 4.0 32 4.0 4.0 4.0 80

5 5 4 3 3 2 4 3 29 3.6 29 3.6 3.6 3.6 72.5

4 5 5 3 5 3 4 4 33 4.1 33 4.1 4.1 4.1 82.5

4 4 4 3 4 4 4 3 30 3.8 30 3.8 3.8 3.8 75

5 4 5 5 3 3 2 2 29 3.6 29 3.6 3.6 3.6 72.5

4 5 3 3 3 3 4 3 28 3.5 28 3.5 3.5 3.5 70

2 5 4 3 4 4 4 5 31 3.9 31 3.9 3.9 3.9 77.5

5 4 2 2 4 3 5 3 28 3.5 28 3.5 3.5 3.5 70

4 5 5 4 5 5 5 3 36 4.5 36 4.5 4.5 4.5 90

4 2 4 3 4 4 4 4 29 3.6 29 3.6 3.6 3.6 72.5

5 4 5 5 4 3 4 4 34 4.3 34 4.3 4.3 4.3 85

4 5 4 4 4 3 4 3 31 3.9 31 3.9 3.9 3.9 77.5

4 4 5 3 3 3 4 3 29 3.6 29 3.6 3.6 3.6 72.5

5 4 4 3 3 4 5 5 33 4.1 33 4.1 4.1 4.1 82.5

KINERJA (Y)

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13 Y11 Y11T Y1TT Y1TR Y1T Y1!R YIP

3 4 4 4 4 3 5 4 3 4 3 3 4 48 3.7 48 3.7 3.7 3.7 73.85

5 4 4 3 5 4 4 3 3 3 3 3 5 49 3.8 49 3.8 3.8 3.8 75.38

5 4 3 5 4 3 3 4 5 4 2 2 3 47 3.6 47 3.6 3.6 3.6 72.31

5 3 4 4 4 2 3 3 2 2 4 3 3 42 3.2 42 3.2 3.2 3.2 64.62

4 3 3 3 2 3 4 4 5 5 3 3 3 45 3.5 45 3.5 3.5 3.5 69.23

2 4 3 4 4 3 4 3 3 2 5 5 5 47 3.6 47 3.6 3.6 3.6 72.31

4 3 5 3 4 3 3 3 4 4 3 3 5 47 3.6 47 3.6 3.6 3.6 72.31

3 3 3 4 4 3 3 5 3 3 4 5 3 46 3.5 46 3.5 3.5 3.5 70.77

3 2 4 3 3 4 5 3 3 4 3 3 4 44 3.4 44 3.4 3.4 3.4 67.69

2 3 3 4 3 3 3 2 5 4 5 5 2 44 3.4 44 3.4 3.4 3.4 67.69

3 5 5 4 4 3 3 5 4 3 4 4 3 50 3.8 50 3.8 3.8 3.8 76.92

4 4 5 3 3 3 5 5 3 3 3 4 3 48 3.7 48 3.7 3.7 3.7 73.85

3 3 3 4 4 2 4 3 4 5 4 3 2 44 3.4 44 3.4 3.4 3.4 67.69

3 5 3 3 3 3 4 4 3 3 5 5 4 48 3.7 48 3.7 3.7 3.7 73.85

3 3 5 3 4 3 3 2 4 4 3 5 2 44 3.4 44 3.4 3.4 3.4 67.69

4 4 4 3 4 4 2 3 3 3 4 5 3 46 3.5 46 3.5 3.5 3.5 70.77

3 3 2 4 5 3 5 4 4 2 3 3 4 45 3.5 45 3.5 3.5 3.5 69.23

4 5 4 3 3 4 3 3 5 4 3 4 5 50 3.8 50 3.8 3.8 3.8 76.92

3 4 4 4 5 5 4 4 4 3 3 3 3 49 3.8 49 3.8 3.8 3.8 75.38

4 4 3 5 4 5 4 5 3 4 3 4 4 52 4.0 52 4.0 4.0 4.0 80.00

3 3 3 4 4 4 3 3 2 3 4 5 4 45 3.5 45 3.5 3.5 3.5 69.23

4 3 4 3 4 5 4 2 3 4 5 2 3 46 3.5 46 3.5 3.5 3.5 70.77

3 5 3 3 3 3 4 3 5 5 5 3 4 49 3.8 49 3.8 3.8 3.8 75.38

4 4 4 3 5 3 5 3 3 3 3 4 4 48 3.7 48 3.7 3.7 3.7 73.85

5 3 4 4 4 5 3 3 3 4 5 4 4 51 3.9 51 3.9 3.9 3.9 78.46

4 3 3 3 3 5 4 3 5 4 4 2 2 45 3.5 45 3.5 3.5 3.5 69.23

3 4 5 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 48 3.7 48 3.7 3.7 3.7 73.85

4 4 4 4 3 5 3 3 4 3 4 4 3 48 3.7 48 3.7 3.7 3.7 73.85

5 3 5 4 2 4 4 3 3 4 4 3 5 49 3.8 49 3.8 3.8 3.8 75.38

5 4 5 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 48 3.7 48 3.7 3.7 3.7 73.85

4 4 2 3 3 5 3 4 3 4 4 3 4 46 3.5 46 3.5 3.5 3.5 70.77

2 2 3 5 2 3 2 5 4 3 3 2 2 38 2.9 38 2.9 2.9 2.9 58.46

2 3 3 3 4 5 4 3 3 5 4 4 2 45 3.5 45 3.5 3.5 3.5 69.23

3 2 3 5 3 2 3 4 3 5 5 3 4 45 3.5 45 3.5 3.5 3.5 69.23

2 3 3 4 2 4 3 5 5 3 3 2 2 41 3.2 41 3.2 3.2 3.2 63.08

3 3 2 3 3 2 4 5 3 2 4 4 5 43 3.3 43 3.3 3.3 3.3 66.15

3 3 3 4 4 4 5 3 4 4 4 3 3 47 3.6 47 3.6 3.6 3.6 72.31

3 3 3 3 3 3 3 2 4 3 2 5 3 40 3.1 40 3.1 3.1 3.1 61.54

3 4 3 3 4 2 3 2 3 3 3 2 5 40 3.1 40 3.1 3.1 3.1 61.54

3 3 4 4 3 5 3 3 4 3 4 3 4 46 3.5 46 3.5 3.5 3.5 70.77

3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 3 43 3.3 43 3.3 3.3 3.3 66.15

4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 5 5 4 50 3.8 50 3.8 3.8 3.8 76.92

4 4 3 4 2 5 3 2 3 4 3 4 4 45 3.5 45 3.5 3.5 3.5 69.23

4 4 3 3 4 4 4 5 5 4 2 3 3 48 3.7 48 3.7 3.7 3.7 73.85

5 3 5 4 4 5 4 4 3 3 3 4 3 50 3.8 50 3.8 3.8 3.8 76.92

3 4 3 4 3 4 3 3 3 2 5 5 2 44 3.4 44 3.4 3.4 3.4 67.69

4 4 2 3 4 3 3 5 4 4 4 3 5 48 3.7 48 3.7 3.7 3.7 73.85

2 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 47 3.6 47 3.6 3.6 3.6 72.31

3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 5 46 3.5 46 3.5 3.5 3.5 70.77

4 5 5 3 5 2 3 4 4 5 3 5 3 51 3.9 51 3.9 3.9 3.9 78.46

4 4 4 3 4 3 3 4 3 5 5 3 5 50 3.8 50 3.8 3.8 3.8 76.92

3 4 3 4 4 3 4 5 4 4 3 4 4 49 3.8 49 3.8 3.8 3.8 75.38

LAMPIRAN 3 UJI RELIABILITAS

MOTIVASI KERJA (X1)

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 52 100.0

Excludeda 0 .0

Total 52 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.631 9

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

X1.1 64.0385 23.959 .213 .623

X1.2 64.0769 24.817 .127 .635

X1.3 64.0192 23.588 .265 .615

X1.4 64.5385 20.371 .394 .581

X1.5 64.0769 24.543 .186 .627

X1.6 64.0192 24.333 .197 .626

X1.7 64.0385 23.175 .327 .605

X1.8 64.0769 22.465 .384 .594

X11 34.1923 6.511 1.000 .277

INSENTIF (X2)


N %


Excludeda 0 .0

Total 52 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.618 9


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

X2.2 58.2115 21.347 .189 .612

X2.3 58.2500 21.917 .104 .625

X2.4 58.1538 20.407 .374 .585

X2.5 58.8462 19.309 .325 .584

X2.6 58.9808 20.764 .351 .590

X2.7 58.8462 21.505 .143 .620

X2.8 58.8462 21.741 .109 .626

X2.9 58.9038 19.187 .415 .567

X22 31.2692 5.769 1.000 .224

KINERJA PEGAWAI (Y1)


N %


Excludeda 0 .0

Total 52 100.0


procedure.


Cronbach's Alpha N of Items

.528 14


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Y1 89.3654 32.315 .339 .686

Y2 89.2885 31.699 .494 .668

Y3 89.2885 32.915 .277 .597

Y4 89.2692 37.299 -.162 .556

Y5 89.2885 33.425 .256 .502

Y6 89.2885 34.327 .107 .726

Y7 89.2692 35.024 .097 .526

Y8 89.2885 34.758 .073 .532

Y9 89.2692 36.985 -.121 .558

Y10 89.2308 34.220 .153 .618

Y11 89.2308 35.828 -.013 .544

Y12 89.2308 34.887 .058 .535

Y13 89.2692 33.142 .209 .507

Y11r 46.4231 9.112 1.000 .042a

a. The value is negative due to a negative average covariance among items.

This violates reliability model assumptions. You may want to check item

codings.

LAMPIRAN 4 UJI VALIDITAS

MOTIVASI KERJA (X1)

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

X1.1 4.3462 .73790 52

X1.2 4.3077 .64286 52

X1.3 4.3654 .74172 52

X1.4 3.8462 1.19451 52

X1.5 4.3077 .61160 52

X1.6 4.3654 .65765 52

X1.7 4.3462 .73790 52

X1.8 4.3077 .80534 52

X11 34.1923 2.55173 52

Correlations

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X11

X1.1 Pearson Correlation 1 .422 .356 .417 .350 .379 .444 .315 .649*

Sig. (2-tailed) .876 .691 .904 .287 .205 .755 .915 .011

Sum of Squares and Cross-

products 27.769 -.538 -1.577 .769 3.462 4.423 -1.231 .462 33.538

Covariance .544 -.011 -.031 .015 .068 .087 -.024 .009 .658

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52

X1.2 Pearson Correlation .422 1 .406 .439 .396 .407 .419 .417 .750

Sig. (2-tailed) .876 .964 .782 .499 .960 .893 .411 .074


products -.538 21.077 .154 -1.538 -1.923 .154 .462 3.077 20.923

Covariance -.011 .413 .003 -.030 -.038 .003 .009 .060 .410

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52

X1.3 Pearson Correlation .456 .406 1 .387 .423 .383 .458 .436 .697**

Sig. (2-tailed) .691 .964 .541 .385 .560 .262 .335 .004


products -1.577 .154 28.058 3.923 -2.846 2.058 4.423 4.154 38.346

Covariance -.031 .003 .550 .077 -.056 .040 .087 .081 .752

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52

X1.4 Pearson Correlation .417 .439 .087 1 .366 .402 .451 .411 .582**

Sig. (2-tailed) .904 .782 .541 .642 .989 .287 .432 .000


products .769 -1.538 3.923 72.769 2.462 -.077 6.769 5.462 90.538

Covariance .015 -.030 .077 1.427 .048 -.002 .133 .107 1.775

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52

X1.5 Pearson Correlation .450 .396 .423 .466 1 .407 .423 .362 .701*

Sig. (2-tailed) .287 .499 .385 .642 .958 .869 .250 .030


products 3.462 -1.923 -2.846 2.462 19.077 .154 -.538 4.077 23.923

Covariance .068 -.038 -.056 .048 .374 .003 -.011 .080 .469

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52

X1.6 Pearson Correlation .379 .407 .383 .402 .407 1 .417 .368 .820*

Sig. (2-tailed) .205 .960 .560 .989 .958 .904 .630 .021


products 4.423 .154 2.058 -.077 .154 22.058 .423 -1.846 27.346

Covariance .087 .003 .040 -.002 .003 .433 .008 -.036 .536

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52

X1.7 Pearson Correlation .344 .419 .458 .451 .323 .417 1 .380 .653**

Sig. (2-tailed) .755 .893 .262 .287 .869 .904 .201 .001


products -1.231 .462 4.423 6.769 -.538 .423 27.769 5.462 43.538

Covariance -.024 .009 .087 .133 -.011 .008 .544 .107 .854

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52

X1.8 Pearson Correlation .415 .417 .436 .311 .362 .368 .380 1 .615**

Sig. (2-tailed) .915 .411 .335 .432 .250 .630 .201 .000


products .462 3.077 4.154 5.462 4.077 -1.846 5.462 33.077 53.923

Covariance .009 .060 .081 .107 .080 -.036 .107 .649 1.057

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52

X11 Pearson Correlation .649* .750 .697

** .582

** .701

* .820

* .653

** .615

** 1

Sig. (2-tailed) .011 .074 .004 .000 .030 .021 .001 .000


products 33.538 20.923 38.346 90.538 23.923 27.346 43.538 53.923 332.077

Covariance .658 .410 .752 1.775 .469 .536 .854 1.057 6.511

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

INSENTIF (X2)



X2.2 4.3269 .70631 52

X2.3 4.2885 .69555 52

X2.4 4.3846 .66137 52

X2.5 3.6923 .98097 52

X2.6 3.5577 .60758 52

X2.7 3.6923 .75507 52

X2.8 3.6923 .75507 52

X2.9 3.6346 .86385 52

X22 31.2692 2.40192 52

Correlations

X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X22

X2.2 Pearson Correlation 1 .404 .403 .320 .369 .449 .382 .425 .629*

Sig. (2-tailed) .978 .466 .398 .625 .075 .563 .858 .017


products 25.442 .096 2.462 4.231 1.519 -6.769 2.231 -.788 28.423

Covariance .499 .002 .048 .083 .030 -.133 .044 -.015 .557

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52

X2.3 Pearson Correlation .404 1 .310 .397 .417 .423 .352 .416 .846

Sig. (2-tailed) .978 .945 .493 .905 .872 .716 .912 .079


products .096 24.673 .231 -3.385 -.365 .615 -1.385 .481 20.962

Covariance .002 .484 .005 -.066 -.007 .012 -.027 .009 .411

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52

X2.4 Pearson Correlation .383 .310 1 .367** .339 .445 .390 .314 .789

**

Sig. (2-tailed) .466 .945 .007 .326 .750 .177 .423 .000


products 2.462 .231 22.308 12.154 2.846 1.154 -4.846 3.308 39.615

Covariance .048 .005 .437 .238 .056 .023 -.095 .065 .777

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52

X2.5 Pearson Correlation .320 .397 .367** 1 .329 .451 .389

* .366 .602

**

Sig. (2-tailed) .398 .493 .007 .362 .720 .038 .241 .000


products 4.231 -3.385 12.154 49.077 3.923 -1.923 -10.923 7.154 60.308

Covariance .083 -.066 .238 .962 .077 -.038 -.214 .140 1.183

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52

X2.6 Pearson Correlation .369 .417 .439 .429 1 .389 .410 .372 .659**

Sig. (2-tailed) .625 .905 .326 .362 .531 .134 .224 .001


products 1.519 -.365 2.846 3.923 18.827 -2.077 4.923 4.596 34.192

Covariance .030 -.007 .056 .077 .369 -.041 .097 .090 .670

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52

X2.7 Pearson Correlation .349 .423 .345 .451 .389 1 .406 .325 .695*

Sig. (2-tailed) .075 .872 .750 .720 .531 .455 .378 .034


products -6.769 .615 1.154 -1.923 -2.077 29.077 3.077 4.154 27.308

Covariance -.133 .012 .023 -.038 -.041 .570 .060 .081 .535

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52

X2.8 Pearson Correlation .382 .352 .390 .389* .410 .406 1 .365 .763

Sig. (2-tailed) .563 .716 .177 .038 .134 .455 .648 .060


products 2.231 -1.385 -4.846 -10.923 4.923 3.077 29.077 2.154 24.308

Covariance .044 -.027 -.095 -.214 .097 .060 .570 .042 .477

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52

X2.9 Pearson Correlation .325 .416 .414 .366 .472 .325 .365 1 .559**

Sig. (2-tailed) .858 .912 .423 .241 .224 .378 .648 .000


products -.788 .481 3.308 7.154 4.596 4.154 2.154 38.058 59.115

Covariance -.015 .009 .065 .140 .090 .081 .042 .746 1.159

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52

X22 Pearson Correlation .629* .846 .789

** .602

** .659

** .695

* .763 .559

** 1

Sig. (2-tailed) .017 .079 .000 .000 .001 .034 .060 .000


products 28.423 20.962 39.615 60.308 34.192 27.308 24.308 59.115 294.231

Covariance .557 .411 .777 1.183 .670 .535 .477 1.159 5.769

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52



KINERJA PEGAWAI (Y1)



Y1 3.4808 .87426 52

Y2 3.5577 .75182 52

Y3 3.5577 .87253 52

Y4 3.5769 .63697 52

Y5 3.5577 .80229 52

Y6 3.5577 .95821 52

Y7 3.5769 .75006 52

Y8 3.5577 .93753 52

Y9 3.5769 .80064 52

Y10 3.6154 .84375 52

Y11 3.6154 .86668 52

Y12 3.6154 .95289 52

Y13 3.5769 .97711 52

Y11r 46.4231 3.01854 52

Correlations

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13 Y11r

Y1 Pearson Correlation 1 .381 .387** .356 .413 .389 .372 .370 .352 .396 .413 .403 .243 .664

**

Sig. (2-tailed) .200 .005 .270 .423 .181 .610 .620 .282 .498 .423 .467 .083 .001

Sum of Squares and

Cross-products 38.981 6.058 15.058 -4.423 4.058 8.058

-

2.423 -2.942 -5.423 3.615 -4.385 -4.385 10.577 62.423

Covariance .764 .119 .295 -.087 .080 .158 -.048 -.058 -.106 .071 -.086 -.086 .207 1.224

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

Y2 Pearson Correlation .381 1 .344 .376* .354 .432 .325 .434 .439 336 .405 .351 .347 .585

**

Sig. (2-tailed) .200 .308 .048 .069 .822 .858 .343 .325 .802 .974 .073 .077 .000

Sum of Squares and

Cross-products 6.058 28.827 4.827 -6.731 7.827 -1.173 -.731 4.827 4.269 1.154 .154 9.154 9.269 67.731

Covariance .119 .565 .095 -.132 .153 -.023 -.014 .095 .084 .023 .003 .179 .182 1.328

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

Y3 Pearson Correlation .387** .344 1 .367 .435 .366 .422 .372 .361 .384 .426 .369 .429 .707

**

Sig. (2-tailed) .005 .308 .237 .339 .641 .878 .223 .255 .554 .375 .232 .837 .003

Sum of Squares and

Cross-products 15.058 4.827 38.827 -4.731 4.827 2.827 -.731 -7.173 -5.731 3.154 -4.846 7.154 1.269 54.731

Covariance .295 .095 .761 -.093 .095 .055 -.014 -.141 .112 .062 -.095 .140 .025 1.073

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

Y4 Pearson Correlation .356 .376* .367 1 .366 .373 .436 .406 .412 .363 .419 .344 .367 .658

Sig. (2-tailed) .270 .048 .237 .640 .608 .337 .143 .934 .249 .893 .308 .236 .683

Sum of Squares and

Cross-products -4.423 -6.731 -4.731 20.692 -1.731 2.269

-

3.308 6.269 -.308 -4.462 .538 -4.462 -5.308 -5.692

Covariance -.087 -.132 -.093 .406 -.034 .044 -.065 .123 -.006 -.087 .011 -.087 -.104 -.112

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

Y5 Pearson Correlation .413 .354 .435 .366 1 .406 .437 .422 .375 .382 .408 .381 .407 .778**

Sig. (2-tailed) .423 .069 .339 .640 .453 .091 .879 .215 .561 .444 .569 .451 .006

Sum of Squares and

Cross-products 4.058 7.827 4.827 -1.731 32.827 -4.173 7.269 .827 -5.731 -2.846 -3.846 3.154 4.269 46.731

Covariance .080 .153 .095 -.034 .644 -.082 .143 .016 -.112 -.056 -.075 .062 .084 .916

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

Y6 Pearson Correlation .389 .432 .366 .373 .306 1 .435 .378 .419 .404 .374 .383 .399 .863

Sig. (2-tailed) .181 .822 .641 .608 .453 .807 .206 .895 .979 .980 .560 .485 .060

Sum of Squares and

Cross-products 8.058 -1.173 2.827 2.269 -4.173 46.827 1.269 -8.173 -.731 .154 .154 -3.846 -4.731 38.731

Covariance .158 -.023 .055 .044 -.082 .918 .025 -.160 -.014 .003 .003 -.075 -.093 .759

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

Y7 Pearson Correlation .372 .425 .322 .336 .337 .335 1 .391 .375 .417 .365 .350 .426 .619

Sig. (2-tailed) .610 .858 .878 .337 .091 .807 .520 .595 .907 .243 .289 .375 .118

Sum of Squares and

Cross-products -2.423 -.731 -.731 -3.308 7.269 1.269

28.69

2 3.269 -2.308 .538 -5.462 -5.462 4.692 25.308

Covariance -.048 -.014 -.014 -.065 .143 .025 .563 .064 -.045 .011 -.107 -.107 .092 .496

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

Y8 Pearson Correlation .370 .334 .372 .406 .322 .378 .391 1 .412 .346 .365 .406 .356 .727

Sig. (2-tailed) .620 .343 .223 .143 .879 .206 .520 .431 .747 .242 .453 .968 .106

Sum of Squares and

Cross-products -2.942 4.827 -7.173 6.269 .827 -8.173 3.269 44.827 4.269 -1.846 -6.846 -4.846 .269 32.731

Covariance -.058 .095 -.141 .123 .016 -.160 .064 .879 .084 -.036 -.134 -.095 .005 .642

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

Y9 Pearson Correlation .352 .339 .361 .312 .375 .419 .375 .412 1 .306* .411 .369 .308

* .711

Sig. (2-tailed) .282 .325 .255 .934 .215 .895 .595 .431 .027 .134 .054 .026 .940

Sum of Squares and

Cross-products -5.423 4.269 -5.731 -.308 -5.731 -.731

-

2.308 4.269 32.692 10.538 -7.462 -10.462 -12.308 1.308

Covariance -.106 .084 -.112 -.006 -.112 -.014 -.045 .084 .641 .207 -.146 -.205 -.241 .026

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

Y10 Pearson Correlation .396 .336 .384 .363 .382 .404 .417 .346 .306* 1 .335 .388 .359 .688

*

Sig. (2-tailed) .498 .802 .554 .249 .561 .979 .907 .747 .027 .805 .183 .680 .038

Sum of Squares and

Cross-products 3.615 1.154 3.154 -4.462 -2.846 .154 .538 -1.846 10.538 36.308 1.308 -7.692 -2.462 37.462

Covariance .071 .023 .062 -.087 -.056 .003 .011 -.036 .207 .712 .026 -.151 -.048 .735

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

Y11 Pearson Correlation .313 .405 .326 .419 .408 .404 .365 .365 .311 .335 1 .397 .436 .831

Sig. (2-tailed) .423 .974 .375 .893 .444 .980 .243 .242 .134 .805 .161 .802 .355

Sum of Squares and

Cross-products -4.385 .154 -4.846 .538 -3.846 .154

-

5.462 -6.846 -7.462 1.308 38.308 8.308 1.538 17.462

Covariance -.086 .003 -.095 .011 -.075 .003 -.107 -.134 -.146 .026 .751 .163 .030 .342

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

Y12 Pearson Correlation .403 .351 .369 .344 .381 .383 .350 .406 .369 .388 .397 1 .331 .714

Sig. (2-tailed) .467 .073 .232 .308 .569 .560 .289 .453 .054 .183 .161 .829 .127

Sum of Squares and

Cross-products -4.385 9.154 7.154 -4.462 3.154 -3.846

-

5.462 -4.846 -10.462 -7.692 8.308 46.308 -1.462 31.462

Covariance -.086 .179 .140 -.087 .062 -.075 -.107 -.095 -.205 -.151 .163 .908 -.029 .617

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

Y13 Pearson Correlation .343 .447 .329 .367 .407 .399 .326 .406 .308* .359 .336 .331 1 .661

**

Sig. (2-tailed) .083 .077 .837 .236 .451 .485 .375 .968 .026 .680 .802 .829 .009

Sum of Squares and

Cross-products 10.577 9.269 1.269 -5.308 4.269 -4.731 4.692 .269 -12.308 -2.462 1.538 -1.462 48.692 54.308

Covariance .207 .182 .025 -.104 .084 -.093 .092 .005 -.241 -.048 .030 -.029 .955 1.065

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52

Y11r Pearson Correlation .661** .714

** .831

** .688 .711

** .727 .619 .863 .778 .658

* . 707 585 .664

** 1

Sig. (2-tailed) .001 .000 .003 .683 .006 .060 .118 .106 .940 .038 .355 .127 .009

Sum of Squares and

Cross-products 62.423 67.731 54.731 -5.692 46.731 38.731

25.30

8 32.731 1.308 37.462 17.462 31.462 54.308

464.69

2

Covariance 1.224 1.328 1.073 -.112 .916 .759 .496 .642 .026 .735 .342 .617 1.065 9.112

N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52



LAMPIRAN 5 UJI MULTIKOLONIERITAS

Coefficientsa

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1

(Constant)

MotivKer .983 1.018

Insentiv .983 1.018

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

LAMPIRAN 6 HASIL UJI AUTOKORELASI

Model Summaryb

M

odel R

R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error

of the Estimate

Durbin-

Watson

1 .636a .642 .521 .59776717 1.526

a. Predictors: (Constant), MotivKer

b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

LAMPIRAN 7 HASIL UJI REGRESI BERGANDA



Y1P 71.4200 4.64358 52

X1P 85.4808 6.37932 52

X2P 78.1731 6.00481 52

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered

Variables

Removed Method

1 X2P, X1Pa . Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: Kinerja

Model Summaryb

Model R

R

Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

Change Statistics

Durbin-

Watson

R Square

Change

F

Change df1 df2

Sig. F

Change

1 .636a .642 .521 .59776717 .642 .459 2 49 .000 1.528

a. Predictors: (Constant), X2P, X1P


ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 20.241 2 10.121 .459 .000a

Residual 1079.465 49 22.030

Total 1099.706 51

a. Predictors: (Constant), X2P, X1P


Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Correlations

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta

Zero-

order Partial Part Tolerance VIF

1 (Constant) 69.564 11.559 .018 .000

X1P .084 .104 .215 .809 .003 .104 .115 .114 .983 1.018

X2P .068 .110 .288 .617 .004 .073 .188 .087 .983 1.018

a. Dependent Variable: Kinerja

SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN PEMBERIAN...

Documents

Transcript of SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN PEMBERIAN...