SKRIPSI OLEH : AYU WIDYA LESTARI NPM : 11.832repository.uma.ac.id/bitstream/123456789/8438/1/... ·...

PENGARUH PELATIHAN TENAGA KERJA

TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN

PT. PAN PACIFIC INSURANCE

CABANG MEDAN

SKRIPSI

OLEH :

AYU WIDYA LESTARINPM : 11.832.0005

FAKULTAS EKONOMIJURUSAN MANAJEMEN

UNIVERSITAS MEDAN AREAMEDAN

2015

UMA

1

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bentuk pelatihan karyawan dan untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. PAN PACIFIC Insurance Cabang Medan. Penelitian ini dilaksanakan di PT. PAN PACIFIC Insurance Cabang Medan. Rancangan penelitian ini bersifat korelasi dengan, Jenis penelitian yang digunakan adalah jenis penelitian korelasional.

Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik sampling jenuh, yaitu teknik penentuan sample bila semua anggota populasi digunakan sebagai sample. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang, atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Instrument penelitian menggunakan daftar pertanyaan, dengan jumlah responden 30 orang. Metode analisis data yang digunakan adalah uji validitas, reliabilitas, dan analisis regresi linier sederhana, analisis korelasi, koefisien determinasi, uji-t dengan menggunakan SPSS 21.0 for windows.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh positif antara variabel pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. PAN PACIFIC Insurance Cabang Medan. Hubungan antara pelatihan dengan produktivitas karyawan diperoleh nilai R = 0.881 nilai ini termasuk dalam korelasi cukup tinggi karena mendekati 1. Dari hasil perhitungan uji t = 14,375 Sedangkan nilai t table = 2,051. Nilai t hitung > t tabel maka terdapat hubungan positif antara pelatihan dengan produktivitas kerja karyawan di PT. PAN PACIFIC Insurance Cabang Medan. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa variabel pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. PAN PACIFIC Insurance Cabang Medan.

UNIVERSITAS MEDAN AREA

2

KATA PENGANTAR

Assalamu‘alaikum Wr.Wb.

Segala puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas berkat dan

ramat-Nya maka proposal dengan judul “Pengaruh Pelatihan Tenaga Kerja

Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada “PT. PAN PACIFIC Insurance

Cabang Medan” dapat terselesaikan. Adapun tujuan dari penulisan skipsi ini

adalah untuk memenuhi syarat dalam mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada

Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Medan Area.

Dalam perjalanan penyelesaian skripsi ini, banyak sekali rintangan yang harus

penulis hadapi, namun berkat dorongan, bimbingan dan pengarahan dari berbagai

pihak, maka akhirnya penulis dapat menyelesaikannya. Untuk itu dalam

kesempatan ini penulis menyampaikan rasa hormat dan terima kasih yang sebesar-

besarnya kepada :

1. Bapak Prof. Dr. H. Sya’ad Ariffuddin, SE, M.Ec, selaku Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Medan Area

2. Bapak Hery Syahrial, SE, M.Si, selaku PD I Fakultas Ekonomi Universitas

Medan Area

3. Bapak Ihsan Effendi, SE, M.Si, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Medan Area

4. Bapak Drs.H. Miftahuddin, MBA selaku dosen pembimbing I yang telah

meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran untuk memberikan bimbingan,

pengarahan, dan pengetahuan yang sangat berharga selama penyusunan

proposal ini.


3

5. Ibu Dhian Rosalina, SE, MM, selaku pembimbing II yang telah membimbing

dan memberikan masukan dalam menyelesaikan skripsi ini.

6. Ibu Eka Dewi Setia Tarigan, SE, M.Si, selaku sekretaris yang telah membantu

dalam menyelesaikan skripsi ini

7. Bapak/Ibu dosen yang dengan sabar membimbing penulis dalam

menimba ilmu selama duduk di bangku kuliah menjadi mahasiswa

Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Medan Area

8. Bapak Suwito selaku Regional Manager PT. PAN PACIFIC Insurance

Cabang Medan yang telah memberikan kesempatan pada penulis

untuk melaksanakan penelitian skripsi.

9. Yang terkasih dan tercinta Suamiku Edy Ismail yang dengan

kesabaran, ketekunan memberikan dorongan dan doa restu, baik

moral maupun material selama penulis menuntut ilmu dan

terselesainya SKRIPSI ini. Serta tak lupa bersyukur pada Allah SWT

yang juga memberikan anugerah-Nya pada kami yaitu bayi yang

sedang saya kandung, anak pertama dalam pernikahan kami.

10.Teristimewa kepada Orang Tua penulis Bapak Sunardi Siswanto dan

Ibu Utami Wiryaningsih serta Bapak Mertua Samian dan Ibu Mertua

Lasinem yang selalu mendoakan, memberikan motivasi kepada

penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini

11.Terima kasih buat sahabat-sahabatku yang tidak dapat disebutkan satu

persatu dan telah banyak membantu penulis baik berupa tenaga

maupun pikiran serta leluconnya yang senantiasa membuat penulis

merasa terhibur dan tidak jenuh dalam penyusunan skripsi ini.


4

Semoga Allah SWT senantiasa memberikan Rahmat dan Hidayah-Nya

kepada semua pihak yang telah memberikan segala bantuan di atas.

Skripsi ini tentu saja masih jauh dari sempurna, sehingga penulis dengan

senang hati akan menerima kritik dan saran. Kepada peneliti yang lain

mungkin bias mengembangkan hasil penelitian ini pada ruang lingkup

yang lebih luas dan analisis yang lebih tajam. Akhirnya, semoga skripsi ini

dapat bermanfaat.

Medan, 2015

Penulis


5

DAFTAR ISI

ABSTRAK ..........................................................................................................iKATA PENGANTAR .......................................................................................iiDAFTAR ISI ......................................................................................................vDAFTAR GAMBAR ........................................................................................viiiDAFTAR TABEL .............................................................................................ix

BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................1 A. Latar Belakang Masalah .......................................................................1 B. Rumusan Masalah...................................................................................5 C. Tujuan Penelitian ....................................................................................5 D. Manfaat Penelitian..................................................................................5

BAB II LANDASAN TEORI.............................................................................7 A. Pelatihan ................................................................................................7 1. Pengertian Pelatihan ..........................................................................7 2. Manfaat dan Tujuan Pelatihan ...........................................................8 3. Jenis-jenis Pelatihan ..........................................................................9 4. Prinsip-prinsip Pelatihan ..................................................................10 5. Unsur Pelatihan .................................................................................11 6. Metode Pelatihan ..............................................................................11 7. Model Pelatihan ................................................................................12 8. Proses Pelaksanaan dan Ukuran Program Pelatihan ........................13 B. Produktivitas .........................................................................................15 1. Pengertian Produktivitas ...................................................................15 2. Faktor-faktor yang mempengaruhi Produktivitas..............................16 3. Faktor-faktor yang menyebabkan meningkatkan Produktivitas........17 4. Faktor-faktor yang menyebabkan turunnya Produktivitas ................18 5. Pengukuran Produktivitas .................................................................19 6. Hubungan Pelatihan Tenaga Kerja Terhadap Produktivitas ............22

C. Penelitian Terdahulu ............................................................................23 D. Kerangka Konseptual ..........................................................................24 E. Hipotesis ..............................................................................................25

BAB III METODE PENELITIAN...................................................................26 A. Jenis Penelitian .....................................................................................26 B. Lokasi dan Waktu Penelitian ...............................................................26 1. Lokasi Penelitian .............................................................................26 2. Waktu Penelitian .............................................................................26 C. Populasi dan Sampel..............................................................................27 1. Populasi ...........................................................................................27


6

2. Sampel .............................................................................................27 D. Definisi Operasional Variabel ...............................................................28 E. Jenis dan Sumber Data...........................................................................30 F. Teknik Analisis Data .............................................................................31 1. Uji Kualitas Data .............................................................................31 2. Uji Regresi Linier Sederhana ..........................................................32 3. Uji Hipotesis ...................................................................................33

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN.................................34 A. Hasil Penelitian ....................................................................................34 1. Gambaran Umum Perusahaan .........................................................34 2. Struktur Organisasi Perusahaan .......................................................36 3. Tugas dan Tanggung Jawab ............................................................37 4. Pelaksanaan Pelatihan Karyawan PT. PAN Pacific Insurance Cabang Medan ................................................................38 5. Produktivitas Karyawan PT. PAN Pacific Insurance Cabang Medan..................................................................................40 B. Pembahasan ..........................................................................................41 1. Identifikasi Responden ....................................................................41 2. Jawaban Responden .........................................................................42

3. Uji Kualitas Data .............................................................................52 a. Uji Validitas ..................................................................................52 b. Uji Reliabilitas ..............................................................................53 4. Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana .........................................54 5. Uji Hipotesis ....................................................................................55 a. Uji T ..............................................................................................55 b. Koefisien Determinasi ..................................................................56

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................57 A. Kesimpulan ..........................................................................................57 B. Saran ......................................................................................................57

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................60LAMPIRAN – LAMPIRAN


7

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 : Kerangka Konseptual ...................................................................25Gambar 4.1 : Struktur Organisasi Perusahaan ....................................................37


8

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 : Rincian Waktu Penelitian ...............................................................27Tabel 3.2 : Jumlah Karyawan PT. PAN Pacific Insurance Cabang Medan Tahun 2014.............................................................28Tabel 3.3 : Definisi Operasional Variabel ........................................................29Tabel 3.4 : Instrumen Pengukuran Likert .........................................................31Tabel 4.1 : Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin............................41Tabel 4.2 : Identitas Responden Berdasarkan Usia ...........................................41Tabel 4.3 : Identitas Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan...................42Tabel 4.4 : Dalam upaya mempercepat proses suatu pekerjaan, mampu mendapatkan suatu alternatif pola kerja penyelesaian yang terbaik ..42Tabel 4.5 : Materi yang diberikan dalam proses belajar sesuai dengan yang dibutuhkan dalam jabatan atau pekerjaan saya ................................43Tabel 4.6 : Materi pelatihan yang digunakan, meningkatkan pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku saya...............................................43Tabel 4.7 : Panitia pelaksanaan kegiatan pelatihan pada awal pelaksanaan menyatakan sasaran yang harus dicapai oleh peserta pelatihan setelah selesai mengikuti kegiatan....................................................44Tabel 4.8 : Mengalami kesulitan dalam menggunakan fasilitas kerja yang ada dalam lingkungan unit kerja ............................................................44Tabel 4.9 : Tempat pelaksanaan cukup baik .....................................................45Tabel 4.10 : Pelaksanaan program pelatihan terkoordinir dan terencana dengan baik.....................................................................................45Tabel 4.11 : Metode yang digunakan instruktur / fasilitator dalam menyajikan materi proses belajar secara keseluruhan menarik ..........................46Tabel 4.12 : Pengetahuan dan keterampilan yang didapat dari proses belajar, memotivasi untuk bekerja secara efektif dan efisien sehinga dapat memanfaatkan waktu dan mendapatkan hasil yang diharapkan......46Tabel 4.13 : Instriktur / fasilitator / pemandu proses belajar selalu berusaha untuk meningkatkan kreativitas peserta ...................................................47

Tabel 4.14 : Dengan mengikuti pelatihan, keterampilan saya meningkat..........47Tabel 4.15 : Saya mampu melaksanakan pekerjaan dengan efektif ..................48Tabel 4.16 : Saya selalu melaksanakan konsep pekerjaan yang baru memerlukan waktu yang relatif singkat untuk memahami petunjuk sebagai pedoman di dalam pelaksanaannya ....................48


9

Tabel 4.17 : Saya selalu bekerja sesuai dengan permintaan atau target yang sudah ditetapkan ..............................................................................49Tabel 4.18 : Cara kerja yang saya lakukan dapat menekan jumlah (kebutuhan) tenaga kerja yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan tersebut ...........................................................................49Tabel 4.19 : Saya mampu melaksanakan tujuan pekerjaan yang ingin dicapai dari setiap tahapan - tahapan pekerjaan yang direncanakan.............50Tabel 4.20 : Setelah mengikuti pelatihan, sistem kerja menjadi lebih efisien ...50Tabel 4.21 : Saya dalam melakukan pekerjaan selalu berhasil karena dengan menggunakan motto : hari ini lebih baik dari pada hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari pada hari ini.......51Tabel 4.22 : Saya selalu berusaha bekerja sama dengan yang lain, agar tujuan yang ingin dicapai dapat terwujud.................................................51Tabel 4.23 : Setelah mengikuti pelatihan, saya menjadi lebih ulet dan gigih dalam menghadapi tugas yang sulit .......................................52Tabel 4.24 : Hasil Uji Validitas Data ................................................................52Tabel 4.25 : Hasil Uji Reliabilitas Data .............................................................54Tabel 4.26 : Regresi Linier Sederhana ..............................................................54Tabel 4.27 : Uji T (Parsial) ................................................................................55Tabel 4.28 : Koefisien Determinasi...................................................................56


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dalam proses pelaksanaan manajemen perusahaan, sumber daya manusia

merupakan unsur utama karena keberadaannya sangat penting dan mempunyai

peranan yang besar terhadap stabilitas dan kontinuitas perusahaan karena faktor

sumber daya manusia inilah yang mendayagunakan faktor yang lainnya sehingga

kemampuan sumber daya manusia harus dikembangkan secara terus menerus.

Sumber daya manusia yang berkualitas dibutuhkan untuk menjaga dan

meningkatkan hasil produksi yang berkualitas bagi suatu perusahaan.

Pengembangan karyawan melalui pendidikan dan latihan memberi

manfaat kepada kedua belah pihak yaitu karyawan dan perusahaan. Dimana

manfaat yang diperoleh karyawan adalah adanya peningkatan kemampuan atau

keterampilan mereka, Sedangkan manfaat yang diperoleh keseluruhan

meningkatkan produktivitas perusahaan. Masalah pelatihan merupakan masalah

yang cukup penting dalam meningkatkan produktivitas tenaga kerja.

Program pendidikan dan pelatihan atau dengan istilah

"Training" merupakan salah satu program perusahaan yang strategis dalam rangka

mempertahankan dan memberikan motivasi kepada karyawan, (Jurnal Nikewati :

2011). Program pelatihan sangat dibutuhkan oleh karyawan, yaitu melalui

pelatihan akan diciptakan suatu lingkungan dimana para karyawan dapat

memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan dan

perilaku yang spesifik yang berhubungan dengan pekerjaan, Simamora (2010:37).


2

Dengan adanya pelatihan dalam suatu perusahaan atau organisasi, maka

dapat dimungkinkan terjadi peningkatan produktivitas kerja, yang juga

dikarenakan para karyawan telah memiliki modal atau kemampuan yang cukup

untuk mencapai tujuan perusahaan atau organisasi.

Triton (2010:84), mengemukakan pendapatnya bahwa produktivitas

mengikutsertakan pendayagunaan secara terpadu sumber daya manusia dan

keterampilan, barang modal, teknologi, manajemen informasi energi,dan sumber-

sumber lain menuju kepada pengembangan dan peningkatan standar hidup untuk

seluruh masyarakat melalui produktivitas total. Dengan demikian produktivitas

terpadu dicapai dengan menentukan tujuan yang efektif, pembuatan rencana,

aplikasi penggunaan cara yang produktif untuk menggunakan sumber daya-

sumber daya secara efisien dan tetap menjaga adanya kualitas yang tinggi.

Sumber Daya Manusia yang memiliki pengetahuan, kemampuan dan

keterampilan diharapkan akan mencapai prestasi kerja yang maksimal. Dengan

prestasi kerja yang baik tentunya akan mempengaruhi produktivitas kerja

karyawan, yang pada akhirnya akan berpengaruh pula produktivitas perusahaan.

Dan untuk mampu bersaing dan memberikan sumbangan yang positif bagi

peningkatan produktivitas karyawan maka diperlukan suatu pelatihan. Pelatihan

yang tepat dan terprogram diperlukan setiap saat bagi karyawan-karyawan baru

maupun karyawan lama dalam perusahaan. Karyawan-karyawan baru yang setiap

saat ditarik oleh perusahaan membutuhkan pelatihan agar dapat menjalankan

tugas yang menjadi kewajibannya, sedangkan bagi karyawan lamamereka

membutuhkan pelatihan karena adanya tuntutan dari tugas-tugasnya sekarang,

atau mereka ditugaskan menempati jabatan baru. Pelatihan yang diberikan kepada


3

karyawan dapan mendorong para karyawan bekerja lebih keras, hal ini disebabkan

karyawan yang telah mengetahui dengan baik tugas dan kewajibannya akan

berusaha mencapai prestasi kerja yang lebih tinggi. Perusahaan juga tidak akan

segan-segan mengeluarkan sejumlah biaya untuk keperluan pelatihan

karyawannya walaupun terkadang jumlah yang dikeluarkan cukup besar, sebab

hal ini dianggap sebagai suatu investasi dalam Sumber Daya Manusia dan

diharapkan dapat meningkatkan produktivitas kerja pada karyawan.

Produktivitas perusahaan sangat diharapkan dapat meningkat secara terus-

menerus untuk bersaing dengan perusahaan-perusahaan yang lain. Produktivitas

adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang

dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-

masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara legal,tidak melanggar

hukum, sesuai dengan moral maupun etika.

Dikemukakan oleh Rivai (2005:16). Produktivitas merupakan jawaban

dari berhasil atau tidaknya tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Para atasan

sering tidak memperhatikan kecuali kinerja sudah sangat buruk atau segala

sesuatu jadi serba salah. Oleh karena itu program pelatihan bagi karyawan harus

dilaksanakan di organisasi manapun untuk meningatkan produktivitas masing-

masing karyawan yang nantinya akan meningkatkan produktivitas perusahaan.

Setelah program pelatihan itu dilaksanakan diharapkan membawa manfaat yang

cukup besar bagi perusahaan seperti meningkatkan moral karyawan,meningkatkan

efisiensi waktu dalam melaksanakan pekerjaannya.

Masalah utama dalam pelaksanaan program pelatihan biasanya masalah

pengeluaran biaya yang tidak kecil. Perusahaan harus bisa memilih jenis-jenis


4

pelatihan yang sesuai dengan kondisi perusahaan serta menimbang manfaat yang

didapatkan setelah pelaksanaan program pelatihan ini dilaksanakan. Program

pelatihan sangat berpengaruh bagi meningkatnya produktivitas kerja karyawan di

suatu organisasi atau perusahaan. Karena dengan pengetahuan,keterampilan dan

kreativitas seorang karyawan saat bekerja akan berdampak positif bagi

pekerjaannya. Dengan adanya peningkatan keahlian, pengetahuan, wawasan, dan

sikap karyawan pada tugas-tugasnya melalui program pelatihan yang sudah

dilaksanakan dalam perusahaan dapat meningkatkan produktivitas karyawan

perusahaan tersebut. Diharapkan dengan semakin tingginya frekuensi

dilaksanakannya program pelatihan, semakin tinggi pula produktivitas

karyawannya.

Selain dengan penambahan pegawai, PT. PAN Pacific Insurance

melaksanakan program pelatihan untuk para pegawainya agar tujuan yang ingin

dicapai dapat terlaksana yaitu melayani pelanggan dengan baik dan tepat waktu.

Perusahaan ini melaksanakan program pelatihan baik internal maupun eksternal.

Program pelatihan eksternal dilakukan di luar perusahaan dengan menyesuaikan

karyawan yang dalam pelaksanaan pekerjaannya membutuhkan program pelatihan

tersebut. Dari beberapa program pelatihan yang dilaksanakan tidak semua

pelatihan membuahkan hasil yang baik, ada juga pelatihan yang sia-sia saja

karena kurangnya minat dan kesadaran dari peserta pelatihan tentang pentingnya

pelatihan tersebut.


5

Berdasarkan latar belakang masalah inilah maka penulis tertarik untuk

melakukan penelitian dengan judul “PENGARUH PELATIHAN TENAGA

KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN PADA PT. PAN

PACIFIC INSURANCE CABANG MEDAN”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka rumusan masalah dalam

penelitian ini adalah : Apakah pelatihan mempunyai pengaruh signifikan terhadap

produktivitas karyawan pada PT. PAN PACIFIC Insurance Cabang Medan ?.

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan dalam penelitian ini

adalah : Untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap produktivitas karyawan

pada PT. PAN PACIFIC Insurance Cabang Medan.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini sebagai berikut :

1. Bagi Perusahaan : Diharapkan dapat memberikan tambahan informasi

dan masukan sebagai bahan pertimbangan dalam pelatihan yang

bertujuan untuk meningkatkan produktivitas karyawan.

2. Bagi Penulis : Dapat membandingkan, menambah dan mengembangkan

ilmu manajemen personalia yang telah penulis dapatkan di bangku

kuliah, khususnya mengenai pelatihan dan produktivitas karyawan.


6

3. Bagi Civitas Akademik : Dapat digunakan dalam menambah

pengetahuan sebagai bahan perbandingan dan pertimbangan dalam

memecahkan masalah yang serupa


7

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Pelatihan

1. Pengertian Pelatihan

Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh,

meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin,

sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai

dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan (Pasal 1 ayat 9 Undang-

Undang no.13Tahun 2003) tentang ketenagakerjaan. Tenagakerja dalam hal ini

adalah unsur masukan dalam sistem proses pelatihan. Tenaga kerja dapat dilihat

dari jenjang pekerjaannya, yakni sebagai pengelola, pelaksana, dan teknis. Dapat

juga dilihat dari segi pendidikan dan pengalamannya, serta dapat juga dari segi

potensi yang dimilikinya, seperti : bakat, minat, motivasi, dan aspirasi,

pengalaman pribadi.

Pelatihan adalah suatu proses yang meliputi serangkaian tindak (upaya)

yang dilaksanakan dengan sengaja dalam bentuk pemberian bantuan kepada

tenaga kerja yang dilakukan oleh tenaga profesional kepelatihan dalam satuan

waktu yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja peserta dalam

bidang pekerjaan tertentu guna meningkatkan efektivitas dan produktivitas dalam

suatu organisasi (Hamalik 2007:10). Sehingga dapat dikatakan bahwa pelatihan

merupakan program yang dilaksanakan untuk membantu para pegawai baik

kelompok maupun individu dalam meningkatkan pengetahuan dan keterampilan

pegawai untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu agar dapat membantu pegawai

dalam meningkatkan produktivitas kerja di suatu perusahaan.


8

Diharapkan selanjutnya pelatihan dapat mengubah cara kerja pegawai,

yakni mengarah pada peningkatan produktivitas kerja dan pada umumnya

pelatihan yang dilaksanakan berorienasi pada jangka pendek.

2. Manfaat dan Tujuan Pelatihan

a) Manfaat Pelatihan

Manfaat pelatihan menurut Simamora (2010:67)

1) Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.

2) Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar

mencapai standar-standar kinerja yang dapat diterima.

3) Menciptakan sikap, loyalitas dan kerja sama yang lebih

menguntungkan.

4) Memenuhi kebutuhan-kebutuhan dan kerja sama yang lebih

menguntungkan.

5) Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya

manusia.

6) Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan

pribadi mereka.

Menurut Manullang (1990:89), menyatakan manfaat pelatihan dapat

menambah pengetahuan, menambah kemampuan dan merubah sikap.

b) Tujuan pelatihan dan pengembangan antara lain :

1) Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi.

2) Meningkatkan produktivitas kerja.

3) Meningkatkan kualitas kerja.


9

4) Meningkatkan ketetapan peningkatan sumber daya manusia.

5) Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja.

6) Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara

maksimal.

7) Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja.

8) Menghindari kerusakan.

9) Meningkatkan perkembangan pribadi pegawai

(Mangkunegara 2008:52). Secara umum pelatihan bertujuan

mempersiapkan dan membina tenaga kerja, baik struktural maupun fungsional,

yang memiliki kemampuan dalam profesinya, kemampuan melaksanakan

loyalitas, kemampuan melaksanakan dedikasi dan kemampuan berdisiplin yang

baik. Jadi tujuan dan manfaat pelatihan harus ditentukan sebelum melaksanakan

program pelatihan agar produktivitas kerja karyawan meningkat dan memperkecil

pemborosan biaya baik, serta meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari

pegawai kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik

merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan

bersangkutan.

3. Jenis-jenis Pelatihan

Terdapat banyak jenis pelatihan yang dapat dilaksanakan oleh perusahaan

bagi para pegawainya. Sebelum program pelatihan dilaksanakan perlu

diperhatikan beberapa factor seperti perbedaan setia individu, hubungan dengan

jenis pekerjaan, motivasi pegawai, seleksi peserta dan instruktur serta pemilihan


10

jenis pelatihan yang sesuai dengan pekerjaan yang dibutuhkan. Berikut jenis-jenis

pelatihan yang terdapatdidalam organisasi:

a) Pelatihan keahlian.

b) Pelatihan ulang.

c) Pelatihan lintas fungsional.

d) Pelatihan tim.

e) Pelatihan kreativitas (Simamora 1997:239).

4. Prinsip-Prinsip Pelatihan

Prinsip-prinsip pelatihan adalah sebagai berikut :

a) Materi harus diberikan secara sistematis dan berdasarkan tahapan-

tahapan.

b) Tahapan-tahapan tersebut harus sesuai dengan tujuan yang hendak

dicapai.

c) Penatar harus mampu memotivasi dan menyeberangkan respon yang

berhubungan dengan serangkaian materi pelajaran.

d) Adanya penguat (reinforencement ) guna membangkitkan respons yang

positif dari peserta.

e) Menggunakan konsep shapping (pembentukkan) perilaku (Mc.Gehee

dalam Mangkunegara, 2009:44).

Sesuai dengan prinsip-prinsip pelatihan diatas maka program pelatihan yang

dilaksanakan oleh perusahaan haruslah sesuai dengan yang di syaratkan oleh

pekerjaannya, yang bersifat searah, sistematis dan sesuai dengan kebutuhan

karyawan sehingga dapat menumbuhkan motivasi dan meningkatkan kemampuan,


11

keterampilan dan pengetahuan dari para pegawai dalam melaksanakan

pekerjaannya. Dengan kata lain program pelatihan yang dilaksanakan oleh

perusahaan haruslah dapat meningkatkan kinerja pegawai. Dan yang paling

penting adalah setiapperusahaan tidak boleh membedakan pegawaisatu dengan

yang lainnya, karena padahakikatnya setiap individu mempunyaikemampuan yang

berbeda-beda.

5. Unsur Pelatihan

Program pelatihan memiliki unsur-unsur sebagai berikut :

a) Peserta pelatihan.

b) Pelatih.

c) Lamanya pelatihan.

d) Bahan latihan.

e) Bentuk latihan (Hamalik 2008:35).

Unsur-unsur pelatihan diatas dapat dijadikan sebagai faktor-faktor tingkat

pengukur keberhasilan dari penilaian pelatihan itu sendiri.Yang mana pelatihan

tersebut dapat dinilai dari segi individual atau dari perusahaan itu sendiri.

6. Metode Pelatihan

Metode-metode pelatihan diantaranya adalah sebagai berikut:

a. On the job (Pada Pekerjaan)

b. Vestibule (Ruang Depan)

c. Demonstration and example (Demonstrasi dan Contoh)

d. Simulation (Simulasi)


12

e. Apprenticeship (Masa Belajar)

f. Classroom metods (Metode Ruang Belajar)

g. Ceramah atau kuliah.

h. Rapat.

i. Metode diskusi.

j. Metode seminar.

k. Role playing (Bermain Peran)

(Subekhi dan Jauhar 2012:87). Metode latihan harus berdasarkan kepada

kebutuhan pekerjaan tergantung pada berbagai faktor waktu, biaya, jumlah

peserta, tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta,dan lain-lain.

7. Model Pelatihan

Model pelatihan adalah suatu bentuk pelaksanaan pelatihan yang

didalamnya terdapatprogram pelatihan dan tata cara pelaksanaannya. Model-

model tersebut adalah sebagai berikut:

a. Public Vocational Training (Pelatihan Kejuruan Negeri).

b. Apprentice Training (Pelatihan Magang)

c. VestibuleTraining (Pelatihan Awal).

d. On the job training (Latihan sambil bekerja).

e. Preemployment training (Pelatihan sebelum penempatan).

f. Indduction training (Latihan penempatan).

g. Superisory training (Latihan pengawas).

h. Understudy Training (Pelatihan Pengganti)

i. Internship Training (Sistem kemagangan)


13

(Hamalik, 2008:20). Model pelatihan yang dipilih dan diselenggarakan

ditentukan oleh fungsi pelatihan, kebijakan ketenagaan, permasalahan dalam

organisasi, kategori ketenagaan, dana dan waktu yang tersedia.

8. Proses Pelaksanaan dan Ukuran Program Pelatihan

Ada enam pelaksanaan program pelatihan yang harus diperhatikan,

pelaksanaan program pelatihan tersebut adalah:

1 Persiapan.

2 Obyek atau sasaran.

3 Waktu pelaksanaan.

4 Metode.

5 Tenaga pelaksana.

6 Evaluasi danpelaporan

(Hamalik (2007:113). Pada umumnya ukuran yang dapat digunakan untuk

menilai suatu cara latihan adalah tujuan masing-masing latihan yang

bersangkutan. Dapat tidaknya suatu tujuan direalisasikan, menentukan dapat

tidaknya/efektif tidaknya cara latihan tersebut, maka dibutuhkan penilaian terus-

menerus terhadap pelaksanaan atas pelatihan tersebut.

Evaluasi membutuhkan adanya penilaian terhadap dampak program

pelatihan pada perilaku dan sikap dalam jangka pendek maupun jangka panjang.


14

Penilaian efektivitas pelatihan meliputi :

a) Reaksi.

b) Belajar.

c) Perilaku.

d) Hasil

(Simamora, 2010:328). Berdasarkan evaluasi terhadap pelatihan ini

diharapkan dapat memberikan suatu hasil berupa peningkatan terhadap kualitas

sumber daya manusia dalam arti dapat meningkatkan pemahaman pegawai

mengenai pemahaman umum dan keterampilan melaksanakan pekerjaan serta

dapat memberikan suatu hasil yang memuaskan dan lebih-lebih dapat

meningkatkan semangat dalam bekerja. Pemberian pelatihan yang efektif

memungkinkan diperolehnya peningkatan kualitas pekerjaan, produktivitas,

loyalitas dan kinerja seorang karyawan. Untuk menilai efektivitas suatu pelatihan

dapat dilakukan secara umum dengan cara menggunakan pembanding dan tanpa

pembanding. Dari teori-teori tentang pelatihan di atas, maka untuk mengukur

proses pelatihan yang ada di PT. PAN Pacific Insurance Cabang Medan, peneliti

menggunakan teori sebagaimana yang telah dikemukakan oleh Simamora

(2010:328) bahwa ada beberapa pengukuran pelatihan karyawan yang harus

diperhatikan yaitu sebagai berikut :

a) Reaksi.

b) Belajar.

c) Perilaku.

d) Hasil


15

B. Produktivitas

1. Pengertian Produktivitas

Setiap organisasi baik berbentuk perusahaan maupun lainnya akan selalu

berupaya agar para anggota atau pekerja yang terlihat dalam kegiatan organisasi

dapat memberikan prestasi dalam bentuk produktivitas kerja yang tinggi untuk

mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan. Produktivitas kerja merupakan suatu

istilah yang sering digunakan dalam perencanaan pengembangan Organisasi pada

khususnya dan perencanaan pengembangan ekonomi pada umumnya. Pengertian

produktivitas pada umumnya lebih dikaitkan dengan pandangan produksi dan

ekonomi sering pula dikaitkan dengan pandangan sosiologi. Tidak dapat diingkari

bahwa pada akhirnya apapun yang dihasilkan melalui kegiatan organisasi

dimaksudkan untuk menigkatkan kesejahteraan masyarakat termasuk didalamnya

tenaga kerja itu sendiri.

Paul dalam Saksono (2007:133), Mengatakan “Produktivitas adalah

perbandingan antara hasil yang diproduksi dan jumlah kerja yang dikeluarkan

untuk memproduksinya, atau dalam pengertian yang lebih umum, rasio antara

kepuasan yang dikehendaki dan pengorbanan yang dilakukan”.

Produktivitas mengikutsertakan pendayagunaan secara terpadu sumber

daya manusia dan keterampilan, barang modal teknologi, manajemen, informasi,

energi, dan sumber-sumber lain menuju kepada pengembangan dan peningkatan

standar hidup untuk seluruh masyarakat, melalui konsep produktivitas semesta

atau total.Sehingga dapat disimpulkan pengertian produktivitas secara umum

dapat diartikan sebagai tingkat perbandingan antara hasil keluaran (output) dengan

masukan (input).


16

Perbandingan antara hasil-hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber

daya yang dipergunakan atau perbandingan jumla produksi (output) dengan

sumber daya yang digunakan (input). Sikap mental yang selalu berpandangan

bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok

lebih baik dari hari ini. Memahami konsep dan teori produktivitas secara baik

dapat dilakukan dengan cara membedakannya dari efektivitas dan efisiensi.

2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan perusahaan

dapat digolongkan menjadi tiga kelompok, yaitu:

a) Kualitas dan kemampuan.

b) Sarana pendukung.

c) Supra sarana (Afrida 2007:37).

Pada umumnya faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas diantaranya

adalah:manusia, modal, metode atau proses, lingkungan organisasi, produksi,

lingkungan negara, lingkungan international maupun regional, dan umpan balik.

Setiap faktor-faktor ini mempunyai pengaruh yang berbeda-beda terhadap

produktivitas. Dari pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa banyak faktor

yangmempengaruhi peningkatan produktivitas kerja karyawan. Dari faktor-faktor

tersebut dapat dijadikan bahan kajian bagi perusahaan dalam meningkatkan

produktivitas kerja karyawan.Yang akan berpengaruh juga pada peningkatan

produktivitas perusahaan.


17

3. Faktor-faktor yang Menyebabkan Meningkatkan Produktivitas

Menurut Timpe (2010:12) mengemukakan bahwa produktivitas dapat

ditingkatkan melalui berbagai cara antara lain :

a) Pengurangan dalam rentang pembuatan produk-produk dengan

penghematan di seluruh pabrikasi dan rantai pemasokan.

b) Pengenalan suatu system penunjang keputusan manajemen.

c) Pembukaan pusat pergudangan yang memiliki tempat penyimpanan

otomatis dan diperolehnya kembali penggantian beberapa fasilitas using

yang lebih kecil.

d) Pembangunan kembali dan peningkatan program pengawasan kualitas.

e) Pemakaian rancangan yang argonomis ditempat-tempat kerja untuk

mewujudkan efisiensi dan kenyamanan bekerja yang lebih baik.

f) Arus kerja yang lancar untuk menghindari penambahan staf alam

mengatasi kegiatan puncak.

g) Penentuan-penentuan dalam memakai fasilitas komputer.

h) Perancangan menara kantor baru yang hemat energi

Faktor pertumbuhan produktivitas yang sangat penting adalah material dan

tenaga. Penggunaan bahan baku sering kali terbuang sia-sia, jika kita

mempertimbangkan tenaga maupun bahan baku, maka gambaran ini meningka

tdalam jumlah yang besar (Syarif 2010:34).

Tujuan yang paling penting adalah dengan merancang metode-metode untuk

memproduksi jumlah hasil produksi yang sama dengan energi dan material yang

sedikit serta mengganti material maupun alat-alat dengan biaya lebih rendah atau

mungkin lebih memproduksi barang lebih dari jumlah bahan yang sama.


18

Meningkatan produktivitas juga tergantung pada pemilihan bahan-bahan maupun

daya guna secara optimal. Setiap material mempunyai harga dan kualitas sendiri

dengan pemilihan yang tepat akan mempengaruhi produktivitas. Cara peningkatan

produktivitas yang baik adalah dengan melaksanakan teknik peningkatan

produktivitas dengan menggunakan manajemen, penambahan material,

perencanaan dan organisasi kerja yang lebih baik. Kesempatan utama dalam

meningkatkan produktivitas manusia terletak pada kemampuan individu dalam

bekerja serta manajemen maupun organisasi kerja.

4. Faktor-faktor yang Menyebabkan Turunnya Produktivitas

Pada umumya terdapat beberapa faktor penyebab turunnya produktivitas

perusahaan, diantaranya adalah:

1) Menurunnya prestasi.

2) Meningkatnya turnover.

3) Meningkatnya kerusakan.

4) Timbulnya kegelisahan, tuntutan, pemogokan

(Saksono 2007:119-120).

Menurut Mulyono (2010:27), mengemukakan kunci bagi produktivitas

perusahaan adalah menyusun pengawasan yang baik agar terdapat keseimbangan

alokasi pekerjaan. Kesulitan yang ada dalam meningkatkan produktivitas

perusahaan adalah cara memacu pekerja kantor untuk lebih efektif melakukan

pekerjaan. Alasan pokoknya adalah kurangnya norma dan standar yang disusun

secara baik atas jenis-jenis pelaksanaan kerja pada masing-masing bagian yang

berbeda-beda. Dari penjelasan di atas, terdapat banyak faktor yang mempengaruhi


19

turunnya produktivitas kerja karyawan dan berakibat pada turunnya produktivitas

perusahaan. Yang paling sering terjadi pada perusahaan-perusahaan saat ini

adalah disebabkan karena penetapan tujuan yang salah oleh perusahaan.

Perusahaan seringkali menetapkan standar produksi melebihi batas maksimal

tanpa memperhatikan kemempuan perusahaan serta kemampuan kinerja karyawan

dalam melaksanakan tugasnya. Karyawan akan giat dalam bekerja jika selalu

dilakukan pengawasan oleh pimpinan, misalnya dengan memperhatikan apa yang

dibutuhkan karyawan saat bekerja sehingga dapat meningkatkan produktivitasnya.

5. Pengukuran Produktivitas

Pada tingkat perusahaan, pengukuran produktivitas terutama digunakan

sebagai sarana manajemen untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi.

Pertama, dengan pemberitahuan awal, instalasi dan pelaksanaan suatu system

pengukuran akan meninggikan kesadaran pegawai dan minatya pada tingkat dan

rangkaian produktivitas. Kedua, diskusi tentang gambaran-gambaran yang berasal

dari metode-metode yang relatif kasar ataupun dari data yang kurang memenuhi

syarat sekalipun. Balai Pengembangan Produktivitas Daerah dalam Sedarmayanti

(2001:71) menjelaskan bahwa untuk mengukur produktivitas dapat dilaksanakan

dengan memperhatikan kriteria-kriteria berikut ini :

1) Pengetahuan Informasi yang telah dikombinasikan dengan pemahaman

dan potensi untuk menindaki yang lantas melekat di benak seseorang.

Pengetahuan yang diperoleh menjamin bisa tidaknya seseorang itu

mengaplikasikan ilmu yang diperoleh pada dunia kerja.


20

2) Keterampilan suatu bentuk kemampuan menggunakan pikiran, nalar,

dan perbuatan dalam mengerjakan sesuatu secara efektif. Dalam dunia

kerja keterampilan dirancang sebagai proses komunikasi belajar untuk

mengubah perilaku pekerja menjadi cekatan, dan tepat dalam

melakukan atau menghadapi tugas.

3) Disiplin kerja, sikap atau tingkah laku yang menunjukkan kesetiaan dan

ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan yang

telah ditetapkan oleh instansi atau organisasinya baik yang tertulis

maupun tidak tertulis sehingga diharapkan pekerjaan yang dilakukan

efektif dan efisien.

4) Sikap kerja, suatu bentuk reaksi terhadap suatu obyek, memihak/tidak

memihak yang merupakan keteraturan tertentu dalam hal perasaan,

pemikiran, dan tindakan seseorang terhadap suatu aspek dilingkungan

sekitarnya. Dengan sikap yang baik akan merespon karyawan untuk

lebih meningkatkan produktivitas kerjanya.

5) Etika kerja, Sebuah nilai-nilai yang dipegang, baik individu sebagai

pekerja maupun managemen sebagai pengatur dalam bekerja. Sikap,

pandangan, kebiasaan, ciri-ciri atau sifat mengenai cara bekerja yang

dimiliki seseorang, sekelompok pekerja dan instansi terkait.

6) Kejelasan pekerjaan Pemahaman individu pekerja terhadap aturan,

cara-cara, ketentuan pekerjaan. Dengan komunikasi yang baik serta

perhatian penuh pada aturan yang berlakuakan membantu memahami

kejelasan pekerjaan yang menjadi tugas dari pimpinan.


21

7) Kreativitas, Selalu melihat segala sesuatu dengan cara berbeda dan

baru, dan biasanya tidak dilihat oleh orang lain. Mengetahui

permasalahan dengan sangat baik dan disiplin, melibatkan adanya ide-

ide baru, berguna dan tidak terduga tetapi dapat diimplementasikan.

Jadi mengukur produktivitas adalah penting dan perlu juga diperhatikan

adalah menggunakan data tersebut guna membangun produktivitas, sebab manfaat

baru akan diperoleh kalau perilaku sudah diartikan sekaligus diwujudkan. Proses

yang terjadi pada individu yang mendorong produktivitas diri dalam lapangan

pekerjaan berkaitan dengan pelaksanaan kerja. Pelaksanaan kerja ini adalah fungsi

tingkah laku individu yang terarah dan ditujukan kepada satu obyek atau sasaran.

Dalam menghitung produktivitas kerja setiap perusahaan berbeda-beda, hal ini

disebabkan oleh kondisi dan kemampuan perusahaan. Perusahaan pada umumnya

lebih memilih carayang sederhana dan mudah dilakukan. Dari teori-teori tentang

produktivitas diatas, maka untuk mengukur produktivitas kerja karyawan di PT.

PAN Pacific Insurance Cabang Medan, peneliti menggunakan teori sebagaimana

yang telah dikemukakan oleh Balai Pengembangan Produktivitas Daerah dalam

Sedarmayanti (2001:71) bahwa ada beberapa kreteria-kriteria pengukuran

produktivitas yang harus diperhatikan sebagai acuan perusahaan setelah

pelaksanaan pelatihan karyawan, kriteria-kriteria tersebut adalah :

a) Pengetahuan.

b) Keterampilan.

c) Disiplin kerja.

d) Sikap kerja.

e) Etika kerja.


22

f) Kejelasan pekerjaan.

g) Kreativitas.

6. Hubungan Pelatihan Tenaga Kerja Terhadap Produktivitas

Pelatihan merupakan salah satu hal yang mempengaruhi prestasi kerja

pegawai. Semakin seringnya pelatihan diberikan dan dilaksanakan secara terus

menerus serta berkelanjutan maka dapat meningkatkan pengetahuan, keterampilan

dan kreativitas kerja dari masing-masing karyawan. Seperti yang diungkapkan

oleh Notoatmojo (2009:17) bahwa“Pelatihan utamanya adalah untuk

meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja pegawai”. Selain itu dengan pelatihan

maka dapat memperoleh dua sasaran sekaligus yaitu karyawan yang dapat

memberikan kontribusinya yang semakin besar demi kepentingan perusahaan agar

mutu karyawan semakin meningkat yang pada gilirannya memungkinkan

karyawan untuk dapat meningkatkan kinerja. Dengan demikian jika pelatihan

dihubungkan dengan produktivitas kerja karyawan, maka menurut penulis antara

pelatihan dengan produktivitas kerja karyawan tidak dapat dipisahkan karena

pengetahuan, keterampilan dan kreativitas kerja dari masing-masing karyawan

sangat berperan penting dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan

tersebut. Dalam hal ini dengan kata lain adanya pelatihan maka produktivitas

kerja karyawan akan lebih baik dan meningkat. Dari pernyataan ini jelas bahwa

pimpinan perusahaan semakin dituntut tanggung jawabnya dalam bidang

pelatihan agar produktivitas seluruh pegawai bisa lebih baik dan meningkat.


23

C. Penelitian Terdahulu

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Decky Arya Wibisono,

(2001) dengan judul “Dampak Pelatihan Terhadap Peningkatan Prestasi Kerja

Pegawai Pada Perusahaan Percetakan Sultra Kendari “, dengan perumusan maslah

sebagai berikut :

1. Apakah ada dampak pelaksanaan pelatihan terhadap peningkatan

prestasi kerja Pegawaipada Percetakan Sultra Kendari ?

2. Apakah tingkat upah, pelatihan, pendidikan, dan pengalaman kerja

mempunyai pengaruhyang signifikan terhadap prestasi kerja

(Prodiktifitas) Pegawai pada Percetaka Sultra Kendari ?

Dimana tujuan dari penelitian ini mengutamakan manfaat dan dampak

pelaksanaan pelatihan terhadap peningkatan prestasi kerja Pegawai pada

Percetakan Sultra Kendari, juga untuk mengetahui pengaruh tingkat upah,

pelatihan, pendidikan, dan pengalaman kerja terhadap prestasi kerja Pegawai .

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang dilakukan, diperoleh

kesimpulan sebagai berikut :

Pelatihan berdampak positif terhadap prestasi kerja Pegawai . Hal ini dapat

ditunjukkan bahwa Pegawai bagian produksi/operasional pada Percetakan Sultra

Kendari, yakni koefisien korelasi rangking spearman (rs) sebesar 0,9818, artinya

pengaruh variabel dependen yaitu pelatihan kerja terhadap variabel indenpenden

yaitu prestasi kerja adalah 98,18%. Dengan demikian hipotesis yang diajukan

penulis bahwa manfaat pelatihan berdampak positif pada peningkatan prestasi

kerja Pegawai pada Percetakan Sultra Kendari dapat diterima.Pegawai yang telah

banyak mengikuti program pelatihan baik yang diselenggarakan oleh perusahaan


24

maupun instansi terkait menunjukkan adanya peningkatan dalam prestasi kerja.

Tetapi kalau pun menunjukkan penurunan itu karena dipengaruhi oleh faktor lain

misalnya kurang sehat.

D. Kerangka Konseptual

Dapat dijelaskan bahwa peneliti ingin mengetahui pengaruh pelatihan

tenaga kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. PAN Pacific Insurance

Cabang Medan. Masing-masing karyawan mempunyai tugas yang berbeda-beda,

untuk mendapatkan karyawan yang berdedikasi tinggi terhadap perusahaan,

seorang pimpinan harus melaksanakan program pelatihan untuk karyawannya,

karena karyawan sangat dominan peranannya dalam menentukan keberhasilan

pelayanan dan kelancaran operasional. Program pelatihan memiliki manfaat yang

sangat banyak baik bagi karyawan maupun perusahaan, diantaranya adalah

meningkatkan produktivitas kerja, meningkatkan kualitas kerja, meningkatkan

sikap, moral, loyalitas dan semangat kerja dan lain sebagainya. Dengan

diakukannya penelitian ini akan diketahui apakah pelatihan karyawan membawa

dampak yang positif atau berpengaruh besar terhadap peningkatan produktivitas

kerjadi PT. PAN Pacific Insurance Cabang Medan.

Kerangka konseptual adalah hasil pemikiran yang bersifat kritis dalam

meperkirakan kemungkinan hasil penelitian yang akan dicapai. Kerangka

konseptual memuat variable yang akan diteliti beserta indokatornya. Kerangka

konseptual dari suatu gejala social yang memadai dapat diperkuat untuk menjikan

masalah penelitian dengan car yang jelas dan dapat diuji. Kerangka konseptual

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :


25

Gambar 2.1. :Kerangka Konseptual

E. Hipotesis

Berdasarkan kerangka Konseptual yang telah diuraikan, maka hipotesis

yang akan diuji melalui penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

“Pelatihan tenaga kerja berpengaruh terhadap produktivitas karyawan pada

PT. PAN PACIFIC Insurance Cabang Medan.

Pelatihan Tenaga Kerja

(X)

Produktivitas Karyawan

(Y)


26

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah Korelasional, Menurut Mudrajad Kuncoro

(2003:172), Penelitian korelasi atau korelasional adalah suatu penelitian untuk

mengetahui hubungan dan tingkat hubungan antara dua variabel atau lebih tanpa

ada upaya untuk mempengaruhi variabel tersebut sehingga tidak terdapat

manipulasi variable.

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

1. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. PAN PACIFIC Insurance Cabang Medan

yang berlokasi di Jl. Bambu 2 no. 24 B Medan . Telephone 061-6610638

2. Waktu Penelitian

Waktu penelitian yang direncanakan dan akan dilaksanakan adalah

3 bulan yaitu bulan November 2014 sampai dengan Januari 2015. Berikut waktu

penelitian yang penulis rencanakan :


27

Tabel 3.1.Rincian Waktu Penelitian

No Kegiatan November Desember Januari Februari

3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 41 Penyusunan Proposal 2 Seminar Proposal3 Pengumpulan Data4 Analisis Data5 Penulisan Skripsi6 Bimbingan Skripsi7 Seminar Hasil8 Pengajuan Sidang Meja Hijau

Sumber : Dikembangkan penulis untuk penelitian ini (November 2014)

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

“Populasi dalam suatu penelitian diartikan sebagai wilayah generalisasi

yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai karakteristik tertentu dan

mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel,

sehingga dapat dijelaskan bahwa sampel merupakan bagian kecil dari suatu

populasi” (H. Umar, 2000 : 107).

2. Sampel

Dalam penelitian ini yang dijadikan populasi oleh penulis adalah

karakteristik yang berkaitan dengan pelatihan hubungannya dengan poduktivitas

karyawan di PT. PAN Pacific Insurance Cabang Medan dengan jumlah karyawan

sebanyak 30 Orang. Penulis menggunakan teknik sampling jenuh, yaitu teknik

penentuan sample bila semua anggota populasi digunakan sebagai sample. Hal ini

sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang, atau

penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil.


28

Mengacu dari pendapat Arikunto (2006), “Apabila subyek kurang dari 100, lebih

baik diambil semua, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Jika

jumlah subyeknya besar atau lebih dari 100 dapat diambil antara 10%-15% atau

20%-25% atau lebih”. Selanjutnya teknik pengambilan sampel yang digunakan

dalam penelitian ini adalah teknik populasi, dimana sampel diambil berdasarkan

populasi yang ada secara menyeluruh.

Tabel 3.2

Jumlah Karyawan PT. PAN Pacific Insurance Cabang Medan

Tahun 2014

Bagian Jumlah Karyawan

Administrasi 5

Bagian Keuangan & Customer Service 2

Marketing Representative 5

Marketing Claim 10

Surveyor 8

TOTAL 30

D. Definisi Operasional Variabel

Menurut Sugiyono (2010:59) variabel penelitian adalah suatu atribut atau

sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya. Variabel

dalam penelitian ini terdiri dari dua macam variabel, yaitu variabel independent

(variabel bebas) dan variabel dependent (variabel terikat). Variabel bebas yaitu

Pelatihan Tenaga Kerja (X) dan variabel terikat yaitu Produktivitas Karyawan (Y).


29

Tabel 3.3Definisi Operasional Variabel dan Indikatornya

Variabel Definisi Indikator Skala

Pelatihan (X)

Menurut Wahyudi (2002 : 123-124) "Pelatihan dan pengembangan merupakan usaha menghilangkan terjadinya kesenjangan antara unsur-unsur yang dikehendaki organisasi. Usaha tersebut dilakukan melalui peningkatan kemampuan kerja yang dimiliki tenaga kerja dengan cara menambah pengetahuan dan keterampilannya.

1. Manfaat Pelatihan2. Materi pelatihan3. Sarana dan fasilitas4. Instruktur/ pengajar Peserta

Likert

Produktivitas Karyawan

(Y)

Menurut Saksono (2007:133), “Produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang diproduksi dan jumlah kerja yang dikeluarkan untuk memproduksinya, atau dalam pengertian yang lebih umum, rasio antara kepuasan yang dikehendaki dan pengorbanan yang dilakukan”

1. Cerdas2. Profesional3. Kreatif dan inovatif4. Berprestasi5. Semangat Bekerja

Likert

Sumber : Dikembangkan penulis untuk penelitian ini (November 2014)


30

E. Jenis dan Sumber Data

Sugiyono (2010:193) bila dilihat dari jenis dan sumber datanya, maka

pengumpulan data dapat menggunakan data primer dan sekunder, yaitu :

1. Data Primer

Data primer adalah data yang langsung diperoleh oleh peneliti dari

responden atau pihak pertama, seperti hasil wawancara dan jawaban

kuesioner tentang variabel dan masalah penelitian.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang tidak langsung diperoleh penulis dari

responden, melainkan data diperoleh dari pihak lain, seperti sumber

pustaka perusahaan mengenai sejarah perusahaan yang penulis teliti.

F. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner,

yaitu pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan kepada karyawan

PT. PAN Pacific Insurance Cabang Medan dengan prosedur :

1) Membagikan kuesioner

2) Responden diminta mengisi kuesioner pada lembar jawaban yang telah

disediakan sambil ditunggu hasilnya

3) Kemudian lembar kuesioner dikumpulkan, diseleksi, disortir, diolah, dan

kemudian dianalisis.


31

Dimana setiap pertanyaan mempunyai 5 (Lima) opsi dan menggunakan

Skala Likert, sebagaimana terlihat pada tabel berikut ini :

Tabel 3.4

Skala Pengukuran Likert

No Item Instrumen Bobot

1 Sangat Setuju 5

2 Setuju 4

3 Cukup Setuju 3

4 Tidak Setuju 2

5 Sangat Tidak Setuju 1 Sumber : Sugiyono (2010:133)

G. Teknik Analisis Data

1. Uji Kualitas Data

a. Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner

mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner

tersebut (Imam Ghozali, 2005 ). Uji validitas dianalisis dengan cara

membandingkan nilai r hitung (pada kolom Correlated Item-Total

Correlation) dengan r tabel (df = n-k). Jika r hitung > r tabel, maka

dinyatakan valid, dan jika r hitung < r tabel, maka dinyatakan tidak valid.


32

b. Reliabilitas

Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan

adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Imam Ghozali, 2006 :

41). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel, jika nilai Cronbach

Alpha > 0,60 (Nunnally, 1967 dalam Imam Ghozali, 2005).

2. Uji Regresi Linier Sederhana

Regresi bertujuan untuk menguji hubungan pengaruh antara satu variabel

terhadap variabel lain. Variabel yang dipengaruhi disebut variabel tergantung atau

dependen, sedangkan variabel yang mempengaruhi disebut variabel bebas atau

variabel independet (Nugroho, 2005). Berikut rumusnya :

Y = a + b X + e

Keterangan :

Y = Produktivitas Karyawan

X = Pelatihan Tenaga Kerja

b = Koefisien regresi

a = konstanta

e = error


33

Dalam analisis ini teknik mencari regresi berganda dengan menggunakan

out put program SPSS (statistical package for social sciences) pada tabel

coefficients.

3. Uji Hipotesis

a) Uji Secara Parsial (Uji t)

Ghozali (2005) mengatakan uji statistik t pada dasarnya menunjukkan

seberapa jauh pengaruh satu variabel independent (bebas) secara

individual dalam menerangkan variasi variabel dependent (terikat).

Dengan alat bantu SPSS statistic 21.0 for windows, kriteria pengujian

melihat tabel One-Sample Test. Melihat nilai t dan nilai sig (2-tailed)

untuk mengetahui nilai t hitung dan nilai (sig). Ho diterima jika sig ˃ 0,05

atau Ho ditolak jika sig ˂ 0,05.

b) Uji Koefisien Determinasi (R2)

Ghozali (2005) mengatakan koefisien determinasi pada intinya

mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi

variabel independent. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol satu.

Nilai koefisien determinasi yang kecil berarti kemampuan variabel-

variabel independent dalam menjelaskan variasi variabel dependent amat

terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independent

memberikan hamper semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variasi variabel dependent.

Dengan alat bantu SPSS statistic 21.0 for windows, kriteria pengujian

melihat tabel Model Summary. Melihat nilai R.Square (Koefisien

determinasi). Jika nilai R2 mendekati 1 atau ˃ 0,5 maka variabel-variabel


60

DAFTAR PUSTAKA

Afrida B.R. 2007. Produktivitas Perusahaan.Jakarta : Rineka Cipta.

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.

Jakarta: Rineka Cipta.

Dajan, Anton, (1996), Pengantar Metode Statistik, Jilid 1 & 2, LP3ES,

Jakarta

Hamalik, Oemar. 2007. Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan. Jakarta :

BumiAksara.

Hamalik, Oemar. 2008. Pengembangan Sumber Daya Manusia,

Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan,Pendekatan Terpadu.

Jakarta : Bumi Aksara.

Harian Kompas, 2010. Data Perusahaan Pelaksana Program Pelatihan.

(dikutip tanggal 3 Maret 2013).

Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi,

Erlangga

Kussriyanto, Bambang. 2009. Pendidikan dan Latihan. Jakarta : Salemba

Empat.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2008. Perencanaan dan Pengembangan

SDM . Bandung : PT. Refika Aditama.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya

Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.

Manullang, Marihot, Amh., (1990), Dasar-Dasar Manajemen, Edisi Revisi,

Cetakan Ketujuh, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.


60

Mulyono, Mauled. 2010. Penerapan Produktivitas dalam Organisasi

.Jakarta : Bumi Aksara.

Mursidi. 2005. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja

Karyawan. Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.

Nasution, Mula. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung :

remaja Rosdakarya.

Nikewati, Wina. 2011. Pengaruh Pelatihan Kerja (training) terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan: Studi pada Karyawan bagian

produksi Manik-Manik . STIKOM

Nawawi, Hadawi. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia: Jakarta :

RinekaCipta.

Notoatmojo, Soekidjo. 2009. PengembanganSumber Daya Manusia.

Jakarta: Rineka Cipta.Rivai, Moch. 2005. Penilaian Produktivitas.

Jakarta : Aksara.

Saksono, Slamet. 2007. Administrasi Kepegawaian. Yogyakarta : Kanisius.

Salinding, Roni. 2011. Jurnal. (www.repositoryunhas.ac.ad diakses tanggal 4

maret 2013).

Sedarmayanti. 2001. Good Governance (Kepemerintahan Yang baik) dalam

Rangka Otonomi Daerah : Upaya Membangun Organisasi Efektif

dan Efisien. Bandung : CV Mandar Maju.

Simamora, Henry. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Medan :

STIE Harapan.

Subekhi, Akhmad dan Jauhar, Mohammad.2012. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Jakarta : Prestasi Pustakaraya.


60

Sugiyono, (2004), Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Ketujuh, Penerbit CV.

Alvabeta, Bandung.

Sugiyono, Prof. Dr. 2009. Statistika Untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta.

Syarif, Rusli. 2004. Peningkatan Produktivias. Bandung : Aksara.

Syarif, Rusli. 2010. Produktivitas. Bandung : Aksara.

Teguh, Moh, (2001), Manajemen Personalia, Terjemahan, Edisi Ketiga,

Erlangga, Jakarta.

Tim Penyusun. 2006. Panduan Penulisan dan Penilaian Skripsi. Medan :

Universitas Negeri Medan.

Tim. 2010. Suplemen Buku Pedoman Jurusan Pendidikan Ekonomi.

Medan : Universitas Negeri Medan.

Timpe, A. Dale. 2010. Seri Manajemen Sumber Daya Manusia

Produktivitas. Jakarta : Elex Media Komputindo.

Triton P.B. 2010. Manajemen sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta.

Umar, Husein, 2000, Riset Sumber Daya Manusia, edisi revisi, Gramedia

Pustaka Utama, Jakarta

Wahyu, H. Eko. 2006. Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan pada

PT.Perkebunan Nusantara III (Persero). UNIMED.

Wahyu, P. Mayang. 2007. Pengaruh Program Pelatihan terhadap Kinerja

Karyawan di PT. Pegadaian.UMSU.


SKRIPSI OLEH : AYU WIDYA LESTARI NPM : 11.832repository.uma.ac.id/bitstream/123456789/8438/1/... ·...

Documents

Transcript of SKRIPSI OLEH : AYU WIDYA LESTARI NPM : 11.832repository.uma.ac.id/bitstream/123456789/8438/1/... ·...