Skripsi Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk Memenuhi...
146
PENGARUH RELIGIUSITAS, GAYA KEPEMIMPINAN TRANFORMASIONAL DAN DEMOGRAFI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) Skripsi Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi) Oleh: Annisa Ayu Budhiarti NIM: 1113070000093 FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1439 H / 2017 M
Transcript of Skripsi Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk Memenuhi...
PENGARUH RELIGIUSITAS, GAYA KEPEMIMPINAN
TRANFORMASIONAL DAN DEMOGRAFI TERHADAP
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk Memenuhi Persyaratan
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)
Oleh:
Annisa Ayu Budhiarti
NIM: 1113070000093
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1439 H / 2017 M
ii
iii
iv
v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO:
“A GOAL WITHOUT A PLAN IS JUST A WISH”
“Jika kita mempunyai keinginan
yang kuat dari dalam hati, maka
seluruh alam semesta akan bahu-
membahu mewujudkannya”
- Soekarno
Persembahan
Skripsi ini saya persembahkan khusus untuk Mama, Bapak,
Adik tersayang dan sahabat-sahabat yang tidak pernah
berhenti memberikan motivasi, kasih sayang dan doa.
Terimakasih untuk semuanya.
vi
ABSTRAK
A) Fakultas Psikologi
B) Agustus 2017
C) Annisa Ayu Budhiarti
D) Pengaruh Religiusitas, Gaya Kepemimpinan Transformasional dan
Demografi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
E) xv+ 108 halaman + 25 lampiran
F) Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui signifikansi pengaruh
religiusitas (intellectual, ideology, public practice, private practice dan
religious experience), gaya kepemimpinan transformasional (visi,
komunikasi inspirasional, stimulasi intelektual, kepemimpinan suportif
dan pengakuan personal) dan demografi terhadap organizational
citizenship behavior (OCB). Subjek penelitian ini adalah 138 karyawan
BUMN di PT. Surveyor Indonesia dan 88 karyawan swasta di Perusahaan
Industri Pestisida Rumah Tangga. Penelitian ini menggunakan pendekatan
kuantitatif. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik non
probability sampling, yaitu convenience sampling. Untuk menguji
validitas alat ukur yang digunakan peneliti menggunakan Confirmatory
Factor Analysis (CFA) dan Multiple Regression Analysis digunakan untuk
menguji hipotesis penelitian.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan
dari variabel religiusitas (intellectual, ideology, public practice, private
practice dan religious experience), gaya kepemimpinan transformasional
(visi, komunikasi inspirasional, stimulasi intelektual, kepemimpinan
suportif dan pengakuan personal) dan demografi terhadap organizational
citizenship behavior (OCB) dengan memberikan kontribusi sebesar 26,2%.
Hasil uji hipotesis minor menunjukkan hanya ada empat aspek yang
signifikan pengaruhnya terhadap OCB, yaitu intellectual, religious
experience, kepemimpinan suportif dan usia sedangkan variabel ideology,
public practice, private practice, visi, komunikasi inspirasional, stimulasi
intelektual, kepemimpinan suportif, pengakuan personal, jenis kelamin dan
lama bekerja tidak bepengaruh terhadap OCB.
Penelitian selanjutnya disarankan agar meneliti variabel-variabel lain yang
diduga mempengaruhi OCB karyawan, seperti budaya organisasi,
kepuasan kerja, persepsi keadilan dan sebagainya.
G) Bahan bacaan: 54; buku : 6 + jurnal : 47 + skripsi : 1
vii
ABSTRACT
A) Faculty of Psychology
B) August 2017
C) Annisa Ayu Budhiarti
D) The effect of Religiosity Transformational Leadership and Demography to
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
E) xv+ 108 pages + 25 appendix
F) This study was conducted to determine the effect of religiosity
(intellectual, ideology, public practice, private practice and religious
experience), transformational leadership style (vision, inspirational
communication, intellectual stimulation, supportive leadership and
personal recognition) and demographic to organizational citizenship
behavior (OCB). The subjects are 138 employees in PT. Surveyor
Indonesia and 88 employees in the Company of Household Pesticide
Industry. This research used quantitative approach and non probability
sampling technique, it is a convenience sampling. Validity of measuring
instruments was tested by Confirmatory Factor Analysis (CFA) and to test
the research hypothesis was using Multiple Regression Analysis.
The results indicated that there was a significant influences of religious
variables (intellectual, ideology, public practice, private practice and
religious experience), transformational leadership style (vision,
inspirational communication, intellectual stimulation, supportive
leadership and personal recognition) and demographic of organizational
citizenship behavior (OCB) by contributing 26.2%. The minor hypothesis
test show there was only four significant aspects of its influence on OCB,
they were is intellectual, religious experience, supportive leadership and
age while ideology, public practice, private practice, vision, inspirational
communication, intellectual stimulation, supportive leadership, personal
recognition, gender and work experience does not affect to OCB.
Based on these results, it is suggested to examine other variables that are
suspected as affected OCB employees, such as organizational culture, job
satisfaction, perceptions of justice and etc.
G) Reading materials: 54 ; books : 6 + journal : 47 + minithesis : 1
viii
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim
Alhamdulillahirabbil „alamin, segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat
Allah SWT karena berkat segala kuasa dan rahmat-Nya, sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Religiusitas, Gaya kepemimpinan
Transformasional dan Demografi terhadap Organizational Citizenship Behavior
(OCB)”. Shalawat serta salam semoga tercurah limpahkan kepada Nabi besar
Muhammad SAW, serta pengikutnya sampai akhir zaman. Penulis menyadari
bahwa penyusunan skripsi ini masih belum dapat dikatakan sempurna, karena
keterbatasan penulis dalam hal pengalaman, pengetahuan, kemampuan, dan juga
waktu. Penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak.
Terselesaikannya skripsi ini, tidak lepas dari bantuan berbagai pihak yang
memberikan bimbingan, masukan dan arahan. Oleh karena itu, perkenankanlah
penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, Prof. Dr.
Abdul Mujib M.Ag, M.si beserta seluruh wakil dekan dan jajaran dekanat
lainnya yang tiada hentinya berusaha menciptakan lulusan-lulusan
psikologi yang semakin baik dan berkualitas.
2. Dr. Yunita Faela Nisa, Psi, selaku dosen pembimbing skripsi yang telah
meluangkan waktunya untuk membimbing, mengarahkan, memberikan
informasi dan motivasi kepada penulis, sehingga dapat menyelesaikan
ix
skripsi ini dengan baik. Terima kasih atas kesabarannya dalam
menghadapi penulis.
3. Ibu Ima Sri Rahmani, MA, Psi selaku pembimbing akademik yang tak
henti-hentinya selama empat tahun memberikan motivasi, kritik dan saran,
terkait akademik maupun non akademik. Terima kasih ibu
4. Seluruh dosen Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang
telah memberikan ilmu dan pembelajaran berharga kepada penulis.
5. Keluarga tercinta, Mama (Pratiti), Bapak (Arief Budhiharto) dan Adik
(Putri). Terima kasih atas cinta, kasih sayang, perhatian, motivasi, dan
dukungan baik moril maupun materil.
6. Seluruh karyawan PT. Surveyor Indonesia dan Perusahaan Industri
Pestisida Rumah tangga yang telah membantu mengisi instrumen
penelitian yang penulis berikan.
7. Untuk teman seperjuangan selama bimbingan skripsi, Retno Erdiyanti, M.
Farhan, Raudah Sabila dan Miftah Faridl. Terimakasih atas bantuan serta
motivasi kepada penulis.
8. Sahabat semasa kuliah (Onze), Harisah Arbeliyani, Widya Rahmatika Y,
Syahilina Putri, Dhiny Aditama P, Siti Sarah, Dina Nurul F, Retno
Erdiyanti, Alycia Nur Aulia dan Kalinsha Rahmadini. Terimakasih atas
waktu, canda, tawa, motivasi dukungan dan bantuan kalian untuk penulis.
9. Untuk teman-teman Psikologi angkatan 2013 khususnya untuk Dewi
Hardiyanti, Ardisa Citradewi, Dian Meuthia dan seluruh anak kelas C
x
2013, terimakasih banyak atas motivasi, kenangan, kebersamaan dan juga
pembelajaran selama ini.
10. Teman-teman yang selalu menyemangati penulis untuk segera
menyelesaikan skripsi ini, Halimatussyifa Kinasih, Anten Eka G., Ronna
Nurzula, Annisa Fatima Zahra, Ratu Hutami A dan Nidaul Khopy.
11. Untuk Muhammad Ilham Tauhid yang tak pernah henti memberikan
motivasi, memberikan nasihat dan membantu masukan untuk skripsi ini.
Terimakasih waktu dan kesabarannya.
12. Seluruh pihak yang tidak dapat disebukan satu persatu. Pencapaian ini
tidak akan terwujud tanpa doa dan dukungan dari banyak pihak.
Semoga Allah memberikan pahala yang tak henti-hentinya, sebagai balasan
atas segala kebaikan dan bantuan yang diberikan. Penulis menyadari bahwa dalam
penulisan skripsi ini masih banyak kekurangan. Oleh karena itu, penulis menerima
saran dan kritik yang sifatnya membangun demi kesempurnaan skripsi ini. Penulis
berharap semoga penelitian ini dapat memberikan manfaat kepada setiap
pembaca.
Jakarta, 14 Agustus 2017
Penulis
xi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ..................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN ..................................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN ....................................................................... iii
LEMBAR PERNYATAAN ORISINALITAS ............................................. iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ................................................................ v
ABSTRAK ..................................................................................................... vi
ABSTRACT ................................................................................................... vii
KATA PENGANTAR ................................................................................... viii
DAFTAR ISI .................................................................................................. xi
DAFTAR TABEL ......................................................................................... xiii
DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................. xv
BAB 1 PENDAHULUAN ............................................................................ 1
1.1 Latar Belakang Masalah ............................................................ 1
1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah ........................................ 10
1.2.1 Pembatasan Masalah ................................................... 10
1.2.2 Perumusan Masalah .................................................... 10
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian .................................................. 12
1.3.1 Tujuan penelitian ......................................................... 12
1.3.2 Manfaat penelitian ....................................................... 12
BAB 2 LANDASAN TEORI ....................................................................... 14
2.1 Organizational Citizenship Behavior (OCB) ............................. 14
2.1.1 Pengertian organizational citizenship behavior (OCB) ... 13
2.1.2 Dimensi organizational citizenship behavior (OCB) ....... 17
2.1.3 Pengukuran organizational citizenship behavior (OCB) . 20
2.1.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi organizational citizenship
behavior (OCB) ................................................................ 21
2.2 Religiusitas .................................................................................... 24
2.2.1 Pengertian religiusitas....................................................... 24
2.2.2 Dimensi religiusitas .......................................................... 26
2.2.3 Pengukuran religiusitas..................................................... 29
2.3 Kepemimpinan Transformasional ................................................. 30
2.3.1 Pengertian kepemimpinan transformasional .................... 30
2.3.2 Dimensi kepemimpinan transformasional ........................ 32
2.3.3 Pengukuran kepemimpinan transformasional .................. 37
2.4 Kerangka Berpikir ........................................................................ 37
2.5 Hipotesis Penelitian ..................................................................... 46
BAB 3 METODE PENELITIAN ................................................................. 48
3.1 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel .................... 48
3.2 Variabel Penelitian ....................................................................... 48
xii
3.3 Instrumen dan Prosedur Pengumpulan Data ................................. 51
3.4 Uji Validitas Instrumen Penelitian ................................................ 55
3.4.1 Uji validitas konstruk OCB .............................................. 58
3.4.2 Uji validitas konstruk religiusitas ..................................... 59
3.4.3 Uji Validitas konstruk kepemimpinan transformasional .. 65
3.5 Teknik Analisis Data..................................................................... 71
3.6 Prosedur Penelitian ....................................................................... 73
BAB 4 HASIL PENELITIAN ...................................................................... 76
4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian ............................................ 76
4.2 Deskripsi Data ............................................................................... 77
4.3 Kategorisasi Skor Variabel Penelitian ......................................... 79
4.4 Hasil Uji Hipotesis Penelitian ....................................................... 81
4.4.1 Analisis regresi variabel penelitian ................................... 81
4.4.2 Pengujian proporsi varian masing-masing IV .................. 87
BAB 5 PENUTUP ......................................................................................... 90
5.1 Kesimpulan .................................................................................. 90
5.2 Diskusi .......................................................................................... 90
5.3 Saran ............................................................................................ 98
5.3.1 Saran teoritis ..................................................................... 99
5.3.2 Saran praktis .................................................................... 99
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 101
LAMPIRAN ................................................................................................... 106
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Blueprint Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB) ............. 51
Tabel 3.2 Blueprint Skala Religiusitas .................................................................. 52
Tabel 3.3 Blueprint Skala Gaya Kepemimpinan Transfomasional ....................... 53
Tabel 3.4 Skor Pengukuran Skala Likert ............................................................... 54
Tabel 3.5 Muatan Faktor Item Skala OCB ............................................................ 59
Tabel 3.6 Muatan Faktor Item Dimensi Intellectual ............................................. 60
Tabel 3.7 Muatan Faktor Item Dimensi Ideology ................................................. 61
Tabel 3.8 Muatan Faktor Item Dimensi Public Practice ...................................... 62
Tabel 3.9 Muatan Faktor Item Dimensi Private Practice ..................................... 64
Tabel 3.10 Muatan Faktor Item Dimensi Religious Experience ............................. 65
Tabel 3.11 Muatan Faktor Item Dimensi Visi ......................................................... 66
Tabel 3.12 Muatan Faktor Item Dimensi Komunikasi Inspirasional ...................... 67
Tabel 3.13 Muatan Faktor Item Dimensi Stimulasi Intelektual .............................. 69
Tabel 3.14 Muatan Faktor Item Dimensi Kepemimpinan Suportif ......................... 70
Tabel 3.15 Muatan Faktor Item Dimensi Pengakuan Personal ............................... 71
Tabel 4.1 Gambaran Subjek Penelitian ................................................................. 76
Tabel 4.2 Deskripsi Statistik Variabel Penelitian .................................................. 78
Tabel 4.3 Norma Kategorisasi Skor Variabel Penelitian ...................................... 79
Tabel 4.4 Kategorisasi Skor Variabel Penelitian .................................................. 80
Tabel 4.5 R square ................................................................................................ 81
Tabel 4.6 Signifikansi uji regresi .......................................................................... 82
Tabel 4.7 Koefisien Regresi IV terhadap DV ....................................................... 83
Tabel 4.8 Proporsi Varians Masing-masing IV terhadap DV ................................ 87
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.2 Kerangka Berpikir ............................................................................... 45
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Surat Keterangan Penelitian
Lampiran 2 Instrumen Penelitian
Lampiran 3 Item OCB
Lampiran 4 Item Religiusitas
Lampiran 5 Item Gaya Kepemimpinan Transformasional
Lampiran 6 Syntax Lisrel dan Gambar Path Pengujian CFA Variabel OCB
Lampiran 7 Syntax Lisrel dan Gambar Path Pengujian CFA Dimensi
Intellectual
Lampiran 8 Syntax Lisrel dan Gambar Path Pengujian CFA Dimensi Ideology
Lampiran 9 Syntax Lisrel dan Gambar Path Pengujian CFA Dimensi Public
Practice
Lampiran 10 Syntax Lisrel dan Gambar Path Pengujian CFA Dimensi Private
Practice
Lampiran 11 Syntax Lisrel dan Gambar Path Pengujian CFA Dimensi Religious
Experience
Lampiran 12 Syntax Lisrel dan Gambar Path Pengujian CFA Dimensi Visi
Lampiran 13 Syntax Lisrel dan Gambar Path Pengujian CFA Dimensi
Komunikasi Inspirasional
Lampiran 14 Syntax Lisrel dan Gambar Path Pengujian CFA Dimensi
Kepemimpinan Suportif
Lampiran 15 Syntax Lisrel dan Gambar Path Pengujian CFA Dimensi Stimulasi
Intelektual
Lampiran 16 Syntax Lisrel dan Gambar Path Pengujian CFA Dimensi Pengakuan
Personal
Lampiran 17 Output SPSS
1
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Perusahaan mempunyai tujuan untuk meningkatkan efisiensi dan kemampuan
untuk bertahan dalam daya saing pada era sekarang ini. Agar tujuan perusahaan
tercapai dibutuhkan SDM (sumber daya manusia) yang kompeten dan mempunyai
motivasi tinggi. Pentingnya peran sumber daya manusia memiliki tujuan untuk
memajukan perusahaan. Perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang
berkualitas untuk perusahaan baik di masa sekarang hingga masa yang akan
datang.
Karyawan merupakan sumber daya manusia dan salah satu faktor terpenting
dalam proses produksi suatu perusahaan. Masalah ketenagakerjaan memegang
peranan penting dalam kesuksesan suatu perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan
perlu membuat suatu perencanaan mengenai masalah ketenagakerjaan sesuai
dengan kebutuhan setiap karyawan. Salah satu perilaku yang dapat membantu
proses pemenuhn kerja perusahaan adalah perilaku OCB (Organizational
Citizenship Behavior), perilaku yang dilakukan sudah diluar kinerja.
Banyak perilaku OCB yang terjadi dalam organisasi diarahkan untuk
membantu dan memberikan dukungan kepada rekan kerja. Karyawan akan
memberikan dukungan apabila rekan kerjanya mengalami kesulitan. Selain itu,
karyawan dapat membantu mengatasi perbedaan pendapat yang menimbulkan
konflik diantara rekan kerja dengan cara menghadapi konflik secara lebih efektif.
Perilaku ini kemudian membangun hubungan yang lebih kuat di antara anggota
2
2
kelompok dan bisa mengurangi kemungkinan karyawan meninggalkan organisasi
(Podsakoff & Blume, 2009).
Berdasarkan studi pendahuluan yang telah peneliti lakukan kepada karyawan
di PT. Surveyor Indonesia dan Perusahaan Industri Pestisida Jakarta, dengan
menggunakan beberapa pertanyaan terbuka yang didasari pada dua dimensi
organizational citizenship behavior (OCB). Hasilnya adalah pada dimensi
altruism, dimana beberapa karyawan mempertimbangkan apabila rekan kerjanya
meminta bantuan, mengarahkan karyawan baru jika diberi perintah oleh atasan
(tidak secara sukarela) dan lebih senang bekerja secara individual. Pada dimensi
general compliance, tidak mematuhi aturan dengan datang terlambat karena
berbagai alasan seperti rumah yang berjarak jauh dari kantor, mengambil waktu
istirahat tambahan (ketika jam istirahat telah selesai, karyawan masih berada di
luar kantor), datang terlambat lebih dari 20 kali dalam 6 bulan terakhir dan
bersedia melakukan pekerjaan tambahan jika memang dihitung lembur oleh
perusahaan. Dari hasil uji elisitasi menunjukkan kurangnya perilaku OCB pada
PT. Surveyor Indonesia dan Perusahaan Industri Pestisida Jakarta.
Banyak istilah OCB dikembangkan oleh berbagai pihak termasuk para peneliti
perilaku organisasi yang memberikan istilah yang berbeda dengan organizational
citizenship behavior (OCB). Sebagian menyebut OCB sebagai perilaku prososial
dan perilaku extra role. OCB disebut juga dengan perilaku kewargaorganisasian,
namun sebutan itu belum dianggap sepenuhnya mewakili seluruh dimensi OCB.
(Darto, 2014). Peran OCB dianggap vital dan sangat menentukan kinerja
organisasi. Selain sebagai unsur yang unik dari perilaku individu dalam dunia
3
3
kerja, OCB juga menjadi aspek yang hampir jarang terjadi dalam lingkup aparatur
pemerintahan. Perilaku OCB menjadi karakteristik individu yang tidak hanya
mencakup kemampuan dan kemauannya mengerjakan tugas pokoknya saja namun
juga mau melakukan tugas ekstra diluar tuntutan tugas yang diberikan seperti
melaksanakan kerjasama dengan karyawan lainnya, suka menolong, berpartisipasi
secara aktif, memberikan pelayanan ekstra kepada pengguna layanan, serta mau
menggunakan waktu kerjanya dengan efektif (Darto, 2014).
OCB merupakan bentuk perilaku berupa pilihan dan inisiatif individual, tidak
berkaitan dengan sistem reward organisasi tetapi secara penting meningkatkan
efektivitas organisasi. Ini berarti, perilaku tersebut tidak termasuk ke dalam
persyaratan kerja atau deskripsi kerja karyawan sehingga jika tidak
ditampilkan pun tidak diberikan punishment (Purba & Seniati, 2004). OCB ini
memiliki peran penting untuk keberhasilan organisasi. Kunci keberhasilan
organisasi adalah bagaimana anggota organisasi dapat memberikan kontribusi
positif pada perencanaan dan juga implementasi tugas-tugas dalam pencapaian
tujuan organisasi. OCB merupakan suatu perilaku positif individu sebagai anggota
organisasi dalam bentuk kesediaan secara sadar dan sukarela untuk bekerja
serta memberikan kontribusi pada organisasi lebih daripada apa yang dituntut
secara formal dalam organisasi (Prihatsanti & Dewi, 2010).
Penelitian terdahulu menunjukkan perilaku OCB dapat meningkatkan
produktivitas. Pertama, karyawan yang memiliki banyak pengalaman
menunjukkan perilaku OCB dengan cara meningkatkan produktivitas rekan-rekan
kerja yang kurang berpengalaman melalui pengajaran. Perilaku OCB
4
4
meningkatkan semangat tim, moral, kekompakan, dan meningkatkan kemampuan
organisasi untuk menarik dan mempertahankan orang-orang terbaik (Podsakoff &
Blume, 2009). Menurut Podsakof et.al (2009) alasan kedua mengapa OCB dapat
meningkatkan kinerja dan keberhasilan organisasi yaitu kepuasan konsumen. Para
peneliti berpendapat bahwa karyawan yang menunjukkan altruism (sikap
menolong) dapat mendorong kerja tim dan rekan kerja, serta memungkinkan
karyawan untuk mengantarkan barang atau jasa lebih efektif. Hasilnya, kepuasan
konsumen meningkat. Selain itu, peneliti menyatakan bahwa karyawan yang lebih
teliti dan ramah akan meningkatkan kepuasan konsumen.
Terdapat beberapa penelitian yang telah dilakukan, OCB dapat dipengaruhi
oleh work engagement (Roberson & Strickland, 2010), kepemimpinan
transformasional (Madhu, 2005), persepsi keadilan (Moorman, 1991), usia
karyawan (Wagner & Rush, 2000), jenis kelamin (Konrad dalam Soegandhi,
2013) dan masa kerja (Baron dalam Soegandhi, 2013). Penelitian lain tentang
perilaku OCB yaitu yang dilakukan oleh Nurmala (2015) menggunakan subjek
210 orang pegawai Badan Kepegawaian Negara (BKN). Hasil penelitian
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel POS,
Keadilan Organisasi, self-monitoring dan variabel demografi terhadap OCB.
Penelitian tentang OCB juga sudah mulai banyak dilakukan di Indonesia,
diantaranya yaitu penelitian yang dilakukan oleh Susanti (2015) yang meneliti
tentang hubungan religiusitas dan kualitas kehidupan kerja dengan organizational
citizenship behavior (OCB). Selain religiusitas, penelitian lain yang dikaitkan
dengan OCB adalah variabel kepemimpinan transformasional (Rahmi, 2014), tipe
5
5
kepribadian dan komitmen oganisasi terhadap organizational citizenship behavior
(Purba & Seniati, 2004)
Perilaku OCB karyawan diperlukan untuk kemajuan perusahaan. Karyawan
yang memiliki keyakinan dengan agamanya akan mendorong karyawan bersikap
lebih baik dan lebih bijak di dalam perusahaan, karena hal itu menjadikan manusia
mentaati perintah dan menjauhi larangan Allah SWT. Glock (1968) menjelaskan
religiusitas sebagai sistem simbol, sistem kepercayaan, sistem nilai, dan perilaku
yang semuanya berpusat pada persoalan-persoalan yang dihayati sebagai sesuatu
yang maknawi (dalam Daniel K. Judd, 1986). Agama dapat mengatur perilaku
manusia melalui norma dan prinsip karyawan ke dalam kehidupan kerja mereka
untuk menjadikan anggota organisasi yang lebih baik (Asamani & Mensah, 2016).
Seseorang yang merasa nyaman dan bebas mengekspresikan keyakinan dan
identitas agama di tempat kerjanya kemungkinan akan mempengaruhi kepuasan,
kesejahteraan, memiliki perilaku kerja dan perilaku OCB yang baik (Kutcher,
2010). Karyawan dengan religiusitas yang baik dapat mendorong karyawan
bahagia dalam melakukan pekerjaannya. Maka dari itu, karyawan yang
mempunyai religiusitas yang tinggi memungkinkan karyawan berperilaku OCB
sehingga dapat memberikan manfaat untuk organisasi.
Penelitian yang dilakukan oleh Kutcher (2010) menunjukkan bahwa terdapat
korelasi positif antara OCB dan religious motivations, religiouse beliefs, religious
practice dan spiritual well-being. Kutcher juga menilai hubungan antara religious
practice dan OCB dengan melakukan uji t yang membandingkan tingkat OCB.
Hasilnya bahwa responden yang melaporkan mengikuti religious practice lebih
6
6
berkorelasi positif dengan perilaku OCB daripada responden yang tidak mengikuti
religious practice. Pada penelitian yang dilakukan Wibowo (2016), religiusitas
berpengaruh positif dengan nilai R square sebesar 0,516 atau 51,6% artinya
proporsi varians dari OCB yang dijelaskan oleh religiusitas adalah sebesar 51,6%,
sedangkan sisanya 48,4% dipengaruhi oleh variabel lain (Wibowo & Dewi, 2016).
Asamani dan Mensah (2016), menggunakan survei cross-sectional dengan
melibatkan 272 orang (125 laki-laki dan 147 perempuan) dari berbagai organisasi
di wilayah Ghana. 64% responden beragama Kristen, 34,3% beragama Islam dan
1,7% kepercayaan masing-masing. Dalam penelitian ini religiusitas karyawan
memiliki kontribusi yang signifikan terhadap perilaku OCB dalam organisasi.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa upaya yang dilakukan oleh organisasi dan
masyarakat pada umumnya untuk menanamkan nilai-nilai keagamaan dan sangat
berharga untuk kelancaran dan efisien fungsi organisasi. Keyakinan agama
membuat karyawan individu lebih sadar akan kebutuhan dan perasaan rekan-rekan
kerjanya dan lebih bersedia mengambil tindakan untuk kepentingan orang lain dan
organisasi. Individu yang religius cenderung lebih puas dengan pekerjaan dan
lebih berkomitmen terhadap nilai dan tujuan organisasi (Asamani & Mensah,
2016).
Ditemukan hasil yang berbeda pada penelitian Rita Susanti (2015),
menggunakan metode kuantitatif yang melibatkan 62 karyawan dari 8 fakultas di
UIN Suaka Riau, hasilnya menunjukkan bahwa dimensi intelektual dan dimensi
ideologi tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap OCB. Pada dimensi
intelektual disebabkan oleh minimnya wawasan dan pengetahuan keagamaan
7
7
yang dimiliki karyawan, terutama implikasi ajaran agama dalam aktivitas
pekerjaan dan bagaimana menjalankan pekerjaan yang sesuai dengan tuntunan
Alqur‟an dan pada dimensi ideologi, karyawan mempunyai keyakinan akan
adanya Allah SWT, selalu mengingat Allah SWT dan menyakini agama Islam
adalah benar, namun dalam aktivitas pekerjaan karyawan belum maksimal
mengimplikasikannya
Selain religiusitas, ada juga faktor-faktor lain yang mempengaruhi OCB
seperti gaya kepemimpinan transformasional. Kepemimpinan atasan sangat
berpengaruh terhadap kinerja karyawan, karyawan yang atasannya sangat baik
dalam mengelola dan memimpin organisasi akan merasa nyaman dalam bekerja
sehingga membuat karyawan memiliki perilaku yang dapat menguntungkan
organisasi. Tipe kepemimpinan yang diperlukan untuk mendukung perilaku OCB
adalah tipe atasan yang mempunyai karisma yang tinggi diantara para bawahan,
atasan yang berani mengeluarkan ide–ide kreatif yang baru, yang tentunya
sangatlah diharapkan untuk mendukung tercapainya tujuan perusahaan (Syahril &
Widyarini, 2007).
Perilaku karyawan dalam suatu organisasi terkait dengan perilaku pemimpin
yang memiliki dampak yang besar terhadap kinerja karyawan dan secara tidak
langsung terhadap kinerja organisasi (Azeem, 2013). Karyawan yang merasa puas
dengan pekerjaannya dan merasa kerja kerasnya dihargai dapat digunakan untuk
memprediksi berbagai fenomena yang berkaitan dengan kepemimpinan, seperti
mengapa permimpin berperilaku sama seperti bawahannya atau bagaimana
perilaku pemimpin mempengaruhi motivasi bawahan (House, 1974). Perilaku
8
8
pemimpin tidak hanya terkait dengan keinginan bawahannya. Perilaku pemimpin
juga terkait dengan harapan bawahan bahwa usaha mereka akan menghasilkan
reward yang diinginkan. Reward bergantung pada keefektifan kinerja karyawan
(House, 1974).
Madhu (2005) melakukan penelitian kepada 86 manajer dan 28 mahasiswa
MBA yang mempunyai pengalaman kerja di Timur India. Hasilnya menunjukkan
bahwa kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan altruism dan
conscientiousness (general compliance) seperti dimensi yang dikemukakan oleh
Smith (1983). Penelitian lain terkait gaya kepemimpinan transformasional
dilakukan oleh Ali Asgari et.al (2008) dengan responden yang digunakan
sebanyak 220 responden. Responden diperoleh dari manajer dan karyawan di kota
Shiraz. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan
transformasional berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior.
Dalam penelitiannya tersebut, gaya kepemimpinan transformasional juga
berpengaruh terhadap Leader Member Exchange (LMX).
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Devi Sandra (2012) yaitu
kontribusi komitmen organisasional dan kepemimpinan transformasional terhadap
organizational citizenship behavior menunjukkan bahwa variabel gaya
kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap organizational citizenship
behavior. Namun, menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh Devi Sandra
bahwa komitmen organisasional lebih berpengaruh sebanyak 81,7% terhadap
OCB dibandingkan kepemimpinan transformasional 76,3% (Sandra, 2011).
Selain religiusitas dan gaya kepemimpinan transformasional, ada juga faktor-
9
9
faktor lain yang mempengaruhi OCB seperti demografi. Variabel demografi
seperti usia dan jenis kelamin diduga memberikan pengaruh terhadap OCB.
Variabel-variabel demografi telah diteliti oleh beberapa peneliti seperti variabel
gender (Konrad, 2002 dalam Soegandhi 2013), variabel usia pada penelitian
Wagner dan Rush (2000) dan lama bekerja (Greenberg & Baron dalam Soegandhi
2013).
Terkait dengan variabel demografi, penelitian yang dilakukan oleh Konrad
(dalam Soegandhi 2013) menyimpulkan bahwa perilaku-perilaku kerja seperti
menolong orang lain, bersahabat dan bekerja sama dengan orang lain lebih
menonjol dilakukan oleh wanita daripada pria. Wagner dan Rush (2000)
menjelaskan bahwa karyawan yang berusia tua memiliki pengalaman kerja yang
lebih banyak dibandingkan karyawan yang muda. Greenberg dan Baron (dalam
Soegandhi, 2013) mengemukakan bahwa karakteristik personal seperti masa kerja
dan jenis kelamin berpengaruh terhadap OCB.
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dijelaskan sebelumnya dan
pentingnya OCB karyawan dalam instansinya, serta masih kurangnya penelitian
yang menghubungkan antara variabel religiusitas, gaya kepemimpinan
transformasional dan demografi dalam mempengaruhi OCB maka perlu dilakukan
penelitian lebih lanjut yang berjudul “Pengaruh Religiusitas, Gaya
Kepemimpinan Transformasional dan Demografi Terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB)”
10
10
1.2. Pembatasan dan Perumusan Masalah
1.2.1. Pembatasan Masalah
Untuk memfokuskan topik penelitian yang akan dibahas maka peneliti
membatasi variabel-variabel yang akan dibahas meliputi religiusitas,
kepemimpinan transformasional dan organizational citizenship behavior (OCB).
Adapun batasan mengenai variabel-variabel akan dijelaskan secara rinci sebagai
berikut;
1. Organizational Citizenship Behavior yang dimaksud dalam penelitian ini
adalah perilaku yang berjalan sesuai persyaratan formal, tidak mudah diatur
oleh skema individual, karena perilaku semacam ini seringkali tidak dapat
dipisahkan dan lebih sesuai dengan kinerja orang lain daripada tindakan
seseorang dan bahkan mungkin memiliki beberapa pengaruh terhadap
penilaian subjektif terhadap kinerja individu (C., Organ, & Near, 1983).
2. Religiusitas yang dimaksud dalam penelitian ini adalah religiusitas sebagai
sistem simbol, sistem kepercayaan, sistem nilai, dan perilaku yang semuanya
berpusat pada persoalan-persoalan yang dihayati sebagai sesuatu yang
maknawi. Dimensi yang meliputi religiusitas adalah intellectual, ideology,
public practice, private practice dan religious experience (Daniel K. Judd,
1986).
3. Kepemimpinan transformasional yang dimaksud dalam penelitian ini adalah
seorang pemimpin yang mampu memotivasi pengikutnya untuk melampaui
harapan dengan mengubah sikap, keyakinan, dan nilai-nilai yang
bertentangan dengan tujuan organisasi untuk melampaui tujuan yang
11
11
ditetapkan. Dimensi yang meliputi kepemimpinan transformasionalis adalah
visi, komunikasi inspirasional, kepemimpinan suportif, stimulasi intelektual,
dan pengakuan personal (Rafferty & Griffin, 2004).
4. Variabel demografi yang dimaksud dalam penelitian ini terdiri dari usia, jenis
kelamin dan lama bekerja.
5. Penelitian ini dilakukan di dua perusahaan yaitu, PT. Surveyor Indonesia,
badan ini merupakan lembaga milik negara atau biasa disebut dengan BUMN
yang bertugas di bidang jasa surveyor. Memberikan beberapa layanan berupa
pemeriksaan teknis, survei, pengkajian, penilaian pengawasan, auditing serta
konsultasi dan Perusahaan Industri Pestisida Rumah Tangga di Jakarta.
Perusahaan tersebut adalah perusahaan manufaktur dan pemasar produk-
produk konsumen terkemuka di kategori seperti pengontrol pestisida,
pewangi udara dan pembersih rumah tangga.
6. Subjek penelitian ini adalah karyawan PT. Surveyor Indonesia dan karyawan
Perusahaan Industri Pestisida Rumah Tangga.
1.2.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan pembatasan masalah di atas, maka perumusan masalah yang terdapat
dalam penelitian adalah sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara religiusitas, gaya
kepemimpinan transformasionalis dan variabel demografi terhadap OCB?
2. Seberapa besar pengaruh intellectual, ideology, public practice, private
practice religious experience, visi, komunikasi inspirasional, kepemimpinan
12
12
suportif, stimulasi intelektual, pengakuan personal, usia, jenis kelamin dan
lama bekerja terhadap OCB?
3. Berapa besarkah proporsi varians dari masing-masing variabel intellectual,
ideology, public practice, private practice religious experience, visi,
komunikasi inspirasional, kepemimpinan suportif, stimulasi intelektual,
pengakuan personal, usia, jenis kelamin dan lama bekerja terhadap OCB.
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian adalah menguji pengaruh religiusitas dan gaya kepemimpinan
transformasional terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada
karyawan PT. Surveyor Indonesia dan karyawan di Perusahaan Industri Pestisida
Rumah Tangga.
1.3.2 Manfaat Penelitian
1.3.2.1 Manfaat Teoritis
Manfaat teoritis yang diharapkan adalah hasil penelitian ini:
1. Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan keilmuan khususnya
dalam kajian psikologi industri dan organisasi, memperkuat penelitian dan
bukti empiris bahwa religiusitas, gaya kepemimpinan transformasionalis
mempunyai pengaruh terhadap OCB.
2. Penelitian ini diharapkan mengembangkan minat untuk melakukan riset
khususnya di bidang ilmu psikologi industri dan organisasi.
13
13
1.3.2.2 Manfaat Praktis
Secara praktis, hasil penelitian ini:
Diharapkan dapat memberikan masukan dan gambaran khususnya bagi pihak
perusahan PT. Surveyor Indonesia mengenai pentingnya OCB dan diharapkan
manajemen kepegawaian dari PT. Surveyor Indonesia dapat meningkatkan
religiusitas pada karyawan dan gaya kepemimpinan transformasionalis yang
kemudian dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi karyawan dalam mencapai
tujuan-tujuan organisasi.
14
BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1 Organizational Citizenship Behavior (OCB)
2.1.1 Pengertian OCB
Smith dkk mendefinisikan OCB sebagai perilaku yang berjalan sesuai persyaratan
formal, tidak mudah diatur oleh skema individual, karena perilaku semacam ini
seringkali tidak dapat dipisahkan dan lebih sesuai dengan kinerja orang lain
daripada tindakan seseorang, dan bahkan mungkin memiliki beberapa pengaruh
terhadap penilaian subjektif terhadap kinerja individu (C., Organ, & Near, 1983)\
Organizational citizenship behavior (OCB) adalah perilaku karyawan atau
pegawai yang melebihi tugas yang telah ditetapkan. Perilaku OCB ini diharapkan
dapat meningkatkan keefektivan organisasi. Perilaku OCB di sektor publik
diharapkan dapat meningkatkan kinerja organisasi sektor publik. Dasar pemikiran
munculnya OCB tidak terlepas dari fenomena yang disebut sebagai "warga negara
yang baik (good citizen)". Seorang warga negara yang baik adalah seseorang yang
membantu tetangganya, memilih, berpartisipasi dalam aktivitas kemasyarakatan
dll. Dengan kata lain, seseorang yang melakukan tindakan yang tidak diwajibkan
namun memberikan kontribusi terhadap kesejahteraan komunitas (Komalasari &
Nasih, 2009).
Organ et.al., (2006) mendefinisikan organizational citizenship behavior
sebagai:
15
15
"Individual behavior that is disrectionary, not directly or explicity recognized by
the formal reward system, and the aggregate promotes the efficient and effective
functioning of the organization”.
Maksud dari kalimat diatas adalah perilaku individu yang sukarela, tidak
berkaitan secara langsung atau secaa eksplisit dengan sistem reward (hadiah)
formal dan secara keseluruhan dapat meningkatkan fungsi efisiensi dan efektivitas
di dalam organisasi. Perilaku kewarganegaraan sering dilakukan oleh karyawan
untuk mendukung kepentingan kelompok atau organisasi meskipun mereka
mungkin tidak secara langsung mengarah pada keuntungan individu. Contoh
perilaku OCB misalnya membantu rekan kerja dari masalah yang berkaitan
dengan pekerjaan meskipun hal itu tidak diperlukan. (H.Moorman & Blakely,
1995)
Menurut Deluga (dalam Madhu & Krishnan, 2005) OCB didefinisikan
sebagai tindakan spontan yang melampaui persyaratan kerja yang sudah
ditentukan atau disebut juga dengan perilaku in-role, dimana seorang bawahan
melakukan pekerjaan yang bukan kewajibannya atau extra-role. Dyne et.al.,
(Jahangir, Akbar, & Haq, 2004) mendefinisikan OCB sebagai konsep
multidimensional yang mencakup perilaku organisasi yang relevan positif dari
anggota organisasi termasuk kebiasaan perilaku in-role, secara organisasi terkait
perilaku extra-role, dan perilaku politik, seperti partisipasi organisasi penuh dan
bertanggung jawab.
Begum (dalam Asgari et.al., 2008) berpendapat bahwa Organizational
Citizenship Behavior (OCB) disebut sebagai seperangkat perilaku yang dilakukan
16
16
secara sukarela di tempat kerja yang melebihi persyaratan dasar dari suatu
pekerjaan. Perilaku ini sering digambarkan sebagai perilaku yang melampaui
panggilan tugas. Contoh dari perilaku OCB adalah kemauan seorang karyawan
dalam mengambil langkah-langkah untuk mencegah permasalahan yang dapat
terjadi dengan karyawan lain dan mentaati segala aturan organisasi, regulasi dan
prosedur organisasi ketika tidak ada seorang pun yang mengawasi (Chompookum
& Derr, 2004).
Organizational citizenship behavior (OCB) berkaitan dengan manifestasi
seseorang (pegawai) sebagai mahluk sosial. Dengan kemampuan berempati
pegawai bisa memahami orang lain dan lingkungannya serta bisa menyelaraskan
nilai-nilai individual yang dianutnya dengan nilai-nilai yang dianut lingkungannya,
sehingga muncul perilaku good citizen. Kecakapan emosi (kemampuan kerja)
merupakan bagian dari OCB yang dapat menghasilkan kinerja yang menonjol dalam
pekerjaan (Oemar, 2013).
Aldag dan Reschke (dalam Darto, 2014) mendefinisikan organizational
citizenship behavior sebagai kontribusi individu yang sangat besar melebihi
tuntutan peran di organisasi dan menjadikan pencapaian kinerja yang sangat baik.
Organizational citizenship behavior ini melibatkan beberapa perilaku seperti
perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh
terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku-perilaku
ini menggambarkan ”nilai tambah subyek organisasi” dan merupakan salah satu
bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif dan bermakna
membantu.
17
17
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, definisi organizational citizenship
behavior (OCB) yang akan digunakan adalah definisi menurut Smith (1983) ,
yaitu perilaku yang berjalan sesuai persyaratan formal, tidak mudah diatur oleh
skema individual, karena perilaku semacam ini seringkali tidak dapat dipisahkan
dan lebih sesuai dengan kinerja orang lain daripada tindakan seseorang dan
bahkan mungkin memiliki beberapa pengaruh terhadap penilaian subjektif
terhadap kinerja individu.
2.1.2 Dimensi OCB
Smith, Organ dan Janet (1983) mengusulkan dimensi OCB terdiri dari
altruism dan general compliance.
1. Altruism
Perilaku secara langsung dan sengaja ditujukan untuk membantu dalam situasi
tatap muka (seperti, mengorientasikan orang baru, membantu seseorang dengan
beban kerja yang berat) (Podsakoff, Paine, & Bachrach, 2000).
2. General compliance
Berkaitan dengan bentuk impersonal dari conscientiousness, yaitu tidak
memberikan bantuan langsung kepada seseorang secara khusus, namun secara
tidak langsung membantu orang lain untuk terlibat di dalam sistem. Perilaku ini
(misalnya ketepatan waktu, tidak membuang-buang waktu) tampaknya mewakili
sesuatu yang mirip dengan norma-norma internal yang didefinisikan "harus
dilakukan oleh karyawan yang baik" (Podsakoff, Paine, & Bachrach, 2000).
Tidak jauh dari teori Smith, Organ dan Janet (1983). Teori lain yang
membahas OCB adalah Podsakoff, MacKenzie, Moorman, dan Fetter (1990).
18
18
OCB terdiri dari 5 dimensi. Altruism, yaitu perilaku sukarela yang memiliki efek
menolong orang lain yang spesifik dengan tugas atau masalah yang berkaitan
dengan organisasi. Perilaku ini biasanya dilakukan secara langsung terhadap
individu lain tetapi memberikan kontribusi terhadap efisiensi kelompok dengan
meningkatkan kinerja individu (Jahangir, Akbar, & Haq, 2004). Contohnya adalah
karyawan yang sudah selesai dengan pekerjaannya kemudian membantu
karyawan lain dalam menghadapi pekerjaan yang sulit. Conscientiuousness, yaitu
perilaku sukarela dari karyawan yang melampui persyaratan minimum dari peran
organisasi di bidang kehadiran, mematuhi aturan dan peraturan, tidak mengambil
jam istirahat ekstra dan sebagainya. Perilaku ini dapat meningkatkan efisiensi baik
individu maupun kelompok. Contohnya adalah efisiensi menggunakan waktu dan
melampaui ekspektasi minimun (Jahangir, Akbar, & Haq, 2004). Sportmanship,
yaitu kesediaan karyawan untuk mentoleransi keadaan yang kurang ideal di
tempat kerja tanpa mengeluh. Meningkatkan jumlah waktu yang digunakan pada
usaha yang membangun organisasi . Contohnya adalah tidak mengeluh meskipun
mendapatkan pekerjaan yang kurang menyenangkan atau kurang nyaman
(Jahangir, Akbar, & Haq, 2004). Courtesy, yaitu perilaku sukarela sebagai bagian
dari individu yang bertujuan untuk mencegah terjadinya masalah-masalah dengan
orang lain yang berhubungan dengan pekerjaan. Perilaku ini membantu mencegah
masalah dan memfasilitasi penggunaan waktu yang berguna. Contohnya adalah
memajukan pemberitahuan, peringatan dan mengkomunikasikan informasi yang
tepat (Jahangir, Akbar, & Haq, 2004) dan Civic Virtue, yaitu perilaku sebagai
bagian dari individu yang menunjukan bahwa dirinya secara bertanggung jawab
19
19
dalam berpartisipasi, dalam keterlibatan, atau peduli terhadap kehidupan
perusahaan. Mempromosikan kepentingan organisasi (Jahangir, Akbar, & Haq,
2004). Contohnya adalah aktif berpartisipasi dalam rapat organisasi.
Selain Smith, Organ dan Janet (1983) dan Podsakoff, MacKenzie,
Moorman, dan Fetter (1990). Terdapat teori lain yang membahas OCB, yaitu Farh
(1990). Teori ini diadaptasi dari skala yang dibuat oleh Podsakoff (1990).
Dimensi Farh terdiri atas identification with company, yaitu sangat mirip dengan
definisi civic virtue. Menekankan kemauan dari karyawan untuk menyebarkan
berita positif perusahaan kepada orang luar; mempertahankan reputasi
perusahaan; membuat saran untuk kemajuan perusahaan. Altruism toward
colleagues, yaitu identik dengan definisi altruism barat dan mempunyai
kesamaan konten. Conscientiousness, yaitu sama seperti definisi
conscientiousness barat dan mempunyai kesamaan konten. Interpersonal
harmony, yaitu perilaku langsung karyawan untuk menghindari mengejar
keuntungan dengan efek merugikan pada orang lain dan organisasi dan protecting
company resource, yaitu perilaku langsung karyawan untuk menghindari sikap
negatif yang mengakibatkan penyalahgunaan kebijakan dan sumber daya
perusahaan untuk penggunaan pribadi.
Pada penelitian ini dimensi yang akan digunakan adalah berdasarkan dari
tokoh Smith, Organ dan Janet (1983) yang terdiri dari dua dimensi, yaitu:
altruism dan general compliance. Konsep dimensi berdasarkan tokoh Smith
adalah dimensi pertama OCB dan sudah banyak digunakan pada penelitian
terdahulu.
20
20
2.1.3 Pengukuran Organizational Citizenship Behavior
Peneliti yang meneliti OCB diantaranya adalah Podsakoff (1990) yang
menggunakan skala oganizational citizenship behavior 24 item. Aspek yang
digunakan adalah altruism, conscientiousness, sportmanship, courtesy dan civic
virtue. Selanjutnya, penelitian yang dilakukan oleh Motowidlo dan Van Scotter
(1994) menggunakan skala organizational citizenship behavior 16 item.
Pengukuran Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada penelitian
ini diadaptasi dari skala yang dibuat oleh C. Ann Smith, Denms W. Organ, and
Janet P. Near (1983) yang berjudul organizational citizenship behavior: its nature
and antecedents. Terdiri dari dua dimensi yaitu altruism dan general compliance.
Jumlah item dari keseluruhan dimensi yang digunakan berjumlah 16 item di mana
keseluruhannya menggunakan skala model Likert.
C. Ann Smith, Denms W. Organ, and Janet P. Near (1983)
membuktikan bahwa hasil dari confirmatory factory analysis menunjukan model
dua faktor yang dihipotesiskan oleh Smith adalah fit seluruhnya, atau seluruh item
memuat faktor yang diwakili. Sebagai tambahan, tes terhadap validitas
diskriminan menunjukan bahwa seluruh konstruk adalah secara empiris terpisah.
Adapun koefisien alpha cronbach terbilang baik dengan tiap-tiap aspek sebesar
altruisme = 0,88 dan general compliance= 0,85
Salah satu penelitian yang menggunakan skala ini untuk mengukur OCB
adalah penelitian yang dilakukan oleh Becker (1994). Penelitian tersebut
menggunakan sampel yang terdiri dari 306 karyawan dari berbagai restoran.
Adapun nilai koefisien alpha cronbach yang dihasilkan dari seluruh sampel untuk
21
21
masing-masing aspek sebesar altruisme = 0,89 dan general compliance = 0,82.
Becker (1994) membuktikan bahwa skala OCB yang dikembangkan oleh Smith
dkk. (1983) memiliki konsistensi internal yang dapat diterima dan mengukur
kedua dimensi organizational citizenship behavior.
2.1.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi organizational citizenship behavior
(OCB)
Terdapat berbagai faktor yang dapat mempengaruhi munculnya organizational
citizenship behavior pada karyawan, faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut:
1. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja telah ditemukan memiliki hubungan positif dengan kinerja kerja
dan OCB. Pekerja dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi lebih mungkin
terlibat dalam OCB (Brown, 1993 dalam Jahangir et.al., 2004). Selain itu,
individu dengan tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi menunjukkan
kecenderungan untuk mencari pekerjaan lain (Sager, 1994 dalam Jahangir et.al.,
2004).
2. Persepsi peran
Menurut Podsakoff (2000) persepsi peran meliputi persepsi sebagai konflik dan
ambiguitas peran, yang mana keduanya diteliti dan memiliki hubungan yang
secara negatif bersignifikan dengan perilaku OCB Disisi lain, kemurnian peran
dan fasilitas peran secara positif berhubungan dengan perilaku OCB.Tetapi sejak
ambiguitas dan konflik peran diteliti dan memiliki pengaruh terhadap kepuasan
kerja serta kepuasan kerja berhubungan dengan perilaku OCB, maka hal tersebut
kemungkinan besar memiliki bagian yang cukup sedikit hubungannya antara
22
22
ambiguitas, konflik dan perilaku OCB yang dimediasikan oleh kepuasan kerja
(Podsakoff, Paine, & Bachrach, 2000)
3. Kepemimpinan
Menurut Podsakoff (2000) kepemimpinan memiliki pengaruh yang cukup kuat
terhadap kesediaan karyawan dalam melakukan perilaku OCB. Beberapa hasil
penelitian menjelaskan bahwa hal tersebut merupakan kualitas dari suatu
hubungan antara karyawan dengan pemimpin. Kualitas hubungan antara seorang
bawahan dengan atasannya seringkali disebut sebagai leader member exchange
(LMX). Variabel kepemimpinan lainnya yang secara positif berhubungan dengan
perilaku OCB adalah perilaku contingent reward seorang pemimpin yang
mengungkapkan tentang kepuasan atau apresiasi terhadap kinerja yang baik
(Podsakoff, Paine, & Bachrach, 2000). Penelitian lain yang dilakukan oleh
Syahril dan Widyarini (2007) menunjukkan bahwa kepemimpinan
transformasional mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap OCB.
4. Persepsi keadilan
Persepsi keadilan berhubungan dengan OCB, temuan ini didukung oleh penelitian
Organ (1988, 1990) bahwa keputusan berperilaku OCB merupakan tingkat dari
fungsi seorang karyawan yang percaya bahwa ia telah diperlakukan dengan adil
oleh organisasi. Hasil ini konsisten dengan teori ekuitas bahwa karyawan yang
merasa ketidakadilan dapat mengurangi frekuensi atau besarnya OCB mereka,
sedangkan karyawan yang yakin bahwa mereka diperlakukan dengan adil akan
melihat OCB sebagai bentuk kontribusi sistem yang wajar (Moorman, 1991).
23
23
5. Religiusitas
Penelitian tentang faktor yang mempengaruhi OCB terus berkembang. Salah
satunya penelitian religiusitas yang dilakukan oleh Asamani (2016) menggunakan
survey cross-sectional dengan melibatkan 272 orang (125 laki-laki dan 147
perempuan) dari berbagai organisasi di wilayah Central Ghana. 64% responden
beragama Kristen, 34,3% beragama Islam dan 1,7% kepercayaan masing-masing.
Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa religiusitas karyawan memiliki
kontribusi yang signifikan terhadap perilaku OCB dalam organisasi.
6. Usia karyawan
Penelitian yang dilakukan oleh Wagner dan Rush menunjukkan bahwa usia
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi yang mendasari perilaku
altruistik di dalam lingkungan kerja (Wagner & Rush, 2000). Mereka berpendapat
bahwa karyawan yang lebih muda dapat mengatur kebutuhan organisasi dengan
lebih fleksibel. Berbeda dengan karyawan yang lebih tua yang berkecenderungan
lebih sulit untuk mengurus kebutuhan-kebutuhan mereka terhadap kebutuhan
organisasi. Oleh karena itu, karyawan yang lebih muda dan karyawan yang lebih
tua mungkin berbeda dalam orientasi mereka terhadap diri sendiri, orang lain, dan
pekerjaan. Perbedaan ini dapat membedakan motif yang menonjol terhadap
perilaku OCB antara karyawan yang lebih tua dengan karyawan yang lebih muda.
(Jahangir, Akbar, & Haq, 2004)
7. Jenis kelamin
Konrad et.al., (dalam Soegandhi 2013) mengemukakan bahwa perilaku-
perilaku kerja seperti menolong orang lain, bersahabat dan bekerja sama dengan
24
24
orang lain lebih menonjol dilakukan oleh wanita daripada pria.
8. Masa kerja
Greenberg dan Baron (dalam Soegandhi 2013) mengemukakan bahwa
karakteristik personal seperti masa kerja dan jenis kelamin berpengaruh pada
OCB. Penelitian- penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa masa kerja
berkorelasi dengan OCB. Karyawan yang telah lama bekerja akan memiliki
kedekatan dan keterikatan yang kuat dengan organisasi tersebut. Masa kerja
yang lama juga akan meningkatkan rasa percaya diri dan kompetensi
karyawan dalam melakukan pekerjaannya, serta menimbulkan perasaan dan
perilaku positif terhadap organisasi yang mempekerjakannya.
Dari beberapa penelitian terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi OCB
yang telah dijelaskan di atas, maka tidak semua faktor-faktor yang mempengaruhi
OCB di atas akan disertakan sebagai variabel-variabel dalam penelitian ini. Masih
kurangnya penelitian yang menghubungkan variabel religiusitas dan variabel
kepemimpinan transformasional sehingga dianggap penting untuk meneliti
variabel religiusitas dan variabel kepemimpinan transformasional yang dianggap
sebagai munculnya OCB pada karyawan.
2.2 Religiusitas
2.2.1 Pengertian Religiusitas
Fetzer Institute (1999) menyatakan religiusitas adalah sesuatu yang
menitikberatkan masalah perilaku, sosial, doktrinal dari suatu agama yang
melibatkan keyakinan dan ajaran-ajaran yang harus ditaati oleh setiap
pengikutnya. Fetzer menekankan beberapa faktor di antaranya yaitu terkait
25
25
dengan seberapa kuat individu merasakan pengalaman beragama sehari-hari (daily
spiritual experience), kebermaknaan hidup dengan beragama (religion meaning),
mengekspresikan keagamaan sebagai sebuah nilai (value), meyakini ajaran
agamanya (belief), memaafkan (forgiveness), melakukan praktik ibadah secara
pribadi (private religious practice), menggunakan agama sebagai coping
(religious/ spiritual coping), mendapatkan dukungan dari sesama penganut agama
(religious support), mengalami sejarah keberagamaan (religious/ spiritual
history), komitmen beragama (commitment), mengikuti organisasi/ kegiatan
keagamaan (organizational religousness) dan meyakini pilihan agamanya
(religious preference).
Kendler dkk (2003) melakukan pengukuran religiusitas secara luas,
dengan mencoba mengembangkan teknik analisis keberagamaan dengan cara
yang lebih mudah yaitu dengan menguraikannya menjadi beberapa dimensi untuk
mendapatkan hasil yang lebih representatif, yaitu penganut agama yang
menyertakan Tuhan dalam keseharian atau masa krisis (general religiosity),
membina hubungan dengan individu sesama penganut agamanya (social
religiosity), percaya pada keterlibatan Tuhan yang positif dalam urusan manusia
sehari-hari (involved God), memiliki kepeduliaan, rasa kasih sayangg dan saling
memaafkan terhadap sekitar (forgiveness), merasa Tuhan memiliki kuasa memberi
ganjaan atas apa yang telah kita lakukan (God as judge), tidak menyimpn rasa
dendam (unvengelfulness), dan bersyukur (thankfulness) (Kendler & et.al, 2003)
Glock (1968) mendefinisikan religiusitas sebagai sistem simbol, sistem
kepercayaan, sistem nilai, dan perilaku yang semuanya berpusat pada persoalan-
26
26
persoalan yang dihayati sebagai sesuatu yang maknawi (dalam Daniel K. Judd,
1986). Religiusitas didefinisikan sebagai kekuatan hubungan seseorang atau
keyakinan agama mereka. Namun, ini menimbulkan pertanyaan yang jelas dan
lebih rumit dari apa yang agama. Hill dkk (dalam E.King & Williamson, 2015)
memberikan karakterisasi agama sebagai "perasaan, pikiran, pengalaman, dan
perilaku yang muncul dari pencarian untuk suci dan sarana dan metode (misalnya,
ritual atau perilaku ditentukan) dari pencarian yang menerima validasi dan
dukungan dari dalam grup diidentifikasi dari orang (E.King & Williamson, 2015).
Berdasarkan beberapa pendapat diatas, maka definisi yang digunakan
peneliti adalah definisi dari Glock dan Stark (1968) yang mengertikan religiusitas
sebagai sistem simbol, sistem kepercayaan, sistem nilai, dan perilaku yang
semuanya berpusat pada persoalan-persoalan yang dihayati sebagai sesuatu yang
maknawi.
2.2.2. Dimensi Religiusitas
Menurut Huber (2012), religiusitas terdiri atas dimensi intellectual, ideology,
public practice, private practice dan religious experience. Berikut merupakan
penjabaran dari tiap dimensi:
1. Intellectual
Dimensi ini mengacu pada harapan sosial orang-orang beragama yang memiliki
pengetahuan agama dan dapat menjelaskan pandangan mereka tentang
transedensi, agama dan religiusitas. Dalam sistem konstruk ini, dimensi
intellectual direpresentasikan sebagai tema yang menarik, keterampilan
27
27
interpretasi dan gaya pemikiran. Indikator umum dari dimensi ini adalah berpikir
tentang isu-isu agama.
2. Ideology
Dimensi ini mengacu pada harapan sosial orang-orang beragama yang memiliki
keyakinan mengenai keberadaan dan esensi dari realitas transenden dan hubungan
antara transedensi dan manusia. Dalam sistem konstruk ini, dimensi ideology
ditunjukkan sebagai kepercayaan, keyakinan yang tidak perlu dipertanyakan lagi
dan pola yang masuk akal.
3. Public practice
Dimensi ini mengacu pada harapan sosial individu yang memliki komunitas
agama dan diwujudkan dalam kegiatan keagamaan dan kegiatan umum. Dalam
sistem konstruk ini, dimensi public practice direpresentasikan sebagai pola
tindakan dan rasa memiliki terhadap lembaga sosial tertentu.
4. Private practice
Dimensi ini mengacu pada harapan sosial individu yang mengabdikan diri untuk
transendensi dalam kegiatan individual. Dalam sistem konstruk ini, dimensi
private practice direpresentasikan sebagai pola tindakan dan pengabdian kepada
transedensi tersebut.
5. Religious experience
Dimensi ini mengacu pada harapan sosial individu yang memiliki semacam
hubungan langsung ke realitas dasar dan mempengaruhi mereka secara emosional.
Dalam sistem konstruk ini, dimensi religious experience direpresentasikan sebagai
pola persepsi keagamaan, pengalaman dan perasaan religius.
28
28
Teori lain yang membahas religiusitas adalah dari Glock (1968). Menurut
Glock (1968) religiusitas terdiri dari keyakinan, praktek agama, pengalaman,
pengetahuan dan konsekuensi. Berikut merupakan penjabaran dari tiap dimensi:
1. Keyakinan
Dimensi ini berisi harapan-harapan bahwa orang religius akan memiliki
pandangan teologis tertentu dan mengakui kebenaran ajaran agama tersebut.
Setiap agama mempertahankan beberapa keyakinan dimana para penganutnya
diharapkan akan taat.
2. Praktik Agama
Praktek keagamaan mencakup perilaku pemujaan dan ketaatan dan hal-hal yang
dilakukan orang-orang untuk menjalankan komitmen terhadap agama mereka.
Praktik keagamaan terbagi menjadi dua kelas penting:
a. Ritual, mengacu pada serangkaian ritus, tindakan keagamaan formal,
dan praktik suci yang semua mengharapkan para pemeluk
melaksanakan.
b. Ketaatan, apabila aspek ritual dari komitmen sangat formal dan
biasanya umum, semua agama yang diketahui juga mempunyai
tindakan pemujaan dan kontemplasi personal yang relatif spontan,
informal, dan biasanya bersifat pribadi.
3. Pengalaman
Dimensi pengalaman memperhatikan fakta bahwa semua agama mengandung
harapan-harapan tertentu, meski secara tidak tepat mereka dapat dikatakan bahwa
seseorang yang beragama dengan baik pada suatu waktu akan mencapai
29
29
pengetahuan subyektif dan langsung mengenai kenyataan terakhir; bahwa dia
akan mendapatkan beberapa rasa kontak, namun sekilas, dengan kekuatan
supranatural.
4. Pengetahuan
Dimensi pengetahuan mengacu pada harapan bahwa orang-orang yang beragama
akan memiliki sejumlah pengetahuan mengenai prinsip dasar iman mereka, kitab
suci, dan tradisi.
5. Konsekuensi
Dimensi ini mengacu pada identifikasi efek dari keyakinan keagamaan, praktik,
pengalaman, dan pengetahuan seseorang dalam kehidupan sehari-hari.
Dari penjelasan mengenai dimensi religiusitas yang sudah dijelaskan di
atas, maka dalam penelitian ini akan digunakan dimensi religiusitas yang
dikemukakan oleh Huber (2012), yaitu intellectual, ideology, public practice,
private practice dan religious experience.
2.3.2. Pengukuran Religiusitas
Skala religiusitas yang disusun oleh Kendler, et.al., (2003) yang terdiri dari 78
item yang mengukur general religiousity (coping religiuous); social religiousity;
forgiveness; Tuhan sebagai penetap takdir (God as judge); rasa berterima kasih
(thankfulness); perasaan tidak dendam (unvengefulness) dan keterlibatan Tuhan
dalam akitivitas keseharian (involve God).
Skala religiusitas yang dibuat oleh Fetzer (1999) yang dinamakan dengan
Brief Multidimensional Measure of Religiousness/ Spirituality. Alat ukur ini
menggunakan skala likert 1 (not at all) dan 4 (a great deal) yang terdiri dari daily
30
30
spiritual experience (16 item), meaning (20 item), value (3 item), belief (7 item
long form, dan 2 item short form), forgiveness (10 item long form, dan 3 item
short form), private religious practices (4 item), positive religious spiritual/
coping (5 item), negative religious spiritual/coping (5 item), religious support (12
item long form dan 8 item short form), religious/spiritual history (item pertanyaan
terbuka), commitment (3 item short form), organizational religiousness (8 item
long form dan 2 short form), religious preference (item pertanyaan terbuka).
Skala religiusitas lainnya, yaitu yang dibuat oleh Huber (2012) diadaptasi
dari Glock (1968) terdiri dari intellectual, ideology, public practice, private
practice dan religious experience. Pengukuran religiusitas yang akan digunakan
dalam penelitian ini adalah menggunakan skala pengukuran yang disusun oleh
Huber (2012) hal ini karena alat ukur ini memiliki item dan dimensi-dimensi
yang sudah dimodifikasi sebelumnya dari Glock (1968). Alpha cronbach pada
dimensi yang dibuat oleh Huber (2012) rata-rata dari 0,80 sampai 0,93 dan dari
0,92 sampai 0,96 untuk CRS-15 (item nomor 11-15 pada jurnal aslinya). Jumlah
item dari keseluruhan dimensi yang digunakan berjumlah 26 item di mana
keseluruhannya menggunakan skala model Likert.
2.3. Kepemimpinan Transformasional
2.3.1. Pengertian Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan transformasional fokus pada hasil jangka panjang organisasi dan
membuat lingkungan pekerjaan lebih baik untuk setiap orang di dalam organisasi
(Martin & Bush). Kepemimpinan transformasional, yaitu melibatkan proses
pertukaran untuk memotivasi kepatuhan pengikut dengan permintaan pemimpin
31
31
dan peraturan organisasi (Yukl, 1999). Kepemimpinan transformasional adalah
proaktif, Meningkatkan kesadaran pengikut untuk kepentingan kolektif
transendental, dan membantu pengikut mencapai tujuan yang luar biasa
(Antonakis & Avolio, 2003).
Bass (dalam Rafferty & Griffin, 2004) mengatakan bahwa kepemimpinan
transformasional mengacu pada pemimpin yang memotivasi karyawannya untuk
mencapai kinerja yang melampaui harapan dengan mengubah sikap, keyakinan,
dan nilai-nilai yang bertentangan. Menurut Burns (dalam
B.Madhu&Krishnan,2005) kepemimpinan transformasional adalah "proses
moralitas untuk tingkatan bahwa pemimpin berinteraksi dengan karyawan atas
dasar motif serta nilai bersama dan tujuannya berdasarkan tentang kebutuhan
para pengikut 'sekaligus pemimpin".
Bass (dalam Cho & Danserau,2010) menjelaskan bahwa pemimpin yang
perhatian kepada pengikut, mengakui perbedaan karyawan dalam hal kebutuhan
khusus pengikut dan harapan serta memberikan dukungan kepada pengikut untuk
pengembangan karyawan. Jenis pemimpin ini, bertindak sebagai pelatih atau
mentor, membimbing pengikut dengan menggunakan pemberdayaan perilaku
yang sesuai dengan kebutuhan khusus pengikut. Selain itu, perilaku pendukung
tersebut diantarkan ke pengikut dengan cara yang ramah, dekat, dan sama.
Kepemimpinan transformasional yaitu melibatkan pemimpin mengubah nilai-
nilai, kepercayan dan sikap pada pengikut (Muchinsky, 2000). Di sisi lain, pada
pendekatan transaksional pemimpin dan pengikut dapat dilihat terlibat dalam
sebuah kesepakatan implisit atau eksplisit dimana pengikut mencurahkan waktu
32
32
dan energi untuk mengejar tujuan organisasi (Riggio, 2012). Kepemimpinan
transformasional menginspirasi pengikut dengan dengan memberikan visi di mana
kelompok dipimpin dan mengembangkan budaya kerja yang merangsang kegiatan
kinerja tinggi (Bass, dalam Riggio 2012).
Berdasarkan beberapa pendapat diatas, secara umum dapat disimpulkan
bahwa kepemimpinan transformasional adalah seorang pemimpin yang mampu
memotivasi pengikutnya untuk melampaui harapan dengan mengubah sikap,
keyakinan, dan nilai-nilai yang bertentangan dengan tujuan organisasi untuk
melampaui tujuan yang ditetapkan.
2.3.2. Dimensi Kepemimpinan Transformasional
Bass (1985) dalam Rafferty dan Griffin (2004) mengidentifikasi lima dimensi
kepemimpinan transformasional, antara lain:
1. Visi
Rafferty dan Griffin (2004) mengidentifikasi visi sebagai dimensi kepemimpinan
yang paling penting di dalam konstruk karisma. Bass (dalam Rafferty & Griffin,
2004) menyatakan bahwa komponen yang paling umum dan penting dari
kepemimpinan transformasional adalah karisma. Tema umum ketika membahas
karisma adalah pentingnya mengartikulasikan visi.
House (1977, dalam Rafferty & Griffin, 2004) mendefinisikan visi sebagai
transenden yang ideal yang mewakili nilai-nilai bersama, dan bersifat ideologis.
McClelland (1975, dalam Rafferty & Griffin, 2004) menyatakan bahwa hasil visi
dalam internalisasi nilai-nilai dan tujuan organisasi, mendorong individu untuk
menerapkan perilaku karena daya tarik dari perilaku itu sendiri yang bertentangan
33
33
dengan daya tarik yang diberikan seorang pemimpin. Rafferty dan Griffin (2004)
mengidentifikasi visi sebagai ekspresi gambaran ideal masa depan yang didasari
oleh nilai-nilai organisasi.
2. Komunikasi inspirasional
Downtown (dalam Rafferty & Griffin, 2004) mendefinisikan inspirasi sebagai
tindakan atau kekuatan memindahkan kecerdasan atau emosi. Sedangkan menurut
Bass (1985, dalam Rafferty & Griffin, 2004) menyatakan bahwa para pemimpin
inspirasional menambahkan kualitas afektif untuk melalui penggunaan
pembicaraan inspirasi dan daya tarik emosional. Yukl (1981, dalam Rafferty &
Griffin, 2004) menyatakan bahwa inspirasi mengacu pada sejauh mana seorang
pemimpin merangsang antusiasme di antara bawahan untuk kerja kelompok dan
mengatakan hal-hal untuk membangun kepercayaan diri agar mampu melakukan
tugas dengan sukses dan mencapai kelompok tujuan. Rafferty dan Griffin (2004)
mendefinisikan komunikasi inspirasional sebagai ekspresi pesan positif dan
menggembirakan tentang organisasi, dan pernyataan yang membangun motivasi
dan rasa percaya diri.
3. Stimulasi intelektual
Faktor kepemimpinan ini mencakup perilaku yang meningkatkan minat pengikut
'dan kesadaran masalah, dan yang mengembangkan kemampuan dan
kecenderungan mereka untuk berpikir tentang masalah dalam cara-cara baru
(Bass, 1985). Rafferty dan Griffin (2004) mendefinisikan stimulasi intelektual
sebagai meningkatkan minat karyawan, kesadaran akan masalah, dan
34
34
meningkatkan kemampuan mereka untuk berpikir menyelesaikan masalah dalam
cara-cara baru.
4. Kepemimpinan suportif
Menurut Rafferty dan Griffin (2004) salah satu faktor yang membedakan
kepemimpinan transformasional dari teori lain adalah dimasukkannya
individualized consideration. Avolio dan Bass (1995) menyatakan bahwa seorang
pemimpin lebih sering menampilkan individualized consideration dengan
menunjukkan dukungan kepada pengikutnya. House (1996, dalam Rafferty &
Griffin, 2004) mendefinisikan perilaku pemimpin yang suportif sebagai perilaku
yang diarahkan kepada kepuasan 'kebutuhan dan preferensi, seperti menampilkan
kepedulian terhadap kesejahteraan bawahan dan menciptakan lingkungan kerja
yang ramah dan mendukung secara psikologis. Rafferty dan Griffin
mendefinisikan kepemimpinan suportif sebagai mengungkapkan kepedulian dan
memperhitungkan kebutuhan masing-masing pengikutnya.
5. Pengakuan personal
Dimensi kelima kami didasarkan pada penelitian terdahulu yang telah menemukan
hubungan yang kuat antara kepemimpinan transaksional dan subdimensi
kepemimpinan transformasional. kepemimpinan transaksional meliputi contingent
reward dan management-by exception. Contingent reward melibatkan pengikut
yang bermanfaat untuk mencapai tingkat kinerja yang telah ditentukan (Rafferty
& Griffin, 2004). Bass (1985) menyatakan bahwa penghargaan atau pujian untuk
pekerjaan yang dilakukan dengan baik, rekomendasi untuk kenaikan gaji dan
promosi, dan pujian untuk usaha yang baik merupakan contoh perilaku contingent
35
35
reward.
Teori lain yang tidak jauh berbeda dari Rafferty adalah teori yang diajukan
oleh Bass dan Riggio (2006). (Bass & Riggio, Transformational leadership, 2006)
Deskripsi dari dimensi kepemimpinan transformasional dijelaskan sebagai
berikut:
1. Idealized Influence
Pemimpin berperilaku dengan cara yang memungkinkan mereka untuk bertindak
sebagai panutan bagi pengikutnya. Pengikut mengidentifikasi diri dengan
pemimpin dan ingin menirunya, pemimpin dinilai memiliki kemampuan,
ketekunan, dan tekad bulat yang luar biasa. Selain itu, pemimpin yang memiliki
pengaruh ideal yang tinggi juga bersedia untuk mengambil resiko dan konsisten,
tidak sewenang-wenang. Mereka dapat diandalkan untuk melakukan hal yang
benar, menunjukan standar perilaku etika dan moral yang tinggi.
2. Inspirational Motivation
Pemimpin berperilaku dengan cara memotivasi dan menginspirasi dengan
memberikan makna dan tantangan untuk pekerjaan pengikutnya. Pemimpin
membangkitkan semangat tim dan juga menunjukkan antusiasme dan optimisme.
Pemimpin membuat pengikut terlibat dalam membayangkan keadaan masa depan
yang menarik, mereka membuat komunikasi yang jelas mengenai harapan yang
ingin dipenuhi oleh pengikut dan juga menunjukan komitmen untuk tujuan dan
visi bersama.
36
36
3. Intellectual Stimulation
Pemimpin berperilaku dengan cara mendorong usaha pengikut untuk inovatif dan
kreatif dengan mempertanyakan asumsi-asumsi, pembingkaian kembali masalah,
dan mendekati situasi lama dengan cara yang baru. Tidak ada kritik di depan
publik terhadap kesalahan yang dilakukan oleh individu. Ide-ide baru dan solusi
masalah kreatif didapatkan dari pengikut, yang termasuk dalam proses mengatasi
masalah dan menemukan solusi. Pengikut didorong untuk mencoba pendekatan
baru, dan ide-ide mereka tidak dikritik jika berbeda yang ide-ide pemimpin.
4. Individualized Consideration
Pemimpin memberikan perhatian khusus terhadap kebutuhan masing-masing
pengikut untuk berprestasi dan berkembang dengan berperan sebagai seorang
pelatih atau mentor. Para pengikut dan rekan dikembangkan ke tingkat potensial
yang lebih tinggi. Pemimpin memperlakukan setiap bawahannya sebagai seorang
pribadi dengaan kebaikan, kebutuhan dan keinginannya masing-masing. Ia
memberikan nasihat yang bermakna, memberi pelatihan yang diperlikan dan
bersedia mendengarkan pandangan dan keluhan mereka. Bawahan merasa
diperhatikan dan diperlakukan secara khusus oleh pemimpinnya.
Dari penjelasan dimensi kepemimpinan transformasional diatas, maka
dalam penelitian ini akan digunakan dimensi kepemimpinan transformasional
yang dikemukakan oleh Rafferty dan Griffin (2004), yaitu visi, komunikasi
inspirasional, kepemimpinan suportif, stimulasi intelektual dan pengakuan
personal.
37
37
2.3.3 Pengukuran kepemimpinan transformasional
Skala kepemimpinan transformasional yang dibuat oleh Bass & Riggio (2006)
menggunakan multifactor leadership questionnaire (MLQ) yang menilai
mengenai model full range of leadership (FRL), termasuk laissezz-faire,
komponen dari kepemimpinan transformasional (Bass & Riggio, 2006). Dimensi
yang digunakan oleh Bass ada 4 dimensi yaitu idealized influence, inspirational
motivation, intelectual stimulation, dan individualized consideration.
Rafferty dan Griffin (2014) memeriksa dan mengidentifikasi dimensi
kepemimpinan transformasional yang dikembangkan oleh Bass (1985) yang
kemudian menghasilkan alat ukur baru yang terdiri dari 5 dimensi yaitu visi,
komunikasi inspirasional, kepemimpinan suportif, stimulasi intelektual, dan
pengakuan personal. Alpha cronbach pada dimensi visi sebesar 0,82, komunikasi
inspirasional sebesar 0,88, stimulasi intelektual sebesar 0,84, kepemimpinan
suportif sebesar 0,95 dan pengakuan personal sebesar 0,96. Alat ukur yang
digunakan pada penelitian ini adalah alat ukur yang dikembangkan oleh Rafferty
dan Griffin (2014) hal ini karena alat ukur ini memiliki item dan dimensi-dimensi
yang sudah dimodifikasi sebelumnya dari Bass & Riggio (2006).
2.4 Kerangka Berpikir
Pada suatu organisasi, efektivitas, efisiensi dan produktivitas karyawan sangat
bergantung pada kontribusi orang-orang dalam organisasi tersebut. Karyawan
merupakan salah satu faktor terpenting dalam proses produksi suatu perusahaan,
sehingga masalah ketenagakerjaan memegang peranan penting dalam kesuksesan
suatu perusahaan. Organizational citizenship behavior adalah perilaku karyawan
38
38
atau pegawai yang melebihi tugas yang telah ditetapkan. Perilaku OCB ini
diharapkan dapat meningkatkan keefektivan organisasi dan pada di sektor publik
diharapkan dapat meningkatkan kinerja organisasi di dalam sektor publik. OCB
terdiri dari dua dimensi, yaitu altruism dan general compliance (C., Organ, &
Near, 1983). Altruism adalah Perilaku sukarela yang memiliki efek menolong
orang lain yang spesifik dengan tugas atau masalah yang berkaitan dengan
organisasi. General compliance adalah tidak memberikan bantuan langsung
kepada seseorang secara khusus, namun secara tidak langsung membantu orang
lain untuk terlibat di dalam sistem (Podsakoff, Paine, & Bachrach, 2000). OCB
dipengaruhi oleh beberapa prediktor, pada penelitian ini prediktor yang akan
diteliti adalah religiusitas, gaya kepemimpinan transformasional dan demografi.
Variabel pertama yang terkait dengan OCB, yaitu religiusitas. Religiusitas
Religiusitas menurut glock (1968) adalah sistem simbol, sistem kepercayaan,
sistem nilai, dan perilaku yang semuanya berpusat pada persoalan-persoalan yang
dihayati sebagai sesuatu yang maknawi. Karyawan yang memiliki religiusitas
yang baik maka akan berpengaruh kepada kehidupannya terutama kepribadiannya.
Religiusitas merupakan salah satu aspek pribadi seseorang yang apabila
religiusitasnya tinggi, maka tingkat keberagamaan seseorang semakin meningkat.
artinya, jika tingkat pemahaman religiusitasnya baik maka perilaku OCB nya juga
baik.
Penelitian yang dilakukan oleh Asamani Mensah (2016) menunjukkan
hasil bahwa religiusitas memiliki kontribusi yang signifikan terhadap perilaku
OCB. Keyakinan beragama membuat karyawan lebih sadar akan kebutuhan,
39
39
perasaan rekan-rekan mereka dan lebih bersedia mengambil tindakan untuk
kepentingan rekan kerja lain dan organisasi. Karyawan yang religius cenderung
lebih puas dengan pekerjaan mereka dan lebih berkomitmen terhadap nilai dan
tujuan organisasi mereka.
Religiusitas terdiri dari lima dimensi, yang pertama adalah intellectual,
yaitu seseorang yang memiliki pengetahuan agama dan dapat menjelaskan
pandangan mereka tentang transedensi, agama dan religiusitas. Ketika karyawan
memiliki pengetahuan agama yang tinggi, cara berpikir tentang agama dan
religiusitas yang tinggi dapat memunculkan perilaku OCB. Hal itu dikarenakan
karyawan mengetahui norma-norma keagamaan dan memungkinkan karyawan
tersebut untuk merealisasikan norma ke dalam lingkungan organisasi. Salah
satunya dengan menolong rekan kerja yang memiliki beban kerja yang berat.
Selanjutnya, dimensi kedua adalah ideology, yaitu seseorang yang
memiliki keyakinan mengenai keberadaan dan kenyataan dari realitas transenden
serta hubungan antara cara berpikir dan manusia. Karyawan yang memiiki
keyakinan mengenai keberadaan Tuhan dan memiliki cara berpikir terkait
agamanya, maka karyawan tersebut dapat memunculkan perilaku OCB. Hal itu
dikarenakan karyawan yang memiliki keyakinan kuat kepada Tuhan akan merasa
takut apabila melakukan kesalahan dan merasa bersalah apabila tidak mengikuti
ajuran atau norma agama.
Dimensi ketiga yaitu, public practice mengacu pada seseorang yang
memliki komunitas agama dan diwujudkan dalam kegiatan keagamaan dan
kegiatan umum. Karyawan yang mengikuti kegiatan keagamaan misalnya seperti
40
40
ceramah, pengajian, pelayanan gereja dan lainnya dapat memunculkan perilaku
OCB. Ketika karyawan mengikuti kegiatan keagamaan memungkinkan karyawan
menambah ilmu terkait keagamaan dan mempraktekan ilmu tersebut di
lingkungan kerjanya. Seperti membantu rekan kerja dan menolong rekan kerja
yang memiliki beban kerja berat. Jadi, seseorang yang mengikuti kegiatan
keagamaan mempunyai kemungkinan semakin tinggi juga seseorang mempunyai
perilaku OCB.
Dimensi keempat private practice, yaitu pola tindakan dan pengabdian
kepada transedensi tersebut. Maksut dari definisi tersebut adalah tindakan
seseorang kepada Tuhan. Karyawan yang tidak pernah meninggalkan ajaran
agamanya atau jarang meninggalkan ajaran agamanya seperti beribadah
mempunyai kemungkinan karyawan tersebut memiliki perilaku OCB. Hal itu
bisa dikarenakan karyawan mempunyai pola berpikir bekerja adalah ibadah,
bekerja menjadi amal saleh, bekerja untuk memberikan manfaat bagi orang
banyak dan hal lainnya yang menimalisir karyawan tidak peduli dengan rekan
kerjanya atau melakukan kesalahan di organisasi.
Dimensi terakhir, yaitu religious experience, yaitu pola persepsi
keagamaan, pengalaman dan perasaan religius. Karyawan yang memiliki
pengalaman religius misalnya pergi ke Mekkah (bagi agama Islam), pergi ke
Yerussalem (bagi agama Kristen), dan hal lainnya yang berkaitan dengan
pengalaman keagaaman dapat meningkatkan perilaku OCB. Pengalaman
keagamanan dan pengetahuan keagamaan karyawan menjadi dasar-dasar dari
perilaku OCB, dimana suatu akhlak dapat dilihat dari perilaku yang ditunjukan.
41
41
Ketika karyawan memiliki pengalaman keagamaan, maka memunculkan perasaan
karyawan menjadi religius dan mempengaruhi karyawan untuk bersikap baik di
dalam lingkungan kerjanya.
Selain religiusitas, perilaku yang mempengaruhi OCB adalah gaya
kepemimpinan transformasional, yaitu seorang pemimpin yang mampu
memotivasi pengikutnya untuk melampaui harapan dengan mengubah sikap,
keyakinan, dan nilai-nilai yang bertentangan dengan tujuan organisasi untuk
melampaui tujuan yang ditetapkan. Dimana bila pemimpin tidak memotivasi
bawahan maka akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam organisasi.
Sebaliknya apabila pemimpin memberikan motivasi kepada karyawan maka
karyawan akan termotivasi untuk memberikan yang terbaik untuk organisasi guna
mencapai tujuan organisasi.
Madhu (2005) melakukan penelitian kepada 86 manajer dan 28 mahasiswa
MBA yang mempunyai pengalaman kerja di Timur India. Hasilnya menunjukkan
bahwa kepemimpinan transformasional meningkatkan altruism dan
conscientiousness ( general compliance). Karyawan yang merasa puas dengan
pekerjaannya dan merasa kerja kerasnya dihargai dapat digunakan unuk
memprediksi berbagai fenomena yang berkaitan dengan kepemimpinan (House,
1974).
Kepemimpinan transformasional memiliki 5 dimensi, yang pertama adalah
visi. Pemimpin yang memiliki visi yang baik mengetahui tujuan organisasi
kedepannya. Karyawan yang mempunyai pemimpin dengan visi yang baik
terdorong untuk mencapai tujuan organisasi dan menerapkan perilaku yang
42
42
diberikan oleh atasan. Hal tersebut dapat memberikan karyawan mengikuti arahan
pemimpinnya dan memunculkan perilaku OCB pada bawahan.
Selain itu, dimensi kedua adalah komunikasi inspirasional, yaitu
pemimpin mampu membangun motivasi dan rasa percaya diri karyawan di tempat
kerja. Karyawan yang sudah memiliki rasa percaya diri akan meningkatkan
kinerja yang baik. Pemimpin dapat membuat bawahan ikut berkontribusi terhadap
organisasi. Hal tersebut dapat memungkinkan pemimpin yang memiliki
komunikasi inspirasional yang baik maka meningkatkan perilaku OCB
bawahannya.
Dimensi ketiga adalah kepemimpinan suportif. Atasan dengan
kepemimpinan suportif menampilkan kepedulian terhadap kesejahteraan bawahan
dan menciptakan lingkungan kerja yang ramah dan mendukung secara psikologis.
Pemimpin mendukung karyawannya agar bisa maju, berkembang dan mengajak
karyawan untuk memajukan organisasi secara bersama-sama, hal itu
menyebabkan karyawan merasa dihargai oleh atasannya. Hal tersebut membuat
semakin tinggi pemimpin yang bersikap suportif maka semakin tinggi juga
karyawan memunculkan perilaku OCB.
Dimensi keempat adalah stimulasi intelektual, perilaku pemimpin yang
meningkatkan minat bawahan, kesadaran masalah, dan yang mengembangkan
kemampuan dan kecenderungan mereka untuk berpikir tentang masalah dalam
cara-cara baru. Atasan melakukan hal-hal kecil untuk membuat pekerjaan lebih
menyenangkan dan memperlakukan bawahan adil dan bersahabat. Atasan
mendukung karyawannya agar bisa maju, berkembang dan mengajak karyawan
43
43
untuk memajukan organisasi secara bersama-sama dan menyebabkan karyawan
merasa dihargai oleh atasannya al tersebut dapat memunculkan sikap karyawan
yang kreatif dan inovatif, saling percaya antara atasan dan bawahan dan
menimalisir kesalahpahaman antara satu sama lain. Hal tersebut membuat
semakin tinggi pemimpin yang dapat menstimulasi karyawan maka semakin
tinggi juga karyawan memunculkan perilaku OCB.
Dimensi terakhir adalah pengakuan personal. Pemimpin tidak sungkan
memberikan pujian atau penghargaan untuk pekerjaan yang dilakukan dengan
baik, rekomendasi kenaikan gaji dan promosi. Karyawan merasa dihargai oleh
pemimpinnya, hal tersebut dapat memotivasi karyawan agar terus meningkatkan
kinerja, prestasinya dan meningkatkan efektifitas perusahaan. Atasan memberikan
informasi kepada manajemen bahwa karyawan yang bekerja secara efisien dan
memberi pengaruh untuk pencapaian tujuan organisasi berhak mendapatkan
penghargaan seperti kenaikan gaji atau lainnya. Atasan yang memiliki pengakuan
personal yang bagus kemungkinan memunculkan perilaku OCB bawahannya.
Variabel lain yang juga terkait dengan OCB, yaitu variabel demografi.
Variabel demografi yang diteliti dalam penelitian ini adalah usia, jenis kelamin dan
lama bekerja. Dalam penelitian ini, usia diasumsikan bahwa ketika usia karyawan
semakin tinggi maka akan cenderung memunculkan perilaku OCB. Menurut
Wagner dan Rush (2000) hal itu bisa disebabkan karena karyawan yang lebih tua
merasa banyak memiliki pengalaman di lingkungan kerja dibandingkan dengan
rekan kerja mereka yang lebih muda, alasan lainnya yaitu karyawan yang lebih tua
lebih berkontribusi untuk membantu organisasi mereka dibandingkan karyawan
44
44
yang muda.
Variabel jenis kelamin juga memberikan pengaruh terhadap perilaku OCB.
Allen (2001) menyatakan bahwa karyawan dengan jenis kelamin perempuan lebih
cenderung untuk menolong orang lain, bersahabat dan bekerja sama dengan orang
lain sehingga memunculkan perilaku OCB. Sedangkan untuk karyawan dengan
jenis kelamin laki-laki adalah sebaliknya, laki-laki lebih cenderung bekerja secara
individual sehingga tidak akan membuat karyawan laki-laki memunculkan
perilaku OCB dalam organisasinya.
Selain itu, ada variabel lama bekerja. Karyawan yang sudah lama bekerja
mempunyai pengalaman yang banyak dibandingkan karyawan yang baru.
Karyawan yang telah lama bekerja memiliki keterikatan yang kuat terhadap
organisasinya. Hal tersebut yang membuat, semakin tinggi tingkat lama bekerja
seorang karyawan maka akan semakin tinggi kecenderungan memunculkan
perilaku OCB dalam organisasinya. Sebaliknya jika semakin rendah tingkat lama
bekerja seorang karyawan maka akan semakin rendah kecenderungan untuk
memunculkan perilaku OCB dalam organisasinya.
Dari penjelasan di atas, maka kerangka berpikir penelitian ini dapat
digambarkan dalam gambar 2.1:
45
45
Gambar 2.1
Bagan pengaruh religiusitas, gaya kepemimpinan transformasional dan demografi
terhadap organizational citizenship behavior.
Religiusitas
Religious
experience.
Gaya
Kepemimpinan
Transformasional
Demografi
Ideology
Public practice
Private practice
Intellectual
Visi
Pengakuan
personal
Stimulasi
intelektual
Kepemimpinan
suportif
Komunikasi
inspirasional
Jenis kelamin
Usia
Lama bekerja
Organizational
Citizenship
Behavior
46
46
2.5. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka berpikir yang sudah dijelaskan diatas, maka
dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
H0 : Tidak ada pengaruh yang signifikan religiusitas (intellectual, ideology,
public practice, private practice dan religious experience), gaya
kepemimpinan transformasional (visi, komunikasi inspirasional,
kepemimpinan suporti, stimulasi intelektual dan pengakuan personal), dan
demografi (usia, jenis kelamin, lama bekerja) terhadap organizational
citizenship behavior (OCB).
H1 : Ada pengaruh yang signifikan religiusitas (intellectual, ideology, public
practice, private practice dan religious experience), gaya kepemimpinan
transformasional (visi, komunikasi inspirasional, kepemimpinan suporti,
stimulasi intelektual dan pengakuan personal), dan demografi (usia, jenis
kelamin, lama bekerja) terhadap organizational citizenship behavior
(OCB).
Adapun rincian hipotesis dari masing- masing independent variable (IV)
terhadap dependent variable (DV) adalah sebagai berikut :
H2: Terdapat pengaruh yang signifikan intellectual terhadap organizational
citizenship behavior (OCB).
H3: Terdapat pengaruh yang signifikan ideology terhadap organizational
citizenship behavior (OCB).
H4: Terdapat pengaruh yang signifikan public practice terhadap organizational
citizenship behavior (OCB).
47
47
H5: Terdapat pengaruh yang signifikan private practice terhadap organizational
citizenship behavior (OCB).
H6: Terdapat pengaruh yang signifikan religious experience terhadap
organizational citizenship behavior (OCB).
H7: Terdapat pengaruh yang signifikan visi terhadap organizational citizenship
behavior (OCB).
H8: Terdapat pengaruh yang signifikan komunikasi inspirasional terhadap
organizational citizenship behavior (OCB).
H9: Terdapat pengaruh yang signifikan kepemimpinan suportif terhadap
organizational citizenship behavior (OCB).
H10: Terdapat pengaruh yang signifikan stimulasi intelektual terhadap
organizational citizenship behavior (OCB).
H11: Terdapat pengaruh yang signifikan pengakuan personal terhadap
organizational citizenship behavior (OCB).
H12: Terdapat pengaruh yang signifikan usia terhadap organizational citizenship
behavior (OCB).
H13: Terdapat pengaruh yang signifikan jenis kelamin terhadap organizational
citizenship behavior (OCB).
H14: Terdapat pengaruh yang signifikan lama bekerja terhadap organizational
citizenship behavior (OCB).
48
BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1 Populasi, sampel dan teknik pengambilan sampel
Dalam penelitian ini yang dijadikan populasi adalah karyawan BUMN dan
karyawan Swasta. Dari populasi yang ada yaitu sekitar 300 karyawan BUMN dan
250 karyawan Swasta. Untuk sampel, peneliti menyebar 180 untuk karyawan
BUMN dan 150 untuk karyawan swasta. Adapun karakteristik subjek penelitian
tersebut meliputi:
1. Karyawan BUMN di PT. Surveyor Indonesia.
2. Karyawan swasta di Perusahaan Industri Pestisida Rumah Tangga.
3. Bersedia menjadi responden dalam penelitian ini.
Dari populasi yang ada peneliti akan mengambil 180 karyawan sebagai
sampel di PT. Surveyor Indonesia dan 150 karyawan di Perusahaan Industri
Pestisida Rumah Tangga dengan karakteristik yang peneliti sebutkan. Dalam
penelitian ini, teknik yang akan digunakan adalah convenience sampling yang
tergolong dalam non probability sampling. Teknik ini dilakukan atas dasar
menyesuaikan dengan prosedur pengambilan data saat pendistribusian instrumen
penelitian pada para karyawan.
3.2 Variabel Penelitian
Adapun variabel penelitian yang akan diteliti dalam penelitian ini yaitu:
Dependent Variable (variabel terikat) yang hendak diteliti dalam penelitian ini
adalah organizational citizenship behavior (Y).
49
49
Independent Variable (variabel bebas) dalam penelitian ini adalah :
1. Religiusitas (intellectual (X1), ideology (X2), public practice (X3), private
practice (X4) dan religious experience (X5))
2. Kepemimpinan suportif (Visi (X6), komunikasi inspirasional (X7), stimulasi
intelektual (X8), kepemimpinan suportif (X9), pengakuan personal (X10))
3. Demografi (usia (X11), jenis kelamin (X12), lama bekerja (X13))
Adapun definisi operasional masing-masing variabel dalam penelitian ini adalah:
1. Organizational citizenship behavior adalah perilaku yang berjalan sesuai
persyaratan formal, tidak mudah diatur oleh skema individual, karena perilaku
semacam ini seringkali tidak dapat dipisahkan dan lebih sesuai dengan kinerja
orang lain daripada tindakan seseorang, dan bahkan mungkin memiliki
beberapa pengaruh terhadap penilaian subjektif terhadap kinerja individu.
OCB mempunyai 2 dimensi, yaitu altruism dan general compliance.
2. Religiusitas adalah sistem simbol, sistem kepercayaan, sistem nilai, dan
perilaku yang semuanya berpusat pada persoalan-persoalan yang dihayati
sebagai sesuatu yang maknawi. Menurut Huber (2012) religiusitas terdiri dari 5
dimensi, yaitu
a) Intellectual, memiliki pengetahuan agama dan dapat menjelaskan
pandangan mereka tentang transedensi, agama dan religiusitas
b) Ideology, memiliki keyakinan mengenai keberadaan dan esensi dari realitas
transenden dan hubungan antara transedensi dan manusia.
c) Public practice, memliki komunitas agama dan diwujudkan dalam
kegiatan keagamaan dan kegiatan umum
50
50
d) Private practice, mengabdikan diri untuk transendensi dalam kegiatan
individual
e) Religious experience, memiliki semacam hubungan langsung ke realitas
dasar dan mempengaruhi mereka secara emosional.
3. Gaya kepemimpinan transformasional adalah gaya kepemimpinan seorang
pemimpin seorang pemimpin yang mampu memotivasi pengikutnya untuk
melampaui harapan dengan mengubah sikap, keyakinan, dan nilai-nilai yang
bertentangan dengan tujuan organisasi untuk melampaui tujuan yang
ditetapkan. Dimensi dari kepemimpinan transformasional adalah:
a) Visi, ekspresi gambaran ideal masa depan yang didasari oleh nilai-nilai
organisasi.
b) Komunikasi inspirasional, ekspresi pesan positif dan menggembirakan
tentang organisasi, dan pernyataan yang membangun motivasi dan rasa
percaya diri.
c) Stimulasi intelektual, meningkatkan minat karyawan, kesadaran akan
masalah, dan meningkatkan kemampuan mereka untuk berpikir
menyelesaikan masalah dalam cara-cara baru.
d) Kepemimpinan suportif, kepedulian dan memperhitungkan kebutuhan
masing-masing pengikutnya.
e) Pengakuan personal, penghargaan atau pujian untuk pekerjaan yang
dilakukan dengan baik.
4. Variabel lain yang akan dijadikan IV dalam penelitian ini yaitu demografi
seperti usia, jenis kelamin dan lama bekerja.
51
51
3.3 Instrumen dan Prosedur Pengumpulan Data
3.3.1 Instrumen pengumpulan data
1. Instrumen yang berisikan biodata subjek penelitian dan lembar persetujuan.
Lembar awal instrumen ini berisi pernyataan kesediaan menjadi responden
beserta biodata responden, seperti: jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir,
bidang, status karyawan, dan lama bekerja.
2. Organizational Citizenship Behavior
Pengukuran Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang digunakan
dalam penelitian ini diadaptasi dari skala yang dibuat oleh C. Ann Smith,
Dennis W. Organ, dan Janet P. Near (1983). Skala ini terdiri dari 16 item.
Terdiri dari dua dimensi yaitu altruism dan general compliance. Berikut
adalah blueprint untuk skala variabel OCB yang akan digunakan dalam
penelitian ini.
Tabel 3.1
Blueprint skala organizational citizenship behavior (OCB)
No. Dimensi Indikator Fav Unfav Jml Contoh Item
1. Altruism -Memberikan
bantuan rekan kerja
-Memberikan
kontribusi terhadap
efisiensi kelompok
2, 3,
6, 9,
11,
- 5 Saya membantu
pekerjaan rekan
kerja yang tidak
hadir
2. General
compliance
-Perilaku sukarela
dari karyawan
-Perilaku untuk
meningkatkan
efisiensi
1,5,7,
10,12,
13,14,
16
4, 8,
15
11 Saya datang tepat
waktu.
Jumlah 16
52
52
3. Religiusitas
Pengukuran religiusitas yang akan digunakan dalam penelitian ini menggunakan
skala pengukuran yang disusun oleh Huber (2012) hal ini karena alat ukur ini
memiliki item dan dimensi-dimensi yang sudah dimodifikasi sebelumnya dari
Glock (1968). Alpha cronbach pada dimensi yang dibuat oleh Huber (2012) rata-
rata dari 0,80 sampai 0,93 dan dari 0,92 sampai 0,96. Jumlah item dari
keseluruhan dimensi berjumlah 23 item di mana keseluruhannya menggunakan
skala model Likert.
Tabel 3.2
Blueprint skala religiusitas
No. Dimensi Indikator Fav Jml Contoh Item
1. Intellec-
tual
-Memiliki pengetahuan
agama
-Mengetahui pandangan
tentang transedensi, agama
dan religiusitas
1, 2,
3, 4
4 Seberapa sering
Anda
memikirkan
tentang isu
keagamaan?
2. Ideology -Memiliki keyakinan
mengenai transedensi dan
manusia
-Mempunyai kepercayaan dan
keyakinan yang masuk akal
5,6,7,
8
4 Seberapa sering
Anda mengikuti
kegiatan
keagamaan?
3. Public
practice
-Memiliki komunitas
keagaaman dan diwujudkan
dalam kegiatannya
-Tindakan dan rasa memiliki
terhadap lembaga sosial
9, 10,
11,
12
4 Seberapa sering
Anda mengikuti
kegiatan
keagamaan?
4. Private
practice
-Mengabdikan diri untuk ikut
dalam kegiatan individual
-Tindakan dan pengabdian
kepada transedensi
13,
14,
15,
16,
17,
18
6 Seberapa sering
Anda beribadah?
5. Religious
experience
-Memiliki hubungan
langsung ke realitas dasar
-Memiliki pengalaman dan
perasaan religius
19,
20,
21,
22 23
5 Seberapa sering
Anda mengalami
situasi dimana
Anda merasakan
kebersamaan
dengan rekan
kerja Anda?
Jumlah 23
53
53
4. Gaya kepemimpinan transformasional
Gaya kepemimpinan transformasional diadaptasi dari skala yang dibuat oleh
Rafferty dan Griffin (2014) dan diterjemahkan ke dalam bahasa indonesia.
Rafferty dan Griffin (2014) memeriksa dan mengidentifikasi dimensi
kepemimpinan transformasional yang dikembangkan oleh Bass (1985) yang
kemudian menghasilkan alat ukur baru yang terdiri dari 5 dimensi dan 15 item.
Peneliti menggunakan alat ukur tersebut dengan menambahkan 10 item.
Tabel 3.3
Blueprint skala gaya kepemimpinan transfomasional
No. Dimensi Indikator Fav Unfa
v
Jml Contoh Item
1. Visi -Memiliki tujuan
-Ekspresi gambaran masa
depan yang didasari oleh
nilai-nilai organisasi
1,6,
25
8, 13 5 Atasan saya
memiliki
pemahaman yang
jelas tentang tujuan
organisasi.
2. Komuni-
kasi
inspirasio
nal
-Membangun
kepercayaan diri
-Membangun motivasi
4,5,
11,
,18,
19
5 Atasan saya
mendorong
karyawannya untuk
percaya diri dalam
bekerja.
3. Stimulasi
intelektu
al
-Memecahkan masalah
dengan cara baru
-Meningkatkan minat
karyawan
7,
14,
21,
22
10, 5 Atasan mendorong
saya menyelesaikan
masalah dengan
sudut pandang baru.
4. Kepe-
mimpina
n suportif
-Pemimpin peduli
terhadap bawahan
-Menunjukkan dukungan
terhadap bawahannya
2,
12,
16,
17
24 5 Atasan saya
mempunyai
kepeduliaan untuk
kesejahteraan
karyawannya.
5. Pengaku-
an
personal
- Memiliki kepedulian
terhadap bawahannya
-Memberikan
penghargaan kepada
bawahan
3,9,
20,
23
15 5 Atasan memuji
ketika saya
melakukan
pekerjaan dengan
sangat baik.
Jumlah 25
54
54
Instrumen data yang digunakan dalam penelitian ini adalah berbentuk
kuesioner dengan menggunakan skala Likert adalah dengan rating lima pilihan
mulai dari sangat tidak setuju” sampai “sangat setuju setuju”, adapun
penjelasannya sebagai berikut:
1. STS, apabila subjek merasa sangat tidak sesuai atas pernyataan yang
diberikan.
2. TS, apabila subjek merasa tidak sesuai atas pernyataan yang diberikan
3. N, apabila subjek merasa pertanyaan keduanya sesuai
4. SS, apabila subjek merasa sangat sesuai atas pernyataan yang diberikan
5. S, apabila subjek merasa sesuai atas pernyataan yang diberikan
Dalam setiap jawaban penulis memberikan nilai atau bobot tertentu sebagaimana
terdapat pada tabel 3.4 berikut ini:
Tabel 3.4
Skor Pengukuran Skala Likert
Skala Pernyataan
Favorable Unfavorable
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 5
Tidak Setuju (TS) 2 4
Netral (N) 3 3
Setuju (TS) 4 2
Sangat Setuju (STS) 5 1
3.3.2 Prosedur pengumpulan data
Perolehan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Kuesioner
dalam penelitian ini berbentuk model skala likert. Pada penelitian ini didapatkan
dari pengumpulan data self-report, yaitu laporan diri yang didapatkan dengan
meminta subjek untuk mengisi lembar pernyataan secara tertulis. Nantinya, hasil
55
55
jawaban atas pernyataan yang telah diberikan akan menjadi sumber informasi
untuk diperoleh hasil akhir sesuai dengan tujuan penelitian.
Data penelitian diperoleh dengan menyebar 200 kuesioner kepada
perusahaan BUMN dan 150 kuesioner perusahaan swasta, namun hanya 180
kuesioner yang kembali pada perusahaan BUMN dan 100 kuesioner pada
perusahaan swasta. Pada perusahaan BUMN kuesioner diberikan pada tanggal 02
Juni 2017 pkl 11.00 wib dan dikembalikan pada pkl 15.00 wib pada hari itu
sebelum jam balik kerja. Sedangkan untuk karyawan swasta, instrumen penelitian
disebarkan pada tanggal 24 Mei 2017 melalui salah satu karyawan di perusahaan
tersebut. Setelah semua data terkumpul, kemudian dilakukan pengecekan
instrumen penelitian. Jika terdapat data pada kuesioner penelitian yang tidak
lengkap, maka kuesioner tersebut tidak dapat diikutkan dalam proses skoring.
Pada penelitian ini, ada 42 kuesioner pada karyawan BUMN dan 12 kuesioner
pada karyawan swasta yang tidak terisi dengan lengkap sehingga tidak dapat
diikutkan dalam proses skoring. Hasilnya, dari 330 kuesioner hanya 226 kuesioner
yang akan diikutkan pada proses skoring dan analisis data.
3.4 Uji Validitas Instrumen Penelitian
Sebelum melakukan analisis data, peneliti melakukan pengujian terhadap validitas
instrumen yang dipakai. Untuk menguji validitas konstruk alat ukur yang
digunakan dalam penelitian ini, peneliti menggunakan Confirmatory Faktor
Analysis (CFA). Sebagai prosedur konfirmasi, CFA merupakan metode untuk
menilai validitas konstruk pengukuran, bukan sarana untuk pengurangan data.
Validitas konstruk didukung jika struktur faktor skala konsisten dengan konstruksi
56
56
instrumen yang akan diukur. Konfirmasi hipotesis struktur faktor yang paling
memadai adalah dengan teknik analisis faktor konfirmatori. Dalam analisis faktor
konfirmatori, struktur faktor secara eksplisit dihipotesiskan dan diuji untuk cocok
dengan struktur kovarians dari variabel yang diukur. Pendekatan ini juga
memungkinkan untuk menguji model fit faktor. Meskipun pendekatan ini berguna
untuk konfirmasi teori, prosedur CFA memberikan pedoman untuk "model
pemangkasan," atau model modifikasi, yang dapat menunjukkan perubahan dalam
struktur faktor yang diusulkan. Dengan demikian, prosedur konfirmasi dapat
digunakan untuk merevisi dan menyempurnakan instrumen dan struktur faktorial
mereka (Floyd & Widaman, 1995). Adapun logika dari CFA menurut Umar
(2011):
1. Ada sebuah konsep atau trait yang didefinisikan secara operasional sehingga
dapat disusun pertanyaan atau pernyataan untuk mengukurnya. Trait ini
disebut faktor, sedangkan pengukuran terhadap faktor ini dilakukan melalui
analisis terhadap respon atas item-itemnya.
2. Diteorikan setiap item hanya mengukur satu faktor saja, begitupun juga tiap
subtes hanya mengukur satu faktor juga. Artinya baik item maupun subtes
bersifat unidimensional.
3. Dengan data yang tersedia dapat digunakan untuk mengestimasi matriks
korelasi antar item yang seharusnya diperoleh jika memang unidimensional.
Matriks korelasi ini disebut sigma (∑), kemudian dibandingkan dengan
matriks dari data empiris, yang disebut matrik S. jika teori tersebut benar
57
57
(unidimensional) maka tentunya tidak ada perbedaan antara matriks S –
matriks ∑ atau bisa juga dinyatakan dengan S- ∑ = 0.
4. Pernyataan tersebut dijadikan hipotesis nihil yang kemudian diuji dengan chi
square. Jika hasil tidak signifikan P-value > 0,05, maka hipotesis nihil
tersebut “tidak ditolak”. Artinya teori unidimensionalitas tersebut dapat
diterima bahwa item hanya mengukur satu faktor saja.
5. Jika model fit, maka langkah selanjutnya menguji apakah item signifikan
atau tidak mengukur apa yang hendak diukur, dengan menggunakan t-test.
Jika hasil t-test tidak signifikan (sig.<1,96) maka item tersebut tidak
signifikan dalam mengukur apa yang hendak diukur, bila perlu item yang
demikian dieliminasi.
6. Selanjutnya apabila dari hasil CFA terdapat item yang koefisien muatan
faktornya negatif, maka item tersebut harus dieliminasi. Berarti item tersebut
mengukur hal yang berlawanan dengan apa yang hendak diukur. Namun
demikian perlu diperiksa kembali apakah item tersebut berupa item negatif
(unfavorable). Untuk item yang unfavorable sebelum analisis CFA
dilakukan.
Adapun pengujian analisis CFA seperti ini dilakukan dengan menggunakan
software LISREL 8.70, Pranata (2016).
3.4.1 Uji Validitas Skala OCB
Peneliti menguji apakah 16 item dari skala OCB yang bersifat unidimensional,
yang artinya benar-benar hanya mengukur OCB. Dalam skala OCB terdapat 2
aspek yaitu altruism dan general compliance.
58
58
3.4.1.1 Validitas Konstruk OCB
Peneliti menguji apakah 16 item OCB bersifat unidimensional yang artinya benar-
benar hanya mengukur OCB. berdasarkan hasil analisis CFA yang dilakukan
dengan model satu faktor ternyata tidak fit, dengan Chi-Square = 581,92, df=104,
p-value= 0,00000, RMSEA= 0,143. setelah melakukan 35 kali modifikasi
terhadap model, kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi
satu sama lainnya, maka diperoleh model fit dengan Chi-Square = 86,20 ,df = 69,
p-value = 0,07881,dan RMSEA = 0,033. Nilai Chi- Square menghasilkan P-value
> 0,05 (tidak signifikan), yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional)
dapat diterima di mana seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu OCB.
Selanjutnya adalah melihat apakah signifikan item tersebut mengukur
faktor yang hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukkan apakah item
tersebut perlu untuk di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis
nihil (Ho) tentang koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan
dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1,96
artinya item tersebut signifikan dan sebaliknya. Adapun koefisien muatan faktor
untuk item pengukuran OCB, seperti pada tabel 3.5 berikut:
59
59
Tabel 3.5
Muatan Faktor Item Skala OCB
No. Koefisien Standar Erorr Nilai t Signifikan
Item 2 0,25 0,06 3,80 √
Item 3 0,31 0,06 4,85 √
Item 6 0,37 0,06 5,89 √
Item 9 0,70 0,07 10,40 √
Item 11 0,56 0,07 7,94 √
Item 1 0,30 0,07 4,24 √
Item 4 0,00 0,06 0,06 X
Item 5 0,73 0,07 10,95 √
Item 7 0,62 0,06 10,32 √
Item 8 -0,25 0,06 -4,22 X
Item 10 0,37 0,06 5,92 √
Item 12 0,44 0,06 7,38 √
Item 13 0,38 0,06 6,44 √
Item 14 0,55 0.06 8,49 √
Item 15 0,15 0,06 2,46 √
Item 16 0,50 0,08 6,38 √
Keterangan: tanda √ = signifikan (t > 1,96); X = tidak signifikan
Pada tabel 3.4 terdapat item yang memiliki nilai koefisien t <1.96 yaitu
item 4 dan 8. Hal ini menunjukkan bahwa hanya item 4 dan 8 yang harus
dieliminasi atau di-drop dan tidak disertakan dalam pengolahan selanjutnya.
3.4.2 Uji Validitas Konstruk Religiusitas
Peneliti menguji apakah 23 item yang terdiri 5 aspek religiusitas yaitu intellectual,
ideology, public practice, private practice dan religious experience bersifat
unidimensional yang artinya benar-benar hanya mengukur religiusitas.
3.4.2.1 Uji Validitas Konstruk Dimensi Intellectual
Peneliti menguji apakah 4 item dari dimensi intellectual bersifat unidimensional,
artinya benar-benar hanya mengukur intellectual. Berdasarkan hasil analisis CFA
yang dilakukan dengan model satu faktor ternyata tidak fit dengan Chi- Square
=7,78, df= 2, p-value= 0,00000, dan RMSEA= 0,113. Peneliti kemudian
melakukan 1 kali modifikasi terhadap model, kesalahan pengukuran pada
60
60
beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit
dengan Chi- Square = 0,62, df= 1, p=value 0,43094, dan RMSEA= 0,000. Nilai
Chi-Square menghasilkan P-value >0,05 (tidak signifikan), yang artinya model
dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima di mana seluruh item
mengukur satu faktor saja yaitu intellectual.
Selanjutnya adalah melihat apakah signifikan item tersebut mengukur
faktor yang hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukkan apakah item
tersebut perlu untuk di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis
nihil (Ho) tentang koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan
dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1,96
artinya item tersebut signifikan dan sebaliknya. Adapun koefisien muatan faktor
untuk item pengukuran intellectual, seperti pada tabel 3.6 berikut:
Tabel 3.6
Muatan Faktor Item Dimensi Intellectual
No. Koefisien Standar Erorr Nilai t Signifikan
Item 1 0,59 0,07 8,56 √
Item 2 0,97 0,08 12,91 √
Item 3 0,69 0,08 8,24 √
Item 4 0,62 0,07 8,86 √
Keterangan: tanda √ = signifikan (t > 1,96); X = tidak signifikan
Pada tabel diatas, penulis melihat tidak ada muatan faktor negatif pada
salah satu item dan t-value diatas 1,96 (t > 1,96), maka seluruh item tersebut dapat
digunakan dalam mengestimasi skor faktor untuk dimensi intellectual.
3.4.2.2. Uji Validitas Konstruk Dimensi Ideology
Peneliti menguji apakah 4 item dari dimensi ideology bersifat unidimensional,
artinya benar-benar hanya mengukur ideology. Berdasarkan hasil analisis CFA
yang dilakukan dengan model satu faktor ternyata tidak fit dengan Chi- Square=
61
61
45,53, df= 2, p-value= 0,00000, dan RMSEA= 0,310. Setelah melakukan 1 kali
modifikasi terhadap model, kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan
berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit dengan Chi- Square =
0,84, df=1, p-value= 0,36078, dan RMSEA= 0.000. Nilai Chi- Square
menghasilkan P-value > 0,05 (tidak signifikan), yang artinya model dengan satu
faktor (unidimensional) dapat diterima di mana seluruh item mengukur satu faktor
saja yaitu ideology.
Selanjutnya adalah melihat apakah signifikan item tersebut mengukur
faktor yang hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukkan apakah item
tersebut perlu untuk di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis
nihil (Ho) tentang koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan
dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1,96
artinya item tersebut signifikan dan sebaliknya. Adapun koefisien muatan faktor
untuk item pengukuran ideology, seperti pada tabel 3.7 berikut:
Tabel 3.7
Muatan Faktor Item Dimensi Ideology
No. Koefisien Standar Erorr Nilai t Signifikan
Item 5 2,00 0,65 3,07 √
Item 6 -0,22 0,10 -2,27 X
Item 7 1,88 0,62 3,06 √
Item 8 0,38 0,14 2,71 √
Keterangan: tanda √ = signifikan (t > 1,96); X = tidak signifikan
Pada tabel 3.7 terdapat item yang memiliki nilai koefisien t <1,96 yaitu
item 6. Hal ini menunjukkan bahwa hanya item 6 yang harus dieliminasi atau di-
drop dan tidak disertakan dalam pengolahan selanjutnya.
62
62
3.4.2.3. Uji Validitas Konstruk Dimensi Public Practice
Peneliti menguji apakah 4 item dari dimensi public practice bersifat
unidimensional, artinya benar-benar hanya mengukur public practice.
Berdasarkan hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor ternyata
tidak fit dengan Chi- Square = 13,97, df=2, p-value= 0,00093, dan RMSEA=
0,163. Setelah melakukan 1 kali modifikasi terhadap model, kesalahan
pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka
diperoleh model fit dengan Chi- Square = 2,54, df= 1, p-value= 0,11076, dan
RMSEA= 0,083. Nilai Chi- Square menghasilkan P-value >0,05 (tidak
signifikan), yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat
diterima di mana seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu public practice.
Selanjutnya adalah melihat apakah signifikan item tersebut mengukur
faktor yang hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukkan apakah item
tersebut perlu untuk di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis
nihil (Ho) tentang koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan
dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1,96
artinya item tersebut signifikan dan sebaliknya. Adapun koefisien muatan faktor
untuk item pengukuran public practice, seperti pada tabel 3.8 berikut:
Tabel 3.8
Muatan Faktor Item Dimensi Public Practice
No. Koefisien Standar Erorr Nilai t Signifikan
Item 9 0,67 0,06 10,83 √
Item 10 0,89 0,06 13,90 √
Item 11 0,72 0,06 11,79 √
Item 12 1,03 0,06 18,24 √
Keterangan: tanda √ = signifikan (t > 1,96); X = tidak signifikan
63
63
Pada tabel diatas, penulis melihat tidak ada muatan faktor negatif pada
salah satu item dan t-value diatas 1,96 (t > 1,96), maka seluruh item tersebut dapat
digunakan dalam mengestimasi skor faktor untuk dimensi public practice.
3.4.2.4. Uji Validitas Konstruk Dimensi Private Practice
Peneliti menguji apakah 6 item dari dimensi private practice bersifat
unidimensional, artinya benar-benar hanya mengukur private practice.
Berdasarkan hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor ternyata
tidak fit dengan Chi- Square = 93,84, df=9, p-value= 0,00000, dan RMSEA=
0,204. Setelah melakukan 3 kali modifikasi terhadap model, kesalahan
pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka
diperoleh model fit dengan Chi- Square = 6,78, df= 6, p-value= 0,34210, dan
RMSEA= 0,024. Nilai Chi- Square menghasilkan P-value >0,05 (tidak
signifikan), yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat
diterima di mana seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu private practice.
Selanjutnya adalah melihat apakah signifikan item tersebut mengukur
faktor yang hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukkan apakah item
tersebut perlu untuk di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis
nihil (Ho) tentang koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan
dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1,96
artinya item tersebut signifikan dan sebaliknya. Adapun koefisien muatan faktor
untuk item pengukuran private practice, seperti pada tabel 3.9 berikut:
64
64
Tabel 3.9
Muatan Faktor Item Dimensi Private Practice
No. Koefisien Standar Erorr Nilai t Signifikan
Item 13 0,65 0,06 10,89 √
Item 14 0,97 0,05 18,64 √
Item 15 0,77 0,06 13,50 √
Item 16 0,50 0,06 7,83 √
Item 17 0,73 0,06 12,48 √
Item 18 0,77 0,06 12,53 √
Keterangan: tanda √ = signifikan (t > 1,96); X = tidak signifikan
Pada tabel diatas, penulis melihat tidak ada muatan faktor negatif pada
salah satu item dan t-value diatas 1,96 (t > 1,96), maka seluruh item tersebut dapat
digunakan dalam mengestimasi skor faktor untuk dimensi private practice.
3.4.2.5. Uji Validitas Konstruk Dimensi Religious Experience
Peneliti menguji apakah 6 item dari dimensi religious experience bersifat
unidimensional, artinya benar-benar hanya mengukur religious experience.
Berdasarkan hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor ternyata
tidak fit dengan Chi- Square = 33,39, df=5, p-value= 0,00000, dan RMSEA=
0,159. Setelah melakukan 2 kali modifikasi terhadap model, kesalahan
pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka
diperoleh model fit dengan Chi- Square = 2,78, df= 3, p-value= 0,42604, dan
RMSEA= 0,000. Nilai Chi- Square menghasilkan P-value > 0,05 (tidak
signifikan), yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat
diterima di mana seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu religious
experience.
Selanjutnya adalah melihat apakah signifikan item tersebut mengukur
faktor yang hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukkan apakah item
tersebut perlu untuk di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis
65
65
nihil (Ho) tentang koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan
dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1,96
artinya item tersebut signifikan dan sebaliknya. Adapun koefisien muatan faktor
untuk item pengukuran religious experience, seperti pada tabel 3.10 berikut:
Tabel 3.10
Muatan Faktor Item Dimensi Religious Experience
No. Koefisien Standar Erorr Nilai t Signifikan
Item 19 0,80 0,06 14,05 √
Item 20 0,80 0,06 12,34 √
Item 21 1,00 0,05 19,61 √
Item 22 0,54 0,06 8,64 √
Item 23 0,67 0,06 11,23 √
Keterangan: tanda √ = signifikan (t > 1,96); X = tidak signifikan
Pada tabel diatas, penulis melihat tidak ada muatan faktor negatif pada
salah satu item dan t-value diatas 1,96 (t > 1,96), maka seluruh item tersebut dapat
digunakan dalam mengestimasi skor faktor untuk dimensi religious experience.
3.4.3 Uji Validitas Konstruk Kepemimpinan Transformasional
Peneliti menguji apakah 25 item yang terdiri 5 aspek kepemimpinan
transformasional yaitu visi, komunikasi, stimulasi, kepemimpinan dan pengakuan
bersifat unidimensional yang artinya benar-benar hanya mengukur kepemimpinan
transformasional.
3.4.3.1. Uji Validitas Konstruk Dimensi Visi
Peneliti menguji apakah 5 item dari dimensi visi bersifat unidimensional, artinya
benar-benar hanya mengukur visi. Berdasarkan hasil analisis CFA yang dilakukan
dengan model satu faktor ternyata tidak fit dengan Chi-Square = 88,05, df=5, p-
value= 0,00000, dan RMSEA= 0,271. Setelah melakukan 4 kali modifikasi
terhadap model, kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi
satu sama lainnya, maka diperoleh model fit dengan Chi- Square = 0,63, df= 1,
66
66
P-value= 0,42658, dan RMSEA= 0,000. Nilai Chi- Square menghasilkan P-value
> 0,05 (tidak signifikan), yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional)
dapat diterima di mana seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu visi.
Selanjutnya adalah melihat apakah signifikan item tersebut mengukur
faktor yang hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukkan apakah item
tersebut perlu untuk di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis
nihil (Ho) tentang koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan
dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1,96
artinya item tersebut signifikan dan sebaliknya. Adapun koefisien muatan faktor
untuk item pengukuran visi, seperti pada tabel 3.11 berikut:
Tabel 3.11
Muatan Faktor Item Dimensi Visi No. Koefisien Standar Erorr Nilai t Signifikan
Item 1 0,88 0,08 11,54 √
Item 6 0,80 0,07 10,68 √
Item 8 0,22 0,07 2,95 √
Item 13 0,25 0,08 3,11 √
Item 25 0,44 0,07 6,39 √
Keterangan: tanda √ = signifikan (t > 1,96); X = tidak signifikan
Pada tabel diatas, penulis melihat tidak ada muatan faktor negatif pada
salah satu item dan t-value diatas 1,96 (t > 1,96), maka seluruh item tersebut dapat
digunakan dalam mengestimasi skor faktor untuk dimensi visi.
3.4.3.2. Uji Validitas Konstruk Dimensi Komunikasi Inspirasional
Peneliti menguji apakah 5 item dari dimensi komunikasi inspiasional bersifat
unidimensional, artinya benar-benar hanya mengukur komunikasi inspirasional.
Berdasarkan hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor ternyata
tidak fit dengan Chi-Square = 20,18, df=5, p-value= 0,00116, dan RMSEA=
0,116. Setelah melakukan 1 kali modifikasi terhadap model, kesalahan
67
67
pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka
diperoleh model fit dengan Chi- Square = 5,44, df= 4, p-value= 0,24494, dan
RMSEA= 0,040. Nilai Chi- Square menghasilkan P-value > 0,05 (tidak
signifikan), yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat
diterima di mana seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu komunikasi
inspirasional .
Selanjutnya adalah melihat apakah signifikan item tersebut mengukur
faktor yang hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukkan apakah item
tersebut perlu untuk di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis
nihil (Ho) tentang koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan
dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1,96
artinya item tersebut signifikan dan sebaliknya. Adapun koefisien muatan faktor
untuk item pengukuran komunikasi inspirasional, seperti pada tabel 3.12 berikut:
Tabel 3.12
Muatan Faktor Item Dimensi Komunikasi Inspirasional
No. Koefisien Standar Erorr Nilai t Signifikan
Item 4 0,90 0,05 17,17 √
Item 5 0,90 0,05 17,41 √
Item 11 0,89 0,05 16,67 √
Item 18 0,71 0,06 12,16 √
Item 19 0,87 0,05 16,22 √
Keterangan: tanda √ = signifikan (t > 1,96); X = tidak signifikan
Pada tabel diatas, penulis melihat tidak ada muatan faktor negatif pada
salah satu item dan t-value diatas 1,96 (t > 1,96), maka seluruh item tersebut dapat
digunakan dalam mengestimasi skor faktor untuk dimensi komunikasi
inspirasional.
68
68
3.4.3.3. Uji Validitas Konstruk Dimensi Stimulasi Intelektual
Peneliti menguji apakah 5 item dari dimensi stimulasi intelektual bersifat
unidimensional, artinya benar-benar hanya mengukur stimulasi intelektual.
Berdasarkan hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor ternyata
tidak fit dengan Chi- Square = 26,18, df=5, p-value= 0,00008, dan RMSEA=
0,137. Setelah melakukan 2 kali modifikasi terhadap model, kesalahan
pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka
diperoleh model fit dengan Chi- Square = 4,53, df= 3, p-value= 0,20973, dan
RMSEA= 0,047. Nilai Chi- Square menghasilkan P-value > 0,05 (tidak
signifikan), yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat
diterima di mana seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu stimulasi
intelektual.
Selanjutnya adalah melihat apakah signifikan item tersebut mengukur
faktor yang hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukkan apakah item
tersebut perlu untuk di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis
nihil (Ho) tentang koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan
dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1,96
artinya item tersebut signifikan dan sebaliknya. Adapun koefisien muatan faktor
untuk item pengukuran stimulasi intelektual, seperti pada tabel 3.13 berikut:
69
69
Table 3.13
Muatan Faktor Item Dimensi Stimulasi Intelektual
No. Koefisien Standar Erorr Nilai t Signifikan
Item 7 0,94 0,05 17,31 √
Item 10 0,20 0,07 2,84 √
Item 14 0,69 0,06 11,58 √
Item 21 0,82 0,06 14,04 √
Item 22 0,88 0,06 15,66 √
Keterangan: tanda √ = signifikan (t > 1,96); X = tidak signifikan
Pada tabel diatas, penulis melihat tidak ada muatan faktor negatif pada
salah satu item dan t-value diatas 1,96 (t > 1,96), maka seluruh item tersebut dapat
digunakan dalam mengestimasi skor faktor untuk dimensi stimulus.
3.4.3.4. Uji Validitas Konstruk Dimensi Kepemimpinan Suportif
Peneliti menguji apakah 5 item dari dimensi kepemimpinan suportif bersifat
unidimensional, artinya benar-benar hanya mengukur kepemimpinan.
Berdasarkan hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor ternyata
tidak fit dengan Chi-Square = 23,67, df=5, p-value= 0,000025, dan RMSEA=
0,129. Setelah melakukan 1 kali modifikasi terhadap model, kesalahan
pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka
diperoleh model fit dengan Chi- Square = 4,35, df= 4, p-value= 0,36116, dan
RMSEA= 0,020. Nilai Chi-Square menghasilkan P-value > 0,05 (tidak
signifikan), yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat
diterima di mana seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu kepemimpinan
suportif.
Selanjutnya adalah melihat apakah signifikan item tersebut mengukur
faktor yang hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukkan apakah item
tersebut perlu untuk di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis
70
70
nihil (Ho) tentang koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan
dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1,96
artinya item tersebut signifikan dan sebaliknya. Adapun koefisien muatan faktor
untuk item pengukuran kepemimpinan suportif, seperti pada tabel 3.14 berikut:
Tabel 3.14
Muatan Faktor Item Dimensi Kepemimpinan Suportif
No. Koefisien Standar Erorr Nilai t Signifikan
Item 2 0,48 0,06 7,50 √
Item 12 0,62 0,06 10,05 √
Item 16 0,96 0,05 18,35 √
Item 17 0,93 0,05 17,64 √
Item 24 0,14 0,07 2,07 √
Keterangan: tanda √ = signifikan (t > 1,96); X = tidak signifikan
Pada tabel diatas, penulis melihat tidak ada muatan faktor negatif pada
salah satu item dan t-value diatas 1,96 (t > 1,96), maka seluruh item tersebut dapat
digunakan dalam mengestimasi skor faktor untuk dimensi kepemimpinan suportif.
3.4.3.5. Uji Validitas Konstruk Dimensi Pengakuan Personal
Peneliti menguji apakah 5 item dari dimensi pengakuan bersifat unidimensional,
artinya benar-benar hanya mengukur pengakuan. Berdasarkan hasil analisis CFA
yang dilakukan dengan model satu faktor ternyata tidak fit dengan Chi- Square =
23,14, df=5, p-value= 0,00032, dan RMSEA= 0,127. Setelah melakukan 1 kali
modifikasi terhadap model, kesalahan pengukuran pada beberapa item
dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit dengan Chi-
Square = 8,38, df= 4, p-value= 0,07876, dan RMSEA= 0,070. Nilai Chi-Square
menghasilkan P-value >0,05 (tidak signifikan), yang artinya model dengan satu
faktor (unidimensional) dapat diterima di mana seluruh item mengukur satu faktor
saja yaitu pengakuan.
71
71
Selanjutnya adalah melihat apakah signifikan item tersebut mengukur
faktor yang hendak diukur atau tidak, sekaligus menentukkan apakah item
tersebut perlu untuk di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis
nihil (Ho) tentang koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan
dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1,96
artinya item tersebut signifikan dan sebaliknya. Adapun koefisien muatan faktor
untuk item pengukuran pengakuan, seperti pada tabel 3.15 berikut
Tabel 3.15
Muatan Faktor Item Dimensi Pengakuan Personal
No. Koefisien Standar Erorr Nilai t Signifikan
Item 3 0,80 0,06 14,16 √
Item 9 0,80 0,06 14,11 √
Item 15 0,30 0,07 4,46 √
Item 20 0,92 0,05 17,59 √
Item 23 0,90 0,05 16,92 √
Keterangan: tanda √ = signifikan (t > 1,96); X = tidak signifikan
Pada tabel diatas, penulis melihat tidak ada muatan faktor negatif pada
salah satu item dan t-value diatas 1,96 (t > 1,96), maka seluruh item tersebut dapat
digunakan dalam mengestimasi skor faktor untuk dimensi pengakuan.
3.5 Teknik Analisis Data
Untuk menganalisis data pada penelitian ini menggunakan analisis regresi
berganda (Multiple Regression Analysis). Teknik analisis regresi berganda ini
digunakan untuk menentukan ketepatan prediksi dan ditujukan untuk mengetahui
besarnya pengaruh dari independent variabel (IV), yaitu religiusitas (intellectual,
ideology, public practice, private practice dan religious experience), gaya
kepemimpinan transformasional (visi, komunikasi, stimulasi, kepemimpinan dan
pengakuan) dan variabel demografi (usia, jenis kelamin dan lama bekerja)
72
72
terhadap dependent variabel (DV) yaitu organizational citizenship behavior
(OCB).
Teknik regresi berganda ini merupakan metode statistika yang digunakan
untuk membentuk model hubungan antara variabel terikat (dependent; respon; Y)
dengan lebih dari satu variabel bebas (independent; predictor; X). Pada penelitian
ini,
IV sebanyak 13 buah, sedangkan DV sebanyak 1 buah sehingga susunan
persamaan regresi penelitian adalah:
Jika dituliskan variabelnya, maka:
Y = Organizational citizenship behavior (OCB)
a = Intercept (konstan)
b = Koefisien regresi untuk masing-masing X
X1 = Religiusitas - intellectual
X2 = Religiusitas - ideology
X3 = Religiusitas – public practice
X4 = Religiusitas – private practice
X5 = Religiusitas – religious experience
X6 = Gaya kepemimpinan transformasional - visi
X7 = Gaya kepemimpinan transformasional - komunikasi
X8 = Gaya kepemimpinan transformasional - stimulasi
X9 = Gaya kepemimpinan transformasional - kepemimpinan
X10 = Gaya kepemimpinan transformasional - pengakuan
X11 = Usia
X12 = Jenis kelamin
X13 = Lama bekerja
e = Residu
Melalui analisis regresi berganda ini akan diperoleh nilai R2, yaitu
koefisien determinasi yang menunjukan besarnya proporsi (presentase) varians
dari DV yang bisa dijelaskan oleh bervariasinya IV secara keseluruhan.
Adapun untuk mendapatkan nilai R2, digunakan rumus sebagai berikut :
R2=
Ssreg
Y = a + b1X1 + b2X2 + …… + b13X13+ e
73
73
SSy
Uji R2 diuji untuk membuktikan apakah penambahan varians dari
independent variabel satu per satu signifikan atau tidak penambahannya.
Berikutnya, untuk membuktikan apakah regresi Y dan X signifikan atau tidak,
maka dapat diuji dengan menggunakan uji F. Untuk membuktikan hal tersebut
digunakan alah rumus sebagai berikut:
F = R2
(1- R2)/(N-k-1)
Dimana pembilang disini adalah R2 dengan df-nya (dilambangkan k),
yaitu banyaknya IV yang dianalisis, sedangkan penyebutnya (1- R2) dibagi dengan
df-nya N-k-1 dimana N adalah ukuran sampel. Dari hasil uji F yang dilakukan
nantinya, dapat dilihat apakah IV yang diujikan memiliki pengaruh terhadap DV.
Untuk menguji apakah pengaruh yang diberikan predictor variabel
signifikan terhadap outcome variabel, maka penulis melakukan uji t dengan
rumus:
Di mana bi adalah koefisien regresi untuk IV(i) dan Sbi adalah standar
deviasi sampling dari . Hasil uji t ini akan diperoleh dari hasil regresi yang
akan dilakukan oleh peneliti nantinya. Adapun seluruh perhitungan penelitian ini
dilakukan dengan menggunakan program SPSS 17.0.
3.6 Prosedur Penelitian
Dalam melakukan penelitian ini, penulis menggunakan data primer dikarenakan
data yang akan digunakan belum tersedia dan harus dicari terlebih dahulu. Untuk
74
74
mendapatkan dan menggunakan data tersebut maka dilakukan penelitian lapangan
dengan instrument penelitian menggunakan kuesioner. Langkah-langkah yang
dilakukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Menentukan judul dan rumusan penelitian, mengumpulkan materi yang
membahas mengenai variabel penelitian dan menentukan teori yang akan
digunakan.
2. Menentukan, menyusun dan menyiapkan alat ukur yang akan digunakan
dalam penelitian ini yaitu skala OCB, religiusitas dan gaya kepemimpinan
transformasional.
3. Mengajukan persetujuan kepada pembimbing mengenai alat ukur yang akan
digunakan.
4. Membuat surat izin penelitian untuk diberikan kepada kantor Surveyor
Indonesia
5. Memberikan surat izin pada tanggal 22 mei 2017 kepada kepala divisi SDM
Surveyor Indonesia dan manajer divisi SHE di Perusahaan Industri Pestisida
Rumah Tangga serta mengadakan diskusi dan kesepakatan mengenai
prosedur penyebaran alat ukur.
6. Pada tanggal 30 mei 2017, mendapatkan surat izin menyebar dari kepala
SDM untuk berbagai divisi di Surveyor Indonesia
7. Mempersiapkan peralatan yang akan digunakan seperti lembar alat ukur
8. Pengambilan data dilakukan pada tanggal 02 juni 2017 dengan mendatangi
setiap divisi untuk menyebarkan kuesioner. Kuesioner di kembalikan ketika
jam pulang kantor pada hari tersebut.
75
75
9. Melakukan pengecekan kembali alat ukur mana saja yang sudah terisi dengan
lengkap baik data subjek maupun jawaban yang ada dalam instrumen. Dari
180 alat ukur yang di distribusikan, ada 42 alat ukur yang tidak terisi dengan
lengkap baik data subjek maupun jawaban, maka hanya 138 alat ukur yang
dapat diikutkan dalam proses skoring.
10. Melakukan pengolahan data, setelah melakukan penyebaran data. Peneliti
selanjutnya melakukan analisis data. Teknik analisis yang digunakan adalah
analisis regresi berganda dengan menggunakan software lisrel dan spss.
76
BAB 4
HASIL PENELITIAN
4.1. Gambaran Umum Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini berjumlah 138 karyawan BUMN dan 88 karyawan
swasta. Pada variabel usia, nilai minimal usia= 20 tahun, maximal = 54 tahun,
mean= 33,7124 dan SD= 7,80834. Pada variabel lama bekerja dengan raw score,
diperoleh nilai minimal sebesar= 2 bulan, maximal =29 tahun, mean= 7,3839 dan
SD= 6,05266. Gambaran subjek dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 4.1
Tabel 4.1
Gambaran subjek penelitian
Kategori Jumlah Persentase
Jenis kelamin
Laki-Laki 151 66,8%
Perempuan 75 33,2%
Pendidikan
terakhir
SMA 39 17,20%
D3 33 14,50%
D4/S1 145 64,30%
S2 9 4,0%
Jabatan
Manajerial 53 23,45%
Non manajerial 173 76,55%
Agama
Islam 207 91,6%
Katolik 5 2,21%
Protestan 12 5,31%
Hindu 1 0,44%
Budha 1 0,44%
Jumlah 226 100%
Berdasarkan tabel 4.1 dapat diketahui bahwa jumlah responden laki-laki memiliki
presentase sebesar 66,8% (151 orang), responden perempuan dengan presentase
33,2% (75 orang). Maka dapat disimpulkan subjek penelitian terbanyak adalah
77
subjek yang berjenis kelamin laki-laki yang berjumlah 151 orang (66,8%).
Berdasarkan diatas juga dapat diketahui bahwa sebagian besar sampel
dalam penelitian ini pendidikan terakhirnya yaitu D4/S1 berjumlah 145 orang
dengan presentase 64,30%, selanjutnya ada SMA berjumlah 39 orang dengan
presentase sebesar 17,20%, D3 sebanyak 33 orang dengan presentase sejumlah
14,50% dan S2 sebanyak 9 orang dengan presentase sebesar 4,0%.
Berikutnya dijelaskan gambaran subjek berdasarkan jabatan. Jabatan non
manajerial lebih banyak mendominasi sebanyak 173 orang atau sekitar 76,55%
dan pada jabatan manajerial sebanyak 53 orang atau sekitar 23,45%. Maka dapat
disimpulkan jabatan terbanyak yaitu non manajerial. Berdasarkan agama, dapat
diketahui bahwa responden dalam penelitian ini didominasi yang beragama Islam
sebanyak 207 orang (91,6%), Katolik sebanyak 5 orang (2,21%), Protestan
sebanyak 12 orang (5,31%), Hindu dan Budha hanya 1 orang (0.44%).
4.2. Deskripsi Data
Skor-skor yang digunakan dalam proses analisis merupakan skor faktor yang
dihitung dengan mengguanakan metode principal components. Hal ini untuk
menghilangkan estimasi bias dari kesalahan pengukuran dan juga memudahkan
dalam membandingkan antara skor hasil pengukuran dari setiap variabel-variabel
yang diteliti.
Setelah dihitung skor faktor dari masing-masing variabel maka dicari
faktor skor dari masing-masing variabel. Secara teknis komputasinya yang
ditempuh adalah dengan cara melakukan transformasi dari raw score menjadi
factor score. Harga mean ditetapkan= 50 dan standar deviasi = 10.
78
Selanjutnya untuk menjelaskan gambaran umum tentang statistik deskiptif
dari variabel-variabel dalam penelitian ini, indeks yang menjadi patokan adalah
mean, median, standar deviasi (SD), nilai maksimal dan minimal dari masing-
masing variabel. Nilai tersebut disajikan dalam tabel 4.2.
4.2.1 Deskripsi Statistik
Tabel 4.2
Deskripsi statistik variabel penelitian
Variabel N Min Max Mean SD
OCB 226 19.37 74.00 50.0000 10.00000
Intellectual 226 7.58 68.46 50.0000 10.00000
Ideology 226 12.60 63.56 50.0000 10.00000
Public practice 226 16.96 63.34 50.0000 10.00000
Private practice 226 10.65 60.00 50.0000 10.00000
Religious experience 226 12.18 61.44 50.0000 10.00000
Visi 226 15.90 66.71 50.0000 10.00000
Komunikasi
inspirasional
226 8.13 62.77 50.0000 10.00000
Kepemimpinan
suportif
226 11.23 64.60 50.0000 10.00000
Stimulasi intelektual 226 14.63 65.18 50.0000 10.00000
Pengakuan personal 226 15.71 64.21 50.0000 10.00000
Valid N (listwise) 226
Pada tabel 4.2 telah disajikan skor nilai dari setiap variabel dalam penelitian ini.
Data pada tabel tersebut merupakan penjelasan mengenai gambaran umum
deskripsi statistik dari variabel-variabel yang diteliti dengan indeks yang dijadikan
acuan dalam perhitungan ini adalah skor mean, standard deviation (SD),
maximum dan minimum dari setiap variabel penelitian.
Dependen variabel yaitu OCB memiliki skor terendah sebesar 19,37 dan skor
tertinggi sebesar 74,00. Variabel intellectual memiliki skor terendah sebesar 7,58
dan tertinggi sebesar 68,46. Variabel ideology memiliki skor terendah sebesar
79
12,60 dan tertinggi sebesar 63,56. Variabel public practice memiliki skor terendah
sebesar 16,96 dan tertinggi sebesar 63,34. Variabel private practice memiliki skor
terendah sebesar 10,65 dan tertinggi sebesar 60,00. Variabel religious experience
memiliki skor terendah sebesar 12,18 dan tertinggi sebesar 61,44. Variabel visi
memiliki skor terendah sebesar 15,90 dan tertinggi sebesar 66,71. Variabel
komunikasi inspirasional memiliki skor terendah sebesar 8,13 dan tertinggi
sebesar 62,77. Variabel kepemimpinan suportif memiliki skor terendah sebesar
11,23 dan tertinggi sebesar 64,60. Variabel stimulasi intelektual memiliki skor
terendah sebesar 14,63 dan tertinggi sebesar 65,18. Variabel pengakuan personal
memiliki skor terendah sebesar 15,71 dan tertinggi sebesar 64,21. Nilai rata-rata
yang diperoleh keseluruhan variabel adalah 50,00000 dan standar deviasi
10,00000.
4.3 Kategorisasi Skor Variabel Penelitian
Kategorisasi variabel bertujuan untuk menempatkan individu ke dalam kelompok-
kelompok yang terpisah secara berjenjang menurut suatu kontinum berdasarkan
atribut yang diukur. Kontinum jenjang ini contohnya adalah dari rendah ke tinggi
yang akan penulis gunakan dalam kategorisasi variabel penelitian.
Sebelum mengkategorisasikan skor masing-masing variabel berdasarkan
tingkat rendah, sedang dan tinggi, penulis terlebih dahulu menetapkan norma
seperti tertera pada table 4.3
Tabel 4.3
Norma kategorisasi skor variabel penelitian Kategorisasi Norma
Rendah X < Mean – SD Sedang Mean – SD ≤ X ≤ Mean + SD Tinggi X > Mean + SD
80
Setelah norma kategorisasi tersebut didapatkan, selanjutnya akan
dijelaskan perolehan nilai persentase kategorisasi untuk variabel organizational
citizenship behavior, intellectual, ideology, public practice, private practice,
religious experience, visi, komunikasi inspirasional, kepemimpinan suportif,
stimulasi intelektual, pengakuan personal,usia, jenis kelamin dan lama bekerja
pada tabel 4.4 berikut:
Tabel 4.4
Kategorisasi skor variabel penelitian
Variabel Frekuensi (%)
Rendah Sedang Tinggi
OCB 30 (13,3%) 165 (73,0%) 31 (13,7%)
Intellectual 32 (14,2%) 160 (70,8%) 34 (15,0%)
Ideology 41 (18,1%) 162(71,7%) 23 (10,2%)
Public practice 44 (19,5%) 149 (65,9%) 33 (14,6%)
Private practice 29 (12,8%) 197 (87,2%) 0
Religious experience 31 (13,7%) 161 (71,2%) 34 (15,0%)
Visi 32 (14,2%) 159 (70,4%) 35 (15,5%)
Komunikasi inspirasional 31 (13,7%) 135 (59,7%) 60 (26,5%)
Kepemimpinan suportif 38 (16,8%) 135 (59,7%) 53 (23,5%)
Stimulasi intelektual 35 (15,5%) 141 (62,4%) 50 (22,1%)
Pengakuan personal 39 (17,3%) 131 (58,0%) 56 (24,8%)
Berdasarkan tabel 4.4, variabel organizational citizenship behavior.
karyawan di 2 perusahaan cenderung tinggi. Selanjutnya, intellectual karyawan
cenderung tinggi. Ideology cenderung rendah. Public practice cenderung rendah.
Private practice cenderung rendah. Religious experience cenderung rendah. Visi
cenderung rendah. Komunikasi inspirasional cenderung tinggi. Kepemimpinan
suportif cenderung tinggi. Stimulasi intelektual cenderung rendah. Pengakuan
personal cenderung tinggi.
81
4.4 Hasil Uji Hipotesis Penelitian
4.4.1 Analisis Regresi Variabel Penelitian
Pada tahapan ini penulis menguji hipotesis dengan teknik analisis regresi
berganda dengan menggunakan software SPSS 17. Seperti yang sudah disebutkan
pada bab 3, dalam regresi ada 3 hal yang dilihat, yaitu melihat besaran R square
untuk mengetahui berapa persen (%) varians dependent variable (DV) yang
dijelaskan oleh independent variable (IV), kedua apakah secara keseluruhan
independen variabel (IV) berpengaruh secara signifikan terhadap dependent
variable (DV), kemudian terakhir melihat signifikan atau tidaknya koefisien
regresi dari masing-masing independent variable (IV).
Tabel 4.5
R square Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .512a .262 .217 8.84743
Pada tabel 4.5 dapat dilihat bahwa diperoleh R-Square sebesar 0.262
atau 26,2%. Artinya, proporsi varian dari organizational citizenship behavior
yang dijelaskan oleh religiusitas (intellectual, ideology, public practice, private
practice dan religious experience), gaya kepemimimpinan suportif (visi,
komunikasi inspirasional, stimulasi intelektual, kepemimpinan suportif,
pengakuan personal) dan demografi (usia, jenis kelamin dan lama bekerja) adalah
sebesar 26,2% sedangkan 73,8% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain di luar
penelitian ini.
Langkah kedua peneliti menganalisis pengaruh dari keseluruhan
independent variable terhadap dependent variable. Berdasarkan uji F pada
82
tabel 4.6, dapat dilihat bahwa hasil uji F sebesar 5,803 dengan sig .000 (sig <
0,05), maka hipotesis nihil yang menyatakan tidak ada pengaruh yang signifikan
antara independen variabel (IV) terhadap dependent variable (DV) ditolak.
Artinya, ada pengaruh yang signifikan secara bersama-sama dari variabel
intellectual, ideology, public practice, private practice, religious experience, visi,
komunikasi inspirasional, kepemimpinan suportif, stimulasi intelektual,
pengakuan personal,usia, jenis kelamin dan lama bekerja terhadap organizational
citizenship behavior.
Tabel 4.6
Signifikansi uji regresi
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 5905.284 13 454.253 5.803 .000a
Residual 16594.716 212 78.277
Total 22500.000 225
a Predictors: (Constant), intellectual, ideology, public practice, private practice, religious
experience, visi, komunikasi inspirasional, kepemimpinan suportif, stimulasi intelektual,
pengakuan personal, usia, jenis kelamin, lama bekerja
b Dependent Variable: OCB
Langkah selanjutnya, peneliti melihat koefisien regresi dari masing-
masing independen variabel (IV). Jika sig <0,05 maka koefisien regresi tersebut
signifikan yang berarti variabel independen tersebut memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Adapun besarnya
koefisien regresi dari masing-masing variabel independen terhadap
organizational citizenship behavior dapat dilihat pada tabel 4.7.
83
Tabel 4.7
Koefisien regresi independent variable (1V) terhadap dependent variable (DV)
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardize
d
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 7.100 6.409 1.108 .269
Intellectual .163 .068 .163 2.398 .017*
Ideology .009 .090 .009 .095 .924
Public practice .061 .103 .061 .591 .555
Private practice .012 .077 .012 .161 .872
Religious experience .270 .076 .270 3.559 .000*
Visi .059 .092 .059 .643 .521
Komunikasi
inspirasional
.135 .160 .135 .847 .398
Kepemimpinan suportif .275 .137 .275 2.008 .046*
Stimulasi intelektual -.070 .118 -.070 -.591 .555
Pengakuan personal -.249 .135 -.249 -1.843 .067
Usia .344 .121 .268 2.841 .005*
Jenis kelamin -.242 1.356 -.011 -.178 .859
Lama bekerja -.224 .153 -.136 -1.467 .144
a. Dependent Variable: OCB
Keterangan: signifikan (*)
Berdasarkan tabel 4.7 dapat dipaparkan persamaan regresi sebagai berikut:
OCB = 7,100 + 0,163 intellectual* + 0,009 ideology + 0,061 public practice +
0,012 private practice + 0,270 religious experience* + 0,059 visi + 0,135
komunikasi inspirasional + 0,275 kepemimpinan suportif* - 0,070 stimulasi
intelektual – 0,249 pengakuan personal + 0,344 usia* - 0,242 jenis kelamin –
0,224 lama bekerja + e
Untuk melihat signifikan atau tidaknya koefisien regresi yang dihasilkan,
dengan melihat nilai sig pada kolom sig tabel 4.7, jika sig < 0,05 maka pengaruh
84
koefisien regresi yang dihasilkan bernilai signifikan terhadap OCB dan
sebaliknya. Pada tabel 4.7 terdapat empat koefisien regresi yang signifikan, yaitu
intellectual, religious experience, kepemimpinan suportif dan usia. Sedangkan
variabel lainnya menghasilkan koefisien regresi yang tidak signifikan. Hal ini
berarti bahwa dari 13 hipotesis minor hanya terdapat empat yang signifikan.
Penjelasan dari nilai koefisien regresi yang diperoleh pada masing-masing
independent variable adalah sebagai berikut:
1. Variabel intellectual
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,163 dan signifikansi sebesar 0,017
(sig < 0,05). Dengan arah positif menunjukkan bahwa variabel intellectual
secara positif mempengaruhi organizational citizenship behavior. Hal ini
menjelaskan bahwa semakin tinggi intellectual maka semakin tinggi
organizational citizenship behavior.
2. Variabel ideology
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,009 dan signifikansi sebesar 0,924
(sig > 0,05). Dengan arah positif menunjukkan bahwa variabel ideology secara
positif tidak mempengaruhi organizational citizenship behavior.
3. Variabel public practice
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,061 dan signifikansi sebesar 0,555
(sig > 0,05). Dengan arah positif menunjukkan bahwa variabel public practice
secara positif tidak mempengaruhi organizational citizenship behavior.
4. Variabel private practice
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,012 dan signifikansi sebesar 0,872
85
(sig < 0,05). Dengan arah positif menunjukkan bahwa variabel private
practice secara positif tidak mempengaruhi organizational citizenship
behavior.
5. Variabel religious experience
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,270 dan signifikansi sebesar 0,000
(sig < 0,05). Dengan arah positif menunjukkan bahwa variabel religious
experience secara positif mempengaruhi organizational citizenship behavior.
Hal ini menjelaskan bahwa semakin tinggi religious experience maka semakin
tinggi organizational citizenship behavior.
6. Variabel visi
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,012 dan signifikansi sebesar 0,872
(sig < 0,05). Dengan arah positif menunjukkan bahwa variabel visi secara
positif tidak mempengaruhi organizational citizenship behavior.
7. Variabel komunikasi inspirasional
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,135 dan signifikansi sebesar 0,398
(sig < 0,05). Dengan arah positif menunjukkan bahwa variabel komunikasi
inspirasional secara positif tidak mempengaruhi organizational citizenship
behavior.
8. Variabel stimulasi intelektual
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0,070 dan signifikansi sebesar 0,555
(sig < 0,05). Dengan arah negatif menunjukkan bahwa variabel komunikasi
inspirasional secara negatif tidak mempengaruhi organizational citizenship
behavior.
86
9. Variabel kepemimpinan suportif
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,275 dan signifikansi sebesar 0,046
(sig < 0,05). Dengan arah positif menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan
suportif secara positif mempengaruhi organizational citizenship behavior. Hal
ini menjelaskan bahwa semakin tinggi kepemimpinan suportif maka semakin
tinggi organizational citizenship behavior.
10. Variabel pengakuan personal
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0,249 dan signifikansi sebesar 0,067
(sig < 0,05). Dengan arah negatif menunjukkan bahwa variabel pengakuan
personal secara negatif tidak mempengaruhi organizational citizenship
behavior.
11. Variabel usia
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,344 dan signifikansi sebesar 0,005
(sig < 0,05). Dengan arah positif menunjukkan bahwa variabel usia secara
positif mempengaruhi organizational citizenship behavior. Hal ini
menjelaskan bahwa semakin tinggi usia maka semakin tinggi organizational
citizenship behavior.
12. Variabel jenis kelamin
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,242 dan signifikansi sebesar 0,859
(sig < 0,05).. Dengan arah positif menunjukkan bahwa variabel jenis kelamin
secara positif tidak mempengaruhi organizational citizenship behavior.
87
13. Variabel lama bekerja
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,224 dan signifikansi sebesar 0,144
(sig < 0,05). Dengan arah positif menunjukkan bahwa variabel lama bekerja
secara positif tidak mempengaruhi organizational citizenship behavior.
4.4.2 Pengujian Proporsi Varian Masing-Masing IV Terhadap DV
Penulis ingin mengetahui bagaimana proporsi varian dari masing-masing
independent variable terhadap organizational citizenship behavior. Besarnya
proporsi varian pada kinerja dapat dilihat pada tabel 4.8
Tabel 4.8
Proporsi varians masing-masing independent variable (IV)
Model R
R
Square
Adjuste
d R
Square
Std.
Error of
the
Estimate
R
Square
Change
Change Statistics
F
Change df1 df2
Sig. F
Chang
e
1 .264a .069 .065 9.66797 .069 16.720 1 224 .000*
2 .291b .085 .077 9.60972 .015 3.724 1 223 .055
3 .317c .101 .089 9.54696 .016 3.942 1 222 .048*
4 .354d .125 .109 9.43697 .025 6.205 1 221 .013*
5 .428e .183 .164 9.14228 .057 15.477 1 220 .000*
6 .456f .208 .186 9.01951 .025 7.030 1 219 .009*
7 .460g .211 .186 9.02312 .003 .825 1 218 .365
8 .464i .216 .187 9.01887 .004 1.206 1 217 .273
9 .468j .219 .186 9.01979 .003 .956 1 216 .329
10 .477k .227 .191 8.99270 .008 2.303 1 215 .131
11 .505l .255 .216 8.85225 .027 7.876 1 214 .005*
12 .505m
.255 .213 8.87130 .000 .082 1 213 .775
13 .512n .262 .217 8.84743 .007 2.151 1 212 .144
Predictors: (Constant), Intellectual, Ideology, Public Practice, Private Practice, Religious Experience, Visi,
Komunikasi Inspirasional, Kepemimpinan Suportif, Stimulasi Intelektual, Pengakuan Personal, Usia, Jenis
Kelamin, Lama Bekerja
Keterangan: signifikan (*)
Berdasarkan tabel 4.8 dapat dijelaskan sebagai berikut:
88
1. Variabel intellectual memberikan sumbangan sebesar 0,069 atau 6,9% dengan
sig. F change =0,000. Sumbangan tersebut signifikan
2. Variabel ideology memberikan sumbangan sebesar 0,015 atau 1.5% dengan
sig. F change =0,055. Sumbangan tersebut tidak signifikan
3. Variabel public practice memberikan sumbangan sebesar 0,016 atau 1,6%
dengan sig. F change =0,048. Sumbangan tersebut signifikan
4. Variabel private practice memberikan sumbangan sebesar 0,025 atau 2,5%
dengan sig. F change =0,013. Sumbangan tersebut signifikan
5. Variabel religious experience memberikan sumbangan sebesar 0,057 atau
5,7% dengan sig. F change =0,000. Sumbangan tersebut signifikan
6. Variabel visi memberikan sumbangan sebesar 0,025 atau 2,5% dengan sig. F
change =0,009. Sumbangan tersebut signifikan
7. Variabel komunikasi inspirasional memberikan sumbangan sebesar 0,003 atau
0,3% dengan sig. F change =0,365. Sumbangan tersebut tidak signifikan
8. Variabel kepemimpinan suportif memberikan sumbangan sebesar 0,004 atau
0,4% dengan sig. F change =0,273. Sumbangan tersebut tidak signifikan
9. Variabel stimulasi intelektual memberikan sumbangan sebesar 0,003 atau
0,3% dengan sig. F change =0,329. Sumbangan tersebut tidak signifikan
10. Variabel pengakuan personal memberikan sumbangan sebesar 0,008 atau 0,8%
dengan sig. F change =0,131. Sumbangan tersebut tidak signifikan
11. Variabel usia memberikan sumbangan sebesar 0,027 atau 2,7% dengan sig. F
change =0,005. Sumbangan tersebut signifikan.
89
12. Variabel jenis kelamin memberikan sumbangan sebesar 0,000 atau 0% dengan
sig. F change =0,775. Sumbangan tersebut tidak signifikan
13. Variabel lama bekerja memberikan sumbangan sebesar 0,007 atau 0,7%
dengan sig. F change =0,144. Sumbangan tersebut tidak signifikan
Pada tabel proporsi varian, IV yang signifikan memberikan sumbangan
yang terbesar adalah variabel intellectual dengan R change 6,9% dan yang terkecil
adalah variabel jenis kelamin sebesar 0%.
90
BAB 5
KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN
Pada bagian ini akan memuat mengenai kesimpulan dari hasil penelitian, diskusi
beserta saran praktis dan saran teoritis untuk penelitian selanjutnya.
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah penulis uraikan pada bab 4, maka
kesimpulan penelitian ini adalah “terdapat pengaruh yang signifikan antara
variabel religiusitas (intellectual, ideology, public practice, private practice dan
religious experience), kepemimpinan transformasional (visi, komunikasi
inspirasional, kepemimpinan suportif, stimulasi intelektual dan pengakuan
personal), usia, jenis kelamin dan lama bekerja terhadap organizational citizenship
behavior (OCB)”.
Berdasarkan hasil uji hipotesis minor dari signifikansi masing- masing
koefisien regresi terhadap dependent variable (DV), terdapat 4 variabel yang
nilai koefisien regresinya signifikan, yaitu intellectual, religious experience,
kepemimpinan suportif dan usia. Selain itu, terdapat 10 variabel lain yang tidak
signifikan diantaranya ialah ideology, public practice, private practice, visi,
komunikasi inspirasional, stimulasi intelektual, pengakuan personal, jenis kelamin
dan lama bekerja.
5.2 Diskusi
Berdasarkan hasil uji hipotesis yang telah dikemukakan pada bab empat, bahwa
dari dimensi religiusitas (intellectual, ideology, public practice, private practice
dan religious experience), dimensi gaya kepemimpinan transformasional (visi,
91
komunikasi inspirasional, kepemimpinan suportif, stimulasi intelektual dan
pengakuan personal) usia, jenis kelamin dan lama bekerja memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB) yakni dengan
sumbangan sebesar 26,2% dan sisanya sebesar 73,8% dapat dipengaruhi oleh
faktor lain.
Pada variabel religiusitas, dimensi pertama yaitu intellectual memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap perilaku OCB karyawan, artinya semakin
tinggi intellectual yang dimiliki karyawan maka akan semakin tinggi juga perilaku
OCB karyawan. Intellectual memiliki sumbangan sebesar 8,5%. Penelitian ini
tidak sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Asamani (2016) yang
menyatakan intellectual tidak memberikan pengaruh terhadap perilaku OCB.
Intellectual mengacu pada harapan sosial bahwa orang-orang religius memiliki
pengetahuan tentang agama mereka, dan bahwa mereka dapat menjelaskan
pandangan mereka tentang agama dan religiusitas. Dapat dikatakan apabila
seorang karyawan memiliki pengetahuan agama yang tinggi, cara berpikir tentang
agama dan religiusitas yang tinggi dapat memunculkan perilaku OCB. Karyawan
mengetahui norma-norma keagamaan dan memungkinkan karyawan tersebut
untuk merealisasikan norma ke dalam lingkungan organisasi. Misalnya dalam
agama islam sudah di jelaskan di dalam surat Al-Maidah ayat 2 yang
mengharuskan manusia untuk saling tolong menolong dalam kebajikan. Menurut
Susanti (2015) perilaku tolong menolong merupakan fitrah manusia dan dibawa
sejak lahir, artinya manusia sudah mempunyai sifat-sifat itu dan merupakan sifat
dasar dalam membangun relasi sosial (Susanti, 2015).
92
Dimensi ideology dalam penelitian ini memberikan pengaruh yang tidak
signifikan terhadap perilaku OCB karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan
penelitian yang dilakukan oleh Susanti (2015) yaitu tidak ada pengaruh yang
signifikan antara ideology dan OCB. Karyawan yang memiliki keyakinan
mengenai kebenaran dan keberadaan konsep keagamaan akan mampu memberi
pengaruh terhadap karyawannya dalam berperilaku OCB. Namun dalam hasil
penelitian ini, karyawan mempunyai keyakinan akan adanya Tuhan, selalu
mengingat Tuhan dan menyakini agama yang dianut adalah benar. Namun dalam
aktivitas pekerjaan karyawan belum maksimal mengimplikasikannya, sehingga
memungkinkan karyawan tidak memperhatikan lingkungan sekitarnya. Menurut
Wahyudin et.al (dalam Susanti, 2015) menyatakan bahwa walaupun karyawan
memiliki keyakinan yang kuat dan menjadikan agama sebagai pedoman dalam
hidupnya tidak mempengaruhi munculnya perilaku OCB dalam pekerjaan. Sebab
karyawan menilai bahwa pekerjaan lebih kepada kegiatan muamalah dan tidak
secara langsung berkaitan dengan ketuhanan. Hal itu menyebabkan dimensi
ideology tidak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap OCB.
Dimensi public practice dalam penelitian ini memberikan pengaruh yang
tidak signifikan terhadap OCB karyawan. Penelitian ini tidak sesuai dengan
penelitian Asamani (2016) yang menyatakan bahwa public practice dan OCB
mempunyaii pengaruh yang signifikan. Variabel ini mengacu pada harapan sosial
individu yang memiliki komunitas agama dan diwujudkan dalam kegiatan
keagamaan dan kegiatan umum. Hal ini dapat terjadi karena tidak semua karyawan
mengikuti kegiatan keagamaan kelompok seperti, shalat berjamaah, mengikuti
93
ceramah, mengaji dan sebagainya. Karyawan yang tidak mengikuti kegiatan
keagaamaan memungkinkan karyawan kurang memiliki perilaku OCB. Hal itu
dikarenakan karyawan kurang memiliki pengetahuan keagamaan dan kurang
bersosialisasi. Oleh sebab itu, dimensi public practice dalam penelitian ini tidak
memberikan pengaruh yang signifikan terhadap OCB.
Dimensi private practice dalam penelitian ini memberikan pengaruh yang
tidak signifikan terhadap OCB karyawan. Penelitian ini tidak sesuai dengan
penelitian Asamani (2016) yang menyatakan bahwa private practice dan OCB
mempunyai pengaruh yang signifikan. Variabel ini mengacu pada tindakan
seseorang kepada Tuhan. Hal ini dapat terjadi karena tidak semua karyawan yang
mengikuti kegiatan keagamaan secara individu seperti berdoa, memiliki
keyakinan yang kuat terhadap Tuhan. Karyawan mempunyai pola berpikir bekerja
adalah suatu kebutuhan bukan karena ibadah. Hal tersebut yang mempengaruhi
karyawan kurang berperilaku OCB, seperi misalnya karyawan kurang peduli
dengan rekan kerja nya yang memiliki beban kerja yang berat.
Dimensi religious experience dalam penelitian ini memberikan pengaruh
yang signifikan terhadap OCB. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang
dilakukan Asamani (2016). Dimensi ini menyumbang sebesar 20.1% artinya,
semakin tinggi skor religious experience karyawan maka semakin tinggi pula
perilaku OCB. Hal ini dapat terjadi dikarenakan karyawan mempunyai
pengalaman agama dan perasaan religius. Pengalaman keagamanan karyawan
menjadi dasar-dasar dari perilaku OCB, dimana suatu akhlak dapat dilihat dari
perilaku yang ditunjukan. Meliputi rasa keikhlasan dalam menolong, bekerja dan
94
juga beribadah, melakukan ibadah semata-mata karena Tuhan dan berharap
keridhoan-Nya, sehingga perilaku bekerja dapat dilakukan secara sukarela
tidak berdasarkan reward atau punishment sangat membutuhkan suatu keikhlasan
dalam menolong (Susanti, 2015). Ketika karyawan memiliki pengalaman
keagamaan, maka disaat itulah memunculkan perasaan karyawan menjadi
religius dan mempengaruhi karyawan untuk bersikap baik di dalam lingkungan
kerjanya.
Pada variabel kepemimpinan transformasional, dimensi pertama yaitu visi
dalam penelitian ini memberikan pengaruh yang tidak signifikan terhadap OCB.
Visi adalah ekspresi gambaran ideal masa depan yang didasari oleh nilai-nilai
organisasi. Ketika karyawan merasa bahwa pemimpin bersikap adil dan ketika
perilaku pemimpin dikaitkan dengan niat baik pemimpin dan apabila karyawan
merasa apabila pemimpinnya mempunyai tujuan kedepan untuk organisasinya,
karyawan cenderung menyimpulkan bahwa pemimpin mereka berkomitmen
terhadap mereka. Sebaliknya, pemimpin yang tidak memiliki karakteristik visi
yang baik tidak mampu memberikan arahan yang jelas kepada bawahannya.
Pemimpin tidak bersikap adil kepada bawahannya, adanya batasan antara
pemimpin dan bawahan, sehingga bawahan tidak termotivasi untuk mencapai
tujuan organisasi. Hal itu yang menyebabkan karyawan kurang berperilaku OCB.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Cem GÜÇEL
(2012) yaitu tidak ada pengaruh yang signifikan antara visi dan OCB.
Variabel komunikasi inspirasional dalam penelitian ini memberikan
pengaruh yang tidak signifikan terhadap OCB. Hasil ini tidak sesuai dengan
95
penelitian yang dilakukan oleh oleh Muhammad Waqaz Azeem (2013).
Komunikasi inspirasional dapat didefinisikan sebagai ekspresi pesan positif dan
menggembirakan tentang organisasi dan pernyataan yang membangun motivasi
dan rasa percaya diri karyawan. Namun dalam hasil penelitian ini komunikasi
inspirasional tidak memberikan pengaruh terhadap OCB. Hal ini dikarenakan,
pemimpin masih kurang memberikan motivasi dan rasa percaya diri untuk
bawahannya. Pemimpinnya menjadi pendengar tanpa memberikan saran yang
positif untuk kemajuan organisasi. Sehingga, pemimpin tidak dapat memberikan
rasa percaya diri karyawannya dan memungkinkan karyawan kurang berperilaku
OCB.
Variabel stimulasi intelektual dalam penelitian ini memberikan pengaruh
yang tidak signifikan terhadap OCB . Stimulasi intelektual adalah perilaku
pemimpin untuk meningkatkan minat karyawan, kesadaran akan masalah, dan
meningkatkan kemampuan karyawan untuk berpikir menyelesaikan masalah
dalam cara-cara baru. Di sisi lain, pemimpin yang terus menerus menuntut
karyawannya untuk berpikir kreatif dan inovatif dapat mengakibatkan karyawan
merasa stress dan tertekan, sehingga membuat karyawan kurang berperilaku OCB.
Hal itu yang menyebabkan stimulasi intelektual memberikan pengaruh yang
negatif terhadap OCB. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang
dilakukan oleh Nguni dkk (2006) yaitu tidak ada pengaruh yang signifikan
stimulasi intelektual dan OCB.
Variabel kepemimpinan suportif dalam penelitian ini memberikan
pengaruh yang signifikan terhadap OCB. Dimensi ini menyumbangkan 21.6%
96
artinya, semakin tinggi skor kepemimpinan suportif maka semakin tinggi pula
perilaku OCB karyawan. Menurut House dkk (1973), pemimpin yang suportif
adalah pemimpin yang ramah, mudah dekat dengan bawahannya, menunjukkan
kepedulian terhadap status, kesejahteraan dan kebutuhan bawahannya. Pemimpin
melakukan hal-hal kecil untuk membuat pekerjaan lebih menyenangkan dan
memperlakukan bawahan adil dan bersahabat. Pemimpin mendukung
karyawannya agar bisa maju, berkembang dan mengajak karyawan untuk
memajukan organisasi secara bersama-sama, hal itu menyebabkan karyawan
merasa dihargai oleh atasannya. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian
yang dilakukan oleh Madhu (2005) yang menyatakan bahwa kepemimpinan
suportif memberikan pengaruh yang signifikan terhadap perilaku OCB.
Variabel pengakuan personal dalam penelitian ini memberikan pengaruh
yang tidak signifikan terhadap OCB. Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan hasil
penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Waqaz Azeem (2013) yang
menyatakan bahwa pengakuan personal mempunyai pengaruh terhadap perilaku
OCB. Variabel ini dapat disebut juga dengan contingent reward, yaitu
penghargaan atau pujian untuk pekerjaan yang dilakukan dengan baik,
rekomendasi untuk kenaikan gaji dan promosi, dan pujian untuk usaha yang baik.
Pemimpin memberikan informasi kepada manajemen bahwa karyawan yang
bekerja secara efisien dan memberi pengaruh untuk pencapaian tujuan organisasi
berhak mendapatkan penghargaan seperti kenaikan gaji atau lainnya. Sebaliknya,
apabila pemimpin tidak memonitor karyawannya dan tidak memberikan
penghargaan atas dedikasi yang dilakukan oleh karyawan menyebabkan karyawan
97
kurang berperilaku OCB karena merasa tidak dihargai oleh atasan.
Variabel usia dalam penelitian ini memberikan pengaruh yang signifikan
sebesar 23,3% terhadap OCB. Hal ini berarti semakin tinggi usia seseorang maka
semakin tinggi juga perilaku OCB seseorang, begitupun sebaliknya. Hasil
penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Jahangir (2004) yaitu
ada pengaruh yang signifikan antara usia dan OCB. Menurut Wagner dan Rush
(2000) hal itu bisa disebabkan karena karyawan yang lebih tua merasa banyak
memiliki pengalaman di lingkungan kerja dibandingkan dengan rekan kerja
mereka yang lebih muda, alasan lainnya yaitu karyawan yang lebih tua lebih
berkontribusi untuk membantu organisasi mereka dibandingkan karyawan yang
muda. Maka dalam hal ini, hasil penelitian menjelaskan bahwa variabel usia
memiliki pengaruh secara langsung dalam meningkatkan perilaku OCB karyawan.
Variabel jenis kelamin dalam penelitian ini tidak memberikan pengaruh yang
signifikan. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Su Fen Chiu
(2006) yaitu tidak ada pengaruh yang signifikan antara jenis kelamin dan OCB.
Tidak ada perbedaan antara perempuan dan laki-laki untuk melakukan perilaku
OCB pada karyawan BUMN dan swasta. Hal ini dikarenakan antara karyawan
perempuan dan laki-laki mempunyai kesetaraan yang sama dan tidak ada
perbedaan, sehingga jenis kelamin tidak mempengaruhi perilaku OCB karyawan.
Hasil dalam penelitian ini bertolak belakang dengan penelitian yang dilakukan
oleh Allen (2001) yang menyatakan bahwa jenis kelamin mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap perilaku OCB karyawan.
Variabel lama bekerja dalam penelitian ini tidak memberikan pengaruh yang
98
signifikan terhadap OCB. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang
dilakukan oleh Kamel dkk (2015) yang mengatakan bahwa lama bekerja dan
OCB tidak mempunyai pengaruh yang signifikan. Menurut soegandhi (2013)
karyawan yang telah lama bekerja akan memiliki kedekatan dan keterikatan yang
kuat dengan organisasi. Masa kerja yang lama juga akan meningkatkan rasa
percaya diri dan kompetensi karyawan dalam melakukan pekerjaannya, serta
menimbulkan perasaan dan perilaku positif terhadap organisasi yang
mempekerjakannya. Sebaliknya, pada penelitian ini karyawan baru lebih memiliki
semangat kerja dibandingkan karyawan yang sudah lama bekerja. Apabila
karyawan yang telah lama bekerja tidak merasakan kedekatan maupun keterikatan
yang kuat terhadap organisasinya akan mengurangi rasa percaya diri mereka dan
kurang mengeluarkan kompetensi mereka. Hal itu yang menyebabkan masa kerja
memberikan pengaruh yang negatif terhadap OCB. Hasil penelitian ini bertolak
belakang dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Van Dyne (1994) bahwa
lama bekerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap OCB.
5.3 Saran
Berdasarkan proses penelitian ini, penulis menyadai masih terdapat banyak
kekurangan dalam penelitian ini. Untuk itu, peneliti memberikan beberapa saran
unuk bahan pertimbangan sebagai penyempurnaan penelitian selanjutnya, baik
berupa saran teoritis dan saran praktis.
5.3.1 Saran Teoritis
1. Pada penelitian ini ditemukan bahwa proporsi varians dari OCB yang
dijelaskan oleh semua IV adalah sebesar 26.2%, sedangkan 73.8% sisanya
99
dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini. Penulis menyarankan
untuk penelitian selanjutnya agar meneliti dan menganalisis pengaruh variabel
di luar variabel yang telah diteliti agar lebih luas dalam gambaran
penelitiannya.
2. Pada penelitian ini, sampel yang digunakan pada penelitian ini 226 karyawan
yang terdiri dari 138 karyawan BUMN dan 88 karyawan swasta. Oleh karena
itu pada penelitian selanjutnya disarankan untuk penelitian antara karyawan
BUMN dan karyawan swasta menggunakan sampel yang seimbang.
3. Pada penelitian selanjutnya, disarankan untuk mencari sampel selain karyawan
BUMN dan swasta misalnya manajer restoran (mengacu pada penelitian
Becker, 1994), guru (mengacu pada penelitian Bogler, 2005), resepsionis
hotel (mengacu pada Soo Kim dkk, 2010).
5.3.2 Saran Praktis
1. Dari hasil penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan dari
dimensi intellectual. Dimensi ini mengacu pada keyakinan seseorang kepada
Tuhan. Dengan demikian diharapkan perusahaan sebaiknya mengadakan
kegiatan keagamaan secara rutin setiap bulannya atau bahkan setiap harinya,
seperti kajian keagaamaan, mengaji dan kegiatan keagamaan tersebut dihadiri
semua karyawan, sehingga dapat lebih menumbuhkan dan memahami
pentingnya religiusitas dalam diri serta menimbulkan semangat yang baru,
saling mengingatkan terutama antar sesama karyawan dan dalam bekerja
diusahakan diselipkan nilai-nilai keagamaan.
100
2. Pada hasil penelitian selanjutnya, religious experience mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap OCB. Religious experience mengacu pada
pengalaman keagamaan seseorang. Maka disarankan kepada pihak organisasi
agar mengadakan kegiatan keagamaan misalnya ceramah atau kegiatan
lainnya seperti meditasi (yoga) ataupun mengadakan hadiah ibadah kepada
karyawan yang berprestasi. Karyawan diharapkan merasa lebih tenang dalam
bekerja dan menimbulkan budi pekerti sehingga karyawan dapat membantu
karyawan lain dalam bekerja.
3. Kemudian hasil penelitian selanjutnya, ditemukan bahwa kepemimpinan
suportif memiliki pengaruh yang signifikan terhadap OCB. Untuk
meningkatkan kepemimpinan yang suportif, peneliti menyarankan pemimpin
sebaiknya lebih memberikan contoh yang baik kepada bawahannya dan
menciptakan atasan yang bersikap ramah serta mendukung bawahannya secara
psikologis, sehingga dapat memajukan organisasi secara bersama-sama. Dari
pihak karyawan disarankan agar lebih terbuka terkait pekerjaan kepada
atasannya agar tidak terjadi kesalahan komunikasi.
4. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel usia mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap OCB. Hendaknya karyawan yang berusia tua
membimbing karyawan yang lebih muda untuk ikut berpartisipasi dalam
kegiatan organisasi.
101
DAFTAR PUSTAKA
Allen, T. D., & Rush, M. C. (2001). The influence of ratee gender on ratings of
organizational citizenship behavior. Journal of Applied Social Psychology,
31(12), 2561-2587.
Antonakis, J., & Avolio, N. S. (2003). Context and leadership: An exmination of
the nine-factor full-range leadership theory using the multifactor
leadership questionnaire. The Leadership Quartely, 14, 261-295. DOI:
10.1016/S1048-9843(03)00030-4
Asamani, L., & Mensah, A. O. (2016). Religiousity as an antecedent of employees
organizational citizenship behavior. Advances in Social Sciences Research
Journal, 3(7), 34-45. DOI:10.14738/assrj.37.2074
Asgari, A., & Bahaman Abu Sama, A. D. (2008). The relationship between
transformational leadership behaviors, leader-member exchange and
organizational citizenship behaviors. European Journal of Social Sciences,
6(4), 140-150.
Azeem, M. W. (2013). Organizational citizenship behaviors in small and medium
enterprises in the context of leadership behavior. Pakistan: Bachelorarbel.
Bass, B. M., & Riggio, R. E. (2006). Transformational leadership. London:
Lawrence Erlbraum Associates.
Becker, T. E., & Randall, D. M. (1994). Validation of a measure of organizational
citizenship behavior against an objective behavioral criterion. Sage.
54(1). 160-167. DOI:10.1177/0013164494054001021.
Bogler, R., & Somech, A. (2005). Organizational citizenship behavior in school.
Emerald Insightt , 43(5). 420-438. DOI: 10.1108/09578230510615215.
Chiu, S.-F., & Tsai, M.-C. (2006). Relationship among burnout, job involvement,
and organizational citizenship behavior. The Journal of Psychology ,
140(6). 517-530. DOI: 10.3200/JRLP.140.6.517-530
C., A. S., Organ, D. W., & Near, J. P. (1983). Organizational citizenship behavior:
Its nature and antecedents. Journal of Applied Psychology, 68(4). 653-663.
DOI: 10.1037/0021-9010.68.4.653
Cho, J., & Danserau, F. (2010). Are transformational leaders fair? A multi-level
study of transformasional leadership, justice peceptions, and
organizational citizenship behavior. The Leadership Quartely. 21, 409-
421. DOI: 10.1016/j.leaqua.2010.03.006
Daniel K. Judd, M. (1986). Religious affiliation and mental health. AMCAP
Journal , 12(2), 71-108.
102
Darto, M. (2014). Peran organizational citizenship behavior (OCB) dalam
peningkatan kinerja individu di sektor publik: Sebuah analisis teoritis dan
empiris. Jurnal Borneo Adminstrator, 10(1), 10-30.
Dyne, L. V., & Graham, R. M. (1994). Organizational citizenship behavior:
Construct redefinition, measurement, and validation. Academy of
Management Journal, 37(4). 765-802.
E.King, J., & Williamson, I. O. (2010). Workplace religous expression, religiosity
and job satisfaction: Clarifying a relationshop. Journal of Management,
Spirituality & Religion, 2(2), 173-198. DOI: 10.1080/147666080509518579
Farh, J.-L., & Earley, S.-C. L. (1997). Impetus for action: A cultural analysis of
justice and organizational citizenship behavior in chinese society. Sage
Publications , 42(3). 421-444.
Fetzer, J. E. (1999). Measurement of religiousness, spirituality for use in health
research. Michigan: John E. Fetzer Institute.
Floyd, F. J., & Widaman, K. F. (1995). Factor analysis in the development and
refinement of clinical assesment instruments. American Psychological
Association, 79(3). 286-299.
Gucel, C., & Begec, S. (2012). The effect of the servant leadership on
organizational citizenship behavior: Case study of a university.
International Journal of Social Sciences and Humanity Studies, 4(1).107-
116.
House, R. J., & Mitchell, T. R. (1974). Path goal theory of leadership. Seattle:
Organizational Research.
H.Moorman, R., & Blakely, G. L. (1995). Individualism, collectivism as an individual
difference predictor of organizational citizenship behavior. Journal of
Organizational Behavior, 16(2). 127-142. DOI: 10.1002/job.4030160204
Huber, S., & Huber, O. W. (2012). The centrality of religiosity scale (CRS).
Religions, 710-724.
Jahangir, N. (2004). Organizational citizenship behavior; Its nature and
antecedents. BRAC University Journal, 1 (2), 75-85.
Kamel, B., & Ilyas, S. Z. (2015). Relationship between demographic
characteristics organizational citizenship behavior in the national
company for distribution of electricity and gas. International Journal of
Innovative Research in Engineering & Management, 7 (6). 8-11.
103
Kendler, K. S., & et.al. (2003). Dimension of religiosity and their relationship to
lifetime psychiatrice and substance use disorders. Psychiatric, 160(3), 406-
503.
Kim, S., & O'Neill, H.-M. C. (2010). When does an employee not help
coworkers? The effect of leader-member exchangeon employee eny and
organizationa citizenship behavior. International Journal of Hospitality
Management, 530-537. Doi: 10.1016/j.ijhm.2009.08.003.
Komalasari, P. T., & Nasih, T. P. (2009). Pengaruh public service motivation dan
organizational citizenship behavior terhadap kinerja organisasi
pemerintahan. Jurnal Manajemen Teori dan Terapan, 2(2), 128-141.
Kutcher, E. J. (2010). The role of religiosity in stress, job attitudes, and
organizational citizenship behavior. Journal of Business Ethics, 95:319-
337. DOI: 10.1007/s10551-009-0362-z
Madhu, B., & Krishnan, V. R. (2005). Impact of transformational leadership and
karma-yoga on organizational citizenship behavior. Prestige Journal of
Management and Research , 9 (1). 1-20.
Martin, C. A., & Bush, A. J. (2003). The potential influence of organizational and
personal variables on customer-oriented selling. Journal of Business &
Industrial Marketing, 18(2). 114-132. DOI: 10.1108/08858620310463051
Moorman, R. H. (1991). Relationship between organizational justice and
organizational citizenship behaviors: Do fairness perceptions influence
employee citizenship? Journal of Applied Psychology, 76(6), 845-855.
DOI: 10.1037/0021-9010.76.6.845
Motowidlo, S. J., & Scotter, J. R. (1994). Evidence that task performance should
be distinguished from contextual performance. American Psychological
Association, 79 (4). 475-480.
Muchinsky, P. M. (2000). Psychology applied to work. Stamford: Wadsworth.
Nguni, S., & Sleegers, E. D. (2006). Transfomational and transactional leadership
effects on teachers' job satisfaction, organizational commitment, and
organizational citizenship behavior in primary schools: The tanzanian
case. Routledge, 17(2). 145-177. DOI: 10.108009243450600565746.
Nurmala, K. (2015). Perceived organizational support (pos), keadilan organisasi
dan self monitoring sebagai prediktor ocb. Jakarta: UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta.
Organ, D. W., & Podsakoff, S. B. (2006). Organizational citizenship behavior: Its
nature, antecedents and consequences. California: Sage Publications.
104
Pedhazur, E. (1982). Multiple regression in behavioral research: Explanation and
prediction second edition. USA: CBS Collage Publishing
Podsakoff, P. M., Paine, S. B., & Bachrach, D. G. (2000). Organizational
citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical
literature and suggestions for future research. Journal of Management ,
26(3), 513-563. DOI: 10.1177/014920630002600307.
Podsakoff, N. P., & Blume, S. W. (2009). Individual- and organizational-level
consequences of organizational citizenship behavior: A meta-analysis .
Journal of Applied Psychology, 94(1), 122-141. DOI: 10.1037/a0013079
Pranata, J. (2016). Uji validitas konstruk leader member exchange-
multidimensional measure (LMX-MDM). Jurnal Pengukuran Psikologi,
5(1).73-86
Prihatsanti, U., & Dewi, K. S. (2010). Hubungan antara iklim organisasi dan
organizational citizenship behavior (OCB) pada guru SD Negri di
kecamatan Mojolaban Sukoharjo. Jurnal Psikologi Undip, 7(1), 11-16.
Purba, D. E., & Seniati, A. N. (2004). Pengaruh kepribadian dan komitmen
organisasi terhadap organizational citizenship behavior. Jurnal Social
Humaniora, 8(3), 105-111.
Rafferty, A. E., & Griffin, M. A. (2004). Dimensions of transformational
leadership: Conceptual and empirical extensions. The Leadership
Quartely, 15(2004), 329-354. DOI:10.1016/j.leaqua.2004.02.009
Rahmi, B. M. (2014). Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap
organizational citizenship behavior dan komitmen organisasional dengan
mediasi kepuasan kerja. Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 331-350.
Riggio, R. E. (2012). Introduction to industrial organizational. PearsonRoberson,
M. E., & Strickland, O. J. (2012). The relationship between charismatic
leadership, work engagement, and organizational citizenship behavior. Journal of Psychology, 144(3), 313-326. DOI: 10.1080/00223981003648336
Roberson, M. E., & Strickland, O. J. (2010). The relationship between charismatic
leadership, work engagement, and organizational citizenship behavior.
Journal of Psychology, 144(3), 313-326.
Sandra, D. (2011). Kontribusi komitmen organisasi dan kepemimpinan
transformasional terhadap organizational citizenship behavior pada PT.
Carrefour Indonesia. Gunadarma , 1-15.
Soegandhi, V. M., Sutanto, E. M., & Setiawan, R. (2013). Pengaruh kepuasan
kerja dan loyalitas kerja terhadap organizational citizenship behavior pada
karyawan PT. Surya Timur Sakti Jatim. AGORA, 1(13), 1-12.
105
Stark, R., & Glock, C. Y. (1968). American piety: The nature of religious
commitment. London: University of California Press.
Susanti, R. (2015). Hubungan Religiusitas dengan OCB. Jurnal Psikologi, 11(2),
94-103
Syahril, N., & Widyarini, M. N. (2007). Kepribadian, kepemimpinan
transformasional dan perilaku kewargaorganisasian. Jurnal Psikologi, 1(1),
40-46.
Wagner, S. L., & Rush, M. C. (2000). Altruistic organizational citizenship
behavior: Context, disposition, and age. The Journal of Psychology, 140(3),
379-391. DOI: 10.1080/00224540009600478
Wibowo, U. D., & Dewi, D. S. (2016). The role of religiosity on organizational
citizenship behavior employee of islamic banking. Jurnal UMJ, 1235-1239.
Yukl, G. (1999). An evaluation of conceptual weakness in transformational and
charismatic leadership theories. Leadership Quartely, 10(2). 285-305. DOI:
10.1016/S1048-9843(99)00013-2
106
Lampiran 1
107
108
Kuesioner Penelitian
Assalammualaikum, wr.wb.
Selamat pagi/siang/sore,
Salam sejahtera saya sampaikan, semoga Bapak/Ibu dalam lindungan
Tuhan YME. Saya Annisa Ayu Budhiarti, mahasiswa Fakultas Psikologi
Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta pada saat ini sedang
melakukan penelitian skripsi tentang perilaku dalam bekerja.
Sehubungan dengan hal itu, saya mohon bantuan dan kesediaan Bapak/Ibu
untuk partisipasi dalam penelitian ini. Jawablah sesuai dengan gambaran Anda.
Hal ini dikarenakan tidak ada jawaban yang salah untuk setiap pernyataan.
Seluruh jawaban adalah benar selama itu sesuai dengan diri Bapak/Ibu. Saya
menjamin bahwa data yang didapat dari instrumen ini bersifat rahasia dan hanya
digunakan untuk kepentingan penelitian.
Atas bantuan dan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/I untuk menjadi responden
dalam penelitian ini, saya ucapkan terima kasih.
Hormat Saya,
Annisa Ayu Budhiarti
Lampiran 2
109
LEMBAR PERSETUJUAN
KEIKUTSERTAAN PENELITIAN
Sebelum Bapak/Ibu/Saudara/I menjawab pernyataan dalam instrumen penelitian
ini, diharapkan untuk mengisi terlebih dahulu lembar persetujuan di bawah ini
selengkap-lengkapnya dengan cara memberi tanda silang (X) pada kolom yang
sesuai dengan diri Bapak/Ibu/Saudara/I.
Nama / Inisial :
..................................................................................................................
Jenis Kelamin : □ Laki-Laki □ Perempuan
Usia :
..................................................................................................................
Agama : □ Islam □ Katolik □ Protestan
□ Hindu □ Budha □Konghucu
Suku : □ Betawi □ Sunda □ Jawa
□ Batak □ Minang □ Melayu
□ Bugis □ Lainnya ......................
Pendidikan Terakhir : □ D3 □ D4/S1 □ S2
□ S3 □ Lainnya ......................
Jabatan : □ Manajerial □ Supervisor □ Staff/ Teknis
□ Lainnya ......................
Bidang : □ SDM/ HRD □ Keuangan □ Teknisi
□ Produksi □ Lainnya ......................
Lama bekerja :
..................................................................................................................
Pengeluaran perbulan : □ < Rp. 3.000.000 □ Rp. 3.000.000-Rp.7.000.000
□ > Rp. 7.000.000
Menyatakan kesediaan untuk berpartisipasi dalam penelitian yang dilakukan oleh
saudari Annisa Ayu Budhiarti, dan data saya dijamin kerahasiaannya serta hanya
digunakan untuk penelitian semata.
Jakarta, ...................................2017
Peneliti Partisipan
(Annisa Ayu Budhiarti)
(TTD & Nama Jelas)
110
Skala 1
Berikut ini adalah beberapa pernyataan. Untuk menjawab pernyataan pada
instrumen ini Bapak/Ibu/Saudara/I diminta untuk memberikan tanda silang (X)
pada salah satu lingkaran yang tersedia berdasarkan pilihan jawaban yang paling
tepat dan sesuai menggambarkan diri Anda. Berilah tanda silang pada lingkaran
yang semakin ke kanan jika Anda merasa sangat setuju dengan pernyataan
tersebut, dan semakin ke kiri jika anda merasa sangat tidak setuju dengan
pernyataan tersebut.
Contoh:
No. Pernyataan Gambaran Diri Saya
a. Saya mematuhi peraturan di organisasi.
Sangat Sangat
Tidak Setuju
Setuju
No. Pernyataan Gambaran Diri Saya
1.
Saya datang tepat waktu. Sangat Sangat
Tidak Setuju
Setuju
2.
Saya membantu pekerjaan rekan kerja
yang tidak hadir. Sangat Sangat
Tidak Setuju
Setuju
3.
Saya secara sukarela bersedia membantu
segala hal meskipun tidak dibutuhkan. Sangat Sangat
Tidak Setuju
Setuju
4.
Saya mengambil waktu istirahat di waktu
yang tidak semestinya. Sangat Sangat
Tidak Setuju
Setuju
5.
Kehadiran saya ditempat kerja selalu
diatas norma. Sangat Sangat
Tidak Setuju
Setuju
6. Saya membantu mengorientasikan
pegawai baru meskipun hal itu tidak
dibutuhkan.
Sangat Sangat
Tidak Setuju
Setuju
7.
Saya memberikan pemberitahuan terlebih
dahulu jika tidak dapat datang untuk
bekerja.
Sangat Sangat
Tidak Setuju
Setuju
8.
Saya tidak menggunakan waktu untuk
lembur. Sangat Sangat
Tidak Setuju
Setuju
111
9.
Saya membantu rekan kerja yang
memiliki beban kerja yang berat. Sangat Sangat
Tidak Setuju
Setuju
10
Saya melakukan hal yang menyenangkan
setiap kali pulang kerja. Sangat Sangat
Tidak Setuju
Setuju
11.
Saya membantu pekerjaan atasan. Sangat Sangat
Tidak Setuju
Setuju
12.
Saya membuat saran yang inovatif untuk
kemajuan organisasi. Sangat Sangat
Tidak Setuju
Setuju
13.
Saya tidak mengambil waktu istirahat
yang lebih. Sangat Sangat
Tidak Setuju
Setuju
14.
Saya bisa mengerjakan hal yang kurang
dibutuhkan asalkan meningkatkan citra
organisasi.
Sangat Sangat
Tidak Setuju
Setuju
15.
Saya menghabiskan waktu untuk
berkomunisasi ditelefon. Sangat Sangat
Tidak Setuju
Setuju
16.
Saya tidak menghabiskan banyak waktu
utuk percakapan yang tidak penting. Sangat Sangat
Tidak Setuju
Setuju
112
Skala 2
Berikut ini adalah beberapa pernyataan. Untuk menjawab pernyataan pada
instrumen ini Bapak/Ibu/Saudara/I diminta untuk memberikan tanda silang (X)
pada salah satu lingkaran yang tersedia berdasarkan pilihan jawaban yang paling
tepat dan sesuai menggambarkan diri Anda. Berilah tanda silang pada lingkaran
yang semakin ke kanan jika Anda selalu atau sangat sesuai dengan pernyataan
tersebut, dan semakin ke kiri jika anda merasa tidak pernah/penting/dekat
sama sekali dengan pernyataan tersebut.
Contoh:
No. Pernyataan Gambaran Diri Saya
1. Seberapa sering Anda memikirkan
tentang isu keagamaan? Tidak Sangat
Sering Sering
2. Seberapa tertarik Anda mempelajari lebih
banyak topik tentang keagamaan? Tidak Sangat
Tertarik Tertarik
3. Seberapa sering Anda menjaga diri agar
selalu mengetahui berbagai pertanyaan
terkait isu agama melalui radio, televisi,
internet koran atau buku?
Tidak Sangat
Sering Sering
4. Seberapa penting pemahaman mengenai
topik keagamaan? Tidak Sangat
Penting Penting
5. Seberapa percaya bahwa Tuhan itu ada? Tidak Sangat Percaya Percaya
6. Seberapa percaya dengan adanya
reinkarnasi? Tidak Sangat Percaya Percaya
7. Menurut Anda, seberapa mungkin Tuhan
mempunyai kekuatan yang besar? Tidak Sangat
Mungkin Mungkin
8. Seberapa tertarik Anda dalam memahami
isi dari kitab suci agama? Tidak Sangat
Tertarik Tertarik
9. Seberapa sering Anda mengikuti kegiatan
keagamaan? Tidak Sangat
Sering Sering
10 Seberapa penting mengikuti kegiatan
keagamaan? Tidak Sangat
Penting Penting
No. Pernyataan Gambaran Diri Saya
a. Seberapa sering Anda melakukan ibadah
dalam kehidupan sehari-hari? Tidak Sangat
Sering Sering
113
11. Seberapa penting bagi Anda untuk
bergabung dengan kelompok keagamaan? Tidak Sangat
Penting Penting
12. Seberapa tertarik Anda mengikui
kegiatan keagamaan? Tidak Sangat
Tertarik Tertarik
13. Seberapa sering Anda beribadah? Tidak Sangat
Sering Sering
14. Seberapa penting berdoa bagi Anda? Tidak Sangat
Penting Penting
15. Seberapa sering Anda berdoa secara
spontan ketika mengalami situasi sehari-
hari?
Tidak Sangat
Sering Sering
16. Seberapa sering Anda berintrospeksi diri? Tidak Sangat
Sering Sering
17. Seberapa penting introspeksi diri bagi
Anda? Tidak Sangat
Penting Penting
18. Seberapa sering Anda mencoba untuk
berinteraksi dengan Tuhan ketika
mengalami situasi sehari-hari?
Tidak Sangat
Sering Sering
19. Seberapa sering Anda mengalami situasi
di mana Anda memiliki perasaan bahwa
Tuhan ada di dalam hidup Anda?
Tidak Sangat
Sering Sering
20. Seberapa sering Anda mengalami situasi
di mana Anda memiliki perasaan bahwa
Tuhan memberikan teguran atau
mengungkapkan sesuatu kepada Anda?
Tidak Sangat
Sering Sering
21. Seberapa sering Anda mengalami situasi
di mana Anda memiliki perasaan bahwa
Tuhan hadir?
Tidak Sangat
Sering Sering
22. Seberapa sering Anda mengalami situasi
dimana Anda merasakan kebersamaan
dengan rekan kerja Anda?
Tidak Sangat
Sering Sering
23. Seberapa sering Anda mengalami situasi
yang membuat hati Anda tersentuh oleh
kekuatan Tuhan?
Sangat Sangat
Tidak Setuju
Setuju
114
Skala 3
Berikut ini adalah beberapa pernyataan. Untuk menjawab pernyataan pada
instrumen ini Bapak/Ibu/Saudara/I diminta untuk memberikan tanda silang (X)
pada salah satu lingkaran yang tersedia berdasarkan pilihan jawaban yang paling
tepat dan sesuai menggambarkan diri Anda. Berilah tanda silang pada lingkaran
yang semakin ke kanan jika Anda merasa sangat setuju dengan pernyataan
tersebut, dan semakin ke kiri jika anda merasa sangat tidak setuju dengan
pernyataan tersebut.
Contoh:
No. Pernyataan Gambaran Diri Saya
a. Atasan saya cukup kompeten dalam
melakukan pekerjaannya.
Sangat Sangat
Tidak Setuju
Setuju
No. Pernyataan Gambaran Diri Saya
1.
Atasan saya memiliki pemahaman yang
jelas tentang tujuan organisasi. Sangat Sangat Tidak Setuju
Setuju
2.
Atasan saya mempertimbangkan perasaan
pribadi saya sebelum bertindak. Sangat Sangat
Tidak Setuju
Setuju
3.
Atasan memuji saya ketika saya
melakukan pekerjaan dengan sangat baik. Sangat Sangat
Tidak Setuju
Setuju
4.
Atasan saya mengatakan hal-hal yang
membuat karyawannya bangga menjadi
bagian dari organisasi.
Sangat Sangat
Tidak Setuju
Setuju
5.
Atasan saya memberikan pengaruh positif
untuk memotivasi karyawannya dalam
bekerja.
Sangat Sangat
Tidak Setuju
Setuju
6.
Atasan saya mengetahui usaha tim selama
lima tahun ke depan. Sangat Sangat
Tidak Setuju
Setuju
7.
Atasan saya mendorong saya
menyelesaikan masalah dengan sudut
pandang baru.
Sangat Sangat
Tidak Setuju
Setuju
8.
Atasan saya tidak mengetahui kemana
tujuan organisasi ini berjalan. Sangat Sangat
Tidak Setuju
Setuju
115
9.
Atasan saya mengakui peningkatan
kualitas saya dalam bekerja. Sangat Sangat
Tidak Setuju
Setuju
10
Atasan saya tidak melibatkan
karyawannya dalam menyelesaikan
masalah.
Sangat Sangat
Tidak Setuju
Setuju
11.
Atasan saya mendorong karyawannya
untuk percaya diri dalam bekerja. Sangat Sangat
Tidak Setuju
Setuju
12.
Atasan saya bertindak bijaksana sesuai
kebutuhan pribadi saya. Sangat Sangat
Tidak Setuju
Setuju
13.
Atasan saya tidak memiliki pemahaman
tentang nilai-nilai organisasi. Sangat Sangat
Tidak Setuju
Setuju
14.
Atasan saya mengajukan ide yang
mendorong saya untuk berpikir ulang
beberapa hal yang tidak pernah saya
pikirkan sebelumnya.
Sangat Sangat
Tidak Setuju
Setuju
15.
Atasan saya tidak memberikan feedback
atas pekerjaan yang saya lakukan. Sangat Sangat
Tidak Setuju
Setuju
16.
Atasan saya mempunyai kepeduliaan
untuk kesejahteraan karyawannya. Sangat Sangat
Tidak Setuju
Setuju
17.
Atasan saya selalu melihat dan
mempertimbangkan kepentingan
karyawannya.
Sangat Sangat
Tidak Setuju
Setuju
18.
Atasan saya mendorong karyawannya
untuk memahami adanya perubahan
lingkungan sebagai situasi yang penuh
peluang.
Sangat Sangat
Tidak Setuju
Setuju
19.
Atasan saya mengatakan hal-hal positif
terhadap tim kerja saya. Sangat Sangat
Tidak Setuju
Setuju
20.
Atasan memberikan saya sebuah
penghargaan terhadap prestasi saya. Sangat Sangat
Tidak Setuju
Setuju
21.
Atasan saya mampu mengembangkan dan
meningkatkan kualitas kemampuan
karyawannya.
Sangat Sangat
Tidak Setuju
Setuju
116
22.
Atasan saya mendorong saya untuk
memikirkan kembali beberapa asumsi
dasar mengenai pekerjaan yang saya
lakukan.
Sangat Sangat
Tidak Setuju
Setuju
23.
Kontribusi kerja saya dihargai dengan
baik oleh atasan saya. Sangat Sangat
Tidak Setuju
Setuju
24.
Atasan saya kurang bersikap ramah dalam
menciptakan lingkungan kerja. Sangat Sangat
Tidak Setuju
Setuju
25.
Atasan saya memiliki pemikiran ideologis
yang sesuai dengan nilai-nilai organisasi. Sangat Sangat
Tidak Setuju
Setuju
Terimakasih atas Partisipasi Anda
117
A. OCB
Output lisrel variabel OCB
UJI VALIDITAS OCB
DA NI=16 NO=226 MA=PM
LA
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9
ITEM10
ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16
PM SY FI=OCB.COR
MO NX=16 NK=1 LX=FR TD=SY
LK
OCB
FR TD 9 3 TD 4 1 TD 9 7 TD 13 7 TD 2 1 TD 14 5 TD 15 14
TD 11 6 TD 8 6 TD 14 2 TD 3 2 TD 8 5 TD 13 12 TD 4 2 TD
8 4 TD 16 8 TD 11 3 TD 11 1 TD 6 1 TD 11 9 TD 16 7 TD 6
3 TD 14 4 TD 16 4 TD 15 3 TD 16 3 TD 16 11 TD 12 11 TD
15 7
FR TD 13 9 TD 12 9 TD 16 5 TD 15 6 TD 14 6 TD 11 2
PD
OU TV SS MI
Gambar path pengujian CFA variabel OCB
Lampiran 6
118
b. Dimensi intellectual
Output lisrel dimensi intellectual
UJI VALIDITAS INTELECT
DA NI=4 NO=226 MA=PM
LA
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4
PM SY FI=INTELECT.COR
MO NX=4 NK=1 LX=FR TD=SY
LK
INTELECT
FR TD 3 2
PD
OU TV SS MI
Gambar path pengujian CFA dimensi intellectual
Lampiran 7
119
c. Dimensi ideology
Output lisrel dimensi ideology
UJI VALIDITAS IDEOLOGY
DA NI=4 NO=226 MA=PM
LA
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4
PM SY FI=IDEOLOGY.COR
MO NX=4 NK=1 LX=FR TD=SY
LK
IDEOLOGY
FR TD 3 1
PD
OU TV SS MI
Gambar path pengujian CFA dimensi ideology
Lampiran 8
120
d. Dimensi public practice
Output lisrel dimensi public practice
UJI VALIDITAS PUBLIC
DA NI=4 NO=226 MA=PM
LA
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4
PM SY FI=PUBLIC.COR
MO NX=4 NK=1 LX=FR TD=SY
LK
PUBLIC
FR TD 4 2
PD
OU TV SS MI
Gambar path pengujian CFA dimensi public practice
Lampiran 9
121
e. Dimensi private practice
Output lisrel dimensi private practice
UJI VALIDITAS PRIVATE
DA NI=6 NO=226 MA=PM
LA
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6
PM SY FI=PRIVATE.COR
MO NX=6 NK=1 LX=FR TD=SY
LK
PRIVATE
FR TD 5 4 TD 6 4 TD 6 2
PD
OU TV SS MI
Gambar path pengujian CFA dimensi private practice
Lampiran 10
122
f. Dimensi religious experience
Output lisrel dimensi religious experience
UJI VALIDITAS RELIGIOUS
DA NI=5 NO=226 MA=PM
LA
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5
PM SY FI=RELIGIOUS.COR
MO NX=5 NK=1 LX=FR TD=SY
LK
RELIGIOUS
FR TD 4 2 TD 3 2
PD
OU TV SS MI
Gambar path pengujian CFA dimensi religious experience
Lampiran 11
123
g. Dimensi visi
Output lisrel dimensi visi
UJI VALIDITAS VISI
DA NI=5 NO=226 MA=PM
LA
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5
PM SY FI=VISI.COR
MO NX=5 NK=1 LX=FR TD=SY
LK
VISI
FR TD 4 3 TD 5 3 TD 3 2 TD 4 1
PD
OU TV SS MI
Gambar path pengujian CFA dimensi visi
Lampiran 12
124
h. Dimensi komunikasi inspirasional
Output lisrel dimensi komunikasi inspirasional
UJI VALIDITAS KOMUNIKASI
DA NI=5 NO=226 MA=PM
LA
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5
PM SY FI=KOMUNIKASI.COR
MO NX=5 NK=1 LX=FR TD=SY
LK
KOMUNIKASI
FR TD 3 1
PD
OU TV SS MI
Gambar path pengujian CFA dimensi komunikasi inspirasional
Lampiran 13
125
i. Dimensi kepemimpinan suportif
Output lisrel dimensi kepemimpinan suportif
UJI VALIDITAS KEPEMIMPINAN
DA NI=5 NO=226 MA=PM
LA
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5
PM SY FI=KEPEMIMPINAN.COR
MO NX=5 NK=1 LX=FR TD=SY
LK
KEPEMIMPINAN
FR TD 2 1
PD
OU TV SS MI
Gambar path pengujian CFA dimensi kepemimpinan suportif
Lampiran 14
126
j. Dimensi stimulasi intelektual
Output lisrel dimensi stimulasi intelektual
UJI VALIDITAS STIMULASI
DA NI=5 NO=226 MA=PM
LA
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5
PM SY FI=STIMULASI.COR
MO NX=5 NK=1 LX=FR TD=SY
LK
STIMULASI
FR TD 5 4 TD 5 2
PD
OU TV SS MI
Gambar path pengujian CFA dimensi stimulasi intelektual
Lampiran 15
127
k. Dimensi pengakuan personal
Output lisrel
UJI VALIDITAS PENGAKUAN
DA NI=5 NO=226 MA=PM
LA
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5
PM SY FI=PENGAKUAN.COR
MO NX=5 NK=1 LX=FR TD=SY
LK
PENGAKUAN
FR TD 2 1
PD
OU TV SS MI
Gambar path pengujian CFA dimensi pengakuan personal
Lampiran 16
128
OUTPUT SPSS
Gambaran subjek penelitian berdasarkan data demografi dan kaitannya
dengan OCB
Kategori Jumlah Persentase
Jenis kelamin Laki-Laki 151 66.8% Perempuan 75 33.2% Pendidikan
terakhir
SMA 39 17.20% D3 33 14.50% D4/S1 145 64.30% S2 9 4.0% Jabatan
Manajerial 53 23.45%
Non manajerial 173 76.55% Agama Islam 207 91.6% Katolik 5 2.21% Protestan 12 5.31%
Hindu 1 0.44%
Budha 1 0.44% Jumlah 226 100%
Deskripsi statistik variabel penelitian
Variabel N Min Max Mean SD
OCB 226 19.37 74.00 50.0000 10.00000
Intellectual 226 7.58 68.46 50.0000 10.00000
Ideology 226 12.60 63.56 50.0000 10.00000
Public practice 226 16.96 63.34 50.0000 10.00000
Private practice 226 10.65 60.00 50.0000 10.00000
Religious experience 226 12.18 61.44 50.0000 10.00000
Visi 226 15.90 66.71 50.0000 10.00000
Komunikasi
inspirasional 226 8.13 62.77 50.0000 10.00000
Kepemimpinan suportif 226 11.23 64.60 50.0000 10.00000
Stimulasi intelektual 226 14.63 65.18 50.0000 10.00000
Pengakuan personal 226 15.71 64.21 50.0000 10.00000
Valid N (listwise) 226
Lampiran 17
129
Kategorisasi skor variabel penelitian
Variabel Frekuensi (%)
Rendah Sedang Tinggi OCB 30 (13.3%) 165 (73.0%) 31 (13.7%) Intellectual 32 (14.2%) 160 (70.8%) 34 (15.0%) Ideology 41 (18.1%) 162(71.7%) 23 (10.2%) Public practice 44 (19.5%) 149 (65.9%) 33 (14.6%) Private practice 29 (12.8%) 197 (87.2%) 0 Religious
experience 31 (13.7%) 161 (71.2%) 34 (15.0%)
Visi 32 (14.2%) 159 (70.4%) 35 (15.5%) Komunikasi
inspirasional 31 (13.7%) 135 (59.7%) 60 (26.5%)
Kepemimpinan
suportif 38 (16.8%) 135 (59.7%) 53 (23.5%)
Stimulasi
intelektual 35 (15.5%) 141 (62.4%) 50 (22.1%)
Pengakuan
personal 39 (17.3%) 131 (58.0%) 56 (24.8%)
Tabel Anova
a Predictors: (Constant), intellectual, ideology, public practice, private practice,
religious experience, visi, komunikasi inspirasional, kepemimpinan suportif,
stimulasi intelektual, pengakuan personal, usia, jenis kelamin, lama bekerja
b Dependent Variable: OCB
Tabel R-Square
Model R
R
Square
Adjusted
R Square
Std. Error
of the
Estimate
Change Statistics
R Square
Change
F
Change df1 df2
Sig. F
Change
1 .512a .262 .217 8.84743 .262 5.803 13 212 .000
a. a. predictors: (constant), intellectual, ideology, public practice, private practice,
religious experience, visi, komunikasi inspirasional, kepemimpinan suportif,
stimulasi intelektual, pengakuan personal, usia, jenis kelamin, lama bekerja
Mode
l
Sum of
Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 5905.284 13 454.253 5.803 .000a
Residual 16594.716 212 78.277
Total 22500.000 225
130
Koefisien regresi independent variable (1V) terhadap dependent variable
(DV)
Model
Unstandardized
Coefficients Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 7.100 6.409 1.108 .269
Intellectual .163 .068 .163 2.398 .017*
Ideology .009 .090 .009 .095 .924
Public practice .061 .103 .061 .591 .555
Private practice .012 .077 .012 .161 .872
Religious .270 .076 .270 3.559 .000*
Visi .059 .092 .059 .643 .521
Komunikasi
inspirasional .135 .160 .135 .847 .398
Kepemimpinan
suportif .275 .137 .275 2.008 .046*
Stimulasi
intelektual -.070 .118 -.070 -.591 .555
Pengakuan
personal -.249 .135 -.249 -1.843 .067
Usia .344 .121 .268 2.841 .005*
Jenis kelamin -.242 1.356 -.011 -.178 .859
Lama bekerja -.224 .153 -.136 -1.467 .144
131
Proporsi varians masing-masing independent variable (IV)
Mode
l R
R
Squar
e Adjusted
R Square
Std.
Error of
the
Estimate R Square
Change
Change Statistics
F
Chang
e df1 df2 Sig. F
Change
1 .264a .069 .065 9.66797 .069 16.720 1 224 .000*
2 .291b .085 .077 9.60972 .015 3.724 1 223 .055
3 .317c .101 .089 9.54696 .016 3.942 1 222 .048*
4 .354d .125 .109 9.43697 .025 6.205 1 221 .013*
5 .428e .183 .164 9.14228 .057 15.477 1 220 .000*
6 .456f .208 .186 9.01951 .025 7.030 1 219 .009*
7 .460g .211 .186 9.02312 .003 .825 1 218 .365
8 .464i .216 .187 9.01887 .004 1.206 1 217 .273
9 .468j .219 .186 9.01979 .003 .956 1 216 .329
10 .477k .227 .191 8.99270 .008 2.303 1 215 .131
11 .505l .255 .216 8.85225 .027 7.876 1 214 .005*
12 .505m
.255 .213 8.87130 .000 .082 1 213 .775
13 .512n .262 .217 8.84743 .007 2.151 1 212 .144
Predictors: (Constant), Intellectual, Ideology, Public Practice, Private Practice, Religious
Experience, Visi, Komunikasi Inspirasional, Kepemimpinan Suportif, Stimulasi
Intelektual, Pengakuan Personal, Usia, Jenis Kelamin, Lama Bekerja Keterangan: signifikan (*)
