RESUME PERILAKU ORGANISASI

Sikap dan Kepuasan Kerja

BAB 3

OLEH : Kelompok 6 (Kelas B)

Fadhila Chairunnisa Annajmi 12030113120009

Winda milasari 12030113120010

Laila Rachmawati 12030113120040

Chintya Stephania Hartono 12030113120042

Fadhilah Pandanarum Suroso 12030113120049

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS

UNIVERSITAS DIPONEGORO

TAHUN 2015

SIKAP

Sikap merupakan bentuk pernyataan mengenai obyek, orang, atau peristiwa. Suatu sikap bisa

menunjukan ekspresi tentang sesuatu hal. Disaat seseorang mengatakan, “Saya menyukai apa

yang saya pelajari di perkuliahan“ maka orang tersebut telah mengekspresikan sikapnya tentang

kuliahnya.

Komponen Utama Sikap

Sikap memiliki 3 komponen:

1. Komponen kognitif

Komponen ini berhubungan dengan opini atau pendapat tentang sesuatu.

2. Komponen afektif

Merupakan komponen sikap yang terwujud dalam bentuk perasaan atau emosi.

3. Komponen perilaku

Komponen perilaku menjelaskan tindakan atau perilaku terhadap seseorang atau sesuatu.

Misalnya, orang tua memberi hadiah mahal kepada adik padahal ia malas belajar dan

sang kakak yang rajin belajar tidak diberi hadiah. Maka sikap si kakak: dia akan berfikir dia

lebih layak mendapatkannya (kognitif), timbul rasa iri terhadap adik dan merasa dianaktirikan

oleh orang tua (afektif), melakukan protes terhadap orang tua (perilaku).

Contoh di atas menunjukan betapa eratnya hubungan komponen kognitif, afektif, dan

perilaku. Komponen perilaku bisa saja tidak ditunjukan sehingga tidak terlalu terlihat berkaitan,

namun pada dasarnya ketiga komponen sikap tersebut saling berhubungan.

Kognitif

Afektif

Perilaku

Sikap negative terhadap orang tua

Hubungan Perilaku dan Sikap

Riset awal menunjukan bahwa sikap seseorang menentukan perilakunya. Namun diawal

tahun 1960-an, Leon Festinger berpendapat bahwa sikap mengikuti perilaku. Hal tersebut

mengilustrasikan efek disonansi kognitif, yaitu ketidakcocokan antara perilaku dan sikap. Hal ini

sering terlihat dari orang – orang yang tidak dapat menunjukan perilakunya sesuai dengan

sikapnya. Seorang wanita bisa mengatakan tidak menyukai sepatu heels karena sepatu heels

membuat kaki lelah dan tidak baik untuk kesehatan. Namun pada kenyataanya, wanita tersebut

tetap menggunakan sepatu heels agar terlihat lebih anggun dan elegan. Contoh itu menunjukan

wanita itu memiliki sikap yang tidak suka terhadap heels, namun tetap menggunakannya.

Keinginan untuk mengurangi disonansi kognitif bergantung pada 3 faktor:

1. Pentingnya elemen yang menciptakannya

2. Tingat pengaruh kepercayaan yang kita miliki

3. Imbalan dari disonansi

Riset terbaru menunjukan bahwa sikap memprediksi perilaku di masa depan dan

menguatkan pendapat Festinger bahwa "variabel moderasi" dapat memperkuat hubungan

tersebut.

Hal yang paling penting dari suatu hubungan sikap adalah:

1. Pentingnya sikap itu sendiri

2. Hubungan antara sikap dan perilaku

3. Aksesibilitas

4. Adanya tekanan sosial

5. Pengalaman langsung dengan sikap tersebut

Sikap sendiri memiliki fungsi untuk mencerminkan nilai-nilai dasar yang dimiliki, minat,

maupun identifikasi terhadap individu atau kelompok lain. Sikap adalah salah satu hal yang

berpengaruh atau memiliki hubungan dengan perilaku seeorang. Ada dua tipe sikap, pertama

adalah sikap spesifik atau khusus, yaitu sikap yang memprediksi perilaku seseorang secara

spesifik. Dan yang kedua adalah sikap umum, yang memprediksi perilaku-perilaku yang umum

terlihat.

Perilaku cenderung bersifat sejalan dengan sikap. Apabila ada perbedaan diantara

keduanya atau tidak saling berkaitan, bisa jadi seseorang tersebut sedang mengalami tekanan

sosial. Contohnya pada saat ia memasuki lingkungan yang baru, sikap yang ia miliki belum

tentu dapat diterima oleh lingkungannya yang membuat dirinya harus menunjukkan sikap dan

perilaku yang berbeda.

Sikap Kerja yang Utama

Meskipun ada banyak sekali jenis sikap, tetapi ada beberapa sikap utama yang biasanya

menjadi fokus, yaitu:

Kepuasan Kerja

Kata kepuasan biasanya berkaitan dengan perasaan senang. Kaitannya dengan

pekerjaan yaitu seorang pekerja merasa senang dan memang tertarik pada

pekerjaannya. Hal tersebut dapat memberi dampak positif, seperti kinerja yang baik,

hasil yang sesuai atau bahkan melebihi target, dan lain sebagainya. Si pekerja merasa

enjoy dengan semua tugas yang diberikan kepadanya atau menyelesaikan segala

pekerjaannya dengan hati yang ikhlas.

Berbeda dengan seseorang yang sejak awal tidak menyukai pekerjaannya,

misalnya karena disuruh orang tua atau karena berpikir ‘lebih baik menerima

pekerjaan ini daripada menganggur’, padahal passion-nya tidak ada. Hal seperti ini

tidak akan memberi rasa puas pada dirinya sendiri, apalagi untuk organisasi tempat ia

bekerja. Tentu kinerjanya tidak akan baik, hasil kerja tidak memenuhi target, dan jika

memenuhi target pun kualitasnya akan di bawah rata-rata bahkan buruk.

Keterlibatan Kerja

Keterlibatan kerja masih berhubungan dengan kepuasan kerja, dimana kinerja

yang dinilai atau dianggap baik akan berpengaruh terhadap kepercayaan diri si

pekerja. Semakin banyak seorang pekerja dilibatkan dalam pekerjaannya atau dalam

kegiatan organisasinya, ia akan merasa percaya diri bahwa dirinya memiliki

kompetensi yang tinggi untuk memajukan perusahaan atau organisasinya. Sehingga,

ia merasa harus mampu menyelesaikan pekerjaan yang telah dipercayakan oleh

perusahaannya, dan berharap akan mendapat hasil yang memuaskan. Keterlibatannya

bisa disebabkan karena kinerjanya yang sebelumnya mencapai target dan hasilnya

baik. Maka, ia dipercaya untuk terlibat dalam program organisasinya.

Berbeda dengan anggota atau pekerja yang jarang dilibatkan atau pasif. Pekerja

tersebut akan merasa dirinya tidak dibutuhkan, sehingga, ia sering merasa tidak

berguna dan semakin tidak menikmati pekerjaannya. Hal ini juga dapat menyebabkan

persaingan yang tidak sehat antar pekerja (misalnya pekerja yang jarang terlibat akan

merasa iri kepada rekan kerjanya yang lebih sering terlibat). Kurang dilibatkannya

seseorang dalam program organisasinya bisa karena faktor kinerja yang kurang,

sehingga, organisasi akan lebih mempercayakan pada pekerja yang kinerjanya baik.

Komitmen Organisasi

Komitmen berkaitan dengan keinginan seseorang untuk tetap bertahan dan

mengabdi kepada organisasinya. Hubungan antar anggota organisasi, anggota dengan

organisasinya, serta kenyamanan anggota, menjadi faktor penentu seseorang mau

berkomitmen dengan suatu organisasi. Rekan-rekan yang ramah dan saling

membantu, kondisi internal organisasi yang baik, akan membuat seseorang betah

berada di dalamnya. Berbeda jika antar anggota memiliki hubungan yang kurang

harmonis dan juga kondisi organisasi yang semrawut atau tidak jelas, akan

menyebabkan seseorang tidak betah dan mengingkari komitmennya.

Dukungan Organisasi

Adanya dukungan dari suatu organisasi dapat meningkatkan kenyamanan dan

juga menambah tingkat kepercayaan pekerja terhadap organisasinya. Sebagai contoh,

suatu perusahaan memberikan jaminan pekerja atau asuransi jiwa terhadap seluruh

pekerjanya sebagai tanggung jawab perusahaan tersebut, tanpa dibedakan antar

pekerjanya (diberikan jaminan yang sama rata atau adil). Sehingga, para pekerja pun

merasa lebih nyaman dan tenang bekerja pada perusahaan, dan seharusnya mereka

dapat bekerja semaksimal mungkin sesuai dengan tugasnya.

Keterlibatan Pekerja

KEPUASAN KERJA

Mengukur Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja sebagai perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan

hasil evaluasi karakteritiknya. Karena kita tahu baha pekerjaan tidak hanya mengatur tentang

bagian pekerjaan dan tugas semata. Melainkan juga interaki antara atasan, teman kantor maupun

baahan selain itu kita juga harus mematuhi peraturan yang ditetapkan, menerima berbagai

kebijakan yang diputuskan atau menerima keadaan yang kurang ideal. Sehingga terdapat

beberapa komponen dalam mengadakan pengukuran mengenai kepuasan kerja. Ada dua

pendekatan yang digunakan dalam penilaian ini.

1. Metode penilaian secara tunggal yaitu dengan meminta individu untuk merespon

satu pertanyaan, kemudian responden dapat melingkari angka 1-5 dari tidak puas,

hingga sangat puas.

2. Pendekatan kedua yaitu nilai penyajian akhir yang terdiri atas sejumlah aspek

pekerjaan. Caranya yaitu resopnden diajukan beberapa pertanyaan. Faktor yang

akan dimasukkan adalah sifat pekerjaan, bayaran saat ini, peluang promosi,

hubungan dengan rekan kerja dan dinilai berdasaran skala standar kemudian

dijumlahkan untuk mendapatkan penilaian yang menyeluruh.

Kedua metode ini memiliki kelebihan dan kekurangannya masing-masing. Menggunakan

metode tunggal lebih hemat waktu dan membebaskan para manajer memilih persoalan yang di

tempat kerja. Sedangkan metode yang lain mengungkapkan masalah dengan cara yang lebih

mendetai dan akurat membuatnya lebih mudah untuk menangani karyaan yang kurang puas

dengan pekerjaaannya.

Tingkat Kepuasan Orang dengan Pekerjaannya

Kebanyakan di negara-negara maju tingkat kepuasan lebih banyak dibanding dengan

negara lainnya. Pandangan mengenai kepuasan menjadi lebih berkembang beberapa tahun ini.

Bahkan menurut studyang diadakan di Amerika Serikat selama 30 tahun menunjukkan

tanggapan yang poitif mengenai kepuasan kinerja. Kebanyakan yang menanggapi positif yaitu

secara rata-rata para pekerja puas dengan pekerjaannya, rekan kerja dan pengawasan. Namun

kurang puas terhadap bayaran dan promosi dan tidak ada penjelasan yang pasti mengenai ini.

Budaya di suatu daerah juga mempengaruhi kepuasan, contohnya di daerah Eropa (budaya

barat) lebih puas mengenai pekerjaannya dibanding dengan di negara yang berbudaya Timur.

Korea Selatan memiliki posisi terendah dalam pengukuran kepuasan kinerja.

Dikarenakan bisnis yang yang berpegang pada nilai korfersius yaitu rasa hormat untuk orang tua

dan otoritas dengan mempertahankan keputuan tersentralisasi yang tidak dapat selalu bersaing

dengan proses pengambilan keputusan yang tersentralisasi demi globalisasi. Faktor lain mungkin

jumlah eksposur yang diterima budaya tersebut karena cara hidup yang beragam. Kepuasan

kerja yang lebih tinggi bisa merefleksikan penerimaan pekerja atas praktik bisnis apakah

tradisional atau kontenporer dengan terobosan.

Pekerjaan Gaji Promosi Pengawasan Rekan Kerja0

10

20

30

40

50

60

70

80

Tingkat Kepuasan Pekerja

Faktor yang Memunculkan Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja berkorelasi dengan kepuasan hidup, sikap dan pengalaman tertuang

dalam pendekatan dan kinerja yang kita jalankan.interdependensi, umpan balik, dan dukungan

sosial juga sangat berpengaruh. Bukan hanya soal uang yang memotivasi, namun tidak dapat

membuat orang bahagia. Kepuasan kerja tidak hanya tentang kondisi pekerjaan. Tapi

kepribadian juga memiliki peran penting.orang yang memiliki evaluai inti (CSE) positif yang

percaya pada nilaidan kompetensi dasar mereka akan lebih puas.

Dampak Pekerjaan Akibat Puas Dan Tidak Puas Terhadap Tempat Kerja

Konstruktif Destruktif

Aktif SUARA KELUAR

Pasif KESETIAAN PENGABAIAN

-Respons-respons atas ketidakpuasan-

1. Keluar, merupakan respon yang mengarah untuk meninggalkan atau mengundurkan diri

dalam organisasi untuk mencari yang baru.

2. Suara, cara aktif dan kontruktif untuk melakukan perbaikan atas kondisi yang terjadi.

3. Kesetiaan, menginginkan perubahan tetapi secara aktif dengan cara menunggu kondisi

membaik.

4. Pengabaian, tidak ada upaya untuk melakukan perbaikan sikap yang dilakukan pasif dan

membiarkan kondisi menjadi memburuk.

Kepuasan Kerja dan Kinerja

Kepuasan pekerja mempengaruhi hasil kinerja yang dilakukan, organisasi yang

pekerjanya merasa puas dinilai cenderung efektif kinerjanya.

Kepuasan Kerja dan OCB

Sebuah organisasi akan berjalan lancar sesuai tujuan jika mempunyai pekerja yang

memiliki individu yang baik. Untuk menciptakan individu yang baik perlunya ada kepusan

individu terhadap pekerjaannya, dengan adanya individu yang memiliki kinerja baik maka akan

tercipta kelompok kerja yang baik kinerjanya sehingga dapat tercipta organisasi dengan kinerja

yang baik.

Kepuasan Kerja Dan Kepuasan Pelanggan

Kepuasan kerja pada pekerja mempengaruhi kepuasan konsumen, pekerja yang

berhadapan langsung dengan konsumen harus memberikan pelayanan terbaik. Maka dari itu

pemilik organisasi harus memberikan kepuasan kepada pekerja agar kepuasan pelanggan

tercipta.

Kepuasan Kerja dan Ketidakhadiran

Karyawan yang puas cenderung selalu hadir bekerja dan hanya cuti/ izin dengan alasan

yang rasional. Sedangkan karyawan yang tidak puas cenderung melalaikan pekerjaan dan faktor-

faktor lain memiliki pengaruh pada hubungan tersebut dan mengurangi koefisien korelasi.

Sebagai contoh: Organisasi yang memberikan tunjangan cuti sakit secara bebas berupaya

membesarkan hati semua karyawan mereka, termasuk mereka yang merasa sangat puas untuk

mengambil cuti. Anggap saja bahwa seorang karyawan mempunyai sejumlah minat yang

beragam, karyawan itu merasa kerja tersebut memuaskan namun masih meninggalkan kerja

untuk menikmati tamasya akhir pekan selama tiga hari tanpa sanksi. Sebuah penelitian di

Chicago menunjukkan bahwa pekerja yang mempunyai skor kepuasan tinggi memiliki

kehadiran yang jauh lebih tinggi dari pada mereka yang mempunyai tingkat kepuasan yang lebih

rendah. Penemuan ini benar-benar apa yang kita harapkan apabila kepuasan berhubungan secara

negatif dengan ketidakhadiran.

Kepuasan Kerja dan Perputaran Karyawan

Salah satu ukuran besar (magnitude) yang merefleksikan kepuasan kerja karyawan pada

perusahaan dapat diketahui dari tingkat perputaran karyawan, yang dimaksud dengan perputaran

karyawan adalah keluar masuknya karyawan pada perusahaan dalam suatu periode tertentu.

Dengan kepuasan kerja yang tinggi akan menurunkan tingkat perputaran karyawan, contoh

kasusnya: "Faktor Kepuasan Kerja Dalam Hubungannya Dengan Tingkat Perputaran Karyawan

Pada PT Nippondenso Indonesia Inc". Kepuasan kerja pada PT NDI adalah baik. Ini dapat

dilihat pada tingkat perputaran karyawan yang makin menurun dari tahun 1991 s/d tahun 1996

yaitu dari 1,47 % menjadi 0,56 %. Hal ini sesuai dengan teori bahwa kepuasan kerja yang tinggi

maka akan menurunkan tingkat perputaran karyawan.

Organisasi biasanya melakukan banyak upaya untuk mempertahankan orang-orang ini,

mereka mendapatkan kenaikkan bayaran, pujian, pengakuan, peluang promosi yang meningkat

dan lain-lain. Hal sebaliknya terjadi pada pekerja yang tidak baik, organisasi hanya

mengerahkan sedikit usaha untuk memelihara mereka, bahkan mungkin ada tekanan-tekanan

halus untuk mendorong mereka keluar. Oleh karena itu kita akan berharap bahwa kepuasan kerja

lebih penting dalam memengaruhi pekerja yang tidak baik untuk tinggal bila dibandingkan

dengan pekerja-pekerja ulung. Tanpa memerhatikan tingkat kepuasan, yang terakhir memiliki

kemungkinan yang lebih besar untuk tinggal dengan organisasi karena pengakuan, pujian dan

penghargaan-penghargaan lain memberi mereka lebih banyak alasan untuk tinggal. 

Kepuasan Kerja dan Perilaku Menyimpang di Tempat Kerja

Ketidakpuasan kerja memprediksi banyak perilaku khusus, termasuk upaya pembentukan

serikat kerja, penyalahgunaan hakikat, pencurian di tempat kerja, pergaulan yang tidak pantas,

dan kelambanan. Kuncinya adalah apabila karyawan tidak menyukai lingkungan kerja mereka,

entah bagaimana mereka akan merespons, dan tidak selalu mudah untuk mengetahui dengan

pasti bagaimana mereka akan merespons.

Manajer Sering “Tidak Paham”

Dalam beberapa organisasi ada banyak manajer yang masih belum memikirkan tentang

kepuasan para pekerjanya, sehingga hal tersebut menyebabkan pekerja menjadi tidak puas dan

malas-malasan dalam bekerja. Manajer yang baik adalah manajer yang mampu memperhatikan

semua fasilitas, tunjangan, dan kesejahteraan bagi pekerjanya agar mereka dapat bekerja dengan

baik dan tujuan organisasi berjalan dengan lancar.