MAKALAH - Sikap Dan Kepuasan Kerja
-
Upload
christin-natalia-widi -
Category
Documents
-
view
1.903 -
download
166
description
Transcript of MAKALAH - Sikap Dan Kepuasan Kerja
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam manajemen, fungsi organisasi terutama dalam hal pengawasan,
organisasi perlu memantau para pekerjanya terhadap sikap, dan hubungannya dengan
perilaku. Adakah kepuasan atau ketidak kepuasan karyawan dengan pengaruh
pekerjaan di tempat kerja. Dalam organisasi, sikap amatlah penting karena komponen
perilakunya. Pada umumnya, penelitian menyimpulkan bahwa individu mencari
konsistensi diantara sikap mereka serta antara sikap dan perilaku mereka.
Seseorang bisa memiliki ribuan sikap, sikap kerja berisi evaluasi positif atau
negatif yang dimiliki oleh karyawan tentang aspek-aspek lapangan kerja mereka, ada
tiga sikap yaitu, kepuasan kerja, keterlibatan pekerjaan, dan komitmen
organisasional. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki
perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak
puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut.
Keterlibatan pekerjaan , mengukur tingkat sampai mana individu secara psikologis
memihak pekerjaan mereka dan menganggap penting tingkat kinerja yang dicapai
sebagai bentuk penghargaan diri. Karyawan yang mempunyai tingkat keterlibatan
pekerjaan yang tinggi sangat memihak dan benar-benar peduli dengan bidang
pekerjaan yang mereka lakukan. Tingkat keterlibatan pekerjaan dan pemberian
wewenang yang tinggi benar-benar berhubungan dengan kewargaan organisasional
2
dan kinerja pekerjaan. Keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada
pekerjaan tertentu seorang individu, sementara komitmen organisosial yang tingi
berarti memihak organisasiyang merekrut individu tersebut.
Penilaian seorang karyawan tentang seberapa ia merasa puas atau tidak puas
dengan pekerjaan merupakan penyajian yang rumit dari sejumlah elemen pekerjaan
yang berlainan. Berbagai studi independen, yang diadakan diantara para pekerja AS
selama 30 tahun terakhir, pada umumnya menunjukkan bahwa mayoritas pekerja
merasa puas dengan pekerjaan mereka. Meskipun jarak persentasinya lebar, tetapi
lebih banyak individu melaporkan bahwa mereka merasa puas dibandingkan tidak
puas. Apakah yang menyebabkan kepuasan kerja ? dari segi kepuasan kerja (kerja itu
sendiri, bayaran, kenaikan jabatan, pengawasan, dan rekan kerja), menikmati kerja
itu sendirihampir selalu merupakan segi yang paling berkaitan erat dengan tingkat
kepuasan kerja yang tinggi secara keselruhan. Dengan perkataan lain, sebagian besar
individu lebih menyukai kerja yang menantang dan membangkitkan semangat
daripada kerja yang dapat diramalkan dan rutin.
1.2 Perumusan Masalah
1). Seberapa konsistenkah sikap itu?
2). Apakah perilaku selalu mengikuti sikap ?
3). Bagaimana hubungan antara sikap dan kepuasan kerja ?
4). Faktor apa yang menyebabkan adanya sebuah kepuasan kerja ?
3
1.3 Tujuan
1). Untuk memahami seberapa konsisten sikap yang melekat pada setiap diri
individu.
2). Untuk memahami keterkaitan hubungan sikap dan perilaku.
3). Untuk memahami hubungan antara sikap dan kepuasan kerja.
4). Untuk mengetahui faktor-faktor apa saja mempengaruhi kepuasan kerja.
1.4 Manfaat
1). Menambah pemahaman mata kuliah Perilaku Organisasi.
2). Sebagai bahan bacaan dan referensi tambahan bagi pihak-pihak yang
membutuhkan.
BAB II
4
LANDASAN TEORI
2.1 Definisi Sikap
Mekanisme mental yang mengevaluasi, membentuk pandangan,
mewarnai perasaan dan akan ikut menentukan kecenderungan perilaku individu
terhadap manusia lainnya atau sesuatu yang sedang dihadapi oleh individu, bahkan
terhadap diri individu itu sendiri disebut fenomena sikap. Fenomena sikap yang
timbul tidaksaja ditentukan oleh keadaan objek yang sedang dihadapi tetapi juga
denga kaitannya dengan pengalaman-pengalaman masa lalu, oleh situasi disaat
sekarang, dan oleh harapan-harapan untuk masa depanyang akan datang. Menurut
Jalaluddin Rakhmat ( 1992 : 39 ) mengemukakan lima pengertian sikap, yaitu:
1). Pertama, sikap adalah kecenderungan bertindak, berpersepsi, berpikir, dan merasa
dalam menghadapi objek, ide, situasi atau nilai. Sikap bukan perilaku tetapi
merupakan kecenderung untuk berperilaku dengan cara-cara tertentu terhadap
objek sikap. Objek sikap boleh berupa benda, orang, tempat, gagasan, situasi atau
kelompok.
2). Kedua, sikap mempunyai daya penolong atau motivasi. Sikap bukan sekedar
rekaman masa lalu, tetapi juga menentukan apakah orang harus pro atau kontra
terhadap sesuatu. Menentukan apa yang disukai, diharapkan, dan diinginkan.
Mengesampingkan apa yang tidak diinginkan, apa yang harus dihindari.
3). Ketiga, sikap lebih menetap. Berbagai studi menunjukkan sikap politik kelompok
cenderung dipertahankan dan jarang mengalami pembahan.
5
4). Keempat, sikap mengandung aspek evaluatif: artinya mengandung nilai
menyenangkan atau tidak menyenangkan.
5). Kelima, sikap timbul dari pengalaman: tidak dibawa sejak lahir, tetapi merupakan
hasil belajar. Karena itu sikap dapat diperteguh atau diubah.
2.2 Definisi Kepuasa Kerja
Menurut Blum & Naylor (Rao, 2003) kepuasan kerja merupakan hasil dari
sikap seseorang terhadap hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaannya dan faktor.
Taylor (Houtte, 2006) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasan seseorang
terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja sering dihubungkan dengan penghargaan
ekstrinsik dan intrinsik dalam bekerja. Selain itu Perrie (1997) menyatakan bahwa
kepuasan kerja merupakan reaksi afektif terhadap situasi pekerjaan seseorang. Ini
dapat dijelaskan sebagai keseluruhan dari perasaan seseorang mengenai pekerjaannya
dalam aspek yang spesifik pada suatu pekerjaan.
Dari beberapa pengertian diatas, kepuasan kerja dapat diartikan sebagai
perilaku dan perasaan seseorang terhadap aspek yang spesifik suatu pekerjaan.
Pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan terlihat
pada kepentingan para manajer pada kepuasan kerja karyawan yang cenderung
berpusat pada efeknya terhadap kinerja karyawan.para peneliti telah mengenali hal
ini, maka kita mendapatkan banyak sekali studi yang ditancang untuk menilai
dampak kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan (Suprijadi, 2001:18).
2.2.1 Konsekuensi dari Kepuasan Kerja
6
Kumar (2007) menyatakan ada beberapa konsekuensi yang diperoleh dari
kepuasan kerja, yaitu :
1). Ketidakhadiran (absenteeism)
Ada hubungan antara kepuasan kerja dan frekuensi dari ketidakhadiran dari
seseorang pekerja. Ketidakpuasan dalam bekerja akan menghasilkan ketidakinginan
untuk bekerja dan hal ini memkasa pekerja untuk menjauh dari pekerjaannya.
2). Pemberhentian kerja (turn over)
Penelitian menemukan bahwa pekerja yang puas dengan pekerjaannya
cendeung bertahan dengan pekerjaannya dan pekerja yang tidak pas dengan
pekerjaannya akan berhenti dari pekerjaan tersebut. Ini menjadi alasan yang kuat
bagi seorang pekerja yang tidak puas dengan pekerjaannya untuk pergi dan mencari
kepuasan dari tempat lain.
3). Pemberhentian negatif (negative publicity)
Konsekuensi lainnya dari ketidpuasan kerja adalah pemberitaan yang
negative tantang organisasi tersebut. Pekerja memberitahukan hal-hal yang
membuatnya tidak puas dan akhirnya membuat nama baik organisasi tesebut menjadi
tercemar. Publikasi negatif dapat menimbulkan kesulitan dalam perekrutan karyawan
baru.
BAB III
PEMBAHASAN
3.1 Sikap
7
Sikap (attitude) adalah pernyataan evaluatif, baik yang menyenangkan
maupun tidak menyenangkan terhadap objek, individu atau peristiwa. Hal ini
mencerminkan bagaimana perasaan seseorang tentang sesuatu.
3.1.1 Komponen Sikap
Untuk benar-benar memahami sikap perlu mempertimbangkan karakteristik
secara fundamental. Ada 3 komponen utuh yang secara bersama-sama membentuk
sikap yang utuh (total attitude), yaitu :
a. Kognitif (cognitive).
Merupakan aspek intelektual, yang berkaitan dengan apa yang diketahui
manusia, berisi kepercayaan seseorang mengenai apa yang berlaku atau apa yang
benar bagi objek sikap. Sekali kepercayaan itu telah terbentuk maka ia akan menjadi
dasar seseorang mengenai apa yang dapat diharapkan dari objek tertentu.
b. Afektif (affective)
Merupakan aspek emosional dari faktor sosio psikologis, didahulukan karena
erat kaitannya dengan pembicaraan sebelumnya, aspek ini menyangkut masalah
emosional subjektif seseorang terhadap suatu objek sikap. Secara umum komponen
ini disamakan dengan perasaan yang dimiliki objek tertentu.
c. Konatif (conative)
Komponen aspek voksional, yang berhubungan dengan kebiasaan dan
kemauan bertindak. Komponan konatif atau komponan perilaku dalam struktur sikap
8
menunjukkan bagaimana kecenderungan berperilaku dengan yang ada dalam diri
seseorang berkaitan dengan objek sikap yang dihadapi (Notoatmodjo, 1997).
Ketiga komponen tersebut sangat berkaitan. Secara khusus, dalam banyak
cara antara kesadaran dan perasaan tidak dapat dipisahkan. Sebagai contoh, seorang
karyawan tidak mendapatkan promosi yang menurutnya pantas ia dapatkan, tetapi
yang malah mendapat promosi tersebut adalah rekan kerjanya. Sikap karyawan
tersebut terhadap pengawasnya dapat diilustrasikan sebagai berikut :
Opini, karyawan tersebut berpikir ia pantas mendapat promosi itu. Perasaan,
karyawan tersebut tidak menyukai pengawasnya). Perilaku, karyawan tersebut
mencari pekerjaan lain. Jadi, opini atau kesadaran menimbulkan perasaan yang
kemudian menghasilkan perilaku, dan pada kenyataannya komponen-komponen ini
berkaitan dan sulit untuk dipisahkan.
Pada umunya, penelitian menyimpulkan bahwa individu mencari konsistensi
diantara sikap mereka serta antara sikap dan perilaku mereka. Ini berarti bahwa
individu berusaha untuk menetapkan sikap yang berbeda serta meluruskan sikap dan
perilaku mereka sehingga mereka terlihat rasional dan konsisten. Ketika terdapat
ketidak konsistenan, timbulah dorongan untuk mengembalikan individu tersebut
kekeadaan seimbang dimana sikap dan perilaku kembali konsisten. Ini bisa dilakukan
dengan cara mengubah sikap maupun perilaku atau dengan mengembangkan
rasionalisasi untuk ketidaksesuaian. Leon Festinger mengemukakan teori
ketidaksesuai kognitif. Teori ini berusaha menjelaskan hubungan antara sikap dan
perilaku. Ketidaksesuaian kognitif merujuk pada ketidaksesuaian yang dirasakan oleh
9
seorang individu antara dua sikap atau lebih, atau antara perilaku dan sikap. Festinger
berpendapat bahwa bentuk ketidak konsistenan apapun tidaklah menyenangkan dan
karena itu individu akan berusaha mengurangi ketidaksesuaian, dan tentunya
ketidanyamanan tersebut. Oleh karena itu, individu akan mencari keadaan yang
stabil, dimana hanya ada sedikit ketidaksesuaian dan tidak ada individu yang bisa
sepenuhnya menghindari ketidaksesuaian.
3.1.2 Faktor yang Mempengaruhi Sikap
Azwar (2007) menyimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
pembentukan sikap adalah pribadi, kebudayaan, orang lain yang dianggpa penting,
media massa, institusi atau lembaga pendidikan dan agama, serta faktor emosi dalam
diri individu.
a). Pengalaman pribadi
Middlebrook (Azwar, 2007) mengatakan bahwa tidak adanya pengalaman
yang dimiliki oleh seseorang dengan suatu objek psikologis, cenderung akan
membentuk sikap negatif terhadap objek tersebut. Sikap akan lebih mudah terbentuk
jika yang dialami seseorang terjadi dalam situasi yang melibatkan faktor emosional.
Situasi yang meliibatkan emosi akan menghasilkan pengalaman yang lebih
mendalam dan lebih lama membekas.
b). Pengaruh orang lain yang dianggap penting
Pada umumnya, individu cenderung untuk memiliki sikap yang konformis
atau searah dengan sikap orang yang dianggap penting. Kencenderungan ini antara
10
lain dimotivasi oleh keinginan untuk berafiliasi dan keinginan untuk menghindari
konflik dengan orang yang dianggap penting tersebut.
c). Pengaruh kebudayaan.
Burhus frederic Skinner, seperti yang dikutip Azwar sangat menekankan
pengaruh lingkungan termasuk kebudayaan dalam membentuk pribadi seseorang.
Kepribadian merupakan pola perilaku yang konsisten menggambarkan sejarah
penguat (reinforcement) yang kita alamai. Kebudayaan memberikan corak
pengalaman bagi individu dalam suatu masyarakat. Kebudayaan telah menanamkan
garis pengarah sikap individu terhadap berbagai masalah.
d). Media Massa
Berbagai bentuk media massa seperti televisi, radio, surat kabar, majalah dan
lain-lain mempunyai pengaruh yang besar dalam pembentukan opini dan
kepercayaan individu. Media massa memerikan pesan-pesan yang sugestif yang
mengarahkan opini seseorang. Adanya informasi baru mengenai suatu hal
memberikan landasan kognitif baru bagi terbentuknya sikap terhadap hal tersebut.
Jika cukup kuat, pesan-pesan sugestif akan memberi dasar afektif dalam menilai
sesuatu hal, sehingga terbentuklah arah sikap tertentu.
e). Lembaga Pendidikan dan Lembaga Agama
Lembaga pendidikan serta lembaga sebagai suatu sistem mempunyai
pengaruh dalam pembentukan sikap dikarenakan keduanya meletakkan dasar
pengertian dan konsep moral dalam diri individu. Pemahaman akan baik dan buruk,
garis pemisah antara sesuatu yang boleh dan tidak boleh dilakukan, diperoleh dari
11
pendidian dan dari pusat keagamaan serta ajaran-ajarannya. Konsep moral dan ajaran
agama sangat menentukansistem kepercayaan sehingga tidaklah mengherankan kalau
pada gilirannya kemudian konsep tersebut ikut berperan dalam menentukan sikap
individu terhadap sesuat hal.
f). Faktor emosional
Suatu bentuk sikap terkadang didasari ooleh emosi yang berfungsi sebagai
semacam penyalur frustasi atau pengalihan bentuk mekanisme pertahanan ego. Sikap
demikian dapat merupakan sikap yang sementara dan segara berlalu begitu frustasi
telah hilang akan tetapi dapat pula merupakan sikap yang lebih bertahan lama.
1. Faktor Internal, yaitu cara individu dalam menanggapi dunia luar dengan
selektif sehingga tidak semua yang datang akan diterima atau ditolak.
2. Faktor Eksternal, yaitu keadaan-keadaan yang ada diluar individu yang
merupaka stimulus untuk membentuk atau mengubah sikap.
3.1.3 Mengukur Sikap Karyawan
Pengetahuan sikap karyawan bisa bermanfaat bagi manajer dalam usaha
memprediksi perilaku karyawan.
Manajemen dapat memperoleh informasi tentang sikap karyawan melalui
penggunaan survei sikap (attitude surveys).
Survei sikap yang umum memberi karyawan serangkaian pertanyaan atau
pertanyaan dengan skala penilaian yang menunjukkan tingkat kecocokan. Beberapa
contoh mungkin meliputi : “Besarnya upah organisasi ini kompetitif denga organisasi
12
lain”. Idealnya, hal-hal ini harus disesuaikan untuk mendapatkan informasi tertentu
yang diinginkan manajemen. Nilai sikap individual diperoleh dengan cara
menjumlahkan respon terhadap soal-soal kuisioner. Nilai-nilai ini kemudian bisa
dirata-rata untuk kelompok kerja, tim, departemen, divisi, atau organisasi secara
keseluruhan.
Penggunaan survei sikap secara teratur memberi manajer umpan balik yang
berharga mengenai bagaimana karyawan menerima kondisi kerja mereka.
Kebijaksanaan dan praktik yang dianggap objektif dan adil oleh manajemen mungkin
dianggap tidak adil oleh karyawan pada umumnya atau oleh kelompok karyawan
tertentu. Apabila persepsi yang menyimpang ini menimbulkan sikap negatif tentang
pekerjaan dan organisasi adalah penting bagi manajemen untuk mengetahuinya,
karena perilaku karyawan didasarkan pada persepsi, bukan kenyataan. Penggunaan
survei sikap reguler bisa lebih awal menyiagakan manajemen terhadap masalah-
masalah potensial dan niat-niat para karyawan sehingga tindakan bisa diambil untuk
mencegah berbagai akibat negatif.
3.2 Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan positif tentang pekerjaan
seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Sebuah
pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja dan atasan-atasan, mengikuti
peraturan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasional, memenuhi standar-
13
standar kinerja, menerima kondisi-kondisi kerja yang acapkali kurang ideal dan
sebagainya. Jadi penilaian seorang karyawan tentang seberapa ia merasa puas atau
tidak puas dengan pekerjaan merupakan penyajian yang rumit dari sejumlah elemen
pekerjaan yang berlainan.
3.2.1 Mengukur Kepuasan Kerja
Pekerjaan seseorang lebih dari sekedar aktifitas mengatur kertas, menulis
kode program, menunggu pelanggan atau mengendarai sebuah truck. Setiap
pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja dan atasan-atasan, mengikuti
peraturan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasional, memenhi standar kinerja,
menerima kondisi-kondisi kerja yang acap kali kurang ideal, dan lain-lain.
Ada 2 pendekatan yang digunakan dalam mengukur konsep tentang kepuasan kerja :
1). Penilaian tunggal secara umum, dengan cara meminta individu untuk merespon
satu pertanyaan, seperti “Dengan mempertimbangkan semua hal, seberapa puaskah
diri anda ?“ Kemudian para responden menjawab dengan cara melingkari sebuah
angka antara 1 dan 5 yang cocok dengan jawaban dari “Sangat Puas” sampai “Sangat
Tidak Puas”. Metode ini tidak memakan waktu.
2). Penyajian akhir aspek pekerjaan, ini lebih rumit dengan mengidentifikasi elemen-
elemen penting dalam suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawan tentang
setiap elemen. Faktor-faktor yang akan dimasukkan adalah sifat pekerjaan,
pengawasan, bayaran saat ini, peluang promosi, dan hubungan dengan rekan-rekan
kerja. Semua faktor di nilai berdasarkan skala standart kemudian dijumlahkan untuk
14
mendapatkan nilai kepuasan kerja. Metode ini berfokus pada keberadaan masing-
masing masalah sehingga lebih mudah untuk menangani karyawan yang tidak
bahagia serta menyelesaikan masalah dengan lebih cepat dan akurat.
Pada kenyataannya dari segi kepuasan kerja (kerja itu sendiri, bayaran
kenaikan jabatan, pengawasan dan rekan kerja) menikmati kerja itu sendiri hampir
selalu merupakan segi yang paling berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja yang
tinggi secara keseluruhan. Pekerjaan menarik yang memberikan pelatihan, variasi,
kemerdekaan dan kendali memuaskan sebagian besar karyawan. Ini berarti sebagian
besar individu lebih menyukai kerja yang menantang dan membangkitkan semangat
dari pada kerja yang dapat diramalkan dan rutin.
Kepuasan kerja tidak hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan, tetapi
kepribadian juga berperan. Conroh: beberapa individu dipengaruhi untuk menyukai
hampir segala hal dan individu lain merasa tidak senang bahkan dalam pekerjaan
yang tampaknya sangat hebat. Penelitian menunjukkan bahwa individu yang
mempunyai kepribadian negatif (mereka yang cenderung galak, kritis dan negatif)
biasanya kurang puas dengan pekerjaan mereka.
3.2.2 Pengaruh dari Karyawan yang Tidak Puas dan Puas di Tempat Kerja.
Ada konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka, dan ada
konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka. Ada 4 respon
kerangka tersebut yang berbeda dari satu sama lain bersama dengan dua dimensi :
Konstruktif atau destruktif dan aktif aau pasif, berikut adalah respon tersebut :
15
1). Keluar (Exit), perilaku yang ditunjukkan uuntuk meninggalkan organisasi
termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.
2). Aspirasi (Voice), secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi
termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan dan
beberapa bentuk aktifitas serikatt kerja.
3). Kesetiaan (Loyalty), secara pasif tetapi optimatis menunggu membaiknya kondisi
termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan
mempercayai organisasi dan manajemennya untuk melakukan hal yangg benar.
4). Pengabdian (Neglect), secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk
termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus menerus, kurang usaha dan
meningkatnya angka kesalahan.
BAB IV
KESIMPULAN