Globalisasi Bisnis Dan Manajemen SDM

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Keberadaan manusia sebagai sumber tenaga kerja merupakan salah satu faktor produksi yang penting bagi organisasi. Dalam perkembangannya, organisasi terus menghadapi permasalahan yang tidak hanya berkaitan dengan alat alat produksi dan SDA, namun juga dengan manusia sebagai tenaga kerja. Maka, untuk mengelola sumber daya manusia supaya dapat seimbang dan termanage secara maksimal, suatu organisasi / perusahaan memerlukan departemen khusus untuk memanage nya yaitu Human Resource Departement.

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimal. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan.

Manajemen SDM acap kali dianggap tidak terlalu penting dalam sebuah organisasi. Sering kali terjadi aksi demonstrasi terjadi dikarenakan kurangnya perhatian sebuah perusahaan terhadap kesejahteraann karyawannya. Mereka sebagai tenaga kerja acap kali dianggap seperti mesin yang hanya diminta untuk bekerja dan menjalankan perintah. Namun, kesejahteraan dan kebutuhannya tidak digubris. Maka, terkadang untuk mengantisipasi hal tersebut, sebuah organisasi / perusahaan memberlakukan sistem kontrak dengan karyawan. Dimana mereka hanya bekerja sesuai dengan perjanjian yang mereka tanda tangani, dan merupakan hak mutlak perusahaan untuk meneruskan atau memutuskan kontrak kerja pada saat yang mereka sepakati berakhir.

Jika melihat fenomena yang terjadi di lapangan demikian, maka manajemen SDM penting untuk dilakukan oleh sebuah perusahaan. Karena diharapkan dengan adanya manajemen yang baik, maka kedua belah pihak ( perusahaan dengan tenaga kerja ) tidak merasa dirugikan dan tidak terjadi kesalahpahaman. Tantangan yang dihadapi juga semakin kompleks, yaitu bagaimana memanage SDM dan mengoptimalkannya namun tidak melupakan hak mereka sebagai sumber daya.BAB III

SIFAT MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 3.1 Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Era globalisasi saat ini yang ditandai oleh perkembangan semakin cepat disegala bidang kegiatan menyebabkan persaingan semakin ketat sumber daya manusia sebagai pelaku organisasi sangat penting peranannya dalam mencapai tujuan yang diinginkan.

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.

Dalam upaya mengembangkan sumber daya manusia dimaksudkan untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan manusia dalam melakukan berbagai kegiatan dalam masyarakat. Kegiatan pembinaan Sumber Daya Manusia terkait erat dengan usaha peningkatan taraf hidup menekankan pada segi peningkatan keterampilan dan kemampuan, sedangkan masalah taraf hidup akan mengikuti peningkatan kemampuan Sumber Daya Manusia.

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat. Adapun definisi manajemen sumber daya manusia menurut para ahli, diantaranya:

Manajemen SDM dimulai sebagai sebuah operasi administrasi yang berhubungan dengan penggajian, riwayat karyawan, dan pengaturan kunjungan sosial.

Siapakah Manager SDM itu?

Dalam pengertian sebenarnya setiap manajer di sebuah organisasi adalah seorang manajer SDM. Manajer penjualan, perawat kepala, pengawas wajib militer, dekan perguruan tinggi, dan supervisior departemen akuntasi, semuanya terlibat dengan menajemen SDM dan sebagai efektifitas mereka tergantung pada keberhasilan sistem SDM organisasional. Akan tetapi, tidaklah realistis untuk mengharapkan seorang supervisior perawat mengenai peraturan-peraturan pekerjaan yang sama atau cara mendesain sistem kompensasi. Oleh karena itu, organisasi yang lebih besar sering memasukkan orang yang ahli dalam aktivitas ini ke dalam departemen SDM.

3.2 Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia

Aktivitas sumber daya manusia (human resources activities) adalah berbagai tindakan yang diambil untuk menyediakan dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif bagi organisasi, yaitu berupa program yang dirancang untuk merespon tujuan sumber daya manusia dan dikelola untuk mencapai tujuan tersebut. Adapun hubungan antara aktivitas manajemen sumber daya manusia dengan manajemen sumber daya manusia diantaranya :

Perencanaan Sumber Daya Manusia (human resources planning)

Perencanaan Sumber Daya Manusia terfokus kepada bagaimana organisasi harus bergerak dari kondisi sumber daya manusianya saat ini menuju kondisi sumber daya manusia yang dikehendakinya, bagaimana merapatkan kesenjangan antara efisiensi dan ekuitas. Perencanaan ini menciptakan hubungan antar seluruh strategi organisasi dengan kebijakan sumber daya manusianya. Melalui perencanaan sumber daya manusia, organisasi memastikan bahwa aktivitas sumber daya manusia senantiasa konsisten dengan arah strategik dan tujuan organisasi.

Perencanaan Kepegawaian (employment planning)

Organisasi menetapkan jumlah dan spesifikasi orang-orang yang dibutuhkan. Jikalau terjadi surplus atau kelebihan karyawan, maka dijalankan kebijakan pengurangan karyawan begitupun sebaliknya jika kekurangan maka dilakukan rekruitmen. Penentuan jumlah pegawai yang dibutuhkan haruslah berpedoman pada tugas pekerjaan yang telah dirancang sebelumnya.

Rekruitmen

Dalam efektivitas sebuah organisasi tergantung pada efektivitas para karyawan. Maka dari itu, rekruitmen sumber daya manusia menjadi aktivitas sumber daya manusia yang kritis. Rekruitmen merupakan aktivitas yang dirancang untuk memperoleh pelamar kerja yang memenuhi persyaratan perusahaan.

Seleksi

Ketika menyeleksi karyawan baru, biasanya ada penyaringan melalui tes, wawancara, dan penyelidikan latar belakang pelamar. Berikutnya jika telah ditemukan pelamar yang memenuhi persyaratan direkomendasikan kepada manajer atau supervisor untuk keputusan pengangkatan terakhir.

Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja (performance appraisal) membandingkan kinerja pekerjaan seseorang terhadap tolok ukur dan tujuan yang ditetapkan untuk posisi orang tersebut. Evaluasi terhadap kinerja manajer maupun non manajer merupakan tanggung jawab manajer sumber daya manusia dan juga manajer dari departemen lain. Departemen sumber daya manusia mungkin perlu melatih para penyelia bagaimana membuat standar kinerja yang masuk akal, melakukan penilaian yang akurat, dan mengadakan wawancara kinerja.

Pelatihan dan Pengembangan

Pertumbuhan organisasi terkait erat dengan pertumbuhan sumber daya manusianya. Program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap, dan kinerja individu, kelompok atau seluruh organisasi. Aktivitas pelatihan dirancang untuk meningkatkan keahlian pada pekerjaan saat ini. Sedangkan aktivitas pengembangan dirancang untuk mendidik karyawan di luar keperluan posisi mereka saat ini sehingga mereka dipersiapkan untuk promosi dan mampu memandang peran mereka di dalam organisasi secara lebih luas.

Pemberian Kompensasi

Kompensasi merupakan pemberian upah yang memadai dan adil kepada para karyawan atas kontribusinya dalam pencapaian tujuan organisasi. Pengelolan kompensasi memerlukan upaya terorganisasi dari manajer sumber daya manusia dengan manajer operasi. Sistem kompensasi yang efektif membutuhkan keseimbangan antara gaji dan tunjangan. Gaji meliputi upah, bonus, insentif, dan pembagian laba yang diterima karyawan, sedangkan tunjangan meliputi semua unsur bukan gaji seperti asuransi jiwa, layanan karyawan dan lain-lain.

Hubungan Karyawan

Di dalam organisasi yang memiliki serikat pekerja, departemen sumber daya manusia mempunyai peranan aktif dalam negosiasi dan pelaksanaan perjanjian kerja. Aktivitas departemen sumber daya manusia dapat membantu meyakinkan bahwa perusahaan akan tetap survive dan berjaya. Sungguhpun demikian organisasi hanya akan tetap survive sepanjang organisasi itu menyertakan masukan dari departemen sumber daya manusia dalam berbagai keputusan strategiknya.

Ada tiga hal yang patut ditekankan dalam aktivitas sumber daya manusia, diantaranya :

a) Manajemen sumber daya manusia yang efektif adalah yang berorientasi kemasa depan dan proaktif.

b) Manajemen sumber daya manusia yang efektif berorientasi pada tindakan yang lebih menekankan pada solusi terhadap masalah yang sedang dihadapi.

c) Sebatas dimungkinkan, manajemen sumber daya manusia haruslah memperlakukan setiap karyawan sebagai individu dan merancang program yang sesuai dengan keunikan masing-masing individu.

Manajemen sumber daya manusia menempatkan upayanya, menggunakan anggarannya, dan mengerahkan tenaganya pada aktivitas yang dirancang untuk menyediakan sekumpulan orang yang terlatih dengan baik dikembangkan dengan baik, termotivasi dan terlindungi dari bahaya, sehingga mereka dapat menghadapi beragam tantangan di masa depan.

3.3 Tantangan Manajemen SDM

Sebagaimana telah disebutkan, tujuan MSDM adalah meningkatkan kontribusi sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi, yang secara sosial dan etis dapat dipertanggungjawabkan. Ini bukanlah pekerjaan yang mudah sebab seperti yang tersirat, tujuannya tidak hanya untuk kepentingan organisasi semata, tetapi lebih luas lagi menyangkut kepentingan masyarakat. Untuk mewujudkan ini, MSDM menghadapi berbagai macam kendala yang dapat bersumber dari luar atau dari dalam organisasi itu sendiri, yang disebut tantangan-tantangan MSDM. Tantangan-tantangan itu secara lebih spesifik dapat bersumber dari:

1. Tantangan eksternal (keseluruhan keadaan atau perubahan-perubahan yang bersumber dari lingkungan eksternal)

2. Tantangan organisasional/internal (keseluruhan keadaan atau perubahan-perubahan yang bersumber dari lingkungan internal)

3. Tantangan professional (keseluruhan keadaan atau perubahan-perubahan yang bersumber dari lingkungan professional)

A. Tantangan Eksternal

Tantangan eksternal adalah keseluruhan keadaan atau perubahan-perubahan yang bersumber dari lingkungan eksternal, yang dapat menyulitkan dan menghambat usaha peningkatan fungsi sumber daya manusia untuk mendukung dan membantu organisasi mencapai tujuannya. Lebih jauh lagi tantangan ini dapat bersumber dari:

1. Keadaan dan perubahan tenaga kerja,

2. Keadaan dan perubahan teknologi,

3. Keadaan dan perubahan ekonomi dan persaingan, dan

4. Keadaan dan perubahan pemerintahan.

Keadaan dan perubahan tenaga kerja

Keadaan tenaga kerja yang mempunyai aneka macam latar belakang budaya, nilai ,usia, tingkat pendidikan, dan kemampuan yang dibawa pegawai ke dalam organisasi mempunyai dampak terhadap MSDM dalam upaya mengembangkan praktek-praktek dan kebijaksanaan sumber daya manusia yang tepat. Hal ini dapat dipahami sebab perbedaan-perbedaan di atas mempunyai dampak terhadap motif-motif para pekerjaan dan factor-faktor motivasi kerja yang berbeda. Sebagian orang dapat lebih termotivasi oleh gaji yang besar, sebagian lagi mungkin oleh isi pekerjaan yang menantang.

Selanjutnya beberapa factor di atas dapat berubah, misalnya tingkat pendidikan tenaga kerja yang makin tinggi mengakibatkan keinginan otonomi yang lebih besar terhadap pekerjaan. Otonomi yang lebih besar berarti harus memberi kebebasan yang lebih luas.

Pemberian otonomi yang lebih besar akan mengakibatkan ketidakpastian semakin besar, dan spesialisasi yang terlalu tinggi menjadi sesuatu yang membosankan serta tidak memotivasi para pekerja untuk bekerja lebih baik. Tantangan yang muncul dari situasi ini adalah timbulnya ketidakpastian internal yang tinggi, yaitu timbulnya masalah dalam integrasi dan koordinasi. Disamping itu, aka nada tuntutan yang makin banyak dari pegawai seperti jalur karier yang lebih tinggi dan gaji yang lebih menantang. Berkaitan dengan ini, M. Magnet mengatakan:

ketika tenaga kerja yang semakin terdidik, terampil, dan membentuk serikat pekerjaan memberikan keuntungan bagi manajer sumber daya manusia,hal ini juga memberikan keuntungan bagi manager sumber daya manusia, hal ini juga memberikan tantangan. Satu kecenderungan utamanya adalah pegawai menjadi semakin independen dan termotivasi oleh adanya kesempatan untuk mengambil risiko, dan mereka kurang tertarik untuk menjadi seorang manajer dan menapaki jenjang organisasi Keadaan Dan Perubahan Teknologi

Sebagai mana kita ketahui,teknologi akan terus berubah, dalam arti akan ditemukan berbagai alat yang dapat menggantikan tenaga kerja manusia yang lebih baik, efektif, efisien, dan lain-lain. Hasil ini dapat kitalihat dari sejarah peradaban manusia, pada saat di temukan mesin uap hingga computer, dan kemudian teknologi komunikasi yang sangat canggih. Pada masa yang akan datang tentu saja akan di temukan berbagai teknologi baru yang lebih efisien dan efektif untuk melakukan pekerjaan.

Temuan-temuan diatas akan secara langsung mempengaruhi dunia kerja, dalam hal semakin kecilnya kebutuhan perusahaan-perusahaan terhadap tenaga kerja manusia karena telah digantikan oleh mesin-mesin canggih. Jenis keahlian dan keterampilan sumber daya manusia yang di butuhkan juga akan berubah kearah penguasaan teknologi,dalam hal bagaimana mengoperasikan dan memelihara berbagai teknologi canggih tersebut untuk proses produksi. Dengan keadaan ini tentu saja program-program dan kegiatan sumber daya manusia harus di arahkan untuk meningkatkan keterampilan yang sesuai dengan tuntutan teknologi.

Aspek lain yang dipengaruhi oloeh teknologi dan menjadi tantangan manajemen sumber daya manusia adalah perubahan teknologi juga dapat mengakibatkan perubahan dalam gaya hidup masyarakat seperti berbelanja melalui Internet.

Keadaan dan perubahan ekonomi persaingan

Keadaan dan aktivitas ekonomi yang senantiasa mengalami perubahan dpat mempengaruhi aktivitas bisnis. Tingkat inflasi yang tinggi dapat mengakibatkan pemerintah menaikkan suku bunga.

Ketika permintaan terhadap produk perusahaan meningkat, perusahaan akan merekrut cukup banyak tenaga kerja, tetapi bila terjadi perubahan drastis, misalnya misalnya terjadi penurunan permintaan yang mengakibat kan aktivitas juga menurun, ini akan membuat kebutuhan tenaga kerja menurun. Dampaknya adalah perusahaan mengalami kelebihan tenaga kerja. Ini akan menjadi masalah besar karena berkaitan dengan biaya tenaga kerja yang tinggi. Selanjutnya, bilamana dilakukan pemutusan hubungan kerja, mungkin akan menimbulkan berbagai masalah atau gejolak sosial.

Masalah lainnya adalah adanya perubahan-perubahan dalam persaingan akhir-akhir ini semakin ketat sebagai akibat globalisasi. Perubahan yang dramatis pada saat ini dan pada masa mendatang cenderung terjadi dalam:

a. Peningkatan otomatisasi

b. Peningkatan peralihan produksi ke Negara-negara yang murah tenaga kerja ,

c. Peningkatan outsourcing dari pekerjaan ke perusahaan lain, dan

d. Kebutuhan tenaga kerja dengan beban kerja yang lebih besar.

Situasi ini, disamping mengakibatkan makin meningkatnya persaingan bisnis, juga menimbulkan persaingan untuk mendapat tenaga kerja, khususnya tenaga kerja terlatih yang mungkin terbatas jumlahnya. Situasi ini mempunyai dampak langsung terhadap MSDM dalam usaha menyiapkan tenaga kerja yang di butuhkan. Keadaan dan perubahan pemerintahan

Tantangan ini menyangkut keharusan memenuhi peraturan pemerintah yang dapat berubah-ubah,misalnya peraturan mengenai ketenagakerjaan seperti peraturan upah minimum, keharusan perusahaan mendirikan serikat buruh, tidak diperkenankannya perlakuan yang berbeda karena usia, jenis kelamin, suku, ras, dan lain-lain.

B. Tantangan Organisasional

Tantangan-tantangan organisasional merupakan elemen-elemen yang berasal dari organisasi, yang dapat mempengaruhi atau berpotensi mempengaruhi efektivitas pelaksanaan kegiatan-kegiatan manajemen sumber daya manusia. Elemen-elemen tersebut terdiri dari:

1. Tuntutan-tuntutan serikat buruh.

2. Penyediaan system informasi kepegawaian.

3. Tuntutan budaya organisasi, dan

4. Struktur organisasi

Tuntutan-tuntutan serikat buruh

Serikat buruh sebagai sebuah lembaga yang dibentuk oleh para pekerja, selain dapat memberikan keuntungan bagu MSDM, merupakan tantangan yang sangat actual. Lembaga ini mempunyai kekuatan tawar-menawar yang sangat tinggi yang pada akhirnya dapat memberikan tekanan-tekanan pada perusahaan untuk melakukan sesuatu sesuai dengan tuntutan mereka, misalnya mengenai tinggi rendahnya upah atau gaji, jam kerja, atau bahkan keputusan-keputusan mengenai siapa yang akan dipromosikan atau ditempatkan dalam jabatan tertentu. Penyediaan system informasi kepegawaian

Mudah untuk melihat bahwa MSDM membutuhkan informasi yang rinci mengenai hal-hal yang berkaitan dengan:

a. Apa yang menjadi tugas dan tanggung jawab setiap jabatan di dalam organisasi.

b. Keahlian apa yang dimiliki oleh setiap pegawai

c. Kebutuhan sumber daya yang dibutuhkan organisasi pada masa yang akan datang.

d. Bagaimana faktor-faktor eksternal mempengaruhi organisasi.

e. Kecenderungan yang berkaitan dengan system kompensasi pada saat ini.

Struktur organisasi

Struktur diartikan dengan bagaimana tugas-tugas dibagi-bagi,siapa yang melapor dan kepada siapa, dan mekanisme koordinasi yang harus diterapkan. Akibat lingkungan bisnis yang berubah,perubahan dalam strategi, ukuran organisasi, dan teknologi organisasi,struktur sering kali haris diubah, misalnya dengan melakukan penyederhanaan,yang akan membawa dampak langsung terhadap MSDM dalam hal berkurangnya jabatan jabatan yang dapat diduduki oleh karyawan.

C. Tantangan Profesional

MSDM memerlukan staf manajemen sumber daya manusia yang memiliki profesionalisme, keahlian, pengetahuan, tingkat pendidikan tertentu, dan barangkali pengalaman yang cukup.

Staf manajemen sumber daya manusia juga dituntut memahami operasi keseluruhan perusahaan, baik operasi internal maupun eksternal.

D. Tantangan Internasional

Dunia bisnis sekarang ini, seperti halnya bidang lain sedang di landa globalisasi. Dalam hal ini perusahaan tidak lagi hanya melihat kedalam dimana perusahaan berada, tetapi harus memperhatikan hal-hal yang berkaitan dengan pemasaran produknya dan pelaksanaan proses produksinya,

Situasi ini timbul akibat di bukanya batas-batas antar Negara dalam proses pelaksanaan bisnis.

Dalam aspek pemasaran, perusahaan melihat kepasar luar negri. Untuk alasan efisiensi dan efektivitas dalam mendapatkan beberapa faktor pendukung seperti ketersediaan tenaga kerja yang lebih murah dan bahan baku, maka proses produksi di pindahkan ke luar negri sehingga banyak perusahaan yang memiliki cabang di luar negri.

E. Tantangan Dan Perubahan Kebijakan Kepegawaian

Keadaan dan perubahan-perubahan lingkungan eksternal seperti tenaga kerja, ekonomi, politik, hokum, social dan organisasi dapat mengakibatkan masalah-masalah seperti biaya tenaga kerja yang lebih besar dan kurangnya tenaga kerja, khususnya tenaga kerja terlatih.

Untuk mengantisipasi dan mengatasi kemungkinan munculnya permasalahan tersebut diatas, perusahaan-perusahaan melakukan perubahan strategi dan kebijaksanaannya dalam mempekerjakan pegawai dan cara-cara kerja, seperti akhir-akhir ini di lakukan dengan cara:

Meningkatkan flexibilitas kerja,

Mengembangkan tenaga kerja yang tersegmentasi, dan

Meningkatkan kegunaan sub kontrak dan agen tenaga kerja eksternal

F. Perubahan-Perubahan Cara Kerja

Akibat dari perubahan faktor-faktor lingkungan sebagaimana di jelaskan di atas, strategi atau kebijaksanaan organisasi untuk mempekerjakan pegawai telah berubah, yakni dengan mengkombinasikan antara pekerja permanen/karier,kontrak,dan pekerja luar untuk mengatasi hambatan-hambatan dari terbatasnya tenaga kerja dan biaya tenaga kerja. Di samping haltersebut, telah terjadi pula perubahan-perubahan dalam cara kerja seperti yang diterapkannya:

1. Flexible working hours,

2. Job sharing,

3. Career break,

4. Sabbaticals,

5. Home working,

6. Annual hours, dan

7. Part time.

1. Flexible Working Hours

Yaitu jam kerja yang fleksibel. Konsep ini ada 2 jenis, yaitu flexible daily hours dan compressed working week. Arti dari flexible daily hours adalah system yang menghapuskan jam kerja tetap dengan member kebebasan kepada pekerja untuk merencanakan kapan kerja di mulai dan kapan berakhir, dengan jumlah total kerja per hari yang disepakati antara pegawai dan perusahaan.

Sedangkan arti dari compressed working week adalah memadatkan jam kerja dalam beberapa hari kerja.misalkan: hari kerja 1 minggu dengan 6 hari kerja dan 6 jam kerja per hari ( sehingga jumlah kerja 1 minggu menjadi 36 jam).

2. Job sharing

Yaitu cara kerja dimana dua atau lebih pekerja bekerja sama atau membagi pelaksanaan satu pekerjaan, dan mereka menerima bayaran berdasarkan kontribusinya dalam pekerjaan,.

3. Career break

Yaitu memberikan kemungkinan pada pegawai untuk meninggalkan pekerjaan untuk waktu yang cukup lama, biasanya 2-5 tahun, dengan tidak menerima upah tetapi masih tetap memiliki hubungan dengan perusahaan, dengan jaminan akan bekerja kembali ke pekerjaan yang sama.

4. Sabbatical

Yaitu memberikan izin untuk meninggalkan pekerjaan dalam waktu yang cukup lama, yang diberikan kepada pegawai dengan masa kerja tertentu, misalnya setelah memenuhi masa kerja lima tahun diberikan izin untuk meninggalkan pekerjaan selama satu bulan sampai satu tahun.

5. Homeworking

Yaitu pekerjaan dilakukan di rumah dengan cara menghubungkan rumah dengan perusahaan melalui media komunikasi seperti computer.

6. Annual Hours

Yaitu penentua kerja tahunan pegawai yang harus diberikan pada perusahaan.7. Part-Time

Yaitu cara kerja di mana hanya dikontrak untuk beberapa jam. Jenis ini umum diterapkan di beberapa perusahaan.3.4 Peran Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudnya hasil tertentu melalui kegiatan orang-orang. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam manajemen.

Dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia oleh Melayu S.P. Hasibuan pada tahun 2006, MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencangkup masalah-masalah sebagai berikut:

1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatkan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job requirement, dan job evaluation.

2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place dan the right man in the right job.

3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemberhentian

4. Meramalkan permintaan dan penawaran sumber daya manusia pada masa yang akan datang

5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.

6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis

7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh

8. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi karyawan

9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horisontal

10. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangaonnya.

Peran MSDM diakui sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan, tetapi untuk memimpin unsur manusia ini sangat sulit dan rumit.

Tenaga kerja manusia selain mampu, cakap, dan terampil, juga tidak kalah pentingnya kemauan dan kesungguhan mereka untuk bekerja efektif dan efisien. Kemampuan karyawan dan kecakapan kurang berarti jika tidak diikuti moral kerja dan kedisiplinan karyawan dalam mewujudkan tujuan.

3.5 Etika dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

Etika yaitu merupakan cara berpikir mengenai perilaku manusia di bawah pangkal tolak pandangan baik dan buruk atau benar dan salah dari norma-norma dan nilai-nilai, pertanggung jawaban dan pilihan. Dalam dunia bisnis etika memiliki peranan yang sangat penting ketika keuntungan bukan lagi menjadi satu-satunya tujuan organisasi. Bisnis juga akan menjadi lebih sukses jika mempunyai perhatian pada etika, karena hal ini akan meningkatkan reputasi organisasi dan meningkatkan motivasi karyawan serta dapat mengurangi berbagai kerugian akibat perilaku yang kurang etis yang dilakukan oleh karyawan. Perilaku yang tidak etis seperti minum-minuman keras, penggunaan obat-obatan terlarang di tempat kerja, penyalah-gunaan email, tidak melaporkan pelanggaran karyawan lain kepada manajemen, serta berbagai pelanggaraan etika lainnya.

Hal ini dapat menjadi sesuatu yang serius mengingat perilaku yang tidak etis dapat menjurus kearah tindakan kriminal serta perilaku lain yang merugikan perusahaan, baik finansial maupun non-finansial. Banyak sebab yang menjadikan perilaku yang tidak etis yang ditunjukkan karyawan tersebut muncul. Hal ini terkait pada individu karyawan saja, tetapi juga menyangkut keseluruhan proses dalam organisasi. Dalam hal ini manajemen sumber daya manusia mempunyai peran penting untuk menjamin bahwa organisasi bertindak secara fair dan etis karyawan , klien, serta stakeholder lainnya. Manajemen sumber daya manusia memainkan peran penting dalam membantu organisasi untuk meningkatkan nilai-nilai etika organisasi. Manajemen merupakan pendorong organisasi dalam usaha melatih karyawan agar mempunyai etika bisnis yang sesuai dengan organisasi, sehingga tindakan kurang etis dapat di cegah. Fungsi manajemen sumber daya manusia adalah melindungi organisasi dari tindakan yang tidak etis dari karyawan. Manajemen sumber daya manusia juga bertanggung jawab dalam usaha-usaha organisasi untuk menangani etika perilaku, dapat mampu menjadi penggerak dalam organisasi dalam menanggani isu-isu etika, serta bertanggung jawab dalam pengembangan dan pelatihan mengenai pentingnya peningkatan moral karyawan.

Pengertian Etika

Menurut Magnis Suseno , Etika adalah Sebuah ilmu dan bukan ajaran. Sebagai ilmu yang terutama menitik-beratkan refleksi kritis dan rasional, etika dalam hal ini mempersoalkan apakah nilai dan norma moral tertentu harus dilaksanakan dalam situasi konkret tertentu yang dihadapai seseorang. Sehingga, etika membutuhkan evaluasi kritis atas semua seluruh situasi yang terkait.

Fungsi Operasional dalam Manajemen SDM

Fungsi operasional dalam Manajemen SDM merupakan dasar pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan.

Fungsi operasional tersebut terbagi lima, yaitu:

Fungsi Pengadaan

Fungsi Pengembangan

Fungsi Kompensasi

Fungsi Pengintegrasian

Pengertian Etika Manajemen Sumber Daya Manusia

Etika manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai ilmu yang menerapkan prinsip-prinsip etika tehadap hubungan dengan sumber daya manusia dan kegiataannya.

Sebab Perilaku Tidak Etis

Penyebab perilaku tidak etis meliputi tiga aspek yaitu:

1. Karyawan memiliki kemampuan kognitif yang rendah.

2. Adanya pengaruh orang lain, keluarga ataupun norma sosial .

3. Adanya ethical dilema.

Perencanaan Strategi Konsep Etika

Langkah-langkahnya sebagai perencanaan strategi konsep etika, yaitu:

1. Menentukan standar etika yang ingin ditanamkan.

2. Mengindentifikasi faktor-faktor etis kritikal yang dapat digunakan dalam mendorongnya konsep etika perusahaan.

3. Mengindentifikasi kemampuan, prosedur, kompetensi yang diperlukan.

4. Mengintegrasikan konsep etika dalam strategi bisnis yang dilakukan.

5. Mengembangkan langkah-langkah konkret yang dapat digunakan dalam mengimplementasikan, mengawasi dan mengevaluasi konsep etika yang dijalankan.

Tujuan utama dalam konsep penanaman nilai-nilai etika ini bukan hanya untuk kedisiplinan, tetapi lebih pada usaha-usaha untuk meningkatkan kepedulian karyawan terhadap perkembangan nilai-nilai etika yang lebih berarti.

Konsep penanaman nilai-nilai etika lebih menekankan pada aktivitas-aktivitas yang membantu karyawan dalam pembuatan keputusan, menyediakan nasihat-nasihat dan konsultasi etika, serta mendukung konsensus mengenai etika bisnis. Manajemen sumber daya manusia mempunyai peranan penting dalam menjaga keseimbangan antara penanaman nilai-nilai etika dan pemenuhan etika tersebut.

Cara Manajemen dalam Menyelesaikan Permasalahan-Permasalahan yang Terjadi

Cara yang dilakukan oleh manajemen untuk menyelesaikan permasalahan yang terjadi di dalam suatu perusahaan dengan cara menciptakan hubungan kerja yang sukses diantaranya:

1. Membentuk komite karyawan dan manajemen.

2. Membuat buku pegangan karyawan.

3. Sistem pengupahan yang profesional.

4. Menciptakan suasana kerja yang kondusif

5. Menampung keluhan, saran, kritik karyawan.

Integrasi Konsep Etika Dengan Fungsi Manajemen Sumber Daya manusia

Implementasi konsep etika ke dalam fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia yaitu:

1. Seleksi

2. Orientasi Karyawan

3. Training

4. Penilaian Kinerja

5. Reward dan Hukuman

iv