SEMINAR NASIONALSAINS DAN TEKNOLOGI 2015 · PERILAKU MEMILIH MAHASISWA DALAM PEMIRA ... 1.1 Latar...

SEMINAR NASIONAL SAINS DAN TEKNOLOGI 2015

iv | Kuta, 29-30 Oktober 2015

Ni Made Ary Esta Dewi Wirastuti, S.T., MSc. PhDProf. Dr. Drs. IB Putra Yadnya, M.A.Prof. Dr. Ir. I Gede Mahardika, M.S.

Dr. Ni Ketut Supasti Dharmawan, SH., MHum., LLM.Prof. Dr. drh. I Nyoman Suarsana, M.Si

Prof. Dr. Ir. I Gede Rai Maya Temaja, M.P.Ir. Ida Ayu Astarini, M.Sc., Ph.D

Prof. Dr. Ir. Nyoman Gde Antara, M.EngDra. Ni Luh Watiniasih, MSc, Ph.D

Prof. Dr. drh. Ni Ketut Suwiti, M.Kes.Prof. Dr. Ir. I Made Alit Karyawan Salain, DEA.

Ir. I Nengah Sujaya, M.Agr.Sc., Ph.D.Ir. Ida Bagus Wayan Gunam, MP, Ph.D

dr. Ni Nengah Dwi Fatmawati, SpMK, Ph.DDr. Agoes Ganesha Rahyuda, S.E., M.T.

Putu Alit Suthanaya, S.T., M.Eng.Sc, Ph.D.I Putu Sudiarta, SP., M.Si., Ph.D.

Dr. Ir. Yohanes Setiyo, M.P.Dr. P. Andreas Noak, SH, M.Si

I Wayan Gede Astawa Karang, SSi, MSi, PhD.Dr. Drh. I Nyoman Suarta, M.Si

lUdayana University Press,

Lembaga Penelitian dan PengabdianKepada Masyarakat Universitas Udayana

2015, xli + 2191 hal, 21 x 29,7

SEMINAR NASIONAL SAINSDAN TEKNOLOGI 2015

Kuta, 29 - 30 Oktober 2015


Kuta, 29-30 Oktober 2015 | xxi

EVALUASI PENGUASAAN BAHASA JEPANG TENAGA KERJA MAGANG ASAL BALIYANG BEKERJA DI JEPANGNi Luh Putu Ari Sulatri ...........................................................................................................................686

KONFLIK SOSIAL DAN RESOLUSINYA PADA MASYARAKAT MULTIKULTURALDI KOTA DENPASARA.A. Ngr Anom Kumbara, Putu Sukarja, A.A. Sagung Kartika Dewi ...................................................690

STUDI TENTANG KARAKTERISTIK DAN KLASIFIKASI BIRO PERJALANANWISATA (BPW) DI BALINi Putu Eka Mahadewi, I GPB Sasrawan Mananda, I Putu Sudana ......................................................696

STRATEGI PENGEMBANGAN AGROWISATA DI DESA KERTA,KECAMATAN PAYANGAN, KABUPATEN GIANYARNi Gusti Ayu Dewi Paramita Arisandi, Luh Gede Leli Kusumadewi, I Putu Sudana ............................704

MODEL PELIBATAN MASYARAKAT DALAM PENGEMBANGANEKOWISATA TRI NING TRI DI BALIDr. I Nyoman Sukma Arida, M.Si.Putri Sanjiwani, SH, MH .................................................................712

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHIPERILAKU MEMILIH MAHASISWA DALAM PEMIRAUNIVERSITAS UDAYANA TAHUN 2014Ni Made Ras Amanda G1, I Nyoman Suyatna ........................................................................................720

PERANAN DESA ADAT TERHADAP KEBERADAAN VILLA DALAM MENINGKATKANKESEJAHTERAAN MASYARAKAT DI DESA PERERENAN, KECAMATAN MENGWI,KABUPATEN BADUNGNi Made Oka Karini1, I Ketut Suwena ....................................................................................................728

BUDAYA TRI HITA KARANA PENGARUHNYA TERHADAP KEPEMIMPINANASTA DASA PARAMITENG PRAHU DAN KINERJA PERUSAHAAN(Studi Pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Mangutama Kabupaten Badung)Ida Bagus Ketut Surya1), I Wayan Mudiartha Utama 2), Anak Agung Ayu Sriathi 3),Anak Agung Sagung Kartika Dewi 4), Ni Wayan Mujiati .......................................................................736

TRANSFORMASI MAKANAN TRADISIONAL BALI SEBAGAI DAYA TARIK WISATADI DESA MENGWI BADUNGNi Made Ariani 11), I Nyoman Tri Sutaguna ...........................................................................................747

“MICROECONOMICS NICHES”: STRATEGI PENGHIDUPAN RUMAH TANGGA PEDESAANDI KABUPATEN GIANYARN.M.Tisnawati, N.L.Karmini, N.P.Martini Dewi ...................................................................................755

ANALISIS POLA PENGELUARAN KONSUMSI MASYARAKAT KOTA DENPASARDALAM PERSPEKTIF EKONOMI DAN BUDAYAMade Dwi Setyadhi Mustika ..................................................................................................................261


736 | Kuta, 29-30 Oktober 2015

BUDAYA TRI HITA KARANA PENGARUHNYA TERHADAPKEPEMIMPINAN ASTA DASA PARAMITENG PRAHU DAN KINERJAPERUSAHAAN (STUDI PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM

TIRTA MANGUTAMA KABUPATEN BADUNG)

Ida Bagus Ketut Surya1), I Wayan Mudiartha Utama 2), Anak Agung Ayu Sriathi 3),Anak Agung Sagung Kartika Dewi 4), Ni Wayan Mujiati 5)

1,2,3,4,5 Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Udayana,Jln. Jenderal Sudirman, Denpasar, 80232, Telp. (0361) 224133, 241929, Fax. (0361) 241919

Kampus Bukit Jimbaran, Telp. (0361) 701810, Fax. (0361) 701810 email: [email protected]

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini mengeksplorasi pengaruh budaya Tri Hita Karana terhadap kepemimpinan asta dasa<->-95@1:3��<>-.4A��0-:�75:1>6-�<1>A?-4--:�� 1.54�?<1?5K�7�.1>@A6A-:�91:3A65��0-:�91:3-:-85?5?��<1:3->A4�.A0-E-

Tri Hita Karana terhadap kinerja perusahaan dan peran kepemimpinan kepemimpinan asta dasa paramitengprabhu sebagai mediasi hubungan budaya Tri Hita Karana terhadap kinerja perusahaan. Data dikumpulkansecara cross-section melalui kuesioner, unit analisisnya adalah Perusahaan Daerah Air Minum Tirta MangutamaKabupaten Badung. Respondennya adalah seluruh pimpinan yang tergolong dalam manajemen sebanyak 32orang. Metode analisis data yang digunakan untuk pengujian hipotesis adalah Generalized Structured ComponentAnalysis (GSCA. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa implementasi budaya Tri Hita Karana yang baik dapatmeningkatkan kinerja perusahaan. Implementasi budaya Tri Hita Karana yang baik dapat meningkatkan kualitaskepemimpinan dan sekaligus meningkatkan kinerja perusahaan. Selanjutnya kepemimpinan asta dasa paramitengprabhu terbukti sebagai mediasi pengaruh budaya Tri Hita Karana terhadap kinerja perusahaan. PDAM TirtaMangutama Kabupaten Badung sebaiknya Budaya Tri Hita Karana diadopsi sebagai budaya organisasi karenadapat meningkatkan kualitas kepemimpinan, dan mampu meningkatkan kinerja perusahaan. Hendaknya kepadajajaran direksi dan manajemen lebih memasyarakatkan budaya yang dianut bahkan dijadikan pedoman kerja bagiPDAM Badung.

Kata Kunci : budaya tri hita karana, kepemimpinan asta dasa paramiteng prabhu, dan kinerja perusahaan.

ABSTRACT

'41�<A><;?1�;2�@45?�>1?1->/4�5?�@;�1D<8;>1�@41�/A8@A>-8�5:L�A1:/1?�;2�'>5��5@-��->-:-�@;�-?@-�0-?-�<->-95@1:3�<>-.4A

81-01>?45<�-:0�@41�<1>2;>9-:/1�;2�@41�/;9<-:E��!;>1�?<1/5K�/�-59?�@1?@5:3�-:0�-:-8EF5:3��@41�/A8@A>-8�5:L�A1:/1?

of Tri Hita Karana on performance of company and asta dasa pamiteng prabhu leadership role as mediation TriHita Karana on performance of the company. Data were collected in cross-section through the questionnaire , unitthe analysis are companies drinking water tirta mangutama of Badung Regency. The respondent is all leaders who/;A80�.1�/8-??5K�10�-?� 5:� @41�9-:-3191:@�;2�-?�9-:E�-?��<1;<81��-@-�-:-8E?5?� @1/4:5=A1?�A?10�2;>�4E<;@41?5?

testing is the Generalized Structured Component Analysis (GSCA).The results of this research show that the betterimplementation of Tri Hita Karana cultural can improve the performance of the company. The better implementationof Tri Hita Karana cultural can improve the quality of asta dasa paramiteng prabhu leadership, , and simultaneouslyimprove the performance of the company. Asta dasa paramiteng prabhu leadership as shown as mediation the5:L�A1:/1�;2�/A8@A>1�@>5�45@-�7->-:-�-3-5:?@�@41�/;9<-:E�<1>2;>9-:/1��'5>@-�!-:3A@-9-��>5:75:3�*-@1>��;9<-:E�;2

Badung Regency should culture tri hita karana adopted as culture organization because will increase the quality ofleadership , and increase the company performance. should be the directors and management more promote cultureadopted even used as guidelines work for PDAM Badung Regency.

Key Words: tri hita karana cultural, asta dasa paramiteng prabhu leadership, and companies performance.


Kuta, 29-30 Oktober 2015 | 737

1. PENDAHULUAN1.1 Latar Belakang

Kabupaten Badung merupakan salah satu kabupaten di Bali untuk kebutuhan air bersih bagimasyarakatnya tergantung pada PDAM Tirta Mangutama Kabupaten Badung. Berdasarkan PerdaKabupaten Badung No. 1 Tahun 2014 tentang PDAM Tirta Mangutama tujuan secara umum dari PDAM:(1) turut serta melaksanakan pembangunan daerah, (2) sebagai salah satu usaha untuk meningkatkanpendapatan asli daerah, (3) memberikan pelayanan kepada masyarakat dalam memenuhi kebutuhan airbersih yang sehat dan memenuhi persyaratan yang berlaku, (4) menyelenggarakan pengaturan penggunaan3;D�E753D3�?7D3F3�63@�7W�E;7@�E7DF3�?7@5793:�B7@93?4;>3@�3;D�E753D3�>;3D�

PDAM Tirta Mangutama Kabupaten Badung mengalami beberapa kendala seperti biaya operasionalyang tinggi, tarif masih murah, kapasitas produksi yang masih terbatas, sarana produksi yang masih kurang,kuantitas dan kualitas air baku yang tidak memenuhi standar dan tingkat kebocoran yang masih tinggi.Kendala yang dihadapi tersebut, menyebabkan pelayanan kepada masyarakat tidak maksimal, terbuktimasih banyaknya keluhan dari pelanggan. Selama kurun waktu 3 tahun (Tahun 2011 sampai dengan Tahun2013) keluhan pelanggan dikatakan cukup tinggi (masih di atas 5%). Pada Tahun 2011 keluhan pelanggansebanyak 8,61%, pada Tahun 2012 meningkat menjadi, 8,96%. dan pada Tahun 2013 menjadi 10,40%.Disamping keluhan pelanggan, tingkat kebocoran selama tiga tahun terakhir (Tahun 2011 sampai dengan2013) adalah tinggi . Pada tahun 2012 tingkat kebocoran mencapai 21,98%, Tahun 2013 menjadi 30,26%,dan Tahun 2014 29,71%. (PDAM Tirta Mangutama Kabupaten Badung, 2014). Berdasarkan KeputusanMenteri Dalam Negeri (Kepmendagri) No. 47 tahun 1999 tentang Pedoman Penilaian Kinerja PerusahaanAir Minum, batas maksimal kebocoran yang dapat ditoleransi sebesar 20%.

Berdasarkan data yang disajikan keluhan pelanggan dan tingkat kebocoran yang cukup tinggimerupakan indikasi kinerja PDAM Tirta Mangutama tidak sesuai dengan harapan. Untuk meningkatkankinerja organisasi serta tujuan organisasi dapat tercapai, diperlukan budaya organisasi yang kuat, budayadalam hal ini termasuk nilai, norma dan sikap. Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja perusahaan,serta mampu menentukan sukses dan gagalnya perusahaan di masa yang akan datang. (Rivai, et al., 2011;Davidson et al. 2007; Robbins and Judge, 2009; dan Surya, et al.,2014). Kondisi yang berbeda ditemukanDenison et al. (2004); Raka Suardana (2003); Subroto (2009) ; Yuan dan Lee (2011); Februanto, (2011);dan Dharmanegara et al. (2013). mengatakan bahwa budaya organisasi tidak memengaruhi kinerjaperusahaan.

Disamping budaya organisasi kepemimpinan juga memengaruhi kinerja organisasi dan merupakankunci manajemen yang memainkan peran penting dan strategis dalam kelangsungan hidup suatu usaha(Handoko, 2000). Hasil beberapa penelitian pengaruh antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja organisasi(Elenkov, 2000; Carol S. Borrill, et al., 2005; David A.Waldman et al.,2005; Obganna and Harris CLioyd, 2000; dan Surya, 2014) menemukan pengaruh yang positif antara kepemimpinan khususnya atribut=7B7?;?B;@3@� FD3@E8AD?3E;A@3>� 63@� B7@9G=GD3@� 787=F;W�F3E� AD93@;E3E;� �/3>6?3@ et al.,2001), kinerjakepemimpinan juga terbukti mempengaruhi peningkatan kinerja organisasi (O’ Reagan et al., 2004; Leeand Yu, 2004; Gunawan, 2009; Subroto, 2009; Kamaliah,2011),

Schimmoeler (2010) menemukan hasil yang berbeda dari penelitiannya mengenai pengaruh jenisbudaya terhadap tipe kepemimpinan. Hasil temuannya bahwa budaya Clan dan Adhocracy memberikanB7@93DG:�BAE;F;8�E;9@;W�=3@�F7D:363B�=7B7?;?B;@3@�FD3@E8AD?3F;A@3>�63@�FD3@E3=E;A@3>��F7F3B;�4G63K3 clanmemiliki pengaruh terhadap kepemimpinan laissez - faire. Budaya adhocracy dan hierarchi tidak memilikipengaruh terhadap kepemimpinan laissez-faire. Sedangkan budaya organisasi market tidak memilikipengaruh dengan gaya kepemimpinan baik transformasional, maupun transaksional, dan laissez-faire.

Berdasarkan kajian yang telah dilakukan peneliti mempunyai beberapa motivasi untuk melakukanpenelitian ini, diantaranya: 1). Menguji hasil beberapa penelitian terdahulu sebagaimana disajikan masihterdapat kontradiktif tentang hubungan antar variabel, disamping itu hasil penelitian terdahulu masihmenyisakan fenomena bahwa konten lokal yang berkenaan budaya organisasi lokal dan kepemimpinanlokal akan sangat berpengaruh terhadap hubungan antar variabel yang telah dibangun belum banyak di


738 | Kuta, 29-30 Oktober 2015

teliti. 2). Mengisi celah (gap) penelitian dengan menggunakan nilai-nilai harmonis yang terkandung dalambudaya lokal Tri Hita Karana (THK) dan kepemimpinan lokal (Asta Dasa Paramiteng Prabhu) dalampraktek-praktek organisasi.

1.2 Rumusan Masalah : Berdasarkan kajian emperis telah disajikan diantara peneliti menemukan hasil berbeda tentang

hubungan dan pengaruh masing-masing variabel, sehingga yang menjadi permasalahan penelitian ini;“Pengaruh Budaya Tri Hita Karana terhadap Kepemimpinan Asta Dasa Paramiteng Prabhu dan KinerjaPerusahaaan pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Mangutama Kabupaten Badung”

Untuk menjawab permasalahan penelitian di atas, disusunlah rumusan masalah sebagai berikut:1.2.1 Apakah Budaya Tri Hita Karana� �47DB7@93DG:�E;9@;W�=3@� � F7D:363B�=;@7D<3�)7DGE3:33@

Daerah Air Minum Tirta Mangutama Kabupaten Badung?1.2.2 Apakah Budaya Tri Hita Karana� 47DB7@93DG:� E;9@;W�=3@� F7D:363B� =7B7?;?B;@3@ asta

dasa pamiteng prabhu pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Mangutama Kabupaten Badung?1.2.3 Apakah kepemimpinan asta dasa paramiteng prabhu� 47DB7@93DG:� E;9@;W�=3@� F7D:363B

kinerja pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Mangutama Kabupaten Badung?

1.3 Tujuan PenelitianPenelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis hubungan antar variabel penelitian secara

operasional dapat dilakukan melalui uji emperis terhadap beberapa hal sebagai berikut :1.3.1 Pengaruh Budaya Tri Hita Karana terhadap kinerja pada Perusahaan Daerah Air Minum

Tirta Mangutama Kabupaten Badung.1.3.2. Pengaruh Budaya Tri Hita Karana terhadap kepemimpinan asta dasa paramiteng prabhu

pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Mangutama Kabupaten Badung.1.3.3. Pengaruh kepemimpinan asta dasa paramiteng prabhu terhadap kinerja perusahaan pada

Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Mangutama Kabupaten Badung.

2. KAJIAN PUSTAKA

2.1 Budaya Organisasi (Organizational Culture)Robbins (2009) mengatakan budaya organisasi sebagai suatu persepsi bersama yang dianut oleh

3@99AF3�3@99AF3�AD93@;E3E;�63@�?7@<36;�EG3FG�E;EF7?�63D;�?3=@3�47DE3?3��+5:7;@��?7?;>;:�67W�@;E;

yang dapat menjelaskan bagaimana budaya berkembang, bagaimana budaya itu menjadi seperti sekarangini, atau bagaimana budaya dapat diubah jika kelangsungan hidup organisasi sedang dipertaruhkan. Schein?7?47D;=3@�67W�@;E;�43:I3�4G63K3�AD93@;E3E;�?7DGB3=3@�

“a pattern of basic assumptions that a given group has invented, discovered, or developed in learningto cope with its problems of external adaptation and internal integration, and that have worked well enoughto be considered valid, and therefore, to perceive, think and feel in relation to those problems.”

2.2 Budaya THK dan Budaya OrganisasiTHK merupakan produk perilaku manusia yang lebih bersifat subjektif dan interpretatif. Oleh sebab

itu, simbol-simbol akan terbangun oleh pemahaman subjektif yang dikaitkan dengan fenomena-fenomenayang mempunyai konsekuensi objektif. Dalam kaitannya dengan THK, parahyangan analog dengansubsistem nilai, pawongan analog dengan subsistem sosial, dan palemahan analog dengan subsistemartefak (Windia 2011). Elemen-elemen budaya; artifacts, espouse values, dan basic assumptions (Schein,2004) dan subsistem pola pikir, subsistem sosial, artifak (Koentjaraninggrat, 2005) tercermin di dalamelemen-elemen budaya THK, yaitu parahyangan, pawongan, dan palemahan. Dengan demikian, nilai-nilai yang terkandung di dalam budaya THK telah digunakan sebagai suatu tata nilai yang digunakansebagai pegangan anggota organisasi dalam melaksanakan kewajiban dan berperilaku. Apabila dibuatkan


Kuta, 29-30 Oktober 2015 | 739

dalam bentuk matriks perbandingan antara teori budaya Hofstede, Schein, Koentjaraninggrat, dan budayaTri Hita Karana (THK) dapat dilihat pada Tabel1 berikut.

Tabel 1Perbandingan Teori Budaya Hofstede, Schein, Koentjaraninggrat, dan THK)

Sumber : Riana (2010)

Dari Tabel 1 di atas dapat dijelaskan bahwa karakteristik dan dimensi budaya THK telah tercermindalam dimensi beberapa konsep budaya (Koentjaraninggrat, Schein, dan Hofstede). Dengan demikian,konsep budaya THK merupakan konsep budaya di mana nilai-nilai yang terkandung di dalamnya telahmewarnai berbagai kehidupan masyarakat khususnya di Bali, termasuk dalam melakukan aktivitas bisnissehingga dapat dikatagorikan sebagai budaya organisasi.

2.3 Kepemimpinan Asta Dasa Paramiteng PrabuDalam ajaran hindu terdapat beberapa ajaran atau konsep kepemimpinan (leadership) yang

menekankan kepada perilaku seorang pemimpin. Salah satunya dalam Kakawin Gajah Mada, sebuahkakawin, selesai ditulis di Bali pada tanggal 10 November 1958, bertepatan dengan Hari Pahlawan(Suhardana, 2008). Kakawin ini menguraikan kejayaan Mahapatih Gajah Mada yang terkenal bijaksana.�;�63>3?�=3=3I;@� F7DE74GF� F7D63B3F� 3<3D3@� =7B7?;?B;@3@� 6;� 3@F3D3@K3� F7@F3@9� BDAW�>� B7?;?B;@�� =7D<3

keras, visioner, cerdik, cermat, tipu daya, melenyapkan gangguan terhadap negara. Gajah Mada seorangnegarawan besar dan ajaran kepemimpinan yang diajarkan masih sangat relevan di implementasikandewasa ini.

Sejarah telah mencatat bahwa misteri sukses Gajah Mada itu ternyata terletak pada kuatnya dalammeyakini dan menjalankan prinsip-prinsip kepemimpinan yang dinamakan Astadasa Paramiteng Prabhuatau delapan belas prinsip-prinsip utama kepemimpinan. ini dinyatakan juga sebagai delapan belas rahasiasukses pemimpin besar Nusantara Gajah Mada, yang pada saat menjadi Patih Majapahit telah berhasilmenciptakan negara persatuan Nusantara.

2.4 Kinerja Perusahaan2.4.1 Pengertian Kinerja Perusahaan

Sampai saat ini disadari bahwa belum terdapat kesepakatan bulat perihal pengertian kinerjaperusahaan atau organisasi. Sebuah organisasi dapat langsung mengukur kinerjanya dari data internal,seperti yang dilakukan banyak organisasi secara historis selama ini. Hasibuan (2013) mengartikan kinerjasebagai suatu catatan perolehan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu dan kegiatan selamasuatu periode waktu tertentu. Apabila prestasi kerja atau produktivitas kerja karyawan setelah mengikutipengembangan, baik kualitas maupun kuantitas kerjanya meningkat, maka berarti metode pengembanganK3@9�6;F7F3B=3@�5G=GB�43;=�� +763@9=3@��7D@36;@� �� ?7@67W�@;E;=3@�=;@7D<3�E74393;�T The record;2�;A@/;91?�<>;0A/10�;:�-��?<1/5K�10�6;.�2A:/@5;:��-/@5B5@E��;>�.14-B5;>�0A>5:3�-�?<1/5K�10�@591�<1>5;0�”


740 | Kuta, 29-30 Oktober 2015

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja organisasi adalah prestasi akhir dari suatu organisasidan mengandung beberapa hal, seperti adanya target tertentu yang dicapai, memiliki jangka waktu dalamB7@53B3;3@�F3D97F�63@�F7D53B3;@K3�7W�E;7@E;�63@�787=F;W�F3E�

2.4.2 Pengukuran Kinerja Organisasi Publik dan PDAMMardiasmo (2002), mengemukakan tolok ukur kinerja organisasi publik berkaitan dengan ukuran

keberhasilan yang dapat dicapai oleh organisasi tersebut. Satuan ukuran yang relevan digunakan adalah78W�E;7@E;�B7@97>A>33@�63@3�63@�F;@9=3F�=G3>;F3E�B7>3K3@3@�K3@9�63B3F�6;47D;=3@�=7B363�BG4>;=��7@93@

demikian, dapat dinyatakan kinerja organisasi publik adalah hasil kerja yang dapat menjamin tercapainyatujuan organisasi sesuai dengan visi, misi dan sasaran organisasi. Sehingga untuk menilai kinerja organisasiBG4>;=��6;B7D>G=3@�4747D3B3�;@6;=3FAD�K3=@;��787=F;H;F3E��7W�E;7@E;��7=A@A?;E�63@�7=G;F3E�

Dwiyanto et al. (2002) mengemukakan beberapa indikator yang dapat dijadikan sebagai acuan gunamengukur kinerja organisasi publik, yakni: (i) responsivitas (responsiveness), kemampuan birokrasi untukmengenal kebutuhan masyarakat, menyusun agenda dan prioritas pelayanan, (ii) kualitas layanan (servicequality), merupakan indikator yang relatif tinggi. Maka bisa menjadi satu ukuran kinerja birokrasi publikyang mudah dan murah digunakan. Kepuasan masyarakat bisa menjadi indikator untuk menilai kinerjabirokrasi publik. (iii) responsibilitas (responsibility), menjelaskan apakah pelaksanaan kegiatan birokrasipublik itu sesuai dengan prinsip administrasi yang benar den gan kebijakan birokrasi baik yang eksplisitdan implisit, dan (iv) akuntabilitas (accountability), seberapa besar kebijakan dan kegiatan birokrasi publiktunduk pada para pejabat politik yang dipilih oleh rakyat. Asumsinya, para pejabat politik tersebut dipiliholeh rakyat dengan sendirinya harus memprioritaskan kepentingan publik.

Dalam rangka meningkatkan pelayanan air minum kepada masyarakat baik secara kuantitas,kualitas, dan kontinuitas, Kementrian Dalam Negeri telah mengeluarkan Peraturan No. 47 Tahun 1999Tentang Pedoman Penilaian Kinerja Perusahaan Daerah Air Minum. Pedoman ini harus dipakai untukmengetahui keberhasilan direksi dalam mengelola PDAM sekaligus dijadikan dasar dalam menentukanpenggolongan tingkat keberhasilan PDAM. Pada Bab II pasal 2 dan pasal 3, disebutkan Badan Pengawaspada setiap akhir tahun buku melakukan penilaian atas kinerja PDAM meliputi aspek keuangan, aspekoperasional, dan aspek administrasi.

2.5 Studi Pendahuluan dan Hasil PencapaianPenelitian ini lebih bersifat penelitian sosial ekonomi, studi pendahuluan yang telah dilakukan

menemu kenali fakta dan data mengenai permasalahan yang diangkat. Adapun hasil pencapaian yangdiperoleh adalah dapat mengungkapkan fenomena mengenai keterkaitan atau pengaruh masing-masingvariabel berdasarkan data emperis hasil penelitian sebelumnya.

2.5.1 Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja organisasi.Beberapa penelitian yang meneliti hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja organisasi,

dimana budaya organisasi merupakan salah satu faktor kunci peningkatan kinerja organisasi (Davidsonet al.,2007; Carl F Fey dan Denison, 2003; Gani, 2006; Supartha, 2006; Gunawan, 2009; Riana, 2010;dan Kamaliah, 2011) Hal yang sama juga dilakukan oleh Chouke dan Armstrong (2000); Michie danA.West; Lee dan Yu (2004); Koesmono (2011); Astawa et al. (2013) dan Rashid et al (2003). Dari berbagaipenelitian yang dilakukan menghasilkan kesimpulan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadappeningkatan kinerja organisasi. Hal ini berarti pembentukan budaya organisasi yang positif dalam organisasiakan berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja organisasi. Pendapat yang sama dikemukakan oleh:Moeljono (2008), Robbins dan Judge (2009), mengatakan bahwa budaya organisasi memengaruhi kinerjaperusahaan.

Kondisi ini berbeda apa yang ditemukan oleh Raka Suardana (2003); Subroto (2009) ; Yuan dan Lee(2011); Ferbruanto; Dharmanegara et al (2013); Syauta (2012); Chen (2004); Sumarto dan Subroto (2011);Xenikou dan Simosi (2006). mengatakan bahwa budaya organisasi tidak mempengaruhi kinerja perusahaan.


Kuta, 29-30 Oktober 2015 | 741

Hal ini berarti pelaksanaan budaya organisasi yang baik dalam organisasi tidak akan mempengaruhi kinerjaorganisasi.

2.5.2 Pengaruh budaya organisasi terhadap kepemimpinanPengaruh budaya organisasi terhadap kepemimpinan telah dilakukan secara empiris. Penelitian

yang dilakukan oleh: Ogbonna dan Haris (2002); Kamaliah (2011); Gunawan (2009); Mehta dan Krishnan(2004); Butarbutar dan Sandjaya (2010); dan Mohanty et al. 2012) hasil-hasil penelitiannya menyimpulkan363@K3�B7@93DG:�BAE;F;8�63@�E;9@;W�=3@�3@F3D3�4G63K3�AD93@;E3E;� F7D:363B�=7B7?;?B;@3@�� +:3D?3�63@

Sharma (2011); Sumarto dan Subroto (2011); Endorgan et al. (2006); Van Emmerik et al. (2009); danAlas et al. (2011) telah melakukan penelitian, mendapatkan hasil yang sama bahwa budaya organisasiberpengaruh terhadap kepemimpinan.

Schimmoeler (2010) menemukan hasil yang berbeda dari penelitiannya mengenai pengaruh jenisbudaya terhadap tipe kepemimpinan. Hasil temuannya bahwa budaya Clan dan Adhocracy memberikanB7@93DG:�BAE;F;8�E;9@;W�=3@�F7D:363B�=7B7?;?B;@3@�FD3@E8AD?3F;A@3>�63@�FD3@E3=E;A@3>��F7F3B;�4G63K3 clanmemiliki pengaruh terhadap kepemimpinan laissez - faire. Budaya adhocracy dan hierarchi tidak memilikipengaruh terhadap kepemimpinan laissez-faire. Sedangkan budaya organisasi market tidak memilikipengaruh dengan gaya kepemimpinan baik transformasional, maupun transaksional, dan laissez-faire.

2.5.3 Hubungan antara kepemimpinan terhadap kinerja organisasi.Hasil beberapa penelitian hubungan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja organisasi

(Elenkov, 2000;. Waldman et al., 2001; Obganna dan Harris, 2000), menemukan adanya hubungan antara=7B7?;?B;@3@� =:GEGE@K3� 3FD;4GF� =7B7?;?B;@3@� FD3@E8AD?3E;A@3>� 63@� � 787=F;W�F3E� AD93@;E3E;�� $;@7D<3

kepemimpinan juga terbukti mempengaruhi peningkatan kinerja organisasi (Prabhu dan Robson, 2000; Leedan Yu, 2004; Gunawan, 2009; Kamaliah, 2012; Hidayat, 2011; dan Koesmono, 2011). Beberapa penelitiandi atas memperkuat keberadaan teori yang menyatakan hubungan yang erat antara kepemimpinan terhadapkinerja organisasi.

Pendapat yang berbeda dari (Xenikou dan Simosi, 2006); Februanto, 2011; Supartha, 2006; Yuan63@�%77��?7@7?G=3@�:3E;>�F;63=�363�B7@93DG:�K3@9�E;9@;W�=3@�3@F3D3�=7B7?;?B;@3@�63@�=;@7D<3

organisasi. Hal ini berarti kepemimpinan yang baik dalam organisasi tidak mampu meningkatkan kinerjaatau kepemimpinan dalam organisasi dapat dikatakan tidak effektif. Hasil yang berbeda ditemukan olehTimothy et al.� ��?7@93F3=3@� 43:I3� � =7B7?;?B;@3@� FD3@E3=E;A@3>� 47DB7@93DG:� BAE;F;8� E;9@;W�=3@terhadap kinerja organisasi, sedangkan kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh terhadap kinerjaorganisasi.

3. METODE PENELITIAN3.1 Lokasi Penelitian.

Penelitian ini berlokasi pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Mangutama Kabupaten Badung.Pemilihan lokasi ini berdasarkan pertimbangan: (1) Tingkat kebocoran yang tinggi selama 3 tahun terakhirternyata melebihi tingkat toleransi secara nasional atau yang ditetapkan oleh pemerintah pusat. (2)Pemilihan lokasi ini pula mempertimbangkan Kabupaten Badung merupakan sentra industri pariwisatakhususnya di Badung Selatan tentunya harus selalu mendapat pasokan air bersih secara kualitas, kualitasdan kontinuitas, sehingga pelayanan yang diberikan terlebih bagi pelanggan komersial (industri pariwisata)harus selalu prima.

3.2 Responden PenelitianResponden penelitian ini adalah seluruh Manajemen PDAM Tirta Mangutama Kabupaten Badung

dari Direksi sampai Kepala Seksi dan Kepala Unit Pelayanan sebanyak 32 orang. Adapun pertimbangan:(1)Para manjemen memiliki pengetahuan yang detail tentang praktik-praktik budaya perusahaan dengan nilaikearifan lokal (Tri Hita Karana), kepemimpinan (asta dasa pamiteng paramiteng prabhu dan kondisi


742 | Kuta, 29-30 Oktober 2015

perusahaan dalam kaitannya dengan kinerja perusahaan; (2) Para direksi dipastikan memiliki kemampuanuntuk memberikan respon secara akurat terhadap kuesioner (angket) penelitian ini.

3.3 Teknik Analisis Data.Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu: (1) analisis statistik deskriptif dan

(2) statistik inferensial untuk menguji hipotesis dan menghasilkan suatu model yang layak (K�@), penelitianini menggunakan Generalized Structured Component Analysis (GSCA) dikembangkan oleh Hwang, et al.(Solimun, 2012)

4. HASIL DAN PEMBAHASAN)7@9G<;3@�:;BAF7E;E�63@�=A7W�E;7@�<3>GD�B7@93DG:�E753D3�>3@9EG@9�3@F3D3�4G63K3 Tri Hita Karana,

kepemimpinan, komitmen organisasional dan kinerja perusahaan. Hasil analisis data pengujian pengaruh>3@9EG@9� 3@F3D3� H3D;347>� B7@7>;F;3@� 63B3F� 6;>;:3F� 63D;� @;>3;� =A7W�E;7@� <3>GD� 63@� F;F;=� =D;F;E� ��*�� K3@9

E;9@;W�=3@�B363�N��K3@9�6;E3<;=3@�B363�6;39D3?�<3>GD� 3?43D��

3?43D��;39D3?�$A7W�E;7@�#3>GD�63@�)7@9G<;3@�!;BAF7E;E

� $7F��E��+;9@;W�=3@��*��B363�N��

Sumber : Hasil Olahan GSCA, Tahun 2013

!3E;>�B7@9G<;3@�B363� 3?43D��F3?B3=�43:I3�E7?G3�H3D;34>7�K3@9�6;G<;�47DB7@93DG:�E;9@;W�=3@

yaitu: (1) variabel budaya Tri Hita Karana�47DB7@93DG:�E;9@;W�=3@�F7D:363B�=;@7D<3�B7DGE3:33@�� budayaTri Hita Karana 47DB7@93DG:�E;9@;W�=3@�F7D:363B�=7B7?;?B;@3@�� =7B7?;?B;@3@�47DB7@93DG:�E;9@;W�=3@terhadap kinerja perusahaan.

4.1 Pengaruh Budaya Tri Hita Karana terhadap Kinerja PerusahaanHasil analisis variabel budaya Tri Hita Karana terhadap kinerja perusahaan menunjukkan adanya

B7@93DG:� BAE;F;8� 63@� E;9@;W�=3@�� !3E;>� ;@;� ?7@9;@6;=3E;=3@� 43:I3� � 4G63K3 Tri Hita Karana mampumenjelaskan variasi perubahan pada kinerja PDAM Tirta Mangutama Kabupaten Badung. Kondisi inimemberikan makna bahwa di PDAM untuk meningkatkan kinerja perusahaan diperlukan penerapan nilai-nilai budaya yang mengedepankan keharmonisan antar sesama manusia, lingkungan dan Tuhan. Hubunganantar manusia dapat dicerminkan melalui pemenuhan dan penghormatan hak dan kewajiban karyawanoleh manajemen. Hubungan baik dengan pelanggan atau masyarakat serta lingkungan akan membawanama baik PDAM di mata pelanggan, sehingga mampu mendorong tercapainya kinerja yang optimal.Hubungan baik yang dibangun oleh menajemen terhadap karyawan dan lingkungan di yakini juga berasaldari kekuatan sang pencipta, sehingga penerapan atas kepercayaan terhadap Tuhan dimasing-masing dirikaryawan adalah kegiatan yang mutlak dilakukan secara terencana dalam program kinerja perusahaan.

K � ��

��

��

� �

B��

��


Kuta, 29-30 Oktober 2015 | 743

Budaya Tri Hita Karana sebagai budaya organisasi pada PDAM dapat mengarahkan PDAM menujukinerja yang diharapkan.

4.2 Pengaruh Budaya Tri Hita Karana terhadap KepemimpinanHasil analisis variabel budaya Tri Hita Karana terhadap kepemimpinan menunjukkan adanya

B7@93DG:� BAE;F;8� 63@� E;9@;W�=3@�� !3E;>� ;@;� ?7@9;@6;=3E;=3@� 43:I3� � 4G63K3 Tri Hita Karana mampumenjelaskan variasi perubahan pada kepemimpinan PDAM Tirta Mangutama Kabupaten Badung. Hasil inidapat dijelaskan bahwa budaya Tri Hita Karana yang diterapkan oleh PDAM mengarahkan kepemimpinanasta dasa paramiteng prabhu untuk memerankan model spiritual, moral dan manajerial.

Hal ini menunjukkan bahwa pengadopsian Budaya Tri Hita Karana yang tercermin padaparahyangan, pawongan dan palemahan telah dapat membentuk perilaku yang baik. Perubahan perilakukerja telah menimbulkan perilaku kepemimpinan yang baik dalam bentuk adaptabilitas kepemimpinandalam PDAM. Kuatnya nilai budaya Tri Hita Karana telah dapat membentuk gaya kepemimpinan yang baikbagi manajemen PDAM. Sehingga dapat dikatakan kuatnya budaya organisasi (budaya Tri Hita Karana)PDAM berpengaruh terhadap kepemimpinan PDAM. Oleh karena itu patut secara formal ditetapkansebagai budaya kerja bagi PDAM di Provinsi Bali.

4.3 Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Perusahaan.Hasil analisis variabel kepemimpinan terhadap kinerja perusahaan menunjukkan adanya pengaruh

BAE;F;8�63@�E;9@;W�=3@��!3E;>�B7@7>;F;3@�;@;�63B3F�?7?4G=F;=3@�E753D3�7?B;D;E�43:I3�E7?3=;@�43;=�B7>3=E3@33@

kepemimpinan maka semakin baik kinerja perusahaan. Hasil ini mengindikasikan bahwa kepemimpinanmampu menjelaskan variasi perubahan pada kinerja perusahaan pada PDAM Tirta Mangutama KabupatenBadung Kepemimpinan dalam penelitian ini mempergunakan kepemimpinan agama hindu yaitu astadasa paramiteng prabhu mempergunakan 3 indikator, yaitu: spiritual, moral, dan manajerial. Jika hasilpenelitian ini dikaitkan dengan operasional PDAM menunjukkan bahwa kepemimpinan yang di dalamnyameliputi struktur tugas, struktur hubungan dan posisi kekuasaan mempunyai pengaruh terhadap kinerjaperusahaan yang didalamnya meliputi: keuangan, operasional dan administrasi.

5. KESIMPULAN DAN SARAN5.1 Kesimpulan

Berdasarkan pengujian hipotesis, hasil dan temuan penelitian, dapat dikemukakan beberapakesimpulan sebagai berikut:

Budaya Tri Hita Karana berpengaruh positif terhadap kinerja perusahaan dan kepemimpinan astadasa paramiteng prabhu pada. PDAM Tirta Mangutama Kabupaten Badung. Implementasi parahyangan,pawongan dan palemahan yang baik mempunyai peran penting dalam mendukung tercapainya pelaksanaanbudaya Tri Hita karana, sehingga dapat memberikan kontribusi nyata pada kinerja perusahaan dankepemimpinan. Implementasi budaya Tri Hita Karana dapat memengaruhi kinerja secara langsung dandapat juga melalui kepemimpinan.

5.2 SaranBerdasarkan pada pembahasan dan kesimpulan, dapat dikemukakan saran yang menjadi rekomendasi

penelitian ini sebagai berikut: “Mengingat Budaya Tri Hita Karana yang diadopsi sebagai budayaorganisasi PDAM dapat meningkatkan kualitas kepemimpinan serta mampu meningkatkan kinerja PDAMhendaknya kepada jajaran direksi dan manajemen PDAM Tirta Mangutama Kabupaten Badung lebihmemasyarakatkan budaya yang dianut bahkan dijadikan pedoman kerja. bagi organ PDAM ”.

UCAPAN TERIMAKASIHSelama proses penyelesaian paper ini penulis mendapatkan banyak bantuan dan dukungan dari

berbagai pihak baik secara materi maupun secara moral. Dengan segala rasa hormat dan kerendahan


744 | Kuta, 29-30 Oktober 2015

hati penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada: Dekan dan Ketua Jurusan Manajemen FakultasEkonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas motivasi dan dorongan yang diberikan untuk menulis paperdan sekaligus mengikuti segala seminar yang bersifat akademis. Rektor dan Ketua LPPM UniversitasUdayana yang memberikan kesempatan untuk mengikuti seminar Senastek 2014. Direksi, Manajemen,dan staf PDAM Tirta Mangutama Kabupaten Badung yang telah meluangkan waktu dan pikiran selamaproses pengumpulan data. Begitu pula pihak lain yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telahbanyak membantu dalam penulisan paper ini.

DAFTAR PUSTAKAAlas, Ruth, Olle Obius, dan Sinikka Vanhala. 2011. Connection between Organizational Culture,

Leadership and the Innovation Climate in Estonian Enterprises, E- Leader Vietnam, p.15Astawa Putu, Sudarma Made, Siti Aisjah, dan Djumahir. 2013. Credit Risk and Harmonious Values

Practice (Study at Village Credit Institution (Lembaga Perkreditan Desa) of Bali Province. Journalof Business and Management Volume 6, Issue 4, pp., 16-20.

Bernadin, John. 2003. Human Resource Management, An Experiental Approach, Third Edition Mc. Graw-Hill Boston.

Chouke dan Amstrong R. 2000. The Learning Organization in Small and Medium-Size Enterprises inSingapore, International Journal of Operation of entrepreuneurial Behavior and Research, Vol.14.No.2, pp. 129-140.

Davidson Gina, Coetzee, Melinde, and Visser, Delene, 2007. Organizational Culture and financialperformance in a South African Invesment Bank, university of South Africa, Journal of IndustrialPsychology, 33 (1), pp. 38-48.

Denison, Daniel R. and Mishra Aneil K.1995. Toward A Theory Of Organizational Culture andEffectiveness. Organization Scienne. Vol. 6 No.2

Denison, D.R, Stephanie Haaland, Paulo Goelzer. 2004. Corporate Culture and Organizational Effectiveness:is Asia Different from The Rest of The World, Organizational Dynamic, Vol. 33, No. 1, pp.98-109

---------- , Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor: 47 Tahun 1999. Tentang Kinerja PerusahaanDaerah Air Minum, Jakarta.

-----------, Peraturan Daerah Kabupaten Badung No. Tahun 2014 Tentang Perusahaan Daerah Air MinumTirta Mangutama Kabupaten Badung.

Dharmanegara, Ida Bagus Agung, Made Sudarma, Noermijati, and Solimun. 2013. Effect of SpiritualIntelligence and Asta Brata Leadership to the Culture of Tri Hita Karana and EmploymentPerformance, Journal of Business and Management, Vol 11, pp. 05 – 12.

Dwiyanto Agus, Partini, Ratminto, Bambang Wicaksono, Wini Tamtiari, Bevaola Kusumasari, danMuhammad Nuh. 2002. Refomasi Birokrasi Publik di Indonesia, Pusat Studi Kependudukan danKebijakan, Universitas Gajah Mada, Yogyakarta.

Elenkov, Detelin S. 2000. Effects of Leadership on Organizational Performance In Russian Companies,Journal of Business Research, Vol.55, pp. 467-480.

Februanto, Heru. 2011. Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan Dan Organisasi PembelajaranTerhadap Kinerja Organisasi (Studi Pada Direktorat IV/ Tindak Pidana Narkoba dan KejahatanTerorganisir), Desertasi Program Doktor Ilmu Manajemen, Universitas Brawijaya Malang.

Gani, Achmad. 2006. Pengaruh gaya Kepemimpinan, Budaya organisasi dan Motivasi kerja terhadapkinerja karyawan Industri kayu olahan di kota makasar, Disertasi, Program Doktor Ilmu Administrasi,PPS Unibraw Malang.

Gunawan Ketut. 2009. Pengaruh Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap GayaKepemimpinan dan Kinerja Organisasi (Studi pada LPD di Bali), Jurnal Aplikasi Manajemen,vol.7, pp 441-449

Hasibuan, Malayu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Cetakan keTujuhbelas, BumiAksara, Jakarta.


Kuta, 29-30 Oktober 2015 | 745

Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Edisi Kedua , BPPE,Yogyakarta.

Hidayat. 2011. Perilaku Kepemimpinan dan Komitmen Karyawan Pengaruhnya terhadap KepuasanKerja dan Kinerja Karyawan (Studi pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Provinsi DKIJakarta), Disertasi Program Doktor Ilmu Manajemen Program Pascasarjan Universitas Brawijaya,Malang

Kamaliah. 2012. Kepemimpinan dan Budaya Organisasi, Pengaruhnya terhadap Komitmen Organisasi danKinerja Manajemen, Disertasi Program Doktor Ilmu Manajemen Program Pascasarjana UniversitasBrawijaya Malang

Koentjaraningrat. 2005. Kebudayaan Mentalitas dan Pembangunan, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.Koesmono Teman H. 2011. Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja melalui

Variabel Mediasi Komitmen Organisasional Karyawan Perusahaan Swasta di Surabaya Timur,Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis, Vol. 2, No. 2, pp.155-171.

Lee Siew Kim Jean dan Yu Kevin. 2004. Corporate Culture and Organizational Performance. Journal ofManagement Psychology, Vol.19 PP. 340-359

Mardiasmo. 2002. Otonomi dan Manajemen Keuangan Daerah, Penerbit Andi, Yogyakarta.Mehta, Shuchi dan Venkat R. Krishnan. 2004. Impact of Organizational Culture and Influence Tactics on

Transformational Leadership, Management & Labour Studies, Vol. 29, No. 4, pp. 281-290Michie Susan, and A. West Michael, 2004. Managing People and Performance: an Evidance Based Frame

Work Applied to Health Service Organizations, the International Journal of Management Reviews,Vol.6, Issue 2, pp.91 -111.

Moeljono, Djokosantoso. 2008. More About Beyond Leadership – 12 Konsep Kepemimpinan , PT AlexMedia Komputendo, Jakarta.

Ogbonna, Emmanuel and Harris C Lioyd. 2000. Leadership style, organizational culture and performance:emperical evidence from UK Company, Journal of Resources management, Vol.11, pp. 766-788.

Prabhu, Vas B. & Robson Andrew. 2000. Impact of Leadership and Senior Management Commitment onBusiness Excellence : An Emperical Study in the North East of England, Total Quality Management,Vol.11, pp. 399 – 409.

Raka Suardana, Ida Bagus. 2003. Pengaruh Kepemimpinan, Budaya organisasi dan faktor Individuterhadap Perilaku Kerja dan Kinerja Organisasi, Disertasi PPS Universitas Airlangga Surabaya

Rashid, Md.Zabid Abdul, Sambasivan, Murali dan Johari Juliana. 2003. The Influence of CorporateCulture and Organizational Commitment on Performance, Journal of Management Development,Vol. 22, No. 8, pp.708-728.

Riana, I Gede. 2010. Dampak Penerapan Budaya Tri Hita Karana Terhadap Orientasi Kewirausahaandan Orientasi Pasar Serta Kosekuensinya Pada Kinerja Usaha Dengan Moderator PembelajaranBisnis, Disertasi, Program Doktor Ilmu Manajemen, Program Pascasarjana Fakultas EkonomiUniversitas Brawijaya.

Rivai Veithzal, Ahmad Fawzi, Ella Jauvani Sagala, dan Silviana Murni. 2011. Performance Appraisal, PT.Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Robbin, Stefhen dan Judgen P. Timothy A. 2009. Organizational Behaviour, Diana Angelica, Ria Cahyani,dan Abdul Rosyid (penerjemah) Perilaku Organisasi, Edisi 12, Salemba Empat, Jakarta

Subroto, Andi. 2009. Peranan budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Strategi untuk MeningkatkanKinerja. Disertasi Program Doktor Ilmu Manajemen, Program Pascasarjana Universitas BrawijayaMalang.

Suhardana, KM. 2008. Niti Sastra :Ilmu kepemimpinan atau Manajemen Berdasarkan Agama Hindu,Paramita, Surabaya.

Solimun. 2012. Pemodelan Struktural Generalized Struktured Component Analysis GSCA, Diklat :Aplikasi Statistika Multivariat GSCA, di Fakultas MIPA Universitas Brawijaya Malang.


746 | Kuta, 29-30 Oktober 2015

Sumarto dan Sobroto Andi. 2011. Organizational Culture and Leadership Role for Improving OrganizationalPerformance : Automotive Components Industry In Indonesia, International Journal of InnnovationManagement and Tecnology, Vol. 2, pp. 383-389.

Supartha, Wayan Gede. 2006. Pengaruh Kebijakan Pemerintah Kabupaten/ Kota dan Kepemimpinanterhadap Budaya Organisasi dan Disiplin Pegawai Serta Kinerja Puskesmas di Provinsi Bali ,Desertasi Program Pasca Sarjana Universitas Airlangga Surabaya.

Surya, Ida Bagus Ketut, Armanu Thoyib, Achmad Fatchan, and Mintarti Rahayu. 2014. Tri Hita KaranaEffect on Company Performance, Leadership and Organizational Commitment (Studies an RegionalWater Company in Bali Province), International Journal of Business and Management Invention,Vol 3, pp. 13-26.

Surya, Ida Bagus Ketut. 2014. Pengaruh Budaya Tri Hita Karana terhadap Kinerja Perusahaan denganMediasi Kepemimpinan dan Komitmen Organisasional (Studi pada Perusahaan Daerah Air Minumdi Provinsi Bali), Disertasi Program Doktor Ilmu Manajemen Universitas Brawijaya Malang.

Syauta, Jack Henry. 2012. Pengaruh Budaya Organisasi Komitmen Organisasional Terhadap KepuasanKerja dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Perusahaan Daerah Air Minum Jayapura ProvinsiPapua), Desertasi Program Doktor Ilmu Manajamen Universitas Brawijaya Malang.

Van Emmerik, Hetty, Hein Wendt, dan Martin C. Euwema. 2009. Gender Ratio, Societal Culture, Male andFemale Leadership, Journal of Occupational and Organizational Psychology, pp. 1-21, Copyright2009 The British Psychological Society.

Waldman, David A., Ramires GabrielG., House RobertJ., Puranam Phanish. 2001. Does LeadershipMatter? CEO Attributes and Profitability Under Conditions of Perceived Environmental Uncertainty,Academy of Management Journal,Vol. 44, pp. 134-143.

Windia, Wayan, dan Dewi Ratna Komala. 2011, Analisis Bisnis Berlandaskan Tri Hita Karana, UdayanaUniversity Press, Denpasar.

Xenikou, Athena and Maria Simosi. 2006. Organizational Culture and Transformational Leadership aspredictors of business Unit Performance, Journal of Managerial Psychology Vol. 21, No.6, pp.566-579.

Yuan Cheng-Kang, Lee Chuan-Yin. 2011. Exploration of a Construct Model Linking Leadership Types,Organization Culture, Employees Performance and Leadership Performance, Procedia Social andBehavioral Sciences, Vol. 2, pp. 123-136.

SEMINAR NASIONALSAINS DAN TEKNOLOGI 2015 · PERILAKU MEMILIH MAHASISWA DALAM PEMIRA ... 1.1 Latar...

Documents

Transcript of SEMINAR NASIONALSAINS DAN TEKNOLOGI 2015 · PERILAKU MEMILIH MAHASISWA DALAM PEMIRA ... 1.1 Latar...