Seminar Nasional - UIN Syarif Hidayatullah...

PROSIDING

Seminar Nasional

“Arah, Model, Desain, dan Problematika Pendidikan Guru dalam Menghadapi Perkembangan Revolusi Industri”

Aiditorium Harun Nasution UIN Jakarta, Kamis, 2 Mei 2019

Editor: Meiry Noor Fadilah

FITK Press

SEMINAR NASIONAL FITK | 2019

ii

Seminar Nasional “Arah, Model, Desain, dan Problematika Pendidikan Guru dalam

Menghadapi Perkembangan Revolusi Industri”

Copyright © 2019 Perpustakaan Nasional : Katalog Dalam Terbitan (KDT) ISBN : 978-979-3717-81-4 Editor: Meiry Noor Fadilah Diterbitkan Oleh: FITK Press


iii

KATA PENGANTAR

Dalam menghadapi abad 21 yang dengan sarat kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi, kurikulum program studi Pendidikan Guru Madrasah Ibtidaiyah (PGMI) didorong untuk menghasilkan lulusan yang memiliki kompetensi sebagai guru kelas di samping keterampilan lain yang sangat dibutuhkan “dunia kerja”. Peran lembaga dan penguatan sumber daya manusia tentu saja menjadi hal yang sangat penting untuk ditelaah dan dicermati.

Berbagai masalah yang dikupas sangat beragam mulai dari kurikulum kompetensi, bahan ajar, model dan strategi pembelajaran sampai kepada penilaian semua menjadi topik yang hangat untuk dibahas. Kontribusi ini sangat penting dan harus dicapai dalam kehidupan sebagai bentuk sumbangan nyata dalam menghadapi masalah-masalah yang terjadi di lapangan.

Antusias pendidik dalam upaya meningkatkan mutu dan kualitas pendidikan dasar terlihat dari animo mereka untuk memberikan sumbangan pemikiran dan hasil penelitian yang fokus pada pendidikan dasar. Jumlah artikel yang masuk menunjukkan kesiapan para pendidik dan LPTK untuk lebih memacu perkembangan dan peningkatan kualitas pendidikan dasar.

Seminar yang bertema “Peran Lembaga dan Penguatan Sumber daya Manusia untuk Meningkatkan Kualitas Pendidikan Dasar Menuju Abad 21” merupakan tema yang perlu disimak dan dikaji bersama. Pemikiran dan hasil penelitian yang dibahas dalam seminar ini memberikan keluasan kajian terhadap problematika yang hampir semua dirasakan oleh Lembaga Pendidikan Pendidik dan Tenaga Kependidikan yang memiliki program studi PGMI. Alhamdulillah seminar ini memperoleh tanggapan yang luar biasa dari banyak pihak yang telah mempresentasikan hasil pemikirannya dalam seminar ini. Oleh karena itu, mari kita semua optimis bahwa dengan kontribusi tersbut mutu dan kualitas pendidikan dasar dapat lebih ditingkatkan. Amin.

Jakarta, 2 Mei 2019 Penyunting


iv

DAFTAR ISI

Kata Pengantar iii Daftar Isi v Dinn Wahyudin Kesiapan Guru SD dan MI dalam Implementasi

Kurikulum 2013 1

Fauzan Desain Kurikulum PGMI dan Penguatan Kompetensi Guru Kelas Abad 21

14

Rika Sa’diyah Menyoal Profesi Guru 21 Andi Prastowo Penilaian Authentik dan Tantangan Mutu Pendidikan

Abad XXI pada Jenjang Madrasah Ibtidaiyah di Indonesia 27

Anis Fuadah Z. Merancang Bahan Ajar Disain Pengembangan Pembelajaran Dick dan Carey

42

Asep Ediana L. Tugas Profesional Guru Kelas dalam Evaluasi Pembelajaran pada Jenjang Pendidikan Dasar

49

Imam Mas Arum Pendekatan dan Problematika Guru dalam Pembelajaran Bahasa Indonesia Berbasis Tematik-Integratif pada Madrasah Ibtidaiyah di Kota Salatiga, Jawa Tengah

56

Arindiya Nirmala, Dindin Ridwanudin

Pengaruh Alat Peraga Sandpaper Letters Berbasis Montessori terhadap Keterampilan Menulis Huruf Tegak Bersambung Siswa Kelas II Sekolah Dasar

64

Mahludin Penguatan dan Pengembangkan Strategi Pembelajaran Era Abad 21

79

Sita Husnul Khotimah, Faiz Mubarok

Upaya Peningkatan Prestasi Belajar PKn Melalui Metode Quantum Teaching di MI Miftahul Falah Cipulir Kebayoran Lama Jakarta Selatan

87

Zuhkhriyan Zakaria Literasi Visual Memandang Gambar Anak 95 Nandang Kosim Model Pembelajaran Inovatif Berbasis Kebutuhan KKNI 102 Saiful Islam Akselerasi MI Melalui Pembelajaran Mapel Akidah

Akhlak 113

Ahmad Arifuddin Efektivitas Model Quantum Teaching dengan Pendekatan Realistik untuk Meningkatkan Hasil Belajar Peserta Didik pada Materi Bangun Ruang

126

Maulana Arafat Lubis The Using of Comic As a Teaching Material in Building Character of Elementary School Students

135

Aziza Meria Persepsi Pendidik Madrasah Ibtidaiyah Sumatra Barat Tentang Kompetensi yang Dimilikinya

148

Imron Muttaqin & Mansur

Manajemen Pemberdayaan Guru Madrasah Ibtidaiyah 167

Fidrayani Analisis Efikasi Mengajar dan Manajemen Kelas Guru MI/SD Perspektif Rotter & Bandura

175

Masni Professional Teachers in Concept Of Curriculum 2013 183 Lu`Luil Maknun Internalisasi Nilai Gender dalam Pembelajaran di 190


v

Sekolah Dasar Hanifuddin Jamin Analisis Implementasi Kurikulum 2013 195 Abd. Manaf, Martin, Siti Zulaikha

Pengaruh Lingkungan Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Pendidik Polisi di Sepolwan Lemdiklat Polri

201

Siti Masyithoh Pola Asuh Orangtua dan Perkembangan Sosial Anak 215 Muhammad Walid, Nur Hidayah Hanifah

Pengembangan Buku Ajar Tematik Kelas IV Berbasis Integrasi Islam pada Subtema Pemanfaatan Energi di Sekolah Dasar Negeri Kebonsari 1 Kota Malang

220

Suriana Kompetensi Global Lulusan PGMI di Era Masyarakat Ekonomi Asean (MEA)

235

Nurlaelah Madrasah Diniyah dalam Konteks Globalisasi (Problematika dan Solusinya)

244

Umil Muhsinin Karakter Fast:Profil Guru Abad ke-21 250 Zikra Hayati

Numeracy Development: Suatu Investigasi Perkembangan Pemahaman Konsep Bilangan pada Siswa SD/MI

263

Ahwy Oktradiksa, dan Agung Fitriansyah

Pengaruh Media Pembelajaran Melalui Keterampilan Berbicara Siswa Mata Pelajaran Bahasa Indonesia di Madrasah Ibtiaiyah An-Nur Kabupaten Magelang

273

Muhammad Fahri, Salati Asmahasanah

Impelementasi Jaminan Mutu (Quality Assurance) untuk Mewujudkan Madrasah Ibtidaiyah (MI) Berkualitas dalam Menghadapi Masyarakat Ekonomi Asean (MEA)

288

Inayatul Ulya Implementasi Pengembangan Entrepreneurship dalam Kurikulum Prodi PGMI Institut Pesantren Mathali’ul Falah Pati-Jawa Tengah

297

Tasnim Idris Kompetensi Profesionalisme dan Pedagogik Guru Kelas Sekolah Mitra Usaid Prioritas

310

Salma Hayati, Elviana Efektivitas AGK (Aplikasi Guru Kelas) dalam Pengisian Rapor Madrasah Ibtidaiyah Berbasis Kurikulum 2013 di Kabupaten Bireuen

319

Wida Rachmiati Pendekatan Konstruktivisme Pada Konsep Pecahan Dan Operasi Hitungnya Bagi Mahasiswa Calon Guru MI

326

Muhammad Syabrina

Pengembangan Buku Ajar Tematik Berbasis Karakter untuk Siswa SD Islam Kelas IV

343

Asmawati

Tradisi Sinoman Ditinjau dari Budaya dan Nilai-Nilai Sosial (Perkawinan Suku Dayak Bakumpai pada Masyarakat Desa Jangkang Baru)

357

Nida Jarmita Pemahaman Masyarakat Terhadap Pendidikan 366 Uyu Mu’awwanah Membaca Permulaan dapat Meningkatkan Minat Baca

Siswa Kelas Awal 375

Mardiah Astuti, Weny Septiyani

Pengaruh Penerapan Metode Aktif Tipe Everyone is Teacher Here terhadap Hasil Belajar Siswa Kelas V di Madrasah Ibtidaiyah Qur’aniah IV Palembang

385

Anas Salahudin Menggali filosofi pemikiran empirisisme tentang ide-ide pendidikan

399

Yufi Latmini Lasari Pengembangan Bahan Ajar Menulis Berbasis Quantum 409


vi

Writing di Kelas IV SD Tutut Handayani

Studi Komparatif Manajemen Kelas MIN 1 Teladan Palembang dan MIN 2 Model Palembang

417

Zidniyati The Secrets of Childhood, a Perspective to Montessori’s Theory of Early Childhood Education

434

H. Abdul Hafiz Integrasi Agama dalam Mengembangkan Buku Ajar 440 Barsihanor Pendidikan Dasar Islam Berbasis Sosial 446 Ade Suhendra Implementasi Penilaian Autentik dalam Pembelajaran

Berbasis Tematik Integratif di Madrasah Ibtidaiyah/Sekolah Dasar (MI/SD)

452

Aiyub Ismail Strategi Pembelajaran Matematika Sekolah dasar/madrasah ibtidayah (sd/mi)

458


vii

201

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN BEBAN KERJA

TERHADAP KINERJA TENAGA PENDIDIK POLISI

DI SEPOLWAN LEMDIKLAT POLRI

Abd. Manaf1, Dr. Matin, M.Pd2, Dr. Siti Zulaikha, M.Pd3

Abstract

The objective of this causal research was to obtain information concerning: (1) the effect of work

environment toward work performance; (2) the effect of workload toward work performance; and

(3) the effect of work environment toward workload.The research was conducted by using a

survey method with path analysis ini testing hypothesis. Ini this research, principals of teachers

on Police Women School - Polri has been choosen as a unit analysis and 90 samples of

principals were selected in random. The results of the research are as follows: (1) there is a

direct positive effect of work environment toward work performance; (2) there is a direct negative

effect of workload towardwork performace; and (3) there is a direct negative effect of work

environment toward workload.

Keyword: Work environment, workload, and work performance

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) pengaruh langsung lingkungan kerja terhadap kinerja; (2) pengaruh langsung beban kerja terhadap kinerja; dan (3) pengaruh langsung lingkungan kerja terhadap beban kerja. Penelitian ini menggunakan metode survey dengan pendekatan kausal. Pengujian hipotesis dengan pengujian analisis jalur. Unit analisis pada penelitian ini adalah seluruh tenaga pendidik polisi dengan ukuran sampe l90 orang yang dipilih secara acak. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) terdapat pengaruh langsung positif lingkungan kerja terhadap kinerja; (2) terdapat pengaruh langsung negatif beban kerja terhadap kinerja; dan (3) terdapat pengaruh langsung negatif lingkungan kerja terhadap beban kerja.

Kata kunci: Lingkungan kerja, beban kerja dan kinerja

1 Mahasiswa Manajemen Pendidikan Pascasarjana UNJ 2 Dosen Pembimbing I 3 Dosen Pembimbing II

Seminar Nasional FITK UIN Jakarta | 2019

202

PENDAHULUAN

Sekolah Polisi Wanita sebagai Lembaga Pendidikan Republik Indonesia (RI)

mempunyai tugas mengembangkan sumber daya manusia yang bermutu di bidang

Diktuk Bintara Polwan, Bintara Polwan Pelayanan Perempuan dan Anak (PPA) dan

Bintara Polwan Negosiator serta berbagai pelatihan lainnya. Berkaitan dengan hal

tersebut, Pemerintah Republik Indonesia telah mengembangkan intervensi

terencana untuk menjadikan tenaga pendidik yang terdiri dari dosen, widyaiswara,

PNS, Gadik luar biasa, tutor, dan pelatih pada Lembaga Pendidikan dan Pelatihan

Polri Sekolah Polisi Wanita sebagai pilihan yang tepat untuk berkarir sebagai

bentuk pengabdian masyarakat.

Faktor yang amat menentukan dalam upaya meningkatkan mutu sumber

daya manusia melalui pendidikan adalah tenaga pendidik (guru, dosen, pelatih,

dan isntruktur). Pendidikan dilaksanakan dalam tatanan bagaimana kualitas

pendidikan dan hasil pembelajaran yang terletak pada bagaimana pendidik

melaksanakan tugasnya dengan penuh tanggung jawab serta merujuk pada nilai-

nilai dasar kehidupan dan nilai-nilai proses pendidikan ke arah kondisi ideal dan

bermanfaat bagi peserta didik, pendidik, maupun masyarakat.

Gambaran tentang kinerja tenga pendidik belum sempurna apabila tidak

diimbangi dengan penjelasan peraturan perundang-undangan yang berkaitan

dengan kinerja. Maka dari itu, peneliti menyajikan beberapa kebijakan pemerintah

yang berhubungan dengan kinerja tenaga pendidik.

Pertama, UUDN RI 1945 Pasal 28 dan 31 : ayat (1) setiap orang berhak

mengembangkan diri melalui pemenuhan kebutuhan dasarnya, berhak mendapat

pendidikan dan memperoleh manfaat ilmu pengetahuan dan teknologi, seni dan

budaya, demi meningkatkan kualitas hidupnya dan demi kesejahteraan umat

manusia. (2) setiap warga negara berhak mendapat pendidikan. Tersirat bahwa

pendidikan diberikan kepada semua masyarakat dengan berbagai lapisan tanpa

terkecuali dan tidak diskriminasi. Pendidikan merupakan salah satu hak asasi

manusia dimana dalam hak pendidikan tersebut terkandung hak ekonomi, sosial,

budaya, sipil dan politik. Penyelenggaraan pendidikan hingga tuntas merupakan

prasyarat agar mendapatkan hak pekerjaan. Pendidikan yang ditempuh seseorang

akan memudahkan dirinya mendapatkan pekerjaan.

Kedua, faktor pendidik sebagai pelaksana kebijakan pemerintah berupa

kurikulum. Dengan informasi yang termaktub dalam UU No. 20/2003 tentang

Sistem Pendidikan Nasional, maka standar tentang pendidik telah ditetapkan yaitu

seorang tenaga profesional yang dapat melakukan perencanaan pembelajaran


203

sampai dengan mengevaluasinya. Perspektif tentang kebijakan tersebut perlu dikaji

merujuk pada UU No. 19/2005 Pasal 28 tentang Standar Pendidikan Nasional yang

menyatakan bahwa pendidik harus memiliki kualifikasi akademik dan kompetensi

dan berkemampuan mewujudkan pendidikan nasional. Kualifikasi akademik yaitu

tingkat minimal yang harus dipenuhi tenaga pendidik dengan kepemilikan ijazah

maupun sertifikat keahlian yang relevan. Kualifikasi akademik tersebut

dikembangkan oleh BNSP dan ditetapkan dalam Peraturan Menteri.

Ketiga, Peraturan Kepala Kepolisian Negara RI No. 4/ 2010 Pasal 28 dan 31

tentang Sistem Pendidikan Kepolisian Negara RI yang berkaitan dengan tenaga

pendidik, disebutkan bahwa tenaga pendidik bertugas: a) merencanakan,

melaksanakan dan mengevaluasi proses pembelajaran; b) melakukan bimbingan,

konseling dan pelatihan; dan c) melakukan penelitian dalam bidangnya.

Kemampuan tenaga pendidik berkaitan dalam membuat POAC (Planning,

organizing, Actuating, dan Controlling) yaitu kemampuannya dalam melakukan

proses pembelajaran, dan kemampuannya dalam mengevaluasi hasil belajar serta

berkemampuan mengembangkan peserta didik dalam mengaktualisasikan

bermacam potensi yang dimilikinya.

Pendidikan Kepolisian pada Sekolah Polisi Wanita Lemdiklat Polri bertujuan agar

mampu melahirkan peserta didik yang pada akhirnya mampu menjadi pengabdi negara

yang baik untuk mengayomi masyarakat. Adapun tenaga pendidik Sepolwan Polri

memiliki peran strategis melahirkan polisi wanita muda yang bermutu dan mampu

bersaing dengan angkatan kepolisian yang bergender pria maupun angkatan

bersenjata lainnya. Namun peran strategis itu akan berjalan maksimal sesuai fungsinya

jika para tenaga pendidik tersebut memiliki kinerja yang tinggi.

Kinerja tenaga pendidik yang tinggi sangat diperlukan untuk meningkatkan

kualitas pengajaran yang selama ini terus menurun. Sebagaimana diungkapkan

Ketua IPW, Neta Pane (2012) yang menyatakan bahwa sistem pendidikan di

Sekolah Polisi sangat memprihatinkan. Cenderung melahirkan kader-kader polisi

yang tidak siap dan minim intelektual. Akibatnya, polisi cenderung berkompensasi

dengan arogansi dan represif saat berhadapan dengan masyarakat. Hal ini tidak

lepas dari buruknya sistem rekrut dan pendidikan dasar Kepolisian di Tanah Air.

Kader-kader polisi hanya dididik tiga bulan di Sekolah Polisi Negara (SPN). (Liputan

6, 2012). Terdapat tiga hal yang harus diterapkan dalam sistem pendidikan Polri

yaitu menerapkan pendidikan gratis di Polri tanpa pungutan, pendidikan

berkompetensi, dan sertifikasi. Dengan demikian, kinerja tenaga pendidik yang


204

tinggi sangat diperlukan di Sepolwan Lemdiklat Polri agar kualitas pendidikan terus

terjaga dan berkembang.

Data empiris yang peneliti peroleh di Sepolwan Lemdiklat Polri yaitu terdapat

114 tenaga pendidik polisi. Peneliti mengambil sampel 90 tenaga pendidik Polisi

dengan termasuk di dalamnya 30 responden untuk uji coba instrumen. Kemudian

terdeteksi beberapa masalah berdasarkan analisa SWOT dalam Rencana Kerja

T.A. 2019 Satker Sepolwan Lemdiklat Polri (2019), yaitu: a) minimnya fasilitas

penunjang pembelajaran yang mempengaruhi kinerja tenaga pendidik; b)

terbatasnya fasilitas pendidikan berupa ruang kelas yang kecil, kursi belajar kurang

memadai, laboratorium komputer, gudang alins, ruang pengasuh, ruang transit

pendidikan non organik dan alins/ alongins berupa komputer untuk mata pelajaran

administrasi Polri dan mendukung pembelajaran berbasis teknologi informasi (e-

learning); c) masih terdapat personel tenaga pendidik Sepolwan yang belum

memiliki pengalaman tugas di kewilayahan; dan d) kurangnya anggaran untuk

mendukung pelaksanaan operasional pendidikan. Selain itu, terdapat pula kendala

yaitu adanya perubahan tata nilai di dalam masyarakat menuju pola hidup yang

konsumtif dan apabila tidak disikapi dengan bijaksana maka akan berdampak

terhadap menurunnya kinerja personel (baik tenaga pendidik maupun peserta

didik), antara lain adanya kecemburuan sosial yang tinggi. (Lembaga Pendidikan

dan Pelatihan Polri Sepolwan, 2019).

Adanya kinerja tenaga pendidik di Sepolwan yang rendah tersebut

merupakan masalah besar sehingga diperlukan upaya-upaya untuk mengatasinya,

antara lain meningkatkan kinerja melalui perbaikan faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi peningkatan kinerja. Berdasarkan teori-teori organisasi ditemukan

bahwa terdapat banyak faktor yang diduga berpengaruh terhadap kinerja.

Penelitian ini hanya fokus terhadap masalah kinerja yang dibatasi pada dua

variabel yaitu lingkungan kerja dan beban kerja (keduanya merupakan variabel

bebas) dan kinerja sebagai variabel terikat.

Dari penelitian Maharsi (2011) dan Taufiq (2011), terdapat 10 variabel kinerja

pengajaran tenaga pendidik yang mencakup: kedisiplinan dalam kehadiran

mengajar, ketepatan waktu dalam memulai dan mengakhiri kuliah,

pembawaan/sikap dalam ruang kuliah, intonasi dan volume suara dalam

penyampaian materi kuliah, peran dalam mendorong motivasi belajar mahasiswa

untuk berprestasi, sistematika dalam menjelaskan materi kuliah, penguasaan

materi kuliah, kesesuaian materi kuliah dengan silabus, aktualitas atau


205

relevansi/aplikasi materi kuliah, dan keakraban dan keramahan selama proses

perkuliahan. (Maharsi dan Taufiq, 2011).

Penelitian yang dilakukan oleh Maharsi (2011) tentang rendahnya kinerja

tenaga pendidik menyimpulkan bahwa terdapat faktor-faktor yang diperkirakan

menghambat kinerja pengajaran tenaga pendidik, antara lain: kurangnya

kompensasi finansial, sistem umpan balik/penilaian kinerja yang tidak tepat,

ketidakpercayaan tenaga pendidik terhadap pimpinan, tenaga pendidik yang tidak

termotivasi, keputusan rekrutmen, seleksi dan penempatan yang tidak tepat,

kurangnya pemahaman tenaga pendidik terhadap keinginan pemangku

kepentingan, standar kinerja pengajaran yang tidak jelas, ketidaktepatan dalam

pelaksanaan standar mutu, kerjasama tim/Kelompok Bidang Keahlian (KBK) yang

kurang efektif, manajemen Jurusan dan Pusat yang tidak efektif, penolakan tenaga

pendidik terhadap perubahan, komunikasi dan penyebarluasan informasi yang tidak

efektif, perencanaan kegiatan yang tidak sesuai dengan kebutuhan, dan kurangnya

pelatihan/pengembangan bagi tenaga pendidik. (Maharsi, 2011).

KAJIAN TEORI

1. KINERJA

Kinerja menurut Mangkunegara (2009:33): Suatu hasil kerja yang dihasilkan

oleh pegawai untuk meraih tujuan yang diharapkan. Hasil kerja secara kualitas

yang dicapai seorang pegawai dalam melakukan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan padanya. (Mangkunegara, 2009).

Kinerja menurut Gibson, Ivancevich, dan Konopaske (2009: 128)

mendefinisikan kinerja sebagai berikut: Job performance is the outcomes of jobs

that relate to the purposes of the organization such as quality, efficiency, and other

criteria of effectiveness. For some people, responsible and challenging work may

have neutral or even negative value depending on their education and prior

experience with work providing intrinsic outcomes. For other people, such work

outcomes may have high positive values. (Gibson, Ivancevich, dan Konopaske,

2009). Kinerja adalah hasil atau keluaran tugas yang berkaitan dengan tujuan

organisasi seperti kualitas, efisiensi, dan efektifitas. Bagi beberapa pegawai,

tanggung jawab dan pekerjaan yang menantang bisa saja memiliki nilai netral atau

bahkan nilai negatif tergantung dari pendidikan mereka dan pengalaman bekerja

sebelumnya dengan pekerjaan yang memberikan hasil secara intrinsik. Namun ada

juga bagi yang lain, hasil kerja seperti itu mungkin memiliki nilai positif tinggi.


206

Sintesis dari berbagai konsep kinerja dia atas yaitu kinerja adalah hasil tugas

secara kualitas dan kuantitas yang dapat diraih pegawai dalam melaksanakan

tugasnya dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, diukur berdasarkan

indikator: (1) efektif dalam melaksanakan tugas; (2) efisien dalam melaksanakan

tugas; dan (3) melaksanakan tugas secara berkualitas.

2. Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja menurut Haynes (2008 : 307): Workplace environment is a

concept, which has been operationalized by analyzing the extent to which

employees perceive the immediate surroundingsas fulfilling their intrinsic, extrinsic

and social needs and their reason of staying with the organization (Haynes, 2008).

He further adds that environment is a key determinant of the quality of their work

and their level of performance. Lingkungan kerja adalah sebuah konsep, yang telah

dioperasionalkan dengan menganalisis sejauh mana karyawan memandang

lingkungan terdekat sebagai pemenuhan kebutuhan intrinsik, ekstrinsik, dan sosial

mereka serta alasan mereka bertahan dengan organisasi (Haynes, 2008). Jadi

lingkungan kerja adalah penentu utama kualitas pekerjaan mereka dan tingkat

kinerja mereka.

Selanjutnya, menurut Heizer (2011 : 335): lingkungan kerja : The work

environment is the physical environment in which employees work that affect the

performance, safety and quality of their work lives. A conductive working

environment provides a sense of security and allows to work optimally. The work

environments includes work relationships formed between coworkers and leader

and the physical environment in which employees work. (Heizer, 2011). Lingkungan

kerja adalah lingkungan fisik tempat karyawan bekerja yang mempengaruhi kinerja,

keselamatan, dan kualitas kehidupan kerja mereka. Lingkungan kerja yang

konduktif memberikan rasa aman dan memungkinkan untuk bekerja secara optimal.

Lingkungan kerja mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara rekan kerja dan

pemimpin dan lingkungan fisik tempat karyawan bekerja.

Menurut Nitisemito (2000 : 39) lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada

disekitar para pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam melaksanakan tugas-

tugas yang diberikan. Aspek lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik dan

lingkungan kerja non fisik. (Nitisemito, 2000).

Berdasarkan deskripsi konseptual di atas, maka dapat disintesiskan bahwa

lingkungan kerja adalah kehidupan sosial, psikologi, dan fisik yang dirasakan


207

pegawai dalam melakukan pekerjaannya, diukur berdasarkan indikator: (1)

lingkungan kerja fisik; dan (2) lingkungan kerja non fisik.

3. Beban Kerja

Beban kerja menurut Steve Jex (2012 : 12) : Beban kerja adalah sejumlah

pekerjaan yang harus dilakukan pegawai selama periode waktu tertentu. Misalnya

membedakan antara persepsi beban kerja dan beban kerja secara obyektif. Pada

sisi obyektif, dua pegawai bisa saja memiliki muatan kerja yang sama tetapi

merasakan beban kerja masing-masing secara berbeda. (Jex, 2012).

Sedangkan Ganster dan Rosen (2013 : 208) : Beban kerja saling berhubungan

dengan banyak masalah psikologis; kelelahan adalah salah satunya. Aspek beban

kerja tampaknya termasuk dalam tiga kategori besar: jumlah pekerjaan dan jumlah

hal yang harus dilakukan; waktu dan aspek waktu tertentu yang diperhatikan; dan

pengalaman psikologis yang sifatnya subyektif yang dialami manusia dan beban

kerja adalah sebagai konstruk mental yang mencerminkan interaksi tuntutan mental

yang dibebankan pada seseorang atas tugas yang mereka lakukan. (Ganster dan

Rosen, 2013).

Lebih lanjut Dondokambey (2018 : 109) menyatakan bahwa beban kerja

mengacu pada intensitas penugasan pekerjaan. Maksudnya adalah sumber

tekanan mental bagi karyawan. Beban kerja mengacu pada jumlah pekerjaan yang

harus dilakukan seseorang untuk menyelesaikan tugasnya. (Dondokambey, 2018).

Berdasarkan deskripsi konseptual di atas, maka dapat disintesiskan bahwa

beban kerja adalah sejumlah kegiatan yang harus dituntaskan oleh seorang

pegawai dalam jangka waktu yang telah ditetapkan, diukur berdasarkan indikator:

(1) muatan pekerjaan; (2) waktu pekerjaan; dan (3) kesulitan beban kerja.

Dari uraian kajian konsep dan penelitian yang relevan di atas, maka dapat

dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut: (1) terdapat pengaruh langsung

positif lingkungan kerja terhadap kinerja; (2) terdapat pengaruh langsung negatif

beban kerja terhadap kinerja; dan (3) terdapat pengaruh langsung negatif

lingkungan kerja terhadap beban kerja.

METODE

Penelitian ini dilakukan pada tenaga pendidik polisi di Sepolwan Lemdiklat

Polri. Waktu kegiatan penelitian dilaksanakan sejak bulan Januari 2019 sampai

dengan bulan Juli 2019. Metode yang digunakan adalah metode survei dengan

pendekatan analisis jalur untuk menguji pengaruh langsung lingkungan kerja dan


208

beban kerja terhadap kinerja. Populasi dalam penelitian ini adalah semua tenaga

pendidik polisi sebanyak 114 tenaga pendidik polisi dengan sampel penelitian

sebanyak 60 responden dan uji coba sejumlah 30 responden yang tidak termasuk

dalam sampel. Validasi instrumen penelitian menggunakan rumus korelasi Product

Moment dimana butir kuesioner dinyatakan valid jika r-hitung ≥ r-tabel. Validitas

penelitian ini menggunakan r-kritis 0,361 (n = 60, alpha 0,05). Analisis untuk

menghitung reliabilitas menggunakan rumus Alpha Cronbach, yaitu

membandingkan antara rhitung dengan skor/nilai rtabel. Instrumen dinyatakan reliabel

apabila rhitung> rtabel pada tingkat kepercayaan α = 0,05. Diperoleh tingkat reliabilitas

instrumen kinerja rit = 0,970. Beban kerja rit = 0,901; dan lingkungan kerja rit =

0,935. Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif dan analisis inferensial

dengan bantuan SPSS.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Dari hasil perhitungan analisis jalur, pengaruh langsung lingkungan kerja

terhadap kinerja, nilai koefisien jalur sebesar

0,463 dan nilai koefisien thitung sebesar 0,571. Nilai koefisien ttabel untuk α = 0,05

sebesar 2,66. Maknanya koefisien jalur ini signifikan. Temuan ini dapat

diinterpretasikan bahwa lingkungan kerja berpengaruh secara langsung positif

terhadap kinerja. Dengan kata lain jika lingkungan kerja diperbaiki dan ditingkatkan,

maka akan mengakibatkan peningkatan kinerja.

Temuan penelitian tersebut sejalan pernyataan Robbins (2015 : 307) :

Lingkungan kerja memungkinkan karyawan melaksanakan tugas mengajar dengan

lebih baik. Hal ini akan memacu tenaga pendidik memberikan pelayanan yang

bermutu kepada peserta didik. Temuan ini juga sejalan dengan hasil penelitian Ida

Putra dan Cokorda Jayanta (2012 : 25) : pengaruh langsung lingkungan kerja

terhadap kinerja yang didukung penuh oleh lingkungan kerja. Lingkungan kerja fisik

maupun non fisik akan sangat penting terhadap kinerja.

Jika tenaga pendidik polisi dapat berpartisipasi dengan penuh tanggung

jawab dalam melakukan tugas mengajar dan melatih, mengekspresikan pikiran,

dan memenuhi dan mengembangkan potensi, maka mereka akan cenderung

mengidentifikasi diri mereka sendiri dan memberi keluaran yang baik. Ada korelasi

yang positif antara lingkungan kerja terhadap kinerja. Hal ini dapat terlihat di

Sepolwan yang menunjukkan bahwa tenaga pendidik polisi yang memiliki

lingkungan kerja yang baik maka akan memiliki kinerja yang tinggi sebab mereka


209

merasa capaian tujuan organisasi akan lebih mudah terjangkau apabila pekerjaan

dilakukan dengan didukung suasana kerja yang baik.

Dari hasil perhitungan analisis jalur, pengaruh langsung Beban Kerja

terhadap Kinerja, nilai koefisien jalur sebesar -0,316 dan nilai koefisien thitung

sebesar -0,473. Nilai koefisien ttabel untuk α = 0,01 sebesar -2,66. Temuan ini dapat

diinterpretasikan bahwa beban kerja berpengaruh secara langsung negatif terhadap

kinerja. Dengan kata lain, peningkatan beban kerja akan dikuti oleh menurunnnya

kinerja.

Beban kerja yang berat memiliki pengaruh pada kinerja. Hasil penelitian ini

sesuai pula dengan penelitian Fernando Tjiabrata, Bobe Lumanaw dan Lucky

Dotulung (2015 : 40) : beban kerja memiliki pengaruh signifikan dalam konteks

kinerja. Senada dengan penelitian Jeky Rolos, Sofia Sambul dan W. Rumawas

(2017 : 17) yang menyatakan pula bahwa beban kerja mempunyai pengaruh

langsung terhadap kinerja.

Beban kerja berkaitan erat dengan psikologi dan kemampuan serta

kecakapan seorang pegawai untuk menjalankan pekerjaan yang dibebankan

kepadanya. Beban kerja yang dapat diselesaikan dengan waktu yang normal dalam

satuan waktu tertentu akan memberikan kualitas kerja yang baik. Kemampuannya

dalam menyelesaikan tugas-tugasnya harus sesuai dengan bakat yang dimiliki

seorang pegawai. Apabila atasan keliru memberikan beban tugas yang sesuai

dengan kapasitas seorang bawahan maka kualitas kerja bawahan tersebut tidak

akan sesuai dengan harapan.

Dari hasil perhitungan analisis jalur, pengaruh langsung lingkungan kerja

terhadap beban kerja, nilai koefisien jalur sebesar -0,339 dan nilai koefisien thitung

sebesar –0,339. Nilai koefisien ttabel untuk α = 0,05 sebesar –2,66. Maknanya

koefisien jalur ini signifikan.Temuan ini dapat diinterpretasikan bahwa lingkungan

kerja berpengaruh secara langsung negatif terhadap beban kerja. Dengan kata lain

peningkatan lingkungan kerja mengakibatkan penurunan beban kerja.

Hasil penelitian tersebut sesuai dengan penelitian Mukhlis Hidayatullah dan

Henny (2009 : 01) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh

langsung terhadap beban kerja. Lingkungan fisik kerja mempengaruhi beban kerja

yang dirasakan karyawan.

Beban kerja berkaitan erat dengan psikologi dan kemampuan serta

kecakapan seorang pegawai untuk menjalankan pekerjaan yang dibebankan

kepadanya. Beban kerja yang dapat diselesaikan dengan waktu yang normal dalam

satuan waktu tertentu akan memberikan kualitas kerja yang baik. Kemampuannya


210

dalam menyelesaikan tugas-tugasnya harus sesuai dengan bakat yang dimiliki

seorang pegawai. Apabila atasan keliru memberikan beban tugas yang sesuai

dengan kapasitas seorang bawahan maka kualitas kerja bawahan tersebut tidak

akan sesuai dengan harapan.

Kondisi lingkungan kerja yang baik pada tempat kerja akan membuat

karyawan merasa nyaman dalam melaksanakan tugasnya. Kenyamanan bisa saja

berdampak pada penurunan beban kerja dan peingkatan kinerja karyawan, namun

sebaliknya ketidaknyamanan lingkungan kerja yang dialami oleh pegawai dapat

berakibat menurunnya beban kerja maupun kinerja pegawai. Ketiga hipotesis

dirangkum dalam tabel berikut:

Tabel 1 Rangkuman Hasil Pengujian Hipotesis

Hipotesis Hipotesis

Statistik

Uji Statistik

Keputusan Kesimpulan thitung

ttabel

α = 0,01

Lingkungan Kerja

berpengaruh langsung

positif terhadap Kinerja

H0 : β31 ≥ 0

H1 : β31 < 0 3,46** 2,66 H0 ditolak

Berpengaruh

langsung

positif

Beban Kerja berpengaruh

langsung negatif

terhadap Kinerja

H0 : β32< 0

H1 : β32 > 0 -2,93** –2,66 H0 ditolak

Berpengaruh

langsung

negatif

Lingkungan Kerja

berpengaruh langsung

negatif terhadap Beban

Kerja

H0 : β21 < 0

H1 : β21 > 0 –2,74** –2,66 H0 ditolak

Berpengaruh

langsung

negatif

PENUTUP

Kesimpulan

1. Perbaikan dan peningkatan lingkungan kerja dalam menjalankan peran dan

fungsinya akan menyebabkan peningkatan kinerja pada tenaga pendidik polisi

di Sepolwan Lemdiklat Polri. Berdasarkan hasil perhitungan koefisien jalur

diperoleh jalur pengaruh langsung lingkungan kerja terhadap kinerja ρу1 =

0,463. Sementara nilai thitung = 4,30; sedangkan nilai ttabel pada taraf signifikansi

α (0,01) = 2,66. Oleh karena nilai thitung > ttabel,maka H0 ditolak, H1 diterima.


211

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh

langsung positif terhadap kinerja.

2. Beban kerja yang tinggi akan menurunkan kinerja tenaga pendidik polisi di

Sepolwan. Berdasarkan hasil perhitungan koefisien jalur diperoleh jalur

pengaruh langsung beban kerja terhadap kinerja ρу2 = -0,316. Sementara nilai

thitung = -2,93; sedangkan nilai ttabel pada taraf signifikasi α (0,01) = -2,66; karena

nilai koefisien thitung lebih kecil daripada nilai koefisien ttabel,maka H0 ditolak, H1

diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa beban kerja berpengaruh

langsung negatif terhadap kinerja.

3. Perbaikan dan peningkatan lingkungan kerja menyebabkan penurunan beban

kerja pada tenaga pendidik di Sepolwan Lemdiklat Polri. Berdasarkan hasil

perhitungan koefisien jalur diperoleh jalur pengaruh langsung lingkungan kerja

terhadap beban kerja ρу3 = -0,339. Sementara nilai thitung = -2,74; sedangkan

nilai ttabel pada taraf signifikansi α = 0,01 = 1,97 α =-2,66. Olehkarena nilai

koefisien thitung lebih kecil daripada nilai koefisien ttabel,maka H0 ditolak, H1

diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja

berpengaruh langsung negatif terhadap beban kerja.

Saran

1. Pimpinan mendorong perbaikan kekompakan tenaga pendidik polisi dalam

konteks menciptakan lingkungan kerja yang dinamis antar rekan tenaga

pendidik untuk melaksanakan tugas-tugas khusus secara berkelompok. Jika

tercipta lingkungan kerja yang nyaman, maka hasil yang dicapai akan lebih

baik.

2. Tenaga pendidik bersikap ramah satu sama lain baik antar sesama rekan kerja

maupun antar warga sekolah termasuk peserta didik sehingga suasana

bekerja yang harmonis akan tercipta.

3. Tidak membiasakan diri menunda tugas mengajar sehingga beban kerja atas

tugas mengajar di waktu selanjutnya tidak terasa berat.

4. Tenaga pendidik wajib memberikan Rancangan Pengajaran atau Pengayaan

kepada Pimpinan dan peserta didik sebagai panduan materi selama mengajar.

5. Inovasi dalam mengajar secara menyenangkan perlu diterapkan sehingga

peserta didik tidak merasa monoton selama proses pembelajaran.

6. Tenaga pendidik dibina untuk menjadi mentor bagi peserta didik. Sesuai

dengan tugas-tugas utama tenaga pendidik yaitu mengajar, mendidik, melatih,


212

membimbing, menilai, dan mengarahkan maka menjadi lumrah jika tenaga

pendidik disebut sebagai mentor.

7. Pimpinan menyediakan berbagai alat bantu ajar agar proses pembelajaran

dapat berjalan lebih efektif dan efisien;

8. Pimpinan dan tenaga didik polisi antusias berinovasi menciptakan suasana

belajar yang modern dengan menguasai penggunaan alat teknologi mutakhir.

9. Pimpinan melakukan pembinaan kepada tenaga pendidik polisi agar selalu

bersemangat untuk menempuh pendidikan yang lebih tinggi selaras dengan

bidang keilmuannya.

10. Tenaga pendidik polisi ikhlas bekerja demi kemajuan peserta didik sebagai

penerus bangsa yang akan meneruskan perjuangan negara. Maka, lingkungan

kerja yang nyaman secara bersama-sama ditingkatkan karena akan

meringankan beban kerja yang terasa berat.

11. Tenaga pendidik berbaur dengan berbagai lapisan masyarakat untuk memberi

kesadaran atas arti pendidikan bagi pengabdi negara di Sepolwan Polri

khususnya yang tidak hanya mengajarkan pendidikan kepolisian semata,

namun juga mendidik secara umum yaitu berkaitan dengan perilaku dan

dedikasi pada bangsa dan negara.

REFERENSI

Andre, Rae. (2008). Organizational Behavior: An Introduction to Your Life in

Organizations. New Jersey: Pearson Education.

Anoraga, Pandji., dan Widiyanti, Ninik. (2013). Dinamika Koperasi. Jakarta: Rineka

Cipta.

Colquitt, Jason., Lepine, Jefferey, dan Wesson, Michael. (2013). Organizational

Behavior: Improving Performance and Commitment in the Workplace. New

York: McGraw-Hill.

Daft, Richard. (2008). Management. USA: Thomson South-Western.

Dhania, Rama. (2010). Buku Ajar Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya:

Univ. Wijaya Putra.

Dondokambey, Zaneta., Saerang, David., dan Pandowo, Merinda. (2018).

Pengaruh Beban Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Burnout.

Ganster, dan Rosen. 2013. Workload on Management of Human Resource.

Singapore: Person Prentice Hal.


213

Gibson, James., Ivancevich, Ivancevich, M dan Konopaske, Robert. (2009).

Organization: Behavior, Structure, Processes. New York: McGraw-Hill.

Haynes, Jeffrey. (2008). Development Studies. UK: Polity Press.

Heizer, Jay. (2001). Operations Management: Statistical Tools for Managers.

Singapore: Prentice Hall.

Jex, Steve. (2012). Organizational Psychology: A Scientist – Practitioner Approach.

New York: John Wiley & Sons, Inc.

Kurnia, Rahmat. (2010). Smart Way to Get a Job. Elexmedia Komputindo. Jakarta:

PT. Gramedia.

Luthans, Fred. (2011). Organizational Behavior: An Evidences-Based

Approach.New York: McGraw-Hill.

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Remaja Rosdakarya.

Mullins. (2006). Essential of Organisational Behaviour. England, Prentice Hall.

Nitisemito, Alex Soemadji. (2000). Wawasan Studi Kelayakan dan Evaluasi Proyek.

Yogyakarta: Bumi Aksara.

Peraturan Kepala Kepolisian Negara RI No. 4/ 2010 tentang Sistem Pendidikan

Kepolisian Negara RI.

Rachmawati, Tutik., dan Daryanto. (2013). Penilaian Profesi Kinerja Tenaga

Pendidik dan Angka Kreditnya. Yogyakarta: Gaya Mediva.

Wijaya, John Henry. Sustainable Business Practice. (2017). Bandung: Widyatama.

JURNAL

Adityawarman, Yudha., Salim, Bunasor., dan Sinaga, Bonar. Pengaruh Beban

Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. BRI, Tbk Cabang Krekot.

Boimau, Serlyansie. Evaluasi Kinerja Dosen ditinjau dari Prestasi Belajar

Mahasiswa di Jurusan Kebidanan Politeknik Kesehatan Kemenkes Kupang

Tahun 2013.

Boose, Nikson., Rumawas, Wehelmina., dan Tumbel, Tinneke. Pengaruh

Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Perusahaan

Ekspedisi Maumbi Kota Manado.

Dondokambey, Zaneta., Saerang, David., dan Pandowo, Merinda. (2018).Pengaruh

Beban Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Burnout. Jurnal EMBA.ISSN

2303-1174.


214

Harini, Sri., Sudarijati., dan Kartiwi, Niken. (2018). Workload, Work Environment

and Employee Performance of Housekeeping. International Journal of Latest

Engineering and Management Research (IJLEMR) ISSN: 2455-4847.

IJLEMR.

Hossein, Sajjad. (2016). Teaching Workload and Performance: An Empirical

Analysis on Some Selected Private Universities of Bangladesh. International

Journal of English and Education.ISSN: 2278-4012. Research Gate.

Irawati, Rusda., dan Carollina, Dini. (2011). Analisis Pengaruh Beban Kerja

terhadap Kinerja Karyawan Operator pada PT. Giken Precision Indonesia.

Maharsi, Petrus. Upaya Peningkatan Kinerja Dosen di Indonesia Masih Terkendala

Minimnya Kompensasi (Studi Kasus Politeknik Semarang, Bandung dan

Jakarta). Jurnal Pengembangan Humaniora.

Monica, Tjio., dan Anggela, Melyana. Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja di Hotel X di Surabaya.

Putra, Fariz., Utami, Hamidah., dan Hakam, Muhammad. Pengaruh Lingkungan

Kerja terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan PT. Naraya Telematika

Malang).

Putra, Ida Bagus Udayana., dan Jayanta, Cokorda Bagus. Peranan Beban Kerja

dan Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kinerja Karyawan pada The

Mansion Resort Hotel & Spa., DOI://doi.org/10.5281/zenodo.1492943.

Rolos, Jeky., Sambul, Sofia., dan Rumawas, Wehelmina. (2018). Pengaruh Beban

Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Asuransi Jiwasraya Cabang

Manado Kota. Jurnal Administrasi Bisnis. ISSN: 2338-9605.

Tjiabrata, Fernando., Lumanaw, Bude., dan Dotulung, Lucky. (2017). Pengaruh

Beban Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Sabar

Ganda Manado. Jurnal EMBA. ISSN 2303-1174.

Samson, Gitachi., dan Waiganjo, Maina. (2015). Effect of Workplace Environment

on the Performance of Commercial Banks Employees in Nakuru Town.

International Journal of Managerial Studies and Research (IJMSR) Volume 3,

Issue 12, December 2015, PP 76-89 ISSN 2349-0330. IJMSR.

Shah, Syed Saad Hussain. Et al. (2011). Workload and Performance of Employees.

Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business. Ijcrb.

Sutoyo. Pengaruh Beban Kerja, Lingkungan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja

Pegawai pada Dinas Bina Marga Propinsi Sulawesi Tengah.


215

Taufiq, Rohmat. (2011). Penilaian Kinerja Dosen dalam Bidang Belajar Mengajar di

Fakultas Teknik Universitas Muhammadiyah Tangerang. Factor Exacta.

ISSN 1979276X.

Wijaya, Hendry. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai

pada Instansi Pemda Kabupaten Musi Banyuasin (Studi Kasus Dinas

Pertambangan dan Energi Kabupaten Musi Banyuasin). ISSN: 2540-816X.

Seminar Nasional - UIN Syarif Hidayatullah...

Documents

Transcript of Seminar Nasional - UIN Syarif Hidayatullah...