sdm yg bermanfaat

8/18/2019 sdm yg bermanfaat

1/13

Dharma Ekonomi – STIE Dharmaputra No. 37 / Th XX / April 2013

PENERAPAN AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIADALAM LAPORAN KEUANGAN

Agus Hariyanto

Abstraksi

Akuntansi kovensional memperlakukan biaya sumber daya manusia yang dikeluarkan oleh perusahaan sebagai biaya atau beban pada periode dikelurakannya.Mestinyasumber daya manusia menjadi bagian dari aktiva, sebab sumber daya manusia diperoleh dengan pengorbanan yang cukup besar, mempunyai masa manfaat jangka panjang dan dapat memberi kontribusi(sumbangan secara langsung) terhadap nilai maupun kinerja perusahaan.

Terdapat dua cara yang dapat digunakan untuk mengukur nilai sumber daya manusia, yaitu berdasarkan biaya (cost based) yang dapat dilakukan dengan cara menghitung biaya historis yang telah dikeluarkan atau menghitung biaya

pengganti dari sumber daya manusia, di satu sisi pengukuran nilai sumber daya manusia juga dimungkinkan berdasarkan nilai (value based).Kedua metode tersebut mempunyai kelemahan masing-masing, sehingga pengukuran nilai sumber daya manusia belum bisa diterapkan di system akuntansi kita.

Mengingat pentingnya sumber daya manusia dalam mencapai tujuan perusahaan, yang berarti bahwa sumber daya manusia merupakan assetutama perusahaan.Pencatatan sumber daya manusia sebagai asset yang

harus dicantumkan dalam neraca,makaperlumelakukanlangkah- langkahriil agar akuntansi sumber daya manusia benar-benar dapat diterapkan.Seperti misalnya, karyawan harus benar-benar berperan sebagai subjek perusahaan, sehingga karyawan benar-benar dapat memposisikan diri sebagai asset perusahaan yang sangat dibutuhkan (mempunyai nilai tawar dalam perusahaan); di satu sisi perusahaan harus benar-benar memanusiakan karyawan, karyawan jangan dianggap sebagai obyek sapi perah perusahaan.Di pihak ikatan akuntan Indonesa, perlu adanya pertemuan yang membahas tentang akuntansi sumber daya manusia, sebab mestinya keahlian, kecakapan dan keilmuan yang dimiliki oleh manusia sebagai sumber daya di perusahaan harus benar-benar dicatat sebagai asset, paling tidak intangible asset.

Kata Kunci :Akuntansi Sumber daya Manusia, Biaya Historis (historical Cost) dan Nilai Pengganti (Replacement Value)

A. PENDAHULUAN

Laporan keuanganadalah catatan informasi keuangan suatu perusahaan selama suatu

periode akuntansi yang dapat digunakan untuk menggambarkan kinerja perusahaan dan

menggambarkan posisi keuangan perusahaan.Menurut Soemarsono(2004: 34) “Laporan

keuangan adalah laporan yang dirancang untuk para pembuat keputusan, terutama


2/13


pihak diluar perusahaan, mengenai posisi keuangandanhasilusahaperusahaan ”.

MenurutPSAKNo.1Paragraf ke7 (Revisi2009) ,“LaporanKeuangan adalahsuatu penyajian

terstukturdariposisi keuangandankinerjakeuangan suatuentitas ”. Unsur yang berkaitan secara

langsung dengan posisi keuangan adalah aset, kewajiban,danekuitas. Sedangkan unsur yang

berkaitan dengan pengukuran kinerja nampak dalam laporan laba rugi.

Salah satu unsur yang berkaitan secara langsung dengan posisi keuangan adalah

aset.asset adalah sesuatu yang dimiliki oleh perusahaan baik berupa tetap ataupun lancar dan

lainnya yang dipakai perusahaan dalam mengembangkan dan meciptakan produk usahanya.

Sedangkan menurut Accounting Principal Board (APB) Statement (1970:132) dikemukakan

bahwa : Aset atau Aktiva adalah “kekayaan ekonomi perusahaan, termasuk didalamnya

pembebanan yang ditunda, yang dinilai dan diakui sesuai prinsip akuntansi yang

berlaku.” Sedangkan Hartanto (Analisa Laporan Keuangan) yang dimaksud asset adalahsegala sesuatu yang memiliki nilai ekonomi, termasuk didalamnya ketrampilan seorang

mekanik, keahlian seorang Dokter, kepiawaian seorang pengusaha, dll.Perpijak pada

beberapa definisi tersebut, sebenarnya karyawan atau sumber daya manusia, sebenarnya juga

merupakan asset.Sehingga mestinya termasuk dalam kekayaan perusahaan yang mestinya

dicantumkan dalam Neraca.

Di era globalisasi, dewasa ini,

peranSumberDayaManusia(SDM)dirasakansemakinpenting bagisuatuk e g i a t a n

u s a a h a . Kualitassumberdaya manusiasangatmenentukanberhasilatau tidaknyapencapaian

tujuan organisasi.

Sumberdayamanusiaadalahsumberdayaorganisasiyangpalingvitaldandiakuisebagai

asetyangpalingberhargabagibadan usaha.SDMyangberkualitasyangberlandaskan

semangatprofesionalismedalammenanganibisnismerupakan kunci suksesyangutamabagi

suatuorganisasidanjugamerupakansuatunilaitersendiribagi suatuorganisasi.

Padaperusahaanjasadanindustri yangberskalabesar,sumberdayamanusia

merupakansalahsatufaktorpentingdalamprosespencapaian tujuan perusahaanyaitu

menghasilkanlabamaksimum untukjangkapanjang.Sumberdayamanusiayangberkualitas

sangatberperandalammenjalankan kegiatanoperasional perusahaan,mendayagunakan

sumberdaya-sumberdayalaindalamperusahaan,danmenjalankan strategibisnissecara

optimal(Widjaja,2004).


3/13


Banyak organisasi yang ada pada dasarnya berpendapat bahwa SDM merupakan

bagian dari aset organisasi, karena SDM yang dimilikinya telah terbukti mampu

meningkatkan kinerja organisasi tersebut. Selama ini telahbanyak organisasi besar

menyadarisepenuhnyaperanandominansumber dayamanusiasebagaisalahsatufaktor

utamapenunjangkeberhasilanorganisasi.

Bagi

suatuperusahaansecarakeseluruhansumberdayamanusiamerupakankekayaanyangsangatberhar

ga.Kehilangan ataukepindahansumberdayamanusiayangprofesional

bagisuatuperusahaanmerupakan suatukerugianyangbesarkarenahaltersebutakan membuang

biayayangtelahdikeluarkanolehperusahaanuntukmembinaatau mendidik

sumberdayamanusiayangdiperolehnyaitu.Kerugian lainnyaadalah hilangnyakesempatan

memanfaatkansumberdayamanusiatersebut untukmeningkatkankeuntunganyang bisadiperolehperusahaanyangmungkindapatjugamengancam kelangsunganhidupperusahaan

yangbelummempunyaisistemperekrutansertapendidikansumberdayamanusiayangbaik.

Mengingat betapa petingnya sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan

perusahaan dan dalam mencapai optimalisasi kinerja perusahaan, maka tidak berlebihanlah

perlunya akuntansi sumber daya manusia.Akuntansi sumber daya manusia adalah akuntansi

untuk manusia sebagai suatu sumber organisasi. Pengertian ini menjelaskan bahwa akuntansi

sumber daya manusia adalah proses yang mencakup pengindenifikasian dan pengukuran

biaya yang dikeluarkan untuk aktiva manusia, mencakup biaya untuk merekrut,

memperkerjakan, melatih dan mengembangkan aktiva manusia.

Akuntansi Sumber Daya Manusia adalah suatu pengakuan bahwa orang-orang

merupakan modal manusia maupun aktiva manusia.Teori ekonomi dari modal manusia

didasarkan pada konsep bahwa manusia memiliki keterampilan, pengalaman, dan

pengetahuan yang merupakan bentuk dari modal, yang disebut dengan “modal manusia”.

Menurut Theodore Schultz menyatakan bahwa “para pekerja telah menjadi kapitalis tidak

hanya dari difusi kepemilikan saham perusahaan sebagaimana yang terjadi dalam dongeng,

tetapi dari akuisisi pengetahuan dan keterampilan yang memiliki nilai ekonomi.

B. PERKEMBANGAN AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA

Gagasanmengenaiakuntansisumberdayamanusiasebenarnyatelahmunculsekitartahun1


4/13


960-an,yangdikemukakanolehRensisLinkert,direkturInstitutforSocialResearch

oftheUniversityofMichigan(BambangRiyanto,1990:13). Gagasanmengenaiakuntansi

sumberdayamanusia( Human ResourceAccounting )berawaldaripandanganmengenaiperan

sumber daya manusia yang mendukung kelangsungan hidup perusahaan dan pentingnya

modal manusiaterhadap perekonomian.

Untuk mendukung gagasan tersebut, maka dilakukanlah berbagai akademik untuk

mengembangkan dan menilai validitas dari model-model pengukuranbiaya

sumberdayamanusia (biaya historisatau biaya pengganti) dannilai(moneter dannonmoneter).

Olehkarena itu,risetdidesainuntuk memformulasimanfaatsekarang dan

potensialdariakuntansisumber daya manusia sebagaisuatualatprofesional sumber

dayamanusia, manajerlini,dan pemakai eksternal dari informasi keuangan

perusahaan.Disamping itu riset juga meliputi penilaian pengaruhpotensial dari informasiakuntansisumber daya manusiaataskeputusanyang diambil oleh profesionalsumberdaya

manusia, manajer lini,daninvestor.Mencakup juga keberlanjutanpengembangan

mengenaikonsep-konsepserta model- model untuk mengukurdan mempertanggungjawabkan

biayadan nilai sumber dayamanusia, riset akuntansi SDM mengalami pasang surut di tahun

1971 sampai dengan tahun 1980.

Namun, mulai 1980 terjadi peningkatan sejumlah risetbaruyang

signifikanterkaitdengan perkembangan dan penerapan akuntansi sumber daya manusiaserta

meningkatnya(sekalipun relatif kecil) sejumlahusaha untukmenerapkan akuntansisumber

dayamanusia oleh organisasi terkemuka.DiIndonesia,akuntansisumberdaya manusia

masihsangat jarangdipergunakan, tetapi perhatian akan sumber daya manusia itu sendiri

sebenarnya telah cukup besar. Pentingnya sumber daya manusia dalam meningkakan kinerja

perusahaan juga dibuktikan dengan pernyataan beberapa pimpinan perusahaan, sperti

misalnya Parwati Surjaudjaja, Presiden Direktur PT Bank OCBC NISP yang menyatakan

bahwa “ … inovasi produk menjadi nomor 2 bila dibandingkan dengan pentingnya menjaga

kualitas SDM yang diperlukan untuk perusahaan… “. Beliau ingin mengatakan bahwa tanpa

kwalitas SDM, maka perusahaan akan akan bersaing dengan perusahaan lainnya. Demikian

pula yang disampaikan oleh CEO PT Pembangunan Perumahan (PT PP Pesero) Bambang

Triwibowo bahwa ““Untuk menciptakan keunggulan bersaing secara kesinambungan,

pengelolaan manusia dan pembangunan kultur perusahaan sangat diperlukan,”.


5/13


C. PENGERTIAN AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA

Akuntansisumberdayamanusia diartikan sebagai akuntansi

untukmanusiasebagai suatusumberdari organisasi (Tunggal,1995).Akuntansi

sumberdayamanusia adalahprosespengidentifikasiandanpengukurandata mengenaisumberdaya manusiadan pengkomunikasiansumberdayainiterhadappihak-pihakyang

berkepentingan(Harahap,2008). Menurut American Accounting Association akuntansi

sumber daya manusia sebagai suatu proses identifikasi dan pengukuran data mengenai

sumber daya manusia serta pengkomunikasian informasi ini ke pihak-pihak yang

berkepentingan. Pendapat lainnya mendefinisikan bahwa akuntansi sumber daya manusia

meliputi konsep sumber daya manusia sebagai aktiva, penentuan biaya yang

diinvestasikan dan hubungannya dengan biaaya-biaya hasil pakai, estimasi dan

penyediaan ketelitian ekopnomi tentang nilai SDM dalam organisasi (Brummed, R. Lee;

1995:5).

Dari definisi-difinisi di atas diapat diambil benang merah, bahwa akuntansi

sumber daya manusia berarti akuntansi untuk manusia sebagai suatu sumber daya

organisasional.Hal ini melibatkan pengukuran biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan-

perusahaan bisnis dan organisasi lainnya untuk merekrut, menyeleksi, mempekerjakan,

melatih dan mengembangkan aktiva manusia. Akuntansi sumber daya manusia juga

melibatkan pengukuran terhadap biaya yang akan dikeluarkan untuk menggantikansumber daya manusia dari suatu organisasi.

Dengan demikian, terdapat 2 (dua) hal yang perlu diperhatikan dalam akuntansi

sumber daya manusia, yaitu :

1. Sumber daya manusia sebagai asset atau aktiva, yang harus dicantumkan dalam Neraca,

dan

2. Bagian dari biaya sumber daya manusia yang dikaitkan dengan pendapatan dalam satu

periode akunatnsi (dimasukan dalam laporan Laba/Rugi.

Ikatan Akuntan Indonesia (IAI) dalam Pernyataan Standar Aakuntansi Keuangan

(PSAK 17, hal 120 mengdefinisikan bahwa Aktiva adalahsumberdayayangdikuasaioleh

perusahaansebagaiakibatdari peristiwa masa lalu dan dari mana manfaat ekonomi di

masa depan diharapkanakandiperolehperusahaan. Selanjutnya, disebutkan dalam PSAK

tersebut bahwa Manfaatekonomimasadepan yangterwujuddalamaktivaadalahpotensidari


6/13


aktiva tersebut untuk memberikan sumbangan, baik langsung maupun tidak langsung,

arus kas dan setara kas kepada perusahaan. Potensi tersebutdapat

berbentuksesuatuyangproduktifdanmerupakanbagiandariaktivitasoperasional perusahaan

Berdasarkan definisi aktiva diatas, sumber daya manusia mestinya menjadi bagian

dari aktiva, sebab sumber daya manusia diperoleh dengan pengorbanan yang cukup besar,

mempunyai masa manfaat jangka panjang dan dapat memberi kontribusi (sumbangan secara

langsung) terhadap nilai maupun kinerja perusahaan.Faktor yang mendukung kondisi ini

adalah ketika sebuah perusahaan akanmelakukan merger atau adanya perubahan

kepemilikan, pasti factor sumber daya manusia menjadi pertimbangan utama.Hal tersebut

menunjukkan bahwa perusahaan makin mengakui keberadaan manusia sebagai aktiva yang

pengakuan akan aktiva sumber daya manusia ini dalam bentuk diadakan pengkapitalisasian

dari biaya-biaya sumber daya manusia yang telah dikeluarkan oleh perusahaan yang padametode akuntansi konvensional dijadikan biaya pada periode berjalan.

Namun, hal ini ini masih sulit diterapkan, dengan alasan masih sulitnya mengukur

atau menilai aktiva sumber daya manusia sebab aktiva manusia bukan aktiva yang bertahan

lama dan sangat mungkin berpindah sehingga sulit untuk melalukan proses evaluasi dengan

menggunakan metode secara formal.

D. PENERAPAN AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA

Laporan keuangan merupakan salah satu bentuk informasi keuangan yangdisajikan

perusahaan kepada pihak-pihak yang berkepentingan, baik yangada di dalam maupun di luar

perusahaan. Akuntansi sumber daya manusiadalam laporan keuangan disajikan dalam sisi

aktiva pada pos investasisumber daya manusia dan pada sisi modal pada pos modalsumber

daya manusia sebesar nilai total investasi sumber daya manusia.Sedangkan nilai amortisasi

sumber daya manusia masuk ke dalam LaporanLaba Rugi perusahaan sebagai pengurang

biaya operasional perusahaan yangdiakui sebesar jumlah biaya untuk pengembangan sumber

daya manusiadibagi taksiran umur ekonomis sumber daya manusia pada

periodebersangkutan.

Tidak dapat dipungkiri bahwa terdapat suatu tingkatan ketidakpastianyang berkaitan

sejauh mana “futue service potensial” dari seor angkaryawan akan benar benar direalisasi.

Masalah akuntansi yang timbuladalah bagaimana cara mengukurnilai investasi sumber daya


7/13


manusia dan berapa lama investasi SDM tersebut harus diamortisir (dibebankan sebagai

biaya periode)

1. Metode Pengukuran Akuntansi Sumber Daya Manusia

Terdapat dua pandangan dalam pengukuran sumber daya manusia, yaitu berdasarkanbiaya ( cost based ) dan berdasarkan nilai ( value based ).

a. Pengukuran Nilai SDM berdasarkan biaya ( cost based )

Definisi biaya dalam arti luas adalah “pengorbanan sumber ekonomi yang diukur

dalam satuan yang telah terjadi ataupun yang kemungkinan akan terjadi dimasa yang

akan datang” (Mulyadi, 2000). Sedangkan PSAK menyatakan bahwa biaya atau beban

sebagai penurunanmanfaatekonomiselamasuatuperiode akuntansidalam bentukarus

keluaratau berkurangnyaaktivaatauterjadinya kewajiban yangmengakibatkan penurunanekuitas yangtidakmenyangkut pembagiankepadapenanammodal.

Konsep biaya atas akuntansi sumber daya manusia melibatkan pengukuran terhadap

biaya yang telah dikeluarkan untuk memperoleh dan melatih sumber daya manusia serta

biaya-biaya yang akan dikeluarkan untuk menggantikan sumber daya manusia dari suatu

organisasi. Akuntansi sumber daya manusia juga melibatkan pengukuran terhadap nilai

ekonomi dari manusia bagi organisasi.Dengan demikian.Akuntansi sumber daya manusia

berarti mengukur investasi yang dibuat oleh organisasi dalam manusia, biaya untuk mengganti orang-orang tersebut, dan nilai dari manusia bagi perusahaan.

Pengukuran nilai akuntansi sumber daya manusia melalui konsep biaya ini, dapat

digolongkn menjadi 2 bagian yaitu :

a) Metode biaya historis

Metode pengukuran biaya historis ini menghitung dan mengkapitalisasi seluruh

biaya yang berkaitan dengan penerimaan dan pengembangan sumber daya manusia

yang dimiliki oleh perusahaan yang selanjutnya diadakan pengamortisasian biaya-biaya tersebut selama estimasi umur manfaat yang diharapkan dari aktiva tersebut.

Metode ini mempunyai keunggulan yaitu perlakuan perhitungan untuk

menghitung nilai sumber daya manusia yang konsisten dengan penerapan akuntansi

konvensional, memungkinkan untuk menghitung biaya yang sebenarnya termasuk


8/13


dalam usaha perolehan pegawai dan metode historical cost ini praktis dan dapat diuji

kebenaran datanya (mempunyai daya uji atau akuntabel)

Namun metode ini juga mempunyai beberapa kelemahan, yaitu :

• Dalam menentukan umur ekonomis sumber daya manusia, sebab masing-masing

manusia mempunyai keahlian yang berbeda-beda.

• Nilai sumber daya manusia tidak dapat diperbadingkan (tidak mempunyai daya

banding), hal ini disebabkan karena biaya penerimaan dan biaya pengembangan

tiap individu berbeda-beda. Hal ini lebih banyak disebabkan karena inteligensi

individu setiap manusia berbeda, demikian pula mengenai waktu pengukurannya.

• Biaya yang dikeluarkan untuk memperoleh maupun melatih karyawan, dari

periode ke periode tidak sama, bahkan terkadang perbedaannya sangat ekstrim.

Hal ini menyulitkan untuk melakukan penyesuaian amortisasi (atau pembebanan)

setiap tahun.

• Turnover karyawan tidak dapat diprediksi, sehingga menyulitkan melakukan

prediksi umur ekonomi

b) Metode biaya Pengganti

Metode ini terdiri dari penaksiran biaya pengganti sumber daya manusia yang

sudah ada dalam perusahaan, biaya-biaya tersebut akan meliputi seluruh biaya

penerimaan pegawai, pelatihan, penempatan, dan pengembangan karyawan baruuntuk mencapai tingkat keterampilan yang diperlukan, termasuk pula dalam nilai

pengganti ini adalah biaya pensiun mupun biaya menunggu pegawai baru.

Metode pengukuran nilai SDM dengan cara seperti ini, namun sulit untuk

diterapkan. Setiap manajer yang diminta untuk menaksir biaya pengganti seluruh

organisasi manusia kemungkinan akan kesulitan untuk melakukannya dan manajer

yang berbeda akan memperoleh taksiran yang berbeda pula.Informasi biaya pengganti

akan memberi informasi kepada pemakai berapa besar sumber daya ekonomik yang

dibutuhkan untuk mempertahankan aset yang dikuasai sekarang. Suatu bilangan akhir

tersebut umumnya dimaksudkan pula secara konseptual menjadi ekuivalen dengan

suatu pengertian tentang nilai ekonomi sekarang.

Penggunaan nilai pengganti dalam mengukur nilai sumber daya manusia dirasa

kurang pas, sebab biaya penggantian idealnya diukur dengan nilai pasar yang


9/13


tersedia untuk aset similar (yang sejenis). Nilai pengganti biasanya diperuntukan

untuk menghitung nilai persediaan barang dagangan yang diperoleh dan stok bahan

baku yang akan digunakan dalam proses produksi. Namun, nilai pasar dari sumber

daya manusia sangatlah sulit dihitung, apalagi kwalitas dari satu SDM dengan SDM

yang lainnya tidak jelas pengukurannya.

b. Pengukuran Nilai SDM berdasarkan nilai ( value based )

Fokus strategi perusahaan dewasa ini adalah menciptakan “ competitive advantage ”

yang berkelanjutan.Untuk mencapai hal ini, maka fokus strategi memaksimalkan kontribusi

SDM terhadap tujuan organisasi, untuk meningkatkan nilai ( value ) bagi organisasi.Hal ini

berarti bahwa SDM mempunyai kontribusi yang tidak sedikit terhadap kinerja perusahaan di

masa yang akan datang. Pemikiran inilah yang mendukung perlunya pengukuran nilai

sumber daya manusia berdasarkan nilai ( value based measurement).

Nilai sumber daya sebagaimana sumber daya lainnya, tergantung pada

kemampuannya dalam memberikan kontribusi jasa, tepatnya adalah nilai sekarang dari

kontribusi jasa yang akan diberikan pada masa yang akan datang. Terdapat beberapa metode

yang bisa digunakan untuk menghitung nilai SDM dengan konsep ini, yaitu ;

a) Metode pengukuran konpensasi ( compensasi model )

Model kompensasi didasari oleh teori konsep ekonomi human capital , yaitu bahwasumber daya manusia merupakan sumber arus pendapatan dan nilainya adalah besar nilai

sekarang yang didiskonto dengan rate tertentu bagi pemilik sumber daya tersebut.

b) Metode stochastic rewards

Model ini dikembangkan oleh Flamholtz dengan dasar pemikiran ekonomi tentang nilai

dari suatu proses kemungkinan menurut teori ekonomi nilai sesuatu itu bernilai apabila

memiliki kemampuan untuk memberikan manfat atau kegunaan yang dimanfaatkan di

kemudian hari dengan adanya proses kemungkinan diatas maka nilai sumber daya manusia

yang diharapkan dapat direalisasi oleh perusahan.

Flamholtz dalam Tunggal (1994), meyatakan bahwa pengukuran nilai bagi organisasi

melibatkan kegiatan:


10/13


a. Menaksir jangka waktu atau masa kerja pegawai bagi perusahaan.

b. Mengidentifikasi jabatan yang dapat diduduki pegawai yang bersangkutan

c. Mengukur nilai yang diberikan perusahan jika pegawai menduduki jabatan tersebut

selama ukuran waktu tertentu

d. Menaksir probabilitas seseorang menduduki masing-masing jabatan tersebut selama

ukuran waktu tertentu.

Hasil akhir dari penerapan model ini, yaitu nilai sekarang dari jiwa pegawai yang diharapkan

diperoleh perusahaan selama masa kerja yang diperkirakan.

2. Penyajian Sumber Daya Manusia Dalam Laporan Keuangan

Laporan keuangan bertujuan untuk menyediakan informasi yang menyangkut posisi

keuangan, kinerja serta perubahan posisi keuangan yang bermanfaat bagi sejumlah besarpemakai dalam pengambilan keputusan ekonomi.Agar akuntansi dapat digunakan didalam

pengambilan keputusan ekonomis, maka disamping akuntansi harus menerapkan prinsip

akuntansi yang berlaku umum, juga harus memenuhi persyaratan kwalitas laporan keuangan.

Seperti misalnya Relevan, Dapat dimengerti ( understanbality ), Dapat diuji ( verifiabality

),Netral, Tepat waktu ( timelines ), Dapat diperbandingkan ( comparability ) dan Lengkap (

full disclousure).

Relevansi laporan keuangan dapat diartikan bahwa laporan keuangan dapat

digunakan untukmemenuhikebutuhanpemakai dalam proses pengambilan keputusan yang

tepat dan ekonomis.Menurut hemat kami, hal tersebut belum dapat berfungsi dengan baik,

apabila laporan keuangan belum memberlakukan sumber daya manusia sebagai bagian dari

asset.Akuntansi konvensional memperlakukan investasi dalam sumber daya manusia sebagai

biaya ( cost ) dari pada aktiva ( asset ).

Praktek akuntansi yang memperlakukan investasi dalam sumber daya manusia

sebagai biaya, berakibat pada perhitungan laba rugi dan neraca menjadi tidak akurat. Dalam

perhitungan rugi laba, nominal yang disajikan sebagai laba bersih menjadi tidak akurat,karena akuntansi memperlakukan semua pengeluaran yang dilakukan untuk memperoleh atau

mengembangkan sumber daya manusia sebagai biaya selama periode terjadi, dari pada

mengkapitalisasi dan mengamortisasi biaya-biaya tersebut selama masa manfaatnya.Neraca

menjadi tidak akurat karena total aktiva menjadi tidak riil, karena belum memasukan aktiva


11/13


manusia dalam akunatnsinya. Padahal mestinya setiap rupiah yang dilakukan oleh

manajemen untuk mendapatkan aktiva manusia diperlakukan sebagai asset, karena disamping

nilainya material, manfaatnya melebihi periode pengeluarannya.

Disisi lain laporan laba rugi yang disajikan juga tidak mencerminkan kondisi yangsebenarnya, sebab biaya yang dikeluarkan untuk mengadakan/memperoleh sumber daya

manusia, melatih sumber daya manusia dan biaya sumber daya manusia lainnya, menjadi

beban (pengurang) dari pendapatan yang diperoleh pada periode dimana biaya tersebut

dikeluarkan. Hal ini juga tidak sesuai dengan prinsip menandingkan/memeprtemukan

( Matching principles) , sebab mestinya biaya yang terkait dengan SDM mempunyai manfaat

lebih dari satu periode akuntansi.

Ketidakakuratan dalam penyajian informasi laporan keuangan diatas menyebabkantidakakuratnya pengukuran ROI ( Return On Investment ). Konsep ROI adalah variabel yang

krusial dalam keputusan rasio laba bersih terhadap aktiva total. “Laba bersih dalam analisis

ROI mencerminkan kamampuan pihak manajemen dalam mengelola biaya, penjualan dan

perubahan investasi” Helfert dalam Tunggal (1994). ROI menjadi tidak akurat dapat

menyebabkan investor melakukan penilaian yang keliru dalam melihat kinerja pihak

manajemen.

3. KendalaPenerapan AkuntansiSumberDayaManusia

Akuntansi sumber daya manusia belum dapat diterapkan secara murni di Indonesia,

hal ini disebabkan oleh adanya kendalaberupapengukuran nilai sumber daya manusia

sebagai asset (Aktiva) di satu sisi dan lamanya umur ekonomis dari sumber daya

manusia sebagai dasar amortisasi nilau sumber daya manusia.

Metode pengukuran yang didasarkan atas nilai historis, sebenarnya bisa

dipertanggungajwabkan, namun biasanya nilainya kurang material.Disamping itu turover

(pemindahan) tenaga kerja yang semakin cepat dan perkembangan dunia usaha yang cukup pesat,menjadikan rutinitas penerimaan karyawan yang semaikin sering.Hal ini menyebabkan bahwa

semakin seringnya recruitment karyawan, menunjukkan dapat diperbandingkannya biaya

recruitment dari tahun ke tahun.Sehingga tidak perlu dilakukan kapitalisasi biaya recruitment,

pelatihan dan pengemabangan SDM, karena setiap tahun tetap diadakan.


12/13


Metode pengukuran yang didasarkan atas nilai pengganti dirasa cukup tepat, namun

sulitnya mencari pembanding nilai yang similar dengan SDM serta jugement penilai yang cukup

subyektif di dalam penilaian, merupakan kendala yang cukup serius. Padahal di satu sisi suatu

asset dapat dikapitalisasi, jika memenuhi sifat dapatdiperiksa( veriability ),netral ( neutral ),dan

menyajikan yang sebenarnya( representationallyfaithfull ). Informasi

akuntansidatadikatakanandal,jikapengaruh penyajiannyabebas

darikesalahandanbisadigunakanpara pengambilkeputusanyanglain.

Halinilahyangdirasakansebagaikendalakarenasumberdaya manusia

pengukurannyabanyakmenggunakanestimasiyangbersifatsubyektif.

Akuntansi sumberdayamanusiasebagaisuatukonsepsampai dengansekarangini belum

dapatditerimasebagai suatuGAAP( GenerallyAcceptedAccountingPrinciples) atau prinsip-

prinsipyangberlakuumum,halinidisebabkankarenaadanyasyaratpengukuransuatuitemtertentusebagaisuatu asset yangdiaturdalamFASBno.5(AminW.Tunggal,2004)yaitu:

(1) Measurement (dapatdiukur)dan(2) Relevancedanreliability .

E. KESIMPULAN

Akuntansi sumberdayamanusia adalahprosespengidentifikasiandanpengukurandata

mengenaisumber daya manusiadan menyajikan nilai-nilai SDM ke dalam laporan keuangan, agar

laporan keuangan yang dihasilkan menunjukkan informasi yang sebenarnya dari posisi keuangandan kinerja usaha dalam sebuah perusahaan. Namun demikian, masih terjadi kendala dalam

penerapkan akuntansi sumber daya manusia, para akuntan masih belum dapat menyepakati cara

pengukuran nilai SDM yang akan digunakan sebagai dasar pencatatan investasi sumber daya

manusia yang akan disajikan dalam Neraca. Belumadanyakesepakatan tersebutdikarenakan

untukdapat dikategorikan sebagaiaktiva,makasumberdayamanusiaharusmemenuhi

syarat: difinition ,measurement , relevan dan reliability .

Namunmengingatpentingnya sumber daya manusia dalam mencapai tujuan

perusahaan, yang berarti bahwa sumber daya manusia merupakan asset utama

perusahaan.Maka pencatatan sumber daya manusia sebagai asset yang harus dicantumkan

dalam neraca,sertaadanyaalasan-alasan yangmemperkuat, makaperlumelakukanlangkah-

langkahriil agar akuntansi sumber daya manusia benar-benar dapat diterapkan.Seperti misalnya,

karyawan harus benar-benar berperan sebagai subjek perusahaan, sehingga karyawan benar-


13/13


benar dapat memposisikan diri sebagai asset perusahaan yang sangat dibutuhkan (mempunyai

nilai tawar dalam perusahaan); di satu sisi perusahaan harus benar-benar memanusiakan

karyawan, karyawan jangan dianggap sebagai obyek sapi perah perusahaan.Di pihak ikatan

akuntan, perlu adanya pertemuan yang membahas tentang akuntansi sumber daya manusia, sebab

mestinya keahlian, kecakapan dan keilmuan yang dimiliki oleh manusia sebagai sumber daya di

perusahaan harus benar-benar dicatat sebagi asset, paling tidak intangible asset.

DAFTARPUSTAKA

Baridwan,Zaki.2000.PerkembanganTeoridanPenelitianAkuntansi.JEBIVol.15,nomor4.

Harahap,SofyanSyafei.1999.TeoriAkuntansi.Raja GrafindoPersada, Jakarta.

IAI.1999. Standar AkuntansiKeuangan: buku satu dan dua. Salemba Empat,JakartaLako,Andreas.1995.Akuntansi SumberdayaManusia:Pengakuan dan

Pelaporansumberdaya manusiasebagaiasetorganisasi(konsepdantelaah).JurnalAkuntansidanManajemenedisiAgustus1995.

Mulyadi.1999.SistemPerencanaandanPengendalianManajemen:SistemPelipatgandakinerjaperusahaan.AdityaMedia,Yogyakarta.

Sugiri,SlametdanIrfanNursasmito.1994.DapatkahSDMdi-neraca-kan?.

Tunggal, AminWijaya. 1995. Akuntansi SumberdayaManusia. Rineka

Cipta,Jakarta.

sdm yg bermanfaat

Documents

Transcript of sdm yg bermanfaat