Review dan Evaluasi Kinerja (Minggu Keenam) · Mengelola Produktivitas dan Kualitas 4. Umpan Balik...

Manajemen Kinerja dan Kompensasi

Penempatan PegawaiSchool of Communication & BusinessInspiring Creative Innovation

Review dan Evaluasi Kinerja(Minggu Keenam)

1st Week

Fakultas Komunikasi dan BisnisInspiring Creative Innovation

Harmony

Excellence

Integrity

HEI Tel U…

Say our Tel U Values

Penempatan PegawaiSchool of Communication & Business

Kalender Akademik 2018/2019

No Tanggal Agenda1 14 Januari – 2 Maret 2019 Kuliah Pra UTS

2 21 – 31 Januari 2019 Perubahan Rencana Studi

3 04 – 14 Maret 2019 UTS

4 15 Maret – 05 Mei 2019 Kuliah Pra UAS

5 04 – 05 Mei 2019 Libur Persiapan UAS

6 06 – 15 Mei 2019 UAS (16 Mei sd 20 Agustus Libur)

7 22 Mei 2019 Tengat Unggah DNA

8 05 Mei – 04 Juni Ramadhan

9 05-06 Juni 2019 Hari Raya

1. Pembinaan SDM

2. Perencanaan dan Pelaksanaan Kinerja

3. Mengelola Produktivitas dan Kualitas

4. Umpan Balik dan Pengukuran Kinerja

5. Tools dan Proses Penilaian Kinerja

6. Review dan Evaluasi Kinerja

7. Pembinaan Sumber Daya Manusia –

Coaching, Counselling dan Monitoring (Presentasi)

1st Week


Materi Kuliah

1st Week


Materi Kuliah

8. Pembinaan SDM (Coaching, Counselling, &

Mentoring)

9. Praktek Penilaian Kinerja Di Perusahaan

10. Overview Manajemen Kompensasi

11. Job Evaluation

12. Salary survey dan Penetapan patokan gaji

13. Strategi Pengelolaan Kompensasi

14. Presentasi Rancangan Sistem Penggajian Suatu

Usaha Kecil


Review Kinerja


Pengertian ReviewReview mengandung makna meninjau kembali atas segala sesuatu yang telahdilakukan sebelumnya, baik yang menyangkut kebijakan, strategi, perencanaan,maupun pelaksanaan.

Review kinerja merupakan penilaian formal oleh atasan atau manajer terhadap bawahannya atas kinerjanya dalam periode waktu tertentu yang telah disepakati.

Arti penting review kinerja bagiorganisasional: Promotion (Promosi) Redundancy (berlebihan karyawan) Setting goals and objectives Talent spotting Retention (Retensi) Wider training needs Hiring staff Legalities General organizational performance

Arti penting review kinerjabagi individual: Feedback Improving performance Determining pay raises Renewal of the work

contract Determine development

needs


Pengertian ReviewReview kinerja merupakan alat manajemen yang penting bagi

individual, departemental, dan organisasional (Lawson, 2005:14). Arti penting review kinerja bagi individual adalah :

a. Feedback (umpan balik)

Semua pekerja perlu dan ingin tahu dengan sungguh-sungguh seberapa tingkat

keberhasilannya.

b. Improving performance (memperbaiki kinerja)

Semua pekerja perlu mengetahui seberapa baik sekarang ini mereka menjalankan

tanggung jawab, sebelum mereka dapat dimotivasi memperbaiki bidang

kelemahannya, atau membangun kerja baik lebih lanjut.

c. Determining pay raises (mempertimbangkan kenaikan upah/gaji)

Kenaikan upah/gaji sering ditentukan oleh seberapa baik review kinerja yang

diterima pekerja.


d. Renewal of the work contract (pembaruan kontrak kerja)

Review kinerja sering mempengaruhi pembaruan kontrak kerja.

e. Determine development needs (mempertimbangkan kebutuhan

pengembangan)

Review kinerja memungkinkan manajer mengamati kebutuhan

pengembangan dan pelatihan staf.

Sedangkan kepentingan review kinerja pada tingkat organisasional

adalah sebagai berikut:

Arti penting review kinerja bagi individual adalah (Lanjutan):


Arti penting review kinerja bagi Organisasional

a. Promotion (promosi)

Review kinerja akan menunjukkan true value atau nilai sebenarnya

seorang pekerja bagi organisasi.

b. Redundancy (berlebihan)

Apabila organisasi perlu melakukan downsize, maka mereka yang

mempunyai hasil review kinerja negatif akan diidentifikasi sebagai

yang pertama dikeluarkan.

c. Setting goals and objectives (menetapkan tujuan dan sasaran)

Ini merupakan alat motivasi yang aman dan efektif. Ditetapkan

dengan jelas dan terukur harapan masing-masing pekerja.


d. Talent spotting (menemukan bakat)

Semua organisasi memerlukan individual yang berbakat.

e. Retention (menjaga talent tdk keluar perusahaan)

Sistem penilaian yang efektif memastikan bahwa pekerja yang paling

berbakat tidak memilih meninggalkan organisasi untuk perusahaan

atau organisasi lain.

f. Wider training needs (kebutuhan pelatihan yang lebih luas)

Apabila semua pekerja menunjukkan kebutuhan untuk pelatihan

dalam bidang tertentu, maka mendapat kesenjangan keterampilan

dan pengetahuan di seluruh organisasi.


g. Hiring staff (mempekerjakan staf)

Manajer dapat menilai apakah staf baru adalah individual berbakat

sesuai hasil wawancara, atau apakah mereka sekedar mengisi jabatan.

h. Legalities (Legalitas)

Sejarah yang dapat ditunjukkan dari review kinerja negatif dapat

membuktikan ketahanan legal yang berharga bagi setiap organisasi

apabila menghadapi tuntutan oleh pekerja sebelumnya.

I. General organizational performance (kinerja org. menyeluruh).

Merupakan potret menyeluruh apabila semua butir di atas telah

dicakup.


Mempersiapkan Review

Persiapan

Penilaian Kinerja

Identifikasi Tujuan

Merencanakan ke Depan

Menciptakan Lingkungan Positif

Bersikap Objektif

Merencanakan Struktur

1

2

3

4

5

6

7


Mempersiapkan Review

Perangkap dalam Penilaian

A. The Halo EffectKecenderungan manajer untukmenilai lebih tinggi orang yangmenjadi favorit.

B. The Horn EffectKecenderungan manajer untukmenilai lebih rendah seseorangdari keadaan sebenarnya.

8

9

1. Menentukan waktu terbaik2. Menentukan tempat terbaik3. Menyiapkan fasiltas yg diperlukan4. Menghimpun informasi dan materi5. Merencanakan pembukaan6. Merencanakan pendekatan7. Merencanakan konklusi8. Menghindari persiapan yg tidak sesuai.

Mempersiapkan Wawancara


The Halo Effect

Effect of past record

Compatibility

Effect of Recency

The One assets Person

The Blind Spot effect

The High potential effect

The no complain bias

1

2

3

4

5

6

7


a. Effect of Past Record

Terhadap orang yang telah melakukan pekerjaan baik pada masa

lalu, kinerjanya diasumsikan baik pula pada saat sekarang ini.

b. Compability

Compability merupakan kecenderungan menilai orang yang kita lihat

mempunyai kebiasaan dan kepribadian yang lebih memuaskan

dibandingkan dengan mereka yang berhak.

c. Effect of Recency

Pekerjaan luar biasa yang dilakukan minggu yang lalu atau kemarin

dapat mencakup makna sepanjang sisa tahun.

The Halo Effect


d. The One Assets Person

Pembicara yang fasih, orang dengan penampilan impresif atau titel

yang tinggi atau lulusan dari almamater manajer, mendapatkan

penilaian lebih.

e. The Blind Spot Effect

Supervisor tdk melihat tipe cacat atau kesalahan tertentu ka rena

mereka seperti miliknya sendiri. Supervisor yang menyukai sesuatu

misalnya akunting, mungkin menilai lebih detail dari orang lain.

f. The High Potential Effect

Lebih mempertimbangkan kertas catatan orang dari pada apa yang

telah mereka selesaikan untuk organisasi.

The Halo Effect


The Horn Effect

1) The Manager is Perfectionist

2) The Employee is contrary

3) The Oddball effect

4) Membership in a weak team

5) The Guilty by association effect

6) The Dramatic incident effect

7) The Personality trait effect

8) The self comparison effect

Kecenderungan untuk menilai orang

lebih rendah dari keadaan sebenarnya


a. The Manager is Perfectionist

Manager berkeinginan agar bawahan seperti dirinya, karena

harapan manager terlalu tinggi, ia sering kecewa dan menilai

pekerja daripada yang seharusnya

b. The Employee is Contrary

Manager secara pribadi jengkel dengan kecenderungan pekerja

untuk terlalu sering tidak menyetujui.

c. The Oddball Effect

Mereka yang bersifat lain daripada lainnya mendapatkan penilaian

rendah hanya karena mereka berbeda.

The Horn Effect


d. Membership in a Weak Tim

Pemain baik pada tim yang lemah berakhir dengan penilaian yang

lebih rendah.

e. The Guilt in a Association Effect

Orang yang tidak benar-benar dikenal oleh manajer sering dihukum

oleh organisasi yang membawahinya.

f. The Dramatic Incident Effect

Perbuatan bodoh yang baru dilakukan dapat menghapus pengaruh

kerja baik berbulan-bulan dan memberi penilaian lebih rendah.

The Horn Effect


g. The Personality-Incident Effect

Pekerja yang terlalu yakin, terlalu tidak tahu malu, terlalu lembut

hati atau terlalu pasif menderita dalam penilaian.

h. The Self Comparison Effect

Orang yang melakukan pekerjaan secara berbeda dengan yang

dilakukan manajer ketika ia masih mempunyai pekerjaan yang sama

sebelumnya akan turun penilaiannya.

The Horn Effect


Mengelola Review

Introduksi sesi

Menyepakati Agenda

Mendorong Diskusi

Bersikap Praktis

Membaca Tanda

Mengukur Komitmen

Menangani Situasi Sulit

Menghadapi Masalah Kinerja

Mendiskusikan Pengembangan

Mendiskusikan Aspirasi dan Potensi

Merencanakan Tindakan

Menyimpulkan Review

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

Prioritas dan cepat konklusi

Perhatikan ekspresi

Merasa tertekan, tdk mempunyai

komitmen tinggi

Kewenagangan dan sensivitasnya

Kemampuan, pelatihan, motivasi, gangguan dan

pengasingan

Catatan yg disetujui kedua belah pihak

Batas waktu untuk menyelesaikan sasaran


Tindak Lanjut Review

Implementasi Rencana Pengembangan

Mendorong Teamwork

Evaluasi Diri

Monitoring progress1

2

3

4

a. Quick Update

b. Ad-Hoc Review

c. Checkpoint Review

d. Evaluation Review


Tindak Lanjut Review

Monitoring progress1

a. Quick Update

b. Ad-Hoc Review

c. Checkpoint Review

d. Evaluation Review

a. Quick Update= merupakan review spontan, singkat

dan informal tanpa agenda.

b. Ad-Hoc Review= merupakan review singkat antara 10-

15 menit dengan maksud mendiskusikan topik tertentu.

c. Checkpoint Review= merupakan rapat yang direncanakan

untuk memonitor tonggak ukuran seperti telah disepakati oleh

pekerja.

d. Evaluation Review= merupakan pertemuan formal yang

dilakukan pd setiap akhir proyek utk mengukur efektivitasnya


Evaluasi Kinerja


Pendekatan Evaluasi Kinerja

Evaluasi kinerja dilakukan untuk memberikan penilaian terhadap hasil kerja atau prestasi kerja yang diperoleh organisasi, tim atau individu.

Pendekatan Sikap

Pendekatan Perilaku

Pendekatan Hasil

Pendekatan Kontingensi

Pendekatan ini menyangkut penilaian

terhadap sifat atau karakteristik individu,

(sifat diukur dlm bentuk inisiatif, loyalitas,

inisiatif, Kec. pengambilan keputusan)

Pendekatan ini menyangkut penilaian

bagaimana orang berperilaku, dan bukan

kepribadiannya. (target lap, contak ke

pelanggan, hari sakit)

Pendekatan ini memfokuskan pada

produk dan hasil usaha seseorang

(revenue, laba, penjualan, dll).

Pendekatan ini cocok dengan situasi

tertentu yang sedang berkembang

1

2

3

4


Sasaran Evaluasi

Evaluasi dapat digunakan untuk kepentingan yang luas, antara lain:

Evaluasi Tujuan dan Sasaran

Evaluasi Rencana

Evaluasi Lingkungan

Evaluasi Proses Kerja

Evaluasi Pengukuran Kinerja

Evaluasi Hasil


Metode Evaluasi Metode yang dapat dipergunakan dalam melakukan

evaluasi kinerja pada dasarnya sama dengan metode yang

dipergunakan dalam mendapatkan umpan balik, melakukan

penilaian dan review.

Metode yang yang dapat dipergunakan adalah:

1. Penilaian dari diri sendiri.

2. Penilaian atasan langsung

3. Penilaian dari rekan kerja

4. Penilaian dari bawahan

5. Penilaian dari sumber lain: konsultan, customer, dll

6. Penialian 360 derajat


Metode Evaluasi

Total Management(Internal Customer)

Supplier s(Eksternal Customer)

Clients(Eksternal Customer)

Other department representative

(Internal Customer)

Co- worker or team members

(Internal Customer)

Manager(Internal Customer)

Subordinates(Internal Customer)

Employee

Evaluasi 360 Derajat

Sumber: Stephen P. Robbins, Organizational Behavior, 2003:505

atasan

bawahan

PeerPeer


Metode Evaluasi

2. Metode Evaluasi Kinerja

Written Essays

Ctitical insidents

Graphic rating scales

Behaviorally anchored rating scales

Group order ranking

Individual ranking

Paired comparison


Metode Evaluasi

1

3. Evaluasi Kinerja Tim

3

2

4

Mengikat hasil tim pada tujuan organiasasi

Memulai dengan pelanggan tim dan proses kerja yang diikuti tim untuk memuaskan kebutuhan pelanggan

Mengukur kinerja tim dan individu

Melatih tim untuk menciptakan ukuran sendiri

Mendefinisikan peran anggota

Mengukur Kontribusi Anggota

Tim mendefinisikan sasarannya dan

setiap anggota memastikan bahwa

setiap orang memahami perannya


Metode Evaluasi

a. Menekankan pada perilaku daripada sikap

(sikap: loyalitas, inisiatif, keberanian, (sulit dlm

kesepakatan penilaian)

b. Mencatat perilaku kinerja dalam buku harian

c. Menggunakan banyak evaluator d. Mengevaluasi secara selektif

e. Melatih evaluator

f. Menyediakan pekerja dengan proses

perlindungan (transfaran dan tdk bias)

Peran Deskripsi

Analyzer

(Analisis)

• Menampilkan self- assesment dalam mencapai tujuan

• Mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan kinerja

• Membuat sasaran perbaikan kinerja

• Tanggung jawab pribadi untuk menyelesaikan masalah kinerja

Influencer

(Pengaruh)

• Memperbaiki keterampilan komunikasi

• Menanyakan asumsi lama dan jalur organisasi

• Menjalin hubungan kolaboratif dengan atasan

Planner

(Perencana)

• Menjalin visi yang jelas tentang mengapa pekerjaan ada

• Mengidentifikasi tujuan relatif kualitas pelayanan pada pelanggan atau rekanan

• Memahami apa kontribusi pekerjaan pada organisasi

Protege

(Anak didik)

• Belajar dari model peran kinerja tinggi tanpa kompromi dengan keunikan pribadi

• Belajar melalui inisiatif pribadi daripada menunggu perintah orang lain

Peran dalam Proses Evaluasi Kinerja

1. Memperbaiki Evaluasi Kinerja


Tugas KelompokBuat Makalah Terkait: a. Coaching, b. Mentoring, c. Counseling, dand. Perbedaan Coaching, Mentoring & Counseling.

Persyaratan Makalah: a. Cover, b. Daftar Isi, c. Teori Coaching, Counselling dan Mentoring, dan Perbedaannyad. Buat Contoh Percakapan Coaching dan Counselling

+. Contoh percakapan merupkan karya group murnie. kesimpulanf. Daftar Pustaka Minimal dari 3 buku (handbook lebih baik)


Tugas Kelompok

Coaching merupakan suatu proses interaktif yang mana proses tersebut melalui manajer atau supervisor bermaksud menyelesaikanpersoalan kinerja atau mengembangkan kemampuan karyawannyaOrang yg memberi bimbingan dinamakan Coach.Bawahan yg menerima bimbingan dinamakan Coachee.

Counselling dimaksudkan sebagai setiap aktivitas yang terjadi di tempat pekerjaan dimana seorang individu memikul tanggung jawabdan mengelola pengambilan keputusannya sendiri, baik yang bersifatada hubungannya dengan pekerjaan atau bersifat pribadi.


Sekitar jam 9 pagi Dedi (coachee) menghadap seorang coach (Andi). Suasana

ruangan yang nyaman yang sudah dipersiapkan, terjadilah sebuah percakapan yang

memberdayakan. terkait percakapan coaching.

Coach (Andi): Selamat pagi Pak Dedi, senang sekali bisa bertemu dengan Pak Dedi.

Bagaimana lancer diperjalanan ?

Coachee (Dedi): ..Sambil tersenyum… Ya biasalah Pak, macet di sekitar jalan Buah

batu. Karena jam kantor.

Coach (Andi) : ya seperti itulah. Banyak orang yang mau kerja dan sekolah sehingga

volume kendaraan meningkat dan terjadi kemacetan di jalan-jalan sekitar buah batu

(Andi dalam suasana santai). Baik Pak Andi, topik apa nih yg ingin kita diskusikan.

Coachee (Dedi): Oh ya… Pak Andi, saya itu . . . entah mengapa ya,..saya merasa

ingin lebih percaya diri dalam berbicara didepan public. Atasan saya seringkali

menegur bahwa kompetensi saya dalam communication skill masih kurang dari

pengamatannya, …..dst……

Contoh Bagian Dari Percakapan Coaching

Review dan Evaluasi Kinerja (Minggu Keenam) · Mengelola Produktivitas dan Kualitas 4. Umpan Balik...

Documents

Transcript of Review dan Evaluasi Kinerja (Minggu Keenam) · Mengelola Produktivitas dan Kualitas 4. Umpan Balik...