JOB EVALUATION

www.humanikaconsulting.com

OBJECTIVES• Sistematis dan faktual akan data terkait pekerjaan.• Sebagai dasar untuk keadilan dalam pengadministrasian upah dan gaji.• Manajemen dapat dengan akurat mengukur dan mengontrol biaya

penggajian.• Menyediakan kerangka kerja untuk me-review upah dan gaji secara

berkala.• Menciptakan prinsip-prinsip dan tehnik-tehnik yang efektif.• Membantu menyeleksi, penempatan, promosi, pemindahan, dan

pelatihan karyawan.• Mengklarifikasi fungsi, otoritas, dan tanggung jawab dimana,

sebaliknya, membantu dalam penyederhanaan kerja dan menyisihkan pekerjaan-pekerjaan yang sama.

• Mengurangi keluhan dan turnover karyawan.

JOB EVALUATION IS …

Proses komparatif nilai jabatan (baik di dalam dan di luar organisasi) yang merupakan acuan dasar bagi organisasi untuk menentukan sistem kompensasi sehingga dicapainya internal equiity. (malkovich, 1999; armstrong, 2003; jackshon and schuler, 2005).

2 INFORMASI DALAM JOB EVALUASI

JOB CONTENT adalah tipe performa kerja, keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan untuk melaksanakan jabatan tersebut.

JOB VALUE adalah derajat kontribusi dan derajat kesulitan jabatan dalam pencapaian tujuan organisasi.

JOB EVALUATION – OBJECTIVES

TRADITIONALLY USED for:• Standardization of

existing wages : • Standardization of

existing job hierarchy• Building a structure to

include new or changed jobs

IN RECENT TIMES is also being used for:• For Job to person

matching• For Organizational

Design and Analysis• Succession Planning

And Development

JOB EVALUATION – PRINCIPLES

• We evaluate only the job not the man• The factors for rating should be clearly

defined and carefully selected.• The final plan should be acceptable to

everyone.

JOB EVALUATION - METHODS

NON-ANALYTICAL METHODS • Ranking system• Paired comparisons• Grade system• Market Pricing ANALYTICAL METHODS• Point system / Hay Methods• Factor comparison

NON-ANALYTICAL METHODS

Seluruh jabatan dibandingkan satu sama lain untuk ditempatkan dalam sebuah urutan dengan pekerjaan standar yang telah ditetapkan.

ANALYTICAL METHODS

a. Memberi skor nilai pada setiap faktor menurut tingkat yang ditetapkan pada faktor tersebut di dalam pekerjaan.

b. Menjumlahkan nilai tingkat faktor untuk menghasilkan nilai total.

c. Menempatkan pekerjaan tersebut atas dasar nilai yang diperoleh ke dalam golongan jabatan.

Analitis, jabatan dianalisis menurut jumlah faktor atau karakteristiknya, seperti keterampilan, tanggung jawab dan usaha sehingga menghasilkan skor numerik dari tiap jabatan yang dievaluasi.

JOB EVALUATION METHOD

RANKING

Metode ini merupakan metode yang paling sederhana, tercepat dan termurah. Cara yang dilakukan adalah evaluator me ranking jabatan secara keseluruhan berdasarkan nilai yang dianut oleh organisasi, yang kemudian disusun berdasarkan pada nilai jabatan yang tertinggi hingga yang terendah.

RANKINGADVANTAGES1). Relatif mudah digunakan.2). Ranking dapat dilakukan

dengan cepat3). Relatif murah diterapkan.4). Sangat efektif dilakukan

pada sebuah organisasi yang memiliki sedikit jabatan (kurang dari 30 jabatan).

DISADVANTAGES1). Tidak ada definisi atau acuan 2). Sulit dalam melakukan

pengurutan kembali ketika terjadi peningkatan jumlah jabatan dan penambahan pekerjaan

3). Subyektifitas.4). Sulit dalam mencari rater dengan

pengetahuan yang cukup untuk seluruh pekerjaan.

5). Penentuan posisi peringkat dipengaruhi oleh gaji yang sudah ada.

RANKING

CLASSIFICATION

Klasifikasi jabatan didasari oleh definisi dari karakteristik atau kriteria grade, dimana tiap jabatan akan dimasukkan ke grade yang dianggap cocok dengan karakteristiknya. Deskripsi suatu

grade merujuk pada beberapa faktor sekaligus, misalnya ketrampilan, kompetensi, pengalaman, inisiatif dan tanggung

jawab. Jumlah grade biasanya 4 sampai dengan 8 (Armstrong & Baron, 1996).

CLASSIFICATION

DISADVENTAGE

1). Penilaian dalam klasifikasi sifatnya subyektif.

2). Beberapa jabatan memungkinkan sesuai dengan lebih satu tingkatan/katagori.

3). Kemungkinan ada kesalahan klasifikasi.

ADVENTAGE

1). Mudah digunakan2). Mudah dipahami3). Mudah dilaksanakan.4). Hasil yang didapat biasanya

memuaskan5). Sederhana dan mudah dipahami baik

penggunaan dan hasilnya6). Adanya standar penilaian dalam

skala memungkinkan penambahan Jabatan baru tidak perlu menambah katagori.

CLASSIFICATION

POINT FACTOR METHOD

Metode ini merupakan cara yang paling sering digunakan dan dinilai paling adil. Prinsipnya dengan menggunakan karakteristik tertentu yang ada pada jabatan untuk menjadi pembanding antarjabatan. Karakteristik yang menjadi pembanding antar jabatan, adalah:

1). Skill (pengalaman, pendidikan, kemampuan)2). Responsibilities (Keuangan, Pengawasan)3). Effort (Mental dan Fisik)4). Working Conditions (Location, Hazards, Lingkungan yang ekstrem)

POINT FACTOR METHODADVENTAGE1) Lebih obyektif dan memberikan

pertimbangan yang rasional.2) Adanya definisi masing-masing

tingkatan pada tiap-tiap faktor3) Memungkinkan memetakan

jabatan dalam kategori tertentu dengan mudah.

4) Mudah untuk dilakukan perubahan dibandingkan metode lainnya.

5) Konsisten dalam penggunaannya.6) Mudah dipahami dan dimengerti

oleh karyawan

DISADVENTAGE1) Lebih kompleks dalam

menyusunnya.2) Penentuan skor faktor dan definisi

level bersifat subyektif.3) Membutuhkan waktu yang lama

dalam menggunakannya.4) Ketelitian dalam pembuatan

metode ini sangat dibutuhkan.

POINT FACTOR METHOD

FACTOR COMPARISON

Mengidentifikasi sejumlah faktor jabatan yang akan diperbandingkan derajatnya.

FACTOR COMPARISONADVENTAGE

1) Perbandingan jabatan satu dengan jabatan lainnya dibandingkan pada comparable points.

2) Skala yang dibuat disesuaikan dengan kebutuhan organisasi.

3) Jika metode ini telah dibuat, skala yang digunakan relatif mudah digunakan untuk mengurutkan jabatan lainnya.

4) Skala muncul pada unit harga dan tidak membutuhkan konversi lagi.

DISADVENTAGE

1) jika ketidakadilan ditemukan dalam menilai key job yang digunakan sebagai dasar finansial, maka akan mempengaruhi penilaian jabatan – jabatan lainnya.

2) Selama rate tidak konstan, dasar dari seluruh skala rating dapat berubah sesuai dengan fluktuasi ekonomi.

3) Pembuatan skala rumit dan sulit dijelaskan kepada karyawan.

4) Metode ini sulit dan memakan waktu yang lama.

5) Jika terjadi perubahan pekerjaan pada key job dapat berakibat terganggunya sistem gaji pada jabatan-jabatan lainnya.

FACTOR COMPARISON

PELAKSANA JOB EVALUATION

a. Karyawan Intern organisasi.b. Konsultan dari luar

organisasi.c. Gabungan antara konsultan

dan karyawan internal organisasi.

JOB EVALUATION COMMITTEE

Essential to the success of all job evaluation processes is the presence of expert judgment.

DIPERTIMBANGKAN DALAM JOB EVALUATION

a. Jenis organisasib. Budaya organisasic. Jumlah jabatan / peran yang

dicakupd. Skala dan keberagaman

kelompok karyawan yang adae. Sumber daya yang tersedia

(waktu, orang, dan anggaran)f. Iklim hubungan karyawang. Pengalaman dalam melakukan

evaluasi jabatan sebelumnya.

JOB EVALUATION PROCEDURE

1. Establish the purpose2. Decide single Vs Multiple plan

3. Choose among methods4. Obtain involvement of relevant stakeholders

5. Evaluate the result

Karya terbaik untuk …