Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia

Kelas : D

Kelompok : 8 Roro Ratih Febriani (12010114120107)

Laksmita Zhafira Disa (12010114140175)

Annisa Shabi Hanifah (12010114140177)

Nerissa Yurivin (12010114140180)

Ghanis Chaerunissa (12010114140218)

RESUME

PENILAIAN PRESTASI KERJA

A. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja (PPK)

Penilaian Prestasi Kerja (PPK) adalah suatu cara dalam melakukan evaluasi

terhadap prestasi kerja para pegawai dengan serangkaian tolok ukur tertentu yang

obyektif dan berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta dilakukan secara

berkala.

B. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja (PPK)

Sebagian pemberi kerja mendasarkan keputusan bayaran, promosi, dan refensi

pada penilaian karyawan.

Penilaian memainkan peran sentral dalam proses manajemen kinerja pemberi

kerja.

Mengoreksi adanya defisiensi dam menguatkan kekuatan bawahan

Mempertimbangkan kekuatan dan kelemahan karyawan.

Adanya pelatihan dan bimbingan pekerjaan, serta langkah-langkah perbaikan

yang dibutuhkan.

C. Dimensi Strategis Penilaian Prestasi Kerja (PPK)

Salah satu kegiatan dimensi penilaian kerja adalah menggariskan sasaran

prestasi kerja dan batas toleransi untuk tujuan, strategi, dan rencana pelaksanaan. Bagi

perusahaan, prestasi kerja seringkali dijadikan indikator dari sukses atau tidaknya

sebuah strategi, karena tujuan dari kegiatan evaluasi strategi ini adalah sebagai sarana

untuk pengecekan atau pengujian bahwa strategi yang dipilih sudah konsisten, tepat,

dan dapat dijalankan sesuai dengan analisis internal dan eksternal yang telah

dilakukan di awal penentuan strategi.

D. Masalah Penilaian Prestasi Kerja (PPK)

Effect dan Tolak Ukur

Penilaian merupakan kesalahan yang dilakukan oleh penilai, karena umumnya

penilai cenderung memberikan indeks prestasi baik bagi karyawan yang kurang

dikenalnya dengan memberi indeks yang kurang.

Kesalahan cenderung terpusat

Penilai tidak suka melihat karyawan sebagai yang efektif maupun tidak efektif,

sangat baik atau sangat jelek. Penilai biasanya tidak menilai sesuai dengan kenyataan.

Bias terlalu lunak dan terlalu keras

Maka penilai biasanya terlalu mudah memberikan nilai dalam evaluasi prestasi

kerja, sedangkan kesalahan bias yang terlalu keras sebaliknya, penilai cenderung ketat

dalam evaluasi mereka.

Prasangka pribadi

Hal ini dapat mengubah penilaian terhadap karyawan, bisa menyangkut faktor

senioritas, suku, ras, agama, kelompok sosial, dan status sosial.

Pengaruh kesan terakhir

Penilai cenderung lebih ingat pada kegiatan karyawan yang baik maupun buruk

dengan mengukur prestasi kerja secara subjektif.

E. Pemilihan, Perancangan, dan Penggunaan Metode Penilaian Prestasi Kerja

(PPK)

Pendekatan yang dilakukan dalam penilaian prestasi kerja pegawai dapat

dikelompokkan menjadi dua bagian, yaitu :

1) Metode yang Berorientasi Masa Lalu

Skala Grafik dengan Rating

Berfokus pada perilaku spesifik atau karakteristik pegawai yang

berkaitan dengan kinerja kerja.

Metode Ceklis ( Checklist )

Dengan cara memberi tanda (V) pada uraian perilaku negatif atau

positif pegawai/karyawan yang namanya tertera dalam daftar.

Metode Essai

Penilai menuliskan sejumlah pertanyaan terbuka yang terbagi dalam

beberapa kategori.

Metode Pencatatan Kejadian Kritis

Pendekatannya menggunakan catatan-catatan yang menggambarkan

perilaku karyawan yang sangat baik atau yang sangat buruk.

Metode Wawancara

2) Metode yang Berorientasi Masa Depan

Penilaian diri

Tes psikologi

MBO ( Management By Objectives )

Sistem yang menggambarkan kajian tentang target/sasaran yang

hendak dicapai berdasarkan kesepakatan antara supervisor dan

bawahannya.

Pusat penilaian

Lembaga yang berfungsi melakukan penilaian prestasi kerja terhadap

karyawan suatu perusahaan dan memiliki berbagai bentuk metode

penilaian karyawan yang telah distandarisasi, seperti tes psikologi,

diskusi, wawancara, simulasi.

F. Pelaksanaan Wawancara Hasil Penilaian

1. Tipe Wawancara Penilaian

Kinerjanya memuaskan dan dapat dipromosikan.

Kinerjanya memuaskan tapi tidak memungkinkan untuk promosi.

2. Pelaksanaan Wawancara Penilaian

Persiapkan wawancara, kemudian susun data. Pelajari deskripsi pekerjaan

orang tersebut, bandingkan kinerjanya dengan standar dan tinjau ulang

penilaian sebelumnya. Persiapkan karyawan tersebut dan berikan peringatan

untuk meninjau kembali pekerjaannya.

Mengatasi Bawahan yang Defensif

Mengkritik Seorang Bawahan

Memastikan Wawancara Mengarahkan pada Perbaikan Kinerja

Mengatasi Peringatan Tertulis yang Resmi

G. Strategi dan Proses Penilaian Prestasi Kerja (PPK)

Proses Penilaian Kinerja

1) Mengidentifikasi tujuan-tujuan spesifik penilaian kinerja

2) Menyusun kriteria-kriteria kinerja dan mengkomunikasikannya pada karyawan

3) Memeriksa pelaksanaan pekerjaan

4) Menilai kinerja

5) Mendiskusikan hasil penilaian bersama karyawan

Data yang dihasilkan dari penilaian kinerja bisa memiliki nilai potensial untuk

hampir semua bidang fungsional sumber daya manusia, di antaranya untuk

perencanaan sumber daya manusia, perekrutan dan seleksi, pelatihan dan

pengembangan, perencanaan dan pengembangan karir, program kompensasi,

hubungan kekaryawanan internal, dan penilaian potensi karyawan.

Tujuan penilaian kinerja secara umum adalah untuk memberikan penghargaan

terhadap kinerja sebelumnya dan untuk memotivasi perbaikan kinerja pada waktu

yang akan datang. Menurut Mondy (2008:262)  yang dapat melakukan penilaian

terhadap kinerja karyawan, yaitu atasan langsung, bawahan, rekan atau anggota tim,

penilaian diri sendiri dan penilaian pelanggan.

Strategi Penilaian Prestasi Kerja

Salah satu keberhasilan sebuah perusahaan itu ditentukan oleh keberadaan

karyawan yang berdedikasi tinggi untuk kemajuan dan prestasi perusahaan menjadi

kunci strategi membangun daya saing perusahaan. Suatu perusahaan dapat mencetak

karyawan yang berdedikasi tinggi apabila mampu menciptakan Rule Of The Game di

dalam membangun kinerja.

Gomes (1995) mengemukakan definisi kinerja karyawan sebagai “ungkapan

seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan prioritas”.

Beberapa tipe kriteria kinerja :

Quantity of work

Quality of work

Job Knowledge

Creativeness

Cooperative

Dependability

Initiative

Personal Qualities