Resume Kompensasi SDM

Rangkuman Mata Kuliah Kompensasi

Kompensasi

Adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan / organisasi kepada para

karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecendrungan diberikan

secara tetap.

Menurut T.Hani Handoko (1998,40)

KOMPENSASI adalah Pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial

sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan, dan sebagai motivator untuk

pelaksanaan kegiatan untuk masa yang akan datang

Menurut Moh. Agus tulus (1997,140)

KOMPENSASI adalah penghargaan langsung maupun tidak langsung finansial

yang adil dan layak kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam mencapai

tujuan organisasi.

Jenis-Jenis Kompensasi Menurut Melayu.Sp.Hasibuan (1997.133)

Jenis kompensi ada 2 yaitu:

1. Kompensasi langsung (direct compensation).

a. Upah.

b. Gaji

c. Upah insentif

2. Kompensasi tidak langsung (indirect compensation).

a. Tunjangan pensiun.

b. Tunjangan kesehatan

c. Uang pesangon.

d. Asuransi kecelakaan kerja dan lain-lain.

Fungsi Kompensasi Menurut Melayu.Sp Hasibuan (1999.137) adalah :

1. Ikatan kerja sama.

2. Kepuasan kerja

3. Pengadaan efektif

Arief Anzarullah_Kompensasi 1

4. Motivasi.

5. Stabilisasi karyawan.

6. Disiplin

7. Pengaruh serikat buruh

8. Pengaruh pemerintah.

Wujud Kompensasi

WUJUD IMBALAN

UANG NATURA KENIKMATAN

Gaji / Upah. Beras, Gula, dll Menempati rumah

cuma-cuma / sewa

Tunjangan rendah. Pakaian. Menggunakan mobil

perusahaan.

Tunjangan uang

dibayar dengan uang

Obat Pemeriksaan kesehatan.

Bonus. dll

Tujuan Utama

1. KEADILAN: Kompensasi yang adil (yang tidak berat sebelah) bera gaji

atau pembeyaran yang diterima oleh seseorang adalah adil dalam hubungan

dengan pembayaran dari orang-orang lain di dalam dan diluar Perusahaan.

2. KOMPETITIF: kompensasi kompetitif berarti bahwa perusaahaan

membayar cukup untuk menarik calon yang memadai ataupun yang lebih dari

memadai untuk kedudukan yang sama.

3. KOMPENSASI: Mampu mengikat, maka kita harus meneliti besarnya

kompensasi yang diberikan organisasi lain untuk tugas yang sejenis / hampir

sama.


Tujuan Kompensasi

Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan

kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat

buruh dan pemerintah.

Randall dan Susan (1996:87-88) mengemukakan bahwa tujuan dari kompensasi yaitu:

a. Menarik pelamar kerja yang potensial.

b. Mempertahankan karyawan yang baik.

c. Meraih keunggulan kampetitif.

d. Meningkatkan produktivitas.

e. Melakukan pembayaran sesuai aturan hukum.

f. Memudahkan sasaran strategis.

g. Mengokohkan dan menentukan sestruktural.

Asas-asas Kompensasi

1. Asas adil

Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan

dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan

pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.

Dengan asas adil maka akan tercipta suasana kerja yang baik, semangat kerja,

disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik.

2. Asas layak dan wajar

Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat

normative yang ideal. Tolak ukur layak adalah relative penetapan besarnya

kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan internal

konsistensi yang berlaku.

Metode Kompensasi

1. Metode tunggal

Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya

didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan yang dimiliki karyawan. Jadi tingkat

golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang

dijadikan standar.


2. Metode jamak

Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa

pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan formal, bahkan hubungan

keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi standar gaji pokok

yang pasti tidak ada. ini terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta yang

didalamnya masih sering terdapat diskriminasi.

Randall dan Susan (1996:107-112) mengemukakan bahwa ada berbagai metode yang

digunakan untuk mengevaluasi jabatan tradisional diantaranya:

a. Metode rangking

Salah satu pendekatan rangking mengandalkan nilai pasar masing-masing jabatan.

Kemungkinan lain, jabatan dapat ditentukan rangkingnya berdasarkan variabel-

variabel semacam tingkat kesulitan, kepentingan bagi keberhasilan organisasi, dan

keterampilan yang dibutuhkan.

b. Metode klasifikasi jabatan

Metode klasifikasi jabatan mirip dengan metode rangking, kecuali bahwa kelas

atau tingkat disusun terlebih dahulu dan diuraikan pekerjaan, selanjutnya

dikelompokan menurut kelas atau tingkatan tersebut. Kelebihan khusus dari

metode ini adalah metode tersebut dapat diterapkan pada jumlah besar dan

beraneka ragam jabatan.

c. Metode perbandingan faktor

Pendekatan ini menggunakan faktor-faktor yang biasa dikompensasi, atau atribut

jabatan, untuk mengevaluasi nilai relativ jabatan yang ada di dalam organisasi.

Meskipun organisasi yang berbeda mempunyai pilihan berbeda, faktor-faktor yang

bisa dikompensasi harus berhubungan dengan pekerjaan dan dapat diterima semua

pihak yang berkepentingan.

d. Metode rating angka

Metode ini terdiri dari pemberian nilai angka untuk faktor-faktor yang bisa

dikompensasi dan ditentukan sebelumnya, kemudian dijumlahkan sampai muncul

nilai keseluruhan suatu jabatan. Faktor-faktor yang bisa dikompensasi mungkin

diadaptasi dari rencana evaluasi angka yang sudah ada, atau mungkin dirancang

untuk merefleksikan nilai-nilai unik suatu organisasi. Tanpa memandang

bagaimana nilai-nilai itu muncul, faktor-faktor tersebut harus diberi bobot seiring

dengan tingkat kepentingannya.


e. Metode hay guide chart-profile

Secara operasional, sistem hay mengandalkan tiga faktor utama yang bisa

dikompensasi : pemecahan masalah, kecakapan teknik, dan pertanggung jawaban.

Nilai angka ditentukan untuk tiap jabatan, dengan menggunakan tiga faktor

tersebut dan sub-sub faktornya. Keunggulan utama sistem ini adalah bahwa orang

menerima dan menggunakannya secara Iuas.

Sistem dan Kebijakan Kompensasi

1. Sistern kompensasi

Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah:

a. Sistem waktu

Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan standar

waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Sistem waktu biasanya ditetapkan jika

prestasi kerja sulit diukur per unitnya dan bagi karyawan tetap kompensasinya

dibayar atas sisitem waktu secara periodic setiap bulannya. Besar kompensasi

sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan

kepada prestasi kerjanya.

b. Sistem hasil

Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan

kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu

mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak dapat ditetapkan kepada karyawan tetap

dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawan

administrasi.

c. Sistem borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa

didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan

besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama

mengerjakannya serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.

2. Kebijaksanaan kompensasi

Kebijaksanaan kompensasi, baik besarnya, susunannya, maupun waktu

pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan untuk


mencapai prestasi kerja yang optimal sehingga membantu terwujudnya sasaran

perusahaan.

Besarnya kompensasi harus ditetapkan berdasarkan analisis pekerjaan, posisi

jabatan, konsistensi internal, serta berpedoman kepada keadilan dan undang-

undang perburuhan. Dengan kebijaksanaan ini diharpakan akan terbina kerjasama

yang serasi dan memberikan kepuasan kepada semua pihak.

Faktor-Faktor Dalam Menentukan Tingkat Upah

1. Standar dan biaya hidup pegawai

Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai dan keluarganya, maka pegawai

akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan

memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai

tujuan perusahaan.

2. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat

terjadinya tawar-menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh

perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam

merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat

dibutuhkan di perusahaan.

3. Kemampuan membayar

Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada

kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya jangan sampai

menentukan kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada

perusahaan.

4. Penerapan Tehnologi.

Setiap perusahaan menggunakan tingkat teknologi yang berbeda-bebeda.

Tehnologi lebih maju memerlukan persyaratan yang lebih tinggi. Untuk itu dituntut

kualifikasi pekerja yang lebih tinggi. Dengan demikian, mereka yang ditugasi

mengoperasikan teknologi tinggi perlu memiliki kualifikasi yang lebih tinggi dan

untuk itu patut memperoleh imbalan atau upah yang lebih tinggi pula. Penerapan

tehnologi maju memberikan peluang lebih besar bagi perusahaan untuk bersaing

dan memperoleh keuntungan yang lebih besar. Sebab itu, tingkat upah secara

umum di perusahaan yang menerapkan teknologi tinggi biasanya juga relatif tinggi.


5. Tenaga Kerja Langka.

Sebagai mana dapat diketahui dari kondisi pasar, maka pada pasar kerja tertentu

dapat terjadi bahwa jumlah tenaga yang tersedia sangat terbatas atau tidak cukup

untuk memenuhi kebutuhan mendesak. Untuk memperebutkan tenaga kerja langka

seperti itu, pengusaha terpaksa menawarkan upah yang lebih tinggi serta tunjangan

dan fasilitas yang lebih baik. Semakin mendesak kebutuhan tenaga kerja langka

tersebut, semakin tinggi upah yang ditawarkan.

6. Struktur Biaya.

Tingkat upah juga dipengaruhi oleh struktur biaya, yaitu proporsi biaya untuk

pekerja (labour cost) terhadap seluruh biaya produksi (total cost). Biaya

produksi mencakup biaya modal, biaya bahan baku dan biaya barang setengah

jadi, biaya-biaya kantor (overhead cost), biaya manajemen, dan biaya upah dan

jaminan sosial pekerja (labour cost).

Bila proporsi biaya pekerja dengan seluruh biaya kecil, maka kenaikan sekian

persen upah pekerja tidak terlalu mempengaruhi untuk menaikan upah. Dengan

kata lain, tingkat upah relatif tinggi di perusahaan dimana proposi biaya pekerja

terhadap seluruh biaya relatif kecil.

Begitu juga sebaliknya bila proporsi biaya tenaga kerja relatif besar, maka

kenaikan upah dalam persentase kecil saja sudah dapat mempengaruhi seluruh

biaya, akibatanya pengusaha sangat hati-hati untuk menaikan upah.

7. Resiko Kerja.

Resiko kerja dapat terjadi dalam dua hal :

Pertama, dalam bentuk keselamatan kerja

bagi pekerja sendiri.

Kedua, dalam bentuk resiko terhadap

produk yang dihasilkan dan terhadap aset perusahaan. Bila resiko terhadap

pekerja cukup tinggi, maka perlu diberikan imbalan yang tinggi supaya ada

orang yang bersedia mengisi jabatan tersebut.

Bila resiko terhadap produk dan terhadap aset perusahaan cukup tinggi, maka

pengusaha perlu memberikan imbalan yang tinggi supaya pekerja bersangkutan

betul-betul melakukan tugasnya dengan penuh tanggung jawab.

8. Skala Perusahaan.


Perusahaan-perusahaan berskala besar biasanya dapat menghemat biaya-biaya

kantor, trasportasi, pemasaran dan lain-lain. Manfaat yang diperoleh dari skala

perusahaan seperti itu dinamakan ECONOMIC OF SCALE. Dengan penghematan

tersebut, semakin besar dana yang dialokasikan untuk upah dan jaminan sosial

pekerja. Dengan kata lain, perusahaan-perusahaan-perusahaan bersekala besar

mempunyai peluang yang lebih basar untuk memberikan upah yang relatif tinggi.

9. Tingkat Keuntungan.

Bila porporsi tersebut cukup besar, maka pengusaha biasanya merasa patut

membaginya dengan pekerja dengan menaikan upah. Akan tetapi bila porposi

tersebut kecil maka pengusaha terpaksa bertahan pada tingkat upah rendah.

10. Kwalitas Manajemen.

Keberhasilan perusahaan sangat tergantung pada kwalitas dan kemampuan

manajemen mengelola semua sumber-sumber, memanfaatkan semua peluang,

memecahkan masalah serta mengembangkan dan memanfaatkan potensi

sumberdaya manusia. Manajemen berkwalitas tinggi akan mampu memberikan

upah yang tinggi.

Kwalitas manajemen juga dipengaruhi oleh sikap atau pandangan manajemen

terhadap pekerja. Bila manajemen melihat pekerja terutama dari unsur biaya,

maka dia cenderungan untuk menekan upah.

Sebaliknya bila manajemen melihat pekerja terutama sebagai sumber daya

manusia, maka dia akan selalu mengupayakan perbaikan upah dan jaminan

sosial bukan saja untuk memberikan imbalan yang adil atas kontribusi pekerja,

akan tetapi juga untuk mendorong peningkatan produktifitas kerja.

11. Peranan Serikat Kerja.

Serikat pekerja berperan bukan saja memobilisir anggotanya untuk bekerja disiplin

dan proaktif, akan tetapi juga untuk memperjuangkan kepentingan anggotanya,

yaitu memperjuangkan kenaikan upah dan perbaikan jaminan sosial. Semakin

tinggi kwalitas penggurusan serikat pekerja berkomunikasi dan bernegosiasi

dengan pengusaha semakin besar kemungkinan keberhasilanya memperjuangkan

kepentingan pekerja. Dengan kata lain, tingkat upah relatif tinggi di perusahaan-

perusahaan yang Pengurus Serikat Pekerjanya sangat berperan.

12. Kebijaksanaan Pemerintah.


Kebijaksanaan pemerintah sangat mempengaruhi operasi bisnis dan tingkat upah.

Kemudahan-kemudahan bisnis yang diberikan kepada perusaha akan memberikan

dampak positip terhadap perbaikan upah dan jaminan sosial. Kemudahan itu dapat

dalam bentuk kemudahan lokasi industri, kemudahan pinjaman bank, keringan

pajak, kemudahan ekspor-impor, kemudahan distribusi dan lain-lain di perusahaan-

perusahaan yang diberikan hak monopoli oleh Pemerintah, tingkat upah relatif

tinggi.

Tingkat Pengangguran dan Laju Inflasi

Secara makro setiap negara selalu ditujukan untuk menekan tingkat

pengganguran serendah mungkin dan menjaga stabilitas harga atau menekan laju

inflasi serendah mungkin. Kenyataanya menunjukan bahwa tingkat

pengganguran dan laju inflasi saling mempengaruhi dan keduanya membawa

dampak negatif terhadap pertumbuhan ekonomi dan kehidupan masyarakat.

Tingkat pengangguran yang tinggi merupakan pemborosan potensi nasional

dan memperlambat pertumbuhan ekonomi. Para pengangguran tidak mempunyai

sumber penghasilan untuk memenuhi kebutuhannya dan kebutuhan keluarganya.

Pengangguran dalam jumlah besar akan memperkecil daya beli masyarakat dan

memperlambat pertumbuhan ekonomi. Pengangguran dalam jumlah besar dapat

menimbulkan keresahan sosial dan memperlemah ketahanan nasional.

Laju inflasi yang tinggi menimbulkan ketidakpastian transaksi bisnis. Laju

inflasi yang tinggi menggurangi kepercayaan masyarakat terhadap jasa bank dan

mendorong masyarakat menyimpan uangnya dalam bentuk non produktif seperti

emas, tanah dan lain sebagaiya.

Laju inflasi yang tinggi mengakibatkan nilai riel upah merosot sehingga

sangat merugikan masyarakat penerimaan upah atau gaji.

Pada saat tingkat pengangguran rendah, laju inflasi biasanya cukup tinggi.

Pada saat tingkat pengangguran rendah, pengusaha cendrung menaikan upah

untuk dapat merekrut calan terbaik. Untuk kompensasinya, harga hasil produksi

harus dinaikkan. Atau sebaliknya untuk menekan atau menurunkan tingkat

pengangguran perlu diciptakan kesempatan kerja baru. Untuk itu perlu investasi

baru. Bila tabungan masyarakat rendah, maka Pemerintah terpaksa mencetak

uang baru yang kemudian mendorong Inflasi.


Di lain pihak, untuk menurunkan atau mempertahankan laju inflasi rendah,

volume uang bereda perlu dibatasi. Akibatnya dunia bisnis menjadi kurang lincah

menyerap tenaga kerja sehingga tingkat pengangganguran menjadi relatif tingggi.

Kurva Phillips: tingkat pengangguran dapat ditekan rendah dengan toleransi

memungkinkan laju inflasi cukup tinggi

Sebab-Sebab Inflasi

Pada saat harga-harga melonjak atau laju inflasi tinggi, nilai riel atau daya

beli upah menjadi turun, bila pengusaha terpaksa memenuhi tuntutan pekerja

untuk menaikan upah, maka pengusaha cendrung menaikan harga jual

produknya, sehingga mendorong Inflasi.

Inflasi Bisa Terjadi :

1. Bila kelompok barang lebih besar dari penyediaanya, maka masyarakat

akan bersedia membeli barang-barang tersebut dengan harga yang lebih

tinggi. Kenaikan barang tersebut akan mendorong barang lain secara

keseluruhan terjadi Inflasi di namakan Demand Pull Inflation.

2. Inflasi dapat terjadi karena terdorong oleh kenaikan upah (cost – push

inflation). Tuntutan kenaikan upah yang harus dipenuhi oleh pengusaha,

biasanya dikompensasikan dengan kenaikan harga jual hasil produksi.

Akibatnya, harga-harga menjadi terdorong naik.

3. Inflasi dapat juga terjadi karena kekakuan pasar kerja (market rigidity).

Seperti diuraikan di atas, pada Saat tingkat pengangguran rendah, pengusaha

menaikan upah untuk dapat merekrut tenaga terbaik. Pada saat pasar kerja

mulai berubah dengan kelebihan penyediaan tenaga kerja, upah diturunkan.


A

B

Laju Inflasi

I1

I2

0P1 P2

Tingkat Pengangguran

4. Inflasi dapat terjadi karena defisit anggaran pemerintah, pemerintah

mencetak uang baru terjadi inflasi.

Jenis-Jenis Kompensasi

G aji pokok : kompensasi dasar yang diterima seorang

karyawan,biasanya berupa upah atau gaji.

Upah : imbalan kerja yang dihitung secara langsung berdasarkan

pada jumlah waktu kerja.

Gaji : imbalan kerja yang tetap untuk setiap periode tanpa

menghiraukan jumlah jam kerja.penghasilan tidak tetap :jenis kompensasi yang di

hubungkan dengan kinerja individual tim organisasional.

Tunjangan : sebuah penghargaan tidak lansung yang diberikan

untuk seseorang karyawan atau kelompok karyawan sebagai bagian dari

keanggotaan organisasional.

MENETAPKAN TARIF UPAH:

I. Lakukanlah Survei Gaji.

II. Menetapkan nilai dari Masing-masing jabatan

a. Evaluasi jabatan : Satu perbandingan sistimatik

yang dibuat untuk menetapkan nilai satu pekerjaan berhubungan dengan

pekerjaan lain.

b. Faktor-faktor yang dapat dikompensasikan seperti :

keterampilan, usaha, tanggung jawab dan kondisi kerja.

c. Metode Pemeringkatan Evaluasi Jabatan :

Dapatkan informasi jabatan :analisa

jabatan , uraian jabatan dan syarat jabatan.

Pilihlah penilaian dan jabatan yang mau

dinilai mis.karyawan pabrik dan karyawan administrasi.

Faktor kesulitan.


URUTAN PERINGKAT SKALA UPAH TAHUNAN

1. MANAGER KANTOR

2. PERAWAT KEPALA

3. KEPALA PEMBUKUAN

4. PERAWAT

5. TUKANG MASAK.

6. PEMBANTU PERAWAT

7. WANITA PELAYAN

1. $.28.000.

2. 27.000.

3. 19.000.

4. 17.500.

5. 16.000.

6. 13.500.

7. 10.500.

Gaji Variabel

Gaji variabel adalah kompensasi yg dikaitkan dengan keneraca individu, kelompok

ataupun kinerjaorganisasi dulu dikenal dan insentif.rencana gaji variabel dikaitkan

imbalan nyata diberikan karyawan untuk kenerja yang melampaui harapan.

Jenis-Jenis Gaji Variabel :

Insentif individu : memfokuskan kinerja lebih baik dari lainya.

Tingkatp embagian.

Komisi penjualan

Bonus.

Pengakuan khusus (perjalanan)

Penghargaan,keselamatan kerja

Bonus kehadiran

Insentif kelompok

Bagi hasil

Peningkatan kwalitas

Pengurangan biaya tenaga kerja.

Insentif organisasi: pembagian keuntungan.

Pembagian keuntungan.

Kepemilikan saham karyawan


Kepemilikan saham eksekutif

Kompensasi tertunda

Kondisi-Kondisi Untuk Program Gaji Variaber Yang Berhasil

Tersedianya sumber finansial yang memadai.

Terkait dengan sasaran perusahaan.

Detail rencana yang jelas dan dapat dipahami

Rencana yang terkini, selalu di-update

Konsisten dengan budaya perusahaan.

Gaji variabel diindentifikasikan secara terpisah.

Mengakui perbedaan individu

Kinerja yang dihasilkan dikaitkan gaji variabel

Mengapa Perusahaan Mentapkan Program Gaji Variabel ?

• Meningkatkan produktivitas

• Menghubungkan pendapatan dengan kinerja kelompok

• Meningkatkan kwalitas

• Membantu untuk merekrut dan mempertahankan karyawan.

• Meningkatkan semangat karyawan.

Mengelola Tunjangan Karyawan

Sifat tunjangan

Tunjangan mencoba melindungi karyawan dan keterganungan mereka dari resiko

keuangan yang berhubungan dengan sakit cacat, dan pengangguran akan

memberikan kontribusi untuk menarik, nenahan, an mempertahankan sumberdaya

manusia.

Ada 2 faktor mempengaruhi pertumbuhan tunjangan :

a. Peraturan pajak

b. Perundang-undangan lain.


Tunjangan-Tunjangan Diklasifikasikan Sesuai Jenisnya

KEAMANAN KESEHATAN KELUARGA

Kompensas

i pekerja

Kompensas

i penganguran

Tunjangan

tambahan pengang

Guran

- Uang pesangon.

- Keamanan pensiun

- Jaminan sosial

Pengobatan

Perawatan

gigi

Perawatan

mata

Obat-obat

dengan resep

Konsultasi

psikiatri

Program

kebugaran

Program

perawatan kesehatan

Perawatan

tanggugan

Waktu

tidak bekerja

Izin tugas

meliter

Izin pemilu

dan pengadilan

Waktu

istirahat/makan siang

Hari

libura/liburan

Pilih

pensiun dini.

Konsutasi

pra pensiun

Tunjangan

pensiun cacat

Perawatan

kesehatan untuk

pensiun

Terkait dgn

finansial

Ansuransi

jiwa ansuransi hkum

Asuransi

cacat tubuh

Kredit

serikat

Mobil

perusahaan dan biaya

angunan kantor

Bantuan

pendidikan.

Sosial dan

rekreasi

Lapangan

tenis

Liga

bolling

Penghargaa

n jasa

Event yg

disponsory

(atlatik,sosial)

Program

rekreasi.


Resume Kompensasi SDM

Business

Transcript of Resume Kompensasi SDM